PENERBITAN Sertifikat Uji Kompetensi

BERKAS

PENERBITAN SERTIFIKAT UJI KOMPETENSI

PELATIHAN KEWIDYAISWARAAN BERJENJANG TINGKAT MENENGAH

Oleh ;
Drs. ABDILAH MAWARDI NUR, M.Si

Pembina Utama Muda
NIP 19670420 198603 1 002

BKPSDM KAB. KARAWANG
2021

SURAT PENGANTAR



SURAT PERMOHONAN

Penerbitan Sertifikat Uji Kompetensi



KELENGKAPAN PERSYARATAN

Penerbitan Sertifikat Uji Kompetensi
An. ABDILAH MAWARDI NUR

PEMERINTAH KABUPATEN KARAWANG
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Jl. Jend. Ahmad Yani No. 1 KARAWANG

NOTA DINAS

Kepada : Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Karawang, melalui Kepala Bidang Diklat

Dari : Abdilah Mawardi Nur
Tanggal : 19 Mei 2021 (07 Syawal 1442 H)
Hal : Laporan Akhir Kegiatan Pelatihan Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Menengah

1. D a s a r ;

a. Surat perintah Kepala BKPSDM Kab. Karawang, Nomor 800/3860/Diklat, tanggal 22
Oktober 2020 tentang perintah an. Abdilah MawardiNur untuk mengikuti Pelatihan
Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Memengah di UPT. Latkesmas Murnajati (Malang-
Jatim);

b. Surat keputusan Plt. Kepala UPT. Latihan Kesehatan Masyarakat Murnajati Dinas
Kesehatan Provinsi Jawa Timur, Nomor 897.3/5246/102.7/2020, tanggal 18 November
2020, tentang berakhirnya Pelatihan Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Memengah di
UPT. Latkesmas Murnajati (Malang-Jatim)

2. Berkenaan dasar tersebut di atas, dengan kami laporkan hal-hal sebagai berikut
a. Kegiatan penelitian “Pengembangan Kompetensi di Lingkungan Pemkab.
Karawang”, alhamdulillah telah selesai dilaksanakan;
b. Sebagai bentuk akuntabilitas kinerja dan penganggaran sebesar Rp 2.999.250,
perlu dilakukan laporan akhir kegiatan dalam bentuk presentasi yang harus
dihadiri oleh ;
1) Pejabat Pembina Kepegawaian atau Pejabat Yang Berwenang dan atau
Pejabat Yang Mewakili;
2) Kepala OPD atau yang mewakili setingkat Administrator (Esselon III), dan
perwakilan Kantor Camat sebanyak 10 (sepuluh) orang;
3) Pejabat struktural di lingkup BKPSDM Kab. Karawang.
c. Presentasi hasil penelitian dimaksud, insya alloh akan dilaksanakan, pada ;
Hari : Kamis
Tanggal : 03 Juni 2021
Waktu : 09.00 – 11.00 WIB
Tempat : Kampus Diklat BKPSDM Kab. Karawang
d/a. Perumahan Karang Indah Jl. Ciremai No. 5 Karawang
Catatan : Standar prokes Covid 19 diberlakukan, terhadap undangan yang
hadir
d. Mohon kesediaan, untuk menghadiri acara dimaksud pada waktunya.

3. Demikian, untuk menjadi periksa dan mohon petunjuk lebih lanjut.

WIDYAISWARA AHLI MADYA

ABDILAH MAWARDI NUR

Pembina Utama Muda
NIP 19670420 198603 1 002

SUSUNAN ACARA SEMINAR KARYA TULIS ILMIAH/KTI

“Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Pemkab. Karawang”

NO WAKTU (WIB) KEGIATAN PELAKSANA KETERANGAN

1 09.00-09.05 Pembukaan Seminar Moderator Rahman Tanjung,
SE, MM
2 09.05-09.30 Presentasi KTI Abdilah Mawardi Nur
Dipandu oleh Widyaiswara Ahli
3 09.30-10.00 Tanggapan dari Undangan Seminar Moderator Utama
Drs.Nanang Nugraha,
4 10.00-10.15 Tanggapan dari Nara Sumber SH, MH, M.Si
Abdilah Mawardi Nur
5 10.15-10.30 Tanggapan pertanyaan, koreksi, dan

masukan

6 10.30-10.50 Sambutan dari Wakil Bupati

7 10.50-11.00 Simpulan hasil seminar Moderator
Moderator
8 11.00 Penutupan Seminar Rahman Tanjung,
SE, MM



DAFTAR UNDANGAN

Seminar KTI

DAFTAR UNDANGAN

Seminar KTI “Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Pemkab.
Karawang”

Kamis, 03 Juni 2021 (22 Syawal 1443)

1. 20 orang Kepala Dinas/Badan/Kantor (Koordinasi dengan Sekretaris BKPSDM)
2. 10 orang Camat (Koordinasi dengan Kabag. Pemerintahan)
3. 2 orang Kabag.

a. Pemerintahan
b. Organisasi
4. Pejabat Struktural BKPSDM terkait (Koordinasi dengan Sekretaris BKPSDM)
====================================================== Jumlah 40 orang

SURAT UNDANGAN

Seminar KTI

PEMERINTAH KABUPATEN KARAWANG
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Jl. A. Yani No. 1 Karawang 41315 Telp. (0267) 404047

Nomor : 005 / 1646 / Diklat Karawang, 24 Mei 2021
Kepada
Sifat : Penting. Yth.

Derajat : Segera. di
KARAWANG
Lampiran : 1 (satu) berkas.

Hal : Undangan.

UNDANGAN

Berdasarkan Karya Tulis Ilmiah, berjudul “Pengembangan Kompetensi Pegawai di
Lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang”, dengan penulis Abdilah Mawardi Nur,
M.Si (Widyaiswara BKPSDM Kab. Karawang), dengan ini mengundang kehadiran
Bapak/Ibu, pada :

Hari : Kamis
Tanggal : 03 Juni 2021
Waktu : Jam 09.00 – 11.00 WIB
Tempat : Kampus Diklat BKPSDM Kab. Karawang

Acara Perumahan Karang Indah, Jl. Ciremai No. 5 Karawang
: Sidang Ilmiah paparan hasil penelitian “Pengembangan Kompetensi
Catatan
Pegawai di Lingkungan Pemkab. Karawang”, dalam Pendidikan
Berjenjang Kewidyaiswaraan Tingkat Menengah
: a. Dokumen hasil penelitian dapat diunduh di

https://anyflip.com/xnogw/xirb/
b. Dokumen ppt dapat diunduh di https://anyflip.com/xnogw/rveg/

Demikian, atas kehadirannya diucapkan terima kasih.

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN KARAWANG

ASEP AANG RAHMATULLAH, S.STP, MP
Pembina Tingkat I

NIP. 19780521 199711 1 001
Tembusan ;
1. Kepala LAN RI (di Jakarata)
2. Bupati Karawang (selaku Pejabat Pembina Kepegawaian).
3. Kepala BPSDM Provinsi Jawa Barat (di Cimahi)
4. Sekda Kab. Karawang (selaku Pejabat Yang Berwenang).

- UU ITE No 11 Tahun 2008 Pasal 5 Ayat 1
"Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik dan/atau hasil cetaknya merupakan alat bukti hukum yang sah."
- Dokumen ini telah ditandatangani secara elektronik menggunakan sertifikat elektronik yang diterbitkan BSrE

PEMERINTAH KABUPATEN KARAWANG
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Jl. A. Yani No. 1 Karawang 41315 Telp. (0267) 404047

Nomor : 005 / 1647 / Diklat Karawang, 24 Mei 2021

Sifat : Penting. Kepada

Derajat : Segera. Yth. Drs. H. Nanang Nugraha, SH, MH. M.Si
(Widyaiswara Ahli Utama)
Lampiran : 1 (satu) berkas.
di
Hal : Permohonan Menjadi PURWAKARTA

Nara Sumber.

Berdasarkan Karya Tulis Ilmiah, berjudul “Pengembangan Kompetensi Pegawai di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang”, dengan penulis Abdilah Mawardi Nur,

M.Si (Widyaiswara BKPSDM Kab. Karawang), dengan ini kami mohon kesediaan Bapak

untuk menjadi Nara sumber, dalam acara Sidang ilmiah paparan karya tulis yang berjudul

“Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten

Karawang”, dalam Pendidikan Berjenjang Kewidyaiswaraan Tingkat Menengah yang

disusun oleh ;

Nama : Abdilah Mawardi Nur, M.Si

Pangkat/Golongan : Pembina Utama Muda / IV.c

NIP : 19670420 198603 1 002

yang akan dilaksanakan, pada ;

Hari : Kamis

Tanggal : 03 Juni 2021
Waktu : Jam 09.00 – 11.00 WIB
Tempat : Kampus Diklat BKPSDM Kab. Karawang

Catatan Perumahan Karang Indah Jl. Ciremai No. 5 Karawang
: a. Dokumen hasil penelitian dapat diunduh di

https://anyflip.com/xnogw/xirb/
b. Dokumen ppt dapat diunduh di

https://anyflip.com/xnogw/rveg/

Demikian, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN KARAWANG

ASEP AANG RAHMATULLAH, S.STP, MP
Pembina Tingkat I

NIP. 19780521 199711 1 001
Tembusan ;
1. Kepala LAN RI (di Jakarta)
2. Bupati Karawang.
3. Kepala BPSDM Provinsi Jawa Barat (di Cimahi)
4. Kepala BKPSDM Kab. Purwakarta ( di Purwakarta

