Buku EPD

Evaluasi Pasca Pelatihan
menggunakan
Model Kirkpatrick

oleh

Dr. Belly Isnaeni, S.H., M.H.
Dr. H. Sudrajat, M.Pd

Hak Cipta © dilindungi undang-undang pada pengarang
Hak penerbitan pada Penerbit …
Cetakan Pertama Mei 2022

ISBN: …

Editor:
Lay out cover : …
Diterbitkan oleh
Penerbit ....
Jalan ...
Telepon : …. Faksimil :
Email :
Website : ….

PENGANTAR (dari) PENULIS

Bismillahirrahmaanirrahiim,
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Alhamdulillahirabbil alamiin, Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT,
Robb sekalian alam yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga
dapat menyelesaikan buku yang berjudul “Evaluasi Pasca Pelatihan
menggunakan Model Kirkpatrick”.

Ketiadaan pedoman dalam melaksanakan kegiatan evaluasi pasca pelatihan di
lembaga pelatihan pemerintah, menjadikan kegiatan evaluasi tersebut terkadang
terkesan hanya sebagai sebuah penggugur kewajiban anggaran. Hal ini harus
segera diatasi. Dalam buku ini, Penulis mencoba memberi ilustrasi praktis dengan
memberi contoh praktis menggunakan model empat level Kirkpatrick dalam
menyusun laporan evaluasi hasil pelatihan.

Dalam penulisan buku ini, penulis berusaha melakukan hal yang terbaik, namun
demikian, penulis menyadari akan kekurangan kemampuan dan pengalaman.
Banyak pihak yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun atas
buku ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih, mudah-mudahan segala
kebaikannya mendapat balasan pahala dari Alloh SWT.

Akhirnya penulis berharap semoga buku ini dapat bermanfaat dan memberikan
sumbangan pemikiran yang berarti bagi semua pihak yang berkepentingan.

Alhamdulillahirabbil’alamiin.
Wassalamu’alaikium Warahmatullahi wabarakatuh.

Sumedang, Mei 2022

Penulis

DAFTAR ISI 1
1
Kata Pengantar 3
Daftar isi 9
1. Evaluasi Pasca Pelatihan .............................................................
9
A. Pengembangan Kompetensi Aparatur melalui Pelatihan 10
B. Evaluasi pasca Pelatihan ...............................................
2. Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan ............................................... 10
A. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Evaluasi Pasca 14
15
Pelatihan ....................................................................... 23
B. Menyiapkan Tim ........................................................... 25
C. Menetapkan Model dan Teknik Evaluasi Empat Level
27
Kirkpatrick .....................................................................
D. Mengumpulkan Data ....................................................
E. Menyusun Instrumen Evaluasi Pasca Pelatihan ...........
F. Pengolahan Data, Analisis, dan Judgement ..................
G. Menyusun Laporan Hasil Evaluasi Pasca Pelatihan ......
3. Contoh Penyusunan Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan
menggunakan Model Kirkpatrick ...............................................

Daftar Bacaan ................................................................................... 123

I. Evaluasi Pasca Pelatihan

A. Pengembangan Kompetensi Aparatur melalui Pelatihan

Merujuk pada peraturan Peraturan Pemerintah terdahulu tentang Pendidikan dan
Pelatihan (diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil yaitu proses penyelenggaraan
belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
Hal ini sejalan dengan pendapat Dessler dalam Shahrooz (2013) bahwa pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia adalah proses yang memanfaatkan
berbagai metode untuk menyediakan keterampilan yang dibutuhkan, baik untuk
pegawai baru maupun pegawai lama dalam melaksanakan pekerjaannya. Saat
tulisan ini dibuat, istilah diklat secara khusus diistilahkan sebagai “pelatihan” untuk
membedakan dengan “pendidikan” sebagaimana diatur dalam PP No. 11 tahun
2017 dan perubahannya PP No 17 tahun 2020 pada pasal 210 ayat (2), yaitu
“Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk: (a) pendidikan;
dan/ atau (b) pelatihan”

Pasal 211

(1) Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 210 ayat (2) huruf a dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan
formal sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

(2) Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan pemberian
tugas belajar.

(3) Pemberian tugas belajar sebagaimana dimaksud pada ayat l2l diberikan
dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi Jabatan
danpengembangan karier.

Pasal 212

(1) Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 210 ayat (2) huruf b dilakukan melalui jalur
pelatihan klasikal dan nonklasikal.

(2) Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui proses
pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui
pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.

(3) Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan paling kurang melalui e-
leaming, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan
pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta.

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 1

Pasal 214 ayat (1), Pasal 215 ayat (1), Pasal 216 ayat (1), dab Pasal 217 ayat
(1) menyebutkan bahwa Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis,
kompetensi fungsional, kompetensi sosio kulural, dan kompetensi manajerial
PNS dilakukan melalui jalur pelatihan

Kompetensi menurut Sofo (2003) dapat didefenisikan sebagai apa yang diharapkan
di tempat kerja dan merujuk pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang
dipersyaratkan bagi pekerja untuk mengerjakan peke฀aannya. Secara rinci, PP No
11 Tahun 2017 membuat batasan tentang kompetenis teknis, kompetensi
manajerial, kompentensi sosio kultural membuat batasan tentang kompetenis
teknis, kompetensi manajerial, kompentensi sosio kultural yang dipersyaratkan
dimiliki seorang pegawai negeri sipil masing-masing sebagai berikut:

Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku
yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesiflk berkaitan
dengan bidang teknis Jabatan.

Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin
dan/ atau mengelola unit organisasi.

Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuzrn, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama,
suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral,
emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.

Sementara itu, fungsi dari pelatihan dinyatakan oleh Noe, Hollenback, Gerhart, &
Wright dalam Ikramina, F., and Gustomo, A. (2014) adalah untuk mengembangkan
pengetahuan dari pegawai tentang budaya perusahaan dan pesaingnya; untuk
membantu pekerja yang mempunyai keterampilan dalam bekerja dengan
menggunakan teknologi baru; untuk membantu pegawai dalam mamahami
bagaimana bekerja secara efisien dan efektif dalam sebuah tim yang bertujuan
untuk produk dan pelayanan yang berkualitas; untuk menjamin budaya perusahaan
yang menekankan pada inovasi, kreativitas, dan pengetahuan; untuk menjamin
keselamatan dengan memberikan ide-ide tentang bagaimana pekerja dapat
berkontribusi kepada perusahaan dalam jam kerja yang aman; dan ketika para
pegawai tersebut membutuhkan perubahan atau ketika suatu keterampilan baru
dianggap wajib; serta untuk menyiapkan pegawai dalam menerima dan bekerja
secara efektif antar sesama, khususnya dengan minoritas dan wanita.

Pelatihan yang efektif menurut Newby (lrianto, 2001) berkaitan dengan sejauh
mana program pelatihan yang diselenggarakan mampu mencapai apa yang
memang telah diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai.

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 2

Tentu saja, setiap kegiatan pelatihan yang diselenggarakan lembaga pelatihan
sebelumnya telah ditetapkan maksud dan tujuan penyelenggaraan pelatihan
tersebut. Biasanya penyelenggara menuangkan maksud dan tujuan pelatihan
dalam Term of reference (Kerangka Acuan Kegiatan) yang telah disahkan oleh
pejabat penanggung jawab kegiatan. Sebab, pelatihan yang diselenggarakan
berkonsekuensi pada pertanggungjawaban anggaran yang dikeluarkan untuk
pembiayaan kegiatan pelatihan tersebut. Dalam ToR itu pun biasanya tercantum
paparan/ deskripsi pelatihan mulai dari perencanaan, pelaksanaan, hingga evaluasi
pelatihan.

Perencanaan pelatihan memuat tentang persiapan pelatihan yang melibatkan
peran dan fungsi petugas/ aparatur siapa saja serta apa yang harus dilakukannya
terkait perencanaan tersebut. Sarana dan prasarana apa saja yang harus
dipersiapkan. Tidak ketinggalan pula anggaran yang dipersiapkan untuk
pembiayaan pelatihan dimaksud.

Pada tahapan pelaksanaan dituangkan pula pada ToR tersebut hal-hal seperti
kapan waktunya; berapa lama pelatihan dilaksanakan; siapa saja pesertanya; apa
yang harus disiapkan dan dibawa peserta; bagaimana pola pelaksanaan pelatihan
dilaksanakan; apa kewajiban dan hak peserta pelatihan; dan lain sebagainya.

Di dalam ToR pun dijelaskan bagaimana penyelenggara melaksanakan evaluasi
terkait asesmen kompetensi peserta (sebelum dan sesudah pelatihan) dan review
(jajak pendapat ) terhadap penyelenggaraan pelatihan.

B. Evaluasi Pasca Pelatihan

Pelatihan diyakini sebagai suatu proses pembelajaran dalam organisasi yang
mengarah pada perubahan sikap dan perilaku pegawai dalam memenuhi harapan
kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun
eksternal, khususnya bagi pegawai yang telah menepati jabatan. Pelatihan tetap
dipandang sebagai instrumen pengembangan kompetensi pegawai yang strategis.
Penyelenggaraan pelatihan yang efektif berpotensi sangat besar untuk
meningkatkan kompetensi pegawai agar mereka mampu memberikan kontribusi
nyata dalam meningkatkan kinerja organisasi.

Beberapa sumber mengointraskan istilah pengukuran, asesmen, dan evaluasi.
Berikut ilustrasinya.

Pernahkan mendengar pernyataan seseorang seperti berikut ini?
(1) ”Pada tes TOEFL yang pertama Anda mendapat nilai 440,
sedangkan tes kedua nilainya 450. Dalam TOEFL, Anda telah
mengalami kemajuan”!”
(2) ”Hasil karya Saudara cukup bagus!”
(3) “Program PKP yang diselenggarakan BPSDM ini dapat nilai A”
Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 3

Makna nilai pada kalimat (1) mengandung arti khusus, yaitu arti yang dikaitkan
dengan standar penilaian yang berlaku (biasanya TOEFL paper berkisar dari 0
sampai 677, untuk beberapa instansi menetapkan nilai TOEFL minimal 450). Dalam
hal ini, yang bersangkutan (pegawai/mhasiswa/dll) atau lembaga telah melakukan
pengukuran tentang prestasi seseorang dalam TOEFL. Jadi, pernyataan ”Nilai
TOEFL Anda 450!” mengandung makna penilaian dalam bentuk pengukuran yang
dinyatakan dengan bilangan. Saat ini, makna penilaian seperti pernyataan (1)
tersebut lebih sering disebut sebagai asesmen (atau secara khusus disebut dengan
tes).
Pernyataan (2) menyatakan suatu penilaian yang tidak didahului oleh suatu
pengukuran dalam bentuk bilangan, melainkan mengaitkan hasil pekerjaan itu
dengan standar penilaian yang tidak baku secara kuantitatif .
Pernyataan (3) tidak saja mengandung makna penilaian pada saat tertentu, tetapi
penilaian sebagai suatu proses. Penilaian seperti ini lebih tepat disebut sebagai
berupa evaluasi.
Satu resume sederhana diungkapkan oleh Huitt, B., Hummel, J., dan Kaeck, D.
(dalam Sudrajat 2012) berikut ini.

“Assessment, measurement, research, and evaluation are part of the
processes of science and issues related to each topic often overlap.
Assessment refers to the collection of data to describe or better understand
an issue, measurement is the process of quantifying assessment data,
research refers to the use of data for the purpose of describing, predicting,
and controlling as a means toward better understanding the phenomena
under consideration, and evaluation refers to the comparison of data to a
standard for the purpose of judging worth or quality”

Pengukuran mengacu pada proses dimana atribut atau dimensi dari beberapa
objek fisik ditentukan. Satu pengecualian tampaknya menggunakan ukuran kata
dalam menentukan IQ seseorang. Ungkapan, "tes ini mengukur IQ" biasanya
digunakan. Mengukur hal-hal seperti sikap atau preferensi juga berlaku. Namun,
ketika kita mengukurnya, biasanya kita menggunakan beberapa instrumen standar
untuk menentukan seberapa besar, tinggi, berat, tebal, panas, dingin, cepat, atau
lurus sebenarnya. Instrumen standar mengacu pada perangkat fisik seperti
penggaris, timbangan, termometer, pengukur tekanan, dan lain-lain. Mengukur
berarti mendapatkan informasi tentang apa adanya. Informasi semacam itu
mungkin atau mungkin tidak berguna, tergantung pada keakuratan instrumen yang
kita gunakan, dan keahlian kita dalam menggunakannya. Sebagai contoh, penulis
yang berprofesi sebagai Widyaiswara kadang bertanya kepada peserta pelatihan,
apakah mereka ingin menentukan suhu kelas dengan menggunakan termometer,
mungkin rata-rata pembacaannya berbeda setiap peserta. Itu adalah pengukuran
sederhana. Suhu rata-rata tidak memberi tahu kita tentang apakah kondisi suhu
saat pembelajaran itu sesuai atau tidak untuk melaksanakan pembalajaran. Untuk
melakukan itu, siswa harus melakukan polling dengan cara yang andal dan valid.
Proses pemungutan suara itu adalah evaluasi apa. Suhu rata-rata kelas 75 derajat
hanyalah informasi. Suhu 75 derajat mungkin tidak terlalu baik untuk beberapa
peserta, sementara untuk yang lain, sangat ideal untuk belajar. Itulah Evaluasi

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 4

dalam konteks pengukuran yang membandingkan antara apa yang dimaksudkan
(pembelajaran, kemajuan, perilaku) dan apa yang diperoleh.

