สรุปการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสานจังหวัดศรีสะเกษ ประจำปี 2568

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ร์)ปัจจัยความสำเร็จ (จุดแข็ง) ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด (จุดอ่อน)นภาคีเครือข่ายร่วมวิเคราะห์ปัญหา- บุคลากรขาดความตระหนักในการคัดกรองพัฒนาการเด็ก- บุคลากรขาดความเข้าใจเรื่องการคัดกรองพัฒนาการเด็ก ตามคู่มือ DSPM- ไม่ดำเนินการคัดกรองพัฒนาการเด็ก- การบันทึกข้อมูลไม่ตรงห้วงเวลา ทำให้ไม่สามารถบันทึกข้อมูลได้- รพ.สต. ไม่เบิกยาน้ำจากโรงพยาบาลแม่ข่าย ทำให้ยายังค้างสต็อกของโรงพยาบาลนดำเนินการคัดกรองโลหิตจางและแจกจ่ายยาน้ำเสริมธาตุเหล็ก ตั้งแต่ 1 พฤษภาคม -30 มิถุนายน 2568 นพัฒนาการเด็กและบันทึกข้อมูลให้ตรงเวลา (ไม่เกิน 29 วัน) ทุกเดือน ละแจกจ่ายยาน้ำเสริมธาตุเหล็ก ตั้งแต่ 1 พฤษภาคม - 30 มิถุนายน 2568น ป.1 ในระหว่างวันที่ 1 พฤษภาคม - 30 มิถุนายน 2568

บันทึกข้อมูลสำหรับแยก➢ โซน 6 (ราษีไศล, บึงบูรพ์, ศิลาลาด และยางชุมน้อย)ประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมายผลงาน 1. การคัดกรองพัฒนาการเด็ก 0 - 5 ปีร้อยละ 90อ.ราษีไศล ร้อยละ ไม่ผ่านอ.บึงบูรพ์ร้อยละ ไม่ผ่านอ.ศิลาลาด ร้อยละ ไม่ผ่านอ.ยางชุมน้อย ร้อยละ ไม่ผ่าน2. การคัดกรองโลหิตจาง ร้อยละ 100อ.ราษีไศล ร้อยละ ไม่ผ่านอ.บึงบูรพ์ร้อยละ ไม่ผ่านอ.ศิลาลาด ร้อยละ ไม่ผ่านอ.ยางชุมน้อย ร้อยละ ไม่ผ่าน3. การแจกจ่ายยาน้ำเสริมธาตุเหล็ก ร้อยละ 100อ.ราษีไศล ร้อยละ ไม่ผ่านอ.บึงบูรพ์ร้อยละ ไม่ผ่านอ.ศิลาลาด ร้อยละ ไม่ผ่านอ.ยางชุมน้อย ร้อยละ ไม่ผ่านข้อเสนอแนะ - ขอความร่วมมือทุกอำเภอดำเนินการคัดกรองพั- ขอความร่วมมือทุกอำเภอดำเนินการคัดกรองโลหิตจางแล- ขอความร่วมมือทุกอำเภอดำเนินการคัดกรอง 4 กลุ่มโรค ในเด็กชั้น

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ (จุดแข็ง) ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด (จุดอ่อน)ภาคีเครือข่ายร่วมวิเคราะห์ปัญหา- บุคลากรขาดความตระหนักในการคัดกรองพัฒนาการเด็ก- บุคลากรขาดความเข้าใจเรื่องการคัดกรองพัฒนาการเด็ก ตามคู่มือ DSPM- ไม่ดำเนินการคัดกรองพัฒนาการเด็ก- การบันทึกข้อมูลไม่ตรงห้วงเวลา ทำให้ไม่สามารถบันทึกข้อมูลได้- ขาดอุปกรณ์ในการประเมินพัฒนาการ- รพ.สต. ไม่เบิกยาน้ำจากโรงพยาบาลแม่ข่าย ทำให้ยายังค้างสต็อกของโรงพยาบาลดำเนินการคัดกรองโลหิตจางและแจกจ่ายยาน้ำเสริมธาตุเหล็ก ตั้งแต่ 1 พฤษภาคม -30 มิถุนายน 2568 พัฒนาการเด็กและบันทึกข้อมูลให้ตรงเวลา (ไม่เกิน 29 วัน) ทุกเดือน ละแจกจ่ายยาน้ำเสริมธาตุเหล็ก ตั้งแต่ 1 พฤษภาคม - 30 มิถุนายน 2568น ป.1 ในระหว่างวันที่ 1 พฤษภาคม - 30 มิถุนายน 2568

บันทึกข้อมูลสำหรับแยก1.5 กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล➢ โซน 1 (เมือง, พยุห์, และวังหิน)ประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมายผลงาน1. ร้อยละของการบริหารจัดการตำแหน่งว่างไม่เกินร้อยละ 4.00การบริหารตำแหน่งว่อำเภอโซนที่ 1 อยู่ในเเกินร้อยละ 4.00 2. ร้อยละการปรับปรุงตำแหน่งให้สอดรับกับการยกระดับบริการสุขภาพร้อยละ 0.50 โซนที่ 1 ดำเนินการปตำแหน่งให้สอดรับยกระดับบริการสุขภาพเกณฑ์ที่กำหนด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ว่างในทุกเกณฑ์ไม่ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร บ ุ ค ค ล ใ ห้ความสำคัญเรื่องการบริหารตำแหน่งว่างและดำเนินการบริหารจัดการให้อยู่ในกรอบระยะเวลาที่กำหนดในกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งว่างในบางกรณี เช่น การประกาศขอรับย้าย/รับโอน ต้องใช้เวลานาน (ประมาณ 6 เดือน) และเมื่อถึงกำหนดเวลาที่บุคลากรจะมารายงานตัว ในบางรายมีการเปลี่ยนใจไม่มารายงานตัว ส่งผลให้การสรรหาไม่เป็นไปตาม Timeline ที่กำหนดไว้ และบางตำแหน่ง เช่น เภสัชกร (พรก.) ประกาศรับสมัครหลายครั้งแต่ไม่มีผู้มาสมัครปรับปรุงบกับการพได้ตามการสื่อสารที่มีประสิทธฺภาพ /มีการจัดประชุม จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค.ของหน่วยงานระดับอำเภอเรื่องการปรับปรุงกำหนดตำแหน่ง และติดตามอย่างการดำเนินงานต่อเนื่อง ส่งผลให้การปรับปรุงกำหนดตำแหน่งเป็นไปตามแผนที่กำหนด กระบวนการขอปรับปรุงกำหนดตำแหน่งจะต้องส่งข้อมูลการขอก ำ ห น ด ต ำ แ ห น ่ ง ใ ห ้ ก ร ะ ท ร ว งสาธารณสุขเป็นผู้พิจารณา โดยเสนอผ่านเขตสุขภาพที่ 10 ซึ่งต้องใช้เวลานานในการพิจารณาอนุมัติ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน3. ร้อยละของระบบสารสนเทศบุคลากรสาธารณสุข (HROPS) มีประสิทธิภาพสามารถนำไปใช้ได้จริงในทุกระดับร้อยละ 100 โซนที่ 1 อ.(เมือง/วังหิมีผลการดำเนินงานบเข้าใช้งานในระบบ Nได้ครบถ้วน 100% 4. ร้อยละของการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งบุคลากรตามแผนการสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง ในทุกสายงาน ได้ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 โซนที่ 1 อ.(เมือง/วังหิมีผลการดำเนินงานและบรรจุแต่งตั้ง ยัง100% ยังเหลือที่ รพ.อ.วังหิน อยู่ระหว่างกแต่งตั้งพยาบาลวิชาชีพ5. ร้อยละของบุคลากรที่ขอรับประเมินบุคคลและผลงานได้รับการประเมินและเลื่อนระดับได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 บุคลากรกลุ่มเป้าหดำเนินการขอรับปบุคคลและผลงานแลเอกสาร(อวช.) เพื่อเลื่อได้อย่างถูกต้อง ครบถตามกำหนดเวลาร้อยล6. ร้อยละของบุคลากรได้รับการพัฒนาสมรรถนะด้านบริหารเพื่อเตรียมความพร้อมขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขึ้นร้อยละ 80 โซนที่ 1. ได้จัดทำแพัฒนาบุคลากรเพื่อความพร้อมขึ้นสู่ตผู้บริหาร และได้กลุ่มเป้าหมายเข้าฝึกอบรมครบทุกอำเภ

