Nota Ringkas Akta Kerja 1955: Implementasi Di Dalam Pengurusan Sumber Manusia SITI MASTURA BINTI ZAINAL Mantan Pen. Pengarah Tenaga Kerja, JTKSM Perunding Sumber Manusia dan Jurulatih Terakreditasi
SITI MASTURA BINTI ZAINAL 2025 Nota Ringkas Akta Kerja 1955: Implementasi Di Dalam Pengurusan Sumber Manusia
©2025 Siti Mastura Binti Zainal Semua hak terpelihara. Tiada mana-mana bahagian daripada penerbitan ini boleh diterbit semula atau disimpan dalam bentuk yang boleh diperolehi semula atau disiar dalam sebarang bentuk dengan apa jua cara, sama ada elektronik, fotokopi, rakaman atau sebaliknya tanpa mendapatkan izin daripada penerbit dan penulis, Siti Mastura Binti Zainal. Diterbitkan oleh: Siti Mastura Binti Zainal No. C-1-11, Pangsapuri Bayu 1 Desa Melati, Putra Nilai, 71800 Nilai, N.Sembilan.
Setinggi-tinggi syukur ke hadrat Allah SWT kerana dengan izin-Nya, buku Nota Ringkas – Akta Kerja 1955: Implementasi Di Dalam Pengurusan Sumber Manusia ini berjaya diterbitkan. Buku ini diterbitkan sebagai panduan atau rujukan kepada semua pengamal sumber manusia (HR practitioner) diluar sana yang ingin menambah baik atau meningkatkan pengetahuan dan kepakaran mereka dalam melaksanakan undang-undang buruh di tempat kerja mereka. Semoga buku ini dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh semua pengamal sumber manusia (HR practitioner). SITI MASTURA BINTI ZAINAL PENULIS PRAKATA
Penulis Siti Mastura Mantan Pen. Pengarah Tenaga Kerja, JTKSM Perunding Sumber Manusia & Jurulatih Terakreditasi Siti Mastura binti Zainal lulusan Diploma Pentadbiran Awam dari Universiti Teknologi MARA, Lendu Melaka (2003), Ijazah Sarjana Muda (kepujian) dari Universiti Teknologi MARA, Shah Alam Selangor, dalam bidang Pengurusan Sumber Manusia (2005), Diploma Eksekutif dalam Undang-undang Penguatkuasaan anjuran bersama Institut Latihan Kehakiman dan Perundangan (ILKAP) dan Universiti Teknologi MARA (2012), Sijil Jurulatih Terakreditasi TTT, NIOSH Bangi (2021), Sijil Jurulatih Dikecualikan TTT HRDCorp (2021) dan Sijil Jurulatih Terakreditasi HRDCorp (2022). Beliau pernah bertugas sebagai Pegawai Tenaga Kerja (Julai 2008 – Mac 2009) dan Penolong Pengarah Tenaga Kerja (Mac 2009 – Jun 2019) di Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM). Beliau mula bertugas di JTKSM sejak Julai 2008. Beliau telah bersara pilihan dari perkhidmatan awam mulai Julai 2019. Setelah bersara dari perkhidmatan awam, kini beliau seorang Perunding (Consultant) untuk pematuhan Undang-undang Perburuhan dan Pengurusan Sumber Manusia dan seorang Jurulatih yang diiktiraf dan Terakreditasi, HRDCorp dalam mendidik dan membimbing pengamal-pengamal Sumber Manusia untuk meningkatkan pengetahuan mereka berkaitan dengan undang-undang perburuhan. Beliau sangat serius untuk membantu pengamal-pengamal Sumber Manusia menjadi pakar dalam bidang mereka terutamanya undang-undang buruh. Ini kerana beliau percaya dengan belajar ilmu yang betul, seseorang dari ‘ZERO’ boleh menjadi ‘PRO’ dalam bidang Sumber Manusia dan perhubungan perusahaan (ER/IR) ini.
Isi Kandungan 1. Pengenalan 1 2. Jenis Kontrak 5 3. Tafsiran Upah 7 4. Kehamilan & Bersalin 20 5. Waktu Kerja 25 6. Hari Rehat 28 7. Hari Kelepasan 30 8. Pengiraan Upah 32 9. Cuti 47 10. Penamatan Kerja 55
01 BAB 1 PENGENALAN
AKTA KERJA 1955 1 Akta Kerja 1955 adalah undang-undang buruh yang menggariskan faedah-faedah minimum yang wajib diberikan kepada pekerja yang digajikan di bawah satu kontrak perkhidmatan oleh majikannya. Akta ini terpakai kepada pekerja dan majikan dalam sektor swasta di Semenanjung Malaysia (termasuk Labuan) sahaja. Tujuan Melindungi Hak Pekerja: Menggariskan perlindungan hak pekerja berkaitan dengan gaji, waktu kerja, cuti tahunan, dan faedah lain seperti cuti sakit dan cuti bersalin. Menetapkan Standard Minimum Pekerjaan: Menjelaskan peraturan asas mengenai standard minimum yang mesti dipatuhi oleh majikan dalam halhal berkaitan perjanjian pekerjaan dan faedah pekerja di tempat kerja. Memastikan Keadilan dalam Pengurusan Pekerja: Tujuan utama Akta ini ialah untuk mewujudkan sistem yang adil antara majikan dan pekerja dalam hal pekerjaan, termasuk prosedur untuk pemecatan, tindakan disiplin, dan tuntutan terhadap majikan.
