E-Book Fitrotul Atiyah 191410126 ES6D - Manajemen Sumber Daya Insani

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur
keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau
bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan
terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang
bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input)
dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi
penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus
dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan.
Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan
(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output)
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para
karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa
keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima
kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah
terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency
dalam sistem kompensasinya.

2. kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu
diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan
dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah
minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat
dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila
kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa
yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi

48

kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi
pekerjaan.

E. Teori Upah dan Konsensus
Upah Menurut Konvensional

Gaji dalam pengertian sehari-hari diartikan sebagai pembayaran kepada pekerja-
pekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai, pemerintah, dosen, guru,
manajer, dan akuntan. Pembayaran itu biasanya sebulan sekali. Upah dimaksudkan
sebagai pembayaran kepada pekerja-pekerja yang kasar yang pekerjaanya selalu
berpindah-pindah seperti, pekerja pertanian, tukang kayu, tukang batu, dan buruh kasar.

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia upah diartikan sebagai bayaran yang
diberikan sebagai balasan jasa atau ongkos tenaga yang sudah dikerjakan oleh orang lain,
hasil sebagai akibat dari pekerjaan.

Upah juga merupakan hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang dan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan, ditetapkan atau dibayarkan. Upah dalam teori Ekonomi diartikan
sebagai pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja
kepada para pengusaha. Teori Ekonomi tidak membedakan diantara pembayaran kepada
pegawai tetap dengan pembayaran keatas jasa-jasa pekerja kasar dan tidak tetap. Kedua
jenis pendapatan pekerja (pembayaran kepada pekerja) disebut dengan upah. Para
Ekonom cenderung melihat penghasilan tenaga kerja pada upah riil rata-rata, yaitu upah
menunjukan kekuatan daya beli persatu jam kerja, dengan kata lain upah nominal atau
upah uang dibagi dengan biaya hidup.

Dalam Ekonomi konvensional terdapat teori upah efisiensi (efficiency-wage).
Teori ini menyatakan upah yang tinggi membuat para pekerja lebih produktif. Sebuah
teori upah-efisiensi, yang lebih banyak diterapkan dinegara-negara miskin menyatakan
bahwa upah mempengaruhi nutrisi.

Para pekerja yang membayar dengan upah memadai lebih banyak nutrisi, dan para
pekerja yang lebih sehat akan lebih produktif. Teori efisiensi upah tersebut menyatakan
bahwa produktifitas produksi pekerja meningkat seiring dengan tingkat upah.

49

Hasil Diskusi
Kelompok 7
Perencanaan Kompensasi
7 Pertanyaan Terpilih
Nama : Hofifatuttarwiyah
Nim : 191410135
Pertanyaan Ke-1
izin bertanya yaa apa yang menjadi pertimbangan yang paling penting dalam pemberian
kompensasi?dan apakah penerapan kompensasi dalam manajemen dapat mempengaruhi
kinerja karyawan?
Jawaban Kelompok
Ada beberapa alasan kompensasi perusahaan itu penting, salah satunya guna memperoleh
dan mempertahankan karyawan yang memenuhi kualifikasi. Jika sistem kompensasi itu
baik, maka akan menarik masuknya karyawan yang terbaik juga, namun jika tidak, maka
karyawan yang berkualitas akan keluar dan mencari perusahaan lain yang lebih baik.
Dengan demikian kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan
Hofifatuttarwiyah 191410135 (Menanggapi)
jadi hanya karyawan yang memenuhi kualifikasi yang akan mendapat kompensasi?
Nur Halimah Sa’adah 191410151 (menambahkan)
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitan dengan prestasi seperti upah dan
gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan.
Kenapa kompensasi perusahaan itu penting?

50

Kompensasi yang berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, pekerjaan dan liingkungan
pekerjaan adalah faktor penting untuk memengaruhi meningkatnya suatu kinerja
karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,
maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian sebuah kompensasi meliputi:
Penghargaan terhadap prestasi karyawan. Menjamin keadilan gaji karyawan.
Mempertahankan karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar
kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan.

Nama : Herman
Nim : 191410123
Pertanyaan Ke-2
Apa yang menjadi pertimbangan yang paling penting dalam pemberian kompensasi dan
terkait Kebijakan Omnibus law yang telah di terapkan di Indonesia apakah kebijakan
tersebut berpengaruh dalam pemberian kompensasi???
Jawaban Kelompok
Berikut dampak UU Ciptaker bagi pekerja di Indonesia, sebagaimana dirangkum
CNNIndonesia.com:
1. Pekerja terancam tidak menerima pesangon.
UU Ciptaker menghapus setidaknya 5 pasal mengenai pemberian pesangon. Imbasnya,
pekerja terancam tidak menerima pesangon ketika mengundurkan diri, mengalami
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), atau meninggal dunia

51

Pertama, pasal 81 poin 51 UU Ciptaker menghapus ketentuan Pasal 162 UU
Ketenagakerjaan yang berisi aturan penggantian uang pesangon bagi pekerja yang
mengundurkan diri.

Kedua, pasal 81 poin 52 UU Ciptaker menghapus pasal 163 di UU Ketenagakerjaan
terkait dengan pemberian uang pesangon apabila terjadi PHK akibat perubahan status,
penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan.

Ketiga, pasal 81 poin 53 UU Ciptaker menghapus pasal 164 UU Ketenagakerjaan yang
mengatur pemberian uang pesangon apabila terjadi PHK akibat perusahaan mengalami
kerugian secara terus menerus selama 2 tahun atau keadaan memaksa (force majeur).

Keempat, pasal 81 poin 54 UU Ciptaker menghapus pasal 165 pada UU Ketenagakerjaan
terkait pemberian uang pesangon apabila terjadi PHK karena perusahaan pailit.

Kelima, pasal 81 poin 55 UU Ciptaker menghapus pasal 166 UU Ketenagakerjaan tentang
pemberian pesangon kepada ahli waris apabila pekerja atau buruh meninggal dunia

Kapasitas perusahaan diartikan sebagai kemampuan perusahaan secara finansial untuk
memberikan gaji atau kompensasi. Hal ini sebaiknya jadi pertimbangan utama, agar
perusahaan tetap memiliki kondisi finansial yang stabil dan menghindari inefisiensi
keuangan.

Jawaban nya berpengaruh dikarenakan menurut cnn ada 5 faktor yang menyebabkan
omnibus law berpengaruh terhadap pembayaran kompensasi atau pesangon oleh
perusahaan

Nama : Adrian Bayu Rosandy
Nim : 191410148
Pertanyaan Ke-3
izin bertanya, apa contoh kompensasi dari perusahaan?
Jawaban kelompok

52

Setiap perusahaan itu kan mempunyai kebijakan berbeda beda ya dalam pemberian
kompensasi, nah contohnya pemberian jaminan sosial (BPJS, Asuransi keselamatan
kerja), pemberian pengembangan diri seperti diberikan beberapa pelatihan untuk
karyawan yang dibiayai oleh perusahaan, pemberian gaji pokok, bonus, tunjangan, dll.
pokonya jika semakin bagus kinerja karyawan dalam perusahaan atau semakin tinggi
jabatan yang di emban maka kompensasi yg diterima akan semakin besar atau semakin
banyak.

Juria Mumtajah 191410120 (menambahkan)

Izin menambahkan Contoh dari kompensasi ini adalah fasilitas mobil perusahaan, parkir
khusus, tiket liburan, voucher, potongan harga produk/layanan dari perusahaan lain dalam
satu grup usaha atau korporasi.

Nama : Sholahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan ke-4

apa pengaruh dari kompensasi perusah"

Jawaban Kelompok

Kompensasi yang berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, pekerjaan dan liingkungan
pekerjaan adalah faktor penting untuk memengaruhi meningkatnya suatu kinerja
karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,
maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

pengaruh kompensasi perusahaan. Salah satunya adalah bahwasannya kompensasi itu
sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dimana apabila pemberian
kompensasi ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan juga semakin meningkat
sehingga tujuan perusahaan cepat tercapai. Selain itu perusahaan juga memperoleh
karyawan yang berkualitas

Fazar Alvian 181410141 (menambahkan)

53

Semakin banyak karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti semakin
banyak karyawannya yang berlomba menjadi berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan
yang berprestasi tinggi, maka akan meningkatkan kualitas dari perusahaan.
Nama: Ahmad Baehaki
Nim 191410134
Pertanyaan ke-5
izin bertanya faktor apa saja yang mempengaruhi kisaran kompensasi?
Jawaban Kelompok
Bahwasannya menurut prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si mengemukakan bahwa besar
kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu
1. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
2. Tingkat kemampuan perusahaan
3. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, dll
Siti Kurniasih 19141025 (menambahkan)
Izin menambahkan Nilai kompensasi juga dipengaruhi oleh upah di perusahaan lain yang
bergerak di sektor usaha yang sama. Karena itu, sebelum perusahaan menawarkan
kompensasi kepada calon karyawan, HR umumnya sudah melakukan survei gaji di
perusahaan lain.
Nama: Aulia Rachmadani
Nim 191410122
Pertanyaan ke-6
Izin bertanya, apakah pegawai yang memiliki pengalaman bekerja akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman meskipun pekerjaan
yang dilakukannya sama?
Jawaban Kelompok

54

Ya, lebih besar. sebenarnya ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi besaran
kompensasi yang di terima oleh karyawan seperti :

1. Produktifitas kerja. Dimana dipengaruhi oleh prestasi kerja, Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang berbeda.

2. Posisi dan jabatan. Dimana menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hirarki perusahaan

3. Pendidikan dan pengalaman. Dimana merupakan faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi.

4. Jenis dan sifat pekerjaan. Dimana besarnya kompensasi karyawan yang bekerja di
lapangan berbeda dengan perbedaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan manajemen akan berbeda dengan

Aulia Rachmadhani 191410122 (Menanggapi)
Mengapa lebih besar? Sedangkan pekerjaan yang dilakukannya sama, kinerja nya pun
sama
Zidan Rizkia Devara 181410153 (Menambahkan)
pengalaman bekerja sebenarnya bisa mempengaruhi besaran kompensasi yg di terima
oleh pegawai, tergantung prestasi apa yang dia peroleh di dalam pekerjaannya.

