PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM MADHANI SKRIPSI Disusun Oleh : NUR YUNIYATI 190510264 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA YOGYAKARTA 2023
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM MADHANI SKRIPSI Diajukan Kepada : Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Yogyakarta Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Derajat Sarjana Strata Satu (S1) Disusun Oleh : NUR YUNIYATI 190510264 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA YOGYAKARTA 2023
i HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI Skripsi dengan Judul PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM MADHANI Oleh : NUR YUNIYATI 190510264 Telah Disetujui Oleh Pembimbing Skripsi Untuk Diajukan Dan Dipertahankan Di Depan Tim Penguji Skripsi Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta Yogyakarta, 8 Juli 2023 Dosen pembimbing Awan Santosa, SE.,M.Sc NIDN : 015047901 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA YOGYAKARTA 2023
ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM MADHANI Disusun Oleh : NUR YUNIYATI 190510264 Telah dipertanggungjawabkan dan diterima Oleh Tim Penguji Pada Tanggal 20 Juli 2023 Mengetahui, Menyetujui, Dekan, Dosen Pembimbing (Dr.Audita Nuviasari, SE., M.M) (Awan Santosa, SE.,M.Sc) NIDN : 0529117501 NIDN : 015047901 Ketua Penguji, (Dr. Dorothea Wahyu Ariani, SE., M.T) NIDN : 0503047102 Anggota Penguji, (Widarta, SE., M.M) NIDN : 0515077101
iii HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN
iv KATA PENGANTAR
v
vi MOTO “Hadiah terbaik adalah apa yang kini kita miliki” dan “Takdir terbaik adalah apa yang sedang kita jalani”
vii DAFTAR ISI HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI................................................................. i HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI................................................................. ii HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN.............................................................. iii KATA PENGANTAR............................................................................................. iv MOTO.................................................................................................................... vi DAFTAR ISI......................................................................................................... vii DAFTAR TABEL................................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii ABSTRAK........................................................................................................... xiv ABSTRACT.......................................................................................................... xv BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 9 1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................... 9 1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................. 10 1.4.1 Manfaat Teoritas.............................................................................. 10 1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................................... 10 1.5 Batasan Penelitian ...................................................................................11 BAB 2 LANDASARAN TEORI.................................................................... 12 2.1 Kinerja Karyawan................................................................................... 12 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ......................................................... 12 2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............................. 13 2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan............................................................ 15 2.2 Lingkungan Kerja................................................................................... 17 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ......................................................... 17 2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ......................................................... 18 2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.............................. 19 2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja............................................................ 21
viii 2.3 Disiplin Kerja ......................................................................................... 21 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja................................................................ 21 2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.................................... 23 2.3.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ................................................... 24 2.3.4 Indikator Disiplin Kerja .................................................................. 25 2.4 Motivasi Kerja........................................................................................ 26 2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja............................................................... 26 2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja................................... 27 2.4.3 Tujuan Motivasi Kerja .................................................................... 30 2.4.4 Jenis-Jenis Motivasi Kerja .............................................................. 30 2.4.5 Indikator Motivasi Kerja ................................................................. 31 2.5 Penelitian Sebelumnya ........................................................................... 32 2.6 Hipotesis Penelitian................................................................................ 34 2.6.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............. 34 2.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.................... 35 2.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .................. 36 2.6.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan .......................................................... 37 2.7 Kerangka Pikir Penelitian....................................................................... 38 BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................... 39 3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 39 3.2 Lokasi Penelitian .................................................................................... 39 3.3 Sumber data ............................................................................................ 39 3.3.1 Data Primer ..................................................................................... 40 3.3.2 Data Sekunder................................................................................. 40 3.4 Populasi dan Sampel .............................................................................. 40 3.4.1 Populasi........................................................................................... 40 3.4.2 Sampel............................................................................................. 41 3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 41 3.5.1 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 41 3.5.2 Alat Pengumpulan Data .................................................................. 42
