E-Book Fitrotul Atiyah 191410126 ES6D - Manajemen Sumber Daya Insani

likuiditas yang tinggi serta setiap saat bank dapat melikuidasi assetnya secara cepat
dengan kerugian yang minimal (SE. Intern BI, 2004).

D. Definisi Kesehatan Bank

Kesehatanan bank diartikan sebagai kemampuan suatu bank untuk melakukan
kegiatan operasional perbankan secara normal dan mampu memenuhi semua
kewajibannya dengan baik dengan cara-cara yang sesuai dengan peraturan perbankan
yang berlaku. Pengertian tentang kesehatan bank tersebut merupakan suatu batasan yang
sangat luas, karena kesehatan bank memang mencakup kesehatan suatu bank untuk
melaksanakan seluruh kegiatan usah perbankannya. Kegiatan tersebut mencakup, sebagai
berikut:

a. Kemampuan menghimpun dana dari masyarakat, dari lembaga lain, dan dari modal
sendiri.

b. Kemampuan mengelola dana.

c. Kemampuan untuk menyalurkan dana ke masyarakat, karyawan, pemilik modal,
dan pihak lain.

d. Pemenuhan peraturan perbankan yang berlaku.

E. Hubungan Kinerja Perbankan Dengan Kesehatan Bank

Tingkat kesehatan bank adalah kemampuan suatu bank untuk melakukan kegiatan
operasional perbankan secara normal dan mampu memenuhi semua kewajiban dengan
baik dengan cara-cara yang sesuai dengan perbankan yang berlaku. Ukuran atau kriteria
untuk melakukan penilaian kesehatan bank telah dibuat oleh Bank Indonesia. Sedangkan
bank-bank diharuskan untuk membuat laporan seluruh aktivitasnya dalam suatu
periode tertentu baik yang bersifat rutin ataupun secara berkala. Penilaian kesehatan bank
dilakukan setiap tahun, apakah mengalami peningkatan atau penurunan.

Surat Edaran Bank Indonesia No.6/23/DPNP tanggal 31 Mei 2004, penilaian
tingkat kesehatan bank merupakan penilaian kualitatif atas berbagai aspek yang
berpengaruh terhadap kondisi atau kinerja suatu bank melalui penilaian aspek

148

permodalan, kualitas asset, manajemen, rentabilitas, dan likuiditas. Penggolongan tingkat
kesehatan bank dibagi dalam empat kagetori yaitu: sehat, cukup sehat, kurang sehat, dan
tidak sehat.

Sesuai dengan Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/10/PBI/2004 tanggal 12 April
2004 Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum.Tingkat Kesehatan Bank adalah hasil
penilaian kondisi Bank yang dilakukan terhadap risiko dan kinerja Bank. Berdasarkan
Surat Edaran Bank Indonesia No. 13/24/DPNP/2011, Mengingat pesatnya
perkembangan sektor perbankan dan perubahan kompleksitas usaha serta profil risiko
bank, dan adanya juga Perubahan metodologi dalam penilaian kondisis bank yang
ditetapkan secara internasional. Pengalaman dari kritis keuangan global telah mendorong
perlunya peningkatan efektifitas penerapan manajemen risiko dan GCG (Good Corporate
Governance). Tujuannya adalah agar bank mampu mengidentifikasi masalah secara lebih
dini, melakukan tindak lanjut perbaikan yang sesuai dan lebih cepat, serta menerapkan
GCG (Good Corporate Governance) manajemen risiko yang lebih baik sehingga bank
lebih tahan dalam menghadapi krisis. Kinerja bank atau tingkat kesehatan bank umum
baik konvensional maupun syariah dapat dinilai dengan metode RGEC (Risk Profile,
Good Corporate Governance, Earning and Capital).

149

Hasil Diskusi

Kelompok 12

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Insani

Jamaludin 191410138

Nur Halimah Saadah 191410151

7 Pertanyaan Terpilih
Nama : Hofifatuttarwiyah
Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-1

Seperti apa contoh tantangan yg berasal dari faktor eksternal yang mempengaruhi
manajemen sumber daya insani?

