MODULE LATIHAN

 
 
 

 Setiap sesi latihan seharusnya disusun rapi untuk
menjelaskan masa, semua tajuk sesi, aktiviti latihan,
kakitangan yang terlibat, tempat dan peralatan yang
diperlukan. Semua maklumat ini disusun dalam bentuk bagi
melicinkan kerja-kerja penyelarasan dan pengurusan
program latihan.

PENGURUSAN SEMASA MELAKSANAKAN KURSUS

 Walaupun semua perancangan sebelum ini dibuat dengan
begitu rapi dan tepat, namun kejayaan program latihan belum
terjamin jika pelaksanaannya mengalami banyak kelemahan.

 Pihak penganjur perlu mengurus segala keperluan logistik para
peserta kursus dan penceramah jemputan seperti penyediaan
pengangkutan, contohnya dari lapangan terbang ke pusat
latihan, memenuhi keperluan mereka sepanjang kursus dan
semasa hendak pulang.

 Pelaksanaan program latihan biasanya bermula dengan
pendaftaran peserta. Para peserta diminta mengisi borang
pendaftaran yang bertujuan untuk mengetahui latar belakang,
minat dan keperluan peserta.

 Ada kalanya para peserta diberi ujian dengan menggunakan
instrument prepenilaian kursus. Tujuan penilaian ini ialah untuk
mengetahui tahap pengetahuan dan kemahiran peserta dalam
bidang-bidang tertentu sebelum kursus. Markah yang didapati
daripada ujian ini biasanya dibandingkan dengan markah yang
diperoleh semasa pasca penilaian kursus.

 Pengurus seterusnya bertanggungjawab melaksanakan majlis
pembukaan program latihan yang selalunya diatur secara rasmi
dan formal. Pembukaan rasmi sering melibatkan tetamu
jemputan ternama yang dikehendaki berucap sebelum

101 
 

 
 
 

merasmikan program latihan. Setelah program latihan
dirasmikan, pihak penganjur hendaklah memastikan semua
aktiviti latihan dapat dilaksanakan mengikut jadual latihan.
 Pihak penganjur hendaklah memastikan agar semua jurulatih
diberi segala sokongan dan bantuan yang diperlukan untuk
melicinkan semua aktiviti pengajaran- pembelajaran. Ada
kalanya setiap sesi yang dikendalikan oleh seorang jurulatih
perlu dibuat penilaian. Pihak penganjur perlu mentadbir
penilaian tersebut serta menganalisis dan menyimpan hasilnya
untuk dimasukkan dalam laporan kursus nanti.
 Setelah semua sesi latihan dilaksanakan dengan lancer, tugas
pengurus berikutnya ialah mengatur majlis penutup program
latihan. Dalam majlis ini biasanya peserta diminta berucap dan
diikuti oleh tetamu khas yang membuat ucapan dan seterusnya
menutup program tersebut. Dalam majlis ini para peserta
diberi sijil.

PENGURUSAN SELEPAS KURSUS

 Semua jurulatih yang terlibat perlu diberi ucapan terima kasih
secara bertulis kerana sumbangan mereka. Mereka juga perlu
dibayar mengikut persetujuan yang telah dinyatakan dalam
surat jemputan.

 Terdapat juga program latihan yang memerlukan jurulatih
membuat tindakan susulan di tempat pelatih bekerja bagi
mengukuh dan menyokong perlakuan baru dalam kalangan
pelatih.

 Aktivti tindakan susulan ini memerlukan perancangan yang rapi
bagi mendapatkan kerjasama pihak organisasi dan penyelia
tempat pelatih bekerja. Tindakan susulan akan

102 
 

 
 
 

mempertingkatkan pemindahan latihan dari tempat latihan ke
tempat kerja.
 Akhirnya tugas yang paling penting ialah untuk memastikan
semua maklumat yang dikumpulkan seperti latar belakang
peserta, penglibatan jurulatih, pengendalian semua sesi,
penilaian dan ujian serta belanjawan hendaklah disimpan
dalam rekod latihan.

LATIHAN TUTORIAL

BAB 8 : PENGU RUSAN FUNGSI
& PROGRAM LATIHAN

a) Apakah cadangan yang
diperkenalkan oleh Kirckpatrick
apabila merancang dan
melaksanakan program latihan?

b) Berikan tiga pengurusan program
latihan.

c) Bincangkan persedian sebelum
kursus.

d) Mengapakah pengurusan selepas
kursus perlu dilaksanakan?

103 
 

 
 
 

9PENGURUSAN

PUSAT LATIHAN

ISI KANDUNGAN:

 Perancangan
 Penyusunan Struktur Organisasi
 Pengurusan dan Pembangunan Personel
 Pengawasan

104 
 

 
 
 

9.1 PERANCANGAN

 Tugas utama pusat latihan ialah merancang iaitu menyediakan
pelan tindakan dan mengemukakan beberapa pilihan
penyelesaian masalah pada masa hadapan.

 Pihak pengurusan pusat latihan juga perlu bijak dalam
membuat jangkaan tentang kemungkinan masa depan.

 Oleh itu, perancangan dapat dibahagikan kepada dua jenis
1) Perancangan strategik
2) Perancangan operasi

PERANCANGAN STRATEGIK

 Perancangan jenis ini penting sebab ia dapat mengurangkan
risiko dalam membuat keputusan.

