Transformasi Human Capital

Pelaksanaan manajemen talenta dilakukan dalam rangka

mengelola manajemen sumber daya manusia, agar perencanaan

pengembangan kompetensi dan karier pegawai menjadi lebih

terarah. Pelaksanaan manajemen talenta merupakan kunci dalam

perencanaan pengembangan kompetensi dan karier pegawai,

dikarenakan pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai

harus dilaksanakan berdasarkan hasil penilaian kompetensi dan

kinerja pegawai. Kedua hasil penilaian tersebut diintegrasikan dan

posisi setiap pegawai dapat dipetakan kedalam kotak manajemen

talenta. Unit atau Jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam

pelaksanaan manajemen talenta mengolah hasil dari penilaian

kinerja dan kompetensi menjadi profil PNS. Sesuai dengan PP

Nomor 11 Tahun 2017 junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang

Manajemen PNS, profil PNS paling tidak memuat:

1. Data personal 5. Riwayat pengembangan

2. Kualifikasi kompetensi

3. Rekam jejak 6. Riwayat penilaian kinerja

4. Kompetensi

Profil PNS ini merupakan salah satu dokumen yang akan

digunakan dalam penyusunan rencana pengembangan kompetensi

pegawai. Dari hasil profil pegawai, selanjutnya dapat diproses untuk

pemetaan posisi pegawai pada kotak manajamen talenta sesuai

dengan hasil penilaian kinerja dan uji potensinya.

d. Dokumen Kebutuhan Pengembangan Kompetensi dari Unit

Kerja

Dalam tahapan penyusunan rencana pengembangan pegawai,

setelah unit/jabatan yang bertanggung jawab dalam melakukan

38

penyusunan rencana pengembangan pegawai telah menyusun
rencana pengembangan pegawai di masing-masing unit sesuai
dengan hasil penilaian kinerja dan uji kompetensinya, maka perlu
dilakukan klarifikasi atau penambahan kebutuhan pengembangan
kompetensi pegawai dari setiap unit kerja. Hal ini perlu dilaksanakan
agar masing-masing unit kerja dan pegawai mengetahui dan
mengklarifikasi rencana pengembangan yang telah disusun oleh
unit unit/jabatan yang bertanggung jawab dalam melakukan
penyusunan rencana pengembangan pegawai.

Penyusunan Perencanaan pengembangan kompetensi pegawai
bukan hanya tugas dan tanggung jawab satu unit atau satu jabatan
saja, semua unit memiliki tanggung jawab didalam memetakan
kebutuhan pengembangan kompetensi masing-masing pegawai
dengan mempertimbangkan informasi mengenai jabatan dan
pegawai yang ada. Dokumen kebutuhan pengembangan
kompetensi unit kerja merupakan salah satu dokumen yang
memberikan informasi mengenai kebutuhan substansi untuk
pengembangan kompetensi pegawai yang ada di unit kerjanya. Hal
ini sangat diperlukan oleh unit yang Menyusun perencanaan
pengembangan kompetensi pegawai, dikarenakan substansi
kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai sangat dinamis
tergantung dengan situasi dan kondisi yang ada saat ini. Hal ini akan
masuk menjadi pelatihan supporting bagi pegawai untuk bisa
mensupport kinerja unit.

Penyusunan rencana pengembangan kompetensi bukan hanya
kerja satu unit saja akan tetapi perlu melibatkan berbagai informasi
dari berbagai pihak. Dengan dokumen-dokumen tersebut

39

perencanaan pengembangan kompetensi akan lebih terukur
sehingga perencanaan sesuai dengan jabatan yang diemban untuk
dapat melaksanakan program kerja organisasi dan juga
mengakomodir akan kebutuhan pengembangan kompetensi dari
unit dan pegawai.
e. Anggaran

Anggaran merupakan poin yang sangat penting dalam
penyusunan rencana pengembangan kompetensi, dari anggaran
organisasi yang tersedia penyusunan rencana pengembangan
kompetensi harus disesuaikan dengan prioritas pengembangan
kompetensi yang wajib bagi pegawai yang menduduki suatu
jabatan. Sehingga pengembangan kompetensi wajib merupakan
prioritas utama yang penting didalam menyusun rencana
pengembangan pegawai. Selanjutnya untuk pengembangan
kompetensi supporting dan insidental dapat dipertimbangkan untuk
dilaksanakan jika masih terdapat anggaran.

3. Penyusunan Peta Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
Tahapan penyusunan inventarisasi kebutuhan pengembangan

kompetensi pegawai dilakukan berdasarkan data analisis penilaian
kompetensi, penilaian kinerja, hasil manajemen talenta serta dokumen
pengembangan kompetensi dari unit kerja. Dalam melakukan
inventarisasi kebutuhan kompetensi yang akan dikembangkan untuk
setiap pegawai dapat dilakukan pemilihan program pengembangan
kompetensi pegawai yang diarahkan pada substansi program dengan
bentuk pengembangan yang disesuaikan dengan peta pengembangan

40

kompetensi pegawai berdasarkan hasil penentuan posisi pegawai pada
9 kotak yang digunakan dalam manajemen talenta.

Formulir Perencanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai

Nama NIP Jabatan Box Grid Hasil Rencana Pengembangan
(1)
Uji Potensi dan Bentuk Jenis Jalur Nama Penyelen Waktu Angg
(11)
Bentuk Pengemb Bangkom Bangkom Bangkom Pelatihan ggara Pelaks

(2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)

Keterangan :

(1) Diisi Nama dari pegawai yang akan diidentifikasi kebutuhan pengembangan
kompetensinya;

(2) Diisi NIP Pegawai yang diidentifikasi kebutuhan pengembangan
kompetensinya;

(3) Diisi nama jabatan dari pegawai yang akan diidentifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensinya;

(4) Diisi hasil dari penilaian kompetensi dan hasil dari penilaian kinerja dalam
penggunaan 9 kotak yang digunakan pada manajemen talenta;

(5) Diisi bentuk pengembangan kompetensi (Pendidikan dan/atau Pelatihan
(klasikal/non-klasikal));

(6) Diisi jenis pengembangan kompetensi (wajib, supporting, insidensial)
(7) Diisi jalur pengembangan kompetensi (sesuai peta pengembangan

kompetensi pegawai, mis. Workshop, seminar, pelatihan dll);
(8) Diisi nama kebutuhan pelatihan pengembangan kompetensi yang menjadi

prioritas;
(9) Diisi nama penyelenggara pengembangan kompetensi;
(10) Diisi jadwal dan waktu penyelenggaraan pengembangan kompetensi

(bulan);
(11) Diisi anggaran yang dibutuhkan dalam pengembangan kompetensi (meliputi

keseluruhan komponen biaya yang dibutuhkan dalam pengembangan
kompetensi individu contohnya: biaya program/pelatihan, uang saku, uang
transport, dan biaya lainnya yang diperlukan).

41

B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ASN
Pelaksanaan pengembangan kompetensi mencakup

pemilihan dan penetapan bentuk pengembangan kompetensinya,
maupun jenis dan jalur pengembangan kompetensi dengan
mempertimbangkan hasil analisis gap kompetensi dan/atau
analisis gap kinerja yang telah dituangkan dalam dokumen
penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi.
Untuk kelancaran pelaksanaan tahapan ini perlu memperhatikan
dan menyesuaikan dengan rencana kebutuhan pengembangan
kompetensi yang meliputi bentuk dan metode, dan lembaga
penyelenggara pengembangan kompetensi.

Bentuk pelaksanaan pengembangan kompetensi, dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan
pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan ada dua jenis:
yaitu melalui tugas belajar dan ijin belajar. Didalamnya terdapat
hasil yang diharapkan, bahan yang diperlukan, ketentuan, kriteria,
hak dan kewajiban, penetapan lembaga penyelenggaran
pendidikan dan mekanisme pelaksanaan, Pelaksanaan
pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan terbagi
menjadi dua jenis, yaitu melalui pelatihan klasikal dan nonklasikal.
Pengembangan kompetensi berdasarkan pemetaan talenta
pegawai didapat dari hasil dari penilaian kompetensi dan penilaian
kinerja yang menjadi dasar penempatan pegawai dalam kotak
Manajemen Talenta. Kotak-kotak tersebut menjadi informasi awal
untuk merencanakan jalur pengembangan pegawai yang sesuai
dengan hasil penilaian kompetensi dan kinerja pegawai.

