Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian

H. Andriandi Daulay, SE., M.Si Pengantar: Dr. H. Mahyudin, MA (Kakanwil Kementerian Agama Riau) Editor: Susanto Al-Yamin CINTA TANAH AIR PERSPEKTIF KEPEGAWAIAN

Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian Indramayu © 2022, Penerbit Adab Penulis: H. Andriandi Daulay, SE., M.Si Editor: Susanto Al-Yamin Desain Cover: Nurul Musyafak Layouter: F. Raharjo Diterbitkan oleh Penerbit Adab CV. Adanu Abimata Anggota IKAPI: 354/JBA/2020 Jl. Kristal Blok H2 Pabean Udik Indramayu Jawa Barat Kode Pos 45219 Telp: 081221151025 Surel: [email protected] Web: https://penerbitadab.id Referensi | Non Fiksi | R/D xii + 120 hlm.; 15,5 x 23 cm No ISBN: 978-623-497-053-1 Cetakan Pertama, November 2022 Hak Cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun, secara elektronis maupun mekanis termasuk fotokopi, merekam, atau dengan teknik perekaman lainya tanpa izin tertulis dari penerbit. All right reserved

iv Dr. H. Mahyudin, MA (Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau) Manajemen PNS merupakan satu tuntutan perubahan transformasi penataan ASN dari desain Good Governance pada RPJM 1 (2005-2009), Reformasi Birokrasi pada RPJM 2 (2010-2014), Sistem Merit pada RPJM 3 (2015-2019), dan sampai dengan Birokrasi Berkelas Dunia pada RPJM 4 (2020- 2024). Ini berarti bahwa perubahan tuntutan harus dilakukan secara dinamis, sesuai dengan model dan desain pola pelayanan kepada publik yang secara sistematis terus berubah. Konsep yang harus dimiliki bagi para ASN sebagai wujud nyata pelayan publik mencerminkan adanya integritas, rasa nasionalisme, profesionalisme, wawasan global, IT dan bahasa asing, hospitality, networking dan entrepreneurship dalam mencapai beberapa tahapan dalam SMART ASN tahun 2024. Era industri 4.0 menuntut peningkatan kompetensi SDM agar dapat mengoptimalkan digitalisasi layanan publik. Artinya pentingnya pengelolaan SDM yang baik dari sudut SMART ASN SEBAGAI WUJUD CINTA TANAH AIR DALAM MENJAWAB TANTANGAN ERA DIGITALISASI PENGANTAR

v Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian pandang pengetahuan, keterampilan, persaingan, motivasi, dan produktivitas kerja. Dalam lingkungan yang kompetitif, keunggulan SDM dalam penempatan organisasi memberikan cerminan keuggulan tersendiri dalam persaingan. SDM merupakan aset dalam segala aspek manajemen, terutama yang menyangkut eksistensi organisasi. SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola diri sendiri dan seluruh potensi menuju tercapainya kesejahteraan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan bagi organisasi. Dalam menghadapi era digitalalisasi, paling tidak ada empat keterampilan yang harus dimiliki oleh SMART ASN. Pertama, keterampilan belajar dan kemampuan menerima pengetahuan baru (learning to learn), belajar dari pengalaman, dan penggunaannya ketika mencari inovasi. Kedua, keterampilan berkomunikasi, meliputi keterampilan menulis, mengumpulkan, dan menggunakan informasi untuk berkomunikasi dengan orang lain, mahir berbahasa asing, dan menggunakan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK). Ketiga, keterampilan pribadi untuk kemampuan manajemen dan mampu melakukan manajemen risiko. Keempat, keterampilan sosial untuk berkolaborasi dan memotivasi orang lain dalam kelompok, mengelola hubungan klien, melatih kepemimpinan, menyelesaikan konflik, dan membangun jaringan sosial. Upaya dalam pengembangan keterampilan tersebut merupakan proses yang dinamis. Tututan lingkungan yang selalu berkembang di mana layanan dan perjuangan internalnya sendiri akan membutuhkan penyesuaian permanen dan

vi H. Andriandi Daulay, SE., M.Si terkadang transformasi besar. Struktur organisasi yang dinamis memungkinkan adanya integrasi pembagian kerja fleksibel ketika dibutuhkan. Dalam masa pertumbuhan dan pengembangan keterampilan ASN yang cepat, pimpinan mungkin perlu melakukan sedikit perubahan dan mengadaptasi struktur dan proses. Hal ini penting untuk menjawab evolusi dari pendekatan pengembangan keterampilan SMART ASN yang terencana dan berkelanjutan dalam menghadapi transformasi digital. Mewujudkan SMART ASN merupakan salah satu tindakan dan bukti nyata cinta tanah air dalam menjawab tantangan era digitalisasi. Hadirnya buku Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian yang ditulis oleh Analis Kepegawaian Ahli Madya Kanwil Kementerian Agama Provinsi Riau, Andriandi Daulay, menarik untuk dibaca dan dijadikan motivasi bagi seluruh ASN khususnya di lingkungan Kementerian Agama untuk mengembangkan keterampilan menuju SMART ASN sebagai bukti nyata cinta tanah air. Semoga. Pekanbaru, 24 Oktober 2022 Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau Dr. H. Mahyudin, M.A NIP. 197006131995031001

viii 7 agenda pembangunan, salah satunya adalah revolusi mental dan pembangunan budaya yang menjadi titik tolak arahan Presiden RI dalam pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada satuan organisasi. Pegawai yang menjadi tolak ukur dalam pernyataan tersebut harus memiliki rasa cinta yang mendalam terhadap tanah air. Jalannya pemerintahan dan pembangunan rakyat tidak bisa dilepaskan dari kedudukan dan peran Aparatur Sipil Negara (ASN) selaku pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, perekat dan pemersatu bangsa sebagaimana yang tertuang dalam pasal 10 UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN. Pegawai ASN yang memiliki pemahaman ideal mengenai cinta tanah air diharapkan mampu memadukan pertumbuhan dan pemerataan secara berkesinambungan. Hakikat cinta tanah air merupakan kebanggaan menjadi bagian dari tanah air dan bangsa yang pada ujungnya ingin berbuat sesuatu untuk mengharumkan nama tanah air dan bangsa. Wujud nyata dari sikap pegawai ASN dalam menjalani hidup bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dengan pantang menyerah, peduli dan saling membantu antara sesama khususnya dalam layanan masyarakat. Peran dan tanggung jawab pegawai ASN sebagai perencana, pelaksana dan pengawas penyelenggaraan tugas umum KATA PENGANTAR

ix Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian pemerintahan dapat dilihat dari pemahaman cinta tanah air dalam kehidupan berbangsa dan bernegara ditinjau dari perspektif kepegawaian yang merupakan salah satu tugas utama analis kepegawaian adalah pengendalian pegawai. Buku ini bertujuan mengembalikan marwah pegawai ASN dalam memberikan layanan kepada masyarakat dalam pemenuhan kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Kesan yang selama ini terpatri di hati masyarakat bahwa layanan yang disajikan terkesan berbelit-belit dan memakan waktu yang panjang. Menjawab itu semua pegawai ASN harus senantiasa menepis kekhawatiran dari gengsi dan jabatan serta berpindah dari zona nyaman. Tentunya hal ini tidak mudah dan serta merta dapat diakomodir, dengan mengembalikan perasaan cinta tanah air terhadap bangsa dan negara serta regulasi terkait nomenklatur peraturan yang dinamis yang memberikan kecendrungan keberpihakan kepada masyarakat, insyaallah dan optimis dapat terwujud. Buku ini berisikan kumpulan tulisan dari beberapa opini penulis baik yang telah dipublikasikan di mudia online maupun yang belum dipublikasikan terkait tema yang diangkat, berdasarkan data dan pengalaman penulis dalam melakukan aktifitas sehari-hari yang memangku jabatan sebagai analis kepegawaian. Tentunya ruang lingkup yang disampaikan dalam tulisan ini sangat sempit, dengan keterbatasan dan kemampuan penulis, besar harapan mendapatkan kritikan dan saran membangun untuk kesempurnaan buku ini. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan taufik dan hidayah-Nya, serta meridai usaha terbitnya buku ini, Aamiin ya rabbal alamin. Pekanbaru, Oktober 2022 Penulis

