Buku EPD

Pada level 2 kesempatan menerapkan aksi perubahan, mentor diminta
berpendapat secara tertutup terkait hambatan bagi alumni pelatihan dalam
merealiasasikan aksi perubahan, sebagaimana terlihat pada kuesioner B.2 di
atas. Hasil respon para atasan langsung dapat dilihat pada tabel 3.26
berikut ini.

Tabel 3.26 n (%)
Hambatan Menerapkan dari Aksi Perubahan 26 45,6%

Kendala 1 1,8%
Kurangnya dukungan dana dan sumber daya lain 3 5,3%
Kurangnya dukungan dari anggota tim 0 0,0%
Mutasi/Promosi 27 47,4%
kurang mampunya alumni mengelola aksi perubahan
hal lain

Tidak ada (0%) Mentor yang menjawab kurang mampunya alumni
mengelola aksi perubahan memperlihatkan bahwa peserta pelatihan
dipandang memiliki kemampuan dalam menerapkan aksi perubahan.
Masalahnya, terdapat beberapa kendala seperti Kurangnya dukungan dana
dan sumber daya lain (45,65); masalah mutasi/promosi (5,3%), sisanya
(48,4%) hal lain yang berupa kombinasi dari kendala di atas.

Analisis B.5. Bagaimana Kemampuan koordinasi alumni pelatihan kepada
saudara (selaku mentor) dalam merealisasikan aksi
perubahan *
a. Sangat Baik
b. Baik
c. Cukup Baik
d. Kurang Baik
e. Tidak Berkoordinasi

Tabel 3.27

Kemampuan Menerapkan Koordinasi

Gambaran Kemampuan n (%)

Sangat Baik 38 66,7%

Baik 15 26,3%

Cukup Baik 4 7,0%

Kurang Baik 0 0%

Tidak Berkoordinasi 0 0%

Para atasan langsung menilai kepada setiap peserta pelatihan bahwa
mereka memiliki kemampuan berkoordinasi dengan baik saat menerapkan

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 119

aksi perubahan di tempat kerjanya masing-masing. Tidak ada mentor (0%)
yang menilai peserta pelatihan tidak berkoordinasi atau kurang baik dalam
berkoordinasi dengan atasan langsungnya masing-masing.

Analisis B.6. Bagaimana kemampuan kepemimpinan yang dilakukan oleh
alumni pelatihan dalam merealisasikan aksi perubahan *
a. Sangat Baik
b. Baik
c. Cukup Baik
d. Kurang Baik
e. Tidak Terlihat

Tabel 3.28 n (%)
Kemampuan Kepemimpinan 34 59,6%
Gambaran Kepemimpinan 18 31,6%
Sangat Baik
Baik 5 8,8%
Cukup Baik 0 0%
Kurang Baik 0 0%
Tidak Tidak memiiki kepemimpinan

Para atasan langsung menilai kepada setiap peserta pelatihan bahwa
mereka memiliki kemampuan kepemimpinan dengan baik saat menerapkan
aksi perubahan di tempat kerjanya masing-masing. Tidak ada mentor (0%)
yang menilai peserta pelatihan tidak memiiki kepemimpinan atau kurang
baik kepemimpinannya.

Analisis B.7. Bagaimana kemampuan kerja sama dengan tim pada alumni
tersebut menurut Saudara *
a. Sangat Baik
b. Baik
c. Cukup Baik
d. Kurang Baik
e. Tidak Terlihat

Tabel 3.29 n (%)
Kemampuan Kerjasama Tim 34 59,6%
Gambaran Kerjasam Tim 17 29,8%
Sangat Baik
Baik 6 10,5%
Cukup Baik

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 120

Gambaran Kerjasam Tim n (%)
Kurang Baik 0 0%
Tidak memiliki kemampuan kerjasama tim 0 0%

Para atasan langsung menilai kepada setiap peserta pelatihan bahwa
mereka memiliki kemampuan bekerjasama secara tim dengan baik saat
menerapkan aksi perubahan di tempat kerjanya masing-masing. Tidak ada
mentor (0%) yang menilai peserta pelatihan Tidak memiliki kemampuan
kerjasama tim atau kurang baik kerjasam timnya.

Analisis C.1. Setelah mengikuti pelatihan, prilaku kerja alumni yang
Analisis C.2. Saudara mentori menunjukan perubahan ke arah yang lebih
baik *
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Tidak Setuju
d. Sangat Tidak Setuju
Sebutkan minimal 3 contoh bentuk perubahan prilaku yang
mendukung pernyataan Saudara di atas

Para mentor pun tidak luput untuk memberi penilaian atas perubahan
prilaku kerja setelah aksi perubahan dilakukan oleh peserta pelatihan.
Pejelasannya sebaai berikut.

Tabel 3.30

Gambaran Perubahan Prilaku Kerja yang Lebih Baik

Gambaran Perubahan Prilaku Kerja yang Lebih Baik n (%)

Sangat Setuju 36 63,2%

Setuju 21 36,8%

Tidak Setuju 6 10,5%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Dalam hal gambaran terjadinya perubahan prilaku kerja yang lebih baik,

para atasan menilai bahwa peserta telah memperlihatkan terjadinya

perubahan prilaku kerja. Hal ini diperlihatkan oleh yang menjawab setuju

(36,8%) dan sangat setuju (63,2%). Tidak ada atasan langsung yang

menjawab tidak setuju atau bahkan sangat tidak setuju.

Analisis C.3. Setelah mengikuti pelatihan, kinerja alumni yang Saudara
mentori mengalami peningkatan *
a. Sangat setuju

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 121

Analisis C.4. b. Setuju
c. Tidak Setuju
d. Sangat Tidak Setuju
Mohon Saudara sebutkan minimal 3 hal yang membuktikan
kinerja alumni meningkat *

Tabel 3.31

Gambaran Peningkatan Kinerja Pegawai

Gambaran Peningkatan Kinerja Pegawai n (%)

Sangat setuju 34 59,6%

Setuju 23 40,4%

Tidak Setuju 0 0%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Sebagai dampak pelatihan yang dinilai atasan langsung, terjadi peningkatan
kinerja dari peserta pelatihan. Hal ini terlihat dari responden para mentor
yang menjawab semua setuju dan sangat setuju bahwa telah terjadi
peningkatan kinerja pegawai.

Analisis C.5. Menurut pendapat Saudara, apakah peningkatan kinerja

alumni tersebut meningkatkan kinerja pelayanan publik *

a. Ya

b. Tidak

Tabel 3.32

Gambaran Peningkatan Pelayanan

Gambaran Peningkatan Pelayanan n (%)

Tidak 1,8%

Ya 98,2%

Hanya 1,8% responden dari atasan langsung yang menyimpulkan bahwa
peningkatan kinerja peserta pelatihan tidak berdampak pada peningkatan
kinerja pelayanan publik. Selebihnya (98,2%) meyakini bahwa peningkatan
kinerja peserta pelatihan berdampak pada peningkatan kinerja pelayanan
publik.

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 122

F. Pembahasan Jawaban Pemetaan Ketercapaian Kompetensi

Sesuai PermenPAN RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi
Jabatan Apratur Sipil Negara, Kompetensi Pejabat Pengawas meliputi:
Kompetensi Manjerial, Kompetensi Sosio Kultural, dan Kompetensi
Teknis.

Kompetensi Manjerial : Mampu mengingatkan, mengajk rekan
Integritas
: kerja untuk bertindak seuai nila, norma,
Kerjasama :
Komunikasi dan etika organisai.

Menumbuhkan tim kerja yang

partispatif dan efktif

Aktif menjalankan komunikasi secara

formal dan informal Bersedia

mendengarkan orang lain,

menginterpetasikan pesan dengan

respon yang seuai, mampu menyusn

materi presntasi, pidato, naskah,

laporan, dll.

Orientasi pada hasil : Berupaya meningkatkan hasil kerja

pribadi yang lebih tingi dari standar

yang ditetapkan, mencari, mencoba

metode alternatif untuk penigkatan

kinerja.

Pelayanan Publik : Mampu

mensupervisi/mengawasi/menyelia dan

menjelaskan proses pelaksanaan tugas

tugas pemerintahan/pelayanan publik

secara transparan

Pengembangan diri dan orang lain : Menigkatkan kemampuan

bawahan dengan memberikan contoh

dan penjelasan cara melaksankan suatu

pekerjaan.

