skripsi " ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN MOTIVASI KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA UMKM KEDAI KALINITI BANTUL"

36

memfasilitasi kebutuhan pembiayaan program kerja serta menyusun
laporan dan pembukuan serta transaksi pada Kedai Kaliniti.

Sedangkan untuk seksi promosi dan media sosial bertugas dan
tanggung jawab mengelola media sosial serta membuat dan menyebarkan
kegiatan yang sedang berjalan pada Kedai Kaliniti. Untuk tugas dan
tanggung jawab hiburan dan rekreasi mengatur tempat untuk pengunjung
yang memesan tempat dan mengatur jadwal acara yang ada di Kedai
Kaliniti dan berkoordinasi dengan ketua. Sedangkan untuk rumah tangga
mengurus daftar makanan dan minuman yang ada di Kedai Kaliniti serta
bertugas mengkoordinasi aset yang dimiliki Kedai Kaliniti. Untuk yang
terakhir tugas dan tanggungjawab pengembangan dan pembangunan yaitu
mengkoordinasi pembangunan, perbaikan tempat dan pengembangan serta
merawat tempat Kedai Kaliniti agar pengunjung lebih nyaman.

4.2. Analisis Deskriptif Responden (Profil Responden)
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari
objek yang diteliti (Sugiyono, 2015). Data utama pada penelitian ini adalah
informasi dari responden dan pernyatan-pernyataan untuk mendapatkan
informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang
dirumuskan.

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner, jumlah
pertanyaan seluruhnya ada 17 butir pertanyaan yang dibagi menjadi beberapa

37

yaitu 4 butir untuk variabel kepuasan kerja (Y), 5 butir untuk variabel motivasi
kerja (X1), 2 butir untuk variabel keterlibatan kerja (X2), dan 6 butir untuk
variabel komitmen organisasi (Z).

Analisis deskriptif pada penelitian ini berisikan kuesioner yang terdiri dari
pertanyaan dan jawaban. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan jenis kelamin, umur, jenjang pendidikan, lama bekerja, status
karyawan dan pendapatan.

Penggolongan responden dalam penelitian ini untuk mengetahui gambaran
responden sebagai objek penelitian. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih
jelas tentang karakteristik responden, berikut disajikan tabel beserta penjelasan
tentang profil responden:

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis

kelamin dari responden sebagai berikut:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Terhadap Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Jumlah persentase

1 Laki-laki 25 46,3%

2 perempuan 29 53,7%

Total 54 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2022, Lampiran 4

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan jenis

kelamin laki-laki sebanyak 29 responden dan responden perempuan

sebanyak 25 responden. Total responden seluruhnya adalah 54 responden.

38

Dapat disimpulkan bahwa karyawan yang banyak bekerja di UMKM Kedai
Kaliniti Bantul adalah laki-laki dibanding perempuan.
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang umur dari

responden sebagai berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur (Tahun) Jumlah Persentase

1 20 - 30 tahun 37 68,5%

2 31- 40 tahun 8 14,8%

3 > 40 tahun 9 16,7%

Total 54 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2022, Lampiran 4

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden UMKM Kedai

Kaliniti Bantul paling banyak umur 20-30 tahun dengan total responden 37

responden, dan yang paling sedikit yaitu umur 31-40 tahun sebanyak 8

responden.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenjang
pendidikan dari responden sebagai berikut:

39

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMP 0 0%

2 SMA/SMK/MA 44 81,5%

3 D3 2 3,7%

4 S1 8 14,8%

Total 54 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2022, Lampiran 4

Dari tabel 4.3 menunjukan bahwa hasil dari penyebaran kuesioner

pada karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul didominasi oleh karyawan

yang berpendidikan SMA/SMK/MA yaitu sebanyak 44 responden dan

yang paling sedikit berpendidikan SMP yaitu 0 responden.

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang lama

bekerja dari responden sebagai berikut:

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 < 1 tahun 3 5,6%

2 1 – 3 tahun 14 25,9%

3 4 – 5 tahun 15 27,8%

4 >5 tahun 22 40,7%

Total 54 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2022, Lampiran 4

Dari tabel 4.4 menunjukan hasil dari penyebaran kuesioner bahwa

responden UMKM Kedai Kaliniti Bantul berdasarkan lama kerja menjadi

karyawan paling dominan adalah yang bekerja lebih dari 5 tahun yaitu 22

40

responden dan paling sedikit yang telah bekerja selama kurang dari 1 tahun
yaitu 3 responden.
4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang status

karyawan dari responden sebagai berikut:

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan

No Status Bekerja Jumlah Persentase

1 Sementara 34 62,9%

2 Tetap 20 37,1%

Total 54 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2022, Lampiran 4

Dari tabel 4.5 menunjukan hasil dari penyebaran kuesioner pada

UMKM Kedai Kaliniti Bantul berdasarkan status pekerjaan yang paling

dominan adalah yang status bekerja sementara yaitu sebanyak 34

responden, dan yang paling sedikit pada status bekerja yaitu berstatus tetap

sebanyak 20 responden.

4.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang
pendapatan dari responden sebagai berikut:

41

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

No Pendapatan/bln Jumlah Persentase

(Rp)

1 <Rp 1.500.000 1 1,9%

2 Rp 1.500.000 – Rp 3.000.000 5 9,2%

3 > Rp 3.000.000 48 88,9%

Total 54 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2022, Lampiran 4

Dari tabel 4.6 menunjukan hasil dari penyebaran kuesioner pada

UMKM Kedai Kaliniti Bantul berdasarkan pendapatan yang paling banyak

lebih dari Rp 3.000.000 yaitu sebanyak 48 responden dan yang paling

sedikit pendapatannya yaitu kurang dari Rp 1.500.000 sebanyak 1

responden.

4.3. Hasil Analisis Data
Metode analisis Partial Least Square (PLS) digunakan dalam penelitian ini

dengan tujuan untuk menemukan hubungan linier prediktif yang optimal dalam
data dan menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten (Sugiharjo et
al., 2021)

42

4.3.1. Hasil Uji Instrumen

Tabel 4.7 Ringkasan Rata-rata dan Loadings

Variabel Pertanyaan Kuesioner Rata-rata Loading

Y.1. Puas dengan pekerjaan ini karena 3,796 0,862
perusahaan menghargai prestasi yang
telah raih

Kepuasan Y.2. Puas dengan pekerjaan ini karena 3,778 0,862
Kerja (Y) perusahaan memberikan pengakuan 3,889*** 0.818
apabila telah menyelesaikan tugas dengan
baik

Y.3. Memiliki pekerjaan yang menarik

Y.4. Mendapatkan perkembangan karir 3,593** 0,748
karena pekerjaan yang lakukan

Y.5. Lebih mementingkan kemajuan karir 3,574* 0,650*
daripada insentif moneter

X1.1. Memiliki persepsi mengenai adanya 3,944 0,826
tantangan pekerjaan

X1.2. Memiliki persepsi mengenai 3,944 0,798
kemampuan untuk mengatasi kesukaran
dalam bekerja

Motivasi X1.3. Saya melakukan yang terbaik demi 4,241*** 0,704
Kerja mencapai prestasi yang saya targetkan 3,870** 0,722
(X1)
X1.4. Saya menetapkan standar prestasi
yang tertinggi yang saya yakin bisa
dicapai

X1.5. Saya mencoba berbagai strategi 3,963 0,844
untuk mencapai tujuan saya meskipun
menemui kesulitan

X2.1. Saya selalu ikut serta dalam 4,000*** 0,841
pekerjaan

Keterlibat X2.2. Saya tidak terlibat dalam 2,833* 0,532*
an Kerja pengambilan keputusan saat rapat 4,111* 0,699*

(X2) X2.3. Semua pekerjaan saya dapat
terselesaikan dengan baik

X2.4. Saya menyelesaikan tugas 2,148* 0,095*

pekerjaan saya tidak sesuai dengan jadwal

43

X2.5. Saya merasa pekerjaan adalah 3,833** 0,872
bagian dari hidup

X2.6. Pekerjaan ini tidak memberikan 2,426* 0,396*
saya kenyamanan

Z.1. Merasa bangga terhadap organisasi 3,722 0,798
tempat bekerja

Z.2. Menganggap organisasi saat ini 3,593 0,903
adalah yang terbaik

Komitmen Z.3. Terikat secara emosional pada 3,370 0,856
Organisasi organisasi tempat bekerja
2,963** 0,855
(Z) Z.4. Merasa rugi apabila keluar dari
organisasi tempat bekerja

Z.5. Menganggap bekerja pada organisasi 3,444 0,751
saat ini merupakan suatu kebutuhan

Z.6. Menganggap bahwa loyalitas itu 3,907*** 0,795
adalah penting

*tidak dipakai, karena loading factor rendah
**rata-rata terendah
*** rata-rata tertinggi

Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022, Lampiran 9

Setelah dilakukan dropping data, selanjutnya hasil resume pengujian

validitas, selengkapnya di Tabel 4.8. Dari tabel 4.8, pengujian Convergent

Validity pada semua indikator konstruk menunjukkan bahwa indikator

telah memenuhi validitas konvergen karena memiliki nilai loading factor

diatas 0,50. Nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk semua variabel

berada pada nilai di atas 0,50. Maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan

variabel dalam penelitian ini valid.

