Mengukur Kinerja Dosen

MENGUKUR KINERJA DOSEN

Ditinjau dari Budaya organisasi, Kerjasama Tim,
Motivasi dan Etos Kerja

i

Undang-undang No.19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta
Pasal 72

1. Barang siapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hak
melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam pasal
ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana
dengan pidana penjara masing-masing paling sedikit 1
(satu) bulan dan/atau denda paling sedikit
Rp.1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara
paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak
Rp.5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan,
mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan
atau barang hasil pelangaran hak cipta terkait sebagai
dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara
paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak
Rp.500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah)

ii

MENGUKUR KINERJA DOSEN

Ditinjau dari Budaya organisasi, Kerjasama Tim,
Motivasi dan Etos Kerja

Prof. H. Marsuki, DEA., Ph.D
Dr

Penulis :
Dr. Sondang Purba, M.Pd.

PENERBIT
CV. AA. RIZKY

2021

iii

MENGUKUR KINERJA DOSEN

Ditinjau dari Budaya organisasi, Kerjasama Tim,
Motivasi dan Etos Kerja

© Penerbit CV. AA RIZKY

Penulis:
Dr. Sondang Purba, M.Pd.

Desain Cover & Tata Letak:
Tim Kreasi CV. AA. Rizky

Cetakan Pertama, Juli 2021

Penerbit:
CV. AA. RIZKY
Jl. Raya Ciruas Petir, Puri Citra Blok B2 No. 34
Kecamatan Walantaka, Kota Serang - Banten, 42183
Hp. 0819-06050622, Website : www.aarizky.com
E-mail: [email protected]

Anggota IKAPI

No. 035/BANTEN/2019

ISBN : 978-623-6180-28-0

x + 120 hlm, 23 cm x 15,5 cm

Copyright © 2021 CV. AA. RIZKY
Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak buku ini dalam bentuk dan dengan
cara apapun tanpa izin tertulis dari penulis dan penerbit.

diluar tanggungjawab Penerbit.

iv

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan
Yang Maha Kuasa, dengan rahmat dan ridho-Nya buku yang
berjudul “MENGUKUR KINERJA DOSEN: Ditinjau dari
Budaya organisasi, Kerjasama Tim, Motivasi dan Etos
Kerja” dapat diwujudkan. Buku ini merupakan hasil tulisan
penulis yang mengkaji tentang pelaksanaan kinerja.

“Tiada gading yang tak retak”, dengan penuh
kerendahan hati penulis menyadari bahwa buku ini masih
jauh dari sempurna, oleh karenanya penulis mengharapkan
saran dan masukan yang bersifat membangun dari semua
pihak demi semakin sempurna isi buku ini.

Kehadiran buku ini diharapkan dapat menjadi bahan
kajian dan bisa menjadi model pelaksanaan peningkatan
kinerja bagi pihak-pihak yang berkepentingan, karena
program peningkatan kinerja sangat dibutuhkan sekali
terutama dimasa-masa sulit seperti krisis ekonomi yang
terjadi yang berdampak. Namun demikian penulis menyadari
sepenuhnya bahwa buku ini masih banyak kekurangannya,
untuk itu penulis sangat mengharapkan masukan dan
kritikan yang membangun dari pembaca untuk
penyempurnaan isi buku ini kedepannya.

Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih pada
semua pihak yang telah membantu dalam data dan arahan
sehingga tulisan ini dapat diwujudkan dalam bentuk buku.

v

Penulis berharap semoga karya kecil ini dapat
memberikan manfaat kepada dunia pendidikan dan kita
semua. Amin.

Medan, Juni 2021
Dr. Sondang Lucia Purba

vi

DAFTAR ISI

PRAKATA ...................................................................... v

DAFTAR ISI ................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR....................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ........................................ 1

A. Problematika Peningkatan Kinerja .......... 1

B. Ruang Lingkup Kinerja ........................... 12

BAB II KONSEP KINERJA ..................................... 21

A. Pengertian Kinerja ................................... 21

B. Penilaian Kinerja...................................... 28

C. Manfaat Kinerja ....................................... 34

D. Langkah-Langkah Meningkatkan

Kinerja ..................................................... 36

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja ..................................................... 38

BAB III BUDAYA ORGANISASI............................ 39

A. Pengertian Budaya Organisasi ................. 39

B. Terbentuknya Budaya Organisasi ............ 43

C. Karakteristik Budaya Organisasi ............. 44

D. Fungsi Budaya Organisasi ....................... 46

E. Menilai Kuat-Lemahnya Fungsi Budaya

Organisasi ................................................ 49

F. Jenis-Jenis Budaya Organisasi................. 51

G. Manfaat Budaya Organisasi ..................... 52

H. Hubungan antara Budaya Organisasi dan

Kinerja ..................................................... 53

vii

BAB IV MOTIVASI .................................................. 55
A. Pengertian Motivasi................................. 55
B. Teori Motivasi ......................................... 59
C. Jenis-jenis Motivasi ................................. 67
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi ................................................... 70

BAB V ETOS KERJA DAN KERJASAMA TIM ... 73
A. Pengertian Etos Kerja .............................. 73
B. Kerjasama Tim ........................................ 85

BAB VII HASIL DATA (HASIL RISET) .................. 95
A. Budaya Organisasi dengan Evaluasi
Motivasi Kerja ......................................... 95
B. Kerjasama Tim dengan Motivasi Kerja... 97
C. Budaya Organisasi dengan Etos Kerja .... 98
D. Kerjasama Tim dengan Etos Kerja.......... 99
E. Budaya Organisasi dengan Kinerja
Dosen ....................................................... 99
F. Kerjasama Tim dengan Kinerja Dosen.... 101
G. Motivasi Kerja dengan Kinerja Dosen ... 102
H. Etos Kerja dengan Kinerja Dosen .......... 105

BAB VIII PENUTUP .................................................... 109
DAFTAR PUSTAKA ..................................................... 111
TENTANG PENULIS .................................................... 120

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Integrasi Perilaku Organisasi........ 22
Gambar 2.2 Dimensi Kinerja....................................... 26
Gambar 2.3 Komponen Kinerja Individual ................. 27
Gambar 2.4 Pemaknaan Kinerja .................................. 28
Gambar 3.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi 43
Gambar 2.6 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja dan Kepuasan .............................. 49
Gambar 2.1 Diagram Dampak Hubungan Antara
Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai .................................................... 53

ix

x

BAB I
PENDAHULUAN

A. Problematika Peningkatan Kinerja
Pendidikan Tinggi adalah salah satu sistem

pendidikan yang menghasilkan lulusan yang dapat mengkaji,
menganalisis, meneliti dan mengembangkan ilmu
pengentahuan dan teknologi serta seni (IPTEKS) yang
dibutuhkan masyarakat. Pendidikan tinggi diharapkan
menjadi pusat pengembangan peradaban manusia, sehingga
harapan terhadap pendidikan tinggi sangat besar. Pendidikan
tinggi disebut juga organisasi agen perubahan (agen on
change) dan menjadi tumpuan harapan penyelesaian banyak
persoalan yang muncul dalam kehidupan masyarakat.
Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah
pendidikan menengah yang mencakup program diploma,
program sarjana, program magister, program doktor dan
program profesi serta program spesialis, yang
diselenggarakan oleh perguruan tinggi berdasarkan
kebudayaan bangsa Indonesia. Sejalan dengan hal tersebut,
penyelenggaraan pendidikan tinggi dalam mengkaji,
menganalaisis, meneliti, dan mengembangkan IPTEKS harus
berdasarkan kebudayaan bangsa.