Nama: Silmi Kafah
Nim 191410133
Pertanyaan ke-7
Apakah peran kompensasi dapat membuat kemajuan suatu perusahaan?
Jawaban Kelompok
tentunya kompensasi sangat berperan dalam kemajuan perusahaan yang ditandai dengan
bahwasannya kompensasi itu memberikan motivasi terhadap karyawan sehingga kinerja

55

karyawan tersebut akan semakin meningkat dan tentunya tujuan dari perusahaan tersebut
akan tercapai.
Nur Halimah Sa’adah 191410151 (menambahkan)
Izin menambahkan Kompensasi dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu ajrun
musamma, dan kompetensi yang sepadan ajrul mitsli.
1. Kompensasi yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika
disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi.
2. Kompensasi yang sepadan (ajrul mitsli), adalah yang sepadan dengan kerjanya serta
sepadan dengan kondisi pekerjaan nya jika akadnya menyebutkan jasa (manfaatnya)
kerjanya.yang sepadan ini bisa juga merupakan kompensasi yang sepadan dengan
pekerja (profesi)nya saja. Apabila akad ujrahnya menyebutkan jasa pekerjaannya. Untuk
menentukan nya ini dalam pandangan syariah mestinya adalah mereka yang mempunyai
keahlian untuk menentukan nya bukan standar yang ditetapkan negara, juga bukan
kebiasaan penduduk suatu negara. Melainkan oleh orang ahli dalam menangani
kompensasi kerja.

QUOTE 7

4 Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang Mana? :
(#1. Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PENGANGGURAN.
#2. Banyak UANG Tidak Banyak WAKTU = PENGUSAHA.
#3. Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PEKERJA, KARYAWAN
#4. Banyak WAKTU Banyak UANG =INVESTOR)
# Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #

56

QUIZ PERTEMUAN KE 8
1. Sebutkan Faktor2 yang dapat menentukan nilai kompensasi ? Faktor mana yg paling
signifikan di era 5.0 ? Berikan Argumentasinya!
2. Bagaimana Pandangan Islam tentang Kompensasi ?
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 18:25 WIB
Selamat Menanti Berbuka Puasa. Di Kalsel Sdh Berbuka Puasa.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile -
Respect )

57

BAB VIII
INSENTIF DAN TUNJANGAN

A. Insentif
1. Pengertian Insentif
Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada karyawannya
supaya melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya sebagai pendapatan
tambahan di luar gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan
karyawan dan keluarganya. Umumnya sistem insentif dipakai dalam memberi
gambaran terkait rencana pembayaran gaji yang dihubungkan langsung ataupun
tidak langsung sesuai standarisasi kinerja karyawan atau profitabilitas suatu
organisasi. Insentif yakni balas jasa secara memadai terhadap karyawan
berprestasi. Insentif sebagai pendorong karyawan guna melaksanakan
pekerjaannya dengan lebih baik supaya kinerjanya bisa meningkat.
2. Jenis-jenis Insentif
a. Bonus tahunan
Umumnya perusahaan mengganti peningkatan pendapatan karyawannya
berdasar pada jasa pemberian bonus kerja tiap tahunnya/setengah tahun/triwulan.
Secara umum bonus ini dilaksanakan 1 kali tiap tahunnya.
b. Insentif langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, tujuan ataupun kriteria kinerja
secara khusus. Terkadang imbalan kinerja disebut bonus kilat yang dirancang guna
mengakui konstribusi luar biasa karyawannya.
c. Insentif individu
Insentif individu sebagai wujud pembayaran insentif terpopuler dan paling
tua. Dalam hal ini, standarisasi kinerja individunya ditetapkan serta dikomunikasikan
sebelumnya dan penghargaannya berdasarkan output individu.
d. Insentif tim
Keberadaan insentif tim yaitu di antara program semua organisasi
dan program individu contohnya pembagian laba dan hasil. Sasaran kinerjanya sesuai
dengan suatu hal yang perlu dilakukan tim kerjanya. Secara strategis, insentif

58

mengaitkan tujuan individu dengan kelompok kerja (umumnya maksimal 10 orang)
yang saat gilirannya dikaitkan dengan berbagai tujuan finansial.

e. Pembagian keuntungan
Program pembagian laba mencakup 3 kategori. Pertama, program distribusi
saat ini menyediakan presentase guna dibagi setiap tahunnya atau per triwulan
pada karyawannya. Kedua, program distribusi ditangguhkan menempatkan
penghasilan pada dana titipan untuk pemberhentian, cacat/kematian, maupun
pensiun. Ketiga, program gabungan kisaran 20% perusahaan dengan program
pembagian laba memiliki program gabungan.

f. Bagi hasil
Program gainsharing/bagi hasil umumnya melibatkan semua karyawannya di
suatu perusahaan.

B. Regulasi Tunjangan Kerja
a. Pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Kementrian/Lembaga harus ditetapkan dengan Peraturan Presiden
dan pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintah Daerah harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah.
b. Ketentuan lebih lanjut pelaksanaan pemberian tunjangan kinerja diatur
oleh masing-masing pimpinan instansi, yang sekurang-kurangnya
memuat tentang:
1. Nilai kelas dan jabatan; dan
2. Besaran tunjangan kinerja sesuai dengan nilai kelas dan jabatan.

C. Jenis-jenis Penghasilan Tidak Tetap
a. Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok “langsung” adalah:
a. Gaji/Upah Dasar (seringkali disebut Gaji Pokok)
b. Tunjangan Tunai yang diberikan sebagai “suplemen” untuk
upah/gaji pokok, diberikan secara rutin, yang besarannya tetap (fixed)
ataupun tidak tetap.
c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
d. Insentif yang dikaitkan dengan “output” atau hasil kerja organisasi.

D. Tunjangan

59

Tunjangan dapat didefinisikan sebagai sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa
kepada tenaga kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk lain
secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh karyawan agar
dapat melanjutkan pekerjaannya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan, kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non-material) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah
agar tenaga kerja dapat mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
mereka sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat.

Jenis-jenis Tunjangan

Berdasarkan sifatnya, tunjangan ada dua yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak
tetap. Tunjangna tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan
yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan
waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok tanpa dikaotkan dengan kehadiran
atau prestasi / produktivitas tertentu.

a. Jenis tunjangan tetap:
1) Tunjangan Keluarga
2) Tunjangan Jabatan

3) Tunjangan Makan (untuk sebagian perusahaan dihitung berdasarkan jumlah
kehadiran)
4) Tunjangan lain-lain

b. Jenis Tunjangan tidak tetap.
Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan
kehadiran atau prestasi kerja. Adapun jenis-jenisnya yaitu:
1) Tunjangan kehadiran
2) Tunjangan shift
3) Tunjangan perumahan

60

Hasil Diskusi
Kelompok 8
INSENTIF DAN TUNJANGAN

7 Pertanyaan Terpilih
Nama : Solahudin
Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-1

Apa saja pengaruh yang sudah terbukti positifnya dalam suatu perusahaan dengan
memakai sistem intensif kepada para karyawannya,dan bagaimana pengaruh negatifnya
jika sistem intensif sama sekali tidak dipakai ?

Jawaban Kelompok

Insentif yang memiliki pengaruh positif adalah insentif yang memberikan jaminan positif
untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Insentif positif umumnya memiliki sikap
optimis dan diberikan untuk memenuhi kebutuhan psikologi seseorang. Contoh insentif
positif adalah promosi, pujian, pengakuan, tunjangan, pinjaman, dan sebagainya.
Terdapat dua jenis insentif positif, yaitu: Insentif moneter, yaitu insentif berupa uang.
Insentif non moneter, yaitu insentif yang tidak diukur dengan uang. Insentif non moneter
dapat berupa layanan keamanan, pengakuan, pujian, skema saran, promosi, dan
pengayaan pekerjaan.

Contohnya pemberian insentif dikarenakan kinerja yang baik,ataupun pencapaian target

Insentif yang memiliki pengaruh negatif yang merupakan cara untuk mempengaruhi
perilaku orang dengan mengancam karyawan yang merampas beberapa hak istimewa
mereka seperti memotong sebagian dari gaji mereka jika mereka melanggar salah satu
prinsip pekerjaan.

Contohnya pemotongan insentif di karenakan kelalaian dalam bekerja seperti tidak
mencapai target pekerjaan yang sudah di tentukan dalam kontrak.

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)

tentunya pengaruh positif dari diberikannya insentif terhadap karyawan diantaranya
motivasi kerja seorang karyawan tersebut semakin meningkat, selain itu juga
mendapatkan penghasilan tambahan selain dari gaji, yang mana dapat digunakan untuk
memenuhi keperluan hidup, selain itu juga karyawan merasa dihargai dengan
diberikannya insentif tersebut.

Adapun pengaruh negatifnya yaitu sebaliknya motivasi semangat kerja karyawannya
menurun, tidak memperoleh penghasilan tambahan, dan bisa jadi karyawan akan merasa
tidak dihargai.

Nama : Adrian Bayu Rodandi

Nim. : 191410148

61

Pertanyaan Ke-2

Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan terhadap motivasi karyawan ?

Jawaban Kelompok :

Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat dibentuk
melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan tunjangan kerja yang
diberikan maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.

Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan yang tinggi dapat dilakukan
dengan menyeimbangkan lingkungan kerja dengan pemberian tunjangan kerja yang
sesuai.

Juria Mumtazah 191410120 (Menambahkan )

Variabel kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat dibentuk melalui
pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan
maka akan semakin tinggi motivasi karyawan.

Nama : Juria Mumtazah

Nim. : 191410120

Pertanyaan ke-3

Apakah insentif bagus untuk memacu produktifitas dalam bekerja di sebuah perusahaan?

Jawaban Kelompok :

Ya. insentif bagus dan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.Insentif
merupakan salah satu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang ataupun dalambentuk
selain uang seperti pujian, rekreasi ataupun pengembangan karier.Tujuan insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas. Menurut

penelitian Vendy Aries Martcahyo, dkk (2011:11) menyatakan bahwa mempengaruhi
produktivitas kerja.

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
merangsang mereka agar bekerja lebih baik lagi sehingga dapat mencapai target yang
telah ditetapkan oleh perusahaan ataupun dapat melampaui target yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Dan hal seperti ini adalah salah satu cara yang paling

efektiv untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.

Fazar Alvian 181410141

(Menambahkan)

Insetif dapat memacu produktifitas pekerja, contoh efek dri intensif ini seperti:

1. Meningkatkan Gairah Karyawan sehingga Menjaga Motivasi kinerja Mereka tetap
Tinggi.

62

2. Insentif dapat Membangun Koneksi dan komunikasi secara Emosional serta efektif.

3. Insentif yang Terikat akan Memudahkan untuk Mencapai Tujuan Perusahaan.

Nama : Aulia Rachmadani

Nim : 191410122

Pertanyaan Ke-4

Apa tujuan diberikan tunjangan kerja kepada karyawan?

Jawaban Kelompok :

*1. Meningkatkan Produktivitas karyawan*

Dengan memberikan benefit, karyawan akan merasa bahwa pekerjaannya dihargai. Selain
itu, hal ini dapat membuat karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Maka produktivitas
karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan sendirinya.

