E-book Perilaku Keorganisasian

pengambilan keputusan merupakan proses dinamis. Proses dinamis ini
mempunyai implikasi perilaku dan strategis pada organisasi. Penelitian empiris
terbaru mengindikasikan bahwa proses keputusan yang mencakup pembuatan
pilihan strategis menghasilkan keputusan yang baik dalam organisasi 6 tetapi
masih terdapat banyak masalah, yakni manajer mengambil keputusan yang
salah.' Kembali ke peranan dominan yang dimainkan teknologi informasi dalam
analisis dan praktik pengambilan keputusan yang efektif, erelevansi studi dan
aplikasi perilaku organisasi ini adalah apa yang disebut perilaku pengambilan
keputusan.

8.5. Perilaku Pengambilan Keputusan

Perilaku pengambilan keputusan berkaitan dengan ahli teori perilaku
organisasi seperti dalam buku March dan Simon, Organization, pada tahun
1958, tetapi bidang tersebut menjadi lebih menarik dengan topik seperti
motivasi dan tujuannya, dan menekankan berkurangnya pengambilan
keputusan. Bidang : perilaku pengambilan keputusan dikembangkan di luar
jalur teori dan penelitian perilaku organisasi oleh psikolog kognitif dan ahli teori
keputusan dalam ilmu ekonomi dan informasi. Akan tetapi, barubaru ini muncul
kembali minat mengenai perilaku pengambilan keputusan, dan kembali ke jalur
bidang perilaku organisasi.

Meskipun teori pengambilan keputusan klasik berjalan dalam asumsi
rasionalitas dan kepastian, tetapi tidak begitu halnya dengan teori keputusan
perilaku. Ahli teori perilaku pengambilan keputusan sependapat bahwa individu
mempunyai keterbatasan kognitif. Kompleksitas organisasi dan dunia secara
umum menyebabkan individu bertindak dalam situasi ketidakpastian dan
informasi begitu arnbigu dan tidak lengkap." Kadang-kadang risiko dan
ketidakpastian ini menyebabkan pembuat kepuhisan organisasi mempunyai
keputusan yang diragukan, atau tidak etis (lihat Contoh Aplikasi OB: Wengikuti
Persaingan atau Tersingkir?) Dikarenakan ketidakpastian dan ambiguitas,

89

sejumlah model pengambilan keputusan telah ada selama bertahun-tahun.
Dasar dan titik awal untuk mengembangkan menganalisis berbagai model
perilaku pengambilan keputusan adalah tetap mempertahankan tingkat dan arti
rasionalitas.

8.6. Gaya Pengambilan Keputusan

Pendekatan lain untuk perilaku pengambilan keputusan berfokus pada
gaya yang digunakan manajer dalam memilih alternatif. Misalnya, contoh
tipologi gaya keputusan yang menggunakan manajer sebagai representatif
mengidentifikasi: (1) Karismatik (antusias, menarik, banyak bicara, dominan):
Richard Bronson dari Virgin Atlantic atau Herb Kelleher, pendiri Southwest
Airlines; (2) Pemikir (kekuatan otak, pintar, logis, akademis): Michael Dell dari
Dell Computer aim Bill Gates dari Microsoft; (3) Skeptis (banyak permintaan,
mengganggu, tidak menyenangkan, suka melawan): Steve Case dari AOL-Time
Warner atau Tom Siebel dari pengembang perangkat Siebel Systems; (4)
Pengikut (tanggung jawab, berhati-hati, mengikuti tren, tawar-Menawar)Peter
Coors dari Coors Brewery atau Carly Fiorina dari Hewlett Packard; dan (5)
Pengendali (logis, tidak emosional, bijaksana, cermat, akurat, analitis): Mantan
CEO Ford Jacques Nasser atau Martha Stewart dari Omnimedia) Gayagaya ini
merefleksikan sejumlah dimensi psikologi termasuk bagaimana pembuat
keputusan merasakan apa yang terjadi di sekitar mereka dan bagaimana
mereka memproses informasi.

A. Gaya Direktif

Pembuat keputusan gaya direktif mempunyai toleransi rendah pada
ambiguitas, dan berorienytasi pada tugas dan masalah teknis. Pembuat
keputusan ini cenderung lebih efisien, logis, pragmatis dan sistematis dalam
memecahkan masalah. Pembuat keputusan direktif juga berfokus pada fakta
dan menyelesaikan segala sesuatu dengan cepat. Mereka berorientasi pada
tindakan, cenderung mempunyai fokus jangka pendek, suka menggunakan

90

kekuasaan, ingin mengontrol, dan secan menampilkan gaya kepemimpinan
otokratis.

B. Gaya Analitik

Pembuat keputusan gaya analitik mempunyai toleransi yang tinggi untuk
ambiguitas dan tugas yang kuat serta orientasi teknis. Jenis ini suka
menganalisis situasi; pada kenyataannya, mereka cenderung terlalu
menganalisis sesuatu. Mereka mengevaluasi lebih banyak informasi dan
alternatif darpada pembuat keputusan direktif. Mereka juga memerlukan waktu
lama untuk mengambil kepuputusan mereka merespons situasi baru atau tidak
menentu dengan baik. Mereka juga cenderung mempunyai gaya kepemimpinan
otokratis.

C. Gaya Konseptual

Pembuat keputusan gaya konseptual mempunyai toleransi tinggi untuk
ambiguitas, orang yang kuat dan peduli pada lingkungan sosial. Mereka
berpandangan luas dalam memecahkan masalah dan suka mempertimbangkan
banyak pilihan dan kemungkinan masa mendatang. Pembuat keputusan ini
membahas sesuatu dengan orang sebanyak mungkin untuk mendapat sejumlah
informasi dan kemudian mengandalkan intuisi dalam mengambil keputusan.
Pembuat keputusan konseptual juga berani mengambil risiko dan cenderung
bagus dalam menemukan solusi yang kreatif atas masalah. Akan tetapi, pada
saat bersamaan, mereka dapat membantu mengembangkan pendekatan
idealistis dan ketidakpastian dalam pengambilan keputusan.

D. Gaya Perilaku

Pembuat keputusan gaya perilaku ditandai dengan toleransi ambiguitas
yang rendah, orang yang kuat dan peduli lingkungan sosial. Pembuat
keputusan cenderung bekerja dengan baik dengan orang lain dan menyukai
situasi keterbukaan dalam pertukaran pendapat. Mereka cenderung menerima

91

saran, sportif dan bersahabat, dan menyukai informasi verbal daripada tulisan.
Mereka cenderung menghindari konflik dan sepenuhnya peduli dengan
kebahagiaan orang lain. Akibatnya, pembuat keputusan mempunyai kesulitan
untuk berkata 'tidak' kepada orang lain, dan mereka tidak membuat keputusan
yang tegas, terutama saat hasil keputusan akan membuat orang sedih.

8.7. Teknik Pengambilan Keputusan

A. Teknik Partisipatif

Kebanyakan teknik berorientasi pada perilaku, setidaknya secara
tradisional, masuk dalam kategori partisipatif. Sebagai teknik pengamhilan
keputusan, partisipatif mencakup individu atau kelompok aalam proses 46 la
dapat dilakukan secara formal maupun informal, dan memerlukan keterlibatan
intelektual, emosional, dan fisik. Sejumlah partisipasi dalam pengambilan
keputusan berkisar dari tidak ada partisipasi pada satu sisi, di mana manajer
membuat keputusan dan tidak meminta bantuan atau : dari siapapun, sampai
partisipasi penuh pada sisi lainnya, di mana setiap orang yang berhubungan
terpengaruh oleh keputusan, sepenuhnya terlibat.

Dalam praktiknya, tingkat partisipasi ditentukan, oleh faktor pengalaman
individu atau kelompok dan sifat tugas. Semakin banyak pengalaman, semakin
terbuka, serta semakin tidak terstrukturnya tugas, partisipasi di dalamnya pun
semakin banyak Partisipasi semakin diminati dalam organisasi saat ini. Teknik
partisipasi telah dibicarakan sejak awal gerakan hubungan manusia. Dan
sekarang, karena tekanan kompetisi, eliminasi hubungan, herarki bawahan-
atasan, dan munculnya tim, struktur horisontal, dan teknologi informasi
terbatas, maka organisasi, tim, dan manajer individu secara efektif
menggunakan teknik tersebut: misalnya, melalui penggunaan teknologi
informasi, insinyur Raython di Dallas dihadapkan dengan keputusan teknis.
Setelah mencari masalah yang sesuai dengan proyek perpustakaan online,
insinyur tersebut mengirim e-mail ke koleganya yang berkantor di West Coast

92

yang mencoba menjawab pertanyaan yang sama dan mereka bersama-sama
memecahkan masalah tersebut.

Teknik partisipasi diterapkan secara informal pada individu atau tim atau
secara formal pada .program. Teknik partisipasi individu adalah di mana
karyawan memengaruhi pengambilan keputusan manajer. Partisipasi kelompok
menggunakan teknik konsultasi dan demokrasi. Manajer meminta dan
menerima keterlibatan karyawan dalam partisipasi konsultasi, tetapi manajer
mempertahankan hak untuk membuat keputusan. Dalam bentuk demokrasi,
terjadi partisipasi total, dan kelompok, bukan per individu, membuat keputusan
akhir dengan konsensus atau suara terbanyak.