Apa yang dilakukan sivitas akademika di perguruan
tinggi sehingga tumpuan harapan masyarakat, bahkan
disebut juga perguruan tinggi sebagai barometer suatu
negara? Kegiatan akademik di perguruan tinggi disebut
tridharma perguruan tinggi yang meliputi tiga hal, yaitu

1

proses pembelajaran, proses kajian dan proses pengabdian
kepada masyarakat. Pembelajaran yang diselenggarakan
mengkaji sedalam-dalamnya ilmu pengetahuan sehingga
ditemukan hakikat sesuatu (ontologis), yang selanjutnya
ditransformasikan kepada mahasiswa sehingga menjadi
milik (pengetahuan) bersama. Kajian adalah proses ilmiah
yang dilakukan secara sistematis mengikuti kaidah-kaidah
ilmiah, sehingga penemuan ataupun pengembangan ipteks
dapat dibuktikan dan membawa kemajuan teoretis maupun
praktis. Pengabdian kepada masyarakat merupakan aktivitas
sivitas akademika di lingkungan masyarakat, dalam rangka
mencerdaskan masyarakat melalui penyebarluasan ipteks
dan penerapannya sehingga dapat menyelesaiakan persoalan
di masyarakat. Tugas dosen tersebutlah yang dinamakan
tridharma perguruan tinggi. Tridharma perguruan tinggi
tersebut merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan
perguruan tinggi.

Betapa besarnya harapan terhadap perguruan tinggi,
namun Kementerian Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi
(Kemristekdikti) dalam Ratnasari menyatakan bahwa
kualitas sebagaian besar perguruan tinggi dan program studi
di Indonesia masih cukup memprihatinkan.1 BAN-PT
menyebutkan 1.131 perguruan tinggi yang terakreditasi
terdiri atas 50 perguruan tinggi mempunyai akreditasi A, 345
perguruan tinggi terakreditasi B, 736 perguruan tinggi
berakreditasi C, dan sisanya 3.340 perguruan tinggi yang

1Menristekdikti dalam Yuliana Ratnasari. Kualitas Perguruan
Tinggi di Nilai Masih Memprihatinkan. https://tirto.id/kualitas-
perguruan-tinggi-dinilai-masih-memprihatinkan-cn8V

2

belum terakreditasi. Sementara itu, dari 26.672 program
studi, baru 2.512 program studi yang memiliki akreditasi A,
akreditasi B sebanyak 9.922, dan akreditasi C sebanyak
7.280. Adapun sekitar 5.000-an program studi tidak
terakreditasi.2

Kuantitas dan kualitas Tri Dharma perguruan tinggi
tergantung pada kualitas perguruan tinggi tersebut secara
keseluruhan, yang merupakan sebuah sistem, yang di
dalamnya terdapat subsistem pembelajaran, kajian,
pengabdian masyarakat, tata kelola, sarana dan prasarana,
kurikulum, kegiatan ekstrakurikuler, hubungan masyarakat
dan sebagainya. Sadig menyatakan bahwa kualitas perguruan
tinggi dilihat dari kualitas pembelajar (mahasiswa),
lingkungan belajar, isi pembelajaran (kurikulum), proses dan
lulusan (out comes).3 Natawijaya menyatakan bahwa
indikator keberhasilan perguruan tinggi terletak pada unsur
masukan, proses dan keluaran.4 Identik dengan hal tersebut,
keberhasilan perguruan tinggi ditentukan keberhasilan
manajemen terhadap pengoptimalan masukan, proses dan
keluaran.

Lunenburg & Ornstein mengatakan bahwa masukan
organisasi pendidikan meliputi sumber daya manusia,
finansial, teori dan pengetahuan, pemerintah pusat dan
bagian (federal and state), pemerinatah lokal, struktur legal

2Ibid.
3 Rasheed Sadig, 2010. Defining Quality in Education. A paper
presented by UNICEF at the meeting of The International Working
Group on Education Florence, Italy. New York, NY, USA: Education
Section, Programme Division, United Nations Children’s Fund, p. 29.
4 Natawijaya Rochman, dkk, 2007. Rujukan Filsafat, Teori, dan
Praksis Ilmu Pendidikan. Bandung: UPI Press, p. 509.

3

pemerintah dan group-group lainnya. Proses transformasi
meliputi struktur organisasi, budaya, motivasi,
kepemimpinan, pengambilan keputusan, komunikasi,
perubahan, kurikulum, proses pengajaran dan pengembangan
karir. Keluaran meliputi prestasi belajar mahasiswa, kinerja
dosen, perkembangan mahasiswa, drop out mahasiswa,
relasi manajemen pekerja, relasi komunitas, sikap mahasiswa
untuk memajukan perguruan tinggi, kepuasan kerja para
pekerja.5 Perguruan tinggi yang berkualitas adalah yang
menyelenggarakan proses pendidikan tinggi yang didukung
tata kelola, sarana dan prasarana serta sumber daya manusia
yang memenuhi 7 (tujuh) standar nasional pendidikan tinggi
yaitu: (1) visi, misi, tujuan, dan sasaran, serta strategi
pencapaian, (2) tata pamong, kepimimpinan, sistem
pengelolaan dan penjaminan mutu, (3) mahasiswa dan
lulusan, (4) sumber daya manusia, (5) kurikulum,
pembelajaran dan suasana akademik, (6) pembiayaan, sarana
dan prasarana, serta sistem komunikasi, (7) kajian,
pelayanan/pengabdian kepada masyarakat dan kerja sama.6
Sehubungan dengan hal tersebut sumber daya manusia
terdiri dari tenaga pendidik dan kependidikan. Tenaga
pendidik adalah dosen, dosen adalah salah satu subsistem
yang berperan penting, karena dosen berinteraksi langsung
dengan sivitas akademika lainnya serta masyarakat,
melakukan transfer pengetahuan, sikap dan keterampilan

5 Fred C. Lunenburg, dan Allan C. Ornstein, 2000. Educational
Administration. Concepts and Practices. Third Edition. USA:
Wadsworth, Thomson Learning, p. 19

6 BAN PT. Akreditasi Institusi Perguruan Tinggi, Buku III
Pedoman Penyusunan Borang. Jakarta: BAN PT, 2011, p. 5

4

kepada mahasiswa, mengkaji, menganalisis dan meneliti
Ipteks, melakukan penemuan-penemuan baru, agen
perubahan, membangun keadaban yang adaptif secara
kreatif.

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan
dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan
dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi
melalui pendidikan, kajian dan pengabdian kepada
masyarakat. Dosen berperan sebagai pendidik, pengajar,
pembimbing mahasiswa, peneliti, dan pengabdi, dan dalam
aktivitasnya cenderung berinteraksi dengan mahasiswa.
Dosen dan mahasiswa sering sekali melakukan aktivitas
bersama, dan dalam kebersamaan tersebut terjadi
transformasi pengetahuan, sikap, keterampilan, sehingga
kualitas dosen sangat mempengaruhi kualitas mahasiswa.
Dosen yang berkualitas cenderung mendidik mahasiswa
menjadi berkualitas. Sebaliknya dosen yang kurang
berkualitas cenderung mendidik mahasiswa tidak
berkualitas.

Kinerja atau unjuk kerja dosen merupakan suatu hal
utama yang perlu mendapatkan perhatian semua pihak
terutama dari para ketua jurusan, pimpinan Universitas, dan
stakeholders lainnya. Hal ini dapat dipahami dengan adanya
kinerja dosen yang profesional akan dapat menunjang
tercapainya proses, output dan outcome pendidikan yang
lebih berkualitas. Namun demikian, masalah kinerja dosen
bukanlah masalah yang sederhana, melainkan merupakan
permasalahan yang sangat kompleks karena melibatkan
banyak unsur yang saling terkait (interrelation), saling

5

mempengaruhi (interaction) dan saling ketergantungan
(interdependence) satu dengan yang lainnya.

