การเสริมสร้างความม่ันใจในการอยู่รว่ มกับสงั คมของผตู้ อ้ งขงั ทพี่ น้ โทษ
จากเรือนจำชัว่ คราวดอยฮาง จงั หวัดเชยี งราย
REINFORCING THE CONFIDENCE IN LIVING IN THE COMMUNITY
OF PRISONERS WHO HAVE BEEN RELEASED FROM DOI HANG TEMPORARY
PRISON IN CHIANG RAI.
นายสุรชัย กาบศรี
วิทยานิพนธน์ ีเ้ ปน็ ส่วนหน่ึงของการศึกษา
ตามหลกั สูตรปริญญาพุทธศาสตรมหาบัณฑติ
สาขาวชิ าพระพุทธศาสนา
บณั ฑิตวิทยาลยั
มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลัย
พทุ ธศกั ราช ๒๕๖๕
REINFORCING THE CONFIDENCE IN LIVING IN THE COMMUNITY
OF PRISONERS WHO HAVE BEEN RELEASED FROM DOI HANG TEMPORARY
PRISON IN CHIANG RAI.
MR. SURACHAI KAVSRI
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of
The Requirement for the Degree of
Master of Arts
(Buddhist Studies)
Mahachulalongkornrajavidyalaya University
Bangkok, Thailand
C.E.๒๐๒๑
(Copyright by Mahachulalongkornrajavidyalaya University)
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย อนุมัติให้นับ
วิทยานพิ นธ์ เรือ่ ง “การเสริมสรา้ งความม่นั ใจในการอยู่รว่ มกบั สังคมของผตู้ ้องขังที่พ้นโทษ
จากเรอื นจำช่ัวคราวดอยฮาง จังหวัดเชยี งราย”
............................................................
(พระมหาสมบูรณ์ วฑุ ฺฒิกโร, รศ.ดร.)
คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
คณะกรรมการตรวจสอบวิทยานพิ นธ์ .................................................. ประธานกรรมการ
(...............................................)
.................................................. กรรมการ
(...............................................)
.................................................. กรรมการ
(..............................................)
.................................................. กรรมการ
(พระครศู รรี ตั นกร, ผศ.ดร.)
คณะกรรมการควบคมุ วิทยานิพนธ์ ดร.เสพบัณฑิต โหนง่ บณั ฑิต ประธานกรรมการ
พระครูศรีรัตนกร, ผศ.ดร. กรรมการ
ชอ่ื ผู้วิจัย ...........................................
(นายสุรชัย กาบศร)ี
ก
ชือ่ วทิ ยานพิ นธ์ : การเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมของผู้ต้องขังท่ี
พน้ โทษ จากเรอื นจำชว่ั คราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย
ผู้วิจัย : นายสรุ ชยั กาบศรี
ปรญิ ญา : พุทธศาสตรมหาบณั ฑติ (พุทธศาสนา)
คณะกรรมการควบคุมวทิ ยานิพนธ์
: ดร.เสพบัณฑิต โหน่งบัณฑิต
: พธ.บ. บาลีพุทธศาสตร์, รป.ม. รัฐประศาสนศาสตร์,
พธ.ด.พระพุทธศาสนา
: พระครศู รีรัตนากร, ผศ.ดร.
: ป.ธ.๖ ป.บัณฑิต พธ.บ. (ภาษาอังกฤษ) M.A. (Philosophy &
Religion), M.A. (English Literature) Ph.D. (Buddhist Studies)
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์ ๑) เพื่อศึกษาพฤติกรรมและการเรียนรู้ทางสังคมของผู้ต้องขังใน
เรอื นจำชั่วคราวดอยฮาง จงั หวัดเชียงราย ๒) เพือ่ เสริมสร้างความม่ันใจในการอย่รู ่วมกับสังคมเม่ือพ้นโทษ
ของผู้ต้องขังในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย ๓) เพื่อประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมในการ
เสริมสร้างความมั่นใจการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัด
เชียงราย การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Reserch) เครื่องมือที่ใช้เก็บรวบรวม
ข้อมลู ได้แกร่ วบรวมข้อมลู จากเอกสาร (Document) และจากการสมั ภาษณ์ ผลการวิจัยพบว่า
๑) พฤติกรรมและการเรียนรู้ทางสังคมของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัด
เชียงราย พบว่า พฤติกรรมของผู้ต้องขังในเรือนจำชั่วคราว ดอยฮาง จังหวัดเชียงรายที่อยู่ร่วมกันใน
เรือนจำด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อยตามกฏระเบียบที่ได้กำหนดไว้โดยมีการแบ่ งออกเป็นชั้นๆ
ดังต่อไปนค้ี อื ชนั้ เยยี่ ม ช้ันดีมาก ชน้ั ดี
๒) การเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขังในเรือนจำ
ชั่วคราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย พบว่า การเตรียมความพร้อมทั้งด้านอาชีพ ทัศนคติที่ดีให้ผู้พ้นโทษ
ก่อนออกมาจากเรือนจํา และมีแนวทางในการช่วยเหลือ ดูแลผู้พ้นโทษที่ออกมาจากเรือนจำเพื่อให้ผู้
พ้นโทษมีงานที่สุจริตทำ เนื่องจากผู้พ้นโทษที่เพิ่งออกมาจากเรือนจําใหม่ๆ บางรายยังไม่สามารถหา
แนวทางในการดําเนินชีวิตต่อไปในสังคมภายนอกได้ จึงต้องมีหน่วยงานที่ดูแลด้านการจัดหางานท่ี
เหมาะสมให้ผู้พ้นโทษในเบ้ืองต้นก่อน เพื่อให้ผู้พ้นโทษมีช่องทางในการใชช้ ีวิตให้ดีข้ึนต่อไปในอนาคต
โดยไมก่ ลับไปกระทาํ ผดิ ช้ำ
๓) การประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมในการเสริมสร้างความมั่นใจการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้น
โทษของผ้ตู ้องขัง ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย พบว่า การนำหลกั พุทธธรรมไปใชเ้ ม่ือพ้น
ข
โทษออกจากเรือนจำ ประกอบไปด้วยดังนี้คือ ความสัมพันธ์ของความโลภ โกรธ หลง กับตัวเรา หิริ
โอตตัปปะ ขันธ์ ๕ สติ สัมปชญั ญะ สมุหทยั อายตนะ ๗ อนิ ทรียสงั วร
ค
Thesis Title : Reinforcing the confidence in living in the community of
prisoners who have been released from Doi Hang
Temporary Prison in Chiang Rai
Researcher : Mr.Surachai Kavsri
Degree : Master of Arts (Buddhist Studies)
Thesis Supervisory Committee
: Dr.Sepbandit Hongbundit
: B.A. (Pali Buddhism), M.P.A. (Public Administration),
Ph.D. (Buddhist Studies)
: Ass.Prof. Dr.Phrakrusrirattanakorn
: Pali VI, B.A., M.A. (Philosophy & Religion), M.A. (English
Literature) Ph.D. (Buddhist Studies)
Date of Graduation : October ๒๔, ๒๐๒๑
Abstract
This study has objectives to ๑) study behavior and social learning of inmates in
Doi Hang Temporary Prison Chiang Rai, ๒) strengthen confidence in coexistence with society
upon release of prisoners in Doi Hang Temporary Prison Chiang Rai and ๓) to apply Buddhist
principles in enhancing confidence in coexistence with society after being released from Doi
Hang Temporary Prison Chiang Rai. This is the qualitative research; data was collected
through tools called document and interviewing. The research result was found that:
๑) behavior and social learning of inmates in Doi Hang Temporary Prison Chiang
Rai: behavior of inmates who live together in the prison was in order according to the prison’s
rules which were divided into classes as follows: excellent, very good, good, fair, bad and
very bad.
๒ ) Strengthening confidence in coexistence with society upon release of
prisoners in Doi Hang Temporary Prison Chiang Rai found that career and good attitude
preparation for acquitted before leaving the prison and have guidelines to assist in
supervising to have honest work to do. Due to the some newly released prisoners were
unable to find a way to continue lives in outside societies. Therefore, there must be
an agency taking care for finding suitable jobs for those who were acquitted in the first
place, then the acquitted would find ways to live better in the future without returning
to commit bruising. And
๓) Application of Buddhist principles in enhancing confidence in coexistence with
society after being released from Doi Hang Temporary Prison Chiang Rai found that Buddha
ง
Dharma was applied when acquitted of prison, consisted of: The relationship of greed,
anger, delusion with ourselves, Hiri Ottappa(shame of sins), Khan ๕ (five groups of
personality), Sati Sampachanya(consciousness),Samuhathai(cause), Ayatana ๗ (sense
doors) and InsySangworn(faculty).
จ
กิตตกิ รรมประกาศ
งานวิจัยครั้งนี้ได้รบั ความเมตตาจากประธานในการสอบวิทยานิพนธ์ ของการศึกษาในระดับ
ปริญญาโทและเป็นจุดริเริ่มของการพัฒนาการประยุกต์ใช้พุทธบูรณาการ เพื่อส่งเสริมกระบวนการมี
ส่วนร่วมของภาคีเครือข่ายด้านการประกอบอาชีพของผู้ต้องขังในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัด
เชียงราย พร้อมทั้งนำไปสู่ความสำเร็จของการศึกษางานวิจัย วิทยานิพนธ์นี้ไม่อาจจะก่อเกิดขึ้นได้ถ้า
หากไม่มีคำแนะนำและชี้แนะแนวทางอย่างถูกต้อง ของกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์โดยมี ดร.เสพ
บัณฑิต โหน่งบัณฑิต กรรมการควบคุมวทิ ยานิพนธ์ พระครูศรี รัตนากร ผศ., ดร. และพระครูกิตติพัฒนานยุ ุ
ผศ.,ดร. ที่ช่วยให้คำแนะนำขั้นตอนวิธีในการเขียนงานวิจัยให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น รวมทั้งคณาจารย์ทุกท่านที่ได้
ประสทิ ธิ์ประสาทวิชาความร้ใู หแ้ ก่ผู้วจิ ัย
ขอขอบคุณ ผู้บัญชาการเรือนจำกลางเชียงราย เจ้าหน้าที่และผู้ต้องขัง รวมไปถึงภาคี
เครือข่าย ที่ให้ความร่วมมือในการให้ข้อมูลที่สำคัญในการประกอบวิทยานิพนธ์นี้ และผู้เกี่ยวข้องทุก
ท่านที่ให้ความช่วยเหลือ อีกทั้ง “ครอบครัว เพื่อนสนิท มิตรสหาย” ที่เป็นแรงผลักดันสำคัญที่สุดใน
การทำวทิ ยานพิ นธค์ รงั้ น้ใี หส้ ำเร็จลลุ ว่ ง
กราบขอบคุณ คณะกรรมการตรวจสอบวิทยานิพนธ์ ที่ร่วมสอบวิทยานิพนธ์ ได้เสียสละเวลาอ่าน
ตรวจสอบแก้ไขและให้คำแนะนำ ทำให้งานวิจัยสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ขอบคุณเจ้าหน้าที่บัณฑิตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยมหาจุฬารงกรณราชวทิ ยาลยั ทไี่ ดใ้ ห้บริการและอำนวยความสะดวกในเร่ืองต่างๆ รวมไปถงึ การ
ตรวจสอบรูปแบบโครงการวิทยานิพนธ์ ทำให้วิทยานิพนธ์นี้สำเร็จลงด้วยดีและขอบคุณเพื่อนสหธรรมิก
ทั้งหลายที่คอยห่วงใย ให้กำลังใจให้ความช่วยเหลือจนงานนี้สำเร็จลุล่วงด้วยดีขออานิสงส์ในคุณของ
วิทยานิพนธน์ ี้ จงมแี ด่ บิดามารดา, ครู, อุปชั ฌาย์, อาจารย์ และญาตทิ ้ังหลายของขา้ พเจา้ รวมถึงผู้ทม่ี คี วาม
ปรารถนาดตี อ่ ขา้ พเจ้า ขอให้ท่านเหลา่ น้ีจงเป็นผ้มู คี วามสขุ ปราศจากทกุ ขท์ ้งั ทางกายและทางใจ
ผู้วจิ ยั ขอคุณความดที ี่เกดิ จากวิทยานิพนธน์ ี้ นอ้ มถวายพระศาสดาคือองคส์ มเด็จพระสัมมาสัม
พุทธเจ้า คำส่ังสอนคือพระธรรม ผูเ้ ป็นพยานคือพระอริยสงฆ์ และคณุ ความดีน้ขี อน้อมถวายฝากฝังไว้
ในพระพุทธศาสนา
นายสุรชยั กาบศรี
๑๔ สงิ หาคม ๒๕๖๕
ฉ
สารบัญ
เร่อื ง หนา้
บทคดั ย่อภาษาไทย ก
บทคัดยอ่ ภาษาอังกฤษ ค
กิตตกิ รรมประกาศ จ
สารบญั ฉ
บทท่ี ๑ บทนำ ๑
๑.๑ ความเปน็ มาและความสำคญั ของปัญหา ๑
๑.๒ คำถามวิจัย ๔
๑.๓ วัตถปุ ระสงค์ของการวจิ ัย ๔
๑.๔ ขอบเขตการวิจัย ๔
๑.๕ นยิ ามศัพทเ์ ฉพาะท่ใี ชใ้ นการวิจัย ๖
๑.๖ ประโยชนท์ คี่ าดวา่ จะได้รับ ๗
บทที่ ๒ แนวคิด ๘
๒.๑ แนวคดิ และทฤษฎีเก่ยี วกับความเช่ือมน่ั ๘
๒.๒ แนวคิดและทฤษฎเี กีย่ วกับการอย่รู ว่ มกนั ๓๓
๒.๓ แนวคดิ และทฤษฎีเก่ียวกับการปฏบิ ตั ิและวธิ ีการปฏิบัติต่อผู้กระทำความผดิ ๓๙
๒.๔ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการป้องกนั การทำผิดซ้ำ ๔๓
๒.๕ แนวคดิ และทฤษฎเี กี่ยวกบั มาตรการทางกฎหมายในการเตรยี มความพร้อมผู้ต้องขัง
ก่อนปล่อย ๕๒
๒.๖ งานวจิ ยั ที่เก่ยี วขอ้ ง ๕๘
๒.๗ กรอบแนวคดิ ของงานวจิ ัย ๖๔
บทที่ ๓ ระเบียบวิธวี จิ ัย ๖๕
๓.๑ รปู แบบการวิจัย ๖๕
๓.๒ พน้ื ท่ีการวิจยั ประชากรกลุ่มตัวอย่าง ผู้ให้ขอ้ มูล ๖๕
๓.๓ เครอื่ งมือการวิจัย ๖๖
๓.๔ การเก็บรวบรวมข้อมูล ๖๗
๓.๕ การวเิ คราะหข์ ้อมลู ๖๙
๓.๖ สรปุ กระบวนการวจิ ัย ๖๙
บทที่ ๔ ผลการศึกษา ๗๑
๔.๑ พฤติกรรมและการเรียนรทู้ างสงั คมของผูต้ ้องขงั ในเรือนจำช่วั คราวดอยฮาง จังหวัด
เชยี งราย ๗๑
ช
๔.๒ การเสรมิ สรา้ งความมั่นใจในการอยรู่ ่วมกบั สังคมเม่ือพ้นโทษของผู้ตอ้ งขังในเรือนจำ
ชว่ั คราวดอยฮาง จงั หวดั เชียงราย ๘๕
๔.๓ การประยกุ ต์ใชห้ ลักพุทธธรรมในการเสริมสร้างความม่ันใจการอยู่ร่วมกับสงั คมเมื่อพ้น
โทษของผตู้ อ้ งขงั ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จงั หวดั เชียงราย ๑๐๐
๔.๔ องคค์ วามรู้ ๑๒๓
บทท่ี ๕ สรุปอภปิ รายผลและข้อเสนอแนะ ๑๒๕
๕.๑ สรุปผลการวจิ ยั ๑๒๕
๕.๒ การอภิปรายผล ๑๒๖
๕.๓ ขอ้ เสนอแนะ ๑๒๗
บรรณานกุ รม ๑๒๘
ประวัตผิ ู้วจิ ัย ๑๓๓
บทท่ี ๑
บทนำ
๑.๑ ความเปน็ มาและความสำคัญของปัญหา
ในสังคมโลกปัจจุบัน โดยสภาพทางสังคมเศรษฐกิจ มีการแข่งขันทางธุรกิจ เกิดภาวะ
เศรษฐกิจท่ี รุมเร้า มีการเปลี่ยนแปลงในหลายๆ ด้าน ทั้งการพัฒนาด้านการศึกษา และเทคโนโลยี
ต่างๆ ที่ทันสมัย การสื่อสารที่สะดวกรวดเร็วเข้าถึงข่าวสารได้ง่าย หลายช่องทาง ในขณะเดียวกัน
กลับปรากฏกระแสสวนทางกับ ความเจริญทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยี ที่ปรากฏให้เห็นในสังคม
ไม่ว่าจะเป็นปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อมต่างๆ นานับปการ ภาวะของกระแสการเปลี่ยนแปลงทาง
สังคมท าให้เข้าใจได้ว่าสังคมกำลังอยู่ในภาวะเสื่อมถอยทาง จิตสำนึก ค่านิยมที่ดีงามเสื่อมถอย
ประเพณีดั้งเดมิ ถูกบิดเบอื น เนอื่ งด้วยการเปลยี่ นแปลง ภายใต้กระแส โลกาภวิ ัฒน์ ส่งผลให้สังคมไทย
มีความเป็นวัตถุนิยมผู้คนขาดส านึกในหน้าที่ ให้ความสำคัญกับศีลธรรมและวัฒนธรรมที่ดีงามลดลง
ทั้งการดำรงชีวิตประจำวัน การช่วยเหลือเกื้อกูลกันลดลง ความมีน้ำใจไมตรีน้อยลงเอารัดเอาเปรียบ
กัน ขาดความสามัคคีไม่เคารพสิทธิ์ผู้อื่น และขาดการเห็นประโยชน์ในส่วนรวม มีการแสวงหา
ประโยชน์ส่วนตน โดยเจตนาและขาดเจตนาในการกระทำผิดต่อกฎหมาย ผู้ที่เข้มแข็งทาง
องค์ประกอบแห่ง อำนาจย่อมเป็นผู้ถือชัย ผู้ที่ด้อยกว่าย่อมเป็นผู้แพ้ และถูกลงโทษโดยกฎแห่งสังคม
ของมนุษย์ เมื่อถึงที่สุดแห่งการรับโทษของสังคมมนุษย์ คือ การถูกลงโทษโดยกฎหมาย ปราการด่าน
สุดท้ายแห่งกระบวนการยุติธรรม คือกรมราชทัณฑ์ควบคุมผู้ต้องขังตามคำพิพากษาของศาล หรือ
คำสัง่ ของผู้มีอำนาจตามกฎหมายให้อยูภ่ ายใต้กฎระเบียบแหง่ การควบคุมบุคคล มหี น้าท่ีและนโยบาย
ควบคุมด้วยใจแก้ไขด้วยเมตตาพัฒนาสู่สากล โดยคำนึงถึงสิทธิ์แห่งมนุษยชน ในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง
เพื่อให้บุคคลเหล่านั้นได้รับโอกาสปรับเปลี่ยนทัศนคติ และพฤติกรรมพัฒนาพฤตินิสัย ให้มีการศึกษา
การพัฒนาอาชพี และการพฒั นาจิตใจเพ่ือ “คืนคนดีสู่สงั คม”๑
กรมราชทณั ฑ์ กระทรวงยุตธิ รรม มหี นา้ ทใี่ นการปฏิบตั ิต่อผู้กระทำ ผดิ โดยมแี นวทางการ
ควบคุมผู้ต้องขังให้ เป็นไปตามหลักทัณฑวิทยาสมัยใหม่ และตามข้อกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับ
ปฏิบัติต่อผู้ต้องขังตามแนวทางของ สหประชาชาติ เริ่มตั้งแต่การรับตัวผู้ต้องขังเข้ามาอยู่ในเรือนจำ
และทัณฑสถาน ผู้ต้องขังทุกรายจะได้รับการจำแนก ลักษณะผู้ต้องขงั เพื่อศึกษาหาข้อมูลรายละเอยี ด
ต่างๆ ในการวางแผนปฏบิ ตั ิต่อผ้ตู ้องขงั เปน็ รายบุคคล ต่อจากน้ัน ผู้ตอ้ งขงั จะเข้าสู่กระบวนการอบรม
แก้ไขและฟื้นฟูจิตใจ จนกระทั่งเมื่อใกล้พ้นโทษ ผู้ต้องขังจะได้รบั การอบรม ตามแผนงานเตรยี มความ
๑ สิปปนน์ เกตุทัต, คืนคนดีสู่สังคม, (กรุงเทพมหานคร : จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, ๒๕๓๘),
หนา ๒๐-๒๑.
๒
พร้อมก่อนปล่อย เพื่อให้มีความพร้อมสามารถกลับออกไปใช้ชีวิตอยู่ในสังคมได้ และมีอาชีพที่สุจริต
กรมราชทัณฑ์ มุ่งเน้นการฝึกอาชีพให้กับผู้ต้องขัง เพื่อให้ผู้ต้องขังมีโอกาสได้เข้าถึงงาน และอาชีพ
ภายหลัง พ้นโทษ โดยกรมราชทัณฑ์ ได้ทำการศึกษาวิจัย และพบข้อเท็จจริงอยู่ประการหนึ่งว่า ช่อง
โอกาสที่ผู้พ้นโทษจะเข้าถึง แหล่งงาน แหล่งเงินทุน และแหล่งอาชีพนั้นยังมีน้อย สิ่งสำคัญคือยังมี
ผตู้ อ้ งขงั อีกกลมุ่ หนงึ่ ท่ีไม่ต้องการ เข้าสู่ตลาดแรงงาน แตม่ คี วามต้องการประกอบอาชีพอิสระ ปัญหาที่
พบคอื สงั คมจะให้การยอมรับบุคคลกลุ่มนี้ มากนอ้ ยเพียงใด กรมราชทณั ฑ์ จงึ เกดิ แนวคดิ ว่า ทำไมไม่
เปล่ียนปมด้อยให้เป็นปมเด่น จึงสร้างแบรนด์สัญลกั ษณ์ ขนึ้ มาโดยใช้ชื่อวา่ “ผลติ ผลคนดี” เพ่อื รับรอง
ผลิตผลของกรมราชทัณฑ์วา่ เป็นบุคคลที่มีคุณภาพเป็นคนดี สามารถ กลับไปอยู่ร่วมกับสงั คมได้อย่าง
ปกติสุข เป็นการสร้างโอกาส สร้างอาชีพ สร้างการยอมรับจากครอบครัว ชุมชน และสังคม กรม
ราชทัณฑ์ เรมิ่ ดำเนนิ งาน โครงการแบรนด์สญั ลักษณ์ “ผลิตผลคนด”ี ต้ังแตป่ งี บประมาณ พ.ศ.๒๕๕๖
ข้ันตอนการดำเนินงานเริม่ จากการจัดประกวดโลโก้แบรนด์สญั ลักษณ์ “ผลิตผลคนดี” เพื่อจะใช้โลโก้
เป็นสื่อในการ ประชาสัมพันธ์ต่อไป จากนั้นมีการคัดเลือกผู้ต้องขังที่ใกล้จะพ้นโทษ หรือผู้ที่พ้นโทษ
แล้ว ตามหลักเกณฑ์และ คุณสมบัติที่กำหนดเพื่อมอบใบประกาศแบรนด์สัญลักษณ์ “ผลิตผลคนดี”
ให้นำไปติดประชาสัมพันธ์ที่ร้านค้าหรือ สถานประกอบการของตนเอง เป็นการสื่อสารให้สังคม
ภายนอกได้รับรู้ สร้างการยอมรับ สร้างความมั่นใจให้แก่ตนเอง สร้างความเชื่อมั่นให้แก่สังคม ต่อ
ภารกิจของงานราชทัณฑ์
ในส่วนของการประยุกต์ใชห้ ลกั พุทธธรรมในการเสรมิ สร้างความม่ันใจการอยู่ร่วมกับสังคม
เมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย๒ จึงต้องนำหลักพุทธธรรมเพื่อ
ส่งเสริมการบำบัดและลดปัญหาการกระทำผิดซ้ำของเยาวชน การบำบัดทางร่างกาย ทางด้านจิตใจ
นั้นย่อมต้องนำหลักธรรมทางพระพุทธศาสนา มาประยุกต์ใช้ให้เกิดการบำบัดเยาวชนจากการกระทำ
ผิดซ้ำกลับไปทำใหม่อีก ซึ่งต้องน้อมนำเอาหลักธรรมไปปฏิบัติให้เกิดผล คือ รักษาศีล ๕ อย่าง
เคร่งครัด ซ่ึงศีลข้อ ๕ น้ันตอ้ งพงึ รกั ษาเปน็ สำคญั ยงั ต้องมี หริ ิ โอตตัปปะ รจู้ กั ละอาย เกรงกลัวต่อผล
บาปจากโทษของการทำความผิดในเร่ืองต่างๆ ฆราวาสธรรม ๔ รจู ักการขม่ ใจ อดทน มีสจั จะ และการ
รู้จักแบ่งปัน ประพฤติตนสมฐานะ เป็น หลักครองตนให้ห่างไกลยาเสพติด รวมไปถึง มงคล ๓๘
ประการ ที่เป็นหลักการดำเนินชีวิตในสังคม และสามารถอยู่ร่วมสังคมอย่างปกติสุข คุ้มครองปกป้อง
สิ่งไม่ดีเข้ามาในชีวิตเช่น ไม่หลงผิดไปติดยาเสพติดหรือเกีย่ วข้องทั้งทางตรงหรือทางอ้อมได้ และยังมี
หลักธรรมทีเ่ ปน็ ภมู ิคุ้มกันที่เปน็ หลกั ธรรม สำคัญยิ่งที่เยาวชนสามารถนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติเพ่ือไม่
กลับไปตดิ ยาเสพติดซ้ำอีกหลังจากบำบัดยา เสพตดิ แลว้ หลักทศิ ๖ เฉพาะความสัมพันธ์ในครอบครัว
ที่ได้กำหนดหน้าที่ที่ทุกคนจะต้องปฏิบัติและมี สิทธิอันชอบธรรมที่จะได้รับการปฏิบัติตอบ
ประกอบด้วยบคุ คลประเภทตา่ ง ๆ ทเ่ี ราต้องเกยี่ วข้อง สัมพนั ธ์ทางสังคมดุจทิศท่ีอยู่รอบตัวปุรัตถิมทิศ
ทิศเบื้องหน้า คือ ทิศตะวันออก ได้แก่ มารดาบิดา เพราะเป็นผู้มีอุปการะแก่เรามาก่อน จะเป็น
ภูมิคุ้มกันเยาวชนจากยาเสพติดได้ เนื่องจากเปน็ พ่อแม่ เป็นผู้ใหโ้ ดยเฉพาะความรัก ความอบอุ่น การ
๒ ดรู ายละเอยี ดในอง.ฺ อฏฐก. (ไทย) ๒๓/๕๔/๓๔๓-๓๔๔.