Terdapat banyak atribut positif clan negatif dari pengambilan keputusan
partisipasi. Menyeimbangkan atribut tersebut dalam mengevaluasi keefektifan
pengambilan keputusan partisipasi merupakan hal yang sulit karena
keterlibatan faktor-taktor seperti gaya kepemimpinan atau kepribadian. Faktor
situasional, lingkungan, dan kontekstual serta ideology. Meskipun terdapat juga
dukungan penelitian umum, bentuk teknik partisipasi yang berbeda mempunyai
hasil yang berbeda. Misalnya, partisipasi informal mempunyai efek positif pada
produktivitas dan kepuasan karyawan; partisipasi representasi mempunyai
dampak positif pada kepuasan, tetapi tidak pada produktivitas; dan partisipasi
jangka pendek tidak efektif pada kedua criteria.

B. Teknik Keputusan Kelompok

Sejauh ini, kemajuan yang terjadi dalam pengambilan keputusan selama
beberapa tahun belakan ini dikarenakan teknologi informasi. Sistem informasi
manajemen (SIM), sistem pendukung keputusan (DSS) terkomputerisasi, data
warehousing dan mining, dan sistem canggih dan para ahli semakin ban}
digunakan untuk membantu manajer membuat keputusan yang lebih baik.
Pendekatan berdasarkan informasi mempunyai dampak dan kesuksesan
besar.Akan tetapi terdapat beberapa kesimpulan penelitian terbaru yang

93

mengindikasikan bahwa teknologi informasi seperti DSS mungkin bukan solusi
akhir untuk pengambilan keputusan yang efektif.

Kreativitas pengambilan keputusan dapat diterapkan pada individu atau
kelompok karena pengambilan keputusan individu membantu pengambilan
keputusan dalam organisasi saat ini, maka pemahaman dinamika kelompok dan
tim, menjadi relevan dengan pengambilan keputusan, sebagai contoh,
pembahasan masalah dan fenomena kesesuaian nilai dan etika kelompok
seperti perubahan risiko (bahwa kelompok mungkin membuat keputusan lebih
berisiko daripada anggota individu) membantu seseorang memahami
kompleksitas pengambilan keputusan kelompok dengan lebih baik.
Kenyataannya, belakangan ini sejumlah skema keputusan sosial muncul dari
penelitian psikologi sosial.

C. Teknik Delphi

Meskipun Delphi pertama kali dikembangkan bertahun-tahun yang lalu di
perusahaan Rand Corporation, tetapi teknik tersebut baru dipopulerkan
belakangan ini sebagai teknik pengambilan keputusan kelompok untuk prediksi
jangka panjang. Saat ini, berbagai organisasi bisnis, pendidikan, pemerintahan,
kesehatan, dan militer menggunakan Delphi. Tidak ada teknik keputusan yang
dapat memprediksi masa depan sepenuhnya, tetapi teknik Delphi sepertinya
sebaik bola kristal dalam meramal.

Perilaku pengambilan keputusan berkaitan dengan ahli teori perilaku
organisasi. Bidang perilaku pengambilan keputusn dikembangkan di luar jalur
teori dan penelitian perilaku organisasi oleh psikolog kognitif dan ahli teori
keputusan dalam ilmu ekonomi dan informasi, akan tetapi, baru-baru ini muncul
kembali minat mengenai perilaku pengambilan keputusan, dan kembali ke jalur
bidang perilaku organisasi. Keputuasan dalam perilaku organisasi menunjukkan
rasional. Rasionalisasi yang paling sering digunakan dalam pengambilan
keputusan adalah bahwa hal tersebut merupakan rencana tujuan. Jika sebuah
rencana dipilih untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka keputusan

94

dikatakan rasional, tetapi terdapat banyak komplikasi untuk tes rasionalitas
yang sederhana. Salah satu cara untuk mengklarifikasi rasionalitas rencana-
tujuan adalah menggunakan keteraagan tambahan yang tepat dan berkualitas
pada berbagai jenis rasionalita.

95

BAB IX
KOMUNIKASI

Kesuksesan organisasi sangat dipengaruhi oleh kapabilitas dan
kompetensi masing-masing individual dan kerjasama antar anggota tim dalam
organisasi. Dalam menjalin kerjasama untuk mencapai tujuan tersebut
diperlukan adanya komunikasi. Ditinjau berdasarkan teknis pelaksanaannya,
komunikai dapat dirumuskan sebagai kegiatan dimana seseorang
menyampaikan pesan melalui media tertentu kepada orang lain dan sesudah
menerima pesan serta memahami sejauh mana kemampuannya, penerima
pesan menyampaikan tanggapan melalui media tertentu kepada orang yang
menyampaikan pesan tersebut kepadanya.

Argiris (1994) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana
seseorang, kelompok, atau organisasi (sender) mengirimkan informasi
(massage) pada orang lain, kelompok, atau organisasi (receiver). Proses
komunikasi umumnya mengikuti beberapa tahapan. Pengirim pesan
mengirimkan informasi pada penerima informasi melalui satu atau beberapa
sarana komunikasi. Proses berlanjut dimana penerima mengirimkan feedback
atau umpan balik pada pengirim pesan awal. Dalam proses tersebut terdapat
distorsi-distorsi yang mengganggu aliran informasi yang dikenal dengan noise.

9.1. Definisi Komunikasi
Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian dan penerimaan

informasi yang menjadi salah satu sumber daya untuk menjaga, memelihara,
memajukan dan mengembangkan organisasi secara dinamis sesuai dengan

96

tujuannya. Di samping itu komunikasi dapat juga diartikan sebagai proses
penyampaian informasi berupa gagasan, pendapat, penjelasan, saran-saran
dan lain-lain dari sumbernya kepada dan untuk memperoleh, mempengaruhi
atau merubah respon sesuai dengan yang diinginkan sumber informasi
(Nawawi, 2000:99). Mondy dan Premeaux (1995: 375), mengemukakan bahwa
“Communication as the tranfer of information, ideas, understanding or feeling
among people”. Sedangkan Robbine (1984:369), “Communication process (1)
the communication source, (2) the message, (3) encoding, (4) the channel, (5)
decoding, (6) the receiver, and (7) feedback.

Dari pemyatan-pernyataan tentang komunikasi yang dikemukakan oleh
para ahli di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam komunikasi
adanya suatu penyampaian informasi. Salah satu respon yang penting dalam
penyampaian informasi adalah kesediaan bekerjaan atau pemberian dukungan
dari penerima informasi sesuai dengan harapan sumber informasi dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau menyelesaikan suatu masalah di
lingkungan suatu organisasi. Untuk itu komunikasi sangat penting artinya dalam
menciptakan dan mengembangkan jaringan kerja (network) baik internal
maupun eksternal yang berpengaruh pada kinerja organisasi dalam
mewujudkan eksistensi organisasi tersebut.

9.3. Fungsi Komunikasi

Komunikasi dalam organisasi mempunyai empat fungsi (Robbins and
Judge,2011):
a. Pengendalian (control)

Berperan untuk mengendalikan perilaku anggota dalam berbagai cara.
Ketika para pekerja mengkomunikasikan pekerjaan yang terkait dengan
penyampaian keluhan, mengikuti deskripsi pekerjaan mereka, atau
mematuhi kebijakan perusahaan, dalam hal ini komunikasi melaksanakan

97

fungsi pengendalian. Komunikasi secara informal juga mengendalikan
perilaku.
b. Motivasi (motivation)
Komunikasi membantu meningkatkan motivasi, yaitu dengan menjelaskan
kepada para pekerja mengenai apa yang harus mereka lakukan, seberapa
baik mereka dalam melakukannya, dan bagaimana mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka.
c. Pernyataan emosional (emotional expression)
Komunikasi menyediakan pernyataan emosional dari perasaan dan
pemenuhan kebutuhan sosial. Karena dalam kelompok sosial, kelompok
kerja merupakan sumber utama dari interaksi sosial bagi banyak pekerja.
Komunikasi dalam kelompok merupakan mekanisme dasar para anggota
yang memperlihatkan kepuasan dan frustasi.
d. Informasi (information)
Fungsi terakhir komunikasi adalah untuk memfasilitasi pengambilan
keputusan. Dalam hal ini komunikasi memberikan informasi yang diperlukan
oleh para individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan
mengirimkan data yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan
mengevaluasi pilihan.

98

Gambar 9. 1 Proses Komunikasi
Proses komunikasi dapat dijelaskan melalui pemahaman unsur-unsurm
komunikasi yang meliputi pihak yang mengawali komunikasi, pesan yang
dikomunikasikan, saluran yang digunakan untuk berkomunikasi dan gangguan
saat terjadi komunikasi, situasi ketika komunikasi dilakukan, pihak yang
menerima pesan, umpan dan dampak pada pengirim pesan. Pengirim atau
sender merupakan pihak yang mengawali proses komunikasi. Sebelum pesan
dikirimkan, pengirim harus mengemas ide atau pesan tersebut sehingga dapat
diterima dan dipahami dengan baik oleh penerima, Proses pengemasan ide ini

disebut dengan encoding.
Pesan yang akan dikirimkan harus bersifat informatif artinya

mengandungmperistiwa, data, fakta, dan penjelasan. Pesan harus bisa
menghibur, memberi inspirasi, memberi informasi, meyakinkan, dan mengajak
untuk berbuat sesuatu. Pesan yang telah dikemas disampaikan melalui media
baik melalui media lisan (dengan menyampaikan sendiri, melalui telepon, mesin
dikte, atau videotape), media tertulis (surat, memo, laporan, hand out,
selebaran, catatan, poster, gambar, grafik), maupun media elektronik (faksimili,
email, radio, televisi).