Memudahkan Penyelesaian Pertikaian: Akta ini juga bertujuan untuk menyediakan mekanisme penyelesaian pertikaian antara majikan dan pekerja, termasuk tindakan undang-undang sekiranya terdapat pelanggaran hak pekerja. Menggalakkan Amalan Pengurusan Sumber Manusia yang Berkualiti: Melalui panduan dan peraturan dalam Akta ini, majikan digalakkan untuk menerapkan amalan sumber manusia yang mematuhi undang-undang buruh dan meningkatkan kualiti persekitaran kerja. Skop Menjelaskan siapa yang dilindungi di bawah Akta ini, iaitu Pekerja seperti yang ditakrifkan dibawah Seksyen 2 dibaca bersama Jadual Pertama, Akta. SEKSYEN 2(1), AKTA KERJA 1955 PEKERJA ertinya mana-mana orang atau golongan orang yang dimasukkan dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama. JADUAL PERTAMA Perenggan 1 Mana-mana orang (pekerja) yang telah memasuki kontrak perkhidmatan. 2
3 JADUAL PERTAMA Perenggan 1A Walau apa pun Perenggan 1, seseorang (pekerja) yang upahnya melebihi RM 4,000.00 ringgit sebulan tidak terpakai peruntukan Akta seperti berikut: - i. Sek. 60(3) – Bayaran kerja pada hari rehat dan kerja lebih masa pada hari rehat; ii. Sek. 60A(3) – Bayaran kerja lebih masa pada hari kerja biasa; iii. Sek. 60C(2A) – Peraturan berkaitan kelayakan elaun kerja syif; iv. Sek. 60D(3) - Bayaran kerja pada hari kelepasan am dan kerja lebih masa pada hari kelepasan am; v. Sek. 60D(4) – Kadar upah kerja hari kelepasan am yang jatuh pada setengah hari kerja; dan vi. Sek. 60J – Bayaran faedah penamatan, pemberhentian kerja sementara dan persaraan. Hanya peruntukan yang dinyatakan di atas sahaja tidak terpakai kepada pekerja dibawah Perenggan 1A ini. Peruntukan yang lain adalah terpakai dan wajib dipatuhi dan diberikan kepada mereka.
JADUAL PERTAMA Perenggan 2 Mana-mana orang (pekerja) tanpa mengira jumlah upahnya sebulan dan memasuki kontrak perkhidmatan dengan majikannya yang bekerja sebagai:- (1) Pekerja kasar (manual labour); (2) Pekerja yang mengendalikan kenderaan berjentera untuk pengangkutan penumpang atau barangan atau tujuan perdagangan; (3) Pekerja yang menyelia pekerja kasar (manual labour) yang diambil bekerja oleh majikan yang sama sepanjang pelaksanaan kerja mereka; (4) Pekerja yang kerja dalam mana-mana kapal berdaftar di Malaysia yang bukan pegawai di bawah Akta Perkapalan Saudagar United Kingdom, bukan pemegang sijil tempatan yang ditakrifkan dalam Bah. VII Ordinan Perkapalan Saudagar 1952 dan tidak membuat perjanjian bawah Bah. III Ordinan Perkapalan Saudagar 1952; atau (5) Pekerja domestik. PENTING: - Pekerja di bawah Perenggan 2, Jadual Pertama ini adalah layak bayaran kerja lebih masa (pada hari kerja biasa, hari rehat dan kelepasan am), bayaran kerja pada hari rehat, bayaran kerja pada hari kelepasan am dan bayaran faedah penamatan walaupun upahnya melebihi RM4,000.00 sebulan. Pekerja yang terpakai Perenggan 1A hanyalah pekerja di bawah Perenggan 1, Jadual Pertama ini. Pekerja dibawah Perenggan 2 tidak terpakai peruntukan Perenggan 1A. Kiraan kadar upah biasa (ORP) adalah pada kadar upah bulan yang sebenar, tidak boleh dihadkan pada RM4,000.00 sahaja. “ “4
02 BAB 2 JENIS KONTRAK
Kontrak Perkhidmatan SEKSYEN 2(1), AKTA KERJA 1955 KONTRAK PERKHIDMATAN ertinya mana-mana perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, di mana seorang bersetuju untuk mengambil bekerja seorang lain sebagai pekerja dan dia bersetuju untuk berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja termasuklah perantisan. Walaupun kontrak perkhidmatan boleh dibuat secara lisan tetapi terma dan syarat-syarat perkhidmatan hendaklah dibuat secara bertulis. [Sek. 10, Akta] Memberi salinan butir-butir yang disahkan mengenai terma dan syarat-syarat perkhidmatan kepada pekerja pada atau sebelum pekerja itu memulakan kerja. [Peraturan 8, Peraturan-peraturan Kerja 1957] Terma dan syarat-syarat dalam kontrak perkhidnatan tidak boleh kurang manfaatnya dari peruntukan yang disebutkan dalam Akta ini. [Sek. 7 dan 7A, Akta] Bagi menghilangkan keraguan, jika tiada apa-apa peruntukan yang dinyatakan dalam Akta ini, Akta tidak menghalang untuk majikan memperuntukkannya dalam kontrak perkhidmatan pekerja. [Sek. 7B, Akta] Jenis Kontrak: - • Kontrak Tetap (Permanent) • Kontrak Bertempoh (Fixed term) 5
