รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ ภาคเหนือ

40

และความไว้วางใจซึ่งกันและกัน อย่างไรก็ตามการที่ PLC เน้นการขับเคลื่อนด้วยการทำงานแบบทีม
ร่วมแรงร่วมใจ ท่ีทำให้ลงมือทำและเรียนรู้ไปด้วยกันด้วยใจอย่างสร้างสรรค์ต่อเนื่องนั้น ซึ่งมีลักษณะ
พิเศษของการรวมตัวท่ีเหนียวแน่นจากภายในนั้นคือการเป็นกัลยาณมิตร ทำให้เกิดทีมใน PLC
อย่รู ่วมกันด้วยความสัมพนั ธ์ ท่ตี า่ งช่วยเหลอื เก้อื กลู ดูแลกนั จึงทำให้การทำงานเตม็ ไปด้วยบรรยากาศ
ที่มีความสุข ไม่โดดเดี่ยว (Sergiovanni. 1994; Fullan. 1999) ซึ่งรูปแบบของทีมจะมีเป็นเช่นไรนั้น
ขนึ้ อย่กู ับเป้าประสงค์ หรอื พันธกิจในการดำเนินการของชุมชนการเรยี นรู้ เชน่ ทีมร่วมสอน ทีมเรียนรู้
และกลุ่มเรียนรู้ เป็นต้น (วิจารณ์ พานิช. 2554; Olivier &Hipp. 2006; Little & McLaughlin.
1993)

องคป์ ระกอบท่ี 3 ภาวะผู้นำร่วม (Shared Leadership) ภาวะผู้นำร่วมใน PLC มีนยั สำคัญ
ของการเป็นผู้นำร่วม 2 ลักษณะสำคัญ คือ ภาวะผู้นำผู้สร้างให้เกิดการนำร่วม และภาวะผู้นำร่วมกนั
ให้เปน็ PLC ทขี่ ับเคลอ่ื นดว้ ยการนำรว่ มกัน รายละเอยี ดดงั นี้

1) ภาวะผู้นำผู้สร้างให้เกิดการนำร่วม เป็นผู้นำที่สามารถทำให้สมาชิกใน PLC
เกิดการเรียนรู้ เพื่อการเปลี่ยนแปลงทั้งตนเองและวิชาชีพ (Kotter & Cohen. 2002) จนสมาชิก
เกิดภาวะผู้นำในตนเองและเป็นผู้นำร่วมขับเคลื่อน PLC ได้ โดยมีผลมาจากการเสริมพลังอำนาจ
จากผู้นำทั้งทางตรงและทางอ้อม โดยเฉพาะการเป็นผู้นำที่เริ่มจากตนเองก่อนด้วยการลงมือทำงาน
อย่างตระหนักรู้ และใสใ่ จใหค้ วามสำคัญกับผู้รว่ มงานทกุ ๆ คน (Olivier & Hipp. 2006) จนเปน็ แบบ
ท่มี ีพลังเหน่ยี วนำให้ผรู้ ว่ มงานมีแรงบนั ดาลใจและมีความสุขกบั การทำงานด้วยกันอย่างมีวสิ ยั ทัศน์ร่วม
(Hargreaves. 2003) รวมถึงการนำแบบไม่นำ โดยทำหน้าที่ผู้สนับสนุนและเปิดโอกาสให้สมาชิก
เติบโตด้วยการสร้างความเป็นผู้นำร่วม ผู้นำที่จะสามารถสร้างให้เกิดการนำร่วมดังกล่าวควรมี
คณุ ลักษณะสำคัญ ดังนี้ มคี วามสามารถในการลงมือทำงานร่วมกนั การเข้าไปอยู่ในความรสู้ ึกของผู้อื่นได้
การตระหนักรู้ในตนเอง ความเมตตากรุณา การคอยดูแลช่วยเหลือเกื้อกูลกัน การโค้ชผู้ร่วมงานได้
การสร้างมโนทัศน์ การมีวิสัยทัศน์ การมีความมุ่งมั่นและทุ่มเทต่อการเติบโตของผู้อื่น เป็นต้น
(Thompson, Gregg, & Niska. 2004)

2) ภาวะผู้นำร่วมกัน เป็นผู้นำร่วมกันของสมาชิก PLC ด้วยการกระจายอำนาจ
เพิ่มพลังอำนาจซึ่งกันและกัน ให้สมาชิกมีภาวะผู้นำเพิ่มขึ้นจนเกิดเป็น “ผู้นำร่วมของครู”
(Hargreaves. 2003) ในการขับเคลื่อน PLC มุ่งการพัฒนาการจัดการเรียนรู้ที่เน้นผู้เรียนเป็นสำคัญ
โดยยึดหลักแนวทางบริหารจัดการร่วม การสนับสนุน การกระจายอำนาจ การสร้างแรงบันดาลใจ
ของครู โดยครูเป็นผู้ลงมือกระทำ หรือครูทำหน้าที่เป็น “ประธาน” เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง
การจัดการเรียนรู้ ไม่ใช่ “กรรม” หรือผู้ถูกกระทำ และผู้ถูกให้กระทำ (วิจารณ์ พานิช. 2554) ซึ่งผู้นำร่วม
จะเกิดขึ้นได้ดีเมื่อมีบรรยากาศส่งเสริมให้ครูสามารถแสดงออกด้วยความเต็มใจ อิสระ ปราศจาก
อำนาจครอบงำที่ขาดความเคารพในวิชาชีพ แต่ยึดถือปฏิบัติร่วมกันใน PLC นั่นคือ “อำนาจ

41

ทาง วิชาชีพ” (Hargreaves. 2003) เป็นอำนาจเชิงคุณธรรมที่มีข้อปฏิบัติที่มาจากเกณฑ์และ
มาตรฐานที่เห็นพ้องตรงกัน หรือกำหนดร่วมกันเพื่อยึดถือเป็นแนวทางร่วมกันของผู้ประกอบวิชาชีพ
ครทู ง้ั หลายใน PLC (Thompson et, al. 2004)

องค์ประกอบที่ 4 การเรียนรู้และการพัฒนาวิชาชีพ (Professional learning and
development) การเรียนรู้และการพัฒนาวิชาชีพใน PLC มีจุดเน้นสำคัญ 2 ด้าน คือ การเรียนรู้
เพื่อพัฒนาวิชาชพี และการเรยี นรูเ้ พอื่ จิตวญิ ญาณความเป็นครู รายละเอยี ดดงั นี้

1) การเรียนรู้เพื่อพัฒนาวิชาชีพ หัวใจสำคัญการเรียนรู้บนพื้นฐานประสบการณ์ตรง
ในงานที่ลงมือปฏิบัติจริงร่วมกันของสมาชิก จะมีสัดส่วนการเรียนรู้มากกว่าการอบรมจากหน่วยงาน
ภายนอก อา้ งถงึ แนวคิดของ Dale (1969) แนวคิดกรวยประสบการณ์ (Cone of Experience) ยืนยัน
อย่างสอดคล้องว่าการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ตรงจะส่งผลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลการ
เรียนรู้ได้มากที่สุด ด้วยบริบท PLC ที่มีการทำงานร่วมกันเป็นทีม (Sergiovanni. 1994) จึงทำให้การ
เรียนรจู้ ากโจทยแ์ ละสถานการณท์ ี่ครูจะต้องจัดการเรยี นรู้ทย่ี ดึ ผู้เรยี นเป็นสำคัญ เปน็ การร่วมเห็น ร่วม
คดิ รว่ มทำ รว่ มรับผิดชอบ (Dufour. 2006) ทำให้บรรยากาศการพฒั นาวชิ าชีพของครูรูส้ ึกไมโ่ ดดเดี่ยว คอย
สะท้อนการเรียนรู้และช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ถือเป็นพื้นที่การเรียนรู้ร่วมกันที่ใช้วิธีการ
ทีห่ ลากหลาย เชน่ สะท้อนการเรยี นรู้ สุนทรยี ะสนทนา การเรยี นร้สู บื เสาะแสวงหา การสรา้ งมโนทัศน์
ริเรม่ิ สร้างสรรค์ส่ิงใหม่ ๆ การคิดเชิงระบบ การสรา้ งองค์ความรู้ การเรยี นรู้บนความเข้าใจการทำงาน
ของสมอง และการจัดการความรู้ เป็นตน้ (สุรพล ธรรมรม่ ดี และคณะ. 2553; Stoll & Louis. 2007)

2) การเรียนรู้เพอ่ื จิตวญิ ญาณความเปน็ ครู เปน็ การเรยี นรเู้ พ่อื พฒั นาตนเองจากข้างใน
หรือวุฒิภาวะความเป็นครูให้เป็นครูที่สมบูรณ์ โดยมีนัยสำคัญคือ การเรียนรู้ตนเอง การรู้จักตนเอง
ของครู เพื่อที่จะเข้าใจมิติของผู้เรียนที่มากกว่าความรู้ แต่เป็นมิติของความเป็นมนุษย์ ความฉลาด
ทางอารมณ์ เมื่อครูมีความเข้าใจธรรมชาติตนเองแล้ว จึงสามารถมองเห็นธรรมชาติของศิษย์ตนเ อง
อย่างถ่องแท้ จนสามารถสอนหรือจัดการเรียนรู้โดยยึดการเรียนรู้ของผู้เรียนเป็นสำคัญได้ รวมถึงการ
เรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในชุมชน (Hargreaves. 2003) ที่ต้องอาศัยการตระหนักรู้ สติ การฟัง
การใคร่ครวญ เป็นต้น จิตที่สามารถเรียนรู้และเป็นครูได้อย่างแท้จริงนั้น จะเป็นจิตที่เต็มไปด้วย
ความรัก ความเมตตา กรุณา และความอ่อนน้อม เห็นศิษย์เป็นครู เห็นตนเองเป็นผู้เรียนรู้ มีพลัง
เรียนรู้ในทุกสถานการณ์ที่เกิดขึ้น โดยใช้วิธีการที่หลากหลาย เช่น การเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง
การเรียนรอู้ ย่างใคร่ครวญ และการฝึกสติ เป็นต้น (สุรพล ธรรมร่มดี และคณะ. 2553)

กล่าวโดยสรุป การเรียนรู้และการพัฒนาวิชาชีพของ PLC นั้น มีหัวใจสำคัญคือการเรียนรู้
ร่วมกันอย่างมีความสุขของทีมเรียนรู้ เป็นบรรยากาศที่เปิดพื้นที่การเรียนรู้แบบนำตนเองของครู
เพ่ือการเปลีย่ นแปลง พัฒนาตนเองและวิชาชีพอย่างต่อเน่ืองเปน็ สำคญั

42

องค์ประกอบที่ 5 ชุมชนกัลยาณมิตร (Caring community) กลุ่มคนที่อยู่รว่ มโดยมีวิถแี ละ
วัฒนธรรมการอยู่ร่วมกันในชุมชน มีคุณลักษณะคือ มุ่งเน้นความเป็นชุมชนแห่งความสุข สุขทั้งการ
ทำงานและการอยู่ร่วมกันที่มีลักษณะวัฒนธรรมแบบ “วัฒนธรรมแบบเปิดเผย” ที่ทุกคนมีเสรีภาพ
ในการแสดงความคิดเห็นของตนเป็นวิถีแหง่ อิสรภาพ และเป็นพื้นที่ให้ความรู้สึกปลอดภยั หรือปลอด
การใช้อำนาจกดดันบนพื้นฐานความไว้วางใจ เคารพซึ่งกันและกัน มีจริยธรรมแห่งความเอื้ออาทร
เป็นพลังเชิงคุณธรรม คุณงามความดีที่สมาชิกร่วมกันทำงานแบบอุทิศตนเพื่อวิชาชีพโดยมีเจตคติ
เชิงบวกต่อการศึกษาและผู้เรียนสอดคล้องกับ Sergiovanni (1994) ที่ว่า PLC เป็นกลุ่มที่มีวิทยสัมพันธ์
ต่อกัน เป็นกลุ่มที่เหนียวแน่นจากภายใน ใช้ความเป็นกัลยาณมิตรเชิงวิชาการต่อกัน ทำให้ลดความ
โดดเดย่ี วระหวา่ งปฏบิ ัตงิ านสอนของครู เชอ่ื มโยงปฏิสมั พันธก์ ันทั้งในเชิงวิชาชีพและชวี ิต มีความศรัทธาร่วม
อยู่ร่วมกันแบบ “สังฆะ” ถือศีล หรือหลักปฏิบัติร่วมกัน โดยยึดหลักพรหมวิหาร 4 เมตตา กรุณา
มุฑิตา อุเบกขา เป็นชุมชนที่ยึดหลักวินัยเชิงบวก เช่ือมโยงการพัฒนา PLC ไปกับวิถีชีวิตตนเองและ
วถิ ชี ีวิตชมุ ชนอนั เปน็ พน้ื ฐานสำคัญของสงั คมฐานการพง่ึ พาตนเอง (สรุ พล ธรรมรม่ ดี และคณะ. 2553)
มีบรรยากาศของ “วัฒนธรรมแบบเปิดเผย” ทุกคนมีเสรีภาพที่จะแสดงความคิดเห็นของตน เป็นวิถี
แห่งอิสรภาพ ยึดความสามารถ และสร้างพื้นที่ปลอดการใช้อำนาจกดดัน (Boyd. 1992) ดังกล่าวน้ี
สามารถขยายกรอบใหก้ ว้างขวางออกไปจนถึงเครือข่ายท่สี ัมพนั ธ์ กับชุมชนตอ่ ไป

องค์ประกอบที่ 6 โครงสร้างสนับสนุนชุมชน (Supportive structure) โครงสร้างท่ี
สนับสนุน การก่อเกิดและคงอยู่ของ PLC มีลักษณะ ดังนี้ ลดความเป็นองค์การที่ยึดวัฒนธรรมแบบ
ราชการ หันมาใช้วัฒนธรรมแบบกัลยาณมิตรทางวิชาการแทน และเป็นวัฒนธรรมที่ส่งเสริมวิสัยทัศน์
การดำเนินการที่ต่อเนื่อง และมุ่งความยั่งยืน จัดปัจจัยเงือ่ นไขสนับสนนุ ตามบริบทชุมชน มีโครงสร้าง
องค์การแบบไม่รวมศูนย์ (Sergiovanni. 1994) หรือโครงสร้างการปกครองตนเองของชุมชน เพื่อลด
ความขัดแย้งระหว่างครู ผู้ปฏิบัติงานสอนกับฝ่ายบริหารให้น้อยลง มีการบริหารจัดการ และการ
ปฏิบัติงานในสถานศึกษาที่เน้นรูปแบบทีมงานเป็นหลัก (Hord. 1997) การจัดสรรปัจจัยสนับสนุน
ให้เอื้อต่อการดำเนินการของ PLC เช่น เวลา วาระ สถานที่ ขนาดชั้นเรียน ขวัญ กำลังใจ ข้อมูล
สารสนเทศ และอื่น ๆ ที่ตามความจำเป็นและบริบทของแต่ละชุมชน (Boyd. 1992) โดยเฉพาะ
การเอาใจใส่สิ่งแวดล้อมให้เกิดบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้และอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข (สุรพล
ธรรมร่มดี และคณะ. 2553) มีรปู แบบการสื่อสารดว้ ยใจ เปดิ กว้างใหพ้ ้ืนที่อิสระในการสร้างสรรค์ของ
ชุมชน เน้นความคล่องตัวในการดำเนินการจัดการกับเงื่อนไขความแตกแยก และมีระบบ สารสนเทศ
ของชุมชนเพื่อการพัฒนาวิชาชีพ (Eastwood & Louis. 1992) มุ่งเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเอง พัฒนา
วิชาชีพภายใต้โครงสร้างอำนาจทางวิชาชีพ และอำนาจเชิงคุณธรรม ที่มาจากการร่วมคิด ร่วมทำ
ร่วมนำ ร่วมพฒั นาของครูผูบ้ รหิ าร นักการศึกษาภายใน PLC ที่ส่งถึงผ้เู กยี่ วข้องตอ่ ไป

43

ประโยชนข์ องชุมชนแหง่ การเรียนรทู้ างวชิ าชีพในสถานศกึ ษา
S.M. Hord. (1997) ได้ทำการสังเคราะห์รายงานการวิจัยเกี่ยวกับโรงเรียนที่มีการจัดตั้ง
ชุมชนแหง่ วิชาชีพ โดยใชค้ ำถามวา่ โรงเรยี นดงั กล่าวมีผลลพั ธอ์ ะไรบา้ งทแ่ี ตกต่างไปจากโรงเรียนท่ัวไป
ที่ไม่มีชุมชนแห่งวิชาชีพ และถ้าแตกต่างแล้วจะมีผลดีต่อครูผู้สอนและต่อนักเรียนอย่างไรบ้าง ได้ผล
สรุปเป็นประเด็นย่อ ๆ ดังนี้
ประโยชนต์ อ่ ครูผสู้ อน

- ลดความรสู้ ึกโดดเดีย่ วในงานสอนของครลู ง
- เพิ่มความรู้สึกผูกพันต่อพันธกิจและเป้าหมายของโรงเรียนมากขึ้น โดยเพิ่มความ
กระตือรอื รน้ ทจ่ี ะปฏิบัติใหบ้ รรลพุ ันธกจิ อย่างแขง็ ขัน
- รู้สึกว่าต้องร่วมกันรับผิดชอบต่อพัฒนาการโดยรวมของนักเรียน และร่วมกัน
รับผิดชอบเปน็ กล่มุ ตอ่ ผลสำเรจ็ ของนกั เรียน
- รู้สึกเกิดสิ่งที่เรียกว่า “พลังการเรียนรู้ (Powerful learning)” ซึ่งส่งผลให้การ
ปฏิบัติการสอนในชั้นเรียนของตนมีผลดียิ่งขึ้น กล่าวคือ มีการค้นพบความรู้และความเชื่อใหม่ ๆ
ท่เี กย่ี วกับวิธกี ารสอนและตวั ผู้เรยี น ซงึ่ ตนไม่เคยสังเกตหรือสนใจมากอ่ น
- เข้าใจในด้านเนื้อหาสาระที่ต้องทำการสอนได้แตกฉานยิ่งขึ้น และรู้ว่าตนเองควรแสดง
บทบาท และพฤติกรรมการสอนอย่างไร จึงจะช่วยให้นักเรียนเกิดการเรียนรู้ได้ดีที่สุดตามเกณฑ์
ทีค่ าดหมาย
- รับทราบข้อมูลสารสนเทศต่าง ๆ ท่ีจำเป็นต่อวิชาชีพได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็วขึ้น
ส่งผลดีต่อการปรับปรุงพัฒนางานวิชาชีพของตนได้ตลอดเวลา ครูเกิดแรงบันดาลใจที่จะสร้าง
แรงบันดาลใจต่อการเรียนรู้ให้แก่นกั เรยี นต่อไป
- เพิ่มความพึงพอใจ เพิ่มขวัญกำลังใจต่อการปฏบิ ัติงานสงู ขึ้น และลดอัตราการลาหยุดงาน
น้อยลง
- มีความก้าวหน้าในการปรับเปลี่ยนวิธีสอน ให้สอดคล้องกับลักษณะผู้เรียนได้อย่าง
เด่นชัด และรวดเรว็ กวา่ ท่พี บในโรงเรียนแบบเก่า
- มคี วามผูกพนั ท่จี ะสร้างการเปล่ยี นแปลงใหม่ ๆ ให้ปรากฏอยา่ งเดน่ ชดั และยัง่ ยนื
- มคี วามประสงค์ท่ีจะทำให้เกดิ การเปล่ียนแปลงอย่างเป็นระบบ ตอ่ ปัจจัยพื้นฐานด้าน
ตา่ ง ๆ
ประโยชน์ต่อนักเรียน
- ลดอัตราการตกซำ้ ช้ัน และจำนวนชั้นเรียนที่ตอ้ งเลื่อนหรอื ชะลอการสอนใหน้ ้อยลง
- อัตราการขาดเรียนลดลง

44

- มีผลการเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้นเด่นชัด ปรากฏให้เห็นทั่วไปโดยเฉพาะในแทบทุกโรงเรียน
มัธยมศึกษาขนาดเลก็

- มีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนในวิชาคณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ ประวัติศาสตร์ และ
วิชาการอ่านทส่ี ูงขึน้ อยา่ งเด่นชดั เมอ่ื เทียบกบั โรงเรยี นแบบเก่า

- มคี วามแตกตา่ งด้านผลสัมฤทธ์ิการเรียนระหว่างกลุ่มนักเรียนท่ีมีภูมหิ ลังไม่เหมือนกัน
ลดลงชัดเจน

แผนการจัดการเรยี นรู้
แผนการจัดการเรยี นร้มู ีความสำคญั หลายประการเพ่ือเป็นแนวทางให้กับผู้สอนได้ทำการสอน

ด้วยความมั่นใจ ในการจัดการเรียนรู้นั้นจำเป็นต้องศึกษา วิเคราะห์ วางแผน และออกแบบกิจกรรม
การเรียนรู้มาใช้ในการจัดการชั้นเรียนเพื่อให้ผู้เรียนได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย เกิดการเรียนรู้
ที่เหมาะสมกับวัย คำนึงถึงความแตกต่างระหว่างผู้เรียนเป็นสำคัญ การจัดการเรียนรู้ตามแผน
การจัดการเรียนรู้ช่วยให้ผู้สอนจัดกิจกรรมได้อย่างเป็นระบบ และสอดคล้องกับความต้องการของ
ผู้เรียนสรา้ งแนวทางการสอนท่เี ป็นข้ันตอนและตอบสนองวัตถปุ ระสงค์ของหลักสูตร

ความหมายของแผนการจดั การเรียนรู้
แผนการจัดการเรียนรู้ คือ การนำวิชาหรือกลุ่มประสบการณ์ที่จะต้องทำแผนการจัด
การเรียนรู้ตลอดภาคเรียนมาสร้างเป็นกจิ กรรมการจัดการเรียนรู้ การใช้สื่อ อปุ กรณ์การจัดการเรียนรู้
และการวัดผลประเมินผล โดยจัดเนื้อหาสาระและจุดประสงค์การเรียนย่อย ๆ ให้สอดคล้องกับ
วัตถปุ ระสงคห์ รือจุดเน้นของหลักสูตร สภาพของผูเ้ รยี น ความพรอ้ มของโรงเรียนในด้านวัสดุ อุปกรณ์
และตรงกับชวี ิตจริงในห้องเรยี น
ชนาธิป พรกุล (2552) ได้ให้ความหมายไว้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้เป็นแนวทางการจัด
กิจกรรมการเรียนการสอนที่เขียนไว้ล่วงหน้า ทำให้ผู้สอนมีความพร้อม และมั่นใจว่าสามารถสอนได้
บรรลจุ ดุ ประสงค์ท่ีกำหนดไวแ้ ละดำเนินการสอนได้ราบร่นื
เอกรินทร์ ส่ีมหาศาล (2552) ได้ให้ความหมายไว้ว่า วัสดุหลักสูตรที่ควรพัฒนามาจาก
หน่วยการเรียนรู้ที่กำหนดไว้ เพื่อให้การจัดการเรียนการสอนบรรลุป้าหมายตามมาตรฐานการเรียนรู้
ของหลักสูตร เป็นส่วนที่แสดงการจัดการเรียนการสอนตามบทเรียน และประสบการณ์การเรียนรู้
เป็นรายวนั หรอื รายสัปดาห์
ชวลิต ชูกำแพง (2553) ได้อธิบายไว้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้ หมายถึง เอกสารที่เป็น
ลายลักษณ์อักษรของครูผู้สอน ซึ่งเป็นแนวทางในการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ในแต่ละครั้ง โดยใช้สื่อ

45

และอุปกรณ์การเรียนการสอนให้สอดคล้องกับผลการเรียนรู้ที่คาดหวัง เนื้อหา เวลา เพื่อพัฒนา
การเรียนร้ขู องผู้เรยี นใหเป็นไปอยา่ งเต็มศกั ยภาพ

วิมลรัตน์ สุนทรวิโรจน์ (2553) ได้อธิบายไว้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้ เป็นแผนการจัด
กิจกรรมการเรียน การจัดการเรียนรู้ การใช้ส่ือการจัดการเรียนรู้ การวัดผลประเมินผลให้สอดคล้อง
กับเนื้อหาและจุดประสงค์ท่ีกำหนดไว้ในหลักสูตร หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้
เป็นแผนทีจ่ ดั ทำขึ้นจากคู่มือครู หรือแนวทางการจัดการเรียนรู้ของกรมวิชาการ ทำให้ผู้จัดการเรยี นรู้
ทราบว่าจะจัดการเรียนรู้เนื้อหาใด เพื่อจุดประสงค์ใด จัดการเรียนรู้อย่างไร ใช้สื่ออะไร และวัดผล
ประเมินผลโดยวิธีใด

อาภรณ์ ใจเที่ยง (2553) ได้อธิบายไว้ว่า แผนการสอนมีความหมายเช่นเดียวกันกับแผน
การจัดการเรียนรู้ กล่าวคือ เป็นแผนการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ การใช้สื่อการเรียนรู้ และการวัดผล
ประเมินผลที่สอดคลอ้ งกบั สาระการเรียนรู้ และจุดประสงคก์ ารเรยี นรทู้ ี่กำหนด

สรุปได้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้ หมายถึง แนวการจัดการเรียนการสอนของครูภายใต้
กรอบเนื้อหาสาระที่ต้องการให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ โดยกำหนดจุดประสงค์ วิธีการดำเนินการ
หรือกิจกรรมให้ผู้เรียนบรรลุวัตถุประสงค์ สื่อการเรียนรู้ที่หลากหลาย และวิธีวัดผลประเมินผล
ท่ีสอดคลอ้ งกับจดุ ประสงคก์ ารเรยี นรู้

ความสำคญั ของแผนการจัดการเรียนรู้
การวางแผนการจัดการเรียนรู้มีส่วนสำคัญท่ีทำให้การจัดการเรียนรู้ประสบความสำเร็จ
หรือล้มเหลวนนั้ จำเปน็ ต้องศึกษาวิเคราะห์และออกแบบหลายประการ จากการศึกษารวบรวมข้อมูล
ทัศนะของนักวิชาการไดอ้ ธบิ ายความสำคญั ของแผนการจัดการเรียนร้ไู วด้ ังนี้
ศิริวรรณ วณิชวัฒนวรชัย (2558) ได้อธิบายไว้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้มีรายละเอียด
สำคัญ ดังน้ี

1) แผนการจัดการเรียนรู้เป็นหลักฐานที่แสดงถึงการเป็นครูมืออาชีพ มีการเตรียม
ล่วงหน้าแผนการจดั การเรียนรู้ จะสะทอ้ นให้เห็นถงึ การใชเ้ ทคนิคการสอน สื่อนวตั กรรม และจิตวทิ ยา
การเรยี นรมู้ าผสมผสานกันหรือประยุกต์ใช้ใหเ้ หมาะสมกบั สภาพของนกั เรียนทตี่ นเองสอนอยู่