99

Penggunaan media untuk menyampaikan pesan dapat mengalami
gangguan (noise) yang dapat menghambat atau mengurangi kemampuan
dalam mengirim dan menerima pesan. Gangguan komunikasi dapat berupa
faktor pribadi (prasangka, lamunan, perasaan tidak cakap) dan pengacau indra
(suara yang terlalu keras atau lemah, bau menyengat, udara panas). Situasi
juga dapat mempengaruhi jalannya komunikasi karena situasi dapat
mempengaruhi perilaku pihak yang berkomunikasi sehingga pada waktu
berkomunikasi dengan pihak lain tidak hanya harus mempertimbangkan isi dan
cara penyampaian, tetapi juga situasi ketika komunikasi akan disampaikan.

Setelah pesan disampaikan, pihak yang menerima pesan (receiver) harus
dapat menafsirkan dan menerjemahkan pesan yang diterima. Penafsiran pesan
mungkin akan sama atau berbeda dengan pengirim pesan. Jika penafsiran
sama, maka penafsiran dan penerjemahan penerima benar dan maksud
pengirim tercapai. Jika penafsiran berbeda maka penafsiran dan penerjemahan
salah dan maksud tidak tercapai. Penafsiran pesan ini sangat dipengaruhi oleh
ingatan dan mutu serta kedekatan hubungan antara pengirim dan penerima.

Unsur terakhir dalam komunikasi adalah umpan balik merupakan
tanggapan penerima terhadap pesan yang diterima dari pengirim. Umpan balik
bisa berupa tanggapan verbal maupun non verbal dan bisa bersifat positif
maupun negatif. Umpan balik positif terjadi bila penerima menunjukkan
kesediaan untuk menerima dan mengerti pesan dengan baik serta memberikan
tanggapan sebagaimana diinginkan oleh pengirim. Sedangkan umpan balik
negatif dapat benar juga dapat salah. Umpan balik negatif dikatakan benar jika
isi dan cara penyampaian pesan dilakukan secara benar, penafsiran dan
penerjemahan penerima pesan juga benar. Umpan balik negatif dikatakan salah
jika isi dan cara penyampaian pesan dilakukan secara benar tetapi penafsiran
pesan salah. Dalam komunikasi secara bergantian peran penerima pesan bisa
berubah menjadi pengirim pesan dan pengirim pesan berubah menjadi
penerima pesan.

100

9.3. Arah Dalam Komunikasi

A. Komunikasi ke Arah Bawah

Merupakan komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dari sebuah
kelompok atau organisasi menuju ke level yang lebih rendah. Para pemimpin
kelompok dan para manajer menggunakannya untuk menugaskan tujuan,
memberikan instruksi pekerjaan, menjelaskan kebijakan dan prosedur,
menunjukkan permasalahan yang memerlukan perhatian, dan menawarkan
umpan balik.

Riset menyarankan bahwa komunikasi manajerial harus diulang
beberapa kali dan melalui berbagai jenis media berbeda agar menjadi sangat
efektif. Permasalahan dalam komunikasi ke arah bawah adalah sifat satu
arahnya, sehingga para manajer menginformasikan kepada pekerja tetapi
jarang meminta nasihat atau opini dari mereka.

B. Komunikasi ke Arah Atas

Komunikasi ke arah atas menuju kepada level yang lebih tinggi di dalam
kelompok atau organisasi. Komunikasi ini digunakan untuk memberukan
umpan balik ke para petinggi, menginformasikan mereka mengenai
perkembangan dari tujuan, dan penyampaian permasalahan saat ini.

Komunikasi ini membuat para manajer tetap waspada dengan apa yang
dirasakan oleh para pekerja mengenai pekerjaan mereka, para rekan kerja, dan
organisasi secara umum. Para manajer bergantung kepada komunikasi ini
untuk gagasan-gagasan mengenai bagaimana kondisi dapat ditingkatkan.

C. Komunikasi Lateral

Meupakan suatu situasi ketika komunikasi terjadi di antara para anggota
dari kelompok kerja yang sama, para anggota dari kelompok kerja pada level
yang sama, para manajer pada level yang sama, atau beberapa pekerja yang
setara secara horizontal lainnya. Komunikasi lateral menghemat waktu dan
memfasilitasi koordinasi.

101

9.4. Model Komunikasi

A. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal adalah komunikasi dalam bentuk lisan ataupun
tulisan.
1) Komunikasi Lisan
Sarana utama dalam menyampaikan pesan adalah komunikasi lisan.
Pidato, diskusi formal satu-satu dan diskusi kelompok, serta rumor secara
informal atau kabar selentingan merupakan bentuk-bentuk yang terkenal dari
komunikasi lisan. Keuntungannya adalah dalam hal kecepatan dan umpan balik.
Kita dapat menyampaikan sebuah pesan verbal dan menerima tanggapan
dalam waktu yang sedikit. Kelemahan utamanya muncul saat sebuah pesan
harus melewati sejumlah orang, semakin banyak orang semakin besar resiko
terjadi penyimpangan.
2) Rapat
Pertemuan dapat menjadi formal atau informal, meliputi dua atau lebih
banyak orang, dan terjadi dalam hampir setiap kesempatan. Komunikasi
interpersonal yang baik penting untuk membuat pertemuan berjalan dengan
efektif.
3) Video conferencing
Memungkinkan para pekerja dan para klien untuk melaksanakan
pertemuan secara real-time dengan orang-orang di lokasi-lokasi yang berbeda.
4) Telepon
Telepon menawarkan banyak manfaat seperti pertemuan, dan begitu
telepon berbunyi maka kita akan berusaha untuk segera memberikan
tanggapan.

B. Komunikasi Melalui Tulisan

Komunikasi secara tulisan meliputi surat, e-mail, pesan singkat,
organisasional secara berkala, dan banyak metode lain yang menyampaikan

102

tulisan dengan kata-kata atau simbol. Kita akan membahas komunikasi bisnis
secara tertulis melalui surat, Power Point, e-mail, pesan singkat, pesan teks,
media sosial, dan blog.

1) Surat
Media komunikasi tertulis yang paling kuno dan yang paling bertahan
lama.
2) PowerPoint
Menggabungkan kata-kata dengan elemen visual untuk melibatkan
pembaca dan membantu dalam menjelaskan gagasan-gagasan yang kompleks.
PP digunakan bersamaan dengan presentasi lisan, tapi daya tariknya sangat
intuitif dan berfungsi sebagai mode komunikasi utama.
3) Surat Elektrik (e-mail)
Pesan e-mail dapat ditulis, diedit, dan disimpan dengan cepat. E-mail
dapat didistribusikan kepada salah satu atau ribuan orang hanya dengan
menekan satu tombol, selain itu dapat menghemat biaya cetak, duplikasi, dan
distribusi surat.
4) Pesan Singkat
Sama seperti e-mail pesan singkat (IM) biasanya dilakukan dalam
komputer, dalam hal ini pengirim dan penerima terlibat dalam percakapan
secara online.
5) Pesan Teks (TM)
Pesan teks (lebih dikenal SMS) biasanya dilakukan via telepon seluler
dan seringkali sebagai alternatif daripada penggilan telepon.
6) Media Sosial
Jejaring sosial seperti facebook, LinkedIn, dan bisnis mengambil
keuntungan dari peluang hadirnya media sosial.
7) Blog

103

Singkatan dari web-log merupakan sebuah situs Web mengenai
seseorang atau perusahaan. Banyak organisasi dan para pemimpin organisasi
memiliki blog yang membahas mengenai organisasi.

C. Komunikasi Non Verbal

Komunikasi non verbal adalah penyampaian pesan tanpa kata-kata dan
komunikasi non verbal memberikan arti pada komunikasi verbal. Yang termasuk
komunikasi non verbal:

1) Ekspresi wajah
Wajah merupakan sumber yang kaya dengan komunikasi, karena
ekspresi wajah cerminan suasana emosi seseorang.
2) Kontak mata
Merupakan sinyal alamiah untuk berkomunikasi. Dengan mengadakan
kontak mata selama berinterakasi atau tanya jawab berarti orang tersebut
terlibat dan menghargai lawan bicaranya dengan kemauan untuk
memperhatikan bukan sekedar mendengarkan. Melalui kontak mata juga
memberikan kesempatan pada orang lain untuk mengobservasi yang lainnya.
3) Sentuhan
Adalah bentuk komunikasi personal mengingat sentuhan lebih bersifat
spontan dari pada komunikasi verbal. Beberapa pesan seperti perhatian yang
sungguh-sungguh, dukungan emosional, kasih saying atau simpati dapat
dilakukan melalui sentuhan.
4) Postur tubuh dan gaya berjalan
Cara seseorang berjalan, duduk, berdiri dan bergerak memperlihatkan
ekspresi dirinya. Postur tubuh dan gaya berjalan merefleksikan emosi, konsep
diri, dan tingkat kesehatannya
5) Sound (Suara)
Rintihan, menarik nafas panjang, tangisan juga salah satu
ungkapan perasaan dan pikiran seseorang yang dapat dijadikan komunikasi.

104

Bila dikombinasikan dengan semua bentuk komunikasi non verbal
lainnya sampai desis atau suara dapat menjadi pesan yang sangat.

