E-Book Fitrotul Atiyah 191410126 ES6D - Manajemen Sumber Daya Insani

MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

FITROTUL ATIYAH (191410126)

EKONOMI SYARIAH/6/D
Sebagai tugas UTS Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani
Dengan Dosen Pengampu Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM, CHCM.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmat
dan ridho-Nya penulis dapat menyusun E-book ini. E-book ini membahas mengenai
“Manajemen Sumber Daya Insani”. E-book ini merupakan salah satu tugas UTS mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Insani dengan Dosen Pengampu Dr. H. Syaeful Bahri,
S.Ag, MM, CHCM.

Dalam penyusunan E-book ini, ada beberapa yang penulis hadapi. Namun
berkat dukungan teman-teman, serta bapak dosen pengampu yang telah memberikan
petunjuk kepada penulis sehingga penulis termotivasi dan dapat menyelesaikan tugas
ini.

Penulis menyadari bahwa dalam e-book ini masih terdapat banyak kekurangan,
mengingat akan kemampuan yang penulis miliki. Maka dari itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran guna membuat e-book ini menjadi lebih baik lagi.
Semoga e-book yang penulis susun ini dapat bermanfaat dan dapat menambah
pengetahuan bagi pihak yang membaca dan khususnya bagi penulis sehingga tujuan
yang diharapkan dapat tercapai.

Serang, 07 Juni 2022

Penyusun

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keberhasilan suatu perusahaan dalam suatu perusahaan banyak bergantung pada

beberapa faktor, salah satunya yakni kesiapan sumber daya insani, maka kebutuhan akan
manajemen sumber daya manusia berbasis syariah mutlak dibutuhkan supaya dapat
menguntunkan perusahaan dan tidak merugikan sumber daya manusia itu sendiri.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan
keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran,
perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian
tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan
loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Untuk mencapai hal
tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
keterampilan yang dimiliki secara optimal.

MSDI (Manajemen Sumber Daya Insani) atau sering di sebut juga dengan
Manajemen Sumber Daya Insani, adalah manajemen yang mempelajari khusus peranan
serta hubunganmanusia dalam suatu organisasi perusahaan. Unsur MSDI adalalah yang
termasuk tenaga kerja atau karyawan pada suatu perusahaan adalah manusia. Sumber
daya insani (SDI) makin besar perannya bagi kesuksesan sebuah perusahaan, sehingga
banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam dalam perusahaan itu dapat
memberikan keunggulan daya saing. Yang memiliki sumber daya atau potensi untuk
melakukan kegiatan-kegiatan yang positif. Manajemen Sumber Daya Insani menurut
fungsi manajerialadlah perencanaan, pengorganisasia, pengarahan, dan pengendalian.
Sedangkan menurut fungsi oprasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

BAB I
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya

Insani

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan
stratejik dan koheren untuk mengelola orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik
secara individu maupun kolektif, yang memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran
organisasi. Atau berarti juga ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.

Menurut Edwin B. Filippo, seperti dikutip Gaol (2014:59), manajemen sumber
daya manusia adalah proses merencanakan, mengorganisir atau mengorganisasikan,
mengarahkan, dan mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan,
perawatan atau pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber daya manusia
kepada tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai.

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Insani

Manusia disebut al-insân yang secara bahasa Bahasa berarti lawan dari kata liar
(al-jinn). Kata alinsân digunakan dalam kedudukan manusia sebagai makhluk individual,
juga menunjuk kepada manusia dengan seluruh totalitasnya, jiwa dan raga; manusia yang
berbeda antara seseorang dengan yang lain akibat perbedaan fisik, mental, dan
kecerdasannya .

Dengan demikian, manajemen sumber daya insani memandang manusia sebagai
makhluk individu, bukan sebagai sebuah komunitas, makhluk dengan seluruh
totalitasnya, yakni jiwa dan raga, makhluk yang memiliki kecerdasan dan sifat yang
berbeda dengan makhluk lain serta mengemban tanggung jawab sebagai khalîfat Allâh
untuk memakmurkan bumi.

Manajemen sumber daya insani dapat didefinisikan sebagai manajemen sumber
daya manusia dengan menjadikan apa yang telah dipraktikkan oleh Nabi Muhammad
SAW sebagai model; model yang memiliki karakteristik nubuwwat (prophetic) dan telah

1

diimplementasikan lebih dari empat belas abad yang lalu melalui bimbingan wahyu dari
Allah SWT.

C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia yakni proses yang

perlu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia yang meliputi:

1. Mendesain serta mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikan kepada
karyawan atau pegawai.

2. Merencanakan, melakukan perekrutan, seleksi, pelatihan, serta
mengembangkan karyawan atau pegawai secara efektif dan efisien supaya
bisa melakukan pekerjaan secara totalitas sesuai yang telah dirancang.

3. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, yang dapat memberikan
kenyaman untuk karyawan atau pegawai sehingga menimbulkan kepuasan
untuk karyawan dan dapat meningkatkan produktivitasnya serta bisa
mengembangkan karirnya.

4. Mempertahankan serta menjamin efektivitas serta etos kerja yang tinggi
dalam jangka waktu yang lama bagi karyawan.

D. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen SDM lebih memfokuskan pembahasan terkait dengan peraturan

peranan manusia dalam rangka mewujudkan tujuan yang optimal. (Marlina, 2015) berikut
merupakan ruang lingkup manajemen sumber daya insani yaitu:

a. Rekruitmen Menurut

Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan SDM (karyawan) yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

b. Seleksi Seleksi (selection)
Adalah proses memilih calon karyawan yang qualified dan kompeten yang

akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut.

c. Pelatihan dan Pengembangan karyawan

2

Menurut (Sondang, 2009) pengembangan karyawan adalah suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan
umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk penguasaan teori
pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan perusahaan.

d. Kompensasi (Marlina, 2015) mengatakan kompensasi merupakan balas
jasa yang diberikan kepada pegawai, yang dapat dinilai menggunakan
uang dan cenderung dapat diberikan secara tetap.

E. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:

a. Memberi pertimbangan rencana dalam membuat
b. kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal
c. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya
d. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM
e. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya
f. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya
g. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
h. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga
tujuan utama yaitu:

a. Memperbaiki tingkat produktifitas
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja c.
c. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

3

F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Insani

Tujuan manajemen sumber daya insani (SDI) ialah meningkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan
praktik manajemen sumber daya insani (SDI) yang umumnya juga dikenal sebagai
manajemen personalia. Sumber daya insani (SDI) mempengaruhi keberhasilan setiap
perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya insani (SDI) mendorong para
manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen sumber daya insani (SDI) harus memiliki sasaran.

G. Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini
dikemukakan lima fungsi, yaitu:

a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM
setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam
jangka pendek maupun panjang;

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut
sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.

b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM
ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam
tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi
syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan
perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar
organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Uraian
selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang Rekrutmen dan Seleksi.

4

c. Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana
sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang
dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi
kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang
ditetapkan.

d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian
MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan
dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja
karyawan;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas
kehidupan kerja dan programprogram perbaikan produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan
keselamatan pekerja.

e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan
dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan
memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman
bekerja.

H. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen sumber daya insani berfungsi untuk mengelola orang-orang yang
bekerja dalam organisasi, baik secara individual maupun kolektif, sebab mengatur
karyawan itu rumit dan kompleks, berbeda dengan mesin, modal, atau prasarana fisik
lainnya. Manusia memiliki fikiran, perasaan, status, keinginan, dan latarbelakang berbeda
yang dibawa kedalam organisasi. Oleh karena itu, manajemen sumber daya insani
berfungsi untuk menghindari kekeliruan penempatan orang dalam suatu pekerjaan sebab
keefektifan fungsi sumber daya insani berdampak besar terhadap kinerja organisasi; ia
menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Manajemen
sumber daya insani juga berperan mengelola orang-orang yang bekerja dalam organisasi.

5

Hasil Diskusi

Kelompok 1

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Insani

5 Pertanyaan Terpilih

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 19141015151

Pertanyaan Ke-1

Apakah Ada Perbedaan antara Manajemen sumber Daya insani dengan Manajemen
Sumber Daya manusia. Jika Ada dimana letak Perbedaan nya, Dan bagaimana urgensi
Manajemen Sumber daya insani dalam institusi perbankan syariah?