44

Tabel 4.8 Uji Average Variable Extract (AVE)

Variabel Average Variable
Extract (AVE)

Kepuasan Kerja (Y) 0,679

Motivasi Kerja (X1) 0,610

Keterlibatan Kerja (X2) 0,733

Komitmen Organisasi 0.685
(Z)

Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022, Lampiran 6 dan Lampiran 7

Selanjutnya pengujian cronbach’s alpha dan composite reliability

dilihat pada tabel 4.9:

Tabel 4.9 Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

Variabel Cronbach’s Composite Keterangan
Alpha Reliability

Kepuasan Kerja 0,842 0,894 Reliable
(Y)

Motivasi Kerja 0,839 0,886 Reliable
(X1)

Keterlibatan 0,637 0,641 Reliable
Kerja (X2)

Komitmen 0,908 0,914 Reliable
Organisasi (Z)

Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022, Lampiran 8

Nilai variabel laten memiliki nilai Composite Reliability dan

Cronbach's Alpha lebih dari sebesar 0,70 (≥ 0,70) yang berarti konstruk

memiliki reliabilitas yang baik. Menurut Sarwono, (2010) menyatakan

bahwa varian ekstrak atau (uji lanjut reliabilitas) adalah nilai minimal 0.5

semakin mendekati 1 semakin reliabel. Dari hasil distribusi jawaban

responden diatas terhadap keseluruhan variabel dengan 4 variabel dan 17

indikator semuanya memiliki reliabilitas yang baik.

45

Selanjutnya pengujian validitas diskriminan (fornell lesser
criterium) dilihat pada tabel 4.10:

Tabel 4.10 Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker Criterion)

Variabel Kepuasan Keterlibata Komitmen Motivasi

Kerja (Y) n Kerja Organisasi Kerja (X1)

(X2) (Z)

Kepuasan 0,824
Kerja (Y)

Keterlibatan 0,525 0,856
Kerja (X2)

Komitmen 0,558 0,777 0,828
Organisasi (Z)

Motivasi 0,728 0,654 0,643 0,781
Kerja (X1)

Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022, Lampiran 10

Akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap

konstruk lebih besar daripada korelasi antara satu konstruk dengan

konstruk lainnya dalam model, sehingga konstruk dalam model yang

diestimasi memenuhi kriteria validitas diskriminan.

Selanjutnya pengujian goodness-of-fit measures for SEM dilihat
pada tabel 4.11:

46

Tabel 4.11 Uji Goodness-Of-Fit Measures Dari SEM

Indikator Hasil Kriteria

SRMR 0,098 acceptable if <= 0.08

d_ULS 1,474 acceptable if >= 0.95

d_G 0,980 acceptable if P >= 0.05

Chi-Square 258,350 close to zero

NFI 0,647 acceptable if >= 0.90

rms-Theta 0,232 close to zero

Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022, Lampiran 11

Pada tabel 4.11 menunjukan pengukuran Goodness-of-fit telah

menunjukan model yang baik, kecuali pada NFI yang dibawah dari

kriteria yaitu sebesar 0,647. Selanjutnya pengujian hipotesis dilihat pada

tabel 4.12:

Tabel 4.12 Uji Hipotesis

Sample Sample Standard T Statistics P

Asli Mean Deviation (|O/STDEV Values
(O) (M) (STDEV) |)

Keterlibatan Kerja -0,017 -0,011 0,163 0,103 0,918
(X2) → Kepuasan
Kerja(Y)

Komitmen 0,163 0,149 0,145 1,126 0,261
Organisasi(Z) →
Kepuasan Kerja(Y)

Komitmen 0,777 0,784 0,052 14,943 0,000
Organisasi (Z) →
Keterlibatan

Kerja(X2)

Komitmen 0,643 0,655 0,066 9,808 0,000
Organisasi(Z) →
Motivasi Kerja(X1)

Motivasi Kerja (X1) 0,634 0,647 0,125 5,079 0,000
→ Kepuasan
Kerja(Y)

Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022, Lampiran 12

47

Hasil uji hipotesis menyimpulkan bahwa pengaruh keterlibatan
kerja terhadap kepuasan kerja bernilai negatif, dibuktikan dengan nilai
original sampel yang dimiliki sebesar -0,017, dan nilai t-statistik yang
dimiliki sebesar 0,103, dimana nilai t-statistik harus diatas 1,96, dan nilai
P 0,000 yang lebih kecil dari 0,50. Komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja memiliki nilai negatif yang ditunjukkan dengan nilai original sampel
yang dimiliki sebesar 0,163. Nilai t-statistik yang dimiliki sebesar 1,126.

Komitmen organisasi terhadap keterlibatan kerja memiliki nilai
positif yang ditunjukkan dengan nilai original sampel yang dimiliki sebesar
0,777 dan nilai t-statistik sebesar 14,943. Komitmen organisasi terhadap
motivasi kerja memiliki nilai positif yang ditunjukan dengan nilai original
sampel 0,643 dan nilai t-statistik sebesar 9,808. Motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja memiliki nilai positif yang ditunjukan dengan nilai original
sampel 0,634 dan nilai t-statistik sebesar 5,079.

48

Gambar 4.2 Diagram Jalur
Sumber: data primer yang diolah PLS 3.0, 2022

49

4.4. Pembahasan
Penelitian bertujuan untuk mengetahui bagaimana analisis kepuasan

kerja: membandingkan motivasi kerja, keterlibatan kerja dan komitmen
organisasi pada karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul. Berdasarkan penelitian
yang peneliti analisis maka dilakukan pembahasan dari hasil penelitian antara
lain:

4.4.1. Keterlibatan Kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan
Kerja

Hasil analisis menunjukan bahwa variabel keterlibatan kerja tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pada UMKM
Kedai Kaliniti Bantul yang ditunjukan dengan nilai signifikan pada nilai
statistik sebesar 0,103 lebih kecil dari rata-rata yang diharuskan sebesar
1,96. Kondisi ini menunjukan bahwa semakin buruk keterlibatan kerja
semakin rendah tingkat kepuasan kerja mereka.

Keterlibatan kerja sangat di butuhkan dalam setiap perusahaan
tentunya dalam melakukan setiap kegiatan. Keterlibatan kerja bertujuan
untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan perusahaan dan karyawan. Keterlibatan kerja memiliki
pengaruh yang sangat kuat dalam kepuasan kerja, seperti pekerjaan yang
mencakup karakteristik pada karyawan, hasil kerja dan feedback dari
karyawan terhadap karyawan atau dari pengurus ke karyawan, serta kondisi
pekerjaan.

