Derecho Del Trabajo

ACTIVID4A.D4ECS ADSEOAS PPRREÁNCDTIZCAOJES 81

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere al lector:
1. Acuda a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para concer la forma y pro-

cedimiento para el manejo de la disolución de la relación laboral.
2. Realice la cuantificación del finiquito de algún trabajador cercano a usted.
3. Realice la cuantificación de liquidación de un trabajador cercano a usted.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Cuáles son las formas para disolver la relación laboral?

2. ¿En qué consiste la terminación de la relación laboral?

3. ¿En qué consiste la rescisión laboral por causas imputables al trabajador?

4. Mencione tres causas de rescisión que sean imputables al trabajador.

5. ¿Qué entiende por despido injustificado?



INTRODUCCIÓN AL DERECHO 83

OBLIGACIONES Y
PROHIBICIONES DE

PATRONES Y
TRABAJADORES

Capítulo 5

OBJETIVOS
Al concluir el estudio de este capítulo,
usted será capaz de:
• Comprender la importancia de

diferenciar las obligaciones de las
prohibiciones de los patrones
y los trabajadores.
• Identificar la capacitación y el nuevo
concepto de “talento” aplicado al recurso
humano.



5.1 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONES Y LOS TRABAJADORES 85

5.1 Obligaciones y prohibiciones de los patrones
y los trabajadores

En este tema se establecen en especial las obligaciones y prohibiciones que tienen
ambas partes por cumplir en la relación laboral y de ahí los derechos que cada
quien tiene, sin olvidar que los derechos subjetivos y los deberes son correlativos
entre sí. Sin importar lo que se estipula en los artículos 47 y 51 de la ley de la
materia.

5.1.1 Obligaciones de los patrones

El artículo 132 en sus fracciones de I a XXVIII establece un catálogo de obliga-
ciones a cargo del patrón, al efecto se enuncian sólo algunas:

Ofrecer el trabajo.
Recibir el producto del trabajo.
Proporcionar los instrumentos y herramientas de trabajo necesarios.
Coadyuvar a la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo.
Mantener el lugar de trabajo con base en las medidas de seguridad e higiene.
Alfabetizar a los trabajadores.
Proporcionar capacitación profesional a los trabajadores y, en su caso, a sus
hijos.
Obligaciones de previsión social como inscribir a los trabajadores al IMSS.
Permitir la creación de sindicatos.
Cumplir con todas las disposiciones legales y laborales en su centro de trabajo.
Pagar salarios e indemnizaciones de conformidad con las leyes laborales.
Tratar con dignidad al trabajador.
Colaborar y permitir que las autoridades del trabajo practiquen inspecciones
en su empresa o establecimiento.
Proteger a las mujeres embarazadas.

5.1.2 Prohibiciones patronales

Establecidas en el artículo 133 en sus fracciones I a XI que señalan en su conjunto:

Prohibido:
Negarse a contratar trabajadores por razón de edad o sexo.
Exigir a sus trabajadores que compren en una tienda o lugar determinado.
Exigir dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita
en el trabajo.

86 CAPÍTULO 5 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES

Obligar a los trabajadores a afiliarse o retirarse de un sindicato o agrupación
al que pertenezca o que voten por determinada candidatura.
Intervenir de manera personal con el sindicato.
Hacer o autorizar colectas.
Ejecutar cualquier acto que restrinja o minimice los derechos de los traba-
jadores.
Hacer propaganda política o religiosa.
“Señalar con el índice” a los trabajadores que se separen o sean separados.
Portar armas en el interior de la empresa o establecimiento.
Presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico
o droga enervante.
Reducir el salario.

5.1.3 Obligaciones de los trabajadores

Contempladas en el artículo 134 en sus fracciones I a XIII que establecen entre
otros lo siguiente:

Obligaciones:

1. Trabajar.
2. Hacerlo con eficiencia, calidad y cantidad.
3. Lealtad.
4. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabrica-

ción de los productos cuya elaboración concurran directa o indirectamente.
5. No concurrencia.
6. Humanitarias.
7. Cumplir las normas de trabajo.
8. Observar las medidas preventivas de seguridad e higiene.
9. Observar buenas costumbres.
10. Someterse a los reconocimientos médicos.
11. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan.

5.1.4 Prohibiciones

Reguladas por el artículo 135 de las fracciones I a X:

Prohibido:

1. Realizar actos que pongan en peligro la vida de sus compañeros, de terceras
personas o su propia vida.

5.2 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO 87

Faltar al trabajo sin justificación o sin permiso del patrón.
Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o
elaborada.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga ener-
vante.
Portar armas dentro del lugar de trabajo.
Suspender el trabajo sin autorización del patrón.
Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo.

5.2 Capacitación y adiestramiento

Aun cuando la capacitación y el adiestramiento son obligaciones del patrón, el
legislador las previó atendiendo a la razón de que estas medidas benefician a
ambas partes. Ahora bien, las nuevas tendencias van encaminadas a la búsqueda
de “talentos” más que a una mera capacitación. Ése es un rubro que debe ser estu-
diado de manera especial, pues es necesario encontrar en el trabajador la suma de
actitudes que deben ser inherentes a él para una mejor productividad y calidad
de vida.

En el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo, incisos de la A a la X, se esta-
blece todo lo referente a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
La Ley entiende por capacitación a la formación y preparación, en el ámbito de
enseñanza-aprendizaje, de los trabajadores y por adiestramiento a la enseñanza
de habilidades y destrezas que llevan al trabajador a tener un mejor desempe-
ño de su trabajo.

La LFT establece que es obligatorio para el patrón capacitar y adiestrar a sus
trabajadores, las principales finalidades de esta disposición señalada en el artículo
153, son:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

La capacitación y el adiestramiento se deben aplicar dentro del centro de tra-
bajo y durante el horario que corresponde a la jornada; este señalamiento puede

88 CAPÍTULO 5 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES

variar siempre y cuando patrón y trabajador se pongan de acuerdo y manifiesten
su conformidad.

La capacitación y el adiestramiento se encuentran estrictamente vigilados por el
departamento correspondiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en
donde se deben registrar todos los planes y programas que se van a aplicar a los
trabajadores, para ser sometidos a rigurosos exámenes por parte de la Secretaría,
de aprobarse se estará dispuesto para su aplicación a los trabajadores de la empre-
sa o rama de la industria.

Dicho programa de capacitación es aplicado por conducto de personas, ya sea
que pertenezcan al personal de la empresa o bien de instructores especializados
(escuelas, instituciones u organismos), que deben encontrarse debidamente regis-
trados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

5.2.1 Talento
Podemos entender como talento la “aptitud natural para hacer algo determinado.”1
Ahora bien, este concepto, llevado al terreno de los recursos humanos, genera un
mundo de ideas sobre la forma de aprovechar las aptitudes del trabajador para
mejorar la productividad, y en consecuencia, que éste eleve su autoestima, mejo-
rando su condición de vida.

A las empresas les interesa contar con personal “altamente capacitado”, que se
encuentre muy motivado, comprometido con los objetivos de la empresa y, por
supuesto, entregue a ella todo su potencial productivo. Es por ello que en la actua-
lidad, además de capacitar al trabajador, se le debe más bien reconocer su talento,
pues esto genera un cambio positivo de actitud, pues se le da la oportunidad de
desarrollar sus habilidades y destrezas en favor de la producción y beneficio de la
propia empresa.