Jawaban Kelompok

Jelas ada perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak perbedaannya adalah
dalam hal memandang manusia itu sendiri. MSDM memandang manusia hanya sebagai
komunitas saja yaitu sebagai tenaga kerja yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai individu yang utuh
yakni memiliki jiwa dan raga, kecerdasan, hak dan juga kewajiban dan mampu di berikan
amanah. Dan mengajak manusia untuk bekerja sama dgn perusahan. Sehingga MSDI
menawarkan win-win solution. Perusahaan dapat mencapai tujuannya dan manusia yg
bekerjapun mendapat hasil yg setimpal dari hasil kerjanya (gaji yang pantas). Lalu dalam
perbankan syariah SDIsangat dibutuhkan sekali karena dalam perbankan membutuhkan
SDI yg profesional dibindangnya

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

Perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manjemen sumber daya islam itu
terletak pada sumber MSDM itu konvensional sedangkan sumber dari MSDI itu adalah
Al-Quran dan hadis

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menabahkan)

Perihal perbedaan antara sumber daya insani dan sumber daya manusia bahwasannya
pada konsep MSDM itu merupakan ilmu tentang mengelola, mengatur, mendayagunakan
sumber daya manusia yang relatif umum (bisa dibilang secara konvensional) Adapun
pada MSDI, dimana pada kata insani itu memiliki sumber nilai islami dan pada praktik
sumber dayanya bersumber dari Al Qur'an dan hadits
Nur Halimah Sa’adah 191410151 (menanggapi)

Baik Jika begitu bagaimana pendapat anda mengenai good looking Dalam perekrutan
karyawan atau Dalam seleksi . Bagaimana menurut pendapat anda

Tini Afriani 191410140 (Menanggapi)

6

Sebenarnya ini biasanya berlaku di marketing, ini merupakan salah satu strategi suatu
perusahaan dalam mengikatkan pelanggan, karena biasanya pelanggan akan lebih tertarik
jika karyawan dalam suatu perusahaan itu good looking

Nama : Hofifatutarwiyah

Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-2

izin bertanya mengapa perusahaan perlu memiliki manajemen sumber daya insani
kuat dalam mendukung bisnisnya? dan bagaimana cara perusahaan mengatasi lemahnya
manajemen sumber daya insani di perusahaan tersebut?

Jawaban Kelompok

Karena dengan adanya sumber daya insani yang berkualitas maka dipastikan suatu
perusahaan akan terus berkembang dengan baik. Nah untuk cara mengatasi lemahnya SDI
di perusahaan maka perlu diadakan semacam pelatihan atau seminar untuk meningkatkan
kualitas SDI itu sendiri

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)
Contoh spesifiknya seperti apa yg menggambarkan efek dari adanya sumber daya insani
yg berkualitas dalam perusahaan?

Tini Afriani 191410140 (menaggapi)

Contahnya yaitu Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos kerja Islam, akan
tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk
ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan
dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Soahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-3
Dalam suatu perusahaan yang lebih diutamakan apakah dari SDM nya yg banyak atau
dari SDI nya. Bagaimana pendapat kalian?

Jawaban kelompok

Yang diutamakan itu adalah SDI Karena Etos kerja islami dan budaya kerja islami
sangat penting untuk ditanamkan pada insani yang bekerja . Sehingga memiliki sifat
Shiddiq, Istiqamah, Fathanah, Amanah, dan Tablig. Seseorang yang mempunyai dan
menghayati etos kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam dirinya
bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang
akan memuliakan dan memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Ahmad Baehaki

7

Nim :191410134
Pertanyaan ke-4

Izin bertanya kita tahu bahwa di Indonesia ini banyak sekali sumber daya manusia
yang berkualitas dan berkompeten tetapi hal itu belum dapat membantu Indonesia
menjadi negara yang maju, hal tersebut apa penyebab di tinjau dari pandangan
manajemen sumber daya insani?

Jawaban Kelompok
benar bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya manusia yang

berkualitas, tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas, yang jujur, baik, amanah dan
mengedepankan kepentingan masyarakat. Sehingga banyaknya SDM tersebut tidak
berguna karena belum membawa pengaruh yang baik pula untuk memajukan Indonesia
Ahmad Baehaki 191410134 (menanggapi)
Terbentuk SDM yang seperti itu penyebab nya dari mana?
Tini Afriani 191410140( Menaggapi)

Dua duanya mempengaruhi, dari segi pendidikan kita lihat pada kenyataannya
pendidikan di Indonesia hanya mengedepankan nilai akademik saja, untuk nilai adab dan
etika itu menjadi poin yang kesekian sehingga sikap yang tidak jujur serta amanah itu
dirasa tidak berguna dalam pendidikan. Untuk non pendidikan biasanya berasal dari
keluarga atau lingkungan yang tidak baik

Nama : Aulia Rachmadani
Nim 191410122
Pertanyaan ke-5

Izin bertanya, apa yg membedakan antara Peran stategis Manajemen Sumber
Daya Insani dengan Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia?
Jawaban Kelompok

Perbedaan peran strategis MSDM dan MSDI adalah Klo Peran strategis MSDM
itu mengerahkan seluruh sumber daya untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama, sumber daya yg dimaksudkan disini adalah SDM strategis yang
mampu memberikan nilai tambah sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Nah MSDI pun
demikian namun nilai tambah yang di berikan SDI tersebut lebih mempraktikkan sifat
sifat kenabian seperti Shidiq, amanah, tabligh dan fathanah

8

Quote 1
"Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk Melampaui Orang Lain, tetapi untuk Melampaui
Diri Sendiri, untuk Memecahkan Rekor Kita Sendiri, dan untuk Melampaui hari Kemarin
melalui Jejak Terpuji hari ini".
# Dr.H.SyaefulBahri #
QUIZ PERTEMUAN KE 2
Tulislah dlm Bentuk Tabel Persamaan & Perbexaan MSDM & MSDI.
Kirim ke PJ Sebelum Pukul 18:25 WIB.
# SDMI--Syukuri, Sabari, Ikhlasi #

9

BAB II
Strategi Pengembangan MSDI

A. Pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

Sumber Daya Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe(kualitas) yang tepat.

Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat penting terutama pada
jalannya sistem dalam upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya
insani merupakan asset organisasi yang sangat penting sehingga peran dan fungsinya
tidak dapat digantikan oleh sumber daya yang lainnya. Oleh karenanya pengembangan
sumber daya insani sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus memiliki kompetensi
yang mencakup 4 (empat) unsur (IBI dan LSPP, 2014:172):

a. Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses edukasi
maupuninformasi sesuai bidang tugasnya

b. Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya
sesuaibidang tugasnya.

c. Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai
dengannorma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya.

d. Spiritually yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan
ketergantungan diri pada Allah SWT dalam menjalankan amanah-Nya
mamakmurkan alam ini.

B. Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani

Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh Islam sebagai
sasaran atautarget pengembangan, yaitu: (Ismail Nawawi: 338-341)

a. Dimensi keilmuan dan ketaqwaan
b. Dimensi kepribadian
c. Dimensi kreativitas dan produktivitas

10

d. Dimensi kesadaran social

Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah berusaha
meningkatkan pengetahuan agama dan ibadah para pegawai. Untuk mengembangkan
dimensi kepribadian, dilakukan dengan mengikuti program behaviour training yang
merupakan training soft skill. Dengan mengikuti training tersebut seluruh pegawai dapat
menerapkan nilai-nilai Islam seperti pengucapan salam dan memberikan pelayanan
dengan setulus hati. Dalam dimensi kreativitas dan produktivitas dilakukan dengan
mewajibkan seluruh pegawai untuk mengikuti berbagai pelatihan minimal satu tahun
sekali dalam rangka mengupgrade dan menambah kreativitas dan produktivitas. Dalam
dimensi kesadaran sosial, semua pegawai dibiasakan untuk berinfaq dari sebagian gaji
yang telah diperoleh.
Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meliputi :

1. Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan lingkungan
yang kondusif sesuai dengan tujuan serta budaya organisasi.

2. Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam perusahaan yaitu
hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahan.

3. Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program pengembangan
dan jenjang karir yang ada dalam organisasi.

4. Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh karyawan
terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan
kompensasi sebagai langkah strategis dalam organisasi.

C. Manajemen Strategi Manajemen Sumber Daya Insani
Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari

kemungkinan dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka
panjang organisasi dan cara-cara di mana strategi sumber daya manusia akan
memungkinkan adnyaadaptasi sumber daya manusia kearah tujuan yang diharapkan.
Narkevis, Compton, dan Baird (2000) mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara
sumber daya dan strategi organisasi yaitu:

1. Akomodatif
Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi,

11

mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal
ini, menunjukan bahwa strategi sumber daya manusia mengikuti strategi bisnis.
2. Interaktif

Jenis ini ditandai sebagai proses kominikasi dua arah antara sumber daya
manusia dan perencanaan perusahaan dimana sumber daya manusia memberikan
kontribusi untukbereaksi terhadap keseluruhan strategi. Untuk jenis ini, manajemen
sumbe daya manusia menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan contributor aktif dalampengembangan strategi dan eksekusi.
3. Terintegrasi

Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik
interaksi formal yang secara nyata merefleksikan strategi manajemen sumber daya
manusia dalampraktek. Tingkat keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke sumber
daya manusia yang diwakili personil tingkat manajemen senior dan sumber daya
manusia secara aktif berpartisipasi dalam keputusan strategi, bahkan mungkin
melibatkan janji sumber dayamanusia kepada dewan direksi.
D. Metode pendekatan manajemen sumber daya insani

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi pasti akan selalu timbul masalah
maka untuk mengatasi masalah yang ada beberapa pendekatan harus dilakukan oleh
setiap organisasi tersebut, dalam manajemen sumber daya insani ini setidaknya terdapat
tiga pendekatan meskipun pada hakikatnya ketiga macam metode pendekatan ini sama
sama mempunyai kebaikan dan kelemahan dalam pendekatannya, seorang manajer
harus dapatmenerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling
tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya.pendekatan mana yang paling efektif
tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi Manajer.

Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu, pendekatan mekanis,
pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.
E. Analisis jabatan

Makna dari Analisis Jabatan (job), yakni berawal dari arti pekerjaan atau jabatan
(job) adalah suatu pola dari tugas-tugas, pekerjaan dan tanggungjawab yang dapat
dikerjakan olehsatu orang. Kemudian yang kedua mengetahui informasi pengetahuan
tentang jabatanjabatan dan persyaratannya harus dikumpulkan melalui suatu proses yang
disebut dengan analisis jabatan.

12

Hasil Diskusi
Kelompok 2
Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani
4 Pertanyaan
Nama : Aulia Rachmadani 191410122
Nim : 191410122

Pertanyaan ke-1
Sumber daya insani kan memiliki kompetensi yang mencakup
4 (empat) unsur, menurut pemateri manakah unsur yang paling penting keberadaannya?
Jawaban Kelompok
4 unsur itu ada pengetahuan, skill, atititude, dan spiritual. Sebetulnya ke 4 unsur ini sangat
penting semuanya. Tetapi jika disurh menyampaikan manakah yg lebih penting menurut
kami spiritual seseorang itu sangatlh penting dibutuhkan dimanapun, karena apabila
seseorang sudh mempunyai spiritualitas yg baik maka ke 3 unsur yg lainya akan
mengikutinya.
Herman 191410123 (Menambahkan)
Karena Manusia membutuhkan spiritualitas untuk mengembalikan dan mempertahankan
keyakinan, menjalin hubungan baik dengan Allah SWT, serta mencapai kehidupan yang
lebih bermakna.
Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)
Spiritual lah yg paling penting karena banyak orang yg berilmu tetapi tidak memiliki
spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan orang lain.
Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)
Yang lebih penting adalah spiritual, karena misalnya jika ada karyawan mampu secara
pengetahuan, skill, tapi tidak dengan attitude, percuma saja kalau tidak memiliki attitude,
nah jika sesorang memiliki jiwa spiritual yang baik otomatis attitudenya juga baik, karena
seorang yang memiliki spiritual yang baik maka ia berhati" dalam kegiatan bekerjanya,
dan tau mana yang baik dan mana yang tidak baik untuk dilakukan.

Nama : Nur Halimah Saadah
Nim : 191410151
Pertanyaan ke-2
Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya. apa maksud dari (Yang

13

ditetapkan sesuai bidang tugasnya) apakah kode etik setiap unsur dalam organisasi itu
berbeda beda

Jawaban Kelompok

Iya kode etik/norma yang ditetapkan di setiap organisasi ataupun perusahaan pasti
berbedabeda dan ga akan sama dengan yg lain. Karna setiap organisasi punya kebijakanya
sendirisendiri.

Tentunya hal ini tidak bisa disamakan. Contohnya kode etik di perusahaan A yaitu
perempuan di wajibkan memakai kerudung. Tetapi ini belum tentu bisa diaplikasikan di
perusahaan B. Begitu kira-kira.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)

Adakah kriteria tersendiri untuk kode etik yang sesuai dengan prinsip syariah

Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)

Soal kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya, melihat dari pengertian Kode
etik profesi adalah norma yang ditetapkan dan diterima oleh kelompok profesi yang
mengarahkan dan memberi petunjuk kepada anggota bagaimana seharusnya berbuat dan
sekaligus menjamin mutu moral profesi di mata masyarakat. Jadi di perusahaan ada
seorang yang mengatur dan diatur atau atasan dengan bawahan

Nama : Herman

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3

Herman 191410123

Bagaimanakah strategi pembaharuan yang dapat dilakukan dalam bidang manajemen
sumber daya Insani di masa pandemi covid 19 yang semakin memburuk saat ini ?

Jawaban Kelompok

Strategi yang harus dilakukan yaitu dengan pengelolaan sumber daya manusia (insani)
yang tepat, karena pengelolaan sumber daya insani adalah kunci keberhasilan untuk
mempertahankan dan mencapai keberhasilan organisasi atau bisnis bahkan di saat krisis
(kondisi covid 19). Seorang pemimpin harus mampu memotivasi, menginspirasi,
mengarahkan, mendukung, memberdayakan setiap karyawannya.

Herman 191410148 (Menanggapi)

Kalo boleh apakah bisa minta tolong di beri tahu pengelolaan yang seperti apa dan
bagaimana?

Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)

Seorang pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi, mengarahkan, mendukung,
serta memperdayakan setiap karyawan atau SDM yang ada diperusahaan tersebut.

Nama : Adriyan Bayu Rosandi

14

Nim : 191410148
Pertanyaan Ke-4
Apa saja yang harus diperhatikan jika kita sedang menganalisis jabatan yang cocok untuk
seseorang?
Jawaban Kelompok
Hal yang harus diperhatikan yaitu, melihat keterampilan atau skill apa yang dimiliki
orang tersebut, jika sudah tau skill apa yang dimiliki, menentukan posisi mana yang cocok
untuk seseorang tersebut.

Quote 2

"Kesalahan Terbesar Kita Adalah Berpikir tapi Tidak Pernah Bertindak dan Bertindak
tapi Tidak Pernah Berpikir".
# Dr.H.SyaefulBahri #

QUIZ PERTEMUAN KE 3
Strategi Pengembangan SDM antara lain dg :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration
4. Corporate Culture
5. Leadership
Jelaskan secara singkat.
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 18:05 WIB
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #

15

BAB III
Perencanaan Strategik MSDI

A. Konsep Perencanaan Sumber Daya Insani
Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa depan

untuk SDI. Dengan adanya prediksi ke depan maka organisasi dapat melakukan
kegiatan rekrutmen dan seleksi personil (Pride dan Hughes,2014;357).
Perencanaan sumber daya insani adalah fungsi pertama dalam MSDI. Perencanaan
didesain oleh perencana hingga mendapatkan rancangan yang telah ditentukan dan
panduan dalam operasi serta menjadi alat kendali. Pendekatan perencanaan MSDI
bisa menggunakan kombinasi teknik kualitatif dan kuantitatif untuk
mengidentifikasi dan memahami penyebab permasalahan SDI. Informasi dapat
digunakan untuk menggeneralisir solusi terhadap kompleksitas masalah (Bratton,
174).

