1.4ปัจจัยค่าตอบแทนที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทสยามแม็คโคร จำกัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล

38

โครงสร้างองคก์ รในสาขา

ผจู้ ัดการทวั่ ไปสาขา

ผชู้ ่วยจดั การทัว่ ไปสาขา ผชู้ ่วยจดั การทว่ั ไปสาขา
ฝา่ ยขายและปฏิบตั กิ าร ฝา่ ยพฒั นาลูกคา้

ฝ่ายอาหารสด ฝา่ ยธรุ การท่วั ไป ฝา่ ยพฒั นาลูกค้า

ฝา่ ยอาหารแห้ง ฝา่ ยตรวจรับสนิ ค้า

ฝ่ายสนิ ค้าอปุ โภค ฝา่ ยบรหิ ารงานบคุ คล

ฝา่ ยเบเกอรี่ ฝา่ ยบริการลกู ค้า

ฝา่ ยขายทางโทรศพั ท์

ภาพประกอบที่ 2.2 แสดงโครงสร้างองค์กรในสาขา

การบริหารภายในสาขาจะมีการจัดการท่ัวไป สาขาได้รับมอบอานาจจากคณะกรรมการ
ฝ่ายบริหารในการบริหารงานและตัดสินใจภายในสาขา โดยมีการจัดโครงสร้างตาแหน่งงาน แบ่ง
ตามฝ่าย/ส่วนงานตามประเภทธรุ กิจ ประกอบไปด้วย

- พนักงานระดับผู้จดั การฝา่ ยข้ึนไป
- พนกั งานระดับหวั หนา้ แผนก
- พนกั งานะดบั ปฎิบัติการ

39

โดยในสาขาจะมกี ารบริหารโดยแบ่งแยกฝ่าย/ส่วนงานย่อยภายในองค์กร ประกอบด้วย
- ฝา่ ยบรกิ ารลกู ค้า เชน่ แผนกแคชเชยี ร์ แผนกตอ้ นรับและบริการลกู คา้
- ฝา่ ยการตลาด เช่น ฝา่ ยขายสนิ คา้ ทางโทรศพั ท์ ฝา่ ยพฒั นาลูกค้า
- ฝา่ ยสนบั สนนุ เชน่ ฝ่ายงานบรหิ ารบุคคล ฝา่ ยคอมพวิ เตอร์ ฝา่ ยธุรการทว่ั ไป
- ฝ่ายพนื้ ทข่ี ายสินคา้ เชน่ ฝา่ ยขายสนิ ค้าอาหารแห้ง ฝ่ายขายสินคา้ อาหารสด ฝ่ายขาย

สนิ คา้ อุปโภค

บทที่ 3

ระเบยี บวธิ กี ารศกึ ษา

จากแนวความคดิ ทฤษฎี และผลงานวจิ ยั ทีเ่ กย่ี วข้องต่าง ๆ สามารถนามาเป็นแนวทางและ
กรอบในการศึกษาวิจัยถึงปัจจัยค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน
บริษทั สยามแม็คโคร จากดั (มหาชน) ในเขตกรงุ เทพมหานครและปริมณฑลการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยใช้
รปู แบบการวจิ ยั แบบสารวจ (Survey Research) โดยผู้วิจัยไดด้ าเนนิ การตามข้ันตอน ดังนี้

- การกาหนดประชากรและกลมุ่ ตัวอย่าง
- เครื่องมือที่ใชใ้ นการศึกษา
- การทดสอบเคร่ืองมอื
- การเก็บรวบรวมขอ้ มูล
- การวเิ คราะห์ข้อมลู
- สถิติท่ีใชใ้ นการวิเคราะห์ข้อมูล

การกาหนดประชากรและกลุม่ ตัวอยา่ ง

ประชากร (Population)

พนักงานบริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล

ตง้ั แตร่ ะดบั พนักงานจนถึงระดบั ผบู้ ริหารจานวนทง้ั สิน้ 1,574 คน

กล่มุ ตวั อย่าง (Sampling)

ข้ันที่ 1 ให้กาหนดกลุ่มตัวอย่างท่ี 319 คน ที่ระดับความเชื่อม่ัน 95% จะมีความคลาด

เคลือ่ นนอ้ ยกวา่ หรือเท่ากับ 5% หรอื คานวณกลุ่มตวั อย่างของทาโรยามาเน่ (Taro Yamane) ดังน้ี

สูตร n = N

1 + Ne2

โดย e = แทน 0.05 ทร่ี ะดบั ความเชอื่ มน่ั รอ้ ยละ 95

N = ขนาดของประชากร

n = จานวนสมาชกิ ของกลมุ่ ตัวอย่าง

คานวณหาขนาดของกลมุ่ ตัวอยา่ งจากสูตร จะได้จานวนกลมุ่ ตัวอย่างดังน้ี

n= 1,574

1 + (1,574 x 0.052)

= 319 ตัวอย่าง

41

ขั้นท่ี 2 ใช้สุ่มตัวอย่างแบบช้ันภูมิ (Stratified Random Sampling) ชนิดสัดส่วน (Proportional
Stratified Random Sampling)โดยคานวณตามสัดส่วนของประชากรของแต่ละสาขา ซึ่งคานวณจาก
จานวนประชากร 7 สาขาท่ีมีรูปแบบพื้นท่ีขายขนาดใหญ่ (Type A) และคานวณจากประชากรอีก 3
สาขาท่มี ีรปู แบบพื้นที่ขายขนาดกลาง (Type B) สรปุ การส่มุ ตัวอย่างตามจานวนประชากรได้ดังน้ี

ตารางท่ี 3.1 แสดงการสุ่มตวั อย่างตามจานวนประชากร

ชือ่ สาขา ประชากร คานวณสดั สว่ น วิธีคานวณ กลุม่ ตัวอย่าง
319 x 10.67% 34
1. ลาดพรา้ ว (A) 168 (168/1,574) x 100 319 x 10.86% 35
319 x 11.31% 36
2. แจ้งวฒั นะ (A) 171 (171/1,574) x 100 319 x 11.75% 37
319 x 10.48% 33
3. ศรีนครนิ ทร์ (A) 178 (178/1,574) x 100 319 x 9.28% 30
319 x 9.78% 31
4. บางบอน (A) 185 (185/1,574) x 100 319 x 8.89% 28
319 x 8.58% 27
5. รงั สติ (A) 165 (165/1,574) x 100 319 x 8.39% 27

6. จรัญสนิทวงศ์ (A) 146 (146/1,574) x 100 - 319

7. สาทร (A) 154 (154/1,574) x 100

8. รามอนิ ทรา (B) 140 (140/1,574) x 100

9. บางพลี (B) 135 (135/1,574) x 100

10. คลองหลวง (B) 132 (132/1,574) x 100

รวม 1,574 -

ท่ีมา : ขอ้ มลู จานวนพนกั งานจริง ณ วันที่ 23 มกราคม 2558

เคร่ืองมอื ที่ใชใ้ นการศกึ ษา

ในการศึกษาคร้ังนี้ เครื่องมือท่ีใช้ในการศึกษา คือ แบบสอบถาม แล้วนาวิเคราะห์ตาม
ขนั้ ตอน โดยเนอ้ื หาของแบบสอบถามประกอบด้วย 4 สว่ น คอื

สว่ นที่ 1 เป็นคาถามเกยี่ วกับปจั จัยส่วนบุคคลของผูต้ อบแบบสอบถาม คือ เพศ อายุ ระดับ
การศึกษาสูงสุด อายุงาน สถานภาพสมรส ภูมิลาเนา จานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ หน่วยงาน ตาแหน่ง
งาน และรายได้ประจาตอ่ เดอื น ลกั ษณะคาถามเป็นแบบตรวจสอบรายการ (Checklist)

ส่วนที่ 2 เป็นข้อคาถามความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่
ทางการเงิน จานวน 34 ข้อ แบบสอบถามน้ีได้พัฒนามาจาก อาภานรี ส่ือสุวรรณ (2555) โดยนามา
ปรับให้สอดคล้องกับกลุ่มตัวอย่างท่ีต้องการศึกษา ประกอบด้วย ข้อคาถามด้านต่าง ๆ คือ
ค่าตอบแทนทางการเงิน ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (งาน โอกาสก้าวหน้า ความภาคภูมิใจ

42

หวั หนา้ งาน ความร่วมมือในการทางาน สภาพแวดล้อม)โดยลักษณะคาถามเป็นมาตราส่วนประเมิน
ค่า (Likert scale)

ส่วนท่ี 3 เป็นข้อคาถามเก่ียวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบแบบสอบถาม
โดยได้จาแนกประสิทธิภาพในการทางานออกเป็น 4 ส่วน ได้แก่ ปริมาณงาน คุณภาพงาน เวลาใน
การทางาน ค่าใช้จ่าย จานวนทั้งส้ิน 20 ข้อ แบบสอบถามนี้ได้พัฒนามาจาก ลักษณชัย ธนะวังน้อย
(2554) โดยลักษณะคาถามเป็นมาตราส่วนประเมินคา่ (Likert scale)

ส่วนท่ี 4 เป็นข้อเสนอแนะตามความคิดเห็นของพนักงานในด้านค่าตอบแทนและอ่ืน ๆ
โดยแบง่ ระดับความคิดเหน็ ของพนกั งานออกเป็น 5 ระดบั ดังนี้

ระดับความคิดเหน็ ของพนักงาน
มากทส่ี ุด ระดบั คะแนน 5 คะแนน
มาก ระดบั คะแนน 4 คะแนน
ปานกลาง ระดบั คะแนน 3 คะแนน
น้อย ระดับคะแนน 2 คะแนน
นอ้ ยทีส่ ดุ ระดบั คะแนน 1 คะแนน

การแบ่งระดับชว่ งความคิดเห็นในเรื่องคา่ ตอบแทน
ผู้วิจัยใช้เกณฑ์ในการแบ่งระดับของเบสท์ (Best, 1977, p. 174) จากช่วงดังกล่าวจะนามา
แบง่ เป็นชว่ ง ๆ ชว่ งละเท่า ๆ กนั ของระดับคะแนน แล้วแปลผลตามช่วงน้ัน ๆ ออกเป็นระดับความ
คดิ เหน็ ในค่าตอบแทนดงั นี้

ชว่ งของค่าเฉลีย่ การแปลผลระดับความคิดเหน็
4.50 - 5.00 เห็นด้วยมากทสี่ ดุ
3.50 - 4.49 เห็นดว้ ยมาก
2.50 - 3.49 ดว้ ยปานกลาง
1.51 - 2.49 เห็นด้วยน้อย
1.00 - 1.50 เห็นดว้ ยนอ้ ยทส่ี ดุ
ส่วนการวัดระดับความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ของพนกั งาน ผวู้ จิ ัยได้กาหนดระดบั ความสัมพันธไ์ ว้ ดงั นี้
1. การแปลผลค่าสมั ประสทิ ธิส์ หสมั พันธ์ไว้ ดังนี้
ถา้ r=+1หมายความวา่ ตัวแปร 2ตัว มีความสัมพันธ์กันอย่างสมบูรณ์ในแนวเส้นตรง
ในทศิ ทางเดียวกนั
ถา้ r=-1หมายความว่า ตัวแปร 2ตัว มีความสัมพันธ์กันอย่างสมบูรณ์ในแนวเส้นตรง
ในทิศทางตรงข้าม

43

ถา้ r=± 1 หมายความว่า ตวั แปร 2 ตัว มคี วามสมั พนั ธก์ ันค่อนข้างมาก
ถ้า r = ± 0.5 หมายความว่า ตัวแปร 2 ตวั มีความสัมพันธ์กันปานกลาง
ถา้ r เข้าใกล้ 0 หมายความวา่ ตวั แปร 2 ตัว มีความสมั พนั ธก์ ันนอ้ ย
ถ้า r =0 หมายความวา่ ตัวแปร 2 ตัว ไม่มคี วามสัมพันธ์กัน
และจากเกณฑ์การแปลผลค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ดังกล่าว ผู้วิจัยได้แบ่งระดับ
ความสัมพนั ธ์ไว้ 5 ระดับ ดงั น้ี
คา่ เฉลยี่ 0.01 – 0.20 หมายถึง ค่าตอบแทนมีความสมั พันธก์ บั ประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงาน
ในระดบั น้อยท่ีสุด
ค่าเฉล่ีย 0.21 – 0.40 หมายถึง ค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ในระดบั นอ้ ย
ค่าเฉล่ีย 0.41 – 0.60 หมายถึง ค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ในระดบั ปานกลาง
ค่าเฉล่ีย 0.61 – 0.80 หมายถึง ค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ในระดบั คอ่ นข้างมาก
ค่าเฉลี่ย 0.81 – 1.00 หมายถึง ค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ในระดับมากทส่ี ดุ
ส่วนท่ี 4 คือ ใหพ้ นกั งานแนะนาขอ้ เสนอแนะหรือแสดงความคิดเห็นในเรื่องค่าตอบแทน
โดยใช้ลักษณะคาถามปลายเปิด (Open Question) เพ่ือท่ีจะได้ข้อมูลเพ่ิมเติมท่ีจะเป็นประโยชน์ใน
การปรับปรงุ เพิ่มเติมคา่ ตอบแทนและสวสั ดิการให้ตรงกับความพงึ พอใจมากท่สี ดุ

การทดสอบเครื่องมอื

กอ่ นที่จะนาแบบสอบถามไปเก็บรวบรวมขอ้ มลู ผูว้ ิจยั ได้ทาการทดสอบเครื่องมอื ของ
แบบสอบถาม ดงั น้ี

1. ความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity)โดยอาจารย์ท่ีปรึกษาเพ่ือตรวจสอบ
ปรับปรงุ และแกไ้ ขเนือ้ หาแบบสอบถามใหส้ มบูรณ์

2. ความเชื่อถือได้ (Reliability) โดยนาแบบสอบถามท่ีผ่านการตรวจสอบความเที่ยงตรง
เชิงเน้ือหาไปทดลองใช้ (Try Out) กับกลุ่มประชากรท่ีมีลักษณะคล้ายกับประชากรที่ศึกษาที่สาขา
อยุธยาจานวน 30 คน แล้วนาข้อมูลท่ีเก็บรวบรวมได้ทั้งหมดจากแบบสอบถาม มาตรวจสอบความ
ถูกต้องและนามาวิเคราะห์วัดหาค่าความน่าเชื่อถือ (Reliability) โดยการหาค่าสัมประสิทธ์ิใช้
สูตรอัลฟาของ ครอนบราด (Conbach’salpha coefficients) โดยใช้โปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติได้ค่า
ความเชอ่ื มน่ั เทา่ กบั 0.97

44

การเก็บรวมรวมข้อมลู

ผ้วู จิ ัยได้มวี ิธีการในการเกบ็ รวบรวมข้อมูลจากประชากร ดงั นี้
1. ในการศึกษาครงั้ น้ผี ูศ้ กึ ษาไดน้ าแบบสอบถามทงั้ ส้ินสง่ มอบให้ผู้จัดการฝ่ายบริหารงาน
บุคคลของบริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ท่ีมีสาขาในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
จานวนทัง้ ส้นิ 10 สาขา ต้ังแตร่ ะดับพนักงานจนถึงผู้ช่วยผู้จัดการสาขา แล้วจึงนาข้อมูลไปวิเคราะห์
ผลตอ่ ไป
2. ในการเก็บข้อมูลแต่ละครั้ง ผู้วิจัยได้อธิบายถึงวัตถุประสงค์ของการทาวิจัย ตลอดจน
ลักษณะของแบบสอบถามให้กลุ่มตัวอย่างทราบ เพื่อให้เกิดความเข้าใจตรงกัน โดยผู้ตอบ
แบบสอบถามจะทาการกรอกแบบสอบถามด้วยตนเอง และเจ้าหน้าท่ีฝ่ายบริหารงานบุคคลประจา
สาขารวมรวมแบบสอบถามคนื กลับมา

การวิเคราะห์ข้อมูล

ผู้ศึกษาได้นาแบบสอบถามท่ีได้รับการตรวจสอบความสมบูรณ์ของข้อมูลแล้วมา
ประมวลผลด้วยคอมพวิ เตอร์ โดยใชโ้ ปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติเพื่อการวิจัยทางสังคมศาสตร์ ซึ่งผู้
ศึกษาได้นาแบบสอบถามที่รวบรวมได้มาดาเนินการดังน้ี

1. การตรวจสอบข้อมูล (Editing) ผู้ศึกษาจะตรวจสอบความสมบูรณ์ (Completeness) และ
ความสอดคล้อง (Relevancy) ของคาตอบในแบบสอบถามทุกข้อทุกประเด็น และทาการแยก
แบบสอบถามที่ไม่สมบูรณ์ออก

2. การลงรหสั (Coding) ผศู้ ึกษาจะนาแบบสอบถามท่ีถูกต้องเรียบร้อยแล้วมาลงรหัสตามที่
ได้กาหนดรหัสไว้ลว่ งหน้า

3. การประมวลผลข้อมูล ข้อมูลท่ีลงรหัสแล้ว จะทาการป้อนข้อมูลของคาตอบใน
แบบสอบถามบันทึกเข้าไฟล์ในแผ่นดิสก์ โดยใช้เคร่ืองคอมพิวเตอร์ในการประมวลผลข้อมูลด้วย
โปรแกรมสาเร็จรูปเพ่ือการวิจัยทางสังคมศาสตร์ โดยการแจกแจงความถ่ีของทุกตัวแปรแล้วคานวณ
ค่าร้อยละ (Percentage) และพารามเิ ตอรต์ า่ ง ๆ

สถติ ทิ ใี่ ช้ในการวเิ คราะห์ข้อมูล

ในการวิจัยครงั้ นีผ้ จู้ ดั ไดเ้ ลือกใช้คา่ สถิติเพอ่ื การวเิ คราะห์ข้อมูล ดังนี้
1. วเิ คราะห์ข้อมลู โดยใชส้ ถิตเิ ชิงพรรณนา (Descriptive Analysis)

1.1 ข้อมูลเก่ียวกับปัจจัยส่วนบุคคล นาเสนอข้อมูลด้วยตารางแจกแจงความถี่
(Frequency) และการกระจายอตั ราร้อยละ (Percentage)

45

1.2 ข้อมลู เกย่ี วกับระดบั ความคิดเห็นของค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการ
เงิน และประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน นาเสนอข้อมูลในรูปแบบของค่าเฉล่ียเลขคณิต (Mean)
และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (Standard deviation : S.D.)