Jawaban Kelompok

Contohnya adalah

Ada Tantangan-tantangan teknologi Dampak kemajuan teknologi pada manajemen
personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang
mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang
transpoortasi dan komunikasi telah meningkatkan angkatan kerja. Lebih lanjut,
departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi
perusahaan akibat inovasi teknologi.

Nim : 191410134
Nama : Ahmad Baehaki

150

Pertanyaan Ke-2
Apa yang menjadi penyebab terjadinya tantangan individu?
Jawaban Kelompok
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Jadi bisa disimpulkan, jadi penyebab terjadi tantangan pada msdi, lingkungan bisnis yang
berubah dwngan cepat menunjukan terdapat banyak tantangan pada msdi dan akan terus
menemui tantangan² berikutnya.

Nam : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122

Pertanyaan Ke-3
Dari tantangan yang ada, tantangan mana yang paling berpengaruh terhadap perusahaan?
Izin menjawab pertanyaan Aulia Rahmadani
Jawaban Kelompok
Menurut survei yang dilakukan EIU (Economist Intelligence Unit)/SHRM (Society for
Human Resource Management) Foundation di tahun 2013, tantangan terbesar dalam
pengembangan sumber daya manusia terampil di tengah era globalisasi ini adalah
ketidakselarasan antara kompetensi yang dihasilkan oleh institusi bersistem pendidikan
tradisional dengan kompetensi yang sesungguhnya dibutuhkan oleh pelaku industri.

151

Juga Tantangan lingkungan karena kekuatan tantangan ini mempengaruhi perusahaan.
Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali
manajemen.

Nim : 191410156
Nama : Bagus imam

Pertanyaan Ke-4
Jelaskan secara jelas mengenai tantangan globalisasi ?
Jawaban Kelompok
Pengaruh globalisasi terhadap sumber daya manusia di Indonesia adalah jika dilihat
secara positif sumber daya manusianya akan mengalami perkembangan karena adanya
tantangan dalam persaingan global. Kualitas manusia dituntut untuk maju dan
berkembang.Era Glogal abad 21 ini sungguh memiliki banyak tantangan yang harus siap
dan sigap dilakukan oleh segenap umat manusia untuk bisa berbenah diri dalam
peningkatan SDM (Sumber Daya Manusia) didalamnya, termasuk pula ada upaya
meningkatan kualitas dan kuantitas ekonomi.
Tantangan yang teridentifikasi dalam era globalisasi ini adalah: (1) perkembangan ilmu
manajemen yg tidak terprediksi; (2) Pembaharuan terhadap manajemen pendidikan
tinggi; (3) Komunikasi Organisasi; (4) Manajemen Strategis; (5) Inovasi; (6) Investasi
jangka panjang terhadap aset fisik dan non-fisik.
Nama : Siti kurniasih
Pertanyaan Ke-5
Tantangan apa saja yang akan dihadapi oleh SDM di era yang kompetitif / persaingan
usaha seperti saat ini?
Jawaban Kelompok

152

Yang pertama ada kemampuan untuk beradaptasi Kemampuan beradapatasi merupakan
hal yang dibutuhkan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) saat ini. Perubahan yang
disebabkan oleh digitalisasi pada dunia bisnis mendorong SDM untuk terus berubah.
Bahkan, pekerjaan yang dianggap penting bisa hilang dalam tiga tahun ke depan.
Lalu ada Selain mementingkan aspek kemampuan berdapatasi dan bekerja sama untuk
bersaing dalam kompetisi pasar tenaga kerja. Lalu ada
Kompetensi dan latar belakang pendidikan dari tenaga kerja Indonesia menjadi salah satu
hal krusial dalam persaingan di MEA. Para pekerja tersebut merupakan pekerjaan untuk
memiliki keterampilan yang mumpuni, cerdas, kreatif, dan inovatif.
Bayu Rosandi (menambahkan )
Tantangan yang akan dihadapi oleh SDM di era kompetitif itu banyak nia salah satunya
teknologi, jadi seorang SDM harus bisa menguasain teknologi karena pada zaman
sekarang apa apa menggunakan teknologi jadi jika seorang SDM tidak mampu untuk
menambah skill dalam bidang teknologi makan SDM itu akan sulit untuk berkembang.