 Pelannya juga boleh digunakan untuk mendapat sokongan
daripada pelbagai pihak untuk melaksanakan program yang
dirancangkan.

 Perancangan strategic adalah satu proses membentuk
matlamat dan objektif pusat latihan, merangka strategi
perlaksanaan program dan usaha mengenal pasti sebab-akibat
yang mungkin wujud pada masa hadapan.

 Berbeza dengan kenyataan misi organisasi yang tidak
mempunyai had masa, kenyataan matlamat dan objektif
menunjukkan perkara-perkara yang hendak dicapai dalam
suatu tempoh masa tertentu.

 Para pengurus perlu membuat jangkaan terhadap implikasi dan
akibat sesuatu program yang hendak dilaksanakan.

 Pada peringkat ini juga pengurus perlu membuat pengagihan
sumber untuk semua program yang dirancangkan.

105 
 

 
 
 

PERANCANGAN OPERASI

 Perancangan operasi dibentuk berasakan perancangan
strategik.

 Perancangan operasi merupakan satu pelan lanjutan kepada
pelan strategik.

 Pelan ini mengandungi maklumat yang lebih terperinci bagi
memastikan semua objektif pusat latihan dapat dicapai
sepenuhnya dan sumber yang diagihkan dapat digunakan
dengan berkesan.

 Antara sumber pusat latihan yang perlu diurus dengan cekap
ialah:
 Sumber manusia
 Pengangkutan/tempat
 Modal
 Peralatan

 Perancangan sumber manusia merangkumi penentuan:
 Beban tugas jurulatih
 Kakitangan sokongan

9.2 PENYUSUNAN STRUKTUR ORGANISASI

 Struktur organisasi didefinisikan sebagai susunan formal
sebuah organisasi yang merujuk kepada susun atur jabatan,
bahagian, kumpulan kerja, tugas dan pekerja.

 Dalam menyusun struktur organisasi, seorang pengurus
hendaklah mengagihkan semua peranan yang harus dimainkan
oleh pusat latihan, seperti pembahagian kerja, hierarki kuasa,
kakitangan yang membuat penyelarasan, komunikasi dan
aliran kerja.

106 
 

 
 
 

 Struktur organisasi yang baik berupaya mengurangkan
kerenah birokrasi.

9.3 PENGURUSAN DAN PEMBANGUNAN KERJAYA

 Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu
proses berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui
beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai
isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri.

 Terdapat enam strategi organisasi dalam membangunkan kerjaya
pekerja. Strategi organisasi terhadap pembangunan kerjaya adalah:
-

1) Memperbaiki perancangan sumber manusia
 Sumber manusia dalam sesebuah organisasi
merupakan aset yang perlu ditadbir dengan sistematik
agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga
kerja yang cekap. Oleh itu, pengurusan sumber
manusia pada amnya menjalankan fungsi seperti
penganalisisan organisasi, perkembangan dan
pembangunan organisasi, perancangan personel,
peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan,
pembayaran upah dan gaji, perhubungan industri,
kebajikan pekerja, komunikasi dalam organisasi,
disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel.
Walau bagaimanapun, dalam mengurus sumber
manusia, faktor kepuasan pekerja perlu dijadikan
sebagai matlamat utama.

107 
 

 
 
 

2) Kepentingan kaunseling kerjaya
 Fungsi kaunseling dalam organisasi mendiagnosis
masalah individu, beri peluang pekerja meluahkan
perasaan, bantu pekerja berfikir dengan jelas dan tidak
dikuasai emosi menyokong serta menenangkan pekerja
menilai dan memajukan diri mempertingkatkan
komunikasi.

3) Menyokong latihan dan pembangunan
 Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi
manusia kemahiran yang akan membolehkan mereka
membangun atau mengembangkan potensi mereka
sepenuhnya dan membuat sumbangan yang maksimum
kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan
sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan
datang. Latihan seharusnya menjadi sebahagian
daripada falsafah dan budaya organisasi selagi ia
beroperasi.

4) Pusingan kerja
 Pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar dapat
memperolehi pelbagai jenis kemahiran. Ini akan
menjadikan pekerja tersebut lebih fleksibel dalam
memilih laluan kerjaya. Disamping itu, organisasi juga
akan mendapat pekerja yang lebih terlatih dan
berkemahiran dalam pelbagai bidang.

5) Bengkel pembangunan kerjaya
 Melalui program bengkel pembangunan kerjaya,
pekerja akan didedahkan dengan pelbagai maklumat
memajukan penilian kendiri, personaliti unggul dan juga
kemahiran komunikasi berkesan. Kakitangan
Perkhidmatan Awam digalakkan menjalani latihan bagi
meningkatkan kemahiran dalam bidang kerja masing-

108 
 

 
 
 

masing. Kerajaan menyediakan pelbagai program
latihan dalam bentuk kursus, seminar dan bengkel
untuk memenuhi keperluan ini. Kursus pembangunan
individu dan organisasi berintegriti juga biasa dibuat
dalam organisasi pada masa kini.