*2. Menarik pencari kerja baru*

Ketika masa rekrutmen tiba, perusahaan tentu akan lebih mudah menarik pencari kerja
baru untuk bergabung dengan perusahaan. Karena banyak pencari kerja yang mencari
pekerjaan, selain melihat gaji pokok, mereka juga melihat keuntungan dari perusahaan
yang mereka lamar.

*3. Mempertahankan karyawan yang berkualitas*

Manfaat tunjangan disini adalah perusahaan dapat dengan mudah mempertahankan posisi
karyawan yang berkualitas ini. Karena karyawan merasa nyaman dan dihargai saat
bekerja di perusahaan saat ini.

*5. Mendukung proses bisnis perusahaan*

Kedua belah pihak (Perusahaan dan karyawan) sama-sama merasakan keuntungan, maka
secara otomatis akan tercipta suasana yang harmonis antara karyawan dan perusahaan.

Rustam Nawawi 191410142 ( Menambahkan)

tujuan dari pemberian tunjangan Menurut Handoko dalam Kadarisman (2016:205),
tujuan tunjangan hakikatnya ialah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial melebihi
upah dan gaji dasar.

Nam : Silmi Kafah

Nim. :191410133

Pertanyaan Ke-5

Apakah perusahaan diperbolehkan memberikan insentif yang bersifat mengurangi total
salary (sebanyak 4% dari total salary) dengan alasan untuk membayar upah lembur
karyawan lain yang kerja lembur? Terima kasih.

Jawaban kelompok

63

Insentif merupakan komponen upah di samping upah pokok, sehingga seharusnya
menambah upah (total salary) yang di terima, dan bukan menguranginya. Dan alasan
memotong upah seorang pekerja untuk membayar upah lembur pekerja lainnya juga tidak
dapat dibenarkan secara hukum. Hal ini karena membayar upah lembur merupakan
kewajiban perusahaan yang tidak dapat dibebankan kepada pekerja.

Nama : Hofifatuttarwiyah

Nim :191410135

Pertanyaan ke-6

apa pentingnya insentif bagi perusahaan maupun karyawan?

Jawaban Kelompok :

Pemberian insentif memiliki banyak manfaat dan tujuan yang bisa didapatkan
oleh karyawan dan juga perusahaan. Yang utama, tujuan dari memberikan insentif adalah
untuk meningkatkan kinerja serta produktivitas dari para individu maupun kelompok di
sebuah perusahaan atau organisasi

Insentif menjadi salah satu kabar gembira bagi karyawan yang telah bekerja keras di
sebuah perusahaan. Melalui pemberian insentif tersebut, setiap pekerja yang memiliki
dedikasi tinggi akan merasa dihargai oleh perusahaan tempatnya bekerja.

Namun, pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawannya bukan tanpa
pertimbangan, loh! Meski banyak orang mengira bahwa kinerja baik karyawan memiliki
andil besar dalam pemberian kompensasi tersebut, ada beragam hal lain yang menjadi
alasan perusahaan memberikannya.

Bahkan, siapa yang kira bahwa pemberian insentif kepada karyawan juga dapat
memberikan banyak manfaat kepada perusahaan yang bersangkutan. Alhasil, insentif tak
hanya berguna bagi para pekerja, namun juga memberikan dampak positif bagi kinerja
perusahaan.

Nah, karena sifatnya yang penting dan saling menguntungka, mengerti tentang apa itu
insentif dan penyebab perusahaan memberikan kompensasi tersebut patut untuk
dipelajari. Siapa tahu dengan mempelajarinya, karyawan dapat lebih mudah mendapatkan
insentif saat bekerja.

Nama : Muhamad Rustam Nawawi

Nim 191410142

Pertanyaan ke-7

apakah ada potensi kerugian dari memberlakukan sistem Insentif dalam sebuah
perusahaan? Jika ada, bagaimana mencegah potensi kerugian tersebut !

Jawaban Kelompok :

Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah munculnya rasa
ketidakadilan pada karyawan karena standar kompensasi yang sulit diukur. Tidak hanya

64

itu, pemberian imbalan dapat berjalan kurang optimal karena adanya faktor internal dan
eksternal perusahaan. Contohnya, permintaan pasar yang sedang menurun menyebabkan
angka penjualan turut menurun.

Risiko lainnya, perusahaan dapat mengesampingkan kualitas, layanan, dan tujuan
jangka panjang karena berfokus pada produktivitas atau output jangka pendek saja. Ini
yang dapat terjadi pada perusahaan yang menerapkan sistem insentif.

Terjadi ketimpangan usaha di antara anggota tim karena tidak semua karyawan
memiliki kinerja yang sama persis. Salah satu anggota tim mungkin akan merasa bahwa
ia bekerja lebih keras daripada anggota tim yang lain. Sebaliknya, pasti ada anggota tim
yang kurang berkontribusi.
Nama : Nur Halimah Saadah
Nim. : 191410151
Pertanyaan. Ke-8
Apakah tunjangan jabatan karyawan yang dibayarkan oleh perusahaan setiap bulan
mengurangi jumlah bonus tahunan?
Jawaban Kelompok :
Jadi Tunjangan jabatan itu merupakan komponen upah yang wajib dibayar pengusaha,
sedangkan bonus tahunan merupakan penghasilan non-upah, sehingga keduanya tidak
dapat saling mengurangi.
Tunjangan Jabatan Masuk dalam Komponen Gaji pemberian gaji pokok ditambah
tunjangan tetap dan tidak tetap. Dari peraturan di atas, bisa dikatakan bahwa sebenarnya
perusahaan tidak diwajibkan untuk memberikan tunjangan jabatan dan tunjangan ini
masuk dalam komponen gaji. Sementara itu, bonus tahunan adalah bagi hasil dari
keuntungan sudah dicapai. Perbedaan insentif dan bonus selanjutnya terletak pada cara
perusahaan memberikan kepada karyawan dalam kurun waktu setahun.

QUOTE 8

"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus Berbuat dulu untuk jadi Hebat.”

# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

65

QUIZ PERTEMUAN KE 9
1. Sebutkan Persamaan & Perbedaan Insentif dan Tunjangan ! ( jwbn dlm bentuk Tabel).
2. Antara Insentif & Tunjangan Mana yg lebih signifikan dalam Memotivasi Karyawan ?
(Berikan Argumentasinya).
Jwbn kirim ke PJ sblm Pukul 18:10 WIB
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile -
Respect )

66

BAB IX
Contoh Kasus Penerapan Perencanaan Sdm Di Perusahaan

Multinasional

A. Problematika Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Problematika berasal dari kata problem yang dapat diartikan sebagai permasalahan atau
masalah. Problem menurut KBBI diartikan sebagai “halhal yang masih belum
dipecahkan”. Sedangkan masalah sendiri berdasarkan KBBI merupakan “sesuatu yang
harus diselesaikan”. Jadi yang dimaksud problematika atau masalah adalah sesuatu yang
dibutuhkan penyelesaian karena terdapat ketidaksesuaian antara teori yang ada dengan
kenyataan yang terjadi.
Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan bagi staf posisi
kepemimpinan. Perusahaan AT & T mengalami perubahan radikal pada tahun 1982 pada
saat perusahaan dipaksa untuk melakukan di investasi dimana AT&T tidak dapat
menjalankan praktek monopolinya selama 100 tahun. Perusahaan AT&T sekarang telah
berubah menjadi satu perusahaan yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di
pasar global.

B. Solusi Problematika Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Solusi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) ialah penyelesaian atau
pemecahan suatu masalah sehingga diharapkan dapat menghasilkan jalan keluar
nantinya. Dengan kata lain, solusi dapat berupa penyelesaian terhadap suatu masalah,
tanggung jawab yang diemban, dan bahkan keinginan yang ingin dicapai.
Perusahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan tersebut mengembangkan dan
mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan sistem ini ada dua, yaitu:
Pertama, mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan dalam
perencanaan bisnis barunya. Kedua, mengetahui tingkat kualitas keahlian para manajer
yang menduduki posisi pimpinanan puncak. Hal ini agar penggunaan sistem ini dapat
memberikan masukan penting bagi perusahaan dalam memilih individu-individu yang
tepat untuk menduduki posisi pimpinan puncak. Pada sistem ini dilakukan proses
komputerisasi untuk menampung informasi terhadap keseluruhan karyawan, yaitu data

67

tentang profil karyawan yang mencakup riwayat hidup, riwayat pekerjaan, pendidikan,
kekuatan dan kelemahan serta kemampuan memimpin.

C. Perencanaan Strategik SDM Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional
Perencanaan Strategik SDM harus menentukan keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan
menentukan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya yang meliputi kegiatan
Menentukan Misi Organisasi, Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi, Merancang
Tujuan Strategik, Merumuskan Perencanaan Strategik. Suatu organisasi harus
menentukan keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan menentukan cara-cara yang
digunakan untuk mencapainya. Oleh karena itu perlu adanya perencanaan strategik SDM
meliputi kegiatan:

a. Menentukan Misi Organisasi
b. Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi
c. Merancang Tujuan Strategik
d. Merumuskan Perencanaan Strategik

D. Sistem Informasi SDM pada Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional
Sistem informasi SDM di perusahaan AT&T mengungkap informasi tentang data profil
karyawan dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan informasi kualifikasi dan
klasifikasi karyawan, riwayat mulai bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan
kondite; sedangkan file pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan tipe pekerjaan
serta kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan.

E. Evaluasi Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional Evaluasi
adalah kegiatan terencana untuk mengukur, menilai, dan keberhasilan suatu program.
Evaluasi merupakan cara terbaik untuk menguji efektivitas dan produktivitas. Adanya
evaluasi yang dilakukan tentu untuk mengetahui seberapa jauh kebutuhan, nilai, dan
kesempatan yang telah dicapai. Dengan evaluasi bisa diketahui pencapaian suatu tujuan,
sasaran, dan target tertentu. Evaluasi memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik
terhadap nilai-nilai yang mendasari, seperti tujuan dan target.

68

Hasil Diskusi

Kelompok 9

Contoh Kasus Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional

6 Pertanyaan Terpilih

Nama : Ahmad Baehaqi

Nim : 191410134

Pertanyaan Ke-1

Izin bertanya bagaimana perbedaan hambatan dari perencanaan SDM di multinasional
dengan perencana Hban SDM di skala domestik?