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)หิน/พยุห์) บุคลากรNon-HR มีการจัดส่งเอกสารขอปรับปรุงข้อมูลบุคคลของบุคลากรในสังกัดที่ได้รับใบประกอบวิชาชีพหรือได้รับวุฒิการศึกษาเพิ่มขึ้นให้เป็นปัจจุบัน การส่งรายงานผลการใช้งานระบบ Non-HR ยังส่งรายงานไม่ทันเวลาที่กำหนดหิน/พยุห์) นสรรหางไม่ครบ .สต.บุสูง การบรรจุพ ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ของหน่วยงานให้ความสำคัญและดำเนินการสรรหาบุคลากรตามแผนโดยประสานงานกับ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.ศก. อย่างต่อเนื่องการจัดสรรหาบุคลากรในสายงานที่ข า ด แ ค ล น ( พ ย า บ า ล ว ิ ช า ช ี พ ) CUP วังหิน ยังสรรหาพยาบาลวิชาชีพ ไม่ได้ครบตามแผนการสรรหาหมายได้ประเมินละจัดส่งอนระดับถ้วน ทันละ 100 มีการสื่อสารและติดตามกระตุ้นเตือนผู้ที่ได้รับการรประกาศชี้ตัวให้จัดทำและส่งเอกสารรับการประเมินบุคคลและผลงานให้ทันเวลาที่กำหนดผู้ขอรับการประเมินบางรายใช้แบบฟอร์มเอกสารขอรับการประเมินที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เสียเวลาในการแก้ไขเอกสาร แผนการอเตรียมตำแหน่งด้จ ั ด ส่ งารับการภอผ ู ้ บ ร ิ ห า ร ข อ ง ห น ่ ว ย ง า น ใ ห้ความสำคัญและจัดให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารได้รับการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมบางหน่วยงานมีข้อจำกัดเรื่องงบประมาณค่าลงทะเบียนเข้ารับการอบรมหลักสูตรผู้บริหาร ซึ่งมีค่าลงทะเบียนค่อนข้างสูง

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน7. ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานร้อยละ 80 CUP เมืองและ CUP ก า ร ด ำ เ น ิ น ง า แผนพัฒนาบุคลากเกณฑ์ตัวชี้วัด ส่วน หิน (รพช./สสอ.) ดำเนินงานยังไม่บรรตัวชี้วัด ข้อสรปุในภาพรวม โซนที่ ๑.จุดแข็ง ๑. มีระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีความรวดเร็ว ชัดเจน สาม๒. ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ ให้ความสำคัญ เรื่องการบริหารงานทรัพยกในแต่ละกิจกรรมอย่างต่อเนื่องจุดอ่อน ๑. การสรรหาบุคลากรในตำแหน่งของสายงานที่ขาดแคลน เช่น เภนักโภชนาการ ฯลฯ ต้องใช้เวลานาน เนื่องจากไม่มีผู้สมัคร๒. บางหน่วยงาน มีข้อจำกัดเรื่องงบประมาณ ในการจัดส่งบุคลากรเ๓. แผนการพัฒนาบุคลากรในบางหลักสูตร ไม่ได้เปิดจัดการฝึกอบรมสถาบันที่เปิดฝึกอบรมในหลักสูตรนั้น อยู่ไกล เช่น อยู่จังหวัดชายแตัวชี้วัดในข้อที่ 7 เรื่อง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสซึ่ง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสถานการณ์ในปัจจุบัน เพื่อการบรรลุตัวชี้วัดกังกล่าว

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน) พยุห์ มี น ต า มกรผ่าน Cup วังผลการรลุเกณฑ์มีการดำเนินการส่งบุคลากรเข้าอบรม/พัฒนาในหลักสูตรต่างตามแผนการพัฒนาบุคลสากรที่ขออนุมัติไว้ การฝึกอบรมบางหลักสูตรไม่ได้เปิดฝึกอบรม ส่งผลให้ไม่เป็นไปตามแผนและไม่บรรลุเป้าหมายตาม KPI ที่ตั้งไว้ (ไตรมาสที่ 2 จะบรรลุเป้า 60% ขึ้นไป -ข้อเสนอแนะ : ให้ทบทวนแผนและปรับแผนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบันมารถดำเนินการจัดส่งข้อมูลรายงานได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลากรบุคคล มีการติดตามสอบถาม ความก้าวหน้า ความเคลื่อนไหว ของการดำเนินงาน ภสัชกร พยาบาลวิชาชีพ นักรังสีการแพทย์ นักเทคนิคการแพทย์ เข้าอบรมม ในปีงบประมาณ 2568 ทำให้ไม่สามารถส่งบุคลากรเข้าฝึกอบรมได้ หรือ แดนภาคใต้ ทำให้ไม่สะดวกในการสมัครเข้าอบรม ส่งผลให้บางหน่วยงานยังไม่ผ่าน สาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานรสะเกษ ได้แนะนำให้ทบทวนและปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากร ให้สอดคล้องกับ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อเสนอแนะ๑. ข้อเสนอแนะ จากผู้ที่รับการนิเทศงาน : เสนอให้ สสจ.ศรีสะเกษ จัดทำหคือบุคลากรระดับรองหัวหน้ากลุ่มงาน ของโรงพยาบาลชุมชน และรองผู้อำนวยการ รพผู้ประสงค์จะเข้าอบรมต้องลงทะเบียนค่าใช้จ่ายในการสมัครเข้าอบรมเอง (เบิกจากเงิน๒.ข้อเสนอแนะจากผู้นิเทศงาน : ขอให้หน่วยงานโรงพยาบาลชุมชน และแผนการพัฒนาบุคลากร ประจำปีงบประมาณ ๒๕๖๘ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการไม่มีการเปิดอบรมในปีนี้ ควรจะขอยกเลิกและปรับแผนใหม่ เสนอผู้บริหารเพื่อทราบแ๓. ข้อเสนอแนะ จากผู้นิเทศงาน : การบริหารตำแหน่งว่างของบุคลากร เมื่อของ รพช./ สสอ. ทำเรื่องขอใช้ตำแหน่งว่าง และวิธีการที่จะสรรหาบุคลากรทดแทนตรับย้าย/รับโอน แล้วส่งเรื่องให้กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจตำแหน่งว่างเป็นตำแหน่ง พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธารณสุข (พกส.)จะใช้เวลาในการสรรหาโดยวิธิการขอบรรจุผู้ขึ้นบัญชีประมาณ ๓ เดือน และขอรับย้ายตำแหน่งว่าง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล ได้นำเรียนชี้แจงในการประชุมเจ้าหน้าหากมีข้อสงสัยขอให้ติดต่อสอบถาม กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล โทร ๐๔๕-๖๑๖๐

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568หลักสูตรอบรมเตรียมความพร้อมบุคลากรเพื่อเข้าสู่การเป็นผู้บริหาร (กลุ่มเป้าหมาย พ.สต. ) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรในการเป็นผู้บริหารระดับหัวหน้ากลุ่มงาน โดยนบำรุงของ รพ./ รพ.สต. ส่วน สสจ.ศรีสะเกษ เป็นผู้จัดอบรม ะสำนักงานสาธารณสุขอำเภอ, โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล(รพ.สต.) ทบทวนรณ์ปัจจุบัน โดยพิจารณาหลักสูตรที่เปิดอบรม และสถาบันที่จัดอบรม หากหลักสูตรใดและอนุมัติ ทั้งนี้ เพื่อให้บรรลุตามตัวชี้วัด (KPI) ของการพัฒนาบุคลากร อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้นในหน่วยงาน ขอให้เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคล ตำแหน่งว่างนั้น เช่น สรรหาโดยการขอบรรจุจากผู้ขึ้นบัญชีสอบแข่งขัน หรือประกาศจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อประกาศการสรรหาบุคลากร ทดแทนตำแหน่งว่างดังกล่าว หาก) หรือลูกจ้างชั่วคราว ไม่ควรจะว่างเกิน ๒ เดือน หากเป็นตำแหน่งว่างของข้าราชการ ย/รับโอน ประมาณ ๖ เดือน รายละเอียดขั้นตอนกระบวนการสรรหาบุคลากรทดแทนาที่ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ในการประชุม งานบริหารประจำเดือนแล้ว ๐๔๐ ต่อ ๑๐๘