Penilaian dalam arti asesmen merupakan suatu proses pengumpulan, pelaporan,
dan penggunaan informasi tentang kompetensi (hasil belajar) peserta belajar, baik
perorangan maupun kelompok yang dilakukan secara sistematis dan
berkesinambungan dan diperoleh melalui pengukuran. Tujuannya untuk
menganalisis atau menjelaskan unjuk kerja maupun prestasi peserta belajar dalam
mengerjakan tugas-tugas yang terkait, dan mengefektifkan penggunaan informasi
untuk mencapai tujuan pendidikan.

Asesmen merupakan proses menyimpulkan dan menafsirkan fakta-fakta dan
membuat pertimbangan dasar yang profesional untuk mengambil kebijakan pada
sekumpulan informasi, yaitu informasi tentang kompetensi peserta belajar.

Perubahan kurikulum juga membawa implikasi terjadinya perubahan asesmen.
Perubahan asesmen dimaksud adalah dari penilaian yang berpendekatan norma ke
penilaian yang menggunakan acuan standar, yaitu aspek yang menunjukkan
seberapa kompeten peserta belajar menguasai kompetensi yang diajarkan
padanya. Akibatnya dikenal istilah asesmen alternatif, yaitu asesmen yang
beragam, lengkap, dan dapat mengungkap pencapaian hasil kompetensi yang
sesungguhnya, serta mengungkap kelemahan /kelebihan yang dimiliki peserta didik

Penilaian adalah proses dimana informasi diperoleh relatif terhadap beberapa
tujuan atau tujuan yang diketahui. Penilaian adalah istilah yang luas yang
mencakup pengujian. Tes adalah bentuk penilaian khusus. Pengujian adalah
penilaian yang dibuat dalam keadaan terencana terutama sehingga bisa dilakukan.
Dengan kata lain, semua tes adalah penilaian, tapi tidak semua penilaian adalah
tes.

Penilaian dalam arti evaluasi merupakan serangkaian kegiatan penilaian
keseluruhan program mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
sampai dengan pengawasan. Misalnya, evaluasi dari program pendidikan yang
meliputi kurikulum, asesmen, pengadaan dan peningkatan widyaiswara,
manajeman pendidikan, dan reformasi pendidikan. Evaluasi mengandung deskripsi
kuantitatif (bilangan), kualitatif, atau kedua-duanya.

Evaluasi mungkin yang paling rumit dan paling tidak mengerti persyaratannya.
Inheren dalam gagasan evaluasi adalah "nilai". Ketika kita mengevaluasi, apa yang
kita lakukan adalah terlibat dalam beberapa proses yang dirancang untuk
memberikan informasi yang akan membantu kita membuat penilaian tentang
situasi tertentu. Umumnya, setiap proses evaluasi memerlukan informasi tentang
situasi yang dipermasalahkan. Situasi adalah istilah umum yang memperhitungkan
gagasan seperti tujuan, sasaran, standar, prosedur, dan sebagainya. Ketika kita
mengevaluasi, kita mengatakan bahwa proses tersebut akan menghasilkan
informasi mengenai kelayakan, kesesuaian, kebaikan, validitas, legalitas, dll, dari
sesuatu yang dapat diukur atau dibuat penilaian yang andal. Tentu saja, evaluasi

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 5

itu tidak hanya berbicara mengenai keberhasilan peserta belajar, tetapi juga
mengenai proses pembelajaran dan program pembelajaran. Akibatnya, dikenal
istilah evaluasi penempatan, evaluasi formatif, evaluasi diagnostik, dan evaluasi
formatif atau sumatif.

Dalam sumber lain dijelaskan bvahwa evaluasi secara luas dibedakan menjadi
formative evaluation dan summative evaluation. Evaluasi formatif merupakan
metode yang menilai keberhasilan program saat dalam proses, sedangkan evaluasi
summatif yaitu metode yang menilai keberhasilan program pada akhir proses. jadi
berfokus pada dampak atau pasca pelatihan (Instructional System Development,
2004).

Pelatihan sebagai bentuk upaya proses pengalihan kompetensi yang meliputi
pengetahuan, wawasan, sikap dan keterampilan memerlukan evaluasi untuk
menunjukkan apakah tujuan pelatihan telah tercapai. Sebab itulah, maka evaluasi
pelatihan merupakan proses pengkonfirmasian bahwa seseorang telah mencapai
kompetensi.

Sebuah kekeliruan manakala berpikir bahwa pelatihan dianggap berhasil ketika
selesai diselenggarakan atau ditutup, atau ketika laporan pelatihan telah dijilid
bagus. Jika penyelenggara pelatihan masih berpikir seperti itu, maka terdapat
siklus penyelenggaraan pelatihan yang “tidak dipatuhi”. Sebab, penyelenggaraan
pelatihan memuat rangkaian perencanaan, pelaksanaan, diakhiri oleh evaluasi
(khususnya evaluasi program/ kegiatan pelatihan).

Dalam penyelenggaran kegiatan pelatihan diperlukan biaya dalam jumlah yang
cukup besar. Oleh karena itu, hasil dan manfaat pelatihan harus sebanding dengan
biaya yang dikeluarkan. Untuk mendapatkan informasi manfaat pelatihan yang
telah diselenggarakan, kegiatan evaluasi pasca pelatihan menjadi hal yang niscaya.

Menurut Tovey (dalam lrianto, 2001), evaluasi pasca pelatihan secara
komprehensif adalah pengumpulan informasi tentang program pelatihan, peserta
pelatihan, pelatih/fasilitator/widyaiswara, desain, metode, sumberdaya, dan
sarana yang digunakan serta dampak dari pelatihan. Produk evaluasi pasca
pelatihan, tidak hanya diungkap tentang capaian hasil asesmen peserta (evaluasi
formatif) yang telah ditempuh dalam bentuk hasil tes komprehensif, juga diungkap
dan dideskripsikan hasil pengukuran dan penilaian rangkaian perencanaan dan
pelaksanaan pelatihan, serta kepuasan dan komentar yang terlibat dalam
pelatihan.

Perancangan pelaksanaan evaluasi pasca pelatihan sangat penting untuk mencapai
keberhasilan evaluasi pelatihan, apa yang hendak dievaluasi, bagaimana cara
melakukan evaluasi, data dan informasi apa saja yang dibutuhkan untuk analisis
dan evaluasi serta saran dan rekomendasi yang akan dihasilkan. Alur tersebut
dilakukan dengan pendekatan secara kualitatif dimana peserta pelatihan adalah
subyek penelitian yang bisa dieksplorasi secara triangulasi.

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 6

Mengutip pendapat Rouse, Donald. (2011), evaluasi mengenai dampak dan
efektivitas dari pelatihan diperlukan agar kelebihan dan kekurangan dalam
program tersebut dapat diidentifikasi sehingga perbaikan dapat ditindaklanjuti.
Karena itu, evaluasi pasca pelatihan ini pada akhirnya digunakan untuk mengambil
keputusan apakah program pelatihan ini bermanfaat atau tidak?, apakah program
pelatihan ini akan dilanjutkan atau tidak? Bagian mana saja yang perlu diperbaiki
dari program pelatihan, jika ingin dilanjutkan kembali? Untuk keputusan terakhir ini
bisa saja seluruh program pelatihan dirancang ulang mulai dari tahap yang pertama
sekali – menentukan kebutuhan pelatihan, sampai pada tahapan evaluasi
pelatihan.

Begitu pula menurut Wall (dalam Ulum, Ömer Gökhan. 2015), kegiatan evaluasi
memiliki tujuan yang sistematik dalam bentuk pengumpulan data yang dilakukan
secara hati-hati; menganalisis informasi yang digunakan untuk menentukan
efektivitas dan dampak dari suatu program; serta mengidentifikasi hal-hal apa saja
yang harus ditingkatkan atau diubah. Jadi, hasil dari evaluasi pasca pelatihan akan
membantu lembaga pelatihan untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan
pelatihan secara keseluruhan. Prinsip dari evaluasi pasca pelatihan adalah
melakukan evaluasi terhadap keseluruhan proses kegiatan pelatihan dari awal
sampai akhir.

Proses evaluasi terhadap program pelatihan dikemukakan pula oleh Kirkpatrick
(dalam Falletta, Salvatore. 1998). Menurutnya, proses evaluasi pelatihan adalah
satu kesatuan proses mulai dari perencanaan sampai pada pelaksanaan program
pelatihan yang terdiri dari sepuluh tahapan proses :

(1) Menentukan kebutuhan
(2) Menetapkan tujuan
(3) Menentukan isi materi
(4) Memilih peserta pelatihan
(5) Menentukan jadwal pelatihan
(6) Memilih fasilitas/sarana pelatihan yang paling sesuai
(7) Memilih pelatih yang paling sesuai
(8) Memilih dan menyiapkan alat bantu audio visual
(9) Koordinasi program pelatihan
(10) Evaluasi program pelatihan

Lebih lanjut Kirkpatrick mengemukakan bahwa keberhasilan program pelatihan
dimulai dari tahapan yang paling awal sekali. Bahkan proses evaluasi pelatihan
sangat ditentukan oleh keberhasilan dari keseluruhan 9 tahapan yang terdahulu.

Sebagai contoh pada tahapan kesatu menentukan kebutuhan, maka evaluasi
Pelatihan untuk melakukan evaluasi tahapan pertama ini adalah mengevaluasi
kembali apakah kebutuhan dari peserta pelatihan sudah sesuai dengan program
pelatihan yang diberikan? Apakah kebutuhan dari manager atau instansi yang
mengirimkan peserta pelatihan sudah dapat dipenuhi dalam program pelatihan ini?

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 7

Apakah kompetensi yang diajarkan dalam pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan
kompetensi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari?
Demikian juga pada tahapan kedua – menetapkan tujuan pelatihan, evaluasi
Pelatihan termasuk evaluasi Pasca Pelatihan harus mampu untuk mengevaluasi
apakah penetapan tujuan pelatihan telah sesuai? Apakah tujuan pelatihan telah
memperhatikan kebutuhan pelatihan? Apakah tujuan pelatihan telah
memperhatikan aspek kompetensi yang ingin dicapai? Apakah penetapan tujuan
pelatihan telah memperhatikan komposisi dari KSA ( knowledge, skills, attitude)?
Demikian seterusnya sampai pada tahapan evaluasi itu sendiri. Misalnya apakah
proses evaluasi selama pelaksanaan Pelatihan telah mengukur kompetensi yang
hendak dicapai? Apakah materi pelatihan telah dievaluasi secara memadai?
Bagaimana mengenai evaluasi peserta pelatihan? Mulai dari penetapan peserta
sampai pada pencapaian pelaksanaan pelatihan?
Dengan demikian, evaluasi pasca pelatihan secara menyeluruh merupakan upaya
“menghidangkan potret” informasi pelaksanaan tentang program pelatihan,
peserta pelatihan, tenaga kepelatihan atau fasilitator, desain, metode,
sumberdaya, prasarana dan sarana yang digunakan, termasuk cara melayani
pelatihan, serta dampak dari pelatihan.

Bab 1 – Evaluasi Pasca Pelatihan 8

II. Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan

A. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Evaluasi Pasca Pelatihan

Tujuan kegiatan evaluasi pasca pelatihan perlu ditetapkan terlebih dahulu agar
hasil dari evaluasi tersebut dapat memberi informasi seberapa besar efektivitas
ketercapaiannya terhadap tujuan dari pelatihan yang diselenggarakan.

Efektivitas pelatihan tidak hanya dilihat dari hasil pelatihan yang dirasakan bagi
individu maupun organisasi. Efektivitas pelatihan dipengaruhi oleh proses sebelum
diselenggarakannya pelatihan, selama penyelenggaraan pelatihan hingga sesudah
pelatihan dilaksanakan. Karena itu, penyelenggara pelatihan sebaiknya membekali
dahulu dengan analisis kebutuhan pelatihan atau analisis kebutuhan
pengembangan kompetensi -AKPK (Sales & Cannon-Bowers, 2001). Jadi, langkah
awal dalam proses penyelenggaraan pelatihan adalah analisis kebutuhan pelatihan.
Berangkat dari AKPK inilah kemudian baru ditentukan metode pelatihan yang
tepat, materi pelatihan, peserta dan sebagainya.

