การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

นางสาวนาทชฎาพร แซเ่ ค้า 6312404001014
กลมุ่ เรียนที่ 63063.121

รายงานนี้เป็นสว่ นหน่ึงของการศึกษารายวชิ าสารสนเทศเพื่อการศึกษาค้นควา้
ภาคเรียนท่ี 1 ปกี ารศกึ ษา 2563
มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สรุ าษฎรธ์ านี

ก

คำนำ

รายงานเรื่องการบริหารทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็นส่วนหนง่ึ ของการศกึ ษารายวิชา GED1001
สารสนเทศเพ่ือการศกึ ษาค้นควา้ โดยมีวัตถปุ ระสงคเ์ พ่อื การศึกษาความรู้จากเร่ือง ความเขา้ ใจเบื้องตน้
เกย่ี วกบั การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ การวเิ คราะห์งาน การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ การสรรหา
คัดเลือก การปฐมนิเทศและการบรรจุแต่งตัง้ การพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์ การประเมินผลการ
ปฏิบตั ิงาน คา่ ตอบแทนและแรงงานสัมพนั ธ์

ขอขอบคณุ อาจารย์กชพรรณ นนุ่ สังข์ ที่ให้คำแนะนำทำใหร้ ายงานฉบับนส้ี ำเร็จลลุ ว่ งไปไดด้ ว้ ยดี
หากผิดพลาดประการใดก็ขออภัยไว้ ณ โอกาสนี้ หวงั เป็นอย่างย่ิงวา่ รายงานฉบับนี้จะเปน็ ประโยชน์
แก่ผู้สนใจได้อยา่ งยิ่ง

นางสาวนาทชฎาพร แซเ่ คา้
ผู้จัดทำ

ข

สารบญั

เนือ้ หา หน้า
คำนำ ................................................................................................................................................................ ก
สารบัญ.............................................................................................................................................................ข
สารบัญรูปภาพ............................................................................................................................................... ฌ
สารบัญตาราง ................................................................................................................................................. ญ
บทที่ 1.............................................................................................................................................................1
ความเข้าใจเบ้ืองตน้ เกี่ยวกบั การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์...........................................................................1

ความหมายของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์...........................................................................................1
วตั ถุประสงคข์ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์.........................................................................................2
พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์............................................................................................. 4
ความเคลื่อนไหวดา้ นสวัสดิการ.................................................................................................................4
ความเคลอ่ื นไหวด้านการบริหารงานแบบวิทยาศาสตร.์ .........................................................................4
ความเคลื่อนไหวดา้ นจติ วิทยาอตุ สาหกรรม ............................................................................................4
ความเคล่ือนไหวด้านมนษุ ย์สัมพนั ธ์.........................................................................................................4
ความเคลอ่ื นไหวเกี่ยวกบั พฤติกรรมศาสตร์.............................................................................................5
ยุคกฎหมาย ................................................................................................................................................ 6
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์............................................................................................................ 7
หลกั การสำคัญของระบบอปุ ถัมภ.์ ............................................................................................................7
กระบวนการบริหารทรพั ยากรมนุษย์.......................................................................................................7
การจดั องค์กรของการบริหารทรัพยากรมนุษย์.......................................................................................8
สรปุ ท้ายบท................................................................................................................................................8
บทท่ี 2...........................................................................................................................................................10
การวิเคราะหง์ าน ..........................................................................................................................................10
ความหมายของการวเิ คราะห์งาน...........................................................................................................10
ประโยชน์ของการวเิ คราะหง์ าน..............................................................................................................11

ค

การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์..................................................................................................................12
การสรรหา ................................................................................................................................................12
การคัดเลือก..............................................................................................................................................12
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์.....................................................................................................................13
การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน................................................................................................................13
คา่ ตอบแทนและประโยชน์เกอื้ กลู ..........................................................................................................14
สุขภาพและความปลอดภยั .....................................................................................................................14
การพนักงานสัมพันธ์................................................................................................................................14
การวจิ ัยเกี่ยวกบั ทรัพยากรมนษุ ย.์ ..........................................................................................................14
การจ้างงานท่เี ปน็ ธรรม............................................................................................................................14
กระบวนการในการวเิ คราะห์งาน ...........................................................................................................15
วธิ ีการรวบรวมข้อมลู เกยี่ วกบั งาน..........................................................................................................17
การทดลองปฏบิ ัตงิ านดว้ ยตนเอง...........................................................................................................17
การสงั เกต.................................................................................................................................................17
การสัมภาษณ์ ...........................................................................................................................................18
การศึกษาเหตกุ ารณ์.................................................................................................................................18
แบบสอบถาม............................................................................................................................................18
การผสมผสานหลายวิธเี ขา้ ด้วยกัน.........................................................................................................19
คำบรรยายลกั ษณะงาน...........................................................................................................................21
คณุ สมบัตเิ ฉพาะของงาน.........................................................................................................................21
สรปุ ท้ายบท..............................................................................................................................................22
บทท่ี 3...........................................................................................................................................................24
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ......................................................................................................................24
ความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์.......................................................................................24
วัตถุประสงคข์ องการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์.....................................................................................25
ความสำคัญของการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์......................................................................................26
ความสัมพันธร์ ะหวา่ งการวานแผนทัว่ ไปกับการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์ ........................................27

ง

หลักการกำหนดทศิ ทางของแผนทรพั ยากรมนุษย.์ ...............................................................................28
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์...................................................................................................29
การพยากรณ์ทรพั ยากรมนษุ ย์................................................................................................................31
บคุ คลทรี่ บั ผิดชอบในการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์..............................................................................31
ระบบข้อมูลเพอ่ื การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์......................................................................................31
ปญั หาอปุ สรรคและแนวโนม้ ในการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์.............................................................32
สรุปทา้ ยบท..............................................................................................................................................32
บทที่ 4...........................................................................................................................................................33
การสรรหา .....................................................................................................................................................33
ความหมายของการสรรหา......................................................................................................................33
วัตถปุ ระสงคข์ องการสรรหาบคุ ลากร.....................................................................................................34
แนวคิดในการสรรหาบคุ คล.....................................................................................................................34
กระบวนการสรรหาบุคลากร...................................................................................................................35
แผนทรพั ยากรมนุษย์...............................................................................................................................36
การสรรหา ................................................................................................................................................37
แหล่งภายในองคก์ าร...............................................................................................................................37
แหลง่ ภายนอกองคก์ าร............................................................................................................................38
เทคนคิ วธิ ีการสรรหา................................................................................................................................38
ขอ้ ดี-ขอ้ เสียของการสรรหาจากภายในองคก์ าร....................................................................................39
ข้อจำกัดของการสรรหาจากภายในองคก์ าร..........................................................................................40
ข้อดี-ขอ้ เสียของการสรรหาจากภายนอกองค์การ................................................................................40
ขอ้ จำกัดของการสรรหาจากภายนอกองคก์ าร......................................................................................40
ข้นั ตอนในการสรรหาบุคลากร................................................................................................................40
สรปุ ทา้ ยบท..............................................................................................................................................41
บทที่ 5...........................................................................................................................................................43
การคัดเลือก...................................................................................................................................................43
ความหมายของการคดั เลือก...................................................................................................................43

จ

วัตถปุ ระสงคข์ องการคัดเลอื ก.................................................................................................................44
เกณฑ์ทวั่ ไปในการคัดเลอื กบุคลากร ......................................................................................................44
กระบวนการคัดเลอื ก...............................................................................................................................45
บุคคลทีไ่ ดร้ บั การสรรหา..........................................................................................................................46
การสมั ภาษณ์ข้นั ตน้ .................................................................................................................................46
การพิจารณาใบสมคั รและประวตั ิผสู้ มัครงาน .......................................................................................46
แบบทดสอบการคัดเลือก ........................................................................................................................46
การอา้ งองิ และตรวจสอบประวัติ............................................................................................................46
การสมั ภาษณ์เพอื่ การจา้ งงาน ................................................................................................................47
การตัดสินใจคดั เลอื ก...............................................................................................................................47
การตรวจสขุ ภาพ......................................................................................................................................48
บคุ คลทีไ่ ดร้ ับการจ้างงาน........................................................................................................................48
เคร่ืองมอื ในการคดั เลอื กบคุ ลากร...........................................................................................................48
การทดสอบเพอ่ื การจา้ งงาน....................................................................................................................49
วัตถุประสงคข์ องการทดสอบ..................................................................................................................49
ประเภทของการทดสอบ .........................................................................................................................49
ลกั ษณะของแบบทดสอบทด่ี .ี ..................................................................................................................51
การสมั ภาษณ์เพอื่ การจา้ งงาน ................................................................................................................52
วตั ถปุ ระสงคข์ องการสมั ภาษณ.์ ..............................................................................................................52
เน้อื หาของการสัมภาษณ์เพอ่ื การจ้างงาน..............................................................................................53
รปู แบบการสัมภาษณเ์ พือ่ การจ้างงาน ...................................................................................................54
กระบวนการสมั ภาษณเ์ พอื่ การจา้ งงาน .................................................................................................54
ศนู ย์ประเมนิ บุคคลเพอ่ื การคัดเลือกนกั บรหิ าร.....................................................................................55
สรปุ ท้ายบท..............................................................................................................................................56
บทที่ 6...........................................................................................................................................................57
การปฐมนเิ ทศและการบรรจแุ ตง่ ตง้ั ............................................................................................................57
ความหมายของการปฐมนิเทศ................................................................................................................57

ฉ

ความสำคัญของการปฐมนิเทศ ............................................................................................................... 58
วัตถุประสงคข์ องการจดั ปฐมนิเทศ.........................................................................................................59
ประโยชน์ของการปฐมนิเทศ...................................................................................................................60
รูปแบบการจดั ปฐมนิเทศ ........................................................................................................................60
วธิ กี ารปฐมนิเทศ......................................................................................................................................61
ขั้นตอนการปฐมนเิ ทศ .............................................................................................................................61
หวั ขอ้ การปฐมนิเทศ.................................................................................................................................63
การบรรจุ...................................................................................................................................................63
การบรรจแุ ละการแต่งตง้ั ขา้ ราชการพลเรือน ........................................................................................64
การทดลองปฏบิ ัตงิ าน..............................................................................................................................65
หลกั ในการทดลองปฏิบตั งิ าน.................................................................................................................65
ปญั หาในการทดลองปฏบิ ัตงิ าน..............................................................................................................65
การทดลองปฏิบัตหิ น้าทร่ี าชการ ............................................................................................................65
สรปุ ท้ายบท..............................................................................................................................................66
บทที่ 7...........................................................................................................................................................67
การพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์ .........................................................................................................................67
ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์..........................................................................................67
ความสำคญั ของการพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์.........................................................................................68
ประโยชน์ของการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์.............................................................................................69
ปัจจัยทส่ี ำคัญในการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์ ........................................................................................70
วิธกี ารพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์................................................................................................................71
สรุปท้ายบท ..............................................................................................................................................72
บทท่ี 8...........................................................................................................................................................73
การประเมินผลการปฏิบัต.ิ ...........................................................................................................................73
ความหมายของการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน.....................................................................................73
ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน........................................................................................74
ปรัชญาการประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน...................................................................................................75

ช

ปัจจยั แวดล้อม..........................................................................................................................................76
ปจั จยั ส่วนบุคคล.......................................................................................................................................76
กระบวนการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน.................................................................................................77
เทคนิคการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน....................................................................................................77
ปญั หาและแนวทางการแกไ้ ขปัญหาในการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน...............................................78
แนวทางการพฒั นาและการจดั การการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มคี วามยุติธรรม ......................79
ขอ้ จำกดั ในการออกแบบการประเมินผลการปฏบิ ัติงาน......................................................................80
สรปุ ท้ายบท..............................................................................................................................................81
บทที่ 9...........................................................................................................................................................82
การบริหารคา่ ตอบแทน................................................................................................................................82
ความหมายของค่าตอบแทน...................................................................................................................82
วตั ถปุ ระสงคข์ องการบริหารค่าตอบแทน..............................................................................................83
ประเภทของคา่ ตอบแทน.........................................................................................................................83
ปัจจัยทีม่ ีอิทธิพลตอ่ สว่ นประสมคา่ ตอบแทน........................................................................................85
ปจั จยั ภายในทม่ี ีอทิ ธพิ ลตอ่ สว่ ยประสมคา่ ตอบแทน............................................................................85
ปัจจยั ภายนอกมอี ทิ ธิพลต่อสว่ นประสมค่าตอบแทน...........................................................................88
การกำหนดคา่ ตอบแทนใหม้ คี วามยตุ ธิ รรม ...........................................................................................90
ข้อดแี ละข้อเสียของการจ่ายคา่ ตอบแทน ..............................................................................................92
สรปุ ท้ายบท..............................................................................................................................................92
บทที่ 10.........................................................................................................................................................94
แรงงานสมั พนั ธ์.............................................................................................................................................94
ความหมายของแรงงานสัมพันธ์ .............................................................................................................94
ความสัมพันธ์และประโยชนข์ องแรงงานสัมพนั ธ์..................................................................................94
แนวคิดและหลกั การแรงงานสมั พนั ธ์ .....................................................................................................95
กฎหมายแรงงาน......................................................................................................................................95
ระบบไตรภาคี...........................................................................................................................................95
การคมุ้ ครองแรงงาน................................................................................................................................96

ซ

ค่าทำงานในวัดหยดุ และค่าลว่ งเวลาในวันหยุด.....................................................................................98
ขอ้ ยกเว้นที่นายจ้างไมต่ ้องจา่ ยคา่ ชดเชย.............................................................................................100
การใชแ้ รงงานหญิง ................................................................................................................................100
การใช้แรงงานเดก็ ..................................................................................................................................101
หลกั ฐานการทำงาน...............................................................................................................................102
การควบคมุ .............................................................................................................................................103
การร้องทุกขข์ องลกู จา้ ง.........................................................................................................................103
บทกำหนดโทษ.......................................................................................................................................104
สรุปท้ายบท ............................................................................................................................................104
อา้ งองิ ..........................................................................................................................................................105

ฌ

สารบัญรูปภาพ

หน้า

รูปภาพท่ี 1 การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์..................................................................................................12
รูปภาพที่ 2 การสรรหา.................................................................................................................................12
รูปภาพที่ 3 การคดั เลือก..............................................................................................................................13
รูปภาพท่ี 4 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์.....................................................................................................13
รปู ภาพที่ 5 การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน................................................................................................13
รปู ภาพที่ 6 กระบวนการทรพั ยากรมนุษย์ .................................................................................................30
รปู ภาพท่ี 7 กระบวนการสรรหาบุคลากร...................................................................................................36
รปู ภาพที่ 8 การจดั ทำแผนกลยทุ ธ์ดา้ นทรัพยากรมนุษย์..........................................................................37
รปู ภาพที่ 9 การสัมภาษณเ์ พือ่ การจ้างงาน ................................................................................................47
รูปภาพท่ี 10 การตรวจสขุ ภาพ ...................................................................................................................48
รปู ภาพท่ี 11 การปฐมนิเทศงาน..................................................................................................................59
รปู ภาพที่ 12 รปู แบบและวธิ กี ารปฐมนิเทศ...............................................................................................61
รูปภาพท่ี 13 แสดงภาพรวมขั้นตอนการปฐมนิเทศ...................................................................................62
รปู ภาพท่ี 14 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ..................................................................................................68
รูปภาพท่ี 15 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงานโดยใชแ้ บบสำรวจรายการ..................................................78
รูปภาพท่ี 16 แสดงแบบจำลองการบริหารค่าตอบแทน ...........................................................................86
รูปภาพที่ 17 ระดบั ค่าตอบแทน..................................................................................................................91

ญ

สารบัญตาราง

หน้า

ตารางที่ 1 ความสมั พันธร์ ะหวา่ งวัตถุประสงคข์ องการบริหารทรัพยากรมนุษย์กบั กจิ กรรมท่สี นับสนุน
การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ .................................................................................................................3

ตารางที่ 2 ข้อดีและขอ้ จำกดั ของเครื่องมอื ชนดิ ตา่ ง ๆ ทใ่ี ชใ้ นการวิเคราะหง์ าน....................................19
ตารางท่ี 3 ขอ้ ดี-ขอ้ เสียของการสรรหาจากภายในองค์การ......................................................................39
ตารางที่ 4 ข้อดี-ข้อเสยี ของการสรรหาจากภายนอกองคก์ าร ..................................................................40
ตารางที่ 5 ข้อดีและขอ้ จำกัดของข้อสอบแบบอตั นยั ................................................................................51
ตารางที่ 6 ข้อดแี ละขอ้ จำกัดของขอ้ สอบแบบปรนัย ................................................................................51
ตารางที่ 7 เทคนิคของศนู ย์ประเมนิ บคุ คล.................................................................................................55
ตารางท่ี 8 ความยตุ ธิ รรมในการพัฒนาระบบ ............................................................................................80
ตารางท่ี 9 ขอ้ ดแี ละขอ้ เสยี ของการจา่ ยคา่ ตอบแทน.................................................................................92

1

บทท่ี 1

ความเขา้ ใจเบ้อื งต้นเกย่ี วกับการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

การศึกษาทางด้านบริหารธุรก ิจกล่าวถึงมนุษย์ (Human) ทุน (Capilal) เทคโนโลยี
(Technoiogy) และขอ้ มลู ขา่ วสาร (Information) ว่าเป็นทรัพยากรพน้ื ฐานของการจดั การ และยอมรบั
ทรัพยากรมนษุ ย์มคี วามสำคญั มากทสี่ ดุ เปน็ ปจั จัยท่บี ง่ ช้ีความสำเร็จ หรือความล้มเหลวขององคก์ ารซ่ึง
มีคำกล่าวโดยทัว่ ไปวา่ ผูจ้ ัดการทกุ คนเป็นผู้บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ (Every manager is human
resource manager)

ในการบรหิ ารและจดั การองคก์ รธรุ กิจโดยควบคุมโดยทวั่ ไปจะเห็นวา่ การบริหารท รัพยากร
มนุษย์ไม่ใช่สายงานหลัก (Line Function) แต่ก็ยอมรับว่าเป็นหน้าที่ทางธุรกิจ (Business
Functions) ที่มีความสำคัญไม่น้อยกว่า การเงิน(Finance) การตลาด (Marketing) หรือการ
ปฏบิ ตั ิการ (Operation) ทผ่ี ้บู รหิ ารทกุ ระดบั จำเป็นตอ้ งเรียนรู้เพ่อื ใหเ้ ข้าเกดิ ความเขา้ ใจ และสามารถ
นำไปประยุกตใ์ ชใ้ นการปฏิบัตงิ านได้อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ

เพ่อื สร้างความเข้าใจเบ้ืองตน้ เกีย่ วกบั การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ เนอ้ื หาของบทนีจ้ งึ อธิบาย
เรอ่ื ง ความหมาย วตั ถปุ ระสงค์ พฒั นาการ ระบบบริหาร ภารกิจ กระบวนการบริหาร การจัดการ
องคก์ รของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือชว่ ยให้ผู้ศึกษาได้ทราบความเปน็ มา และมีวิสัยทัศน์(Vision)
เก่ียวกับการบริหารทรพั ยากรมนุษย์มากข้ึน

ความหมายของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

คำว่า “มนษุ ย์” ในความหมายอย่างกว้าง หมายถึง ประชาชนของประเทศ สว่ นความหมาย
อย่างแคบ หมายถงึ แรงงานที่ทำงานอยู่ในองคก์ รตา่ ง ๆ ซึง่ กจิ กรรมขององค์การท่เี กย่ี วกับการจัดหา
(Procurement) การใช้ประโยชน์ (Utilization) และการบำรุงรักษา (Maintenance)ทรัพยากร
มนษุ ย์ แต่เดมิ เรียกวา่ การบรหิ ารงานบคุ คล (Personnel Management) แต่ในปัจจุบันนยิ มเรยี กว่า
การจัดการทรัพยากรบุคคล หรือ การบริหารทรัพยากรบุคคล หรือ การบริหารทรัพยากร
มนุษย์ (Human resource management) ซงึ่ ในตำราเลม่ น้จี ะใชค้ ำวา่ การบรหิ ารทรพั ยาก รมนุษย์
แทนกิจกรรมดังกลา่ ว

ในส่วนความหมายของการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ ไดม้ นี กั วชิ าการภาษาต่างประเทศอธบิ าย
ความแตกต่างกนั ดังน้ี

ฟลิปโป กล่าวว่า การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์เป็นการวางแผน การจัดองค์กร และการ
ควบคุม เกี่ยวกับการจดั หาบคุ คล การพฒั นาบุคคล การจา่ ยค่าตอบแทน การพนักงานสมั พันธ์ การ
ธาํ รงรักษา การพน้ จากงาน และการสนบั สนนุ สง่ เสรมิ ใหบ้ ุคคลก้าวหน้าในอาชีพ