1 Diccionario Larousse usual. México, 2007, p. 719.

5.2 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO 89

RIESGOS

DE TRABAJO

ACCIDENTES: Es toda lesión orgánica ENFERMEDAD: Es todo estado patológico
o perturbación funcional inmediata o derivado de la acción continuada de
posterior o la muerte producida una causa que tenga su origen o motivo
repentinamente en ejercicio o con motivo en el trabajo, o en el medio en que el
del trabajo, cualquier que sean en el lugar trabajador se vea obligado a prestar sus
y el tiempo en que se preste. Art. 474. servicios. Art. 475.

• INCAPACIDAD TEMPORAL: Es la pérdida de facultades o aptitudes que
imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su
trabajo por algún tiempo.

• INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL: Es la disminución de las
facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

• INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: Es la pérdida de facultades
o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar
cualquier trabajo por el resto de su vida.

• MUERTE.

INCAPACIDAD TEMPORAL: Se pagará con • Asistencia médica y quirúrgica.
salario integro. • Rehabilitación.
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL: • Hospitalización.
El pago consistirá en un tanto por ciento • Medicamentos y material de curación.
que fija la tabla de evaluación en razón de • Los aparatos de prótesis y ortopedia
1095 días de salario.
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: necesarios.
Se pagarán 1095 días de salario. • La indemnización fijada en el presente
MUERTE: Se les proporcionará a los
beneficiarios: título.

a) dos meses de salario para gastos
funerarios,

b) y 730 días de salario.

90 CAPÍTULO 5 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere al lector:
1. Realice una entrevista al personal de un centro de trabajo para observar el

conocimiento que tiene de las obligaciones y prohibiciones, tanto de los
patrones como de los trabajadores.
2. Investigue vía Internet acerca de las nuevas tendencias sobre las modali-
dades de la capacitación, es decir, “el talento”.
3. Visite el departamento de Capacitación de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social para observar los trámites y lineamientos que debe seguir
el patrón para cumplir con esta obligación.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. Mencione tres obligaciones y tres prohibiciones del patrón.

2. Mencione tres obligaciones y tres prohibiciones del trabajador.

3. ¿Qué es la capacitación?

4. ¿Cuál es la diferencia entre adiestramiento y destreza?

TRABAJOS
ESPECIALES

Capítulo 6

OBJETIVOS
Al concluir el estudio de este capítulo usted
será capaz de:
• Distinguir y aplicar las condiciones de

trabajo consideradas como trabajos
especiales



6.1 TRABAJO DE MUJERES 93

6.1 Trabajo de mujeres

Es sabido por la experiencia humana que entre el hombre y la mujer existen
diferencias claras como las biológicas, las físicas y las psicológicas, entre otras;
también es cierto que hay grandes similitudes y que, en la actualidad, se contempla
tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos como en la Ley
Federal del Trabajo, que el varón y la mujer tienen iguales derechos, por lo que
en esta sección se aborda en particular a la mujer, en su misión más importante
que es el dar la vida.

Es así que el presente tema va dirigido a la protección de la maternidad (es
obvio que le corresponde única y exclusivamente a la mujer), la cual se inicia
desde el momento en que concibe a un ser humano hasta la etapa de lactancia. La
formación jurídica laboral protege con una serie de normas a la mujer en estado de
gravidez y su regulación jurídica se encuentra en los artículos 164 a 182, así que
los derechos a proteger en este periodo son:

1º Desde el momento en que la mujer sabe que se encuentra en estado de gravidez
debe hacer del conocimiento de esta circunstancia a su patrón, para evitar que:

a) Ponga en peligro la salud de la mujer o del producto.
b) No se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas.
c) No se le permite el trabajo nocturno industrial o en establecimientos comerciales

y de servicio después de las 10 de la noche.

2º La mujer tendrá derecho durante el estado de gestación hasta el de lactancia de
conservar su salario íntegro, así como todos sus derechos que le pudiera corres-
ponder, como son los de antigüedad.

3º Durante el periodo de embarazo la mujer no podrá realizar trabajos excesivamente
fuertes, levantar, trepidar o empujar objetos pesados, estar de pie por un largo tiempo,
y tratar de evitar cualquier acción que pueda alterar su estado psíquico y nervioso.

4º Gozará de un descanso de seis semanas antes del parto y seis semanas después
del mismo, entendiendo por esto los periodos pre y postnatales.

5º Los periodos de descanso después del parto se prorrogarán por el tiempo nece-
sario para el caso en que la trabajadora se encuentre imposibilitada para prestar
su servicio a causa del embarazo o del parto; y tendrá derecho al cincuenta por
ciento de su salario por un periodo no mayor de sesenta días.

6º En el periodo de lactancia tendrá dos reposos extraordinarios por día, de media
hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que
designe la empresa.

7º Al término de su descanso tendrá derecho la trabajadora a regresar al puesto que des-
empeñaba, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha de parto.

94 CAPÍTULO 6 TRABAJOS ESPECIALES

8º Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro
Social, de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias.

6.2 Trabajo de menores

La Ley Federal del Trabajo también procura a los menores de edad, quienes por
problemas económicos en sus hogares se ven en la necesidad de trabajar, esto
es una realidad; por ello conviene considerar lo que indica la ley para que este
menor pueda realizar una actividad laboral y evitar que se afecte seriamente su
desarrollo normal, tanto físico como emocional. Su regulación jurídica aparece en
los artículos 173 a 180:

1º Se entenderá como menores trabajadores a los mayores de 14 años y menores de
16 años.

2º Deben estar protegidos y vigilados por medio de la Inspección del Trabajo que
depende de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

3º a) Deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo.
b) Deberán someterse a exámenes médicos periódicos que ordene la autoridad.
c) Deberán presentar constancia de estudios.
d) Y en su caso deberán presentar autorización de sus padres o tutores.

4º No prestarán sus servicios en lugares peligrosos e insalubres.
5º La jornada de trabajo no podrá exceder de 6 horas diarias y deberá dividirse en

periodos máximos de tres horas con un reposo de una hora por lo menos (3-1-3)
6º Quedan prohibidas las horas extras, el trabajo en día domingo y el trabajo en día

de descanso obligatorio; para el caso que lo hiciere se le pagará con un 200%
más de su salario de jornada ordinaria.
7º Gozará de un periodo de vacaciones pagadas de 18 días laborales por lo
menos.
8º Les queda prohibido prestar su servicio (de conformidad con el artículo 175) en:

a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.
c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección del Trabajo.
d) Trabajos subterráneos o marinos.
e) Labores peligrosas o insalubres.
f ) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desa-

rrollo físico normal.
g) Establecimientos no industriales después de las diez de la noche.
h) Los demás que determinen las leyes.

6.4 DOMÉSTICOS 95

Solamente a los menores de 18 años se les prohíbe trabajar en trabajos nocturnos
industriales.

6.3 Agentes del comercio y otros semejantes

Las actividades laborales de estos trabajadores las regulan los artículos 285 a 291,
que entre otras cosas disponen:

Se entenderá que los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, los viajan-
tes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes tienen la calidad de
trabajadores siempre y cuando se compruebe que la prestación de sus servicios sea
permanente, personal y subordinada.
Para el pago de su salario a comisión se computará de la siguiente manera:
a) Acuerdo con una prima sobre el valor de las mercancías vendidas o colocadas.
b) Se estipulará una prima única al momento de celebrar la operación.
c) Se deben fijar las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que se

hagan.
d) Para determinar el monto del salario diario se realizará conforme a los salarios

promedios del último año o bien del total de los percibidos, si no se cumplió con
el año de servicios.