- UU ITE No 11 Tahun 2008 Pasal 5 Ayat 1
"Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik dan/atau hasil cetaknya merupakan alat bukti hukum yang sah."
- Dokumen ini telah ditandatangani secara elektronik menggunakan sertifikat elektronik yang diterbitkan BSrE

KARYA TULIS ILMIAH

“Pengembangan Kompetensi Pegawai di
Lingkungan Pemkab. Karawang”

Pengembangan Kompetensi Pegawai

di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang

Disusun, oleh ;
ABDILAH MAWARDI NUR

Pembina Utama Muda
NIP 19670420 198603 1 002

WIDYAISWARA AHLI MADYA

PEMERINTAH KABUPATEN KARAWANG
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Karawang, 10 Desember 2020

DAFTAR ISI Halaman
i
DAFTAR ISI iii
DAFTAR TABEL iv
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN 1
3
1.1 Latar Belakang
1.2 Perumusan Masalah 5
1.3 Tujuan dan Manfaat penelitian 5
1.3.1 Tujuan Penelitian
1.3.2 Manfaat Penelitian 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6
2.1 Pengembangan Kompetensi Pegawai 8
2.1.1 Kompetensi 13
2.1.2 Pengembangan Kompetensi Pegawai 14
2.1.3 Tahapan Kompetensi Pegawai 15
2.1.4 Pentingnya Pengembangan Kompetensi Pegawai 18
2.2 Kebijakan Pengembangan Kompetensi Pegawai
2.3 Penelitian Terdahulu 19
2.4 Kerangka Pikir Penelitian 19
BAB III METODE PENELITIAN 19
3.1 Metode Penelitian 22
3.2 Pendekatan Penelitian 22
3.3 Teknik Pengumpulan Data 24
3.4 Teknik Pengolahan Data
3.5 Teknik Analisis Data Kualitatif 25
3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian 30
BAB IV PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI DI LINGKUNGAN
PEMERINTAH KABUPATEN KARAWANG 38
4.1 Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan 42

Pemkab. Karawang
4.1.1 Analisis Hasil Pengisian Kuisioner
4.1.2 Tahapan Pengembangan Kompetensi
4.2 Solusi Pengembangan Kompetesi Pegawai di Lingkungan

Pemkab. Karawang
4.3 Implementasi Solusi Yang Sudah Dilaksanakan

BAB V PENUTUP 43
5.1 Simpulan 44
5.2 Rekomendasi

DAFTAR PUSTAKA 46

ii

Daftar Tabel

Halaman

Tabel 1 Prosentase Pengembangan Kompetensi Pegawai 3
Tabel 2 Alokasi Anggaran Pengembangan Kompetensi Pegawai 4
Tabel 3 Alokasi Pembiayaan Kegiatan Pengembangan Kompetensi 4
Tabel 4 Rekapitulasi Objek dan Input Aplikasi Pengembangan
30
Tabel Kompetensi PNS di Lingkungan Pemkab. Karawang
5 Tahapan Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan 31
Tabel
Kompetensi Pegawai di Lingkungan Pemkab. Karawang 32
Tabel 6 Rincian Jabatan PNS di Pemkab. Karawang Yang Melakukan
33
Tabel Asesmen Mandiri
7 Rekapitulasi Objek dan Input Aplikasi Pengembangan 34
Tabel 34
Tabel Kompetensi PNS di Lingkungan Pemkab. Karawang
8 Rekapitulasi hasil Pengisian Gap Competency 35
Tabel
Berbasis Aplikasi 36
Tabel 9 Hasil Isian Instrumen Pengembangan Kompetensi
10 Rekapitulasi Pelaksanaan Diklat di Lingkungan 37

Pemkab. Karawang
11 Tahapan Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi

di Lingkungan Pemkab. Karawang
12 Tahapan Evaluasi Pengembangan Kompetensi

di Lingkungan Pemkab. Karawang

iii

Gambar DAFTAR GAMBAR Halaman

Gambar 1 Kerangka Pikir Pengembangan Kompetensi 18
Gambar Pegawai 20
Gambar 23
Gambar 2 Teknik Pengumpulan Data 26
3 Komponen Analisis Data Kualitatif
Gambar 4 Jabatan Informan Yang Mengisi Kuisioner 27
5 Tingkat Pemahaman Informan Terhadap
Gambar 27
Gambar Pengembangan Kompetensi 28
6 Sumber Pemahaman Pengetahuan Informan
Gambar 28
Tentang Pengembangan Kompetensi
Gambar 7 Pemehaman Informan Terhadap Jenis Kompetensi 28
Gambar 8 Pengetahuan Informan Tentang Pejabat Yang Berwenang 29
29
Dalam Bidang Kepegawaian
9 Pengetahuan Informan Tentang Pejabat Pembina

Kepegawaian
10 Tanggungjawab Pengembangan Kompetensi Pegawai
11 Tanggungjawab Pengembangan Kompetensi Pegawai

iv

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Sumber daya pegawai adalah aset terpenting di dalam sebuah organisasi, sehingga

perlu dipelihara dan dikembangkan potensinya. Namun demikian pada pelaksanaannya
tidak mudah bagi organisasi yang bersangkutan untuk menjadikan pegawai sebagai aset
yang perlu dipelihara agar dapat bermanfaat bagi kepentingan organisasi bersangkutan.
Sebagai upaya untuk mewujudkan sumber daya aparatur yang kompeten dan berkualitas
agar mampu menjalankan tugas dan tanggungjawabnya, Pemerintah Daerah dituntut untuk
meningkatkan kualitas pegawainya secara berkesinambungan dan terencana, sehingga
akan tercapai efektivitas, efisiensi, dan profesionalitas guna mewujudkan pelayanan publik
yang berkualitas dan berdaya saing. Hal ini sejalan dengan Keputusan Menteri
Pemberdayaan Aparatur Negara, Nomor 63 Tahun 2004, menjelaskan bahwa “hakikat dari
pelayanan publik adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan
perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat”.

Kondisi yang terjadi keluhan kualitas pelayanan publik masih sering didengar, hal ini
diakibatkan oleh rendahnya kompetensi yang dimiliki oleh aparatur pemerintah. Sejalan
dengan pernyataan dari Azwar Abubakar (2014), bahwa “sekitar 95 % dari total 4,7 juta
pegawai negeri sipil di Indonesia tidak memiliki kompetensi di bidangnya”. Dan diperkuat
dengan pernyataan Sofian Effendi (2017), yang menyatakan bahwa “lebih dari 1,5 juta ASN
di Indonesia memiliki kompetensi rendah. Pernyataan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi (Tjahjo Kumolo) yang dikutip dari
https://makassar.tribunnews.com/2020/07/07/, “ada 20 persen PNS bagian administrasi
dari total 4,2 juta lebih pegawai bakal diberhentikan. Sebanyak 20 persen pegawai tersebut
dinilai tidak produktif dalam bekerja. Namun, tetap saja, bagi dirinya, memberhentikan
PNS tidaklah mudah”.

Rendahnya kompetensi pegawai yang berakibat terhadap rendahnya kinerja akan
berpengaruh terhadap kualitas kinerja yang dihasilkan, sehingga akan berakibat keluhan
masyarakat terhadap rendahnya kualitas hasil pelayanan yang diterimanya. Hal ini harus
segera dicarikan solusinya, karena jika dibiarkan akan menjadikan masyarakat tidak
percaya terhadap pelayanan yang diberikan oleh pemerintah.

1

2

Dalam menjalankan kegiatan operasional suatu instansi ada beberapa faktor yang
mendukung untuk tercapainya kinerja yang baik. Peran pegawai merupakan salah satu
faktor penting, karena tanpa pegawai yang berkualitas, segala aktifitas dalam suatu instansi
tidak akan berjalan optimal (Sri Haryati, 2010).

Menyikapi kondisi tersebut, perlu dilakukan upaya peningkatan kompetensi setiap
pegawai dengan mengembangkan kompetensinya secara berkesinambungan, melalui
kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Sejalan dengan ini, penelitian yang dilakukan oleh Titus Sani Joyce, (2017), yang
menyatakan bahwa “pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara, dilakukan dengan
melibatkan pegawai dalam pendidikan dan pelatihan yaitu pelatihan
struktural/kepemimpinanan dan pelatihan teknis/ fungsional”.

Berdasarkan uraian di atas, kegiatan pengembangan kompetensi melalui pendidikan
dan pelatihan secara terencana dan berkesinambungan, diharapkan dapat meningkatkan
kompetensi pegawai dan akhirnya akan meningkatkan kinerja dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggungjawabnya.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017, dijelaskan bahwa
“pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam
pelajaran dalam 1 (satu) tahun”, dan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020,
dijelaskan “bahwa untuk meningkatkan pengembangan karier, pemenuhan kebutuhan
organisasi dan pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, perlu mengubah
beberapa ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”;

Untuk mengetahui sampai sejauhmana pengembangan kompetensi pegawai yang
dilakukan oleh pemerintah (khususnya Pemerintah Kabupaten Karawang), perlu dilakukan
penelitian lebih lanjut. Hasil dari penelitian ini, akan memberikan rekomendasi untuk
meningkatkan prosentase pegawai yang mendapatkan pengembangan kompetensi.