2

มันดี และนอร์ มีความเห็นว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์เปน็ การใช้ประโยชน์จาก
ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพ่อื ใหบ้ รรลุวตั ถปุ ระสงค์ขององคก์ าร โดยมีภารกจิ ที่สำคัญ 6 ดา้ น คือ การ
วางแผน การสรรหา และการคดั เลอื กทรัพยากรมนษุ ย์ การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ การกำหนด
ค่าตอบแทนและผลประโยชน์เก้อื กูล การส่งเสริมสขุ ภาพและความปลอดภยั การสำนกั งานแรงงาน
สมั พันธ์ และการวจิ ยั ด้านทรพั ยากรมนุษย์

สำหรับนกั วชิ าการของไทย กไ็ ดอ้ ธิบายความหมายของการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ทแ่ี ตกตา่ งกนั
ดงั น้ี

ทองศรี กำภู ณ อยุธยา ไดอ้ ธบิ ายกรอบแนวคิด การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ในแนวทางใหม่
คอื จะมุ่งศึกษา และวางนโยบายการบริหารทรพั ยากรมนุษย์อยา่ งเปน็ ระบบ เน้นนโยบายการสรรหา
เป็นหลัก และมองกว้างไกลไปถงึ การแลกเปล่ยี นบุคคลในวงการตา่ ง ๆ เมอ่ื ให้รูค้ วามความสามารถ
กระจายออกไปโดยอัตโนมตั ิ เรอื่ งกระบวนการตา่ ง ๆ จะเปน็ รายละเอียดปลกี ที่ช่วยประกอบก าร
ตัดสนิ ใจ ให้กบั ผู้บริหารทรี่ ับผดิ ชอบงานการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ (ทองศรี กำภู ณ อยธุ ยา, 2543)

พยอม วงศ์สารศรี ได้ให้นิยามความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่า หมายถงึ
กระบวนการทผ่ี ูบ้ ริหารใชศ้ ิลปะและกลยุทธ์ ดำเนินการสรรหา คัดเลอื ก บุคคลที่มคี ุณสมบัติเหมาะสม
ใหป้ ฏิบัตงิ านในองคก์ ร พรอ้ มทัง้ สนใจการพฒั นาธำรงรกั ษาใหส้ มาชิกท่ปี ฏิบตั งิ านในองค์การเพิ่มพูน
ความรู้ ความสามารถ สุขภาพกาย สุขภาพจติ ที่ดีในการทำงาน และยงั รวมไปถึงการแสวงหาวธิ กี าร พี่
จะทำใหส้ มาชกิ ในในการทำงานดว้ ยเหตุผลทุพพลภาพ เกษยี ณ หรอื เหตยุ ื่นในงานสามารถธำรงชีวิต
อยใู่ นสังคมอย่างมีความสขุ (พยอม วงศส์ าร, 2537)

จากการศกึ ษาความหมายของนกั วิชาการทง้ั ชาวต่างชาติ และชาวไทย สามารถสรุปไดว้ า่ การ
บริหารทรพั ยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการในการวางแผนนโยบายและวิธดี ำเนินงานเกยี่ วกบั การจดั หา
การใช้ประโยชน์ ไวซ้ ่งึ ทรัพยากรมนุษยท์ มี่ ปี ระสิทธภิ าพ ปรมิ าณพอเหมาะกบั ขนาดขององคก์ าร ซึ่ง
ประกอบดว้ ยกิจกรรมตา่ ง ๆ ท่สี ำคญั เก่ียวขอ้ งได้แก่ การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ การสรรหา การ
คดั เลือก การพฒั นา การประเมินผลการปฏิบัติงาน คา่ ตอบแทน สุขภาพและความปลอดภยั พนกั งาน
และแรงงานสมั พันธ์ และการวิจัยดา้ นทรพั ยากรมนษุ ย์

วตั ถุประสงคข์ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

การทจ่ี ะสนับสนุนใหก้ ารดำเนินงานทางดา้ นการเงิน การตลาด หรอื การปฏิบตั ิการเป็นไป
อยา่ งมปี ระสิทธิผลสร้างความมั่นใจว่าวงการจะเติบโตอย่างต่อเน่ืองและเข้าสู่ระบบก ารแข่งขัน
นานาชาติได้ดงั นนั้ ผู้บรหิ ารจะตอ้ งกำหนดวัตถปุ ระสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนษุ ยด์ งั นี้

1. วตั ถุประสงค์ต่อสงั คม (Social objectives) คอื จะต้องคำนึงถึง ทอ้ งถ่ิน หรอื ชุมชน ซ่ึง
เป็นทตี่ ้งั ขององคก์ าร โดยเฉพาะความต้องการของท้องถนิ่ น้ัน ๆ เช่น การรบั บคุ คลในท้องถิ่นเข้า
ทำงาน การไมเ่ อารัดเอาเปรียบกับคา่ จ้างแรงงาน การไม่ทำลายสงิ่ แวดล้อมเปน็ ต้น

3

2. วตั ถุประสงค์ขององค์การ (Organization objectives) คอื ตามปกติ โดยทั่วไปการต้องให้
ผู้ปฏิบัติงาน ทำงานอยา่ งมีประสิทธิผล (Effectiveness) ประสิทธิภาพ (Efficacy) และประหยัด

(Economy) ดังนั้นกิจกรรมของการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ จะต้องส่งเสรมิ และสนบั สนนุ ใหอ้ งคก์ าร
บรรลุวตั ถปุ ระสงคด์ งั กลา่ วดว้ ย

3. วตั ถปุ ระสงค์ตามหน้าท่ีงาน (Functional objectives) คอื กจิ กรรมต่าง ๆ ของการบรหิ าร
ทรัพยากรมนุษย์ จะต้องส่งเสริม และสนับสนุน ใหแ้ ผนกงานต่าง ๆ ปฏิบัติงานตามภาระงาน
(Job description) ไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ เชน่ การจดั คนให้เหมาะสมกบั งาน (Put the right man

for the job) การจดั อัตรากำลงั คนเหมาะสมกบั ภาระงานเปน็ ต้น
4. วัตถุประสงค์ต่อบุคลากร (Personnel objectives) คือช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ

วัตถปุ ระสงค์และเป้าหมายเกี่ยวกบั ปฏบิ ัติงาน รวมท้ังการ ตอบสนองความต้องการของผู้ปฏบิ ตั งิ านด้วย

ตารางท่ี 1 ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งวัตถุประสงคข์ องการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์กบั กิจกรรมท่ีสนับสนุน
การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์

วตั ถปุ ระสงค์ กิจกรรมสนบั สนนุ การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์
1. วัตถปุ ระสงคต์ อ่ สังคม
2. วตั ถปุ ระสงค์ตอ่ องคก์ าร 1. การปฏบิ ตั ติ ามกฎหมาย
2. คุณประโยชน์ให้แกส่ ังคม
3. วตั ถุประสงคต์ ามหน้าทง่ี าน 3. แรงงานสัมพนั ธ์
4. วตั ถปุ ระสงคต์ อ่ บคุ ลากร
1. การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์
2. แรงงานสัมพันธ์
3. การคัดเลอื กพนักงาน
4. การฝึกอบรมและการพฒั นา
5. การประเมิน การประเมนิ ผลการ
6. การบรรจุ
7. การประเมินผลประสิทธิภาพขององค์การ

1. การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน
2. การบรรจุ
3. การประเมินประสทิ ธภิ าพ

1. การฝกึ อบรมและการพัฒนา
2. การประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ านการ
3. การบรรจุ
4. การใหค้ ่าตอบแทน และสทิ ธปิ ระโยชน์
5. การประเมินประสทิ ธิภาพบุคคลต่อองคก์ าร

4

พฒั นาการของการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

จากการศึกษาเอกสารพบวา่ พฒั นาการของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยอ์ ยา่ งเปน็ ระบบได้เริ่ม
ตั้งแตก่ ลางทศวรรษท่ี18 และพัฒนาตามกระแสขององค์ความรู้ที่ค้นพบใหม่อยู่เสมอ ซึ่งเรยี ง
ตามลำดับดังนเี้ ร่ิมตน้ ความเคลือ่ นไหวด้านสวัสดกิ าร ตอ่ ดว้ ยความเคลือ่ นไหวดา้ นการบริหารแบบ
วทิ ยาศาสตร์ ความเคล่อื นไหวดา้ นจติ วทิ ยาอุตสาหกรรม ความเคลือ่ นไหวดา้ นมนุษยส์ มั พนั ธ์ ความ
เคล่ือนไหวเกีย่ วกับพฤตกิ รรมศาสตร์ และยุคกฎหมายตามลำดบั

ความเคลือ่ นไหวด้านสวสั ดกิ าร

แนวความคดิ ด้านสวสั ดิการเริม่ ในประเทศอังกฤษตั้งแต่กลางทศวรรษที่ 18 โดยท่ี โคททอลค์
(Courtaiuds) ได้เสนอใหร้ ฐั บาลประกนั แรงงานข้ันต่ำสำหรับคนงานในโรงงานอุตสาหกรรมต่อมาโอ
เวน (Robert Owen) ไดร้ ิเรมิ่ นำกำไรสว่ นหน่ึงของบรษิ ทั มาปรบั ปรุงสภาพการทำง านแล ะค วาม
เป็นอย่ขู องผู้ใช้แรงงาน

ความเคลื่อนไหวด้านการบริหารงานแบบวทิ ยาศาสตร์

เรมิ่ ตน้ ขึน้ ในปลายทศวรรษที่ 18-19 โดยการค้นวิธกี ารทำงานทีด่ ที ี่สดุ (One the best
way) ซง่ึ ผู้นำทสี่ ำคัญของยกหน้าวิธี (Frederick W Taylor) ต่อมาไดร้ บั การยกยอ่ งวา่ เป็นบิดาของ
การจัดการแบบวทิ ยาศาสตร(์ The Father of Scientific Management)

ความเคลอื่ นไหวด้านจติ วทิ ยาอุตสาหกรรม

ความเคลื่อนไหวดา้ นจติ วทิ ยาอตุ สาหกรรม ในช่วงปีค.ศ 1890 ถงึ ต้นปีค.ศ 1900 ไดม้ กี าร
เคลื่อนไหวในการประยุกตใ์ ชห้ ลักจิตวิทยากับองค์การธุรกิจและอุตสาหกรรมเกีย่ วกบั จิตวิทยา
อุตสาหกรรม(Industrial psychology)โดย ฮโู ก้ มุมซเตอรเ์ บอรก์ (Hugo Mausterberg) ต่อมาไดร้ บั
การยกย่องวา่ เปน็ บดิ าแหง่ จิตวทิ ยาอุตสาหกรรม (The Father of Industrial Psychology)

ความเคล่อื นไหวดา้ นมนษุ ย์สมั พนั ธ์

แนวคดิ ด้านมนุษยส์ มั พันธ์เริ่มเข้ามามีบทบาทในการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ต้ังแต่ปีค.ศ
1924 เมโล (Elton Mayo) เป็นนักสังคมวิทยาแห่งฝ่ายวิจัยด้านอุตสาหกรรม ของฮาร์วารด์
(The Department of Industrial Research at Harvard) หลังจากทีก่ ารศึกษาวิจยั Hawthorne
Effect ประสบความสำเรจ็ และได้รับการยอมรับในวงกว้าง ในปี ค.ศ.1936 เขาก็ได้เปิดสอนวิชา
“มนุษย์สมั พนั ธ์ (Human Relation)” อย่างเปน็ ทางการข้นึ เปน็ ครง้ั แรกของโลกในมหาวทิ ยาลยั ฮาวารด์

5

ความเคลือ่ นไหวเกยี่ วกบั พฤตกิ รรมศาสตร์

พฤตกิ รรมศาสตร์ เป็นวชิ าทศ่ี ึกษาเกี่ยวกบั พฤติกรรมของมนุษยอ์ ย่าง เป็นวิทย าศ าสต ร์
(Behavioral science is a scientifically studied subject of human behavior) โดยอาศัยองค์
ความรู้จากวิชาจิตวิทยา สงั คมวิทยา และมนุษยว์ ิทยา เริม่ เข้ามามบี ทบาทในการบรหิ ารทรัพยากร
มนุษย์ตัง้ แต่ปคี .ศ 1950 ซึ่งนับพฤติกรรมศาสตร์ที่สำคัญของยุคนี้ ได้แก่มาสโลว์ ( Abraham
Maslow) อาจีรสี (C.Argyris) และ เมคเกรเกอร์ (Douglas Mc.Gregor)

แอบราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow) เป็นนักจิตวทิ ยาและนกั มนุษย์วิทยาซึ่งได้นำ
ประสบการณ์ท่ไี ดจ้ ากการเป็นนักจติ วทิ ยา และผใู้ ห้คำปรึกษามาเปน็ พน้ื ฐานในการเสนอทฤษฎี ท่ี
อธิบายถึงพฤติกรรมของมนุษยว์ ่าจะมคี วามต้องการเปน็ ระดับตา่ ง ๆ

ลาเฮย์ กลา่ วถงึ กรอบความคิดท่สี ำคัญของทฤษฎีมาสโลว์ ซ่ึงระบุว่าบุคคลมคี วามต้องการ
เรียงลำดบั จากพน้ื ฐานไปยังระดับสงู สุด ซึ่งถอื เป็นฐานคิดหรือสมมติฐานของทฤษฎี กลา่ วคือ

1. มนุษยเ์ ป็นสิ่งมีชีวติ ท่ีมคี วามต้องการอย่เู สมอและไม่มีวันสิน้ สดุ และมากขึ้นเรื่อย ๆ สิ่งที่
มนุษย์ต้องการขนึ้ อยกู่ ับส่ิงทเ่ี ขาไดร้ บั หรือมีอย่แู ลว้ เมอื่ ความตอ้ งการอย่างใดอย่างหน่ึงได้รับก าร
ตอบสนองแล้วกย็ ังมคี วามต้องการนั้นตอ่ ไป เชน่ ความต้องการในปัจจัยทจี่ ำเป็นในการดำรงชีวติ เปน็ ตน้

2. ความต้องการทีไ่ ดร้ ับการตอบสนองแลว้ จะไม่เป็นสงิ่ จูงใจพฤติกรรมของมนษุ ย์อีก แต่
ความต้องการที่ยงั ไม่ไดร้ ับการตอบสนองจะเป็นส่งิ จูงใจต่อไป

3. ความต้องการของมนษุ ยม์ ีลำดบั ของความสำคญั แตกต่างกัน ความตอ้ งการมีหลายด้าน
บคุ คลมกี ารแบง่ ระดับความสำคญั ความเร่งด่วนตอ่ ชวี ติ แตกตา่ งกัน และจะแสดงพฤติกรรมที่นำไปสู่
ความตอ้ งการทมี่ ีความสำคัญมากกว่ากอ่ นเสมอ

แต่เดิมน้ัน ทฤษฎขี องมาสโลวแ์ บง่ ออกเปน็ 5 ขั้น ไดแ้ ก่
1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs)
2. ความตอ้ งการความปลอดภัยและมน่ั คง (safety and security needs)
3. ความต้องการทางสงั คมและความรัก (social and love needs)
4. ความตอ้ งการการยกย่อง (esteem needs)
5. ความต้องการความเป็นจรงิ ในชวี ติ (self-actualization needs)
แมคเกรเกอร์ ได้ชใี้ ห้เหน็ ถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คอื ทฤษฎี X ซ่ึงมลี กั ษณะเปน็ เผดจ็
การ และทฤษฎี Y หรอื การมสี ว่ นรว่ ม แตล่ ะแบบเกยี่ วขอ้ งกบั สมมุตฐิ านทมี่ ีต่อลักษณะของมนุษยด์ ังนี้
ผบู้ ริหารแบบทฤษฎี X เชื่อวา่
1. มนษุ ยโ์ ดยท่ัวไปไมช่ องการทำงาน และพยายามหลกี เลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้
2. เน่อื งจากการไมช่ อบทำงานของมนุษย์ มนษุ ย์จงึ ถกู ควบคมุ บงั คับ หรอื ขม่ ขู่ให้ทำงา น
ชอบให้ส่งั การและใชว้ ธิ กี ารลงโทษ เพอ่ื ใหใ้ ช้ความพยายามได้เพยี งพอ และบรรลุวัตถปุ ระสงค์ของ
องคก์ าร

6

3. มนษุ ย์โดยท่ัวไปพอใจกับการชีแ้ นะสั่งการหรือการถูกบังคบั ตอ้ งการหลีกเล่ียงความ
รับผิดชอบ มคี วามทะเยอทะยานน้อย และต้องการความม่นั คงมากท่สี ุด ผู้บริหารตามทฤษฎี X จึง
ตอ้ งสร้างแรงจูงใจโดยการข่มขู่ และลงโทษ เพ่ือทำให้ลกู น้องใชค้ วามพยายามให้บรรลคุ วามสำเร็จ
ตามเป้าหมายขององค์การ

ผ้บู ริหารแบบทฤษฎี Y มีความเช่ือวา่
1. การทำงานเป็นการตอบสนองความพอใจ
2. การขม่ ขดู่ ้วยวธิ กี ารลงโทษไม่ไดเ้ ปน็ วิธกี ารที่ดที ส่ี ดุ ในการจูงใจให้คนทำงาน บคุ คลทผ่ี ูกพัน
กบั การบรรลุถึงความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ จะมแี รงจงู ใจด้วยตนเองและควบคมุ ตนเอง
3. ความผกู พันของบคุ คลที่มีต่อเป้าหมายขึน้ อยู่กับรางวัล และผลตอบแทนท่ีพวกเขา
คาดหวังวา่ จะไดร้ ับเมอื่ เป้าหมายบรรลุถึงความสำเรจ็
4. ภายใตส้ ภาพแวดลอ้ มที่เหมาะสมในการทำงาน เป็นการจูงใจให้บุคคลอมรบั และแสวงหา
ความรบั ผิดชอบ มีความคดิ สรา้ งสรรคใ์ นการทำงาน

ยคุ กฎหมาย

ยุคกฎหมาย เบือ้ งต้นปคี .ศ 1960 ถงึ ปจั จุบนั โดยรัฐบาลของประเทศตา่ ง ๆ ได้ออกกฎหมาย
เกี่ยวกบั การจ้างงาน และค้มุ ครองแรงงาน และสวัสดกิ ารต่าง ๆ ซึง่ มีผลทำให้คนงานได้รับคว าม
ยตุ ธิ รรม ในดา้ นคา่ จา้ ง ความเสมอภาคในโอกาส ทไ่ี ดร้ บั การปฏบิ ตั ิจากนายจ้าง และคุณภาพชีวติ ของ
คนงานดีขนึ้ กรณีของประเทศสหรฐั อเมรกิ า ไดอ้ อกกฎหมายเกยี่ วขอ้ งกับการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
ซง่ึ มคี วามสำคัญดังนี้

1. กฎหมายเก่ยี วกบั การจ่ายเงนิ อยา่ งเสมอภาค (Laws on equal pay)
2. กฎหมายวา่ ดว้ ยการกำหนดอายุในการสรา้ งงาน(Age-defining laws on job creation)
3. กฎหมายว่าด้วยการช่วยเหลือคนงานท่ีร่างกายพิการจากการปฏิบัติงาน (Laws on
helping workers with disabilities from work)
4. กฎหมายเกยี่ วกบั การช่วยในการปรบั ตัวของชาวเวียดนามท่ีอพยพเขา้ มาในสหรัฐอเมรกิ า
(Laws on aiding the adaptation of Vietnamese immigrants into the United States)
5. กฎหมายว่าด้วยการควบคุมและการปฏบิ ัตเิ ก่ียวกบั การทำงานของคนต่างด้าว (Laws
governing the work of aliens)
6. กฎหมายเกยี่ วกับบคุ คลทพุ พลภาพของสหรัฐอเมรกิ า(Disability Law)
7. กฎหมายวา่ ด้วยสิทธขิ องพลเมอื ง(Rights Act)
ในปีค.ศ 1980 ได้มีการนำคำว่าการบริหารทรัพยาก รมนุษย์ ( Human Resource
Management) มาใช้แทน การบริหารงานบคุ คล(Human Resource Management) ซ่ึงถือวา่ เปน็
จุดเริ่มต้นของการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยส์ มยั ใหม่

7

ระบบการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

ระบบการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ ทีใ่ ชใ้ นองค์การต่าง ๆ มี 2 ระบบ คือ ระบบอุปถัมภ์
(Foster System) และระบบคุณธรรม (Moral System)

ระบบอปุ ถัมภ์ (Foster System) เปน็ ระบบการคัดเลอื กบุคคลเข้าทำงานโดยอาศัยเหตุผล
ทางการเมอื งหรือความสมั พันธส์ ว่ นบุคคลเป็นสำคญั โดยไมค่ ำนึงถึงความรู้ ความสามารถ และความ
เหมาะสมเป็นเกณฑ์ ระบบนี้มีหลายช่อื เรยี ก เช่น ระบบชบุ เลยี้ ง (Plating System) ระบบคนพิเศษ
(Special Someone) ระบบพรรคพวก (Partisan system) ระบบเสน้ สาย และระบบเครอื ญาติ เป็นตน้
ระบบอุปถัมภ์ในปัจจบุ ันนยิ มใช้ในองคก์ ารทางการเมอื ง

