Modul Perilaku Organisasi UAS

PERILAKU ORGANISASI

MEHAMI KONSEP DAN TEORI PERILAKU ORGANISASI SECARA CEPAT,
MUDAH DAN PRAKTIS

1

KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh, alhamdulillah saya panjatkan puja dan puji
syukur kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan segala rahmat, taufik dan hidayah-
Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan modul ini. Modul ini disusun untuk memenuhi
kebutuhan mata kuliah "Perilaku Organisasi" pada semester 4 di Universitas Krisnadwipayana.
Saya ucapkan terima kasih kepada bapak Drs. Arief Safrianto, SE., MM selaku dosen
pembimbing yang sudah membantu dalam penulisan dan penilaian modul dari awal hingga
selesai. Saya berharap semoga modul ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembacanya. Bahkan tidak hanya itu, saya berharap lebih jauh lagi agar modul ini para
pembaca dapat mempraktekannya dalam kehidupan sehari-hari.
Saya sadar masih banyak kekurangan didalam penyusunan modul ini, karena keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman saya. Untuk itu saya begitu mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi kesempumaan modul ini.

Bekasi, 15 Juni 2022
Penulis,

Shafa Cahya Kamila.

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................................. 2

DAFTAR ISI............................................................................................................................................ 3

BAB I........................................................................................................................................................ 9

PENDAHULUAN ................................................................................................................................... 9

a. Latar Belakang Masalah.................................................................................................... 9

b. Rumusan Masalah ............................................................................................................. 9

c. Tujuan Pembahasan .......................................................................................................... 9

BAB I MANAJEMEN INDIVIDUAL, KELOMPOK DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI....... 10

PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 10

1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 10

1.2 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 10

PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 11

2.1 Efektivitas Organisasi ..................................................................................................... 11

2.1.2 Pendekatan dalam Melihat Efektivitas Organisasi.......................................................... 11

2.1.2 Efektivitas Organisasi dengan Ukuran Variabel Tunggal............................................... 12

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi: .......................................... 12

2.1.4 Hubungan Efektivitas Individu, Kelompok dan Organisasi............................................ 14

2.1.5 Pendekatan Efektivitas Organisasi.................................................................................. 15

2.1.6 Kriteria Efetivitas dalam Organisasi ............................................................................... 16

2.1.7 Kriteria Pengukuran Efektivitas Organisasi .................................................................... 17

2.2 Efektivitas Kerja ............................................................................................................. 18

2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja .................................................... 18

2.2.2 Indikator Efektivitas Kerja.............................................................................................. 19

2.2.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja Pegawai.............................................................................. 20

2.2.4 Manfaat Efektivitas Kerja ............................................................................................... 21

2.2.5 Dimensi Efektivitas Kerja............................................................................................... 22

BAB 2 DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU, SIKAP, KEPUASAN KERJA DAN NILAI... 24

PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 24

1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 24

1.2 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 24

PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 25

2.1 Sikap dan Kepuasan Kerja .............................................................................................. 25

2.1.1 Ciri-Ciri Sikap................................................................................................................. 25

2.1.2 Komponen Utama Sikap ................................................................................................. 26
3

2.1.3 Sumber Sikap .................................................................................................................. 27
2.1.4 Fungsi Sikap.................................................................................................................... 27
2.1.5 Proses Perubahan dan Pembentukan Sikap..................................................................... 28
2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Sikap................................................ 28
2.1.7 Tipe Sikap ....................................................................................................................... 30
2.2 Kepuasan Kerja ............................................................................................................... 30
2.2.1 Variabel Kepuasan Kerja ................................................................................................ 30
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ..................................................................................................... 31
2.2.3 Konsep Kepuasan Kerja.................................................................................................. 32
2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................................................................. 32
2.3 Nilai................................................................................................................................. 32
2.3.1 Ciri-Ciri Nilai.................................................................................................................. 33
2.3.1 Jenis-Jenis Nilai .............................................................................................................. 33
2.3.2 Atribut Nilai .................................................................................................................... 33
BAB 3 PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN .......................................................................................... 34
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 34
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 34
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 34
1.3 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 34
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 35
2.1 Persepsi ........................................................................................................................... 35
2.1.1 Komponen Persepsi......................................................................................................... 36
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi ................................................................. 36
2.2 Teori Ambisi ................................................................................................................... 38
2.2.1 Ambisius Dalam Teori .................................................................................................... 38
2.2.2 Ciri-Ciri Orang Ambisius................................................................................................ 39
2.2.3 Cara Menumbuhkan Sekaligus Mengendalikan Ambisi................................................. 40
2.3 Menilai Orang Lain ...................................................................................................... 40
BAB 4 ATRIBUT-ATRIBUT SOSIAL ............................................................................................... 42
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 42
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 42
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 42
1.3 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 42
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 43
2.1 Motivasi .......................................................................................................................... 43
2.1.1 Konsep-konsep Motivasi Dasar ...................................................................................... 43
2.1.2 Teori Motivasi................................................................................................................. 48

4

2.1.3 Jenis-Jenis Motivasi ........................................................................................................ 51
2.1.4 Alat-Alat Motivasi .......................................................................................................... 51
2.1.5 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi...................................................................................... 52
BAB 5 PERILAKU KELOMPOK ...................................................................................................... 53
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 53
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................................. 53
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 53
1.3 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 53
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 54
2.1 Jaringan Komunikasi....................................................................................................... 54
2.1.1 Tujuh Peranan Jaringan Komunikasi .............................................................................. 55
2.1.2 Jenis-Jenis Komunikasi Organisasi................................................................................. 56
2.1.3 Konsep Komunikasi Organisasi...................................................................................... 56
2.1.4 Pendekatan yang Digunakan Dalam Komunikasi Organisasi......................................... 58
2.1.5 Model Jaringan Komunikasi ........................................................................................... 58
2.2 Spam of Nets (Keterbatasan Jaringan)............................................................................ 59
2.3 Koalisi dan Kerjasama .................................................................................................... 60
BAB 6 DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK DAN KELOMPOK KERJA ....................... 61
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 61
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 61
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 61
1.3 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 61
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 62
2.1 Kelompok........................................................................................................................ 62
2.1.1 Peran Individu Dalam Kelompok ................................................................................... 63
2.1.2 Ciri-ciri Kelompok.......................................................................................................... 64
2.1.3 Bentuk-Bentuk Kelompok .............................................................................................. 64
2.1.4 Syarat Terbentuknya Kelompok ..................................................................................... 65
2.2 Norma ............................................................................................................................. 65
2.2.1 Jenis-Jenis Norma ........................................................................................................... 66
2.2.2 Fungsi Norma.................................................................................................................. 67
2.2.3 Macam-Macam Norma ................................................................................................... 67
2.2.4 Jenis-jenis Norma Sosial Berdasarkan Tingkatan Daya Ikat .......................................... 68
2.2.5 Ciri-Ciri Norma............................................................................................................... 68
BAB 7 KEKUASAAN........................................................................................................................... 69
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 69
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................................. 69

5

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 69
1,3 Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 69
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 70
2.1 Kekuasaan ....................................................................................................................... 70

2.1.1 Jenis-Jenis Kekuasaan..................................................................................................... 70
2.1.2 Sumber Kekuasaan.......................................................................................................... 71
2.1.3 Karakteristik Bawahan.................................................................................................... 72
2.1.4 Faktor Situasi .................................................................................................................. 72
2.1.5 Kekuasaan Paksaan ......................................................................................................... 73
2.1.6 Kekuasaan dan Bawahan ................................................................................................ 74
BAB 8 KEKUASAAN DAN POLITIK ............................................................................................... 75
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 75
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................................. 75
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 75
C. Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 75
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 76
2.1 Pengertian Politik............................................................................................................ 76
2.2 Politik Dalam Organisasi ................................................................................................ 77
2.2.1 Elemen Politik Dalam Organisasi ................................................................................... 79
2.2.2 Taktik Memainkan Politik dalam Organisasi.................................................................. 79
2.2.3 Asumsi Dasar Organisasi Sebagai Entitas Politik........................................................... 80
2.2.4 Praktik Politik dalam Organisasi..................................................................................... 80
2.2.5 Etika Berpolitik dalam Organisasi .................................................................................. 81
2.3. Membangun Koalisi........................................................................................................ 82
2.4 Proses Pengambilan Keputusan ...................................................................................... 83
2.4.1 Fungsi dan Tujuan Pengambilan Keputusan.................................................................. 83
2.4.2 Langkah-Langkah Mengambil Keputusan...................................................................... 84
2.4.3 Proses Dan Langkah-Langkah Pengambilan Keputusan ................................................ 85
BAB 9 KONFLIK ................................................................................................................................. 87
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 87
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................................. 87
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 87
C. Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 87
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 88
2.1 Perubahan Pandangan Tentang Konflik.......................................................................... 88
2.1.1 Definisi Konflik .............................................................................................................. 88
2.1.2 Perubahan Pandangan tentang Konflik ........................................................................... 88

6

2.1.3 Sumber Konflik............................................................................................................... 88
2.1.4 Jenis Konflik ................................................................................................................... 89
2.1.5 Proses Konflik................................................................................................................. 90
2.1.6 Gaya Manajemen Konflik............................................................................................... 91
2.2 Konflik Fungsional dan Disfungsional ........................................................................... 93
BAB 10 KELOMPOK DAN PRESTASI KERJA.............................................................................. 94
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 94
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................................. 94
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 94
C. Tujuan Pembahasan ........................................................................................................ 94
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 95
2.1 Hubungan Konflik dan Prestasi Kerja............................................................................. 95
2.1.1 Konsep Konflik ............................................................................................................... 95
2.1.2 Prestasi Kerja .................................................................................................................. 97
2.1.3 Hubungan Konflik Terhadap Prestasi Kerja ................................................................... 99
BAB 11 DASAR ORGANISASI DAN DESAIN ORGANISASI .................................................... 100
PENDAHULUAN ............................................................................................................................... 100
A. Latar Belakang Masalah................................................................................................ 100
B. Rumusan Masalah ......................................................................................................... 100
C. Tujuan Pembahasan ...................................................................................................... 100
PEMBAHASAN .................................................................................................................................. 101
2.1 Bagian Dasar Organisasi............................................................................................... 101
2.2 Bentuk Struktur Organisasi ........................................................................................... 101
2.3 Desain Organisasi ......................................................................................................... 102
2.3.1 Proses dan Prinsip Desain Struktur Organisasi ............................................................. 104
2.4 Struktur Organisasi Sederhana dan Modern ................................................................. 106
2.4.1 Desain Struktur Organisasi Modern.............................................................................. 106
2.4.2 Struktur Organisasi Sederhana...................................................................................... 106
2.5 Keunggulan Struktur Organisasi Besar......................................................................... 106
BAB 12 BUDAYA ............................................................................................................................... 108
PENDAHULUAN ............................................................................................................................... 108
a. Latar Belakang Masalah................................................................................................ 108
b. Rumusan Masalah ......................................................................................................... 108
c. Tujuan Pembahasan ...................................................................................................... 108
PEMBAHASAN .................................................................................................................................. 109
2.1 Pengertian Budaya ........................................................................................................ 109
2.2 Ciri-Ciri Budaya............................................................................................................ 109

7

2.3 Fungsi Budaya .............................................................................................................. 111
2.4 Unsur-Unsur Budaya..................................................................................................... 112
2.5 Contoh Budaya di Indonesia ......................................................................................... 113
BAB 13 BUDAYA ORGANISASI ..................................................................................................... 115
PENDAHULUAN ............................................................................................................................... 115
a. Latar Belakang Masalah................................................................................................ 115
b. Rumusan Masalah ......................................................................................................... 115
c. Tujuan Pembahasan ...................................................................................................... 115
PEMBAHASAN .................................................................................................................................. 116
2.1 Pengertian Budaya Organisasi ...................................................................................... 116
2.2 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli ....................................................... 116
2.3 Teori Budaya Organisasi............................................................................................... 117
2.4 Fungsi Budaya Organisasi ............................................................................................ 118
2.5 Jenis-Jenis Budaya Organisasi ...................................................................................... 119
2.6 Jenis-jenis Budaya Organisasi Menurut Ahli................................................................ 119
2.7 Karakteristik Budaya Organisasi .................................................................................. 120
2.8 Contoh Budaya Organisasi............................................................................................ 121
2.9 Fungsi Budaya bagi Masyarakat ................................................................................... 122
2.10 Budaya Sebagai Kebutuhan yang Deskriptif ................................................................ 122
KISI-KISI UAS ................................................................................................................................... 123
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................................... 151

8

BAB I

PENDAHULUAN

a. Latar Belakang Masalah

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkatindividu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap
kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga
dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik
khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.

Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu aspek
kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan suatu tuntutan
yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun
dalam rangka mengembangkan dirinya. Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang
atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu,
mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik.

Hal Ini mengandung elemen-elemen yang adadalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari
apakah itu bersifat intra pribadi, antar pribadi, kelompok kecil, pidato terbuka, atau
komunikasi masa. Dalam komunikasi ini kita juga akan menyinggung sedikit tentang
perhatian, pemahaman dan mengingat informasi.

b. Rumusan Masalah

1. Manajemen Individual, Kelompok dan Efektivitas Organisasi
2. Dasar-Dasar Perilaku Individu, Sikap, Kepuasan Kerja dan Nilai
3. Persepsi dan Kepribadian
4. Atribut-Atribut Sosial
5. Perilaku Kelompok
6. Dasar-Dasar Perilaku Kelompok dan Kelompok Kerja
7. Kekuasaan
8. Kekuasaan dan Politik
9. Konflik
10. Kelompok dan Prestasi Kerja
11. Dasar Organisasi dan Desain Organisasi
12. Budaya
13. Budaya Organisasi

c. Tujuan Pembahasan

1. Untuk memahami lebih dalam tentang konsep Perilaku Organisasi

9

BAB I MANAJEMEN INDIVIDUAL, KELOMPOK DAN EFEKTIVITAS
ORGANISASI

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Efektivitas kerja merupakan awal mula dari keberhasilan organisasi, karena efektivitas
individu akan mengahasilkan efektivitas tingkat kelompok, efektivitas kelompok ini
bergerak dalam suatu organisasi yang mempunyai suatu tujuan bersama atau bisa dikatakan
tingkat efektivitas organisasi. Efektivitas kinerja karyawan tidak mungkin jauh dari
manejemen kinerja untuk mendapatkan keberhasilan dalam organisasi atau individu.

Dalam usaha mencapai tujuan organisasi, manusia merupakan faktor yang sangat penting.
Karena manusia menjadi pelaku utama organisasi perlu mendapat perhatian khusus
dibanding yang lainnya. Sebagai faktor yang paling penting, manusia dengan kemampuan
yang dimiliki dalam menjalankan tugasnya akan mempengaruhi berhasil tidaknya organisasi
dalam mencapai tujuan.
1.2 Tujuan Pembahasan
1. Untuk mengetahui dan memahami efektivitas organisasi
2. Untuk mengetahui dan memahami efektivitas kerja
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja

10

PEMBAHASAN

2.1 Efektivitas Organisasi

Efektivitas organisasi dapat dicapai jika setiap individu atau pun kelompok dalam sebuah
perusahaan bisa melakukan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara
efektif dan efisien. Konsep efektivitas merupakan konsep yang luas yang melibatkan
berbagai faktor di dalam dan di luar organisasi. Jadi, jika disimpulkan efektivitas organisasi
adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh unsur-unsurorganisasi yang berjalan dengan
efektif dan efisien sehingga bisa mencapai tujuan organisasi yang sudah susun sebelumnya.

2.1.2 Pendekatan dalam Melihat Efektivitas Organisasi

Dalam melihat efektivitas organisasi terdapat 2 pendekatan yang digunakan:

1. Pendekatan Tujuan
Ini merupakan pendekatan yang paling lazim digunakan untuk menilai dan melihat

efektivitas sebuah organisasi. Keberadaan organisasi memang dimaksudkan untuk
mencapai tujuan tertentu, menurut Barnard bahwa yang dimaksud dengan efektivitas
kerjasama ialah: pencapaian tujuan kerjasama itu sendiri. Tingkat pencapaian yang
berhasil diraih menunjukkan tingkat efektivitas kerjasama. Meskipun pendekatan
tujuan merupakan teknik yang sederhana, mudah, dan masuk akal tapi kenyataannya,
sering dihadapkan pada sejumlah problem,antaranya:
a. Tujuan sebuah organisasi tidak selamanya menghasilkan sesuatu yang tampak

sehingga mudah diukur.
b. Sebuah organisasi kadang-kadang memiliki tujuan yang berdimensi ganda.
c. Menentukan tujuan khusus sebuah organisasi itu sendiri sering sulit dilakukan.

2. Pendekatan Teori Sistem
Secara intern organisasi dipandang sebagai kesatuan yang terdiri dari jumlah bagian

yang saling mempengaruhi dan saling bergantung. Sedangkan secara ekstern
organisasi dipandang sebagai bagian dari lingkungan, inputnya diambil dari
lingkungan dan outputnya diserap oleh lingkungan juga. Pendekatan teori sistem
memandang organisasi dengan 2 penekanan yaitu:
a. Bahwa organisasi mutlak perlu penyesuaian sendiri dengan kebutuhan lingkungan.
b. Bahwa secara intern organisasi harus memberikan perhatian cukup pada siklus

input – proses – output dengan efisien.

11

2.1.2 Efektivitas Organisasi dengan Ukuran Variabel Tunggal

Cara ini yang paling banyak digunakan karena dianggap paling relevan dengan tujuan
pengukuran tetapi juga memiliki 3 kelemahan:

1) Variabel tidak akan sanggup menggambarkan keseluruhan aspek yang menunjukkan
tingkat efektivitas sebuah organisasi.

2) Lebih menggambarkan pertimbangan nilai yang bersifat normatif daripada
kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan secara obyektif.

3) Satu variabel saja sebagai kriteria untuk menentukan efektivitas tidak memberikan
informasi tentang porsi yang sesungguhnya diberikan dalam menyumbangefektivitas
organisasi.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi:

Berkenaan dengan struktur dan teknologi yang digunakan didalamnya dan
dipengaruhioleh tingkat komplaksitas dan formalitas struktur serta sistem kewenangan
dalam pengambilan keputusan.

a. Keterlibatan (Involvement)
Keterlibatan adalah suatu perlakuan yang membuat staf meras diikutsertakan dalam

kegiatan organisasi sehingga membuat staf bertanggung jawab tentang tindakan yang
dilakukannya (Casida, 2007). Keterlibatan (involvement) adalah kebebasan atau
independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
Keterlibatan tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi/perusahaan. Keterlibatan terdiri dari tiga indikator yaitu pemberdayaan
(Empowerment), kerja tim (Team Orientation) dan kemampuan berkembang
(Capability Development) (Casida, 2007).
- Pemberdayaan (Empowerment)

Pemberdayaan adalah proses yang memungkinkan staf untuk memiliki inputdan
kontrol atas pekerjaan mereka, serta kemampuan untuk secara terbuka berbagi
saran dan ide mengenai pekerjaan mereka. Pemberdayaan akan membuat staf
memiliki kekuasan untuk mampu membuat pilihan danberpartisipasi pada tingkat
yang lebih bertanggung jawab yang pada akhirnya akan menimbulkan perasaan
bahagia pada diri staf tersebut serta mengakibatkanstaf akan berpikiran positif
terhadap lingkungannya.
- Kerja tim (Team Orientation)

Kerja tim menunjukkan efektifnya kerja secara tim dalam memberikan
kontribusi pada organisasi yang mana proses di dalam kerja tim merupakan usaha
untuk memecahkan suatu masalah dan meningkatkan inovasi anggotanya.
- Kemampuan berkembang (Capability Development)

Kemampuan berkembang (Capability Development) adalah kemampuan suatu
organisasi untuk meningkatkan kemampuan stafnya sehingga mampuberkompetisi
dan mencapai tujuan organisasi.

12

b. Konsistensi (Consistency)
Konsistensi (Consistency) merupakan tingkat kesepakatan anggota organisasi

terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi menekankan pada
sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol yang dimengerti dan
dianut bersama oleh para anggota organisasi serta pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang
terkoordinasi. Adanya konsistensi dalam suatu organisasi ditandai oleh staf merasa
terikat; ada nilai-nilai kunci; kejelasan tentang tindakan yang dapat dilakukan dan
tidak dapat dilakukan. Konsistensi di dalam organisasi merupakan dimensi yang
menjaga kekuatan dan stabilitas di dalam organisasi. Denison dan Mirsha (1995)
menyatakan bahwa konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator yaitunilai inti (core
value), kesepakatan (Agreement), koordinasi dan integrasi (Coordination and
Integration).

c. Adaptasi (Adaptability)
Kemampuan adaptasi merupakan kemampuan organisasi untuk menerjemahkan

pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi merupakan kemampuan
organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan
melakukan perubahan internal organisasi. Denison dan Mirsha (1995) dalam Casida
(2007) menyatakan bahwa kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu
perubahan (Creating Change), berfokus pada pasien (Customer Focus) dan keadaan
organisasi (Organizational Learning).
- Perubahan (Creating Change)

Perubahan adalah kemampuan organisasi untuk melakukan pembaharuan,
mampu mengikuti perkembangan dan bereaksi dengan cepat terhadap tren serta
mengantisipasi dampak dari pembaharuan tersebut.
- Berfokus pada pelanggan (Costumer Focus)

Berfokus pada pasien adalah kemampuan organisasi untuk mampu memberikan
perhatian pada kepuasan pelanggan.
- Keadaan organisasi (Organizational Learning)

Keadaan organisasi adalah proses yang mendukung organisasi untuk mampu
beradaptasi terhadap perubahan, serta mampu bertumbuh ke arah yang lebih baik
melalui penciptaaan dan pengaplikasian hal-hal baru seperti knowledge,
kemampuan dan kompetensi sekaligus mampu mentransformasikannya kepada
anggota lainnya Keadaan organisasi merupakan kemampuan organisasi menerima,
menerjemahkan, dan menginterpretasi dari lingkungan eksternal menjadi suatu
usaha untuk mendorong inovasi, memperoleh pengetahuan dan meningkatkan
pengetahuan.

d. Misi (Mission)
Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang

menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting
oleh organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (2006) yang menunjukkan bahwa
organisasi yang kurang dalam menerapkan misi akan mengakibatkan staf tidak
mengerti hasil yang akan dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi
tidak jelas.

13

- Strategi yang terarah dan tetap (Strategic Direction and Intent)
Strategi yang terarah dan tetap merupakan rencana yang jelas mengenai tujuan

organisasi dan membuat anggota organisasi memahami kontribusi dan fungsi
mereka di dalam organisasi. Manager tingkat pertama yang secara umum lebih
dilibatkan dalam penetapan strategi. Strategi merupakan elemen penting yang
memberikan penjelasan mengenai cara-cara untuk melaksanakan suatu tindakan
- Tujuan dan objektivitas (Goals and Objectivity)

Tujuan dan objektivitas merupakan merupakan hasil yang diinginkan melalui
usaha yang terarah dapat diukur, ambisius namun tetap realistis. Tujuan dan
objektivitas merupakan kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan misi, visi, serta
strategi dan mampu memberikan arahan yang jelas bagi staf untuk bertindak.
- Visi (Vision)

Visi merupakan pandangan bersama mengenai tujuan yang akan dicapai yang
terdiri dari nilai-nilai dan pemikiran bersama yang mampu memberikan arahan bagi
anggota organisasi. Visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita
atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan
atau dapat dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan “apa yang diinginkan” dari
organisasi atau perusahaan. Visi juga merupakan hal yang sangat krusial bagi
perusahaan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang.