x PENGANTAR SMART ASN SEBAGAI WUJUD CINTA TANAH AIR DALAM MENJAWAB TANTANGAN ERA DIGITALISASI.............. iii KATA PENGANTAR ................................................................... vii DAFTAR ISI ............................................................................... ix BAGIAN PERTAMA CINTA TANAH AIR DALAM PERSPEKTIF KEPEGAWAIAN MENURUT PERATURAN PEMERINTAH NO. 94 TAHUN 2021 TENTANG DISIPLIN PNS .......................................................... 1 PENDAHULUAN ................................................................ 2 PENUTUP.......................................................................... 15 BAGIAN KEDUA IMPLEMENTASI WORK FROM HOME TERHADAP PRODUKTIFITAS KINERJA PEGAWAI....................................... 17 PENDAHULUAN ................................................................ 18 PEMBAHASAN................................................................... 21 PENUTUP.......................................................................... 30 DAFTAR ISI

xi Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian BAGIAN KETIGA PENERAPAN NILAI MODERASI BERAGAMA BAGI ASN DALAM KONTEKS CINTA TANAH AIR ....................................... 31 PENDAHULUAN ................................................................ 32 A. Latar Belakang.......................................................... 32 B. Permasalahan........................................................... 35 C. Tujuan dan Manfaat.................................................. 35 D. Ruang Lingkup.......................................................... 36 PEMBAHASAN................................................................... 36 A. Penerapan Nilai Moderasi Beragama bagi ASN dalam Konteks Cinta Tanah Air................................ 36 B. Penerapan Hukuman Disiplin PNS .......................... 45 PENUTUP.......................................................................... 52 BAGIAN KEEMPAT BERGESERNYA NILAI-NILAI DASAR, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU PNS....................................................... 53 PENDAHULUAN ................................................................ 54 A. Latar Belakang.......................................................... 54 B. Permasalahan........................................................... 59 C. Tujuan dan Manfaat.................................................. 60 D. Ruang Lingkup.......................................................... 60 PEMBAHASAN................................................................... 60 A. Menumbuhkembangkan Rasa Cinta Tanah Air....... 60 B. Nilai-nilai Dasar, Kode Etik dan Prilaku ASN........... 65 PENUTUP.......................................................................... 70

xii H. Andriandi Daulay, SE., M.Si BAGIAN KELIMA PENERAPAN PEMBINAAN, PENCEGAHAN, DAN PENINDAKAN HUKUMAN DISIPLIN DI LINGKUNGAN KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI RIAU .................................. 73 PENDAHULUAN ................................................................ 74 PEMBAHASAN................................................................... 76 1. Pembinaan Pengawai............................................... 76 2. Pencegahan Hukuman Disiplin................................ 79 3. Penindakan Hukuman Disiplin ................................ 80 PENUTUP.......................................................................... 81 BAGIAN KEENAM OPTIMALISASI PELAYANAN PUBLIK PERSPEKTIF KEPEGAWAIAN......................................................................... 83 PENDAHULUAN ................................................................ 84 KESIMPULAN.................................................................... 94 BAGIAN KETUJUH IMPLEMENTASI KEBIJAKAN NILAI-NILAI DASAR, KODE ETIK, DAN KODE PRILAKU PNS DI LINGKUNGAN KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI RIAU................... 97 PENDAHULUAN ................................................................ 98 A. Latar Belakang.......................................................... 98 B. Permasalahan........................................................... 103 C. Tujuan dan Manfaat.................................................. 104 D. Ruang Lingkup.......................................................... 104

xiii Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian PEMBAHASAN................................................................... 105 PENUTUP.......................................................................... 111 DAFTAR BACAAN...................................................................... 113 CURICULUM VITAE PENULIS ................................................... 118 A. Data Umum............................................................... 118 B. Riwayat Pendidikan.................................................. 118 C. Riwayat Pekerjaan ................................................... 119 D. Pelatihan yang pernah diikuti.................................. 120 E. Buku yang pernah ditulis ......................................... 120

1 CINTA TANAH AIR DALAM PERSPEKTIF KEPEGAWAIAN MENURUT PERATURAN PEMERINTAH NO. 94 TAHUN 2021 TENTANG DISIPLIN PNS BAGIAN PERTAMA

2 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si PENDAHULUAN Employer Branding ASN adalah Bangga Melayani Bangsa. Melewati usia kemerdekaan yang ke-76, Bangsa Indonesia menapak ke RPJMN ke IV pada arah pembangunan ASN masa 2020 s.d 2024 yang merupakan bagian dari rangkaian panjang perjalanan bangsa dalam mewujudkan cita-citanya menuju masyarakat yang adil dan makmur dalam wujud nyata birokrasi berkelas dunia. Beberapa pokok pemikiran, menggambarkan kaidah-kaidah yang dianut dalam membangun bangsa. Kaidahkaidah tersebut merupakan dasar-dasar bagi perencanaan dan pelaksanaan pembangunan nasional yang sesuai dengan jiwa dan jati diri bangsa Indonesia. Arah pembangunan, diawali dengan berbagai paradigma pembangunan secara umum, dilanjutkan dengan tinjauan mengenai perkembangan paradigma dan kinerja pembangunan nasional. Uraian tersebut ditutup dengan mengetengahkan kemajuan, kemandirian, dan keadilan sebagai paradigma pembangunan. Dalam proses pembangunan menuju bangsa yang maju dan mandiri, masyarakat Indonesia akan mengalami suatu transformasi. Proses transformasi tersebut merupakan proses pembangunan dalam jangka panjang. Proses pembangunan dalam jangka yang lebih pendek, Indonesia menghadapi berbagai tantangan pembangunan yang utamanya adalah dalam bidang ekonomi, yang menyiratkan ke mana arah pembangunan menuju. Dalam mewujudkan keinginan tersebut sebaiknya ada spesialisasi dalam organisasi sehingga efisiensi dan produktifitas kinerja optimal. Diharapkan organisasi publik (pemerintah) lebih berupaya mewujudkan tujuan organisasi dalam pengelolaan keuangan secara efisien

3 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian dan efektif sehingga pertumbuhan pembangunan dari tahun ketahun meningkat dan terjadinya pemerataan pembangunan. Mengutip survei kepada masyarakat yang ditaja Kementerian Menpan RB kepada 15.000 responden. Mengapa pekerjaan ASN sangat diminati oleh masyarakat? Hasil servei menyebutkan: 84 % ingin berkonstribusi kepada negara dengan itikat memberikan pelayanan yang terbaik, dan 1 % ASN dianggap sebagai suatu pekerjaan yang aman dan dibiayai oleh negara, ingin bekerja sampai dengan pensiun dan ingin mengabdi sebagai ASN selamanya. Artinya ASN masih berfikir pada zona aman, mendapatkan hak pensiun dan jaminan lainnya. Penerapan sistem kerja baru memberikan dampak kedisiplinan terhadap setiap pegawai. Dalam tatanan normal baru diharapkan setiap pegawai tetap produktif dan memprioritaskan kesehatan dan keselamatan dalam situasi pandemi ini. Sehubungan dengan keluarnya Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor: 6 Tahun 2021 tentang Penegakkan Disiplin Pegawai Aparatur Sipil Negara pada Kementerian Agama ditetapkan pada tanggal 26 Januari 2021, Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau melakukan beberapa langkah dalam hal pembinaan, pencegahan dan penindakan terhadap setiap pegawai yang melanggar hukuman disiplin. Berdasarkan data penegakkan disiplin di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau dari tahun 2019 s.d 2020, meningkat secara drastis. Pada tahun 2019 terdapat 5 pelanggaran disiplin ringan dari 3.974 PNS, sedangkan pada tahun 2020 terdapat 37 pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin ringan, sedang dan berat. Artinya terjadi peningkatan sebesar 135% dari jumlah pegawai 3.912 orang (Sumber Simpeg, 2020).