Kualitas dosen dapat dilihat dari kinerjanya. Dosen
yang berkualitas memiliki kinerja yang tinggi dalam
tridharma perguruan tinggi, yaitu bidang pendidikan dan
pengajaran, bidang kajian dan bidang pengabdian pada
masyarakat. Dalam bidang pendidikan dan pengajaran selain
sebagai pendidik dan pengajar, dosen juga berperan sebagai
pembimbing dalam bidang akademik, kerja lapangan dan
tugas akhir atau skripsi. Dosen juga dituntut mengikuti
kegiatan peningkatan kapasitas diri melalui seminar,
narasumber sebagai kegiatan penunjang. Semua kegiatan
tersebut, setiap dosen harus merencanakan beban kinerjanya
(RBKD) di awal tahun ajaran baru dan akan dinilai di akhir
tahun ajaran. RBKD yang dirancang masing-masing dosen
harus memenuhi beban pengajaran, kajian dan pengabdian
kepada masyarakat pada setiap semester dalam tahun ajaran
tersebut. Meskipun RBKD telah dibuat dosen, namun dalam
prosesnya masih mengalami kendala-kendala, di antaranya
terbatasnya sarana dan prasarana serta kompetensi dosen
dalam keilmuannya, terbatasnya dana kajian dan pengabdian
kepada masyarakat yang tersedia, pembimbingan dan
kegiatan penunjang lainnya. Kompetisi yang sangat tinggi
terjadi untuk mendapatkan dana yang terbatas tersebut,
sehingga dosen mengalami kesulitan melaksanakan RBKD
dengan kualitas yang baik. Selain hal tersebut, dosen juga
mengalami kesulitan untuk melaksanakan pengabdian
kepada masyarakat. Kesulitan tersebut tidak terlepas dari

6

faktor psikologis, kepribadian, keilmuan dan dana yang akan

dipergunakan untuk proses tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja dosen masih

menjadi masalah. Hasil kajian Purba terhadap pimpinan

jurusan di Universitas Negeri Medan sebagai dosen dengan

tugas tambahan ditemukan kinerjanya masih dalam kategori
cukup.7 Hasil kajian Ambarita menemukan bahwa kinerja

dosen di Universitas Negeri Medan tingkat
kecenderungannya dalam kategori cukup.8 Hal yang sama

juga diungkap Pangaribuan dalam kajiannya bahwa dosen di

Fakultas Teknik dan Fakultas Matematika dan Ilmu

Pengetahuan Alam (FMIPA) Unimed cukup. Sebagaimana

diketahui bahwa Universitas Negeri Medan yang sudah

berakreditasi A dan salah satu Universitas Negeri terkemuka

dan terfavorit di Sumatera Utara, ternyata kinerja dosennya
juga masih dalam kategori cukup.9

Studi pendahuluan kinerja dosen Universitas Sari

Mutiara Indonesia (USMI) di Medan yang dilakukan pada

tahun akademik 2017/2018 menunjukkan bahwa dari tiga

indikator kinerja dosen, yaitu: 1) bidang pendidikan dan

7 Sukarman Purba. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi, Modal
Intelektual, dan Perilaku Inovatif terhadap Kinerja Pimpinan Jurusan di
Universitas Negeri Medan”. Disertasi. Jakarta: Program Pasca Sarjana
Universitas Negeri Jakarta, p. 158.

8 Biner Ambarita. 2010. “Analisis Alur Utama Hubungan
Variabel Penentu Kinerja Dosen (Pengaruh Kepemimpinan, Manajemen
Personalia, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi, terhadap Kinerja Dosen di Universitas Negeri Kedan”.
Disertasi. Medan: Pasca Sarjana Unimed, p.164

9 Wanapri Pangaribuan. “Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal, dan Efektivitas Sistem
Pengendalian Manajemen Kinerja terhadap Kinerja Dosen”. Disertasi.
Medan: Pasca Sarjana Unimed, 2017, p. 176.

7

pengajaran, 2) bidang kajian dan 3) pengabdian kepada
masyarakat. Diperoleh data kinerja dosen dari 9 (sembilan)
program studi dengan akreditasi B adalah: (1) kategori amat
baik 14 orang (16%); (2) baik 52 orang (59,7%); dan (3)
cukup 21 orang (24,1 %). Terkait dengan kinerja dosen di
USMI tersebut dapat dikatakan masih rendah.

Kategori kecenderungan yang ditetapkan adalah amat
baik, baik, cukup, kurang baik, sangat kurang baik. Kinerja
dalam pendidikan dan pengajaran berada pada kategori baik
dan cukup baik, kinerja dalam kajian kurang dan cukup baik
dan kinerja dalam penulisan artikel dalam jurnal tidak baik.
Kinerja dalam pengabdian kepada masyarakat berada pada
kategori kurang baik dan sangat kurang baik.10 Meskipun
telah dihimbau dosen-dosen Universitas Sari Mutiara
Indoensia di Medan agar meningkatkan kinerjanya,
khususnya dalam kinerja kajian, penerbitan artikel dalam
jurnal, dan pengabdian kepada masyarakat.

Berdasarkan studi pendahuluan terhadap kinerja
dosen Universitas Sari Mutiara Indonesia di Medan
diketahui bahwa belum ada hasil dari kajian dosen yang
dipublikasikan pada jurnal terakreditasi baik nasional
maupun internasional yang tidak terindeks dan terindeks
scopus. Pengabdian pada masyarakat belum menunjukkan
hasil yang memuaskan.

Banyak faktor penyebab kinerja dosen belum sesuai
dengan yang diharapkan. Model integrasi perilaku organisasi

10 Tim Monev. Kinerja Dosen Universitas Sari Mutiara
Indonesia Tahun Akademik 2007/2008. Medan: Universitas Sari Mutiara
Indonesia, 2008, hh. 6-8.

8

yang dikembangkan Colqiutt, LePine & Watson
memperlihatkan kinerja dipengaruhi sejumlah variabel. Di
dalam tiga mekanisme yaitu individu, group dan organisasi
serta karakteristik individu. Pengaruh tersebut secara
langsung maupun tidak langsung.11 Mekanisme organisasi
memiliki variabel budaya organisasi dan struktur organisasi.
Mekanisme group terdiri dari variabel gaya kepemimpinan,
perilaku, kekuasaan dan pengaruh. Karakteristik individu
terdiri dari variabel kepribadian, nilai-nilai budaya dan
kemampuan. Mekanisme individu memiliki variabel
kepuasan kerja, stress, motivasi, kepercayaan, etika,
keadilan, pembelajaran dan pengambilan keputusan.

Teori Mathis & Jackson mengungkap faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja individu terdiri dari 3 bagian
besar, yaitu: (1) usaha yang dicurahkan: motivasi, etika
kerja, kehadiran, dan rancangan tugas, (2) kemampuan
individu: bakat, minat, kepribadian, dan inovasi, (3)
dukungan organisasi: pelatihan dan pengembangan,
peralatan dan teknologi, standar kerja dan rekan kerja.12
Pangaribuan mengatakan bahwa terbatasnya dana kajian,
dana pengabdian masyarakat yang tersedia mengakibatkan
kinerja kajian dan pengabdian kepada masyarakat kurang
sesuai dengan harapan.13 Lebih lanjut dikatakan bahwa
budaya organisasi, komitmen organisasi, komunikasi

11 Jason A, Colquitt. Jefferi A, Lepine. Wesson J, Michael.
Organizational Behaviour. Improving Performance and Commitment in
The Work Place. New York: McGraw Hill, 2009, p.8

12Robert L. Mathis, dan John H. Jackson., Human Resources
Management; Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1. Alih Bahasa
Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat, 2006, p. 115

13 Pangribuan, Loc. Cit., p. 214.

9

interpersonal, keefektifan sistem pengendalian manajemen

kinerja berpengaruh langsung dan positip terhadap kinerja
dosen.14 Selain itu, efikasi diri, kendali diri (locus of

control), etos kerja, dan kerja sama tim berpengaruh

terhadap kinerja dosen.

