skripsi " ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI BANTUL"

ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN
MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI

BANTUL

SKRIPSI

Disusun Oleh:
HILDA NUR CHASANAH

17051487

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2022

ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN
MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI

BANTUL

SKRIPSI

Diajukan Kepada:
Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Derajat
Sarjana Strata Satu (S1)

Disusun Oleh:
HILDA NUR CHASANAH

17051487

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2022

i

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Skripsi Dengan Judul

ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN
MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI

BANTUL

Oleh:
HILDA NUR CHASANAH

17051487
Telah Disetujui Oleh Dosen Pembimbing Skripsi Untuk
Diajukan dan Dipertahankan Di Depan Tim Penguji Skripsi
Pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas

Mercu Buana Yogyakarta

Yogyakarta, 11 Juni 2022
Disetujui oleh,

Dosen Pembimbing,

Dr. Asep Rochyadi PS, SE., M.Si
NIDN: 05010401972

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2022

ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN
MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI

BANTUL

Disusun Oleh:

HILDA NUR CHASANAH

17051487

Telah dipertanggungjawabkan dan diterima Oleh
Tim Penguji Pada Tanggal

Mengetahui, Menyetujui,
Dekan Dosen Pembimbing

Dr. Audita Nuvriasari, SE.,M.M. Dr. Asep Rochyadi PS, SE., M.Si
NIDN: 0529117501 NIDN: 05010401972

Ketua Penguji

Dr. Audita Nuvriasari, SE.,M.M.
NIDN: 0529117501
Anggota Penguji

Dr. Drs. Hamzah Gunawan, MM.
NIDN: 520115901

iii

HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Hilda Nur Chasanah
Nim : 17051487
Program Studi : Manajemen

Menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan penulisan asli yang tidak
meniru dari penelitian lain, kecuali yang diacu dalam penelitian ini. Bilamana di
kemudian hari terbukti pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi
dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.

Penulis,

Hilda Nur Chasanah
17051487

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas karunia dan rahmat-
Nya penulis dapat meneyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja:
Membandingkan Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Pada UMKM Kedai
Kaliniti Bantul”. Penulisan skripsi ini merupakan persyaratan untuk mencapai
jenjang Sarjana Strata Satu (S1) Program Studi Manajemen Univeristas Mercu
Buana Yogakarta.

Selama penulisan skripsi ini banyak pihak yang turut memberikan masukan
serta membantu memberikan arahan kepada penulis. Maka, pada kesempatan ini
penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Dr. Agus Slamet, S.TP. M.P. selaku Rektor Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.

2. Dr. Audita Nuvriasari, S.E, M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

3. Rina Dwiarti, SE, M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

4. Dr. Asep Rochyadi, PS, S.E, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan
Dosen Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

5. Dr. Audita Nuvriasari, S.E, M.M. selaku Ketua Penguji Skripsi
6. Dr. Drs. Hamzah Gunawan, M.M selaku Anggota Penguji Skripsi
7. Drs. Subarjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik
8. Segenap dosen dan karyawan Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
9. Segenap pengurus dan karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul.
10. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada orang tua dan

kakak- kakak saya yang selalu memberikan dukungan penuh terhadap saya.
11. Teman-teman, saudara yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu namanya,

saya ucapakan terimakasih atas dukungannya.
Semoga rahmat Allah SWT selalu tercurah dalam kebaikan kepada semua.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak yang harus di benahi, baik dalam
pembahasan, materi dan penyajiannya. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat
membantu dalam skripsi ini.

Yogyakarta,
Penulis

HILDA NUR CHASANAH

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan untuk kedua orang tua saya dan kakak-kakak saya
beserta calon suami saya atas segala dukungan dan do’a restunya

vi

MOTTO

“Allah Tidak Membebani Suatu Kaum-Nya Melainkan Sesuai Dengan
Kesanggupannya.”
QS Al Baqarah 286

“Menuntut Ilmu Adalah Takwa. Menyampaikan Ilmu Adalah Ibadah. Mengulang-
Ulang Ilmu Adalah Zikir. Mencari Ilmu Adalah Jihad.”
Abu Hamid Al Ghazali

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL DALAM………………………………………………….i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI................................................................ iii
HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN .............................................................. iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................ v
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ vi
MOTTO ................................................................................................................ vii
DAFTAR ISI........................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xii
ABSTRAK ........................................................................................................... xiii
ABSTRACT........................................................................................................... xiv
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah.................................................................................. 8
1.3. Tujuan Penelitian...................................................................................... 8
1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................... 9
1.5. Batasan Masalah..................................................................................... 10
BAB II................................................................................................................... 11
LANDASAN TEORI ............................................................................................ 11
2.1. Pengembangan Teori .............................................................................. 11

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 11
2.1.2. Kepuasan Kerja ............................................................................... 12
2.1.3. Motivasi Kerja................................................................................. 13
2.1.4. Keterlibatan Kerja ........................................................................... 14
2.1.5. Komitmen Organisasi...................................................................... 15
2.2. Penelitian Terdahulu............................................................................... 15
2.3. Pembentukan Hipotesis .......................................................................... 17
2.4. Kerangka Pemikiran Penelitian .............................................................. 20
BAB III ................................................................................................................. 22

viii

METODE PENELITIAN...................................................................................... 22
3.1. Jenis Penelitian ....................................................................................... 22
3.2. Lokasi Penelitian .................................................................................... 22
3.3. Jenis Data dan Sumber Data................................................................... 22
3.4. Populasi dan Sampel .............................................................................. 23
3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ...................................................... 25
3.6. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Skala Pengukuran ............... 26
3.7. Uji Instrumen.......................................................................................... 29
3.8. Structural Equation Modeling (SEM) .................................................... 30

BAB IV ................................................................................................................. 33
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 33

4.1. Profil Obyek Penelitian .......................................................................... 33
4.2. Analisis Deskriptif Responden (Profil Responden) ............................... 36
4.3. Hasil Analisis Data ................................................................................. 41

4.3.1. Hasil Uji Instrumen ......................................................................... 42
4.4. Pembahasan ............................................................................................ 49
4.5. Implikasi Hasil Penelitian ...................................................................... 58
BAB V................................................................................................................... 60
KESIMPULAN DAN SARAN............................................................................. 60
5.1. Kesimpulan............................................................................................. 60
5.2. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 61
5.3. Saran ....................................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 64