42

1. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui Jalur
Pendidikan
Bagian ini memberikan gambaran secara umum tentang

pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan
dalam bentuk tugas belajar dan izin belajar sesuai dengan Surat
Edaran MenPAN-RB Nomor 04 Tahun 2013 tentang Pemberian
Tugas Belajar dan Izin Belajar bagi PNS. Peraturan ini didasarkan
pada Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1961 tentang Pemberian
Tugas Belajar.

Pengembangan kompetensi melalui pendidikan adalah bentuk
pengembangan kompetensi yang bertujuan memenuhi kebutuhan
tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu dalam
pelaksanaan tugas dan fungsi serta pengembangan organisasi.
Dengan kata lain, pengembangan kompetensi dalam bentuk
pendidikan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, wawasan
dan keahlian PNS. Pendidikan merupakan keseluruhan proses,
teknik dan metode mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang yang lain dengan standar

43

dan metode secara jenjang pendidikan formal tertentu sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pendidikan
dimaksudkan untuk membina kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan sehingga mereka dapat menunaikan tugas pekerjaan
dengan baik (LAN; 2016). Bentuknya dilakukan melalui dua jalur,
antara lain:

1) Tugas Belajar
Tugas Belajar pada jenjang pendidikan formal tertentu baik
diploma, sarjana maupun pascasarjana diberikan sesuai
dengan kebutuhan instansi dalam rangka memenuhi
kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan
karier. Oleh karena itu, semua konsekuensi pembiayaan
ditanggung oleh Negara. Tugas belajar dapat dilaksanakan
di perguruan tinggi negeri atau swasta yang terakreditasi
BAN PT baik dilakukan di dalam negeri maupun luar negeri
(LAN; 2019).
Selama mendapatkan tugas belajar, PNS yang bersangkutan
diberhentikan sementara dari jabatannya, Pemberian tugas
belajar harus mempertimbangkan standar kompetensi
jabatan dan pengembangan karier.

a. Mekanisme Seleksi
i. Mendapatkan persetujuan Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK) melalui rekomendasi pimpinan
unit kerja setingkat Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
ii. Lolos seleksi oleh penyedia pemberi dana/ beasiswa/
donor;

44

iii. Mendapatkan surat atau keterangan diterima di
perguruan tinggi (Letter of Acceptance).

b. Mekanisme Pengiriman Pegawai
(1) Luar Negeri
i. Memenuhi seluruh persyaratan sesuai yang
dibutuhkan;
ii. Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi
dana/beasiswa/ donor;
iii. Mendapatkan surat keputusan tugas belajar dan
surat perjanjian dari Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK);
iv. Penyiapan dokumen keberangkatan;
v. Persetujuan keberangkatan dari Kementerian
Sekretariat Negara.
(2) Dalam Negeri
i. Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi
dana/beasiswa/ donor;
ii. Mendapatkan surat keputusan tugas belajar dan
surat perjanjian dari Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK).

c. Mekanisme Pelaporan
i. Pelaporan dibuat secara berkala (per semester atau
per tahun) untuk dikonversi menjadi penilaian prestasi
kerja PNS;
ii. Pegawai menyampaikan laporan akhir berupa surat
pengembalian dari penyedia pemberi dana/ beasiswa/
donor yang ditujukan kepada PPK dilengkapi dengan

45

ijazah dan transkrip nilai. Untuk lulusan luar negeri,
juga menyertakan ijazah yang sudah disetarakan oleh
Kemenristekdikti.
2) Izin Belajar
Izin Belajar adalah izin yang yang diberikan oleh Pejabat
yang berwenang kepada Pegawai Negeri Sipil yang
memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan akademik,
vokasi dan profesi pada suatu lembaga pendidikan yang
terakreditasi atas prakarsa Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan. Izin belajar merupakan bentuk lain dari
pengembangan kompetensi yang diberikan oleh pimpinan
atau pejabat yang berwenang kepada PNS untuk
melanjutkan atau mengikuti pendidikan dengan biaya
sendiri dan tetap wajib masuk kerja dan menjalankan tugas
dan fungsinya sehari-hari sebagai seorang PNS. Izin Belajar
tidak boleh mengganggu tugas kantor dan Pemberian Izin
belajar harus mempertimbangkan standar kompetensi
jabatan dan pengembangan karier.
a. Mekanisme Pengajuan
i. Pegawai mengajukan permohonan Izin belajar ke
pejabat berwenang minimal setingkat Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama;
ii. Mendapatkan persetujuan Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK) melalui rekomendasi pimpinan
unit kerja setingkat Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama;
iii. Mendapatkan surat atau keterangan diterima di
perguruan tinggi.

46

b. Mekanisme Pengiriman Peserta
i. Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi dana/
beasiswa/ donor;
ii. Mendapatkan surat izin belajar dan surat perjanjian
dari Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK).

c. Mekanisme Pelaporan
i. Pelaporan dibuat secara berkala (per semester atau
per tahun);
ii. Pegawai menyampaikan laporan akhir berupa ijazah
dan transkrip nilai.
Tugas belajar dapat dilaksanakan di dalam atau di luar

negeri, sedangkan izin belajar hanya dapat dilaksanakan di
daerah atau di luar daerah dibatasi jarak sesuai dengan surat
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan Nomor 2559/D/T/97 tanggal 21 Oktober
1997 perihal Larangan Kelas Jauh bahwa semua perguruan tinggi
baik PTN, PTK maupun PTS diseluruh wilayah Indonesia dilarang
menyelenggarakan program pedidikan dengan cara pendidikan
jarak jauh.

47

Perbedaan Tugas Belajar dan Izin Belajar

Sumber: SE Menteri PAN dan RB Nomor 4 Tahun 2013, diolah.

2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui Jalur
Pelatihan
Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan

teknik dan metode tertentu yang dilakukan secara formal maupun
non formal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian ASN dapat
dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan/atau non klasikal. Jalur
pelatihan klasikal dan/atau non klasikal terdiri dari berbagai jenis
pelatihan. Dalam berbagai jenis pelatihan ini dilakukan kegiatan
pengembangan kompetensi ASN (LAN: 2019).

a. Pelatihan Klasikal
Pelatihan klasikal merupakan bentuk pengembangan

kompetensi dimana terdapat proses pembelajaran tatap muka
di dalam kelas dengan mengacu kurikulum. Adapun penjabaran

48

lebih detail dari tiap jalur pengembangan pelatihan klasikal
adalah sebagai berikut:

1) Pelatihan Struktural Kepemimpinan
Merupakan program peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi
kompetensi kepemimpinan melalui proses pembelajaran
secara intensif, pelatihan ini dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan
aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan
struktural. Pelatihan ini dimaksudkan sebagai salah satu
persyaratan untuk dapat menduduki jabatan struktural/
kepemimpinan/manajerial sesuai dengan tingkatan
jabatan di instansi masing-masing.

2) Pelatihan Manajerial
Merupakan program peningkatan pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi
kompetensi teknis manajerial bidang kerja sesuai
tuntutan jabatan dan bidang kerja melalui proses
pembelajaran secara intensif

3) Pelatihan Teknis
Merupakan program peningkatan pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi
Kompetensi Penguasaan substantif bidang kerja di
bidang tugas yang terkait dengan pekerjaan PNS melalui
proses pembelajaran secara intensif sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara
profesional. Jenis Pelatihan Teknis, terdiri atas:

49

(a) Pelatihan Teknis Substantif
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan
pengetahuan dan keterampilan yang bersifat teknis
substantif, dalam rangka pencapaian kompetensi
pegawai ASN yang bersangkutan, sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara
profesional. Pelatihan ini dapat diselenggarakan
untuk mengakomodasi kebutuhan kompetensi teknis
pada jabatan fungsional tertentu dalam rangka
meningkatkan atau mengembangkan kompetensi
pada jabatan fungsional tertentu.

(b) Pelatihan Teknis Manajemen
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan
pengetahuan dan keterampilan yang bersifat
manajerial dalam rangka pencapaian kompetensi
jabatan pimpinan, sehingga mampu melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya dalam jabatan
pimpinan tinggi dan/atau jabatan administrasi
dan/atau pengawas secara profesional.

(c) Pelatihan Teknis Administrasi
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan
pengetahuan dan keterampilan administratif dalam
rangka pencapaian kompetensi sehingga mampu
melaksanakan tugas administrasi umum secara
profesional.

50

4) Pelatihan Fungsional

Merupakan program peningkatan pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi

Kompetensi bidang tugas yang terkait dengan jabatan

fungsional PNS melalui proses pembelajaran secara

intensif sehingga mampu melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya secara profesional. Jenis Pelatihan

Fungsional, terdiri atas:

(a) Pelatihan Pembentukan Jabatan Fungsional

Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan

pembekalan kompetensi inti yang dipersyaratkan bagi

calon Pejabat Fungsional. Pelatihan pembentukan

bersifat tunggal. Pelatihan pembentukan meliputi

Pelatihan pembentukan untuk pengangkatan

pertama atau penyesuaian/inpassing.