Jawaban Kelompok

1. Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar bagi perusahaan
multinasional juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalah
mengatasi hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan
kebudayaan antara Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentangperan bisnis,
manajemen dan nilai-nilai yang berkaitan, juga tingkat pengembangandan sikap terhadap
pendidikan dapat memudahkan atau menghindari transferproduk, jasa dan praktikpraktik
bisnis ke lokasi-lokasi luar negeri. Semakin jauhnilai-nilai Negara asal dan perusahaan
yang ditemukan di lokasi asing, semakinsulit untuk dapat mentransfer produk, teknologi
dan system-sistem manajemen.

2. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan gayamanajemen
dan korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi sertapenolakan yang
ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau budayaperusahaan induk di cabang
luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalahini dapat terjadi. Banyak masalah
spesifik ini penting untuk dikembangkan oleh praktik-praktik SDM dalam lingkungan
multinasional,meliputi isu-isu seperti metode-metode dan criteria-kriteria untuk seleksi
parakaryawan, sifat tunjangan-tunjangan yang disediakan bagi para karyawan,pentingnya
kaitan keluarga dalam seleksi dan penempatan karyawan, dan sifatpendidikan serta
persiapan pekerjaan untuk karyawan Negara tuan rumah.

3. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa
internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan
peningkatan jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama
dari fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakanoleh para
konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer lainnya.

Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik yaitu :

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini

69

menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM
secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini
menjadi kendala perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin, dan kendala
lain dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang tepat. Masalah-masaiah SDM
terus meningkat khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja terampil, yang
memiliki kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi kerancuan-kerancuan
yang ada (ambiguitas). Kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga
kerja. Justru sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi
organisasi.

Nama : Ahmad Luthfi Harir

Nim : 191410152

Pertanyaan Ke-2

Izin bertanya Mengapa di Indonesia dalam pengelolaan Sdmnya selalu orang luar
yang mengelola dan mengambilnya?

Jawaban Kelompok

Karena Sumber daya manusia yang berkualitas menginginkan balas jasa yang
sesuai, dan yang mampu memberikan balas jasa tinggi adalah orang asing, dan sesuai
dengan kualitas yang mereka miliki.

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 ( Menambahkan)

Alasan yang sering perdengungkan dalam penggunaan tenaga kerja asing adalah
untuk program alih keterampilan serta mendidik dan melatih pekerja lokal yang benar-
benar dibutuhkan industri nasional. Bila di Indonesia sendiri sudah ada tenaga ahli yang
mampu mengatasinya, maka tenaga kerja asing tidak akan diizinkan untuk bekerja di sini
(menurut saya ini alasan klasik).Keberadaan tenaga kerja asing di Indonesia, merupakan
salah satu permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia yang sangat ironi, karena persoalan
klasik yang selama ini terjadi di Indonesia adalah minimnya kesejahteraan buruh.
Pemerintah memang belum memiliki kebijakan yang jelas terhadap hal tersebut.
Persoalan sumber daya manusia Indonesia yang handal, tak kunjung dapat teratasi dari

70

satu periode ke periode yang selanjutnya, hal ini bisa dipastikan, suatu saat manusia
Indonesia hanya akan menjadi penonton di negerinya sendiri.
Siti Kurniasih 191410125 (menambahkan)
izin menambahan ,,iya betul dan juga masih minimnya sdm yang unggul d indonesia
sehingga orang luar yang sdmnya bagus yang menang d indonesia.
Adrian Bayu Rosandi 191410148 (menambahkan)

Izin menambahkan yah karena perusahaan menginkan SDM yang berkualitas dan
telah terlatih maka dari itu perusahaan mengambil tenanga asing yang berkualitas dan
memiliki skill apabila perusahaan mengambil sdm lokal walaupun dia berpendidikan
tinggi tapi terkadang skill mereka tidak ada.
Nama : Adrian Bayu Rosandi
Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3
izin bertanya,Faktor apa saja yang mempengaruhi perncanaam sdm?
Jawaban kelompok

Izin menjawab pertanyaan dari saudara Bayu,
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang
perlu diperhatikan, yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan
diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri)
merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa
mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran
organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan
memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan
bagaimana kebutuhan kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan
dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan
perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang
paling optimal (efisien dan efektif).

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)
Izin menambahkan pertanyaan dari saudaha Adrian Bayu Rosandi, ada beberapa faktor
yang mempengaruhi perencanaan SDM, diantaranya yaitu : peraturan pemerintah,
kemajuan teknologi, demografi tenaga kerja. Nah seperti pada faktor kemajuan teknologi,

71

departemen SDM dapat mencari cara untuk menghemat biaya internal, seperti dengan
memanfaatkan teknologi pekerjaan tertentu bisa dikerjakan oleh satu orang, karena
dibantu dengan mesin, sehingga memudahkan dalam mengerjakan pekerjaan dan
menghemat biaya internal.

Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)

Izin menambahkan adrian bayu, Seluruh proses MSDM dipengaruhi oleh lingkungan
eksternal. Faktor - faktor yang mempengaruhi ini termasuk faktor ekonomi, serikat buruh
karyawan, undang - undang dan peraturan pemerintah dan tren demografi.

Nama : Ade Fathul Fikri

Nim :191410119

Pertanyaan ke-4

Izin bertanya Dampak apa yg terjadi bila perusahaan tidak menerapkan
perencanaan sdm?

Jawaban Kelompok
Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan perencanaan

Sumber Daya Manusia ialah efektivitas dan efisiensi Menurun Drastis.

Jika struktur organisasi saja sudah tidak jelas dan karyawan tidak dipekerjakan
sesuai keahliannya, bagaimana bisa perusahaan memberikan performa yang tidak efektif
dan efisien. Perencanaan SDM lah yang berperan dalam mengenali kompetensi setiap
karyawan di perusahaan, mengingat bahwa mereka lah yang membawa sejak proses
rekrutmen. Jika dirasa ada kesalahan peletakan posisi, perencanaan SDM pulalah yang
akan melakukan pengaturan atau penempatan ulang. Tujuannya tentu saja agar semua
SDM di perusahaan dapat bekerja pada jabatan atau pekerjaan sesuai kemampuan demi
memberi kontribusi maksimal bagi perusahan.

Nama : Faisal Fikri

Nim 191410131

Pertanyaan ke-5

Izin bertanya apa saja manfaat dari perencanaan SDM di Perusahaan?

Jawaban Kelompok

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan SDM, yaitu:
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari.
Tim HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi
dan misi perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil yang optimal pada
perusahaan.

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 (Menambahkan)

72

Tentu dalam sebuah perencanaan SDM pasti ada manfaat yang akan diperoleh
perusahaan, diantaranya yaitu : Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan
SDM, Meningkatkan penghematan biaya, Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten,
Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat, Meningkatkan koordinasi
antar SDM, dan Menciptakan suasana kebersamaan.
Nama : Jamaluddin
Nim : 191410138
Pertanyaan ke-6
Kendala apa yang terdapat pada perencanaan SDM?
Jawaban kelompok
Izin menjawab pertanyaan dari saudara Jamaludin.
Ada beberapa kendala dalam perencanaan SDM diantaranya yaitu:
1)Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower
planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam kerja
yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan utamanya adalah
optimalisasi pemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2) Tingkat ketidakhadiran yang tinggi:Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung
meningkat setiap tahun.
3) Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah pada
rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
4) Kontrol Tenaga Kerja dan Review
Fajar Alvian 181410141(menambahkan)
Izin menambahkan (181410141)
Hambatan dalam perencanaan SDM:
1. Tujuan yang tidak tepat sasaran
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Keengganan untuk mengubah tujuan
6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh.

73

QUOTE 9
4 Type Manusia:
1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Temanilah dia!
2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman!
3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia!
4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia!
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
QUIZ PERTEMUAN 10
1. Tulislah solusi2 (normatif dan praktis) berkaitan dg adanya tantangan2 MSDM
tersebut.
2. Bagaimana mensinergikan kebutuhan (pasar) tenaga kerja dengan dunia Pendidikan
dan Pemerintah dlm menjawab tantangan MSDM ?
Jawaban dikirim kpd PJ sebelum pukul 20:00 WIB.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile -
Respect )

74

BAB X
Kesehatan, Keselamatan Kerja Dalam Perusahaan

A. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk

upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran
lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau bebas dari kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas
kerja.

Pokok bahasan hakikat keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan
pengenalan dan dasar dari keselamatan dan kesehatan kerja. Hal ini disebabkan
keselamatan dan kesehatan kerja harus diaplikasikan di semua bidang baik di
perkantoran, rumah sakit maupun pabrik sehingga dapat dikatakan ilmu K3 merupakan
ilmu yang universal. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu pemikiran dan
upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani.
Dengan keselamatan dan kesehatan kerja maka para pihak diharapkan tenaga kerja dapat
melakukan pekerjaan dengan aman dan nyaman serta mencapai ketahanan fisik, daya
kerja, dan tingkat kesehatan yang tinggi.
B. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tujuan utama dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah sedapatan mungkin
memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan sehat kepada setiap karyawan dan
untuk melindungi sumber daya manusianya. Dengan demikian maksud dan tujuan
tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk
memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta
peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan
kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja antara lain:
1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan

pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja.
2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.
3. sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
C. Kecelakaan Kerja

75

Menurut Sulaksmono (1997) kecelakaan adalah suatu kejadian tak diduga dan
tidak dikehendaki yang mengacaukan suatu aktivitas yang telah diatur. Tidak terduga oleh
karena latar belakang peristiwa itu tidak terdapat adanya unsur kesengajaan, terlebih
dalam bentuk perencanaan. Peristiwa kecelakaan disertai kerugian material ataupun
penderitaan dari yang paling ringan sampai pada yang paling berat. Kecelakaan akibat
kerja adalah kecelakaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, bahwa
kecelakaan terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melaksanakan pekerjaan,
termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja
ataupun sebaliknya. Maka dalam hal ini, terdapat dua permasalahan penting, yaitu
Kecelakaan adalah akibat langsung pekerjaan, atau Kecelakaan terjadi pada saat
pekerjaan sedang dilakukan. Kecelakaan menyebabkan 5 jenis kerugian, yaitu Kerusakan,
Kekacauan organisasi, Keluhan dan kesedihan, Kelainan dan cacat, dan Kematian.
D. Pengendalian Resiko Kecelakaan Kerja

Menurut Depnakertrans RI dikutip oleh (Rofiah, 2009:20) Perusahaan
harus merencanakan manajemen dan pengendalian kegiatankegiatan, produk barang dan
jasa yang mapat menimbulkan resiko kecelakaan kerja yang tinggi. Hal ini dapat dicapai
dengan mendokumentasikan dan menerapkan kebijakan standar bagi tempat kerja,
perancangan pabrik dan bahan, prosedur dan intruksi kerja untuk mengatur dan
mengendalikan kegiatan Produk barang dan jasa.
E. Regulasi K3

Dasar Hukum:
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja; Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Peraturan Pemerintah
Nomor 50 Tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja.
F. Problematika K3
a. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3 dalam
program perusahaan Hampir di banyak perusahaan yang ada, program K3 tak
pernah dibicarakan dalam rapat-rapat yang diadakan perusahaan itu.perusahaan
hanya terlalu konsentrasi pada produksi perusahaan sedangkan program K3 itu
sangat dibelakangkan. Bila terjadi kecelakaan, baru perusahaan akan mengingat
tentang K3 itu.