2) แผนการจัดการเรียนรู้ช่วยส่งเสริมให้ผู้สอนได้ศึกษาค้นคว้าหาความรู้เกี่ยวกับ
หลักสตู ร เทคนิคการสอน สอ่ื นวัตกรรม และวิธกี ารวัดและประเมินผล

3) แผนการจัดการเรียนรู้ทำให้ครูผู้สอนและครูที่จะปฏิบัติการสอนแทนสามารถ
ปฏิบัตกิ ารสอนแทนไดอ้ ย่างมั่นใจและมปี ระสิทธิภาพ

4) แผนการจัดการเรียนรู้ที่เป็นหลักฐานที่แสดงข้อมูลด้านการเรียนการสอน การวัด
และประเมินผลทจี่ ะนำไปใชป้ ระโยชน์ในการจดั การเรียนรใู้ นครัง้ ตอ่ ไป

46

5) แผนการจัดการเรียนรู้เป็นหลักฐานที่แสดงถึงความเชียวชาญในวิชาชีพครู
ซงึ่ สามารถนำไปเสนอเป็นผลงานทางวชิ าการ เพ่อื ขอเล่อื นวิทยฐานะหรอื ตำแหนง่ ได้

อาภรณ์ ใจเที่ยง (2553) ได้อธบิ ายไว้ว่า แผนการจดั การเรียนรู้มีความสำคัญหลายประการดังนี้
1) ทำให้ผู้สอนสอนด้วยความมั่นใจ เมื่อเกิดความมั่นใจในการสอน ย่อมจะสอน

ดว้ ยความคลอ่ งแคลว่ เปน็ ไปตามลำดบั ขน้ั ตอนอย่างราบร่ืน ไมต่ ิดขดั การสอนจะดำเนนิ ไปสู่จุดหมาย
ปลายทางอยา่ งสมบูรณ์

2) ทำให้เป็นการสอนที่มีคุณค่าคุ้มกับเวลาที่ผ่านไป เพราะผู้สอนอย่างมีแผน
มีเป้าหมาย และมีทิศทางในการสอน มิใช่สอนอย่างเลื่อนลอย ผู้เรียนจะได้รับความรู้ ความคิด
เกิดเจตคติ เกิดทักษะ เกิดประสบการณ์ใหม่ตามที่ผู้สอนวางแผนไว้ ทำให้เป็นการจัดการเรียนการสอน
ที่มคี ุณคา่

3) ทำใหเ้ ปน็ การสอนท่ีตรงตามหลักสูตร ท้ังนเ้ี พราะในการวางแผนการจัดการเรียนรู้
ผู้สอนต้องศึกษาหลักสูตรทั้งด้านจุดประสงค์ เนื้อหาสารที่จะสอน การจัดกิจกรรมการเรียนการสอน
การใช้ส่อื การสอน และการวดั ผลและประเมินผล แลว้ จดั ทำออกมาเป็นแผนการจัดการเรียนรหู้ ลักสตู ร

4) ทำให้การสอนบรรลุผลอย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากผู้สอนต้องวางแผนการจัด
การเรียนรู้อย่างรอบคอบในทุกองค์ประกอบของการสอน รวมทั้งการจัดเวลา สถานที่ และสิ่งอำนวย
ความสะดวกต่าง ๆ ดังนั้น เมื่อมีการวางแผนการจัดการเรียนรู้ที่รอบคอบ และปฏิบัติตามแผนการ
จัดการเรียนรู้ที่วางไว้ ผลของการสอนย่อมสำเร็จได้ดกี วา่ การไมไ่ ดว้ างแผนการจดั การเรียนรู้

5) ทำให้ผู้สอนมเี อกสารเตือนความจำ สามารถนำไปใช้เป็นแนวทางในการสอนต่อไป
ทำให้ไม่เกิดความซ้ำซ้อน และเป็นแนวทางในการทบทวนหรือการออกข้อสอบเพื่อวัดผลและ
ประเมินผลผู้เรียนได้ นอกจากนี้ ทำให้ผู้สอนมีเอกสารไว้เป็นแนวทางแก่ผู้ที่เข้าสอนในกรณีจำเป็น
เมอ่ื ผสู้ อนไม้สามารถเข้าสอนเองได้ ผเู้ รยี นจะไดร้ ับความร้แู ละประสบการณท์ ี่ตอ่ เนอ่ื งกนั

6) ทำให้ผู้เรียนเกิดเจตคตทิ ี่ดีตอ่ ผู้สอนและต่อวิชาที่เรียน ทั้งนี้เพราะผู้สอนสอนด้วย
ความพร้อม เปน็ ความพรอ้ มท้ังทางด้านจิตใจคือ ความม่ันใจในการสอน และความพร้อมทางด้านวัตถุ
คือการที่ผู้สอนไดเ้ ตรยี มเอกสารหรือสิ่งการสอนไว้อยา่ งพร้อมเพรียง เมื่อผู้สอนมีความพร้อมในการสอน
ย่อมสอนด้วยความกระจ่างแจ้ง ทำให้ผู้เรียนเกิดความเข้าใจอย่างชัดเจนในบทเรียน อันจะส่งให้
ผเู้ รียนเกดิ เจตคตทิ ่ดี ีตอ่ ผู้สอนและต่อวชิ าทเี่ รียน

สงบ ลักษณะ (2533; อ้างอิงจาก ศศิธร เวียงวะลัย. 2556) ได้อธิบายไว้ว่า ผลดีของการ
จดั ทำแผนการจัดการเรยี นรู้ มีดงั น้ี

1) ทำให้เกิดการวางแผนวิธีการจัดการเรียนรู้ วิธีเรียนที่มีความหมายมากขึ้น เพราะ
เป็นการจดั ทำอยา่ งมหี ลักการทถี่ กู ต้อง

47

2) ช่วยให้ครูมีสื่อการจัดการเรียนรู้ที่ทำด้วยตนเอง ทำให้เกิดคามสะดวกในการ
จดั การเรยี นรู้ ทำใหก้ ารจดั การเรยี นรู้ครบถว้ นตรงตามหลกั สตู รและจัดการเรียนรู้ได้ทันเวลา

3) เป็นผลงานทางวิชาการท่สี ามารถเผยแพรเ่ ป็นตัวอยา่ งได้
4) ช่วยอำนวยความสะดวกแก่ครูผู้จัดการเรียนรู้แทน ในกรณีที่ผู้จัดการเรียนรู้
ไม่สามารถจดั การเรยี นรู้ได้เอง
สรปุ ได้วา่ การวางแผนการจัดการเรียนรู้มีความสำคัญต่อการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน
เป็นอย่างมาก คือ ทำให้ผู้สอนสอนด้วยความมั่นใจ ทำให้เป็นการสอนที่มีคุณค่าคุ้มกับเวลาที่ผ่านไป
ทำให้เป็นการสอนที่ตรงตามหลักสูตร ทำให้การสอนบรรลุผลอย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้ผู้สอน
มเี อกสารเตอื นความจำ และทำให้ผู้เรยี นเกิดเจตคติท่ดี ีตอ่ ผ้สู อนและต่อวิชาท่ีเรียน

ประเภทของแผนการจัดการเรยี นรู้
แผนการจัดการเรียนรู้สำหรับการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐาน ตามหลักสูตรอิงมาตรฐาน
สามารถสรุปได้เป็น 2 ประเภท (ชนาธิป พรกุล. 2552; นาตยา ปิลันธนานนท์. 2545) มีรายละเอียด
ดงั นี้

1) แผนการจัดการเรียนรู้ระดับหน่วยการเรียนรู้ เป็นแผนที่ระบุเป้าหมายหลักและ
ระบุเฉพาะกจิ กรรมหลัก ๆ

2) แผนการจัดการเรียนรู้ระดับบทเรียนหรือแผนรายชั่วโมง เป็นแผนท่ีระบุกิจกรรมหลัก
และกิจกรรมย่อยอยา่ งละเอยี ดชัดเจนเป็นรายชว่ั โมงหรอื รายครั้ง

สรุปได้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้ระดับหน่วยการเรียนรู้ และแผนการจัดการเรียนรู้ระดับ
บทเรียน มีลักษณะที่คล้ายคลึงกัน และจะสอดคล้องสัมพันธ์กันด้วย เพราะแผนการจัดการเรียนรู้
ระดับบทเรียน จะให้รายละเอียดของเป้าหมายการเรียนรู้ การจัดกิจกรรมการเรียนการสอน เนื้อหา
สาระ สื่อการเรียนการสอน การวดั ประเมนิ ผล ในบทเรยี นยอ่ ย ๆ ที่ประกอบกันเปน็ หน่วยการเรียนรู้

ลกั ษณะของแผนการจัดการเรียนรูท้ ่ดี ี
แผนการจัดการเรียนรู้ถือเป็นเครื่องมือสำคัญของผู้สอนที่จะช่วยส่งเสริมให้ผู้เรียนเกิดการ
เรยี นรู้ไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ ซึง่ สามารถสรุปลักษณะของแผนการจัดการเรียนรู้ทีด่ ีได้ จากการศึกษา
นกั วิชาการไดอ้ ธบิ ายลักษณะของแผนการจัดการเรียนรทู้ ่ีดี ดงั นี้
นาตยา ปิลันธนานนท์ (2545) ได้อธิบายไว้ว่า ลักษณะของแผนการจัดการเรียนรู้ที่ดี
ต้องประกอบไปด้วย

1) เจตคติที่ดี ผสู้ อนควรมีความร้สู ึกท่ีดีต่อการเขียนแผนการจัดการเรียนรู้ ไม่ควรมองว่า
งานเขียนแผนการจัดการเรียนรู้เป็นการสร้างภาระ ความยุ่งยาก เพราะแผนการจัดการเรียนรู้จะเป็น

48

ประโยชน์ตอ่ ทั้งผู้สอน ผู้เรยี น ผู้บริหาร สถานศกึ ษา และต่อสังคม ทจี่ ะจัดการศกึ ษาให้มีคุณภาพ หาก
ผู้สอนมีความรู้สึก มีเจตคติที่ดีต่อการเขียนแผนการจัดการเรียนรู้ ก็จะทำให้แผนการจัดการเรียนรู้มี
คณุ ภาพและนำไปใช้ไดจ้ รงิ

2) นักวางแผน นักคิด การจัดทำแผนการจัดการเรียนรู้ก็เช่นเดียวกับประมวลการสอน
หรือแนวการสอน หรือกำหนดการสอน คุณภาพของแผนการจัดการเรียนรู้สามารถสะท้อนความเปน็
นักวางแผน นักคดิ สรา้ งสรรคข์ องผสู้ อนได้

3) เครื่องมือสื่อสาร แผนการจัดการเรียนรู้ก็เช่นเดียวกับประมวลการสอนที่ใช้เป็น
เครื่องมือส่ือสารความเข้าใจสำหรับตัวผู้สอน ผู้บริหาร พ่อแม่ ผู้ปกครองและชุมชน ได้รับทราบว่า
โรงเรยี นจัดการศึกษาอยา่ งไร ผเู้ รียนได้รบั การศึกษาทีม่ คี ุณภาพอย่างไร

4) เฉพาะเจาะจง ครอบคลมุ พอเพียง การเขยี นแผนการจดั การเรยี นรู้ควรตอ้ งระบุสิ่ง
ที่จะเรียนจะสอนให้ชัดเจน ครอบคลุมและพอเพียงที่จะทำให้ผู้เรียนมีคุณภาพ ความรู้ความสามารถ
ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในหลักสูตร ไม่ออกแบบแผนการจัดการเรียนรู้ด้วยการกำหนดจุดประสงค์
ทีก่ ว้างมากเกนิ ไปหรือนอ้ ยเกนิ ไป และต้องเป็นประโยชนก์ ับผเู้ รยี น

5) ยืดหยุ่นปรับเปลี่ยนได้ แผนการจัดการเรียนรู้เป็นสิ่งที่ได้เตรียมการล่วงหน้า
ก่อนจะมีการเรียนการสอนจริง ๆ การกำหนดข้อมูลใด ๆ ไว้ในแผนการจัดการเรียนรู้ ควรมีความ
ยืดหยุ่นที่จะสามารถปรับเปลี่ยนแก้ปัญหาได้ ในกรณีที่มีปัญหาเมื่อมีการนำไปใช้ หรือไม่สามารถ
ดำเนนิ การตามแผนการจัดการเรียนรู้น้ัน สามารถปรับเปล่ียนเปน็ อย่างอ่นื ได้ โดยไม่กระทบกระเทือน
ตอ่ การเรยี นการสอนและผลการเรียนรู้

สรุปได้ว่า แผนการจัดการเรียนรู้ที่ดี ควรมีลักษณะที่ช่วยส่งเสริมเจตคติที่ดี ช่วยสะท้อนให้
ผู้สอนเป็นนักคิด นักวางแผน เป็นเครื่องมือสื่อสารที่ดี มีความเฉพาะเจาะจง ครอบคลุม และมีความ
ยดื หย่นุ สามารถปรบั เปลี่ยนได้ตามความเหมาะสม ตลอดจนมคี วามชัดเจน ทุกคนสามารถแปลความ
ได้ตรงกันและมีการนำไปใชแ้ ละพัฒนาอยา่ งต่อเน่อื ง

องคป์ ระกอบของแผนการจดั การเรียนรู้
องค์ประกอบของแผนการจัดการเรียนรู้เป็นสิ่งที่ควรตระหนักถึงเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจาก
การเขียนแผนการจัดการเรียนรู้จำเป็นต้อเขียนตามลำดับองค์ประกอบ และหากขาดองค์ประกอบใด
ก็มิอาจทำให้แผนการจัดการเรียนรู้นั้นสมบูรณ์ เมื่อพิจารณาแล้วการศึกษา วิเคราะห์ องค์ประกอบ
ของแผนโดยท่วั ไปจะมี 7 องคป์ ระกอบ (เอกรินทร์ สม่ี หาศาล และคณะ. 2552) ดังนี้
1) สาระสำคัญ เปน็ การเขียนในลักษณะเป็นความคิดรวบยอด หรอื Concept

49

2) จดุ ประสงค์การเรียนรู้ เขยี นในลักษณะจดุ ประสงค์เชงิ พฤติกรรม ซ่งึ เมอ่ื ผู้เรยี นได้ลงมือ
ปฏบิ ตั ทิ ุกพฤตกิ รรมในแตล่ ะแผนการเรยี นรู้ของหน่วยการเรียนร้แู ล้วบรรลผุ ลตามวตั ถปุ ระสงค์ตวั ช้ีวัด
และมาตรฐานผลการเรียนรทู้ ่ีกำหนดไวใ้ นแต่ละหน่วย

3) สาระการเรียนรู้ เปน็ การเขยี นเนือ้ หาสาระในลักษณะเป็นประเดน็ สำคญั สนั้ ๆ สอดคล้องกบั
เนือ้ หาสาระทกี่ ำหนดไว้ในแผนการจดั การเรยี นรู้

4) กิจกรรมการเรียนรู้ ระบุวิธีสอน กระบวนการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ เทคนิคการสอน
ที่หลากหลาย เมื่อจัดกิจกรรมการเรียนรู้ครบถ้วน บรรลุวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ เมื่อเรียนครบ
ทุกแผนการจัดการเรียนรู้ ผู้เรียนจะได้รับความรู้ ทักษะกระบวนการ และคุณลักษณะที่พึงประสงค์
ครบถ้วนตามเป้าหมายการเรียนรู้ของตัวชี้วัด และมาตรฐานการเรียนรู้ที่กำหนดไว้ โดยออกแบบ
การจัดกจิ กรรมการเรียนรู้ทีผ่ ้เู รียนต้องปฏบิ ตั ิในแต่ละรายช่ัวโมงอย่างชัดเจน

5) สื่อ แหล่งการเรียนรู้ในแต่ละแผนการจัดการเรียนรู้ จะกำหนดสื่อการเรียนรู้ที่ใช้
ประกอบการเรียนการสอนไว้อย่างชัดเจน มีใบความรู้ ใบงาน แบบฝึกทักษะการเรียนรู้เอกสารเพิ่มเติม
สำหรับผ้สู อนตามความเหมาะสม และบอกแหล่งเรียนรูท้ ี่สำคัญที่จะชว่ ยให้การจดั กิจกรรมการเรียนรู้
เปน็ ไปตามเป้าหมายที่กำหนด

6) การวัดและประเมินผล ทุกแผนการจัดการเรียนรู้จะระบุรายละเอียดเกี่ยวกับเรื่อง
การวัดและประเมินผล ทุกแผนการการจัดการเรียนรู้จะระบุรายละเอียดเกี่ยวกับเรื่องการวัดและ
ประเมินผลคือ หลักฐานการเรียนรู้ ร่องรอยการเรียนรู้ วิธีการวัดและประเมินผล เครื่องมือในการวัด
และประเมินผล

7) บันทึกผลการจัดการเรียนรู้ เป็นการบันทึกผลการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ในแต่ละ
แผนการจัดการเรยี นรเู้ พ่ือนำไปปรบั ปรุงและพฒั นาวธิ กี ารจัดการเรียนร้ใู หบ้ รรลุเป้าหมาย

สรุปได้ว่า องค์ประกอบของแผนการจัดการเรียนรู้ ประกอบด้วย สาระสำคัญ จุดประสงค์
การเรียนรู้ สาระการเรียนรู้ กิจกรรมการเรียนรู้ สื่อและแหล่งการเรียนรู้ การวัดและประเมินผล
บนั ทกึ ผลหลังสอน

หลักในการเขยี นแผนการจดั การเรยี นรู้
การเขียนแผนการจัดการเรียนรู้ ควรคำนึงถึงหลักในการเขียนว่าจะต้องเขียนอะไร
เขียนอย่างไร และเพื่อให้เกิดความเข้าใจง่ายในการนำไปใช้ศึกษา หรือจัดกิจกรรมการเรียนรู้
ตามแนวทางในการสอนผเู้ รยี น ควรคำนงึ ถึงรายละเอียดดงั น้ี
1) ควรเขียนให้ชัดเจนแจ่มแจ้งในทุกหัวข้อ เพื่อให้ความกระจ่างแก่ผู้อ่าน มีรายละเอียด
พอสมควร ไมย่ น่ ยอ่ และไมล่ ะเอียดเกนิ ไป
2) ใช้ภาษาเขยี นท่ีสือ่ ความหมายให้เขา้ ใจได้ตรงกนั เปน็ ประโยคท่ไี ด้ใจความ ไม่ยืดยาว เย่นิ เย้อ

50

3) เขียนทุกหัวขอ้ เร่อื งใหส้ อดคลอ้ งกนั
4) สาระสำคัญตอ้ งสอดคล้องกบั เนือ้ หา
5) จุดประสงคต์ อ้ งสอดคลอ้ งกบั เนื้อหา กจิ กรรม และการวดั ผล
6) สอื่ การสอนตอ้ งสอดคลอ้ งกบั กจิ กรรมและการวัดผล
7) เขยี นใหเ้ ป็นลำดบั ข้ันตอนก่อนหลังในทกุ หวั ข้อ
8) เขียนหัวขอ้ ใหถ้ ูกต้องชดั เจน เชน่ จุดประสงค์ต้องเขียนใหเ้ ปน็ จุดประสงค์เชงิ พฤติกรรม
9) จัดเน้อื หา กิจกรรม ให้เหมาะสมกับเวลาท่ีกำหนด
10) คิดกจิ กรรมที่นา่ สนใจอยูเ่ สมอ
11) เขยี นให้เปน็ ระเบียบ ง่ายแก่การอา่ น และสะอาดชวนอ่าน
12) เขยี นในสงิ่ ทส่ี ามารถปฏิบตั ไิ ด้จริงและสอนตามแผนทว่ี างไว้
สรุปได้ว่า หลักในการเขียนแผนการจัดการเรียนรู้ ผู้เขียนจะต้องวางแผนล่วงหน้าก่อนการเรียน
การสอน โดยศึกษาเนื้อหาที่จะเขียนให้ละเอียดและตามลำดับขั้นตอน แบ่งหน่วยเนื้อหาย่อย
แบ่งเวลาที่ใช้การสอนทุกหัวข้อมีความสอดคล้องกัน ใช้ภาษาที่เข้าใจง่าย รวมทั้งต้องมีการหา
ประสทิ ธิภาพของแผนการจัดการเรยี นรู้

รูปแบบของแผนการจดั การเรยี นรู้
แผนการจัดการเรียนรู้ไม่มีรูปแบบที่ตายตัว แต่แผนจะมีลักษณะที่คล้ายคลึงกัน
โดยนักวิชาการที่ได้ศึกษา วิเคราะห์ไว้ว่า ลักษณะของแผนนั้นสถานศึกษาให้อิสระในการออกแบบ
แผนการจดั การเรยี นรู้ ซึง่ มีหลายรูปแบบ โดยรายละเอยี ดมีดงั น้ี
1) แผนการจัดการเรียนรู้แบบบรรยาย ซึ่งจะมีวิธีการเขียนโดยใช้ประเด็นที่สำคัญ 10
ประเด็นมากำกับ แต่การลำดับกิจกรรมการเรียนการสอนจะเขียนเป็นเชิงบรรยายกิจกรรมที่ครู
จัดเตรียมไว้โดยไมร่ ะบุชัดเจนว่านักเรียนทำอะไร ดังตัวอยา่ งด้านล่างนี้

แผนการจดั การเรียนรู้ ......

เร่อื ง.................................................................................... ระยะเวลา.......................คาบ

1. สาระสำคญั ........................................................................................................................................

2. จุดประสงค์การเรยี นร.ู้ .......................................................................................................................

3. เนื้อหาสาระ/สาระการเรียนรู้.............................................................................................................

4. กิจกรรมการเรียนรู้.............................................................................................................................

5. สอื่ และแหล่งเรยี นรู้......................................................................................................... ...................

6. การวัดและประเมินผล.......................................................................................................................

51

7. บนั ทกึ หลงั สอน................................................................................................................ ..................
7.1 ผลการสอน
7.2 ปัญหา/อุปสรรค
7.3 ขอ้ เสนอแนะ/แนวทางแก้ไข

2) แผนการจัดการเรียนรู้แบบตาราง แผนการจัดการเรียนรู้แบบนี้เขียนโดยใช้คำสำคัญ
10 คำ มากำกบั และบรรจลุ งในตารางเกือบท้ังหมด

ตารางที่ 2.1 แผนการจัดการเรียนรแู้ บบเขยี นโดยใช้คำสำคัญ 10 คำ

จดุ ประสงค์ เนอื้ หา กจิ กรรม สื่ออุปกรณ์ กระบวนการ การวัดและ
การเรียนรู้ ประเมนิ ผล

จากการศึกษาวิเคราะห์รูปแบบในการเขียนแผนการจัดการเรียนรู้โดยทั่วไปมี 3 รูปแบบ
มดี ังน้ี

1) แบบความเรียง เป็นการเขียนองคป์ ระกอบต่าง ๆ ของแผนการจัดการเรียนรู้โดยเขยี น
ร้อยเรยี งกันเปน็ ความเรียงตามลำดบั

2) แบบตาราง เป็นการเขียนองค์ประกอบในรูปแบบตาราง ซึ่งจะทำให้มองเห็นภาพรวม
ขององค์ประกอบต่าง ๆ ไดเ้ ขา้ ใจงา่ ย

3) แบบผสมผสาน เป็นการเขียนองค์ประกอบต่าง ๆ ของแผนการจัดการเรียนรู้ที่
ผสมผสาน ทั้ง 2 แบบคือ แบบความเรยี ง และแบบตาราง

สรุปได้ว่า รูปแบบแผนการจัดการเรียนรู้มีหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับดลุ ยพินิจของผูส้ อน หรือ
สถานศึกษาจะเลอื กใช้ใหเ้ หมาะสมและสะดวกต่อการนำไปใช้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพ

ขนั้ ตอนการเขยี นแผนการจัดการเรยี นรู้
การเขียนแผนการจัดการเรียนรู้ที่ดีควรเขียนเป็นขั้นตอนโดย นำมาตรฐานห ลักสูตร
การศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐานมาจดั การเรยี นรู้ (วมิ ลรัตน์ สนุ ทรวโิ รจน.์ 2553) ดังน้ี

1) ศึกษามาตรฐานการเรียนรู้ และมาตรฐานการเรียนรู้ช่วงชั้นของกลุ่มสาระ
การเรียนรทู้ ี่จดั ทำหลักสตู รเพอ่ื ให้เขา้ ใจเป้าหมายและทิศทางของการจัดการเรยี นรู้

52

2) วิเคราะห์มาตรฐานการเรียนรู้ช่วงชั้น เพื่อกำหนดสาระการเรียนรู้ช่วงชั้น และ
กำหนดผลการเรียนรู้ที่คาดหวังรายปี รายภาค (เฉพาะระดับมัธยมศึกษาตอนปลายกำหนดสาระ
การเรยี นรเู้ ป็นรายภาคเรยี น) สาระการเรียนรชู้ ว่ งชนั้ เป็นการกำหนดเน้ือหาทจ่ี ะต้องเรียนโดยคำนึงถึง
จุดเน้นของหลักสูตร ความต้องการของผู้เรียน ความต้องการของท้องถิ่นและชุมชน จำนวนเวลา
ที่จัดการเรียนรู้ในแต่ละสัปดาห์ วัย และระดับชั้น ส่วนการกำหนดผลการเรียนรู้ที่คาดหวังรายปี
รายภาคเรียนนั้น เป็นการระบุถึงความรู้ทักษะ และคุณลักษณะของผู้เรียนซึ่งจะเกิดขึ้นหลังจากการ
เรยี นรู้ในแต่ละปี/ภาค

3) วิเคราะห์สาระการเรียนรู้ช่วงชั้นและผลการเรียนรูท้ ี่คาดหวังรายปี/รายภาคเรียน
เพื่อกำหนดเป็นสาระการเรียนรู้รายปี รายภาค กล่าวคือเป็นเนื้อหาที่จะต้องเรียนให้สอดคล้องกับ
สภาพและความตอ้ งการของท้องถ่นิ และชุมชน

4) นำผลการเรียนรู้ที่คาดหวังรายปี รายภาค และสาระการเรียนรู้รายปี/รายภาค
มาพิจารณาเพือ่ จดั ทำคำอธิบายรายวิชา

5) นำคำอธบิ ายรายวชิ ามากำหนดเป็นหนว่ ยการเรยี นรู้ ซึง่ อาจอธิบายไดว้ า่ เปน็ หน่วย
การเรียนรู้เปรียบเสมือนบทเรียนหนึ่ง ๆ ซึ่งประกอบด้วยเนื้อหาหลายเรื่องที่มีความสัมพันธ์กัน
นอกจากนี้ การจัดทำหนว่ ยอาจใช้หลักการบูรณาการหลายกลุ่มสาระการเรยี นรู้เข้าด้วยกัน โดยใช้วิชาใด
วิชาหนึ่ง เช่น สังคมศึกษา แล้วนำลักษณะเนื้อหาของกลุ่มสาระการเรียนรู้อื่นที่มีความสัมพันธ์
เชอื่ มโยงเข้าดว้ ยกนั