Nama : Juria Mumtajah
Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-6
Tantangan SDM apa yang dihadapi oleh perusahaan internasional saat ini?
Izin menjawab pertanyaan berikutnya
Jawaban Kelompok
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan internasional seperti AS saat
mereka memasuki dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan
perusahaan asing, baik dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi
global untuk MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:
Budaya Perusahaan Global, Perekrutan Global, Metamorfosis Industri , Aliansi
Global, Tenaga Kerja Virtual Mengubah Ragam Tenaga Kerja, Mengubah Nilai Tenaga

153

Kerja, Mengubah Tuntutan Karyawan, Mengubah Tuntutan Lingkungan,Pengenalan
Teknologi Baru, Mengubah Pasar, Mengubah Tujuan Bisnis. Dan Outsourcing.

Nama : Herman
Nim : 191410123

Pertanyaan Ke-7
Apa masalah utama sumber daya manusia di Indonesia saat ini ? dan kenapa kebanyakan
pengelola sumber daya di kelola oleh sumber daya manusia asing bukan di kelola oleh
pribumi?
Jawaban Kelompok
Salah satunya hasil pendidikan yang kurang berkualitas, bukan hanya menciptakan
pengangguran tetapi juga menyebabkan penurunan standar kerja bagi penyandang
pendidikan tinggi pada tataran sarjana.
Hasil pendidikan kurang berkualitas bukan saja menciptakan sarjana pengangguran
Untuk itu ada tiga hal yang harus dilakukan Indonesia dalam membangun SDM agar siap
berkompetisi di dunia kerja pertama investasi SDM dengan berorientasi pada permintaan,
fokus, bersifat besar-besaran (masif) dan merata hingga ke pelosok Indonesia. Kedua,
pemerintah mengajak kalangan industri untuk bekerjasama dalam memfasilitasi pelajar
agar siap kerja. Ketiga, membuat kebijakan yang mereformasi sistem ketenagakerjaan
untuk menyeimbangkan permintaan dan penawaran dunia kerja.
SDM atau sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang cukup
penting dalam menjalankan kegiatan produksi, dan SDM yang berkualitas di indonesia
diambil oleh pihak asing karena kualitas yang mereka miliki serta balas jasa yang
diberikan oleh orang asing tersebut jauh lebih besar jika mereka bekerja dengan orang
asing.

154

QUOTE MSDI
Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg Utama dari
Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi Kebermanfaatan & Kemashlahatan.
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

155

QUIZ PERTEMUAN 13
Apa saja tantangan2 MSDI di era Post Truth & Metaverst & Berikan Solusi kongkritnya
Jawab:
Tentunya tantangan MSDI di era post truth ini melawan kebohongan itu sendiri, sebab
dalam era ini yang kita tahu bahwasannya kebohongan akan menyamar menjadi
kebenaran. Dimana dalam konteks ini kejujuran sangat dipertimbangkan.
Adapun tantangan msdi di era metavest yaitu tantangan akan melek digital itu sendiri,
dan juga banyak dari kalangan yang belum paham betul mengenai teknologi.
Adapun solusi dari kedua tantangan di era tersebut yaitu harus menanamkan sikap jujur
dan bisa juga mengikuti pelatihan tentang pentingnya teknologi.

156

BAB XIII
Isu-Isu strategis manajemen sumber daya insani

A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi
sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

B. Berikut adalah isu strategis yang berkembang di manajemen
SDM

1. Terbatasnya sumber daya manusia dengan skill tertentu

Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia
semakin banyak. Namun, apakah semuanya merupakan sumber
daya manusia yang berkualitas? Tentu saja tidak. Hanya beberapa
saja dari mereka yang benar-benar sesuai dengan skill dan kriteria
yang diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM
yang benar-benar mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana
jumlah tersebut sangatlah terbatas. Hal ini membuat suatu
perusahaan harus bersaing dengan yang lain demi mendapatkan
SDM tersebut.