2.1.4 Hubungan Efektivitas Individu, Kelompok dan Organisasi

1. Efektivitas Individu
Pada prespektif ini menekankan pada pelaksaaan tugas tugas dan tanggung jawab

individu sebagai pekerja dari suatu organisasi. Dalam hal ini, manager secara rutin
melaksanakan penilaian terhadap efektivitas individu melalui evaluasi prestasi yang
bisa dijadikan naik untuk kenaikan gaji.pangkat serta imbalan lain yang diberikan oleh
perusahaan. Keberhasilan prestasi individu tersebut sangat berkaitan dengan kerja
dalam kelompok karena individu bekerja dalam suatu organisasi pasti berhubungan
langsung dengan kelompok.
2. Efektivitas Kelompok

Prespektif ini menekankan pada kinerja yang dapat diberikan kelompok pekerja.
Dalam konteks ini, individu juga sebagai team work dimana ada suatu tugas yang
harus dilakukan secara kelompok bukan perorangan. Besarnya efektivitas kelompok
ini sangat bergantung pada partisipasi individu dan lazimnya hasil keefektivitasannya
melebihi hasil sumbangan individual.
3. Efektivitas Organisasi

Efektivitas organisasi pada dasarnya merupakan hasil efektivitas individu dan
kelompok. Efektivitas ini dapat melebihi jumlah etektivitas individu dan kelompok
artinya organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi bila daripada
jumlah prestasi masing-masing bagian organisasi.

14

Terdapat hubungan sebab-akibat yang saling mempengaruhi satu sama lain. Efektivitas
kelompok tergantung pada efektivitas individu sedangkan efektivitas organisasi
tergantung pada efektivitas individu dan kelompok. Dalam konteks ini, derajat prestasi
antara figa prespektif tersebut juga berbeda, dimana derajat prestasiefektivitas organisasi
menduduki peringkat pertama yang kemudian disusul olch efektivas kelompok dan
individu. Tingkatan efektevitas ini sangat diperuhi dan mempengaruhi struktur organisasi.

2.1.5 Pendekatan Efektivitas Organisasi

1. Pendekatan Pencapaian Tujuan
Sebuah organisasi dibuat untuk mencapai tujuan yang sebelumnya telah ditetapkan.

Selain itu, pendekatan ini juga menjelaskan bahwa efektifitas organisasiharus dinilai
berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, bukan berdasarkan caranya.Dengan kata
lain, hasil yang telah dicapai oleh organisasilah yang dilihat pada pendekatan ini. Poin
lain dalam pendekatan pertama ini adalah organisasi dibuat dengan sengaja dan
rasional dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Poin berikutnya dari pendekatan ini adalah asumsi-asumsi yang dipakai agar tujuan
menjadi ukuran. Asumsi-asumsi tersebut adalah (1) organisasi berupaya dalam
mencapai tujuan akhir, (2) tujuan yang hendak dicapai dapat diidentifikasi dengan
baik, (3) tujuan yang ada jumlahnya sedikit dan fokus agar tidak susah dikelola, dan
(4) terdapat konsensus atau kesepakatan di antara seluruh anggota terhadap tujuan-
tujuan yang ingin dicapai.

2. Pendekatan Sistem
Pendekatan ini menyatakan bahwa sebuah organisasi harus dinilai berdasarkan

kemampuannya dalam mendapatkan masukan, mengolah masukan, menyalurkan
output yang telah dihasilkan, dan mempertahankan keseimbangan dan stabilitas.
Asumsi yang mendasari efektifitas organisasi sebagai sistem adalah bahwa organisasi
terdiri dari sub-sub bagian yang saling berkaitan.

Pendekatan ini juga menyebutkan bahwa efektifitas memerlukan kesadaran dan
interaksi yang sukses dengan konstituensi lingkungan. Selain itu, pendekatan sistem
fokus pada cara-cara yang dibutuhkan untuk memastikan kelangsungan hidup
organisasi yang berkelanjutan.

3. Pendekatan Konstituensi Strategis
Pendekatan ini menjelaskan bahwa organisasi akan efektif apabila dapat memenuhi

permintaan dari bagian penting yang terdapat dalam lingkungan organisasi tersebut.
Bagian-bagian penting dari sebuah organisasi adalah pemilik, pegawai, pelanggan,
pemasok, kreditur, serikat buruh, pejabat masyarakat, dan lembaga pemerintah. Mari
mengambil salah satu contoh. Dari sudut pandang pegawai, kriteria efektifitas
organisasi yang khas adalah kompensasi tunjangan tambahan dan kepuasan pada
kondisi kerja. Pendekatan ini menjelaskan juga bahwa organisasi diartikan sebagai
arena politik tempat golongan-golongan yang berkepentingan bersaing dalam hal
mengendalikan sumber daya.

15

4. Pendekatan Nilai-Nilai Bersaing
Pendekatan ini menawarkan kerangka kerja integratif dari seluruh variabel yang

saling berkaitan. Menurut pendekatan ini, tidak ada tujuan tunggal yang disepakati
oleh semua orang. Pendekatan ini menggunakan kombinasi dari tiga bagian utama,
yakni (1) fleksibilitas-pengawasan, (2) manusia-organisasi, dan (3) cara-tujuan.
Kombinasi dari tiga bagian utama ini akan menghasilkan delapan sel atau kumpulan
kriteria efektifitas organisasi. Salah satunya adalah People, Flexibility & Means
(PFM).

Masing-masing dari delapan sel tersebut akan menempati satu dari empat model
pendekatan nilai-nilai bersaing. Empat model tersebut adalah (1) Open System Model,
(2) Human Relation Model, (3) Internal Process Model, dan (4) Rational Goal Model.

2.1.6 Kriteria Efetivitas dalam Organisasi

Lima unsur kriteria efektivitas yang dikemukakan oleh Gibson dalam proses dapat
saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Jadi, sebuah organisasi dalam
menjalankan kegiatannyadapat dikatakan efektif apabila anatara keluaran dan masukan
seimbang setelah diukur berdasarkan rasio antara keuntungan dengan biaya atau waktu
yang digunakan. Adapun kriteria efektivitas organisasi ditentukan oleh lima unsur yang
dikemukakan oleh Gibson, yaitu:

1. Hasil Produksi - Hasil produksi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran
keluar utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pasar,
dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran ini
berhubungan secara langsung dengan yang dikonsumsi oleh pelanggan dan rekanan
organisasi yang bersangkutan.

2. Efesiensi - Efesiensi sebagai kriteria efektifitas mengacu pada ukuran penggunaan
sumber daya yang langkaholeh organisasi. Efisiensi adalah perbandingan anatara
keluaran dan masukan. Ukuran efisiensi terdiri dari keuntungan dan modal, biaya per
unit, pemborosan, waktu terluang, dan sebagainya. Efisiensi diukur berdasarkan rasio
antara keuntungan dengan biaya atau waktu yang digunakan.

3. Kepuasan - Kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu pada keberhasilan
organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan
meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, penggantian karyawan, absensi,
kelambanan, keluhan, kesejahteraan dan sebagainya.

4. Penyesuaian - Penyesuaian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan
organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan-perubahan eksternal
seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk, dan sebagainya merupakan
adaptasi terhadap lingkungan.

5. Kelangsungan - Kelangsungan sebagai kriteria efektivitas yang mengacu kepada
tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya utuk
berkembang. Dalam praktik, para manajer menggunakan indikator jangka pendek
untuk keberlangsungan jangka panjang (dalam Pabundu, 2006).

16

2.1.7 Kriteria Pengukuran Efektivitas Organisasi

Gibson dalam Tangkilisan (2005) menyebutkan bahwa efektivitas suatu organisasidapat
pula diukur berdasarkan:

1. Kejelasan Tujuan yang Hendak Dicapai
Tujuan dan rencana yang jelas dapat mempermudah perusahaan dan unsur-unsurdi

dalamnya mengatur strategi untuk mencapai kesuksesan bersama. Perusahaan harus
memiliki goal atau target apa saja yang ingin dicapai, bisa dibuat tabel per bulan, per
setengah tahun, atau setahun. Setelah itu perusahaan bisa melakukan evaluasi apakah
targetnya sudah tercapai atau belum. Jika banyak target yang tercapai, maka
perusahaan bisa mempertahankan strategi yang ada. Namun jika mengalami
kegagalan, perusahaan bisa mengubah strategi yang telah ada sebelumnya dan
membuat strategi baru. Sehingga diharapkan dengana danya strategi baru tersebut,
perusahaan dapat mencapai tujuan dengan baik dan mudah.
2. Kejelasan Strategi Pencapain Tujuan

Seperti yang tekah dibahas pada poin sebelumnya, setelah memiliki tujuan yang
jelas. strategi yang dibuat pun juga harus jelas. Jika perlu strategi tersebut dibuat
breakdown satu per satu untuk mempermudah eksekusinya. Setelah di breakdown
menjadi turunan-turunan to do list, perusahaan akan lebih terjadwal dan terstruktur
dalam pelaksanaan kerja. Sehingga perusahaan pun dapat mencapai efektivitas
organisasi
3. Proses Analisis dan Perumusan Kebijakan yang Mantap

Strategi yang telah telah dibuat terkadang bisa berbenturan dengan kebijakan yang
sudah sebelumnya. Di sini, peran manajemen yang ada di perusahaan sangat penting
untuk mendiskusikannya. Apakah selanjutnya pihak manajemen perusahaan akan
mengubah kebijakan atau tetap mempertahankan kebijakan yang ada pada poin
tertentu namun mengubahnya pada poin lainnya. Semua itu tergantung kebijakan
manajemen perusahaan. Dan tentu saja pertimbangannya harus didasarkan pada
kebaikan perusahaan. Manajemen tidak boleh egois, karena yang terpenting adalah
membuat perusahaan menjadi sukses.
4. Perencanaan yang Matang

Merencanakan sesuatu harus jelas, terukur, dan terstruktur. Karena jika rencana kita
tidak jelas kita akan bingung bagaimana mengeksekusi rencana yang telah dibuat.
Terukur artinya rencana yang kita buat apakah bisa dikerjakan sumber dayayang ada
atau tidak. Misal, untuk mencapai produksi 1000 barang dibutuhkan 100 karyawan.
Berati HR harus menambah karyawan. Terstruktur artinya, step by step-nya dilalui
dengan baik agar tidak terjadi kesalahan yang tidak diinginkan. Misalkan dalam
pembuatan sebuah konten, tim program dan manajer komunikasi melakukan rapat
terlebih dahulu, kemudian setelah itu manajer komunikasi dan staffnya melakukan
rapat kedua untuk mem-breakdown semua rencana dari rapat sebelumnya. Akhirnya,
hasil breakdown tersebut pun siap di eksekusi oleh staff.

17

5. Penyusunan Program yang Tepat
Dalam membuat sebuah program kerja perusahaan, tim harus menyusunnya

dengan tepat. Semua itu dilakukan agar program berjalan sesuai harapan. Program
yang paling penting dan mendesak diurutkan pada bagian awal, kemudian program
penting tidak mendesak, dan seterusnya. Penyusunanya pun dilakukan disertai
waktu pelaksanaan dan tenggat waktu.
6. Tersedianya Sarana dan Prasarana

Sarana dan Prasarana yang bagus tentu akan menunjang kinerja karyawan.
Misalnya saja, fasilitas wifi yang lancar maka karyawan pun akan bekerja lebih
cepat dan mudah. Apalagi jika perusahaan bergerak dalam bidang digital,
ketergantungan akan internet sangat penting
7. Sistem Pengawasan dan Pengendalian yang Bersifat Mendidik

Kinerja karyawan juga harus diawasi dengan baik. Dan jika terjadi suatu
kesalahan, atasan bisa melakukan sesuatu yang mendidik untuk karyawan yang
bermasalah.