Kontrak Untuk Perkhidmatan KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN adalah kontrak yang ditawarkan oleh Syarikat kepada individu tertentu untuk melakukan hanya sebahagian daripada tugasan yang sepatutnya. Dalam keadaan ini, tiada perhubungan pekerjaan yang wujud antara kedua-dua pihak yang terlibat. PERBEZAAN KONTRAK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN 6
03 BAB 3 TAFSIRAN UPAH
Prinsip ‘Upah’ Merangkumi upah pokok dan bayaran-bayaran lain yang dibayar secara tunai (termasuk elaun-elaun). Berdasarkan kerja dilakukan (work done). Berkaitan dengan kontrak perkhidmatan (lisan & bertulis). Bayaran yang tidak termasuk atau dikecualikan adalah seperti tafsiran upah di Sek. 2(1), Akta iaitu dari (a) sehingga (f). Bayaran–bayaran yang tidak termasuk atau dikecualikan dibawah di Sek. 2(1), Akta iaitu dari (a) sehingga (f) hendaklah diambil kira sebagai upah. Bukan hanya bayaran tetap sahaja diambil kira, tetapi bayaran yang berubah-ubah atau tidak tetap juga hendaklah diambil kira. Contohnya elaun kedatangan, komisen, elaun syif dll. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 7
Tafsiran Upah Mengikut Akta dan Garis Panduan JTKSM SEKSYEN 2(1), AKTA KERJA 1955 UPAH ertinya upah pokok dan semua pembayaran lain dengan wang tunai kepada seorang pekerja bagi kerja yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya tetapi tidak termasuk – (a) Nilai mana-mana rumah tempat tinggal atau bekalan apa-apa makanan, minyak, lampu atau air atau rawatan perubatan atau mana-mana kemudahan atau perkhidmatan yang diluluskan; Prinsip: Nilai kemudahan yang diberikan atau disediakan bukan secara tunai. Contohnya: Minyak - gas untuk memasak (tong gas). Jika dibayar secara tunai terus kepada pekerja, ia adalah ‘upah’. Contohnya: elaun penginapan, elaun makan, elaun sewa rumah, elaun elektrik, elaun air, elaun perubatan dan lain-lain. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] “ “8
(b) Apa-apa caruman yang dibayar oleh majikan sendiri kepada mana-mana kumpulan wang pencen, kumpulan wang simpanan, skim pemberhentian kerja, mengurangkan pekerja, penamatan, pemberhentian kerja sementara atau skim persaraan, skim jimat cermat atau manamana kumpulan wang lain atau skim yang ditubuhkan untuk faedah dan kebajikan pekerja; Prinsip: Caruman pihak majikan kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Pertubuhan Keselamatan dan Sosial Pekerja (PERKESO), skim-skim pencen dan retrenchment, tabung khairat kematian, insurans kesihatan dan lainlain. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 9
(c) Apa-apa elaun perjalanan atau nilai apa-apa konsesi perjalanan; Prinsip: Apa jua bayaran yang dinamakan atau diberikan menggunakan terma travelling allowance atau apa-apa terma sekalipun seperti petrol allowance/transport allowance bagi tujuan melakukan perjalanan berkaitan pekerjaan tidak dianggap sebagai upah. Samada elaun pengangkutan untuk kerja yang dilakukan atau tidak ia tetap tidak dianggap sebagai upah. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 10
(d) Apa-apa jumlah yang kena dibayar kepada pekerja untuk menanggung perbelanjaanperbelanjaan khas yang diperlukan olehnya kerana jenis pekerjaannya; Prinsip: ▪ Terdapat bayaran samada secara lump sum atau secara reimbursement (bayaran balik) yang dibuat oleh majikan; ▪ Bayaran bertujuan untuk menanggung perbelanjaan khas; ▪ Berkaitan dengan sifat pekerjaannya. Contoh: 1. Grooming allowance kepada beautician bagi tujuan penampilan yang menarik kerana sifat pekerjaannya. 2. Elaun telefon: Terdapat dua (2) keadaan bergantung kepada sifat pekerjaan pekerja berkenaan: - i. Seorang jurujual memerlukan telefon di dalam melaksanakan tugas harian dengan itu, elaun telefon yang diperolehi adalah BUKAN UPAH; dan ii. Seorang kerani TIDAK memerlukan telefon dalam melaksanakan tugas hariannya tetapi dibayar elaun telefon, maka elaun telefon itu adalah UPAH. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 11