9.4 PENGAWASAN

 Peranan yang dimainkan oleh pusat latihan pembangunan
sebuah organisasi menjadi semakin penting.

 Operasinya memerlukan peruntukan kewangan dan
penggunaan pelbagai sumber yang banyak.

 Oleh itu, satu sistem pengawasan perlu diadakan bagi
memastikan semua sumber digunakan dengan sebaik
mungkin.

 Sistem pengawasan dapat diadakan dengan pelbagai cara.
Antaranya ialah melalui pengawasan belanjawan, pengekosan,
pengawasan indicator prestasi dan penggunaan analisis laluan
kritikal.

109 
 

 
 
 

10 PEMINDAHAN

LATIHAN

Pemindahan Latihan (Transfer of Training)

 Jenis Pemindahan Latihan
 Kesan Pemindahan Latihan
 Teknik Mempertingkat Pemindahan Latihan

110 
 

 
 
 

10.1 DEFINISI PEMINDAHAN LATIHAN

Pemindahan latihan didefinisikan sebagai satu proses di mana pelatih
memperolehi pengetahuan, kemahiran dan sikap melalui
pengalaman, penaakulan, pembelajaran atau pengajaran.
Pemindahan berlaku apabila pelatih mengaplikasikan apa yang
dipelajari semasa kursus di tempat kerja. Pemindahan ini adalah satu
usaha yang terancang dan bersistematik untuk mengubahsuai atau
membangunkan pengetahuan atau kemahiran atau sikap melalui
pembelajaran pengalaman supaya dapat meningkatkan pencapaian
yang berkesan dalam sesuatu aktiviti atau pun suatu ciri aktiviti-
aktiviti yang dirancang. Tujuannya adalah membolehkan seseorang
individu tersebut berupaya mencapai kehendak pada tugas atau kerja
yagn telah diberikan di tempat kerja.
Program latihan dikatakan berkesan apabila program tersebut
mempunyai keupayaan untuk mengubah perlakuan pelatih semasa
mereka kembali ke tempat kerja selepas menghadiri program latihan
atau kursus tertentu. Pemindahan latihan tidak akan berlaku secara
semula jadi. Ianya memerlukan daya usaha yang berterusan sama
ada daripada pekerja dan organisasi untuk memastikan ianya berlaku
dengan cepat dan efektif. Jelaslah bahawa pemindahan latihan
merupakan elemen penting dalam latihan dan juga pembangunan di
dalam organisasi.

111 
 

 
 
 

TAKRIF PEMINDAHAN LATIHAN
Pemindahan latihan didefinisikan
sebagai satu proses di mana pelatih
memperolehi pengetahuan,
kemahiran dan sikap melalui
pengalaman, penaakulan,
pembelajaran atau pengajaran.
Pemindahan berlaku apabila pelatih
mengaplikasikan apa yang dipelajari
semasa kursus di tempat kerja.

MASALAH PENGHALANG PEMINDAHAN LATIHAN
1) Analisis organisasi yang tidak mencukupi sebelum
pelaksanaan program latihan.
2) Budaya korporat yang berbeza dengan budaya latihan.
3) Kurang sokongan pihak pengurusan terhadap program
latihan.
4) Pelatih yang tidak bermotivasi.
5) Kemahiran yang diajar tidak berkaitan dengan masalah
yang dihadapi di tempat kerja.
6) Tidak ada tindakan susulan di tempat pelatih bekerja.

  

112 
 

 
 
 

10.2 MODEL PROSES PEMINDAHAN LATIHAN

CIRI-CIRI PELATIH
Motivasi
Keupayaan
Personaliti
Kecekapan diri

REKA BENTUK LATIHAN Pembelajaran Pemindahan Prestasi
Teori Perpindahan Individu &
Strategi Pengurusan Organisasi
Kendiri

PERSEKITARAN KERJA
Suasana untuk
perpindahan
Budaya organisasi
Peluang untuk amalan
Sokongan teknologi

113 
 

 
 
 

10.3 CIRI-CIRI PELATIH

Ciri-ciri pelatih seperti motivasi, keupayaan, personaliti, dan
kecekapan diri dikenali sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi
pemindahan latihan.

MOTIVASI

Motivasi merujuk kepada kehendak, keupayaan, pencapaian dan
penghargaan yang akan mempengaruhi sikap pelatih terhadap
program latihan. Sikap selalu digunakan berhubung dengan motivasi
untuk mencapai keyakinan diri bagaimana individu yang
berkebolehan mengadili diri mereka untuk melaksanakan sesuatu
tugas dengan jayanya.

KEUPAYAAN

Pelatih lebih senang mengaplikasikan latihan di tempat kerja mereka
sekiranya mereka mempunyai keupayaan semulajadi memindahkan
kemahiran yang dipelajari, personality diri seperti keinginan untuk
mencapai kejayaan untuk menggunakan kemahiran baru di tempat
kerja mereka.

PERSONALITI

Personaliti ialah ciri-ciri keseluruhan tingkah laku yang tetap pada
seseorang individu, tetapi berlainan dengan orang lain. Ia mewakili
perwatakan seseorang individu dan dapat diperhatikan dan dinilai
melalui tingkah lakunya di dalam situasi pada suatu ketika. Ia juga
merupakan keinginan seseorang individu membina rancangan
pembangunannya sendiri serta dipengaruhi oleh motivasi dan
kepuasan terhadap program latihan yang disertai olenya.

