SISTEM MANAJEMEN KINERJA - B5

Gambar 7.3. Mekanisme Kerja Flexiwork Bappenas

b. Kemenkeu
Sedangkan menurut Arahan Menteri Keuangan, Sri Mulyani dalam

Dini Kusumawati (2020) bahwa pandemi Covid-19 mendorong perubahan
yang radikal dalam menciptakan pola kerja baru di instansinya.
Penerapan konsep FWA pada Kementerian Keuangan mengambil
momentum dan pengalaman saat COVID-19 untuk mendorong akselerasi
perubahan di Kemenkeu. Mengurangi jumlah ruang rapat dan
memanfaatkan teknologi seperti yang dilakukan saat WFH. Merancang
pola kerja, infrastruktur dan budaya kerja yang mendukung terciptanya
sistem kerja dalam rangka tatanan normal baru di Kemenkeu.

Oleh karena itu, mereka mengeluarkan kebijakan melalui Keputusan
Menteri Keuangan Nomor 223/MK.01/2020 tentang Implementasi
Fleksibilitas Tempat Bekerja (Flexible Working Space) di lingkungan
Kementerian Keuangan dimana aturan tersebut mengatur pola kerja
pegawai yang memberikan fleksibilitas lokasi bekerja selama periode
tertentu dengan memaksimalkan teknologi. Kebijakan ini menetapkan
prioritas yang dapat dilakukan melalui skema FWS antara lain pekerjaan
perumusan kebijakan atau rekomendasi kebijakan, tidak bertatap muka
secara langsung dengan pengguna layanan, dan pekerjaan dapat
dilakukan secara online. Untuk mekanisme dan pengaturannya, kuota
dan batas waktu FWS ditentukan oleh pimpinan unit kerja secara

135 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

berjenjang dengan mempertimbangkan prinsip keadilan,
proporsionalitas, ketertiban, efektivitas pelaksanaan tugas, serta fungsi
dan keberlangsungan layanan unit kerja. Dalam hal ini Kemenkeu
menerapkan kriteria FWS sebagai reward bagi para pegawainya yang
memiliki kinerja dan kompetensi tinggi disertai pertimbangan dan
rencana pelaksanaan FWS yang meliputi lokasi, durasi, dan rencana kerja.
Selama pelaksanaan FWS, pegawai Kemenkeu melakukan presensi sesuai
penugasan, menyusun rencana kerja harian dan melaporkan
pekerjaannya kepada atasan langsung pegawai tersebut. Kemenkeu juga
menerapkan kebijakan coworking space dengan menerapkan aturan
melali KMK No. 453 Th 2020 tentang Activity Based Workplace (ABW). ABW
merupakan transformasi strategi dalam bekerja dengan memanfaatkan
ruang kerja Bersama dan memaksimalkan TIK untuk meningkatkan dan
menjaga produktivitas pegawai. Selama pelaksanaan FWS, pegawai
Kemenkeu tetap menerima gaji, tunjangan kinerja, uang makan, dan
fasilitas lainnya sesuai ketentuan yang berlaku. Semua ini dilakukan
bertujuan untuk memudahkan organisasi dalam memenuhi harapan dari
pengguna layanan, pemenuhan mandat organisasi secara efektif &
efisien, serta mewujudkan para pegawai Kemenkeu.

Gambar 7.4. Pola Kerja di Kemenkeu

Sumber: Dini Kusumawati (2020)

2. Kunci Sukses Penerapan FWA
Dengan berkaca pada agenda reformasi birokrasi nasional dan urgensi

FWA, penerapan FWA dengan berbagai variasinya dapat dipandang sebagai
kebutuhan yang tidak dapat ditawar lagi. Jika melihat pengalaman pada
kedua organisasi publik yang dicontohkan diatas, beberapa poin penting

136 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

yang harus diperhatikan dalam menjamin keberhasilan pelaksanaan FWA
adalah:

Pertama, memastikan target kinerja yang jelas, pembagian kinerja yang
proporsional, dan tenggat waktu pencapaian kinerja yang terukur. Hal ini
juga membutuhkan social capital berupa trust base, yaitu kepercayaan dari
atasan kepada bawahan dan sebaliknya (bawahan kepada atasan).

Selain itu, kedua, fleksibilitas kerja membutuhkan penguatan kapasitas,

data yang terintegrasi, knowledge FWA membutuhkan social capital
sharing, dan dukungan TIK. Dengan berupa trust base, yaitu kepercayaan
terpenuhinya hal tersebut, akan
muncul produktivitas tim yang lebih dari atasan kepada bawahan dan
sebaliknya (bawahan kepada atasan)

baik yang akan berkontribusi secara

sistematis dan akuntabel terhadap organisasi. Dengan kata lain, penerapan

FWA membutuhkan sistem Manajemen Kinerja yang solid dan terukur,

namun memungkinkan pegawai untuk bekerja secara fleksibel demi

mendorong pencapaian hasil yang lebih tinggi.

Ketiga, pengaturan kerja yang fleksibel harus dikaitkan dengan
implementasi reformasi birokrasi dalam kerangka perubahan budaya kerja
ASN adaptif di era digital (Tatang Muttaqien, 2020). Pengaturan kerja
fleksibel juga harus dikaitkan dengan upaya untuk mendorong efisiensi dan
re-shaping anggaran (lebih ramping dan tepat sasaran).

137 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

BAB VIII
SISTEM INFORMASI KINERJA

Transformasi Digital Untuk Mendukung Industri 4.0
Transformasi digital identik dengan penggunaan teknologi untuk

merubah proses analog menjadi digital. Transformasi digital ini merujuk
pada cara teknologi merevolusionerkan bisnis dengan berbagai bidang
teknologi yang baru seperti pembelajaran mesin, data besar, dan internet
untuk segala hal. Baik itu dilakukan oleh masyarakat, perusahaan maupun
instansi pemerintah. Biasanya penggunaan digitalisasi ini dilakukan untuk
meningkatkan pengalaman pelanggan, rantai pasokan, pengelolaan
pemangku kepentingan, dan keseluruhan proses bisnis.

1. Perkembangan Terkini Teknologi Informasi dan Komunikasi

Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi/digital ini
memungkinkan kita untuk mendapatkan informasi apapun yang dibutuhkan
guna meningkatkan kinerja kita sebagai pegawai (ASN). Apalagi pada industri
4.0, teknologi digitalisasi bisa menjadi media perantara untuk menuju
praktik literasi yang dapat menghasilkan teks berbasis cetak (Amanda, 2021)
yang tentu saja akan memudahkan kita mendapatkan sumber pengetahuan
yang dibutuhkan dan mendorong peningkatan kinerja aparatur.

