E-book pengantar Manajement

d) Organisasi lini dan fungsional
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi

dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan
tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan
wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan
operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa
memandang eselon atau tingkatan. Struktur organisasi ini memiliki ciri-ciri:
tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang
bersifat bantuan, terdapat spesialisasi yang maksimal, tidak ditonjolkan
perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Kelebihan organisasi lini dan fungsional:
1) Solodaritas tinggi
2) Disiplin tinggi
3) Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
4) Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan
Kelemahan organisasi lini dan fungsional:
1) Kurang fleksibel dan tour of duty
2) Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan

oleh lebih dari satu orang
3) Spesiaisasi memberikan kejenuhan
e) Organisasi Lini, Fungsional dan Staf
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk
lini dan fungsional.

48

Memiliki ciri-ciri:
1) Organisasi besar dan kadang sangat ruwet
2) Jumlah karyawan banyak.
3) Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

a. Karyawan dengan tugas pokok (line personal)
b. Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)
c. Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)
f) Organisasi matrik

Organisasi matrik disebut juga sebagai organisasi manajemen proyek
yaitu organisasi di mana penggunaan struktur organisasi menunjukkan di mana
para spesialis yang mempunyai ketrampilan di masing-masing bagian dari
kegiatan perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu
proyek yang harus diselesaikan

Organisasi matrik digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan
lini khususnya di bidang penelitian dan pengembangan. Untuk mengatasi
masalah yang mungkin timbul, biasanya manajer proyck diberi jaminan untuk
melaksanakan wewenangnya dalam memberikan perintah di mana manajer
proyek tersebut akan langsung lapor kepada manajer puncak

Kelebihan struktur organisasi ini antara lain yaitu. Pada fleksibelitas
dan kemampuannya dalam memperhatikan masalah-masalah yang khusus
maupun persoalan teknis yang unik serta pelaksanaan kegiatan organisasi
matrik tidak mengganggu struktur organisasi yang ada. Sedangkan
kekurangannya Manajer proyek tak bisa mengkoordinir berbagai bagian yang
berbeda hingga menghadapi kesulitan dalam mengembangkan team yang

49

terpadu dikarenakan penyimpangan pclaksanaan perintah untuk masing-
masing individu. Untuk mengatasi kesulitan yang mungkin timbul, maka
manajer proyek biasanya diberi wewenang khusus yang penting, misalnya:
dalam menentukan gaji, mempromosikan atau melakukan perlakuan personalia
g) Organisasi komite

Organisasi komite adalah bentuk organisasi di mana tugas
kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif oleh
sekelompok pejabat, yang berupa komite atau dewan atau board dengan
pluralistic manajemen
Organisasi komite terdiri dari :
1) Executive Committe (Pimpinan komite) Yaitu para anggotanya mempunayi

wewenang lini
2) Staff Committee Yaitu orang-orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Kelebihan dari struktur organisasi ini adalah :
1) Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah

dengan pemegang saham maupun dewan
2) Kepemimpinan yang bersifat otokratis sangat kecil
3) Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin
Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah :
1) Proses decesion making sangat lamban
2) Biaya operasional rutin sangat tinggi
3) Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung

jawab

50

D. Bagan Organisasi Formal
Struktur organisasi terlalu kompleks untuk dinyatakan secara verbal, maka

manajer perlu menggambarkan bagan organisasi (organization chart) untuk
menunjukan struktur organisasi. Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-
fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukan
bagian hubungan diantaranya.

Bagan organisasi menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi
antara lain sebagai berikut:
1. Pembagian Kerja

Setiap kotak menunjukan individu atau satuan organisasi mana yang bertanggung
jawab untuk kegiatan organisasi tertentu dan tingkat spesialisasi yang digunakan
2. Manajer dan bawahan atau rantai pemerintah. Menunjukan hubungan wewenang
dan tanggung jawab yang menghubungkan atasan dan bawahan dalam
keseluruhan organisasi. Aliran ini dimulai dari jenjang yang tertinggi sampi
karyawan yang terendah dalam organisasi.
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan. Label dan deskripsi pada tiap kotak
menunjukan pekerjaan organisasional atau bidang tanggung jawab yang berbeda.
4. Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan. Keseluruhan bagan menunjukan atas
dasar apa kegiatan-kegiatan organisasi dibagi dasar fungsional atau divisional.
5. Tingkatan manajemen. Suatu bagan tidak hanya menunjukan manajer dan
bawahan tetapi juga keseluruhan.
EVALUASI
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan singkat dan jelas !
1. Sebutkan unsur-unsur pengorganisasian

51

2. Jelaskan 3 unsur pengorganisasian yang telah anda sebutkan
3. Jelaskan struktur organisasi lini
4. Sebutkan kelebihan struktur organisasi lini dan staff
5. Buatlah satu struktur organisasi lini himpunan mahasiswa

52

BAB 6
DESAIN PEKERJAAN DALAM MANAJEMEN
A. Pengertian Desain Pekerjaaan
Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan sebagai
suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun
wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manajerial
yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk
memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari
pekerjaan yang diembannya
Herjanto menjelasakan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan. Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan
adalah proses seorang manajer memutuskan tugas-tugas tertentu untuk orang-orang
dalam organisasi dalam rangka mecapai tujuan perusahaan.
B. Elemen Desain Pekerjaan
Menurut Handoko ada 3 elemen dalam desain pekerjaan. Elemen tersebut akan
diuraikan sebagai berikut :
1. Elemen organisasional
Dalam menyusun elemen organisasional perlu memerhatikan elemen
organisasional ini. Elemen ini berkaitan dengan efisiensi yang merupakan
penggunaan sumber daya dengan pengorbanan yang sekecil-kecilnya. Pekerjaan -
pekerjaan yang dirancang secara efisien mampu mendorong pegawai dan
memotivasi mereka untuk mencapai keluaran yang maksimal. Elemen

53

organisasional ini terbagi menjadi tiga sub elemen yaitu pendekatan mekanistik,
aliran kerja dan praktik-praktik kerja.
a) Pendekatan mekanistik

Mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas
dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah
pengidentifikasian tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu
perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi
waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini
masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama
efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai
pengalaman.
b) Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau
jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan-pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.
c) Praktek-praktek kerja
Merupakan cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode
praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para
pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini
mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-
perkerjaan.