2. Retensi sumber daya manusia

Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya,
hal ini bukan berarti masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya,
bagaimana perusahaan tersebut mampu memanfaatkan sumber
daya yang ada sebaik-baiknya dengan tidak membuang atau
menyia-nyiakannya. Kegagalan dalam mengelola SDM perusahaan
tak hanya bisa membuat kinerja sumber daya manusia tidak
maksimal, tetapi juga akan menurunkan produktivitas perusahaan.
Untuk dapat melakukan retensi SDM secara maksimal memang
bukanlah hal yang mudah karena prosesnya memerlukan analisa

157

secara detil dan juga memakan waktu agar pemanfaatan SDM
perusahaan bisa tepat sasaran.

3. Pengembangan sumber daya manusia

Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab
kebutuhan konsumen, perusahaan mau tidak mau juga harus
berkembang agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan-
perusahaan lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan sumber
daya manusia yang dimiliki. Manajemen SDM bisa dilakukan
dengan meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka
mempelajari hal baru sehingga mampu menjadi pribadi
multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan
memerlukannya. Misalnya, mewajibkan SDM untuk punya soft
skill berkomunikasi dengan klien, me-manage waktu agar bisa
bekerja sesuai deadline, dan lain sebagainya.

4. Perkembangan teknologi

Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan
semakin praktis. Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir
menjangkau seluruh aspek kehidupan, misalnya dalam bidang
manajemen HR. Seorang HRD wajib untuk bisa belajar dan
memanfaatkan teknologi yang ada untuk mendukung
perkembangan SDM. Tidak sedikit aplikasi atau program online
yang bisa dipakai untuk memudahkan HRD dalam kegiatan
mengatur SDM sehari-hari, misalnya seperti Sleekr HR.

5. Pengembangan desain organisasi system baru

Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun
belum tentu bisa efektif untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal
ini harus disesuaikan dengan keberagaman SDM perusahaan yang
ada. Begitu pun juga dengan SDM. Generasi SDM dengan
karakteristikya yang khas, yang mana hal ini berubah dari tahun ke

158

tahun, menjadi tantangan tersendiri bagi HR untuk dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi mereka.
Keberagaman ini dipengaruhi oleh perkembangan zaman yang
semakin modern. Oleh sebab itu, organisasi perusahaan yang
diciptakan harus tepat dan mampu menjawab keberagaman SDM
ini.

159

Hasil Diskusi Kelompok 13

Izin bertanya.

Kan di makalah di jelaskan.Organisasi yang menerapkan strategi

costleadership sebaiknya memilih transaction

processing/reporting/tracking system yang lebih cocok karena

dalam organisasi sedemikian 'orang bekerja lebih keras Nah

.transaction processing/reporting/tracking system itu bisa di

jelaskan seperti apa ??

Bagaimana tanggapan pemateri jika ada seorang sarjana yg tidak
memiliki skill seperti hard skill dan soft skill . Apakah setiap
manusia harus memiliki hard skill dan soft skill untuk dapat
bersaing di dunia kerja dan dapat mengikuti perkembangan zaman
Dan Skill apa yang Paling Dibutuhkan di Masa kini dan di masa
Depan dalam MSDM

Jawaban Kelompok

menurut saya jadi Organisasi yang menerapkan strategi

costleadership sebaiknya memilih transaction

processing/reporting/tracking system yang lebih cocok karena

dalam organisasi sedemikian'orangbekerjalebih keras'dan sistem

tersebut dapat memungkinkan adanya berbagai penghematan jadi

tentu sangat pentingf untuk bisa mengembangkan hard skill artinya

sebuah kemampuan yang dapat setiap orang asah melalui berlatih

dan juga menempuh jenjang pendidikan. Kemampuan ini dapat

kamu pelajari menyesuaikan dengan minat serta bidang yang kamu

pilih dalam program studi di kuliah ataupun mengikuti berbagai

kursus. Hard skill juga dapat diasah melalui pendidikan

perkuliahan, mengikuti kursus, serta pelatihan untuk menguasai

suatu keahlian. Dan skil yang di butuhkan untuk masa depan yaitu

ada 8 Kreatif.

160

1.Berlatihlah untuk menjadi orang yang kreatif.
2. Kemampuan menyelesaikan masalah.
3. Kerja sama tim.
4. Kepemimpinan.
5. Kemampuan negosiasi.
6. Manajemen waktu.
7. Kemampuan mengambil keputusan.
8. Kemampuan mengendalikan emosi.
Ahmad Baehaki

Izin bertanya diantara strategi pengelolaan SDM akan lebih baik
memadukan teknologi dengan kesesuaian perusahaan yah,
bagaimana jika ada karyawan yang gaptek dengan teknologi
bagaimana strategi yang baik?