Berdasarkan Indeks Pembangunan Teknologi Informasi dan Komunikasi
Indonesia tahun 2018-2019 yang telah dilakukan Badan Pusat Statistik (BPS)
terjadi peningkatan nilai yaitu sebesar 5,07 di tahun 2018 menjadi 5,32 di
tahun 2019 pada skala 0-10, dengan pertumbuhan sebesar 4,96 persen. Ini
ditandai juga dengan peningkatan nilai pada subindeksnya yakni akses &
infrastruktur, penggunaan, keahlian. Secara jelas IP-TIK Indonesia dapat
terlihat pada tabel berikut:

138 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Tabel 8.1. Perkembangan IP-TIK Indonesia, 2018-2019

Subindex IP-TIK IP-TIK Pertumbuh

2018 2019 an (%)

Akses & 5,34 5,53 3,56

Infrastruktur

Penggunaan 4,45 4,85 8,99

Keahlian 5,76 5,84 1,31

IP-TIK 5,07 5,32 4,96

Skala IP-TIK : 0-10

Sumber: Hasil Pengolahan Subdirektorat Statistik Komunikasi dan TI, BPS (Buku

Indeks Pembangunan Teknologi Informasi Dan Komunikasi 2019)

Pertumbuhan pembangunan teknologi informasi dan komunikasi

menandakan peluang masyarakat mengakses sumber informasi digital

semakin terbuka. Menurut Syakilah et al. (2020:27) pada tahun 2019,

jaringan internet yang digunakan mayoritas penduduk Indonesia adalah

mobile broadband. Ada sekitar 92 pelanggan dari 100 penduduk

berlangganan mobile broadband untuk mengakses informasi digital.

Masyarakat juga mulai melirik penggunaan fixed broadband. Terbukti dengan

adanya peningkatan pelanggan fixed broadband selama empat tahun

terakhir. Dengan perbandingan dari 100 penduduk terdapat 3 atau 4

penduduk menggunakan fixed broadband. Ini membuka peluang untuk

memanfaatkan teknologi digital untuk mendapatkan informasi tertentu yang

dibutuhkan dalam peningkatan kinerja.

Dukungan infrastruktur tentu menjadi hal yang krusial dalam
pengembangan teknologi informasi. Peningkatan penggunaannya dan
perkembangan keahlian masyarakat dalam memanfaatkan teknologi tentu
perlu didukung oleh infrastruktur yang baik. Dalam IP-TIK Indonesia
indikator penilai dari pengembangan akses dan infrastruktur terdiri lima
indikator yaitu pelanggan telepon tetap per 100 penduduk, pelanggan
telepon seluler per 100 penduduk, bandwidth internet internasional per
pengguna, persentase rumah tangga dengan komputer, dan persentase
rumah tangga dengan akses internet.

139 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Ketersediaan bandwidth internet internasional per pengguna adalah hal
paling penting untuk diperhatikan dalam pemanfaatan teknologi informasi
dilihat melalui akses dan infrastruktur.

Apalagi jika penggunaan Teknologi Informasi danK dilakukan oleh
instansi pemerintah. Pastinya akan selalu dikaitkan dengan
penyelenggaraan pelayanan publik dan kinerja. Ketersediaan bandwidth
internet ini semakin besar dari tahun ke tahun. Pada tahun 2018, bandwidth
internet internasional sebesar 47.918 bits per pengguna menjadi 91.063 bits
per pengguna pada tahun 2019.

Pengembangan teknologi informasi dan komunikasi sudah jelas
dilakukan untuk melakukan transformasi digital dari pelaksanaan proses
bisnis bagi perusahaan maupun instansi pemerintah. Tentu saja ini akan
membawa manfaat dalam meningkatkan pengelolaan sumber daya bagi
organisasi terutama instansi pemerintah. Selain itu juga akan menjadikan
proses bisnis yang lebih efisien. Bagi birokrasi pemerintah akan menciptakan
budaya kerja yang lebih fleksibel. Karena akan mendorong pemerintah
untuk menghilangkan pengkotak-kotakan atau ego sektoral. Tentu saja
dengan membuka saluran komunikasi, memelopori rasa tanggung jawab,
pemberdayaan serta pemberian inspirasi bagi semua kalangan. Pada
akhirnya hal itu akan terkait dengan sasaran kinerja dari proses bisnis yang
sudah ditentukan.

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi ini seharusnya
memberi kemanfaatan bagi instansi pemerintah jika prosesnya dilakukan
secara tepat. Pada akhirnya berujung pada peningkatan kinerja instansi
pemerintah. Kinerja instansi pemerintah ini sendiri sudah diatur dalam
kebijakan terkait manajemen kinerja. Dan dalam pelaksanaannya juga
memanfaatkan teknologi digital yang dinilai lebih efisien dalam pengelolaan
kinerja baik secara instansional maupun secara individual.

Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) yang pesat
telah memberikan dampak pada kehidupan manusia secara umum. Dalam
hal pemerintahan, kemajuan TIK ini telah membawa suatu fenomena baru
yang disebut sebagai pemerintahan berbasis elektronik atau e-government.
Kehadiran e-government dengan segala manfaat yang dibawanya membuka

140 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

peluang bagi pemerintah untuk memberikan pelayanan yang lebih baik
kepada masyarakat. Hal yang mendesak tentu saja menjawab tantangan
dalam implementasinya.

Pemanfaatan e-government di Indonesia masih jauh tertinggal dari
negara-negara maju lainnya. Namun, dari tahun ke tahun pemerintah terus
memperbaiki diri. Hal ini dapat dilihat dari hasil survei e-government
Development Index (EGDI) yang diselenggarakan oleh United Nations. Survei
ini menunjukkan bahwa Indonesia berada di rangking 88 dari 193 negara
pada tahun 2020 (United Nations, 2020). Hasil survei tahun 2020 itu
menunjukkan kenaikan 19 peringkat jika dibandingkan tahun 2018 yang
berada di urutan 107 dan urutan 116 di tahun 2016. Menurut laporan
tersebut, meskipun dihadapkan dengan banyak tantangan, pada tahun 2020
ini negara-negara di kawasan Asia Tenggara, termasuk Indonesia mampu
membuat kemajuan menuju transformasi digital.

Kemajuan dan perkembangan teknologi informasi telah mendorong
pemerintahan untuk berbenah. Informasi dalam bentuk arsip hard copy yang
menumpuk memenuhi ruang-ruang kerja birokrasi sudah tidak relevan lagi
untuk dipertahankan. Semua hal yang terkait dengan informasi akan lebih
efisien dan mudah ditemukan kembali jika direkam menggunakan sebuah
sistem informasi.

Apa contoh paling sederhana dari transformasi digital dalam hal sistem
informasi di pemerintahan Indonesia? Pada masa Pandemi COVID-19 ini,
jawaban paling mudah adalah dengan menunjuk e-HAC (Kartu Kewaspadaan
Kesehatan versi modern). Pada saat ini semua warga Indonesia yang
melakukan perjalanan darat, laut, dan udara dipersyaratkan untuk mengisi
e-HAC. Dengan pengisian e-HAC itu negara dapat mengetahui informasi
kesehatan dan lokasi di daerah mana warganya berada.

Kehadiran e-HAC pada masa pandemi ini melengkapi berbagai nama
kegiatan yang sudah terlebih dahulu muncul seperti e-government, e-
commerce, e-education, e-medicine, e-laboratory, dan lainnya. e-HAC sendiri
merupakan turunan dari e-government yang mengacu pada penggunaan
teknologi informasi oleh pemerintahan, seperti menggunakan intranet dan

141 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

internet, yang mempunyai kemampuan menghubungkan keperluan
penduduk, bisnis, dan kegiatan lainnya.