๓
ปกปอ้ งคุ้มครอง การศึกษา และทรพั ย์ โดยไม่ตอ้ งการสิง่ ใดตอบแทน มเี พียงตอ้ งการใหล้ ูกได้เติบโตมี
ชวี ติ ทดี่ ีมีคณุ ภาพ ดังนัน้ พอ่ แม่ผู้ปกครอง ตอ้ งมเี วลา ใหก้ ับบุตรหลาน ให้ความรักความอบอนุ่ แก่บุตร
หลานไม่มากไปหรือน้อยไป ตั้งอยู่ในความพอดี ต้องเข้าใจช่วงวยั ความรู้สึกของเยาวชนอย่างถ่องแท้
จงึ จะสามารถลดปัญหาเยาวชนได้ หลกั คบมติ ร การจะเลอื กคบเพ่ือนจงึ ควรพิจารณาเลือกคบแต่คนดี
ที่นำความ เจริญรุ่งเรืองมาให้ ดังปรากฏจากคำสอนในพระไตรปิฎกเกี่ยวกับมิตรดังน้ี มิตรมีอุปการะ
คอื การดำเนินชีวิตมกี ารเปล่ียนแปลงอยู่ตลอดเวลา มีเรอ่ื งราวมากมายผ่าน เขา้ มาในชีวิตมีความโชค
ดี มีความเดอื ดร้อนกายเดือดร้อนใจ ในบางคร้ังไดร้ ับทรัพย์ ในบางคร้ังเสยี ทรพั ย์ ในยามท่ีเรามีความ
ลำบาก หากมีมิตรท่ีให้ความชว่ ยเหลือ ดูแลปกป้องภยั อนั ตราย สง่ เสริมให้ อย่ใู นสถานท่ปี ลอดภัยโดย
ไม่ได้หวังสิ่งตอบแทนใด ๆ แสดงถึงเราเป็นผู้มีมิตรดี มิตรร่วมสุขร่วมทุกข์ คือ การปฏิบัติต่อมิตรใน
ลักษณะ มีทุกข์ร่วมทุกข์มีสุขร่วมสขุ ใน สังคมไทยทุกวันนี้ปฏบิ ัติไดย้ ากยิ่งนัก โดยเฉพาะข้อที่ ๔ส่วน
ใหญใ่ นสังคมไทยจะเห็นไดว้ ่า สมาชิกของ สงั คมจะปฏิบัตแิ ตกต่างจากคำสอน เช่น มกั พูดโกหกขยาย
ความลับของเพื่อนให้ไม่เป็นความลับ เอาตัวรอดในยามมีภัยและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การที่จะยอม
เสียสละชีวิตเพื่อเพื่อน ดังนั้น เยาวชนควรได้รับการ ฝึกฝนอบรมในเรื่องของความมีน้ำใจในขณะอยู่
ร่วมกนั ในสังคม มิตรแนะนำประโยชน์ คือ การถา่ ยทอดประสบการณ์และความรู้ท่ีมีประโยชน์ต่อการ
ดำเนิน ชีวิตเพื่อให้เพื่อนเพื่อความเจริญก้าวหน้า ตลอดจนแนะนำเพื่อนในการทำความดีสร้างกุศล
เพื่อ ประโยชน์ในวันขา้ งหน้า มิตรมีความรักใคร่ คือ มิตรที่มีความห่วงใยพร้อมส่งเสริมสนบั สนนุ และ
ยินดใี ห้เพ่อื นได้ดมี ี
ภาพลักษณ์ที่เหมาะสมระแวดระวังไม่ให้เกิดความเสื่อมเสียกับเพื่อน เมื่อเพื่อนได้รับ
รางวัลก็พลอย ยินดีและร่วมสนับสนุนสรรเสริญกล่าวถึงไปด้วยจะคอยเป็นหูเป็นตาไม่ยอมให้ใครเข้า
มาทำลายมิตรไม่ ว่าจะเป็นวิธใี ด ๆ หลักปัญญา คือ ปัญญาสัมปทา หมายถึง ความพร้อมด้วยปัญญา
รู้จกั บาป บุญ คุณ โทษ ประโยชน์ มิใช่ประโยชน์ และเขา้ ใจชีวติ น้ีตามความเป็นจรงิ ท่จี ะไม่ใหล้ ุ่มหลง
มัวเมา การใช้ความคิด พิจารณาเพื่อให้รู้อย่างไม่วิปริต ใช้สติพิจารณาคติแห่งกุศลธรรมและอกุศล
ธรรม รู้สิ่งที่เกื้อกูลและสิ่ง ไม่เกื้อกูลแก่ตนเองและผู้อื่นด้วยปัญญาตามความเป็นจริง และ ตลอดจน
หลกั ธรรมท่ปี ระกอบกนั ได้แก่ หลักพรหมวิหาร ๔ หลัก ฆราวาสธรรม ๔ หลกั อทธบิ าท ๔หลกั อรยิ สัจ
๔ รวมไปถึง หลักสติปัฎ ฐาน ๔ ในการเจริญวิปัสสนา เพื่อการบำบัดจิตใจมิให้ตกเป็นทาสของกิเลส
และหลงเขา้ ไปกระทำผดิ ซ้ำ ในคดยี าเสตติดอกี ๓
ด้วยสาเหตุนี้ผู้วิจัยมีความสนใจที่จะศึกษางานวิจัยเรื่องการเสริมสร้างความมั่นใจในการ
อยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย นำมาสู่
วัตถุประสงค์และคำถามวิจัยเพื่อการค้นหาปัจจัยในการรับผู้พ้น โทษเข้าทำงานในองค์กร ว่ามีปัจจัย
ใดบ้างที่สง่ ผลตอ่ การรบั ผพู้ ้นโทษเข้าทำงานในองคก์ ร โดยนำข้อ ค้นพบทีไ่ ดร้ ับจากผูป้ ระกอบการและ
ผู้พ้นโทษไปเป็นแนวทางการพัฒนาในการรบั ผู้พ้นโทษเขา้ ทำงาน ในองค์กร และศึกษาประโยชนข์ อง
การรับผู้พ้นโทษเข้าทำงาน เพื่อให้ผู้พ้นโทษสามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีศักดิ์ศรี มีสังคมที่
๓ ดรู ายละเอยี ดในม.ม.ู (ไทย) ๑๒/๓๓/๓๑-๓๓.
๔
ให้เข้าใจ และพร้อมที่จะให้โอกาสผู้พ้นโทษที่กลบั ตัวเป็นคนดีของ สังคม ด้วยการให้โอกาสจากสังคม
นั้นจะทำให้ผู้พ้นโทษไม่หวนกลับไปกระทำผิดซ้ำอีก ซึ่งหากผู้พ้นโทษไม่กลับไปกระทำผิดซ้ำอีก
นอกจากจะเป็นทั้งการบรรเทาปัญหาผู้ต้องขังล้นเรือนจำแล้ว สังคมจะเกิดความสงบสุข จากความ
เออ้ื เฟอื้ ต่อกัน ให้อภยั ซ่งึ กันและกนั อันจะนำมาซ่งึ ประโยชน์สุขและความสงบสูงสุดของสังคมไทย
๑.๒ คำถามวจิ ยั
๑.๒.๑ พฤติกรรมและการเรียนรู้ทางสังคมของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง
จงั หวดั เชยี งราย มคี วามสำคัญเชน่ ไรบา้ ง
๑.๒.๒ การเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขังใน
เรือนจำชวั่ คราวดอยฮาง จงั หวัดเชยี งราย มีรูปแบบและกระบวนการอย่างไรบ้าง
๑.๒.๓ การประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมในการเสริมสร้างความมั่นใจการอยู่ร่วมกับสังคม
เมือ่ พน้ โทษของผู้ต้องขัง ในเรอื นจำช่ัวคราวดอยฮาง จงั หวัดเชียงราย ประกอบไปดว้ ยอะไรบา้ ง
๑.๓ วตั ถปุ ระสงค์ของการวิจยั
๑.๓.๑ เพื่อศึกษาพฤติกรรมและการเรียนรู้ทางสังคมของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราว
ดอยฮาง จงั หวดั เชียงราย
๑.๓.๒ เพื่อเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขังใน
เรอื นจำชว่ั คราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย
๑.๓.๓ เพื่อประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมในการเสริมสร้างความมั่นใจการอยู่ร่วมกับสังคม
เม่อื พน้ โทษของผู้ต้องขัง ในเรือนจำช่ัวคราวดอยฮาง จังหวดั เชียงราย
๑.๔ ขอบเขตการวิจัย
การวิจัยเร่ือง การเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขัง
ในเรือนจำชั่วคราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Reserch)
โดยเก็บรวบรวมข้อมูลจากเอกสาร (Document) และการเก็บข้อมูลภาคสนาม (Field Study)
มรี ายละเอยี ดการวิจยั ดังตอ่ ไปนี้
๑.๔.๑ ขอบเขตด้านเนือ้ หา
งานวจิ ัยเร่อื งนี้มเี นือ้ หาท่ที ำการศึกษาดังน้คี ือ แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกบั ความเช่อื มน่ั แนวคิด
และทฤษฎเี ก่ียวกับการอยู่รว่ มกนั แนวคดิ และทฤษฎีเก่ียวกบั การปฏิบัตแิ ละวธิ ีการปฏิบัติต่อผู้กระทำ
ผิด แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการปอ้ งกันการกระทำผิดซ้ำ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับมาตรการทาง
กฎหมายในการเตรียมความพรอ้ มผตู้ ้องขงั กอ่ นปล่อย
๕
๑.๔.๒ ขอบเขตด้านพน้ื ท่ี
เรอื นจำชัว่ คราวดอยฮาง จังหวัดเชียงราย
๑.๔.๓ ขอบเขตด้านประชากร
ประชากรทเ่ี กีย่ วข้องในการให้ขอ้ มูลในการวิจัย ไดแ้ ก่
๑. พระสงฆ์ จำนวน ๕ รปู
๒. ผู้บริหาร/เจา้ หนา้ ที่ จำนวน ๕ คน
๑) นายสมรัตน์ เขม็ สิริ ผู้บัญชาการเรือนจำกลางเชียงราย
๒) นายสทุ ัศน์ ปันสุวรรณ ผอู้ ำนวยการสว่ นพฒั นาผู้ต้องขงั
๓) นายมนตเ์ ทพ กัณฑ์ทอง นักทัณฑวิทยา ชำนาญการ
๔) นายสุธี บณุ ยรติ พนั ธ์ นักทัณฑวทิ ยา ชำนาญการ
๕. นายบุญทัน ติปะตงึ เจา้ พนกั งานราชทณั ฑ์ชำนาญงาน
๓. ผตู้ อ้ งขงั จำนวน ๑๐ คน
๑) ผูต้ ้องขงั A
๒) ผตู้ ้องขงั B
๓) ผตู้ ้องขงั C
๔) ผตู้ ้องขงั D
๕) ผู้ต้องขงั E
๖) ผตู้ ้องขงั F
๗) ผตู้ อ้ งขงั G
๘) ผ้ตู ้องขัง H
๙) ผู้ตอ้ งขงั I
๑๐) ผู้ต้องขงั J
๔. นักจิตวทิ ยา/นักสงั คมสงเคราะห์ จำนวน ๖ คน
๑) นางสาวนวรัตน์ จันทร์จิเรศรัศมี ผู้อำนวยการสว่ นสวัสดิการ
๒) นางสาวหนึ่งฤทัย ใจมอย นกั สังคมสงเคราะหช์ ำนาญการ
๓) นางสาวกรรณกิ าร์ สวุ รรณ นักสงั คมสงเคราะหช์ ำนาญการ
๔) นางสาวปิน่ อนงค์ เกย๋ี งมะนา นักจติ วิทยา ชำนาญการ
๕) นายอศิ ราวุธ เตจ๊ะ อนศุ าสนาจารย์ ชำนาญงาน
๖) นายสุภาพ หอมจติ ร อนศุ าสนาจารย์ ชำนาญงาน
รวมท้ังหมด จำนวน ๒๖ รูป/คน
๑.๔.๕ ขอบเขตด้านระยะเวลา
ในการศึกษาครั้งนี้ผู้ศึกษาเริ่มทำการศึกษาและใช้ข้อมูลตั้งแต่เดือน กุมภาพันธ์ ๒๕๖๔ –
พฤศจิกายน ๒๕๖๔ รวมระยะเวลาทีศ่ ึกษา ๑๐ เดือน
๖
๑.๕ นยิ ามศพั ท์เฉพาะท่ใี ชใ้ นการวิจัย
การวิจัยเรื่องการเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขัง
ในเรือนจำช่ัวคราวดอยฮาง จังหวดั เชียงราย ครง้ั นี้ ผ้วู ิจยั ได้นิยามศัพท์สำหรบั การวิจัยไวด้ ังนี้
๑.๕.๑ พฤติกรรมของผู้ต้องขัง หมายถึง พฤติกรรมของผู้ต้องขังในเรือนจำชั่วคราว
ดอยฮาง จังหวัดเชียงรายที่อยู่ร่วมกันในเรือนจำด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อยตามกฏระเบียบทีไ่ ด้
กำหนดไว้โดยมีการแบง่ ออกเปน็ ชนั นๆดังตอ่ ไปนี้คอื
(๑) ช้ันเยยี่ ม
(๒) ช้ันดมี าก
(๓) ชั้นดี
(๔) ชั้นกลาง
(๕) ชั้นเลว
(๖) ช้ันเลวมาก
๑.๕.๒ การเสริมสร้างความมั่นใจของผู้ต้องขัง หมายถึง การเตรียมความพร้อมทั้งด้าน
อาชีพ ทัศนคติที่ดีใหผ้ ู้พน้ โทษก่อนออกมาจากเรือนจํา และมีแนวทางในการช่วยเหลือ ดูแลผู้พ้นโทษ
ที่ออกมาจากเรือนจํา เพื่อให้ผู้พ้นโทษมีงานที่สุจริตทํา เนื่องจากผู้พ้นโทษที่เพิ่งออกมาจากเรือนจํา
ใหม่ๆ บางรายยังไม่สามารถหาแนวทางในการดําเนินชีวิตต่อไปในสังคมภายนอกได้ จึงต้องมี
หน่วยงานที่ดูแลด้านการจัดหางานที่เหมาะสมใหผ้ ู้พ้นโทษในเบื้องต้นก่อน เพื่อให้ผู้พ้นโทษมชี ่องทาง
ในการใชช้ วี ติ ให้ดีขนึ้ ตอ่ ไปในอนาคต โดยไม่กลับไปกระทาํ ผดิ ช้ำ
๑.๕.๓ การอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษ หมายถึง การเสริมสร้างขวัญและกำลังใจ
กล่าวถึงประโยชนท์ ่อี งค์กรได้รับเมอ่ื รบั ผู้พน้ โทษเขา้ ทํางานในองคก์ รมี ๓ ข้อ คือ
๑) เกิดประโยชน์ต่อสังคม โดยการให้โอกาสผู้พ้นโทษได้เขา้ ทํางานในองค์กร ผู้พ้น
โทษมีชีวิตที่ดีขึ้น และไม่คิดกลับไปกระทําผิดซ้ำ ทําให้สังคมลดความเสี่ยงจากการเกิดอาชญากรรม
และลดภาระที่เกิดขึน้ จากการกระทาํ ความผดิ
๒) เกิดประโยชน์ต่อองค์กรในการทํางาน เนือ่ งจากผ้พู น้ โทษอาจจะมีประสบการณ์
บางอยา่ งจากการกระทําความผดิ และนาํ ประสบการณ์นั้นมาใช้ให้เกดิ ประโยชน์ในองคก์ รได้
๓) ไดค้ นดีมาทาํ งานในองค์กร เนอื่ งจากผ้พู น้ โทษมีทัศนคติท่วี ่า เม่ือมโี อกาสในการ
ทํางานแล้ว ผู้พ้นโทษจะรักษาโอกาสนั้นด้วยการประพฤติตัวให้เป็นคนดี ขยัน และซื่อสัตย์ต่อองค์กร
เพื่อพิสูจน์ตัวเองว่าสามารถกลับตัวเป็นคนดีได้ และตอบแทนองค์กรที่รับผู้พ้นโทษเข้าไปทํางานใน
องคก์ ร
๑.๕.๔ การประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรม หมายถึง การนำหลักพุทธธรรมไปใช้เมื่อพ้นโทษ
ออกจากเรอื นจำ ประกอบไปด้วยดังนี้คือ
๑) ความสัมพันธข์ องความโลภ โกรธ หลง กับตวั เรา
๒) หิริ โอตตปั ปะ
๓) เร่อื งขันธ์ ๕
๔) สติ สมั ปชัญญะ
๗
๕) สมุหทยั
๖) อายตนะ ๖
๗) อินทรียสังวร
๘) ทุจริต ๓
๙) อินทรีย์ ๕
๑๐) ทาน ศีล ภาวนา
๑๑) จติ (มโน)
๑๒) ทุกข์
๑๓) กามตณั หา
๑๔) กิเลส ตณั หา
๑๕) อุปกเิ ลส
๑.๕.๕ กำลังใจของผู้ต้องขัง หมายถึง สภาพของจิตใจที่มีความเชื่อมั่นและกระตือรือร้น
พร้อมที่จะเผชิญกับเหตุการณ์ทุกอย่างของผู้ต้องขังในเรือนจำชั่วครวดอยฮาง จังหวัด
เชียงรายเมื่อพ้นโทษ
๑.๖ ประโยชน์ท่ีคาดวา่ จะไดร้ ับ
๑.๖.๑ ได้ทราบถึงพฤติกรรมและการเรียนรู้ทางสังคมของผู้ต้องขัง ในเรือนจำชั่วคราว
ดอยฮาง จงั หวดั เชียงราย
๑.๖.๒ มีการเสริมสร้างความมั่นใจในการอยู่ร่วมกับสังคมเมื่อพ้นโทษของผู้ต้องขัง
ในเรอื นจำชัว่ คราวดอยฮาง จังหวดั เชยี งราย
๑.๖.๓ มีการประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมในการเสริมสร้างความมั่นใจการอยู่ร่วมกับสังคม
เมอื่ พ้นโทษของผตู้ อ้ งขัง ในเรอื นจำชว่ั คราวดอยฮาง จงั หวดั เชียงราย
บทท่ี ๒
แนวคดิ และทฤษฎีงานวิจยั ท่เี กีย่ วข้อง
ในบทที่ ๒ นี้ได้นำเสนอเกี่ยวกับแนวคิดและทฤษฎีงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ซึ่งมีรายละเอียด
ดงั น้ีคอื
๒.๑ แนวคดิ และทฤษฎีเกยี่ วกบั ความเชอ่ื มน่ั
๒.๒ แนวคิดและทฤษฎเี กยี่ วกับการอยูร่ ว่ มกนั
๒.๓ แนวคิดและทฤษฎเี กีย่ วกับการปฏิบัตแิ ละวธิ กี ารปฏบิ ตั ติ อ่ ผู้กระทำผดิ
๒.๔ แนวคิดและทฤษฎเี กีย่ วกับการปอ้ งกนั การกระทำผิดซำ้
๒.๕ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับมาตรการทางกฎหมายในการเตรียมความพร้อมผู้ต้องขัง
กอ่ นปลอ่ ย
๒.๖ งานวิจัยท่เี กย่ี วขอ้ ง
๒.๗ กรอบแนวคิดของงานวิจยั
๒.๑ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกบั ความเชื่อม่ัน
แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความเชื่อมั่น จากการศึกษาค้นคว้างานเอกสารและแนวคิด
ทฤษฎีทเ่ี กี่ยวข้องกับความเช่อื มน่ั และมผี วู้ จิ ยั หลายท่าน ได้ใหค้ วามหมายแนวคิดและทฤษฎี ไวด้ งั น้ี
ความเชื่อมั่น หมายถึง ความสามารถในการทำให้เกิดความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นแก่ลูกค้า
ผูใ้ ห้บริการ หรอื พนกั งานขององค์กร ความเช่ือมัน่ อย่างแรงกลา้ และการยอมรบั เป้าหมายและค่านิยม
ขององค์การ ซง่ึ เป็นลกั ษณะของบคุ คลทีม่ ีความเช่อื ด้านทศั นคตเิ ชิงบวกต่อองคก์ าร และมคี วามผูกพัน
อย่างแท้จริงตอ่ ค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ พร้อมสนับสนุนกิจการขององคก์ รซ่ึงเป็นเป้าหมาย
ของตนด้วย มีความเช่ือว่าองค์กรนี้เปน็ องค์กรที่ดีที่สุดท่ีตนเองจะทำงานดว้ ยความภาคภมู ิใจทีไ่ ด้เป็น
สว่ นหนงึ่ ขององคก์ าร
ลาเซลเลอร์ และฮสั ตนั ลกั ษณะของความเชื่อมน่ั ของพนักงานนั้น มีความสำคัญอย่างสูง
ท่ีจะนำมาซึ่ง ความสม่ำเสมอ ความรับผดิ ชอบ ความซอ่ื สัตย์ ความยุติธรรม และความสามารถในการ
ทำงาน๔
๔ Larzelere, R.E.; & T.L. Huston. (๑๙๘๐). The Dyadic Trust Scale: Toward
Understanding Interpersonal Trust in Close Relationships. Journal of Marriage and the Family.
(๔๓): ๕๙๕-๖๐๔.
๙
มสิ ชา ได้ให้ความหมายของความเช่ือมนั่ ไว้วา่ ความเชื่อมนั่ นัน้ สามารถสง่ ผลดตี ่อบุคลากร
และองคก์ รท้งั ในปัจจบุ นั และอนาคต ซ่ึงจะทำให้บุคลากรน้ันเกดิ แรงจงู ใจในการทำงาน๕
บูน และ โฮลเมส กล่าวถึงความเชื่อมั่นว่าเป็นสถานการณ์ที่รวมถึงความมั่นใจ และสิ่งท่ี
คาดหวังในทางบวก เพื่อเป็นกำลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ นอกจากนี้ บูน และ โฮลเมส ยังได้กล่าวว่า
ความเช่ือมนั่ นนั้ สามารถเกิดจากนสิ ัยของตวั พนกั งานเอง เกดิ จากสถานการณ์ขององค์กร และเกดิ จาก
ความสัมพนั ธข์ ององค์กรท่มี ตี อ่ พนกั งาน๖
มรู ์แมน เดสช์แพนด์ และซอลท์แมน กลา่ ววา่ ความเชื่อมัน่ คือความเตม็ ใจท่ีจะคอยรับรู้
ความต้องการของผู้บริโภคด้วยความสนใจ และเต็มใจ โดยมีทางเลือก ๒ ประการ คือ ความเชื่อมั่น
ดา้ นความซื่อสัตย์ และความเชอ่ื มั่นดา้ นความสมั พันธก์ บั ลูกคา้ ๗
มอร์แกน และฮันท์ ความเชื่อมั่นสามารถที่จะประเมินได้จากผู้รับบริการ ซึ่งผู้รับบริการ
แต่ละคนมีโอกาสได้รับความเชื่อมั่นจากพนักงานที่แตกต่างกัน ด้วยความสัมพันธ์ใกล้ชิดบวกกับ
บุคลิกภาพที่แสดงความจริงใจ นอกจากนั้นความเชื่อมั่นยังแสดงถึงความซื่อสตั ย์ที่ถูกสร้างขึ้นต่อการ
ปฏิบัติงานในองค์กรอย่างมีคุณธรรมและจริยธรรม เช่น มีการบริการที่ดี การมีความจริงใจต่อการ
ทำงาน การมีความรับผิดชอบ การรักความยุติธรรม การมีน้ำใจ มุ่งเน้นถึงผลลัพธ์ในเชิงบวกให้กับ
องค์กร ยิ่งไปกว่านั้นความเชื่อมั่น หมายถึงความจริงใจในเชิงพันธะสัญญา ซ่ึงเป็นความสัมพันธ์ใน
ระยะยาว และเป็นความสัมพนั ธ์ท่ีผกู มัดทงั้ พนักงานและองคก์ รเข้าด้วยกัน ซงึ่ กอ่ ให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อ
ทั้งสองฝ่าย ดังนั้นความเชื่อมั่นจึงเป็นพลังหรืออำนาจอย่างหนึง่ ที่สามารถเอาชนะความกังวลใจ และ
ความไม่แนน่ อนได้ ส่งผลให้เกิดความเชอื่ มัน่ ๔ ประการ ดังน้ี
๑. ความเชอื่ มน่ั ตอ่ องค์กร
๒. ความเชอ่ื มั่นตอ่ สนิ คา้ และบรกิ าร
๓. ความเชือ่ มั่นของการเปน็ เจา้ ของ
๔. ความเชื่อมน่ั ในดา้ นมนุษยสมั พนั ธ์๘
๕ Mishra, A. K. (๑๙๙๖). Organizational responses to crisis : the centrality of trust. In
R. M. Kramer and T. R. tyler (eds.), Trust in organizations : Frontiers of theory and research, pp. ๒๖๑-
๒๘๗. Thounsand Oaks, CA : Sage.
๖ Boon, S. D., & Holmes, J. G. (๑๙๙๑). The dynamics of interpersonal trust: Resolving
uncertainty in the face of risk. In R. A. Hinde & J. Groebel (Eds.), Cooperation and prosocial
behavior (pp.๑๙๐-๒๑๑). Cambridge: Cambridge University Press.