Aulia Rachmadani 191410122

Izin bertanya, apa yang dimaksud degan pendekatan episodik?

Jawaban Kelompok

Izin menjawab pertanyaan aulia @Aulia Rachmadani ,,jadi
pendekatan episodik adalah pendekatan melalui peristiwa sehari-
hari seperti waktu, geografi lokasi, emosi yang terkait , dan
informasi kontekstual lainnya yang berhubungan dengan isu-isu
strategis yang terjadi pada organisasi di masa lalu, nah Jadi jika d
hubungkan dengan isu-isu msdi,, adanya pengalaman suatu
organisasi di masa lalu baik dalam menghadapai permasalahannya
d waktu itu ataupun pada saat terjadi keuntungan organisasi d masa
lalu.

161

Jamaludin 191410148
contoh mengidentifikasi,menganalisis dan menyeleksi isu-isu
SDM seperti apa dalam msdi
Jawaban Kelompok
Cara organisasi mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi
isu-isu MSDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM yaitu
menentukan isu strategis melalui perubahan lingkungan bisnis baik
dari lingkungan eksternal maupun internal, untuk mendapatkan
keunggulan bersaing serta perubahan lingkungan yang diinginkan.
jadi Manajemen SDM berfungsi untuk mengatur sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan, Manajemen SDM ini bekerja
dengan cara menemukan orang-orang yang tepat untuk menduduki
suatu jabatan di dalam perusahaan, sehingga perusahaan tersebut
dapat mencapai tujuannya.

162

QUOTE MSDI
Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi &
Literasi; Yg Utama dari Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi
Kebermanfaatan & Kemashlahatan.
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

163

QUIZ MSDI Diskusi Terakhir
Sebutkan hard skill dan soft skill yg dibutuhkan utk Menjawab isu2
Strategis MSDI ?
Jawab:

Soft skill terdiri dari: berpikir kritis, mampu memanagemen waktu dengan baik,
agar bisa bekerja sesuai dengan deadline, mempunyai soft skill berkomunikasi
yang baik dengan klien dalam isu pengembangan sumber daya manusia.
Adapun hard skill, seperti pada isu perkembangan teknologi, maka seorang
manager atau karyawan harus mempunyai skill dalam mengoperasikan computer,
begitupun dalam desain skill, marketing skill, dll

164

QUOTE Khusus Kls 6D
# Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi
tetapi semakin Miskin Arti .
#Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi (2) Melihat
sesuatu Terjadi (3) Mengharap sesuatu Terjadi. Kelompok manakah
Anda ?
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

165

HADIS TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Manajemen Sumber Daya Insani, disingkat MSDI adalah suatu ilmu atau cara
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Sumber Daya Insani merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh sumber
daya yang ada di muka bumi. Manusia diciptakan oleh Allah SWT sebagai khalifah
di bumi untuk mengelola bumi dan sumber daya yang ada di dalamnya demi
kesejahteraan manusia sendiri, makhluk dan seluruh alam semesta, karena pada dasarnya
seluruh ciptaan Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Hal ini telah ditegaskan
oleh Allah dalam Al-Qur’an Surat Al-Jatsiyah ayat 13:

“Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di bumi
semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-
benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir ".

Manajemen Sumber Daya Insani didasari pada suatu konsep bahwa setup karyawan
adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber dayabisnis. Kajian
manajemen Sumber Daya Insani menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dan lain sebagainya.Unsur manajemen Sumber Daya Insani adalah manusia.
Manajemen Sumber Daya Insani jugs menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen Sumber Daya Insani melibatkan semua keputusan dan praktek
manajemen yang mempengaruhi secara langsung Sumber Daya Insaninya.

