Derecho Del Trabajo

2.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 31

argumento en que los legisladores sustentaron para redactar el artículo 20 y evitar
que los patrones desvirtúen la relación laboral y asuman con responsabilidad los
derechos y obligaciones que tienen ante los trabajadores.

Es preciso acotar que la relación de trabajo individual también se establece en
forma verbal (sin necesidad de contrato), y surte plenamente todos sus efectos.

2.2 Contrato individual de trabajo

Ahora bien, cuando una relación se documenta se le llama contrato y puesto que
trata de un sujeto será individual y como la materia es el trabajo, entonces es un
contrato individual de trabajo el documento en el que se establece la relación de
trabajo y se mencionan los derechos y obligaciones de las partes; así lo menciona
el mismo artículo 20, que en su segundo párrafo indica:

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel
por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subor-
dinado, mediante el pago de un salario.

En este caso el contrato de trabajo, al igual que la relación de trabajo, existe
sin importar el nombre o denominación que se le dé, si están presentes los requisi-
tos de la relación laboral. En su aspecto formal el contrato laboral debe incluir por
escrito los datos de los firmantes así como las condiciones generales de trabajo, el
artículo 25 de la LFT indica que:

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor

precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos

de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.

32 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

Es responsabilidad del patrón que realice los contratos, el registro de esta infor-
mación, la falta de ella siempre será imputable al patrón (art. 26, LFT). Además
de hacerla por escrito, debe presentar dos ejemplares por lo menos, uno para cada
parte.

No obstante lo anterior, recuerde que “se presume la existencia del contrato y
de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe”,
tal como lo dispone el artículo 21 de la LFT.

2.3 Duración del contrato individual de trabajo o estabilidad
en el empleo

La duración de los contratos o la estabilidad en el trabajo, se encuentra regulada
en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 35 a 39, que la clasifican en:

Contrato por tiempo indeterminado.
Contrato por tiempo determinado.
Contrato por obra.

2.3.1 Contrato por tiempo indeterminado

Es aquel por virtud del cual el trabajador presta sus servicios al patrón con fecha
de inicio pero no de término. Es el que se conoce como “base”, “planta”; da una
mayor estabilidad en el empleo ya que se presume que el tiempo que dure la rela-
ción laboral va a ser más o menos largo.

A continuación se presenta una forma de este tipo de contrato:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado que celebran por una
parte el Sr. VÍCTOR GERARDO CALDERÓN PÉREZ en su carácter de patrón, y
por la otra el Sr. ÉDGAR MARTÍNEZ VEGA en su carácter de trabajador, los cuales
se sujetarán al tenor de las siguientes:

DECLARACIONES

PRIMERA: Declara el patrón, ser una persona física dedicado a la encuaderna-
ción, litografía e imprenta, con domicilio en la Calle Revolución No. 1041 en esta
Ciudad de México.

2.3 DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO O ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 33

SEGUNDA: Declara el trabajador, ser originario del D.F., donde nació el día 22 de
julio de 1981, con domicilio en la calle Corregidora No. 51 colonia Independencia en
esta Ciudad, y tener la capacidad para desempeñar el trabajo que se contrata.

CLÁUSULAS

PRIMERA: La duración del presente contrato será por tiempo indeterminado.

SEGUNDA: El trabajador se obliga a desempeñar el puesto de Ayudante General,
estando de acuerdo que desarrollará la actividad que se le encomiende por el patrón
con base en su categoría, desempeñará cualquier otra de acuerdo a sus aptitudes y
capacidad, sin menoscabo en el salario.

TERCERA: La jornada de trabajo será de las 8:30 a las 12:00 y de las 14:00 a las
18:00 horas de lunes a viernes y el sábado de las 8:00 a las 13:30 horas, dicho pacto
se celebra conforme al Artículo 59 segundo párrafo de la Ley Federal del Trabajo
con la finalidad de descansar los sábados en la tarde y el domingo con el pago co-
rrespondiente.

CUARTA: Queda prohibido al trabajador quedarse, permanecer en el centro de
trabajo antes o después de su jornada de trabajo, durante su periodo de descanso a
laborar a tiempo extraordinario, salvo que recabe o reciba por escrito autorización
del patrón en el que se precise el tiempo extra a trabajar, sin exceder de 3 horas
diarias y 3 veces en una semana.

QUINTA: El salario se pagará por cuota diaria y será la cantidad de $64.29 diarios,
pagaderos semanalmente a razón de $450.00 los días sábado de cada semana en la
empresa inmediatamente después de concluir la jornada de trabajo.

SEXTA: El trabajador recibirá capacitación y adiestramiento necesario al iniciar la
relación laboral para que pueda desempeñar su trabajo.

SÉPTIMA: El trabajador disfrutará de vacaciones y prima vacacional anuales confor-
me a lo establecido en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo.

OCTAVA: El trabajador recibirá un aguinaldo anual de 15 días o su proporción paga-
deros antes del 20 de diciembre de cada año.

Firmado en la Ciudad de México, D.F., a los 2 días del mes de enero del año
2008, expidiéndose por duplicado quedando un ejemplar en poder de cada una de
las partes.

EL PATRÓN EL TRABAJADOR

SR. VÍCTOR GERARDO CALDERÓN PÉREZ SR. ÉDGAR MARTÍNEZ VEGA

34 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

2.3.2 Contrato por tiempo determinado

Es aquel por virtud del cual el trabajador presta sus servicios al patrón por un
tiempo que se encuentra determinado por días o meses; para frenar los abusos que
el patrón pueda ejercer en este tema, el artículo 37 regula lo siguiente:

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos
siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Así, el contrato por tiempo determinado está debidamente regulado, y no se
permite su uso para otros fines (es usual que el patrón lo ocupe para romper con
la antigüedad). El artículo 39 de la misma Ley indica que si subsiste la materia
de trabajo y ya se dio por vencido el tiempo determinado, entonces subsistirá el
contrato hasta que se culmine el trabajo (incluso por tiempo indeterminado). Esto
tiene una gran trascendencia: no importa cuántos contratos por tiempo determina-
do firme, si subsiste la materia de trabajo entonces cambia la duración del trabajo
y el contrato se prorroga por todo el tiempo que subsista la materia de trabajo, se
cuenta desde el primer día en que preste la relación laboral hasta que termine la
materia de trabajo.

A continuación se presenta una forma de este tipo de contrato:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Contrato individual de trabajo por tiempo determinado que celebran por una
parte EL MUEBLE ELEGANTE, S.A. DE C.V. representada por su apoderado
legal Lic. FRANCISCO CARBAJAL CONTRERAS como patrón, y por la otra el Sr.
EDUARDO HERRERA GARCÍA, por su propio derecho, como trabajador, quienes
se sujetan a las siguientes declaraciones y cláusulas:

DECLARACIONES

A. DEL PATRÓN

1. Declara el patrón ser una sociedad mercantil constituida conforme a las leyes de
la República Mexicana, dedicada a la fabricación y venta de muebles en general,
y con domicilio en la Avenida Manuel Ávila Camacho No. 3000 en esta Ciudad
de México, D.F.

2.3 DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO O ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 35

2. Declara el patrón que en razón a su actividad (fabricación y venta) ha establecido
diferentes centros o sucursales en las distintas colonias del área metropolitana y
en tal razón desarrolla sus actividades con más volumen de ventas únicamente en
los meses de mayo y diciembre.

3. En vista de la necesidad del patrón especificada en la declaración anterior, la ac-
tividad a que se dedica no puede ser satisfecha por personal ordinario de la
empresa, siendo necesario contar con los servicios temporales de otra persona
capacitada para su desarrollo.

4. Declara por último el patrón, que mientras subsista la materia del trabajo men-
cionada en la declaración dos que antecede los servicios del trabajador serán
requeridos hasta su total terminación.

B. DEL TRABAJADOR

1. Por sus generales, el trabajador manifiesta llamarse como quedó asentado, de
sexo masculino, de 20 años de edad, con estado civil soltero, de nacionalidad
mexicana, y con domicilio en Legaria No. 59 de esta ciudad.

2. Continúa declarando el trabajador que ha recibido una completa explicación de la
naturaleza eventual del tiempo determinado que es materia del presente contra-
to, manifestando que tiene la capacidad y aptitudes necesarias para el desarrollo
de la actividad a que se desarrolla la empresa, estando conforme a prestar sus
servicios temporales al patrón durante el mes de diciembre que inicia el 7 de
diciembre del año 2004 y concluye el 20 de enero del año 2005.
En consecuencia ambas partes aceptan celebrar el presente contrato de tra-
bajo por tiempo determinado en los términos del Artículo 37 de la Ley Federal
del Trabajo, conforme a las siguientes:

CLÁUSULAS

PRIMERA: El patrón contrata los servicios del trabajador de acuerdo a las fechas
donde el volumen de ventas son superiores, en los meses de mayo y diciembre, el
cual iniciará este contrato el día 7 de diciembre del año 2004 y concluye el 20 de
enero del año 2005. El trabajador se obliga a prestar al patrón, bajo su dirección
y vigilancia, sus servicios personales en forma temporal, conviniendo el mismo en
seguir las instrucciones que reciba del patrón en relación con la forma, lugar y tiem-
po en que se deba desarrollar el trabajo y que consiste en la elaboración de muebles
para el hogar. Debiendo atender cualquier actividad conexa a su actividad principal,
en la inteligencia que al concluir el tiempo del presente contrato, termina la relación
de trabajo con la empresa, sin responsabilidad para las partes, en virtud del carácter
temporal de los servicios contratados.