Por último, conviene señalar que los trabajadores no podrán ser removidos
de su zona o ruta que se les asignó sin su consentimiento ni que como causal de
rescisión se tendrá cuando disminuyan de forma considerable el volumen de las
operaciones que realicen, a menos que ocurran causas de fuerza mayor.

6.4 Domésticos

Para regular el trabajo de las personas llamadas “domésticos”, es necesario saber
de quién se trata, es así que la formación jurídica laboral los define como: “los que
prestan los servicios de aseo, asistencia y demás propios o inherentes al hogar de
una persona o familia”. En esta definición entran los choferes y los jardineros.

Su trabajo se regula en los artículos 331 a 343 de la ley, y es importante desta-
car que:

a) Además de su salario (pago en efectivo) se le debe otorgar alimentos y habitación,
los cuales serán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo.

b) El salario que se les fijará dependerá de lo que establezca la Comisión Nacional
de Salarios Mínimos, dependiendo de la zona geográfica en donde presten su
servicio.

96 CAPÍTULO 6 TRABAJOS ESPECIALES

c) Disfrutarán de reposo suficiente para tomar sus alimentos y su descanso nocturno.
d) El patrón tendrá obligaciones especiales para el trabajador o sea que no lo podrá

maltratar, injuriar o golpear, proporcionarle una habitación cómoda e higiénica
para dormir y una alimentación sana y satisfactoria y si se da el caso, deberá
cooperar para evitar el analfabetismo.
e) El trabajador sólo tendrá la obligación de guardar respeto para el patrón, su fami-
lia y las personas que concurran al lugar, además de cuidar y conservar en buen
estado el menaje de la casa.
f) Las personas que presten su servicio de aseo, atención de clientes y otros semejantes
que no sea en una casa-habitación, vgr., hoteles, restaurantes, hospitales, colegios,
se entenderán como trabajadores en general, así como los porteros y veladores.
g) Para el caso de rescisión, el patrón podrá rescindir sin su responsabilidad al traba-
jador dentro de los 30 días siguientes al inicio de sus labores.

6.5 Industrias familiares

Conforme lo indica la Ley, se consideran talleres familiares los sitios donde
exclusivamente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos.
A ellos no se les aplican las normas que contiene la Ley Federal del Trabajo, sólo
estarán obligadas a respetar las normas de seguridad e higiene, y la Inspección del
Trabajo vigilará que éstas sean cumplidas. Para el caso que existan trabajadores
ajenos a la familia, con ellos sí existirá relación laboral.

6.6 Trabajo en universidades e instituciones de educación superior

Este capítulo es aplicable a los trabajadores administrativos y académicos de las
universidades e instituciones de educación superior autónoma; su objeto principal
es conseguir el equilibrio y la justicia social de las relaciones de trabajo.

En este sentido la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en
su artículo 3o, señala:

Todo individuo tiene derecho a recibir educación. El Estado-Federación, estados,
Distrito Federal y municipios, impartirá educación preescolar, primaria y secundaria.
La educación preescolar, primaria y la secundaria conforman la educación básica
obligatoria.
[…]

VII. Las universidades y las demás instituciones de educación superior a las que la
ley otorgue autonomía, tendrán la facultad y la responsabilidad de gobernarse a sí

6.6 TRABAJO EN UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR 97

mismas; realizarán sus fines de educar, investigar y difundir la cultura de acuerdo
con los principios de este artículo, respetando la libertad de cátedra e investigación
y del libre examen y discusión de la ideas; determinarán sus planes y programas;
fijarán los términos de ingreso, promoción y permanencia de su personal académico;
y administrarán su patrimonio. Las relaciones laborales, tanto del personal académico
como del administrativo, se normarán por el apartado A del artículo 123 de esta
Constitución, en los términos y con las modalidades que establezca la Ley Federal del
Trabajo conforme a las características propias de un trabajo especial, de manera que
concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines de las
instituciones a que esta fracción se refiere.

Por lo anterior es que, en la ley Federal del Trabajo se incluyó en el apartado
de trabajos especiales a los trabajadores universitarios, tanto académicos como
administrativos.

El artículo 353-K define qué se debe entender por trabajador académico: “la
persona física que presta servicio de docencia o investigación a las universidades
o instituciones […] conforme a los planes y programas establecidos. Trabajador
administrativo es la persona física que presta servicio no académico a tales uni-
versidades o instituciones”.

El trabajador académico puede ser contratado por hora-clase o bien por jorna-
da o media jornada, y deberán aprobar la evaluación académica que se les efec-
túe a fin de cumplir con los lineamientos que establezca cada universidad o
institución.

El trabajador académico tendrá derecho a ser miembro del sindicato de los tra-
bajadores académicos y en las disposiciones de los contratos colectivos se podrán
establecer las cláusulas de admisión exclusiva o de separación por expulsión;
además, lo que se disponga en este contrato no podrá aplicarse a los trabajadores
administrativos. En caso de violación a su contrato tienen derecho de acudir a las
Juntas de Conciliación y Arbitraje en donde funcionará una Junta Especial que
conocerá de los asuntos laborales de este tipo de trabajadores.

Los trabajadores administrativos tendrán derecho a ser miembros del sindi-
cato de trabajadores administrativos, que debe estar previamente inscrito ante
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje que corresponda, ya sea federal o local.

Ambos trabajadores deben contar con representantes, los que deberán elegirse
en convenciones, para que ellos integren, junto con la autoridad y el representante
de la universidad, la Junta Especial respectiva.

Las universidades e instituciones educativas, además, se regirán por sus leyes
orgánicas propias.

98 CAPÍTULO 6 TRABAJOS ESPECIALES

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere al lector:
1. Elabore un cuadro comparativo entre la Ley Federal del Trabajo y la Ley

del Seguro Social respecto de las condiciones para el trabajo de mujeres en
estado de gravidez.
2. Investigue en alguna empresa cercana a su domicilio, acerca del trabajo de
menores.
3. Visite una universidad e identifique a su personal, tanto administrativo como
académico, y dialogue con ellos para saber sus condiciones de trabajo.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿A que se refiere el trabajo de mujeres?

2. Menciona tres derechos que tienen las mujeres en estado de gravidez.

3. ¿A qué se refiere el trabajo de menores?

4. ¿Cuál es su jornada de trabajo?

ACTIVID4A.D4ECS ADSEOAS PPRREÁNCDTIZCAOJES 99

5. ¿Qué tienen prohibido?

6. ¿Cómo se consideran los derechos laborales en la industria familiar?



INTRODUCCIÓN AL DERECHO 101

RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO

Capítulo 7

OBJETIVOS
Al concluir el estudio de este capítulo,
usted será capaz de:
• Diferenciar las relaciones colectivas de

las individuales.
• Identificar al sindicato como persona

jurídica y el contrato colectivo.
• Saber que el único medio de fuerza

contra el patrón es la huelga.