Etos kerja (etika kerja) berpengaruh positif terhadap
kinerja. Hardiansyah dan Yanwar15, Yuliarti16, Bawelle &
Sepang17, Dewi & Utomo18 menemukan etos kerja

berpengaruh langsung positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil kajian yang terlah dipaparkan tersebut

maka disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh langsung

positif pada karyawan; dan hal tersebut diduga etos kerja

juga berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen

Universitas Sari Mutiara Indonesia di Medan.

Dosen dalam melaksanakan pekerjaannya diharapkan

berkerja sama dan saling membantu sehingga pekerjaan yang

diembankan sebagai kewajiban tugas dapat semakin

meningkat. Dosen yang memiliki keilmuan yang relatif sama

14 Ibid. pp. 233-234.
15 Andri Hardiansyah dan Rini Purnamasari Yanwar.”Pengaruh
Etos Kkerja terhadap Kinerja Karyawan PT. AE”. Jurnal Al-Azhar
Indonesia Seri Humaniora, Vol. 3, No. 2, September 2015, pp. 150-158.
16 Yuliarti. “Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perumahan dan
penataan Ruang Daerah kabupaten Morowali”. E Jurnal Katalogis ,
Volume 4, Nomor 8, Agustus 2016, pp. 101
17 Mouren Bawelle dan Jantje Sepang. “Pengaruh Etos Kerja,
Gairah Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI
Cabang Tahuna”. Jurnal EMBA, Vol. 4, No. 5, September 2016, pp. 303
18 Karina dewi dan Hardi Utamo. “Pengaruh Etos Kerja,
Intensif, dan pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Cutting PT. Morichindo Fashion Ungaran”. Among Markiti
Vol. 8, No. 16, Desember 2015, p.55

10

dibentuk menjadi satu tim yang disebut Kelompok Dosen
Bidang Kajian (KDBK). KDBK tersebut mengkaji, meneliti,
mengembangkan dan mengabdikan ilmu yang dikaji kepada
masyarakat, sehingga harus bekerja sama. KDBK menjadi
tim kerja dan diharapkan harus efektif menyelesaikan
persoalannya, efektif mencapai target kinerjanya.
Keefektifan tim tersebut terletak dalam komunikasi dan kerja
sama yang dibangun. Sejalan dengan hal tersebut, Lawasi &
Triatmanto menemukan bahwa kerja sama tim
mempengaruhi secara positif dan langsung terhadap kinerja
karyawan.19 Hal yang sama, Hatta, Musnadi, dan Mahdani20,
Rahma, Mas’ud, MIR menemukan dalam kajiannya bahwa
juga kerja sama tim berpengaruh langsung terhadap
kinerja.21 Berdasarkan hasil kajian tersebut disintesiskan
bahwa kerjasama tim berpengaruh langsung positif terhadap
kinerja pegawai.

19 Eva Silvani Lawasi dan Boge Triatmanto. “Pengaruh
Komunikasi, Motivasi, dan kerja Sama Tim terhadap Peningkatan kinerja
Karyawan”. Jurnal manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 1, 2017,
pp.47-57.

20 Muhammad Hatta, Said musnadi, Mahdani.” Pengaruh gaya
kepemimpinan, Kerja sama Tim, dan kompensasi, terhadap kepuasan
kerja serta Dampaknya pada Kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Wilayah Aceh”. Jurnal magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Unsyah, Vol. 1, No. 1, September 2017, p.70

21Audina Rahma, Fuad Mas’Ud, dan MIR. “Pengaruh Penerapan
Konsep Team Work , dan Budaya Organisasi, terhadap Kinerja Perawat.
(Studi pada Rumah sakit Umum Daerah Sunan Kalijaga Kabupaten
Demak”. Journal of Management, Volume 5, Nomor 4, Tahun 2011, p.1

11

B. Ruang Lingkup Kinerja
1. Budaya Organisasi dengan Motivasi kerja

Budaya organisasi adalah seperangkat pembiasaan
sistem nilai dan keyakinan anggota organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi juga
membantu menciptakan nilai-nilai yang melibatkan para
karyawan dan para konsumen dalam pencapaian tujuan
organisasi. Budaya organisasi adalah faktor yang sangat
menentukan dalam meningkatkan motivasi karyawan
dalam bekerja sehingga mencapai tujuan organisasi.
Pembiasaan sistem nilai dan keyakinan dalam jang waktu
yang lama membangun budaya nilai dan keyakinan yang
jelas, sehingga motif-motif yang mendasari sikap dan
perilaku anggota organisasi adalah niali-nilai dan
keyakinan yang dimiliki organisasi.

Sejalan dengan hal tersebut, maka semakin kuat
budaya organisasi yang dimiliki anggota organisasi maka
semakin jelas dan tegas motif-motif yang mendasari
pemikiran, sikap dan tindakan anggota organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi yang baik
akan memperkuat motivasi dalam bekerja, sedangkan
budaya organisasi yang lemah hanya memberi sedikit
motivasi dan jika dibiarkan maka semangat kerja semakin
meredup bahkan padam. Semakin kuat budaya organisasi
yang dimiliki seseorang, maka semakin kuat motivasinya
dalam menyelesaiakan pekerjaan. Dosen yang memiliki
budaya organisasi kuat mempengaruhi motivasi kerja,
karena secara intrinsik telah menyatu di dalam dirinya.
Budaya organisasi mempengaruhi penguatan motivasi

12

intrinsik dan ekstrinsik dosen. Motivasi intrinsik dan
ekstrinsik yang terbangun oleh nilai-nilai, keyakinan dan
aturan yang dianut akan semakin tinggi sejalan dengan
semakin kuatnya kepemilikan sistem nilai, keyakinan dan
aturan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat
disintesiskan bahwa semakin kuat budaya oragnisasi yang
dimiliki dosen semakin tinggi motivasi kerjanya dalam
proses pencapaian tujuan organisasi. Kuat lemahnya
budaya organisasi yang dimiliki dosen diduga
mempengaruhi secara positif tinggi rendahnya motivasi
kerja
2. Kerja Sama Tim dengan Motivasi Kerja

Kerjasama tim merupakan proses dalam pemikiran,
sikap, dan perilaku sekelompok orang dengan keahlian
tertentu yang saling melengkapi, bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama, bersama-sama bertanggung-
jawab dan saling memotivasi agar memberikan yang
terbaik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kerja sama
tim yang baik memperlihatkan adanya saling memotivasi
antara anggota organisasi, saling ketergantungan dalam
menjalankan tugas, saling percaya, menjaga kekompakan
dan saling mengintrospeksi.

Kerjasama tim merupakan keterlibatan mental dan
emosional seseorang dalam kelompok yang mendorong
mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan
kelompok atau berbagai tanggung jawab. Bila
sekelompok dosen secara bersama-sama bekerja dengan
saling mempercayai, saling membantu maka akan

13

termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya
demi ketercapaian tujuan organisasi. Kerja sama tim yang
baik akan meningkatkan motivasi ekstrinsik dosen dan
kerja sama tim yang kurang baik akan melemahkan
motivasi kerja.

Berdasarkan uraian tersebut maka diduga kerja
sama tim berpengaruh langsung positif terhadap
kerjasama motivasi kerja dosen. Makna yang sama
dinyatakan perkataan lain, makin baik kerja sama dosen
maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
3. Budaya Organisasi dengan Etos Kerja

Keberhasilan pendidikan tidak terlepas dari peran
dan tugas dosen sebagai pelaksana pendidikan. Seorang
dosen harus mampu memanfaatkan segala sumber daya
pendidikan yang ada dalam upaya pencapaian tujuan
pendidikan. Sebagai pelaksana pendidikan, seorang dosen
harus memiliki kemampuan teknis terkait dengan
penggunaan segala sumber daya pendidikan yang ada
dalam kegiatan perkuliahan.