2. วเิ คราะหข์ ้อมลู โดยใช้สถิติเชิงอนุมาน
2.1 การหาปจั จัยส่วนบุคคลของพนกั งานบรษิ ทั สยามแมค็ โคร จากดั (มหาชน) ในเขต

กรุงเทพมหานครและปริมณฑล ท่ีมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินและค่าตอบแทนที่ไม่ใช่
ทางการเงนิ โดยใชส้ ถิติ t-test, F-test ในการวเิ คราะห์

2.2 การทดสอบความแตกต่างของค่าเฉล่ียท่ีมากกว่า 2 กลุ่มตัวอย่าง โดยวิธีการ
วิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One – Way Analysis of Variance : ANOVA)

2.3 การหาคา่ ปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงินและค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินท่ีมีผล
ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน โดยใช้การวิเคราะห์ตัวแปรอิสระที่มีผลต่อตัวแปรตามโดยการ
วเิ คราะหก์ ารถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis)

บทที่ 4

ผลการวิเคราะหข์ อ้ มูล

การศกึ ษาปจั จยั ค่าตอบแทนท่มี ผี ลต่อประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน บริษัท
สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ
(Quantitative Research) มีรูปแบบการวิจัยเชิงสารวจ (Survey) โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือ
ในการเก็บรวบรวมขอ้ มูลกบั พนักงานจานวน 319 คน โดยผู้วิจัยได้รับแบบสอบถามกลับมาจานวน
277 คน คดิ เป็นร้อยละ 86.83 หลังจากนั้นนาข้อมูลไปวิเคราะห์ประมวลผลด้วยโปรแกรมสาเร็จรูป
ทางคอมพิวเตอร์ จากน้ันทาการสรุปผลการวิจัยโดยนาเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลในรูปแบบของ
ตารางบรรยายซึ่งผู้วจิ ัยไดน้ าเสนอผลการศึกษา ดังน้ี

ตอนท่ี 1 ข้อมลู เกย่ี วกบั กล่มุ ตัวอย่าง
ตอนที่ 2 ข้อมูลเกย่ี วกับค่าตอบแทนของพนักงาน
ตอนที่ 3 วเิ คราะห์เพ่อื ทดสอบสมมตฐิ าน
ตอนที่ 4 การวิเคราะห์หาปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินที่มีผลต่อ
ประสทิ ธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งาน บรษิ ัท สยามแม็คโคร จากัด(มหาชน)เขตกรุงเทพมหานคร
และปริมณฑล
เพื่อใหเ้ กดิ ความเขา้ ใจตรงกัน ผศู้ ึกษาไดก้ าหนดสัญลักษณ์ตา่ ง ๆ ดงั ตอ่ ไปน้ี
เมื่อ N แทน จานวนคนในกล่มุ ตัวอย่างทัง้ หมด
n แทน จานวนในกลุ่มตวั อยา่ งย่อย
ˉx แทน ค่าเฉลี่ย
S.D. แทน ความเบ่ยี งเบนมาตรฐาน
df แทน ชนั้ ของความเปน็ อิสระ
SS แทน ผลรวมของคะแนนเบีย่ งเบนแต่ละตวั ละตัวยกกาลงั สอง
MS แทน ค่าความแปรปรวน
F แทน ค่าสถติ ิแจกแจง F
t แทน ค่าคานวณจากการทดสอบที (t - test)
p แทน คา่ ความน่าจะเปน็
r แทน ค่าสัมประสทิ ธ์ิสัมพนั ธ์
* แทน นัยสาคญั ทางสถติ ทิ ร่ี ะดับ .05

47

การเสนอผลการวเิ คราะห์ข้อมูล

การเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ดาเนินการเสนผลการวิเคราะห์ข้อมูลโดย
แบ่งออกเป็น 4 ตอน ดังน้ี

ตอนท่ี 1 การวิเคราะห์ข้อมูลด้านประชากรศาสตร์ ข้อมูลโดยท่ัวไปนั้น เก่ียวกับผู้ตอบ
แบบสอบถามของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) สาขาในกรุงเทพมหานครและ
ปรมิ ณฑล สถติ ิทผ่ี ู้วจิ ยั นามาใช้ คอื ความถ่ี ค่าร้อยละ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน แล้วนาเสนอในรูปของ
ตาราง และแปลผลโดยการบรรยาย

ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลเก่ียวกับปัจจัยท่ีมีผลต่อค่าตอบแทนทางการเงิน และ
ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขต
กรุงเทพมหานครและปริมณฑล จาแนกตามข้อมูลด้านประชากรศาสตร์ สถิติท่ีใช้ คือ โดยการใช้
สถิติในกลุ่ม Compare Mean การวิเคราะห์การทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 2 ประชากร
แบบจบั คโู่ ดยการใชค้ าสง่ั Independent–SampleT-Test วเิ คราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (Anova)
และการเปรยี บเทียบความแตกตา่ งเป็นรายค่ดู ว้ ยวิธี Scheffe

ตอนที่ 3 การวิเคราะห์ข้อมูลเก่ียวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท
สยามแมค็ โคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล

ตอนที่ 4 การวิเคราะห์ข้อมูลจาก Multiple Regression เพื่อนามาแสดงความสัมพันธ์และ
การแปลผลโดยการบรรยาย

ตอนที่ 1 ข้อมูลเก่ยี วกับกลมุ่ ตัวอยา่ ง

ตารางท่ี 4.1 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตวั อยา่ งโดยจาแนกตามเพศ

เพศ จานวน ร้อยละ
ชาย 101 36.5
หญิง 176 63.5
277 100
รวม

จากตารางที่ 4.1 กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง คิดเป็นร้อยละ 63.5 และเพศชายคิด
เปน็ รอ้ ยละ 36.5 ตามลาดับ

ตารางท่ี 4.2 จานวนและร้อยละของกล่มุ ตัวอย่างโดยจาแนกตามอายุ 48

อายุ จานวน ร้อยละ
18 – 30 ปี 117 42.2
31 – 40 ปี 118 42.6
41 – 50 ปี 39 14.1
51 – 60 ปี 3 1.1
100
รวม 277

จากตารางท่ี 4.2 กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่อายุอยู่ในช่วงระหว่าง 31 – 40 ปี คิดเป็นร้อยละ
42.6 รองลงมาในลาดับท่ีสองอายุ 18 – 30 ปี คิดเป็นร้อยละ 42.2 อันดับที่ 3 คือ อายุ 41 – 50 ปี คิด
เปน็ รอ้ ยละ 14.1 อันดบั ที่ 4 คือ อายุ 51 – 60 ปี คิดเป็นรอ้ ยละ 1.1 ตามลาดบั

ตารางท่ี 4.3 จานวนและร้อยละของกลุ่มตัวอยา่ งโดยจาแนกตามระดับการศึกษา

ระดับการศึกษา จานวน ร้อยละ
ตา่ กว่ามัธยมตน้ ถึงมธั ยมตน้ 25 9
มัธยมศกึ ษาปลาย/ปวช. 103 37.2
อนปุ ริญญาตรี/ปวส. 47 17
ปรญิ ญาตรีข้ึนไป 102 36.8

รวม 277 100

จากตารางท่ี 4.3 กลมุ่ ตัวอยา่ งสว่ นใหญ่มีวุฒกิ ารศึกษาระดับมธั ยมปลาย/ปวช. คิดเป็นร้อย
ละ 103 รองลงมาระดับปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 36.8 อันดับท่ี 3 คือ ระดับอนุปริญญาตรี/ปวส. คิด
เปน็ ร้อยละ 17 อนั ดับท่ี 4 ตา่ กว่ามัธยมต้นถึงมัธยมต้น คดิ เป็นรอ้ ยละ 9 ตามลาดับ

ตารางที่ 4.4 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอย่างโดยจาแนกตามอายุงาน

อายุงาน จานวน ร้อยละ
นอ้ ยกวา่ 4 เดอื น 13 4.7
4 เดือน - นอ้ ยกวา่ 1 ปี 44 15.9
1 – 3 ปี 123 44.4
4 – 6 ปี 32 11.6

ตารางที่ 4.4 (ตอ่ ) จานวน 49
28
อายุงาน 37 รอ้ ยละ
7 – 9 ปี 277 10.1
10 ปีขน้ึ ไป 13.4
100
รวม

จากตารางท่ี 4.4 กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีอายุงาน 1 – 3 ปี คิดเป็นร้อยละ 44.4 รองลงมา
อายุงาน 4 เดือน – น้อยกว่า 1 ปี คิดเป็นร้อยละ 15.9 อันดับท่ี 3 อายุงาน 10 ปีขึ้นไป คิดเป็นร้อยละ
13.4 อันดับท่ี 4 อายุงาน 4 – 6 ปี คดิ เป็นร้อยละ 11.6 อนั ดบั ท่ี 5 อายุงาน 7 – 9 ปีคิดเป็นร้อยละ 10.1
อนั ดับท่ี 6 อายงุ านน้อยกวา่ 4 เดอื นคิดเป็นรอ้ ยละ 4.7

ตารางที่ 4.5 จานวนและร้อยละของกลุ่มตัวอย่างโดยจาแนกตามสถานภาพสมรส

สถานภาพสมรส จานวน รอ้ ยละ
โสด 159 57.4
สมรสและอยูด่ ้วยกัน 89 32.4
สมรสและแยกกนั อยู่ 14 5.1
หย่ารา้ ง หม้าย 14 5.1

รวม 277 100

จากตารางที่ 4.5 กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีสถานภาพโสด คิดเป็นร้อยละ 57.4 รองลงมา
สถานภาพสมรสและอยู่ด้วยกัน คิดเป็นร้อยละ 32.4 อันดับท่ี 3 และ 4 คิดเป็นร้อยละท่ีเท่ากัน คือ
5.1 ตามลาดบั

ตารางท่ี 4.6 จานวนและร้อยละของกลุม่ ตัวอยา่ งโดยจาแนกตามภูมิลาเนา

ภูมลิ าเนา จานวน ร้อยละ
กรุงเทพมหานครและปริมณฑล 101 36.5
ภาคกลาง 33 11.9
ภาคเหนือ 27 9.7
ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือ 82 29.6
ภาคตะวนั ออก 6 2.2

ตารางที่ 4.6 (ตอ่ ) จานวน 50
4
ภูมลิ าเนา 24 ร้อยละ
ภาคตะวนั ตก 277 1.4
ภาคใต้ 8.7
100
รวม

จากตารางท่ี 4.6 กลมุ่ ตวั อยา่ งส่วนใหญ่ภูมิลาเนาอยู่ท่ีกรุงเทพมหานครและปริมณฑล คิด
เป็นร้อยละ 36.5รองลงมาภาคตะวันออกเฉียงเหนอื คิดเป็นร้อยละ 29.6 ลาดับที่ 3 ภาคกลาง คิดเป็น
ร้อยละ 11.9 ลาดับท่ี 4 ภาคเหนือ คิดเป็นร้อยละ 9.7 ลาดับที่ 5 ภาคใต้ คิดเป็นร้อยละ 8.7 ลาดับที่ 6
ภาคตะวนั ออก คดิ เปน็ รอ้ ยละ 2.2 ลาดับท่ี 7 ภาคตะวนั ตก คิดเปน็ ร้อยละ 1.4 ตามลาดับ

ตารางท่ี 4.7 จานวนและรอ้ ยละของกล่มุ ตวั อยา่ งโดยจาแนกตามจานวนผู้ที่อยูใ่ นอปุ การะ

จานวนผ้ทู ี่อย่ใู นอปุ การะ จานวน ร้อยละ
ไม่มี 101 36.5
มี จานวน 1 – 2 คน 124 44.8
มี จานวน 3 – 4 คน 40 14.4
มี จานวน 5 คนขึน้ ไป 12 4.3

รวม 277 100

จากตารางที่ 4.7 กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีจานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะจานวน 1 – 2 คน คิด
เป็นร้อยละ 44.8รองลงมาไม่มีจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ คิดเป็นร้อยละ 36.5 ลาดับที่ 3 มีผู้ท่ีอยู่ใน
อุปการะ จานวน 3 – 4 คน คิดเป็นร้อยละ 14.4 ลาดับที่ 4 มีจานวนผู้อยู่ในอุปการะ 5 คนข้ึนไป คิด
เปน็ ร้อยละ 4.3 ตามลาดบั

ตารางที่ 4.8 จานวนและร้อยละของกล่มุ ตวั อยา่ งโดยจาแนกตามหนว่ ยงาน

หนว่ ยงาน จานวน ร้อยละ
ฝา่ ยบรกิ ารลกู คา้ 57 20.6
ฝา่ ยการตลาด 35 12.6
ฝา่ ยสนบั สนุน 75 27.1
ฝ่ายพืน้ ที่ขายสนิ คา้ 110 39.7

รวม 277 100

51

จากตารางท่ี 4.8 กลมุ่ ตัวอยา่ งสว่ นใหญ่อยู่ในหนว่ ยงานฝา่ ยพื้นทขี่ ายสินค้า คิดเป็นร้อยละ
39.7 รองลงมาอยู่ในหน่วยงานฝ่ายสนับสนุน คิดเป็นร้อยละ 27.1 ลาดับที่ 3 อยู่ในหน่วยงานฝ่าย
บริการลูกค้า คิดเป็นร้อยละ 20.6 ลาดับที่ 4 อยู่ในหน่วยงานฝ่ายการตลาด คิดเป็นร้อยละ 12.6
ตามลาดบั

ตารางที่ 4.9 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตัวอยา่ งโดยจาแนกตามตาแหนง่ งาน

ตาแหนง่ งาน จานวน ร้อยละ
พนกั งานปฏบิ ัตกิ าร 163 58.8
หวั หน้างานระดบั ตน้ 66 23.8
ผู้จดั การฝา่ ย 41 17.4

รวม 277 100

จากตารางท่ี 4.9 กลุ่มตวั อย่างสว่ นใหญอ่ ยู่ในตาแหน่งงานพนกั งานปฏบิ ัตกิ าร คิดเป็นร้อย
ละ 58.8 รองลงมาอยู่ในตาแหน่งงานหัวหน้างานระดับต้น คิดเป็นร้อยละ 23.8 ลาดับท่ี 3 อยู่ใน
ตาแหน่งงานผจู้ ัดการฝ่าย คดิ เป็นร้อยละ 17.4 ตามลาดบั

