MODULE LATIHAN

 
 
 

Sebagai rumusan, secara keseluruhannya semua model
berbeza antara satu sama lain. Tetapi jika diamati dengan lebih
mendalam sebenarnya ada persamaan konsep dalam kesemua model
proses latihan ini. Untuk itu, Buckley dan Caple (dalam Ibrahim,
1996) menyatakan bahawa konsep kebanyakan model latihan boleh
dirangkumkan dan diwakilkan melalui Model Asas Latihan Sistematik.

5. Model Asas Latihan Sistematik

 
Merekabentuk
Latihan

Mengkaji MASALAH Melaksanakan
Keperluan PRESTASI Latihan

Latihan

Menilai
Keberkesanan

Latihan

Rajah 7: Model Asas Latihan Sistematik (sumber: Ibrahim, 1996)

3.4 PELAKSANAAN PROGRAM LATIHAN

Dalam usaha untuk mendapatkan output atau hasil yang diharapkan
melalui sesebuah program latihan, tahap pelaksanaan latihan
merupakan tahap yang paling kritikal. Menurut Maimunah (1999),
Hellriegel, Jackson dan Slocum (1999), dan Nadler (1983), tahap
pelaksanaan sesuatu program latihan merupakan penentu utama

51 
 

 
 
 
kepada kejayaan keseluruhan usaha organisasi untuk melatih para

pekerjanya. Selepas tahap inilah kebiasaannya penilaian

keberkesanan pelbagai aspek dilaksanakan. Misalannya

keberkesanan modul atau kurikulum latihan, kebolehan dan

keupayaan jurulatih dan fasilitator, keupayaan pelatih mengadaptasi

latihan, tahap kemudahan dan peralatan yang disediakan untuk

pelatih, dan sebagainya. Secara spesifiknya, reka bentuk dan

pelaksanaan program latihan digambarkan melalui Rajah 8 berikut:

  PENTAKSIRAN REKA BENTUK / PENILAIAN
(ASSESSMENT) PELAKSANAAN (EVALUATION)

Menilai

Mengkategorikan Menetapkan Objektif Memilih Kriteria
Tahap-tahap Memilih Jurulatih Pelajaran

Membina Rancangan Reka Bentuk
Pengajaran Penilaian

Memilih Teknik dan Melaksanakan Reka
Bentuk Penilaian
Menyediakan Material Mengkaji Hasil
Menjadualkan Program
Melaksanakan Latihan

Rajah 8: Model Proses Latihan Dan Pembangunan Sumber Manusia

52 
 

 
 
 

Melalui Rajah 8 ini, tiga tahap utama wujud dalam reka bentuk dan
pelaksanaan satu-satu program latihan bermula dengan tahap
pentaksiran (assessment phase), diikuti dengan tahap reka bentuk
dan pelaksanaan (designing and implementation phase) dan diakhiri
dengan tahap penilaian (evaluation phase). Dalam konteks
pelaksanaan latihan, fokusnya adalah kepada tahap yang kedua iaitu
reka bentuk dan pelaksanaan, di mana dalam tahap ini terdapat tujuh
langkah utama yang perlu diambilkira iaitu:

Menetapkan Objektif Latihan

Penetapan objektif latihan merupakan sesuatu yang sangat penting
dalam menentukan hala tuju program latihan. Penetapan objektif
latihan adalah dibuat berdasarkan kepada analisis keperluan latihan
(training needs analysis) yang telah dibuat sebelum itu. Objektif
penting dalam memandu arah pelaksanaan program latihan, dan
para pelatih akan dapat mengetahui apakah yang diharapkan melalui
program latihan ini daripada mereka (Ibrahim, 1996). Objektif juga
berfungsi bagi pelatih untuk menilai pencapaian diri mereka sendiri,
apakah selepas mengikuti latihan mereka dapat berubah dan
menunjukkan prestasi kerja yang baik seperti yang dinyatakan
melalui objektif latihan. Pembentukan objektif latihan juga
membantu kerja penilaian latihan yang menjadi pengukur kepada
tahap kejayaan atau kegagalan sesebuah program latihan.

Memilih Jurulatih / Pelaksana Latihan

Proses untuk memilih jurulatih untuk melaksanakan dan
menyelenggarakan satu-satu program latihan akan tertumpu kepada
persoalan sama ada perlukah melantik konsultan latihan atau

53 
 

 
 
 
jurulatih dari luar organisasi, ataupun sekadar menggunakan
khidmat jurulatih dan pasukan pelaksana latihan dari dalam
organisasi. Jawapan kepada persoalan sebegini sebenarnya
bergantung kepada banyak faktor. Antaranya, kos budget atau
peruntukan kewangan yang diberi oleh organisasi untuk melaksana
latihan, budaya organisasi melaksanakan latihan, jumlah pelatih,
darjah kesukaran input latihan atau pengajaran yang perlu
disampaikan kepada pelatih, sumber-sumber seperti peralatan,
model, modul, lokasi untuk latihan yang dimiliki organisasi, faktor
masa, faktor psikologi (contohnya, pelatih akan lebih mudah
menerima latihan jika diberi oleh orang luar berbanding dengan
hanya pengurus atau penyelia mereka sendiri yang menyampaikan
latihan), dan sebagainya.

Kebiasaannya organisasi akan mempunyai pasukan jurulatihnya
yang tersendiri yang akan melaksanakan program-program latihan
yang bersifat tekal, seperti orientasi pekerja, latihan audit kualiti,
latihan yang melibatkan kemahiran-kemahiran teknikal, dan
sebagainya. Keputusan untuk melantik atau menggunakan khidmat
jurulatih atau konsultan latihan dari luar organisasi pula mungkin
melibatkan program-program latihan yang kritikal seperti latihan
penggunaan teknologi atau sistem komputer yang baru, latihan yang
melibatkan perubahan dasar organisasi atau kerajaan, dan
sebagainya.

Membina Rancangan Pengajaran

Rancangan pengajaran adalah merupakan garis panduan bagaimana
satu-satu program latihan perlu dijalankan. Secara ringkasnya,
persediaan pengajaran meliputi elemen-elemen berikut:

54 
 

 
 
 

1. Isi Kandungan
2. Susunan aktiviti
3. Pemilihan bahan mengajar
4. Pembentukan program latihan
5. Masa dan perancangan perjalanan setiap aktiviti
6. Pemilihan kaedah penyampaian
7. Penilaian

Memilih Teknik dan Kaedah Latihan

Seperti yang telah dibincangkan sebelum ini tentang jenis-jenis
latihan, terdapat dua kaedah latihan yang boleh dipilih oleh
organisasi untuk diterapkan dalam program latihan yang dirancang,
iaitu latihan semasa kerja dan latihan di luar tempat kerja. Menurut
Ibrahim (1996), Mondy, Noe dan Premeaux (2002) dan Rozhan
(2002), pemilihan teknik dan kaedah latihan ini bergantung kepada
beberapa faktor, antaranya:

a. Objektif program
b. Masa dan sumber kewangan yang ada
c. Sumber-sumber yang ada (jurulatih, tempat latihan,

material dan bahan latihan, teknologi)
d. Sifat pelatih (tahap KSA pekerja, tahap kesediaan untuk

dilatih).

Menyediakan Material / Bahan Pengajaran

Dalam langkah ini, pemilihan bahan-bahan atau material latihan
biasanya tertakluk kepada keselarasan penggunaannya dengan
objektif latihan, pilihan jurulatih, dan seperti yang disenaraikan
dalam rancangan pengajaran. Misalannya, bahan-bahan bercetak,
alatulis, alat bantuan mengajar, modul untuk jurulatih, komputer

55 
 

  sistem aplikasi (sekiranya menggunakan kaedah latihan
 
 

atau

computer aided learning), dan sebagainya.