หลกั การสำคัญของระบบอปุ ถัมภ์

1. ยดึ หลกั ความไวใ้ จและไวเ้ นื้อเชอ่ื ใจ
2. กิจกรรมการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ทกุ ขั้นตอนข้นึ อยูก่ ับความพึงพอใจของผ้มู ีอำนาจคือ
ไมม่ หี ลักเกณฑท์ แ่ี น่ชัด

ระบบคุณธรรม (Moral System) เป็นระบบการคดั เลอื กบุคคลเขา้ ทำงานโดยอาศยั การสอบ
เพอ่ื ประเมนิ ความรู้ ความสามารถ และทัศนคติ ของบุคคลท่ีมีคณุ สมบตั ติ รงตามท่ีองค์การต้องการ
กลา่ วคอื จะไมค่ ำนงึ ถงึ เหตผุ ลทางการเมอื งและความสัมพันธส์ ่วนบคุ คล ระบบนี้มีหลายชือ่ เรยี ก เช่น
ระบบคุณวฒุ ิ ระบบคณุ ความดี ระบบความร้คู วามสามารถ เป็นต้น ระบบคุณธรรมนิยมใช้กับองคก์ าร
ขนาดใหญ่ (Large organizations) เชน่ หน่วยงานราชการ ธนาคาร บรษิ ทั มหาชนเป็นตน้

กระบวนการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

กระบวนการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์หรือกจิ กรรมที่เกยี่ วขอ้ งกบั ขัน้ ตอนการจัดหาก ารใช้
และการบำรงุ รกั ษาทรัพยากรมนุษย์ โดยท่วั ไปจะเรมิ่ ตน้ จากการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ ตอ่ ด้วยการ
สรรหาและการเลือก ปฐมนเิ ทศ การฝกึ อบรมและการพัฒนา การบรหิ ารค่าตอบแทนและประโยชน์
เกื้อกูล การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการเปล่ียนตำแหนง่ แรงงานสัมพันธ์ตามลำดับ ซึ่ง
นกั วชิ าการมีทกั ษะเก่ยี วกับกระบวนการ หรอื ขนั้ ตอนการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ แตกต่างกัน

1. ปจั จยั นำเขา้ ประกอบดว้ ยทรพั ยากรอนื่ ๆ (วตั ถุดิบทนุ เทคโนโลย)ี และทรัพยากรมนุษย์
(ศกึ ษาและทกั ษะต่าง ๆ)

2. กระบวนการแปรสภาพประกอบด้วยกจิ กรรมการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยก์ ารสรรหาก าร
คัดเลอื กและอื่น ๆ

3. ได้แกก่ ารไดร้ ับประโยชน์สงู สุดการทรัพยากรมนุษยพ์ นักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
แลว้ พนกั งานมแี รงจูงใจในการทํางาน

4. การปอ้ นกลบั เป็นขอ้ มลู เก่ียวกับสภาพและผลผลิตท่เี กดิ ขึ้นกับพนกั งานข้อมูลเหล่านี้ใช้
เพื่อปรับปรงุ ปัจจัยนำ การแปรสภาพเพอ่ื ให้ผลผลิตทนี่ ่าพงึ พอใจมากข้นึ

8

โดยสรุป กระบวนการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ ตามทัศนะของนักวชิ าการโดยส่วนใหญจ่ ะจัด
กิจกรรม ตา่ ง ๆ เรียงตามลำดับดังน้ี การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ การสรรหาและการคัดเลอื ก การ
ฝกี อบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน ตำแหนง่ งาน คา่ ตอบแทนและประโยชนเ์ ก้ือกูล
การพัฒนาทางอาชพี ความปลอดภยั และสขุ ภาพ พนกั งานและแรงงานสัมพันธ์ และการวิจัยด้าน
ทรพั ยากรมนษุ ย์

การจดั องคก์ รของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

การตลาดธุรกิจโดยทั่วไปจะจัดจำหน่ายงานเกีย่ วกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เปน็
หนว่ ยงานชว่ ยเหลอื หรอื หน่วยงานทีป่ รึกษา (Consulting Agencies) โดยจะทำหน้าที่ ทช่ี ่วยเหลือ
สนับสนนุ ใหค้ ำปรกึ ษา และคำแนะนำแกห่ น่วยงาน (Advice to agencies) เกีย่ วกับกิจกรรมต่าง ๆ
ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ สำหรับลักษณะและรูปแบบ ของหน่วยงานย่อยในฝา่ ยบริหาร
ทรัพยากรมนษุ ย์ นั้นจะประกอบด้วยฝ่ายแผนกอะไรบ้าง ซง่ึ อย่กู ับประเภทแนวคิดทางการบรหิ ารของ
แตล่ ะองคก์ าร

ตามปกติโดยท่วั ไป ขนาดขององค์การปริมาณงานและผู้รับผิดชอบจะมคี ว ามสัมพั นธ์กัน
กล่าวคือ ในธุรกิจขนาดย่อย (Sub-sized business) ผู้จัดการ หรือเจ้าของเป็นผู้รบั ผิดชอบงาน
เก่ยี วกบั ทรพั ยากรมนุษยด์ ว้ ยตนเองธุรกิจขนาดกลาง (Medium-sized businesses) ผู้จดั การฝ่าย
บริหารทรัพยากรมนษุ ย์เป็นผูร้ ับผิดชอบงานเก่ยี วกับงานทรัพยากรมนุษย์ธุรกิจข นาด กลาง -ใหญ่
(Medium-large businesses) ผูจ้ ดั การทรัพยากรมนษุ ยเ์ ป็นผรู้ บั ผดิ ชอบในภาพรวมและยังมหี วั หนา้
งานหรอื กจิ การย่อยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบแทนและประโยชนเ์ กือ้ กูลการจดั หาพนักงาน
ความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพและแรงงานสมั พันธ์บรษิ ัทนานาชาติ ชั้นนำ ( Popular) รอง
ประธาน ฝ่ายบริหาร แล้วผู้ชว่ ย (แรงงานสัมพันธ์) รบั ผิดชอบในภาพรวม และยงั มีผอู้ ำนวยการฝ่าย
ตา่ ง ๆอีก เช่นฝา่ ยแรงงานสัมพันธ์ ปอ้ งกนั ความเสยี หาย พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จัดหาพนักงาน
คา่ ตอบแทน บรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ และประโยชน์เกอื้ กลู เปน็ ต้น

สรปุ ท้ายบท

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ เป็นกระบวนการในการวางนโยบาย แผนและวธิ ีดำเนินง าน
เก่ียวกบั การจัดหา (Sourcing) การใช้ประโยชน์ (Utilization) และการบำรุงรักษา (Maintenance)
ไว้ซ่งึ ทรพั ยากรมนุษยท์ ่ีมีประสิทธิภาพ และปริมาณพอเหมาะกบั ขนาด ขององค์การซึง่ ในปัจจุบันการ
บรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ ขององค์การธรุ กจิ โดยทัว่ ไปจะยดึ ระบบคณุ ธรรม

หนว่ ยงานที่รบั ผิดชอบ งานเกี่ยวกับทรัพยากรมนษุ ย์ในองค์การ คอื ฝา่ ยบริหารทรัพยากร
มนุษย์ซึ่งมีภารกจิ ที่สำคญั 8 ประการ คือ การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ การสรรหาและการคดั เลือก
การพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์ การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน ค่าตอบแทนและประโยชนเ์ กอ้ื กลู ตำแหนง่
งาน ความปลอดภัย และสขุ ภาพแรงงานสมั พนั ธ์ และการวจิ ยั ด้านทรัพยากรมนุษย์ สำหรับรูปแบบ
การจดั องค์กร ฝ่ายทรพั ยากรมนุษย์นัน้ โดยทัว่ ๆ ไปจะข้ึนอยูก่ บั ขนาดองคก์ ร องคก์ ารธรุ กิจขนาด

9

ยอ่ ย (Sub-sized business organizations) อาจไมต่ ้องมีฝา่ ยทรัพยากรมนุษย์ แตจ่ ะมอบหมายงาน
นใ้ี ห้ผจู้ ดั การ หรอื เจ้าของกิจการเปน็ ผรู้ บั ผิดชอบ สว่ นธรุ กจิ ขนาดกลาง-ใหญ่ควรจะจดั ให้ผู้จัดการฝ่าย
ทรพั ยากรมนุษย์ และผ้ชู ว่ ยผู้จัดการฝา่ ยทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็นผู้รับผดิ ชอบในภาพรว ม และยังมี
หนว่ ยงานในระดบั แผนกรับผดิ ชอบตามลกั ษณะงานอีก 8 คือ จา้ งงาน แผนกฝกึ อบรมและพัฒนา
แผนกคา่ จ้างและเงนิ เดอื น แผนกแรงงานสัมพนั ธ์ แผนกรกั ษาความปลอดภยั แผนกรกั ษาพยาบาล
แผนกบรกิ ารพนักงาน และแผนกวิจัยทรัพยากรมนุษย์ เปน็ ตน้

10

บทท่ี 2

การวิเคราะห์งาน

การวิเคราะห์งานเปน็ เครือ่ งมอื พืน้ ฐานสำคญั ทสี่ ดุ ของการบริหารทรัพยากรมนษุ ยซ์ ่งึ จดั ทำ
ขึ้นเมอ่ื มีการจัดองค์กรหรอื จดั รูปงาน การกำหนดงานขนึ้ มาใหม่ และเปล่ียนแปลงลกั ษณะสำคัญของ
งาน อันเน่ืองจาก การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี วิธีการ กระบวนการทำงานหรอื ระบบงาน ข้อมูล
ตา่ ง ๆ ที่ได้จากการวิเคราะหง์ านจะเป็นพน้ื ฐานในการจดั กิจกรรมตา่ ง ๆ ของการบรหิ ารทรัพยากร
มนษุ ย์ การสรรหา การคัดเลอื ก การพัฒนาและฝึกอบรมการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน ค่าตอบแทน
และการพนักงานสัมพนั ธ์เปน็ ตน้

การวิเคราะห์งานเป็นกจิ กรรมท่ีจะตอ้ งทำอยา่ งตอ่ เนอื่ ง ท้งั นี้เน่ืองจากมกี ารนำเทคโนโลยเี ข้า
มาใช้ในหน่วยงาน หรือผู้บริหารจะปรับโครงสร้างขององคก์ าร เป็นต้น ดังนัน้ ผู้บรหิ ารหรือผู้ท่ี
รับผิดชอบการวเิ คราะหง์ าน จะต้องศึกษา และทำความเข้าใจเกย่ี วกับการวเิ คราะหง์ านเป็นอย่างดี ซึ่ง
ในบทนี้จะนำเสนอเกี่ยวกับ ความหมายของการวิเคราะห์งานประโยชน์ของการวเิ คราะหง์ าน
กระบวนการในการวิเคราะห์งาน วิธกี ารรวบรวมขอ้ มลู เก่ยี วกบั งาน คำบรรยายลักษณะงาน แนวการ
จดั ทำคำบรรยายลักษณะงาน คุณสมบัติเฉพาะของงานและตัวอย่างคำบรรยายลกั ษณ ะง านและ
คุณสมบตั ิเฉพาะของงาน ซ่งึ ได้นำเสนอแตล่ ะเรอ่ื งเรยี งตามลำดับดังนี้

ความหมายของการวิเคราะห์งาน

การวิเคราะหง์ าน (Job An a ly s i s) เปน็ กจิ กรรมพนื้ ฐานที่จำเป็นต่อกระบวนการบรหิ าร
ทรัพยากรมนุษยใ์ นหน่วยงาน ซง่ึ นักวิชาการได้อธบิ ายความหมายของการวเิ คราะหง์ านไวแ้ ตกตา่ งกนั ดงั นี้

คลิงเนอร์ กล่าวว่าการวเิ คราะหง์ านเป็นกระบวนการบันทึกขอ้ มูล เก่ยี วกบั การปฏิบัติงาน
ของพนักงาน ซง่ึ ขอ้ มูลลังกล่าวไดจ้ ากการสังเกต การสมั ภาษณ์หรอื จากหัวหน้างาน โดยทัว่ ไปจะเปน็
รายละเอียดเกี่ยวกับการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน

เดสเลอร์ อธิบายว่าการวเิ คราะห์งานเป็นวธิ กี ารที่กำหนดหนา้ ที่ทกั ษะที่จำเป็นต่อการ
ปฏิบัติงาน และชนิดของบคุ คลทจ่ี ะทำงานน้ันใหส้ ำเรจ็

มนั ดีและนอร์ ได้ใหค้ วามเห็นเกย่ี วกบั การวิเคราะห์งานวา่ เป็นกระบวนการกำหนดทักษะที่
จำเปน็ หนา้ ทท่ี ่ตี ้องปฏบิ ัติ และความรูท้ ตี่ ้องการในการทำงานนั้น ซงึ่ วตั ถุประสงค์ของการวเิ คราะห์
งาน เพื่อตอบคำถาม 6 ขอ้ ดังน้ี

1. ภารกจิ ทีพ่ นักงานจะต้องทำใหส้ ำเรจ็ มอี ะไรบ้าง
2. งานทร่ี ับผดิ ชอบจะทำใหส้ ำเรจ็ เม่อื ไร
3. งานที่จัดทำต้องทำทีไ่ หน
4. พนกั งานมวี ิธกี ารทำงานอยา่ งไร
5. ทำไมจงึ ต้องทำงานน้นั ๆ
6. หนักงานทีป่ ฏบิ ตั ิงานนัน้ ๆ ควรจะมีคณุ สมบัตอิ ย่างไร

11

สำหรบั นักวชิ าการชาวไทย ได้อธบิ ายความหมายของการวเิ คราะห์งาน ได้อธบิ ายวา่ การ
วิเคราะห์งานเปน็ กระบวนการรวบรวมขอ้ มลู อยา่ งเปน็ ระบบเพอ่ื พจิ ารณางานแตล่ ะงานโดยละเอียด ซง่ึ
งานมีความหมาย 2 นยั คอื หมายถึงงานย่อยหลายงาน(tasks) ทีบ่ คุ คลคนหนงึ่ ทำ และงานประเภท
หน่งึ ๆ (Job) อาจแบ่งใหห้ ลายคนทำหรอื อาจแบ่งเป็นหลายตำแหน่งได้ (เพญ็ ศรี วายวานนท.์ 2536 : 15)

พยอม วงศส์ ารศรี กลา่ วว่าการวเิ คราะหง์ านเปน็ กระบวนการพจิ ารณาแยกแยะ ประเมนิ ผล
และจัดทำขอ้ มลู ต่าง ๆ เกย่ี วกบั งานอย่างเปน็ ระบบ (พยอม วงศ์สาร, 2537)

เสนาะ ตเิ ยาว์ ได้ให้คำจำกัดความของการวิเคราะห์งานว่า เป็นกระบวนก ารศึกษ าและ
รวบรวมข้อมลู ทเ่ี กีย่ วกบั การปฏิบตั งิ าน และความรับผิดชอบในงานทศ่ี กึ ษาผลการวิเคราะห์งานได้
ข้อมลู เก่ียวกับงานท่ีสำคัญ 2 อยา่ งคือ คำบรรยายลักษณะงวน กบั คณุ สมบัตขิ องผปู้ ฏิบัติงานและ
นำมาไปใชใ้ นการประเมนิ ค่างาน และการแยกประเภทงาน (เสนาะ ติเยาว์, 2539)

ธงชัย สันตวิ งษ์ ให้ความเหน็ ว่าการวิเคราะห์งานเป็นวิธกี ารท่ีจัดทำขึน้ เพื่อใหไ้ ดม้ าซึ่งข้อมูล
ต่าง ๆ เกี่ยวกับงานในแง่ของรายละเอียดเนื้อหาข องงาน (Job entails) และชนิดของบุคคล
(ธงชัย สนั ตวิ งษ์, 2540)

สุนนั ทา เลาหนันท์ ได้สรปุ ความหมายของการวิเคราะห์งานวา่ เป็นกระบวนการในก ารเก็บ
รวบรวมขอ้ มูลท่ีเกี่ยวกบั งานทีศ่ ึกษาทั้งในแง่ลักษณะงาน หนา้ ท่ี ความรบั ผิดชอบ ชนิดของบคุ ลากร
ความรู้ ความสามารถและทักษะท่ีตอ้ งการสำหรับงาน ซึ่งผ้ปู ฏิบตั งิ านพ่ึงจะมี เพอ่ื ให้การปฏิบตั ิงาน
นัน้ ๆ ประสบผลสำเรจ็ ถามเปา้ หมาย ประการสำคัญ คอื การวิเคราะหง์ านจะชว่ ยชี้ให้เหน็ ว่างานนั้น
แตกตา่ งจากงานอ่นื อย่างไร และมกี ารนำขอ้ มูลที่ได้เหล่านั้นไปจัดทำคำพรรณนาลักษณะงาน และ
ขอ้ กำหนดคณุ สมบตั เิ ฉพาะของงาน (สนุ ันทา เลาหนนั ท์, 2542)

ดงั นนั้ อาจสรปุ ความหมายของการวิเคราะหง์ านได้ว่า การวเิ คราะห์งานเป็นกระบว นการท่ี
เป็นระบบในการรวบรวมขอ้ มูลเกย่ี วกับงาน โดยวิธีการทดลองลงมอื ปฏบิ ตั ิงานด้วยตนเอง การสังเกต
การสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม หรือการบันทกึ เหตกุ ารณ์ เป็นต้นซึ่งข้อมลู ดงั กลา่ วนำไปใชใ้ นการ
จดั ทำคำบรรยายลักษณะงาน และกำหนดคุณสมบตั ิเฉพาะของงานของตำแหนง่ นนั้ ๆ

ประโยชน์ของการวเิ คราะหง์ าน

ผลลพั ธ์ท่ไี ดจ้ ากการวเิ คราะหง์ าน คือ คำบรรยายลกั ษณะงาน และคุณสมบัตเิ ฉพาะของงาน ซึ่ง
สามารถนำไปใชเ้ ปน็ พื้นฐานในการจดั กิจกรรมต่าง ๆ ของการทรัพยากรมนุษย์

มนั ดี และนอร์ ไดซ้ ใี้ ห้เห็นถึงความสมั พันธ์ระหว่างการวเิ คราะห์งานกับกจิ กรรมตา่ ง ๆ ของ
การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ เช่น การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์ การสรรหา การคัดเลอื ก การพัฒนา
ทรพั ยากรมนุษย์ การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านค่าตอบแทนและประโยชน์เก้ือกูลสุขภาพและความ
ปลอดภยั การพนักงานสมั พนั ธ์ การวิจยั ด้านทรัพยากรมนษุ ย์ และการจา้ งงานท่ีเปน็ ธรรม

12

การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

ในการวางแผน นกั วางแผนทรพั ยากรมนษุ ยต์ อ้ งตอบคำถามวา่ ต้องการบุคคลมาทำงานอะไร
และต้องการบุคคลทีม่ ีคุณสมบัติอย่างไร ซึง่ ข้อมูลที่ได้จากการวเิ คราะหง์ านจะทำให้ตอบ คำถ าม
ดังกลา่ วได้ ขอ้ มลู ตา่ ง ๆ ที่ได้จากการวิเคราะห์งาน จะถกู นำไปใช้ในการวางแผนทรัพยากรมนุษยข์ อง
องคก์ าร โดยการคาดการณ์เกยี่ วกบั บุคคลตง้ั แตเ่ ริ่มเขา้ ทำงานจนกระทงั่ พ้นจากงาน

รูปภาพท่ี 1 การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

การสรรหา

ขอ้ มูลท่ไี ดจ้ ากการวิเคราะห์งาน จะชว่ ยผสู้ รรหาในการจัดทำประกาศรบั สมัค รง านและ
คุณสมบตั ิของพนกั งานทหี่ มาะสมกับงานนน้ั ๆ ซง่ึ จะเปน็ แนวทางในการสรรหา เพ่อื จะได้บคุ คลท่ีมี
คุณสมบตั ิดังกลา่ วมาปฏิบตั งิ านให้เกิดประ โยชนแ์ ก่องค์การ

รปู ภาพที่ 2 การสรรหา

การคดั เลือก

เนื้อหาในคำบรรยายลักษณะงาน จะเป็นแนวทางในการเลือกเครื่องมือในการคัดเลอื ก
พนักงาน และเปน็ แนวทางในการสอบเพื่อการคัดเลอื กหรือการกำหนดคำถามในการสัมภ าษณ์ใน
ขณะเดียวกันผสู้ มคั รก็จะทราบลกั ษณะของงานโดยท่วั ไป ซ่ึงจะเป็นประโขชน์ในการตัดสินใจเลอื กงาน
นนั้ หรือไม่

