1.4ปัจจัยค่าตอบแทนที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทสยามแม็คโคร จำกัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล

ปัจจยั คา่ ตอบแทนท่มี ีผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบัตงิ านของพนักงาน
บริษัท สยามแมค็ โคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
COMPENSATION FACTORS AFFECTING TO PERFORMANCE OF

THE EMPLOYEE A CASE STUDY OF EMPLOYEE IN SIAM
MAKRO PUBLIC CO.,LTD.BANGKOK AND
METROPOLITAN AREA

ประภาพร พฤกษะศรี
PRAPAPORN PRUGSASRI

การศึกษานเ้ี ป็นส่วนหนึง่ ของการศึกษาหลักสตู ร
วิทยาศาสตรมหาบณั ฑติ สาขาวิชาการจดั การทรัพยากรมนษุ ย์

วิทยาลัยบณั ฑติ ศึกษาดา้ นการจัดการ
มหาวิทยาลยั ศรีปทมุ
ปกี ารศกึ ษา 2557

COMPENSATION FACTORS AFFECTING TO PERFORMANCE OF
THE EMPLOYEE A CASE STUDY OF EMPLOYEE IN SIAM
MAKRO PUBLIC CO.,LTD.BANGKOK AND
METROPOLITAN AREA

PRAPAPORN PRUGSASRI

AN INDEPENDENT STUDY SUBMITTED IN PARTIAL
FULFILLMENT OF THE REQUIREMENT FOR THE MASTER OF
SCIENCE PROGRAM IN HUMANRESOURCE MANAGEMENT

GRADUATE COLLEGE OF MANAGEMENT
SRIPATUM UNIVERSITY
ACADEMIC YEAR 2014

หัวข้อเร่ือง ปจั จัยคา่ ตอบแทนทม่ี ผี ลต่อประสิทธภิ าพในการปฏิบัติงาน

นักศึกษา ของพนกั งาน บริษทั สยามแมค็ โคร จากดั (มหาชน) ใน
หลกั สตู ร
คณะ เขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
อาจารยท์ ีป่ รึกษา
COMPENSATION FACTORS AFFECTING TO
PERFORMANCE OF THE EMPLOYEE A CASE STUDY
OF EMPLOYEE IN SIAM MAKRO PUBLIC
CO.,LTD. BANGKOK AND METROPOLITAN AREA
ประภาพร พฤกษะศรี รหัสประจาตวั 56800190
วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิ าการจัดการทรัพยากรมนุษย์
วทิ ยาลัยบณั ฑติ ศกึ ษาดา้ นการจดั การ
ผูช้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ประพนั ธ์ ชัยกจิ อุราใจ

คณะกรรมการสอบการค้นคว้าอสิ ระ

............................................................................ กรรมการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.ทองฟู ศิรวิ งศ์)

............................................................................ กรรมการ
(ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ประพันธ์ ชยั กิจอุราใจ)

วิทยาลยั บัณฑติ ศกึ ษาด้านการจดั การ มหาวิทยาลัยศรีปทุม อนมุ ัตใิ ห้นบั การค้นคว้า
อสิ ระ ฉบับน้ีเป็นสว่ นหนง่ึ ของการศึกษาตามหลกั สตู รปริญญามหาบัณฑติ

คณบดีวทิ ยาลยั บัณฑติ ศึกษาด้านการจัดการ

..................................................................
(ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ดร.วชิ ิต อู่อน้ )

วันท.ี่ .......เดือน………..…..พ.ศ……..…

หัวข้อเร่อื ง I

นกั ศึกษา ปัจจัยคา่ ตอบแทนที่มีผลต่อประสิทธภิ าพในการปฏบิ ัติงานของ
อาจารย์ทป่ี รึกษา พนกั งาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน)
หลกั สูตร ในเขตกรงุ เทพมหานครและปริมณฑล
คณะ ประภาพร พฤกษะศรี
ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ดร.ประพันธ์ ชัยกิจอรุ าใจ
ปีการศกึ ษา วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิ าการจดั การทรพั ยากรมนุษย์
วทิ ยาลยั บัณฑติ ศึกษาดา้ นการจดั การ
มหาวทิ ยาลัยศรปี ทมุ
2557

บทคัดย่อ

การศกึ ษาคน้ คว้างครง้ั น้ีมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา ปัจจัยค่าตอบแทนที่มีผลต่อประสิทธิภาพ
ในการปฏบิ ัตงิ านของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและ
ปริมณฑล ทาการสุ่มตัวอย่างจากพนักงาน 1,574 คน มีวิธีเลือกกลุ่มตัวอย่างด้วยการสุ่มโดยอาศัย
หลักความน่าจะเป็น(Probability sampling)ด้วยวิธีสุ่มตัวอย่างแบบช้ันภูมิ (Stratified RandomSampling)
ชนิดสัดส่วน(Proportional Stratified Random Sampling)ได้กลุ่มประชากร 319 คนและได้แบบสอบถาม
กลบั คนื 277คน เท่ากับร้อยละ86.83ผู้วจิ ัยใชว้ ธิ วี ิจัยเชิงสารวจ เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม
1 ชุด แบ่งเป็น 4 ตอน ประกอบด้วย 1)ปัจจัยส่วนบุคคล 2) ค่าตอบแทนท้ังหมด 3)ประสิทธิภาพใน
การปฏิบัติงาน4)ข้อเสนอแนะเพ่ิมเติม ลักษณะแบบ สอบถามเป็นมาตรส่วนประมาณค่า 5ระดับ มีค่า
ดชั นคี วามเที่ยงตรงเชงิ เนอ้ื หามากกว่าหรอื เทา่ กบั 0.50และทดสอบความเช่ือมั่นด้วยวิธีสัมประสิทธ์ิ
อัลฟา ครอนบราดได้ค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามทั้งชุด เท่ากับร้อยละ 0.97 ใช้โปรแกรม
คอมพิวเตอร์ในการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉล่ียเลขคณิต ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน
และการวเิ คราะหก์ ารถดถอยแบบพหคุ ณู ผลการศึกษาสรุปได้ ดังนี้

1.ระดบั ค่าเฉล่ยี โดยรวมของค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไมใ่ ชท่ างการเงินมีระดับความ
คิดเห็นอย่ใู นระดับปานกลาง (ˉx = 3.41) ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (งาน) มีระดับความคิดเห็น
อยใู่ นระดับมาก (ˉx = 3.54) คา่ ตอบแทนท่ไี มใ่ ช่ทางการเงิน (หัวหน้างาน) มีระดับความคิดเห็นอยู่ใน
ระดับมาก (xˉ = 3.53) ค่าตอบแทนทางการเงิน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง (xˉ = 3.02)
ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (โอกาสก้าวหน้า) มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง (xˉ =
3.49) คา่ ตอบแทนทไี่ ม่ใช่ทางการเงิน (ความภาคภูมิใจ)) มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง

II

(ˉx = 3.44) ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (สภาพแวดล้อม) มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปาน
กลาง (ˉx = 3.43)

2. ระดับประสทิ ธิภาพในการปฏบิ ตั ิงานของพนักงานอยู่ในระดับมาก (xˉ = 3.73)
3. ผลจากการทดสอบสมมติฐาน

3.1 สมมติฐานด้านปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ ระดับการศึกษา จานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะ
หน่วยงาน ตาแหน่งงาน รายได้ประจาต่อเดือน ที่ต่างกันส่งผลต่อปัจจัยค่าตอบทางทางการเงินของ
พนักงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05ส่วนปัจจัยส่วนบุคคลด้าน เพศ อายุ
อายุงาน สถานภาพสมรส ภูมลิ าเนา ไม่มผี ลต่อปจั จัยคา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนักงาน

3.2 สมมติฐานด้านปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ ตาแหน่งงาน ที่ต่างกันส่งผลต่อปัจจัย
คา่ ตอบแทนทไี่ มใ่ ช่ทางการเงนิ ของพนกั งานแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ีระดับ 0.05 ส่วน
ปัจจยั ส่วนบุคคลด้าน เพศ อายุ อายุงาน สถานภาพสมรส ภูมิลาเนา จานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ หน่วยงาน
รายไดป้ ระประจาต่อเดอื น ไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทไ่ี ม่ใชท่ างการเงินของพนักงาน

3.3 สมมติฐานด้านปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินที่มีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน พบว่า ค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานโดยรวม อยู่ในระดับมาก (r = 0.66) อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 โดยตัวแปรที่
ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานมี 3 ด้าน คือ ค่าตอบแทนทางการเงิน ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
ทางการเงนิ (งาน) และคา่ ตอบแทนทไี่ มใ่ ชท่ างการเงนิ (ความภาคภูมใิ จ)

III

กติ ตกิ รรมประกาศ

ผู้วิจัยขอขอบพระคุณ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ ท่ีรับเป็นอาจารย์ที่
ปรึกษาให้กับผู้วิจัยและขอขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์ ดร.ทองฟู ศิริวงศ์ คณะกรรมการสอบ
ประมวลความรู้ที่ไดก้ รุณาให้ขอ้ เสนอแนะในการปรับปรงุ แกไ้ ขจนทาใหง้ านวิจัยคน้ คว้าอิสระฉบับ
นี้ถกู ต้องและสมบรู ณย์ ิง่ ขน้ึ และขอบพระคณุ สาหรบั กลุ่มตัวอย่างท่ีเสียสละเวลาตอบแบบสอบถาม
ให้กบั ผู้วิจยั

งานวิจัยเล่มนี้จะไม่สามารถสาเร็จลุล่วงไปได้เลยหากขาดกาลังใจและความมีน้าใจของ
บุคลากรเหล่าน้ี ผู้วิจัยขอขอบคุณ คุณสุรี พฤกษ์ทวีศักด์ิ ผู้คอยช่วยเหลือและให้คาแนะนาตั้งแต่
ผวู้ จิ ยั เริ่มเรียนจนวนั สาเร็จการศึกษา

และสุดทา้ ยขอขอบพระคุณ บิดา มารดา ผู้บังคับบัญชาทุกท่าน ตลอดจนประธานรุ่นและ
คณะเพือ่ นรว่ มร่นุ ท่ี 9 ทุกท่านที่เป็นกาลังใจให้จนสามารถสาเร็จการศกึ ษาในวนั นี้

หากงานวิจัยน้ีเป็นประโยชน์ทางวิชาการ ขอยกความดีความชอบให้กับผู้มีพระคุณของ
ผูว้ จิ ยั ทกุ ท่าน แตห่ ากงานวิจยั นี้มขี ้อผดิ พลาดประการใดผู้วจิ ยั ขอนอ้ มรับแต่เพียงผู้เดยี ว

ประภาพร พฤกษะศรี
2557

IV

สารบญั

บทคดั ยอ่ ................................................................................................................................. I
กิตติกรรมประกาศ.................................................................................................................. III
สารบญั .................................................................................................................................... IV
สารบญั ตาราง......................................................................................................................... VI
สารบญั ภาพ............................................................................................................................. X

บทท่ี หน้า

1 บทนา........................................................................................................................... 1
ความเปน็ มาและความสาคัญของปญั หา.............................................................. 1
วัตถุประสงค์ของการวจิ ยั .................................................................................... 3
กรอบแนวความคิด.............................................................................................. 3
สมมตฐิ านการวิจัย................................................................................................ 4
ขอบเขตของการศกึ ษา.......................................................................................... 5
ประโยชนท์ ี่คาดว่าจะได้รับ.................................................................................. 5
นยิ ามศัพท์ท่ีใชใ้ นการวจิ ยั ................................................................................. 6

2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจยั ที่เก่ียวขอ้ ง..............................................................…. 8
แนวคิดและทฤษฎีที่เกย่ี วขอ้ งกับค่าตอบแทน...................................................... 8
แนวคดิ และทฤษฎีที่เก่ยี วข้องกับประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั งิ าน....................... 19
ผลงานวิจัยทเ่ี กย่ี วข้องกบั ............................................................…...........….. 25
ขอ้ มูลเกย่ี วบริษทั สยามแม็คโคร จากดั (มหาชน) ............................................ 33

3 วธิ ดี าเนินการศกึ ษา...................................................................................................... 40
การกาหนดประชากรและกลมุ่ ตัวอยา่ ง.............................................................. 40
เคร่ืองมอื ที่ใชใ้ นการศกึ ษา.................................................................................... 41
การทดสอบเคร่ืองมือ........................................................................................... 43
การเก็บรวมรวมข้อมูล.......................................................................................... 44

V

สารบัญ (ต่อ)

บทท่ี หน้า

การวิเคราะหข์ อ้ มูล............................................................................................... 44
สถิติท่ีใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล............................................................................ 44

4 ผลการวิเคาระหข์ อ้ มลู ................................................................................................. 46
การเสนอผลการวิเคาระหข์ ้อมูล.......................................................................... 47
ตอนที่ 1 ข้อมลู เก่ยี วกับกลมุ่ ตัวอยา่ ง.................................................................... 47
ตอนที่ 2 ข้อมูลเก่ยี วกับคา่ ตอบแทนของพนักงาน................................................ 52
ตอนที่ 3 วเิ คราะห์เพือ่ ทดสอบสมมติฐาน............................................................ 60
ตอนท่ี 4 การวิเคราะหห์ าปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการเงิน
ท่ีมีผลตอ่ ประสิทธภิ าพในการปฏบิ ัตงิ านของพนักงาน บริษทั สยามแมค็ โคร 75
จากดั (มหาชน)เขตกรุงเทพมหานคร และปริมณฑล...............................................

5 สรปุ ผล อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ.......................................................................... 78
สรปุ ผลการศกึ ษา................................................................................................ 78
อภปิ รายผลการศึกษา........................................................................................... 79
ข้อเสนอแนะ................................................................................................ 80

บรรณานุกรม.................................................................................................................... 85
ภาคผนวก........................................................................................................................ 87
88
ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพ่ือการวิจยั ............................................................... 97
ภาคผนวก ข ผลการวิเคราะห์ขอ้ มลู ..................................................................... 104
ภาคผนวก ค หนังสือขออนุญาตเก็บข้อมูลเพื่อศึกษางานวจิ ัย............................... 106
ประวัติผวู้ จิ ยั .................................................................................................................

VI

สารบัญตาราง

ตารางที่ หน้า

2.1 แสดงสว่ นประกอบของคา่ ตอบแทน.................................................................... 12
2.2 แสดงรายช่อื คณะกรรมการบรษิ ทั .................................................................... 36
2.3 รายช่อื คณะกรรมการบริหาร................................................................................. 37
3.1 แสดงการสมุ่ ตวั อยา่ งตามจานวนประชากร........................................................... 41
4.1 จานวนและร้อยละของกลุ่มตัวอย่างโดยจาแนกตามเพศ........................................ 47
4.2 จานวนและร้อยละของกลุม่ ตัวอยา่ งโดยจาแนกตามอายุ........................................ 48
4.3 จานวนและร้อยละของกลุ่มตัวอย่างโดยจาแนกตามระดับการศึกษา..................... 48
4.4 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอยา่ งโดยจาแนกตามอายงุ าน................................. 48
4.5 จานวนและร้อยละของกลุ่มตัวอยา่ งโดยจาแนกตามสถานภาพสมรส................... 49
4.6 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอยา่ งโดยจาแนกตามภูมลิ าเนา............................... 49
4.7 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอย่างโดยจาแนกตามจานวนผ้ทู อ่ี ยูใ่ นอปุ การะ...... 50
4.8 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอย่างโดยจาแนกตามหนว่ ยงาน............................. 50
4.9 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอย่างโดยจาแนกตามตาแหนง่ งาน......................... 51
4.10 จานวนและร้อยละของกลุ่มตัวอย่างโดยจาแนกตามรายได้ประจาต่อเดือน........... 51
4.11 คา่ เฉล่ียและความถเ่ี บี่ยงเบนมาตรฐานของกลมุ่ ตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทน
52
ทางการเงนิ และค่าตอบแทนทไี่ มใ่ ชท่ างการเงนิ ....................................................
4.12 คา่ เฉลี่ยและความถเ่ี บี่ยงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอยา่ งเร่ืองคา่ ตอบแทน 53

ทางการเงิน............................................................................................................ 54
4.13 คา่ เฉลี่ยและความถเ่ี บ่ียงเบนมาตรฐานของกลมุ่ ตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
55
ทางการเงิน(งาน)...................................................................................................
4.14 คา่ เฉลย่ี และความถเี่ บีย่ งเบนมาตรฐานของกลมุ่ ตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนท่ไี มใ่ ช่ 55

ทางการเงิน (โอกาสกา้ วหน้า)............................................................................... 56
4.15 ค่าเฉลี่ยและความถเ่ี บี่ยงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเร่ืองค่าตอบแทนที่ไม่ใช่
57
ทางการเงนิ (ความภาคภูมใิ จในงาน).....................................................................
4.16 ค่าเฉลย่ี และความถเ่ี บี่ยงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอยา่ งเร่ืองค่าตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่

ทางการเงิน (หัวหนา้ งาน)......................................................................................
4.17 ค่าเฉลยี่ และความถ่เี บ่ยี งเบนมาตรฐานของกลมุ่ ตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนทีไ่ มใ่ ช่

ทางการเงนิ (ความรว่ มมือในการทางาน)..............................................................

VII

สารบญั ตาราง (ต่อ)

ตารางที่ หน้า

4.18 ค่าเฉล่ียและความถเ่ี บย่ี งเบนมาตรฐานของกลมุ่ ตัวอยา่ งเร่ืองคา่ ตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ 58
ทางการเงนิ (สภาพแวดล้อม).................................................................................. 58
61
4.19 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของประสทิ ธภิ าพในการปฏบิ ัตงิ านรายข้อ 61
ของพนกั งาน.......................................................................................................... 62
62
4.20 การเปรียบเทยี บความแตกตา่ งระหว่างค่าเฉลี่ยคา่ ตอบแทนทางการเงนิ 63
ของพนักงานจาแนกตามเพศ................................................................................ 63
64
4.21 การเปรยี บเทยี บความแตกต่างระหว่างคา่ เฉล่ียคา่ ตอบแทนทางการเงนิ 64
ของพนกั งานจาแนกตามอายุ................................................................................. 65
65
4.22 การเปรยี บเทียบความแตกตา่ งระหว่างค่าเฉลี่ยคา่ ตอบแทนทางการเงนิ 66
ของพนักงานจาแนกตามระดับการศึกษา............................................................... 66

4.23 การเปรียบเทยี บค่าเฉล่ยี รายคู่ระหวา่ งค่าเฉลยี่ ค่าตอบแทนทางการเงิน
ของพนักงานจาแนกตามระดับการศกึ ษา...............................................................

4.24 การเปรียบเทียบความแตกตา่ งระหว่างค่าเฉลย่ี คา่ ตอบแทนทางการเงนิ
ของพนกั งานจาแนกตามอายุงาน..........................................................................

4.25 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างคา่ เฉลีย่ ค่าตอบแทนทางการเงิน
ของพนกั งานจาแนกตามสถานภาพสมรส.............................................................

4.26 การเปรยี บเทยี บความแตกตา่ งระหวา่ งค่าเฉลย่ี ค่าตอบแทนทางการเงิน
ของพนกั งานจาแนกตามภูมิลาเนา.........................................................................

4.27 การเปรยี บเทียบความแตกตา่ งระหว่างคา่ เฉล่ยี ค่าตอบแทนทางการเงนิ
ของพนกั งานจาแนกตามจานวนผู้ท่ีอยู่ในอปุ การะ...............................................

4.28 การเปรียบเทยี บค่าเฉล่ียรายคู่ระหวา่ งคา่ เฉลี่ยคา่ ตอบแทนทางการเงิน
ของจานวนผ้ทู ่อี ยใู่ นอปุ การะ................................................................................

4.29 การเปรยี บเทียบความแตกตา่ งระหว่างคา่ เฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงิน
ของพนกั งานจาแนกตามหน่วยงาน......................................................................

4.30 การเปรียบเทยี บคา่ เฉลย่ี รายคู่ระหวา่ งค่าเฉล่ียคา่ ตอบแทนทางการเงนิ
ของพนกั งานจาแนกตามหน่วยงาน.......................................................................

4.31 การเปรียบเทยี บความแตกต่างระหว่างค่าเฉลย่ี ค่าตอบแทนทางการเงนิ
ของพนักงานจาแนกตามตาแหน่งงาน...............................................................…

VIII

สารบัญตาราง (ต่อ)

ตารางที่ หนา้

4.32 การเปรยี บเทียบความเฉลย่ี รายครู่ ะหว่างค่าเฉลยี่ คา่ ตอบแทนทางการเงนิ 67
ของพนักงานจาแนกตามตาแหน่งงาน................................................................... 67
68
4.33 การเปรยี บเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงนิ 69
ของพนักงานจาแนกตามรายไดป้ ระจาต่อเดือน..................................................... 69
70
4.34 การเปรยี บเทียบความเฉลีย่ รายค่รู ะหว่างค่าเฉลีย่ ค่าตอบแทนทางการเงนิ 70
ของพนักงานจาแนกตามรายได้ประจาต่อเดือน.................................................... 71
71
4.35 การเปรียบเทยี บความแตกตา่ งระหว่างค่าเฉลี่ยคา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงิน 72
ของพนกั งานจาแนกตามเพศ................................................................................ 73
73
4.36 การเปรยี บเทียบความแตกตา่ งระหว่างค่าเฉลี่ยคา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงนิ 74
ของพนกั งานจาแนกตามอายุ................................................................................. 74

4.37 การเปรียบเทยี บความแตกต่างระหว่างคา่ เฉลย่ี ค่าตอบแทนที่ไม่ใชท่ างการเงิน
ของพนักงานจาแนกตามระดับการศึกษา...............................................................

4.38 การเปรยี บเทยี บความแตกตา่ งระหว่างค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ทางการเงนิ
ของพนกั งานจาแนกตามอายุงาน...........................................................................