Tujuan pelatihan setiap lembaga pelatihan tentu bisa sama, bahkan bisa jauh
berbeda. Hal ini tergantung dari visi misi lembaga tersebut. Untuk hal tertentu
tuujuannya bisa sama, misalnya pada pelatihan prajabatan (pelatihan dasar) CPNS
yang diselenggarakan menyebar di setiap tempat dengan lembaga pelatihan yang
berbeda.

Dari tujuan pelatihan dapat ditentukan sasaran pelatihan, yaitu siapa peserta yang
akan dipanggil; apa prasyarat latar belakang (pendidikan, jabatan, pengalaman)
sasaran peserta; berapa banyak jumlah pesertanya; dari lembaga atau dinas atau
organisasi apa saja peserta yang akan dilibatkan.

Selanjutnya Moekijat (1975) berpendapat bahwa tujuan evaluasi pendidikan dan
pelatihan adalah sebagai berikut: (1) Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
suatu program pendidikan dan pelatihan; (2) Menentukan apakah kegiatan
pendidikan dan pelatihan masih perlu dilanjutkan; (3) Apakah hasil pelatihan sudah
sesuai dengan yang diinginkan (kepuasan peserta dan lembaga pengirim) atau
dengan kata lain untuk mengetahui efektivitas pendidikan dan pelatihan; (4)
Investasi tenaga kerja guna pengembangan sumber daya manusia dalam rangka
memajukan organisasi; (5) Menambah reputasi dan pengaruh bagian yang
mengelola pendidikan dan pelatihan.

Pada akhirnya ketika mengevaluasi pelatihan atau lazim dilaksanakan seusai
pelatihan itu diselenggarakan (sering disebut evaluasi pasca pelatihan) dapat
diketahui apakah tercapai tujuan pelatihan yang ditetapkan, serta ada atau
tidaknya manfaat bagi individu dan organisasi.

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 9

B. Menyiapkan Tim

Tim yang disiapkan merupakan pelaku langsung maupun tidak langsung dari
perencanaan, pelaksanaan, hingga evaluasi pelatihan yang diselenggarakan. Tim
perencanaan adalah personil yang menyusun perencanaan pelatihan, mulai dari
Penanggung jawab perencanaan pelatihan, penyusun ToR, hingga penyusun
anggaran.

Tim pelaksanaan merupakan personil kegiatan pelatihan yang melaksanakan
langsung maupun tidak langsung kegiatan pelatihan berdasarkan Surat Keputusan/
Tugas dari pimpinan lembaga pelatihan atau di atasnya. Kepanitiaan meliputi Ketua
Pelaksana Pelatihan, Sekretaris, Bendahara, dan para seksi pendukung kepanitiaan.
Bila pelatihan tersebut diselenggarakan oleh lembaga pelatihan yang merupakan
satuan kerja pemerintahan atau badan pelatihan, biasannya pelaksana pelatihan ini
melekat pada organisasi bidang atau sub bidang satuan kerja tersebut. Misalnya,
lembaga pelatihan pada badan pengembangan sumber daya manusia, kepanitiaan
adalah sub bidang atau bidan pemerintahan tersebut yang dipimpin oleh kepala
bidang/ koordinator bidang berikut kasubid/kasie atau sub koordinatornya. Para
instrukur/widyaiswara/pelatih/pendamping atau pengamat kelas merupakan
personil yang tidak terpisahkan. Bila melibatkan kewenangan dan keahlian khusus
yng melibatkan personil dari luar instansi seperti kepolisian, pemadam kebakaran
atau petugas telekomunikasi dan listrik, maka personil tersebut tidak boleh
diabaikan.

Tim Evaluasi yang khusus akan ditugaskan dalam pelaksanaan evaluasi pasca
pelatihan adalah yang memiliki kecakapan dan kemampuan dalam menyusun
instrumen, melakukan pengumpulan data baik langsung maupun virtual/ digital,
melakukan analisis data baik statistik maupun non statistik, serta melakukan
analisis data baik statistik maupun non statistik, serta yang bertugas menyusun
laporan evaluasi pasca pelatihan.

C. Menetapkan Model dan Teknik Evaluasi Empat Level Kirkpatrick

Model evaluasi pasca pelatihan, pada dasarnya mengukur perubahan yang terjadi
seusai diselenggarakannya pelatihan. Perubahan yang teramati sebagai hasil
evaluasi digunakan untuk melihat manfaat pelatihan yang bisa dirasakan bagi
individu peserta maupun bagi organisasi/ perusahaan, sekaligus bagi lembaga
penyelenggara pelatihan.

Model evaluasi pelatihan yang pertama kali dikemukakan adalah model evaluasi
Empat Level Kirkpatrick. Sejak dikemukakan 1959, model ini telah banyak
digunakan secara meluas. Model evaluasi lain adalah model yang dikemukakan
oleh Tannenbaum, Cannon – Bowers, Salas dan Mathicu (dalam Alvarez et. Al,
2004). Model ini merupakan perluasan dari model Kirkpatrick. Ada penambahan
beberapa dimensi dalam modelnya yaitu posttraining attitudes juga training
Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 10

performance dan transfer performance yang keduanya merupakan bagian dari
behaviour. Adapun pembelajaran dikaitkan training performance. Menurut
mereka training performance dikaitkan dengan transfer performance dan transfer
performance dikaitkan dengan hasil (result). Sedangkan reaksi terhadap pelatihan
dan postraining attitudes tidak berhubungan dengan target evaluasi sama sekali
(Detty, Christin, Istiharini, 2009).
Berdasarkan banyaknya model evaluasi pelatihan yang ada, Noe, Raymond A.
(2000) membagi evaluasi pelatihan menjadi dua pendekatan, yaitu formative
evaluation dan summative evaluation. Evaluasi formatif merujuk pada evaluasi
yang dilakukan untuk meningkatkan proses pelatihan. Jadi, formative evaluation
membantu untuk menjamin bahwa program pelatihan terorganisir dengan baik,
berjalan dengan lancar dan peserta dapat belajar serta puas dengan program.
Evaluasi sumatif merujuk pada evaluasi yang dilakukan untuk menentukan tingkat
sejauh mana peserta sudah berubah sebagai akibat dari mengikuti program
pelatihan. Perubahan itu antara lain peserta telah memperoleh pengetahuan,
keterampilan, sikap dan perilaku atau hasil lain yang telah ditentukan sebagai
tujuan – tujuan pelatihan. Summative evaluation ini juga biasanya mencakup
pengukuran manfaat pelatihan dalam bentuk moneter yang diterima
perusahaan/organisasi penyelenggara pelatihan
Evaluasi pasca pelatihan dapat berfungsi sebagai evaluasi formatif sekaligus
evaluasi sumatif. Dalam banyak literatur, terdapat satu model yang sangat
direkomendasikan untuk kebutuhan evaluasi pasca pelatihan, yaitu model “The
four levels” yang diperkenalkan oleh Kirkpatrick (dalam Falletta, Salvatore. 1998).

Tabel 2.1
Basic Characteristics of each of Kirkpatrick’s Four Levels of Evaluation

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 11

Secara sederhana, dijelaskan sebagai berikut

Level 1 – Reaksi : mengukur bagaimana peserta pelatihan bereaksi
terhadap program pelatihan

Level 2 – Pembelajaran : mengukur bagaimana peserta pelatihan menerima
kegiatan pembelajaran, apakah peserta telah berubah

pengetahuan, ketrampilan dan prilakunya

Level 3 – Prilaku : mengukur bagaimana peserta pelatihan telah berubah
prilakunya akibat dari program pelatihan yang
diikutinya

Level 4 – Hasil : mengukur apa hasil yang diperoleh, karena peserta
pelatihan mengikuti program pelatihan, misalnya
meningkatnya produktivitas dan lainnya

(1) Tingkat Reaksi
Tahap kesatu evaluasi adalah mengevaluasi reaksi peserta terhadap program
pelatihan. Reaksi (reaction) mengukur kepuasan peserta terhadap program
pelatihan yang telah mereka ikuti. Kepuasan itu meliputi kepuasan terhadap
instruktur, materi, penyampaian materi, fasilitas, dan keseluruhan
penyelenggaraan program. Pelatihan dianggap efektif apabila proses
pelatihan dirasakan menyenangkan dan memuaskan sehingga mereka tertarik
dan termotivasi untuk belajar dan berlatih.

(2) Tingkat Pembelajaran
Tahap kedua adalah evaluasi pembelajaran (learning). Menurut Kirkpatrick
(dalam Falletta, Salvatore. 1998) learning can be defined as the extend to
which participans change attitudes, improving knowledge, and increase skill as
a result of attending the program. Ada tiga hal yang dapat instruktur latihkan
dalam pelatihan, yaitu pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Jenis evaluasi
ini mencakup pretest yang dilaksanakan pada awal pelaksanaan pelatihan dan
post-test yang dilaksanakan pada akhir program pelatihan. Peserta pelatihan
dikategorikan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami peningkatan
keterampilan. Karena itu, guna mengetahui efektivitas pelatihan maka aspek
pengetahuan, sikap, dan keterampilan tersebut ketiganya perlu diukur. Tanpa
adanya perubahan sikap, peningkatan pengetahuan maupun perbaikan
keterampilan yang terjadi pada peserta pelatihan dapat dikatakan pelatihan
tersebut gagal.

(3) Tingkat Perilaku
Tahapan ketiga adalah evaluasi prilaku (behaviour), yaitu seberapa besar
terjadinya perubahan prilaku peserta setelah mengikuti pelatihan. Tingkat
evaluasi level ini sering disebut juga transfer of learning. Tujuan yang ingin
dicapai pada level ini adalah memastikan bahwa pelatihan telah memberi
pengaruh yang positif terhadap kinerja pekerjaan. Singkatnya, evaluasi pada

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 12

level ini berupa kegiatan menganalisis apakah peserta menggunakan
pengetahuan, kemampuan mereka menjadi kebiasaan dalam bekerja
berdasarkan apa yang mereka peroleh dan pelajari dari pelatihan. Pada tahap
ini pun mengungkapkan gambaran perbedaan dari apa yang peserta kerjakan
sebelum dan sesudah pelatihan. Evaluasi level ini mengharuskan
pengembang (penyelenggara) pelatihan untuk mengamati dampak pelatihan
beberapa bulan setelah peserta mengikuti pelatihan. Maksudnya agar
informasi tentang pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diperoleh
selama pelatihan terinternalisasi dan menjadi habituasi. Perilaku ini sulit
diukur dan membutuhkan waktu karena harus didasarkan pada data
perubahan antara sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Karena itu,
evaluasi ini disebut pula evaluasi unjuk kerja (performance). Hasil kerja
mantan peserta pelatihan dapat dilihat dari keseuaiannya dengan uraian tugas
pokok dan fungsi yang bersangkutan sebagai pegawai.

(4) Tingkat Hasil
Level terakhir dalam evaluasi ini adalah evaluasi hasil (result), yaitu mengukur
tingkat seberapa besar pelatihan telah membantu pencapaian tujuan
organisasi. Termasuk di dalamnya tentang kenaikan produksi, peningkatan
kualitas, penurunan biaya, penurunan jumlah kecelakaan kerja, penurunan
turn over dan kenaikan keuntungan. Adakalanya pelatihan juga bertujuan
meningkatkan moral kerja maupun membangun kerjasama yang lebih baik.
Evaluasi pada level ini lebih melihat tentang dampak (impact) mengikuti
pelatihan bagi organisasi. Kesulitan terbesar mengevaluasi level ini adalah
banyaknya variabel yang harus dikontrol, sehingga data yang dianalisis
sejatinya merupakan perubahan peningkatan kualitas organisasi yang hanya
disebabkan oleh variabel terikat. Karena itu, untuk meihat hasi dari level
evaluasi ini, harus teliti menentukan perubahan perilaku spesifik yang tercipta
setelah mengikuti pelatihan.

Kirkpatrick mengingatkan untuk melakukan evaluasi terhadap empat level ini.
Sebab, melakukan evaluasi level 3 dan level 4 tanpa melakukan evaluasi level 1 dan
level 2 dapat menghasilkan kesimpulan yang salah.