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Perkembangan UMKM dan Usaha Besar Nasional di Indonesia Tahun
2018-2019 ............................................................................................................... 2
Tabel 1.2 Data Rekapitulasi Ketidakhadiran Lapak Foodcourt Kedai Kaliniti ...... 3
Tabel 3.1 Rincian Karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul ............................... 23
Tabel 3.2 Indikator Variabel Penelitian ................................................................ 27
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert Untuk Variabel ................................................ 29
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Terhadap Jenis Kelamin ............................... 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur........................................ 38
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 39
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ......................... 39
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan..................... 40
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan.............................. 41
Tabel 4.7 Ringkasan Rata-rata dan Loadings ....................................................... 42
Tabel 4.8 Uji Average Variable Extract (AVE) .................................................... 44
Tabel 4.9 Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability................................. 44
Tabel 4.10 Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker Criterion)....................... 45
Tabel 4.11 Uji Goodness-Of-Fit Measures Dari SEM.......................................... 46
Tabel 4.12 Uji Hipotesis ....................................................................................... 46

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Penulisan Skripsi ................................................................ 7
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian......................................................... 21
Gambar 4.1 Struktur Organisasi UMKM Kedai Kaliniti Bantul .......................... 35
Gambar 4.2 Diagram Jalur .................................................................................... 48

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian Dari UMKM
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian Dari Fakultas
Lampiran 3 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner
Lampiran 4 Kuesioner Penelitian
Lampiran 5 Tabulasi Data
Lampiran 6 Hasil Output SEM Uji Average Variable Extract (AVE)
Lampiran 7 Hasil Output SEM Uji Rho_A
Lampiran 8 Hasil Output SEM Uji Cronbach’s Alpha dan Composite

Reliability
Lampiran 9 Hasil Output SEM Outer Loading
Lampiran 10 Hasil Output SEM Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker

Criterion)
Lampiran 11 Hasil Output SEM Uji Goodness-Of-Fit Measures Dari SEM
Lampiran 12 Hasil Output SEM Uji Hipotesis

xii

ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN
MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI

BANTUL

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja
terhadap kepuasan kerja, pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja,
pengaruh komitmen organisasi terhadap keterlibatan kerja, pengaruh komitmen
organisasi terhadap keterlibatan kerja, pengaruh komitmne organisasi terhadap
motivasi kerja dan pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Jenis
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Alat analisis yang digunakan adalah uji
validitas dan uji reliabilitas program Smart (PLS) Versi 3.0.PLS, dengan berbasis
pendekatan Variance Based Structural Equation Modelling (SEM). Penelitian ini
dilakukan di UMKM Kedai Kaliniti Bantul. Populasi penelitian ini berjumlah 54
orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sensus,
sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah dari populasi. Hasil menunjukkan
bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen
organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi
berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap keterlibatan kerja, komitmen
organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap motivasi kerja, dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Keterlibatan Kerja,
Komitmen Organisasi

xiii

JOB SATISFACTION ANALYSIS: COMPARISONING WORK
MOTIVATION, WORK INVOLVEMENT, AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN KEDAI KALINITI
BANTUL MSME

ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of job involvement on job
satisfaction, the effect of organizational commitment on job satisfaction, the effect
of organizational commitment on job involvement, the effect of organizational
commitment on job involvement, the effect of organizational commitment on work
motivation and the effect of work motivation on job satisfaction. This type of
research is quantitative research. The analytical tool used is the validity test and
the reliability test of the Smart (PLS) version 3.0.PLS program,, based on the
Variance Based Structural Equation Modeling (SEM) approach. This research was
conducted at the UMKM Kedai Kaliniti Bantul. The population of this study
amounted to 54 people. The sampling technique in this study uses a census, so that
the number of samples is the same as the number of the population. The results
showed that job involvement had no effect on job satisfaction, organizational
commitment had no effect on job satisfaction, organizational commitment had a
partial and significant effect on job involvement, organizational commitment had a
simultaneous and significant effect on work motivation, and work motivation had a
significant effect on job satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Work Motivation, Job Involvement,
Organizational Commitment

xiv

BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian

UMKM merupakan salah satu jenis usaha kecil yang sangat berperan
dalam peningkatan dan pertumbuhan perekonomian masyarakat. Karena
keberadaan UMKM mampu bertahan dalam situasi apapun untuk tercapainya
kesejahteraan masyarakat (Srijani, 2020). Menurut Kemenkop, 2019)
menyatakan bahwa pada periode tahun 2018, usaha besar mencapai sebesar
0,01%, kemudian di periode tahun berikutnya masih sama dengan tahun 2018
sebesar 0,01%. Sektor UMKM terjadi sebaliknya. Usaha menengah pada
periode tahun 2018 dari 0.09%, meningkat pada periode tahun 2019 mencapai
sebesar 0,10%. Ada pertumbuhan sebesar 0,01%. Namun terjadi berbeda di
usaha kecil, tidak terjadi perkembangan dari periode tahun 2018 sebesar 1,22%
ke periode tahun 2019 sebesar 1,22%. Bahkan penurunan terjadi pada usaha
mikro, di periode tahun 2018 sebesar 98,68%, pada periode tahun 2019
menurun sebesar 0.01% atau sebesar 98,67%. Berikut tabel 1.1 perkembangan
UMKM dan usaha besar nasional di Indonesia berdasarkan data kementerian
koperasi dan UKM.

1

2

Tabel 1.1 Perkembangan UMKM dan Usaha Besar Nasional di Indonesia
Tahun 2018-2019

Keterangan 2018 2019

Usaha Besar 0,01% 0,01%

Usaha Menengah 0,09% 0,10%

Usaha Kecil 1,22% 1,22%

Usaha Mikro 98,68% 98,67%

Sumber: data Kementerian Koperasi dan UKM, 2019

Penanggulangan kemiskinan dengan cara mengembangkan UMKM
memiliki potensi yang baik bagi masyarakat Indonesia termasuk UMKM di
Bantul. UMKM di Bantul sekarang banyak bermunculan tak terkecuali UMKM
Kedai Kaliniti yang merupakan usaha rintisan dari masyarakat Bantul. Dalam
pengembangan UMKM pada Kedai Kaliniti bersifat untuk mensejahterakan
masyarakat Bantul. UMKM Kedai Kaliniti berdiri pada tahun 2017 dengan
jumlah karyawan 54 orang. UMKM yang awalnya memfokuskan pada
pedagang ikan matang yang berada di lingkungan tersebut, kini berubah
menjadi UMKM yang berfokus pada foodcourt. UMKM Kedai Kaliniti terletak
di Kembangsari, Srimartani, Piyungan Bantul, DIY. UMKM Kedai Kaliniti
selalu aktif dalam mengadakan kegiatan yang bertema keluarga, beberapa
kegiatan yang diusung oleh Kedai Kaliniti yaitu senam keluarga, karaoke
semaunya, dan akustik. Dengan adanya kegiatan tersebut Kedai Kaliniti
berkomitmen untuk menerapkan dan meningkatkan sistem manajemen sesuai
tujuan, skala dan konteks organisasi dari aktivitas yang digunakan untuk
mencapai kepuasan semua pihak yang terlibat.