4 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si Berdasarkan penjelasan di atas, pada Satuan Kerja Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau masih terdapat pegawai yang melanggar Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Bab II tentang Kewajiban dan Larangan, pada Pasal 3 setiap PNS wajib menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang (ajukan persetujuan WFH, disetujui baru bisa dilaksanakan). Pada Satuan Kerja Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru terdapat pegawai yang melanggar Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 23, 24 dan 25 dan berdasarkan Keputusan Menteri Agama Nomor 202/B.II/2/PDH/2020 tentang Pemberhentian dengan Hormat. Pada Pasal 3 angka 11 terkait pelanggaran tidak menaati ketentuan jam kerja pada Satuan Kerja Kantor Kementerian Agama. Pelaksanaan Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor: 6 Tahun 2021 tentang Penegakkan Disiplin Pegawai Aparatur Sipil Negara pada Kementerian Agama dilakukan dengan langkah-langkah pencegahan dan pembinaan disiplin ASN melalui pembekalan secara rutin dan bertahap tentang nilai dasar, kode etik dan kode perilaku serta kewajiban dan larangan ASN. Kewajiban setiap PNS mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang dan/atau golongan, serta memberikan pelayanan kepada masyarakat. Setiap PNS dilarang menyalahgunakan wewenang, menjadikan perantara untuk mendapatkan keuantungan pribadi dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain, melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di

5 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara, dan menerima hadiah atau sesuatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya. Konsep pembinaan memberikan kepastian dalam bentuk standar pelayanan dan standar kode etik pegawai dalam mewujudkan profesional pegawai dan menjaga jiwa Korps ASN sebagai pemersatu bangsa. Dengan demikian hakikat dari pembinaan pegawai khususnya dilingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau untuk peningkatan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan melalui tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan. CINTA TANAH AIR PERSPEKTIF KEPEGAWAIAN Konsepsi cinta tanah air merupakan bagian dari nilai-nilai dasar bela negara. Selain cinta tanah air, nilai-nilai bela negara antara lain setia pada Pancasila sebagai ideologi negara, kemampuan awal bela negara, sadar berbangsa dan bernegara, dan rela berkorban untuk bangsa dan negara. Berdasarkan UU No. 23 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Sumber Daya Nasional, pengertian bela negara adalah tekad, sikap dan perilaku serta tindakan warga negara, baik secara perseorangan maupun kolektif dalam menjaga kedaulatan negara, keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa dan negara yang dijiwai oleh kecintaannya kepada NKRI yang berdasarkan Pancasila dan UUD RI Tahun 1945 dalam menjamin kelangsungan hidup bangsa Indonesia dan negara dari berbagai ancaman. Cinta

6 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si tanah air adalah perasaan yang timbul dalam hati sanubari seorang WNI untuk mengabdi, memelihara, menjaga, dan melindungi tanah airnya dari berbagai macam ancaman. Cinta tanah air memiliki indikator sebagai berikut: 1. Menjaga tanah dan pekarangan serta seluruh ruang wilayah NKRI. 2. Bangga sebagai Bangsa Indonesia. 3. Mencintai produk dalam negeri, budaya dan kesenian Indonesia. 4. Menjaga nama baik bangsa dan negara Indonesia. 5. Memberikan kontribusi pada kemajuan bangsa dan negara. Cinta tanah air adalah cara berfikir, bersikap dan berbuat yang menunjukan kesetiaan, kepedulian, dan penghargaan yang tinggi terhadap bahasa, lingkungan, fisik, sosial, budaya, ekonomi, dan politik bangsa. Rasa cinta tanah air adalah rela berkorban membela tanah air dari segala macam ancaman dan gangguan yang datang dari bangsa manapun. Cinta tanah air yaitu mengenal dan mencintai tanah air wilayah nasionalnya sehingga selalu waspada dan siap membela tanah air Indonesia, terhadap segala bentuk ancaman dan tantangan, hambatan dan gangguan yang dapat membahayakan kelangsungan hidup bangsa dan negara oleh siapapun dari manapun. Definisi lain mengatakan bahwa rasa cinta tanah air adalah rasa kebanggaaan, rasa memiliki, rasa menghargai, rasa menghormati, dan loyalitas yang dimiliki oleh setiap individu pada negara tempat ia tinggal yang tercermin dari perilaku membela tanah airnya, menjaga dan melindungi tanah airnya, rela berkorban demi kepentingan bangsa dan negaranya, mencintai

7 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian adat atau budaya yang ada di negaranya dengan melestarikannya dan melestarikan alam dan lingkungan. Dalam perspektif ASN, cinta tanah air merupakan bagian dari nilai-nilai dasar ASN. Dalam reformasi birokrasi yang sedang berlaku saat ini di Indonesia, yang diubah tidak hanya struktur dan fungsinya tetapi juga perilaku aparaturnya. Untuk itu, perlu ditanamkan nilai-nilai dasar untuk menjalankan tugas jabatan profesi PNS secara profesional sebagai pelayan masyarakat yang meliputi Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika Publik, Komitmen Mutu, dan Anti Korupsi (ANEKA). Cinta tanah air berada pada pembahasan nasionalisme. Nasionalisme adalah pemahaman mengenai nilai-nilai kebangsaan. Nasionalisme memiliki pokok kekuatan dalam menilai kecintaan individu terhadap bangsanya. Salah satu cara untuk menumbuhkan semangat nasionalisme adalah dengan menanamkan dan mengamalkan nilai-nilai Pancasila. Seorang PNS dituntut untuk memiliki perilaku mencintai tanah air Indonesia dan mengedepankan kepentingan nasional. Nasionalisme merupakan salah satu perwujudan dari fungsi PNS sebagai perekat dan pemersatu bangsa. Dalam menjalankan tugas, seorang ASN senantiasa harus mengutamakan dan mementingkan persatuan dan kesatuan bangsa. Kepentingan kelompok, individu, dan golongan harus disingkirkan demi kepentingan yang lebih besar yaitu kepentingan bangsa dan negara di atas segalanya. Nasionalisme Pancasila adalah pandangan atau paham kecintaan manusia Indonesia terhadap bangsa dan tanah airnya yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila. Prinsip nasionalisme bangsa Indonesia dilandasi nilai-nilai Pancasila yang diarahkan

8 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si agar bangsa Indonesia senantiasa; menempatkan persatuan kesatuan, kepentingan dan keselamatan bangsa dan negara di atas kepentingan pribadi atau kepentingan golongan; menunjukkan sikap rela berkorban demi kepentingan bangsa dan negara; bangga sebagai bangsa Indonesia dan bertanah air Indonesia serta tidak merasa rendah diri; mengakui persamaan derajat, persamaan hak dan kewajiban antara sesama manusia dan sesama bangsa; menumbuhkan sikap saling mencintai sesama manusia; mengembangkan sikap tenggang rasa. Penerapan cinta tanah air membutuhkan kedisiplinan agar aktualisasi dan implementasi nilai cinta tanah air diharapkan mampu mewujudkan pembangunan nasional bangsa Indonesia. Disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk kepada keputusan, perintah, dan peraturan yang berlaku. Dengan kata lain disiplin adalah sikap menaati peraturaan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih. Di samping mengandung arti taat dan patuh pada peraturan, disiplin juga mengandung arti kepatuhan kepada perintah pemimpin, perhatian dan kontrol yang kuat terhadap penggunaan waktu, tanggung jawab atas tugas yang diamanahkan serta kesungguhan terhadap bidang keahlian yang ditekuni. Disiplin membutuhkan komitmen tinggi, kompetensi yang berkualitas sekaligus memiliki karakter yang unggul agar dapat menanamkan rasa cinta tanah air. Konsepsi disiplin tertuang dalam nilai-nilai dasar profesi ASN yaitu etika publik. Dimana dalam nilai-nilai dasar profesi ASN disebutkan bahwa etika publik adalah refleksi tentang standar/norma yang menentukan baik atau buruk, benar atau

9 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian salah perilaku, tindakan dan keputusan untuk mengarahkan kebijakan publik dalam rangka menjalankan tanggung jawab pelayanan publik. Etika merupakan sistem penilaian perilaku serta keyakinan untuk menentukan perbuatan yang pantas guna menjamin adanya perlindungan hak-hak individu, mencakup cara-cara dalam pengambilan keputusan untuk membantu membedakan hal-hal yang baik dan yang buruk serta mengarahkan apa yang seharusnya dilakukan sesuai nilai-nilai yang dianut. Kode Etik adalah aturan-aturan yang mengatur tingkah laku dalam suatu kelompok khusus, sudut pandangnya hanya ditujukan pada hal-hal prinsip dalam bentuk ketentuanketentuan tertulis. Nilai-nilai disiplin pegawai tertuang pada pasal 5 UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN yaitu: melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggungjawab dan berintegritas tinggi, melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin, melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, dan melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai disiplin pegawai ASN. Pada pasal 86 ayat (1) UU No. 5 Tahun 2014 disebutkan bahwa untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. Penegasan bahwa PNS wajib mematuhi disiplin PNS ditujukan bukan sekedar untuk kelancaran dalam pelaksanaan tugas semata melainkan juga dalam rangka mengimplementasikan semangat cinta tanah air. Karena rasa cinta tanah air dapat muncul dengan adanya kedisiplinan dan kedisiplinan mampu mewujudkan rasa cinta tanah air. Sinergi antara dua variabel ini kemudian memberikan akselerasi pada bangsa dan negara untuk mencapai tujuan nasionalnya.