6) นำหนว่ ยการเรียนรู้แต่ละหน่วยมาจดั ทำแผนการจัดการเรยี นรเู้ ป็นรายหน่วย
7) นำแผนการจดั การเรียนรู้รายหนว่ ยมาจัดทำแผนการเรียนรูร้ ายชว่ั โมง
สรุปได้ว่า ขั้นตอนการจัดทำแผนการจัดการเรียนรู้ ต้องเริ่มจากการศึกษาหลักสูตร
การศึกษาขั้นพื้นฐาน โดยศึกษามาตรฐานการเรียนรู้กลุ่มสาระการเรียนรู้ วิเคราะห์มาตรฐาน
การเรียนรู้ ช่วงชั้น สาระการเรียนรู้ตัวชี้วัดรายปี รายภาค แล้วกำหนดเป็นสาระการเรียนรู้
ให้สอดคล้องกับสภาพบริบทและความต้องการของท้องถิ่นและชุมชน หลังจากนั้นจึงนำตัวชี้วัดชั้นปี
และสาระการเรียนรู้รายปีมาพิจารณาจัดทำคำอธิบายรายวิชา แล้วจึงกำหนดเป็นหน่วยการเรียนรู้
และจดั ทำแผนการจดั การเรยี นรูเ้ พอ่ื ใช้การจดั การเรยี นรู้ตอ่ ไป
อาภรณ์ ใจเที่ยง (2553) ได้อธิบายไว้ว่า ขั้นตอนการจัดทำแผนการจัดการเรียนรู้ตาม
หลกั สตู รการศกึ ษาขน้ั พ้ืนฐาน สามารถจดั ทำไดต้ ามขั้นตอนดงั นี้
1) วิเคราะห์คำอธิบายรายวิชา เพื่อนำไปใช้ในการจดั ทำโครงสร้างรายวิชาที่ประกอบด้วย
หน่วยการเรยี นรู้ มาตรฐานการเรยี นรู้ ตัวชีว้ ัด หรอื ผลการเรียนรู้ สาระสำคัญ เวลาเรียน และน้ำหนัก
คะแนนในแต่ละหน่วย ซึ่งจะเห็นในภาพรวมในระดับรายวิชาว่าผู้สอนจะต้องจดั การเรียนรูใ้ นแต่ละปี
การศึกษา หรือภาคการศึกษาทง้ั หมดกห่ี นว่ ยการเรยี นรู้ ใชเ้ วลาเรยี นเทา่ ใด

53

2) วิเคราะห์จุดประสงค์รายวิชา และมาตรฐานรายวิชา โดยพิจารณาจากมาตรฐาน
การเรียนรู้ และตัวชี้วัด หรือผลการเรียนรู้ เพื่อนำมาเขียนจุดประสงค์การเรียนรู้ โดยให้ครอบคลุม
พฤติกรรมทั้งด้านความรู้ ทกั ษะ กระบวนการ เจตคติและคา่ นยิ ม

3) วิเคราะห์สาระการเรียนรู้โดยวิเคราะห์จากตัวชี้วัด หรือผลการเรียนรู้ท่ีกำหนดไว้
ในแต่ละรายวิชา เพื่อนำมาใช้ในการเลือกและขยายสาระที่เรียนรู้ให้สอดคลอ้ งกับผู้เรียน ชุมชน และ
ท้องถน่ิ รวมทั้งวิทยาการและเทคโนโลยีใหม่ ๆ ทเี่ ป็นประโยชนต์ ่อผู้เรียน

4) วิเคราะห์กระบวนการจัดการเรียนรู้ เพื่อให้ผู้เรียนบรรลุตามมาตรฐานการเรียนรู้
และตัวชี้วัด หรือผลการเรียนรู้ ตลอดจนสาระการเรียนรู้ โดยเลือกรูปแบบการจัดการเรียนรู้ที่เน้น
ผู้เรียนเป็นสำคัญ ที่ให้ผู้เรียนมีส่วนร่วม ลงมือปฏิบัติจริง มีความน่าสนใจ สอดคล้องกับวัยและ
ธรรมชาตขิ องผเู้ รียน สามารถนำความรไู้ ปใชใ้ นชวี ิตประจำวนั และชีวิตจรงิ ได้

5) วิเคราะห์กระบวนการประเมินผล โดยเลือกใช้วิธีการวัดและประเมินผลที่หลากหลาย
ใช้เครอื่ งมือวัดทีม่ คี วามนา่ เชอ่ื ถอื และเกณฑ์การประเมนิ ทีส่ อดคล้องกับจดุ ประสงค์การเรียนรู้

6) วิเคราะห์แหล่งการเรียนรู้ โดยคัดเลือกสื่อการเรียนรู้และแหล่งการเรียนรู้ทั้งใน
และนอกหอ้ งเรยี นให้เหมาะสมสอดคล้องกบั กระบวนการเรยี นรู้

การวางแผนการจัดการเรียนรู้ ควรเปน็ ส่งิ ท่ีครูสร้างข้ึนด้วยความรู้สึกที่ดี ท่ีสะท้อนการเป็น
นักคิด นักวางแผน เป็นเครื่องมือในการสื่อสาร มีความยืดหยุ่น ทุกคนแปลความได้ตรงกันและมีการ
นำไปใช้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง กระบวนการพัฒนาแผนการจัดการเรียนรู้รายชั่วโมงซึ่งมี
องค์ประกอบของแผนการจัดการเรียนรู้และการเขียนองค์ประกอบต่าง ๆ ควรเขียนให้มีความ
สอดคลอ้ งสมั พันธ์กนั และผสู้ อนสามารถนำไปสอนได้จริงเพ่ือใหเ้ กิดประโยชน์สูงสดุ กับผเู้ รียนต่อไป

การนเิ ทศการศกึ ษา
ความหมายของการนิเทศ
คำว่า “นเิ ทศ” ตามพจนานุกรมฉบบั ราชบณั ฑติ ยสถาน พ.ศ. 2525 หมายถึง “ชแ้ี จง” หรือ

“แสดง” ในภาษาอังกฤษใชว้ ่า “Supervise” หมายถึง “Watch Over” (เฝ้าดู) “Control” (ควบคุม
กำกับดูแล) และ “Superintend” (ดูแล อำนวยการ) นิเทศ (Supervise) หรือการนิเทศ
(Supervision) เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการดูแล ควบคุม หรือการให้คำแนะนำชี้แจงในเรื่องงาน หรือ
การปฏิบัติงานทั้งงานธุรกิจ และงานราชการ ทางด้านการศึกษา เป็นการนิเทศการศึกษา (Educational
Supervision) เป็นการนิเทศงานที่เกี่ยวกับการเรียนการสอนในโรงเรียน งานอื่นที่เกี่ยวข้องกับ
การจัดการเรียนการสอนในโรงเรียน และการจัดการศึกษาทั่วไป ผู้ที่ทำหน้าท่ีนีเ้ รียกวา่ ศึกษานิเทศก์
(School Supervisor หรือ Educational Supervisor) งานนิเทศการศึกษา มีความหมายรวมไปถึง
การนิเทศการสอน (Instructional Supervision) การนิเทศทั่วไป (General Supervision) การนิเทศ

54

เชิงบริหาร (Administrative Supervision) และแบบการนิเทศทกุ ชนิด (All Type of Supervision)
ที่จัดขึ้นในโรงเรียน สถานศึกษา และหน่วยงานอื่น ๆ ที่รับผิดชอบในการจัดการศึกษา การนิเทศ
มีความหมายกว้างขวางและแตกต่างกันไปตามความรู้ประสบการณ์ และทักษะของนักการศึกษา
ข้ึนอยกู่ ับแนวคดิ ระดับการปฏบิ ัตใิ นการนำการนิเทศไปใช้

สงัด อุทรานันท์ ได้ให้แนวคิดการนิเทศการศึกษาว่า การนิเทศการศึกษามีเป้าหมายอยู่ท่ี
คุณภาพของนักเรียน แต่การดำเนินงานจะกระทำโดยผา่ นตัวกลางคอื ครูและบุคลากรทางการศึกษา
ในประเด็นนี้ต้องการชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายที่มีการจัดให้มีการนิเทศการศึกษานั้นไม่ได้มองเฉพาะ
บรรยากาศในการทำงานร่วมกันเท่านั้น แต่อาจมองถึงการยอมรับซึ่งกันและกัน การเปลี่ยนแปลง
บทบาทในฐานะผูน้ ำ และผู้ตาม ตลอดจนรับผิดชอบต่อผลงานรว่ มกันด้วย

กลิคแมน (Glickman) ให้ความคิดเกี่ยวกับการนิเทศว่าเป็นแนวความคิดเกี่ยวกับงานและ
หน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการเรียนการสอน ซึ่งเป็นการสอนในเรื่องหลักสูตร การจัดครูเข้าสอน
การจัดสื่อการสอน สิ่งอำนวยความสะดวก การเตรียมและพัฒนาครู รวมทั้งการประเมินผลการเรียน
การสอน

เบอร์ตัน และบรุคเนอร์ (Burton & Bruckner) ได้ให้ความหมายของการนิเทศว่า การนิเทศ คือ
การให้บริการเกี่ยวกับความชำนาญทางเทคนิคด้านวิชาการในการเรียนการสอน และการปรับปรุง
สภาพการเรียนและความเจริญเตบิ โตของผเู้ รยี น

สเปียร์ส (Spears) ได้ให้คำจำกัดความว่า เป็นกระบวนการที่จะทำให้เกิดการปรับปรุง
การเรียนการสอนของครู โดยการทำงานร่วมกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการนี้ เป็นกระบวนการกระตุ้น
ความเจรญิ ก้าวหนา้ ของครู และมุ่งหวังที่จะช่วยเหลือครู เพือ่ ใหค้ รชู ่วยตนเองได้

มาร์คส์ และสตูปส์ (Marks & Stoops) ได้กล่าวถึงการนิเทศว่า เป็นการพัฒนาและปรับปรุง
การเรยี นการสอนใหเ้ หมาะกบั สถานการณ์ และสง่ ผลสะทอ้ นต่อการพัฒนานกั เรียน

โกลดแ์ ฮมเมอร์ และคณะ (Goldhammer et,al.) ได้สรุปจากคำจำกัดความการนิเทศไว้ว่า
เป็นลักษณะงานที่มอบหมายให้ครูหรือผู้นิเทศก์ ที่จะกระตุ้นให้ครูหรือครูแนะแนวในโรงเรียนให้มี
การพฒั นาในการที่จะนำวิธีการสอน ส่ือการเรยี นการสอนมาใช้ โดยเน้นถึงทักษะในการติดต่อส่ือสาร
ในการนิเทศปัจจุบัน การนิเทศได้พยายามที่จะช่วยเหลือครูแก้ปัญหา ช่วยเหลือครูในด้านความสัมพันธ์
ระหวา่ งบคุ คลและสรา้ งบรรยากาศทด่ี รี ะหวา่ งครแู ละนักเรยี น

สรุปได้ว่า จากแนวความคิดดังกล่าว อาจจะสรุปเป็นความหมายของการนิเทศการศึกษา
ได้ว่า การนเิ ทศการศึกษาเปน็ กระบวนการซึ่งประกอบด้วยกิจกรรม การบรกิ าร และวิธีการต่าง ๆ ที่มี
การจัดการอย่างเป็นระบบของผู้ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการศึกษา โดยมีจุดประสงค์เพื่อปรับปรุง
การเรยี นการสอน และการทำงานของครใู หม้ ปี ระสทิ ธภิ าพ

55

ความสำคญั ของการนิเทศ
นักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงความสำคญั ของการนเิ ทศไว้ ดงั นี้
มนญู อรุณไพโรจน์ ได้กล่าวถึงความสำคัญของการนิเทศการศึกษาไว้ ดังนี้

1) สภาพสังคมท่ีเปล่ียนแปลงไปตลอดเวลา การศึกษาจำเป็นซึ่งจะต้องมีการเปล่ียนแปลง
เพื่อให้สอดคล้องกับสภาพการเปลี่ยนแปลงของสังคม

2) ความรใู้ นสาขาวชิ าการต่าง ๆ เพิม่ พูนขึ้นเร่ือย ๆ โดยไม่หยุดยงั้ เปน็ เหตุให้แนวคิด
เรอื่ งการเรยี นการสอนเปล่ยี นไปตลอดเวลา ครูจำเปน็ ต้องติดตามศึกษาใหม้ ีความรูท้ ันกับความเปล่ยี นแปลง
ใหม่ ๆ แต่โดยที่ครูมีภาระหน้าที่ในการสอนและทำกิจกรรมต่าง ๆ มากเสียจนล้นมือ จึงเกิดความจำเป็น
ทจี่ ะต้องมกี ารนเิ ทศเข้ามาเกี่ยวข้อง

3) การพัฒนาการเรียนการสอนและการแก้ปัญหาอุปสรรคต่าง ๆ เกี่ยวกับการเรียน
การสอน จำเป็นตอ้ งอาศยั การนิเทศจากผูเ้ ช่ยี วชาญหรือผู้ชำนาญการโดยเฉพาะ ผนู้ ิเทศหรอื ศกึ ษานเิ ทศก์

4) คณุ ภาพการศกึ ษาหรอื มาตรฐานการศึกษาของประเทศ มคี วามจำเปน็ ต้องรกั ษาไว้
ศึกษานิเทศก์จะทำหน้าที่เป็นผู้รายงานและดูแลให้การเรียนการสอนในโรงเรียนต่าง ๆ ได้มาตรฐาน
ตามที่กำหนดไว้ หากพิจารณาจากระบบการจัดการศึกษาแล้วจะเห็นว่า การนิเทศการศึกษา
เป็นกระบวนการหรือเครื่องมือทางการบริหารที่จะปรับองค์กรทางการศึกษาให้เคลื่อนไหวตามการ
เปลี่ยนแปลงของสังคม ตลอดจนเปน็ เครอื่ งมอื ในการนำความรใู้ หม่ ๆ ใหก้ ับระบบและองคก์ าร

ครุรักษ์ ภริ มย์รกั ษ์ กลา่ วถงึ ความสำคัญของการนิเทศภายในไว้ว่า การทโี่ รงเรยี นแต่ละแห่ง
มีสภาพปัจจุบันปัญหาและความต้องการแตกต่างกัน ผู้ที่ทราบปัญหาและความต้องการอย่างแท้จริง
คือ ครูทุกคนในโรงเรียน โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายในห้องเรียนการจัดการนิเทศการสอนกันเองภายใน
โรงเรียน ย่อมสามารถที่จะช่วยแก้ปัญหาและสนองความต้องการได้อย่างถูกต้อง ดีกว่า และรวดเร็วกว่า
การรอรับการช่วยเหลือ แนะนำ จากศึกษานิเทศก์ซึ่งอยู่ภายนอกและไม่ทราบสภาพปัญหาที่แท้จริง
การที่โรงเรียนมีจำนวนมากขึ้นตามความเจริญเติบโตของสังคมทำให้ศึกษานิเทศก์ที่มีอยู่แล้วนั้ น
มีจำนวนน้อยลง ทำให้ไม่สามารถดำเนินการนิเทศได้อย่างทั่วถึงและต่อเนื่องในปริมาณที่ควรจะเป็น
ดังนั้น โรงเรียนจึงมีความจำเป็นต้องจัดดำเนินการนิเทศกันเอง เพื่อให้สอดคล้องและทันต่อสภาพ
ปัญหาในสถานการณ์นั้น ๆ การที่ครูมีจำนวนมากขึ้น มีคุณวุฒิสูงขึ้น มีความรู้ และทักษะเฉพาะสาขา
วิชาแตกต่างกันปัญหาที่เกิดขึ้น ย่อมสามารถใช้ความรู้และทักษะที่เหมือนกันหรือแตกต่างกันนั้น
ส่งเสริมหรือแนะนำซึ่งกันและกันได้เป็นอย่างดี ทำได้ง่ายและรวดเร็วกว่าศึกษานิเทศก์ที่อยู่ภายนอก
นอกจากน้ี ยังเป็นการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่แล้วภายในโรงเรียนให้เกิดประโยชน์สูงสุดอีกด้วย การท่ี
เทคโนโลยแี ละวทิ ยาการต่าง ๆ เปล่ียนแปลงและเจริญก้าวหน้าไปอย่างรวดเรว็ ทำใหโ้ รงเรียนมีความ
จำเป็นต้องพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ และทักษะที่สอดคล้องรองรับและทันเหตุการณ์อยู่เสมอ
โดยการจัดการนิเทศการสอนด้วยวิธีการต่าง ๆ ตามความเหมาะสม เช่น การจัดประชุมปฏิบัติการ

56

ใหค้ วามรู้และทักษะในการสร้างหรอื ใช้เครื่องมือบางอย่าง การพาครไู ปศึกษาดูงานหรือชมนิทรรศการ
เป็นตน้

วไลรัตน์ บุญสวัสด์ิ กล่าวถึง ความสำคัญของการนิเทศภายในไว้ว่าการนิเทศเป็นการ
ส่งเสริมคุณภาพด้านการเรียนการสอนภายในโรงเรียน ครูควรได้รับการนิเทศเพื่อพัฒนาความเจริญ
ด้านการสอนและทางวิชาการ โรงเรียนต้องมีการนิเทศเพราะโครงการที่ประกอบด้วยข้อมูลจากการ
นิเทศจะช่วยในการจำแนกคุณภาพครู และยังสามารถช่วยในการตัดสินใจปัญหาบางอย่างในโรงเรียนได้
การนิเทศสามารถกระตุ้นนำความคิดใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้นกับครูภายในโรงเรียน โดยเฉพาะกรณีที่นำเอา
เทคนิคและวิธีการใหม่ ๆ ตลอดจนการวิจัยมาใช้จะเป็นการช่วยในการเก็บข้อมูลในการนิเทศการศึกษา
ได้อย่างมีประสิทธิภาพและน่าเชื่อถือ โรงเรียนมีความจำเป็นท่ีจะต้องให้ครูทำต่อเนื่องกันไป เพราะไม่มี
หลักประกันว่าครูที่ผ่านสถาบันฝึกหัดครูจะเป็นครูที่มีประสิทธิภาพตลอดไป โดยไม่ต้องมีการนิเทศ
เพราะความก้าวหน้าทางวิทยาการมีเพิ่มพูนขึ้นเรื่อย ๆ เพื่อช่วยให้การดำเนินการสอนบรรลุ
วัตถุประสงค์ เพื่อเป็นการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจของคณะครูและก่อให้เกิดความรู้สึกปลอดภัย
ในการทำงาน จะได้ร่วมมือร่วมใจในการปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายอันเดียวกัน มีความสามัคคี
เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกนั มคี วามรักและภูมใิ จในอาชพี ครทู ีต่ นปฏบิ ตั อิ ยู่

นิพนธ์ ไทยพานิช ได้สรปุ ความสำคัญในการจัดใหม้ ีการนิเทศภายใน ดังนี้
1) เพราะการนิเทศภายนอกทีไ่ มส่ ามารถทำไดท้ ่ัวถงึ
2) เพราะบุคลากรในโรงเรียนมีความรู้ความเข้าใจสภาพปัญหาความต้องการ

ของตนเองไดด้ ีกว่าบคุ คลภายนอก
3) เพ่อื เปน็ การสร้างความรว่ มมือใช้ทรพั ยากรมนุษย์ที่มีอยใู่ ห้เกิดประโยชนส์ ูงสดุ

จักรกฤช ยมหา ได้กล่าวถึงความสำคัญของการนิเทศภายในโรงเรียนต่อการจัดการศึกษา
ไว้พอสรุปวา่

1) การนิเทศภายในกระทำโดยบุคลากรทุกคนของโรงเรียนเอง ซึ่งรู้ซึ้งถึงปัญหาและ
สาเหตุของปัญหาด้านการเรียนการสอน ปญั หาเก่ียวกับตวั เด็ก ผู้ปกครอง ชมุ ชน และส่ิงแวดล้อมต่าง ๆ
ได้เป็นอย่างดีเยี่ยม เพราะอยู่ใกล้ชิดกับปัญหาหรือเผชิญปัญหาด้วยตนเองจึงสามารถแก้ปัญหา
ได้ถกู ต้องตรงจดุ ได้มากกวา่ บุคคลอ่ืนท่ีอยู่ภายนอกโรงเรยี น

2) การนิเทศภายใน บุคลากรผู้ทำหน้าที่นิเทศกับครูมีความสนิทสนมคุ้นเคยกันดีอย่แู ล้ว
ทำให้มีบรรยากาศการนิเทศที่ดี ไม่เกิดความคับข้องใจอันเกิดจากความไม่มั่นใจในกระบวนการ
การนิเทศและผูน้ ิเทศ

3) การนิเทศภายในเป็นการสร้างระบบการนิเทศการเรียนการสอนที่มีความต่อเนื่อง
สม่ำเสมอ เพราะทั้งผู้นิเทศและครูในโรงเรียนเดียวกันใกล้ชิดกันอยู่แล้ว อาจใช้รูปแบบทั้งที่เป็น
ทางการและรูปแบบทีไ่ ม่เป็นทางการผสมผสานกันไป ซงึ่ กอ่ ใหเ้ กิดผลดีตอ่ การนิเทศการเรยี นการสอน

57

4) การนิเทศภายในช่วยแก้ปัญหาด้านการเรียนการสอนที่เกิดขึ้นได้ทันท่วงที
ในลักษณะร่วมมอื รว่ มใจกนั ระหว่างครูกับผูน้ เิ ทศ

5) การนิเทศภายในช่วยให้ครูและบุคลากรของโรงเรียนมีความรู้เท่าทันกับความ
เปลี่ยนแปลงทั้งในด้านสังคม เศรษฐกิจ การเมือง การศึกษา วิทยาการและเทคโนโลยีที่พัฒนา
อย่ตู ลอดเวลา โดยใช้ระบบตดิ ต่อส่อื สารชีแ้ จง แนะนำระหว่างบุคลากรในโรงเรยี นเอง

6) การนิเทศภายในช่วยลดปัญหาที่เกิดจากการใช้ระบบนิเทศจากภายนอก ซึ่งมี
ข้อจำกัดทั้งด้านอัตรากำลังคน งบประมาณ สิ่งอำนวยความสะดวก เวลาและอื่น ๆ นานาประการ
ซงึ่ เปน็ เหตใุ ห้การนิเทศจากภายนอกมีประสิทธิภาพไม่ดีพอ โรงเรียนไดร้ บั ผลน้อย ไม่ทันความรวดเร็ว
ของความต้องการในการพัฒนา

7) การนิเทศภายในเป็นการใช้บุคลากรที่มีอยู่อย่างคุ้มค่า สามารถใช้บุคลากรของ
โรงเรียนทำหน้าที่ทั้งด้านการสอนและด้านการนิเทศทั้งสองอย่างควบคู่กันไป ทั้งนี้เพราะปัจจุบัน
ครูประถมศึกษาได้รับการพัฒนาทั้งด้านความรู้ความสามารถ จนมีบุคลากรที่มีคุณวุฒิสูงทั้งที่จบ
ปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอกทางด้านการศึกษา บุคลากรบางส่วนก็มีประสบการณ์สูง
เพราะได้คลุกคลีกับกิจกรรมการเรียนการสอนบางกลุ่มประสบการณ์มาเป็นเวลานานจนมีผลง าน
ดีเด่น เป็นตัวอย่างเป็นที่ยอมรับในวงการศึกษา จึงควรให้บุคลากรดังกล่าวได้แสดงความรู้
ความสามารถใหเ้ กิดประโยชน์ตอ่ การพัฒนาการศึกษาของโรงเรยี นอย่างเตม็ ศกั ยภาพ

8) การนิเทศภายในเป็นการสนองเจตนารมณ์สูงสุดของการนิเทศการศึกษา
ทต่ี ้องการใหค้ รูได้นิเทศซงึ่ กันและกัน หรอื สามารถนเิ ทศกันเองได้

จากทรรศนะของนักวิชาการจะเห็นได้ว่า การนิเทศภายในโรงเรียนเป็นกิจกรรมที่มี
ความสำคัญที่จะทำให้การจัดกิจกรรมการเรียนการสอนของโรงเรียนดำเนินการไปอย่างมีประสิทธิภาพ
นอกจากนั้น ยังเป็นการส่งเสริมให้ผู้บริหาร คณะครู ได้ปรับปรุงคุณภาพการเรียนการสอนในชั้นเรยี น
ของตนเองใหม้ คี ุณภาพเปน็ ไปตามจดุ มุง่ หมายของหลักสตู รทก่ี ำหนด

จดุ มงุ่ หมายของการนิเทศ
การนิเทศภายในโรงเรียนมีความมุ่งหมายเพื่อช่วยครูให้มีความเจริญงอกงามในวิชาชีพของตน
บรรลุถึงขีดสูงสุดตามศักยภาพของแต่ละคน กล่าวคือ พัฒนาครูให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ
หลักสูตร การใช้หลักสูตร เทคนิคการจัดกระบวนการเรียนการสอน การวัดผลประเมินผล และสิ่งอื่น ๆ
ทเี่ ก่ยี วกับการเพม่ิ ประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลทางการเรยี นการสอน
สาย ภาณุรตั น์ เป็นผบู้ กุ เบิกงานนเิ ทศการศึกษาในประเทศไทย ไดก้ ล่าวถงึ จุดประสงค์ของ
การนเิ ทศการศึกษาไว้ 12 ประการ คอื

58

1) ช่วยให้ครูเห็นและเข้าใจในวัตถุประสงค์ของการศึกษา และหน้าที่เฉพาะของ
โรงเรียน วัตถุประสงค์ของการศึกษา คือ การให้เด็กมีความเจริญแห่งตน (Self - realization)
มีมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation) ความสามารถในการครองชีพ (Economic Efficiency) และ
ความรับผิดชอบในความเป็นพลเมือง (Civic Responsibility) และการส่งเสริมให้เด็กเจริญเติบโต
ทั้ง 4 ด้าน คือ ทางด้านสติปัญญา ทางด้านอารมณ์ ทางด้านร่างกาย และทางด้านสังคมนั้น ปัจจุบัน
ไมเ่ ป็นการเพียงพอ ตอ้ งให้เดก็ มีสนุ ทรยี ภาพ มโนภาพ และการสรา้ งสรรค์ด้วย

2) ช่วยให้ครูได้เห็นและเข้าใจปัญหาต่าง ๆ ของเยาวชน ช่วยจัดสนองความต้องการ
ของเยาวชนอย่างดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ ตลอดจนช่วยแก้ไขและป้องกันปัญหาอันจะพึงมีแก่เยาวชน
ปัญหาเด็กและเยาวชน เชน่