54

2. Elemen lingkungan
Elemen lingkungan merupakan pengaruh ekseternal yang mempengaruhi

desain pekerjaan. Kemampuan dan ketersediaan pegawai potensial serta
pengharapan-pengharapan sosial merupakan elemen lingkungan pokok yang
berperan dalam pembentukan desain pekerjaan. Pertimbangan efisiensi harus
diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan
melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang
sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai
kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh
pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun
tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan
kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai
pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun
aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan
tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan
masyarakat.
3. Elemen-elemen Keperilakuan
Hal yang perlu diperhatiakan dalam elemen keperilakuan adalah sebagai berikut :
a) Otonomi

Dalam melaksanakan tugas, seorang pegawai diberi wewenang untuk
memutuskan keputusan yang berhubungan dengan tugasnya. Dengan
diberikannya wewenang untuk mengambil keputusan maka berarti akan
bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan
perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan

55

pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan
mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan
tugasnya.
b) Variasi
Variasi pekerjaan dibuat dengan tujuan agar para pekerja tidak merasa bosan
dengan pekerjaannya. Jika seorang pekeja telah merasa bosan dengan
pekerjaanya kemungkinan pekerja tersebut membuat kesalahan akan besar,
jika kesalahan benar-benar terjadi tentunya pekerja yang bersangkutan akan
mendapatkan teguran. Dengan teguran ini maka soerang pegawai dapat merasa
tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.
c) Identitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi
dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas,
maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya.
Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan)
para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat
menurun
d) Umpan balik
Umpan balik berupa nilai prestasi atas apa yang telah dikerjakan oleh seorang
pekerja. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya
haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat
meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

56

C. Teknik Desain Pekerjaan
1. Penyedarhanaan pekerjaan
Pekerjaan dibagi-bagi ke dalam bagian-bagian kecil sehingga memungkinkan
bagian-bagian tersebut untuk dikerjakan bersama.
2. Rotasi pekerjaan
Mempermudah seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke
posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi, dengan ini dapat
menjadikan pegawai tidak merasa bosan dan akan mengetahui pekerjaan yang
telah dilalui. Tetapi terdapat kelemahan yaitu Produktivitas akan rendah karena
setiap pegawai akan menyesuaikan diri terlebih dahulu setiap memasuki
pekerjaan yang baru.
3. Pemekaran pekerjaan
Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan
erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian.
4. Pemerkayaan pekerjaan
Merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai, dilakukan
untuk mengurangi kebosanan. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi
untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan serta meningkatkan
tanggung jawab.

D. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127). Analisa jabatan akan mencoba
mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas suatu pertanyaan tentang apa

57

yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut
harus dilakukan. Beberpa studi yang dapat digunakan untuk melakukan analisis
jabatan : kuesioner, menuliskan cerita singkat, pengamatan dan wawancara.
E. Deskripsi jabatan

Deskripsi Jabatan merupakan hasil pertama dari analisis jabatan. Deskripsi
jabatan dapat diartikan sebagai suatu statement yang teratur dari berbagai tugas dan
kewajiban suatu jabatan tertentu. Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu
jabatan, tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang dan sebagainya.
Penyusunan statement ini hendaknya bisa mudah dipahami. Cara seperti ini
mungkin bisa dipergunakan:
1. Identifikasi jabatan
2. Ringkasan jabatan
3. Tugas yang dilaksanakan
4. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
5. Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
6. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan
7. Kondisi kerja
8. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.

Didalam pembuatan deskripsi jabatan bagian terpenting adalah menuliskan atau
membuat tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan tersebut. Untuk itu
kita bisa mulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan
“apa” dan “mengapa” kita melaksanakannya. Sewaktu penyusunannya lebih baik
dimulai dengan kata kerja.

58

EVALUASI
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan singkat dan jelas !
1. Jelaskan pengertian desain pekerjaan
2. Sebutkan elemen desain pekerjaan
3. Jelaskan rotasi pekerjaan dalam teknik desain pekerjaan
4. Apa perbedaan analisis jabatan dengan deskripsi jabatan
5. Apa yang dimaksud dengan pemekaran jabatan

59

BAB 7
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SERTA MENGELOLA

PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI
A. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam suatu
organisasi. Melalui sumberdaya manusia proses dalam perusahaan/organisasi dapat
berjalan. Dalam pelaksanaannya proses suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
menghadapi berbagai masalah yang berhubungan dengan sumberdaya manusia.
Karena hal itulah manajemen sumberdaya manusia dalam suatu organisasi sangat
penting untuk dilaksanakan.