๗ Moorman, C., Deshpande, R., & Zaltman, G. (๑ ๙ ๙ ๒ ). Relationships between
Providers and user of Market Research. Journal of Marketing, ๒๙(๓), ๓๑๔-๓๒๙.
๘ Morgan. & Hunt. (๑ ๙ ๙ ๔ ). The Commitment - Trust Theory of Relationship
Marketing. Journal of Marketing, ๕๘ (July), ๒๐-๓๐.
๑๐
สเติร์น ความเชื่อมั่น คือพื้นฐานของความสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร ซึ่งองค์กรควรให้ความ
ดูแลและข้อผกู มดั ที่ดี การให้ความสะดวกสบาย การแกไ้ ขสถานการณค์ วามขัดแยง้ เปน็ ต้น๙
๒.๑.๑ แนวความคดิ เก่ียวกบั ความเชือ่ ม่ันด้านสวสั ดิการ
“สวัสดิการ” หมายถึงบริการและประโยชน์พิเศษต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งนอกเหนือจาก
เงินเดือนหรือค่าจ้างประจำซึ่งองค์กรจะจัดให้ตามความต้องการของข้าราชการหรือลูกจ้างเพื่อให้มี
กำลงั ใจในการปฏบิ ัติงานและมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง เปน็ สง่ิ ทีน่ ายจา้ งจัดให้ซ่ึงตามปกติจะไม่
เกี่ยวกับค่าของงานที่ทำให้แก่นายจ้างโดยตรง การที่ลูกจ้างได้รับสวัสดิการก็เพราะถือว่าลูกจ้างคือ
สมาชกิ ขององคก์ รผลตอบแทนรปู แบบหน่ึงท่ีนายจ้างจัดให้ลูกจา้ งเพื่อความสะดวกสบายหรือเพ่ือกินดี
อยู่ดีของลูกจ้างและหรือเป็นเรื่องที่นายจ้างจัดให้เพื่อความสะดวก และเพื่อเป็นการบ ำรุงขวัญให้
กำลังใจแก่ลูกจ้างจนเกิดเป็นพันธสัญญาว่าคือส่วนหนึ่งของสภาพการจ้างงานและเป็นสิ่งที่จูงใจ ที่จะ
รักษาพนกั งานใหท้ ำงานกบั องค์กรต่อไป
สำหรับวัตถุประสงค์ของการจัดสวสั ดิการ๑๐ ก็เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจใหค้ นทีม่ ีความรู้
ความสามารถ เข้ามาทำงานกับองค์กรเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน เพราะนอกจากเรื่องการ
จา่ ยคา่ จ้างและเงินเดือนแล้ว ปจั จุบันยังต้องคำนงึ ถึงการจดั สวัสดิการ ผลประโยชนแ์ ละการบริการให้
ทัดเทียมกับองค์กรอื่น ๆ ที่มีลักษณะการทำงานคล้ายคลึงกัน และมีขนาดใกล้เคียงกัน ซึ่งสามารถ
สรุปได้ว่าวตั ถุประสงค์ของการจัดสวัสดิการ คือการบริการด้านต่าง ๆ เพื่อช่วยให้มีความปลอดภัยใน
การทำงานช่วยแบ่งเบาภาระความเดือดร้อนและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีความตั้งใจในการ
ทำงานกับองค์กร สามารถทุ่มเททำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความรักซื่อสัตย์ผูกพันต่องานและ
องคก์ ร
๒.๑.๒ แนวคดิ ทางด้านค่าตอบแทน (Compensation หรอื Remuneration)
กรรณิการ์ จันตัน ได้กล่าวไว้ว่า ค่าตอบแทน เป็นค่าใช้จ่ายที่องค์กรจ่ายให้แก่พนักงาน
ผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งจะเป็นตัวเงินหรือไม่ก็ได้ เพื่อตอบแทนในการปฏิบัติงานตามหน้าทีข่ องพนักงานและ
จูงใจให้ทำงานได้ดีขึ้น อีกทั้งช่วยส่งเสริมขวัญกำลังใจ และเสริมสร้างฐานะทางการเงินและความ
เป็นอยู่ของพนักงานผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ดังนั้นการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน สามารถแบ่ง
ออกเปน็ ๒ สว่ น ดงั ต่อไปน้ี๑๑
๙ Stern D. I. (๑๙๙๗) Interpreting ecological economics in the neoclassical paradigm:
limits to substitution and irreversibility in production and consumption, Ecological Economics
๒๑, ๑๙๗-๒๑๕.
๑๐ สุชาญ โกศิน, ระบบความปลอดภัยในโรงงาน, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : ศูนย์ส่งเสริม
อาชวี ะ กรมพฒั นาฝมี อื แรงงาน สถาบนั พัฒนาฝมี ือแรงงาน, ๒๕๓๘), หน้า ๒.
๑๑ กรรณิการ์ จันตัน, เงินเดือนของข้าราชการไทยตามภาวะเศรษฐกิจไทยเชียงใหม่, (เชียงใหม่ :
มหาวทยิ าลัยเชยี งใหม่, ๒๕๔๗), หนา้ ๑.
๑๑
๑. ค่าตอบแทนในการทำงาน
๑.๑ เงินเดือนหรือค่าจ้างแรงงาน (Salary/Labor Wage) หมายถึง ค่าตอบแทนใน
รูปของตัวเงินที่องค์กรจ่ายให้แก่พนักงานผู้ปฏิบัติงาน เพื่อตอบแทนการทำงาน ซึ่งถือเป็นเงินรายได้
ประจำของพนักงานผู้ปฏิบัติงาน นอกเหนือจากเงินเดือนหรือค่าจ้างแล้ว ค่าตอบแทนยังรวมไปถึง
การจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นที่องค์กรให้แก่พนักงานเพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานด้วย เช่น ค่า
ครองชีพ เงินประจำตำแหน่ง และเงินเพิ่มซึ่งให้เนื่องจากสภาพการทำงานที่ไม่ปกติ เช่น ค่าเสี่ยงภัย
เปน็ ต้น
๑.๒ ค่าจ้างในการจูงใจ (Wage Incentive) หมายถึง ค่าตอบแทนที่อาจเป็นเงิน
หรือเป็นค่าตอบแทนในรูปแบบ ที่องค์กรจ่ายให้แก่พนักงานเป็นพิเศษ เพื่อตอบแทนการทำงานของ
พนักงานที่ได้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ และเพื่อเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานสามารถ
ปฏิบัติงานใอย่างประสิทธิภาพในระดับที่สูงขึ้น เช่น การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การปรับเงินเดือน
ประจำปี คา่ ล่วงเวลา เงินโบนสั เป็นตน้
๒. สวสั ดกิ าร (Benefits)
สวัสดิการ หมายถึง ค่าใช้จ่ายที่องค์กรจัดให้ผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งอาจเป็นตัวเงินหรือไม่ก็ได้
นอกเหนือจากเงินเดือนและค่าจ้างเพื่อการจูงใจแล้วค่าตอบแทนในรูปแบบอื่น ๆ ที่องค์กรจ่ายให้ใน
ฐานะที่เป็นสมาชิกขององค์กรนั้นถือวา่ เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานรวมทั้งเสริมสร้าง
ใหพ้ นกั งานมีความเป็นอยู่ และความมนั่ คงในการดำรงชวี ติ ท่ีดขี ้ึน โดยสามารถแบง่ ออกเป็นสวัสดิการ
ตา่ ง ๆ ได้ดังนี้
๒.๑ สวสั ดกิ ารหลกั หมายถึง สวสั ดกิ ารทก่ี ฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้มีแก่
พนักงาน เช่น ทุนการศกึ ษาบุตร เงินช่วยเหลอื สทิ ธิในการลากิจลาป่วย เงินค่ารกั ษาพยาบาลหรือเงิน
ประกนั อบุ ตั ิเหตุ เปน็ ต้น
๒.๒ สวัสดิการเสริมหรือบริการ หมายถงึ สวสั ดกิ ารดา้ นอน่ื ๆ ท่แี ต่ละองค์กรจัดให้มี
เพิ่มเติมนอกเหนือจากสวัสดิการหลัก เช่น รถรับส่งระหว่างบ้านกับที่ทำงาน อาหารราคาประหยัด
สวัสดิการออมทรัพย์ ซึ่งเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างเพิ่มเติมจากที่กฎหมายก ำหนด
อย่างไรก็ตาม สวัสดิการอาจจำแนกประเภทในอีกลกั ษณะหนงึ่ ได้เป็น ๓ ประการ คอื
(๑) สวัสดิการประเภทความมั่นคงต่อชีวิต และด้านสุขภาพ เช่น การให้
บำเหน็จ บำนาญ การประกันสุขภาพ ประกันชีวิต เงินช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล เงินประกันสังคม
เปน็ ตน้
(๒) สวัสดิการประเภทค่าตอบแทนในเวลาที่ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ เช่น
สิทธใิ นการลาตา่ ง ๆ โดยยังคงไดร้ ับเงนิ เดอื น เป็นต้น
(๓) สวัสดิการประเภทบริการฟรีหรือเป็นการช่วยลดค่าใช้จ่ายให้แก่
พนักงาน ซึ่งการบริการส่วนใหญ่นั้นจะให้บริการแก่พนักงานทุกคนอย่างเท่าทียมกัน เช่น สวัสดิการ
เงนิ ออมทรัพย์ คูปองอาหารราคาประหยดั รถรับส่ง เปน็ ตน้
อย่างไรก็ตามเงินเดือน/ค่าจ้าง ถือเป็นส่วนประกอบหลักในเรื่องของค่าตอบแทนในการ
ทำงาน ดงั นัน้ เมอ่ื กล่าวถงึ คา่ ตอบแทนส่วนใหญ่จะหมายถึง เงนิ เดือน/ค่าจ้าง เพยี งเท่าน้ัน
๑๒
๒.๑.๓ หลกั การกำหนดค่าตอบแทน๑๒
การกำหนดคา่ ตอบแทนจะต้องคำนงึ ถงึ หลักในการกำหนดค่าตอบแทน ดงั น้ี
๑. ความพอเพียง (Adequacy) การกำหนดค่าตอบแทนถือเป็นความรับผิดชอบหลัก
ของนายจ้าง นายจ้างควรกำหนดอัตราค่าจ้างให้เท่ากับระดับต่ำสุดที่ลูกจ้างควรได้รับตามมาตรฐาน
ของสงั คมเปน็ อยา่ งน้อย เชน่ เดียวกับอัตราเงินเดือนที่รัฐกำหนดใหแ้ ก่พนักงานขัน้ ต่ำสดุ กลา่ วคอื ต้อง
อยู่ระดับที่เพยี งพอแก่การดำรงชีวิตอย่างเหมาะสม มีความสามารถในการเลี้ยงดูครอบครัวได้ ซึ่งการ
กำหนดค่าตอบแทนนั้นตามหลักความเพียงพอนั้นเป็นเพียงมาตรฐานขั้นต่ำเท่านั้น นายจ้างอาจจ่าย
คา่ จา้ งใหส้ งู กว่าความเพยี งพอกไ็ ด้ เพือ่ จงู ใจให้พนกั งานทำงานกบั องค์กรของตน
๒. ความยุติธรรม (Equity) ค่าตอบแทนต้องยุติธรรมหรือมีความเป็นธรรม กล่าวคือ
จะต้องมีความเท่าเทียมกนั ในพนกั งานที่มีความรูค้ วามสามารถ คุณวุฒิและประสบการณ์ทีเ่ หมอื นกนั
และทำงานในระดับความรับผิดชอบ รวมถึงความยากง่ายของงานที่สามารถเทียบกันได้ ซึ่งอาจ
จำแนกออกได้อกี ๓ ประการ คอื
๑. ความยุติธรรมภายใน (Internal Equity) คือ หากการทำงานภายในองค์กร
เดียวกันนั้น เป็นงานที่มีความรับผิดชอบและความยากง่ายของงานในระดับเดียวกัน พนักงานใน
ตำแหนง่ นัน้ ควรไดร้ ับค่าตอบแทนท่ีเท่ากัน
๒. ความยุติธรรมภายนอก (External Equity) คือ ค่าตอบแทนที่กำหนดจะต้อง
สอดคลอ้ งกบั ตลาดแรงงานและการจา้ งงานทว่ั ไปด้วย
๓. ความเปน็ ธรรมเฉพาะบุคคล (Individual Equity) คือ การกำหนดค่าตอบแทนท่ี
เป็นธรรม ควรตอ้ งพจิ ารณาเป็นรายบคุ คลตามความสามารถของพนกั งาน เช่น พนักงานทมี่ ีวฒุ ิความรู้
ความสามารถ ประสบการณ์ และ ทำงานในระดบั ความรบั ผิดชอบเทยี บเคียงกนั ได้น้นั สำหรับผูท้ ่มี ีผล
การปฏบิ ัตงิ านทด่ี ีกว่าควรได้รับค่าตอบแทนทส่ี งู กว่า หรือพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานย่อมควรท่ี
จะไดร้ ับคา่ ตอบแทนในการจา้ งงานสูงกวา่ ผู้ทไ่ี มม่ ปี ระสบการณ์ เปน็ ต้น
๓. หลักความสมดุล (Balance) การกำหนดค่าตอบแทนที่สมดุล เช่น สัดส่วนของ
รายจ่ายด้านบุคคลกับรายจ่ายด้านอื่น ๆ ต้องมีความสมดุลระหว่างกัน ซึ่งอาจหมายถึงเงินกับงานที่
ต้องมคี วามสมดุลระหวา่ งกันด้วย
๔. หลักความมั่นคง (Security) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนงึ ถึงความมั่นคงในการ
ดำรงชีวติ และสขุ ภาพ ความ ปลอดภยั ในการทำงานของพนักงานด้วย เชน่ การใหเ้ งนิ เพ่ิมพิเศษกรณี
เป็นงานที่ต้องเสี่ยงภัย เป็นต้น รวมถึงการให้ค่าตอบแทนเป็นสวัสดิการด้านอื่น ๆ ที่จำเป็น เช่น เงิน
ประกันสุขภาพ ประกนั ชวี ิต การใหบ้ ำเหน็จบำนาญ เปน็ ต้น
๑๒ กรรณิการ์ จันตัน, หลักการกำหนดค่าตอบแทน, (เชียงใหม่ :มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๔๗),
หน้า ๑.
๑๓
๕. หลักการจงู ใจ (Incentive) การกำหนดคา่ ตอบแทนต้องคำนึงถงึ การจงู ใจให้พนักงาน
ทำงานให้ดีขนึ้ เช่น การเลื่อนข้นั เงินเดอื นตามผลงาน การจา่ ยโบนัส เป็นตน้
๖. หลักการควบคุม (Control) การกำหนดค่าตอบแทน ควรอยู่ควบคุมอยู่ภายใต้
งบประมาณที่องค์กรกำหนดอยา่ งเหมาะสมต่อการจ่ายขององค์กรค่าตอบแทนท่ีสามารถจ่ายได้ในแต่
ละปดี ้วย เพือ่ ให้มีต้นทุนการผลิตอยู่ในขอบเขตที่กำหนด
๒.๑.๔ แนวความคดิ เก่ียวกบั ความเชื่อม่นั ด้านความมน่ั คง
ความมั่นคงในงาน หมายถงึ ความรสู้ กึ ถึงความปลอดภยั ในการได้รบั ความคมุ้ ครองและมี
ความเชื่อมั่นในหลักประกันว่าจะยังคงสามารถปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรโดยได้รับค่าตอบแทนที่เป็น
ธรรมและเพียงพอที่จะสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้โดยไม่เป็นภาระของสังคม ได้รับโอกาสในการ
พฒั นาการทำงาน เพ่ือใหส้ ามารถทำงานไดจ้ นถึงเกษียณอายงุ าน
นักวิชาการหลายท่านไดก้ ล่าวถึง “ความมั่นคงในงาน” (Job Security) ไว้หลายประการ
ดังนี้ ความมั่นคงในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการทำงาน ความมั่นคง
ในงานนี้ ได้แก่ การได้ทำงานตามหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ การได้รับความเป็นธรรมจาก
ผู้บงั คบั บัญชา๑๓ สำหรบั สเตยี ร์ และ พอร์ทเตอร์๑๔ พบวา่ หากพนักงานเห็นว่างานท่ีทำอยู่ไม่ได้สร้าง
ความมั่นใจว่าเขาจะถูกให้ออกอย่างเปน็ ธรรม ก็จะทำให้รสู้ ึกไม่ม่ันคงในการทำงานและขาดความรู้สึก
ผูกพันกับองค์การ แต่ถ้าเขารับรูว้ ่างานที่ทำมีความมั่นคง ก็จะทำให้รู้สึกว่าได้รบั การสนับสนุนเกื้อกูล
จากองค์การ ซึ่งเป็นความรู้สึกที่เกิดความปลอดภัยว่าจะมีงานทำ มีรายได้ที่แน่นอน๑๕ และเป็น
หลักประกนั ว่าตราบเท่าที่ลูกจ้างยงั ปฏิบัติงานดี มคี วามประพฤติดี ลกู จา้ งคนงานเหล่านั้นจะสามารถ
ยึดงานนน้ั ๆ เป็นอาชีพกา้ วหนา้ ตามโอกาส และสามารถอยไู่ ด้ตลอดไปจนกว่าจะเกษยี ณอายุ๑๖
มีงานวิจัย พบว่า การเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างต้องก่อให้เกิด
อรรถประโยชน์รว่ มกัน (Openly Utilitarian) กล่าวคือ นายจา้ งต้องสรา้ งความรสู้ ึกมนั่ คงในงานให้กับ
ลูกจ้าง เพื่อแลกเปลี่ยนกับความจงรักภักดีและความผูกพันในงาน และความมั่นคงในงานเป็น
๑๓ Gilmer, V. Haller B. et al. (๑๙๖๖). Industrial Psychology. New York : McGraw-Hill.
๑๔ Steers, R. M. and Porter, L.W. (๑๙๙๑). Motivation and work behavior. ๕ th Ed. New
York: McGraw – Hill.
๑๕ สายทิพย์วงศ์สังข์ฮะ, ความมน่ันคงในการทำงานของลูกจ้างห้างสรรพสินค้าในเขต
กรงุ เทพมหานคร, พมิ พ์ครงั้ ท่ี ๑, (กรงุ เทพมหานคร : กรณีศกึ ษาพนกั งานขาย วทิ ยานิพนธป์ รญิ ญามหาบณั ฑิตมหา
วทิ ยาลยัหัวเฉยี วเฉลิมพระเกยี รติ, ๒๕๔๐), หน้า ๑.
๑๖ ผกาวรรณ แน่นอน, ความมั่นคงในการทำงานของครโู รงเรียนเอกชนอาชวี ศึกษา เขตการศึกษา
๖, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรงุ เทพมหานคร : มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์, ๒๕๔๑), หนา้ ๑.
๑๔
ความรูส้ กึ มน่ั ใจ มั่นคงในงานวา่ บรษิ ัทไม่ลม้ ละลายทำให้ต้องหางานใหม่ หรอื ม่นั ใจไดว้ ่าไม่สามารถถูก
ใหอ้ อกจากโดยปราศจากความผดิ ๑๗
ความมั่นคงในงาน คือ สิทธิของคนงานที่นายจ้างจะต้องจ้างทำงานอย่างต่อเน่ืองจนปลด
เกษียณ โดยทั่วไปจะกำหนดไว้ในอนุสัญญาของข้อตกลงของสหภาพแรงงาน ยกเว้นงานประเภทมี
สัญญาจ้างเป็นช่วงเวลา๑๘ ความมั่นคงในการทำงานนั้นเป็นความรู้สึกว่าเขาจะได้รับการคุ้มครอง
ป้องกันการออกจากงานและขาดรายได้ไม่ว่าจะเกิดจากมลู เหตุจากการประสบ อุบัติเหตุเจบ็ ปว่ ยไม่มี
งานให้ทำอย่างเต็มที่ให้ออกจากงานอย่างไร้เหตุผล และยังรวมถึงความมั่นคงหลังจากออกจากงาน
ด้วยอีกทั้งรวมถึงความต้องการมีเสรีภาพ หรืออิสระในการทำงาน ซึ่งช่วยกระตุ้นให้มีส่วนร่วมในการ
ทำงานอยา่ งเตม็ ใจ นอกจากเรอื่ งรายได้แล้วการมอี าชพี มั่นคงหรือความมัน่ คงในงาน ความกา้ วหนา้ ใน
อาชีพ และการมีสวัสดกิ ารทดี่ ีเป็นปัจจยั ทม่ี ีความสำคญั ต่อปจั จยั ทีม่ ผี ลต่อการเลือกงานทำและต่อการ
เปลี่ยนงาน และเป็นความเชื่อที่ว่าการมีตำแหน่งหน้าที่การงานนั้นบอกถึงความมั่นคงและการมีงาน
ทำอยา่ งตอ่ เน่อื งที่บคุ คลมีความคาดหวัง๑๙
ความมั่นคงจะทำใหเ้ รามั่นคงและอยู่ไดจ้ นเกษยี ณอายุโดยดูได้จากความเป็นปึกแผ่นแน่น
หนาของกิจการนั้น ๆ ชื่อเสียง การขยายสาขา๒๐ นอกจากน้ี อธิบายว่า หลักการที่ผู้บริหารใชใ้ นเรื่อง
ของความมนั่ คงในอาชพี การงาน คอื
๑. การดงึ ดูดใจ (Attraction) โดยพยายามจงู ใจให้ผทู้ ่ีมคี วามรู้ความสามารถให้เข้ามาร่วม
งานกับองคก์ าร
๒. การธำรงรักษา (Retention) โดยการธำรงรกั ษาพนักงานที่มีความสามารถเหล่านั้นให้
ทำงานอยู่กับองคก์ าร
๓. การจูงใจ (Motivation) โดยกระตุ้นใหพ้ นกั งานมีความมุ่งม่นั ในอาชีพที่ทำอยู่
๑๗ มณีรัตน์ไพรรุ่งเรือง, ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคลและคุณภาพชีวิตในการทังานของพนักงานขับ
รถบรรทุกที่ส่งผลต่อความผูกพัต่อองค์การ, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : วิทยานิพนธ์ศิลปะศาสตร์
มหาบัณฑติ สาขาจิตวทิ ยาอุตสาหกรรมและองคก์ าร คณะศลิ ปะศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร,์ ๒๕๔๑), หน้า ๑.
๑๘ วิทยากร เชียงกูร, อธิบายศัพท์การบริหารจัดการสมัยใหม่, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร :
สำนกั พิมพ์สายธาร, ๒๕๔๗), หน้า ๑.
๑๙ Ivancevich, Konopaske & Matteson, Organizational Behavior And Management,
พิมพ์คร้งั ที่ ๗, (Mcgraw-Hill Professional, ๒๐๐๕), หน้า ๑.
๒๐ พีระชัย เชมนะสิริ, เรอื่ งน่าคิดชวี ติ คนทำงาน, พิมพ์คร้งั ท่ี ๑, (กรุงเทพมหานคร : อมรนิ ทร์พร้ินติ้ง
แอนดพ์ บั ลิชชงิ่ (มหาชน), ๒๕๔๙), หน้า ๑.
๑๕
๔. การพฒั นา (Development) โดยเปิดโอกาสใหไ้ ด้พัฒนาศักยภาพและมคี วามก้าวหน้า
ในเส้นทางอาชีพ๒๑
สรุปได้ว่า ปัจจัยของความมั่นคงในงาน ได้แก่ ความศรัทธาต่อองค์การ ต่อการทำงานใน
อาชีพ การได้รับความเป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา ได้ทำงานตามหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ มี
ความก้าวหน้าตามโอกาส มีรายได้ประจำและสามารถอยู่ได้ตลอดไปจนกว่าจะเกษียณอายุ ซึ่งเป็น
เรอ่ื งสำคัญท่พี นักงานมคี วามกงั วล และนายจ้างต้องตระหนกั
๒.๑.๕ แนวความคิดเก่ียวกับความเช่ือมนั่ ด้านความผูกพนั
ความผูกพันต่อองค์การ หมายถึง ความจงรักภักดีในการที่จะคงอยู่กับองค์กร เป็นความ
ภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งในองค์การ เป็นความรู้สึกต้องการที่จะอยู่ และไม่อยากไปจากองค์การ
ไม่ว่าจะเพิ่มเงินเดือน รายได้ หรือสิ่งจูงใจอื่น ๆ หรือไม่ พร้อมทั้งเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพื่อองค์กรท่ี
ปฏิบัติงานอยู่ โดยปฏิบัติงานอย่างทุ่มเท อย่างเต็มความสามารถ รวมทั้งยอมรับวัตถุประสงค์และ
จุดมุ่งหมายขององค์กรเพื่อความก้าวหน้าและผลประโยชน์ขององค์กร ซึ่งก่อให้เกิดการยึดเหนี่ยวใน
คณุ ค่าของคณุ งาน ความดีซึง่ กันและกนั หว่ งใยตอ่ ความสำเร็จและความก้าวหนา้ ขององคก์ ร
สำหรับความหมายของความผูกพัน ได้มีนักวิชาการหลายท่าน นิยามความหมายของ
ความผูกพันต่อองค์กรไว้ในมุมมองต่าง ๆ ซึ่งสามารถแบ่งกลุ่มของความหมายและค่านิยามของความ
ผกู พนั ต่อองคก์ รออกได้เป็น ๒ กลุม่ คือ
๑. ความหมายทเ่ี นน้ ทางด้านพฤติกรรม
Buchanan II.๒๒ ได้ให้นิยามความหมายของความผูกพันต่อองค์กรไว้ว่า เป็นความรู้สึก
เป็นพวกเดยี วกันซ่งึ ความผูกพันน้นั มีเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร และการปฏิบตั งิ านตามบทบาท
ของตนเอง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรซึ่งความผูกพันต่อองค์กรจะประกอบด้วย
องคป์ ระกอบ ๓ ประการ คือ
๑. ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับองค์การ (Identifications) เป็นการเต็มใจท่ี
พนกั งานจะปฏบิ ัตงิ าน และยอมรบั ในค่านยิ ม รวมถงึ วตั ถุประสงค์ขององคก์ ร
๒. การมีส่วนร่วมในองค์การ (Involvement) คือ การเข้ามามีส่วนร่วมในกิจกรรม
ตา่ ง ๆ ขององคก์ รตามบทบาทหนา้ ทรี่ ับผิดชอบของตนอยา่ งเต็มที่
๓. ความจงรกั ภักดี (Loyalty) คือ เปน็ ความรูส้ กึ รักและผกู พันตอ่ องคก์ ร
๒๑ ไพโรจน์ อุลัด, แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์, (ระบบออนไลน)์ , แหล่งที่มา.