“ (e) Apa-apa ganjaran yang kena dibayar atas pemberhentian atau persaraan; atau “Prinsip: Apa-apa ganjaran yang dibayar atas pemberhentian atau persaraan tidak dianggap sebagai upah. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 12
(f) Apa-apa bonus tahunan atau mana-mana bahagian dari apa-apa bonus tahunan. Prinsip: Apa-apa yang diisytiharkan oleh majikan sebagai bonus tahunan dan sama ada dibayar secara tahunan atau suku tahun dan sebagainya maka ia tidak termasuk sebagai upah. Contoh: Angpau yang diberi semasa musim perayaan juga bukan upah kerana ia bukan dibayar secara kontraktual dan ia dibayar over and above the wages. Walaubagaimanapun, price bonus yang dibayar di sektor perladangan (dibayar mengikut range price of the commodity)/insentif bonus/attendance bonus bukan bonus tahunan tetapi ianya merupakan upah. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 13
Walau apapun, jikalau bayaran-bayaran ini dibayar untuk kerja yang dilakukan (work done) dan sebenarnya merupakan remuneration maka ia hendaklah ditakrifkan sebagai upah. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] Dengan erti kata lain niat pihak-pihak di dalam kontrak iaitu majikan dan pekerja itu perlu diteliti terlebih dahulu. [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] 14
Tempoh Upah Kontrak mestilah menyebut suatu tempoh upah yang tidak melebihi satu (1) bulan. [Sek. 18, Akta] Pembayaran Upah Tertakluk subseksyen (2) pembayaran upah tidak lewat dari hari ketujuh (7) dari hari terakhir sesuatu tempoh upah. [Sek. 19 (1), Akta] Upah untuk kerja yang telah dilakukan pada hari cuti rehat, hari kelepasan am dan kerja lebih masa hendaklah dibayar tidak lewat dari hari terakhir tempoh upah berikutnya. [Sek. 19(2), Akta] Tak tertakluk subseksyen (1) dan (2) Ketua Pengarah boleh atas permohonan majikan melanjutkan tempoh bayaran yang difikirkan bersesuaian. [Sek. 19(3), Akta] 15
Pembayaran Upah Atas Penamatan Kontrak Dalam keadaan kontrak berakhir, gaji mestilah dibayar pada tarikh penamatan (tarikh akhir bekerja). [Sek. 20, Akta] Dalam keadaan seseorang majikan menamatkan kontrak perkhidmatan dengan tanpa notis, maka gaji mestilah dibayar pada tarikh penamatan (tarikh akhir bekerja). [Sek. 21(1), Akta] Dalam keadaan seorang pekerja menamatkan kontrak dengan tanpa notis maka gajinya mestilah dibayar tidak lewat dari hari ketiga selepas tarikh penamatan (tarikh akhir bekerja). [Sek. 21(2), Akta] 16
Kaedah Pembayaran Upah hendaklah dibayar melalui pembayaran ke akaun bank atas nama pekerja atau atas nama pekerja bersama-sama dengan orang lain (akaun bersama) di institusi kewangan. [Sek. 25(1), Akta] Majikan atas permohonan bertulis pekerja boleh membuat bayaran secara tunai atau cek. [Sek. 25A (1), Akta] Majikan atas permohonan bertulis dibawah subseksyen (1), handaklah mendapatkan kebenaran Ketua Pengarah bagi pembayaran upah secara tunai atau cek. [Sek. 25A (2), Akta] 17
Potongan Upah Tiga (3) jenis potongan: - (1) Tanpa persetujuan pekerja: - i. potongan mana-mana bayaran yang terlebih bayar dengan kesilapan dalam masa 3 bulan sebelumnya. ii. potongan kerana indemniti notis kepada majikan oleh pekerja bawah seksyen 13(1). iii. potongan untuk pendahuluan upah yang tidak dikenakan faedah. iv. potongan yang dikehendaki oleh undangundang seperti KWSP, SOCSO, EIS, Income Tax dan Perintah Mahkamah. [Sek. 24 (2), Akta] (2) Dengan persetujuan dan permintaan pekerja secara bertulis: - i. Bayaran kepada Kesatuan Sekerja; ii. Bayaran kepada Koperasi Jimat Cermat; dan iii. Bayaran untuk mana-mana saham perniagaan milik majikan yang dibeli oleh pekerja. [Sek. 24 (3), Akta] (3) Dengan persetujuan dan permintaan pekerja secara bertulis DAN kelulusan Ketua Pengarah JTK i. Pembayaran kepada skim pencen, dana simpanan, skim kebajikan, jimat cermat atau skim insuran yang ditubuhkan untuk faedah pekerja. ii. Membayar balik pendahuluan upah yang dikenakan faedah. 18