13

รปู ภาพท่ี 3 การคัดเลอื ก

การพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์

การพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์ จะเน้นการฝึกอบรมโดยการหาความตอ้ งการในการฝึกอบรม จะ
ประเมินไดจ้ ากการเปรียบเทยี บทักษะของบคุ คลท่ีมีอยกู่ ับทกั ษะทีง่ านต้องการซงึ่ อธิบายในคำบรรยาย
ลักษณะงาน ซึง่ จะชีใ้ หเ้ ห็นว่าควรจะจัดอบรมเรือ่ งอะไร ให้กับพนักงานและจะเป็นแนวทางในการ

จัดทำโครงการฝกึ อบรมและพัฒนาทรัพยากรมนษุ ยข์ ององค์การด้วย

รปู ภาพที่ 4 การพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์

การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน

งานจะใช้คำบรรยายลักษณะงานเปน็ แนวทางในการประเมินผลงานโดยเปรยี บเทียบผลงานท่ี
พนักงานทำได้จรงิ กับท่เี ขาคาดหมายวา่ ควรจะทำได้ และในการกำหนดมาตรฐานของการปฏบิ ัติงาน
แต่ละชนิดก็ต้องอาศยั ขอ้ มลู จากการวิเคราะห์งานเชน่ เดยี วกัน

รปู ภาพท่ี 5 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน

14

ค่าตอบแทนและประโยชน์เกอ้ื กูล

การจะกำหนดค่าตอบแทนได้ถูกต้องทุกตำแหน่งงานน้ันจะตอ้ งอาศัยขอ้ มูลจากการวิเคราะห์
งาน โดยท่ัวไปการกำหนดค่าตอบแทนจะยึดหลกั งานเท่ากันเงินเท่ากัน(Equal pay Equal work)
การจะระบุวา่ งานใดเท่ากบั งานใดนัน้ จะตอ้ งประเมินคา่ งาน(Job Evaluation) ซึง่ ต้องอาศยั ขอ้ มลู จาก
คำบรรยายลักษณะงานเชน่ เดยี วกัน

สุขภาพและความปลอดภยั

รายละเอียดของคำบรรยายลักษณะงาน จะช่วยให้ทราบสถานที่ท่ีไม่หมาะและอาจไม่
ปลอดภัยบางประการ ถ้าหากทราบล่วงหน้า การป้องกนั แกไ้ ขก็จะทำงา่ ย ขอ้ มูลตา่ ง ๆ เก่ยี วกับคำ
บรรยายลกั บณะงาน จะเปน็ แนวทางในการกำหนดอุปกรณ์ เครอ่ื งมอื และเคร่อื งจกั รต่าง ๆ เพื่อ
ปอ้ งกันอนั ตรายทีจ่ ะเกิดข้นึ จากการปฏิบตั งิ านด้วย

การพนกั งานสัมพันธ์

ข้อมูลต่าง ๆ ที่ได้จากการวิเคราะห์งาน จะเป็นแนวทางในการกำหนดมาตรฐานการ
ปฏิบัติงาน การจา่ ยค่าตอบแทนและประโยชน์เก้ือกูล การส่งเสริมสขุ ภาพและความปลอดภยั เป็นต้น
ดังน้ันเม่อื เกิดความขัดแย้งระหวา่ งฝา่ ยบริหารกับฝ่ายพนกั งานในเร่ืองตา่ ง ๆ ดังกล่าวฝ่ายบรหิ ารกจ็ ะ
ใช้ข้อมูลจากการวิเคราะหง์ านเปน็ เครอื่ งมอื ประกอบการตดั สินใจเบอ้ื งต้น

การวจิ ยั เก่ยี วกบั ทรัพยากรมนุษย์

รายละเอียดที่ไดจ้ ากการวเิ คราะหง์ าน จะเปน็ ขอ้ มูลพ้นื ฐานแก่ฝา่ ยบริหารในการตั ดสินใ จ
เลอื กทำวิจัยหรือสนับสนุนใหอ้ งค์การอ่ืน ๆ ทำวจิ ยั ในประเดน็ ต่าง ๆ ท่ฝี ่ายบรหิ ารตอ้ งทราบ เช่น
เรื่องขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานการจัดสวัสดิการและ
ประโยชนเ์ กอ้ื กูล เป็นต้น

การจ้างงานทีเ่ ป็นธรรม

มีกรณีพพิ าททางด้านแรงงานเก่ยี วกบั ความไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน เปน็ หน้าท่ขี องฝ่าย
บริหารที่จะต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าการจ้างงานเป็นธรรม โดย อาศัยข้อมูลต่าง ๆ ที่ได้จากการ
วิเคราะหง์ านเป็นมาตรฐานในการปฏบิ ัตงิ าน การจา่ ยค่าตอบแทน และการบรรจุแตง่ ตงั้ เป็นตน้

กล่าวโดยสรุปผลลัพธ์ท่ีได้จากการวิเคราะห์งาน คือ คำบรรยายลักษณะงานและ
คุณสมบตั เิ ฉพาะของงานจะเป็นประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรมนษุ ยข์ ององค์การโ ดยเฉ พาะ
กิจกรรมการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ การสรรหา การคดั เลือก การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ การ
ประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน ค่าตอบแทนและประโยชน์เก้อื กูล สุขภาพและความปลอดภยั การพนักงาน
สัมพันธ์ การวิจัยเกย่ี วกับทรพั ยากรมนษุ ย์ และการจ้างงานทเ่ี ป็นธรรม เป็นตน้

15

กระบวนการในการวิเคราะหง์ าน

การวเิ คราะห์งานจะประกอบดว้ ยข้นั ตอนต่าง ๆ 6 ขั้น คอื
1. การกำหนดวัตถปุ ระสงคใ์ นการใช้ขอ้ มูลท่ีได้จากการวิเคราะห์งาน
การระบุวัตถุประสงคข์ องการวิเคราะหง์ านไวช้ ัดเจน จะทำให้สะดวกต่อการตัดสนิ ใจเลือกใช้
วิธกี ารต่าง ๆ ในการรวบรวมข้อมูล และเลือกเทคนิคต่าง ๆ ในการวิเคราะหข์ อ้ มูลได้หมาะสมกับ
วตั ถปุ ระสงค์ทวี่ ่างไว้ ตวั อย่างของการนำข้อมูลจากการวเิ คราะห์งานไปใชใ้ นกจิ กรรมตา่ ง ๆ ของการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์ การกำหนด
ค่าตอบแทน เปน็ ต้น
2. ศึกษาขอ้ มลู เกย่ี วกบั งานทีจ่ ะทำการวเิ คราะห์
การศกึ ษาขอ้ อมูลเกี่ยวกบั งานต่าง ๆ ศึกษาได้จากแผนภูมิการจัดองค์การ(Organization
chars)แผนภมู กิ ระบวนการทำงาน(Process charts) และคำบรรยายลกั ษณะงาน(Job description)
แผนภมู ิการจัดการองค์การ จะทำใหท้ ราบถึงลกั ษณะการแบ่งหน่วยงาน ผู้รับผดิ ชอบในระดับสาย
งาน ลักษณะโดยสรปุ ของแต่ละฝ่ายหรอื แผนกและความสมั พันธ์ระหว่างการประสานงานระหว่างหน่วยงาน
แผนภูมกิ ระบวนการทำงาน จะทำใหท้ ราบเกย่ี วกบั การไหลเวียนของงาน(Work Flow) ว่า
เรม่ิ ต้นทใี่ ด เสรจ็ สิน้ ท่ีจุดใด เปน็ ตน้
คำบรรยายลกั ษณะงาน จะทำให้ทราบถงึ ลักษณะงานที่ยอ่ ยทีต่ ำแหน่งนน้ั ๆ จะตอ้ งปฏิบัติ
และใช้เปน็ ข้อมูลพ้นื ฐานในการปรับปรงุ ตำแหน่งงานนัน้ ๆ
3. เลอื กตำแหนง่ ตวั แทนทีจ่ ะใชใ้ นการวิเคราะห์งาน
ในการวเิ คราะห์งานไม่จำเปน็ ต้องทำการวิเคราะหท์ ุกตำแหน่งในคราวเดียวกันเพราะจะทำให้
เสียค่าใช้จ่าย และเวลามาก ดังนนั้ หากงานใดท่ีมีลักษณะคลา้ ยหรือเหมือนกันหรือมีผู้ปฏิบัติงานอยู่
หลายคน ควรจะเลือกและทำการวเิ คราะห์เฉพาะตำเหนง่ ท่เี ป็นตัวแทนของงานหรอื กลมุ่ งานเท่าน้ัน
เพราะจะไดผ้ ลลัพธ์เหมือนกับการวิเคราะหท์ กุ ตำแหนง่
4. รวบรวมขอ้ มลู เกีย่ วกบั งานของตำแหน่งตัวแทน
การรวบรวมขอ้ มลู เก่ยี วกับงานนั้น ๆ ในรายละเอยี ดจะใชเ้ ทคนคิ ตา่ ง ๆ เช่น การทดลอง
ปฏิบตั ดิ ้วยตนเอง การสงั เกตุ การสัมภาษณ์ การศกึ ษาเหตกุ ารณ์ การใชแ้ บบสอบถามหรือใชห้ ลาย ๆ
วิธผี สมผสานกนั

มันดี และ นอร์ ได้กล่าวถงึ ชนิดของข้อมูลทคี่ วรจะรวบรวมเพื่อการวเิ คราะห์งานไว้ดงั น้ี
4.1 กิจกรรมท่ีเกยี่ วกบั งาน

4.1.1 กจิ กรรมย่อยของงานนน้ั ๆ และกระบวนการของงาน
4.1.2 บันทึกกจิ กรรมต่าง ๆ
4.1.3 ระเบียบวิธกี ารปฏิบตั ิงาน
4.1.4 ความรบั ผิดชอบของแตล่ ะบุคคล

16

4.2 กิจกรรมทเ่ี กีย่ วกับคนงาน
4.2.1 พฤติกรรมบุคคล เชน่ งานที่จะต้องปฏิบตั ิเก่ยี วกบั แรงกายและการส่อื ความในขณะทำงาน
4.2.2 การเคล่ือนไหวเกี่ยวกบั วัตถเุ พอื่ การวเิ คราะหว์ ิธที ำงาน
4.2.3 ความตอ้ งการของงานน้ัน ๆ เชน่ การใชแ้ รงกาย

4.3 เคร่ืองจกั ร เคร่ืองมือ เคร่อื งใช้ (อุปกรณ)์ และส่งิ ชว่ ยในการทำงานต่าง ๆ ส่งิ ทเ่ี กี่ยวขอ้ ง
กับงานท่ีเห็นไดแ้ ละเหน็ ไมไ่ ด้

4.4 ความรูท้ ี่จำเปน็ ต้องใช้ หรือเพ่ือนำมาประยกุ ต์ใช้ เช่น ความรเู้ ก่ียวกับบัญชี
4.4.2 วตั ถุดบิ ท่ีดำเนินการผลิตตามกระบวนการ
4.4.3 ผลติ ภณั ฑ์หรอื บริการท่จี ำเปน็ ตอ้ งกระทำ

4.5 ผลงาน
4.5.1 การวิเคราะห์ขอ้ ผิดพลาด
4.5.2 มาตรฐานของงาน
4.5.3 การวัดผลงาน เช่น เวลาท่ใี ช้ในการทำงาน

4.6 เนอื้ หาส่วนประกอบของงาน
4.6.1 ตารางเวลาการปฏิบตั ิงาน
4.6.2 รางวัลทเี่ ป็นตัวเงินและประโยชนอ์ นื่ ๆ
4.6.3 สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพของงาน
4.6.4 สภาพขององค์การและสภาพของสงั คม

4.7 ความต้องการทเี่ ก่ียวกบั การบรหิ ารงานทรพั ยากรมนุษย์สำหรับงานนัน้
4.7.1 ลักษณะของแตล่ ะบุคคล เชน่ บคุ ลกิ ภาพและความสนใจ
4.7.2 การศกึ ษาและการอบรมที่จำเปน็
4.7.3 ประสบการณท์ ่ีเก่ียวกบั งาน

ลักษณะของข้อมูลตา่ ง ๆ ดงั กล่าวแล้ว อางจะจัดเตรยี มขึ้นเป็นลกั ษณะของขอ้ มลู เชิงคณุ ภาพ
(Qualitative) คอื การพรรณนาความหรืออธบิ ายความ และเชิงปริมาณ(Quantitative) กไ็ ด้ซึง่ ขึน้ อยู่
กบั ลกั ษณะของข้อมลู ท่ีจะรวบรวม

1. วเิ คราะหแ์ ละตรวจสอบข้อมลู เก่ยี วกับงาน
ข้อมูลทรี่ วบรวมได้จะบ่งชี้ใหเ้ ห็นธรรมชาติ และหน้าทข่ี องงานท่ีจะทำการวิเคราะห์ ข้อมูล
เหลา่ นจ้ี ะตอ้ งตรวจสอบความถกู ต้อง จากผูป้ ฏบิ ัติงานหรอื ผูบ้ ังคับบัญชาของผู้ปฏิบตั งิ าน เพื่อให้
มัน่ ใจวา่ ขอ้ มูลดังกล่าวถูกตอ้ ง สมบูรณ์และชัดเจนต่อทกุ ฝา่ ยทเ่ี กยี่ วขอ้ งก่อนทจ่ี ะนำข้อมลู ที่ได้มลู จาก
การวเิ คราะหง์ านไปใชป้ ระโยชน์ตามวตั ถปุ ระสงคท์ ี่ตงั้ ไว้

17

2. การจดั ทำคำบรรยายลักษณะงาน และคุณสมบัติเฉพาะของงาน
หลงั จากที่ไดต้ รวจสอบข้อมูลที่รวบรวมให้แลว้ ข้อมลู ท่ีไดเ้ หลา่ นี้อาจอยู่ในแบบรายงานผล
การทดลองปฏิบัติด้วยตนเอง การบันทกึ การสังเกต ผลบันทึกการสัมภาษณ์ รายงานการศกึ ษา
เหตุการณ์ แบบสอบถาม หรืออืน่ ๆ ขอ้ มลู ตงั กล่าวจะถูกนำมาใช้ในการจดั ทำคำบรรยายลกั ษณะงาน
และข้อกำหนดคุณสมบัตเิ ฉพาะงาน ซง่ึ นับว่าเปน็ ผลลัพธ์ทไ่ี ดจ้ ากการวิเคราะห์งาน รายละเอยี ดของ
การจัดทำเอกสารท้ัง 2 ฉบบั จะได้นำเสนอในหัวเรื่องแยกไป

วิธีการรวบรวมขอ้ มลู เก่ียวกบั งาน

ภายหลังจากที่ผูท้ ำการวเิ คราะห์งาน ได้ดำเนินการศกึ ษาข้อมูลทเ่ี กี่ยวขอ้ งกับหนว่ ยงานและ
เรื่องราวโดยทั่วไป ที่เป็นพ้ืนฐานของกิจกรรมต่าง ๆ แล้วต่อจากน้ันผู้ทำการวิเคราะห์งานกจ็ ะ
ดำเนินการเกบ็ ขอ้ มูลรายละเอียดเก่ียวขอ้ งกบั งานต่าง ๆ ในหน่ายงาน ซ่งึ วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล
เกยี่ วกบั งานโดยทัว่ ไปมี 6 วธิ ี คือ

1. การทดลองปฏบิ ัติงานดว้ ยตนเอง (Job Performance)
2. การสังเกต (Observation)
3. การสัมภาษณ์ (Interviews)
4. การศึกษาเหตกุ ารณ์ (Critical Incidents)
5. แบบสอบถาม (Structured Questionnaires)
6. การผสมผสานหลาย ๆ วธิ ีเข้าดว้ ยกัน

การทดลองปฏบิ ัติงานด้วยตนเอง

เปน็ วิธีการท่ีผู้รบั ผิดชอบในการวิเคราะห์งานค้นหาข้อมลู เกย่ี วกับงาน ด้วยการทคลองลงมือ
ปฏิบัติงานด้วยตนเอง ในสถานการณจ์ ริง เพื่อให้ทราบถึงความรู้สึกของผู้ปฏบิ ัติงานตลอดจน
รายละเอียดตา่ ง ๆ ท่ีอาจจะถูกละเลยจากการเกบ็ รวบรวมข้อมลู โดยวธิ ีการอนื่ ๆ วิธีการนี้เหมาะกับ
งานทไี่ มย่ ุง่ ยาก และผู้ปฏบิ ัติงานสามารถเรียนรู้วธิ ีการปฏิบัติงานในระยะสั้น แตม่ ีขอ้ จำกดั คืออาจทำ
ความเสยี หายแก่ช้ินงาน หรอื อาจเสี่ยงอันตรายแกผ่ ูท้ เ่ี ข้าไปทดลองปฏบิ ตั งิ านดว้ ยตนเอง

การสงั เกต

เปน็ วธิ กี ารท่ไี ดร้ บั ความนิยมมาก เน่อื งจากได้ขอ้ มูลจากสถานท่แี ละผปู้ ฏิบัติงานจริงโ ดย
ผ้รู ับผิดชอบในการวิเคราะห์งานจะเข้าไปสังเกตการปฏบิ ัติงานของพนกั งาน ในขณะท่ีเขากำลัง
ปฏิบตั ิงานตามปกติ วิธกี ารน้เี หมาะกบั งานในระดับปฏบิ ตั ิการ แต่ไม่เหมาะกบั งานบรหิ าร หรืองานท่ี
ต้องใชค้ วามคิดสร้างสรรค์

18

การสัมภาษณ์

การสมั ภาษณ์นบั วา่ เปน็ วิธีการรวบรวมขอ้ มลู ท่มี ปี ระสทิ ธภิ าพ เนอื่ งจากผู้วิเคราะห์ข้อมูล
สามารถทจ่ี ะสอบถามข้อมลู ไดโ้ ดยตรงจากผ้ปู ฏบิ ตั งิ านจริง ๆ หวั หนา้ งาน และบคุ คลอ่ืน ๆ ที่เกย่ี วขอ้ ง
การสมั ภาษณ์ในการวิเคราะหง์ าน มกั ใชก้ บั คนเพยี ง 2-3 คน ในแต่ละงานเท่านนั้ แต่การสัมภาษณ์มี
ข้อจำกัดในเร่ืองเวลา และหากสมั ภาษณไ์ มถ่ กู วิธี กจ็ ะเกิดความผดิ พลาดของขอ้ มลู ได้มาก

เสนาะ ติเยาว์ ได้เสนอแนวทางทีจ่ ะสัมภาษณเ์ พอื่ ใหไ้ ด้ขอ้ มลู เกี่ยวกับงานท่ตี อ้ งการดังน้ี
1. ให้แนะนำตนเองต่อผู้รับการสมั ภาษณ์เพื่อจะให้รู้จักว่าผู้สัมภาษณ์เป็นใครและมี
วตั ถุประสงค์อยา่ งไร
2. แสดงใหเ้ ห็นถึงความสนใจอย่างจริงใจต่อผูร้ บั การสัมภาษณแ์ ละงานที่กำลังวเิ คราะหน์ ้นั
3. อยา่ บอกถึงวธิ ที ำงานให้แกผ่ สู้ ัมภาษณ์ แตห่ ้องรูจ้ กั วิธีการทำงานจากผ้รู บั การสมั ภาษณ์
4. ควรใช้ภาษาทเี่ ขา้ ใจง่าย
5. อย่าก่อใหเ้ กดิ ความสับสนหรือความไม่แน่ใจให้กบั ผ้รู ับการสัมภาษณ์
6. สร้างความรูส้ กึ ท่ีเปน็ มติ รเละความอบอนุ่ ตลอดเวลาที่ทำการสมั ภาษณ์
7. ก่อนจบการสมั ภาษณต์ ้องแน่ใจว่าได้ข้อมลู ครบถว้ นและถกู ตอ้ งแล้ว

การศกึ ษาเหตกุ ารณ์

เป็นการบันทึกเหตุการณ์สำคัญที่เก่ียวข้องกับก ารปฏิบัติงานนั้น ๆ ได้แก่ การบันทึก
เฉพาะงานทแี่ ตกต่างไปจากงานที่เกดิ ข้ึนประจำวนั โดยเฉพาะงานทม่ี ลี กั ษณะพิเศษ มีผลเดน่ ชัด และ
มคี วามสำคญั ตอ่ งานน้ัน ซึ่งผูร้ บั ผดิ ชอบในการวเิ คราะห์งานหรอื พนกั งานท่ีปฏบิ ัตงิ านในตำแหน่งน้ัน
เปน็ ผบู้ นั ทกึ ก็ได้

แบบสอบถาม

การใชแ้ บบสอบถามรวบรวมขอ้ มูลเพอ่ื การวเิ คราะหง์ าน เป็นวิธที ี่นิยมใช้กนั มากเพระต้นทุน
ตำ่ จัดเกบ็ งา่ ย และเหมาะสมกับการเกบ็ ข้อมูลจำนวนมาก โดยนักวิเคราะห์ขอ้ มูล จะเป็นผู้จัดทำ
แบบสอบถามต่อจากนั้นก็จะนำไปให้ผู้ปฏิบัตหิ รือบุคคลท่ีเกีย่ วข้อง อ่าน และตอบคำถาม ซงึ่
แบบสอบถามทนี่ ิยมใชใ้ นการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู เพื่อการวิเคราะหง์ านมี 3 แบบ คือ

1. แบบกำหนดโครงสร้าง เป็นแบบสอบถามทีม่ ตี วั เลอื ก กลา่ วคือเป็นการบังคับให้เลอื กตอบ
ตอบตวั เลอื กทีก่ ำหนดให้

2. แบบกึง่ กำหนดโครงสร้าง เป็นแบบสอบถามทป่ี ระกอบดว้ ยคำถามที่กำหนดใหเ้ ลือกและ
คำถามปลายเปิดซ่งึ เปิดโอกาสอสิ ระในการตอบแคต่ อ้ งตอบอยูใ่ นกรอบที่กำหนดให้ เชน่ “มีงาน
ใดบ้างท่ีท่านควรทำเพ่ิมเติม แต่ไม่ไดร้ วมอยู่ในงานของทา่ นโปรคระบุ…….” หรอื “บรรยายลักษณะ
งานหรอื อบุ ัติเหตทุ อ่ี าจเกิดจากงานของท่าน” เป็นตน้

3. แบบสอบถามปลายเปิดเป็นแบบสอบถามท่ใี ห้ผตู้ อบแบบสอบถาม ตอบอยา่ งอิสระโดยใช้
คำพดู และแนวคิดของผ้ตู อบเอง เชน่ ความคดิ เหน็ อื่น ๆ (โปรคระบ)ุ ………….