36 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

SEGUNDA: Convienen ambas partes que el patrón podrá, dentro de los primeros
treinta días de prestación de los servicios, rescindir el presente contrato de trabajo,
sin ninguna responsabilidad de su parte, si el trabajador demuestra falta de capa-
cidad, aptitudes o facultades que dijo tener en la declaración B-2 que antecede, o
bien, si demuestra engaño en los certificados o referencias presentados por éste,
o incurre en algunas de las causales del artículo 47 de la Ley Laboral.

TERCERA: Las partes convienen en que la jornada de trabajo será de ocho horas de
lunes a viernes de las 8:00 a las 12:00 y de las 12:30 a las 16:00 horas y los sábados
únicamente cinco horas, de las 9:00 a las 14:00 horas, descansando los sábados en
la tarde y los domingos como séptimo día con su respectivo pago.

CUARTA: Queda prohibido al trabajador quedarse o permanecer en la empresa
antes o después de su jornada de trabajo, durante su periodo de descanso o laborar
tiempo extraordinario, salvo que recabe o reciba por escrito autorización del patrón
en el que se precise el tiempo extra a trabajar, sin exceder de 3 horas y 3 días a la
semana.

QUINTA: Cuando el trabajador por cualquier circunstancia se vea obligado a faltar
a sus labores deberá avisar al patrón por cualquier medio posible con 48 horas de
anticipación, debiendo de justificar la falta. En caso de enfermedad su justificante
será únicamente el certificado de incapacidad que expida un perito en la materia
(o por el Seguro Social). Cuando el trabajador solicite permisos cortos sin goce de
sueldo deberá recabar constancia escrita del patrón, sin cuyo requisito se conside-
rará falta injustificada.

SEXTA: El salario se pagará por cuota diaria y será la cantidad de $150.00 diarios,
pagaderos semanalmente a razón de $1,050.00 los días sábado de cada semana en
el lugar de trabajo y en el cual se encuentra incluido el séptimo día y el descanso
obligatorio que coincida con la duración del presente contrato.

SÉPTIMA: El trabajador se obliga a firmar los recibos y/o nómina por la totalidad
de sus salarios ordinarios y extraordinarios devengados a que tuviere derecho hasta
la fecha del recibo correspondiente, por lo que si el trabajador tuviese alguna acla-
ración que hacer sobre su salario en el momento de recibirlo deberá hacerlo, no
admitiéndose aclaración alguna una vez firmado el recibo correspondiente.

OCTAVA: El patrón se obliga a proporcionar al trabajador los días de descanso
obligatorio que establezca la ley y que coincidan con la duración de este contrato y
su pago correspondiente.

NOVENA: El trabajador prestará sus servicios en las diferentes plazas o locales
que sean ordenadas por el patrón, ya sea que el cambio de éste sea permanente o
eventual, incluyéndose en éstas lo correspondiente al área metropolitana así como
las que pertenecen a los diversos estados de la República Mexicana en los que el
patrón opere.

2.3 DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO O ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 37

DÉCIMA: El trabajador recibirá capacitación y adiestramiento necesario al iniciar la
relación laboral para que pueda desempeñar su trabajo, así mismo se le capacitará y
adiestrará conforme a los planes diseñados por la Comisión Mixta de Capacitación
y Adiestramiento de la empresa.

UNDÉCIMA: Ambas partes están de acuerdo que, en defecto de lo establecido
en el presente contrato, se estará a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y
que para todo conflicto o interpretación y cumplimiento del presente contrato,
las partes están de acuerdo en someterse a la jurisdicción de las Juntas Locales
de Conciliación y Arbritaje de la ciudad de México, D.F., renunciando al fuero que
pudiera corresponderles por razones del domicilio presente o futuro.

DUODÉCIMA: El trabajador tendrá derecho una vez concluido el tiempo por el
cual fue contratado independientemente a sus alcances legales de vacaciones, a
prima vacacional y aguinaldo en forma proporcional a una gratificación que se le hará
con base al buen empeño de sus labores por su patrón.

Leído que fue por ambas partes este documento y una vez enterados de su con-
tenido y alcance lo firman por duplicado en la Ciudad de México, D.F. a los 7 días del
mes de diciembre de 2004 quedando un ejemplar para cada una de las partes.

POR LA EMPRESA EL TRABAJADOR

EL MUEBLE ELEGANTE, S.A. DE C.V. SR. EDUARDO HERRERA GARCÍA

LIC. FRANCISCO CARBAJAL CONTRERAS

2.3.3 Contrato por obra

Es aquel por virtud del cual el trabajador presta sus servicios al patrón por la
realización de una obra; este contrato está permitido siempre y cuando lo exija su
propia naturaleza, y en su caso toma la prórroga expresada en los contratos por
tiempo determinado.

A continuación se presenta una forma de este tipo de contrato:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Contrato individual de trabajo por obra determinada que celebra por una parte
CONSTRUCTORA LA PAZ, S.A DE C.V. representada por su apoderado legal
Arq. JOSÉ ALFREDO GONZÁLEZ JIMÉNEZ, y por la otra el Sr. VICENTE LÓPEZ
SÁNCHEZ por su propio derecho, como trabajador, quienes se sujetan a las siguien-
tes declaraciones y cláusulas:

38 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

DECLARACIONES

A. DEL PATRÓN

1. Declara el patrón ser una sociedad mercantil constituida conforme a las leyes de
la República Mexicana, dedicada a la construcción en general, y con domicilio en
Avenida Ejército Nacional No. 521 en la Ciudad de México, D.F.

2. Declara el patrón que en razón a su actividad (construcción en general) tiene
diferentes obras en las distintas colonias del área metropolitana.

3. En vista de la necesidad del patrón especificada en la declaración anterior, la activi-
dad a que se dedica no puede ser satisfecha por personal ordinario de la empresa,
siendo necesario contar con los servicios por obra determinada de otra persona
Y QUE CONSISTE EN LA CONSTRUCCIÓN DE 200 METROS CUADRADOS
DE OBRA NEGRA, RELATIVO A LA CIMENTACIÓN, LEVANTAMIENTO DE
MUROS Y VACIADO DE PLACA.

4. Declara por último el patrón, que mientras subsista la materia del trabajo men-
cionado en la declaración dos que antecede, los servicios del trabajador serán
requeridos hasta su total terminación.

B. TRABAJADOR

1. Por sus generales, el trabajador manifiesta llamarse como quedó asentado, de
sexo masculino, de 20 años de edad, con estado civil soltero, de nacionalidad
mexicana, y con domicilio en Juan Escutia No. 31, colonia San Rafael, en esta
Ciudad de México.

2. Continúa declarando el trabajador que ha recibido una completa explicación
de la naturaleza eventual del tiempo determinado que es materia del presente
contrato, manifestando que tiene la capacidad y aptitudes necesarias para el
desarrollo de la actividad de la empresa, estando conforme a prestar sus servi-
cios por obra determinada Y QUE CONSISTE EN LA CONSTRUCIÓN DE 200
METROS CUADRADOS DE OBRA NEGRA, RELATIVO A: LA CIMENTACIÓN,
LEVANTAMIENTO DE MUROS Y VACIADO DE PLACA.
En consecuencia ambas partes aceptan celebrar el presente contrato de tra-
bajo por tiempo determinado en los términos del Artículo 36 de la Ley Federal
del Trabajo, conforme a las siguientes:

CLÁUSULAS

PRIMERA: El patrón contrata los servicios del trabajador de acuerdo a las múltiples
construcciones que en la actualidad realiza su empresa. El trabajador se obliga a
prestar al patrón, bajo su dirección y vigilancia, sus servicios personales en la forma
contratada, conviniendo el mismo en seguir las instrucciones que reciba del patrón

2.3 DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO O ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 39

en relación con la forma, lugar y tiempo en que se deba desarrollar el trabajo y que
consiste en trabajos de albañilería. Debiendo atender cualquier actividad conexa a su
actividad principal, en la inteligencia que al concluir la obra contratada del presente
contrato, finiquita la relación de trabajo con la empresa, sin responsabilidad para las
partes, en virtud del carácter temporal de los servicios contratados.

SEGUNDA: Convienen ambas partes en que el patrón podrá, dentro de los prime-
ros treinta días de prestación de los servicios, rescindir el presente contrato de tra-
bajo, sin ninguna responsabilidad de su parte, si el trabajador demuestra falta de
capacidad, aptitudes o facultades que dijo tener en la declaración B-2 que antece-
de, o bien, se demuestra engaño en los certificados o referencias presentados por
éste, o incurrir en algunas de las causales del artículo 47 de la Ley Laboral.

TERCERA: Las partes convienen en que la jornada de trabajo será de ocho horas de
lunes a viernes de las 8:00 a las 12:00 y de las 12:30 a las 16:00 horas y los sábados
únicamente cinco horas, de las 9:00 a las 14:00 horas, descansando los sábados en
la tarde y los domingos como séptimo día con su respectivo pago.

CUARTA: Queda prohibido al trabajador quedarse o permanecer en la empresa
antes o después de su jornada de trabajo, durante su periodo de descanso o laborar
tiempo extraordinario, salvo que recabe o reciba por escrito autorización del patrón
en el que se precise el tiempo extra a trabajar, sin exceder de 3 horas diarias y 3
veces en una semana.

QUINTA: Cuando el trabajador por cualquier circunstancia se vea obligado a faltar
a sus labores deberá avisar al patrón por cualquier medio posible con 48 horas de
anticipación, debiendo de justificar la falta. En caso de enfermedad su justificante
será únicamente el certificado de incapacidad que expida un perito en la materia
(o por el Seguro Social). Cuando el trabajador solicite permisos cortos sin goce de
sueldo deberá recabar constancia escrita del patrón, sin cuyo requisito se conside-
rará falta injustificada.