(b) Pelatihan Fungsional Berjenjang

Pelatihan ini diselenggarakan dalam rangka

menambah dan memantapkan kompetensi inti yang

dipersyaratkan untuk menduduki jabatan fungsional

yang setingkat lebih tinggi.

5) Pelatihan terkait kompetensi Sosial Kultural

Merupakan program peningkatan pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi

Kompetensi Sosial Kultural melalui proses pembelajaran

secara intensif. Program untuk meningkatkan

kemampuan dalam mempromosikan sikap toleransi,

keterbukaan, peka terhadap perbedaan

51

individu/kelompok masyarakat sehingga mampu
menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam
mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan
sosial psikologis dengan masyarakat di tengah
kemajemukan Indonesia.
6) Seminar/Konferensi/Sarasehan
Merupakan pertemuan ilmiah untuk meningkatkan
kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/praktisi untuk memperoleh
pendapat para ahli mengenai suatu permasalahan di
bidang aktual tertentu yang relevan dengan bidang tugas
atau kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus
kegiatan ini untuk memperbarui pengetahuan terkini.
7) Workshop atau Lokakarya
Merupakan Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan
Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk
meningkatkan pengetahuan tertentu yang relevan
dengan bidang tugas atau kebutuhan pengembangan
karier dengan memberikan penugasan kepada peserta
untuk menghasilkan produk tertentu selama kegiatan
berlangsung dengan petunjuk praktis dalam
penyelesaian produk.
8) Kursus
Merupakan kegiatan pembelajaran terkait suatu
pengetahuan atau keterampilan dalam waktu yang relatif

52

singkat, dan biasanya diberikan oleh Lembaga
nonformal.
9) Penataran
Merupakan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan
pengetahuan dan karakter PNS dalam bidang tertentu
dalam rangka peningkatan kinerja organisasi.
10)Bimbingan Teknis
Merupakan kegiatan Pembelajaran untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan dalam rangka
memberikan bantuan untuk menyelesaikan
persoalan/masalah yang bersifat khusus dan teknis.
11)Sosialisasi
Merupakan Kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan
sesuatu pengetahuan dan/atau kebijakan agar menjadi
lebih dikenal, dipahami, dihayati oleh PNS.

b. Pelatihan Nonklasikal
Pelatihan non klasikal merupakan bentuk pengembangan

kompetensi dilakukan melalui kegiatan yang menekankan
pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau
pembelajaran di luar kelas. Adapun bentuk pengembangan
kompetensi melalui pelatihan Non Klasikal, dapat dilakukan
melalui jalur:

1) Pelatihan/Coaching
Merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui
pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan
dengan mengoptimalkan potensi diri.

53

2) Pembimbingan/Mentoring
Merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melalui
transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan
dari orang yang lebih berpengalaman pada bidang yang
sama.

3) Pembelajaran dengan E-learning
Merupakan pengembangan Kompetensi PNS yang
dilaksanakan dalam bentuk pelatihan dengan
mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan
peningkatan kinerja.

4) Pelatihan Jarak Jauh
Merupakan proses pembelajran secara terstruktur
dengan dipandu oleh penyelenggara pelatihan secara
jarak jauh.

5) Detasering (secondment)
Merupakan penugasan/penempatan pegawai pada
suatu tempat untuk jangka waktu tertentu.

6) Pembelajaran Alam Terbuka (Outbond)
Merupakan pembelajaran melalui simulasi yang
diarahkan agar pegawai mampu menunjukkan potensi
dalam membangun semangat kebersamaan memaknai
kebajikan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain serta
memaknai pentingnya peran kerja sama, sinergi, dan
keberhasilan bersama.

7) Patok Banding (benchmarking)

54

Merupakan kegiatan untuk mengembangkan
Kompetensi dengan cara membandingkan dan
mengukur suatu kegiatan organisasi lain yang
mempunyai karakteristik sejenis.
8) Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan
usaha milik negara/ badan usaha milik daerah
Merupakan pertukaran PNS untuk menduduki jabatan
atau menjalankan tugas dan fungsi tertentu di instansi
swasta sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
9) Belajar Mandiri (self-development)
Merupakan upaya individu pegawai untuk
mengembangkan kompetensinya melalui proses secara
mandiri dengan memanfaatkan sumber pembelajaraan
yang tersedia.
10)Komunitas Belajar (community of practices)
Merupakan komunitas belajar adalah suatu perkumpulan
beberapa orang pegawai yang memiliki tujuan saling
menguntungkan untuk berbagi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga
mendorong terjadinya proses pembelajaran.
11)Magang/Praktik Kerja
Merupakan proses pembelajaran untuk memperoleh dan
menguasai keterampilan dengan melibatkan diri dalam
proses pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang
yang sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by
doing). Tempat magang adalah unit yang memiliki tugas

55

dan fungsi yang relevan dengan bidang tugas PNS yang
bersangkutan.
12) Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk
pelatihan nonklasikal lainnya
Pembelajaran dapat berupa penugasan dan pemberian
tanggung jawab dari atasan, serta tugas-tugas lain yang
berkaitan dengan pengembangan kompetensi.

11 JALUR PELATIHAN KLASIKAL
12 JALUR PELATIHAN NON-KLASIKAL

56

3. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui Pemetaan
Talenta
Sesuai dengan informasi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan

pengembangan kompetensi, hasil dari penilaian kompetensi dan
penilaian kinerja menjadi dasar penempatan pegawai dalam kotak
Manajemen Talenta. Kotak-kotak tersebut menjadi informasi awal
untuk merencanakan jalur pengembangan pegawai yang sesuai
dengan hasil penilaian kompetensi dan kinerja pegawai. Bentuk
pengembangan kompetensi dikaitkan dengan pemetaan talenta
pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi secara lebih rinci
dijelaskan sebagai berikut:

NINE BOX GRADE

Sumber : PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020

57

Pemetaan :

BOX 9 - Kinerja DIATAS EKSPEKTASI

- Kompetensi TINGGI

- Job enrichment (pengayaan pekerjaan), merupakan pengayaan atau

penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan dan tanggung jawab.

- Job enlargement (perluasan pekerjaan), merupakan pekerjaan yang

cakupannya diperbesar atau mengkombinasikan dua atau lebih tugas khusus

dalam bagian alur kerja ke dalam satu pekerjaan namun tetap dalam batasan

kewenangan dan tanggung jawab yang sama.

- Pelatihan Struktural Kepemimpinan, merupakan program untuk

JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat struktural yang akan

berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansi

masing-masing

- Pelatihan Manajerial, merupakan program peningkatan pengetahuan,

keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi manajerial

bidang kerja melalui proses pembelajaran secara intensif

- Job Shadowing, merupakan kegiatan mengikuti dan mempelajari pekerjaan

orang lain selama periode waktu tertentu dengan tujuannya agar dapat

memahami pekerjaan orang lain tersebut secara lebih mendalam

- Magang, merupakan proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai

keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan tanpa atau

dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by

doing). Tempat magang adalah unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan

dengan bidang tugas PNS yang bersangkutan.

- Sekolah Kader, merupakan program pelatihan yang diselenggarakan untuk

mempersiapkan para calon pimpinan.

- Detasering, merupakan penugasan/ penempatan PNS pada suatu tempat

untuk jangka waktu tertentu.

Keterangan: Pengembangan kompetensi lebih banyak pada pemenuhan kompetensi

manajerial kepemimpinan. Selain itu, pengembangan kompetensi diarahkan pada

pemenuhan kompetensi pada level jabatan yang ada di atasnya, sehingga diproyeksikan

siap untuk ditempatkan pada jabatan tersebut

58

Pemetaan :

BOX 8 - Kinerja SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi TINGGI

- Project assignment, merupakan penugasan terhadap pekerjaan tertentu untuk

dapat mengaplikasikan pemahaman atau keterampilan yang dimiliki

JENIS PENGEMB KOMP - Coaching, merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan

kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan potensi diri

- Pelatihan Struktural Kepemimpinan, merupakan program untuk

meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat struktural yang akan

berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansi

masing-masing

- Patok Banding (benchmarking), merupakan kegiatan untuk mengembangkan

Kompetensi dengan cara membandingkan dan mengukur suatu kegiatan

organisasi lain yang mempunyai karakteristik sejenis.