166

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian
tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program
insentif adalah salah satucara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan
bersama kemakmuran perusahaan.
Pengembangan karir adalah rentetan posisi yang dipegang seseorang selama
hidupnya antara lain : 1) Keadaan zaman dulu, 2) Anda dan karier anda sekarang.
Sedangkan hal-hal terkini dalam Manajemen Sumber Daya Insani antara lain
: 1)Mengelola perampingan, 2) Pengelola keragaman angkatan kerja, 3)Perekrutan,
4)Seleksi, 5) Orintasi dan pelatihan, 6) Keseimbangan kehidupan kerja.Kompensasi
sebagai apa yang diterima SDM sebagaitukaran atas kontribusinya kepada lembaga.
Penentuan upah bagi para pegawai sebelum mereka mulai menjalankan pekerjaannya,
telah dijelaskan dalam hadis Nabi Saw yang berbunyi: "Barangsiapa mempekerjakan
seorang pekerja, Maka harus disebutkan upahnya." Dalam hadis tersebut,
Rasulullahmemberikan petunjuk bahwa dengan memberikan informasi gaji yang
akan diterima, diharapkan akan memberikan dorongan semangat bagi pegawai untuk
memulai pekerjaan, dan memberikan rasa ketenangan. Upah ditentukan berdasarkan
jenis pekerjaan. Hal ini merupakan asas pemberian upah sebagaimana ketentuan yang
dinyatakan Allah dalam firman-Nya surat al-Ahqaf ayat 19:

"Dan bagi masing-niasing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan
dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka
sedang mereka tiada dirugikan”.
Selain itu, cara pemberian gaji kepada pegawai dalam Islam telah digariskan sesuai
dengan sabda Nabi SAW: Berikan upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering.

167

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Insani adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap aktivitas organisasi atau perusahaan
berdasarkan nilai-nilai islam dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Peningkatan kualitas SDI harus terus dilakukan, karena meskipun suatu organisasi atau
perusahaan tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan sumberdaya insani yang kompetitif. Maka organisasi atau perusahaan
tersebut bisa lebih bersaing. Pendekatan yang digunakan dalam manajemen sumberdaya
insani yaitu dilakukan dengan pendekatan spiritualitas, yakni menempatkan individu
bagian dari organisasi atau perusahaan merupakan makhluk yang holistic dan beragama.
Tidak hanya itu budaya kerja islami juga merujuk pada kesesuaian dengan sifat-sifat
Nabi Muhammad SAW yang meliputi: Shidiq, amanah, tabligh, dan fathonah.

Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
Sumber Daya Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
departemen Sumber Daya Insani atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department. Manajemen Sumber Daya Insani adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Perencanaan SDI meliputi perencanaan tentang kebutuhan organisasi akan
personil di masa mendatang, perencanaan tentang keseimbangan personil organisasi
yang bersangkutan di masa depan. Perencanaan merupakan aktifitas program rekrutmen,

168

seleksi, pengembangan, hingga kompensasi. Dengan perencanaan akan didaptkan
gambaran sehingga organisasi dapat melakukan peramalan sumber daya insasni agar
benar-benar dapat berdaya guna bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam perspektif
Islam bahwa setiap pekerjaan harus memiliki perencanaan sebagaimana Allah
menciptakan alam semesta dan isinya dengan segenap rencana yang telah dipersiapkan,
sedangkan dalam praktik masa Nabi Muhammad, peristiwa Hijrah telah direncanakan
oleh Nabi dan para Sahabat mulai dari strategi menghindari musuh, jalan yang
ditempuh, hingga orang-orang kompeten yang terlibat dalam Hijrah.

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai
tujuan-tujuannya.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan
yang akan di ambil. Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat
digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan
SDM.

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu pencapaian tujuan suatu organisasi. Sedangkan Pengembangan
adalah pembelajaran untuk membantu pertumbuhan karyawan,memperbaiki kinerja
karyawan pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki posisi karyawan dimasa yang akan
mendatang. Maka pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana yang
dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai
keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Adapun tujuan pelatihan
dan pengembangan antara lain meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology,
meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan
perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal,
meningkatkan kesehatan dan keselamatan, menghindarkan keseragaman, meningkatkan
perkembangan pribadi karyawan.

