MODULE LATIHAN

Latihan pekerja dapat
meningkatkan mutu kualiti

kerja.

1 Pelbagai
Perspektif
Latihan

ISI KANDUNGAN

Latihan Dalam Organisasi
 Alasan Memberi Latihan
 Manfaat Latihan
 Pendekatan Program Latihan
 Jenis Program Latihan
 In-house training dan latihan luar

Sejarah Latihan
 Sejarah Latihan Dunia
 Sejarah Latihan di Malaysia
 Peranan Human Resouce Development Fund
(HRDF) dalam pembangunan program
latihan di Malaysia dan skim latihan

 
 
 

1.0 PENGENALAN PERSPEKTIF LATIHAN

Perkembangan dalam bidang Pengurusan Sumber Manusia
kebelakangan ini telah menimbulkan kesedaran kepada pelbagai
pihak terutama terhadap kepentingan latihan dalam organisasi bagi
melahirkan modal insan yang mampu memacu negara untuk menjadi
sebuah negara maju selaras dengan dasar Wawasan 2020 yang telah
diperkenalkan pada tahun 1991. Menurut Amini (2006) modal insan
merupakan sumber manusia yang menjadi penggerak kepada
ekonomi, pembangunan dan kemajuan negara ( Nor Diyan et
al.,2011:1).

1.1 Pendidikan

Gambar rajah 1 merujuk kepada kepentingan latihan dan
pembangunan dalam konteks persekitaran perniagaan dalam
organisasi. Keseluruhan matlamat latihan dan pembangunan adalah
dikatakan sebagai Pendidikan atau pembelajaran. Pendidikan
merujuk kepada pengetahuan, kemahiran, kompentensi, sikap dan
gelagat pekerja. Pendidikan diperlukan untuk menunjukkan
bagaimana ianya boleh menyumbangkan kepada persaingan yang
berkesan kepada organisasi melalui peningkatan prestasi pekerja,
mempunyai strategi perniagaan, dan menyumbangkan keuntungan
iaitu, mengeluarkan produk yang berkualiti, produktiviti, peningkatan
produk yang kreativiti, dan dapat mengekalkan pekerja dalam
organisasi.

1.2 Modal Insan (Human Capital)

Pekerja boleh dikatakan sebagai asset tidak nampak / intangible
assets iaitu modal insan. Modal Insan merujuk kepada pengetahuan
(know what), kemahiran (know how), pemahaman dan kreativiti
(know why), dan motivasi untuk menjaga kualiti produk dan
perkhidmatan (care why). Modal insan sangat bernilai berbanding

2 
 

 
 
 
dengan sistem fizikal kerana modal insan tidak boleh dimiliki dengan
pembelian malah ianya sangat unik kepada organisasi untuk
mengekalkan persaingannya dalam perniagaan.
1.3 Latihan formal dan Latihan Tidak Formal
Latihan formal merujuk kepada program pembangunan latihan,
kursus, dan aktiviti yang telah di susun oleh organisasi untuk pekerja.
Kebiasaanya, pekerja diminta untuk mengahadiri program latihan
seperti latihan bersemuka face-to face training iaitu instruktor akan
mengetuai program dan juga latihan tidak bersemuka iaitu secara
online.
Latihan tidak formal berlaku tanpa adanya jurulatih atau instructor
program, malah ianya sangat meluas, mendalam dan masanya di
kawal sendiri oleh pelatih. Sebagai contoh latihan tidak formal berlaku
apabila pelatih mula belajar sendiri dengan mencari maklumat
menggunakan sumber internet, sistem mentor-mentee, email, dan
melalui rakan sekerja dalam mendapatkan pembelajaran dalam
latihan kerja.

3 
 

 
 
 

Latihan Formal & Pembangunan Pekerja

Pengetahuan Pembelajaran Latihan
Modal Insan Tidak
Formal
Peningkatan prestasi
Capai Matlamat
Organisasi

Rajah 1 :
Peranan Latihan dan Pembangunan dalam konteks Persekitaran

Organisasi

1.4 DEFINISI LATIHAN

Junaidah (2001) berpendapat bahawa latihan merujuk kepada
satu usaha yang dilaksanakan secara terancang dan sistematik
bertujuan untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan sikap
melalui pembelajaran bagi mencapai prestasi kerja yang berkesan.

Ibrahim (2001) mendefinisikan latihan dalam organisasi
sebagai satu proses pembelajaran yang disusun untuk merubah
sikap, mempertingkatkan pengetahuan dan kemahiran kakitangan
agar prestasi kerja mereka dapat dipertingkatkan.

Nor Diyan et al. (2011) pula memberi takrifan latihan sebagai
satu alat yang seting digunakan untuk mempersiapkan diri seseorang

4 
 

 
 
 
individu itu dalam mengharungi sebarang perubahan seperti
perubahan persekitaran di dalam organisasi tempat mereka bekerja.

Maksud Latihan:
“Satu usaha yang dilaksanakan secara
terancang dan sistematik bertujuan untuk
membangunkan pengetahuan, kemahiran dan
sikap melalui pembelajaran bagi mencapai

prestasi kerja yang berkesan.”

DEFINASI PEMBANGUNAN

Pembangunan adalah aktiviti yang membawa kepada peningkatan
pengetahuan atau kemahiran baru bagi tujuan pembangunan pekerja
dalam organisasi. Pelbagai program pembangunan pekerja
disediakan oleh organisasi untuk meningkatkan kapasiti keupayaan
dan kebolehannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pembangunan
pekerja sangat penting untuk mengekalkan kualiti produk dalam
persekitaran kerja di dalam organisasi (Sheri-lynne, 2007 & Abdul
Hameed, 2011). Oleh itu organisasi perlu membuat pelaburan
pekerja (employee investment) demi pembangunan pekerja yang
berterusan untuk mengekalkan prestasi pekerja dalam menjayakan
misi dan visi organisasi (Khawaja & Nadeem 2013).

Selain itu, pembangunan boleh didefinisikan sebagai usaha-usaha
yang diambil oleh organisasi dalam jangka masa yang panjang untuk
meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerja

5 
 

 
 
 
terutamanya untuk pekerja yang telah lama berada di dalam
organisasi (Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun, 2003).

1.5 PRODUKTIVITI PEKERJA

Produktiviti Pekerja seperti yang ditakrifkan dalam kamus Oxford
(2007) adalah kecekapan yang dihasilkan oleh pekerja di dalam
organisasi. Ia juga merupakan nilai pekerja dalam menghasilkan
sesuatu secara individu berdasarkan setiap jam yang mereka
bekerja.Semakin produktif mereka, semakin banyak nilai yang
mereka hasilkan untuk majikan mereka. Namun, produktiviti pekerja
adalah ukuran output per unit input iaitu :

1.5.1 PRODUKTIVITI vs KEBERKESANAN

Kita kerap membincangkan produktiviti tempat kerja, ianya sangat
mengelirukan istilah di antara produktiviti dan keberkesanannya.
Walau bagaimanapun, istilah ini tidak boleh ditukar ganti.
Keberkesanan adalah berapa banyak usaha yang dilakukan seorang
pekerja, sedangkan produktiviti adalah berapa banyak kerja yang
telah selesai. Sesetengah pekerja boleh menjadi sangat produktif
tetapi tidak begitu berkesan, sementara sesetengah pekerja boleh
menjadi berkesan tanpa menjadi sangat produktif (Jill Harness,
2018).