บันทึกข้อมูลสำหรับแยก➢ โซน 2 (กันทรารมย์, น้ำเกลี้ยง และโนนคูณ)ประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน1. ร้อยละของการบริหารจัดการตำแหน่งว่างไม่เกินร้อยละ 4.00การบริหารตำแหน่งว่อำเภอในโซนที่ 2 (กัน,โนนคูณ, น้ำเกลี้ยงเกณฑ์ไม่เกินร้อยละ 42. ร้อยละการปรับปรุงตำแหน่งให้สอดรับกับการยกระดับบริการสุขภาพร้อยละ 0.50 โ ซ น ท ี ่ 2 ( ก ั น ท ร โ น น ค ู ณ / น ้ ำ เ ก ดำเนินการปรับปรุงตให้สอดรับกับการยบริการสุขภาพได้ตามกำหนด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ว่างในทุกนทรารมย์ง) อยู่ใน4.00 ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร บ ุ ค ค ล ใ ห้ความสำคัญเรื่องการบริหารตำแหน่งว่างและดำเนินการบริหารจัดการให้อยู่ในกรอบระยะเวลาที่กำหนดในกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งว่างในบางกรณี เช่น การประกาศขอรับย้าย/รับโอน ต้องใช้เวลานาน (ประมาณ 6 เดือน) และเมื่อถึงกำหนดเวลาที่บุคลากรจะมารายงานตัว ในบางรายมีการเปลี่ยนใจไม่มารายงานตัว ส่งผลให้การสรรหาไม่เป็นไปตาม Timeline ที่กำหนดไว้ และบางตำแหน่ง เช่น เภสัชกร (พรก.) ประกาศรับสมัครหลายครั้งแต่ไม่มีผู้มาสมัครและรพ.สต.กอก อ.กันทรารมย์ อยู่ระหว่างการสรรหา นวก.สธ.ทดแทนตำแหน่งว่าง า ร ม ย์ / ล ี ้ ย ง ) ตำแหน่งยกระดับมเกณฑ์ที่มีการสื่อสารที่มีประสิทธฺภาพ /มีการจัดประชุม จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค.ของหน่วยงานระดับอำเภอเรื่องการปรับปรุงกำหนดตำแหน่ง และติดตามอย่างการดำเนินงานต่อเนื่อง ส่งผลให้กระบวนการขอปรับปรุงกำหนดตำแหน่งจะต้องส่งข้อมูลการขอก ำ ห น ด ต ำ แ ห น ่ ง ใ ห ้ ก ร ะ ท ร ว งสาธารณสุขเป็นผู้พิจารณาอนุมัติ โดยต้องงเสนอผ่านเขตสุขภาพที่ 10 ซึ่งต้องใช้เวลานานในการพิจารณาอนุมัติ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน3. ร้อยละของระบบสารสนเทศบุคลากรสาธารณสุข (HROPS) มีประสิทธิภาพสามารถนำไปใช้ได้จริงในทุกระดับร้อยละ 100 โซนที่ 2 อ.(กันทรโนนคูณ/น้ำเกลี้ยง) มีดำเนินงานบุคลากรเข้ในระบบ Non-HR ได้ค100% 4. ร้อยละของการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งบุคลากรตามแผนการสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง ในทุกสายงาน ได้ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 โซนที่ 2 อ.(กันทรโนนคูณ/น้ำเกลี้ยง) มีดำเนินงานสรรหาบุคลไม่ครบร้อยละ 100 เนอยู่ระหว่างกระบวนกหาบุคลากร ซึ่ง บางสรอการรับย้าย/รับโอนรอรอบการย้าย/การต้องใช้เวลานาน5. ร้อยละของบุคลากรที่ขอรับประเมินบุคคลและผลงานได้รับการประเมินและร้อยละ 100 บุคลากรกลุ่มเป้าหดำเนินการขอรับป

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)การปรับปรุงกำหนดตำแหน่งเป็นไปตามแผนและ Timeline ที่กำหนด รารมย์/ มีผลการข้าใช้งานครบถ้วน มีการจัดส่งเอกสารขอปรับปรุงข้อมูลบุคคลของบุคลากรในสังกัดที่ได้รับใบประกอบวิชาชีพหรือได้รับวุฒิการศึกษาเพิ่มขึ้นให้เป็นปัจจุบัน การส่งรายงานผลการใช้งานระบบ Non-HR ยังส่งรายงานไม่ทันเวลาที่กำหนดรารมย์/ มีผลการลากร ยังนื่องจากการสรรสายงานน ซึ่งต้องรโอน ซึ่งผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ของหน่วยงานให้ความสำคัญและดำเนินการสรรหาบุคลากรตามแผนโดยประสานงานกับ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.ศรีสะเกษ. อย่างต่อเนื่อง1.การจัดสรรหาบุคลากรในสายงานที่ขาดแคลน (พยาบาลวิชาชีพ) CUP วังหิน ยังสรรหาพยาบาลวิชาชีพ ไม่ได้ครบตามแผนการสรรหา2. รพ.กันทรารมย์ มีเครื่องมือ CTScan แต่ยังขาดนักรังสีการแพทย์ -เสนอแนะให้จัดจ้างนักรังสีการแพทย์เป็นลูกจ้างชั่วคราวรายวันรายคาบก่อนและให้รายงาน สสจ.ศรีสะเกษ เพื่อดำเนินการบันทึกในระบบ HROPS และจัดหาเลขว่างเพื่อจัดจ้างเป็น พกส.ต่อไปหมายได้ประเมินมีการสื่อสารและติดตามกระตุ้นเตือนผู้ที่ได้รับการรประกาศชี้ตัวให้จัดทำผู้ขอรับการประเมินบางรายใช้แบบฟอร์มเอกสารขอรับการประเมินที่

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงานเลื่อนระดับได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลาบุคคลและผลงานแลเอกสาร(อวช.) เพื่อเลื่อได้อย่างถูกต้อง ครบถตามกำหนดเวลาร้อยล6. ร้อยละของบุคลากรได้รับการพัฒนาสมรรถนะด้านบริหารเพื่อเตรียมความพร้อมขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขึ้นร้อยละ 80 โซนที่ 2. ได้จัดทำแพัฒนาบุคลากรเพื่อความพร้อมขึ้นสู่ตผู้บริหาร และได้กลุ่มเป้าหมายเข้าฝึกอบรมครบทุกอำเภ7. ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานร้อยละ 80 CUP กันทรารมย์ มีดำเนินงานตามแผนบุคลากรผ่านเกณฑ์ส่วน CUP โนนคูณ แลน้ำเกลี้ยง (รพช./สสอการดำเนินงานยังไมเกณฑ์ตัวชี้วัด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ละจัดส่งอนระดับถ้วน ทันละ 100 และส่งเอกสารรับการประเมินบุคคลและผลงานให้ทันเวลาที่กำหนดไม่ถูกต้อง ทำให้เสียเวลาในการแก้ไขเอกสาร แผนการอเตรียมตำแหน่งด้จ ั ด ส่ งารับการภอผ ู ้ บ ร ิ ห า ร ข อ ง ห น ่ ว ย ง า น ใ ห้ความสำคัญและจัดให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารได้รับการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมหน่วยงานในระดับ รพ.สต.ในบางอำเภอยังไม่ได้เตรียมความพร้อมของบุคลากรในการที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหาร มีผลการนพัฒนา์ตัวชี้วัด ละ CUP อ.) มีผลม่บรรลุมีการดำเนินการส่งบุคลากรเข้าอบรม/พัฒนาในหลักสูตรต่างตามแผนการพัฒนาบุคลสากรที่ขออนุมัติไว้ การฝึกอบรมบางหลักสูตรไม่ได้เปิดฝึกอบรม ส่งผลให้ไม่เป็นไปตามแผนและไม่บรรลุเป้าหมายตาม KPI ที่ตั้งไว้ (ไตรมาสที่ 2 จะต้องบรรลุเป้าหมาย 60% ข ึ ้ น ไ ป ) -ข้อเสนอแนะ : ให้ทบทวนแผนและปรับแผนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อสรปุในภาพรวม โซนที่ ๒.จุดแข็ง ๑. มีระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีความรวดเร็ว ชัดเจน สาม๒. ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ ให้ความสำคัญ เรื่องการบริหารงานทรัพยกในแต่ละกิจกรรมอย่างต่อเนื่องจุดอ่อน ๑. การสรรหาบุคลากรในตำแหน่งของสายงานที่ขาดแคลน เช่น เภนักโภชนาการ ฯลฯ ต้องใช้เวลานาน เนื่องจากไม่มีผู้สมัคร๒. บางหน่วยงาน มีข้อจำกัดเรื่องงบประมาณ ในการจัดส่งบุคลากรเ๓. แผนการพัฒนาบุคลากรในบางหลักสูตร ไม่ได้เปิดจัดการฝึกอบรมสถาบันที่เปิดฝึกอบรมในหลักสูตรนั้น อยู่ไกล เช่น อยู่จังหวัดชายแตัวชี้วัดในข้อที่ 7 เรื่อง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสซึ่ง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสถานการณ์ในปัจจุบัน เพื่อการบรรลุตัวชี้วัดกังกล่าว