Penelitian tentang pengembangan kompetensi pegawai telah banyak dilakukan
terutama dikaitkan dengan kinerja pegawai dalam pelayanan di tempat kerjanya,
sedangkan penelitian tentang bagaimana pemerintah daerah memenuhi kewajibannya
terhadap pemenuhan hak pegawai dalam pengembangan kompetensi sebanyak 20 jam
pelajaran setiap tahunnya, relative masih sedikit ditemukan.

2

3

Dalam penelitiannya Handayani (2016) mengemukakan berdasarkan observasi awal
yang dilakukan pada lingkungan Pemerintahan Kabupaten Biak Numfor pelaksanaan
pengembangan kompetensi Aparat Sipil Negara belum terlaksana dengan baik. Hal ini
dapat dilihat dari adanya pejabat yang telah menduduki jabatan namun belum mengikuti
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan jabatan yang diduduki sehingga produktifitas kerja
yang ditunjukkan menjadi menurun.

Hal ini sejalan dengan hasil studi dokumentasi Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) tahun
2018 dan 2019, di Bidang Diklat BKPSDM Kabupaten Karawang, ditemukan data bahwa
dari jumlah PNS sebanyak 10.312, baru dapat diakomodir sebanyak 250 orang atau sekitar
2,42 % (dua koma empat puluh dua persen).

Untuk itu penelitian ini berupaya memberikan gambaran bagaimana pelaksanaan
pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang
berdasarkan kesesuaian dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS, serta solusi apa yang dapat ditempuh untuk menciptakan pengembangan
kompetensi yang berkesinambungan.

Kebaruan atau novelty yang dapat diperoleh berupa pengembangan kompetensi
pegawai, yang dilaksanakan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang yang secara
khusus dikaitkan dengan realisasi AKD sebagai pemenuhan kewajiban pegawai menerima
pengembangan kompetensi minimal 20 JP setiap tahunnya.

1.2 Perumusan Masalah
Hasil sementara dari studi dokumentasi di Bidang Diklat BKPSDM Kabupaten

Karawang, kegiatan pengembangan kompetensi PNS yang berjumlah 10.312 orang,
telah dilakukan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang, dapat dilihat dalam
tabel berikut ;

Tabel 1
Prosentase Pengembangan Kompetensi Pegawai
(Pembiayaan dikelola BKPSDM Kab. Karawang)

Tahun

Diklat 2018 2019 Keterangan

Pegawai Pegawai 4

1 23

1 Pendidikan 1.1 Tugas Belajar 33

2 Pelatihan 2.1 Kepemimpinan 64 1

2.2 Fungsional 10 5

2.3 Teknis 100 65

2.4 Latsar CPNS 0 288

2.5 Prajabatan 0 108

2.6 Lainnya 31 81

Jumlah 208 551

Prosentase 2,02% 5,34%

Sumber : Bidang Diklat BKSDM Kab. Karawang.

4

Dari tabel 1 di atas, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Karawang, yang telah mengikuti pengembangan kompetensi lebih didominasi
oleh kegiatan Latsar CPNS dan Prajabatan CPNS. Berkaitan dengan itu, berdasarkan
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 64 Tahun 2020 tentang Pedoman Penyusunan
APBD 2021, dinyatakan bahwa “Pemerintah Daerah harus mengalokasikan anggaran
untuk pendidikan dan pelatihan bagi ASN dalam rangka pengembangan kompetensi
penyelenggara Pemerintah Daerah dimaksud, paling sedikit 0,34% (nol koma tiga puluh
empat persen) dari total belanja daerah bagi pemerintah provinsi dan paling sedikit 0,16%
(nol koma enam belas persen) dari total belanja daerah bagi pemerintah kabupaten/kota,
yang dianggarkan pada SKPD yang secara fungsional menangani pengembangan sumber
daya manusia, yaitu Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) atau Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Provinsi/Kabupaten/
Kota atau sebutan lain.

Dalam tabel berikut akan dapat dilihat anggaran yang dialokasikan untuk kegiatan
pendidikan dan pelatihan aparatur dalam APBD 2020, sebagai berikut ;

Tabel 2
Alokasi Anggaran Pengembangan Kompetensi Pegawai

No Tahun Belanja Bang Kom Total APBD %
Anggaran ( Rp ) ( Rp )
5
12 3 4
0,17
1 2019 7.902.669.870 4.678.932.470.058,25 0,17

2 2020 7.449.235.084 4.374.266.860.730,35

Sumber : BPKAD Kab. Karawang, 2021.

Dari table 2 di atas, dapat dilihat alokasi anggaran untuk pengembangan kompetensi

dalam APBD Kab. Karawang dengan besaran prosentasenya, sudah melampaui batas

minimal yang diamanatkan sebesar 0,16% untuk alokasi pengembangan kompetensi.

Pengembangan kompetensi pegawai yang dilakukan oleh Pemerintah Kabupaten

Karawang, dapat dilihat dalam rincian dalam tabel berikut ;

Tabel 3

Alokasi Pembiayaan Kegiatan Pengembangan Kompetensi

NO 2018 KEGIATAN
2 2019
1 3
1 Capacity Building
Bangkom Terhadap Pegawai di
2 Diklat formal Lingkungan Dinas/Badan
3 Sosialisasi Regulasi Peningkatan Kapasitas Kepala Sekolah

4 Bimtek Implementasi Regulasi Peningkatan Kapasitas BPP di lingkungan
5 Diklatpim Disdikpora
Pelatihan Guru PAUD
6 Diklat Teknis
7 Pengembangan Sumber Daya Aparatur Bimtek Penyuluh Agama Tingkat
Kecamatan
Diklat Pengawas SMP

Diklatsar TRC Bagi Linmas

NO KEGIATAN

2018 2019

12 3

8 Pengiriman Diklat Bimtek Operasional Sistem Komputerisasi

Laporan Usaha Simpan Pinjam Koperasi

9 Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur Bimtek Perkoperasioan dan

Kewirausahaan

10 Pelatihan Kewirausahaan Bagi PNS Yang Akan Bimtek Manajemen Logistik

Memasuki Masa Purnabhakti

11 Peningkatan Manajemen Kepegawaian Manajemen Rehabilitasi Pasca Bencana

12 Peningkatan kapasitas Pegawai Kegiatan Seleksi Administrasi Diklat

13 Penilaian Angka Kredit Penyuluh KB Analisis Kebutuhan Diklat

14 Kursus PNS Monitoirng & Evaluasi Pelaporan Hasil

Diklat

15 Pembinaan dan Pengembangan Aparatur

16 Bangkom Terhadap Pegawai di Lingkungan

Dinas/Badan

17 Peningkatan Kapasitas Kompetensi Penilai AMDAL

18 Peningkatan Kompetensi Pegawai Barang & Jasa

19 Bintek Terhadap UPTD SD & PAUD

20 Pengembangan Fungsional Perencana BAPPEDA

21 Peningkatan Kapasitas Kepala Sekolah

22 Kesiapsiagaan Bencana

23 Diklat Pengawas Sekolah Dasar (SD)

24 Diklat Pengawas Sekolah Dasar (SMP)

25 Diklatsar TRC bagi Anggota Linmas

26 Diklat Penulisan Karya Tulis Ilmiah

27 Kegiatan Seleksi Administratif Diklat Teknis,

Fungsional, Substantif, Non Diklat dan Diklat

Prajabatan

28 Kegiatan Seleksi Administratif Calon Peserta Diklat

Kepemimpinan

29 Analisis Kebutuhan Diklat

30 Pembinaan dan Pengembangan Aparatur Melalui

Capacity Building

31 Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan Hasil Diklat

32 Peningkatan Pendidikan dan Pelatihan SDM Bidang

Kesehatan

33 Peningkatan Penilaian dan Evaluasi SDM Bidang

Kesehatan

Sumber : BPKAD Kab. Karawang

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian

Merujuk perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah ;
1. Mengetahui proses pengembangan kompetensi PNS, yang dilaksanakan di

lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.
2. Memberikan solusi alternatif pengembangan kompetesi di lingkungan Pemerintah

Kabupaten Karawang.
1.3.2 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diterima oleh BKPSDM Kab. Karawang, adalah memberikan
alternatif kegiatan untuk pengambilan kebijakan pengembangan kompetensi pegawai di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Kompetensi Pegawai

2.1.1 Kompetensi
Menurut Wibowo (2007) menyebutkan bahwa kompetensi adalah “suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut”. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan

yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang

terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu, dengan indikatornya adalah :

a. Pengetahuan (Knowledge).

Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan meliputi (1) Mengetahui dan

memahami pengetahuan dibidang masing-masing, dan (2) Mengetahui pengetahuan

yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam institusi

pemerintahan.

b. Keterampilan (Skill)

Keterampilan individu meliputi (1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan

baik secara tulisan, dan (2) Kemampuan berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

c. Sikap (Attitude)

Sikap individu, meliputi (1) Memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dalam

berkreativitas dalam bekerja, dan (2) Adanya semangat kerja yang tinggi.

Dari pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan pengertian kompetensi adalah

gabungan yang integral dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang, yang

digunakan dalam menjalankan aktivitas kerjanya.