4.39 การเปรียบเทยี บความแตกตา่ งระหว่างคา่ เฉลี่ยคา่ ตอบแทนทไ่ี ม่ใชท่ างการเงนิ
ของพนกั งานจาแนกตามสถานภาพสมรส.............................................................

4.40 การเปรียบเทียบความแตกตา่ งระหวา่ งค่าเฉลย่ี คา่ ตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงิน
ของพนกั งานจาแนกตามภูมิลาเนา.........................................................................

4.41 การเปรียบเทยี บความแตกตา่ งระหวา่ งคา่ เฉลย่ี คา่ ตอบแทนที่ไม่ใชท่ างการเงิน
ของพนักงานจาแนกตามจานวนผู้ท่ีอยใู่ นอปุ การะ................................................

4.42 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหวา่ งค่าเฉลีย่ คา่ ตอบแทนทไี่ มใ่ ช่ทางการเงนิ
ของพนักงานจาแนกตามหน่วยงาน......................................................................

4.43 การเปรยี บเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนที่ไม่ใชท่ างการเงนิ
ของพนักงานจาแนกตามตาแหนง่ งาน..................................................................

4.44 การเปรยี บเทียบค่าเฉลยี่ รายคู่ระหว่างค่าเฉล่ยี คา่ ตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงนิ
ของพนกั งานจาแนกตามตาแหน่งงาน..................................................................

4.45 การเปรียบเทียบความแตกตา่ งระหว่างคา่ เฉลย่ี ค่าตอบแทนทไ่ี มใ่ ชท่ างการเงิน
ของพนกั งานจาแนกตามรายได้ประจาต่อเดอื น.....................................................

IX

สารบญั ตาราง (ต่อ)

ตารางที่ หน้า

4.46 แสดงการวเิ คราะห์ความแปรปรวน เพ่อื ศึกษาปัจจยั พยากรณ์ของปัจจยั 75
ค่าตอบแทนทางการเงินและทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงินท่สี ่งผลต่อกับประสทิ ธิภาพใน 76
การปฏิบตั งิ านของพนักงาน.................................................................................

4.47 แสดงการหาค่าความสัมพนั ธ์ระหวา่ งคา่ ตอบแทนทางการเงนิ และที่ไม่ใช่
ทางการเงินกบั ประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งาน.................................

X

สารบญั ภาพ

ภาพประกอบที่ หน้า

1.1 แสดงกรอบแนวคดิ ในการวิจัย................................................................... 4
2.1 แสดงโครงสร้างองค์กร....................................................................... 36
2.2 แสดงโครงสร้างองค์กรในสาขา.................................................................. 38

บทที่ 1

บทนำ

ควำมเป็นมำและควำมสำคัญของปญั หำ

ในปัจจุบันธุรกิจการขายสินค้าและบริการประเภทโมเดิร์นเทรด (Modern Trade) หรือ
การค้าขายปลีกสมัยใหม่กาลังมีการเจริญเติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยในประเทศไทยห้างโมเดิร์น
เทรดตอ้ งยอมรับว่ามีความสาคัญถึงกับเรียกได้ว่าเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจาวันของคนไทยในทุก
เพศ ทุกวัย ทุกอาชีพกันเลยทีเดียว เช่น ธุรกิจห้างสรรพสินค้า คือ เซ็นทรัล โรบินสัน เดอะมอลล์
ธุรกิจซูเปอร์เซ็นเตอร์ คือ บ๊ิกซี เทสโก้โลตัส ธุรกิจแคชแอนด์แคร์รี่ คือ แม็คโคร ธุรกิจร้านเฉพาะ
อย่าง คือ บูทส์ วัตสัน ธุรกิจร้านสะดวกซื้อ คือ เซเว่นอิเลฟเว่น ธุรกิจร้านค้าท่ีแยกเฉพาะประเภท
หรือแยกชนิดของสินค้า คือ พาวเวอร์บาย ออฟฟิศดีโป้ เป็นต้น โดยสินค้าที่แต่ละห้างคัดเลือกเข้า
มาขายล้วนเปน็ สนิ ค้าท่จี าเป็นตอ้ งใชใ้ นชีวิตประจาวันลว้ นตรงกับความต้องการของผู้บริโภค จึงทา
ให้ธุรกิจโมเดิร์นเทรดเป็นท่ีนิยมของนักลงทุน ประกอบกับเป็นการขายสินค้าให้กับจานวน
ผู้บริโภคนับล้าน ๆ คนท่ีมักจะไม่เปล่ียนพฤติกรรมในการซ้ือได้ง่ายนัก และมองว่าธุรกิจน้ีเป็น
ธรุ กิจที่สามารถคานวณตน้ ทนุ ยอดขาย กาไร และกลมุ่ ลูกค้าได้ไม่ยาก จึงเป็นเร่ืองปกติท่ีในทุกครั้ง
ทธ่ี ุรกิจโมเดิรน์ เทรดมีการเปดิ ขายหุน้ จงึ มกั มผี ู้สนใจและขายหุ้นได้หมดในเวลาอันรวดเร็ว เพราะผู้
ทีล่ งทุนในห้นุ เหลา่ นี้จะมคี วามร้สู ึกว่าได้สัมผัสและใช้บริการในธุรกิจที่ตนเองลงทุนอยู่เป็นประจา
ทาให้รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและต้องการเพ่ิมมูลค่าความเป็นเจ้าของให้สูงข้ึนเร่ือย ๆ จึงต้อง
ตดิ ตามและลงทุนหุน้ เพมิ่ เข้ามาในธรุ กจิ เรอ่ื ยๆ อยา่ งสมา่ เสมอ

โดยหลัก ๆ แล้วธุรกิจโมเดิร์นเทรดจะเป็นการทาธุรกิจด้วยวิธีการซื้อมา – ขายไป โดยมี
การบวกกาไรลงบนต้นทุนของสินค้าทุกรายการ และมีต้นทุนสินค้าคงที่ในระดับต่า เช่น ค่า
น้าประปา ค่าไฟฟ้า ค่าเช่าสถานท่ี ค่าเครื่องจักรอุปกรณ์ ค่าเสื่อมราคา ค่าซ่อมบารุง และค่าแรง
พนักงาน ธุรกิจโมเดิร์นเทรดน้ีมีการขายสินค้าหมุนเวียนด้วยเงินสด ในขณะที่ซื้อสินค้าได้เป็นเงิน
เช่ือเครดติ 2 - 3 เดอื นขน้ึ ไป เพราะฉะนนั้ ในการดาเนนิ ธรุ กิจจะมสี ภาพคล่องทางการเงินสูง ไม่ต้อง
กู้หนม้ี ากนกั ทาให้มีเงินทุนหมุนเวียนในการขยายสาขาเพ่ิมได้เร่ือยๆ อย่างรวดเร็ว และยังสามารถ
ตอ่ รองเงินพเิ ศษจากผู้สง่ สินค้าเข้ามาขายในห้าง เช่น รายได้จากการต้ังกองสินค้าโปรโมช่ัน รายได้
จากการวางสนิ ค้าในจุดขายดี รายได้จากการติดปา้ ยโฆษณาสินค้าเพิ่มในห้าง เป็นต้น และหากทาเล
ท่ีเปิดตั้งอยู่ถูกที่ถูกทาง ถูกฮวงจุ้ยก็จะดึงดูดลูกค้าเข้าห้างได้มากขึ้น นอกจากจะได้รายได้จากการ
ขายสินค้าแล้วยังสามารถนาพื้นท่ีว่างในห้างและด้านนอกห้าง มาทาเป็นทาเลทองพ้ืนที่ขายสินค้า
อื่น ๆ เช่น ร้านค้าเช่าพลาซ่า ร้านค้าเช่าคีออส ร้านค้าเช่าแผงลอย ตลาดนัดหน้าห้าง ร้านอาหารฟู้ด

2

คอร์ท โดยทางห้างจะได้รับรายได้จากการเก็บค่าเช่าเป็นรายเดือน หรือบางเง่ือนไขจะคานวณเก็บ
รายได้จากการแบง่ เปอรเ์ ซน็ ตก์ ารขายสนิ คา้ ไดอ้ ีกดว้ ย

สาหรับหน่ึงในห้างโมเดิร์นเทรดช้ันนาในประเทศไทยประเภทธุรกิจแคชแอนด์แคร์รี่
(Cash & Carry) นั่นคือ makro ซึ่งใช้ช่ือบริษัทในตลาดหลักทรัพย์ว่า บริษัท สยามแม็คโคร จากัด
(มหาชน) ภายใต้การบริหารในเครือซีพีออลล์ โดยมีนโยบายการดาเนินธุรกิจศูนย์จาหน่ายสินค้า
ระบบสมาชิกแบบชาระเงินสดและบริการตนเอง ภายใต้ชื่อ “แม็คโคร” จดทะเบียนก่อตั้งบริษัทใน
ปีพ.ศ.2531

จากวิสัยทัศน์และค่านิยมในองค์กรของแม็คโครนั้น ได้แสดงทิศทางอย่างชัดเจนในเร่ือง
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯ ควบคู่ไปกับการดาเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน ดังน้ัน ฝ่าย
ทรัพยากรบุคคลในระยะหลังจึงพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงการบริหารงานในรูปแบบของ “การ
บริหารงานบคุ คล” ทม่ี แี นวคิดว่าคนเป็นเพยี งปจั จัยหนง่ึ ของการผลิตสนิ ค้าและบริการเท่านั้น ให้เข้า
สู่ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ที่เรียกว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์” ท่ีมี
แนวคิดในการจดั การทรัพยากรมนุษย์ท่ีนับว่า “คน” เป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดของขององค์กรโดย
ให้ความสาคัญในทุกกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในบริษัทฯ เช่น การวางแผนทรัพยากร
มนุษย์ การสรรหาและการคัดเลือก การฝึกอบรมและพัฒนา การวางแผนสายอาชีพ การสืบทอด
ตาแหน่ง การบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินค่างานและการบริหารค่าตอบแทน การโยกย้าย
การเลื่อนตาแหน่ง การเลิกจ้าง ท้ังน้ี เพ่ือรักษาบุคลากรให้มีความจงรักภักดีและสร้างผลงานที่มี
ประสทิ ธภิ าพอยา่ งสูงสุด โดยเฉพาะอย่างย่ิงในปีพ.ศ. 2557 – 2560 บริษัทฯ มีแผนงานในการขยาย
สาขาทั้งภายในและประเทศเพ่ือนบ้าน จึงจาเป็นต้องมีการวางแผนในเร่ืองกาลังคนให้มีเพียงพอ
รองรบั กับการขยายตัวของธรุ กจิ ไดอ้ ย่างรวดเร็ว

หนึ่งในกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคลน้ัน คือ การจัดการบริหารค่าตอบแทน
และสวัสดิการของบริษัทฯ ซึ่งนับได้ว่าเป็นเคร่ืองมือสาคัญที่จะใช้เป็นแรงจูงใจ ดึงดูดความสนใจ
ของพนกั งานได้เปน็ อย่างดี ซึ่งในอดีตการจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานยังไม่มีขั้นตอนอะไรมากนัก
หากพนักงานทางานครบตามช่ัวโมงการทางานตามท่ีกาหนด หรือได้ผลงานตามจานวนชิ้นงาน ก็
จะได้รับค่าตอบแทนตามที่ตกลงกันไว้ แต่ต่อมามีการขยายธุรกิจมากข้ึน ทาให้มีการแข่งขันกันยื้อ
แย่งแรงงาน โดยเฉพาะคนเก่งคนมีความสามารถ จึงทาให้ในหลาย ๆ องค์กรมีการนาแนวทางการ
บริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการเข้ามาเป็นเคร่ืองมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล ต้ังแต่
กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่นามาใช้ในเรื่องการประชาสัมพันธ์รับสมัครงาน เป็น
แรงกระตุ้นให้บุคคลภายนอกสนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร ซึ่งหากองค์กรใดมีนโยบายจ่าย
ค่าตอบแทนและสวัสดิการเป็นที่จูงใจตรงกับความต้องการของตลาดก็จะได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน
ต่อมาเมื่อพนักงานได้เข้าร่วมงานกับองค์กรแล้ว ค่าตอบแทนและสวัสดิการยังได้ถูกนามาใช้เป็น
แรงจูงใจให้พนักงานแสดงความกระตือรือร้นในการทางานอย่างมีประสิทธิภาพ พยายามพัฒนา

3

ตนเองในหนา้ ทีก่ ารงานให้ได้รับตาแหน่งงานสูงข้ึน เพ่ือที่จะได้รับการปรับค่าจ้างและค่าตอบแทน
สงู ขึน้ ตามนโยบายทอ่ี งค์กรจงู ใจไว้ และเมอื่ พนกั งานปฏิบัติงานจนกระท่ังอายุงานต่อเน่ืองเพ่ิมมาก
ข้ึน ทักษะและประสบการณ์สูงข้ึน การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการก็จะมีอิทธิพลต่อความ
จงรักภักดีในองค์กรของพนักงานได้อีกด้วย ซึ่งประการหลังน้ีใช้ได้กับองค์กรท่ีสร้างความรู้สึก
มั่นคงทางด้านเศรษฐกิจ สุขภาพอนามัย ความปลอดภัยให้กับพนักงาน มีกระบวนการจ่าย
ค่าตอบแทนและสวัสดิการของบริษัทฯ มีความเสมอภาค สมดุล เหมาะสม ม่ันคง เป็นแรงกระตุ้น
ขับเคล่ือนและเป็นท่ียอมรับของพนักงานในองค์กร ภายใต้เง่ือนไขงบประมาณที่บริษัทฯ กาหนด
ตรงกบั ความตอ้ งการของพนักงานและสร้างความร้สู กึ มนั่ คงใหก้ ับพนักงานในแบบยั่งยนื

จากความสาคัญของการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยจึงมี
ความสนใจท่ีจะศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนกับประสิทธิภาพในการทางานของ
พนกั งาน กรณศี ึกษาบริษทั สยามแมค็ โคร จากดั (มหาชน) สาขาในกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
เพื่อนาไปปรับปรุงและพัฒนาระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับความต้องการของ
พนักงานในสถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อให้บุคลากรมีขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานตามหน้าท่ีและ
ขอบเขต โดยสุดท้ายผลลัพธ์ที่จะได้รับเมื่อพนักงานพึงพอใจและปฏิบัติงานให้กับองค์กรอย่างเต็ม
ประสิทธิภาพแล้วก็คือ ผลประกอบการขององค์กรท่ีเพ่ิมข้ึนและเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของ
องค์กรได้อย่างสูงสดุ น่ันเอง

วตั ถปุ ระสงค์ในกำรวจิ ยั

1. เพ่ือศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน บริษัท
สยามแม็คโคร จากดั (มหาชน) เขตกรงุ เทพมหานครและปรมิ ณฑล

2. เพ่ือศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
บรษิ ทั สยามแม็คโคร จากดั (มหาชน) เขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล

3. เพื่อศึกษาปัจจัยด้านค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินที่มีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) เขต
กรุงเทพมหานครและปรมิ ณฑล

กรอบแนวคิดในกำรวจิ ัย

การศึกษาเรื่องปัจจัยค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน
บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล สามารถกาหนด
กรอบแนวคิดระหวา่ งตัวแปรอสิ ระและตัวแปรตามในการวิจยั ได้ดังนี้

ตัวแปรอสิ ระ ตัวแปรตำม 4

ปัจจัยสว่ นบคุ คล ปัจจัยด้ำนคำ่ ตอบแทน ประสทิ ธภิ ำพใน
1. เพศ 1. ค่าตอบแทนทางการเงนิ กำรปฏบิ ัตงิ ำน
2. อายุ ( แนวคดิ ของปเี ตอรส์ นั
3. ระดับการศึกษา - เงินเดอื น แอนดโ์ พลแมน )
4. อายงุ าน - ค่าตอบแทนพิเศษ
5. สถานภาพสมรส - เงนิ โบนสั ประจาปี
6. ภูมิลาเนา - ค่ารักษาพยาบาล
7. จานวนผู้อยู่ในอปุ การะ - เงินกองทุนสารองเล้ยี งชีพ
8. หนว่ ยงาน - วนั หยดุ พักผอ่ นประจาปี
9. ตาแหนง่ งาน
10. รายได้ประจาตอ่ เดอื น ปัจจยั ดำ้ นค่ำตอบแทน
2. คา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ชท่ าง

การเงิน
2.1 งาน
2.2 โอกาสก้าวหนา้
2.3 ความภาคภูมิใจในงาน
2.4 หวั หนา้ งาน
2.5 ความรว่ มมอื ในการ

ปฏิบตั ิงาน
2.6 สภาพแวดลอ้ ม

( แนวคดิ ของเทเลอร์ นลิ สัน โซ
เฟรส )

ภำพประกอบท่ี 1.1 แสดงกรอบแนวคดิ ในการวจิ ัย

สมมติฐำนกำรวจิ ยั

1. เพื่อศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษาสูงสุด อายุงาน สถานภาพ
สมรส ภูมิลาเนา จานวนผู้อยู่ในอุปการะ หน่วยงาน ตาแหน่งงาน และรายได้ประจาต่อเดือน มีผล
ต่อค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) เขต
กรุงเทพมหานครและปริมณฑล

5

2. เพ่ือศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษาสูงสุด อายุงาน สถานภาพ
สมรส ภูมิลาเนา จานวนผู้อยู่ในอุปการะ หน่วยงาน ตาแหน่งงาน และรายได้ประจาต่อเดือน มีผล
ต่อค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) เขต
กรงุ เทพมหานครและปริมณฑล

3. เพื่อศึกษาปัจจัยด้านค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินท่ีมีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) เขต
กรุงเทพมหานครและปรมิ ณฑล

ขอบเขตกำรวิจยั

ในการศกึ ษาครั้งน้ี เปน็ การศึกษาถงึ เร่อื งปัจจยั คา่ ตอบแทนที่มผี ลต่อประสทิ ธิภาพ ในการ
ปฏิบตั งิ านของพนกั งาน กรณีศึกษา บรษิ ทั สยามแมค็ โคร จากดั (มหาชน) ในเขต
กรงุ เทพมหานครและปรมิ ณฑล โดยมขี อบเขตการศกึ ษาดังน้ี

1. ขอบเขตด้านประชากร เป็นการศึกษาจากพนักงานบริษัท สยามแม็คโคร จากัด
(มหาชน) ในเขตกรงุ เทพมหานครและปรมิ ณฑล จานวน 10 สาขา ท่มี ตี าแหนง่ ตั้งแต่ระดับพนักงาน
ปฏิบัตกิ ารจนถึงระดบั ผู้บริหาร

2. ขอบเขตด้านเน้ือหา เป็นการศึกษาปัจจัยค่าตอบแทนที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและ
ปริมณฑล (เพศ อายุ ระดับการศึกษาสูงสุด อายุงาน สถานภาพสมรส ภูมิลาเนา จานวนผู้อยู่ใน
อปุ การะทั้งหมด หนว่ ยงาน ตาแหน่งงาน และรายได้ประจาตอ่ เดอื น)

3. ขอบเขตด้านระยะเวลา เป็นการศึกษาจากพนักงานบริษัท สยามแม็คโคร จากัด
(มหาชน) ในเขตกรงุ เทพมหานครและปริมณฑล ในระหว่างเดือนมกราคม – กมุ ภาพันธ์ 2558

ประโยชน์ท่ีคำดว่ำจะได้รับ

จากการศึกษาตามกรอบแนวคิดดังกล่าว ผู้วิจัยคาดหวังว่าประโยชน์ท่ีจะได้รับจาก
งานวจิ ยั มดี ังน้ี

1. สามารถนาผลท่ีได้จากการศึกษาเป็นแนวทางให้องค์กรมาบริหารจัดการเร่ือง
ค่าตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการเงินให้เหมาะสมและก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการ
ทางานอยา่ งสูงสดุ

2. เพื่อทราบระดับความต้องการในเร่ืองค่าตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการเงิน
ของพนักงานในสถานการณ์ปจั จบุ นั

6

นยิ ำมศพั ท์ท่ีใชใ้ นกำรวจิ ัย

ผู้วิจัยได้ให้คานิยามศัพท์เพื่อให้เกิดความเข้าใจในความหมายและการแปลความหมาย
ของงานวิจัยให้ตรงกนั ในการศกึ ษาวิจัยครัง้ นี้ คือ

ค่ำตอบแทนทำงกำรเงิน หมายถึง เงินที่จ่ายให้พนักงานในรูปแบบของเงินเดือน
คา่ ตอบแทนพิเศษ เงนิ รางวลั ประจาปี ค่ารกั ษาพยาบาล และเงินกองทุนสารองเล้ยี งชพี

เงินเดือน หมายถึง ผลตอบแทนในรูปของตัวเงินที่องค์การจ่ายได้ เพื่อตอบแทนการ
ปฏิบัตงิ านของบคุ ลากร โดยจา่ ยเป็นรายเดือน มีรูปแบบท่ีแน่นอน จะเท่ากันหรือเหมือนกันสาหรับ
ชว่ งระยะเวลาการจ่ายแตล่ ะคร้งั

เงินโบนัสประจำปี หมายถึง เงินส่วนเพ่ิมท่ีบริษัทจ่ายให้กับพนักงานเพ่ือเป็นการจูงใจ
ตามผลประกอบการของบรษิ ทั ท้ังปี

ค่ำตอบแทนท่ีไม่ใช่ทำงกำรเงิน หมายถึง สิ่งของ สิทธิประโยชน์หรือบริการต่าง ๆ ท่ี
องค์การจัดใหแ้ ก่บุคลากรเพ่ืออานวยความสะดวกในการทางานขององคก์ าร

งำน หมายถึง ลักษณะของงานท่ีทาให้บุคลากรพึงพอใจได้แก่ งานท่ีน่าสนใจ งานที่
ท้าทาย ความรับผดิ ชอบ โอกาสก้าวหน้า การยกยองยอมรบั และความภาคภูมใิ จในงาน