– การสนองความต้องการของเด็กที่เติบโตขึ้นแต่ละวัย ไม่สอดคล้องกับความ
ต้องการของเด็ก

– ปญั หาทางเศรษฐกจิ
– ปัญหาความประพฤติ การเลียนแบบ และรสนิยมที่ขัดกับขนบธรรมเนียม
ประเพณีอนั ดงี าม
3) ช่วยสร้างคณุ ลักษณะแห่งความเปน็ ผ้นู ำ ผู้นำมี 3 แบบ คือ
– ผู้นำแบบเผด็จการจะอย่นู อกกล่มุ และอย่เู หนอื กลุ่ม
– ผู้นำแบบ Laissez Faire (ปล่อยตามบุญตามกรรม) จะอยู่นอกกลุ่ม กลุ่มถือว่า
จะมกี ็ได้ ไมม่ ีกไ็ ด้ ไมม่ คี วามสำคัญสำหรับกลุ่ม
– ผูน้ ำแบบประชาธปิ ไตย จะอยู่ในกลุม่ กลมุ่ จะยอมรบั ใหอ้ ยู่ในกลุ่มดว้ ย ในการ
สรา้ งคนให้มีลกั ษณะเปน็ ผ้นู ำนนั้ ใหถ้ ืออุดมคติที่ว่า “จงนิเทศเพ่ือการไมน่ เิ ทศ”
4) ช่วยส่งเสริมขวัญของครูให้อยู่ในสภาพที่ดีและเข้มแข็ง รวมหมู่คณะให้เป็นทีม
ทป่ี ฏบิ ัตงิ านร่วมกนั ด้วยกำลังสติปัญญาอันสูง เพอื่ บรรลจุ ุดประสงค์อันเดียวกัน ศึกษานเิ ทศก์ต้องช่วย
ส่งเสริมสวัสดิการของครูแต่ละคน สร้างความสามัคคี และมี Group Spirit และ Team Work
โดยการสรา้ งความสัมพันธ์กลมเกลียวกนั ระหวา่ งศกึ ษานเิ ทศก์กับครู และระหวา่ งครตู ่อครูด้วยกันเอง
และระหว่างบรรดาครตู อ่ งานโรงเรยี น งานโรงเรียนจะแข็งเท่าใดนั้น ขึ้นอยทู่ ี่ความเข้มแข็งของสามัคคีธรรม
ของครทู ุกคนในโรงเรียนน้ัน ศึกษานเิ ทศก์จะต้องเป็นผ้นู ำในเรอื่ งเหล่านี้
5) ช่วยพิจารณาความเหมาะสมของงานให้ถูกต้องกับความสามารถของครูแต่ละคน
และมอบหมายงานนั้น ๆ ให้ครูแต่ละคน แล้วช่วยประคับประคองให้ครูผู้นั้นใช้ความสามารถของตน
ปฏิบัติงานนั้นให้ก้าวหน้าอยู่เรื่อย ๆ คนเรามีความสามารถพิเศษในบางอย่าง และหย่อนในบางอย่าง
แต่ความหย่อนสมรรถภาพนี้อาจจะชว่ ยให้เข้มแข็งได้ โดยการฝกึ อบรมให้ถูกวิธี ให้ค้นหาส่ิงที่ดีท่ีมีอยู่
ในตัวครู แลว้ สง่ เสรมิ ให้ดียงิ่ ข้นึ

59

6) ช่วยครูให้พัฒนาการสอนของตน การพัฒนาการสอนเป็นการทำตนเองให้เข้ากับ
มาตรฐานของอาชีพครู ไมเ่ พียงแตเ่ ป็นเพยี ง “ครูด”ี เทา่ นัน้ ขอ้ ทคี่ วรระมัดระวงั ในเรอื่ งน้กี ค็ อื

6.1) อย่าได้พยายามยดั เยียดความคิดเห็นทีต่ นนิยมใหค้ รจู ำต้องรับ หรือฝืนให้ครู
ทำตามแบบที่ตนทำหรือที่ตนชอบ เพราะครูแต่ละคนมีความคิดเห็นที่เป็นของตนเอง มีแบบ
การทำงานที่ตามถนัดและชอบที่จะทำอย่างนั้น ศึกษานิเทศก์จึงควรทำงานร่วมกับครู โดยช่วยให้ครู
ได้รู้จักใช้ความสามารถของตน ทำการปรับปรุงการสอนของตนเองด้วยตนเอง พยายามสร้างสภาวะ
ผู้นำให้เกิดข้นึ แกค่ รทู ไี่ ดเ้ ข้าไปมสี ่วนในการชว่ ยเหลอื

6.2) จงพยายามหลีกเลี่ยงการกรองคำแนะนำต่าง ๆ จนครูรับไม่ไหว คือ ทั้งมาก
ท้งั ยาก ถา้ หาวิธีอื่นท่จี ะนิเทศจูงใจให้ครูเปล่ียนแปลงและปรับปรงุ การสอนไดล้ ำบาก ก็ขอให้นึกถึงวิธี
ธรรมชาติ คอื วธิ ี “เปบิ ข้าวทีละคน” และ “ซดน้ำแกงทลี ะช้อน”

7) ช่วยฝึกครูใหม่ให้เข้าใจงานในโรงเรียน และงานของอาชีพครู ครูที่ได้รับการบรรจุ
เข้ามาใหม่ หากไม่มีประสบการณ์มาก่อน ก็ไม่แตกต่างอะไรกันกับนักขับรถมือใหม่ ซึ่งเพิ่งได้ รับ
ใบอนุญาตขับขี่ยวดยานการช่วยฝึกครูใหม่ควรทำก่อนโรงเรียนเปิด ฝึกทั้งด้านธุรการและการปกครองชั้น
รวมทั้งด้านสังคมและการทำงานร่วมกัน การติดตามช่วยเหลือต้องทำมากในระยะแรก ๆ ที่เข้าประจำชั้น
หรือเข้าทำงานสอน บางครั้งจำเป็นต้องลงมือช่วยด้วยการกระทำของตนเอง และต่อมาครูบางคน
ก็เขา้ ระยะตก ก็ตอ้ งช่วยเหลืออีก และอาจทำควบกนั ไปไดก้ ับครูเกา่ ที่อยู่ในลกั ษณะเดยี วกัน

8) ช่วยประเมินผลงานของครูโดยอาศัยความเจริญงอกงามของเด็กไปตามแนวทางที่ได้
ตกลงกันไว้ การประเมินผลงานของครูนี้ก็คือ การประเมนิ ผลงานของศึกษานเิ ทศกน์ ั้นเอง หลักเกณฑ์
ที่ควรจะนำมาใช้ในการประเมินผลงานของครูได้ เช่น บันทึกการสังเกตของตนที่ทำเป็นประจำอยู่
ตามปกติ หรือการสังเกตในเวลาที่ครูเข้ามาร่วมประชุม หลักฐานการแสดง ริเริ่ม การวางตน และ
ความประพฤติ ความขยันหมั่นเพียร ทัศนคติ ปริมาณงาน และคุณภาพของงาน เป็นต้น นอกจากนี้
จะใช้แบบให้ครูวัดตนเอง หรือนักเรียนวัดครูในด้านการสอน และการเรียนรู้ของตนก็ได้ แล้วแต่
เหน็ สมควรตามกรณี

9) เพื่อช่วยให้ครูรูจ้ ักค้นคว้าหาจุดลำบากในการเรียนรู้ของเด็กแต่ละคน และช่วยครู
วางแผนการสอนให้เหมาะสมเพื่อแก้ไขการเรียนรู้ของเด็กแต่ละคนย่อมแตกต่างกันเป็นคน ๆ ไป
เด็กคนทเี่ รยี นรู้ได้น้อยกว่า เด็กส่วนมากเขาเรียนรู้กันนั้นเปน็ เพราะอะไร นีค้ อื จุดลำบากในการเรียนรู้
ของเด็กที่ครูบางคนมองไม่เห็น หรือบางทีก็ปล่อยผ่านไปโดยไม่คิดหา ศึกษานิเทศก์จะต้องช่วยครูหา
และช่วยกันกับครูวางแผนการสอนให้เหมาะสมเป็นการช่วยแก้ไข ปัญหาเด็กเรียนช้า เด็กตกซ้ำชั้น
เด็กไมพ่ ดู กับครู และปญั หาอืน่ ๆ อันเก่ียวกับการสังคม ความประพฤติ และเกยี่ วกับความไม่สมบูรณ์
เปน็ ปกติเด็ก เป็นตน้ ปญั หาเหล่านีศ้ ึกษานิเทศกช์ ว่ ยครูได้ด้วยตนเอง และบางอยา่ งกต็ อ้ งพ่ึงผู้อนื่ เช่น

60

นักสังคมสงเคราะห์ และแพทย์ เป็นต้น การช่วยในเรื่องนี้ของศึกษานิเทศก์ หมายถึงการช่วยนิเทศ
ไปจนถงึ ตัวนักเรียนแตล่ ะคน เพ่ือให้ไดม้ โี อกาสเรยี นรู้เตม็ ตามสมรรถภาพของกำลงั สตปิ ัญญาของตน

10) ช่วยในด้านประชาสัมพันธ์ บอกเล่าและชี้แจงให้ราษฎรในท้องถิ่นทราบถึงความ
เคลื่อนไหวของการศึกษาที่โรงเรียนในท้องถิ่นได้ดำเนินการ ทั้งนี้เพื่อให้ราษฎรเข้าใจ จนให้ความ
รว่ มมือ และให้การชว่ ยเหลือ วิธกี ารที่จะช่วยทำใหร้ าษฎรเข้าใจในการจัดโรงเรียนและกิจกรรมต่าง ๆ
ที่โรงเรียนจัดขึ้นนั้นมีหลายทาง เช่น การติดต่อกับราษฎรเป็นการส่วนตัว การเยี่ยมเยียน การอาศัย
อิทธิพลทางจัดการกีฬา การแสดงกิจกรรมของโรงเรียน การจัดตั้งสมาคมครูผู้ปกครอง ปาฐกถา
หอ้ งสมุดประชาชน ศลิ ปหัตถกรรม เป็นต้น

11) ช่วยหยิบยกปัญหาตา่ ง ๆ ของโรงเรียนที่ทางโรงเรียนไมส่ ามารถแกไ้ ขได้โดยลำพงั
เสนอขอความคดิ เห็น และขอ้ เสนอแนะท่จี ะแก้ไขใหล้ ลุ ว่ งไปจากเจา้ หนา้ ท่ีฝ่ายบรหิ าร และประชาชน
หรือกลุ่มประชาชน ปัญหาต่าง ๆ ท่ีเกดิ ข้นึ ในโรงเรยี น ไม่ควรปล่อยให้ครูใหญ่ คณะครู ผู้บังคับบัญชา
ฝ่ายบริหาร ตามลำดับชั้น เป็นผู้แก้ไขตามลำพังโดยคิดว่า ประชาชนในท้องถิ่นไม่มีความรู้พอที่จะ
แกไ้ ข และไม่มอี ำนาจทางกฎหมายทจี่ ะมาเก่ยี วข้องดว้ ย ศึกษานเิ ทศกค์ วรจะได้ร่วมมือกบั ครใู หญ่หรือ
ครูที่มีความสามารถคนใดคนหนึ่ง หรือหลายคนเสนอความคิดเห็น และข้อเสนอแนะจากประชาชน
ในท้องถิ่นดว้ ย จะเปน็ การแบ่งเบาภาระของเจ้าหนา้ ทฝ่ี า่ ยบรหิ ารและราษฎรก็ได้มีส่วนรว่ มด้วย

12) ช่วยปอ้ งกันครูให้พน้ จากการถกู ใชง้ านจนเกินขอบเขต และช่วยปอ้ งกันครูจากการ
ถูกตำหนิ ติเตียน หรือถูกลงโทษอย่างไม่เป็นธรรม งานที่เกี่ยวข้องกับครูนั้นมีทั้งงานที่เกี่ยวกับ
การศึกษา และไมเ่ ก่ียวกับการศึกษา ทำใหค้ รูตอ้ งเสียเวลาไปปฏบิ ัติงานนั้น ๆ และมผี ลกระทบต่องาน
ประจำคืองานสอน ศึกษานิเทศก์ควรให้ผู้ให้งานครูนั้นได้เข้าใจข้อเท็จจริงว่างานของครูน้ัน
ทางราชการถือว่างานรับผิดชอบในโรงเรียนของตนเป็นความรับผิดชอบอันสำคัญที่สุด การตำหนิ
ติเตียนนั้น แม้แต่ครูที่ดีที่สุดก็ย่อมจะมีผู้ตำหนิ ควรให้ครูยอมรับความจริง แม้ผู้ที่ถูกลงโทษ
ก็เช่นเดียวกัน หากไม่ได้รับความเป็นธรรมศึกษานิเทศก์มีหน้าที่ช่วยเหลือดำเนินการให้ถูกต้อง
เป็นธรรม และหาทางปอ้ งกนั มใิ ห้เกิดขึ้น

สงดั อทุ รานันท์ ไดก้ ลา่ วไว้ว่า การนิเทศการศกึ ษามีจดุ ม่งุ หมายทสี่ ำคญั 4 ประการ ดงั นี้
1) เพื่อพัฒนาคน หมายถึง การพัฒนาครูให้มีความสามารถในการจัดกิจกรรม

การเรียนการสอนอยา่ งสอดคลอ้ งตามแนวทางและเจตนารมณ์ของหลกั สตู ร
2) เพื่อพัฒนางาน หมายถึง การพัฒนางานด้านวิชาการของโรงเรยี น เพื่อนำไปสู่การ

พัฒนานักเรียนให้มีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนและมีคุณลักษณะต่าง ๆ ตามที่หลักสูตรกำหนดไว้
เป็นการมุง่ พัฒนาคุณภาพการศึกษาซึง่ เป็นภารกจิ ทส่ี ำคัญท่สี ุดของโรงเรียน

3) เพื่อประสานสัมพันธ์ หมายถึง การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงานร่วมกัน
ระหว่างผู้นิเทศกับผู้รับการนิเทศ ซึ่งได้แก่ ครู ผู้บริหารโรงเรียน และบุคลากรทางการศึกษาอื่น ๆ

61

ซึ่งจะต้องมีปฏิสมั พันธ์ระหว่างบุคคลตลอดเวลาในการทำงาน การมีความเข้าใจอันดีตอ่ กัน เข้าใจกัน
เหน็ อกเห็นใจกนั นับเปน็ ความจำเปน็ อยา่ งหน่ึงในการนเิ ทศการศึกษา

4) เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ หมายถึง การที่ทุกฝ่ายได้รับการบำรุงขวัญกำลังใจที่ดี
ตลอดเวลาที่มีการปฏิบัติงานร่วมกัน มีการให้เกียรติยกย่องและการเสริมแรงในรูปแบบต่าง ๆ
ตามความเหมาะสม การที่บุคคลมีขวัญกำลังใจที่ดีย่อมเกิดความตั้งใจและมีความจริงใจต่อการ
ปฏิบัติงานมุ่งสู่ผลสำเร็จของงานร่วมกัน ทำให้การปฏิบัติงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ นับเป็น
สิ่งจำเปน็ สำหรับการนเิ ทศการศกึ ษา

ชารี มณีศรี ได้กล่าวไว้ว่า การนิเทศการศึกษามุ่งหมายที่จะช่วยให้ครูสอนดียิ่งขึ้น ช่วยให้
เด็กเรียนดีขึ้นและปรับปรุงโรงเรียนให้ดีขึน้ การนิเทศการศึกษามคี วามละเอียดลออและสนบั ซบั ซ้อน
มากกวา่ การนเิ ทศในอาชีพอ่ืน ๆ เพราะการพัฒนาคนต้องอาศัยกาลเวลา วิธีการ ย่งิ บคุ คลที่จะพัฒนา
เปน็ เดก็ ในวัยเยาว์ งานนเิ ทศยง่ิ ต้องละเอียดออ่ นมากเท่านัน้

สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ ได้กล่าวถึง จุดมุ่งหมายของการนิเทศ
ภายในไว้ ดังนี้

1) เพื่อให้สถานศึกษามีศักยภาพในการพัฒนาคุณภาพการเรียนรู้ของผู้เรียนให้
สอดคล้องกับมาตรฐานหลักสูตรและให้เป็นไปตามแนวทางของพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ
พ.ศ. 2542 และท่แี กไ้ ขเพิม่ เติม (ฉบบั ที่ 2) พ.ศ. 2545

2) เพื่อใหส้ ถานศกึ ษาสามารถบรหิ ารและจัดการเรียนรู้ได้อยา่ งมคี ุณภาพ
3) เพื่อพัฒนาหลักสูตรและการเรียนรู้ให้มีประสิทธิภาพสอดคล้องกับความต้องการ
ของชมุ ชนสงั คม ทนั ต่อการเปล่ยี นแปลงทุกดา้ น
4) เพื่อให้บุคลากรในสถานศึกษาได้พัฒนาเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และประสบการณ์
ในการจดั กจิ กรรมการเรียนร้แู ละการปฏิบตั งิ าน ตลอดจนความต้องการในวิชาชีพ
5) เพื่อส่งเสริมให้โรงเรียนปฏิรูประบบบริหาร โดยให้ทุกคนมีส่วนร่วมคิด ร่วมทำ
ร่วมตดั สนิ ใจ และร่วมรับผดิ ชอบ ชื่นชมในผลงาน
6) เพื่อให้เกิดการประสานงานและความร่วมมือในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา
ระหว่างผู้เกยี่ วขอ้ ง ได้แก่ ชุมชน สงั คม และวัฒนธรรม
จากทรรศนะของนักวิชาการ สามารถสรุปจุดมุ่งหมายของการนิเทศการศึกษาได้ว่าเป็น
ความพยายามช่วยเหลือ แนะนำ ส่งเสริมและพัฒนาครูด้านความรู้เกี่ยวกับการจัดการเรียนการสอน
สร้างความตระหนักและเจตคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน สร้างขวัญและกำลังใจ ก่อให้เกิดความสัมพันธ์
ประสานงานร่วมมือในการพัฒนางานการจดั การศึกษาให้มคี ณุ ภาพมากยงิ่ ข้นึ

62

ประเภทของงานนเิ ทศ
การนเิ ทศการศึกษา อาจแบ่งออกตามวธิ ีปฏิบัตงิ านเปน็ 4 ประเภท

1) การนิเทศเพ่ือการแก้ไข (Correction) เปน็ การนิเทศที่เกิดจากการพบข้อผิดพลาด
และบกพรอ่ งก็ให้หาทางช่วยแกไ้ ขโดยวธิ ีการต่าง ๆ

2) การนิเทศเพื่อป้องกัน (Preventive) เป็นการนิเทศที่พยายามหาวิธีการต่าง ๆ มา
จัดดำเนนิ งานเพื่อป้องกันปัญหาตา่ ง ๆ ทีจ่ ะเกดิ ข้นึ

3) การนิเทศเพื่อก่อ (Construction) เป็นการนิเทศที่เกิดจากความพยายามที่จะ
กระทำในทางที่เหมาะสมเพื่อความเจริญเติบโตในอนาคต เช่น การใช้ระเบียบวิธีสอนที่ดีเป็นประจำ
ชว่ ยให้กำลงั ใจช่วยกระตุ้นให้ครทู ำงานดว้ ยความกระฉบั กระเฉง

4) การนิเทศเพือ่ การสร้างสรรค์ (Creation) เปน็ การนเิ ทศทีพ่ ยายามจะคดิ สรา้ งสรรค์
ในส่ิงใหม่ ๆ ใหเ้ กิดมขี ึ้นในโรงเรียน

นอกจากนี้ยังสามารถแบ่งประเภทประเภทของการนิเทศการศึกษาตามลักษณะต่างได้อีก
ดังนี้

1) แบง่ ประเภทของการนิเทศการศึกษาตามลกั ษณะงาน
1.1) นิเทศภายใน
1.2) นิเทศภายนอก
1.3) นิเทศทางไกล

2) แบ่งประเภทการนเิ ทศตามลกั ษณะกจิ กรรม
2.1) นเิ ทศการสอน
2.2) นิเทศโครงการหรอื กจิ กรรม
2.3) นิเทศการบริหารจดั การ

3) แบง่ ประเภทตามเทคนิควิธีการนิเทศ
3.1) การนเิ ทศแบบวทิ ยาศาสตร์ (Scientific Supervision)
3.2) การนเิ ทศแบบคลนิ ิก (Clinical Supervision)
3.3) การนิเทศแบบมนษุ ยนยิ ม (Humanistic Supervision)
3.4) การนิเทศแบบแนะแนว (Guidance Supervision)

นอกจากนน้ี ักวิชาการบางท่าน ไดแ้ บง่ ประเภทของการนเิ ทศได้ 3 ประเภทใหญ่ ๆ คือ
1) การนิเทศทั่วไป (General Supervision) หรือการนิเทศการศึกษา (Educational

Supervision)
2) การนเิ ทศการสอน (Instruction Supervision)
3) การนิเทศแบบคลนิ กิ (Clinical Supervision)

63

หลักสำคญั ของการนเิ ทศ
สำหรับการนิเทศการศกึ ษามหี ลักการหรือกฎเกณฑท์ ยี่ ึดถือในการปฏิบัติ ดังน้ี
สงัด อุทรานันท์ ได้กล่าวถึงหลักการนิเทศไว้ 3 ประการ เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับการนิเทศ
การศึกษา ดังน้ี

หลักการที่ 1 การนิเทศการศึกษาเปน็ “กระบวนการ” ทำงานร่วมกันระหว่างผู้บริหาร
ผู้นิเทศ และผู้รับการนิเทศ กล่าวคือคำว่า “กระบวนการ”จะมีความหมายครอบคลุมถึงการทำงาน
เป็นขั้นตอน มีความต่อเนื่อง ไม่หยุดนิ่ง และมีความเกี่ยวข้องปฏิสัมพันธ์ในหมู่ผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็น
ลักษณะเฉพาะที่พึงประสงค์ของการนเิ ทศการศึกษา

หลักการที่ 2 การนิเทศการศึกษามีเป้าหมายอยู่ที่คุณภาพของนักเรียน แต่การ
ดำเนินงานนั้นจะกระทำโดยผ่าน “ตัวกลาง” คือ ครูและบุคลากรทางการศึกษา กล่าวคือ การนิเทศ
การศึกษาจะดำเนินการโดยผ่านครูและบุคลากรทางการศึกษา ไม่ใช่ดำเนินการกับนักเรียนโดยตรง
เป็นการทำงานร่วมกับครูและบุคลากรทางการศึกษา เพื่อให้ครูและบุคลากรทางการศึกษาได้พัฒนา
ความรู้ความเข้าใจ และสามารถปฏิบัติงานสอนได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลต่อคุณภาพของ
นกั เรยี น

หลักการท่ี 3 การนเิ ทศการศึกษาเนน้ บรรยากาศแหง่ ความเปน็ ประชาธิปไตย กล่าวคือ
กระบวนการนิเทศการศึกษาไม่ได้มองเฉพาะบรรยากาศแห่งการทำงานร่วมกันเท่านั้น แต่จะรวมถึง
การยอมรับซึ่งกันและกัน การเปลี่ยนบทบาทในฐานะผู้นำและผู้ตาม และความรับผิดชอบต่อผลงาน
ร่วมกันดว้ ย

เบอรต์ นั และบรดั เทอร์ (Burton & Brueckner) ได้กำหนดหลักการนิเทศการศกึ ษาไว้วา่
1) การนเิ ทศการศกึ ษาควรมคี วามถกู ต้องตามหลักวชิ า (Theoretically Sound)
1.1) การนิเทศควรจะเปน็ ไปตามค่านิยม วัตถุประสงค์ และนโยบาย ซึ่งเกี่ยวข้อง

อยกู่ บั การนน้ั โดยเฉพาะ
1.2) การนเิ ทศควรจะเปน็ ไปตามความเปน็ จริงและตามกฎเกณฑข์ องเร่ืองนั้น ๆ
1.3) การนิเทศควรจะวิวัฒนาการทั้งทางด้านเครื่องมือและกลวิธี โดยมีจุดมุ่งหมาย

และนโยบายทแี่ นน่ อน
2) การนเิ ทศการศึกษาควรจะเปน็ วิทยาศาสตร์ (Scientific)
2.1) การนิเทศควรเป็นไปอย่างมีลำดับ มีระเบียบ และมีวิธีการในการศึกษา

ปรับปรงุ และประเมนิ ผลสง่ิ ตา่ ง ๆ ภายในขอบเขตของงานน้ัน ทั้งนยี้ ่อมหมายรวมท้ังดา้ นกระบวนการนิเทศ
และบรรดาอุปกรณท์ ี่ใช้ในการนิเทศดว้ ย

64

2.2) การนิเทศควรได้จากการรวบรวมและสรุปผลจากข้อมูลอย่างเป็นปรนัย
มคี วามถูกตอ้ งแน่นอน เปน็ ท่เี ชอ่ื ถือได้ และอยา่ งมีระเบียบมากกว่าการสรปุ เอาจากความคดิ เห็น

3) การนิเทศการศึกษาควรเป็นประชาธปิ ไตย (Democratic)
3.1) การนิเทศจะต้องเคารพในบุคคลและความแตกต่างของแต่ละบุคคล และ

พยายามสง่ เสรมิ การแสดงออกของแตล่ ะบุคคลอย่างเตม็ ที่
3.2) การนิเทศจะต้องเปิดโอกาสให้มีความร่วมมือ และใช้ประโยชน์จากการมี

สว่ นร่วมของผูม้ สี ่วนเกี่ยวขอ้ งใหม้ ากท่สี ุด
3.3) การนิเทศควรใช้อำนาจให้น้อยที่สุด และอำนาจนั้นจำเป็นจะต้องได้มาจาก

หมู่คณะ เพอ่ื ประโยชน์ในการปฏิบตั ิงานของหมู่คณะไปสเู่ ปา้ หมาย
4) การนิเทศการศกึ ษาควรจะเป็นการสร้างสรรค์ (Creative)
4.1) การนิเทศควรจะแสวงหาความสามารถพิเศษของแต่ละบุคคล แล้วเปิด

โอกาสให้ไดแ้ สดงออกและพฒั นาซง่ึ ความสามารถน้ันอย่างสงู สุด
4.2) การนเิ ทศควรจะมีสว่ นในการปรับปรุงเปลย่ี นแปลงสภาพสิ่งแวดล้อม เพื่อให้

เกิดความคลอ่ งตัวในการทำงานให้มากที่สุด
อาดัมส์ และดิ๊กกี้ (Adams & Dickey) ให้ความเห็นซึ่งสรุปเป็นหลักการนิเทศการศึกษา