ix 3.6 Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran.......... 42 3.6.1 Variabel Penelitian .......................................................................... 42 3.6.2 Definisi Operasional........................................................................ 43 3.6.3 Skala Pengukuran............................................................................ 46 3.7 Uji Instrumen.......................................................................................... 46 3.7.1 Uji Validitas..................................................................................... 46 3.7.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 47 3.8 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 48 3.8.1 Uji Normalitas................................................................................. 48 3.8.2 Uji Multikolinearitas....................................................................... 49 3.8.3 Uji Heteroskedastisitas.................................................................... 49 3.9 Teknik Analisis Data............................................................................... 50 3.9.1 Analisis Deskriptif .......................................................................... 50 3.9.2 Analisis Regresi Linear Berganda................................................... 50 3.9.3 Ujian Parsial (Uji t)......................................................................... 51 3.9.4 Uji Simultan (Uji F)........................................................................ 52 3.9.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)...................................................... 54 BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 55 4.1 Profil Obyek Amatan.............................................................................. 55 4.2 Profil Responden .................................................................................... 56 4.3 Hasil Uji Instrumen ................................................................................ 59 4.3.1 Uji Validitas..................................................................................... 59 4.3.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 64 4.4 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 65 4.4.1 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 65 4.4.2 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 68 4.4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 69 4.5 Hasil Analisis Data ................................................................................. 70 4.5.1 Hasil Analisis Deskriptif ................................................................. 70 4.5.2 Hasil Uji Regresi Linier Berganda.................................................. 76 4.5.3 Hasil Uji t (parsial).......................................................................... 76
x 4.5.4 Hasil Uji F (simultan) ..................................................................... 79 4.5.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 81 4.6 Pembahasan ............................................................................................ 82 4.6.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Madhani............................................................................... 82 4.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Madhani............................................................................... 83 4.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Madhani............................................................................... 84 4.6.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Madhani ................. 85 4.7 Implikasi Hasil Penelitian ...................................................................... 86 4.7.1 Implikasi Teoritas............................................................................ 86 4.7.2 Implikasi Praktis ............................................................................. 87 BAB 5 PENUTUP .......................................................................................... 89 5.1 Kesimpulan............................................................................................. 89 5.2 Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 89 5.3 Saran....................................................................................................... 90 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................ 92
xi DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya :....................................................................... 32 Tabel 3.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ............ 54 Tabel 4.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 57 Tabel 4.2 Responden berdasarkan Usia ............................................................... 57 Tabel 4.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir........................................ 58 Tabel 4.4 Responden berdasarkan lama bekerja .................................................. 59 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Item Pernyataan pada Lingkungan Kerja (X1)...... 60 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Item Penyataan pada Disiplin Kerja (X2).............. 61 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Item Penyataan pada Motivasi Kerja (X3) ............ 62 Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Item Penyataan pada Kinerja Karyawan (Y)......... 63 Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas........................................................................... 65 Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas.......................................................................... 66 Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................ 68 Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 70 Tabel 4.13 Nilai Mean Pada Variabel Lingkungan Kerja (X1)........................... 72 Tabel 4.14 Nilai Mean Pada Variabel Disiplin Kerja (X1) ................................. 73 Tabel 4.15 Nilai Mean Pada Variabel Motivas Kerja (X3) ................................. 74 Tabel 4.16 Nilai Mean Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)............................. 75 Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda............................................ 76 Tabel 4.18 Hasil Uji t .......................................................................................... 78 Tabel 4.19 Hasil Uji F ......................................................................................... 81 Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary ........................... 82
