Laporan Implementasi Proyek Perubahan(Basic)_53-Zulkifli

KEMENTERIAN PERTANIAN
REPUBLIK INDONESIA

LAPORAN IMPLEMENTASI
PROYEK PERUBAHAN

STRATEGI INTEGRASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
DENGAN KINERJA ORGANISASI

NAMA : ZULKIFLI
NDH : 53
NIP : 196912021994031002
INSTANSI : KEMENTERIAN PERTANIAN

KEMENTERIAN PERTANIAN BEKERJASAMA DENGAN
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT II ANGKATAN XVIII
TAHUN 2021

i

LEMBAR PENGESAHAN

LAPORAN PROYEK PERUBAHAN

STRATEGI INTEGRASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
DENGAN KINERJA ORGANISASI

Diseminarkan pada tanggal November 2021

DI Pusat Pelatihan Manajemen dan Kepemimpinan
Pertanian

MENTOR, COACH,

Dr. Ir. Kasdi Subagyono, M.Sc. Dr. Ir. Sri Ratna, MM.
EVALUATOR,

Prof. Dr. Ir. Erzal Jamal, M.Si.

ii

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
REPUBLIK INDONESIA

SURAT PERNYATAAN
PKN TINGKAT II ANGKATAN XVIII TAHUN 2021

1. Peserta Pelatihan

Kami yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Drs. Zulkifli, M.M.

Jabatan : Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian

Unit Kerja : Sekretariat Jenderal, Kementerian Pertanian

Adalah peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat II Angkatan XVIII
Tahun 2021 yang diselenggarakan oleh Pusat Pelatihan Menajemen Dan
Kepemimpinan Pertanian, Kementerian Pertanian.

2. Pejabat Pembina Kepegawaian/Pejabat yang Ditunjuk

Kami yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Dr. Ir. Kasdi Subagyono, M.Sc.

Jabatan : Sekretaris Jenderal

Unit Kerja : Sekretariat Jenderal, Kementerian Pertanian

Menyatakan bahwa Proyek Perubahan peserta Pelatihan Kepemimpinan
Nasional Tingkat II Angkatan XVIII Tahun 2021 merupakan produk pembelajaran
individual yang menjadi salah satu indikator pencapaian hasil pelatihan. Proyek
Perubahan ini akan diimplementasikan di instansi kami dalam milestone jangka
menengah yaitu: 1. Penetapan dan penerapan Peraturan Menteri Pertanian
tentang Mekanisme Kerja dan Penilaian Kinerja Pegawai Lingkup Kementerian
Pertanian; 2. Implementasi sistem penilaian kinerja pegawai yang terintegrasi
dengan kinerja organisasi lingkup Kementerian Pertanian; 3. Pemantauan dan
evaluasi pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi dan jangka panjang
yaitu: 1. Penilaian kinerja pegawai yang terintegrasi dengan kinerja
organisas; 2. Penggunaan aplikasi sistem penilaian kinerja terintegrasi dengan
kinerja organisasi; 3. Pengembangan sistem pengelolaan kinerja pegawai
terintegrasi.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan segala konsekuensinya.

Yang menyatakan, Jakarta, 01 November 2021
Mengetahui,

Drs. Zulkifli, M.M. Dr. Ir. Kasdi Subagyono, M.Sc.

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
REPUBLIK INDONESIA

LEMBAR PERNYATAAN KOMITMEN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : Drs. Zulkifli, M.M.
NDH : 53

JABATAN : Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian
UNIT KERJA : Sekretariat Jenderal, Kementerian Pertanian

Dengan ini menyatakan komitmen untuk melaksanakan target jangka menengah dan
jangka panjang dari proyek perubahan yang telah disusun dalam rencana proyek
perubahan yang berjudul : Strategi Integrasi Pengelolaan Kinerja Pegawai Dengan
Kinerja Organisasi.

Demikian komitmen ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan untuk dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya.

Mentor, Jakarta, 01 November 2021
Yang menyatakan,

Dr. Ir. Kasdi Subagyono, M.Sc. Drs. Zulkifli, M.M.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah Subhanahu
Wa Ta’ala, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga
kami dapat menyelesaikan Laporan Proyek Perubahan Ini.

Laporan Proyek Perubahan ini diselesaikan tidak terlepas dari bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Sehingga izinkan kami pada kesempatan ini
mengucapkan banyak terima kasih kepada berbagai pihak, terutama Tim
Efektif, yang terlibat membantu kami dalam pelaksanaan, penyusunan dan
penulisan laporan ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Laporan Proyek Perubahan ini merupakan bentuk pertanggungjawaban
kami atas setiap tahapan dan hasil pelaksanaan Proyek Perubahan, masih
banyak hal yang dapat disempurnakan dari Laporan Proyek Perubahan ini,
untuk itu saran dan masukan dari semua pihak sangat kami harapkan. Hal
pokok tentunya kami berharap gagasan dalam proyek perubahan ini bisa
membawa perubahan ke arah yang lebih baik, melalui penyusunan regulasi
serta rancang bangun sistem pengelolaan kinerja pegawai di lingkup
Kementerian Pertanian.

Bagi kami ini sebagai bentuk sumbangan pemikiran dan tindak lanjut
implementasi terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan dalam
upaya meningkatkan kinerja pegawai yang selaras dengan kinerja
organisasi, agar mampu memberikan dukungan terhadap pertanian maju,
mandiri, dan modern.

Jakarta, November 2021
Salam Sinergi, Make It Better

Penyusun,

Zulkifli

iii

ABSTRAK

Sebagai tindak lanjut implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan penyelarasan
dalam hal kebijakan, regulasi, serta sistem pengelolaan kinerja pegawai. Dengan
kondisi pengelolaan kinerja yang masih berbasis proses dan pengelolaan kinerja
organisasi yang berbasis output, ada ketidakselarasan antara kinerja pegawai
dengan kinerja organisasi. Hal itu penting untuk ditindaklanjuti dengan upaya
integrasi antara pengelolaan kinerja pegawai dengan kinerja organisasi.
Tujuannya agar kinerja pegawai dapat memberikan kontribusi dan dukungan
dalam mencapai tujuan organisasi secara lebih jelas dan terukur. Penyelarasan
kebijakan dan regulasi, serta desain rancang bangun dan pengembangan sistem
pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi dengan kinerja organisasi digunakan
sebagai dasar rekomendasi pemberian reward dan punishment serta
pengembangan pola karier pegawai. Menyikapi hal tersebut, dalam persepsi
perubahan kebijakan nasional melalui penyederhanaan organisasi dan
penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional, pengelolaan
kinerja pegawai terintegrasi dengan kinerja organisasi menjadi mutlak
dilaksanakan. Kondisi tersebut menuntut sinergi antara pengelolaan kinerja
pegawai, kinerja organisasi, dan pengelolaan jabatan fungsional terintegrasi
dalam Sistem Informasi Kinerja Pegawai Terintegrasi (SINERGI). Tujuan
pertamanya yaitu penyelarasan kebijakan dan regulasi sebagai amanat ketentuan
peraturan perundang-undangan. Kedua, sebagai tindak lanjut implementasi
melalui penyelarasan desain rancang bangun dan pengembangan sistem
pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi. Terhadap upaya tersebut, melalui
proyek perubahan yang dilaksanakan menghasilkan (1) Rancangan Peraturan
Menteri Pertanian tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai; (2) Desain rancang
bangun dan pengembangan sistem pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi yang
dirilis dalam agenda sosialisasi melalui siaran livestreaming dan webinar nasional,
liputan melalui media cetak nasional, serta launching sebagai momentum
dimulainya penerapan pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi melalui Sistem
Informasi Kinerja Pegawai Terintegrasi (SINERGI).

iv

ABSTRACT

As a follow-up implementation of Government Regulation Number 30 of 2019
concerning Performance Assessment of Civil Servants and Regulation of the
Minister of Empowerment of State Apparatus and Bureaucratic Reform Number 8
of 2021 concerning the Performance Management System for Civil Servants, an
alignment is needed in terms of policies, regulations, and employee performance
management systems. With the condition that performance management is still
process-based and organizational performance management is output-based,
there is a mismatch between employee performance and organizational
performance. It is important to follow up with an integration between employee
performance management and organizational performance. The goal is that
employee performance can contribute and support in achieving organizational
goals more clearly and measurably. Alignment of policies and regulations, as well
as design and development of an integrated employee performance management
system with organizational performance are used as the basis for
recommendations for providing rewards and punishments as well as developing
employee career patterns. In response to this, in the perception of changes in
national policies through organizational simplification and equalization of
administrative positions into functional positions, integrating employee
performance management integrated with organizational performance becomes
absolutely necessary. This condition demands a synergy between employee
performance management, organizational performance, and integrated functional
position management in the Integrated Employee Performance Information
System (SINERGI). The first objective is the alignment of policies and regulations
as mandated by laws and regulations. Second, as a follow-up to implementation
through alignment of design and development of an integrated employee
performance management system. With regard to these efforts, through the
change projects that have been implemented have resulted in (1) Draft Regulation
of the Minister of Agriculture on Employee Performance Management; (2) Design
and development of an integrated employee performance management system
released in the socialization agenda through livestreaming broadcasts and national
webinars, coverage through national print media, and launching as a momentum
for the implementation of integrated employee performance management through
the Integrated Employee Performance Information System (SINERGI).

v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................ ii
KATA PENGANTAR ................................................................. iii
ABSTRAK .................................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN .......................................................