10 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si Penerapan cinta tanah air pada perspektif kepegawaian merupakan langkah baru yang diambil oleh pemerintah yang diamanatkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS, yang merupakan perubahan dari PP No. 53 Tahun 2010. Perubahan aturan yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS), menjadi salah satu unsur manajemen kepegawaian yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang dituangkan lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021. Sebelum PP 94/2021 yang merupakan pelaksanaan ketentuan Pasal 86 ayat (4) UU ASN diterbitkan, ketentuan disiplin PNS merujuk pada Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Dengan terbitnya PP 94/2021 maka ada sejumlah perubahan ketentuan disiplin PNS yang sebelumnya diatur dalam PP 53/2010. Sejumlah perubahan ketentuan disiplin PNS dari PP 53/2010 menjadi PP 94/2021 di antaranya: 1. Adanya pengertian mengenai masuk kerja, yakni keadaan melaksanakan tugas baik di dalam maupun di luar kantor. 2. Penambahan ketentuan larangan PNS berupa melakukan pungutan di luar ketentuan. Lebih lanjut “pungutan di luar ketentuan” adalah pengenaan biaya yang tidak seharusnya dikenakan atau penyalahgunaan wewenang untuk mendapatkan uang, barang, atau bentuk lain untuk kepentingan pribadi atau pihak lain baik dilakukan secara sendiri-sendiri atau bersama-sama. 3. Tidak lagi mengatur ketentuan pidana sehingga bagi PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dan ada unsur

11 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian pidananya, maka ditangani sesuai ketentuan perundangundangan pidana terhadap PNS yang bersangkutan. 4. Adanya perubahan jenis hukuman disiplin sedang dan jenis hukuman disiplin berat. a. Jenis hukuman disiplin sedang: 1) Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25 persen selama 6 (enam) bulan; 2) Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25 persen selama 9 (sembilan) bulan; atau 3) Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25 persen selama 12 (dua belas) bulan. b. Jenis Hukuman Disiplin berat: 1) Penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan; 2) Pembebasan dari jabatannya menjadi jabatan pelaksana selama 12 (dua belas) bulan; dan 3) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. 5. Penyederhanaan pembagian kewenangan pejabat yang berwenang menghukum. Artinya disiplin merupakan kewenangan atasan langsung, maka atasan langsung tersebut wajib menjatuhkan hukuman disiplin. 6. Pembentukan Tim Pemeriksa bersifat pilihan untuk dugaan pelanggaran hukuman disiplin tingkat sedang dan bersifat wajib untuk dugaan pelanggaran disiplin tingkat berat. 7. Sebelumnya dalam PP 53/2010 ditentukan bahwa untuk pelanggaran disiplin yang ancaman hukumannya sedang atau berat dapat dibentuk Tim Pemeriksa (bersifat pilihan).

12 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si 8. Atasan langsung yang tidak melakukan pemanggilan dan pemeriksaan terhadap PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dan/atau melaporkan hasil pemeriksaan kepada pejabat yang berwenang menghukum dijatuhi hukuman disiplin dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat. 9. Dalam hal pejabat yang berwenang menghukum kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, tidak menjatuhkan hukuman disiplin yang sesuai pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS, maka pejabat yang berwenang menghukum dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat. Sebelumnya dalam PP 53/2010 hanya dijatuhi hukuman disiplin yang sama dengan jenis hukuman disiplin yang seharusnya dijatuhkan kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. 10. PNS yang melanggar ketentuan mengenai izin perkawinan dan perceraian PNS dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin berat sesuai dengan ketentuan dalam PP 94/2021. 11. Ketentuan lebih lanjut mengenai kewajiban PNS masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja akan diatur dalam Peraturan Menteri PANRB. 12. Ketentuan pelaksanaan Peraturan Pemerintah ini akan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Badan Kepegawaian Negara. 13. Peraturan perundang-undangan yang merupakan pelaksanaan dari peraturan perundang-undangan mengenai disiplin PNS yang ada sebelum berlakunya Peraturan

13 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian Pemerintah ini dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan belum diubah berdasarkan Peraturan Pemerintah ini. Beberapa pokok pemikiran, menggambarkan kaidahkaidah yang dianut dalam membangun bangsa. Kaidah-kaidah tersebut merupakan dasar-dasar bagi perencanaan dan pelaksanaan pembangunan nasional yang sesuai dengan jiwa dan jati diri bangsa Indonesia. Arah pembangunan, diawali dengan berbagai paradigma pembangunan secara umum, dilanjutkan dengan tinjauan mengenai perkembangan paradigma dan kinerja pembangunan nasional. Uraian tersebut ditutup dengan mengetengahkan kemajuan, kemandirian, dan keadilan sebagai paradigma pembangunan. Dalam proses pembangunan menuju bangsa yang maju dan mandiri, masyarakat Indonesiaakan mengalami suatu transformasi. Proses transformasi tersebut merupakan proses pembangunan dalam jangka panjang. Dalam jangka yang lebih pendek, Indonesia menghadapi berbagai tantangan pembangunan yang utamanya adalah dalam bidang ekonomi. Pembangunan pada hakikatnya adalah dari dan untuk seluruh rakyat. Dengan demikian, dalam upaya mencapai sasaransasaran pembangunan yang dituju harus melibatkan dan pada gilirannya dapat dinikmati oleh segenap lapisan masyarakat. Tuntutan ini sesungguhnya bertepatan atau sesuai dengan konsep pembangunan yang berkesinambungan (sustainable

14 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si development). Suatu pembangunan dapat berkesinambungan apabila ekonomi rakyat berkembang. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu unsur utama dalam mengembangkan ekonomi rakyat. Upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia menjadi semakin penting dalam era industrialisasi yang diwarnai dengan perubahan-perubahan yang cepat, terutama yang ditunjang oleh perubahan teknologi yang pesat. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia tersebut perlu disertai dengan strategi ketenagakerjaan yang tepat. Dengan demikian, kemampuan sumber daya manusia yang sudah berhasil ditingkatkan tadi dapat dimanfaatkan dalam pasar tenaga kerja secara produktif. Perlu dicatat bahwa pemanfaatan sumber daya manusia sebagai faktor produksi adalah merupakan satu sisi dari upaya meningkatkan kesejahteraan rakyat. Tinjauan pendekatan, peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan masyarakat akan meningkatkan apresiasi rakyat terhadap kehidupan yang dijalani, yang juga merupakan suatu bagian dari peningkatan kesejahteraan rakyat. Konsepsi cinta tanah air dalam perspektif kepegawaian dalam wujud penerapan Peraturan Pemerintah nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS mengembalikan kembali kedudukan dan peran ASN selaku pelaksana kebijakan publik, pelayan publik dan perekat dan pemersatu bangsa sebagaimana yang tertuang dalam pasal 10 UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN. Pegawai ASN yang memiliki pemahaman ideal mengenai cinta tanah air diharapkan mampu memadukan pertumbuhan dan pemerataan secara berkesinambungan. Uraian mengenai kedua

15 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian hal tersebut merupakan sumbangan pemikiran melengkapi berbagai pemikiran yang sudah banyak dikemukakan oleh berbagai kalangan dalam berbangsa dan bernegara. PENUTUP Rasa cinta tanah air merupakan bagian dari nilai-nilai dasar ASN. Dalam reformasi birokrasi yang sedang berlaku saat ini di Indonesia, yang diubah tidak hanya struktur dan fungsinya tetapi juga perilaku aparaturnya. Untuk itu, perlu ditanamkan nilai-nilai dasar untuk menjalankan tugas jabatan profesi PNS secara professional sebagai pelayan masyarakat yang meliputi Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika Publik, Komitmen Mutu, dan Anti Korupsi (ANEKA). Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS, yang merupakan perubahan dari PP No. 53 Tahun 2010, implementasi jaminan tata tertib kelancaran pelaksanaan tugas PNS. Penegakan disiplin PNS merupakan upaya peningkatan disiplin, dan PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin dalam pembangunan moralitas ASN diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Pembangunan pada hakikatnya adalah dari dan untuk seluruh rakyat. Dengan demikian, dalam upaya mencapai sasaran-sasaran pembangunan yang dituju harus melibatkan dan pada gilirannya dapat dinikmati oleh segenap lapisan masyarakat. Tuntutan ini sesungguhnya bertepatan atau sesuai dengan konsep pembangunan yang berkesinambungan

16 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si (sustainable development). Arah pembangunan, diawali dengan berbagai paradigma pembangunan secara umum, dilanjutkan dengan tinjauan mengenai perkembangan paradigma dan kinerja pembangunan nasional. Undang-undang Nomor 5 tahun 2014, tentang ASN menjadi landasan kuat apabila spesialisasi di dalam organisasi dapat terwujud maka secara penuh spesialisasi berpengaruh pada pencapaian tingkat efisiensi dari organisasi. Diferensiasi melalui spesialisasi menciptakan efisiensi dan meningkatkan produktifitas (karena tingkat kecakapan dari para spesialis-spesialis) akan mempersingkat waktu pencapaian tujuan organisasi.