SEXTA: El salario se pagará por cuota diaria y será la cantidad de $150.00 diarios,
pagaderos semanalmente a razón de $1,050.00 los días sábado de cada semana en
el lugar de trabajo y en el cual se encuentra incluido el séptimo día y el descanso
obligatorio que coincida con la duración del presente contrato.

SÉPTIMA: El trabajador se obliga a firmar los recibos y/o nómina por la totalidad de
sus salarios ordinarios y extraordinarios devengados a que tuviere derecho hasta la
fecha del recibo correspondiente.

OCTAVA: El patrón se obliga a proporcionar al trabajador los días de descanso
obligatorio que establezca la ley y que coincidan con la duración de este contrato y
su pago correspondiente.

40 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

NOVENA: El trabajador recibirá capacitación y adiestramiento necesario al iniciar la
relación laboral para que pueda desempeñar su trabajo, así mismo se le capacitará y
adiestrará conforme a los planes diseñados por la Comisión Mixta de Capacitación
y Adiestramiento de la empresa.

DÉCIMA: Ambas partes están de acuerdo que, en defecto de lo establecido en el
presente contrato se estará a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y que para
todo conflicto o interpretación y cumplimiento del presente contrato, las partes
están de acuerdo en someterse a la jurisdicción de las Juntas Locales de Conciliación
y Arbritaje de la ciudad de México, D.F., renunciando al fuero que pudiera corres-
ponderles por razones del domicilio presente o futuro.

UNDÉCIMA: El trabajador tendrá derecho una vez concluido el tiempo por el cual
fue contratado independientemente a sus alcances legales de vacaciones, a prima
vacacional y aguinaldo en forma proporcional a una gratificación que se le hará en
base al buen empeño de sus labores por su patrón.

Leído que fue por ambas partes este documento y una vez enterados de su con-
tenido y alcance lo firman por duplicado en la Ciudad de México, D.F. a los 7 días del
mes de diciembre de 2005 quedando un ejemplar para cada una de las partes.

POR LA EMPRESA EL TRABAJADOR

CONSTRUCTORA LA PAZ, S.A DE C.V. SR. VICENTE LÓPEZ SÁNCHEZ

ARQ. JOSÉ ALFREDO GONZÁLEZ JIMÉNEZ

2.4 Sujetos que intervienen en la relación laboral

Hasta aquí se ha precisado la relación laboral, el contrato individual de trabajo y su
duración, pero ¿quiénes intervienen en esa relación laboral?, ¿que es una relación
contractual?

2.4.1 Trabajador

De acuerdo con el artículo 8o. de la Ley Federal de Trabajo, el trabajador es “la
persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”.

Como ya se dijo, la subordinación es el elemento más importante en la relación
de trabajo.

2.4 SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA RELACIÓN LABORAL 41

EL SERVICIO DEBE

SER SUBORDINADO

DEBE SER UNA Y DEBE HABER UN PAGO

PERSONA FÍSICA POR EL SERVICIO PRESTADO

Aquí es importante señalar que el trabajo no es un acto de comercio, no se trata
de una mercancía y, por supuesto, el trabajador es un ser humano con derechos y
obligaciones, que debe ser tratado con dignidad tal y como establece el artículo
3o. de la LFT:

El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y la dignidad de quien lo presta y debe ejecutarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia.

Por otra parte existe una clasificación de los trabajadores, materia de las sec-
ciones siguientes.

2.4.1.1 Trabajador de confianza

Al hablar del trabajador de confianza se debe entender a éste, desde su esencia,
analizar y comprender su propia naturaleza, por eso el Dr. Mario de la Cueva al
respecto señala:

Debe hablarse de empleados de confianza cuando están en juego la existencia de la
empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus
establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores […] son
los que intervienen en la dirección y vigilancia de una negociación y que, en cierto
modo, sustituyen al patrono en algunas de las funciones propias de éste.1

Es así que el trabajador de confianza es considerado un trabajador con igua-
les derechos que contempla la ley de la materia pero que por sus FUNCIONES
debe de considerarse como un trabajador especial; por eso, en primer término, el
artículo 9o. de LFT establece que la categoría de trabajador de confianza “depen-
de de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que
se dé al puesto”.

1 De la Cueva, Mario. Op. cit., p. 155.

42 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

Este primer párrafo del artículo es muy claro al definir que trabajador de con-
fianza se refiere a las funciones, que tienen la naturaleza de ser de confianza, como
lo indica el siguiente párrafo del mismo artículo:

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización,
cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del
patrón de la empresa o establecimiento.

Entonces el trabajador de confianza es el que el patrón designa para realizar
funciones especiales tales que lo pueden sustituir incluso en la toma de decisiones,
por lo que la persona en quien recaiga estas funciones debe contar con la aproba-
ción del patrón pues lo deja al cuidado de su negociación, y esto debe de darse de
manera general, común.

En la Ley Federal del Trabajo existe un capítulo especial que regula en especí-
fico a dicho trabajador:

Es en quien el patrón confía plenamente.
El patrón le otorga funciones trascendentes en la empresa, como la dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización.
También se ocupa de trabajos personales del patrón, dentro del centro de
trabajo.
Cuenta con la fe y la confianza del patrón, por lo que se le puede imputar
“pérdida de la confianza”.
Su salario es más elevado que el de los trabajadores sindicalizados.
Tiene como limitantes:

– No puede ser miembro del sindicato de los demás trabajadores (aunque
nada le impide coaligarse con otros trabajadores de confianza).

La participación en las utilidades de la empresa es reducida, y obedece a una
fórmula para el cálculo de esta prestación.
No tiene derecho a la reinstalación, su regulación jurídica se contempla en los
artículos 182 a 186.

2.4.1.2 Trabajador sindicalizado

Es el que pertenece a una asociación laboral, un sindicato, y su relación de trabajo
la regula el contrato colectivo de trabajo, que se analiza más adelante.

2.4.2 Patrón
El patrón es la persona física o moral que recibe o contrata los servicios persona-
les y subordinados del trabajador mediante el pago de un salario (art. 10, LFT).

2.4 SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA RELACIÓN LABORAL 43

El patrón como persona física es fácil de entender, se trata de un ente con todos
los atributos de la persona.

El patrón como persona moral o colectiva se manifiesta en organizaciones lla-
madas sociedades, las que se clasifican en:

CIVILES ASOCIACIÓN CIVIL, A.C.
SOCIEDAD CIVIL, S.C.

SOCIEDADES SOCIEDAD EN NOMBRE COLECTIVO, S. EN N.C.
SOCIEDAD EN COMANDITA SIMPLE, S. EN C.S.
MERCANTILES SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA, S. DE R.L.
SOCIEDAD ANÓNIMA, S.A.
SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES, S. EN C.A.
SOCIEDAD COOPERATIVA, S.C.

Dichas sociedades actuarán a través de su representante legal, quien firmará el
contrato individual de trabajo y asumirá en todos los casos la figura de la respon-
sabilidad solidaria patronal, que los legisladores de alguna manera contemplaron.
Por ejemplo, en los artículos 13, 15 y 41 (de la solidaridad y sustitución patronal)
de la LFT los legisladores estipularon que cuando cambie el patrón, ya sea por
cambio de denominación o de sociedad, la relación de trabajo continúa, y el patrón
anterior se considera responsable solidario, en conjunto con el actual patrón. Otra
disposición legal que protege al trabajador está en el artículo 712 de la LFT, que
aplica cuando el trabajador ignora el nombre o correcta denominación del patrón,
ya que bastará con que mencione el domicilio del centro de trabajo y el giro de la
empresa para que pueda ejercer sus derechos o ingresar su demanda.

En este rubro de ideas es necesario puntualizar que el patrón es quien recibe el
producto del trabajo, el que se beneficia de la producción.

Tal carácter también es dado al patrón-Estado, y aplica cuando los trabajado-
res al servicio del Estado prestan su trabajo al gobierno, ya sea local, federal o
municipal.

2.4.3 Intermediario

Otra figura que aparece en este tipo de relación son los sujetos que intermedian
en la relación laboral, al que el artículo 12 describe como “la persona que contra-
ta o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un
patrón”.

Es la persona que contrata a nombre y beneficio de otro los servicios del tra-
bajador; se entenderá para el trabajador que los servicios que le preste el interme-

44 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

diario serán en forma gratuita; el intermediario será solidariamente responsable
con el patrón cuando exista subordinación del trabajador con este intermediario y
éste se beneficie de la producción.

2.5 Centro de trabajo

2.5.1 La empresa

Para que los sujetos del trabajo entren en función debe existir un centro de trabajo,
al que se conoce como empresa. Cabe aclarar que el concepto de empresa varía
según el punto de vista que se le estudie; para el derecho laboral el concepto es
restringido y entiende por él sólo lo que establece la norma jurídica laboral, sin
importar su constitución ni formación.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 16, lo define como “una unidad eco-
nómica de producción y distribución de bienes y servicios”.

De acuerdo con el doctor Alberto Briceño Ruiz, “empresa es el lugar en que
el trabajador presta sus servicios, el patrón asienta su capital y se lleva a cabo la
conjunción armónica de esfuerzos para la prestación de servicios o elaboración de
bienes, empresa es el centro de trabajo”.

2.5.2 Establecimiento

Es importante señalar que la empresa cuenta con lugares anexos a ella, debido al
giro de su negocio, es por esta razón que existe lo que se conoce como estableci-
miento, que también se llama sucursal o filial, y se deriva de la misma organiza-
ción de la empresa y es necesaria para su buen funcionamiento, por lo que dicho
establecimiento también solicita la prestación de servicios, personales y subordi-
nados, que se deben regular.

La Ley Federal del Trabajo la define como la “unidad técnica que como sucur-
sal o agencia es parte integrante y contribuye a la realización de los fines de la
empresa”.