Mengeloa Perubahan : Proaktif beradaptasi mengikuti
Pengambilan Keputsan :
perubahan.

Menganalis maslah secara mendalam.

Kompetensi Sosio Kultural

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 123

Perekat Bangsa : Aktif mengembangkan sikap saling
Kompetensi Teknis menghargai, menekankan persaman
dan persatuan.

: 1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Pengalaman Kerja.
4. Pangkat
5. Indikator Kinerja Jabatan

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 124

Analisis Kompetensi Manajerial (Integritas) E.1
Apakah dalam bekerja Anda mampu meningkatkan, mengajak rekan kerja
untuk bertindak sesuai nilai, norma, dan etika organisasi

a. Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai
dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala
situasi dan kondisi , mengajak orang lain untuk
bertindak sesuai etika dan kode etik

b. Menerapkan norma - norma secara konsisten dalam
setiap situasi, pada unit kerja terkecil/kelompok
kerjanya

c. Memberikan informasi yang dapat sesuai dengan etika
organisasi

Tabel 3.33

Kompetensi Manajerial – Mengelola Integritas Bekerja

Jenis Prilaku Kebiasaan Bekerja n (%)

Memberikan informasi yg dapat sesuai dengan etika organisasi 9 12,2%

Menerapkan norma - norma secara konsisten dalam setiap 15 20,3%

situasi, pada unit kerja terkecil/kelompok kerjanya

Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai dengan nilai, 50 67,6%

norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi ,

mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik

Peserta meyakini bahwa mereka telah berupaya mengelola integritas dalam
bekerja dengan cara Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai
dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi ,
mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik (67,6%)
Menerapkan norma - norma secara konsisten dalam setiap situasi, pada unit
kerja terkecil/kelompok kerjanya (20,3%); dan Memberikan informasi yang
dapat sesuai dengan etika organisasi (12,2%). Hal ini menunjukkan bahwa
peserta telah menempatkan kompetensi manajerial untuk indikator
integritas dengan terbiasa mengingatkan rekan kerja mereka masing-masing
untuk bekerja sesuai nilai-nilai, etika, dan norma organisasi.

Analisis Kompetensi Manajerial (Kerja Sama) E.2
Apakah dalam bekerja Anda menumbuhkan tim kerja yang partispatif dan

efektif ?
a. Membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas -

tugas mereka untuk mendukung secara tim
b. Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat pada

anggota tim ; mempertimbangkan masukan dan

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 125

keahlian anggota dalam tim/kelompok kerja serta
bersedia untuk belajar dari orang lain
c. Membangun komitmen yang tinggi untuk
menyelesaikan tugas tim

Tabel 3.34

Kompetensi Manajerial – Mengelola Kerjasama dalam Bekerja

Jenis Kerjasama n (%)

Berbagi Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada Anggota Tim ; 43 58,1%

Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian Anggota Dalam

Tim/Kelompok Kerja Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain

Membangun Komitmen Yang Tinggi Untuk Menyelesaikan Tugas Tim 24 32,4%

Membantu Orang Lain Dalam Menyelesaikan Tugas - Tugas Mereka 7 9,5%

Untuk Mendukung Secara Tim

Peserta telah menumbuhkan tim kerja yang efektif sebagai bentuk
pencapaian kompetensi manajerial untuk indikator kerjasama dilakukan
pada umumnya dengan cara berbagi informasi yang relevan atau
bermanfaat pada anggota tim; mempertimbangkan masukan dan keahlian
anggota dalam tim/kelompok kerja serta bersedia untuk belajar dari orang
lain (58,1%), selebihnya mereka lakukan dengan menempuh: “Membangun
Komitmen Yang Tinggi Untuk Menyelesaikan Tugas Tim” atau “Membantu
Orang Lain Dalam Menyelesaikan Tugas - Tugas Mereka Untuk Mendukung
Secara Tim”

Analisis Kompetensi Manajerial (Komunikasi) E.3

Apakah dalam bekerja Anda aktif menjalankan komunikasi secara formal

dan informal; bersedia mendengarkan orang lain, menginterprestasikan

pesan dengan respon yang sesuai, mampu menyusun materi presentasi,

pidato, naskah, laporan?

a. Menggunakan gaya komunikasi informal untuk

meningkatkan hubungan profesional;

b. Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan

menginterpetasikan pesan pesan dari orang lain, serta

memberikan respon yang sesuai

c. Membuat materi presentasi, pidato, draf naskah,

laporan dll sesuai arahan pimpinan

Tabel 3.35

Kompetensi Manajerial – Mengelola Komunikasi dalam Bekerja

Cara Berkomunikasi Efektif n (%)

Membuat materi presentasi, pidato, draft naskah, laporan dll sesuai 5 6,8%

arahan pimpinan

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 126

Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan 58 78,4%
menginterpetasikan pesan pesan dari orang lain, serta memberikan 11 14,9%
respon yang sesuai
Menggunakan gaya komunikasi informal untuk meningkatkan
hubungan profesional

Kompetensi komunikasi yang efektif lebih banyak dibangun peserta dengan
cara “Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan
menginterpetasikan pesan pesan dari orang lain, serta memberikan respon
yang sesuai” paling sering dan paling banyak (78,45) dilakukan peserta,
selebihnya dilakukan dengan : “Menggunakan gaya komunikasi informal
untuk meningkatkan hubungan profesional” atau “Membuat materi
presentasi, pidato, draf naskah, laporan dll sesuai arahan pimpinan”.

Analisis Kompetensi Manajerial (Orientasi pada Hasil) E.4
Apakah dalam bekerja Anda berupaya meningkatkan hasil kerja pribadi
yang lebih tinggi dari standar yang diterapkan, mencari, mencoba metode
alternatif untuk peningkatan kinerja?

a. Menetapkan dan berupaya mencapai standar kerja
pribadi yang lebih tinggi dari standar kerja yang
ditetapkan organisasi

b. Mencari, mencoba metode kerja alternatif untuk
meningkatkan hasil kerjanya;

c. Memberi contoh kepada orang orang di unit kerjanya
untuk mencoba menerapkan metode kerja yang lebih
efektif

Tabel 3.36

Kompetensi Manajerial – Mengelola Orientasi Hasil Bekerja

Cara Mengelola Orientasi Hasil n (%)

Memberi contoh kepada orang orang di unit kerjanya untuk mencoba 24 32,4%

menerapkan metode kerja yang lebih efektif

Mencari, mencoba metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil 37 50,0%

kerjanya

Menetapkan dan berupaya mencapai standar kerja pribadi yang lebih 13 17,6%

tinggi dari standar kerja yang ditetapkan organisasi

Kompetensi manajerial untuk indikator berorientasi pada hasil cenderung
ditumbuhkan oleh peserta dengan cara “ mencari, mencoba metode kerja
alternatif untuk meningkatkan hasil kerjanya” (50%), sisanya memilih
“Menetapkan dan berupaya mencapai standar kerja pribadi yang lebih tinggi

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 127

dari standar kerja yang ditetapkan organisasi “ (17,6%) dan “Memberi
contoh kepada orang orang di unit kerjanya untuk mencoba menerapkan
metode kerja yang lebih efektif “ (32,4%). Artinya, para peserta telah
berorientasi pada upaya mencari dan mencoba metode kerja alternatif

dalam mengelola cara bekerja di organisasinya sebagai bentuk

mempertahankan kualitas kompetensi manajerial yang dimilikinya.

Analisis Kompetensi Manajerial (Pelayanan Publik) E.5
Apakah dalam bekerja Anda mampu mensuvervisi/mengawasi/ menyelia
dan menjelaskan proses pelaksanaan tugas tugas pemerintah/pelayanan
publik secara transparan ?

a. Menunjukan Sikap Yakin Dalam Mengerjakan Tugas

Tugas Pemerintahan/Pelayanan Publik, Mampu

Menyelia Dan Menjelaskan Secara Obyektif Bila Ada

Yang Mempertanyakan Kebijakan Yang Diambil;

b. Secara Aktif Mencari Informasi Untuk Mengenali

Kebutuhan Pemangku Kepentingan Agar Dapat

Menjalankan Pelaksanaan Tugas Pemerintahan,

Pembangunan Dan Pelayanan Publik Secara Cepat Dan

Tanggap;

c. Mampu Mengenali Dan Memanfaatkan Kebiasaan

Sehingga Yang Disampaikan Menjadi Perhatian

Pemangku Kepentingan Dalam Hal Penyelesaian Tugas

Tugas Pemerintahan, Pembangunan dan Pelayanan

Publik

Tabel 3.37

Kompetensi Manajerial – Mengelola Pelayanan Publik

Cara Mengelola Pelayanan Publik n (%)

Mampu mengenali dan memanfaatkan kebiasaan sehingga yg 14 18,9%

disampaikan menjadi perhatian pemangku kepentingan dalam hal

penyelesaian tugas tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan

public.