- Detasering, merupakan penugasan/ penempatan PNS pada suatu tempat

untuk jangka waktu tertentu

Keterangan: Pengembangan kompetensi diarahkan pada minat untuk belajar dan

menerapkan keterampilan baru, serta memperkuat kontribusi pada organisasi melalui

metode pembelajaran melalui pengalaman

Pemetaan :

BOX 7 Kinerja DI ATAS EKSPEKTASI

Kompetensi MENENGAH

- Project assignment, merupakan penugasan terhadap pekerjaan tertentu untuk

dapat mengaplikasikan pemahaman atau keterampilan yang dimiliki

JENIS PENGEMB KOMP - Coaching, merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan

kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan potensi diri

- Tugas Belajar, merupakan proses belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan

keahlian PNS melalui pendidikan tinggi formal sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang undangan yang mengatur mengenai tugas belajar bagi

PNS.

- Patok Banding (benchmarking), merupakan kegiatan untuk mengembangkan

Kompetensi dengan cara membandingkan dan mengukur suatu kegiatan

organisasi lain yang mempunyai karakteristik sejenis.

- Detasering, merupakan penugasan/penempatan pegawai pada suatu tempat

untuk jangka waktu tertentu

Keterangan : Pengembangan kompetensi diarahkan pada minat untuk belajar dan

menerapkan keterampilan baru, serta memperkuat kontribusi pada organisasi melalui

metode pembelajaran melalui pengalaman

59

Pemetaan :

BOX 6 - Kinerja TIDAK SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi TINGGI

- Knowledge sharing, merupakan aktivitas penyampaian atau pertukaran

pengetahuan (informasi, skill, dan keahlian) kepada orang lain terkait topik

JENIS PENGEMB KOMP tertentu

- Literature study, merupakan proses peningkatan pemahaman dengan

mempelajari berbagai literatur terkait topik tertentu.

- E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan

dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi

informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan

peningkatan kinerja

Pemetaan :

BOX 5 - Kinerja SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi MENENGAH

- Challenging task, merupakan pemberian penugasan tertentu untuk dapat

meningkatkan pemahaman dan keterampilan pegawai yang bersangkutan.

- Workshop, merupakan pertemuan ilmiah untuk meningkatkan kompetensi

tertentu yang diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk

JENIS PENGEMB KOMP meningkatkan pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau

kebutuhan pengembangan karier dengan memberikan penugasan kepada

peserta untuk menghasilkan suatu produk selama kegiatan berlangsung.

- Pelatihan Teknis, merupakan program peningkatan pengetahuan, ketrampilan,

dan sikap perilaku pegawai untuk memenuhi kompetensi penguasaan substantif

bidang kerja melalui proses pembelajaran yang intensif

- E-learning, merupakan pengembangan kompetensi pegawai yang dilaksanakan

dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi

informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan

peningkatan kinerja

60

Pemetaan :

BOX 4 - Kinerja DI ATAS EKSPEKTASI

- Kompetensi RENDAH

- Rotasi

JENIS PENGEMB KOMP - Konseling

- Disciplinary Measures

- Belajar Mandiri, merupakan upaya individu PNS untuk mengembangkan

kompetensinya melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber

pembelajaraan yang tersedia

- E-learning, merupakan pengembangan kompetensi pegawai yang dilaksanakan

dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi

informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan

kinerja

Pemetaan :

BOX 3 - Kinerja TIDAK SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi MENENGAH

- Rotasi

JENIS PENGEMB KOMP - Konseling

- Disciplinary Measures

- Belajar Mandiri, merupakan upaya individu PNS untuk mengembangkan

kompetensinya melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber

pembelajaraan yang tersedia

- E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi pegawai yang dilaksanakan

dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi

informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan

kinerja

Pemetaan :

BOX 2 - Kinerja SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi RENDAH

- Pelatihan Teknis, merupakan program peningkatan pengetahuan, ketrampilan,

JENIS PENGEMB dan sikap perilaku pegawai untuk memenuhi kompetensi penguasaan substantif
KOMP
bidang kerja melalui proses pembelajaran yang intensif

- Action Based Learning

- Konseling

- Mentoring

61

BOX 1 Pemetaan :
- Konseling - Kinerja TIDAK SESUAI EKSPEKTASI
- Kompetensi RENDAH
- Mentoring
JENIS PENGEMB
KOMP

Sumber : diolah dari PP Nomor 30 Tahun 2019, Perka BKN Nomor 26
Tahun 2019, Permenpan Nomor 8 Tahun 2021, Perka LAN Nomor 6

Tahun 2020 dan PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020.

Beberapa jenis pengembangan kompetensi di atas bersifat tidak
mutlak atau hanya sebagai panduan dalam penetapan jenis
pengembangan kompetensi.

4. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan kompetensi ini tidak hanya

menjadi tanggung jawab unit Pengelola SDM atau pengelola
kepegawaian tetapi perlu kerja sama dan koordinasi semua unit
kerja di lingkungan instansinya. Dalam hal ini unit Pengelola SDM
selain memiliki peran sebagai pelaksana pengembangan
kompetensi pegawai, juga memiliki peran sebagai koordinator
dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai di
lingkungan Instansi. Dengan demikian diketahui bahwa unit
Pengelola SDM memiliki tugas yang tidak mudah, dikarenakan
besarnya jumlah pegawai yang di lingkungan instansi yang
banyak, bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta
luas wilayah yang sangat luas dan lain sebagainya.

62

Penyelenggaraan pengembangan kompetensi akan sangat
efektif, efisien dan tepat sasaran bila dilaksanakan secara sinergi.
Penyelenggara pengembangan kompetensi pada dasarnya ada 3,
yaitu 1) unit pelatihan dan pengembangan internal, 2) unit teknis,
dan 3) unit pelatihan dan pengembangan eksternal. Sinergitas
dimaksud dilakukan oleh unit kerja sebagai berikut:

a) Biro SDM/ Kepegawaian/ BKD.
Unit Kerja yang membidangi manajemen sumber daya
manusia, dalam hal ini adalah Biro SDM/ Kepegawaian
untuk Kementerian dan Lembaga, dan Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) bagi pemerintah daerah.
Unit ini bertugas melakukan perencanaan
pengembangan kompetensi, termasuk didalamnya
menyusun standar kompetensi jabatan ASN, melakukan
assesment/penilaian kompetensi ASN, melakukan
analisis kesenjangan kompetensi dan analisis
kesenjangan kinerja. Penilaian dan analisis di atas
disusun ke dalam data base kebutuhan pengembangan
kompetensi sekaligus rencana pendanaannya untuk
setiap tahun anggaran.

b) Badan Pengembangan SDM/ Pusdiklat/ Balai Diklat
Unit Kerja yang membidangi pelaksanaan pelatihan
BPSDM, Pusdiklat, Balai Diklat. Unit ini bertugas
melakukan kegiatan pelaksanaan pengembangan
kompetensi ASN di lingkungannya, berdasarkan hasil
analisis kebutuhan pengembangan kompetensi yang
sudah disusun terdahulu oleh Biro SDM/ Kepegawaian/

63

BKD. Pengembangan kompetensi yang diselenggarakan
lebih dititikberatkan pada model pelatihan baik klasikal
maupun non-klasikal termasuk di dalamnya adalah
penyelenggaraan Seminar, Workshop, Magang,
Pertukaran Pegawai, Coaching, dan Mentoring. Tidak
kalah pentingnya adalah membangun Sistem Informasi
Pengembangan Kompetensi ASN.
c) Penanggungjawab dan Pelaksana Pengembangan
Kompetensi ASN Penanggung jawab pelaksanaan
pengembangan kompetensi ASN sebagaimana sudah
dijelaskan di atas adalah suatu unit atau organisasi yang
menyelenggarakan fungsi pengembangan kompetensi
bagi ASN, baik yang sifatnya berdiri sendiri maupun
bagian dari satuan oganisasi pada instansi pemerintah.
Pelaksana pengembangan kompetensi adalah suatu unit
atau organisasi yang menyelenggarakan fungsi
pengembangan kompetensi bagi ASN, baik yang sifatnya
berdiri sendiri maupun bagian dari satuan organisasi
pada instansi pemerintah dan/atau non pemerintah yang
terakreditasi. Dalam hal badan pengembangan SDM
internal tidak dapat melaksanakan, maka organisasi
dapat menunjuk badan di instansi lain untuk
menyelenggaraan pengembangan kompetensi ASN
dengan catatan lembaga dimaksud sudah terakreditasi.
Dalam rangka pengembangan kompetensi ASN, instansi
pemerintah dapat melaksanakan pengembangan kompetensi
baik secara mandiri, bersama dengan instansi pemerintah lain