Merangka Jadual Program Latihan

Penjadualan program latihan sebenarnya perlu dibuat selaras dengan
jadual kerja yang ditetapkan oleh setiap bahagian dalam sesebuah
organisasi untuk para pekerjanya. Ini bertujuan untuk memastikan
bahagian-bahagian dalam organisasi ini tidak terganggu operasi
keseluruhannya disebabkan para pekerja mereka mengikuti latihan
dan meninggalkan tugas mereka. Itulah sebabnya, kadang kala ada
organisasi yang cenderung melaksanakan latihan semasa bekerja,
supaya produktiviti organisasi tidak akan terganggu (Cascio, 1995).

Seterusnya, dalam merangka jadual program, pihak penganjur perlu
memastikan bahawa tentatif program tidak terlalu padat dan
meletihkan para pelatih. Ini adalah kerana, ia akan menyebabkan
wujudnya ‘kesesakan input latihan’ yang diterima oleh pelatih yang
menyukarkan mereka untuk memahami input manakah yang perlu
diaplikasikan di tempat kerja apabila selesai latihan nanti (Cascio,
1995).

Melaksanakan Program Latihan

Pada tahap pelaksanaan ini, pihak yang memikul tanggungjawab
utama ialah jurulatih dan jawatankuasa pelaksana program.
Merekalah yang akan memastikan:

1. Program berjalan sebagaimana yang telah diatur
2. Kemudahan penginapan, makanan dan lain-lain bagi para

pelatih (jika ada)
3. Kandungan latihan dapat disampaikan dengan baik

56 
 

 
 
 

4. Wujud aliran training transfer yang baik dari jurulatih kepada
pelatih

5. Penilaian terhadap keberkesanan latihan dibuat

3.4 PENELITIAN PELBAGAI JENIS MODEL

Pereka bentuk perlu memilih model yang paling sesuai untuk
membantu merancang program latihan. Nadler menyatakan bahawa
antara perkara yang mempengaruhi pemilihan model termasuk:

1) Jenis Program pembelajaran- sama ada program latihan,
pendidikan atau pembangunan.

2) Bidang pembelajaran- sama ada kemahiran, sikap atau
pengetahuan atau campuran ketiga-tiga bidang.

3) Pelatih- merangkumi latar belakang dan pengalamannya.
4) Jurulatih- seperti tahap kepakaran dan pengalamannya.
5) Budaya organisasi- seperti tahap penglibatan kakitangan

dalam pengurusan.

Komponen yang perlu dimasukkan dalam dokumen reka bentuk
ialah:

i. Analisis Trainabiliti
ii. Analisis Keperluan Latihan
iii. Objektif Latihan
iv. Isi Kandungan Latihan
v. Teknik Latihan
vi. Penilaian Latihan

57 
 

 
 
 

LATIHAN TUTORIAL

BAB 3: MODEL PROGRAM LATIHAN
a) Apakah jenis model latihan yang diperkenalkan
oleh Keevas?
b) Senaraikan empat model latihan yang anda
pelajari.
c) Huraikan pelaksanaan program latihan mengikut
tahap yang telah ditentukan dalam model proses
latihan dan pembangunan sumber manusia.
d) Apakah perkara yang mempengaruhi pemilihan
model latihan?

58 
 

 
 
 

4ANALISIS

KEPERLUAN
LATIHAN

ISI KANDUNGAN:
Analisis Keperluan Latihan

 Pentakrifan
 Kepentingan
 Komponen yang Perlu Dianalisis
 Teknik dan Langkah Menganalisis
 Analisis keperluan pelaburan (TNI) terhadap program latihan

59 
 

 
 
 

4.1 PENTAKRIFAN

Analisis Keperluan Latihan

Analisis keperluan latihan adalah satu proses mengenalpasti
kakitangan yang memerlukan latihan serta bidang latihan yang
diperlukannya. Analisis keperluan latihan dibuat untuk mengenalpasti
apakah kewujudan jurang prestasi berada pada tahap memerlukan
program latihan. Jurang prestasi adalah perbezaan yang wujud
antara tahap prestasi kerja semasa yang ditunjukkan pekerja dengan
tahap prestasi yang ditetapkan atau dikehendaki oleh organisasi.
Ianya digambarkan melalui Rajah 12 berikut:

  Prestasi yang diharapkan organisasi
Prestasi semasa pekerja
JURANG
PRESTASI

Rajah 12: Jurang Prestasi

Menurut Ibrahim (1996), jurang prestasi merupakan masalah yang
dihadapi oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Dalam erti kata yang lain, seseorang pekerja menghadapi masalah
prestasi kerja kerana tahap pengetahuan dan kemahirannya lebih
rendah daripada standard yang sepatutnya. Sebagai contoh seorang
telemarketeer yang hanya mampu menelefon 25 orang pelanggan
sahaja dalam sehari untuk menghebahkan tentang produk

60 
 

  walhal pihak majikannya pula mengharapkan
 
 

organisasi,

telemarketeer tersebut mampu membuat panggilan telefon kepada

50 orang pelanggan. Oleh yang demikian, telemarketeer tersebut

memerlukan latihan untuk merapatkan jurang prestasi atau

mengatasi permasalahannya. Untuk melaksanakan latihan, maka

analisis terhadap keperluan latihan perlu dibuat. Analisis keperluan

latihan akan melibatkan tiga bentuk analisis iaitu analisis

organisasi, analisis kerja dan analisis individu (Mumtaz Begam,

2002). 

Analisis Keperluan Latihan:

Satu proses mengenalpasti pekerja yang memerlukan latihan dalam
bidang yang diperlukannya berdasarkan masalah prestasi pekerja.
Keperluan Latihan = Masalah Prestasi

Pekerja + Peluang (Rancangan Masa Hadapan)

4.2 KEPENTINGAN ANALISIS KEPERLUAN

Antara kepentingan analisis keperluan latihan adalah:

1) Membantu mencapai matlamat organisasi dan diri individu itu
sendiri supaya proses pembaikan dapat dilaksanakan secara
berterusan melalui latihan.

2) Mengetahui permasalahan yang wujud dalam organisasi dan diri
individu di dalamnya agar langkah penyelesaian dapat diambil
dengan segera bagi mengelakkan kemungkinan perkara negative
berlaku

61 
 

 
 
 

4.2 KOMPONEN YANG PERLU DIANALISIS

Analisis keperluan latihan juga merupakan satu pendekatan
sistematik untuk mengenalpasti keperluan latihan bagi pekerja
tertentu. Terdapat tiga (3) analisis yang perlu dilakukan iaitu:

Analisis Organisasi

Analisis   Analisis organisasi merupakan analisis yang
melibatkan persekitaran kerja, strategi dan
Organisasi  sumber-sumber organisasi bagi menentukan
jabatan atau bahagian yang perlu diutamakan
 Melihat  untuk aktiviti latihan.
sesebuah 
organisasi   Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk
secara  menentukan sejauh mana sesuatu latihan harus
menyeluruh  dijalankan dan boleh dijalankan dalam sesebuah
organisasi
 Strategi 
organisasi   Dokumentasi, temuduga, kumpulan fokus, dan
pantauan daripada pengurus diperlukan untuk
 Sokongan  mendapatkan maklumat dalam membuat
daripada  analisis organisasi.
pengurus, 
pekerja,   Contoh analisis yang diperlukan untuk analisis
jabatan  organisasi adalah melibatkan objektif
organisasi, sumber-sumber organisasi, iklim
 Sumber  untuk latihan dan halangan persekitaran.
latihan  Sumber data pula termasuklah inventori
pekerja, inventori kemahiran, iklim organisasi
dan indeks kecekapan.