Website: http://sd.mod.go.th/pdf/manageman.pdf (๒๑ สิงหาคม ๒๕๖๔), หนา้ ๑.
๒๒ Buchanan II, (๑ ๙ ๗ ๔ ). Building Organizational Commitment: The Socialization of
Manager in Work Organization. Administrative Science Quarterly, ๑๙, pp. ๕๓๓-๕๔๖.
๑๖
สเตียร์ส๒๓ มีความเห็นว่า ความผูกพันต่อองค์การเป็นความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นในการ
เป็นสมาชิกขององค์กร รวมถึงพฤติกรรมการมีค่านิยมที่กลมกลืนกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในองค์กร เป็น
การแสดงตนวา่ เป็นอันหนึ่งอันเดยี วกันกับองค์กร และเต็มใจทีจ่ ะอทุ ิศกำลังกาย กำลังใจ เพื่อเข้ารว่ ม
ในกิจกรรมตา่ ง ๆ ขององค์กร ซงึ่ สามารถแสดงใหเ้ หน็ ถึง
- ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าในการทำตามเป้าหมาย รวมถึงค่านิยมขององค์กร คือ
การทำตามแนวทางการปฏิบัติงานที่องค์กรกำหนด เพื่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมาย และเป็นไปตาม
คา่ นยิ มขององคก์ ร
- ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อองค์กร คือ การแสดงออกถึง
ความพยายามอย่างเต็มที่ เต็มใจอุทิศแรงกาย แรงใจ สติปัญญา ในการทำงานที่ดีใช้ความพยายาม
อย่างมากเพื่อตอบสนองหรือมุ่งสู่เป้าหมายขององค์กร โดยมุ่งหวังให้งานที่ตนปฏิบัตินั้นประสบ
ความสำเร็จอย่างมีคุณภาพภายในระยะเวลาที่กำหนดขององค์กร ซึ่งจะส่งผลถึงความสำเร็จและเป็น
ผลดตี อ่ องค์กรในภาพรวม
- ความปรารถนาอยา่ งแรงกลา้ ท่จี ะรกั ษาไว้ซ่ึงความเปน็ สมาชกิ ขององคก์ าร คือ การ
ที่พนักงานแสดงถึงความต้องการที่จะปฏิบัติงานในฐานะของพนักงานขององค์กรอย่างแน่วแน่ เป็น
ความต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน โดยไม่โยกย้ายหรือเปลี่ยนแปลงงานที่ทำ โดยพยามยามที่จะรักษา
ความเป็นสมาชิกขององค์กรไว้ เป็นความตั้งใจและพยายามอย่างแน่วแน่ที่จะคงความเป็ นสมาชิก
ต่อไป เพอื่ การทำงานนั้นบรรลเุ ป้าหมายขององค์กร
สเตียรส์ และพอร์ตเตอร์๒๔ กลา่ วว่า ความผูกพันตอ่ องค์กรเป็นข้นั ตอนหน่ึงใน ๓ ข้นั ของ
ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรในกระบวนการที่เกี่ยวพันกับองค์กร (Organizational
Attachment) ไดแ้ ก่
๑. การเข้าเป็นสมาชิกขององค์การ (Organizational Entry) ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกท่ี
พนกั งานจะตัดสินใจเลือกเข้าเปน็ สมาชกิ ในองค์กรใดองค์กรหนงึ่
๒. ความผกู พันต่อองคก์ ร (Organizational Commitment) เป็นข้นั ตอนทพ่ี นักงาน
ตัดสินที่จะมีความผูกพันที่ลึกซ้ึงกับองค์กร โดยความผูกพันต่อองค์กรจะเน้นที่ขอบเขตของความร้สู ึก
ของบุคคลที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับเป้าหมายขององค์กร ค่านิยมในการเป็นสมาชิกในองค์กรและ
ความตั้งใจที่จะทำงานหนักเพื่อความสำเร็จโดยรวมของเป้าหมายขององค์กร ทั้งนี้พนักงานที่มีความ
ผูกพันต่อองค์กรในระดับสูง จะมีการขาดงานและการลาออกจากงานในระดับต่ำ ส่วนพนักงานที่มี
ความผูกพันต่อองค์กรในระดับต่ำ จะนำผลการปฏิบัติงานในระดับต่ำ และมีความโน้มเอียงที่จะถอย
หา่ งจากองคก์ รมีการขาดงานและการลาออกจากงานสูง
๒๓ Steers, R.M. ๑๙๗๗. Antecedents and outcomes of organizational effectiveness.
Administrative Science Quarterly. (๒๒): ๔๖-๕๖.
๒๔ Steers, R.M. and L.W. Porter. ๑ ๙ ๘ ๓ . Motivation and Work Behavior. ๕ th ed.
NewYork : McGraw – Hill, ๓๐๓ - ๓๐๔.
๑๗
๓. การขาดงานและการลาออกของพนักงาน (Absenteeism and Turnover) เป็น
ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการเกี่ยวพันกับองค์กร (Organizational Attachment Process) เป็น
ขนั้ ตอนทพ่ี นกั งานตัดสนิ ใจท่ีจะอยกู่ ับองค์กรหรอื ออกจากองคก์ ร
บารอน Baron๒๕ ให้ทัศนะว่า ความผูกพันต่อองค์กรเป็นทัศนคติที่มีต่อองค์การซ่ึง
แตกตา่ งจากความพึงพอใจในการทำงาน กลา่ วคอื ความพงึ พอใจในงานสามารถ เปลยี่ นแปลงไปอย่าง
รวดเร็วตามสภาพการทำงาน แต่ความผูกพันต่อองค์การเป็นทัศนคติที่มีความมั่นคงมากกว่านั้น คือ
เป็นทัศนคติที่คงอยู่ในช่วงเวลานาน แต่ความผูกพันต่อองค์กรก็เกิดจากปัจจัยต่าง ๆ ที่คล้ายคลึงกับ
ความพงึ พอใจในการทางาน ๔ ปจั จยั ดังน้ี
๑. เกิดจากลักษณะงาน เช่น การได้รับความรับผิดชอบอย่างมาก ความเป็นอิสระ
ส่วนตัวอย่างมากในงานที่ได้รับสิ่งเหล่านี้ จะทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์การในระดับสูง ส่วน
ความกดดนั และความคลมุ เครอื ในบทบาททเี่ ก่ียวขอ้ งกับงานของตนเองจะทำใหร้ ู้สึกผกู พันต่อองค์การ
ในระดับตำ่
๒. เกิดจากโอกาสในการหางานใหม่ การได้รับโอกาสอย่างมากในการหางานใหม่
และมีทางเลือกจะทำใหบ้ ุคคลมีแนวโนม้ ทจี่ ะมคี วามผูกพันต่อองค์การในระดับต่ำ
๓. เกิดจากลักษณะส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคคลที่มีอายุมากซึ่งมีระยะเวลา
ในการทำงานนาน และมีตำแหน่งงานในระดับสูง ๆ และคนที่ความพึงพอใจในผลการปฏิบัติงานของ
ตนเองมแี นวโนม้ มีความผูกพนั ตอ่ องค์การในระดบั สูง
๔. เกิดจากสภาพการทำงาน บุคคลที่มีความพึงพอใจในผู้บังคับบัญชาของตนเอง
พึงพอใจในความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และรู้สึกว่าองค์การเอาใจใส่สวัสดิการ
ของพนกั งานจะเปน็ บคุ คลทม่ี ีความผกู พันต่อองค์การในระดับสูง
บุคนัน Buchanan II๒๖ กล่าวว่า ความผูกพันเป็นทัศนคติที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับ
องค์การไม่ว่าจะเป็นองค์การแบบใด เพราะความผูกพันเป็นตัวเชื่อมระหว่างความรู้สึกนึกคิดของ
มนุษย์กับจุดมงุ่ หมายขององค์การ ซึง่ การเชื่อมโยงนีส้ ามารถแสดงออกได้ทางพฤติกรรมและความรู้สึก
โดยที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นเจ้าขององค์กรและมีส่วนร่วมในการเสริมสร้างองค์การให้มีความ
แขง็ แกร่ง ความผูกพนั ของผจู้ ัดการต่อองค์กรมสี ว่ นสำคญั อย่างมากต่อความอยู่รอดและประสิทธิภาพ
ขององค์กร เนอื่ งจากจะตอ้ งมีความรบั ผิดชอบในการรักษาองค์กรให้คงอยู่รอด ดงั นั้นจึงจำเป็นต่อการ
บริหารและดำเนินงานทีม่ ปี ระสิทธิภาพ และยังเกี่ยวข้องกับความรู้สึกรับผดิ ชอบและการอุทศิ ตนเพ่ือ
เกื้อกลู ให้องค์การอยู่ในภาพทสี่ ามารถปฏิบตั งิ านต่อไปได้
๒๕ Baron, R. A. (๑๙๘๖). Behavior in Organization. Boston: Allyn and Bacon.
๒๖ Buchanan, H. B. (๑๙๗๔). building organization commitment the socialization of
managers in work organization. Administrative Science Quarterly, ๑๙, pp. ๕๓๓ -๕๔๖.
๑๘
สเตียร์ส Steer๒๗กล่าวว่า ความผูกพันต่อองค์กรสามารถใช้ทำนายอัตราการเข้า - ออก
จากงานของสมาชิกในองคก์ รไดด้ ีกวา่ การศึกษาเรื่องความพึงพอใจในการทำงานเสยี อีก คือ
๑. ความผูกพันต่อองค์การ เป็นแนวคิดซึ่งมีลักษณะครอบคลุมมากกว่าความพึง
พอใจในการทำงาน สามารถสะท้อนถึงผลโดยทั่วไปที่บุคคลสนองตอบต่อองค์การโดยส่วนรวมใน
ขณะที่ความพึงพอใจในการทำงานสะท้อนถึงการตอบสนองของบุคคลต่องาน หรือแง่ใดแง่หนึ่งของ
งานเท่าน้นั
๒. ความผูกพันต่อองค์การค่อนข้างจะมีเสถียรภาพมากกว่าความพึงพอใจในการ
ทำงานถึงแม้วา่ จะมีการพัฒนาไปอย่างช้า ๆ แต่กอ็ ยู่อย่างมัน่ คง
๓. ความผูกพันต่อองค์กรเป็นตัวชี้ที่ดีถึงความมีประสิทธิภาพขององค์กร ความ
ผูกพนั ของพนกั งาน คอื การทพ่ี นกั งานมคี วามมงุ่ ม่นั ท่จี ะอุทศิ ตนเพื่อใหเ้ กิดความสำเรจ็ ต่อองค์กร โดย
ส่ิงจำเปน็ ทพ่ี นักงานจะแสดงออกเพื่อแสดงถึงความผูกพันต่อองค์กร ได้แก่
- ความตั้งใจ คือ การรับรู้ถึงเป้าหมาย ความหวงแหน และความภาคภมู ิใจ
ซึ่งจะชว่ ยทำใหพ้ นกั งานมคี วามพยายามอยา่ งสุดความสามารถในการทำงาน
- วิธีการ คือ ปัจจัยด้านแหล่งทรัพยากร การให้การสนับสนุนทั้งด้าน
เครื่องมือและอุปกรณ์จากองค์กร ในการสร้างความสำเร็จเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้
มี ๓ ปจั จัย ทส่ี ่งผลตอ่ ความผูกพัน คอื
๑. ปัจจยั ส่วนบคุ คล หมายถึง เพศ อายุ การศกึ ษา อายงุ าน ประสบการณ์
๒. ลักษณะของงาน หมายถึง สภาพของการทำงานว่ามีลักษณะเป็นอย่างไร
๓. ประสบการณ์ที่ได้รับระหว่างปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกของ
พนักงานท่ีรับรวู้ ่าการทำงานในองคก์ รอย่างไร มี ๔ ลกั ษณะ ดังน้ี
- ทศั นคตขิ องกลมุ่ ตอ่ องคก์ ร
- การได้รับการตอบสนองจากองคก์ ร
- ความสำคัญต่อองค์กร
- องค์กรเป็นที่พ่ึงได้
Meyer and Allen๒๘ กล่าวถึง ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรมี ๓ ด้าน ได้แก่
ด้านความต่อเนื่อง ด้านความรู้สึก และด้านบรรทัดฐานทางสังคม ซึ่งทั้ง ๓ ด้านมีปัจจัยที่ก่อให้เกิด
ความผูกพันในแต่ละดา้ นต่างกัน คือ
๑. ด้านความต่อเนื่อง ได้แก่ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจใน
อาชพี
๒๗ Steers, R.M. ๑๙๗๗. Antecedents and outcomes of organizational effectiveness.
Administrative Science Quarterly. (๒๒): ๔๖-๕๖.
๒๘ Meyer, J. P. and N. J. Allen. ๑๙๙๗. Commitment in the Workplace. California,
Sage Publications.
๑๙
๒. ด้านความรสู้ กึ ไดแ้ ก่ ความอิสระในงาน ลกั ษณะเฉพาะของงาน ความสำคัญของ
งาน และความท้าทายของงาน
๓. ด้านบรรทดั ฐานทางสงั คม ได้แก่ ความสมั พันธก์ บั ผ้บู ังคับบญั ชาและเพ่ือร่วมงาน
การพ่งึ พาองคก์ าร และการมีส่วนรว่ มในการบรหิ าร
Burke๒๙ กล่าวถึง องค์ประกอบที่ทำให้เกิดความผูกพันของพนักงาน ในแนวคิด
Employee Engagement Model ซึง่ แสดงให้เห็นถงึ ปจั จยั ๖ ปจั จัย ได้แก่
๑. องค์การ ต้องมีการจา่ ยคา่ ตอบแทนและสวัสดิการทเี่ หมาะสม
๒. ผู้บริหาร ผบู้ ริหารตอ้ งมีความยตุ ิธรรม ใหก้ ารสนบั สนนุ และมีการประเมินผลการ
ปฏบิ ัตงิ านอย่างเทีย่ งธรรม
๓. เพอ่ื นร่วมงาน ใหค้ วามรว่ มมอื ในการทำงานท่ดี ี
๔. ลักษณะงาน มรี ะบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดี
๕. ความก้าวหน้าในสายงานหรือสายอาชีพ การมีส่วนร่วมในการพัฒนา
ความกา้ วหนา้ ในสายอาชีพของตนเอง
๖. ลกู ค้า ต้องตอบสนองความต้องการทแี่ ทจ้ ริงต่อลกู ค้าได้
The Gallup Organization ได้นำแนวคิดเรื่องการวัดความผูกพันของพนักงานต่อ
องค์การ มาศึกษาเรื่องความผูกพันของพนักงานในการทำงาน โดยได้แบ่งประเภทของพนักงานไว้ ๓
ประเภท คอื
๑. พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์การ (Engaged) คือ พนักงานที่ทำงานด้วยความ
ต้ังอกและต้ังใจ และคำนงึ ถงึ องคก์ าร
๒. พนักงานที่ไม่ยึดติดกับผูกพันต่อองค์การ (Not – engaged) คือ พนักงานที่ไม่มี
ความกระตอื รอื รน้ ในการทำงาน ทำงานโดยไม่ต้งั ใจ
๓. พนักงานที่ไม่มีความผูกพันต่อองค์การ (Actively disengaged) คือ พนักงานที่
ไมม่ คี วามสุขในการทำงาน
นอกจากนี้ที่กล่าวมาแล้ว จากการสำรวจของ The Gallup Organization จากพนักงาน
จำนวน ๓ ล้านคน ใน ๓๕๐ องค์การของสหรัฐอเมริกา พบว่า ร้อยละ ๗๐ ของ พนักงานไม่มีความ
ผูกพันในงาน และคนกลุ่มนี้หากอยู่ในองค์การนานขึ้นก็จะยิ่งมีความผูกพันลดน้อยลง แต่การให้
พนักงานได้เข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องหรือรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในองค์การจะทำให้พนักงานมีความผูกพันกับ
องคก์ ารเพิม่ มากขน้ึ
จากผลการศึกษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าองค์กรหรือนายจ้างควรที่จะมุ่งเน้นไปที่ความ
ต้องการพื้นฐานของพนักงาน คือควรตั้งวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมายรวมไป จนถึงความคาดหวังให้
ชัดเจน เพราะสิ่งเหล่าน้ีจะทำให้พนักงานรู้ว่าผลลัพธ์ท่ีองค์กรต้องการคอื อะไร และพนักงานควรท่จี ะ
ปฏิบัติตัวอย่างไร และสิ่งที่สำคัญก็คือ นายจ้างจะต้องรู้จักเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลงมือทำในสิ่งท่ี
๒๙ John P. Burke, M.D. Employee Engagement Model, February ๑ ๓ , ๒ ๐ ๐ ๓. N Engl J
Med ๒๐๐๓; ๓๔๘:๖๕๑-๖๕๖.
๒๐
พวกเขาทำได้ดีที่สุด และควรแสดงออกซึ่งความเอาใจใสต่ ่อพนักงาน ซ่ึงแนวทางต่าง ๆ นี้จะเป็นตัวที่
ช่วยส่งเสริมและสร้างความผูกพันต่อองค์กรใหแ้ ก่พนักงานมากยงิ่ ขน้ึ
๒.๑.๖ แนวความคดิ เกย่ี วกบั ความเชือ่ มัน่ ดา้ นความก้าวหน้า
ความก้าวหน้าในอาชีพ หมายถึง ผลตอบแทนที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงาน รวมถึง
การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่ก่อให้เกิดความก้าวหน้าในงาน การเลื่อนตำแหน่งหรือการขึ้นเงินเดือน
ตลอดจนถงึ ความพงึ พอใจต่อชวี ติ มคี วามร้สู กึ วา่ ตนเองมีคา่ และประสบความสำเร็จในชีวิต ซึง่ นำไปสู่
การพฒั นาความกา้ วหน้าในอาชีพ๓๐
เกณฑห์ รือมาตรวดั ความก้าวหนา้ ในอาชีพ มาตรวัดความก้าวหนา้ ในอาชีพ ไดแ้ ก่
๑. ความก้าวหนา้ ในตำแหน่งหนา้ ที่การงาน คอื การทไี่ ดเ้ ล่อื นข้ัน การดำรงตำแหน่ง
ในระดบั ท่ีสงู ขึน้ มหี น้าท่ีและความรับผดิ ชอบสงู ข้นึ
๒. ความก้าวหนา้ ในเรอ่ื งเงินเดือน คือ การได้รบั เดอื นในอตั ราทส่ี ูงขนึ้
๓. ความก้าวหน้าในการพัฒนาตนเอง คือ ความก้าวหน้าในด้านความรู้ ทักษะ
ความสามารถ และประสบการณใ์ นการทำงาน
ความกา้ วหนา้ ในหน้าที่การงานในท่ีน่ีได้กำหนดไว้ คือ งานท่ผี ู้ปฏบิ ตั ิได้รับมอบหมายและ
มผี ลตอ่ การคงไว้ และขยายความสามารถของตนเองให้ไดร้ ับความรู้และทกั ษะใหม่ ๆ มโี อกาสได้เล่ือน
ตำแหนง่ หนา้ ที่ทีส่ งู ขึน้ ในลักษณะของระดับความเชือ่ มั่น ตัวบง่ ชเ้ี รื่องความกา้ วหนา้ ในหนา้ ที่ การงาน
มีเกณฑค์ วรพจิ ารณา คอื
มีการทำงานที่พัฒนา หมายถึง ได้รับผิดชอบ ได้รับการมอบหมายงานมากขึ้น มีแนวทาง
ก้าวหน้า หมายถึง มีความคาดหวังจะได้รับการเตรียมความรู้ทักษะเพื่องานในหน้าที่ที่สูงขึ้น โอกาส
ความสำเร็จ หมายถึง ความก้าวหน้าทีจ่ ะทำงานให้ประสบความสำเร็จหรือในสายงานอาชีพอันเปน็ ท่ี
ยอมรบั ของผรู้ ่วมงาน สมาชิกครอบครัวหรอื ผเู้ กีย่ วข้องอ่ืน ๆ
นอกจากนี้ยังมีผลการวิจัยของ สคาญจิต อุดมกิจวัฒนา๓๑ กล่าวว่า ความก้าวหน้า
สามารถพิจารณาได้จากความสำเร็จในการทำงาน ซึ่งมีนักวิชาการที่ไดก้ ล่าวถึง ความก้าวหน้าในการ
ทำงาน ดงั น้ี
๓๐ จรัญ สวุ รรณเวช, ปจั จยั ทมี่ ผี ลต่อความกา้ วหนา้ ในอาชพี ขา้ ราชการตำรวจช้นั สัญญาบตั ร ระดับ
รองผู้กำกับการในสังกัดตำรวจภูธรภาค ๕, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๔๙),
หนา้ ๑.
๓๑ สคาญจิต อุดมกิจวัฒนา, ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลการให้บริการของพนักงานธนาคาร
พาณิชย์ไทย : กรณีศึกษาผู้ให้บริการธนาคารในเขตกรุงเทพมหานคร, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร :
มหาวทิ ยาลัยกรุงเทพ, ๒๕๕๒), หนา้ ๑.
๒๑
อัจฉรา สวุ พนั ธ๓ุ์ ๒ การทีบ่ ุคคลซงึ่ ทำงานอยู่ในองค์กรใด ๆ จะมหี นทางท่จี ะสามารถได้รับ
การเล่ือนตำแหน่งในองคก์ รนั้น ๆ
อรุณ รักธรรม๓๓ ได้นิยามความหมายของความก้าวหน้าทางวิชาชีพว่า มนุษย์ส่วนใหญ่มี
ความปรารถนาที่จะเห็นความก้าวหน้าของตนเอง อาจจะเป็นเงินทอง ชื่อเสียง การยอมรับ และ
โอกาสของความสำเรจ็ ในชีวิตเติบโตจากพนักงานระดับลา่ งขึน้ สรู่ ะดับนักบริหารชนั้ สงู ๆ ขึน้ ไป
๒.๑.๗ แนวความคิดเก่ยี วกบั ความเชื่อมัน่ ด้านความปลอดภยั
ความปลอดภัย หมายถึง กรรมวิธีเกี่ยวกับการวางแผน การจัดองค์การ การจัดบุคลากร
การเป็นผู้นำ และการควบคุมเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของความปลอดภัยที่กำหนดขึ้น ด้วยความ
ร่วมมือของพนักงานและใช้ทรัพยากรที่มีอยูใ่ นทางปฏบิ ตั ิ เป็นสภาวการณท์ ี่ปราศจากภัยหรือพ้นจาก
ภัยอันตราย จากการบาดเจ็บ การเสี่ยงภัยการสูญเสียโดยเฉพาะอุบัติเหตุจากการทำงาน ซึ่งเกิดจาก
สาเหตุนำ และสาเหตุโดยตรง จึงจำเป็นต้องมีการป้องกันอุบัติเหตุเหล่านั้น รวมถึงการที่ร่างกาย
ปราศจากอุบัติภัยหรือทรัพย์สินปราศจากความเสียหายใด ๆ เป็นสิ่งที่มนุษย์หรือสัตว์ย่อมต้องการ
ความปลอดภัยทั้งสิ้น ความปลอดภัยจะเป็นประโยชน์มากหรือน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับการปฏิบัติหรือ
การกระทำของตนเอง
แนวทางการจัดการความปลอดภยั ในการทำงาน๓๔ เมื่อมีอุบัติเหตุ อันตราย หรือความไม่
ปลอดภัยเกิดขน้ึ ในสถานประกอบกิจการใด ๆ ก็ตาม คนทป่ี อ้ งกันลดอันตรายท่เี กดิ ข้ึน หรือเพิ่มความ
ปลอดภัยนั้น ควรจะต้องเป็นคนที่อยู่ในสถานประกอบกิจการทุกคนนั่นเอง ดังนั้น บุคคลที่เกี่ยวข้อง
กับการจัดการความปลอดภัยนนั้ มตี ้งั แต่ ระดับผู้บริหาร หวั หนา้ งาน เจา้ หนา้ ที่ความปลอดภัยในการ
ทำงาน คณะกรรมการความปลอดภัยอาชวี อนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน จนกระท่ังถึงตัว
พนักงานผู้ปฏิบัติงาน ทุกคนที่กล่าวมามีหน้าที่ในการจัดการ และดูแลสถานที่ทำงาน เครื่องมือ
เครื่องจักร สภาพแวดล้อมในการทำงานให้อยู่ในสภาพที่ดีมีความปลอดภัย หากทุกคนละเลยคิดว่า
ไมใ่ ชห่ นา้ ท่ี หรอื ไมม่ ีจิตสำนึกในการดูแลเรื่องความปลอดภยั ก็ยากทีจ่ ะลดความไม่ปลอดภัยท่ีเกิดขึ้น
ลงได้
ผู้บริหารต้องมีวิสัยทัศน์ในการที่จะชี้นำให้ทุกคนในองค์กร ตระหนักถึงการทำงานด้วย
ความปลอดภัย และมีหน้าที่ปฏิบัติตามสิ่งที่กำหนดไว้ ทำให้สม่ำเสมอจนเป็นวัฒนธรรมในเรื่องความ
๓๒ อัจฉรา สุวพันธ,์ุ โอกาสความก้าวหน้าของข้าราชการสตรีในระบบราชการไทย, พิมพ์ครั้งที่ ๑,
(กรุงเทพมหานคร : พิมพ์ลกั ษณ์, ๒๕๒๕), หน้า ๑.