Rekrutmen merupakan proses menentukan pelamar kerja yang mampu bekerja
dalam suatu perusahaan. Tahapan rekrutmen ialah Memperjelas posisi yang harus diisi

169

melalui prekrutan, Review dan memperbaharui uraian pekerjaan dan spesifikasi untuk
posisi tersebut ,Mengidentifikasi kemungkinan sumber-sumber pelamar yang memenuhi
syarat, dan Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang
memenuhi syarat. Dan proses rekrutmen terdiri dari identifikasi kebutuhan perusahaan,
mempersiapkan deksripsi perusahaan, membuat recruitmen plan, mulai mencari talent
yang tepat, membuat daftar talent teratas, lakukan phone screening dan wawancara
langsung, dan yang terakhir menawarkan pekerjaan dan onboarding kepada karyawan
baru. Peranan rekrutmen dan seleksi sangat strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia sesuai kebutuhan pekerjaan.

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

a. Penggunaan SDM secara efisien.
b. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan
suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan
berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,
menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi
peraturan-peraturan legal.

Adapun penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai
karyawan bagi organisasi.

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada karyawannya supaya
melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya sebagai pendapatan tambahan di luar
gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan karyawan dan
keluarganya. Sedangkan tunjangan tunjangan merupakan sebuah bentuk pembayaran
imbalan jasa kepada tenaga kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam
bentuk lain secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh
karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya.

170

Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan karena mengalami
perubahan radikal pada tahun 1982 sehingga perusahaan dipaksa untuk melakukan
divestasi di mana MULTINAS tidak dapat menjalankan praktek monopolinya selama 100
tahun. Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena
adanya akuisisi dengan partner-partner baru dan dituntut untuk memahami produk-
produk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu mengelola merger dan akuisisi
serta efektif dalam beragam lingkungan.

Kecelakaan akibat kerja adalah suatu tragedi atau musibah yang dialami pekerja
akibat kurang berhati hati atau kesalahan teknis. Kecelakaan kerja dapat terjadi
dikarenakan kesalahan dari diri sendiri atau kesalahan pada mesinnya. Jenis-jenis
kecelakaan akibat kerja pun berbeda mulai dari luka ringan hingga dapat mereganggkan
nyawa. Untuk mencegah para pekerja harus selalu berhati-hati, periksa keadaan
mesin yang akan dipakai, harus dalam keadaan sehat saat bekerja, bekerjalah sesuai porsi
jangan berlebihan dan yang paling utama adalah doa.

Pengembangan Sumber DayaManusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu
bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan saing organisasi terhadap ancaman
lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya inovatif untuk
menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam oganisasi merupakan bentuk usaha
pemgembangan yang bersifat integral baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan
sebagai sistem maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhanya.
Melalui kompetensi SDM yang tinggi diharapkan organisasi bisnis dapat menciptakan
daya saing organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup usahanya. Namun,
permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi ialah kurang tersedianya SDM yang
memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi organisasi hingga mampu
menciptakan daya saing organisasi. Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM
(pimpinan) untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. Manajemen SDM harus
mampu merumuskan kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh
organisasi terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi
tersebut.

171

DAFTAR PUSTAKA

Adisu, Edytus. Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung: Gaji Pokok, Uang
Lembur, Gaji Sundulan, Insentif – Bonus – THR, Pajak Atas Gaji, Iuran Pensiun
– Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. (Jakarta: Forum Sahabat)

Aji, Johan Bayu. 2012. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era
Kompetisi. Yogyakarta: AMIKOM.

As’ad. 2021. “Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani”. Malang: CV. Literasi
Nusantara Abadi

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Elitan, Lena. 2002. “Praktik-Praktik Sumber Daya Manusia dan Keunggulan

Kompetitif Berkelanjutan”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.4 No.2
Hersey, P., dan K.H. Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi:

Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Kartawan, Dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Insani. Tasikmalaya:
LPPM Universitas Siliwangi.
Komarudin dan Yoke Tjuparmah S, KamusIstilah Karya Tulis Ilmiah, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2000), h. 145.
Nawawi, Hadari, 2010. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Yang Kompetitif.
Jakarta: Gajah Mada Universitas Press.
Nitisemito, A.S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka

Utama Grafiti.
Oemar Hamalik. 2007. Pengembangan SDM Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan
Pendekatan Terpadu. Jakarta : Bumi Aksara
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
.

172