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568มารถดำเนินการจัดส่งข้อมูลรายงานได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลากรบุคคล มีการติดตามสอบถาม ความก้าวหน้า ความเคลื่อนไหว ของการดำเนินงาน ภสัชกร พยาบาลวิชาชีพ นักรังสีการแพทย์ นักเทคนิคการแพทย์ เข้าอบรมม ในปีงบประมาณ 2568 ทำให้ไม่สามารถส่งบุคลากรเข้าฝึกอบรมได้ หรือ แดนภาคใต้ ทำให้ไม่สะดวกในการสมัครเข้าอบรม ส่งผลให้บางหน่วยงานยังไม่ผ่าน สาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานรสะเกษ ได้แนะนำให้ทบทวนและปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากร ให้สอดคล้องกับ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อเสนอแนะ๑. ข้อเสนอแนะ จากผู้รับการนิเทศ : เสนอให้ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ นำขึ้นประชาสัมพเพื่อจะได้ให้ผู้บริหารระดับอำเภอ (ผอ.รพช./สสอ.) และเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานบริห๒. ข้อเสนอแนะ จากผู้รับการนิเทศ : เสนอให้ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคการเป็นผู้บริหาร (กลุ่มเป้าหมาย คือบุคลากรระดับรองหัวหน้ากลุ่มงานของ รพช. แลหัวหน้ากลุ่มงาน และ ผอ.รพ.สต. โดยผู้ประสงค์จะเข้าอบรมต้องลงทะเบียนค่าใช้จ่าสสจ.ศรีสะเกษ เป็นผู้จัดอบรมให้ ๓. ข้อเสนอแนะจากผู้นิเทศ : ขอให้หน่วยงานโรงพยาบาลชุมชน และสำนักพัฒนาบุคลากร ประจำปีงบประมาณ ๒๕๖๘ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัเปิดอบรมในปีนี้ ควรจะขอยกเลิกและปรับแผนใหม่ เสนอผู้บริหารเพื่อทราบและอนุมัติ๔. การบริหารตำแหน่งว่างของบุคลากร เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้นในหน่วตำแหน่งว่าง และวิธีการที่จะสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง นั้น เช่น สรรหาโดยกาเรื่องให้กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อกำหนดว่า หากตำแหน่งว่างเป็นตำแหน่ง พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธของข้าราชการ จะใช้เวลาในการสรรหาโดยวิธิการขอบรรจุผู้ขึ้นบัญชีประมาณ ๓ เดือบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล ได้นำเรียนชี้แจงในกาประจำเดือนแล้ว หากมีข้อสงสัยขอให้ติดต่อสอบถาม กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568คล สสจ.ศรีสะเกษ จัดทำข้อมูลตำแหน่งว่าง และความก้าวหน้าของการบริหารตำแหน่งว่าง พันธ์ในบอร์ดประชาสัมพันธ์ และเว็บไซต์ของสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ หารทรัพยากรบุคคล รับทราบและดำเนินการเรื่องการบริหารตำแหน่งว่างคล สสจ.ศรีสะเกษ พิจารณาจัดทำหลักสูตรอบรมเตรียมความพร้อมบุคลากรเพื่อเข้าสู่ละรองผู้อำนวยการ รพ.สต. ) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรในการเป็นผู้บริหารระดับายในการสมัครเข้าอบรมเอง (เบิกจากเงินบำรุงของ รพช. / รพ.สต. ส่วน กงานสาธารณสุขอำเภอ, โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล(รพ.สต.) ทบทวนแผนการบัน โดยพิจารณาหลักสูตรที่เปิดอบรม และสถาบันที่จัดอบรม หากหลักสูตรใดไม่มีการติแผนใหม่ ทั้งนี้ เพื่อให้บรรลุตามตัวชี้วัด (KPI) ของการพัฒนาบุคลากร วยงาน ขอให้เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบ งานทรัพยากรบุคคล ของ รพช./ สสอ. ทำเรื่องขอใช้ารขอบรรจุแต่งตั้งจากผู้ขึ้นบัญชีสอบแข่งขันไว้ หรือประกาศรับย้าย/รับโอน แล้วส่งอประกาศสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่างดังกล่าว โดยกระ ทรวงสาธารณสุขได้ธารณสุข (พกส.) หรือลูกจ้างชั่วคราว ไม่ควรจะว่างเกิน ๒ เดือน หากเป็นตำแหน่งว่างอน และขอรับย้าย/รับโอน ประมาณ ๖ เดือน รายละเอียดขั้นตอนกระบวนการสรรหาารประชุมเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ในการประชุม งานบริหารล โทร ๐๔๕-๖๑๖๐๔๐ ต่อ ๑๐๘

บันทึกข้อมูลสำหรับแยก➢ โซน 3 (กันทรลักษ์, เบญจลักษ์, ศรีรัตนะ และขุนหาญ)ประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมายผลงาน1. ร้อยละของการบริหารจัดการตำแหน่งว่างไม่เกินร้อยละ 4.00การบริหารตำแหน่งว่อำเภอในโซนที่ 3 (กัน,ขุนหาญ, ศรีรัตนะลักษ์) อยู่ในเกณฑ์ไม่เละ 4.00 2. ร้อยละการปรับปรุงตำแหน่งให้สอดรับกับการยกระดับบริการสุขภาพร้อยละ 0.50 โซนที่ 3 (กันทรลักษ์,ขศ ร ี ร ั ต น ะ , เ บ ญ จดำเนินการปรับปรุงตให้สอดรับกับการยบริการสุขภาพได้ตามกำหนด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ว่างในทุกนทรลักษ์, เบญจเกินร้อยผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร บ ุ ค ค ล ใ ห้ความสำคัญเรื่องการบริหารตำแหน่งว่างและดำเนินการบริหารจัดการให้อยู่ในกรอบระยะเวลาที่กำหนดในกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งว่างในบางกรณี เช่น การประกาศขอรับย้าย/รับโอน ต้องใช้เวลานาน (ประมาณ 6 เดือน) และเมื่อถึงกำหนดเวลาที่บุคลากรจะมารายงานตัว ในบางรายมีการเปลี่ยนใจไม่มารายงานตัว ส่งผลให้การสรรหาไม่เป็นไปตาม Timeline ที่กำหนดไว้ และบางตำแหน่ง เช่น เภสัชกร (พรก.) ประกาศรับสมัครหลายครั้งแต่ไม่มีผู้มาสมัครขุนหาญ, จ ล ั ก ษ์ ) ตำแหน่งยกระดับมเกณฑ์ที่1.มีการสื่อสารที่มีประสิทธฺภาพ 2.มีการจัดประชุม จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค.ของหน่วยงานระดับอำเภอเรื่องการปรับปรุงกำหนดตำแหน่ง และติดตามอย่างการดำเนินงานต่อเนื่อง ส่งผลให้การปรับปรุงกำหนดตำแหน่งเป็นไปตามแผนและ Timeline ที่กำหนด กระบวนการขอปรับปรุงกำหนดตำแหน่งจะต้องส่งข้อมูลการขอก ำ ห น ด ต ำ แ ห น ่ ง ใ ห ้ ก ร ะ ท ร ว งสาธารณสุขเป็นผู้พิจารณาอนุมัติ โดยติ้งเสนอผ่านเขตสุขภาพที่ 10 ซึ่งต้องใช้เวลานานในการพิจารณาอนุมัติ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน3. ร้อยละของระบบสารสนเทศบุคลากรสาธารณสุข (HROPS) มีประสิทธิภาพสามารถนำไปใช้ได้จริงในทุกระดับร้อยละ 100 โซน 3 (กันทรลักษ์,ขศรีรัตนะ, เบญจลักษการดำเนินงานบุคลากงานในระบบ Nonครบถ้วน 100% 4. ร้อยละของการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งบุคลากรตามแผนการสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง ในทุกสายงาน ได้ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 โซนที่ 3 (กันทรลักษ์,ขศรีรัตนะ, เบญจลักษก า ร ด ำ เ น ิ น ง า น สบุคลากร ยังไม่ครบ100 เนื่องจากอยู่รกระบวนการสรรหาบซึ่ง บางสายงานรอย้าย/รับโอน ซึ่งต้องการย้าย/การโอน ซึ่เวลานาน

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)3. รพ.ศรีรัตนะ เป็นหน่วยงานต้นแบบของการเกลี่ยอัตรากำลังบุคลากรเพื่อการปรับปรุงตำแหน่งให้สอดรับกับการยกระดับบริการสุขภาพขุนหาญ, ษ์) มีผลกรเข้าใช้n-HR ได้1.มีการจัดส่งเอกสารขอปรับปรุงข้อมูลบุคคลของบุคลากรในสังกัดที่ได้รับใบประกอบวิชาชีพหรือได้รับวุฒิการศึกษาเพิ่มขึ้นให้เป็นปัจจุบัน2. จนท.ผู้รับผิชอบงาน บค. มีการทวนสอบข้อมูลที่ขอแก้ไขปรับปรุงกับกลุ่มงาน บค.เป็นประจำอย่างต่อเนื่อง -ขุนหาญ, ษ์) มีผลส ร ร ห าบร้อยละ ระหว่างบุคลากร อการรับงรอรอบงต้องใช้ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ของหน่วยงานให้ความสำคัญและดำเนินการสรรหาบุคลากรตามแผนโดยประสานงานกับ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.ศรีสะเกษ. อย่างต่อเนื่อง1.การจัดสรรหาบุคลากรในสายงานที่ขาดแคลน (พยาบาลวิชาชีพ) CUP กันทรลักษ์ ยังสรรหาพยาบาลวิชาชีพ ไม่ได้ครบตามแผนการสรรหา