ได้ 4 ประการ คอื
1) มพี ้นื ฐานทางประชาธิปไตย
2) เป็นการสร้างสรรค์
3) มคี วามสมั พันธก์ บั การพัฒนาหลกั สตู ร
4) เปน็ การนิเทศทั่วไป

หลักการนิเทศที่กล่าวมาในข้างต้น ถือเป็นสิ่งสำคัญที่เป็นแนวทางในการปฏิบัติการนิเทศ
การศึกษา แต่หากผู้ปฏิบัติงานมีแต่หลักการ แต่ไม่ตั้งใจทำงาน งานน้ันก็จะไม่เกิดผลเท่าที่ควร ดังนี้
ผู้ทำงานตอ้ งมที ้ังหลักการและหวั ใจหรือความมุ่งมน่ั ในการทำงานด้วยงานนิเทศจงึ มุ่งไปสคู่ วามสำเร็จได้

ลกั ษณะงานนเิ ทศการศกึ ษา
การนิเทศเป็นการดำเนินงานร่วมกันระหว่างผู้ให้การนิเทศกับผู้รับการนิเทศ โดยมี
จดุ มงุ่ หมายทจ่ี ะเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของผูร้ ับการนเิ ทศในทางที่ดีข้นึ ซง่ึ จะทำให้ผลงานของผู้ได้รับ
การนิเทศมีคุณภาพสูงขึ้น เป็นเป้าหมายสูงสุดของการนิเทศการศึกษา ลักษณะงานนิเทศการศึกษา
ถ้าจะพิจารณาให้ละเอียดแล้ว จะต้องศึกษาว่างานของโรงเรียนมีอะไรบ้างโดยปกติ งานของโรงเรียน
มี 6 งาน คอื

65

1. งานวิชาการ ได้แก่ งานที่เกี่ยวกับการเรียนการสอน งานหลักสูตร โครงการสอน
แผนการสอน ตารางสอน การทำข้อทดสอบ เป็นต้น

2. งานบคุ ลากร ไดแ้ ก่ งานจดั อัตรากำลัง การเลอื กสรรบุคคลเขา้ ทำงาน การบรรจุแต่งตั้ง
การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนชั้นเล่ือนตำแหน่ง การรักษาวินยั การบำรุงขวัญและกำลงั ใจ
เป็นต้น

3. งานกิจการนักเรียน ได้แก่ งานที่จัดให้กับนักเรียน เช่น การให้คำปรึกษา การแนะแนว
บรกิ ารดา้ นสุขภาพ การจัดอาหารกลางวัน การกีฬาและกจิ กรรมต่าง ๆ เป็นต้น

4. งานธุรการและการเงิน ได้แก่ งานสารบรรณ การเงิน งบประมาณ การจัดซื้อ และ
การจดั จ้าง งานบัญชี พัสดุ งานทะเบียนและสถติ ิ เป็นต้น

5. งานอาคารสถานที่ ได้แก่ งานวางแผนด้านอาคารสถานที่ การบำรุงรักษา และ
การซ่อมแซม การปรับปรงุ หอ้ งเรยี น และการปรบั ปรุงสภาพแวดล้อมในโรงเรยี น เป็นต้น

6. งานความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชน ได้แก่ งานประชาสัมพันธ์ งานสมาคม
ผู้ปกครองและครู สมาคมศิษย์เก่า มูลนิธิ งานวันสำคัญ เช่น วันสำเร็จการศึกษา วันกตัญญู และ
วนั ไหวค้ รู งานกจิ กรรมชุมชน เชน่ ทอดกฐนิ งานประจำปี งานสงกรานต์ งานลอยกระทง เป็นต้น

งานของโรงเรียนดังกล่าว มีส่วนสัมพันธ์กับงานนิเทศการศึกษา อาจกล่าวได้ว่างานของ
โรงเรียนก็คืองานนิเทศการศึกษานั่นเอง เพราะศึกษานิเทศก์จะต้องเข้าไปนิเทศโรงเรียนตามลักษณะ
ของงานท่โี รงเรยี นปฏิบตั ิ งานนเิ ทศการศกึ ษามิไดเ้ พง่ เลง็ เฉพาะตวั ครู โดยทเ่ี หน็ วา่ ครูยงั ไมไ่ ดท้ ำหน้าท่ี
โดยสมบูรณ์ในด้านการสอนและวิธีสอนเท่านั้น ยังได้เพ่งเล็งไปถึงองค์ประกอบทั้งหมดที่มีผลต่อการ
เรียนการสอน เช่น นโยบายและจุดมุ่งหมายของการให้การศึกษา วัสดุอุปกรณ์การสอน
สภาพแวดล้อมที่มีผลต่อการสอนของครู และการเรียนของนักเรียน สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เป็นงานนิเทศ
การศกึ ษาเชน่ เดยี วกนั

เบอรต์ นั (Burton) ได้จดั ลกั ษณะงานของผู้นเิ ทศเปน็ 5 งาน ดังนี้
1. งานปรับปรงุ การสอน ได้แก่ การเยี่ยมชั้นเรียน การประชุมปรึกษาหารือเป็นกลุ่ม และ
เป็นรายบุคคล แนะนำการสอน สาธติ การสอน พัฒนามาตรฐานเพอื่ การปรบั ปรงุ ตนเอง เปน็ ต้น
2. งานปรับปรุงครดู ว้ ยการใหบ้ ริการแกค่ รูในเรื่องต่าง ๆ ได้แก่ การพบปะครู อ่านหนังสือ
วิชาชีพ ทำบรรณานุกรม และวิจารณ์หนังสือ จัดป้ายนิเทศ เยี่ยมเยียนระหว่างกัน วิเคราะห์วิจารณ์
ตนเอง เป็นต้น
3. งานคัดเลือกและรวบรวมเนื้อหาวิชา เช่น การกำหนดวัตถุประสงค์ ศึกษาเนื้อหาวิชา
ต่าง ๆ และกิจกรรมการเรียน ทดสอบและทดลองเกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์การสอน ปรับปรุงแก้ไข
รายวชิ าต่าง ๆ คดั เลือกและประเมินวัสดอุ ปุ กรณ์เสริมการสอน เป็นตน้

66

4. งานทดสอบและวัดผล ได้แก่ การใช้มาตรฐานและข้อทดสอบต่าง ๆ เพื่อการจำแนก
แกไ้ ข และการแนะแนว เปน็ ต้น

5. งานประเมินครู ได้แก่ การพัฒนาและประเมินครู โดยใช้บัตรประเมิน ตรวจสอบและ
ประเมินตนเอง

แฮร์รสี (Harris) ไดจ้ ัดลกั ษณะงานนิเทศเปน็ กลมุ่ งาน มี 10 งาน ดงั น้ี
1. งานพัฒนาหลักสูตร (Developing Curriculum) ได้แก่ การจัดทำและปรับปรุง
หลกั สูตร พฒั นาค่มู อื การใช้หลักสูตร กำหนดมาตรฐานของหลักสูตร วางแผนหนว่ ยการสอน และการ
จดั รายวิชาใหม่
2. งานจัดการสอน (Organizing for Instruction) ได้แก่ การจัดบุคลากร สถานที่ วัสดุ
อุปกรณ์ต่าง ๆ ให้สัมพันธ์สอดคล้องกับเวลา และวัตถุประสงค์ของการเรียนการสอนอย่างมี
ประสิทธิภาพ จัดกลุ่มนักเรียน วางแผนจัดตารางสอน อาคารสถานที่ กำหนดเวลาในการสอน
ตารางเวลา วางแผนสำหรับเหตุการณท์ ี่จะเกดิ ข้ึนอยา่ งผิดปกติ และการจัดทมี การสอน
3. งานจัดหาบุคลากร (Providing Staff) ได้แก่ การคัดเลือกบุคลากร การสรรหาบุคคล
และการบรรจุแต่งตัง้ การโยกย้าย โดยให้เกิดความม่ันใจว่าบุคลากรนั้น ๆ มีความสามารถ เหมาะสม
กับงานท่ีมอบหมาย และพอเพยี ง
4. งานจัดสิ่งอำนวยความสะดวก (Providing Facilities) ได้แก่ การจัดทำ จัดหา พัฒนา
และปรับปรุงเครื่องมือ สิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ที่ใช้ในการเรียนการสอน พัฒนาสถานที่และ
คณุ ลกั ษณะจำเพาะของเคร่ืองไมเ้ คร่ืองมือต่าง ๆ
5. งานจัดหาวัสดุอุปกรณ์ (Providing Materials) ได้แก่ การเลือกสรรวัสดุอุปกรณ์
ให้เหมาะสมทจี่ ะใช้ประโยชนใ์ นการเรยี นการสอน ตรวจสอบ ประเมิน จดั ทำ และอ่นื ๆ เพ่อื การจัดหา
วัสดอุ ปุ กรณท์ เี่ หมะสม
6. งานจัดอบรมประจำการ (Arranging for in Service Education) ได้แก่ การวางแผน
และการใช้ประสบการณ์การเรียนรู้ ปรับปรุงพฤติกรรมของบุคลากรในทางที่สัมพันธ์กับการสอน
เกี่ยวกับการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการให้คำปรึกษา การจัดทัศนศึกษา และการฝึกอบรมระยะส้ัน
รวมทง้ั การใหก้ ารศึกษาอย่างไม่เป็นทางการ
7. งานปฐมนิเทศบุคลากรผู้ร่วมงาน (Orienting Staff Members) ได้แก่ การให้ข้อมูล
ข่าวสารที่จำเป็นแก่สมาชิกในการดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายให้สมาชิกใหม่ คุ้นเคยกับสิ่งอำนวย
ความสะดวกตา่ ง ๆ ผูร้ ่วมงาน และชมุ ชน รวมทัง้ การพัฒนาขององค์การ
8. งานบริการพิเศษแก่นักเรียน (Relating Special Pupil Services) ได้แก่ การจัดการ
ประสานงาน การบริการนักเรียน เพื่อให้มั่นใจว่าการบริการนั้น ๆ ได้สนับสนุนกระบวนการสอน
อยา่ งจรงิ จงั ซ่งึ ไดแ้ ก่ การพัฒนานโยบาย การจัดลำดับความสำคัญ และกำหนดความสัมพันธ์ระหว่าง

67

การบริการบุคลากรให้มีความสัมพันธ์สงู สุดระหว่างบรกิ ารต่าง ๆ ที่จัดให้กับเป้าหมาย ด้านการเรียน
การสอนของโรงเรยี น

9. งานพฒั นาการประชาสัมพันธ์ (Developing Public Relation) ไดแ้ ก่ การจัดให้ข้อมูล
ขา่ วสารเกี่ยวกับการสอนไปสชู่ ุมชน และจากชุมชนไปยังโรงเรียน เพ่ือให้เกิดความเข้าใจอันดีระหว่างกัน
ในอนั ท่ีจะส่งเสริมการเรยี นการสอนใหด้ ขี นึ้

10. งานประเมินผลการสอน (Evaluation Instruction) ได้แก่ การวางแผน การสร้าง
เครื่องมือ การจัดการ และการดำเนินการตามกระบวนการในการรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ และ
การแปลความหมาย และการตดั สินใจ เพื่อการปรบั ปรงุ การสอน

อุทัย บุญประเสริฐ และชโลมใจ ภิงคารวัฒน์ มองลักษณะงานนิเทศเป็นการจัดการ และ
การสง่ เสริมสนบั สนนุ ในดา้ นตา่ ง ๆ โดยกลา่ ววา่ งานนเิ ทศแท้จรงิ อยูท่ ่ี

1. การจัดการให้ครูรู้งาน และของเขตความรับผิดชอบ และสู่ทิศทางการทำงานในหน้าที่
ทีไ่ ด้รบั มอบหมาย

2. เสริมความรู้ ความเข้าใจ และความสามารถหรือทักษะในการใช้หลักสูตรให้ถูกต้อง
สอดคล้องกับระดบั ของงานทีร่ ับผดิ ชอบอยู่

3. ช่วยสนบั สนนุ สง่ เสรมิ กระต้นุ ประสบการณใ์ ห้ครูพัฒนาการเรียนการสอน
4. ส่งเสริมความก้าวหน้าในวิชาชีพ ให้รอบรู้ทันโลกทันวิชาการ รู้จักแก้ปัญหาและพัฒนา
ตนเอง
5. ช่วยเสริมการบำรุงขวัญและกำลงั ใจ ใหค้ วามรู้สึกม่นั คงในการทำงานเพอ่ื โรงเรยี นและเพ่อื เดก็

การพฒั นาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพด้านทักษะความชำนาญในการทำงาน ตลอดจน

ปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากรทุกระดับให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร
สามารถทำได้ด้วยวิธีการฝึกอบรม ปฐมนิเทศ ส่งไปดูงานต่างประเทศ ร่วมสัมมนาทั้งในและนอก
สถานที่ ฯลฯ เพื่อบุคลากรนั้น ๆ จะสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ และมุ่งไปสู่ความสำเร็จ
ตามเปา้ หมายขององค์กร

ความหมายของการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากร หมายถึง เป็นความพยายามใด ๆ ที่มุ่งส่งเสริมศักยภาพในการปฏิบัติงาน
ของผู้ปฏิบัติงาน ในหน่วยงาน เพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถ ปรับเปลี่ยนทัศนคติ มโนทัศน์
ความชำนาญ ประสบการณ์ ให้แก่ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนไปในทางที่พึงประสงค์ มีการเปลี่ยนแปลง
ในทางท่ีดีขึ้น การเปลี่ยนแปลงด้านความรู้ ความสามารถ สุขภาพกาย สุขภาพจิต สภาพความเป็นอยู่และ

68

สวัสดิการต่าง ๆ อุปนิสัย วิธีการทำงาน มีการปรับปรุงการทำงานของตนเองเหมาะสมกับงานที่ปฏิบัติ
นอกจากนัเนยัง เพื่อให้ทุกคนในหน่วยงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ในความรับผิดชอบได้ดียิ่งขึ้นสูงขึ้น
สามารถปรับตัวเข้ากับงานที่เปลี่ยนแปลงไป ได้ด้วยวิธีการฝึกอบรม ปฐมนิเทศ ส่ง ไปดูงานต่างประเทศ
รว่ มสมั มนาทั้งในและนอกสถานท่ี ฯลฯ เป็นกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลทชี่ ่วยเพิ่มศักยภาพ และ
กระตุ้นให้บุคคลปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถด้วยความเต็มใจ ทั้งนี้เพื่อเป็นการช่วยเหลือ
บุคลากรในการจัดการกับอาชีพของตนเอง และส่งเสริมให้บุคลากรมีการพัฒนา และมีความก้าวหน้า
ในงาน (พนัส หันนาคินทร์. 2542; ดนัย เทียนพุฒิ. 2539; ชูชัย สมิทธิไกร. 2538; สมาน รังสิโยกฤษฎ์.
2541; Castetter. 1966; Megginson. 1969)

จากความหมายท่ีกล่าวมาแลว้ ข้างต้นสรุปไดว้ า่ การพฒั นาบุคลากร หมายถงึ กระบวนการ
ต่าง ๆ ที่ใช้ในการปรับปรุง ส่งเสริม เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงาน
ให้มีความรู้ ความสามารถ ทัศนคติที่ดี เพิ่มมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและเกิดทักษะเหมาะสม
ส่งผลให้หนว่ ยงานหรอื องคก์ รบรรลุเปา้ หมายสูงสุด

แนวคิดเกี่ยวกบั การพัฒนาบคุ ลากร
การพัฒนาบุคลากรนั้นทุกคนมุ่งหวังว่าบุคคลที่ได้รับการพัฒนาแล้ว จะมีความรู้ความสามารถ
และมีเจตคติทีด่ ีข้นึ สามารถปฏบิ ัตงิ านตามท่ไี ดร้ ับมอบหมายได้อยา่ งมีประสิทธิภาพประสิทธิผล
พนัส หนั นาคนิ ทร์ (2542) ได้ใหแ้ นวคิดเกยี่ วกบั การพฒั นาบคุ ลากร ไวด้ งั น้ี
1. บุคลากรแต่ละคนมีวธิ ีการเรยี นรู้ การปรับตัว การสรา้ งค่านิยม และคุณลักษณะต่าง ๆ
แตกต่างกัน การใช้วธิ ีการหนึง่ จึงอาจไมก่ ่อใหเ้ กิดผลเหมือนกันแก่ทกุ คนได้
2. การพัฒนาบุคลากรไม่ใช่สร้างคนให้มีลักษณะหรือความรู้สึกนึกคิดเหมือนกัน
แตจ่ ะต้องสร้างให้เกิดความสำนึกในความรับผิดชอบที่จะต้องมีต่อองค์กรค์เหมือนกัน หรืออาจกล่าวได้ว่า
มีจุดมุ่งหมายตรงกนั และรว่ มกนั ทจ่ี ะพฒั นาตนเองเพอ่ื องค์กร
3. จดุ มุ่งหมายของการพัฒนาคนหรือการทำให้คนสามารถเป็นตวั ของตัวเอง ร้จู กั ตัดสินใจ
ด้วยความรับผิเชอบ และด้วยความสามารถที่จะเห็นผลแห่งการตัดสินใจนั้นว่า มีส่วนเกื้อกูลต่อความเจริญ
(เสื่อม) ขององค์กรอย่างไร
4. คนจะเจริญโตเต็มที่ได้ก็ต่อเมื่ออยู่ในบรรยากาศที่เอื้อต่อการเจริญเติบโต ดังนั้น
การเปดิ โอกาสให้คนรู้จักรบั ผดิ ชอบ รจู้ กั การเป็นใหญ่รู้จักตดั สินใจด้วยตัวเอง ไมใ่ ช่คอยฟังเพียงคำสั่ง
อย่างเดียว จึงเป็นการสร้างบรรยากาศที่จะทำให้คนได้มีโอกาสเติบโต และเป็นตัวของตัวเองมากขึ้น
และภายใต้บรรยากาศเช่นนี้ มักก่อให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ เกิดความรู้สึ กเป็นส่วนหนึ่ง
ขององค์การ และในทส่ี ุดก็อาจเกิดความรู้สึกว่าองค์การน้ีเป็นของตน ไม่ใชเ่ กิดความรสู้ ึกว่าองค์การไม่ใช่
ของเราคนเดียว หากเกิดความรู้สึกประการหลังนี้ขึ้น ลักษณะการทำงานก็จะเป็นประเภท “เช้าชาม

69

เย็นชาม” คือทำงานตามหน้าที่ ไม่ใช่ด้วยความรักที่จะทำให้สมกับหน้าที่ตามตำแหน่งที่มีอยู่
หากผู้บรหิ ารระดับสงู มีความคดิ เชน่ น้ีเมอื่ ไร ความเสอื่ มโทรมขององคก์ ารก็จะเกิดขนึ้ ทันที

5. ทุกคนมีความปรารถนาจะให้ผู้อื่นเห็นผลงานของตนเอง โดยเฉพาะผู้ที่เห็นน้ัน
เป็นผู้บังคับบัญชา และหากผู้บังคับบัญชารู้จักให้กำลังใจโดยการแสดงการยอมรับและเห็นความสำเร็จ
ของเขาอันเกิดจากการไดร้ ับการพฒั นา จะโดยตนเองหรือโดยการจัดการองค์การก็ตามย่อมก่อให้เกิด
กำลังใจท่ีจะทำงานสูงขึ้น ทุกคนชอบให้คนอื่นยอ แตก่ ารยอนั้นต้องมีศิลปะ มิฉะนน้ั จะกลายเป็นการยอ
แบบทำเปน็ งานประจำ ไมม่ ีความรสู้ กึ อย่างจริงใจซึ่งบางทอี าจจะเปน็ ผลเสยี มากกวา่ ผลดี

วิน เชือ้ โพธ์ิหัก (2537) ไดใ้ ห้แนวคิดเก่ียวกับการพฒั นาบุคลากรไว้วา่ เม่ือองค์การได้บรรจุ
หรือมอบหมายงานให้บุคลได้ปฏิบัติในระยะหนึ่งแล้ว ผู้บริหารต้องหาทางพัฒนาบุคลากรโดยการ
เพ่มิ พูนความรู้ ความสามารถและทกั ษะบางประการใหบ้ ุคคลนนั้ เพือ่ ให้บุคลากรไดท้ ำงานบรรลจุ ดุ มุ่งหมาย
ขององคก์ ารท่ตี งั้ ไว้ ผบู้ ริหารท่ีดีจะตอ้ งตระเตรียมโครงการพัฒนาบุคลากรทีเ่ หมาะสม กบั หน่วยงานเอาไว้
โครงการพัฒนาบุคลากรมสี ง่ิ ทต่ี อ้ งกระทำ 3 อยา่ งคอื

1. การให้ความรู้หรือแนวคิดในการทำงาน งานในหน้าท่ีความรับผิดชอบที่ผู้บริหารมอบหมาย
ให้แก่บุคลากรนั้นย่อมจะต้องอาศัยความรู้หรือแนวคิดใหม่ ๆ มาใช้ในการปรับปรุงการปฏิบัติงาน
ของแต่ละคนอยู่เสมอ จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารจะต้องพยายามหาทางให้บุคคลได้เพิ่มพูน
ความรู้และแนวคิดในการทำงานของตนให้ดีอยู่เสมอ การเพิ่มพูนความรู้และแนวคิดใหม่ ๆ นอกจาก
จะเป็นประโยชนโ์ ดยตรงแกบ่ ุคคลแลว้ ยังเปน็ ประโยชนก์ บั ผเู้ ก่ยี วข้องด้วย

2. เพิ่มพูนทักษะในการทำงาน การเพิ่มพูนทักษะในการทำงานเป็นความจำเป็นเช่นเดียวกับ
การให้ความรู้และแนวคิดใหม่ ๆ ในการทำงาน แต่การให้ความรู้และแนวคิดใหม่ ๆ ในการทำงาน
เป็นการใหบ้ คุ ลากรไดท้ ราบหลกั การทฤษฎี และแนวโน้มใหม่ ๆ ทีไ่ ดจ้ ากการวิจัย ประเมินคณุ ค่า หรือ
ค่านิยม ส่วนการเพิ่มทักษะในการทำงานนั้น บุคลากรได้มีโอกาสที่จะได้นำสิ่งใหม่ ๆ ไปปฏิบัติ
ในหน่วยงานอย่างจริง ๆ การเพิ่มพูนทักษะในการทำงานยิ่งมีมากก็เป็นโอกาสให้ผู้ได้รับการเพิ่มพูน
ทักษะ ได้เห็นกระบวนการทำงานอย่างถกู ตอ้ ง เม่ือเกดิ ปญั หาจะไดร้ วู้ ธิ กี ารต่าง ๆ ของปัญหา

3. การเพ่ิมพนู คุณวฒุ ิของผปู้ ฏิบัติงาน บุคลากรทปี่ ฏิบตั หิ นา้ ท่หี นา้ ทีห่ น่ึงนานๆ จะรู้สึกว่า
คณุ วุฒิของตนที่มีอยู่ค่อนข้างตำ่ เนอ่ื งจากโอกาสท่ีจะได้เรียนในระยะแรกมีน้อย ไม่เหมือนขณะนี้ที่ทุกคน
มีโอกาสที่จะได้เรียนให้ได้รับวุฒิสูง ๆ มีมากขึ้น ดังนั้นผู้บริหารจะต้องหาทางส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้มี
วุฒิต่ำและปฏิบัติงานมานานพอสมควร ได้มีโอกาสเพิ่มพูนคุณวุฒิของตนตามความประสงค์ของ
บุคลากรและหน่วยงาน การเพิ่มพูนคุณวุฒิของบุคลากรนอกจากจะทำให้บุคลากรได้ความรู้แนวคิด
ใหม่ ๆ และทักษะในการทำงานแลว้ ยังจะทำใหข้ วญั และกำลังใจบคุ ลากรดีขึ้นดว้ ย

การทำงานพน้ื ฐานบุคลากรจะผลักดนั ให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้าอยา่ งต่อเน่ือง บุคลากร
ไม่เป็นเฉพาะทรัพยากรพื้นฐานทางการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดเพราะ

70

เป็นปัจจัยสำคัญสูงสุดที่จะเป็นดรรชนีชี้วัดประสิทธิภาพประสิทธิผลขององค์การ เพราะบุคลากร
ถือเป็นทุนมนุษย์ (human Capital) ที่สำคัญที่สุด และธงชัย สันติวงษ์ (2535); ดนัย เทียนพุฒ (2543)
และสำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา (2547) ยังให้ความเห็นที่สอดคล้องเกี่ยวกับบุคลากรว่า
บุคลากรเป็นหัวใจและกลไกของกระบวนการพัฒนา ความสำเร็จหรือความล้มเหลวทางธุรกิจทุกกรณี
ย่อมมีผลมาจากบุคลากรที่เป็นปัจจัยสำคัญทที่สุด ปัจจัยชี้ขาดและแพ้ชนะในการแข่งขันทางธุรกิจ
อยู่ที่บุคลากร และสอดคล้องกับ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2544) ที่กล่าวว่าถ้าบุคคลในองค์การ
เกิดความไม่พอใจในการทำงาน ขาดขวัญ กำลังใจ ย่อมทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดต่ำลง อาจถึงขั้น
หยุดงาน หลบงาน ประท้วง หรือลาออกจากงานได้

สรุปได้ว่าแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรจำต้อดำเนินการและผู้บริหารจะต้องเอาใจใส่
ส่งเสริมสนับสนุนโดยใช้วิธีการต่าง ๆ ในการเพิ่มพูนความรู้ความเข้าใจ เจตคติ ค่านิยม ตามเวลา
ที่เหมาะสมกับบุคลากรเพื่อให้มีความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ เจตคติ มโนทัศน์ ค่านิยม อันจะ
ส่งผลดตี อ่ การทจี่ ะสรา้ งขวัญหรอื กำลังใจในการทำงานใหส้ ูงขึน้