๓๓ อรุณ รักธรรม, ทฤษฎีองคการ : ประมวลชุดวิชาทฤษฎแี ละแนวปฏิบัตใิ นการบริหารการศึกษา,
พิมพ์ครั้งที่ ๑, (นนทบรุ ี : มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช, ๒๕๓๖), หน้า ๑
๓๔ อาภาภรณ์ อินทนันท์, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพการปรับตัวเพื่อสู่ความเป็นเลิศ ความ
เหนื่อยหน่ายในงานกับพฤติกรรมความปลอดภัยในการทำงานของพนกังานระดับปฏิบัติการในโรงงาน
อุตสาหกรรมอิเลคทรอนกิ ส์, พมิ พ์คร้งั ท่ี ๑, (เชียงใหม่ : การค้นคว้าแบบอสิ ระ วิทยาศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาวิชา
๒๒
ปลอดภัยขององค์กรที่จะนำเอาเรื่องของการทำงานอย่างปลอดภัย เข้ามาสู่จิตสำนึกของทุกคน ใน
สถานประกอบการ
เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานเป็นบุคคลที่มีบทบาทสำคัญอีกคนหนึ่ง อาจกล่าว
ได้ว่าเป็นผู้ชี้ชะตาของคนทำงานที่จะเกิดอันตรายหรือจะทำงานด้วยความปลอดภัย เจ้าหน้าที่ความ
ปลอดภัยในการทำงานจะต้องมีความรู้ถึงอันตราย ทั้งที่เห็นได้ชัดเจนและอันตรายแอบแฝงที่มีอยู่ใน
สถานประกอบกิจการที่ตนเองอยู่ มีความรู้ ความสามารถ ในหลายแขนงที่เกี่ยวข้องกับเรื่องความ
ปลอดภยั และสขุ ภาพอนามัย โดยสามารถนำความรมู้ าประยุกต์ใชใ้ นการป้องกนั อนั ตรายที่จะเกดิ ขึน้
พนักงานผู้ปฏิบัติงาน จะต้องรู้จักป้องกันตัวเอง รู้ว่างานที่ทำอยู่มีอันตรายอย่างไร ไม่
ละเลยการทำงานตามเกณฑ์หรือมาตรฐานที่กำหนด ทำสุขภาพร่างกายให้แข็งแรง ไม่ทำงานขณะ
อ่อนเพลีย ซึ่งเป็นต้นเหตุของการเกิดพฤติกรรมที่ไม่ปลอดภัย หากทำได้ดังนี้ก็จะทำให้เกิดความ
ปลอดภยั ท้งั ตอ่ ตนเองและสถานประกอบกจิ การท่ีทำงานอยู่
๒.๑.๘ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับ ความเชื่อมั่น จากการศึกษาค้นคว้างานเอกสารและ
แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความเช่ือมั่น และมีผู้วิจัยหลายท่านได้ให้ความหมายแนวคิดและทฤษฎี
ไว้ดังนี้ ความเชื่อมั่น หมายถึง ความสามารถในการทำให้เกิดความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นแก่ลูกค้า ผู้
ให้บริการ หรือพนักงานขององค์กร ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าและการยอมรับเป้าหมายและค่านิยม
ขององค์การ ซึ่งเป็นลักษณะของบุคคลที่มีความเชื่อด้านทัศนคติเชิงบวกต่อองค์การ และมีความ
ผูกพันอย่างแทจ้ริงต่อค่านิยมและเป้าหมายขององค์กร พร้อมสนับสนุนกิจการขององค์กรซึ่งเป็น
เปา้ หมายของตนดว้ ยมีความเชื่อว่าองคก์ รนเ้ี ปน็ องคก์ รที่ดีทส่ี ุดที่ตนเองจะทำงานดว้ ยความภาคภูมิใจ
ที่ไดเ้ป็นส่วนหน่ึงขององค์กร ๖ แนวคิดและทฤษฎีความเชื่อมั่น ลาเซลเลอร์ และฮัสตัน๓๕ ลักษณะ
ของความเชื่อมั่น ของพนักงาน นั้น มีความสำคัญ อย่างสูงที่จะนำมาซึ่ง ความสม่ำเสมอ ความ
รับผิดชอบ ความซื่อสัตย์ ความยุติธรรม และความสามารถในการทำงาน มิสชา๓๖ ได้ให้ความหมาย
ของความเชื่อมั่นไว้ว่า ความเชื่อมั่นนั้นสามารถส่งผลดีต่อบุคลากรและองคกรทั้งในปัจจุบัน และ
อนาคต ซึ่งจะทำให้บุคลากรนั้นเกิดแรงจูงใจในการทำงาน บูน และ โฮลเมส๓๗ กล่าวถึงความเชื่อม่ัน
ว่าเป็นสถานการณ์ที่รวมถึงความมั่นใจ และสิ่งที่คาดหวังในทางบวกเพื่อเป็นกำลังใจในการปฏิบัติ
๓๕ Larzelere, R.E.; & T.L. Huston. (๑ ๙ ๘ ๐ ). The Dyadic Trust Scale: Toward
Understanding Interpersonal Trust in Close Relationships. Journal of Marriage and the Family.
(๔๓): ๕๙๕-๖๐๔.
๓๖ Mishra, A. K. (๑๙๙๖). Organizational responses to crisis : the centrality of trust. In
R. M. Kramer and T. R. tyler (eds.), Trust in organizations : Frontiers of theory and research, pp. ๒๖๑-
๒๘๗. Thounsand Oaks, CA : Sage.
๓๗ Boon, S. D., & Holmes, J. G. (๑๙๙๑). The dynamics of interpersonal trust: Resolving
uncertainty in the face of risk. In R. A. Hinde & J. Groebel (Eds.), Cooperation and prosocial
behavior (pp.๑๙๐-๒๑๑). Cambridge: Cambridge University Press.
๒๓
หน้าที่ นอกจากนี้ บูน และ โฮลเมส ยังได้กล่าวว่าความเชื่อมั่น นั้นสามารถเกิดจากนิสัยของตัว
พนักงานเอง เกิดจากสถานการณ์ขององคก์ร และเกิดจากความสัมพันธ์ขององค์กรที่มีต่อพนักงาน
มูร์แมน เดสช์แพนด์ และซอลท์แมน๓๘ กล่าวว่า ความเชื่อมั่น คือความเต็มใจที่จะคอยรับรู้ความ
ต้องการของผู้บริโภคด้วยความสนใจและเต็มใจ โดยมีทางเลอื ก ๒ ประการคือความเชื่อมั่นด้านความ
ซ่อื สตั ยแ์ ละความเช่ือม่นั ด้านความสมั พนั ธ์กบั ลกู ค้า มอร์แกน และฮันท์๓๙ ความเช่ือม่ันสามารถท่ีจะ
ประเมินได้จาก ผ้รู บั บริการ ซึง่ ผู้รบั บรกิ ารแตล่ ะคนมโี อกาสไดร้ ับความเชื่อมัน่ จากพนักงานที่แตกต่าง
กันด้วย ความสัมพนั ธใ์ กลช้ ิดบวกกับบุคลิกภาพท่ีแสดงความจรงิ ใจ นอกจากนัน้ ความเชอ่ื มนั่ ยังแสดง
ถึงความซื่อสัตย์ที่ถูกสร้างขึ้นต่อการปฏิบัติงานในองค์กรอย่างมีคุณธรรมและจริยธรรม เช่น มีการ
บริการที่ดีการมีความจริงใจต่อการทำงาน การมีความรับผิดชอบ การรักความยุติธรรม การมีน้ำใจ
มุ่งเนน้ ถึงผลลพั ธ์ในเชิงบวกให้กับองค์กร ยงิ่ ไปกวา่ นนั้ ความเชือ่ มั่น หมายถึงความจริงใจในเชิงพันธะ
สัญญา ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ในระยะยาว และเป็นความสัมพันธ์ที่ผูกมัด ทั้งพนักงานและองคก์รเข้า
ดว้ ยกนั ซ่ึงก่อใหเ้กิดผลลัพธ์ทด่ี ตี ่อทัง้ สองฝา่ ย ดังนัน้ ความเชื่อม่นั จงึ เปน็ พลงั หรืออำนาจอย่างหน่ึงที่
สามารถเอาชนะความกังวลใจและความไม่แน่นอนได้ส่งผลใหเ้กิดความเชื่อมั่น ๔ ประการ ดังน้ี
๑) ความเชื่อมั่นต่อองค์กร ๒) ความเชื่อมัน่ ต่อสินคา้และบริการ ๓) ความเชื่อมั่นของการเป็นเจ้าของ
๔) ความเชื่อมน่ั ในดา้นมนุษยสัมพนั ธ์๔๐ ความเชื่อมั่น คือ พนื้ ฐานของความสัมพันธ์ที่ดตี ่อองค์กร ซ่ึง
องค์กรควรให้ความดูแลและข้อผูกมัดที่ดี การให้ความสะดวกสบาย การแก้ไขสถานการณ์ความ
ขดั แย้ง เป็นตน้
๒.๑.๘.๑ แนวความคิดเกย่ี วกับความเช่อื มนั่ ดา้ นสวสั ดิการ “สวัสดิการ” หมายถึง
บริการและประโยชน์พิเศษต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งนอกเหนือจากเงินเดือน หรือค่าจ้างประจำ ซึ่งองค์กรจะ
จัดให้ตามความตอ้งการของข้าราชการหรือลูกจ้างเพื่อให้มีกำลังใจ ในการปฏิบัติงานและมี
ประสิทธิภาพในการทำงานสงู เป็นสิ่งที่นายจ้างจัดให้ซึ่งตามปกติจะไม่ เกี่ยวกับค่าของงานทีท่ ำให้แก่
นายจ้างโดยตรง การที่ลูกจ้างได้รับสวัสดิการก็เพราะถือว่าลูกจ้างคือสมาชิกขององค์กรผลตอบแทน
รูปแบบหนึ่งที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเพื่อความสะดวกสบายหรอื เพื่อ การกินดีอยู่ดีของลูกจ้างและหรอื
เปน็ เรอ่ื งทน่ี ายจา้ งจดั ให้เพื่อความสะดวก และเพือ่ เปน็ การบำรุงขวัญ ใหก้ ำลงั ใจแกล่ ูกจ้างจนเกิดเป็น
พันธสัญญาว่า คือส่วนหน่ึงของสภาพการจ้างงานและเป็นสิ่งที่จูงใจ ที่จะรักษาพนักงานให้ทำงานกับ
องคก์ รต่อไป
๓๘ Moorman, C., Deshpande, R., & Zaltman, G. (๑ ๙ ๙ ๒ ). Relationships between
Providers and user of Market Research. Journal of Marketing, ๒๙(๓), ๓๑๔-๓๒๙.
๓๙ Morgan. & Hunt. (๑ ๙ ๙ ๔ ). The Commitment - Trust Theory of Relationship
Marketing. Journal of Marketing, ๕๘ (July), ๒๐-๓๐.
๔๐ Steers, R.M. ๑๙๗๗. Antecedents and outcomes of organizational effectiveness.
Administrative Science Quarterly. (๒๒): ๔๖-๕๖.
๒๔
สำหรับวัตถุประสงค์ของการจัดสวัสดิการ๔๑ ก็เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจให้คนที่มีความรู้
ความสามารถ เข้ามาทำงานกับองค์กรเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน เพราะนอกจากเรื่องการ
จ่ายค่าจ้างและเงินเดือนแล้ว ปัจจุบันยังต้องคำนงึ ถึงการจัดสวัสดิการผลประโยชน์และการบริการให้
ทัดเทียมกับองค์กรอื่น ๆ ที่มีลักษณะการทำงานคล้ายคลึงกัน และมีขนาดใกล้เคียงกัน ซึ่งสามารถ
สรุปได้ว่า วตั ถุประสงคข์ องการจัดสวัสดิการ คือการบรกิ ารด้านตา่ ง ๆ เพือ่ ช่วยใหม้ คี วามปลอดภัยใน
การทำงานช่วยแบ่งเบาภาระความเดือดร้อน และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีความตั้งใจในการ
ทำงานกับองค์กร สามารถทุ่มเททำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความรักซื่อสัตย์ผูกพันต่องานและ
องคก์ ร
๒.๘.๑.๒ แนวความคิดเกี่ยวกับความเชื่อมั่นด้านความมั่นคง ความมั่นคงในงาน
หมายถึง ความรู้สึกถึงความปลอดภัยในการได้รับความคุ้มครองและมีความเชือ่ มั่น ในหลักประกันวา่
จะยังคงสามารถปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรโดยได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอที่จะสามารถ
ดำรงชีวิตอยู่ได้โดยไม่เป็นภาระของสังคม ได้รับโอกาสในการ พัฒนาการทำงาน เพื่อให้สามารถ
ทำงานได้จนถึงเกษียณอายุงาน นักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึง “ความมั่นคงในงาน ” ( Job
Security) ไว้หลายประการดังนี้ ความมั่นคงในงาน เป็นองค์ประกอบหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับความพึง
พอใจในการทำงาน ความมั่นคงในงานนี้ได้แก่การได้ทำงานตามหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ การ
ไดร้ บั ความเป็นธรรมจาก ผู้บังคับบัญชา๔๒ สำหรบั สเตยี ร์และพอร์ทเตอร์๔๓ พบวา่ หาก พนกั งานเห็น
ว่างานที่ทำอยู่ไม่ได้สร้างความมั่นใจว่าเขาจะถูกให้ออกอย่างเป็นธรรม ก็จะทำให้รู้สึกไม่มั่นคงในการ
ทำงานและขาดความรู้สึกผูกพนั กับองค์การ แตถ่ า้ เขารับรู้ว่างานท่ีทำมีความมั่นคั่ง ก็จะทำให้รู้สึกว่า
ได้รับการสนับสนุนเกื้อกูลจากองค์กร ซึ่งเป็นความรู้สึกที่เกิดความปลอดภยั วา่ จะมีงานทำ มีรายได้ท่ี
แน่นอน๔๔ และเป็นหลักประกันว่า ตราบเท่าที่ลูกจ้างยังปฏิบัติงานดีมีความประพฤติดีลูกจ้างคนงาน
เหล่าน้ัน จะสามารถยึดงานนนั้ ๆ เป็นอาชพี กาวหนา้ ตามโอกาส และสามารถอยูไ่ ด้ ตลอดไปจนกว่า
จะเกษียณอายุ๔๕
๔๑ สุชาญ โกศิน, การบริหารความปลอดภัย, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : วารสารการบริหาร
ตน, ๒๕๓๔), หน้า ๒.
๔๒ Gilmer, V. Haller B. et al. (๑๙๖๖). Industrial Psychology. New York : McGraw-Hill.
๔๓ Steer, M. R. (๑๙๙๑). Introduction to Organization Behavior. New York: Harper Collin
Publishers Inc.
๔๔ สายทิพย์ วงศ์สังข์ฮะ, ความมนั่นคงในการทำงานของลูกจ้างห้างสรรพสินค้าในเขต
กรุงเทพมหานคร, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุเทพมหานคร : กรณีศึกษาพนักงานขาย วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต
มหาวทิยาลยัหวเั ฉยี วเฉลิมพระเกียรติ, ๒๕๔๐), หนา้ ๑.
๔๕ ผกาวรรณ แน่นอน, ความมั่นคงในการทำงานของครูโรงเรียนเอกชนอาชีวศึกษา เขตการศึกษา
๖, พมิ พค์ รง้ั ที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : มหาวทิ ยาลัยเกษตรศาสตร์, ๒๕๔๑), หนา้ ๑.
๒๕
งานวิจัย พบว่าการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างต้องก่อให้เกิด
อรรถประโยชน์ร่วมกัน (Openly Utilitarian) กล่าวคือ นายจ้างต้องสร้างความรู้สึกมั่นคงในงาน
ใหก้ ับลกู จา้ ง เพอื่ แลกเปลีย่ นกับความจงรักภักดีและความผูกพันในงาน๔๖ และความมัน่ คงในงานเป็น
ความรู้สกึ มั่นใจ ม่ันคงในงานวา่ บริษัทไม่ล้มละลายทำให้ต้องหางานใหม่ หรอื มนั่ ใจไดว้ า่ ไม่สามารถถูก
ให้ออกจากโดยปราศจากความผิด๔๗ ความมั่นคงในงาน คือ สิทธิของคนงานที่นายจ้างจะต้องจ้าง
ทำงานอย่างต่อเนื่องจนปลดเกษียณ โดยทั่วไปจะกำหนดไว้ในอนุสัญญาของข้อตกลงของสหภาพ
แรงงาน ยกเว้นงานประเภทมสี ญั ญาจ้างเปน็ ชว่ งเวลา๔๘ ความม่นั คงในการทำงานนั้นเปน็ ความรู้สึกว่า
เขาจะได้รับการคุ้มครองป้องกันการออกจากงานและขาดรายได้ไม่ว่าจะเกิดจากมูลเหตุจากการ
ประสบอุบัติเหตุเจ็บป่วยไม่มีงานให้ทำอยางเต็มที่ให้ออกจากงานอย่างไร้เหตุผล และยังรวมถึงความ
มั่นคงหลังจากออกจากงานดว้ ยอีกทั้งรวมถึงความต้องการมีเสรีภาพ หรืออิสระในการทำงาน ซึ่งช่วย
กระตุ้นให้มีส่วนร่วมในการทำงานอย่างเต็มใจ นอกจากเรื่องรายได้แล้วการมีอาชีพมั่นคงหรือความ
ม่ันนคงในงาน ความก้าวหนา้ ในอาชีพ และการมีสวัสดิการที่ดี เป็นปัจจัยที่มคี วามสำคัญตอ่ ปัจจัยท่มี ี
ผลต่อการเลือกงานทำและต่อการเปลี่ยนงาน และเป็นความเชื่อที่ว่าการมีตำแหน่งหน้าที่การงานนน้ั
บอกถงึ ความมั่นคงและการมีงานทำอย่างต่อเน่ืองทีบ่ ุคคลมี ความคาดหวงั ๔๙ ความมน่ั คง จะทำให้เรา
มั่นคงและอยูได้จนเกษียณอายุโดยดูได้จากความเป็นปึกแผ่นแน่นหนาของกิจการนั้น ๆ ชื่อเสียงการ
ขยายสาขา๕๐ นอกจากน้ี ไพโรจน์ อุลัด๕๑ อธิบายว่า หลักการที่ผู้บริหารใช้ในเรื่องของความมั่นคงใน
อาชพี การงาน คือ
๑. การดึงดูดใจ (Attraction) โดยพยายามจงู ใจใหผ้ ู้ทม่ี ีความรูค้ วามสามารถให้เข้า
มารว่ มงานกบั องค์การ
๔๖ Anonymous, ๑๙๙๖, Primo for Managing Turfgrass Growth : Technical Bulletin Ciba.
๔๗ มณีรัตน์ ไพรรุ่งเรือง, ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคล และคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนกั งานขับ
รถบรรทุก ที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การ , พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : วิทยานิพนธ์
มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๑), หนา้ ๑.
๔๘ วิทยากร เชียงกูร, อธิบายศัพท์การบริหารจัดการสมัยใหม่, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร :
สำนักพมิ พ์สายธาร, ๒๕๔๗), หน้า ๑.
๔๙ Ivancevich, Konopaske & Matteson, Organizational behavior and management,
พิมพ์คร้งั ที่ ๑๐. (New York : McGraw-Hill Education, ๒๐๑๔), หน้า ๑.
๕๐ ธีระชัย เชมนะสิริ, เรื่องน่าคิด ชีวิตคนทำงาน = Human touch, พิมพ์ครั้งที่ ๒,
(กรงุ เทพมหานคร : สถาบันเพิม่ ผลผลิตแห่งชาติ, ๒๕๔๙), หน้า ๑.
๕๑ ไพโรจน์ อุลัด, แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ , พิมพ์ครั้งที่ ๑,
(กรุงเทพมหานคร : ซเี อ็ดยเู คช่ัน, ๒๕๔๘), หน้า ๑.
๒๖
๒. การธำรงรักษา (Retention) โดยการธำรงรักษาพนักงานที่มีความสามารถ
เหล่าน้นั ใหท้ ำงานอยกู่ ับองคก์ าร
๓. การจงู ใจ (Motivation) โดยกระตนุ้ ให้พนักงานมคี วามม่งุ ม่นั ในอาชพี ท่ีทำอยู่
๔. การพัฒนา (Development) โดยเปิดโอกาสให้ได้พัฒนาศักยภาพและมีความ
กำวหน้าในเส้นทางอาชีพ สรุปได้ว่าปัจจัยของความมั่นคงในงาน ได้แก่ ความศรัทธาต่อองค์การ ต่อ
การทำงานในอาชีพ การได้รับความเป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา ได้ทำงานตามหน้าที่อย่างเต็ม
ความสามารถมีความก้าวหน้าตามโอกาส มีรายได้ประจำและสามารถอยู่ได้ตลอดไปจนกว่าจะ
เกษยี ณอายุซึ่งเปน็ เรือ่ งสำคญั ท่พี นกั งานมีความกังวลและนายจา้ งตอ้ งตระหนัก
๒.๘.๑.๓ แนวความคิดเกี่ยวกับความเชื่อมั่นด้านความผูกพัน ความผูกพันธ์ต่อ
องค์กร หมายถึงความจงรักภักดีในการที่จะคงอยู่กับองค์กร เป็นความภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหน่งึ
ในองคก์ ร เป็นความรสู้ กึ ตอ้ งการท่ีจะอยู่และไม่อยากไปจากองค์กร ไม่ว่าจะเพ่มิ เงินเดือน รายได้ หรือ
สิ่งจูงใจอื่น ๆ หรือไม่ พร้อมทั้งเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพื่อองค์กรที่ปฏิบัติงานอยู่ โดยปฏิบัติงานอย่าง
ทุ่มเทอย่างเต็มความสามารถ รวมทั้งยอมรับวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายขององค์กรเพ่ือ
ความกา้ วหนา้ และผลประโยชน์ขององค์กร ซงึ่ กอ่ ใหเ้ กดิ การยดึ เหนยี่ วในคุณค่าของคุณงาน ความดีซึ่ง
กันและกัน ห่วงใยต่อความสำเร็จและความก้าวหน้าขององค์กร สำหรับความหมายของความผูกพัน
ไดม้ ีนักวิชาการหลายท่าน นยิ ามความหมายของความผกู พันต่อองค์กรไว้ในมุมมองต่าง ๆ ซึ่งสามารถ
แบ่งกลุ่มของความหมายและคำนยิ ามของความผูกพันต่อองคกร์ ออกได้เป็น ๒ กลมุ่ คือ
๑. ความหมายที่เน้นทางด้านพฤติกรรม๕๒ ได้ให้นิยามความหมายของความผูกพัน
ต่อองค์กรไว้ว่า เป็นความรู้สึกเป็นพวกเดยี วกนั ซึ่งความผูกพันนั้นมีเป้าหมายและค่านยิ มขององค์กร
และการปฏิบัติงานตามบทบาทของตนเอง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรซึ่งความ
ผกู พนั ตอ่ องคก์ รจะประกอบด้วยองค์ประกอบ ๓ ประการ คอื
๑.๑ ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับองค์การ (Identifications) เป็นการเต็ม
ใจที่พนกั งานจะปฏิบัติงาน และยอมรับในคา่ นิยม รวมถงึ วัตถปุ ระสงค์ขององคก์ ร
๑.๒ การมีส่วนร่วมในองค์การ (Involvement) คือการเข้ามามีส่วนร่วมใน
กจิ กรรมตา่ ง ๆ ขององค์กรตามบทบาทหน้าทร่ี ับผิดชอบของตนอย่างเต็มท่ี
๑.๓ ความจงรักภักดี (Loyalty) คือเป็นความรู้สึกรักและผูกพันต่อองค์กร
สเตียร์ส๕๓ มีความเห็นว่าความผูกพันธ์ต่อองค์การเป็นความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นในการเป็นสมาชิก
ขององค์กร รวมถึงพฤติกรรมการมีค่านิยมที่กลมกลืนกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในองค์กรเป็นการแสดงตน
๕๒ Buchanan, Bruce. (๑ ๙ ๗ ๔ , December). “Building Organization Commitment ,”
Administrative Science Quarterly. ๑๙(๔) : ๕๓๓-๕๔๓.
๕๓ Steers, R. M. (๑ ๙ ๙ ๗ ). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.
Administrative Science Quarterly, ๒๒, pp. ๔๖ - ๕๖.
๒๗
ว่าเป็นอนั หนึ่งอนั เดียวกนั กบั องค์กร และเต็มใจท่จี ะอุทศิ กำลงั กาย กำลังใจเพือ่ เข้ารว่ มในกจิ กรรมต่าง
ๆ ขององค์กร ซง่ึ สามารถแสดงให้เห็นถงึ
๑.๓.๑.ความเชื่อมั่นอย่างแรงกลา้ในการทำตามเป้าหมาย รวมถึง
ค่านิยมขององค์กร คือการทำตามแนวทางการปฏิบัติงานที่องค์กรกำหนด เพื่อให้งานสำเร็จตาม
เปา้ หมาย และเป็นไปตามคา่ นยิ มขององค์กร
๓.๑.๒. ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อองค์กร
คอื การแสดงออกถึงความพยายามอย่างเต็มท่ี เตม็ ใจอุทิศแรงกาย แรงใจ สติปัญญา ในการทำงานที่ดี
ใช้ความพยายามอย่างมากเพ่ือตอบสนองหรือมุ่งสู่เป้าหมายขององคก์ ร โดยมุ่งหวงั ให้งานที่ตนปฏิบัติ
น้ันประสบความสำร็จอยา่ งมีคุณภาพภายในระยะเวลาท่ีกำหนดขององคก์ ร ซึง่ จะส่งผลถึงความสำเร็จ
และเปน็ ผลดีต่อองค์กรในภาพรวม
๓.๑.๓. ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะรักษาไว้ซึ่งความเป็น
สมาชิกขององค์การคือ การทีพ่ นักงานแสดงถึงความต้องการที่จะปฏิบัติงานในฐานะของพนักงานของ
องค์กรอย่างแน่วแน่ เป็นความต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน โดยไม่โยกย้ายหรือเปลี่ยนแปลงงานที่ทำ
โดยพยามยามท่ีจะรักษา ความเปน็ สมาชกิ ขององค์กรไวเ้ ป็นความต้ังใจและพยายามอย่างแน่วแน่ที่จะ
คงความเป็นสมาชิกต่อไป เพื่อการทำงานนั้นบรรลุเป้าหมายขององค์กร สเตียร์สและพอร์ตเตอร์๕๔
กลา่ ววา่ ความผูกพันต่อองค์กรเป็นข้นั ตอนหนึ่งใน ๓ ขนั้ ของความสัมพนั ธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร
ในกระบวนการทีเ่ กี่ยวพนั กบั องคก์ร (Organizational Attachment) ได้แก่
ก. การเข้าเป็นสมาชิกขององค์การ (Organizational Entry) ซ่ึง
เป็นขัน้ ตอนแรกทีพ่ นักงานจะตดั สนิ ใจเลือกเข้าเป็นสมาชกิ ในองค์กรใดองค์กรหน่งึ
ข. ความผูกพันต่อองคก์ร (Organizational Commitment) เป็น
ขั้นตอนที่พนักงานตัดสินที่จะมีความผูกพันที่ลึกซึ่งกับองค์กร โดยความผูกพันต่อองค์กรจะเน้นท่ี
ขอบเขตของความรสู้ ึกของบุคคลทีเ่ ป็นอันหน่ึงอันเดียวกันกบั เป้าหมายขององค์กร ค่านิยมในการเป็น
สมาชิกในองค์กรและความตั้งใจที่จะทำงานหนักเพื่อความสำเร็จโดยรวมของเป้าหมายขององค์กร
ทั้งนี้พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูง จะมีการขาดงานและการลาออกจากงานในระดับ
ต่ำ ส่วนพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรในระดับต่ำจะน่าผลการปฏิบัติงานในระดับต่ำและมีความ
โนม้ เอยี งท่จี ะถอยห่างจากองคก์รมีการขาดงานและการลาออกจากงานสูง
ค. การขาดงานและการลาออกของพนักงาน (Absenteeism and
Turnover) เป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการเกี่ยวพันกับองค์กร (Organizational Attachment
Process) เป็นขั้นตอนที่พนักงานตัดสินใจที่จะอยู่กับองค์กรหรือออกจากองคก์ร บารอน๕๕ ให้ทัศนะ
๕๔ Steers, R.M. and L.W. Porter. ๑ ๙ ๘ ๓ . Motivation and Work Behavior. ๕ th ed.
NewYork : McGraw – Hill.