2.1.2 Pengembangan Kompetensi Pegawai

Mc Lagan dan Suhaldonic (1989), mendefinisikan pengembangan sumber daya
manusia sebagai “integrasi penggunaan dari pendidikan dan pelatihan, pengembangan

karier, dan pengembangan organsiasi untuk meningkatkan efektivitas kinerja individu dan
organisasi”. Pengembangan pegawai harus disusun secara terencana dan sistematis oleh

setiap organisasi untuk meningkatkan kompetensi anggota, yang diperlukan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan saat mendatang. Bahwa untuk

mengembangkan sumber daya anggota yang dimilikinya, organisasi dapat melakukannya

melalui pendidikan dan pelatihan, yang bertujuan untuk menghasilkan kinerja individu,

kelompok, dan organisasi yang tinggi.

6

7

Oleh karena itu kebijakan pengembangan kompetensi PNS melalui pendidikan dan
pelatihan sangat strategis dilaksanakan disamping kebijakan pengembangan kompetensi
lainnya.

Harris dan DeSimone (1994), menyatakan bahwa “fungsi dan cakupan
pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi meliputi 3 (tiga) asfek yaitu
(1) pendidikan dan pelatihan; (2) pengembangan organisasi; dan (3) pengembangan
karier”. Sebuah organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja seluruh anggotanya, dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, sehingga
akan dapat diwujudkan semua anggota organisasi memiliki kompetensi yang akan
digunakan untuk menunjang organisasi dalam pencapaian tujuannya. Hal ini sejalan
dengan pendapat dari Hasibuan (2002), yang menyatakan “suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral pegawai sesuai dengan
kebutuhan jabatan. Dan tujuan pengembangan kompetensi adalah untuk meningkatkan
produktivitas kerja”. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai
membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang
supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya.

Pengembangan mempunyai lingkup yang luas, sebagaimana Smith (2000)
mengemukakan “Development: the growth or realization of a person ability through
conscious or unconscious learning’. Ini berarti bahwa pengembangan adalah
pertumbuhan atau realisasi kemampuan seseorang melalui pembelajaran secara sadar
yang direncanakan atau tidak sadar yang tidak direncanakan.

Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang umum organisasi.
Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pelatihan
diarahkan untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini sedangkan pengembangan adalah
untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.

Dalam tahap pengembangan pegawai, Simamora (1997) mengungkapkan “2 (dua)
aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni (1) kegiatan
pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, dan (2) kegiatan
tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar
dapat digunakan secara efektif”. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal
pengembangan pegawai yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian
dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.
Dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bentuk
orientasi ini dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan.

8

Dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018, dijelaskan
tentang pengertian pengembangan kompetensi adalah “upaya untuk pemenuhan
kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana
pengembangan karier”.

Simpulan dari pendapat-pendapat tersebut di atas tentang pengembangan
kompetensi, adalah ;

1. Pengembangan kompetensi adalah proses peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap/moral pegawai sesuai dengan jabatannya.

2. Pengembangan kompetensi perlu dilakukan secara terus menerus atau
berkesinambungan dan direncanakan dengan baik.

3. Pengembangan kompetensi dilakukan agar pegawai melaksanakan tugasnya
dapat efektif.

2.1.3 Tahapan Pengembangan Kompetensi Pegawai
Berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS, dalam pasal 3
dijelaskan bahwa tahapan pengembangan kompetensi yaitu ;

1. Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi;
2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi; dan
3. Evaluasi Pengembangan Kompetensi.
2.1.3.1 Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
2.1.3.1.1 Ketentuan Umum

Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi pegawai di
lingkungan Instansi/Pemerintah Daerah, sebagai berikut ;

Dilaksanakan oleh Pejabat Yang Berwenang (cq. Sekretaris Daerah)
a. Ditetapkan, dilaksanakan, dan dievaluasi pelaksanaannya oleh PPK untuk

jangka waktu 1 (satu) tahun.
b. Pembiayaan atas pelaksanaan dan evaluasi tercantum dalam rencana kerja

anggaran tahunan Instansi Pemerintah.
2.1.3.1.2 Tahapan Penyusunan dan Rencana Pengembangan Kompetensi

1. Inventarisasi jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap
PNS;
a. Inventarisasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) huruf a
merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi kebutuhan Pengembangan
Kompetensi bagi setiap PNS dalam organisasi.
b. Inventarisasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memerlukan paling
sedikit :

9

1) Profil PNS;
Profil PNS merupakan kumpulan informasi kepegawaian dari

setiap PNS yang terdiri atas :
a) data personal;
b) kualifikasi;
c) rekam jejak Jabatan;
d) Kompetensi;
e) riwayat Pengembangan Kompetensi;
f) riwayat hasil penilaian kinerja; dan
g) informasi kepegawaian lainnya.
2) Data Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi;
a) Data Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi dilakukan dengan

membandingkan Profil Kompetensi PNS dengan Standar
Kompetensi Jabatan yang sedang diduduki dan yang akan diduduki.
b) Profil Kompetensi PNS diperoleh melalui Uji Kompetensi yang
dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau bekerjasama
dengan assessor independen.
c) Bagi Instansi Pemerintah yang belum melakukan Uji Kompetensi
dapat menggunakan metode penilaian Kompetensi dalam bentuk
dialog atasan bawahan yang dimasukkan ke dalam Sistem Informasi
Pengembangan Kompetensi Aparatur.
d) Dialog atasan bawahan merupakan bentuk penilaian yang dilakukan
oleh Atasan Langsung PNS untuk mengukur Kompetensi sebagai
informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas
Jabatan.
e) Data Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi mencakup informasi
tingkat kesenjangan pada tiap nama Kompetensi dengan kualifikasi

(1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi
dengan Standar Kompetensi Jabatan memenuhi seluruh indikator
perilaku;

(2) rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4 (tiga per empat) dari seluruh
indikator perilaku;

(3) sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan standar
kompetensi jabatan paling rendah 1/2 (satu per dua) dari indikator
perilaku; atau

(4) tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2 (satu per dua) dari indikator
perilaku.

f) Nama Kompetensi, Standar Kompetensi Jabatan, dan indikator
perilaku disusun berdasarkan pada peraturan perundang-
undangan.

3) Data Hasil Analisis Kesenjangan Kinerja.
a) Data Hasil Penilaian Kinerja diperoleh dengan membandingkan hasil
penilaian kinerja PNS dengan target kinerja Jabatan yang diduduki.
b) Data Hasil Penilaian Kinerja mencakup informasi dengan kualifikasi
(1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil penilaian kinerja PNS paling

rendah memperoleh nilai 91 (sembilan puluh satu);

(2) rendah, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai antara 76

(tujuh puluh enam) sampai dengan 90,99 (sembilan puluh koma
sembilan puluh sembilan);

(3) sedang, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai antara 61

(enam puluh satu) sampai dengan 75, 99 (tujuh puluh lima koma
sembilan puluh sembilan); atau

(4) tinggi, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai kurang dari

61 (enam puluh satu).

10

4) Kegiatan inventarisasi dilakukan dengan memperhatikan :
a) dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah; dan
b) Standar Kompetensi Jabatan.

5) Inventarisasi menghasilkan jenis Kompetensi yang perlu
dikembangkan dan jalur Pengembangan Kompetensi.

6) Inventarisasi dilakukan terhadap setiap PNS yang dimasukkan ke
dalam Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi Aparatur.

7) Atasan Langsung PNS memberikan pertimbangan terhadap hasil
inventarisasi.
a) Pertimbangan dilaksanakan secara berjenjang sesuai dengan
susunan dan kedudukan unit kerja dalam Instansi Pemerintah.
b) Pimpinan organisasi perangkat daerah setingkat JPT Pratama
memberikan pertimbangan akhir terhadap hasil inventarisasi.
c) Hasil inventarisasi yang telah mendapatkan pertimbangan tersebut
disampaikan kepada Pejabat Yang Berwenang

2. Verifikasi Rencana Pengembangan Kompetensi;

a. Verifikasi merupakan kegiatan analisis dan pemetaan terhadap jenis

Kompetensi yang akan dikembangkan.

b. Penetapan verifikasi dilakukan oleh Pejabat Yang Berwenang,

memerlukan paling sedikit :

1) Kesesuaian jenis Kompetensi yang akan dikembangkan;
2) kesesuaian jalur Pengembangan Kompetensi;
3) pemenuhan 20 (dua puluh) JP Pengembangan Kompetensi pertahun;
4) ketersediaan anggaran; dan
5) rencana pelaksanaan Pengembangan Kompetensi.

c. Dalam melaksanakan verifikasi harus memperhatikan :

1) Dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah;
2) Standar Kompetensi Jabatan; dan
3) Manajemen Talenta. Bagi Instansi Pemerintah yang telah

melaksanakan Manajemen Talenta harus memperhatikan kebutuhan
Pengembangan Kompetensi bagi Kelompok Rencana Suksesi.

d. Dalam melaksanakan verifikasi, Pejabat Yang Berwenang membentuk

tim yang terdiri atas :

1) unit kerja yang memiliki tugas di bidang perencanaan, keuangan, dan
sumber daya manusia; dan

2) unsur pimpinan. Unsur pimpinan terdiri atas unsur pimpinan unit
organisasi perangkat daerah pada instansi daerah.

e. Tahapan verifikasi menghasilkan dokumen kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi, mencakup :

1) Nama dan NIP yang akan dikembangkan;
2) Jabatan yang akan dikembangkan;
3) jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;
4) bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;
5) penyelenggara Pengembangan Kompetensi;
6) jadwal atau waktu pelaksanaan;

11

7) kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum
dari instansi pembina kompetensi;

8) kebutuhan anggaran; dan
9) jumlah JP.

f. Dalam hal tidak terdapat standar kurikulum, Instansi Pemerintah dapat
menyusun kurikulum secara mandiri sesuai dengan kebutuhan.

g. Penyusunan kurikulum dilakukan untuk Pengembangan Kompetensi
Teknis melalui jalur pelatihan.

