พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร

พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทดี่ ตี อ่ องคก์ รสง่ ผลตอ่ ประสทิ ธภิ าพการทำงานของพนกั งาน
บรษิ ทั แหง่ หนง่ึ

นางสาวฐติ นิ าถ จนั ทรร์ กั ษ์ รหสั นกั ศกึ ษา 6212404001182
นางสาวมนสั ชนก พรหมสนทิ รหสั นกั ศกึ ษา 6212404001183
นางสาวธนาภรณ์ คำเรอื ง รหัสนกั ศกึ ษา 6212404001185

กลุ่มเรยี น 62063.122

วิจยั นีเ้ ปน็ สว่ นหนึง่ ของการศกึ ษารายวชิ าการวธิ วี ิจยั สำหรับการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์
หลกั สตู รการบรหิ ารธรุ กจิ เอกวชิ าการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ ปกี ารศกึ ษา 2564

คณะวทิ ยาการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สรุ าษฎรธ์ านี

ก

สารบญั

หนา้
สารบญั ก

สารบญั ตาราง ค

บทคดั ยอ่ 1

บทที่ 1 บทนำ 2

ความเปน็ มาและความสำคญั ของปัญหา.............................................................................................................2

วตั ถุประสงค์การวิจัย .........................................................................................................................................2

กรอบแนวคิดการวจิ ยั ........................................................................................................................................2

สมมตุ ฐิ านการวิจยั .............................................................................................................................................3

นยิ ามศัพท์เฉพาะ...............................................................................................................................................3

บทที่ 2 การทบทวนวรรณกรรม 6

แนวคิดและทฤษฎที เี่ กีย่ วข้องกบั พฤติกรรมการเป็นสมาชิกทด่ี ีต่อองค์กร ...........................................................6

ความหมายของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกทีด่ ตี ่อองค์กร .................................................................................6

องคป์ ระกอบพฤติกรรมการเปน็ สมาชิกท่ีดตี ่อองค์กร .....................................................................................7

แนวคดิ และทฤษฎที เี่ กีย่ วข้องกับประสทิ ธิภาพการทำงาน............................................................................... 20

ความหมายของประสทิ ธภิ าพการทำงาน..................................................................................................... 20

องค์ประกอบประสทิ ธิภาพการทำงาน......................................................................................................... 21

บทที่ 3 วธิ กี ารดำเนนิ การวจิ ยั 29

ประชากรและกล่มุ ตวั อย่าง ............................................................................................................................. 29

เคร่อื งมือการวิจัย............................................................................................................................................ 29

การทดสอบคณุ ภาพเคร่ืองมือการวิจยั ............................................................................................................. 30

ข

วิธกี ารเก็บรวบรวมข้อมลู ................................................................................................................................ 30

การวเิ คราะห์ข้อมลู ......................................................................................................................................... 31

บทท่ี 4 ผลการวจิ ยั 32

บรรณานุกรม .................................................................................................................................................. 48

ภาคผนวก 49

ภาคผนวก ก เครอื่ งมือการวิจัย....................................................................................................................... 49

ภาคผนวก ข ผลการวิเคราะห์ความเทีย่ งตรงเชิงเนื้อหา .................................................................................. 56

แบบทดสอบความเท่ียงตรงเชิงเนอื้ หา IOC ของแบบสอบถาม........................................................................ 56

แบบทดสอบความเท่ยี งตรงเชิงเน้ือหา IOC ของแบบสอบถาม........................................................................ 70

แบบทดสอบความเทยี่ งตรงเชิงเนือ้ หา IOC ของแบบสอบถาม........................................................................ 85

ตารางสรปุ ความเทย่ี งตรงของเน้ือหา .............................................................................................................. 99

ภาคผนวก ค ผลการวเิ คราะห์ความเชือ่ ม่นั ................................................................................................... 104

ค

สารบญั ตาราง

ตารางท่ี หน้า

2.1 สงั เคราะห์องค์ประกอบตวั แปรพฤติกรรมการเปน็ สมาชิกที่ดีต่อองค์กร 11
2.2 สงั เคราะห์องคป์ ระกอบตัวแปรประสิทธภิ าพการทำงาน 24
4.1 จำนวนความถี่และคา่ รอ้ ยละเกีย่ วกบั ข้อมลู สว่ นบคุ คลทัว่ ไปของผ้ตู อบแบบสอบถาม จำแนก 32

ตามเพศ 32
4.2 จำนวนความถแี่ ละคา่ รอ้ ยละเกย่ี วกบั ข้อมลู สว่ นบุคคลทว่ั ไปของผูต้ อบแบบสอบถาม จำแนก
33
ตามอายุ
4.3 จำนวนความถี่และค่าร้อยละเกย่ี วกับข้อมูลสว่ นบคุ คลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนก 33

ตามสถานภาพ 34
4.4 จำนวนความถี่และคา่ ร้อยละเก่ียวกบั ข้อมลู ส่วนบคุ คลทว่ั ไปของผ้ตู อบแบบสอบถาม จำแนก
34
ตามรายได้
4.5 แสดงค่าเฉลีย่ ค่าสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน และระดบั พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชิกทด่ี ตี ่อองค์กร 36

ของพนักงานบรษิ ัทแห่งหนึง่ 37
4.6 แสดงคา่ เฉลย่ี คา่ สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับพฤตกิ รรมการเป็นสมาชิกท่ดี ตี ่อองค์กร
38
ดา้ นการให้ความช่วยเหลือ
4.7 แสดงคา่ เฉลย่ี ค่าส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกทด่ี ีต่อองค์กร 39

ดา้ นการคำนึงถงึ ผู้อ่นื 40
4.8 แสดงคา่ เฉล่ีย ค่าส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน และระดบั พฤตกิ รรมการเป็นสมาชกิ ทีด่ ีต่อองค์กร 41

ด้านการใหค้ วามร่วมมือ 41
4.9 แสดงคา่ เฉลี่ย คา่ ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชิกทีด่ ตี ่อองค์กร

ดา้ นความสำนึกในหนา้ ที่
4.10 แสดงคา่ เฉลยี่ คา่ สว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน และระดบั พฤติกรรมการเปน็ สมาชกิ ทดี่ ีต่อองค์กร

ดา้ นการมนี ำ้ ใจเป็นนกั กีฬา
4.11 แสดงค่าเฉลี่ย คา่ สว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดับประสทิ ธภิ าพการทำงาน
4.12 แสดงคา่ เฉลย่ี คา่ สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับประสิทธภิ าพการทำงาน ด้านคุณภาพ

การทำงาน
4.13 แสดงคา่ เฉลย่ี ค่าส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน และระดบั ประสทิ ธิภาพการทำงาน ด้านตน้ ทนุ งาน

4.14 แสดงคา่ เฉลี่ย ค่าสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน และระดับประสทิ ธภิ าพการทำงาน ด้านเวลา ง
4.15 วเิ คราะห์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรสง่ ผลต่อประสทิ ธภิ าพการทำงานของ
42
พนักงานบริษัทแห่งหนึง่ โดยใชว้ ิธกี ารวเิ คราะหก์ ารถดถอยเชิงพหคุ ณู (Multiple Linear 43
Regression Analysis)

บทคดั ยอ่

การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อศึกษาพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ
การทำงานของพนักงานบริษัทแห่งหนึ่ง ประชากรกลมุ่ ตัวอยา่ งเปน็ พนักงานในบรษิ ัทแห่งหน่งึ โดยใชเ้ คร่ืองมือเป็น
แบบสอบถามในการเก็บรวบรวมจากพนักงานบรษิ ัทแห่งหนึ่งจำนวน 63 คน สถิตทิ ่ใี ช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่
ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์การถดถอยเชิงพหุคูณ ผลการวิจัยพบว่า
พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ และผลกระทบเชิงบวกกับประสิทธิภาพการทำงานของ
พนักงาน ผลการวิจยั น้ีแสดงให้เหน็ ว่าการวจิ ยั สามารถนำไปใชเ้ ปน็ ข้อมลู ในการพัฒนาศกั ยภาพของพนักงานเพ่ือให้
เกิดทักษะ ความรู้ และความเชี่ยวชาญในการทำงานทำให้พนักงานมีความสามารถมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผลการ
ปฏิบัตงิ านบรรลุวตั ถุประสงค์ บรรลเุ ป้าหมาย และมปี ระสทิ ธภิ าพยิง่ ขึ้น

บทท่ี 1 บทนำ

ความเป็นมาและความสำคญั ของปญั หา
ในยุคปัจจุบันประเทศต่างๆ ทั่วโลกต้องเผชิญกับปัญหาทางเศรษฐกิจและสังคม มีการเปลี่ยนแปลง

ทางด้านเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว องค์การต่างๆ จึงต้องมีการพัฒนาความรู้ความสามารถ พัฒนาเทคโนโลยี และ
พฒั นาประสทิ ธภิ าพการทำงานใหเ้ ขา้ กับยุคสมัยอยู่เสมอ ซง่ึ ปัจจัยเหล่าน้ีนอกจากจะทำให้องค์การอยู่ได้ในยุคสมัย
นี้แล้วยังทำให้องค์การประสบความสำเร็จอีกด้วย แต่ยังมีอีกปัจจัยหนึ่งที่จะสามารถทำให้องค์การประสบ
ความสำเร็จได้คือพนักงาน ฉะนั้นเราจะต้องหาวิธีการเพิ่มศักยภาพให้พนักงานเพื่อให้องค์การทันต่อการ
เปลี่ยนแปลงของโลกอยู่เสมอ ดังนั้นองค์การจึงต้องให้ความสำคัญต่อพนักงานและส่งเสริมการสร้างพฤตกิ รรมที่ดี
ของพนักงานเพราะจะทำให้การทำงานกับผู้อื่นง่ายขึ้น มีความเข้าใจตรงกัน ทำให้งานมีประสิทธิภาพ และทำให้
งานประสบความสำเร็จได้

พฤติกรรมการเปน็ สมาชิกท่ีดขี ององค์การ เปน็ พฤตกิ รรมของพนักงาน (ประทีป กองปัด (2559) , สิทธิพร
ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ซึ่งองค์การ ไม่ได้
กำหนดไว้ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559),
สมพงษ์ เพชรี (2561)) ว่าเป็นหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติ แต่พนักงานเต็มใจปฏิบัติ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิ พร
ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559)) เพื่อองค์การ ก่อให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (ประทีป กอง
ปดั (2559), สทิ ธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธติ เิ สรี (2559), อภริ กั ษ์ สจุ ริตจนั ทร (2559)) รวมถึงมีประโยชน์อย่าง
ยิ่งต่อองค์การประกอบไปด้วย 5 ด้าน คือ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการให้ความช่วยเหลือ
พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการคำนึงถึงผู้อื่น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการให้
ความร่วมมือ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านความสำนึกในหน้าท่ี พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อ
องค์กรด้านการมีน้ำใจเป็นนักกีฬา ดังนั้นการให้ความสำคัญของการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์การจะส่งผลดีต่อ
พนักงานเป็นอย่างยิ่ง ประสิทธิภาพในการทำงาน เป็นความสามารถในการปฏิบัติงาน (พิมพิกา ลาคำเสน
(2560),ประทปี กองปดั (2559), พรวดีรตั นวงศ์(2550), ลลิดาจันทรโ์ กมล(2555),อรนษิ ฐ์ แสงทองสุข (2559)) โดย
ใชก้ ระบวนการ วิธีการหรือการกระทำใดๆก็ตาม (ปภัชญา ผิวอ่อน(2562),ดิษยาภา เนียนถนอม (2562)) ท่ีนำมาสู่
ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น จากการปฎิบัติงาน (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557),สมใจลักษณะ(2549)) ให้บรรลุ
วัตถุประสงค์และผลสำเร็จ (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557) ),สมใจลักษณะ(2549),พิมพิกา ลาคำเสน
(2560),ปภัชญา ผิวอ่อน (2562),ดษิ ยาภา เนียนถนอม (2562),ประทีป กองปดั (2559),พรวดีรัตนวงศ์ (2550),ลลิ
ดาจันทร์โกมล (2555),อรนิษฐ์ แสง ทองสุข (2559)) ประกอบด้วย 3 ด้าน คือ ประสิทธิภาพในการทำงานด้าน

คุณภาพงาน ประสิทธิภาพในการทำงานด้านต้นทุนงาน ประสิทธิภาพในการทำงานด้านเวลา ดังนั้นพนักงาน
จะต้องให้ความสำคัญต่อคุณภาพและประสิทธิภาพการทำงานเพื่อทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายและประสบ
ความสำเรจ็

จากเหตุผลที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาวิจัย พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรส่ งผลต่อ
ประสิทธิภาพการทำงานของพนกั งานบริษัทแห่งหนึง่ โดยมีวตั ถุประสงค์เพือ่ ทดสอบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชกิ
ท่ดี ตี อ่ องค์กรมีความสัมพันธก์ ับประสทิ ธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัทแห่งหนึ่งหรือไม่ อย่างไร ซ่งึ ทำการเก็บ
รวบรวมขอ้ มลู จากพนักงานบริษัทแหง่ หนง่ึ ผลลพั ธ์ทไ่ี ด้จากการวจิ ัยสามารถนำไปพฒั นาพฤติกรรมการเป็นสมาชิก
ท่ีดตี ่อองค์กร และเพิม่ ประสิทธิการทำงานของพนกั งาน เพอื่ ใหอ้ งคก์ รบรรลวุ ตั ถุประสงค์ และประสบความสำเรจ็

วตั ถปุ ระสงคก์ ารวจิ ยั
1. เพือ่ ศกึ ษาพฤติกรรมการเปน็ สมาชิกที่ดตี อ่ องคก์ รของพนกั งานบรษิ ทั แหง่ หนึ่ง
2. เพือ่ ศกึ ษาประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานบริษทั แห่งหน่ึง
3. เพอื่ ศกึ ษาพฤตกิ รรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรท่สี ่งผลต่อประสทิ ธิภาพในการทำงานของพนักงาน
บรษิ ัทแห่งหน่งึ

กรอบแนวคดิ การวจิ ยั

ตวั แปรอสิ ระ ตวั แปรตาม

พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทด่ี ตี อ่ องคก์ ร ประสทิ ธภิ าพการทำงาน
ดา้ นการให้ความชว่ ยเหลือ ดา้ นคุณภาพงาน
ดา้ นการคำนึงถึงผู้อ่ืน ด้านต้นทนุ งาน
ด้านการให้ความร่วมมือ ด้านเวลา
ดา้ นความสำนึกในหน้าที่
ด้านการมนี ำ้ ใจเป็นนักกีฬา

3

สมมตุ ฐิ านการวจิ ยั
พฤติกรรมการเป็นสมาชกิ ทดี่ ีต่อองค์กรส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนกั งานบริษทั แหง่ หนึง่ เชงิ บวก

นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ
พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร หมายถึง เป็นพฤติกรรมของพนักงาน (ประทีป กองปัด (2559) ,

สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ซึ่งองค์การ
ไม่ได้กำหนดไว้ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร
(2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ว่าเป็นหน้าทที่ ต่ี อ้ งปฏบิ ตั ิ แตพ่ นักงานเต็มใจปฏบิ ัติ (ประทีป กองปดั (2559), สทิ ธิ
พร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559)) เพื่อองค์การ ก่อให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (ประทีป
กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559)) รวมถึงมีประโยชน์
อยา่ งยิง่ ตอ่ องคก์ าร ประกอบด้วย 5 ด้าน

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการให้ความช่วยเหลือ หมายถึง พฤติกรรมการให้ความ
ช่วยเหลอื (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิตเิ สรี (2559), อภริ ักษ์ สจุ ริตจันทร (2559),
สมพงษ์ เพชรี (2561)) และการให้คำแนะนำ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริต
จันทร (2559)) รวมทั้ง ให้การสนับสนุนสิทธิพร (ปรีรอด (2559)) และแลกเปลี่ยนความคิดเห็น (สิทธิพร ปรีรอด
(2559)) กบั ผู้อน่ื หรือเพื่อนร่วมงานในองคก์ ารเม่ือเกิดปัญหา หรอื เมือ่ พวกเขาเหล่านน้ั ต้องการความชว่ ยเหลือ