ตารางท่ี 4.10 จานวนและร้อยละของกลมุ่ ตวั อย่างโดยจาแนกตามรายไดป้ ระจาต่อเดือน

ตาแหน่งงาน จานวน ร้อยละ
9,000 - 10,000 บาท 23 8.3
10,000 – 15,000 บาท 153 55.2
15,001 – 20,000 บาท 57 20.6
มากกว่า 20,000 บาทขึ้นไป 44 15.9

รวม 277 100

จากตารางที่ 4.10 กล่มุ ตวั อย่างสว่ นใหญ่มีรายได้ประจาต่อเดือน 10,000–15,000 บาท คิด
เปน็ รอ้ ยละ 55.2 รองลงมามีรายได้ประจาตอ่ เดือน 15,001–20,000 บาท คิดเป็นร้อยละ 20.6ลาดับที่
3 มรี ายไดป้ ระจาต่อเดือนมากกวา่ 20,000บาทขึน้ ไป คิดเป็นร้อยละ 15.9 ลาดับที่ 4 มีราย ได้ประจา
ต่อเดอื นนอ้ ยกวา่ 10,000 บาท คดิ เป็นร้อยละ 8.3 บาท ตามลาดับ

52

ตอนที่ 2 ข้อมลู เก่ยี วกับคา่ ตอบแทนของพนักงาน

ตารางที่ 4.11 ค่าเฉลี่ยและความถ่ีเบ่ียงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนทางการเงิน
และค่าตอบแทนที่ไม่ใชท่ างการเงนิ

ค่าตอบแทนทางการเงินและค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน ˉx (S.D.) แปลผล
1. ค่าตอบแทนทางการเงิน 3.02 .63 ปานกลาง
2. ค่าตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงิน 3.54 .51 มาก

(งาน) 3.49 .56 ปานกลาง
3. คา่ ตอบแทนท่ีไมใ่ ชท่ างการเงนิ
3.44 .52 ปานกลาง
(โอกาสกา้ วหน้า)
4. ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงนิ 3.53 .83 มาก

(ความภาคภมู ใิ จ) 3.40 .62 ปานกลาง
5. ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงนิ
3.43 .68 ปานกลาง
(หัวหนา้ งาน)
6. คา่ ตอบแทนท่ไี ม่ใชท่ างการเงิน 3.41 .46 ปานกลาง

(ความร่วมมือในการทางาน)
7. คา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงิน

(สภาพแวดลอ้ ม)

รวม

จากตารางท่ี 4.11 พบว่า คา่ เฉลยี่ โดยรวมของค่าตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการ
เงิน ตามความคิดเห็นของพนักงาน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง (xˉ = 3.41) เม่ือ
พิจารณารายด้านพบว่า มีด้านท่ีมีค่าเฉล่ียของระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก 2 ด้าน ได้แก่
ค่าตอบแทนทไี่ ม่ใชท่ างการเงนิ (งาน) (ˉx =3.54)ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน(หัวหน้างาน) (ˉx = 3.53)
และระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง 4 ด้าน ได้แก่ ค่าตอบแทนทางการเงิน (ˉx = 3.02)
คา่ ตอบแทนทีไ่ มใ่ ชท่ างการเงิน (โอกาสก้าวหน้า) (xˉ = 3.49) ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (ความ
ภาคภูมใิ จ) (ˉx = 3.44) ค่าตอบแทนท่ีไมใ่ ชท่ างการเงนิ (สภาพแวดล้อม) (ˉx = 3.43)

53

ตารางที่ 4.12 ค่าเฉลย่ี และความถ่เี บย่ี งเบนมาตรฐานของกลุ่มตวั อย่างเรือ่ งคา่ ตอบแทนทางการเงนิ

คา่ ตอบแทนทางการเงิน xˉ (S.D.) แปลผล

1. เงนิ เดือนและค่าตอบแทนพเิ ศษทีท่ า่ นไดร้ บั จากองคก์ รเหมาะสม 2.85 .85 ปานกลาง

กบั ตาแหนง่ และความรับผดิ ชอบของทา่ น

2. ท่านมีความพงึ พอใจกบั เงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษทไี่ ด้รับ 2.87 .83 ปานกลาง

อยู่ในปจั จุบนั เชน่ คา่ นั่งเครื่องแคชเชยี ร์ คา่ กะทางาน

3. เงนิ โบนัสประจาปีท่ีท่านได้รบั มคี วามเหมาะสมกบั งานทที่ า่ น 2.99 .90 ปานกลาง

ไดร้ ับมอบหมายจากองค์กร

4. ทา่ นได้รบั เงินรางวัลเพ่มิ ข้ึนเมอื่ ผลการปฏบิ ัติงานเป็นไปตาม 2.90 .88 ปานกลาง
หลักเกณฑท์ อ่ี งคก์ รกาหนด
5. เงินสวสั ดิการเก่ยี วกับคา่ รักษาพยาบาลเพยี งพอต่อค่าใชจ้ า่ ยใน 3.26 .87 ปานกลาง
การรักษาพยาบาลของท่าน
6. จานวนวันหยดุ พกั ผอ่ นประจาปที าใหท้ ่านเกิดขวัญและกาลังใจ 3.25 .93 ปานกลาง
ในการปฏบิ ตั ิงาน

รวม 3.02 .63 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.12 พบว่า ค่าเฉล่ียโดยรวมของค่าตอบแทนทางการเงินตามความคิดเห็น
ของพนักงาน มรี ะดบั ความคิดเหน็ อยใู่ นระดับปานกลาง (xˉ = 3.02) เมือ่ พิจารณารายข้อพบว่า มีด้าน
ที่มีค่าเฉล่ียของระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลางทั้งหมด ได้แก่ เงินสวัสดิการเกี่ยวกับค่า
รกั ษาพยาบาลเพยี งพอตอ่ คา่ ใชจ้ ่ายในการรกั ษาพยาบาลของท่าน (ˉx = 3.26) จานวนวันหยุดพักผ่อน
ประจาปที าใหท้ า่ นเกิดขวญั และกาลังใจในการปฏิบตั งิ าน (xˉ = 3.25) เงนิ โบนสั ประจาปีทีท่ ่านได้รับ
มคี วามเหมาะสมกบั งานทีท่ ่านไดร้ ับมอบหมายจากองค์กร (ˉx = 2.99)

54

ตารางท่ี 4.13 ค่าเฉลี่ยและความถี่เบ่ียงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเร่ืองค่าตอบแทนที่ไม่ใช่
ทางการเงนิ (งาน)

ค่าตอบแทนทไี่ ม่ใช่ทางการเงิน xˉ (S.D.) แปลผล

(งาน)

1. งานท่ีท่านได้รบั มอบหมายจากองค์กรช่วยกระตุ้นใหท้ ่านได้ใช้ 3.54 .70 มาก

ความรู้ ความสามารถในการทางานอย่างแท้จริง

2. ทา่ นไมเ่ คยมคี วามรู้สกึ ว่างานในหน้าที่ของทา่ นเป็นงานท่นี ่าเบือ่ 3.40 .81 ปานกลาง

ซา้ ซาก

3. ท่านไดร้ ับมอบหมายงานทตี่ รงกบั ความรู้ ความสามารถ และทา 3.53 .75 มาก

ใหร้ สู้ ึกมีความกระตือรือร้นในการทางาน

4. ลักษณะของงานทท่ี ่านปฏบิ ตั เิ ป็นงานท่ีต้องใช้ความรู้ 3.55 .79 มาก

ความสามารถอยา่ งสงู และเปน็ งานทีน่ า่ สนใจ

5. งานทไ่ี ด้รบั มอบหมายทาให้ท่านไดใ้ ช้ความคิดรเิ ริ่ม สร้างสรรค์ 3.52 .77 มาก

และความสามารถอย่างเต็มท่ี

6. ทา่ นมอี ิสระในการแกป้ ญั หาในงานทท่ี ่านมหี น้าทร่ี ับผิดชอบ 3.43 .78 ปานกลาง

7. ทา่ นปฏบิ ัติงานได้สาเรจ็ ลุล่วงตามทไี่ ดร้ ับมอบหมายจาก 3.64 .64 มาก

ผู้บงั คบั บัญชา

8. ท่านพยายามคดิ หาวธิ ีทางานใหมๆ่ เพ่อื ใหง้ านทไ่ี ด้รบั มอบหมาย 3.73 .65 มาก

ประสบความสาเรจ็

รวม 3.54 .51 มาก

จากตารางที่ 4.13 พบว่า ค่าเฉลี่ยโดยรวมของค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (งาน) ตาม
ความคิดเห็นของพนักงานมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก (xˉ = 3.54) เมื่อพิจารณารายด้าน
พบวา่ มีข้อที่มีค่าเฉลีย่ ของระดบั ความคิดเห็นอยใู่ นระดับมากจานวน 6ข้อโดยสามลาดับแรก ได้แก่
ความท่านพยายามคิดหาวิธีทางานใหม่ ๆ เพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายประสบความสาเร็จ (ˉx = 3.73)
ทา่ นปฏิบัตงิ านได้สาเร็จลุล่วงตามท่ีได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา (xˉ = 3.64) ลักษณะของงาน
ที่ท่านปฏิบัติเป็นงานท่ีต้องใช้ความรู้ความสามารถอย่างสูงและเป็นงานที่น่าสนใจ (ˉx = 3.55)
ตามลาดบั

55

ตารางที่ 4.14 ค่าเฉล่ียและความถ่ีเบี่ยงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
ทางการเงิน (โอกาสกา้ วหน้า)

ค่าตอบแทนท่ไี ม่ใช่ทางการเงิน ˉx (S.D.) แปลผล

(โอกาสกา้ วหน้า)

1. ตาแหน่งงานทที่ า่ นปฏบิ ัติอยสู่ ามารถสรา้ งผลงานเพ่ือเลอื่ น 3.46 .78 ปานกลาง

ตาแหน่งได้เป็นอยา่ งดี

2. ท่านมโี อกาสในการพัฒนาความรู้และความสามารถจากตาแหนง่ 3.62 .75 มาก

งานของทา่ น

3. การปฏิบัติงานของท่านมีโอกาสได้รับการพจิ ารณาเล่อื นตาแหนง่ 3.39 .77 ปานกลาง

สูงขนึ้

รวม 3.44 .66 ปานกลาง

จากตารางท่ี 4.14 พบว่า ค่าเฉล่ียโดยรวมของค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (โอกาส
ก้าวหน้า) ตามความคิดเห็นของพนักงานมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง (xˉ = 3.44) เมื่อ
พิจารณารายข้อ พบว่า มีข้อที่มีค่าเฉล่ียของระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมากจานวน 1 ข้อ ได้แก่
ท่านมีโอกาสในการพัฒนาความรู้และความสามารถจากตาแหน่งงานของท่าน (xˉ = 3.61) และมีข้อ
ที่มีค่าเฉล่ียระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลางจานวน 2 ข้อ ได้แก่ ตาแหน่งงานที่ท่านปฏิบัติ
อยูส่ ามารถสร้างผลงานเพื่อเลื่อนตาแหน่งได้เป็นอย่างดี (xˉ =3.46) การปฏิบัติงานของท่านมีโอกาส
ได้รบั การพิจารณาเลอื่ นตาแหน่งสงู ข้นึ (xˉ = 3.39)

ตารางท่ี 4.15 ค่าเฉลี่ยและความถ่ีเบ่ียงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเร่ืองค่าตอบแทนที่ไม่ใช่
ทางการเงนิ (ความภาคภมู ใิ จในงาน)

ค่าตอบแทนทไี่ มใ่ ช่ทางการเงิน ˉx (S.D.) ระดับ

(ความภาคภูมใิ จในงาน)

1. การยกยอ่ งจากผรู้ ับบริการและผ้รู ่วมงานเป็นส่งิ ท่ที ่านอยาก 3.60 .77 มาก

ได้รบั เม่ือปฏบิ ตั ิหน้าท่ี

2. ผบู้ ังคบั บัญชาไวใ้ จมอบหมายงานพเิ ศษอืน่ ๆ ขององค์กรใหท้ า่ น 3.43 .67 ปานกลาง

ปฏิบัติ

3. ผลการปฏิบตั งิ านของทา่ นได้รับการยอมรบั จากผู้รว่ มงาน 3.49 .70 ปานกลาง

56

ตางรางท่ี 4.15 (ตอ่ ) ˉx (S.D.) ระดบั
3.89 .71 มาก
ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงิน 3.78 .74 มาก
(ความภาคภูมิใจในงาน) 2.92 1.03 ปานกลาง
2.95 .97 ปานกลาง
4. ทา่ นปฏิบัติหน้าท่ีอยา่ งเต็มความสามารถ โดยมุ่งหวังให้ 3.44 .52 ปานกลาง
ผ้รู ับบริการได้รบั ความพงึ พอใจสูงสดุ
5. ท่านรู้สึกวา่ การปฏิบัตงิ านของท่านมสี ่วนสาคญั ที่ทาให้องคก์ ร
ประสบความสาเรจ็
6. ทา่ นร้สู กึ พอใจในคา่ ตอบแทน เชน่ การปรับเงินเดือนประจาปี
โบนัสประจาปี
7. ทา่ นคิดวา่ องค์กรมีนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับ
งบประมาณท่ไี ดร้ ับ

รวม

จากตารางที่ 4.15 พบว่า ค่าเฉลี่ยโดยรวมของค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (ความภาค
ภูมิใจในงาน) ตามความคิดเห็นของพนักงานมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง (xˉ = 3.44)
เม่ือพิจารณารายข้อ พบว่า มีข้อท่ีมีค่าเฉล่ียของระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก จานวน 3 ข้อ
ไดแ้ ก่ ทา่ นปฏบิ ตั หิ นา้ ทอี่ ย่างเต็มความสามารถโดยม่งุ หวังใหผ้ รู้ ับบรกิ ารได้รบั ความพึงพอใจสูงสุด
(xˉ =3.89)ท่านรสู้ ึกวา่ การปฏิบัติงานของท่านมีส่วนสาคัญท่ีทาให้องค์กรประสบความสาเร็จ(ˉx =3.78)
การยกยอ่ งจากผ้รู ับบริการ และผ้รู ่วมงานเป็นสิ่งทีท่ ่านอยากไดร้ ับเมอื่ ปฏบิ ัตหิ นา้ ท่ี (ˉx = 3.60)

ตารางท่ี 4.16 ค่าเฉลี่ยและความถี่เบี่ยงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนที่ไม่ใช่
ทางการเงิน (หวั หน้างาน)

ค่าตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ทางการเงิน ˉx (S.D.) แปลผล

(หวั หนา้ งาน)

1. ผบู้ งั คับบัญชาของท่านได้ใหค้ วามห่วงใยและรบั ผิดชอบต่อการ 3.43 .90 ปานกลาง

ปฏบิ ัตงิ านของทา่ น

2. ผ้บู งั คบั บัญชาของทา่ นเป็นบุคคลทส่ี ามารถปรึกษาหารือ ชี้แจง 3.60 .93 มาก

หรือขอคาแนะนาในการปฏิบัติงานได้

3. ผบู้ งั คับบัญชาเปิดโอกาสให้ท่านไดแ้ สดงความคิดเห็นและมีอสิ ระ 3.56 .90 มาก

ในการตัดสินใจในการทางานตามหน้าท่ีความรบั ผิดชอบของท่าน

รวม 3.53 .83 มาก

57

จากตารางท่ี 4.16 พบว่า ค่าเฉล่ียโดยรวมของค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (หัวหน้า
งาน) ตามความคิดเห็นของพนกั งานมรี ะดับความคดิ เห็นอยู่ในระดับมาก (ˉx =3.53) เมอื่ พิจารณาราย
ข้อ พบว่า มีข้อท่ีมีค่าเฉลี่ยของระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก จานวน 2 ข้อ ได้แก่
ผู้บังคับบัญชาของท่านเป็นบุคคลท่ีสามารถปรึกษาหารือ ชี้แจงหรือขอคาแนะนาในการปฏิบัติงาน
ได้ (xˉ = 3.60) ผบู้ ังคบั บัญชาเปิดโอกาสให้ท่านได้แสดงความคดิ เห็นและมีอิสระในการตัดสินใจใน
การทางานตามหน้าท่ีความรับผิดชอบของท่าน (ˉx = 3.56) และมีข้อที่มีค่าเฉล่ียของระดับความ
คิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง จานวน 1 ข้อ ได้แก่ ผู้บังคับบัญชาของท่านได้ให้ความห่วงใย และ
รบั ผิดชอบต่อการปฏบิ ตั งิ านของทา่ น (ˉx = 3.43)