76

b. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat minim baik dari
perusahaan ataupun karyawannya Pengetahuan tentang K3 oleh karyawan atau
pihak perusahaan kadang masih rendah. Baik pengetahuan tentang langkah
penerapan K3 yang benar, dampak jika perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan
lain-lain. Perihal ini pula yang membuat perusahaan masih kurang dalam memberi
pelayanan K3 untuk karyawannya.

c. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3 Untuk memberi pelayanan K3
yang benar pasti dibutuhkan berbagai modal untuk melaksanakannya pada
beberapa karyawan. Kadang kondisi keuangan perusahaan itu tidak memberi
dukungan karena minimnya modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3
hingga penerapan K3 juga tidak optimal.

d. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3 Ketentuan K3 sudah
mempunyai undang-undang yang resmi dimata hukum. Akan tetapi, pemerintah
sendiri masih kurang dalam hal mengamati berjalannya ketentuan hukum itu.
Pemerintah hanya memandang semua akan berjalan lancer jika sudah
mempunyai hukum yang kuat. Walau sebenarnya dalam kenyataannya, penerapan
K3 masih tetap sangat kurang walau sudah mempunyai Undang-Undang yang
kuat.
Itu pemicu masih adanya perusahaan yang belum bisa melakukan program K3
dengan baik serta benar.

77

Laporan diskusi

Kelompok 10

Kesehatan dan keselamatan kerja dalam perusahaan

Juria Mumtajah 191410120

Pertanyaan ke-1

Apa saja kendala kendala yang biasa di hadapi dalam pelaksanaan perjanjian kerja
bersama dalam hal penerapan K3? Serta Apa saja yang harus dilakukan pengusaha untuk
bisa mematuhi keselamatan dan kesehatan kerja?

Jawaban kelompok

Dalam penerapan K3, pengusaha harus melakukan;

1. Memelihara peralatan-peralatan kerja Perusahaan harus tetap memelihara kondisi
perlengkapan agar tetap dalam kondisi yang baik. Karena jika ada yang salah
dalam peralatan-peralatan kerja karyawan, dapat memberi dampak yang buruk
pada karyawan itu.

2. Lakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan berkala Hal seperti
ini bermanfaat untuk memahami manakah peralatan-peralatan yang mengalami
kerusakan agar bisa diperbaiki serta tidak memberi bahaya pada karyawannya.

3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu mengawasi kebersihan
lingkungan perusahaan kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan mengawasi
kesehatan para karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa
penyakit.

4. Menyiapkan sarana yang memadaiFasilitas-fasilitas di tempat ini seperti kantin,
karena tiap-tiap karyawan pasti memerlukan makan waktu jam istirahat mereka
hingga mereka membutuhkan kantin untuk tempat mereka beristirahat sesudah
bekerja.

5. Lakukan penilaian serta tindak lanjut pelaksanaan keselamatan kerja. Jika ada
yang mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus meninjak lanjuti tentang hal
itu. Baik dari sisi tanggung jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu apakah
pemicu kecelakaan itu berlangsung agar tidak terulang lagi pada karyawannya
yang lainnya.

Kendala dalam penerapan K3

1. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3 dalam program
perusahaan hampir di banyak perusahaan yang ada, program K3 tak pernah
dibicarakan dalam rapat-rapat yang diadakan perusahaan itu. Perusahaan hanya
terlalu konsentrasi pada produksi perusahaan sedangkan program K3 itu sangat
dibelakangkan. Bila terjadi kecelakaan, baru perusahaan akan mengingat tentang K3
itu.

2. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat minim baik dari
perusahaan ataupun karyawannya pengetahuan tentang K3 oleh karyawan atau pihak
perusahaan kadang masih rendah. Baik pengetahuan tentang langkah penerapan K3
yang benar, dampak jika perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan lain-lain. Perihal

78

ini pula yang membuat perusahaan masih kurang dalam memberi pelayanan K3 untuk
karyawannya.
3. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3 untuk memberi pelayanan K3 yang
benar pasti dibutuhkan berbagai modal untuk melaksanakannya ada beberapa
karyawan. Kadang kondisi keuangan perusahaan itu tidak memberi dukungan karena
minimnya modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3 hingga penerapan K3
juga tidak optimal.
4. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3 Ketentuan K3 sudah
mempunyai undang-undang yang resmi dimata hukum. Akan tetapi, pemerintah
sendiri masih kurang dalam hal mengamati berjalannya ketentuan hukum itu.
Pemerintah hanya memandang semua akan berjalan lancer jika sudah mempunyai
hukum yang kuat. Walau sebenarnya dalam kenyataannya, penerapan K3 masih tetap
sangat kurang walau sudah mempunyai Undang-Undang yang kuat.Itu pemicu masih
adanya perusahaan yang belum bisa melakukan program K3 dengan baik serta benar.

Melinda Lisdiana 191410141

Pertanyaan ke 2

Apa yang menjadi dasar pemberlakuan kesehatan dan keselamatan kerja K3 di
Indonesia?

Jawaban kelompok

*Dasar Hukum*

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja; Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun
2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Jadi masalah tentang Kesehatan atau pemberlakuan k3 di Indonesia karena telah ada dasar
hukumnya juga guna untuk keselamatan semua para pekerja dalam perusahaan.

Silmi Kafah 191410133 (menambahkan)

UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang ini ialah
keselamatan kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan
air, di dalam air maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum
Republik Indonesia.

Faisal Fikri 191410131

Pertanyaan ke 3

Apa saja tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan bekerja, dan apa dampak negatif
bagi perusahaan jika keselamatan bekerja dan kesehatan bekerja itu tidak ada.

Jawaban kelompok

3 (tiga) tujuan utama penerapan K3 berdasarkan Undang-Undang No 1 Tahun 1970
tersebut antara lain : Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan

79

orang lain di tempat kerja. Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara
aman dan efisien. Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas Nasional.

Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian yang dialami oleh
pekerja, yaitu cedera dan bahkan kematian. Sebagai contoh, saat bekerja di ketinggian
atau menggunakan scaffolding. Jika aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak
ditepati, pekerja rentan mengalami kecelakaan.

Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)

Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian yang dialami oleh
pekerja, yaitu cedera dan bahkan kematian. Sebagai contoh, saat bekerja di ketinggian
atau menggunakan scaffolding. Jika aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak
ditepati, pekerja rentan mengalami kecelakaan.

Ahmad Lutfi Harir 191410152 (menambahkan)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu hal yang wajib dimiliki oleh
setiap perusahaan setiap ingin membangun bangunan baru. K3 ini memiliki akses
perlindungan keselamatan kerja terhadap tenaga kerja itu sendiri, yaitu dengan cara
mencegah terjadinya kecelakaan atau sakit yang terjadi saat mereka bekerja. Selain itu,
terdapat juga penerapan k3 yang akan memberikan perlindungan terhadap setiap sumber
–sumber produksi sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.
Dapat dijelaskan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13/2003 Pasal 87
disebutkan bahwa setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan
dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.

Faisal Fikri 191410131 (menganggapi)

Sebelumnya ada pengecekan atau tes kesehatan terlebih dahulu sebelumya yah?

Solahudin 191410146 (menambahkan)

Betul sekali jadi tidak sembarang

Silmi Kafah 191410133 (menanggapi)

Betul saudara faisal, karna perusahaan kan tidak mungkin mau menerima orang yang
mempunyai penyakit berbahaya, karna itu juga akan berdampak negatif terhadap
pekerjannya

Adrian Bayu R 191410148 (menambahkan)

Iya faisal karena perusahaan ingin memiliki karyawan yang sehat semua agar produksi
dari perusahaan itu dapat lancar

Herman 191410123

Pertanyaan ke 4

Kan Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Permenaker No 5
Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan
Permenaker No 4 Tahun 1987 tentang Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan

80

Kerja (P2K3) sebagai dasar pemberlakuan kesehatan dan keselamatan kerja K3 di
Indonesia itu kan sudah mengatur akan tetapi ternyata masih banyak perusahaan yang
tidak memberlakukan peraturan tersebut contohnya dengan tidak adanya jaminan
kesehatan dan keselamatan bagi para pekerja lalu misalkan ketika pekerja tersebut
mengalami kecelakaan kerja apakah negara akan menjamin atau perusahaan sedangkan
pekerja dalam perusahaan tersebut tidak mempunyai jaminan kecelakaan

Jawaban kelompok

Biasanya semua perusahaan itu menjamin dan bertanggung jawab atas apa yang terjadi
kepada para pekerjanya baik didalam perusahaan (tempat bekerja) atau diluar pekerjaan
selama itu sudah ada dalam peraturan perusahaan yang telah didasari hukum sebagai
mana yang telah dijelaskan dalam UU No 1 Tahun 1970 tentang keselamatan
kerja. Adapun jika ada suatu perusahaan yang tidak mematuhi dasar hukum tersebut
maka dalam kajian ekonomi Syariah itu sudah berbuat (dzolim) kepada para pekerjanya.
Dan negara tentu tidak bertanggung jawab atas ketidak tanggung jawabannya perusahaan
tersebut kecuali seperti *BUMN* yang langsung dimiliki oleh negara.

Adrian Bayu Rosandy 191410148

Pertanyaan ke 5

ada tidak aturan yang mengatur tentang k3 diindonesia jika ada tolong sebutkan?

Jawaban kelompok

Tentu ada aturan yang mengatur tentang K3, yaitu Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970
tentang Keselamatan Kerja. Undang-Undang terkenal sebagai aturan pokok K3. UU ini
mengatur kewajiban perusahaan dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja.

SILMI Kafah 191410133 (menambahkan)

UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang ini ialah
keselamatan kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan
air, di dalam air maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum
Republik Indonesia.

Teguh fadelsyah 1910132

Pertanyaan ke 6

bagaimana perusahaan menjaga kesehatan mental para pekerja?