Berdasarkan hasil wawancara kepada pimpinan sekaligus menjabat
sebagai penanggung jawab Kedai Kaliniti Bapak Ahmad Yani, saat ini

3

permasalahan yang sering terjadi di Kedai Kaliniti terkait dengan kepuasan
kerja yaitu kurangnya disiplin kerja, seperti kurangnya ketaatan ataupun
kepatuhan pada karyawan. Permasalahan lainnya adalah mengenai motivasi
kerja adalah kurangnya semangat dalam menjalankan pekerjaan, sehingga
mengganggu kinerja masing-masing individu maupun kelompok. Kemudian
masalah lainnya yang terkait dengan keterlibatan kerja yaitu kurangnya
kontribusi untuk kemajuan Kedai Kaliniti, sehingga mengakibatkan pekerjaan
akan semakin lama dalam penyelesaiannya dan menghambat pekerjaan lainnya.
Permasalahan yang terakhir adalah komitmen yaitu masih terdapat beberapa
karyawan yang kurang bertanggung jawab dengan pekerjaannya, seperti masih
banyaknya karyawan yang melalaikan pekerjaan yang dimilikinya. Hal tersebut
menjadikan masih rendahnya tingkat kontribusi peran karyawan terhadap Kedai
Kaliniti. Berikut data rekapitulasi ketidakhadiran karyawan pada lapak Kedai
Kaliniti yang dapat dilihat pada tabel 1.2.
Tabel 1.2 Data Rekapitulasi Ketidakhadiran Lapak Foodcourt Kedai Kaliniti

Data Rekapitulasi 2020 Kedai Kaliniti

60

50

40

30

20

10

0 Janua Febru Mare Agust Septe Okto Nove Dese
ri ari t us mber ber mber mber
April Mei Juni Juli

masuk 42 24 38 33 48 50 46 32 39 42 39 27

izin 12 30 16 21 6 4 8 22 15 12 15 27

masuk izin

Sumber: Kedai Kaliniti Bantul

4

Berdasarkan tabel 1.2 menunjukan data rekapitulasi ketidakhadiran lapak
foodcourt pada Kedai Kaliniti dapat dinyatakan bahwa jumlah karyawan pada
tahun 2020 berjumlah 54 karyawan lapak. Tingkat ketidakhadiran lapak
terendah ada pada di bulan Juni 2020 sejumlah 4 lapak yang izin. Sedangkan
tingkat ketidakhadiran lapak paling tinggi ada pada bulan Februari 2020
sejumlah 30 lapak yang izin. Jadi lapak yang seimbang dengan ketidakhadiran
lapak ada pada bulan Desember 2020.

Sumber daya manusia adalah aspek penting dalam suatu organisasi dan
perlu digali dan dibangun agar diperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas. Oleh karena itu, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang
baik Rangin dkk., (2021). Menurut Yakup, (2017) bahwa kemampuan sumber
daya manusia tersebut merupakan salah satu faktor penentu dalam keberhasilan
pengelolaan dalam suatu organisasi. Maka, sumber daya manusia (SDM)
merupakan kekayaan yang paling berharga dari suatu organisasi. Keberhasilan
atau kegagalan suatu organisasi banyak dipengaruhi oleh sumber daya manusia
(SDM).

Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen
seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan berfungsi
dengan baik, serta tersedianya unsur-unsur pendukung dan memenuhi
persyaratan Hartati, (2020). Definisi perusahaan adalah karyawan
memberitahukan betapa pentingnya, bahwa karyawan puas dengan
pekerjaannya. Hanya karyawan yang puas yang dapat menjadi kreatif dan
mampu mengikuti langkah yang ditentukan oleh pasar tenaga kerja

5

kontemporer. Karyawan ini membantu perusahaan mereka melawan persaingan
yang datang dari pasar global (Vorina et al., 2017). Oleh karena itu manajemen
sumber daya manusia sangatlah penting sebab manajemen yang memfokuskan
diri dan memaksimalkan kemampuan karyawan, memotivasi karyawan, serta
membangun sumber daya manusia untuk dapat berkontribusi langsung dan
berkomitmen terhadap perusahaan. Maka akan menghasilkan kepuasan baik
bagi karyawan maupun perusahaan.

Keberhasilan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari hasil
kerja keras karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja, sehingga kepuasan
kerja karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan guna keberhasilan dan
kesuksesan perusahaan (Prasetyaningrum, 2020). Kepuasan Kerja dengan
demikian merupakan elemen penting dari kesejahteraan seperti yang disarankan
oleh penelitian (Vratskikh et al., 2016). Sedangkan menurut Vorina et al.,
(2017) menyatakan bahwa pengukuran kepuasan karyawan di tempat kerja
membutuhkan pengamatan yang cermat terhadap pendapat, perasaan, dan
pengalaman mereka dalam lingkungan kerja. Maka, kepuasan kerja ialah suatu
perasaan pada karyawan tentang hal yang menyenangkan bahkan tidak
menyenangkan terhadap suatu pekerjaan yang karyawan hadapi. Dan terdapat
beberapa faktor yang membuat suatu perusahaan memiliki kepuasan yang tinggi
yang mampu dikelola dengan baik oleh pemimpin yang efektif.

Kepuasan kerja adalah elemen kunci dari motivasi kerja, yang
merupakan penentu mendasar dari perilaku seseorang dalam sebuah organisasi
Ćulibrk et al., (2018). Sedangkan menurut Hartati, (2020) menyatakan bahwa

6

motivasi kerja adalah suatu kondisi psikologis yang mendorong pekerja untuk
berusaha menghasilkan barang atau jasa sehingga suatu tujuan dapat tercapai.
Teori tersebut diperkuat oleh Yakup, (2017) menyatakan bahwa peran pegawai
yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung oleh keterampilan dan
pengetahuan dalam melaksanakan sangat diperlukan. Hal ini berarti bahwa
salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan organisasi adalah motivasi kerja
pegawai, maka motivasi sangat diperlukan untuk keberlangsungan karyawan
maupun perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Keterikatan Karyawan adalah kemampuan dan kemauan karyawan Anda
untuk berkontribusi pada keberhasilan organisasi, terutama kesediaan mereka
untuk memberikan upaya diskresi, melampaui apa yang biasanya diperlukan
dalam posisi mereka untuk membuat organisasi berhasil Vorina et al., (2017).
Keterlibatan kerja paling kuat terkait dengan proaktif tugas menunjukkan
bahwa keterlibatan kerja mengarahkan energi ke dalam aktivitas kerja yang
secara khusus berusaha untuk menunjukkan inisiatif pribadi, sedangkan
keterlibatan peran pribadi tampaknya mengarahkan energi ke dalam lingkup
yang lebih luas dari peran kerja (Fletcher, 2016). Untuk itu karyawan harus
meningkatkan kinerja mereka dengan begitu tujuan perusahaan bisa tercapai
dengan baik. Dalam meningkatkan kinerja, harus ada keterlibatan kerja
karyawan yang tinggi dan peduli terhadap pekerjaannya agar dapat memberikan
hasil kinerja yang baik (Kakinsale et al., 2015). Maka keterlibatan kerja
berperan aktif dalam kepuasan kerja ataupun kinerja perusahaan, karyawan
yang berperan aktif dan memiliki sikap positif akan berdampak baik bagi

7

pekerjaan dan merupakan karyawan yang peduli dengan pekerjaan yang sedang
dilakukan.