7.1 INTRODUCCIÓN 103

7.1 Introducción

Las relaciones colectivas de trabajo son los vínculos laborales que nacen entre
una comunidad de trabajadores debidamente asociados (sindicato) y de un patrón
o grupo de patrones, que regulan de manera colectiva las condiciones generales
de trabajo. Como ya se ha comentado, los movimientos obreros de Cananea y Río
Blanco dieron la pauta para que se estatuyeran en la Constitución normas tenden-
tes a proteger a la clase económicamente débil y dar nacimiento al sindicalismo,
así lo esboza el ilustre maestro Mario de la Cueva cuando menciona:

[…]hermosas las luchas de los trabajadores mexicanos al despuntar el siglo XX,
cuando enfrentaron los episodios de Cananea y Río Blanco, que nunca serán suficien-
temente recordados; acontecimientos que marcaron el principio del fin del régimen
feudal-burgués del presidente Díaz y de los científicos, y contribuyeron a la formación
de la conciencia obrera de que nada podían esperar los trabajadores de los de arriba
y de que todo tendría que ser obra suya.1

Es así que como resultado de estas luchas y de los ideales de libertad del pueblo
mexicano que se plasma en la exposición de motivos de la iniciativa de la Nueva
Ley Federal del Trabajo que:

Las relaciones colectivas de trabajo son las que se establecen entre la empresa y la
comunidad de trabajadores, como una simple unidad de hecho, o reunida en un
sindicato; se les da el nombre de relaciones colectivas porque se ocupan y afectan
a la comunidad obrera como tal, a los intereses generales de la misma y, claro está,
repercuten sobre todos y cada uno de los trabajadores. Su conquista significó para
la clase trabajadora el establecimiento de los principios de libertad e igualdad del
trabajo y capital[…]2

En ese sentido el artículo 123 constitucional en sus fracciones XVI, XVII,
XVIII y XIX, dispone lo referente a este tipo de relaciones colectivas de trabajo
y señala:

XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho de coaligarse en defen-
sa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales,
etcétera;

XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos las
huelgas y los paros;

1 De la Cueva, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. Tomo II. Decimocuarta ed. Porrúa, México,
2006. p. XIII.

2 Cavazos Flores, Baltasar. Nueva Ley Federal del Trabajo. Tematizada y sistematizada. Primera reimpresión.
Trillas, México, 1996. pp. 51 y 52.

104 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre
los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con
los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores
dar aviso con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas
como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos vio-
lentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquéllos
pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno;

XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesa-
rio suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa
aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Por su parte la Ley Federal del Trabajo dedica el Título Séptimo a regular este
tipo de relaciones laborales, lo que diversos autores señalan como la trilogía de
las relaciones colectivas de trabajo, así lo menciona Mario de la Cueva cuando
se refiere al informe final redactado por los funcionarios de la (Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y señala: “Acerca del concepto en sí de la libertad
sindical, un participante recalcó que el mismo estaba constituido por una trilogía
indisociable, a saber, el derecho de asociación, el de negociación colectiva y el
de huelga[…]”

De esta manera se define la trilogía indisociable de las relaciones colectivas de
trabajo.

Ahora es conveniente aclarar los términos de coalición y asociación profesio-
nal, que de alguna manera generan confusión, para finalmente definir al concepto
de sindicato.

7.2 Coalición

Es una figura jurídica en materia laboral contemplada en la fracción XVI del
artículo 123 constitucional que permite que tanto los obreros como los patrones
se coaliguen para la defensa de sus propios intereses; la doctrina en razón de este
concepto menciona:

La coalición es transitoria, no requiere registro, es para la defensa de intereses comu-
nes y se puede formar con dos trabajadores o patrones[…] La coalición de trabaja-
dores no puede ser titular de un contrato colectivo de trabajo[…] pero en cambio es
la titular del derecho de huelga.3

3 Cavazos Flores, Baltasar. Op. cit., p. 280.

7.3 ASOCIACIÓN SINDICAL O LIBERTAD SINDICAL 105

La coalición es el simple acuerdo de trabajadores para la defensa de sus intereses
comunes, pero no se identifica ni con la huelga ni con la asociación sindical, aún aun
cuando es un antecedente necesario de estas instituciones y, normalmente, desemboca
en ellas[…] la coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la
defensa de un interés actual; una vez satisfecho este interés o cuando se revela de
imposible realización, cesa la coalición.4

A partir de las definiciones anteriores se deduce que la coalición es un acuerdo
por el que los trabajadores o patrones se unen, en forma transitoria, para la defen-
sa de sus propios intereses, la coalición es la antesala para formar una asociación
profesional o un sindicato.

7.3 Asociación sindical o libertad sindical

La asociación sindical, también conocida como asociación profesional y para
algunos autores como sindicato, difiere de la asociación general definida en el
derecho civil; en última instancia es la asociación de trabajadores que de manera
permanente se unen con la intención de defender sus derechos; esta es la parte
que marca la diferencia con la asociación en general; el sindicato es la unión de
trabajadores, cuyo único objetivo es la defensa de sus intereses laborales, y no
de ninguna otra índole; así lo expresan los siguientes juristas:

[…]la libertad general de asociación es uno de los derechos individuales del hombre,
en tanto la libertad sindical es un derecho de clase, cuyo objetivo primero es igualar
la fuerza de trabajo y la del capital y lograr para los trabajadores condiciones dignas
en la prestación de los servicios[…]5

La libertad sindical es así una manifestación de la libertad individual, “es un
complemento de la libertad individual de los trabajadores”.6 En ejercicio de ella se
llega a la creación de un grupo, que tiene una personalidad distinta de las personas
que han contribuido a su constitución.

Este mismo autor, el jurista José Manuel Lastra Lastra señala los principios que
derivan de la libertad sindical, de acuerdo con la OIT:

En suma, agregaré los principios de libertad sindical que se destacan en los diversos
convenios internacionales que ya hemos enunciado:

4 De la Cueva, Mario. Op. cit., p. 239.
5 Ídem p. 242
6 Lastra Lastra, José Manuel. La Libertad Sindical. En Boletín Mexicano de Derecho Comparado. www. juridicas.

unam.mx.

106 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

a) Derecho de constituir organizaciones sindicales. Ello significa que los trabajadores
y empleadores pueden crearlas sin distinción de ninguna clase, sin autorización
previa y ser organizaciones de su elección.

b) Derecho de afiliarse a estas organizaciones.
c) Garantías al derecho de libertad sindical:

1. La abstención de las autoridades públicas.
2. Facultad de elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos.
3. Elegir libremente a sus representantes.
4. Organizar su gestión y actividad.
5. Formular su programa de acción.
6. No estar sujetos a disolución o suspensión por vía administrativa.
7. Constituir federaciones y confederaciones.
8. Constituir organizaciones internacionales o afiliarse a ellas.
9. Proteger a los miembros de un sindicato contra cualquier perjuicio en razón

de su afiliación sindical o de sus actividades.
10. Impedir toda injerencia de organizaciones extrañas y,
11. La instauración de medidas para promover y desarrollar la negociación co-

lectiva.7

Todo lo anterior sirve de preámbulo para definir al sindicato, objeto de este
capítulo.

7.4 Sindicato

El sindicato es una persona jurídica que nace por la voluntad de asociarse que expre-
san y realizan más de veinte trabajadores en activo, con el único objeto del estudio,
mejoramiento y defensa de sus propios intereses tal como lo dispone el artículo 356.

El derecho de crear sindicatos o pertenecer a ellos se encuentra contemplado en
el artículo 123 constitucional y es una obligación del patrón permitir la creación y
afiliación a ellos. Este artículo puntualiza, además:

El sindicato es permanente, requiere de registro ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje o Secretaría del Trabajo, se constituye para el estudio, defensa y mejora-
miento de intereses comunes y para formarse se requiere de un mínimo de veinte
trabajadores, o de tres patrones, por lo menos.8

7 Ídem.
8 Cavazos Flores, Baltasar. Op. cit., p. 280.