ตารางท่ี 4.17 ค่าเฉลี่ยและความถี่เบ่ียงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเรื่องค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
ทางการเงิน (ความรว่ มมอื ในการทางาน)

คา่ ตอบแทนท่ไี มใ่ ช่ทางการเงิน xˉ (S.D.) แปลผล

(ความร่วมมือในการทางาน)

1. ผปู้ ฏบิ ตั งิ านในองคก์ รของทา่ นต่างใหค้ วามร่วมมือในการทางาน 3.51 .84 มาก

และประสานงานกนั เป็นอยา่ งดี

2. เพื่อนร่วมงานใหค้ วามเคารพและรับฟงั ความคดิ เห็นซ่งึ กันและ 3.58 .77 มาก

กนั เพื่อพัฒนาการทางานให้มปี ระสิทธิภาพ

3. ข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานของทา่ นมักถกู นาไปใช้งานอยู่เสมอ 3.23 .76 ปานกลาง

4. ท่านมสี ว่ นแสดงความคดิ เห็นต่องานและกิจกรรมขององค์กร 3.29 .80 ปานกลาง

รวม 3.40 .62 ปานกลาง

จากตารางท่ี 4.17 พบว่า ค่าเฉล่ียโดยรวมของค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (ความ
ร่วมมือในการทางาน) ตามความคิดเห็นของพนักงานมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง
(ˉx =3.40) เมอ่ื พจิ ารณารายข้อ พบวา่ มขี ้อทม่ี คี ่าเฉลย่ี ของระดับความคิดเห็นอยใู่ นระดับมาก จานวน
2 ข้อ ได้แก่ เพื่อนร่วมงานให้ความเคารพ และรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน เพ่ือพัฒนาการ
ทางานให้มีประสิทธิภาพ (xˉ = 3.58) ผู้ปฏิบัติงานในองค์กรของท่านต่างให้ความร่วมมือในการ
ทางานและประสานงานกันเป็นอย่างดี (ˉx =3.51) และมีข้อท่ีมีค่าเฉลี่ยของระดับความคิดเห็นอยู่ใน
ระดับปานกลาง จานวน 2 ข้อ ได้แก่ ท่านมีส่วนแสดงความคิดเห็นต่องานและกิจกรรมขององค์กร
(ˉx =3.29) ขอ้ เสนอแนะในการปฏิบัตงิ านของท่านมกั ถกู นาไปใช้งานอยเู่ สมอ (ˉx =3.23)

58

ตารางท่ี 4.18 ค่าเฉล่ียและความถี่เบ่ียงเบนมาตรฐานของกลุ่มตัวอย่างเร่ืองค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
ทางการเงนิ (สภาพแวดล้อม)

คา่ ตอบแทนท่ไี ม่ใช่ทางการเงิน xˉ (S.D.) ระดับ
3.45 .82 ปานกลาง
(สภาพแวดล้อม) 3.43 .74 ปานกลาง
1. ทา่ นมีความเห็นว่าองค์กรมสี ถานท่ีทางานที่มคี วามสะอาดและ 3.42 .80 ปานกลาง
เปน็ ระเบียบ 3.43 .68 ปานกลาง
2. สภาพแวดล้อมขององค์กรโดยทว่ั ไปทาใหท้ ่านมคี วาม
กระตือรอื รน้ ในการปฏบิ ตั งิ าน
3. ทา่ นมีความเห็นวา่ อาคาร สถานที่ทางาน มคี วามเหมาะสมกบั
ลักษณะขององคก์ ร

รวม

จากตารางที่ 4.18 พบว่า ค่าเฉลย่ี โดยรวมของคา่ ตอบแทนทไี่ มใ่ ช่ทางการเงิน(สภาพแวดล้อม)
ตามความคิดเห็นของพนักงานมีระดับความคดิ เห็นอยู่ในระดบั ปานกลาง (ˉx =3.43)เม่ือพิจารณาราย
ข้อ พบว่า มีข้อท่ีมีค่าเฉล่ียของระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลางท้ังหมด ได้แก่ ท่านมี
ความเห็นว่าองค์กรมสี ถานทที่ างานทม่ี คี วามสะอาดและเป็นระเบียบ (ˉx = 3.45) สภาพแวดล้อมของ
องค์กรโดยทั่วไปทาให้ท่านมีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน (xˉ = 3.43) และท่านมีความเห็น
วา่ อาคาร สถานที่ทางาน มคี วามเหมาะสมกบั ลักษณะขององคก์ ร (ˉx = 3.42)

การวเิ คราะห์ระดับประสิทธิภาพการปฏบิ ัตงิ านของพนกั งานโดยการหาค่าเฉลย่ี และ
ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ซ่ึงปรากฏผลดงั น้ี

ตารางที่ 4.19 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานรายข้อของ
พนกั งาน

ประสิทธภิ าพการปฏิบัตงิ าน ˉx (S.D.) แปลผล

1. ทา่ นมเี ป้าหมายในการปฏิบตั งิ านเพื่อให้ได้ปริมาณงานหรอื 3.74 .67 มาก

ชิ้นงานตามท่บี ริษทั ฯ ต้องการ

2. ทา่ นมีความรู้ความเขา้ ใจเกี่ยวกบั ขั้นตอนในการปฏบิ ตั ิงานทาให้ 3.69 .66 มาก

ได้จานวนงานหรือชิ้นงานตรงตามท่ีวางแผน

3. ท่านมีความพยายามในการปฏบิ ตั ิงานเพ่อื ใหไ้ ด้ปริมาณงานหรือ 3.83 .66 มาก

ชิน้ งานเพือ่ ให้ได้ตามเป้าหมายอยู่เสมอ

59

ตารางที่ 4.19 (ต่อ)

ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน xˉ (S.D.) แปลผล

4. ท่านมีการปรบั ปรงุ การทางานเพ่ือใหไ้ ด้ปริมาณงานหรือ 3.83 .65 มาก

ช้ินงานเพือ่ ใหไ้ ด้ตามเปา้ หมายอยูเ่ สมอ

5. ทา่ นมีการสรปุ ผลการปฏบิ ัตงิ านเพื่อนาไปใช้ในการ 3.68 .68 มาก

ปรบั ปรงุ ในการปฏิบัตงิ านอ่ืนๆในอนาคตต่อไป

6. ทา่ นปฏบิ ัตงิ านตามแผนที่วางไวเ้ พ่ือคณุ ภาพของงานหรือ 3.72 .69 มาก

ผลงานท่อี อกมา

7. ท่านมคี วามรูค้ วามเข้าใจเกี่ยวกับขั้นตอนในการปฏิบตั งิ าน 3.61 .64 มาก

ทาใหผ้ ลงานออกมามคี ณุ ภาพดีไม่มีข้อบกพร่อง

8. ท่านมคี วามรคู้ วามเขา้ ใจเกี่ยวกับขน้ั ตอนในการปฏบิ ัตงิ าน 3.68 .70 มาก

ทาใหส้ ินคา้ มีมาตรฐานได้รับการยอมรับจากลูกคา้ และบคุ คล

ทั่วไป

9. ท่านสามารถปฏบิ ัติงานได้ตามมาตรฐานทาให้องคก์ ารไดร้ บั 3.58 .70 มาก

รางวลั ตอบแทน หรือบรรลุยอดขายตามเปา้ หมาย

10. ทา่ นมีจิตสานึกในการคานงึ ถึงคุณภาพของงานหรือผลงาน 3.89 .69 มาก

ที่จะส่งผลถงึ ภาพลักษณ์ขององคก์ าร

11. ทา่ นมแี ผนงานท่ีมีการกาหนดระยะเวลาการทางานเสรจ็ ท่ี 3.87 1.88 มาก

ชัดเจน

12. ท่านมคี วามรคู้ วามเข้าใจเกย่ี วกบั ขน้ั ตอนในการปฏบิ ัติงาน 3.82 .66 มาก

ทาใหง้ านเสร็จตามเวลาทกี่ าหนดไว้

13. ท่านมีการลาดบั การทางานกอ่ น-หลังตามความสาคัญของ 3.82 .69 มาก

งานเพ่อื ให้งานเสร็จทันเวลาที่ไดก้ าหนดไว้

14. ท่านมกี ารปรับปรุงขน้ั ตอนการปฏิบัตงิ านอยู่เสมอเพื่อให้ 3.79 .67 มาก

งานเสรจ็ ทันเวลา

15. ทา่ นสามารถชแี้ จงถึงการล่าชา้ ของงานหรือผลงานได้ใน 3.74 .71 มาก

กรณีท่ีไม่สามารถทางานตามแผนได้

16. ทา่ นมีการวางแผนในการปฏบิ ตั ิงานทส่ี ามารถลดคา่ ใชจ้ า่ ย 3.60 .69 มาก

ที่ไม่จาเปน็ ออกไปได้

17. ทา่ นปฏบิ ัติตามแผนงานโดยคานงึ ถึงทรพั ยากรตา่ งๆที่ 3.64 .68 มาก

องค์การต้องจา่ ยเป็นต้นทุนอยตู่ ลอดเวลา

60

ตารางที่ 4.19 (ตอ่ )

ประสทิ ธภิ าพการปฏิบตั ิงาน xˉ (S.D.) แปลผล

18. ท่านมีความร้คู วามเขา้ ใจเกี่ยวกบั ขนั้ ตอนในการปฏบิ ัติงาน 3.67 .68 มาก

ทาให้เสยี คา่ ใชจ้ า่ ยซง่ึ เป็นต้นทุนในการปฏิบัติงานนอ้ ยทส่ี ุด

19. ทา่ นคานึงถงึ การใชท้ รัพยากรหรืออุปกรณ์ตา่ งๆของ 3.76 .67 มาก

องค์การในการปฏบิ ัติงานอย่างประหยัด

20. ทา่ นตรวจสอบสภาพของอปุ กรณ์หรือเครอ่ื งมือในการ 3.70 .71 มาก

ปฏิบัตงิ านอย่างสม่าเสมอ

รวม 3.73 .51 มาก

จากตารางที่ 4.19 พบว่า กลุ่มตัวอย่างมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานตามความคิดเห็น
ของพนักงานมีระดับความคิดเห็นโดยรวมอยู่ในระดับมาก (ˉx = 3.73) และเม่ือพิจารณาเป็นรายข้อ
พบว่า ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานทั้งหมดอยู่ในระดับมาก โดยท่านมีจิตสานึกในการคานึงถึง
คุณภาพของงานหรอื ผลงานท่ีจะส่งผลถึงภาพลักษณ์ขององค์การ (xˉ = 3.89) ท่านมีแผนงานท่ีมีการ
กาหนดระยะเวลาการทางานเสร็จที่ชัดเจน (ˉx = 3.87) ท่านมีความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อให้
ได้ปริมาณงานหรือชิ้นงานเพ่ือใหไ้ ดต้ ามเป้าหมายอยเู่ สมอ (ˉx = 3.83) ท่านมีการปรับปรุงการทางาน
เพอ่ื ให้ได้ปริมาณงานหรือชนิ้ งานเพอื่ ให้ได้ตามเป้าหมายอยู่เสมอ (ˉx = 3.83) ตามลาดบั

ตอนท่ี 3 วเิ คราะห์เพื่อทดสอบสมมติฐาน

โดยทาการเปรยี บเทยี บความแตกตา่ งของค่าตอบทางการเงินตามตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคล
ของพนักงาน บรษิ ัท สยามแม็คโคร จากดั (มหาชน) ในเขตกรุงเทพและปริมณฑล ได้ดงั นี้

สมมติฐานท่ี 1 ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา อายุงาน สถานภาพ
สมรส ภมู ลิ าเนา จานวนผ้ทู อ่ี ยใู่ นอุปการะ หน่วยงาน ตาแหนง่ งาน รายได้ประจาตอ่ เดือน

สมมติฐานท่ี1.1 เพศท่แี ตกตา่ งกนั จะมีผลต่อปัจจยั ค่าตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
H0 = เพศที่แตกต่างกัน ไม่มีผลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงิน
H1 = เพศทแ่ี ตกตา่ งกัน มผี ลตอ่ ปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงนิ
สาหรับสถติ ิท่ีใชใ้ นการวิเคราะหจ์ ะใช้การทดสอบค่า โดยใช้กลุ่มตัวอย่างท้ังสองกลุ่ม
เป็นอิสระกัน (Independent t-test) โดยใช้ระดับความเชื่อมั่นในการทดสอบสมมติฐานร้อยละ 95
ดังนน้ั จะปฏเิ สธสมมติฐานหลกั (H0) เมื่อพบวา่ ค่า p-value มีค่าน้อยกว่า 0.5

61

ตารางท่ี 4.20 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามเพศ

เพศ n Mean S.D. t p

ชาย 101 3.09 0.62 1.68 0.45

หญงิ 176 3.99 0.63

*มนี ยั สาคญั ทางสถติ ิ ทร่ี ะดับ 0.05

จากตารางท่ี 4.20 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามเพศ สรุปไดว้ ่า เพศท่แี ตกตา่ งกนั จะมผี ลต่อค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานไม่แตกต่างกัน
อยา่ งมนี ัยสาคญั ทางสถิตทิ ี่ 0.05

พนกั งาน สมมติฐานท่ี 1.2 อายุท่ีแตกต่างกันจะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินของ

H0 = อายุทแ่ี ตกต่างกัน ไม่มีผลตอ่ ปจั จัยคา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
H1 = อายุท่แี ตกตา่ งกนั มผี ลตอ่ ปัจจยั คา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน

ตารางท่ี 4.21 การเปรียบเทียบความแตกตา่ งระหวา่ งคา่ เฉล่ยี คา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
จาแนกตามอายุ

ค่าตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p
ระหว่างกลุม่ .16 3 .05 .13 .94
ภายในกลมุ่ 108.83 273 .40
รวม 108.99 276

* มนี ัยสาคัญทางสถติ ทิ ่ีระดบั 0.05

จากตารางที่ 4.21 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามอายุ สรปุ ได้ว่า อายุไม่มีผลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน

พนักงาน สมมติฐานท่ี 1.3 ระดับการศกึ ษาทแี่ ตกต่างกนั จะมีผลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของ

H0 = ระดับการศกึ ษาทีแ่ ตกต่างกนั ไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
H1 = ระดับการศกึ ษาทแี่ ตกต่างกนั มผี ลต่อปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน

62

ตารางที่ 4.22 การเปรยี บเทยี บความแตกต่างระหว่างค่าเฉลยี่ คา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
จาแนกตามระดับการศกึ ษา

คา่ ตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลุ่ม 6.91 3 2.30 6.16 .00*
ภายในกลุม่ 102.08 273 .38
รวม 108.99 276

* มนี ยั สาคัญทางสถติ ทิ ร่ี ะดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.22 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามระดับการศกึ ษา สรปุ ไดว้ า่ ระดบั การศกึ ษามผี ลตอ่ ปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงิน ดงั นี้

ตารางท่ี 4.23 การเปรยี บเทยี บค่าเฉล่ยี รายครู่ ะหวา่ งคา่ เฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงิน ของพนกั งาน
จาแนกตามระดับการศึกษา

ค่าตอบแทนทางการเงิน ต่ากวา่ มธั ยมปลาย, อนปุ ริญญา, ปริญญาตรี
มัธยมตน้ ปวช. ปวส. ขึ้นไป
ˉx
3.41 3.09 2.82 2.94
ตา่ กว่ามัธยมต้น 3.41 - .32 .59* .47*
- - 2.71 .15
มัธยมปลาย,ปวช. 3.09 - - - -.12
- - - -
อนุปริญญา,ปวส. 2.82