xii DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian.................................................................. 38 Gambar 4.1 Bagan struktur organisasi KSP Madhani........................................... 56 Gambar 4.2 Grafik P-P Plot Hasil Uji Normalitas............................................... 67
xiii DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 95 LAMPIRAN 2 Data Karakteristik Responden..................................................... 99 LAMPIRAN 3 Tabulasi Data Primer................................................................. 101 LAMPIRAN 4 Hasil Uji Validitas & Reliabilitas.............................................. 109 LAMPIRAN 5 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................117 LAMPIRAN 6 Surat Izin Penelitian .................................................................. 123 LAMPIRAN 7 Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian ................................. 124
xiv ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Simpan Pinjam Madhani. Sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode survey dengan instrumen kuesioner. Hasil uji instrumen menyatakan bahwa data dalam penelitian ini terbukti valid dan reliabel. Pada uji asumsi klasik dinyatakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal dan menghasilan regresi yang bebas dari multikolinearitas dan heteroskedastisitas. Hasil regresi linear berganda, uji t (parsial), uji F (simultan) dan koefisien determinasi menunjukkan bahwa secara parsial : (1) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Madhani, (2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Madhani, (3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Madhani (4) Lingkungan kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Madhani. Kata kunci : Lingkungan kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
xv ABSTRACT This study aims to analyze the influence of the work environment, work discipline, and work motivation on the performance of Madhani Savings and Loans Cooperative employees. The sample in this study were 50 employees. The data collection technique used was a survey method with a questionnaire instrument. The results of the instrument test stated that the data in this study proved valid and reliable. In the classic assumption test it is stated that the data in this study are normally distributed and produce regressions that are free from multicollinearity and heteroscedasticity. The results of multiple linear regression, t test (partial), F test (simultaneous) and the coefficient of determination show that partially: (1) The work environment has a positive and significant effect on employee performance in the Madhani Savings and Loans Cooperative, (2) Work discipline has a positive and significant effect significant effect on employee performance in the Madhani Savings and Loans Cooperative, (3) work motivation has a positive and significant effect on employee performance in the Madhani Savings and Loans Cooperative (4) work environment, work discipline, and work motivation simultaneously have a significant positive effect on employee performance in the savings cooperative Borrow Madhani. Keywords: Work environment, Work Discipline, Work Motivation, Employee Performance
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari organisasi dan mempunyai peranan yang penting dalam kegiatan organisasi. Manusia sebagai salah satu komponen organisasi merupakan sumber daya penentu tercapainya visi dan misi organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga berguna dan berhasil dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Organisasi merupakan suatu system rangkaian dan hubungan antara bagian komponen yang bekerja sama secara keseluruhan. Dimana setiap komponen merupakan sub system yang memiliki kekayaan system bagi dirinya. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Oleh karena itu organisasi harus benar-benar memperhatikan faktor sumber daya manusianya (Andriana et.al, 2019). Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia mengenai kinerja karyawan adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
2 Roy (2018) kinerja (performance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat dicapai oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan. Menurut Sedarmayanti (2017) kinerja bukan merupakan karakteristik seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Dengan demikian disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dicapai dalam jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Menurut Kasmir (2016), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja. Dari uraian diatas dapat disimpulakn bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu-individu maupun luar individu, tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di dalam maupun luar organisasi namun mempengaruhi kinerja (Robbind dan Coulter:2010). Pengertian lain lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sunyoto, 2012).
3 Menurut Sutrisno (2012), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerja. Sedangkan menurut Silalahi (2013), lingkungan kerja adalah keseluruhan elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas organisasi, baik yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap aktivitas manajerial untuk mencapai tujuan organisasional. Selain lingkungan kerja, disiplin kerja juga sangat menentukan kinerja karyawan. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016), displin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Sesuai dengan hal tersebut, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan di suatu instansi terhadap peraturan yang telah ditetapkan. Sedangkan, menurut Rivai (2013), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan juga untuk meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Disiplin kerja bagi organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga dapat menambah semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