64

maupun Lembaga pengembangan kompetensi yang independen.
Lembaga yang dapat menyelenggarakan pengembangan
kompetensi tersebut, sebagai berikut:
a) Unit Pelatihan dan Pengembangan Internal Instansi

Pemerintah
Internal instansi pemerintah dapat menyelenggarakan
pengembangan kompetensi secara mandiri. Contoh: Badan
Pengembangan SDM (BPSDM)/ Pusdiklat/Balai Diklat
melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai dari
instansi masing-masing. Unit internal tersebut bertugas
melaksanakan pengembangan kompetensi ASN di
lingkungannya, sesuai dengan jenis dan jalur pengembangan
kompetensi, berdasarkan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi tahunan, yang telah disusun oleh
pejabat yang berwenang dan ditetapkan oleh pejabat
Pembina kepegawaian instansi masing-masing. Di samping
itu, unit ini juga bertugas membangun sistem informasi
pengembangan kompetensi ASN.

b) Unit Pelatihan dan Pengembangan Internal Instansi
Pemerintah yang Terakreditasi
Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan
kompetensi secara bersama dengan instansi pemerintah lain
yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan
kompetensi tertentu. Contoh: Badan Pengembangan SDM
(BPSDM)/ Pusdiklat/ Balai Diklat terakreditasi.

65

c) Unit Kerja Teknis Internal Instansi pemerintah
Ini adalah unit kerja internal instansi yang juga terlibat dan
bertanggung jawab dalam pengembangan kompetensi ASN,
khususnya untuk melakukan pengembangan kompetensi
nonklasikal, misalnya dengan melakukan coaching, mentoring,
magang, belajar mandiri dan sebagainya. Pengembangan
kompetensi tidak hanya dikoordinir oleh unit pengelola SDM
atau kepegegawaian saja, tetapi berawal dari inisiatif unit
pengguna dan unit-unit pengelola pengembangan
kompetensi dengan tetap memperhatikan standardisasi yang
telah ditetapkan serta berkoordinasi dengan unit pengelola
SDM atau kepegawaian. Peran pimpinan unit menjadi
penting dalam proses analisis yang dapat memprediksi
persoalan di masa yang akan datang, untuk pencapaian
program strategis sehingga dapat terpetakan kebutuhan
kompetensi pada unit tersebut.

d) Unit Pelatihan dan Pengembangan Lembaga Pengembangan
Kompetensi Eksternal
Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan
kompetensi secara bersama dengan Lembaga pengembangan
kompetensi yang independen. Dalam melaksanakan
pengembangan ASN disamping perlu diperhatikan
kesesuaian baik metode maupun Lembaga penyelenggara
pengembangan kompetensi; maka perlu juga diperhatikan
prosedur pelaksanaan pengembangan kompetensi yang
membutuhkan sinergi diantara berbagai komponen

66

lembaga/unit yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan
proses pengembangan kompetensi ASN agar diperoleh hasil
yang efisien dan efektif. Prosedur pelaksanaan
pengembangan kompetensi membutuhkan sinergi diantara
beberapa komponen lembaga/unit yang bertanggung jawab
terhadap pengelolaan proses pengembangan kompetensi.

C. EVALUASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
Evaluasi sangat penting bagi berjalannya suatu program, baik

itu program pendidikan, pembelajaran, atau pun pelatihan
sebagai salah satu cara dalam pengembangan kompetensi ASN.
Pada hakekatnya evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah
program pengembangan kompetensi telah mencapai
target/tujuan dari program tersebut ataukah belum sama
sekali. Oleh karena itu, evaluasi menjadi sangat penting untuk
dilaksanakan secara benar dan konsisten karena evalusi akan
mengukur tingkat ketercapaian dari program pengembangan
kompetensi sehingga akan memberikan feed back bagi pegawai
dalam pengembangan karier selanjutnya. Dan pada akhirnya
hasil evaluasi ini juga akan dipergunakan dalam evaluasi kinerja
dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan karier PNS
yang bersangkutan.

67

a. Objek Evaluasi Pengembangan Kompetensi ASN
1. Evaluasi terhadap Penyelenggaraan
a) Evaluasi Terhadap Penyelenggara
Evaluasi terhadap penyelenggara bangkom ASN
tentu harus disesuaikan dengan tiga cara dalam
pengembangan kompetensi ASN sebagaimana telah
dibahas terdahulu, yaitu: (a) secara mandiri oleh
internal Instansi pemerintah yang bersangkutan; (b)
bersama dengan Instansi pemerintah lain yang
memiliki akreditasi untuk melaksanakan
pengembangan kompetensi tertentu; atau (c) bersama
dengan lembaga pengembangan kompetensi yang
independen. Dengan demikian evaluasi terhadap
penyelenggara dapat dilaksanakan sesuai dengan
ketiga cara bangkom ASN tersebut di atas. Namun
demikian secara umum penyelenggara disini dimaknai
sebagai SDM penyelenggara bangkom ASN yang
tentu saja harus dievaluasi berdasarkan keahliannya,
profesionalitasnya, integritasnya, rekam jejaknya
serta pengalamannya sebagai penyelenggara
bangkom ASN.
b) Evaluasi Terkait Proses Manajemen
Terkait dengan evaluasi terhadap proses
manajemen bangkom ASN tentu harus juga
disesuaikan dengan tiga cara dalam pengembangan
kompetensi ASN. Namun demikian secara umum
proses manajemen bangkom disini dimaknai sebagai

68

suatu siklus mulai dari perencanaan bangkom sampai

dengan evaluasi dan tindak lanjut hasil bangkom ASN.

c) Evaluasi Sumber daya Bangkom

Keberhasilan pelaksanaan pengmbangan

kompetensi ASN sangat dipengaruhi oleh tersedianya

sumber daya pengembangan kompetensi yang antara

lain mencakup: (1) akreditasi Lembaga Penyelenggara

bangkom aparatur; (2) nama pelatihan; (3) tujuan

pelatihan; (4) kualifikasi dan jumlah peserta; (5)

waktu pelatihan; (6) materi/bahan ajar; (7) tenaga

pengajar; (8) sarana dan prasarana; (9) jangka waktu

pelaksanaan; (10) anggaran; (11) sertifikasi; (12)

laporan; dan (13) evaluasi. Monitoring dan evaluasi

terhadap sumber daya bangkom dilakukan untuk

memastikan bahwa seluruh item dalam standar

minimal sumber daya bangkom harus terpenuhi.

d) Evaluasi terhadap Capaian Hasil

Untuk melihat efektifitas capaian target atau hasil

pengembangan kompetensi ASN dilakukan evaluasi

terhadap ASN yang telah selesai mengikuti program

pengembangan kompetensi sesuai dengan jenis

kompetensi dan metode pengembangan kompetensi.

Secara umum evaluasi capaian hasil

pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui

dua cara, yaitu evaluasi administratif dan evalusai

substantif. Evaluasi capaian hasil yang bersifat

administratif dilakukan melalui laporan

69

pengembangan kompetensi ASN unit organisasi atau
Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah pada
periode tertentu yang berisi tentang nama dan jumlah
pegawai, jenis dan metode pengembangan
kompetensi ASN.

Selanjutnya evaluasi capaian hasil yang bersifat
substantif mencakup 3 (tiga) hal yaitu: (a) kesesuaian
antara kebutuhan dengan pengembangan kompetensi
yang diterima; (b) tingkat pemenuhan gap
kompetensi; dan (c) manfaat dan kontribusi hasil
pengembangan kompetensi terhadap unit organisasi
dan pola karier.

Untuk melaksanakan evaluasi substantif tersebut
dilakukan oleh pimpinan unit kerja, lembaga
assesment center, atau dilakukan uji kompetensi yang
dilakukan oleh tim assessor secara objektif.

2. Evaluasi terhadap Alumni
a) Evaluasi Pra dan Pasca Bangkom
Agar kebijakan dan program pengembangan
kompetensi ASN di Kementerian, Lembaga dan
Pemerintah Daerah berjalan efektif dan efisien serta
mencapai dayaguna dan hasilguna maka perlu
dilakukan sertifikasi terhadap alumni baik pra maupun
pasca pengembangan kompetensi.
Evaluasi pra pengembangan kompetensi
dilakukan untuk memetakan komptensi yang telah

70

dimiliki maupun gap kompetensi dengan persyaratan
kompetensi jabatan yang diduduki ASN. Sedangkan
evaluasi pasca pengembangan kompetensi
dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
kompetensi yang dapat diserap dari suatu kegiatan
pengembangan kompetensi telah dapat mengisi gap
dan kebutuhan kompetensi dari masing-masing ASN.