Melayu SP Hasibuan menyatakan bahwa manejemen sumberdaya manusia
merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Sedangkan menurut Achmad S. Rucky manejemen sumberdaya
manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Dari pengertian diatas dapat ditarik elemen-elemen dalam manajemen
sumberdaya manusia : Sasaran manajemen sumberdaya manusia adalah personil
dalam suatu organisasi atau perusahaan, manajemen sumberdaya manusia
dilaksanakan agar proses yaang terjadi dalam organisasi terlaksana dengan efektif
dan efisien, manajemen sumberdaya manusia mendukung perusahaan untuk
mencapai tujuannya

60

B. Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan

pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai
optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang
dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu
organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan
tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat
ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
C. Model Manajemen Sumberdaya Manusia
Dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan dalam mengelola sumberdaya
manusia.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang utama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan
tugas-tugas rutin. Departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutan dari
keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal

61

dari hubungan perburuhan. Di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan
kepatuhan merupakan fungsi pokok yang disebabkan karena adanya hubungan
yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari
sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya
asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin
meningkat.
4. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber
daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi
pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi
sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini
dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber
daya manusia seperti pengangkatan dan evaluasi
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber
daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus
memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya

62

perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model ilmu perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada
hampir semua permasalahan sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip
sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan
serta manajemen karir
D. Fungsi-fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Ada beberapa fungsi-funngsi dalam Manajemen Sumberdaya Manusia antaraa lain
sebagai berikut:
1. Perencanaan Manajemen Sumberdaya Manusia
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM
organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan
menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang
diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan
organisasi.
2. Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan
pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi
di mana pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan bagian
dari perencanaan SDM yang membantu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan
spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk

63

mengerjakan pekerjaan itu.
3. Rekrutmen pegawai

Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang
dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan
waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi
dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam
jangka panjang maupun jangka pendek.
4. Seleksi pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai
dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi
kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi
5. Orientasi, penempatan dan penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan
serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan
penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi
dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah
keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job”
6. Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan
kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi.
Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat
penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja
yang produktif.

64

7. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada
masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan
kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi
kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu
pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi

8. Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan
komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat,
sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal

9. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja
pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan
pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan
pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan
pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk
memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut
sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan.
Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani
tanggung jawabnya di masa depan

10. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan
pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang
merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan

65

memberikan kepuasan
11. Perundingan Kepegawaian

Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak
dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-
kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi
yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja
12. Riset Pegawai
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan
tindakan-tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk
memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan
pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan
internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh
unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus
yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau
MSDM pada umumnya.
13. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan
merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan
kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi
atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi
tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian
pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work
service)

66

E. Perubahan Organisasi
Proses merubah organisasi yang dilakukan secara terus-menerus sebagai reaksi

dari keadaan pasar yang senantiasa berubah. Perubahan tersebut berkenaan dengan
arah, struktur dan kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari
pasar, pelanggan dan para pekerja itu sendiri. Sifat dari perubahan organisasi
(Organization Change) merupakan modifikasi substanstive pada beberapa bagian
organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari
suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk pembagian departemen,
rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang didalam
organisasi itu sendiri dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam
organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya
perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi
bisa berjalan secara efektif dan efisien.

Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap
tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi sedikit-
demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Organisasi membuat
perubahan structural kecil sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan
mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi untuk mempermudah calon
mahasiswa .Program pelatihan peningkatan pelayanan pelanggan dilakukan setiap
enam bulan. Perubahan reaktif lebih ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin
dengan cakupan yang lebih sempit.

Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi
structural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan

67

sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan melalui
pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk
mengubah cara-cara operasi organisasi.
F. Faktor Pemicu Perubahan
1. Faktor pemicu dari lingkungan

Terdapat beberapa pengaruh lingkungan yang menyebabkan perubahan dalam
organisasi antara lain sebagai berikut:
a. Pasar yang dilayani perusahaan ( klien atau konsumen )
b. Globalisasi
c. Pemasok
d. Reformasi politik
e. Lembaga Pemerintah dan Parlemen
f. Serikat pekerja
g. Asosiasi niaga
h. Perubahan status perusahaan dari milik negara
i. Pesaing menjadi swasta atau sebaliknya
j. Lembaga keuangan
k. Perubahan demografis dan struktur keluarga
l. Pemasok tenaga kerja
m. Tingkat pengangguran
n. Kondisi perekonomian
o. Kemajuan teknologi
p. Perkembangan system computer dan informasi
q. Perkembangan e-commerce

68

2. Pengaruh PETS (Politik, Ekonomi, Teknologi dan Sosial)
PETS berperan sebagai faktor dari berubahnya suatu organisasi, PETS
mempengaruhi strategi, struktur dan kebijakan perusahaan.
a. Pengaruh teknologi
Internet merupakan factor terpenting dan menyentuh hampir semua aspek
operasional perusahaan. Penggunaan internet bukannya tanpa masalah, karena
staf menggunakan e-mail dan internet di tempat kerja mencemaskan para
atasan sebab penggunaan e-mail menyimpang dari pekerjaannya
b. Pengaruh politik
Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan,
tetapi juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi. Contohnya
kebijakan pemerintah dalam pengurangan subsidi BBM, dangan dikuranginya
subsidi BBM membuat harga BBM naik sehingga menyebabkan daya beli
masyarakat rendah. Jika daya beli masyarakat rendah akan berpengaruh pada
pemintaan produk perusahaan, permintaan produk akan menurun yang
menyebabkan pendapatan perusahaan akan berkurang
c. Pengaruh sosial dan budaya

1) Harapan kenaikan standar hidup secara terus-menerus, sementara peluang

pekerjaan permanen yang aman makin langka.

2) Faktor demografis membuat berlimpahnya jumlah kaum muda memasuki

pasar kerja.

3) Perubahan struktur keluarga dimana kaum perempuan juga berharap dapat

meniti karir seperti layaknya suami mereka.