4 mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2016). Kinerja karyawan juga ditentukan dari motivasi kerja. Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisiensi, Kartika (2010). Motivasi kerja oleh pimpinan dapat berupa dorongan moral, sikap atasan yang mampu mengayomi dan memahami para karyawannya. Untuk memperbaiki kinerja seluruh karyawannya, perlu mengkaji dan memperbaiki perilaku karyawan sebagai elemen dari organisasi dalam melaksanakan pelayanan dan tugas pekerjaan masing-masing serta pemberian motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahannya, dan memperhatikan seberapa besar kepuasan kerja karyawan serta apa yang harus dilakukan agar kinerja karyawan dapat meningkat. Motivasi kerja yang rendah dapat menimbulkan seseorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampaui standar karena semangat dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi kerja untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan (Herlambang, 2017). Menurut (Syamsu Q. Badu, 2017) motivasi adalah hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan
5 timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Beberapa penelitian terdahulu telah melakukan penelitian untuk membuktikan ada atau tidaknya pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian terdahulu dapat memberikan referensi serta dasar teori untuk mendukung penelitian ini. Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu adalah sebagai berikut. (Syardiansyah, Utami, 2019) meneliti tentang Pengaruh Lingkungan, Disiplin, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pati Sari di Aceh Tamiang. Hasil dari penelitian tersebut diketahui secara parsial variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan atau bersamaan dengan variable Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Pati Sari di Aceh Tamiang. Selanjutnya penelitian dari (Lubis, 2020) meneliti tentang Pengaruh Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan Motivasi kerja terhadap kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. Hasil penelitian ini secara parsial untuk variabel lingkungan kerja berpengruh signifikan terhadap kinerja guru, variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru, dan variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Secara
6 simultan pada variabel Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan Motivasi kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. Berikutnya penelitian dari (Anggoro, Wijono, 2022) meneliti tentang Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta. Hasil dari penelitian ini adalah secara parsial pada variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara simultan variabel Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta. Berangkat dari penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini penulis ingin melakukan penelitian yang mengangkat variabel yang sama yakni apakah lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh dan signifikan dalam menentukan keberhasilan kinerja karyawan di lingkungan Koperasi Simpan Pinjam Madhani Jl. Gajah Mada Campursari Rt 002 Rw 009, Tepungsari, Temanggung, Jawa Tengah. Sebab dari observasi awal diketahui bahwa masih banyak penilaian yang tidak baik terhadap kinerja karyawan khususnya pada Koperasi Simpan Pinjam Madhani di Jl. Gajah Mada Campursari Rt 002 Rw 009, Tepungsari, Temanggung, Jawa Tengah.
7 Koperasi Simpan pinjam Madhani atau bisa disebut KSP Madhani adalah salah satu jenis koperasi yang bergerak dalam jasa keuangan yang menjalankan usahanya yaitu dengan cara menghimpun dana dalam bentuk tabungan, deposito dan menyalurkannya dengan prosedur yang mudah dan cepat. KSP Madhani selalu melakukan evaluasi rutin untuk mempersiapkan rencana kerja selanjutnya. Tetapi penilaian kinerja perusahaan belum dilakukan secara keseluruhan, hanya mengacu pada penilaian kinerja menggunakan analisis keuangan. Keberhasilan sebuah perusahaan itu tergantung terhadap kinerja karyawannya, perusahaan harus mampu untuk mengoptimalkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan bisa tercapai, semakin bagus kinerja seorang karyawan maka semakin lebar pula kesempatan untuknya bisa mendapatkan promosi ke jenjang karir yang lebih tinggi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan ada beberapa faktor yang mempengaruhi, antara lain adalah lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja. Akan tetapi dari observasi penulis diketahui masih belum bisa dikatakan baik atau kurang baik dalam masalah kinerja karyawan khususnya di KSP Madhani. Dalam pengamatan penulis saat observasi, pada variabel lingkungan kerja pada KSP Madhani masih memerlukan banyak bebenah dan kebersihan. Masih ditemui sisa-sisa dari batang rokok atau makanan yang tidak dibuang pada tempatnya, beberapa ruangan masih banyak berdebu dan dari sisi kerapian tata ruangan kerja pada penataan berkas kerja yang tidak rapi dan masih kurangnya tempat untuk penataan berkas,
8 sehingga karyawan kurang bersemangat untuk melakukan kegiatan didalam ruangan tersebut yang berdampak pada kinerja karyawan menurun. Selanjutnya dari aspek disiplin kerja karyawan di KSP Madhani masih ditemukan dimana karyawan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugasnya, tidak datang tepat waktu dan beberapa karyawan yang tidak masuk kerja karena berbagai macam alasan. Dilain pihak, variabel motivasi masih diketahui tidak adanya promosi jabatan untuk karyawan yang berprestasi, kurangnya keinginan untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik yang menyebabkan kinerja karyawan menurun. Faktor lingkungan kerja, disipilin kerja yang berperan dalam keefektifan dan koefisienan dalam bekerja sehingga menciptakan kinerja yang berdampak pada ketercapaian tujuan dan faktor motivasi yang mendorong karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih baik. Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas maka penulis dalam hal ini akan melakukan penelitian kembali tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Madhani”.