 Analisis organisasi perlu dilakukan bagi
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
sesebuah organisasi dan kesannya terhadap
kerja dan kemahiran pekerja.

62 
 

 
 
 

Analisis Kerja

 Analisis kerja merupakan satu bentuk kutipan data yang
sistematik mengenai sesuatu kerja atau kumpulan kerja untuk
menentukan apakah yang perlu diajar kepada pekerja untuk
mencapai prestasi kerja yang optimum.

 Analisis tugas melibatkan usaha mengenalpasti aktiviti yang
dilaksanakan dalam sesebuah pekerjaan serta KSA yang
diperlukan bagi melaksanakan aktiviti tersebut.

 Untuk tujuan ini, maklumat daripada deskripsi dan spesifikasi
kerja adalah amat berguna dalam memberikan maklumat yang
berkaitan.

 Maklumat tentang piawaian prestasi perlu juga didapati bagi
menjadi rujukan apakah tahap prestasi yang dianggap terbaik
untuk organisasi.

 Terdapat lima (5) langkah dalam pelaksanaan analisis tugas,
iaitu:
1) Mendapatkan huraian kerja daripada syarikat
2) Mengenalpasti tugas yang terlibat semasa
menjalankan kerja dalam program latihan
3) Mengenalpasti pengetahuan, kemahiran, kebolehan
dan sikap yang diperlukan untuk menjalankan sesuatu
tugas melalui spesifikasi tugas (job spesification)
4) Membentuk objektif latihan
5) Merekabentuk program latihan

KSA = Knowledge ( Pengetahuan ), Skill ( Kemahiran ),
Abilities ( Kebolehan )

63 
 

 
 
 

Analisis Individu

 Analisis individu digunakan untuk menentukan keperluan
latihan bagi seseorang pekerja yang memerlukan latihan.

 Perkara pertama yang perlu dilakukan oleh penyelia adalah
menyemak rekod penilaian prestasi setiap pekerja.

 Di antara sumber data untuk analisis individu adalah
Performance Data, laporan hasil pemantauan, Work Sampling,
borang soal selidik, dan keputusan ujian.

 Analisis individu melibatkan dua langkah yang penting seperti
berikut:
1) Penilaian prestasi – menilai teknik latihan yang
digunakan oleh jurulatih dan mengukur kecekapan
pekerja melaksanakan kerjanya.
2) Diagnosis – Jika prestasi pekerja didapati lebih
rendah daripada piawai yang telah ditetapkan, ia
merupakan petanda bahawa diagnosis diperlukan.
Diagnosis melibatkan proses menentukan
kemahiran khusus dan pengetahuan yang mesti
dibangunkan secara terperinci sekiranya pekerja
ingin mempertingkatkan prestasi kerja mereka.

4.3 TEKNIK MENGANALISIS

1) Mengenalpasti Masalah yang diperlukan

Mengenalpasti persekitaran organisasi seperti polisi, tugas
pekerja, peraturan mestilah selaras dengan matlamat
organisasi. Jurang prestasi analisis pekerja akan dikenalpasti
untuk latihan yang diperlukan oleh pekerja.

64 
 

 
 
 

2) Mengenalpasti reka bentuk keperluan analisis
Mereka bentuk kandungan latihan mestilah disesuaikan
mengikut kumpulan fokus supaya latihan yang disediakan
mengikut keperluan yang diperlukan oleh pekerja.

3) Mengumpul data
Menyediakan bahan-bahan latihan dengan menggunakan
kaedah latihan yang efektif dan menjalankan aktiviti latihan
untuk mencapai objektif pembelajaran. Selain itu, jurulatih
boleh menggunakan kaedah menemubual pengurus untuk
mendapatkan maklumat.

4) Menganalisis data
Membuat analisis organisasi, analisis tugas dan analisis pekerja
dengan menyediakan latihan atau kursus kepada pekerja
supaya pekerja dapat meningkatkan pembelajaran yang
optimum. Pada peringkat ini, jurulatih perlu menganalisis
maklumat yang telah ditemu bual. Laporan boleh ditulis untuk
direkodkan dalam dibentangkan kepada pihak pengurusan.

5) Menyediakan maklum balas
Membuat maklum balas program latihan dengan mengukur
kecekapan dan prestasi pekerja setelah tamat menjalankan
program latihan. Maklum balas bertujuan untuk memperbaiki
kekurangan program latihan yang telah dihadiri oleh pekerja.

65 
 

 
 
 

LATIHAN TUTORIAL

BAB 4 : ANALISIS KEPERLUAN
LATIHAN

a) Berikan definisi analisis
keperluan latihan.

b) Apakah komponen latihan yang
perlu di analisis?

c) Apakah teknik dan langkah untuk
menganalisis keperluan latihan?

d) Mengapakah analisis keperluan
latihan penting untuk di analisi?

e) Huraikan lima (5) langkah dalam
pelaksanaan analisis tugas.

66 
 

 
 
 

5 PEMBENTUKAN

OBJEKTIF LATIHAN

ISI KANDUNGAN
i. Kepentingan Objektif
ii. Pengelasan Objektif

iii. Komponen Objektif
iv. Penulisan Objektif

67 
 

 
 
 

5.1 KEPENTINGAN OBJEKTIF

Objektif ialah kenyataan mengenai apa yang patut disempurnakan
hasil daripada sesuatu program atau aktiviti yang mana akan
memudahkan penilaian ke atas pembelajaran dan aktiviti latihan dan
kesan terhasil melalui prestasi yang ditunjukkan oleh pelatih. Antara
kepentingan objektif latihan adalah:
1) Sebagai penentu kepada tercapai atau tidak sesuatu program
latihan. Ia berfungsi dari peringkat permulaan reka bentuk latihan,
pemilihan metadologi, penentuan fasilitator dan kandungan program
sehinggalah ke peringkat penilaian prestasi pelatih selepas mengikuti
sesuatu program latihan.
2) Pelatih mempunyai kefahaman yang lebih tinggi terhadap proses
pembelajaran dan latihan serta ianya boleh mengatur serta
mengikuti aktiviti latihan dengan lebih berkesan.
3) Kejelasan objektif latihan dan kesesuaiannya dengan apa yang
akan dinilai oleh fasilitator atau jurulatih merupakan titik permulaan
untuk menarik minat para pelatih.

Program latihanyang tidak mempunyai objektif yang jelas akan menyebabkan pelatih
membuang masa dan membazir wang.
Adalah penting bagi para pelatih mengetahui terlebih dahulu ‘Apakah objektif sesuatu
program latihan diadakan?’

68 
 

 
 
 

5.2 PENGELASAN OBJEKTIF

Pengelasan objektif dapat dilihat dari dua sudut iaitu:
1) Matlamat
2) Objektif

Matlamat

 Matlamat yang dimaksudkan adalah kenyataan niat am.
Contohnya, program latihan bermatlamat untuk mengajar
pelatih kaedah komunikasi.

 Matlamat tidak mempunyai kenyataan yang lengkap dan
diperlukan untuk mereka bentuk program latihan. Hal ini
kerana ianya tidak menjelaskan perkara, kemahiran atau
prestasi yang perlu dipelajari dan apa yang akan diperolehi
selepas latihan.

 Hubungan ini jelas menunjukkan kenyataan matlamat dibentuk
berdasarkan keperluan latihan.

