Jurnal ADB’S Secretary Vol.11, No.1, Januari 2022

Vol.11 No.1 JANUARI 2022 ISSN 2089-4198

ADB’S Secretary

Jurnal Dunia Sekretari

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT ENSEVAL PUTRA
MEGATRADING JAKARTA
Oleh : Drs. FX. Sulistiyono,M.M.; Angela Kristy; Angling Putri

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PERUSAHAAN
Oleh : Cecilia Agustien Umbas,S.Kom.,M.Pd.; Caren Gloria;
Dhyana Mirabel; Devina Hardiyanti

PENGARUH PERUSAHAAN STARTUPTERHADAP MINAT
KERJA GENERASI MUDA
Oleh : VY. Sri Sudarwinarti, S.Pd.,M.Si.; Vanessa Vincentia
Terloit; Yubelina Oktaviana

PENGARUH WFH (WORK FROM HOME) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA MASA PANDEMI COVID-19
Oleh : RR. Martha Septina, S.S.,M.Pd.; Angela Natasha Putri;
Monica Dwi Astuti; Sylvia Oktaviani

PENGARUH PENAMPILAN SEKRETARIS TERHADAP CITRA
PIMPINAN MENURUT PANDANGAN PROFESIONAL
MUDA DAN USIA PRODUKTIF
Oleh : MV. Mieke Marini MP, S.Pd.,M.Hum.; Gabriella Evelyn Setio;
Jovanka Melodie Kezia; Lidia Monic Paulina

AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN DON BOSCO
Jl. Pulomas Barat V – Jakarta Timur 13210

Telp : 021-4701190, 4898774
Fax : 021-4701190
Website http://www.asekmadb.ac.id

0

Vol.11 No.1 - Januari 2022 ISSN 2089-4198

ADB’S Secretary

JURNAL DUNIA SEKRETARIS
Susunan Kepengurusan Jurnal Ilmiah Dunia Sekretaris :

Penanggung Jawab : Drs. F.X. Sulistiyono, M.M
Mitra Bestari/Reviewer : • Dr. Ir. Markonah, ASAI, M.M.

Pimpinan Redaktur • Dr. Ika Dharmo, SE.,M.M.
Wakil Pimpinan Redaktur
Redaktur Pelaksana : V.Y. Sri Sudarwinarti, S.Pd., M.Si.
: RR. Martha Septina Purbowati, S.S.,M.Pd.
Penyunting / Editor : • Cecilia Agustien Umbas, S.Kom., M.Pd.

• Astuti Widiati, S.E.,M.Pd.
: • Muller Sagala, S.E., M.M.

• Benedicta D.Muljani, S.Sos.,M.AB.
–Universitas Vokasi Widya Mandala
Surabaya

• Drs. Ramelan M.M.

Desain Grafis dan Fotografer : Muller Sagala, S.E., M.M.

Sekretariat : • M.V. Mieke Marini M.P., S.Pd., M.Hum.

• A. Niken Budi Palupi

• Theresia Pawarti

Alamat Redaksi : Kampus Asekma Don Bosco

Jl. Pulomas Barat V

Jakarta Timur

Telp: 021-4898774 Faks:021-4701190.

Situs http://www.asekma.ac.id

Email: [email protected]

i

PENGANTAR REDAKSI

Pembaca yang terhormat,

Buku Jurnal Dunia Sekretaris Vol.11 No.1 Januari 2022 ini merupakan karya ilmiah
dari para dosen, mahasiswa dan karyawan Akademi Sekretari Dan Manajemen Don Bosco
yang relevan dengan ilmu pengetahuan social dan sekretaris. Buku Jurnal Ilmiah volume ini
menyajikan beberapa kajian yang menarik.

Dampak perkembangan teknologi digital dan situasi era pandemi masih terus
dirasakan oleh semua pihak termasuk dalam dunia bisnis, Implementasi Industri 4.0 masih
terus dilakukan.

Jurnal Ilmiah volume ini membahas ruang lingkup produktivitas karyawan, lingkungan dan
kinerja karyawan, karyawan bekerja dari rumah, minat kerja generasi muda di perusahaan
start up, dan pengaruh penampilan sekretaris terhadap citra pimpinan menurut pandangan
profesional muda dan usia produktif.

Semoga para pengguna buku Jurnal Ilmiah ini mendapatkan manfaat besar sesuai
dalam bidangnya masing-masing sekaligus memberikan dorongan terhadap perkembangan
profesi sekretaris dan para karyawan pada umumnya dalam dunia kerja yang terus
mengalami perubahan.