โอกำสก้ำวหน้ำ หมายถึง โอกาสที่บุคลากรจะได้รับการสนับสนุนให้มีระดับตาแหน่งที่
สูงขน้ึ โดยการใช้ระบบพจิ ารณาความดีความชอบในการทางานดว้ ยความยตุ ิธรรม เหมาะสม

ควำมภำคภูมิใจในงำน หมายถึง ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีความสามารถอัน
เน่ืองมาจากการปฏิบัติงาน ได้รับค่านยิ ม ยกย่อง หรือยอมรับจากบคุ คลอ่นื ในสงั คม

หัวหนำ้ งำนทด่ี ี หมายถงึ ผู้บังคับบัญชาแสดงถึงความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชา
และเพื่อนร่วมงานท้ังในด้านการทางานและด้านส่วนตัวซึ่งได้รับความร่วมมือ ความช่วยเหลือ
เกือ้ กูล ความรัก สามัคคีและบรรยากาศทด่ี ใี นการทางาน

ควำมร่วมมอื ในกำรทำงำนท่ีดี หมายถงึ การไดร้ บั ให้เป็นทป่ี รึกษา การแสดงความคิดเห็น
หรือข้อเสนอแนะในการทางาน และเปน็ ผูม้ สี ่วนเก่ียวขอ้ งต่อความสาเรจ็ ของงาน

สภำพแวดลอ้ มกำรทำงำนที่ดี หมายถึง สภาพแวดล้อมของสถานท่ีปฏิบัติงานที่ปลอดภัย
จากสิ่งทเ่ี ปน็ อันตราย

ประสิทธิภำพกำรปฏิบัติงำน หมายถึง การมีประสิทธิภาพในการทางานของบุคคล คือ
การทางานเสร็จโดยสูญเสียเวลาและพลังงานน้อยที่สุด การจัดสรรทรัพยากร เพื่อให้เกิดความ
ส้ินเปลืองน้อยที่สุด โดยสามารถบรรลุจุดมุ่งหมายโดยใช้ทรัพยากรต่าที่สุด เพ่ือให้บรรลุเป้าหมาย
ของตนเองและองค์การอันจะทาให้ตนเอง ผู้อ่นื และองคก์ ารเกิดความพึงพอใจ และสงบสุขในท่ีสุด
แบง่ เปน็ 4 ขอ้ คอื

7

ปริมำณงำน หมายถึง จานวนท่ีกลุ่มคนหรือหน่วยงานผลิตสินค้าหรืองานตัวใดตัวหน่ึง
ขึ้นมาตามเป้าหมายตามทไี่ ด้วางแผนไว้

คุณภำพงำน หมายถึง งานหรอื สินคา้ ทีผ่ ลิตข้นึ มาเปน็ ไปตามขอ้ กาหนดตามมาตรฐาน
เวลำในกำรทำงำน หมายถึง การทางานได้ตามเป้าหมายท่ีวางไว้ มีคุณภาพและเสร็จทัน
ตามกาหนดเวลา
ค่ำใช้จำ่ ย หมายถงึ จานวนเงินหรอื ทรพั ยากรท่ใี ชไ้ ปในการผลติ สินค้าหรือบริการ

บทท่ี 2

แนวคดิ ทฤษฎี และผลงานวิจยั ทเ่ี ก่ยี วข้อง

การวิจัยเร่ืองปัจจัยค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน
บริษัท สยามแม็คโครจากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ได้นาแนวความคิด
และทฤษฎีที่เก่ียวข้องกับหัวข้อวิจัยท่ีได้จากการตรวจสอบเอกสารมาสร้างกรอบแนวความคิด
สาหรบั การวจิ ัย ดังตอ่ ไปน้ี

- แนวคดิ และทฤษฎีท่ีเก่ยี วขอ้ งกับคา่ ตอบแทน
- แนวคดิ และทฤษฎที ีเ่ กีย่ วข้องกับประสิทธภิ าพในการปฏิบตั ิงาน
- ผลงานวิจยั ทเี่ กยี่ วขอ้ ง
- ขอ้ มลู เก่ียวบริษัท สยามแมค็ โคร จากดั (มหาชน)

แนวคิดและทฤษฎีท่เี ก่ยี วขอ้ งกบั คา่ ตอบแทน

ความหมายของค่าตอบแทน
ค่าตอบแทน หมายถึง ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่องค์การจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ค่าใช้จ่ายน้ีให้ใน
รูปตัวเงินหรือไม่ใช่ตัวเงินก็ได้ เพ่ือตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่รับผิดชอบ จูงใจให้มีการ
ปฏบิ ัติงานอยา่ งเต็มประสิทธภิ าพ ส่งเสรมิ ขวญั กาลังใจ ของผู้ปฏิบัติงานและเสริมสร้างฐานะความ
เป็นอยู่ของครอบครัวผู้ปฏิบัติงานได้ดีข้ึน (สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน,ออนไลน์,
2554)
ค่าตอบแทน หมายถึง ส่ิงตอบแทนท้ังท่ีเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินท่ีองค์กรจ่ายให้แก่
พนักงานเพื่อตอบแทนการทางานให้แก่องค์กร ค่าตอบแทนเป็นส่ิงที่พนักงานได้รับจากองค์กร
(ก.พ., 2551, หน้า 2)
คา่ ตอบแทน หมายถึง ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ท่ีองค์การจา่ ยให้แกผ่ ้ปู ฏบิ ตั ิงาน ค่าใช้จ่ายน้ีอาจจ่าย
ในรูปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ จูงใจให้มี
การปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพส่งเสรมิ ขวัญกาลังใจของผปู้ ฏิบัติงาน และเสริมสร้างฐานะความ
เปน็ อย่ขู องครอบครวั ผู้ปฏิบตั งิ านใหด้ ขี ้นึ (สจุ ติ รา ธนานนั ท์, 2552, หนา้ 3)
จากความหมายของค่าตอบแทนท่ีกล่าวมาสรปุ ไดว้ ่า คา่ ตอบแทน หมายถงึ เงนิ สวัสดิการ
และผลประโยชน์อ่ืน ๆ ท่ีองค์การจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงานเพ่ือตอบแทนการปฏิบัติงาน ตามหน้าท่ีท่ี
รับผิดชอบ จูงใจในการปฏิบัติงานและเป็นการส่งเสริมขวัญกาลังใจของ ผู้ปฏิบัติงาน ให้มีการ
ปฏบิ ัตงิ านอยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ รวมท้ังสร้างความเปน็ อยูแ่ ละฐานะทางครอบครวั ให้แก่ผปู้ ฏบิ ัตงิ าน

9

ทฤษฎีเกี่ยวกับการกาหนดค่าตอบแทน
ในการศกึ ษาทฤษฎี โดยเฉพาะทฤษฎีเก่ยี วกับการบรหิ ารค่าตอบแทนน้ันมีวัตถุประสงค์ท่ี
สาคัญ 2 ประการ คือ ประการแรก เพื่อความกระจ่างชัดในเรื่องเก่ียวกับสาเหตุ ของความสัมพันธ์
ระหว่างคา่ ตอบแทนและปัจจัยอ่ืน ๆ และประการที่สอง คือ เพ่ืออธิบายว่า ค่าตอบแทนควรกาหนด
อย่างไร ทั้งน้ี ทฤษฎเี กี่ยวกบั การบรหิ ารค่าตอบแทน จาแนกได้เป็น 2 กลุม่ คือ (กง่ิ พร ทองใบ, 2545,
หนา้ 27)
1. ทฤษฎีค่าจ้างของนักเศรษฐศาสตร์ทฤษฎีค่าจ้างเป็นแนวคิดที่อธิบายถึงอัตราค่าจ้างที่
เป็นอยู่ในวงการอุตสาหกรรมท่ัวไปว่าเป็นเพราะเหตุใดจึงกาหนดให้อยู่ในระดับนั้นหรือเป็น
เท่านั้น ทฤษฎีค่าจ้างประเภทนี้มีอยู่เป็นจานวนมากแต่ในท่ีน้ีจะขอกล่าวเฉพาะบางทฤษฎีที่สาคัญ
ไดแ้ ก่ (ทรงศกั ด์ิ พิริยกฤต, 2548, หนา้ 146)

1.1 ทฤษฎีค่าจ้างยุติธรรม จะเน้นการจ่ายค่าจ้างที่ทาให้บุคลากร สามารถดารงชีพได้
อยา่ งเหมาะสมกับอตั ภาพและสถานภาพทางเศรษฐกิจกบั งานท่ีทา

1.2 ทฤษฎีค่าจ้างขั้นต่า จะกาหนดจากเกณฑ์ท่ัวไป โดยรวมในอุตสาหกรรมน้ันจะมี
ดัชนีผบู้ รโิ ภค คา่ ครองชีพ เงินเฟ้อ อัตราการว่างงาน สภาพเศรษฐกิจ ซึ่งจะกาหนดเป็นเกณฑ์ขั้นต่า
ไว้ เพ่อื ป้องกันไมใ่ ห้อตุ สาหกรรมตอ้ งมภี าระค่าแรงสงู ไมอ่ าจทาใหแ้ ขง่ ขนั ได้

1.3 ทฤษฎีกองทนุ ค่าจ้าง จะถอื หลกั การว่าจา่ ยค่าตอบแทนจะต้องมีกองทุนรองรับเพ่ือ
คา่ แรงสงู ขึ้นหรือตา่ ลงจะได้ไม่กระทบตอ่ จานวนลกู จ้าง ในธุรกิจท่ีเติบโตจะมีการขยายการจ้างงาน
และในทางกลบั กนั ในธุรกิจทีห่ ดตวั ก็อาจลดการจา้ งงาน

1.4 ทฤษฎีค่าจ้างตามผลผลิต เป็นการจ่ายตามผลลัพธ์ท่ีได้ ถ้ามีผลลัพธ์มากผลิตมาก
ค่าจ้างกจ็ ะสงู ตามไป การผลิตที่มีประสทิ ธิภาพกจ็ ะสามารถทาให้กาหนดคา่ จา้ งสูงไปดว้ ย

1.5 ทฤษฎีค่าจ้างตามการเจรจาต่อรอง เป็นการจ่ายค่าจ้างท่ีขึ้นอยู่กับความพอใจของ
นายจา้ งและลกู จา้ งซ่งึ จะอยูก่ บั ความรู้ความสามารถประสบการณ์ และฝมี ือของลกู จ้างเปน็ หลัก

1.6 ทฤษฎีอานาจในการซื้อ เมื่อธุรกิจขยายอานาจซ้ือของแรงงานก็จะเพิ่มมากขึ้นทา
ให้การขยายการผลิต การจ้างงานก็จะสูงข้ึน ค่าตอบแทนก็จะเพ่ิมขึ้น และในทางกลับกันถ้าอานาจ
ซ้อื ลดลง ธรุ กจิ ก็จะลดการผลติ การจ้างงานก็น้อยลงทาใหก้ ารวา่ งงานเพ่ิมขนึ้

1.7 ทฤษฎีอุปสงค์-อุปทานแรงงาน เป็นการจ่ายค่าจ้างตามความต้องการของตลาด
แรงงานที่มีทั้งความต้องการแรงงานในตลาด ถ้ามีความต้องการมากการจ่ายค่าจ้างก็จะสูง และถ้ามี
แรงงานมากค่าแรงท่ีจะจ่ายก็ไม่สูง ในทางกลับกันถ้าแรงงานในตลาดน้อยก็จะมีค่าแรงงานสูง
ทฤษฎีพฤติกรรมค่าจ้าง เป็นผลจากการศึกษาวจิ ัยของนกั จิตวทิ ยาและนกั สังคมวิทยาในเร่ืองการจ้าง
งาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการแลกเปล่ียนระหว่างการทางานกับค่าตอบแทนท่ีได้รับ โดยนักจิตวิทยามี
ทศั นะต่อการจา้ งงานวา่ เป็นพฤติกรรมการแลกเปล่ียนโดยใช้เงินและสิ่งของอ่ืนที่จะทาให้เกิดความ
พึงพอใจระหว่าง 2 ฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง ส่วนนักสังคมวิทยามีทัศนะว่าการจ้างงานเป็น

10

การแลกเปลยี่ นระหวา่ งปจั จัยนาเข้า (Input) และผลผลิต (Output) ระหว่างบุคคล ซ่ึงเกิดจากอิทธิพล
ทางพฤติกรรมทข่ี ้นึ อยู่ระหวา่ งกันของกล่มุ บุคคลในสงั คม (ก่ิงพร ทองใบ, 2545 หนา้ 32)

แนวความคิดเกีย่ วกบั การบรหิ ารคา่ ตอบแทน
ความเปน็ มาของการบริหารคา่ ตอบแทน
ความรู้ของการบรหิ ารคา่ ตอบแทนได้มีการส่ังสมมาจากเหตกุ ารณ์ตา่ ง ๆ ในอดีต ควรต้อง
มีการศกึ ษาประวตั ิศาสตรเ์ กีย่ วกบั ความสมั พันธ์ระหวา่ งนายจา้ งและลกู จา้ ง
การบรหิ ารคา่ ตอบแทน แบ่งไดอ้ ย่างชัดเจน 3 ยุค คือ
1. ยคุ แรกเร่มิ กอ่ นการปฏิวตั ิอุตสาหกรรม
เกิดข้ึนจากการเปลี่ยนระบบทาส (Slavery) มาเป็นระบบข้าแผ่นดิน (Serfdom) แล้วเข้าสู่
ยุคประชาธิปไตย ทาให้ระบบทาสข้าแผ่นดินสูญสลายลงไป ในด้านแรงงานผู้ใช้แรงงานก็ได้รับ
อสิ ระมากข้ึนและได้กลายมาเปน็ กลุ่มอาชพี (Craft guilds) และกลุ่มพ่อค้า (Merchant guilds) รายได้
ของกลุ่มเหล่าน้ีจะมีมากขื้น มีการมุ่งหวังกาไรจากการลงทุน ค่าตอบแทนหลักที่ลูกจ้างได้รับจาก
การทางาน คือ ค่าจา้ ง คา่ จ้างในสมัยน้เี ปน็ ไปตามทฤษฎคี ่าจ้างพอประทงั ชพี ไดเ้ ทา่ น้นั
ในตอนปลาย ๆ ของยุคแรกเริ่มนี้เป็นช่วงที่มีผู้ประกอบการ (Entrepreneur) เกิดขึ้น พวก
น้ีจะเป็นนักลงทุนและมีการนาเสนอเครื่องจักรเครื่องมืออย่างง่าย ซ่ึงมีลักษณะที่เรียกว่าเป็น
อตุ สาหกรรมในครวั เรอื น (The cottage-trade system) การจ่ายค่าจ้างเป็นการจ่ายตามจานวนผลผลิต
ทผี่ ลิตได้เปน็ รายชน้ิ (Piece-rate)ปัจจบุ นั ยงั มอี ยใู่ นชนบทบางประเทศเช่น เยอรมัน สวิสเซอร์แลนด์
ไทย
2. ยุคหลังการปฏิวัติอุตสาหกรรมจนถึงสงครามโลกคร้ังที่สอง มีการตั้งโรงงาน
อุตสาหกรรมแยกออกจากบ้าน แต่กลุ่มช่างอาชีพก็อยู่ได้ไม่นานในที่สุดก็สลายตัวไป การ
เปล่ยี นแปลงที่สาคญั ในระยะน้ี คอื

2.1 ตลาดขยายตวั กวา้ งขวางมากขนึ้
2.2 มกี ารใช้เครอ่ื งจักรแทนแรงงานคนมากขึ้น เพ่ือผลติ สินค้าไดป้ ริมาณเพ่ิมขน้ึ
ปญั หาการผติ เปลี่ยนแปลงไปจากเดมิ โดยเป็นปัญหาด้านเทคโนโลยีมากข้นึ
2.3 การเปน็ เจ้าของงานเป็นไปไดย้ าก เพราะตอ้ งมที นุ มาก
2.4 ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของงานกับลูกจ้างห่างเหินกันมากขึ้น ขาดความเป็น
กนั เอง
2.5 เกิดมีการต้ังสหภาพแรงงานและองค์การของลูกจ้างข้ึน เพ่ือเจรจาต่อรองกับ
นายจา้ ง
2.6 นายจา้ งพยายามใช้เทคนิคและวิธีการต่าง ๆ ที่จะดึงดูดและชักจูงลูกจ้างให้ทางาน
กบั องคก์ ารอยา่ งเต็มใจ เริม่ มสี วสั ดิการและผลประโยชนเ์ พิ่มข้นึ

11

3. ยคุ หลงั สงครามโลกครง้ั ทสี่ องจนถงึ ปจั จบุ นั
ยุคทีม่ กี ารเปลย่ี นแปลงท่ีกอ่ ให้เกิดผลประทบต่อการบริหารค่าจ้างและเงินเดือนมากที่สุด
เพราะในช่วงนี้เป็นช่วงท่ีมีเหตุการณ์ซึ่งกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาวิธีปฏิบัติในการบริหารอย่างเป็น
ระบบมากข้นึ
ช่วงปแี รก ๆ หลงั สงครามโลกคร้งั ท่ีสองมกี ารนดั หยดุ งานบอ่ ย กอ่ ให้เกิดความสูญเสียต่อ
ระบบเศรษฐกิจโดยส่วนรวม จึงมีการปรับปรุงในช่วงน้ีเอง ทาให้มีการนาเอาหลักการเกี่ยวกับการ
จ่ายค่าตอบแทนแบบจูงใจการกาหนดอัตราค่าจ้างตามระบบคุณธรรม การประเมินค่างาน ซึ่งเป็น
หลักการท่ีได้มีการศึกษารวมรวมไว้ก่อนยุคน้ีมาใช้อย่างเป็นระบบในการบริหารค่าจ้างและ
เงินเดอื นทั่ว ๆ ไป
สาหรับในประเทศไทย ได้มีขึ้นในสมัยรัชกาลท่ี 5 กาหนดให้ข้าราชการได้รับเงินเดือน
ขึ้นเป็นคร้ังแรกก่อน พ.ศ. 2475 ท่ีมีอยู่มักอยู่ในรัฐวิสาหกิจของรัฐก็จะได้รับเงินเดือนตามท่ีรัฐ
กาหนด สว่ นในธุรกิจเอกชนโดยทั่วไปกรรมกรเปน็ คนจนี ทั้งน้ีเพราะค่าแรงคนจีนต่าและนายจ้างก็
สบายใจกว่าในการจ้าง เพราะสามารถดุด่าวา่ กล่าวได้ สว่ นคนไทยนายจา้ งดุด่าไม่ได้ กรรมกรท่ัวไป
ค่าแรงเดือนละ 15 บาท เมอ่ื เปล่ยี นแปลงการปกครองแล้วไดม้ กี ารปรับค่าจ้างข้ึนเป็น 20 บาท

ลกั ษณะและความสาคญั ของการบริหารคา่ ตอบแทน
การบริหารค่าตอบแทนหมายถึงการพัฒนานโยบาย การวางแผน การจัดรูปงาน และ
การควบคุมกิจกรรมต่าง ๆ ที่เก่ียวกับการจ่ายค่าตอบแทนท้ังทางตรงและทางอ้อมให้แก่ลูกจ้างที่
ทางานใหก้ ับองค์การ
ค่าตอบแทน (Compensation) หมายถึง ทุกรปู แบบของส่ิงของหรือรางวัล ทั้งที่เป็นตัวเงิน
บริการท่ีจับต้องได้ ผลประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับจากการทางาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์
ในการจา้ งงาน

12

ตารางท่ี 2.1 แสดงส่วนประกอบของค่าตอบแทน

คา่ ตอบแทน

คา่ ตอบแทนท่ีเปน็ ตัวเงิน คา่ ตอบแทนทีไ่ ม่เป็นตัวเงิน

ทางตรง ทางอ้อม งาน สภาพแวดลอ้ มของงาน

- คา่ จ้าง คา่ ประกนั สุขภาพ งานที่น่าสนใจ นโยบายค่าตอบแทนท่ี

และชวี ติ งานที่ท้าทาย เหมาะสม

การบังคับบญั ชาทมี่ ี

ประสทิ ธผิ ล

- เงนิ เดือน ค่ารักษาพยาบาล ความรับผดิ ชอบ การยืดหยนุ่ เวลาทางาน

เงินสมทบกรณี โอกาสในการเลื่อน การมสี ว่ นรว่ ม

เสยี ชวี ิต ตาแหนง่

- โบนัสประจาปี การลาโดยได้รบั การยกยอ่ งยอมรับ การมีส่วนรว่ มงาน

คา่ จ้าง ความภาคภูมใิ จใน สภาพการทางานท่ี

งาน สะดวกสบาย

- เงินกองทุนสารอง

ปจั จัยทีต่ อ้ งพิจารณาในการกาหนดค่าตอบแทน ประกอบด้วยแนวทาง 3 ประการ คอื
1. ความเสมอภาคภายใน (Internal Equity) หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนต้องเหมาะสม
กับลักษณะงานท่ีทาในองค์การเดียวกัน งานท่ีเหมือนกันต้องจ่ายค่าตอบแทนเท่ากัน การพิจารณา
ความเสมอภาคภายในองค์การอาศยั เทคนคิ การวเิ คราะหง์ าน การพรรณนาลักษณะงาน การประเมิน
ค่างาน และการจาแนกตาแหน่งงานเป็นสาคญั
2. การแขง่ ขันกับภายนอก (External Competitiveness) หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนต้อง
สามารถแข่งขันกับภายนอกได้ โดยพิจารณากาหนดค่าตอบแทนจากข้อมูลค่าตอบแทนในตาด
แรงงานที่สารวจได้
3. ผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง (Employee Contributions) หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทน
ต้องพิจารณาให้ยุติธรรมแก่ลูกจ้างตามผลการปฏิบัติงานท่ีลูกจ้างปฏิบัติได้ ตลอดจนการกาหนด
อตั ราค่าจ้างจงู ใจ
การบริหารค่าตอบแทนจะมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับพิจารณาปัจจัยท้ัง 3
ประการนี้ แลว้ กาหนดสว่ นประสมของคา่ ตอบแทนรปู แบบตา่ งๆ อยา่ งเหมาะสมต่อไป