Menurut Yudho Giri Sucahyo dkk (2013) istilah e-government
merupakan pendekatan dari electronic-government yang dapat diartikan
secara etimologis sebagai pemerintahan secara elektronik. Penerapan
kebijakan e-government dilakukan dengan cara memanfaatkan secara
optimal kemajuan teknologi informasi untuk mengeliminasi sekat-sekat
organisasi dan birokrasi. Istilah ini sering dipahami sebagai sebagai
pemanfaatan TIK secara maksimal untuk meningkatkan efektifitas, kinerja,
dan pelayanan pemerintah bagi masyarakat umum.

Namun, selain pelayanan pada masyarakat umum seperti e-HAC, e-
government juga memiliki bentuk lain. Menurut (Indrajit, 2002) dalam (Vita
Elysa & dkk, 2017) setidaknya terdapat empat klasifikasi hubungan bentuk
baru bagi penggunaan TIK pada e-government:

a. Government to Citizens
Bentuk penggunaan e-government paling umum dimana pemerintah
membangun dan menerapkan berbagai portofolio teknologi
informasi untuk berinteraksi dengan masyarakat.

b. Government to Business
Bentuk penyediaan pelayanan data dan informasi dari pemerintah
bagi kalangan bisnis.

c. Government to Government
Bentuk penggunaan e-government untuk interaksi antara satu
pemerintah dengan pemerintah lainnya dalam rangka memudahkan
proses kerja sama.

d. Government to Employees
Bentuk penggunaan yang ditujukan bagi para staf di instansi
pemerintahan. Selain itu tujuan dari kebijakan e-government adalah
untuk mengurangi penggunaan sistem manual atau penggunaan
kertas dalam setiap pelayanan.

Sistem informasi kinerja termasuk dalam bentuk Government to
Employees, karena sistem ini bersifat mendukung kebutuhan informasi di
internal pemerintahan.

142 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

2. Transformasi Digital dalam Pelaksanaan Manajemen Kinerja

Transformasi digital membawa segala bentuk kegiatan yang dilakukan
dapat dikerjakan menggunakan sebuah sistem. Apalagi dengan adanya
pengembangan teknologi informasi dan komunikasi yang mendorong
kemudahan akses mendapatkan informasi. Seolah-olah mengajak pelaku
kegiatan termasuk pemerintah untuk mengembangkan aplikasi digital yang
memudahkan pelaksanaan kerja dalam penyelenggaraan pelayanan publik.

Pengembangan sistem digital disisi pemerintah didorong secara masif
yang ditandai munculnya konsep e-government. Melalui penyelenggaraan e-
government ini diharapkan dapat memperbaiki kualitas pelayanan
pemerintah kepada para stakeholders-nya (masyarakat, kalangan bisnis, dan
industri) terutama dalam hal kinerja efektivitas dan efisiensi di berbagai
bidang kehidupan bernegara.

Konsep e-Government bisa dikatakan sebagai sistem teknologi
informasi yang dikembangkan oleh pemerintah dalam memberikan pilihan
kepada masyarakatnya kapan dan dimanapun mereka bisa mendapatkan
kemudahan akses informasi dan layanan yang pemerintah berikan
kepadanya (Yohanitas, 2013). Kunci sukses pelaksanaannya pula
kepemimpinan, kesiapan infrastruktur, kesinambungan informasi, kualitas
sumber daya manusia (SDM), dan dukungan masyarakat (LAN, 2009). Dan
sistem manajemen kinerja tidak luput dari perubahan pelaksanaannya
menjadi digital atau masuk ke ranah e-government tersebut.

Transformasi digital terhadap pelaksanaan manajemen kinerja
dilakukan dengan memahami terlebih dahulu tahapan terbentuknya
manajemen kinerja tersebut. Apalagi saat ini pelaksanaannya juga sudah
masuk pada kinerja individu yang ada didalam organisasi/instansi. Selain itu
pada prinsipnya, penerapan manajemen kinerja dilakukan seiring dengan
penerapan anggaran berbasis kinerja yang dituntut lebih responsif dan
mampu memfasilitasi pemenuhan tuntutan atas peningkatan kualitas
pelayanan publik (LAN, 2008).

Manajemen kinerja merupakan proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi
SDM (LAN, 2009) dengan memberikan pemahaman tentang pengelolaan

143 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

tingkat pencapaian kebijakan (kinerja kebijakan) sesuai dengan rencana
kinerja yang telah ditetapkan (Hamka, 2005). Oleh karena itu kemampuan
SDM sebagai kontributor dari kinerja itu perlu dikembangkan melalui proses
bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan
dari pada instruksi. Manajemen kinerja ini termasuk adanya perencanaan
strategik dimana perlu adanya perumusan visi misi dan nilai organisasi.
Selain itu termasuk juga adanya rencana kinerja penetapan kinerja dan
pemenuhan kinerja tahunan yang dilakukan secara cascading dari instansi,
unit kerja sampai kepada tiap individu. Kemudian perlu juga adanya
monitoring evaluasi serta laporan dari pencapaian kinerja tersebut.

Proses manajemen kinerja inilah yang diperlukan untuk dijadikan
sebuah sistem manajemen kinerja yang utuh. Namun pada prakteknya
sistem yang dikembangkan oleh instansi pemerintah disusun secara parsial
dan masih adanya ketidak sinkronan dari perencanaan sampai
pencapaiannya. Selain itu ada dari sistem itu tidak dikembangkan menjadi
sebuah sistem.

3. Permasalahan Sistem Informasi Kinerja Pegawai

Penerapan sistem informasi kinerja pegawai sebagai suatu instrumen di
internal pemerintahan menghadapi berbagai tantangan. Di sini, menarik
untuk melihat pada beberapa penelitian yang pernah dilakukan. Penelitian
yang dilakukan oleh Rakhmawanto (2017) misalnya, menemukan beberapa
faktor yang menghambat implementasi sistem manajemen ASN berbasis
teknologi informasi: minimnya kuantitas SDM, kurang lengkapnya sarana
serta prasarana, terbatasnya software, tidak valid nya data ASN, dan belum
kuatnya jaringan internet.

Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Marlian dan Sari (2020)
menemukan bahwa sebelum pemberlakuan Sabilulungan Sistem Penilaian
Kinerja Pegawai (SASIKAP) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bandung:
penyusunan SKP dan dokumen penilaian kinerja tahunan dilakukan hanya
pada saat dibutuhkan, penilaian kinerja dilakukan satu tahun sekali dan
bahkan tidak dilakukan jika tidak dibutuhkan, sulit melakukan pemantauan
dan pengawasan penilaian kinerja pegawai, dan pemerintah tidak memiliki
basis data kinerja pegawai secara valid dan real time.

144 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Selanjutnya, dalam penelitian yang dilakukan Meitika (2020) ditemukan
bahwa penerapan aplikasi Sistem Penilaian Kinerja Aparatur Secara
Elektronik (e-SIKAP) di Pemerintah Provinsi Riau juga membawa perubahan
dalam perilaku PNS. Sebelum diterapkannya e-SIKAP di lingkungan
Pemerintah Provinsi Riau, laporan SKP dibuat secara manual oleh PNS dan
penilaiannya tidak akurat karena atasan tidak tahu secara jelas target yang
dibuat oleh para PNS.