Salam sukses ,

Jakarta, 1 Januari 2022

Dewan Redaksi

Jurnal ADB’S Secretary Vol.11, No.1, Januari 2022 ii

Vol.11 No.1 –Januari 2022 ISSN 2089-4198

ADB’S Secretary

JURNAL DUNIA SEKRETARIS

DAFTAR ISI Hal
1
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT ENSEVAL
PUTRA MEGATRADING JAKARTA
Oleh : Drs. FX. Sulistiyono,M.M.; Angela Kristy; Angling Putri

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP 30
KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN

Oleh : Cecilia Agustien Umbas,S.Kom.,M.Pd.; Caren Gloria; Dhyana 50
Mirabel; Devina Hardiyanti 62
83
PENGARUH PERUSAHAAN STARTUPTERHADAP MINAT
KERJA GENERASI MUDA

Oleh : VY. Sri Sudarwinarti, S.Pd.,M.Si.; Vanessa Vincentia Terloit;
Yubelina Oktaviana

PENGARUH WFH (WORK FROM HOME) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA MASA PANDEMI
COVID-19

Oleh : RR. Martha Septina, S.S.,M.Pd.; Angela Natasha Putri; Monica
Dwi Astuti; Sylvia Oktaviani
PENGARUH PENAMPILAN SEKRETARIS TERHADAP CITRA
PIMPINAN MENURUT PANDANGAN PROFESIONAL MUDA
DAN USIA PRODUKTIF
Oleh : MV. Mieke Marini MP.,S.Pd.,M.Hum.; Gabriella Evelyn Setio;
Jovanka Melodie Kezia; Lidia Monic Paulina

Jurnal ADB’S Secretary Vol.11, No.1, Januari 2022 iii

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT ENSEVAL PUTRA MEGATRADING JAKARTA

Tim Peneliti:
Dosen dan Mahasiswa Asekma Don Bosco

Drs, FX. Sulistiyono,M.M. ( Dosen ) – [email protected]
Angela Kristy (Mahasiswa) – [email protected]

Angling Putri (Mahasiswa) – [email protected]

ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of compensation on employee
productivity of PT Enseval Putra Megatrading Jakarta. The population in this study were
employees and a sample of 47 employees. The conclusion obtained in this study is that the
compensation variable has a positive effect on work productivity.
Keyword: Employee Compensation and Productivity

I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dalam usaha mengembangkan kemampuan dan ketrampilan karyawan
biasanya dilakukan pelatihan tertentu sesuai dengan bidang kerja masing-masing
karyawan. Pengembangan karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan karyawan
agar lebih produktif, dan menambah kreatifitas kerja karyawan.

Disamping itu, setiap organisasi perusahaan juga terus memperbaharui dan
mengembangkan system kebijakan kompensasi guna mempengaruhi cara kerja
karyawan, agar karyawan dapat bekerja lebih baik.

1

Kebijakan kompensasi merupakan kebijakan yang penting dan strategis
karena langsung berhubungan dengan peningkatan semangat dan kinerja karyawan
dalam suatu perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa baik berupa uang, barang,
atau kenikmatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang
disumbangkan ke perusahaan.

Apabila kebijakan kompensasi tepat, baik dalam aspek keadilan maupun
kelayakannya maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan
kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian perusahaan. Bila keadilan dan
kelayakan tidak terpenuhi, maka dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja yang
berdampak pada kurangnya semangat kerja.
1.2 Rumusan Masalah
a. Apakah kompensasi finansial sudah layak dan dapat memenuhi kehidupan sehari-

hari?
b. Apakah ada pengaruh kompensasi non finansial terhadap produktivitas karyawan?
c. Apakah produktivitas karyawan sangat dipengaruhi dari kompensasi finansial dan

non finansial?

1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti sejauh mana pengaruh kompensasi
finansial dan non finansial terhadap produktivitas karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah memberikan kontribusi dalam pemahaman akan
pentingnya kompensasi terhadap produktivitas karyawan.

1.5 Metode Pengumpulan Data
Metode penelitian yang digunakan dalam karya ilmiah ini menggunakan metode
2

statistika deskriptif yaitu survey dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan di
PT Enseval via WhatsApp. Peneliti melakukan penyebaran kuesioner dengan cara
menyebarkan link Google Form.
1.6 Populasi
Dengan metode penelitian statistika deskriptif, maka populasi dari penelitian ini adalah
karyawan Enseval Putra Megatrading Jakarta.

II. LANDASAN TEORI
2.1 Kompensasi Finansial

Menurut Bangun (2012:255), kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi
yang dibayarkan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada
perusahaan.

Menurut Syuhadhak (dalam Kadarisman, 2014:278) kompensasi finansial
langsung terdiri dari pembayaran yang diterima oleh seorang pegawai dalam bentuk
upah, gaji, bonus, dan komisi.

Menurut Mondy dan Mondy (2008:4), kompensasi finansial langsung terdiri
dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Lain
dengan Bangun (2012:155) menjelaskan, kompensasi finansial langsung adalah
kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok maupun
berdasarkan kinerja (bonus dan insentif).

Menurut Dessler (2010:46), Pertama Kompensasi finansial yang diberikan
secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang ke dua adalah
kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan

3

perumahan dan lain sebagainya.
Menurut Simamora (2006), kompensasi finansial dapat didefinisikan sebagai
berikut:
1. Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang diperoleh

seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi.
2. Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang meliputi semua

imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung.

2.2 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi Non Finansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari

pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang
tersebut bekerja. Aspek kompensasi non finansial pengaruh ke semuanya psikologis dan
fisik dalam lingkungan kerja perusahaan (Mondy dan Mondy, 2008:5).

Menurut Henry Simamora (2012:541) kompensasi non finansial terdiri dari
kepuasan yang diperoleh seorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan
psikologi, dan atau fisik dimana orang itu bekerja.

Menurut Malthis (2006:419) kompensasi non finansial disebut juga dengan
tunjangan, yaitu honor tidak langsung yang akan berikan kepada karyawan sebagai
anggota organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja
dan pensiun.