๕๕ Baron, R. A. (๑๙๘๖). Behavior in Organization. Boston: Allyn and Bacon.
๒๘
ว่า ความผูกพันต่อองค์กรเป็นทัศนคติที่มีต่อองค์การซึ่งแตกต่างจากความพึงพอใจในการทำงาน
กล่าวคือ ความพึงพอใจในงานสามารถเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วตามสภาพการทำงาน แต่ความ
ผูกพันต่อองค์การเป็นทศันคติที่มีความมั่นคงมากกว่านั้นคือ เป็นทัศนคติที่คงอยู่ในช่วงเวลานาน แต่
ความผูกพนั ตอ่ องคก์ รก็เกดิ จากปจั จัยต่าง ๆ ท่ีคล้ายคลึงกบั ความพึงพอใจในการทำงาน ๔ ปัจจัยดังนี้
๑) เกิดจากลักษณะงาน เช่น การได้รับความรับผิดชอบอย่างมาก
ความเป็นอิสระส่วนตัวอย่างมากในงานที่ได้รับ สิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์การใน
ระดับสูงส่วนความกดดัน และความคลุมเครือในบทบาทที่เกี่ยวข้องกับงานของตนเองจะทำให้รู้สึก
ผูกพนั ต่อองคก์ ารในระดับตำ่
๒) เกิดจากโอกาสในการหางานใหม่ การได้รับโอกาสอย่างมากใน
การหางานใหมแ่ ละมที างเลือกจะทำใหบ้ ุคคลมีแนวโนม้ ที่จะมีความผูกพันต่อองคก์ ารในระดับต่ำ
๓) เกิดจากลักษณะส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคคลที่มีอายุ
มากซึ่งมีระยะเวลาในการทำงานนาน และมีตำแหน่งงานในระดับสูง ๆ และคนที่ความพึงพอใจในผล
การปฏิบตั งิ านของตนเองมีแนวโน้มมคี วามผูกพนั ต่อองค์การในระดับสงู
๔) เกิดจากสภาพการทำงาน บุคคลที่มีความพึงพอใจใน
ผู้บังคับบัญชาของตนเอง พึงพอใจในความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และรู้สึกว่า
องค์การเอาใจใส่สวสั ดิการของพนักงานจะเป็นบคุ คลทมี่ ีความผูกพันตอ่ องคก์ ารในระดบั สงู
๒.๘.๑.๔ แนวทางการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน๕๖ เมื่อมีอุบัติเหตุ
อันตราย หรือความไม่ปลอดภัยเกดิ ขึ้นในสถานประกอบกิจการใด ๆ ก็ตาม คนท่ปี ้องกันลดอันตรายที่
เกิดขึ้น หรือเพิ่มความปลอดภัยนั้น ควรจะต้องเป็นคนที่อยู่ในสถานประกอบกิจการทุกคนนั่นเอง
ดังนั้น บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความปลอดภัยนั้นมีตั้งแต่ ระดับผู้บริหาร หัวหน้างาน
เจา้ หน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน คณะกรรมการความปลอดภัยอาชวี อนามัยและสภาพแวดล้อม
ในการทำงาน จนกระทั้งถึงตัวพนักงานผู้ปฏิบัติงาน ทุกคนที่กล่าวมามีหน้าที่ในการจัดการ และดูแล
สถานทท่ี ำงาน เครอื่ งมือ เคร่อื งจกั ร สภาพแวดลอ้ มในการทำงาน ใหอ้ ยู่ในสภาพท่ีดีมีความปลอดภัย
หากทุกคนละเลยคิดว่าไม่ใช่หน้าท่ี หรือไม่มีจิตสำนึกในการดูแลเรื่องความปลอดภัยก็ยากที่จะลด
ความไม่ปลอดภยัที่เกิดขึ้นลงได้ ผู้บริหารต้องมีวิสัยทัศนใ์ นการที่จะชี้นำให้ทุกคนในองค์กร ตระหนัก
ถึงการทำงานด้วยความปลอดภัยและมีหน้าที่ปฏิบัติตามสิ่งที่กำหนดไว้ทำให้สม่ำเสมอจนเป็น
วัฒนธรรมในเรื่องความปลอดภัยขององค์กร ที่จะน่าเอาเรื่องของการทำงานอย่างปลอดภัยเข้ามาสู่
จิตสำนกึ ของทกุ คนในสถานประกอบการ เจา้ หนา้ ทค่ี วามปลอดภยั ในการทำงานเปน็ บุคคลทมี่ ีบทบาท
สำคญั อกี คนหน่ึง อาจกล่าวได้ว่าเป็นผู้ชชี้ ะตาของคนทำงานทจ่ี ะเกดิ อันตราย หรอื จะทำงานดว้ ยความ
ปลอดภ้ยเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน จะต้องมีความรู้ถึงอันตราย ทั้งที่เห็นได้ชัดเจนและ
๕๖ อาภาภรณ์ อินทนันท์, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพการปรับตัวเพื่อสู่ความเป็นเลิศความ
เหนื่อยหน่ายในงานกับพฤติกรรมความปลอดภัยในการทำงานของพนักงานระดับปฏิบัติการในโรงงาน
อุตสาหกรรมอิเลคทรอนิกส์, พิมพ์คร้ังที่ ๑, (เชียงใหม่ : การค้นคว้าแบบอิสระ วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา
จิตวทิ ยาอตุ สาหกรรมและองคก์ าร, ๒๕๔๙), หนา้ ๑.
๒๙
อันตรายแอบแฝงที่มีอยู่ในสถานประกอบกิจการที่ตนเองอยู่ มีความรู้ความสามารถในหลายแขนงท่ี
เกี่ยวข้องกับเรื่องความปลอดภัยและสุขภาพอนามัย โดยสามารถนำความรู้มาประยุกต์ใช้ในการ
ปอ้ งกันอันตรายที่จะเกดิ ข้นึ พนักงานผปู้ ฏิบัติงานจะต้องร้จู ักป้องกันตัวเอง รวู้ ่างานทีท่ ำอยู่มีอันตราย
อย่างไร ไม่ละเลยการทำงานตามเกณฑ์หรือมาตรฐานที่กำหนด ทำสุขภาพร่างกายให้แข็งแรง ไม่
ทำงานขณะอ่อนเพลยี ซ่งึ เปน็ ต้นเหตขุ องการเกิดพฤติกรรมที่ไมป่ ลอดภัยหากทำไดด้ ้ังน้ีก็จะทำให้เกิด
ความปลอดภัยทั้งต่อตนเองและสถานประกอบกิจการที่ทำงานอยู่ ยุติธรรมชุมชนเป็นกระบวนการ
จัดการความขัดแย้งรปู แบบหนึ่งทีเ่ ปิดโอกาสให้ชุมชนมีส่วนร่วมรับผดิ ชอบการจัดการความขัดแยง้ ใน
อดตี มีวัตถปุ ระสงค์เพื่อ “แก้แคน้ ทดแทน” หรอื “ยบั ยงั้ ” การกระทำความผดิ โดยให้ความสำคัญกับ
ผกู้ ระทำผดิ การกำหนดโทษอย่างรุนแรงสมกบั การตัดสินใจก่ออาชญากรรม๕๗ ตอ่ มาราวครสิ ศตวรรษ
ที่ ๑๙๗๐ มุมมองต่อความขัดแย้งและอาชญากรรมเปลี่ยนแปลงไป นักอาชญาวิทยาและทัณฑวิทยา
พบว่าอาชญากรรมว่าเป็นผลผลิตอย่างหนึ่งของสังคม สังคมจึงต้องมีส่วนร่วมรับผิดชอบการป้องกัน
แก้ไข การลงโทษได้ปรับเปลี่ยนวัตถุประสงค์เน้นการ “แก้ไข บำบัด ฟื้นฟู” ให้ความสำคัญกับการ
เยียวยาผู้เสียหาย๕๘ โดยยุทธศาสตร์กระทรวงยุติธรรมระยะ ๒๐ ปี (พ.ศ.๒๕๖๐–๒๕๗๙) ปรากฏ
แนวคิดยุติธรรมชุมชนในยุทธศาสตร์ที่ ๔ ด้านการสร้างโอกาส ความเสมอภาค และเท่าเทียมกันทาง
สังคม เพื่อให้ประชาชนสามารถเข้าถึงความเป็นธรรมได้อย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน ผ่านกิจกรรม
ขบั เคลื่อนยตุ ิธรรมชมุ ชน๕๙ ทฤษฎีทางอาชญาวิทยา (Criminological Theory) ทเ่ี ก่ยี วข้องกับภารกิจ
ด้านการคืนคนดีสู่สังคม การควบคุมทางสังคม หมายถึง วิธีการและกระบวนการทั้งหมดซึ่งกลุ่มหรือ
สังคมใช้ในการให้สมาชิกของสังคมปฏิบัติตามที่สังคมคาดหวัง (All the means and processes
whereby a group or a society secures its members conformity to its expectation) สงั คม
จะตอ้ งมคี วามสงบเรยี บร้อยและความมีระเบียบ (social order) เพือ่ ใหส้ งั คมดำเนนิ ไปไดด้ ว้ ยดีทฤษฎี
อาชญาวิทยา ทั่วไปมักจะนำเสนอว่าพฤติกรรมอาชญากรรมเกิดจากแรงหรือปัจจัย ไม่ว่าจะเป็นจาก
ปัจจัยภายในร่างกาย หรือภายนอกร่างกายมนุษย์มากระตุ้นหรือผลักดันให้บุคคลกระทำผิด แต่กลุ่ม
ทฤษฎีควบคุม (Control Theories) อธิบายสาเหตุของพฤติกรรมอาชญากรรมในทิศทางตรงกันข้าม
กล่าวคือ ทฤษฎีแนวนี้มีสมมติฐานว่าแรงจูงใจของพฤติกรรมอาชญากรรมเป็นสิ่งธรรมชาติภายใน
บุคคล และบุคคลจะประกอบอาชญากรรมหากไม่มีกลไกใดมาควบคุมพฤติกรรม ดังนั้น ทฤษฎีแนวนี้
มุ่งที่จะตอบคำถามว่า “เหตุใดบุคคลจึงไม่กระทำผิดกฎหมาย” ซึ่งทฤษฎีแนวนี้ก็ตอบคำถามนี้ว่า
บุคคลกระทำผิดเนื่องจากความอ่อนแอของปัจจัยที่ควบคุม หรือขัดขวางไม่ให้บุคคลกระทำผิดไม่
๕๗ พงษ์ธร ธญั ญศริ ,ิ กระบวนการและการบริหารงานยตุ ธิ รรมไทย, พิมพ์ครง้ั ท่ี ๑, (กรุงเทพมหานคร
: พมิ พ์ลักษณ,์ ๒๕๕๕), หนา้ ๑.
๕๘ ยศศักดิ์ โกไศยกานนท์, ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย
พุทธศกั ราช ๒๕๔๐, พมิ พค์ รง้ั ท่ี ๑, (กรงุ เทพมหานคร : พิมพ์ลกั ษณ,์ ๒๕๔๗), หนา้ ๑.
๕๙ สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์, ยุทธศาสตร์ชาติ ๒๐ ปี, พิมพ์คร้ังที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : สำนัก
นโยบายและยทุ ธศาสตร์ สำนกั งานปลดั กระทรวงยุติธรรม, ๒๕๕๙), หนา้ ๑.
๓๐
สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจนเป็นเหตุให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา รีด (Reiss)๖๐
นักวิชาการผู้ร่วมก่อตั้งทฤษฎีนี้เชื่อว่าสาเหตุที่บุคคลปฏิบัติตามกฎหมายเพราะว่ากลไกควบคุมทาง
สังคมขดั ขวางไม่ให้บุคคลประกอบอาชญากรรมเม่ือใด ก็ตามทีก่ ลไกควบคุมไดห้ มดส้ินหรืออ่อนแอลง
พฤตกิ รรมอาชญากรรมกจ็ ะเกิดขึ้น
๒.๑.๘.๕ แนวคิดการปฏิบตั ติ ่อผู้ตอ้ งขังของกรมราชทณั ฑ์การปฏบิ ัตติ ่อผู้ต้องขัง
ของกรมราชทัณฑ์ ได้ดำเนินการมาอยา่ งต่อเน่ืองเพ่ือสร้างความปลอดภัยให้กับสงั คมส่วนรวมในการ
ตัดโอกาสจากการกระทำผิดของผู้ที่ถูกลงโทษ ให้ควบคุมตัวอยู่ในเรือนจำเพื่อไม่สร้างปัญหาให้กับ
สังคม อย่างไรก็ตามการทำงานราชทัณฑ์ในปัจจุบันไม่เพียงแต่ควบคุมอยู่ในกำแพงเรือนจำ แต่ยังส่ง
ต่อไปยังสังคมเมื่อพ้นโทษ ซึ่งรัฐบาลปัจจุบันตระหนักถึงปัญหาสำคัญของการสร้างความเชื่อมั่นและ
ลดปญั หาอาชญากรรมจากการกระทำผิดซำ้ โดยคณะรัฐมนตรไี ด้มีมตเิ ห็นชอบ เมอ่ื วันท่ี ๑๒ มกราคม
๒๕๕๙ เรื่องมาตรการบรู ณาการการแก้ไขฟืน้ ฟู ติดตาม ดูแล ช่วยเหลือ และสงเคราะห์ผกู้ ระทำผิดใน
ชุมชน ซ่งึ มหี ลายหน่วยงานในกระบวนการยุติธรรมที่เกี่ยวข้อง ใหเ้ กดิ ประสิทธภิ าพและประสทิ ธิผล
สูงสุดในการคืนคนดีสู่สังคม และให้เกิดการยอมรับกลุ่มผู้พ้นโทษ กลับเข้าสู่ชุมชนในฐานะสมาชิกคน
หน่งึ ของสังคม
การเตรียมความพร้อมก่อนปล่อยและติดตามผู้พ้นโทษ ขั้นตอนสำคัญที่จะช่วยพัฒนา
ศักยภาพของผู้ต้องขังให้พร้อมกับความต้องการของสังคม โดยจะเป็นการพัฒนาศักยภาพและสภาพ
ของผู้ต้องขังในทุกมิติ ทั้งในด้านสุขภาพจิตใจ และความพร้อมในด้านการศึกษา และวิชาชีพส่วนการ
ติดตามผู้พ้นโทษโดยเป็นกระบวนการติดตามดูแลให้ความช่วยเหลือหลังปล่อยในระยะ ๑ ปี เพื่อให้
เขาเหล่านั้นสามารถปรับตัวอยู่กับสังคมชุมชนได้อย่างปกติ ไม่กลับไปกระทำผิดซ้ำอีก เป็นเรื่อง
สำคญั ดังน้ันกรมราชทัณฑ์จึงไดป้ ระสานความร่วมมือภาคสังคม เช่น กรมพัฒนาสงั คมและสวัสดิการ
กรมการปกครอง กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน กรมคุมประพฤติ ร่วมถึงบริษัทห้างร้านหรือเอกชน เข้า
มาร่วมในการดูแลติดตามให้การสงเคราะห์ช่วยเหลือในด้านต่าง ๆ เช่น การจัดหางาน การแนะนำ
แหลง่ งาน อย่างไรกต็ ามสังคมยังมองวา่ ผตู้ อ้ งขังที่ถกู ปล่อยตัวยังไม่เป็นคนดขี องสงั คมตามเป้าประสงค์
ของกรมราชทัณฑท์ ่กี ำหนด สงั คมไดต้ ตี รา (Stigma) พวกเขาเพราะความไมไ่ ว้วางใจ ไมม่ คี วามเชือ่ มั่น
ในการแก้ไข จึงมกั จะไม่ใหโ้ อกาสคนเหลา่ นี้เข้ามาเป็นส่วนหน่ึงของสังคม ดังน้นั การจะพัฒนาคนกลุ่ม
นจ้ี ึงเปน็ เรือ่ งยากกวา่ เป็นต้องสร้างความร่วมมือกับทกุ ภาคส่วน และพัฒนากลไกการสร้างการยอมรับ
ของสังคมชุมชน การปลดปล่อย และการเตรียมความพร้อมกลับสู่สังคม ของผู้ต้องขังหลังการพ้น
โทษ๖๑ การเตรียมการปลดปล่อย (Prerelease) หรือการช่วยเหลือผู้ต้องขังที่จะได้รับการปลดปล่อย
จากเรือนจำให้สามารถปรับตัวให้กลับสู่ครอบครัว สังคม และมีชีวิตปกติตลอดจนมีอาชีพสุจริตที่
๖๐ Reiss Jr (๑ ๙ ๕ ๑ ), Delinquency as the Failure of Personal and Social Controls,
American Sociological Review, ๑๖, pp. ๑๙๖-๒๐๗.
๖๑ นิศา ศิลารัตน์, การปลดปล่อย และการเตรียมความพร้อมกลับสู่สังคมของผู้ต้องขังหลังการพ้น
โทษ, พมิ พ์ครั้งท่ี ๑, (กรงุ เทพมหานคร : พมิ พ์ลักษณ,์ ๒๕๕๖), หน้า ๓๑๕ - ๓๑๖.
๓๑
สามารถเลี้ยงครอบครัวและตนเองได้ ถือเป็นการป้องกันสังคมจากอาชญากรรมไดอ้ ีกวธิ ีหน่ึง แต่จาก
สภาพแวดล้อมในเรือนจำที่แตกต่างจากสังคมภายนอก การท่ีผู้กระทำความผิดต้องใช้ชีวิตอยู่ใน
เรือนจำนาน ๆ ทำให้ต้องประสบปัญหาในการปรับสภาพชีวิตเพื่อกลับสู่ชีวิตปกติในสังคม ดังนั้น
เรือนจำและทัณฑสถานจึงต้องมีการเตรียมการปลดปล่อย เพื่อให้ผู้ต้องขังมีความพร้อมที่จะออกไป
ดำเนินชวี ติ ในสังคมภายนอกอยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ การดำเนนิ งานโครงการคนื คนดสี สู่ งั คม๖๒ กระทรวง
ยุติธรรมได้จัดทำโครงการคืนคนดีสู่สังคม มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อจ้างงาน ผู้ต้องหาตาม
พระราชบัญญัตฟิ น้ื ฟสู มรรถภาพผู้ตดิ ยาเสพติด ผตู้ อ้ งขัง ผู้ถูกคมุ ความประพฤติ และเยาวชนท่ีรับการ
ฝากกอบรม เข้าทำงานในหน่วยงานของรัฐในสังกัดกระทรวงยุติธรรม และหน่วยงานภาคเอกชน
เพื่อให้กลุ่มเป้าหมายดังกล่าวมีรายได้ประจำระดับหนึ่ง ที่จะช่วยให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้
อย่างมีศักดิ์ศรี มีความภาคภูมิใจเห็นคุณค่าของตนเอง และไม่หวนกลับไปกระทำผิดซ้ำรวมทั้ง
ปรับเปลี่ยนทศั นคติของสงั คมให้ยอมรับ เพื่อให้โอกาสผู้พ้นโทษที่เคยดำเนนิ ชีวิตผิดพลาด และพร้อม
ที่จะกลับตัวเป็นคนดีของสังคม เนื่องจากปัจจุบันสังคมยังมีทัศนคติต่อบุคคลเหล่านี้ในเชิงลบ ทำให้ผู้
พ้นโทษประสบปัญหาต่าง ๆ เช่น การว่างงานทำให้ไม่มรี ายได้ที่จะสามารถดูแลตนเองและครอบครวั
ได้ บางคนคิดกลับไปกระทำผิดซ้ำกลายเป็นปัญหาของสังคมต่อไป กระบวนงานทางด้านสังคม
สงเคราะห์ในเรือนจำ/ทัณฑสถาน ประกอบด้วยกระบวนงานตา่ ง ๆ ในการคนื บุคคลให้กับสังคม กรม
ราชทัณฑ์มีวิธีการปฏิบัติต่อผู้ต้องขังในกระบวนการปล่อยตัว มี ๔ แบบ คือ ๑.กรณีผู้ต้องขังเสียชีวติ
๒.กรณีผู้ต้องขังถูกประหารชีวิต ๓.กรณีปล่อยตัวแบบมีเงื่อนไข ด้วยวิธีการพักการลงโทษหรือลดวัน
ต้องโทษจำคุก ๔.กรณีปล่อยตัวแบบไม่มีเงื่อนไขเป็นการปล่อยตัวพ้นโทษตามคำพิพากษาของศาล
การปล่อยตัวในแบบที่ (๓) และแบบที่ (๔) เป็นการปล่อยตัวกรณีที่ผู้ต้องขังยังมีชีวิต มีวิธีการปฏิบัติ
ดังนี้ ๑.การปล่อยตวั แบบที่ (๓) การปล่อยตัวแบบมีเงื่อนไข กรมราชทัณฑ์มีแนวทางปฏิบัติ กรณีการ
ปล่อยตัวผู้ต้องชังแบบมีเงื่อนไขด้วยวิธีการพักการลงโทษหรือลดวันต้องโทษจำคุก ถือว่าผู้ต้องขังท่ี
ได้รับการปล่อยตัวมีสภาพเป็นผู้ต้องขัง แต่ได้รับโอกาสให้ออกไปอยู่ร่วมกับสังคมภายนอกก่อน ครบ
กำหนดโทษ การปฏิบัติกรณีผู้ต้องขังได้รับการปล่อยตัวแบบมีเงื่อนไข กำหนดให้ดำเนินการส่งต่อ
ผู้ต้องขังที่ได้รับการปล่อยตัวใหก้ บั สำนักงานคมุ ประพฤตใิ นพืน้ ท่ีที่ผูต้ อ้ งขงั จะไป มีภมู ลิ ำเนาเพอ่ื สำนัก
คุมประพฤติในฐานะหน่วยงานราชการที่มีหน้าที่รับช่วงต่อดูแลติดตามสอ ดส่องผู้ต้องขังที่ได้รับการ
ปล่อยตัวให้ปฏิบัติตนภายใต้เงื่อนไขการคุมประพฤติ หากผู้ต้องขังที่ได้รับการปล่อยตัว กระทำผิด
เง่ือนไขคุมประพฤติข้อใดข้อหนงึ่ อาจจะถูกจับตวั ส่งเขา้ คมุ ขังในเรือนจำตามกำหนดโทษ ท่ียังเหลืออยู่
โดยไม่ต้องมีหมายจับ และในทางกลับกันเมื่อครบกำหนดโทษตามคำพิพากษาของศาล จะได้รับ
ใบรับรองการพ้นโทษหรือที่เรียกว่าใบบริสุทธ์ิ การปล่อยตัวแบบที่ (๔) การปล่อยตัวแบบไม่มีเง่ือนไข
เปน็ การปลอ่ ยตวั พน้ โทษ ตามคำพพิ ากษาของศาลผู้ต้องขังทีไดร้ ับการปล่อยตัวจะได้รับใบรับรองการ
พ้นโทษผู้ต้องขังที่ได้รับ การปล่อยตัวทั้งแบบมีเงื่อนไขและแบบไม่มีเงื่อนไข เมื่อได้รับในรับรองการ
๖๒ เสาวคนธ์ เจษฎารกั ษ์, การดำเนนิ งานโครงการคืนคนดีสูส่ งั คม, พิมพค์ รง้ั ท่ี ๑, (กรงุ เทพมหานคร :
พิมพล์ กั ษณ,์ ๒๕๕๒), หนา้ ๒๗ - ๓๓.