19

การผสมผสานหลายวธิ เี ข้าดว้ ยกนั

การรวมรวมข้อมูลทีเ่ กีย่ วกบั งานโ ดยใช้วิธกี ารต่าง ๆ เพียงวิธเี ดียวนั้นมักจะเกิดปัญหา
พนักงานให้ข้อมลู ทีไ่ ม่ตรงกับสภาพความเปน็ จรงิ และหัวหนา้ งานมีความขัดแย้งกบั ขอ้ มูลที่พนกั งาน
ใหม้ า ประกอบกับเม่ือพิจารณาวิธีการรวบรวมขอ้ มูลดังกล่าวก็จะเห็นวา่ แตล่ ะ วธิ ีมขี ้อดี และขอ้ จำกดั
ที่แตกต่างกัน ดังนนั้ ควรจะผสมผสานวธิ ีตา่ ง ๆ เข้าดว้ ยกนั ซ่งึ จะทำใหใ้ ด้ขอ้ มูลทนี่ า่ เช่ือถือและมี
ความครบถ้วนสมบรู ณม์ ากยง่ิ ขึน้

กาสโิ อ ไดอ้ ธิบายถงึ ขอ้ ดแี ละข้อจำกดั ของเครื่องมือชนิดต่าง ๆ ที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล
เก่ียวกับงานเพ่อื การวิเคราะหง์ านไว้ดังตารางท่ี 2

20

ตารางท่ี 2 ขอ้ ดีและข้อจำกัดของเครื่องมอื ชนดิ ต่าง ๆ ทใ่ี ชใ้ นการวเิ คราะหง์ าน

ประเภท(เครอ่ื งมือ) ขอ้ ดี ข้อจำกัด

การทดลองปฏิบตั ิงานดว้ ย วธิ กี ารปฏิบัติงาน จะเป็นไปตาม ไมไ่ ด้รบั การฝกึ อบรมเก่ียวกับ

ตนเอง(Job Performance) ธรรมชาติ ส่งิ แวดล้อม และความ วิธีการปฏิบัติงาน หรือถูก

ต้องการของสังคม ขดั ขวางไม่ให้กระทำ

การสงั เกต (Observation) จัดทำใดโ้ ดยตรง ซึง่ จะดีกว่าให้ ถ้าพนักงานมีคำถามเกี่ยวกบั

หนกั งานอธบิ ายวา่ เขาทำอย่างไร งานอยู่จติ ใจ การสังเกตเพียง
อย่างเดยี ว จะมีประโยชนน์ ้อย

มาก

การสมั ภาษณ์ (Interviews) สามารถให้ข้อมลู ต่าง ๆ เกีย่ วกบั พนักงานจะสงสยั เก่ยี วกับการ

การปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐาน สมั ภาษณ์คำถามอาจจะกำกวม

และไม่ได้มาตรฐาน เกี่ยวกับ เช่นเรื่องความจงรักภักดตี ่อ

ธรรมชาติและหวั ใจของงาน เม่อื องค์การซึ่งไม่เกี่ยวกับการ

พนกั งานสังเกตด้วยตวั ของเขาเอง วิเคราะหง์ าน

เขาจะรายงานพฤติกรรมก า ร

ทำงานได้และพนักงา นจ ะ
วิเคราะห์ขอ้ มูลซึ่งอาจจะหาได้

จากทอ่ี ื่น

การศึกษาเหตกุ ารณ์ วิธีท่ศี กึ ษาโดยตรง จากพนกั งานที่ ไดเ้ อาสง่ิ ทเ่ี กดิ ขึน้ มาพิจารณ า

(Critical Incidents) ปฏบิ ตั ิงานประเทศนั้น ๆ เพราะ หลังจากเกิดเหตุการณ์ และ

เขาจะเขา้ ใจกระบวนการท ำง าน พิจารณาไปตามลำดบั ข้ัน ตอน
มากท่ีสุด ต่อจากน้ันจะเป็นการอภิ ป ร าย

ถงึ ประสทิ ธิภาพ หรือการไม่มี

ประสิทธิภาพ ของพฤตกิ รรมที่

เกิดขนึ้ และเปน็ การยากต่อการ

พ ั ฒ น า พ ฤ ติ ก ร ร ม ก า ร

ปฏบิ ัตงิ าน

แบบสอบถาม (Structured วธิ ีนี้จะถูกกว่า และเร็วกว่าวิธีอื่น วิธีนี้จะเสียค่าใช้จ่ายสูง การ

Questionnaires) ๆแบบสอบถามจะต้องมีความ วิเคราะห์ไม่จำเป็น และไม่มี

สมบูรณ์ในงาน หลีกเล่ียงการ ประโยชน์ การอธบิ าย การเข้า
เสียเวลาวิธีนี้จะต้องสำตรวจ ใจผ ิดในงาน ไม่ส นใจการ

แบบสอบถามและวิเคราะหโ์ ดย รับผิดชอบรว่ มกนั และการจูง

ผ่านคอมพิวเตอร์ซึ่งจะท ำใ ห้ ใจจากผตู้ อบแบบสอบถาม

รวดเร็วและไม่เสยี เวลา

21

คำบรรยายลกั ษณะงาน

คำบรรยายลกั ษณะงาน(Job Description) ในภาษาไทย มหี ลายช่ือเรยี ก เชน่ คำพรรณนา
ลักษณะงาน การแจงลักษณะงาน การแสดงรายละเอยี ดงาน รายละเอยี ดลักษณะงานใบกำห นด
หนา้ ทงี่ าน รายละเอียดอาชพี ทำเนียบหนา้ ทก่ี ารงาน และเอกสารอธิบายลักษณะงานแต่ในเอกสาร
เลม่ นี้จะใชค้ ำว่า คำบรรยายลักษณะงาน ซง่ึ นักวิชาการ ได้นยิ ามคำบรรยายลักษณะงานแตกต่างกัน
ดังน้ี

เคสเลอร์ มีความเห็นว่า คำบรรยายลักษณะงานเป็นรายละเอยี ดของหนา้ ทีง่ าน ความ
รบั ผิดชอบ ความสมั พันธก์ บั งานอนื่ ๆ เงอื่ นไขในการปฏิบัติงานและความรบั ผิดชอบหวั หน้างาน

เฟรนซ์ อธบิ ายวา่ คำบรรยายลักษณะงาน เป็นข้อความสรุปเกีย่ วกับหนา้ ที่ ภารกิจหลกั ของ
งาน ความรบั ผิดชอบของตำแหน่งงาน และอาจรวมถึงคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรบั การปฏิบตั ิงานใน
ตำแหน่งน้นั ๆ

เสนาะ ตเิ ยาว์ ได้ใหค้ ำจำกัดความ คำบรรยายลกั ษณะงานวา่ เป็นรายละเอยี ดทีอ่ ธบิ ายหนา้ ท่ี
ความรับผิดชอบ สภาพการทำงาน และลกั ษณะอย่างอ่นื ของงานได้งานหนงึ่ ที่ศกึ ษาหรอื รายละเอยี ดท่ี
ระบุว่า งานน้นั ทำอะไร ทำอย่างไร และทำไมจงึ ทำอย่างนั้นกล่าวโดยสรปุ เป็นขอ้ ความทก่ี ล่าวถึง
ลกั ษณะงานเท่าน้ัน (เสนาะ ติเยาว์, 2539)

ศิรวิ รรณ เสรีรัตน์ และคณะ สรุปวา่ คำบรรยายลกั ษณะงาน การพรรณนาลักษณะงาน การ
แจงลักษณะงาน หรอื ใบกำหนดหน้าทง่ี าน เปน็ เอกสารซ่งึ แสดงการรวบรวมข้อมูล เกี่ยวกับง าน
หนา้ ท่ี และความรับผดิ ชอบของงาน หรือเปน็ ขอ้ ความทเ่ี ปน็ ลายลกั ษณอ์ ักษร ซ่ึงอธิบายถึงหน้าท่ี
สภาพการทำงาน และลักษณะอื่น ๆ ของงานใดงานหนึ่ง (ศิริวรรณ เสรรี ัตน์ และ คณะ, 2540)

สนุ นั ทา เลาหนนั ทน์ ไดน้ ยิ ามวา่ คำบรรยายลกั ษณะงานว่าเปน็ ขอ้ ความซ่งึ ระบแุ ละอธิบาย
ภารกิจต่าง ๆ ของตำแหนง่ งาน โดยมงุ่ ใหท้ ราบเกย่ี วกบั ชือ่ ตำแหน่ง สว่ นประกอบเนอ้ื หาของงาน โดย
ยอ่ หนา้ ทคี่ วามรับผิดชอบ สภาพการทำงาน และอาจรวมถึงคณุ สมบัติท่จี ำเป็นต่อการปฏิบตั งิ านใน
ตำแหน่งนั้น นบั เป็นเครอื่ งมือที่จำเป็น และสำคญั ต่อกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
(สนุ นั ทา เลาหนนั ท์, 2542)

จากความหมาขข้างต้น สรุปไดว้ า่ คำบรรยายลกั ษณะงาน เปน็ ขอ้ ความที่ระบุความรบั ผดิ ชอบ
และหนา้ ท่ขี องผูด้ ำรงตำแหน่งนั้น ๆ ว่าจะต้องปฏบิ ตั ิหรอื ทำอะไร (What) ให้ใคร(Who) เมื่อใด
(When) และทำอย่างไรหรือแบบใด (How) ซ่งึ โดยทั่วไปจะเขียนเปน็ ลายลกั ษณ์อกั ษร

คุณสมบตั ิเฉพาะของงาน

คุณสมบตั ิเฉพาะของงาน(Job Specification) ในภาษาไทยมกี ารใช้ถอ้ ยคำตา่ ง ๆ เช่นการ
ระบุลักษณะเฉพาะของงาน คุณสมบัติเฉพาะของงาน ขอ้ กำหนดตำแหนง่ คุณลักษณะเฉพาะอาชีพ
และคุณสมบัตเิ ฉพาะอาชีพ ซ่งึ เอกสารฉบบั น้จี ะใช้คำวา่ คณุ สมบตั เิ ฉพาะของงาน

ขอ้ กำหนดเกีย่ วกบั คุณสมบตั เิ ฉพาะของงานเปน็ เอกสารทพ่ี ัฒนาควบคู่กับคำบรรยายลกั ษณะ
งานเพือ่ ตอบคำถามว่า “คุณสมบัติ คณุ ลักษณะและประสบการณอ์ ะไรบ้างท่จี ำเปน็ และตอ้ งใช้ในการ

22

ปฏบิ ัติงานในคำบรรยายลักษณะงานของตำแหน่งนน้ั ๆ ได้อยา่ งมีประสิทธิภาพ” โดยท่วั ไปคณุ สมบตั ิ
เฉพาะงาน จะผนวกไว้ในคำบรรยายลกั ษณะงาน

เคสเลอร์ อธิบายว่า คณุ สมบัติเฉพาะของงาน เปน็ รายละเอียดเก่ียวกบั คณุ ลักษ ณะข อง
ผู้ปฏบิ ตั งิ าน เชน่ ระดบั การศกึ ษา ทักษะ บุคลิกภาพและอ่นื ๆ

เซน็ โซ และรอบบนิ กล่าวว่า คุณสมบตั ิเฉพาะของงาน เปน็ การระบุคณุ สมบัตขิ ้ันต่ำทีผ่ คู้ รอง
ตำแหนง่ จำเป็นตอ้ งมี เพอ่ื ใช้ในการปฏิบัตงิ านให้ประสบความสำเร็จ โดยการนำสารสนเทศจาการ
วิเคราะหง์ านมาใชก้ ำหนดความร้ทู ักษะ การศึกษา ประสบการณ์ และความสามารถท่ีตอ้ งการ เพื่อใช้
ในการปฏบิ ัติงานได้อยา่ งมีประสทิ ธิภาพ

เสนาะ ตเิ ยาว์ มีความเหน็ วา่ คุณสมบัตเิ ฉพาะของงาน เป็นคำทบ่ี รรยายถึงคณุ สมบัตขิ ัน้ ตน้ ที่
จำเปน็ ตอ้ งใชใ้ นการทำงานนน้ั ข้อมลู ท่ีสำคญั ทร่ี วมอยใู่ นแบบการระบคุ ณุ สมบตั ิเฉพาะงาน ได้แก่ ความรู้
ความชำนาญ และความสามารถท่ีจะทำงานนั้นได้อยา่ งมีประสทิ ธิภาพ (เสนาะ ตเิ ยาว์, 2539)

ศิรวิ รรณ เสรรี ัตนแ์ ละคณะ สรปุ ว่า คุณสมบัติเฉพาะของงาน เปน็ รายละเอียดของคุณสมบตั ิ
พนักงาน เช่น ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ซ่ึงต้องการในการทำงานเฉพ าะอย่าง
เพื่อให้งานประสบความสำเรจ็ (ศิรวิ รรณ เสรีรตั น์ และ คณะ, 2540)

สุนนั ทา เลาหนันทน์ ได้อธิบายคณุ สมบัตเิ ฉพาะของงานวา่ เปน็ ข้อความท่ีอธบิ ายถึงคุณสมบตั ิ
ส่วนบคุ คลขนั้ ต่ำท่ีผปู้ ฏบิ ตั งิ านจำเป็นต้องมี เพือ่ ให้การปฏิบัตหิ นา้ ท่ีให้สำเรจ็ ลุลว่ งไปใหด้ ว้ ยดี โดยจะ
กำหนดคณุ ลกั ษณะต่าง ๆ ท่ีเกยี่ วข้องกบั ความรู้ การศึกษาประสบการณ์ ความสามารถ และสภาพ
ร่างกายและจิตใจที่จำเปน็ ต่อการทำงานนั้น ๆ รวมถึงการอธิบายสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
(สุนันทา เลาหนนั ท์, 2542)

กล่าวโดยสรปุ คุณสมบัตเิ ฉพาะของงาน เป็นเอกสารที่ระบขุ ้อมูลทเี่ ก่ียวข้องกับคณุ สมบตั ขิ อง
ผปู้ ฏิบัตงิ านในหนา้ ทนี่ น้ั โดยทัว่ ไปจะระบเุ กย่ี วกบั การศึกษา ประสบการณ์ ความรู้ความสามารถ
ความชำนาญ คุณสมบัติทางกายภาพ และความพร้อมทางจิตใจ

สรุปท้ายบท

การวิเคราะห์งานเป็นกระบวนการทเ่ี ปน็ ระบบในการวบรวมขอ้ มูลเกี่ยวกบั งาน โดยวิธลี งมือ
ปฏบิ ัตงิ านด้วยตนเอง การสงั เกต การสมั ภาษณ์ การใชแ้ บบสอบถาม หรอื การบันทกึ เหตุการณ์ เป็น
ต้น ซง่ึ ขอ้ มลู ดังกล่าวนำไปใชใ้ นการจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน และกำหนดคณุ สมบตั ิเฉพาะของ
งานตำแหน่งนน้ั ๆ ซงึ่ ขอ้ มูลท่ไี ด้จากการวิเคราะห์งานจะเปน็ ประโยชน์ในการบริหารทรพั ยากรมนุษย์
ขององค์การ โดยเฉพาะกจิ กรรม การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ กรรสรรหา การคดั เลอื ก การพัฒนา
ทรพั ยากรมนุษย์ การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน ค่าตอบแทน และประโยชนเ์ กอ้ื กูล สุขภาพและความ
ปลอดภยั การพนกั งานสมั พันธ์ การวิจัยเก่ียวกบั ทรพั ยากรมนษุ ย์ และการจ้างงานทเ่ี ป็นธรรม เป็นตน้

กระบวนการวเิ คราะหง์ านประกอบด้วยขั้นตอนตา่ ง ๆ 6 ข้ันตอน เรยี งตามลำดบั ดงั น้ีการ
กำหนดวัตถปุ ระสงค์ การศกึ ษาข้อมูลเกีย่ วกบั งาน การเลอื กตำแหน่งตวั แทน การรวบรวมข้อมูล
เกี่ยวกบั งาน และการจดั ทำคำบรรยายลกั ษณะงานและคุณสมบตั เิ ฉพาะของงาน

23

คำบรรยายลักษณะงานเปน็ ขอ้ ความที่ระบุความรบั ผิดชอบและหนา้ ท่ขี องผู้ดำรงต ำแหน่ง
นั้นๆ ว่าจะตอ้ งปฏบิ ัติ หรอื ทำอะไร(What) ใหใ้ คร(Who) เมอ่ื ใด(When) และทำอย่างไรหรือแบบใด
(How) ซง่ึ โดยทว่ั ไปจะเขียนเป็นลายลกั ษณ์อกั ษร ส่วนคุณสมบัติเฉพาะของานเป็นเอกสารที่ระบุ
ข้อมลู ที่เกย่ี วข้องกบั คุณสมบตั ิของผ้ปู ฏิบัตงิ านในหนา้ ท่นี น้ั ๆ โดยทั่วไปจะระบเุ ก่ียวกับการศึกษา
ประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญ คณุ สมบัตทิ างกายภาพ และความพรอ้ มทางจติ ใจ
เปน็ ตน้ (สมศกั ด์ิ ชอบตรง. 2544 : 65)

24

บทท่ี 3

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผน (Planning) เปน็ กจิ กรรมแรกของการบริหารท่วั ไปและการวางแผนทรัพยาก ร
มนุษย์(Human Resource Planning)ก็เปน็ กิจกรรมแรกของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ์ ชน่ เดียวกนั
ซึง่ สาเหตหุ รอื ปจั จยั ทท่ี ำใหอ้ งคก์ ารต้องมีการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์เนอื่ งจากการเปลย่ี นแปลงดา้ น
เทคโนโลยี โครงสร้างการบรหิ าร การแขง่ ขนั ด้านกำลังคนการพัฒนาอาชีพเป็นต้น

การวางแผนทรัพยากรมนุษยจ์ ะช่วยทำใหผ้ ู้บริหารม่นั ใจว่าองค์การจะได้คนท่ีเหมาะสมกับ
งาน ตรงกับขอ้ กำหนดคุณสมบัติเฉพาะของงานตามระยะเวลาท่ีองค์การต้องการรวมทั้งการใช้
บุคลากรอยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ มีความพึงพอใจในงาน และสรา้ งโอกาสความเทา่ เทียมกันในการจ้าง
งานโดยทั่วไปการวางแผนทรัพยากรมนุษยจ์ ะครอบคลมุ ภาระงานทกุ ดา้ น ของฝ่ายบริหารทรพั ยากร
มนุษย์เช่นการจดั หาทรพั ยากรมนษุ ยก์ ารใชท้ รัพยากรมนษุ ย์และการบำรุงรักษาทรพั ยากรมนุษย์เป็น
ตน้ ดังนั้นผู้บริหารจึงควรจะทำความเข้าใจเกยี่ วกับการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์โดยเฉพ าะในเรื่อง
ต่างๆ ดงั นค้ี วามหมาย วตั ถุประสงค์ ความสำคัญความสมั พันธ์ระหว่างการวางแผนท่ัวไปกับก าร
วางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ ทศิ ทางของการแผนกระบวนการวางแผนการพยากรณ์บคุ คลที่รบั ผิดชอบ
ระบบขอ้ มูล อุปสรรคและแนวโนม้ ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึ งแต่ละเรือ่ งการนำเสนอ
ดงั ต่อไปน้ี

ความหมายของการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

มีคำศพั ทท์ ี่มคี วามหมายเหมือนกนั หรอื ใกลเ้ คยี งกนั หลายคำเชน่ การวางแผนกำลงั คน การ
วางแผนบุคลากรและการวางแผนการจ้างงานซง่ึ นกั วิชาการไดอ้ ธิบายความหมายของการวางแผน
ทรัพยากรมนุษยไ์ วแ้ ตกตา่ งดังต่อไปนี้

วอลเคอร์ เป็นกระบวนการของการวเิ คราะห์ความตอ้ งการทรพั ยากรมนุษยแ์ ละองคก์ ารหนึ่ง
ภายในเงือ่ นไขตา่ ง ๆ ท่มี ีการเปลี่ยนแปลงไดแ้ ละ เปน็ กระบวนการพัฒนากิจกรรมตา่ ง ๆ ที่จำเป็น
ต่อความต้องการเหล่าน้ัน

เชอร์แมน และโบฮร์แลนเดอร์ มีว่าความเห็นว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เปน็
กระบวนการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนษุ ยโ์ ดยการเปรียบเทยี บความต้องการทีจ่ ะใช้
บคุ ลากรกบั จำนวนบคุ ลากรท่ีมีอยจู่ ริงแลว้ จึงตัดสนิ ใจดำเนนิ การตามความเหมาะสมเพอ่ื ใหเ้ กิดความ
สมดุลระวงั จำนวนบุคลากรทตี่ อ้ งการในอนาคตกบั จำนวนทีต่ ้องการสรรหาเพ่ิมเตมิ ซ่ึงวธิ ีการที่ใช้เพ่ือ
การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษยน์ ้นั ใชว้ ธิ กี ารเชงิ ปรมิ าณและคุณภาพ

มนั ดแี ละนอร์ ได้นยิ ามอย่างส้นั ๆ วา่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือกระบวนการที่เป็น
ระบบเก่ยี วกบั การตรวจสอบทรัพยากร ตามข้อกำหนดขององค์การเพ่ือให้เกิดความเชื่อมั่นวา่ มีจำนวน
แรกรกั ษาตามทีต่ อ้ งการ

25

คาสโิ อ กลา่ ววา่ การวางแผนทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นเรื่องของความพยายามท่ีจะทำนายความ
ต้องการของธุรกจิ และสภาพแวดล้อมขององค์การเพ่ือทจ่ี ะจดั ใหบ้ คุ คลทำงานไดป้ ระสบผลสำเร็จตาม
ความต้องการของธรุ กจิ

ทองฟู สริ ิวงศ์ ไดเ้ รียบเรยี งวา่ การวางแผนทรพั ยากรมนุษยค์ ือการคาดการณ์ไว้ล่วงห น้า
หน่วยงานต้องการคนจำนวนเทา่ ไหร่คุณวุฒสิ ูงเพยี งไรความรู้ความสามารถเทา่ ไรเมื่อใช้กำลังคนเต็ ม
ประสิทธิภาพ (ทองฟู สริ ิวงศ์, 2536)

พยอม วงสารศรี ได้อธิบายวา่ คือกระบวนการคาดการณ์ความตอ้ งการทรัพยากรมนุษย์ของ
องคก์ ารเปน็ การลว่ งหนา้ ว่าต้องการบคุ คลประเภทใดระดับใดจำนวนเทา่ ไหร่และต้องการเมอื่ ใดและ
กำหนดวธิ ีการท่จี ะไดม้ าซ่ึงทรัพยากรมนุษยท์ ่ตี ้องการวา่ จะได้มาจากไหนอยา่ งไรตลอดจนการกำหนด
นโยบายและระเบยี บปฏิบัติต่าง ๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลท่ีมอี ยูใ่ ห้เกิดประโยชนส์ งู สดุ
(พยอม วงศส์ าร, 2537)

ดนยั เทียนพุฒ ได้อธบิ ายกรอบความคดิ ว่าการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์เป็นการดำเนินก าร
ยงั เป็นระบบในการวเิ คราะหแ์ ละพยากรณ์เกีย่ วกับอุปสงค์และอปุ ทานด้านกำลังคนเพอ่ื นำไปสู่ การ
กำหนดวิธกี ารท่ีใหไ้ ดก้ ำลงั ที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมอย่างเพียงพอทัง้ ในด้านจำนว นและ
คุณภาพทจี่ ะปฏบิ ัติในเวลาท่ตี อ้ งการโดยมแี ผนการใชแ้ ละพฒั นากำลังคนเราน้ันอย่างมีประสิทธิภาพ
และต่อเนื่องในอันที่จะธำรงรักษากำลังคนที่เหมาะสมไว้ไว้กับองค์การยังต่อเนื่องต่ อไป
(ดนัย เทียนพฒุ , 2543)

เสนาะ ติเยาว์ มคี วามเห็นว่าการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์เป็นกระบวนการการตดั สนิ ใจโดย
ใช้ขอ้ มูลเพอ่ื ให้แนใ่ จวา่ องคก์ ารสามารถหาคนทีม่ ีความรู้ความสามารถเหมาะสมเข้ามาทำงานได้ตาม
ระยะเวลาทีอ่ งคก์ ารตอ้ งการคนหรือกลา่ วอีกนยั หนึ่งวา่ การวางแผนบคุ ลากรเป็นการคาดคะเนอย่าง
เป็นระบบในเรือ่ งอุปสงค์และอุปทานของพนกั งานขององค์การสำหรับระยะเวลาในอนาคต

ธงชยั สันตวิ งษ์ ได้เรยี บเรียงความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์วา่ จะประกอบดว้ ย
การพยากรณเ์ กี่ยวกับความต้องการของพนักงานประเภทตา่ ง ๆ สำหรบั อนาคตโดยการเปรยี บเทียบ
กบั กำลงั คนท่มี ีอย่ใู นปจั จบุ นั โดยพจิ ารณาถงึ จำนวนและประเภทของพนักงานทจ่ี ำเปน็ จะตอ้ งทำการ
สรรหาและรับเข้ามาใหม่หรอื ท่ีจะตอ้ งออกไปจากกลุ่มของพนกั งานขององคก์ ารท้งั หมด

พนสั หันนาคินทร์ อธิบายความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษยอ์ ย่างสน้ั ๆว่าเป็นการ
คาดคะเนว่าจะตอ้ งใชค้ นในการทำงานตามประเภทและลักษณะของงานเพ่อื ให้บรรลุจุดห มายของ
องคก์ ารนัน้ ๆ (พนสั หนั นาคนิ ทร์, 2542)

วตั ถุประสงคข์ องการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษยใ์ นองคก์ ารธุรกจิ โดยท่ัวไปมวี ตั ถปุ ระสงค์ดังน้ี

1. เพอ่ื คาดคะเนความตอ้ งการจำนวนและประเภทของบคุ ลากรรวมท้ังระดับความรู้ทักษะ
และทศั นคตทิ ี่ดีตอ่ องคก์ ารคือบคุ ลากรก่อนขององคก์ ารเปล่ยี นแปลงอยเู่ สมอซงึ่ เกดิ จากสาเหตุต่าง ๆ
เช่นอายคุ รบเศร้าและการนำเทคโนโลยมี าใช้เป็นตน้

26

2. เพอ่ื จดั หาบุคลากรให้เปน็ ไปตามความตอ้ งการขององคก์ ารคือองค์การจะต้องช อบคุณ
น่ารกั สนะของบุคลากรที่ตอ้ งการในเรื่องตา่ ง ๆ ดงั น้ี

2.1 จำนวนและประเภทของบุคลากร
2.2 คุณสมบตั ิของบคุ ลากรทต่ี รงกับคณุ สมบัตเิ ฉพาะงาน
2.3 ช่วงระยะเวลาท่ตี ้องการบุคลากรประเภทน้นั ๆ คณุ ลกั ษณะของบคุ ลากรดงั กล่าวจะ
เปน็ แนวทางในการจัดหาแผนการสรรหาและเลอื กสรรบุคลากรต่อไป
3. เพื่อบริหารการใช้บคุ ลากรขององค์การให้เกิดประโยชนส์ งู สดุ การจะใชบ้ ุคลากรใหเ้ กิดสุด
จะต้องมีแผนการปฐมนเิ ทศแผนการสอนแผนการฝึกอบรมและพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ปน็ ต้นโดยมุ่ง
ใหบ้ คุ ลากรไดท้ ำงานตรงกับความรูค้ วามสามารถ
4. เพ่ือธำรงรักษาไว้ซงึ่ ทรัพยากรมนษุ ยใ์ นจำนวนและคุณภาพตามทตี่ อ้ งการ องค์การจะตอ้ ง
เสียค่าใช้จ่ายเป็นจำนวนมากในการสอนงาน การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน แต่เมื่อมี
ความสามารถตรงกับท่อี งคก์ ารต้องการแล้ว พนักงานบางสว่ นจะลาออกจากงานกล่าวคือ บคุ ลากรไม่
มีความจงรักภักดีต่อองค์การ ( Loyalty ) ดังนั้น องค์การจะต้องมีแผนพัฒนาอาชีพ ( Career
Development ) แผนการจดั สวสั ดกิ ารและประโยชนเ์ ก้ือกลู
5. เพอ่ื พยากรณป์ ญั หาต่าง ๆ เกี่ยวกบั ทรพั ยากรมนษุ ยใ์ นองคก์ าร ปญั หาเกีย่ วกับทรัพยากร
มนุษยใ์ นองคก์ าร เช่น ปัญหาการขาดแคลนบคุ ลากร ปัญหาบคุ ลากรเกนิ ความต้องการขององค์การ
ปญั หาบคุ ลากรทำงานไม่ตรงกับความรคู้ วามสามารถ และปญั หาบุคลากรทำงานไม่มีประสิทธภิ าพ เป็นตน้
6. เพอ่ื สร้างความเข้าใจรว่ มกันเกยี่ วกบั สภาพกำลังคนของหน่วยงานย่อคือ หัวหน้างาน
จะต้องทราบสภาพกำลงั คนขององคก์ าร ซึ่งข้อมูลดังกลา่ วจะเช่อื มโยงไปถงึ การเกลย่ี บุคลากรของ
หน่วยงานยอ่ ยขององคก์ ารในที่สดุ
7. เพือ่ ตอบสนองความพงึ พอใจของบุคลากร คือองค์การจะต้องจดั ทำแผนเก่ีย วกับก าร
พัฒนาคณุ ภาพในการทำงาน ( Quality of Work Life ) เพื่อให้บคุ ลากรดำรงชวี ิตอยู่ในองคก์ ารอย่าง
มคี วามสขุ

ความสำคญั ของการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

ทรพั ยากรมนุษยเ์ ปน็ ทรัพยากรทางเศรษฐกจิ ทสี่ ำคญั ประการหนึ่ง และ จำเป็นต้องใหค้ วาม
สนใจ ไม่ยิง่ หยอ่ นว่า ทรพั ยากรอืน่ ๆ ซง่ึ การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์อยา่ งเหมาะสมจะช่วยให้การ
วางแผนโดยองค์รวมของหน่วยงานมคี วามสมบรู ณ์มากย่ิงข้ึน ทั้งนี้เพราะวา่ การวางแผนท รัพยาก ร
มนษุ ย์ มีความสำคัญดงั น้ี

1. ทำไห้องค์การสามารถคาดการณ์ผลกระทบต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า จากการ
เปล่ยี นแปลงทางดา้ นเศรษฐกิจ และเทคโนโลยี ดงั นนั้ จะไดม้ ีการเตรยี มการเพือ่ รบั ผลกระทบตา่ ง ๆ
ท่ีเกดิ ขึ้น ซง่ึ การคาดการณ์เง่ือนไขเก่ียวกบั ทรัพยากรมนุษยล์ ว่ งหน้าน้ี จะทำให้ปัญหาที่องค์การ
จะตอ้ งเผชญิ ในอนาคตด้านกำลังคน ลดความรุนแรงลงได้ยังเป็นผลให้องคก์ ารดำเนินก ารได้อย่าง
มน่ั คงทา่ มกลางความเปล่ยี นแปลง

27

2. ทำใหอ้ งค์การทราบข้อมูลพนื้ ฐานเกยี่ วกบั การสมรรถนะของทรพั ยากรมนุษย์ที่มีอยู่ใ น
ปัจจบุ นั ทง้ั นเี้ พ่อื ปรบั การใชท้ รพั ยากรมนุษยใ์ หย้ ดื หยุน่ ตามสถานการณ์ท่เี ปล่ียนแปลงไป

3. เปน็ สง่ิ ทีเ่ ชอ่ื มโยงระหวา่ งกลยุทธ์ขององคก์ าร (Corporate Strategic Planning ) กับการ
วางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ( Strategic Human Resource Planning )

4. เปน็ สิง่ ท่เี ช่อื มโยงระหวา่ งแผนกลยทุ ธข์ ององคก์ ารกบั การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์เชงิ กลยุทธ์
5. ทำให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาอาชีพ ( Career Development ) ของพนกั งานใน
แต่ละกลุ่มงานและระดับความรับผดิ ชอบซงึ่ จะชว่ ยใหบ้ คุ ลากรมคี วามพึงพอใจงานมากยิง่ ข้ึน
6. ทำให้องค์การสามารถจดั ปริมาณงานและระดับทกั ษะของบุคลากรให้เหมาะสมกับงานใน
ระยะเวลาที่เหมาะสมเพอ่ื ใหส้ ามารถปฏิบตั ิกิจกรรมทกี่ ำหนดเปน็ ผลทำใหอ้ งค์การและบคุ ลากรโดย
ได้รบั ผลประโยชน์สูงสดุ ในระยะยาว
7. ทำให้องค์การดำเนินกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์อย่างมีระบบและมี
ความสมั พนั ธต์ อ่ เนื่องกนั กิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษยก์ ารวิเคราะห์งานการสรรหาก าร
คดั เลอื กการบรรจุการปฐมนเิ ทศการประเมนิ พนกั งานการฝึกอบรมและพัฒนาตลอดจนการพนักง าน
สมั พันธ์ได้รบั การพฒั นาตอ่ เนือ่ งกันซึง่ กจิ กรรมดังกล่าวจะตอ้ งจดั ทำเปน็ แผนดำเนินงานอย่างละเอียด
อันเปน็ ผลให้การบริหารทรัพยากรมนษุ ยข์ ององคก์ ารมีประสทิ ธิภาพมากย่งิ ขนึ้
8. ทำใหเ้ กิดความเสมอภาคในการจ้างงานการทีบ่ คุ ลากรทราบล่วงหน้าวา่ องคก์ ารกำห นด
แผนงานวา่ อยา่ งไรเค้าจะได้เตรยี มตวั ให้เหมาะสมกบั งานดงั กล่าวจึงก่อใหเ้ กดิ ความเป็นกล างและ
ความเสมอภาคในการจา้ งงานรวมทัง้ การเล่อื นตำแหนง่ และพฒั นาบุคลากรในอนาคตดว้ ย
9. เป็นเป็นแนวทางสำหรบั องค์การที่มีหน้าทีผ่ ลติ กำลงั คนองคก์ ารที่มีหน้าท่ีผลิตกำลังคน
ให้กับองคก์ ารธุรกิจไดแ้ ก่ โรงเรียน สถาบนั และมหาวทิ ยาลัย เป็นต้นซึง่ องคก์ ารดังกล่าว จะผลิต
กำลงั คนใหส้ อดคลอ้ งกบั ความต้องการของหนว่ ยงานรวมทั้งการพฒั นาหลักสตู รใหท้ นั สมยั สอดรบั กบั
เศรษฐกจิ และเทคโนโลยีทีเ่ ปล่ยี นแปลงอยู่เสมอถ้าองคก์ ารไดด้ ำเนินการวางแผนจะไปยาก รมนุษย์
อย่างเป็นระบบขอ้ มลู เหลา่ นีจ้ ะชว่ ยในการผลิตนกั ศึกษาให้ตรงกบั ความต้องการขององค์การผู้ใช้คน
เกดิ ปัญหาการวา่ งานและช่วยพัฒนาความม่ันคงให้แก่ประเทศ

ความสมั พันธร์ ะหว่างการวานแผนท่ัวไปกับการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

การวางแผนเปน็ การกำหนดวตั ถปุ ระสงคส์ ำหรบั การปฏิบตั งิ านในอนาคตและการตัดสินใจ
เกีย่ วกบั งานรวมทัง้ การใชท้ รัพยากรตา่ ง ๆ เพอ่ื ใหบ้ รรลุผลสำเร็จตามเปา้ หมายขององคก์ ารโดยการ
วิเคราะห์ปจั จยั ตา่ ง ๆ อย่างเป็นระบบเพอ่ื ลดความไม่แน่นอนและความสูญเสียทีจ่ ะเกดิ ข้ึน ซึง่ ในการ
วางแผนทั่วไปน้นั ผวู้ างแผนจะต้องตอบคำถามพนื้ ฐานทีส่ ำคญั 6 ประการคือ

1. จะทำอะไร (What)
2. จะทำไปทำไม (Why)
3. จะทำเมือ่ ใด (When)
4. จะทำท่ีไหน (Where)

28

5. จะให้ใครทำและทำเพ่อื ใคร (Who, Whom)
6. จะทำอย่าง (How)
การวางแผนขององคก์ ารไดเ้ น่อื งจากสังคมมคี วามสลบั ซบั ซ้อนมากข้ึนมกี ารเปล่ีย นแปลง
อยา่ งรวดเรว็ และมนี วัตกรรมต่าง ๆ เกดิ ขน้ึ อย่างมากมายดังนัน้ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จึงได้มี
การนำมาพจิ ารณาควบคู่ไปด้วยกนั กับการวางแผนขององคก์ ารท้งั นีจ้ ากเน่อื งจากคนจะมผี ลกระทบ
ต่อสมรรถนะขององค์การทำใหอ้ งค์การไม่สามารถทีจ่ ะปฏบิ ัตใิ ห้บรรลเุ ปา้ หมายทวี่ างไว้ซ่ึงโดยท่ัวไป
คนจะมผี ลกระทบต่อการบรรลเุ ปา้ หมายขององคก์ าร 3 ประการคอื
1. ตน้ ทุนทางเศรษฐกิจ เชน่ รายรบั สุทธิตอ่ คน งานเงินชดเชยและผลประโยช น์ตอบแทน
เมอ่ื คดิ เปน็ ร้อยละของต้นทนุ และค่าใช้จ่ายทงั้ หมด ตน้ ทนุ การคดั เลอื ก การบรรจุและการฝึกอบรม
คา่ ใชจ้ ่ายตามกฎหมายและค่าใชจ้ ่ายทางด้านแรงงานสมั พนั ธ์ เปน็ ตน้
2. สมรรถนะท่จี ะปฏิบตั ิงานอย่างมปี ระสิทธิผล เชน่ ความซบั ซ้อนทางเทคนคิ ความต้องการ
ความชำนาญเฉพาะในการทำงาน ความมน่ั คงและแรงจูงใจในการทำงาน ความสามารถของลกู จ้าง
เมอ่ื เทยี บกับงานทจ่ี ะปฏิบตั ิ ประสิทธิผลขององคก์ ารหลกั
3. สมรรถนะในการดำเนนิ งานวิสาหกิจใหม่และการเปลี่ยนแปลงการปฏบิ ัตกิ าร เช่น
ศักยภาพทย่ี ังไม่ไดพ้ ฒั นาการปรับตวั ให้เขา้ กบั การเปลยี่ นแปลงและการแขง่ ขนั เป็นตน้

หลกั การกำหนดทิศทางของแผนทรัพยากรมนุษย์

1. กำหนดทศิ ทางและเป้าหมายทช่ี ัดเจนเช่นแผนทรัพยากรมนษุ ย์ขององคก์ ารจะต้อ งเป็น
ระบบและสามารถปฏิบตั ติ ามระบบนั้นได้

2. การกำหนดระยะเวลาทีจ่ ะดำเนินการมกี ารกำหนดตารางการปฏิบัติงาน
3. การทำความเขา้ ใจเร่ืองแผนทรัพยากรมนุษย์โดย