Komitmen organisasi dapat dianggap sebagai perpanjangan dari
kepuasan kerja, karena berkaitan dengan sikap positif yang dimiliki seorang
karyawan, bukan terhadap pekerjaannya sendiri, tetapi terhadap organisasi
(Ćulibrk et al., 2018). Komitmen organisasi terbentuk ketika karyawan dan
organisasi mengembangkan minat yang lebih besar untuk mempertahankan
hubungan kerja mereka (Tharikh et al., 2016). Sedangkan menurut Garg, (2017)
menyatakan bahwa komitmen organisasi menyediakan salah satu jalan yang
melaluinya spiritualitas tempat kerja mempengaruhi kinerja organisasi.
Berdasarkan teori-teori tersebut dapat dinyatakan jika karyawan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka terdapat kepuasan kerja yang
telah terpenuhi dan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan implikasinya
ialah memudahkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mempermudah
pemahaman permasalahan, maka disajikan seperti gambar 1.1.

Gambar 1.1 Kerangka Penulisan Skripsi
Sumber: diadopsi dari (Ćulibrk et al., 2018) dan dikembangkan oleh

peneliti (2022)

8

Dari uraian permasalahan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul, “ANALISIS KEPUASAN KERJA:
MEMBANDINGKAN MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA
DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI
BANTUL)”

1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti ingin merumuskan suatu

permasalahan yang akan diterjemahkan menjadi suatu pertanyaan umum, yaitu:
1.2.1. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.?
1.2.2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.?
1.2.3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
keterlibatan kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.?
1.2.4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.?
1.2.5. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.?

1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk memberikan jawaban atas pertanyaan diatas

berdasarkan rumusan masalah, maka dapat diterjemahkan sebagai berikut:

9

1.3.1. Untuk menganalisis keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja
pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

1.3.2. Untuk menganalisis komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

1.3.3. Untuk menganalisis komitmen organisasi terhadap keterlibatan
kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

1.3.4. Untuk menganalisis komitmen organisasi terhadap motivasi kerja
pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

1.3.5. Untuk menganalisis motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada
UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian meliputi:

1.4.1. Manfaat Teoritis
1.4.1.1. Mendapatkan ilmu pengetahuan mengenai analisis kepuasan
kerja dengan membandingkan motivasi kerja, keterlibatan
kerja dan komitmen organisasi.
1.4.1.2. Sebagai dasar untuk penelitian selanjutnya, sehingga jika
terdapat kekurangan dari penelitian, maka dapat
disempurnakan dan dikembangkan pada peneliti selanjutnya.

1.4.2. Manfaat Praktis
1.4.2.1. Manfaat bagi karyawan, hasil penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan bagi karyawan untuk

10

meningkatkan kedisiplinan dan kepedulian terhadap
pekerjaannya.
1.4.2.2. Manfaat bagi pimpinan, hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadikan bahan pertimbangan bagi pimpinan untuk
meningkatkan pembinaan kepada karyawan atau
anggotanya.

1.5. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1. Variabel penelitian yang digunakan adalah motivasi kerja,
keterlibatan kerja, dan variabel mediasi adalah komitmen
organisasi.

1.5.2. Wilayah dalam penelitian ini dilakukan di lingkungan UMKM
Kedai Kaliniti Bantul.

1.5.3. Penelitian ini dilakukan di UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengembangan Teori
Pengembangan teori adalah konsep sebuah pernyataan yang tertata dengan

rapi serta memiliki variabel yang sistematis. Pengembangan teori merupakan
landasan yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan, pengembangan teori
berisikan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian, kerangka pikir
penelitian, hipotesis serta penelitian terdahulu.

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Kemajuan suatu negara dapat diketahui dari perkembangan kualitas

sumber daya manusia (SDM) yang ada di negara tersebut (Bahri & Arafah,
2021). Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai seperangkat
strategi dan kegiatan yang akan mendorong perilaku hijau karyawan
organisasi untuk mendorong tempat kerja yang lebih berkelanjutan dan ramah
lingkungan dan organisasi secara keseluruhan (Ahmad, 2015). Kami berharap
(Green human resource management/GHRM) dapat menghasilkan
pemahaman yang berbeda secara mendasar tentang tugas dan dalam
memperkenalkan persepsi iklim kerja hijau (green work climate
perception/GWCP) mengenai organisasi kerja (Rubel et al., 2021).
Sedangkan menurut (Turner et al., 2021) menyatakan bahwa praktik SDM
umum ini mencerminkan cara meningkatkan kemampuan, komitmen, dan

11

12

produktivitas karyawan, yang kemungkinan juga berdampak pada
keselamatan. Teori tersebut diperkuat oleh (Rubel et al., 2018) menyatakan
bahwa (Green human resource management/GHRM) meningkatkan
kesadaran, motivasi, dan keterlibatan karyawan dalam kegiatan hijau, yang
membantu karyawan merespons (Pro-Environmental Behavior/PEB) secara
positif.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian dari sejumlah peneliti yang
dirangkum peneliti disebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia
(SDM) adalah faksi penting dari manajemen yang berhubungan dengan aset
paling berharga dari suatu organisasi yang sumber daya manusia. Seluruh
konteks SDM saat ini sedang dipertimbangkan dalam kaitannya dengan
keberlanjutan di seluruh, maka manajemen sumber daya manusia hijau adalah
elemen keberlanjutan yang paling signifikan (Ahmad, 2015).

2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu fenomena yang paling banyak diteliti

dalam domain manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi
(Mendoza, 2019). Menurut Singh & Onahring, (2019) menyatakan bahwa
kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai orientasi afektif individu terhadap
peran pekerjaan yang dia duduki saat ini, dan itu terkait dengan perilaku
individu tersebut di tempat kerja. Pencarian yang dilakukan dalam literatur
kelestarian lingkungan menyoroti pentingnya pemilihan staf untuk
pelaksanaan pengelolaan lingkungan yang efektif (Ari et al., 2020).
Sedangkan kepuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah imbalan yang

13

diterima pekerja dengan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima atau derajat terhadap mana seseorang menganggap positif atau negatif
tentang pekerjaanya (Marimin & Santoso, 2020).