4) Perusahaan juga dituntut meningkatkan perhatian pada aspek kreatifitas

69

karyawan dengan melakukan penataan system untuk mendorong inovasi

d. Pengaruh ekonomi

1) Pesaing
2) Kurs mata uang
3) Pajak
4) Perijinan
5) Standar Gaji Minimum
6) Serikat buruh yang makin berpengaruh
7) Pergantian direktur atau manager
8) Perubahan struktur administrasi
9) Penataan kelompok kerja Perubahan tata ruang kantor / pabrik
G. Proses Perubahan Organisasi
Edgar H. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan
organisasi sebagai berikut :
1. Unfreezing (pencairan)

Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu,
kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu
terjadi. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnosis, yang menggunakan
pakar eksternal yang disebut agen perubahan yaitu spesialis OD (organizational
development) yang melaksanakan diagnosis sistematis atas organisasi dan
mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Diagnosis membantu karyawan menyadari masalah-masalah perilaku mereka.

2. Changing (pengubahan)

70

Menemukan dan mengadopsi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan
bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu, kelompok dan seluruh
organisasi melewati proses tersebut. Individu-individu bereksperimen dengan
perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang dapat
digunakan dalam lingkungan kerja.

3. Refreezing (pemantapan)
Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan

dukungan mekanisme. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai baru
dan organisasi memberi imbalan untuk itu. Dampak dari perilaku baru dievaluasi
dan diperkuat.

H. Sumber Utama Penolakan Terhadap Perubahan Organisasi
1. Budaya Organisasi
Budaya merupakan kekuatan untuk mengarahkan tingkah laku karyawan.
Karyawan termotivasi bekerja dalam organisasi karena pekerjaan itu membantu
mereka memenuhi sasaran kehidupan mereka dan karena kepribadian, sikap dan
keyakinan mereka sesuai dengan budaya organisasi. Budaya yang telah tertanam
mempengaruhi sikap kerja sehingga mereka merasa terancam dengan usaha untuk
melakukan perubahan radikal dalam budaya organisasi dan “cara kami bekerja”
yang dirasa akan menyulitkan mereka untuk melakukan penyesuaian terhadap
budaya baru.
2. Kepentingan individu
Kebutuhan karyawan terhadap hasil kerja sebagai imbalan dari bekerja
dengan baik, adanya pengharapan terhadap gaji yang memadai, kondisi kerja
yang memuaskan, kepastian adanya pekerjaan, dan penghargaan sampai tingkat

71

tertentu menjadi faktor penolakan perubahan. Dalam hal ini perubahan
menyebabkan kekhawatiran karyawan menghadapi periode yang secara potensial
tidak menyenangkan untuk menyesuaikan dengan struktur organisasi yang baru
atau pekerjaan yang didesain ulang yang akan menimbulkan hilangnya beberapa
kepentingan yang selama ini dimiliki karyawan.
3. Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi

Sasaran dan strategi sangat penting untuk mengorganisasikan dan
mengkoordinasikan usaha organisasi. Sasaran dan strategi yang menjadi pedoman
dan telah dipegang sebagai pendorong stabilitas organisasi, sangat sulit dirubah
karena terkadang karyawan tidak mengetahui kebutuhan untuk sasaran baru
karena mereka tidak mempunyai cukup informasi yang sama dengan manajer.
Mereka masih berpijak pada stabilitas masa lalu. sementara lingkungan berubah
secara dinamis dan menuntut perubahan.
I. Cara Menangani Penolakan Terhadap Perubahan Organisasi

Ada enam pendekatan dalam menangani penolakan terhadap perubahan yang
dapat dilakukan organisasi.

1. Pendidikan dan Komunikasi.
Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari
perubahan kepada individu, kelompok dan organisasi keseluruhan. Pendekatan ini
digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang tidak tepat serta
kekurangan analisanya.

2. Partisipasi dan penyertaan.
Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu mendesain
perubahan. Pendekatan yang dapat digunakan bila pemrakarsa tidak mempunyai

72

semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan dan orang lain
mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.

3. Memberi fasilitas dan dukungan.
Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan
memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan yang dapat
digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian.

4. Negosiasi dan persetujuan.
Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat
pemahaman tertulis. Pendekatan digunakan bila beberapa orang atau organisasi
dengan kekuatan besar untuk menolak perubahan.

5. Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota.
Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam
mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini
digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.

6. Memaksa secara terang-terangan dan terselubung.
Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak
dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam
proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan yang
cukup besar.

J. Inovasi Kreativitas
kemapuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara yang unik atau membuat
hubungan yang tidak biasa diantara ide-ide. Inovasi adalah proses mencari ide
kreatif dan mengubahnya menjadi produk atau jasa atau metode kerja yang inovatif.
1. Bentuk Kreativitas

73

a. Inovasi Radikal (Radical Inovation) adalah perubahan produk atatu jasa dalam
proses manajemen dimana produk dan jasa atau teknologi yang dikembangkan
oleh suatu organisasi disusun, dibangun, dan diberikan kepada konsumen.
yang sepenuhnya menggantikan produk, jasa atau teknologi yang ada dalam
suatu industri.

b. Inovasi Produk (Product Innovation) adalah perubahan produk, jasa, atau
teknologi baru yang dimodifikasi dalam karakteristik atau kinerja dari produk
atau jasa yang produk, jasa, atau teknologi yang ada. ada atau pernciptaan dari
produk atau jasa yang sama sekali baru.