Menunjukan sikap yakin dalam mengerjakan tugas tugas 32 43,2%

pemerintahan/pelayanan public, mampu menyelia dan menjelaskan

secara obyektif bila ada yg mempertanyakan kebijakan yg diambil;

Secara aktif mencari informasi untuk mengenali kebutuhan pemangku 28 37,8%

kepentingan agar dapat menjalankan pelaksanaan tugas

pemerintahan, pembangunan dan pelayanan public secara cepat dan

tanggap;

Peserta telah mencapai kompetensi manajerial dalam memberikan
pelayanan publik dengan “Menunjukan sikap yakin dalam mengerjakan

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 128

tugas tugas pemerintahan/pelayanan publik, mampu menyelia dan

menjelaskan secara obyektif bila ada yang mempertanyakan kebijakan yang
diambil” (43,2%); diikuti dengan cara : “Secara aktif mencari informasi untuk
mengenali kebutuhan pemangku kepentingan agar dapat menjalankan

pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik
secara cepat dan tanggap” (37,8%); barulah kemudian dengan cara :
“Mampu mengenali dan memanfaatkan kebiasaan sehingga yang
disampaikan menjadi perhatian pemangku kepentingan dalam hal

penyelesaian tugas tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan
publik” (18,9%). Hal ini memperlihatkan bahwa penjelasan objektif dalam
bentuk transparansi menjadi kompetensi manajerial yang diperlihatkan

peserta sebagai bentuk kegiatan yang diterapkan saat bekerja oleh peserta

pelatihan selama menjadi pegawai di tempat kerjanya masing-masing.

Analisis Kompetensi Manajerial (Pengembangan Diri dan Orang Lain) E.6
Apakah dalam bekerja Anda meningkatkan kemampuan bawahan dengan
memberikan contoh dan penjelasan cara melaksanakan suatu pekerjaan ?

A. Meningkatkan kemampuan bawahan dengan
memberikan contoh,intruksi, penjelasan dan petunjuk
praktis yang jelas kepada bawahan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan;

B. Membantu bawahan untuk mempelajari proses,
program suatu sistem baru;

C. Menggunakan metode lain untuk meyakinkan bahwa
orang lain telah memahami penjelasan dan pengarahan.

Tabel 3.38 n (%)
Kompetensi Manajerial – Mengelola Pengembangan Diri 6 8,1%
68 91,9%
Cara Mengelola Pengembangan Diri
Membantu bawahan untuk mempelajari proses, program suatu sistem 0 0,0%
baru;
Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan
contoh,intruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yg jelas kepada
bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;
Menggunakan metode lain untuk meyakinkan bahwa orang lain telah
memahami penjelasan dan pengarahan

Untuk tetap mempertahankan kompetensi manajerial dalam usaha
pengembangan diri dan orang lain, Peserta pelatihan lebih banyak
menerapkan cara: “Meningkatkan kemampuan bawahan dengan
memberikan contoh,intruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yg jelas
kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;” (91,9%) dalam

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 129

upaya meningkatkan kemampuan bawahan, disusul dengan cara :
“Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan contoh,intruksi,
penjelasan dan petunjuk praktis yg jelas kepada bawahan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan” (8,1%).

Analisis Kompetensi Manajerial (Mengelola Perubahan) E.7
Apakah dalam bekerja Anda proaktif beradaptasi mengikuti perubahan ?

A. Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan
metode/proses baru selaras dengan ketentuan yang
berlaku tanpa arahan orang lain;

B. Mengembangkan kemampuan diri untuk menghadapi
perubahan;

C. Cepat dan tanggap dalam menerima perubahan

Tabel 3.39 n (%)
Kompetensi Manajerial – Mengelola Perubahan 24 32,4%
39 52,7%
Cara Mengelola Perubahan 11 14,9%
Cepat dan tanggap dalam menerima perubahan.
Mengembangkan kemampuan diri untuk menghadapi perubahan;
Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan metode/proses
baru selaras dengan ketentuan yg berlaku tanpa arahan orang lain;

Dalam mempertahankan kompetensi manajerial untuk indikator mengelola
perubahan, peserta secara proaktif beradaptasi menghadapi perubahan
dengan cara: Mengembangkan kemampuan diri untuk menghadapi
perubahan (52,7%); dan sisanya melakukan dengan cara Menyesuaikan cara
kerja lama dengan menerapkan metode/proses baru selaras dengan
ketentuan yg berlaku tanpa arahan orang lain (14,9%).

Analisis Kompetensi Manajerial (Pengambilan Keputusan) E.8
Apakah dalam bekerja Anda menganalisis masalah secara mendalam?

A. Melakukan analisis secara mendalam terhadap
informasi yang tersedia dalam upaya mencari solusi;

B. Mempertimbangkan berbagi alternatif yang ada
sebelum membuat kesimpulan;

C. Membuat keputusan operasional berdasarkan
kesimpulan dari berbagi sumber informasi sesuai
dengan pedoman yang ada

Tabel 3.40

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 130

Kompetensi Manajerial – Mengelola Pengambilan Keputsan

Cara Mengelola Pengambilan Keputsan n (%)

Melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yg tersedia 44 59,5%

dalam upaya mencari solusi;

Membuat keputusan operasional berdasarkan kesimpulan dari berbagi 15 20,3%

sumber informasi sesuai dengan pedoman yg ada.

Mempertimbangkan berbagi alternatif yg ada sebelum membuat 15 20,3%

kesimpulan;

Mengelola pengambilan keputusan merupakan bentuk kompetensi
manajerial yang harus dimiliki peserta pelatihan sebagai ASN. Cara peserta
pelatihan dalam mengambil keputusan lebih banyak “melakukan analisis
secara mendalam terhadap informasi yang tersedia dalam upaya mencari
solusi” (59,5%) daripada “Mempertimbangkan berbagi alternatif yang ada
sebelum membuat kesimpulan” atau “Membuat keputusan operasional
berdasarkan kesimpulan dari berbagi sumber informasi sesuai dengan
pedoman yang ada”.

Analisis Kompetensi Sosio Kultural (Perekat Bangsa) E.9
Apakah dalam bekerja aktif mengembangkan sikap saling menghargai,
menekankan persamaan dan persatuan ?

A. Menampilkan sikap dan prilaku yang peduli akan nilai nilai
keberagaman dan menghargai perbedaan;

B. Membangun hubungan baik antar individu dalam organisasi, mitra
kerja, pemangku kepentingan;

C. Bersikap tenang mampu mengendalikan emosi, kemarahan dan
frustasi dalam menghadapi pertentangan yang ditimbulkan oleh
perbedaan latar belakang,agama/kepercayaan, suku, jender, sosial
ekonomi, preferensi politik dilingkungan unit kerjanya

Tabel 3.41 n (%)
Kompetensi Sosio Kultural – Fungsi Perekat Bangsa 17 23,0%
Cara Mengelola Pengambilan Keputsan
Bersikap tenang mampu mengendalikan emosi, kemarahan dan 36 48,6%
frustasi dalam menghadapi pertentangan yg ditimbulkan oleh 21 28,4%
perbedaan latar belakang,agama/kepercayaan, suku, jender,sosial
ekonomi, preferensi politik dilingkungan unit kerjanya.
Membangun hubungan baik antar individu dalam organisasi, mitra
kerja, pemangku kepentingan;
Menampilkan sikap dan prilaku yg peduli akan nilai nilai keberagaman
dan menghargai perbedaan;

Kompetensi sosio kultural dalam bentuk indikator perekat bangsa
diwujudkan peserta dalam hal cara bersosialisasi bekerja dengan lebih

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 131

banyak melakukan: Membangun hubungan baik antar individu dalam
organisasi, mitra kerja, pemangku kepentingan (48,6%), kemudian
“Menampilkan sikap dan prilaku yang peduli akan nilai nilai keberagaman
dan menghargai perbedaan” (28,4%), dan “Bersikap tenang mampu
mengendalikan emosi, kemarahan dan frustasi dalam menghadapi

pertentangan yang ditimbulkan oleh perbedaan latar
belakang,agama/kepercayaan, suku, jender,sosial ekonomi, preferensi
politik dilingkungan unit kerjanya” (23,0%).