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut, maka
kepuasan kerja tidak terlepas dari motivasi, pegawai yang memiliki tingkat
motivasi yang tinggi akan cenderung tingkat kepuasan kerja lebih tinggi. Hal
ini terjadi karena individu melakukan suatu pekerjaan tidak semata-mata
untuk mendapatkan keuntungan saja, tetapi didasari kesadaran adanya
dorongan yang timbul dari dirinya, sehingga setiap pekerjaan akan dilakukan
dengan senang hatidan akan bermuara pada rasa puas atas pekerjaan yang
dilaksanakan (Yakup, 2017).

2.1.3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang

individu, yang merangsangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau
sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku (Nisa & Sukma,
2017). Motivasi kerja merupakan suatu daya pendorong atau penggerak yang
dimiliki atau terdapat dalam diri setiap individu dalam melakukan suatu
kegiatan agar individu mau berbuat, bekerja serta beraktifitas untuk
menggunakan segenap kemampuan dan potensi yang dimilikinya guna
mencapai tujuan yang dikehendaki, sebagaimana ditetapkan sebelumnya
(Bahri dkk., 2017). Penting bagi perusahaan untuk memahami apa yang
memotivasi karyawannya sehingga mereka dapat berkontribusi dan
memberikan yang terbaik dalam memajukan perusahaan.

14

Berdasarkan beberapa hasil penelitian dari sejumlah peneliti yang
dirangkum peneliti disebutkan bahwa motivasi berarti pemberian motif,
penimbulan motif atau hal yang meninmbulkan dorongan. Peran pegawai
yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung oleh ketrampilan dan
pengetahuan dalam melaksanakan sangat diperlukan. Hal ini berarti bahwa
salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan organisasi adalah motivasi
kerja pegawai (Yakup, 2017).

2.1.4. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu dikenal dari

pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap prestasi
penting untuk harga diri (Marimin & Santoso, 2020). Keterlibatan kerja
merupakan bentuk sikap yang ditunjukkan karyawan dengan menganggap
pentingnya pekerjaan dalam kehidupannya dan merupakan bentuk
penghargaan bila ia mampu menyelesaikan tugas yang diberikan (Rikmaratri
& Prohimi, 2018). Tujuan keberlanjutan dari perusahaan yang disebutkan di
atas tidak dapat dicapai tanpa keterlibatan karyawan dalam prosesnya (Ari et
al., 2020)

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut, maka
keterlibatan kerja mempunyai konsekuensi berupa hasil kerja yang diperoleh
pegawai untuk organisasinnya. Oleh karena itu dengan semakin terlibatnya
pegawai dalam pekerjaan, maka pegawai diharapkan dapat selalu
berpartisipasi dalam pekerjaan apapun yang dilakukan oleh organisasi
(Susilowati & Azizah, 2020).

15

2.1.5. Komitmen Organisasi
Semua perusahaan harus berusaha untuk membuat karyawan mereka

puas dan benar-benar terlibat dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen
pada organisasi (Mendoza, 2019). Komitmen organisasi yang tinggi di
organisasi tetap menyebabkan berkurangnya ambisi karyawan untuk bekerja
di organisasi sementara dan dengan demikian mengurangi kemauan untuk
menginvestasikan upaya di organisasi sementara (Goetz & Wald, 2022).
Sedangkan menurut Hariani & Irfan, (2019) menyatakan bahwa tingkat
komitmen penyuluh terhadap pekerjaan dan organisasi sangat diperlukan
karena melalui komitmen tersebut akan terwujud rasa kepuasan kerja yang
profesional

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut, maka
komitmen organisasi merupakan tingkatan di mana seseorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya dan berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Hadirnya komitmen organisasi
tentunya mempengaruhi kemauan kerja pegawai terhadap organisasinya
untuk meningkatkan kinerja (Susilowati & Azizah, 2020).

2.2. Penelitian Terdahulu
Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan sumber daya manusia, adapun penelitian yang mengarah
pada skripsi ini sehingga menjadi bahan referensi diantaranya:

16

“Human resources and sustained competitive advantage: a resource-
based perspective”. Hasil penelitian bahwa implikasi untuk mengembangkan
sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
dibahas, khususnya memeriksa peran praktik SDM dan manajer dalam proses ini
(Wright et al., 1994).

“Innovative Human Resource Management (HRM) Practices as Predictors
of Employee Job Involvement and Organizational Commitment”. Hasil temuan
mengungkapkan bahwa perusahaan subjek secara ekstensif menerapkan berbagai
praktik inovatif yang terkait dengan fungsi HRM yang meningkatkan keterlibatan
kerja karyawan dan komitmen organisasi. Fungsi HRM yang terkait dengan
hubungan karyawan, pelatihan dan pengembangan, serta rekrutmen dan seleksi
ditemukan menjadi penentu signifikan dari keterlibatan kerja. Di sisi lain, fungsi
HRM yang terkait dengan hubungan karyawan, rekrutmen dan seleksi,
manajemen kinerja, dan kompensasi ditemukan sebagai faktor signifikan dari
komitmen organisasi. Hubungan karyawan terbukti menjadi prediktor yang
paling signifikan dari keterlibatan kerja karyawan dan komitmen organisasi
(Edralin, 2008).

“Human resource management and the motivation of technical
professionals”. Hasil penelitian hubungan antara manajemen sumber daya
manusia (SDM) dan motivasi profesional teknis yang terletak di fungsi R&D
(penelitian dan pengembangan). Penelitian mengungkapkan bahwa ada
kebingungan antara penilaian dan manajemen kinerja, dan bahwa prosedur

17

manajemen karir yang eksplisit tidak diterapkan dengan baik (McMEEKIN &
Coombs, 1999).

2.3. Pembentukan Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sebuah jawaban ataupun dugaan yang bersifat

masih sementara dari suatu penelitian, yang menyatakan terdapat sebuah hubungan
antara satu variabel atau lebih. Hasil dari kebenaran dari penelitian harus dilakukan
bukti melalui penyelidikan ilmiah. Berikut hasil hipotesis dari penelitian
sebelumnya antara lain:

2.3.1. Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja

Menurut Alfian dkk., (2017) menyatakan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada CV. Sinar Logam Denpasar (Sriani dkk., 2022). Karyawan
yang menganggap perusahaan mereka sebagai organisasi pembelajaran yang
dinamis menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih besar dan tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi (Varshney, 2020). Keterlibatan kerja
memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada pemimpin
akademik di Universitas. Peneliti menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
memberikan kesempatan yang baik untuk kemajuan dalam memenuhi tujuan
kehidupan pribadi (Gopinath & Kalpana, 2020). Keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para pejabat
pertanian Kota Ternate (Marwan dkk., 2020).