7.4 SINDICATO 107

No obstante, los sindicatos se pueden constituir sin necesidad de autorización
previa; aunque no se autoriza la existencia de sindicatos mixtos, sindicatos de
trabajadores y patrones. A los sindicatos patronales se les conoce hoy en día como
cámaras de comercio.

A continuación se presenta un mapa conceptual en cuanto a las disposiciones
concernientes al sindicato:

SINDICATO

REQUISITOS REQUISITO REQUISITOS

DE FONDO DE MAYORÍA DE FORMA

ART. 371 ART. 364 ART. 365
DENOMINACIÓN LOS SINDICATOS DEBERÁN REGISTRO ANTE STPS,
DOMICILIO
OBJETO CONSTITUIRSE CON COMPETENCIA FEDERAL
DURACIÓN
CONDICIONES DE ADMISIÓN 20 TRABAJADORES EN JCA COMPETENCIA

DE AGREMIADOS SERVICIOS ACTIVO LOCAL

OBLIGACIONES Y DERECHOS DOCUMENTOS
COPIA AUTORIZADA DEL
DE LOS ASOCIADOS
ACTA DE ASAMBLEA
ESTATUTOS CONSTITUIDA

MESA DIRECTIVA UNA LISTA CON EL NÚMERO,
PERIODO DE DURACIÓN DE LA DIRECTIVA
NORMAS DE CONVOCAR A ASAMBLEAS QUÓRUM NOMBRES Y DOMICILIOS DE
FORMA DE PAGO MODO DE LAS CUOTAS SUS AGREMIADOS

SINDICALES COPIA AUTORIZADA DE LOS

NORMAS PARA LA LIQUIDACIÓN DEL PATRIMONIO ESTATUTOS

SIINDICAL COPIA AUTORIZADA DEL

LAS DEMÁS NORMAS QUE APRUEBE LA ASAMBLEA Y ACTA DE LA ASAMBLEA EN
QUE SE HUBIESE ELEGIDO
SE DESPRENDEN DE LA LEY LA DIRECTIVA

TOMA DE NOTA COMO PARA

ACREDITAR PERSONALIDAD
DE LA DIRECTIVA

108 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

7.4.1 Requisitos de fondo

Una vez establecida, en la asamblea constitutiva los trabajadores expresan su
voluntad de darle vida a una persona jurídica, diferente a ellos, para que le haga
frente al patrón y maneje las relaciones colectivas de trabajo; para ello deben ago-
tar el contenido del artículo 371 que indica:

Los estatutos de los sindicatos contendrán:

I. Nombre del sindicato;
II. Domicilio;
III. Objeto o finalidad del sindicato (estudio, mejoramiento y defensa de sus respec-

tivos intereses);
IV. Duración;
V. Condición de admisión de miembros;
VI. Obligaciones y derechos de los asociados;
VII. Expulsión y correcciones disciplinarias;
VIII. Convocatoria de las asambleas;
IX. Procedimientos para la elección de la directiva y número de sus miembros;
X. Periodo de duración de la directiva;
XI. La regulación de la administración;
XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;
XIII. Época de presentación de las cuentas;
XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical;
XV. Las demás normas que apruebe la asamblea.

En dichos estatutos los propios trabajadores decidirán quiénes los van a repre-
sentar (la mesa directiva), el nombramiento recae normalmente en el secretario
general o la persona que designe su directiva; asimismo, determinarán la duración
de esta directiva y las formas de reelección, si es que las hubiere; la época de
rendición de cuentas y la forma de cumplir con el objeto para el cual fue creado
el sindicato.

Una vez que nace el sindicato es una persona jurídica similar a una sociedad
(a este tipo de personalidad se le denomina también personalidad social), con
personalidad jurídica y patrimonio propios y tiene capacidad para adquirir bie-
nes muebles e inmuebles y defender ante todas las autoridades los derechos de
sus asociados y ejercer las acciones correspondientes. Al sindicato deben estar
afiliados los trabajadores mayores de 14 años y los trabajadores extranjeros. Los
sindicatos tienen dos limitaciones: intervenir en asuntos religiosos y ejercer la
profesión de comerciante con fines de lucro.

7.4 SINDICATO 109

Al respecto el jurista Mario de la Cueva menciona:

[…]la personalidad jurídica de los sindicatos nace desde su constitución, de tal suerte
que el registro es únicamente el elemento que sirve para autenticar la existencia del
sujeto de derechos y obligaciones.9

El patrimonio de los sindicatos, estará integrado por todas las aportaciones que
realicen los asociados mediante las cuotas sindicales, aportaciones voluntarias y
donaciones que realicen terceros.

Existe disposición expresa, artículo 363, que prohíbe la sindicalización de los
trabajadores de confianza en los sindicatos de los demás trabajadores.

7.4.1.1 AUTONOMÍA SINDICAL

En el caso de los sindicatos el sentido de la autonomía es la voluntad libre y es-
pontánea ejercida por los trabajadores para formar un sindicato, elaborar sus esta-
tutos, etcétera.

Constituirse, redactar estatutos y reglamentos administrativos son los primeros actos
democráticos de un sindicato. También debiera serlo elegir libremente a sus represen-
tantes. En cuanto a la acción sindical externa, podemos mencionar la participación
que éstos tienen en la vida pública de cada país. Los problemas nacionales no pue-
den ni deben ser ajenos a la clase trabajadora. En algunos casos la acción sindical
externa influye en el ánimo de los gobiernos, sobre todo del poder legislativo, para
que esas aspiraciones queden plasmadas en el derecho positivo.

7.4.2 Requisito de forma

Una vez que ha nacido el sindicato tiene la obligación de registrarse ante las auto-
ridades laborales; por lo que debe agotar lo establecido por el artículo 365:

Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los
casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de
competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre

y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan
los servicios;
III. Copia autorizada de los estatutos; y

9 De la Cueva, Mario. Op. cit., p. 549.
10 Lastra Lastra, José Manuel. Op. cit.

110 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados por el se-
cretario general, el de organización y el de actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.

Este registro obligatorio le da vida jurídica al sindicato y una vez realizado se
reconoce a la mesa directiva como representante del sindicato, lo que se conoce
como “la toma de nota”; a partir de ella se producen todos los efectos legales de
representación ante todas las autoridades; en términos procesales, con ella se acre-
dita la personalidad jurídica de la mesa directiva del sindicato.

La Ley contempla los casos en que se debe negar el registro:

Artículo 366. El registro podrá negarse únicamente:

I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356;
II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364; y
III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo anterior.

Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos
ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.

Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro no resuelve den-
tro de un término de sesenta días los solicitantes podrán requerirla para que dicte
resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la
solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando
obligada la autoridad para que dentro de los tres días siguientes, expida la cons-
tancia respectiva.

Ésta es una salvedad para cuando la autoridad laboral no expida la constancia
respectiva (dentro del término de 60 días), entonces, el sindicato podrá solicitarla,
y deberá ésta señalar si se niega o se expide dicha constancia.

7.4.2.1 CLASIFICACIÓN

La Ley Federal del Trabajo clasifica a los diferentes tipos de sindicatos en: gre-
miales, de empresa, industriales, nacionales de industria y de oficios varios.

Gremiales: formados por trabajadores de un mismo oficio.
Empresariales: los formados por trabajadores que prestan sus servicios en
una misma empresa.
Industriales: formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial.
Nacionales de industria: los formados por trabajadores que presten sus servi-
cios en una o varias empresas de la misma rama industrial instaladas en dos
o más entidades federativas.