6) Gerak isyarat
Adalah yang dapat mempertegas pembicaraan. Menggunakan isyarat
sebagai bagian total dari komunikasi seperti mengetuk-ngetukan kaki atau
mengerakkan tangan selama berbicara menunjukkan seseorang dalam
keadaan stress bingung atau sebagai upaya untuk menghilangkan stres.

9.5. Peran Komunikasi Dalam Kepemimpinan Organisasi Yang
Berkualitas

Komunikasi yang diciptakan dalam melaksanakan kepemimpinan
tergantung pada level kepemimpinan yang meliputi upper level, middle level,
dan lower level. Pada tingkatan tertinggi, tugas pemimpin adalah membuat
keputusan berdasarkan masukan berbagai pihak khususnya bawahan sebagai
bahan pertimbangan pengambilan keputusan, pada saat inilah peran
komunikasi sangat nyata. Tiga tipe komunikasi meliputi: pertama, perintah
komunikasi untuk mengembangkan kebijakan, menggambarkan, dan
menetapkan rencana untuk membuat keputusan, kedua, memastikan bahwa
komunikasi berfungsi secara tepat, ketiga mengevaluasi hasil komunikasi,
mengakses efektifitasnya, dan membuat beberapa perubahan dasar untuk
keputusan selanjutnya. Manajemen tingkat menengah memiliki tanggung jawab
dua arah, disatu sisi ia harus loyal kepada tingkatan diatasnya untuk bekerja
dan mencapai kesuksesan dalam pengambilan keputusan, rencana, dan
kebijakan untuk manajemen diatasnya, disisi lain ia harus menjalin hubungan
baik melalui komunikasi dengan menciptakan iklim kepercayaan dan
keterbukaan dengan manajemen dibawahnya untuk mendapatkan informasi
dan mengkomunikasikannya kepada atasan. Sedangkan manajemen bawah
menyampaikan tugas, kebijakan, strategi, order, dan instruksi dari atasan. Pada
tingkatan ini lebih banyak komunikasi dalam pemberian instruksi dan perintah
(Koester dan Olebe, 1988).

105

Beberapa pendekatan yang digunakan dalam komunikasi untuk
melaksanakan kepemimpinan diantaranya adalah: Pertama, trait approach
dimana jiwa kepemimpinan seseorang lahir dalam diri individu dengan
sendirinya yang tampak pada karisma dan perilaku kepemimpinan yang dimiliki
dan bukan sengaja dibentuk. Kedua hal itu merupakan ciri khusus yang
membedakan seorang pemimpin dengan orang lain yang mempengaruhi
kualitas kepemimpinan. Kedua, style approach yang mengklasifikasikan gaya
kepemimpinan menjadi gaya otoriter yaitu berhubungan dengan pembuatan
keputusan dan menyatakannya kepada bawahan, dan gaya demokratis yang
melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. Ketiga, effectiveness vs
efficiency approach yang memfokuskan pada efektivitas yaitu usaha untuk
mencapai hasil yang diinginkan dan efisiensi yaitu menghasilkan output dari
input tertentu. Keempat, contigency approach yaitu bahwa kesuksesan gaya
kepemimpinan efektif tergantung pada situasi yang terjadi. Kelima, power
approach, yang meliputi reward power (kekuasaan untuk memberikan
imbalan), coercive approach (kekuasaan untuk memberikan hukuman/sanksi),
legitimate power (kekuasaan yang diperoleh dari posisi yang dimiliki), dan
expert power (kekuasaan yang didasarkan atas pengetahuan dan kemampuan
seseorang). Keenam, function approach yaitu beberapa fungsi yang melekat
dalam diri pemimpin yang meliputi management of attention, management of
meaning, management of trust, and management of self recognizes.

Perbedaan pemimpin untuk melihat peran kepemimpinan dalam
organisasi meliputi modifikasi perilaku (mempengaruhi perubahan sikap luar
seseorang tanpa merubah sikap, kepercayaan, perasaan, dan opini mereka)
dan modifikasi sikap (mempengaruhi pemikiran bahkan sikap, perasaan, dan
opini mereka). Dengan kata lain, seorang pemimpin memiliki jiwa untuk
mempengaruhi (influence) yang merupakan hasil yang diperoleh dari adanya
quality communications dan jiwa motivator yang memerlukan kemampuan
memahami perilaku individu dan komponen pembentuknya seperti persepsi,

106

sikap, dan kepribadian (Dean dan Popp, 1990). Satu hal yang harus ada untuk
tercapainya kesuksesan motivasi yang diberikan adalah adanya kepercayaan
yang dibangun melalui quality communication antara pemimpin dengan
bawahan.

9.6. Cara Membangun Komunikasi Yang Efektif

Kemampuan komunikasi merupakan faktor penentu kesuksesan setiap
individu maupun organisasi untuk bertahan dalam persaingan bisnis yang
sangat kompetitif saat ini. Kemampuan komunikasi seseorang dalam organisasi
diperlukan dalam setiap kondisi misalnya pada saat mempersiapkan sebuah
presentasi bisnis, menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam suatu rapat,
negosiasi bisnis, melatih tim, membangun sebuah tim kerja, dan dalam setiap
aktivitas organisasi. Melihat pentingnya komunikasi dalam organisasi, efektivitas
komunikasi akan sangat menentukan kesuksesan organisasi baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang (Griffith, 2002).

Menurut Covey, untuk membangun komunikasi yang efektif diperlukan
lima dasar penting yaitu usaha untuk benar-benar mengerti orang lain,
kemampuan untuk memenuhi komitmen, kemampuan untuk menjelaskan
harapan, kemauan untuk meminta maaf secara tulus jika melakukan kesaahan,
dan kemampuan memperlihatkan integritas.

Untuk menciptakan komunikasi yang efektif, seorang komunikator harus
mampu mengidentifikasi sasaran yang menjadi penerima pesan, menentukan
tujuan komunikasi, merancang pesan, memilih media, memilih sumber pesan,
dan mengumpulkan umpan balik. Dalam mengidentifikasi sasaran atau
penerima pesan perlu diperhatikan beberapa hal diantaranya adalah (Xie et
al.,2008). Menentukan, mengenali dan mempelajari siapa yang akan dijadikan
sasaran, dalam hal ini siapa target/segmen konsumennya. Siapa sasaran yang
dijadikan target adalah calon konsumen potensial, pengguna produk/jasa,
orang-orang yang membuat keputusan membeli, dan orang yang

107

mempengaruhi pembelian, apakah individu perorangan, kelompok, publik
khusus atau publik umum.

Dalam menentukan tujuan komunikasi beberapa hal yang harus
diperhatikan adalah: 1) Komunikator menentukan tanggapan dan efek yang
diharapkan dari komunikasi yang disampaikan, 2) Komunikator harus
mengetahui dan memahami apakah khalayaknya/konsumen ada dalam tahap
pembelian atau tidak. Tahap pembelian mulai dari awareness (kesadaran),
pengetahuan, kesukaan, preferensi, keyakinan dan pembelian, dan 3)
Komunikator harus bisa menggerakkan konsumen ke tahap pembelian. Untuk
merancang pesan, komunikator mengembangkan pesan komunikasi yang
efektif, yang idealnya pesan harus melalui tahap AIDDA (Attention, Interest,
Desire, Decission, Action). Selain itu, komunikator harus bisa memutuskan isi
pesan, format pesan dan struktur pesan sehingga pesan yang disampaikan
memiliki daya tarik maksimal, baik daya tarik rasional, emosional dan moral.

A. Hambatan-Hambatan Pada Komunikasi yang Efektif

1) Penyaringan
Suatu manipulasi informasi dari pengirim sehingga akan terlihat lebih
menyenangkan bagi si penerima. Tujuan manipulasi informasi oleh si pengirim
agar si penerima akan melihatnya menjadi lebih menguntungkan.

2) Pemilihan persepsi
Penerima dalam proses komunikasi melihat dan mendengar secara
selektif berdasarkan pada kebutuhan mereka, motivasi, pengalaman, latar
belakang dan karakteristik personal lainnya.
3) Informasi yang berlebihan
Suatu kondisi di mana informasi yang mengalir masuk melebihi kapasitas
pemrosesan dari seorang individu. Mereka cenderung untuk memilih,
mengabaikan, melewati, atau melupakannya.
4) Emosi

108

Anda dapat menginterpretasikan pesan yang sama secara berbeda ketika
sedang marah atau putus asa dibanding ketika sedang bahagia. Emosi yang
lebih ekstrem seperti sorak kegirangan atau depresi beresiko menghalangi
komunikasi yang efektif.

5) Bahasa
Ketika kita sedang berkomunikasi dalam bahasa yang sama, kata-kata
dapat berarti hal-hal yang berbeda dengan orang lain. Umur dan konteks
adalah dua faktor terbesar yang memengaruhi perbedaan-perbedaan tersebut.
6) Keheningan
Keheningan dari para pekerja bebarti para manajer kurang informasi
mengenai permasalahan operasional yang sedang berlangsung. Mengacu pada
diskriminasi, gangguan, korupsi, dan kelakuan buruk.
7) Kekhawatiran komunikasi
Ketegangan dan kecemasan yang tidak semestinya dalam komunikasi
secara lisan, tertulis, atau kedua-duanya.
8) Berbohong
Merupakan kesalahan penyajian atas informasi secara sekaligus atau
berbohong. Contohnya penahanan informasi secara sengaja mengenai
kesalahan berbohong. kebohongan tidak dapat dideteksi karena tidak terdapat
isyarat secara verbal atau nonverbal yang khas mengenai kebohongan.
9) Hambatan Fisik
Hambatan fisik bisa berupa suara, waktu, tempat, dll.
10) Hambatan Semantik
Hambatan oleh penggunaan kata yang tidak jelas atau ambigu.