50

Temuan lapangan menunjukan hasil analisis deskriptif pada sebaran
kuesioner pada pertanyaan: X2.5 Saya merasa pekerjaan adalah bagian dari
hidup (mean terendah). Berdasarkan mean dan loading termasuk kategori
rendah, karena nilai rata-rata sebesar 3,833 dan loading sebesar 0,872. Hal
ini memberikan gambaran bahwa keterlibatan kerja pada UMKM Kedai
Kaliniti seperti pekerjaan yang ada pada kehidupannya sekarang bukan
bagian dari jati dirinya, maka tingkat keterlibatan kerja pada karyawan di
UMKM Kedai Kaliniti memerlukan evaluasi ulang untuk memberikan
dukungan bagi karyawan yang merasa pekerjaan yang dikerjakan bukan dari
jati dirinya dan memberi arahan guna untuk menentukan pekerjaan apa yang
cocok untuk karyawan tersebut, sehingga akan mampu meningkatkan
kepuasan kerja pada karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
keterlibatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dikarenakan indikator tersebut mendapatkan nilai rendah berdasarkan P
values yaitu sebesar 0,918.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Primaputri & Rimadias, (2017) yang menyatakan bahwa Keterlibatan
kerja terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian
lain yang menyatakan hal yang sama adalah penelitian yang dilakukan oleh
Fernández-Salinero et al., (2020) yang menyatakan bahwa hasil
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan secara statistik
antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja.

51

4.4.2. Komitmen Organisasi Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan
Kerja

Hasil analisis menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pada UMKM
Kedai Kaliniti Bantul yang ditunjukan dengan nilai signifikan pada nilai
statistik sebesar 1,126 lebih kecil dari rata-rata yang diharuskan sebesar
1,96. Kondisi ini menunjukan bahwa semakin buruk komitmen organisasi
semakin rendah tingkat kepuasan kerja mereka

Komitmen organisasi pada setiap karyawan sangatlah penting, karena
dengan adanya komitmen pada diri seorang karyawan dapat menjadikan
lebih tanggung jawab terhadap pekerjaanya dibandingkan dengan karyawan
yang tidak memiliki komitemn organisasi. Pada komitmen organisasi
terdapat faktor yang mempengaruhi yaitu budaya keterbukaan, arah
organisasi yang sesuai dengan tujuan awal, kesempatan personal untuk
berkembang dan penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan sehingga
terciptanya sebuah kepuasan terhadap karyawan

Hasil analisis deskriptif penelitian ini dapat dilihat pada sebaran
kuesioner pada pertanyaan: Z.4. Merasa rugi apabila keluar dari organisasi
tempat bekerja (mean terendah). Berdasarkan rata-rata dan loading
termasuk kategori rendah, karena nilai rata-rata sebesar 2,963 dan loading
sebesar 0,855. Hal ini memberikan gambaran bahwa karyawan pada
UMKM Kedai Kaliniti belum sepenuhnya menganggap organisasi dalam
suatu lingkungan atau tempat bekerja itu sangatlah penting, sehingga

52

budaya keterbukaan dalam organisasi masih minim dan kesempatan
personal untuk berkembang masih sedikit karena minat untuk
mempertahankan organisasi masih rendah. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh pada kepuasan
kerja. Dikarenakan indikator tersebut mendapatkan nilai terendah
berdasarkan P values yaitu sebesar 0,261.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Zopiatis et al., (2014) yang menyatakan bahwa hubungan negatif
antara komitmen organisasi afektif dengan kepuasan kerja ekstrinsik.
Penelitian lain yang menyatakan hal yang sama adalah penelitian yang
dilakukan oleh Hutagalung & Ritonga, (2018) yang menyatakan bahwa
variabel komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.
4.4.3. Pengaruh Positif Secara Simultan dan Signifikan Komitmen

Organisasi Terhadap Keterlibatan Kerja

Hasil analisis menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif secara parsial dan signifikan terhadap keterlibatan kerja
pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul yang ditunjukan dengan nilai signifikan
pada nilai statistik sebesar 14,943 lebih besar dari rata-rata yang diharuskan
sebesar 1,96. Kondisi ini menunjukan bahwa semakin baik komitmen
organisasi semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja mereka.

Bagi sebagian perusahaan atau UMKM bahkan instansi komitmen
organisasi lebih diutamakan karena dapat meningkatkan daya saing pada

53

organisasi tersebut. Dengan adaya komitmen organisasi karyawan dapat
melakukan komunikasi dengan baik dan benar, memberikan kontribusi
yang sesuai, melakukan kerjasama yang jelas dan terstruktur, memelakukan
hal yang bisa membuat perusahaan bisa lebih berkembang. Sehingga
komitmen organisasi dapat mempengaruhi keterlibatan kerja. Keterlibatan
kerja pada karyawan akan tercapai dengan adanya komitmen organisasi
yang jelas.

Hasil analisis deskriptif penelitian ini dapat dilihat pada sebaran
kuesioner pada pertanyaan: Z.6. Menganggap bahwa loyalitas itu adalah
penting (mean tertinggi). Berdasarkan rata-rata dan loading termasuk nilai
tinggi, karena nilai rata-rata 3,907 dan loading dengan nilai 0,795. Hal ini
memberikan gambaran bahwa karyawan pada UMKM Kedai Kaliniti
menganggap bahwa loyalitas itu sangat berharga demi memajukan kondisi
UMKM yang lebih baik, dengan cara ini karyawan menunjukan sikap setia
terhadap UMKM Kedai Kaliniti dan memberikan dukungan penuh terhadap
UMKM Kedai Kaliniti untuk lebih berkembang dan maju. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi terhadap
keterlibatan kerja berpengaruh positif secara parsial dan signifikan.
Dikarenakan indikator tersebut mendapatkan nilai tinggi berdasarkan P
values yaitu sebesar 0,000 yang berarti positif dan berpengaruh.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Dobiariasto & Sahrah, (2020) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi terhadap keterlibatan kerja menunjukkan pengaruh signifikan.

54

Penelitian lain yang menyatakan hal yang sama adalah penelitian yang
dilakukan oleh Rivkin et al., (2015) yang menyatakan bahwa komitmen
afektif secara positif mempengaruhi keterlibatan kerja yang tinggi.
4.4.4. Pengaruh Positif Secara Parsial dan Signifikan Komitmen

Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Hasil analisis menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif secara simultan dan signifikan terhadap motivasi kerja
pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul yang ditunjukan dengan nilai signifikan
pada nilai statistik sebesar 9,808 lebih besar dari rata-rata yang diharuskan
sebesar 1,96. Kondisi ini menunjukan bahwa semakin baik komitmen
organisasi semakin tinggi tingkat motivasi kerja mereka.

Komitmen organisasi yang dimiliki seorang karyawan akan
memberikan dampak baik terhadap produktivitas kerja dan meningkatkan
motivasi antar sesama karyawan. Dalam mendukung komitmen organisasi
perlu adanya tujuan-tujuan yang jelas atau keinginan untuk selalu
memberikan kontribusi atau mempertahankan keanggotaanya. Sehingga
mampu tumbuh rasa cinta dan bangga terhadap perusahaannya. Cara untuk
menumbuhkan rasa cinta dan bangga terhadap perusahaannya dengan cara
menciptakan suasana yang harmonis di lingkungan kerja sehingga
terciptakan semangat dan motivasi untuk memajukan UMKM Kedai
Kaliniti.

Hasil analisis deskriptif penelitian ini dapat dilihat pada sebaran
kuesioner pada pertanyaan: Z.1. Merasa bangga terhadap organisasi tempat

55

bekerja. Berdasarkan rata-rata dan loading termasuk nilai tinggi, karena
nilai rata-rata 3,722 dan loading dengan nilai 0,798. Hal ini memberikan
gambaran bahwa karyawan pada UMKM Kedai Kaliniti menganggap
bahwa organisasi merupakan wadah bagi karyawan untuk menyampaikan
pendapat atau opini mereka, sehingga terciptanya diskusi dan musyawarah
untuk membangun suatu motivasi kerja pada individu dan merasa bangga
akan adanya suatu organisasi pada suatu UMKM. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif secara
simultan dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dikarenakan indikator
tersebut mendapatkan nilai tinggi berdasarkan P values yaitu sebesar 0,000
yang berarti positif dan berpengaruh.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Farida & Iqbal, (2016) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian lain
yang menyatakan hal yang sama adalah penelitian yang dilakukan oleh
Suprapti dkk., (2021) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasional
berpengaruh positif secara langsung dan signifikan terhadap Motivasi.
Penelitian lainnya yang mendukung dan memperkuat teori lainnya adalah
penelitian yang dilakukan oleh Kristine, (2017) menyatakan bahwa
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja.