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการคำนึงถึงผู้อื่น หมายถึง พฤติกรรมที่มุ่งแก้ปัญหาความ
ขัดแย้งระหว่างบุคคลในการทำงาน โดยการรู้จักคำนึงถึงผู้อื่น (ประทีป กองปัด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร
(2559)) เคารพสิทธิของผู้อื่น (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559))
และไม่สร้างปัญหาให้กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ซึ่งจะคำนึงถึงผลกระทบที่ผู้อื่นจะได้รับ (ประทีป กองปัด (2559),
สทิ ธิพร ปรีรอด (2559)) จากการทำงานเสมอ เพ่อื ปอ้ งกันการเกิดปัญหากระทบกระทั่ง (ประทปี กองปัด (2559),
สิทธพิ ร ปรรี อด (2559), อภริ ักษ์ สจุ รติ จันทร (2559)) ทอี่ าจจะเกิดตามมา เนอ่ื งจากการปฏบิ ัติงานรว่ มกนั กับผู้อ่ืน
ในองค์กร

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการให้ความร่วมมือ หมายถึง สิ่งที่แสดงถึงการรับผิดชอบ
(ประทีป กองปัด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) การมีส่วนร่วมในการดำเนินงาน
และกจิ กรรมต่าง ๆ ขององค์กร (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิตเิ สรี (2559), อภิรักษ์
สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) และการรักษาภาพลักษณ์ขององค์การ (ประทีป กองปัด (2559)) ซึ่ง
เป็นการแสดงถึงการให้ความร่วมมือท่เี ป็นประโยชนต์ ่อองค์การ รวมทั้งมีการแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะที่

4

(สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) เพื่อให้องค์การสามารถนำไป
ปรับปรงุ ประสทิ ธิภาพการทำงานใหด้ ยี ง่ิ ขนึ้

พฤติกรรมการเปน็ สมาชิกทีด่ ีต่อองค์กรด้านความสำนึกในหนา้ ท่ี หมายถึง การปฏบิ ัติตามกฎระเบียบของ
องค์การ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561))
อย่างเคร่งครัด มีความตรงต่อเวลา (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร
(2559)) และการดูแลรักษาทรัพย์สินขององค์การ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์
สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) อกี ทงั้ ไมใ่ ชเ้ วลาในการปฏบิ ัติงานไปกบั งานสว่ นตัว (ประทปี กองปัด
(2559), สทิ ธพิ ร ปรีรอด (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) สง่ ผลให้เกดิ ผลงานที่ดีตอ่ องค์การ

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรด้านการมีน้ำใจเป็นนักกีฬา หมายถึง พฤติกรรมของพนักงานที่มี
ความอดทนต่อความคับข้องใจ (อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ที่
เกิดขึ้นจากผู้ร่วมงาน หรือเกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน ด้วยความเต็มใจ (อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร
(2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) อีกทั้ง ยินดีสละประโยชน์ส่วนตน (อรฤดี ธิติเสรี (2559)) และรวมถึงรับฟังความ
คดิ เหน็ (อรฤดี ธติ เิ สรี (2559)) ของผู้ร่วมงาน เพ่ือใหเ้ กดิ ประโยชน์ตอ่ สว่ นรวม

ประสิทธิภาพในการทำงาน หมายถึง ความสามารถในการปฏิบัติงาน (พิมพิกา ลาคำเสน (2560),ประทีป
กองปัด (2559), พรวดรี ตั นวงศ์ (2550), ลลิดาจนั ทร์โกมล(2555),อรนษิ ฐ์ แสงทองสุข (2559)) โดยใช้กระบวนการ
วิธีการหรือการกระทำใดๆ ก็ตาม (ปภัชญา ผิวอ่อน(2562),ดิษยาภา เนียนถนอม (2562)) ที่นำมาสู่ผลลัพธ์ที่
เกิดขึ้นจากการปฎิบัติงาน (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557),สมใจลักษณะ(2549)) ให้บรรลุวัตถุประสงค์และ
ผลสำเร็จ (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557) ),สมใจลักษณะ(2549),พิมพิกา ลาคำเสน (2560),ปภัชญา ผิวอ่อน
(2562),ดิษยาภา เนียนถนอม (2562),ประทีป กองปัด (2559),พรวดีรัตนวงศ์ (2550),ลลิดาจันทร์โกมล
(2555),อรนษิ ฐ์ แสงทองสุข (2559)) ประกอบดว้ ย 3 ดา้ น

ประสิทธภิ าพในการทำงานดา้ นคุณภาพงาน หมายถึง ผลการทำงาน(จรี วัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และ
อารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557), อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) ที่มีความถูกต้อง(จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และ
อารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557), อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) ประณีต(จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์
ปานศุภวัชร (2557)) เรียบร้อย (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557)) และตรงตาม
วตั ถปุ ระสงค์ (อรนษิ ฐ์ แสงทองสขุ (2559)) ขององคก์ าร

5

ประสิทธิภาพในการทำงานด้านต้นทุนงาน หมายถึง ผลการทำงาน (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และ
อารีรตั น์ ปานศุภวชั ร (2557)) ทเ่ี กิดจากการใช้ทรัพยากร โดยคำนงึ ถงึ ความคุม้ ค่าและความประหยัด (จีรวัฒน์ วจี
สิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557)) เหมาะสมกับงาน ค่าใช้จ่ายน้อย(จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธ์ิ
ผงคลี (2557),อารรี ตั น์ ปานศุภวชั ร (2557),อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) และไดผ้ ลกำไรมาก (อรนษิ ฐ์ แสงทองสุข
(2559))

ประสทิ ธภิ าพในการทำงานด้านเวลา หมายถึง ผลการทำงาน(จีรวฒั น์ วจสี ิงห์ อนิรทุ ธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์
ปานศุภวัชร (2557)) ที่ถูกต้อง(อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) และเสร็จภายในระยะเวลา (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์
ผงคลี และอารรี ัตน์ ปานศภุ วชั ร (2557),อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) ทอี่ งคก์ รกำหนด

บทที่ 2 การทบทวนวรรณกรรม

แนวคดิ และทฤษฎที เ่ี กยี่ วขอ้ งกบั พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทดี่ ตี อ่ องค์กร
ความหมายของพฤติกรรมการเป็นสมาชกิ ทด่ี ตี อ่ องคก์ ร
ประทีป กองปัด (2559) ได้ให้ความหมายของ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ หมายถึง

พฤติกรรมของพนักงานท่ีเกิดขึ้นจากตัวของพนักงานเอง ซึ่งองค์การไม่ได้กำหนดไว้ให้ปฏิบัติอย่างเป็นทางการ แต่
เป็นพฤติกรรมที่เกินกว่าบทบาทหน้าที่ของพนักงานและพนักงานเต็มใจปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานและองค์การ โดย
พฤติกรรมที่เกิดขึ้นนั้น เป็นพฤติกรรมที่สนับสนุนและก่อให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพรวมถึงมีประโยชน์
อยา่ งยิ่งต่อองคก์ าร

สิทธิพร ปรีรอด (2559) ได้ให้ความหมายของ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร (organizational
citizenship behavior) หมายถึง พฤติกรรมของสมาชิกในองค์การที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ได้ถูกบังคับ ไม่ได้กำหนด
และไมห่ วังส่ิงตอบแทน แต่เปน็ พฤติกรรมที่บคุ คลกระทำดว้ ยความเต็มใจ และกอ่ ให้เกิดประโยชน์ต่อเพ่ือนร่วมงาน
และองคก์ าร

อรฤดี ธิติเสรี (2559) ได้ให้ความหมายของ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดี หมายถึง (Organizational
Citizenship Behavior) พฤติกรรมที่เกิดขึ้นจากการตัดสินใจของสมาชิกที่เป็นบุคลากรในหน่วยงาน โดยไม่
เกยี่ วข้องกบั การใหร้ างวัล หรือการลงโทษโดยตรงจากหน่วยงานแต่อย่างใด และเป็นพฤติกรรมที่อยู่นอกเหนือการ
กำหนดของหน่วยงาน และเป็นพฤตกิ รรมที่ส่งผลตอ่ ประสทิ ธภิ าพโดยรวมขององค์กรในการดำเนินการ

อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559) ได้ให้ความหมายของ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร
(Organizational Citizenship Behavior) หมายถงึ พฤติกรรมท่ีดีในการปฏิบัตงิ าน โดยเปน็ พฤตกิ รรมที่สนับสนุน
หรือส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์กร เป็นพฤติกรรมของพนักงานที่เกิดขึ้นจากตัวพนักงานเอง พนักงานเต็มใจ
ปฏบิ ตั ิซง่ึ องค์กรไม่ไดก้ ำหนดไว้ (สฎายุ ธีระวณิชตระกลู , 2547)

สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้ความหมายของ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ หมายถึง
พฤติกรรมของพนักงานที่มีความคิด และปฏิบัติในทางที่เป็นบวกของพนักงาน ที่มีส่วนในการสนับสนุนกลุ่มงาน
หรือองค์การให้ปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่น โดยไม่หวังผลรางวัล และเป็นพฤติกรรมที่อยู่นอกเหนือจากข้อบังคับใน
การปฏิบตั งิ าน แบ่งพฤตกิ รรมการเป็นสมาชกิ ที่ดีขององคก์ ารออกเป็น 5 ดา้ นดงั น้ี (Organ, 1988)

7

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร
หมายถึง เป็นพฤติกรรมของพนักงาน (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559),
อภริ กั ษ์ สจุ รติ จันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ซง่ึ องค์การไม่ได้กำหนดไว้ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร
ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ว่าเป็นหน้าที่ที่ต้อง
ปฏิบตั ิ แตพ่ นกั งานเตม็ ใจปฏิบัติ (ประทีป กองปดั (2559), สิทธิพร ปรรี อด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559))
เพ่ือองค์การ ก่อให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธภิ าพ (ประทปี กองปัด (2559), สิทธิพร ปรรี อด (2559), อรฤดี ธิติ
เสรี (2559), อภริ ักษ์ สจุ รติ จนั ทร (2559)) รวมถงึ มีประโยชนอ์ ย่างย่ิงต่อองค์การ

องคป์ ระกอบพฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทดี่ ตี อ่ องคก์ ร
ประทีป กองปัด (2559) ได้ให้องค์ประกอบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร จำนวน 5 ด้าน โดยมี
รายละเอยี ด ดังนี้

1. พฤติกรรมด้านการให้ความช่วยเหลือ หมายถึง พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานทันทีเมื่อเกิด
ปัญหาในการปฏิบัติงานช่วยแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับวิธีการใช้วัสดุอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ต่างๆเพ่ือ
ประโยชน์โดยรวมขององค์การ

2. พฤติกรรมด้านการคำนึงถึงผู้อื่น หมายถึง พฤติกรรมความคำนึงถึงผู้อื่นเคารพสิทธิของผู้อื่นการที่พนักงานให้
ความสำคัญกับการทำงานของตนทีจ่ ะไม่สรา้ งปัญหาให้กบั เพื่อนร่วมงานคนอื่น คำนึงถึงผลกระทบจากการทำงาน
ของตนมุ่งที่จะป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาในการทำงานกบั บุคคลอื่นเนื่องจากการปฏบิ ัติงานในองค์การต้องอาศัยการ
พง่ึ พาซ่ึงกนั และกัน การกระทําและการตดั สินใจ

3. พฤติกรรมด้านความอดทนอดกลั้น หมายถึง พฤติกรรมที่พนักงานมีความเต็มใจที่จะอดทนอดกลั้นต่อปัญหาท่ี
เกิดจากการทำงานหรือการประสานงานกับบุคคลอื่นหลีกเลี่ยงที่จะกระทบกระทั่งกับบุคคลอื่นเนื่องจากในการ
ปฏบิ ตั ิงานน้นั จำเปน็ ต้องมกี ารพึง่ พากันและกันทั้งทมี่ ีสทิ ธิทจ่ี ะเรียกร้องสิทธิและความเปน็ ธรรมหรอื ร้องทุกข์ได้ แต่
เนื่องจากการร้องทุกข์จะเพิ่มภาระให้กับผู้บริหารและจะเกิดการโต้แย้งกันยืดเยื้อจนละเลยความสนใจในการ
ปฏิบัติงานของบคุ คลหนึ่งอาจมีผลกระทบต่อคนอ่นื จงึ ควรคำนึงถงึ บุคคลอ่นื

4. พฤติกรรมด้านการให้ความร่วมมือ หมายถึง การที่พนักงานมีส่วนร่วมกับกิจกรรมต่างๆขององค์การอย่าง
รับผิดชอบให้ความสนใจกับนโยบายตา่ งๆและประกาศต่างๆขององค์การพร้อมที่จะรักษาภาพลักษณ์ขององค์การ
แสดงความคิดเห็นและเข้าร่วมประชุมหรือเป็นฝ่ายเดียวกันกับองค์การเช่นมีส่วนร่วมในการเข้าประชุมเก็บ
ความลบั มคี วามรู้สกึ ต้องการพัฒนาองคก์ ารและมีการแสดงความคดิ เหน็ และข้อเสนอแนะทเ่ี หมาะสมต่อองคก์ าร

8

5. พฤติกรรมด้านความสำนึกในหน้าที่ หมายถึง พฤติกรรมที่พนักงานปฏิบัติตามกฎระเบียบสนองนโยบายของ
องค์การขยันทำงานตรงต่อเวลาการประหยัดรักษาทรัพยากรและดูแลสิ่งของที่เกี่ยวข้องรวมถึงไม่ใช้เวลาในการ
ปฏิบัติงานไปกับงานส่วนตัวซึ่งคนที่มีสำนึกในหน้าที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบและนโยบายขององค์การได้เป็น
อย่างดี

สิทธิพร ปรีรอด (2559) ได้ให้องค์ประกอบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร จำนวน 5 ด้าน โดยมี
รายละเอยี ด ดงั นี้

1. พฤตกิ รรมการให้ความช่วยเหลือ (Altruism) หมายถงึ การให้ความช่วยเหลือผู้อื่นหรือเพ่ือนรว่ มงานในองค์การ
เมือ่ เกดิ ปญั หาในการทำงานหรอื การต้องการกำลงั ใจทั้งเร่ืองงานและเร่ืองสว่ นตวั การสอนงานการให้คำแนะนำเพื่อ
ปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานการสนับสนุนและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกันซึ่งเป็นการสร้าง
บรรยากาศทด่ี ีให้เกดิ ขน้ึ ในการทำงาน

2. พฤติกรรมการคำนึงถึงผู้อื่น (Courtesy) หมายถึง ท่าทางหรืออาการที่แสดงถึงความเคารพนอบน้อมต่อการ
กระทำหรือการตัดสินใจของผู้อื่นและเต็มใจปฏบิ ัติตามซึง่ จะคำนึงถงึ ผลกระทบทีผ่ ู้อื่นจะได้รับจากการทำงานและ
การเห็นอกเห็นใจต่อผู้อื่นไม่ควรแสดงกิริยาอาการที่โอ้อวดต่อผู้อื่นเพือ่ ป้องกันการเกดิ ปัญหากระทบกระทั่งที่อาจ
เกดิ ขนึ้ ไดเ้ นือ่ งจากการทำงานในองคก์ ารตอ้ งพง่ึ พาซึง่ กนั และกัน

3. พฤติกรรมความอดทนอดกลั้น (Sportsmanship) หมายถึง การมีความอดทนต่อการถูกรบกวนจากสิ่งต่าง ๆ
จนเกิดความเครียดความกดดันจากการทำงาน แต่เต็มใจที่จะทำงานอย่างสุดความสามารถรวมถึงเต็มใจรับฟัง
ความคิดเห็นทีแ่ ตกตา่ งจากผูอ้ ื่นรวมถึงมีความตั้งใจท่ีจะปรบั ปรุงหรือเปล่ียนแปลงการทำงานมากกว่าทีจ่ ะวิจารณ์
เนือ่ งจากในการทำงานน้นั จำเป็นต้องพง่ึ พาอาศยั กันหากเกิดปัญหาข้นึ อาจจะทำให้ส่งผลตอ่ การทำงานได้

4. พฤติกรรมการมีส่วนร่วมในองค์การ (Civic Virtue) หมายถึง สิ่งที่แสดงถึงการมีส่วนร่วมในการทำงานให้กับ
องค์การเช่นเต็มใจเข้าร่วมกิจกรรมรักษาความลับสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้แก่องค์การเข้าใจเป้าหมายองค์การและ
ปฏิบตั ิ / พฒั นาให้บรรลุเปา้ หมายขององค์การรวมทั้งมกี ารแสดงความคิดเห็นท่ีมีประโยชน์หรือเสนอแนวทางแก้ไข
เพอื่ ปรบั ปรุงประสทิ ธิภาพการทำงานขององค์การ