2.2 Efektivitas Kerja

Siagian (1994) memberikan pengertian bahwa efektivitas kerja berarti penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktunya. Artinya penggunaan waktu yagn tepat dalam
menyelesaikan pekerjaan. Pengertian tentang efektivitas kerja juga dikemukakan oleh
beberapa ahli lainnya, menurut Hasibuan (2003) efektivitas kerja adalah suatu keadaan
yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan
meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.

2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas kerja Untuk terwujudnya kerja yang
efektif, ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Richard M.Steers (1985:9-11)
"Mengidentifikasikan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu
karakteristik organisasi, karakteristik lingkungan, karakteristik pekerja. karakteristik
kebijakan manajemen".

1. Karakteristik organisasi mempengaruhi efektivitas kerja, karena karakteristik
organisasi ini menggambarkan struktur yang harus dilalui oleh karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Struktur organisasi merupakan cara untuk menempatkan
manusia sebagai bagian dari pada suatu hubungan yang relatif tetap yang akan
menentukan pola-pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.

2. Karakteristik lingkungan ini secara keseluruhan berada dalam lingkungan organisasi
seperti peralatan, perlengkapan, hubungan diantara pegawai dan kondisi kerja. Ciri
lingkungan ini selalu mengalami perubahan artinya memiliki sifat ketidakpastian
karena selalu terjadi proses dinamisasi.

18

3. Karakteristik pekerja: Faktor inilah yang paling berpengaruh terhadap efektivitas
kerja, karena betapapun lengkapnya sarana dan prasarana, betapapun baiknya
mekanisme kerja tanpa dukungan kualitas sumber daya yang mengisinya tidak akan
ada artinya.

4. Karakteristik kebijakan dan praktek manajemen; Praktek manajemen adalah strategi
dan mekanisme kerja yang dirancang dalam mengkondisikan semua hal ada didalam
organisasi. Kebijakan dan praktek manajemen ini harus memperhatikan juga unsur
manusia sebagai individu yang memiliki perbedaan bukan hanya mementingkan
strategi mekanisme kerja saja. Mekanisme kerja ini meliputi penetapan tujuan
strategis, pencarian dan pemanfaatan sumber daya dan menciptakan lingkungan
prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan yang
bijaksana, adaptasi terhadap perubahan lingkungan dan inovasi organisasi.

Selain kriteria-kriteria tersebut di atas, efektivitas juga menekankan pada segi efek
atau akibatnya dan segi hasilnya, seperti pendapat yang dikemukakan oleh Ibnu Syamsi
(1988:2) ”Efektivitas (hasil guna) ditekankan pada efeknya, hasilnya dan tanpa kurang
memperdulikan pengorbanan yang perlu diberikan untuk memperoleh hasil tersebut”.
Efektif tidaknya suatu organisasi atau perusahaan dalam mewujudkan tujuannya
tidakterlepas dari keefektivan individu yang ada didalam organisasi itu sendiri, berikut
ini disajikan gambar mengenai hubungan ketiga perspektif tersebut.

Adapun syarat-syarat eksplisit mengenai efektivitas kerja menurut Richard M. Steers
(1985:135) adalah:

a. Setiap organisasi harus mampu membina dan mempertahankan suatu jumlah
pekerja terampil.

b. Organisasi harus mampu memiliki prestasi, peranan yang dapat diandalkan dari
pada karyawannya.

c. Organisasi yang efektif juga menuntut agar para karyawannya mengusahakan
bentuk tingkah laku yang spontan dan inisiatif.

2.2.2 Indikator Efektivitas Kerja

Adapun beberapa indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut Hasibuan
(2003) yaitu:

1. Kualitas Kerja - Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan
berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja - Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah
kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
didapat atau dialaminya selama bekerja.

3. Pemanfaatan Waktu - Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu
yang ditetapkan.

19

Dinyatakan juga oleh (Kurniawan, 2005) Indeks efektivitas kerja, diantaranya ialah
sebagai berikut:

1. Transparansi tujuan yang ingin diperoleh.
Tujuannya supaya para pegawai tersebut memiliki tugas yang terarah untuk dapat

menjangkau target serta juga tujuan perusahaan tersebut terpenuhi.
2. Transparansi strategi memperoleh tujuan.

Hal Ini meliputi pemutusan cara atau juga usaha untuk dapat mencapai tujuan
yang telah atau sudah diputuskan supaya digunakan yakni sebagai petunjuk bagi
para pekerja seperti padapoenentuan pandangan waktu, dampak serta juga
penekanan usaha.
3. Mekanisme analisa serta perumusan kebijakan yang kukuh,

Hal ini berhubungan dengan tujuan yang ingin diraih serta juga strategi yang
sudah atau telah diputuskan. Kebijakan yang dibuat harus bisa atau dapat
menyambungkan tujuan itu dengan usaha pelaksanaan aktivitas atau kegiatan
operasional perusahaan.
4. Perencanaan yang mendetail.

Rencana yang matang kemudian diperlukan untuk dapat mengambil keputusan
yang akan dipilih perusahaan untuk dapat mengembangkan program di masa yang
akan datang.
5. Pembuatan program yang sesuai.

Rencana yang telah atau sudah ditetapkan dijabarkan di dalam program agar atau
supaya pegawai tersebut dapat atau bisa memiliki pedoman.
6. Adanya sarana serta prasarana.

Hal Ini digunakan untuk dapat menyokong program supaya dapat terlaksana
dengan baik.
7. Implementasi yang efektif serta efisien.

Apabila pengimplementasian program tidak efektif serta juga efisien maka
perusahaan tersebut tidak mencapai tujuan yang diinginkan.
8. Penerapan sistem pengawasan serta pengendalian.

Hal tersebut dilakukan yakni sebagai upaya pengaturan serta juga pencegahan
kemungkinan terjadinya penyimpangan saat program dilaksanakan sehingga
kedepannya tujuan perusahaan tersebut bisa dicapai.

2.2.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja Pegawai

Untuk mencakup keseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja
tersebut maka peneliti menggunakan teori menurut Richard M. Streers. Untuk
mengukur efektivitas kerja pegawai yang meliputi unsur kemampuan menyesuaikan
diri/prestasi kerja dan kepuasan kerja.

20

a. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga dengan

keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan
kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat
Richard M. Streers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah
kerjasama dalam pencapaian tujuan.

Setiap orang yang masuk dalam organisasi untuk dapat menyesuaikan diri dengan
orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi
tersebut. jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan
organisasi dapat tercapai.

b. Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecapakan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Dari pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang
dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

c. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan, dan sebaliknya.

Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam
organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal,
dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

2.2.4 Manfaat Efektivitas Kerja

Menurut Sarwoto manfaat efektivitas kerja bahwa berhasil guna atau efektif
merupakan pelayanan yang baik corak dan mutunya sesuai kebutuhan dalam mencapai
tujuan organisasi.

Menurut Gie:

Efektivitas kerja bermanfaat dalam memberikan pelayanan kepada orang lain atau
kepada organisasi yang menggunakan produknya, seperti halnya dengan organisasi
yang memiliki tugas pokok dan fungsi menyusun program organisasi yang
bersangkutan. Selanjutnya Gie menyatakan bahwa efektivitas memiliki empat sifat
utama organisasi antara lain:

21

a. Berorientasi pada kondisi ekonomi secara menyeluruh dan bersifat umum untuk
daerah tertentu.

b. Menjamin terhadap perkembangan industri dan pertumbuhanya, sehingga dapat
melahirkan suatu hasil tertentu dalam pernyataan.

c. Menentukan tindakan tertentu bagi pemerintah dan menjalankan program.
d. Mengikut sertakan tindakan tertentu bagi pemerintah dan menjalankan program.

Melihat dari manfaat efektivitas kerja diatas bahwa sebenarnya efektivitas
bermanfaat bagi:

a. Perumusan atau dinas itu sendiri. Termasuk didalamnya pegawai yang ada didalam
perusahaaan atau dinas, kemudian perhitungan secara ekonomi terhadap
pemanfaatan dan sumber daya hasil yang diperoleh.

b. Pemerintah dalam menjalankan program, peraturan-peraturan dan undang–undang
yang berlaku.

c. Masyarakat Sebagai sasaran hasil, peraturan dan undang-undang yang berlaku
dalam dunia usaha.

2.2.5 Dimensi Efektivitas Kerja

Aspek efektivitas kerja (Saleh:2010), diantaranya ialah sebagai berikut:

1. Keterlibatan
Ini merupakan suatu perbuat yang menyebabkan karyawan tersebut merasa

dilibatkan dalam kegiatan atau aktivitas perusahaan sehingga mereka bertanggung
jawab ditindakan yang telah atau sudah mereka lakukan. Keterlibatan tersebut dapat
atau bisa berupa kebebasan menyatakan pendapat atau juga ide yang dapat atau bisa
membuat perusahaan maju sertaberkembang. terdapat 3 indikator di dalam
keterlibatan diantaranya ialah pemberdayaan, orientasi tim, serta juga
pengembangan kemampuan.
2. Konsistensi

Ini merupakan kesepatakan yang dibuat anggota perusahaan pada asumsi dasar
serta juga nilai inti perusahaan. Ini juga memfokuskan pada keyakinan, nilai serta
tanda yang para anggota anut serta juga mengerti juga pelaksanaan kegiatan atau
aktivitas yang terorganisir. Konsistensi perusahaan tersebut bisa atau dapat dilihat
dengan adanya pegawai yang kemudian merasa terlibat, terdapaat nilai kunci,
transparansi atas tindakan yang bisa serta yang tak bisa dilakukan. Terdapat 3
indikator di dalam konsistensi diantaranya ialah nilai pokok, kesepakatan &
koordinasi serta juga integrasi.
3. Kemampuan Adaptasi

Ini merupakan suatu kemampuan perusahaan untuk dapat mengartikan pengaruh
lingkungan atau juga menghadapi perubahan yang terjadi diluar perusahaan pada
perubahan didalam sebuah perusahaan. Terdapat 3 indikator di dalam kemampuan
adaptasi diantaranya ialah sebagai berikut fokus pelanggan, menciptakan
perubahan, serta juga pembelajaran organisasi.

22

4. Misi
Ini merupakan sebuah aspek budaya yang menyatakan tujuan pokok perusahaan

yang kemudian membuat anggota tersebut menjadi kuat serta juga fokus pada hal
yang perusahaan kemudian anggap penting. Terdapat 3 indikator di dalam misi
perusahaan yakni arah niat strategis, tujuan serta juga objektif.

23

BAB 2 DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU, SIKAP, KEPUASAN
KERJA DAN NILAI

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu

memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah
kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja.
Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya,
penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta
antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi
evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan
kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen
organisasional.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan
positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan,
mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan
menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.
Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak
dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat
keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan
dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.
1.2 Tujuan Pembahasan
1. Untuk mengetahui secara luas pengertian Sikap
2. Untuk mengetahui definisi Kepuasan Kerja
3. Untuk mengetahui pengertian Nilai dalam perilaku organisasi

24

PEMBAHASAN

2.1 Sikap dan Kepuasan Kerja

Sikap merupakan pengendalian perasaan individu, pikiran, dan predisposisi untuk
bertindak terhadap beberapa aspek dari lingkungan. Dengan demikian sikap merupakan
faktor yang menentukan perilaku, karena sikap itu berhubungan dengan persepsi,
kepribadian, belajar dan motivasi.

Sikap adalah kesiap-siagaan mental yang diorganisasi lewat pengalaman yang
mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang terhadap orang, objek dan
situasi yang berhubungan dengannya. Sikap adalah pernyataan evaluative. Baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.
Berikut pengertian sikap menurut para ahli:

Menurut Kotler dan Armstrong (1997, p.157), sikap adalah “Evaluasi, perasaan, dan
kecenderungan dari individu terhadap suatu obyek yang relatif konsisten”. Sikap
menempatkan orang dalam kerangka pemikiran mengenai menyukai atau tidak menyukai
sesuatu, mengenai mendekati atau menjauhinya.