c. Inovasi Technical (Technical Inovation) adalah perubahan dalam cara
produksi dan jasa dibuat, diciptakan, dan dalam penampilan fisik atau kinerja
dari suatu produk atau didistribusikan. Inovasi proses secara langsung
mempengaruhi manufaktur, jasa atau proses fisik dimana suatu produk atau
jasa dibuat.
Memenangkan bisnis sekarang ini memerlukan inovasi itulah
kenyataan yang dihadapi oleh manajer sekarang ini. Dalam dunia e-bisnis
yang dinamis dan kacau serta persaingan global, organisasi harus menciptakan
produk dan jasa yang mempunyai teknologi yang canggih jika mereka ingin
bersaing. Ada tiga variabel yang ternyata mampu merangsang inovasi yaitu:
Variabel Struktur, Variabel Budaya dan Variabel SDM
1) Variable struktur
a) Struktur organic karena jenis organisasi itu rendah formlisasi,
sentralisasi dan spesialisasi kerjanya, struktur organic memudahkan

74

fleksibilitas, kemampuan beradaptasi dan pemupukan silang yang
dibutuhkan untuk memunculkan inovasi.
b) Sumber daya melimpah. Melimpahnya sumber daya berarti manajemen
mempu membeli inovasi, mampu membayar biaya melembagakan
inovasi dan mampu menyerap kegagalan.
c) Komunikasi. Tim lintas fungsi, satuan tugas dan desain organisasi
semacam itu mampu memperlancar interaksi dan komunikasi antar
departemen
d) Manajemen tekanan waktu. Organisasi yang inovatif mencoba
meminimalkan tekanan waktu yang ekstrem pada kegiatan kreatif
dengan mengesampingkan permintaan lingkungan
2) Variable Budaya
a) Menerima ambiguitas. Terlalu banyak penekanan pada obyektivitas dan
kekhususan dapat menghambat kreatifitas
b) Menolerir hal yang tidak praktis. Janganlah mencegah orang-ornag yang
mengutarakaan pemikirannya tentang “bagaimana seandainya”. Apa
yang mulanya kelihatan tidak praktis, dapat menghasilkan solusi yang
inovatif.
c) Pengendalian eksternal yang rendah. Aturan atau kebijakan dan kendali
organisasi semacam itu dibuat sesedikit mungkin
d) Menolerir resiko. Para karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa
rasa takut terhadap akibatnya. Kesalahan diperlukan untuk modal
pembelajaran.

75

e) Menolerir konflik. Keragaman pendapat didorong. Keselarasan dan
kesepakatan diantara individu tidak diasumsikan sebagai petunjuk
tingginya kinerja

f) Berfokus pada hasil bukan cara. Sasaran dibuat jelas dan orang-orang
didorong untuk memikirkan jalan alternatef menuju sasaran organisasi.

g) Berfokus pada sistem terbuka. Para manajer memantau dengan ketat
lingkungannya dan menanggapi perubahan ketika perubahan itu terjadi.

h) Umpan balik yang positif. Manajer memberikan umpan balik yang
positif, dorongan dan dukungan sehingga karyawan merasa ide kreatif
mereka mendapat perhatian.

3) Variabel Sumber Daya
Variabel Sumber Daya Manusia Organisasi yang inovatif itu secara

aktif memajukan pelatihan dan pengembangan anggotanya agar pengetauan
mereka senantiaa mutakhir, memberi karyawan mereka rasa aman kerja
yang tinggi untuk mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan
kesalahan dan mendorong individu menjadi “ jagoan “ perubahan. Jagoan
ide secara aktif dan penuh semangat mendukung ide baru, membangun
dukungan, mengatasi penolakan dan memastikan diterapkannya inovasi itu.
Ciri-ciri jagoan ide : Rasa percaya diri yang tinggi, tahan banting, penuh
semangat, penuh tenaga, Cenderung mengambil resiko. Para jagoan ide
juga memiliki jiwa kepemimpinan yang dinamis. Mereka mampu
mengilhami dan menyemangati orang lain melalui visi mereka tentang
inovasi dan keyakinan pribadi yang kuat akan misi mereka. Mereka juga
mendapatkan persetujuan orang lain untuk mendukung misi mereka. Selain

76

itu, para jagoan ide juga biasanya mempunyai jabatan yang memberi
mereka kebebasan cukup besar untuk pengambilan keputusan.
EVALUASI
Jawablah pertayaan di bawah ini dengan singkat dan jelas !
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen SDM?
2. Jelaskan model klerikal dalam manajemen SDM?
3. Sebutkan 5 fungsi manajemen SDM?
4. Sebutkan faktor-faktor pemicu perubahan
5. Jelaskan tahap pencairan dalam proses perubahan

77

BAB 8
DASAR-DASAR KEPEMIMPINAN
A. Pengertian Kepemimpinan
Stoner mendefinisikan pemimpin sebagai kepemimpinan manajerial yaitu suatu
proses penghargaan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Sedangkan menurut John
D. Pfiffner, Robert Presthus kepemimpinan adalah seni mengkoordinasikan dan
memahami. Dari kedua pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu proses pengkoordinasian pada orang-orang yang
ada dalam suatu organisasi agar mereka saling bekerja sama untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
B. Pendekatan Studi Kepemimpinan
Ada tiga pendekatan dalam studi kepemimpinan yaitu pendekatan kesifatan,
perilaku, dan situasional yang mana pendekatan ini ditemukan berdasarkan
penelitian-penekitian dan teori-teori kepemimpinan. Pendekatan pertama
memandang kepemiminan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak.
Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasikan perilaku-perilaku (behaviours)
peribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan yang efektif. Kedua pendekatan
ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat tertentu
atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan muncul sebagai pemimpin
dalam situasi kelompok apapun dimana dia berada.
Pemikiran dan penelitian sekarang mendasarkan pada pendekatan ketiga yaitu
pandangan situasional tentang kepemimpinan. Pandangan ini menganggap terdapat
beberapa kondisi yaang bervariasi yang menentukan efektifitas kepemimpian