๓๒
พ้นโทษถอื ว่าเป็นประชาชนทัว่ ไป ซ่ึงถอื ว่าเป็นการสิ้นสดุ บทบาทหนา้ ท่ีของกรมราชทัณฑ์ท่ีกำหนดไว้
ในกฎหมาย
อาชญากรรมเป็นปรากฏการณ์อยา่ งหนึ่งของสังคม เกิดขึ้นโดยการกระทำของบุคคล ซึ่งการ
กระทำนั้นๆ กฎหมายบัญญัติเป็นข้อห้ามและถือเป็นความผิดซึ่งผู้กระทำต้องได้รับโทษ ปัญหา
อาชญากรรมเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นมาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน และจะมีต่อไปในอนาคต
เป็นภัยที่คุกคามต่อชีวิตและทรัพย์สินของมนุษย์ เป็นสิ่งบั่นทอนความเจริญของประเทศชาติ เป็นตัว
ทำลายความสงบสุขและความเป็นระเบยี บเรียบร้อยของสังคม๖๓ ประเทศไทยจึงพยายามท่ีจะกำหนด
นโยบายในการป้องกันและปราบปรามอาชญากรรม เพื่อให้สมาชิกในสังคมอยู่ร่วมกันอย่างสงบสุข
ซึ่งหน่วยงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการป้องกัน และแก้ไขปัญหาอาชญากรรมได้แก่ หน่วยงานใน
กระบวนการยุติธรรมซึ่งประกอบด้วยต้นทางและปลายทาง กระบวนการยุติธรรม ได้แก่ กระทรวง
ยุติธรรม ตำรวจ อัยการ ศาล ราชทัณฑ์ เรือนจำ ซึ่งต้องทำงานประสานกันอย่างต่อเนื่องและเป็น
ระบบเนื่องจากทุกหน่วยงานมภี ารกิจทเ่ี กย่ี วเนอ่ื งกัน ทำ ให้งานในการปอ้ งกันสังคมดังกล่าวตอ้ งอาศัย
ความร่วมมือจากทุกฝ่ายเพื่อให้สังคมปลอดภัยจากปัญหาอาชญากรรม๖๔ โดยสาเหตุหลักที่สำคัญ
ประการหนึ่ง คือมีสถิติการกระทำผิดซ้ำของผู้ต้องขังในปริมาณและลักษณะความรุนแรงที่สูงขึ้น๖๕
ผู้ต้องขังที่พ้นโทษกลับสู่สังคม (released prisoners) มักถูกตีตราและไม่ได้รับการยอมรับจากสังคม
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของการสมัครเข้าทำงานในสถานประกอบการ เนื่องจากมีประวัติเคย
ต้องโทษและผูป้ ระกอบการมกั ไม่ไว้วางใจในพฤติกรรม ส่งผลให้ผู้ต้องขังพ้นโทษท่ีผ่านการแก้ไขฟ้ืนฟู
และตั้งใจกลับตนเป็นคนดี มีความรู้ความสามารถจำนวนมาก ประสบปัญหาการว่างงาน ซึ่งเป็น
สาเหตุหนึ่งที่นำไปสู่การกระทำผิดซ้ำ (recidivism) ศูนย์ยุติธรรมชุมชนซึ่งมีภารกิจการคืนคนดีสู่
สังคม โดยให้ความช่วยเหลือสงเคราะห์ และบำบัดแก้ไขฟื้นฟูผู้กระทำความผิดและผู้พ้นโทษให้กลับ
ตนเป็นพลเมืองดี และไม่หวนกลับไปกระทำผิดอีก รวมทั้งให้บุคคลนั้นสามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคม
ชมุ ชนได้อยา่ งปกติตามความเหมาะสม การมีบทบาทของศูนย์ยุตธิ รรมชมุ ชนในการสร้างโอกาสฟื้นฟูผู้
พ้นโทษกลับคืนสู่สังคมนั้นอยู่ในภารกิจที่ ๕ การให้ความช่วยเหลือเกี่ยวกับการบำบัดแก้ไขฟื้นฟูและ
การสงเคราะห์ผู้พ้นโทษให้กลับตนเป็นพลเมืองดี และไม่หวนกลับไปกระทำผิดซ้ำ โดยสร้างความ
ร่วมมือของเครือข่ายยุติธรรม ชุมชนในพื้นที่ ครอบครัว ผู้นำชุมชน และหน่วยงานภาครัฐ เพ่ือ
แลกเปลี่ยนและวางแนวทางการแก้ไข ฟื้นฟู ซึ่งต้องมีการติดตามผลเพือ่ รายงานไปยังยุติธรรมจังหวัด
๖๓ โสภา ชปีลมันน์, บุคลิกภาพกับการเป็นผู้นำที่มีจิตสำนึก, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร :
วารสารราชบัณฑิตยสถาน, ๒๕๒๖), หนา้ ๑.
๖๔ นริ ภัย จนั ทรส์ วสั ด,์ิ การบรหิ ารความเสี่ยง จากทฤษฎีสู่ปฏิบัติ, พมิ พค์ รง้ั ที่ ๑, (กรงุ เทพมหานคร :
พิมพล์ กั ษณ,์ ๒๕๕๑), หน้า ๑.
๖๕ อัคคกร ไชยพงษ์, การพัฒนากลยุทธ์การป้องกันและแก้ไขปัญหาการกระทำผิดซ้ำของผู้ต้องขัง
ชายในเรอื นจำ เขต ๘, พมิ พ์คร้ังท่ี ๑, (สุราษฎรธ์ านี : วารสารมนษุ ยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏ
สุราษฎร์ธานี, ๒๕๕๗), หนา้ ๑๒๕-๑๔๘.
๓๓
ด้วย สถานการณ์ปัจจุบันมีผู้ต้องขังที่พ้นโทษและกลับไปกระทำความผิดซ้ำเป็นจำนวนมาก กรม
ราชทัณฑ์มีนโยบายคืนคนดีสู่สังคม แต่จากสถานการณ์กลับกลายเป็นว่าคืนคนเดิมสู่สังคมนั้น การ
กระทำผิดซ้ำเป็นปัญหาหาหลักและปัญหาสำคัญที่ต้องให้ความสำคัญ ทั้งการสร้างงานสร้างอาชีพ
ให้กับผู้ต้องขังให้สมดุลกับการดูแลความปลอดภัยให้สังคม ไม่ควรเน้นผลักผู้ต้องขังออกสู่สังคมเพียง
อย่างเดียวแต่ต้องให้สำนึกผิดเมื่อได้รับโทษและเกรงกลัวต่อบาปด้วย๖๖ แนวทางการพัฒนาศักยภาพ
ผู้ต้องขังเพื่อคืนคนดีสู่สังคม สนับสนุนแผนแม่บทประเด็นการพัฒนาคนตลอดช่วงชีวิต แผนย่อย
ส่งเสริมการพัฒนา การปรับเปลี่ยนทัศนคติและสร้างศักยภาพ ให้ผู้ที่เคยกระทำผิดสามารถประกอบ
อาชีพ เป็นกำลังในการพัฒนาประเทศและอยู่ใน สงั คมอย่างสงบสุข โดยการฝกึ วชิ าชีพให้กับผู้ต้องขัง
พัฒนาเรอื นจำเฉพาะทางด้านต่าง ๆ เพ่ือการพัฒนาศกั ยภาพผตู้ ้องขัง พัฒนาทักษะใหก้ ับผู้ต้องขังเพื่อ
เตรียมความพร้อมก่อนปล่อยสร้างการมีส่วนร่วมขององค์กรภาครัฐ และองค์กรภาคเอกชนใน
กระบวนการพฒั นาพฤตนิ ิสยั ทั้งระบบผู้ต้องขัง สามารถมีรายได้ระหวา่ งถูกคมุ ขงั ฃเมื่อพน้ โทษมีทุนใน
การออกไปประกอบอาชีพสุจรติ กลับไปสู่สังคมโดยสามารถประกอบอาชีพเลี้ยงตัวเองและครอบครวั
ได้ใชช้ ีวิตในสงั คมได้อยา่ งปกติสขุ ไมห่ วนกลบั มากระทำผิดซ้ำ
๒.๒ แนวคดิ และทฤษฎเี กย่ี วกบั การอยรู่ ว่ มกนั
สังคมพหุวัฒนธรรม (Multicultural Society) เป็นสังคมที่ประกอบด้วยกลุ่มคนทีม่ คี วาม
หลากหลาย มีความแตกต่างกันทางสังคมและวัฒนธรรม ไม่ว่าจะเป็นด้านศาสนา ภาษา การแต่งกาย
การเป็นอยู่ ฯลฯ เพราะแตล่ ะกลุ่มชนมีความเช่ือ ความศรทั ธา ในศาสนาและวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน
การที่จะทำให้แต่ละคนสามารถอยู่ร่วมกันในชุมชนหรือสังคมเดียวกัน ด้วยการพึ่งพาอาศัยช่วยเหลือ
กัน ไม่มีการเบียดเบียนกัน ไม่ทำร้ายกัน หรือไม่ละเมิดสิทธิของกันและกัน แต่ละกลุ่มชนสามารถ
ประกอบพิธีกรรมทางศาสนาได้ตามความเชื่อและศรัทธาของตนเอง อย่างมีเสรีภาพ โดยไม่มีการกีด
กัน ก้าวก่าย ล่วงละเมิด หรือก่อกวนซึ่งกันและกัน ทำให้สามารถอยู่ร่วมกันบนความแตกต่างทาง
สังคมและวัฒนธรรมได้อย่างสันติ สงบ และพึ่งพาอาศยั ซ่ึงกันและกัน โดยไม่มปี ญั หาขดั แย้งหรือความ
รุนแรงระหว่างกัน จึงต้องมีการศึกษาวิเคราะห์ทำความเข้าใจกับความเป็นสังคมพหุวัฒนธรรมอย่าง
ลึกซง้ึ และรอบดา้ น
๒.๒.๑ ทฤษฎีความผูกพันทางสังคม (Social Bond Theory) ทฤษฎีควบคุมที่นับว่า
ได้รับการยอมรับมากที่สุดในวงการอาชญาวิทยาก็คือ ทฤษฎีความผูกพันทางสังคมของ Herschi๖๗
ที่กล่าววา่ ไม่มีความจำเป็นต้องอธิบายแรงจูงใจหรือแรงกระตุน้ ของพฤติกรรมอาชญากรรม เนื่องจาก
มนุษย์เป็นสัตว์โลกที่มีความสามารถโดยธรรมชาติที่จะประกอบอาชญากรรมอยู่แล้ว โดยเฮอร์ชิ ได้
๖๖ กรมราชทัณฑ์, แผนปฏิบัติราชการกรมราชทัณฑ์ พ.ศ.๒๕๖๓ – ๒๕๖๕, พิมพ์ครั้งที่ ๑,
(กรุงเทพมหานคร : กระทรวงยุติธรรม, ๒๕๖๓), หน้า ๑.
๖๗ Herschi ๑๙๖๙ อ้างถึงใน ศุภกานดา สุขศรีวงษ์, ทฤษฎีความผูกพันทางสังคม, พิมพ์ครั้งที่ ๑,
(กรุงเทพมหานคร : กรมราชทัณฑ,์ ๒๕๕๐), หน้า ๓๐ – ๓๒.
๓๔
นำเสนอทฤษฎีควบคุมโดยมีใจความสำคัญว่า บุคคลที่มีความผูกพันกับองค์กรหรือกลุ่มในสังคม ซึ่ง
ได้แก่ครอบครัวโรงเรียน และเพื่อนฝูง มักจะมีแนวโน้มที่จะไม่ประกอบอาชญากรรม หลักการสำคัญ
ของทฤษฎีนี้ คือพันธะทางสังคมหรือความผูกพันทางสังคม (Social Bond) ที่ได้แบ่งออกเป็น ๔
ประเภท คือความผูกพัน (Attachment) ข้อผูกมัด (Commitment) การเข้าร่วม (Involvement)
และความเชื่อ (Belief) ทฤษฎีน้ีมีสมมุติฐานว่า “บุคคลที่มีความผูกพัน ทางสังคมน้อยจะมีแนวโน้มที่
จะมีพฤติกรรมอาชญากรรม” องค์ประกอบของความผูกพันทางสังคม มี ๔ ประการคือ ๑.ความ
ผูกพัน (Attachment) หมายความถึงการที่บุคคลมีความผูกพันหรือความรักใคร่กับบุคคลอื่นหรือมี
ความสนใจกบั ความรูส้ ึกนึกคิดของบุคคลอ่ืน ซ่งึ ความผกู พนั น้เี ป็นองค์ประกอบพื้นฐานท่ีสำคัญท่ีสุดท่ี
จะทำให้บุคคลมีพัฒนาการการยอมรับค่านิยมและบรรทัดฐานของสังคม ส่งผลให้บุคคลสร้าง
ความรู้สึกที่จะควบคุมตนเองให้เป็นบุคคลที่ดีในสังคม ดังนั้นความผูกพันจึงเป็นองค์ประกอบด้าน
อารมณห์ รอื ด้านความรักของพันธะหรอื สัญญาผูกมัดที่บุคคลมีต่อสงั คม ๒.ข้อผกู มัด (Commitment)
หมายความถึงการทีบ่ ุคคลผูกมดั กบั การดำเนนิ ชีวิตตามทำนองคลองธรรมของสังคม กลา่ วคือได้ศึกษา
เล่าเรียนเพื่อที่จะประกอบอาชีพที่สุจริต และเพื่อที่จะได้ประสบความสำเร็จในชีวิต ซึ่งจะส่งผลให้
บุคคลไม่อยากกระทำผิดกฎหมาย เนื่องจากจะเป็นการเสี่ยงต่อการสูญเสียความสำเร็จในชีวิต ดังนั้น
ข้อผูกมัดจึงเป็นองค์ประกอบด้านความมีเหตุมีผลของพันธะหรือสัญญาผูกมัดที่บุคคลมีต่อสังคม
๓.การเข้าร่วม (Involvement) หมายความถึงการที่บุคคลได้เข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของสังคมเป็น
เหตุให้บุคคลถูกจำกัดเวลาที่จะไปประกอบอาชญากรรม เนื่องจากเวลาส่วนมากได้ถูกใช้ไปกับ
กิจกรรมของสังคม ดังนั้นการเข้าร่วมจึงเป็นองค์ประกอบด้านกิจกรรมของพันธะหรือสัญญาผูกมัดท่ี
บุคคลมีต่อสังคม ๔.ความเชื่อ(Belief) หมายความถึงระดับของความเชื่อถือที่บุคคลมีต่อค่านิยมและ
บรรทัดฐานของสังคม หากบุคคลมีระดับความเชื่อต่อค่านิยมและบรรทัดฐานในสังคมสูงก็จะมี
แนวโน้มที่จะไม่กระทำผิดกฎระเบียบของสังคม ดังนั้นความเชื่อจึงเป็นองค์ประกอบด้านจริยธรรม
ของพันธะหรือสัญญาผูกมัดที่บุคคลมีต่อสังคม สรุปได้ว่าการที่บุคคลได้กระทำผิดโดยการเข้าไป
เกี่ยวข้องกับยาบ้าเกิดจากปัจจัยพื้นฐาน ส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ภายในครอบครัวด้านความรัก
ความอบอุ่น และจากการถกู กดี กันไม่ใหเ้ ข้ารว่ มกจิ กรรมต่าง ๆ ของสงั คม ทำให้เกดิ การไมย่ อมรับและ
ปฏิบัติตามกฎระเบียบของสังคม มีพฤติกรรมเบี่ยงเบนและหันไปพึ่งพายาเสพติดจนเป็นเหตุให้เกิด
การกระทำผดิ ซ้ำ
๒.๒.๒ ทฤษฎีการยับยั้ง (Deterrence Theory)๖๘ กล่าวถึงทฤษฎีการยับยั้ง เน้นการ
ควบคุมอาชญากรรม โดยกฎหมายมีพื้นฐานจากหลักคำสอนของศาสนากล่าวคือ บุคคลจะระงับการ
เบี่ยงเบนเพราะกลัวการถูกลงโทษก่อนที่จะถูกชักนำให้มีการกระทำเบี่ยงเบน บุคคลมีเหตุผลในการ
คาดการณ์การปฏิบตั วิ ่าจะไดร้ ับผลเปน็ ความพอใจ หรือความเจบ็ ปวดมากกวา่ กัน ถ้าการตัดสินใจน้ัน
๖๘ เอกรินทร์ วรรณเวศ, การศึกษาสาเหตุและกระบวบการเป็นผู้ค้ายาบ้ารายย่อย :กรณีศึกษา
นักโทษในทัณฑสถานวัยหนุ่มกำแพงเพชร, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (พระนครศรีอยุธยา : วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหา
บัณฑิต, สาขาสงั คมศาสตรเ์ พอ่ื การพัฒนา, บัณฑติ วทิ ยาลัย, มหาวิทยาราชภัฏพระนครศรอี ยธุ ยา, ๒๕๔๙), หน้า ๑๒
- ๑๓.
๓๕
เป็นผลของการกระทำเบย่ี งเบนมีอำนาจเหนือความเจ็บปวด มคี วามเป็นไปไดท้ ี่บุคคลนั้นจะไม่ละเมิด
บรรทัดฐาน สาระสำคัญของทฤษฎีการยับย้ังคือการใช้กฎหมายลงโทษอย่างไรจึงเป็นการปอ้ งกันการ
ละเมิดบรรทัดฐานโดยเฉพาะการลงโทษอย่างเป็นทางการ การป้องกันเริ่มจากทฤษฎีที่เป็นจริง
จุดสำคัญการใช้อำนาจที่เป็นจริงลงโทษอย่างไรให้เหมาะสมกับพฤติกรรมที่ละเมิดบรรทัดฐาน
นักทฤษฎีการยับยั้งรู้ถึงข้อแตกต่างระหว่างการยับยั้งทั่ว ๆ ไป กับการยับยั้งเฉพาะเจาะจงการยับยั้ง
ทั่วไป กล่าวถึงตัวอย่างบุคคลซึ่งไม่กระทำผิดประชาชนทั่วไปจะป้องกันจากการเบี่ยงเบน เริ่มขึ้น
เพราะว่าพวกเขารู้สึกวา่ จะได้รับการลงโทษจากการละเมดิ บรรทดั ฐาน การป้องกนั โดยเฉพาะ กลา่ วถึง
ตัวอย่างของบุคคลซึ่งเป็นการยับยั้งการเบีย่ งเบนในอนาคต ซึ่งส่งผลถึงการลงโทษจากความประพฤติ
ของบุคคลที่เบี่ยงเบนที่ผ่านมานิยมกันมากที่สุด ตัวอย่างของการป้องกันทั่ว ๆ ไป คือ จำนวนความ
เช่ือถือประชากรทั่ว ๆ ไป ฆาตกรรมถูกป้องกนั โดยการประหารชีวิตน่ันคือใครเป็นผู้ถูกกำหนดว่าเป็น
ฆาตกรรม ตัวอย่างของการยับยั้งโดยเฉพาะคือความเชื่อว่าการตัดสินจำคุกเป็นเวลานาน จากการ
ตดั สนิ ลงโทษบคุ คลที่ปลน้ ทรัพยจ์ ะลดลงมีความเป็นไปได้ท่ีเขาจะกลับตัวเป็นคนดีเมื่อได้รับการปล่อย
ตัวจากเรือนจำ นักทฤษฎีการยับยั้งได้กำหนดความเหมาะสมของการลงโทษ ๓ ประการ ที่แสดงใน
ทฤษฎีเป็นผลที่เป็นไปได้ของการเบี่ยงเบน ประการแรก คือความแน่นอนของการลงโทษจากเทคนิค
การปอ้ งกันท่ัว ๆ ไป การลงโทษแน่นอนมองเห็นได้ชัดเจน บคุ คลมีโอกาสน้อยท่ีจะละเมิดบรรทัดฐาน
เป็นส่วนที่สำคัญ มีการบันทึกจุดสำคัญของการป้องกันทั่ว ๆ ไป บุคคลมีโอกาสที่จะรับสิ่งที่พบเห็น
และการลงโทษ จากการเบ่ียงเบนที่ชดั เจนอย่างไรถา้ มคี วามเป็นไปได้ท่จี ะรบั รู้จากการพดู การโกงการ
สอบคือ ใกล้ศูนย์แต่ศึกษาด้วยการสังเกตมีโอกาส ๙๐% การศึกษานี้ มีความเป็นไปได้ที่จะป้องกัน
โดยเฉพาะ ความจริงจากการลงโทษที่ต่ำ ประการที่สอง สิทธิในการลงโทษอย่างรุนแรงจากเทคนิค
การยับย้ังทั่ว ๆ ไป การลงโทษที่เห็นความรุนแรงได้ชัดเจนมีความเป็นไปได้น้อยที่บุคคลเริ่มมีการ
กระทำของบุคคลที่เริ่มเบี่ยงเบน ประการที่สาม สิทธิในการลงโทษมีผลกระทบต่อพฤติกรรมคือการ
สงั เกตทร่ี วดเรว็ ของการลงโทษจากเทคนิคการยับย้ังทั่ว ๆ ไป ถา้ การลงโทษทำให้พบเห็นได้ทันทีหรือ
รวดเร็วจะมี ผลกระทบที่แตกต่างกัน สรุปได้ว่า บุคคลจะตัดสินใจกระทำผิดหรือไม่ขึ้นอยู่กับการ
เปรียบเทียบระหว่าง ความพอใจที่ตนเองจะไดร้ บั จากการกระทำกบั ความรู้สึกเจบ็ ปวดทีจ่ ะได้รับจาก
การละเมิดกฎระเบียบของสังคม เพราะเมื่อความพอใจมีมากกว่าบุคคลก็จะตัดสินใจละเมิด
กฎระเบียบสังคม ในทำนองเดียวกบั การที่บุคคลเขา้ ไปเกี่ยวข้องกับยาบ้าเพราะรับรู้และมีความพอใจ
ที่ไดจ้ ากการเสพมากกวา่ การถกู ลงโทษ
๒.๒.๓ ทฤษฎีประทับตรา (Labeling Theory) แนวคิดน้มี ีสาระสำคญั คือการกระทำผิด
ที่เกิดขึ้นเพราะสังคมเป็นผู้กำหนดหรือเป็นผู้ประทับตรา การประทับตรานั้นจะเกิดขึ้นเมื่อมีการ
กระทำผิดคร้ังแรกและผู้กระทำผิดได้เข้าไปเกี่ยวขอ้ งกับกระบวนการยุตธิ รรมและหน่วยงานอื่น ๆ ใน
สังคม สถาบนั เหล่านีเ้ ป็นผกู้ ำหนดวา่ เขามพี ฤติกรรมเปน็ อาชญากร เมือ่ เปน็ เช่นน้ผี กู้ ระทำผดิ ก็ยอมรับ
การประทับตราและเริ่มกำหนดทิศทางแห่งความประพฤติของตนในอนาคต ให้สอดคล้องกับการรับรู้
ของสังคม หรืออาจกล่าวได้ว่าการกระทำผิดเกิดขึ้นเพราะปฏิกิริยาระหว่างบุคคลกั บสังคม
๓๖
Silver & Schrag๖๙ ได้สรุปทฤษฎีตราหน้าเพื่อชี้ให้เห็นถึงลักษณะหรือองค์ประกอบของ
ทฤษฎีนี้ สรุปได้ ๙ ประการ ได้แก่ ๑) พฤติกรรมอาชญากรไม่มีความชั่วร้ายอยู่ภายใน ๒) นิยามของ
พฤตกิ รรมอาชญากรถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ของผู้มีอ้านาจในสังคม ๓) บุคคลกลายเป็นอาชญากร
เพราะกระบวนการตราหน้า ๔) กระบวนการยุติธรรมจัดกลุ่มอาชญากรและกลุ่มที่ไม่ใช่อาชญากร
แตกต่างจากข้อมูลในโลกความจริง ๕) ผู้ประกอบอาชญากรรมซึ่งถูกจับกุมมีเพียงเล็กน้อย ส่วนผู้
ประกอบอาชญากรรมซึ่งไม่ถูกจับกุมมีจำนวนมากและมักกระทำผิดมาแล้วไม่น้อยกว่าพวกแรก
๖) การที่บุคคลจะถูกจับกุมหรือไม่ขึ้นอยู่กับบุคลิกลักษณะของบุคคลนั้น ไม่ใช่จากฐานความผิด
๗) ความรุนแรงในการลงทัณฑ์ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของบุคคลเช่นกัน ๘) การวินิจฉัยสั่งการของ
กระบวนการยุติธรรม ขึ้นอยู่กับแบบผังในความคิดของบุคคลทั่วไปเกี่ยวกับผู้กระทำผิด ๙) เมื่อใดก็
ตามที่บุคคลถูกตราหน้าจากสังคมว่าเป็นผู้มีพฤติกรรมเบี่ยงเบน บุคคลนั้นจะตกอยู่ในภาวะที่ไม่
สามารถกอบกู้ภาพพจน์ของตนในฐานะพลเมืองดีกลับคืนมา สรุปได้ว่าการที่บุคคลได้ถูกกล่าวหาว่า
กระทำผิดในการเสพยาบ้า และถูกพิพากษาให้ลงโทษจำคุกถือได้ว่าบุคคลนั้นได้ถูกสังคมประทับตรา
ว่าเป็นผู้กระทำผิดและเมื่อพ้นโทษออกมาแล้ว ก็มักจะไม่ได้รับการยอมรับและความไว้วางใจจาก
สงั คม ทำใหบ้ ุคคลน้ันมีพฤติกรรมการแสดงออกและประพฤติไปในทางทผ่ี ิดเพื่อให้เป็นไปตามที่สังคม
ได้กำหนดจากการประทับตราอันเป็นสาเหตขุ องการกระทำผิดซำ้
๒.๒.๔ เทคนิคและวิธีการอบรมแก้ไขผูต้ อ้ งขัง๗๐ นักอาชญาวทิ ยายุดใหม่ได้เร่ิมมาสนใจ
แก้ไขพฤติกรรมของผู้กระทำความผิดมากหว่าการลงโทษโดยมีปรัชญาสำคัญ ๒ ประการ คือการไช้
การบำบดั และการคมุ้ ครองสังคม พฤตกิ รรมของมนุษย์สามารถแก้ไขและเปลี่ยนแปลงได้ การกระทำ
ของมนุษย์นั้นเกิดจากสิ่งกระตุ้น หรือสิ่งเร้าให้กระทำ และสามารถควบคุมได้ ๑) การปฏิบัติต่อ
ผูต้ ้องขงั แนว คิดเบ่ืองตน้ ในการปฏิบัตติ ่อผู้ต้องขังน้นั ควรคำนึกว่าผูต้ ้องขงั คอื มนุษย์คนหน่ึงที่ควรมี
สิทธิเยี่งมนุษย์ทั้งหลายตามสิทธิมนุษยชน ๒) พฤติกรรมของผู้ต้องขัง ในการกล่าวถึงพฤติกรรมของ
ผู้ต้องขังนั้นควรจะได้พิจารณาถึงบุคลิกภาพของผู้ต้องขังเป็นสำคัญ ท้ังนี้เนื่องจากการกระทำของ
บุคคลย่อมเป็นผลมาจากบุคลิกภาพเฉพาะตัวของบุคคลเอง ๓) ปัญหาของผู้ต้องขัง เมื่อบุคคลที่ถูก
จองจไในระยะเวลาหน่ึง ย่อมไดร้ ับผลกระทบกระเทือนทางจิตใจทำให้พฤติกรรมเปลยี่ นแปลงไป และ
อาจก่อให้เกิดปัญหาส่วนตัว และปัญหาครอบครัวของเขาเองได้ปัญหาต่าง ๆ ๔) ปัจจัยทีมีผลต่อการ
อบรมแก้ไขผู้ต้องขัง จุดมุ่งหมายท่ีสำคัญในการปฏบิ ัติตอ่ ผู้ต้องขงั นั้น คือ การอบรมแก้ไขผูต้ ้องขัง ซึ่ง
จะบรรลุผลได้ย่อมข็นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้ ได้แก่ ๔.๑) การศึกษา ๔.๒) คุณสมบัติของผู้บังคับบัญชา
๔.๓) วิทยากร เทคนิคและวิธีการปฏิบัติต่อผู้ต้องขังโดยใช้วิธีการสังคมสงเคราะห์ สังคมสงเคราะห์
๖๙ Silver & Schrang (อ้างในมนตรี บุญนาค ๒๕๔๒), วิเคราะห์สาเหตุการกระท้าผิดซ้าในคดีเสพ
ยาบ้า : ศึกษากรณี ผู้ต้องขังในทัณฑสถานบ้าบัดพิเศษกลาง, พิมพ์ครั้งที่ ๑, (กรุงเทพมหานคร : วิทยานิพนธ์
มหาบณั ฑติ มหาวิทยาลยั มหิดล, ๒๕๔๒), หนา้ ๒๕ - ๒๖.