ปริญญาตรีข้ึนไป 2.94

* มนี ยั สาคญั ทางสถติ ทิ ่ีระดบั 0.05

จากตารางที่ 4.23 เม่ือทดสอบความแตกต่างของค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามระดับการศึกษาเป็นรายคู่ พบว่าระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทน
ทางการเงิน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 มีจานวน 2 คู่ ได้แก่ พนักงานท่ีมีระดับการศึกษา
ต่ากว่ามัธยมต้นมีผลต่อค่าตอบแทนทางการเงินมากกว่าพนักงานท่ีมีระดับการศึกษาอนุปริญญา
,ปวส.และระดับการศกึ ษาปริญญาตรขี ึน้ ไป

สมมติฐานท่ี 1.4 อายุงานท่ีแตกต่างกันมีผลต่อปัจจยั ค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน

H0 = อายุงานทแ่ี ตกตา่ งกัน ไม่มผี ลต่อปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
H1 = อายงุ านท่แี ตกตา่ งกัน มีผลตอ่ ปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนักงาน

63

ตารางท่ี 4.24 การเปรียบเทยี บความแตกตา่ งระหวา่ งคา่ เฉลยี่ ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
จาแนกตามอายุงาน

คา่ ตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลุ่ม 2.09 5 .42 1.06 .38
ภายในกลุ่ม 106.89 271 .39
รวม 108.99 276

* มนี ยั สาคัญทางสถติ ิที่ระดบั 0.05

จากตารางที่ 4.24 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามอายุงาน สรุปได้ว่าอายุงานไม่มีผลตอ่ คา่ ตอบแทนทางการเงิน

สมมตฐิ านที่ 1.5 สถานภาพสมรสท่แี ตกต่างกนั มีผลตอ่ ปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงิน

ของพนกั งาน
H0 = สถานภาพสมรสทแี่ ตกต่างกันไม่มีผลต่อปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
H1 = สถานภาพสมรสที่แตกต่างกนั มีผลตอ่ ปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน

ตารางท่ี 4.25 การเปรียบเทยี บความแตกตา่ งระหวา่ งค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
จาแนกตามสถานภาพสมรส

ค่าตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลมุ่ 1.60 3 .53 1.35 .26
ภายในกลุม่ 107.39 273 .39
รวม 108.99 276

* มีนัยสาคัญทางสถติ ิท่รี ะดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.25 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามสถานภาพสมรส สรปุ ไดว้ า่ สถานภาพสมรสไมม่ ผี ลตอ่ ค่าตอบแทนทางการเงิน ดงั น้ี

พนักงาน สมมติฐานท่ี 1.6 ภูมิลาเนาท่ีแตกต่างกันมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินของ

H0 = ภมู ิลาเนาที่แตกตา่ งกัน ไม่มผี ลต่อปจั จัยคา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
H1 = ภูมลิ าเนาทแี่ ตกต่างกัน มีผลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนักงาน

64

ตารางท่ี 4.26 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามภมู ลิ าเนา

คา่ ตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลมุ่ 1.89 6 .32 .80 .58
ภายในกลุ่ม 107.10 270 .40
รวม 108.99 276

* มีนยั สาคญั ทางสถติ ิที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 4.26 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามภูมลิ าเนา สรปุ ไดว้ า่ ภูมลิ าเนาไม่มผี ลต่อปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงนิ

สมมตฐิ านท่ี 1.7 จานวนผทู้ ี่อยู่ในอุปการะทีแ่ ตกตา่ งกันจะมีผลต่อปจั จัยคา่ ตอบแทน
ทางการเงินของพนกั งาน

H0 = จานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะท่ีแตกต่างกัน ไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินของ
พนักงาน

H1= จานวนผทู้ ี่อยูใ่ นอุปการะท่ีแตกต่างกันมีผลต่อปจั จัยค่าตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน

ตารางท่ี 4.27 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามจานวนผู้ทอี่ ยใู่ นอุปการะ

คา่ ตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลุ่ม 6.13 3 2.04 5.46 .00*
ภายในกลุม่ 102.86 273 .38
รวม 108.99 276

* มนี ยั สาคัญทางสถติ ิท่รี ะดับ 0.05

จากตารางที่ 4.27 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ สรุปได้ว่าจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทาง
การเงนิ ดงั น้ี

65

ตารางท่ี 4.28 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียรายคู่ระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของจานวนผู้ท่ี
อยู่ในอุปการะ

ไมม่ ี มี จานวน มี จานวน มี จานวน

ค่าตอบแทนทางการเงิน 1 – 2 คน 3 – 4 คน 5 คนข้นึ ไป

ˉx 3.20 2.95 2.78 3.0

ไม่มี 3.20 - .25* .42* .20

มี จานวน 1 – 2 คน 2.95 - - .17 -.05

มี จานวน 3 – 4 คน 2.78 - - - -.22

มี จานวน 5 คนขน้ึ ไป 3.0 - ---

* มีนยั สาคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ 0.05

จากตารางท่ี 4.28 เม่ือทดสอบความแตกต่างของค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ พบว่าจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทาง
การเงิน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ.05 มีจานวน 2 คู่ได้แก่ กลุ่มพนักงานท่ีไม่มีจานวนผู้ที่อยู่
ในอุปการะ มีผลต่อค่าตอบแทนทางการเงินมากกว่าพนักงานที่มีจานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะ จานวน
1–2 คน และจานวนผทู้ อี่ ยใู่ นอปุ การะจานวน 3–4คน

สมมติฐานที่ 1.8 หน่วยงานท่แี ตกตา่ งกันมผี ลต่อปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนักงาน

H0 = หน่วยงานทแี่ ตกตา่ งกัน ไม่มผี ลตอ่ ปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
H1= หน่วยงานที่แตกตา่ งกนั มีผลตอ่ ค่าปจั จัยตอบแทนทางการเงนิ ของพนักงาน

ตารางที่ 4.29 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามหนว่ ยงาน

ค่าตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลุม่ 5.06 3 1.69 4.43 0.005*
ภายในกล่มุ 103.93 273 .38
รวม 108.99 276

* มีนยั สาคญั ทางสถิติทีร่ ะดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.29 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงิน ของพนักงานจาแนก
ตามหน่วยงาน สรุปได้ว่า หนว่ ยงานมผี ลต่อปัจจยั ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน ดงั นี้

66

ตารางที่ 4.30 การเปรยี บเทียบค่าเฉล่ยี รายคู่ระหวา่ งค่าเฉลย่ี คา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
จาแนกตามหนว่ ยงาน

คา่ ตอบแทนทางการเงิน ฝา่ ยบรกิ าร ฝา่ ย ฝ่าย ฝ่ายพ้นื ที่
ลูกค้า การตลาด สนับสนุน ขายสินคา้
ˉx
2.96 2.97 2.86 3.18
ฝา่ ยบรกิ ารลูกคา้ 2.96 - -.01 .10 .22
- - .11 -.21
ฝา่ ยการตลาด 2.97 - - - -.32*
- - - -
ฝา่ ยสนบั สนุน 2.86

ฝ่ายพื้นท่ขี ายสนิ คา้ 3.18

* มีนยั สาคัญทางสถิติที่ระดบั 0.05

จากตารางที่ 4.30 เม่ือทดสอบความแตกต่างของค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามหนว่ ยงานเปน็ รายคู่ พบวา่ หน่วยงานที่แตกต่างกันมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงิน
อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 มีจานวน 1 คู่ ได้แก่ พนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่ในฝ่ายพื้นที่ขาย
สนิ คา้ มผี ลต่อปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงนิ มากกว่าพนกั งานที่ปฏบิ ตั ิงานอยใู่ นฝ่ายสนับสนุน

สมมตฐิ านท่ี 1.9 ตาแหนง่ งานท่แี ตกต่างกนั จะมีผลต่อปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงิน
ของพนกั งาน

H0 = ตาแหน่งงานท่ีแตกตา่ งกัน ไมม่ ผี ลต่อปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
H1 = ตาแหน่งงานที่แตกต่างกัน มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน

ตารางท่ี 4.31 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหวา่ งค่าเฉลย่ี คา่ ตอบแทนทางการเงินของพนกั งาน
จาแนกตามตาแหน่งงาน

คา่ ตอบแทนทางการเงิน SS df MS F Sig.
ระหวา่ งกลมุ่ 1.39 2 .70 3.35 .04*
ภายในกลุ่ม 56.85 274 .21

รวม 58.24 276
* มนี ัยสาคญั ทางสถิติทร่ี ะดับ 0.05

จากตารางท่ี 4.31 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจาแนก
ตามตาแหน่งงาน สรปุ ไดว้ า่ ตาแหน่งงานมผี ลตอ่ ปจั จัยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน ดังน้ี

67

ตารางท่ี 4.32 การเปรยี บเทยี บความเฉลีย่ รายครู่ ะหวา่ งค่าเฉล่ยี ค่าตอบแทนทางการเงนิ ของพนักงาน
จาแนกตามตาแหน่งงาน

ค่าตอบแทนทางการเงิน ˉx พนกั งาน หวั หนา้ งาน ผ้จู ัดการฝ่าย
3.36 ปฏบิ ตั กิ าร ระดับตน้
พนกั งานปฏิบตั กิ าร 3.42 3.56
หวั หนา้ งานระดับตน้ 3.56 3.36 3.42 .20*
ผู้จัดการฝา่ ย - .57 .14
* มีนยั สาคัญทางสถติ ิทร่ี ะดับ 0.05 - - -
- -

จากตารางท่ี 4.32 เมื่อทดสอบความแตกต่างของค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามตาแหน่งงานเป็นรายคู่ พบว่าตาแหน่งงานที่แตกต่างกันที่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทาง
การเงินของพนักงานอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 มีจานวน 1 คู่ได้แก่พนักงานในตาแหน่ง
ผูจ้ ดั การฝา่ ยมีผลต่อค่าตอบแทนทางการเงินมากกวา่ พนกั งานในตาแหนง่ พนักงานปฏบิ ตั กิ าร

สมมติฐานท่ี 1.10รายได้ประจาต่อเดอื นทีแ่ ตกตา่ งกนั จะมีผลต่อปัจจยั คา่ ตอบแทนทางการเงิน

H0=รายได้ประจาตอ่ เดอื นทแี่ ตกตา่ งกัน ไม่มีผลตอ่ ปจั จยั คา่ ตอบแทนทางการเงนิ ของพนกั งาน
H1=รายไดป้ ระจาตอ่ เดือนท่แี ตกตา่ งกนั มผี ลต่อปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน

ตารางท่ี 4.33 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามรายไดป้ ระจาตอ่ เดือน

ค่าตอบแทนทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลุ่ม 3.73 3 1.25 3.23 .02*
ภายในกลุ่ม 105.25 273 .39
รวม 108.99 276

* มนี ัยสาคญั ทางสถติ ิท่ีระดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.33 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนการเงินของพนักงานจาแนกตาม
รายได้ประจาต่อเดือน สรุปได้ว่า รายได้ประจาต่อเดือนมีผลต่อปัจจัยค่าตอบทางการเงินของ
พนกั งาน ดังน้ี

68

ตารางที่ 4.34 การเปรียบเทยี บความเฉลย่ี รายครู่ ะหวา่ งค่าเฉล่ียค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามรายไดป้ ระจาตอ่ เดอื น

คา่ ตอบแทนทางการเงิน 9,000 - 10,000 – 15,001 – 20,001 บาท
10,000 บาท 15,000 บาท 20,000 บาท ขึน้ ไป
ˉx
2.72 3.03 2.97 3.20
9,000 - 10,000 บาท 2.72 - -.31 -.26 -.49*
- - .05 -.18
10,000 – 15,000 บาท 3.03 - - - -.24
- - -
15,001 – 20,000 บาท 2.97 -

20,001 บาทขน้ึ ไป 3.20

* มีนยั สาคญั ทางสถติ ิทีร่ ะดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.34 เมื่อทดสอบความแตกต่างของค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามรายได้ประจาต่อเดือนเป็นรายคู่ พบว่ากลุ่มรายได้ประจาต่อเดือนที่แตกต่างกันมีผลต่อ
ปจั จยั ค่าตอบแทนทางการเงนิ อยา่ งมีนัยสาคัญทางสถติ ิท่รี ะดบั .05 มจี านวน1คู่ได้แก่ กลุ่มพนักงาน
ทมี่ รี ายไดป้ ระจาต่อเดอื น 20,001 บาทขึ้นไปมีผลต่อปัจจัยคา่ ตอบแทนทางการเงินมากกว่าพนักงาน
ท่มี ีรายได้ประจาต่อเดือน 9,000–10,000 บาท และผู้วิจัยได้ทาการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่า
ตอบทางที่ไม่ใช่ทางการเงินตามตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด
(มหาชน) สาขาในกรงุ เทพมหานครและปรมิ ณฑล ตามสมมตฐิ าน ดงั นี้

สมมติฐานที่ 2 ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา อายุงาน สถานภาพ
สมรส ภูมิลาเนา จานวนผูท้ ีอ่ ยูใ่ นอุปการะ หนว่ ยงาน ตาแหนง่ งาน รายไดป้ ระจาตอ่ เดอื น

สมมติฐานท่ี 2.1 เพศท่ีแตกต่างกันจะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน
ของพนกั งาน

H0 = เพศทีแ่ ตกต่างกนั ไม่มีผลตอ่ ปัจจยั ค่าตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ทางการเงนิ ของพนกั งาน
H2 = เพศท่ีแตกต่างกัน มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
สาหรบั สถิติที่ใชใ้ นการวิเคราะห์จะใช้การทดสอบค่า โดยใช้กลุ่มตัวอย่างทั้งสองกลุ่ม
เป็นอิสระกัน (Independent t-test) โดยใช้ระดับความเชื่อม่ันในการทดสอบสมมติฐานร้อยละ 95
ดงั นั้น จะปฏเิ สธสมมตฐิ านหลกั (H0) เมื่อพบว่าค่า p-value มคี ่านอ้ ยกว่า 0.5

69

ตารางท่ี 4.35 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงานจาแนกตามเพศ

เพศ n Mean S.D. t p

ชาย 101 3.53 0.48 1.62 0.34

หญิง 176 3.43 0.47

*มนี ัยสาคญั ทางสถติ ิ ท่ีระดับ 0.05

จากตารางที่ 4.35 การเปรยี บเทียบคา่ เฉล่ียคา่ ตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ทางการเงนิ ของพนักงาน
จาแนกตามเพศ สรปุ ได้ว่า เพศทแ่ี ตกต่างกนั จะมผี ลต่อปัจจยั ค่าตอบแทนทีไ่ มใ่ ช่ทางการเงินของ
พนักงานไมแ่ ตกตา่ งกนั อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ิท่ี 0.05

สมมตฐิ านที่ 2.2 อายุทีแ่ ตกต่างกนั จะมีผลตอ่ ปัจจยั ค่าตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงิน
ของพนักงาน

H0 = อายทุ ่ีแตกตา่ งกัน ไมม่ ีผลต่อปจั จยั ค่าตอบแทนท่ไี ม่ใช่ทางการเงินของพนกั งาน
H2 = อายุที่แตกต่างกนั มผี ลต่อปจั จยั ค่าตอบแทนทไี่ มใ่ ช่ทางการเงินของพนกั งาน

ตารางท่ี 4.36 การเปรียบเทียบความแตกตา่ งระหวา่ งคา่ เฉลี่ยคา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงนิ ของ
พนกั งานจาแนกตามอายุ

คา่ ตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ทางการเงิน SS df MS F p
ระหวา่ งกล่มุ .35 3 .12 .52 .67
ภายในกลุ่ม 60.97 273 .22
รวม 61.32 276

* มนี ยั สาคญั ทางสถิตทิ ่ีระดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.36 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ยี ค่าตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ทางการเงินของพนกั งาน
จาแนกตามอายุ สรปุ ได้วา่ อายุไมม่ ีผลต่อปจั จยั คา่ ตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ทางการเงนิ ของพนักงาน

สมมติฐานที่ 2.3 ระดับการศึกษาท่ีแตกต่างกันจะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่

ทางการเงินของพนักงาน
H0=ระดบั การศึกษาที่แตกตา่ งกันไมม่ ีผลต่อปัจจยั ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงินของพนกั งาน
H2=ระดับการศึกษาทแ่ี ตกต่างกนั มผี ลตอ่ ปจั จัยคา่ ตอบแทนทีไ่ มใ่ ช่ทางการเงินของพนกั งาน

70

ตารางที่ 4.37 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งานจาแนกตามระดับการศกึ ษา

ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลมุ่ 1.55 3 .52 2.37 .07
ภายในกลมุ่ 59.77 273 .22
รวม 61.32 276

* มีนยั สาคัญทางสถิติที่ระดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.37 การเปรยี บเทยี บคา่ เฉลี่ยคา่ ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามระดบั การศกึ ษา สรุปได้วา่ ระดบั การศึกษาไม่มีผลต่อค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงินของ
พนักงาน

สมมติฐานท่ี 2.4 อายุงานที่แตกต่างกันมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน
ของพนกั งาน

H0 = อายุงานทีแ่ ตกต่างกัน ไมม่ ผี ลต่อปัจจยั คา่ ตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนกั งาน
H2 = อายงุ านทแ่ี ตกตา่ งกัน มผี ลตอ่ ปัจจัยคา่ ตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงินของพนักงาน

ตารางที่ 4.38 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งานจาแนกตามอายุงาน

ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลุ่ม .82 5 .16 .73 .60
ภายในกลุ่ม 60.51 271 .22
รวม 61.32 276

* มนี ัยสาคญั ทางสถติ ทิ ร่ี ะดบั 0.05

จากตารางที่ 4.38 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามอายงุ าน สรปุ ได้วา่ อายุงานไมม่ ีผลต่อปจั จยั คา่ ตอบแทนท่ีไมใ่ ช่ทางการเงินของพนักงาน

สมมติฐานที่ 2.5 สถานภาพสมรสท่ีแตกต่างกันมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงิน
ของพนักงาน

71

พนักงาน H0 = สถานภาพสมรสท่ีแตกต่างกัน ไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งาน H2 = สถานภาพสมรสท่ีแตกต่างกัน มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของ

ตารางที่ 4.39 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งานจาแนกตามสถานภาพสมรส

คา่ ตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลุ่ม .67 3 .22 1.01 .39
ภายในกลุม่ 60.65 273 .22

รวม 61.32 276
* มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05

จากตารางท่ี 4.39 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามสถานภาพสมรส สรปุ ได้ว่าสถานภาพสมรสไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบที่ไม่ใช่ทางการเงิน
ของพนักงาน

สมมตฐิ านท่ี 2.6 ภูมิลาเนาท่ีแตกต่างกันมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน

ของพนักงาน
H0=ภมู ิลาเนาที่แตกต่างกัน ไมม่ ผี ลต่อปัจจยั ค่าตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
H2 = ภูมลิ าเนาท่ีแตกตา่ งกัน มีผลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงินของพนักงาน

ตารางท่ี 4.40 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งานจาแนกตามภมู ิลาเนา

ค่าตอบแทนทไ่ี มใ่ ช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลุ่ม .91 6 .15 .68 .67
ภายในกลุ่ม 60.41 270 .22

รวม 61.32 276
* มีนยั สาคัญทางสถติ ทิ ี่ระดบั 0.05

72

จากตารางท่ี 4.40 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามภมู ิลาเนา สรุปไดว้ า่ ภมู ลิ าเนาไม่มีผลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบท่ไี มใ่ ชท่ างการเงินของพนักงาน

สมมติฐานที่ 2.7 จานวนผู้ที่อยใู่ นอุปการะทแ่ี ตกต่างกนั จะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่

ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน

H0 = จานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะท่ีแตกต่างกัน ไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการ
เงินของพนกั งาน

H2 = จานวนผู้ท่ีอยใู่ นอุปการะทแ่ี ตกต่างกัน มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน
ของพนกั งาน

ตารางที่ 4.41 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงานจาแนกตามจานวนผู้ทอี่ ยู่ในอุปการะ

คา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหว่างกลมุ่ 1.47 3 .49 2.24 .08
ภายในกลุ่ม 59.85 273 .22
รวม 61.32 276

* มนี ัยสาคญั ทางสถติ ทิ ี่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 4.41 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ สรุปได้ว่าจานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบท่ี
ไม่ใชท่ างการเงนิ ของพนักงาน

สมมติฐานที่ 2.8 หน่วยงานท่ีแตกต่างกนั มผี ลตอ่ ปัจจยั ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน

ของพนักงาน
H0 = หนว่ ยงานท่แี ตกตา่ งกนั ไมม่ ีผลต่อปจั จยั ค่าตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงนิ ของพนักงาน
H2 = หน่วยงานที่แตกต่างกัน มผี ลตอ่ ปจั จยั ค่าตอบแทนท่ไี ม่ใช่ทางการเงินของพนกั งาน

73

ตารางที่ 4.42 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงานจาแนกตามหนว่ ยงาน

ค่าตอบแทนท่ไี มใ่ ช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลุ่ม 1.05 3 .35 1.58 .20
ภายในกลุม่ 60.28 273 .22
รวม 61.32 276

จากตารางที่ 4.42 ผลการเปรยี บเทียบค่าเฉลีย่ คา่ ตอบแทนท่ีไมใ่ ชท่ างการเงินของพนักงาน
จาแนกตามหน่วยงาน พบว่าหน่วยงานที่ต่างกันไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบที่ไม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงาน

สมมติฐานที่ 2.9 ตาแหน่งงานท่ีแตกต่างกันจะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
ทางการเงนิ ของพนกั งาน

H0 = ตาแหน่งงานที่แตกต่างกัน ไม่มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งาน

H2 = ตาแหน่งงานท่ีแตกตา่ งกนั มีผลต่อปจั จัยคา่ ตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงนิ ของพนักงาน

ตารางท่ี 4.43 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงานจาแนกตามตาแหนง่ งาน

ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน SS df MS F Sig.
ระหว่างกลุ่ม 1.48 2 .74 3.39 .04*
ภายในกลมุ่ 59.82 274 .22
รวม 61.32 276

* มีนยั สาคญั ทางสถติ ทิ ร่ี ะดับ 0.05

จากตารางท่ี 4.43 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน
จาแนกตามตาแหน่งงาน สรุปได้ว่าตาแหน่งงานมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงาน ดังน้ี

74

ตารางท่ี 4.44 การเปรียบเทียบค่าเฉล่ียรายคู่ระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งานจาแนกตามตาแหนง่ งาน

ค่าตอบแทนท่ีไมใ่ ช่ทางการเงิน xˉ พนกั งาน หัวหน้างาน ผ้จู ัดการฝ่าย
3.42 ปฏิบัตกิ าร ระดับตน้
พนักงานปฏบิ ัติการ 3.50 3.63
หวั หนา้ งานระดับต้น 3.63 3.42 3.50 -.20*
ผจู้ ดั การฝา่ ย - -.08 .13
* มีนยั สาคัญทางสถิติที่ระดบั 0.05 - -
- - -

จากตารางท่ี 4.44 เม่อื ทดสอบความแตกต่างของปัจจัยคา่ ตอบแทนท่ไี ม่ใช่ทางการเงินของ
พนักงานจาแนกตามตาแหน่งงานเป็นรายคู่ พบว่าตาแหน่งงานที่แตกต่างกันมีผลต่อปัจจัย
ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงานอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 มีจานวน 1 คู่
ได้แก่ พนักงานในตาแหน่งผู้จัดการฝ่ายมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินมากกว่า
พนักงานในตาแหน่งพนกั งานปฏบิ ัติการ

สมมติฐานที่ 1.10 รายได้ประจาต่อเดือนท่ีแตกต่างกันจะมีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่

ไมใ่ ช่ทางการเงนิ

H0 = รายไดป้ ระจาต่อเดอื นทแี่ ตกต่างกัน ไมม่ ผี ลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการ
เงินของพนกั งาน

H2 = รายได้ประจาต่อเดือนท่ีแตกต่างกัน มีผลต่อปัจจัยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการ
เงินของพนักงาน

ตารางท่ี 4.45 การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างค่าเฉล่ียค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของ
พนกั งานจาแนกตามรายได้ประจาต่อเดอื น

ค่าตอบแทนทไี่ ม่ใช่ทางการเงิน SS df MS F p-value
ระหวา่ งกลุม่ 1.40 3 .47 2.13 .10
ภายในกล่มุ 59.92 273 .22
รวม 61.32 276

* มีนยั สาคัญทางสถิติทีร่ ะดับ 0.05

75

จากตารางท่ี 4.45 ผลการเปรยี บเทียบคา่ เฉล่ียค่าตอบแทนที่ไมใ่ ชท่ างการเงินของพนักงาน
จาแนกตามรายได้ประจาต่อเดือน พบว่ารายได้ประจาต่อเดือนที่แตกต่างกันไม่มีผลต่อปัจจัย
ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน

ตอนท่ี 4 การวิเคราะห์หาปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการเงินท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพ
ในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) เขตกรุงเทพมหานคร และ
ปรมิ ณฑล

สมมติฐานท่ี 3 ปัจจัยด้านค่าตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการเงินที่มีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) เขต
กรุงเทพมหานครและปริมณฑล สาหรับสถิติ ท่ีใช้ในการวิเคราะห์ผู้วิจัยได้ใช้ สถิติการวิเคราะห์
ถดถอยเชิงพหุ (Multiple Regression Analysis) เพ่ือทดสอบสมมติฐานของปัจจัยด้านค่าตอบแทน
ทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินพยากรณ์ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานโดยใช้
ระดับความเช่อื มนั่ ในการทดสอบสมมติฐานร้อยละ 95

H0 = p = 0 ค่าตอบแทนทุกตัวแปรไม่สามารถนามาใช้พยากรณ์ประสิทธิภาพในการปฏิบัติ
งานได้

H1 = p 0 คา่ ตอบแทนบางตัวแปรสามารถนามาใช้พยากรณ์ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
ได้

ตารางท่ี 4.46 แสดงการวิเคราะห์ความแปรปรวน เพ่ือศึกษาปัจจัยพยากรณ์ของปัจจัยค่าตอบแทน
ทางการเงินและท่ไี ม่ใช่ทางการเงินท่ีส่งผลต่อกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ
พนกั งาน

แหล่งความแปรปรวน df Sum of MS F p-value
29.66 .00b
Squares 4.51
.15
จากการถดถอย 7 31.55

จากแหลง่ อื่นๆ 269 40.87

รวม 276 72.42

ค่าสมั ประสทิ ธ์คิ วามสมั พันธพ์ หุ (Multiple Correlation), R = .66

จากตารางท่ี 4.46 ผลจากการทดสอบสมมติฐานแสดงให้เห็นว่าค่าตอบแทนมีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 (F = 29.66, p-value

76

= 0.00) โดยตัวแปรด้านค่าตอบแทนทางการเงินและท่ีไม่ใช่ทางการเงินของพนักงานสามารถ
พยากรณก์ ารเปลี่ยนแปลงของตวั แปรตามประสิทธิภาพในการปฏบิ ัตงิ านไดร้ ้อยละ 43.6

ตารางที่ 4.47 แสดงการหาค่าความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงิน
กับประสิทธภิ าพในการปฏบิ ัติงานของพนกั งาน

ค่าตอบแทน Unstandardized Standardzed t p-value
Coefficients Coefficients
.00*
B Std.Error Beta .01*
.00*
- คา่ คงที่ 1.23 .19 6.55 .75
.00*
- คา่ ตอบแทนทางการเงิน -.13 .05 -.16 -2.77 .43
.07
- ค่าตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ทางการเงนิ .32 .06 .32 5.04 .30

(งาน)

- ค่าตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ทางการเงนิ -.02 .05 -.02 -.32

(โอกาสกา้ วหนา้ )

- คา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ช่ทางการเงนิ .42 .07 .42 5.81

(ความภาคภมู ิใจ)

- คา่ ตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ทางการเงนิ -.03 .04 -.05 -.79

(ผูบ้ ังคับบญั ชา)

- คา่ ตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงนิ .10 .06 .13 1.85

(ความร่วมมือ)

- ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงนิ .04 .04 .06 1.04

(สภาพแวดลอ้ ม)

R2= .44, Adjust R2 = .42, Standard Error of the Estimate = .39

p-value 0.05

จากตารางที่ 4.47 ผลจากการทดสอบสมมติฐานพบว่า ค่าตอบแทนท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพ
ในการปฏิบัติงานของพนักงานโดยรวมอยู่ในระดับมาก (R = 0.66) โดยผลการวิเคราะห์ความแปร
ปรวนของค่าตอบแทนรายด้านท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน พบว่ามี 3
ด้าน ได้แก่ ด้านค่าตอบแทนทางการเงิน ( = -.13) ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (งาน) ( = .32)
ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (ความภาคภูมิใจ) ( = .42) ท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานของพนักงานอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ (p < 0.05) ดังนั้น จึงสรุปได้ว่าปัจจัยค่าตอบแทน

77

ทางการเงินและค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (งาน) ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (ความ

ภาคภูมิใจ) เป็นตัวแปรอิสระที่สามารถนามาใช้ในการพยากรณ์ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานได้

อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถติ ทิ ่รี ะดับ .05 โดยสามารถเขยี นสมการพยากรณไ์ ด้ ดงั นี้

Y = 1.23 - 0.13 (ค่าตอบแทนทางการเงิน) + 0.32 (ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน

(งาน) ) + 0.42 (คา่ ตอบแทนทไี่ มใ่ ชท่ างการเงิน (ความภาคภูมิใจ) )

ค่า ของคา่ ตอบแทนทางการเงิน = -.13 หมายความว่า เม่ือผู้บริหารเพิ่มค่าตอบแทนทาง

การเงิน 1 หน่วย ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานลดลง .13 หน่วย ค่า ของค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่

ทางการเงิน (งาน) = .32 หมายความว่าเม่ือค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (งาน) เพิ่มขึ้น 1 หน่วย

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานเพ่ิมข้ึน .32 หน่วย และ ค่า ของค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน

(ความภาคภูมิใจ) = .42 หมายความว่าเม่อื คา่ ตอบแทนท่ไี มใ่ ชท่ างการเงิน (ความภาคภูมิใจ) เพ่ิมขึ้น

1 หนว่ ย ประสทิ ธภิ าพในการปฏิบตั งิ านเพ่ิมขน้ึ .42 หน่วย

บทที่ 5

สรุปผล อภปิ รายผล และข้อเสนอแนะ

การศึกษาเรอื่ ง “ปจั จัยค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน
บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล” เป็นการศึกษาที่มี
วัตถปุ ระสงค์ เพ่ือศกึ ษาปัจจยั ส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา อายุงาน สถานภาพสมรส
ภูมิลาเนา จานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะ หน่วยงาน ตาแหน่งงาน และรายได้ประจาต่อเดือน ท่ีมีผลต่อ
ปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงิน และที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน และศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งาน

สรปุ ผลการศกึ ษา

การนาเสนอสรุปผลการวิจัย ผู้วิจัยขอนาเสนอเป็นภาพรวมและข้อสรุปผลการศึกษาที่
เปน็ ไปตามวตั ถปุ ระสงค์ของการศกึ ษาทตี่ ้ังไว้ ตามลาดับตอ่ ไปนี้

1. จากผลการศกึ ษาข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานสรุปได้ ดังน้ี พนักงานส่วนใหญ่
เป็นเพศหญิง ส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 31 – 40 ปีส่วนใหญ่มีการศึกษาอยู่ในระดับมัธยมปลาย,ปวช.
ส่วนใหญ่มีอายงุ านระหวา่ ง1–3ปี ส่วนใหญม่ ีสถานภาพโสดส่วนใหญม่ ีภูมลิ าเนาอยู่ในกรุงเทพมหานคร
และปริมณฑล ส่วนใหญ่มีจานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะจานวน1–2 คน ส่วนใหญ่ปฏิบัติงานในหน่วยงาน
พ้ืนที่ขายสินค้า ส่วนใหญ่เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ และส่วนใหญ่มีรายได้ประจาต่อเดือน
10,000–15,000 บาท

2. เม่อื ศึกษาถงึ ปจั จยั ค่าตอบแทนของพนกั งาน พบวา่
2.1 ปจั จยั คา่ ตอบแทนของพนกั งานโดยรวมมคี ่าเฉล่ยี และความถ่ีเบีย่ งเบนมาตรฐาน