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน5. ร้อยละของบุคลากรที่ขอรับประเมินบุคคลและผลงานได้รับการประเมินและเลื่อนระดับได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 บุคลากรกลุ่มเป้าหดำเนินการขอรับปบุคคลและผลงานแลเอกสาร(อวช.) เพื่อเลื่อได้อย่างถูกต้อง ครบถตามกำหนดเวลาร้อยล6. ร้อยละของบุคลากรได้รับการพัฒนาสมรรถนะด้านบริหารเพื่อเตรียมความพร้อมขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขึ้นร้อยละ 80 โซนที่ 3 (กันทรลักษ์,ขศรีรัตนะ, เบญจลักจัดทำแผนการพัฒนาบเพื่อเตรียมความพร้ตำแหน่งผู้บริหาร จัดส่งกลุ่มเป้าหมายเข้ฝึกอบรมครบทุกอำเภ7. ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานร้อยละ 80 CUP ศรีรัตนะ, ขุนหาก า ร ด ำ เ น ิ น ง า แผนพัฒนาบุคลากเกณฑ์ตัวชี้วัด ส่วน CUลักษ์ และ CUPเบญจผลการดำเนินงานยังไเกณฑ์ตัวชี้วัด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)หมายได้ประเมินละจัดส่งอนระดับถ้วน ทันละ 100 มีการสื่อสารและติดตามกระตุ้นเตือนผู้ที่ได้รับการรประกาศชี้ตัวให้จัดทำและส่งเอกสารรับการประเมินบุคคลและผลงานให้ทันเวลาที่กำหนดผู้ขอรับการประเมินบางรายใช้แบบฟอร์มเอกสารขอรับการประเมินที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เสียเวลาในการแก้ไขเอกสาร ขุนหาญ, กษ์) ได้บุคลากร้อมขึ้นสู่ และได้ข้ารับการภอ1.ผ ู ้ บ ร ิ ห า ร ข อ ง ห น ่ ว ย ง า น ใ ห้ความสำคัญและจัดให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารได้รับการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อม2. รพ.ศรีรัตนะ เป็นหน่วยงานต้นแบบของการเกลี่ยอัตรากำลังบุคลากรเพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรในการขึ้นสู่ตำแหน่งทางบริหารหน่วยงานในระดับ สสอ./รพ.สต.ในบางอำเภอยังไม่ได้เตรียมความพร้อมของบุคลากรในการที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหาร าญ มีผล น ต า มกรผ่านUPกันทรจลักษ์มีไม่บรรลุมีการดำเนินการส่งบุคลากรเข้าอบรม/พัฒนาในหลักสูตรต่างตามแผนการพัฒนาบุคลสากรที่ขออนุมัติไว้ การฝึกอบรมบางหลักสูตรไม่ได้เปิดฝึกอบรม ส่งผลให้ไม่เป็นไปตามแผนและไม่บรรลุเป้าหมายตาม KPI ที่ตั้งไว้ (ไตรมาสที่ 2 จะต้องบรรลุเป้าหมาย 60% ข ึ ้ น ไ ป ) -ข้อเสนอแนะ : ให้ทบทวนแผนและปรับแผนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อสรปุในภาพรวม โซนที่ ๓.จุดแข็ง ๑. มีระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีความรวดเร็ว ชัดเจน สาม๒. ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ ให้ความสำคัญ เรื่องการบริหารงานทรัพยกในแต่ละกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง๓. มีการเกลี่ยอัตรากำลังบุคลากร รองรับการปรับปรุงกำหนดตำแหนจุดอ่อน ๑. การสรรหาบุคลากรในตำแหน่งของสายงานที่ขาดแคลน เช่น เภนักโภชนาการ ฯลฯ ต้องใช้เวลานาน เนื่องจากไม่มีผู้สมัคร๒. บางหน่วยงาน มีข้อจำกัดเรื่องงบประมาณ ในการจัดส่งบุคลากรเ๓. แผนการพัฒนาบุคลากรในบางหลักสูตร ไม่ได้เปิดจัดการฝึกอบรมสถาบันที่เปิดฝึกอบรมในหลักสูตรนั้น อยู่ไกล เช่น อยู่จังหวัดชายแตัวชี้วัดในข้อที่ 7 เรื่อง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสซึ่ง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสถานการณ์ในปัจจุบัน เพื่อการบรรลุตัวชี้วัดกังกล่าว

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568มารถดำเนินการจัดส่งข้อมูลรายงานได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลากรบุคคล มีการติดตามสอบถาม ความก้าวหน้า ความเคลื่อนไหว ของการดำเนินงาน น่งในระดับที่สูงขึ้นภสัชกร พยาบาลวิชาชีพ นักรังสีการแพทย์ นักเทคนิคการแพทย์ เข้าอบรมม ในปีงบประมาณ 2568 ทำให้ไม่สามารถส่งบุคลากรเข้าฝึกอบรมได้ หรือ แดนภาคใต้ ทำให้ไม่สะดวกในการสมัครเข้าอบรม ส่งผลให้บางหน่วยงานยังไม่ผ่าน สาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานรสะเกษ ได้แนะนำให้ทบทวนและปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากร ให้สอดคล้องกับ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อเสนอแนะ ๑. ข้อเสนอแนะ จากผู้รับการนิเทศ : เสนอให้ สสจ.ศรีสะเกษ พิจารณาเรื่อมาปฏิบัติงานจริง ซึ่ง รพช.จะถูกหักค่าแรงแพทย์ดังกล่าวจากงบประมาณ OP, IP, PP๒. ข้อเสนอแนะ จากผู้รับการนิเทศ : เสนอให้ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคการเป็นผู้บริหาร (กลุ่มเป้าหมาย คือบุคลากรระดับรองหัวหน้ากลุ่มงานของ รพช. แลหัวหน้ากลุ่มงาน และ ผอ.รพ.สต. โดยผู้ประสงค์จะเข้าอบรมต้องลงทะเบียนค่าใช้จ่าสสจ.ศรีสะเกษ เป็นผู้จัดอบรมให้ ๓.ข้อเสนอแนะจากผู้นิเทศ : ขอให้หน่วยงานโรงพยาบาลชุมชน แลแผนการพัฒนาบุคลากร ประจำปีงบประมาณ ๒๕๖๘ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการไม่มีการเปิดอบรมในปีนี้ ควรจะขอยกเลิกและปรับแผนใหม่ เสนอผู้บริหารเพื่อทราบแ๔. การบริหารตำแหน่งว่างของบุคลากร เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้นในใช้ตำแหน่งว่าง และวิธีการที่จะสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง นั้น เช่น สรรหาโดยกเรื่องให้กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อกำหนดว่า หากตำแหน่งว่างเป็นตำแหน่ง พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธของข้าราชการ จะใช้เวลาในการสรรหาโดยวิธิการขอบรรจุผู้ขึ้นบัญชีประมาณ ๓ เดือบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล ได้นำเรียนชี้แจงในกาประจำเดือนแล้ว หากมีข้อสงสัยขอให้ติดต่อสอบถาม กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล๕.ขอชื่นชม รพ.ศรีรัตนะ ที่ช่วยแลกเปลี่ยนประสบการณ์เรื่องการเกของการบริหารทรัพยากรบุคคล จะได้เผยแพร่รูปแบบวิธีการให้หน่วยงานอื่น ได้รับทร

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568อง บุคลากรสานงาน แพทย์ ที่ฝากตำแหน่งเลข จ. ๑๘ ไว้กับหน่วยงาน รพช. แต่ไม่ได้P ส่งผลกระทบต่องบประมาณที่จัดสรรให้ รพช. ได้รับน้อยลง คล สสจ.ศรีสะเกษ พิจารณาจัดทำหลักสูตรอบรมเตรียมความพร้อมบุคลากรเพื่อเข้าสู่ละรองผู้อำนวยการ รพ.สต. ) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรในการเป็นผู้บริหารระดับายในการสมัครเข้าอบรมเอง (เบิกจากเงินบำรุงของ รพช. / รพ.สต. ส่วน ละสำนักงานสาธารณสุขอำเภอ, โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล(รพ.สต.) ทบทวนรณ์ปัจจุบัน โดยพิจารณาหลักสูตรที่เปิดอบรม และสถาบันที่จัดอบรม หากหลักสูตรใดและอนุมัติแผนใหม่ ทั้งนี้ เพื่อให้บรรลุตามตัวชี้วัด (KPI) ของการพัฒนาบุคลากร นหน่วยงาน ขอให้เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคล ของ รพช./ สสอ. ทำเรื่องขอการขอบรรจุแต่งตั้งจากผู้ขึ้นบัญชีสอบแข่งขันไว้ หรือประกาศรับย้าย/รับโอน แล้วส่งอประกาศสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่างดังกล่าว โดยกระ ทรวงสาธารณสุขได้ธารณสุข (พกส.) หรือลูกจ้างชั่วคราว ไม่ควรจะว่างเกิน ๒ เดือน หากเป็นตำแหน่งว่างอน และขอรับย้าย/รับโอน ประมาณ ๖ เดือน รายละเอียดขั้นตอนกระบวนการสรรหาารประชุมเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ในการประชุม งานบริหารล โทร ๐๔๕-๖๑๖๐๔๐ ต่อ ๑๐๘ กลี่ยอัตรากำลัง และการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นต้นแบบราบและนำไปเป็นรูปแบบพัฒนาต่อไป