9 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka permasalahan di dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani ? 2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani ? 3. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani ? 4. Apakah Lingkungan Kerja, Disiplin kerja, Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah penelitian tersebut di atas, maka yang menjadi tujuan dalam ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani. 2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani. 3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani.
10 4. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, displin kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada KSP Madhani. 1.4 Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.4.1 Manfaat Teoritas 1. Untuk menginformasi sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan KSP Madhani. 2. Pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau pedoman bagi penelitian lebih lanjut, khususnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 1.4.2 Manfaat Praktis 1. Bagi perusahaan Koperasi Simpan Pinjam Madhani Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau bahan masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga kerja yang menyangkut lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
11 2. Bagi karyawan KSP Madhani Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada karyawan dalam bekerja di sebuah perusahaan agar hasil kerjanya lebih baik. 3. Bagi peneliti penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia secara nyata khususnya yang menyangkut lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 1.5 Batasan Penelitian Pembatasan suatu penelitian digunakan untuk menghindari pelebaran pokok masalah, agar memudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan penelitian akan tercapai. Beberapa batasan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Variabel independen dalam penelitian adalah : lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. 2. Penelitian dijalankan di Koperasi Simpan Pinjam (KSP) Madhani di Jl. Gajah Mada Campursari Rt 002 Rw 009, Tepungsari, Temanggung, Jawa Tengah.
12 BAB 2 LANDASARAN TEORI 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2015) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual permormace (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sastrohadiwiryo (2013) bahwa kinerja tergantung pada kemampuan pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity), bantuan untuk terwujudnya performance (help), insentif materi maupun non materi (incentive), lingkungan (termasuk insentif dan non insentif) dan teknologi. Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2015) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Mangkunegara (2015) berpendapatan bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
13 tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya Seymour (dalam Tika, 2016), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaanpelaksanaan tugas yang dapat diukur. Kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Wijono (2010), kinerja karyawan secara umum adalah merupakan gambaran prestasi yang telah dicapai oleh organisasi atau perusahaan dalam operasionalnya. Kinerja adalah merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya. 2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Kopelman (dalam Annisa, Setyawan, dan Susila, 2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : individual characteristics (karakteristik individual), organizational characteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi
14 oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengatahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau karyawan menurut Simanjuntak (2005), adalah : 1. Faktor individu, adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokan dalam dua golongan, yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. 2. Faktor dukungan organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut adalah dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas,
15 3. Faktor dukungan manajemen, kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. 2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2016) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah : 1. Kualitas Kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan (Robbins, 2016). Kualitas kerja dapat digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya. 2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istialah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Robbins, 2016). Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus)
16 tersebut misalnya karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dari batas waktu yang ditentukan perusahaan. 3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain (Robbins, 2016). Kinerja karyawan juga dapt diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga tidak menggangu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut. 4. Efektifitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya (Robbins, 2016). Bahwa dalam pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan baku yang ada di organisasi dapat digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan. 5. Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas (Robbins, 2016). Kinerja karyawan itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu karyawan dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian karyawan dalam bekerja. Artinya karyawan yang mandiri yaitu karyawan ketika melakukan
17 pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. 2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut (Sadarmayanti, 2013) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung seperti lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik, dikatakan lingkungan non fisik apabila seseorang dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik jika ditunjang dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif atau sesuai. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila seseorang dapat melaksanakan pekerjaan atau kegiatannya secara optimal, sehat, nyaman, dan aman, keadaan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut waktu dan tenaga yang lebih banyak dan tidak mendukung
18 diperolehnya rancangan system kerja yang efisien sehingga sulit untuk mencapai tujuan perusahaan yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik menurut (Sardarmayanti, 2013) adalah perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan perhatian serta menghargai mereka. Menurut Sutrisno (2009) dalam Susanto (2015) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Handayani, 2015). Sedangkan menurut Hamid (2014), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Berdasarkan uraian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat yang berada di sekitar karyawan baik fisik maupun non fisik dan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja juga mencakup interaksi atau hubungan antara karyawan dan pimpinan organisasi. 2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sarwanto dalam Sidanti (2015), jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu :
19 1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam 2 kategori, yaitu : lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti : pusat kerja, kursi, meja, dan lingkungan perantara atau lingkungan umum sekitar yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : sirkulasi udara, temperatur, kelembaban, pencahayaan, kebisingan, dan bau tidak sedap. 2. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama dalam perusahaan. 2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006) : 1. Bangunan tempat kerja. 2. Ruang kerja yang lega. 3. Ventilasi pertukaran udara. 4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan.