Dari hasil pengukuran pasca pengembangan
kompetensi jika diketahui bahwa pelaksanaan
pengembangan kompetensi yang dikuti telah mengisi
gap dan memenuhi kebutuhan, maka diberikan
sertifikasi kompetensi sebagai pengakuan secara
formal keahlian dan profesionalisme sesuai dengan
jenis dan jenjang kompetensi yang telah diperoleh.

Secara umum pelaksanaan evaluasi pra dan pasca
pengembangan kompetensi ini dapat dilakukan oleh
pimpinan unit kerja, lembaga assesment center, atau
dilakukan uji kompetensi yang dilakukan oleh tim
assessor.
b) Evaluasi Pemanfaatan Hasil Bangkom

Evaluasi terhadap pemanfaatan alumni pasca
bangkom dilaksanakan untuk menilai hasil
pelaksanaan pengembangan kompetensi yang
meliputi : (a) kemampuan dan pendayagunaan alumni
pengembangan kompetensi; (b) sejauh mana para
alumni pengembangan kompetensi mampu
menerapkan pengetahuan dan kemampuannya dalam

71

melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dalam jabatan

yang dipangkunya; (c) sejauh mana para alumni

pengembangan kompetensi didayagunakan

potensinya dalam jabatan struktural, fungsional, dan

tugas teknis; dan (d) pengukuran sejauh mana manfaat

dan dampak kontribusi alumni pengembangan

kompetensi terhadap peningkatan kinerja organisasi.

Metode, format dan instrumen evaluasi terhadap

pemanfaatan alumni pasca bangkom dapat didesain

sesuai dengan kebutuhan.

c) Evaluasi Terhadap Perubahan tugas fungsi setelah

bangkom;

Evaluasi terhadap tugas dan fungsi atau lebih

konkritnya kewenangan pegawai setelah mengikuti

pengembangan kompetensi adalah bahwa

peningkatan kompetensi yang secara signifikan juga

meningkatkan kapasitas pegawai secara keseluruhan

perlu mendapat apresiasi dan pengakuan baik terkait

dengan tambahan atau penyesuaian tugas dan

fungsinya serta peberian hak-haknya oleh unit

pengelola SDM. Evaluasi ini penting dalam rangka

memberikan apresiasi agar motivasi dan semangat

kerja pegawai selalu meningkat.

d) Evaluasi Capaian hasil bangkom

Kegiatan monitoring dan evaluasi peserta pasca

bangkom khususnya terkait dengan peningkatan

kinerja sangat penting dilakukan untuk mengetahui

72

sejauh mana para alumni pengembangan kompetensi
mendayagunakan potensinya untuk meningkatkan
kinerjanya serta sejauh mana manfaat dan dampak
kontribusi alumni pengembangan kompetensi
terhadap peningkatan kinerja organisasi. Evaluasi
dalam konteks ini lebih pada perlunya dilakukan
pengukuran kinerja terhadap alumni pasca
pengembangan kompetensi.

3. Evaluasi terhadap Unit Teknis
Agar tujuan dan sasaran pengembangan kompetensi

pegawai benar-benar sesuai dengan arah dan kebijakan
instansi (Kementerian/ Lembaga/ Pemerintah Daerah),
maka dipandang perlu dilakukan evaluasi terhadap unit
pengelola SDM terkait dengan strategi pemanfaatan
alumni pengembangan kompetensi serta pengaturan
terhadap atribut individu pegawai baik menyangkut
perubahan tugas dan fungsi pasca pengembangan
kompetensi serta perubahan beban kerja pegawai.
Evaluasi dalam konteks ini lebih ditujukan untuk
mengakselerasi pegawai terkait dengan promosi, kenaikan
pangkat dan pengembangan pola karier pasca
pengembangan kompetensi.

4. Tindaklanjut Hasil Evaluasi
Efektifitas program pengembangan kompetensi ASN

dapat diketahui dari hasil evaluasi secara menyeluruh baik

73

terhadap materi, kebutuhan user, penyelenggara
bangkom, pemenuhan gap kompetensi, serta dampak
bangkom terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena itu
untuk menjamin program bangkom efektif dan mencapai
hasil yang optimal serta sebagai upaya peningkatan
kualitas secara terus-menerus maka hasil evaluasi
bangkom harus ditindaklanjuti dengan baik untuk setiap
aspek hasil evaluasi.

Salah satu hal yang sangat penting terkait dengan
tindaklanjut hasil evaluasi bangkom adalah fungsi
bangkom dalam pengembangan karier ASN. Oleh karena
itu tindak lanjut hasil evaluasi bangkom dalam
pengembangan karier ASN menjadi sangat penting,
terutama pada hasil evaluasi level 4 Donald Kirkpatrick
mengenai dampak bangkom terhadap peningkatan
kinerja. Dengan demikian hasil evaluasi ini harus menjadi
salah satu dasar dalam pengembangan karier ASN. Hal ini
juga ditekankan pada Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 2019 tentang Manajemen Kinerja ASN terkait
dengan penghargaan kinerja disebutkan bahwa: (1) PNS
yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat
sangat baik beturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat
diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program
kelompok rencana suksesi (talent pool) pada instansi yang
bersangkutan; (2) PNS yang menunjukkan penilaian
kinerja dengan dengan predikat baik berturut-turut
selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk

74

pengembangan kompetensi lebih lanjut sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.

Beberapa bentuk tindak lanjut hasil evaluasi bangkom
terkait dengan pengembangan karier dapat berupa
promosi berupa kenaikan pangkat dan jabatan yang lebih
tinggi, mutasi ke dalam jabatan lain dengan beban tugas
dan tanggung jawab yang lebih tinggi serta dalam bentuk
pengembangan kompetensi lebih lanjut sesuai dengan
beban tugas dan tanggung jawabnya.

B. Sumber Daya Pendukung Pengembangan Kompetensi

Sumber daya adalah adalah semua aset seperti keahlian, proses
organisasi, atribut, informasi dan pengetahuan. Sumber daya
organisasi digunakan untuk mengimplementasikan strategi yang
meningkatkan efisiensi dan efektivitas (Barney 1991). Hal ini juga
sejalan dengan yang dikatakan oleh Capron dan Hulland (1999) dalam
penelitiannya yang menyebutkan bahwa sumber daya organisasi
adalah pengetahuan yang dimiliki organisasi, aset fisik, manusia, serta
faktor-faktor yang berwujud maupun tidak berwujud lainnya yang
dimiliki organisasi. Sumber daya sebuah organisasi merupakan faktor
penting dalam organisasi agar tujuan dari sebuah organisasi dapat
dicapai dengan efektif dan efisien.

Dalam konteks pengembangan kompetensi, sumber daya juga
merupakan faktor yang penting untuk berjalannya program maupun
kegiatan pengembangan kompetensi. Faktor keberhasilan
pengembangan kompetensi pada dasarnya tidak hanya ditentukan dari
inputnya saja seperti misalnya peserta bangkom tetapi juga ditentukan

75

oleh sumber daya yang dimiliki organisasi penyelenggara
pengembangan kompetensi baik melalui pelatihan ataupun
nonpelatihan. Sumber daya dalam penyelenggaraan sebuah pelatihan
bahkan diatur dalam kebijakan Peraturan LAN Nomor 13 Tahun 2020
tentang Akreditasi Pelatihan, manajemen sumber daya dan
manajemen sumber daya manusia merupakan unsur yang dinilai dalam
akreditasi pelatihan. Apabila mengacu pada kebijakan tentang
akreditasi maka kita dapat bagi sumber daya dalam pengembagan
kompetensi menjadi dua yaitu pertama sumber daya manusia, kedua
sumber daya organisasi lainnya

1. Sumber Daya Manusia

a. Pengelola Pengembangan Kompetensi

Pelaksanaan pengembangan kompetensi dalam

pemerintahan diperlukan pengelola yang dapat

memproduksi kebijakan dan mengelola program itu sendiri.