อยู่ในระดับปานกลาง และเม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่าค่าเฉลี่ยของปัจจัยค่าตอบแทนในด้าน
ค่าตอบแทนท่ไี ม่ใชท่ างการเงิน (งาน) อยูใ่ นระดับมาก รองลงมาคือดา้ นคา่ ตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการ
เงิน (หัวหน้างาน)อยู่ในระดับมาก ด้านค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (โอกาสก้าวหน้า) อยู่ใน
ระดับปานกลางด้านค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (ความภาคภูมิใจ) อยู่ในระดับปานกลาง ด้าน
ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (สภาพแวดล้อม) อยู่ในระดับปานกลาง ด้านค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่
ทางการเงิน (ความรว่ มมือในการทางาน) อยู่ในระดับปานกลาง ด้านค่าตอบแทนทางการเงิน อยู่ใน
ระดับปานกลาง

2.2 พนักงานมปี ระสทิ ธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวมอยใู่ นระดบั ปานกลาง
3. เมื่อศึกษาเปรียบเทียบความแตกต่างของปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานที่มีต่อปัจจัยค่า
ตอบแทนทางการเงินแต่ละตัวแปร พบว่า ระดับการศึกษาที่แตกต่างกัน จานวนผู้ที่อยู่ในอุปการะที่

79

แตกต่างกัน หนว่ ยงานท่แี ตกตา่ งกัน ตาแหน่งงานท่ีแตกต่างกัน รายได้ประจาต่อเดือนท่ีแตกต่างกัน
มีผลตอ่ ปจั จัยคา่ ตอบแทนทางการเงินของพนักงาน มีนัยสาคญั ทางสถติ ทิ รี่ ะดับ .05

4. เมื่อศึกษาเปรียบเทียบความแตกต่างของปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานที่มีต่อปัจจัย
ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงาน พบว่า ตาแหน่งงานที่แตกต่างกัน มีผลต่อปัจจัย
คา่ ตอบแทนที่ไมใ่ ชท่ างการเงินของพนักงาน มีนัยสาคัญทางสถิตทิ ร่ี ะดับ .05

5. เม่ือศึกษาเปรียบเทียบค่าความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่
ทางการเงินกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานพบว่า ผลจากการทดสอบสมมติฐาน
พบวา่ ค่าตอบแทนทส่ี ่งผลตอ่ ประสิทธภิ าพในการปฏิบัติงานของพนักงานโดยรวมอยู่ในระดับมาก
โดยผลการวิเคราะห์ความแปรปรวนของค่าตอบแทนรายด้านท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานของพนักงาน พบว่ามี 3 ด้าน ได้แก่ ด้านค่าตอบแทนทางการเงิน ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่
ทางการเงิน (งาน) ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงิน (ความภาคภูมิใจ) ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพใน
การปฏิบัติงานของพนักงานอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ (p < 0.05) ดังนั้น จึงสรุปได้ว่าปัจจัยค่าตอบ
แทนทางการเงินและค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (งาน) ค่าตอบแทนท่ีไม่ใช่ทางการเงิน (ความ
ภาคภูมิใจ) เป็นตัวแปรอิสระท่ีสามารถนามาใช้ในการพยากรณ์ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานได้
อยา่ งมีนัยสาคัญทางสถติ ิทีร่ ะดบั .05

อภิปรายผลการศึกษา

การอภิปรายผลการวิจัยเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนกับประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) สาขาในกรุงเทพมหานครและ
ปริมณฑลครั้งนี้ ผู้วิจัยจะกล่าวถึงประเด็นสาคัญที่ได้พบจากการศึกษาในเร่ืองน้ีเพ่ือนามาอภิปราย
สรุปให้ทราบถึงข้อเท็จจริง โดยมีการนางานศึกษาท่ีเกี่ยวข้องมาอ้างอิงสนับสนุน หรือขัดแย้งได้
ดงั นี้

1. จากผลการศึกษา พบว่า ปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินมีผลต่อพนักงานในระดับปาน
กลาง ซึ่งไม่สอดคล้องกบั การศึกษาของ เพ็ญศิริ แก้วมณี (2553) พบว่า พนักงานมีความพึงพอใจใน
ค่าตอบแทนด้านต่าง ๆ ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก อาจเป็นเพราะบริษัทกาหนดค่าตอบแทนโดย
คานึงถึงความเสมอภาคภายในท่ีงานมีความยากง่ายแตกต่างกัน ประกอบกับการแข่งขันกับองค์กร
ภายนอกอื่น ๆ ได้ จึงทาให้ค่าตอบแทนของบริษัทอยู่ในระดับเหมาะสมและเป็นท่ีพึงพอใจใน
ค่าตอบแทนทางตรงในระดับมาก โดยแบ่งเป็นด้านเงินเดือน ด้านเงินค่านายหน้าจากการขาย
(คอมมิชชน่ั ) ด้านเงนิ คา่ ตอบแทนพิเศษ (Fee) ดา้ นเงนิ โบนัสประจาปี

2. จากผลการศึกษาพบว่า พนักงานมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมาก ซ่ึง
สอดคล้องกับการศึกษาของ โสภา ทองอ่อน (2550) ที่พบว่า บุคลากรที่มีเพศอายุระดับการศึกษา
ระยะเวลาในการปฏิบัติงานตาแหน่ง และรายได้ท่ีต่างกันมีผลต่อการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน

80

แนวทางการเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคคลากรที่สาคัญ ๆ คือ ผู้อานวยการต้องไม่
สับเปลี่ยนงานช่วยฝ่ายบริหารมากเกินไปการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีหลักเกณฑ์โปร่งใส
และยตุ ธิ รรมและฝ่ายบริหารตอ้ งสร้างขวัญใหก้ าลงั ใจบุคลากร

3. จากผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยค่าตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินมีผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษางานวิจัยของ จุฑารัตน์
ศรีใย (2554) ท่ีพบว่า ปัจจัยท่ีมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการเพ่ิมประสิทธิภาพในการทางานของ
พนักงานมากที่สุดอันดับ 1 คือ ด้านรายได้และค่าตอบแทน รองลงมาด้านสภาพแวดล้อมในการ
ทางาน และดา้ นลักษณะของงานทปี่ ฏิบัติ

ข้อเสนอแนะ

จากผลการวิจัยเรื่อง ปัจจัยค่าตอบแทนท่ีมีผลกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ
พนักงาน บริษัท สยามแม็คโคร จากัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ผู้วิจัยใคร่
ขอเสนอความคดิ เหน็ และข้อเสนอแนะ ดังนี้

1. ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยส่วนบุคคล ระดับการศึกษา จานวนผู้ท่ีอยู่ในอุปการะ
หน่วยงาน ตาแหน่งงาน รายได้ประจาต่อเดือน ท่ีพนักงานได้รับในปัจจุบันมี ผลต่อปัจจัย
คา่ ตอบแทนทางการเงิน ผ้วู ิจยั จึงใคร่ขอเสนอแนะ คือ

ทางบริษัทฯ ควรปรับปรุงโครงสร้างในการจ่ายค่าตอบแทนทางการเงินใหม่ให้กับ
พนักงานโดยพิจารณาจากปัจจัยส่วนบุคคล โดยให้ความสาคัญกับตัวแปรที่ศึกษา พบเป็นอันดับ
แรก ๆ ก่อนได้แก่ พนักงานที่ปฏิบัติงานในตาแหน่งระดับปฏิบัติการ พนักงานที่มีรายได้ประจาต่อ
เดอื น 9,000–10,000 บาท พนกั งานทีม่ ีผูท้ ี่อยใู่ นอุปการะ1–2 คน และ 3–4 คนท้ังนี้ เนื่องจากธุรกิจ
ห้างค้าส่งมีสัดส่วนของพนักงานระดับปฏิบัติการมากถึงร้อยละ 58.8 จึงถือเป็นกาลังสาคัญในการ
ขบั เคล่ือนองค์กร จงึ ควรพิจารณาค่าตอบแทนให้เหมาะสม เชน่

1.1 การปรับฐานเงินเดือนสาหรับการจ้างพนักงานเข้าใหม่ โดยกาหนดจากค่าจ้างข้ัน
ตา่ ตามกฎหมาย สภาพเศรษฐกิจ ค่าครองชพี ดัชนผี ้บู ริโภค และสารวจค่าตอบแทน จากคู่แข่งขันใน
ธุรกิจเดียวกัน เพ่ือจูงใจให้ผู้สมัครงานอยากเข้าร่วมงานกับบริษัทฯ คัดเลือกและสรรหาบุคลากร
ตามจานวนที่ต้องการและมีคุณภาพมากย่ิงขึ้น และเมื่อพนักงานเข้าร่วมงานกับ บริษัทฯ แล้วมี
รายไดเ้ พยี งพอที่จะเลีย้ งตนเองและผู้ทอี่ ยู่ในอปุ การะได้อยา่ งเหมาะสม

1.2 การเพ่มิ สวัสดิการใหม่ท่ีสามารถช่วยให้พนักงานมีเงินค่าครองชีพสูงข้ึน เช่น เงิน
คา่ อาหาร, เงินค่าเบ้ยี ขยัน,สวสั ดกิ ารรถรบั ส่งเพม่ิ เตมิ สาหรับกะทางานเชา้ และกะบา่ ย

1.3การปรับอัตราเงินสวสั ดกิ ารเพ่ิมให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจ และสารวจข้อมูล
จากธุรกิจเดียวกัน เช่น สวัสดิการที่พนักงานได้รับในปัจจุบัน ค่ากะเช้าและกะบ่ายได้รับวันละ 50
บาท คา่ นั่งเครอ่ื งแคชเชยี รเ์ ดือนละ 800 บาทโดยใหส้ อดคลอ้ งกับงบประมาณดา้ นตน้ ทนุ

81

1.4 ในส่วนของพนักงานเดิมท่ีมีการจ้างงานอยู่แล้ว ควรพิจารณาปรับฐานเงินเดือน
ใหมห่ รอื ปรบั เพมิ่ ตามผลการปฎบิ ตั ิงานของพนกั งาน

ในส่วนของพนักงานที่ปฏิบัติงานในหน่วยงานฝ่ายสนับสนุนนั้น พบว่า พนักงานใน
หน่วยงานสนับสนุนมีอยู่ในบริษัทร้อยละ 27 เป็นพนักงานท่ีปฏิบัติงานในตาแหน่งช่างซ่อมบารุง
พนักงานฝ่ายคอมพิวเตอร์ เจ้าหน้าท่ีฝ่ายบุคคล พนักงานตรวจรับสินค้า พนักงานบัญชีธุรการ เป็น
ตาแหน่งงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถ ทักษะ และประสบการณ์เฉพาะด้านจึงควรพิจารณา
ค่าตอบแทนและสวสั ดกิ ารให้เหมาะสม โดยผู้วจิ ยั ใคร่ขอเสนอแนะความคดิ เห็น ดงั น้ี

1.5 การปรับโครงสร้างเงินเดือนตามคุณค่าของงาน ด้วยการพิจารณาจากลักษณะงาน
ท่ีพนักงานรับผิดชอบ ทักษะที่ใช้ในงาน ความยากง่ายของงาน ความเสี่ยงของงาน เช่น พนักงาน
ช่างซ่อมบารุงต้องมีทักษะในการขับข่ีรถฟอร์คลิฟท์และมีใบประกาศรองรับตามมาตรฐานความ
ปลอดภัย หรือเจ้าหน้าท่ีคอมพิวเตอร์และพนักงานบัญชีต้องจบวุฒิการศึกษาตามที่บริษัทฯ กาหนด
ไวใ้ น Job Specification เทา่ น้นั เนื่องจากเป็นงานท่ีมีคุณลักษณะพิเศษเฉพาะด้านไม่สามารถให้คน
ทั่วไปมาปฏิบัตงิ านแทนได้ จงึ ควรปรับโครงสรา้ งเงินเดอื นใหส้ ูงข้ึนตามคา่ งาน

1.6 การเพ่ิมสวัสดิการเงินตอบแทนพิเศษสาหรับค่าทักษะ เช่น เงินตอบแทนพิเศษ
สาหรับผู้ขับข่ีใช้งานรถฟอร์คลิฟท์สาหรับพนักงานที่มีใบอนุญาต หรือเงินตอบแทนพิเศษสาหรับ
พนกั งานทม่ี ีใบประกาศผรู้ ับผิดชอบอนุรักษ์พนกั งาน หรือมพี นักงานที่มีใบประกาศเจ้าหน้าท่ีความ
ปลอดภยั วิชาชีพ

1.7 การเพิ่มหลักสูตรด้านการฝึกอบรมพัฒนาให้กับพนักงานกลุ่มน้ี ด้วยการจัดให้
พนักงานได้เข้ารับการฝึกอบรมเพิ่มเติมตามวิชาชีพ เพื่อให้พนักงานได้มีการพัฒนาและเรียนรู้ส่ิง
ใหม่อย่างต่อเน่ือง และสามารถนามาประยุกต์ใช้ในงานท่ีทาอยู่ประจาวัน เช่น ให้พนักงานได้รับ
การอบรมโปรแกรมคอมพิวเตอร์ใหม่ การใช้งานระบบอินเตอร์เน็ท การขนส่งสินค้าและการรับ
สินค้าอย่างเป็นระบบโลจิสติกส์ โดยทางฝ่ายบริหารงานบุคคลต้องประชาสัมพันธ์ให้พนักงาน
ทราบตงั้ แตข่ ัน้ ตอนการรับสมคั ร สมั ภาษณ์ ปฐมนิเทศ เพอ่ื เปน็ แรงจูงใจให้กบั พนักงานกลมุ่ นี้

ในส่วนของพนักงานที่มีระดับการศึกษาปริญญาตรีข้ึนไป ปัจจุบันบริษัทฯ มี
โครงสร้างกระบอกเงินเดือนที่พิจารณาค่างานตามตาแหน่งงาน โดยไม่ได้มีการพิจารณาจากระดับ
การศึกษา ดังนั้น หากบริษัทฯ มีงบประมาณเพียงพออาจจะพิจารณาปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่
โดยนาเรื่องพนกั งานที่จบการศกึ ษาระดบั ปรญิ ญาตรีขึ้นไปมาพิจารณาเพิ่มพิเศษด้วย โดยจากข้อมูล
ของพนกั งานในบรษิ ัทฯ พบว่ามพี นักงานท่ีจบระดับการศึกษาปริญญาตรีรวมอยู่ถึงร้อยละ 36.8 ซึ่ง
สอดคล้องกับในส ถานการณ์ปัจจุ บันมีสถ าบันการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยท้ังภาครั ฐแล ะ
ภาคเอกชนเปิดสอนมากย่ิงข้ึน ทาให้ในตลาดแรงงานมีผู้สมัครงานที่จบระดับการศึกษาปริญญาตรี
เพิ่มข้ึนตามไปด้วย ซ่ึงหากบริษัทฯ มีการปรับโครงสร้างเงินเดือนโดยพิจารณานาเร่ืองระดับ
การศึกษามาพิจารณาให้เหมาะสมด้วย จะทาให้สรรหาและคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพให้เข้า

82

มาร่วมงานกับองคก์ รไดม้ ากยงิ่ ขน้ึ และพนักงานก็จะสามารถพัฒนาขึ้นไปเป็นระดับหัวหน้างานได้
ง่ายขน้ึ ด้วย

2. ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลจาแนกตามตาแหน่งงานที่พนักงานได้รับใน
ปัจจบุ ันมผี ลต่อคา่ ตอบท่ีไมใ่ ช่ทางการเงินผ้วู ิจยั จงึ ใคร่ขอเสนอแนะ ดงั น้ี