20 5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah. Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik. 1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik a. Perwarnaan b. Penerangan c. Udara d. Suara bising e. Ruang gerak f. Keamana g. kebersihan 2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik a. Struktur kerja b. Tanggung jawab kerja c. Perhatian dan dukungan pemimpin d. Kerja sama antar kelompok e. Kelancaran komunikasi
21 2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti : 2004) adalah sebagi berikut: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperature/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembapan di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Getaran di tempat kerja 6. Bau tidak sedap di tempat kerja 7. Tata warna di tempat kerja 8. Dekorasi di tempat kerja 9. Musik di tempat kerja 10. Keamanan di tempat kerja 2.3 Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan bentuk ketaatan atau kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Hasibuan (2017) mengemukakan bahwa kedisiplinan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan tersebut.
22 Kedisiplinan sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002) adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung pengertian dua unsur yaitu: 1. Unsuk positif yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggung jawab atas penyelesaian dan sukses tugas tersebut. 2. Unsur negatif yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa, disiplin yang dipunyai oleh orang yang tidak jujur jiwanya. Bilamana suatu tugas dijalankan oleh orang seperti ini, sukar dapat berkembang dan pertanggungjawabannya tidak akan baik. Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Kedisiplinan dengan demikian adalah suatu sikap ketaatan pada aturan. Sifat ini sudah merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau buruknya aturan tersebut. Disiplin tidak ada kaitannya dengan nilai yang akan dicapai oleh suatu aturan. Seorang karyawan harus mengetahui benar suatu aturan dimana ia terlibat didalamnya agar dalam melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin sadar denga apa yang dilakukannya.
23 Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap seseorang dalam mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku dalam suatu lingkungan. 2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yaitu : 1. Faktor-faktor Pendukung Disiplin Kerja a. Besarnya pemberian kompensasi Besar kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa setimpal dengan balas jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin. b. Adanya keteladanan pemimpin dalam perusahaan Keteladanan pemimpin sangat penitng sekali dalam menegakkan kedisiplin karyawan karena dalam lingkungan kerja, semua karyawan akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menagakkan disiplin dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang
24 sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan. c. Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandangan bulu. 2.3.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Menurut Sastrohadiwiryo dalam Pranata (2014), tujuan pembinaan disiplin kerja pada tenaga kerja adalah sebagai berikut : 1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Agar para tenaga kerja melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya dan mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan atau kantor sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
25 3. Agar para tenaga kerja menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan atau kantor dengan sebaikbaiknya. 4. Agar para tenaga kerja bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan atau kantor. 5. Agar para tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan atau kantor, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.3.4 Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2015), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk. 2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan perusahaan. 3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka karyawan telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
26 4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran karyawan tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. 2.4 Motivasi Kerja 2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015) Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut McCornick dalam Mangkunegara (2015) Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Herlambang (2017), motivasi kerja merupakan dorongan (ide, emosi, atau kebutuhan fisik) yang menyebabkan seseorang mengambil suatu tindakan. Motivasi kerja menurut Notoatmodjo (2015) berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan. Kebutuhan adalah suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa
27 puas. Apabila kebutuhan belum direspon maka akan selalu berpotensi untuk muncul kembali sampai dengan terpenuhinya kebutuhan yang dimaksud. Menurut Robbins dalam Rahman (2018), motivasi kerja adalah sebagai satu proses yang menghasilkan sesuatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Intensitas adalah unsur yang paling difokuskan oleh kebanyakan orang apabila berbicara mengenai motivasi. Namun, intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan apabila tidak diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, perlu mempertimbangkan kualitas intensitasnya. Motivasi kerja adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan (Fahmi, 2012). Berdasarkan beberapa teori di atas penulis menyimpulkan bahwa, motivasi kerja adalah suatu dorongan yang dibutuhkan seorang karyawan dalam mengambil suatu tindakan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau instansi. 2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2017) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi. Dua faktor ini dinamakan sebagai berikut :
28 1. Faktor pendukung atau faktor pemuas (Motivation Factor) Faktor ini disebut dengan satisfer atau intrinsic motivation yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsic) antara lain seperti : a. Prestasi yang diraih (Achievment) Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang untuk serta energi yang dimilikinya demi mengembangakan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan mencapai prestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan b. Tanggung jawab (Reponbility) Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas istimewa. c. Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self) Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan kepuasan (The stady-state theory of job statisfation) mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu stabilitas kepuasan kerja. 2. Faktor penghambat atau faktor pemelihara (Maintenance Factor)
29 Faktor ini disebut dengan dissatisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Dan juga faktor ini disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi sebagai berikut : a. Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja. Dengan demikian, apabila karyawan tidak mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan kerja akan menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja. b. Kondisi kerja yang tidak kondusif Kondisi kerja adalah suatu keadaan dimana karyawan mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja dengan baik. Dengan demikianm apabila karyawan tidak mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja. c. Hubungan interpersonal diantara teman sejajar dengan atasan dan dengan bawahan yang tidak terjalin dengan baik.