114 
 

 
 
 
KECEKAPAN DIRI

Merupakan satu mekanisme daripada pengaturan kendiri yang
melibatkan kepercayaan seseorang individu mengenai keupyaannya
berhubung dengan tugas yang khusus, lebih spesifik. Ia adalah
keupayaan untuk mengawal hasil berhubung dengan tugas tersebut.
Kemahiran pengurusan kendiri merupakan set kebolehan dan
keupayaan pelatih untuk menghadapi dan mengatasi kesukaran
percubaan dalam menggunakan kemahiran di tempat kerja.

10.4 REKA BENTUK LATIHAN

Reka bentuk latihan merujuk kepada faktor-faktor yang dibina dalam
program latihan bagi meningkatkan peluang supaya pemindahan
latihan berlaku. Antara rekabentuk latihan adalah teori pemindahan
latihan dan strategi pengurusan kendiri.

TEORI PEMINDAHAN LATIHAN

Teori Penekanan Kesesuaian Jenis
Persamaan keadaan Pemindahan
elemen Persekitaran Dekat
Ransangan latihan sama Ciri-ciri
Generalisasi dengan persekitaran
Teori Kognitif persekitaran kerja adalah
kerja stabil dan
  mudah diramal

Prinsip am Persekitaran Jauh
Dekat dan Jauh
dapat kerja sukar

digunakan diramal dan

dalam banyak berubah-rubah

keadaaan kerja

Bahan yang Semua jenis

bermakna dan latihan dan

skema dan persekitaran.

skema koding

menguatkan

penyimpanan

dan

mengingati

semula latihan.

Rajah 14 : Teori Pemindahan Latihan

115 

 
 
 
STRATEGI PENGURUSAN KENDIRI

Pengurusan kendiri merujuk kepada percubaan seseorang untuk
mengawal beberapa aspek tingkah laku dan membuat keputusan.
Program latihan sepatutnya menyediakan pekerja untuk mengurus
sendiri penggunaan kemahiran dan tingkah laku baharu di tempat
kerja. Pengurusan kendiri termasuklah:

 Menentukan tahap sokongan dan kesan-kesan negative dalam
situasi kerja apabila menggunakan kemahiran yang bahau
diperoleh.

 Menetapkan matlamat untuk menggunakan keupayaan yang
dipelajari.

 Menggunakan keupayaan yang dipelajari semasa bekerja.
 Memantau penggunaan keupayaan yang dipelajari semasa

bekerja.
 Menggunakan pengukuhan kendiri.

10.5 PERSEKITARAN KERJA

Persekitaran kerja adalah termasuk susunan fizikal tempat kerja
seperti susunan atur pejabat, rakan sekerja, budaya organisasi
tersebut serta merangkumi proses kerja atau tugas seseorang itu.

SUASANA UNTUK PERPINDAHAN

Suasana pemindahan latihan seseorang pelatih yang boleh
mempengaruhi proses pemindahan latihan dianggap sebagai faktor
persekitaran kerja. Ini merujuk kepada persepsi pelatih berkaitan
dengan persekitaran kerja sama ada ia menyokong atau menghalang
pemindahan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan baru ke tempat
kerja sebenarnya.

116 
 

 
 
 
BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor persekitaran
yang boleh menyokong pemindahan latihan. Budaya organisasi di sini
adalah merujuk kepada budaya bekerjasama dan saling menyokong
antara individu dan kumpulan. Tanpa mekanisme yang sesuai yang
dapat menggalakkan kerjasama dan perkongisian ilmu pengetahuan
di kalangan ahli organisasi dan seterusnya menggalakkan
pemindahan untuk berlaku.

PELUANG UNTUK AMALAN
Peluang untuk menggunakan keupayaan yang telah dipelajari ialah
keselesaan seseoang pelatih mengamalkan segala pengetahuan dan
kemahiran baru yang diperolehi daripada latihan ke tempat kerjanya.

SOKONGAN TEKNOLOGI
Sokongan teknologu pula merujuk kepada apa juga peralatan dan
media teknologi maklumat seperti kemudahan internet, perkakasan
komputer dan lain-lain kemudahan yang memudahkan proses
pemindahan latihan ke tempat kerja pelatih.

117 
 

 
 
 

10.6 KESAN PEMINDAHAN LATIHAN

Menurut Cascio (2003) lagi, terdapat tiga jenis pemindahan latihan
sama ada pemindahan positif (contohnya, meningkatkan prestasi
kerja), negatif (prestasi kerja menurun) ataupun neutral. Manakala,
Ibrahim (2001) menyatakan bahawa pemindahan latihan berkesan
sekiranya dengan mengikuti program latihan itu mampu mengubah
sikap pelatih. Pemindahan positif, negatif dan neutral merupakan tiga
impak yang dihasilkan dalam sesuatu pemindahan latihan.

a) Kesan Pemindahan Positif

Pelatih dapat mengaplikasikan pengetahuan, kemahiran dan
sikap yang diperolehi daripada hasil latihan yang dihadiri oleh
mereka. Contohnya, seorang pelatih dapat memahami secara
keseluruhan pengetahuan dan kemahiran untuk memasang
dan membaiki penyaman udara.

b) Kesan Pemindahan Negatif

Pelatih yang menghadiri latihan itu sukar mempelajari sesuatu
ilmu dan kemahiran baru untuk diaplikasikan maka situasi ini
dianggap sebagai pemindahan negatif.