17 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian IMPLEMENTASI WORK FROM HOME TERHADAP PRODUKTIFITAS KINERJA PEGAWAI BAGIAN KEDUA

18 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si PENDAHULUAN Pegawai Aparatur Sipil Negara selanjutnya disebut Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pegawai pemerintahan Indonesia yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara). Manajemen Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Permerintah nomor 11 tahun 2017, sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah nomor 17 tahun 2020 yang menuntut kualitas dan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang mampu secara komprehensif dan terperinci menjelaskan posisi, peran, hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan Surat Edaran MENPAN RB Nomor 58 Tahun 2020, untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan pelayanan publik, agar melakukan penyederhanaan proses bisnis dan SOP pelayanan dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi, menggunakan media informasi untuk penyampaian standar pelayanan baru melalui media publikasi, membuka media komunikasi online sebagai wadah konsultasi maupun pengaduan. Selain itu, penyelenggaraan rapat dan/ atau kegiatan tatap muka agar memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi atau melalui media elektronik lainnya yang tersedia. Dalam hal penilaian kinerja pegawai, PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian) pada K/L/Daerah memastikan agar unit kerja melakukan penyesuaian proses bisnis dan standar operasional prosedur, dan melakukan perhitungan kembali

19 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian Analisis Beban Kerja (ABK) yang mengadaptasi tatanan normal baru yang produktif dan aman Covid-19 tanpa mengurangi sasaran kerja dan target kinerja. Surat Edaran MENPAN RB Nomor 58 Tahun 2020, diubah dengan SE No 67 Tahun 2020 tanggal 4 September 2020 dengan penambahan substansi di mana pembagian pelaksanaan WFH dan WFO pegawai didasarkan pada data zonasi risiko yang dikeluarkan oleh Satuan Tugas Penanganan Covid-19. Pengaturan jumlah pegawai sebagaimana dimaksud diatur berdasarkan zona kabupaten/kota tempat instansi berada berdasarkan kategori: 1) Tidak terdampak/tidak ada kasus, maka jumlah pegawai yang melaksanakan WFO paling banyak 100%; 2) Risiko rendah, maka jumlah pegawai yang melaksanakan WFO paling banyak 75%; 3) Risiko sedang, maka jumlah pegawai yang melaksanakan WFO paling banyak 50%, dan 4) Risiko tinggi, maka jumlah pegawai yang melaksanakan WFO paling banyak 25%. Memasuki bulan keempat di tahun 2021 ini, adanya peningkatan jumlah pasien positif Virus Corona di Kota Pekanbaru dan adanya pasien positif Virus Corona dari Kalangan Pegawai ASN. Sehingga Walikota Pekanbaru mengeluarkan Surat Edaran Nomor: 800/BKPSDM-PKAP/679/2021, tanggal 30 April 2021, tentang Penyesuaian Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Tenaga Harian Lepas (THL). Jadwal kerja yang ditetapkan yang hadir di kantor sebanyak 50 % (lima puluh

20 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si persen) dari jumlah pegawai ASN dan Tenaga Harian Lepas (THL). Sedangkan implementasi WFH di Badan Kepegawaian Negara (BKN) di mana pada tanggal 21 Maret 2020 Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) mengeluarkan Surat Edaran (SE) Nomor 3/SE/III/2020 tentang perubahan atas SE Kepala BKN Nomor 2/SE/III/2020 tentang pencegahan penyebaran Covid-19 bagi pegawai di lingkungan BKN yang menyebutkan bahwa pegawai yang bertugas pada bidang pelayanan protokol, kesehatan, persuratan, keamanan, teknisi, pengemudi dan petugas kebersihan dan/atau sesuai kebutuhan tetap bekerja di kantor dengan komposisi pegawai yang bekerja di kantor 10% dari total jumlah pegawai bidang yang disebutkan tersebut. Bagi pegawai yang tidak terlibat pada kegiatan perkantoran dengan bidang tersebut dapat sepenuhnya bekerja di rumah. Dalam hal pelaporan kinerja, BKN memiliki aplikasi e-kinerja, yang mendukung pelaksanaan WFH untuk melihat progress pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan setiap harinya. Pada tanggal 5 Juni 2020, dikeluarkan SE Nomor 15/SE/ VI/2020 tentang Sistem Kerja Pegawai dalam tatanan Normal Baru di lingkungan BKN (BKN, 2020), yang menyebutkan bahwa keterwakilan pekerja yang hadir di kantor adalah minimal 10% dan maksimal 50% dari jumlah pegawai pada unit kerja. Penjadwalan tersebut dibuat setiap bulan dan dilaporkan ke biro SDM. Namun bagi pegawai yang sedang bekerja di rumah, harus siap sewaktu-waktu datang ke kantor jika dibutuhkan. Pelaporan kinerjanya menggunakan e-kinerja, dan jam kerja saat di kantor adalah 5 (lima) jam kerja, sedangkan bekerja di rumah adalah 7,5 jam.

21 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian PEMBAHASAN Dampak Positif Work from Home (WFH) mampu memberikan keuntungan baik bagi Instansi maupun bagi pegawai. Bagi Instansi, WFH memberikan keuntungan dikarenakan berbagai biaya dapat dipotong, seperti biaya sewa gedung, asrama pegawai, dan fasilitas pendukung kerja lainnya yang digunakan untuk pegawai yang bekerja (Mustajab, et al., 2020). Hal ini juga sejalan dengan pernyataan Wakil Menteri Keuangan, Suahazil Nazara dalam acara Public Expenditure Review World Bank, bahwa dalam masa pandemi, pemerintah menghemat semua anggaran untuk perjalanan dinas luar kota dan luar negeri dikarenakan rapat dan pertemuan dilakukan secara virtual. Selain itu, biaya konsumsi rapat pun dapat dihemat (Bisnis, 2020). Dari sisi pegawai, Healthfield (2019) dalam Mungkasa (2020) menjelaskan bahwa pegawai yang melakukan pekerjaan dengan sistem jarak jauh dapat menghindari kemacetan sehingga dapat mengurangi waktu perjalanan dan mengurangi tingkat stres. Selain itu, menghemat waktu dan mengurangi biaya perjalanan. Namun yang terjadi di lokasi saya bekerja justru kebijakan WFH dijadikan sebagai alasan untuk tidak mengerjakan pekerjaan itu sendiri, sehingga menimbulkan dampak negatif Work from Home. Sistem WFH yang diterapkan secara mendadak tidak serta merta dapat dilaksanakan dengan mudah oleh para pegawai. Hal tersebut disebabkan oleh berbagai faktor baik dari faktor pekerjaan maupun dari faktor individu pegawainya. Contohnya, beberapa jenis pekerjaan masih mengandalkan berkas fisik dan juga peralatan kerja kantor, sehingga membuat pegawai tetap harus datang ke kantor untuk menyelesaikan