Keberkesanan latihan merujuk kepada keadaan di mana pelatih telah
mencapai matlamat yang dirancang dan dalam masa yang sama
mencapai objektif latihan. Objektif yang dirancang berkaitan dengan
meningkatkan efisien serta meningkatkan kualiti kerja, kepuasan

6 
 

 
 
 
pelanggan, inovasi dan kepuasan kerja. Keberkesanan latihan ialah
hasil atau output daripada sesuatu program latihan yang mencapai
matlamat serta objektif yang telah ditetapkan dan memberikan
perubahan dari segi reaksi, tahap pembelajaran dan juga tingkah
laku pekerja terhadap kerja mereka serta memberikan faedah
kepada organisasi.

1.6 LATIHAN DALAM ORGANISASI

Selepas mengetahui beberapa istilah penting dalam modul subjek
Latihan dan Pembangunan ini, para pembaca akan memasuki satu
fasa permulaan bagi memahami kepentingan latihan dalam
organisasi. Pada hari ini latihan dalam organisasi dilihat sangat
penting dan juga merupakan proses pembelajaran yang disusun
untuk merubah sikap, mempertingkatkan pengetahuan dan juga
kemahiran pekerja bagi meningkatkan prestasi kerja.
Selain itu, kecemerlangan sesebuah organisasi bergantung kepada
para pekerja. Hal ini demikian kerana pekerja dilihat sebagai aset dan
juga modal insan yang menjadi tonggak kepada kejayaan sesebuah
organisasi. Seseorang pekerja perlu memiliki pengetahuan yang baik,
berkemahiran dan sikap yang positif bagi melaksanakan tugas dalam
membantu organisasi mencapai matlamatnya.

7 
 

 
 
 

1.7 ALASAN MEMBERI LATIHAN

Menurut Ibrahim (2001) alasan sesebuah organisasi untuk melabur
dalam program latihan (walaupun tidak semuanya releven) adalah
seperti berikut:

a. Menganggap bahawa pendidikan adalah satu perkara
yang penting untuk pekerja.

b. Aktiviti latihan dapat menutup masalah yang dihadapi
oleh organisasi; bukan menyelesaikanya.

c. Untuk pembangunan kakitangan dan merealisasikan
potensi mereka.

d. Aktiviti latihan dapat mempertingkat lagi kredibiliti
sesebuah organisasi.

e. Pelaburan yang berlebihan untuk membeli peralatan
sehinggakan pekerja perlu dilatih untuk mengendalikan
peralatan tersebut.

f. Latihan persediaan untuk kakitangan yang bertukar bagi
memudahkannya melaksanakan tugas baru.

g. Latihan sebagai syarat kenaikan pangkat.
h. Memberi peluang kepada kakitangan untuk berehat.
i. Sebagai satu tradisi, iaitu sesebuah organisasi perlu

mengadakan program latihan.
j. Menghabiskan peruntukan latihan pada penghujung

tahun yang menjadi kayu pengukur keberkesanan
operasi sesebuah organisasi.

8 
 

 
 
 

1.8 MANFAAT LATIHAN

Program latihan yang efektif akan menyumbang kepada matlamat
serta hasil yang ingin dicapai oleh organisasi. Hal ini demikian kerana
program latihan hanya akan berjaya jika prestasi pekerja dapat
dipertingkatkan dan seterusnya memberi manfaat kepada organisasi
dan juga pekerja.
Manfaat kepada pekerja:

a) Kepuasan Kerja
b) Peluang meningkatkan potensi diri
c) Mempertingkatkan pengetahuan, kemahiran dan kemampuan (KSA)

pekerja
d) Berpeluang untuk kenaikan pangkat
e) Peningkatan kerjaya
Manfaat kepada organisasi:
a) Produktiviti dapat dipertingkatkan
b) Mempertingkatkan imej organisasi
c) Kadar pusing ganti pekerja rendah
d) Pembentukan budaya organisasi iaitu kumpulan kerja yang

efektif.

9 
 

 
 
 

1.9 PENDEKATAN PROGRAM LATIHAN

Pendekatan program latihan perlu difokuskan oleh pembaca kerana
pemahaman tentang pendekatan latihan adalah penting untuk
memastikan beberapa prinsip dan perbezaan asas program latihan
dapat diambil kira sebelum sesuatu program latihan itu dirangka
dengan lebih terperinci. Secara amnya, sesebuah organisasi biasanya
melaksanakan program latihan mengikut salah satu atau ketiga-tiga
pendekatan utama berikut:

Program Latihan Latihan
Latihan Penyelesai Inovatif
Ditentukan an Masalah
Lebih Awal

Rajah 2 :Pendekatan Program Latihan

10 
 

 
 
 

Program Latihan Ditentukan Lebih Awal

 Latihan jenis merupakan satu program latihan biasa dan
dilaksanakan mengikut tradisi atau kebiasaan organisasi.

 Program latihan ditentukan lebih awal dikenali sebagai
program induksi dan orientasi pekerja baru.

 Tujuannya adalah untuk memperkenalkan organisasi
kepada pekerja baru dan mengenal pasti kebolehan
mereka supaya dapat disesuaikan dengan tugas masing-
masing.

 Program induksi merupakan satu aktiviti
mengintegrasikan kakitangan atau pekerja baru dengan
organisasi agar mereka menjadi pekerja yang produktif
secepat mungkin.

 Program induksi merupakan strategi pengurusan dalam
menerapkan pelbagai maklumat tentang tugas, alam
pekerjaan dan hubungan antara pelbagai pihak dalam
organisasi kepada pekerja baru.

 Pekerja baru akan dimaklumkan tentang sejarah,
falsafah, misi dan visi, polisi dan struktur organisasi.

Program induksi yang baik berupaya
mengurangkan kebimbangan, tekanan kerja

dan perletakan jawatan dalam kalangan
pekerja baru.

11 
 

 
 
 

Latihan Penyelesaian Masalah

Tujuan: Mencari penyelesaian sesuatu masalah.

 Antara program latihan dibawah pendekatan ini adalah
mengurus rayuan dan aduan pekerja, pertukaran
pekerjaan atau tugas kakitangan.

 Latihan ini agak kerap dilakukan jika dibandingkan
dengan program latihan lain kerana tujuannya adalah
untuk menyelesaikan masalah organisasi secara spesifik.

 Sebagai contoh, organisasi banyak menerima aduan dan
juga rungutan daripada pelanggan kerana kemahiran
komunikasi yang rendah dan tidak efisyen daripada para
pekerja apabila berhadapan dengan pelanggan.

 Oleh itu, untuk memenuhi keperluan latihan dan
menangani masalah tersebut, satu program latihan
tentang kemahiran komunikasi dalam kalangan pekerja
apabila berhadapan dengan pelanggan dan seterusnya
dapat meningkatkan imej organisasi.

Latihan Inovasi

 Program ini bertujuan untuk memperbaiki sesuatu
keadaan yang sudah pun berada pada tahap yang
memuaskan.

 Ia cuba mengenal pasti bidang-bidang baru yang dapat
diterokai dan diperbaiki.

 Perubahan boleh berlaku dalam pelbagai bentuk.
Perubahan dalam sistem pengurusan mungkin berlaku
akibat daripada pengambilalihan syarikat. Perubahan
juga boleh berlaku hasil daripada penyusunan semula
struktur organisasi.

12 
 

 
 
 

 Sebagai contoh, apabila teknologi baru diperkenalkan
dalam organisasi, pekerja dikehendaki meghadiri latihan
untuk meningkatkan pengetahuan, maklumat berkenaan
teknologi baru yang diperkenalkan dalam organisasi.