Perencanaan dalam manajemen SDM sesungguhnya upaya memproyeksi
ke masa depan terkait dengan kebutuhan organisasi baik secara personil dan
keadaansebuah lembaga. Di era kompetitif sebuah perencanaan di bidang SDM
menjadi bagian terpenting dalam melakukan terobosan maupun kerja-kerja efektif
bagi sebuah keorganisasian. Misalnya mempertimbangan; kebutuhan tenaga kerja,
identifikasi keadaan SDM, menganalisis antara permintaan dan penawaran, serta
merealisasikan program (Sunarta, 2010).

Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini;
2. Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai permintaan

untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan di
masa mendatang;
3. Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencanaan SDI, maka
akan dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau mungkin SDI
yang dapat menciptakan masalah karena tidak memiliki keahlian yang akan
dibutuhkan.
B. Manfaat dan Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Insani
Manfaat dari perencanaan sumber daya insani, yaitu:

16

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDI. Perencanaan dapat
bermanfaat bagi pendyagunaan karena setiap persoalan terkait dengan SDI akan
dilakukan pengkajian mengenai pengaturan dan penempatan ulang SDI.

2. Menyelaraskan aktifitas SDI berdasarkan potensi personil. Bahwa setiap program
SDI akan secara aktif mendorong personil untuk mengoptimalkan kinerja dalam
upaya untuk mendapatkan kepuasan kerja dari para personil.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan biaya. Program SDI akan secara
efektif menjalankan prinsip the right man on the rifght place, sehingga tidak terjadi
kesalahan menempatkan personil, namun sesuai dengan potensi masing-masing
personil yang dimiliki. Selain itu dengan adanya program SDI maka akan
berlangsung aktifitas seperti promosi jabatan, pemecatan, pensiun secara objektif
dan sesuai dengan peraturan.

4. Perencanaan SDI menciptakan sistem informasi akurat. Dengan adanya program
SDI maka akan mendorong perbaikan sistem informasi yang dimiliki organisasi.

5. Perencanaan SDI dapat meningkatkan koordinasi. Dengan adanya kegiatan
perencanaan SDI maka akan mendorong antar manajer divisi untuk saling
berkomunikasi, dan berkoordinasi terkait kebutuhan mereka dalam aspek sumber
daya insani.

C. Tantangan Perencanaan Sumber Daya Insani

Dalam perencanaan sumber daya insani terdapat dua tantangan yang
harus di atasi, yaitu tantangan eksternal dan tantangan internal (Siagian, 2004;
49). Organisasi harus dapat menganalisis dan memprediksi fenomena yang
terjadi dampaknya dalam sumber daya insani organisasi.
D. Perencanaan Sumber Daya Insani Perspektif Islam

Dalam Q. 38: 27, terdapat gambaran bagaimana Allah menciptakan
alam semesta dengan adanya perencanaan. Tidak ada yang diciptakan dari
alam semesta yang di dalamnya tidak mengandung “hikmah” yang memang
sudah direncanakan. Penciptaan langit dan bumi benar-benar dalam
perencanaan dan memiliki manfaat. Di Qs. 11: 93, dijelaskan sebuah konsep
analisis diri, bahwa merencanakan sesuatu harus berdasarkan “kemampuan”
yang dalam bahasa manajemen sering disebut dengan analisis SWOT,
sedangkan dalam konteks SDI yaitu analisis yang akan mendapatkan gambaran
faktual mengenai keberadaan SDI yang kemudian dapat menjadi modal untuk

17

peramalan dan proses kebijakan dan program sumber daya insani. Bertindak
sesuai keadaan juga disampaikan dalam Q. 39: 39, bahwa Allah
memerintahkan umat manusia untuk bertindak sesuai dengan keadaan dirinya
sendiri.
E. Analisis Arus Kerja (Work-Flow Analysis)

Rancangan arus kerja adalah proses menganalisis tugas-tugas (task) yang
dibutuhkan untuk menghasilkan barang atau jasa sebelum tugas-tugas tersebut
dialokasikan dan dibebankan kepada karyawan (Jusmaliani, 2011:52). Analisis ini
menjadi alat bagi manajer untuk memahami semua tugas yang dibutuhkan dalam
menghasilkan produk yang berkualitas. Setelah memahami benar rancangan baru
dapat ditentukan tentang beberapa tugas yang dapat dikelompokkan menjadi suatu
pekerjaan yang mungkin dapat dikerjakan oleh satu orang. Sebaliknya, jika proses
ini dikerjakan dari awal sekali maka analisis arus-kerja dilakukan dalam skala
organisasi. Kemudian barulah tugas dan pekerjaan tersebut dikelompokkan.
Kelompok-kelompok inilah yang menjadi bagian organisasi dan proses ini disebut
deprtementalisasi.
F. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan (job analysis) dapat diartikan dengan suatu prosedur untuk
menentukan tugas-tugas dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu tugas
dan sumber daya insani dengan kualifikasi tertentu untuk mengemban tugas
tersebut (Jusmaliani, 2011:50). Ini merupakan pola dari tugas-tugas pekerjaan dan
tanggung jawab yang dapat dikerjakan oleh seseorang.

18

Hasil Diskusi
Kelompok 3
Perencanaan Strategik MSDI

4 Pertanyaan Terpilih
Nama : Silmi Kafah
Nim : 191410133

Pertanyaan Ke-1

Bagaimana cara manager menghadapi tantangan eksternal dan internal dalam
perusahaan? Apakah harus seorang manager saja yang mengendalikannya? Lalu
bagaimana dengan pekerja lainnya? Apakah tidak dapat mengendalikan tantangan?

Jawaban Kelompok

Kita ambil contoh dari tantangan eksternal yg salah satu nya adalah dalam bidang
teknologi, cara menghadapi tantangan apabila personil yang tidak memiliki kecakapan
dalam aspek teknologi adalah dengan memiliki rancangan digitalisasi yang tentunya
harus didukung dengan personil yang memiliki keahlian bidang teknologi informasi.
Seperti yg kita ketahui bahwa tugas manajer secara umum adalah mengatur
keseimbangan sebuah manajemen. Lalu melakukan perencanaan, mengelola dan
mengawasi kegiatan dalam manajemen. Sehingga pekerja lain mengikuti instruksi dari
seorang manager tersebut.

Herman 191410123 (Menambahkan)

Ijin menambahkan tidak hanya seorang manajer saja yang bertanggung jawab atas
pengendalian tantangan baik eksternal maupun internal dalam sebuah perusahaan akan
tetapi seorang manajer harus mampu menjadi seorang pionir yang mampu menjadi
pemimpin dalam memanaje atau mengendalikan karyawan nya dalam suatu bidang yang
ia kelola dalam sebuah perusahaan.

Pertanyaan Ke-2
Nama : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122
Izin bertanya, dalam tahap perencanaan SDI terdapat tahap Memprediksi kekurangan
SDI, pertanyaan nya bagaimana cara memprediksi kekurangan SDI tersebut?

Jawaban Kelompok
Cara Memprediksi kekurangan SDI ini yaitu dengan membandingkan SDI sesuai

permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan
di masa mendatang.

19

Pertanyaan Ke-3

Nama : Fitrotul Atiyah

Nim : 191410126

Izin bertanya, bagaimana suatu perusahaan menghadapi tantangan dibidang teknologi
dalam perencanaan SDI?

Jawaban Kelompok

Untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi dalam perencanaan sumber daya
insani, perusahaan harus melek teknologi dan mengikuti perkembangan teknologi.
Kemudian perusahaan juga merekrut SDI yg berkualitas. Contohnya seperti dibidang
pengaman data perusahaan akan mengambil karyawan yang ahli di bidang IT, agar data
perusahaan terjaga dengan aman maka di bagian mesin perusaan akan mengambil orang
teknik mesin.

Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)

Izin menambahkan untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi, perusahaan juga
bisa menyediakan teknologi yang sesuai zaman dan memberikan pelatihan kepada
karyawan agar memiliki kemampuan di bidang tersebut lalu menyediakan praktisi di
bidang tersebut.

Fitrotul Atiyah (Penanya) Menanggapi

Berarti selain merekrut karyawan baru perusahaan juga bisa memberikan pelatihan gitu
ya terhadap karyawan.

Contoh pelatihannya sendiri itu seperti apa ya?