109

BAB X
KONFLIK DAN NEGOISASI

10.1. Definisi Konflik
Konflik adalah satu proses yang dimulai jika satu pihak beranggapan

bahwa pihak lain secara negatif telah mempengaruhi secara negatif (Robbins
dalam Munandar, 2001) Namun menurut mazhab pemikiran lain, yakni human
relation view, mengatakan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tak
dapat dielakan dalam kelompok manapun bahwa koflik bukanlah sesuatu yang
“jahat”. Dengan kata lain pandangan ini mengaggap bahwa konflik memang
sesuatu yang harus “diterima”, krn koflik mempunyai potensi untuk menjadi
kekuatan yang positif dalam menentukan kinerja kelompok.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah
suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di mana
salahsatu pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara negatif
sehinggamenimbulkan ketidak puasan terhadap perilaku pihak lain. Adapun
macam-macam konflik diantaranya :

A. Konflik Interpersonal (Individu)
Konflik Interpersonal adalah antara satu orang dengan orang lain

sedangkan Intraindividu sama dengan interpersonal artinya antara satu individu
dengan dirinya sendiri, contohnya ngomong sm diri sendiri dan memikirkan
sesuatu. Konflik interpersonal artinya konflik yang terjadi antara individu satu
dengan lainnya. Contohnya : Anak balita ketika mereka memperebutkan satu
mainan atau dua pasien panti jompo ketika mereka berdebat tentang politik.
Karena kita memiliki suka dan tidak suka yang berbeda, menikmati hal yang

110

berbeda, dan melihat dunia dari perspektif yang berbeda, konflik antar pribadi
pasti akan terjadi.

B. Konflik Intraindividu (Diri Sendiri)
Mengingat awalan 'intra-' berarti berasal dari dalam, Anda dapat melihat

bahwa konflik intrapersonal adalah ketika Anda merasa berkonflik tentang
pikiran atau tindakan Anda sendiri. Mungkin Anda selalu memberi tahu orang-
orang bahwa mereka harus membantu tunawisma dan kemudian, ketika Anda
melihat seorang tunawisma di jalan, Anda menjadi takut dan berbalik. Konflik
intrapersonal selalu merupakan pertarungan psikologis bagi orang yang
mengalaminya. Meskipun konflik intrapersonal bisa jadi sulit, penyelesaiannya
menghasilkan pemahaman yang lebih kuat tentang diri Anda. Contohnya : di
waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi
jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain
dengan iming-iming gaji yang besar.

C. Konflik Antar kelompok
Konflik antar kelompok berkaitan dengan konflik yang terjadi di antara

kelompok- kelompok orang yang terkonsolidasi. Jenis konflik ini terjadi terus-
menerus selama kampanye politik yang memanas. Bukan hanya dua kandidat
yang berkonflik, tetapi individu yang sangat mengidentifikasi dengan satu atau
yang lain mungkin terlibat dalam benturan ide dan ideologi.

D. Konflik Antar Kelas
Konflik antar kelas terjadi saat individu maupun kelompok berada pada

tingkatan kelas masyarakat secara vertikal yang berbeda. Misal Contohnya
seperti antara buruh pabrik dengan pendiri pabrik yang menuntut kenaikan
upah dan sebaliknya.

111

E. Konflik Ras

Konflik ras / etnis adalah proses dasar dalam kehidupan sosial dan dapat
bersifat merusak dan kohesif. Dalam beberapa situasi, ini dapat merusak bagi
beberapa kelompok dan bertindak sebagai kekuatan kohesif bagi yang lain.
Kelompok ras dan etnis dapat menjadi sumber dan hasil dari dua wajah konflik
sosial, bertindak sebagai penanda batas antara kelompok yang melihat diri
mereka berbeda dalam kepentingan dan nilai mereka dari kelompok lain.
Contohnya : konflik ras adalah ras kulit putih dan kulit berwarna yang masih
banyak menjadi pemantik berbagai konflik masa kini.

F. Konflik Keluarga

Konflik ini terjadi di dalam internal keluarga yang disebabkan karena
beberapa faktor seperti kecemburuan, maupun faktor ekonomi. Contohnya saja
beberapa anggota keluarga memperebutkan harta waris yang merasa bahwa
bagian yang didapat tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Akibatnya
konflik dalam keluarga tidak dapat dihindari.

G. Konflik antar Organisasi

Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota
atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka
harus membagi kegiatan- kegiatan kerja karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status,tujuan,nilai atau persepsi. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa konflik adalah pertentangan dalam hubungan
kemanusiaan antara satu pihak dengan pihak yang lain dalam mencapai suatu
tujuan yang timbul akibat adanya perbedaan kepentingan, emosi dan nilai.

10.2. Transisi Pemikiran

A. Perkembangan pandangan tentang Konflik

1) Pandangan Tradisional (1930 – 1940 an)
Keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari.

112

2) Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970an)
Keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak
terhidarkan olehkelompok.

3) Pandangan Interaksionis
Keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif
dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar
kelompok berkinerja efektif.

B. Penyelesaian konflik / Negosiasi
1) Langkah pertama dalam penyelesaian konflik adalah menemukan
atau mengetahui konflik itu dan mengangkatnya ke permukaan.
2) Misalnya melalui pengamatan langsung thdp perilaku bawahan atau
kebiasaan mereka, menyediakan kotak saran, menjalankan
kebijaksanan dengan pintu terbuka (terbuka dengan semua
masalah), mewawancarai

10.3. Negoisasi
Kata negosiasi ini berasal dari bahasa Inggris yakni “to negotiate” dan

“to be negotiating” yang artinya membicarakan, merundingkan, atau juga
menawar.Kata negotiate juga memiliki turunan arti lain yakni “negotiation”
yang artinya untuk dapat menjelaskan kegiatan membicarakan atau
merundingkan sesuatu dengan pihak lain untuk bisa mencapai kesepakatan.
Negosiasi merupakan sebuah bentuk interaksi sosial yang bertujuan untuk
dapat mencapai kesepakatan bersama, sehingga keduanya saling sepakat dan
diuntungkan. Negosiasi ini dilakukan apabila ada dua pihak yang awalnya juga
memiliki perbedaan pendapat, sehingga harus mencari sebuah kesepakatan
bersama. Kata Negosiasi ini sebenarnya itu sama juga maknanya dengan Tawar
Menawar.

113

A. Negoisasi Menurut para ahli

1) Jackman
Negosiasi adalah salah satu proses yang terjadi antara dua pihak

atau lebih yang pada awalnya yang memiliki pemikiran yang berbeda, hingga
akhirnya dapat mencapai kesepakatan.

2) Robbins
Negosiasi ialah suatu proses di mana dua pihak atau lebih bertukar

barang dan jasa dan mencoba untuk menyepakati tingkat kerjasama untuk
mereka.

3) Sardjono
Negosiasi ialah berasal dari bahasa Inggris yaitu negotiation. Yang

artinya sebuah perundingan. Perundingan dapat juga diartikan sebagai
musyawarah untuk bisa mufakat. Negosiasi merupakan suatu usaha untuk
dapat membangun kerja sama antara beberapa pihak.

B. Tujuan Negoisasi

Ada beberapa tujuan dari sebuah negosiasi dalam bisnis, yaitu antara lain:
1) Untuk mendapatkan atau mencapai kata sepakat yang
mengandung k esamaan persepsi,saling pengertian dan persetujuan.
2) Untuk mendapatkan atau mencapai kondisi penyelesaian atau jalan
keluar dari masalahyang dihadapi bersama.
3) Untuk mendapatkan atau mencapai kondisi saling menguntungkan
dimana masing-masing pihak merasa menang (win-win solution).

C. Manfaat Negosiasi

1) Untuk mendapatkan atau menciptakan jalinan kerja sama antar
badan usaha atau institusi ataupun perorangan untuk melakukan
suatu kegiatan atau usaha bersama atas dasar saling pengertian.

2) Dalam sebuah perusahaan, sebuah proses negosiasi akan
memberikan manfaat untuk menjalin hubungan bisnis yang lebih luas

114

dan juga untuk mengembangkan pasar, yang diharapkan
memberikan peningkatan penjualan. Proses negosiasi bisnis juga
akan menghasilkan harga yang lebih baik dan efisiens, yang
memberikan keuntungan yang lebih besar. Dalam jangka panjang
hal ini akan memberikan kemajuan dari sebuah perusahaan.

D. Proses Dalam Negoisasi

1) Pihak-pihak yang mempunyai program atau pihak pertama
melakukanpenyampaian dengan memakai kalimat yang santun, jelas,
dan terinci.

2) Pihak dari mitra bicara menyanggah mitra bicara dengan tetap
menghargaimaksud pihak pertama.

3) Pemilik kegitan (program) mengemukakan argumentasi dengan
memakai kalimat yang santun dan meyakinkan mitra bicara dengan
disertai alasan yang logis.

4) Terjadi pembahasan dan kesepakatan untuk terlaksananya program
negosiasi.

