143 d. Gaya kepemimpinan delegatif, yaitu pemimpin mendorong kemampuan staf untuk mengambil inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran organisasi. Dari beberapa gaya kepemimpinan yang telah diuraikan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang jelek dan tidak ada satu gaya kepemimpinan yang selalu tepat untuk semua situasi. Efektivitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor situasional yang ada pada pemimpin, bawahan dan situasi. Faktor situasional adalah tingkat kedewasaaan bawahan. Pemimpin harus memperhitungkan kekuatan situasional seperti gaya yang dikehendaki oleh organisasi, ukuran dan kekompakan kelompok kerja tertentu, sifat tugas kelompok, tekanan waktu dan bahkan faktor lingkungan yang semuanya dapat mempengaruhi sikap anggota organisasi terhadap wewenang, kebanyakan pemimpin cenderung ke arah gaya kepemimpinan yang disukai oleh eksekutif puncak dari organisasi tersebut. Efektivitas seseorang pada tingkat yang dominan ditentukan oleh kemampuannya untuk menekankan orientasi manusia di satu pihak dan orientasi tugas di pihak lain. Salah satu cara untuk menjelaskan perilaku kepemimpinan dapat terlihat pada kisi-kisi manajerial atau managerial grid, sebagaimana yang digambarkan oleh Blake dan Mouton yang membedakan tingkah laku manajemen berdasarkan pada berbagai kemungkinan pertemuan antara gaya berorientasi pada tugas dan berorientasi pada karyawan. Kedua sisi tinjauan model kepemimpinan ini kemudian diformulasikan dalam tingkatan-tingkatan, yaitu antara 0 sampai dengan 9. Dalam pemikiran model managerial grid adalah seorang pemimpin selain harus lebih memikirkan mengenai tugas-tugas yang akan dicapainya juga dituntut untuk memiliki orientasi yang baik terhadap hubungan kerja dengan manusia sebagai bawahannya. Artinya bahwa seorang pemimpin tidak dapat hanya memikirkan
144 pencapaian tugas saja tanpa memperhitungkan faktor hubungan dengan bawahannya, sehingga seorang pemimpin dalam mengambil suatu sikap terhadap tugas, kebijakan-kebijakan yang harus diambil, proses dan prosedur penyelesaian tugas, maka saat itu juga pemimpin harus memperhatikan pola hubungan dengan staf atau bawahannya secara baik. Menurut Blake dan Mouton ini, kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi empat kecenderungan yang ekstrim dan satu kecenderungan yang terletak di tengahtengah keempat gaya ekstrim tersebut. Gaya kepemimpinan tersebut adalah : (Lihat Gambar 16) Grid 1.1 disebut Impoverished leadership (Model Kepemimpinan yang Tandus), dalam kepemimpinan ini si pemimpin selalu menghidar dari segala bentuk tanggung jawab dan perhatian terhadap bawahannya. Grid 9.9 disebut Team leadership (Model Kepemimpinan Tim), pimpinan menaruh perhatian besar terhadap hasil maupun hubungan kerja, sehingga mendorong bawahan untuk berfikir dan bekerja (bertugas) serta terciptanya hubungan yang serasi antara pimpinan dan bawahan.
145 Gamber 16. Managerial Grid menurut Blake dan Mouton Grid 1.9 disebut Country Club leadership (Model Kepemimpinan Perkumpulan), pimpinan lebih mementingkan hubungan kerja atau kepentingan bawahan, sehingga hasil/tugas kurang diperhatikan Grid 9.1 disebut Task leadership (Model Kepemimpinan Tugas), kepemimpinan ini bersifat otoriter karena sangat mementingkan tugas/hasil dan bawahan dianggap tidak penting karena sewaktu-waktu dapat diganti. Grid 5.5 disebut Middle of the road (Model Kepemimpinan Jalan Tengah), di mana si pemimpin cukup memperhatikan dan mempertahankan serta menyeimbangkan antara moral bawahan dengan keharusan penyelesaian pekerjaan pada tingkat yang memuaskan, di mana hubungan antara pimpinan dan bawahan bersifat kebapakan. 9 8 1.9 Country Club 9.9 7 Team 6 5 4 1.1 Improverished 9.1 Task 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.5 Middle of the Road Perhatian pada Orang
146 Berdasakan uraian di atas, pada dasarnya model kepemimpinan manajerial grid ini relatif lebih rinci dalam menggambarkan kecenderungan kepemimpinan. Namun demikian, tidak dapat dipungkiri bahwasanya model ini merupakan pandangan yang berawal dari pemikiran yang relatif sama dengan model sebelumnya, yaitu seberapa otokratis dan demokratisnya kepemimpinan dari sudut pandang perhatiannya pada orang dan tugas. Pendekatan sifat dan tingkah laku menunjukkan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada banyak variabel, seperti budaya organisasi dan sifat tugas. Tidak satupun secara umum dimiliki oleh semua pemimpin yang efektif untuk semua situasi. Oleh karena itu faktor-faktor dalam setiap situasi yang mempengaruhi efektivitas gaya kepemimpinan tertentu. Kalau disatukan teori yang dihasilkan dari penelitian ini menyusun pendekatan kontingensi pada kepemimpinan. C. Ringkasan Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Pengertian pola perilaku bukan dalam pengertian statis akan tetapi dalam pengertian dinamis. Gaya kepemimpinan seseorang pemimpin dapat berubahubah tergantung pengikut dan situasinya. Dengan kata lain seorang pemimpin dapat mempergunakan sejumlah pola perilaku yang berbeda dalam mempengaruhi para pengikutnya. Efektivitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor situasional yang ada pada pemimpin, bawahan dan situasi. Faktor situasional adalah tingkat kedewasaaan bawahan. Pemimpin harus memperhitungkan kekuatan situasional seperti gaya yang dikehendaki oleh organisasi, ukuran dan kekompakan kelompok kerja tertentu, sifat tugas kelompok, tekanan waktu dan bahkan faktor lingkungan yang semuanya dapat mempengaruhi sikap anggota organisasi terhadap wewenang, kebanyakan pemimpin cenderung ke arah gaya kepemimpinan yang disukai oleh eksekutif puncak dari organisasi tersebut.