iii. Bayaran kepada pihak ketiga bagi pihak pekerja. iv. Pembiayaan tempat tinggal, makanan dan perkhidmatan yang disediakan kepada pekerja. v. Bayaran berhubung dengan mana-mana barang perniagaan milik majikan yang ditawarkan untuk dijual kepada pekerjapekerja. [Sek. 24 (4), Akta] Had Potongan Upah Tidak boleh melebihi 50% daripada upah pekerja pada bulan itu. [Sek. 24 (8), Akta] Had 50% ini tidak terpakai bagi: - (a) Bayaran indemniti notis oleh pekerja kepada majikan (in lieu of notice) (b) Pembayaran terakhir bagi apa-apa jumlah yang perlu dibayar oleh pekerja (c) Bayaran balik pinjaman perumahan tertakluk kepada kebenaran Ketua Pengarah [Sek. 24 (9), Akta] 19
BAB 4 KEHAMILAN DAN BERSALIN 04
Cuti Bersalin SEKSYEN 2(1), AKTA KERJA 1955 BERSALIN ertinya melahirkan anak yang berlaku selepas sekurang-kurangnya dua puluh dua (22) minggu hamil dalam kelahiran seorang anak atau anak-anak, sama ada hidup atau mati, dan hendaklah bermula dan berakhir pada hari sebenar kelahiran dan sekiranya dua atau lebih kanak-kanak dilahirkan pada satu kelahiran hendaklah bermula dan berakhir pada hari kelahiran kanak-kanak yang terakhir. Setiap pekerja wanita berhak mendapat cuti bersalin bagi satu tempoh kelayakan setiap kali bersalin (rujuk tafsiran bersalin di Sek. 2(1), Akta). [Sek. 37(1)(a)(i), Akta] Tempoh kelayakan cuti bersalin adalah tidak kurang daripada sembilan puluh lapan (98) hari berturut-turut (termasuk hari rehat dan kelepasan am) [Sek. 37(1)(d)(ii), Akta] 20
Seorang pekerja wanita yang berhak mendapat cuti bersalin sama ada dia berhak atau tidak berhak menerima elaun bersalin daripada majikannya, atau sama ada dia memenuhi syarat-syarat kelayakan menerima elaun bersalin di Sek 37(2)(a), pekerja boleh, dengan persetujuan majikan mula bekerja pada bilabila masa dalam tempoh cuti bersalin dan telah disahkan sihat oleh seorang doktor yang sah. [Sek. 37(1) (aa), Akta] Seorang pekerja wanita adalah layak untuk ELAUN BERSALIN dengan syarat semasa bersalin: - i. Anak yang masih hidup tak melebihi lima (5) orang. [Sek. 37(1)(c), Akta] ii. Dalam tempoh 9 bulan mengandung, dia telah di ambil bekerja sekurang-kurangnya agregat selama 90 hari dengan majikan. [Sek. 37(2)(a)(i), Akta] iii. Dalam tempoh 4 bulan terakhir kandungan sebelum bersalin dia ada bekerja sekurangkurangnya selama satu (1) hari. [Sek. 37(2)(a)(ii), Akta] 21
ILUSTRASI: Tarikh mula kerja – 09/04/2018 Tarikh akhir kerja – 08/01/2019 Pekerja wanita tidak layak menerima elaun bersalin ketika cuti bersalin jika: - ▪ Dia gagal memberitahu majikannya sebelum meninggalkan pekerjaannya dalam tempoh empat (4) bulan dari tarikh pemberhentian. ▪ Elaun bersalin boleh ditahan jika tidak memberi notis dalam tempoh enam puluh (60) hari sebelum dia bersalin, sehingga pekerja memberitahu majikannya. [Sek. 40, Akta] 22
Seseorang pekerja wanita tidak boleh memulakan cuti bersalin lebih awal daripada tempoh 30 hari sebelum bersalin atau pada tarikh dia bersalin dengan syarat - ▪ Dengan pengesahan Pengamal Perubatan Berdaftar/Pegawai Perubatan yang dilantik oleh majikan, pekerja wanita tersebut tidak berupaya menjalankan tugasnya dengan memuaskan, majikan boleh mengkehendaki pekerja wanita tersebut memulakan cuti bersalin 14 hari lebih awal dari tarikh bersalin. [Sek. 37(1)(b), Akta] Jika pekerja wanita tidak hadir kerja lebih awal daripada tempoh 30 hari sebelum dia bersalin, maka ketidakhadiran itu bukannya cuti bersalin dan tidak berhak elaun bersalin. [Sek. 37(1)(bb), Akta] Mana-mana majikan yang menamatkan perkhidmatan dalam tempoh pekerja wanita berhak untuk cuti bersalin adalah satu kesalahan. Tidak termasuk penamatan atas sebab penutupan perniagaan majikan. [Sek.37(4), Akta] Tidak boleh ditamatkan perkhidmatan semasa sedang hamil melainkan atas sebab pelanggaran kontrak (Sek.13(2)), salah laku (Sek.14(1) atau penutupan perniagaan majikan. [Sek.41A(1), Akta] Tidak boleh ditamatkan perkhidmatan semasa sedang dalam cuti sakit yang disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar dalam tempoh 90 hari selepas cuti 23