13

องค์ประกอบของแบบจาลองการบรหิ ารคา่ ตอบแทนประกอบด้วย 4 ส่วน คอื
1. นโยบายค่าตอบแทน
2. เทคนคิ ค่าตอบแทน
3. วตั ถุประสงค์ของคา่ ตอบแทน
4. การบริหาร

นโยบายค่าตอบแทนท่ีสาคัญ ได้แก่ ความเสมอภาคภายใน การแข่งขันกับภายนอก
แผนการปฏิบัติงานของบุคลากร สาหรับเทคนิคหรือวิธีการในการดาเนินงานด้านค่าตอบแทน
เพ่ือให้เป็นไปตามนโยบายแต่ละด้าน เช่น นโยบายความเสมอภาคภายใน เทคนิคท่ีตอบสนอง
นโยบายน้ี ได้แก่ การวิเคราะห์งาน การพรรณนาลักษณะงาน การประเมินค่างาน และการจาแนก
ตาแหน่งงาน เป็นต้น นโยบายค่าตอบแทนและเทคนิคค่าตอบแทนเป็นส่ิงที่กาหนดเพ่ือให้บรรลุ
วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทน การบริหารค่าตอบแทน ประกอบด้วย การวางแผน
การกาหนดงบประมาณ การส่ือสาร การประเมนิ ผลเกีย่ วกับค่าตอบแทน

วัตถุประสงคห์ ลกั ของการบริหารคา่ ตอบแทน มี 4 ประการ คือ
1. เพ่ือจงู ใจให้บคุ ลากรปฏบิ ัตงิ านเต็มความสามารถ ดงั น้ัน ฝา่ ยนายจ้างจาเป็นท่ีจะต้องหา
วิธีท่ีจะชักจูงและให้กาลังใจแก่ลูกจ้างในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของเขาอย่าง
เต็มความสามารถและไมเ่ ปน็ อนั ตรายต่อสขุ ภาพของเขาด้วย สามารถกาหนดเป็นตัวเงินและไม่เป็น
ตัวเงนิ เพ่อื กระตนุ้ ใหล้ ูกจา้ งทางานอยา่ งประสิทธภิ าพ
2. เพื่อควบคุมต้นทุนทางด้านแรงงาน ในกรณีท่ีกิจการอยู่ในสภาพที่มีการแข่งขันกับ
กิจการอน่ื ๆ ภายในระบบเศรษฐกิจ การพิจารณาควบคุมต้นทุนของกิจการเป็นเร่ืองท่ีมีความสาคัญ
มากต่อกิจการ เพราะกาไรสุทธิของกิจการจะมากน้อยแค่ไหนข้ึนอยู่กับว่ากิจการสามารถควบคุม
ต้นทุนได้ดีเพียงใด และในบรรดาต้นทุนต่าง ๆ ของกิจการต้นทุนท่ีเกิดจากการจ่ายค่าตอบแทน
ให้แก่ลูกจ้างเป็นต้นทุนที่มีจานวนสูงมากอย่างหน่ึง ดังน้ัน จึงต้องมีการวางนโยบายแนวปฏิบัติใน
การจา่ ยคา่ ตอบแทนแก่ลกู จ้างอยา่ งเหมาะสม และเพื่อใหก้ ิจการได้รับผลประโยชน์คุ้มค่าจากต้นทุน
ดา้ นแรงงานท่ีจ่ายไป
3. เพื่อเป็นฐานสาหรับการว่าจ้าง การใช้ประโยชน์ การเล่ือนขั้น ในการบริหารค่าตอบ
แทนจะมีข้ันตอนเก่ียวกับการวิเคราะห์งาน การประเมินค่างาน และมีการกาหนดมาตรฐานการ
ปฏบิ ตั งิ านทีจ่ ะใชส้ าหรับวัดผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง ขั้นตอนดังกล่าวนี้จะเป็นฐานสาหรับการ
พิจารณาว่าจ้างลูกจ้างเข้ามาปฏิบัติงานให้แก่องค์การ และเป็นส่ิงท่ีจะส่ือสารให้ลูกจ้างเข้าใจถึง
หน้าท่ีของตน เพ่ือปฏิบัติภารกิจตามท่ีได้รับมอบหมายอย่างถูกต้อง และเป็นประโยชน์แก่กิจการ
รวมทัง้ เป็นฐานสาหรบั การพิจารณาเล่ือนขั้นตาแหน่งและค่าตอบแทนสาหรับลูกจ้างที่ปฏิบัติงานดี
มคี วามชอบด้วย

14

4. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เพราะหากการบริห าร
ค่าตอบแทนให้แก่ลูกจ้างอย่างเป็นธรรมสาหรับการทางานของลูกจ้างย่อมก่อให้เกิดความพอใจทั้ง
2 ฝ่าย การทางานก็เป็นไปอย่างราบร่ืน แต่หากไม่พอใจลูกจ้างอาจนัดหยุดงานได้ สิ่งเหล่านี้
กอ่ ให้เกดิ ผลเสียตอ่ นายจา้ งทงั้ ในด้านการผลิต การบริหารและช่อื เสยี งขององคก์ าร

หลกั พื้นฐานในการกาหนดค่าตอบแทน
1. กาหนดค่าตอบแทนให้พอท่ีคนงานสามารถเลี้ยงชีพตนเองและครอบครัวได้การ
กาหนดค่าตอบแทนในลักษณะนี้ต้องอาศัยการพิจารณาถึงระดับค่าครองชีพโดยทั่ว ๆ ไป ของคน
ประกอบด้วย นอกจากนี้แล้วยังอาจต้องคานึงถึงจานวนคนท่ีจะต้องเลี้ยงดูในครอบครัวด้วย การ
กาหนดค่าจ้างแรงงานขั้นต่าในประเทศไทยฉบับแรก ได้กาหนดอัตราค่าจ้างเลี้ยงตนเองและ
ครอบครัวอีก 1 คน ปัจจุบันได้มีการแก้ไขต่อ ๆ มาเพื่อให้ได้ค่าแรงตามอัตภาพ เป็นหลักการท่ี
กาหนดยาก เป็นเพยี งหลักการพ้ืนฐานอย่างกว้าง ๆ เทา่ นั้น
2. การกาหนดค่าตอบแทนโดยคานงึ ถงึ หลักความเปน็ ธรรม
หลักการนี้สามารถใช้กับทั้งชายและหญิงได้ แต่ปัญหาอยู่ที่การประเมินคุณค่าของงานท่ี
จะใช้เป็นพ้ืนฐานสาหรับการกาหนดระดับค่าตอบแทนแบบนี้มีความเป็นธรรมมากน้อยแค่ไหน
นอกจากน้ียังมีปัญหาในเรื่องอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานด้วย กล่าวคือ ถ้าแรงงานใน
อตุ สาหกรรมใดขาดแคลนมากก็ย่อมจะทาให้อัตราค่าตอบแทนสูงต่างจากอุตสาหกรรมที่มีแรงงาน
มาก ลน้ งานกท็ าใหอ้ ัตราคา่ ตอบแทนต่าได้
3. การกาหนดค่าตอบแทน
เมอ่ื ตน้ ทนุ ท่ีนายจา้ งตอ้ งจา่ ยให้กับแรงงานท่ีมาช่วยในการผลิต หากอัตราค่าตอบแทนสูง
ต้นทุนการผลิตกส็ งู ซึง่ จะมีผลทาให้กาไรทน่ี ายจ้างควรได้ลดลงไป หากกาไรน้อย ฝ่ายนายจ้างก็จะ
ขาดการจูงใจ การลงทุนขยายกิจการ นี่เองเป็นเหตุผลบางประการที่ทาให้อัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้นไป
อยา่ งเช่อื งชา้ ในองค์การบางแหง่
การจ่ายค่าตอบแทนให้กับบุคลากรจะต้องพิจารณาตามหลักเหตุผลความเสมอภาคและ
ความเหมาะสมแบง่ ออกเป็น 4 ประเภทคอื
1. คา่ ตอบแทนเนอื่ งจากความสาคัญของงานค่าตอบแทนในลักษณะน้ีจะเป็นค่าตอบแทน
ตามปกติที่ให้แกบ่ คุ ลากรกระทาใหแ้ กอ่ งคก์ ารเช่นเงนิ เดอื นค่าจ้างและคา่ ลว่ งเวลาเปน็ ต้น
2. ค่าตอบแทนเพ่ือจูงใจในการปฏิบัติงานค่าตอบแทนในส่วนน้ีจะให้แก่บุคลากรเพื่อจูง
ใจให้เขาปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและเต็มความสามารถเช่นการให้เงินตอบแทนเม่ือส้ินปี
(โบนัส) ส่วนแบง่ กาไรส่วนผลผลติ เปน็ ตน้
3. ค่าตอบแทนพิเศษค่าตอบแทนในลักษณะน้ีจะจ่ายให้กับบุคลากรท่ีมีคุณสมบัติสาคัญ
ตามท่ีองคก์ ารตอ้ งการเช่นปฏบิ ัตงิ านมานานเปน็ ต้น

15

4. ผลประโยชน์อ่ืนๆเป็นผลประโยชน์พิเศษท่ีองค์การมีให้กับบุคลากรเช่นการให้ค่าแรง
ในวนั หยดุ การจา่ ยคา่ ประกันชีวติ พนกั งานการสนับสนุนกจิ กรรมสันทนาการของบุคลากรเปน็ ต้น

นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน แบง่ ออกเปน็ 3 ลักษณะคอื
1. การกาหนดค่าตอบแทนให้ต่ากว่าอัตราทั่วไปองค์การจะทาการกาหนดค่าตอบแทนให้
ต่ากว่าองค์การอื่นที่อยู่ในธุรกิจหรืออุตสาหกรรมเดียวกันเน่ืองจากองค์การต้องการควบคุม
ค่าใช้จ่ายโดยมากวิธีการนี้จะใช้กับงานที่มีอุปทานของแรงงานสูงและลักษณะของงานไม่มีความ
สลับซับซอ้ นไม่ตอ้ งการแรงงานทีม่ ฝี มี อื หรือได้รับการศกึ ษาและฝึกอบรมมาเปน็ พเิ ศษ
2. การกาหนดค่าตอบแทนในระดับเดียวกับอัตราทั่วไปองค์การจะทาการกาหนด
ค่าตอบแทนในระดับที่เท่าเทียมกันกับองค์การอ่ืนที่อยู่ในธุรกิจเดียวกันเน่ืองจากไม่ต้องการให้มี
การแยง่ ชงิ แรงงานเกดิ ขน้ึ โดยมากวธิ ีการนใี้ ชก้ บั ตลาดแรงงานท่ีมีความสมดุลไม่มีการเปล่ียนแปลง
ระหวา่ งอปุ สงค์และอุปทานมากนัก
3. การกาหนดคา่ ตอบแทนใหส้ งู กว่าอัตราท่วั ไปองค์การจะกาหนดค่าตอบแทนให้สูงกว่า
องคก์ ารอ่นื ๆทีอ่ ยู่ในธุรกิจเดียวกันเพ่ือต้องการดึงดูดบุคลากรท่ีมีความสามารถเข้าร่วมงานหรือเกิด
ความต้องการบุคลากรบางประเภทแต่วิธีการนี้อาจก่อให้เกิดความไม่สมดุลขึ้นในตลาดแรงงาน
ก่อให้เกดิ การแยง่ ชงิ แรงงานข้ึนส่งผลใหอ้ งค์การต้องจา่ ยคา่ ตอบแทนสงู กวา่ ความเป็นจริง
ความเป็นธรรมและผลกระทบต่ออัตราการจ่ายค่าจ้าง ทฤษฎีแรงจูงใจเก่ียวกับความเป็น
ธรรมระบุว่าบุคคลแสวงหาความเป็นธรรมในการทางานและต้องการความเป็นธรรมโดยการ
เปรียบเทียบกับส่ิงที่รับและสิ่งท่ีทุ่มเทรูปแบบความเป็นธรรม 4 ประการ (เดสเลอร์ตัน, 2550, หน้า
219-220)
1. ความเป็นธรรมภายนอก (External equity) เก่ียวข้องกับวิธีการเปรียบเทียบอัตราการ
จา่ ยค่าตอบแทนของกจิ การหนงึ่ ๆกับกจิ การอ่ืนๆ
2. ความเปน็ ธรรมภายใน (Internal equity) เกีย่ วข้องกับความเท่าเทียมกนั ของค่าตอบแทน
เมือ่ เปรยี บเทยี บกันระหวา่ งงานแตล่ ะงานของกจิ การเดียวกนั
3. ความเปน็ ธรรมสาหรับบคุ คล (Individual equity) เก่ียวข้องกับการเปรียบเทียบระหว่าง
พลงั ความทุม่ เทในการทางานของบคุ คลกับผลตอบแทนทบ่ี ุคคลไดร้ ับ
4. ความเป็นธรรมของกระบวนการ (Procedural equity) เก่ียวกับความเท่าเทียมของ
กระบวนการตัดสินใจเก่ียวกับการจ่ายค่าตอบแทนหากพนักงานมีความรู้สึกว่าระบบการจ่าย
ค่าตอบแทนไม่เป็นธรรมพนักงานอาจจะแสดงความไม่พอใจและมีปฏิกิริยาต่างๆและเพ่ือการ
หลีกเลี่ยงการแสดงความเห็นถึงความเป็นธรรมภายในและความเป็นธรรมสาหรับบุคคลกิจการ
อาจจะเกบ็ ขอ้ มลู เก่ียวกับคา่ ตอบแทนเปน็ ความลับ

16

โปรแกรมการจ่ายผลตอบแทนแบบผนั แปร(Variable–Pay Programs)
ในการจ่ายค่าตอบแทนโดยทั่วไปจะจ่ายแบบคงที่เช่นจ่ายเป็นเงินเดือนแต่ถ้าเราต้องการ
ให้เกิดการจูงใจมากข้ึนมีผลงานมากข้ึนควรจะใช้แนวคิดของการจ่ายแบบผันแปรซ่ึงประกอบไป
ดว้ ย (สุพานีสฤษฎว์ านิช, 2552, หน้า 196-198)
1. แผนการจ่ายเปน็ รายชน้ิ (Piece-Rate Pay Plans) คา่ ตอบแทนเป็นรายชิ้นเม่ือทางานมาก
กจ็ ะได้คา่ ตอบแทนมาก
2. การแบ่งจ่ายผลประโยชน์ที่องค์การได้รับ (Gainsharing) เป็นโครงการท่ีจ่ายค่าตอบแทน
ให้พนักงานหรือกลุ่มเนื่องจากสามารถลดต้นทุน (CostSaving)หรือการปรับปรุง(Improvement) การ
ทางานของตนและ/ หรือของกลุ่ม (Group Productivity) เช่นถ้าสามารถประหยัดค่าสาธารณูปโภคได้
กิจการก็จะจ่ายผลตอบแทนคืนให้กับพนักงานจานวน 20% ของค่าไฟและ/ หรือค่าน้าและ/ หรือค่า
โทรศพั ท์ท่ีประหยัดได้
3. การจ่ายจากส่วนแบ่งผลกาไร (Profit Sharing) เป็นโครงการท่ีจ่ายผลตอบแทนให้ตาม
ผลกาไรของกิจการโดยจะมีสูตรในการคิดและจ่ายเป็นเงินซึ่งจะพบมากในการตอบแทนให้กับ
ผู้บริหารระดับสูง (Top Management) ซึ่งโครงการ Profit Sharing นี้กิจการต้องมีกาไรก่อนจึงจะ
จ่ายผลตอบแทนนใ้ี ห้
4. การจ่ายตามทักษะหรือตามความสามารถ (Skill-Based Pay หรือ Competency-Based
Pay) แนวคดิ เดิมจ่ายไปตามงาน (Job) หรอื ตามระยะเวลา (Time) แต่แนวคิดของ Skill-Based Pay น้ี
เป็นแนวคิดในการจ่ายค่าตอบแทนไปตามจานวนทักษะท่ีพนักงานมีเพื่อใช้ในการทางานของ
องค์การข้อดีของการจ่ายตามวิธีนี้คือจะส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะของตนให้กว้างข้ึนจึงมี
ความยืดหยุ่นในการทางานมากข้ึนขอ้ เสียกค็ ือกิจการจะต้องมคี ่าตอบแทนพนักงานสูงขน้ึ
การให้ผลประโยชน์แบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits หรือ Cafeteria Benefit) เน่ืองจาก
พนักงานชายและพนักงานหญิงคนโสดกับคนท่ีแต่งงานแล้วคนอายุน้อยกับคนอายุมากมักจะมี
ความต้องการในผลประโยชน์ตอนแทนที่แตกต่างกันไปได้แนวคิดนี้จึงเป็นแนวคิดที่จะจ่าย
ผลประโยชนต์ อนแทนให้กับพนักงานเป็น (วงเงินตาม) เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนเพื่อให้เขาเลือกได้
ผลประโยชนพ์ วกนีไ้ ดแ้ ก่ ค่าประกนั ชีวิต ค่าประกนั สุขภาพ คา่ เล่าเรียนบุตร ค่าน้ามันรถ และค่าเช่า
บ้าน เป็นต้น วิธีการ คือ องค์การจะกาหนดงบค่าใช้จ่ายด้านนี้ให้แก่พนักงานแต่ละคนเป็นไปตาม
ฐานเงินเดือนของแต่ละคนแล้วองค์การจะมีรายการ (List) แจ้งรายการผลประโยชน์และค่าใช้จ่าย
ของผลประโยชน์แตล่ ะอยา่ งใหพ้ นกั งานเลอื กใหต้ รงกับความต้องการของตนเอง
การจ่ายค่าตอบแทนตามคุณค่าของงานที่เท่าเทียมกัน (Comparable Worth) แนวคิดน้ี
เชื่อว่างานท่ีมีคุณค่าต่อองค์การเท่ากันควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากันโดยควรประเมินงานไปตาม
มาตรการ 4 อย่างคือทักษะท่ีต้องใช้ (Skill) ใช้ทักษะอะไรบ้างมากน้อยและยากง่ายแค่ไหนความ
พยายามท่ใี ช้ (Efforts) คอื ใชค้ วามพยายามหรือความเหน่ือยยากต้องวิริยะอุตสาหะมากน้อยแค่ไหน

17

ความรับผิดชอบ (Responsibility) ต้องรับผิดชอบหรือไม่มากน้อยแค่ไหนสภาพแวดล้อมในการทางาน
(Working Conditions) เป็นอย่างไรบ้างสะดวกสบายแค่ไหนวิธีนี้ก็จะเกิดความเป็นธรรมและสร้าง
แรงจงู ใจในการทางานได้มากขนึ้ ตามแนวคดิ ของทฤษฎคี วามเสมอภาค

การให้รางวัลเพื่อยกย่องชมเชยพนักงาน (สุพานี สฤษฎ์วานิช, 2552, หน้า 198) การให้
รางวัลจะทาให้พนักงานท่ีได้รับเกิดความภาคภูมิใจเกิดแรงจูงใจและความกระตือรือร้นในการ
ทางานตลอดจนเป็นตัวอย่างท่ีดีให้กับพนักงานคนอื่นๆด้วยโดยจะให้ความสาคัญกับการให้รางวัล
พนักงานเพื่อให้พนักงานได้ทราบว่ารางวัลต่างๆท่ีได้รับเป็นส่ิงท่ีไม่สามารถได้มาโดยง่าย เพื่อให้
พนักงานได้ทราบว่ารางวัลมีคุณค่าต่อผู้รับโดยกิจการจะจัดเป็นงานพิธีที่ยิ่งใหญ่เพื่อมอบรางวัล
ต่างๆเหลา่ นัน้ ดว้ ย

ความเสมอภาคในการจ่ายเงินคา่ ตอบแทน (Equity in Financial Compensation)
การจา่ ยคา่ ตอบแทนอย่างยตุ ิธรรม (Pay Equity) พนักงานต้องได้รบั ความเป็นธรรมในการ
จา่ ยค่าตอบแทนเพื่อจูงใจใหพ้ นักงานปฏบิ ตั ิงานให้แก่องคก์ ารอย่างเต็มท่ี เพราะการจ่ายค่าตอบแทน
และอัตราคา่ จา้ งอยา่ งเหมาะสมและยตุ ิธรรมนั้นทาใหพ้ นกั งานมีกาลังใจในการทางานและพนักงาน
จะมีความเต็มใจที่จะทางานอย่างเต็มความสามารถโดยส่วนมากพนักงานมักจะเปรียบเทียบกับ
ปัจจัยต่างๆ ท่ีเขาได้ทุ่มเทให้กับองค์การกับผลตอบแทนท่ีตัวของเขาได้รับว่ามีความเหมาะสม
หรอื ไม่
ทฤษฎคี วามคาดหวงั และการจา่ ยผลตอบแทน (Expectancy Theory and Pay) ทฤษฎีความ
คาดหวังเป็นการสร้างแรงจูงใจซ่ึงเกิดจากการให้ค่าตอบแทนที่น่าสนใจ โดยสามารถอธิบายได้ว่า
เม่ือพนักงานทราบถึงผลตอบแทนที่จะได้รับ ทาให้เกิดแรงจูงใจในการทางาน ดังน้ัน จะทาให้เกิด
ความพยายามในการสร้างผลงานทีด่ ี แต่ทง้ั น้ีต้องใหพ้ นักงานรบั ทราบถงึ ข้อมูลและมูลค่าที่จะได้รับ
อย่างชัดแจ้ง และเข้าใจวัตถุประสงค์ในการจ่ายผลตอบแทน เพื่อทาให้พนักงานสามารถใช้ความรู้
ความสามารถไดอ้ ยา่ งเหมาะสม
องคก์ ารต้องดึงดดู ความสนใจการจูงใจ เพ่ือรกั ษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพไว้ ระบบการ
จ่ายค่าตอบแทนมีบทบาทท่ีสาคัญในการนามาซึ่งความสาเร็จตามเป้าหมายองค์การและต้องทาให้
อัตราค่าตอบแทนเสมอภาค (Equity) หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมควรได้รับความ
ยุติธรรมทุกหน่วยงาน เช่นความเท่าเทียมกับภายนอก (External Equity) ความเท่าเทียมกันภายใน
(Internal Equity) ความเท่าเทียมกันของพนักงาน (Employee Equity) ความเท่าเทียมกันของทีมงาน
(Team Equity) ดงั นี้
1. ความเท่าเทียมกับภายนอก (External Equity) การจ่ายค่าตอบแทนที่อังกับค่าตอบแทน
ของธรุ กจิ ภายนอกองค์การโดยมลี ักษณะงานท่คี ล้ายคลึงกัน ซ่ึงควรได้รับค่าตอบแทนที่ใกล้เคียงกัน
การใช้ข้อมูลจากการทาสารวจค่าตอบแทนภายนอกองค์การเป็นเครื่องมือที่องค์การทาการสารวจ
อัตราค่าตอบแทนจากธุรกิจภายนอก ควรใช้เพ่ือเปรียบเทียบค่าตอบแทนขององค์การกับค่าตอบแทน