78

dengan situasi tugas-tugas yang dilakukan, keterampilan dan penghaaraapan
bawahan, lingkungan organisasi, pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan,
lingkungan organisasi, dan sebagainya.
C. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
1. Fungsi Perencanaan

Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi
organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan
organisasi. Manfaat – manfaat tersebut antara lain:
a. Perencanaan merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam pekerjaan

untuk memutuskan apa yang akan dilakukan
b. Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan – keputusan

yang berdasarkan atas fakta – fakta yang diketahui
c. Perencanaan berarti proyeksi atau penempatan diri ke situasi pekerjaan yang

akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai.
Perencanaan meliputi dua hal, yaitu:
a. Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka pendek, pada

keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus.
b. Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan kegiatan –

kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan penentukan
prosedur – prosedur yang diperlukan.
2. Fungsi Memandang ke Depan
Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu
mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan.
Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju

79

akan dapat berlangusng terus menerus tanpa mengalami hambatan dan
penyimpangan yang merugikan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka
terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga
mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun
yang besar.
3. Fungsi Pengembangan Loyalitas

Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk
para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai

3
kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam
pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan
kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan
menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana
mestinya.
4. Fungsi Pengawasan

Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti
kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan –
hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan
kembali berlangsung menurut rel yang elah ditetapkan dalam rencana.
5. Fungsi Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak
mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk
melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani
mengambil keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan secara

80

individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan
usul tertulis dan lain sebagainya.
6. Fungsi Memberi Motivasi

Seorang pemipin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak
buahnya. Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati,
mempengaruhi anak buahnya agar rajinbekerja dan menunjukkan prestasi yang
baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa
ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak
buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai
oleh pemimpinnya.

Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil
tindakan terhadap anak buahnya yang malas dan yang telah berbuat salah
sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberi celaan, teguran, dan
hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk melaksanakan fungsi fungsi
ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu menyelenggarakan daftar kecakapan
dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua hadiah maupun
hukuman yang telah diberikan kepada mereka.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan agar kepemimpinan dapat
berperan dengan baik, antara lain:
1. Yang menjadi dasar utama dalam efektivitas kepemimpinan bukan

pengangkatan atau penunjukannya, melainkan penerimaan orang lain terhadap
kepemimpinan yang bersangkutan
2. Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk tumbuh dan
berkembang

81

3. Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk “membaca” situasi
4. Perilaku seseorang tidak terbentuk begitu saja, melainkan melalui pertumbuhan

dan perkembangan
5. Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila setiap anggota

mau menyesuaikan cara berfikir dan bertindaknya untuk mencapai tujuan
organisasi.
D. Gaya-Gaya Kepemimpinan
Para peneliti telan mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan: Gaya
kepemimpinan dengan orientasi tugas (task oriented) dan gaya kepemimpinan
orientasi karya (employee oriente). Pemimpin berorietasi tugas mengarahkan dan
mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan
sesuai dengan yaang diinginkannya. Pemimpin lebih memperhatikan pelaksanaan
pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan.
Pemimpin yang berorientasi pada karyawan berorientasi pada proses
memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong anggota
kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan
bawahan untuk berpartisipasi dalam pembutan keputusan, menciptakan suasana
persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati antar
anggota kelompok. Selain gaya kepemimpinan di atas masih terdapat gaya lainnya.
1. Otokratis
Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam
mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Kekuasaan sangat dominan
digunakan. Memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi dirinya
sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga mau

82

melakukan apa saja yang diperintahkan. Kepemimpinan ini pada umumnya
negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada
juga beberapa manfaatnya antaranya memungkinkan pengambilan keputusan
dengan cepat serta memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang
kompeten.
2. Partisipasif
Lebih banyak mendesentrelisasikan wewenang yang dimilikinya sehingga
keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak.
3. Demokrasi
Ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan
pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan pemimpin
yang demokrasis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan
mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
4. Kendali Bebas
Pemimpin memberikan kekuasaan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi
bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif. Yaitu Pemimpin menghindari kuasa
dan tanggung – jawab, kemudian menggantungkannya kepada kelompok baik
dalam menetapkan tujuan dan menanggulangi masalahnya sendiri.
E. Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen

Substansi Manajemen Kepemimpinan
1. Penyusunan Rencana
Perencanaan dan Penentuan Arah Kegiatan.
Penganggaran Penentuan Menyusun visi atau tujuan
rencana spesifikasi dari jangka panjang yang akan
kegiatan untuk

83

pencapaian tujuan serta diraih oleh organisasi serta
mengalokasikan segala strategi perubahan yang
sumber daya yang harus dilakukan
dibutuhkan.

2. Membangun Relasi Pengorganisasian dan Mengkoordinasikan visi
kepada orang-orang serta
antar Manusia atau Penempatan SDM. membangun kerjasama
dengan orang-orang yang
Kelompok Kerja untuk Menyusun struktur siap untuk mewujudkan
visi secara bersama-
Merealisasikan organisasi, prosedur sama.

Rencana kerja, tanggung jawab

dari setiap bagian

organisasi serta metode

implementasi.

3. Implementasi Rencana Pengawasan dan Memotivasi dan
Pemecahan Masalah. Memberikan inspirasi.
Pada tahap implementasi Peran yang dilakukan
tugas manajemen adalah pada saat implementasi
melakukan pengawasan adalah memotivasi
dan pengendalian atas orang-orang yang telah
berbagai kendala yang sepakat bekerjasama
mungkin ditemui. untuk melakukan
implementasi dari apa
yang telah dibangun
sebagai upaya
pencapaian visi.

4. Hasil yang diperoleh Sesuatu yang telah Suatu perubahan yang
diperkirakan atau akan mendukung
ditargetkan sebelumnya pencapaian visi.