bersalin, sekiranya telah disahkan mengidap manamana penyakit yang berbangkit dari mengandung atau bersalin. Menjadi satu kesalahan untuk menamatkan perkhidmatan dalam tempoh tersebut. [Sek. 42(1), Akta] Pekerja wanita yang dibuang kerja dengan bayaran gantirugi notis dalam tempoh empat (4) bulan sebelum dia bersalin adalah dianggap telah bekerja dalam tempoh notis berkenaan. [Sek. 42(2), Akta] Kadar elaun bersalin ialah kadar upah biasa (ORP) pekerja bagi satu hari. Pekerja yang bergaji bulanan dianggap telah dibayar elaun bersalin jika dia telah dibayar gaji bulanannya tanpa apa-apa potongan sebab ketidakhadirannya. [Sek. 37(2)(b) & (c), Akta] Majikan hendaklah menyimpan suatu DAFTAR BERSALIN dalam bentuk ditetapkan oleh Menteri. [Sek. 44, Akta] NOTA PENTING: - Seorang pekerja wanita berhak mendapat cuti bersalin walaupun kelahiran tersebut anak yang keenam (6) dan seterusnya. Syarat melayakkan pekerja berhak mendapat cuti bersalin adalah melahirkan anak selepas sekurang-kurangnya dua puluh dua (22) minggu hamil sama ada hidup atau mati. Bezanya ialah sama ada cuti tersebut adalah cuti bersalin berbayar atau tidak berbayar sahaja. Cuti bersalin berbayar (layak terima elaun bersalin ketika cuti bersalin) sahaja terhad kepada lima (5) anak yang masih hidup dibawah Sek. 37(1)(c), Akta. Bagi anak keenam (6) dan seterusnya akan direkodkan sebagai cuti bersalin tidak berbayar (unpaid maternity leave). 24
05 BAB 5 WAKTU KERJA
JAM KERJA Pekerja tidak boleh dikehendaki bekerja: - (a) melebihi lima (5) jam berturut-turut tanpa kelapangan sekurang-kurangnya tiga puluh (30) minit; (b) melebihi lapan (8) jam dalam satu hari; (c) melebihi tempoh sepuluh (10) jam dalam satu hari; (“spread over period”) *sila rujuk tafsiran spread over period di Sek. 2, Akta (d) melebihi empat puluh lima (45) jam dalam satu minggu: *Majikan hendaklah mematuhi perenggan (a), (b), (c) dan (d) ini serentak. Ianya bukan pilihan. Dengan syarat bahawa:- i. apa-apa gangguan kurang daripada 30 minit dalam tempoh 5 jam berturut-turut tidak memutuskan keberterusan tempoh 5 jam berturut-turut itu; ii. jika jenis kerja yang mesti dijalankan berterusan dan perlukan perhatian yang terus-menerus boleh dikehendaki bekerja 8 jam berturut-turut dan kesemua tempoh kelapangan mestilah tidak kurang dari 45 minit yang mana dalam tempoh itu ada kesempatan untuk makan; iii. bilangan jam kerja pada sehari atau lebih dalam seminggu kurang daripada 8 jam, boleh dilampaui pada hari-hari yang tinggal dalam minggu itu, tetapi tak boleh lebih dari 9 jam sehari atau 45 jam seminggu. [Sek. 60A(1), Akta] 25
Ketua Pengarah boleh memberi kebenaran atas permohonan bertulis majikan untuk bekerja lebih masa dari had waktu bekerja yang ditetapkan di bawah subseksyen (1)(a), (b), (c) dan (d) tetapi tertakluk pada syarat-syarat tertentu sebagaimana disifatkan patut oleh Ketua Pengarah. [Sek. 60A(1A), Akta] Majikan tidak boleh menghendaki seseorang pekerja bekerja lebih daripada dua belas (12) jam satu hari. *12 jam adalah termasuk jam kerja lebih masa (OT). [Sek. 60A(7), Akta] Seksyen ini tidak terpakai kepada pekerja yang terlibat dengan pekerjaan @ kerja yang tidak aktif atau pekerjaan menunggu (standby work) untuk waktu-waktu yang lama. [Sek. 60A(8), Akta] “Waktu-waktu kerja” ertinya jangka masa di mana pekerja berada di bawah kegunaan majikan dan dia tidak bebas menggunakan masanya dan pergerakannya sendiri. *tidak termasuk waktu rehat. *Maksud “waktu-waktu kerja” ini terpakai untuk semua seksyen dibawah Bahagian XII, Akta iaitu dari Sek. 59 sehingga Sek. 60I, Akta. [Sek. 60A(9), Akta] 26