๗๐ นวลจันทร์ ทัศนชัยสกลุ , อาชญากรรม การป้องกนั การควบคุม, พมิ พ์คร้งั ที่ ๑, (กรงุ เทพมหานคร
: พมิ พล์ กั ษณ,์ ๒๕๔๓), หนา้ ๓๕๔ - ๔๑๖.
๓๗
เป็นทั้งการให้บริการ เป็นกิจกรรมเป็นศาสตร์และศิลป์ในการปฏิบัติต่อบุคคลเพื่อมุ่งแก้ปัญหาความ
เดือนร้อนทั้งหลาย ทั้งรายบุคคล กลุ่มคน และชุมชนให้รู้จักช่วยตัวเอง พัฒนาตัวเองให้สามารถดำรง
ตนอยู่ได้ในที่สุด สังคมสงเคราะห์เฉพาะราย เป็นการให้ความช่วยเหลือแก่บุคคลแต่ละรายเป็น
เบื้องต้น เพื่อจะพัฒนาบุคลิกภาพของเขาอย่างเต็มที่ ซึ่งจะเป็นประโยชน์แก่บุคคลทุกคน เนื่องจาก
บุคคลไม่สามารถจะปรับตัวให้อยู่อย่างเป็นปกติสุขได้ จึงต้องการความช่วยเหลือจากภายนอก
โดยเฉพาะนักสังคมสงเคราะห์
- การสังคมสงเคราะห์เฉพาะราย การสังคมสงเคราะห์เฉพาะราย เป็นการให้ความ
ชว่ ยเหลือแก่บุคคลแต่ละรายเป็นเบอ้ื งตน้ เพ่ือจะพัฒนาบุคลกิ ภาพของเขาอยา่ งเต็มท่ี ซงึ่ ประโยชนแ์ ก่
บุคคลทุกคน เนื่องจากบุคคลไม่สามารถจะปรับตัวให้อยู่อย่างปกติสุขได้ จึงต้องการความช่วยเหลือ
จากภายนอก แม้บุคคลจำนวนที่ดำเนินชีวิตโดยราบรื่น แต่เขาก็อาจประสบปัญหาและความต้องการ
ความช่วยเหลอื จากภายนอกได้
- การสังคมสงเคราะห์ผู้ต้องขังกลุ่มคน การสังคมสงเคราะห์ผู้ต้องขังกลุ่มคนเป็นวิธีการ
บำบัดรักษาผู้ต้องขังมากกว่าหนึ่งคนขึ้นไป ซึ่งจะได้ประโยชน์มากขึ้นแต่อาจไม่ละเอียดลึกซึ่งเท่า
เฉพาะรายก่อนอ่นื ควรทำความเข้าใจในความหมายของสังคมสงเคราะหผ์ ูต้ ้องขังกลุ่มคนเสยี ก่อน
- การสังคมสงเคราะห์โดยให้ชุมชนภายหลังพ้นโทษ การสังคมสงเคราะห์โดยใช้ชุมชน
ภายหลังพ้นโทษเป็นวิธีที่เกิดประโยชน์กับคนจำนวนมาก ทั้งนี้ควรทำความเข้าใจกับความหมาย
หลักการและรูปแบบในการสังคมสงเคราะห์ผู้ต้องขัง โดยดึงเอาประชาชนเข้ามาร่วมสงเคราะห์
ภายหลังผู้ต้องขังพ้นโทษแล้วซึ่งเป็นการแก้ไขปัญหา โดยพยายามดึงประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมและ
พยายามใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ในชุมชนใหเ้ กิดประโยชน์มากที่สุด อย่างไรก็ตามก่อนอื่นจะต้องพยายาม
เปลี่ยนทัศนคติประชาชนให้มองผูต้ ้องขังที่พ้นโทษในแง่ดี มีความเมตตาสงสาร และเชื่อว่าผู้ต้องขังที่
พ้นโทษเป็นบุคคลที่เป็นปัญหาของสังคม เช่นเดียวกับคนยากจนท่ีต้องการความช่วยเหลือสงเคราะห์
แทนการถกู ปล่อยปละละเลยจากสังคม
๒.๒.๕ เทคนิคและวิธีการปฏิบัติต่อผู้ต้องขังโดยการฝึกอาชีพ การฝึกอาชีพโดยใช้
แรงงานเป็นการใช้พละกำลังของผู้ต้องขังให้เกิดประโยชน์แก่กิจการสาธารณะ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อ
ลงโทษอันเป็นผลตอบแทนที่กระทำความผิด และอบรมขัดเกลา ผู้กระทำผิดให้เป็นผลเมืองสามารถ
ช่วยตนเองได้เมื่อพ้นโทษความแข็งแรงของร่างกาย สติปัญญา ฝีมือและความรู้ความชำนาญ จำแนก
ผูต้ อ้ งขังเพอื่ การศกึ ษาอาชีพประเภทนี้คือ ๑) การฝกึ อาชพี โดยใช้แรงงาน การพัฒนาคณุ ภาพผู้ต้องขัง
โดยการฝกึ อาชีพเปน็ ความพยายามในการให้ความรู้ และทักษะท่ผี ้ตู ้องตังจะได้จากประสบการณ์ และ
การทำงานด้วยตนเอง การฝึกอาชีพโดยใช้แรงงานได้จัดขึ้นในทุกเรือนจำและทัณฑสถานซึ่งเป็นไป
ตามวัตถุประสงค์ในการบริหารงานราชทัณฑ์ ๒) การฝึกอาชีพเพื่อมุ่งประกอบอาชีพ การฝึกอาชีพ
เพื่อมุ่งประกอบอาชีพนั้น เป็นการฝึกอาชีพในงานที่สามารถนำไปประกอบอาชีพได้ภายภาคหน้า
การฝกึ อาชีพแบบนี้ ผ้ตู ้องขงั จะรู้จักใชค้ วามคิด ความประณีตละเอยี ด ซึง่ เป็นการฝึกอาชพี ที่มีคุณภาพ
ผู้ต้องขังจะเกิดทักษะ ความชำนาญในงานนั้น ๆ สามารถทำได้เร็วได้ทั้งคุณภาพ และปริมาณ ทั้งนี้
เพราะผู้ต้องขังจะรู้จักแก้ไขข้อบกพร่องจากการฝึกงานที่ทำอยู่ทุกวัน และค่อย ๆ สะสมความรู้
ความคิด และทกั ษะเพิม่ ความขนึ้ ตามเวลาท่ีถูกจองจำ เมอื่ พ้นโทษจึงสามารถประกอบอาชพี รายได้มา
เล้ียงตนเองได้ ๓) ปัญหา อุปสรรคในการฝึกวิชาชีพและแนวทางแก้ไขในการฝึกวิชาชีพของผู้ต้องขงั
๓๘
มักจะประสบกับปัญหาที่สำคัญดังน้ี ๓.๑) ขาดเจ้าหน้าที่ ครูฝึก และงบประมาณ ๓.๒) การสำรวจ
แรงงาน ๓.๓) การอบรมสภาพจติ ใจ ๓.๔) การฝกึ อาชีพไม่ต่อเน่ือง ๓.๕) ผลตอบแทนที่ได้รบั
๒.๒.๖ เทคนคิ การให้การศกึ ษาและการอบรมทางศลี ธรรมแก่ผตู้ ้องขงั การใหก้ ารศึกษาแก่
ผู้ต้องขังเป็นการเพิ่มพูนความรู้ พัฒนาทักษะและปรับเปลี่ยนความรู้ สำนึกคิดเพื่อเสริมสร้างเจตคติ
ที่ถูกต้องดีงาม โดยใช้วิธีการให้การเรียนรู้ ให้วิธีการอภิปรายการ ให้แสดงบทบาทสมมติ ใช้
กระบวนการกลุ่มสัมพนั ธ์ การใหก้ ารศกึ ษาโดยการสาธิต และการให้การศึกษาโดยการบรรยา ๑. การ
ให้การศึกษาแก่ผู้ต้องขัง ในการให้การศึกษาแก่ผู้ต้องขังนั้น ควรจะจัดบริการทางด้านการศึกษาสาย
สามญั เป็นอนั ดับแรก โดยทุกเรือนจำและทัณฑสถานจัดสวสั ดิการด้านการศึกษาสายสามัญ โดยจัดชั้น
เรยี นมี อาคารเรยี นแยกเปน็ ส่วนสดั มคี รูอาจารย์จากกระทรวงการศึกษามาสอนเป็นประจำ และต้อง
ให้ผู้ต้องขังได้เรียนจบชั้นประถมปีที่ ๖ ซึ่งเป็นการศึกษาภาคบังคับตามหลักสูตรของกรมการศึกษา
นอกโรงเรียน ปัจจุบันมีผู้ต้องขังจำนวนมากที่สามารถเรียนจนจบช้ันมัธยมศึกษาตอนต้นและมีอีก
จำนวนหนึ่งที่ศึกษาในระดับอุคมศึกษา สำหรับการให้การศึกษาแก่ผู้ต้องขังแยกได้ ดังนี้ได้แก่ ๑.๑)
การเรียนรู้ ๑.๒) การใช้การอภิปราย ๑.๓) การให้แสดงบาทบาทสมมติ ๑.๔) กระบวนการกลุ่ม
สัมพันธ์ ๑.๕) การให้การศึกษาโดยการสาธิต ๑.๖) การให้การศึกษาโดยการบรรยาย ๒) การอบรม
ทางศีลธรรมแก่ผู้ต้องขัง การแก้ไขพฤติกรรมของผู้ต้องขังจะได้ผลจริงจัง ต่อเมื่อได้มีการอบรมสภาพ
จิตใจของผู้ต้องขัง ถ้าภาวะจิตใจหรือคุณภาพของจิตใจของผู้ต้องขังสูงพอ กล่าวคือ ผู้ต้องขังมีความ
รับผิดชอบ มีความยั้งคิด ไม่คึกคะนองไปกับสภาพแวดล้อม การกระทำความผิดที่จะเกิดขึ้นอีกใน
อนาคตกจ็ ะไม่มี ฉะนัน้ การอบรมขัดเกลาทางศลี ธรรมจึงจำเปน็ ที่จะตอ้ งทำควบคู่ไปกบั การควบคุม ๓)
ปัญหาอุปสรรคและแนวทางแก้ไขในการให้การศึกษา และอบรมทางศีลธรรมแก่ผู้ต้องขัง สำหรับ
ปัญหาอุปสรรคในการให้การศึกษาและการอบรมทางศีลธรรมแก่ผู้ต้องขัง และแนวทางแก้ไขสามารถ
ประมวลเป็นข้อสรุปได้ดังน้ี ๓.๑) เรือนจำและทัณฑสถานโดยทั่วไปมักมุ่งฝึกวิชาชีพแก่ผู้ต้องขังไปใน
การผลิตสินค้า ๓.๒) ด้านการศึกษาสายสามญั ๓.๓) เพื่อเป็นการบำรุงขวัญและจูงใจในการศกึ ษาเล่า
เรียน ๓.๔) การจัดหาทุนการศึกษาให้แก่ผู้ต้องขัง ๓.๕) ในการอบรมทางศีลธรรมเมื่อถึงวาระสำคัญ
ทางศาสนา ๓.๖) การฟังธรรมเทศนา การบรรยายธรรม
๒.๒.๗ การใช้การทางจิตวิทยากับผู้ต้องขัง การใช้วิธีการทางจิตวิทยาในการบำบัดรักษา
ผู้ต้องขัง เป็นการบำบัดรักษาที่มุ่นเน้นในเรื่องของจิตใจโดยใช้วิธีการบำบัดทางจิตใจ การบำบัดโดย
สิ่งแวดล้อม และการฟื้นฟูสมรรถภาพของบุคคล ๑) ปัญหาอุปสรรค และแนวทางแก้ไขการใช้วิธีการ
ทางจิตวิทยากับผู้ต้องขัง สำหรับปัญหาอุปสรรค และแนวทางแก้ไขในการใช้วิธีการทางจิตวิทยาใน
การบำบัดรักษาผู้ต้องขังมีดังน้ี ๑.๑) กรมราชทัณฑ์ยังขาดนโยบายที่แน่นอนในการพัฒนาจิตใจ
ผู้ต้องขังควบคู่ไปกับการควบคุมตามคำพิพากษาของศาล ๑.๒) การขาดแคลนบุคลากรที่จะทำหน้าท่ี
นักสังคมสงเคราะหแ์ ละนักจิตวทิ ยา ๑.๓) การขาดตารางเวลา ๑.๔) การอบรมทางศลี ธรรม
๓๙
๒.๒.๘ ทฤษฎีการอยู่ร่วมกันเพื่อการอบรมแก้ไขผู้ต้องขังในชุมชน๗๑ การอบรมแก้ไข
ผูต้ ้องขังในชุมชนเปน็ การปลดปล่อยผู้ต้องขังแบบมีเง่ือนไขออกไปในชุมชนก่อนครบกำหนดโทษ หรือ
ปลอ่ ยออกไปทำกิจกรรมในชุมชน เพื่อใช้มาตรการต่าง ๆ ในชุมชนอบรมแก้ไข ท้งั นเี้ พอ่ื ลดผลกระทบ
ในทางลบต่อตัวผู้ต้องขังจากการจองจำในเรือนจำ อีกทั้งเป็นการประหยัดงบประมาณและลดความ
แออัดในเรือนจำ ๑.กระบวนการและวิธีการอบรมแก้ไขผู้ต้องขังในชุมชน กระบวนการและวิธีการ
อบรมแก้ไขผู้ต้องขังในชุมชน เป็นกิจกรรมที่มีขั้นตอนที่ดำเนินการต่อเนื่องกัน เริ่มตั้งแต่การคัดเลือก
ผู้ต้องขัง การปล่อยอย่างมีเงื่อนไข การดำเนินการอบรม แก้ไขการพ้นโทษและการสงเคราะห์หลังพน้
โทษ ๒.ปัญหาในการอบรมแก้ไขผูต้ ้องขังในชุมชน ปัญหาในการอบรมแก้ไขผู้ต้องขังในชุมชนท่ีสำคัญ
คือ ปัญหาการยอมรับของชุมชน ปัญหาความรู้สึกของผู้เสียหาย ปัญหาการคัดเลือกผู้ต้องขัง และ
ปัญหาการประเมินผล ปัญหาการยอมรับและสนับสนุนของชุมชน ความสำเร็จของการอบรมแก้ไข
ผู้ต้องขังในชมุ ชน ไม่ว่าจะเป็นการพักการลงโทษ การลดวันต้องโทษ การคุมประพฤติ บ้านกึ่งวิถศี ูนย์
ควบคุม การให้ผู้ต้องขังทำงานนอกเรือนจำ หรือมาตรการอื่น ๆ หน้าที่ความรับผิดชอบ ๑) มีฐานะ
เป็นเรือนจำพิเศษ ๒) มีหน้าท่คี วบคมุ ผ้ตู อ้ งขังชายและหญิง คดีระหว่างการสอบสวนพิจารณาไต่สวน
และ อุทธรณ์ฎีกา ทุกคดีความผิดที่เกิดขึ้นในเขตอำนาจศาลจังหวัด ๓) มีหน้าที่ควบคุมผู้ต้องขัง
เด็ดขาดชายและหญิงที่มีกำหนดโทษจำคุกไม่เกิน ๕ ปี ๔) ดำเนินการพัฒนาผู้ต้องขังเพื่อแก้ไข
พฤติกรรมโดยให้การศึกษาสายสามัญ สายอาชีพ และการพัฒนาจติ ใจ ๕) ดำเนินการด้านทัณฑปฏิบัติ
ตลอดจนให้การสงเคราะห์และพัฒนาสุขภาพอนามัย ตลอดจนการสุขาภิบาลเรือนจพ นอกจากน้ี
เรือนจำพิเศษ มีอำนาจในการปฏิบัติต่อผู้ตอ้ งขังให้เป็นไปตามคำพิพากษาของศาล และคำสั่งของผู้มี
อำนาจตามกฎหมาย การดำเนินการเป็นไปตามขั้นตอน และวิธกี ารที่กำหนดไวใ้ นกฎหมาย เช่น ๕.๑)
ประมวลกฎหมายอาญา ๕.๒) ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา ๕.๓)๗๒ อื่น ๆ เช่น
พระราชบญั ญัตมิ ติคณะรฐั มนตรี กฎหมาย ระเบียบและคำส่ังอน่ื ทเ่ี กย่ี วขอ้ ง
๒.๓ แนวคดิ และทฤษฎีเกยี่ วกบั การปฏบิ ตั แิ ละวธิ ีการปฏบิ ัตติ อ่ ผูก้ ระทำความผดิ
ประเทศไทยเป็นประเทศหนึ่งที่มีปัญหาอาชญากรรมค่อนข้างสูง ข้อมูลสถิติการกระทำผิด
กฎหมายแสดงให้เห็นว่าสภาพการณ์การกระทำผิดกฎหมายของประเทศไทยอยู่ในสภาวะที่ค่อนข้าง
น่าเป็นกังวลเป็นอย่างมากว่า กระบวนการยุติธรรมไทยในปัจจุบันมีประสิทธิภาพในการแก้ไขปัญหา
อาชญากรรมหรือไม่ นอกจากนี้ ยังมีข้อน่าสังเกตว่าในบรรดาผู้กระทำผิดอาญาที่เข้าสู่กระบวนการ
ยุติธรรมมีทั้งผู้กระทำผิดที่เพิ่งกระทำความผิดอาญาเป็นคร้ังแรก และก็มีผู้กระทำผิดอีกเป็นจำนวน
มากที่เคยมีประวตั ิการกระทำความผิดอาญามาก่อนแลว้ มาถูกจับกุมดำเนินคดีอาญาซำ้ อีก บางรายมี
๗๑ พัชราภรณ์ ศโรภาส, ทฤษฎีการอยู่ร่วมกันเพื่อการอบรมแก้ไขผู้ต้องขังในชุมชน, พิมพ์ครั้งที่ ๑,
(กรงุ เทพมหานคร : กรมราชทณั ฑ์, ๒๕๔๗), หนา้ ๓๖๐ - ๓๘๒.
๗๒ กรมราชทัณฑ์, พระราชบัญญัติวินัยข้าราชการราชทัณฑ์ พุทธศักราช ๒๔๘๒, พิมพ์ครั้งที่ ๑,
(กรงุ เทพมหานคร : กรมราชทณั ฑ์, ๒๔๘๒), หนา้ ๕ วรรค ๕.
๔๐
ประวัติการกระทำความผิดอาญาซ้ำจำนวนมากต้ังแต่ยังเป็นวัยรุ่นจนเข้าสู่วัยกลางคน บางรายถูก
จับกุมมาดำเนินคดีแล้วได้รับการประกันตัวไปในชั้นพิจารณาแต่ก็กลับไปกระทำความผิดซ้ำอีก
ใน ระหว่างได้รับการประกันตัวโดยเฉพาะในคดียาเสพติด แม้ประเทศไทยจะมีกฎหมายเพิ่มโทษ
ผู้กระทำ ผดิ ซ้ำดว้ ยการลงโทษผู้กระทำผิดท่ีมีประวตั ิการกระทำผิดมาก่อนให้หนักขึ นกว่าอัตราโทษท่ี
ศาลจะลง แก่บคุ คลดงั กล่าวในอัตราหนง่ึ ในสามหรือก่ึงหนง่ึ เชน่ ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา ๙๒
หรือ พระราชบัญญัติยาเสพติดให้โทษ พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๘๗ เป็นต้น รวมไปถึงประมวลกฎหมาย
อาญา มาตรา ๕๘ ที่ให้นำโทษที่ศาลรอการลงโทษไว้ในคดีก่อนเพื่อให้โอกาสผู้กระทำผิดกลับตัวและ
แก้ไข ตนเองมาบวกเขา้ กบั โทษในคดีหลังของผู้กระทำผิดดงั กลา่ วทีไ่ ม่เข็ดหลาบกระทำผิดกฎหมายซ้ำ
อกี แตบ่ ทบญั ญตั ิดงั กลา่ วกย็ งั ไมส่ ามารถหยุดย้ังการกระทำความผิดอาญาซำ้ หลงั จากพน้ โทษได้
๒.๓.๑ การปฏิบัติตอ่ ผู้กระทำความผิดเพื่อยับยั้งหรือป้องกันอาชญากรรม เป็นยุคที่มีการ
ปฏบิ ัติรปู การปฏบิ ัตติ อ่ ผกู้ ระทำความผิด โดยมองไปในอนาคตมากกวา่ จะมองกลบั ไปในอดีต กล่าวคือ
สังคมจะลงโทษผู้กระทำความผิด โดยคำนึงถึงประโยชน์ของสังคม และผู้กระทำความผิดนั่น คือการ
คุ้มครองสังคมหนึ่ง โดยการยับยังอาชญากรรมในอนาคต และป้องกันมิให้ผู้อื่นประกอบอาชญากรรม
- การปฏิบตั ิตอ่ ผู้กระทำความผิดเพ่ือคุ้มครองสังคม ตามความมงุ่ หมายในข้อน้ี ใน
ยุคแรกการปฏิบตั ิคล้ายกันกับที่กล่าวมาแล้วข้อท่ี ๒ แต่เน้นที่ความปลอดภัยของสังคมเปน็ หลัก และ
ต่อมานักอาชญาวิทยาสำนักคุ้มครองสังคมได้ผสมผสานแนวคิดและทฤษฎีของสำนักคลาสสิก และ
สำนกั โปซติ ฟิ เขา้ ด้วยกนั คอื การแก้ไชฟื้นฟูผูก้ ระทำความผดิ เป็นรายบุคคลให้กลบั ตนเปน็ คนดี
- การปฏิบัติต่อผู้กระทำความผิดเพื่อแก้ไขฟื้นฟู ผู้กระทำความผิดจะได้รับการ
แก้ไขฟื้นฟูมากกว่าจะถูกลงโทษ วิธีการแก้ไขฟื้นฟูมีอยู่ ๒ แบบด้วยกัน คือ แบบแรกเป็นการแก้ไข
ฟื้นฟูเป็นรายบุคคล และแบบที่สองเป็นการแก้ไขฟื้นฟูเป็นรายกลุ่ม ก่อนที่จะแก้ไขฟื้นฟูผู้กระทำ
ความผิดคนใด จะต้องได้มีการศึกษาวีเคราะห์ผู้กระทำความผิดนั้นเสียก่อน เพื่อหาสาเหตุของการ
กระทำความผดิ และเมื่อพบสาเหตแุ ล้วก็ให้แก้ไขสาเหตนุ นั้
๒.๓.๒ วิธีการปฏิบัติต่อผู้กระทำความผิด วิธีการปฏิบตั ิต่อผู้กระทำความผดิ แยกออกตาม
ปฏิกิริยาของสังคมอาชญากรรมได้เป็น ๒ ปฏิกิริยา คือ ปฏิกิริยาแรกเป็นปฏกิ ิริยาที่มุ่งต่อการลงโทษ
และปฏกิ ริ ิยาที่สองเปน็ ปฏิกริ ยิ าที่มงุ่ ต่อการแก้ไขฟื้นฟู โดยแยกออกเปน็ ๔ ทฤษฎี คอื ๑) ทฤษฎีแรก
คือ ทฤษฎีมุ่งต่อการแก้แค้นทดแทน ๒) ทฤษฎีที่สอง คือ ทฤษฎีมุ่งต่อการยับยังอาชญากรรม ๓)
ทฤษฎีท่ีสาม คอื ทฤษฎที มี่ ุง่ ต่อการแก้ไขฟื้นฟู ๔) ทฤษฎสี ุดทา้ ย คือ ทฤษฎีที่มุ่งต่อการให้ประชาชน
และชุมชนเขา้ มามสี ว่ นร่วมในการไขก้ฟนื้ ฟู
๒.๓.๓ การดำเนินการกับผู้กระทำความผิด สำหรับการดำเนนิ การกบั ผู้กระทำความผิด ซ่ึง
แบ่งออกเปน็ ระบบใหญ่ได้ ๒ ระบบ คือระบบแรกเปน็ ระบบงานควบคมุ อาชญากรรม และระบบท่ีสอง
เปน็ ระบบงานยอ่ ยของชมุ ชน
๑. ระบบงานควบคุมอาชญากรรม เน้นการปฏิบัติต่อผู้กระทำความผิดอย่างเป็น
ทางการ และแบ่งแยกออกเป็นระบบย่อยตามภาระหน้าที่ และความเชี่ยวชาญของเจ้าพนักงานต่อ
ระบบ ระบบควบคุมอาชญากรรมประกอบด้วยระบบงานตำรวจ ระบบงานอัยการ ระบบงานศาล
ยุตธิ รรม ระบบงานคุมประพฤติ และระบบงานราชทัณฑ์
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
วิทยานิพนธ์-บทที่-1-5- (เบิร์ด)
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search