18

ธรุ กจิ ภายนอก เพื่อให้เกดิ ความเท่าเทียมกัน ประกอบด้วยเงื่อนไขของตลาดแรงงาน เช่น ค่าแรงขั้น
ต่า เป็นต้น อัตราค่าจ้างในพ้ืนท่ีต่างๆ การจ่ายค่าตอบแทนตามอัตราค่าครองชีพและการต่อรอง
คา่ ตอบแทนของสหภาพแรงงานเพื่อใหไ้ ด้คา่ ตอบแทนที่สงู ข้นึ

2. ความเท่าเทียมกันภายใน (Internal Equity) การท่ีพนักงานได้รับเงินค่าตอบแทนท่ีเท่า
เทียมกันในระดบั คา่ ของงาน (Job Pricing) ท่เี ท่ากันในองค์การเดียวกันการประเมินค่าของงาน (Job
Evaluation) ใช้เป็นตัวกาหนดระดับความเท่าเทียมกันภายในองค์การ ความเท่าเทียมกันน้ี
ประกอบด้วย การกาหนดกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์การตามคุณค่าของงาน
ความสามารถของพนกั งาน เมอ่ื เปรียบเทียบกบั ตวั งานและความสามารถในการจา่ ยขององค์การ

3. ความเท่าเทียมกันของพนักงาน (Employee Equity) พิจารณาจากพนักงานท่ีทางาน
เหมือนกันในระดับเดียวกันภายในองค์การเดียวกันโดยคานึงถึงปัจจัยเฉพาะบุคคล เช่น
ความสามารถผลงาน ความมอี าวุโสของคนงานนัน้ นามาพิจารณาค่าตอบแทน

4. ความเท่าเทียมของทีมงาน (Team Equity) รางวัลท่ีได้รับมาจากผลสาเร็จของทีมงาน
จากการปฏิบัติงานเป็นทีมและระดับรายบุคคล พร้อมความสามารถในการทางานของทีมงาน
สามารถประเมินไดจ้ ากการประเมินผลการปฏิบัตงิ าน (Appraisal System)

ความไมย่ ุติธรรมท่เี กิดขนึ้ จะเกดิ ปญั หาทาให้พนักงานเกดิ ความเสยี ขวัญกาลังใจ พนักงาน
อาจลาออกจากงาน เน่ืองจากความไม่ยุติธรรมท่ีเขารู้สึกว่าไม่ได้รับจากองค์การ องค์การจะได้รับ
ความเสียหายจากการขาดกาลังแรงงาน หรือขาดพนักงานที่มีคุณภาพ หรือพนักงานหมดความ
กระตอื รอื ร้น พนักงานขาดจิตสานกึ ไม่คานึงถงึ องคก์ าร

การนาผลการตอบแทนจงู ใจไปปฏิบตั ิอยา่ งมีประสิทธภิ าพ ควรดาเนินการดังนี้ (เดสเลอร์
ตนั , 2550, หน้า 255-256)

1. ถามว่าตอ้ งใช้ความพยายามเท่าไรเพอ่ื รางวัลบางคร้ังก็ไม่ควรใช้การจ่ายตอบแทนจูงใจ
เชน่ กรณที พ่ี นักงานปฏบิ ตั งิ านเพื่อให้เกดิ ผลสาเร็จตามมาตรฐานเชิงปรมิ าณและคุณภาพ

2. เชื่อมโยงผลตอบแทนจูงใจกับกลยุทธ์ของกิจการแผนการจ่ายผลตอบแทนจูงใจต้อง
เช่ือมโยงกบั เปา้ หมายของกจิ การ

3. เชอ่ื ม่นั ไดว้ า่ ความพยายามของการปฏิบัติงานและผลตอบแทนจูงใจสามารถ เช่ือมโยง
กันโดยตรงแผนการจ่ายตอบแทนจูงใจควรส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มผลิตภาพ และคุณภาพหาก
ผลงานไมเ่ ปน็ ไปตามมาตรฐานควรปรบั เพม่ิ เคร่อื งมือและการฝึกอบรม

4. แผนการจ่ายค่าตอบแทนควรง่ายต่อการทาความเข้าใจพนักงานสามารถคานวณ
ผลตอบแทนจงู ใจไดใ้ นแต่ละระดับของการใช้ความพยายาม

5. กาหนดมาตรฐานมาตรฐานผลงานต้องสูงและสมเหตุสมผลเช่นถ้ามีโอกาสปฏิบัติได้
สาเร็จเพยี ง 60% และมใี ครปฏบิ ัติไดส้ าเร็จแสดงว่าบคุ คลผูน้ ้นั ดีที่สุด

19

6. มาตรฐานเป็นพันธะสัญญากับพนักงานถ้าเร่ิมใช้แผนตอบแทนจูงใจแล้วส่ิงสาคัญ ที่
ควรระวงั คอื ไม่ควรมีการยกเลิก

7. แผนการจา่ ยตอบแทนต้องไดร้ ับการสนบั สนุนจากพนักงาน
8. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพกล่าวคือมีความชัดเจนเป็นธรรม
และเท่าเทยี ม
9. พงึ ระลกึ วา่ ผลสาเร็จของเปา้ หมายระยะยาวมคี วามสาคญั เท่ากบั ผลสาเร็จในระยะสัน้
10. สร้างพันธะสัญญาระหว่างกันมุมมองของพนักงานแผนการจ่ายตอบแทนจูงใจไม่
สามารถใช้ได้เพียงลาพังเช่นการจูงใจพนักงานอาจะล้มเหลวหากไม่มีการพัฒนาทักษะในการ
ทางานให้พนักงานหรือการได้รับการดูแลที่ไม่เท่าเทียมจากหัวหน้างานดังน้ันการนาแผนการจ่าย
ตอบแทนจูงใจให้เป็นผลสาเร็จจึงต้องใช้กรอบแนวทางการดาเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือ
สรา้ งความรูส้ ึกรว่ มระหว่างพนักงานกบั กจิ การ

แนวคดิ ทฤษฎเี ก่ยี วกับประสิทธิภาพในการปฏบิ ัตงิ าน

2.1 ความหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานไว้
หลากหลาย ดังนี้
สมยศ นาวีการ (2545) ได้ให้ความหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่า หมายถึง
ความมีประสทิ ธภิ าพจะเกีย่ วขอ้ งกบั คา่ ใช้จ่ายของความสาเร็จของเป้าหมายซ่ึงความมีประสิทธิภาพ
จะตอบคาถามว่าเราต้องเสียค่าใช้จ่ายเท่าไรในแง่ของเงินทุนเจ้าหน้าท่ีอุปกรณ์ ปัจจัยจิตวิทยาและ
อื่นๆต่อการบรรลุเป้าหมายดังน้ันความมีประสิทธิภาพคืออัตราส่วนระหว่างผลผลิตกับปัจ จัยการ
ผลติ
สมใจ ลักษณะ (2546) ได้ให้ความหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่า หมายถึง
การมีประสิทธิภาพในการทางานของบุคคลคือการทางานเสร็จโดยสูญเสียเวลาและพลังงานน้อย
ที่สุดได้แก่การทางานเร็ว และได้งานท่ีดีบุคคลที่มีประสิทธิภาพในการทางานเป็นบุคคลที่ตั้งใจ
ปฏิบัติงานเต็มความสามารถใช้กลวิธีหรือเทคนิคการทางานท่ีจะสร้างผลงานได้มากเป็นผลงานท่ีมี
คุณภาพเป็นที่น่าพอใจโดยสิ้นเปลืองต้นทุนค่าใช้จ่ายพลังงาน และเวลาน้อยท่ีสุดเป็นบุคคลท่ีมี
ความสุข และพอใจในการทางานเป็นบุคคลที่มีความพอใจจะเพ่ิมคุณภาพและปริมาณของผลงาน
คิดคน้ ดัดแปลงวธิ กี ารทางานให้ดขี นึ้ อยู่เสมอ
กันตยา เพ่ิมผล (2550)ได้ให้ความหมายของประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงานว่า
ประสิทธิภาพ หมายถึง ขนาดและความสามารถของความสาเร็จหรือบรรลุผลตามเป้าหมายหรือ
วัตถุประสงค์ของตนเองและองค์กรส่วนการทางานหมายถึงการกระทาของบุคลากรที่มีเป้าหมาย
เพ่ือตอบสนองความตอ้ งการหรอื เพอ่ื ให้เกดิ ความพึงพอใจดังนั้นประสทิ ธภิ าพใน

20

การปฏิบัติงานจึงหมายถึง การปรับปรุงแก้ไขเพ่ิมเติมความสามารถและทักษะในการ
กระทาของบุคคลหรือของตนเองหรือของผู้อ่ืนให้ดีขึ้นเจริญขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเอง
และองค์การอันจะทาให้ตนเองผูอ้ ืน่ และองค์การเกิดความพึงพอใจและสงบสุขในที่สดุ

อนันท์ งามสะอาด (2552) ได้ให้ความหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่า
ประสิทธิภาพหมายถึง กระบวนการดาเนินงานท่ีมีลักษณะดังน้ีคือประหยัดได้แก่ประหยัดต้นทุน
ประหยัดทรัพยากรและประหยัดเวลาเสร็จทันตามกาหนดเวลาและมีคุณภาพโดยพิจารณาท้ัง
กระบวนการตั้งแต่ปัจจัยนาเข้าหรือวัตถุดิบมีการคัดสรรอย่ างดีมีกระบวนการดาเนินงาน
กระบวนการผลติ ท่ีดีและมผี ลผลติ (Output) ท่ดี ี

เดวิด พาร์ดยี ์ (David Pardey, 2007) ไดใ้ หค้ วามหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ในหลายรูปแบบดงั นี้

1) การเปลีย่ นทรัพยากรไปเปน็ ผลผลติ (outputs) มากที่สดุ
2) การทางานให้มขี อ้ ผิดพลาดนอ้ ยที่สุดมขี องเสียน้อยทสี่ ดุ เสียเวลานอ้ ยที่สดุ
3) ผลผลิตมากทีส่ ุดโดยลงทุนน้อยท่ีสุด
4) การใชท้ รัพยากรโดยประสบความสาเรจ็ ด้านการผลิตสนิ คา้ หรือบรกิ าร
ซินชูลิวและแอนน์มิลล์ (Xinzhu Liu and Anne Mills, 2007, p. 359) ได้ให้ความหมาย
ของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่าหมายถึงการท่ีองค์การสามารถผลิตปัจจัยนาออก (กาไร)
สูงสดุ ในขณะที่ใชป้ จั จัยนาเขา้ (ต้นทนุ )ต่าสดุ กล่าวคือสามารถผลิตปริมาณสินค้าหรือการให้บริการ
ได้มากที่สุดคุณภาพของสินค้าหรือคุณภาพการให้บริการดีท่ีสุดโดค่าใช้จ่ายในการผลิตต่าสุดและ
สามารถผลติ สินค้าหรือให้บริการไดท้ ันเวลา
จากความหมายของประสิทธิภาพการปฏิบัติงานจากนักวิชาการหลายๆท่านสรุปได้ว่า
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานหมายถึงการใช้ความรู้ความสามารถทักษะประสบการณ์ของ
พนักงานอยา่ งเตม็ ความสามารถเพือ่ ปฏิบัติงานที่ไดร้ บั มอบหมายและไดร้ บั การสนบั สนุนทรัพยากร
ในการทางานจากองค์การเพ่ือให้บรรลุเป้าหมายท่ีวางไว้โดยใช้ทรัพยากร ต่าที่สุดใช้เวลาในการ
ทางานนอ้ ยท่สี ุด

2.2 ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั ิงาน
ในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพน้ันข้ึนอยู่กับหลายปัจจัยโดยมีนักวิชาการหลายท่าน
ไดก้ ล่าวถึงปจั จยั ท่ีมผี ลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบัตงิ านไวด้ งั น้ี
ธัญญาผลอนันต์ (2546) กลา่ วว่าปัจจัยทม่ี ีผลต่อการปฏิบตั ิงานของพนกั งานสามารถ
แบง่ ไดเ้ ปน็ 3 ประเภทคือ

21

ประเภทท่ี 1 ด้านบุคคลหมายถึงลักษณะส่วนตัวท่ีเกี่ยวข้องกับงานหรือการปฏิบัติหน้าท่ี
เชน่ เพศอายศุ าสนาการศึกษาพื้นเพบุคลิกภาพเชาว์ปัญญาประสบการณ์ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน
ความสนใจในงานและมุมมองต่อฝา่ ยบรหิ ารเป็นต้น

ประเภทท่ี 2 ดา้ นงานได้แก่ลักษณะของเนื้องานเชน่ งานน้ันน่าสนใจหรือไมม่ คี วามท้า
ทายแปลกใหมม่ ากนอ้ ยเพียงใดเปดิ โอกาสในการศกึ ษาฝึกอบรมและพัฒนามากน้อยเพียงใดฐานะ
ทางวชิ าชพี และขนาดขององคก์ รตลอดจนความยากง่ายของงานก็มีผลตอ่ การปฏิบตั งิ านและความ
พงึ พอใจของพนกั งาน

ประเภทที่ 3 ด้านการจัดการคือความมั่นคงในงานอย่างไรทางานแล้วมีโอกาสก้าวหน้า
หรือไม่ได้รับอานาจในการตัดสินใจมากน้อยเพียงใดค่าตอบแทนตลอดจนสวัสดิการพอเพียง
หรือไมแ่ ละยังอาจรวมถงึ เพื่อนร่วมงานดว้ ย

สมใจ ลักษณะ (2546) กล่าวว่าปัจจัยที่สาคัญต่อการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน
เพื่อการบรรลุผลสาเร็จของการดาเนินงาน ได้แก่ ปัจจัยด้านองค์การการจัดการในองค์กรเพื่อเพ่ิม
ประสิทธิภาพในการทางานองค์การต้องเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจในภาพรวมของการทางาน
อย่างมีประสทิ ธภิ าพ และเสนอแนวคดิ แนวปฏบิ ัติในวิธีการปรบั ปรงุ การบริหาร และการจัดการการ
ดาเนินงานให้มีประสิทธิภาพ ได้แก่ การพัฒนาวัฒนธรรมในองค์กรการบริหารงานบุคลากร และ
การสร้างแรงจงู ใจเพอ่ื ประสิทธิภาพในการทางานรวมทั้งสภาพความพร้อมขององค์กรในด้านท่ีดิน
อาคารสถานทอ่ี ปุ กรณเ์ ครอ่ื งมอื เครื่องใชเ้ งนิ ทุนเทคโนโลยี และศกั ยภาพของบคุ ลากร

ปัจจัยด้านบุคคลถือเป็นหัวใจของการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางานองค์ประกอบ
ดา้ นตัวบคุ คลท่จี ะนาไปสกู่ ารพัฒนาประสทิ ธิภาพในการทางานได้แก่ปรัชญาและอุดมการณ์ในการ
พัฒนาตนเองบุคลิกภาพค่านิยมการตั้งเป้าประสงค์ของชีวิตและการทางาน การสารวจตัวเองการ
พชิ ิตปัญหาอปุ สรรคในการทางานและการสร้างความเชอ่ื มน่ั ในตนเอง

นอกจากปัจจัยดา้ นองค์กรและปัจจัยด้านบุคคลแล้วการใช้แรงจูงใจเป็นสิ่งสาคัญเพ่ือเพิ่ม
ประสิทธิภาพในการทางานโดยผู้บริหารจัดการมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สาคัญในการจัดรูปแบบ
ของการใชแ้ รงจูงใจแก่บุคลากรเพื่อเพม่ิ ประสิทธิภาพในการทางาน

รูปแบบในการจูงใจมี 3 รูปแบบคอื การจงู ใจดว้ ยรางวลั ค่าตอบแทนการจูงใจด้วยงานและ
การจงู ใจดว้ ยวัฒนธรรมองค์กร

รูปแบบท่ี 1 การจูงใจด้วยรางวัลค่าตอบแทนได้แก่รางวัลค่าตอบแทนในรูปของเงิน เช่น
เงินเดือนโบนัสการเล่ือนขั้นเลื่อนตาแหน่งซ่ึงส่วนหน่ึงจะเป็นที่มาของการได้รับเงินเดือน และเงิน
ประจาตาแหน่งสวัสดกิ ารและการบริการต่าง ๆ เช่น คา่ รักษาพยาบาลสงเคราะห์ทอี่ ยูอ่ าศยั เปน็ ต้น

รางวัลค่าตอบแทนที่ไม่ใช่เงิน ได้แก่ การให้เครื่องอานวยความสะดวก เช่น ห้องทางาน
ส่วนตัวของผู้บริหารรถประจาตาแหน่ง เป็นต้น ให้โอกาสไปศึกษาอบรมสัมมนาให้รับผิดชอบ
โครงการที่มีเกยี รติ และได้สร้างผลงานลักษณะท่ีสาคัญของการให้

22

รปู แบบท่ี 2 การจูงใจด้วยงาน
หลักการท่ีสาคัญของการจูงใจด้วยงานคือใช้ลักษณะและเง่ือนไขวิธีการทางานจูงใจให้
บุคคลมีความต้องการท่ีจะปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถพอใจอุทิศให้กับงานและให้ความ
ร่วมมอื พัฒนาประสทิ ธภิ าพในการทางานวิธีการจงู ใจด้วยงานควรประยุกต์การจูงใจโดยเน้นการจัด
งานใหท้ ้าทายความสามารถให้โอกาสผู้ปฏิบัติงานได้มีอิสระในการคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ความสาเร็จ
ในงานด้วยตนเองความสาเรจ็ และความพอใจในงานท่ีตนรับผิดชอบจะช่วยจูงใจให้เกิดการอุทิศตน
ต้ังใจทางานให้ประสบผลดีย่ิงข้ึนแนวปฏิบัติท่ีพบว่าได้ผลดีในการจูงใจด้วยงานคือการหมุนเวียน
งานคือทาให้พ้นสภาพความจาเจ เกิดความกระตือรือร้นในงานใหม่การขยายขอบเขตและเน้ือหา
ของงานคือมอบอานาจหน้าท่ีให้เพ่ิมขึ้นเพ่ือแสดงความไว้วางใจและเช่ือม่ันในความสามารถของ
เขาซ่ึงจะสร้างความท้าทายในการทางาน
รปู แบบที่ 3 การจงู ใจดว้ ยวฒั นธรรมองค์กร
การจัดวัฒนธรรมองค์กรให้จูงใจบุคลากรให้มีความรักในองค์กรบุคลากรรู้สึกว่าตนเอง
เป็นเจ้าของ หรอื สว่ นหนงึ่ ขององค์กรรูปแบบการจัดการในองค์กรใช้วิธีการบริหารแบบมีส่วนร่วม
วัฒนธรรมองค์กรที่จูงใจบุคลากรให้มีประสิทธิภาพทางานสูงข้ึน ใช้วิสัยทัศน์สร้างเป้าหมาย ใน
อนาคตความเจริญก้าวหน้าขององค์กรเป็นทิศทางที่ทุกคนมุ่งม่ันให้ทุกคนมีส่วนร่วมคือ การให้
ความสาคัญต่อผ้บู ริหารทุกระดับใช้การตัดสินใจจากระดับลา่ ง โดยให้ความไว้วางใจ และให้อานาจ
ในการตัดสินใจแกผ่ ู้ปฏิบตั งิ าน ในฐานะผู้อยู่ใกลช้ ิดกับปัญหามากที่สุด มีการสื่อสารจากล่างข้ึนบน
ในนโยบายทศิ ทางแนวดาเนินการท่ีพวกเขาต้องการให้ทุกคนทุกฝ่ายมีส่วนร่วม ในการทาแผนงาน
ติดตามประเมินแผนงาน และภูมิใจในความสาเร็จของแผนงาน ให้ความสาคัญต่อความก้าวหน้า
ของบุคคลและสนองความต้องการของบุคคล เช่น สนองความต้องการความม่ันคงด้วยการจ้างงาน
ตลอดชีวิต และให้ความสาคัญกับระดับอาวุโสให้ความเชื่อถือไว้วางใจด้วยการควบคุมเฉพาะ
เปา้ หมาย และใหท้ กุ คนมโี อกาสกาหนดรายละเอียดของวิธีการดาเนินงานด้วยตนเองส่งเสริมความ
เจริญก้าวหน้าของบุคคลด้วยการจัดการติดตามประเมินผลด้วยวิธีการธรรมชาติ เช่น การสนทนา
ระหว่าผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงาน ให้โอกาสผู้ปฏิบัติงานได้ประเมินผลการทางานเป็นหมู่คณะ เพ่ือ
ร่วมกันภูมใิ จเม่ือผลงานประสบความสาเรจ็ และชว่ ยกนั ปรบั ปรุงแก้ไขในส่วนท่ียังไม่บรรลุผลตาม
เปา้ หมาย
โรเบิร์ตแอลแมทธิสและจอห์นเอชแจ็คสัน (Robert L. Mathis and John H. Jackson, 2008)
ได้กล่าวถึงปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์การว่าประกอบไปด้วย
3 ปจั จัยหลักคอื
1. ความสามารถในการทางานเฉพาะบุคคล ประกอบด้วยความสามารถของพนักงาน
ความสนใจในการทางานและลกั ษณะเฉพาะส่วนบคุ คล