Wahjono (2015:150) menjelaskan, kompensasi pelengkap adalah penyediaan
paket dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan yang kesemuanya
merupakan kompensasi tidak langsung karena biasanya menyenangkan, dan tidak
secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Terdapat 4 macam kompensasi
pelengkap yang biasa ditemui dalam praktik MSDM, yaitu sebagai berikut:

4

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja seperti hari-hari sakit, liburan dan cuti,
alasan-alasan lain, seperti menikah, khitan, kematian keluarga, dan lain-lain.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, seperti program pensiun, tunjangan hari
tua, pembentukan koperasi dan yayasan untuk menunjang kebutuhan keuangan
serta kredit karyawan.

3. Program pelayanan karyawan, seperti program rekreasi, kafetaria, perumahan,
beasiswa, pendidikan, konseling finansial dan hukum/legal.

4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan seara legal.

2.3 Produktivitas Karyawan
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang
menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka
faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan
merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan.

Menurut Sudarmayanti (2011:80), menjelaskan bahwa “Produktivitas diartikan
sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas
mengutamakan cara pemanfaatan secara benar hadap sumber dalam memproduksi
barang dan jasa.

Menurut Jan Sauermann dari Stockholm University, secara umum
produktivitas adalah rasio antara ukuran pendapat yang dikeluarkan dan ukuran
masukan.

Pengertian diatas menjelaskan bahwa produktivitas karyawan merupakan
perbandingan antara output yang dihasilkan karyawan dan tenaga karyawan

5

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu baik

dengan tenaga kerja sendiri, maupun berhubungan dengan lingkungan perusahaan.
Tiap faktor dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan

tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut
Sinungan (2006:39-42):
A. Kualitas dan Kemampuan Fisik Karyawan
B. Sarana Pendukung
C. Supra Sarana
D. Manajemen

Menurut Simanjuntak (2005:30) faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan,

latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan.
2. Sarana pendukung, meliputi:

A. Lingkungan kerja: produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat
keselamatan, dan kesejahteraan.

B. Kesejahteraan karyawan: upah, insentif, dan tunjangan kesejahteraan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di atas
dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan
tingkat produktivitas karyawan yaitu faktor kesejahteraan kerja, dengan harapan agar
karyawan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya mempertinggi mutu
pekerjaan. Faktor diatas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

6

2.4 Indikator Pengukuran Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan perlu dilakukan sebuah

pengukuran produktivitas kerja, Menurut Sedermayanti, (2011:83) Pengukuran
produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorang atau perjam kerja
orang akan diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu
tenaga kerja jam, hari atau tahun. Pengukuran diubah didalam unit-unit pekerja yang
diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam suatu jam oleh pekerjaan
yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Menurut Simamora (2006:612) indikator yang dilakukan dalam pengukuran
produktivitas kerja meliputi:
1. Kuantitas kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu

perbandingan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu

produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini suatu kemampuan karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan.

Secara umum Pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, menurut Simanjuntak (2005:23)
pengukuran produktivitas secara umum terdiri dari:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara

historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun
hanya menengah apakah meningkat atau berkurang serta tingkatnya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit perorangan tugas, seksi, proses dengan
lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukan pencapaian relatif.

7

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik
sebagai memutuskan perhatian pada sasaran/tujuan.

2.5 Upah
2.5.1 Pengertian Upah

Upah adalah sebagai bagian dari sistem imbalan bagi karyawan guna
mendorong peningkatan produktivitas. Pengertian upah menurut Hariandja (2008:265)
Sebagian bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau kaitkan langsung dengan
kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan
produkivitas atau penghematan.

Pengertian upah menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
(2009:161), Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang
berbeda karena prestasi kerja yang berbeda pula. Upah insentif ini sebenarnya
merupakan motivasi yang dinyatakan dengan uang.

Menurut Hasibuan (2009:113) Upah adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasi standar. Upah Ini merupakan alat
yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Berdasarkan pengertian diatas, disimpulkan bahwa upah secara umum adalah
upah yang berbeda bagi masing-masing karyawan karena memang prestasi kerja tiap-
tiap karyawan.

8

2.5.2 Sistem Pembayaran Upah
Sistem pemberian upah yang biasanya digunakan oleh perusahaan bertujuan

untuk memotivasi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Menurut Heidjrachman
Ranupandojo dan Suad Husnan (2009:143) terdapat dua klasifikasi sistem pemberian
upah bagi karyawan, antara lain:
1. Sistem upah untuk karyawan bagian produksi blue collar worker Untuk karyawan

bagian produksi dimana hasil produksinya mudah diukur, maka berbagai bentuk
pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan atas piece rates plan unit
yang dihasilkan, time bonusses premi berdasarkan waktu, dan comission komisi.
2. Sistem upah untuk karyawan bukan produksi white collar work. Ini diberikan pada
karyawan bagian-bagian di luar produksi yang dimaksudkan untuk mencegah
perasaan kekurang adilan dari karyawan di luar bagian produksi. Hendaknya
insentif ini bisa meng-cover sebanyak mungkin karyawan yang ada. Upah insentif
ini biasanya diberikan untuk karyawan penjualan sales personel dan tenaga
pimpinan executive personel.
2.5.3 Indikator Pengukuran Upah

Upah merupakan penghargaan dari energi karyawan yang menginvestasikan
sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud
uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan, maka hakekat
upah adalah suatu penghargaan dari energy karyawan yang dimanifestasikan dalam
bentuk uang. Menurut Rivai (2008:340). indikator pengukuran upah terdiri dari:

9

1. Azas adil.
Besarnya upah yang diberikan kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti
setiap karyawan menerima upaha yang sama besar. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin kerja, loyalitas dan
stabilitas, karyawan akan lebih baik.
2. Azas layak dan wajar.