Analisis Kompetensi Teknis Pendidian Formal (F.10)

Pendidikan Terakhir

Tabel 3.42

Jenjang PendidikanTerakhir

n (%)

D3 3,0%

S1/ D4 60,0%

S2 34,0%

S3 3,0%

Berdasarkan pendidikan terakhir peserta pelatihan tersebar dari D3, S1/ D4,
S2, bahkan S3, sebagaimana diperlihatkan pada tabel di atas.

Analisis Kompetensi Teknis Pelatihan (F.1)

Pelatihan Teknis

Tabel 3.42

Keikutsertaan dalam Pelatihan Teknis

n (%)

Belum Pernah 41%

Pernah 59%

Dari semua peserta pelatihan, yang belum pernah mendapatkan pelatihan teknis
sebanyak 41% dan yang sudah pernah mendapatkan pelatihan teknis sebanyak
59%. Ini menunjukkan bahwa dari sisi kompetensi teknis, para peserta telah
memiliki kompetensi teknis terkait teknis pekerjaan yang digelutinya, setidaknya
satu kali/ satu jenis pelatihan teknis hingga yang bersangkutan menduduki jabatan
pengawas saat ini.

Sampai dengan saat ini pun, peserta pada umumnya (94%) masih memerlukan
pelatihan teknis yang dapat mendukung kompetensinya dalam jabatan pengawas.
Sisanya, 6% menyatakan sementara ini sudah tidak memerlukan lagi pelatihan
teknis. Adapun jenis pelatihan teknis yang dibutuhkan guna menunjang
kompetensi dalam jabatan pengawas dirangkum sebagai berikut.

Tabel 3.43

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 132

Jenis Pelatihan Teknis yang Dibutuhkan

Palatihan Teknis Pendidikan Politik
Pelatihan Administrasi kepegawaian dan teknis bangunan (sipil)
Pelatihan Broadcasting
Pelatihan Dasar Hukum Kepegawaian
Pelatihan Kepemimpinan
Pelatihan Kesehatan Kerja
Pelatihan KIA dan Gizi
Pelatihan Layanan Kemitraan
Pelatihan Manajemen Puskesmas
Pelatihan Penilaian Angka Kredit
Pelatihan Penatausahaan Puskesmas
Pelatihan Pengadaan Barang dan Jasa
Pelatihan Pengamanan dan Penghapusan Aset
Pelatihan Pengelolaan SDM
Pelatihan Pengelolaan TU
Pelatihan Perencanaan dan Evaluasi kinerja
Pelatihan Peta Proses Bisnis
Pelatihan Sosio Kultural
Pelatihan Teknis Perencanaan Pembangunan
Pelatihan Tenaga Ahli Cagar Budaya
Pelatihan Website

Analisis Kompetensi Teknis Pelatihan (F.4, F.5, F.6, F.7)

Pengalaman Kerja

Tabel 3.44

Pengalaman Menduduki Jabatan Kategori Promosi atau Mutasi

Kategori Frekuensi n (%)

Promosi 76%

Mutasi/ Rotasi 2 kali 6%

Mutasi/ Rotasi > 2 kali 18%

Tabel 3.45

Pengalaman Menduduki Jabatan Kategori Promosi dan Mutasi

Berdasarkan Penempatan

Kategori n (%)

Promosi Tempat yang sama 15%
Tempat yang berbeda 15%

Mutasi/Rotasi Tempat yang sama 64%
Tempat yang berbeda 6%

Sebaran pengalaman kerja peserta pelatihan berdasarkan kategori promosi atau
mutasi menurut frekuensi mobilisasinya dan menurut lokasi tempat kerja
penempatan pegawai diperlihatkan pada tabel di atas. Nampak bahwa peserta

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 133

pelatihan ini tersebar kategorinya sebagaimana disebutkan di atas. Peserta yang
mengalami mutasi/ rotasi di tempat yang sama sebanyak 64%, mutasi/ rotasi di
tempat berbeda 6%, yang promosi di tempat berbeda 6%, dan yang promosi di
tempat yang sama 6%.

G. Pembahasan Keterkaitan antar Variabel
a. Kesesuaian Respon Peserta Dibandingkan dengan Respon Atasan

Langsung/ Mentor

Pendapat dan fakta yang dikemukakan oleh peserta pelatihan sebagai
bentuk respon atas pertanyaan yang harus dijawab responden perlu
disandingkan dengan jawaban yang disampaikan dalam bentuk respon
jawaban oleh mentor sebagai atasan langsung setiap peserta pelatihan.
Pembahasannya dipaparkan berikut ini.

Tabel 3.46

Kesesuaian Respon Peserta Dibandingkan dengan Respon Atasan Langsung/ Mentor

Peserta Pelatihan Mentor

Manfaat Tidak ada responden yang menjawab tidak ada para atasan langsung atau mentor menilai

manfaat yang didapat dari pelatihan ini baik bahwa unit organisasi memperoleh manfaat

untuk organisasi tempat bekerjanya maupun dari aksi perubahan yang dilakukan oleh

untuk pemangku kepentingan dan hal lainnya. alumni pelatihan. Hal ini terlihat dari tidak

Hal ini menunjukkan bahwa Aksi Perubahan adanya (0%) mentor yang memberi jawaban

sebagai bagian dari kegiatan Pelatihan tidak ada manfaat

Kepemimpinan Pengawas dirasakan manfaatnya

oleh peserta saat bekerja di unit kerjanya, di

organiasasinya, maupun untuk pemangku

kepentingan, dan hal lainnya

Kesempatan tidak ada (0%) responden yang menjawab Tidak ada (0%) Mentor yang menjawab

Menerapkan Kurangnya Dukungan Dari Mentor kurang mampunya alumni mengelola aksi

perubahan memperlihatkan bahwa peserta

pelatihan dipandang memiliki kemampuan

dalam menerapkan aksi perubahan.

Dukungan dari mentor; Dukungan dari anggota Para atasan langsung menilai kepada setiap

tim; Aksi perubahan dijadikan kegiatan rutin peserta pelatihan bahwa mereka memiliki

dalam menunjang tugas/ fungsi; dan Hal Lain kemampuan berkoordinasi dengan baik saat

dan kombinasi dukungan berbagai pihak menerapkan aksi perubahan di tempat

merupakan faktor pendukung pencapaian aksi kerjanya masing-masing. Tidak ada mentor

perubahan setiappeserta pelatihan (0%) yang menilai peserta pelatihan tidak

berkoordinasi atau kurang baik dalam

berkoordinasi dengan atasan langsungnya

masing-masing

Para atasan langsung menilai kepada setiap

peserta pelatihan bahwa mereka memiliki

kemampuan kepemimpinan dengan baik

saat menerapkan aksi perubahan di tempat

kerjanya masing-masing. Tidak ada mentor

(0%) yang menilai peserta pelatihan tidak

memiiki kepemimpinan atau kurang baik

kepemimpinannya

peserta pelatihan saat menerapkan hasil Para atasan langsung menilai kepada setiap