5. พฤติกรรมความสำนึกในหน้าที่ (Conscientiousness) หมายถึง การปฏิบัติตามข้อระเบียบข้อบังคับของ
องค์การอย่างเคร่งครัดมีความตรงต่อเวลาและให้ความสำคัญกับการนดั หมายตา่ ง ๆ ดแู ลรกั ษาและคำนึงถึงการใช้
ทรัพย์สินขององคก์ ารอกี ทง้ั ไมค่ วรใช้เวลางานไปกับเร่ืองส่วนตวั

9

อรฤดี ธิติเสรี (2559) ได้ให้องค์ประกอบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร จำนวน 7 ด้าน โดยมี
รายละเอยี ด ดังน้ี

1. พฤติกรรมการช่วยเหลือ (Helping Behavior) หมายถึง พฤติกรรมของเพื่อแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ของพนักงานใน
การให้ความชว่ ยเหลอื แก่ผรู้ ่วมงานดว้ ยความสมัครใจผู้ร่วมงานท่ีเกี่ยวข้องกบั การทำงาน

2. การมีน้ำใจเป็นนักกีฬา (Sportsmanship) หมายถึง พฤติกรรมของพนักงานที่มีความอดทนต่อความไม่
สะดวกสบายทีเ่ กดิ ขึ้นจากผู้ร่วมงานหรอื เกิดขึ้นในการปฏบิ ัติงานดว้ ยความสมคั รใจโดยไม่บ่นว่าหรือแสดงความไม่
พอใจยินดีสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวมยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมงานและมีความ
สุภาพอ่อนนอ้ ม

3. ความจงรักภักดีต่อองค์กร (Organizational Loyalty) หมายถึง พฤติกรรมของพนักงานในการเป็นผู้สนับสนุน
และมคี วามจงรกั ภกั ดตี อ่ องค์กรร่วมรับผดิ ชอบและปกป้องทรัพย์สินและส่ิงตา่ ง ๆ ทีอ่ งคก์ รสร้างข้นึ ๆ

4. การปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์กร (Organizational Compliance) หมายถึง 646612 พฤติกรรมของ
พนกั งานในการเรยี นร้ยู อมรับและปฏิบตั ิตามกฎระเบียบข้อบงั คบั และกระบวนการตา่ ง ๆ ขององคก์ ร

5. ความคิดสร้างสรรค์ (Individual Initiative) หมายถึง พฤติกรรมของพนักงานในการรเิ ริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่เพื่อ
พฒั นาการปฏบิ ตั ิงานหรือส่งเสริมผลการปฏิบัตงิ านขององค์กรด้วยความสมคั รใจมีความพยายามและกระตือรือร้น
ในการปฏิบัติงานให้สำเรจ็ ลลุ ่วงอาสาทำงานในหน้าท่รี ับผิดชอบพิเศษและส่งเสรมิ ผู้อ่นื ให้ปฏบิ ัติเชน่ เดยี วกัน

6. การให้ความร่วมมือ (Civic Virtue) หมายถึง พฤติกรรมของพนักงานที่แสดงออกถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรม
ตา่ ง ๆ ขององคก์ รทเ่ี ก่ียวข้องหรือการดำรงอยู่

7. การพัฒนาตนเอง (Self-Development) หมายถึง พฤติกรรมของพนักงานในการพัฒนาความรู้ทักษะและ
ความสามารถด้วยความสมคั รใจแสวงหาโอกาสและเข้าร่วมในการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาตนเองหรือการเรียนรู้ทักษะ
ใหม่ ๆ เพ่ือสรา้ งประโยชน์ใหแ้ กอ่ งค์กรเพิม่ มากขนึ้

อภริ ักษ์ สุจรติ จันทร (2559) ได้ใหอ้ งค์ประกอบของพฤติกรรมการเปน็ สมาชกิ ที่ดีตอ่ องคก์ ร จำนวน 5 ด้าน โดยมี
รายละเอยี ด ดังน้ี

1. พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ (Altruism) หมายถึง การให้ความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานในการปฏิบัติงาน
แนะนำพนักงานใหม่เก่ียวกับวธิ กี ารใช้วสั ดอุ ุปกรณเ์ คร่ืองมือเคร่ืองใช้ต่าง ๆ

10

2. พฤติกรรมความสำนึกในหน้าที่ (Conscientiousness) หมายถึง การปฏิบัติตามกฎระเบียบเลขาสนองนโยบาย
ขององคก์ รได้เป็นอยา่ งดีตรงต่อเวลาดแู ลรกั ษาเครอ่ื งมือเคร่ืองใชม้ สี ำนกึ ในหนา้ ที่

3. พฤติกรรมความมนี ำ้ ใจนักกีฬา (Sportsmanship) หมายถงึ การมคี วามอดทนอดกล้นั ต่อความคับข้องใจการถูก
รบกวนหรือความเครยี ดความกดดนั ตา่ ง ๆ ดว้ ยความเตม็ ใจ

4. พฤติกรรมการคำนึงถึงผู้อื่น (Courtesy) หมายถึง การคำนึงถึงผู้อื่นเพื่อป้องกันการเกิดปัญหากระทบกระทั่งท่ี
อาจจะเกิดตามมาเน่อื งจากการปฏบิ ตั ิงานในองค์กรเคารพสทิ ธขิ องบุคคลอื่นในการใช้สมบตั ริ ่วมกนั

5. พฤติกรรมการให้ความร่วมมือ (Civic Virtue) หมายถึง การรับผิดชอบและมีส่วนร่วมในการดำเนินงานพัฒนา
องค์กรมีการแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะทีเ่ หมาะสมกับองค์กร (Organ, 1987-1988 อ้างถึงในทิพย์สุคนธ์
จงรักษ,์ 2556)

สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้องค์ประกอบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร จำนวน 5 ด้าน โดยมี
รายละเอียด ดงั นี้

1. พฤตกิ รรมการให้ความช่วยเหลือ (Altruism) หมายถงึ การให้ความช่วยเหลือบุคคลอืน่ ในองค์การเมื่อเกิดปัญหา
หรือพวกเขาเหล่านน้ั ต้องการความชว่ ยเหลอื ในการทำงาน

2. พฤติกรรมความสุภาพอ่อนน้อม (Courtesy) หมายถึง ท่าทางหรือกิริยาที่แสดงถึงความเคารพนอบน้อมกับ
บุคคลอื่นเพื่อป้องกันปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นได้ซึ่งการทำงานในองค์การนั้นเป็นการพึ่งพาซึ่งกันและกันสิ่งที่บุคคล
หนึ่ง ๆ กระทำหรือตัดสินใจย่อมส่งผลกระทบต่อผู้อื่นการแสดงความสุภาพอ่อนน้อมช่วยป้องกันการเกิดการ
กระทบกระท่งั กันได้

3. พฤติกรรมความมีน้ำใจเป็นนักกีฬา (Sportsmanship) หมายถึง พฤติกรรมที่บุคคลแสดงออกถึงการมีความ
อดทนอดกลั้นตอ่ ความคับขอ้ งใจหลีกเล่ียงการต่อวา่ นินทาบคุ คลอืน่ หรอื ความเครียดความกดดนั ต่าง ๆ ด้วยความ
เต็มใจแม้จะไม่พอใจก็ตามเนื่องจากในการทำงานนั้นจำเป็นต้องมีการพึ่งพากันและกันทั้ง ๆ ที่บางครั้งมีสิทธ์ิ
เรียกร้องสิทธิ์ด้วยความเป็นธรรมหรือสามารถร้องทุกข์ได้ แต่เนื่องจากการร้องทุกข์จะเป็นการเพิ่มภาระให้แก่
ผบู้ ริหารและจะทำให้เกดิ การโต้เถยี งกันจนอาจทำใหเ้ กิดการละเลยการปฏิบัติงานจึงควรอดทนและพยายามคิดถึง
แง่ดีตอ่ องค์การ

11

4. พฤตกิ รรมการให้ความร่วมมือ (Civic Virtue) หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกโดยการรับผดิ ชอบและการมีส่วน
ร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ภายในองค์การสามารถเก็บความลับขององค์การได้แสดงความคิดเห็นในเวลาที่เหมาะสม
และเป็นประโยชน์ตอ่ องค์การ

5. พฤติกรรมความสำนึกในหน้าที่ (Conscientiousness) หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกถึงการยอมรับ
กฎระเบยี บขององคก์ ารโดยเอาใจใส่ปฏิบตั ติ นอย่ใู นระเบยี บวินัยคำนงึ ถึงทรัพย์สนิ ขององค์การไม่ใช้เวลางานในการ
ปฏิบัติงานอื่น ๆ นอกเหนือจากงานในความรับผิดชอบพนักงานทุกคนเจนถือเป็นสมาชิกขององค์การซึ่งองคก์ ารก็
เปรยี บเสมือนทีม่ ขนาดใหญท่ ี่ทุกคนในองค์การตอ้ งร่วมมือในการทำงานให้บรรลุตามเปา้ หมายอย่างมีประสิทธิภาพ
ดังนั้น หากพนักงานในองค์การมีความสำนึกในหน้าที่ที่ตนเองต้องปฏิบัติก็จะส่งผลใหเ้ กิดผลงานที่ดีและองค์การก็
จะดตี ามดว้ ย

ตารางท่ี 2.1 สังเคราะหอ์ งคป์ ระกอบตวั แปรพฤตกิ รรมการเป็นสมาชิกที่ดีตอ่ องค์กร

ดา้ น ประทปี กอง สทิ ธิพร ปรีรอด อรฤดี ธิตเิ สรี อภิรกั ษ์ สุจรติ สมพงษ์ เพชรี ผวู้ จิ ยั

ปัด (2559) (2559) (2559) จันทร (2559) (2561) 

1. การให้ความ     

ชว่ ยเหลอื 

2. การคำนึงถงึ   
ผอู้ น่ื

3. ความอดทน  
อดกล้นั

4. การใหค้ วาม 

ร่วมมือ

5. ความสำนึก   
ในหนา้ ที่

6. การมนี ำ้ ใจ 
เป็นนักกฬี า

7. ความ

จงรกั ภักดตี อ่ 

องค์กร

8. การปฏบิ ตั ิ 
ตาม

12

ดา้ น ประทปี กอง สิทธิพร ปรรี อด อรฤดี ธติ เิ สรี อภิรกั ษ์ สุจรติ สมพงษ์ เพชรี ผวู้ จิ ยั

ปดั (2559) (2559) (2559) จนั ทร (2559) (2561)

กฎระเบยี บของ 
องค์กร 
9. ความคิด
สรา้ งสรรค์ 
10. การพฒั นา
ตนเอง
11. ความ
สุภาพออ่ นน้อม

จากตารางที่ 2.1 ผู้วิจัยสามารถสรุปผลองค์ประกอบตัวแปรพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร ได้
ทั้งหมด 5 ด้าน โดยใช้เกณฑ์ที่ซ้ำกัน ร้อยละ 40 ข้ึนไป ประกอบด้วย ด้านการใหค้ วามชว่ ยเหลือ ด้านการคำนึงถึง
ผ้อู น่ื ดา้ นการให้ความรว่ มมือ ดา้ นความสำนกึ ในหนา้ ท่ี และด้านการมีน้ำใจเปน็ นกั กีฬา

ดา้ นที่ 1. การให้ความช่วยเหลือ

ประทปี กองปดั (2559) ไดใ้ ห้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมดา้ นการให้ความชว่ ยเหลือ หมายถึง พฤติกรรม
การให้ความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานทันทีเมื่อเกิดปัญหาในการปฏิบัติงาน ช่วยแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับ
วธิ กี ารใชว้ ัสดุอปุ กรณ์เครอื่ งมือเครื่องใชต้ า่ ง ๆ เพ่อื ประโยชน์โดยรวมขององคก์ าร

สิทธพิ ร ปรีรอด (2559) ได้ใหค้ วามหมายไวว้ า่ พฤติกรรมการใหค้ วามช่วยเหลือ (Altruism) หมายถึง การ
ให้ความช่วยเหลือผู้อืน่ หรือเพือ่ นร่วมงานในองคก์ าร เมื่อเกิดปัญหาในการทำงานหรือการต้องการกำลังใจทั้งเรื่อง
งานและเรื่องส่วนตัว การสอนงาน การให้คำแนะนำเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงาน การสนับสนุนและ
แลกเปลยี่ นความคดิ เหน็ ซงึ่ กนั และกัน ซ่ึงเป็นการสรา้ งบรรยากาศทด่ี ใี ห้เกิดขึ้นในการทำงาน

อรฤดี ธิติเสรี (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการช่วยเหลือ (Helping Behavior) หมายถึง
พฤติกรรมของเพื่อแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ของพนักงานในการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ร่วมงานด้วยความสมัครใจ
ผูร้ ว่ มงานทเี่ กย่ี วข้องกับการทำงาน

13

อภริ กั ษ์ สุจริตจนั ทร (2559) ได้ใหค้ วามหมายไวว้ ่า พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ (Altruism) หมายถึง
การให้ความชว่ ยเหลือเพื่อนร่วมงานในการปฏบิ ัติงานแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับวิธีการใช้วัสดุอุปกรณ์เครือ่ งมอื
เครื่องใช้ตา่ ง ๆ

สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ (Altruism) หมายถึง การ
ใหค้ วามชว่ ยเหลือบคุ คลอน่ื ในองค์การเมอ่ื เกิดปัญหา หรือพวกเขาเหลา่ นัน้ ต้องการความชว่ ยเหลือในการทำงาน

จากการทบทวนวรรณกรรมผ้วู จิ ัยสามารถสรปุ ความหมายของการให้ความช่วยเหลือ หมายถึง พฤติกรรม
การให้ความช่วยเหลือ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์ สุจริต
จันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) และการให้คำแนะนำ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559),
อภิรักษ์ สจุ รติ จันทร (2559)) รวมท้ัง ให้การสนับสนุนสิทธพิ ร (ปรรี อด (2559)) และแลกเปล่ียนความคดิ เหน็ (สิทธิ
พร ปรีรอด (2559)) กับผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงานในองค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่านั้นต้องการความ
ชว่ ยเหลือ

นยิ าม ขอ้ คำถาม
พฤติกรรมการใหค้ วามช่วยเหลือ และการใหค้ ำแนะนำ ท่านให้ความช่วยเหลือ ผู้อื่นและเพื่อนร่วมงานใน
รวมทั้ง ให้การสนับสนุนและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น องค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่านั้น
กับผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงานในองค์การเมื่อเกิดปัญหา ตอ้ งการความช่วยเหลอื
หรอื เมอ่ื พวกเขาเหล่านนั้ ต้องการความชว่ ยเหลอื ท่านให้คำแนะนำ ผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงานในองค์การ

เม่อื เกิดปัญหา หรอื เม่ือพวกเขาเหลา่ นั้นต้องการความ
ชว่ ยเหลือ
ท่านให้การสนบั สนุน ผู้อื่นหรอื เพื่อนร่วมงานใองคก์ าร
เมือ่ เกิดปญั หา หรอื เมือ่ พวกเขาเหลา่ นน้ั ต้องการความ
ชว่ ยเหลอื
ท่านแลกเปลี่ยนความคิดเห็น กับผู้อื่นหรือเพื่อน
ร่วมงานในองค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขา
เหล่านนั้ ต้องการความชว่ ยเหลอื

14

ดา้ นท่ี 2. การคำนงึ ถงึ ผอู้ น่ื

ประทปี กองปัด (2559) ไดใ้ หค้ วามหมายไวว้ ่า พฤตกิ รรมด้านการคำนึงถึงผูอ้ ่ืน หมายถึง พฤติกรรมความ
คำนึงถึงผู้อื่น เคารพสิทธิของผู้อื่น การที่พนักงานให้ความสำคัญกับการทำงานของตน ที่จะไม่สร้างปัญหาให้กับ
เพื่อนร่วมงานคนอื่น คำนึงถึงผลกระทบจากการทำงานของตน มุ่งที่จะป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาในการทำงานกับ
บุคคลอ่ืนเนื่องจากการปฏิบตั งิ านในองค์การต้องอาศยั การพึ่งพาซึ่งกนั และกัน การกระทําและการตดั สินใจ