 Keberkesanan program latihan ini memerlukan sokongan
semua pihak dan juga bergantung kepada sikap semua
kakitangan terhadap aktiviti pembelajaran, latihan dan
pembangunan.

 Sikap mereka yang ingin belajar sepanjang hayat dan
menjadikan organisasinya sebagai learning organization
dapat menjamin masa depan dan kewujudan
organisasinya.

Pemerkasaan menggalakkan inovasi, kreativiti, motivasi,
menanamkan nilai-nilai yang menggalakkan suasana

pembelajaran, pengetahuan, pencapaian (Armache, 2013),
mengurangkan tahap burn-out dan meningkatkan kepuasan

bekerja (Hebenstreit, 2012).
Kebanyakan pekerja menjadi lebih produktif apabila
diberi kuasa oleh pihak pengurusan. Pemerkasaan bukan
sahaja memberi kesan kepada prestasi pekerja tetapi

juga dapat meningkatkan kepuasan pelanggan dan

kesinambungan organisasi (Armache, 2013).  

13 
 

 
 
 

1.10 JENIS PROGRAM LATIHAN

Latihan  Latihan 
Pembangunan  Peringatan

Refleks Terdapat Empat

(4) Jenis

Program Latihan

dalam organisasi. 

Latihan  Latihan 
Perubahan  Prosedur

Sikap

Latihan Pembangunan Refleks

 Latihan jenis ini memberi tumpuan kepada latihan kemahiran sahaja.
 Refleks bermaksud sesuatu tindak balas daripada sesuatu

rangsangan.
 Pemilihan latihan jenis ini dapat dibuat melalui pemerhatian

kerana kemahiran motor dapat dilatih dan dilihat melalui
perlakuan pelatih.
 Setiap rangsangan yang diberi kepada pelatih akan
menghasilkan tindak balas yang khusus.

Apa itu Kemahiran Motor?
Kajian tentang cara individu memperolehi

Kemahiran dalam pergerakan akibat
daripada latihan

dan menyebabkan perubahan tingkahlaku

14 
 

 
 
 

Latihan Peringatan
 Tujuan: Melatih peserta menghafal sesuatu perkara dan

yang tertumpu pada kebolehan percakapan dan permikiran
peserta.
 Latihan ini tidak melibatkan kemahiran motor sebaliknya
memberi tumpuan yang lebih kepada pembangunan
kognitif.
 Penyusunan kandungan dan kokurikulum program jenis ini
seharusnya berasaskan teori pembelajaran iaitu bagaimana
seseorang itu belajar.

Latihan Prosedur

 Tujuan: Peserta akan mahir melaksanakan sesuatu tugas
mengikut langkah-langkah yang khusus.

 Peserta terpaksa melaksanakan semua langkah mengikut
susun atur yang khusus.

 Perlaksanaannya memerlukan kemahiran perlakuan atau
percakapan.

 Sesuatu rangsangan dapat menghasilkan beberapa tindak
balas yang bersiri.

Latihan Perubahan Sikap

 Latihan yang sukar untuk dilaksanakan.
 Tumpuan latihan: Mengubah sikap pekerja terhadap

sesuatu perkara. Contohnya, sikap kakitangan terhadap
tugasnya, kesetiaan kakitangan terhadap majikan mereka
dan pembentukan etika kerja.
 Penentuan keperluan latihan memerlukan satu analisis
personel dan operasi yang mendalam.

15 
 

 
 
 

 Penilaian keberkesanan program latihan jenis ini juga sukar
dilaksanakan.

1.11 LATIHAN DI TEMPAT KERJA (In-house
training)

 Latihan yang dijalankan di tempat pekerja melakukan kerja.
 Selalu digunakan oleh para majikan.
 Kebaikan – kos pembiayaan yang rendah, tiada

kelengkapan atau mesin khas diperlukan, tiada kawasan
khas perlu disediakan untuk menjalankan latihan, khidmat
pengajar/jurulatih.
 Tenaga pengajar boleh terdiri daripada dalaman dan
juga luaran (organisasi besar)
 Kekurangan – tidak praktikal dan boleh menyebabkan
kesilapan berlaku, masin yang mahal digunakan dan
pengendalian yang berhati-hati, gangguan menyebabkan
pelatih tidak dapat memberikan tumpuan.

1.12 LATIHAN DI LUAR TEMPAT KERJA

 Latihan yang dijalankan oleh pihak organisasi atau agensi
luar untuk pekerja.

 Diadakan di tempat yang tidak dimiliki oleh organisasi
(hotel, resort).

16 
 

 
 
 

 Ditawarkan oleh kebanyakkan organisasi luar – Pekerja
terpilih akan dihantar untuk mengikuti latihan yang
dianjurkan.

 Kos untuk mengikuti adalah tinggi.
 Kebaikan – pekerja dapat berhubung dengan individu

lain dari organisasi lain tetapi dalam industri sama,
membantu organisasi pada masa hadapan, ganjaran
kepada pekerja yang menunjukkan prestasi baik, peluang
menghadiri seminar yang dibuat di luar.

17 
 

 
 
 

1.13 SEJARAH LATIHAN

Sejarah latihan di Malaysia pula berkembang dan melalui
transformasi mengikut bidang kegiatan atau sektor seperti latihan
dalam bidang pengurusan dan pentadbiran, kepolisan, vokasional dan
lain-lain lagi. Ibrahim (2001) menyatakan Rancangan Malaysia
Pertama telah merintis perkembangan program latihan di Malaysia.
Dalam jangka masa ini, institusi latihan sama ada anjuran kerajaan
atau swasta dikehendaki memenuhi keperluan latihan dalam bidang
kemahiran pengurusan, perniagaan dan juga teknikal.
Pada tahun 1969, strategi latihan menjadi lebih tersusun apabila Unit
Pembangunan Pentadbiran di Jabatan Perdana Menteri mengeluarkan
satu laporan kajian tentang keperluan tenaga manusia. Laporan ini
mengesyorkan penubuhan sebuah institusi yang benar-benar
berorientasikan pembangunanuntuk memberi latihan pengurusan
kepada pegawai di semua peringkat dalam pentadbiran semua agensi
kerajaan. Menurut Ibrahim (2001) lagi hasil daripada syor tersebut
maka tertubuhlah Institut Tadbiran Awam Negara atau INTAN pada
bulan September 1972. INTAN berfungsi sebagai sebuah institusi
latihan pentadbiran dan pengurusan yang berkesan dalam kalangan
penjawat awam.

18 
 

 
 
 

1.14 PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
BERHAD (PSMB)/Human Resource Development
Fund (HRDF)

Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) telah ditubuhkan
pada tahun 1993 merupakan sebuah organisasi dinamik di bawah
kementerian Sumber Manusia.

a) Ditadbir oleh Akta Pembangunan Sumber Manusia Berhad
(Akta PSMB 2001), PSMB telah diberi mandat oleh Kerajaan
Malaysia untuk menjadi pemangkin kepada pembangunan
tenaga kerja yang kompeten yang akan menyumbang
kepada pencapaian visi Negara menjadikan Malaysia sebagai
sebuah Negara berpendapatan tinggi.

b) Sejajar dengan Rancangan Malaysia Ke-11 (RMK-11),
Kerajaan telah melaksanakan beberapa program yang
ditumpukan untuk memperkasakan pembangunan modal
insan melalui empat bidang utama:
a) Meningkatkan kecekapan pasaran buruh untuk
mempercepatkan pertumbuhan ekonomi.
b) Transformasi pendidikan teknikal dan vokasional bagi
memenuhi permintaan industry.
c) Mengukuhkan pembelajaran sepanjang hayat untuk
meningkatkan kemahiran.
d) Meningkatkan kualiti sistem pendidikan untuk
pencapaian pelajar yang lebih baik dan kecemerlangan
institusi.