Upah yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah
yang didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku.

2.6 Tunjangan Kesejahteraan
2.6.1 Pengertian Tunjangan Kesejahteraan

Dalam upaya mendorong, meningkatkan serta memberi dasar motivasi kerja
kepada karyawannya, maka sangat diperlukan adanya fasilitas sebagai sarana
penunjang dalam peningkatan kesejahteraan karyawan. Tunjangan kesejahteraan ini
biasanya disebut dengan berbagai macam istilah seperti pemanfaatan dan layanannya,
program-program kesejahteraan, dan lain-lain. Pengertian tunjangan kesejahteraan
menurut Ruky (2002:159), adalah Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha
kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin atau periodik.

Pengertian tunjangan kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2009:171)
adalah Balas jasa pelengkap material dan non material yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan

10

mental agar produktivitas kerjanya meningkat.
Sementara itu pengertian tunjangan kesejahteraan karyawan menurut Gary

Dessler (2004:444), adalah Sejumlah ganjaran baik material maupun non material
yang dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota
keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup.
2.6.2 Tujuan dan Manfaat Tunjangan Kesejahteraan

Tunjangan kesejahteraan ini bertujuan agar karyawan lebih giat dalam
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga nantinya diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas kerja, dengan demikian akan menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2009:160)
mengemukakan pendapatnya mengenai tujuan pemberian tunjangan kesejahteraan
karyawan yang dibagi dalam dua bagian, yaitu bagi perusahaan dan karyawan.

Manfaat pemberian tunjangan kesejahteraan karyawan menurut
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2009:269) antara lain:
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan.
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.
4. Memperbaiki hubungan masyarakat.
5. Mengurangi pengaruh serikat buruh, baik yang ada maupun yang potensial
6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam perusahaan.

2.6.3 Indikator Pengukuran Tunjangan Kesejahteraan
Kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan balas

jasa yang yang diberikan atas hasil kerjanya, sehingga merupakan kewajiban bagi
perusahaan untuk memberikan kesejahteraan bagi karyawannya. Pemberian

11

kesejahteraan harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009:188) kesejahteraan kerja yang akan diberikan harus

selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan
keluarganya. Jenis kesejahteraan kerja terdiri dari beberapa bagian yaitu kesejahteraan
ekonomi karyawan, rekreasi, dan pemberian fasilitas. Indikator pengukuran
kesejahteraan kerja terdiri dari :
1. Kesejahteraan Ekonomis.

ini dirancang dan diselenggarakan untuk ekonomi para karyawan. Bentuk-bentuk
kesejahteraan kerja ini antara lain:
A. Pensiun

Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang
tertentu berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka
bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu.
B. Asuransi
Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi
kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan
asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.
C. Pemberian Kredit
Pemberian kredit yang dibutuhkan karyawan bisa diorganisir oleh
manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan
perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.
2. Rekreasi
Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen
adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masing-
masing ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah biaya,

12

efektivitas, dan sikap karyawan. Program rekreasi dikelompokkan ke dalam:
A. Kegiatan Olahraga

Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan
atau bisa juga untuk mengejar prestasi.
B. Kegiatan Sosial
Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata bersama-
sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik, dan
sebagainya.
3. Pemberian Fasilitas
Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain:
A. Penyediaan Kafetaria

Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang ingin makan atau
tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini
perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan.
B. Perumahan
Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat
banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat
tinggal. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi
kadang-kadang menyediakan fasilitas perumahan berupa rumah dinas,
asrama atau hanya memberikan tunjangan perumahan.
C. Fasilitas Pembelian
Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana karyawan dapat
membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan
perusahaan dengan harga yang lebih rendah.
D. Fasilitas Kesehatan

13

Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan pembuatan program
pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan pemerintah
yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap
dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan
yang bisa di gunakan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.
E. Penasihat Keuangan
Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak kesulitan
dalam mengatur keuangannya.
F. Fasilitas Pendidikan
Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin
meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan biasanya
berupa perpustakaan yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan yang ingin
menambah pengetahuan mereka sendiri dengan jalan membaca

III. PEMBAHASAN
Sesuai judul penelitian yang penulis pilih yaitu Pengaruh Kompensasi Terhadap

Produktivitas Karyawan PT Enseval Putra Megatrading Jakarta diperoleh data bahwa
kompensasi yang diberikan terhadap karyawan baik finansial dan non finansial cukup
baik dan sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Enseval
Megatrading Jakarta.
3.1 Target Responden

Target responden adalah 50 responden. Link angket dikirimkan melalui
WhatsApp. Dengan waktu pengisian dari tanggal 6 – 21 November 2021.

Dari target 50 responden, penulis mendapat respon dari 47 orang responden.