Contohnya, pelatih sukar untuk memahami cara-cara
membaiki dan memasang penyaman udara. Hal ini
menyebabkan pelatih sukar untuk mengaplikasikan semula
kemahiran ke tempat kerja dan memberi kesan kepada
prestasi pelatih.

c) Kesan Pemindahan Neutral
Pemindahan neutral pula merujuk kepada situasi iaitu
pembelajaran yang diperolehi menerusi latihan tidak
memberikan manfaat atau tidak dapat diaplikasikan di tempat

118 
 

 
 
 

kerja sebenarnya oleh pelatih yang menghadiri program latihan
berkenaan

Contohnya latihan yang diberikan tidak memberi sebarang
kesan kepada apa yang akan dipelajarinya. Walaupun pelatih
mempunyai pengalaman yang lepas iaitu kemahiran membaiki
paip, tetapi ianya tidak mempengaruhi pelatih untuk
melakukan pemindahan memasang dan membaiki penyaman
udara.

10.7 TEKNIK MEMPERTINGKATKAN PEMINDAHAN
LATIHAN

Program latihan yang berkesan ialah satu program latihan yang dapat
dimanfaatkan oleh peserta secara maksimum. Hal ini bermakna apa
yang mereka pelajari semasa kursus dapat dipratikkan sepenuhnya
di tempat mereka bekerja. Antara strategi untuk mempertingkat
pemindahan latihan yang sering digunakan oleh jurulatih ialah:

a) Mempertingkat Unsur Serupa

Apabila terdapat persamaan dari aspek fizikal dan
psikologikal antara tempat kursus dengan tempat kerja,
maka pemindahan latihan akan berlaku. Persamaan dari
aspek fizikal bermakna keadaan tempat latihan, seperti
persekitaran pusat latihan dan peralatan yang digunakan
semasa latihan, adalah sama dengan apa yang terdapat di
tempat kerja. Lagi banyak persamaan, lagi banyak
pemindahan latihan akan berlaku.

119 
 

 
 
 

Contohnya, latihan juruterbang memandu kapal terbang
dengan menggunakan simulator penerbangan. Simulator ini
serupa dengan kapal terbang dari segi prosedur
memandunya, tetapi bukan kapal terbang sebenar.

b) Pengetahuan Keputusan

Jurulatih memberitahu keputusan kepada pelatih bererti
memberi maklum balas tentang pencapaian mereka dalam
proses pembelajaran. Mereka diberitahu sama ada mereka
telah berjaya memahami sesuatu atau ada lagi aspek-aspek
yang perlu diberi perhatian yang lebih lagi
mempertingkatkan lagi pencapaian mereka. Pengetahuan
keputusan sangat penting kerana ia berupaya mendorong
pelatih belajar dengan lebih tekun. Penilaian hendaklah
dibuat sekurang-kurangnya sekali sehari, terutamanya pada
akhir sesi untuk hari tersebut. Pengetahuan tentang tahap
pretasi pelatih dalam latihan akan membantu mereka
menghubungkaitkan kandungan latihan dengan pekerjaan.
Menyedari kelemahan dalam aspek tertentu akan memberi
peluang kepada pelatih memperbaikinya sebelum tamat
program latihan. Tindakan ini secara langsung sudah tentu
akan mempertingkatkan pemindahan latihan.

c) Pemindahan Melalui Prinsip

Program latihan yang berkesan bukan sahaja mengajar
prosedur kerja, iaitu kaedah melaksanakan sesuatu tugas,
tetapi membantu pelatih memahami prinsip dan teori yang
berkaitan dengan prosedur tersebut. Pemahaman ini penting

120 
 

 
 
 

untuk memastikan para pelatih berupaya membuat
penyesuaian apabila berlaku perubahan prosedur kerja di
tempat kerja nanti. Pengajaran prinsip yang diajar secara
bersepadu dengan prosedur kerja dan praktik memerlukan
satu reka bentuk program latihan yang teliti.

d) Penglibatan Penyelia-Pelatih Sebelum Latihan

Penyelia-Pelatih hendaklah dilibatkan sebelum sesuatu
program latihan itu dilaksanakan. Penyelia hendaklah
mencalonkan nama pelatih dan menjelaskan harapannya
kepada pelatih. Penglibatan ini akan membuatkan penyelia
menyokong sesuatu perubahan yang mungkin dibawa balik
oleh pelatih setelah beliau menamatkan kursusnya.
Komitmen penyelia ini seterusnya dapat mempertingkatkan
pemindahan latihan.

e) Elakkan Pembelajaran Yang Berlebihan

Sesi latihan perlu diteliti supaya hasil pembelajaran
dihentikan sebaik sahaja pelatih mencapai tahap
pembelajaran optimum. Pembelajaran hendaklah mengikut
isi kandungan latihan yang telah disediakan mengikut latihan
yang diberikan.