Sebagai contoh, jika pada evaluasi level 3 tidak diperoleh adanya perubahan
prilaku dari peserta pelatihan, kemudian disimpulkan bahwa pelatihan secara
keseluruhan tidak efektif, padahal level 1 dan level 2 tidak dievaluasi. Kesimpulan
ini bisa saja akurat atau sebalikanya tidak akurat sama sekali. Banyak faktor yang
dapat menyebabkan peserta berubah prilakunya, dan bukan semata-mata karena
faktor mengikuti pelatihan. Bisa jadi program pelatihannya sangat baik, namun
peserta tidak ada keinginan untuk mengubah diri, atau bisa jadi ada keinginan
namun tidak tahu bagaimana caranya untuk berubah, atau faktor lain di luar diri
peserta yang tidak mendukung melakukan perubahan, misalnya suasana yang
tidak kondusif, atau tidak ada keuntungan sama sekali bila melakukan perubahan.

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 13

Ketidakberhasilan memahami program pelatihan akan berdampak salah dalam
merencanakan evaluasi, dan salah dalam mendapatkan data yang akan dievaluasi,
yang pada akhirnya simpulan hasil evaluasi akan salah dan tidak tepat.

Praktik yang umum lainnya adalah melakukan beberapa kali evaluasi dengan
tenggang waktu yang berbeda, untuk mendapatkan hasil dan dampak dari
pelaksanaan program pelatihan.

Secara umum pelaporan evaluasi pelatihan adalah melaporkan seluruh kegiatan
yang dilakukan selama proses evaluasi, mulai dari perencanaan sampai pada
kesimpulan dan tindak lanjut

D. Mengumpulkan Data

Tim evaluator pelatihan menetapkan jenis data yang akan diperoleh, bagaimana
mendapatkan data, bagaimana melakukan isolasi dampak pelatihan dan lain-lain.
Setidaknya dikenal teknik pengumpulan data yang berupa observasi, teknik
komunikasi (langsung atau tidak langsung), atau melakukan teknik tes (terutama
berkaitan dengan raihan hasil belajar selama pelatihan). Pada tahap ini petugas
evaluasi mengumpulkan data-data yang relevan sesuai rancangan dan tujuan dari
evaluasi pelatihan ini.

Petugas evaluasi mengumpulkan data yang terkait dengan data Kerangka Acuan
Kegiatan pelatihan (tujuan, peserta, metode pelatihan dll). Kemudian
mengumpulkan data aktivitas seusai kegiatan pelatihan, yaitu data hasil evaluasi
dari level 1, 2, 3, dan 4. Jangan sampai salah dalam pengambilan kesimpulan hasil
evaluasi akibat tidak terlaksananya pengumpulan data tentang program pelatihan
dan data hasil evaluasi program pelatihan level 1, 2, 3, dan 4.

Saat merancang evaluasi pasca pelatihan, hal penting yang perlu dilakukan adalah
merancang ukuran (scorecard) kinerja dan merancang alat ukur untuk menilai
kinerja tersebut. Rancangan ukuran kinerja dan rancangan alat ukur kinerja akan
sangat menentukan cara peroleh data dan jenis data apa saja yang perlu diperoleh
untuk mendapatkan simpulan evaluasi pasca pelatihan secara tepat. Bahkan untuk
menganalis level evaluasi yang sulit seperti pada level e dan level 4, perlu melakuan
“siasat” pengumpulan data yang dijustifikasi representatif. Sebab, (1) peserta
tidak dapat mengubah perilaku mereka dalam bekerja sampai mereka
mendapatkan kesempatan dalam melaksanakan perubahan perilaku; (2) tidak
mungkin menentukan kapan perubahan tersebut terjadi; dan (3) perubahan
perilaku merupakan hak peserta itu sendiri, dalam artian peserta dapat membuat
kesimpulan sendiri dalam mengaplikasikan hasil pelatihan. Untuk itu, dilakukan
metode survey menggunakan kuesioner atau/dan wawancara 3600 (Phillips, Jack J.
& Stone, Ron Drew. (2002) pada participant estimate (eks peserta, atasan langsung
peserta, bawahan peserta, dan pihak lain yang sering mengamati perilaku peserta).

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 14

Pada evaluasi pasca pelatihan ini dapat ditempuh jajak pendapat menggunakan
kuesioner pada atasan langsung peserta.

E. Menyusun Instrumen Evaluasi Pasca Pelatihan

Instrumen evaluasi diperlukan untuk mengukur empat level Kirkpatrick. Instrumen
yang digunakan merujuk pada teknik pengumpulan data yang dirancang. Bila
pengumpulan datanya berupa observasi, maka instrumen yang diperlukan adalah
lembar pengamatan. Bila pengumpulan datanya menggunakan teknik komunikasi
(langsung/ tidak langsung), maka yang diperlukan adalah lembar wawancara atau
kuesioner dan angket.

Sebuah keputusan yang tepat manakala instrumen yang digunakan adalah yang
telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Evaluator dapat memanfaatkan instrumen
yang telah digunakan sejenis untuk keperluan yang sama dan telah teruji baik
validitas dan reliabilitasnya.

Validitas data adalah kebenaran dalam kancah penelitian, di mana kebenaran data
dalam penelitian itu sangat diperlukan agar hasil penelitian tersebut benar-benar
dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.

Gambar 2.1 Skema Model Analisis Interaktif

Analisis validitas ditempuh dalam dua cara, yaitu analisis validitas isi dan validitas
banding. Analisis validitas isi diestimasi lewat pengujian isi kuesioner dengan
analisis rasional (professional judgment). Analisis validitas banding butir
merupakan uji apakah tiap pertanyaan benar-benar mengungkap faktor atau
indikator yang ingin diukur atau diteliti. Asumsinya adalah tiap pertanyaan
merupakan satu item yang mewakili atau berbicara tentang faktor dilakukan
pengumpulan skor butir-butir dalam faktor yang bersangkutan (skor total),
sehingga skor faktor adalah komposit dari skor butir. Dari korelasi antara item
dengan skor totalnya akan diperoleh koefisien validitas item.

Pada instrumen evaluasi ini, karakteristik datanya terdiri atas data kualitatif dan
data kuantitatif. Untuk menguji validitas data kualitatif ditempuh dengan
menerapkan kaidah validitas isi dengn cara professional judgment oleh para
Widyaiswara yang ditugasi dalam tim dan memiliki kompetensi yang bisa
diandalkan. Uji validitas data kuantitatif ditempuh dengan menggunakan kaidah

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 15

uji validitas banding, yaitu dengan menerapkan uji validitas dari butir pertanyaan
terhadap faktornya yang dilakukan menggunakan Korelasi Pearson 2 tailed
(Sudrajat, 2012), menggunakan rumus Korelasi Pearson Product Moment.

 N XY   X Y  A
  R 
XY
N X 2   X 2 NY 2  Y 2 E

X = variabel untuk butir soal
Y = variabel untuk skor total
Setiap nilai RXY ditafsirkan menggunakan kriteria:
0.80  RXY  1.00 validitas sangat tinggi (st)
0.60  RXY  0.80 validitas tinggi (t)
0.40  RXY  0.60 validitas sedang (s)
0.20  RXY  0.40 validitas rendah (r)
0.00  RXY  0.20 validitas sangat rendah (sr)

RXY  0.00 tidak valid (tv)

Analisis reliabilitas yang dilakukan adalah menguji konsistensi internal dari butir
pertanyaan untuk menjawab apakah diperoleh hasil yang konsisten walaupun yang
melakukan pengujian berbeda. Uji reliabilitasnya menggunakan cronbach alpha
(Sudrajat, 2012).

= reliabilitas yang dicari
n : jumlah item pertanyaan
∑ : jumlah varians skor tiap item

: varians total

Rentang Nilai Alpha Cronbach's
alpha < 0.50 reliabilitas rendah
0.50 < alpha < 0.70 reliabilitas moderat
alpha > 0.70 maka reliabilitas mencukupi (sufficient reliability)
alpha > 0.80 maka reliabilitas kuat
alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna

Pengukuran yang dilakukan pada evaluasi pasca Pelatihan menggunakan
pengukuran model Kirkpatrick 4 Level dapat memodifikasi tabel model Kirkpatrick
4 Level, seperti yang penulis contohkan berikut ini.

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 16

Berikut ini model Kirkpatrick 4 Level yang adaptasi untuk kepentingan kegiatan
evaluasi pasca pelatihan ini.

Level 1 - Reaction Level

Variabel Manfaat yang dirasakan peserta pelatihan karena relevan
Level dengan pekerjaan dan tugas sebagai ASN
Aspek yang diukur Persepsi
(It Measures)
Komponen Variabel 1. Materi yang diberikan relevan dengan kebutuhan
(Regarding) 2. Cara narasumber menyampaikan materi
Cara mengukur 3. Semua bentuk fasilitasi pelatihan.
(scorecard) 1. Responden diminta pula memberikan pilihan jawaban

Kisi-Kisi semi terbuka dalam bentuk kualitatif untuk mengungkap
Soal Nomor: kebermanfaatan pelatihan
2. Respon berbentuk data kualitatif jawaban dari pertanyaan
semi terbuka tadi dianalisis secara deskriptif kualitatif
berdasarkan acuan kualitatif tertentu
3. Respon dari setiap pernyataan responden
dikuantifikasikan (data kuantitatif) menggunakan skor
keyakinan 0% – 100%
4. Target:
Rerata persepsi kepuasan alumni peserta di atas 75% yang
menunjukkan bahwa semua hal terkait kegiatan pelatihan
memberikan manfaat dan relevan dengan pekerjaan dan
tugas ASN
....
PENILAIAN MENTOR/ ATASAN LANGSUNG
...

Level 2 - Learning Level

Variabel Kesempatan dan dukungan menerapkan materi pelatihan
Level dalam pekerjaan sehari-hari
Aspek yang diukur keterampilan, pengetahuan, dan sikap
(It Measures)
Komponen Variabel 1. Peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan
(Regarding) 2. Dapat menerapkan materi pelatihan dalam pelaksanaan

Cara mengukur tugas pokok sehari-hari
(scorecard) 3. Dukungan fasilitas di tempat kerja untuk menerapkan

materi pelatihan
1. Responden diminta pula memberikan pilihan jawaban

semi tertutup dalam bentuk kualitatif untuk mengungkap
kesempatan menerapkan materi pelatihan dalam
pekerjaan sehari-hari
2. Respon berbentuk data kualitatif jawaban dari
pertanyaan semi tertutup tadi dianalisis secara deskriptif

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 17

Kisi-Kisi kualitatif berdasarkan acuan kualitatif tertentu
Soal Nomor: 3. Respon dari setiap pernyataan responden

dikuantifikasikan (data kuantitatif) menggunakan skor
keyakinan 0% – 100%
4. Target:
Rerata tingkat Kesempatan alumni dalam hal-hal yang
menyangkut kesempatan dan dukungan dalam
menerapkan materi pelatihan dalam pekerjaan sehari-
hari ditetapkan minimal 75%. Artinya, Alumni peserta
telah mampu menerapkan materi pelatihan dengan
dukungan dan fasilitasi memadai dari lingkungan kerjanya
dalam pelaksanaan tugas pokok sehari-hari sebagai ASN
yang menerapkan sejumlah kompetensi bidang tugasnya.
...
PENILAIAN MENTOR/ ATASAN LANGSUNG
...

Level 3 – Behaviour Level

Variabel Terjadinya perubahan prilaku keahlian yang lebih baik
Level
Aspek yang diukur Transfer dan retensi
(It Measures)
Komponen Variabel 1. Terjadi/ tidaknya kebiasaan berbagi/mendeseminasikan
(Regarding) pengetahuan hasil pelatihan

Cara mengukur 2. Ada/tidaknya kendala dan retensi kondisi kerja saat
(scorecard) mendeseminasikan pengetahuan

Kisi-Kisi 3. Suasana dan lingkungan kerja yang mendukung kebiasaan
Soal Nomor: berbagi/mendeseminasikan pengetahuan

1. Responden diminta memberikan pilihan jawaban
tertutup dan semi terbuka dalam bentuk kualitatif untuk
mengungkap terjadinya perubahan prilaku keahlian yang
lebih baik di tempat keja (working environment)

2. Respon berbentuk data kualitatif jawaban dari
pertanyaan terbuka dianalisis secara deskriptif kualitatif
berdasarkan acuan kualitatif tertentu

3. Respon dari setiap pernyataan responden tersebut
dikuantifikasikan (data kuantitatif) menggunakan skor
keyakinan 0% – 100%

4. Target:
Rerata tingkat keyakinan alumni peserta terhadap hal- hal
yang menyangkut terjadinya perubahan prilaku keahlian
yang lebih baik dalam pekerjaan sehari-hari ditetapkan
minimal 75%.

...
PENILAIAN MENTOR/ ATASAN LANGSUNG
...