Jawaban Kelompok

Contohnya juga itu biasanya ada beberapa karyawan yg dikirim ke pusat untuk lebih
mendalamin pekerjaan yg dia kerjakan. Kadang ada juga seperti perusahaan motor
misalnya honda yang mengirimkan teknisi nya untuk mempelajari tentang produk yg dia
keluarin saat ini.

Pertanyaan Ke-4

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 191410151

Apa maksud dari mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan yang
terjadi?

Jawaban Kelompok

Yang di maksud mendinamisir disini ialah merujuk kepada segala sesuatu atau kondisi
yang terus-menerus berubah, bergerak secara aktif dan mengalami perkembangan berarti.
Jadi antara organisasi dengan keadaan serta perubahan yang terjadi harus dinamis.

20

Quote 3
"Jika kau merasa besar, periksa hatimu, mungkin ia sedang bengkak...
Jika kau merasa suci, periksa jiwamu, mungkin itu putihnya nanah dari luka nurani...
Jika kau merasa tinggi, periksa batinmu, mungkin ia sedang melayang kehilangan
pijakan...
Jika kau merasa wangi, periksa ikhlasmu, mungkin itu asap dari amal shalihmu yang
hangus dibakarnya".
# Dr.H.SyaefulBahri #
QUIZ PERTEMUAN KE 4
1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan dlm Perencanaan MSDI?
2. Apa Tujuan & Manfaat Perencanaan MSDI.
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 18:05 WIB
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #

21

BAB IV
Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

A. Peramalan pertumbuhan SDM

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai
tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti
perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan akan
menentukan besarnya permintaan akan sumber daya manusia.

Peramalan kebutuhan sumber daya ini harus dapat didasarkan kepada informasi
faktor internal dan eksternal perusahaan. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia
secara logis dapatdibagi menjadi tiga yaitu:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam

permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat
ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan
rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan
ekonomi, perkembangan teknologi, sertakecenderungan perubahan-perubahan
sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada
sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau
efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka
absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan

ramalan perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak
lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini
misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap

22

pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dll.

B. Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Teknik atau metode peramalan (Forecasting) merupakan instrument suatu
perencanaan. Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan
SDM Dimasa mendatang data dilakukan dengan tekning forecasting.

Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat digunakan dalam
melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM.

1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya

Menejer). Para perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-
kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli.
Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mesurvei ulang. Kegiatan-
kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai titik terangnya.

2. Ekstrapolasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai

bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi
di masa yang akan dating.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)
Faktor-faktor yang mempengaruhi peramalan yaitu:

1. Faktor Eksternal
Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren

kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja
denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
2. Faktor internal
3. Faktor ketenagakerjaan

23

Hasil Laporan Diskusi dan Kesimpulan

4 pertanyaan terpilih :

Hofifatutarwiyah 19141035

Pertanyaan ke-1

Mengapa dalam perusahaan sangat membutuhkan peramalan SDM? Dan efek seperti apa
yang akan dirasakan oleh perusahaan apabila tidak peramalan kebutuhan SDM?

Jawaban kelompok

Dalam dunia usaha khususnya yang berhubungan dengan produksi sangat penting untuk
memperkirakan hal-hal yang akan terjadi dimasa depan sebagai dasar untuk pengambilan
keputusan . karena peramalan adalah proses untuk memperkirakan beberapa kebutuhan
dimasa mendatang meliputi kebutuhan dalam ukuran kuantitas, kualitas, waktu dan lokasi
yang dibutuhkan dalam rangka memenuhi permintaan barang maupun jasa. Karena
fungsi dari peramalan itu Fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu
merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi
tantangan masa depan. Kedua adalah untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill
SDM yang dibutuhkan perusahaan pada masa mendatang. Ketiga, forecasting juga turut
berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan output
produksi yang lebih baik lewat peramalan SDM yang dibutuhkan aktivitas operasional
perusahaan di masa depan.

Efek nya ya perusahaan tiba ada gambaran untuk masa yang akan datang dari segi
kuantitas kualitas waktu dan lokasi yang di butuhkan dalam memenuhi permintaan barang
maupun jasa

Fitrotulatiyah 191410126 ( Menambahkan)

peramalan SDM ini bertujuan untuk mencocokan kemampuan tenaga kerja dengan
lowongan yang akan tersedia di masa mendatang, dalam artian perusahaan harus
mempersiapkan sedini mungkin tenaga kerja yang mempunyai kemampuan baru yang
kemungkinan besar akan dibutuhkan di masa mendatang. Seperti pesatnya perkembangan
tekhnologi yang melahirkan berbagai mesin yang lebih canggih, tapikan dalam
pengoperasiannya suatu mesin pasti membutuhkan tenaga kerja

Ade Fathul Pikri 191410119

Pertanyaan ke-2

Jika dalam Teknik Delphi menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya Menejer),
lalu dalam teknik Indeksasi yang mengestimasi kebutuhan SDM biasanya di lakukan oleh
siapa?

Jawaban kelompok

Jadi mau teknik apapun yang di lakukan itu biasanya yang menentukan itu Low
Management. Mereka adalah yang mengelola staf secara langsung, serta bertanggung
jawab memberikan supervisi dan pengarahan kepada pekerja dalam kegiatan operasional
bisnis.

24

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Izin menambahkan, Teknik Indeksasi ini berbasis indeks yang isinya informasi mengenai
tingkat perkembangan karyawan. Indeks tersebut digunakan untuk mengestimasi
kebutuhan SDM perusahaan di waktu yang akan datang. Lebih cocok jika diaplikasikan
untuk forecasting jangka pendek karena bersifat konstan. Contoh penerapan teknik
indeksasi: Perbandingan rasio antara karyawan produksi dengan hasil penjualan.
Misalnya, pada setiap Rp20 juta kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan
satu tambahan karyawan baru.

Aulia Rachmadani 191410122

Pertanyaan ke-3

Dalam analisis statistik dikatakan bahwa teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun
ektraporasi, mengapa dikatakan lebih rumit ?

Jawaban kelompok

setau Lutfi karena interpolasi dan ekstrapolasi adalah proses menebak nilai data dengan
memperhatikan data lain yang kita miliki. Beda dengan forecasting atau peramalan
merupakan metode untuk memperkirakan informasi yang bersifat prediktif dalam
menentukan arah di masa depan dengan menggunakan data historis sebagai acuan. Kan
kalo indeksasi itu kan mekanisme penyesuaian upah, harga dan kontrak secara sebagian
ataupun keseluruhan untuk menyeimbangi perubahan tingkat harga umum

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Karna teknik analisis statik menggunakan data statistik untuk memperhitungkan
perubahan yang kemungkinan besar merupakan penyebab bergesernya tuntutan terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia. Maka dari itu, berbeda dengan teknik ekstrapolasi
dan indeksasi teknik ini lebih sesuai untuk peramalan jangka panjang karena prediksinya
mempertimbangkan pergeseran tuntutan pada SDM sehingga hasilnya akan lebih akurat
dalam penggunaan jangka panjang.

Siti Kurniasih 191410125

Pertanyaan ke-4

Mengapa peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan dalam perencanaan SDM nya
?

Jawaban Kelompok

Karena Perusahaan menggunakan peramalan untuk berbagai tujuan, seperti
mengantisipasi pengeluaran masa depan dan menentukan bagaimana mengalokasikan
anggaran mereka. Data yang digunakan untuk metode peramalan dapat berasal dari
sumber primer atau sumber sekunder.

Dan Perencanaan SDM yang tepat sasaran akan membuat perusahaan lebih efektif dan
efisien. Artinya, perusahaan berjalan baik dengan personel yang produktif dan jumlah
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Karyawan yang produktif adalah karyawan
yang mampu bekerja sesuai dengan SOP dengan jam kerja yang sudah ditentukan.