84

EVALUASI
1. Menurut anda bagaimanakah kepemiminan yang baik itu?
2. Jelaskan fungsi memberi motivasi dalam kepemimpinan
3. Jelaskan gaya kepemimpinan otokratis
4. Jelaskan perbedaan antara manajemen dan kepemimpinan dalam hal penyusunan

rencana
5. Menurut anda bagaimana kepemimpinan komting kelas anda?

85

BAB 9
MOTIVASI KERJA DALAM MANAJEMEN
A. Pengertian Motivasi Kerja
George R. Terry mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu keinginan
dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Sedangkan
menurut John R. Schemerhom, motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di
dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang
dalam pekerjaannya. Menurut Ellen A Benowits, motivasi kerja adalah kekuatan
yang menyebabkan individu yang bertindak dengan cara tertentu. Orang punya
motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah sebaliknya. Dari
beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang yang berpengaruh pada tindakan-
tindakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau
motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan
dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi yang diartikan
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang dalam mendorong keinginan individu
dalam melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada
pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinnya. Motivasi merupakan masalah
kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba
mengembangkan berbagai teori dan konsep.

86

B. Pandangan Berkaitan dengan Motivasi dalam Organisasi
1. Model Tradisional
Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para pekerja malas dan
hanya dapat dimotivasi dengan uang, maka dari itu digunakan sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja, lebih banyak berproduksi
lebih banyak menerima penghasilan.
2. Model Hubungan Manusiawi
Model ini memberikan suatu pandangan bahwa kontak-kontak sosial karyawan
pada pekerjaannya juga penting. Manager dapat memotivasi bawahan melalui
pemenuhan kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna
dan penting. Sebagai hasilnya karyawan diberi berbagai kebebasan untuk
membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor
tidak hanya uang atau keinginan mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan
bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara
baik dan mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang
tidak dapat menyenangkan.

C. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
1. Faktor Kebutuhan Manusia
a. Kebutuhan Dasar
Kebutuhan dasar merupakan hal yang vatal dalam kehidupan manusia.
Kebutuhan dasar ini meliputi kebutuhan akan pangan, papan dan sandang.

87

Jika salah satu kebutuhan tersebut tidak dipenuhi maka akan terjadi
gangguan dalam kelangsungan hidup manusia. Karena sifatnya yang vatal
maka timbul motivasi tersendiri untuk mengusahakan pemenuhan
kebutuhan dasar ini sla.
b. Kebutuhan rasa aman
Termasuk kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan dan lain-lain.
Seorang karyawan yang menginginkan status bukan saja karyawan harus
mempunyai kesempatan lebih banyak, tetapi harus bersedia menerima
kewajiban lebih banyak.
c. Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison, satu cara meyakinkan karyawan betah bekerja
adalah meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi.
2. Faktor kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa bekerja. Apabila kompensasi di berikan secara benar, para karyawan akan
lebih terpuaskan dan motivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan karena kompensasi mencerminkan nilai
karya karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
3. Faktor Komunikasi
Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan
dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar
maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya
miskomunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam

88

melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar
kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
4. Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93 ), kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau
masyarakat yang berbeda–beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai
tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi
orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan
beberapa gaya kepemimpinan, seperti demokratis, diktator dan paternal.
5. Faktor Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam suatu organisasi.Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya
manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi
karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
6. Faktor Prestasi
Penilaian prestasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk
mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian
prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya.
Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka
diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk
memperoleh kompensasi dari organisasi. Ha ini merupakan sumber motivasi
kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

89

D. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
Ada beberapa cara dalam meningkatkan motivasi kerja antara lain sebagai
berikut:
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan
membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus,
dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa
termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan
komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau
karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang
menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan,
lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja
yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar
membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat
melakukan pekerjaan dengan baik. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal,
seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau
komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan,
usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik,
karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi
tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

90

3. Motivasi Karyawan Melalui Pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan
pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut
tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang
manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah
emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di
tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target
penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal
ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi
Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui
inspirasi ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan
memiliki misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan /
organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan
membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam bekerja.
Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan
mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi
perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-
nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik.

5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi
Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi
karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian
bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil,
motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang dapat digunakan sebagai

91

hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di
tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan.
Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus
ada kombinasi faktor.
EVALUASI
Jawablah pertayaan di bawah ini dengan singkat dan jelas !
1. Jelaskan pengertian motivasi kerja
2. Jelaskan model hubungan manusiawi dalam konsep motivasi
3. Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
4. Apa yang dimaksud memotivasi karyawan dengan munumbuhkan

kepuasan?
5. Menurut anda motivasi terbesar berasal dari mana? Berikan alasan

mengenai pilihan anda?

92

BAB 10

KOMUNIKASI DAN KETRAMPILAN INTERPERSONAL
A. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh
seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang
bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi
menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang
atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan (Effendy,
2000 : 13). Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2002:30).
Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan
makna di antara anggota-anggotanya. Hanya lewat pentransferan makna
dari satu orang ke orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan.
Tetapi komunikasi itu lebih dari sekedar menanamkan makna tetapi harus
juga dipahami (Robbins, 2002 : 310).

Jadi dapat diambil suatu kessimpulan bahwa komunikasi adalah proses
penyampaian ide atau gagasan dari seseorang kepada orang lain dalam
bentuk lambang-lambang yang dapat dimengerti oleh kedua pihak dengan
menggunakan media tertentu.
B. Bentuk-bentuk Komunikasi
Komunikasi yang dilakukan oleh orang-orang yang berada dalam suatu
organisasi membentuk pola/bentuk tertentu, sehingga mudah
diidentifikasikan. Bentuk-bentuk komunikasi tersebut antara lain sebagai
berikut:

93

1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal adalah komunikasi dari atas ke bawah dan dari
bawah ke atas atau komunikasi dari pimpinan ke bawahan dan dari
bawahan ke pimpinan secara timbal balik. Komunikasi ini mengikuti pola
airan perintah jadi bersifat formal.