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 18

Level 4 – Result Level

Variabel Adanya dampak/ outcome hasil pelatihan
Level
Aspek yang diukur Produktivitas dan dampak
(It Measures)
Komponen Variabel 1. Ada/ tidaknya peningkatan produktifitas
(Regarding) 2. Ada/ tidaknya peningkatan pemberian kepercayaan,

Cara mengukur tanggung jawab, dan wewenang
(scorecard) 3. Keyakinan yang berdampak pada perubahan kualitas

Kisi-Kisi pekerjaan
Soal Nomor: 1. Responden diminta memberikan pilihan jawaban dalam

bentuk kualitatif untuk mengungkap ada tidaknya
produktivitas dan dampak hasil pelatihan di tempat kerja
2. Respon berbentuk data kualitatif jawaban dari
pertanyaan terbuka dianalisis secara deskriptif kualitatif
berdasarkan acuan kualitatif tertentu
3. Respon dari setiap pernyataan responden tersebut
dikuantifikasikan (data kuantitatif) menggunakan skor
keyakinan 0% – 100%
4. Target:
Rerata tingkat keyakinan alumni peserta terhadap hal- hal
yang menyangkut ada tidaknya produktivitas dan dampak
hasil pelatihan di tempat kerja ditetapkan minimal 75%.
Artinya, Alumni peserta meyakini telah mampu
meningkatkan produktivitas sebagai dampak pelatihan
guna menerapkan sejumlah kompetensi bidang tugas.
...
PENILAIAN MENTOR/ ATASAN LANGSUNG
...

Seiring terbitnya Permenpan RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi
Jabatan Apratur Sipil Negara, maka tim evaluator dapat melakukan pemetaan
pemetaan sederhana terkait capaian kompetensi yang dimiliki setiap lulusan
peserta pelatihan. Pemetaan tersebut ditempuh dengan membuat kombinasi dari
leveling kirkpatrick terhadap kompetensi yang dimiliki alumni peserta.
Sebagaimana pendapat Sudrajat (2012) secara sederhana menggunakan diagram
Venn yang digambarkan sebagai berikut.

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 19

Evaluasi Pasca Pelatihan
Komp

KM1 Ki1 KM1
KM2 Ki1 KM2

Kirk KMn Ki1 KMn

Ki1 KS1 Ki1 KSn
Ki2 KT1 Ki1 KT1
Ki3 KT2 Ki1 KT2
Ki4 KTn Ki1 KTn

Gambar 2.2 Kombinasi Pemetaan Level Kirkpatrick terhadap Kompetensi ASN

Pemerian dari diagram tersebut di atas merupakan kombinasi Ki1KM1, Ki1KM2, ...

Ki1KMn, Ki1KS1, Ki1KT1, Ki1KT1, ... Ki1KTn. Maksudnya, hasil analisisnya

menyimpulkan tentang peta Kompetensi Manajerial (KM1) pegawai yang telah

mencapai level Kirkpatric (Ki1), dan seterusnya hingga peta Kompetensi Teknis

(KT1) pegawai yang telah mencapai level Kirkpatric (Ki4). Jadi hasil Evaluasi Pasca

Pelatihan ini akan memberi informasi tentang peta kompetensi tertentu pegawai

(lulusan PKP tahun 2020), peta leveling Kirkpatrick, dan beberapa kombinasi peta

kompetensi tertentu pegawai untuk level kirkpatrick tertentu setelah (pasca)

pelatihan.

Adapun kisi-kisi instrumen yang terkait kompetensi sebagaimana dijelaskan dalam
Permenpan RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Apratur
Sipil Negara dipaparkan sebagai berikut.

Tabel 2.2

Kisi-Kisi Instrumen kompetensi Menurut Permenpan RB No. 38 Tahun 2017

Uraian pertanyaan/ pernyataan KOMPETENSI-
Indikator

E.1. Apakah dalam bekerja Anda mampu meningkatkan, mengajak MANAJERIAL-

rekan kerja untuk bertindak sesuai nilai, norma, dan etika Integritas

organisasi

a. Mengingatkan Rekan Kerja Untuk Bertindak Sesuai

Dengan Nilai, Norma, Dan Etika Organisasi Dalam Segala

Situasi Dan Kondisi , Mengajak Orang Lain Untuk

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 20

Uraian pertanyaan/ pernyataan KOMPETENSI-
Indikator
Bertindak Sesuai Etika Dan Kode Etik
b. Menerapkan Norma - Norma Secara Konsisten Dalam MANAJERIAL-
Kerjasma
Setiap Situasi, Pada Unit Kerja Terkecil/Kelompok
Kerjanya MANAJERIAL-
c. Memberikan Informasi Yang Dapat Sesuai Dengan Etika Komunikasi
Organisasi
E.2. Apakah dalam bekerja Anda menumbuhkan tim kerja yang MANAJERIAL-
partispatif dan efektif ? Orientasi pad hasil
a. Membantu Orang Lain Dalam Menyelesaikan Tugas - Tugas
Mereka Untuk Mendukung Secara Tim MANAJERIAL-
b. Berbagi Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada Pelayanan Publik
Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian
Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta Bersedia Untuk
Belajar Dari Orang Lain
c. Membangun Komitmen Yang Tinggi Untuk Menyelesaikan
Tugas Tim
E.3. Apakah dalam bekerja Anda aktif menjalankan komunikasi
secara formal dan informal; bersedia mendengarkan orang lain,
menginterprestasikan pesan dengan respon yang sesuai,
mampu menyusun materi presentasi, pidato, naskah, laporan ?
a. Menggunakan Gaya Komunikasi Informal Untuk
Meningkatkan Hubungan Profesional;
b. Mendengarkan Pihak Lain Secara Aktif; Menangkap Dan
Menginterpetasikan Pesan Pesan Dari Orang Lain, Serta
Memberikan Respon Yang Sesuai
c. Membuat Materi Presentasi, Pidato, Draf Naskah, Laporan
Dll Sesuai Arahan Pimpinan
E.4. Apakah dalam bekerja Anda berupaya meningkatkan hasil kerja
pribadi yang lebih tinggi dari standar yang diterapkan, mencari,
mencoba metode alternatif untuk peningkatan kinerja?
a. Menetapkan Dan Berupaya Mencapai Standar Kerja Pribadi
Yang Lebih Tinggi Dari Standar Kerja Yang Ditetapkan
Organisasi
b. Mencari, Mencoba Metode Kerja Alternatif Untuk
Meningkatkan Hasil Kerjanya;
c. Memberi Contoh Kepada Orang Orang Di Unit Kerjanya
Untuk Mencoba Menerapkan Metode Kerja Yang Lebih
Efektif
E.5. Apakah dalam bekerja Anda mampu mensuvervisi/mengawasi/
menyelia dan menjelaskan proses pelaksanaan tugas tugas
pemerintah/pelayanan publik secara transparan ?
a. Menunjukan Sikap Yakin Dalam Mengerjakan Tugas Tugas
Pemerintahan/Pelayanan Publik, Mampu Menyelia Dan
Menjelaskan Secara Obyektif Bila Ada Yang
Mempertanyakan Kebijakan Yang Diambil;
b. Secara Aktif Mencari Informasi Untuk Mengenali
Kebutuhan Pemangku Kepentingan Agar Dapat
Menjalankan Pelaksanaan Tugas Pemerintahan,

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 21

Uraian pertanyaan/ pernyataan KOMPETENSI-
Indikator
Pembangunan Dan Pelayanan Publik Secara Cepat Dan
Tanggap; MANAJERIAL-
c. Mampu Mengenali Dan Memanfaatkan Kebiasaan Sehingga Pengembangan diri
Yang Disampaikan Menjadi Perhatian Pemangku dan orang lain
Kepentingan Dalam Hal Penyelesaian Tugas Tugas
Pemerintahan, Pembangunan Dan Pelayanan Publik. MANAJERIAL-
E.6. Apakah dalam bekerja Anda meningkatkan kemampuan Mengeloa
bawahan dengan memberikan contoh dan penjelasan cara Perubahn
melaksanakan suatu pekerjaan ?
a. Meningkatkan Kemampuan Bawahan Dengan Memberikan MANAJERIAL-
Contoh,Intruksi, Penjelasan Dan Petunjuk Praktis Yang Jelas Pengambilan
Kepada Bawahan Dalam Menyelesaikan Suatu Pekerjaan; Keputsan
b. Membantu Bawahan Untuk Mempelajari Proses, Program
Suatu Sistem Baru; SOSIO- Perekat
c. Menggunakan Metode Lain Untuk Meyakinkan Bahwa Bangsa
Orang Lain Telah Memahami Penjelasan Dan Pengarahan.
E.7. Apakah dalam bekerja Anda proaktif beradaptasi mengikuti
perubahan ?
a. Menyesuaikan Cara Kerja Lama Dengan Menerapkan
Metode/Proses Baru Selaras Dengan Ketentuan Yang
Berlaku Tanpa Arahan Orang Lain;
b. Mengembangkan Kemampuan Diri Untuk Menghadapi
Perubahan;
c. Cepat Dan Tanggap Dalam Menerima Perubahan.
E.8. Apakah dalam bekerja Anda menganalisis masalah secara
mendalam?
a. Melakukan Analisis Secara Mendalam Terhadap Informasi
Yang Tersedia Dalam Upaya Mencari Solusi;
b. Mempertimbangkan Berbagi Alternatif Yang Ada Sebelum
Membuat Kesimpulan;
c. Membuat Keputusan Operasional Berdasarkan Kesimpulan
Dari Berbagi Sumber Informasi Sesuai Dengan Pedoman
Yang Ada.
E.9. Apakah dalam bekerja aktif mengembangkan sikap saling
menghargai, menekankan persamaan dan persatuan ?
a. Menampilkan Sikap Dan Prilaku Yang Peduli Akan Nilai Nilai
Keberagaman Dan Menghargai Perbedaan;
b. Membangun Hubungan Baik Antar Individu Dalam
Organisasi, Mitra Kerja, Pemangku Kepentingan;
c. Bersikap Tenang Mampu Mengendalikan Emosi, Kemarahan
Dan Frustasi Dalam Menghadapi Pertentangan Yang
Ditimbulkan Oleh Perbedaan Latar
Belakang,Agama/Kepercayaan, Suku, Jender,Sosial
Ekonomi, Preferensi Politik Dilingkungan Unit Kerjanya.

F.1. Pendidikan formal terakhir TEKNIS-Pendidikan

F.2. Golongan/Pangkat dan jabatan TEKNIS- Pangkat

F.3. Apakah Saudara pernah mendapat pelatihan kompetensi teknis TEKNIS- Pelatihan

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 22

Uraian pertanyaan/ pernyataan KOMPETENSI-
Indikator
yang linier dengan kebutuhan bekerja sesuai jabatan Saudara
saat ini? Bila pernah sebutkan nama pelatihan tersebut TEKNIS- Pelatihan
F.4. Apakah Saudara masih memerlukan pelatihan kompetensi
teknis yang linier dengan kebutuhan bekerja sesuai jabatan TEKNIS-
Saudara saat ini? Bila masih memerlukan, sebutkan nama Pengalaman Kerja
pelatihan tersebut!
F.5. Dalam menduduki Jabatan pengawas saat ini, Saudara TEKNIS-
termasuk kategori: Pengalaman Kerja
a. Promosi
b. Mutasi
c. Rotasi
F.6. Bila Saudara pernah menduduki jabatan pengawas
sebelumnya,
a. Jabatan Pengawas saat ini adalah jabatan pengawas yang

ke berapa kali?
b. Apakah jabatan pengawas sebelumnya masih dalam satu

Dinas/ Badan dengan jabatan pengawas saat ini

F. Pengolahan Data, Analisis, dan Judgement

Kegiatan yang sangat menentukan dalam rangkaian evaluasi pasca pelatihan adalah
melakukan analisis data dan judgement interpretasi terhadap kesimpulan data
yang dianalisis. Analisis menyeluruh terhadap empat level Kirkpatrick ditambah
analisis tentang data Kerangka Acuan Kegiatan pelatihan (tujuan, peserta, metode
pelatihan dll) menjadi bekal dan bahan kesimpulan yang tepat terhadap
pelaksanaan pelatihan.

Menyimpulkan suatu keadaan akibat pengumpulan data yang tidak lengkap dari
setiap level bisa berakibat kesalahan penafsiran dan kesimpulan akhir suatu hasil
pelatihan. Sebagai contoh peserta a dan peserta b sebagai sampel evaluasi
pelatihan, jika diasumsikan bahwa peserta a dan peserta b adalah memiliki
kemampuan yang sama, maka harapannya dari evaluasi pelatihan terhadap peserta
a dan peserta b akan mengarah pada pencapaian kinerja yang sama pada saat
pelatihan berakhir atau setelah kembali ke tempat kerja masing-masing. Hal ini
bisa terjadi berbeda bila satu level saja tidak didapatkan informasinya dari salah
satu atau kedua peserta tersebut.