Dalam kesimpulan penelitiannya, Meitika (2020) menyatakan bahwa
dalam menerapkan e-government dalam penilaian kinerja pegawai terdapat
beberapa faktor penghambat yaitu: kesiapan sumber daya manusia di
pemerintah, perubahan paradigma, sosialisasi, dan software. Identifikasi
hambatan ini dapat memberikan gambaran bahwa upaya transformasi
digital dalam tubuh pemerintahan itu tidak mudah. Meskipun demikian,
transformasi itu perlu untuk didorong karena manfaat dari kehadiran sistem
informasi manajemen ASN yakni mendapatkan informasi tentang
keadaan/profil pegawai yang cepat dan akurat (Rakhmawanto, 2017).

Selain itu, sistem informasi kinerja pegawai tidak terlepas dari sistem
informasi lain yang terkait yang memerlukan integrasi data. Dan sistem
memang tidak langsung terkait dengan pegawai, tetapi terkait dengan
instansi dan unit kerja pegawai tersebut. Tentu saja ini terkait dengan sistem
manajemen kinerja yang terhubung dalam sebuah sistem akuntabilitas
instansi pemerintah secara utuh. Sistem ini dimulai dari terkait dengan
perencanaan kinerja instansi pemerintah, perencanaan keuangan instansi
pemerintah yang menjadi motor penggerak rencana pembangunan secara
nasional. Kemudian terkait juga dengan teknis pelaksanaan nya yang
dituangkan dalam rencana program kerja instansi dan unit kerja masing
masing instansi pemerintah.

Namun semua itu belum ada sistem informasi yang terintegrasi dengan
baik dari tingkat nasional, tingkat instansi, tingkat unit kerja yang pada
akhirnya ke kinerja pegawai sebagai individu yang dapat menjalankan semua
perencanaannya. Disinilah permasalahan itu muncul. Padahal
perkembangan sistem informasi dan komunikasi seharusnya bisa
memfasilitasi itu semua. Sehingga minimnya kuantitas SDM, kurang
lengkapnya sarana serta prasarana, terbatasnya software, tidak validnya

145 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

data ASN akan selalu menjadi alasan kekurangan tata kelola dari manajemen
kinerja secara keseluruhan. Untuk itu dibutuhkan model sistem informasi
kinerja yang terintegrasi

Model dan Pengelolaan Sistem Informasi Kinerja
1. Urgensi Pendokumentasian Kinerja

Perkembangan teknologi telah mengubah banyak hal, termasuk cara
kerja ASN. Secara faktual, ASN pada masa ini sebenarnya bisa melaksanakan
kerja dari mana saja dan kapan saja, tanpa perlu setiap hari datang ke
kantor. Hal ini dibuktikan dengan pemberlakuan kebijakan Work from Home
(WfH) sejak pandemi COVID-19 masuk ke Indonesia pada bulan Maret 2020.
Pemberlakukan WfH ini terkesan revolusioner dan drastis, akan tetapi jika
dilihat lebih rinci sebenarnya tidak juga. Pemerintah Indonesia sejak
beberapa tahun lalu telah memulai langkah-langkah transformasi digital di
tubuh birokrasi. Salah satunya dalam hal pengelolaan sistem informasi
kinerja.

Pemberlakuan WfH selama masa pandemi COVID-19 didukung oleh
keberadaan sistem informasi kinerja. Oleh karenanya, tidak mengherankan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia No. 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen
Kinerja Pegawai Negeri Sipil terbit, di dalamnya dijelaskan bahwa sistem
informasi kinerja adalah bagian tak terpisahkan dari sistem manajemen
kinerja PNS.

Sesuai dengan Pasal 18 ayat (3) PermenPAN-RB No. 8 Tahun 2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS bahwa “Badan Kepegawaian Negara
menyiapkan aplikasi informasi Kinerja PNS secara nasional yang dapat
diintegrasikan dengan aplikasi Kinerja PNS di Instansi Pemerintah”. Hal ini
memberikan gambaran bahwa selain BKN, instansi pemerintah juga
diperbolehkan untuk mengembangkan aplikasi kinerja PNS sesuai keperluan
masing-masing. Meskipun demikian, aplikasi-aplikasi di instansi pemerintah
itu tetap harus diintegrasikan untuk memudahkan proses pelaporan kepada
menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pendayagunaan aparatur negara.

146 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Ada beberapa instansi pemerintah yang telah lebih dulu
memberlakukan penilaian kinerja melalui pemanfaatan teknologi informasi,
seperti Sistem Penilaian Kinerja Aparatur (SIKERJA) milik Kementerian Dalam
Negeri, Sistem Informasi Visum Kinerja (SIVIKA) milik Badan Koordinasi
Keluarga Berencana Nasional (BKKBN), e-performance milik Pemerintah
Kota Surabaya, e-kinerja milik Pemerintah Kota Banda Aceh, Sabilulungan
Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SASIKAP) milik Pemerintah Kabupaten
Bandung Sistem Penilaian Kinerja Aparatur Secara Elektronik (E-SIKAP) milik
Pemerintah Provinsi Riau, dan beberapa aplikasi serupa.
2. Model Pengelolaan Sistem Informasi Kinerja

Banyaknya sistem yang diciptakan masing masing instansi pemerintah
dalam merapikan pendokumentasian kinerja instansi pemerintah dan
pegawai pemerintah menjadi gambaran bahwa perkembangan teknologi
dan komunikasi sebenarnya bisa membantu mewujudkan otomasi kerja
instansi. Yang menjadi pertanyaan bersama adalah terkait integrasi dari
sistem yang dikembangkan tersebut. Oleh karena itu dibutuhkanlah model
pengelolaan sistem informasi kinerja tersebut dari skala nasional,
instansional, unit kerja dan ke individu.

147 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

DAFTAR PUSTAKA

Amanda, Septiany. 2021. Apa itu Literasi Digital, Prinsip Dasar, Manfaat, dan
Contohnya. Dapat diakses di (https://tirto.id/apa-itu-literasi-digital-
prinsip-dasar-manfaat-dan-contohnya-gbhL , pada April 2021)

Armstrong, Michael and Angela Baron. 1998. Performance Management, The
New Realities, Institute of Personnel and Development, London,

Amstrong, 2006. Performance Management, Key Strategies and Practical
Guidelines. Third Edition. Kogan Page. London and Philadelphia.

Armstrong, Michael and Angela Baron., Managing Performance: Performance
Management in Action, Chartered Institute of Personnel and
Development, London, 2007.

Byars, L. L., & Rue, L. W. 2006. Human Resources Management. New York:
McGraw-Hill Irwin.

Department of Economic and Social Affairs. 2020. E-government survey
2020, Digital Government in the Decade of Action for Sustainable
Development. United Nations.

Dida Dinarsyah, Nova Dwi Rahayu. Menuju Implementasi Flexible Working
Arrangement Ideal Pasca Masa Covid-19 (Studi Praktek Terbaik Pada
Kementerian Kelautan dan Perikanan). JURNAL DESENTRALISASI DAN
KEBIJAKAN PUBLIK, Vol. 01, No.02-September 2020.

Echols, John M. dan Hassan Shadily. 1983. Kamus Inggris Indonesia : An
English – Indonesian Dictionary. Jakarta: PT Gramedia

Erna Irawati. Menyongsong Flexible Working Arrangement bagi ASN. Jurnal
Analis Kebijakan Vol.3, No.1 Tahun 2019.