Para el jurista Briceño Ruiz “es una extensión del centro de trabajo y para
ello quien labora en el establecimiento debe contar con los mismos beneficios y
derechos”.2

También es preciso destacar la gran diferencia que existe entre la empresa y la
sociedad (términos que se confunden), en resumen, la empresa es la unidad eco-
nómica mientras que la sociedad es la persona jurídica (persona moral) que funge
como patrón.

2 Briceño Ruiz, Alberto. Op. cit., p. 162.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 45

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere al lector:
1. Identifique un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado, un

contrato individual de trabajo por tiempo determinado y un contrato indi-
vidual de trabajo por obra.
2. En tales contratos resalte sus características específicas.
3. Obtenga jurisprudencias en razón de la relación laboral.
4. Obtenga jurisprudencias en cuanto a los contratos por tiempo determinado.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Qué es la relación laboral?

2. ¿Cuáles son los requisitos de la relación laboral?

3. ¿Existe el contrato a prueba?

46 CAPÍTULO 2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

4. ¿Por qué motivos la ley permite utilizar los contratos por tiempo determi-
nado?

5. ¿Qué es la solidaridad patronal?

INTRODUCCIÓN AL DERECHO 47

CONDICIONES GENERALES
DE TRABAJO

Capítulo 3

OBJETIVOS
Al concluir el estudio de este capítulo,
usted será capaz de:
• Identificar cuáles son los requisitos y

elementos que contienen cada una de
las condiciones generales de trabajo.



3.1 JORNADA (TIEMPO) 49

3.1 Jornada (tiempo)

La jornada es el tiempo que el trabajador está a disposición del patrón para pres-
tarle sus servicios, es lo que se conoce como “horario”. El tema al que esta sección
se refiere es al tiempo que como trabajador se le ofrece al patrón para realizar el
trabajo encomendado.

En la Ley Federal del Trabajo se distinguen tres tipos de jornada: diurna, noc-
turna y mixta, enseguida se muestra un esquema con las características que esta-
blece la Ley para cada una:

JORNADA HORAS DURACIÓN o bien: SEMANALES
DIURNA 6:00 A 20:00 8H 48 H
NOCTURNA 20:00 A 6:00 DEL DÍA SIGUIENTE 7H 40 H
MIXTA EN AMBOS HORARIOS 7½H 45 H

Entre las especificaciones que proporciona la Ley, se encuentran las siguientes:

Si en el horario mixto se ocupan 3½ h más del horario nocturno, entonces se
debe considerar una jornada nocturna.
Durante la jornada debe haber un descanso de cuando menos ½ hora.
Están prohibidas las jornadas inhumanas (más de 12 horas).
Cuando exista riesgo para el patrón o la empresa, el trabajador deberá pres-
tar su auxilio, sin que por esto tenga derecho a una jornada extraordinaria,
percibirá el salario de la jornada ordinaria.

También es preciso identificar a la jornada de trabajo por horas a la semana. Así
se conocen semanas de 48, 45 y 40 horas.

En cuanto a las jornadas notoriamente excesivas debe estarse a lo que señala el
artículo 5o. de la Ley Federal de Trabajo que dispone:

Artículo 5o. Las disposiciones de esta Ley son de orden público, por lo que no pro-
ducirán efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o
verbal, la estipulación que establezca:

...
II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo,

a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Por lo que el aumento de las horas de trabajo, no podrán exceder de los límites
ordinarios permitidos en esta Ley, de lo contrario se estaría en los supuestos de
jornada extraordinaria o excedente.

50 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

3.1.1 Jornada extraordinaria (horas extras)

Hoy en día este tipo de jornada causa mucha inquietud entre los trabajadores, ya
que desconocen los parámetros y circunstancias en las que aplica el reclamo de
esta jornada. Queda claro que el trabajador es contratado para laborar una jornada
—ya sea de 8, 7, o 7 ½ h, según sea el caso— y durante ese tiempo está obligado
a realizar un determinado cúmulo de trabajo, si al término del horario el trabaja-
dor no lo ha concluido, la extensión de horas no se considera extraordinaria. El
concepto de extraordinario lo establece la ley en el artículo 66:

Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias,
sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

En primer término conviene tener en mente que por circunstancia extraordina-
ria se debe entender todo lo que está fuera de lo ordinario.

En segundo lugar, es preciso tomar en cuenta lo que puntualiza el legislador: no
debe exceder las tres horas diarias ni tres veces en una semana. El texto legal no
precisa los días de la semana y respecto del caso en que fueran más de tres horas
en un día, existen diversos criterios jurisprudenciales que tratan el tema de una
manera muy especial.

En tercer término, para el pago de las horas extras se considera al 100 por ciento
de la hora ordinaria.

3.1.2 Horas excedentes

La regulación de esta condición de trabajo está contemplada en el artículo 68 de
la LFT:

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido en este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana,
obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por
ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de
las sanciones establecidas en esta Ley.

Así, es posible que la jornada extraordinaria se extienda sin límite de tiempo.
En cuanto a estas horas excedentes se debe tomar en cuenta:

El consentimiento del trabajador.
El pago de 200% por cada hora excedente.
Las sanciones a las que el patrón (arts. 992, 994 f. I) puede hacerse acreedor
(recuerde, hay que abolir las jornadas inhumanas).

3.2 DÍAS DE DESCANSO 51

No hay límite de tiempo o forma establecida para laborar estas horas exce-
dentes.

Otro punto al que debemos estar atentos es lo que dispone el artículo 143 de
la Ley, inciso f): las horas excedentes no integran salario, salvo que este pactado
como tiempo fijo.

3.2 Días de descanso

En cuanto a esta condición de trabajo se reconocen 3 tipos: descanso semanal,
vacaciones y descanso obligatorio. La finalidad en dichos descansos es recuperar
la energía perdida por el desempeño del trabajo, la convivencia familiar y, por
último, el festejo, conmemoración de un día histórico o acontecimientos de signi-
ficado nacional o para la clase trabajadora.

3.2.1 Descanso semanal

El legislador estipuló que después de cada seis días de trabajo se tendrá derecho a
descansar uno, procurando que sea el día domingo.

La sugerencia del día domingo se debe a la importancia que el legislador da a
la convivencia familiar, ya que ese día no hay actividad escolar.

El día de descanso semanal (también conocido como séptimo día) se paga con
salario íntegro, y si se trabaja el día domingo sólo se le adiciona una prima domi-
nical consistente en 25 por ciento del salario del día ordinario.

En caso de que se trabaje el día de descanso, éste se cubrirá independientemente
de su salario ordinario, un salario doble por el servicio prestado (art. 73, LFT).

3.2.2 Descanso obligatorio

A este descanso se le denomina “obligatorio” por estar estipulado en la Ley. Y
son días para conmemorar momentos históricos con significado nacional o para
la clase trabajadora.

Recién se derogó el artículo 74 por Decreto publicado en el Diario Oficial de la
Federación el día 17 de enero de 2006, para quedar como se indica:

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;

52 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del

Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre; y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de eleccio-
nes ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Cuando los trabajadores laboran el día de descanso obligatorio deben percibir,
aparte de su salario ordinario, un salario doble por el servicio prestado (art.75,
LFT).

3.2.3 Vacaciones

Las vacaciones son una extensión del descanso semanal, y se consideran como
tales si se trata de un descanso de seis días continuos, por lo menos, para que
cumplan con la finalidad de recuperar la energía, la convivencia familiar y social.
Con el fin de estipular las vacaciones se debe estar a la interpretación del artículo
76 de la Ley:

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por
cada cinco de servicios.

Este artículo presenta dificultades en su redacción, por ello la Suprema Corte de
Justicia de la Nación ha emitido un criterio jurisprudencial para su interpretación,
así el conteo de las vacaciones queda como muestra el siguiente cuadro:

AÑOS DE ANTIGÜEDAD DÍAS
1 6
2 8
3 10
4 12
14
5a9 16
10 a 14 18
15 a 19 20, etcétera
20 a 24

3.3 SALARIO 53

Entre las disposiciones relativas a las vacaciones se encuentran:

Se debe gozar de seis días continuos por lo menos.
Las vacaciones no podrán ser remuneradas.
Al periodo de vacaciones se le debe de aplicar cuando menos un 25% como
prima vacacional.
Las vacaciones deben gozarse dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de
aniversario; y
Las vacaciones prescriben en un año, esto es conforme a lo que dispone el
artículo 516 de la Ley que señala que: “las acciones de trabajo prescriben en
un año”.

3.3 Salario

El artículo 82 de la Ley define lo que se debe considerar como salario: “Salario es
la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.

3.3.1 Tipos

La Ley define dos tipos: el salario diario y el salario integrado.
El primero, también llamado ordinario o cuota diaria, es el salario que se percibe

por el servicio realizado. El salario integrado es aquel que define el artículo 84:

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Al respecto se debe indicar que al aguinaldo, prima dominical, prima vaca-
cional, bonos y premios otorgados por el patrón de manera reiterada se les debe
considerar para la integración del salario.

El artículo 143, en concordancia con el artículo 32 de la Ley del Seguro Social,
menciona lo que NO se debe considerar como integrante del salario:

Las herramientas, útiles de trabajo, uniformes y otros similares.
Fondo de ahorro cuando se ha aportado en la misma cantidad por el trabaja-
dor y el patrón y no se retiren las aportaciones más de dos veces al año.
Infonavit al 100 por ciento.
Cuotas de retiro al 100 por ciento.
Las cuotas al IMSS.

54 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

Los pagos hechos por tiempos extraordinarios, salvo que se estipule como
tiempo fijo.
Los premios por asistencia.