Jawaban kelompok

Ada 5 Cara perusahaan bantu karyawan menjaga kesehatan mental, yaitu :

1. Jalin komunikasi yang intens kesehatan mental memang dipengaruhi oleh banyak
faktor. Tapi biasanya yang menjadi pemicu utama kita “sakit” secara mental adalah
karena adanya stres di tempat kerja. So, kalau mau menjaga kesehatan mental karyawan,
tentunya perusahaan bisa mulai dari mencegah atau meminimalkan penyebab stres di

81

tempat kerja. Ada beberapa pemicu sih, di antaranya adalah beban kerja, adanya konflik,
hingga kurangnya komunikasi antarkaryawan.

Nah, kita bisa mulai dari masalah komunikasi, karena biasanya kondisi seseorang akan
lebih mudah dikenal saat kita secara intens berkomunikasi dengannya. Berikan perhatian
ekstra jika ada karyawan pengin curhat atau menceritakan kebutuhannya, biasanya sih ini
tugas HR ya? Kalau perlu, buka meja konsultasi di hari-hari tertentu sesuai jadwal, agar
siapa pun yang hendak sekadar ngobrol bisa leluasa mencurahkan unek-uneknya pada
pihak HR.

2. Memperhatikan beban kerja karyawan

Hal paling besar yang berperan penting dalam memicu stres hingga membahayakan
kesehatan mental adalah adanya beban kerja yang berlebih. Dalam hal ini, HR perlu
bekerja sama dengan supervisor ataupun manajer masing-masing divisi di perusahaan,
agar bisa membagi beban kerja yang sesuai untuk para karyawan. Selain membagi beban
kerja yang sesuai porsi masing-masing, HR bersama dengan supervisor dan manajer perlu
juga untuk mengadakan evaluasi secara berkala, apakah sudah waktunya untuk merekrut
karyawan baru lagi lantaran target dan beban kerja yang semakin bertambah kian harinya.
Memang ada faktor efisiensi yang harus selalu diperhatikan terkait sumber daya manusia
ini. Artinya, jangan sampai ada energi terbuang percuma. Akan tetapi, pihak perusahaan
juga harus peka dan tanggap, ketika para karyawan mulai mengalami burnout, apalagi
kemudian berlanjut ke stres. Ada kemungkinan, kapasitasnya terlampaui. Ingat, setiap
orang punya batasan. Saat batasan ini dilanggar, maka akan ada konsekuensi yang harus
ditanggung. Kalau sampai karyawan burnout, stres, hingga kemudian depresi, nah, bisa
jadi semua pihak jadi rugi, bukan?

3. Pastikan karyawan bebas masalah yang bisa memengaruhi kinerja di kantor

Jangan bawa masalah di rumah ke kantor, begitupun jangan bawa urusan kantor ke rumah.
Katanya sih begitu. Tapi dalam praktiknya, hal ini sulit betul dilakukan. Mau enggak mau,
setiap sisi kehidupan akan saling memengaruhi. Taruh saja si karyawan punya masalah
keuangan pribadi yang berat. Terjerat utang, misalnya. Meski bukan untuk keperluan
kantor, tapi utang pribadi bisa menjadi beban pikiran yang berat bagi karyawan hingga
memengaruhi kinerjanya di kantor. So, untuk menjaga kesehatan mental para karyawan,
pastikan bahwa mereka terbebas dari segala masalah yang bisa memengaruhi kinerja di
kantor. Berikan support dan dukungan sesuai kebutuhan mereka.

4. Pastikan kesehatan fisik baik

Tahu enggak, bahwa kondisi kesehatan mental itu juga dipengaruhi oleh kondisi
kesehatan fisik kita? Ingat akan pepatah, di dalam tubuh yang sehat terdapat jiwa yang
kuat kan? Pepatah ini bukan sekadar kata bijak saja lo, tapi ada benarnya banget. Saat
tubuh kita sehat dan fit, maka pikiran pun akan terang, hati juga senang. Bye, stres! Jika
sekarang kantor belum punya jadwal tetap untuk medical check up bareng, maka ada
baiknya mulai direncanakan. Ketahui kondisi kesehatan karyawan secara fisik secara
pasti, untuk kemudian bisa mengelola kesehatan mental mereka.

5. Segera minta bantuan jika terlihat gejalanya Jika terjadi gejala-gejala karyawan
mengalami burnout, stres, depresi, hingga terlihat membahayakan kondisi kesehatan
mental, segeralah mencari bantuan pada mereka yang ahli dan profesional. Jangan
biarkan terlambat dan berlarut-larut. Dengan kondisi kesehatan mental yang baik,

82

pastinya diharapkan karyawan akan lebih baik pula kinerjanya, lebih kreatif melahirkan
ide-ide baru yang berguna untuk mengembangkan bisnis perusahaan, lebih lincah
memecahkan masalah yang muncul, dan bisa menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan, antara satu dengan yang lainnya.

QUOTE
Hidup memang harusa BISA MERASA bukan sekedar MERASA BISA.
Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

QUIZ PERTEMUAN 11
1. Apa yg dimaksud Sumber daya manusia sebagaimana tertulis dalam PP Nomor 88
Tahun 2019 ?
2. Sebutkan Tupoksi Pemerintah Daerah dalam hal K3 ?
3. Tulis point2 yg sgt korelatif dg topik K3 yg terdpt dalam PP Nomor 82 Tahun 2019
yang diteken Presiden Joko Widodo pada 29 November 2019.
Jawaban dikirim kpd PJ sebelum pukul 19:00 WIB.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile -
Respect )

83

BAB XI
Pembinaan Sumber Daya Manusia

A. Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan upaya untuk

meningkatkan kemampuan pegawai meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku karyawan. Dalam arti luas pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi
ini berterkait dengan pengembangan Soft Skill, Hard Skill, Social Skill, dan Mental Skill.
Hardskill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, softskill
menunjukkan intuisi, kepekaan sdm. Social skill menunjukkan keterampilan dalam
hubungan social SDM. Dan mental skill menunjukkan ketahanan mental SDM. Usaha
Pembinaan sumber daya manusia yang direkomendasikan sebagai berikut:

1. Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

2. Pendidikan bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas sifat
pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karir.

3. Program pembinaan yang bertujuan untuk mengatur dan membina manusia
sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian.

4. Recruitmen bertujuan mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan
sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.

5. Perubahan sistem bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi
sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang.

B. Kinerja Pengelolaan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kinerja pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan,

pengorganisasian, sampai dengan evaluasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Merencanakan kompetensi SDM. Organisasi harus berpijak dari visi dan misi
perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-
nya menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi gunamendukung
pengembangan perusahaan dalam pencapaian visi dan misi. Melalui dari
penerimaan karyawan baru yang berkualitas, program-program pengembangan
SDM haruslah juga mencerminkan arah strategi tersedianya SDM kelas dunia,

84

sampai dengan sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM-nya semuanya
haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.
2. Pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah visi dan misi kompetensi diketahui,
organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya
pengelompokan ini bisa dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi
inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung
kemajuan perusahaan.
3. Pengembangan kompetensi. Upaya ini dimulai dengan penilaian terhadap
kompetensi yang saat ini sudah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian
dibandingkan dengan visi dan misi kompetensi tadi sehingga dapat diketahui
kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan yang diharapkan.
4. Organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan
dikembangkan, untuk mengetahui sampai sejauh mana upaya yang dilakukan
telah mencapai sasaran visi dan misi kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi
ini haruslah senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga
apabila diperlukan organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik
terhadap kompetensinya maupun pengembangannya.
C. Diklat Berbasis Kompetensi
Dalam pelaksanaannya, menurut teori yang dikemukakan oleh Musanef
(1996:253) bahwa perlu dirancang secara cermat, suatu bentuk pengembangan sumber
daya manusia yang dimaksud dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan
(DIKLAT), mutasi dan promosi. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah satu
bentuk investasi. Oleh karena itu bagi setiap organisasi atau perusahaan yang
berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya harus memperoleh
perhatian yang besar karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para
pegawai dapat meningkatkan kinerja para pegawai.
1. Tujuan DIKLAT

Pendidikan dan Pelatihan di pandang sebagai salah satu bentuk investasi.Oleh
karena itu bagi setiap organisasi atau instansi yang berkembang, maka pendidikan
dan pelatihan bagi pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar karena
dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan para pegawai dapat

85

meningkatkan kinerja pegawai. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan antara
lain sebagai berikut:
a. Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam

organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan
yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu
penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi,jelas akan
mempengaruhi suatu organisasi/ perusahaan/ instansi. Oleh karena itu jabatan-
jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Sehingga diperlukan
penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik pemerintahatau
swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan- pelatihan bagi para
pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan.
2. Proses DIKLAT

Proses DIKLAT terdiri atas dua jenis prajabatan dan dalam jabatan (PP 101
Tahun 2000), keterangan lebih lanjut tentang keduanya di sajikan pada bagian berikut:

a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre Service training)

Diklat prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon
pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas
yang dipercayakan kepadanya. Jenis diklat prajabatan adalah:

1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I.
2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II.
3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

b. Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (in service training)

Diklat dalam jabatan adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk
meningkatkan mutu, keahlian, kemam puan, dan keterampilan. Diklat dalam
jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan kemampuan pegawai yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai agar dapat melaksanakan tugas-
tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

86

3. Mekasnisme DIKLAT
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu

dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/ tahapan penilaian dari
proses pelatihan. Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga
tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees)
D. Spesifikasi Jabatan ( Job Specification )
Menurut Werther & Davis didefinisikan bahwa Job Specification (Spesifikasi
Jabatan) adalah spesifikasi jabatan menguraikan permintaan-permintaan dari suatu
jabatan kepada pegawai yang mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-
keterampilannya. Jadi spesifikasi jabatan disusun berdasarkan uraian jabatan/pekerjaan
dengan menjawab ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan lain-lain dari orang
yang melaksanakan atau memegang jabatan. Dengan demikian spesifikasi jabatan
menguraikan persyaratan orang yang akan direkrut dan sebagai dasar bagipelaksanaan
seleksi. Pada umunya spesifikasi jabatan ini akan memuat :
1. Tingkat pendidikan
2. Jenis Kelamin
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan
5. Batasan umur pekerja
6. Status perkawinan
7. Minat pekerja
8. Tingkat emosional
9. Pengalaman Kerja

87

Hasil Diskusi

Kelompok 11

PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA

7 Pertanyaan Terpilih:

1. Nama : Jamaludin
Nim : 191410138
Pertanyaan Ke-1

Diera digital seperti sekarang dan berkembangnya teknologi seberapa penting
pembinaan SDM menurut pemakalah?

Jawaban Kelompok

Menurut pemakalah,
Peningkatan sumber daya manusia menjadi penting dalam peralihan menuju zaman
digitalisasi. Pasalnya, era digitalisasi mengakibatkan berubahnya cara berpikir
manusia, hidup, dan berhubungan satu dengan yang lain.