56

4.4.5. Pengaruh Positif dan Signifikan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja

Hasil analisis menunjukan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada UMKM
Kedai Kaliniti Bantul yang ditunjukan dengan nilai signifikan pada nilai
statistik sebesar 5,079 lebih besar dari rata-rata yang diharuskan sebesar
1,96. Kondisi ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja emakin
tinggi tingkat kepuasan kerja mereka.

Motivasi kerja akan muncul jika kebutuhan karyawan terpenuhi oleh
pihak perusahaan. Kebutuhan yang mampu untuk memenuhi motivasi
karyawan dalam bekerja salah satunya yaitu dukungan penuh pada setiap
karyawan seperti memberikan pengetahuan tentang pemasaran dengan
system online dan offline, manajemen keuangan dan cara menarik
pelanggan agar datang dan membeli. Sehingga secara tidak langsung
membuat karyawan di UMKM Kedai Kaliniti bisa termotivasi dan
mencapai target yang diinginkan. Pemenuhan kebutuhan sosial lainnya juga
dapat memberikan kontribusi dalam meningkatan motivasi terhadap
kepuasan kerja, misalnya adanya saling berdiskusi, saling memotivasi antar
karyawan.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif penelitian ini dapat dilihat pada
sebaran kuesioner pada pertanyaan: X1.3. Saya melakukan yang terbaik
demi mencapai prestasi yang saya targetkan (mean tertinggi). Berdasarkan
rata-rata dan loading termasuk nilai tinggi, karena nilai rata-rata 3,722 dan

57

loading dengan nilai 0,798. Hal ini memberikan gambaran bahwa karyawan
pada UMKM Kedai Kaliniti menganggap bahwa pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan harus sesuai dengan target yang karyawan inginkan,
sehingga menimbulkan kepuasan tersendiri bagi karyawan dan memberikan
efek yang sangat luar biasa terhadap perusahaan terutama dalam profit dan
memberikan efek positif untuk membangun maotivasi bagi rekan karyawan
lainnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dikarenakan
indikator tersebut mendapatkan nilai tinggi berdasarkan P values yaitu
sebesar 0,000 yang berarti positif dan berpengaruh signifikan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Farida & Iqbal, (2016) yang menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan di Universitas Al
Azhar Indonesia. Selain itu penelitian lainnya juga menghasilkan, hasil uji
hipotesis membuktikan bahwa motivasi kerja, kompensasi kerja dan
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawanArdianti dkk., (2018). Penelitian lain yang menyatakan hal
yang sama adalah penelitian yang dilakukan oleh (Endayani et al., 2018)
menyatakan bahwa motivasi yang diberikan oleh universitas terhadap
dosen, seperti keamanan kerja, penghargaan, dan semangat, dapat
meningkatkan kepuasan dan keterlibatan kerja.

58

4.5. Implikasi Hasil Penelitian
Implikasi merupakan hasil penemuan atau konsekuensi pada penelitian

yang muncul pada suatu penelitian. Hasil penelitian ini mengenai analisis
pengaruh kepuasan kerja pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul. Berdasarkan hasil
penelitian diketahui bahwa variabel keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
adanya pengaruh komitmen organisasi yang signifikan terhadap keterlibatan
kerja, adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi kerja, adanya
pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Dalam penelitian yang sudah dilakukan di bidang UMKM, maka
kesimpulan yang dapat ditarik mempunyai implikasi dalam bidang UMKM dan
tentunya pada penelitian-penelitian selanjutnya, sehingga dengan hal tersebut
maka implikasinya sebagai berikut:

4.5.1. Teoritis

Berdasarkan teori yang dirumuskan peneliti, maka dapat diketahui
bahwa keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi
pada kenyataannya diketahui bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan yang
dijalankannya bukan bagian dari hidupnya, sebagai akibatnya UMKM
Kedai Kaliniti belum mampu memberikan kepuasan kerja bagi
karyawannya dan seyogyanya mampu meningkatkan kualitas sumber daya
yang ada.

59

4.5.2. Praktis
Berdasarkan pada hasil penelitian bahwa komitmen organisasi

berpengaruh sangat signifikan terhadap keterlibatan kerja. Karena itu perlu
dilakukan upaya-upaya untuk mempertahankan komitmen organisasi dan
keterlibatan kerja agar bisa membawa UMKM Kedai Kaliniti lebih dikenal
masyarakat dan meningkatkan pembinaan terhadap karyawan dan anggota
UMKM Kedai Kaliniti.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab 4, maka peneliti

mengambil beberapa kesimpulan antara lain:
5.1.1. Variabel keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di UMKM Kedai Kaliniti Bantul.
5.1.2. Variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan di UMKM Kedai Kaliniti Bantul.
5.1.3. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel komitmen organisasi
secara simultan terhadap keterlibatan kerja karyawan di UMKM
Kedai Kaliniti Bantul.
5.1.4. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel komitmen organisasi
secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan di UMKM Kedai
Kaliniti Bantul.
5.1.5. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan di UMKM Kedai Kaliniti Bantul.
5.1.6. Nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk semua variabel berada
pada nilai diatas 0.50. Yang artinya bahwa variabel kepuasan kerja,
motivasi kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi pada
UMKM Kedai Kaliniti dalam penelitian ini valid.

60

61

5.1.7. Nilai variabel laten memiliki nilai Composite Reliability dan
Cronbach's Alpha lebih dari sebesar 0,70 (≥ 0,70) yang berarti
konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Varian ekstrak atau (uji
lanjut reliabilitas) adalah nilai minimal 0.5 semakin mendekati 1
semakin reliabel. Dari hasil distribusi jawaban responden diatas
terhadap keseluruhan variabel dengan 4 variabel dan 17 indikator
semuanya memiliki reliabilitas yang baik

5.2. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menyadari dan merasa masih banyak

kekurangan dan kelemahan dalam melakukan penelitian. Hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor diantaranya:

5.2.1. Metode pengumpulan data sebagian besar menggunakan kuesioner,
akan tetapi metode lainnya juga tidak kalah penting misal
dokumentasi dan observasi yang belum sepenuhnya dilakukan secara
maksimal.

5.2.2. Jumlah responden yang belum memenuhi target yang diinginkan
peneliti sehingga kemungkinan akan mempengaruhi hasil dari
penelitian.

5.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada penelitian ini
hanya terdapat tiga variabel yaitu motivasi kerja, keterlibatan kerja
dan komitmen organisasi, sedangkan untuk variabel yang
mempengaruhi kepuasan kerja juga masih banyak.

62

5.3. Saran
Dari penelitian yang sudah dilakukan pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul,

saran yang peneliti sampaikan berdasarkan hasil yang ditemukan peneliti.
Sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan
yang terkait dengan penerapan motivasi kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen
organisasi sehingga akan berdampak pada kepuasan kerja sebagai berikut:

5.3.1. Melihat dari hasil penelitian yang menunjukan bahwa keterlibatan
kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, maka UMKM
harus mengevaluasi lagi bagaimana cara meningkatkan minat
karyawan terhadap pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya.
Khusus untuk indikator pekerjaan adalah bagian dari hidup yang
menjadi indikator dengan nilai rata-rata rendah. Salah satu cara untuk
melakukan perubahan adalah dengan cara memperbaiki pemikiran
karyawan yang menganggap pekerjaan merupakan bukan dari hidup
akan tetapi tanggung jawab dan tugas yang harus dikerjakan kepada
setiap karyawan UMKM Kedai Kaliniti Bantul. Selain itu pengurus
UMKM juga perlu melakukan gotong royong jika ada pekerjaan yang
berat, sehingga karyawan mempunyai rasa keterlibatan pada suatu
pekerjaan.

5.3.2. Adanya pengaruh yang tidak signifikan pada komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja mengharuskan pengurus UMKM memberi
arahan kepada seluruh karyawan pada UMKM Kedai Kaliniti agar
selalu ikut andil dalam mengembangkan organisasi yang sudah ada

63

pada UMKM tersebut. Berdasarkan penelitian diketahui bahwa rugi
apabila keluar dari organisasi tempat bekerja menjadi indikator
dengan nilai rata-rata terendah. Sehingga perlu adanya pembenahan
dan motivasi serta perbaikan dalam mengedukasi karyawan untuk
selalu ikut andil dalam organisasi dan memberi masukan. Selain itu
dapat juga dilakukan dengan cara membuat suatu kegiatan yang
menyenangkan setiap tahunnya agar menimbulkan rasa ingin
bergabung pada organisasi yang ada di UMKM Kedai Kaliniti Bantul
.