23

2. นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน ประกอบด้วย แรงจูงใจในการทางานจริยธรรมในการ
ทางาน และการเขา้ และการลาออกของพนกั งาน

3. การสนับสนุนขององค์การ ประกอบด้วย การฝึกอบรม และพัฒนาอุปกรณ์ และ
เทคโนโลยีมาตรฐานการปฏบิ ัตงิ านการบริหารงาน และเพ่ือนร่วมงาน

อาซิฟคัมโบ (Asif Kamboh, 2009) พนักงานเป็นสินทรัพย์ท่ีมีค่าที่สุดในองค์กรใด ๆ
ธุรกจิ จะประสบความสาเร็จได้จะต้องอาศัยพนักงานทุกคนองค์การส่วนใหญ่จะใช้แรงจูงใจในการ
กระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติงาน เพื่อประสิทธิภาพในการทางานโดยมีหลายปัจจัยที่มีผลต่อ
ประสิทธิภาพของพนักงานทัศนคติ และพฤติกรรมจะเป็นบทบาทสาคัญในประสิทธิภาพของการ
ปฏิบัติงานสาหรับปัจจัยอื่น ๆ ที่กล่าวไว้มีดังนี้ บรรยากาศในการทางานเป็นปัจจัยท่ีมีผลต่อ
ประสิทธิภาพการทางานของพนักงานเป็นส่ิงที่จะแสดงให้เห็นว่าพวกเขาจะพอใจหรือไม่พอใจใน
งาน หรือสภาพแวดล้อมในการทางาน นอกจากน้ียังเป็นส่ิงที่บอกได้อีกว่าพนักงานขององค์การ
ได้รับการดูแลจากองค์การอย่างไรองค์การได้ให้ความสาคัญต่อพนักงานอย่างไรระบบเป็นสิ่งท่ี
จาเป็นสาหรับการปฏบิ ัติงานในทุกระดับขององค์การใด ๆ และพนักงานจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอน
ท่ีกาหนดบางคร้ังอาจมีความยากลาบากในการยอมรับขั้นตอนมาตรฐานการทางานท่ีกาหนดข้ึน
ข้อเสนอแนะจากพนักงาน หากข้อเสนอแนะได้รับการตอบสนองอย่างถูกต้องจะทาให้การ
ปฏิบัติงานราบร่ืน โดยปัญหาในการทางานต่าง ๆ จะถูกนามาอภิปรายกันองค์การท่ีสามารถ
แก้ปัญหาต่าง ๆ ได้ตามข้อเสนอแนะของพนักงานในองค์การจะเป็นการเพ่ิมประสิทธิภาพ และ
ประสิทธิผลขององค์การได้การให้การสนับสนุนจากหัวหน้างาน หรือการจัดการมีบทบาทสาคัญ
มากในการทากาไรให้องค์การ การให้คาแนะนาของหัวหน้างานท่ีมีประโยชน์การตัดสินใจในการ
ดาเนินงานบางอย่างเป็นส่วนสาคัญของการสนับสนุนการทางานของผู้ใต้บังคับบัญชาและ
สนบั สนุนให้เกิดประสทิ ธผิ ลขององค์การแรงจงู ใจเป็นปัจจัยท่ีมีบทบาทสาคัญในองค์การการสร้าง
แรงจูงใจของพนักงานท่ีมีความแตกต่างกันนั้นเป็นส่ิงสาคัญ เพ่ือประโยชน์ขององค์การวิธีการ
กระตุ้นแรงจูงใจมีอยู่หลายวิธีซ่ึงจะส่งผลถึงประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานใน
องค์การทแี่ ตกต่างกันความสามารถ มีบทบาทสาคัญในการเพ่ิมความเชื่อมั่นของพนักงานและยังจะ
มีบทบาทสาคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในด้านการงานใด ๆ ทักษะได้มาจากการเรียนรู้และ
ประสบการณ์การมีทักษะ และพัฒนาทักษะท่ีจาเป็นในการทางานจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการ
ทางานของพนักงาน และเม่ือพนักงานสามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้วจะส่งผลดีต่อ
วัตถุประสงค์ขององค์การนั่นก็คือ การเพ่ิมการทากาไรขององค์การการฝึกอบรมการฝึกอบรมเป็น
วิธีที่สาคัญของการปรับปรุงเพ่ิมประสิทธิภาพการทางาน เพ่ือให้มีความชานาญมากข้ึน นอกจากน้ี
จะเป็นการเล็งเห็นความสาคัญของการฝึกอบรมดังกล่าวส่งผลต่อเก่ียวกับประสิทธิภาพการทางาน
ของพนักงานในการเพ่มิ ทากาไรในองค์การ

24

ดีน่าเดวิด (Deena David, 2009) ได้กล่าวถึงปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน
ของพนักงานในองค์การว่าประกอบไปด้วยปัจจัยต่างๆหลายอย่างอ่ืนๆดังนี้ความรู้และทั กษะ
สาหรับพนักงานท่ีจะปฏิบัติงานได้ดีในองค์การน้ันพนักงานควรมีความรู้และทักษะที่เพียงพอและ
ต้ อ ง มี ทั ศ น ค ติ ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ท่ี ดี มี ทั ก ษ ะ ที่ จ า เ ป็ น แ ล ะ เ ห ม า ะ ส ม ง า น เ ห ล่ า นี้ จ ะ ท า ใ ห้ มี
ประสิทธิภาพในการทางานท่ีดีโดยปกติแล้วพนักงานทุกคนในองค์การใดๆจะมีปัญหาครอบครัว
บางคนอาจมีปัญหาทพ่ี บบ่อยปญั หาสว่ นตัวเหลา่ นีอ้ าจส่งผลกระทบตอ่ การทางานได้นายจ้างควรจะ
แสดงความเหน็ อกเห็นใจที่เพียงพอเกี่ยวกับปัญหาของพนักงานเหล่าน้ีซึ่งจะช่วยให้การทางานของ
ผู้ปฏิบตั งิ านปฏิบัตงิ านต่อไปไดอ้ ย่างมีประสทิ ธภิ าพ

การสนับสนนุ จากหวั หนา้ งานเพื่อการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหัวหน้างานต้อง
มีความเข้าใจในความต้องการของพนักงานบางคร้ังการหาความผิดพลาดในการทางาน ของ
พนักงานอาจนาไปสู่ความบกพร่องในการทางานและควรมีการวางแผนและมีการให้คาแนะนาทีดี
เพื่อประสิทธิผลของพนักงานความสามารถในการปรับตัวพนักงานบางคนอาจจะไม่สามารถที่ จะ
รับมือกับการเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนในท่ีทางานได้เช่นอุปกรณ์ใหม่ ๆ หรือประเภทของงานใหม่ ๆ
เหลา่ นีจ้ ะทาให้พนักงานไมส่ ามารถท่จี ะปรบั ตวั ไดอ้ ย่างทนั ทอี งคก์ ารควรใช้การฝึกอบรมท่ีเพียงพอ
เพ่อื ชว่ ยใหพ้ นกั งานเพือ่ รับมือและสามารถท่ีจะทางานได้ดีขนึ้

ค่านิยมของสังคมการทางานในองค์การอาจเก่ียวข้องกับความรู้สึกของสังคมโดยเฉพาะ
อยา่ งย่ิงเมอื่ องค์การต้องติดตอ่ กับคน

สขุ ภาพพนกั งานจะต้องมีสุขภาพกายและสุขภาพใจเพื่อที่จะทางานได้ดีการเจ็บป่วยหรือ
โรคบางโรคสามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทางานของพนักงาน ในบางครั้งอาจทาให้
การทางานไม่มีประสิทธิภาพไปเลย การประกันสุขภาพอย่างเพียงพอเป็นผลประโยชน์หน่ึงของ
องค์การที่มอบให้แก่พนักงาน เพ่ือช่วยให้ประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานได้ดีย่ิงข้ึน
สภาพแวดล้อมที่ทางานสภาพแวดล้อมในที่ทางานควรเหมาะต่อการทางานของพนักงาน
สภาพแวดลอ้ มในการทางานที่ไม่ดี อาจทาให้พนักงานท่ีมีความสามารถในการทางานดีน้ัน ทางาน
ด้อยประสทิ ธิภาพไปเลยก็ได้ จรยิ ธรรมจริยธรรมการทางานเป็นสงิ่ สาคญั มาก สาหรับประสิทธิภาพ
การทางานของพนักงานการมีศีลธรรม และจริยธรรมอันดีสามารถช่วยให้พนักงานปรับปรุง
ประสทิ ธภิ าพการทางานตนเอง

เจฟฟ์คัตส์ (Geoff Cutts, 2009) ได้กล่าวถึงปัจจัยท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพการทางานว่า
ประกอบไปดว้ ยหลายปัจจัยดว้ ยกนั ดงั นี้

ความสามารถคือ ลกั ษณะเฉพาะสว่ นบคุ คลทกั ษะและความรทู้ จี่ ะใช้ในการทางานเป็นส่ิง
ท่ไี มเ่ ปลี่ยนแปลงมากนักและจะติดตัวบุคคลน้ัน ๆ ไปตลอดชีวิตการทางาน และพยายามด้วยความ
ต้ังใจท่ีจะทางานให้บรรลุเป้าหมายเป็นส่ิงท่ีสามารถเปล่ียนแปลงได้นั้นข้ึนอยู่กับแรงกระตุ้น และ
การจ่ายค่าตอบแทนแรงจูงใจพนักงานหลายคนท่ีไม่ได้รับแรงจูงใจในการ ทางานจะสาเร็จตาม

25

เป้าหมายอยู่ในขั้นท่ียอมรับได้โดยใช้ความสามารถเพียง 20 - 30% ของความสามารถของตนแต่
ผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่รู้วิธีการกระตุ้นให้พนักงานใช้ความสามารถในการทางาน 80 - 90% จะ
ทางานได้ผลในระดบั ที่สูงข้นึ ความคาดหวังและความต้องการของพนักงานโดยท่ัวไปผู้คนคาดหวัง
ว่าจะไดร้ บั การปฏบิ ัติอย่างเท่าเทียมกันภายในองคก์ ารคาดหวงั ท่ีจะได้รบั รางวลั สาหรับ

ความพยายามคาดหวังว่าจะได้รับการปรับเลื่อนตาแหน่งปัจจัยเหล่าน้ีล้วนส่งผลต่อ
ประสิทธิภาพการปฏบิ ัติงานทั้งสนิ้

ความเข้าใจในงานหรือบทบาทหน้าท่ีคือการรับรู้และเข้าใจในหน้าท่ีที่ได้รับมอบหมาย
และใช้ความรู้ความมานะพยายามในการทางานน้ันๆโดยพนักงานทุกคนจะต้องรู้ และเข้าใจใน
มาตรฐานในการปฏิบัติงาน และคาบรรยายลักษณะงาน(Job description) ของตนเอง ปัจจัย
ส่ิงแวดลอ้ มเป็นปจั จยั หนงึ่ ที่สาคญั ต่อประสิทธิภาพในการทางาน การขาดทรัพยากรท่ีเพียงพอหรือ
ใชอ้ ุปกรณ์ลา้ สมัย อาจทาให้งานเสร็จชา้ ลงกวา่ กาหนดมาก หรือการมีนโยบายท่ีเข้มงวดมากเกินไป
กอ็ าจทาให้พนักงานทางานดอ้ ยประสทิ ธิภาพลงได้

แนวคดิ ของปเี ตอร์สนั และโพลแมน (Peterson and Plowman) (กชกร เอ็นดูราษฎร์, 2547,
หน้า 6) สรปุ องค์ประกอบของประสทิ ธิภาพไว้ 4 ขอ้ คอื

1. คุณภาพของงานจะตอ้ งมีคุณภาพสูงคอื ผู้ผลติ และผู้ใช้ได้ประโยชน์ค้มุ คา่ และมีความ
พึงพอใจ

2. ปริมาณงานงานท่ีเกดิ ขึ้นจะตอ้ งเปน็ ไปตามความคาดหวังของหน่วยงาน
3. เวลา คือ เวลาทใี่ ช้ในการดาเนนิ งานจะต้องอยู่ในลกั ษณะทถ่ี ูกตอ้ งตามหลกั การ
เหมาะสมกบั งานและทันสมัย
4. ค่าใช้จ่ายในการดาเนินงานจะต้องเหมาะสมกับงาน และวิธีการคือจะต้องลงทุนน้อย
และให้ได้ผลกาไรมากทีส่ ดุ
จากปัจจัยต่างๆท่ีนักวิชาการกล่าวถึงสรุปได้ว่าปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการ
ปฏิบัติงานของพนักงานสามารถแบ่งออกได้เป็นปัจจัยของตัวพนักงานเองได้แก่ความรู้
ความสามารถประสบการณ์ความเข้าใจในหน้าที่ และงานที่ได้รับมอบหมายความมานะพยายาม
และปัจจัยจากตัวองค์การคือแรงจูงใจในการทางานการได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานการ
ฝึกอบรมท่ีองค์การจัดข้ึนเคร่ืองมืออุปกรณ์เทคโนโลยีท่ีองค์การจัดหาให้เหล่านี้ จะส่งผลต่อ
ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยทุกปัจจัยต้องมีความพร้อมมากท่ีสุดเพื่อให้ผลผลิต
ขององคก์ ารมากท่สี ุด

ผลงานวจิ ยั ที่เก่ียวข้องกบั คา่ ตอบแทน

ผลงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในค่าตอบแทนในองค์กรนั้น มีผู้วิจัยหลายท่าน
ซ่งึ สามารถนามากลา่ วอ้างเฉพาะในสว่ นทเ่ี กี่ยวขอ้ งกับตวั แปรทที่ าการศกึ ษาในครงั้ นี้ ดงั ตอ่ ไปนี้

26

ภูริพงศ์ ณ นคร (2550, หน้า 51 –52) การศึกษา ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
พนักงานสานักงานใหญ่ ธนาคารนครหลวงไทย จากัด (มหาชน) จาแนกตามปัจจัยต่าง ๆ ได้แก่
ดา้ นความก้าวหนา้ ของพนักงาน คา่ ตอบแทน สวสั ดิการ พนกั งานมีระดับความพงึ พอใจอยู่ในเกณฑ์
พอใจ

การศึกษาวิจัยของ สโรธร ปุษปาคม (2550) มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาผลกระทบของการ
ออกแบบระบบค่าตอบแทนในธุรกิจไทยท่ีมีผลต่อผลลัพธ์ระดับบุคคลและความพึงพอใจใน
ค่าตอบแทน ตลอดจนศึกษาผลกระทบของความพึงพอใจในค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อผลลัพธ์ระดับ
บุคคล โดยเกบ็ ขอ้ มลู ดว้ ยแบบสอบถามท่จี ดั ส่งใหแ้ กผ่ ู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ขององค์การที่จด
ทะเบียนในตลาดหลกั ทรัพย์แห่งประเทศไทยจานวน 527 องค์การ ผลการศึกษาพบว่า การออกแบบ
ระบบค่าตอบแทนที่คานึงถึงความเสมอภาคภายใน ความเสมอภาคภายนอก และความเสมอภาค
ระหว่างบุคคลท่ีมีผลต่อผลลัพธ์ระดับบุคคล (ความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน การขาดงาน
และการออกจากงาน) และความพึงพอใจในค่าตอบแทน นอกจากน้ีความพึงพอใจในค่าตอบแทน
ยังส่งผลต่อความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน และการออกจากงานอีกด้วย โดยความเสมอ
ภาคภายในมคี วามสมั พันธ์ในทางบวกกับความพึงพอใจในค่าตอบแทน ความพึงพอใจในงาน และ
ผลการปฏิบัติงาน ในขณะท่ีความเสมอภาคภายนอกมีความสัมพันธ์ในทางลบกับการขาดงานและ
การออกจากงาน

การศึกษาวิจัยของธิติมา คล้ายทอง (2550) มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาความคิดเห็นของ
พนักงานบริษัทเสริมสุขจากัด (มหาชน) ที่มีต่อการจัดการค่าตอบแทนทางอ้อมโดยใช้สถิติในการ
วิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ค่าร้อยละค่าเฉลี่ยค่าเบ่ียงเบนมาตรฐานค่า t-test ค่า F-test ผลการศึกษาพบว่า
พนักงานบริษัทเสริมสุขจากัด (มหาชน) มีความคิดเห็นต่อการจัดการค่าตอบแทนทางอ้อมใน
ภาพรวมอยู่ในระดับเห็นด้วยอย่างยิ่งโดยเห็นด้วยมากที่สุดในด้านส่ิงอานวยความสะดวกรองลงมา
คอื ดา้ นเศรษฐกิจและดา้ นนนั ทนาการพนักงานที่มีวุฒิการศึกษาสถานภาพตาแหน่งงานหน่วยงานท่ี
สังกัดและรายได้ต่อเดือนแตกต่างกันมีความคิดเห็นต่อการจัดการค่าตอบแทนทางอ้อมแตกต่างกัน
อยา่ งมีนยั สาคัญบรษิ ทั เสรมิ สุขจากัด (มหาชน) ควรจัดการค่าตอบแทนทางอ้อมให้มีความเหมาะสม
ย่งิ ขน้ึ โดยเฉพาะในดา้ นนันทนาการ อาทิ การจัดกิจกรรมการออกกาลังกาย และการเชื่อมความสัมพันธ์
กบั ชมุ ชน

การศึกษาวิจัยของ พิเชษฐ์ สอนศิริ (2553) มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาการใช้ประโยชน์จาก
สวัสดิการท่ีพนักงานได้รับจากบริษัทต่อการให้คุณค่ากับสวัสดิการและปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับ
การให้คุณค่าสวัสดิการของบริษัทกรุงไทยการไฟฟ้าจากัดโดยใช้สถิติทดสอบได้แก่การแจกแจง
ความถ่คี า่ ร้อยละค่าเฉล่ยี เลขคณติ และคา่ ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานผลการวิจัยพบว่าพนักงานส่วนมาก
เปน็ เพศชายอายุมากกว่า 36 ปีอายุงานมากกว่า 10 ปีสมรสแล้วจบการศึกษาระดับปริญญาตรีข้ึนไป
มีตาแหน่งงานในระดบั เจ้าหน้าที่ (ไมม่ ลี กู น้อง) มีรายได้ไมเ่ กิน 20,000 บาทและส่วนมากไม่มีรายได้

27

อ่นื สวัสดกิ ารท่พี นักงานใช้ประโยชน์มากท่ีสุด 3 อันดับแรกของแต่ละด้านคือด้านเศรษฐกิจ ได้แก่
โบนัสเบี้ยเล้ียง ค่าใช้จ่ายในการเดินทางต่างจังหวัด และเบ้ียขยันด้านสังคม ได้แก่ วันหยุดตาม
ประเพณี วันหยดุ พกั ผอ่ นประจาปี และวนั ลากจิ ส่วนดา้ นความมั่นคงในชีวิต ได้แก่ ยาสามัญประจา
บรษิ ทั ใชส้ ิทธปิ ระกันสังคมเบิกคา่ รกั ษาพยาบาลกรณผี ้ปู ่วยนอก และด้านเกื้อกูล ได้แก่ เครื่องแบบ
พนกั งานงานเล้ยี งปีใหม่ และการซือ้ สนิ ค้าราคาสวัสดกิ าร โดยภาพรวมพบวา่ พนักงานให้คุณค่ากับ
การได้รับสวัสดิการทั้ง 4 ด้านในระดับมาก และพบว่า เพศ สถานภาพการสมรส ระดับการศึกษา
และเงินเดือน มีความสัมพันธ์กับการให้คุณค่ากับสวัสดิการทุกด้านอย่างมีนัยสาคัญตรงกันข้ามกับ
อายงุ าน และตาแหนง่ งาน ทไี่ ม่สมั พันธก์ บั การใหค้ ุณค่าสวัสดิการทกุ ด้าน

การศึกษาวิจัยของพิมพ์สิริ ทองปั้น (2554) มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาลักษณะการทางาน
ค่าจ้างและสวัสดิการท่ีได้รับตลอดจนความพึงพอใจต่อค่าจ้างและสวัสดิการของพนักงานฝ่ายผลิต
ในโรงงานอิเล็กทรอนิกส์จังหวัดลาพูนใช้สถิติทดสอบค่า t-test ผลการศึกษาพบว่าแรงงานกลุ่ม
ตัวอย่างส่วนใหญ่ เป็นเพศหญิงโสดมีอายุเฉลี่ย 27 ปีจบการศึกษามัธยมศึกษาตอนปลายมี
ประสบการณ์ในการทางานเฉลี่ย 5 ปีและมีอายุการทางานกับโรงงานปัจจุบันเฉล่ีย 3 ปีมีเหตุผลใน
การยา้ ยงานมาทาในโรงงานปัจจบุ ันคอื การไดร้ ับคา่ จา้ งท่สี งู กวา่ ทเี่ ดิมลกั ษณะงานที่ปฏิบัติในขณะนี้
คือ การตรวจสอบช้ินส่วนอิเล็กทรอนกิ สใ์ ห้ไดม้ าตรฐานได้รับรายได้รวมเฉลี่ยคนละ 7,854 บาทต่อ
เดือนนอกจากนยี้ ังได้รบั สวสั ดกิ ารด้านต่าง ๆ เช่น การอบรมความรู้เก่ียวกับงานที่ทา ชุดทางานการ
เบิกค่ารักษาพยาบาลของตนเองและครอบครัวการทาประกันชีวิตการสมทบเงินเข้ากองทุน
ประกนั สังคม และกองทุนสารองเลย้ี งชีพแรงงานกลุ่มตัวอย่างมีความพอใจด้านสวัสดิการ 3 อันดับ
แรกคือด้านการช่วยเหลือการออมของลูกจ้างในรูปการสมทบเงินเข้ากองทุนประกันสังคมและ
กองทุนสารองเลี้ยงชีพรองลงมาคือด้านการมุ่งพัฒนาลูกจ้างในรูปของการได้รับการอบรมความรู้
เก่ียวกับงานท่ีปฏิบัติและด้านนันทนาการและสุขภาพอนามัยในรูป ของการจัดงานเลี้ยงสังสรรค์
พนกั งานการจดั ใหม้ ีการแขง่ ขันกฬี าบุคลากรและการให้ความรู้เกยี่ วกับสขุ ภาพอนามัยตามลาดับ