A. Latar Belakang .....................................................
1. Urgensi Proyek Perubahaan ........................
2. Analisis Lingkungan Strategis ......................

B. Tujuan dan Manfaat ............................................
1. Tujuan Proyek Perubahaan ..........................
2. Manfaat Proyek Perubahaan ........................

BAB II RANCANGAN PROYEK PERUBAHAN ..................
A. Deskripsi Proyek Perubahan ..............................
1. Deskripsi Proyek Perubahan ........................
2. Kondisi Ideal yang diinginkan .......................
B. Output dan Outcome ...........................................
1. Output Rancangan Proyek Perubahan .......
2. Outcome .........................................................
C. Tahapan (Milestone) Perubahan
Rencana Strategis................................................
1. Tahap Jangka Pendek (s.d 2 bulan) ............
2. Tahap Jangka Menengah (s.d 1 Tahun) .....
3. Tahap Jangka Panjang (> 1 Tahun) ............

vi

D. Stakeholder .........................................................
1. Identifikasi Stakeholder .............................
2. Peta Pemangku Kepentingan ...................

E. Rencana Strategi Marketing ...............................
F. Identifikasi Potensi Masalah/

Kendala dan Solusinya .......................................
G. Pembiayaan ...................................................
H. Faktor Kunci Keberhasilan .................................
BAB III PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN ..............
A. Capaian Dalam Jangka Pendek ........................
B. Rincian Capaian ..................................................
BAB IV IMPLEMENTASI STRATEGI MARKETING
DAN PEMBERDAYAAN ...........................................
A. Implementasi Strategi Marketing .......................
B. Deskripsi Perubahan Sebelum

dan Sesudah Proyek Perubahan .......................
C. Kendala dan Solusi .............................................
D. Pemberdayaan Organisasi Pembelajaran ........
BAB V PENUTUP ..................................................................
A. Kesimpulan ..........................................................
B. Rekomendasi .......................................................
C. Lesson Learn .......................................................
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................
LAMPIRAN DOKUMENTASI KEGIATAN ...............................

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Tahapan Kegiatan/Milestone Jangka Pendek
Tabel 2 Tahapan Kegiatan/Milestone Jangka Menengah
Tabel 3 Tahapan Kegiatan/Milestone Jangka Pendek
Tabel 4 Strategi Komunikasi dengan Stakeholders
Tabel 5 Perkiraan Kendala, Risiko, dan Strategi Mengatasi Masalah
Tabel 6 Alokasi kebutuhan anggaran perancangan regulasi dan desain

rancang bangun sistem pengelolaan kinerja pegawai.
Tabel 7 Target dan Realisasi atas Tahapan Pelaksanaan Proyek

Perubahan Jangka Pendek.
Tabel 8 Identifikasi Perubahan Sebelum dan Sesudah Proyek

Perubahan
Tabel 9 Permasalahan dan Solusi Dalam Pelaksanaan Proyek

Perubahan
Tabel 10 Sebaran Penyetaraan Jabatan lingkup Kementerian Pertanian

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Sebaran Jumlah PNS lingkup Kementerian Pertanian
Gambar 2 Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal
Gambar 3 Matriks Strategi SOAR
Gambar 4 Alur Pikir Rancangan Perubahan Strategi Integrasi
Pengelolaan Kinerja Pegawai dengan Kinerja Organisasi
Gambar 5 Pemetaan Pemangku Kepentingan (sebelum)
Gambar 6 Pemetaan Pemangku Kepentingan (sesudah)

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koordinasi Penyiapan Alur dan Gagasan Perubahan
Lampiran 2 Konsultasi Dengan Mentor Dan Persetujuan

Gagasan Perubahan
Lampiran 3 Pembentukan Tim Efektif Proyek Perubahan
Lampiran 4 Rapat Virtual Koordinasi Tim Efektif
Lampiran 5 Rapat Virtual Tindak Lanjut RPP Dan Persiapan

Proper Dengan Tim Efektif
Lampiran 6 Penyusunan Rancangan Desain Aplikasi Dan

Konsep Pengembangan Aplikasi
Lampiran 7 Rapat Koordinasi Persiapan Penerapan

Pengelolaan Kinerja Pegawai Lingkup Kementan
Lampiran 8 Pembahasan Internal Draft Awal Rancangan

Permentan Pengelolaan Kinerja Pegawai
Lampiran 9 Benchmark Pengelolaan Kinerja Dengan

Kementerian/Lembaga, Dan Pemda, (Kementerian
Kelautan Dan Perikanan, Dan Pemprov Jawa Barat)
Lampiran 10 FGD Perancangan Desain Integrasi Sistem E-
Kinerja Dengan E-Sakip Bersama Leading Sector
(Kementerian PAN RB, BKN, Dan KASN)
Lampiran 11 Public Hearing Rancangan Permentan Pengelolaan
Kinerja Pegawai Dengan Unit Kerja Eselon I Dan
UPT Lingkup Kementan
Lampiran 12 Benchmark Pengelolaan Kinerja Dengan BUMN
(Bank Rakyat Indonesia)
Lampiran 13 Panduan Manual Petunjuk Operasional Aplikasi
SINERGI
Lampiran 14 Pilot Project Uji Terap Sistem Pengelolaan Kinerja
Pegawai

x

Lampiran 15 Harmonisasi Rancangan Permentan Pengelolaan
Kinerja Dengan Kementerian Hukum dan HAM

Lampiran 16 Sosialisasi, Launching dan Webinar Pengelolaan
Kinerja Pegawai melalui SINERGI Bersama IPAKRI.

Lampiran 17 Publikasi “SINERGI” (Aplikasi Pengelolaan Kinerja
Pegawai Kementerian Pertanian) melalui Dialog
Interaktif dan Media Digital/Mainstream.

xi

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

1. Urgensi Proyek Perubahan
Berdasarkan tugas dan fungsi Biro Organisasi dan

Kepegawaian, Sekretariat Jenderal Kementerian Pertanian, salah
satunya adalah pengelolaan kepegawaian serta fungsi dalam
menyelengarakan penilaian kinerja pegawai dan penyempurnaan tata
laksana di lingkup Kementerian Pertanian, mengingat hal tersebut
perlu dilakukan percepatan dalam penyelarasan kinerja pegawai
mendukung kinerja organisasi melalui rancangan Proyek Perubahan
dalam Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat II Angkatan
XVIII Tahun 2021 dengan Strategi Integrasi Pengembangan
Kinerja Pegawai dengan Kinerja Organisasi.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara bertujuan untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang
professional, kompeten, dan kompetitif. Aparatur Sipil Negara sebagai
profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan
dirinya, wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dalam
pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara. Undang-Undang
Aparatur Sipil Negara juga mengamanatkan agar penilaian kinerja
dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transparan. Pengaturan mengenai penilaian kinerja dalam Undang-
Undang Aparatur Sipil Negara tersebut diatur lebih lanjut dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja PNS. Peraturan Pemerintah ini mengatur antara lain
perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, dan penilaian
Kinerja pegawai serta tindak lanjut hasil penilaian kinerja pegawai.

1

Dengan demikian, penilaian kinerja dapat dilakukan secara adil
dan obyektif sehingga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih
baik, meningkatkan kualitas dan kompetensi pegawai, membangun
kebersamaan kohesivitas pegawai dalam pencapaian tujuan dan
sasaran pemerintah dan hasilnya dapat digunakan sebagai dasar
penentuan tindak lanjut penilaian kinerja yang tepat.

Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan
antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja
yang telah ditetapkan organisasi. Robbins (2008) mendefinisikan
kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut
Mangkunegara (2006) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan Rivai (2009) mengartikan kinerja sebagai
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan, dan menyempurnakan sesuai tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan.

Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem
karier, sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor
30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan
target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
Ada dua aspek penilaian kinerja PNS, yaitu hasil kerja yang dicapai
pada unit kerja sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), dan
penilaian terhadap perilaku kerja. SKP ini adalah rencana kinerja dan
target yang akan dicapai pada periode tertentu. PP Nomor 30 Tahun
2019 memberikan pilihan untuk menggunakan pengukuran kinerja
setiap bulan, triwulan, semester atau tahunan. Prinsipnya disesuaikan

2

dengan kebutuhan organisasi dan memuat kinerja utama yang harus
dicapai seorang PNS setiap tahun. Setiap pegawai dalam organisasi
dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik,
sehingga kinerja pegawai yang jelas dan terukur memberikan
kontribusi terhadap kinerja organisasi. Kinerja sebagai sebuah hasil
(output) dari suatu proses yang dilakukan oleh seluruh komponen
organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).
Kinerja merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu
organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerja sama diantara
anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa
pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai
pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut
disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi. Kinerja
organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai
dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan
hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi.

Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu
organisasi dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat
mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan
sebelumnya”. Menurut Baban Sobandi (2006), kinerja organisasi
merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun
waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome,
benefit, maupun impact. Hasil kerja yang dicapai oleh suatu instansi
dalam menjalankan tugasnya dalam kurun waktu tertentu, baik yang
terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact dengan

3

tanggung jawab dapat mempermudah arah penataan organisasi
pemerintahan. Adanya hasil kerja yang dicapai oleh instansi dengan
penuh tanggung jawab akan tercapai peningkatan kinerja yang efektif
dan efisien.

Dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi pemerintahan, PNS memiliki kewajiban mengelola dan
mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan
kinerjanya dan serta menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan
manajemen ASN. Menurut Mangkunegara (2006), kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian lain
dari kinerja, menurut Hasibuan (2002) dalam bukunya yang berjudul
“Managemen Sumber Daya Manusia”, adalah suatu hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Sebagai
pengelola kepegawaian Biro Organisasi dan Kepegawaian
mempunyai peranan penting dalam menunjang keberhasilan
pengelolaan manajemen kinerja PNS di lingkungan Kementerian
Pertanian, Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang
Sistim Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dan hasil evaluasi
reformasi birokrasi dari Tim Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi terkait implementasi sistem
penilaian capaian kinerja PNS Kementerian Pertanian pada tahun
2020, perlu dilakukan penyelarasan cascading antara kinerja individu
dengan kinerja organisasi.

Hal ini dilakukan sesuai tujuan dari proyek perubahan sebagai
sebuah langkah strategis yang komperhensif dan sistimatik sebagai
upaya untuk mengembangkan penilaian capaian kinerja pegawai yang

4

terintegrasi dengan kinerja organisasi sehingga dapat memperjelas
peran, tugas, dan tanggungjawab pegawai dalam pencapaian tujuan
dan sasaran organisasi. Dengan demikian penilaian kinerja dapat
dilakukan secara adil dan obyektif sehingga dapat memotivasi
pegawai untuk bekerja lebih baik dalam pencapaian tujuan dan
sasaran pemerintah dan hasilnya dapat digunakan sebagai dasar
penentuan ketepatan penilaian kinerja. Keberhasilan pelaksanaan
Sistem Manajemen Kinerja PNS sangat tergantung kepada
pelaksanaan sistem-sistem lain yaitu pelaksanaan rencana strategis
Instansi Pemerintah, rencana kerja tahunan, perjanjian kinerja,
organisasi dan tata kerja, dan uraian jabatan. Penilaian Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) di lingkungan Kementerian Pertanian sudah
dimplementasikan secara konvensional sejak berlakunya Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil dengan menggunakan aplikasi e-kinerja pada
tahun 2017.

Menyikapi perkembangan lingkungan strategis dalam
pemerintahan, diperlukan birokrasi yang inovatif yaitu birokrasi
sebagai organisasi yang mampu berinovasi dan mengatur banyak hal
kreatif akan menyiratkan sesuatu yang baru. Perubahan melalui
penyederhanaan birokrasi merupakan suatu momentum dalam
mereform organisasi pemerintahan menjadi lebih efektif, mampu
menjadi organisasi adaptif yaitu organisasi yang mampu
menyesuaikan diri dengan perubahan atau dengan kata lain
organisasi yang memiliki tingkat kepekaan yang cukup tinggi terhadap
perubahan lingkungan organisasi yang mampu menggabungkan
antara kecepatan dan adaptabilitas dengan stabilitas dan efisiensi,
harus mampu bertindak lincah dalam memanfaatkan peluang-peluang
dalam perubahan lingkungan yang cepat. Namun disisi lain juga
mampu bertindak efisien secara stabil dengan sumber daya yang
terbangun dan dimiliki organisasi khususnya sumber daya manusia

5

secara simultan.
Sebagai tindak lanjut kebijakan nasional melalui

penyederhanaan birokrasi dan transformasi jabatan merupakan suatu
proses perubahan dari suatu kondisi ke kondisi lain untuk mencapai
sesuatu yang lebih baik. Perubahan ini bisa bermakna luas.
Transformasi organisasi merupakan suatu strategi dan implementasi
untuk membawa organisasi dari bentuk dan sistem yang lama ke
bentuk dan sistem yang baru dengan menyesuaikan seluruh elemen
ikutannya (sistem, struktur, people, culture) dalam rangka
meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan selaras dengan visi dan misi organisasi.Hal inilah yang
menjadi keharusan dimana kinerja pegawai harus selaras dan
mendukung kinerja organisasi.

2. Referensi Sebelumnya
Salah satu sasaran strategis sebagaimana tertuang dalam

Rencana Stratesis Kementerian Pertanian Tahun 2020–2024
terwujudnya Reformasi Birokrasi dan Tata Kelola Pemerintah yang
berorientasi pada layanan prima pelayanan pemerintah ditujukan
untuk mencapai tata kelola yang baik (good governance). Melalui
birokrasi yang efektif dan efisien maka terwujudlah cita-cita reformasi
birokrasi dan peningkatan pelayanan publik sehingga pelayanan
pemerintah memberikan kepuasan prima. Sejalan dengan
pembangunan aparatur negara berdasarkan RPJPN 2005-2025
ditujukan untuk mewujudkan 8 (delapan) area perubahan, salah satu
pelaksanaan reformasi birokrasi pada area perubahan terkait tata
laksana, SDM aparatur merupakan tanggung jawab Biro Organisasi
dan Kepegawaian melalui penerapan Sistem Pemerintahan Berbasis
Elektronik (SPBE) atau E-Government. Menyelenggarakan
pemerintahan dengan memanfaatkan teknologi informasi dan
komunikasi untuk memberikan layanan. Hal ini tertuang dalam

6

Peraturan Presiden No. 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan
Berbasis Elektronik. SPBE ditujukan untuk untuk mewujudkan tata
kelola pemerintahan yang bersih, efektif, transparan, dan akuntabel
serta pelayanan publik yang berkualitas dan terpercaya Mendorong
dan mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang terbuka,
inovatif, dan akuntabel, meningkatkan kolaborasi antar instansi
pemerintah dalam melaksanakan tugas, meningkatkan kualitas dan
jangkauan pelayanan.

Kebijakan Nasional yang telah ditetapkan dalam percepatan
pelayanan administrasi pemerintahan dilakukan melalui E-
Government, menjadi satu keharusan dalam mencapai tujuan tata
kelola pemerintahan, hal ini tidak terlepas dari desain arsitektur sistem
pemerintahan berbasis elektronik, dalam memberikan layanan
administrasi pemerintahan yang meliputi :
a. Layanan publik terintegrasi
b. Layanan administrasi pemerintahan terintegrasi.
Sedangkan layanan administrasi pemerintahan terdiri atas :
a. Akuntabilitas kinerja
b. Pengawasan
c. Pengelolaan kepegawaian
d. Pengelolaan kearsipan
e. Pengelolaan Barang Milik Negara
f. Pengelolaan keuangan (perencanaan, pengganggaran, dan

pengadaan barang/jasa)
Menindaklanjuti dan selaras dengan kebijakan nasional tersebut,
layanan administrasi pemerintahan terintegrasi khususnya dalam
pengelolaan kepegawaian dilaksanakan oleh Biro Organisasi dan
Kepegawaian sebagai salah satu unit kerja di lingkup Sekretariat
Jenderal Kementerian Pertanian. Visi Sekretariat Jenderal dalam
rangka mendukung visi Presiden melalui Kementerian Pertanian
adalah Kredibel, Akuntabel dan Professional dalam Memberi

7

Dukungan Manajemen dan Administratif Kementerian Pertanian untuk
terwujudnya Pertanian yang Maju, Mandiri dan Modern. Sedangkan
misi Sekretariat Jenderal tahun 2020-2024 dalam rangka mendukung
misi Presiden melalui Kementerian Pertanian adalah: a. mewujudkan
reformasi birokrasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia
(SDM) Sekretariat Jenderal; dan b. membangun pengelolaan
anggaran Sekretariat Jenderal yang akuntabel dan berkualitas.

Arah kebijakan Sekretariat Jenderal tahun 2020-2024 adalah
membangun dan mengembangkan organisasi, sistem administrasi
dan manajemen pembangunan pertanian yang sesuai azas clean
government dan good governance. Strategi yang dilakukan dalam
rangka membangun dan mengembangkan organisasi, sistem
administrasi dan manajemen pembangunan pertanian yang sesuai
azas clean government dan good governance melalui:
a. Penguatan implementasi manajemen ASN, melalui upaya-upaya

sebagai berikut: 1) Penerapan manajeman talenta ASN; 2)
Peningkatan sistem merit ASN; 3) Penyederhanaan eselonisasi;
dan 22 Renstra Sekretariat Jenderal, Kementan 4) Penataan
jabatan fungsional.
b. Penataan kelembagaan dan proses bisnis, melalui: 1) Penataan
kelembagaan instansi pemerintah; dan 2) Penerapan (SPBE)
terintegrasi.
c. Reformasi sistem akuntabilitas kinerja, melalui: 1) Perluasan
implementasi sistem integritas; 2) Penguatan pengelolaan
reformasi birokrasi dan akuntabilitas kinerja organisasi; dan 3)
Reformasi sistem perencanaan dan penganggaran.
d. Transformasi pelayanan publik, melalui: 1) Pelayanan publik
berbasis elektronik (e service); 2) Penguatan pengawasan
masyarakat atas kinerja pelayanan publik; 3) Penguatan
ekosistem inovasi organisasi; dan 4) Penguatan pelayanan
terpadu.