25

Faisal Fikri 191410131 (Menambahkan)
perlunya peramalan SDM untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yg
dibutuhkan perusahaan dimasa yg akan datang.
Dengan adanya peramalan yang baik perusahaan bisa merekrut tenaga kerja yang efektif
,efisien dan memiliki komitmen dalam bekerja
Melinda Lesdiana 191410141
karena fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu merencanakan persiapan
dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan masa depan.
Kedua adalah untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan
perusahaan pada masa akan mendatang.
Herman 191410123 ( Menambahkan)
proses ‘peramalan’ ini bertujuan untuk mencocokkan skills pasokan tenaga kerja dengan
lowongan-lowongan yang akan tersedia di masa depan. Makanya, perencanaan SDM
sangat penting dilakukan agar tenaga kerja perusahaan dapat dipersiapkan sedini mungkin
untuk menguasai skills baru yang kemungkinan besar akan dibutuhkan perusahaan di
masa depan.
Fazar Alvian 181410141 (Menambahkan)
Peramalan beguna juga untuk menentukan arah tujuan dalam bidang dan minat apa yang
lebih dibutuhkan untuk dimasa depan untuk menghadapi persaingan

QUOTE 4

Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi semakin Miskin
Arti .
# Dr.H.SyaefulBahri #

QUIZ PERTEMUAN KE 5

1. Faktor apa yg mempengaruhi Peramalan MSDI ?
2. Mengapa Peramalan SDI sangat dibutuhkan dlm suatu Perencanaan SDI ?
3. Sebutkan Faktor Ekternal yg memengaruhi Peramalan SDI ?
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 19:00 WIB
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #

26

BAB V
Training & Development

A. Pengertian Training (Pelatihan)

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu pencapaian tujuan suatu organisasi. Pelatihan ini lebih cenderung
berorientasi jangka pendek,dan jika pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berhasil
makan kinerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Karyawan merupakan asset
yang sangat berharga bagi perusahaan, jika tanpa pelatihan yang tepat, kepuasan
pelanggan dan kualitas produk yang dihasilkan bisa kurang optimal. Karyawan yang
melakukan pelatihan dengan tepat biasanya cenderung mempertahankan pekerjaan
mereka lebih lama dibandingkan karyawan yang melakukan peltihan tidak tepat.

Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2010:250) pelatihan merupakan proses
dimana seorang karyawan memperoleh kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan
pelatihan akan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan sesuai
pada karyawan yangnantinya dapat diindentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan
mereka disaat itu juga.
B. Pengertian Development (Pengembangan)

Pengembangan adalah pembelajaran untuk membantu pertumbuhan
karyawan,memperbaiki kinerja karyawan pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki
posisi karyawan dimasa yang akan mendatang. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yanglebih baik lagi . kebutuhan tenaga tenaga yang terampil
dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan yang tidak dapat ditutut lagi.
C. Pengertian Training & Development

Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Daft (201:122),
mengemukakanbahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana yang
dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai
keterampilan danperilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
D. Tujuan Training & Development

27

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah hal yang sangat
pentinguntuk diperhatikan dalam manajemen sebuah organisasi, baik berupa institusi
maupun perusahaan .Kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
memiliki tujuan yang direalisasikan dalam rangkaian kegiatan terstruktur dan sistematis.
Tujuanpelatihan dan pengembangan antara lain:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan

8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

E. Manfaat Training & Development
Menurut Rivai dan Segala (2011:217), manfaat pelatihan dibagi menjadi tiga golongan,
yaitu:

1. Manfaat untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif

b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapain
prestasi,pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat dilaksanakan

c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percayadiri
d. Membenatu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik

e. Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan,keterampilan komunikasi dan sikap

f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

28

g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi

h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih
2. Manfaat untuk perusahaan

a. Memperbaiki sumber daya manusia
b. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
c. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
d. Meningkatkan hubungan antara atasan dan karyawan
e. Membantu pengembangan perusahaan
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
a. Siapa yang berpartisipasi dalam program
b. Siapa pelatih atau instrukturnya
c. Media apa yang akan digunakan
d. Apa tingkat pembelajarannya
e. Prinsip-prinsip diklat apa yang dibutuhkan
f. Prinsip-prinsip pembelajaran apa yang akan dipakai
g. Dimana program akan dilaksanakan

29

Hasil Diskusi
Kelompok 5
TRAINING & DEVELOPMENT
8 Pertanyaan Terpilih
Nama : Juria Mumtajah
Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-1
Mengapa ada keberagaman pelatihan dan pengembangan?
Jawaban Kelompok
Pada dasarnya setiap orang memiliku perbedaan dalam kebutuhannya, salah satunya pada
keanekaragaman, adapun alasannya
1. efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh dari keterampian social
yang lebih besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan mencapai
pertumbuhan pribadi yang menyebabkan maksimalnya kinerja dan kontribusi terhadap
organisasi.
2. adanya perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh organisasi.
3. dengan adanya proses pengadilan keragaman yang berkembang.
4. adanya perlakuan ketidakadilan mengenai keadilan dan kesetaraan, yang paling
mencook adalah ketidakadilan gender.
5. adanya keberagaman produktivitas yang sering mengungguli kelompok homogeny. 6.
meningkatkan profitabilitas.
Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)
Izin menambahkan, karena dengan banyaknya pelatihan skill seseorang akan lrbih
berkembang, jika dengan hanya 1 pelatihan saja makan orang tersebut tidak akan
berkembang skillnya dan untuk mencapai tujuan organisasi pun susah

Nama : Solahudin
Nim : 191410146
Pertanyaan Ke-2

Jelaskan secara rinci tentang 3 analisis yaitu dari (analisis organisasi, jabatan,dan
individu) beserta contohnya dalam suatu perusahaan
Jawaban Kelompok

1.AnalisisOrganisasi
Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis Rencana Jangka Panjang,

30

Menengah dan Pendek. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, maka perlu dibuat
perencanaan mengenai pengetahuan, keterampilan,perilaku yang diperlukan di masa
depan, termasuk pula pengembangan perusahaan itu sendiri. Rencana-rencana dituangkan
dalam pernyataan jenis kegiatan/usaha, tujuan akhir dari kegiatan tersebut, sumber daya
dan dana untuk menunjang kegiatan tersebut, demikian pula faktor-faktor lainnya yang
termasuk pada non pelatihan perlu dipertimbangkan

2)AnalisisJabatan/Tugas
Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan, kemudian diikuti
dengan penelitian persyaratan jabatan untuk melakukan tugas jabatan. Analisis tugas ini
dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan pada seorang
tenaga kerja untuk menghasilkan hasil.kerja yang efektif. Dengan demikian,
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan perilaku apa yang harus
dikembangkan untuk memenuhi persyaratan posisi-posisi atau jabatan kosong yang
diperlukan. Contohnya itu seperti halnya analisis terhadap skill karyawan apakah mampu
atau tidak untuk memperoleh jabatan di suatu organisasi

3)AnalisisIndividu
Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang
memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Untuk itu perlu dilihat
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan apa yang belum dikuasainya, serta sikap dan
perilaku kerja bagaimana yang perlu dimiliki oleh tenaga kerja. Semua ini nanti akan
dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi yang dibutuhkan industri/perusahaan.
contohnya itu lebih merujuk kepada analisis terhadap skill ataupun mindset karyawan
apakah membutuhkan pelatihan atau tidak

Solahudin 191410146 ( Menanggapi)

Berarti pelatihan terhadap karyawan itu di lakukan setelah mengetahui
kekurangan dalam kinerjanya ya ?

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)

iya solah karena ketika suatu perusahaan mendeteksi adanya kelemahan SDM nya, maka
perusahaan akan mengadakan pelatihan terhadap karyawannya yang kinerjanya kurang
baik

Nama : Bagus Imam Utomo

Nim : 191410156

Pertanyaan Ke-3

Mengenai yg sudah di jelaskan oleh pemateri terkait training development, bagaimana
cara efektif untuk mengurangi prasangka dalam pelatihan dan pengembangan pekerjaan?

Jawaban kelompok

izin menjawab pertanyaan dari bagus, jadi kondisi yang efektif untuk mengurangi
prasangka adalah ketika individu memiliki status yang sama, maka akan terjadi persepsi
positif dari kelompok lainnya sehingga mayoritas kelompok lain yg terlibat serta aktivitas

31

yang terlibat akan memerlukan kerjasama, memerlukan situasi ketergantungan dan lain
lainnya. Dan ketika suatu kelompok mengajarkan sesuatu kepada kelompok lainnya
yang bermanfaat, maka akan meminimalisir terjadinya prasangka antar individu dalam
suatu pelatihan maka kondisi seperti ini harus diciptakan didalam dan diuar pendidikan
dan situasi pelatihan.