สิทธิพร ปรีรอด (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการคำนึงถึงผู้อื่น (Courtesy) หมายถึง ท่าทาง
หรืออาการที่แสดงถึงความเคารพนอบน้อมต่อการกระทำหรือการตัดสินใจของผู้อื่นและเต็มใจปฏิบัติตามซึ่งจะ
คำนึงถึงผลกระทบที่ผู้อื่นจะได้รับจากการทำงาน และการเห็นอกเห็นใจต่อผู้อื่นไม่ควรแสดงกิริยาอาการที่โอ้อวด
ต่อผู้อื่น เพื่อป้องกันการเกิดปัญหากระทบกระทั่งที่อาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากการทำงานในองค์การต้องพึ่งพาซึ่งกัน
และกนั

อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559) พฤติกรรมการคำนึงถึงผู้อื่น (Courtesy) หมายถึง การคำนึงถึงผู้อื่นเพ่ือ
ปอ้ งกันการเกิดปัญหากระทบกระท่ังท่อี าจจะเกดิ ตามมาเนื่องจากการปฏบิ ตั ิงานในองคก์ รเคารพสิทธขิ องบุคคลอื่น
ในการใชส้ มบัติร่วมกนั

จากการทบทวนวรรณกรรมผูว้ ิจัยสามารถสรุปความหมายของการคำนึงถึงผู้อื่น หมายถึง พฤติกรรมที่มุ่ง
แก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคลในการทำงาน โดยการรู้จักคำนึงถึงผู้อื่น (ประทีป กองปัด (2559), อภิรักษ์
สจุ รติ จันทร (2559)) เคารพสทิ ธิของผู้อื่น (ประทปี กองปัด (2559), สิทธิพร ปรรี อด (2559), อภิรกั ษ์ สุจริตจันทร
(2559)) และไม่สร้างปัญหาให้กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ซึ่งจะคำนึงถึงผลกระทบที่ผู้อื่นจะได้รับ (ประทีป กองปัด
(2559), สิทธพิ ร ปรีรอด (2559)) จากการทำงานเสมอ เพือ่ ปอ้ งกันการเกิดปัญหากระทบกระท่งั (ประทีป กองปัด
(2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559)) ที่อาจจะเกิดตามมา เนื่องจากการปฏิบัติงาน
ร่วมกันกบั ผ้อู ่ืนในองค์กร

นยิ าม ขอ้ คำถาม
พฤติกรรมที่มุ่งแก้ปญั หาความขัดแยง้ ระหว่างบุคคลใน ท่านรู้จักคำนึงถึงผู้อื่น ไม่สร้างปัญหาให้กับเพื่อน
การทำงาน โดยการรู้จักคำนึงถึงผู้อื่น เคารพสิทธิของ ร่วมงานคนอื่น
ผู้อื่น และไม่สร้างปัญหาให้กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ซ่ึง ท่านเคารพสิทธิของผู้อื่น ไม่สร้างปัญหาให้กับเพื่อน
จะคำนึงถึงผลกระทบที่ผู้อื่นจะได้รับ จากการทำงาน รว่ มงานคนอน่ื
เสมอ เพื่อป้องกันการเกิดปัญหากระทบกระทั่ง ที่ ทา่ นคำนึงถึงผลกระทบทีผ่ ู้อ่ืนจะได้รับ จากการทำงาน

เสมอ

15

นยิ าม ขอ้ คำถาม

อาจจะเกิดตามมา เนื่องจากการปฏิบัติงานร่วมกันกับ ทา่ นปอ้ งกันการเกดิ ปญั หากระทบกระท่ัง ทอี่ าจจะเกิด

ผอู้ น่ื ในองคก์ ร ตามมา เนื่องจากการปฏิบัติงานร่วมกันกับผู้อื่นใน

องค์กร

ดา้ นท่ี 3. การใหค้ วามรว่ มมอื

ประทีป กองปัด (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมด้านการให้ความร่วมมือ หมายถึง การท่ี
พนกั งานมสี ่วนร่วมกับกิจกรรมตา่ ง ๆ ขององค์การ อย่างรับผดิ ชอบ ใหค้ วามสนใจกบั นโยบายต่าง ๆ และประกาศ
ต่าง ๆ ขององค์การ พร้อมที่จะรักษาภาพลักษณ์ขององค์การ แสดงความคิดเห็นและเข้าร่วมประชุม หรือเป็นฝา่ ย
เดียวกันกับองค์การ เช่น มีส่วนร่วมในการเข้าประชุมเก็บความลับมีความรู้สึกต้องการพัฒนาองค์การและมีการ
แสดงความคดิ เห็นและข้อเสนอแนะท่เี หมาะสมต่อองค์การ

สิทธิพร ปรีรอด (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการมีส่วนร่วมในองค์การ (Civic Virtue)
หมายถึง สิ่งที่แสดงถึงการมสี ่วนร่วมในการทำงานให้กับองค์การ เช่น เต็มใจเข้าร่วมกิจกรรมรักษาความลับ สร้าง
ภาพลกั ษณ์ที่ดีให้แก่องค์การ เข้าใจเปา้ หมายองค์การและปฏิบัติ / พัฒนาใหบ้ รรลุเป้าหมายขององค์ รวมท้ังมีการ
แสดงความคิดเหน็ ท่มี ปี ระโยชน์หรอื เสนอแนวทางแก้ไขเพื่อปรบั ปรุงประสทิ ธภิ าพการทำงานขององค์การ

อรฤดี ธิติเสรี (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า การให้ความร่วมมือ (Civic Virtue) หมายถึง พฤติกรรมของ
พนกั งานท่ีแสดงออกถึงการมสี ่วนรว่ มในกิจกรรมต่าง ๆ ขององคก์ รท่เี ก่ยี วข้องหรือการดำรงอยู่

อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการให้ความร่วมมือ (Civic Virtue)
หมายถึง การรับผิดชอบและมีส่วนรว่ มในการดำเนินงานพัฒนาองค์กรมีการแสดงความคดิ เห็นและข้อเสนอแนะท่ี
เหมาะสมกับองคก์ ร (Organ, 1987-1988 อ้างถึงในทพิ ยส์ ุคนธจ์ งรักษ์, 2556)

สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการให้ความร่วมมือ (Civic Virtue) หมายถึง
พฤติกรรมที่แสดงออกโดยการรับผิดชอบและการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ภายในองค์การ สามารถเก็บ
ความลับขององค์การได้ แสดงความคดิ เห็นในเวลาทเ่ี หมาะสม และเป็นประโยชน์ต่อองค์การ

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วจิ ยั สามารถสรปุ ความหมายของการให้ความร่วมมือ หมายถึง สิ่งที่แสดงถึง
การรับผิดชอบ (ประทีป กองปัด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) การมีส่วนร่วมใน
การดำเนินงาน และกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อรฤดี ธิติเสรี

16

(2559), อภริ กั ษ์ สจุ รติ จันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) และการรกั ษาภาพลักษณ์ขององค์การ (ประทปี กอง
ปดั (2559)) ซ่งึ เปน็ การแสดงถงึ การใหค้ วามรว่ มมือที่เป็นประโยชน์ตอ่ องค์การ รวมทงั้ มกี ารแสดงความคิดเห็นและ
ข้อเสนอแนะท่ี (สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) เพื่อให้องค์การ
สามารถนำไปปรบั ปรุงประสทิ ธิภาพการทำงานใหด้ ยี ิง่ ขน้ึ

นยิ าม ขอ้ คำถาม

สิ่งที่แสดงถึงการรับผิดชอบ การมีส่วนร่วมในการ ท่านมีการรับผิดชอบ ซึ่งเป็นการแสดงถึงการให้ความ

ดำเนินงาน และกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร และการ รว่ มมอื ทีเ่ ป็นประโยชน์ต่อองค์การ

รักษาภาพลักษณ์ขององค์การ ซึ่งเป็นการแสดงถึงการ ท่านมีส่วนร่วมในการดำเนินงาน และกิจกรรมต่าง ๆ

ให้ความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การ รวมทั้งมี ขององค์กร ซึ่งเป็นการแสดงถึงการให้ความร่วมมือท่ี

การแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ เพื่อให้ เปน็ ประโยชนต์ ่อองค์การ

องค์การสามารถนำไปปรับปรุงประสิทธิภาพการ ทา่ นรักษาภาพลักษณ์ขององค์การ ซ่งึ เป็นการแสดงถึง

ทำงานใหด้ ยี งิ่ ข้ึน การใหค้ วามรว่ มมือทเ่ี ป็นประโยชนต์ ่อองค์การ

ท่านมีการแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ เพื่อให้

องค์การสามารถนำไปปรับปรุงประสิทธิภาพการ

ทำงานใหด้ ยี ง่ิ ขึน้

17

ดา้ นท่ี 4. ความสำนึกในหน้าท่ี

ประทปี กองปดั (2559) ไดใ้ ห้ความหมายไว้วา่ พฤติกรรมด้านความสำนึกในหน้าที่ หมายถึง พฤติกรรมท่ี
พนักงานปฏิบตั ติ ามกฎระเบียบ สนองนโยบายขององคก์ าร ขยันทำงาน ตรงตอ่ เวลา การประหยัด รักษาทรพั ยากร
และดูแลสิ่งของที่เกี่ยวข้อง รวมถึงไม่ใช้เวลาในการปฏิบัติงานไปกบั งานส่วนตัว ซึ่งคนที่มีสำนึกในหน้าที่จะปฏิบัติ
ตามกฎระเบยี บและนโยบายขององคก์ ารไดเ้ ป็นอยา่ งดี

สิทธิพร ปรีรอด (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมความสำนึกในหน้าที่ (Conscientiousness)
หมายถึง การปฏิบตั ติ ามข้อระเบียบข้อบังคบั ขององค์การอย่างเคร่งครัด มคี วามตรงตอ่ เวลา และใหค้ วามสำคัญกับ
การนัดหมายต่าง ๆ ดูแลรักษาและคำนงึ ถึงการใช้ทรัพย์สนิ ขององค์การ อกี ท้งั ไมค่ วรใช้เวลางานไปกับเรือ่ งสว่ นตัว

อภริ ักษ์ สจุ ริตจนั ทร (2559) ไดใ้ ห้ความหมายไว้ว่า พฤตกิ รรมความสำนกึ ในหนา้ ท่ี (Conscientiousness)
หมายถึง การปฏิบัติตามกฎระเบียบ สนองนโยบายขององค์กรได้เป็นอย่างดี ตรงต่อเวลา ดูแลรักษาเครื่องมือ
เคร่ืองใช้มสี ำนกึ ในหน้าท่ี

สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมความสำนึกในหน้าที่ (Conscientiousness)
หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกถึงการยอมรับกฎระเบียบขององค์การ โดยเอาใจใส่ปฏิบัติตนอยู่ในระเบียบวินัย
คำนึงถึงทรัพย์สินขององค์การ ไม่ใช้เวลางานในการปฏิบัติงานอื่น ๆ นอกเหนือจากงานในความรับผิดชอบ
พนักงานทุกคนถอื เป็นสมาชิกขององค์การ ซึ่งองคก์ ารกเ็ ปรียบเสมือนทมี ขนาดใหญ่ ทท่ี กุ คนในองคก์ ารต้องร่วมมือ
ในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้น หากพนักงานในองค์การมีความสำนึกในหน้าที่ท่ี
ตนเองต้องปฏิบตั ิ กจ็ ะสง่ ผลให้เกดิ ผลงานทดี่ ีและองคก์ ารกจ็ ะดตี ามดว้ ย

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของความสำนึกในหน้าที่ หมายถึง การปฏิบัติ
ตามกฎระเบียบขององค์การ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559), อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559),
สมพงษ์ เพชรี (2561)) อย่างเคร่งครัด มีความตรงต่อเวลา (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด (2559),
อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559)) และการดูแลรักษาทรัพย์สินขององค์การ (ประทีป กองปัด (2559), สิทธิพร ปรีรอด
(2559), อภริ กั ษ์ สจุ รติ จันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) อีกทัง้ ไม่ใชเ้ วลาในการปฏิบัติงานไปกับงานส่วนตัว
(ประทีป กองปดั (2559), สทิ ธพิ ร ปรรี อด (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) ซง่ึ สง่ ผลให้เกดิ ผลงานท่ีดีตอ่ องค์การ

นยิ าม ขอ้ คำถาม
การปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์การอย่างเคร่งครัด ท่านปฏิบัติตามกฎระเบยี บขององค์การอย่างเครง่ ครัด
มีความตรงต่อเวลา และการดูแลรักษาทรัพย์สินของ ซง่ึ ส่งผลให้เกดิ ผลงานทด่ี ตี อ่ องค์การ

18

นยิ าม ขอ้ คำถาม

องค์การ อีกทั้ง ไม่ใช้เวลาในการปฏิบัติงานไปกับงาน ท่านมีความตรงต่อเวลา ซึ่งส่งผลให้เกิดผลงานที่ดีต่อ

สว่ นตวั ซง่ึ ส่งผลใหเ้ กิดผลงานที่ดีตอ่ องคก์ าร องคก์ าร

ท่านดูแลรักษาทรัพย์สินขององค์การ ซึ่งส่งผลให้

เกิดผลงานทด่ี ตี ่อองคก์ าร

ท่านไม่ใช้เวลาในการปฏิบัติงานไปกับงานส่วนตัว ซึ่ง

ส่งผลใหเ้ กดิ ผลงานท่ดี ตี ่อองคก์ าร

ด้านที่ 5. การมนี ำ้ ใจเปน็ นักกฬี า

อรฤดี ธิติเสรี (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า การมีน้ำใจเป็นนักกีฬา (Sportsmanship) หมายถึง
พฤติกรรมของพนักงานท่ีมีความอดทนต่อความไม่สะดวกสบายที่เกิดขึ้นจากผู้ร่วมงาน หรือเกิดขึ้นในการ
ปฏิบัติงาน ด้วยความสมัครใจ โดยไม่บ่นว่า หรือแสดงความไม่พอใจ ยินดีสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อเห็นแก่
ประโยชน์สว่ นรวม ยอมรบั ฟงั ความคิดเหน็ ของผ้รู ่วมงานและมคี วามสุภาพอ่อนน้อม

อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมความมีน้ำใจนักกีฬา (Sportsmanship)
หมายถงึ การมคี วามอดทนอดกลั้นต่อความคับข้องใจ การถูกรบกวนหรือความเครยี ดความกดดนั ตา่ ง ๆ ดว้ ยความ
เตม็ ใจ

สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมความมีน้ำใจเป็นนักกีฬา (Sportsmanship)
หมายถึง พฤติกรรมที่บุคคลแสดงออกถึงการมีความอดทนอดกลั้นต่อความคับข้องใจ หลีกเลี่ยงการต่อว่านินทา
บุคคลอื่น หรือความเครียดความกดดันต่าง ๆ ด้วยความเต็มใจแม้จะไม่พอใจก็ตาม เนื่องจากในการทำงานน้ัน
จำเป็นต้องมีการพึ่งพากันและกันทั้ง ๆ ที่บางครั้งมีสิทธิ์เรียกร้องสิทธิ์ด้วยความเป็นธรรมหรือสามารถร้องทุกข์ได้
แต่เนื่องจากการร้องทุกข์จะเป็นการเพิ่มภาระให้แก่ผู้บริหาร และจะทำให้เกิดการโต้เถียงกันจนอาจทำใหเ้ กิดการ
ละเลยการปฏิบตั งิ าน จึงควรอดทนและพยายามคิดถึงแง่ดตี ่อองค์การ

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วจิ ยั สามารถสรุปความหมายของการมนี ้ำใจเป็นนักกีฬา หมายถึง พฤติกรรม
ของพนักงานท่ีมคี วามอดทนต่อความคบั ข้องใจ (อรฤดี ธิตเิ สรี (2559), อภริ กั ษ์ สุจรติ จนั ทร (2559), สมพงษ์ เพชรี
(2561)) ที่เกิดขึ้นจากผู้ร่วมงาน หรือเกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน ด้วยความเต็มใจ (อรฤดี ธิติเสรี (2559), อภิรักษ์
สจุ รติ จันทร (2559), สมพงษ์ เพชรี (2561)) อีกท้ัง ยินดสี ละประโยชน์สว่ นตน (อรฤดี ธิติเสรี (2559)) และรวมถึง
รับฟงั ความคดิ เหน็ (อรฤดี ธติ ิเสรี (2559)) ของผรู้ ่วมงาน เพือ่ ให้เกดิ ประโยชน์ตอ่ สว่ นรวม