64

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, S. (2015). Green Human Resource Management: Policies and practices.
Cogent Business & Management, 2(1), 1030817.
https://doi.org/10.1080/23311975.2015.1030817

Alfian, F., Adam, M., & Ibrahim, M. (2017). PENGARUH KETERLIBATAN
KERJA, BEBAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KEPUASAN
KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
PENDIDIKAN ACEH. 8, 13. https://doi.org/10.24815/jmi.v8i2.9348

Ampofo, E. T. (2020). Mediation effects of job satisfaction and work engagement
on the relationship between organisational embeddedness and affective
commitment among frontline employees of star–rated hotels in Accra.
Journal of Hospitality and Tourism Management, 44, 253–262.
https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2020.06.002

Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). PENGARUH MOTIVASI
KERJA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam
Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen dan
Bisnis Indonesia, 8(1). https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764

Ari, E., Karatepe, O. M., Rezapouraghdam, H., & Avci, T. (2020). A Conceptual
Model for Green Human Resource Management: Indicators, Differential
Pathways, and Multiple Pro-Environmental Outcomes. Sustainability,
12(17), 7089. https://doi.org/10.3390/su12177089

Bahri, S., & Arafah, N. (2021). Analisis Manajemen SDM Dalam Mengembangkan
Strategi Pembelajaran Di Era New Normal. Tafkir: Interdisciplinary
Journal of Islamic Education, 1(1), 20–40.
https://doi.org/10.31538/tijie.v1i1.2

Bahri, S., Chairatun Nisa, Y., & Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammdiyah Sumatera Utara. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, 18(1), 9–15.
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395

Basuki, K., & Maesaroh, M. (2017). MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI
PENGARUH KOMITMEN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA
KEPUASAN KERJA. Business Management Journal, 13(1).
https://doi.org/10.30813/bmj.v13i1.254

Bentler, P., & Bonett, B. (1987). Significance tests and goodness of lit in the
analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88, 588–606.

Çelı̇ k, S., Dedeoğlu, B. B., & İnanir, A. (2015). Relationship Between Ethical
Leadership, Organizational Commitment and Job Satisfaction at Hotel
Organizations. Ege Academic Review, 15(1), 53–64.

Chin, W. W. (1998). Commentary: Issues and Opinion on Structural Equation
Modeling. MIS Quarterly, 22(1), vii–xvi.

Ćulibrk, J., Delić, M., Mitrović, S., & Ćulibrk, D. (2018). Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Job Involvement: The Mediating Role of

65

Job Involvement. Frontiers in Psychology, 9, 132.

https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00132

Dobiariasto, A. I., & Sahrah, A. (2020). STUDI PUSTAKA PENGARUH

PERSEPSI TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA.

PROSIDING SEMINAR NASIONAL MILLENEIAL 5.0 FAKULTAS

PSIKOLOGI UMBY, 0, Article 0. http://ejurnal.mercubuana-

yogya.ac.id/index.php/ProsidingPsikologi/article/view/1357

Edralin, D. M. (2008). Innovative human resource management (HRM) practices

as predictors of employee job involvement and organizational commitment.

Asian Journal of Technology Innovation, 16(2), 67–81.

https://doi.org/10.1080/19761597.2008.9668657

Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational

commitment effect in the transformational leadership towards employee

performance. European Research on Management and Business

Economics, 25(3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001

Endayani, F., Musadieq, M. A., & Afrianty, T. W. (2018). THE EFFECT OF

QUALITY OF WORK-LIFE AND MOTIVATION ON EMPLOYEE

ENGAGEMENT WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING

VARIABLE. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic

Sciences, 74(2), 108–114. https://doi.org/10.18551/rjoas.2018-02.12

Farida, S. I., & Iqbal, M. (2016). PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA. 46, 14.

https://doi.org/10.21831/jk.v46i1.9576

Fernández-Salinero, S., García Collantes, Á., Rodríguez Cifuentes, F., & Topa, G.

(2020). Is Job Involvement Enough for Achieving Job Satisfaction? The

Role of Skills Use and Group Identification. International Journal of

Environmental Research and Public Health, 17(12), 4193.

https://doi.org/10.3390/ijerph17124193

Fletcher, L. (2016). Training perceptions, engagement, and performance:

Comparing work engagement and personal role engagement. Human

Resource Development International, 19(1), 4–26.

https://doi.org/10.1080/13678868.2015.1067855

Garg, N. (2017). Workplace Spirituality and Organizational Performance in Indian

Context: Mediating Effect of Organizational Commitment, Work

Motivation and Employee Engagement. South Asian Journal of Human

Resources Management, 4(2), 191–211.

https://doi.org/10.1177/2322093717736134

Goetz, N., & Wald, A. (2022). Similar but different? The influence of job

satisfaction, organizational commitment and person-job fit on individual

performance in the continuum between permanent and temporary

organizations. International Journal of Project Management, 40(3), 251–

261. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.03.001

Gopinath, Dr. R., & Kalpana, Dr. R. (2020). RELATIONSHIP OF JOB

INVOLVEMENT WITH JOB SATISFACTION. Adalya Journal, 9(7).

https://doi.org/10.37896/aj9.7/029

66

Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial

least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2 ed.). sage.

Hair, J., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial

Least Squares Structural Equation Modeling (8 ed., Vol. 2). Springger.

Hamid, R. S., & Anwar, Dr. S. M. (2019). STRUCTURAL EQUATION

MODELING (SEM) BERBASIS VARIAN: Konsep Dasar dan Aplikasi

dengan Program SmartPLS 3.2.8 dalam Riset Bisnis (1 ed.). PT Inkubator

Penulis Indonesia (Institut Penulis Indonesia).

http://digilib.umpalopo.ac.id:8080/jspui/bitstream/123456789/514/1/Struct

ural%20Equation%20Modeling%20%28SEM%29%20Berbasis%20Varia

n%20%28Konsep%20Dasar%20dan%20Aplikasi%20Program%20Smart

%20PLS%203.2.8%20Dalam%20Riset%20Bisnis%29.pdf

Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Engagement, Work

Environment, and Organizational Learning on Organizational Commitment.

Procedia - Social and Behavioral Sciences, 229, 289–297.

https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.139

Hariani, M., & Irfan, M. (2019). Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian. 1(1), 7.

https://doi.org/10.47065/ekuitas.v1i1.11

Hartati, T. (2020). Analysis of Influence of Motivation, Competence,

Compensation toward Performance of Employee. Budapest International

Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social

Sciences, 3(2), 1031–1038. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.933

Hox, J., & Bechger, T. (1999). An Introduction to Structural Equation Modeling.

Family Science Review, 11.

Hutagalung, I., & Ritonga, R. (2018). Pengaruh Iklim Komunikasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan XYZ Bekasi.

Jurnal Kajian Komunikasi, 6(2), 204.

https://doi.org/10.24198/jkk.v6i2.16712

Junaidi, J. (2021). APLIKASI AMOS dan STRUCTURAL EQUATION MODELING

(SEM). UPT Unhas Press.

Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2016). What does work meaning to hospitality

employees? The effects of meaningful work on employees’ organizational

commitment: The mediating role of job engagement. International Journal

of Hospitality Management, 53, 59–68.

https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.12.004

Kakinsale, A., Tumbel, A. L., & Sendow, G. M. (2015). PENGARUH

KETERLIBATAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

BANGUN WENANG BEVERAGES MANADO. Jurnal EMBA, 3(1), 12.

https://doi.org/10.35794/emba.3.1.2015.7619

Kemenkop. (2019). PERKEMBANGAN DATA USAHA MIKRO, KECIL,

MENENGAH (UMKM) DAN USAHA BESAR (UB) TAHUN 2018—2019.

https://kemenkopukm.go.id/data-umkm

Kristine, E. (2017). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA

67

PEGAWAI ALIH DAYA (OUTSOURCING) DI PT MITRA KARYA
JAYA SENTOSA. JURNAL EKSEKUTIF, 14(2), 384–401.
Loan, L. T. M. (2020). The influence of organizational commitment on employees’
job performance: The mediating role of job satisfaction. Management
Science Letters, 3308–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.007
Lwanga, S. K., & Lameshow, S. (1991). Sample Size Determination In Health
Studies: A Practical Manual. World Health Organization.
http://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/40062/9241544058_(p1-
p22).pdf;jsessionid=FEB23A5001AC0067C0C47E88C57F4E38?sequence
=1
Marimin, A., & Santoso, H. (2020). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Pada Kinerja Karyawan Bank Muamalat
Surakarta. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 6(3), 703.
https://doi.org/10.29040/jiei.v6i3.1467
Marwan, M., Saroh, I., Alhadar, F. M., & T, J. (2020). PERAN
PEMBERDAYAAN DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA: -. Jurnal Bisnis Terapan, 4(2), 199–
214. https://doi.org/10.24123/jbt.v4i2.2809
McMEEKIN, A., & Coombs, R. (1999). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
AND THE MOTIVATION OF TECHNICAL PROFESSIONALS.
International Journal of Innovation Management, 03(01), 1–26.
https://doi.org/10.1142/S1363919699000025
Mendoza, E. C. (2019). THE MEDIATING ROLE OF JOB INVOLVEMENT
BETWEEN JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT IN A SMALL AND MEDIUM SIZED BUSINESS
ENTERPRISE. International Review of Management and Marketing, 9(5),
74–81. https://doi.org/10.32479/irmm.8355
Nabawi, D., Perizade, B., & Andriana, I. (2021). The Effect of Motivation on Job
Satisfaction with Commitment as Mediation Variable (Case Study on
Online Driver Partner of Technology Companies in Ogan Ilir Regency).
International Journal of Management and Humanities, 6(4), 1–9.
https://doi.org/10.35940/ijmh.B1404.126421
Nisa, F. F., & Sukma, R. P. (2017). PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DI PT. BAKRIE METAL
INDUSTRIES. Jurnal Human Capital Development, 4, 23.
Novitasari, Y., & Rivai, H. A. (2020). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. XXX. Jurnal Mirai
Management, 5, 22.
Parimita, W., Khoiriyah, S., & Handaru, A. W. (2018). PENGARUH MOTIVASI
KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN PT TRIDAYA ERAMINA BAHARI. JRMSI - Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia, 9(1), 125–144.
https://doi.org/10.21009/JRMSI.009.1.09
Prasetyaningrum, D. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi, Karakteristik
Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Motivasi Kerja Sebagai

68

Variabel Intervening. MANAJERIAL, 7(2), 155.

https://doi.org/10.30587/manajerial.v7i2.1498

Primaputri, R. A., & Rimadias, S. (2017). PENGARUH KETERLIBATAN

KERJA, DORONGAN ATASAN, ROLE STRESSOR, DAN KINERJA

PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN GEN Y DI INDUSTRI FOOD

& BEVERAGES. STIE Indonesia Banking School, 15.

Puspita, C. D., Utomo, S. W., & Sulistyowati, N. W. (2017). Pengaruh Keterlibatan

Kerja (Job Involvement) Dan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Terhadap

Komitmen Organisasi Pegawai Pusdikbang Sdm Perum Perhutani Madiun.

5(1), 18.

Rangin, A. M., Hamidah, S., & Senjawati, N. D. (2021). Pengaruh Kompensasi

Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IX Kebun

Jollong Pati. Jurnal Dinamika Sosial Ekonomi, 22(1), 33.

https://doi.org/10.31315/jdse.v22i1.5374

Rantesalu, A., Mus, A. R., Mapparenta, & Arifin, Z. (2017). The effect of

competence, motivation and organizational culture on employee

performance: The mediating role of organizational commitment. 4(9), 08–

14. https://doi.org/10.31227/osf.io/m7wqs

Rikmaratri, R. D. D., & Prohimi, A. H. A. (2018). DAMPAK KETERLIBATAN

KERJA DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI. Ekonomi Bisnis, 23(1), 1.

https://doi.org/10.17977/um042v23i1p1-10

Rivkin, W., Diestel, S., & Schmidt, K.-H. (2015). Affective commitment as a

moderator of the adverse relationships between day-specific self-control

demands and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior, 88,

185–194. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.03.005

Rubel, M. R. B., Kee, D. M. H., & Rimi, N. N. (2021). Green human resource

management and supervisor pro-environmental behavior: The role of green

work climate perceptions. Journal of Cleaner Production, 313, 127669.

https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127669

Rubel, M. R. B., Rimi, N. N., Yusliza, M.-Y., & Kee, D. M. H. (2018). High

commitment human resource management practices and employee service

behaviour: Trust in management as mediator. IIMB Management Review,

30(4), 316–329. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2018.05.006

Sarwono, J. (2010). PENGERTIAN DASAR STRUCTURAL EQUATION

MODELING (SEM). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 10(3), 10.

Setiawan, H. D. (2020). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN KECAMATAN

BANTARGEBANG KOTA BEKASI. Jurnal Ilmu dan Budaya, 41(69), 12.

http://dx.doi.org/10.47313/jib.v41i69.887

Singh, Kh. D., & Onahring, B. D. (2019). Entrepreneurial intention, job satisfaction

and organisation commitment—Construct of a research model through

literature review. Journal of Global Entrepreneurship Research, 9(1), 16.

https://doi.org/10.1186/s40497-018-0134-2

Sriani, N. K., Abiyoga, N. L. A., & Premayani, N. W. W. (2022). Pengaruh

Komunikasi Interpersonal, Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja

69

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 2(1), 12.

https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v2i1.1776

Srijani, K., Ninik. (2020). Peran UMKM (Usaha Mikro Kecil Menengah) Dalam

Meningkatkan Kesejahteraan Masyarakat. EQUILIBRIUM : Jurnal Ilmiah

Ekonomi dan Pembelajarannya, 8(2), 191.

https://doi.org/10.25273/equilibrium.v8i2.7118

Sugiharjo, R. J., Purbasari, Rr. N., Parashakti, R. D., & Prastia, A. (2021). The

Effect of Job Involvement, Organizational Commitment, and Job

Satisfaction on Turnover Intention. Information and Knowledge

Management, 12. https://doi.org/10.7176/IKM/11-2-04

Sugiyono, P. D. (2015). METODE PENELITIAN & PENGEMBANGAN.

ALFABETA,CV.

https://library.nusaputra.ac.id:443/index.php?p=show_detail&id=1679

Sujarweni, V. W. (2018). Metodologi penelitian bisnis dan ekonomi pendekatan

kuantitatif. Pustaka Baru Press.

http://203.77.248.52/slims/index.php?p=show_detail&id=41033

Supiyanto, Y. (2015). PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN DAN

KINERJA. Jurnal Economia, 11(2), 118.

https://doi.org/10.21831/economia.v11i2.8281

Suprapti, D. M., Setyadi, D., & Wijaya, A. (2021). PENGARUH KOMPENSASI

DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SERTA LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA. Syntax

Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 6(9), 16.

http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i9.4186

Suputra, I. D. N. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2018). PENGARUH MOTIVASI

KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASIONAL. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(9),

4628. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i09.p01

Susilowati, R., & Azizah, S. N. (2020). Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi

(JIMMBA), 2(5), 752–764. https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i5.606

Tharikh, S. M., Ying, C. Y., Mohamed Saad, Z., & Sukumaran, K. a/p. (2016).