22 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si pekerjaan. Jika pegawai tersebut harus bekerja di rumah, maka bisa jadi tidak ada pekerjaan yang dapat dilakukan. Solusi berikutnya mungkin saja diberlakukan digitalisasi pekerjaan. Namun hambatan lain yang muncul setelahnya bisa jadi adalah permasalahan adaptasi pegawai dengan sistem kerja jarak jauh yang sepenuhnya mengandalkan teknologi dan kurang mampunya pegawai dalam mengoperasikan teknologi. Beberapa dampak negatif yang timbul akibat penerapan WFH (Work from Home) adalah: 1) Multitasking. Multitasking lebih dirasakan oleh para pegawai perempuan terutama yang sudah berumah tangga dan memiliki anak dikarenakan peran ganda yang mereka miliki. Tanggung jawab penyelesaian pekerjaan kantor dan pekerjaan rumah membuat para pegawai perempuan merasakan beban kerja yang berlebih dan hal tersebut menimbulkan stress kerja. Tetapi, hal ini tidak berlaku jika ada peran pasangan yang juga ikut terlibat di dalam penyelesaian pekerjaan di rumah. Sebaliknya, yang terjadi adalah meningkatnya kualitas hubungan secara harmonis dikarenakan adanya kerja sama dan team work (Mustajab et al., 2020). 2) Semangat kerja menurun, Semangat kerja yang menurun dirasakan oleh pegawai yang mengalami dilema dikarenakan pola pikir bahwa rumah adalah tempat untuk beristirahat, bukan tempat untuk bekerja. Hal tersebut membuat pegawai menjadi kehilangan fokus dalam menentukan apakah mereka harus bekerja atau bersantai bersama keluarga untuk menghabiskan waktu selama masa karantina pandemi Covid-19. Menurunnya semangat kerja juga

23 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian dapat dikarenakan banyak gangguan di rumah seperti ajakan untuk berbincang dengan keluarga, melakukan chat bersama teman atau memantau sosial media, serta godaan untuk bersenang-senang seperti menonton TV, bermain bersama anak, mengerjakan sesuatu yang sesuai hobi, sehingga berakibat pada penundaan pekerjaan (Mustajab et al., 2020). Hal ini juga dapat disebabkan karena tidak terlihat batasan jelas antara kantor dan rumah, bahkan cenderung waktu kerja menjadi tanpa batasan (Mungkasa, 2020). 3) Biaya yang bertambah. Hal yang pasti dirasakan oleh pegawai yang bekerja dari rumah adalah meningkatnya biaya/pengeluaran seperti biaya listrik, biaya pulsa untuk berkomunikasi dan penyediaan jaringan internet (Mustajab et al., 2020). Penambahan biaya ini terjadi dikarenakan intensitas penggunaannya juga meningkat dikarenakan biaya yang tadinya tidak dikeluarkan oleh pegawai karena mereka menggunakan fasilitas kantor, saat bekerja di rumah menjadi tanggungan pribadi pegawai. 4) Distraksi. Selama pelaksanaan WFH, pegawai merasakan adanya distraksi yang menghambat penyelesaian pekerjaan mereka seperti distraksi teknis dan distraksi sosial. Contoh distraksi teknis adalah gangguan peralatan kerja yang tidak mendukung serta gangguan jaringan komunikasi. Distraksi sosial contohnya adalah distraksi yang berasal dari keluarga di rumah (Mustajab et al., 2020). 5) Keterbatasan Komunikasi. Sistem kerja WFH membuat pegawai tidak bertemu langsung dengan atasan dan rekan kerja mereka, sehingga membuat komunikasi menjadi begitu

24 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si terbatas. Keterbatasan komunikasi ini dapat disebabkan oleh hal-hal seperti distraksi teknis yaitu gangguan pada jaringan komunikasi dan peralatan kerja yang kurang mendukung sehingga membuat pekerjaan terlambat diselesaikan, terlambat dalam pengiriman laporan hasil kerja dan pengiriman informasi penting lainnya. Selain itu, respon yang tidak secara langsung didapat juga membuat pekerjaan menjadi tidak optimal dalam penyelesaiannya (Sabitah & Susilo, 2017). Pekerja yang terbiasa dengan suasana kantor konvensional menjadi kesulitan dalam berkoordinasi dengan rekan kerja. Dibutuhkan penjadwalan kerja yang lebih rapi bahkan mungkin perlu ditetapkan waktu tetap untuk berkumpul di kantor (Mungkasa, 2020). 6) Ketidakpercayaan antar pihak. Risiko lain dari pelaksanaan WFH adalah adanya ketidakpercayaan yang timbul antara pegawai dengan atasannya atau bahkan instansinya dikarenakan konsep WFH kurang dipahami oleh kedua belah pihak (Mayer, 1995 dalam Mustajab et al., 2020). Masih ada yang beranggapan bahwa WFH sama dengan cuti, yang berarti tidak melakukan pekerjaan apapun. Mustajab et al. (2020) mengungkapkan hal serupa bahwa kendala utamanya pelaksanaan WFH ternyata adalah geger budaya berupa ketidakpercayaan para pimpinan terhadap pegawai. Prosedur yang diterapkan membuat pegawai tidak nyaman disebabkan permintaan untuk melaporkan perkembangan pekerjaan setiap waktu berikut foto keberadaan pegawai. 7) Produktivitas Pegawai. Melihat dari dampak negatif yang dikemukakan sebelumnya, produktivitas dari kebanyakan pegawai yang menjalankan WFH dapat menurun

25 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian dikarenakan minimnya fasilitas pendukung kerja seperti komputer, jaringan internet, dan beberapa gangguan seperti kejenuhan karena berada di ling-kungan yang sama dalam jangka waktu yang lama dengan larangan melakukan aktivitas sosial bersama-sama dikarenakan aturan social distancing. Selain itu, bagi pegawai perempuan yang telah berkeluarga dan memiliki anak, bekerja di rumah berdampak pada peran ganda perempuan yang membuat pegawai perempuan menjadi kelebihan beban kerja dan merasakan stress kerja. Selain itu, disrupsi sosial dari keluarga pegawai dan pola pikir kerja yang masih konvensional membuat pegawai kehilangan fokus antara harus bekerja dan menghabiskan waktu bersama keluarga (Mustajab et al., 2020). Selain itu, terdapat hal lain yang menjadi perdebatan dalam implementasi WFH adalah mengenai ketercapaian work life balance di mana keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan ini seharusnya dirasakan oleh pegawai yang bekerja dari rumah. Tetapi, pada kenyataannya work life balance tidak secara merata dirasakan oleh semua pegawai. Ada hal-hal tertentu seperti status perkawinan dan gender yang menjadi penentu work life balance ini dirasakan manfaatnya oleh pegawai. Pegawai laki-laki dapat lebih dominan merasakan work life balance dibanding pegawai perempuan terutama perempuan yang sudah berkeluarga dan memiliki anak (Mustajab et al., 2020). Hal ini dapat dikarenakan budaya di Indonesia bahwa perempuan di rumah harus melayani suami dan mengurus anak. Akibatnya, pegawai perempuan menjalankan peran dan

26 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si tugas ganda yang berakibat pada tingginya workload (kelebihan pekerjaan) yang dapat memicu kelelahan dan stress kerja. Namun berbeda dengan Hendytio (2020) yang menyatakan bahwa bagi pekerja perempuan yang mempunyai anak-anak masih kecil, bekerja dari rumah menjadi kesempatan ideal. Madsen (2003) dalam Hendytio (2020) menyebutkan adanya kebutuhan pekerja perempuan untuk menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaan agar terhindar dari konflik keluarga atau konflik peran. Dampak konflik keluarga adalah munculnya tekanan psikologis, depresi, komplain serta kelelahan. Gangguan psikologis lain yang muncul adalah ketidakpuasan bekerja dalam kehidupan keluarga, menurunnya komitmen pada organisasi dan akhirnya keluar dari pekerjaannya. Diungkapkan oleh White (2020) dalam Hendytio (2020), kemanfaatan WFH tergantung pada pilihan individu itu sendiri sehingga akan menentukan apakah pegawai dapat produktif selama bekerja di rumah ataukah tidak. Pilihan individu ditentukan oleh pola dan gaya bekerja. Keharusan bekerja dari rumah yang ditetapkan oleh pemerintah terkait Covid-19 bagi banyak orang menjadi hal yang tidak menyenangkan, karena mereka tidak bisa bekerja ketika TV di rumah menyala, atau mendengar anak menangis, sehingga pada akhirnya tidak menghasilkan apa-apa. Bagi yang lain, bekerja dari rumah dirasa lebih menyenangkan karena terbebas dari gangguangangguan yang biasa muncul di kantor. Dalam aspek pengawasan/kontrol pekerjaan, Mustajab et al. (2020) menyebutkan bahwa bekerja dari rumah dan tidak berhadapan langsung dengan pengawasan dari atasan membuat pegawai menjadi lebih nyaman dalam bekerja, sehingga