f)Mengikat Janji

Sebelum sesuatu program latihan itu tamat, pelatih
hendaklah diminta berjanji kepada diri sendiri terhadap
pelbagai perubahan yang akan dilaksanakannya selepas

121 
 

 
 
 

kembali ke tempat kerja. Kandungan janji ini dapat ditulis
dalam bentuk pelan tindakan pelatih. Sebagai contoh, pelan
tindakan dapat disusun seperti berikut:
a) Mengadakan mensyuarat kakitangan pada setiap minggu
b) Menggunakan lebih banyak pujian untuk kakitangan
bawahan sebagai cara mendorong mereka bekerja dengan
lebih tekun
c) Melantik pengganti saya apabila saya bertugas di luar
pejabat.

g) Tindakan Susulan

Tindakan susulan seharusnya dilaksanakan oleh jurulatih
atau oleh penyelia pelatih setelah pelatih kembali ke tempat
kerja. Tindakan ini bertujuan untuk membantu pelatih
melaksanakan apa yang telah dipelajarinya. Banyak kajian
seperti yang diusahakan mendapati bahawa sesuatu program
latihan yang membuat tindakan susulan mempunyai
pemindahan latihan yang tinggi kerana pelatih mendapat
sokongan moral dan teknikal di tempat kerja.

122 
 

 
 
 

LATIHAN TUTORIAL

BAB 11: PEMINDAHAN LATIHAN

a) Berikan definisi pemindahan latihan.
b) Apakah masalah yang menghalang

pemindahan latihan di dalam organisasi?
c) Lakarkan model proses pemindahan

latihan.
d) Apakah ciri-ciri seorang pelatih program

latihan?
e) Mengapakah strategi pengurusan kendiri

diperlukan untuk mereka bentuk latihan?
f) Bincangkan kesan pemindahan latihan

terhadap seseorang individu?
g) Bagaimanakah teknik mempertingkatkan

pemindahan latihan di tempat kerja?

123 
 

 
 
 

11PENILAIAN

LATIHAN

 Definisi Penilaian
 Tujuan Penilaian
 Pendekatan Penilaian
 Peringkat Penilaian
 Langkah-Langkah Penilaian
 Proses Penilaian Prestasi
 Proses Perancangan Kerjaya
 Proses Pengurusan Perubahan

124 
 

 
 
 

11.1 DEFINISI PENILAIAN

Antara takrif atau maksud penilaian adalah:

Penilaian latihan

 Merujuk kepada proses pengumpulan hasil yang diperlukan
bagi menentukan keberkesanan latihan yang dijalankan.

 Penentuan sejauh manakah objektif latihan yang dikehendaki
telah dicapai. Penekanannya lebih kepada pencapaian objektif.

 Satu proses untuk mengenalpasti kekuatan dan kelemahan
program latihan dengan tujuan untuk memperbaiki program
yang akan datang atau untuk menentukan samada program
perlu diteruskan atau ditamatkan.

11.2 TUJUAN PENILAIAN LATIHAN

Antara tujuan penilaian dibuat ialah untuk:

1) Memperbaiki reka bentuk program latihan.

2) Mengetahui tahap pencapaian objektif latihan.

3) Memperbaiki cara gaya perlaksanaan program latihan.

4) Mempertingkat penggunaan ilmu dan kemahiran yang dipelajari
oleh pelatih apabila pulang ke tempat kerja.

5) Diadakan penilaian selepas kursus: Tujuannya ialah sebagai
tindakan susulan dan mengetahui masalah yang dihadapi oleh bekas
pelatih di tempat kerja.

6) Membantu sesebuah organisasi untuk membuat keputusan
tentang program latihan dan pembangunan sumber manusia.

125 
 

 
 
 
Sebab-sebab Program Latihan Perlu di nilai;

 Untuk mengumpul data bagi membantu dalam

mempromosikan program latihan.

 Untuk menentukan faedah-faedah kewangan dan kos program.

 Untuk membandingkan kos dan faedaah latihan berbanding

dengan pelaburan bukan berbentuk latihan.

 Untuk membandingkan kos dan faedah program latihan yang

berlainan agar program terbaik dapat dipilih.

11.3 KERANGKA 4 TAHAP KIRKPATRICK

Penilaian mempunyai pelbagai pendekatan. Sesuatu pendekatan
dapat dijadikan rangka konsep atau panduan kerja mereka bentuk
program latihan. Oleh itu, di dalam modul ini akan memberi fokus
kepada model penilaian Kirkpatrick.

Tahap Kriteria Fokus
1
2 Reaksi Reaksi pelatih
3
4 Pembelajaran Mendapat pengetahuan, sikap dan tingkah laku

Tingkah laku Pembaikan tingkah laku di tempat kerja

Hasil Hasil pembelajaran latihan yang telah dicapai

oleh pelatih.

Rajah 15 : Tahap Kirkpatrick

126 
 

 
 
 

PENDEKATAN D.L. KIRKPATRICK

TAHAP 1
REAKSI

TAHAP 2
PEMBELAJARAN

TAHAP 3 TAHAP 4
PERLAKUAN  HASIL

 

Rajah 16: Tahap Penilaian Latihan Mengikut Pendekatan Kirkpatrick

1)Tahap Reaksi

 Menurut Kirkpatrick, adalah penting untuk
mendapatkan bukan sahaja reaksi tetapi untuk
mendapatkan reaksi yang positif.