Managing Job Attitudes: The Roles of Job Satisfaction and Organizational

Commitment on Organizational Citizenship Behaviors. Procedia

Economics and Finance, 35, 604–611. https://doi.org/10.1016/S2212-

5671(16)00074-5

Tomasoa, S. K. (2015). HUBUNGAN KAUSALITAS GAYA KEPEMIMPINAN,

BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEGAWAI BKD

KOTA AMBON. JURNAL EKSEKUTIF, 12(1), Article 1.

https://jurnal.ibmt.ac.id/index.php/jeksekutif/article/view/89

Turner, N., Barling, J., Dawson, J. F., Deng, C., Parker, S. K., Patterson, M. G., &

Stride, C. B. (2021). Human resource management practices and

70

organizational injury rates. Journal of Safety Research, 78, 69–79.
https://doi.org/10.1016/j.jsr.2021.06.003
Varshney, D. (2020). Employees’ job involvement and satisfaction in a learning
organization: A study in India’s manufacturing sector. Global Business and
Organizational Excellence, 39(2), 51–61. https://doi.org/10.1002/joe.21983
Vorina, A., Simonič, M., & Vlasova, M. (2017). An Analysis of the Relationship
Between Job Satisfaction and Employee Engagement. Economic Themes,
55(2), 243–262. https://doi.org/10.1515/ethemes-2017-0014
Vratskikh, I., Masa’deh, R. (Moh’dTaisir), Al-Lozi, M., & Maqableh, M. (2016).
The Impact of Emotional Intelligence on Job Performance via the Mediating
Role of Job Satisfaction. International Journal of Business and
Management, 11(2), 69. https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n2p69
Wau, J., & Purwanto, P. (2021). THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT,
WORK MOTIVATION, AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen.
https://doi.org/10.17358/jabm.7.2.262
Werts, C. E., Linn, R. L., & Jöreskog, K. G. (1974). Intraclass Reliability Estimates:
Testing Structural Assumptions. Educational and Psychological
Measurement, 34(1), 25–33. https://doi.org/10.1177/001316447403400104
Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. (1994). Human resources and
sustained competitive advantage: A resource-based perspective. The
International Journal of Human Resource Management, 5(2), 301–326.
https://doi.org/10.1080/09585199400000020
Wuwungan, R. Y., & Taroreh, R. N. (2017). PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN CINEMAXX LIPPO PLAZA MANADO. JURNAL EMBA:
JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN AKUNTANSI, 5,
10. https://doi.org/10.35794/emba.5.2.2017.15617
Yakup, Y. (2017). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Perisai : Islamic Banking and
Finance Journal, 1(3), 273–290. https://doi.org/10.21070/perisai.v1i3.1112
Zopiatis, A., Constanti, P., & Theocharous, A. L. (2014). Job involvement,
commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in
Cyprus. Tourism Management, 41, 129–140.
https://doi.org/10.1016/j.tourman.2013.09.013

LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian Dari UMKM

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian Dari Fakultas

Lampiran 3 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner

Kuesioner Penelitian
ANALISIS KEPUASAN KERJA: MEMBANDINGKAN MOTIVASI
KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI

PADA UMKM KEDAI KALINITI BANTUL

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/ Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,

Dalam rangka penyelesaian skripsi Program Strata Satu (S1) Program
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta dengan
judul “Analisis Kepuasan Kerja: Membandingkan Motivasi Kerja,
Keterlibatan Kerja, dan Komitmen Organisasi Pada UMKM Kedai Kaliniti
Bantul”. Maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu Responden untuk membantu
dalam pengisian kuesioner penelitian.

Saya berharap agar kuesioner penelitian diisi dengan lengkap dan sesuai
dengan keadaan sebenarnya. Semoga waktu yang diluangkan menjadi amal baik
karena sebaik-baiknya manusia yang bermanfaat untuk manusia lainnya. Atas
perhatian dan partisipasinya saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

HILDA NUR CHASANAH

Lampiran 4 Kuesioner Penelitian

Kuesioner Penelitian Skripsi

Bagian I Identitas Responden

Petunjuk pengisian:

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai

untuk menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda (√) pasa

salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.
4. Berilah tanda (√) pada kolom yang sesuai dengan pilihan anda.
5. Setiap responden diharapkan memilih hanya satu jawaban.

Pertanyaan

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

Umur : 1. 20-30 tahun

2. 31-40 tahun

3. Diatas 40 tahun

Pendidikan : 1. SMP

2. SMA/SMK/MA

3. DIPLOMA

4. S1

Lama Kerja : 1. Dibawah 1 tahun

2. 1-3 tahun

3. 4-5 tahun

4. Diatas 5 tahun

Status Karyawan : 1. Tetap

2. Sementara

Pendapatan : 1. Dibawah Rp 1.500.000

2. Rp 1.500.000- Rp 3.000.000

3. Diatas Rp 3.000.000

Bagian II

Penilaian Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Keterlibatan Kerja, dan
Komitmen Organisasi Pada UMKM Kedai Kaliniti Bantul

Petunjuk pengisian:

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai

untuk menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda (√) pasa

salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.
4. Berilah tanda (√) pada kolom yang sesuai dengan pilihan anda.
5. Setiap responden diharapkan memilih hanya satu jawaban.

Keterangan

STS (Sangat Tidak Setuju) =1

TS (Tidak Setuju) =2

CS (Cukup Setuju) =3

S (Setuju) =4

SS (Sangat Setuju) =5

Variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Keterlibatan Kerja, dan Komitmen
Organisasi

Variabel Pertanyaan Kuesioner Harapan Anda

STS TS CS S SS

Y.1. Puas dengan pekerjaan ini karena
perusahaan menghargai prestasi yang telah raih

Kepuasan Y.2. Puas dengan pekerjaan ini karena
Kerja (Y) perusahaan memberikan pengakuan apabila
telah menyelesaikan tugas dengan baik

Y.3. Memiliki pekerjaan yang menarik

Y.4. Mendapatkan perkembangan karir karena
pekerjaan yang lakukan

Y.5. Lebih mementingkan kemajuan karir
daripada insentif moneter

X1.1. Memiliki persepsi mengenai adanya
tantangan pekerjaan

X1.2. Memiliki persepsi mengenai
kemampuan untuk mengatasi kesukaran dalam
bekerja

Motivasi X1.3. Saya melakukan yang terbaik demi
Kerja (X1) mencapai prestasi yang saya targetkan

X1.4. Saya menetapkan standar prestasi yang
tertinggi yang saya yakin bisa dicapai

X1.5. Saya mencoba berbagai strategi untuk
mencapai tujuan saya meskipun menemui
kesulitan

X2.1. Saya selalu ikut serta dalam pekerjaan

X2.2. Saya tidak terlibat dalam pengambilan
keputusan saat rapat

Keterlibatan X2.3. Semua pekerjaan saya dapat
Kerja (X2) terselesaikan dengan baik

X2.4. Saya menyelesaikan tugas pekerjaan
saya tidak sesuai dengan jadwal

X2.5. Saya merasa pekerjaan adalah bagian
dari hidup

Komitmen X2.6. Pekerjaan ini tidak memberikan saya
Organisasi kenyamanan

(Z) Z.1. Merasa bangga terhadap organisasi tempat
bekerja

Z.2. Menganggap organisasi saat ini adalah
yang terbaik

Z.3. Terikat secara emosional pada organisasi
tempat bekerja

Z.4. Merasa rugi apabila keluar dari organisasi
tempat bekerja

Z.5. Menganggap bekerja pada organisasi saat
ini merupakan suatu kebutuhan

Z.6. Menganggap bahwa loyalitas itu adalah
penting

Lampiran 5 Tabulasi Data

NO KEPUASAN KERJA (Y) ∑Y MOTIVASI KERJA (X1) ∑X1
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 13 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 17
21 25
1 33322 25 4 4333 25
2 44445 13 5 5555 19
3 55555 20 5 5555 19
4 22324 17 3 4534 19
5 44444 19 3 3544 21
6 44324 14 4 4533 15
7 33553 15 4 4535 16
8 33323 19 3 3333 22
9 44331 19 3 3334 20
10 5 4 4 4 2 18 4 4545 19
11 4 4 4 3 4 16 4 4444 15
12 4 4 4 3 3 20 3 4543 20
13 4 3 3 3 3 24 3 3333 22
14 4 4 4 4 4 24 4 4444 21
15 5 5 4 5 5 19 4 5445 22
16 5 5 5 5 4 25 4 4544 25
17 4 4 5 4 2 21 4 5544 20
18 5 5 5 5 5 12 5 5555 17
19 4 4 5 5 3 14 4 4444 17
20 3 3 2 2 2 9 2 3543 14
21 3 3 2 3 3 18 3 4433 19
22 2 2 2 2 1 19 2 3333 18
23 3 4 4 4 3 20 4 3444 20
24 4 3 4 4 4 17 4 4343 18
25 4 4 4 4 4 25 4 4444 22
26 3 4 4 3 3 11 4 4343 9
27 5 5 5 5 5 16 4 4455 17
28 3 2 2 2 2 17 2 2221 21
29 3 3 3 4 3 20 4 3433 21
30 3 3 4 3 4 17 4 4445 19
31 4 4 3 5 4 18 5 3553 20
32 4 3 3 3 4 17 3 4534 24
33 3 3 4 4 4 22 4 4444 22
34 2 3 5 2 5 18 5 5545 21
35 5 5 4 4 4 19 4 5445 18
36 3 3 3 5 4 17 4 3554 15
37 3 4 3 4 5 24 4 2453 25
38 3 3 4 3 4 19 3 3333 20
39 5 5 5 5 4 21 5 5555 21
40 4 4 5 2 4 18 4 5434 25
41 4 3 4 5 5 25 4 4544 25
42 4 4 4 3 3 22 5 5555 17
43 5 5 5 5 5 5 5555
44 5 5 4 4 4 5 4413