Contok analisis terhadap situasi lain, misalnya dari hasil evaluasi level 1 ternyata
peserta a sangat antusias dan senang sekali dengan materi dan program pelatihan
yang diikutinya, sebaliknya peserta b merasa sangat terpaksa sekali dan merasa
sangat tidak puas dengan pelatihan yang diikutinya. Begitu pula dari hasil evaluasi
level 2, ternyata peserta a mendapatkan kemajuan yang luar biasa berkaitan
dengan kompetensi yang disampaikan dalam program pelatihan, sementara

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 23

peserta b, bahkan tidak mendapatkan apa-apa dari pelaksanaan program pelatihan
ini, maka sudah dapat diperkirakan bahwa unjuk kinerja dari peserta a dan peserta
b setelah selasai pelatihan akan sangat berbeda.

Begitu pentingnya data yang lengkap terkumpul dari setiap level dan setiap sampel
evaluasi. Sebagai contoh, ketidaklengkapan data evaluasi level 1 dan level 2, akan
mengarahkan pada kesimpulan yang salah. Misalnya, sebagian peserta adalah
peserta tipe a, dan pada saat setelah pelatihan menunjukan peningkatan kinerja,
maka kesimpulan evaluasi pelatihan akan mengarahkan bahwa pelatihan ini sangat
berguna dan perlu dipertahankan atau ditingkatkan. Sebaliknya jika sebagian
peserta yang dievaluasi adalah jenis peserta tipe b, dan setelah selesai pelatihan
tidak menunjukkan peningkatan kinerja sama sekali, maka kesimpulan dan evaluasi
pelatihan akan mengarahkan pada kesimpulan bahwa program pelatihan ini tidak
berguna dan hanya membuang-buang sumber daya saja dan akhirnya pada
kesimpulan program pelatihan ini sebaiknya ditutup atau dihentikan.

Bila kondisinya demikian maka kuantifikasi dengan memanfaatkan statistik
sederhana dapat dilakukan. Misalnya dengan melihat proporsi modus jawaban
menggunakan satuan %, atau melihat rerata jumlah jawaban serupa yang telah
dikuantifikasikan, atau melihat seberapa besar simpangan baku dari data
kuantifikasi setiap jawaban peserta, atau melihat kecondongan grafik yang menjadi
visualisasi data jawaban peserta.

Dalam hal objektivitas terhadap jawaban peserta sebagai sampel evaluasi, dapat
dilakukan treatment “Control Group”. Maksudnya, untuk menganalisis hasil
evaluasi terhadap perserta yang mengikuti pelatihan, dapat disandingkan dengan
jawaban/ respon pihak-pihak yang tidak mengikuti pelatihan sebagai pembanding,
ini yang disebut “Control Group”. Analisis pada evaluasi pelatihan selanjutnya
membandingkan data dan hasil analisis antara group yang mengikuti program
pelatihan dan group yang tidak mengikuti program pelatihan, sehingga dapat
diperoleh data yang merupakan dampak dari program pelatihan serta mengisolasi
data dampak yang bukan merupakan hasil dari program pelatihan.

Dalam kondisi lainnya ketika “control group” tidak memungkinkan, penggantinya
dapat menggunakan dua periode waktu yang berbeda, yaitu data sebelum
mengikuti pelatihan dan setelah mengikuti pelatihan. Demikian juga sebaliknya,
jika data kinerja sebelum mengikuti pelatihan tidak tersedia, maka evaluator dapat
menggunakan dua periode waktu yang berbeda. Misalnya periode segera setelah
mengikuti pelatihan dan periode tertentu, misalnya dua atau tiga bulan seusai
pelatihan.

Hal yang dapat dilakukan oleh evaluator saat menganalisis data adalah
pemanfaatan teknologi komputer dan aplikasi pengolahan data baik yang berbasis
spreadsheet (seperti excell) atau data base (seperti Processing data dengan cara
meng-entry data dari kuesioner ke program SPSS for Window). Terutama data yang
bersifat kuantitatif agar akuntabel disajikan sebagai kesimpulan maka analisis

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 24

statistik deskriptif bahkan inferensial dapat dimanfaatkan untuk kepentingan
tersebut.

G. Menyusun Laporan Hasil Evaluasi Pasca Pelatihan
Selesainya proses evaluasi pasca pelatihan ditandai dengan terbitnya laporan hasil
evaluasi pasca pelatihan. Penyusunan laporan dibuat dengan mengacu pada
kaidah tata tulis laporan ilmiah yang disepakati secara akademis, baik terkait
batang tubuh laporan maupun tata naskah pengetikan dan bahasa. Draft yang
telah disusun rapih dan lengkap sebaiknya diekspos dihadapan tim evaluator dan
penyelenggara serta responden evaluasi dalam bentuk seminar draft laporan
evaluasi pasca pelatihan. Tujuannya untuk menghindari kesalahan tafsir dan
kesimpulan.
Karena laporan hasil evaluasi pasca pelatihan merupakan karya tulis ilmiah yang
akan dibaca khalayak, maka kesempurnaan tampilan laporan (validitas muka) dan
kebenaran isi (validitas isi) harus menjadi perhatian utama tim penyusun laporan.
Apalagi bila laporan itu menjadi konsumsi publik yang diunggah dalam bentuk
digital, maka ketidaktelitian isi dan tampilan sebaiknya dihindari.

Bab 2 – Praktik Evaluasi Pasca Pelatihan 25

I. Contoh Penyusunan Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan
menggunakan Model Kirkpatrick

Contoh Penyusunan Laporan Model Kirkpatrick 27

LAPORAN EVALUASI PASCA PELATIHAN

PELATIHAN KEPEMIMPINAN PENGAWAS
(PKP) ANGKATAN 1 DAN 2 TAHUN 2020

Hak Cipta © pada:
Bidang PPSDM
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Sukabumi
Edisi Tahun 2021

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN SUKABUMI

Jalan Raya Kadupugur Km.10,4 Cicantayan
Telepon : (0266) 531872 Faksimil : (0266) 6545141
Website : http://www.bkpsdm.sukabumikab.go.id
e-mail : [email protected]
SUKABUMI - 43155

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim

Seiring selesainya Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan Kepemimpinan
Pengawas (PKP) Angkatan I dan II tahun 2021, tim penyusun laporan
memanjatkan syukur ke hadirat Allah SWT. yang telah memberikan jalan
dalam penuntasan laporan ini. Laporan ini dibuat sebagai bentuk
akuntabilitas atas selesainya penyelenggaraan PKP Angkatan I dan II Tahun
2021 yang diselenggarakan BKPSDM Kab. Sukabumi.

Ada penampilan baru dalam kegiatan Evaluasi Pasca PKP yang
disusun kali ini. Tim mencoba menggunakan kajian ilmiah berdasarkan teori
Four Level Kirkpatrick disertai dengan menyandingkannya terhadap
kesesuaian pencapaian kompetensi sesuai amanat PernPAN RB No. 38 tahun
2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN. Tim berupaya
menyandingkan dua hal tersebut dengan harapan hasil penyelenggaraan
pelatihan dapat memberi kesimpulan dan rekomendasi yang disesuaikan
dengan tuntutan pemetaan kompetensi jabatan ASN.

Kekurangan dan keterbatasan menjadi hal lumrah yang dialami Tim
dalam menyelesaikan Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan ini. Karena itu, saran
dan kritik yang konstruktif akan sangat bermanfaat bagi kesempurnaan
laporan sejenis di masa datang. Terima kasih yang tiada terhingga
disampaikan kepada semua pihak yang terlibat mulai dari proses evaluasi
hingga penyusunan laporan ini. Semoga Allah SWT memberikan limpahan
pahala yang berlipat ganda atas keikhlasan berkontribusi menyelesaikan
laporan ini.

Alhamdulillahirobbil ’aalamin

Sukabumi, Juni 2021 TA
Tim Penyusun
Laporan Evaluasi PSKP
2021

CONTOH -Daftar Isi - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ ii

TIM EVALUASI
PASCA PELATIHAN KEPEMIMPINAN PENGAWAS (PKP)

ANGKATAN I DAN II TA 2021
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................

CONTOH -Daftar Isi - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ iii



DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................. i
TIM EVALUASI PASCA PELATIHAN ......................................................... ii
DAFTAR ISI ............................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................
A. Latar Belakang Kegiatan .................................................................
B. Dasar Hukum ..................................................................................
C. Tujuan Dan Sasaran ........................................................................
D. Kerangaka Pikir Evaluasi PKP ..........................................................
E. Sistematika Penulisan Laporan .......................................................

BAB II KERANGKA TEORITIS ...................................................................
A. Konsep Pendidikan dan Pelatihan ..................................................

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan .....................................
2. Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) ..............................
B. Struktur Kurikulum .........................................................................
C. Mata Pelatihan ...............................................................................
D. Ringkasan Mata Pelatihan ..............................................................
E. Konsep Evaluasi Pasca Pelatihan ....................................................
F. Pengukuran dalam Evaluasi Pasca Pelatihan .................................

BAB III METODE EVALUASI ....................................................................
A. Pendekatan Evaluasi yang Digunakan ............................................
B. Teknik Pengumpulan Data ..............................................................
C. Sampel Evaluasi ..............................................................................
D. Teknik Analisis Data ........................................................................
E. Validitas dan Reliabilitas Instrumen ...............................................
F. Prosedur Evaluasi Pasca Pelatihan .................................................
G. Pengukuran Model Model Kirkpatrick 4 Level dan Peta

Kompetensi ASN ..............................................................................

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .........................................................

A. Pembahasan Hasil Penelitian tentang Persepsi – Level
1 (Kebermanfaat dan Relevansi terhadap Pekerjaan) ...................

CONTOH -Daftar Isi - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ i

B. Pembahasan Hasil Penelitian Keterampilan,
Pengetahuan, dan Sikap – Level 2 (Kesempatan dan
Dukungan Menerapkan Materi Pelatihan ......................................

C. Pembahasan Hasil Penelitian tentang Transfer dan
Retensi – Level 3 (Terjadinya Perubahan Prilaku
Keahlian yang Lebih Baik .................................................................

D. Pembahasan Hasil Penelitian tentang Produktivitas
dan Dampak – Level 4 (Dampak/ Outcome Hasil
Pelatihan) ........................................................................................

E. Pembahasan Jawaban Atasan Langsung .........................................
F. Pembahasan Jawaban Pemetaan Ketercapaian

Kompetensi .....................................................................................
G. Pembahasan Keterkaitan antar Variabel ........................................
BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN REKOMENDSI ..................................
A. Kesimpulan ......................................................................................
B. Saran ...............................................................................................
C. Rekomendasi ...................................................................................

CONTOH -Daftar Isi - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ ii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Kegiatan

Manajemen Pelatihan merupakan proses yang dimulai dari
Perencanaan, Pengorganisasian, Pelaksanaan, Koordinasi, Monitoring,
Evaluasi dan Pelaporan. Masing- masing kegiatan memiliki bobot yang sama,
untuk itu harus dilaksanakan secara profesional, sistematis, terarah, dan
terpadu.

Evaluasi sebagai sub. Sistem dari manajemen Pelatihan memiliki
peran yang sangat penting dalam mengukur dan menentukan keberhasilan
kualitas penyelenggaraan Pelatihan. Di sisi lain evaluasi juga untuk
mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan Pelatihan
dikaitkan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai disesuaikan dengan
kurikulumnya maupun kebutuhan dan harapan Pemerintah Daerah.
Evaluasi Pelatihan hasilnya bukan sekedar mengukur tingkat akademik dan
prilaku para peserta, tetapi juga untuk kepentingan organisasi terutama
dalam memberikan informasi kepada pimpinan sebagai bahan utama dalam
membuat kebijakan kebutuhan Pelatihan dimasa yang akan datang. Dengan
demikian kegiatan evaluasi Pasca Pelatihan ini memiliki kepentingan multi
dimensional, termasuk untuk merencanakan, memilih atau meningkatkan
kualitas Pelatihan selanjutnya.

Proses evaluasi Pelatihan dapat dilakukan sejak awal perencanaan
program Pelatihan, pada saat pelaksanaan Pelatihan berlangsung, setelah
selesai seluruh program Pelatihan, atau setelah jangka waktu tertentu sejak
peserta kembali ketempat tugas masing-masing. Proses evaluasi program
Pelatihan tidak dapat berdiri sendiri sendiri, proses evaluasi Pelatihan
merupakan sebuah proses yang berkesinambungan mulai dari perencanaan
Pelatihan (penyusunan kurikulum), Persiapan Pelatihan – menetapkan
peserta, jadwal fasilitas, widyaiswara serta alat bantu pembelajaran lainnya,
pada saat pelaksanaan dan penyelenggaraan Pelatihan, sampai kepada
kegiatan evaluasi Pelatihan itu sendiri. Bahkan ada pendapat yang
mengatakan bahwa proses evaluasi Pelatihan baru akan berhasil, jika proses
Pelatihan secara keseluruhan berjalan dengan baik, mulai dari tahap awal
sampai dengan berakhirnya proses kegiatan belajar mengajar, dan terdapat

CONTOH Bab 1 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 1

lingkungan yang kondusif untuk mengimplementasikan hasil kegiatan
Pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari.