8

Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi serta pencapaian ouput
organisasi Kementerian Pertanian didukung sebanyak 16.862 (enam
belas ribu delapan ratus enam puluh dua) Pegawai Negeri Sipil yang
tersebar di 11 (sebelas) unit kerja eselon I, berkedudukan pada kantor
pusat dan Unit Pelaksana Teknis (UPT), daftar terlampir. Kondisi
eksisting jumlah pegawai dapat terlihat dalam gambar 1. Jumlah PNS
lingkup Kementerian Pertanian, diambil dari data kepegawaian
Agustus 2021. Terkait aspek pembinaan, pemantauan dan evaluasi
kinerja disandingkan dengan jumlah PNS Kementerian Pertanian
sudah saatnya mengembangkan inovasi untuk memudahkan
pengendalian penilaian kinerja, serta mengantisipasi perubahan
lingkungan strategis salah satunya terkait kebijakan penyederhanaan
birokrasi.

Jumlah PNS lingkup Kementerian Pertanian

6000 5357
5000
4000 3718

Jumlah 3000

2000 1947 1880
1000 264
1139 824

314 595 328 287

0

Eselon I

Sumber: Data SIM ASN per Oktober 2021
Gambar 1. Sebaran Jumlah PNS lingkup Kementerian Pertanian

9

Penyederhanaan birokrasi merupakan amanat Presiden,
bertujuan mewujudkan birokrasi yang dinamis, lincah, dan agile dan
professional, peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi
mendukung kinerja organisasi. Mekanisme penyederhanaan birokrasi
lingkup Kementerian Pertanian dilanjutkan dengan penyetaraan
jabatan administrasi kedalam jabatan fungsional yang melaksanakan
tugas berdasarkan keahlian. Dengan berbagai perubahan tersebut
sudah saatnya mengembangkan sistem penilaian kinerja yang lebih
akurat, terukur dan terintegrasi.

Struktur organisasi Sekretariat Jenderal pasca penyederhanaan
birokrasi berdasarkan Peraturan Menteri Pertanian Nomor 40 Tahun
2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pertanian
sebagai berikut:

SEKRETARIAT JENDERAL

BIRO BIRO BIRO BIRO KEUANGAN BIRO UMUM DAN BIRO BIRO
PERENCANAAN ORGANISASI HUKUM DAN BARANG PENGADAAN KERJASAMA HUBUNGAN
MILIK NEGARA LUAR NEGERI MASYARAKAT
DAN DAN INFORMASI
KEPEGAWAIAN
PUBLIK

SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN BAGIAN
TATA USAHA TATA USAHA TATA USAHA TATA USAHA TATA USAHA TATA USAHA PROTOKOL

SUBBAGIAN
TATA USAHA

KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN
F UNGSIO NAL F UNGSIO NAL F UNGSIO NAL F UNGSIO NAL F UNGSIO NAL F UNGSIO NAL F UNGSIO NAL

Gambar 2. Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal

Dalam memberikan dukungan manajemen yang dilaksanakan
Sekretariat Jenderal, Biro Organisasi dan Kepegawaian

10

melaksanakan tugas penyusunan organisasi, tata laksana dan
reformasi birokrasi, serta pengelolaan kepegawaian lingkup
Kementerian Pertanian, sedangkan fungsi yang diselenggarakan
yaitu:
a. penyusunan, evaluasi, dan penyempurnaan organisasi, serta

pengembangan jabatan fungsional dan budaya kerja;
b. penyusunan, evaluasi, dan penyempurnaan tata laksana,

fasilitasi reformasi birokrasi lingkup Kementerian Pertanian serta
penyelenggaran sistem pengendalian internal lingkup
Sekretariat Jenderal;
c. pelaksanaan perencanaan, pengembangan, dan penilaian
kinerja pegawai;
d. pelaksanaan mutasi pegawai; dan
e. pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro
Organisasi dan Kepegawaian.
Biro Organisasi dan Kepegawaian sebagai unit kerja lingkup
Sekretariat Jenderal mempunyai tugas melaksanakan penyusunan
organisasi, tata laksana dan reformasi birokrasi, pengelolaan
kepegawaian lingkup Kementerian Pertanian. Dalam melaksanakan
tugas tersebut, Biro Organisasi dan Kepegawaian menyelenggarakan
fungsi pelaksanaan perencanaan, pengembangan, dan penilaian
kinerja pegawai didalamnya mencakup pengelolaan kinerja yang
memiliki keterkaitan yang luas terhadap seluruh pegawai lingkup
Kementerian Pertanian. Salah satu simpul yang penting dalam sistem
pengelolaan kinerja tersebut adalah penyelarasan Indikator Kinerja
Utama (IKU)/organisasi dengan Indikator Kinerja Individu
(IKI)/pegawai.

11

Berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur mengenai pengelolaan kinerja pegawai, perlu dilakukan
penyelarasan baik dalam hal kebijakan/regulasi maupun dalam sistem
yang digunakan dalam pengelolaan khusunya pengukuran dan
penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian.
Bebarapa permasalah dalam penyelarasan kebijakan/regulasi serta
rancang bangun pengelolaan kinerja melalui metode brainstorming,
diskusi, dan benchmark hasil analisis disusun dalam diagnosa
sebagai berikut:
1) Belum selarasnya kebijakan/regulasi yang mengatur tentang

pengelolaan pegawai di lingkup Kementerian Pertanian.
2) Belum selarasnya pengukuran kinerja organisasi dengan kinerja

pegawai.
3) Belum terintegrasi pemantauan dan evaluasi antara kinerja

individu dengan kinerja organisasi.
4) Belum selarasnya pengukuran kinerja organisasi dengan

menggunakan outcome/output base dengan kinerja pegawai
dengan menggunakan process base.
5) Belum tergambar peran hasil kinerja pegawai dengan kinerja
organisasi.
Berdasarkan permasalahan di atas, dapat disimpulkan akar
masalahnya lebih lanjut dan dianalisis dengan menggunakan
diagnosa 7P.
1) Product/layanan
Produk layanan yang dihasilkan yaitu kebijakan/regulasi
dengan instrumen sistem pengelolaan kinerja pegawai dengan
kinerja organisasi terintegrasi. Diperlukan integrasi sistem
dalam mencapai keselarasan antara kinerja pegawai dengan
kinerja organisasi.
2) Price
Harga yang diperlukan untuk pengembangan sistem

12

pengelolaan kinerja pegawai dengan desain Rancana
Anggaran Biaya yang diperlukan.
3) Place
Lokasi penerapan integrasi pengelolaan kinerja pegawai
dengan kinerja organisasi yaitu di lingkup Kementerian
Pertanian.
4) Promotion
Rencana promosi yang akan dilaksanakan yaitu melalui media
sosial, website, banner, sosialisasi, webinar, dan launching.
5) People/Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sebagai tim yang memberikan dukungan
dalam persiapan dan penerapan pengelolaan kinerja pegawai
yaitu tim efektif yang memberikan dukungan secara langsung
dalam membangun komitmen bersama, serta tim yang
memberikan dukungan secara tidak lansung dalam
memberikan dukungan melalui pengawalan dan pendampingan
pengelolaan kinerja di unit kerja mitra lingkup Kementerian
Pertanian.
6) Physical evidence/kemasan
Kemasan yang akan digunakan yaitu dalam bentuk video,
desain logo, branding dan tagline “sistem informasi pengelolaan
kinerja pegawai terintegrasi”
7) Process
Proses, prosedur, mekanisme yang digunakan yaitu melalui :
a. Perancangan/penyusunan, pembahasan dan penetapan

kebijakan dan regulasi mengenai pengelolaan kinerja
pegawai di lingkup Kementerian Pertanian.
b. Perancangan desain sistem informsi pengelolaan
pegawai terintegrasi dengan kinerja organisasi.
Dalam memformulasikan kemampuan dan memahami kapasitas
dalam pelaksanaan gagasan perubahan digunakan metode SOAR

13

(Strengths, Opportunities, Aspirations, Results). Dalam kerangka kerja
SOAR sebanyak mungkin stakeholder dilibatkan yang didasarkan
pada integritas para anggotanya. Masalah integritas menjadi sangat
penting karena para stakeholder harus menyadari asumsi-asumsi
yang menjadi dasar penggerak bagi para pemimpin organisasi. SOAR
merupakan diagram yang berfungsi untuk mengidentifikasi situasi dan
posisi yang dihadapi oleh organisasi berdasarkan faktor internal yang
dimiliki organisasi dan ekternal yang dihadapi organisasi. SOAR akan
membantu individu maupun organisasi dalam menentukan strategi
dan kapasitas performa organisasi.

Strategi empat elemen SOAR antara lain: 1) Strength (S)
merupakan segala hal yang menjadi kekuatan dan kemampuan
terbesar yang dimiliki, berupa aset baik aset yang berwujud maupun
aset yang tidak berwujud yang mampu mendukung keberlangsungan
usaha. Kekuatan akan terus dikembangkan demi kemajuan organisasi
maupun individu di masa depan. 2) Opportunities (O) merupakan
bagian dari lingkungan eksternal yang harus di analisis agar mudah
memahami apa yang harus dilakukan agar dapat dimanfaatkan.
Peluang akan memberikan manfaat bagi organisasi jika organisasi
tersebut mampu meraih peluang tersebut dengan cepat dan tepat. 3)
Aspirations (A) merupakan harapan, visi dan misi yang ingin dicapai
guna membentuk kepercayaan diri terhadap produk, pasar dan hal
apapun yang dikerjakan demi mencapai visi yang diharapkan
sehingga muncullah perasaan positif dan semangat dalam
meningkatkan kinerja serta pelayanan. 4) Results (R) merupakan
hasil-hasil yang ingin dicapai dalam perencanaan strategis, guna
mengetahui sejauh mana pencapaian dari tujuan yang telah
disepakati bersama, untuk memotivasi pegawai dalam usaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan analisis SOAR,
metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis deskriptif
digunakan untuk menganalisis lingkungan internal dan eksternal

14

pengelolaan kinerja pegawai yang terintegrasi dengan kinerja
organisasi dilihat dari berbagai prespektif, berupa visi, misi, tujuan,
kekuatan, peluang serta harapan dan hasil yang ingin dicapai oleh Biro
Organisasi dan Kepegawaian.