14

Karena jumlah responden mendapatkan lebih dari 90% maka hasil survey ini dianggap
sudah mewakili.
3.2 Pengolahan Data

Pengolahan data dalam google form berbentuk diagram lingkaran
berdasarkan kelompok isi angket.. Hasil pengolahan data disajikan dalam bentuk tabel
dan dalam bentuk grafis, yang meliputi elemen data, jumlah data, dan persentase.
Untuk mempermudah analisis, juga disajikan dalam bentuk cross table untuk beberapa
elemen data.
3.3 Data Responden

Data responden yang telah diolah telah disajikan dalam bentuk diagram
lingkaran. Setiap diagram, akan dijelaskan secara deskriptif.

Bagian kompensasi finansial
1. Untuk menjawab masalah pertama, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan setuju bila kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang
diharapkan dan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. (83%)

2. Dari 47 responden mengatakan bahwa mereka setuju bahwa kompensasi yang
diberikan perusahaan sesuai dengan penempatan kerja. (85,1%)
15

3. Dari 47 responden merasa bahwa gaji yang diterima sangat sesuai dengan UMR.
(78,7%)

4. Sebesar 87,2% mengatakan bahwa mereka Setuju perusahaan memberikan
bonus yang adil.

16

5. Dari 47 responden setuju yang mereka terima sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan. (76,6%)

6. Dari 47 responden, mereka setuju tunjangan yang diberikan sesuai dengan
posisinya di PT Enseval Putra Megatrading Jakarta. (78,7%)

17

7. Dari 47 responden, hampir sebagian dari mereka mengatakan setuju bahwa
tunjangan kesehatan yang diterima membuatnya tidak khawatir mengenai biaya
pengobatan yang mahal. (74,4%)

8. Dari 47 responden, mereka merasa setuju bahwa tunjangan pensiun yang
diberikan perusahaan adil dan layak bagi mereka. (68,1%)

9. Sebesar 93,6% mereka mengatakan setuju bahwa THR yang diberikan
perusahaan dapat memenuhi kebutuhannya di perusahaan.
18

10. Sebesar 51,1% mereka setuju bahwa tunjangan pendidikan dan perumahan yang
diberikan perusahaan cukup adil dan layak.

Kompensasi Non Finansial
1. Dari 47 responden, sebesar 83% mengatakan bahwa mereka setuju perusahaan

memiliki aturan yang baik bagi para karyawan.

19

2. Dari 47 responden, sebesar 63,8% mengatakan bahwa mereka puas dengan posisi
dan jabatan sekarang di PT Enseval Putra Megatrading Jakarta.

3. Dari 47 responden, sebesar 72,3% mengatakan bahwa mereka setuju merasa
tenang berada di ruang kerja.

20

4. Dari 47 responden, sebesar 87,2% mengatakan bahwa mereka merasa setuju
fasilitas kerja yang baik membuat tanggung jawab pekerjaannya dapat terlaksana
dengan baik.

5. Dari 47 responden, sebesar 59,5% mengatakan bahwa mereka merasa yakin
memiliki karir yang baik di perusahaan.

6. Dari 47 responden, sebesar 91,5% mengatakan bahwa mereka merasa perusahaan
memberikan kepercayaan kepada mereka untuk mempertanggung jawabkan
tugas-tugasnya.

21

7. Dari 47 responden, hampir sebagian besar dari mereka merasa bahwa perusahaan
memberikan peluang yang merata kepada karyawan untuk dipromosikan.
(72,3%)

8. Dari 47 responden, mereka merasa setuju bahwa perusahaan memberikan
toleransi waktu untuk beribadah. (93,6%)

22

9. Dari 47 responden, sebagian besar mereka merasa pimpinan memiliki
komunikasi yang baik dengan karyawan. (87,2%)

10. Dari 47 responden, sebesar 89,4% mengatakan mereka merasa setuju bahwa
sesama karyawan menjalin komunikasi yang terbuka alam menjalankan
tugasnya.

23

Produktivitas
1. Lebih dari 97% (97,8%) responden mengatakan bahwa mereka selalu hadir di

kantor tepat waktu.

2. Lebih dari 90% (93,6%) mengatakan bahwa mereka berusaha masuk kantor
setiap hari kerja bila tidak ada halangan.

24

3. Dari 47 responden sebanyak lebih dari 70% (76,6%) mereka tidak merasa
keberatan bila lembur jika ada pekerjaan yang mendesak.

4. Dari 47 responden, mereka selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sehingga
tugas lebih cepat selesai. (83%)

25

5. Dari 47 responden, mereka selalu berusaha mengerjakan pekerjaan dengan baik
dan benar. (100%)

6. Dari 47 responden, mereka selalu berusaha memperdalam pengetahuan
mengenai pekerjaannya. (100%)

7. Dari 47 responden, mereka merasa mutu dari hasil kerja selalu memenuhi standar
yang ditetapkan perusahaan. (91,5%)

26

8. Dari 47 responden, sebagian merasa bahwa target kerja tidak penting, yang
penting pekerjaan selesai. (55,3%)

9. Dari 47 responden, sebagian dari mereka selalu bekerja melebihi batas waktu.
(53,2%)

27

10. Dari 47 responden, lebih dari 80% (89,3%) mereka merasa pekerjaannya
meningkatkan keuntungan perusahaan.

IV. PENUTUP
4.1 Simpulan

Kompensasi finansial dan non finansial mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap produktifitas karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa seluruh
karyawan PT Enseval Putra Megatrading Jakarta bergantung pada kompensasi
finansial yang diberikan oleh perusahaan.