Menurut Muchlas (2005:151) sikap (attitude) ialah sesuatu yang kompleks yang dapat
didefinisikan sebagai pernyatan-pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun
yang tidak menyenangkan, atau penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-
peristiwa. Sebahagian sikap terbentuk melalui proses belajar sosial yang diperoleh dari
orang lain.

Menurut Azwar (1995) sikap dapat dikategorikan ke dalam tiga orientasi pemikiran,
yaitu sikap yang berorientasi pada respon, sikap yang berorientasi pada kesiapan respon,
dan sikap yang berorientasi pada skema triadic.

2.1.1 Ciri-Ciri Sikap

Sikap memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a. Sikap Tidak Dibawa Sejak Lahir
Berarti manusia dilahirkan tidak membawa sikap tertentu pada suatu objek. Oleh

karenanya maka sikap terbentuk selama perkembangan individu yang bersangkutan.
Karena terbentuk selama perkembangan maka sikap dapat berubah, dapat dibentuk
dan dipelajari. Namun kecenderungannya sikap bersifat tetap.
b. Sikap Selalu Berhubungan Dengan Objek

Sikap terbentuk karena hubungan dengan objek-objek tertentu, melalui persepsi
terhadap objek tersebut.
c. Sikap Dapat Tertuju Pada Satu Objek Dan Sekumpulan Objek

Bila seseorang memiliki sikap negatif pada satu orang maka ia akan menunjukkan
sikap yang negatif pada kelompok orang tersebut.

25

d. Sikap Itu Dapat Berlangsung Lama Atau Sebentar
Jika sikap sudah menjadi nilai dalam kehidupan seseorang maka akan

berlangsung lama bertahan, tetapi jika sikap belum mendalam dalam diri seseorang
maka sikap relaatif dapat berubah.
e. Sikap Mengandung Perasaan Atau Motivasi

Sikap terhaadap sesuaatu akan diikuti oleh perasaan tertentu baik positif maupun
negatif. Sikap juga mengandung motivasi atau daya dorong untuk berperilaku.

2.1.2 Komponen Utama Sikap

Ada tiga komponen utama dari sikap yang lebih dikenal dengan komponen ABC, yaitu:
a. Komponen Affection (Afektif)

Komponen ini merujuk pada dimensi emosional subjektif individu, terhadap
objek sikap, baik yang positif (rasa senang) maupun negatif (rasa tidak senang).
Reaksi emosional banyak dipengaruhi oleh apa yang kita percayai sebagai suatu
yang benar terhadap objek sikap tersebut. Misalnya, individu senang (sikap positif)
terhadap profesi keperawatan, berarti ia melukiskan perasaannya terhadap
keperawatan; masyarakat umumnya tidak senang (sikap negatif) terhadap tindakan
kekerasan, perjudian, pelacuran, dan kejahatan.
b. Komponen Behaviour (Perilaku)

Komponen konatif disebut juga komponen perilaku, yaitukomponen sikap yang
berkaitan dengan predisposisi atau kecenderungan bertindak terhadap objek sikap
yang dihadapinya. Misalnya, individu mengetahui bahwa profesi keperawatan
adalah profesi yang mulia sehingga banyak lulusan SMA yang masuk Akademi
Keperawatan; remaja putri lulusan SMA banyak memilih untuk melanjutkan
sekolah ke Akademi Kebidanan karena lulusan Akademi Kebidanan menjanjikan
pekerjaan yang jelas.
c. Komponen Cognitive (Kesadaran)

Komponen kognitif dapat disebut juga dengan komponen persepsual, yang berisi
kepercayaan individu. Kepercayaan tersebut berhubungan dengan hal-hal
bagaimana individu memersepsikan objek sikap dengan apa yang dilihat dan
diketahui (pengetahuan), pandangan, keyakinan, pikiran, pengalaman pribadi,
kebutuhan emosional, dan informasi dari orang lain. Misalnya, individu mengetahui
bahwa kesehatan itu sangat berharga karena ia menyadari bahwa apabila sakit,
dirinya akan merasakan betapa nikmatnya itu sehat.

26

2.1.3 Sumber Sikap

Tiga sumber utama sikap (Calhoun dan Accocella, 1990):

1. Pengalaman Pribadi - Sikap dapat merupakan hasil pengalaman yang
menyenangkan atau menyakitkan dengan objek sikap.

2. Pemindahan perasaan yang menyakitkan, pemindahan adalah secara tidak sadar
mengalihkan perasaan yang menyakitkan (terutama permusuhan) jauh dari objek
sebenarnya pada objek lain yang lebih aman.

3. Pengaruh sosial, sumber ini dapat dimungkinkan menjadi sumber utama dalam
sikap.

2.1.4 Fungsi Sikap

Menurut Atkinson, Smith, dan Bem (1996) mengungkapkan bahwa sikap memiliki
lima fungsi, yaitu instrumental, pertahanan, ego, ekspresi nilai, pengetahuan,dan
penyesuaian nilai.

1. Fungsi Instrumental
Fungsi sikap ini dikaitkan dengan alasan praktis atau manfaat, dan

menggambarkan keadaan keinginan. Bahwa untuk mencapai suatu tujuan,
diperlukan suatu sarana yang disebut sikap. Apabila objek sikap dapat membantu
individu mencapai tujuan, individu akan bersikap positif terhadap objek tersebut
atau sebaiknya.
2. Fungsi Pertahanan Ego

Sikap ini diambil individu dalam rangka melindungi diri dari kecemasan atau
ancaman harga dirinya.
3. Fungsi Ekspresi

Sikap ini mengekspresikan nilai yang ada dalam diri individu. Sistem nilai yang
terdapat pada diri individu dapat dilihat dari sikap yang diambilnya bersangkutan
terhadap nilai tertentu.
4. Fungsi Pengetahuan

Sikap ini membantu individu memahami dunia yang membawa keteraturan
terhadap bermacam-macam informasi yang perlu diasimilasikan dalam kehidupan
sehari-hari. Setiap individu memiliki motif ingin tahu, ingin mengerti, dan
pengetahuan.
5. Fungsi Penyesuainan Sosial

Sikap ini membantu individu merasa menjadi bagian dari masyarakat. Dalam hal
ini sikap yang diambi individu tersebut akan sesuai dengan lingkungannya.

27

2.1.5 Proses Perubahan dan Pembentukan Sikap

Sikap dapat terbetuk atau berubah melalui empat macam:

1. Adopsi
Kejadian-kejadian dan peristiwa-peristiwa yang terjadi berulang dan terus

menerus, lama kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu dan
memengaruhi terbentuknya suatu sikap.
2. Diferensiasi

Dengan berkembangnya intelegensi, bertambahnya pengalaman, sejalan dengan
bertambahnya usia,maka ada hal-hal yang tadinya dianggap sejenis, sekarang
dipandang tersendiri lepas dari jenisnya.Terhadap objek tersebut dapat terbentuk
sikap tersendiri pula.
3. Integrasi

Pembentukan sikap disini terjadi secara bertahap, dimulai dengan berbagai
pengalaman yang berhubungan dengan satu hal tentu sehingga akhirnya terbentuk
sikap menegenal hal tersebut.
4. Trauma

Trauma adalah pengalaman yang tiba-tiba, mengejutkan, yang meninggalkan
kesan mendalam pada jiwa orang yang bersangkutan. Pengalaman-pengalaman
yang traumatis dapat juga menyebabkan terbentuknya sikap.

Pembentukan dan Perubahan Sikap pada dasarnya bukan merupakan suatu
pembawaan, melainkan hasil interaksi antara individu dengan lingkungan sehingga
sikap bersifat dinamis. Sikap dapat pula dinyatakan sebagai hasil belajar, karenanya
sikap dapat mengalami perubahan. Sesuai yang di nyatakan oleh Sheriff & Sheriff
(1956), bahwa sikap dapat berubah karena kondisi dan pengaruh yang diberikan.
Sebagai hasil dari belajar sikap tidaklah terbentuk dengan sendirinya karena
pembentukan sikap senantiasa akan berlangsung dalam interaksi manusia berkenaan
dengan objek teretntu (Hudaniah, 2003)

2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Sikap

1. Faktor Internal - Yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luarnya dengan
selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak.

a. Faktor Genetik dan Fisiologik
Faktor ini berperan penting dalam pembentukan sikap melalui kondisi–

kondisi fisiologik. Misalnya waktu masih muda, individu mempunyai sikap
negatif terhadap obat-obatan, tetapi ia menjadi biasa setelah menderita sakit
sehingga secara rutin harus mengkonsumsi obat–obatan tertentu.
b. Pengalaman Pribadi

Pengalaman personal yang langsung dialami memberikan pengaruh yang
lebih kuat dibanding pengalaman yang tidak langsung. Sikap mudah terbentuk
jika melibatkan faktor emosional yang ada didalam diri individu itu sendiri.

28

Menurut Oskamp, dua aspek yang secara khusus memberi sumbangan dalam
membentuk sikap, pertama adalah peristiwa yang memberikan kesan kuat pada
individu (salient incident), yaitu peristiwa traumatik yang merubah secara
drastis kehidupan individu, misalnya kehilangan anggota tubuh karena
kecelakaan. Kedua yaitu munculnya objek secara berulang-ulang (repeated
exposure). Misalnya, iklan kaset musik. Semakin sering sebuah musik diputar
di berbagai media akan semakin besar kemungkinan orang-orang akan memilih
untuk membelinya.
c. Kebudayaan

Pembentukan sikap tergantung pada kebudayaan tempat individu tersebut
dibesarkan. Contoh: Sikap orang kota dan orang desa terhadap kebebasan dalam
pergaulan.
d. Faktor Emosional

Yaitu suatu sikap yang dilandasi oleh emosi yang fungsinya sebagai semacam
penyaluran frustrasi atau pengalihan bentuk mekanisime pertahanan ego dan
dapat bersifat sementara ataupun menetap (persisten/tahan lama).

2. Faktor Eksternal - Yaitu keadaan–keadaan yang ada di luar individu yang
merupakan stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap.

a. Pengaruh Orang Tua
Orang tua sangat besar pengaruhnya terhadap kehidupan anak-anaknya. Sikap

orang tua akan dijadikan role model bagi anak-anaknya. Misal orang tuanya
pemusik, maka akan cenderung melahirkan anak-anak yang juga senang musik.
b. Kelompok Sebaya atau Kelompok Masyarakat
Ada kecenderungan bahwa seorang individu berusaha untuk sama dengan teman
sekelompoknya (Ajzen menyebutnya dengan normative belief). Misalnya,
seorang anak nakal yang bersekolah dan berteman dengan anak-anak santri
kemungkinanan berubah menjadi tidak nakal lagi.
c. Media Massa
Dalam penyampaian pesan, media massa membawa pesan–pesan sugestif yang
dapat mempengaruhi opini kita. Jika pesan sugestif yang disampaikan cukup
kuat, maka akan memberi dasar afektif dalam menilai suatu hal hingga
membentuk sikap tertentu.
d. Institusi/Lembaga Pendidikan
Ini berfungsi meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu.
Pemahaman baik dan buruk, salah atau benar, yang menentukan sistem
kepercayaan seseorang hingga ikut berperan dalam menentukan sikap
seseorang.

29

2.1.7 Tipe Sikap

Ada 3 tipikal sikap seseorang (Ardana, 2009: 22), antara lain:

1. Kepuasan kerja, seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan cenderung menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, demikian
sebaliknya.

2. Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya serta menanggapi kinerjanya sangat penting bagi
organisasi.

3. Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seseorang pegawai memihak pada
organisasinya dan bertekad setia didalamnya.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu
atau lebih aspek lainnya

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya. Greenberg dan Baron (2003:148)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu
terhadap pekerjaan mereka.