Gambar 3. Matriks Strategi SOAR

B. TUJUAN DAN MANFAAT
1. Tujuan Proyek Perubahan
Tujuan sistem pengelolaan kinerja pegawai digunakan sebagai
acuan dalam penilaian kinerja pegawai, bagi Pejabat Penilai, dan
Atasan Pejabat Penilai, untuk meningkatkan kinerja pegawai selaras
dengan kinerja organisasi, serta menjamin obyektivitas pembinaan
pegawai berdasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.
Tujuan yang ingin dicapai dalam proyek perubahan ini terbagi
dalam 3 (tiga) tahap yakni jangka pendek, jangka menengah dan
jangka panjang, lebih lanjut dijabarkan sebagai berikut:
1) Tujuan Jangka Pendek
a. Tersusunnya rancangan Peraturan Menteri Pertanian yang
mengatur tentang Mekanisme Kerja dan Penilaian Kinerja
Pegawai lingkup Kementerian Pertanian.
b. Terbangunnya rancangan desain sistem penilaian kinerja
pegawai lingkup Kementerian Pertanian terintegrasi
dengan kinerja organisasi.
2) Tujuan Jangka Menengah
a. Penetapan dan penerapan Peraturan Menteri Pertanian
tentang Mekanisme Kerja dan Penilaian Kinerja Pegawai
lingkup Kementerian Pertanian.
b. Implementasi sistem penilaian kinerja pegawai lingkup
Kementerian Pertanian terintegrasi dengan kinerja
organisasi.
3) Tujuan Jangka Panjang
a. Terwujudnya keselarasan pengukuran kinerja organisasi

15

Kekuatan/ Peluang/

Strength (S) Opportunities (O)

1. Tersedianya sistem dan 1. Adanya Peraturan

prosedur kerja yang Pemerintah No. 30

baku dalam Tahun 2019 tentang

pengelolaan pegawai; Penilaian Kinerja

2. Tersedianya jumlah Pegawai Negeri Sipil

pengelola kepegawaian 2. Adanya Perpres No.

yang memadai (105 95 Tahun 2018

Eksternal orang) tentang Sistem
Internal
3. Tersedianya Pejabat Pemerintahan

Fungsional yang Berbasis Elektronik

kompeten (Analis (SPBE)

Kepegawaian, Auditor 3. Adanya PerMenPAN

Kepegawaian, Asessor, RB No. 8 Tahun

pranata Komputer, dan 2021 tentang Sistem

Analis Kebijakan) Manajemen Kinerja

4. Tersedianya uraian Pegawai Negeri

tugas pegawai yang Sipil.

jelas pada masing- 4. Tuntutan Pelayanan

masing fungsi; Kepegawaian

Berbasis IT dengan

adanya Revolusi

Industri 4.0.

5. Tuntutan Standar

Pelayanan Minimal

Pelayanan dan

Pengelolaan

Kepegawaian.

Harapan/ Aspirations (A) SA OA
1. Harapan dari pejabat fungsional di
1. Menyusun Perubahan Berkoordinasi dengan
kementan agar SKP yang
terintegrasi segera terwujud Permentan No. 12 Menpan RB untuk
2. Memudahkan penilaian kinerja dan
kinerja organisasi sebagaii dasar Tahun 2019 tentang menyusun penilaian
pemberian reward dan punishment
serta pola karir pegawai. Penilaian Kinerja kinerja individu dan

Pegawai Lingkup kinerja organisasi

Kementan. berbasis elektronik.

2. Rancang bangun

pengembangan Sistem

penilaian kinerja

pegawai yang

terintergasi dengan

kinerja.

Hasil/Results (R) SR OR

1. Terintegrasinya kinerja pegawai 1. Mengalokasikan semua 1. Berkoordinasi

dengan kinerja organisasi yang sumberdaya untuk dengan Menpan RB

bersasis outcome/output base. mewujudkan integrase untuk Integrasi

2. Meningkatnya kinerja SDM kinerja pegawai dengan Pengelolaan Kinerja

Kementan dalam mencapai tujuan kinerja organisasi. Pegawai dan Kinerja

organisasi. 2. Membuat Sitem Organisasi Berbasis

informasi yang mudah Elektronik.

dan terintegrasi untuk

mendukung pencapaian

tujuan organisasi.

dengan kinerja pegawai.

16

b. Terwujudnya pemantauan dan evaluasi kinerja organisasi
dan kinerja pegawai yang terintegrasi.

c. Terpetakannya peran dan hasil setiap pegawai terhadap
capaian kinerja organisasi sebagai dasar dalam pemberian
reward dan punishment serta pengembangan pola karir
pegawai.

2. Manfaat Proyek Perubahan
Manfaat sistem pengelolaan kinerja pegawai yaitu sebagai

tindak lanjut penerapan kebijakan/regulasi dalam pengelolaan kinerja
pegawai, dan sebagai instrumen penilaian kinerja pegawai agar lebih
terukur dan dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi
di lingkup Kementerian Pertanian. Secara spesifik manfaat dari proyek
perubahan yang akan dicapai, yaitu:
1. Manfaat Bagi Institusi

a. Adanya dasar aturan/regulasi yang mengatur mengenai
pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi dengan kinerja
organisasi di lingkup Kementerian Pertanian, selaras
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

b. Adanya sistem terintegrasi dalam pengelolaan kinerja
pegawai dengan kinerja organisasi di lingkup Kementerian
Pertanian,

c. Sebagai dasar tindak lanjut hasil penilaian kinerja melalui
pemberian reward dan punishment pegawai, serta pola
karir pegawai.

2. Manfaat Bagi Institusi Lain
a. Sebagai acuan dan contoh bagi lembaga dan institusi lain
dalam mewujudkan pengendalian kinerja pegawai yang
terintegrasi dengan kinerja organisasi.
b. Tindak lanjut kepatuhan terhadap tindak lanjut dan
penerapan ketentuan peraturan perundang-undangan
dalam pengelolaan kinerja pegawai.

3. Manfaat Bagi Peserta PKN Tk. II.

17

a. Dapat mengimplementasikan strategi pengembangan
proses bisnis pengelolaan kinerja pegawai yang
terintegrasi dengan kinerja organisasi.

b. Dapat menjadi role model Jabatan Pimpinan Tinggi
Pratama di lingkup Kementerian Pertanian dan
Kementerian/Lembaga lain.

18

BAB II
RANCANGAN PROYEK PERUBAHAN

A. DESKRIPSI PROYEK PERUBAHAN

1. Deskripsi Proyek Perubahan
Kementerian Pertanian mempunyai tugas menyelenggarakan urusan

pemerintahan di bidang pertanian untuk membantu Presiden dalam
menyelenggarakan pemerintahan negara. Mengacu Peraturan Menteri
Pertanian Nomor 40 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Pertanian, Biro Organisasi dan Kepegawaian merupakan
eselon II yang berkedudukan di bawah Sekretariat Jenderal Kementerian
Pertanian mempunyai tugas melaksanakan penyusunan organisasi, tata
laksana dan reformasi birokrasi, serta pengelolaan kepegawaian lingkup
Kementerian Pertanian. Beberapa fungsi diselenggarakan oleh Biro
Organisasi dan Kepegawaian, termasuk penyiapan perencanaan,
pengembangan, pengelolaan, penilaian kinerja, penerapan disiplin, dan
pemberian penghargaan pegawai.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun
2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil,
mendefinisikan sistem Manajemen Kinerja PNS sebagai suatu proses
sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan
dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja, tindak lanjut, dan sistem informasi
kinerja. Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja perbandingan antara
hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan organisasi. Kinerja juga diartikan sebagai hasil kerja yang

19

dicapai oleh setiap PNS pada organisasi unit kerja atau tim kerja sesuai
dengan sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja. Sasaran kinerja
pegawai adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
PNS yang harus dicapai setiap tahun, sedangkan sasaran target adalah
hasil yang diharapkan dari suatu program atau keluaran yang diharapkan
dari suatu kegiatan yang merupakan output dari kinerja organisasi.

Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat
dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan
hasil yang dicapai dari perilaku pelaku organisasi, dapat juga dikatakan
sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan
oleh seluruh komponen organisasi, merupakan hasil dari serangkaian
proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.
Proyek Perubahan ini merupakan strategi Biro Organisasi dan
Kepegawaian untuk membuat regulasi dan kebijakan dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai melalui penyelarasan sasaran kinerja
pegawai dengan capaian kinerja organisasi yang menjadi mandate setiap
unit kerja lingkup Kementerian Pertanian.