การศึกษาวิจัยของวรรณา ชาวนาห้วยตะโก (2553) มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีผล
ต่อกลยุทธ์บริหารค่าตอบแทนของธุรกิจเคร่ืองนุ่งห่มและสิ่งทอในจังหวัดนครปฐมโดยใช้สถิติใน
การวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ค่าความถี่ค่าร้อยละค่าเฉล่ียส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานการทดสอบค่า t-test
และการวิเคราะห์ความแปรปรวนแบบทางเดียวพบว่าพนักงานในธุรกิจเคร่ืองนุ่งห่มและส่ิงทอมี
ระดับความคิดเห็นต่อปัจจัยท่ีมีผลต่อกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนอยู่ในระดับปานกลางลักษณะ
ทางประชากรศาสตร์ของพนักงานในเรื่องเพศอายุสถานะภาพสมรสระยะเวลาในการทางานใน
องคก์ ารระดับการศึกษาระดับรายได้และตาแหน่งงาน ท่ีแตกต่างกันมีระดับความคิดเห็นต่อปัจจัยท่ี
มีผลต่อกลยุทธก์ ารบรหิ ารคา่ ตอบแทนโดยรวมไมแ่ ตกต่างกนั

การศกึ ษาวิจยั ของสรุ เกียรติ ลิปวิ ฒั นาการ (2552) มีวตั ถปุ ระสงคเ์ พือ่ ศึกษาปจั จัยท่ีมีผลต่อ
แนวโน้มการตัดสินใจลาออกของพนักงานรายวันฝ่ายโรงงานกรณีศึกษาบริษัท ABC โดยใช้สถิติ

28

Multiple Regression เพือ่ ทดสอบความสัมพันธ์พบว่าพนักงานรายวันฝ่ายโรงงานมีความคิดเห็นใน
ปัจจัยด้านค่าตอบแทนและเงินเดือนขั้นพ้ืนฐานอยู่ในระดับปานกลางเมื่อพิจารณาในแต่ละเร่ือง
ปรากฏว่าความคิดเห็นต่อบริษัทมีสวัสดิการที่เพียงพอและเหมาะสมอยู่ในระดับมากความคิดเห็น
ต่อการทางานล่วงเวลาในระดับท่ีเหมาะสมและสม่าเสมออยู่ในระดับมากความคิดเห็นต่อเม่ือ
เปรียบเทียบกับบริษัทอ่ืนท่านเห็นว่าค่าจ้างมีความเหมาะสมอยู่ในระดับปานกลางความคิดเห็นต่อ
ค่าตอบแทนและนอกเหนือจากค่าจ้างมีความเหมาะสม (เช่น เบ้ียเลี้ยงค่าจูงใจ ค่ากะ) อยู่ในระดับ
ปานกลาง ความคดิ เหน็ ต่อการขนึ้ คา่ จ้างมีความยตุ ธิ รรม และเหมาะสม อย่ใู นระดบั ปานกลาง

การศึกษาวิจัยของ จุฑารัตน์ ศรีใย (2554) เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการ
เพ่ิมประสิทธิภาพการทางานของพนักงานธนาคารกสิกรไทยจังหวัดเชียงรายจากประชากรทั้งส้ิน
147 ราย พบว่า การศึกษาด้านรายได้ค่าตอบแทน ผลประโยชน์ที่ได้รับ หรือส่ิงอ่ืน ๆ ท่ีมีผลต่อการ
สร้างแรงจูงใจในการทางาน ผลการศึกษาค่าความพึงพอใจของพนักงานธนาคารกสิกรไทย จังหวัด
เชียงราย พบว่า มีความพึงพอใจในด้านการได้รับการยอมรับนับถือในส่วนของความภาคภูมิใจใน
อาชีพมากทสี่ ดุ โดยมคี ่าเฉล่ียเท่ากบั 4.44 ถอื ว่ามีระดบั ความพงึ พอใจมาก ด้านความก้าวหน้ามีความ
พงึ พอใจในส่วนของการมโี อกาสในการเรยี นรู้งานดา้ นต่าง ๆ เพ่ือพัฒนาตนเองตลอดเวลามากที่สุด
โดยมีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.87 ถือว่ามีระดับความพึงพอใจมาก มีความพึงพอใจในด้านเงินเดือนและ
สวัสดิการในส่วนของสวัสดิการด้านค่าครองชีพ ค่าเดินทาง ค่ารักษาพยาบาล มากที่สุดโดยมี
ค่าเฉลีย่ เทา่ กับ 3.58 ถือว่ามีระดับความพึงพอใจมาก ด้านโอกาสท่ีจะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต
มีความพึงพอใจในส่วนขององค์กร มีการกาหนดลู่ทางการเลื่อนตาแหน่งชัดเจนมากที่สุดโดยมี
ค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.71 ถือว่ามีระดับความพึงพอใจมาก มีความพึงพอใจในด้านตาแหน่งหน้าที่ใน
หนว่ ยงานในส่วนความสาคัญในตาแหน่งหนา้ ที่ท่ีปฏิบัติมากท่ีสุดโดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.94 ถือว่ามี
ระดับความพึงพอใจมาก มีความพึงพอใจด้านความเป็นอยู่ส่วนตัวในส่วนของความผูกพันต่อที่
ทางานจนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของการดาเนินชีวิตมากท่ีสุดโดยมีค่าเฉล่ียเท่ากับ3.63 ถือว่ามีระดับ
ความพึงพอใจมาก ด้านความม่ันคง มีความพึงพอใจในส่วนของความม่ันคงของธนาคารมากท่ีสุด
โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.24 ถือว่ามีระดับความพึงพอมากสรุปผลการศึกษาปัจจัยด้านรายได้และ
ค่าตอบแทนผลประโยชน์ที่ได้รับ ด้านความม่ันคงของธนาคาร มีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานมาก
ท่สี ุดเฉลี่ยร้อยละ 4.12

การศกึ ษางานวิจยั ของ เสกสรรค์ เมฆไตรรัตน์ (2550) เพื่อศึกษาการศึกษาการธารงรักษา
พนกั งานท่ีมีศกั ยภาพสูงโดยใชก้ ลยทุ ธก์ าร บริหารค่าตอบแทน กรณีศึกษาบริษัท เอฟเอ็มพีกรุ๊ป
(ประเทศไทย) จากัด บริษัท ไฮพี ไทยแลนด์ จากัด จานวนประชากร 73 คนเกี่ยวกับกลยุทธ์การ
บริหารค่าตอบแทน พบว่า ด้านการมีความสมดุลภายในพนักงานมีความคิดเห็นว่า บริษัทมีการ
บริหารค่าตอบแทนด้านการมีความสมดุลภายในอยู่ในระดับสูง เม่ือพิจารณาในรายละเอียดพบว่า
ส่วนเร่ืองท่ีบริษัทกาหนดค่าตอบแทนตามหน้าที่ความรับผิดชอบ และเงินเดือนผลตอบแทน

29

เหมาะสมกับงานท่ีทา และค่าตอบแทนเท่าเทียมกับพนักงานคนอื่นท่ีทางานลักษณะคล้ายคลึงกัน
เป็นสิ่งที่ถูกต้องเหมาะสม บริษัทจ่ายค่าตอบแทนโดยคานึงถึงหลักยุติธรรม บริษัทจัดสวัสดิการ
ตา่ งๆ ให้กับพนกั งานระดบั เดียวกนั เทา่ เทียมกันอยู่ในระดับสงู

การศึกษางานวิจัยของ กัลยรัศมิ์ ทิณรัตน์ (2556) เพื่อศึกษาผลกระทบของการบริหาร
ค่าตอบแทนท่มี ตี ่อความกระตือรือร้นในการทางานของบุคลากรสายวิชาการ จานวนประชากร 113
คน พบว่า บุคลากรสายวิชาการ มีความคิดเห็นด้วยเก่ียวกับการบริหารค่าตอบแทนโดยรวม ด้าน
ความยุติธรรม ด้านการจูงใจ ด้านความมั่นคง ด้านความควบคุม ด้านความสมดุล และด้านความ
เพียงพอ อยู่ในระดับมากทุกด้าน เนื่องจากมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน วิทยาเขต
กาฬสินธ์ุ เป็นองค์การทางด้านการศึกษา และนโยบายของสานักงานการอุดมศึกษาให้มีการพัฒนา
กระบวนการท่ีเกี่ยวกับค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่องเพ่ือรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถให้อยู่
กับองค์การได้นาน ไม่ว่าจะเป็นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและค่าตอบแทนท่ีไม่เป็นตัวเงิน สามารถ
ตอบสนองความต้องการของบุคลากรทั้งด้านส่วนตัว ด้านครอบครัว และด้านการใช้ชีวิตในสังคม
ทาใหบ้ คุ ลากรเกิดความพงึ พอใจในคา่ ตอบแทนท่ีได้รบั

การศึกษางานวิจัยของ ฉวีวรรณ พัฒนรังษีเลิศ (2552) เพื่อศึกษาการสารวจค่าตอบแทน
และสวัสดิการของธุรกิจเฟรนไชส์ร้านอาหาร : กรณีศึกษากรุงเทพมหานคร พบว่า ปัจจัยท่ีมีผลต่อ
ค่าตอบแทนในหลายๆ เรื่องอาทิเช่น ปัจจัยส่วนบุคคล เช่น เพศ อายุ สถานภาพ การศึกษา
ประสบการณ์ทางาน และผลการทางานไม่มีความสัมพันธ์ต่อการตัดสินใจการให้ค่าตอบแทนของ
ลูกจ้าง เนื่องจากทางเฟรนไชส์เซอร์ได้กาหนดมาตรฐานของค่าจ้างไว้เป็นมาตรฐานไม่ว่าจะเป็น
ระดับผู้บริหาร ระดับลูกจ้างประจา รวมถึงระดับพนักงานชั่วคราว และปัจจัยทางด้านสิ่งแวดล้อม
ไม่มีผลต่อการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการของธุรกิจร้านอาหาร แต่ปัจจัยทางด้านส่ิงแวดล้อมมี
ผลต่อทิปที่ทางลูกค้าจะได้รับจากลูกค้าผู้มาใช้บริการ ในส่วนของสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่
ลูกจ้างไดร้ ับนนั้ จากการสารวจส่วนใหญ่พบว่าลูกจ้างได้รับสิทธิสวัสดิการหรือสิทธิประโยชน์บ้าง
โดยทางเฟรนไชส์เซอร์ หรือเฟรนไชส์ซี่ท่ีไม่ใช้ข้ออ้างในเร่ืองของผลกระทบของยอดขายไม่ถึง
ตามมาตรฐานที่กาหนด สถานท่ีตั้ง (ทาเล) รวมถึงจานวนลูกค้าเข้าร้านน้อย นามาเป็นบรรทัดฐาน
ของการไม่จ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้าง และสุดท้ายในด้านของปัญหาและอุปสรรคที่ผลต่อการได้รับ
ค่าตอบแทนและสวัสดิการนั้นส่วนใหญ่กลุ่มลูกจ้างที่ทาการตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ได้แสดง
ความเหน็ ในเรือ่ งของยอดขายไม่ถึงตามมาตรฐานท่ีกาหนด สถานที่ตั้ง (ทาเล) รวมถึงจานวนลูกค้า
เข้าร้านน้อยมีผลต่อการปรับในส่วนของค่าตอบแทนและสวัสดิการเป็นอย่างมาก พนักงานส่วน
ใหญ่ไม่สามารถเรียกร้องเงินเดือนได้ตามที่ตนเองต้องการ เพราะทางบริษัทเฟรนไชส์เซอร์และเฟ
รนไชส์ซ่สี ว่ นใหญ่มีมาตรฐานการให้ค่าจา้ งและคา่ ตอบแทนท่ีเปน็ มาตรฐาน

การศึกษางานวิจัยของ เพ็ญศิริ แก้วมณี (2553) เพื่อศึกษาความพึงพอใจในค่าตอบแทน
ของพนกั งาน บริษัท แอ็ดวานซ์อินฟอร์เมชั่นเทคโนโลยี จากัด (มหาชน) พบว่าพนักงานมีความพึง

30

พอใจในค่าตอบแทนด้านต่าง ๆ ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก อาจเป็นเพราะบริษัทกาหนด
ค่าตอบแทนโดยคานึงถึงความเสมอภาคภายในที่งานมีความยากง่ายแตกต่างกัน ประกอบกับการ
แข่งขันกับองค์การภายนอกอื่น ๆ ได้ จึงทาให้ค่าตอบแทนของบริษัทอยู่ในระดับท่ีเหมาะสมและ
เป็นท่ีพึงพอใจของพนักงานในภาพรวม สาหรับรายด้านน้ัน พนักงานมีความพึงพอใจใน
ค่าตอบแทนทางตรงในระดับมาก โดยแบ่งเป็นด้านเงินเดือน ด้านเงินค่านายหน้าจากการขาย
(คอมมิชชั่น) ด้านเงินค่าตอบแทนพิเศษ (Fee) ด้านเงินโบนัสประจาปี และมีความพึงพอใจใน
ค่าตอบแทนทางอ้อมในระดับปานกลาง เช่น ด้านเงินสวัสดิการประกันชีวิตและสุขภาพหมู่
พนักงาน ดา้ นเงนิ สวัสดกิ ารคา่ รักษาพยาบาลครอบครวั พนักงาน

การศึกษางานวิจยั ของ สโรธร ปษุ ปาคม (2550) เพ่อื ศึกษาระบบค่าตอบแทนในธุรกิจไทย
ผลกระทบต่อผลลัพธร์ ะดบั บคุ คล ผลการศกึ ษาพบวา่ ความพึงพอใจในค่าตอบแทนสามารถอธิบาย
ความผันแปรของความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน และการออกจากงานได้ เน่ืองจากความ
พึงพอใจในค่าตอบแทนมีส่วนช่วยให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน ดังจะเห็นได้จากการท่ี
ค่าตอบแทนมักเป็นหน่ึงในองค์ประกอบท่ีถูกนามาใช้วัดความพึงพอใจในงาน ท้ังนี้เพราะ
คา่ ตอบแทนเป็นผลที่พนักงานพงึ ไดจ้ ากการทางาน ซึ่งอยูใ่ นรปู ของการแลกเปลี่ยนระหว่างองค์การ
กับพนกั งาน ดงั นน้ั หากพนักงานมีความพึงพอใจในค่าตอบแทนแล้วย่อมส่งผลให้มีความพึงพอใจ
ในงานได้ อีกท้ังค่าตอบแทนยังเป็นปัจจัยเชิงจิตวิทยาที่สาคัญซ่ึงมักถูกนามาใช้เป็นเง่ือนไขในการ
จูงใจได้ พนักงานสร้างผลการปฏิบัติงานในทางท่ีองค์การต้องการ เช่น การให้ค่าคอมมิชช่ันแก่
พนักงานเพ่ือจูงใจให้พนักงานเพิ่มยอดขายให้ได้ตามเป้าท่ีองค์การกาหนด หรือการให้โบนัส
ประจาปีกรณีท่ีผลประกอบการเป็นไปตามที่คาดหวัง ดังนั้น เม่ือพนักงานมีความพึงพอใจใน
ค่าตอบแทนท่ีอาจจะได้รับก็ย่อมเกิดแรงจูงใจและทุ่มเททางานเพื่อให้มีผลการปฏิบัติงานเพ่ิมข้ึน
นอกจากน้ีค่าตอบแทนก็ยังเป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจท่ีสาคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงานไม่ให้
ออกจากองค์การ เพราะพนักงานส่วนใหญ่ตอ้ งการอยู่ในองคก์ ารทีใ่ ห้ค่าตอบแทนในอตั ราท่ีสูง และ
มีระบบค่าตอบแทนทด่ี ี มคี วามเป็นธรรม และมีประสิทธิภาพ ดังน้ัน เม่ือพนักงานมีความพึงพอใจ
ในคา่ ตอบแทนท้ังในเชิงจานวน และในเชิงกระบวนการพนักงานก็ไม่มีความจาเป็นที่ต้องออกจาก
งาน หรอื เปล่ียนงานใหม่

ผลงานวจิ ัยท่ีเกีย่ วข้องกบั ประสิทธภิ าพในการทางาน

โสภา ทองอ่อน (2550) ไดท้ าการวจิ ัยเรอ่ื งปจั จยั ทมี่ ผี ลตอ่ ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของ
บุคคลากรวิทยาลัยอาชีวะศึกษาพระนครศรีอยุธยาผลการวิจัยพบว่าบุคลากรท่ีมีเพศอายุระดับ
การศกึ ษาระยะเวลาในการปฏิบตั ิงานตาแหนง่ และรายไดท้ ตี่ ่างกนั มีผลต่อการปฏิบตั ิงานไม่แตกต่าง
กันแนวทางการเพ่ิมประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคคลากรท่ีสาคัญๆคือผู้อานวยการต้องไม่

31

สับเปลี่ยนงานช่วยฝ่ายบริหารมากเกินไปการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีหลักเกณฑ์โปร่งใส
และยตุ ิธรรมและฝ่ายบรหิ ารต้องสร้างขวญั ให้กาลงั ใจบุคลากร

กัลยา ธนอังกูร (2551) ปัจจัยท่ีมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของข้าราชการ
ศาลยุติธรรมในจังหวัดเชียงใหม่พบว่าเพศรายได้ต่อเดือนท่ีแตกต่างกันมีผลต่อประสิทธิภาพการ
ปฏบิ ตั ิงานไมแ่ ตกต่างกันส่วนอายุสถานภาพระดับการศึกษาประสบการณ์การทางานที่แตกต่างกัน
มผี ลตอ่ ประสิทธภิ าพการปฏิบัติงานแตกตา่ งกนั

วิเชียร ใจดี (2552) ได้ทาการวิจัย เร่ืองปัจจัยท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของ
บุคลากรทหารบก จังหวัดสุราษฎร์ธานี ผลการวิจัย พบว่า ความสัมพันธ์ของปัจจัยส่วนบุคคลด้าน
เพศ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ตาแหน่ง มีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน
ส่วนปัจจัยส่วนบุคคล ด้านอายุ ประสบการณ์การทางาน และรายได้ท่ีแตกต่างกัน มีผลต่อ
ประสทิ ธภิ าพการปฏิบตั งิ านแตกตา่ งกัน

การศึกษาวิจัยของณัฎฐ์กฤตา อภิโชติภพนิพิฐ (2550) มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษา
ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการทางานกับแรงจูงใจในการทางานและผลการปฏิบัติงาน
ของพนักงาน :ศึกษาเฉพาะกรณีพนักงานของ บริษัท ไทยตาบูชิอิเล็คทริค จากัด ใช้แบบสอบถาม
เป็นเครื่องมือในการวิจัย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ความถ่ีร้อยละ ส่วนเบ่ีย งเบน
มาตรฐาน คา่ t-test ค่า F-test และค่าสหสมั พันธแ์ บบเพยี ร์สนั ผลการวิจัยพบว่า

1) พนักงานมีแรงจูงใจในการทางานอยู่ในระดับปานกลาง มีคุณภาพชีวิตในการ
ทางานและผลการปฏบิ ตั งิ านอย่ใู นระดบั สงู 2)พนักงานทม่ี ีเพศอายุอายุการทางานและรายไดต้ ่างกัน
มแี รงจูงใจในการทางานต่างกัน 3) พนักงานท่ีมีเพศอายุอายุการทางาน และรายได้ต่างกัน มีผลการ
ปฏิบัติงานต่างกัน 4) คุณภาพชีวิตในการทางานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับแรงจูงใจในการทางาน
ของพนักงานคิดเป็นร้อยละ 49.14 5) คุณภาพชีวิตในการทางานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับผลการ
ปฏบิ ัติงานของพนักงานคดิ เปน็ รอ้ ยละ 28.84 อยา่ งมีนยั สาคัญทางสถิตทิ ร่ี ะดับ0.01

การศึกษางานวิจยั ของ จุฑารัตน์ ศรีใย (2554) มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาปัจจัยท่ีมีอิทธิพล
ตอ่ แรงจูงใจในการเพม่ิ ประสทิ ธิภาพในการทางานของพนักงานธนาคารกสิกรไทย จังหวัดเชียงราย
ผลการวจิ ัยพบว่า ปจั จยั ทมี่ อี ทิ ธิพลตอ่ แรงจูงใจในการเพ่ิมประสทิ ธิภาพการทางานของพนักงานมาก
ท่ีสุดอันดับ1คือ ด้านรายได้ และค่าตอบแทน หรือแสดงเป็นร้อยละ4.30 รองลงมาด้านสภาพแวดล้อม
ในการทางาน หรอื แสดงเป็นร้อยละ 4.02 และด้านลักษณะของงานทป่ี ฏิบัติแสดงเป็นร้อยละ3.94