19 
 

 
 
 

1.15 SKIM PSMB

Skim PSMB dibahagikan kepada dua kategori iaitu LEVI PSMB dan
Dana Khas Kerajaan. LEVI PSMB adalah dana yang didepositkan oleh
majikan setiap bulan kepada PSMB iaitu sebanyak 1% daripada
keseluruhan gaji pekerja. Majikan boleh memohon skim yang
disediakan oleh PSMB untuk menghadiri mana-mana program latihan
yang diktiraf oleh PSMB.

Antara Skim latihan yang ditawarkan oleh HRDF adalah:

 Skim bantuan latihan (SBL)
 Teknologi maklumat
 Skim Latihan Industri (ITS)
 Latihan Future Workers (FWS)
 Latihan Berasaskan Komputer (CBT)

1.15.1 SKIM INITIATIF STRATEGIK

Pada tahun 2019, PSMB telah mengumumkan Skim initiatif strategik
untuk dilaksanakan oleh organisasi. Antara Skim Inisiatif Strategik
PSMB adalah:

 Industry Certification
o Memberi peluang kepada pekerja di Malaysia untuk
meningkatkan kemahiran mereka dengan mengambil
bahagian dalam pensijilan nilai tambah untuk
meningkatkan pembangunan kerjaya mereka.

 Skim Latihan Dual Nasional Apprenticeship
o Melatih pelajar lepasan kolej/ university dengan
kemahiran khusus yamg membolehkan bekerja dengan
majikan apabila tamat latihan melalui dana PSMB yang
disediakan.

20 
 

 
 
 

 Recognition of Prior Experintal Learning (RPEL)
o Memberi peluang kepada pekerja di Malaysia yang
mempunyai Pendidikan tahap sekolah menengah dan
sekolah rendah untuk mengiktiraf kecekapan mereka
berdasarkan pengalaman kerja mereka dan
mempromosikan kenaikan pangkat serta pendapatan
yang lebih baik.

 Graduate Enhancement Programed Employability
o Meningkatkan set kemahiran dan pengetahuan yang
dikehendaki oleh industri serta dapat menerokai laluan
baru untuk pasaran kerjaya dan dapat meningkatkan
kebolehpasaraan mereka.

 SME Graduate
o Untuk membangunkan kemahiran pengurusan serta
kecekapan membuat keputusan serta kreatif untuk
pemilik Industri Kecil Sederhana.

 OKU Talent Enhancement Programme (OTEP)
o Untuk membantu Orang Kurang Upaya (OKU) dalam
mendapatkan pekerjaa dengan menyediakan
pengetahuan, kemahiran dan kecekapan yang diperlukan
oleh industri.

 Houesewives Enhancement and Reactive Talent Scheme
(HEARTS)
o Melatih suri rumah yang late mengambil bahagian secara
aktif dalam pertumbuhan ekonomi negara melalui

21 
 

 
 
 

pekerjaan sendiri. Ia juga dapat merupakan platform suri
rumah untuk memperoleh kemahiran baru.

LATIHAN TUTORIAL

BAB 1: PERSPEKTIF LATIHAN
a. Mengapakah organisasi memberi
latihan kepada pekerja?
b. Apakah Rancangan Malaysia ke-11
untuk memperkasakan modal insan?
c. Apakah manfaat latihan kepada
pekerja?
d. Senaraikan tiga manfaat latihan
kepada organisasi.
e. Apakah pendekatan program latihan?
f. Berikan empat jenis program latihan.
g. Apa yang anda faham dengan HRDF?
h. Berikan lima skim HRDF.
i. Apakah Skim Initiatif Strategik yang
telah diumumkan PSMB pada tahun
2019?

 

22 
 

 
 
 

Konsep
Latihan dan
Teori
Pembelajaran

ISI KANDUNGAN
 Skop Latihan
 Perbezaan Antara Latihan dan Pembangunan

Teori Pembelajaran dalam Latihan
 Teori Behaviorisme
 Kumpulan Teori Kognitif
 Kumpulan Teori Humanistik
 Penerapan Teori Pembelajaran

23 
 

 
 
 

2.1 SKOP LATIHAN

Skop yang difokuskan dalam modul ini adalah terhad kepada aktiviti
mempertingkatkan prestasi kakitangan melalui peningkatan
kebolehan mereka, terutama dari segi kemahiran. Peningkatan
prestasi dengan cara selain usaha mempertingkatkan kemahiran
dianggap sebagai kegiatan bukan latihan. Oleh itu, jika prestasi
kakitangan menurun disebabkan kemahiran yang rendah, maka
usaha yang paling sesuai untuk memperbaiki keadaan tersebut
adalah melaksanakan program latihan
Perbezaan Antara Latihan, Pendidikan Dan Pembangunan

LATIHAN
 

PENDIDIKAN

PEMBANGUNAN

24 
 

 
 
 

2.2 TEORI PEMBELAJARAN DALAM LATIHAN

Bagi mereka yang akan mereka bentuk program latihan, pemahaman
teori adalah sangat penting. Hal ini demikian kerana pemahaman ini
membantu pereka bentuk program latihan memilih dan menyusun
aktiviti pembelajaran yang paling berkesan untuk para pelatih. Pembaca
akan dibawa untuk mengetahui bagaimana kumpulan teori pembelajaran
mempengaruhi reka bentuk program latihan dan penggunnaanya untuk
mendorong pelatih belajar semasa berkursus.

Pembaca perlu memahami bahawa teori pembelajaran mempunyai
kaitan erat dengan kerja latihan kerana peranan utama jurulatih
adalah mendidik dan memudahkan tingkah laku pelatih. Jurulatih
harus berminat dalam kerja pendidikan dan bagaimana pelatih, yang
kebanyakannya kumpulan dewasa belajar (Ibrahim,2001). Oleh itu,
kita akan menganalisis teori pembelajaran dalam latihan iaitu Teori
Behaviorisme, Teori Kognitif dan Teori Humanistik.

Teori Makna teori:
Humanistik
Satu set hipotesis yang telah
Teori disahkan benar melalui
Kognitif
pemerhatian atau penyelidikan.
Teori Sesuatu teori yang baik
Behaviorisme mestilah logik, dapat

menjelaskan sesuatu fakta dan
mempunyai hubung kait dengan

konsep-konsep tertentu.

Rajah 3 : Teori Pembelajaran

25 
 

 
 
 

Kumpulan Teori Behaviorisme

 Dikenali juga sebagai teori tingkah laku atau rangsang

balas.

 Dipelopori oleh empat orang tokoh utama iaitu Thorndike,

Pavlov, Watson dan Skinner.

 Kumpulan teori ini percaya dan berpendapat bahawa

pembelajaran sebagai satu perkaitan antara rangsangan

dan gerak balas.

 Apabaila wujud perkaitan antara kedua-duanya, maka

pembelajaran akan berlaku.

 Thorndike meletakkan kucing didalam sangkar dan

makanan digunakan sebagai ganjaran.
 Pavlov pula menggunakan anjing dalam eksperimennya.