3. Validasi Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi.
a. Pejabat Yang Berwenang menyerahkan kebutuhan dan rencana kepada
PPK untuk dilakukan validasi.
b. Validasi, merupakan kegiatan pengesahan kebutuhan dan rencana
Pengembangan Kompetensi tingkat instansi.
c. Pejabat Pembina Kepegawaian melakukan validasi terhadap kebutuhan
dan rencana yang diusulkan oleh Pejabat Yang Berwenang
d. Validasi, dilakukan terhadap kebutuhan dan rencana Pengembangan
Kompetensi tingkat instansi untuk anggaran tahun berikutnya.
e. Rencana Pengembangan Kompetensi yang telah disahkan oleh PPK
disampaikan kepada LAN pada triwulan ketiga tahun anggaran berjalan.
f. Selanjutnya menjadi bahan penyusunan Rencana Pengembangan
Kompetensi PNS tingkat nasional

2.1.3.2 Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
2.1.3.2.1 Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi

Bentuk Pengembangan Kompetensi terdiri atas:
a. Pendidikan;

1) Dilaksanakan untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan
Standar Kompetensi Jabatan dan pengembangan karier.

2) Dilaksanakan melalui mekanisme tugas belajar sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.

b. Pelatihan.
1) dapat dilaksanakan secara :
a) mandiri oleh unit kerja penyelenggara pelatihan di Instansi Pemerintah
yang terakreditasi;
b) bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk
melaksanakan pelatihan; atau
c) bersama dengan lembaga penyelenggara pelatihan independen yang
terakreditasi.

12

2) Bentuk Pengembangan Kompetensi terdiri atas :

a) Pelatihan klasikal;

(1) Dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas.

(2) Dilakukan paling sedikit melalui jalur :

(a)pelatihan struktural kepemimpinan;
(b)pelatihan manajerial;
(c) pelatihan teknis;
(d)pelatihan fungsional;
(e)pelatihan sosial kultural;
(f) seminar/konferensi/sarasehan;
(g)workshop atau lokakarya;
(h)kursus;
(i) penataran;
(j) bimbingan teknis;
(k) sosialisasi; dan/atau
(l) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal

lainnya.

b) Pelatihan nonklasikal.

(1) Dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses

pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

(2) Dilakukan paling sedikit melalui jalur :

(a) coaching;
(b) mentoring;
(c) e-learning;
(d) pelatihan jarak jauh;
(e) detasering (secondment);
(f) pembelajaran alam terbuka (outbond);
(g) patok banding (benchmarking);
(h) pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan

usaha milik negara/badan usaha milik daerah;
(i) belajar mandiri (self development);
(j) komunitas belajar (community of practices);
(k) bimbingan di tempat kerja;
(l) magang/praktik kerja; dan
(m) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan

nonklasikal lainnya

2.1.3.2.2 Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Tingkat Instansi

Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS tingkat instansi mengacu

pada Rencana Pengembangan Kompetensi PNS tingkat instansi tahunan yang

ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian. Selanjutnya Pejabat Pembina

Kepegawaian melakukan pemantauan Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi

tingkat instansi.

13

2.1.3.3 Evaluasi Pengembangan Kompetensi
2.1.3.3.1 Pedoman Umum

1. Evaluasi Pengembangan Kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian
antara kebutuhan Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan dan
pengembangan karier.

2. Evaluasi Pengembangan Kompetensi tingkat instansi dilaksanakan melalui
mekanisme penilaian terhadap:
a. kesesuaian antara Rencana Pengembangan Kompetensi dengan
pelaksanaan Pengembangan Kompetensi; dan
b. kemanfaatan antara pelaksanaan Pengembangan Kompetensi terhadap
peningkatan Kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.

3. Evaluasi Pengembangan Kompetensi dilakukan oleh Pejabat Yang
Berwenang dan dilaporkan kepada PPK.

4. Hasil Evaluasi Pengembangan Kompetensi PNS disampaikan kepada LAN
pada triwulan pertama tahun berikutnya.

2.1.3.3.2 Pemanfaatan Teknologi Informasi
1. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi sebagaimana dilakukan dengan
memanfaatkan Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi Aparatur.
2. Sistem dimaksud dikelola dan dikembangkan oleh LAN.
3. Dalam hal pelaksanaan Pengembangan Kompetensi, Instansi Pemerintah
dapat mengembangkan sistem pembelajaran secara dalam jaringan yang
bertujuan untuk memperluas kesempatan pemenuhan hak Pengembangan
Kompetensi.
4. Sistem dimaksud diintegrasikan ke dalam Sistem Informasi Pengembangan
Kompetensi Aparatur.

2.1.4 Pentingnya Pengembangan Kompetensi Pegawai
Notoatmodjo (2003), menyatakan bahwa “pengembangan sumber daya manusia

adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
pegawai untuk mencapai hasil yang optimal”. Perencanaan pengembangan kompetensi
merupakan langkah awal yang sangat menentukan bagi suksesnya pelaksanaan
implementasi kegiatan pengembangan kompetensi dimaksud. Jika tahapan perencanaan
tidak dilakukan dengan baik atau dengan kata lain gagal membuat sebuah perencanaan,
maka sama dengan merencanakan kegagalan. Hal ini sangat perlu dihindari, karena
akhirnya tujuan dari pengembangan kompetensi tidak akan tercapai.

14

Sondang P. Siagian, (2007), menyatakan pula bahwa “pengembangan mewakili
suatu inventasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai dan menekankan
pada peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru dimasa yang akan datang”.
Pengembangan kompetensi pegawai merupakan sebuah investasi jangka panjang dan
berkesinambungan bagi organisasi yang harus dilakukan secara terencana guna
kepentingan organsiasi dimasa kini dan masa mendatang.

Dapat ditarik simpulan bahwa inti dari pentingnya pengembangan kompetensi
pegawai, antara lain ;

a. Kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai;
b. Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan melalui media pendidikan dan

pelatihan;
c. Pengembangan kompetensi harus dilakukan kepada semua pegawai (tanpa kecuali),

baik pegawai yang berkinerja bagus dan buruk.
d. Untuk meningkatkan kompetensi pegawai dapat memasukan unsur kompetitif dalam

pelaksanaannya, dengan memberikan penghargaan dan hukuman.

2.2 Kebijakan Pengembangan Kompetensi Pegawai
Bahasan kompetensi dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di

Republik Indonesia, adalah sebagai beirkut ;
1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS

Dalam pasal-pasalnya terdapat penjelasan tentang kompetensi, yaitu
a. Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/ perilaku

yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan
bidang teknis Jabatan;
b. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku
yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau
mengelola unit organisasi;
c. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku
dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan
prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan;
d. Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan
kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana
pengembangan karier;

15

e. Pengembangan kompetensi dilakukan pada tingkat nasional dan instansi;
f. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan

dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian
kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan;
g. Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua
puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.

3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi

Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN

a. Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara adalah deskripsi
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil
Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.

b. Kompetensi jabatan terdiri atas kompetensi teknis; kompetensi manajerial; dan
kompetensi sosial kultural.

4. Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang

Pengembangan Kompetensi PNS

a. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang
PNS yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan
tugas jabatannya.

b. Pengembangan Kompetensi PNS yang selanjutnya disebut Pengembangan
Kompetensi adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS
dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier.

c. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti
Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan
penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan

d. Hak dan kesempatan untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dilakukan
paling sedikit 20 (dua puluh) JP dalam 1 (satu) tahun.

e. Pengembangan Kompetensi Pegawai dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan

2.3 Penelitian Terdahulu

Hasil pencarian data penelitian terdahulu yang telah dipublikasikan ditemukan

beberapa karya tulis ilmiah yang membahas tentang pengembangan kompetensi pegawai,

sebagai berikut ;

1. Upaya Pengembangan Kompetensi Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa, Politik,

dan Perlindungan Masyarakat Kota Semarang (Sri Haryati, 2010)

Dalam menjalankan kegiatan operasional suatu instansi ada beberapa faktor
yang mendukung untuk tercapainya kinerja yang baik. Peran pegawai
merupakan salah satu faktor penting, karena tanpa pegawai yang berkualitas,
segala aktifitas dalam suatu instansi tidak akan berjalan optimal. Permasalahan
yang dikaji dalam penelitian ini adalah :

a. Bagaimanakah upaya pengembangan kompetensi pegawai pada Badan Kesatuan
Bangsa, Politik, dan Perlindungan Masyarakat Kota Semarang.

b. Kendala-kendala apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan
kompetensi pegawai.