Pengelola bangkom memerlukan kompetensi manajerial dan

kompetensi teknis substantif pengelolaan bangkom. Dalam

kebijakan akreditasi pelatihan misalnya, pengelola lembaga

pelatihan merupakan salah satu unsur yang dinilai. Bukti

kompetensi dari pengelola pelatihan adalah telah mengikuti

pelatihan untuk pengelola pelatihan (MOT). Dalam

penyelenggaraan pelatihan pengelola merupakan bagain

penting dari setiap lembaga pelatihan namun dalam konteks

pengembangan kompetensi non pelatihan bisa saja tidak ada

pengelola yang secara khusus karena perannya digantikan

oleh sistem, misal pembelajaran e-learning yang dilakukan

76

secara mandiri maka pengelolaan dan pengawasan dapat
dilakukan oleh sistem informasi atau aplikasinya.
b. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
Penyelenggara pengembangan kompetensi adalah tenaga
teknis yang melaksanakan tugas- tugas agar berjalannya
sebuah pengembangan kompetensi sesuai dengan standar-
standar dalam kebijakan pengembangan kompetensi.
Penyelenggara pengembangan kompetensi diperlukan baik
dalam pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
maupun non pelatihan. Dalam pelatihan penyelenggara
pelatihan harus memiliki kompetensi sebagai penyelenggara
maka sebagai intervensinya LAN mengeluarkan kebijaka
tentang pelatihan untuk penyelenggara pelatihan (TOC).
Dengan pendekatan digital sekalipun penyelenggara
pengembangan kompetensi masih sangat dibutuhkan
meskipun dengan jumlah yang akan lebih sedikit karena
adanya teknologi atau automasi.
c. Pengajar/ Widyaiswara/ Fasilitator/ Narasumber/ Coach/
Mentor
Pengajar dalam pengembangan kompetensi merupakan
subyek yang men-delivery pengetahuan, keterampilan, dan
sikap pada peserta pengembangan kompetensi. Khususnya
dalam sebuah pelatihan pengajar harus memiliki kompetensi
yang dibuktikan dengan sertifikat kompetensi pada setiap
jenjang pelatihan. Dalam pelatihan pengajar berperan
langsung melalui tatap muka/ tatap maya maupun dalam
mendesain aktivitas-aktivitas pembelajaran baik klasikal,

77

blended learning maupun full distance learning (full elearning).
Dalam pengembangan kompetensi non pelatihan pengajar
bisa sebagai narasumber, coach, mentor ataupun yang men-
delivery materi melalui media lainnya seperti micro learning.
Berbeda halnya dengan pengajar pada pengembangan
kompetensi berbentuk pelatihan, untuk mentor tidak harus
tersertifikasi tetapi merupakan pimpinan langsung dari
mentee, sedangkan coach sebaiknya memiliki sertifikasi
coaching atau pernah mengikuti pelatihan coaching.

2. Sumber Daya Organisasi Lainnya
a. Sumber Belajar dan Konten Belajar (Learning Content)
Sumber belajar merupakan hal wajib yang harus dimiliki dan
disediakan oleh lembaga pengembangan kompetensi sumber
belajar dapat berbagai bentuk seperti modul, bahan paparan
pengajar/ fasilitator, video micro learning, podcast micro
learning, kasus, buku referensi, jurnal, dan sumber belajar
lainnya. Sumber belajar merupakan aset penting bagi
organisasi penyelenggara pengembangan kompetensi,
semakin lengkap sumber belajar akan semakin efektif sebuah
penyelenggaraan pengembangan kompetensi.
b. Sarana
Sarana adalah suatu alat, perangkat, saluran yang dapat
dipergunakan sedemikian rupa sehingga Kegiatan
pembelajaran dapat berjalan dengan baik, kondusif dan
efektif; Tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan dapat
tercapai; dan Peningkatan kemampuan peserta diklat dalam

78

melakukan tugas dan pekerjaan atau dengan kata lain
kinerjanya (work performance) menjadi lebih baik (Modul
Fasilitas Diklat, 2014). Sarana sering didefinisikan sebagai
aset bergerak seperti LCD Projector, Laptop, Flipchart, alat
tulis kantor dan lainnya. Dalam pelaksanaan pengembangan
kompetensi sarana diperlukan baik yang sifatnya pelatihan
maupun non pelatihan.
c. Prasarana
Prasarana merupakan sumber daya penunjang penting dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Prasarana
dalam modul Fasilitas Diklat, 2014 diartikan sebagai sebagai
segala sesuatu yang merupakan penunjang terselenggaranya
suatu proses pembelajaran atau pengembangan kompetensi.
dapat berupa perangkat keras dan perangkat lunak. Seperti
gedung, ruang kelas, meja kursi, papan tulis serta media
pembelajaran lainnya yang dapat dan sekaligus menunjang
proses pembelajaran secara efektif dan efisien sesuai dengan
hasil belajar yang diharapkan serta pemenuhan hasil belajar
sesuai dengan indikator hasil belajar yang telah ditetapkan.
d. Teknologi Informasi
Teknologi informasi dulu merupakan variabel dalam sarana
dan prasarana. Di era revolusi industri 4.0 teknologi dapat
dipisahkan karena tidak lagi menjadi variabel pemoderasi
namun menjadi variabel utama dalam mencapai keberhasilan
organisasi. Teknologi saat ini sudah merupakan kebutuhan
utama dalam berbagai bidang termasuk dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Penggunaan

79

teknologi informasi dalam pengembangan kompetensi saat
ini sudah menjadi kebutuhan bagi organisasi maupun setiap
orang. Kebijakan pelatihan juga seudah mengamanatkan
bahwa terjadi perubahan yang signifikan dalam penggunaan
teknologi sebagai bentuk adanya revolusi indiustri 4.0 dan
adanya pandemi covid 19. Teknologi dalam pengembagan
informasi dapat di bagi menjadi tiga sistem teknologi, yaitu
teknologi kesekretariatan dan teknologi pembelajarannnya
dan sistem teknologi manajemen pengetahuan.
Pertama adalah teknologi yang mengakomodir pekerjaan
pekerjaan kesekretariatan penyelenggaraan pengembangan
kompetensi dari mulai registrasi, absen kehadiran, penarikan
data dan informasi, pengawasan sampai pada pembuatan
sertifikat dengan aplikasi. Kedua adalah sistem teknologi
yang mendukung proses pembelajaran dapat dilaksanakan
dengan baik seperti web based aplication, aplikasi e-learning
atau learning management system, content learning
management system, maupun social network learning. Ketiga
adalah aplikasi untuk mengelola pengetahuan organisasi agar
setiap sumber daya manusia yang dimiliki organsiasi dapat
saling belajar, saling berbagi pengetahuan sebagai landasan
untuk menjadikan sumber daya manusia profesional dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Selain itu
internet dan komputasi awan merupakan infrastuktur
dasarnya agar semua aplikasi teknologi dapat digunakan
dengan efektif dan efisien.

80

e. Manajemen Pengetahuan Organisasi
Manajemen pengetahuan saat ini merupakan aset penting
yang harus dimiliki oleh organisasi. Hasil penelitian Delphi
Group menunjukan bahwa pengetahuan dalam organisasi
hampir setengahnya tersimpan pada setiap anggita organisasi
baik pengetahuan maupun pengalamannya. Sisanya ada pada
dokumen- dokumen yang tersimpan. Untuk itu karena
merupakan aset penting sehingga pengetahuan harus dikeola
dengan baik oleh organisasi sebagai bentuk organisasi
pembelajar. Organisasi lembaga pengembangan kompetensi
harus mampu mengelola pengetahuan organisasinya
sehingga dapat memudahkan organisasi dalam mencapai visi
misi organisasinya. Di era revolusi industri 4.0 ini manajemen
pengatuahan organisasi dapat diterapkan dengan efektif
melalui pendekatan knowledge management system mapun
dalam dokumentasi pengetahuan di model pengembangan
kompetensi melalui corporate university.

f. Anggaran
Anggaran merupakan faktor penting yang harus dimiliki
semua jenis organisasi utuk mewujudkan pencapaian tujuan
organisasi. Keterbatasan anggaran seringkali menjadi kendala
setiap organisasi dalam mencapai tujuannya, sehingga
anggaran harus dapat dikelola dengan sebaik baiknya agar
organisasi bisa efektif dan efisien. Strategi untuk
mengantisipasi keterbatasan anggaran tersebut dapat
dilakukan melalui kolaborasi antara lembaga pengembangan

81

kompetensi dengan instansi lain baik pemerintah maupun
swasta.
g. Stakeholders
Stakeholders merupakan aset organisasi yang sering
terlupakan. Stakeholders merupakan faktor penting juga
dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Di era
saat ini kolaborasi merupakan sebuah kebutuhan bagi
organisasi karena setiap organisasi pasti memiliki
kerkurangannya maupun kebutuhan yang berbeda- beda.
Kolaborasi antar-stakeholders dapat menutup atau saling
melengkapi sehingga penyapaian tujuan organisasi dapat
dicapai dengan efisien, sebagai contoh adanya pertukaran
sumber daya. Dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi pertukaran sumber daya ataupu berbagi
sumberdaya bisa dilakukan dalam banyak hal misalnya
pertukaran sumber daya pengajar, sumber daya belajar
(sumber belajar, maupun sumber daya lainnya.