pelatihan di tempat kerja lebih banyak peserta pelatihan bahwa mereka memiliki

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 134

Menjadi Peserta Pelatihan Mentor
prilaku membangun tim kerja efektif dengan cara kemampuan bekerjasama secara tim
Kebiasaan “Berbagi Informasi Yang Relevan Atau dengan baik saat menerapkan aksi
Bermanfaat Pada Anggota Tim ; perubahan di tempat kerjanya masing-
Dampak Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian masing. Tidak ada mentor (0%) yang menilai
Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta peserta pelatihan Tidak memiliki
Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain” (58,1%) kemampuan kerjasama tim atau kurang baik
kerjasam timnya
peserta meyakini terjadinya perubahan prilaku para atasan menilai bahwa peserta telah
kerja setelah mereka menempuh pelatihan. memperlihatkan terjadinya perubahan
Responden menjawab Sangat setuju (67,6%) prilaku kerja. Hal ini diperlihatkan oleh yang
dan Setuju (32,4). Tidak ada yang menjawab menjawab setuju (36,8%) dan sangat setuju
tidak setuju maupun sangat tidak setuju (63,2%). Tidak ada atasan langsung yang
menjawab tidak setuju atau bahkan sangat
Para peserta meyakini bahwa mereka telah tidak setuju
berhasil meningkatkan kinerjanya sebagai Sebagai dampak pelatihan yang dinilai atasan
dampak dari hasil pelatihan. Hal ini terlihat langsung, terjadi peningkatan kinerja dari
tidak ada satu pun responden yang menjawab peserta pelatihan. Hal ini terlihat dari
tidak setuju atau sangat tidak setuju (0%) responden para mentor yang menjawab
semua setuju dan sangat setuju bahwa telah
Jawaban peserta pelatihan tentang keyakinan terjadi peningkatan kinerja pegawai
bahwa peningkatan kinerja pegawai berdampak Hanya 1,8% responden dari atasan langsung
pada peningkatan kinerja pelayanan publik yang menyimpulkan bahwa peningkatan
diperlihatkan dengan tidak adanya yang kinerja peserta pelatihan tidak berdampak
menjawab tidak setuju atau sangat tidak setuju pada peningkatan kinerja pelayanan publik.
terhadap peningkatan kinerja pelayanan publik. Selebihnya (98,2%) meyakini bahwa
Mereka pun menyampaikan bukti terjadinya peningkatan kinerja peserta pelatihan
peningkatan layanan publik sebagai dampak berdampak pada peningkatan kinerja
meningkatnya kinerja pegawai pelayanan publik

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 135

b. Kesesuaian antara Leveling Kirkpatrick dengan Ketercapaian

Kompetensi

Tabel 3.47
Kontingensi 12 x 12
Kesesuaian antara Leveling Kirkpatrick dengan Ketercapaian Kompetensi

Manfaat Kesempatan menerapkan Menjadi prilaku Dampa
kebiasaan x11
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10

Integritas y1 x10y1
Kerjasama y2
Komunikasi y3 x2y2
Orientasi pada hasil y4 x3y3
Pelayanan Publik y5 x4y4
Pengembangan diri y6 x5y5
dan orang lain
Mengelola y7 x6y6
Perubahan
Pengambilan y8 x7y7
Keputusan
Perekat Bangsa y9 x8y8

x9y9

Pendidikan y10 x2y10
Pelatihan y11 x2y11
Pengalaman kerja y12 x2y12

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 110

Tabel di atas merupakan teknik analisis data untuk melihat kesesuaian Leveling
Kirkpatrick dengan Ketercapaian Kompetensi. Tim pengkaji bermaksud melihat
sejauh mana kesesuaian Leveling Kirkpatrick dengan Ketercapaian Kompetensi bila
data yang diperoleh dikaitkan satu sama lain. Bila dikaitkan satu sama lain,
kajiannya akan memberi kesimpulan sebanyak kontigensi 12 x 12, yaitu sebanyak
144 butir hasil analisis keterkaitan. Akan tetapi, evaluasi pada kesempatan ini baru
berhasil mengaitkan 12 butir keterkaitan (range yang diwarnai kuning). Hal ini
dikarenakan butir kuesioner yang disampaikan pada peserta pelatihan sebagai
responden baru bisa mengungkap sebanyak itu. Belum secara ideal dibuat
kuesioner dalam jajak pendapat melalui G Form. Hal ini menjadi pekerjaan rumah
untuk kegiatan evaluasi berikutnya bila masih menggunakan metode dan teknik
kajian seperti ini. Berikut ini hasil kajian setiap range yang berhasil diungkap dan
dikaitkan satu sama lainnya.

Tabel 3.48

Hasil Kajian Setiap Range Kontingensi Leveling Kirkpatrick dan Ketercapaian Kompetensi

Level Jawaban Peserta Pelatihan

X1 Tidak ada responden yang menjawab tidak ada manfaat yang didapat dari pelatihan ini baik

Manfaat untuk organisasi tempat bekerjanya maupun untuk pemangku kepentingan dan hal lainnya.
(1) Hal ini menunjukkan bahwa Aksi Perubahan sebagai bagian dari kegiatan Pelatihan
Kepemimpinan Pengawas dirasakan manfaatnya oleh peserta saat bekerja di unit kerjanya, di

organiasasinya, maupun untuk pemangku kepentingan, dan hal lainnya

X2 peserta pelatihan saat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak membangun

Kesempatan tim kerja efektif dengan cara “Berbagi Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada Anggota
menerapkan Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta

Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain” (58,1%)

X3 cara komunikasi efektif dalam bekerja yang paling sering diterapkan peserta menunjukkan

bahawa “Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan menginterpetasikan pesan
pesan dari orang lain, serta memberikan respon yang sesuai” paling sering dan paling banyak
(78,45) dilakukan peserta

X4 cara bekerja menerapkan orientasi pada hasil cenderung memberi jawaban “ mencari,
mencoba metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil kerjanya” (50%)

X5 peserta dalam menerapkan transparansi bekerja lebih memilih cara: “Menunjukan sikap yakin
dalam mengerjakan tugas tugas pemerintahan/pelayanan publik, mampu menyelia dan

menjelaskan secara obyektif bila ada yang mempertanyakan kebijakan yang diambil” (43,2%)
X6 Peserta pelatihan lebih banyak menerapkan cara: “Meningkatkan kemampuan bawahan

dengan memberikan contoh,intruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yg jelas kepada bawahan

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;” (91,9%) dalam upaya meningkatkan kemampuan
bawahan

X7 Peserta berupaya menerapkan hasil pelatihan dengan cara: Mengembangkan kemampuan diri

untuk menghadapi perubahan (52,7%) dalam kerangka beradaptasi dengan perubahan bekerja

X8 Dalam hal menerapkan analisis masalah, peserta pelatihan lebih banayak melakukan analisis

secara mendalam terhadap informasi yang tersedia dalam upaya mencari solusi (59,5%)

X9 Dalam hal cara bersosialisasi dalam bekerja, para peserta pelatihan menerapkan aksi

perubahan dengan lebih banyak melakukan: Membangun hubungan baik antar individu dalam

organisasi, mitra kerja, pemangku kepentingan (48,6%)

Menjadi X10 Telah terjadi perubahan prilaku bekerja yang dialami peserta pelatihan dengan menerapkan
prilaku etika bekerja dan norma organisasi dalam bentuk kebiasaan : Mengingatkan rekan kerja untuk
kebiasaan bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi ,
mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik (67,6%)

Dampak X11 Para peserta meyakini bahwa mereka telah berhasil meningkatkan kinerjanya sebagai dampak
dari hasil pelatihan. Hal ini terlihat tidak ada satu pun responden yang menjawab tidak setuju

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 111

Level Jawaban Peserta Pelatihan
atau sangat tidak setuju (0%)
X12 Jawaban peserta pelatihan tentang keyakinan bahwa peningkatan kinerja pegawai berdampak
pada peningkatan kinerja pelayanan publik diperlihatkan dengan tidak adanya yang menjawab
tidak setuju atau sangat tidak setuju terhadap peningkatan kinerja pelayanan publik. Mereka
pun menyampaikan bukti terjadinya peningkatan layanan publik sebagai dampak
meningkatnya kinerja pegawai

Kompetensi Indikator Jawaban Peserta Pelatihan
Manajerial Integritas
Y1 Peserta telah berupaya mengelola integritas dalam bekerja dengan cara
Sosio Kerjasama Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma,
Kultural dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi , mengajak orang
Teknis Komunikasi lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik (67,6%)