Objektif

 Kenyataan objektif latihan merupakan sesuatu yang ingin
dicapai setelah tamat program latihan.
Contohnya, pada akhir program latihan pelatih akan dapat ……’

 Objektif latihan juga boleh disusun atur mengikut hierarki iaitu
objektif yang berada pada tatatingkat yang paling tinggi ialah
objektif sesebuah masyarakat ( rujuk gambar 2.0).

69 
 

 
 
 

 Tatatingkat objektif yang ditumpukan ialah objektif kursus atau
latihan.

 Objektif pada peringkat ini berkait secara terus dengan objektif
institusi dan objektif pelatih yang menjadi pekerja di institusi
tersebut.

 Objektif pada tattingkat lain seperti objektif unit, kelas dan
kegiatan, merupakan objektif khusus yang kesemuanya secara
kolektif akan menyokong pencapaian objektif latihan.

5.3 KOMPONEN OBJEKTIF

Kenyataan Objektif mestilah ditulis dalam bentuk perlakuan yang
dapat ditunjukkan oleh pelatih setelah mencapai objektif latihan.
Oleh itu, bagi objektif yang tidak ditulis dalam bentuk perlakuan,
objektif itu dianggap kabur dan tidak sesuai dijadikan panduan dalam
kegiatan latihan.

Antara perkara penting dalam penulisan objektif ialah kenyataan
objektif mestilah jelas. Objektif hendaklah mengandungi sekurang-
kurangnya tiga komponen iaitu:

1) Prestasi

2) Keadaan

3) Piawai

Prestasi

 Prestasi menyatakan perlakuan yang dapat dibuat oleh pelatih
setelah tamat program latihan.

 Perlakuan ini berkait rapat dengan tugas yang dikenal pasti
dalam analisis keperluan latihan.
70 

 

 
 
 

 Prestasi ini mestilah berbentuk perlakuan, dapat dilihat dan
boleh diukur atau dinilai.

 Prestasi boleh merangkumi kemahiran, pengetahuan dan
sikap. Walaupun elemen pengetahuan sukar dilihat dan diukur,
namun ia masih boleh ditulis dalam bentuk perlakuan.

Keadaan

 Keadaan menunjukkan situasi pada sesuatu prestasi yang
dilakukan oleh pelatih.

 Pemindahan latihan akan senang berlaku apabila situasi kursus
dengan situasi tempat kerja tidak banyak berbeza.

 Oleh yang demikian, pernyataan objektif perlu menyatakan
sesuatu situasi, seperti bahan, peralatan dan kelengkapan lain
yang perlu ada untuk melaksanakan sesuatu tugas.

Piawaian

 Mengukur keupayaan program latihan dengan mengedarkan
borang maklum balas tamat latihan.

 Kritikan dan cadangan yang diberikan dapat meningkatkan
kecekapan latihan pekerja.

5.4 PENULISAN OBJEKTIF

Sesuatu objektif hendaklah ditulis dalam bentuk perlakuan, bersifat
mudah dan tepat.

2) Objektif merupakan satu kenyataan tentang perkara yang perlu
dilakukan oleh pelatih setelah tamat kursus atau latihan dan dapat
diukur pencapaianya.

71 
 

 
 
 
3) Perkataan yang dipilih untuk menulis objektif mestilah tepat dan

sesuai. Perkataan yang kabur perlu dielakkan.

Contoh Perkataan Yang Jelas Contoh Perkataan Yang Kabur
1) Menjelas 1) Memikir
2) Menyenaraikan 2) Menghayati
3) Melaksanakan 3) Mengetahui
4) Memilih 4) Memikir
5) Menyediakan

72 
 

 
 
 

6 PEMBENTUKAN

KANDUNGAN LATIHAN

ISI KANDUNGAN
i. Sukatan Pelajaran
ii. Kegiatan pembelajaran

iii. Kakitangan, Bahan dan Peralatan
iv. Masa

73 
 

 

   Kandungan latihan merupakan semua perkara yang mesti
dipelajari oleh pelatih untuk mencapai objektif latihan.
 

 Penentuan kandungan latihan merupakan satu usaha

membuka pelbagai peluang kepada pelatih untuk belajar.

 Pembentukan kandungan latihan dapat dilakanakan secara

sistematik dengan mengunakan konsep pelan pelajaran.

6.1 SUKATAN PELAJARAN

 Pelan pelajaran  Ruang pertama mengandungi sukatan

menunujukkan perkara yang pelajaran atau course outline. Ia merupakan
perlu diajar oleh jurulatih,

susunan kegiatan tajuk-tajuk yang hendak diajar berdasarkan
pembelajaran pelatih, dan

bahan-bahan yang akan tugas yang telah dikenalpasti semasa analisis
digunakan dalam proses

pembelajaran. keperluan latihan dan disesuaikan dengan
 Oleh itu, pelan pelajaran

yang ditulis oleh pereka prestasi yang tercatat dalam kenyataan
bentuk dapat dijadikan

panduan oleh jurulatih dan objektif latihan.
pelatih.

 Jurulatih boleh menggunakan  Dalam gambar rajah 3.0, tajuk Manual Untuk
pelan ini untuk menyediakan

latihan mengajar. Operator dibahagikan kepada beberapa tajuk
 Pembentukan Pelan

Pelajaran akan difokuskan kecil pula supaya lebih jelas.
kepada menggunakan

borang yang mempunyai  Pembelajaran menjadi lebih berkesan apabila
format empat ruang (rujuk

gambar rajah 3.0). kandungan dibentuk dengan lebih spesifik
 Ruang-ruang tersebut ialah

sukatan pelajaran, kegiatan dan kecil.
pembelajaran, kakitangan

dan bahan serta masa.  Sekiranya pereka bentuk tidak mempunyai

kepakaran dalam bidang yang hendak direka

bentuk, pereka bentuk latihan perlu

mendapatkan khidmat nasihat daripada

pakar runding.

 Pemilihan kandungan hendaklah meliputi

semua domain iaitu pengetahuan, kemahiran

dan runding.

 Ketiga-tiga domain ini hendaklah diadunkan

secara seimbang agar pelatih dapat

74 
 

 
 
 

mencapai satu tahap kecekapan yang paling

tinggi.

 Dalam memilih dan menentukan sukatan

pelajaran, perkara-perkara lain yang harus

difahami oleh pereka bentuk ialah:

o Kategori Maklumat

o Susun Atur Maklumat

Contoh Pelan Sukatan Pembelajaran Program Latihan

Sukatan Pelajaran Aktiviti Kakitangan/ Masa (minit)

Pembelajaran Bahan/ Peralatan

Tajuk :  Pelatih mendengar  Nota, Slide, pen * 60 minit

Program Latihan kuliah/ syarahan.  Bahan pengajaran

Keselamatan pekerja  Melihat  Peralatan alat spt

contoh: menggunakan demonstrasi. pemadam api /

pemadam  Aktiviti latihan Model patung

api/CPR/Diving

a) Tujuan / Objektif

b) Prosedur *120 minit

c) Isi kandungan

pembelajaran

e) Ulangkaji

f) Soal jawab

g) Praktikal

Rajah 13 : Pelan Pengajaran

75 
 

 
 
 

6.2 KEGIATAN PEMBELAJARAN

Lima prinsip dalam memilih kegiatan pembelajaran adalah seperti
berikut:

a) Pelatih mestilah diberi peluang untuk mendapatkan
pengalaman dalam bidang sama seperti perlakuan yang
tercatat dalam objektif latihan. Contohnya, apabila kenyataan
objektif ialah untuk membolehkan pelatih mahir dalam
membuat keputusan, kegiatan pembelajaran pula hendaklah
memberi peluang kepada pelatih melibatkan diri dalam tugasan
membuat keputusan.

b) Kegiatan pembelajaran hendaklah berupaya bukan sahaja
untuk mencapai objektif latihan, tetapi juga dapat memuaskan
hati pelatih.

c) Kegiatan pembelajaran hendaklah sesuai dengan kebolehan,
minat dan kebudayaan/ latar belakang pelatih.

d) Kegiatan pembelajaran berasaskan kriteria dan teori
pembelajaran yang berkesan.

e) Sesuatu kegiatan pembelajaran yang berkesan seharusnya
berupaya memenuhi beberapa objektif latihan.