Haiwan ini mengeluarkan air liur apabila lonceng dibunyikan

kerana biasanya bunyi lonceng disusuli dengan pemberian

makanan. Selepas seketika, anjing itu tetap mengeluarkan

air liur setelah dibunyikan lonceng walaupun makanan tiada

di situ. Teori ini dikenali sebagai teori pelaziman klasik.

Pelaziman menyebabkan perlakuan berubah.
 Eksperimen tingkah laku tersebut telah mewujudkan

beberapa hukum pembelajaran. Antaranya adalah:

o Hukum kesan: pelajar atau pelatih akan

Nota:   memperoleh dan mengingatkan gerak balas yang
Secara amnya, teori  memberi kesan yang memuaskan. Pembelajaran
tingkah laku percaya 

bahawa faktor  memerlukan peneguhan yang positif serta

‐faktor persekitaran,  penghargaan. Peneguhan negatif seperti denda
bukannya pemikiran 

yang menggalakkan   akan menghalang tingkah laku kerana denda

pembelajaran. Semua  memberi kesan emosi.

punca dorongan 
pembelajaran datang  o Hukum latihan: pembelajaran memerlukan

dari luar diri  ulangan. Ulangan yang bermakna dapat

seseorang pelatih. 

26 
 

 
 
 

mengukuhkan pembelajaran, ulangan juga sesuai

untuk membina kemahiran.

o Hukum kesediaan: pelajar dan pelatih bersedia

dengan keupayaan, kematangan dan sifat sukarela

untuk belajar akan berasa kepuasan semasa

belajar.

Kumpulan Teori Kognitif

 Kumpulan teori ini mengatakan bahawa pembelajaran
bergantung kepada persepsi, proses pemikiran dan
pentaakulan; bukan dipengaruhi oleh rangsangan dan
persekitaran seperti teori behaviorisme (Ibrahim, 2001).

 Golongan teori ini cuba memahami proses mental, pemikiran,
pembentukan konsep dan perolehan pengetahuan.

 Antara tokoh terkenal dalam kumpulan ini ialah Lewin,
Ausubel, Bruner dan Gagne.

Ausubel:  Lewin: 

 Ausubel telah membezakan antara pembelajaran  Lewin telah memperkenalkan field 
theory. Teori ini mengutamakan 
bermakna dangan pembelajaran hafalan, dan antara  konsep ruang hidup, iaitu alam 
pembelajaran persepsi dengan pembelajaran penemuan.  mengandungi diri individu dan segala 
perkara mempengaruhinya secara 
 Pembelajaran hafalan bererti mengingat sesuatu perkara  psikologi. Setiap orang ada ruang 
hidup sendiri. Struktur ruang hidup 
tanpa memahaminya. Pembelajaran cara ini mudah lupa  individu ditentukan oleh persepsinya 
sebab ia tidak disepadukan dalam struktur kognitif.  dan pembelajaran berlaku hasil 
perubahan persepsi. Oleh sebab 
 Pembelajaran penemuan pula memerlukan pelatih  persepsi setiap individu berbeza, maka 
pembelajaran juga berbeza. 
mencari ilmu sendiri. Jurulatih memberi rangka aktiviti 
pembelajaran jenis ini sesuai untuk pelajar dewasa. 

 Pembelajaran bermakna pula mudah diserap ke dalam 

struktur kognitif dan kekal dalam ingatan. 

 Walaupun pembelajaran penemuan lebih berkesan, tetapi 

proses pembelajaran memakan masa yang lama. 

Bruner: 

 Bruner berpendapat bahawa pembelajaran penemuan adalah lebih baik kerana perkara

yang dipelajari dapat diingati dengan lebih lama, penemuan menjadi sumber motivasi
untuk terus belajar, dan dapat meningkatkan potensi intelektual pelajar/ pelatih.

 Bruner mencadangkan supaya kandungan pelajaran disusun mengikut peringkat.
 Kurikulum yang disusun dengan baik memudahkan pembelajaran.

27 
 

  Gagne: 
 

  Gagne menjelaskan bahawa pembelajaran berlaku apabila seseorang pelajar

menerima rangsangan melalui panca indera, lalu diproses oleh struktur kognitif, dan

seterusnya menghasilkan sesuatu perubahan perlakuan.

Pembelajaran kognitif merupakan satu proses menganalisis
maklumat. Maklumat yang sudah diproses dapat dikeluarkan semula
untuk menyelesaikan masalah dan membuat keputusan. Langkah
pemprosesan maklumat dan rangsangan atau aliran adalah proses
kognitif seperti berikut:

a) Individu menerima maklumat dan rangsangan melalui deria
telinga, mata ,hidung dan kulit.

b) Rangsangan tersebut masuk ke dalam sistem kognitif.
c) Seterusnya rangsangan tersebut ditukar bentuk dan

diorganisasikan.
d) Ia disimpan dalam ingatan; dan
e) Ia di keluarkan semula untuk tujuan menyelesaikan masalah

dan membuat keputusan.

Selain daripada teori-teori yang telah diutarakan, teori
Gestalt juga digolongkan sebagai salah satu teori kognitif.
Teori Gestalt dipelopori oleh Max Wertheimer pada tahun 1912.
Teori ini mementingkan pemahaman berdasarkan prinsip celik
akal, iaitu proses pembelajaran yang berlaku melalui
penggunaan pengetahuan dan pengalaman yang lalu untuk
menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Teori ini juga
menggalakkan pembelajaran secara keseluruhan yang terbukti
lebih berkesan jika dibandingkan dengan pembelajaran secara
bahagian.

28 
 

 
 
 

Kumpulan Teori Humanistik

 Teori humanistik mempunyai persamaan dengan teori Gestalt.
 Teori ini menganggap perasaan dan emosi memainkan peranan

penting dalam sebarang kegiatan pembelajaran dan
perkembangan intelek individu.
 Dua tokoh utama yang mempelopori tokoh ini adalah Rogers
dan Maslow

Rogers:
Rogers percaya bahawa semua manusia mempunyai potensi dan kebolehan semulajadi untuk
belajar. Oleh itu, hanya guru dianggap sebagai pemudah cara untuk menggalakkan
pembelajaran.

Maslow:

 Maslow mengatakan bahawa apabila keperluan-keperluan peringkat rendah seperti

makanan dan perlindungan sudah dipenuhi, maka perkara tersebut tidak lagi menjadi
perkara utama dalam hierarki minat dan tingkah laku.

 Sebaliknya, seseorang individu akan didorong oleh keperluan-keperluan peringkat tinggi,

seperti penghormatan dan kesempurnaan diri.

29 
 

 
 
 

2.3 PENERAPAN TEORI PEMBELAJARAN

Teori Behaviorisme

 Teori Behaviorisme menggalakkan pembelajaran melalui
galakan yang positif seperti pujian, pemberian hadiah atau
penghargaan kepada pelatih yang terlibat dalam aktiviti latihan.

 Galakan ini akan mendorong mereka mempelajari sesuatu
bidang dengan lebih tekun lagi.

 Teori ini tidak menggalakkan penggunaan peneguhan negatif
seperti denda dalam aktiviti latihan kerana ia meberi kesan
emosi dan menghalang perubahan tingkah laku.

 Ulangan sesuatu rangsangan dan tindak balas yang bermakna
dapat mengukuhkan pembelajaran. Oleh itu, aktiviti latihan
terutamanya aktiviti untuk memupuk kemahiran.

 Kumpulan teori ini juga memandu jurulatih supaya dapat
menyediakan pelatih terlebih dahulu dari segi keupayaan,
kematangan dan melibatkan mereka secara sukarela dalam
setiap aktiviti latihan.