Orientasi pada Y2 Peserta telah menumbuhkan tim kerja yang efektif sebagai bentuk
hasil pencapaian kompetensi manajerial untuk indikator kerjasama dilakukan
Pelayanan pada umumnya dengan cara berbagi informasi yang relevan atau
Publik bermanfaat pada anggota tim ; mempertimbangkan masukan dan
keahlian anggota dalam tim/kelompok kerja serta bersedia untuk belajar
Pengembangan dari orang lain (58,1%)
diri dan orang
lain Y3 Kompetensi komunikasi yang efektif lebih banyak dibangun peserta
dengan cara “Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan
Mengelola menginterpetasikan pesan pesan dari orang lain, serta memberikan
Perubahan respon yang sesuai” paling sering dan paling banyak (78,45) dilakukan
Pengambilan peserta
Keputusan
Y4 kompetensi manajerial untuk indikator berorientasi pada hasil
Perekat Bangsa cenderung ditumbuhkan oleh peserta dengan cara “ mencari, mencoba
metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil kerjanya” (50%)
Pendidikan
Pelatihan Y5 peserta telah mencapai kompetensi manajerial dalam memberikan
pelayanan publik dengan “Menunjukan sikap yakin dalam mengerjakan
tugas tugas pemerintahan/pelayanan publik, mampu menyelia dan
menjelaskan secara obyektif bila ada yang mempertanyakan kebijakan
yang diambil” (43,2%)

Y6 Untuk tetap mempertahankan kompetensi manajerial dalam usaha
pengembangan diri dan orang lain, Peserta pelatihan lebih banyak
menerapkan cara: “Meningkatkan kemampuan bawahan dengan
memberikan contoh,intruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yg jelas
kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;” (91,9%) dalam
upaya meningkatkan kemampuan bawahan

Y7 Dalam mempertahankan kompetensi manajerial untuk indikator
mengelola perubahan, peserta secara proaktif beradaptasi menghadapi
perubahan dengan cara: Mengembangkan kemampuan diri untuk
menghadapi perubahan (52,7%)

Y8 Mengelola pengambilan keputusan merupakan bentuk kompetensi
manajerial yang harus dimiliki peserta pelatihan sebagai ASN. Cara
peserta pelatihan dalam mengambil keputusan lebih banyak
“melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yang tersedia
dalam upaya mencari solusi” (59,5%)

Y9 Kompetensi soso kultural dalam bentuk indikator perekat bangsa
diwujudkan peserta dalam hal cara bersosialisasi bekerja dengan lebih
banyak melakukan: Membangun hubungan baik antar individu dalam
organisasi, mitra kerja, pemangku kepentingan (48,6%)

Y10 Kompetensi teknis yang ditampilkan dalam bentuk pendidikan formal
mencerminkan bahwa pejabat pengawas peserta pelatihan ini pada
umumnya telah mencapai jenjang S1/D4 bahkan ada yang S3

Y11 Pejabat pengawas sebagai peserta pelatihan ini lebih dari setengahnya
pernah mendapatkan pelatihan teknis terkait kompetensi teknis yang
linier dengan tugas dan jabatannya, setidaknya satu kali/ satu jenis
pelatihan teknis hingga yang bersangkutan menduduki jabatan pengawas
saat ini.

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 112

Kompetensi Indikator Jawaban Peserta Pelatihan
Y12 Kompetensi teknis menurut indikator pengalaman kerja yang
Pengalaman
ditunjukkan dengan pengalaman menduduki jabatan menurut kategori
kerja promosi atau mutasi menunjukkan bahwa peserta pelatihan umumnya
menduduki jabatan pengawas berdasarkan promosi. Selebihnya
merupakan proses mutasi/ rotasi. Peserta pun mengalami mobilisasi
bekerja lebih dari setengahnya di tempat yang sama (tidak berpindah
organisasi).

Beberapa kesimpulan kesesuaian antara Leveling Kirkpatrick dengan Ketercapaian
Kompetensi sementara dari hasil evaluasi ini sebanyak 12 butir kesimpulan
diperlihatkan pada tabel berikut ini.

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 113

x2y2 Tabel 3.49
x3y3
Hasil Kajian 12 Butir Kesimpulan
x4y4 Range Kontingensi Leveling Kirkpatrick dan Ketercapaian Kompetensi
x5y5
x6y6 peserta pelatihan saat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak membangun tim
x7y7 kerja efektif. Hal ini memperlihatkan bahwa telah menumbuhkan bentuk pencapaian kompetensi
x8y8 manajerial untuk indikator kerjasama.
x9y9 cara komunikasi efektif dalam bentuk“Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan
x10y1 menginterpetasikan pesan pesan dari orang lain, serta memberikan respon yang sesuai”
x2y10 menunjukkan bahawa peserta berupaya membangun kompetensi manajerial untuk indikator
komunikasi
x2y11 cara bekerja berupa“ mencari, mencoba metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil
kerjanya” sebagai yan paling banyak dilakukan menunjukkan bahwa peserta telah memiliki
x2y12 kompetensi manajerial yang pencapaian pekerjaannya berorientasi pada hasil
peserta telah menerapkan transparansi bekerja sebagai bentuk kompetensi manajerial dalam hal
pelayanan publik
Kompetensi manajerial untuk indikator pengembangan diri telah dicapai peserta pelatihan dengan
penerapan “Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan contoh,intruksi, penjelasan
dan petunjuk praktis yg jelas kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;” (91,9%)
dalam upaya meningkatkan kemampuan bawahan
Peserta berupaya menerapkan hasil pelatihan dengan cara beradaptasi dengan perubahan
bekerja sebagai bentuk pencapaian kompetensi manajerial untuk indikator kemampuan mengelola
perubahan
Peserta pelatihan menerapkan analisis masalah sebagai wujud pencapaian kompetensi manajerial
dalam aspek pengambilan kepuusan
Peserta pelatihan menerapkan aksi perubahan dengan cara bersosialisasi dalam bekerja sebagai
wujud Kompetensi sosio kultural dalam bentuk indikator perekat bangsa
Telah terjadi perubahan prilaku bekerja yang dialami peserta pelatihan dengan menerapkan etika
bekerja dan norma organisasi. Hal ini merupakan upaya Peserta dalam mengelola integritas
bekerja sebagai bentuk kompetensi manajerial aspek integritas.
Peserta pelatihan yang umumnya telah menempuh pendidikan S1/D4 atau S3 saat menerapkan
hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak membangun tim kerja efektif dengan cara “Berbagi
Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan
Keahlian Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain”
(58,1%)
Peserta pelatihan yang pernah mendapatkan pelatihan teknis terkait kompetensi teknis yang
mendukung pada jabatan pengawas saat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak
membangun tim kerja efektif dengan cara “Berbagi Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada
Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja
Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain” (58,1%)
Peserta pelatihan yang mutasi/rotasi dalam jabatan pengawas saat menerapkan hasil pelatihan di
tempat kerja lebih banyak membangun tim kerja efektif dengan cara “Berbagi Informasi Yang
Relevan Atau Bermanfaat Pada Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian Anggota
Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain” (58,1%). Berbeda
dengan peserta yang menduduki jabatannya karena promosi.

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 114

CONTOH - Bab 4 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 115

BAB III
KESIMPULAN, SARAN, DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan
Evaluasi pasca pelatihan kepemimpinan pengawas kali ini berupaya

memberi umpan balik kepada pihak berkepentingan tentang efektivitas
penyelenggaraan pelatihan dengan menggunakan kajian kualitatif
berdasarkan teori Level Four Kirkpatrick yang dikaitkan dengan kesesuaian
ketercapaian kompetensi sebagai produk Permen PAN-RB No. 38 Tahun
2017.

1. Hasil Evaluasi tentang Persepsi – Level 1 (Kebermanfaat dan Relevansi
terhadap Pekerjaan)
Hasil analisis terhadap jawaban responden untuk persepsi

kebermanfaatan dan relevansi pelatihan disimpulkan bahwa Aksi Perubahan
sebagai bagian dari kegiatan Pelatihan Kepemimpinan Pengawas dirasakan
manfaatnya oleh peserta saat bekerja di unit kerjanya, di organiasasinya,
maupun untuk pemangku kepentingan, dan hal lainnya.