KERJA SYIF Tertakluk kepada seksyen 60A(1)(a), seseorang pekerja yang di bawah kontrak perkhidmatannya terlibat dalam kerja syif, boleh dikehendaki oleh majikannya bekerja lebih daripada lapan (8) jam dalam suatu hari atau lebih daripada empat puluh lima (45) jam dalam satu minggu tetapi purata bilangan jam bekerja dalam tempoh tiga (3) minggu, atau dalam tempoh melebihi tiga (3) minggu sebagaimana yang diluluskan oleh Ketua Pengarah hendaklah tidak melebihi empat puluh lima (45) jam seminggu. [Sek. 60C(1), Akta] Tiada majikan boleh mengkehendaki mana-mana pekerja yang diambil dalam kerja syif bekerja lebih daripada dua belas (12) jam dalam mana-mana satu hari. *12 jam adalah termasuk jam kerja lebih masa (OT). [Sek. 60C(2), Akta] 27
06 BAB 6 HARI REHAT
HARI REHAT Setiap pekerja hendaklah dibenarkan satu (1) hari rehat dalam satu minggu. Ditetapkan oleh majikan dari semasa ke semasa. Sekiranya dibenarkan lebih dari satu (1) hari rehat dalam satu minggu, maka hari rehat terakhir tersebut menjadi hari rehat pekerja. CONTOH: Hari Kerja Biasa - Isnin hingga Jumaat Hari Rehat - Sabtu dan Ahad * HARI REHAT pekerja dalam kes ini adalah hari AHAD. [Sek. 59(1), Akta] Subseksyen ini hendaklah tidak terpakai bagi pekerja yang dalam tempoh: - i. Cuti Bersalin ii. Cuti Sakit iii. Ketidakupayaan sementara dibawah Akta SOCSO iv. Ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 (pekerja asing) [Sek. 59(1), Akta] 28
Bagi seorang pekerja yang terlibat dalam kerja syif, satu (1) hari rehat ialah mana-mana tempoh berterusan yang tidak kurang dari 30 jam. *Tidak bekerja untuk tempoh 30 jam baru dianggap mendapat 1 hari rehat. [Sek. 59(1)(1A), Akta] Bagi hari rehat mingguan secara tetap, ia perlu dimaklumkan kepada pekerja melalui notis. *Perlu dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan atau buku panduan pekerja. [Sek. 59(2), Akta] Majikan hendaklah menyediakan satu jadual sebelum mulanya bulan di mana jatuhnya hari-hari rehat bagi beritahu pekerja itu hari yang ditetapkan sebagai hari rehatnya. [Sek. 59(2), Akta] Jadual ini hendaklah dipamerkan ditempat kerja yang boleh dilihat oleh pekerja. [Sek. 59(2), Akta] Jadual ini hendaklah disimpan untuk tempoh tidak melebihi enam (6) tahun dari tarikh akhir bulan di mana jadual disediakan. [Sek. 59(3), Akta] 29
07 BAB 7 HARI KELEPASAN
HARI KELEPASAN Setiap pekerja berhak mendapat hari kelepasan berbayar pada kadar upah biasanya (ORP). (a) Minimum sebelas (11) hari kelepasan am diwartakan, lima (5) darinya hendaklah – i. Hari Kebangsaan ii. Hari Pekerja iii. Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong iv. Hari Keputeraan Sultan/ Raja Negeri/ Hari Wilayah Persekutuan v. Hari Malaysia (b) Enam (6) hari lagi pilihan majikan, sebagai hari kelepasan am diwartakan untuk tahun tersebut dibawah Seksyen 8, Akta Hari Kelepasan Am 1951. [Sek. 60D(1), Akta] Dengan syarat jika mana-mana hari kelepasan am yang dirujuk di bawah perenggan (a) dan (b) jatuh pada:- i. hari rehat, atau ii. mana-mana hari kelepasan am yang dirujuk di bawah perenggan (a) dan (b), maka hari kerja selepas hari rehat dan hari kelepasan am tersebut hendaklah menjadi hari kelepasan am berbayar sebagai menggantikan cuti kelepasan am yang disebut diatas ini. [Sek. 60D(1)(b), Akta] 30
Pamerkan melalui notis di tempat kerja sebelum mulanya setiap tahun baru. Secara perjanjian antara majikan dan pekerja, baki enam (6) hari kelepasan am yang dipilih bolehlah digantikan dengan mana-mana hari kerja yang lain sebagai hari kelepasan berbayar. [Sek. 60D(1A), Akta] Gantian hari yang lain hendaklah diberikan kepada pekerja sekiranya cuti kelepasan am jatuh pada: a. Tempoh cuti sakit. b. Tempoh cuti tahunan. c. Tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau di bawah Akta SOCSO. [Sek. 60D(1B), Akta] Pekerja gagal hadir kerja pada hari sebelum atau selepas cuti kelepasan am berbayar yang dipilih oleh majikan tanpa kebenaran majikan terlebih dahulu tidak berhak mendapat apa-apa bayaran hari kelepasan am tersebut kecuali ada alasan munasabah. *Bayaran ini adalah pada kadar upah biasa (ORP). [Sek. 60D(2), Akta] Pekerja dibayar gaji bulanan dianggap telah terima bayaran hari kelepasan jika terima upah bulanannya tanpa potongan berkaitan hari kelepasan am bagi bulan tersebut. [Sek. 60D(2A), Akta] 31