27 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian timbul kepuasan kerja pada mereka dan membuat mereka menjadi lebih produktif. Namun hal yang berbeda diungkapkan oleh Hendytio (2020) bahwa minimnya pengawasan akibat penyelesaian pekerjaan dari rumah membuat pegawai lalai sehingga mereka menjadi kurang produktif. Di sisi lain, ada beberapa pegawai yang tidak dapat bekerja tanpa pengawasan (Mungkasa, 2020). Selain itu, bagi pekerja yang lokasi rumahnya jauh dari kantor, pelaksanaan WFH berarti penghematan waktu perjalanan yang membuat mereka dapat menjadi lebih produktif. Namun, jika pelaksanaan WFH tidak didukung oleh adanya dukungan peralatan kerja dan jaringan komunikasi serta internet yang memadai, maka penurunan produktivitas pegawai akan terjadi. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Hendytio (2020) bahwa tantangan yang harus dihadapi ASN dalam pelaksanaan WFH sebagai berikut: 1) Bekerja dari rumah memerlukan dukungan broadband yang kuat dan stabil, sehingga komunikasi dan koneksi antara pekerja dan kantor tidak terputus. Fasilitas ini harus dimiliki tidak hanya oleh perusahaan, tetapi juga dimiliki secara pribadi oleh pekerja di rumah. 2) Pekerja perlu memahami kebijakan perusahaan terkait keamanan data dan informasi, seperti dalam hal pengiriman dokumen dan media yang digunakan. Ketika komunikasi dan interaksi dilakukan secara virtual, gangguan terhadap keamanan data, dokumen maupun file-file penting yang dipertukarkan secara online dapat terjadi, termasuk menghadapi virus atau gangguan keamanan siber. 3) Transformasi budaya bekerja di rumah memerlukan perubahan dalam instansi terkait struktur pekerjaan, mekanisme

28 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si pengawasan dan pendampingan, serta kebijakan-kebijakan lain untuk menjamin produktivitas. Dalam hal ini penentuan KPI (Key Performance Index) atau indeks penilaian kunci perlu dilakukan dengan rigid, terukur disertai dengan monitoring dan evaluasi kinerja secara efektif. Dalam melaksanakan pekerjaan terutama jika diperlukan kerja tim, semangat kerja bersama, solidaritas dan empati diperlukan untuk membangun tim yang kuat. Bekerja jarak jauh dapat meningkatkan produktivitas dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawai melalui work life balance, penghematan waktu perjalanan, dan sedikitnya distraksi yang membuat mereka bisa fokus terhadap pekerjaan dan mengurangi tingkat absensi (OECD Teams, 2020). Berdasarkan uraian tersebut, keberhasilan implementasi WFH dan produktifitas pegawai dapat ditentukan dari seberapa kondusif situasi untuk dapat melakukan pekerjaan dari rumah. Bekerja dari rumah akan memberi kenyamanan dan produktivitas yang berbeda tergantung pada jenis pekerjaan, ketersediaan teknologi, kondisi psikologis dan preferensi individual. Artinya, bekerja dari rumah secara efektif tidak berlaku bagi semua pekerja atau semua jenis pekerjaan (Hendytio, 2020). Bekerja dari rumah bagi orang yang tepat akan dapat meningkatkan produktivitas. Pegawai dengan bidang tertentu seperti teknologi informasi, penelitian dan pengembangan, dan profesi lain yang memerlukan detail dan waktu panjang untuk berkonsentrasi akan cenderung cocok bekerja dari rumah, karena mereka dapat memanfaatkan waktu yang seharusnya digunakan untuk perjalanan ke kantor menjadi waktu kerja yang produktif, selain menghindari gangguan-gangguan lain yang muncul jika

29 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian bekerja di kantor. Bagi organisasi, mengizinkan pegawainya bekerja dari rumah juga memberikan keuntungan dalam jangka pendek dan jangka panjang. Organisasi dapat menghemat biaya operasional, karena tidak perlu membayar uang transport, uang makan, biaya listrik, dan AC dan biaya operasional yang lain (Hendytio, 2020). Bekerja dari rumah (WFH) sebagai sebuah konsep flexible working tidak serta merta meningkatkan produktivitas pegawai yang selanjutnya dapat berdampak pada produktivitas organisasi. Konsep kerja ini akan memberikan dampak positif bagi pegawai dan bagi organisasi jika diterapkan pada individu yang tepat. Faktor-faktor seperti jenis pekerjaan, lokasi tempat tinggal, status perkawinan bahkan gender adalah hal yang menjadi pertimbangan penerapan WFH dari sisi individu pegawainya. Artinya, penerapan sistem WFH ini tidak dapat dipukul rata untuk seluruh pegawai. Terlebih lagi pada instansi pemerintah yang memang bergerak di bidang pelayanan publik. Oleh karena itu, perlu adanya kesepakatan mengenai pengaturan jadwal WFH dan WFO untuk menghindari adanya kecemburuan atau perasaan diperlakukan tidak adil dari pegawai. Di samping itu, untuk jenis pekerjaan yang tidak dapat dilakukan di kantor, seperti bidang pekerjaan keamanan, kesehatan, pelayanan dan lainnya, perlu untuk dipikirkan kompensasi yang pantas bagi pegawai yang bekerja di bidang tersebut. Dari sisi instansi, perlu adanya dukungan infrastruktur dan kebijakan yang mengatur secara jelas dan tegas perihal penjadwalan kehadiran pegawai, kedisiplinan bekerja, pelaporan kinerja, kompensasi bahkan sanksi seperti hukuman disiplin yang diterima pegawai dalam pelaksanaan WFH.

30 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si Berbagai dampak positif dan dampak negatif pada kajian ini perlu dikonfirmasi kembali di lapangan dengan cara melakukan observasi dan pengambilan data agar dapat memotret secara nyata fenomena yang ada dan tidak lagi menimbulkan perdebatan karena adanya realita yang berbeda di lapangan. Misalkan dalam hal ketidakpercayaan antar pihak, yang kemungkinan bisa saja memang sudah terjadi saat kondisi normal sebelum pelaksanaan WFH. Selain itu, terkait dengan adanya penambahan biaya sebagai dampak negatif bagi pegawai saat WFH, maka disisi lain pelaksanaan WFH memberikan dampak positif bagi instansi karena adanya pengurangan biaya operasional. Hal lain yang mungkin masih menimbulkan pertanyaan adalah permasalahan gender, di mana pegawai perempuan yang berstatus menikah dan memiliki anak kemungkinan memiliki perbedaan produktivitas dengan pegawai perempuan yang masih belum menikah. Penutup Tulisan ini hanya sebatas mengumpulkan dan memberikan informasi mengenai implementasi WFH beserta dampak positif, dampak negatif, dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Penulis memandang perlu dilakukan penelitian dan pengkajian lanjutan untuk memperoleh data pendukung yang kuat mengenai efektivitas pelaksanaan WFH selama pandemi Covid-19 yang berfokus pada ASN, dan urgensi penerapannya pasca pandemi nanti, agar dapat menjadi rujukan/rekomendasi yang ilmiah dalam penerapan flexible working bagi ASN. Semoga bermanfaat.

31 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian PENERAPAN NILAI MODERASI BERAGAMA BAGI ASN DALAM KONTEKS CINTA TANAH AIR BAGIAN KETIGA

32 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si PENDAHULUAN A. Latar Belakang Menjelang masuknya waktu berbuka puasa, Selasa (5/4/22), Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Prov. Riau, Dr. H. Mahyudin, MA menyampaikan tausiyah menjelang waktu berbuka puasa yang ditaja Radio Republik Indonesia (RRI) Pekanbaru, langsung dari Mesjid Raya An Nur Prov. Riau. Dalam tausiyahnya, Mahyudin menyampaikan lima nilai moderasi beragama dalam bulan Ramadhan. Menurutnya, nilai moderasi beragama yang dapat diperoleh dalam bulan Ramadhan diantaranya nilai keseimbangan, nilai perbaikan, nilai persatuan, nilai toleransi umat, dan nilai keteladanan. Menariknya, nilai-nilai moderasi beragama yang dipaparkan oleh KaKanwil Kemenag Riau di atas digali dari nilai-nilai yang terkandung dalam ibadah Ramadhan. Hal ini menunjukkan bahwa ibadah Ramadhan tidak hanya sebatas ritual ibadah tahunan yang hampa makna dan hanya untuk menggugurkan kewajiban saja. Akan tetapi ibadah Ramadhan mengajarkan nilai dan hikmah yang sangat luas dalam kehidupan, termasuk dalam kehidupan berbangsa. Nilai-nilai moderasi beragama yang terkandung dalam ritual ibadah Ramadhan ini menunjukkan bahwa ajaran agama yang dimaknai dan diamalkan dengan benar akan melahirkan cara beragama yang selaras dengan semangat cinta tanah air. Nilai-nilai moderasi beragama dapat memperkokoh semangat beragama dengan komitmen berbangsa dan bernegara. Sehingga semakin taat seseorang dalam beragama, maka akan semakin cinta terhadap bangsa dan tanah airnya, bukan malah sebaliknya.