Erna Irawati, Rizky Fitria, Yudiantarti Safitri, dan Rabiatul Adawiyah. Flexible
Working Arrangement (FWA) untuk Aparatur Sipil Negara (ASN).
Dandelion Publisher. Bogor. 2020.

Fadhila, Aulia Annisaa dan Wicaksana, Lungid. Sistematik Review: Flexible
Working Arrangement (FWA) Sebagai Paradigma Baru Asn Di Tengah
Pandemi Covid-19. Spirit Publik Volume 15, Nomor 2, 2020. Halaman
111-130 P-ISSN. 1907-0489 E-ISSN 2580-3875.

148 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Gibson, James L, John M.I, James H.Donnelly. 1995. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Jakarta: Bina Aksara.

Hamka. 2005. Manajemen Stratejik dan Manajemen Kinerja Pada Sektor
Publik. Jurnal Administrasi Publik 1(4): 175-187

Indrajit, Richardus Eko. 2004. Strategi Pembangunan dan Pengembangan
Sistem Pelayanan Berbasis Teknologi Digital. (Jurnal online).
(https://jurnal.unikom.ac.id). Diakses 16 Juli 2018.

Jones, Pam., Managing For Performance, Delivering Results Through Others,
Pearson Prentice Hall Business, London, 2007.

Kaswan, Coaching dan Mentoring Untuk Pengembangan SDM dan
Peningkatan Kinerja SDM, Alfabeta, 2018

Kusumawati, Dini. Implementasi Flexible Working Arrangement Kementerian
Keuangan. Disampaikan pada PMO Informal Meeting (PIM) II
Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan. Senin 8 Juni 2020.

Lembaga Administrasi Negara. 2008. Pedoman Penerapan Manajemen
Kinerja pada instansi Pemerintah. Lembaga Administrasi Negara.
Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara. 2009. Buku Referensi Perancangan
Pembangunan Teknologi Informasi Pemerintah Daerah (Local e-Gov
Grand Desain). Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara. 2009. Modul-Modul Manajemen Kinerja.
Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

Marlian, S., & Sari, D. S. (2020). Implementasi Kebijakan Sabilulungan Sistem
Penilaian Kinerja Pegawai (SASIKAP) di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Bandung. Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik, 5(2), 208-
227.

Mathis L Robert & Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia ed 10,
Salemba Empat, 2006

Meitika, Dela dan Baskoro Wicaksono. 2020. PENERAPAN ELECTRONIC
GOVERNMENT (E-Gov) DALAM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI RIAU TAHUN 2018-2019. JOM FISIP
Vol. 7: Edisi II Juli – Desember 2020.

149 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

M Stone Florence, Coaching, Counselling & Mentoring : How To Choose & Use

The Right Technique to Boost Employee Performance, AMACOM,
NY10019
Noer Muhammad, Perbedaan Coaching, Consulting Dan Mentoring,

Presenta.co.id, Sept 2018

OECD, 2016. Engaging Public Employees for a High Performing Civil Service.
The Organization for Economic Co-operation and Development.

Oswar Mungkasa. Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting): Konsep, Penerapan,

dan Pembelajaran. BAPPENAS Working Papers Volume III, No.1-Maret
2020.
Oswar Mungkasa. Bekerja dari Rumah (Working from Home/WFH): Menuju

Tatanan Baru Era Pandemi Covid-19. BAPPENAS Working Papers

Volume IV, No.2-Juni 2020.Rakhmawanto, A. (2017). PENGEMBANGAN
SISTEM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA BERBASIS TEKNOLOGI
INFORMASI. Civil Service Journal, 11 (2 November).

Pulakos, Elaine D., 2004. Performance Management, A Roadmap for
Developing, Implementing and Evaluating Performance Management

Systems. SHRM Foundation. USA.

Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN. Analisis Model Flexible

Working Time di Instansi Pemerintah. Policy Brief, No.038-Desember
2019.
Rahmawati Hanny Yustrianthe. Pengaruh Flexible Work Arrangement

terhadap Role Conflict, Role Overload, Reduced Personal

Accomplishment, Job Satisfaction, dan Intention to Stay. Jurnal Bisnis

dan Akuntansi Vol.10, No.3, Desember 2008.

Soehartono, Octa. Telaah Penerapan Pencegahan Penyebaran COVID-19 di
lingkungan Lembaga Administrasi Negara. Telaah Kebijakan.
Disampaikan pada 24 Juli 2020.

Sungjoo Choi. Managing Flexible Work Arrangements in Government: Testing the

Effects of Institutional and Managerial Support. Public Personnel

Management. November 2017. diakses melalui

https://www.researchgate.net/publication/320862023.

Syakilah, Adriyani et al. 2020. Indeks Pembangunan Teknologi Informasi Dan
Komunikasi 2019. Badan Pusat Statistik: Jakarta.

150 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Tatang Muttaqin. Peluang Implementasi Flexible Working Arrangement di
Birokrasi: Pengalaman Kementerian PPN/BAPPENAS. Bahan
presentasi, disampaikan pada acara Webinar Transformasi
Manajemen ASN untuk ASN Unggul, LAN RI, 16 Juli 2020.

Vita Elysa, & dkk. (2017). Implementasi E-Government Untuk Mendorong
Pelayanan Publik Yang Terintegrasi Di Indonesia. Tangerang Selatan:
Universitas Terbuka (repository.ut.ac.id).

Wardiana, W. (2013). Perkembangan Teknologi Informasi di Indonesia.
European Archives of Psychiatry and Clinical Neuroscience, 243(5), 224–
228. https://doi.org/10.1007/BF02191578

Yohanitas, Witra Apdhi. 2013. Pengujian Penerapan E-Lakip Di Daerah
Terpilih. Jurnal Borneo Administrator/Volume 9/ No. 1/2013.

Peraturan
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai

Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan

Berbasis Elektronik.
Keputusan Presiden Nomor 68/1995 tentang Hari Kerja di Lingkungan

Lembaga Pemerintah.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Keputusan Menteri Keuangan No. 223 Th 2020 tentang Implementasi
Fleksibilitas Tempat Bekerja (Flexible Working Space) di lingkungan
Kementerian Keuangan.
Keputusan Menteri Keuangan No. 453 Th 2020 tentang Activity Based
Workplace (ABW) di lingkungan Kementerian Keuangan.
Surat Edaran Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala Badan
Perencanaan Pembangunan Nasional Nomor 1 tahun 2020 Tentang

151 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Implementasi Integrated Digital Workspace (IDW) dan Smart Office di
Kementerian PPN/Bappenas
Surat Edaran Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala Badan
Perencanaan Pembangunan Nasional Nomor 2 tahun 2020 Tentang
Perubahan Atas Surat Edaran Menteri Perencanaan Pembangunan
Nasional/ Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional Nomor
1 tahun 2020 Implementasi Integrated Digital Workspace (IDW) dan
Smart Office di Kementerian PPN/Bappenas.
Surat Edaran Nomor SE-45/MK.1/2020 Tentang Pedoman Penyiapan Dan
Penggunaan Satellite Office Di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Internet
https://www.rmolbanten.com/read/2020/06/14/17605/Pandemik-Covid-19-
Dan-Jam-Kerja-ASN-
https://www.blj.co.id/2020/04/02/flexible-work-arrangements-pergeseran-
budaya-kerja-yang-kini-semakin-menarik/
https://www.cnnindonesia.com/nasional/20191203150230-20-
453759/pemerintah-kaji-jatah-libur-tambahan-pns-selain-sabtu-
minggu
https://riaupos.jawapos.com/nasional/08/12/2019/216360/asn-17-instansi-
bisa-4-hari-kerja.html
https://publicadministration.un.org/egovkb/Portals/egovkb/Documents/un/
2020-Survey/2020%20UN%20E-
Government%20Survey%20(Full%20Report).pdf
https://studylibid.com/doc/487898/1-manajemen-kinerja-pengertian.
https://glcworld.co.id/coaching-adalah/
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/mengenal-apa-itu-coaching-dan-
manfaatnya-bagi-perusahaan-210624/
https://www.mauorder.com/beberapa-tujuan-coaching-dalam-
lingkungan-perusahaan/