2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horisontal adalah komunikasi secara mendatar, misalnya
komunikasi antara karyawan dengan karyawan dan komunikasi ini sering
kali berlangsung tidak formal yang berlainan dengan komunikasi vertikal
yang terjadi secara formal.

3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal yang sering juga dinamakan komunikasi silang
yaitu seseorang dengan orang lain yang satu dengan yang lainnya
berbeda dalam kedudukan dan bagian (Effendy, 2000 : 17)

C. Unsur-unsur Komunikasi
1. Pesan
Pesan adalah ide atau gagasan yang diterjemahkan ke dalam simbol-
simbol untuk kemudian dikirimkan atau dipindahtangankan. Pesan ini
dapat mempengaruhi si pnerima pesan karena memiliki maksud
tersendiri.
2. Komunikator
Komunikator merupakan pihak yang menyampaikan pesan kepada si
penerima pesan. Komunikator menggunakan media tertentu dalan
menyampaikan pesan.

94

3. Komunikan
Orang yang menerima pesan dari komunikator

4. Media
Alat yang digunakan untuk menyampaikan pesan dari komunikator ke
komunikan. Alat ini dapat berupa telepon, email, fax dan lain-lain

5. Umpan Balik
Reaksi yang ditimbulkan oleh komunikan setelah menerima pesan.
Biasanya komunikan memberitahukan umpan balik tersebut kepada
komunikator. Umpan bailk dapat berupa kesetujuan/ketidaksetujuan,
dukungan, saran terhadap pesan yang disampaikan.

D. Proses Komunikasi
1. Sumber atau komunikator ketika hendak menyampaikan pesan
komunikator menentukan macam pesan yang dikirim, susunan pesan dan
saluran yang digunakan.
2. Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (encoding)
Langkah kedua ini mengubah berita kedalam berbagai bentuk simbol-
simbol verbal atau nonverbal yang memindahkan pengertian,seperti kata-
kata pencakapan atau tulisan,angka,gerakan ataupun kegiatan.
3. Pengiriman berita
Mencerminkan pilihan komunikator terhadap media atau “saluran
distribusi”. Dalam kenyataannya, salah satu keputusan penting yang
harus dibuat pengirim adalah dalam penentuan saluran yang tepat atau
sesuai bagi pengiriman berita tertentu.

95

4. Penerimaan berita
Pada dasarnya orang-orang meneriman berita melalui panca inderanya
seperti pendengaran, penglihatan, pengecap, peraba dan penciuman.
Pengiriman berita beum lengkap jika peneriman pesan belum menerima
pesan tersebut.

5. Pengertian atau penerjemahan kembali berita (decoding)
Hal ini menyangkut pengartian simbol-simbol oleh penerima. Selalu ada
kemungkinan bahwa berita sumber, ketika diartikan oleh penerima, akan
menghasilkan pengertian yang jauh berbeda dengan yang dimaksud oleh
pengirim. Jadi, penerima mempunyai tanggung jawab besar untuk
efektifitas komunikasi, dalam hal komunikasi dua arah.

6. Umpan balik (feedback)
Setelah komunikan menerima pesan kemudian dipahami maksud pesan
oleh komunikan akan muncul tanggapan dari komunikan. Tanggapan-
tangggapan tersebut dinamakan umpan balik.

E. Komunikasi organisasi
Unsur-unsur komunikasi diatas terlibat dalam komunikasi antar

anggota dalam suatu organisasi. Raymond V. Lesikar menguraikan 3 faktor
yang mempengaruhi komunikasi organisasi, yaitu saluran komunikasi
formal, struktur organisasi, spesialisasi jabatan.
1. Saluran komunikasi formal

Mempengaruhi efektifitas komunikasi dalam dua cara. pertama, liputan
saluran formal semakin melebar sesuai perkembangan dan pertumbuhan

96

organisasi. kedua, saluran komunikasi formal dapat menghambat aliran
informasi antar tingkat –tingkat organisasi.
2. Struktur wewenang organisasi
Perbedaan kekuasaan dan kedudukan dala organisasi akan menentukan
pihak-pihak yang berkomunikasi dengan seseorang serta isi dan
ketepatan komunikasi. Sebagai contoh percakapan anntara direktur
perusahaan dengan pegawai akan dibatasi formalitas dan kesopanan,
sehingga tidak ada pihak yang berkehendak untuk menyatakan sesuatu
yang tidak penting.
3. Spesialisasi jabatan
Spesilisasi jabatan biasanya akan mempermudah komunikasi dalam
kelompok-kelompok yang berbeda. Para anggota suatu kelompok kerja
yang sama akan cenderung berkomunikasi dengan istilah, tujuan, tugas,
waktu, dan gaya yang sama. Komunikasi antara kelompok-kelompok
yang sangat berbeda akan cenderung terjadi miskomunikasi
4. Pemilikan informasi
Individu-individu mempunyai informasi khusus dan pengetahuan tentang
pekerjaan mereka. Informasi tersebut terkadang tidak dibagikan kepada
yang lain. Individu-individu yang memiliki informasi khusus ini dapat
berfungsi lebih efektif daripada mereka yang tidak memiliki pengetahuan
tertentu.
5. Jaringan komunikasi dalam organisasi
Organisasi dapat merancang jaringan atau struktur komunikasi dalam
berbagai cara. Jaringan komunikasi mungkin dirancang kaku. Jaringan

97