การศึกษางานวิจัยของ เลิศศักด์ิ ปรีชาเกรียงไกร (2553) มีวัตถุประสงค์เพ่ือการศึกษา
คุณภาพชีวิตการทางานและประสิทธิภาพในการทางานของพนักงานในเครือบริษัท บางพระ
ก่อสร้าง จังหวัดบุรีรมั ย์ ผลการวิจยั พบว่า จานวนความคิดเห็นท่มี ตี ่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ของพนักงานในภาพรวมอยู่ในระดับมากท่ีสุด และเม่ือพิจารณารายข้อพบว่าข้อท่ีมีค่าเฉลี่ยสูงสุด
คือ เม่ือท่านได้รับความเป็นธรรมจากหัวหน้างานและจากบริษัทแล้ว ท่านจะทางานได้เป็นอย่างดี

32

และเตม็ ใจ และพนักงานมขี อ้ เสนอแนะเพมิ่ เติมในเร่ืองการทางานให้มีประสิทธิภาพ ในสองอันดับ
แรกพบวา่ อันดับ1 คือ ดา้ นการมีสว่ นร่วมในการตดั สินใจมากทส่ี ดุ จานวน 34 จาก 54 ความคิดเห็น
หรือคิดเป็นร้อยละ 62.96 อันดับที่ 2 คือ ด้านความท้าทายในการทางาน จานวน 15 ความคิดเห็น
หรอื คิดเปน็ ร้อยละ 27.78

การศึกษางานวิจัยของ ชยุตพงศ์ นิลอ่อน (2552) มีวัตถุประสงค์เพื่อการศึกษา
ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยการจูงใจและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษา
บริษัท ฐานทรัพย์โลหะกิจ จากัด ผลการวิจัยพบว่า ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงานด้าน
เป้าหมายในภาพรวมอยู่ในระดับมาก และเม่ือพิจารณาเป็นรายข้อเรียงลาดับมากไปน้อย คือ
พนักงานปฏิบัติงานและทางานโดยมีการกาหนดเป้าหมายของงานท่ีทาไว้ ท่านสามารถปฏิบัติงาน
ได้จนบรรลุวัตถุประสงค์ของงานทีป่ ฏิบตั ิ ท่านสามารถปฏิบัติงานได้สาเร็จตามเป้าหมายตามลาดับ
ด้านเวลา ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก และเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อเรียงลาดับมากไปน้อย คือ
ตลอดเวลาท่ีทางานทาให้งานเสร็จทันตามกาหนดเวลา พนักงานสามารถทางานเสร็จก่อน
กาหนดเวลาทบี่ ริษัทกาหนด สามารถบรหิ ารเวลาการทางานในแต่ละวันโดยไมต่ ้องเลิกงานเกินเวลา
ทางานตามลาดับ ด้านคุณภาพในภาพรวมอยู่ในระดับมาก และเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อเรียงลาดับ
มากไปน้อย คือ พนักงานทางานท่ีได้รับมอบหมายสาเร็จได้ตามมาตรฐานของงานท่ีกาหนด ท่าน
สามารถนาความรขู้ องท่านมาพฒั นาการปฏิบตั งิ านให้มคี ณุ ภาพได้อย่างดี คุณภาพของงานท่ีท่านทา
สงู กวา่ มาตรฐานท่ีกาหนด ตามลาดบั โดยประสทิ ธภิ าพในการทางานของพนักงานไม่ว่าจะเป็นด้าน
ใดก็ตามจะต้องมีเหตุปัจจัยในการจูงใจให้พนักงานทุ่มเทให้กับงานเพ่ือให้การทางานมี
ประสิทธิภาพ

การศึกษางานวิจัยของ สมยศ แย้มเผ่ือน (2551) มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อ
ประสิทธิภาพการทางานของพนักงานปฏิบัติการ บริษัท เอเซียน มารีน เซอร์วิสส์ จากัด (มหาชน)
ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยความพึงพอใจต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านการจ่ายค่าตอบแทนมี
ความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทางาน ท้ังน้ีอาจเน่ืองมาจากบริษัทมีนโยบายในการจ่ายค่าจ้าง
และค่าตอบแทนให้กับพนักงานที่ทางานได้ทั้งคุณภาพและปริมาณตามท่ีบริษัทกาหนด ก็จะได้
ค่าจา้ งและค่าตอบแทนทีส่ งู ขึ้น ซ่ึงถ้าพนกั งานคนใดปฏิบัติไม่ได้มาตรฐานจะได้ค่าตอบแทนต่ากว่า
ซ่ึงแนวทางแก้ไขบริษัทจะต้องจัดอบรมและฝึกทักษะการปฏิบัติงานให้พนักงานท่ีมีความรู้
ความสามารถในการปฏิบตั งิ านได้คณุ ภาพและปรมิ าณท่บี ริษัทกาหนด

จากผลการวิจัยท่ีเกี่ยวข้องดังกล่าว ผู้วิจัยสรุปได้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนกับ
ประสทิ ธิภาพในการทางานของพนกั งานน้นั มีความแตกตา่ งกันออกไปตามปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัย
ด้านค่าตอบแทนทั้งทางตรงและทางอ้อม ซึ่งมีความแตกต่างกันออกไปตามลักษณะธุรกิจนโยบาย
ของแตล่ ะองค์กร

33

ข้อมูลเก่ยี วบริษทั สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน)

บริษทั สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ภายใต้การบริหารในเครือซีพีออลล์ มีนโยบายการ
ดาเนินธุรกิจศูนย์จาหน่ายสินค้าระบบสมาชิก แบบชาระเงินสดและบริการตนเอง ภายใต้ช่ือ "แม็ค
โคร"โดยจดทะเบียนกอ่ ตง้ั บริษทั ในเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2531 และจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์
แห่งประเทศไทยในเดือนสิงหาคม พ.ศ. 2537 มีหุ้นสามัญจดทะเบียนทั้งสิ้น 240 ล้านหุ้น มูลค่าที่
ตราไว้ห้นุ ละ 10 บาท โดยนาออกจาหน่ายและเรียกชาระค่าหุ้นจนครบถ้วนแล้ว บริษัทฯ มีสาขาท่ัว
ประเทศไทย จนถึงปัจจุบันรวมทั้งหมด 72 สาขา ซ่ึงแต่ละสาขาจะมีขนาดพ้ืนที่ขายแตกต่างกันไป
ตามทาเลที่ตั้ง แบ่งเป็น 10 สาขาในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล และสาขาในต่างจังหวัดอีก
ท่ัวประเทศ สาขาแต่ละแห่งต้ังอยู่ในทาเลที่เหมาะสมและสะดวก ต่อการเดินทางมาใช้บริการของ
ลูกค้าสมาชิกทุกกลุ่ม และได้นาเสนอสินค้าประเภทต่าง ๆ ท่ีสอดคล้องกับความต้องการ ของกลุ่ม
ลูกค้าในแต่ละทาเลที่ต้ังบริษัทฯ ยังคงประสบความสาเร็จอย่างต่อเนื่อง ในการจัดจาหน่ายสินค้า
อุปโภคบริโภค ให้แก่ลูกค้าสมาชิกจานวนมากท่ัวประเทศ ซ่ึงประกอบธุรกิจในภาคอุตสาหกรรม
ต่างๆ โดยมกี ลมุ่ ลูกค้าเป้าหมายเปน็ ผูป้ ระกอบธรุ กจิ ขนาดเล็กถึงขนาดกลาง ได้แก่ กลุ่มร้านค้าปลีก
รายย่อย กลุ่มธุรกิจโรงแรม ภัตตาคาร และร้านอาหาร (โฮเรก้า) กลุ่มสถาบันต่าง ๆ และกลุ่มผู้
ประกอบอาชีพอิสระ รวมถึงผู้ประกอบธุรกิจบริการบริษัทฯ ถือหุ้นร้อยละ 99.9 ในบริษัทย่อย 1
แห่ง ได้แก่ บริษัท สยามฟูด เซอร์วิส จากัด ("สยามฟูด") ซ่ึงเป็นผู้ประกอบการชั้นนาที่ให้บริการ
จัดหาผลิตภัณฑ์อาหารที่มีคุณภาพดีเยี่ยม พร้อมบริการจัดเก็บและจัดส่งผลิตภัณฑ์อาหารแก่ผู้
ประกอบธุรกิจท่ีเกี่ยวกับการบริการนักท่องเที่ยวและบริการด้านอาหารท่ัวประเทศ สยามฟูด มี
ความเช่ียวชาญในการจัดส่งผลิตภัณฑ์อาหารแช่แข็งประเภทเน้ือสัตว์ คุณภาพดี อาหารทะเล สัตว์
ปีก และเครื่องปรุงรสชนิดต่าง ๆ เป็นต้น

ประเภทสนิ คา้ ทีข่ าย
สินค้าที่แม็คโครนาเสนอขายประกอบไปด้วย สินค้าประเภทอุปโภคเคร่ืองครัว อุปกรณ์
ประกอบอาหาร เครอื่ งใช้ในบ้าน สานักงาน อุปกรณ์สานักงาน ส่ิงจาเป็นท่ีแม็คโครเลือกสรรมาให้
ผู้ประกอบการได้เลือกใช้สาหรับธุรกิจ หรือเพื่อการทางานอย่างมีประสิทธิภาพเช่น สินค้า
เครื่องใช้ไฟฟ้า เครื่องใช้สานักงาน เครื่องครัว เคร่ืองนอนสินค้าบริโภคและของใช้ประจาวัน
สาหรับร้านโชห่วย สาหรับโรงแรม รา้ นอาหาร จัดเลีย้ ง รวมถึงบริษัทฯ และห้างร้านต่างๆ เพื่อ "ซื้อ
ไปขายต่อได้กาไร ซ้ือไปใช้ลดต้นทุน"เช่น ข้าวสาร น้ามัน เคร่ืองด่ืมแอลกอฮอลล์ น้าอัดลม ขนม
ลกู อมครมี บารุงผวิ แชมพสู ระผม กระดาษชาระ ยาสามัญประจาบ้าน และมีสินค้าครบครันสาหรับ
ผู้ประกอบการโรงแรม ร้านอาหารและจัดเล้ยี ง ท้งั สนิ คา้ ในประเทศและตา่ งประเทศ ท้ังอาหารทะเล
สด และอาหารแช่เยือกแขง็ ท่สี ด สะอาด สมาชกิ สามารถม่ันใจนคุณภาพและมาตรฐานการสง่ ออก

34

วิสัยทัศน์ขององค์กร
โดยวิสัยทัศน์ขององค์กรแม็คโคร คือ มุ่งมั่นท่ีจะดารงความเป็นผู้นาในธุรกิจจัดจาหน่าย
สินค้าบริโภคและอุปโภคระบบสมาชิกในราคาขายส่งภายใต้ข้อเสนอทางการค้าที่ดีที่สุด เพื่อ
ตอบสนองความต้องการของลูกค้าผู้ประกอบการ โดยมีภารกิจหลัก คือ การรักษาความเป็นท่ีหนึ่ง
ในใจลูกค้าผู้ประกอบการธุรกิจด้านอาหารการเป็นแหล่งสินค้าครบวงจรของบรรดาร้านค้าปลีก
ผูป้ ระกอบการด้านอาหารและผ้ปู ระกอบธรุ กิจดา้ นการบริการ การรักษาความพึงพอใจของลูกค้าไว้
เสมอ โดยการเสนอสินคา้ ทีต่ รงกับความต้องการของลูกค้าสมาชิก และมีสินค้าพร้อมอยู่ตลอดเวลา
เพื่อให้ลูกค้าเลือกซื้อได้ในราคาท่ีดีที่สุด การร่วมมือกับพันธมิตรทางธุรกิจ ในความพยายามท่ีจะ
เพ่ิมพูนประสิทธิภาพ ซึ่งจะนาไปสู่การเพ่ิมพูนผลประโยชน์ร่วมกัน การบริหารงานแบบมืออาชีพ
ตามหลักธรรมาภิบาล โดยตระหนักถึงความสาคัญของบุคลากรของเรา การสร้างความสัมพันธ์ท่ีดี
ตอ่ สังคมและชุมชน ตลอดจนการเพ่ิมมูลค่าแก่ผู้มสี ่วนไดส้ ่วนเสียอย่างเหมาะสม
ค่านิยมขององคก์ ร
ค่านยิ มขององค์กรมีทง้ั หมด 7 ขอ้ หลักดังนี้
1. แม็คโครจะเติบโตด้วยผลงาน เราจะขยายธุรกิจและเปิดกว้างเพ่ือแสวงหาโอกาสที่
ดีกว่า เราจะทางานเป็นทีม เพื่อผลลัพธ์ของงานท่ีดียิ่งข้ึน เราจะคงลาดับช้ันการบริหารและ
ระบบงานที่เต็มไปด้วยขั้นตอนไว้ให้น้อยที่สุด ผู้ถือหุ้นไม่ได้ต้องการเพียงแค่ผลลัพธ์แบบฟองสบู่
ในช่วงไตรมาสหรือปีประกอบการเท่านั้น แต่เพ่ือผลลัพธ์ท่ีเติบโตขึ้นอย่างย่ังยืน ผู้ถือหุ้นจะต้อง
ยอมรบั ความเสย่ี งอันจะเกดิ จากความพยายามใหมๆ่
2. แม็คโครจะมุ่งไปท่ีธุรกิจเฉพาะด้านและส่วนแบ่งการตลาดในการเสาะแสวงหาตลาด
เฉพาะด้าน เราจะไม่ดาเนินธุรกิจที่เป็นไปตามแนวโน้มของคนส่วนใหญ่หรือตามกระแสนิยม
เทา่ นน้ั
3. แม็คโครเน้นการลงทุนในบุคลากร ความสาเร็จได้มาจากทรัพยากรมนุษย์ท่ีมีค่า การ
ลงทุนในบุคลากรหมายถงึ การใหค้ วามเชือ่ ถอื ไว้วางใจ การมอบหมายความรับผิดชอบ การกระตุ้น
ความคิดสร้างสรรค์และการริเร่ิมสิ่งใหม่ การให้การสอนงานและการฝึกอบรม การให้รางวัลตอบ
แทนในความเป็นเลิศ สร้างแรงจูงใจด้วยตัวอย่าง รอยยิ้ม และการค้นหาความสุขในการทางานของ
คุณ สิ่งสาคัญจะไม่กล่าวหาใคร เพราะเราทุกคนสามารถผิดพลาดได้ การกล่าวโทษมีแต่ผลลบ ถ้า
เราทุกคนยึดมั่นกับความซื่อสัตย์และความจงรักภักดี ความผิดพลาดก็อาจเป็นจุดเร่ิมต้นของการ
บรหิ ารงานท่ีดีกว่า
4. การเสาะแสวงหาส่ิงแปลกใหม่ สิ่งท่ีแปลกใหม่ย่อมน่าสนใจเสมอ เพราะส่ิงท่ีแปลก
ใหมจ่ ะท้าทายสติปญั ญาและจติ วญิ ญาณในการสร้างสรรค์ของเรา บคุ ลากรในทุกระดับจะได้รับการ
สนับสนุนให้ค้นหาถึงส่ิงท่ีแตกต่าง และพิจารณาว่า สิ่งเหล่าน้ันจะเอื้อประโยชน์ให้กับธุรกิจได้

35

อย่างไร สิ่งน้ีเป็นสิ่งที่สาคัญสาหรับความสาเร็จของเรา เพราะสิ่งท่ีแปลกใหม่อาจเป็นสิ่งท่ีสร้าง
ความแตกต่างให้กับเราได้อย่างแท้จริง

5. การบริหารความเปลี่ยนแปลง ความเปล่ียนแปลงเกิดข้ึนรอบ ๆ ตัวเราอยู่ตลอดเวลา
ดังน้ันจงอย่าทาเป็นหูหนวกหรือตาบอดกับการเปล่ียนแปลงที่เกิดขึ้น เพราะการเปล่ียนแปลงจะ
สร้างโอกาส จงวเิ คราะห์ความเปลี่ยนแปลง อภิปรายส่ิงท่ีเกิดขึ้นกับคนรอบข้าง ประเมินผลและท้า
ทายความคดิ ของคณุ จงมองการเปล่ียนแปลงเหมอื นดงั่ ออกซเิ จนสาหรับองค์กรของเรา และบริหาร
ความเปลี่ยนแปลงนน้ั ด้วยความเขา้ ใจและปัญญา

6. การฟัง เรยี นรู้ และตอบสนอง ไม่มีใครรู้ทุกเรื่อง เราอาจจะรู้ในบางเรื่อง ดังน้ันการรับ
ฟังความคิดเห็นของผู้อื่นจึงทาให้เรามีสายตาที่กว้างไกลข้ึน การฟังก่อนท่ีจะพูดจึงเป็นสิ่งท่ีต้อง
เรียนรู้ บุคคลท่ีฉลาดจะได้รับผลประโยชน์จากความรู้ของผู้อ่ืน หลังจากการฟังและเรียนรู้สิ่งที่ฟัง
แล้ว เราจึงตัดสินใจท่ีจะตอบสนอง และจงอย่าลืมว่าการไม่ทาสิ่งใด ๆ เลยก็เป็นการตัดสินใจใน
รปู แบบหน่งึ ด้วย

7. การทาสิ่งต่าง ๆ ให้เรียบง่าย การดารงชีวิตดูเหมือนจะเป็นเพียงสิ่งเดียวที่มีควา
สลับซับซ้อน ถึงแม้ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีจะสลับซับซ้อน แต่การดาเนินธุรกิจท่ีดีไม่
สลับซับซ้อน ทางเลือกและการตัดสินใจอาจเป็นสิ่งท่ียาก ณ บางคร้ัง แต่ไม่ใช่ส่ิงที่สลับซับซ้อน
ดังน้ันควรรวบรวมความคิด ในเร่ืองใดเร่ืองหนึ่งลงบนกระดาษสักแผ่นจะช่วยทาให้เกิดภาพที่
ชดั เจนขึ้นได้

ภารกจิ หลกั
1. เราจะรกั ษาความเปน็ ท่หี น่ึง ในใจลูกค้าผ้ปู ระกอบการธุรกจิ ดา้ นอาหาร
2. เราจะเปน็ แหลง่ รวมสนิ ค้าครบวงจร ของบรรดาร้านค้าปลีก ผู้ประกอบการด้านอาหาร
และผ้ปู ระกอบธุรกจิ ดา้ นการบรกิ าร
3. เราจะรักษาความพึงพอใจของลูกค้าไว้เสมอ โดยการเสนอสินค้าท่ีตรงกับความ
ตอ้ งการ ของลกู ค้าสมาชกิ และมีสนิ ค้าพร้อมอย่ตู ลอดเวลา เพอ่ื ใหล้ กู ค้าเลือกซอ้ื ไดใ้ นราคาท่ีดีท่สี ดุ
4. เราจะร่วมมือกบั พนั ธมิตรทางธุรกจิ ของเรา ในความพยายามที่จะเพิ่มพูนประสิทธิภาพ
ซง่ึ จะนาไปส่กู ารเพ่มิ พนู ผลประโยชนร์ ว่ มกนั
5. เราจะเราจะบริหารงานแบบมืออาชีพตามหลักธรรมาภิบาล โดยตระหนักถึงความ
สาคัญของบุคลากรของเรา การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อสังคมและชุมชน ตลอดจนการเพิ่มมูลค่า
แกผ่ มู้ ีสว่ นได้สว่ นเสยี อย่างเหมาะสม

36

โครงสร้างองค์กร

ภาพประกอบท่ี 2.1 แสดงโครงสรา้ งองคก์ ร

ตารางที่ 2.2 แสดงรายชือ่ คณะกรรมการบริษทั

ชอ่ื -สกลุ ตาแหนง่

1. นายอาสา สารสิน กรรมการอิสระ และประธานกรรมการ
2. นายอรรถพร ข่ายมา่ น กรรมการอสิ ระ
3. นายชวลิต อัตถศาสตร์ กรรมการอสิ ระ
4. นายธีระ วิภูชนนิ กรรมการอสิ ระ
5. ดร. ชัยวัฒน์ วบิ ลู ย์สวัสด์ิ กรรมการอิสระ
6. นายโชติ โภควนิช กรรมการอิสระ
7. นายกอ่ ศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ รองประธานกรรมการท่ี 1
8. นางสุชาดา อิทธจิ ารุกลุ รองประธานกรรมการท่ี 2
9. ดร. ประเสริฐ จารุพนิช กรรมการ
10. นายพทิ ยา เจยี รวิสฐิ กลุ กรรมการ
11. นายปยิ ะวฒั น์ ฐติ ะสัทธาวรกลุ กรรมการ
12. นายสุภกติ เจียรวนนท์ กรรมการ
13. นายณรงค์ เจยี รวนนท์ กรรมการ
14. นายศุภชยั เจียรวนนท์ กรรมการ

37

ตารางท่ี 2.2 (ต่อ) ตาแหน่ง
กรรมการ
ชือ่ -สกุล กรรมการ
15. นายอดิเรก ศรปี ระทกั ษ์ กรรมการ
16. นายอารุง สรรพสทิ ธิว์ งศ์ กรรมกา
17. นางเสาวลกั ษณ์ ถฐิ าพันธ์
18. นายฟลิ ลิป วลิ เลยี ม คอ๊ กซ์

ตารางท่ี 2.3 รายชื่อคณะกรรมการบริหาร

ช่ือ-สกุล ตาแหนง่

1. นางสชุ าดา อิทธิจารกุ ลุ กรรมการบรหิ าร และประธานเจ้าหนา้ ท่บี ริหาร
2. นายก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ กรรมการบรหิ าร
3. ดร. ประเสรฐิ จารุพนิช กรรมการบริหาร
4. นายพิทยา เจียรวสิ ิฐกุล กรรมการบริหาร
5. นายปิยะวัฒน์ ฐติ ะสัทธาวรกลุ กรรมการบริหาร
6. นายณรงค์ เจยี รวนนท์ กรรมการบริหาร
7. นายอารงุ สรรพสิทธิ์วงศ์ กรรมการบริหาร
8. นางเสาวลักษณ์ ถฐิ าพันธ์ กรรมการบริหาร