Los ejemplos anteriores sirven para identificar qué se integra al salario y qué no
se integra. Este tema ha merecido un sinfín de interpretaciones jurisprudenciales
por parte de las máximas autoridades, ya que no todas las percepciones o presta-
ciones integran salario y lo importante es destacar la periodicidad con la que se
otorgan estas prestaciones y la obligatoriedad del patrón de cubrirlas.

3.3.2 Formas

Las formas de salario son las diversas maneras de pagar el salario al trabajador.
Existen cuatro formas:

Salario por unidad de tiempo: la retribución se paga en función del número
de horas durante las cuales el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo (jornada).
Salario por unidad de obra: la retribución se paga en función de los resul-
tados del trabajo que preste el trabajador; es lo que se conoce como salario
a destajo, depende de las unidades de trabajo que se realice será el monto
del pago.
Salario a comisión: la retribución se paga en función de los productos o ser-
vicios de la empresa vendidos o colocados por el trabajador.
Salario a precio alzado: en el pago se combinan los salarios por unidad de
tiempo y por unidad de obra, así que la retribución se paga en función de la
obra que el patrón se proponga ejecutar.

3.3.3 Salario mínimo

Se define de conformidad con lo que dispone el artículo 90:

es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios pres-
tados en una jornada de trabajo.

El artículo 123 constitucional impone la finalidad que debe contemplarse con
el salario mínimo, el cual deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades nor-
males de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer
a la educación obligatoria de los hijos.

Es de considerarse que la realidad rebasa en demasía a la finalidad para la cual
fue creado el salario mínimo, porque es verdad que con lo que el trabajador gana

3.3 SALARIO 55

como salario mínimo no le alcanza para sostener las necesidades básicas de una
familia, mucho menos se puede considerar que le alcance para educación, diver-
sión o incluso vestido. Es así que la finalidad es una filosofía hermosa pero muy
lejos de ser aplicable a la realidad.

Los salarios mínimos se fijarán por año, y le corresponde a la Comisión Na-
cional de los Salarios Mínimos, integrada por representantes de los trabajadores,
patrones y del gobierno (llamada comisión tripartita), la cual cada año, o bien
cuando las necesidades económicas así lo requieran, se reunirá para establecer el
monto de los salarios mínimos que regirán a partir de enero del año siguiente:

Artículo 91: Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geo-
gráficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o
profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profe-
siones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.

El salario también se divide en salario mínimo ya sea general o profesional y
para las distintas zonas geográficas de aplicación, en el país rigen las siguientes
zonas geográficas; así para este año 2008 se encuentra tabulado de la siguien-
te manera:

A. Municipios de algunos estados de la República: $ 52.59
B. Algunos estados de la República: $ 50.96
C. Casi todos los estados de la República: $ 49.50

El salario mínimo general es la cantidad menor que debe pagarse a un trabaja-
dor por su trabajo en una jornada.

Y sólo debe pagarse al ayudante en general.
En cuanto al salario mínimo profesional se entiende la cantidad menor que
debe pagarse por un trabajo que requiera capacitación o destreza en una rama de-
terminada de la industria, del campo o del comercio o en profesiones, oficios o
trabajos especiales.
El artículo 93 estipula que:

Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas
de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determi-
nen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

Es importante destacar que si el trabajador desarrolla alguna habilidad o destreza
debe pagarse su trabajo con este salario. Por ejemplo, la secretaria tiene destre-
zas y habilidades desarrolladas, por lo que su salario mínimo debe ser profesional
y no general.

Para lo cual también existe una tabulación, en la que la Ley define y enlista
ciertos trabajos considerados como profesionales.

56 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

SALARIOS MÍNIMOS PROFESIONALES 2008

Vigentes a partir del 1 de enero de 2008

OFICIO PROFESIONES, OFICIOS Y TRABAJOS ESPECIALES ÁREA GEOGRÁFICA
ABC
1, 63,72 Albañilería, oficial de / Prensa offset multicolor, operador de / 76.65 74.45 72.14
Repostero o pastelero
2, 33, 73.27 71.08 68.83
48, 60 Archivista clasificador en oficinas / Fogonero de calderas de vapor / 66.70 64.73 62.83
Máquinas para madera en general, oficial operador de / Pintor de
3 casas, edificios y construcciones en general, oficial

Boticas, farmacias y droguerías, dependiente de mostrador en

4 Buldozer y/o traxcavo, operador de 80.74 78.21 75.86
67.80 66.13 64.17
5, 61 Cajero(a) de máquina registradora / Planchador a máquina en 72.37 70.35 68.05
tintorerías, lavanderías y establecimientos similares 69.57 67.49 65.46

Cajista de imprenta, oficial / Niquelado y cromado de artículos y 71.47 69.34 67.14
6, 56, 69 piezas de metal, oficial de / Reparador de aparatos eléctricos para el
75.24 72.94 70.69
hogar, oficial

7, 46 Cantinero preparador de bebidas / Máquinas de fundición a presión,
operador de

8, 20, Carpintero de obra negra / Chofer acomodador de automóviles en
31, 38, estacionamientos / Enfermería, auxiliar práctico de / Joyero-platero,
57, 64, oficial / Peinador(a) y manicurista / Prensista, oficial / Talabartero
76, 77 en la manufactura y reparación de artículos de piel, oficial / Tablajero
y/o carnicero en mostrador

9, 36 Carpintero en fabricación y reparación de muebles, oficial /
Hojalatero en la reparación de automóviles y camiones, oficial

10, 23, Cepilladora, operador de / Chofer operador de vehículos con grúa / 72.71 70.74 68.49
28, 54, Electricista reparador de motores y/o generadores en talleres de servicio,
78, 79 oficial / Moldero en fundición de metales / Tapicero de vestiduras de
automóviles, oficial / Tapicero en reparación de muebles, oficial

11 Cocinero(a), mayor(a) en restaurantes, fondas y demás 77.77 75.52 73.10
establecimientos de preparación y venta de alimentos

12, 40 Colchones, oficial en fabricación y reparación de / Laboratorios de 70.35 68.33 66.35
análisis clínicos, auxiliar en

13, 26 Colocador de mosaicos y azulejos, oficial / Electricista instalador y 74.90 72.82 70.52
reparador de instalaciones eléctricas, oficial

14, 16, Contador, ayudante de / Construcción, fierrero en / Herrería, oficial 73.83 71.70 69.39
35, 59 de / Pintor de automóviles y camiones, oficial

15 Construcción de edificios y casas habitación, yesero en 70.91 69.00 66.76
68.83 66.92 64.90
17, 55, Cortador en talleres y fábricas de manufactura de calzado, oficial /
84 Montador en talleres y fábricas de calzado, oficial / Zapatero en
talleres de reparación de calzado, oficial

3.3 SALARIO 57

SALARIOS MÍNIMOS PROFESIONALES 2008

OFICIO Vigentes a partir del 1 de enero de 2008 ÁREA GEOGRÁFICA
ABC
18, 34, PROFESIONES, OFICIOS Y TRABAJOS ESPECIALES
49, 82 67.88 65.74 64.00
Costurero(a) en confección de ropa en talleres o fábricas / Gasolinero,
oficial / Máquinas para moldear plástico, operador de / Velador

19, 83 Costurero(a) en confección de ropa en trabajo a domicilio / Vendedor 69.90 67.93 65.74
de piso de aparatos de uso doméstico

21 Chofer de camión de carga en general 78.44 76.19 73.89

22 Chofer de camioneta de carga en general 75.96 73.72 71.36

24 Draga, operador de 81.58 79.28 76.70
76.47 74.22 71.86
25, 65 Ebanista en fabricación y reparación de muebles, oficial / Radiotécnico 75.74 73.50 71.14
reparador de aparatos eléctricos y electrónicos, oficial 66.48 64.56 62.26
27, 58,
75 Electricista en la reparación de automóviles y camiones, oficial / Perforista 69.17 67.14 65.12
con pistola de aire / Soldador con soplete o con arco eléctrico
29, 66,
81 Empleado de góndola, anaquel o sección en tiendas de autoservicio /
Recamarero(a) en hoteles, moteles y otros establecimientos de
30, 47, hospedaje / Vaquero ordeñador a máquina
68
Encargado de bodega y/o almacén / Máquinas de troquelado en
trabajos de metal, operador de / Refaccionarias de automóviles y
camiones, dependiente de mostrador en

32 Ferreterías y tlapalerías, dependiente de mostrador en 70.74 68.49 66.48
37, 45, 77.08 74.96 72.65
Hornero fundidor de metales, oficial / Maquinaria agrícola, operador 74.45 72.43 70.13
73 de / Sastrería en trabajo a domicilio, oficial de 79.46 77.31 74.96
39, 51, Joyero-platero en trabajo a domicilio, oficial / Mecánico operador de
rectificadora / Mecánico tornero, oficial
53
Linotipista, oficial / Mecánico en reparación de automóviles y
41, 52 camiones, oficial

42, 67 Lubricador de automóviles, camiones y otros vehículos de motor / 68.49 66.48 64.33
Recepcionista en general

43 Maestro en escuelas primarias particulares 81.02 78.72 76.14

44 Manejador en granja avícola 65.63 63.82 61.86

50 Mecánico fresador, oficial 77.21 75.18 72.77

62 Plomero en instalaciones sanitarias, oficial 73.43 71.42 69.11

70, 71 Reportero(a) en prensa diaria impresa / Reportero(a) gráfico(a) en 157.56 153.12 148.05
prensa diaria impresa

74 Secretario(a) auxiliar 79.31 76.85 74.65

80 Trabajo social, técnico(a) en 86.70 84.05 81.53

58 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

3.3.4 Principios rectores del salario

Los tres principios rectores de los salarios son:

La libre disposición de los salarios:

Artículo 98: Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier dispo-
sición o medida que desvirtúe este derecho será nula.

La irrenunciabilidad a los derechos del salario:

Artículo 99: El derecho a percibir el salario es irrenunciable.