 Oleh itu, reaksi pelatih boleh dijadikan asas kepada
pihak atasan untuk membuat keputusan sama ada
sesuatu program latihan itu patut diteruskan atau
tidak.

 Kirkpatrick juga berpendapat bahawa minat penting
untuk mencapai pembelajaran yang maksimum.

 Jika pelatih tidak memberikan reaksi, mereka
mungkin tidak bermotivasi untuk belajar.

127 
 

 
 
 

 Penilaian pada peringkat ini juga bertujuan untuk
mendapatkan pandangan pelatih tentang prestasi
jurulatih, suasana latihan dan pengurusan tempat
latihan.

 Hasil penilaian pada peringkat ini dapat membantu
pengurus latihan mmemperbaiki program latihan yang
akan datang.

2)Tahap Pembelajaran

 Tahap ini bertujuan untuk melihat sama ada peserta
dapat mengubah sikap, meningkatkan pengetahuan
dan kemahiran hasil daripada latihan yang dihadiri.

 Peningkatan pengetahuan, kemahiran dan sikap
bergantung pada jenis program latihan.

 Kirkpatrick menyatakan bahawa pembelajaran hanya
berlaku apabila salah satu daripada perkara berikut
berlaku:
a) Berlaku perubahan sikap semasa latihan
b) Terdapat peningkatan pengetahuan
c) Terdapat peningkatan kemahiran
d) Terdapat perubahan sikap dalam tahap
perlakuan

128 
 

 
 
 

3)Tahap Perlakuan

 Penilaian peringkat perlakuan adalah untuk
mengetahui sama ada pelatih memindahkan apa yang
diperolehi semasa latihanke tempat kerja.

 Keberkesanan penilaian ini dilihat dari segi mutu dan
kualiti kerja, sikap positif terhadap kerja,
penyelesaian masalah dan kadar kesilapan.

 Penilaianpada tahap ini perlu dilakukan setelah pelatih
tamat latihan dan kembali ke tempat kerja.

 Rasional yang kukuh untuk penilaian perlakuan adalah
seseorang yang telah berjaya dalam pembelajaran
belum tentu akan menerepkan apa yang telah
dipelajarinya ke dalam pekerjaan iaitu pemindahan
positif tidak semestinya berlaku.

4)Tahap Hasil

 Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui setakat
mana perlaksanaan program latihan telah mencapai
objektif latihan.

 Oleh itu, para penilai perlu melihat kembali apakah
objektif sebenar mengadakan sesuatu program
latihan.

 Bagi memastikan penilaian ini dapat dibuat secara
lebih objektif dan adil, adalah penting para penilai
terdiri daripada orang luar yang tidak terlibat dalam
perancangan dan perlaksanaan program tersebut.

 Penilaian yang telah dibuat dapat diperbaiki strategi
program latihan pada masa akan datang.

129 
 

 
 
 

11.4 LANGKAH-LANGKAH PENILAIAN LATIHAN

Penilaian yang sistematik memerlukan perancangan yang rapi.
Antara langkah yang perlu diikuti oleh para penilai dan jurulatih
untuk menilai sesuatu program latihan adalah seperti beriku:

a) Menetapkan peringkat latihan yang hendak dinilai.

b) Membentuk objektif latihan.

c) Menentukan indikator penilaian.

d) Membentuk instrumen penilaian.

e) Membentuk soalan-soalan yang sesuai dengan indikator.

f) Mengumpul dan menganalisis maklumat.

g) Menulis dan membentangkan laporan penilaian.

11.5 PROSES PEMBANGUNAN KERJAYA

Pembangunan kerjaya adalah satu proses berterusan yang
melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat
kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema dan
tugasnya yang tersendiri. Secara amnya terdapat LIMA (5)
peringkat dalam pembangunan kerjaya iaitu:

a) Eksplorasi
Satu peringkat yang biasanya berlaku di antara umur
lebih kurang 15 tahun sehingga 24 tahun. Pada peringkat
umur ini, individu akan mendapat segala pengetahuan,
kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk
bersaing dalam pasaran pekerjaan.

130 
 

 
 
 

b) Pembentukan
Satu proses yang berlaku sehingga individu berumur
kira-kira 45 tahun. Pada peringkat ini pekerjaan yang
sesuai telah ditemui dan individu akan terlibat dengan
pelbagai aktiviti untuk menjamin kedudukan kerjaya.

c) Pertengahan Kerjaya
Satu peringkat di mana individu berasa selesa dengan
kedudukannya ataupun mencapai cita-cita baru
berdasarkan penilaian terhadap diri sendiri. Peringkat ini
inidividu meningkatkan keupayaan untuk kenaikan
ppengkat atau mengekalkan kedudukan dan seterusnya
menjadi mentor kepada orang lain.

d) Penghujung Kerjaya
Satu proses yang bermula apabila individu mula
membuat persiapan untuk bersara. Pada peringkat ini,
individu akan mula membuat persiapan persaraan secara
fizikal dan psikologi. Mereka akan lebih banyak mengajar
kakitangan baru berdasarkan pengalaman.

e) Penurunan Kerjaya
Apabila individu mula bersedia untuk bersara dengan
tanggungjawab yang semakin berkurangan dengan gaya
hidup yang lebih santai.