E. Tahapan Dalam Bernegosiasi

1) Persiapan dan perencanaan
Diharapkan pada tahap ini dapat memutuskan apa yang dimau dan

kanapa. Proses mengumpulkan data sangat diperlukan agar dapat mendukung
posisi kita. Dengan menyampaikan argumen dalam proses mendukung posisi
kita harus dengan bijaksana. Selain itu juga kita harus tahu keinginan pihak
lain, apa dan kenapa.

2) Definisi peraturan
Pada proses ini kita harus menentukan garis besar dan aturan-aturan

untuk melakukan proses negosiasi, siapa yang akan menjadi bagian dari
negosiasi dan masalaj apa yang akan kita negosiasikan.

3) Penjelasan dan pembenaran

115

Dalam masing-masing pihak harus/dapat mengutarakan apa yang
diinginkan. Kita dapat memberikan dokumentasu yang diperlukan untuk
mendukung posisi kita.

4) Tawar menawar dan penyelesaian masalah
Pada proses ini kita melakukan penmencarian solusi. Dari kedua

belah pihak diharapkan saling fokus pada masalah dan kepentingan bukan pada
orang atau posisi. Untuk mendapatkan titik temu.

5) Penutupan dan implementasi
Pada tahap yang ini atau tahap terakhir dari proses negosiasi. Segala

sesuatu yang diputuskan bersama hendaknya difrmalkan. Hal yang perlu
diperhatikan adalah:

a) Dokumen yang sudah disepakati,
b) Meneliti kembali pon-poin utama untuk menghindari salah

pengertian,
c) Uraikan dengan jelas semua ketetapan dari persetujuan,
d) Buatlah secara tertulis Kedua pihak harus membaca dan

menandatanganiuntuk memperoleh kesepakatan.

F. Strategi Negosiasi

1) Mengeryit (The Wince )
Taktik ini dikenal juga dengan istilah Terkejut (Flinch ) merupakan

reaksi negatif terhadap tawaran seseorang. Dengan kata lain, bertindak terkejut
saat negosiasi yang diadakan pihak negosiator berjalan dengan keinginan pihak
lain.

2) Berdiam (The Silence)
Jika anda tidak menyukai apa kata seseorang, atau jika anda baru

saja membuat tawaran dan anda sedang menunggu jawaban, diam bisa
menjadi pilihan terbaik anda. Kebanyakan orang tidak bisa bertahan dalam
kesunyian panjang”Dead Air Time”. Mereka menjadi tidak nyaman jika tidak

116

ada percakapan untuk mengisi kekosongan. Biasanya, pihak lain akan
merespon dengan konsesi atau memberikan kelonggaran.

3) Ikan Haring Merah (Red Herring)
Istilah ini diambil dari kompetisi tua di Inggris, Berburu Rubah (Fox

Hunting Competition ). Dalam kompetisi ini, tim lawan akan menyeret jejak
rubah ke arah lain dengan ikan. Sehingga, anjing lawan akan terkecoh dan
kehilangan jejak. Sama halnya saat negosiator membawa “ikan amis” atau isu
lain ke meja perundingan untuk mengalihkan perhatian dari isu utama bahasan.

4) Kelakuan Menghina (Outrageous Behaviour )
Segala bentuk perilaku – biasanya dianggap kurang bermoral dan

tidak dapat diterima oleh lingkungan- dengan tujuan memaksa pihak lain untuk
setuju. Seperti pihak manajemen muak dengan tuntutan yang dianggap tidak
masuk akal dan terpaksa menandatangi kontrak dengan air mata kemudian
membuangnya secara ganas dan dramatis seolah – olah diliput oleh media.
Tujuan dari taktik ini adalah untuk menggertak orang – orang yang terlibat
dalam negosiasi.

5) Yang Tertulis (The Written Word )
Adalah persyaratan ditulis dalam perjanjian yang tidak dapat

diganggu gugat. Perjanjian, sewa guna usaha ( leasing ), atau harga di atas
pahatan batu dan sekarang di kertas ( uang ) adalah contoh – contoh Yang
Tertulis.

6) Pertukaran (The Trade-off )
Taktik ini digunakan untuk tawar – menawar. Pertukaran hanya

menawarkan keloanggaran (konsesi), sampai semua pihak setuju dengan
syarat – syarat. Sebenarnya, taktik ini dipakai untuk kompromi.

7) Ultimatum (The Ultimatum )
Penggunaan ultimatum kadang-kadang ( seldom ) efektif sebagai

taktik pembuka dalam negosiasi. Namun, suatu saat dalam sebuah negosiasi
yang panjang saat Anda merasa Anda perlu menggunakan taktik ini.

117

8) Berjalan Keluar (Walking Out )
Pada beberapa situasi, berjalan keluar dapat digunakan sebagai

strategi untuk memberikan tekanan pada pihak lain.
9) Kemampuan untuk Mengatakan “Tidak” ( The Ability to Say “No” )
Sebuah taktik memegang peran sangat penting dalam segala macam

strategi negosiasi dan cara menyampaikannya secara tepat. Pertama dan paling
dasar untuk mempelajari taktik ini adalah bahwa apa pun bila mengatakan
‘tidak’ secara langsung, diterjemahkan oleh pihak lain sebagai ‘ya’.

118

BAB XI
STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI

11.1. Pengertian Struktur dan Desain Organisasi
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang

merupakan suatuwadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai
sebuah tujuan. Struktur Organisasi adalahSuatu susunan dan hubungan antara
tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan.
Struktur organisasi adalah bagaimanapekerjaan dibagi, dikelompok- kan, dan
dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi ialahsusunan pembagian
tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.

Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi.
desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses
penentuan keputusan untukmemilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek
pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-
tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

11.2. Konsep Dasar Pengorganisasian
Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan

sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan
suatu kerangka kerja organisasi tertentu. Kerangka kerja tersebut dinamakan
sebagai Desain Organisasi. Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi
dinamakan dengan Struktur Organisasi. Stuktur Organisasi pada dasarnya
merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya
organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya

119

yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat
dikordinasikan dan dikomunikasikan

Gambar 11. 1 Contoh Bagan Organisasi
11.3. 4 PILAR ORGANISASI

A. Pembagian Kerja (division of work)
Pembagian Kerja adalah Upaya untuk menyederhanakan dari

keseluruhan kegiatan dan pekerjaan (yang telah disusun dalam proses
perencanaan) yang mungkin saja bersifat kompleks—menjadi lebih sederhana
dan spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk
setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut.

Kadangkala Pembagian Kerja dinamakan dengan Pembagian Tenaga
Kerja, namun lebih sering digunakan Pembagian Kerja karena yang dibagi-bagi
adalah pekerjaannya, bukan orangnya. Contoh dari Pembagian Kerja misalnya
Pembagian Kerja dalam Bisnis Restoran, pembagian kerja dapat berupa
pembagian kerja untuk bagian dapur, pelayanan pelanggan di meja makan,
kasir, dan lain sebagainya

120

B. Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan

tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis.
Pengelompokan Pekerjaan atau Departementalisasi pada dasarnya adalah
Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan
berdasarkan kriteria tertentu Sebagai contoh, untuk bisnis restoran:
pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga
pengiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan dapat
dikelompokkan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan.

C. Penentuan Relasi Antar Bagian Dalam Organisasi (hierarchy)
Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi,

baik secara vertikal maupun secara horisontal.
Terdapat 2 konsep penting dalam Hierarcy, yaitu:
1) Span of management control atau span of control
2) Chain of Command

D. Penentuan Mekanisme Untuk Mengintegrasikan Aktifitas Antar
Bagian Dalam Organisasi Atau Koordinasi (coordination)
Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas dari

berbagai departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi
dapat tercapai secara efektif “the process of integrating the activities of
separate departments in order to pursue organizational goals effectively “
(Stoner, Freeman & Gilbert, 1995).

121

11.4. Beberapa pendekatan dalam Departementalisasi

a) Berdasarkan Fungsional fungsi-fungsi
Proses departementalisasi dilakukan berdasarkan

tertentu yang harus dijalankan dalam sebuah organisasi

Gambar 11. 2 Departementalisasi berdasarkan fungsi

122

b) Berdasarkan Produk
Proses departementalisasi dilakukan berdasarkan produk, dimana

penentuan bagian- bagian dalam organisasi berdasarkan jenis produk yang
dibuat oleh organisasi. Dalam pelaksanaannya, departementalisasi
berdasarkan produk ini tidak selalu harus berada di bawah bagian tertentu
dalam struktur organisasi tertentu, akan tetapi juga dapatdibuat tersendiri
dalam suatu organisasi. Misalnya bagian-bagian fungsional seperti pemasaran,
produksi, SDM dan keuangan tidak selalu harus berada di atas subbagian
berdasarkan produk, akan tetapi juga dapat menjadi sub-bagian dari
departemen berdasarkan produk

Gambar 11. 3 Departementalisasi berdasarkan Produk

123

c) Berdasarkan Pelanggan
Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi
ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan yang menjadi sasaran
pelanggan dari organisasi. Misalnya dalam subbagian sabun terdiri dari sabun
bayi dan sabun dewasa

Gambar 11. 4 Departementalisasi berdasarkan Pelanggan

124

d) Berdasarkan Geografis
Pendekatan departementalisasi ini berdasarkan faktor geografis,

dimana penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan
wilayah geografis dimana organisasi beroperasi. Agar penjualan dapat
terkonsentrasi dan disebabkan karakteristik pelanggan dan lingkungan di
wilayah geografis berbeda-beda, maka departementalisasi berdasarkan
geografis bisa dilakukan. Pendekatan ini tidak saja dilakukan untuk menentukan
bagian atau departemen di bawah bagian penjualan, tetapi juga dapat
dilakukan dalam berbagai jenis organisasi lainnya. Organisasi yang memiliki
berbagai cabang di berbagai daerah biasanya melakukan desain organisasi
berdasarkan pendekatan ini.