3.1 ช้ีแจงเรือ่ งแผนกำลงั คนใหท้ ุกระดับเขา้ ใจเพือ่ กำหนดทศิ ทางและวตั ถุประสงค์
3.2 ฝา่ ยบรหิ ารจะต้องมีความมั่นใจวา่ บุคลากรทุกฝ่ายและทกุ ระดับวา่ ทำไมจึงตอ้ งวางแผน
ทรพั ยากรมนุษย์
4. สมมติฐานท่ีใช้ประกอบการวางแผนกำลังคนจะตอ้ งกระจ่างชดั และเขา้ ใจทงั้ องค์การ เชน่
4.1 อตั ราการเตบิ โตขององคก์ ารจะตอ้ งมอี ตั รากา้ วหนา้ สูงกว่าอัตราเจริญเติบโตของภาวะ
เศรษฐกจิ
4.2 องค์การจะมีเป้าหมายการใช้กำลงั คนในการให้บริการแกล่ กู คา้ แทนท่จี ะเปล่ียนแปลง
ไปใช้อปุ กรณ์เครื่องกลหรือเทคโนโลยแี ละมีเป้าหมายในการพัฒนากำลงั คนทดแทนจากภายใน
องคก์ ารโดยตรงแทนมาจากภายนอกองค์การ
5. ผรู้ บั ผดิ ชอบในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องแปลสมมติฐานด้านกำลงั ค น เช่น
ทิศทางของแผนทรพั ยากรมนุษย์ท่จี ะเชอ่ื มโยงกับแผนกลยทุ ธธ์ รุ กิจขององค์การโดยจะต้องด ำเนิน
กจิ กรรมดงั ต่อไปน้ี
5.1 สำรวจและวิเคราะห์ปญั หาด้านกำลงั คน

29

5.2 วเิ คราะห์แนวโนม้ และเปา้ หมายดา้ นกำลงั คน
5.3 กำหนดนโยบายและเป้าหมายด้านกำลังคนในเรือ่ งการจดั หา การใช้และการธำรง
รกั ษากำลังคน เปน็ ต้น
5.4 สอื่ สารและทำความเขา้ ใจเพือ่ ให้การปฏิบัติงานบรรลุตามวตั ถปุ ระสงค์ทัง้ นี้โดยได้รับ
การสนับสนุนจากผูบ้ รหิ ารระดับสงู และบคุ ลากรท่เี กี่ยวข้อง
6. สิง่ ท่มี ีผลกับการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ยก์ ารพิจารณาถงึ สงิ่ ต่อไปน้ี
6.1 ทรัพยากรมนษุ ย์ที่มีอยู่ไดใ้ ชใ้ หเ้ ป็นประโยชน์แกบ่ รษิ ทั อยา่ งเต็มทหี่ รอื ไมเ่ พียงใดและได้
ประโยชน์คุม้ ค่าตอบแทนและค่าใช้จ่ายหรือไม่
6.2 มีแผนฝกึ อบรมและพัฒนากำลังคนในปัจจุบันหรือไม่อย่างไร
6.3 อตั ราการสญู เสยี กำลงั คนในระยะข้างหน้าจะรุนแรงหรอื ไม่ พิจารณาจากการสูญเสีย
กำลงั คนประเภทใด ในกลุ่มสายงานใด มีจุดใดบ้างทไ่ี ด้รบั ผลกระทบรวมทัง่ สาเหตุของการสญู เสยี วา่ มี
อะไรบ้าง
6.4 จะใช้เทคนิคและวิธีการในการพยากรณ์กำลงั คน ท้งั ในดา้ นอปุ สงค์และอปุ ทานวิธใี ดจงึ
จะเหมาะสม
6.5 การสรรหาผมู้ าดำรงตำแหนง่ จะกระทำวธิ ใี ด จงึ จะเหมาะสมและสอดคล้องกบั สภาพ
ปัญหาการขาดแคลนกำลังคน
6.6 ระยะเวลาท่ีเหมาะสมในการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ ควรจะเป็นเท่าใด เช่น ทบทวน
ทุก 3 ปีหรือ 5ปี เปน็ ต้น

กระบวนการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

ประกอบไปด้วย ข้ันตอนท่สี ำคญั ดงั น้ี
1. การกำหนดเป้าหมายและวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารองค์การจะกำหนดเป้าหมายและแผนการ
ดำเนินงานในระยะยาว โดยนำปัจจยั ส่ิงแวดลอ้ มต่าง ๆ เข้ามาพจิ ารณา ซ่งึ ไดแ้ ก่ ปัจจยั ทางดา้ นตา่ ง ๆ ตอ่ ไปน้ี

1.1 ความก้าวหนา้ ทางเทคโนโลยี
1.2 การประเมนิ สถานการณท์ างภูมิศาสตร์
1.3 ระดบั การศกึ ษาทเ่ี พ่มิ มากข้ึน
1.4 สถานการณ์ทางเศรษฐกจิ
1.5 สถานการณท์ างการเมอื งและกฎหมาย
1.6 สถานการณด์ ้านการสรา้ งผลผลติ
1.7 สถานการณด์ ้านประชากร
2. การคาดการณ์กำลงั คนทม่ี อี ยู่ในปจั จบุ นั การวางแผนกำลังคน ควรต้องได้มีการศึกษาขอ้ มลู
เดิมภายในองค์การกอ่ น ว่ามีปรมิ าณกำลงั เทา่ ใดสภาพของแรงงานทีม่ ีอยู่ในองคก์ ารเป็นอย่างไ รท ำ
การวิเคราะหแ์ ตล่ ะตำแหนง่ โดยพจิ ารณาจากขอบเขตในการทำงานคุณสมบตั ิของพนกั งาน ความรู้
ความสามารถรวมทงั้ การคาดการณค์ วามสูญเสียกำลงั คนในอนาคตดว้ ยเพอ่ื เปน็ ขอ้ มลู พน้ื ฐานใ นการ

30

ดำเนินงานให้มคี วามถกู ตอ้ งและใหม้ ีความสอดคล้องกบั กบั สภาพแวดลอ้ มภายนอกดว้ ยทั้งเศรษฐกิจ
การเมอื งเทคโนโลยี เป็นต้น

3. การคาดการณ์กำลงั คนในอนาคตเป็นการหาจำนวนของบคุ ลากรทีต่ ้องการใ นอ นาคต
ในช่วงระยะเวลาต่าง ๆ ซึ่งจะมเี ทคนิควิธีการหาแตกต่างกันไปซงึ่ จะกล่าวถึงในหัวข้อต่อไปสำหรับ
แนวทางหรือแหล่งทม่ี าของความต้องการอาจมาจาก 2 แหลง่ คือแห่งท่ีเปน็ แนวทางจากระดบั บริหาร
ลงมา หรือจากระดับลา่ งข้ึนไป ดงั น้ี

3.1 การวางแผนจากบนลงล่าง ( Top-down Approach) เป็นการวางแผนจากระดับ
บริหารและส่งการลงมาที่ระดับปฏิบตั ิวา่ จะใหป้ ฏบิ ัตอิ ยา่ งไร ซงึ่ อาจจะอยู่ในรปู ของนโยบายนั่นเอง
ส่วนการตดั สนิ ใจว่าจะประมาณการอยา่ งไรนั้น อาจใชเ้ ทคนคิ การพยากรณต์ ่าง ๆ มาชว่ ยในการ
ตัดสินในได้ สำหรบั เทคนิคการพยากรณ์จะกลา่ วถึงในหัวขอ้ ต่อไป

3.2 การวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) การวางแผนจากส่วนล่าง
หมายถงึ ระดบั ปฏบิ ัติการหรือแตล่ ะฝา่ ยในองคก์ ารจะเป็นผู้ประมาณการ โดยใชข้ ้อมูลต่าง ๆ มาชว่ ย
ในการตัดสนิ ใจ และอาจใช้เทคนคิ การพยากรณม์ าช่วยในการคำนวณ เชน่ กนั จากนัน้ แต่ละฝา่ ยจะทำ
การเสนอใหแ้ กเ่ บอ้ื งบนหรือระดบั บรหิ ารต่อไป สว่ นจะได้รับการอนุมตั ติ ามที่เสนอ ไปหรือ ไม่เน้น
ขนึ้ อยูก่ บั การพจิ ารณาของผ้บู รหิ ารตอ่ ไป

4. การจัดทำแผนกำลังคนเพื่อการสรรหาคดั เลอื กเปน็ การกำหนดแผนหรอื โครงการ เพอ่ื น า
ไปสกู่ ารปฏบิ ตั เิ พอ่ื ใช้เปน็ โครงการในการสรรหาคัดเลอื กตอ่ ไป รวมถึง กิจกรรมอ่ืน ๆ หลายอยา่ ง เชน่
การคดั เลอื ก การพฒั นาการใช้และการธำรงรักษาบคุ คล เป็นต้น

รปู ภาพที่ 6 กระบวนการทรัพยากรมนุษย์

31

การพยากรณท์ รพั ยากรมนษุ ย์

การพยากรณห์ รอื การคาดคะเนทรพั ยากรมนษุ ย์ เป็นกระบวนการท่เี ก่ียวข้องกับการประมาน
หรือการคำนวณบคุ ลากรท่ีตอ้ งการจดั หาหรือลดพนักงานให้สอดคล้องกับขนาดขององค์การ ซึ่ง
วอลเดอร์ ไดเ้ สนอกระบวนการพยากรณท์ รัพยากรมนุษย์ โดยแบง่ ออกเป็น 6 ขนั้

1. ศึกษาสภาพแวดล้อมและเง่อื นไขขององค์การ
2. การวิเคราะห์ทรพั ยากรมนษุ ย์ทมี่ ีอย่ใู นปัจจุบนั
3. การวิเคราะห์อปุ ทานทรัพยากรมนุษยใ์ นอนาคต
4. การวิเคราะหอ์ ปุ สงคท์ รัพยากรมนุษย์ในปัจจบุ ัน
5. การวเิ คราะหอ์ ปุ สงคท์ รพั ยากรมนษุ ย์ในอนาคต
6. เปรียบเทียบอปุ สงค์และอุปทานทรพั ยากรมนุษย์ในอนาคต

บคุ คลทีร่ บั ผิดชอบในการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

บุคคลที่รับผดิ ชอบในการวางแผนทรัพยากรมนุษยข์ ององค์การโดยทวั่ ไปคอื

1 .ผบู้ ริหารระดบั สูง ทำหนา้ ที่เปน็ ผูก้ ำหนดนโยบายและสนับสนุนใหม้ ีการใชป้ ระโยชน์จาก
การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

2. ผูจ้ ดั ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ทำหนา้ ที่เป็นแม่งานในการจัดการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์ เปน็
ผู้ให้ความช่วยเหลือในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์และเป็นผูส้ ำรวจคาดคะเนและจัดทำแผน
ทรพั ยากรมนษุ ย์

3. หัวหน้าหนว่ ยงาน ทำหน้าทว่ี างแผนทรพั ยากรมนษุ ยใ์ นหนว่ ยงานของตนเอง ประสาน ให้
ความสะดวกและชว่ ยฝา่ ยทรพั ยากรมนุษยใ์ นการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ โดยวิเคราะห์และให้ขอ้ มลู
ท่ถี ูกต้อง

ระบบข้อมูลเพือ่ การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ส่งิ สำคัญท่ีสุดท่ีจะต้องทราบเพือ่ เปน็ พน้ื ฐานในก ารก ำหนด
นโยบายหรอื การวางแผนทรพั ยากรมนุษยก์ ค็ อื ขอ้ มลู เกยี่ วกบั ทรัพยากรมนษุ ยข์ ององค์การน้นั ๆ ซ่ึงคา
สิโอไดก้ ลา่ วถงึ ลักษณะของข้อมลู ดา้ นทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ารซึ่งผบู้ รหิ ารหรอื บคุ คลท่ีเก่ียวข้อง
ต้องใชใ้ นการดำเนนิ การต่าง ๆ เกย่ี วกับทรพั ยากรมนษุ ยไ์ ว้ 10 ประเภทดังน้ี

1. ขอ้ มลู เก่ียวกบั ตำแหนง่ งานทีก่ ำลงั ปฏบิ ัติงานอยใู่ นปจั จุบัน
2. ขอ้ มูลก่อนทีจ่ ะปฏิบตั งิ านในตำแหน่งงานปัจจบุ นั
3. ขอ้ มลู อืน่ ๆ ทม่ี ีความสำคัญตอ่ การปฏิบัตกิ ารปฏิบตั ิงานเช่น ขอ้ มูลของบริษัทอ่ืน ๆ เปน็ ต้น
4. การศึกษา เชน่ ปรญิ ญาบัตร ประกาศนียบัตรหรือใบอนญุ าตประกอบวิชาชีพเป็นต้น
5. ทักษะทางภาษา และประสบการณเ์ กี่ยวกับนานาชาติ
6. การฝึกอบรม และการพัฒนาตามโปรแกรมต่าง ๆ
7. ความรับผดิ ชอบในวงการอุตสาหกรรมและชมุ ชน

32

8. ขอ้ มูลเกย่ี วกบั การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านในอดีตและปจั จบุ นั
9. รางวัลที่ได้รบั

ปัญหาอุปสรรคและแนวโนม้ ในการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

1. การขาดความรูท้ างด้านวชิ าการเกี่ยวกบั การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
2. การขาดข้อมูลและสารสนเทศทจี่ ะนำมาใช้ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
3. นโยบาย เป้าหมายหรือวัตถุประสงคข์ ององค์การไม่แนน่ อน ทำใหเ้ กิดความยุง่ ยาก การ
วางแผนทรพั ยากรมนษุ ยใ์ ห้ประสานสัมพันธ์กันได้
4. มกี ารนำเอาประโยชน์สว่ นตวั มายงุ่ เกี่ยวกับการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ในส่วนขงการรับ
สมคั ร การคัดเลือก การโอนย้าย การเล่อื นตำแหนง่ และการฝกึ อบรม
5. ปญั หาจากสภาพแวดลอ้ ม เชน่ ภาวะเศรษฐกิจ ขนบธรรมเนียมประเพณีวัฒนธ รรมของ
สังคมและผลกระทบจากการเมอื งเปน็ ต้น
6. ปญั หาจากผูบ้ ริหารทุกระดบั ขององคก์ ารไมเ่ ล็งเห็นประโยชนแ์ ละให้ความสำคัญกับการ
วางแผนทรพั ยากรมนุษย์

สรุปท้ายบท

การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ปน็ กระบวนการทเ่ี ป็นระบบทีใ่ ชใ้ นการคาดการณ์ และกำหนด
วธิ กี ารปฏิบตั ใิ นด้านบคุ คลขององคก์ ารเกี่ยวกับการจัดหาการใชป้ ระโยชน์หรือการพัฒนาและก าร
บำรงุ รกั ษาทรัพยากรมนุษยเ์ พ่ือธำรงรกั ษาปรบั ปรุงและมีการพัฒนาสมรรถภาพองค์ก ารให้บรรลุ
วัตถุประสงค์ทีก่ ำหนดไว้ ซึ่งกิจกรรมดงั กล่าวมีความสำคญั ต่อองค์กรอย่างมาก คือทำให้ทราบ
ผลกระทบต่าง ๆ อาจจะเกดิ ในอนาคตข้อมูลพืน้ ฐานเก่ยี วกับสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ เชอื่ มโยง
ระหว่างแผนกลยุทธก์ บั แผนทรัพยากรมนุษย์

33

บทท่ี 4

การสรรหา

การสรรหาเป็นกระบวนการที่ต่อเน่ืองจากการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ซ่ึงองค์การทกุ
องค์การ ต่างมุ่งแสวงหาคนดีมาร่วมงานกบั องค์การทงั้ นเ้ี นือ่ งจากมคี วามเชือ่ วา่ การไดค้ นดีมารว่ มงาน
กบั องคก์ ารนน้ั จะทำใหก้ จิ กรรมต่าง ๆ ของการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ
และสง่ ผลใหอ้ งค์การพฒั นามากยงิ่ ข้นึ แต่ในทางกลบั กนั ถา้ องคก์ ารได้คนท่ไี มด่ เี ข้ามาร่วมงานกับองค์การ
จะทำให้เกดิ ปัญหาตา่ ง ๆ เกยี่ วกบั การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์เช่นการทำงานของพนกั งานไม่ได้ตาม
มาตรฐานท่ีกำหนดเสยี ค่าใชจ้ า่ ยในการฝึกอบรมและพฒั นาบุคลากรเพ่มิ ข้นึ และส่งผลกระทบต่อการ
ดำเนินภารกจิ ต่าง ๆ ขององค์การดงั นน้ั ผบู้ รหิ ารจึงควรจะใหค้ วามเอาใจใสก่ บั กจิ กรรมของการสรรหา
บุคลากรเป็นกรณพี เิ ศษ

ในบทน้จี ะนำเสนอกจิ กรรมต่าง ๆ ของการสรรหาบุคลากรในเร่ืองต่าง ๆ ดงั น้ีความหมาย
วตั ถุประสงค์แนวคิดกระบวนการสรรหาวธิ ีการสรรหาแบบตา่ ง ๆ สภาพปัญหาข้อจำกัดและแนวโนม้
ในการสรรหาบุคลากรซ่งึ จะนำเสนอแต่ละเรือ่ งเรยี งตามลำดับดงั น้ี

ความหมายของการสรรหา

การสรรหาเป็นกระบวนการในการค้นหาบุคคลทม่ี ีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานจากแหล่ง
ต่าง ๆให้สนใจสมัครเขา้ รว่ มงานกบั องค์การซงึ่ นักวิชาการได้อธิบายความหมายของการส รรหาไ ว้
แตกตา่ งกันดังน้ี

เดอ เซ็นโซและรอบบนิ กลา่ ววา่ การสรรหาเป็นกระบวนการของการค้นหาผู้สมัค รงานท่ีมี
ความสามารถสำหรับบรรจุในตำแหน่งงานที่วา่ งหรอื คาดว่าจะว่างเพอ่ื จะทำใหม้ ่ันใจว่าอ งค์การจะ
สามารถดำเนนิ การต่อไปได้อย่างมปี ระสทิ ธิภาพกลา่ วคือเปน็ กจิ กรรมทเ่ี ช่ือมโยงในการนำบคุ คลที่จะ
แสวงหางานมาสู่งานที่ตอ้ งการบุคลากรท่รี บั ผิดชอบในกิจกรรมต้องการความคิดริเร่ิมสรา้ งสรรค์

มิลโควิชและบูโกร ได้ใหค้ ำนยิ ามวา่ การสรรหาเป็นกระบวนการที่ระบุเลง็ ผู้สมคั รและจงู ใจให้
บุคคลน้นั นนั้ มาสมัครงานกับองค์การเพ่ือรบั การคัดเลือกจ้างงานในโอกาสตอ่ ไป

มนั ดแี ละนอร์ อธบิ ายว่าการจัดหาเปน็ กระบวนการจงู ใจบุคคลโดยถอื เกณฑท์ นั เวลาจำนวน
ท่ีพอเพียงและคณุ สมบตั เิ หมาะสมเพอื่ การคัดเลือกเข้าทำงานในตำแหนง่ ท่วี ่างขององคก์ าร

นกั วิชาการของไทย พยอม วงศ์สารศรี ไดใ้ หค้ ำจำกดั ความว่าการสรรหาเปน็ กระบวนการในการ
แสวงหาและจงู ใจผูส้ มคั รงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การกระบวนการน้ีจะเร่ิมต้นต้งั แตก่ าร
แสวงหาคนเขา้ ทำงานและสน้ิ สดุ ลงเมอื่ บคุ คลไดม้ าสมัครงานในองคก์ าร (พยอม วงศส์ าร, 2537)

ธงชยั สันตวิ งษ์ ได้ให้นิยามวา่ การสรรหาเป็นการดำเนินงานในกิจกรรมหลายๆ อยา่ ง ท่ี
หนว่ ยงานจดั ทำขนึ้ เพือ่ มงุ่ ทจ่ี ะจูงใจผู้สมคั รท่ีมีความรคู้ วามสามารถและทัศนคตทิ ่ีดีต รงต ามคว าม
ตอ้ งการให้เขา้ มารว่ มทำงานในอันทีจ่ ะช่วยใหอ้ งคก์ ารประสบความสำเร็จตามวตั ถปุ ระสงค์

34

พนัส หนั มาดินทร์ เสนอว่าการสรรหาหมายถงึ กระบวนการในการทีจ่ ะก่อให้เกิดความสนใ จ
แก่ผูท้ ่มี คี ุณสมบตั ิตาม ทีอ่ งคก์ ารต้องการเสนอตวั ให้องคก์ ารเลอื กคนท่ดี แี ละเหมาะสมท่ีสุดต่อการ
ทำงานในองคก์ าร (พนสั หนั นาคินทร์, 2542)

สนุ นั ทา เลาหนันท์ ไดอ้ ธิบายความหมายของการสรรหาวา่ เปน็ กระบวนการการแสวงหาและ
จงู ใจให้กลมุ่ บุคคลทม่ี ีความร้คู วามสามารถศกั ยภาพและคุณสมบตั ติ ่าง ๆ อนั เหมาะสมกับตำแหน่ง
งานท่ีเปิดรบั สมัครเข้ามาสมัครงานกบั องคก์ ารท้งั นี้โดยมีการประชาสมั พันธใ์ ห้ตลาดแรงงานรับทราบ
ซง่ึ อาจจะเป็นการแสวงหาอยากเลน่ ภายในหรือภายนอกองค์การก็ได้