Setiap individu memiliki keyakinan dan menganut
nilai atas segala sesuatu yang ada dan berlaku dalam
organisasi sehingga mempengaruhi dirinya beretika sesuai
dengan sistem nilai yang dianut dan diayakininya. Etika
kerja yang disebut juga sebagai etos kerja dipengaruhi
budaya organisasi. Sistem nilai, sistem keyakinan, dan
aturan-aturan yang ada dalam organisasi yang menjadi
panutan bahkan menyatu dalam kehidupan dosen secara
sadar atau tidak sadar mempengaruhi etos kerjanya. Etos
kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar

14

pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total
pada sistem nilai dan keyakinan yang terumuskan dalam
aturan dan pedoman kerja. Sejalan dengan hal tersebut
maka dapat disintesiskan bahwa budaya organisasi
mempengaruhi secara positif motivasi kerja seorang
dosen.

Berdasarkan uraian tersebut maka diduga budaya
organisasi berpengaruh langsung positif terhadap etos
kerja dosen. Dengan perkataan lain, makin baik budaya
organisasi maka semakin tinggi etos kerjanya.
4. Kerja Sama Tim dengan Etos Kerja

Kerjasama tim dosen adalah proses yang terjadi
dalam jalinan kerja sekelompok orang yang memiliki
keahlian individu kemudian bersatu dan saling
berinteraksi untuk mencapai tujuan yang sudah disepakati
bersama. Artinya, proses kerjasama tim tersebut
membangun etika kerja atau etos kerja yang baik.
Kerjasama tim yang baik akan semakin meningkatkan
semangat kerjanya atau etos kerjanya, karena sesama
anggota tim akan saling berinteraksi, saling membantu
bekerja sama sesuai etika dan etos kerja yang ditetapkan
dan menjadi miliki bersama.

Kerjasama tim yang saling bekerja sama dengan
baik akan saling menopang, bertanggung jawab, serta
menolong satu dengan yang lainnya demi ketercapaian
tujuan bersama akan meningkatkan kinerjanya. Semakin
baik kerja sama tim yang terbangun maka semakin tinggi
etos anggota tim tersebut.

15

Berdasarkan uraian tersebut maka diduga kerja
sama tim berpengaruh langsung positif terhadap etos kerja
dosen. Hal yang sama dengan perkataan lain, diduga
semakin baik kerja sama tim dosen maka semakin tinggi
etos kerjanya.
5. Budaya Organisasi dengan Kinerja Dosen

Budaya organisasi selalu berhubungan dan
berdampak pada pemilihan pemikiran, sikap, perilaku,
motivasi dan keteguhan individu dalam menghadapi
setiap tantangan, persoalan yang ada dalam pekerjaan.
Seseorang yang memiliki budaya organisasi tinggi,
memiliki nilai-nilai dan keyakinan positif terhadap
ketercapaian kuantitas dan kualitas kerja. Kuantitas dan
kualitas kerja tersebut adalah kinerja yang dimiliki
seseorang dan didasari oleh budaya organisasi.

Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaannya
dengan hasil yang baik sesuai dengan standar, kriteria dan
norma yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Hal tersebut
menunjukkan adanya penekanan proses kerja untuk
mendapatkan hasil yang berorientasi pada efektifitas dan
efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Seseorang yang
memiliki budaya organisasi yang kuat akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik.

Berdasarkan uraian tersebut maka diduga budaya
organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja
dosen. Identik dengan hal tersebut, semakin kuat budaya
organisasi dosen semakan makin baik kinerja dosen.

16

6. Kerja Sama Tim dengan Kinerja Dosen
Kerjasama tim dosen merupakan salah satu wujud

tim yang dibutuhkan adanya interdependensi atau
ketergantungan antara sesama dosen. Hal itu
dimaksudkan untuk dapat saling melengkapi serta
memperkaya pemahaman, pendalaman serta keterampilan
setiap dosen dalam mengajar dan mengatasi masalah yang
dialami oleh dosen dalam perencanaan dan pelaksanaan
proses belajar mengajar serta berbagi pengalaman dalam
mengajarkan suatu materi ajar.

Tugas utama seorang dosen adalah melaksanakan
kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi, yaitu dharma
pendidikan, kajian dan pengabdian kepada masyarakat.
Kinerja dosen berkaitan dengan kegiatan dalam bidang
Tri Dharma perguruan tinggi dalam mewujudkan visi,
melaksanakan misi, pencapaian tujuan yang telah
digariskan perguruan tinggi tersebut secara efektif dan
efisien. Pelaksanaan tugas dan kewajibannya, seorang
dosen harus dapat mengantisipasi perubahan-perubahan
yang terjadi, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi,
sehingga memperoleh bahan masukan untuk
mengembangkan profesinya. Untuk itu, seorang dosen
dituntut saling kerjasama sehingga dalam melaksanakan
tugasnya dapat melakukan model pembelajaran inovatif,
yang mengarah pada pelaksanaan pembelajaran yang
efisien dan efektif. Beberapa dosen melakukan kerjasama
untuk melakukan kajian agar dapat menjawab
permasalahan akibat perubahan, dan melakukan
pengabdian pada masyarakat sehingga akan

17

meningkatkan kinerja dosen. Dosen yang termasuk
kelompok orang berilmu, akan merasa bahwa secara
personal, mereka dapat mempengaruhi kinerjanya melalui
kemampuan, keahlian serta usaha mereka secara individu,
bahkan akan semakin baik jika bekerja sama dengan
sesamanya. Dosen akan merasa bahwa kinerjanya
disebabkan tidak hanya karena kompetensi dirinya
semata, tetapi juga disebabkan adanya kerja sama yang
baik yang terbangun dalam tim kerjanya.

Berdasarkan uraian tersebut maka diduga kerjasama
tim berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen.
Identik dengan hal tersebut, semakin baik kerjasama tim
dosen, maka semakan makin tinggi kinerja dosen.
7. Motivasi Kerja dengan Kinerja Dosen

Motivasi kerja adalah dorongan kerja atau semangat
kerja yang dimiliki oleh dosen ataupun sejumlah dosen
agar melaksanakan pekerjaannya secara benar,
bertanggung jawab, dan menjadi kebutuhan baginya
untuk menghasilkan kinerja yang baik. Motivasi kerja
tinggi yang dimiliki seseorang mengakibatkan
kecenderungan seorang dosen menggunakan waktunya
dalam durasi yang tinggi, meningkatkan perhatian
terhadap pekerjaannya, membangun kecintaannya
terhadap pekerjaanya, sehingga akan menghasilkan
kinerja yang baik. Lebih lanjut dapat tercapai bahwa
kinerja yang baik adalah menjadi kebutuhan (need) bagi
dosen. Kebutuhan akan diupayakan seseorang untuk
pemenuhannya. Sejalan dengan hal tersebut, jika motivasi
kerja dosen tinggi maka kinerjanya juga tinggi. Semakin

18

tinggi motivasi kerja dosen dalam bekerja maka semakin
baik kinerjanya.

Berdasarkan uraian tersebut maka diduga motivasi
kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja
dosen. Identik dengan hal tersebut, semakin baik motivasi
kerja, maka semakan makin tinggi kinerja dosen.
8. Etos Kerja dengan Kinerja Dosen

Etos kerja adalah perilaku kerja yang etis yang
menjadi kebiasaan bekerja berdasarkan etika. Dengan
kata lain, etos kerja merupakan totalitas kepribadian
seseorang untuk mengekspresikan, memandang dan
meyakini yang mendorong dirinya untuk bertindak secara
optimal. Setiap orang dalam membimbing kehidupan,
memerlukan keyakinan pribadi, efikasi diri yang mengacu
pada keyakinan dalam suatu kemampuan untuk mengatur
dan menjalankan program, tindakan yang diperlukan
untuk mencapai sesuatu atau Efikasi merupakan satu
keyakinan yang mendorong individu untuk melakukan
dan mencapai sesuatu.