บันทึกข้อมูลสำหรับแยก➢ โซน 4 (ขุขันธ์, ปรางค์กู่, ภูสิงห์ และไพรบึง)ประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน1. ร้อยละของการบริหารจัดการตำแหน่งว่างไม่เกินร้อยละ 4.00การบริหารตำแหน่งว่อำเภอในโซนที่ 4 (ปรางค์กู่, ภูสิงห์, ไพรในเกณฑ์ไม่เกินร้อยละ2. ร้อยละการปรับปรุงตำแหน่งให้สอดรับกับการยกระดับบริการสุขภาพร้อยละ 0.50 โซนที่ 4 (ขันธ์,ปรางค์ก, ไพรบึง) ดำเนินการปตำแหน่งให้สอดรับยกระดับบริการสุขภาพเกณฑ์ที่กำหนด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ว่างในทุก(ขุขันธ์,รบึง) อยู่ะ 4.00 ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร บ ุ ค ค ล ใ ห้ความสำคัญเรื่องการบริหารตำแหน่งว่างและดำเนินการบริหารจัดการสรรหาอัตราทดแทนตำแหน่งว่างให้อยู่ภายในกรอบระยะเวลาที่กำหนดในกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งว่างในบางกรณี เช่น การประกาศขอรับย้าย/รับโอน ต้องใช้เวลานาน (ประมาณ 6 เดือน) และเมื่อถึงกำหนดเวลาที่บุคลากรรับย้าย/รับโอนจะมารายงานตัว ในบางรายเกิดเปลี่ยนใจไม่มารายงานตัว ส่งผลให้การสรรหาไม่เป็นไปตาม Timeline ที่กำหนดไว้ และบางตำแหน่ง เช่น เภสัชกร (พรก.) ประกาศรับสมัครหลายครั้งแต่ไม่มีผู้มาสมัคร เช่น เภสัชกรของ รพ.ไพรบึง กู่, ภูสิงห์ปรับปรุงบกับการพได้ตาม1.มีการสื่อสารที่มีประสิทธฺภาพ 2.มีการจัดประชุม จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค. ของหน่วยงานระดับอำเภอเรื่องการปรับปรุงกำหนดตำแหน่งและติดตามอย่างการดำเนินงานต่อเนื่อง ส่งผลให้การปรับปรุงกำหนดตำแหน่งเป็นไปตามแผนและ Timeline ที่กำหนด กระบวนการขอปรับปรุงกำหนดตำแหน่งจะต้องส่งข้อมูลการขอก ำ ห น ด ต ำ แ ห น ่ ง ใ ห ้ ก ร ะ ท ร ว งสาธารณสุขเป็นผู้พิจารณาอนุมัติ โดยต้องเสนอผ่านเขตสุขภาพที่ 10 ซึ่งต้องใช้เวลานานในการพิจารณาอนุมัติ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน3. ร้อยละของระบบสารสนเทศบุคลากรสาธารณสุข (HROPS) มีประสิทธิภาพสามารถนำไปใช้ได้จริงในทุกระดับร้อยละ 100 โซนที่ 4 (ขุขันธ์,ปรภูสิงห์, ไพรบึง) มีดำเนินงานบุคลากรเข้ในระบบ Non-HR ได้ค100% 4. ร้อยละของการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งบุคลากรตามแผนการสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง ในทุกสายงาน ได้ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 โซนที่ 4 (ขุขันธ์,ปราสิงห์, ไพรบึง) มีดำเนินงานสรรหาบุคลไม่ครบร้อยละ 100 เนอยู่ระหว่างกระบวนกหาบุคลากร ซึ่ง บางสรอการรับย้าย/รับโอนรอรอบการย้าย/การต้องใช้เวลานาน5. ร้อยละของบุคลากรที่ขอรับประเมินบุคคลและผลงานได้รับการประเมินและเลื่อนระดับได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 บุคลากรกลุ่มเป้าหดำเนินการขอรับปบุคคลและผลงานแลเอกสาร(อวช.) เพื่อเลื่อได้อย่างถูกต้อง ครบถตามกำหนดเวลาร้อยล

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)รางค์กู่, มีผลการข้าใช้งานครบถ้วน 1.มีการจัดส่งเอกสารขอปรับปรุงข้อมูลบุคคลของบุคลากรในสังกัดที่ได้รับใบประกอบวิชาชีพหรือได้รับวุฒิการศึกษาเพิ่มขึ้นให้เป็นปัจจุบัน 2.จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค. ของโซน4 ติดต่อตรวจสอบข้อมูลที่ส่งขอแก้ไขปรับปรุงฐานข้อมูลในระบบ Non-HR เป็นประจำทุกเดือน- รพช./สสอ.บางอำเภอ เปลี่ยนจนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค. ซึ่งเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานใหม่ยังไม่เข้าใจและข า ด ท ั ก ษ ะ ใ น ก า ร ป ฏ ิ บ ั ติซึ่งได้เสนอแนะให้ศึกษาดูงานใน รพช./สสอ.ใกล้เคียง หรือมาศึกษาดูงานที่ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.ศรีสะเกษางค์กู่, ภูผลการลากร ยังนื่องจากการสรรสายงานน ซึ่งต้องรโอน ซึ่งผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ของหน่วยงานให้ความสำคัญและดำเนินการสรรหาบุคลากรตามแผนโดยประสานงานกับ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.ศรีสะเกษ. อย่างต่อเนื่อง1.การจัดสรรหาบุคลากรในสายงานที่ขาดแคลน (พยาบาลวิชาชีพ) ของ รพ.ขุขันธ์ ยังสรรหาพยาบาลวิชาชีพ ไม่ได้ครบตามแผนการสรรหา (อยู่ระหว่างประกาศรับโอน/รับย้ายหมายได้ประเมินละจัดส่งอนระดับถ้วน ทันละ 100 มีการสื่อสารและติดตามกระตุ้นเตือนผู้ที่ได้รับการรประกาศชี้ตัวให้จัดทำและส่งเอกสารรับการประเมินบุคคลและผลงานให้ทันเวลาที่กำหนดผู้ขอรับการประเมินบางรายใช้แบบฟอร์มเอกสารขอรับการประเมินที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เสียเวลาในการแก้ไขเอกสาร

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน6. ร้อยละของบุคลากรได้รับการพัฒนาสมรรถนะด้านบริหารเพื่อเตรียมความพร้อมขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขึ้นร้อยละ 80 โซนที่ 4. (ขันธ์,ปราสิงห์, ไพรบึง) ไดแผนการพัฒนาบุคลเตรียมความพร้อตำแหน่งผู้บริหาร จัดส่งกลุ่มเป้าหมายเข้ฝึกอบรมครบทุกอำเภ7. ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานร้อยละ 80 CUP ขุขันธ์ ปและปมีผลการดำเนินงแผนพัฒนาบุคลากเกณฑ์ตัวชี้วัด ส่วไพรบึงและภูสิงห์ ดำเนินงานยังไม่บรรตัวชี้วัด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)างค์กู่, ภูด้จัดทำากรเพื่อมขึ้นสู่ และได้ข้ารับการภอผ ู ้ บ ร ิ ห า ร ข อ ง ห น ่ ว ย ง า น ใ ห้ความสำคัญและจัดให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารได้รับการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมหน่วยงานในระดับ สสอ./ รพ.สต.ในบางอำเภอยังไม่ได้เตรียมความพร้อมของบุคลากรในการที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหาร ปรางค์กู่ านตามกรผ่านวน CUP ผลการรลุเกณฑ์มีการดำเนินการส่งบุคลากรเข้าอบรม/พัฒนาในหลักสูตรต่างตามแผนการพัฒนาบุคลสากรที่ขออนุมัติไว้ การฝึกอบรมบางหลักสูตรไม่ได้เปิดฝึกอบรม ส่งผลให้ไม่เป็นไปตามแผนและไม่บรรลุเป้าหมายตาม KPI ที่ตั้งไว้ (ไตรมาสที่ 2 จะต้องบรรลุเป้าหมาย 60% ข ึ ้ น ไ ป ) -ข้อเสนอแนะ : ให้ทบทวนแผนและปรับแผนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อสรปุในภาพรวม โซนที่ ๔. (ขันธ์กู่ภูไพร)จุดแข็ง ๑. มีระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีความรวดเร็ว ชัดเจน สาม๒. ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ ให้ความสำคัญ เรื่องการบริหารงานทรัพยกในแต่ละกิจกรรมอย่างต่อเนื่องจุดอ่อน ๑. การสรรหาบุคลากรในตำแหน่งของสายงานที่ขาดแคลน เช่น เภนักโภชนาการ ฯลฯ ต้องใช้เวลานาน เนื่องจากไม่มีผู้สมัคร๒. แผนการพัฒนาบุคลากรในบางหลักสูตร ไม่ได้เปิดจัดการฝึกอบรมสถาบันที่เปิดฝึกอบรมในหลักสูตรนั้น อยู่ไกล ทำให้ไม่สะดวกในกตัวชี้วัดในข้อที่ 7 เรื่อง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสซึ่ง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศสถานการณ์ในปัจจุบัน เพื่อการบรรลุตัวชี้วัดกังกล่าว