Kondisi eksisting pengukuran kinerja pegawai belum selaras dengan
kinerja organisasi ditandai dengan sasaran kerja pegawai belum
menggambarkan output organisasi sebagaimana telah ditetapkan dalam
perjanjian kinerja pejabat pimpinan tinggi madya. Cascading tugas yang
didelegasikan kepada koordinator subkoordinator kelompok serta pejabat
fungsional dan pelaksana belum terlihat alur dan keterkaitan, hal tersebut
antara lain disebabkan ketidakharmonian landasan hukum dalam
pengelolaan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Selama ini pengukuran
kinerja organisasi menggunaakan outcome/output base, sedangkan kinerja
pegawai menggunakan process base, capaian target organisasi yang
seharusnya dibagi habis kepada seluruh pegawai sesuai dengan tugas dan
fungsi jabatannya belum tergambar secara jelas. Akibatnya pencapaian
target organisasi tidak bisa digambarkan secara rinci hingga ke seluruh

20

pegawai, pemantauan dan evaluasi kinerja organisasi dan kinerja pegawai

tidak terintegrasi, serta hasil kerja pegawai belum tentu memberikan

kontribusi yang nyata pada target kinerja organisasi. Dari aspek

pemantauan dan evaluasi, akuntabilitas kinerja organisasi merupakan

perwujudan kewajiban instansi pemerintah dalam

mempertanggungjawabkan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan

program dan kegiatan.

Menjadi tantangan setiap pegawai Kemeterian Pertanian untuk

menunjukkan kinerja yang produktif, mempunyai peran dalam capaian

kinerja organisasi dalam rangka mencapai misi organisasi yang terukur

sesuai sasaran/target kinerja yang telah ditetapkan. Upaya yang dilakukan

melalui penyusunan kebijakan, regulasi yang dapat mengintegrasikan

pengukuran kinerja organisasi dengan kinerja pegawai. Menselaraskan

kinerja pegawai dengan kinerja organisasai melalui penyusunan strategi

pengelolaan kinerja pegawai yang terintegrasi dengan kinerja organisasi,

melakukan pemantauan dan evaluasi, menyusun cascading serta

penyelarasan kinerja organisasi dengan kinerja individu melalui matrik

peran hasil menjabarkan kontribusi kinerja pegawai yang terintegrasi

dengan kinerja organisasi. Proyek Perubahan dengan topik strategi

integrasi pengembangan kinerja pegawai dengan kinerja organisasi,

bertujuan memberikan kontribusi penerapan pola dan sistem baru

dalam pengelolaan kinerja pegawai secara lebih jelas dan terukur

serta dapat memberikan dukungan dalam pelaksanaan tugas dan

fungsi organisasi, melalui sistem pemantauan dan evaluasi secara

berkala akan menjadi dasar dalam memberikan reward dan

punishment serta pengembangan pola karir pegawai lingkup

Kementerian Pertanian.

Secara lengkap alur pikir dari Rancangan Proyek Perubahan tentang

strategi integrasi pengembangan kinerja pegawai dengan kinerja

organisasi, sebagaimana pada gambar 4.

21

Gambar 4 : Alur Piikir Rancangan Perubahan Strategi Integrasi Pengelolaan Kinerja Pegawai
degan Kinerja Organisasi

Upaya yang disusun dalam Proyek Perubahan ini sejalan dengan
Rencana Strategis Kementerian Pertanian Tahun 2020–2024 terwujudnya
reformasi birokrasi dan tata kelola pemerintah yang berorientasi pada
layanan prima, pelayanan pemerintah ditujukan untuk mencapai tata kelola
yang baik (good governance). Melalui birokrasi yang efektif dan efisien
maka terwujudlah cita-cita reformasi birokrasi dan peningkatan pelayanan
publik sehingga pelayanan pemerintah memberikan kepuasan prima.
Sejalan dengan pembangunan aparatur negara berdasarkan RPJPN 2005-
2025 ditujukan untuk mewujudkan 8 (delapan) area perubahan, salah satu
pelaksanaan reformasi birokrasi pada area perubahan terkait tata laksana,
SDM aparatur merupakan tanggung jawab Biro Organisasi dan
Kepegawaian melalui penerapan Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik
(SPBE) atau E-Government.

22

Proyek Perubahan ini akan memberikan dampak terhadap penciptaan
inovasi baru yang menjadi basis bagi penyusunan strategi baru dalam
peningkatan efektifitas regulasi dan pemanfaatan aplikasi yang terintegrasi
antara kinerja pegawai degan kinerja organisasi di lingkup Kementerian
Pertanian. Inovasi kebijakan yang disusun diharapkan dapat menjawab
persoalan dalam pengelolaan kinerja, serta pelibatan para pihak terkait
secara maksimal dalam proses penyusunannya.

Dalam proses pembelajaran selama PKN II, ini maka konsep dasar
yang melandasi pelaksanaan Rancangan Proyek Perubahan ini yaitu
menyikapi perubahan lingkungan strategis dalam pengelolaan kinerja
pegawai sebagai dampak kebijakan nasional terhadap penyederhanaan
birokrasi dan penyetaraan jabatan, sehingga perlu adanya marketing sektor
publik yang baik sebagai upaya mempengaruhi opini publik terutama
pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian. Rancangan Proyek
Perubahan ini juga akan melakukan terobosan dalam memasarkan idea
perubahan yang pada akhirnya akan mendapat dukungan penuh para
pihak, menuju organisasi pembelajar dalam mendukung pembangunan
berkelanjutan.

Pengertian/istilah khusus yang digunakan dalam rancangan proyek
perubahan ini antara lain :
a. Kinerja Pegawai adalah prestasi/kemampuan kerja yang diperlihatkan

oleh Pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
b. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu

organisasi tercapainya tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu.
c. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah

rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai
setiap tahun.
d. Integrasi adalah suatu bentuk penyatuan elemen-elemen yang
berbeda karakter dan klasifikasinya berdasarkan konsep, paradigma,
dan unit.

23

e. Proces base adalah model atau dasar pengukuran kinerja berbasis
proses.

f. Output base adalah model atau dasar pengukuran kinerja berbasis
output.

2. Kondisi Ideal yang Diinginkan
Sebagai pengelola kepegawaian, Biro Organisasi dan Kepegawaian

mempunyai peranan penting dalam menunjang keberhasilan pengelolaan
manajemen kinerja PNS di lingkungan Kementerian Pertanian.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistim Manajemen
Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dan hasil evaluasi reformasi birokrasi dari Tim
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi
Birokrasi terkait implementasi sistem penilaian capaian kinerja PNS
Kementerian Pertanian pada tahun 2020, perlu dilakukan penyelarasan/
cascading antara kinerja individu dengan kinerja organisasi.

Hal ini dilakukan sesuai tujuan dari proyek perubahan sebagai sebuah
langkah strategis yang komprehensif dan sistimatik dalam upaya untuk
mengembangkan penilaian capaian kinerja pegawai yang terintegrasi
dengan kinerja organisasi sehingga dapat memperjelas peran, tugas, dan
tanggung jawab pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Dengan demikian penilaian kinerja dapat dilakukan secara lebih jelas dan
terukur sehingga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik dalam
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dan hasilnya dapat digunakan
sebagai dasar penentuan ketepatan penilaian kinerja. Keberhasilan
pelaksanaan sistem manajemen kinerja PNS berkaitan erat dengan
pelaksanaan rencana strategis Instansi Pemerintah, rencana kerja tahunan,
perjanjian kinerja, struktur organisasi dan tata kerja, serta standar jabatan.

Kondisi saat ini pengukuran kinerja organisasi belum selaras dengan
kinerja pegawai, target sasaran kinerja pegawai berbeda dengan target

24

sasaran kinerja organisasi, sehingga cascading kinerja dari pejabat
sruktural ke fungsional dan pelaksana tidak jelas kaitaannya. Hal ini
disebabkan ketidakharmonisan dalam landasan hukum pengelolaan kinerja
organisasi dan kinerja pegawai. Kondisi idealnya di lingkup Kementerian
Pertanian diperlukan regulasi yang mengatur tentang mekanisme kerja dan
pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi sebagai landasan hukum dalam
pengelolaan kinerja pegawai yang selaras dengan kinerja organisasi.

Sementara itu untuk memperjelas keterkaitan cascading kinerja dari
pejabat struktural ke fungsional dan pelaksana, kondisi idealnya
diperlukan desain sistem pengelolaan kinerja pegawai yang terintegrasi
dengan kinerja organisasi di lingkup Kementerian Pertanian yang dapat
menggambarkan pencapaian target organisasi secara rinci hingga ke
seluruh pegawai, serta menggambarkan peran dan hasil setiap pegawai
terhadap capaian kinerja organisasi.

Kedua hal tersebut merupakan kondisi ideal yang dalam jangka
pendek dapat direalisasikan, sehingga pengelolaan kinerja pegawai lingkup
Kementerian Pertanian dapat menjadi lebih baik. Output ini diharapkan
dapat dimanfaatkan unit kerja kantor pusat dan UPT Kementerian Pertanian
serta dapat menjadi template/percontohan K/L lainnya.