Kinerja merupakan unjuk kerja sesorang dalam
mencapai tugasnya sesuai dengan tujuan. Bila seseorang
memiliki etos kerja dalam melaksnakan tugasnya akan
dapat meningkatkan kinerjanya. Ciri-ciri dari orang yang
memiliki etos kerja adalah bekerja dengan tepat waktu,
memiliki pendirian yang kuat, disiplin, bertanggung-
jawab, percaya diri dan kreatif. Jadi, bila seseorang
memiliki etos kerja yang baik maka dia akan
memberdayakan dirinya untuk meningkatkan kemampuan

19

atau kompetensinya agar kinerjanya lebih baik. Jadi,
dapat dinyatakan etos kerja berpengaruh terhadap kinerja.

*****

20

BAB II
KONSEP KINERJA

A. Pengertian Kinerja
Colquitt, LePine & Wesson mengatakan pengertian

kinerja “as the value of the set of employee that contribute,
either positively or negatively, to organizational goal
accomplishment”. Nilai dari seperangkat perilaku karyawan
yang berkontribusi secara positif atau negatif untuk
mencapai tujuan organisasi.22 Lebih lanjut, Colquitt, LePine
& Wesson menyatakan kinerja (job performance) adalah
merupakan individual outcomes, yang dipengaruhi oleh
mekanisme individu (individual mechanisms), mekanisme
organisasi (organizational mechanisms), mekanisme
kelompok (group mechanisms) dan karakteritik individu
(individual characteristics). Mekanisme individu
menyangkut kepuasan kerja, stress, motivasi, kepercayaan,
rasa keadilan dan etika. Mekanisme organisasi menyangkut
budaya organisasi, dan struktur organisasi. Mekanisme
kelompok menyangkut gaya dan perilaku kepemimpinan,
kuasa dan pengaruh kepemimpinan, team dan prosesnya,
karakteristik team. Sedangkan, karakteristik individu
menyangkut kepribadian dan nilai-nilai budaya, serta
kemampuan.

22Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, dan Michael J. Wesson.
Organizational Behavior.Improving Performance and Commitment in
the work place. Boston: McGraw Hill/Irwin., 2009, p.64

21

Penjelasan model integrasi perilaku organisasi dapat
dilihat pada Gambar 2.1 berikut.

Gambar 2.1. Model Integrasi Perilaku Organisasi
(Colquitt., Lepin., Wesson, 2009:8)

Kinerja merupakan sesuatu yang dicapai atau prestasi
yang diperlihatkan.23 Kinerja diterjemahkan sebagai
performance. Rivai & Moh. Basri menyatakan kinerja

23Lukman Ali. Kamus Besar Bahasa Indonesia.Jakarta:
Depdikbud-Balai Pustaka, 1995. p.503

22

berasal dari akar kata “to perform (melaksanakan)” yang
mempunyai beberapa makna sebagai berikut: (1) melakukan,
menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute), (2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu janji (to
discharge of fulfill as vow), (3) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete
an understanding), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan
oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a
person or matchine).24 Pengertian yang sama dinyatakan
dalam Lembaga Administrasi Negara (LAN) bahwa
performance diterjemahkan menjadi kinerja, yang berarti
prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja
atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja.25 Berdasarkan
pengertian di atas dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah
proses seseorang atau sekelompok orang melakukan kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.

Gibson menjelaskan kinerja adalah tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.26 Adapun
Gibson, Ivancevich & Donnelly menjelaskan bahwa kinerja
merupakan alat ukur manajemen yang digunakan untuk
menilai tingkat pertanggungjawaban seseorang dalam

24 Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Performance
Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2005, p.14.

25 LAN. Penilaian Kinerja Pegawai. Jakarta: LAN, 1992., p. 3
26 James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H.
Donnelly, Jr. Organizations: Behavior, Structure and Processes. Boston:
Homewood, Richard D. Irwin, 1997, p.118

23

melakukan tugasnya.27 George & Gareth menyatakan kinerja
adalah hasil penilaian perilaku seseorang yang meliputi
seberapa baik seseorang telah menyelesaikan suatu tugas
atau pekerjaan.28 Sejalan dengan hal tersebut, Owen
mendefinisikan kinerja adalah hasil penilaian atas seberapa
efektif dan efisien seorang manejer memanfaatkan sumber
daya untuk mencapai tujuan.29

Berdasarkan kajian tersebut di atas, maka kinerja
adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaannya dengan hasil
yang baik sesuai dengan standar, kriteria dan norma yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu. Ini menunjukkan bahwa
penekanan kinerja adalah untuk mendapatkan hasil yang
berorientasi pada efektifitas dan efisiensi untuk mencapai
suatu tujuan. Dengan kata lain, jika sumber daya yang
dimaksudkan adalah sumber daya manusia, maka kinerja
bawahan dipengaruhi oleh kepemimpinan.

Colquitt, LePine & Wesson mengemukakan kinerja
(job performance) adalah merupakan individual outcomes,
dalam mana dipengaruhi oleh mekanisme individu
(individual mechanisms), mekanisme organisasi (organiza-
tional mechanisms), mekanisme kelompok (group
mechanisms), dan karakteritik individu (individual

27 James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H.
Donnelly, Jr. Organizations: Behavior, Structure and Processes. Boston:
Homewood, Richard D. Irwin, 1997., p.14

28 Jennifer M. George, and Gareth R. Jones. Understanding and
Managing Organizational Behavior, Fifth Edition. UpperSaddleRiver:
Pearson Prentice Hall, 2005, p.176

29 Robert G. Owen. Organization Behavior in Education, New
Jersey:Englewood Cliffs,1987, p.7.

24

characteristics).30 Lebih lanjut, Colquitt, LePine & Wesson
menambahkan mekanisme individu menyangkut kepuasan
kerja, stress, motivasi, kepercayaan, rasa keadilan dan etika.
Mekanisme organisasi menyangkut budaya organisasi, dan
struktur organisasi. Mekanisme kelompok menyangkut gaya
dan perilaku kepemimpinan, kuasa dan pengaruh
kepemimpinan, team dan prosesnya, karakteristik team.
Sedangkan, karakteristik individu menyangkut kepribadian
dan nilai-nilai budaya, serta kemampuan.

Robbins menyatakan dalam path-goal theory bahwa
kinerja (job performance) adalah merupakan individual
outcomes, dalam mana dipengaruhi oleh faktor kontingensi
lingkungan(enviromental contingency factors), perilaku
pemimpin (leader behavior), dan faktor kontingensi
subordinasi (subordinate contingency factors). Lebih lanjut,
Robbins menjelaskan bahwa faktor kontingensi lingkungan
terdiri dari struktur tugas (task structure), sistem otorita
formal (formal authority system), kelompok kerja (work
group). Perilaku pemimpin terdiri dari mengarahkan
(directive), mendukung (supportive), partisipatif (partici-
pative), dan orientasi prestasi (achievement oriented). Faktor
kontingensi subordinasi terdiri dari pengendalian diri (locus
of control), pengalaman (experience), kemampuan
kecermatan (perceived ability).31 Sedangkan, Fattah
memandang kinerja sebagai hasil pengelolaan kinerja staf

30 Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, Michael J. Wesson.
Organizational Behavior.Improving Performance and Commitment in
the work place. Bston: McGraw Hill/Irwin., 2009, p.64

31 Stephen P.Robbins dan Mary Coulter.Management. New
Jersey:Pearson Prentice Hall, 2007, p.529

25

organisasi.32 Harsey & Blanchard menyatakan kinerja
merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Jika
seseorang tidak memiliki dorongan kerja dalam dirinya
maupun dari luar dirinya, serta tanpa memiliki kemampuan,
sudah dapat dipastikan bahwa kinerja orang tersebut
rendah.33 Robbins dalam Rivai & Moh. Basri mengatakan
bahwa dimensi kinerja merupakan interaksi fungsi
kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M),
dan kesempatan atau opportunity (O).34 Dimensi kinerja
tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut.