Untuk mengetahui hasil penyelenggaraan Pelatihan maka perlu
dilakukan evaluasi Pelatihan, maka dari itu Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sukabumi
menyelenggarakan kegiatan Evaluasi Pasca Pelatihan bagi alumni peserta
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020.

B. Dasar Hukum

Dasar hukum Evaluasi Pasca Pelatihan (Pelatihan Dasar CPNS) yaitu:
(1) Undang-undang R I Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil

Negara Perubahan dari Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang perubahan atas Undang undang Nomor 8 tahun 1974 tentang
Pokok-pokok kepegawaian;
(2) Undang-undang R I Nomor 9 Tahun 2015 Perubahan kedua dari
Undang-Undang nomor 23 tahun 2014 dan perubahan dari Undang-
undang Nomor 32 tahun 2004 Tentang pemerintahan Daerah;
(3) Peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
pelatihan Jabatan Pegawai Negeri sipil.
(4) Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor :
R1005/K.1/PDP.07/2019 Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas ;
(5) Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor :
R1006/K.1/PDP.07/2019 Tentang Kurikulum Pelatihan Kepemimpinan
Pengawas ;
(6) Peraturan Bupati nomor 108 tahun 2018 Tentang Struktur organisasi
dan Tata kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten sukabumi.

C. Tujuan dan Sasaran

Tujuan secara umum Evaluasi Pasca Pelatihan terhadap alumni
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020
adalah untuk mengevaluasi tingkat konsistensi pembentukan karakter PNS
dan peta profesionalitas/Kompetensi pejabat pengawas alumni Pelatihan

CONTOH Bab 1 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 2

Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020 Kabupaten
Sukabumi. Secara khusus,

(1) Mengetahui keberlanjutan profesionalisme bekerja alumni Pelatihan
Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020 pasca
pelatihan

(2) Mengetahui kendala yang dihadapi peserta dalam melakukan
Aktualisasi substansi mata Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP)
Angkatan I dan II Tahun 2020 serta cara mengatasi kendala tersebut

(3) Mengetahui ketercapaian kompetensi yang dimilikinya (manajerial,
sosiokultural, dan teknis) dalam mendukung pelaksanaan tugas

(4) Mengetahui kemanfaatan bagi organisasi dari aksi perubahan dan
mata Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II
Tahun 2020 yang dilaksanakan secara berkesinambungan oleh
peserta.
Untuk kepentingan tersebut perlu pengukuran perubahan perilaku

dan produktifitas kerja alumni Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP)
Angkatan I dan II Tahun 2020 sebagai dampak program pelatihan yang
diikutinya.

Adapun sasaran yang ingin dicapai dari kegiatan evaluasi Pasca
Pelatihan terhadap alumni Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP)
Angkatan I dan II Tahun 2020 adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi perubahan perilaku dan produktivitas kerja alumni

Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020
di tempat kerjanya sebagai dampak program pelatihan yang diikutinya;
2. Memperoleh umpan balik dari alumni Pelatihan Kepemimpinan
Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020, dalam rangka
peningkatan efektifitas dan pengembangan kurikulum program
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020
di Kabupaten Sukabumi.

D. Kerangka Pikir Evaluasi PKP
Dalam penelitian evaluasi Pasca Pelatihan Kepemimpinan

Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020, kami menggunakan alur
berpikir sebagai berikut :

CONTOH Bab 1 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 3

Kompetensi Pejabat Pengawas
a. Kompetensi Teknis
b. Kompetensi Manajerial
c. Kompetensi Sosial Kultural

PENYELENGGARAAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN PENGAWAS
(PKP)

ANGKATAN I DAN II TAHUN 2020

STANDAR KOMPETENSI PENGAWAS

1. Latar Belakang Pendidikan. ALUMNI PELATIHAN KEPEMIMPINAN 1. Peraturan.
2. Motivasi. PENGAWAS (PKP) ANGKATAN I DAN II 2. Atasan Langsung
3. IQ, EQ, SQ 2020 3. Teman Kerja,
4. Kondisi lingkungan Kerja
1. TINGKAT PEMAHAMAN
MATERI PELATIHAN .
2. SIKAP PERILAKU
3. KOMPETENSI

Gambar 1.1 EVALUASI PASCA PELATIHAN KEPEMIMPINAN PENGAWAS (PKP)
Berdasarkan pengukuran Reaksi, Pembelajaran, Prilaku, Hasil

Kerangka Berpikir Penelitian Evaluasi Pasca Pelatihan Kepemimpinan Pengawas
(PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020

CONTOH Bab 1 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 4

E. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika penulisan laporan evaluasi Pasca Pelatihan

Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020 Kabupaten

Sukabumi sebagai berikut :

Bab I membahas tentang latar belakang evaluasi Pasca Pelatihan,

tujuan dan

Bab II membahas tentang kerangka teoritis penelitian evaluasi Pasca

Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) Angkatan I dan II

Tahun 2020 Kabupaten Sukabumi.

Bab III memaparkan tentang metode evaluasi Pasca Pelatihan yang

digunakan termasuk teknik pengumpulan data dan analisis data

serta validitas instrumen

Bab IV membahas tentang hasil analisis data yang diperoleh dari

lapangan, pembahasan difokuskan pada setiap aspek yang

diteliti, termasuk keseuaian respon yang diberikan antara

peserta pelatihan dengan atasan langsungnya serta kesesuaian

antara respon setiap level Kirkpatrick dibandingkan terhadap

respon kategori indikator kompetensi (manajerial, sosio kultural,

dan teknis)

Bab IV menyimpulkan beberapa catatan penting yang diperoleh dari

penelitian evaluasi ini, serta saran dan rekomendasi baik bagi

alumni maupun bagi pemerintah daerah kabupaten Sukabumi.

CONTOH Bab 1 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 5

BAB II
KERANGKA TEORITIS

Keberhasilan kegiatan pendidikan pelatihan dinilai dari efektivitas
dan efisiensi yang diukur dari segi masukan, proses maupun hasil suatu
kegiatan Pelatihan. Masukan yang dilihat meliputi Kurikulum dan bahan ajar
lainnya, sedangkan proses menyangkut proses belajar mengajar dengan
berbagai media yang digunakan, yang akhirnya diharapkan dapat mencapai
tujuan pelaksanaan suatu pelatihan.

Penilaian pendidikan pelatihan bukan hanya sebelum dan selama
pelatihan, tetapi juga sesudah pelatihan dengan kegiatan evaluasi pasca
pelatihan. yang dilaksanakan setelah tamatan pelatihan bekerja
kembali/mempraktekkan hasil pelatihan dilapangan.

Salah satu upaya untuk mengetahui keberhasilan dari
penyelenggaran pelatihan yaitu dengan melakukan evaluasi pelatihan.
Evaluasi pelatihan dapat dilakukan sejak awal perencanaan program
pelatihan, pada saat pelaksanaan pelatihan berlangsung, setelah selesai
seluruh program pelatihan, atau setelah jangka waktu tertentu sejak peserta
kembali ketempat tugas masing-masing.

Bab ini akan menjelaskan tentang teori dan konsep yang menjadi
dasar dari evaluasi Pasca pelatihan ini. Pembahasan dimulai dengan teori
tentang konsep pendidikan dan pelatihan.

A. Konsep Pendidikan dan Pelatihan

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan merupakan proses interaksi manusiawi yang ditandai

keseimbangan antara kedaulatan subyek didik dengan kewibawaan
pendidik. Pendidikan merupakan usaha penyiapan subyek didik menghadapi
lingkungan yang mengalami perubahan yang semakin pesat. Pendidikan
meningkatkan kaulitas kehidupan pribadi dan masyarakat. Peendidikan
merupakan kiat dalam menerapkan prinsip-prinsip ilmu pengetahuan dan
teknologi bagi pembntukan manusia seutuhnya. Pengertian pendidikan
menurut Ki Hajar Dewantara :

‘Pendidikan adalah tuntutan didalam hidup dan tumbuhnya
peserta didik, maksudnya pendidikan itu menuntun segala

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 7

kekuatan kodrat yang ada pada peserta didik agar dapat mencapai
keselamatan dan kebahagiaan yang setingi-tinginya’

Sedangkan Pelatihan terjemahan dari Training didefinisikan sebagai:
‘Suatu proses yang terencana untuk mengubah sikap,
pengetahuan dan keterampilan melalui pembelajaran untuk
mencapai kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan. Tujuan
pelatihan dalam pekerjaan adalah untuk mengembangkan
kemampuan individu dan memenuhi kebutuhan organisasi saat ini
dan masa datang (Wilson, 1999)’

‘Pelatihan adalah seluruh kegiatan yang didesain untuk
membantu pegawai memperoleh pengetahuan, keterampilan,
dan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai (The Trainer’s Library : 1987)’

Semua definisi pelatihan di atas menekankan pada terlaksananya
proses pembelajaran atau pengalaman pembelajaran (learning experience)
supaya terjadi perubahan kemampuan orang tersebut. Sedangkan
Pendidikan lebih menekankan pada tujuan yang lebih menyeluruh dari
proses pengembangan individu yang bersangkutan. Jadi, jelas pengertian
dari pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar
mengajar dalam rangka meningkatkan kemampaun dalam melaksanakan
tugas.

2. Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP)
Sesuai dengan Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara

Nomor : R 1005/K.1/PDP.07/2019 Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas dan Keputusan Kepala Lembaga
Administrasi Negara Nomor : R 1006/K.1/PDP.07/2019 Tentang Kurikulum
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas adalah diharapkan mempunyai
Kompetensi Manajerial Jabatan Pengawas dan Kompetensi Pemerintahan
sebagai Pengawas sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun
2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara dan
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 108 Tahun 2017 tentang
Kompetensi Pemerintahan.

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 8

Dengan penguasaan kompetensi tersebut secara terintegrasi,
diharapkan dapat mewujudkan sosok kepemimpinan berkinerja yang
diperoleh melalui PKP yang diindikasikan dengan kemampuan sebagai
berikut:
a. membangun karakter dan sikap perilaku kepemimpinan Pancasila yang

berintegritas, menjunjung tinggi etika birokrasi, dan bertanggung jawab
dalam pengendalian pelayanan publik di unit organisasinya sebagai
bentuk perilaku kepemimpinan Pancasila dan bela negara; dan
b. mengaktualisasikan kepemimpinan pelayanan dan pengendalian
pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dengan melakukan inovasi,
kolaborasi, dan mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya internal
dan eksternal dalam rangka implementasi peningkatan kinerja
pelayanan publik yang dilakukan oleh pejabat pelaksana.

Untuk Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP) yang

diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Sukabumi, struktur kurikulum dan mata pelatihannya

sebagai berikut.

MATA PELATIHAN KEPEMIMPINAN PENGAWAS (PKP) ANGKATAN I DAN II

TAHUN 2020

NO MATA PELATIHAN/ORIENTASI JUMLAH JP

Pelaksanaan di Kampus

1 Pembukaan 0 JP

2 Strategi Kebijakan Pengembangan 3 JP

Kompetensi ASN

3 Overview Kebijakan Penyelenggaraan Pelatihan 3 JP

4 Dinamika Kelompok 3 JP

5 Kebijakan dan Tindak Lanjut Hasil Pelatihan) 3 JP

6 Penutupan 0 JP

Agenda 1: Kepemimpinan Pancasila dan Bela Negara

1 Etika dan Integritas Kepemimpinan 12 JP
PancasilaNilai Bela Negara,

2 Bela Negara Kepemimpinan Pancasila 18 JP

Agenda 2: Kepemimpinan Pelayanan

1 Diagnosa Organisasi 18 JP

2 Berpikir Kreatif dalam Pelayanan 18 JP

3 Membangun Tim Efektif 18 JP

4 Kepemimpinan dalam pelaksanaan 9 JP

pekerjaan

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 9

Agenda 3: Pengendalian Pekerjaan

1 Teknik komunikasi Publik 9 JP

2 Perencanaan Kegiatan Pelayanan Publik 9 JP

3 Penyusunan RKA Pelayanan Publik 9 JP

4 Pelayanan Publik Digital 9 JP

5 Manajemen Mutu 18 JP

6 Manajemen Pengawasan 12 JP

7 Manajemen Pengawasan 9 JP

Agenda 4: Aktualisasi Kepemimpinan

1 Studi Lapangan Pelayanan Publik 33 JP

2 Studi Lapangan Pelayanan Publik 74 JP

Evaluasi Kepemimpinan yang

Melayani

1 Evaluasi Substansi 3 JP

2 Evaluasi Studi Lapangan Pelayaan Publik Terintegrasi dalam

3 Evaluasi Studi Lapangan Pelayaan Publik kegiatan

4 Evaluasi Sikap Perilaku 2 JP

Jumlah Jam Pelajaran on Campus 290 JP/36 Hari

Pelatihan

Pelaksanaan di Tempat Kerja

Implementasi Aksi Perubahan Kinerja Pelayanan Publik (Off Campus)

Jumlah Jam Pelajaran off Campus 540 JP/60 hari

kalender

Secara garis besar isi materi Pelatihan Kepemimpinan Pengawas
(PKP) Angkatan I dan II Tahun 2020 sebagai berikut.