จากความเห็นของนักวิชาการดังกลา่ วสรปุ ไดว้ า่ การสรรหาเปน็ กระบวนการทจ่ี ะดงึ ดูดหรือจูง
ใจบคุ คลทม่ี ีคณุ สมบัติเหมาะสมให้มาสมัครงานกับองค์การให้มากทส่ี ดุ เท่าท่จี ะมากไดซ้ ่ึงกระบวนการ
สรรหาจะส้นิ สุดที่บคุ คลมาสมคั รงานกบั องค์การ

วัตถปุ ระสงคข์ องการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรมวี ัตถปุ ระสงค์โดยท่ัวไปดังน้ี

1. เพอ่ื ใหไ้ ด้บคุ ลากรทีม่ ีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหนง่ หนา้ ทก่ี ารงานซ่งึ เช่ือวา่ จะ
ทำให้การทำงานมีประสิทธภิ าพสงู สุด

2. เพือ่ ขจัดปญั หาตา่ ง ๆ ทีอ่ าจจะเกิดขึน้ ในอนาคตอันเนอ่ื งมาจากความไม่พอใจในง านก าร
เกิดอุบตั ิเหตุการหยอ่ นความสามารถในการปฏบิ ัตงิ าน ตลอดจนความขัดแย้งของบุคคลต่าง ๆ ใน
องค์การซึง่ ถา้ มีหลักการสรรหาบุคลากรทดี่ คี วรเขา้ ปฏิบตั ิงานแล้วปัญหาต่าง ๆ อาจจะไม่เกิดขึน้ หรือ
อาจจะเกดิ ข้ึนนอ้ ยท่ีสุด

3. เพื่อประโยชนส์ งู สุดของบคุ ลากรในด้านการปฏิบัติงานท่ีตนพึงพอใจและเป็นป ระโยชน์
สูงสุดแก่ฝ่ายบริหารและองค์การ

4. เพื่อเปน็ การประชาสัมพันธอ์ งค์การใหบ้ คุ คลภายนอกหรือสาธารณชนทราบ

แนวคดิ ในการสรรหาบุคคล

การสรรหาแบบเปดิ และแบบปิด เป็นแนวคดิ ในการสรรหาบคุ คลเปน็ ขา้ ราชการโดยมีสารสำคญั
ดังน้ี

การสรรหาแบบเปิด มลี ักษณะโดยทั่วไปดังนี้
1. เปดิ โอกาสใหบ้ คุ คลทม่ี คี วามรูค้ วามสามารถและคุณสมบตั เิ หมาะสมกบั ตำแหน่งที่วา่ งเขา้
มาสมคั รได้โดยเสมอภาค
2. เปิดรับสมัครทุกเวลาในเวลาราชการไม่วา่ ชว่ งนน้ั จะมตี ำแหนง่ ว่างหรือไม่กต็ าม
3. เปดิ โอกาสให้บคุ คลเขา้ มาสมคั รไดท้ ุกระดบั ชนั้ ถา้ บคุ คลนน้ั มีคุณสมบตั ิตามท่ตี ้องการ
4. เปิดโอกาสให้บคุ คลทีม่ ีความรแู้ ละประสบการณ์ตลอดจนความชำนาญมาสมัค รเข้ารับ
ราชการแม้วา่ ระดบั การศกึ ษาของบุคคลนนั้ จะไมถ่ งึ มาตรฐานข้นั ตำ่ ของตำแหนง่ ที่กำหนดกต็ าม
5. เปิดโอกาสใหบ้ ุคคลทท่ี ำงานภาครฐั และภาคธรุ กิจโยกยา้ ยปรบั เปล่ียนกนั ได้

35

6. ใช้สอ่ื ตา่ ง ๆ ในการสรรหาทกุ ประเภทเช่นประกาศรับสมคั รรายการวิทยรุ ายการโทรทัศน์
หนงั สอื พิมพ์และการใช้ส่ืออิเลก็ ทรอนิกส์ เปน็ ตน้

กลา่ วโดยสรุปการสรรหาแบบเปดิ จะไมจ่ ำกดั คณุ สมบตั ิของบุคคลชว่ งระยะเวลาการรบั สมคั ร
และใชส้ ื่อตา่ ง ๆ ในการสรรหาทุกประเภท

การสรรหาแบบปิด มลี ักษณะโดยท่วั ไปดงั น้ี
1. การสรรหาบคุ คลเขา้ รบั ราชการจะเปิดโอกาสใหผ้ ู้สำเร็จการศึกษาตามระดับท่กี ำหนดไว้
เป็นมาตรฐานเข้ามาสมัครรับราชการในตำแหน่งต่ำสุดของระดบั ช้ันกอ่ นแล้วจงึ เล่ือนลำดบั เป็นขั้นสูง
ตอ่ ไป
2. การสมคั รเขา้ รับราชการกำหนดคณุ วฒุ ิที่แน่นอนไว้จะไมพ่ ิจารณาถงึ ประสบการณ์และ
ความชำนาญงาน
3. การเปดิ รบั สมัครบคุ คลเขา้ รบั ราชการจะกำหนดระยะเวลาไว้แนน่ อนหรอื เปดิ เฉพาะเมื่อมี
ตำแหน่งวา่ งเทา่ นั้น
4. ไมเ่ ปิดโอกาสให้บคุ คลเขา้ รบั ราชการตามแนวนอนกรณนี ้ี ไม่เปดิ โอกาสให้บุคคลทีท่ ำงาน
ในองคก์ ารธรุ กิจเขา้ มารบั ราชการถ้ายา้ ยเข้ามากจ็ ะเสียบเปรยี บเพราะต้องเข้ามาเร่ิมต้นจากตำแหน่ง
ระดบั ตำ่ ก่อน
5. ใช้ส่ือตา่ ง ๆ ในการสรรหาจำกดั เชน่ ประกาศรับสมคั รงานและเผยแพร่อยา่ งจำกัด

กล่าวโดยสรปุ การสรรหาแบบปิดจะจำกัดเรอ่ื งคณุ สมบัติของบุคคลช่วงระยะเวลาก ารรับ
สมคั รและใช้สื่อต่าง ๆ อยา่ งจำกัด

กระบวนการสรรหาบุคลากร

กระบวนการสรรหาบุคลากรเป็นความพยายามท่ีจะเสาะหาบคุ คลและวธิ ีการที่จะชัก จูง
บคุ คลท่ีมีศกั ยภาพและความสามารถสงู ให้สมคั รเขา้ รว่ มงานกับองค์การเพอื่ จะไดค้ ดั เลอื กบุคคลที่มี
คุณสมบัติเหมาะสมเข้าปฏบิ ัติงานกบั องคก์ ารซ่ึงมนั ดีและนอร์ ไดเ้ สนอกระบวนการสรรหาบุคลากรไว้
ดงั นี้

36

(ทีม่ า : Mondy and Noe,1996 : 151)
สภาพแวดล้อมภายนอก
สภาพแวดลอ้ มภายใน

การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

ทางเลอื กในการสรร
หา

การสรรหา

แหล่งภายใน แหล่งภายนอก

วธิ ีการภายใน วธิ กี ารภายนอก

แต่ละบคุ คลไดร้ ับการสรรหา

รปู ภาพท่ี 7 กระบวนการสรรหาบุคลากร

แผนทรัพยากรมนุษย์

แผนทรัพยากรมนษุ ย์ จะชว่ ยให้ผู้สรรหาไดร้ ับทราบความตอ้ งการด้านทรพั ยากรมนุษย์ของ
องคก์ ารว่าต้องการบุคลากรประเภท ระดับจำนวน และระยะเวลาใด เพื่อนำข้อมูลดังกล่าวมาใช้ใน
การจดั ทำแผนการสรรหาทรพั ยากรมนุษยข์ ององค์การซง่ึ แผนดังกล่าวจะระบุตำแหน่งงานคุณสมบัติ
ของผสู้ มัครลักษณะงานของแตล่ ะตำแหน่งและช่วงเวลาท่ีตอ้ งการบุคลากรในตำแหน่งน้ัน ๆ

ทางเลือกอนื่ ๆ ทดแทนการสรรหา ก่อนทจ่ี ะทำการสรรหาบุคลากรผ้สู รรหาจะตอ้ งพจิ ารณา
ทางเลือกอื่น ๆ ทดแทนการสรรหาเสียก่อนซ่งึ

มนั ดีและนอร์ ได้กล่าวถงึ ทางเลอื กอืน่ ๆ ทดแทนการสรรหาดงั น้ี
1. การทำงานลว่ งเวลาคือการให้พนักงานทำงานล่วงเวลากรณีรบกวนใหพ้ นักงานทำง าน
ลว่ งเวลาในระยะส้นั เพอ่ื ใหผ้ ลผลิตขององค์การเป็นไปตามเป้าหมายแตก่ ารทำงานล่วง เวล าอย่าง

37

ตอ่ เน่อื งจะทำใหเ้ สยี เงนิ ค่าจา้ งเพิ่มขนึ้ และประสิทธภิ าพในการทำงานของพนักงานจะลดลงดงั นนั้ การ
ทำงานลว่ งเวลาควรจะเปน็ มาตรการแกป้ ัญหาในระยะสัน้ เท่าน้ัน

2. การใชผ้ ูร้ ับเหมาช่วงเป็นการจา้ งหน่วยงานภายนอกองคก์ ารท่มี คี วามเช่ียวชาญในการผลิต
หรอื บริการในดา้ นต่าง ๆ รบั ช่วงงานไปทำตอ่ จนสำเร็จแนวคิดนี้มีบทบาทในการบรหิ ารเชิงกลยุทธ์
กล่าวคือองค์การจะได้ทุ่มเททรัพยากรมนุษ ย์ซึ่งมีจำนวนน้อยไปปฏิบัติงานด้านอื่น ๆ ให้มี
ประสิทธิภาพมากข้นึ เชน่ งานทำความสะอาดงานรกั ษาความปลอดภัยงานซอ่ มแซมบำรงุ รักษาเป็นต้น

3. การจ้างงานชั่วคราวกรณีน้ีองค์การจะจัดทำในโอกาสท่ีมีเงินมากเป็นพิเศษทดแทน
พนกั งานที่ลาพกั รอ้ นและคลอดหรอื ลาป่วยเป็นตน้ โดยการเช่าพนักงานจากสำนกั งานจัดหาพ นักงาน
ซึ่งองค์การลักษณะนี้จะบริการจัดหาพนักงานไปทำงานช่ัวคราวได้หลายสาขาเชน่ พนักงาน
คอมพวิ เตอรพ์ นกั งานขายเสมียนช่างเขยี นแบบเป็นตน้ ในอนาคตมแี นวโน้มจะขยายไปถึงระดับวชิ าชพี
ขน้ั สงู ดว้ ย

4. การขอเชา่ พนักงานเปน็ การจา้ งพนักงานของบริษทั ใหเ้ ช่าพนักงานซึ่งเป็นการจ้างง าน
ระยะยาวแตกต่างจากการจ้างงานช่ัวคราวซ่งึ เป็นการจา้ งงานระยะสน้ั หรือเฉพาะกจิ เทา่ นัน้

รูปภาพที่ 8 การจัดทำแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนษุ ย์

การสรรหา

การสรรหาเปน็ กิจกรรมท่ที ำตอ่ เนื่องจากการพิจารณาทางเลือกอ่นื ๆ ทดแทนการสรรหาซึ่ง
ผู้บรหิ ารจะต้องตัดสินใจวา่ จะเลอื กผดู้ ำรงตำแหนง่ น้ันนั้นจะบุคลากรซึ่งกำลงั ปฏิบัตงิ านในองค์ก าร
หรือเลอื กจากตลาดแรงงานเป็นต้นต่อจากน้ันก็ตอ้ งพจิ ารณามาตรการต่าง ๆ เพ่อื ใหก้ ับปฏบิ ตั ิตาม
กจิ กรรมยอ่ ยบรรลเุ ป้าหมาย

แหล่งภายในองคก์ าร

เปน็ กจิ กรรมที่มีผูบ้ รหิ ารเลือกบคุ คลทจี่ ะดำรงตำแหน่งนั้นนน้ั จากบุคลากรซงึ่ กำลงั ปฏิบตั ิงาน
อยู่ในฝา่ ยแผนกหรือสว่ นงานต่าง ๆ ขององคก์ ารซึง่ ต้องดำเนินการโดยวิธกี ารภายในเช่นการประกาศ
ให้ในการค้นหาจากคลังทกั ษะเป็นตน้

38

แหล่งภายนอกองคก์ าร

เปน็ กิจกรรมที่ผบู้ ริหารเลือกบคุ คลทจี่ ะดำรงตำแหนง่ นน้ั น้ันจากบคุ คลในตลาดแรงงานหรือ
บุคคลภายนอกองค์การเช่นสถาบันการศกึ ษาบริษัทคู่แขง่ ขนั หรอื บริษทั อื่น ๆ กองทพั และบุคคลท่ี
กำลงั หางานเป็นตน้ ซง่ึ จะตอ้ งดำเนนิ การโดยวิธีการภายนอกเชน่ การประกาศผลการสอื่ ตา่ ง ๆ การ
ติดตอ่ สำนักงานจัดหางานเป็นต้น

เทคนคิ วธิ ีการสรรหา

1. ภายในองคก์ าร สามารถทำไดใ้ น 2 ลักษณะ กล่าวคือ
2.1 จากผู้บงั คบั บญั ชาเลือกเอง เป็นการสรรหาแบบไมเ่ ปน็ ทางการ คอื การเล่อื นตำแหน่ง

บรรจุและแตง่ ตัง้ ให้ โดยการเลอื กจากผบู้ งั คับบญั ชา หรอื ถึงระยะเวลาท่ีต้องไดร้ ับการเล่ือนตำแหน่ง
การสรรหาวธิ ีนี้สามารถกระทำได้รวดเร็วและไมเ่ สยี ค่าใช้จ่าย

2.2 จากการประกาศรบั สมัครภายในแบบเปน็ ทางการ เป็นการสรรหาโดยมขี ้ันตอนมากข้ึน
หรอื ทำให้เปน็ ทางการมากขน้ึ โดยมีการประกาศรับสมัคร การสอบแขง่ ขนั หรอื สมั ภาษณ์ และคดั เลอื ก
อยา่ งเป็นทางการ แต่ให้โอกาสเฉพาะคนในองคก์ ารเท่านัน้

2. ภายนอกองค์การ มวี ธิ ีการหลากหลายวิธีที่จะสื่อและจงู ใจบุคคลกล่มุ เปา้ หมายภายนอก
ให้สนใจตำแหน่งวา่ งขององคก์ าร ไดแ้ ก่

2.1 จากการอาศัยการแนะนำทัง้ การแนะนำจากบุคคลในองค์การ หรอื จากบคุ คล ท่ีรู้จัก
กับผูม้ ีอำนาจตัดสินใจหรอื ผู้มสี ว่ นเก่ียวข้องมักใชก้ ับตำแหน่งงานท่ีไมส่ ำคัญนัก

2.2 จากหนว่ ยงานของรัฐ ซึง่ ผู้สมัครไม่ไดเ้ สียค่าใช้จ่ายใด ๆ หนว่ ยงานของรัฐ จะเป็น
ตวั กลางใหก้ ับองคก์ ารและบคุ คลกลมุ่ เป้าหมายได้พบกนั โดยไมค่ ดิ ค่าบรกิ าร คือ สำนักงานจดั หางาน

2.3 จากหนว่ ยงานของเอกชนสำหรับหนว่ ยงานของเอกชนผสู้ มคั รต้องเสียค่าบริการหรอื คา่
ดำเนินการ

2.4 จากการประกาศตามสื่อหนังสือพิมพเ์ ป็นวธิ ีทนี่ ิยมมาก ซึ่งเราสามารถ เห็ นได้ต าม
หนังสือพมิ พท์ ั่วไป

2.5 จากการประกาศตามส่ือวิทยุมักใชก้ ับกรณีที่องคก์ ารตอ้ งการบุคคลในทอ้ งถิ่นจะใชส้ ่ือ
หนังสอื พิมพ์อาจกว้างเกินไป

2.6 จากการประกาศตามสอื่ โทรทศั นเ์ ป็นวิธีที่เสยี ค่าใช้จ่ายสูงมากองค์การเอกชน มักไม่
นิยม หรอื กระทำได้ในบางองคก์ ารที่เกี่ยวข้องกับสอื่ โทรทัศน์ เชน่ ผ้ปู ระกาศข่าวเป็นตน้

2.7 จากส่ือนิตยสารส่ือพิมพ์เฉพาะกลุ่ม เช่น นิตยสารเก่ียวกบคอมพวิ เตอร์ องคก์ ารหลาย
แห่งที่ต้องการเจ้าหน้าท่ีทางด้านคอมพวิ เตอร์อาจลงรบั สมัครงานจากนิตยสารเหลา่ นีก้ ไ็ ด้

2.8 จากสถาบนั การศกึ ษา การสรรหาผ่านสถาบนั การศึกษานั้นยังข้ึนอยกู่ บั ชือ่ เสียงของ
สถาบันการศกึ ษา และชือ่ เสียงของคณะหรือสายวชิ าชพี นัน้ ๆ ดว้ ย องค์การอาจไปรบั สมัครงานเมื่อ

39

นักศึกษาใกล้จบการศึกษาหรืออาจสรรหาโดยลักษณะใหท้ นุ การศึกษาและมขี อ้ ผกู พันกับองค์การต่อไป
ก็ได้

2.9 จากใบสมัครท่ีส่งจดหมายเข้ามา ผสู้ มัครภายนอกองค์การเมื่อสนใจเข้าทำง านกับ
องคก์ ารอาจสง่ เป็นจดหมายเขา้ มา และเมอื่ องคก์ ารมตี ำแหนง่ งานวา่ งอาจพิจารณาจากใบสมัครท่ีส่ง
มากไ็ ด้

2.10 จากใบสมคั รทท่ผี ู้สมัครมาสมัครด้วยตนเอง หากบริษัทมีชื่อเสียง ผ้สู มคั รมักเข้ามา
เขียนใบสมัครทง้ิ ไวท้ ่บี ริษทั ด้วยตนเอง และเมื่อองค์การมตี ำแหนง่ งานว่างอาจพิจารณาจากใบสมัครท่ี
ส่งมาก็ได้

2.11 จากการประมูลตัว มกั เป็นตำแหน่งที่ต้องการผ้มู ปี ระสบการณ์หรอื มคี วามชำนาญสูง
จงึ ตอ้ งซ้ือตวั จากบรษิ ัทอนื่ ๆ

2.12 จากตลาดนัดแรงงาน หนว่ ยงานของเอกชนอาจรวมตวั กันข้ึนจัดตลาดนัด แ รงง าน
หรอื อาจเปน็ การจัดข้นึ ตามนโยบายของรัฐกไ็ ด้

ข้อดี-ขอ้ เสยี ของการสรรหาจากภายในองค์การ

ตารางท่ี 3 ขอ้ ดี-ข้อเสยี ของการสรรหาจากภายในองคก์ าร

ข้อดี ขอ้ เสยี
1. เปน็ การสร้างขวัญและกำลงั ใจกล่าว คือ 1. ส่งเสริมให้ขาดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆให้
บคุ ลากรท่ีทำงานในองค์การมานานมีโอกาส เกดิ ขนึ้ ในองค์การการประเมนิ โอกาสการแก้ปัญหา
ได้รับตำแหน่งที่สงู ขึ้นมีความก้าวหน้าใน และการสรา้ งนวตั กรรมใหม่ใหมเ่ นอื่ งจากบุคลากร
อาชพี ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมเดิม ๆ ในองค์การก็จะ

ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมเดิม ๆ ทำให้
ความคิดการปฏบิ ตั ิตนต่าง ๆตลอดจนคา่ นิยมเป็น
แบบเดิมเหมือนเช่นท่เี คยปฏบิ ัติกนั มา
2. เปน็ การประหยดั คา่ ใช้จ่ายขอ งอง ค์ก าร 2. โอกาสท่ไี ดบ้ ุคลากรที่มีความเหมาะสมมีน้อย
เนื่องจากเป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือรบั กวา่ การสรรหาคนจากภายนอกองค์การเน่อื งจากมี
บุคลากรจากภายในทำให้เสียค่าใชจ้ ่ายนอ้ ย ตัวเลือกนอ้ ยกวา่
3. ประหยดั เวลาในการสอนงานหรือแนะนำ 3. ขอใหเ้ กิดปญั หาการขาดแคลนบคุ ลากรในระดบั
งานเน่ืองจากเปน็ บุคลากรเดิมฉะน้นั การสอน ลา่ งลงไป
แ นะ นำง านจึ ง ใ ช ้ เว ลาน้ อย กว่ าบุ ค ลากรท่ี
รบั มาจากภายนอก