Gambar 2.2. Dimensi Kinerja (Robbins, 1996: 86)

Mathis & Jackson mengemukakan ada tiga faktor
yang mempengaruhi bagaimana individu dalam bekerja,

32 Nanang Fattah. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung:
Remaja Rosda Karya, 2001, p. 25

33 Paul Harsey, and Kenneth H. Blanchard. Management of
Organizational Behaviour: Utilizing Human Resources.New Jersey:
Prentice Hall. Inc., 1988., p.15

34Veithzal Rivai, dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri., Op. cit., p. 15
26

yaitu (1) kemampuan (ability, A), (2) usaha (effort, E), dan
(3) dukungan (support, S).35

Lebih lanjut, Mathis & Jackson menggambarkan
hubungan kinerja individu dikaitkan dengan ketiga
komponen tersebut. Hubungan ketiga faktor tersebut
disajikan pada Gambar 2.3 berikut.

Gambar 2.3. Komponen Kinerja Individual
(Mathis dan Jackson, 2006: 114)

Gibson, Ivancevich & Donnelly mengemukakan
model Partner-lawyer yang menyatakan bahwa kinerja
individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor (a) harapan
mengenai imbalan, (b) dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan
dan sifat, (d) persepsi terhadap tugas, (e) imbalan internal

35 Robert L. Mathis, & John H. Jackson, Human Resource
Management: Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I.Terjemahan
Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat, 2006., p. 115

27

dan eksternal dan (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan
kepuasan kerja.36

Ruky menyatakan pemaknaan kinerja mengarah pada
tiga fokus, yaitu (1) individual centered, pemaknaan kinerja
yang mengarah pada kualitas personal pegawai, (2) job
centered adalah pemaknaan kinerja yang mengarah pada
unjuk kerja dalam bidang atau tugas yang menjadi
tanggungjawab pegawai dan (3) objective centered,
pemaknaan kinerja yang mengarah pada hasil kerja atau
prestasi kerja.37 Ketiga konsep tersebut diilustrasikan pada
Gambar 2.4 berikut.

Gambar 2.4. Pemaknaan Kinerja
(Ruky, 2001: 16-17)

B. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan

suatu proses yang dilakukan secara sistematis terhadap
kinerja pegawai atau sumber daya manusia (SDM)
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan atau dibebankan
kepada mereka. Menurut Gordon bahwa penilaian terhadap

36James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H.
Donnelly, Jr. Fundamental of Management.Chicago: Irwin, 1995, p.16

37Achmad S. Ruky. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2001, p.16.

28

kinerja merupakan suatu upaya untuk mengetahui kecakapan
maksimal pekerjaan yang dilakukan atas dasar kriteria
tertentu.38

Manfaat penilaian terhadap kinerja bagi suatu
organisasi sangat diperlukan dan berguna untuk
pengembangan orang yang melakukan pekerjaan tersebut,
dan bermanfaat bagi pengembangan dan peningkatan
organisasi. Menurut Purba, hasil penilaian kinerja, misalnya
dapat digunakan untuk: (1) pengambilan keputusan
kepegawaian, seperti untuk kenaikan pangkat, pemindahan
tugas atau pemberhentian kerja, (2) mengindentifikasi
pelatihan dan program pengembangan yang dibutuhkan
pelaku kerja, (3) merupakan alat ukur manajemen yang
digunakan untuk menilai tingkat pertanggungjawaban
seseorang dalam melakukan pekerjaan, (4) dapat
memperlihatkan tingkat keterampilan dan kompetensi yang
dimiliki seseoang pada saat ini, apa, serta kapan
keterampilan atau kompetensi tersebut perlu diperbaiki atau
ditingkatkan, (5) dapat juga memberikan umpan balik bagi
pelaku kerja sehingga yang bersangkutan mengerti
bagaimana penilaian organisasi berhasil kinerjanya dan (6)
merupakan jembatan antara perencanaan strategis dengan
akuntabilitas perguruan tinggi dalam mempertanggung-
jawabkan proses belajar mengajar yang dilaksanakan.39

38Thomas Gordon. Menjadi Pemimpin Efektif. Jakarta:
Gramedia Pusataka Utama, 1995, p.25

39 Sukarman Purba, Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan
Tinggi: Teori, Konsep dan Korelatnya, Yogyakarta: LaksBang
PRESSindo, 2010., p.16.

29

Tugas utama dosen adalah melaksanakan kegiatan
Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu pendidikan, kajian dan
pengabdian kepada masyarakat. Untuk itu, kinerja dosen
berkaitan dengan kegiatan dalam bidang Tridharma
Perguruan Tinggi dalam mewujudkan visi, melaksanakan
misi, pencapaian tujuan yang telah digariskan perguruan
tinggi tersebut secara efektif dan efisien.

Ada tiga kelompok warga universitas yang
kedudukannya sama-sama penting, yaitu mahasiswa, dosen,
pegawai administrasi dan teknisi. Mahasiswa merupakan
unsur utama yang menjadi dasar diperlukannya suatu
universitas. Dosen merupakan subjek yang membelajarkan
mahasiswa yang direkrut universitas dalam berbagai bidang
keahlian agar dapat bekerja secara professional, sehingga
diharapkan dapat menghasilkan lulusan yang sesuai dengan
tuntutan dunia kerja dan dunia industri. Pegawai administrasi
dan teknisi merupakan unsur pendukung dalam pelaksanaan
semua kegiatan yang dilakukan di universitas untuk
mempermudah pencapaian tujuan yang telah ditentukan
universitas. Dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya,
seorang dosen harus dapat mengantisipasi perubahan-
perubahan yang terjadi, kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi, sehingga memperoleh bahan masukan untuk
mengembangkan profesinya. Untuk itu, seorang dosen
dituntut dapat menggunakan berbagai model pembelajaran,
metode mengajar yang mengarah pada pelaksanaan
pembelajaran yang efisien dan efektif, melakukan kajian
untuk menjawab permasalahan akibat perubahan, dan
melakukan pengabdian pada masyarakat.

30

Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005,
dinyatakan bahwa dosen adalah suatu profesi dan sebagai
tenaga kependidikan yang menduduki proses strategis di
perguruan tinggi. Sebagai tenaga kependidikan, seorang
dosen haruslah memiliki kualifikasi untuk dapat memangku
jabatan fungsional akademik, dengan tugas utamanya
mengajar. Tugas ini berkaitan erat dengan peran Perguruan
Tinggi sebagai tempat belajar dalam mendalami ilmu,
pengembang ilmu dan pembina keahlian. Pengembangan dan
pembinaan dosen tidak boleh stagnan, atau berada dalam
jalan buntu. Dosen harus terus menerus diberdayakan
sehingga diharapkan mampu melakukan inovasi sesuai
dengan perkembangan dan perubahan yang terjadi. Di
samping itu, pengembangan dan pembinaan bagi dosen harus
bersifat ilmiah.Kajian merupakan salah satu kegiatan
akademik yang menjadi tanggung jawab dosen dalam rangka
memecahkan masalah-masalah pembelajaran, keilmuan dan
atau kehidupan serta mengembangkan ilmu pengetahuan,
teknologi dan kesenian. Kajian bermanfaat untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Kajian
yang dihasilkan perguruan tinggi diharapkan dapat berguna
atau mendukung peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Perguruan Tinggi diharapkan tidak hanya menyerap
hasil-hasil kajian yang sudah dilakukan oleh lembaga-
lembaga lain (baik di dalam maupun di luar negeri), namun
dituntut untuk dapat melaksanakan penelitiaan sendiri yang
bermanfaat sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Kegiatan
kajian yang dilakukan dalam sistem pendidikan dibedakan
atas tiga kategori, yaitu kajian untuk meningkatkan

31

kemampuan meneliti, kajian untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan dan teknologi, kajian yang langsung menunjang
pembangunan dan pengembangan pendidikan.