4.2 Saran
Dari simpulan di atas dapat disarankan bagi pimpinan perusahaan untuk

dapat mempertimbangkan variabel kompensasi finansial untuk meningkatkan
produktivitas karyawa

DAFTAR PUSTAKA
A Nugraha, SS Tjahjawati - Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 2017 -
jurnal.polban.ac.id
H Khair - Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2019 - journal.umsu.ac.id
28

O Arifudin - Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & …, 2019 -
journal.stiemb.ac.id

https://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/243
https://jurnal.stie-aas.ac.id

29

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN

Tim Peneliti:
Dosen dan Mahasiswa Asekma Don Bosco
Cecilia Agustien Umbas, S.Kom., M.Pd ( Dosen ) – [email protected]
Caren Gloria (Mahasiswa ) – [email protected]
Dhyana Mirabel (Mahasiswa) – [email protected]
Devina Hardiyanti (Mahasiswa) – [email protected]

ABSTRACT
One of the most important things a company has is human resources because it has an
influence in the process of living within a company. Employees in a company need to be
given a comfortable workplace in order to produce optimal performance. The work
environment is an important thing for a company to take notice of and is one of the
determining factors in an employee's performance. The purpose of this study is to know how
the work environment, employee performance and work environment affect a company. The
study carried out by distributing a questionnaire to 50 employees in a private company.
Based on research already done, the work environment plays an important role in employee
performance in self-development both independently and in the team. When an employee's
performance is good, it needs to be improved as well as its work environment so that
employees are comfortable and can achieve company goals easily and well. The above-
average variable average is this: Working environment ( x variable) = 4.244; Employee
performance (y variable) = 4.272.
Which means that perhaps employees are not satisfied enough to work with a given target
because the facilities and benefits it provides have not been met as expected. It would require
increased facilities and benefit benefits to enhance employee performance.

Keyword: Working environment(x), Employee performance(y)

30

I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dalam lingkungan perusahaan, kinerja karyawan merupakan factor utama
yang perlu diperhatikan karena sangat berpengaruh dengan hasil-hasil yang dicapai
oleh perusahaan itu sendiri. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sejauh mana
seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja yang ditempati. Lingkungan kerja juga hal yang penting ketika
bekerja. Karena menurut studi, ada lebih dari 50% karyawan resign karena
lingkungan kerja yang tidak baik atau tidak mendukung. Lingkungan kerja yang baik
adalah meja kerja yang bersih, ruang kerja yang luas, penerangan yang baik, dan suhu
udara ruangan yang nyaman digunakan ketika bekerja. Namun ketika salah satu
fasilitasnya rusak, ada baiknya segera diperbaiki agar kinerja karyawan tetap
terjaga.

Lingkungan kerja selalu berhubungan secara langsung para karyawan,
karena lingkungan kerja merupakan tempat di mana para karyawan menyelesaikan
tugas-tugas yang dibebankan suatu perusahaan. Dalam suatu lingkungan
dibutuhkan suasana yang kondusif, penataan tempat untuk berbagai peralatan dan
perlengkapan kerja sesuai dengan fungsinya, dan juga di butuhkan suasana yang
kondusif antar karyawan untuk memperlancar proses produksi maupun penyelesain
pekerjaan.

31

Di samping itu lingkungan kerja juga merupakan tempat yang
secara langsung dihadapai setiap saat oleh para tenaga kerja dalam melakukan
pekerjannya, maka seharusnya para tenaga kerja akan merasa nyaman, dalam
melakukan pekerjaannya. Apabila lingkungan di sekitarnya memberikan kenyamanan
dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya, tidak menutup kemungkinan
hasil kinerja karyawan akan berkualitas dan selesai tepat pada waktunya.

Lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan kinerja sebaliknya
lingkungan kerja yang kurang memadai akan menurunkan kinerja dan akhirnya
menurunkan motivasi kinerja karyawan. Misalnya, seperti suara yang bising
dalam lingkungan kerja dapat mengganggu karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja karyawan juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama karyawan dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat karyawan bekerja.

Lingkungan yang sehat di kantor selain sangat ideal bagi karyawan, juga
menandai pertumbuhan yang baik pada perusahaan tersebut. Tempat kerja dengan
fasilitas yang tepat, dapat mendorong karyawannya untuk bekerja dengan nyaman
dan penuh semangat.

32

1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka dalam penelitian ini Tim Peneliti

merumuskan pokok permasalahannya, yaitu :
1. Apa saja indikator yang memengaruhi lingkungan kerja?
2. Apa saja indikator yang memengaruhi kinerja karyawan?
3. Apa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian
Dari hasil analisis masalah tersebut, Penulis melakukan penelitian dengan

tujuan:
1. Mengetahui indikator yang memengaruhi lingkungan kerja
2. Mengetahui indikator yang memengaruhi kinerja karyawan
3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
1.4 Manfaat Penelitian

Kegiatan penelitian ini dimanfaatkan untuk:
1. Meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja untuk memaksimalkan kinerja

karyawan
2. Meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan

II. LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli

1. Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar
33

dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya.
Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rencangan sistem kerja yang efisien.