152 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

BIODATA PENULIS

Hary Supriadi adalah Widyaiswara Utama pada Pusat
Pengembangan Kompetensi Kepemimpinan Nasional
dan Manajerial ASN LAN-RI. Ia menyelesaikan
pendidikan S1 Hukum Keperdataan pada Fakultas
Hukum Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin
tahun 1992, S2 Urban Management pada IHS-Erasmus
University, Rotterdam tahun 1999, dan S3 Ilmu
Administrasi Publik pada Universitas Brawijaya Malang tahun 2007. Dalam
karir sebagai PNS yang bersangkutan pernah menjabat sebagai Asisten
Ekobangkesra Kabupaten Banjar, Asisten Pemerintahan Kabupaten Banjar,
Kepala Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan
Kabupaten Banjar, Kepala Pusat Kajian Desentralisasi dan Otonomi Daerah
LAN-RI, dan Kepala Pusat Kajian Manajemen ASN LAN RI. Di bidang akademis
yang bersangkutan pernah menjadi dosen tidak tetap Magister Sain
Administrasi Publik Universitas Lambung Mangkurat, Dosen Tidak Tetap
Magister Administrasi Publik Universitas Lambung Mangkurat, menjadi
dosen tidak tetap Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin,
dan menjadi Pelatih pada beberapa pelatihan yang diselenggarakan oleh
Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin. Contact Person :
[email protected] atau 081953656327

Suripto merupakan Peneliti Madya LAN sejak tahun
2015. Berkarir di Lembaga Administrasi Negara sejak
tahun 1996 dan berkecimpung dalam dunia penelitian
sejak tahun 2004. Fokus dan expertis penelitian dalam
bidang penataan organisasi, manajemen kinerja,
reformasi birokrasi dan manajemen ASN. Selain
penelitian juga berpengalaman dalam asistensi instansi
pemerintah dalam pengembangan inovasi sektor publik dan pemateri dalam
pengembangan kompetensi teknis seperti manajemen kinerja, berpikir
kreatif, bisnis proses / SOP, dan lainnya. Untuk mendapatkan berbagai
materi tersebut dapat mengunjungi https://www.slideshare.net/Suripto3x
atau email [email protected] atau 081514640497
153 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Marsono adalah Peneliti Madya Pusat Teknologi

Pengembangan Kompetensi LAN RI Jakarta, dengan bidang

kepakaran Administrasi Publik dengan spesialisasi

performance manajemen, pelayanan publik, tatalaksana dan

standar kompetensi ASN. Pendidikan S1 Ekonomi

Manajemen dan S2 Manajemen Keuangan di Jakarta.

Beberapa pelatihan yang pernah diikuti antara lain: Diklat Kepemimpinan

Tingkat IV; Diklat Metodologi Riset; Diklat Training Need Analysis (TNA);

Diklat Sistem Akuntansi Pemerintah (SAP); Diklat Analisis Kebijakan Publik;

Diklat Professional Writing; Diklat Training Of Fasilitator Pelayanan Publik;

Pengadaan Barang Jasa; Master Trainer Diklatpim Tk. IV; Asesor Sertifikasi

Widyaiswara; Training Of Fasilitator Standar Pelayanan Minimal; Master

Trainer Champion Innovation; English Public Speaking; (14) Workshop

Pengembangan Konten E-Learning. Menjadi Peneliti di LAN sejak tahun 2000

dan terlibat sebagai koordinator dan anggota tim peneliti berbagai kajian

dalam rangka peningkatan penyelenggaraan pemerintahan. Sebagai

anggota tim penyusunan Sistem Penggajian Hakim dan Hakim Agung pada

Mahkamah Agung RI tahun 2019. Pernah mengajar di STIA -LAN RI Jakarta

sejak tahun 2013–2018. Menjadi Nara Sumber Standar Kompetensi ASN,

Penyusunan Tatalaksana (Bisnis Proses), Standar Pelayanan Publik, Standar

Pelayanan Minimal, SKM dan Pengembangan Inovasi Administrasi Negara

di Kementerian/Lembaga/ Daerah dan Pemerintah Timor Leste. CP:

[email protected], [email protected], atau

081519303598.

Ichwan San, adalah Analis Kebijakan Ahli Pertama Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi
(PIMBANGKOM) ASN Lembaga Administrasi Negara RI
Jakarta. Menyelesaikan Pendidikan S1 Ilmu Administrasi
Negara di Universitas Indonesia. Karier sebagai Analis
Kebijakan dimulai di Pusat Inovasi Kelembagaan dan
Sumber Daya Aparatur LAN pada tahun 2016, terlibat aktif dalam berbagai

154 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

kegiatan kajian di bidang Kelembagaan, Manajemen ASN, Inovasi
Administrasi Negara, Pelayanan Publik, dan Pengembangan Kompetensi
ASN, baik sebagai Anggota maupun Koordinator Tim Kajian. Selain itu,
sebagai Analis Kebijakan juga berperan aktif dalam penyusunan Policy Brief
dan Telaahan Staf sebagai saran kebijakan bagi pimpinan, secara individu
maupun tim. Contact person: [email protected] atau
085759598333.

Parjiyono, lahir di Gunungkidul, 5 Juli 1967, adalah
Analis Kepegawaian Ahli Madya IV/c Lembaga
Administrasi Negara RI Jakarta, dengan bidang
kepakaran Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menyelesaikan Pendidikan S1 pada STIA LAN Jakarta.
Beberapa pelatihan yang pernah diikuti antara lain: (1)
Diklat Analis Kepegawaian Tingkat Keahlian; (2) Diklat
Metodologi Penelitian Dasar; (3) Diklat Penyusunan
Analisis Jabatan, dan Analisis Beban Kerja; (4) Diklat Bedah Kasus Sengketa
Kepegawaian; (5) Diklat Kearsipan Berbasis Elektronik; (6) Diklat Case Cading
dan Case Writing; (7) Diklat Penyusunan Kebutuhan Pegawai; (8) Diklat
Penulisan Makalah; (9) Diklat Manajemen Proyek di Tokyo dan Nagoya,
Jepang, dan diklat/workshop lainnya yang terkait dengan bidang manajemen
kepegawaian.
Menjadi Analis Kepegawaian sejak Tahun 2000 dan terlibat beberapa kali
sebagai anggota tim perumusan kebijakan bidang kepegawaian, sebagai
anggota penelaah pengaduan bidang kepegawaian yang masuk kotak pos 99
sebelum dibahas dalam rapat terbatas oleh presiden, Anggota Tim 9
sekaligus saksi ahli dari pemerintah untuk merumuskan kebijakan dalam
rangka menghadapi persidangan gugatan GNPK ke Mahkamah Konstitusi.
sebagai anggota tim kajian pelaksanaan manajemen kepegawaian. Sebagai
anggota tim Sekretariat Panitia Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi di
LAN dan beberapa Daerah Provinsi, Kabupaten dan Kota, sebagai anggota
Tim Perumus IHRM di LAN, menjadi anggota Tim Reformasi Birokrasi LAN,
menjadi narasumber Bidang Manajemen Kepegawaian di beberapa
Kementerian/ Lembaga/Pemerintah Daerah Provinsi, Kabupaten, Kota dan
155 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Pemerintah Timor Leste. Contact person 089501772713, email:
[email protected]