131 
 

 
 
 

11.6 PROSES PENGURUSAN PERUBAHAN

Perubahan dalam sesuatu organisasi berlaku kerana perlu mengambil
tindakan terhadap kejadian atau peristiwa perniagaan dan ekonomi,
dan juga reaksi kepada persepsi proses pengurusan, pilihan dan
tindakan. Pengurus melihat peristiwa-peristiwa yang berlaku menjadi
isyarat kepada keperluan perubahan.

11.6.1 MODEL PERUBAHAN KURT LEWIN

Model perubahan Kurt Lewin merupakan salah satu model perubahan
terancang yang terawal. Semua gelagat (behaviors) yang terdapat
dalam organisasi adalah hasil daripada dua bentuk tekanan:

1) Tekanan untuk mempertahankan ‘status quo’

2) Tekanan untuk melakukan perubahan

Menurut Lewin, perubahan boleh dilaksanakan sama ada
mengurangkan tekanan untuk mempertahankan status quo atau
meningkatkan usaha/tekanan serentak. Asas perubahan menurut
model Lewin, terdiri daripada tiga langkah berikut:

Pencarian (unfreezing), Peralihan (moving) dan Pembekuan
semula (refreezing).

PENCAIRAN PERALIHAN PEMBEKUAN
SEMULA

132 
 

 
 
 

a) Pencairan

Berlaku apabila wujudnya kesedaran terhadap keadaan
semasa, struktur, pembentukan tugas yang tidak memuaskan,
teknologi yang tidak berkesan, kemahiran atau sikap
kakitangan yang tidak sesuai lagi dengan perkembangan
organisasi, kejatuhan hasil jualan, semangat kerja yang terlalu
rendah. Keadaan atau suasana keadaan ini akan mendorong ke
arah pencairan suasan yang sedia ada. Tanpa proses
pencairan, perubahan tidak akan berlaku.

b) Peralihan

Peralihan berlaku apabila sesuatu program atau rancangan
dilaksanakan bagi menggerakkan organisasi atau kakitangan
ke arah yang lebih baik. Pada peringkat ini berlaku perubahan
seperti pembentukan gelagat, nilai, sikap, struktur yang baru
atau lebih baik atau berlakunya perubahan dan pembangunan
organisasi secara keseluruhan.

c) Pembekuan Semula

Apabila perubahan telah berlaku, gelagat atau tingkah laku
baru akan dibangunkan. Pembentukan sikap dan struktur baru
hendaklah dibekukan dan dijadikan sebahagian daripada
kehidupan baru organisasi. Membekukan kembali bermakna,
organisasi akan berada pada titik keseimbangan baru. Pada
peringkat ini, keberkesanan perubahan akan diberi perhatian
dan dorongan untuk melakukan perubahan yang seterusnya
boleh ditimbangkan. Organisasi perlu memberi perhatian

133 
 

 
 
 

bahawa pembekuan semula adalah besifat relative dan
sementara.

LATIHAN TUTORIAL

BAB 11: PENILAIAN LATIHAN

a) Apakah tujuan penilaian latihan terhadap
program latihan yang telah dilaksanakan?

b) Mengapakah program latihan perlu dinilai?
c) Huraikan pendekatan penilaian latihan yang

telah diperkenalkan oleh Kirkpatrick.
d) Apakah langkah-langkah penilaian latihan untuk

sesuatu program latihan?
e) Bincangkan proses-proses pembangunan

kerjaya untuk sesorang pekerja di dalam
organisasi?
f) Huraikan model perubahan Kurt Lewin.

 

134 
 

 
 
 

RUJUKAN:

Raymond A. Noe (2002), Employee Training and Development,

McGraw-Hill Irwin, New York.

Hisham Altalib (1993), Training Guide For Islamic Workers,
International Islamic Publishing House, Herndon, Virginia,
U.S.A.

Ibrahim Bin Mamat (2001), Reka Bentuk Dan Pengurusan
Latihan – Konsep dan Amalan, Dewan Bahasa dan
Pustaka, Kuala Lumpur.

Mohd Anuar Bin Arshad, A. N. (2015, August). A study on Training
Need Analysis (TNA) Process among Manufacturing
Companies Registered with Pembangunan Sumber
Manusia Berhad (PSMB) at Bayan Lepas, Penang
Malaysia. Journal of Social Sciences, vol 6 No.4 53.

 Fleck, S. J., & Kraemer, W. (2014). Designing Resistance Training
Programs, 4E. Human Kinetics. Goldstoin, I. L., & Buxton,
V. M. (2014). Training and human performance.Human
Performance and Productivity: Volumes 1, 2, and 3, 135.

Daniels, S. (2003). Employee training: A Strategic Approach to
Better Returns on Investment. The Journal of Business
Strategy, Vol. 24, pg. 39-42.

Elbadri, A.N. (2001). Training practices of Polish companies: An
appraisal and agenda for improvement. Journal of
European Industrial Training, Vol.25/2/3/4, pg.69-79.

135