2. Alex S. Nitisemito (2000:183) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.

3. Menurut Sedarmayati (2009:21) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas
dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.

4. Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi
yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai
dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis
karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus
terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang
monoton dan kelelahan.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja.

34

Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

A. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan lingkungan kerja
fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja,
kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-
lain.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sadarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan
35

kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.2 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli

1. Menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Menurut Bangun (2012) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan–persyaratan pekerjaan (Job Requirement).

3. Menurut Wibowo (2011) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.

4. Menurut Mondy (dalam Moekijat, 2014) kinerja karyawan adalah proses
berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para
karyawan, tim, dan organisasi.

5. Robbins yang diterjemahkan oleh Angelica (2014) menyatakan bahwa kinerja 12
merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.

36

Tujuan Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli

Robbin (2002), menyatakan kinerja mempunyai beberapa tujuan dalam organisasi yaitu:

a. Evaluasi untuk keputusan sumber daya manusia secara umum, memberikan masukan
untuk promosi, transfer dan pemutusan hubungan kerja.

b. Sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan
c. Memberikan umpan balik kepada karyawan terhadap kinerjanya.
d. Sebagai dasar alokasi imbalan memperoleh kenaikan gaji dan imbalan lainnva

berdasarkan hasil evaluasi kinerja

Selanjutnya Sunyoto (1999) dalam Mangunegoro (2005) secara spesifik memberikan
tujuan kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam organisasi
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode

kera, struktur organisasi, pengawasan.
e. Sebagai alat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang

baik.

Faktor yang Mampu Memengaruhi Kinerja Karyawan

a. Sikap Disiplin
b. Motivasi Kerja

37

c. Kompensasi atau Insentif
d. Gaya Kepemimpinan.
e. Linkungan Kerja
f. Pelatihan Terhadap Karyawan
g. Perlakuan Perusahaan Terhadap Karyawan
h. Perkembangan Teknologi
i. Delegasi Tugas
j. Komunikasi dan Hubungan yang Kuat
k. Adanya Rantai Komando yang jelas

Pengertian karyawan menurut Prof. Dr. Moeheriono, M.Si., dalam bukunya yang
berjudul “Pengukura Kinerja Berbasis Kompetensi”, Kinerja Karyawan adalah merupakan
hasil kinerja yang dapat yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan,
tugas,dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Kinerja karyawan menurut Prawisentono, adalah pekerjaan indivu ataupun kelompok
pada suatu organisasi yang sesuai dengan kekuasaan dan juga tanggung jawab masing-
masing yang saling berusaha keras demi meraih tujuan utama perusahaan dengan tidak
melanggar hukum, etis, ataupun moral.

Mccormick & Tiffin berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah jumlah dan juga
waktu yang dibutuhkan untuk bisa melakukan aktifitas.

Kinerja karyawan juga diartikan oleh Edy Sutrisno sebagai rangkuman dalam hal
38

kualitas, kuantitas, jam kerja dan juga kolaborasi untuk suatu tujuan yang sudah ditetapkan
oleh perusahaan.

Sedangkan menurut Miner, kinerja karyawan adalah bagian dari individu yang harus
melakukan pekerjaan dan juga bertindak sesuai dengan pekerjaan yang sudah diberikan
kepadanya.

Sumber lain menuliskan tentang pengertian kinerja karyawan sebagai berikut:

Menurut Hasibuan (2007:105), Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.

Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah
kemampuan (ability) dan factor motovasi (motivation).

Menurut Mathir (2002:78), kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan oleh seorang
karyawan yang memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di
tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Dalam Buku (Bintoro:2017), Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan merupakan hasil dari
pekerjaan karyawan yang dinilai secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tugas yang

39

diberikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tingkat
keberhasilan yang sudah ditentukan dengan memperhatikan norma dan etika yang tidak
bertentangan dengan hukum.

2.3 Pengertian Perusahaan

Pengertian Perusahaan Menurut Para ahli

Menurut Abdul Kadir Muhammad :

Berdasarkan tinjauan hukum, istilah perusahaan mengacu pada badan hukum
dan perbuatan badan usaha dalam menjalankan usahanya. Lebih lanjut, perusahaan
adalah tempat terjadinya kegiatan produksi dan berkumpulnya semua faktor produksi.

Judul Buku: Pengantar Hukum Perusahaan di Indonesia Pengarang Abdul Kadir
Muhammad

Pengertian Perusahaan Menurut para ahli :

1. Menurut Andasasmita

Perusahaan adalah mereka yang secara teratur berkesinambungan dan
terbuka bertindak dalam kualitas tertentu mencapai keuntungan bagi diri mereka.
Berdasarkan tinjauan hukum, istilah perusahaan mengacu pada badan hukum
dan perbuatan badan usaha dalam menjalankan usahanya. Lebih lanjut,
perusahaan adalah tempat terjadinya kegiatan produksi dan berkumpulnya
semua faktor produksi.

40

2. Menurut Mr. M. Polak

Sebuah perusahaan ada apabila diperlukan adanya perhitungan-
perhitungan tantang laba rugi dapat diperkirakan dan segalanya dicatat dari
pembukuan.