Walau apapun prinsip pemilihan kegiatan pembelajaran
yang digunakan, perkara yang penting ialah ia melibatkan

pelatih dalam aktiviti latihan secara aktif.

76 
 

 
 
 

6.3 KAKITANGAN, BAHAN DAN PERALATAN

 Ruang yang ketiga adalah menngandungi maklumat tentang
keperluan untuk menyampaikan kandungan program latihan.

 Keperluan ini merangkumi kakitangan yang terlibat, bahan dan
peralatan yang akan digunakan semasa latihan.

 Ruang ini juga dapat dijadikan sebagai satu senarai semak oleh
jurulatih untuk memastikan semuanya dapat disediakan
sebelum kursus bermula.

 Sekiranya sumber yang diperlukan sukar didapati, disarankan
supaya para pengurus dan pegawai kanan atau pihak atasan
dilibatkan semasa membuat perancangan. Pengelibatan
mereka dapat mempertingkatkan komitmen organisasi
terhadap sesuatu program latihan.

6.4 MASA

 Setiap kegiatan pembelajaran seharusnya diperuntukkan masa
yang secukupnya.

 Kegiatan pembelajaran yang kompleks perlu diberi masa yang
lebih untuk memberi peluang kepada semua pelatih
mempraktikkan sesuatu amalan, bertanya soalan dan
membuat ulangkaji.

 Masa untuk mengajar merangkumi sesi preview,
pembentangan, praktik dan rumusan. Terdapat satu garis
panduan umum seperti yang berikut.

77 
 

 
 
 

 Biasanya peruntukan masa untuk praktik adalah yang paling

tinggi, terutama untuk kursus kemahiran.

 Anggara jangka masa ini sangat penting kepada jurulatih yang

akan mengendalikan suatu sesi latihan bagi membolehkannya

mengurus masa latihan dengan baik.

 Berdasarkan jumlah masa yang diperlukan untuk setiap

kegiatan, seorang jurulatih dapat memastikan jumlah masa

yang diperlukan untuk melaksanakan suatu program latihan.

Kegiatan Peratusan Masa Daripada
Jumlah Tempoh Latihan
Preview 5-10%
Pembentangan 35-45%
Praktik 45-60%
Rumusan 5-10%

78 
 

 
 
 

7PEMILIHAN

TEKNIK LATIHAN

ISI KANDUNGAN

 Pelbagai Teknik Latihan
 Penjelasan dan Perbandingan Teknik Latihan
 Keberkesanan Teknik Latihan

79 
 

 
 
 

7.1 PELBAGAI TEKNIK LATIHAN

Antara sebab jurulatih gagal dalam memilih teknik latihan yang
sesuai adalah:

 Kos yang terlalu tinggi bagi menggunakan sesetengah
teknik latihan yang baik.

 Ketiadaan kemahiran untuk jurulatih menggunakan teknik-
teknik tertentu.

 Jurulatih tidak mempunyai maklumat yang mencukupi
tentang keberkesanan, kelebihan atau kelemahan setiap
teknik latihan.

Antara teknik latihan yang biasa digunakan ialah:
1) Syarahan
2) Vestibul
3) Kajian Kes
4) Pertunjukan Kaedah
5) Perbincangan Kumpulan
6) Lakon Peranan
7) Simulasi

80 
 

 
 
 

SYARAHAN

 Syarahan melibatkan jurulatih berkomunikasi melalui sebutan
perkataan tantang apa yang jurulatih mahu pelatih pelajari.

 Melibatkan komunikasi dua hala antara jurulatih dan pelatih.
 Terdapat lima (5) Jenis syarahan iaitu:

1) Syarahan biasa
2) Pengajaran Berpasukan
3) Pensyarah Jemputan
4) Panel
5) Persembahan pelajar

Kebaikan:

 Teknik ini boleh menyampaikan maklumat kepada
kumpulan yang besar, biasanya lebih daripada dua puluh
orang pelatih.

 Teknik ini juga dapat dilaksanakan secara cepat dan masa
kursus dapat dikawal oleh jurulatih dengan baik.

 Dari segi kos, agak murah.
 Sekiranya dikendalikan oleh penceramah yang berkaliber,

syarahan dapat mempertingkatkan motivasi dan kesedaran
peserta tentang sesuatu tajuk.

Keburukan

 Teknik ini ialah kekurangan peluang untuk pelatih melibatkan
diri secara aktif dalam proses pembelajaran.

 Teknik ini terbatas kepada perbincangan dan peluang bertanya
soalan sahaja.

 Sekiranya digunakan secara berlebihan, Ia akan membosankan
peserta.

81 
 

 
 
 
Kesan

 Teknik ini merupakan satu teknik yang paling rendah dari segi
tahap simulasi (persamaan) dengan tempat kerja pelatih.

 Tidak sesuai untuk latihan kemahiran.
 Syarahan, apabila disepadukan dengan teknik-teknik lain, akan

memberi kesan pemindahan latihan kepada latihan.

VESTIBUL

 Teknik ini mengekhaskan satu bahagian dalam kilang atau
industri untuk dijadikan tempat melatih pekerja.

 Ia tidak perlu mengadakan satu pusat latihan atau tempat
yang berasingan untuk latihan.

 Tujuan: mengadakan tempat latihan dalam persekitaran
kerja supaya pelatih membiasakan diri dengan alam
pekerjaan sebenar tetapi tidak menganggu para pekerja
yang sudah terlatih.

 Segala hasil yang dikeluarkan oleh pelatih tidak akan dijual,
sebaliknya digunakan semula untuk latihan seterusnya.

 Contoh: latihan vestibul wujud dalam sebuah kilang kereta
yang mempunyai beberapa barisan pembuatan dan
pemasangan kereta. Salah satu barisan dikhaskan untuk
latihan dijual, sebaliknya dileraikan supaya dapat digunakan
semula semua bahagian kereta tersebut.

Kebaikan:

 Kebaikan teknik ini ialah pelatih berada dalam persekitaran
kerja sebenar tetapi tidak menganggu pekerja yang sudah
mahir.

82 
 

 
 
 

 Walaupun pelatih berada di tempat kerja, namun dia masih
terlepas daripada tekanan alam pekerjaan sebenar. Mutu
pengeluaran kilang terjamin kerana hasil pengeluaran pelatih
tidak akan dijual.

Keburukan:

 Teknik ini tidak sesuai untuk kumpulan besar dan memerlukan
kos yang tinggi untuk mengadakan ruang khas dalam sebuah
kilang.

Kesan:

 Teknik ini hampir-hampir sama dengan teknik latihan sambil
kerja. Oleh yang demikian, ia akan memberi kesan pemindahan
latihan yang baik.

KAJIAN KES

 Kajian kes merupakan satu siri peristiwa yang berlaku pada
masa lampau atau sedang berlaku, dan terdapat masalah.

 Ia boleh dipersembahkan kepada pelatih dalam bentuk filem,
lisan atau dokumen bertulis.