16

Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan :

a. Upaya pengembangan kompetensi pegawai dilakukan melalui diklat;
b. Metode yang digunakan dalam program pengembangan kompetensi pegawai

melalui off the job trainning, yang meliputi : studi kasus, kuliah dan role playing;
c. Kendala-kendala yang dihadapi badan Kesbangpol dan Linmas Kota Semarang

yaitu aspek sumber daya manusia yaitu peserta dan pelatih/ widyaiswara.
Saran yang diajukan dalam hal ini yaitu :
a. Pengembangan kompetensi pegawai tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan
saja akan tetapi juga harus memperhatikan peningkatan sikap dan perilaku pegawai;
b. Metode pengembangan pegawai hendaknya tidak hanya menggunakan metode off
the job trainning saja. Akan lebih baik jika dipadukan dengan metode on the job
trainning.
c. Untuk kendala yang datang dari pelatih hendaknya perlu diadakan koordinasi
dengan lembaga yang menyediakan pelatih, agar materi yang disampaikan oleh
pelatih dapat diterima dengan baik oleh para peserta.

2. Pengembangan kompetensi ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Intan Jaya Provinsi

Papua (Titus Sani Joyce J. Rares Martha Ogotan, 2017).

Pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara di Dinas Pendidikan
Kabupaten Intan Jaya, dilakukan dengan melibatkan pegawai dalam
pendidikan dan pelatihan yaitu Pelatihan Struktural/Kemiskinan/PIM dan
Pelatihan Teknis/ Fungsional, namun belum dapat direalisasikan atau
direalisasikan secara optimal.

Pengembangan kompetensi ASN juga diprogramkan oleh Dinas Pendidikan
Kabupaten Intan Jaya melalui kursus, penataran, serta seminar dan lokakarya,
namun program ini belum maksimal.

Rekomendasi penelitian, sebagai berikut :

a. Pelatihan perlu ditingkatkan dengan alokasi anggaran lebih besar dan memadai,
serta peningkatan penyediaan fasilitas Diklat;

b. Pelatihan Teknis harus lebih luas diterapkan untuk ASN untuk mengembangkan
kompetensi pengetahuan dan keterampilan teknis yang terkait langsung tugas
pokok karyawan

3. Reformasi Kebijakan Pengembangan Kompetensi PNS Pasca Lahirnya Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 (Muhammad Syafiq, Reagant Dwi Putra, Taofiq Dwi

Nugroho, 2018)

Kebijakan pengembangan kompetensi PNS, saat ini merupakan peluang
bagi instansi pemerintah untuk mengurangi kesenjangan kompetensi pegawai
di instansinya. Namun, kebijakan tersebut juga menjadi tantangan bagi setiap
instansi pemerintah, karena konsep dasar dari UU ASN, dapat mempengaruhi
secara signifikan pada praktik pengembangan kompetensi PNS yang dilakukan

Terdapat 5 (lima) kebaruan dalam kebijakan pengembangan kompetensi
PNS yaitu :

a. Pemberian hak bagi setiap PNS dalam pengembangan kompetensi;
b. Kewajiban menyusun perencanaan pengembangan kompetensi PNS;
c. Pengembangan kompetensi didasarkan pada kesenjangan kompetensi dan

kesenjangan kinerja;
d. Dikotomi pelatihan klasikal dan non-klasikal,
e. Pengembangan kompetensi sosial kultural

Hambatan yang dialami oleh instansi pemerintah adalah :
a. Banyaknya prasyarat implementasi kebijakan yang belum dimiliki instansi;
b. Belum tersusunnya aturan turunan dari UU ASN yang terkait dengan

pengembangan kompetensi PNS,
c. Kesiapan SDM Aparatur khususnya ketersediaan jabatan assessor juga masih

menjadi masalah.

17

4. Urgensi Program Pengembangan Kompetensi SDM Secara Berkesinambungan Di
Lingkungan Instansi Pemerintah (Raden Yudhy Pradityo Setiadiputra, 2017).
Kompetensi merupakan kemampuan kerja setiap sumber daya manusia
yang meliputi aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang mutlak
diperlukan dalam menjalankan tugasnya. Perkembangan ini kompetensi
dilakukan untuk memenuhi kesenjangan kompetensi. Dengan pengembangan
kompetensi diharapkan menyeimbangkan kompetensi setiap pegawai dengan
standar kompetensi pegawai.
Program pengembangan kompetensi di instansi pemerintah harus terus
dilakukan. Hal ini dikarenakan pengembangan kompetensi merupakan
kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap orang”.

5. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Bali (Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan; I Gde Adnyana Sudibya; I
Wayan Mudiartha, 2012)
Motivasi, kondisi lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi pegawai
perlu ditingkatkan guna meningkatkan kepuasan kerja dan apabila kepuasan
kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

Simpulan dari karya tulis ilmiah tersebut di atas, adalah sebagai berikut ;
1. Untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilakukan antara lain dengan;

a. Diklatpim;
b. Kursus;
c. Seminar;
d. Off the job training (study kasus dan role playing)
e. On job training
2. Pengembangan kompetensi harus dilakukan secara terus menerus.
3. Bahasan pengembangan kompetensi tidak dikaitkan dengan pemenuhan hak
pegawai atas pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran setiap tahunnya.
4. Kendala yang paling utama dari kegiatan pengembangan kompetensi ini adalah
keterbatasan alokasi anggaran.

18

2.4 Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pemikiran pengembangan kompetensi

pegawai, adalah ;
1. Analisis Kebutuhan Diklat.
Berisi kajian tentang kondisi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan
kompetensi yang seharusnya dimiliki, yang memunculkan 3 (tiga) kriteria ;
a. Tidak ada kesenjangan kompetensi dengan nilai 0 (nol);
b. Terjadi kesenjangan kompetensi, dengan kualifikasi rendah, sedang, tinggi dan
sangat tinggi
2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Jenis kegiatan pengembangan kompetensi yang dilakukan melalui pendidikan
dan pelatihan, dikaitkan dengan pemenuhan hak pegawai mendapatkan
pngembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran setiap tahunnya.
3. Alternatif kegiatan pengembangan kompetensi
Solusi alternatif pengembangan kompetensi pegawai selain pendidikan dan
pelatihan klasikal, yaitu pelatihan non klasikal.

Gambar 1

Kerangka Pemikiran Pengembangan Kompetensi Pegawai

Pengukuran Penyusunan Umpan Balik ; Evaluasi
Kompetensi Kebutuhan Ragam Kegiatan Kinerja
Pengembangan Pengembangan
Kesenjangan dan Kompetensi
Kompetensi Rancangan Kompetensi Pegawai
Pegawai
Tidak ada Kegiatan Pelaksanaan
Kesenjangan AKPK Kegiatan
Kompetensi
Pengembangan
Kompetensi
Pegawai

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Metode penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, sebagaimana

dijelaskan oleh Uhar Suharsaputra (2013), adalah “penelitian yang menggambarkan suatu
situasi fenomena secara detail dan lebih menekannkan pada menjawab pertanyaan
“How/Bagaimana” dan “Who/Siapa”, dimulai dengan mendefinisikan subjek penelitian
dengan baik dan mendeskripsikan dengan akurat”.

3.2 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif yaitu mengekplorasi dan memahami makna yang berasal dari permasalahan.
Proses penelitian kualitatif melibatkan upaya-upaya penting seperti mengajukan
pertanyaan dan prosedur, mengumpulkan data spesifik para informan, menganalisis data
secara induktif, dan menafsirkan makna data.

3.3 Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder, dengan Teknik

pengumpulan data sebagai berikut ;
1. Pengumpulan Data Primer;
Berdasarkan teknik pengumpulan data dalam penelitian deskripsi tersebut,
maka instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah:
a. Kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun secara tertulis untuk ditanyakan
kepada informan sesuai dengan tujuan penelitian. Terdapat 3 (tiga) bentuk
pertanyaan dalam kuesioner yaitu ;
1) pertanyaan tertutup (alternatif jawaban sudah disediakan, kemudian informan
akan menjawab sendiri sesuai alternatif yang ada),
2) pertanyaan terbuka (informan bebas memberikan jawaban karena dalam
pertanyaan sengaja tidak diberikan alternatif jawaban),
b. Pedoman wawancara yaitu daftar pertanyaan yang digunakan dalam wawancara.
Terdapat 3 (tiga) bentuk pedoman (panduan wawancara) yaitu ;
1) panduan wawancara dalam bentuk wawancara terstruktur (pertanyaan telah
disusun terlebih dahulu).

19

20

2) panduan wawancara dalam bentuk wawancara semi terstruktur (hanya pokok-
pokok masalah yang dipersiapkan, sementara pertanyaaan diungkapkan pada
saat berlangsungnya wawancara).

2. Pengumpulan Data Sekunder
Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara menelaah dokumen

Analisis Kebutuhan Diklat dan sumber data lainnya.

Gambar 2
Teknik Pengumpulan Data

Observasi
Wawancara

Teknik Pengumpulan Dokumentasi
Data

Kuesioner
Triangulasi

a. Teknik Melakukan Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan/literatur dilakukan dalam rangka pengkajian teori yaitu

untuk mengetahui dan memahami secara lebih luas tentang masalah yang akan
diteliti sehingga posisi masalah menjadi jelas dalam konteks teori atau hasil-hasil
penelitian sebelumnya yang telah dilakukan.