ความสำคญั และความจำเป็นของการพัฒนาบุคลากร
คนหรือบุคลากรเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญมากที่สุดต่อการเจริญเติบโตขององค์การ เพราะ
คนสามารถที่จะสร้างสิ่งต่าง ๆ หรือปฏิบัติงานต่าง ๆ ให้สำเร็จลงได้ด้วยความรู้ความสามารถและทักษะ
ที่ตนเองมีอยู่ ดังนั้นองค์การใด ประเทศใด มีบุคลากรที่มีคุณภาพ องค์การนั้น ประเทศนั้น ย่อมมี
ความเจรญิ ม่ันคงอยา่ งแน่นอน
ดังที่นักการศึกษาทั้งหลาย (ณัฏฐพันธ์ เขจรนันท์. 2545; พนัส หันนาคินทร์. 2542;
สำนกั งานเลขาธกิ ารสภาการศึกษา. 2547; ธัญญา ผลอนันต์. 2546; นสิ ดารก์ เวชยานนท์. 2545 และ
ยุวพร ศุทธรัตน์. 2549) ต่างได้ให้ความสำคัญของพัฒนาบุคลากรเหมือน ๆ กัน ซึ่งสามารถสรุป
ได้ว่า คนหรือบุคลากร นับเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดสำคัญที่สุดในบรรดาทรัพยากรทางการบริหาร
ทั้ง 4 ประการที่เราเรียกว่า 4 Ms อันได้แก่ คน (man ) เงิน (money) วัสดุ อุปกรณ์/เทคโนโลยี/
ข้อมูล (material /data) และการจัดการ (management) หรือวิธีการ (method) เพราะหาก
องค์การสามารถจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้วก็จะนำมาซึ่งความสำเร็จในการดำเนินงาน
แตก่ ารบรหิ ารบุคลากรจะต้องเปน็ ทางเดียวกบั กลยุทธ์ขององค์การ (Rosemary Horrison. 1993) ดงั น้ัน
คนจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้งานลุล่วงไปได้เพราะถึงแม้องค์การใดก็ตามแม้จะมีเงินทุนหรือ
งบประมาณมาก มีวัสดุอุปกรณ์ที่ดีมากมายและมีวิธีการจัดการที่ดี แต่ถ้าขาดคนที่มีความรู้ความสามารถ
ขาดทักษะเข้ามาใช้เข้ามาบริหารจัดการทรัพยากรทั้งหมดแล้ว ก็จะส่งผลกระทบต่อองค์การอย่าง
มากมาย การพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานเป็นอย่างมาก กล่าวคือ
เมื่อได้บรรจุแต่งตั้งบุคคลเข้าทำงานแล้วมิใช่หมายความว่าจะสามารถทำงานได้ทันทีเสมอไป จำเป็น

71

จะต้องมีการอบรมเบื้องต้นแก่ผู้เข้าทำงานใหม่ บางกรณีอาจต้องมีการอบรมถึงวิธีการทำงานให้ด้วย
ทงั้ น้ีเพราะการศึกษาทไ่ี ดม้ าจากโรงเรียน วิทยาลยั หรือมหาวิทยาลัย สว่ นใหญ่เป็นเพยี งความรพู้ ื้นฐาน
และมีงานหลายอย่างที่ไม่มีสอนในโรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย ทำให้ผู้สำเร็จการศึกษาจาก
โรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัยไม่สามารถทำงานได้ทันที ต้องมีการอบรม กันก่อนจึงจะทำงานได้
นอกจากนี้ เมื่อผู้ปฏิบัติงานได้ทำงานไปนาน ๆ ประกอบกับระเบียบ หลักเกณฑ์ และเทคนิคใหม่ ๆ
ในการทำงานได้เปลี่ยนแปลงไป ก็จำเป็น ต้องมีการอบรมเพื่อให้สามารถทำงานได้ดีเช่นเดิม
โดยหน่วยงานการเจ้าหน้าที่หรอื หน่วยงานฝึกอบรมของส่วนราชการจะเป็นผู้ดำเนินการหรืออาจส่งไปรบั
การอบรมในส่วนราชการอื่น หรือสถาบันอื่นก็ได้ การพัฒนาบุคลากรไม่เพียงแต่จะทำให้คนมีความรู้
ความสามารถและทกั ษะในการทำงานดีข้นึ เท่าน้นั ยงั สง่ ผลใหไ้ ดง้ านสงู ขึน้ อนั จะเป็นผลโดยตรงต่อการ
พัฒนาประเทศอีกทางหนึ่งด้วย (สมาน รังสิโยกฤษฎ์. 2541) ซึ่งสอดคล้องกับ แคสเทตเทอร์(Castetter.
1996) ทก่ี ล่าวถึงความจำเปน็ ในการพฒั นาบุคลากรโดยสรุปคือ เปน็ ไปเพอ่ื การปรบั ปรงุ การปฏิบัติงาน
ของบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งในปัจจุบันให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยพัฒนาทักษะ
อันจำเป็นสำหรับบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกแล้ว และส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาความสามารถของ
ตนเองให้มากยิง่ ขน้ึ

กล่าวโดยสรุป การพัฒนาบุคคลเป็นสิง่ จำเป็นท้ังต่อบุคลากรเองและหน่วยงาน ทั้งนี้เพราะ
การพัฒนาบุคลากรจะทำให้ได้บุคลากรที่สามารถปฏิบัติงานในหน่วยงานที่ต นเหมาะสมกับหน้าที่
ความรับผิดชอบ ช่วยให้บุคลากรมีความรู้ความามารถ มีเจตคติที่ดี มีทักษะ มีวิสัยทัศน์ในการทำงาน
อนั ก่อใหเ้ กิดประสิทธภิ าพในการทำงานและเกดิ ประสทิ ธผิ ลของงาน

กระบวนการพัฒนาบคุ ลากร
บุคลากรถือเป็นหัวใจสำคัญขององค์การ การพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ
และมีทักษะในการปฏิบัติงานที่ดี จึงเป็นความจำเป็นอย่างยิ่ง ดังนั้น ผู้นำองค์กรจึงต้องดำเนินการ
พัฒนาบคุ ลากรอย่างตอ่ เน่อื งเปน็ ระบบ และมกี ระบวนการ ดงั มีผู้กล่าวไว้ดงั นี้
ชาญ สวัสดิ์สาลี (2539) ชูชัย สมิทธิไกร (2538) แคสเทตเทอร์(Castetter. 1996)
กล่าวสอดคล้องกนั วา่ กระบวนการพฒั นาบุคลากรในองค์การมี 4 ข้ันตอนคือ

ข้นั ตอนท่ี 1 การสำรวจและกำหนดความต้องการในการพัฒนาบุคลากร ความต้องการ
ในการพัฒนาบคุ ลากรคือสงิ่ ทอ่ี งค์การต้องการได้รับจากโครงการพฒั นาบุคลากร ซงึ่ มักจะเกดิ ขึน้ เมื่อมี
ปญั หาเกย่ี วกับการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากร เชน่ ไมเ่ ป็นไปตามมาตรฐานการทำงานท่ีกำหนดไว้ ปญั หา
เหลา่ นี้จะตอ้ งเป็นปญั หาท่สี ามารถจัดการได้

ขั้นตอนที่ 2 การวางแผนการพัฒนาบุคลากร เมื่อองค์การทราบถึงความต้องการพัฒนา
บุคลากร ขั้นตอนต่อมาคือ การวางแผนพัฒนาบุคลากร ซึ่งจะต้องมีการกำหนดจุดประสงค์ วิธีการ

72

และระยะเวลาของโครงการพัฒนาบุคลากรแต่ละโครงการอย่างชัดเจน อย่างไรก็ดี ความต้องการ
ที่เกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรอาจมีมากเกินกว่าความสามารถที่จะตอบสนองได้ในช่วงหนึ่ง ๆ ดังน้ัน
การวางแผนจะต้องมีการจัดลำดับความสำคัญและความเร่งด่วนของแต่ละโครงการ เพื่อให้สามารถ
จัดสรรและบริหารทรัพยากรขององค์การให้มีประสิทธภิ าพมากท่ีสุด

ขั้นตอนที่ 3 การคัดเลือกออกแบบและดำเนินกิจกรรม การพัฒนาบุคลากรขั้นตอนนี้
คือ การพิจารณาว่าโครงการพัฒนาบุคลากรควรจะมีลักษณะอย่างไร เช่น หลักสูตร วิธีการ กิจกรรม
และรายละเอียดอื่น ๆ การพิจารณาจะต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์ของโครงการเป็นหลักสำคัญเพื่อให้
ตอบสนองต่อความต้องการขององค์การไดอ้ ยา่ งดที ี่สุด

ขั้นตอนที่ 4 การประเมินผลโครงการพัฒนาบุคลากร เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการ
พัฒนาบุคลากร คือ การประเมินโครงการพัฒนาบุคลากร เพื่อให้ถึงสิ่งที่ได้บรรลุผล ปัญหา อุปสรรค
และสิ่งท่คี วรจะแก้ไขในการดำเนินงานต่อไป

สว่ น อนุกูล เยี่ยงพฤกษาวัลย์ (2535) ได้กล่าวถึง กระบวนการพัฒนาบุคลากรไว้ 6 ขั้นตอน
คอื

1. ผ้บู ริหารตระหนักและรบั รูป้ ัญหาอยู่ 2 ลักษณะ คอื สภาพทต่ี ำ่ วา่ สภาพท่สี มดุล จำเปน็
จะตอ้ งพฒั นาปรบั ปรงุ อยา่ งเรง่ ด่วน และสภาพทส่ี มดุลจะต้องพฒั นาเพ่ือให้สภาพท่ีดกี ว่า

2. รวบรวมข้อมูล ซึ่งอาจจะกระทำได้โดยการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่ม การออก
แบบสอบถาม การประชมุ เผชิญหน้ารว่ มกัน การหาข้อมลู จากผลที่เกิดขึ้นและการสังเกตการณ์

3. การตรวจวินิจฉัย เป็นการวเิ คราะหข์ ้อมลู ที่เก็บรวบรวมมาสรุปเป็นอยา่ งไร และสภาพ
ทต่ี ้องการใหเ้ ปน็ นั้นควรจะเป็นอยา่ งไร เพ่ือหาแนวทางดำเนินการพัฒนาปรบั ปรงุ

4. วางแผน เพื่อดำเนินการโดยกำหนดกลุ่มเป้าหมายและสภาพที่ต้องการให้เป็น
โดยแก้ปญั หาของสภาพปจั จุบนั

5. ดำเนินการตามแผน เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ติดตาม
และประเมนิ ผล โดยการเปรียบเทยี บความก้าวหน้าในสภาพก่อนและหลังการพฒั นา

6. ประเมนิ ผล เพื่อประเมนิ วา่ บรรลุเปา้ หมายท่ีกำหนดไว้เพยี งไร โดยประมนิ เปน็ กระบวน
การทุกขน้ั ตอนเพอื่ ปรับปรงุ แผนตอ่ ไป

ซ่งึ สอดคล้องกับ บิสชอพ (Bishop, 1979) ทไ่ี ด้ให้แนวคิดเชงิ ระบบเก่ียวกับการพัฒนาบุคลากร
ไว้ 6 ประการคอื

1. ความต้องการ การหาความต้องการการพัฒนา โดยผู้บริหารต้องหาวิธีกระตุ้นและส่งเสริม
ใหค้ รู อาจารย์สนใจตอ่ การพัฒนาตนเอง

2. การวนิ จิ ฉัยและการวิเคราะห์ เปน็ การพิจารณาตามสภาพการณ์ และสิ่งแวดล้อมท่ีควร
แกไ้ ขเพ่อื จะไดท้ ราบความต้องการของครูอาจารย์โดยส่วนรวม

73

3. การพัฒนา เป็นการแสวงหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขตามความต้องการของครูอาจารย์
โดยจดั กิจกรรมส่งเสริมการเรยี นการสอนด้วยวธิ ีการต่าง ๆ

4. ความเป็นไปได้ ความเป็นไปได้ของโครงการเป็นการศึกษาเพื่อให้โครงการดำเนินไปได้
ดว้ ยดี

5. เป็นการนำเอาโครงการไปปฏิบัติ โดยเชิญผู้เชี่ยวชาญแต่ละด้านมาให้การฝึกอบรม
ในส่งิ ที่ผ้จู ัดทำโครงการเองไมส่ ามารถจะจัดทำไดด้ ว้ ยตนเอง

6. การประเมินผล เป็นการประเมินผลโครงการที่ทำไว้ว่าบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้เพียงไร
เพ่ือแกไ้ ขขอ้ บกพร่องต่อไป

จากที่กล่าวมาแล้วข้างต้น สรุปได้ว่า กระบวนการพัฒนาบุคลากรทางการศึกษาเป็น
สิ่งสำคัญที่จะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง มีระบบ มีการวางแผนการดำเนินงานอย่างเด่นชัดและ
มีขั้นตอน เพื่อให้บุคลากรสามารถพัฒนากิจกรรมต่าง ๆ ให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะส่งผล
โดยตรงต่อหนว่ ยงาน ประกอบดว้ ย 4 ข้ันตอน คอื การหาความจำเปน็ ในการพัฒนา การวางแผน การ
ดำเนินการพัฒนาตามแผนท่ีกำหนดไว้ และการติดตามผลและประเมินผล

วิธกี ารพัฒนาบคุ ลากร
วิธีการพัฒนาบุคลากรเป็นวิธีการที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ความชำนาญ
ทักษะ กระบวนการทำงาน ตลอดจนวิสัยทัศน์และเจตคติที่มีต่อการทำงานของบุคลากรให้ดีขึ้น
ซ่งึ สง่ ผลใหก้ ารปฏบิ ัตงิ านในหน้าท่ีมปี ระสิทธภิ าพมากขึน้
กระบวนทัศน์ใหม่ที่สำคัญในการพัฒนาครูในปัจจุบัน คือ มุ่งการพัฒนาครูเพื่อให้ส่งผลดี
ต่อนักเรียนเป็นสำคัญ มุ่งการพัฒนาครูเพื่อให้เกิดการรับรู้ เข้าใจ และตระหนักถึงการนำไปใช้
เพื่อพัฒนาอย่างเป็นระบบ ทั้งหลักสูตร วิธีการสอน หรือการประเมินผล มุ่งการพัฒนาครูโดยใช้รูปแบบ
การพัฒนาครูด้วยตนเอง ให้ครูเป็นผู้กระทำ (action) และสร้างสรรค์องค์ความรู้ใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้นมา
ด้วยครูเอง และวิธีการพัฒนาบุคลากรได้มีผู้กล่าวถึงและเสนอแนะวิธีการพัฒนาบุคลากรด้วยวิธีการ
ตา่ ง ๆ ดังน้ี
นพพงษ์ จิตราดุลย์ (2540) กล่าวถึง เทคนิคและวิธีการพัฒนาบุคลากรว่า เทคนิคและวิธีการ
พัฒนาบุคคล ควรแยกออกเป็น 2 แบบด้วยกัน คือ การนิเทศที่พัฒนาเป็นกลุ่มและการนิเทศเพื่อพัฒนา
เป็นรายบุคคล เทคนิคและวิธีการจะเกี่ยวข้องกัน ขึ้นอยู่กับโครงการและกิจกรรมเป็นประเด็นสำคัญ
นอกจากนน้ั จะขึน้ อยู่กับความรู้สึก ความสัมพันธ์ ทัศนคติ และวธิ ีการทีผ่ ้ใู หก้ ารนเิ ทศแสดงออกด้วยวิธีการ
จัดและพฤติกรรมที่มีต่อผู้รับการนิเทศ อยา่ งไรก็ตามเทคนิควธิ ีการท้ัง 2 แบบ ต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์
หรือความมุ่งหมายขนาดของกลุ่มผู้เข้ารับการนิเทศ ประสบการณ์ที่จะก่อให้เกิดลักษณะของงานท่ี

74

ผ้เู ข้ารับการนเิ ทศจะปฏอบตั ิและกิจกรรมท่ีใช้ในการดำเนนิ การนเิ ทศซ่ึงสัมพนั ธก์ ันอยู่มาก เทคนิคเพื่อ
การพฒั นาเปน็ กลุ่ม มีวธิ ีการดำเนินการไดใ้ นรูปแบบดงั นี้

1. การประชมุ ปฏิบตั กิ าร
2. การประชุมปรกึ ษาหารือ
3. การฝึกงาน
4. กลุ่มศกึ ษาเฉพาะเรอื่ ง
5. กล่มุ ปฏบิ ตั ิการโครงการ
6. การสาธติ
7. การอภปิ ราย
8. เที่ยงวันสนทนา
9. การฟงั ปาฐกถาหรือคำบรรยาย
10. การทัศนศึกษา
11. การสมั มนา
12. การเข้าร่วมปฏบิ ตั ิงานในคณะกรรมการ
การนเิ ทศเพือ่ การพฒั นาเป็นรายบุคคล มวี ธิ ีการดำเนินการในรปู แบบ ดงั นี้
1. การฝึกงาน
2. การเรยี นรู้จากผ้มู ปี ระสบการณ์
3. การเลอื กเรียนรายวชิ าเปน็ รายวิชาในมหาวทิ ยาลัยหรือวทิ ยาลัย
4. การเข้ารับการฝกึ อบรม
5. การไปศกึ ษาต่อ
6. การให้เป็นสมาชิกสมาคมวิชาชีพ
7. การให้ทดลองปฏบิ ัตจิ ริง
8. การอา่ น
9. การเขยี น
10. การเยย่ี มเยียนดงู านที่อื่น
11. การใหร้ บั โครงการไปจดั ทำ
12. การส่งไปร่วมเป็นกรรมการ
13. การใหเ้ ปน็ วทิ ยากร
14. การไปสังเกตคนอนื่ ปฏิบตั ิงาน
นฤมล บุญนิ่ม (2542) กล่าวถึงรูปแบบของการพัฒนาครูแบบผู้กระทำ คือ การพัฒนาใน
สภาวะการทำงานปกติ และประเมินผลการพัฒนา แลว้ ใหก้ ารตอบสนองเป็นบำเหนจ็ รางวัลตามระดับ

75

ของการพัฒนา เพื่อให้ได้ครูพัฒนาคุณภาพตนเองและปรับปรุงการพัฒนาการทำงานอย่างเป็นระบบ
บันทึกและประมวลผลการปฏิบัติงานไว้เป็นช่วง ๆ เพื่อแสวงหาหรือใช้นวัตกรรมใหม่ ๆ ในการ
ปฏิบัติงาน การพัฒนาคนและพัฒนางานในลักษณะนี้ จะมีร่องรอยและหลักฐานที่แสดงถึงผลการ
พัฒนาให้ชัดเจนว่าต้องการพัฒนาศักยภาพ หรือคุณลักษณะด้านใดของครู แล้ววางแผนกำหนด
กิจกรรมการปฏิบัติงาน และประมวลผลการปฏิบัติงานไว้เป็นระยะ ๆ ให้ครูประเมินผลการปฏิบัติงาน
ของตน และสังเคราะหผ์ ลพร้อมปรบั ปรุงแกไ้ ข

แคสแทตเทอร์ (Castetter. 1992) กล่าวว่า กิจกรรมพัฒนาเป็นวิธีการที่จะทำให้องค์การ
บรรลุจุดมุ่งหมายและประสบผลสำเร็จ องค์การและบุคคลจะเป็นสิ่งสนับสนุนซึ่งกันและกัน จะขาด
อย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ การออกแบบโครงการพัฒนาบุคลากรที่จะทำให้เกิดแนวคิด เทคนิค และทักษะ
ระหว่างบุคคล ซึ่งแนวในการพัฒนาบคุ ลากร มดี งั น้ี

1. การบรหิ ารและนโยบายท่สี นับสนนุ จะต้องชัดเจน
2. วตั ถุประสงค์จะตอ้ งชัดเจน
3. ทีมงานของการพัฒนาจะต้องมีความรู้ความเข้าใจในการปฏิบัติ และรายละเอียด
ต่าง ๆ ของแผนพฒั นาเปน็ อยา่ งดี
4. อุปกรณ์ที่จะใช้ในการพัฒนาจะต้องมีคุณภาพ จำนวนพอเพียง และมีการประสาน
การใช้เปน็ อยา่ งดี
5. ความเชือ่ มน่ั และความเหมาะสมของวทิ ยากรเพ่ือการเรยี นรู้ทดี่ ีนับวา่ เปน็ สง่ิ สำคญั
6. แผนทม่ี ีเหตุมีผล จะประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงคซ์ ึง่ นบั ว่าจำเป็นท่ีสุด
7. ความเป็นผู้นำและเป็นผู้มีความรับผิดชอบในกฎระเบียบของผู้ดำเนินการพัฒนา
จำเป็นตอ้ งทำให้ชดั เจน
8. การสอ่ื สารทง้ั สองทางจะตอ้ งเปน็ ส่วนสำคัญของกระบวนการและโครงการ
9. การสนับสนนุ และการปรับปรงุ จะต้องมคี วามเด่นชัดในเน้ือหาของท้ังหมดของระบบ
จากแนวคิดที่กล่าวมาข้างต้น สรุปได้ว่า กระบวนการพัฒนาบุคลากรมีขั้นตอนสำคัญคือ
การวิเคราะห์ความต้องการพัฒนา การวางแผนบุคลากร การดำเนินการพัฒนาบุคลากร และการ
วัดผลประเมินผลการพัฒนา เพื่อให้ทราบข้อบกพร่องในการดำเนินงานและนำมาปรับปรุงแก้ไขให้ดี
ยิ่งขึ้นในครั้งต่อไป โดยวิธีการพัฒนาบุคลากรจัดเป็นประเภทใหญ่ได้ 3 วิธีได้แก่ การฝึกอบรม การให้
การศึกษา และการพัฒนา เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
ตลอดจนการพัฒนาความรูส้ ึกนึกคิดท่ีดีต่อการปฏิบัติงาน ท่ีจะสง่ ผลให้การปฏบิ ัติงานบรรลุเป้าหมาย
ตามทต่ี อ้ งการขององค์การ
จากการศึกษาเอกสารต่าง ๆ ข้างต้นผู้วิจัยพบว่า การพัฒนาบุคลากรนั้นควรให้เหมาะสม
กับบรบิ ทของสำนักงานเขตพน้ื ทีก่ ารศึกษาโดยการอบรม ประชุม สมั มนา ดงั นี้

76

1. จดั ประชมุ /สมั มนาเชงิ ปฏิบตั ิจรงิ ในระดบั สำนกั งานเขตพน้ื ท่ี
2. จัดประชุม/สัมมนาเชิงปฏิบัตจิ รงิ ในระดบั กลุ่มโรงเรียน
3. จัดประชุม/สัมมนาเชงิ ปฏิบตั จิ ริงในระดับโรงเรียน
4. จัดหาวิทยากรที่มีความรูความสามารถในการพัฒนาและจัดทำนวัตกรรมมาให้
ความรูและทดลองปฏิบตั ิจรงิ
5. แนะนำวธิ กี ารศกึ ษาเอกสารและทฤษฎแี ละงานวิจัยสถาบนั ทเี่ กี่ยวข้อง
6. จดั หาเอกสารเสริมความรูและงานวจิ ัยสถาบันต่าง ๆ มาให้บริการเพ่ือสะดวกต่อการ
คน้ ควา้
7. จัดทำใบงานหรือสถานการณต่างๆที่เกี่ยวข้องกับวิจัยสถาบันนำมาใช้ฝึกทดลอง/
ปฏบิ ัตจิ รงิ ตามเงือ่ นไขต่าง ๆ
8. ฝึกวิเคราะห์ปญั หาในรูปแบบที่แตกต่างกันไป
9. ฝกึ วางแผนและขัน้ ตอนการดำเนนิ งานการวจิ ยั สถาบนั ในแต่ละข้นั ตอน
10. ทัศนศึกษาดงู านของโรงเรียนท่ปี ระสบความสำเรจ็ ในการจดั ทำวิจยั สถาบัน
11. ฝกึ วิเคราะห์ขอ้ มูลท่ใี ช้คา่ สถติ หิ ลากหลายรปู แบบ
12. ฝกึ การเขียนรายงานการวจิ ัยสถาบัน

การฝึกอบรม
ความหมาย
การฝึกอบรมเป็นกิจกรรมหนึ่งที่นิยมใช้ในการพัฒนาความรู้ ทักษะทัศนคติของบุคลากรใน

หนว่ ยงานท่ัวไป ซึ่งมีผใู้ หค้ วามหมายของการฝกึ อบรมจากนักวชิ าการหลายท่าน ดังน้ี
พจนานุกรรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พุทธศักราช 2525 กล่าวว่า ฝึก หมายถึง ทำเพื่อให้

เกิดความรู้ความเข้าใจจนเป็นหรือมีความชำนาญ อบรม หมายถึง แนะนำพร่ำสอนให้ซึบซาบเข้าไป
จนติดเปน็ นสิ ยั หรอื แนะนำชแี้ จงให้เขา้ ใจในเรือ่ งท่ตี ้องการ ถ้าแปลตามรูปศพั ท์

การฝกึ อบรม หมายถึง การแนะนำ การสอนเพือ่ ใหผ้ ู้เขา้ ร่วมกิจกรรมเกิดความรู้ความเข้าใจ
หรอื ความชำนาญในเรอื่ งท่ีต้องการ

Dale s. Beach ได้ให้ความหมายของการฝึกอบรมไว้ หมายถึง กระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้
บุคคลได้เรียนรู้และมีความชำนาญ เพื่อวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะและ เพื่อเปลี่ยน
พฤติกรรมของบคุ คลไปในทางทต่ี อ้ งการ"

Edwin B.3 Flippo กล่าวว่า การฝึกอบรม คือ กระบวนการของการสสร้างเสริมเพิ่มพูน
ความรแู้ ละทักษะหรือความชำนาญใหแ้ กผ่ ู้ปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง

77

โสภณ ภูเก้าล้วน ได้กล่าวว่า การฝึกอบรมเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการที่จะพยายามใช้
ทรพั ยากรมนุษยใ์ หม้ คี า่ ต่อองค์การมากท่ีสดุ และประหยดั ที่สดุ ดว้ ย

ประภาเพ็ญ สุวรรณ และ สวิง สุวรรณ กล่าวว่า การฝึกอบรมเป็นกระบวนการจัดการ
เพือ่ พฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ ใหเ้ กิดประโยชนต์ ่อหนว่ ยงานมากทีส่ ดุ

สมพงศ์ เกษมสิน ได้กล่าวไว้ว่า การฝึกอบรม หมายถึง กรรมวิธีต่าง ๆ ที่มุ่งจะเพิ่มพูน
ความรู้ ความชำนาญ และประสบการณ์เพื่อให้ทุกคนในหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง สามารถปฏิบัติ
หน้าท่ที อ่ี ยูใ่ นความรบั ผิดชอบไดด้ ยี งิ่ ขึน้ "

น้อย ศิริโชติ ได้กล่าวขยายความถึงความหมายของการฝึกอบรมที่ค่อนข้างจะครอบคลุมไว้
ดังนี้ การฝึกอบรมเป็นกระบวนการอย่างหนง่ึ ท่ีจัดขึ้นเพ่ือเพม่ิ พูนความรู้ และทักษะให้แก่ผู้เข้ารับการ
อบรมโดยจดั ทำเปน็ ช่วง ๆ หรือระยะเวลาตามความเหมาะสมของแตล่ ะเรือ่ ง ซึ่งอาจจะใชเ้ วลา 3 วัน
1 สปั ดาห์ หรือมากกว่าน้ัน การจดั ฝึกอบรมอาจจะเปน็ รายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ ผู้จัดการฝึกอบรม
อาจจะเปน็ หนว่ ยราชการ เอกชน หรือบริษทั ห้างรา้ นกไ็ ด้