2. Hasil Evaluasi tentang Keterampilan, Pengetahuan, dan Sikap – Level 2
(Kesempatan dan Dukungan Menerapkan Materi Pelatihan
Hasil analisis terhadap jawaban responden untuk variabel

Kesempatan dan dukungan menerapkan materi pelatihan dalam pekerjaan
sehari-hari diperoleh kesimpulan: (1) Bahwa materi pelatihan yang
diperoleh selama pelatihan kepemimpinan dapat menunjang pada
implementasi aksi perubahan. Artinya, peserta pelatihan merasakan dan
meyakini bahwa implementasi aksi perubahan perlu didukung oleh
kecakapan menguasai materi pelatihan. Para atasan langsung mereka pun
menilai kepada setiap peserta pelatihan bahwa mereka memiliki
kemampuan berkoordinasi dengan baik saat menerapkan aksi perubahan di
tempat kerjanya masing-masing. Selain itu, Para atasan langsung menilai
kepada setiap peserta pelatihan bahwa mereka memiliki kemampuan
kepemimpinan dengan baik saat menerapkan aksi perubahan di tempat
kerjanya masing-masing; (2) Peserta pelatihan berupaya menerapkan
materi pelatihan di tempat kerja meski sejumlah kendala merintanginya.
Suasana Pandemic Covid-19 mendominasi kendala para peserta dalam

CONTOH - Bab 5 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 117

pencapaian aksi perubahan. Selain itu keterbatasan sumber dana dan
sumber daya manusia menjadi alasan terkendalanya pencapaian aksi
perubahan. Namun demikian, peserta menuangkan upaya mengatasai
kendala tersebut pada setiap persoalan pencapaian aksi perubahan,
sehingga umumnya semua kendala tersebut dapat diatasi; (3) Secara umum,
peserta pelatihan mendapat dukungan dalam bentuk: sumber daya
manusia; anggaran, sarana, material lainnya dalam pencapaian peserta
menyelesaikan aksi perubahan.
3. Hasil Evaluasi tentang Transfer dan Retensi – Level 3 (Terjadinya

Perubahan Prilaku Keahlian yang Lebih Baik)
Peserta meyakini terjadinya perubahan prilaku kerja setelah

mereka menempuh pelatihan. Para mentor pun tidak luput untuk memberi
penilaian atas perubahan prilaku kerja setelah aksi perubahan dilakukan
oleh peserta pelatihan. Kesimpulannya bahwa peserta telah
memperlihatkan terjadinya perubahan prilaku kerja.

4. Hasil Evaluasi tentang Produktivitas dan Dampak – Level 4 (Dampak/
Outcome Hasil Pelatihan)
Terkait hasil pelatihan yang berdampak pada produktivitas kerja,

baik peserta maupun atasan langsungnya meyakini bahwa peningkatan
kinerja peserta pelatihan berdampak pada peningkatan kinerja pelayanan
publik.

5. Pemetaan Ketercapaian Kompetensi
Ketercapaian kompetensi yang meliputi kompetensi manajerial,

kompetensi sosio kultural, dan kompetensi teknis.
Ketecapaian kompetensi manajerial disimpulkan: (1) Peserta

meyakini bahwa mereka telah berupaya mengelola integritas dalam bekerja
dengan berbagai cara, yang paling dominan adalah dengan cara
Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan
etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi , mengajak orang lain untuk
bertindak sesuai etika dan kode etik; (2) Peserta telah menumbuhkan tim
kerja yang efektif sebagai bentuk pencapaian kompetensi manajerial untuk
indikator kerjasama dilakukan pada umumnya dengan cara berbagi
informasi yang relevan atau bermanfaat pada anggota tim;
mempertimbangkan masukan dan keahlian anggota dalam tim/kelompok

CONTOH - Bab 5 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 118

kerja serta bersedia untuk belajar dari orang lain; (3) Kompetensi
komunikasi yang efektif lebih banyak dibangun peserta dengan cara
“Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan menginterpetasikan
pesan pesan dari orang lain, serta memberikan respon yang sesuai”; (4)
Kompetensi manajerial untuk indikator berorientasi pada hasil cenderung
ditumbuhkan oleh peserta dengan cara “mencari, mencoba metode kerja
alternatif untuk meningkatkan hasil kerjanya”; (5) Penjelasan objektif dalam
bentuk transparansi menjadi kompetensi manajerial yang diperlihatkan
peserta sebagai bentuk kegiatan yang diterapkan saat bekerja oleh peserta
pelatihan selama menjadi pegawai di tempat kerjanya masing-masing; (6)
Untuk tetap mempertahankan kompetensi manajerial dalam usaha
pengembangan diri dan orang lain, Peserta pelatihan lebih banyak
menerapkan cara: “Meningkatkan kemampuan bawahan dengan
memberikan contoh,intruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yg jelas
kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan”; (7) Dalam
mempertahankan kompetensi manajerial untuk indikator mengelola
perubahan, peserta secara proaktif beradaptasi menghadapi perubahan
umumnya dengan cara: Mengembangkan kemampuan diri untuk
menghadapi perubahan; (8) Mengelola pengambilan keputusan merupakan
bentuk kompetensi manajerial yang harus dimiliki peserta pelatihan sebagai
ASN. Cara peserta pelatihan dalam mengambil keputusan lebih banyak
“melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yang tersedia
dalam upaya mencari solusi”.

Kompetensi sosio kultural dalam bentuk indikator perekat bangsa
diwujudkan peserta dalam hal cara bersosialisasi bekerja dengan lebih
banyak melakukan: Membangun hubungan baik antar individu dalam
organisasi, mitra kerja, pemangku kepentingan

Kompetensi teknis yang meliputi indikator jenjang pendidikan
formal, pelatihan teknis, dan pengalaman bekerja disimpulkan sebagai
berikut. (1) Peserta pelatihan sudah meraih jenjang pendidikan S1 atau yang
setara, bahkan ada yang mencapai S3; (2) Peserta umumnya telah
mendapatkan pelatihan teknis yang menunjang jabatan pengawas yang
diembannya. Bahkan cenderung masih membutuhkan pelatihan teknis
lainnya seiring dengan proses mutasi/rotasi dan promosi; (3) Dalam hal
pengalaman kerja, kondisinya bervariasi antara peserta yang menduduki
jabatan pengawas karena promosi atau mutasi/rotasi.

CONTOH - Bab 5 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 119

6. Kesesuaian Respon Peserta Dibandingkan dengan Respon Atasan
Langsung/ Mentor
Pendapat dan fakta yang dikemukakan oleh peserta pelatihan

sebagai bentuk respon atas pertanyaan yang harus dijawab responden,
setelah disandingkan dengan jawaban yang disampaikan dalam bentuk
respon jawaban oleh mentor sebagai atasan langsung setiap peserta
pelatihan disimpulkan bahwa terdapat kesesuaian jawaban terkait leveling
Kirkpatrick yang meliputi dimensi persepsi kebermanfaatan, kesempatan
menerapkan, perubahan prilaku bekerja, dan dampak terhadap
produktivitas bekerja.

7. Kesesuaian antara Leveling Kirkpatrick dengan Ketercapaian
Kompetensi
Kesimpulan atas kesesuaian antara Leveling Kirkpatrick dengan

Ketercapaian Kompeten dijelaskan sebagai berikut.

Kode Uraian Kesesuaian

x2y2 peserta pelatihan saat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak membangun tim
x3y3 kerja efektif. Hal ini memperlihatkan bahwa telah menumbuhkan bentuk pencapaian kompetensi
manajerial untuk indikator kerjasama.
x4y4 cara komunikasi efektif dalam bentuk“Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan
x5y5 menginterpetasikan pesan pesan dari orang lain, serta memberikan respon yang sesuai”
x6y6 menunjukkan bahawa peserta berupaya membangun kompetensi manajerial untuk indikator
komunikasi
x7y7 cara bekerja berupa“ mencari, mencoba metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil
x8y8 kerjanya” sebagai yan paling banyak dilakukan menunjukkan bahwa peserta telah memiliki
x9y9 kompetensi manajerial yang pencapaian pekerjaannya berorientasi pada hasil
x10y1
x2y10 peserta telah menerapkan transparansi bekerja sebagai bentuk kompetensi manajerial dalam hal
pelayanan publik

Kompetensi manajerial untuk indikator pengembangan diri telah dicapai peserta pelatihan dengan
penerapan “Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan contoh,intruksi, penjelasan
dan petunjuk praktis yg jelas kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;” (91,9%)
dalam upaya meningkatkan kemampuan bawahan

Peserta berupaya menerapkan hasil pelatihan dengan cara beradaptasi dengan perubahan
bekerja sebagai bentuk pencapaian kompetensi manajerial untuk indikator kemampuan mengelola
perubahan

Peserta pelatihan menerapkan analisis masalah sebagai wujud pencapaian kompetensi manajerial
dalam aspek pengambilan kepuusan

Peserta pelatihan menerapkan aksi perubahan dengan cara bersosialisasi dalam bekerja sebagai
wujud Kompetensi sosio kultural dalam bentuk indikator perekat bangsa

Telah terjadi perubahan prilaku bekerja yang dialami peserta pelatihan dengan menerapkan etika
bekerja dan norma organisasi. Hal ini merupakan upaya Peserta dalam mengelola integritas
bekerja sebagai bentuk kompetensi manajerial aspek integritas.