 Pendekatan ini dapat memberi kepuasan kepada setiap peserta
apabila mereka terlibat dalam program latihan.

 Akhirnya jurulatih perlu menyediakan satu persekitaran dan
kemudahan yang sesuai untuk memudahkan pelatih mengubah
perlakuan mereka.

30 
 

 
 
 

Teori Kognitif

 Teori ini percaya bahawa persepsi dan pemikiran akan
mempengaruhi pembelajaran.

 Oleh itu, jurulatih perlu memastikan bahawa pelatih membuat
tafsiran yang sama terhadap sesuatu perkara.

 Jurulatih juga hendaklah menggalakkan pembelajaran secara
pemahaman dan penemuan, bukan secara hafalan.

 Pelatih hendaklah diberi kebebasan untuk belajar sendiri, tetapi
masih dipandu oleh jurulatih semasa mereka melibatkan diri
dalam aktiviti latihan.

 Kandungan program latihan hendaklah disusun mengikut
urutan yang sesuai dengan peringkat tertentu dalam proses
penerapan sesuatu inovasi dan proses perubahan perlakuan
pelatih

 Teori Gestalt atau teori celik akal pula menggalakkan
pembelajaran yang menggunakan pengalaman lepas.

 Teori ini sangat sesuai digunakan untuk mendidik orang dewasa
kerana mereka mempunyai pengalaman yang luas dan berguna
untuk mencari penyelesaian masalah yang mereka hadapi.

 Oleh itu, pengalaman mereka hendaklah diambil kira dan
disepadukan dengan kandungan program latihan.

 Kandungan program latihan pula akan menjadi lebih bermakna
apabila dapat dikaitkan secara langsung dengan hal ehwal
kehidupan harian pelatih.

31 
 

 
 
 

Teori Humanistik

 Teori ini menyarankan supaya jurulatih memperbaiki hubungan
mereka dengan pelatih.

 Hubungan yang paling sesuai ialah hormat-menghormati
seperti menghormati rakan sekerja.

 Jurulatih hendaklah berperanan sebagai seorang pemudah cara
dan membimbing semua aktiviti latihan.

 Proses perubahan perlakuan pelatih dapat dimudahkan lagi
apabila jurulatih menggunakan kemahiran kaunseling semasa
berinteraksi dengan pelatih.

 Ereire pula mencadangkan supaya jurulatih memahami bukan
sahaja keperluan tetapi juga latar belakang, kebudayaan dan
masalah pelatih.

 Jurulatih perlu tahu bagaimana menganalisis masalah yang
dihadapi oleh pelatih yang paling utama jurulatih perlu mahir
untuk berdialog dengan mereka.

 Jurulatih hendaklah berupaya menangani situasi konflik yang
mungkin wujud semasa berdialog dengan pelatih, peka
terhadap masalah yang sedang dihadapi dan sedia membuat
keputusan secara bersama dan keputusan ini tidak berat oada
mana-mana pihak.

Kesimpulan (Teori-Teori Pembelajaran)

Idea daripada teori pembelajaran yang harus diterapkan ke dalam
reka bentuk program latihan adalah seperti berikut:

 Pelatih hendaklah diberi kefahaman tentang perubahan tingkah
laku yang diingini dan dapat menilai sendiri prestasi mereka.

 Pelatih perlu dilibatkan secara aktif dan sukarela dalam aktiviti
latihan.

32 
 

 
 
 

 Ulangan, galakkan, penyeluruhan diskriminasi peniruan
terhadap contoh yang baik, motivasi, maklum balas tentang
pencapaian secara berterusan, penggunaan pengalaman
pelatih dan kefahaman, bukan hafalan, adalah penting dalam
pembelajaran.

 Jurulatih hendaklah menyediakan pelatih untuk berubah,
menggunakan pelbagai media dan deria untuk menyalurkan
maklumat, mahir sebagai seorang pemudah cara, faham sifat-
sifat orang dewasa sebagai pelajar dan berperanan sebagai
seorang agen perubahan. Penghayatan sesuatu teori
pembelajaran dapat mempengaruhi perlakuan seseorang
jurulatih dalam tatacara dia mengendalikan program latihanya.

Teori pembelajaran boleh dijadikan asas kepada reka bentuk program latihan,
berupaya mendorong pelatih untuk belajar dan berubah.

Seseorang jurulatih yang memahami teori pembelajaran dan tahu cara
menerapkannya pasti mempunyai kelebihan untuk menjayakan program latihan
kerana jurulatih tersebut lebih peka, berkemahiran, bersedia dan berkesan dalam

kerja-kerja membantu dan melatih peserta kursus.  

33 
 

 
 
 

2JURULATIH

 Jawatan Dan Peranan
 Skop Jawatan Jurulatih
 Peranan Jurulatih

 Kecekapan dan Etika Kerja
 Misi Organisasi dan Jurulatih
 Kecekapan Jurulatih
 Etika Kerja Jurulatih
 Identiti
 Analisis Peranan, Kecekapan dan Keperluan Latihan
 Pembangunan Diri

 Peranan Jurulatih

34 
 

 
 
 

Pengendalian program latihan
yang baik memerlukan
perkhidmatan jurulatih yang
memahami tugasnya sebagai
jurulatih dan berupaya
bertindak sebagai seorang
jurulatih profesional.

Skop Jawatan Jurulatih Antara skop jawatan jurulatih adalah:

1) Penyelaras Latihan, Pentdbir
Latihan dan Ketua Eksekutif.

2) Pakar Latihan.
3) Penganalisis Keperluan Latihan.

2.4 PERANAN JURULATIH PERANAN JURULATIH 
Pengatur Strategi
 Pengatur Strategi
 Pengurus
 Penganalisis Keperluan

Latihan

 Pereka Bentuk Program
 Penulis Bahan Pengajaran
 Pelaksana Latihan atau

Pengajar

 Pemudah Cara
 Kaunselor
 Pakar Multimedia
 Ejen Perumahan
 Penilai

 

Peranan jurulatih sebagai pengatur strategi memerlukan jurulatih
membentuk perancangan pembangunan sumber manusia jangka
masa untuk memastikan pencapaian misi dan visi sesebuah
organisasi.

35 
 

 
 
 

Pengurus

Peranan ini melibatkan kerja merancang, melaksana, mengurus dan
mengawas kegiatan latihan. Sebagai pengurus seorang jurulatih
hendaklah memastikan semua kemudahan latihan seperti peralatan,
bahan dan hal ehwal logistik pelatih dan semua pihak yang terlibat
berada dalam keadaan baik.

Penganalisis Keperluan Latihan

Jurulatih memainkan peranan menentukan keperluan latihan pelatih.
Peranan ini merupakan peranan yang paling mencabar dan
memerlukan kepakaran yang tinggi dalam bidang latihan.

Pereka Bentuk Program

Jurulatih yang berpengalaman berupaya memainkan peranan dengan
mereka bentuk program latihan yang berasaskan analisis keperluan
latihan. Peranan ini merangkumi pembentukan objektif latihan,
menyusun kendungan kursus, merangka strategi penyampaian dan
merancang penilaian.

Penulis Bahan Pengajaran

Peranan ini merangkumi penyediaan bahan pengajaran seperti nota,
kursus serta pelbagai jenis alat bantu mengajar lain.

Pelaksana Latihan Atau Pengajar

Pelaksana latihan berperanan menyampaikan latihan dengan
berpandukan reka bentuk program. Keberkesanan jurulatih sebagai
pengajar bergantung kepada kemahiran memudah cara sesi latihan.