Gambar 11. 5 Departementalisasi berdasarkan Geografis

125

e) Berdasarkan Matriks
Pendekatan ini merupakan proses departementalisasi yang

menggabungkan antara pendekatan fungsional dengan pendekatan lainnya,
misalnya berdasarkan proyek tertentu, produk tertentu, atau berdasarkan
pendekatan lainnya.

Gambar 11. 6 Departementalisasi berdasarkan Matriks

126

BAB XII
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI

12.1. Definisi Budaya Organisasi dan Etika Organisasi

Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari
identitas organisasi/perusahaan. Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-
nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berfikir yang dimiliki bersama oleh
anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru.

Robbins (2002:279) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi
menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut,
bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak,
karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang
mereka lihat atau dengar di dalam organisasi.

Anggota organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang
budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar
belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang
berlainan dalam organisasi tersebut. Sehingga budaya organisasi dapat
disimpulkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya
manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam
suatu organisasi.

Menurut Schein budaya organisasi memiliki 3 (tiga) tingkat yaitu: (dalam
Stonner 1996:183). Artifak (artifact) adalah hal-hal yang ada bersama
untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya
budaya itu kepada mereka yang memperhatikan budaya. Artifak termasuk
produk, jasa dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
Nilai-nilai yang didukung (espoused values) adalah alasan yang diberikan oleh
sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Asumsi dasar

127

(basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota
suatu organisasi. Budaya menetapkan caa yang tepat untuk melakukan
sesuatu di sebuah organisasim seringkali lewat asumsi yang
diucapkan.

Oleh karena itu budaya organisasi birokrasi akan menentukan apa
yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi,
menentukan batas-batas normatif perilaku anggota organisasai, menentukan
sifat dan bentuk-bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi,
menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh para anggota
organisasi, menentukan cara-cara kerja yang tepat, dan sebagainya. Secara
spesifik peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi (birokrasi)
adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi,
menciptakan jati diri para anggota organisasi, menciptakan keterikatan
emosional antara organisasi dan pekerja yang terlibat didalamnya,
membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem social dan
menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma
yang terbentuk dalam keseharian.

Begitu kuatnya pengaruh budaya organisasi (birokrasi) terhadap
perilaku para anggota organisasi, maka budaya organisasi (birokrasi) mampu
menetapkan tapal batas untuk membedakan dengan organisasi
(birokrasi) lain, mampu membentuk identitas organisasi dan identitas
kepribadian anggota organisasi, mampu mempermudah terciptanya
komitmen organisasi daripada komitmen yang bersifat kepentingan individu,
mampu meningkatkan kemantapan keterikatan sistem social dan mampu
berfungsi sebagai mekanisme pembuatan makna dan simbol-simbol kendali
perilaku para anggota organisasi

Menurut (Dalimunthe 2005:305) Etika organisasi adalah suatu perilaku
manusia dalam suatu organisasi yang lebih kepada penentuan mengenai benar
dan salah. Masalah etika dihadapi pertanyaan yang fundamental seperti

128

keadilan, kebenaran, dan tanggung jawab sosial. Perhatian terhadap standar
etika yang digunakan para manajer dan tenaga kerja telah meningkat,
khususnya pada organisasi bisnis.

12.2. Hubungan Antara Etika Dengan Kebudayaan

Meta-ethical cultural relativism merupakan cara pandang secara filosofis
yang menyatkan bahwa tidak ada kebenaran moral yang absolut, kebenaran
harus selalu disesuaikan dengan budaya dimana kita menjalankan
kehidupan sosial kita karena setiap komunitas sosial mempunyai cara
pandang yang berbeda-beda terhadap kebenaran etika.

Etika kaitannya dengan moral. Etika atau moral dapat digunakan okeh
manusia sebagai wadah untuk mengevaluasi sifat dan perangainya. Etika selalu
berhubungan dengan budaya karena merupakan tafsiran atau penilaian
terhadap kebudayaan. Etika mempunyai nilai kebenaran yang harus
selalu disesuaikan dengan kebudayaan karena sifatnya tidak absolut dan
mempunyai standar moral yang berbeda-beda tergantung budaya yang
berlaku dimana kita tinggal dan kehidupan sosial apa yang kita jalani. Baik
atau buruknya suatu perbuatan itu tergantung budaya yang berlaku.

Prinsip moral sebaiknya disesuaikan dengan norma-norma yang
berlaku, sehingga suatu hal dikatakan baik apabila sesuai dengan budaya yang
berlaku dilingkungan sosial tersebut. Sebagai contoh orang Eskimo
beranaggapan bahwa tindakan infantisid (membunuh anak) adalah
tindakan yang biasa, sedangkan menurut budaya Amerika dan negara
lainnya tindakan ini merupakan suatu tindakan amoral.

Suatu premis yang disebut dengan “Dependency Thesis” mengatakan
“All moral principles derive their validity from cultural acceptance”.
Penyesuaian terhadap kebudayaan ini sebenarnya tidak sepenuhnya harus
dipertahankan dan dibutuhkan suatu pengembangan premis yang lebih kokoh.
Etika merupakan suatu pemikiran kritis dan mendasar tentang ajaran-ajarandan

129

pandangan moral. Etika berasal dari bahasa yunani yaitu kata “ethos” yang

berarti suatu kehendak atau kebiasaan baik yang tetap. Manusia yang pertama

kali menggunakan kata-kata itu adalah seorang filosof Yunani yang

Bernama Aristoteles ( 384 – 322 SM ). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia,

etika /moral adalah ajaran tentang baik dan buruk mengenai perbuatan, sikap,

kewajiban dan sebagainya.

Menurut K. Bertenes, etika adalah nilai-nilai atau norma-norma yang

menjadi pegangan bagi seseorang dalam mengatur tingkah lakunya. Etika

berkaitan erat dengan berbagai masalah nilai karena etika pada

pokoknya membicarakan tentang masalah-masalah predikat nilai ”susila” dan

”tidak susila”, ”baik” dan ”buruk”. Kualitas-kualitas ini dinamakan kebajikan

yang dilawankan dengan kejahatan yang berarti sifat-sifat yang menunjukkan

bahwa orang yang memilikinya dikatakan tidak susila.

Sesungguhnya etika lebih banyak bersangkutan dengan prinsip-

prinsip dasar pembenaran dalam hubungannya dengan tingkah laku

manusia (Katsoff, 1986). Etika dibagi menjadi 2 kelompok, etika umum

dan etika khusus. Etika khusus dibagi menjadi 2 kelompok lagi

menurut Suseno (1987), yaitu etika individual dan etika sosial yang

keduanya berkaitan dengan tingkah laku manusia sebagai warga

masyarakat. Etika individual membahas kewajiban manusia terhadap diri

sendiri dalam kaitannya dengan kedudukan manusia sebagai warga

masyarakat. Etika sosial membicarakan tentang kewajiban manusia

sebagai anggota masyarakat atau umat manusia.

Dalam masalah ini, etika individual tidak dapat dipisahkan dengan etika

sosial karena kewajiban terhadap diri sendiri dan sebagai anggota masyarakat

atau umat manusia saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. Etika sosial

menyangkut hubungan manusia dengan manusia lain baik secara langsung

maupun dalam bentuk kelembagaan (keluarga, masyarakat, dan negara), sikap

kritis terhadap pandangan-pandangan dunia, idiologi-idiologi maupun

130

tanggung jawab manusia terhadap lingkungan hidup. Etika social
berfungsi membuat manusia menjadi sadar akan tanggung jawabnya
sebagai manusia dalam kehidupannya sebagai anggota masyarakat.

131

BAB XIII
PERUBAHAN ORGANISASIONAL

13.1. Pengertian Perubahan Organisasional
Perubahan organisasional merupakan isu sentral dalam teori organisasai,

manajemen dan akutansi. Konsultan berpendapat bahwa perusahaan
seharunya mengadopsi berbagai system akutansi baru dengan akronim
semacam ABC/M dan TOC. Beberapa perusahaan merepon ini dan
mengadopsinya dengan berbagai hasil yang bervariasi (Quatrone dan Hopper,
2001). Untuk memahami perubahan organisasi secara teoretis, perlu
pembahasan mengenai definisi dan konsep. Menurut dictionary cambridge,
perubahan adalah “a process in which a large company or organization changes
its working methods or aims, for example in order to develop and deal with new
situations or markets”.

Definisi dari proses perubahan ini konsisten dengan teori kontemporer
yang mengambil epistemology modernis. Entitas bergerak melalui satu keadaan
ke keadaan lainnya, dari domain spesifik temporal ke yang lainnya. Secara
ontology konsepsi perubahan dikaitkan dengan fitur yang ditetapkan untuk
perusahaan yang melakukan perubahan. Entitas (bisa organisasi, individual
atau pikiran) secara baik mendefinisikan karakteristik pada suatu titik misalnya
A yang nanti akan berubah ketika entitas menjadi sesuatu yang lain misalnya di
titik B. Organisasi berubah ketika mentranformasikan struktur dan operasinya,
atau system pengendalian manajemen berubah ketika dasar alokasi biaya
didefinisikan kembali dari jam kerja mesin menjadi aktivitas (Quatrone dan
Hopper, 2008).