“Dalam konteks pengembangan kompetensi,
sumber daya juga merupakan faktor yang
penting untuk berjalannya program maupun
kegiatan pengembangan kompetensi…”

82

C. Problema Pengembangan Kompetensi ASN Saat Ini

1. Tidak Selaras antara Kebutuhan Kompetensi ASN dengan
Kebutuhan Organisasi
Missing link atau miss macth dalam pengembangan kompetensi
ASN dengan kebutuhan organisasi di lingkungan instansi
pemerintah selama ini masih sangat besar. Kondisi ini dapat
dibuktikan dengan masifnya pelaksanaan pengembangan
kompetensi ASN selama ini baik melalui pelatihan klasikal
maupun non klasikal, namun belum memberikan dampak yang
signifikan baik terhadap individu ASN maupun peningkatan
kinerja dan daya saing organisasi.
Pengembangan kompetensi pegawai Aparatur Sipil Negara
(ASN) pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan
memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi
kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga dapat memberi
konstribusi optimal bagi organisasi. Oleh karena itu
pengembangan kompetensi tidak hanya sebagai peningkatan
capability bagi ASN, tapi juga menjadi kebutuhan organisasi
untuk meningkatkan kinerja dengan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang kompeten. Dengan demikian strategi bangkom
ASN harus sesuai dengan transformasi pengembangan
kebutuhan organisasi kedepan.
Permasalahan terkait dengan birokrasi saat ini yaitu
terkait potret ASN yang belum sesuai harapan, dimana 34, 57%
PNS mempunyai kompetensi dan potensi rendah, kualitas
kinerja dan integritas masih rendah, serta tidak sesuainya
program bangkom dengan kebutuhan organisasi dan tujuan

83

pembangunan nasional. Selain itu praktik pengembangan
kompetensi ASN yang kovensional dipandang tidak lagi
memadai dalam memecahkan masalah lintas sektor yang
memerlukan pengambilan keputusan cepat dan efektif. (Adi
Suryanto, 2021).

Pada praktiknya pengembangan kompetensi ASN saat ini
masih menyisakan banyak masalah sebagaimana disampaikan
Setyowati (2020) antara lain adalah: permasalahan seputar
overstaff dan understaff, budaya kinerja yang masih rendah,
status sebagai ASN belum dianggap sebagai suatu profesi,
penempatan dan pengangkatan dalam jabatan belum berbasis
kompetensi, kesempatan mengembangkan diri belum
diakomodir dengan baik, dan kualifikasi dan kompetensi ASN
belum sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Selanjutnya berbagai permasalahan pengembangan
kompetensi ASN selama ini dari hasil kajian LAN (2019) antara
lain: (1) pengembangan kompetensi tidak direncanakan dengan
baik; (2) pengembangan kompetensi belum dikaitkan dengan
visi, misi, dan tujuan pembangunan nasional; (3) pengembangan
kompetensi masih dilakukan dengan cara-cara lama,
konvensional, sekedar seremonial belaka: (4) pelaksanaan
pengembangan kompetensi tidak melibatkan unit teknis; (5)
monitoring dan evaluasi belum dilakukan secara maksimal
sehingga cenderung tidak memberikan dampak yang signifikan;
dan (6) pelaksanaan pengembangan kompetensi seringkali tidak
sesuai dengan yang direncanakan.

84

Berdasarkan kondisi tersebut di atas, dapat disimpulkan
bahwa masih terjadi 'missing link' antara kebutuhan kompetensi
ASN dengan kebutuhan organisasi baik pada
Kementerian/Lembaga maupun Pemerintah Daerah. Dalam
konteks pemerintah daerah 'missing link' pengembangan
kompetensi ASN masih sangat tinggi jika dikaitkan dengan
program prioritas pembangunan daerah yang berorientasi pada
potensi unggulan daerah. Kondisi ini dapat menghambat
akselerasi pembangunan daerah yang berbasis pada sumber
daya dan potensi unggulan daerah yang dimiliki.

Eksplorasi dan pengelolaan berbagai potensi unggulan
daerah untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat serta
peningkatan daya saing daerah selama ini belum didukung
dengan SDM yang kompeten.

Oleh karena itu pengembangan kompetensi sebagai salah
satu key leverage yang signifikan dalam rangka meningkatkan
profesionalisme ASN dan peningkatan kinerja organisasi serta
daya saing daerah harus dapat menjawab tantangan dan
kebutuhan baik individu ASN maupun organisasi (link and
macth). Untuk mewujudkan link and macth bangkom ASN
dibutuhkan upaya yang keras dan cerdas dalam menyusun
desain bangkom ASN kedepan dimana salah satu strategi yang
harus dilakukan dengan merubah paradigma manajemen SDM
Aparatur menuju Human Capital Sector Publik yang sekaligus
merubah dan mempertajam bangkom ASN menuju
terwujudnya link and macth.

85

2. Titik Berat Pengembangan Kompetensi Masih kepada Formal
Learning, Bagaimana dengan Experencial dan Social Learning?
Pengembangan kompetensi di lingkungan instansi pemerintah
dan birokrasi masih terkungkung oleh stigma pembelajaran
klasikal. Pembelajaran dengan konsep yang dilakukan di kelas
dan tatap muka antara pengajar dengan pembelajarnya. Padahal
konsep ini adalah konsep yang paling “kuno” dan semakin
berkurang relevansinya dengan perkembangan lingkungan
strategis yang semakin tidak terduga dan agile. Kita ketahui
bersama bahwa kondisi sarwa disrupsi yang terjadi sekarang
menuntut adanya perubahan stigma tersebut. Perubahan
perspektif atau paradigma baik dari pengambil kebijakan hingga
“pelaku” pengembangan kompetensi baik itu Widyaiswara,
Dosen, tenaga pengajar lain, penyelenggara hingga
pembelajarnya itu sendiri. Semuanya menjadi aktor sentral
dalam perubahan paradigma tersebut.
Perubahan paradigma bisa dimulai dari pengambilan
kebijakan yang mulai mendasari model-model pelatihan yang
ada bisa mengacu kepada konsep pembelajaran 70:20:10.
Konsep pembelajaran yang mengedepankan experencial
learning sebagai porsi 70% dalam pembelajarannya. Artinya
pembelajaran yang dilakukan tidak bisa dilepaskan dari kegaitan
dan tugas tanggung jawab pembelajar di tempat kerja.
Pemberian tanggung jawab yang lebih seperti memimpin atau
diberikan kesempatan menjadi ketua tim, bahkan shadowing
dengan memimpin rapat atau bahkan diberikan kewenangan

86

untuk bisa mengambil keputusan seolah menjadi seorang
pemimpin atau diposisi strategis tertentu.

Porsi 20% yaitu dengan social learning dengan maksud
pembelajaran dilakukan karena terjadinya interaksi antara
atasan, bawahan, dan rekan kerja. Interaksi ini penting untuk
mengembangkan kompetensi pembelajar khususnya dalam hal
menggali tacid knowledge yaitu pengetahuan intrinsik yang ada
di dalam masing-masing individu. Pengetahuan ini sangat jarang
bisa dijawantahkan dalam bentuk konkret. Sehingga,
pengalaman interaksi atau social learning ini penting pula untuk
membangun relasi, emosi, bahkan kultur di suatu organisasi.

Sedangkan sisanya porsi 10% hanya diberikan bagi model
pembelajaran formal. Pembelajaran yang menitikberatkan pada
pertemuan yang dilakukan secara terjadwal dan klasikal tatap
muka seperti workshop, bimbingan teknis, seminar, dan lain
sebagainya. Pembelajaran ini punya porsi yang sedikit karena
memang tujuan model pembelajarannya yang bersifat generik.
Pemberian materi untuk pengembangan kompetensi pasti
bersifat umum dan hanya kulit-kulitnya saja. Pembelajaran 10%
juga mempunyai kekurangan dalam fleksibilitas pembelajaran
baik soal waktu hingga tempat. Hal ini yang kemudian
menjustifikasi pula bahwa pola ini hanya dibutuhkan 10% saja.

Mengambil contoh seorang dokter yang sedang melakukan
pendidikan kedokterannya. Materi di kelas dan teori memang
didapatkan dari universitasnya, tetapi ketika berhadapan
dengan pasien misalnya ada program residensi atau
pemagangan di rumah sakit langsung. Saat di rumah sakit pun

87