45 4 5 4 3 3 19 5 5 5 4 5 24
46 3 3 4 4 4 18 4 4 4 4 3 19
47 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20
48 5 5 5 5 4 24 5 5 5 4 4 23
49 4 5 5 3 3 20 4 3 5 4 5 21
50 4 4 4 1 2 15 4 3 3 3 5 18
51 5 4 5 5 5 24 5 5 4 5 5 24
52 4 5 3 3 2 17 4 4 5 4 4 21
53 3 3 4 4 5 19 4 4 4 5 4 21
54 3 3 4 2 2 14 4 4 4 4 4 20

KETERLIBATAN KERJA (X2) KOMITMEN ORGANISASI
(Z)

N X2. X2. X2. X2. X2. X2. ∑ Z. Z. Z. Z. Z. Z.
o 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 ∑ Z

1 3 2 3 2 3 2 15 3 3 3 3 3 4 19

2 5 3 5 1 4 5 23 5 5 5 5 5 5 30

3 5 1 5 1 5 1 18 5 5 5 5 5 5 30

4 3 1 4 3 5 4 20 2 2 1 3 4 4 16

5 3 3 4 1 5 1 17 4 4 5 4 4 5 26

6 4 3 5 1 3 2 18 3 2 4 2 4 3 18

7 2 1 3 5 3 1 15 3 3 1 2 1 5 15

8 3 3 3 2 3 3 17 3 3 3 2 3 4 18

9 4 3 4 2 5 2 20 3 3 3 3 4 3 19

10 5 2 4 1 5 1 18 4 5 4 1 5 5 24

11 4 3 4 2 3 2 18 4 3 3 2 2 3 17

12 4 3 4 1 3 1 16 4 4 4 4 4 5 25

13 5 2 3 3 3 2 18 2 3 3 3 3 3 17

14 4 2 4 1 4 4 19 2 2 2 1 1 1 9

15 4 4 5 4 5 5 27 4 5 5 4 4 5 27

16 5 2 5 3 5 3 23 5 5 5 4 5 5 29

17 5 1 4 1 5 1 17 5 5 4 5 5 5 29

18 5 4 4 1 4 1 19 5 5 5 4 4 5 28

19 4 3 4 1 4 3 19 4 4 4 2 1 3 18

20 3 2 3 2 2 3 15 2 2 3 2 3 2 14

21 4 4 4 4 3 3 22 3 4 4 2 3 3 19

22 4 5 4 3 3 3 22 3 2 2 2 3 3 15

23 3 3 4 3 3 3 19 3 4 3 4 4 3 21

24 5 4 4 5 4 4 26 5 5 5 5 5 5 30

25 5 4 5 1 4 1 20 4 4 4 3 5 5 25

26 3 4 4 3 4 1 19 3 2 3 2 3 3 16

27 5 5 5 4 4 5 28 5 4 4 3 3 4 23

28 3 1 3 1 1 3 12 3 2 3 1 1 2 12

29 3 3 3 1 4 1 15 4 4 2 3 3 3 19

30 5 4 5 1 3 1 19 4 3 3 3 4 4 21

31 3 1 5 1 4 1 15 3 2 2 2 3 4 16

32 3 2 4 1 2 2 14 3 2 2 2 3 4 16

33 4 3 4 1 5 3 20 3 3 3 3 5 5 22

34 4 2 5 1 5 1 18 5 5 5 1 1 5 22

35 4 3 5 2 5 2 21 5 5 5 4 4 5 28

36 4 4 5 1 3 1 18 4 3 1 1 1 3 13

37 4 2 3 2 4 3 18 2 2 3 2 4 5 18

38 3 3 4 4 2 3 19 3 3 2 2 3 1 14

39 4 2 5 2 5 2 20 5 5 4 4 4 5 27

40 5 1 4 2 3 1 16 3 2 2 2 3 3 15

41 4 2 4 2 4 2 18 4 4 4 4 4 5 25

42 4 2 2 4 4 1 17 4 4 4 4 4 5 25

43 5 5 5 1 5 5 26 5 5 5 5 5 5 30

44 3 2 5 1 1 2 14 4 1 1 1 1 1 9

45 5 4 4 4 5 4 26 5 4 4 4 5 3 25
46 3 3 3 2 3 2 16 3 3 3 2 2 3 16
47 4 2 3 4 4 3 20 3 4 2 2 3 4 18
48 4 4 4 3 4 1 20 3 3 3 3 3 4 19
49 5 4 5 3 5 5 27 5 5 4 5 5 5 29
50 3 2 4 1 3 1 14 3 3 2 2 3 3 16
51 4 5 5 4 5 4 27 4 5 4 5 4 5 27
52 5 4 4 1 4 3 21 5 5 3 3 3 3 22
53 5 4 5 4 5 3 26 4 5 5 5 5 5 29
54 4 2 4 1 5 4 20 4 4 4 3 4 5 24

Lampiran 6 Hasil Output SEM Uji Average Variable Extract (AVE

Variabel Average Variable
Extract (AVE)
Kepuasan Kerja (Y) 0,679
Motivasi Kerja (X1) 0,610
Keterlibatan Kerja (X2) 0,733
Komitmen Organisasi 0.685
(Z)

Lampiran 7 Hasil Output SEM Uji Rho_A Rho_A
0,853
Variabel 0,848
Kepuasan Kerja (Y) 0,641
Motivasi Kerja (X1) 0,914
Keterlibatan Kerja (X2)
Komitmen Organisasi (Z)

Lampiran 8 Hasil Output SEM Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

Variabel Cronbach’s Composite
Alpha Reliability

Kepuasan Kerja 0,842 0,894
(Y) 0,839 0,886
0,637 0,641
Motivasi Kerja 0,908 0,914
(X1)

Keterlibatan
Kerja (X2)

Komitmen
Organisasi (Z)

Lampiran 9 Hasil Output SEM Outer Loading

Pertanyaan Kuesioner Kepuasan Motivasi Keterlibatan Komitmen
Kerja (Y) Kerja Kerja (X2) Organisasi
Y.1. Puas dengan pekerjaan (X1)
ini karena perusahaan 0,862 0,841 (Z)
menghargai prestasi yang 0,872
telah raih 0,862

Y.2. Puas dengan pekerjaan 0.818
ini karena perusahaan 0,748
memberikan pengakuan
apabila telah menyelesaikan 0,826
tugas dengan baik 0,798

Y.3. Memiliki pekerjaan yang 0,704
menarik 0,722
0,844
Y.4. Mendapatkan
perkembangan karir karena
pekerjaan yang lakukan

X1.1. Memiliki persepsi
mengenai adanya tantangan
pekerjaan

X1.2. Memiliki persepsi
mengenai kemampuan untuk
mengatasi kesukaran dalam
bekerja

X1.3. Saya melakukan yang
terbaik demi mencapai
prestasi yang saya targetkan

X1.4. Saya menetapkan
standar prestasi yang tertinggi
yang saya yakin bisa dicapai

X1.5. Saya mencoba berbagai
strategi untuk mencapai
tujuan saya meskipun
menemui kesulitan

X2.1. Saya selalu ikut serta
dalam pekerjaan

X2.5. Saya merasa pekerjaan
adalah bagian dari hidup