Tipe-tipe sumber yang akan direview, yaitu:
1) Referensi umum, biasanya dalam bentuk penerbitan yang memuat berbagai

hasil penelitian yang dilengkapi dengan abstrak yang akan sangat membantu
untuk pelacakan sumber-sumber lainnya yang berkaitan dengan masalah
penelitian yang akan dilakukan;
2) Sumber sekunder, yaitu penerbitan yang memuat penjelasan hasil-hasil
penelitian orang lain, biasanya terdapat dalam buku-buku teks, dan sering
sudah dibahas dalam konteks teori tertentu oleh penulis buku tersebut;

21

Studi kepustakaan supaya fokus dan efektif, maka ada beberapa langkah
yang akan diambil, yaitu :
a. Memberikan pengertian/definisi yang jelas tentang masalah penelitian;
b. Membaca dengan cermat sumber-sumber sekunder yang relevan;
c. Memilih dan mencermati beberapa referensi umum yang patut dijadikan dasar;
b. Teknik Membuat Model Kerangka Pemikiran Penelitian

Penyusunan kerangka pikir penelitian dilakukan setelah pengkajian teoritis
melalui studi kepustakaan. Dalam penyusunan kerangka pikir penelitian, penulis
menentukan konsep dan variabel yang akan dijadikan objek penelitian sehingga
arah dan sasaran penelitian akan jelas. Dalam penelitian deskripsi, model
kerangka pikir penelitian dibuat sesuai dengan konsep dan/atau variabel yang
ditentukan sebagai objek penelitian berdasarkan hasil analisis terhadap studi
kepustakaan yang dilakukan sebelumnya.
c. Sumber Data dan Informasi

Sumber data dan informasi dalam penelitian ini, adalah ;
1) Informan, terdiri dari ;

a) Kepala BKPSDM Kab. Karawang.
Dipilih sebagai informan karena tugas pokok dan fungsinya adalah

melaksanakan tugas Bupati Karawang dalam bidang kepegawaian serta
pendidikan dan pelatihan
b) 10 orang Kepala Dinas

Sebagai sampel sebanyak 50% dari seluruh kepala dinas yang ada di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.
c) 3 orang Kepala Badan

Sebagai sampel sebanyak 50% dari seluruh kepala badan yang ada di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.
d) 15 orang Camat

Sebagai sampel sebanyak 50% dari seluruh camat yang ada di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.
e) 6 orang Lurah

Sebagai sampel sebanyak 50% dari seluruh lurah yang ada di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.
2) buku-buku teks;

Buku teks dipilih yang berkaitan dengan teori pengembangan kompetensi
pegawai.

22

3) jurnal penelitian (sebagai sumber studi kepustakaan).
Jurnal yang dipilih adalah yang berkaitan dengan penelitian

pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan pemerintahan

3.4 Teknik Pengolahan Data
Pengolahan data diperlukan untuk memudahkan dalam melakukan analisis data,

yang meliputi kegiatan ;
1. Editing
Dilakukan untuk mengecek dan mengoreksi data yang telah dikumpulkan untuk
menghindari adanya kesalahan atau kekurangan data. Hal-hal yang perlu diedit
pada data yang masuk, diantaranya kelengkapan pengisian, keterbacaan data
masuk, konsistensi jawaban, dan relevansi jawaban dengan pertanyaan. Editing
dilakukan terhadap data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner penelitian.
2. Coding
Dilakukan dengan memberikan kode-kode pada tiap-tiap data yang termasuk
dalam kategori yang sama, hal ini dilakukan agar data mudah dibaca dan dimasukan
dalam tabel.
3. Tabulasi
Membuat tabel-tabel yang berisi data sesuai dengan analisis yang digunakan
dalam penelitian. Ketelitian dan kehati-hatian sangat diperlukan dalam tabulasi agar
tidak terjadi kesalahan dalam analisis.

3.5 Teknik Analisis Data Kualitatif
Analisis penelitian adalah proses pengolahan atas data-data penelitian untuk

menghasilkan informasi yang berguna dalam rangka menyimpulkan dan pengambilan
keputusan yang berhubungan dengan pertanyaan penelitian (Asropi, 2016).

Teknik analisis data yang digunakan analisis deskriptif kualitatif berdasarkan hasil
wawancara dari informan untuk memperoleh gambaran sejauh kegiatan pengembangan
kompetensi pegawai dilaksanakan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang.

Proses analisis dan pengambilan kesimpulan dilakukan secara induktif, yang bertitik
tolak dari “khusus ke umum”. Konseptualisasi kategorisasi dan deskripsi dikembangkan
atas dasar kejadian yang diperoleh ketika kegiatan lapangan berlangsung.

23

Antara kegiatan pengumpulan data dan analisis data tidak mungkin dipisahkan satu
sama lain. Hal ini berarti bahwa ketika melakukan pengumpulan data, maka pada saat itu
juga usaha melakukan analisis data dilakukan sehingga dalam prosesnya menunjukkan
langkah bolak-balik antara analisis dan pengumpulan data, jika dirasakan terdapat
informasi yang kurang, maka menggali kembali data dilapangan untuk melengkapinya,
sehingga dapat diperoleh suatu analisis yang dapat mendorong pada keyakinan akan
kesimpulan yang akan diambil sampai dicapai situasi jenuh, yaitu suatu kondisi dimana
penggalian data baru di lapangan tidak menambah informasi baru bagi kepentingan analisis.

Langkah-langkah yang akan dilakukan, adalah sebagai berikut :
1. Reduksi data; yaitu proses mengolah data dari lapangan yang sudah dikumpulkan

dengan memilah dan memilih dan menyederhanakan data dengan merangkum yang
penting-penting sesuai dengan fokus masalah peneltian.
2. Penyajian data; yaitu proses menyajikan data untuk lebih mensistematiskan data
yang telah direduksi dilihat kembali gambaran secara keseluruhan, sehingga dapat
tergambar konteks data secara keseluruhan dan dari situ dapat dilakukan penggalian
data kembali apabila dipandang perlu untuk lebih mendalami masalahnya.
3. Penarikan simpulan dan verifikasi; yaitu proses menarik kesimpulan dan verifikasi
dilakukan sejak awal terhadap data yang diperoleh, tetapi kesimpulannya masih
tentative, tetapi semakin bertambahnya data maka kesimpulan itu lebih berbasis data
lapangan, serta terus diverifikasi selama penelitian berlangsung.

Gambar 3
Komponen Analisis Data Kualitatif : Model Interaktif

Pengumpulan Penyajian Data

Reduksi data Simpulan;
Penarikan/Verifikasi

24

3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Satuan Kerja Perangkat Daerah di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Karawang
2. Waktu Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan, yaitu Januari 2021 sd Mei
2021.

BAB IV
PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI DI LINGKUNGAN

PEMERINTAH KABUPATEN KARAWANG

4.1 Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Pemkab. Karawang
4.1.1 Analisis Hasil Pengisian Kuisioner

Seseorang berhasila melakukan sebuah aktivitas tergantung pada 3 (tiga)
factor utama yaitu ;

1. Tahu. Seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki terhadap informasi yang
berkaitan dengan aktivitas dimaksud.

2. Mau. Seberapa besar kemauan yang dimiliki untuk memulai aktivitas
dimaksud.

3. Mampu. Seberapa tinggi kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan
aktivitas dimaksud.
Angket disebar kepada seluruh PNS di lingkungan Pemerintah kabupaten

Karawang, bermaksud untuk mengetahui pengetahuan responden terhadap
pengembangan kompetensi pegawai, melalui angket yang disebar melalui link
https://forms.gle/re5uS57fhGHwbAXc6, diharapkan diisi oleh ;

1. Kepala BKPSDM Kab. Karawang. Dipilih sebagai informan karena tugas pokok dan
fungsinya adalah melaksanakan tugas Bupati Karawang dalam bidang kepegawaian
serta pendidikan dan pelatihan.

2. 6 (enam) orang Jabatan Pimpinan Tinggi.
3. 18 (delapan belas) orang Administrator.
4. 31 (tiga puluh satu) orang Pengawas.
5. 30 (tiga puluh) orang Fungsional Tertentu.
6. 4 (empat) orang Pelaksana/Fungsional Umum.
pemilihan informan ini diharapkan dapat mewakili dari setiap leveling jabatan yang menjadi
objek penelitian.

Adapun data 95 (Sembilan puluh lima) informan yang masuk adalah sebagai
berikut ;

25

26

Gambar 4
Jabatan Informan Yang Mengisi Kuisioner

95 Informan

8 6
4

17

29

31

JPT Administrator Pengawas Fungsional Pelaksana Lainnya

Penjelasan gambar 4 ;
Informan yang mengisi kuisioner (tertutup dan terbuka) terdiri dari semua level

jabatan, yaitu ;
1. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama, sebanyak 6 orang.
2. Jabatan Administrator, sebanyak 17 orang.
3. Jabatan Pengawas, sebanyak 31 orang
4. Jabatan Fungsional Tertentu, sebanyak 29 orang
5. Jabatan Fungsional Umum/Pelaksana, sebanyak 4 orang
6. Jabatan Lainnya, sebanyak 8 orang

27

4.1.1.1 Tahu. Seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki terhadap
informasi yang berkaitan dengan aktivitas pengembangan
kompetensi.