Kondisi ideal dalam jangka menengah yang diharapkan dapat
memperbaiki pengelolan kinerja pegawai yaitu penetapan dan penerapan
Peraturan Menteri Pertanian tentang Mekanisme Kerja dan Penilaian
Kinerja Pegawai lingkup Kementerian Pertanian, implementasi sistem
pengelolaan kinerja pegawai yang terintegrasi dengan kinerja organisasi
lingkup Kementerian Pertanian, serta pemantauan dan evaluasi
pengelolaan kinerja pegawai. Diharapkan dapat dimanfaatkan dan
dikembangkan unit kerja kantor pusat dan UPT Kemnterian Pertanian serta
sebagai template/percontohan K/L lain. Dalam jangka panjang dapat
diperoleh dokumen pengelolaan kinerja pegawai yang terintergrasi
dengan kinerja organisasi, dan sistem penilaian kinerja pegawai

25

terintergasi dengan kinerja organisasi digunakan sebagai dasar
rekomendasi dalam pemberian reward dan punishment serta
pengembangan pola karir pegawai. Selanjutnya pengembangan sistem
pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi dengan metode penilaian 360
derajat diharapkan dapat diterapkan sesuai dengan amanat dalam
ketentuan peraturan perundang-undangan.

B. OUTPUT DAN OUTCOME

1. Output Proyek Perubahan
Output yang akan dihasilkan dalam proyek perubahan adalah

regulasi dan sistem pengelolaan kinerja pegawai terintegrasi dengan
kinerja organisasi dalam bentuk:
a. Penetapan dan penerapan Peraturan Menteri Pertanian tentang

Mekanisme Kerja dan Penilaian Kinerja Pegawai lingkup
Kementerian Pertanian.
b. Implementasi sistem penilaian kinerja pegawai yang terintegrasi
dengan kinerja organisasi lingkup Kementerian Pertanian.
c. Laporan hasil pemantauan dan evaluasi pengelolaan kinerja
pegawai.
d. Dokumen penilaian kinerja pegawai yang terintergrasi dengan kinerja
organisasi.
e. Sistem penilaian kinerja pegawai terintergasi dengan kinerja
organisasi sebagai dasar rekomendasi dalam pemberian reward dan
punishment serta pengembangan pola karir pegawai.
f. Desain pengembangan sistem pengelolaan kinerja pegawai
terntegrasi dengan metode penilaian 360 derajat.

2. Outcome
Melalui pelaksanan Proyek Perubahan ini diharapkan outcome

26

sebagai hasil jangka panjang yang akan dicapai yaitu :
a. Keselarasan kebijakan dan regulasi serta sistem dan mekanisme

dalam pengelolaan kinerja pegawai dengan kinerja organisasi, untuk
mewujudkan optimalisasi kinerja pegawai dalam mendukung kinerja
organisasi.
b. Terbangunnya sistem penilaian kinerja yang lebih terukur dan
terintegrasi dengan kinerja organisasi, sebagai dasar rekomendasi
tindak lanjut dalam memberikan reward dan punishment serta
pengembangan pola karir pegawai di lingkup Kementerian Pertanian.

C. TAHAPAN (MILESTONE) PERUBAHAN RENCANA STRATEGIS

Proyek Perubahan ini akan dilaksanakan dalam beberapa jangka

waktu, yaitu jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang.

Tahapan (milestone) rencana strategis dan tahapan kegiatan dalam

penerapan proyek perubahan sebagai berikut:

1. Tahapan Jangka Pendek (sampai dengan 2 bulan)

Pada tahapan jangka pendek dari pelaksanaan proyek

perubahan, out put utama yang dihasilkan adalah rancangan

Permentan hasil harmonisasi dan desain aplikasi sistem pengelolaan

kinerja pegawai. Out put tersebut diwujudkan melalui tahapan sebagai

berikut:

Tabel 1. Tahapan Kegiatan/Milestone Jangka Pendek

No. Waktu Kegiatan Output Pelaksana

1. 26 Juli 2021 Rapat koordinasi - Desain alur pikir dan Tim Persiapan
penyiapan alur pikir dan gagasan perubahan
gagasan perubahan
- Dokumentasi

2. 27 Juli 2021 Konsultasi dengan Mentor - Dokumen lembar Project Leader

dan persetujuan gagasan persetujuan Mentor

perubahan - Dokumentasi

kegiatan

27

3. 28 Juli 2021 Pembentukan Tim Efektif - Dokumen SK Sekjen Tim Persiapan
tentang Tim Efektif
Proyek Perubahan

4. 23 Agustus Rapat koordinasi virtual - Dokumen Surat Project Leader

2021 Tim Efektif dalam rangka Tugas Tim

penyampaian alur - Dokumen :

pikir/gagasan perubahan, undangan, daftar

rencana kerja dan kehadiran virtual dan

komitmen bersama dokumentasi

- Dokumen alur pikir

dan gagasan

perubahan

- Dokumen daftar dan

pembagian tugas tim

5. 24 Agustus Pertemuan tindak lanjut - Dokumen : Project Leader

2021 RPP dan persiapan Proper undangan, daftar

dengan Tim Efektif kehadiran virtual dan

dokumentasi

- Dokumen milestone

jangka pendek dan

membangun

komitmen bersama.

6. 26 Agustus Penyusunan rancangan Dokumen konsep Tim Teknis
2021
desain aplikasi dan konsep pengembangan

pengembangan aplikasi aplikasi

7. 27 Agustus Rapat koordinasi persiapan - Dokumen : Tim Teknis

2021 penerapan pengelolaan undangan, daftar

kinerja pegawai lingkup kehadiran virtual dan

Kementan (Tim pengelola dokumentasi

kinerja, Es.I, dan UPT) - Materi pengelolaan

kinerja pegawai

lingkup Kementan

8. Minggu 4 Penyusunan draft awal Draft awal Permentan Tim Penyusun
Agustus Permentan pengelolaan regulasi
2021 kinerja pegawai

9. 2 September Pembahasan internal draft - Dokumen : Tim Penyusun

2021 awal Permentan undangan, daftar regulasi

kehadiran virtual dan

dokumentasi

- Draft awal

Permentan

28

10. 3 September Benchmark ke K/L, Pemda, - Dokumen : Tim Teknis, Tim

2021 BUMN (KKP, Proprov undangan, daftar Manajemen, i

Jabar, BRI) kehadiran virtual dan

dokumentasi

- Dokumen materi

11. 7 September FGD perancangan desain - Dokumen : Tim Teknis
undangan, daftar
2021 integrasi sistem ekinerja kehadiran virtual dan
dokumentasi
dengan esakip
- Dokumen alur
perancangan desain
integrasi sistem

12. 7 September Koordinasi teknis - Dokumen : Tim Teknis, Tim
2021 rancangan desain dan undangan, daftar Penyusun
kehadiran virtual regulasi
rancangan Permentan dan dokumentasi

pengelolaan kinerja - Materi desain
sistem pengelolaan
pegawai bersama leading kinerja pegawai

sector (Kemenpan RB, - Draft Awal
Permentan
BKN, KASN)

13. 9 September Public hearing rancangan - Dokumen : Tim Teknis dan
2021 Permentan pengelolaan undangan, daftar Tim Penyusun
kehadiran virtual regulasi
kinerja pegawai dengan dan dokumentasi

unit Eselon I dan UPT - Draft hasil
pembahasan
lingkup Kementan internal Permentan

14. 13 Pembahasan internal - Dokumen : Tim Teknis dan
September rancangan Permentan undangan, daftar Tim Penyusun
2021 hasil public hearing kehadiran virtual regulasi
dan dokumentasi

- Dokumen
rancangan
Permentan hasil
pembahasan

29

15. 15 Benchmark dengan BUMN - Dokumen : Tim Teknis, Tim
September (Divisi Human Capital undangan, daftar Manajemen
2021 Strategy and Policy-BRI) kehadiran virtual
dan dokumentasi

- Materi desain
sistem pengelolaan
kinerja pegawai

16. Minggu II – Perakitan modul/panduan Panduan manual Tim Teknis
Akhir manual aplikasi SINERGI petunjuk operasional
September
2021

17. Minggu IV Uji terap sistem Hasil uji terap Tim Teknis
September- pengelolaan kinerja
Minggu I pegawai
Oktober
2021

18. Minggu IV Harmonisasi rancangan - Dokumen : Tim Penyusun
September- Permentan undangan, daftar regulasi, Tim
Minggu I kehadiran virtual Teknis
Oktober dan dokumentasi
2021 Tim Manajemen
- Rancangan
19. 8 Oktober Sosialisasi/Webinar Permentan
2021 (bersama Ipakri)
- Dokumen :
undangan, daftar
kehadiran virtual
dan dokumentasi

- Materi
sosialisasi/webinar

20. Minggu II Penyelesaian laporan Dokumen laporan Tim Materi
Oktober Proper proyek perubahan
2021

Ket :
Tahapan proses perancangan desain sistem
Tahapan proses penyusunan Permentan
Dilaksanakan bersama

30

2. Tahapan Jangka Menengah (s.d. 1 tahun)

Tabel 2. Tahapan Kegiatan/Milestone Jangka Menengah

No Kegiatan Output Target Waktu Pelaksana
Project Leader,
1 Penetapan dan penerapan Peraturan Menteri Nopember 2021 Tim Penyusun
regulasi
Peraturan Menteri Pertanian Pertanian tentang
Project Leader,
tentang Mekanisme Kerja dan Mekanisme Kerja dan Tim Teknis

Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian Kinerja Project Leader,
Tim Teknis
lingkup Kementerian Pertanian Pegawai lingkup