18

Jadi H1 penelitian ini adalah diduga keterlibatan kerja berpengaruh
positif dan signifikan pada kepuasan kerja
2.3.2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

Komitmen organisasi dilihat sebagai orientasi nilai terhadap
organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan
memprioritaskan pekerjaan dan organisasi. Individu akan berusaha
memberikan semua usahanya untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya (Rantesalu et al., 2017). Komitmen organisasi baik secara simultan
maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) yang tersebar di Kabupaten Tuban
(Supiyanto, 2015). Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja di Universitas Al Azhar Indonesia (Farida & Iqbal,
2016). Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan di perusahaan Vietnam (Loan, 2020). Pengaruh yang cukup kuat
dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai
di lingkungan Kecamatan Bantargebang (Setiawan, 2020). Penelitian ini
diperkuat oleh (Çelı̇ k et al., 2015) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan yang
bekerja di hotel bintang empat dan bintang lima di Antalya.

Jadi H2 penelitian ini adalah diduga komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
2.3.3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap keterlibatan kerja

19

Keterikatan organisasi dan semua dimensinya berhubungan positif
dengan komitmen afektif. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja sebagian
dimediasi efek dari keterikatan organisasi, dan hubungan organisasi, fit dan
pengorbanan pada komitmen afektif (Ampofo, 2020). keterlibatan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional (Hanaysha,
2016). Kerja karyawan secara positif mempengaruhi keterlibatan kerja dan
komitmen organisasi pada karyawan restoran bergaya keluarga dan hotel
bintang 5 di Korea Selatan (Jung & Yoon, 2016). Penelitian ini diperkuat oleh
Dobiariasto & Sahrah, (2020) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
terhadap keterlibatan kerja menunjukkan pengaruh signifikan

Jadi H3 penelitian ini adalah diduga komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan pada keterlibatan kerja.
2.3.4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi kerja

Menurut Basuki & Maesaroh, (2017) menyatakan bahwa intervensi
motivasi atas pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja dapat menambah
kekuatan pengaruh dari komitmen terhadap kepuasan kerja. Komitmen
Organisasi memiliki IMPACT positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
(Tomasoa, 2015), Penelitian ini diperkuat oleh Farida & Iqbal, (2016)
menyatakan bahwa komitmen Organisasi memiliki kontribusi atau pengaruh
yang kuat yaitu sebesar 76% terhadap varians variabel Motivasi Kerja

Jadi H4 penelitian ini adalah diduga komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan pada motivasi kerja.
2.3.5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

20

Seseorang puas di tempat kerja karena ada faktor dan kondisi yang
memotivasinya (Eliyana et al., 2019). Menurut Wau & Purwanto, (2021)
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pada perusahaan di MNC Studios. Pengaruh positif dan signifikan antara
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Tridaya Eramina
Bahari (Parimita dkk., 2018). Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Cinemaxx Lippo Plaza
Manado (Wuwungan & Taroreh, 2017). Penelitian ini diperkuat oleh Nabawi
et al., (2021) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pengemudi online di Kabupaten Ogan Ilir.

Jadi H5 penelitian ini adalah diduga motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan pada kepuasan kerja.

2.4. Kerangka Pemikiran Penelitian
Kerangka pemikiran penelitian adalah pondasi utama di mana proyek

penelitian diarahkan sepenuhnya, jaringan hubungan antara variabel yang
dijelaskan, dikembangkan dan dikolaborasikan secara logis melalui pembentukan
pertanyaan yang didefinisikan melalui wawancara, observasi dan survei literatur.

Sedangkan hubungan antara variabel bebas dan terikat merupakan
hubungan kausal (sebab-akibat), dan model hubungannya adalah variabel
penyebab sebagai variabel bebas dan variabel akibat sebagai variabel terikat,
dengan menggunakan variabel intervening atau mediasi. Maka yang akan diuji
adalah bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan
menggunakan variabel intervening atau mediasi. Secara teori variabel bebas yang

21

terdiri dari motivasi kerja, keterlibatan kerja, maka akan diketahui variabel terikat
yaitu kepuasan kerja sedangkan komitmen organisasi menjadi variabel
intervening. Hubungan antara variabel bebas dan terikat secara sistematis dapat
digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Sumber: diadopsi dari (Ćulibrk et al., 2018) dan dikembangkan oleh peneliti

(2022)

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif

dan jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif.

3.2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu berada di UMKM

Kedai Kaliniti Bantul yang terletak di Kembangsari, Srimartani, Piyungan Bantul,
DIY. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Maret 2022 dan selesai pada
bulan Juli 2022.

3.3. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan yaitu data primer. Pada penelitian ini data

primer dikumpulkan dengan metode survey menggunakan kuesioner yang
berbentuk google form yang diberikan langsung kepada karyawan di UMKM
Kedai Kaliniti Bantul dan wawancara terhadap karyawan di UMKM Kedai
Kaliniti Bantul.

Kuesioner penelitian yang peneliti gunakan berpedoman pada skala
pengembangan yang dikembangkan oleh Likert atau skala Likert.

22

23

3.4. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian populasi dan sampel perlu ditetapkan dengan begitu

agar penelitian mendapatkan data sesuai yang diharapkan.
3.4.1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan UMKM Kedai Kaliniti

Bantul yang berjumlah 54 orang. Tabel 3.1 yang menunjukan rincian

karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul:

Tabel 3.1 Rincian Karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul

Unit Jumlah pegawai

Pengelola 11

Lapak Tetap 25

Lapak Sementara 23

Jumlah 54

Sumber data: UMKM Kedai Kaliniti Bantul, (2022)

3.4.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Sampel digunakan jika populasi terlalu besar dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi
(Sugiyono, 2015).

Dalam penelitian ini pengambilan sampel yaitu dengan
menggunakan teknik sampling jenuh. Dan untuk sampel dalam penelitian
ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) versi student (free)
tentunya memiliki keterbatasan. Misal, jumlah sampel yang digunakan
terbatas < 100 item. Fitur yang disediakan juga terbatas, seperti tidak

24

tersedianya fitur Export to Excel dan Export to Web dari output hasil

analisis. Jika jumlah sampel lebih dari 100 atau memerlukan fitur-fitur

tersebut di atas, dapat menggunakan versi professional dan berbayar (Hamid

& Anwar, 2019).