El riesgo de la empresa y el salario:

Artículo 106: La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en
los casos y con los requisitos establecidos en esta Ley.

3.3.5 Normas protectoras del salario

El doctor Mario de la Cueva denominó como defensa a las normas protectoras del
salario porque lo protegen en sus diversas etapas. Enseguida se aborda cada uno
de los riesgos contra los que es protegido el salario.

DEFENSA DEL SALARIO CONTRA EL PATRÓN

La prohibición de la tienda de raya
Recuerde que en tiempos pasados existía la figura llamada “tienda de raya”, tien-
das que pertenecían al patrón y éste obligaba a los trabajadores a que compraran
los productos de primera necesidad en ellas (quizá porque era la única tienda
donde se podían adquirir estos productos), en dichas tiendas los precios eran altos
y el trabajador se veía obligado a endeudarse, lo cual provocó el descontento
entre los trabajadores. Al momento de llevarse a cabo los grandes movimientos
sociales y de nacer las leyes que protegían al trabajador, lo primero que se prohi-
bió fue que el patrón obligara a sus trabajadores a comprar o adquirir productos
en determinados establecimientos comerciales; por esto en la actualidad existe la
libre disposición del salario: el trabajador podrá utilizar su salario y gastarlo en
los lugares que él mismo elija y como él decida; nadie puede decirle cómo, dónde
y en qué gastarlo.

El artículo 123 fracción XXVII dice que es nula la condición que trate la obli-
gación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados.

3.3 SALARIO 59

El artículo 98 señala la libre disposición del salario, principio que hizo desapa-
recer a las tiendas de raya.

Tiendas creadas por convenio de trabajadores y patrones

Ahora bien, la pregunta es ¿por qué existen tiendas que dependen de determinado
patrón y se pueden adquirir artículos y víveres en ellos?

La época actual conoce una nueva institución que tiene por objeto, mediante la
intervención del patrón y el sindicato de trabajadores, vender artículos de consu-
mo a precio reducido, que se llaman economatos, nadie obliga a gastar el salario
en estas tiendas, es una prestación que otorga el patrón a los trabajadores para que
consigan los productos de primera necesidad a precios más accesibles, pero estos
establecimientos se encuentran debidamente regulados por la ley y vigilados por
el sindicato de trabajadores, por ejemplo las tiendas del IMSS, ISSSTE, UNAM, en-
tre otras.

El artículo 103 acepta dichas instituciones, pero las sometió a un conjunto de
disposiciones para impedir que en el futuro se conviertan en una fuente de abusos.

El lugar de pago del salario

Se establece que el lugar de pago de los salarios será precisamente el centro de tra-
bajo y durante el tiempo de labores o exactamente al momento de terminar éstas.

También existe prohibición expresa para que en los centros de trabajo se esta-
blezcan expendios de bebidas embriagantes, casas de juego de azar o de asigna-
ción, en un radio no menor a cuatro kilómetros de los centros de trabajo; toda vez
que se protege al trabajador para que no malgaste su salario.

Prohibición de las multas

La Ley Federal del Trabajo prohíbe imponer multas a los trabajadores, cualquiera
que sea su concepto.

Incluso el artículo 5o. fracción X de la Ley de la materia se establece clara-
mente:

Artículo 5o.: Las disposiciones de esta Ley son de orden público, por lo que no pro-
ducirán efecto legal, ni impedirán el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o
verbal la estipulación que establezca:
...

X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa.

60 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

Prohibición general de los descuentos (son considerados algunos
de ellos más que descuentos, como deducciones)

Existe prohibición de compensación, descuento o reducción del salario mínimo
salvo sus excepciones, tal como lo dispone el artículo 97 de la Ley Federal del
Trabajo.

Artículo 97: Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento
o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de las
personas mencionadas en el art. 110, fracción V;

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151, este descuento no podrá exceder
del diez por ciento del salario;

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, repa-
ración, ampliación, o mejoras de casa habitación o al pago de pasivos adqui-
ridos por estos conceptos. Así mismo, a aquellos trabajadores que se les haya
otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habi-
tacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, se les descontará el uno por ciento del salario a que se refiere el
artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por
concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacio-
nal del que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente
por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario; y

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo
al que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de
bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán
precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no
podrán exceder del diez por ciento del salario.

Es importante destacar que para autorizar el descuento al que alude el artículo
anterior se debe de solicitar la aceptación libre del trabajador; además de obedecer
a la norma específica en razón del descuento permitido por esta Ley (situación que
en la realidad es poco observada por los patrones).

Ahora bien, por lo que hace a la prohibición de los descuentos a los salarios
se menciona que se maneja como excepciones, lo que se debe entender como de-
ducciones, las cuales sí están permitidas, ya que el patrón no se queda con este
importe sino que está obligado a “enterarlo” a otras instituciones, al respecto en con-
cordancia con el artículo 132 fraccs. XXII, XXIII y XXVI de la ley de la materia.

Artículo 110: Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos salvo
en los casos del artículo 110 y con los requisitos siguientes:

3.3 SALARIO 61

EXCEPCIONES
I. Deudas contraídas con el patrón. Deudas por anticipo de salario, pagos hechos

por errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la
empresa o establecimiento. Estas deudas no pueden exceder de un mes de sala-
rio y el descuento no podrá ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo.
Las deudas de los trabajadores en ningún caso devengarán intereses (aquí es
importante destacar que no se contempla la figura del préstamo).
II. Pago de rentas de habitaciones. El monto de descuento no podrá exceder del
15% del salario.
III. Pago de abonos al Fondo Nacional de la Vivienda. El descuento de los sala-
rios para cubrir los créditos que reciban los trabajadores en la adquisición de
habitaciones, en el mantenimiento, administración y operación de los conjuntos
habitacionales será del 1%.
IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y
cajas de ahorro, siempre y cuando los trabajadores expresen su conformidad, el
descuento no podrá exceder del 30% del salario mínimo.
V. Pago de pensiones alimenticias que debe ser decisión de autoridad competente
y limitación a la esposa, hijos, ascendientes y nietos.
VI. Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos;
siendo este descuento el 1% del salario.
VII. Pago de abonos para cubrir créditos a los economatos, destinados a la adquisi-
ción de bienes de consumo o al pago de servicios, manifestando el trabajador
su consentimiento y no podrán exceder del 20% del salario.

Prohibición de cobro de intereses

De acuerdo con el artículo 111 “las deudas contraídas por los trabajadores con sus
patrones en ningún caso devengarán intereses”.

La prohibición de reducir los salarios

El artículo 51, fracción IV, señala que “la reducción del salario es causa de resci-
sión de la relación de trabajo y es imputable al patrón”.

Incluso está contemplada en el apartado de prohibiciones al patrón.

Recaudación de colectas

Quedan prohibidas en forma total las colectas dentro de los centros de trabajo
(artículo 133, fracción VI y artículo 135, fracción VIII).

62 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

DEFENSA DEL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
En este tipo de defensa rige el segundo principio rector del salario, la irrenunciabi-
lidad a los derechos del salario. Por lo tanto existe la obligación de pagar el salario
directamente al trabajador.

El cobro del salario será exclusivo del trabajador, no a persona distinta, salvo el
caso de que el trabajador se encuentre imposibilitado para efectuar personalmente
el cobro y para ello es necesario que lo compruebe.

Cuando un trabajador se ausenta de sus labores por motivos de enfermedad,
accidente, licencia o vacaciones, la forma ideal para que otra persona autorizada
por él se presente a cobrar su salario será mediante carta poder simple ante dos
testigos que obrará en el expediente de cada trabajador.

De modo que existe una nulidad para la cesión de salarios; es claro que si el
salario es un derecho, no se puede ceder a favor del patrón ni de ninguna otra
persona; de ser así tal cesión será nula de pleno derecho.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, con la sola excep-
ción de la pensión alimenticia.

DEFENSA DEL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL PATRÓN
El tercer principio rector del salario se enfoca a los riesgos de la empresa, y se
relaciona con la defensa del salario contra los acreedores del patrón.

¿Cuál es el riesgo de la empresa? En este caso se entiende por riesgo cuando
el patrón se encuentra con problemas económicos frente a sus acreedores y esto da
pauta a conflictos jurídicos que puedan resultar en embargos, suspensión de pagos,
quiebra o sucesiones, ya sea que continúe el trabajador prestando sus servicios o
no. El depositario, interventor, liquidador o albacea estará obligado a pagar, en el
plazo de un mes contando a partir del momento en que se presente cualquiera de
estos casos, los salarios devengados y reconocidos por la autoridad del trabajo.

Es necesario comentar que los derechos de los trabajadores son derechos prefe-
renciales ante cualquier otro crédito, por lo que los trabajadores no entrarán en los
concursos de acreedores, ya que la preferencia de los créditos de trabajo se realiza
sobre las garantías reales y fuera de los casos de concurso.

Para el caso de la concurrencia de embargo, quedan a salvo los derechos de los
trabajadores.

3.4 Otros

3.4.1 Aguinaldo

En algunos contratos colectivos y como práctica más o menos uniforme en dife-
rentes empresas, se concedió a los trabajadores una gratificación anual (aguinaldo)

3.4 OTROS 63

para ayudarlos a sobrellevar la carga económica que se genera por el festejo de las
fechas decembrinas.

Es el artículo 87 el que da la fórmula de cómo debe realizarse esta retribución
adicional: “Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual y deberá pagar-
se antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario, por lo menos”.

3.4.2 Prima de antigüedad

Una de las prestaciones más fuertes que benefician al trabajador es precisamente
la prima de antigüedad, que se otorga a los trabajadores de planta en el momento
en que se da por terminada la relación laboral.

La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por
cada año de servicios.

Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto por las reglas de
pago que se encuentran en los artículos 485 y 486 de esta misma ley y son:

El salario nunca será menor al mínimo.
Existe el tope salarial consistente en el doble del salario mínimo que rija en
la zona geográfica de aplicación, así que si el trabajador gana más de dos
salarios mínimos se tabulará conforme al doble del salario.

La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que renuncien a su trabajo
siempre y cuando hayan cumplido 15 años de servicio, pero si lo despiden o lo
rescinden se le pagará en cualquier tiempo, esto es, no importa el número de años
trabajados.

64 CAPÍTULO 3 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere al lector:
1. Visite un centro de trabajo en donde observe las condiciones generales que

imperan en el mismo.
2. Realice una entrevista con familiares y amigos sobre las condiciones de

trabajo que se lleven a cabo en su empresa.
3. En lluvia de ideas, platique con sus compañeros acerca de los resultados de

sus investigaciones.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. Mencione cuáles son las condiciones generales de trabajo.

2. ¿Qué son las jornadas?

3. ¿Cuál es la fórmula de ley para las horas extras?

4. ¿Cómo se pagan las horas excedentes o extras?

ACTIVIDADES DE AP3R.4ENODTIZRAOJES 65

5. ¿Cómo se pagan los días de descanso trabajados?

6. ¿Cómo se pagan los días de descanso obligatorios?

7. ¿A partir de cuántos días de descanso seguidos podemos entender que esta-
mos de vacaciones?

8. ¿Las vacaciones prescriben?

9. ¿Cómo se integra el salario?

10. ¿Cuál es el importe de la prima de antigüedad?



INTRODUCCIÓN AL DERECHO 67

TÉRMINO DE LA
RELACIÓN LABORAL

Capítulo 4

OBJETIVOS
Al concluir el estudio de este capítulo usted
será capaz de:
• Distinguir entre las diversas formas de

disolver una relación laboral, así como
sus efectos jurídicos.



4.1 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 69

La conclusión de la relación laboral lleva a una multiplicidad de conflictos cuando
no se aplica la norma jurídica. Existen varias maneras de disolver la relación labo-
ral, las cuales se deben conocer a fondo para saber sus efectos jurídicos y ajustar
la que es aplicable al caso concreto, estas formas y el desarrollo de las mismas se
contemplan en el mapa conceptual siguiente:

CONCLUSIÓN DE LA

RELACIÓN LABORAL

TERMINACIÓN RESCISIÓN DESPIDO

ART. 53 FR. I ART. 53 FRS. ART. 47 CAUSAS ART. 51 ARTS. 48, 49
POR MUTUO II, III, IV, V CAUSAS Y 50
IMPUTABLES AL IMPUTABLES
CONSENTIMIENTO TRABAJADOR
AL PATRÓN

4.1 Terminación de la relación laboral

En la terminación de la relación laboral lo más importante es que no existe res-
ponsabilidad de ninguna de las partes, dadas las circunstancias específicas de cada
fracción del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.

Este tema se subdivide en dos partes: la más común es el mutuo consentimiento
y a la otra la componen las formas contempladas en las fracciones II, III, IV y V.

4.1.1 Mutuo consentimiento

Respecto de este concepto la Ley Federal del Trabajo determina, en el artículo 53,
fracción I, lo siguiente:

I. El mutuo consentimiento;
Que se presenta cuando ambas partes, tanto patrón como trabajador, deciden, de
manera voluntaria, dar por terminada la relación laboral.

Esta separación voluntaria se debe realizar mediante un convenio y un finiquito
que contenga todas las prestaciones que en derecho le correspondan al trabaja-
dor; con objeto de que tenga certeza jurídica deberá ser ratificada ante la Junta
de Conciliación y Arbitraje que le corresponda, la cual la aprobará siempre que

70 CAPÍTULO 4 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores. Porque como ya se ha
establecido, en materia laboral no existe la renuncia de derechos, así lo señala el
artículo 5o. fracción XIII de la LFT, que indica:

Las disposiciones de esta Ley son de orden público, por lo que no producirá efecto
legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o legal, la estipu-
lación que establezca:
...

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerroga-
tivas consignados en las normas de trabajo.

Y podrá seguir el procedimiento que menciona el segundo párrafo del artículo
33 de la ley de la materia:

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener
una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos compren-
didos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que aprobará
siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

A continuación se presenta un boceto de una carta (convenio) de separación
voluntaria:

México, D.F., a las 12:00 horas del 23 de octubre de 2007.

C. REPRESENTANTE DE LA EMPRESA BOMBONES
Y ALGODONES S.A. DE C.V.
LUIS FERNANDO HERRERA CORTEZ
O SI ES PERSONA FÍSICA
JAVIER EDUARDO DÍAZ ORTEGA

PRESENTES

Por medio de la presente les comunico que con esta FECHA DOY POR TERMINADO
EN FORMA VOLUNTARIA Y POR ASÍ CONVENIR A MIS INTERESES EL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE TENÍA CELEBRADO CON USTEDES desde hace
TRES AÑOS y que desempeñé hasta el día de hoy como RECEPCIONISTA, con un
salario quincenal de $5,000.00 (CINCO MIL PESOS, 00/100 M.N.).

Hago constar que hasta esta fecha se me han pagado todas y cada una de mis
prestaciones a que he tenido derecho, mis salarios devengados, vacaciones, prima
vacacional, utilidades y aguinaldos, y que mi jornada de trabajo siempre fue de lunes
a viernes con un horario de 9:00 a 14:00 y de 15:00 a 18:00 horas, por lo que jamás
trabajé horas extras, y cuando llegué a laborarlas siempre se me cubrieron conforme
a la Ley, no sufriendo accidente de trabajo ni enfermedad profesional alguna.

4.1 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 71

Lo anterior con fundamento en el artículo 53 fracción I de la Ley Federal del
Trabajo.

Agradeciendo de antemano las atenciones que se me brindaron, quedo de uste-
des muy agradecida.

ATENTAMENTE

MIRIAM ACERO RODRÍGUEZ
Ahora conviene observar un recibo de finiquito típico:

RECIBO DE FINIQUITO

RECIBÍ DE: BOMBONES Y ALGODONES, S.A. DE C.V. CON DOMICILIO
EN RUIZ CORTÍNEZ NÚM. 1810 FRACCIONAMIENTO COYOACÁN DE
ESTA CIUDAD, LAS CANTIDADES QUE SE DESCRIBEN POR LOS SIGUIENTES
CONCEPTOS:

VACACIONES (10) $3,280.00

PRIMA VACACIONAL $820

AGUINALDO (12) $3,936.00

PRIMA DE ANTIGÜEDAD (nota: es aplicable si tiene más de 15 años y consta de
12 días por año y se aplica el tope salarial).

TOTAL $8,036.00

(Ocho mil treinta y seis pesos 00/100 M.N.)

LAS ANTERIORES CANTIDADES CON MOTIVO DE LA TERMINACIÓN
QUE EN FORMA VOLUNTARIA HICE DE MI CONTRATO DE TRABAJO EN
ESTA MISMA FECHA, Y TENIENDO UNA JORNADA DE LABORES DE 9:00 A
14:00 Y DE 15:00 18:00 DE LUNES A VIERNES, CONFORME AL ARTÍCULO
59 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y DESEMPEÑANDO EL PUESTO DE
RECEPCIONISTA.

México, D.F., 23 de octubre de 2007.

MIRIAM ACERO RODRÍGUEZ

72 CAPÍTULO 4 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Con estos documentos se debe realizar un escrito dirigido a la Junta de Con-
ciliación y Arbitraje que corresponda a efecto de que la Junta dé fe de:

No hay renuncia de derechos.
Que se ha ajustado a derecho.
Que el trabajador recibe de conformidad el pago del finiquito a que tiene
derecho.
El pago debe certificarlo la propia Junta para evitar juicios futuros.

4.1.2 Terminación de la relación laboral por otras causas

Estas causas se encuentran reguladas en el artículo 53 fracciones II, III, IV y V,
que a la letra dicen:

II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

La fracción II menciona la muerte del trabajador, forma de dar por terminada
la relación de trabajo que obliga a dar a sus beneficiarios la liquidación del monto
de las prestaciones a las cuales tenía derecho el trabajador.

Por lo que respecta a la fracción III, la misma se refiere a la conclusión de la
obra o a la materia de trabajo, según lo establecen los artículos 37, 38 y 39 de la ley
de la materia que contemplan el contrato por tiempo determinado, por obra y la
prórroga de la misma, pero si concluye ésta, el resultado es la disolución de la re-
lación laboral, situación que debe ser debidamente comprobada.

La fracción IV del artículo en estudio menciona que la incapacidad física o
mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación
del trabajo, se presenta cuando el trabajador sufre esta incapacidad por situaciones
que no sean consideradas riesgos de trabajo y que efectivamente hagan imposible
la prestación del mismo; entonces al disolver la relación de trabajo se le debe
cubrir, según el artículo 54 de la ley en estudio, lo siguiente: si la incapacidad pro-
viene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague
un mes de salario y 12 días por cada año de servicios o bien que se le proporcione
otro empleo compatible a sus aptitudes; esto es independiente de las prestaciones
que le corresponden por ley.

4.2 RESCISIÓN (SEPARACIÓN JUSTIFICADA) 73

Por lo que hace a la fracción V señala la norma jurídica que se debe estar a lo
que menciona el artículo 434 que regula la terminación de las relaciones colectivas
de trabajo y serán estudiadas en el capítulo correspondiente.

4.2 Rescisión (separación justificada)

En la rescisión de la relación laboral se entiende que las causas que dan origen a la
disolución de la relación laboral son producto tanto del trabajador como del patrón
y si existe la responsabilidad, ya sea en uno o en el otro, la ley de la materia ha
establecido lo que se conoce como “causales de rescisión”, contempladas tanto en
el artículo 47 como en el 51.