โดยสรุป การฝึกอบรมเป็นกระบวนการจัดกิจกรรมอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยกำหนด
จุดมุ่งหมาย เนื้อหาสาระ วิธีการดำเนินการ และการประเมินผลอย่างชัดเจน เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม
เกิดการเรียนรู้ในด้านความรู้ ทักษะ ความสามารถ และเจตคติ และมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี
เพ่ือเพิม่ ประสทิ ธภิ าพในการปฏบิ ัติงาน และสง่ ผลตอ่ การพัฒนาองคก์ ร

รูปแบบของการฝกึ อบรม
สมหวัง พิธิยานุวัฒน์ (2542) เสนอแนะวิธีการที่ทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ สรุปได้ว่า
มี 2 รปู แบบ คือ

1. รูปแบบการจัดอบรมที่พิจารณาจากฐานของความมุ่งหมาย มี 2 ลักษณะได้แก่
การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของครู การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ความสามารถ
ในวชิ าชพี ครู และการฝึกอบรมเพื่อแกป้ ญั หาสำคัญ

2. รูปแบบการจัดอบรมที่พิจารณาจากฐานของพฤติกรรม โดยคำนึงถึงบทบาท
การอบรม มี 3 ลักษณะ ได้แก่ การฝึกอบรมที่เน้นวิทยากรเป็นศูนย์กลาง การฝึกอบรมที่เน้นผู้รับ
การอบรมเปน็ ศนู ยก์ ลาง การฝึกอบรมที่เน้นส่ือเปน็ ศูนยก์ ลาง

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านระบบเครือข่ายอินเตอร์เน็ต (2551) ได้แบ่งการฝึกอบรม
เปน็ 3 ลกั ษณะ คอื

1. การฝกึ อบรมตามวัตถุประสงคข์ องการฝึกอบรม
1.1 การฝึกอบรมเพอ่ื การเตรยี มตัว
1.2 การฝกึ อบรมเพ่ือแก้ไขและให้การรักษา

78

1.3 การฝึกอบรมเพอ่ื สร้างเสรมิ และปรบั ปรุง
1.4 การฝึกอบรมเพือ่ พฒั นา
2. การฝกึ อบรมตามคุณลกั ษณะของผเู้ ข้ารับการฝกึ อบรม
2.1 การฝกึ อบรมผู้ใช้แรงาน
2.2 การฝกึ อบรมเสมยี นพนกั งาน
2.3 การฝกึ อบรมหวั หน้างาน หรอื ผู้บงั คบั บัญชาเบือ้ งตน้
2.4 การฝกึ อบรมผบู้ งั คับบัญชาระดบั กลาง
2.5 การฝึกอบรมผู้บังคบั บัญชาระดบั สงู
3. การฝกึ อบรมตามระยะเวลาการทำงาน
3.1 การฝึกอบรมก่อนเข้ารับการปฏิบัติงาน ได้แก่ การฝึกอบรมก่อนเข้าสู่อาชีพ
และการฝกึ อบรมหลังผา่ นการคดั เลอื ก
3.2 การฝึกอบรมเมื่อทำงานแล้ว ได้แก่ การฝึกอบรมให้ลงมือปฏิบัติงาน
การฝึกอบรมในหอ้ งปฏบิ ัตกิ าร และการฝกึ งาน
กล่าวโดยสรุป รูปแบบการฝึกอบรม ประกอบด้วย การพิจารณาจากความมุ่งหมาย หรือ
วัตถุประสงค์ การพิจารณาจากพฤติกรรมในการฝึกอบรม การฝึกอบรมตามคุณลักษณะของผู้เข้ารับ
การฝกึ อบรม และระยะเวลาในการฝกึ อบรม

กระบวนการฝกึ อบรม
การฝึกอบรม ควรจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ ซึ่งประกอบด้วย วัตถุประสงค์ และเนื้อหา
การฝึกอบรม การวัดผลก่อน – หลังการฝึกอบรม ยุทธศาสตร์การฝึกอบรม การจัดกลุ่ม ผู้รับการอบรม
การจัดสรรเวลาการฝึกอบรม การจัดอำนวยความสะดวก และสถานที่ฝึกอบรม การเลือกสื่อฝึกอบรม
การประเมนิ ผลและการวเิ คราะห์ระบบการฝกึ อบรม
สมบตั ิ กสุ มุ าวลี (2540; อา้ งถงึ ในวรรณา ไทยทอง. 2551) กล่าวว่ามีการเขา้ ใจผดิ ในเร่ืองการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เข้าใจว่า คือ เรื่องการฝึกอบรม แท้ที่จริงแล้วการฝึกอบรมเป็นเพียงเครื่องมือ
อันหนง่ึ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เท่าน้นั หัวใจสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่ท่ีการทำ
ให้มนุษย์ได้เรียนรู้และมีการพัฒนายกระดับคุณภาพชีวิตอย่างแท้จริง องค์การสมัยใหม่จะให้
ความสำคัญกับการพัฒนา การฝึกอบรมในห้องเรียนลดลง แต่จะให้ความสำคัญกับการสร้าง
สภาพแวดล้อมแหง่ การเรยี นรูใ้ ห้พนกั งานสามารถพฒั นาตนเองได้ตลอดเวลา
เพ็ญจันทร์ สังข์แก้ว (2544; อ้างถึงในวรรณา ไทยทอง. 2551) กล่าวว่า กระบวนการฝึกอบรม
หมายถึง ลำดับการกระทำซึ่งดำเนินการต่อเนื่องกันไปจนสำเร็จ ณ ระดับหนึ่ง และได้แบ่งกระบวนการ

79

ฝึกอบรมเป็นขั้นตอนที่สำคัญ 4 ขั้นตอน ดังนี้ การพิจารณาความจำเป็นของการฝึกอบรม การวางแผน
ฝึกอบรม การดำเนินการฝกึ อบรม การประเมนิ ผลการฝึกอบรม

กระบวนการฝึกอบรมมีขั้นตอนที่สำคัญ 5 ขั้นตอน ซึ่งผู้รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรม
เพื่อพัฒนาบุคลากรแต่ละโครงการควรจะต้องดำเนินการในแต่ละขั้นตอนอย่างครบถ้วน เพื่อให้เ ป็น
การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ มีความสมบูรณ์ และเกิดผลสำเร็จตรงตามเป้าหมาย ซึ่งอาจให้ความหมาย
และคำอธบิ ายยอ่ ๆ สำหรบั แต่ละข้ันตอน ของกระบวนการ ฝึกอบรมได้ ดังนี้

1. การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม หมายถึง การค้นหาปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร
หรอื ในหนว่ ยงานว่ามีปัญหาเร่ืองใดบ้าง ทีจ่ ะสามารถแกไ้ ขให้หมดไปหรืออาจทำให้ทเุ ลาลงได้ด้วยการ
ฝกึ อบรม โดยรวมไปถึงการพยายามหาข้อมูลด้วยว่ากลุ่มบุคลากร เป้าหมายที่จะต้องเข้ารับการอบรม
เป็นกลุ่มใด ตำแหน่งงานอะไร มีจำนวนมากน้อยเพียงใด ควรจะต้องจัดเป็นโครงการฝึกอบรมให้
หรือเพียงแต่ส่งไปเข้ารับการอบรมภายนอกองค์การเท่านั้น มีภารกิจใดบ้างที่ควรจะต้องแก้ไข ปรับปรุง
ด้วยการฝึกอบรม พฤติกรรมประเภทใดบ้างที่ควรจะต้องเปลี่ยนแปลงด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติ
หรือประสบการณ์ ทงั้ นี้ สภาพการณท์ ีเ่ ป็นปัญหา และแสดงถึงความจำเป็นในการฝกึ อบรม อาจมีท้งั ท่ี
ปรากฎชัดแจ้ง และเป็นสภาพการณ์ที่ซับซ้อนจำเป็น ต้องวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหาเพื่อค้นหา
วิธีการที่ใช้ในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมมีหลายหลายวิธี เช่น การสำรวจ
การสังเกตการณ์ การทดสอบ และการประชุม เป็นตน้

2. การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม หมายถึง การนำเอาความจำเป็นในการฝึกอบรมซึ่งมีอยู่
ชดั เจนแล้ววา่ มีปญั หาใดบ้างที่จะสามารถแก้ไขไดด้ ว้ ยการฝึกอบรม กลุม่ เป้าหมายเปน็ ใคร และพฤติกรรม
การเรียนรู้ที่ต้องการจะเปลี่ยนแปลงเป็นด้านใดนั้น มาวิเคราะห์เพื่อกำหนดเป็นหลักสูตร โดยอาจ
ประกอบด้วยวตั ถุประสงคข์ องหลักสูตรฝึกอบรม หมวดวิชา หวั ข้อวชิ า วัตถุประสงค์ ของแต่ละหัวข้อ
วิชา เนื้อหาสาระหรือแนวการอบรม เทคนิคหรือวิธีการอบรม ระยะเวลา การเรียงลำดับหัวข้อวิชา
ที่ควรจะเป็น ตลอดจนการกำหนดลักษณะของวทิ ยากรผู้ดำเนินการฝึกอบรม ทั้งนี้ เพื่อจะทำให้ผู้เขา้ อบรม
ได้เกิดการเรียนรู้อย่างมีขั้นตอน และเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจนทำให้สิ่งที่เป็นปัญหาได้รับ
การแกไ้ ขลลุ ว่ งไปได้ หรอื อาจทำใหผ้ ู้เขา้ รับการอบรมทำงานที่ได้รบั มอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
และเต็มใจยิ่งขึ้น

3. การกำหนดโครงการฝึกอบรม คือ การวางแผนการดำเนินการฝึกอบรมอย่างเป็น
ขั้นตอนด้วยการเขียนออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร ดังที่เรียกว่า "โครงการฝึกอบรม" เป็นการระบุ
รายละเอียดที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ตั้งแต่เหตุผลความเป็นมา หรือความจำเป็นในการฝึกอบรม หลักสูตร
หัวข้อวิชาต่าง ๆ วิทยากร คุณสมบัติของผู้ที่จะเข้ารับการอบรม วันเวลา สถานที่อบรม ประมาณการ
ค่าใช้จ่าย ตลอดจนรายละเอียดด้านการบริหารและธุรการต่าง ๆ ของการฝึกอบรม ทั้งนี้ เนื่องจาก
การฝึกอบรมเป็นกิจกรรมที่มีผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย นับตั้งแต่ผู้ที่จะเข้ารับการฝึกอบรม ผู้บังคับบัญชา

80

ในหน่วยงานต้นสังกัดของผู้เข้ารับการฝึกอบรม วิทยากร และที่สำคัญคือ ผู้บริหารซึ่งมีอำนาจอนุมัติ
โครงการและค่าใช้จ่าย จำเป็นจะต้องเข้าใจถึงรายละเอียดต่าง ๆ ของการฝึกอบรม โดยใช้โครงการ
ฝึกอบรมทีเ่ ขียนข้ึนเปน็ สือ่ นนั่ เอง

4. การบริหารโครงการฝึกอบรม สำหรับขั้นตอนนี้ ในตำราการบริหารงานฝึกอบรม
บางเล่มระบุเป็นขั้นของ "การดำเนินการฝึกอบรม" แต่เนื่องจากผู้เขียนพิจารณาเห็นว่า ถึงแม้จะดู
เหมือนว่าการดำเนินการฝึกอบรมเป็นหัวใจสำคัญของการจัดโครงการฝึกอบรม หากแท้ที่จริงแล้ว
การดำเนินการฝึกอบรมเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการบริหารโครงการฝึกอบรม เพราะการดำเนินการ
ฝกึ อบรมท่ีมปี ระสทิ ธิภาพ และสามารถบรรลวุ ัตถปุ ระสงค์ของโครงการไดน้ น้ั นอกจากมาจากวทิ ยากร
ที่มีความรู้ความสามารถ และหลักสูตรฝึกอบรมที่เหมาะสมแล้ว ยังจำเป็นต้องอาศัยเจ้าหน้าที่
ผู้รับผิดชอบจัดการฝึกอบรม ซึ่งเข้าใจหลักการบริหารงานฝึกอบรม พอที่จะสามารถวางแผนและ
ดำเนินงานธรุ การท้ังหมดในชว่ ง ท้งั กอ่ น ระหวา่ ง และหลงั การอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย จึงได้
กำหนดขั้นตอนนี้เป็นการบริหารโครงการฝึกอบรมเพื่อให้ครอบคลุมเนื้อหาที่ผู้จัดโครงการฝึกอบรม
ควรทราบท้ังหมด

สว่ นในการดำเนินการฝกึ อบรม เจ้าหน้าที่ผู้จัดโครงการอบรมจะต้องมบี ทบาทหลักที่จะ
ช่วยอำนวยความสะดวกให้กับวิทยากรในการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ให้แก่ผู้เข้าอบรม ทั้งในด้าน
สถานที่ โสตทัศนูปกรณ์ วัสดุอุปกรณ์ ยานพาหนะ การเงิน ฯลฯ และในขณะเดียวกัน ยังต้องดำเนินงาน
ในฐานะผู้อำนวยการโครงการ ทำหน้าที่ควบคุมให้การฝึกอบรมดำเนินไปตามกำหนดการ จัดให้มี
กิจกรรมละลายพฤติกรรมและกิจกรรมกลุ่มต่าง ๆ ในระหว่างผู้เข้าอบรม อันจะช่วยสร้างบรรยากาศ
ในการฝึกอบรมให้เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้สำหรับผู้เข้าอบรมได้เป็นอย่างดี มิฉะนั้น อาจไม่สามารถ
ทำให้การฝึกอบรมดำเนินไปตามที่ระบุไว้ในโครงการอย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุประสิทธิผล
เท่าทีค่ วร

5. การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม ในขั้นตอนของการกำหนดโครงการ
ฝกึ อบรม ผู้รบั ผิดชอบจะต้องคำนึงถึงการประเมินผลการฝึกอบรมไว้ดว้ ยวา่ จะดำเนินการประเมินผล
ด้วยวิธกี ารใดบา้ ง โดยใชเ้ คร่อื งมอื อะไร และจะดำเนินการตดิ ตามผลการฝึกอบรมหรอื ไม่ เมือ่ ใด ทั้งน้ี
เพราะเมื่อการฝึกอบรมเสร็จสิ้นลงแล้ว ผู้รับผิดชอบโครงการควรจะต้องทำการสรุปประเมินผล
การฝึกอบรมและจัดทำรายงานเสนอให้ผู้บังคับบัญชาได้พิจารณาถึงผลของการฝึกอบรม
ส่วนผู้รับผิดชอบโครงการเองก็จะต้องนำเอาผลการประเมิ นโครงการฝึกอบรมทั้งหมดมาเป็นข้อมูล
ย้อนกลับหรือ Feedback ใช้พิจารณาประกอบในการจัดฝึกอบรมหลักสูตรเช่นเดียวกันในครั้ง/
รุ่นถัดไปในขั้นตอนของการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมว่าควรจะต้องมีการพัฒนาหรือปรับปรุง
หลักสูตร หรือการดำเนินการในการบริหารงานฝึกอบรมอย่างไรบ้าง เพื่อจะทำให้การฝึกอบรม
เกดิ สัมฤทธผิ ลตรงตามวัตถุประสงคข์ องโครงการเพ่ิมข้ึน

81

สรุปได้ว่า กระบวนการในการฝึกอบรม เป็นกระบวนการฝึกอบรม หมายถึง ลำดับการกระทำ
ซึ่งดำเนินการต่อเนื่องกันไปจนสำเร็จ ณ ระดับหนึ่ง ซึ่งประกอบด้วย การหาความจำเป็นในการ
ฝึกอบรม การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม การกำหนดโครงการฝึกอบรม การบริหารโครงการฝึกอบรม และ
การประเมินและตดิ ตามผลการฝึกอบรม

เทคนิคต่าง ๆ ท่ีใช้ในการเป็นวิทยากร และนกั ฝกึ อบรบม
เทคนคิ การฝกึ อบรม คือ “กลวิธีทว่ี ทิ ยากร และนกั ฝกึ อบรมนำมาใช้เพ่ือจะถา่ ยทอดเนื้อหา
วิชาความรู้ต่าง ๆ ตามหลักสูตรให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้ มีความรู้ความเข้าใจ เจตคติ
หรือทักษะตามที่ต้องการในช่วงระยะเวลาที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพ” เทคนิคการฝึกอบรมดังกล่าว
คือ วิธีสอนที่ใช้กันอยู่ในวงการสอนของครู อาจารย์ และนักฝึกอบรม เป็นที่รู้จักกันแพร่หลายอยู่แล้ว
เช่น การบรรยาย การอภิปราย การแสดงบทบาทสมมติ กิจกรรม เกมต่าง ๆ การระดมพลังสมอง
การจับคสู่ นทนา การทำแบบฝึกหัด การไปทศั นศึกษา การฝกึ ปฏิบัตจิ รงิ เป็นต้น
รปู แบบการเรียนรูข้ อง Kolb (Kolb’s Learning Style Model)

ประเภทที่ 1 Concrete Reflective คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “ทำไม”
(Why?) ผู้เรียนประเภท 1 นี้จะตอบสนองได้ดีต่อการอธิบายเนื้อหาการอบรมที่เกี่ยวพันกับ
ประสบการณ์ ความสนใจ และอาชีพในอนาคตของเขา เพื่อให้เกิดประสทิ ธิผลในการอบรมกบั ผู้เรยี น
ประเภทน้ี ผ้ฝู กึ อบรม หรือผู้สอนควรจะทำหนา้ ท่เี สมอื นเปน็ “นกั กระตนุ้ ” (motivator)

ประเภทที่ 2 Abstract Reflective คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “อะไร”
(What?) ผู้เรียนประเภท 2 นี้จะตอบสนองต่อข้อมูลที่นำเสนออย่างเป็นระบบ สมเหตุสมผล มีที่มาที่ไป
มีประโยชน์ หากเขามีเวลาพอที่จะครุ่นคิด เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนกลุ่มนี้
ผฝู้ กึ อบรมควรทำหนา้ ทเ่ี สมือนเปน็ “ผู้เชยี่ วชาญ” (expert)

ประเภทที่ 3 Abstract Active คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “อย่างไร”
(How?) ผู้เรียนประเภท 3 นี้จะตอบสนองต่อโอกาสของการเข้ามีส่วนร่วมในงานหรือภารกิจ
ที่มอบหมาย รวมถึงการเรียนรู้โดยการลองผิดลองถูกในสภาพแวดล้อมที่เขารู้สึกว่าปลอดภัยสำหรับ
ตัวเขา เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนกลุ่มน้ี ผู้ฝึกอบรมควรทำหน้าที่เสมือน “ผู้สอนงาน”
(Coach) เพอ่ื ท่จี ะให้แนวทางในการปฏิบัติ และผลสะทอ้ นกลบั ของการทำงานนัน้ ๆ

ประเภทที่ 4 Concrete Active คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “อะไร ถ้า”
(What if?) ผู้เรียนประเภท 4 นี้ชอบการประยุกต์ใช้สิ่งที่เรียนรู้ไปในสถานการณ์ใหม่ ๆ เพื่อการ
แก้ปัญหาที่แท้จริง เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนกลุ่มนี้ ผู้ฝึกอบรมควรเปิดโอกาส
แกผ่ ู้เรียนในการคน้ หาด้วยตัวของเขาเอง

82

กลยุทธในการสอน หมายถึง การใช้เทคนิควธิ ีทีห่ ลากหลายในการเรียนรู้ เช่น การบรรยาย
การจำลองสถานการณ์ การแสดงบทบาทสมมุต การถาม-ตอบ เปน็ ตน้

ตารางต่อไปนี้จะให้แนวทางกว้าง ๆ ในการคัดเลือกกลยุทธในการสอน หรือการเรียนรู้
เพอื่ ปรับเปล่ยี นพฤติกรรมในปจั จุบนั ของผู้เขา้ รบั การอบรมไปสู่พฤตกิ รรมทีต่ ้องการ

ตารางท่ี 2.2 แสดงการคดั เลือกกลยุทธ์ในการสอนตามแนวความคดิ ของบลมู

กลยุทธในการสอน กระบวนการรับรู้ ผลกระทบต่อผูเ้ รยี น ตวั แปรทางจติ วทิ ยา
การบรรยาย การอ่าน การฟงั 1. ความรู้ 1. ไดร้ บั ปรากฏการณ์ 1. การรับรู้
การสาธติ หรือการสังเกต คำถาม 2. การทำใหพ้ ร้อม
คำตอบ 2. ความเขา้ ใจ 2. การตอบสนองตอ่
การอภิปราย มลั ตมิ เี ดีย 3. การประยุกต์ใช้ ปรากฏการณ์ เหตุการณ์ 3. การตอบสนองตาม
Computer Based Training การชแี้ นะ
4. ความเขา้ ใจ 3. การตอบสนองต่อ 4. การเผชญิ กบั ปญั หา
กิจกรรม เช่น การสำรวจ การแสดง 5. การประยกุ ต์ใช้ ปรากฏการณ์ เหตุการณ์ 5. การตอบสนองตาม
บทบาทสมมตุ ิ กรณศี กึ ษา ฯลฯ การชแ้ี นะ
6. การวิเคราะห์ 4. การพจิ ารณาว่าส่ิงนนั้ ๆ 6. การเผชิญกบั ปญั หา
การฝึกอบรมขณะปฏบิ ตั ิ มคี วามสำคัญ 7. การตอบสนองเชิงซอ้ น
การสอนงาน การฝกึ ปฏบิ ตั ิ 7. การเชอื่ มโยง 5. จดั ระบบ ระเบยี บ
การใช้สถานการณจ์ รงิ หรืออาจใช้ หลายสงิ่ หลายอยา่ ง ความสำคญั ก่อนหลงั 8. การปรับตวั
ควบค่กู ับ OJT ในการเรียนรูไ้ ว้ใน
ที่เดยี ว 6. การรบั เข้ามาเปน็ 9. จดุ เรมิ่ ตน้ ในการนำ
ความสนใจระดบั สงู (เปน็ เรอื่ งยากทีจ่ ะ 8. การประเมนิ ผล สว่ นหนึ่งของลกั ษณะ แนวคิดมาใช้
อบรมในระดับน้ี เนอ่ื งจากตอ้ งใชเ้ วลา เฉพาะตัว
มากกว่าการเรยี นร้ใู นชัน้ เรยี นตามปกติ
โดยท่ัวไปแลว้ จะพฒั นาข้นึ มาจาก
ผเู้ รยี นแตล่ ะคนโดยผา่ นการเรียนรู้
ดว้ ยตนเอง แตก่ ารเป็นพเ่ี ลยี้ ง และการ
สอนงานจะชว่ ยเร่งกระบวนการเรยี นรู้
ให้เร็วขึน้ ได)้

ผู้ฝึกอบรมสามารถใช้สื่อการสอนระดับสูงในการสอนพฤติกรรมพื้นฐาน แต่ในขณะเดียวกัน
ไม่ควรใช้เทคนิคการสอนขั้นพื้นฐานกับพฤติกรรมในระดับสูง ตัวอย่างเช่น เราสามารถใช้เทคนิค

83

การสอนตั้งแต่การบรรยายไปจนถึงการใช้ในสถานการณ์จรงิ เพื่ออบรมความรู้ได้ แต่ในการที่จะสอน
เรื่องของการวิเคราะห์ ผู้ฝึกอบรมควรจะใช้การอบรมขณะปฏิบัติงานหรือการฝึกปฏิบัติในสถานการณ์จรงิ
หรือการสอนในเรื่องของการประยุกต์ใช้ เทคนิคการแสดงบทบาทสมมุติก็ควรเป็นไปทั้งในด้านของ
ผู้เรียนได้มีโอกาสในการฝึกภายใต้สภาวะแวดล้อมที่ปลอดภัยต่อการสูญเสียลูกค้าจริง และได้รับการ
วิพากษ์ในเชิงสร้างสรรค์ของสมาชิกที่เข้าร่วมรับการอบรม และผู้ฝึกอบรม เป็นต้น ตารางคัดเลือก
กลยุทธในการสอนข้างต้นอาจไม่ได้ครอบคลุมความเป็นไปได้ทั้งหมด แต่กิจกรรมหรือเทคนิคในการ
ฝึกอบรมควรจะสอดคล้อง ยกตัวอย่างเช่น การเรียนรู้ด้วยตนเองควรจะเป็นไปในเรื่องของการอ่าน
การฟัง และหรือกิจกรรมอื่น ๆ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของการฝึกอบรมท่ีได้รับการออกแบบมา
จุดมุ่งหมายของตารางข้างต้น ก็เพื่อให้ผู้ฝึกอบรมได้มีข้อมูลประกอบการตัดสินใจในการคัดเลือกเทคนิค
ในการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับหัวข้อวิชา หรือเนื้อหาและวัตถุประสงค์ของหลักสูตรที่ได้รับการ
ออกแบบมา (Agency Training Development. 2551)

ขน้ั ตอนในการกำหนดวัตถุประสงคใ์ นการฝกึ อบรม
การกำหนดวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมนั้น จำเป็นจะต้องพิจารณาถึงองค์ประกอบ
และข้นั ตอนดงั ตอ่ ไปน้ี
1. กำหนดว่าใครเป็นผู้ก่อให้เกดิ ปญั หาน้ัน หรอื ปัญหานนั้ เกดิ ข้ึนกับคนในตำแหน่งใดหรือ
ระดับใด เช่น ในตำแหน่งประจำแผนกการเงิน ในตำแหน่งหัวหน้าแผนก ฯลฯ พร้อมทั้งระบุด้วยว่า
จำนวนของบคุ คลดังกลา่ วมมี ากนอ้ ยเพยี งใด
2. ภารกิจหรือพฤติกรรมอันเป็นปัญหาของบุคคลดังกลา่ วเป็นการบรรยายอย่างย่อ ๆ ว่า
เขามีพฤติกรรมที่บกพร่องอย่างไร เช่น ลงทะเบียนหนังสือเข้าออกล่าช้าเกินความจำเป็น บริหารงาน
บกพร่อง ทำงานผิดพลาดหลายครั้งหลายหน เป็นต้น สำหรับภารกิจหรือพฤติกรรมที่บกพร่องตามข้อนี้
อาจจะมีหลานประเดน็ ก็ได้
3. วัตถุประสงค์ขั้นสูงสุดที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม หมายถึงต้องการจะเปลี่ยนแปลง
พฤติกรรม อันเปน็ ปญั หาของผู้เข้ารบั การฝึกอบรมให้เปน็ ไปในลักษณะใด เปน็ การพิจารณาในลักษณะ
ที่ว่า พฤติกรรมตามอุดมคตินั้นต้องการจะให้เป็นไปอย่างไร เช่น ระบุว่านาย ก. สอนงานไม่เป็น
พฤติกรรมใหม่ที่จะสร้างขึ้นโดยกระบวนการฝึกอบรมก็คือจะอบรมให้ นาย ก. สามารถทำการสอนงาน
ได้อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ เป็นตน้
4. สิ่งสนับสนุนให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ มีอะไรบ้างเป็นการพิจารณาถึงสภาพแวดล้อม
ตา่ ง ๆ ทจี่ ะสนบั สนนุ ให้การฝึกบรรลวุ ัตถุประสงค์ได้ เช่น มวี ิทยากรที่มีความสามารถ ภูมิหลังท่ีดีของ
ผู้เข้ารับการฝึกอบรม นโยบายของหน่วยงานที่สนับสนุนต่อการฝึกอบรมมีเงินมีเวลา และอุปกร ณ์
ทเ่ี พยี งพอ เปน็ ต้น