19

นยิ าม ขอ้ คำถาม

พฤติกรรมของพนักงานที่มีความอดทนต่อความคับ ท่านมีความอดทนต่อความคับข้องใจที่เกิดจาก

ข้องใจที่เกิดขึ้นจากผู้ร่วมงาน หรือเกิดขึ้นในการ ผรู้ ่วมงาน เพื่อใหเ้ กดิ ประโยชนต์ ่อส่วนรวม

ปฏบิ ตั งิ าน ดว้ ยความเต็มใจ อกี ท้งั ยินดีสละประโยชน์ ท่านมีความอดทนในการปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ

ส่วนตน และรวมถึงรับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน เพ่ือให้เกดิ ประโยชนต์ ่อสว่ นรวม

เพ่ือใหเ้ กิดประโยชน์ตอ่ สว่ นรวม ท่านยินดีสละประโยชน์ส่วนตน เพื่อให้เกิดประโยชน์

ต่อส่วนรวม

ท่านรับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน เพื่อให้เกิด

ประโยชน์ต่อส่วนรวม

20

แนวคดิ และทฤษฎที เ่ี กยี่ วขอ้ งกบั ประสทิ ธภิ าพการทำงาน
ความหมายของประสทิ ธภิ าพการทำงาน

จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557) ได้ให้ความหมายของ ประสิทธิภาพการทำงาน (Work Efficiency)

เป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงานหรือดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์เป้าหมายโดยให้เสียต้นทุนน้อยที่สุด
และได้มาตรฐานตามที่กำหนดไว้อย่างถูกต้องและเชื่อถือได้โดยครอบคลุมองค์ประกอบของประสิทธิภาพการ

ทำงาน 3 ด้าน (สมใจลักษณะ, 2549: 7-10)

พิมพิกา ลาคำเสน (2560) ได้ให้ความหมายของ ประสิทธิภาพการทำงาน ( EFFICIENCY
PERFORMANCE) หมายถึง ความสามารถในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้โดยมีเงินเพียงพอ

สำหรับการดำเนนิ การตามแผนปฏบิ ตั ิท่วี างไว้

ปภัชญา ผิวอ่อน และ ดิษยาภา เนียนถนอม (2562) ได้ให้ความหมายของ ประสิทธิภาพ หมายถึง
กระบวนการวิธีการหรือการกระทำใด ๆ ที่นำไปสู่ผลสำเร็จโดยใช้ทรัพยากรต่าง ๆ อัน ได้แก่ ทรัพยากรทาง
ธรรมชาติแรงงานเงินทุนและวิธีการดำเนินการหรือประกอบการที่มีคุณภาพสูงสุดในการดำเนิ นการด้านบัญชีได้
อย่างเต็มศักยภาพโดยใช้ความรอบคอบระมัดระวังในการปฏิบัติงานเยี่ยงมืออาชีพและยึดมั่นหลักคุณธรรมโดย
เปดิ เผยขอ้ มลู อยา่ งถกู ตอ้ งและครบถ้วน

ประทีป กองปัด (2559) ได้ให้ความหมายของ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน หมายถึง ภาวะที่ทำให้เกดิ
ความสำเร็จหรือความสามารถที่ทำให้เกิดผลในการงานความสามารถในการทำงานได้ดีรวดเร็วและเสร็จตรงเวลา

ซ่งึ องค์ประกอบของประสทิ ธภิ าพการปฏิบัติงานประกอบด้วย (พรวดรี ตั นวงศ์, 2550; ลลดิ าจันทรโ์ กมล, 2555)

อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559) ได้ให้ความหมายของ ประสิทธิภาพในการทำงาน หมายถึง ความสามารถใน
การปฏิบัติงานให้เกดิ ผลสำเรจ็ ตามวัตถุประสงค์ขององค์การบริหารส่วนจังหวดั สระแก้วโดยคำนึงถงึ ความประหยัด
ทรพั ยากรในทุก ๆ ด้าน แต่ก่อใหเ้ กิดผลผลิตสงู สุดประหยัดทง้ั เวลาแรงงานวสั ดแุ ละส่งิ ของ

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของ ประสิทธิภาพในการทำงาน หมายถึง

ความสามารถในการปฏิบัติงาน (พิมพิกา ลาคำเสน (2560),ประทีป กองปัด (2559), พรวดีรัตนวงศ์ (2550), ลลิ
ดาจันทร์โกมล(2555),อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) โดยใช้กระบวนการวิธกี ารหรอื การกระทำใดๆก็ตาม (ปภัชญา
ผิวอ่อน(2562),ดิษยาภา เนียนถนอม (2562)) ที่นำมาสู่ผลลัพธ์ท่ีเกดิ ขึ้นจากการปฎิบัติงาน (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และ
คณะ (2557),สมใจลกั ษณะ(2549)) ให้บรรลุวตั ถุประสงคแ์ ละผลสำเร็จ (จรี วัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557) ),สมใจ

21

ลักษณะ(2549),พิมพิกา ลาคำเสน (2560),ปภัชญา ผิวอ่อน (2562),ดิษยาภา เนียนถนอม (2562),ประทีป กอง
ปัด (2559),พรวดรี ตั นวงศ์ (2550),ลลิดาจนั ทรโ์ กมล (2555),อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559))

องคป์ ระกอบประสทิ ธภิ าพการทำงาน
จีรวัฒน์ วจีสิงห์ และคณะ (2557) ได้ให้องค์ประกอบของประสิทธิภาพการทำงาน จำนวน 3 ด้าน โดยมี
รายละเอียด ดงั น้ี

1. ด้านคุณภาพงาน (Quality of Work) หมายถึง ผลการทำงานมีความถูกต้องประณตี และเรียบร้อยของงาน

2. ด้านต้นทุนงาน (Cost of Work) หมายถึง ผลการทำงานเกิดจากการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ ขององค์กรในการ

ปฏิบัติงานในบทบาทหน้าที่โดยคำนึงถึงความคุ้มค่าและความประหยัดปฏิบัติงานโดยใช้ค่าใช้จ่ายน้อยกว่า
งบประมาณท่ีได้รับการจดั สรร

3. ดา้ นเวลา (Time) หมายถงึ ผลการทำงานตามปรมิ าณงานที่กำหนดใหแ้ ล้วเสรจ็ ก่อนภายในระยะเวลาท่ีองค์กร

กำหนด

พมิ พกิ า ลาคำเสน (2560) ไดใ้ หอ้ งคป์ ระกอบของประสทิ ธภิ าพการทำงาน จำนวน 3 ดา้ น โดยมีรายละเอียด ดงั นี้

1. ด้านการบรรลุเป้าหมายความสำเร็จ (GOAL ACCOMPLISHMENT) หมายถึง การพิจารณาผลผลิต
(OUTPUT) ขององค์กรวา่ ตรงตามเป้าหมายท่ีตอ้ งการเพียงใด

2. ด้านการจัดหาปัจจัยทรัพยากร (SYSTEM RESOURCE) หมายถึง ความสามารถในการจดั การหาและจัดสรร

ทรัพยากรทีอ่ ยอู่ ย่าง จำกดั ใหม้ คี วามเพียงต่อการดำเนินการตามแผนปฏบิ ตั อิ ย่างมีประสิทธิภาพ

3. ด้านความพอใจของทุกฝ่าย (PARTICIPANT SATISFACTION) หมายถึง ผู้ใช้ข้อมูลมีความพึงพอใจใน

คุณภาพของผลงานคือมีความต้องครบถ้วนสมบูรณ์และทันต่อการตัดสินใจที่ก่อให้เกิดประโยชน์เชิงเศรษฐกิจได้
อย่างมีประสทิ ธิภาพอย่างมีประสิทธิภาพกรอบแนวคิดการวจิ ยั ในการศึกษาวจิ ยั ครั้งนี้สมรรถนะหลักทางการบญั ชี
ถูกกำหนดใหเ้ ป็นตวั แปรอสิ ระมีความสมั พันธแ์ ละผลกระทบกับประสทิ ธภิ าพการทำงาน

22

ปภัชญา ผิวอ่อน และ ดิษยาภา เนียนถนอม (2562) ได้ให้องค์ประกอบของประสิทธิภาพการทำงาน จำนวน 5
ด้าน โดยมรี ายละเอียด ดังน้ี

1. ความโปร่งใส หมายถึง ภาพลักษณ์ที่จะแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติงานตามกฎระเบียบต่าง ๆ และมาตรฐาน

วิชาชพี ท่ีกำหนดไว้และไม่ปกปิดข้อเทจ็ จริงหรือบิดเบือนความจริงอันเป็นสาระสำคัญซึ่งสามารถติดตามตรวจสอบ
ไดอ้ ยา่ งตรงไปตรงมา

2. ความเป็นอิสระ หมายถึง การปฏิบัติหน้าที่โดยปราศจากอิทธิพลของบุคคลอื่นที่ทำให้เกิดความสงสัยในความ

เป็นกลางของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชีความเป็นอิสระนี้จะต้องเป็นที่ประจักษ์เพื่อให้ผลงานของผู้ประกอบวิชาชีพ
บัญชเี ป็นทเ่ี ชอ่ื ถอื ได้

3. ความเที่ยงธรรม หมายถึงการใช้ดุลยพินิจเยี่ยงผู้ประกอบวิชาชีพบัญชีโดยปราศจากความลำเอียงอคติความ

ขัดแย้งทางผลประโยชนแ์ ละอิทธพิ ลของบคุ คลอ่นื

4. ความซื่อสัตย์สุจริต หมายถึง การประพฤติอย่างตรงไปตรงมาจริงใจซื่อตรงต่อวิชาชีพไม่คดโกงไม่หลอกลวง

ปฏิบตั ิงานบนหลกั ฐานท่เี ป็นจรงิ และเชอ่ื ถอื ได้ไม่อา้ งหรือยนิ ยอมใหบ้ คุ คลอ่นื อา้ งว่าไดป้ ฏบิ ัติงานถ้าไม่ได้ปฏิบัติงาน
จริง

5. ความร้คู วามสามารถ หมายถงึ การใช้ความรู้ความสามารถความชำนาญในการปฏิบตั ิวชิ าชีพบัญชดี ้วยความเอา

ใจใส่อย่างเต็มความสามารถความเพียรพยายามและความระมัดระวังรอบคอบเพื่อที่จะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมี
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลและมั่นใจได้ว่ามีผลงานทางวิชาชีพที่อยู่บนพื้นฐานของกฎเกณฑ์มาตรฐานในการ
ปฏบิ ัติงานและวิชาการทเี่ กย่ี วขอ้ ง

ประทปี กองปดั (2559) ได้ให้องค์ประกอบของประสทิ ธิภาพการทำงาน จำนวน 8 ดา้ น โดยมรี ายละเอียด ดงั นี้

1. การให้บริการอย่างเท่าเทียมกัน หมายถึง ความยุติธรรมในการบริหารงานโดยมีฐานคติที่ว่าทุกคนเท่าเทียมกัน
ประชาชนทกุ คนจะได้รบั การปฏิบัติอย่างเท่าเทยี มกัน

2. การใหบ้ รกิ ารอย่างรวดเร็วและทันเวลา หมายถึง ผลการปฏิบัตงิ านของหนว่ ยงานภาครัฐจะไม่มปี ระสิทธิผลเลย
ถ้าไมต่ รงเวลาซงึ่ จะสรา้ งความไม่พอใจให้แกป่ ระชาชน

3. การให้บริการอย่างเพียงพอ หมายถึง การให้บริการต้องมีลักษณะมีจำนวนการให้บริการและสถานที่บริการ
อย่างเหมาะสม

23

4. การให้บริการอย่างต่อเนื่อง หมายถึง การให้บริการที่เป็นไปอยา่ งสม่ำเสมอโดยยึดประโยชน์ของสาธารณะเป็น
หลกั ไมใ่ ชย่ ดึ ความพอใจของหนว่ ยงานทใี่ หบ้ รกิ ารว่าจะให้หรือหยดุ บริการเมื่อใดก็ได้

5. การให้บริการอย่างกา้ วหนา้ หมายถงึ การบรกิ ารท่มี กี ารปรบั ปรุงคุณภาพและผลการปฏบิ ตั ิงานกลา่ วอีกนัยหนึ่ง
คือการเพิม่ ประสทิ ธิภาพหรอื ความสามารถท่ีจะทำหนา้ ทไี่ ด้มากขึ้นโดยใชท้ รัพยากรเทา่ เดมิ

6 มาตรฐานในการปฏิบัติงาน หมายถึง การปฏิบัติงานด้วยความระมัดระวังรอบคอบด้วยความชำนาญและ
สอดคลอ้ งกับมาตรฐานวิชาชพี และมาตรฐานทางวิชาการทเี่ กี่ยวข้อง

7 การรกั ษาความลับ หมายถึง การไมน่ ำขอ้ มูลใด ๆ ท่ีโดยปกตอิ งค์กรน้ันจะไม่ได้เปิดเผยต่อสาธารณชนไปเปิดเผย
หรือใช้เพื่อประโยชน์ส่วนตนหรือบุคคลอื่นเว้นแต่ในกรณีที่เป็นการเปิดเผยตามสิทธิหรือหน้าที่ที่กำหนดไว้ใน
กฎหมายหรอื ในฐานะผู้ประกอบวชิ าชพี บญั ชี

8 ความรับผิดชอบต่อผู้รับบริการ หมายถึง ผู้ทำบัญชีต้องปฏิบัติงานตามหลักการมาตรฐานและแนวปฏิบัติของ
วชิ าชพี เพอ่ื ให้เกิดความนา่ เชอ่ื ถอื และมีประโยชนต์ อ่ ผู้รบั บริการ

อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559) ได้ให้องค์ประกอบของประสิทธิภาพการทำงาน จำนวน 4 ด้าน โดยมีรายละเอียด
ดังน้ี

1. คุณภาพของงาน หมายถึง ผลของงานที่ทำออกมามีความถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์และประณีตตรงตาม
วตั ถุประสงค์เป้าหมายความต้องการของงานน้ัน ๆ อกี ทัง้ ผใู้ ห้บริการและผู้ใช้บริการได้ประโยชน์คุ้มค่าและมีความ
พึงพอใจ

2. ปริมาณงาน หมายถึง ปริมาณผลงานเปรียบเทียบกับเปา้ หมายข้อตกลง / มาตรฐานของงานหรือปริมาณงานที่
เกิดข้นึ จะตอ้ งเปน็ ไปตามความคาดหวังขององค์การบริหารสว่ นจงั หวดั สระแกว้

3. เวลา หมายถึง เวลาที่ใช้ในการดำเนินงานจะต้องอยู่ในลักษณะที่ถูกต้องตามหลักการเหมาะสมกับงานและ
ทันสมยั

4. ค่าใช้จ่าย หมายถึง ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานภายในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสระแก้วอาทิเช่นงบประมาณ
วัสดุอุปกรณ์บุคลากรทรัพยากรในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสระแก้วเป็นต้นจะต้องเหมาะสมกับงานและวิธีการ
คือจะต้องลงทนุ นอ้ ยและใหไ้ ด้ผลกำไรมากทสี่ ุด

ตารางที่ 2.2 สังเคราะห์องค์ประกอบตวั แปรประสทิ ธิภาพการทำงาน

24

ดา้ น จีรวฒั น์ วจสี งิ ห์ พมิ พกิ า ลาคำ ปภัชญา ผวิ ประทปี กอง อรนษิ ฐ์ แสง ผวู้ จิ ยั
และคณะ เสน (2560) อ่อน และ ดิษ ปัด (2559) ทองสุข (2559)
(2557) ยาภา เนียน 
ถนอม (2562)   
1. คุณภาพงาน    
2. ตน้ ทนุ งาน   
3. เวลา  
4. การบรรลุ 
เป้าหมาย  
ความสำเรจ็  
5. การจัดหา 
ปจั จยั
ทรพั ยากร
6. ความพอใจ
ของทุกฝา่ ย
7. ความ
โปรง่ ใส
8. ความเป็น
อิสระ
9. ความเทย่ี ง
ธรรม
10. ความ
ซื่อสตั ยส์ จุ รติ
11. ความรู้
ความสามารถ
12. การ
ให้บรกิ ารอย่าง
เท่าเทียมกนั
13. การ
ให้บรกิ ารอย่าง
รวดเร็วและ
ทันเวลา