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568มารถดำเนินการจัดส่งข้อมูลรายงานได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลากรบุคคล มีการติดตามสอบถาม ความก้าวหน้า ความเคลื่อนไหว ของการดำเนินงาน ภสัชกร พยาบาลวิชาชีพ นักรังสีการแพทย์ นักเทคนิคการแพทย์ ม ในปีงบประมาณ 2568 ทำให้ไม่สามารถส่งบุคลากรเข้าฝึกอบรมได้ หรือ การสมัครเข้าอบรม ส่งผลให้บางหน่วยงานยังไม่ผ่าน สาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงาน ศรีสะเกษ ได้แนะนำให้ทบทวนและปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากร ให้สอดคล้องกับ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อเสนอแนะ การนิเทศงาน โซน ๔ (ขันธ์กู่ภูไพร)๑. ข้อเสนอแนะ จากผู้รับการนิเทศ : เสนอให้ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุตำแหน่งในระดับชำนาญการพิเศษ ๒.ข้อเสนอแนะจากผู้นิเทศ : ขอให้หน่วยงานโรงพยาบาลชุมชน และสำนักงพัฒนาบุคลากร ประจำปีงบประมาณ ๒๕๖๘ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัเปิดอบรมในปีนี้ ควรจะขอยกเลิกและปรับแผนใหม่ เสนอผู้บริหารเพื่อทราบและอนุมัติ๓. การบริหารตำแหน่งว่างของบุคลากร เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้นในหน่วตำแหน่งว่าง และวิธีการที่จะสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง นั้น เช่น สรรหาโดยกาเรื่องให้กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อกำหนดว่า หากตำแหน่งว่างเป็นตำแหน่ง พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธของข้าราชการ จะใช้เวลาในการสรรหาโดยวิธิการขอบรรจุผู้ขึ้นบัญชีประมาณ ๓ เดือบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล ได้นำเรียนชี้แจงในกาประจำเดือนแล้ว หากมีข้อสงสัยขอให้ติดต่อสอบถาม กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล๔. เรื่องการประชุมชี้แจงหลักเกณฑ์ รายละเอียด การคัดเลือกบุคคลเพื่อแต่งศรีสะเกษ จัดประชุมโดยบูรณาการกับการประชุมเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานบริหาร หประจำเดือน และกลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล จะจัดทำเป็นเนื้อหาความรู้เกี่ยวกับไว้ใน Website ของสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อให้บุคลากรสามารถค้ทรัพยากรบุคคล สสจ.ศรีสะเกษ ที่ เบอร์โทร ๐๔๕-๖๑๖๐๔๐-๖ ต่อ ๑๐๘

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568บุคคล สสจ.ศรีสะเกษ จัดประชุมชี้แจงเรื่องการคัดเลือกบุคคลเพื่อแต่งตั้งให้ขึ้นดำรงงานสาธารณสุขอำเภอ, โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) ทบทวนแผนการบัน โดยพิจารณาหลักสูตรที่เปิดอบรม และสถาบันที่จัดอบรม หากหลักสูตรใดไม่มีการติแผนใหม่ ทั้งนี้ เพื่อให้บรรลุตามตัวชี้วัด (KPI) ของการพัฒนาบุคลากร วยงาน ขอให้เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบ งานทรัพยากรบุคคล ของ รพช./ สสอ. ทำเรื่องขอใช้ารขอบรรจุแต่งตั้งจากผู้ขึ้นบัญชีสอบแข่งขันไว้ หรือประกาศรับย้าย/รับโอน แล้วส่งอประกาศสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่างดังกล่าว โดยกระ ทรวงสาธารณสุขได้ธารณสุข (พกส.) หรือลูกจ้างชั่วคราว ไม่ควรจะว่างเกิน ๒ เดือน หากเป็นตำแหน่งว่างอน และขอรับย้าย/รับโอน ประมาณ ๖ เดือน รายละเอียดขั้นตอนกระบวนการสรรหาารประชุมเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ในการประชุม งานบริหารล โทร ๐๔๕-๖๑๖๐๔๐ ต่อ ๑๐๘ งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในระดับชำนาญการพิเศษ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.หัวหน้ากลุ่มงานบริหารของโรงพยาบาล และผู้ช่วยสาธารณสุขอำเภอ ในการประชุมบการเลือกสรรบุคลากรเพื่อแต่งตั้งให้ขึ้นดำรงตำแหน่งในระดับชำนาญการพิเศษ นำขึ้นค้นคว้าได้อย่างสะดวก และหากสงสัยก็ขอให้โทรศัพท์ติดต่อสอบถาม กลุ่มงานบริหาร

บันทึกข้อมูลสำหรับแยก➢ โซน 5 (อุทุมพรพิสัย, ห้วยทับทัน, โพธิ์ศรีสุวรรณ และเมืองจันทร์ประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมายผลงาน1. ร้อยละของการบริหารจัดการตำแหน่งว่างไม่เกินร้อยละ 4.00การบริหารตำแหน่งว่อำเภอในโซนที่ 5 (อพิสัย,โพธิศรีสุวรรณจันทร์, ห้วยทับทันเกณฑ์ไม่เกินร้อยละ 42. ร้อยละการปรับปรุงตำแหน่งให้สอดรับกับการยกระดับบริการสุขภาพร้อยละ 0.50 โซนที่ 5 (อุทุมพรพิสัยสุวรรณ, เมืองจันทร์, ทัน) ดำเนินการปตำแหน่งให้สอดรับยกระดับบริการสุขภาพเกณฑ์ที่กำหนด

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ร์)ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ว่างในทุกอุทุมพรณ, เมืองน) อยู่ใน4.00 ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร บ ุ ค ค ล ใ ห้ความสำคัญเรื่องการบริหารตำแหน่งว่างและดำเนินการบริหารจัดการสรรหาอัตราทดแทนตำแหน่งว่างให้อยู่ภายในกรอบระยะเวลาที่กำหนดในกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งว่างในบางกรณี เช่น การประกาศขอรับย้าย/รับโอน ต้องใช้เวลานาน (ประมาณ 6 เดือน) และเมื่อถึงกำหนดเวลาที่บุคลากรจะมารายงานตัว ในบางรายมีการเปลี่ยนใจไม่มารายงานตัว ส่งผลให้การสรรหาไม่เป็นไปตาม Timeline ที่กำหนดไว้ และบางตำแหน่ง เช่น เภสัชกร (พรก.) ประกาศรับสมัครหลายครั้งแต่ไม่มีผู้มาสมัคร เช่น เภสัชกรของ รพ.โพธิศรีสุวรรณ ย,โพธิศรี ห้วยทับรับปรุงบกับการพได้ตาม1.มีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ /2.มีการจัดประชุม จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค. ของหน่วยงานระดับอำเภอเรื่องการปรับปรุงกำหนดตำแหน่งและติดตามอย่างการดำเนินงานต่อเนื่อง ส่งผลให้การปรับปรุงกำหนดตำแหน่งเป็นไปตามแผนและ Timeline ที่กำหนด กระบวนการขอปรับปรุงกำหนดตำแหน่งจะต้องส่งข้อมูลการขอก ำ ห น ด ต ำ แ ห น ่ ง ใ ห ้ ก ร ะ ท ร ว งสาธารณสุขเป็นผู้พิจารณาอนุมัติ โดยต้องเสนอผ่านเขตสุขภาพที่ 10 ซึ่งต้องใช้เวลานานในการพิจารณาอนุมัติ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงาน3. ร้อยละของระบบสารสนเทศบุคลากรสาธารณสุข (HROPS) มีประสิทธิภาพสามารถนำไปใช้ได้จริงในทุกระดับร้อยละ 100 โซนที่ 5 (อุทุมพรพิสัยสุวรรณ, เมืองจันทร์, ทัน) มีผลการดำเนบุคลากรเข้าใช้งานใNon-HR ได้ครบถ้วน 4. ร้อยละของการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งบุคลากรตามแผนการสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง ในทุกสายงาน ได้ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 โซนที่ 5 (อุทุมพรพิสัยสุวรรณ, เมืองจันทร์, ทัน) มีผลการดำเนินหาบุคลากร ยังไม่ครบ100 เนื่องจากอยู่รกระบวนการสรรหาบซึ่ง บางสายงานรอย้าย/รับโอน ซึ่งต้องการย้าย/การโอน ซึ่เวลานาน5. ร้อยละของบุคลากรที่ขอรับประเมินบุคคลและผลงานได้รับการประเมินและเลื่อนระดับได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลาร้อยละ 100 บุคลากรกลุ่มเป้าหดำเนินการขอรับปบุคคลและผลงานแลเอกสาร(อวช.) เพื่อเลื่อ