B. Struktur Kurikulum
Untuk mencapai Kompetensi kepemimpinan yang melayani,

struktur kurikulum PKP terdiri dari 4 (empat) agenda pembelajaran yang
diuraikan sebagai berikut:
(1) Agenda Kepemimpinan Pancasila dan Bela Negara

Agenda pembelajaran ini membekali Peserta dengan pemahaman
Pancasila dan wawasan kebangsaan melalui pemaknaan terhadap nilai-
nilai dan konsepsi bela negara, moral, dan etika dalam konteks
penguatan kedisiplinan dan kapasitas kepemimpinan bela negara
dengan memperhatikan kearifan lokal, sehingga Peserta memiliki
kemampuan untuk menunjukan perilaku kepemimpinan Pancasila dan

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 10

bela negara dalam mengendalikan pelayanan publik sebagai bagian dari
upaya bela negara.
(2) Agenda Kepemimpinan Pelayanan
Agenda pembelajaran ini membekali Peserta dengan kemampuan
mendiagnosa masalah dan menemu-kenali gagasan melalui berpikir
kreatif dengan memberdayakan dan membangun tim yang didukung
komunikasi efektif dalam memimpin pengendalian pelayanan publik.
3. Agenda Pengendalian Pekerjaan
Agenda pembelajaran ini membekali Peserta dengan kemampuan
mengendalikan kegiatan pelayanan publik dengan mengedapankan
perencanaan kegiatan dan anggaran pelayanan publik yang
berorientasi terhadap manajemen mutu, pengawasan, dan
pengendalian, serta mampu mengoptimalkan pemanfaatan teknologi
informasi dan komunikasi.
4. Agenda Aktualisasi Kepemimpinan
Agenda pembelajaran ini membekali Peserta dengan kemampuan
mengaktualisasikan kapasitas kepemimpinan melayani melalui
pengalaman best practices pengendalian kegiatan pelayanan publik dan
aplikasinya dalam Aksi Perubahan Kinerja Pelayanan Publik dalam
peningkatan kualitas pelayanan publik.
Selain 4 (empat) agenda beserta mata pelatihan sebagaimana dimaksud di
atas, dilaksanakan pula pembelajaran Orientasi Program dan Evaluasi
Pembelajaran.

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 11

C. Mata Pelatihan
(1) Agenda Kepemimpinan Pancasila dan Bela Negara
Mata pelatihan untuk pembelajaran agenda Kepemimpinan
Pancasila dan Bela Negara adalah sebagai berikut:
(a) Etika dan Integritas Kepemimpinan Pancasila; dan
(b) Bela Negara Kepemimpinan Pancasila
(2) Agenda Kepemimpinan Pelayanan
Mata pelatihan untuk pembelajaran agenda Kepemimpinan
Pelayanan adalah sebagai berikut
(a) Diagnosa Organisasi;
(b) Berpikir Kreatif dalam Pelayanan;
(c) Membangun Tim Efektif; dan
(d) Kepemimpinan dalam Pelaksanaan Pekerjaan
(3) Agenda Pengendalian Pekerjaan
Mata pelatihan untuk pembelajaran agenda Pengendalian
Pekerjaan adalah sebagai berikut
(a) Teknik Komunikasi Publik;
(b) Perencanaan Kegiatan Pelayanan Publik;
(c) Penyusunan RKA Pelayanan Publik;
(d) Pelayanan Publik Digital;
(e) Manajemen Mutu;
(f) Manajemen Pengawasan; dan
(g) Pengendalian Pelaksanaan Kegiatan
(4) Agenda Aktualisasi Kepemimpinan
Mata pelatihan untuk pembelajaran agenda Aktualisasi
Kepemimpinan adalah sebagai berikut
(a) Studi Lapangan Pelayanan Publik; dan
(b) Aksi Perubahan Kinerja Pelayanan Publik

Selain mata pelatihan dalam 4 (empat) agenda pembelajaran tersebut, bagi
Peserta diberikan pembelajaran Orientasi Program dan Evaluasi
Pembelajaran yang terdiri dari:

(1) Orientasi Program, terdiri atas:
(a) Strategi Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN;
(b) Overview Kebijakan Pelatihan;
(c) Dinamika Kelompok; dan

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 12

(d) Kebijakan dan Tindak Lanjut Hasil Pelatihan.
(2) Evaluasi Pembelajaran terdiri atas

(a) Evaluasi Substansi;
(b) Evaluasi Studi Lapangan;
(c) Evaluasi Aksi Perubahan Kinerja Pelayanan Publik; dan
(d) Evaluasi Sikap Perilaku.

D. Ringkasan Mata Pelatihan
(1) Ringkasan Mata Pelatihan dalam Agenda Kepemimpinan Pancasila
dan Bela Negara
(a) Etika dan Integritas Kepemimpinan Pancasila;
Deskripsi Singkat
Mata pelatihan ini membekali Peserta dengan kemampuan
memahami dan mengaktualisasi moral, etika jabatan dan etika
pemerintahan, serta nilai-nilai bela negara guna mengembangkan
etika, sikap dan perilaku dalam pengendalian pelayanan publik
sebagai bagian dari upaya mewujudkan integritas kepemimpinan
pancasila.
Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini Peserta diharapkan mampu
mengaktualisasikan etika dan integritas kepemimpinan pancasila
dalam mengendalikan pelayanan publik di instansinya.
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini, Peserta dapat:
(a) menjelaskan substansi ceramah etika dan intergritas
kepemimpinan Pancasila oleh penceramah;
(b) menjelaskan bela negara dalam kilasan sejarah kemerdekaan;
(c) menganalisis nilai-nilai dasar dan teladan bela negara, serta
refleksi amanah ASN dalam sejarah kemerdekaan;
(d) menjelaskan tujuan dan visi negara keterkaitannya dengan
Pancasila serta mengidentifikasi ancaman ketahanan Nasional;
(e) menjelaskan etika dan akuntabilitas ASN; dan
(f) menganalisis penerapan etika jabatan pemerintahan dan
integritas dalam pengendalian pelayanan publik.
Materi Pokok dan Sub Materi Pokok
Materi pokok dan sub materi pokok untuk mata pelatihan ini terdiri
atas:

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 13

(a) ceramah etika dan integritas kepemimpinan Pancasila;
(b) bela negara dalam kilasan sejarah kemerdekaan;
(c) nilai-nilai dasar dan teladan bela negara, serta refleksi amanah

ASN dalam sejarah kemerdekaan
(d) tujuan dan visi negara keterkaitannya dengan Pancasila serta

mengidentifikasi ancaman ketahanan Nasional;
(e) etika dan integritas ASN; dan
(f) penerapan etika jabatan pemerintahan dan integritas dalam

pengendalian pelayanan publik.
Waktu
Alokasi waktu untuk mata pelatihan ini adalah 12 (dua belas belas)

JP.

(b) Bela Negara Kepemimpinan Pancasila
Deskripsi Singkat
Mata pelatihan ini membekali Peserta dengan kemampuan
memahami persepsi publik mengenai lingkup dan wujud cinta
tanah air dalam persepektif wawasan nusantara, kearifan lokal,
dan Pancasila, sistem pemerintahan Indonesia dalam kerangka
tujuan negara, dengan mengaktualisasi kepemimpinan dan nilai-
nilai dasar bela negara guna menangkal hambatan etika dan
integritas pelayanan publik sebagai wujud kewaspadaan nasional.
Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini Peserta diharapkan mampu
persepsi publik mengenai lingkup dan wujud cinta tanah air dalam
persepektif wawasan nusantara, kearifan lokal, dan Pancasila,
sistem pemerintahan Indonesia dalam kerangka tujuan negara,
dengan mengaktualisasi kepemimpinan dan nilai-nilai dasar bela
negara dalam kompetisi dan konflik kepentingan dalam konteks
aktual guna menangkal hambatan etika dan integritas pelayanan
publik.
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini, Peserta dapat:
(a) menjelaskan persepsi publik mengenai lingkup dan wujud cinta
tanah air dalam persepektif wawasan nusantara dan kearifan
lokal;

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 14

(b) menjelaskan sistem pemerintahan Indonesia dalam kerangka
tujuan negara sebagai amanat konstitusi;

(c) menganalisis aspirasi publik dalam perspektif sila-sila pancasila;
dan

(d) penerapan kepemimpinan dan nilai-nilai dasar bela negara
dalam kompetisi dan konflik kepentingan dalam konteks aktual
guna menangkal hambatan etika dan integritas pelayanan
publik sebagai wujud kewaspadaan nasional.

Materi Pokok dan Sub Materi Pokok
Materi pokok dan sub materi pokok untuk mata pelatihan ini
terdiri atas:
(a) persepsi publik mengenai lingkup dan wujud cinta tanah air

dalam persepektif wawasan nusantara dan kearifan lokal;
(b) sistem pemerintahan indonesia dalam kerangka tujuan negara

sebagai amanat konstitusi;
(c) aspirasi publik dalam perspektif sila-sila Pancasila;
(d) penerapan kepemimpinan dan nilai-nilai dasar bela negara

dalam kompetisi dan konflik kepentingan dalam konteks aktual
guna menangkal hambatan etika dan integritas pelayanan
publik sebagai wujud kewaspadaan nasional.
Waktu
Alokasi waktu untuk mata pelatihan ini adalah 18 (delapan belas)
JP.

(2) Ringkasan Mata Pelatihan dalam Agenda Kepemimpinan
Pelayanan

(a) Diagnosa Organisasi
Deskripsi Singkat
Mata Pelatihan ini membekali peserta dengan kompetensi
mendiagnosa seluruh isu dalam organisasi, menentukan isu
strategis unit organisasi, mengidentifikasi berbagai permasalahan
yang menghambat kinerja unit organisasinya melalui penerapan
teknik-teknik analisis organisasi dan merumuskan solusi atau upaya
mengatasinya untuk mencapai kondisi yang diharapkan.
Hasil Belajar
Setelah mengikuti mata pelatihan ini, peserta diharapkan mampu
menentukan isu strategis terpilih sesuai unit organisasinya sebagai

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 15

gagasan perubahan, memahami konsep dignosa organisasi, dan
teknik-teknik analisis organisasi untuk mendukung pelaksanaan
tugas-tugasnya dalam mengendalikan pelaksanaan kegiatan
pelayanan publik, administrasi pemerintahan dan pembangunan
yang dilakukan para pelaksana di bawahnya.
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini, Peserta dapat:
(a) menjelaskan teknik-teknik analisis organisasi; dan
(b) menganalisis permasalahan unit organisasi dan merumuskan

pemecahan masalah pelayanan publik di unit organisasi
instansinya.
Materi Pokok dan Sub Materi Pokok
Materi pokok dan sub materi pokok mata pelatihan ini terdiri atas:
(a) konsep dan teknik analisis organisasi; dan
(b) analisa permasalahan unit organisasi dan merumuskan
pemecahan masalah pelayanan publik di unit organisasi
instansinya.
Waktu
Alokasi waktu untuk mata pelatihan ini adalah 18 (delapan belas)
JP.

(b) Berfikir Kreatif dalam Pelayanan
Deskripsi Singkat.
Mata pelatihan ini membekali Peserta untuk memiliki kemampuan
berpikir kreatif dan menerapkannya dalam melakukan inovasi
pelayanan publik sesuai dengan lingkup bidang jabatan pejabat
pengawas pada unit organisasi instansinya, melalui pembelajaran
konsep berpikir kreatif, teknik berpikir kreatif dan inovasi, praktik
berpikir kreatif dan inovasi dalam pelayanan publik.
Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini para Peserta diharapkan
mampu berpikir kreatif dan menghasilkan rancangan strategi
inovasi pelayanan publik pada unit organisasi instansinya.
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini, Peserta dapat:
(a) menjelaskan substansi ceramah berpikir kreatif dalam
pelayanan oleh penceramah;

CONTOH - Bab 2 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 16