2.2.1 Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel ganjaran yang menantang,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian antara
kepribadian dan pekerjaan. (Sunarto, 2003:94) yang secara lengkap dapat diuraikan
sebagai berikut:
Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja adalah:

1. Kerja Yang Secara Mental Menantang
Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja
2. Ganjaran Yang Pantas

Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan
promosi yang dinilai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka
3. Kondisi Kerja Yang Mendukung

Fakor ini sangat mengdukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya
karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang
memuaskan

30

4. Rekan Sekerja Yang Mendukung
Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan karena

dengan adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat mendukung
kepuasan kerja dari karyawan
5. Kesesuaian Antara Kepribadian – Pekerjaan

Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan
berhasilnya pekerjaan tersebut sangat besar
6. Ada Dalam Gen

Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari
seoang karyawan. Disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif
ditentukan oleh bentukan genetiknya.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:120) terdapat beberapa teori mengenai kepuasan kerja
para pegawai, yaitu meliputi:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini adalah input,

outcome, comparison person, dan equity-inequity.
2. Teori Perbedaan (Dissrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa untuk
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok
yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan
tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini dikemukan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori Abraham
Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan bahwa dua faktor yang
menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu meliputi: faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).

31

2.2.3 Konsep Kepuasan Kerja

Apabila kepuasan kerja terjadi, maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di
lingkungan kerjanya. Monitoring kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut
sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi terutama bagian
personalia. Masalah kepuasan kerja tersebut menurut Martoyo (1998:132) akan
mempengaruhi:

1. Tingkat absensi karyawan.
2. Perputaran (turn over) tenaga kerja.
3. Semangat kerja.
4. Keluhan-keluhan.
5. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001:117) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya, yang secara
lengkap dapat diuraiakan sebagai berikut:

a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan jaminan sosial tenaga kerja,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan seorang
karyawan dalam bekerja selain dipengaruhi faktor eksternal (perusahaan) juga
dipengaruhi oleh faktor internal (karyawan), dimana kedua faktor tersebut saling
mempengaruhi atau berhubungan.

2.3 Nilai

Menurut Gibson (1985) nilai adalah kumpulan perasaan senang dan tidak senang,
pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak
rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang
dunia. Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-
nilai juga penting untuk memahami perilaku manajer yang efektif. Nilai sangat penting
untuk membantu mempelajari perilaku organisasi, karena nilai memberikan dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta dapat mempengaruhi persepsi seseorang. Individu
saat memasuki sebuah organisasi memiliki gagasan yang dikonsepkan sebelumnya
mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya dilakukan. tentu saja hal itu
dipengaruhi karena adanya nilai–nilai yang dianut individu tersebut.

32

2.3.1 Ciri-Ciri Nilai

Ada tiga ciri–ciri nilai, yaitu:

1. Nilai Itu Suatu Realitas Abstrak dan Ada Dalam Kehidupan Manusia.
Nilai yang bersifat abstrak tidak dapat diindra. Hal yang dapat diamati hanyalah
objek yang bernilai itu. Misalnya, orang yang memiliki kejujuran. Kejujuran adalah
nilai,tetapi kita tidak bisa mengindra kejujuran itu. Yang dapat kita indra adalah
kegiatan yang dihasilkan dari kejujuran itu.

2. Nilai Memiliki Sifat Normative
Artinya nilai mengandung harapan, cita-cita, dan suatu keharusan sehingga nilai
nemiliki sifat ideal (das sollen). Nilai diwujudkan dalam bentuk norma sebagai
landasan manusia dalam bertindak. Misalnya, nilai keadilan. Semua orang berharap
dan mendapatkan dan berperilaku yang mencerminkan nilai keadilan.

3. Nilai berfungsi sebagai daya dorong/motivator dan manusia adalah pendukung nilai.
Manusia bertindak berdasar dan didorong oleh nilai yang diyakininya.Misalnya,
nilai ketakwaan. Adanya nilai ini menjadikan semua orang terdorong untuk bisa
mencapai derajat ketakwaan.

2.3.1 Jenis-Jenis Nilai

1. Terminal
Berupa VISI, cenderung abstrak. Contoh : saya ingin sukses

2. Instrumental
Berupa MISI, bagaimana mewujudkan terminal. Contoh: Bekerja keras, ulet, selalu
berinovasi baru dalam produk

2.3.2 Atribut Nilai

1. Konten
Suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting. Contoh: Saya percaya
keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis.

2. Intensitas
Menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut. Contoh: Seberapa
besar saya pegang keyakinan itu. Semakin saya kendur maka saya akan cederung
malas, dan berbuah ketidaksuksesan dan sebaliknya.

Sistem nilai adalah urutan tingkat nilai yang dimiliki seseorang dilihat dari
intensitasnya. Jika konten dan intensitas berbeda, maka sistem nilai hancur. Nilai
bersifat tetap dan bertahan lama. Nilai menjadi dasar persepsi dalam memahami sikap
dan motivasi seseorang serta mempengaruhi perilaku kita.

33

BAB 3 PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Persepsi merupakan proses aktif memilah, menata dan menafsirkan orang, obyek,

kejadian, situasi dan aktivitas (Wood, 1997: 47). Manusia memilah hanya hal ihwal tertentu
dalam hidup mereka, lalu menata dan menafsirkannya secara selektif. Persepsi membentuk
bagaimana manusia memahami orang lain dan dunianya sekaligus berbagai pilihan yang
diambil dalam hidup mereka. Contohnya, bila seseorang beranggapan (perceive) orang lain
sebagai bermusuhan atau menentangnya, maka ia bisa berinteraksi secara defensif atau
meminimalkan komunikasi. Dengan sendirinya, persepsi memotivasi seseorang untuk
bersikap dan bertindak dalam sebagian besar aktivitas hidupnya.

Persepsi terdiri dari tiga proses yang saling berkaitan, yakni seleksi organisasi dan
interpretasi (Wood, 1997: 48). Ketiga proses ini bercampur jadi satu. Manusia menata
persepsi bahkan seperti mereka memilah apa yang dirasakan sekaligus menafsirkan dengan
cara tertentu. Tiap proses mempengaruhi dua proses lainnya. Apa yang dicantumkan
mengenai orang, dunia dan segala isinya mempengaruhi bagaimana seseorang menafsirkan
semua itu. Interpretasi terhadap suatu situasi mengarahkan seseorang untuk secara selektif
mencantumkan aspek-aspek setting tertentu, bukan yang lain.

1.2 Rumusan Masalah
1. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
2. Teori Ambisi
3. Menilai Orang Lain

1.3 Tujuan Pembahasan
1. Untuk memahami hal-hal yang mempengaruhi persepsi seseorang
2. Untuk mengetahui teori-teori ambisi

34

PEMBAHASAN

2.1 Persepsi

Kata persepsi berasal dari bahasa latin yaitu “perceptio” yang memiliki arti menjadi
sadar atau sadar (akan sesuatu), menyadari atau memahami. Dalam kamus Oxford, kata
persepsi sebagai kata benda memiliki arti kemampuan untuk melihat, mendengar, atau
menjadi sadar akan sesuatu melalui panca indra. Pengertian lainnya yaitu cara dalam
menanggapi, memahami, dan menafsirkan sesuatu.

Menurut Miftah Thoha (2012), persepsi adalah proses kognitif yang dialami setiap
orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat penglihatan,
pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman. Kunci untuk memahami persepsi
terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik
terhadap situasi, dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi (Fred
Luthans, 1995; Miftah Thoha, 2012).

Menurut Hidayat (2009), persepsi dapat didefinisikan sebagai berikut:

a. Proses seseorang memahami lingkungan, meliputi pengorganisasian dan penafsiran
rangsang dalam suatu pengalaman psikologis.

b. Proses kognitif menginterprestasi obyek, simbol dan orang dengan pegalaman yang
relavan.

c. Proses ekstraksi informasi persiapan untuk merespon.

Hal yang perlu diperhatikan dari seluruh pengertian diatas adalah bahwa makna atau
arti yang dihasilkan oleh persepsi belum tentu sama dengan kenyataan objektifnya. Dari
pengertian diatas, juga diketahui bahwa persepsi seseorang sangat dipengaruhi informasi
yang diterima serta pengalaman yang dimilikinya. Karena itu, persepsi antara satu orang
dengan orang lain pada satu hal yang sama dapat berbeda (bersifat individu).

David Krech, Richard S. Crutchfield, dan Egerton L. Ballachy (1992) dalam Miftah
Thoha (2012) menjelaskan hal ini dengan pernyataannya sebagai berikut. “Peta kognitif
individu itu bukanlah penyajian fotografik darisuatu kenyataan fisik, melainkan agak
bersifat konstruksi pribadiyang kurang sempurna mengenai obyek tertentu, diseleksi
sesuai dengan kepentingan utamanya dan dipahami menurutkebiasaannya. Setiap
pemahaman itu, pada tingkat tertentu,bukanlah seniman yang representatif karena
pelukisangambaran tentang kenyataan itu hanya menyatakan pandanganrealitas
individunya.”

Persepsi lebih kompleks dan lebih luas dari sensasi. Sensasi lebih kepada perilaku dasar
yang ditentukan sebagian besar oleh fungsi fisiologis. Proses persepsi dapat didefinisikan
sebagai sebuah interaksi yang pelik dari seleksi, penyusunan, dan penafsiran. Meskipun
persepsi sangat tergantung pada indera untuk data mentah, proses-proses kognitif akan
menyaring, memodifikasi, atau bahkan merubah secara keseluruhan data tersebut.

35

2.1.1 Komponen Persepsi

Jennifer M. George dan Gareth R. Jones (2012) menyebutkan bahwa persepsi
memiliki tiga komponen sebagai berikut:

1. Orang yang membuat pemahaman, yaitu orang yang mencoba untuk
menginterpretasikan hasil observasi yang dilakukannya atau masukan dari dari
panca inderanya.

2. Target dari persepsi, yaitu segala sesuatu yang dicoba untuk dipahami oleh
seseorang. Target dapat berupa orang lain, sekelompok orang, sebuah peristiwa,
sebuah situasi, sebuah idea, suatu kebisingan, atau hal lain yang menjadi fokus dari
orang yang ingin memahami.

3. Situasi, yaitu konteks dimana persepsi tersebut mengambil bagian (suatu pertemuan
komite, sebuah lorong, di depan mesin pembuatkopi, dan sebagainya).

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Jennifer M. George dan Gareth R. Jones (2012) menjelaskan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi persepsi berdasarkan karakteristik dari ketiga komponen persepsi.
Karakteristik dari orang yang membuat persepsi meliputi skema, motivasi saat itu, dan
suasana hati. Karakteristik target persepsi meliputi kemenduaan (ambiguitas), status
sosial, penggunaan manajemen impresi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi pada dasarnya dibagi menjadi 2 yaitu
Faktor Internal dan Faktor Eksternal.

1. Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang terdapat
dalam diri individu, yang mencakup beberapa hal antara lain:

a. Fisiologis
Informasi masuk melalui alat indera, selanjutnya informasi yang diperoleh ini

akan mempengaruhi dan melengkapi usaha untuk memberikan arti terhadap
lingkungan sekitarnya.
b. Kapasitas Indera

Kapasitas indera untuk mempersepsi pada tiap orang berbeda-beda sehingga
interpretasi terhadap lingkungan juga dapat berbeda.
c. Perhatian

Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan untuk memperhatikan
atau memfokuskan pada bentuk fisik dan fasilitas mental yang ada pada suatu
obyek.
d. Energi

Energi tiap orang berbeda-beda sehingga perhatian seseorang terhadap obyek
juga berbeda dan hal ini akan mempengaruhi persepsi terhadap suatu obyek.
e. Minat

Persepsi terhadap suatu obyek bervariasi tergantung pada seberapa banyak
energi atau perceptual vigilance yang digerakkan untuk mempersepsi.