7.4 SINDICATO 111

De oficios varios: los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos sólo podrán constituirse cuando, en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.11

7.4.3 Requisitos de mayoría

De conformidad con lo que señala el artículo 364:

Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres
patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se
tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o
dada por terminada dentro del periodo comprendido entre los treinta días anteriores
a la fecha de presentación de la solicitud del registro del sindicato y la fecha en que
se otorgue éste.

Así, el requisito para el efecto de mayoría para la constitución de un sindicato,
se cubre con 20 trabajadores en activo por lo menos; pero también este requisito
de mayoría da pauta a las acciones de los sindicatos para el efecto de representa-
tividad.

7.4.3.1 REPRESENTATIVIDAD

La relevancia de la representatividad es obvia cuando existen dos o más sindicatos
en una empresa, entonces el que debe firmar el contrato colectivo de trabajo es el
que tenga “una mayor representatividad”, al respecto José Manuel Lastra Lastra
indica:

La organización más representativa se concibe “sólo junto a otras organizaciones
menos representativas”. Para que puedan definirse la o las organizaciones más repre-
sentativas debe ser posible la concurrencia de varias con iguales derechos e iguales
probabilidades de éxito, en cuanto a su calificación[…]Ahora bien, existen dos posi-
bles soluciones. La primera descansa en el sistema de elección, los interesados hacen
en cada caso concreto una declaración expresa de su voluntad mediante la emisión
del voto[...] en la otra, el poder público hace la interpretación de la voluntad profe-
sional concediendo la representación al sindicato más numeroso.

En todos los casos que sea necesario el requisito de representatividad, se debe
de tomar en cuenta la opinión de cuando menos la mayoría (50% más 1) del to-
tal de los trabajadores afiliados.

11 Lemus Raya, Patricia y José Manuel Vargas Menchaca, Introducción al Derecho. Elementos básicos. Pearson,
México, 2006, pp. 59 y 60.

112 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

7.4.3.2 DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 379 el sindicato se disuelve:

I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que lo integren; y
II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.

7.5 Contrato colectivo de trabajo o convenciones colectivas
de trabajo

El concepto de contrato colectivo de trabajo lo define el artículo 386 de la Ley de
la materia:

El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una
o más empresas o establecimientos.

En otra concepción son considerados como “[…]los convenios que celebran
las organizaciones sindicales de trabajadores y los empresarios, para la fijación
de las condiciones de trabajo en una o varias empresas o ramas de la industria
o del comercio.”12

En relación con este concepto la exposición de motivos de la Ley Federal del
Trabajo de 1931, menciona:

Nació el contrato colectivo de la necesidad económica de establecer condiciones
semejantes de trabajo, para realizar el propósito de que a igual trabajo debe corres-
ponder salario igual[…] Merced al contrato colectivo, las relaciones entre patrones y
obreros no quedan abandonadas al arbitrio del más fuerte contra el individuo aislado
y sin defensa, sino que adquieren una reglamentación consciente y minuciosa, no
impuesta, sino discutida y convertida en inviolable por las partes mismas[…] El con-
trato colectivo es no solamente la conquista mayor realizada por la idea sindical, sino
también la expresión de la solidaridad entre los diversos elementos de la producción.
En el contrato colectivo reside la garantía del orden, de la disciplina y de la armonía
de las relaciones entre el capital y el trabajo.13

También OIT en el convenio 98 y artículo 4o señala:

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones

12 De la Cueva, Mario. op. cit., p. 317.
13 Ídem, p. 408.

7.5 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Ó CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 113

de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.14

En lo que coinciden los diversos autores, así como la exposición de motivos
de la Ley Federal del Trabajo, tanto de 1931 como de 1970, es en que las nego-
ciaciones colectivas protejan no sólo a un trabajador o a los trabajadores afiliados
sino que en su generalidad alcancen a todos los trabajadores los beneficios que se
plasmen en los contratos colectivos de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo como convenio debe realizarse por escrito, ser
un documento que contenga como mínimo lo que establece el artículo 391:

El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra deter-

minada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en

la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deben impar-

tir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban

integrarse de acuerdo con esta Ley; y
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Aquí cabe mencionar algo acerca de las cláusulas de admisión, en ellas se esta-
blecerá que el patrón está obligado a contratar los trabajadores que recomiende el
sindicato.

En cuanto a la cláusula de exclusión, ella misma deviene inconstitucional, ya
que dada la naturaleza social del sindicato no se debe separar a un trabajador a
menos que se siga el procedimiento específico.

Si en una misma empresa hay dos o más sindicatos, la firma del contrato siem-
pre recaerá en el sindicato que tenga la mayoría de los trabajadores, o bien se
deben seguir las normas que establece al respecto el artículo 388:

14 Convenio 98 del OIT .

114 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas
siguientes:

I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato
colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de
la empresa;

II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el con-
junto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre
que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un con-
trato colectivo para su profesión; y

III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los pri-
meros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número
de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que
formen parte del sindicato de empresa o de industria.

7.5.1 Revisión

Los contratos colectivos de trabajo son revisables en cuanto al salario y por
modificaciones a las condiciones generales de trabajo; así se tiene que la llamada
revisión salarial, es la que se efectúa año con año por concepto de la modificación
salarial según el artículo 399 Bis de la ley de la materia; además tiene que reali-
zarse la solicitud 30 días antes de un año de la celebración, revisión o prórroga
del contrato colectivo.

Por lo que hace a la revisión por modificación de las condiciones generales
de trabajo teniendo normas específicas de fecha de revisión de acuerdo con los
artículos 398 y 399 de la ley en comento, por regla general se debe solicitar la
revisión, 60 días del cumplimiento de 2 años de la celebración, revisión o prórroga
del contrato colectivo.

Para un mejor entendimiento se debe observar el siguiente cuadro:

7.5 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Ó CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 115

DETENTACIÓN REVISIÓN SALARIAL
(TOTAL O PARCIAL 397)

CUMPLIMIENTO

Y ADECUACIÓN

CONDICIONES GENERALES

OBSERVAR LA FECHA (399) (399 BIS)

DE DEPÓSITO DEL 60 DÍAS ANTES DE: 30 DÍAS ANTES DE:

CONTRATO • VENCIMIENTO DEL • CADA AÑO REFERIDO A

(398) CCT POR TIEMPO SALARIOS EN EFECTIVO

• UN SINDICATO DETERMINADO — NO POR CUOTA DIARIA.
• VARIOS SINDICATOS MAYOR DE 2 AÑOS • CUMPLIMIENTO DE UN
• TRANSCURSO DE 2 AÑOS
(REPRESENTEN EL 51% AÑO TRANSCURRIDO
SI SU DURACIÓN ES
DEL TOTAL DE LOS DESDE LA CELEBRACIÓN,
MAYOR O;
SINDICALIZADOS) • SI ES POR TIEMPO REVISIÓN O PRÓRROGA
• VARIOS PATRONES DEL CCT
INDETERMINADO U OBRA
(QUE TENGAN EL
51% DEL TOTAL DE

LOS SINDICALIZADOS

AFECTADOS)

7.5.2 Terminación

Al igual que en las relaciones individuales de trabajo, se deben observar varios
supuestos a la terminación de las relaciones laborales, así en materia colectiva,
también existen disposiciones jurídicas que se deben observar, el siguiente mapa
conceptual ilustra las formas establecidas en la ley.