36 
 

 
 
 

Pemudah Cara

Peranan jurulatih sebagai pemudah cara adalah penting untuk
mengendalikan perbincangan kumpulan dan menggalakkan proses
interaksi dalam kumpulan.

Kaunselor

Bertindak juga sebagai kaunselor, jurulatih membantu pelatih
menilai keistimewaan dan kelmahan diri, mengenal pasti nilai
individu, matlamat hidup, masalah dan puncanya serta semangat
kumpulan dalam kalangan pelatih.

Mahir Multimedia

Peranan ini memerlukan jurulatih menyediakan bahan pengajaran –
pembelajaran dalam bentuk multimedia. Jurulatih juga hendaklah
mahir dalam penggunaan pelbagai teknologi multimedia.

Ejen Perubahan

Sumbangan jurulatih masih diperlukan walaupun sesuatu sesi latihan
itu sudah tamat. Jurulatih perlu membantu para pelatih
mengamalkan apa yang telah mereka pelajari di tempat mereka
bekerja.

Penilai

Jurulatih hendaklah bertanggungjawab menilai program latihan yang
dilaksanakannya. Jurulatih hendaklah berupaya memastikan setakat
mana pelatih telah mempelajari apa yang diajar dan kesan program
latihan ke atas prestasi kerja mereka.

37 
 

 
 
 

2.5 KECEKAPAN DAN ETIKA KERJA

Menurut Ibrahim, kerja membangunkan sumber manusia adalah satu
kegiatan yang kompleks. Kesan program pembangunan dan latihan
ke atas pegawai adalah perubahan perlakuan pegawai dalam jangka
masa yang panjang.

Oleh itu, konsep kecemerlangan, kualiti dan profesionalisme perlu
diterapkan kepada semua jurulatih, tanpa mengira sama ada
seseorang jurulatih itu berperanan penyelaras, pentadbir, pakar
perunding atau penganalisis keperluan latihan. Oleh yang demikian
jurulatih dianggap sebagai seorang profesional yang perlu
mempunyai empat asas penting:

1. Misi
2. Kecekapan
3. Etika kerja
4. Identiti

2.5.1 Misi (Organisasi Dan Jurulatih)

 Misi seorang jurulatih yang profesional adalah sama
dengan misi sebuah organisasi atau bahagian tempat
jurulatih berkhidmat.

 Misi merupakan pernyataan ringkas tentang arah dan
sebab sesebuah organisasi atau bahagian diwujudkan.

 Misi juga menjelaskan teras sesuatu organisasi. Dengan
perkataan lain, misi menentukan skop, taanggungjawab
dan matlamat utama organisasi.

 Kenyataan misi memberitahu ke arah yang dituju dan
teras kegiatan masing-masing. Kenyataan begini
hendaklah diterima pakai oleh semua jurulatih dalam

38 
 

 
 
 

merancang kegiatan pembangunan pegawai / kakitangan
di semua peringkat.
 Misi organisasi juga hendaklah dikaitkan secara
langsung dengan perancangan strategik sesebuah
organisasi dan peranan yang dimainkan oleh semua
jurulatihnya.

2.5.2 Kecekapan Jurulatih

Kecekapan seseorang jurulatih ialah pengetahuan dan kemahiran
untuk membolehknya menjalankan peranan dengan lebih cekap.
Antara kemahiran dan pengetahuan utama yang dimiliki oleh
seorang jurulatih yang cekap ialah:

a) Pemahaman Tentang Pendidikan Orang Dewasa
 Pemahaman ini merangkumi bagaimana orang dewasa
belajar, sikap mereka terhadap pembelajaran dan
persepsi mereka terhadap pekerjaan.

b) Kemahiran Bimbingan dan Kaunseling
 Jurulatih perlu mahir mengenal pasti keperluan peserta
kursus, nilai mereka, masalah yang dihadapi, alternative
yang ada dan matlamat diri.

c) Kemahiran Berunding dan Hubungan Antara
Perseorangan
 Kebolehan berunding untuk mencapai kejayaan dan
kepuasan kepada semua pihak.

39 
 

 
 
 

d) Kemahiran Mereka Bentuk Program
 Berkebolehan membentuk objektif latihan, menyusun
kandungan, memilih kaedah dan merancang penilaian
program latihan.

e) Kemahiran Memberi Ceramah
 Berkebolehan menyampaikan ceramah dengan baik.

2.5.3 Etika Kerja Jurulatih

Tujuan etika kerja sesuatu profesion diwujudkan adalah untuk
mengawal tingkah laku pengamal agar sesuai dengan
keperluan dan harapan klien. Antara etika kerja khusus
jurulatih adalah:

1. Mendengar dan menghargai idea orang lain.
2. Menghargai orang yang ingin dan suka mempelajari
sesuatu.
3. Kongsi pengalaman kerja sendiri dengan pelatih.
4. Gunakan masa tambahan untuk berinteraksi dengan
pelatih, apabila ada peluang.
5. Tunjukkan keyakinan dengan pelatih.
6. Bentuk perlakuan positif dengan pelatih.

2.5.4 Identiti

 Profesionalisme jurulatih juga perlu mempunyai identiti
tersendiri. Identiti jurulatih dapat diwujudkan melalui
persatuan jurulatih, seperti persatuan perubatan,
kejuruteraan, perakaunan, perundangan dan sebagainya.

40 
 

 
 
 

 Persatuan jurulatih harus memperjuangkan hah-hak
jurulatih, menyediakan forum bagi mencetuskan pemikiran
dan kreativiti dalam kegiatan pembangunan sumber
manusia dan mewujudkan rangkaiaan komunikasi antara
agensi dan para pengamal bidang latihan.

2.6 ANALISIS PERANAN, KECEKAPAN DAN
KEPERLUAN LATIHAN

 Analisis peranan jurulatih dibuat dengan menggunakan
borang soal selidik yang telah dibentuk.

 Tujuan analisis ini adalah untuk mengenal pasti sama ada
seseorang jurulatih itu cekap atau tidak, dan mengenal pasti
keperluan latihannya.

 Responden diminta menjawab dengan menandakan ruang
kecekapan dalam borang soal selidik yang menyenaraikan
peranan jurulatih. Sebagai contoh, anda boleh menandakan
ruang kecekapan untuk peranan yang anda sedang lakukan
dan berupaya untuk melaksanakannya dengan baik.

2.7 PEMBANGUNAN DIRI

 Selain menjalankan peranan membangunkan orang lain,
seorang jurulatih juga perlu membangunkan diri sendiri
secara berterusan melalui aktiviti latihan dalam
perkhidmatan dan pendidikan lanjutan.

 Bakal jurulatih perlu dilatih secara formal. Untuk menjadi
seorang jurulatih profesional, dia bukan sahaja harus dilatih
dalam bidang kejurulatihan dan pembangunan sumber

41 
 

 
 
 

manusia, tetapi dia juga perlu memahami teras kegiatan
organisasi dimana tempat dia bekerja.
 Chalofsky mencadangkan supaya jurulatih dibekalkan
dengan perkara-perkara berikut sebagai tambahan kepada
kecekapan jurulatih:

a) Memahami teras kegiatan organisasi sendiri.
b) Memahami perubahan teknologi dan kesannya kepada

organisasi.
c) Kebolehan menangani keperluan organisasi.
d) Kemahiran menangani pelbagai masalah pekerja dan

organisasi.
e) Kepimpinan.
f) Pemikiran yang berorientasikan masa depan.