ในสว่ นของพนักงานที่ปฏบิ ตั งิ านในตาแหน่งระดบั ปฏบิ ัติการ
2.1 บริษัทฯ ควรกาหนดลักษณะงานให้มีความท้าทาย ให้พนักงานมีโอกาสได้ใช้
ความคิดสร้างสรรค์และมีอิสระในงานที่รับผิดชอบ เช่น การมอบหมายงานลักษณะโครงการให้
พนกั งานได้ทาและใหส้ ่งตามกาหนด เพ่ือใหพ้ นกั งานไม่รู้สึกวา่ ถูกบงั คบั ให้ทางานหรอื ถูกกดดันใน
การทางาน โดยอาจนาเคร่ืองมือในเรื่องของเงินรางวัลจูงใจพิเศษมาใช้ร่วมด้วย เพ่ือจูงใจให้
พนักงานทางานได้สาเรจ็ ลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งข้ึน เช่น จัดโครงการ 5 ส.ให้พนักงาน
ร่วมมือร่วมใจกันในแต่ละฝ่าย โครงการการจัดเรียงสินค้าให้ได้ตามเป้าหมายต่อวัน และมอบเงิน
รางวัลให้สาหรบั ผูท้ ท่ี าผลงานได้ตามเกณฑ์มาตรฐานทก่ี าหนด
2.2 บริษัทฯ ควรจัดทาแผนพัฒนาอาชีพให้พนักงานอย่างชัดเจน โดยฝ่ายบริหารงาน
บุคคลประชาสัมพันธ์ให้พนักงานทราบต้ังแต่ข้ันตอนการรับสมัครงาน สัมภาษณ์งาน การ
ปฐมนิเทศก์พนักงานใหม่ การประเมินผลการปฏิบัติงานประจาปี เพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมี
ความก้าวหน้าในสายงาน หรือจัดโครงการ Talent, The Star รับสมัครพนักงานท่ีมีคุณสมบัติ
เหมาะสม เพื่อเข้าหลักสูตรพัฒนาสายอาชีพเพ่ือเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีเป้าหมายปฏิบัติงานได้
อย่างมปี ระสทิ ธภิ าพเพือ่ ให้ไดเ้ ข้าโครงการและกา้ วหนา้ ในตาแหน่งต่อไปในอนาคต
3. ผลการศกึ ษาพบว่าอายงุ านของพนกั งานในบรษิ ัทฯ ส่วนใหญ่อยู่ระหว่าง 1–3 ปี แสดง
ให้เห็นว่าความผูกพันในองค์กรของพนักงานมีน้อย ทาให้บริษัทฯ สูญเสียองค์ความรู้และ
ประสบการณ์ในงานที่ติดตัวพนักงานไป เช่น งานทักษะในฝ่ายสินค้าอาหารสด งานทักษะในสาย
การบริหารงานบุคคล ดังน้ัน ผู้บริหารควรจะพิจารณาว่าทาอย่างไรให้พนักงานมีความผูกพันใน
องคก์ รมากยิ่งข้ึน เช่น
3.1 การจัดสวัสดิการระยะยาวให้กับพนักงานให้เหมาะกับธุรกิจหรือวัฒนธรรมใน
องค์กร เช่น ค่าตอบแทนสาหรับพนักงานที่อายุงานเกิน 5 ปีขึ้นไปจะได้รับเงินช่วยเหลือค่าเทอม
บุตรภาคการศึกษาละ 5,000 บาท หรือสิทธิในการได้รับวันหยุดพักร้อนเพิ่มจากเดิมเม่ืออายุงานถึง
กาหนด จัดต้ังสหกรณ์ออมทรัพย์เพื่อให้พนักงานได้รับเงินปันผลในระยะยาวและมีรายได้เพ่ิมขึ้น
หรือให้โอกาสพนกั งานไดร้ ับหุ้นบริษทั ฯ เมือ่ อายงุ านถึงตามเกณฑ์กาหนด เพื่อสร้างความเป็นส่วน
รว่ มในความร้สู ึกเป็นเจ้าขององคก์ ร เป็นตน้
3.2 การจดั ทาเครอ่ื งมอื ประเมนิ ผลการปฏิบัติงานท่ีชัดเจน สาหรับคัดกรองพนักงานท่ี
มีผลการปฏิบัติงานดีเลิศ ดี ปานกลาง หรือต้องปรับปรุง เพ่ือสร้างบันไดอาชีพให้กับพนักงานถูก
กลุ่มและประชาสัมพันธ์ถึงโอกาสดีๆ ให้พนักงานทราบ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากอยู่

83

ร่วมกับองค์กรต่อในระยะยาว รวมทั้งค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับจากการประเมินผลงานท่ีดี
จะต้องมีความชัดเจนเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงานอย่าง
ต่อเนือ่ ง

4. ผลการศึกษาพบวา่ ค่าตอบแทนทีไ่ ม่ใช่ทางการเงินด้านงานและหัวหน้างานขององค์กร
อย่ใู นระดบั มาก ซึ่งเปน็ จุดแข็งขององคก์ ร ดงั น้ัน ผ้วู จิ ยั จึงขอเสนอแนะวา่

4.1 ควรพัฒนาลักษณะงาน กระบวนการปฏิบัติงาน ให้สอดคล้องกับธุรกิจอยู่เสมอ
เพ่ือให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทางาน ไม่เบ่ือหน่ายกับงานท่ีซ้าซาก ซ่ึงลักษณะธุรกิจห้างค้าส่ง
มักจะมีความหลายหลายในเรื่องผลิตภัณฑ์สินค้าและความหลากหลายของลูกค้าท่ีเข้ามาใช้บริการ
ซ่ึงเป็นส่วนหน่ึงในลักษณะงานที่ทาประจาวันอยู่แล้ว บริษัทฯ จึงควรสนับสนุนในเร่ือง
กระบวนการทางานให้สะดวกราบรื่นขึ้น เช่น ใช้ระบบเทคโนโลยี ระบบคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์
ต่างๆ เข้ามา เพื่อช่วยให้พนักงานทางานง่ายและรวดเร็ว อุปสรรคในการทางานลดลง เช่น การนา
ระบบตรวจสอบสต็อคสินค้าท่ีทันสมัยมาใช้เพื่อตรวจสอบข้อมูลในการนับจานวนสินค้าหรือ
ประมาณการให้เพียงพอกับจานวนลูกค้าท่ีจะขายการจัดหาเครื่องพิมพ์ใบเสร็จที่ทันสมัยรวดเร็ว
เพ่ือลดข้ันตอนการสูญเสียเวลารอคิวที่จุดแคชเชียร์ ระบบการคานวณเวลาในการขนส่งสินค้าเพ่ือ
จัดกะทางานพนักงานได้สอดคล้องตามรอบการส่งสินค้าเพ่ือประหยัดค่าล่วงเวลาและค่ากะทางาน
เป็นต้น

4.2 ควรมีการจัดหลักสูตรอบรมหัวหน้างานมืออาชีพ สาหรับพนักงานระดับหัวหน้า
งานระดับต้น และระดับผู้จัดการฝ่ายข้ึนไป เพ่ือให้พนักงานมีเทคนิคในการบริหารงานบุคคล
เพ่ิมขึ้น เนื่องจากในปัจจุบันพนักงานในองค์กรท่ีกาลังเติบโตและขยายตัวมีความหลากหลายมาก
ย่ิงขึ้น เช่น เพศ อายุ ภูมิลาเนา วุฒิการศึกษาประสบการณ์ทางาน ดังน้ัน หัวหน้างานยุคใหม่จะต้อง
ไดร้ ับการพฒั นาทักษะการบรหิ ารงานเพิม่ เตมิ เช่น การทางานเป็นทีมการสื่อสารกับทีมงาน การพูด
ยกย่องชมเชย การให้รางวัลตอบแทน หรือการลงโทษใหถ้ ูกต้องตามกฎหมายแรงงาน เป็นต้น

5. ผลการศึกษาพบว่าจากการหาค่าความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนทางการเงินและท่ี
ไม่ใชท่ างการเงินกบั ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน พบว่า ตัวแปรของค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการ
เงิน (ความภาคภูมิใจ) เป็นตัวแปรอิสระที่สามารถนามาใช้ในการพยากรณ์ประสิทธิภาพในการ
ปฏบิ ัติงานไดม้ ากทส่ี ุด ดงั นนั้ ผู้วิจยั จึงขอเสนอแนะวา่

5.1ควรพัฒนาลักษณะงาน กระบวนการปฏบิ ัติงาน ใหพ้ นกั งานเกิดความภาคภมู ิใจใน
งานเช่น การเชิญผู้บริหารระดับสูงให้กล่าวถึงประโยชน์และความสาคัญของพนักงานทุกระดับให้
พนกั งานรบั รู้อยา่ งต่อเนอ่ื ง, หวั หนา้ งานกล่าวชมเชย ขอบคุณเม่ือพนกั งานทางานได้สาเร็จ

5.2 การมนี โยบายจา่ ยค่าตอบแทนทางการเงินตามผลการประเมินอยา่ งชัดเจน
5.3 ในหน่วยงานที่ต้องให้การบริการลูกค้า อาจใช้วิธีให้พนักงานแข่งขันกันสร้าง
ผลงานโดยให้ลูกค้าเป็นส่วนช่วยในการตัดสินใจ เช่น การให้ลูกค้าให้คะแนนโหวตพนักงาน

84

แคชเชียร์ท่ีบริการประทับใจ และนอกจากการให้รางวัลตอบแทนกับพนักงานเป็นตัวเงินและ
สิ่งของแล้ว ควรให้โอกาสพนักงานได้เผยแพร่เทคนิคการให้บริการท่ีดีกับเพื่อนร่วมงานหรือฝ่าย
อ่นื เพ่ือสร้างความภาคภูมใิ จให้พนักงาน และสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานทา่ นอน่ื ๆ ตอ่ ไป

ข้อเสนอแนะในการศึกษาคร้ังต่อไป
เพื่อให้ผลศึกษาครั้งนี้สามารถนาไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างกว้างขวางมาก
ขึน้ ผู้ศกึ ษาขอเสนอขอ้ เสนอแนะในการศกึ ษาตอ่ ไปนี้
1. ควรศึกษาในเรื่องน้ีกับพนักงานในภูมิภาคอ่ืน ๆ เพิ่มข้ึน เพ่ือนาผลการศึกษามา
เปรยี บเทียบระหวา่ งกลุม่ เพอ่ื เปน็ แนวทางในการบริหารคา่ ตอบแทนขององคก์ รต่อไป
2. ควรศึกษาในเรอ่ื งน้กี ับพนักงานประจาสานักงานใหญ่ เน่ืองจากมีลักษณะงาน
และโครงสร้างเงนิ เดอื นแตกตา่ งจากพนกั งานประจาสาขา
3. ควรเลือกช่วงเวลาท่ีเหมาะสมในการแจกแบบสอบถาม เนื่องจากผู้ศึกษาได้สารวจ
แบบสอบถามในชว่ งเดือนกมุ ภาพันธ์ 2558 ซ่ึงเป็นช่วงเทศกาลตรุษจีนเพิ่มยอดขาย ทาให้พนักงาน
ใช้เวลาในการกรอกแบบสอบถามและส่งกลับคืนมากกว่า 1 สัปดาห์ และทาให้เวลาที่พนักงาน
พิจารณาคาถามในการกรอกขอ้ มูลน้อยเกินไป

85

บรรณานกุ รม

กัลยรัศม์ิ ทิณรัตน์. (2556). ผลกระทบของการบริหารค่าตอบแทนที่มีต่อความกระตือรือร้นในการ
ทางานของบุคลากรสายวิชาการ. กาฬสินธุ์ : คณะเทคโนโลยีสังคม สาขาวิชาการจัดการ
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลอสี าน วทิ ยาเขตกาฬสินธ.ุ์

จุฑารัตน์ ศรีใย. (2554). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานของ
พนักงานธนาคารกสิกรไทย จังหวัดเชียงราย. วิทยานิพนธ์เศรษฐศาสตรมหาบัณฑิต,
คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชยี งใหม.่

ฉวีวรรณ พัฒนรังษีเลิศ. (2552). การสารวจค่าตอบแทนและสวัสดิการของธุรกิจเฟรนไชส์ร้าน
อาหาร : กรณีศึกษากรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชา

การประกอบการ, คณะบรหิ ารธรุ กิจ มหาวทิ ยาลัยศิลปากร.

ชยุตพงศ์ นิลออ่ น. (2552). การศกึ ษาความสมั พันธ์ระหวา่ งปัจจยั การจูงใจและประสทิ ธภิ าพในการ
ปฏบิ ตั ิงานของพนักงาน กรณีศกึ ษา บริษทั ฐานทรพั ยโ์ ลหะกิจ จากดั . การค้นควา้ อิสระ
มหาบัณฑติ , คณะบริหารธุรกจิ มหาวทิ ยาลยั ศรีปทุม วิทยาเขตชลบรุ ี.

ธิติมา คล้ายทอง. (2550). ความคิดเห็นของพนกั งานบรษิ ัท เสริมสุข จากดั (มหาชน) ท่มี ีตอ่ การจัดการ
ค่าตอบแทนทางอ้อม. วิทยานิพนธ์ คณะบรหิ ารธุรกิจ, มหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช.

ปิยนุช รตั นกลุ . (ม.ป.ป.). ระบบการบรหิ ารคา่ ตอบแทนตามผลการปฏิบัตงิ าน (Performance - based
pay). งานยุทธศาสตร์และบริหารทรัพยากรบุคคล กองทรพั ยากรบุคคล : มหาวิทยาลยั มหิดล.

เพญ็ ศิริ แก้วมณี. (2553). ความพึงพอใจในคา่ ตอบแทนของพนกั งาน บรษิ ัท แอ็ดวานซ์อินฟอร์
เมชัน่ เทคโนโลยี จากัด (มหาชน). วทิ ยานพิ นธ์ คณะบริหารธุรกจิ มหาวทิ ยาลัยสุโขทยั
ธรรมาธิราช.

ลภัสนันท์ จิระดุลยพัฒน์. กิตตพิ ันธ์ คงสวสั ดิ์เกยี รต.ิ (2556). ความพงึ พอใจในสวสั ดิการและค่าตอบแทน
บริษัทเอกชน. โครงการบริหารธุรกจิ มหาบณั ฑิต สาหรับผจู้ ัดการยคุ ใหม่ มหาวิทยาลัย
รามคาแหง.

เลศิ ศักด์ิ ปรชี าเกรียงไกร (2553). การศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานและประสิทธิภาพในการทางาน
ของพนักงานในเครือบริษัทบางพระก่อสร้าง จังหวัดบุรีรัมย์. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสน
ศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐประศาสนศาสตร์, คณะรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัย
ราชภัฎบรุ ีรมั ย์.

86

บรรณานกุ รม

วทิ ยาลัยพาณิชยศาสตร์ มหาวิทยาลยั บูรพา.(ม.ป.ป). ปจั จัยคา่ จ้างและสวัสดิการท่มี ีผลต่อประสิทธิภาพ
ในการทางานของพนักงานรายวัน บริษัท วิลสนั อารท์ (ประเทศไทย) จากดั (ออนไลน์).
เข้าถึงไดจ้ าก : http://www.ex-mba.buu.ac.th/Research %202556/ Research _ Bangkok/
YMBA%201/53722114/05_ch2.pdf [2557, 24 ธันวาคม].

สมยศ แย้มเผ่ือน (2551). ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทางานของพนักงานปฏิบัติการ บริษัท
เอเซยี น มารีน เซอร์วสิ ส์ จากัด (มหาชน). สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชา
การจัดการ, คณะบรหิ ารธุรกจิ มหาวิทยาลยั ศรนี ครินทรวิโรฒ.

สโรธร บษุ ปาคม (2550). ผลกระทบของการออกแบบระบบคา่ ตอบแทนในธุรกิจไทยทีม่ ีผลต่อผลลัพธ์
ระดบั บคุ คล และความพงึ พอใจในคา่ ตอบแทน. วิทยานิพนธว์ ทิ ยาศาสตรบณั ฑิต, คณะพฒั นา
ทรัพยากรมนษุ ยแ์ ละองค์การ สถาบนั บัณฑติ พฒั นบริหารศาสตร์.

เสกสรรค์ เมฆไตรรัตน์ (2550). การศึกษาการธารงรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงโดยใช้กลยุทธ์การ
บริหารค่าตอบแทน กรณีศึกษาบริษัท เอฟเอ็มพีกรุ๊ป (ประเทศไทย) จากัด บริษัท ไฮพี
ไทยแลนด์ จากดั . วทิ ยานิพนธ์ คณะมนษุ ยศาสตรแ์ ละสงั คมศาสตร์ มหาวิทยาลยั บูรพา.

อาภานรี ส่ือสุวรรณ. (2555). อิทธิพลในการทานายของปัจจัยค่าตอบแทน และการรับรู้ความ
ยุติธรรมในองค์การท่ีมีต่อความผูกพันของบุคลากร : กรณีศึกษาของบุคลากรทางการ
พยาบาล โรงพยาบาลราชบุรี. วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการจัดการ
ทรพั ยากรมนุษย์, วิทยาลัยบัณฑติ ศกึ ษาดา้ นการจัดการ มหาวิทยาลัยศรปี ทุม.

ภาคผนวก