36

f. Perceptual Vigilance
Ini merupakan kecenderungan seseorang untuk memperhatikan tipe tertentu

dari stimulus atau dapat dikatakan sebagai minat.
g. Kebutuhan yang Searah

Faktor ini dapat dilihat dari bagaimana kuatnya seseorang individu mencari
obyek-obyek atau pesan yang dapat memberikan jawaban sesuai dengan dirinya.
h. Pengalaman dan Ingatan

Pengalaman dapat dikatakan tergantung pada ingatan dalam arti sejauh mana
seseorang dapat mengingat kejadian-kejadian lampau untuk mengetahui suatu
rangsang dalam pengertian luas.
i. Suasana Hati

Keadaan emosi mempengaruhi perilaku seseorang, mood ini menunjukkan
bagaimana perasaan seseorang pada waktu yang dapat mempengaruhi
bagaimana seseorang dalam menerima, bereaksi dan mengingat.

2. Faktor Eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan karakteristik dari
linkungan dan obyek-obyek yang terlibat di dalamnya. Elemen-elemen tersebut
dapat mengubah sudut pandang seseorang terhadap dunia sekitarnya dan
mempengaruhi bagaimana seseoarang merasakannya atau menerimanya. Sementara
itu faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi adalah:

a. Ukuran dan Penempatan Dari Obyek atau Stimulus
Faktor ini menyatakan bahwa semakin besrnya hubungan suatu obyek, maka

semakin mudah untuk dipahami. Bentuk ini akan mempengaruhi persepsi
individu dan dengan melihat bentuk ukuran suatu obyek individu akan mudah
untuk perhatian pada gilirannya membentuk persepsi.
b. Warna dari Obyek-Obyek.

Obyek-obyek yang mempunyai cahaya lebih banyak, akan lebih mudah
dipahami (to be perceived) dibandingkan dengan yang sedikit.
c. Keunikan dan Kekontrasan Stimulus

Stimulus luar yang penampilannya dengan latar belakang dan sekelilingnya
yang sama sekali di luar sangkaan individu yang lain akan banyak menarik
perhatian.
d. Intensitas dan Kekuatan dari Stimulus

Stimulus dari luar akan memberi makna lebih bila lebih sering diperhatikan
dibandingkan dengan yang hanya sekali dilihat.
e. Kekuatan dari Stimulus

Ini merupakan daya dari suatu obyek yang bisa mempengaruhi persepsi.
f. Motion atau Gerakan

Individu akan banyak memberikan perhatian terhadap obyek yang
memberikan gerakan dalam jangkauan pandangan dibandingkan obyek yang
diam.

37

2.2 Teori Ambisi

Ambisius menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ialah berkeinginan keras mencapai
sesuatu (harapan, cita-cita); penuh ambisi. Sedangkan dasar kata ambisi sendiri diserap
dari bahasa inggris yakni Ambition yang berarti desired to achieved something atau Hasrat
untuk meraih sesuatu.

Menjadi ambisius adalah sebuah hal yang baik. Tanpa sadar, apabila seseorang
memiliki ambisi dalam melakukan sesuatu, maka ia telah mempunyai penggerak bagi diri
untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin diraih dalam hidup. Tanpa ambisi, manusia tidak
mampu bersemangat untuk melakukan apapun. Ambisi dapat muncul karena faktor yang
berbeda-beda, mulai dari lingkungan, sosial, pergaulan, sampai mimpi masing-masing
orang. Terutama saat ini dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, ambisi dibutuhkan
guna untuk lebih semangat dalam menyelesaikan segala pekerjaan dan mencapai
pencapaian yang lebih hebat lagi.

Memiliki keinginan yang keras untuk menggapai sesuatu memang hal positif, asalkan
tak berlebihan. Orang yang memiliki sifat ambisius biasanya menjadi mudah depresi,
egois dalam bertindak, gegabah dalam mengambil keputusan dan selalu merasa tidak ingin
dikalahkan. Hal itu terjadi karena seorang ambisius yang berlebihan selalu merasa bahwa
dirinya adalah yang terbaik dan harus bisa melakukan segala hal dengan sempurna.

Ambisi mempunyai dua ciri yang menonjol, yaitu penguasaan sesuatu dengan segenap
tenaga dan fikiran serta kebutuhan akan pengakuan berupa ketenaran, status, pujian atau
kehormatan. Penguasaan dan pengakuan merupakan dua dimensi penggerak ambisi yang
sama kuatnya. Tanpa penguasaan tidak akan ada keberhasilan dan keberhasilan tanpa
pengakuan menimbulkan rasa frustasi dan tidak berguna, seperti pertandingan tanpa
penonton tanpa juri. Ketergantungan akan penilaian dan pengakuan orang lain inilah yang
menyebabkan orang merasa rentan sehingga ambisi memberikan kesan yang buruk.

2.2.1 Ambisius Dalam Teori

1. Teori Alfred Adler
Ciri-ciri orang yang ambisius menurut Adler, yaitu:

1) Merendahkan (depreciation) adalah kecenderungan menilai rendah prestasi
orang lain dan menilai tinggi prestasi diri sendiri. Maksud dibalik depresiasi
adalah untuk mengecilkan orang lain sehingga kalau dibandingkan penderita
akan lebih baik.

2) Menuduh (accusation) adalah kecenderungan menyalahkan orang lain atas
kegagalan yang dilakukannya sendiri, dan kecenderungan untuk mencari
pembalasan dendam, sehingga mengamankan kelemahan harga dirinya.

3) Menuduh diri sendiri (self accusation) ditandai oleh menyiksa diri. Dalam
aktualisasi diri penderita neurotik menilai diri rendah, dengan tujuan
membebankan penderitaan orang lain kepada dirinya, untuk melindungi harga
dirinya.

38

2. Teori Karen Horney
Manusia untuk mendapat lingkungan yang disiplin dan hangat, akan

mengembangkan perasaan aman dan percaya diri, dan kecenderungan untuk
bergerak menuju realisasi diri. Pengaruh negatif pada awal perkembangan sering
merusak, sehingga membuat orang merasa terisolir inferior, dan asing dengan
dirinya sendiri. Kemudian mereka ingin memperoleh perasaan diri yang ideal.

Tiga aspek diri ideal neurotik, yaitu:
1) Pencarian keagungan neurotik
2) Penuntut yang neurotic
3) Kebanggaan neurotic

3. Teori Hipocrates
Dalam aspek biologis, kepribadian ambisius dalam tubuhnya

dipengaruhi/didominasi oleh empedu kuning (choleris), yaitu orang yang
berorientasi pada pekerjaan dan tugas, dia adalah seseorang yang mempunyai
disiplin kerja yang sangat tinggi. Kelebihannya adalah dia dapat melaksanakan
tugas dengan setia dan akan bertanggungjawab denga tugas yang diembannya.

Kelemahannya adalah kurang mampu untuk merasakan persaan orang lain
(empati), belas kasihannya terhadap penderitaan orang lain juga agak minim.
Karena perasaannya kurang bermain

4. Teori Sigmunt Freud
Menurut insting mati atau thanatos insting yang mendorong seseorang untuk

merusak diri sendiri dengan mengarahkan energinya secara berlebihan tanpa
memikirkan diri sendiri.

2.2.2 Ciri-Ciri Orang Ambisius

1. Selalu bersedia bekerja keras demi mewujudkan ambisinya. Bagusnya orang yang
ambisius, jika gagal tidak cepat putus asa. Mereka yang ambisius umumnya juga
cerdik dan terkadang licik. Mereka pandai memanfaatkan waktu dan orang lain
untuk kesenangan dan mencapai tujuannya sendiri.

2. Jika bekerja dalam tim ia ingin selalu menonjolkan ide-idenya. Ia ingin orang lain
mengakui bahwa idenya lebih bagus daripada orang lain. Ia akan berusaha agar
idenya lah yang diterima. Orang yang ambisius juga biasanya haus akan pujian.
Dengan demikian jika idenya diterima ia berharap akan mendapat pujian dari sana
sini.

3. Dalam setiap kesempatan seperti presentasi, meeting, seminar, dsb ia selalu
dominan bicara. Di banding yang lain ia memang terkesan lebih banyak berbicara.
Maksudnya tentu saja agar orang-orang yang hadir menyadari kelebihannya.

4. Jika ada orang yang lebih menonjol dari dirinya ia tidak segan untuk mengalahkan
dengan caranya sendiri. Kadang ia nggak peduli cara yang diambilnya merugikan
orang lain atau tidak, yang penting keinginannya dapat terlaksana.

5. Biasanya si ambisius juga selalu percaya diri. Ia yakin dan sangat percaya dengan
kemampuannya, sehingga ia cenderung menganggap remeh kemampuan orang lain.

6. Selalu bersedia bekerja keras demi mewujudkan ambisinya.

39

7. Mereka pandai memanfaatkan waktu dan orang lain untuk kesenangan dan
mencapai tujuannya sendiri.

8. Jika bekerja dalam tim ia ingin selalu menonjolkan ide-idenya. Ia ingin orang lain
mengakui bahwa idenya lebih bagus daripada orang lain.

9. Ia akan berusaha agar idenya lah yang diterima. Orang yang ambisius juga biasanya
haus akan pujian. Dengan demikian jika idenya diterima ia berharap akan mendapat
pujian dari sana sini.

10. Dalam setiap kesempatan seperti presentasi, meeting, seminar, dsb. Ia selalu
dominan bicara. Di Banding yang lain ia memang terkesan lebih banyak berbicara.
Maksudnya tentu saja agar orang-orang yang hadir menyadari kelebihannya.

11. Jika ada orang yang lebih menonjol dari dirinya ia tidak untuk mengalahkan dengan
caranya sendiri. Kadang ia tidak peduli cara yang diambilnya merugikan orang lain
atau tidak, yang penting keinginannya dapat terlaksana.

12. Biasanya si ambisius juga selalu percaya diri. Ia yakin dan sangat percaya dengan
kemampuannya, sehingga ia cenderung menganggap remeh kemampuan orang lain.

2.2.3 Cara Menumbuhkan Sekaligus Mengendalikan Ambisi

1. Milikilah tujuan yang jelas dan mengaculah pada tujuan tersebut dengan kemauan
yang tinggi.

2. Tentukan kapan dapat bekerja untuk merealisasikan tujuan anda.
3. Bertindaklah dengan penuh optimisme dan singkirkan sikap pesimisme.
4. Jika gagal, pelajari penyebabnya. Jangan merubah tujuan hanya karena anda gagal.
5. Bekerja samalah dengan orang-orang yang dapat membantu anda. Eksploitasi

gagasan anda untuk merumuskan tujuan yang jelas. Dalam hal ini sugesti dalam diri
juga memberi kekuatan yang luar biasa dalam menumbuhkan ambisi.
6. Selalu berpikir positif. Ambisi yang positif menjauhkan anda dari rasa takut, iri hati,
ragu-ragu, dendam, dan benci.

2.3 Menilai Orang Lain

Ketika kita mengamati orang, kita mencoba menjelaskan perilaku mereka. Persepsi
dan penilaian kita tentang tindakan orang dipengaruhi oleh asumsi yang kita buat di
pikiran kita terhadap orang itu. Teori ini mencoba menjelaskan cara-cara bagaimana kita
menilai orang dengan cara yang berbeda. Hal itu tergantung pada pengertian yang kita
atribusikan pada sebuah perilaku. Itu menyatakan bahwa ketika kita mengamati perilaku
seorang individu, kita coba menentukan apakah itu sebabkan dari hal internal maupun
eksternal.

Salah satu temuan dari riset teori atribusi adalah bahwa kesalahan bisa mengganggu
atribusi. Ketika membuat penilaian mengenai perilaku orang lain, kita cenderung
meremehkan pengaruh luar (Eksternal) dan lebih mencodongkan pada pengaruh pribadi
(Internal). Kesalahan atribusi fundamental ini dapat menjelaskan mengapa seorang
manajer penjualan cenderung mengatribusikan buruknya kinerja agen penjualnya pada
kemalasan dibandingkan pada lini produk inovatif competitor.