Perubahan yang signifikan pada bidang teknologi, menyebabkan perubahan juga
pada bidang lain seperti ekonomi, sosial, dan politik.

Secara tidak langsung, era digital telah mengubah sesuatu yang awalnya hanya
berupa kekhawatiran menjadi suatu tantangan. Perusahaan akan perlu untuk secara
cepat dan efektif, mengembangkan kemampuan SDM mereka untuk beradaptasi
dan berinovasi.

Revolusi digital membentuk pendekatan baru terhadap SDM. Dimana SDM yang
memiliki keahlian khusus dan mendalam, namun memiliki pemahaman yang luas
dan kemampuan menyelesaikan masalah terhadap berbagai isu, menjadi salah satu
yang dibutuhkan perusahaan.

Perkembangan digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk
Perkembangan digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk
menciptakan nilai bagi perusahaan dalam hal strategi SDM dengan membantu
mereka menemukan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM.

Diharapkan, fungsi SDM akan lebih strategis lagi menjadi lebih efektif, sehingga
dapat meningkatkan nilai sebagai mitra bisnis bagi perusahaan.

Faisal Fikri 191410131 (Menambahkan)
Kualitas SDM sangat membawa pengaruh bagi kelangsungan hidup perusahaan. Hal
inilah yang melatarbelakangi alasan pentingnya kualitas SDM dengan merekrut calon
karyawan yang kompeten atau memberikan fasilitas pengembangan tenaga kerja
sebagai investasi jangka panjang perusahaan. Maka sangat perlu adanya pembinaan
yang baik dari perusahaan supaya memciptakan SDM yang berkualitas.

88

2. Nama : Hofifatutarwiyah
Nim : 191410135
Pertanyaan Ke-2

Didalam makalah dijelaskan bahwa jika seseorang ingin menjadi profesional harus
mengikuti ujian kompetensi sesuai strandar yang digunakan BNSP, nah standar
tersebut itu meliputi apa saja?

Jawaban Kelompok

Pada dasarnya, dalam uji kompetensi sesuai strandar BNSP ada 4 tahapan ujian yang
harus dilalui, yaitu ujian tulis, ujian praktik, wawancara, dan verifikasi portfolio.
tujuan mendapatkan sertifikasi BNSP adalah membuktikan jika sudah mengantongi
sertifikasi BNSP kemampuan Anda sudah diakui oleh para penguji yang
berkompeten. Hal tersebut tentu akan menambah nilai positif jika melamar di suatu
perusahaan. Bisa dikatakan dengan memiliki sertifikat ini membuat kepercayaan diri
dari seorang pekerja menjadi meningkat.

( Menambahkan)
Untuk menjamin kredibilitas dan konsistensinya LSP harus dilisensi BNSP (Badan
Nasional Sertifikasi Profesi) nah dalam pelisensian tersebut ada 5 golongan lisensi
yang biasanya ada di dalam sertifikasi profesi oleh BNSP diantaranya

5 JENIS SKEMA SERTIFIKASI PROFESI

1. Kerangka Kualifikasi Nasional (KKNI)
Merupakan sertifikasi profesi berdasarkan kualifikasi nasional suatu negara. Di
Indonesia BNSP menerapkan 9 level sertifikasi pada setiap profesi. Sertifikasi
jenis ini menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki sebuah fungsi,
misalnya pelatihan, pengawasan, dll. Sertifikasi profesi ini sekaligus juga
menjadi satu ukuran bagi seorang karyawan mengenai tingkat kompetensinya
secara nasional sekaligus pada pasar kerja internasional.

2. Kualifikasi Okupasi Nasional
Sertifikasi ini menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki sebuah jabatan,
misalnya mekanik, storeman, dll. Walaupun berasal dari industri yang berbeda,
standar kompetensi seseorang yang memegang sebuah jabatan bisa diukur,
misalkan seorang sales pada sebuah perusahaan alat berat dan sales pada bisnis
properti.

3. Klaster/Paket
Sertifikasi profesi jenis ini merupakan penjabaran yang lebih detil dari Skema
Sertifikasi Profesi Kualifikasi Okupasi Nasional di atas. Jenis sertifikasi ini
menekanakan pada kompetensi seseorang pada suatu industri yang spesifik.
Misalnya, seorang supervisor service pada sebuah perusahaan alat berat.
Setelah melalui assesment, ia bisa mengetahui tingkat kompetensinya sebagai
seorang supervisor di industri alat berat secara nasional.

89

4. Unit Kompetensi
Sertifikasi jenis ini mirip seperti standar kompetensi yang diterapkan berbagai
perusahaan untuk suatu kompetensi tertentu. Misalkan seorang senior mekanik
di sebuah perusahaan alat berat perlu memiliki kompetensi untuk melakukan
daily maintenance sebuah unit alat berat, melakukan service berkala, maupun
melakukan troubleshooting, disamping mampu mengoperasikan alat berat
untuk keperluan maintenance.
Bila assesment yang dilakukan sebuah perusahaan hanya mengukur
kemampuan seorang karyawan sesuai dengan produk dan sistem yang berlaku
di situ, dengan Skema Sertifikasi Profesi Unit Kompetensi, seorang senior
mekanik bisa mengetahui tingkat kemampuannya dalam melakukan daily
maintenance, dll pada alat berat secara nasional.

5. Skema Sertifikasi Profisiensi
Berbeda dengan keempat jenis sertifikasi di atas yang menekankan pada
kemampuan dasar seseorang, pada jenis Sertifikasi Okupansi, seseorang diukur
berdasarkan tingkat keahliannya pada sebuah bidang yang spesifik dan industri
yang spesifik. Misalkan seorang manager di sebuah perusahaan alat berat,
seberapa tingkat kompetensi yang dimilikinya.
Kriteria yang ditetapkan pada uji kompetensi yang dilakukan pun berbeda
dengan keempat jenis sertfikasi sebelumnya. Untuk sertifikasi jenis ini
ukurannya bisa serupa dengan basic, intermediate atau advance.

1. Nama : Soahudin
Nim : 191410146
Pertanyaan Ke-3

Dalam sebuah perusahaan diera globalisasi ini yang paling penting apakah
pembinaan dalam SDM apa SDI ? dan apa saja pengaruh dari pembinaan SDM dalam
perusahaan ? Mohon penjelasannya

Jawaban kelompok

Sebagai seorang muslim pembinaan yang lebih utama adalah SDI tetapi lebih bagus
dapat diiringi dengan SDM agar dapat berkopetensi dan bersaingan diera globalisasi
ini. pengaruh dari pembinaan SDM dalam perusahaan adalah Prestasi kerja
meningkat, memiliki Rasa tanggung jawab, memliki Kejujuran, Disiplin, dan dapat
berkerjasama secara produktif, sehingga dapat mempertahankan dan memajukan
perusahaan dalam mencapai targetnya.

( Menambahkan)
Pengembagan sumber daya manusia sangat mempengaruhi efisiensi organisasi.
Tujuan perusahaan dapat dicapai jika karyawannya dikembangkan dengan tepat.
Karyawan akan menjadi lebih keras dalam bekerja dan berusaha mencapai tingkat
prestasi yang tinggi

(menanggapi)

90

Berarti intinya harus dua-duanya bisa diterapkan yang lebih bagus ya ? Agar bisa
melihat perubahan zaman juga kan ?

( Menambahkan)
Upaya pemberdayaan sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja perusahaan
secara menyeluruh tersebut dikenal dengan istilah manajemen SDM. Jika
diaplikasikan dengan akurat dan bijaksana, manajemen SDM mampu
memaksimalkan kinerja sebuah perusahaan sehingga perkembangannya dapat
berjalan lebih pesat lagi.
Karena perannya yang cukup penting bagi perkembangan perusahaan, memahami
tentang manajemen SDM adalah hal yang wajib dilakukan oleh para pemilik
perusahaan dan karyawan HRD.

(menanggapi)
Iya benar sekali, karna untuk melamar pekerjaan atau sudah berkerja di sebuah
perusahaan tentu pasti adanya bersaing untuk mencapai prestasi pekerjaan dan
posisi pekejaan itu sendiri. Sehingga diperlukan bekal diri yang lebih untuk bersaing.

2. Nama : Ahmad Baehaki
Nim :191410134
Pertanyaan ke-4

Apa saja masalah mendasar sumber daya manusia tenaga kerja yang di hadapi oleh
Indonesia?

Jawaban Kelompok

Secara umum masalah ketenagakerjaan di Indonesia terkait dengan keterbatasan
daya serap perekonomian dibandingkan dengan jumlah angkatan kerja yang yang
terus mengalami peningkatan. Berikut sejumlah masalah klasik ketenagakerjaan di
Indonesia.

1. Pendidikan
Sektor pendidikan salah satu yang menjadi sorotan. Penyebabnya adalah tidak
meratanya kualitas standar pengajar, rendahnya kualitas calon tenaga kerja,
karakter kebiasaan calon tenaga kerja yang kurang baik, serta kurangnya
lapangan kerja yang sesuai dengan bidang pendidikan.
Hal tersebut menandakan bahwa pendidikan tinggi tidak menjamin calon
tenaga kerja terdidik mendapatkan pekerjaan baik sesuai bidang maupun di luar
bidang studi.

2. Keterampilan
Memiliki sejumlah keterampilan sangat diperlukan bagi tenaga kerja. Dengan
mengantongi keterampilan tertentu dapat menjadi nilai tambah para tenaga
kerja dalam persaingan mendapatkan pekerjaan.

91

Biasanya, faktor ekonomi turut berperan dalam menghambat para tenaga kerja
mendapatkan keterampilan tertentu lantaran keterbatasan biaya. Namun
bukan berarti skill atau keterampilan sulit didapatkan.
Saat ini sudah banyak program pelatihan, workshop, maupun sertifikasi yang
bisa diakses secara gratis guna meningkatkan daya saing.

3. Alih Daya atau Outsourcing
Sedari dulu tenaga kerja alih daya atau outsourcing selalu menjadi
permasalahan berulang terlebih saat ketok palu UU Cipta Kerja.
Sebelum diberlakukannya UU Cipta Kerja, tenaga kerja alih daya kerap
mendapatkan upah di bawah standar minimum regional dan tidak
mendapatkan fasilitas kesehatan yang memadai.

4. PHK
Pesangon karyawan PHK seringkali tidak sesuai nominalnya, lama prosesnya,
bahkan tidak dibayarkan.
PHK karyawan bisa terjadi karena banyak hal di antaranya perusahaan pailit,
peleburan, pemisahan, pengusaha tidak bersedia menerima tenaga kerja di
perusahaan.
Selain itu, kondisi pandemi corona juga membuat ekonomi lesu yang
mengakibatkan banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan
kerja (PHK) dan membuat pekerja kehilangan pekerjaan.

5. Persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata
Pulau Jawa masih menjadi sasaran bagi warga luar pulau untuk mengadu nasib
dan mencari penghasilan atau pun pekerjaan yang lebih baik.
Hal ini tentu berdampak pada tidak meratanya pembangunan dan
pengembangan sumber daya di daerah lain.

( Menambahkan)
Masalah ketenagakerjaan dapat timbul karena beberapa faktor seperti pendidikan,
kesempatan kerja maupun pertumbuhan ekonomi yang relatif rendah. Hal ini
dialami oleh banyak negara yang termasuk Indonesia, karena hingga saat ini masih
banyak pengangguran atau lebih tepatnya lagi orang yang tidak dapat bekerja
karena minimnya lapangan pekerjaan.

1. Nama : Ahmad Baehaki
Nim : 191410122
Pertanyaan ke-5

Dalam pembinaan SDM, pastikan ada kendala kendala yang terjadi, apa saja kendala
kendala tersebut?

Jawaban Kelompok

Kendala SDM dapat berbagai macam misalnya, Kurangnya pemahaman serta
kompetensi pegawai untuk mendukung penerapan SMKI. Kurangnya jumlah personil

92

yang dapat berakibat setiap personil harus melakukan beberapa pekerjaan secara
bersamaan untuk menunjang penerapan SMKI. Selain itu ada pula Macam-macam
masalah dalam pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu

1. Selalu menggunakan Trainer / pelatih yang sama.
2. Program pelatihan yang sukar dimengerti.
3. Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih rendah.
4. Program pelatihan saja tidak cukup.
5. Program pelatihan yang dilakukan, tidak optimal untuk belajar.

( Menaggapi)
Kenapa menggunakan pelatih yang sama menjadi masalah dalam pembinaan SDM?

( Menaggapi)
Karena untuk mengatasi permasalahan dalam pelatihan dan pengembangan sdm ini
sebenarnya mudah saja. Asalkan mau memeriksa aneka kebutuhan pelatihan dan
pengembangan sdm yang ada pada masing-masing karyawan, dan memberikan
pelatihan dan program pengembangan sesuai dengan yang dibutuhkan, maka hal-
hal kesalahan dan permasalahan dalam program yang dimaksud, dapat
diminimalkan.

2. Nama : Melinda Lisdiana
Nim : 191410141
Pertanyaan ke-6

Bagaimana kualitas sumber daya manusia di Indonesia dan Faktor apa saja yang
mempengaruhi kualitas sumber daya manusia?

Jawaban Kelompok

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia masih terbilang rendah sebab faktor
yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia belum terpenuhi seutuhnya.
Berikut ini faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia:

1. Pendidikan dan Latihan
2. Gizi dan kesehatan masyarakat
3. Kondisi lingkungan dan sosial budaya

( Menambahkan)
Kualitas SDM di Indonesia Berdasarkan riset dari Bank Dunia tahun 2018, Indeks
Sumber Daya Manusia (Human Capital Index/HCI) Indonesia berada pada peringkat
87 dari 157 negara. Nilai HCI Indonesia adalah 0,53 tertinggal dari beberapa negara
Asia Tenggara.
Kondisi kualitas sumber daya manusia Indonesia masih tertinggal dari negara lain
bahkan dari negara tetangga kita sesama negara ASEAN seperti Singapura. Hal ini
dikarenakan anggaran biaya pemerintah dalam bidang pendidikan di negara
Indonesia belum sebesar negara Singapura. Bahkan menurut laporan dari badan

93

ekonomi dunia, sumber daya manusia negara kita kalah saing dengan negara
Malaysia, Thailand dan Filipina.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas SDM di Indonesia:
1. Pendidikan dan LatihanMenghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya

dan meningkatkan produktivitas kerja.
2. Gizi dan kesehatan masyarakatkeadaan gizi dan kesehatan masyarakat sangat

mempengaruhi kualitas Sumber Daya Manusia
3. Kondisi lingkungan dan sosial budayaKondisi hidup yang berkualitas rendah

dengan berbagai pencemaran dan semangat kerja yang rendahserta masyarakat
yang merasa tidak menikmati hasil pekerjaan secara adil akan menurunkan
kualitas kerja.

1. Nama :
Nim : 191410151
Pertanyaan ke-7
Apakah pembinaan SDM di perusahaan selalu sama?
Jawaban Kelompok
Belum tentu sama sa'adah, karna Terkadang setiap perusahaan memiliki kualifikasi
tersendiri dari perusahaan lain yang membedakan. Serta untuk Melakukan
peningkatan kualitas sumber daya manusia secara berkala melalui sistem kerja yang
efektif. Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung produktivitas
kerja karyawan. Menyeimbangkan kepentingan tenaga kerja dan organisasi. Ini
perusahan sangat selektif

94

Quote of The Day

Yakinkan dengan IMAN
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL
# Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #

QUIZ PERTEMUAN 12

1. Padahal sdh Sarjana mengapa ketika ingin menjadi Profesional masih harus mengikuti
uji kompetensi sertifikasi keahlian, Bagaimana Kritik konstruktif anda atas kebijakan tsb;
Bagaimana idealnya Perguruan Tinggi menselaraskan kwalitas tenaga kerja agar "link &
macth" ?
Jawaban dikirim kpd PJ sebelum pukul 18:20 WIB.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile -
Respect )

95

BAB XII

Analisis Kinerja Perbankan Dan Kesehatan Bank

A. Pengertian Analisis Kinerja Perbankan

Kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program
dalam mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi. Kinerja sangat dibutuhkan
untuk mengetahui dan mengevaluasi tingkat keberhasilan aktivitas keuangan yang telah
dilaksanakan perusahaan. Kinerja merupakan gambaran dari tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan suatu kegiatan operasional. Penilaian kinerja adalah suatu metode dan proses
penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standart kinerja atau tujuan yang
ditetapkan. Dalam mewujudkan visi dan misi organisasi, perusahaan perlu memiliki suatu
ukuran untuk mengukur bagaimana pencapaian hasil pelaksanaan suatu kegiatan
operasional merupakan hal yang penting dalam mewujudkan visi dan misi organisasi.

Penilaian kinerja merupakan suatu bentuk refleksi kewajiban dan tanggung jawab
untuk melaporkan kinerja, aktivitas dan sumber daya yang telah dipakai, dicapai dan
dilakukan. Pengukuran-pengukuran yang digunakan untuk menilai kinerja tergantung
pada bagaimana unit organisasi akan dinilai dan bagaimana sasaran akan dicapai. Kinerja
bank secara keseluruhan merupakan gambaran prestasi yang dicapai bank dalam
operasionalnya, baik menyangkut aspek keuangan, pemasaran, penghimpunan, dan
penyaluran dana, teknologi maupun sumber daya manusia. Sasaran yang ditetapkan pada
tahap perumusan strategi dalam sebuah proses manajemen strategis dengan
memperhatikan profitabilitas, pangsa pasar, dan pengurangan biaya, dari berbagai
ukuran lainnya) harus betul-betul digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan selama
masa implementasi strategi (Hunger & Wheelen, 2003).

Kinerja bank secara keseluruhan merupakan gambaran prestasi yang dicapai bank
dalam operasionalnya, baik menyangkut aspek keuangan, pemasaran, penghimpunan, dan
penyaluran dana, teknologi maupun sumber daya manusia. Kinerja keuangan bank
merupakan gambaran kondisi keuangan bankpada suatu periode tertentu baik
menyangkut aspek penghimpunan dana maupun penyaluran dana yang biasanya diukur
dengan indikator kecukupan modal, likuiditas, dan profitabilitas bank (Jumingan, 2006).

96

Analisis kinerja atau performance analysis merupakan analisis yang digunakan
untuk melakukan penilaian tingkat keberhasilan Bank pada periode tertentu berdasarkan
rencana kerja, laporan realisasi rencana kerja, dan laporan berkala Bank, aspek yang
dinilai terutama meliputi modal (capital), asset (assets), manajeman (management), hasil
(earning), danlikuiditas (liquidity), disingkat CAMEL, kepatuhan terhadap ketentuan,
dan aspek lain. Analisis kinerja Bank di Indonesia pada dasarnya dilakukan oleh Bank
Indonesia sebagai Bank sentral. Analisis kinerja juga dapat dilakukan oleh pihak lain
untuk berbagai tujuan. Kinerja keuangan dapat diketahui berdasarkan analisis laporan
keuangan. Informasi yang ada di laporan keuangan menunjukan kinerja perusahan
tersebut yang digunakan sebagai dasar penentuan pengambilan keputusan, baik untuk
perusahaan itu sendiri, investor, maupun pihak-pihak yang berkepentingan. Kinerja bank
mempunyai dua indikator dan dua dimensi penting. Indikator kinerja bank adalah
indikator kualitatas dan kuantitas. Sedangkan. Dimensi kinerja bank adalah dimensi
profitabilitas dan dimensi risiko (Rose, 2002).
B. Indikator Kinerja Perbankan

Ada tiga rasio yang sering digunakan yaitu profit margin, return on asset (ROA)
dan return on equity ROE). Studi ini menggunakan ROA karena menunjukkan
kemampuan bank dalam mengelola aktiva yang dikuasainya untuk menghasilkan laba,
jadi semakin tinggi rasio menunjukkan hasil yang semakin baik. ROE juga digunakan
karena menunjukkan kemampuan bank dalam menghasilkan laba bersih sebelum pajak
ditinjau dari sudut Equity Capital, jadi semakin tinggi rasio juga menunjukkan hasil yang
semakin baik. Kinerja efisiensi operasional (operational efficiency) bank diukur antara
lain dari selisih antara tingkat suku bunga dan biaya overhead yang dikeluarkan oleh bank.
Aspek efisiensi operasional dalam penilaian kinerja bank untuk studi ini mennggunakan
metode Cornet et al. (2002), yakni Employee Expenses to Total Assets (EEA) ratio. Rasio
ini digunakan untuk mengukur tingkat efisiensi bank dalam pengeluaran biaya tenaga
kerja beserta tunjangan-tunjangan yang diberikan, jadi semakin rendah rasio
menunjukkan tingkat effisiensi operasional yang lebih baik. Pengukuran kinerja atas
kemampuan bank dalam membayar utang-utang dan membayar kembali kepada
deposannya, serta dapat memenuhi permintaan kredit yang diajukan tanpa terjadi
penangguhan, diukur dengan menggunakan analisis risiko likuiditas (liquidity risk).
Menurut Sawir (2001) dan Cornet et al. (2002), tingkat likuiditas bank dapat diukur

97