Witra Apdhi Yohanitas, lahir 19 April 1983 di Talang
Mandi/ Duri, kecamatan Mandau, kabupaten Bengkalis,
Riau, Indonesia. Bekerja sebagai Peneliti Ahli Muda di
Pusat Teknologi Pengembangan Kompetensi Lembaga
Administrasi Negara. Lulus pendidikan Sarjana di Fakultas
Ilmu Komputer Jurusan Sistem Komputer di Universitas
Bina Nusantara Jakarta Tahun 2006 dan Pendidikan Pasca Sarjana di Fakultas
Administrasi Pembangunan Negara Jurusan Manajemen Sumberdaya
Aparatur STIA LAN Jakarta. Selain menjadi tim penulis pada beberapa buku
kajian di LAN ada pula beberapa karya tulis yang sudah dipublikasikan
diantaranya 1) Pengujian Penerapan E-Lakip Di Daerah Terpilih (E-Lakip
Application Testing In Selected Region. Jurnal Borneo Administrator 2013; 2)
Menciptakan Good Governance Melalui Inovasi Pelayanan Publik di Kota
Surakarta. Jurnal Borneo Administrator 2017; 3) Eksistensi Unit Kerja Dalam
Pengembangan Kompetensi Pejabat Analis Kebijakan di Jurnal Ilmu
Administrasi (JIA) 2020. Selain itu karya tulis dalam prosiding beberapa
konferensi diantaranya 1) Prosiding Konferensi Nasional Ilmu Administrasi
4.0 Vol 4. No.1 (2020); 2) Prosiding The 2nd International Conference on
Governance Public Administration and Social Science (ICoGPASS); 3)
Prosiding Konferensi Nasional Ilmu Administrasi 3.0 Vol 3. No.1 (2019). Anda
dapat mengontak melalui alamat email : [email protected] dan no HP :
(+62) 0818744246

Agustinus Sulistyo Tri Putranto, SE, M.Si adalah
Peneliti Madya di Pusat Inovasi Manajemen
Pengembangan Kompetensi ASN-LAN, Jakarta,
dengan bidang kepakaran birokrasi dan pelayanan
publik, dengan spesialisasi manajemen SDM
Aparatur. Lahir di Semarang, tanggal 8 Agustus 1972,
menyelesaikan pendidikan sarjana pada tahun 1996
di Fakultas Ekonomi, Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi
156 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Pembangunan, Universitas Sebelas Maret Surakarta, dan mulai berkarir
sebagai PNS di LAN sejak tahun 1998 dan mendapat kesempatan
menyelesaikan pendidikan pasca sarjana pada tahun 2003 di Program
Magister Administrasi Publik, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Sesuai dengan bidang kepakaran dan spesialisasi yang dipilih, banyak
pelatihan yang telah diikuti baik didalam maupun diluar negeri. Beberapa
diantaranya adalah Short Course Non Degree SPIRIT: Personnel Evaluation
System, Japan International Cooperation Center, Tokyo, Jepang; Pelatihan: An
Introduction to the Principles of Competencies and Talent Management, The
World Bank Indonesia, Jakarta; Pelatihan Manajemen Kinerja, Pusat
Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural, LAN, Jakarta,
Indonesia; Pelatihan Online Penulisan Artikel dengan Pendekatan Case Study,
Politeknik STIA LAN Bandung; dan lain sebagainya.
Selama berkarier sebagai Peneliti banyak terlibat dalam perumusan
berbagai kebijakan, antara lain dalam perumusan UU Nomor 5 Tahun 2014
tentang ASN dan beberapa peraturan pemerintah sebagai pelaksanaannya.
Selain itu juga banyak terlibat dalam kerjasama dengan Kementerian,
Lembaga dan Pemerintah Daerah. Antara lain dengan Kementerian Desa,
PDT dan Transmigrasi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,
Kementerian PAN-RB, KPK, Pemerintah Kota Medan, Pemerintah Kabupaten
Banggai dan sebagainya. Dapat di kontak di email
[email protected] atau di nomor 081284177053.

Renny Savitri adalah Peneliti Ahli Muda pada Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi ASN
LAN-RI. Ia menyelesaikan pendidikan S1 di jurusan Ilmu
Administrasi Negara Universitas Padjadjaran pada tahun
2009. Setelah lulus sarjana, ia pun memulai kariernya
sebagai PNS di Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah LAN
RI. Selanjutnya ia melanjutkan pendidikan S2 di jurusan
Administrasi dan Kebijakan Publik Universitas Indonesia dan selesai pada
tahun 2016. Semenjak berkarir di LAN, ia sudah banyak terlibat dalam
berbagai kegiatan kajian baik sebagai anggota tim kajian maupun
koordinator tim kajian. Selain itu ia juga menjadi narasumber pada beberapa

157 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

kegiatan advokasi/fasilitasi di Kementerian/ Lembaga/Daerah.
Kajian/kegiatan yang dilakukan berkisar pada bidang otonomi daerah,
pelayanan publik, inovasi sektor publik, manajemen ASN, pengembangan
kompetensi ASN, dll. Selain mempublikasikan hasil kajian-kajiannya yang
dilakukan bersama tim, ia juga telah beberapa kali mempublikasikan karya
tulis ilmiah pribadinya di Jurnal Desentralisasi, Prosiding Konferensi Nasional
Ilmu Administrasi 4.0 (2020) dan Prosiding Seminar Nasional Pengembangan
Kompetensi SDM, BMKG (2020). Contact Person : [email protected]
atau 081321675761

Arif Ramadhan adalah Peneliti Pertama di Pusat
Teknologi Pengembangan Kompetensi LAN Jakarta
dengan bidang kepakaran Kebijakan Publik.
Pendidikan Sarjana dan Magister ditempuh di
Universitas Brawijaya Malang di Jurusan Ilmu
Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi.
Mulai berkarier di LAN sejak Tahun 2018. Sebelum
bergabung di LAN, selama 5 tahun penulis berkarir
di perbankan.
Pelatihan yang telah diikuti beberapa diantaranya adalah Effective
Institutional Selling Skills & Sales Strategie, Training Service Excellence, Pelatihan
Aplikasi Data Mining Python, Pelatihan Data Mining Rapidminer, Pelatihan
Internal Audit dan pelatihan lainnya. Selama berkarier baik sebelum dan
sesudah di LAN, banyak terlibat dalam kerjasama dengan Kementerian,
Lembaga dan Pemerintah Daerah. Antara lain dengan Kementerian Agama,
Kementerian Ketenagakerjaan, Mahkamah Agung, Pemerintah Kabupaten
Sumenep, Pemerintah Kabupaten Belu, dsb. Dapat dikontak di email
[email protected] atau di nomor 081281704509.