40

Orang-orang juga cenderung mengatibusikan informasi-informasi ambigu seperti
pujian bagus, menerima umpan balik positif dan menolak umpan balik negatif. Jalan
Pintas untuk menilai orang lain sering kali memperbolehkan kita untuk membuat persepsi
akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk membuat prediksi.
1) Persepsi Selektif (Selective Perception), kecenderungan untuk secara selektif

mengintepretasikan apa yang seorang lihat dalam basis minat, latar belakang, dan
sikap seseorang.
2) Efek Halo (Halo Effect), kecenderungan untuk menggambarkan impresi umum
mengenai seorang individu berdasarkan karakteristik tunggal.
3) Efek Kontras (Contrast Effect), evaluasi atas karakteristik seorang yang dipengaruhi
oleh perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang berperingkat lebih tinggi
atau rendah dalam karakteristik yang sama.
4) Stereotip adalah ketika menilai seseorang berdasarkan persepsi kita atas kelompok
asalnya.

41

BAB 4 ATRIBUT-ATRIBUT SOSIAL

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai suatu tujuan. Motivasi akan memberikan keinginan dan dorongan maksimal
(Marpaung, 2007: 116). Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan
untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain, motivasi
adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai
motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam
kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Hal tersebut didasarkan pada
datangnya penyebab suatu tindakan. Tindakan yang digerakkan oleh suatu sebab yang
datang dari dalam individu disebut tindakan yang bermotif intrinsik, sedangkan tindakan
yang digerakkan oleh suatu sebab yang datang dari luar diri individu disebut tindakan
yang bermotif ekstrinsik (Handoko, 1992: 41- 42).
1.2 Rumusan Masalah
1. Pengertian Motivasi
2. Konsep Motivasi Dasar
3. Teori Motivasi

1.3 Tujuan Pembahasan
1. Memahami Artian Motivasi Secara Luas
2. Mengerti Konsep Motivasi Dasar
3. Mengetahui Teori-Teori Motivasi

42

PEMBAHASAN

2.1 Motivasi

Motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang berarti dorongan atau bahasa
Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme
yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling
berkaitan dengan factor-faktor lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal
yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Michel J. Jucius menyebutkan motivasi
sebagai kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu dalam mencapai
tujuan. Selain itu motivasi dapat diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan
tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan
membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan
keinginan mereka.

Menurut Robbin (2002 : 55) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu, dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003: 208).

2.1.1 Konsep-konsep Motivasi Dasar

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya
seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil
yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah
ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga
teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya,
agaknya masih penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan.
Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas
karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer berkembang dan
para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan teori-teori tersebut secara
teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

43

• Teori Hirarki Kebutuhan: Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang
kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis,
keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini
mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing
teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk
kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

• Teori X dan Teori Y: Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X
mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai
tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y
mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung
jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing
memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili
keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

a. Teori Erg: Oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale yang mengerjakan ulang
teori kebutuhan Maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok:
1. Eksistensi, mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan
faali dan keamanan.
2. Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan
antarpribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan status.
3. Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi,
mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan
Maslow.

Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori ERG ini juga
memperlihatkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi terus, dan (2)
jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat untuk
memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih rendah meningkat. Disini ketiga kategori
dapat beroperasi sekaligus dengan tingkat yang berbeda-beda. Teori ini konsisten
dengan perbedaan individual diantara orang-orang. Variabel seperti pendidikan,
latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat
kepentingan kebutuhan bagi tiap individu.

b. Teori Kebutuhan McClelland: Dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-
kawannya, teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk lebih unggul, berprestasi, dan
berusaha keras untuk sukses. Peraih prestasi tinggi memiliki hasrat untuk
menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka tidak menyukai kemenangan
oleh kebetulan, melainkan tantangan menyelesaikan suatu masalah dan
menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses ataupun kegagalan.

44

2. Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dalam suatu cara yang mana tidak akan mereka lakukan jika tidak terpaksa.
Individu dengan need for power ini menikmati untuk dibebani, bergulat untuk
dapat mempengaruhi orang lain, suka ditempatkan dalam situasi kompetitif,
berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh
pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

3. Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan
akrab, untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif
afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, menyukai situasi yang
kooperatif, dan ssangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbale balik yang tinggi.

Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa
metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu
diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat
menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar. Sementara
kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial. Manager terbaik
tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasinya.

c. Teori Evaluasi Kognitif: Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran
ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah
memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu
sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata
lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu
tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas
itu sendiri merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis
kompensasi selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain
harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung
pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal
metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-
penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi
yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan
tidak luar biasa menarik.

d. Teori Penetapan Tujuan: Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke
kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik
akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan
tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis
juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan
untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau
ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja,
yaitu umpan balik, komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya
nasional.

45

e. Teori Penguatan: Adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan
bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini
mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya
pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori
ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori
motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang
mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan
memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam
bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan
variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak
diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

f. Teori Keadilan: Bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk
menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi
akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan
acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut:
1. Didalam diri sendiri: Pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda
didalam organisasinya dewasa ini.
2. Diluar diri sendiri: Pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar
organisasinya saat ini.
3. Didalam diri orang lain: Individu atau kelompok individu lain didalam
organisasi karyawan itu.
4. Diluar diri orang lain: Individu atau kelompok individu diluar organisasi
karyawan itu.

Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang
dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu,
sehingga ada pemusatan pada empat variable pelunak: jenis kelamin, masa kerja,
level dalam organisasi, dan tingkat pendidikan/profesionalisme.

Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka
dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut:
1. Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya).
2. Mengubah keluaran mereka.
3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri.
4. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.
5. Memilih acuan yang berlainan.
6. Meninggalkan medan.

46

Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah
yang tidak adil:
- Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggI

menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
- Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang

diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas
yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
- Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar
menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
- Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang
diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.

Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan
karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran
mutlak.

g. Teori Harapan: dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik,
banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini
upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik
akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau
promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.

Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan:
- Hubungan upaya-kinerja: Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang

mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
- Hubungan kinerja-ganjaran: Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa

berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu
keluaran yang diinginkan.
- Hubungan ganjaran-tujuan pribadi: Derajat sejauh mana ganjaran organisasional
memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi daya tarik
ganjaran tersebut bagi individu.

Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja
tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang
minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis
karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara
kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr
mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas,
upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini mungkin
lebih besar.

47

2.1.2 Teori Motivasi

Adapun Teori-teori motivasi meski terdapat banyak pembahasan mengenai masalah
motivasi. Akan tetapi penulis hanya mengemukakan empat pendapat yang dianggap
paling menonjol sebagai berikut:

1) Teori A.H Maslow
Tindakan atau tingkah laku suatu organisme pada suatu saat tertentu biasanya

ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak (his strongest need). Oleh
karena itu bagi setiap pemimpin, nampaknya perlu mempunyai suatu pemahaman
yang mendalam tentang kebutuhan yang sangat penting bagi manusia pada
umumnya.

Sebuah rangka dasar yang menarik yang mencoba menjelaskan kekuatan daripada
kebutuhan-kebutuhan, adalah apa yang dikemukakan oleh A.H Maslow. Ia
menciptakan kebutuhan pokok yang membantu para pemimpin mengeti dan
memahami faktor yang memotivasi bawahan.

Ia menyatakan ada sesuatu hirarki kebutuhan setiap orang memberi prioritas
kepada sesuatu kebutuhan sampai kepada sesuatu itu dapat dipenuhi. Jika sesuatu
kebutuhan sudah terpenuhi, maka yang kedua akan memegang peranan, demikian
seterusnya, menurut urutannya. Hirarki kebutuhan manusia, menurut A.H. Maslow
adalah sebagai berikut:
- Kebutuhan fisiologis, kebutuhan badanilah, meliputi sandang, pangan, dan

pemuasan seksual.
- Kebutuhan Keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun

kebutuhan akan keamanan harta.
- Kebutuhan Sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain,

kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau
berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of praticipation).
- Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan
baik dari orang lain terhadap kita.
- Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu
kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

Maslow berpendapat, bahwa tingkah laku atau tindakan masingmasing individu
pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling
mendesak. Oleh karena itu setiap manager yang ingin memotiver bawahannya perlu
memahami hirarki daripada kebutuhankebutuhan manusia.

2) Teori Douglas Mc. Gregor
Profesor Douglas Mc. Gregor dari Massachussets Institude of Technology,

mengadakan suatu pembahasan mengenai faktor motivasi yang efektif. Ia
menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin
diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan ini mendasarkan diri
pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya Teori X dan
Teori Y.

48

a. Asumsi Teori X mengenai manusia:
• Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
• Pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan
lebih suka diarahkan.
• Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus
dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
• Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs (physiological and
safety level)

b. Asumsi Teori Y mengenai manusia:
• Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
• Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan tidak memberi prestasi pada
pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver
dengan baik).
• Motivasi tidak hanya mengenai lower needs tetapi sampai higherorder-
needs.

Douglas Mc. Gregor, menginginkan agar para manager menerapkan Teori Y
dalam perusahaan. Bila para manager menerapkan Teori Y dalam perusahaan, maka
orang-orang dalam organisasi akan didorong untuk berkembang dan orang-orang di
dalam organisasi dapat pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan imajnasi mereka
untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain yang harus
dikerjakan oleh para manager adalah menerapkan prinsip integrasi, yaitu mengatur
segala sesuatunya sedemikian rupa sehingga manajer dengan bawahannya dapat
bekerjasama untuk kepentingan perusahaan.

3) Teori Federich Hezeberg
Di antara teori-teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, adalah

teori yang dikemukakan oleh Federich Hezeberg. Bersama dengan beberapa orang
temannya, Hezeberg mengadakan suatu penelitian di kota Pistburg dan sekitarnya,
berdasarkan hasil penelitian mana dikembangkan gagasan bahwa ada sua rangkaian
kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya.

Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedangkan kondisi kedua
diberi nama faktor hygiene. Adanya kedua faktor tersebut menyebabkan ada orang
yang menyebutkan gagasan Hezeberg dengan nama “konsep faktor
motivator/hygiene dari Hezeberg”, ada pula yang memberi nama “teori dua faktor
daripada kepuasan kerja”.

Menurut teori Hezeberg, faktor-faktor yang berperang sebagai motivator terhadap
pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik
terdiri dari:

49

- Achievement (Keberhasilan Pelaksanaan)
- Recognition (Pengakuan)
- The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)
- Responsibilities (Tanggung Jawab)
- Advancement (Pengembangan)

Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan hubungan seseorang
dengan apa yang dikerjakannya (job content), yakni kandungan kerjanya,
prestasinya pada tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya dan
peningkatan dalam tugasnya.

Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor-faktor hygine) yang dapat menimbulkan
rasa tidak puas kepada pegawai (de-motivasi), terdiri dari:
- Company Policy and Administration (Kebijaksanaan Dan Administrasi

Perusahaan).
- Technical Supervisior (Supervisi)
- Interpeerdonsl Supervision (Hubungan Antarpribadi)
- Working Condition (Kondisi Kerja)
- Wages (Gaji)

Bila faktor hygine ini diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja
yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka pegawai hanya akan merasa
kecewa atau tidak puas saja. Faktor hygine melukiskan hubungan kerja dengan
konteks atau lingkungan dalam mana pegawai melaksanakan pekerjaannya (job
context).

4) Teori David Mc. Clelland
David Mc. Clelland, direktur penelitian kepribadian di Universitas Harvard,

bersama-sama dengan kawan-kawannya, setelah mempelajari persoalan yang
menyangkut keberhasilan selama dua puluh tahan telah memformulasikan konsep
kebutuhan untuk keberhasilan, maka teorinya disebut orang achiefment motivation
theory.

Menurut David Mc. Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk
keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat mendapat sesuatu, mempunyai ciri-
ciri sebagai berikut:
- Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah,

tetapi tujuan itu cukup merupakan tentangan untuk dapat dikerjakan dengan
lebih baik.
- Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena secara pribadi dapat mengetahui
bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
- Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan
dengan keberhasilannya sendiri.
- Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan
gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

50