Besaran sampel peneliti menggunakan rumus Slovin Sugiyono,

(2015) dengan margin of error (Ɛ = 5% atau 0,05) yang berarti tingkat

kepercayaan hasil penelitian ini sebesar 95% Rumus Slovin sebagai berikut:

= 1
+ ²

= 1 + 54 0,05²
54 ∗

= 1 54
+ 0,135

= 47,58

n = 48 Respondent

Besaran sampel menggunakan formulasi Lameshow Lwanga &
Lameshow, (1991) dimana proporsi yang digunakan 20% dan presisi
absolute / error 5% dengan rumus sebagai berikut:

= ². (1 − )
²

= 0,09². 0,2(0,8)
0,05²

= 0,0081. 0,16
0,0025

= 0,001296
0,0025

= 0,5184

25

= 52
Jumlah responden yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

54 respondent. Adapun metode pengambilan sampel dengan purposive
sampling dan sampel jenuh dengan google form, kegiatan ini dilakukan
dalam waktu 5 bulan yaitu Maret – Juli 2022

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Dalam melaksanakan sebuah penelitian, peneliti sangat membutuhkan alat

yang dapat digunakan sebagai pengumpulan data. Dalam penelitian ini alat
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah:

3.5.1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data berdasarkan pada

jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang diajukan mengenai
masalah penelitian yang diajukan. Ada dua macam kuesioner yaitu
kuesioner terbuka dan kuesioner tertutup. Kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup yang pertanyaan-
pertanyaannya dituliskan dan telah disediakan jawaban dalam bentuk
pilihan, sehingga responden hanya memilih salah satu jawaban yang telah
disediakan (Sugiyono, 2015).
3.5.2. Wawancara

Teknik yang digunakan dengan cara bertanya secara langsung
secara lisan agar mendapat data yang valid kepada pihak yang

26

berwewenang mengenai masalah yang akan diteliti oleh peneliti kepada
karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

3.6. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Skala Pengukuran
3.6.1. Variabel Penelitian

Variabel adalah atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk mempelajari variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel juga dapat
merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu (Sugiyono,
2015). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:

3.6.1.1. Variabel Bebas Atau Independent Variable (X)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi

suatu yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat) (Sugiyono, 2015).

Variabel bebas (X) pada penelitian ini terdiri dari Motivasi
kerja (X1) dan Keterlibatan kerja (X2).
3.6.1.2. Variabel Terikat Atau Dependent Variable (Y)

Menurut Sugiyono, (2015) menyatakan bahwa dependent
Variable sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

27

Variabel terikat (Y) pada penelitian ini Kepuasan Kerja
pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul
3.6.1.3. Variabel Moderasi Atau Moderator Variable (Z).

Variabel pemoderasi adalah variabel yang mempengaruhi
(memperkuat dan memperlemah) hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat. Variabel ini juga disebut dengan variabel
independen kedua (Sugiyono, 2015).

Maka variabel moderasi (Z) dalam penelitian ini adalah
Komitmen Organisasi.
3.6.2. Definisi Operasional

Definisi operasional menurut Sujarweni, (2018) adalah variabel

penelitian dimaksudkan untuk memahami arti setiap variabel penelitian

sebelum dilakukan analisis. Validitas dan Reliabilitas dilakukan sebelum

penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional dari variabel penelitian

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Indikator Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator

Motivasi Motivasi kerja adalah suatu 1. Persepsi mengenai adanya
Kerja sugesti atau dorongan yang tantangan pekerjaan
muncul karena diberikan
(Suputra & oleh seseorang kepada 2. Persepsi mengenai
Sriathi, orang lain atau dari diri kemampuan karyawan
2018), sendiri. untuk mengatasi
kesukaran dalam bekerja
(Novitasari
& Rivai, 3. Daya pendorong
2020) 4. Kemauan
5. Tujuan
Keterlibatan Keterlibatan kerja adalah
Kerja derajat di mana seorang 1. Ikut serta
karyawan mengidentifikasi 2. Pengambilan keputusan
3. Menyelesaikan pekerjaan

28

(Puspita pekerjaannya, secara aktif 4. Menyelesaikan tugas tidak
dkk., 2017) berpartisipasi di dalamnya, sesuai dengan jadwal
dan menganggap performa
Komitmen kerjanya sebagai hal 5. Tidak memberikan
Organisasi penting dalam menghargai kenyamanan
(Suputra & dirinya.

Sriathi, Komitmen organisasi 1. Affective organizational
2018) commitment
adalah terciptanya suatu
Kepuasan 2. Continuance
Kerja hubungan yang berharga organizational
commitment
(Suputra & dan dipertahankan, di mana
Sriathi, 3. Normative organizational
2018) masing-masing pihak commitment.

bersedia bekerjasama untuk

kemajuan perusahaan.

Kepuasan kerja adalah 1. Prestasi
sikap umum terhadap 2. Pengakuan
pekerjaan seseorang yang 3. Pekerjaan itu sendiri
menunjukkan perbedaan 4. Pertumbuhan
antara jumlah penghargaan 5. Kemajuan.
yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.

Sumber: diolah peneliti, (2022)

3.6.3. Skala Pengukuran

Skala likert menurut Sugiyono, (2015) digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator. Skala likert dalam penelitian ini digunakan untuk
mengolah perhitungan angket. Dalam penelitian ini skala likert
menggunakan 5 tingkatan jawaban. Tabel 3.3 menunjukan penilaian yang
digunakan dalam skala likert.

29

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert Untuk Variabel

No Penilaian Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Cukup Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono, (2015)

3.7. Uji Instrumen

Uji instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang telah
disusun oleh peneliti merupakan instrumen yang baik, sehingga instrumen sangat
berpengaruh pada data yang ada dan sangat menentukan bermutu atau tidak hasil
penelitian. Uji yang dilakukan antara lain:

3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan seberapa jauh instrumen dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur Sugiyono, (2015).
Uji validitas dilakukan untuk meng korelasi antara skor yang diperoleh
setiap pertanyaan dengan skor total.

Sementara untuk uji validitas menggunakan validitas konvergen
dan validitas diskriminanat, dimana validitas konvergen dengan outer
loading faktor > 0.70 (Chin, 1998), dan Validitas Diskriminant dengan
Average Variable extrac (AVE) > 0.50 (Hair et al., 2014). Inner model
dengan melihat Goodness-of-fit (Bentler & Bonett, 1987). Untuk
menghasilkan ouput penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif

30

dan analisis Struktural Equation Modeling (SEM), dengan software
SmartPLS versi 3.
3.7.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan ukuran keandalan pada responden yang
stabil dan konsisten dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
pertanyaan yang mengacu pada variabel yang tersusun dalam kuesioner.
Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal indikator-indikator
suatu konstruk yang menunjukkan derajat sejauh mana setiap indikator
tersebut menunjukkan sebuah konstruk laten yang umum. Reliabilitas
berikutnya adalah Varian Extracted dengan besar diatas atau sama dengan
0,5. Dengan ketentuan nilai yang semakin tinggi menunjukkan bahwa
indikator-indikator sudah mewakili secara benar konstruk laten yang
dikembangkan. Model outer dilakukan dengan uji kualitas instrumen raw
data menggunakan uji reliabilitas dengan metode Cronbah’s Alfa dan
Composite Reliability > 0.7 (Werts et al., 1974).