4.2.1 Causas imputables al trabajador

El artículo 47 de la LFT establece las causas que son responsabilidad del trabajador,
como son:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios
el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón,
sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o estable-
cimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la
disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o perso-
nal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la fracción II,
si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación
de trabajo.

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el des-
empeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador, los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única
del perjuicio;

74 CAPÍTULO 4 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la segu-
ridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días,
sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedi-
mientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influen-
cia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner
el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que
le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y de la causa de la
rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste
se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a
ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar
que el despido fue injustificado.

Cuando el trabajador incurre en alguna de las causales previstas en este artículo
el patrón debe realizar un acta administrativa en donde se relate de manera cir-
cunstanciada los hechos o falta en que incurre el trabajador, deberá realizarse ante
testigos de cargo y en su caso testigos de descargo ante la presencia del delegado
sindical que le corresponda. Además, el patrón deberá dar aviso por escrito al
trabajador con fecha y causas de rescisión.

Este aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador en un término de
5 días, asimismo si se negara a recibirlo (el trabajador) en ese mismo término el
patrón deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva en donde propor-
cioná el último domicilio que tenga registrado del trabajador y solicitar la notifi-
cación al mismo.

4.2 RESCISIÓN (SEPARACIÓN JUSTIFICADA) 75

La falta del aviso antes mencionado, bastará para que se considere como des-
pido injustificado.

La ley que regula la elaboración de las actas administrativas para efectos labo-
rales es la Ley Reglamentaria del apartado B del artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 46 Bis indica:

Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales a que se refiere la fracción
V del artículo anterior (son las causales del cese en apartado B) el jefe superior de la
oficina procederá a levantar acta administrativa, con intervención del trabajador y
un representante del sindicato respectivo, en la que con toda precisión se asentarán
los hechos, la declaración del trabajador afectado y las de los testigos de cargo y
de descargo que se propongan, la que se firmará por los que en ella intervengan
y por dos testigos de asistencia, debiendo entregarse en ese mismo acto una copia al
trabajador y otra al representante sindical[…]

entonces, en materia laboral, los requisitos que debe contener un acta administra-
tiva son:

Debe ser levantada por persona con facultades para ello.
Debe señalar con precisión el motivo del acta en donde se especifique (con
circunstancias de modo, tiempo y lugar) la falta cometida por el trabajador.
Debe contener la declaración del trabajador.
Debe contener la declaración de los testigos de cargo (patrón).
Debe asentar la declaración de los testigos de descargo (trabajador).
Debe asentar, también, la declaración del sindicato, en su caso.
Las firmas de todos los participantes en el acta tanto al margen como al
calce.
Señalar los testigos de asistencia y la firma de ellos.
Pero, en especial, se debe asentar que se le da aviso al trabajador de que se
disuelve la relación laboral por los motivos señalados en el cuerpo del acta
administrativa en cuestión y la firma del trabajador que se da por notificado
y avisado.

4.2.2 Causas imputables al patrón

Las causas imputables al patrón las postula el artículo 51:

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el tra-
bajador:

I. Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponer el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

76 CAPÍTULO 4 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro
del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos.

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera de servicio, en los actos a
que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan impo-
sible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario al trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostum-

brados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o

útiles de trabajo.
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o

de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento
o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguri-
dad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

4.3 Despido (separación injustificada)

Como su nombre lo indica, no hay causa que justifique la separación, ya que si el
trabajador no incurrió en ninguna falta a sus obligaciones, es decisión unilateral
del patrón dar por concluida la relación de trabajo, siendo la responsabilidad única
y exclusivamente del patrón y el trabajador puede decidir entre lo siguiente:

Reinstalación; o
Indemnización constitucional (3 meses de salario, 90 días).

4.3.1 Reinstalación

En caso de que el trabajador solicite la reinstalación en su puesto, horario y sala-
rio, deberá solicitarlo de esta manera ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que
corresponda; deberá comprobar el despido injustificado del que fue objeto y una
vez agotadas todas las etapas procesales se dictará laudo en donde se ordene su
reinstalación; el patrón estará eximido de reinstalar al trabajador con el pago de
veinte días por año de servicios más las demás prestaciones a que tiene derecho el
trabajador, incluyendo los salarios caídos.

4.3 DESPIDO (SEPARACIÓN INJUSTIFICADA) 77

4.3.1.1 CONDICIONES QUE EXIMEN AL PATRÓN DE REINSTALAR

El patrón quedará eximido de reinstalar al trabajador si éste acepta el pago de las
siguientes indemnizaciones:

Artículo 50: Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios pres-
tados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de
seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes
en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consis-
tirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicio prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha
del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

Siempre y cuando se den los supuestos que señala el artículo 49:

El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante
el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos
siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por

razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en
contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración
las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación
de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

4.3.2 Indemnización constitucional

Si es el caso de que el trabajador decida solicitar la indemnización constitucio-
nal, deberá demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente
el pago consistente en tres meses de salario o bien 90 días de salario más todas las
prestaciones a las que tiene derecho como son salarios devengados, vacaciones,
parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo o bien parte pro-
porcional de aguinaldo, prima de antigüedad, entre otros, y además los salarios

78 CAPÍTULO 4 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

vencidos o mejor conocidos como salarios caídos solicitados desde la fecha del
despido hasta que se cumplimente el laudo (artículo 48).

4.4 Casos prácticos

A continuación se incluyen algunos casos prácticos de conformidad con la Ley
Federal del Trabajo para cualquiera de los supuestos estudiados.

4.4.1 Rescisión por causas imputables al trabajador (rescisión patronal)

Trabajador con antigüedad de 8 años, 10 meses
Salario $200.00 por día

Prima de antigüedad:
8 ϫ 12 ϭ 96 ϩ 10 meses ϭ 106 ϫ 105.18 ϭ $11 149.08

Proporción de aguinaldo: 10 meses

12 Ϫ 15

10 Ϫ 12.5

10 ϫ 15 ϭ 150 ϭ 12.5 ϫ 200 ϭ $2 500.00
12

Proporción de vacaciones:

12 Ϫ 16

10 Ϫ 13.33

10 ϫ 16 ϭ 160 ϭ 13.33 días ϫ 200 ϭ $2 666.66
12

Prima vacacional:

2 666.66 ϫ 0.25% ϭ $666.66

4.4.2 Despido (separación injustificada)
Trabajador con antigüedad de 8 años, 10 meses
Salario $200.00 por día
Salario integrado ϭ $210.40

Aguinaldo por Ley ϭ 15 días ϫ 200 ϭ 3 000/365 ϭ $8.21

4.4 CASOS PRÁCTICOS 79

Vacaciones por Ley ϭ 16 ϫ 200 ϭ 3 200 ϫ 0.25 ϭ 800/365 ϭ $2.19

200
ϩ 8.21

2.19
$210.40 salario integrado

Indemnización:

3 meses y 20 días por año
90 días ϫ 210.40 ϭ $18 936.00
20 días por año
20 ϫ 8 ϭ 160

Proporción de 10 meses:

12 Ϫ 20

10 Ϫ 16.66 200 ϭ 16.66 ϩ 160 días ϭ 176.66 ϫ 210.40 ϭ $37 169.26
10 ϫ 20 ϭ 12

Prima de antigüedad:

12 días por año pagadero como tope máximo al doble del salario mínimo ge-
neral vigente en la zona geográfica “A” cuando excede de dicha cantidad:

52.59 ϫ 2 ϭ 105.18
8 ϫ 12 ϭ 96 ϩ 10 meses ϭ 106 días ϫ 105.18 ϭ $11 149.08

Proporción de aguinaldo (10 meses):
10 ϫ 1.25 ϭ 12.50 ϫ 200 ϭ $2 500.00

Proporción de vacaciones (10 meses):

12 Ϫ 16

10 Ϫ 13.33 160 ϭ 13.33 ϫ 200 ϭ $2 666.66
10 ϫ 16 ϭ 12

Prima vacacional ϭ 2 666.66 ϫ 0.25 ϭ $666.66

18 936.00
37 169.26
11 149.08

2 500.00
2 666.66

666.66
$73,087.66

80 CAPÍTULO 4 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

4.4.3 Por mutuo consentimiento

En caso de que el trabajador tenga una antigüedad menor a 15 años:

Antigüedad de 11 años 10 meses
Sueldo $200.00 diarios

Proporción de aguinaldo:
(10 meses) 10 ϫ 1.25 ϭ 12.50 días ϫ 200 ϭ $2 500.00

Proporción de vacaciones (10 meses):

12 Ϫ 16
10 Ϫ 13.33

10 ϫ 16 ϭ 160 ϭ 13.33 ϫ 200 ϭ $2666.66
12

Prima vacacional

2 666.66 ϫ 0.25% ϭ $666.66

4.4.4 Prima de antigüedad

En este caso se paga como tope máximo el doble del salario mínimo general del
área geográfica donde labora el trabajador, en virtud de exceder su salario por
cuota diaria:

12 ϫ 16 ϭ 192 ϩ 10 meses ϭ 202 ϫ 52.59 ϭ $20 430.28 (el salario

diario del área geográfica

“A” es de $52.59)

12 Ϫ 15

10 Ϫ 12.5 150 ϭ 12.50 días ϫ 200 ϭ $2 500 aguinaldo
10 ϫ 15 ϭ 12
12 / 18

10 ϩ 15 ϭ 180 ϭ 15 ϫ 200 ϭ $3 000 vacaciones
10 ϫ 18 12

3 000 ϭ 0.25% ϫ $750 prima vacacional