25

ดา้ น จรี วฒั น์ วจีสงิ ห์ พิมพิกา ลาคำ ปภชั ญา ผวิ ประทีป กอง อรนษิ ฐ์ แสง ผวู้ จิ ยั
และคณะ เสน (2560) อ่อน และ ดษิ ปดั (2559) ทองสขุ (2559)
(2557) ยาภา เนยี น
ถนอม (2562)  

14. การ 
ใหบ้ ริการอย่าง
เพียงพอ 
15. การ
ให้บริการอย่าง 
ต่อเน่อื ง 
16. การ 
ให้บริการอยา่ ง
ก้าวหน้า
17. มาตรฐาน
ในการ
ปฏิบัติงาน
18. การรกั ษา
ความลบั
19. ความ
รับผดิ ชอบต่อ
ผู้รับบรกิ าร
20. ปริมาณ
งาน

จากตารางที่ 2.2 ผวู้ จิ ัยสามารถสรุปผลองค์ประกอบตวั แปรประสทิ ธภิ าพการทำงาน ได้ทั้งหมด 3 ดา้ น
โดยใชเ้ กณฑท์ ่ีซ้ำกัน ร้อยละ 40 ขนึ้ ไป ประกอบด้วย ดา้ นคณุ ภาพงาน ด้านต้นทนุ งาน ด้านเวลา

26

ด้านที่ 1 คุณภาพงาน

จีรวัฒน์ วจสี ิงห์ อนริ ทุ ธ์ิ ผงคลี และอารีรตั น์ ปานศุภวชั ร (2557) ไดใ้ ห้ความหมายไว้ว่า ด้านคุณภาพงาน

คอื ผลการทำงานมคี วามถูกต้อง ประณตี และเรยี บรอ้ ยของงาน

อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า คุณภาพของงาน คือ ผลของงานที่ทำออกมามีความ

ถูกตอ้ งครบถ้วนสมบูรณ์และประณีต ตรงตามวัตถปุ ระสงค์เปา้ หมายความต้องการของงานน้ัน ๆ อกี ท้ังผู้ให้บริการ

และผใู้ ช้บรกิ ารได้ประโยชน์คมุ้ ค่าและมคี วามพึงพอใจ

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของคุณภาพงาน หมายถึง ผลการทำงาน

(จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557), อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) ท่ีมีการทำงาน

ด้วยความถกู ต้อง (จีรวัฒน์ วจสี ิงห์ อนิรุทธ์ิ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557), อรนษิ ฐ์ แสงทองสขุ (2559))

ประณตี (จรี วัฒน์ วจีสงิ ห์ อนิรทุ ธ์ิ ผงคลี และอารรี ตั น์ ปานศุภวชั ร (2557)) เรยี บร้อย (จรี วฒั น์ วจีสงิ ห์ อนิรุทธ์ิ ผง

คลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557)) เป็นประโยชน์ต่อองค์การ และอีกทั้งตรงตามวัตถุประสงค์ (อรนิษฐ์ แสง

ทองสุข (2559)) ขององค์การ

นยิ าม ขอ้ คำถาม

ผลการทำงาน ท่ีมีการทำงานด้วยความถูกต้อง ทา่ นมผี ลการทำงานท่เี ปน็ ประโยชน์ต่อองค์การ

ประณีต เรียบร้อย เป็นประโยชน์ต่อองค์การ และอีก

ท้งั ตรงตามวัตถปุ ระสงคข์ ององคก์ าร ท่านสามารถทำงานมีความถูกต้องเป็นประโยชน์ต่อ

องค์การ

ทา่ นทำงานมีความประณตี เปน็ ประโยชนต์ อ่ องค์การ

ท่านทำงานมีความเรียบร้อยเปน็ ประโยชน์ตอ่ องค์การ

ท่านทำงานตรงตามวตั ถุประสงค์ขององคก์ าร

27

ด้านท่ี 2 ต้นทุนงาน

จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธ์ิ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557) ได้ให้ความหมายไว้ว่า ด้านต้นทุนงาน

คือ ผลการทำงานเกิดจากการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ ขององค์กรในการปฏิบัติงานในบทบาทหน้าท่ีโดยคำนึงถึงความ

คุ้มคา่ และความประหยัดปฏิบตั ิงานโดยใช้คา่ ใชจ้ า่ ยน้อยกวา่ งบประมาณท่ีได้รบั การจดั สรร

อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า ค่าใช้จ่าย คือ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานภายใน

องค์การบริหารส่วนจังหวัดสระแก้วอาทิ เช่น งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์บุคลากรทรัพยากรในองค์การบริหารส่วน

จงั หวัดสระแกว้ เปน็ ต้นจะตอ้ งเหมาะสมกบั งานและวธิ กี ารคือจะตอ้ งลงทุนนอ้ ยและให้ไดผ้ ลกำไรมากทส่ี ุด

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของต้นทุนงาน หมายถึง ผลการทำงาน

(จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557)) โดยคำนึงถึงความคุ้มค่าและความประหยัด

(จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธ์ิ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557)) เหมาะสมกับงาน ปฏิบัติงานโดยใช้ค่าใช้จ่าย

นอ้ ย(จีรวฒั น์ วจีสงิ ห์ อนริ ุทธ์ิ ผงคลี (2557),อารรี ตั น์ ปานศุภวัชร (2557),อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) และได้ผล

กำไรมาก (อรนิษฐ์ แสงทองสขุ (2559)) ซึง่ เปน็ การใช้ทรัพยากรอยา่ งรอบคอบ

นยิ าม ขอ้ คำถาม

ผลการทำงาน โดยคำนึงถึงความคุ้มค่าและความ ท่านมีผลการทำงานที่เป็นการใช้ทรัพยากรอย่าง

ประหยัดเหมาะสมกับงาน ปฏิบัติงานโดยใช้ค่าใช้จ่าย รอบคอบ

น้อยและได้ผลกำไรมาก ซึ่งเป็นการใช้ทรัพยากรอย่าง ทา่ นคำนงึ ถึงความคุ้มค่าเหมาะสมกบั งานซึ่งเปน็ การใช้

รอบคอบ ทรัพยากรอยา่ งรอบคอบ

ท่านปฏิบัติงานโดยใช้ค่าใช้จ่ายน้อยซึ่งเป็นการใช้

ทรัพยากรอย่างรอบคอบ

ทา่ นปฏบิ ตั ิงานไดผ้ ลกำไรมาก ซ่งึ เปน็ การใช้ทรัพยากร
อย่างรอบคอบ

28

ดา้ นท่ี 3 เวลา
จรี วัฒน์ วจีสงิ ห์ อนิรุทธ์ิ ผงคลี และอารีรตั น์ ปานศภุ วัชร (2557) ได้ใหค้ วามหมายไวว้ า่ ดา้ นเวลา คือ ผล

การทำงานตามปรมิ าณงานทกี่ ำหนดให้ แลว้ เสรจ็ กอ่ น ภายในระยะเวลาที่องค์กรกำหนด

อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า เวลา คือ เวลาที่ใช้ในการดำเนินงานจะต้องอยู่ใน

ลกั ษณะทถี่ ูกต้อง ตามหลกั การเหมาะสมกบั งานและทนั สมัย

จากการทบทวนวรรณกรรมผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของเวลา หมายถึง ผลการทำงาน(จีรวัฒน์ วจี
สิงห์ อนิรุทธิ์ ผงคลี และอารีรัตน์ ปานศุภวัชร (2557)) ได้ปริมาณงานตามท่ีองค์กรกำหนดให้ และปฏิบัติงานมี
ความถูกต้อง(อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) เสร็จภายในระยะเวลา (จีรวัฒน์ วจีสิงห์ อนิรุทธ์ิ ผงคลี และอารีรัตน์
ปานศภุ วัชร (2557),อรนิษฐ์ แสงทองสุข (2559)) ตามทอี่ งคก์ รกำหนด

นยิ าม ขอ้ คำถาม

ผลการทำงานได้ปริมาณงานตามที่องค์กรกำหนดให้ ท่านมีผลการทำงานได้ปริมาณงานตามที่องค์กร

และปฏิบัติงานมีความถูกต้อง เสร็จภายในระยะเวลา กำหนดให้

ตามทอี่ งค์กรกำหนด ท่านปฏิบตั งิ านมคี วามถูกตอ้ งตามทีอ่ งคก์ รกำหนด

ท่านปฏิบัติงานเสร็จภายในระยะเวลาตามที่องค์กร
กำหนด

29

บทที่ 3 วธิ กี ารดำเนนิ การวจิ ยั

การวจิ ัยครัง้ นเี้ ป็นการศกึ ษาพฤติกรรมการเปน็ สมาชกิ ท่ีดตี ่อองคก์ รสง่ ผลต่อประสิทธภิ าพการทำงานของ
พนักงานบริษัทแห่งหนงึ่ ซงึ่ รายละเอยี ดวิธกี ารดำเนินการวิจัย มดี งั นี้

1.ประชากรและกลมุ่ ตัวอย่าง

2.เคร่อื งมือการวจิ ยั

3.การทดสอบคณุ ภาพเคร่ืองมือการวิจัย

4.วธิ ีการเก็บรวบรวมขอ้ มูล

5.การวิเคราะห์ขอ้ มลู

ประชากรและกล่มุ ตวั อยา่ ง
1.ประชากรกลุ่มตวั อย่างทีใ่ ช้ในการวิจัยคร้งั น้ี เปน็ พนกั งานของบริษทั แหน่งหน่งึ จำนวน 71 คน

2.กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ คือ พนักงานของบริษัทแห่งหนึ่ง จำนวน 63 คน โดยการกําหนด
ขนาดของกลุ่มตวั อยา่ งดว้ ยตารางของเครจซี่และมอรแ์ กน (Krejcie and Morgan)

3.เลอื กกล่มุ ตัวอย่างโดยใช้หลักความนา่ จะเปน็ จำนวน 63 คน ด้วยวิธกี ารสมุ่ อยา่ งงา่ ย (Simple Random
Sampling) โดยการจับสลาก (Lottery Method) เพือ่ เลือกกลมุ่ ตวั อย่าง (Koul,1984 : 108)

เครอ่ื งมอื การวจิ ยั
เครอ่ื งมอื ท่ใี ช้ ในการวิจยั ครง้ั นีเ้ ป็นแบบสอบถามท่ผี วู้ ิจยั สรา้ งขนึ้ จากการศกึ ษาเอกสารท่เี กี่ยวขอ้ ง แบ่ง

ออกเป็นดงั นี้

ตอนที่ 1 แบบสอบถามแบบตรวจสอบรายการ (check-list) สาหรบั ปัจจัยส่วนบุคคล ดา้ นเพศ ดา้ น
อายุ สถานภาพ และรายไดต้ อ่ เดอื น

ตอนท่ี 2 เป็นแบบสอบถามใหเ้ ลือกตอบขอ้ มลู ความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกท่ีดีต่อ
องคก์ รของพนกั งานบรษิ ัทแห่งหนึ่ง จานวน 5 ดา้ น ประกอบดว้ ย ดา้ นการใหค้ วามช่วยเหลือ ดา้ นการคานึงถึง
ผอู้ ่นื ดา้ นการใหค้ วามรว่ มมือ ดา้ นความสานึกในหนา้ ท่ี และดา้ นการมนี า้ ใจเป็นนกั กีฬา จานวน 20 ขอ้

30

ตอนที่ 3 เป็นแบบสอบถามใหเ้ ลือกตอบขอ้ มูลความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทางานของ
พนักงานบริษัทแห่งหนึ่ง จานวน 3 ดา้ น ประกอบดว้ ย ดา้ นคุณภาพการทางาน ดา้ นตน้ ทุนงาน ดา้ นเวลา
จานวน 12 ขอ้

ลักษณะเป็นแบบมาตราสว่ นประมาณค่า (Rating scale) เป็นการวัดความคิดเห็น 5 ตัวเลือก ตามวิธีของ
ลเิ คริ ท์ (Likert) ดังนี้

ระดบั คะแนน 5 หมายถงึ มากท่ีสุด

ระดับคะแนน 4 หมายถึง มาก

ระดับคะแนน 3 หมายถึง ปานกลาง

ระดับคะแนน 2 หมายถงึ นอ้ ย

ระดับคะแนน 1 หมายถึง น้อยทสี่ ดุ

นำคะแนนที่ได้มาหาค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและแปลผลโดยใช้เกณฑ์ระดับค่าคะแนนเฉลี่ย
โดยกำหนดเกณฑ์ ดงั น้ี (บุญชม ศรีสะอาด, 2545, หน้า 99-100)

4.51 – 5.00 มากท่สี ุด
3.51 – 4.50 มาก
2.51 – 3.50 ปานกลาง
1.51 – 2.50 นอ้ ย
1.00 – 1.50 นอ้ ยทีส่ ดุ
การทดสอบคณุ ภาพเครอื่ งมอื การวจิ ยั
1.ให้ผู้เชยี่ วชาญ 3 ท่าน หาค่า ioc ไดค้ า่ 0.67-1.00 ซงึ่ มีคา่ มากกวา่ 0.5

2.ทดลองใช่ ทดลองนำแบบสอบถามเก็บจำนวน 30 ชุด เพื่อหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟา (Alpha -
Coefficient) ตามวธิ ีของครอนบาค (Cronbach) ไดค้ า่ 0.962 ซ่ึงมีคา่ มากกวา่ 0.7

วธิ กี ารเก็บรวบรวมขอ้ มลู
ในการเกบ็ รวบรวมขอ้ มูล ผู้วิจัยได้สง่ แบบสอบถามที่ทำขึ้นในโปรแกรม Google from ให้กบั กลมุ่ ตวั อยา่ ง

31

การวเิ คราะหข์ อ้ มลู
ในการวิเคราะห์ข้อมูลผู้วิจัยนำข้อมูลที่ได้มาจากแบบสอบถามวิเคราะห์ด้วยคอมพิวเตอร์โดยใช้โปรแกรม

สำเรจ็ รปู ทางสถติ ิ (SPSS for Windows) โดยสถติ ิที่ใชใ้ นการวเิ คราะหข์ อ้ มลู ดงั น้ี

1.วิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคล โดยการแจกแจงความถี่ (Frequency) และค่าร้อยละ (Percentage)
แบบสอบถามสว่ นนี้เป็นแบบตรวจสอบรายการ (Check list)

2.วิเคราะห์ข้อมูลการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัทแห่ง
หนึ่งโดยใชค้ ่าเฉลย่ี (Mean) และ คา่ ส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

3.วิเคราะห์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษั ท
แห่งหนึ่งโดยใช้วิธีการวิเคราะห์การถดถอยเชิงพหุคูณ (Multiple Linear Regression Analysis) ซึ่งเขียนสมการ
ไดด้ ังน้ี

สมการ y = b0 + b1x1 + b2x2 +…+ bkxk + e

บทที่ 4 ผลการวจิ ยั

พฤติกรรมการเปน็ สมาชิกที่ดีต่อองค์กรท่สี ่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานบริษัทแห่งหนึ่ง
ในครั้งนี้ใช้โปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ (SPSS for Windows) ในการประมวลผลแบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่าง
จำนวน 63 ชดุ ซงึ่ เปน็ กลุม่ ตัวอยา่ งท่ีกำหนดไว้ จากจำนวนประชากรท้ังหมด 71 คน ของบรษิ ัทแห่งหนึง่
การนำเสนอผลการวเิ คราะหข์ ้อมูลแบ่งออกเป็น 4 ตอน

ตอนที่ 1 ข้อมูลเก่ยี วกับปจั จัยสว่ นบุคคลของผตู้ อบแบบสอบถาม
ตอนที่ 2 ข้อมูลเกยี่ วกบั พฤติกรรมการเปน็ สมาชิกทด่ี ีต่อองคก์ รของพนักงานบรษิ ัทแหง่ หนึ่ง
ตอนที่ 3 ข้อมูลเก่ียวกบั ประสทิ ธิภาพการทำงานของพนกั งานบรษิ ัทแห่งหน่งึ
ตอนที่ 4 การวิเคราะห์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน
ของพนกั งานบรษิ ัทแหง่ หนึ่งโดยใชก้ ารวิเคราะห์การถดถอยเชงิ พหุคูณ (Multiple Linear Regression Analysis)
ผลการวิเคราะห์ขอ้ มลู
ตอนท่ี 1 ขอ้ มลู เกีย่ วกบั ปัจจัยส่วนบคุ คลของผตู้ อบแบบสอบถาม
ตารางท่ี 4.1 จำนวนความถแี่ ละค่าร้อยละเกยี่ วกับขอ้ มลู สว่ นบุคคลท่ัวไปของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามเพศ

1. ชาย เพศ จำนวน (คน) รอ้ ยละ
2. หญิง รวม 12 19.0
51 81.0
63 100.0

จากตารางที่ 4.1 ผลการศึกษาข้อมูลท่ัวไปเกย่ี วกับผ้ตู อบแบบสอบถาม พบวา่ ส่วนใหญเ่ ปน็ เพศหญงิ
จำนวน 51 คน คิดเปน็ ร้อยละ 81

ตารางที่ 4.2 จำนวนความถี่และค่าร้อยละเกี่ยวกบั ข้อมลู ส่วนบุคคลทั่วไปของผ้ตู อบแบบสอบถาม จำแนกตามอายุ

อายุ จำนวน (คน) รอ้ ยละ
ตำ่ กวา่ 20 ปี 3 4.8
20 - 30 ปี 60 95.2
31 – 40 ปี - -
มากกว่า 41 ปขี ้ึนไป - -
63 100.0
รวม

จากตารางที่ 4.2 พบวา่ ส่วนใหญ่ อายุอยู่ระหว่าง 20 - 30 ปี จำนวน 60 คน คิดเปน็ รอ้ ยละ 95.2

33

ตารางท่ี 4.3 จำนวนความถ่แี ละคา่ ร้อยละเกย่ี วกบั ขอ้ มูลส่วนบคุ คลทัว่ ไปของผตู้ อบแบบสอบถาม จำแนกตามสถานภาพ

สถานภาพ จำนวน (คน) รอ้ ยละ
1. โสด 63 100.0
2. สมรส -
3. หยา่ รา้ ง/แยกกนั อยู่ - -
63 -
รวม 100.0

จากตารางที่ 4.3 พบวา่ ผตู้ อบแบบสอบถามมสี ถานะโสด จำนวน 63 คน คิดเป็นร้อยละ 100

ตารางที่ 4.4 จำนวนความถ่ีและคา่ รอ้ ยละเกยี่ วกบั ข้อมูลส่วนบคุ คลทว่ั ไปของผตู้ อบแบบสอบถาม จำแนกตามรายได้

รายได้ จำนวน (คน) รอ้ ยละ
ต่ำกวา่ 10,000 บาท 23 36.5
10,001-20,000 บาท 26 41.3
20,001-30,000 บาท 14 22.2
30,001 บาทขึ้นไป -
63 -
รวม 100.0

จากตารางที่ 4.4 พบวา่ ผ้ตู อบแบบสอบถาม ส่วนใหญม่ รี ายได้อยู่ท่ี 10,001 - 20,000 บาท จำนวน 26 คน คดิ เป็น
รอ้ ยละ 41.3

ตอนท่ี 2 ขอ้ มลู เกีย่ วกบั พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทด่ี ตี อ่ องคก์ รของพนกั งานบริษทั แหง่ หนง่ึ

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานบริษัทแห่งหนึ่ง ระดับ
การให้ความสำคัญมีผลต่อการเลือกในแต่ละด้านมีค่าอยู่ระหว่าง 1 ถึง 5 คะแนนทำการวิเคราะห์ข้อมูลพิจารณา
จากคา่ เฉลี่ย (Mean) โดยกำหนดเกณฑ์ในการคำนวณนำ้ หนักคะแนนดังน้ี

5 หมายถึง เป็นระดบั ความคิดเห็นพฤติกรรมการเปน็ สมาชิกทด่ี ตี ่อองค์กรของพนักงานบริษัทแห่ง
หนึ่ง ในระดบั มากทสี่ ดุ

4 หมายถึง เปน็ ระดบั ความคดิ เหน็ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบรษิ ัทแหง่
หนง่ึ ในระดับมาก

3 หมายถงึ เป็นระดับความคิดเห็นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกทด่ี ตี ่อองค์กรของพนักงานบริษัทแห่ง
หน่ึง ในระดับปานกลาง

34

2 หมายถงึ เป็นระดบั ความคิดเห็นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกท่ีดตี ่อองค์กรของพนักงานบริษัทแห่ง
หน่ึง ในระดบั น้อย

1 หมายถึง เปน็ ระดับความคิดเหน็ พฤติกรรมการเป็นสมาชกิ ทด่ี ีต่อองค์กรของพนักงานบริษัทแหง่
หน่ึง ในระดับน้อยทส่ี ุด

ตารางที่ 4.5 แสดงค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของ

พนักงานบริษัทแหง่ หนึง่

พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทดี่ ตี อ่ องคก์ ร ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น
ด้านการใหค้ วามชว่ ยเหลอื
ด้านการคำนึงถึงผู้อื่น 4.14 0.58 มาก
ดา้ นการใหค้ วามร่วมมอื
ด้านความสำนึกในหนา้ ท่ี 4.12 0.59 มาก
ดา้ นการมีน้ำใจเป็นนักกีฬา
เฉลย่ี รวม 4.18 0.47 มาก

4.11 0.55 มาก

4.16 0.57 มาก

4.14 0.50 มาก

จากตารางที่ 4.5 พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบริษัท โดยภาพรวมอยู่ใน
ระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยเรียงลำดับตามค่าเฉลี่ย พบว่า ด้านการให้ความ
ร่วมมือมคี ่าเฉลี่ยสงู สุด รองลงมาด้านการมีนำ้ ใจเป็นนักกีฬา ดา้ นการให้ความชว่ ยเหลอื ดา้ นการคำนึงถึงผูอ้ น่ื และ
สุดทา้ ยดา้ นความสำนึกในหนา้ ที่ ตามลำดบั

ตารางท่ี 4.6 แสดงคา่ เฉลยี่ ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกทดี่ ีต่อองคก์ ร ดา้ นการ
ให้ความช่วยเหลือ

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น
พนักงานใหค้ วามชว่ ยเหลอื ผู้อ่นื และเพ่ือน 4.27 0.70 มาก
ร่วมงานในองค์การเมื่อเกดิ ปัญหา หรอื เม่ือพวก
เขาเหล่านน้ั ต้องการความชว่ ยเหลือ 4.11 0.65 มาก
พนักงานให้คำแนะนำ ผู้อ่นื หรอื เพื่อนร่วมงานใน
องค์การเม่ือเกิดปัญหา หรอื เมอ่ื พวกเขาเหลา่ นัน้
ตอ้ งการความชว่ ยเหลือ

35

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เหน็
พนักงานใหก้ ารสนบั สนุน ผู้อื่นหรอื เพื่อน 4.17 0.68 มาก
ร่วมงานในองค์การเม่อื เกิดปัญหา หรือเม่ือพวก
เขาเหลา่ นน้ั ต้องการความช่วยเหลอื 4.02 0.83 มาก
พนักงานแลกเปลีย่ นความคิดเหน็ กับผอู้ ืน่ หรือ 4.14 0.58 มาก
เพอ่ื นร่วมงานในองค์การเมื่อเกดิ ปญั หา หรอื เม่อื
พวกเขาเหล่านน้ั ต้องการความชว่ ยเหลือ
เฉลยี่ รวม

จากตารางที่ 4.6 พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ด้านการให้ความ
ช่วยเหลือ โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้ออยู่ระดับมากทุกข้อ โดยเรียงลำดับตามค่าเฉล่ีย
พบว่า พนักงานให้ความช่วยเหลือ ผู้อื่นและเพื่อนร่วมงานในองค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่าน้ัน
ต้องการความช่วยเหลือมีค่าเฉลี่ยสงู สุด รองลงมาพนักงานใหก้ ารสนับสนุน ผู้อื่นหรือเพือ่ นร่วมงานในองคก์ ารเมอ่ื
เกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่านั้นต้องการความช่วยเหลือ ส่วนต่อมาพนักงานให้คำแนะนำ ผู้อื่นหรือเพื่อน
ร่วมงานในองค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่านั้นต้องการความช่วยเหลือ และสุดท้ายพนักงาน
แลกเปลี่ยนความคิดเห็น กับผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงานในองค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่านั้นต้องการ
ความชว่ ยเหลือ ตามลำดับ

36

ตารางท่ี 4.7 แสดงค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชกิ ทด่ี ตี ่อองคก์ ร ด้านการ
คำนึงถึงผู้อ่นื

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เหน็
ท่านรู้จกั คำนึงถึงผู้อ่นื ไมส่ ร้างปัญหาให้กบั เพ่ือน 4.21 0.69 มาก
ร่วมงานคนอนื่ 4.08 0.76 มาก
ทา่ นเคารพสิทธิของผอู้ นื่ ไมส่ รา้ งปัญหาให้กับ 4.13 0.68 มาก
เพอื่ นรว่ มงานคนอน่ื 4.10 0.77
ทา่ นคำนงึ ถึงผลกระทบทีผ่ ู้อ่ืนจะได้รับ จากการ
ทำงานเสมอ 4.12 มาก
พนกั งานป้องกนั การเกิดปญั หากระทบกระทั่ง ท่ี
อาจจะเกดิ ตามมา เนื่องจากการปฏบิ ัตงิ าน 0.59 มาก
รว่ มกนั กบั ผอู้ นื่ ในองค์กร
เฉลย่ี รวม

จากตารางท่ี 4.7 พบวา่ พฤตกิ รรมการเป็นสมาชิกท่ดี ีต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ด้านการคำนึงถึงผู้อ่ืน
โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้ออยู่ระดับมากทุกข้อ โดยเรียงลำดับตามค่าเฉลี่ย พบว่า
พนักงานรู้จักคำนึงถึงผู้อื่น ไม่สร้างปัญหาให้กับเพื่อนร่วมงานคนอื่นมีค่าเฉลี่ยสูงสุด รองลงมาพนักงานคำนึงถึง
ผลกระทบที่ผู้อื่นจะได้รับ จากการทำงานเสมอ ส่วนต่อมาพนักงานป้องกันการเกิดปัญหากระทบกระทัง่ ที่อาจจะ
เกิดตามมา เนื่องจากการปฏิบัติงานร่วมกันกับผู้อื่นในองค์กร และสุดท้ายพนักงานเคารพสิทธิของผู้อื่น ไม่สร้าง
ปญั หาใหก้ ับเพ่ือนรว่ มงานคนอน่ื ตามลำดับ

37

ตารางที่ 4.8 แสดงคา่ เฉลย่ี ค่าส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกทด่ี ีต่อองค์กร ด้านการ
ใหค้ วามรว่ มมอื

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น
ทา่ นมีการรับผิดชอบ ซ่ึงเป็นการแสดงถึงการให้ 4.25 0.62 มาก
ความรว่ มมอื ทีเ่ ป็นประโยชน์ต่อองค์การ 4.08 0.65
ท่านมีสว่ นรว่ มในการดำเนินงาน และกิจกรรม
ต่าง ๆ ขององค์กร ซงึ่ เป็นการแสดงถงึ การให้ 4.21 มาก
ความรว่ มมอื ทเ่ี ป็นประโยชนต์ ่อองค์การ
ท่านรักษาภาพลกั ษณข์ ององค์การ ซึง่ เป็นการ 4.21 0.62
แสดงถึงการให้ความร่วมมอื ที่เป็นประโยชนต์ ่อ มาก
องค์การ 4.18
ทา่ นมกี ารแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ 0.67
เพ่อื ใหอ้ งคก์ ารสามารถนำไปปรับปรุง มาก
ประสทิ ธิภาพการทำงานให้ดียิง่ ข้ึน
เฉลย่ี รวม 0.47 มาก

จากตารางที่ 4.8 พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ด้านการให้ความ
ร่วมมือ โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้ออยู่ระดับมากทุกข้อ โดยเรียงลำดับตามค่าเฉลี่ย
พบวา่ พนกั งานมีการรบั ผิดชอบ ซ่งึ เป็นการแสดงถึงการให้ความรว่ มมือที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การมีค่าเฉล่ียสูงสุด
รองลงมารักษาภาพลักษณ์ขององค์การ ซึ่งเป็นการแสดงถึงการให้ความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การ ส่วน
ต่อมาพนักงานมีการแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ เพื่อให้องค์การสามารถนำไปปรับปรุงประสิทธิภาพการ
ทำงานให้ดียิ่งขึ้น และสุดท้ายพนักงานมีส่วนร่วมในการดำเนินงาน และกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร ซึ่งเป็นการ
แสดงถงึ การใหค้ วามร่วมมือทเ่ี ป็นประโยชนต์ อ่ องค์การ ตามลำดับ

38

ตารางที่ 4.9 แสดงค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร ด้าน
ความสำนึกในหน้าที่

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เหน็
ท่านปฏิบัตติ ามกฎระเบยี บขององค์การอยา่ ง 4.22 0.63 มาก
เคร่งครัดซ่ึงสง่ ผลใหเ้ กิดผลงานท่ีดีตอ่ องค์การ 0.68 มาก
ท่านมคี วามตรงตอ่ เวลา ซงึ่ สง่ ผลใหเ้ กดิ ผลงานท่ี 4.05 0.66 มาก
ดีตอ่ องค์การ 0.79 มาก
ทา่ นดแู ลรกั ษาทรัพยส์ นิ ขององคก์ าร ซงึ่ สง่ ผลให้ 4.17 0.55 มาก
เกิดผลงานท่ีดีต่อองค์การ
ทา่ นไม่ใช้เวลาในการปฏบิ ัตงิ านไปกบั งานส่วนตัว 4.02
ซ่ึงส่งผลให้เกิดผลงานทดี่ ตี ่อองค์การ
เฉลยี่ รวม 4.11

จากตารางที่ 9 พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ด้านความสำนึกใน
หนา้ ท่ี โดยภาพรวมอยใู่ นระดับมาก เมอื่ พจิ ารณาเปน็ รายข้ออยรู่ ะดับมากทุกข้อ โดยเรยี งลำดับตามค่าเฉลย่ี พบว่า
พนักงานดูแลรกั ษาทรัพย์สนิ ขององค์การ ซ่งึ สง่ ผลใหเ้ กดิ ผลงานทดี่ ีตอ่ องค์การมีค่าเฉลยี่ สงู สุด รองลงมาพนักงานมี
ความตรงต่อเวลา ซึ่งส่งผลให้เกิดผลงานท่ีดีต่อองค์การ และสุดท้ายพนักงานไม่ใช้เวลาในการปฏิบัติงานไปกับงาน
สว่ นตวั ซ่ึงสง่ ผลให้เกดิ ผลงานที่ดตี ่อองค์การ ตามลำดับ

39

ตารางที่ 4.10 แสดงค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร ด้าน
การมีน้ำใจเป็นนักกีฬา

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น
ทา่ นมคี วามอดทนต่อความคับขอ้ งใจท่ีเกิดจาก 4.22 0.70 มาก
ผรู้ ว่ มงาน เพ่ือใหเ้ กิดประโยชนต์ อ่ สว่ นรวม 0.57 มาก
ทา่ นมีความอดทนในการปฏิบัตงิ านดว้ ยความ 4.21 0.78 มาก
เตม็ ใจ เพื่อใหเ้ กิดประโยชนต์ ่อสว่ นรวม 0.75 มาก
ทา่ นยนิ ดสี ละประโยชนส์ ่วนตน เพ่อื ใหเ้ กดิ 4.14 0.57 มาก
ประโยชน์ตอ่ สว่ นรวม
ทา่ นรับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน เพื่อให้เกดิ 4.10
ประโยชนต์ อ่ สว่ นรวม
เฉลย่ี รวม 4.16

จากตารางที่ 4.10 พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ด้านการมีน้ำใจ
นักกีฬา โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้ออยู่ระดับมากทุกข้อ โดยเรียงลำดับตามค่าเฉล่ีย
พบว่า พนักงานมีความอดทนต่อความคับข้องใจที่เกิดจากผู้ร่วมงาน เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมมีค่าเฉล่ีย
สูงสุด รองลงมาพนักงานมีความอดทนในการปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวม ส่วน
ตอ่ มาพนกั งานยนิ ดีสละประโยชน์สว่ นตน เพอ่ื ใหเ้ กิดประโยชน์ตอ่ ส่วนรวม และสดุ ท้ายพนกั งานรับฟงั ความคิดเห็น
ของผรู้ ่วมงาน เพ่ือให้เกิดประโยชนต์ อ่ ส่วนรวม ตามลำดบั