 Program latihan biasanya menggunakan beberapa jenis kajian
kes iaitu kes sejarah, kes samaran, deck case (pengalaman
penulis).

 Proses penyediaan kajian kes:
o Mengenalpasti cerita
o Mengumpul maklumat
o Menyediakan rangka cerita
o Memutukan isu-isu pentadbiran
o Menyediakan bahan kes
83 

 

 
 
 

Keburukan:

 Penyediaan memerlukan banyak masa dan kos yang tinggi.
 Bagi memastikan keberkesanan kes, semua peserta

semestinya mempunyai pengetahuan asa yang berkait dengan
kes tersebut. Jika tidak, mereka akan menghadapi kesukaran
untuk mengenal pasti masalah dan punca masalah tadi.
 Sekiranya tidak dijelaskan dengan baik, pelatih akan
membentuk sangkaan dan harapan yang salah tentang
pengalaman yang diperolehi daripada kajian kes. Mereka
mungkin tidak dapat membezakan keputusan yang dibuat
untuk menyelesaikan masalah kes dengan masalah sebenar
yang wujud di tempat kerja.

Kesan

 Teknik ini berupaya membantu pelatih mendapatkan
kemahiran dalam membuat keputusan.

 Penggunaan kajian kes dalam latihan memberi peluang kepada
pelatih mempraktikkan pengetahuan yang telah dipelajari
semasa kursus.

 Ia membolehkan pelatih mengingatkan kembali dan
menggunakan teori dan prinsip yang telah dipelajari.

 Sekiranya sesuatu kes itu ditulis berdasarkan situasi sebenar,
maka pengalaman yang didapati oleh pelatih dapat
dipindahkan ke tempat mereka bekerja.

84 
 

 
 
 

PERTUNJUKAN KAEDAH

 Teknik ini melibatkan pelaksanaan sesuatu operasi atau kaedah
secara sistematik mengikut beberapa langkah khusus dari awal
hingga akhir operasi.

 Pertunjukkan kaedah dimulakan dengan penerangan tentang
sesuatu operasi, diikuti dengan pertunjukkan cara
melaksanakannya mengikut langkah-langkah tertentu, disusuli
dengan pelatih mencuba semua langkah seperti yang diajar,
dan diakhiri dengan sesi soal jawab dan penutup.

 Pelatih seharusnya dibekalkan dengan semua peralatan untuk
melaksanakan teknik ini.

Kebaikan:

 Kebaikan teknik adalah ia mudah disepadukan dengan teknik-
teknik lain.

 Teknik ini sesuai untuk para pelatih mempraktikkan apa yang
baru mereka pelajari dan berkesan untuk bidang kemahiran.

 Oleh itu, teknik ini boleh diulang sehingga pelatih benar-benar
mahir dalam sesuatu bidang tugas.

Keburukan

 Semua pelatih harus dibekalkan dengan peralatan yang cukup
untuk membolehkan mereka mencuba setiap langkah
pertunjukan kaedah.

 Teknik ini juga hanya sesuai untuk kumpulan yang kecil sahaja.
 Sekiranya melibatkan suatu kaedah yang kompleks,

penyediaan latihan menjadi sangat rumit dan tidak semua
jurulatih mempunyai kemahiran tersebut.

85 
 

 
 
 

Kesan:

 Teknik ini sangat sesuai untuk melatih kemahiran.
 Sesi maklum balas selepas pelatih mencuba setiap langkah

adalah sangat berguna kerana ia dapat mengukuhkan tahap
pembelajaran pelatih.

PERBINCANGAN KUMPULAN

 Teknik ini melibatkan perbincangan oleh sekumpulan pelatih
tentang sesuatu tajuk, isu atau persoalan dengan tujuan
memahaminya atau mencari penyelesaian persoalan tersebut.

 Saiz kumpulan biasanya antara 6 hingga 20 orang peserta
dengan seorang jurulatih sebagai pemudah cara.

 Teknik perbincangan kumpulan merangkumi kumpulan baz
(buzz group) iaitu beberapa kumpulan kecil yang dibentuk
sebagai susulan kepada perbincangan dalam kumpulan besar
dan kumpulan sumbang saran yang tersendiri daripada
kumpulan kecil untuk mencari penyelesaian kepada sesuatu
persoalan.

 Sebarang pembelajaran yang diperoleh oleh pelatih datangnya
daripada pelatih juga.

Kebaikan:

 Kebaikan perbincangan kumpulan ialah ia dapat memberi
peluang kepada pelatih belajar daripada pelatih lain, dan
secara tidak langsung dapat mengeratkan lagi hubungan
sesame mereka. Jika dikendalikan dengan baik, teknik ini juga

86 
 

 
 
 

berupaya merubah persepsi, sikap dan perlakuan pelatih
terhadap sesuatu perkara.
 Kesan ini berlaku kerana wujudnya komunikasi dua hala dan
pelatih diberi kebebasan untuk mengeluarkan pendapatnya
tentang sesuatu perkara.
 Teknik ini juga tidak memerlukan peralatan canggih dan murah
digunakan.

Kesan:

 Teknik ini berupaya menukar sikap dan perlakuan peserta
dengan syarat jurulatih mahir mengendalikan perbincangan
kumpulan.

 Ia dapat juga digunakan untuk melatih peserta mengasah
kemahiran penyelesaian masalah dan membuat keputusan.

 Jurulatih semestinya tahu teknik bertanya soalan, meneliti
sesuatu isu dan mencungkil pendapat peserta.

 Oleh sebab kebanyakkan maklumat datang daripada peserta,
apa yang dipelajari mereka mempunyai persamaan dengan apa
yang berlaku di tempat kerja.

LAKON PERANAN

 Teknik ini memberi tugas kepada para pelatih untuk
memainkan beberapa peranan khusus bagi dilakonkan peranan
tertentu di hadapan kumpulan.

 Mereka juga diberi masalah yang wujud di tempat kerja atau
situasi tertentu untuk dilakonkan.

 Ada kalanya masalah tersebut ditulis dalam bentuk kajian kes.

87 
 

 
 
 

 Antaranya contoh lakon peranan ialah teknik menemubual,
mengendalikan mensyuarat, menyelesaikan aduan pelanggan
dan hubungan antara ahli keluarga.

 Teknik ini dapat membantu pelatih memahami kebolehan diri
sendiri di samping menghayati harapan dan masalah orang
lain.

Kebaikan:

 Teknik ini ialah lakon peranan memberi peluang kepada pelatih
melibatkan diri dalam kegiatan latihan yang hampir
menyerupai kegiatan sebenar.

 Pengalaman ini dapat meningkatkan keyakinan diri peserta.

Keburukan:

 Limitasi teknik ini ialah ia memerlukan jurulatih yang mahir
untuk memudah cara sesi latihan.

 Teknik ini juga menjadi kurang berkesan apabila terdapat
peserta yang tidak mempunyai maklumat yang mencukupi
tentang sesuatu tajuk.

 Mereka akan menjadi pasif dan tidak berupaya memberi
sumbangan dalam perbincangan. Sebaliknya akan wujud
keadaan apabila hanya beberapa pelatih sahaja yang
menguasai perbincangan.

Kesan:

 Penggunaan teknik ini dapat mempertingkat pemindahan
latihan dari tempat kursus ke tempat kerja.

 Walaupun begitu, jurulatih hendaklah berwaspada apabila
memilih peserta untuk dilibatkan dalam lakon peranan; jangan
paksa peserta yang tidak mahu mengambil bahagian.

 Ramai peserta tidak boleh berlakon, lebih-lebih lagi apabila
disuruh menangis, menari atau menyanyi.