Michel Beer (2000) menyatakan berubah itu adalah memilih tindakan
yang berbeda dari sebelumnya, Perbedaan itulah yang menghasilkan suatu

132

perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan
memperkuat status quo yang ada. Selanjutnya Winardi (2005) menyatakan,
bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari
kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut
yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Sejalan dengan itu Anne
Maria (1998) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan
menyusun kembali komponen- komponen organisasi untuk meningkatkan
efisiensi dan efektifitas organisasi.

Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang
bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan,
penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran.
Akan tetapi perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan
menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga perlu diupayakan agar
perubahan tersebut diarahkan kearah yang lebih baik dibandingkan dengan
kondisi yang sebelumnya. Pendapat yang senada dikemukakan oleh JO. Bryson
(1990:) seorang pakar dalam manajemen perpustakan menyatakan bahwa
”when one or more elements in alibrary change it is called organizational
change”. Pendapat Bryson tersebut menunjukkan bahwa salah satu unsur saja
dalam organisasi yang berubah, sudah dapat dikatakan sebagai perubahan
organisasi (Kahar, 2008).

13.2. Perubahan Dalam Organisasi

Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi
tersebut, bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang sama, dengan
melakukan perubahan-perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Atau
melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembanagn zaman yang terus
berkembang. Agar tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam
perubahan besar dunia. Perubahan merupakan suatu kekuatan yang sangat
hebat, yang dapat memotivasi atau mendemotivasi. Perubahan berarti

133

meninggalkan sesuatu yang lama menjadi sesuatu yang baru. Perubahan dapat
dilakukan setelah melihat urgensi pada organisasi. Brian Clegg (2010:31) dalam
Debrike Shiskia (2017: 2860).

Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan
sebelumnya. Pemahaman umum seperti ini sesuai dengan pendapat Robbins
sebagai berikut: “Perubahan organisasi adalah membuat sesuatu menjadi lain,
akan tetapi pemahaman demikian tidak dapat diterima karena perubahan mesti
mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement)
kinerja organisasi yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga
menghasilkan perbaikan. (Farlan, 2016:1068).
Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan:
a. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada

perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di
luar organisasi.
b. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan
yang mungkin terjadi.
c. Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan
kemampuan.
d. Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan
akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
e. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota
organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-
perubahan di dalam dan di luar organisasi.

13.3. Masalah dan Hambatan Dalam Perubahan

Perubahan adalah respon terencana atau tak terencana terhadap
tekanan-tekanan dan desakan-desakan yang ada. Manajemen perubahan
adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena
terjadinya perubahan dalam suatu organisasi. Perubahan memiliki manfaat bagi
kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat

134

dipastikan umur organisasi tersebut tidak akan bertahan lama. Perubahan
bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan dinamis dalam
menghadapi perkembangan zaman.

Setiap perubahan akan mempengaruhi siapapun, baik itu pemimpin
organisasi maupun anggota dari organisasi itu. Perubahan bisa ditanggapi
secara positif dan negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu
sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau
perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan anggota
organisasi. Sementara kalau perubahan cenderung mengarah kepada suatu
inovasi baru maka akan cenderung diterima. Untuk mencapai sebuah
keberhasilan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya.
Untuk lebih merealisasikan sebuah perubahan maka sebuah organisasi harus
paham mengenai manajemen perubahan, karena manajamen perubahan dapat
membantu dan mengarahkan sebuah perubahan ke arah yang lebih positif.

A. Kendala dari faktor manusia

Beberapa faktor yang terkait dengan sumber daya manusia menjadi
kendala besar dalam menjalankan manajemen perubahan ini. Diantara kendala
tersebut adalah lemahnya atau tidak adanya kepemimpinan yang mampu
membawa seluruh anggota kepada perubahan atau juga karena krisis
kepemimpinan dalam perusahaan di mana pimpinan perusahaan tidak begitu
didengar oleh bawahan. Selain faktor kepemimpinan, faktor manajer juga
menjadi kendala yang menghambat pelaksanaan menajemen perubahan.
Umumnya para manajer beranggapan bahwa dirinya pintar dan mampu
melakukan kontrol atas berbagai perubahan. Pada kenyataannya, kendala dari
para manajer ini merupakan salah satu kendala terbesar dalam implementasi
manajemen perubahan. Selain faktor manajer, faktor psikologis dari anggota
organisasi atau perusahaan yang merasa “tidak dilibatkan” juga dapat menjadi
faktor penghambat berjalannya manajemen perubahan secara efektif.

135

B. Kendala dari faktor organisasi

Struktur organisasi yang sangat hierarkis dan birokrasi yang kaku
menjadi salah satu kendala utama dari faktor organisasi dalam implementasi
manajemen perubahan. Selain itu, faktor psikologis “merasa puas” juga akan
menghambat perusahaan-perusahaan besar yang telah sukses untuk
melakukan manajemen perubahan.

Dari 2 kendala diatas, maka manajemen perubahan menimbulkan
sebuah permasalahan umum yaitu penolakan perubahan. Penolakan perubahan
tidak selalu negatif, oleh karena itu pembuatan perubahan dalam suatu
organisasi tidak boleh sembarangan, harus memikirkan dampak dari perubahan
tersebut.
13.4. Penolakan Terhadap Adanya Perubahan

A. Individual Resistance

1) Kebiasaan
Merupkan pola tingkah laku yang ditampilkan berulang-ulang

sepanjang hidup. Kebiasaan dilakukan kareba nerasa nayaman, menyenangkan.
Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan maka akan muncul
mekanisme diri yaitu penolakan

2) Rasa aman
Jika kondisi saat ni memberi rasa aman (nyaman), dan kita

mebutuhkan rasa aman yang relatif tinggi, maka potensi menolak perbahan
pun besar. Status quo dikedepankan sebagai alasan

3) Faktor ekonomi
Segala sesuatu yang berkaitan dengan pendapatan/income. Dengan

perubahan tertentu mungkin akan megurangi pendapatan, misalnya konsep 5
hari kerja akan mengurangi upah lembur.

4) Ketidakpastian

136

Takut akan sesuatu yang tidak diketaui, karena sebagian besar
berubahan tidak mudah dipresiksi hasilnya. Dengan kata lain kondisi sekarang
sudah pasti, sedangkan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti. Makan
orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan penolakan perubahan.

5) Persepsi
Persepsi merupakan cara pandang individu terhadap dunia

sekitarnya (cara pandang ini mempengaruhi sikap individu).

B. Organizational Resistance

1) Inersia structural
Artinya penolakan yang struktur, organisasi, lengkap dengan tujuan,

struktur, aturan main, uraian tugas, akan menghasilkan stabilitas organisasi,
jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas organisasi akan
terganggu.

2) Dampak luas perubahan
Fokus perubahan akan berdampak luas, perubahan dalam organisasi

tidak mungkin hanya difokuskan pada suatu sistem. Jika suatu bagian diubah
maka bagian lain akan terpangun juga.

3) Inersia kelompok kerja
Meskipun individu mau mengubah perilakunya, namun norma,

kelompok memiliki potensi untuk menghalangi perubahan dominasi pengaruh
kelompok lebih kuat pada individu dalam kelompok.

4) Ancaman tehadap keahlian
Perubahan dalam pola organisasial pada mengancam keahlian

kelompok kerja tertentu. Penerapan IT dapat mengantikan aktivitas secara
manual, terkait mutu SDM.

5) Ancaman kekuasaan
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan.

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatf seringkali dipandang
sebagai ancaman kewenangan, bagi tingkat middle manager.

137

6) Ancaman alokasi sumber daya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber

daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai
ancaman, apakah perubahan tersebut akan mengurangi anggaran atau SDM
kelompok kerjanya atau tidak.

13.5. Bagaimana Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Perubahan adalah sebuah hal yang pasti akan menimpa dan

mempengaruhi organisasi termasuk diantaranya perusahaan. Penolakan
terhadap perubahan terjadi pada tingkatan individu orang atau karyawan serta
terjadi pada tingkatan organisasi. Penolakan terhadap perubahan hampir pasti
akan selalu terjadi. Bagaimana cara mengatasi penolakan perubahan dalam
organisasi.

A. Edukasi, Komunikasi dan Sosialisasi

Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya
akan selalu mendapatkan bumbu-bumbu tambahan yang terkadang bisa
menyesatkan dan berdampak negatif. Informasi yang beredar menjadi simpang
siur. Untuk itu mengkomunikasikan alasan yang logis mengenai diperlukannya
perubahan dapat mengurangi penolakan atau resistensi dari karyawan.
Pertama, adanya komunikasi yang jelas dapat mengurangi dampak dari
informasi yang kurang tepat dan komunikasi yang buruk. Jika karyawan
menerima informasi yang menyeluruh dan tepat, resistensi dari karyawan
diharapkan akan menurun. Kedua, komunikasi yang baik dapat “menjual”
alasan untuk perubahan dengan “mengemas” komunikasi tersebut dengan baik.

B. Partisipasi

Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut
berpartisipasi dalam proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat
resistensi atau penolakan dari karyawan. Karena tidak mungkin kita menolak

138