116 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

TERMINACIÓN
(401)

POR MUTUO POR TERMINACIÓN POR CIERRE DE LA EMPRESA

CONSENTIMIENTO DE LA OBRA O ESTABLECIMIENTO

SE DARÁ AVISO DE EL PATRÓN (434)
I.
LA TERMINACIÓN PREVIAMENTE
DEBERÁ OBTENER A) FUERZA MAYOR O CASO
A LA JCA, PREVIO AUTORIZACIÓN
PROCED. ART. 892 Y FORTUITO NO IMPUTABLE
SIGUIENTES, APRUEBE DE LA JCA, SEGÚN AL PATRÓN

O DESAPRUEBE DISPOSICIONES B) INCAPACIDAD FÍSICA O MENTAL
PARA CONFLICTOS C) MUERTE
COLECTIVOS DE
NATURALEZA QUE PRODUZCAN, NECESARIA,
ECONÓMICA
INMEDIATA Y DIRECTA LA
EL PATRÓN TERMINACIÓN DE LOS TRABAJOS

PREVIAMENTE II. LA INCOSTEABILIDAD NOTORIA
DEBERÁ OBTENER
AUTORIZACIÓN Y MANIFIESTA DE LA EXPLOTACIÓN
DE LA JCA Y ÉSTA
III. EL AGOTAMIENTO DE LA MATERIA
APRUEBE PROCED.
ART. 892. OBJETO DE UNA INDUSTRIA
EXTRACTIVA

IV. PARA LA EXPLOTACIÓN DE MINAS
(ART. 38)

V. EL CONCURSO O QUIEBRA, SIEMPRE

QUE SE RESUELVE EN EL CIERRE
DEFINITIVO

7.5.3 Prórroga

Para el caso de prórroga del contrato colectivo de trabajo, también existen reglas
específicas en la ley laboral, éstas se observan en el siguiente mapa conceptual:

PRÓRROGA
(400)

NO SE SOLICITO REVISIÓN (399) NO SE EJERCIÓ DERECHO DE HUELGA

EL CCT:
• SE PRORROGARÁ POR UN PERIODO IGUAL AL DE SU DURACIÓN.

O

• CONTINUARÁ POR TIEMPO INDETERMINADO.

7.6 HUELGA 117

7.6 Huelga

La huelga es la única medida de presión que los trabajadores pueden usar para
hacer cumplir al patrón con lo convenido o prometido.

Se ejemplifica con el siguiente cuadro:

HUELGA

REQUISITO DE FONDO REQUISITO DE MAYORÍA REQUISITO DE FORMA

ART. 450 ART. 451 ART. 920

• CONSEGUIR EL EQUILIBRIO • ACUERDO DE LA • EL PROCEDIMIENTO DE

ENTRE LOS FACTORES DE MAYORÍA DEL TOTAL HUELGA SE INICIARÁ
DE TRABAJADORES MEDIANTE LA
LA PRODUCCIÓN PRESENTACIÓN DEL
PLIEGO DE PETICIONES
• OBTENER LA

CELEBRACIÓN DEL

CONTRATO COLECTIVO

DE TRABAJO

• OBTENER LA CELEBRACIÓN
DEL CONTRATO-LEY

• EXIGIR EL CUMPLIMIENTO

DEL CONTRATO

COLECTIVO

• EXIGIR EL CUMPLIMIENTO

DEL CONTRATO

COLECTIVO

• EXIGIR EL PAGO DE LA PTU
• HUELGA SOLIDARIA
• EXIGIR LA REVISIÓN DE

SALARIOS

HUELGA INEXISTENTE HUELGA ILÍCITA

7.6.1 Concepto

El artículo 440 define a la huelga como “La suspensión temporal del trabajo llevada
a cabo por una coalición de trabajadores”.

118 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

7.6.2 Objeto

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 450 el “objeto” de la huelga;
así, la huelga no puede declararse por capricho, sino que deben imperar ciertas
circunstancias que son:

Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción.
Obtener del patrón la celebración del contrato colectivo de trabajo o contra-
to-ley, así como exigir su revisión o su cumplimiento.
Exigir se cumpla lo relativo a la participación de utilidades.
Huelga solidaria.
Exigir revisión de los salarios.

En un primer lugar debe realizarse una asamblea general con todos los trabaja-
dores asociados para determinar por mayoría si deciden irse a la huelga y preparar
el pliego de peticiones; a esta etapa se le conoce como gestación, y en ella se debe
realizar el conteo para obtener la mayoría que establece el artículo 451 fracción II
de la ley laboral (requisito de mayoría) y se establecen las medidas a seguir para
sostener la huelga, en caso de ser declarada, mientras tanto se realiza el pliego de
todas y cada una de las peticiones que desean solicitarle al patrón, las que deben
ir dirigidas al patrón ya sea persona física o al representante legal del patrón,
persona moral.

Al momento en que la asamblea concluye el pliego petitorio y éste es deposita-
do ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje termina la gestación e inicia la fase
de la prehuelga, en la que ya se le hace del conocimiento a la autoridad laboral que
existe descontento de la base trabajadora y se solicita que el patrón cumpla con
lo estipulado en el pliego petitorio; la Junta, al recibir el pliego petitorio, manda
notificar al patrón de esta situación y cita a las partes a una audiencia de concilia-
ción para ver si es posible arreglar el problema antes de llegar a un procedimiento
y resolución laboral. Si no se llega a ningún acuerdo, entonces se le da aviso al
patrón con 10 días de anticipación si es empresa dedicada al servicio público o con
6 días de anticipación si se trata de cualquiera otra, de que los trabajadores de su
empresa se van a ir a la huelga.

La huelga es la suspensión temporal del trabajo realizada por un sindicato.
Tanto las autoridades laborales como las autoridades civiles tienen la obliga-
ción de respetar el derecho de huelga y de dar a los trabajadores las garantías nece-
sarias, así como de prestarles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.
Una vez que ha estallado la huelga, pueden suceder dos circunstancias: que la
huelga sea declarada inexistente o ilícita.

7.6 HUELGA 119

INEXISTENTE PORQUE FALTEN ALGUNOS DE LOS
HUELGA REQUISITOS DE FONDO, FORMA O
MAYORÍA, ESTO SE DEBE DE DECLARAR
ILÍCITA DENTRO DE LAS 72 HRS. SIGUIENTES.

LOS TRABAJADORES NO DEBEN REALIZAR
ACTOS VIOLENTOS, ILÍCITOS CONTRA
EL PATRÓN, SUS FACTORES O LAS
INSTALACIONES.

7.6.3 Terminación

Existen varias formas para terminar una huelga, y depende de ellas como se esti-
pularán los salarios caídos y las prestaciones a que tienen derecho los trabajadores
huelguistas:

Declaración de inexistencia.
Declaración de ilicitud.
Acuerdo de las partes.
Allanamiento del patrón.
Desistimiento de trabajadores.
Laudo (resolución de Juntas de Conciliación y Arbitraje),

120 CAPÍTULO 7 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere que el alumno:
1. Realice una entrevista con la mesa directiva de algún sindicato.
2. Obtenga un contrato colectivo de trabajo para su análisis.
3. Acuda a las Juntas de Conciliación y Arbitraje en donde conozcan de los

conflictos colectivos para observar cómo se lleva a cabo el procedimiento
de éstos.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Qué es un sindicato?

2. ¿Cómo se forma un sindicato?

3. ¿Qué se debe entender como toma de nota?

4. ¿Qué es la libertad sindical?

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 121

5. ¿Qué es la autonomía sindical?

6. Defina al contrato colectivo de trabajo.

7. ¿Cuáles son los periodos para su revisión?

8. ¿Por qué motivos puede terminar un contrato colectivo?