Hari Budimawan, lahir 53 tahun yang lalu di kabupaten
Bangkalan, sebagai seorang Analis Kepegawaian Ahli Muda
dengan memiliki pengalaman mengajar di STIA-LAN
melaksanakan penelitian di bidang SDM Aparatur seperti
rekrutmen CPNS, Grand Design Pensiun PNS, dan
158 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Manajemen Kinerja PNS. Pernah menempuh pendidikan di MIPA Universitas
Airlangga, FIA Universitas Indonesia dan MSDM di STIA-LAN Jakarta.
Pelatihan yang pernah diikuti Manajemen Talenta, Policy Analysis, Pelatihan
Fungsional Analis Kepegawaian Keahlian, Pelatihan Pengembangan
Kompetensi, Pelatihan Dasar Jabatan Fungsional Peneliti dan Sistem
Informasi Manajemen. Contact Person: [email protected]

Azwar Aswin adalah Peneliti Ahli Pertama pada
Pusat Teknologi Pengembangan Kompetensi LAN RI.
Ia meraih gelar sarjana Administrasi Negara dari
Universitas Mulawarman pada tahun 2012. Setelah
lulus sarjana, ia hijrah ke Jakarta untuk melanjutkan
studi tingkat master pada program Magister
Administrasi Publik Universitas Nasional dan lulus
tahun 2014. Ia juga kuliah di program Magister Kajian Wilayah Amerika
Universitas Indonesia dan lulus pada tahun 2016. Semasa kuliah S-1 ia
pernah mendapatkan penghargaan sebagai Juara ke-II dalam kompetisi
nasional menulis esai ilmiah yang digelar oleh Forum Kebijakan Publik
(FORBI) FISIP Universitas Indonesia tahun 2010. Selain itu, Azwar juga pernah
menerima penghargaan sebagai Peserta Terbaik I dalam Pelatihan
Pembentukan Jabatan Fungsional Peneliti Gel. I Tahun 2021 yang
diselenggarakan oleh Pusbindiklat LIPI. Bidang-bidang kajian yang ia minati
adalah pelayanan publik, sejarah kebijakan publik, implementasi program,
teknologi pembelajaran, dan budaya populer. Jika ingin berdiskusi
dengannya, ia sangat terbuka, kirimlah surat ke [email protected]

159 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Azizah Puspasari, bekerja sebagai Analis Kebijakan Ahli
Muda di Pusat Kajian Manajemen Aparatur Sipil Negara
(PKMASN) LANRI. Menempuh Pendidikan S1 di Fakultas
ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mulai berkarir sebagai PNS LANRI sejak awal tahun
2009. Tahun 2015-2017 mendapatkan Scholarship
Program for Strengthening the Reforming Institution
(SPIRIT) - World Bank Awardee dengan fully funded di
Western Michigan University, Michigan, United States of
America, pada program Master of Public Administration. Bidang substansi
yang menjadi concern yaitu Kebijakan Publik, Manajemen SDM Aparatur,
Training and Development, Reformasi Birokrasi, Performance Management and
Organization Development. Penulis dapat dihubungi melalui email:
[email protected] atau [email protected].

Sri Wahyu Wijayanti, lahir di Kebumen, Jawa Tengah
pada tanggal 1 Agustus 1973. Menempuh pendidikan S1
Ilmu Ekonomi Pembangunan Universitas Padjadjaran
tahun 1996. Kemudian pada tahun 2006 meraih gelar
Magister Sain Ekonomi dari Universitas Indonesia.
Sedangkan pendidikan doktoral diselesaikan pada tahun
2019 pada Bidang Ilmu Administrasi Publik di FIA
Universitas Indonesia. Saat ini mengampu Jabatan Peneliti Ahli Muda di
Pusat Kajian Manajemen ASN LAN RI. Karya tulis dalam Jurnal Internasional
yang pernah ditulis, diterbitkan di International Journal of Management and
Administration Science (IJMAS) pada tahun 2019 dengan judul : Affirmative
Action for People with Disability: Lesson Learned from Indonesia . Alamat
email : [email protected],

160 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Octa Soehartono, SE, MPA adalah Analis
Kepegawaian Ahli Muda di Biro SDM dan Umum LAN,
Jakarta, dengan bidang kepakaran Birokrasi dan
Kebijakan Publik, dengan spesialisasi manajemen SDM
Aparatur. Lahir di Jakarta, tanggal 4 Oktober 1983,
menyelesaikan pendidikan sarjana pada tahun 2006 di
Fakultas Ekonomi, Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi
Pembangunan, Universitas Padjadjaran Bandung, dan mulai berkarir
sebagai PNS di LAN sejak tahun 2009 dan mendapat kesempatan
menyelesaikan pendidikan pasca sarjana di tahun 2016 pada Program
Master of Public Administration, Northeastern University, Boston,
Massachusetts, USA.
Sesuai dengan bidang kepakaran dan spesialisasi yang dipilih, beberapa
pelatihan yang telah diikuti baik didalam maupun diluar negeri. Beberapa
diantaranya adalah Human Resource Development Training for Eastern
Provinces, Indonesia in Japan, Tokyo, Jepang yang bekerjasama dengan
Bappenas; Penyusunan rencana kegiatan pengembangan kapabilitas SDM
yaitu People Management Program Certification (PMPC) dan Organization
Development Certification (ODC); Pelatihan Manajemen Kinerja, Pusat
Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural, LAN, Jakarta,
Indonesia; dan lain sebagainya.
Selama berkarier sebagai birokrat, juga terlibat dalam beberapa perumusan
berbagai kebijakan, antara lain dalam penyusunan HCDP Provinsi
Kalimantan Utara pada tahun 2020 dan juga beberapa peraturan
pemerintah sebagai pelaksanaannya. Selain itu juga banyak terlibat dalam
kerjasama dengan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah. Antara
lain dengan Bappenas, Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi,
Kementerian PAN-RB, Pemerintah Kabupaten Bangka Belitung, Pemerintah
Kabupaten Tulungagung dan sebagainya. Penulis dapat dihubungi melalui
email [email protected] atau di nomor 08118461004.

161 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N

Manajemen kinerja memiliki peran strategis dalam
meningkatkan kinerja organisasi yang
menghubungkan sinergi antara tujuan individual
dengan visi dan misi organisasi. Namun, dalam sistem
pemerintahan Indonesia, manajemen kinerja dinilai
masih belum terimplementasikan dengan baik, dan
masih dalam tataran konsep dan kebijakan yang
ramai didiskusikan di berbagai seminar ataupun
diskusi terbatas.

Buku Sistem Manajemen Kinerja ASN ini layak

menjadi referensi utama dalam

mengimplementasikan manajemen kinerja ASN di

Instansi pemerintah pusat dan daerah. Materi dalam

buku ini selain merujuk pada kebijakan yang ada, juga

diperkaya dengan konsep dan langkah praktis pada

setiap aspeknya. Buku ini juga diperkaya dengan

model manajemen kinerja berbasis FWA yang sangat

relevan dengan kondisi saat ini.

162 | S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a A S N