Gambar 5 Gambar 6
Tingkat Pemahaman Informan
Terhadap Pengembangan Kompetensi Sumber pemahaman pengetahuan
informan tentang pengembangan
Informan (%)
kompetensi

95 Informan

9,5 8,4

10 36
15

82,1
34

Sangat Paham Cukup Paham Internet Sosialisasi
Kurang Paham Atasan Lainnya

Penjelasan gambar 5 ;
1. 8,4 %, Informan sangat memahami tentang pengembangan kompetensi
pegawai.
2. 82,1 %, Informan cukup memahami tentang pengembangan kompetensi
pegawai.
3. 9,5 %, Informan kurang memahami tentang pengembangan kompetensi
pegawai.

Penjelasan gambar 6 ;
1. Informan mengetahui informasi tentang pegembangan kompetensi pegawai,
dari ;
a. Internet, sebanyak 36 orang;
b. Sosialisasi, sebanyak 34 orang;
c. Atasan langsung, sebanyak 15 orang;
d. Sumber lainnya, sebanyak 10 orang

28

2. Mendapat catatan penting adalah adanya kemauan Informan berinisiatif
mencari informasi dari media sosial dengan bantuan jaringan internet
sebanyak 36 orang.

3. Mengindikasikan bahwa Informan secara mandiri, merasa perlu mengetahui
lebih jauh tentang informasi pengembangan kompetensi

Gambar 7 Penjelasan gambar ;
Pemahaman Informan terhadap jenis
kompetensi berdasarkan PP No. 11/2017 1. Jawaban yang benar adalah
kompetensi teknis, kompetensi
% Informan manajerial, dan kompetensi
sosio kultural.
38,9
61,1 2. Informan salah mengisi jawaban
dapat disimpulkan bahwa
Benar Salah pengetahuan responden kurang
memahami inti dari pengembangan
kompetensi pegawai, yaitu 3 (tiga)
kompetensi yang meliputi
kompetensi teknis, manajerial, dan
sosio kultural.

Gambar 8 Gambar 9
Pengetahuan Informan Tentang Pejabat Pengetahuan Informan Tentang Pejabat

Yang Berwenang Dalam Bidang Pembina Kepegawaian
Kepegawaian
Informan
Informan
19
1

16

19 16
60 59

0 1

Bupati Wakil Bupati

Sekda Ka. BKPSDM Bupati Wakil Bupati
Sekda Ka. BKPSDM
Pejabat Yang Ditunjuk

Penjelasan Gambar ; Penjelasan Gambar ;

1. 19 orang, Informan menjawab dengan 1. 59 orang Informan menjawab dengan
benar (sekda). benar (Bupati).

2. 76 orang, Informan menjawab salah 2. 36 orang Informan menjawab salah.

29

Penjelasan gambar 8 dan gambar 9, melihat jawaban pertanyaan di atas, terlihat
bahwa jawaban Informan bersifat spekulasi/tebak-tebakan saja, sehingga dapat
disimpulkan bahwa pengetahuan Informan sebetulnya kurang memahami kedudukan
Pejabat yang berkaitan dengan Bidang Kepegawaian.
4.1.1.2 Mau. Seberapa besar kemauan yang dimiliki untuk memulai aktivitas

pengembangan kompetensi.

Gambar 10 Gambar 11
Tanggungjawab Pengembangan Tanggungjawab Pengembangan

Kompetensi Pegawai Kompetensi Pegawai

Informan Informan

21 22
48 54

12 11

14 8

PPK PYB Ka. BKPSDM Pegawai Ybs PPK PYB Ka. BKPSDM Pegawai Ybs

Penjelasan Gambar ; Penjelasan Gambar ;
1. 21 Informan menjawab, Bupati 1. 22 Informan menjawab, Bupati
2. 12 Informan menjawab, Sekda 2. 11 Infroman menjawab Sekda
3. 14 Informan menjawab, Ka. BKPSDM 3. 8 Informan menjawab, Ka. BKPSDM
4. 48 Informan menjawab, Pegawai Yang 4. 54 Informan, menjawab, Pegawai Yang

Bersangkutan Bersangkutan

Penjelasan gambar ;
1. Pertanyaan yang sama tentang tanggungjawab pengembangan kompetensi pegawai
ditanyakan dalam soal nomor 8 dan nomor 19, diperoleh konsistensi jawaban dari
Informan sebanyak 48 (empat puluh delapan) dan 54 (lima puluh empat) orang
merasa bahwa pengembangan kompetensi adalah tanggungjawab setiap individu
pegawai, walaupun dalam regulasi merupakan tanggungjawab Pejabat Pembina
Kepegawaian untuk memenuhi minimal 20 JP/Tahun/Pegawai.
2. Hal ini menunjukkan adanya kemauan dari Informan untuk mendudukan posisi dirinya
adalah yang paling berkepentingan untuk mengembangkan kompetensi.

30

4.1.1.3 Mampu. Seberapa tinggi kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan
aktivitas dimaksud.

Untuk mengetahui seberapa mampu pegawai yang bersangkutan
mengembangkan kompetensinya, dapat dilihat dalam capaian Sasaran Kinerja
Pegawai setiap tahunnya dan atau dilakukan pengukuran oleh Asesor jabatan.
Awal dari pengembangan kompetensi pegawai adalah akurasi pengukuran
kesenjangan kompetensi yang dimulai dari asesmen mandiri dan dilanjutkan
dengan kegiatan asesmen yang dilakukan oleh Asesor, atau jika belum ada tenaga
asesor maka menggunakan dialog atasan bawahan.

Tabel 4

Rekapitulasi Objek dan Input Aplikasi Pengembangan Kompetensi PNS
di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang

NO URAIAN TAHUN KETERANGAN

2019 2020 5

12 34 % dari yang
melakukan input
1 Jumlah PNS 10.942 10.192 % dari yang
melakukan input
Objek Asesmen Mandiri

a. Jabatan Struktural 975 954

b. Fungsional Umum 2.378 2.304

TOTAL

Objek PNS Yang Melakukan Asesmen 3.353 3.258

Mandiri Melalui Aplikasi

2 PNS yang menginput aplikasi asesmen 1.508 2.318

mandiri (44,97%) (71,12%)

a. Dilanjutkan dengan Dialog Atasan 955 1.773

Bawahan/DAB (63,33%) (74,49%)

b. Belum melaksanakan DAB 553 545

(36,67%) (25,51%)

3 PNS yang tidak menginput aplikasi 1.845 940

asesmen mandiri (55,03%) (28,88%)

Sumber : Dokumen AKPK Tahun 2019 dan Tahun 2020.

Hasil pemantauan langsung penulis dalam kegiatan pengukuran kesenjangan

kompetensi berbasis aplikasi yang dikembangkan oleh BPSDM Provinsi

Jawa Barat, masih perlu ditingkatkan akurasinya. Hal ini disebabkan oleh

pengerjaan asesmen mandiri dilakukan oleh seorang operator yang juga tidak

paham maksud dari isian asesmen mandiri tersebut.

4.1.2 Tahapan Pengembangan Kompetensi

Berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS, dalam pasal 3

dijelaskan bahwa tahapan pengembangan kompetensi yaitu ;

1. Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi;

2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi; dan

3. Evaluasi Pengembangan Kompetensi.

31

Penulis menyajikan tahapan pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Karawang, sebagai berikut ;

1. Tahapan Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan
Kompetensi;
Kegiatan penyusunan dan rencana pengembangan kompetensi PNS, yang
telah dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Karawang, dapat dilihat dari tabel 5
berikut di bawah ini ;

Tabel 5

Tahapan Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
Pegawai di Lingkungan Pemkab. Karawang

REALISASI DATA
PENDUKUNG
NO KEGIATAN PELAKSANAAN ADA TIDAK

SUDAH BELUM 56

12 34 √

1 Penyusunan Kebutuhan dan Rencana √
√
Pengembangan Kompetensi
√
a. Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu √ √
√
dikembangkan dari setiap PNS (melalui √
√
Asesor Kompetensi dan atau Dialog Atasan
√
Bawahan)
√
b. Pertimbangan akhir atas hasil inventarisasi √

(Kepala OPD/setingkat JPT Pratama)

c. Verifikasi rencana pengembangan √

kompetensi yang selanjutnya ditetapkan

oleh Pejabat Yang Berwenang/ Sekda

d. Dokumen perencanaan 5 tahunan √

e. Standar kompetensi jabatan √

f. Manajemen talenta √

g. Tim verifikasi √

h. Dokumen kebutuhan dan rencana √

pengembangan kompetensi

i. Validasi Pejabat Pembina Kepegawaian √

terhadap dokumen kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi

j. Pengesahan rencana pengembangan √

kompetensi oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian

Sumber : Sekretaris BKPSDM Kab. Karawang (Maret 2021)

Dapat dilihat dalam tabel 5 tersebut di atas, dapat dilihat bahwa ada beberapa

kegiatan yang belum dilaksanakan, yaitu ;

1. Penyusunan dokumen perencanaan penyusunan kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi.

2. Validasi Pejabat Pembina Kepegawaian (Bupati Karawang) terhadap dokumen

kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi.

3. Pengesahan rencana pengembangan kompetensi oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian (Bupati Karawang).