88 
 

 
 
 

SIMULASI

Simulasi merupakan satu kegiatan pembelajaran yang mengajuk
situasi sebenar.
Contoh teknik simulasi ialah penggunaan pensimulasi penerbangan
untuk melatih juruterbang memandu kapal terbang.
Kebaikan:

 Kebaikan teknik ini ialah ia dapat meningkatkan minat dan
motivasi pelatih semasa latihan kerana pelatih dapat merasai
kejayaan atau kegagalan hasil perlakunya.

 Kandungan latihan simulasi dapat disesuaikan dengan pelbagai
peringkat kemahiran pelatih.

 Teknik ini juga sesuai untuk bidang latihan yang berisiko tinggi
seperti melatih juruterbang.

 Pelatih perlu menggunakan semua konsep yang telah dipelajari
untuk melaksanakan suatu tugas ynag diagihkan kepadanya
secara praktik.

Keburukan:
 Limitasi simulasi ialah ia memerlukan persiapan rapi dari segi
penyediaan pensimulasi, model dan bahan-bahan untuk
latihan.

89 
 

 
 
 
Kesan:

 Teknik ini sesuai digunakan untuk semua bidang latihan.
 Teknik ini hampir-hampir sama dengan situasi sebenar atau

latihan sambil kerja, dan justeru para pelatih tidak menghadapi
masalah untuk mempraktikkan apa yang telah mereka pelajari
di tempat mereka bekerja.

LATIHAN SAMBIL BEKERJA (OJT)

 Merujk kepada pekerja baharu atau pekerja yang tidak
berpengalaman belajar dengan memerhati rakan sekerja atau
pengurus melakukan keerja di samping mencuba dan meniru
gelagat tersebut.

 Ia merupakan jenis latihan yang melibatkan arahan bersemuka
di antara pekerja dan penyelianya boleh di anggap sebagai OJT.

 Jenis-jenis OJT terbahagi kepada tiga (3) iaitu:

1) Latihan arahan Kerja
 Susuan langkah-langkah arahan yang digunakan
oleh jurulatih untuk melatih pekerja semasa
mereka menjalankan kerja yang ditugaskan
kepada mereka.
 Ada empat (4) langkah latihan arahan kerja:

Langkah Aktiviti Khusus
Langkah 1 : Tenangkan pelatih
Menyediakan pelatih Tanya apa yang pelatih
telah tahu
Langkah 2: Wujudkan minat
Bentuk Tugasan
Beritahu

90 
 

 

 

 

Menunjukkan operasi Tunjuk

Jelaskan

Demo

Langkah 3: Beri peluang pelatih

Mencuba lakukan tuagsan

Biar pelatih jelaskan

langkah-langkah

Beri maklum balas

mengenai pretasi

Pengukuhan tingkah laku

yang betul

Langkah 4: Biar pekerja lakukan

Susualan tugasan sendirian

Galakkan pertanyaan

soalan

Periksa prestasi secara

berkala

Biarkan pelatih sendirian

2) Perantisan
 Kaedah bekerja-belajar yang melibatkan kedua-
dua kaedah iaitu belajar sambal bekerja dan juga
latihan dalam bilik darjah.

Kebaikan: dan
 Mendapat gaji semasa belajar
 Cara berkesan belajar “kenapa
bagaimana”

91 
 

 
 
 

 Berkemungkinan mendapat pekerjaan
sepenuh masa selepas tamat belajar.

Keburukan

 Kurang diceburi oleh kaum wanita
 Tiada jaminan pekerjaan sepenuh masa
 Hasil latihan memfokuskan kemahiran yang

sempit.

3) Pembelajaran Kendiri
 Pekerja bertanggungjawab sendiri terhadap
pembelajarannya dari semua aspek.
 Pelatih belajar kandungan latihan secara
bersendirian mengikut tahap kemampuannya.
 Jurulatih hanyalah untuk menilai pelatih dan
menjawab soalan sekiranya ada

Kebaikan

 Belajar ikut kemajuan sendiri
 Mendapat makum balas pretasi pembelajaran
 Sedikit jurulatih diperlukan
 Bahan yang konsisten
 Belajar di mana sahaja
 Sesuai dengan jadual pekerja

Keburukan

 Pelatih perlu diberi semangat untuk belajar
dengan sendiri

92 
 

 
 
 

 Kos pembangunan yang lebih tinggi
 Masa pembangunan yang lebih lama

7.2 KEBERKESANAN TEKNIK LATIHAN

Keberkesanan latihan diterjemahkan melalui kriteria yang berkaitan
dengan perubahan dari segi tingkah laku kerja. Ia juga merangkumi
perspektif di mana adakah latihan tersebut menjadikan individu atau
kumpulan pekerja lebih produktif, efisien atau berguna kepada
organisasi (Bedingham, 1997). Keberkesanan latihan merujuk
kepada keadaan di mana pelatih telah mencapai matlamat yang
dirancang dan dalam masa yang sarna mencapai objektif latihan.
Dalam konteks kajian ini, keberkesanan latihan boleh dikategorikan
sebagai kejayaan yang dicapai oleh pekerja dalam program latihan
yang telah dihadiri oleh mereka. Keberkesanan ini dapat dilihat
apabila pekerja itu mampu untuk mengaplikasikan kemahiran,
pengetahuan dan sikap yang positif yang diperolehi semasa program
latihan dalam persekitaran pekerjaan mereka yang sebenar secara
berterusan.

Selain itu, keberkesanan teknik latihan juga dipengaruhi oleh
kecekapan dan kepakaran jurulatih itu sendiri. Antara kompentasi
yang diperlukan oleh seorang jurulatih dalam bidang latihan dan
pembangunan pekerja adalah seperti berikut:

 Berupaya mendorong pelatih untuk terus belajar.
 Berkebolehan berkomunikasi dan menyampaikan

maklumat dengan kaedah yang bermakna dan sesuai.
 Mempunyai tahap pengetahuan tinggi dalam bidang

berkaitan.

93 
 

 
 
 

 Berkebolehan menghubungkait teknik latihan dengan
pengalaman praktikal yang dialami oleh pelatih beserta
beberapa contoh berkaitan.

 Berfikiran jelas dan terbuka.
 Berkeupayaan bekerja melebihi had masa dan

berperancangan tersusun.
 Berkemampuan mengawal suasana pembelajaran

pelatih.
 Mengamalkan ciri-ciri kepimpinan dan sosialisasi yang

sewajarnya.

Ciri-ciri jurulatih yang berkesan menurut perspektif para
pelatih ialah:

 Jurulatih mengetahui tugas dan peranan mereka dengan
mendalam

 Jurulatih mampu menyesuaikan kaedah dan bahan dengan
kebolehan penerimaan pelatih;

 Jurulatih menghargai pelatih;
 Jurulatih berkebolehan berjenaka dan menjadikan proses

latihan menjadi seronok;
 Jurulatih mempunyai minat dalam bidang mereka dan minat

itu mampu dipindahkan kepada para pelatih;
 Jurulatih berjaya menyampaikan pengajaran dengan mudah

dan jelas;
 fasilltator sanggup membantu secara individu kepada

pelatih yang memerlukan

94 
 

 
 
 

8PENGURUSAN

FUNGSI DAN
PROGRAM LATIHAN

ISI KANDUNGAN

 Pembentukan Polisi Latihan
 Pembentukan Pelan Latihan

 Pengurusan Program Latihan

95 
 

 
 
 

8.1 PEMBENTUKAN POLISI LATIHAN

 Proses pengurusan fungsi atau bahagian latihan di sebuah
organisasi seharusnya bermula dengan pembentukan polisi
latihan.