84

5. สงิ่ ทเี่ ปน็ อุปสรรค์ต่อการดำเนนิ งานฝึกอบรมให้บรรลุวัตถุประสงค์ เปน็ การพิจารณาว่า
สภาพแวดล้อมต่าง ๆ มีอะไรบ้างที่เป็นอุปสรรคหรือขัดขวางต่อการดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์
ตามอดุ มคติ ตามตวั อย่างเชน่ งบประมาณจำกัด เวลาจำกดั เปน็ ตน้

6. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมท่ีเปน็ ไปได้ เป็นการพิจารณากำหนดวัตถปุ ระสงค์ขึ้นใหม่
หลังจากได้พิจารณาถึงวัตถุประสงค์ตามอุดมคติ ประกอบกับสิ่งสนับสนุน และสิ่งที่เป็นอุปสรรค
แล้วแต่ในบางกรณี วัตถุประสงค์ตามอุดมคติอาจเป็นวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้ก็ได้ ถ้าหากว่าสิ่งท่ี
สนบั สนุนทุกอยา่ งแตไ่ มม่ ีส่งิ ทเ่ี ป็นอปุ สรรคต่อวตั ถุประสงคต์ ามอดุ มคติเลย

7. วัตถุประสงค์ประกอบเป็นวัตถุประสงค์ที่มิได้คาดหวังมาก่อน แต่จะเป็นผลพลอยได้
จากการฝึกอบรม เช่น การฝึกอบรมจะช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความสามัคคี ช่วยให้เกิดการ
ประสานงานในอนาคต เป็นต้น

สรุปได้ว่าการกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมอาจจะมีได้หลายข้อและมีการเขียน
วัตถุประสงค์นั้นมักจะเอาวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้เขียนไว้ในลำดับแรก และวัตถุประสงค์ประเภท
ประกอบการเขียนไว้ในลำดบั สดุ ทา้ ย

ขั้นตอนการสร้างหลักสตู รการฝกึ อบรม
ขั้นตอนท่ี 1 การกำหนดหลกั การและเหตุผลในการฝึกอบรม
การกำหนดหลักการและเหตุผลในการฝึกอบรม หมายถงึ การนำเอาสรุปการหาความจำเป็น
ในการฝึกอบรม ซึ่งไดม้ าจากการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมมาทำการเรียบเรียงเชื่อมโยงให้เห็นถึง
ลักษณะของความจำเป็นที่จะต้องดำเนินการฝึกอบรม หรือสร้างหลักสูตรในการฝึกอบรม โดยปกติ
การกำหนดหลกั การและเหตุผลในการฝกึ อบรม จะตอ้ งมสี าระสำคญั ดังน้ี คอื

1. หลักการหรือวัตถุประสงค์ หมายถึง การอธิบายเกี่ยวกับเรื่องที่เป็นปัญหาหรือ
จำเป็นจะต้องฝึกอบรมนั้น มีหลักการหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการจะให้เกิดขึ้นอย่างไร หรือนัยหนึ่ง
ตอ้ งการจะให้พนักงานท่ีเป็นปัญหา หรอื คาดวา่ จะเกิดปญั หามพี ฤติกรรมอย่างไร

2. สถานที่เกิดขึ้น หมายถึง การอธิบายว่าในสภาพที่เป็นจริง พฤติกรรมของผู้ที่จะต้อง
ฝึกอบรมเบี่ยงเบนออกไปจากหลักการหรือวัตถุประสงค์ตามข้อ 1. อย่างไร มีขอบข่ายขนาดไหน
ระดับใด

3. ผลเสียหายที่เกิดขึ้น หมายถึง การอธิบายว่าในสภาพที่เกิดขึ้นจริงตามข้อ 2. น้ัน
ไดก้ อ่ ใหเ้ กิดความเสยี หายตอ่ หนว่ ยงาน ต่อบุคคล ฯลฯ อยา่ งไร และเพยี งใด

4. ความจำเป็นที่จะต้องแก้ไขปัญหา หมายถึง การระบุว่ามีความจำเป็นในการ
ฝกึ อบรมเพื่อท่ีจะแก้ไขปัญหาใหห้ มดส้ินไป โดยจะตอ้ งระบุว่าควรจะอบรมใคร ในเรือ่ งอะไร อยา่ งครา่ ว ๆ

85

ข้นั ตอนที่ 2 การระบุภารกจิ ทเี่ ปน็ ปัญหา
ความหมายของงาน หน้าที่ภารกิจ และรายละเอียดในการปฏิบตั ิงานโดยภารกิจการปฏิบัติงาน
เป็นตัวความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างแท้จริงและจะเป็นตัวกำหนดวัตถุประสงค์ และหลักสูตร
ในการฝกึ อบรมซึง่ จะไดก้ ลา่ วโดยรายละเอยี ดในข้นั ตอนต่อไป
ดังนั้น จึงเป็นการสมควรที่จะพิจารณากันในรายละเอียดให้ถอ่ งแทถ้ ึงความหมายของคำวา่
ภารกิจแต่เนื่องด้วยยังมีคำอีกหลายคำที่มีความหมายและความสัมพันธ์ใกล้เคียงกันและเกี่ยวข้องกันอยู่
อันได้แก่คำว่า งาน หน้าที่ และรายละเอียดของงาน ดังนั้น ผู้เขียนให้พิจารณาความหมายของคำอื่น ๆ
ดังกลา่ วน้ันตามคู่กนั ไปดว้ ย

1. งาน หมายถึง หน่วยการปฏิบัติงานโดยเฉพาะเจาะจงที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งครองอยู่
ในสายการปฏิบัติงาน เช่น พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานควบคุมเครื่อง พนักงานสารบรรณ งานเหล่าน้ี
อาจจะมีหลายตำแหนง่ ก็ได้ ภายในงานแตล่ ะงานท่บี ุคคลแต่ละคนครองอยู่น้นั จะประกอบดว้ ย หน้าที่
และภารกจิ ทบ่ี ุคคลทคี่ รองตำแหน่งงานนน้ั จะต้องปฏบิ ตั จิ ดั ทำ

2. หน้าที่ หมายถึง สิ่งที่ผู้ครอบครองงานจะต้องปฏิบัติจัดทำ งานทุกงานจะต้องมี
หนา้ ท่ตี ั้งแต่ 1 หน้าที่ขึ้นไป โดยทัว่ ไปแล้วหน้าท่ีจะมลี กั ษณะดังตอ่ ไปน้ี

2.1 เปน็ ความรบั ผิดชอบของผูค้ รองตำแหนง่ งาน
2.2 เวลาสว่ นใหญจ่ ะต้องใชไ้ ปในการปฏบิ ตั หิ น้าท่ดี งั กลา่ ว
2.3 ความถีใ่ นการปฏิบตั หิ นา้ ทใี่ นแต่ละวนั
2.4 การปฏบิ ัติหนา้ ทน่ี ้นั จะเก่ียวกับการใชค้ วามรู้ ความชำนาญ และความสามารถ
2.5 การปฏิบัติหน้าที่นั้นกระทำไปโดยมีวัตถุประสงค์ มีมาตรฐานในการปฏิบัติ
และมงุ่ ความรวดเรว็ ประหยัด ถูกต้อง
3. ภารกิจในหน้าที่แต่ละหน้าที่จะประกอบด้วยภารกิจ (เช่นเดียวกับงานทุกงานจะ
ประกอบไปด้วยหน้าที่) ภารกิจเป็นส่วนสำคัญที่สุดในอันที่จะก่อให้เกิดผลงานออกมา ภารกิจนี้เป็น
หนว่ ยของการปฏิบตั ทิ ีเ่ กี่ยวข้องโดยตรงกบั การใชว้ ิธกี าร ระเบียบ และเทคนิค คณุ ลักษณะของภารกิจ
ท่สี ำคัญมีดังตอ่ ไปนี้
3.1 เปน็ การใชเ้ วลาสว่ นใหญใ่ นการปฏิบตั งิ านตามหนา้ ท่ซี ่ึงภารกิจนัน้ สงั กดั อยู่
3.2 การปฏิบัติตามภารกิจนั้นจะต้องใช้ความรู้ความชำนาญและความสามารถ
เป็นอยา่ งมาก
4. รายละเอียดในการปฏิบัติงาน เป็นหน่วยงานของเราที่ย่อยหรือเล็กที่สุด ภารกิจ
ทุกภารกิจจะประกอบไปด้วย รายละเอียดในการปฏิบัติตั้งแต่หนึ่งอย่างขึ้นไป และในรายละเอียด
ของงานนน้ั เองจะเก่ยี วข้องกบั การใช้วธิ กี าร เทคนคิ หรือความรคู้ วามสามารถอยา่ งแทจ้ ริง

86

การกำหนดภารกิจที่เป็นปัญหานี้ อาจจะกระทำได้โดยการพิจารณาจากผังงาน หน้าที่และ
ภารกิจ หรอื พจิ ารณาจากใบกำหนดหนา้ ท่ี ท้งั นีโ้ ดยศึกษาจากความจำเป็นในการฝึกอบรม หรือผังงาน
หรอื ใบกำหนดหนา้ ที่งานวา่ มภี ารกจิ ใดทีบ่ กพรอ่ ง

ขน้ั ตอนที่ 3 การกำหนดวัตถปุ ระสงคใ์ นการฝึกอบรม
ความหมายของวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม หมายถึงสิ่งที่
กำหนดว่าในโครงการฝึกอบรมนั้นจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้เป็นไป
ในลกั ษณะและระดบั ใดจึงจะสามารถแกไ้ ขปญั หาทเี่ ป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมได้

ความสำคญั ของวัตถุประสงค์ในการฝกึ อบรม
วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมที่เหมาะสมจะก่อให้เกิดประโยชน์แก่การบริหารงานฝึกอบรม
ดังตอ่ ไปน้ี
1. ก่อให้เกิดการประสานงานทรัพยากรในการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ การฝึกอบรม
แต่ละโครงการย่อมจะตอ้ งประกอบด้วยกำลังคน เงิน วัสดุ และอุปกรณเ์ ป็นจำนวนมาก การมีวตั ถุประสงค์
ทชี่ ดั แจ้งจะช่วยใหม้ กี ารประสานทรัพยากรดงั กลา่ วให้เปน็ ไปในแนวเดยี วกนั
2. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมจะช่วยใหผ้ ูท้ ี่เกีย่ วขอ้ งกับโครงการฝึกอบรมทุกฝ่ายเข้าใจ
และปฏิบัติงานไปในแนวเดียวกัน วิทยากรและผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะทราบอย่างชัดเจนว่าตนกำลงั
มุ่งไปสู่จุดใด ผู้บริหารงานฝึกอบรมทุกคนจะทราบว่าการปฏิบัติงานของตนนั้นมีจุดหมายปลายทาง
อยู่ ณ จดุ ใดเชน่ เดียวกัน
3. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมจะช่วยให้สามารถกำหนดวิชา และเนื้อหาสาระในการ
ฝึกอบรมไดอ้ ย่างเหมาะสม โดยเฉพาะอยา่ งยิ่งวัตถปุ ระสงค์ในการฝกึ อบรมจะชีช้ ัดว่าต้องการจะเปล่ียนแปลง
พฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมไปในลักษณะใด การกำหนดหัวข้อวิชาและเนื้อหาสาระของ
หลกั สูตรกจ็ ะต้องจัดให้สอดคล้องต้องกนั กับวัตถุประสงค์เพื่อเป็นหลักประกนั ว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรม
จะได้เกิดการเรยี นรู้ เกดิ การเปล่ียนแปลงพฤตกิ รรมอยา่ งแท้จรงิ
4. วัตถุประสงค์ในการฝกึ อบรมจะช่วยใหว้ ิทยากรหรือผู้บริหารงานฝึกอบรมสามารถเลือก
เทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสม สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมได้ วัตถุประสงค์ในการ
ฝึกอบรมที่เน้นหนักไปในด้านหนึ่งด้านใดย่อมต้องการเทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรมเฉพาะอย่างนั้น ๆ
สำหรบั รายละเอียดในเรือ่ งนีจ้ ะได้กลา่ วตอ่ ไปในขัน้ ตอนเลือกเทคนคิ หรือวธิ ีการฝึกอบรม
5. ใช้เป็นแนวทางในการประเมินผลและติดตามผลโครงการฝึกอบรม ประเมินผลการฝึก
อบรมของวทิ ยากร ฯลฯ

87

การวเิ คราะห์และการกำหนดความจำเปน็ ในการฝึกอบรม
เมือ่ รวบรวมข้อมูล หรือข้อเท็จจริงมาได้เรียบร้อยแล้วก็จะต้องนำมาวิเคราะห์ว่าปัญหาต่าง ๆ
มีสาเหตุจากอะไร มีบุคคลใดบ้างที่เกี่ยวข้อง และมีแนวทางในการแก้ไขอย่างไร หลังจากนั้นจึงนำมา
เขียนกำหนดเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของหลักการและเหตุผลในการ
ฝกึ อบรมอนั เป็นแนวทางในการกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม การกำหนดความจำเป็นดังกล่าว
ควรดำเนนิ การดงั นี้
1. ระบุสภาพและปัญหาและวิธีการแก้ไขที่ต้องใช้การฝึกอบรมเข้าช่วยนั้นเป็นการแก้ไข
ในดา้ นใด ความรคู้ วามสามารถ ทักษะ ทัศนคติ หรือความสมั พันธร์ ะหว่างผู้ปฏิบตั งิ าน
2. กำหนดว่าพนกั งานคนใด กลมุ่ ใด หรอื ระดับใดที่จำเปน็ ต้องเขา้ รบั การอบรม
3. ลำดับความสำคัญของความจำเป็นว่าความความจำเป็นเรื่องไหน เป็นเรื่องรีบด่วน
ตอ้ งจัดการแกไ้ ขปญั หาก่อน โดยพจิ ารณาถึงผลเสยี หายทีจ่ ะเกิดขน้ึ
จากที่กล่าวมานี้ จะเห็นได้ว่าการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมนั้นมีความสำคัญต่อ
ผลสำเร็จของการฝึกอบรมอย่างยิ่ง การดำเนินการในขั้นรายละเอียดนั้นต้องอาศัยความช่วยเหลือ
ร่วมมือจากทุกฝ่าย อย่างไรก็ดี สำหรับเจ้าหน้าที่บริหารการฝึกอบรมก็จะต้องเป็นประจักษ์สำคัญ
ในการสำรวจวิเคราะห์และค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม เพราะฉะนั้นผู้บริหารการฝึกอบรม
จึงจำเป็นต้องมีความรู้และมีความสามารถในการสำรวจวิเคราะห์หาความจำเป็นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
เราจะประสบความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการฝึกอบรมนั้น ผู้ที่จะต้องมีส่วนรับผิดชอบ
อยา่ งมากก็ไดแ้ กผ่ บู้ ริหารการฝกึ อบรมนัน่ เอง

เทคนิคในการหาความจำเป็นในการฝกึ อบรม
การสำรวจวิเคราะห์หาความจำเป็นทั้ง 5 ขั้นตอนที่กล่าวมาข้างต้น มีเทคนิคหรือวิธีการ
ท่นี ยิ มใช้กัน 5 วธิ ี คอื
1. การสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ผู้ทำงานในระดับต่าง ๆ นับว่าเป็นเครื่องมือในการหาความ
จำเป็นในการฝึกอบรมที่ดีวิธีหนึ่ง เพราะการสัมภาษณ์จะทำให้ทราบปัญหาได้ดีโดยเฉพาะในเรื่อง
เกี่ยวกับทัศนคติ ความรู้สึกนึกคิด ผู้สัมภาษณ์ไม่จำเป็นต้องถามหรือพูดถึงเรื่องการฝึกอบรมว่า
เขาต้องการฝึกอบรมอะไร เพียงแต่ถามถึงปัญหาข้อขัดข้อง อุปสรรคในการทำงาน ความคิดเห็นเกี่ยวกับ
การทำงาน รวมทั้งความคิดเหน็ เกี่ยวกบั วิธีการแก้ไข เพื่อประมวลสิง่ เหล่านี้แล้วนำไปวิเคราะหเ์ พื่อจะ
ไดท้ ราบวา่ พนกั งานมีความจำเป็นต้องฝึกอบรมในเร่อื งใดบ้าง
2. การส่งแบบสอบถาม การรวบรวมข้อมูลวิธีนี้นิยมใช้กันมากเพราะเหมาะกับการรวบรวม
ข้อเท็จจริงจากคนจำนวนมาก ซึ่งสามารถทำได้รวดเร็วและสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายน้อย แบบสอบถาม
โดยทั่วไปมีอยู่ 2 แบบ คือ แบบทีก่ ำหนดคำตอบไว้ใหเ้ ลือกและแบบเปิดโอกาสใหต้ อบโดยอสิ ระ ข้อดี

88

ของการใช้แบบสอบถาม คือ ผู้ตอบไม่ต้องประจันหน้ากับผู้สัมภาษณ์ การแสดงความคิดเห็น
อาจถูกต้องตรงกับความเป็นจริงมากกว่า ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการออกแบบสอบถามว่าจะสามารถได้ข้อมูล
ตรงกบั จดุ ทต่ี ้องการหรือไม่ ประเดน็ ตา่ ง ๆ ทนี่ ำมากำหนดในแบบสอบถามสว่ นใหญ่ก็เป็นทำนองเดียวกับ
การสัมภาษณ์นั่นเอง

3. การสังเกต เป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลวิธีหนึ่ง ซึ่งโดยปกติมักจะใช้ประกอบกับวิธีอื่น
เพราะการสังเกตเพียงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอาจได้ข้อมูลไม่ครบถ้วน อย่างไรก็ดี การสังเกตบางคร้ัง
ก็ชว่ ยใหเ้ ห็นสภาพการณบ์ างอย่าง ซ่ึงไม่สามารถจะคน้ พบจากการรวบรวมวิธอี ื่น

4. การศึกษาค้นคว้า หมายถึง การค้นคว้าข้อเท็จจริงจากเอกสารที่มีอยู่ในองค์การ เช่น
รายงานประจำปี รายงานการปฏบิ ตั ิงานบนั ทึกการร้องทุกข์ และรายงานการประชมุ เป็นต้น

5. การประชุม เป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลอีกวธิ หี นึง่ ที่จะช่วยบอกข้อเท็จจริงอย่างคร่าว ๆ
การประชุมนั้นโดยปกตมิ ักเป็นการประชมุ ผู้บงั คับบัญชาของหนว่ ยงานในองค์การเพื่อพิจารณาปัญหา
ตา่ ง ๆ และหาวธิ ีการแก้ไข ซงึ่ บางปัญหากอ็ าจจะต้องแกไ้ ขด้วยการฝึกอบรม

วิธีที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูลทั้ง 5 ประการ ดังกล่าวมานี้ การส่งแบบสอบถามนับว่าเปน็ วิธี
ที่นิยมใช้กันแพร่หลายมากที่สุด อย่างไรก็ตามถ้าเป็นไปได้แล้ว หากนำวิธีการอื่นมาใช้ประกอบด้วย
ก็ยอ่ มจะทำใหข้ ้อเท็จจริงทไี่ ดร้ ับมีความเทย่ี งตรงย่ิงขน้ึ

ขั้นตอนการหาความจำเป็นการในการฝึกอบรม
เมื่อกล่าวถึงการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม โดยเฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาโดยใกล้ชิด
ย่อมสามารถช่วยให้การหาความจำเป็นถูกต้องตรงกับความจริงมากยิ่งขึ้น เจ้าหน้าที่บริหารการฝึก
อบรมควรเป็นเพียงผู้ให้ความช่วยเหลือผู้บังคบั บัญชาหรอื ผู้ปฏบิ ัติงานให้มองเห็นความจำเป็นของตน
แล้วรวบรวมข้อมูลที่ได้มาทำการวิเคราะห์ เพื่อรวบรวมความจำเป็นให้เป็นหมวดหมู่ และมีความ
ชัดเจนยิ่งขึน้
การค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ควรเริ่มต้นจากหน่วยงานทั้งหมด โดยการศึกษาถึง
การดำเนินงานของหน่วยงานทั้งหมดก่อนว่ามีปัญหาหรืออุปสรรคอะไรบ้างที่ทำ หรือจะทำให้
การดำเนนิ การไม่บรรลุวัตถปุ ระสงค์ แล้ววิเคราะห์ปัญหาหรืออุปสรรคน้ัน ๆ ว่ามเี รือ่ งใดบ้างท่ีต้องแก้ไข
ปรับปรงุ ด้วยการฝึกอบรม
สำหรบั ข้นั ตอนการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมดังกล่าวสามารถสรุปเป็นขั้นตอนได้ดังน้ี
1. ศึกษาจุดมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์ของหน่วยงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต ซึ่งรวมถึง
ภาวะหน้าที่ แผนงาน แนวนโยบาย และเป้าหมายการทำงานอนั จะทำให้บรรลุวัตถปุ ระสงค์น้ัน
2. ศึกษาสภาพการปฏิบัติงานที่ดำเนินอยู่ในปัจจุบัน เพื่อดูว่างานที่ทำมีคุณภาพและ
ปรมิ าณเป็นอยา่ งไร ปจั จัยทางดา้ นทรัพยากรโดยเฉพาะทรัพยากรกำลังคนมีสภาพเป็นอย่างไร

89

3. วเิ คราะห์ข้อเท็จจริงซึ่งรวบรวมได้จากข้ันท่ี 1 และ 2 วา่ มปี ัญหาและอุปสรรคอะไรบ้าง
ท่ีทำหรอื จะทำใหก้ ารดำเนนิ งานไมบ่ รรลุถึงเป้าหมายทีก่ ำหนด

4. ศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาต่าง ๆ ที่พบว่ามีปัญหาหรืออุปสรรคใดจำต้องแก้ไขด้วยการ
ฝึกอบรมแก่ผ้ทู ำงานกลุม่ ใด ระดบั ใด กจ็ ะได้ทราบความจำเป็น

5. ศึกษาและวิเคราะห์ต่อไปว่าบุคคลที่จำเป็นต้องฝึกอบรมดังกล่าว ต้องฝึกอบรม
เพื่อปรับปรุงความรู้ ทักษะ หรือท่าทีทัศนะคติอย่างไร มากน้อยเพียงใด เพื่อจะได้นำไปเป็นแนวทาง
ในการจัดการสรา้ งหลกั สูตรฝกึ อบรมต่อไป

การแบง่ ประเภทโดยพิจารณาถงึ ลกั ษณะของความจำเป็น
สามารถแบ่งประเภทของความจำเป็นในการฝึกอบรมได้เป็น 3 ประเภท คือ ความจำเป็น
ประเภทขดั ข้อง ความจำเป็นประเภทป้องกัน ความจำเปน็ ประเภทพฒั นา
1. ความจำเป็นประเภทขัดข้อง ความจำเปน็ ประเภทนี้จะปรากฏออกมาในลักษณะท่เี ป็น
ข้อขัดข้องในการบริหารงาน และก่อให้เกิดความเสียหายแกห่ น่วยงานอย่างชัดเจน ถ้าปัญหาดังกลา่ ว
ไม่ได้รับการบำบัดให้หมดสิ้นไป ความจำเป็นประเภทนี้จำเป็นต้องอาศัยการศึกษาวิเคราะห์และ
เมื่อพบว่าเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมแล้ว ก็จะต้องรีบทำการฝกึ อบรมบุคคลท่ีเกี่ยวข้องเสียก่อน
จึงจะสามารถแกไ้ ขปัญหาดงั กล่าวให้หมดสิน้ ไป เชน่ พนักงานควบคมุ เครอ่ื งอุปกรณโ์ ทรคมนาคม ไม่มี
ความร้คู วามสามารถท่จี ะควบคุมเคร่ืองดงั กล่าวได้ หรอื หัวหน้างานขาดความรู้ความเข้าใจในหลักการ
บรหิ ารงานเบื้องต้น โดยทวั่ ไปความจำเป็นประเภทนี้ มกั จะเกิดจากตัวบคุ คลขาดความรู้ความสามารถ
หรือขาดทักษะในการปฏิบตั งิ านเปน็ สำคญั
2. ความจำเป็นประเภทป้องกัน เป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมที่จะปรากฏในอนาคต
เป็นปัญหาที่มีเครื่องชี้หรือส่อว่าจะเกิดขึ้นอย่างแน่นอนในอนาคต ดังนั้น เพื่อป้องกันมิให้ปัญหานั้น
เกิดขึ้นในอนาคต จึงทำการฝึกอบรมเสียก่อนในปัจจุบัน ความจำเป็นประเภทนี้มีลักษณะเหมือนกับ
ความจำเป็นที่ปรากฏชัดแจ้งนั่นเอง ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจน ได้แก่ หน่วยงานจะติดตั้งเครื่องมือ
เครื่องใช้ใหม่ ๆ ในการปฏิบัติงาน และจะเริ่มใช้เครื่องมอื ใน 6 เดือนข้างหน้า และพนักงานมาปฏิบัติ
หน้าที่อยู่ยังไม่คุ้นเคยกับเครื่องมือชนิดนั้น ฉะนั้นปัญหาที่จะเกิดขึ้นอย่างแน่นอนก็คือพนักงานจะ
ทำงานไม่ได้ผลอย่างเต็มที่ (ปัญหาการทำงานไม่ได้ผลอย่างเต็มที่ในปัจจุบันยังไม่เกิดขึ้น) ในระยะนี้
ย่อมจะเกิดความจำเป็นในการฝึกอบรมสำหรับอนาคตขึ้น และเพื่อป้องกันมิให้เกิดปัญหาขึ้น
ทางหน่วยงานจึงต้องทำการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องมือเครื่องใช้ชนิดใหม่ ๆ นั้น ตัวอย่างที่เห็นได้
ชัดเจนอีกกรณีหนึ่งก็คือ พนักงานที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานธรรมดาขึ้นเป็นหัวหน้า
งานในอีก 3 เดือนข้างหน้า จะเกิดความจำเป็นในการฝึกอบรมสำหรับอนาคตขึ้น เขาเหล่านั้นจะประสบ
ปัญหาเกี่ยวกับการบริหารและการปกครองบังคับบัญชาคนอย่างแน่นอน ดังนั้น เป็นการป้องกันมิให้เกิด