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ย,โพธิศรี ห้วยทับนินงานในระบบ 100% 1.มีการจัดส่งเอกสารขอปรับปรุงข้อมูลบุคคลของบุคลากรในสังกัดที่ได้รับใบประกอบวิชาชีพหรือได้รับวุฒิการศึกษาเพิ่มขึ้นให้เป็นปัจจุบัน 2.จนท.ผู้รับผิดชอบงาน บค. ของโซน5ติดต่อตรวจสอบข้อมูลที่ส่งขอแก้ไขปรับปรุงฐานข้อมูลในระบบ Non-HR เป็นประจำทุกเดือน-ย,โพธิศรี ห้วยทับนงานสรรบร้อยละ ระหว่างบุคลากร อการรับงรอรอบงต้องใช้ผู้บริหารและ จนท.ผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคล ของหน่วยงานให้ความสำคัญและดำเนินการสรรหาบุคลากรตามแผนโดยประสานงานกับ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สสจ.ศรีสะเกษ. อย่างต่อเนื่อง1.การจัดสรรหาบุคลากรในสายงานที่ขาดแคลน (พยาบาลวิชาชีพ) ของ รพ.สต. โพธิ์ชัย สสอ. อุทุมพรพิสัย ยังสรรหาพยาบาลวิชาชีพ ไม่ได้ครบตามแผนการสรรหา (อยู่ระหว่างประกาศรับโอน/รับย้าย2. สสอ. อุทุมพรพิสัย ยังพบปัญหาเรื่องการเกลี่ยอัตรากำลัง ของ พกส. (นักวิชาการสาธารณสุข) ที่ปฏิบัติงานใน รพ.สต. หมายได้ประเมินละจัดส่งอนระดับมีการสื่อสารและติดตามกระตุ้นเตือนผู้ที่ได้รับการรประกาศชี้ตัวให้จัดทำและส่งเอกสารรับการประเมินบุคคลและผลงานให้ทันเวลาที่กำหนดผู้ขอรับการประเมินบางรายใช้แบบฟอร์มเอกสารขอรับการประเมินที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เสียเวลาในการแก้ไขเอกสาร

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกประเด็น/ตัวชี้วัด Baseline/เป้าหมาย ผลงานได้อย่างถูกต้อง ครบถตามกำหนดเวลาร้อยล6. ร้อยละของบุคลากรได้รับการพัฒนาสมรรถนะด้านบริหารเพื่อเตรียมความพร้อมขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขึ้นร้อยละ 80 โซนที่ 5. (อุทุมพรพิสัยสุวรรณ, เมืองจันทร์, ทัน) ได้จัดทำแผนกาบุคลากรเพื่อเตรียพร้อมขึ้นสู่ตำแหน่งผูและได้จัดส่งกลุ่มเป้าหรับการฝึกอบรมครบทุ7. ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานร้อยละ 80 CUP อุทุมพรพิสัย, ทัน มีผลการดำเนินงแผนพัฒนาบุคลากเกณฑ์ตัวชี้วัด ส่วโพธิ์ศรีสุวรรณ แลเมืองจันทร์ผลการดำยังไม่บรรลุเกณฑ์ตัวชี้ว

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568ปัจจัยความสำเร็จ(จุดแข็ง)ปัญหาอุปสรรคและข้อจำกัด(จุดอ่อน)ถ้วน ทันละ 100 ย,โพธิศรี ห้วยทับารพัฒนายมความผู้บริหาร หมายเข้าทุกอำเภอผ ู ้ บ ร ิ ห า ร ข อ ง ห น ่ ว ย ง า น ใ ห้ความสำคัญและจัดให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารได้รับการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมหน่วยงานในระดับ สสอ./ รพ.สต.ในบางอำเภอยังไม่ได้เตรียมความพร้อมของบุคลากรในการที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหาร ห้วยทับงานตามกรผ่านวน CUP ละ CUP เนินงานวัด มีการดำเนินการส่งบุคลากรเข้าอบรม/พัฒนาในหลักสูตรต่างตามแผนการพัฒนาบุคลสากรที่ขออนุมัติไว้ การฝึกอบรมบางหลักสูตรไม่ได้เปิดฝึกอบรม ส่งผลให้ไม่เป็นไปตามแผนและไม่บรรลุเป้าหมายตาม KPI ที่ตั้งไว้ (ไตรมาสที่ 2 จะต้องบรรลุเป้าหมาย 60% ขึ้นไป) -ข้อเสนอแนะ : ให้ทบทวนแผนและปรับแผนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อสรปุในภาพรวม โซนที่ ๕. (อุทุมพรสุวรรณจันทร์ห้วย)จุดแข็ง ๑. มีระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีความรวดเร็ว ชัดเจน สาม๒. ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ ให้ความสำคัญ เรื่องการบริหารงานทรัพยกในแต่ละกิจกรรมอย่างต่อเนื่องจุดอ่อน ๑. การสรรหาบุคลากรในตำแหน่งของสายงานที่ขาดแคลน เช่น เภนักโภชนาการ ฯลฯ ต้องใช้เวลานาน เนื่องจากไม่มีผู้สมัคร๒. การเกลี่ยอัตรากำลัง (ย้ายตำแหน่งเลข จ. ๑๘ ให้ตรงตามสถานที๓. แผนการพัฒนาบุคลากรในบางหลักสูตร ไม่ได้เปิดจัดการฝึกอบรมสถาบันที่เปิดฝึกอบรมในหลักสูตรนั้น อยู่ไกล ทำให้ไม่สะดวกในกตัวชี้วัดในข้อที่ 7 เรื่อง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรสซึ่ง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศสถานการณ์ในปัจจุบัน เพื่อการบรรลุตัวชี้วัดกังกล่าว

กกลุ่มงานในการนิเทศงานสาธารณสุขผสมผสาน สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ ปีงบประมาณ 2568มารถดำเนินการจัดส่งข้อมูลรายงานได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน ทันตามกำหนดเวลากรบุคคล มีการติดตามสอบถาม ความก้าวหน้า ความเคลื่อนไหว ของการดำเนินงาน ภสัชกร พยาบาลวิชาชีพ นักรังสีการแพทย์ นักเทคนิคการแพทย์ ที่ปฏิบัติงานของลูกจ้าง พกส. (นักวิชาการสาธารณสุข) ยังดำเนิการไม่แล้วเสร็จ ม ในปีงบประมาณ 2568 ทำให้ไม่สามารถส่งบุคลากรเข้าฝึกอบรมได้ หรือ การสมัครเข้าอบรม ส่งผลให้บางหน่วยงานยังไม่ผ่าน สาธารณสุขตามแผนการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงาน ศรีสะเกษ ได้แนะนำให้ทบทวนและปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากร ให้สอดคล้องกับ

บันทึกข้อมูลสำหรับแยกข้อเสนอแนะ ๑. ข้อเสนอแนะ จากผู้รับการนิเทศ : เสนอให้ กลุ่มงานบริหารทรัพยากรสนับสนุนโรงพยาบาลมินิธัญญารักษ์ ๒.ข้อเสนอแนะจากผู้นิเทศ : ขอให้หน่วยงานโรงพยาบาลชุมชน และสำนักงพัฒนาบุคลากร ประจำปีงบประมาณ ๒๕๖๘ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัเปิดอบรมในปีนี้ ควรจะขอยกเลิกและปรับแผนใหม่ เสนอผู้บริหารเพื่อทราบและอนุมัติ๓. การบริหารตำแหน่งว่างของบุคลากร เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้นในหน่วตำแหน่งว่าง และวิธีการที่จะสรรหาบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง นั้น เช่น สรรหาโดยกาเรื่องให้กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อกำหนดว่า หากตำแหน่งว่างเป็นตำแหน่ง พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธของข้าราชการ จะใช้เวลาในการสรรหาโดยวิธิการขอบรรจุผู้ขึ้นบัญชีประมาณ ๓ เดือบุคลากรทดแทนตำแหน่งว่าง กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล ได้นำเรียนชี้แจงในกาประจำเดือนแล้ว หากมีข้อสงสัยขอให้ติดต่อสอบถาม กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล๔. เรื่องการขอคืนเลขตำแหน่งว่างของ พกส. ที่มีการขอยืมใช้ของหน่วยงาน(พกส.) ในตำแหน่งที่ขอคืนด้วย เพื่อประกอบการพิจารณา