Nama : Rika Wardini

Nim :191410118

Pertanyaan ke-4
Apa sih pelatihan on the job itu? dan bagaimana contohnya?

Jawaban Kelompok

On The Job training adalah salah satu metode pelatihan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Karyawan yang dimaksud di sini bisa karyawan baru atau
karyawan yang baru saja ganti divisi sehingga membutuhkan training tertentu.

Secara umum pelatihan one the job yang dilakukan bersamaan dengan kegiatan
bekerja karyawan. Singkatnya, bekerja sambil latihan.

Contohnya itu ketika karyawan mengikuti ojp dapat memberikan pemaham
kepada peserta dan langkah² yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Dan juga
karyawan tersebut memberikan gambaran skill apa yg di butuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan itu

Fazar Alvian (menanggapi)
Izin menambahkan jadi on the job training adalah salah satu jalan bagi perusahaan
memberikan arahan dan pembelajaran bagi pegawai baru untuk mengenal pekerjaannya.
Contohnya: pegawai kontruksi diarahkan dibelajarkan untuk belajar menggunakan mesin
forklift

Nama : Adrian Bayu Rosandy

Nim 191410148

Pertanyaan ke-5

Bagaimana cara mengukur efektivitas suatu program pelatihan?Jawaban

Jawaban Kelompok

Izin menjawab pertanyaan bayu yaa jadi sebenernya cara mengukur efektif atau
tidaknya suatu training ada 4 cara, diantaranya yaitu :

1. Melakukan penilaian kinerja karyawan pra training

Jadi dalam fase jni perlu dilakukan penilaian kerja sebelum dilaksanakan training.
Dari data awal yang ditemukan, perusahaan nantinya bisa mengetahui sejauh mana
kemampuan karyawan serta program training apa yang paling sesuai dengan karyawan.

32

2. Monitoring pelaksanaan program training

Dari fase ini akan bisa diketahui apakah program training yang sedang
dilaksanakan bisa dimengerti dengan baik oleh karyawan atau tidak, apakah karyawan
mengikuti program training dengan antusias atau tidak, keaktifan karyawan selama proses
training berlangsung, serta mengetahui kemampuan karyawan sebelum dan sesudah
training apakah mengalami peningkatan atau tidak.

3. Monitoring efektivitas training

Jadi dalam fase ini, peserta training dalam hal ini adalah karyawan perusahaan
biasanya memiliki tingkat kemampuan, intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda
satu sama lain. maka dari itu perlu pengawasan terkait perkembangan dari pelatihan yg
dijalankan

4. Pencatatan di lembar penilaian

Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat penting
untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini akan bisa diketahui peningkatan hasil
kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan setelah
pelaksanaan training.

Nama : Silmi kafah

Nim : 191410133

Pertanyaan Ke -6

Apakah berakibat fatal jika suatu karyawan tidak melakukan training & development?
Misal pada perusahaan A.

Sedangkan karyawan tersebut bisa dibilang sudah banyak pengalaman dalam bekerja
diperusahaan sebelumnya

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan dari silmi ya. Jadi sebenarnya training & development itu kan
tujuan intinya adalah untuk meningkatkan kualitas sdm karyawan sehingga akan memberi
dampak positif terhadap perkembangan perusahaan. Maka ketika ada karyawan dalam
perusahaan yg telah memenuhi kriteria dalam prospek kerja yang akan dijalani, tidak
diwajibkan bagi perusahaan untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan. Tetapi
lebih baik lagi jika tetap diadakan pelatihan dan pengembangan agar lebih memperdalam
skill dari karyawan.

Beda halnya ketika suatu perusahaan tidak melakukan training terhadap karyawannya
padahal karyawan tsb minim akan skill dan pengetahuan, maka akan memberikan dampak
negatif bagi perusahaan karena sdm nya dapat dibilang rendah dan kurang berkualitas.

Nama : Shofwatunnida El tsani

NIM : 191410147

33

Pertanyaan Ke-7
Jika dilihat dari tujuannya jadi apa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan?
Jawaban Kelompok
izin menjawab pertanyaan dari teh nida yaa jadi intinya perbedaan antara pelatihan dan
pengembangan itu adalah jika pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
karyawan bagi kepentingan jabatan saat ini. Sementara pengembangan ditujukan untuk
meningkatkan kemampuan karyawan untuk kepentingan jabatan yang akan datang.
Nama : Herman 191410123
Pertanyaan Ke -8
Bagaimana kegiatan training dapat dikatakan berhasil?
Jawaban Kelompok
izin menjawab pertanyaan herman, jadi suatu training dapat dikatakan berhasil apabila
dalam training tsb berhasil dalam membentuk cara berfikir atau mind-set karyawan di
perusahaan tersebut, sehingga mampu berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi
perusahaan di tempat ia tempatkan. Dan juga akan memberikan efek positif mengenai
kinerja karyawan perusahaan yg akan meningkat
Zidan Devara (Menambahkan)
izin menambahkan, dilihat dari definisi dan sasarannya. bisa dilihat di makalah bahwa
pelatihan lebih mengarah ke monitoring jangka pendek sedangkan pengembangan
merupakan monitoring jangka panjang atau yang akan datang.

QUOTE 5

Hidup Bukan Seberapa Jauh Kau Melangkah tapi Seberapa Bermanfaat Tiap Langkah;
Hidup Bukan Sekadar Kumpulan Kenangan tapi Bagaimana Kenangan Menjadikan
Hidup Lebih Hidup.

# Dr.H.SyaefulBahri #

QUIZ PERTEMUAN KE 6

1. Apa keuntungan & kerugian melaksanakan Training & Development SDI bagi
organisasi ?
2. Buatlah dlm bentuk Tabel berkaitan dg Kelebihan & kekurangan Metode Training !
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 18:05 WIB
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #

34

BAB VI
Pengadaan Tenaga Kerja Dalam Praktek

A. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut
Kaswan (2016:67) rekrutmen merupakan bentuk kompetisi bisnis dan pada saat ini bisnis
amat kompetiti. Sebagaimana korporasi berkompetisi mengembangkan, menghasilkan,
dan memasarkan produk atau jasa mereka juga bersaing untuk mengidenfitikasi, menarik
dan memperkerjakan orang yang qualified. Rekrutmen membangun persediaan tenaga
kerja baru yang potensial yang dapat di gunakan organisasi pada saat di butuhkan.

B. Tujuan Rekrutmen

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki
beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
Tenaga kerja yang potensial ialah tenaga kerja yang sesuai dengan jumlah dan
kualitas yang di harapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka
dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan
tertinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan
di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Perusahaan dalam mengadakan rekrutmen ialah untuk mendapatkan tenaga kerja
yang memenuhi kualifikasi agar meningkatkan kualitas perusahaan dalam
menciptakan produk yang bermutu.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan.
Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak,

35

misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi dan
lain-lain
4. Untuk kebutuhan seleksi
Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang
melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak
pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar yang tinggi tentu memberikan
keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini
juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digantikan
dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima
karena keterbatasan jumlah yang terima.
C. Sumber Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti ingin mendapatkan sumber tenaga kerja yang memiliki
kualitas yang baik dengan kemampuan yang memumpuni, maka secara umum ada 2
sumber informal dalam rekrutmen, yaitu:

1. Sumber informal internal

Sumber informal internal ini berasal dari data-data bagian divisi sumber daya
manusia, terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kontrak
yang bersifat ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan ditentukan.
2. Sumber informal eksternal
Sumber informal eksternal ini bersumber dari informasi pihak eksternal, sumber
rekrutmen eksternal ini dapat dilakukan melalui:
- Media cetak
- Media elektronik

- Sekolah atau perguruan tinggi
- Rekomendasi dari para karyawan

- Departemen tenaga kerja
- Internet

- Bursa tenaga kerja

36

- Asosiasi-asosiasi

D. Proses dan Tahapan Rekrutmen

Berikut ini langkah-langkah proses rekrutmen yang efektif yaitu:

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan

Buat daftar kebutuhan sebelum membuat lowongan pekerjaan. Mencari posisi
pengganti untuk seseorang memang lebih mudah dibandingkan menciptakan
posisi baru atau mengubah tanggung jawab suatu peran. Untuk itu, identifikasi
apa yang dibutuhkan perusahaan.
2. Mempersiapkan deksripsi pekerjaan
Membuat deksripsi pekerjaan yang baik adalah bagian penting dalam menysusun
strategi rekrutmen yang efektif. Deksripsi pekerjaan membantu
mengkomunikasikan kebutuhan dan ekspektasi perusahaan calon talent. Maka
dari itu, buatla deksripsi pekerjaan yang spesifik.
3. Membuat recruitment plan

Susunlah strategi beserta timeline perekrutan. Tentukan siapa yang akan
meninjau resume, menjadwalkan wawancara, dan memutuskan talent yang
tepat.
4. Mulai mencari talent yang tepat

Proses pencarian ini bisa menjadi bagian yang paling memakan waktu. Sebelum
mencari talent diluar perusahaan, kamu bisa mempertimbangkan karyawan
internal terlebih dahulu untuk mengisi posisi tersebut. memberikan kesempatan
pertama kepada karyawan membuktikan kepedulian perusahaan terhadap
pengembangan dan kemajuan karier karyawannya. Selain itu, hal ini bisa
berdampak positif bagi perusahaan untuk menaikkan retensi karyawan. Apabila
dari internal tidak menemukan talent dengan kriteria yang cocok, maka
perusahaan bisa memulai pencarian keluar misalnya melalui rekrutmen online,
iklan media, dan jaringan. Materi unggahan harus jelas dan berisi:
- Persyaratan pekerjaan

- Kriteria yang dicari

37

- Lokasi/tempat kerja

- Kompensasi/tunjangan yang diberikan

- Masa kerja

- Informasi cara mendaftar

5. Membuat daftar talent teratas

Talent terbaik kemungkinan memiliki banyak pilihan, jadi kamu harus
menjaga komunikasi secara tepat waktu atau mereka akan beralih ke peluang
lainnya. Jangan biarkan mereka menunggu tanpa kepastian terlalu lama. Hal ini
bisa menghilangkan minat mereka untuk bekerja di perusahaan.
6. Lakukan phone screening dan wawamcara langsung

Setelah memperhatikan pelamar tertentu, lakukan phone screening untuk
mempersempit pilihan talent. saat proses phone screening, tentukan talent mana
yang akan lanjut ke tahap selanjutnya, yaitu wawancara langsung. Buatlah daftar
pertanyaan wawancara terbaik
untuk di tanyakan sebelum memulai wawancara. Wawancara harus dilakukan
segera setelah phone sceening, idealnya dalam kurun waktu seminggu. Setelah
interview, pastikan untuk memberikan tindak lanjut, sekalipun ternyata mereka
tidak lolos proses ini. Hal ini dilakukan untuk menghargai talent yang sudah
meluangkan waktu dan tenaganya untuk mengikuti proses rekrutmen perusahaan.
7. Menawarkan pekerjaan dan onboarding karyawan baru

Setelah menjalani serangkaian proses rekrutmen, penawaran kerja adalah proses
akhir yang akan menentukan kesepakatan talent untuk menlanjutkan proses
rekrutmen atau tidak. Tawaran pekerjaan biasanya dibuat secara tertulis. Kamu
bisa memanfaatkan ini untuk memberikan penawaran yang menarik bagi talent.
faktanya, tidak semua talent langsung mengiyakan penawaran, beberapa diantara
mereka mungkin akan melakukan negosiasi terhadap gaji dan tunjangan. Setelah
menentukan talent mana yang akan bergabung dengan tim, pekerjaan sebenarnya
dimulai. Terapkan proses perekrutan karyawan baru sehingga talent memiliki
pengalaman positif dan dapat dengan mudah terjun ke pekerjaan barunya. Proses
orientasi sebaiknya tidak hanya fokus pada dokumen perekrutan saja,

38

perusahaan juga harus menugaskan seorang mentor atau teman dan mengatur
waktu karyawan baru dengan manajer. Hal ini dapat membantu mempercepat
adaptasi karyawan baru terhadap lingkungan kerja dan pekerjaannya.
F. Peranan Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya
deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi,
baik secara fisik maupun segi kemampuan dan keterampilan. Penataan seleksi dan
rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan
fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan,
dan pengembangan, perencanaan, dan pengembangan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tanggung jawab dari
departemen SDM dalam perusahaan secara manajerial, artinya tidaklah semua kegiatan
rekrutmen dan seleksi dilaksanakan

39

Kesimpulan kelompok 6

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Beberapa hal yang merupakan penting dalam rekrutmen yaitu:

a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal
jenis pekerjaan Dan levelnya dalam perusahaan.
b. Mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif
d. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan
dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama dengan manajer lini
dan karyawan.
e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat
f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang diterima maupun
yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Kendala dalam sebuah rekrutmen ialah kesulitannya menemukan pelamar kerja yang
memenuhi kualifikasi yang diinginkan, dan banyak pelamar yang tidak memenuhi
persyaratan rekrutmen.

Langkah-langkah melakukan rekrutmen :

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan
2. Membuat deskripsi rekrutmen
3. Mencari talent pelamar kerja yang tepat
4. Membuat daftar talent terbaik
5. Melakukan seleksi dan wawancara
6. Menempatkan pelamar kerja yang lolos pada bidang tertentu

Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan pada saat kekurangan karyawan dan adanya
penambahan tenaga kerja dikarenakan perluasan tempat kerja. Rekrutmen memiliki
peranan yang penting yakni untuk mempersiapkan dan menyediakan sumber tenaga kerja
yang potensial yang dapat meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan.

40

QUOTE 6
"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita Lakukan. Jadi, Kebaikan yg Sesungguhnya
bukanlah hanya Sebuah Tindakan, Melainkan Kebiasaan".
# Dr.H.SyaefulBahri #
QUIZ PERTEMUAN KE 7
1. Sebutkan Kendala2 dlm Procurement SDI, Kendala apa yg plg signifikan &
menghambat organisasi ? Jelaskan Argumentasinya...?
2. Metode apa yg paling efektif dlm rekrutmen & seleksi di era 5.0 ?
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 18:30 WIB
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile -
Respect )

41

BAB VII
Perencanaan Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber

daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung
masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak
perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi
membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.1 Kompensasi adalah kegiatan pemberian
balas jasa kepada pegawai. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang
mampu mendorong prestasi pegawai dan menentukan besarnya kompensasi yang akan
diterima oleh tiap-tiap pegawai.2 Tohardi (2002) mengemukakan bahwa kompensasi
dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi
pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang
mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

B. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai
fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

1) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

1 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), 197
2 Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 154

42

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari
karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan
oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.
2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.

C. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan

strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity atau keadilan
internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai
kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, external equity
atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil
dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja. Tujuan
kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Memperoleh personel berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap
permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing
untuk mendapatkan tenaga kerja.

b. Mempertahankan karyawan yang ada. Pekerja dapat keluar apabila tingkat
kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat

43

perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan
mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi
dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali
pekerja baru.
c. Memastikan keadilan. Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan
yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti
membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh
perusahaan lain.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan. Pembayaran harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa
depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas,
keahlian dan tanggung jawab.
e. Mengawasi biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memlihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau
terlalu rendah.
f. Mematuhi peraturan. Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan
pekerja.
g. Memfasilitasi saling pengertian. Sistem manajemen kompensasi harus mudah
dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja.
Dengan demikian terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan
persepsi.
h. Efisiensi administrasi selanjutnya. Program upah dan gaji harus dirancang
dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan
sekunder. Kadang-kadang terjadi konflik di antara tujuan di atas sehingga
perlu dicari titik temu. Misalnya untuk menjaga pekerja dan memastikan
keadilan, oleh analisis upah dan gaji, direkomendasikan membayar jumlah
yang sama untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut mungkin ingin
menawarkan gaji yang sangat tinggi untuk menarik pelamar yang berkualitas.

44

Pada titik ini, strategi kompensasi harus membuat titik temu antara tujuan
rekrutmen dengan tujuan konsistensi.3

D. Faktor Yang Mempengaruhi Besaran Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,
pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan
sifat pekerjaan.

3 Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kelima, 291-292

45

a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi
yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai
yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali
lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan
dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern

46

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran supply)
tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya
Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenangwenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu
negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.

e. Keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi.

47