08 BAB 8 PENGIRAAN UPAH
KIRAAN KADAR UPAH BIASA [ORP] Definisi kadar upah biasa [ORP]- “upah” seperti yang di tafsirkan dalam Sek. 2, Akta Kerja 1955 yang seorang pekerja berhak terima dibawah syarat perkhidmatan untuk waktu kerja normal untuk sehari. [Sek. 60I(1)(a), Akta] Prinsip: Bagi tujuan ORP, upah yang diambil kira ialah upah yang hanya dibayar pada waktu kerja normal dan TIDAK TERMASUK: - 1) apa-apa bayaran kerja pada hari rehat atau cuti umum yang diwartakan dan diberikan oleh majikan di dalam kontrak perkhidmatan atau mana-mana hari yang digantikan bagi hari kelepasan am yang diwartakan; 2) skim insentif yang telah diluluskan oleh Ketua Pengarah. Catatan: Bayaran di luar waktu kerja normal seperti bayaran kerja lebih masa, elaun makan kerja lebih masa, elaun makan kerja pada cuti umum/hari rehat juga tidak termasuk sebagai upah di dalam perkiraan ORP. 32
UPAH BULANAN Sekiranya seseorang pekerja dibayar upah bulanan, kadar upah biasa (ORP) hendaklah dikira ikut formula berikut: - ?????????? ??????ℎ ?????????????? 26 [Sek. 60I(1A), Akta] CONTOH: Upah Pokok bulanan : RM1,700.00 Elaun Syif : RM100.00 Elaun Makan : RM50.00 Elaun kedatangan : RM60.00 JUMLAH UPAH : RM1,910.00 KADAR UPAH BIASA: - RM 1,910.00 26 = RM 73.46 sehari *Elaun syif, elaun makan dan elaun kedatangan adalah ditakrifkan sebagai upah dibawah Sek. 2, Akta Kerja 1955. 33
UPAH MINGGUAN Sekiranya seseorang pekerja dibayar upah mingguan, kadar upah biasa (ORP) hendaklah dikira ikut formula berikut: - ?????????? ??????ℎ ???????????????? 6 [Sek. 60I(1B), Akta] UPAH HARIAN Kadar upah biasa (ORP) dikira dengan membahagikan upah dengan bilangan hari kerja biasa dalam tempoh upah sebelumnya [bulan lepas]. [Sek. 60I(1C), Akta] CONTOH: SEPTEMBER 2022 Upah Harian : RM 74.00 Bil. Hari Kerja : 21 hari Gaji : RM1,554.00 Elaun syif : RM100.00 Elaun Makan : RM50.00 JUMLAH UPAH : RM1,704.00 Jadi kiraan KADAR UPAH BIASA (ORP) bagi bulan Oktober 2022 adalah seperti berikut: - RM 1,704.00 / 21 hari = RM 81.14 sehari 34
UPAH JAM Kadar bayaran ikut jam (HRP) ertinya kadar upah biasa (ORP) dibahagi dengan waktu kerja normal. [Sek. 60I(1)(b), Akta] Waktu kerja normal adalah merujuk kepada bilangan jam kerja dalam satu hari yang telah dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan dan tidak boleh melebihi lapan (8) jam seperti yang dinyatakan di bawah Sek. 60A(3)(c), Akta Kerja 1955. CONTOH: - a) Waktu kerja normal sehari: 10 jam (spread over period) Kadar upah biasa sejam: Upah sehari 8 b) Waktu kerja normal sehari: 7 jam Kadar upah biasa sejam: Upah sehari 7 [Garis Panduan Definisi Upah JTKSM April 2014] Hari dibawah Sek. 2, Akta adalah ditafsirkan sebagai – (a) Dua puluh empat (24) jam berterusan dari tengah malam; atau (b) Bagi pekerja syif yang waktu kerja normalnya dilanjutkan selepas tengah malam. Dua puluh empat (24) yang berterusan bermula dari manamana masa. 35
BAYARAN KERJA HARI REHAT UPAH HARIAN & JAM 1 hari kadar upah biasa (ORP) bagi kerja ≤ ½ hari* 2 hari kadar upah biasa (ORP) bagi kerja > ½ hari ≤1 hari* * Tempoh waktu kerja normal [Sek. 60(3)(a), Akta] CONTOH: - Upah Sehari : RM 80.00 Upah Kerja Hari Rehat : RM 80.00 x 2 [kerja 1 hari penuh] = RM 160.00 Bayaran Upah Kerja Pada Hari Rehat = RM 160.00 NOTA PENTING: - Maksud Sek. 60(3)(a) ini ialah, sekiranya waktu kerja normal pekerja adalah 7.5 jam sehari dan pekerja dikehendaki bekerja kurang dari ½ hari contohnya hanya 2.5 jam, pekerja mestilah dibayar pada kadar 1 hari upah iaitu RM80.00 untuk hari tersebut. Sama juga keadaannya jika pekerja tersebut dikehendaki bekerja kurang dari 1 hari contohnya 5 jam sahaja, pekerja mestilah dibayar pada kadar 2 hari upah iaitu RM160.00 untuk hari tersebut. 36