Peserta pelatihan yang umumnya telah menempuh pendidikan S1/D4 atau S3 saat menerapkan
hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak membangun tim kerja efektif dengan cara “Berbagi
Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan

CONTOH - Bab 5 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 120

Kode Uraian Kesesuaian

x2y11 Keahlian Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain”
x2y12 (58,1%)

Peserta pelatihan yang pernah mendapatkan pelatihan teknis terkait kompetensi teknis yang
mendukung pada jabatan pengawas saat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja lebih banyak
membangun tim kerja efektif dengan cara “Berbagi Informasi Yang Relevan Atau Bermanfaat Pada
Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian Anggota Dalam Tim/Kelompok Kerja
Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain” (58,1%)
Peserta pelatihan yang mutasi/rotasi dalam jabatan pengawas saat menerapkan hasil pelatihan di
tempat kerja lebih banyak membangun tim kerja efektif dengan cara “Berbagi Informasi Yang
Relevan Atau Bermanfaat Pada Anggota Tim ; Mempertimbangkan Masukan Dan Keahlian Anggota
Dalam Tim/Kelompok Kerja Serta Bersedia Untuk Belajar Dari Orang Lain” (58,1%). Berbeda
dengan peserta yang menduduki jabatannya karena promosi.

B. Saran
Dalam hal memetakan kesesuaian pencapaian level Kirkpatrick yang

dikaitkan dengan ketercapaian kompetensi (manajerial, sosio kultural, dan
teknis) seyogyanya dapat disimpulkan secara ideal, yang dalam evaluasi ini
idealnya tedapat 12 x12 butir kesimpulan. Hal ini belum bisa diwujudakn
mengingat keterbatasan kuesioner yang semesetinya lengkap mengungkap
144 butir keterkaitan. Karena itu, demi penyempurnaan sebuah laporan
evaluasi pasca pelatihan, disarankan agar item (butir) pertanyaan/
pernyataan dalam kuesionar seyogyanya bisa disiapkan lebih lengkap.

C. Rekomendasi
Dengan mengacu pada kesimpulan bagian terakhir dari evaluasi ini,

yaitu tentang Kesesuaian antara Leveling Kirkpatrick dengan Ketercapaian
Kompetensi, maka tim evaluasi pasca pelatihan merekomendasikan sebagai
berikut.
(1) Kegiatan pelatihan kepemimpinan pengawas (PKP) efektif ditujukan

bagi peserta yang memiliki kompetensi teknis dimensi pengalam kerja
dalam bentuk promosi ke jabatan pengawas, sehingga porsi (kuota)
bagi peserta yang berlatar belakang promosi dapat lebih banyak
jumlahnya dibandingkan dengan peserta yang berlatar belakang
mutasi/rotasi.
(2) Dalam hal upaya menerapkan aksi perubahan di tempat kerja, terkait
bentuk pencapaian kompetensi sosio kultural, para pengampu materi
aksi perubahan atau penyelenggara kegiatan lebih mendorong peserta

CONTOH - Bab 5 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 121

pelatihan untuk kreatif, inovatif, dan agile dalam menerapkan aksi
perubahan guna pencapaian indikator perekat bangsa.

CONTOH - Bab 5 - Laporan Evaluasi Pasca Pelatihan (PKP 2021) __ 122

DAFTAR BACAAN

Alvarez, K., Salas, E., & Garofano, C. M. (2004). An Integrated Model of
Training Evaluation And Effectiveness. Human Resource
Development Review, 3 (4), 385–416

Clementz A Rae. (2002). Program Level Evaluation: Using Kirkpatrick’s Four
Levels of Evaluation to Conduct Systemic Evaluation of
Undergraduate College Programs. Faculty Development Center.
July 22,2002

Detty R, Christin, dan Istiharini. (2009). Evaluasi Efektivitas Program
Pelatihan "Know Your Customer and Money Laundering" di Bank
X Bandung. Journal of Management and Business Review. 2009;
6: 20-34

Falletta, Salvatore (1998). Evaluating Training Programs: The Four Levels:
Donald L. Kirkpatrick, Berrett-Koehler Publishers, San Francisco,
CA, 1996, 229 pp. August 1998 American Journal of Evaluation
19(2):259–261

Farjad, Shahrooz. (2013). The Evaluation Effectiveness of Training Courses in
University by Kirkpatrick Model (Case Study: Islamshahr
University). Procedia-Social and Behavioral Sciences 46 (2012)
2837-2841. Doi: 10.1016/j. Sbspro.2012.05.573

Ikramina, F., and Gustomo, A. (2014). Analysis of Training Evaluation Process
Using Kirkpatrick’s Training Evaluation Model at PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Journal of Business and
Management Vol.3, No. 1, 2014: 102-111 .

Instructional System Development (2004). Evaluation Phase - Chapter VI.
2004. www.bigdog.com. 26 Januari 2005

Irianto, Y. (2001). Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. Surabaya:
lnsan Cendekia

Kirkpatrick, D., L. & Kirkpatrick J., D. (2006). Evaluating Training Program The
Four Levels. San Fransisco : Berret-Kohler Publisher, Inc

Kirkpatrick, D. L. (1998). Evaluating Training Programs (2nd edition). San
Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc.,

Moekijat. (1975). Manajemen tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung :
pioneer jaya

Moleong, Lexi J. (2001). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT
Remaja Rosda Karya.

Daftar Bacaan - Evaluasi Pasca Pelatihan __ 123

Noe, Raymond A. (2000). Employee Training & Development. Singapore:
McGraw-Hill Book Co- International Editions..

Rouse, Donald. (2011). Employing Kirkpatrick’s Evaluation Framework to
Determine the Effectiveness of Health Information Management
Courses and Program. Perspectives in Health Information
Management, Spring 2011

Phillips, Jack J. & Stone, Ron Drew. (2002). How to Measure Training Results.
New York: McGraw‐Hill.

Salas, E. and Cannon-Bowers, J.A. (2001) The Science of Training A Decade of
Progress. Annual Review of Psychology, 52, 471-499.

Soto, F. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia (diterjemahkan oleh
Drs. Jusuf lrianto, M.Com.). Surabaya: Airlangga University Press

Sudrajat (2012). Asesment Authentic. Bandung: Pustaka Setia
Sudrajat (2012). Teknik Pengambilan Keputusan Kebijakan Pendidikan.

Bandung: Pustaka Setia
The Trainer’s Library (1987). Developing Training Media. (At&t Trainers

Library Vol 4) Hardcover – January 21, 1987
Ulum, Ömer Gökhan. (2015). Program Evaluation Through Kirkpatrick’s

Framework. Pacific Business Review International, Volume 8,
Issue 1, July 2015.
Wilson, (1999). Journal of Documentation. Volume 55 Number 3. June
1999. Models In Information Behaviour Research. T.D. Wilson.
[email protected].

Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Perubahan dari Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
perubahan atas Undang undang Nomor 8 tahun 1974 tentang
Pokok-pokok kepegawaian.

Undang-undang RI Nomor 9 Tahun 2015 Perubahan kedua dari Undang-
Undang nomor 23 tahun 2014 dan perubahan dari Undang-
undang Nomor 32 tahun 2004 Tentang pemerintahan Daerah;

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
pelatihan Jabatan Pegawai Negeri sipil.

Daftar Bacaan - Evaluasi Pasca Pelatihan __ 124

Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 Perubahan dari Peraturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil

Peraturan Menteri PAN RB Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara

Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor :
R1005/K.1/PDP.07/ 2019 Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pelatihan Kepemimpinan Pengawas.

Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor :
R1006/K.1/PDP.07/ 2019 Tentang Kurikulum Pelatihan
Kepemimpinan Pengawas.

Daftar Bacaan - Evaluasi Pasca Pelatihan __ 125