Kajian yang dilakukan di perguruan tinggi hendaknya
diarahkan kepada pengembangan institusi, peningkatan
kreatifitas, inovasi dan pengembangan IPTEK serta kajian
terhadap berbagai masalah akademik maupun masalah yang
dihadapi masyarakat. Kajian tersebut dilakukan dengan
melibatkan berbagai unsur atau bekerjasama dengan
berbagai instansi, baik pemerintah, swasta maupun instansi
terkait.

Untuk meningkatkan perilaku inovatif dosen dalam
bidang kajian, maka pihak Perguruan Tinggi haruslah
memberdayakan dan mendukung kajian dosen agar mutu
kajiannya semakin meningkat. Kajian untuk penciptaan
inovasi dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
perlu dilakukan agar dapat memberikan kontribusinya dalam
penyelesaian masalah pembangunan dan pengambilan
keputusan, praktek pembelajaran, dan masalah-masalah
pendidikan.

Pelaksanaan pengabdian pada masyarakat sebagai
dharma ketiga haruslah dilakukan dosen secara melembaga
melalui metode ilmiah, yang langsung terjun ke lapangan,
yaitu mengabdi langsung kepada masyarakat. Pengabdian
kepada masyarakat pada dasarnya adalah pengalaman dalam
penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dilakukan
di perguruan tinggi secara melembaga dan langsung kepada
masyarakat dengan tujuan untuk mensukseskan
pembangunan dan membina manusia pembangunan demi

32

tercapainya masyarakat Indonesia yang maju, adil, dan
sejahtera, serta meningkatkan pelaksanaan fungsi dan misi
perguruan tinggi. Kegiatan pengabdian kepada masyarakat
dilaksanakan dengan cara memanfaatkan dan menerapkan
hasil-hasil kajian, yang telah dilakukan di Perguruan Tinggi.
Adapun bentuk-bentuk pengabdian kepada masyarakat dapat
berupa, yaitu (a) pelayanan pendidikan, (b) penerapan hasil-
hasil kajian dan (c) mengkaji tindak permasalahan yang
dihadapi masyarakat. Pengabdian yang dilaksanakan dosen
terhadap masyarakat merupakan kepedulian dan aktivitas
perguruan tinggi untuk membantu mengatasi masalah-
masalah yang dihadapi masyarakat sebagai pelanggan
Perguruan Tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa
kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi merupakan tugas dan
tanggung jawab yang harus dilaksanakan seorang dosen.
Pendidikan dan pembelajaran merupakan kegiatan yang
diharapkan menghasilkan sumberdaya manusia yang terdidik
dan berkualitas. Kajian merupakan kegiatan yang dilakukan
untuk menemukan kebenaran danmenyelesaikan masalah
ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Pengabdian pada
masyarakat kegiatan yang dilakukan untuk menerapkan ilmu
pengetahuan yang diperoleh dalam upaya memberikan
sumbangan demi kemajuan masyarakat.

Pembimbingan merupakan tugas dosen dalam bidang
pendidikan yang berperan membantu mahasiswa mengatasi
kesulitan-kesulitan yang dihadapinya selama mengikuti
pembelajaran di universitas. Pembimbingan dilakukan dalam
pemilihan matakuliah, membantu dengan memberikan

33

motivasi terhadap kesulitan yang dihadapi dalam
pembelajaran, masalah-masalah pribadi maupun dalam
pembimbingan tugas akhir atau penulisan skripsi. Dalam
pelaksanaan bimbingan, diperlukan komunikasi yang baik,
antara dosen dengan mahasiswa bimbingannya agar
pelaksanaan pembimbingan dapat bermanfaat dan berjalan
sesuai dengan yang diharapkan.

Berdasarkan uraian di atas, maka pengertian kinerja
dosen pada kajian ini adalah unjuk kerja dosen serta upaya-
upaya yang dilaksanakan dalam melaksanakan peran dan
fungsinya yang diperoleh dan didefinisikan oleh indikator-
indikator dibidang pendidikan, bidang pengajaran, bidang
kajian, bidang pengabdian kepada masyarakat,
pembimbingan kepada mahasiswa dan kegiatan penunjang
lainnya.

Dalam kajian ini indikator kinerja dosen berdasarkan
pada UU No.14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Indikator kinerja dosen tersebut adalah: 1) bidang
pendidikan dan pengajaran, 2) bidang kajian dan 3)
pengabdian kepada masyarakat.

C. Manfaat Kinerja
Menurut Sedarmayanti terdapat beberapa manfaat

dari pada kinerja tersebut, yaitu40:

40 Rima Nur Ainnisya, Isnurrini Hidayat Susilowati, Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta
Mampang Jakarta Selatan, Widya Cipta, Vol II No. 1 Maret 2018, p-
ISSN 2550-0805 e-ISSN 2550-0791, p.134

34

1. Peningkatan prestasi, dengan adanya penilaian baik
pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik
dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya atau
prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja adil.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui

penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan yang
kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya
program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
mereka.
4. Penyesuaian kompensasi, penilaian prestasi kerja dapat
membantu para manajer untuk mengambil kepuasan
dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi,
reward, intensif dan sebagainya.
5. Keputusan Promosi dan Demosi, hasil penilaian prestasi
kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan dan
mendemosikan karyawan yang prestasi kerjanya kurang
baik.

Rivai dan Basri menerangkan ada 3 pihak yang
mendapatkan manfaat dari penilaian adalah sebagai
berikut41:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan
pelaksanaan kinerja adalah antara lain :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja

41 Jajang Adifta, op.cit., p.837

35

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
mereka

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan
konstruktif

e. Pengetahuan tentang kelemahan menjadi lebih besar
2. Manfaat bagi penilai (supervisor atau manajer)

Manfaat pelaksanaan kinerja bagi penilai antara lain
adalah sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan
manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang
lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan suatu
sistem pengawasan yang baik.
3. Manfaat bagi perusahaan

Adapun manfaat bagi perusahaan adalah sebagai
berikut :
a. Meningkatkan kualitas komunikasi
b. Meningkatakn motivasi karyawan secara keseluruhan
c. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

D. Langkah-Langkah Meningkatkan Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk

mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat
deviasi dari rencana yang telah ditentukan, apakah kinerja
dapat dilakukan sesuai dengan jadwal waktu yang

36

ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai
dengan yang diharapkan.

Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan
dengan cara 42:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan

pelanggan telah terpenuhi
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan

perbandingan
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat

kinerja
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan

menentukan apa yang perlu prioritas perhatian
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha

perbaikan
Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan

pemimpin untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Penilaian kinerja adalah suatu metode formal
untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan
pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan.
Maksud utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan
tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan
umpan balik konstruktif, dan menerapkan tahapan untuk
rencana pengembangan yang efektif43.

42 Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja-Edisi Kelima, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada, p.155

43 Wibowo, op.cit., p.188

37

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan, mengungkapkan

bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting,
yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi kerja.

Menurut Alex Soemadji Nitisemito, terdapat berbagai
faktor kinerja karyawan, antara lain44:
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal antara lain:
kemampuan intelektualias, disiplin kerja, kepuasan kerja dan
motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem
manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-
faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pemimpin
sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

*****

44 Ibid., p.100

38