 Kenyataan polisi latihan yang jelas menjadi asas kepada semua
aktiviti pembangunan kakitangan dan latihan dalam organisasi
tersebut.

 Pembentukan polisi latihan hendaklah berasaskan misi atau
matlamat sesebuah organisasi dan falsafah.

 Antara contoh kenyataan falsafah latihan ialah:
 ‘Kami percaya bahawa latihan kakitangan merupakan satu

strategi utama pembangunan sumber manusia dan ia memberi
peluang mempertingkatkan kebolehan kakitangan untuk
mencapai misi dan matlamat kaporat’.
 Untuk memastikan polisi latihan yang dibentuk menjadi
selaras dengan misi organisasi dan falsafah latihan,
pembentukan polisi latihan hendaklah dibuat melalui
perundingan dengan ketua eksekutif dan disusuli dengan
bengkel yang dianggotai oleh para pengurus kanan sebuah
organisasi.
 Antara perkara-perkara tambahan yang perlu dipertimbangkan
semasa membentuk polisi latihan adalah seperti yang berikut:

 Objektif dan aktiviti utama organisasi
 Saiz organisasi
 Polisi dan amalan latihan yang semasa dan yang lepas
 Sumber yang dapat digunakan untuk latihan
 Keadaan persekitaran seperti permintaan terhadap

produk yang dikeluarkan oleh organisasi
 Sikap pihak pengurusan terhadap pembangunan

kakitangan

96 
 

 
 
 

 Berdasarkan pertimbangan di atas, para pengurus kanan
hendaklah membentuk kenyataan polisi latihan yang
mengandungi jaminan kepada semua kakitangan bahawa pihak
kakitangan akan dibantu untuk membangunkan diri mereka
supaya prestasi kerja mereka dapat ditingkatkan sejajar
dengan matlamat organisasi.

 Sebagai contoh, perkara yang harus dimasukkan dalam
kenyataan polisi latihan adalah seperti berikut:
 Program latihan hendaklah berasaskan analisis keperluan
latihan kakitangan.
 Organisasi atau syarikat akan memastikan bahawa
beberapa kursus yang sesuai akan ditawarkan kepada
semua kakitangan untuk membolehkan mereka
mempertingkat prestasi kerja.
 Semua kakitangan baru diwajibkan menghadiri kursus
induksi.
 Semua kakitangan diberi kemudahan cuti tanpa rekod
untuk menghadiri kursus yang dapat mempertingkatkan
prestasi kerja mereka.
 Kos pembelian buku dan peralatan yang terpaksa dibeli
oleh kakitangan semasa menghadiri kursus akan
ditanggung oleh organisasi.

 Semua kenyataan polisi latihan seharusnya menyokong dan
menggalakkan kakitangan mmempertingkat usaha
membangunkan diri mereka.

 Selain itu, kenyataan polisi juga latihan juga menggambarkan
harapan organisasi terhadap kakitangannya.

97 
 

 
 
 

8.2 PEMBENTUKAN PELAN LATIHAN

 Setelah kenyataan polisi latihan dibentuk, tugas pengurus atau
pengarah latihan seterusnya ialah membuat pelan latihan bagi
organisasinya.

 Pelan latihan merupakan satu dokumen yang mengandungi
semua maklumat tentang latihan seperti matlamat latihan,
sumber yang diagihkan untuk aktiviti latihan bagi sesuatu
tempoh, pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan,
bilangan kakitangan yang dilatih, jenis-jenis latihan yang
sedang ditawarkan, tempat latihan, pegawai yang
bertanggungjawab dan pelbagai keterangan lain.

 Pelan latihan juga biasanya dimuatkan dengan kalendar aktiviti
latihan dalam sesuatu tempoh tertentu, biasanya untuk jangka
masa satu tahun.

 Kirkpatrick (1994) pula mencadangkan sepuluh tahap apabila ingin
merancang dan melaksanakan program latihan yang berkesan.
Tahap-tahap tersebut adalah seperti beikut:

i. Penentuan keperluan latihan
ii. Penetapan objektif latihan
iii. Penetapan kandungan subjek
iv. Pemilihan perserta
v. Penentuan jadual yang terbaik
vi. Pemilihan peralatan yang sesuai
vii. Pemilihan instruktur yang sesuai
viii. Pemilihan dan penyediaan audio visual
ix. Pengkoordinasian program latihan
x. Penilaian latihan (Mengedarkan borang soal selidik)

98 
 

 
 
 

8.3 PENGURUSAN PROGRAM LATIHAN

Setelah pengurus membentuk polis dan pelan latihan tugas pengurus
setrusnya ialah mengurus pelaksanaan program berdasarkan reka
bentuknya.

Pengurusan program latihan merangkumi tugas:

1) Persediaan sebelum kursus
2) Pengurusan Semasa melaksanankan kursus
3) Pengurusan Selepas Kursus 

PERSEDIAAN SEBELUM KURSUS

Pengurus hendaklah membuat persediaan yang rapi sebelum
melaksanakan suatu program latihan untuk mengelakkan berlakunya
kesilapan semasa diadakan kursus. Beberapa perkara harus diberi
perhatian sebelum melaksanakan kursus iaitu:

1) Pemilihan Peserta
 Pemilihan peserta kursus biasanya dipertanggungjawab
kepada penyelia peserta kursus dengan kerjasama pihak
penganjur program latihan.
 Semasa membuat pemilihan peserta, penyelia hendaklah
menyemak semula laporan analisis keperluan latihan
untuk memastikan peserta yang memerlukan latihan.
 Pemilihan juga harus berpandukan minat peserta.
 Jika lebih ramai mewakili satu unit atau bahagian, kesan
latihan terhadap organisasi biasanya lebih baik.
Kumpulan peserta ini akan menggalakkan rakan-rakan
mereka mempraktikkan amalan baru seperti yang
mereka pelajari apabila mereka kembali ke tempat kerja.
 Kesan sebaliknya berlaku jika hanya seorang atau dua
orang peserta sahaja dari suatu tempat yang menghadiri

99 
 

 
 
 

kursus. Apabila pulang ke tempat kerja, mereka akan
terikat dengan amalan lama kerana persekitaran kerja
dan rakan-rakan mereka tidak memberi sokongan yang
sepatutnya untuk berubah.

2) Pemberitahuan Peserta
 Setelah pemilihan dibuat, pihak penganjur hendaklah
memberitahu peserta secara rasmi bahawa dia telah
dipilih untuk menghadiri kursus.
 Pemberitahuan ini hendaklah dibuat secepat mungkin
untuk membolehkan peserta membuat persiapan
secukupnya sebelum menghadiri kursus.
 Sekiranya notis lambat dihantar, peserta akan
mengalami kesuntukan masa untuk membuat
penyerahan tugas dan mengatur perjalanan ke tempat
kursus.

3) Penyediaan Kemudahan, Peralatan dan Bahan
 Pihak pengurus dan jurulatih hendaklah menyediakan
segala kemudahan dan peralatan yang dapat membantu
aktiviti pengajaran – pembelajaran.
 Jurulatih juga perlu menyediakan alternative bagi
menghadapi sebarang kemungkinan yang tidak diingini
seperti kerosakan peralatan tersebut.
 Bagi melicinkan persediaan pelbagai peralatan jurulatih
perlu mengadakan satu senarai semak bagi semua butiran
yang diperlukan seperti alat bantu mengajar, kewangan,
pembantu seperti juruteknik dan pemandu dan sebagainya.
 Perancangan terperinci butiran ini seharusnya disusun atur
mengikut keperluan setiap sesi latihan.

100