Kejayaan melaksanakan rancangan pembangunan
diri memerlukan sokongan daripada pelbagai
pihak, seperti ketua, penyelia dan rakan
sepejabat. Oleh yang demikan rancangan

tersLebAutTpIerHluAdiNmakTlumUkTanOkeRpIadAa Lmereka

k hi k l d

42 
 

 
 
 

LATIHAN TUTORIAL

BA2 : KONSEP LATIHAN DAN
TEORI PEMBELAJARAN

a) Apakah perbezaaan di antara latihan,
Pendidikan dan pembangunan?

b) Senaraikan Teori-teori pembelajaran.
c) Huraikan hukum pembelajaran dalam Teori

Behaviorisme.
d) Berikan tiga tokoh yang memperkenalkan

Teori Kognitif.
e) Huraikan lima (5) peranan jurulatih.
f) Apakah kecekapan untuk menjadi seorang

jurulatih yang berjaya?
g) Nyatakan etika kerja seorang jurulatih.

43 
 

 
 
 

3MODEL

PROGRAM LATIHAN

ISI KANDUNGAN
 Pengertian Model
 Penelitian Pelbagai jenis Model
 Pemilihan dan Komponen Model

44 
 

 
 
 

3.1 PENGERTIAN MODEL

 Sebelum kita mengetahui dan menganalisis model
program latihan, pembaca perlu memahami bahawa
pereka bentuk program latihan perlu memilih model
latihan tertentu sebelum memulakan kerja dalam mereka
bentuk program latihan.

 Model yang baik berupaya memberi gambaran yang jelas
dan sederhana tentang keadaan sebenar yang abstrak
lagi kompleks. Ia menjelaskan perkaitan pelbagai
pemboleh ubah dan proses yang terlibat dalam sesuatu
fenomena.

 Pembentukan model diasaskan kepada teori-teori
tertentu dan ada juga model yang diasaskan kepada
hipotesis.



3.2 JENIS-JENIS MODEL

Bidang latihan dan pendidikan mempunyai pelbagai jenis model.
Keeves menjelaskan beberapa jenis model yang merangkumi:

1) Model Analog: Berkait rapat dengan sistem fizikal dan sains
fizikal.

2) Model Semantik yang biasanya menggunakan percakapan atau
metafora.

3) Model Matematik yang biasanya digunakan untuk
menyelesaikan masalah pengukuran dan penilaian.

4) Model Sebab-Akibat yang berasal daripada genetic yang
menggunkan teknik analisis laluan. Model jenis sebab-akibat inilah
yang paling sesuai dan banyak digunakan dalam bidang latihan dan

45 
 

 
 
 
pendidikan. Model ini berupaya menghubungkaitkan antara semua
pemboleh ubah dan proses yang terlibat.

 Terdapat enam model latihan sebab-akibat
(Model Proses Latihan, Model Latihan Semantik, Model Am
Latihan, Model Sistem Pengajaran, Model Latihan Kolektif,
Model Peristiwa-Peristiwa Kritis).

3.3 MODEL LATIHAN

Latihan sumber manusia adalah satu bentuk pembelajaran formal,
berstruktur dan sistematik. Tujuan ia distrukturkan sebegini supaya
tiga tahap Input-Proses-Output latihan dapat dikawal kualitinya
sekaligus memberi impak positif terhadap pembangunan individu dan
pembangunan organisasi. Proses latihan boleh digambarkan melalui
model-model proses latihan yang banyak digagaskan oleh para
sarjana. Model-model ini sebenarnya boleh diaplikasikan sebagai
panduan bagi sesebuah organisasi untuk melaksanakan satu-satu
program latihan. Ini adalah kerana model-model ini dibangunkan
hasil daripada kajian dan pengadaptasian daripada program-program
latihan yang telah dilaksanakan oleh banyak organisasi-organisasi
multinasional dan organisasi yang ‘well established’ di seluruh dunia.
Antara model-model proses latihan yang telah dibangunkan adalah
seperti berikut:
 

46 
 

 
 
 

1. Model Proses Latihan

  PERSEDIAAN PELAKSANAAN PENILAIAN
LATIHAN LATIHAN LATIHAN

Analisis Keperluan Pemilihan Kaedah
Latihan Keberkesanan
Latihan
Reka Bentuk Latihan
Mengawal Latihan
Pemilihan Kaedah
Latihan Penilaian
Keberkesanan
Melaksanakan
Latihan Latihan

Rajah 3: Model Proses Latihan (sumber: Ibrahim, 1996)

Menurut Ibrahim (1996), Model Proses Latihan ini mengandungi tiga
fasa utama, iaitu:
a) Fasa persediaan latihan
b) Fasa pelaksanaan latihan
c) Fasa penilaian latihan

Aktiviti mereka bentuk program latihan dalam model ini terletak
dalam fasa persediaan dan setelah mendapat keputusan analisis
keperluan latihan. Dalam model ini jelas ditunjukkan bahawa mereka
bentuk merupakan satu aktiviti pembentukan rancanan program
latihan yang perlu dibuat sebelum melaksanakannya (Ibrahim,
1996).

47 
 

 
 
 
2. Model Latihan Sistematik

  Menganalisis Membentuk
Kerja Objektif
Mengenalpasti
Keperluan

Menilai Menentukan
Latihan Kumpulan
Sasaran
Pekerjaan

Melaksanakan Menyediakan
Latihan Program Latihan

Rajah 4: Model Latihan Sistematik (sumber: Ibrahim, 1996)

Model Latihan Sistematik ini pula menggambarkan tujuh langkah
yang perlu dilaksanakan apabila mereka bentuk program latihan.
Bermula dengan langkah mengenalpasti keperluan latihan
sehinggalah langkah penilaian terhadap program latihan. Menurut
Ibrahim (1996), semua langkah yang dibuat ini adalah
berorientasikan pekerjaan para pelatih kerana amalan ini
sememangnya menepati konsep latihan, iaitu aktiviti yang disusun
berasaskan pekerjaan pelatih.

48 
 

 
 
 

3. Model Am Latihan Menganalisis Kerja
 

Objektif Pembelajaran

Kurikulum

Belanjawan Kandungan Program Penjadualan

Penyediaan
Pengesahan
Penyampaian

Penilaian

Rajah 5: Model Am Latihan (sumber: Ibrahim, 1996)

Model Am Latihan menggambarkan langkah-langkah utama
merencanakan program latihan. Model ini agak berbeza kerana
wujudnya elemen belanjawan, penjadualan dan pengesahan
program.

49 
 

 
 
 

4. Model Peristiwa Kritis (Critical Events Model)

 
Mengenalpasti
Keperluan
Organisasi

Melaksanakan   Menentukan
Latihan   Prestasi Kerja

Memperoleh PENILAIAN Mengenalpasti
Sumber Keperluan Pelatih
DAN
Pengajaran Menentukan
  Objektif
Memilih Strategi
Pengajaran MAKLUM

Membentuk
Kurikulum

Rajah 6: Model Peristiwa Kritis (sumber: Nadler, 1983)

Model Peristiwa Kritis yang digagaskan oleh Nadler ini menggagaskan
lapan langkah yang menstrukturkan satu-satu program latihan.
Nadler memulakan proses mereka bentuk latihan dengan
mengenalpasti keperluan organisasi. Langkah yang seterusnya
adalah agak serupa dengan model-model yang lain, namun model ini
berbeza dan istimewa kerana Nadler meletakkan unsur penilaian dan
maklum balas sebagai proses yang berterusan dari awal hingga ke
akhir reka bentuk latihan.

50