3.8. Structural Equation Modeling (SEM)
Structural Equation Modeling (SEM) menurut Hox & Bechger, (1999)

merupakan modeling statistik yang bersifat sangat cross-sectional, linear dan
umum. Structural Equation Modeling (SEM) menyediakan kerangka kerja yang
sangat umum dan nyaman untuk analisis statistik yang mencakup beberapa
prosedur multivariat tradisional, misalnya analisis faktor (factor analysis), analisis
jalur (path analysis) dan regresi (regression). Model persamaan struktural terdiri
dari model struktural (structural model) dan model pengukuran (measurement

31

model) (Junaidi, 2021). Model jalur terdiri dari dua elemen: model struktural
(juga disebut model dalam dalam PLS-SEM), yang menggambarkan hubungan
antara variabel laten. Model pengukuran, yang menggambarkan hubungan antara
variabel laten. variabel laten dan ukuran, indikator (Hair et al., 2017).

3.8.1. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis
atau CFA)
CFA secara khusus dikembangkan untuk menguji dimensi dari

sebuah konstruk secara menyeluruh secara bersamaan. Analisis CFA juga
sering digunakan untuk menguji validitas suatu konstruk secara teoritis
(Junaidi, 2021). Analisis faktor mengasumsikan bahwa kovarians antara
satu set variabel yang diamati dapat dijelaskan oleh sejumlah kecil faktor
laten yang mendasarinya (Hox & Bechger, 1999). Analisis konfirmatori
dalam penelitian ini merupakan model CFA yang dilakukan sebagai
penghubung antar konstruk eksogen dan antar konstruk endogen secara
bersamaan (Junaidi, 2021).
3.8.2. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur (path analysis) adalah diagram yang secara visual
menampilkan hipotesis dan hubungan variabel yang diperiksa ketika
pemodelan persamaan struktural diterapkan (Hair et al., 2017). Analisis
jalur (path analysis) berguna untuk menunjukkan pola hubungan antar
variabel yang di teliti. Dalam penelitian SEM pola hubungan antar variabel
akan diisi dengan variabel yang diobservasi, variabel laten dan indikator.
Model jalur adalah diagram yang menghubungkan variabel/konstruk

32

berdasarkan teori dan logika untuk secara visual menampilkan hipotesis
yang akan diuji (Hair et al., 2017)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Obyek Penelitian
Profil objek penelitian merupakan gambaran tentang keberadaan situasi dan

kondisi suatu keadaan dari obyek yang diteliti. Berikut profil obyek penelitian
dari UMKM Kedai Kaliniti Bantul.

4.1.1. Profil UMKM Kedai Kaliniti Bantul

UMKM Kedai Kaliniti Bantul merupakan usaha yang bergerak
dibidang foodcourt yang berada di Bantul. UMKM Kedai Kaliniti berdiri
pada tahun 2017 dengan jumlah karyawan 54 orang. UMKM yang awalnya
memfokuskan pada pedagang ikan matang yang berada di lingkungan
tersebut, kini berubah menjadi UMKM yang berfokus pada foodcourt.
Foodcourt yang ada di Kedai Kaliniti berupa lapak pedagang yang sudah
tersusun rapi, sehingga memudahkan masyarakat terutama pembeli yang
ingin bersantai dan berkumpul sambil mencicipi makanan dan minuman
yang di jual di UMKM Kedai Kaliniti. UMKM Kedai Kaliniti terletak di
Kembangsari, Srimartani, Piyungan Bantul, DIY.

UMKM Kedai Kaliniti selalu aktif dalam mengadakan kegiatan
yang bertema keluarga. Beberapa kegiatan yang diusung oleh Kedai
Kaliniti yaitu senam keluarga yang diadakan setiap minggu sekali dan
selalu menghadirkan instruktur senam yang ahli di bidang senam.

33

34

Sehingga minat masyarakat akan senam semakin meningkat dengan
diadakan karaoke semaunya. Karaoke semaunya juga memberikan
kontribusi lebih terhadap minat masyarakat terhadap UMKM Kedai
Kaliniti. Selain Karaoke UMKM Kedai Kaliniti juga ada akustikan, untuk
masyarakat yang suka akustikan bisa menggunakan alat berupa gitar yang
sudah disediakan di UMKM Kedai Kaliniti tersebut.

Dengan adanya kegiatan tersebut Kedai Kaliniti berkomitmen untuk
menerapkan dan meningkatkan sistem manajemen sesuai tujuan, skala dan
konteks organisasi dari aktivitas yang digunakan untuk mencapai kepuasan
semua pihak yang terlibat.
4.1.2. Visi UMKM Kedai Kaliniti Bantul

Menjadikan UMKM Kedai Kaliniti tempat makan dan kumpul
pilihan bagi masyarakat.
4.1.3. Misi UMKM Kedai Kaliniti Bantul

Menyediakan aneka makanan dan minuman bagi pelanggan dengan
pelayanan yang tepat demi kepuasan pelanggan.

35

4.1.4. Struktur Organisasi UMKM Kedai Kaliniti Bantul

Gambar 4.1 Struktur Organisasi UMKM Kedai Kaliniti Bantul
Sumber: Kedai Kaliniti Bantul

Gambar 4.1 menunjukan struktur organisasi pada UMKM Kedai
Kaliniti Bantul, penanggungjawab Kedai Kaliniti yaitu bapak yani yang
bertanggungjawab penuh terhadap Kedai Kaliniti dan diberi kepercayaan
penuh untuk memajukan umkm kedai kaliniti agar lebih berkembang
dalam sektor umkm. Untuk ketua 1 dan 2 tugas dan tanggung jawabnya
mengkoordinasikan dan mengendalikan Kedai Kaliniti, membuat ide-ide
baru dalam setiap kegiatan di Kedai Kaliniti. Tugas dan tanggung jawab
sekretaris membantu ketua dalam melaksanakan rumusan rencana program
dan kegiatan, mengkoordinasi, monitoring dan urusan perencanaan serta
evaluasi. Untuk bendahara tugas dan tanggung jawabnya menyusun
rencana anggaran, mengatur dan mengelola keuangan pada Kedai Kaliniti,