40

ตอนที่ 3 ขอ้ มลู เก่ยี วกบั ประสทิ ธภิ าพการทำงานของพนกั งานบรษิ ทั แหง่ หนง่ึ

พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชิกที่ดีต่อองค์กรท่ีสง่ ผลต่อประสิทธภิ าพในการทำงานของพนักงานบริษัทแห่งหน่ึง
ระดับการให้ความสำคัญมีผลต่อการเลือกในแต่ละด้านมีค่าอยู่ระหว่าง 1 ถึง 5 คะแนนทำการวิเคราะห์ข้อมูล
พิจารณาจากคา่ เฉลย่ี (Mean) โดยกำหนดเกณฑ์ในการคำนวณนำ้ หนักคะแนนดังน้ี

5 หมายถงึ เปน็ ระดบั ความคดิ เห็นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกท่ีดีต่อองค์กรของพนักงานบรษิ ัทแหง่
หนึ่ง ในระดับมากทีส่ ดุ

4 หมายถงึ เปน็ ระดับความคิดเห็นพฤติกรรมการเปน็ สมาชกิ ท่ดี ีต่อองค์กรของพนักงานบรษิ ัทแหง่
หน่ึง ในระดบั มาก

3 หมายถงึ เปน็ ระดบั ความคดิ เหน็ พฤติกรรมการเป็นสมาชกิ ท่ีดตี ่อองค์กรของพนักงานบรษิ ัทแห่ง
หนง่ึ ในระดับปานกลาง

2 หมายถึง เปน็ ระดบั ความคิดเหน็ พฤติกรรมการเปน็ สมาชกิ ทด่ี ีต่อองค์กรของพนักงานบริษัทแหง่
หนึ่ง ในระดับน้อย

1 หมายถึง เปน็ ระดับความคดิ เห็นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรของพนักงานบริษัทแห่ง
หนง่ึ ในระดบั น้อยท่สี ุด

ตารางท่ี 4.11 แสดงคา่ เฉลยี่ ค่าสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับประสิทธิภาพการทำงาน

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เหน็
ด้านคณุ ภาพการทำงาน
ดา้ นตน้ ทนุ งาน 4.15 0.55 มาก
ดา้ นเวลา
เฉลย่ี รวม 4.14 0.46 มาก

4.15 0.51 มาก

4.15 0.47 มาก

จากตารางที่ 4.11 พบว่า ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัท โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เม่ือ
พิจารณาเป็นรายด้านอยู่ในระดับมากทุกดา้ น โดยเรียงลำดบั ตามคา่ เฉลี่ย พบว่า ด้านคุณภาพการทำงานและดา้ น
เวลา มีค่าเฉลยี่ สูงสุด รองลงมาดา้ นต้นทุนงาน ตามลำดับ

41

ตารางที่ 4.12 แสดงค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับประสิทธิภาพการทำงาน ด้านคุณภาพการ
ทำงาน

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น
ท่านมผี ลการทำงานทเี่ ป็นประโยชน์ต่อองคก์ าร 4.19 0.66 มาก
ท่านสามารถทำงานมีความถูกต้องเปน็ ประโยชน์ 4.19 0.71 มาก
ตอ่ องค์การ
ทา่ นทำงานมีความประณตี เป็นประโยชน์ต่อ 4.21 0.67 มาก
องค์การ
ท่านทำงานมคี วามเรียบร้อยเป็นประโยชน์ตอ่ 4.16 0.70 มาก
องค์การ
ทา่ นทำงานตรงตามวัตถปุ ระสงคข์ ององคก์ าร 4.05 0.83 มาก
เฉลยี่ รวม 4.15 0.55 มาก

จากตารางที่ 4.12 พบว่า ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัท ด้านคุณภาพการทำงาน โดย
ภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมือ่ พิจารณาเป็นรายข้ออยรู่ ะดับมากทุกข้อ โดยเรยี งลำดับตามค่าเฉลี่ย พบว่า พนักงาน
ทำงานมีความประณีตเป็นประโยชน์ต่อองค์การมีค่าเฉล่ียสูงสุด รองลงมาพนักงานมีผลการทำงานที่เป็นประโยชน์
ต่อองค์การ สว่ นตอ่ มาพนักงานสามารถทำงานมีความถูกต้องเป็นประโยชน์ต่อองค์การ ส่วนต่อมาพนักงานทำงาน
มีความเรียบร้อยเป็นประโยชน์ต่อองค์การ และสุดท้ายพนักงานทำงานตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
ตามลำดบั

ตารางที่ 4.13 แสดงค่าเฉล่ยี คา่ ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน และระดบั ประสทิ ธิภาพการทำงาน ด้านตน้ ทุนงาน

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เหน็
ท่านมผี ลการทำงานท่เี ปน็ การใชท้ รัพยากรอยา่ ง 4.21 0.60 มาก
รอบคอบ
ท่านคำนึงถึงความคมุ้ คา่ เหมาะสมกบั งานซึง่ เป็น 4.17 0.66 มาก
การใชท้ รพั ยากรอย่างรอบคอบ
ทา่ นปฏบิ ตั งิ านโดยใช้ค่าใช้จา่ ยน้อยซ่ึงเป็นการใช้ 4.13 0.63 มาก
ทรัพยากรอย่างรอบคอบ

42

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น
ท่านปฏบิ ตั ิงานได้ผลกำไรมาก ซง่ึ เปน็ การใช้
ทรัพยากรอยา่ งรอบคอบ 4.08 0.65 มาก
เฉลยี่ รวม
4.14 0.46 มาก

จากตารางที่ 4.13 พบว่า ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัท ด้านตน้ ทนุ งาน โดยภาพรวมอยู่ใน
ระดับมาก เมือ่ พจิ ารณาเปน็ รายข้ออยู่ระดบั มากทุกข้อ โดยเรยี งลำดบั ตามค่าเฉลี่ย พบวา่ พนักงานมีผลการทำงาน
ที่เป็นการใช้ทรัพยากรอย่างรอบคอบมีค่าเฉลี่ยสูงสุด รองลงมาพนักงานคำนึงถึงความคุ้มค่าเหมาะสมกับงานซ่ึง
เป็นการใช้ทรัพยากรอย่างรอบคอบ ส่วนต่อมาพนักงานปฏิบัติงานโดยใช้ค่าใช้จ่ายน้อยซึ่งเป็นการใช้ทรัพยากร
อย่างรอบคอบ และสุดท้ายพนักงานปฏิบัติงานโดยใช้ค่าใช้จ่ายน้อยซึ่งเป็นการใช้ทรัพยากรอย่างรอบคอบ
ตามลำดบั

ตารางท่ี 4.14 แสดงค่าเฉล่ีย คา่ สว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน และระดบั ประสิทธิภาพการทำงาน ดา้ นเวลา

รายการประเมนิ ̅ S.D. ระดบั ความคดิ เห็น

ท่านมผี ลการทางานไดป้ รมิ าณงานตามท่ีองคก์ ร 4.11 0.62 มาก
กาหนดให้

ทา่ นปฏิบตั งิ านมคี วามถกู ตอ้ งตามท่อี งคก์ รกาหนด 4.21 0.65 มาก

ทา่ นปฏบิ ตั งิ านเสรจ็ ภายในระยะเวลาตามท่ีองคก์ ร 4.14 0.75 มาก

กาหนด

เฉลย่ี รวม 4.15 0.51 มาก

จากตารางที่ 4.14 พบว่า จากตารางที่ 13 พบว่า ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัท ด้านเวลา

โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้ออยู่ระดับมากทุกข้อ โดยเรียงลำดับตามค่าเฉลี่ย พบว่า

พนักงานปฏิบัติงานมีความถูกต้องตามที่องค์กรกำหนดมีค่าเฉลี่ยสูงสุด รองลงมาพนักงานปฏิบัติงานเสร็จภายใน

ระยะเวลาตามที่องค์กรกำหนด และสุดท้ายพนักงานมีผลการทำงานได้ปริมาณงานตามที่องค์กรกำหนดให้

ตามลำดับ

43

ตารางที่ 4.15 วิเคราะห์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กรส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
บรษิ ัทแห่งหนง่ึ โดยใช้วิธีการวเิ คราะหก์ ารถดถอยเชิงพหุคูณ (Multiple Linear Regression Analysis)

ประสทิ ธภิ าพการทำงาน

พฤตกิ รรมการเปน็ สมาชกิ ทดี่ ตี อ่ องคก์ ร โดยรวม Beta t p-value

B Std. Error

ค่าคงที่ (a) .196 .149 1.310 .195

ดา้ นการให้ความชว่ ยเหลือ .126 .048 .155 2.614 .011*

ด้านการคำนึงถงึ ผู้อืน่ -.036 .058 -.045 -.620 .538

ด้านการใหค้ วามรว่ มมือ .517 .075 .513 6.864 .000*

ด้านความสำนึกในหน้าท่ี -.019 .066 -.022 -.282 .779

ด้านการมีนำ้ ใจเปน็ นกั กฬี า .360 .061 .437 5.912 .000*

p = 0.000

* มนี ัยสําคญั ทางสถติ ทิ รี่ ะดบั 0.05

จากตารางที่ 4.15 พบวา่ 1) พฤตกิ รรมการเป็นสมาชิกท่ีดีต่อองค์กร ด้านการให้ความช่วยเหลือ ส่งผลต่อ
ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบรษิ ัทแหง่ หนึ่ง เนื่องจาก พนกั งานให้ความช่วยเหลอื ผู้อืน่ และเพ่อื นรว่ มงาน
ในองค์การเมื่อเกิดปัญหา หรือเมื่อพวกเขาเหล่านั้นต้องการความช่วยเหลือ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ
ประทีป กองปัด (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมด้านการให้ความช่วยเหลือ หมายถึง พฤติกรรมการให้
ความช่วยเหลอื เพื่อนร่วมงานทันทเี มื่อเกิดปัญหาในการปฏิบัติงาน ชว่ ยแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับวิธีการใช้วัสดุ
อุปกรณ์เครื่องมือเคร่ืองใช้ต่าง ๆ เพื่อประโยชน์โดยรวมขององค์การ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ สิทธิพร ปรีรอด
(2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ (Altruism) หมายถึง การให้ความช่วยเหลือผู้อ่ืน
หรือเพื่อนร่วมงานในองค์การ เมื่อเกิดปัญหาในการทำงานหรือการต้องการกำลังใจทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว
การสอนงาน การให้คำแนะนำเพื่อปรับปรุงประสิทธภิ าพในการทำงาน การสนบั สนนุ และแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
ซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นการสร้างบรรยากาศที่ดีให้เกิดขึ้นในการทำงาน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ อรฤดี ธิติเสรี
(2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการช่วยเหลือ (Helping Behavior) หมายถึง พฤติกรรมของเพื่อแก้ไข
ปัญหาต่าง ๆ ของพนักงานในการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ร่วมงานด้วยความสมัครใจผู้ร่วมงานที่เกี่ยวข้องกับการ
ทำงาน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ อภิรักษ์ สุจริตจันทร (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมการให้ความ
ชว่ ยเหลือ (Altruism) หมายถงึ การใหค้ วามช่วยเหลือเพื่อนรว่ มงานในการปฏิบตั ิงานแนะนำพนกั งานใหม่เก่ียวกับ

44

วิธีการใช้วัสดุอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ต่าง ๆ และซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ สมพงษ์ เพชรี (2561) ได้ให้
ความหมายไว้วา่ พฤติกรรมการให้ความชว่ ยเหลือ (Altruism) หมายถงึ การใหค้ วามช่วยเหลือบคุ คลอืน่ ในองค์การ
เมื่อเกิดปัญหา หรือพวกเขาเหล่านั้นต้องการความช่วยเหลือในการทำงาน โดยที่บริษัทควรคำนึงถึงการให้
ความสำคัญกับการส่งเสริมพนักงานในเรื่องของการทำงานแบบร่วมแรงร่วมใจกันเป็นทีม จึงควรจัดให้มีโครงการ
ฝึกอบรมหลักสูตรเกี่ยวกับการร่วมกันทำงานเป็นทีมมาใช้ในบริษัท ดังนั้น บริษัทต้องมีการสำรวจและจัดทำความ
ต้องการฝึกอบรม (Training Need) ที่มีความชัดเจน ทราบถึงกลุ่มเป้าหมายหรือกลุ่มพนักงานที่ควรได้รับการ
พัฒนาความสามารถในการทำงานเป็นทีม ต่อจากนั้นนำไปสู่ การวางเเผนและออกเเบบโปรเเกรมการฝึกอบรม
(Training Program) สำหรับหลักสูตรเกี่ยวกับการร่วมกันทำงานเป็นทีมมาใช้ในบริษัทนี้ เพื่อวัตถุประสงค์ คือ
พนักงานตระหนักถึงความสำคัญของการทำงานเป็นทีมและพร้อมเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง และพนักงานที่
ประสทิ ธิภาพในการทำงานเป็นทีมสามารถปรับเปล่ียนระบบความคดิ (Mindset) ของตนเองในเร่อื งของการทำงาน
เป็นทีมได้ทันที เพื่อพนักงานสามารถหาแนวทางการทำงานเป็นทีมที่เหมาะสมกับตนเองและนำไปปฏิบัติได้ อาทิ
คุณสมบัติที่ทีมงานควรจะมี การสร้างการเปลี่ยนแปลงของทีมงาน การให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงาน เป็นต้น
ต่อจากนั้นเป็นการดำเนินการจัดหลักสูตรฝึกอบรมตามแผนงานที่กำหนดไว้ (Training Implementation) และ
การประเมินและติดตามผลการจัดฝึกอบรม (Training Evaluation) เพื่อประเมินผลทั้งขณะเข้ารับการฝึกอบรม
และภายหลงั การฝึกอบรมโดยมีการติดตามผลเป็นระยะ เชน่ 3 เดอื น 6 เดือน หรอื ตามความเหมาะสม และจัดทำ
รายงานสรุปผลเพื่อประเมินความสำเร็จของการดำเนินการฝึกอบรมนั้นบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่วางไว้
หรือไม่ เพื่อเป็นประโยชนต์ ่อบริษัท สามารถนำข้อมูลไปพัฒนาต่อยอดเพ่ือประโยชนพ์ นักงานในบริษทั ต่อไป จาก
ขอ้ เสนอแนะที่กล่าวข้างต้น เปน็ กระบวนการการจัดฝึกอบรมเพ่ือเป็นแนวทางในการพัฒนาศกั ยภาพของพนักงาน
ให้สามารถให้ความชว่ ยเหลือ และทำงานร่วมกบั ทมี ได้อย่างมปี ระสิทธผิ ล ดงั น้ัน การทำงานแบบรว่ มแรงร่วมใจกัน
เป็นทีม จึงนับเป็นองค์ประกอบหนึ่งทีส่ ำคัญขององค์กร เมื่อบุคลากรร่วมมือรว่ มใจกัน หรือการให้ความช่วยเหลือ
ซึ่งกันและกัน จะทำให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ส่งเสริมประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น บรรลุ
วัตถุประสงค์ เป้าหมายที่องค์กรวางไว้ อีกทั้งการทำงานแบบร่วมแรงร่วมใจกันเป็นทีม ยังช่วยให้พนักงานได้
ความคิดริเริ่มใหม่ ๆ จากสมาชิกในทีมที่มีทักษะ ประสบการณ์ที่หลากหลาย ซึ่งอาจทำให้เกิดการสร้างนวัตกรรม
ใหม่ ๆ ในองค์กรเพิม่ ขึ้นด้วย จงึ เป็นการผลกั ดนั องค์กรไปสู่ความสำเร็จได้

2) พฤตกิ รรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์กร ดา้ นการให้ความร่วมมือ สง่ ผลตอ่ ประสทิ ธิภาพการทำงานของ
พนักงานบริษัทแห่งหนึ่ง เนื่องจาก พนักงานมีการรับผิดชอบ ซึ่งเป็นการแสดงถึงการให้ความร่วมมือที่เป็น
ประโยชน์ต่อองค์การ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ ประทีป กองปัด (2559) ได้ให้ความหมายไว้ว่า พฤติกรรมด้าน
การให้ความร่วมมือ หมายถึง การที่พนักงานมีส่วนร่วมกับกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์การ อย่างรับผิดชอบ ให้ความ