33 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian Pemaknaan dan cara beragama yang sesuai dengan semangat moderasi beragama ini perlu terus disampaikan dan diinternalisasikan di tengah masyarakat terutama di kalangan Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam konteks ini, ASN Kementerian Agama diharapkan dapat menjadi garda terdepan sebagai teladan dalam penerapan nilai moderasi beragama terutama dalam konteks cinta tanah air. Bulan Ramadhan dapat dijadikan momentum untuk menerapkan nilai-nilai moderasi beragama. Sehingga apabila ASN semakin taat dalam menjalankan ajaran agamanya, maka akan semakin cinta tanah air, semakin bangga melayani bangsa, dan semakin produktif dalam bekerja. Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, dan perekat dan pemersatu bangsa. Pegawai ASN diharapkan dapat memainkan perannya sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Agar ASN dapat memaksimalkan fungsi dan perannya tersebut, maka diperlukan pengembangan komptensi. Mengutip survei kepada masyarakat yang ditaja Kementerian Menpan RB kepada 15.000 responden. Mengapa pekerjaan ASN sangat diminati oleh masyarakat? Hasil survei menyebutkan: terdapat sebesar 84 %, menjadi ASN ingin berkonstribusi kepada negara dengan itikat memberikan pelayanan yang terbaik, dan 1 % dari hasil survei tersebut pekerjaan ASN dianggap sebagai suatu pekerjaan yang aman dan dibiayai oleh negara, ingin bekerja sampai dengan pensiun dan ingin

34 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si mengabdi sebagai ASN selamanya. Artinya menjadi seorang ASN masih berfikir pada zona aman, mendapatkan hak pensiun dan jaminan lainnya. Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui jalur pendidikan dan pelatihan. Hal ini tertuang dalam UU Aparatur Sipil Negara pasal 70 ayat (2), pengembangan kompetensi antara lain dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Beberapa hal yang menjadi dasar permasalah dalam tulisan ini, menjadikan ASN luar biasa khususnya dalam konteks menciptakan aparatur dan Calon Pegawai Negeri Sipil pada wilayah kerja LDK Pekanbaru yang meliputi Provinsi Riau dan Kepulauan Riau. Bersama ini disajikan data Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau dan Kepulauan Riau, tahun 2021, sebagai berikut: Tabel 1.1 Jumlah CPNS di Lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau dan Provinsi Kepulauan Riau Formasi Tahun 2021 Satuan Kerja Jumlah Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau 18 Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kepulauan Riau 3 UIN Suska Riau 1 STAIN Bengkalis 1 STAIN Abdurrahman Kepri 3 Total 2

35 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian Hal ini disebabkan oleh banyaknya ASN yang akan memasuki pelatihan dasar dalam hal Diklat, di mana pada saat ini pegawai Kementerian Agama di wilayah kerja Provinsi Riau dan Provinsi Riau. Agar makalah ini menjurus dan lebih terfokus, maka dalam makalah ini penulis akan mencoba menitik beratkan kajian pada pembahasan penerapan nilai nilai moderasi beragama di lingkungan kerjanya dengan didasari cinta tanah air. B. Permasalahan Konsep perwujudan dari ulasan latar belakang di atas dimaknai sebagai nilai moderasi beragama dalam konteks cinta tanah air. ASN Kementerian Agama dituntut sebagai perekat pemersatu bangsa dan sebagai pelayanan melalui tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan uraian di atas, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: Bagaimana menerapkan nilai moderasi beragama dalam konteks cinta tanah air di lingkungan kerja terutama bagi ASN di Kementerian Agama. C. Tujuan dan Manfaat Tulisan ini bertujuan untuk menjelaskan penerapan nilai moderasi beragama dalam konteks cinta tanah air bagi Pegawai Negeri Sipil Kementerian Agama. Sedangkan manfaat dari penulisan makalah dengan Judul Penerapan Nilai Moderasi Beragama bagi ASN dalam Konsteks Cinta Tanah Air di Kementerian Agama, dapat diuraikan sebagai berikut: Untuk mengetahui dan menerapkan nilai moderasi beragama dalam konteks cinta

36 H. Andriandi Daulay, SE., M.Si tanah air di lingkungan kerja terutama bagi ASN di Kementerian Agama. D. Ruang Lingkup Penerapan nilai moderasi beragama bagi ASN dalam konsteks cinta tanah air di Kementerian Agama, dimaksudkan untuk menyampaikan pesan bagi ASN baik Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil Kementerian Agama dalam menerapkan nilai moderasi beragama dalam konteks cinta tanah air di lingkungan kerja terutama bagi ASN di Kementerian Agama. Tetapi mengingat luasnya cakupan makna dari pokok pemikiran di atas, tulisan ini hanya memfokuskan pada karakteristik dan penguatan informasi sebagai bahan kajian dalam kesiapan ASN menghadapi tantangan kedepan sesuai tuntutan regulasi yang tertata dan dinamis. PEMBAHASAN A. Penerapan Nilai Moderasi Beragama bagi ASN dalam Konteks Cinta Tanah Air Employer Branding ASN adalah Bangga Melayani Bangsa. Melewati usia kemerdekaan yang ke-76, Bangsa Indonesia menapak ke RPJMN ke IV pada arah pembangunan ASN masa 2020 s.d 2024 yang merupakan bagian dari rangkaian panjang perjalanan bangsa dalam mewujudkan cita-citanya menuju masyarakat yang adil dan makmur dalam wujud nyata birokrasi berkelas dunia. Beberapa pokok pemikiran, menggambarkan kaidah-kaidah yang dianut dalam membangun bangsa. Kaidah-

37 Cinta Tanah Air Perspektif Kepegawaian kaidah tersebut merupakan dasar-dasar bagi perencanaan dan pelaksanaan pembangunan nasional yang sesuai dengan jiwa dan jatidiri bangsa Indonesia. Arah pembangunan, diawali dengan berbagai paradigma pembangunan secara umum, dilanjutkan dengan tinjauan mengenai perkembangan paradigma dan kinerja pembangunan nasional. Uraian tersebut ditutup dengan mengetengahkan kemajuan, kemandirian, dan keadilan sebagai paradigma pembangunan. Dalam proses pembangunan menuju bangsa yang maju dan mandiri, masyarakat Indonesia akan mengalami suatu transformasi. Proses transformasi tersebut merupakan proses pembangunan dalam jangka panjang. Proses pembangunan dalam jangka yang lebih pendek, Indonesia menghadapi berbagai tantangan yang utamanya adalah dalam bidang ekonomi, yang menyiratkan ke mana arah pembangunan menuju. Dalam mewujudkan keinginan tersebut sebaiknya adanya spesialisasi dalam organisasi sehingga efisiensi dan produktifitas kinerja optimal. Diharapkan organisasi publik (pemerintah) lebih berupaya mewujudkan tujuan organisasi dalam pengelolaan keuanggan secara efisien dan efektif sehingga pertumbuhan pembangunan dari tahun ketahun meningkat dan terjadinya pemerataan pembangunan. Mengutip survei kepada masyarakat yang ditaja Kementerian Menpan RB kepada 15.000 responden. Mengapa pekerjaan ASN sangat diminati oleh masyarakat? Hasil survei menyebutkan: terdapat sebesar 84 %, menjadi ASN ingin berkonstribusi kepada negara dengan itikat memberikan pelayanan yang terbaik, dan 1 % dari hasil survei tersebut pekerjaan ASN dianggap sebagai suatu pekerjaan yang aman dan dibiayai