30 Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis. Dengan demikian apabila karyawan tidak memiliki hubungan yang baik kepada anggota organisasi lainnya akan menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja. 2.4.3 Tujuan Motivasi Kerja Adapun beberapa tujuan yang diperoleh dari pemberian motivasi kerja menurut Hasibuan (2014) : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produksitivas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 2.4.4 Jenis-Jenis Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2014) ada dua jenis motivasi kerja, yaitu sebagai berikut : a. Motivasi positif (insentif positif), pemimpin memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi. Motivasi positif ini akan menjadikan bawahan lebih bersemangat kerja karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik.
31 b. Motivasi negatif (insentif negatif), pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi negatif ini menjadikan semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. 2.4.5 Indikator Motivasi Kerja Menurut Sofyandi (2007) dalam Nia (2019), indikator motivasi kerja antara lain sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis: mencakup pemenuhan kebutuhan jiwa antara lain berupa balas jasa. b. Kebutuhan rasa aman: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan rasa persahabatan. d. Kebutuhan penghargaan: mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi dan faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
32 2.5 Penelitian Sebelumnya Dalam penelitian ini menggunakan referensi jurnal sebagai penguatan dan perbandingan dari penelitian-penelitian sebelumnya, sebagai berikut : Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya : No Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Syardiansah, Melati Puti Utami (2019) Pengaruh Lingkungan, Disiplin, dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pati Sari di Aceh Tamiang Variabel Independen: • Lingkungan Kerja (X1) • Disiplin Kerja (X2) • Motivasi Kerja (X3) Variabel Dependen: • Kinerja Karyawan (Y) 1. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pati Sari. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pati Sari. 3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pati Sari. 4. Lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pati Sari. 2 Sahlan Lubis (2020) Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan Variabel Independen : • Lingkungan Kerja (X1) • Disiplin Kerja (X2) • Motivasi Kerja (X3) Variabel Dependen: • Kinerja Guru (Y) 1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. 3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. 4. Lingkungan kerja, disiplin
33 kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. 3 Cahyo Tri Anggoro, Djoko Wijono (2022) Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi kerja, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai (Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta) Variabel Independen : • Disiplin Kerja (X1) • Motivasi Kerja (X2) • Lingkungan Kerja (X3) Variabel Dependen: Kinerja Pegawai (Y) 1. Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta 2. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta 3. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta 4. Disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja,secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Swakelola Satker BBWS Serayu Opak Yogyakarta 4 Ety Puput Rahayu, Dewi Urip Wahyuni (2018) Pengaruh Motivasi kerja, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawam PT Pinus Merag Abadi Surabaya Variabel Independen : • Motivasi Kerja (X1) • Disiplin Kerja (X2) • Lingkungan Kerja (X3) Variabel Dependen: Kinerja Karyawan (Y) 1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pinus Merah Abadi Surabaya. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pinus Merah Abadi Surabaya. 3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pinus Merah Abadi Surabaya. 5 Anggreany Pengaruh Motivasi Variabel 1. Motivasi kerja