9. Defina el concepto de huelga.

10. ¿Qué requisitos debe contener la huelga?



INTRODUCCIÓN AL DERECHO 123

OTRAS DISPOSICIONES

Capítulo 8

OBJETIVOS
Al concluir el estudio de este capítulo,
usted será capaz de:
• Conocer el uso del reglamento

interior de trabajo, así como el
concepto y reglas específicas para la
participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas (PTU).



8.2 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS 125

8.1 Reglamento interior de trabajo

El reglamento interior de trabajo es un conjunto de preceptos que elaboran las par-
tes integrantes de la relación colectiva a efecto de estipular de manera específica
el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento; implanta aspectos
como horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comi-
das, tiempos de reposo, entre otros, así como las medidas pertinentes para con-
servar la disciplina y lograr un mejor aprovechamiento del centro de trabajo;
además, le da oportunidad al patrón de establecer sanciones disciplinarias a los
trabajadores que infrinjan dicho reglamento (artículos 422 y siguientes).

Una copia de este reglamento debe ser depositada ante la Junta de Conciliación
y Arbitraje para que su observancia sea obligatoria y se deberá repartir un ejem-
plar para cada trabajador o bien se fijará en los lugares más visibles del centro de
trabajo.

La realización del reglamento corresponde al sindicato de trabajadores titular, si
no existe tal sindicato entonces es con la representación de la mayoría de los tra-
bajadores de la empresa; en este reglamento se especifican las formas y maneras
de llevar a cabo el trabajo, la única restricción es que no se deduzca la renuncia de
derechos o que vaya contra la moral, el derecho y las buenas costumbres.

8.2 Participación de los trabajadores en las utilidades
de las empresas

Por utilidad debe entenderse la ganancia líquida obtenida por la empresa después
de descontar el interés y la amortización del capital invertido.

El artículo 123 constitucional en su fracción IX establece la forma para partici-
par a los trabajadores de cualquier empresa de esta utilidad:

Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades reguladas de
conformidad con las siguientes normas:

a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de
los patrones y del gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse
entre los trabajadores, el cual nunca será menor del 10%. A este porcentaje se le
conocerá como utilidad repartible de conformidad con la resolución de la Cuarta
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de
las Empresas, que resuelve:
1° Los trabajadores participarán en un diez por ciento de las utilidades de las
empresas en las que presten sus servicios.

126 CAPÍTULO 8 OTRAS DISPOSICIONES

2° [...] se considera utilidad, para los efectos de esta resolución, la renta gravable,
determinada según lo dispuesto en la Ley del Impuesto sobre la Renta[...]

que se dividirá en dos partes iguales, que se les otorgará a los trabajadores por medio
de dos sistemas:

1o. mediante días trabajados; y
2o. mediante monto de salarios.

b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios nece-
sarios apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacio-
nal. Tomará asimismo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo
industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria
reinversión de capitales;

c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estu-
dios e investigaciones que los justifiquen;

d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de
nueva creación durante un número determinado y limitado de años, a los trabajos
de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condicio-
nes particulares;

Aquí en concordancia con el artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo que
indica qué empresas quedan exentas del pago de utilidades, siendo éstas:

Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento, las
empresas de nueva creación, pero que exploten una marca nueva o elaboren un
producto nuevo, tendrán exención dentro de los dos años siguientes, las empresas
de industria extractiva, durante el periodo de explotación, las instituciones de
asistencia privada con fines humanitarios (no lucro) y sin designar individualmente
beneficiarios, el Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas
descentralizadas con fines culturales o de beneficencia y las empresas que tengan
capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base
la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto
sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la oficina correspondiente
de la Secretaría de Hacienda y Crédito las objeciones que juzguen convenientes,
ajustándose al procedimiento que determine la Ley;
Esta objeción por parte de los trabajadores se realiza de la siguiente manera:

“El patrón tendrá la obligación de colocar en lugares visibles o entregar a los
trabajadores la declaración anual y sus anexos que presentó ante la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público dentro de los diez días siguientes; esta información
estará en las oficinas de la empresa o en la propia Secretaría por 30 días más.

8.2 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS 127

Dentro de los 30 días siguientes el sindicato de trabajadores, titular del contrato
colectivo, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda las observaciones conve-
nientes (objeciones).

La Secretaría de Hacienda dictará una resolución definitiva, la cual no podrá ser
recurrida por los trabajadores dentro de la misma Secretaría pero podrá impugnar-
se mediante juicios de Amparo.

Dentro de los 30 días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de
Hacienda, el patrón dará cumplimiento a la misma, independientemente de que
la impugne.”
f ) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad
de intervenir en la dirección o administración de las empresas.

EMPRESAS EXENTAS DE EMPRESA PERSONAL EXENTO DE
PAGO, ART.126 LFT (ART.123 FR. IX CONST.) PAGO. ART. 127 LFT

10% RENTA GRAVABLE

MONTO DE SALARIO DÍAS TRABAJADOS

Así se ejemplifica en el siguiente mapa conceptual:
Otros requisitos:

Para que un trabajador tenga derecho a recibir sus utilidades, por lo menos
deberá haber trabajado 60 días.
El pago de las utilidades a los trabajadores deberá hacerse dentro de los 60
días después de la declaración fiscal anual.
El salario de los trabajadores será el de cuota diaria.
No se hará compensación con los años de pérdida.
El pago de las utilidades no integrará salario.

8.2.1 Normas para el reparto de utilidades

El artículo 127 menciona cuáles son estas normas:

El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a
las normas siguientes:

128 CAPÍTULO 8 OTRAS DISPOSICIONES

I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no partici-
parán en las utilidades;

II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empre-
sas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador
sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa o a falta de éste, al
trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario
aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo;

III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos
ingresos deriven exclusivamente de su trabajo y el de los que se dedique al cui-
dado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no
podrá exceder de un mes de salario;

IV. Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y posnatales, y los trabajado-
res víctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de incapacidad temporal,
serán considerados como trabajadores en servicio activo;

V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen
derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125
adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación;

VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y
VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la

empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.

A manera de ejemplo se menciona el caso de la fracción II de este artículo, que
se refiere al monto de los trabajadores de confianza:

Si un trabajador de confianza gana $300.00 diarios y el trabajador sindicalizado que
tiene el salario más alto gana $150.00 diarios, entonces el cálculo será el siguiente:

$150.00 ϩ 20% ϭ 150 ϩ 30 ϭ $180.00

Será el salario máximo que servirá como base para calcular el monto de la utilidad
del trabajador de confianza.

ACTIVIDADES D7E.4APSRINENDDICIZAATOJE 129

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para un mejor entendimiento del presente capítulo se sugiere que el alumno:
1. Consulte un reglamento interior de trabajo y establezca diferencias de las

políticas de la empresa.
2. Realice una investigación de campo en una empresa determinada para

observar el reparto de utilidades.
3. Realice una entrevista con directivos de una empresa en relación con el

reparto de utilidades.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Qué es el reglamento interior de trabajo?

2. ¿Es lo mismo el reglamento interior de trabajo que las políticas de la empresa?

3. ¿En dónde debe depositarse el reglamento interior de trabajo?

4. ¿Qué debe contener el reglamento interior de trabajo?

130 CAPÍTULO 8 OTRAS DISPOSICIONES

5. ¿Qué es la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas?
6. ¿Qué es la utilidad y cómo se reparte?
7. ¿Qué empresas y personas están exentas de dicho pago?
8. ¿Cuál es el procedimiento de objeción?