Kementerian Pertanian

2 Implementasi sistem penilaian Aplikasi Sistem penilaian Nopember 2021

kinerja pegawai yang kinerja pegawai yang

terintegrasi dengan kinerja terintegrasi dengan

organisasi lingkup kinerja organisasi

Kementerian Pertanian lingkup Kementan

3 Pemantauan dan evaluasi Laporan hasil Desember 2021

pengelolaan kinerja pegawai pemantauan dan

evaluasi pengelolaan

kinerja pegawai

3. Tahapan Jangka Panjang (Lebih dari 1 tahun)

Tabel 3. Tahapan Jangka Panjang

No Kegiatan Output Target Waktu Pelaksana

1 Penilaian kinerja pegawai yang Dokumen penilaian Akhir Desember Project Leader

terintegrasi dengan kinerja kinerja pegawai yang 2021 s.d. dan stakeholder

organisasi terintergrasi dengan Januari 2022

kinerja organisasi

2 Penggunaan aplikasi sistem Sistem penilaian kinerja Akhir Desember Project Leader

penilaian kinerja terintegrasi pegawai terintergasi 2021 s.d. dan stakeholder

dengan kinerja organisasi dengan kinerja Januari 2022

organisasi sebagai

dasar rekomendasi

dalam pemberian reward

dan punishment serta

pengembangan pola

karir pegawai

3 Pengembangan sistem Desain pengembangan Desember 2022 Project Leader

pengelolaan kinerja pegawai sistem pengelolaan dan Tim Efektif

terintegrasi kinerja pegawai

terntegrasi dengan

metode penilaian 360

derajat

D. STAKEHOLDER
1. Identifikasi Stakeholder
Implementasi Proyek Perubahan ini diarahkan untuk dapat mengubah

31

pemahaman tentang urgensi dalam penerapan regulasi dan penyelarasan
sistem pengelolaan kinerja pegawai lingkup Kementerian Pertanian.
Sehingga diharapkan semua pihak memberikan dukungan dalam upaya
menjadikan kinerja pegawai dapat memberikan dukungan terhadap
organisasi dalam mencapai tujuan.

Upaya ini tentunya memerlukan strategi komunikasi, dan proses
sosialisasi yang baik, sehingga gagasan ini mendapat dukungan yang baik
dari semua pihak terkait. Sebagai langkah awal dalam membangun strategi
marketing diperlukan pemetaan pemangku kepentingan dalam Proyek
Perubahan ini. Secara rinci kondisi awal pemangku kepentingan seperti
pada gambar 5.

32

Tinggi Gambar 5. Pemetaan Pemangku Kepentingan (sebelum)

Kepentingan

Pengaruh LATENS PROMOTORS
1. Dirjen/Kepala Badan 1. Menteri Pertanian
2. Staf Khusus Menteri Bidang
lingkup Kementan
2. Sekretaris Kebijakan Pertanian
3. Inspektur Jenderal
Ditjen/Badan/Itjen 4. Kemenpan RB
lingkup Kementan 5. BKN
3. Kepala UPT lingkup 6. KASN
Kementan 7. Kemenkumham

APATHETICH DEFENDER
Pelaksana lingkup Kementan 1. Koordinator dan

Subkoordinator Kelompok Biro
Organisasi dan Kepegawaian
2. Tim Kerja Biro Organisasi dan
Kepegawaian
3. Biro Perencanaan
4. Biro Hukum
5. Pusdatin
6. Inspektorat Jenderal

Rendah Tinggi

Kelompok promotors memiliki kepentingan dan pengaruh terhadap
pengelolaan kinerja pegawai, diperlukan dukungan penuh dalam
penerapan dan keberlanjutan terhadap pengelolaan kinerja pegawai.
Kelompok ini mulai dari Menteri Pertanian dan leading sector diharapkan
dapat memberikan penguatan untuk keberhasilan proyek perubahan ini.

Kelompok latens memiliki kepentingan hanya tidak memiliki pengaruh
secara langsung, yaitu para eselon I di Kementan, eselon II dalam hal ini
Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen, dan para Kepala UPT lingkup Kementerian
Pertanian. Sebagai pihak yang akan banyak menentukan apakah proyek ini

33

berhasil atau tidak, sehingga perlu dilakukan strategis komunikasi melalui
informasi dan komunikasi yang lebih intensif.

Kelompok defender tidak memiliki kepentingan namun memiliki
pengaruh untuk memberikan dukungan, kelompok ini walaupun
keterkaitannya rendah namun mereka akan sangat menentukan sikap yang
ada di promotors dan latens. Oleh karena itu diperlukan strategi komunikasi
dan strategi marketing yang tepat, sehingga dapat memberikan dukungan
secara maksimal.

Kelompok apathetics tidak memiliki kepentingan dan pengaruh secara
langsung, ini merupakan pihak yang akan menerima dampak terhadap
pelaksanaan proyek perubahan, dan memberikan gambaran keberhasilan
terhadap proyek perubahan ini. Dalam implementasinya akan memberikan
dukungan melalui perannya, sehingga pendekatan strategi komunikasi
yang lebih sederhana dan mudah dipahami akan menjadi penentu
dukungan kelompok ini.

Kondisi setelah dilaksanakan strategi komunikasi dan strategi
marketing secara intensif serta sosialisasi kepada pemangku kepentingan,
perubahan pemetaan pemangku kepentingan seperti pada gambar 6.

34

Tinggi Gambar 6. Pemetaan Pemangku Kepentingan (sesudah)

Kepentingan

LATENS PROMOTORS
1. Menteri Pertanian
Pelaksana lingkup 2. SKM Bidang Kebijakan
Kementan
Pertanian
Pengaruh 3. Inspektur Jenderal
4. Kemenpan RB
5. BKN
6. KASN
7. Kemenkumham
8. Dirjen/Kepala Badan lingkup

Kementan
9. Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen

lingkup Kementan
10. Kepala UPT lingkup

Kementan
11. Biro Perencanaan
12. Biro Hukum
13. Pusdatin
14. Inspektorat Jenderal
15. Koordinator dan

Subkoordinator Kelompok
Biro Organisasi dan
Kepegawaian
16. Tim Kerja Biro Organisasi dan
Kepegawaian

APATHETICH DEFENDER

Rendah Tinggi

Kelompok promotors telah memberikan dukungan penuh dalam
penerapan dan keberlanjutan terhadap pengelolaan kinerja pegawai.
Kelompok ini mulai dari Menteri Pertanian dan leading sector serta

35

pemangku kepentingan yang pada awalnya berada pada kelompok latens
beralih ke kelompok promotors serta telah memberikan dukungan dan
penguatan untuk keberhasilan proyek perubahan ini.

Kelompok latens memiliki kepentingan hanya tidak memiliki pengaruh
secara langsung, kelompok ini dalam kondisi awal telah beralih ke
kelompok promotor. Kondisi setelah dilaksanakan penyampaian informasi,
dan strategi komunikasi sebagai pihak yang memiliki pengaruh terhadap
keberhasilan proyek perubahan.

Kelompok defender tidak memiliki kepentingan namun memiliki
pengaruh untuk memberikan dukungan, kelompok ini walaupun
keterkaitannya rendah namun mereka akan sangat menentukan sikap yang
ada di promotors dan latens. Telah dilakukan strategi komunikasi dan
strategi marketing yang tepat, sehingga dapat memberikan dukungan
secara maksimal dan beralih ke kelompok latens, dan selanjutnya dengan
komunikasi yang intensif beralih ke kelompok promotors.

Kelompok apathetics tidak memiliki kepentingan dan pengaruh secara
langsung, ini merupakan pihak yang akan menerima dampak terhadap
pelaksanaan proyek perubahan, dan memberikan gambaran keberhasilan
terhadap proyek perubahan ini. Dalam implementasinya akan memberikan
dukungan melalui perannya, pendekatan strategi komunikasi yang lebih
sederhana dan mudah dipahami akan menjadi penentu dukungan
kelompok ini sehingga beralih ke kelompok defender, dan dengan
komunikasi dan penyampaian informasi secara berjenjang selanjutnya
beralih ke kelompok latens.

2. Peta Pemangku Kepentingan
Strategi komunikasi dengan stakeholder dalam masing-masing

kelompok dilakukan dengan strategi yang berbeda, secara rinci strategi
marketing dan komunikasi pada promotors, latens, defenders dan
aphatetics seperti pada tabel 4.

36

Tabel 4. Strategi Komunikasi dengan stakeholder

Harapan/Strategi Kelompok Stakeholder

Komunikasi

Promotors Latens

Harapan  Dukungan penuh terhadap  Dukungan terhadap

proyek perubahan proyek perubahan

 Pemanfaatan proyek  Memberikan masukan

perubahan dan perbaikan

pengambilan keputusan  Fasilitasi koordinasi

lintas K/L

Strategi Komunikasi  Penyampaian informasi  Informasi dan

Harapan  Konsultasi secara intensif komunikasi yang lebih
Strategi Komunikasi
 Koordinasi tindak lanjut intensif sehingga pada

pengelolaan kinerja saatnya dapat

pegawai dengan memberikan pengaruh di

stakeholder eksternal. unit kerjanya terhadap

penerapan pengelolaan

kinerja pegawai.

Defenders Aphatetics

 Memberikan dukungan  Memberikan dukungan

berupa data dan informasi dalam implementasi

 Terlibat aktif memberikan  Fasilitasi dalam

dukungan koordinasi

 Membangun komunikasi  Informasi secara

secara intensif berjenjang untuk

 Koordinasi dan peran serta memberikan

dalam penerapan pemahaman sehingga

pengelolaan kinerja pada saatnya dapat

pegawai memberikan dukungan

dalam penerapan

37