3. Menurut Murti Sumarni (1997)

Perusahaan adalah sebuah unit kegiatan produksi yang mengolah sumber
daya ekonomi untuk menyediakan barang dan jasa bagi masyarakat dengan tujuan
memperoleh keuntungan dan memuaskan kebutuhan masyarakat.

4. Menurut Much Nurachmad

Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau
tidak, milik orang perseorangan, milik persekutun, atau milik badan hukum, baik
milik swasta maupun milik negara yang mempekrjakan pekerja dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain.

5. Menurut Swastha dan Sukotjo (2002 : 12)

Definisi atau pengertian perusahaan adalah adalah suatu organisasi
produksi yang menggunakan dan mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk
memuaskan kebutuhan dengan cara yang menguntungkan.

6. Menurut pendapat Kansil (2001 : 2)

Definisi atau pengertian perusahaan adalah setiap bentuk badan
usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang bersifat tetap dan terus menerus

41

dan didirikan, bekerja, serta berkedudukan dalam wilayah negara Indonesia
untuk tujuan memperoleh keuntungan dan atau laba.
7. Menurut Ebert dan Griffin

Perusahaan adalah satu organisasi yang menghasilkan barang dan jasa
untuk mendapatkan laba.
8. Menurut Prof. Mr. W.L.P.A. Molengraff

Dari sudut padang ekonomi, perusahaan adalah semua
perbuatan yang dilakukan dengan terus-menerus, bertindak keluar untuk
mendapatkan penghasilan dengan cara memperniagakan barang-barang,
meyerahkan barang-barang, atau mengadakan perjanjian-perjanjian.

III. PEMBAHASAN
3.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan oleh penulis adalah metode survey yang dilakukan dengan
tahapan sebagai berikut:
a. Penulis menentukan topik yang ingin diketahui terkait dengan bahan/materi

penulisan. Dalam hal ini terkait dengan Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Survey dilakukan dengan mengisi angket yang dibuat dengan aplikasi Google Form.

42

Pemanfaatan teknologi ini dianggap dapat memudahkan untuk menjangkau
responden yang dituju dengan cepat dan efektif.

c. Target responden adalah 50 Responden. Angket dikirimkan melalui group Whatsapp.
Dengan waktu pengisian dari tanggal 8 – 20 November 2021.

d. Dari target 50 responden, penulis mendapat respon positif dari seluruh responden.
Hasil survey ini dianggap mewakili.

e. Dari hasil penelitan diperoleh data sebagai berikut:

Target jumlah responden : 50 orang

Jumlah responden yang berpartisipasi : 50 orang

Level Pekerjaan : Heterogen (Low – Middle Manajemen)

Identitas Perusahaan : Swasta

Jenis kelamin : Wanita (50%) & Pria (50%)

43

ANALISIS DATA

NO PERNYATAAN (VARIABEL X) NILAI RATA-
RATA

RESPONDEN

1 Anda bekerja sesuai dengan waktu kerja pada umumnya (8 4,22
jam)

2 Komunikasi antara sesama karyawan dan pimpinan di tempat 4,36
kerja anda berjalan dengan baik, lancar, serta terbuka

3 Metode kerja di tempat anda sesuai dengan SOP (Standar 4,32
Operating Procedure)

4 Rasa kekeluargaan tercipta di lingkungan kerja anda 4,48

5 Fasilitas dan tunjangan yang anda dapatkan sesuai dengan 3,84
harapan

44

Analisis Variable X (lingkungan kerja)

Dari grafik diatas terlihat bahwa hasil angket yang didapat nilai rata-rata responden dengan
skor 4 kecuali untuk pernyataan pada point 5 yaitu mengenai fasilitas dan tunjangan yang
didapatkan belum sesuai dengan harapan karyawan. Responden rata-rata puas dengan
lingkungan kerja di tempat mereka. Dapat disimpulkan bahwa dari 50 responden:

a. Pernyataan pertama tertinggi adalah Rasa kekeluargaan tercipta di lingkungan kerja
responden dengan nilai rata-rata sebesar 4,48 dari 5

b. Pernyataan kedua tertinggi adalah Komunikasi antara sesama karyawan dan
pimpinan di tempat kerja responden berjalan dengan baik, lancar, serta terbuka
dengan nilai rata-rata 4,36 dari 5

c. Pernyataan ketiga tertinggi adalah Metode kerja di tempat responden sesuai dengan
SOP (Standar Operating Procedure) dengan nilai rata-rata 4,32 dari 5
45

d. Pernyataan keempat tertinggi adalah Responden bekerja sesuai dengan waktu kerja
pada umumnya (8 jam) dengan nilai rata rata sebesar 4,22 dari 5

e. Pernyataan kelima merupakan yang terendah yaitu Fasilitas dan tunjangan yang
responden dapatkan sesuai dengan harapan dengan nilai 3,84 dari 5 (belum sesuai
dengan harapan)

NO PERNYATAAN (VARIABEL Y) NILAI RATA-

RATA

RESPONDEN

1 Anda sudah bekerja sesuai dengan target yang diberikan 4,2

2 Anda bekerja sesuai dengan kompetensi yang anda miliki 4,38

3 Pimpinan puas dengan pekerjaan yang anda lakukan 4,22

4 Produktivitas kerja anda mengalami peningkatan dalam kurun 4,18
waktu 2 tahun terakhir

5 Anda puas dengan pekerjaan saat ini 4,38

46