147 D. Evaluasi/Soal Latihan 1. Gaya kepemimpinan yang berfokus pada hubungan antara pemimpin dan bawahan disebut gaya kepemimpinan: a. otokratis b. demokratis c. laissez-faire d. transformasional 2. Gaya kepemimpinan yang berfokus pada pencapaian tujuan organisasi disebut gaya kepemimpinan: a. otokratis b. demokratis c. laissez-faire d. transformasional 3. Salah satu ciri dari kepemimpinan transformasional adalah: a. memberikan arahan dan tugas yang jelas b. membangun hubungan yang baik dengan bawahan c. mendorong bawahan untuk berpikir di luar kotak d. semua jawaban benar 4. Salah satu kelemahan dari kepemimpinan otokratis adalah: a. bawahan merasa tidak dihargai b. bawahan tidak memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan tidak memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 5. Salah satu kelebihan dari kepemimpinan demokratis adalah: a. bawahan merasa dihargai b. bawahan memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 6. Salah satu kelemahan dari kepemimpinan laissez-faire adalah: a. bawahan merasa tidak memiliki arah b. bawahan tidak memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan tidak memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 7. Salah satu kelebihan dari kepemimpinan transaksional adalah: a. bawahan merasa memiliki arah b. bawahan memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar
148 8. Salah satu kelemahan dari kepemimpinan transformasional adalah: a. bawahan merasa tidak memiliki arah b. bawahan tidak memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan tidak memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 9. Gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada: a. situasi b. budaya organisasi c. jenis pekerjaan d. semua jawaban benar 10. Gaya kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan: a. produktivitas b. kepuasan kerja c. motivasi kerja d. semua jawaban benar Soal Essay 1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan. Jelaskan mengapa gaya kepemimpinan penting untuk mencapai tujuan organisasi! 2. Jelaskan bagaimana gaya kepemimpinan yang berbeda dapat memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan! 3. Bagaimana seorang pemimpin dapat memilih gaya kepemimpinan yang tepat dalam situasi yang berbeda. 4. Jelaskan bagaimana seorang pemimpin dapat mengembangkan dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya! 5. Bagaimana teori kepemimpinan dapat membantu dalam memahami dan memilih gaya kepemimpinan yang tepat!
149 PERTEMUAN XII KOMPETENSI DAN PEMIMPIN EFEKTIF A. Capaian Pembelajaran 1. Mahasiswa mampu menjelaskan Menjelaskan berbagai kompetensi yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin 2. Mahasiswa menjelaskan berbagai kompetensi yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin 3. Mahasiwa memahami pengaruh kompetensi pemimpin terhadap kinerja organisasi B. Uraian Materi 1. Kompetensi Kepemimpinan Suatu persyaratan penting bagi efektivitas atau kesuksesan pemimpin (kepemimpinan) dan manajer (manajemen) dalam mengemban peran, tugas, fungsi, atau pun tanggung jawabnya masing-masing adalah kompetensi. Konsep mengenai kompetensi untuk pertamakalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982) yang didefinisikan kompetensi sebagai “kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan”. Secara historis perkembangan kompetensi dapat dilihat dari beberapa definisi kompetensi terpilih dari waktu ke waktu yang dikembangkan oleh Burgoyne (1988), Woodruffe (1990), Spencer dan kawan-kawan (1990), Furnham (1990) dan Murphy (1993). Menurut Rotwell, kompetensi adalah an area of knowledge or skill that is critical for production ke outputs. Lebih lanjut Rotwell menuliskan bahwa competencies area internal capabilities that people brings to their job; capabilities which may be expressed in a broad, even infinite array of on the job behaviour. Spencer (1993) berpendapat, kompetensi adalah “… an undderlying characteristicof an individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in ajob or situation”. Senada dengan itu Zwell (2000) berpendapat “Competencies can be defined as the enduring traits and
150 characteristics that determine performance. Examples of competencies are initiative, influence, teamwork, innovation, and strategic thinking”. Beberapa pandangan di atas mengindikasikan bahwa kompetensi merupakan karakteristik atau kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Selain traits dari Spencer dan Zwell tersebut, terdapat karakteristik kompetensi lainnya, yatu berupa motives, self koncept (Spencer, 1993), knowledge, dan skill ( Spencer, 1993; Rothwell and Kazanas, 1993). Menurut review Asropi (2002), berbagai kompetensi tersebut mengandung makna sebagai berikut : Traits merunjuk pada ciri bawaan yang bersifat fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi. Motives adalah sesuatu yang selalu dipikirkan atau diinginkan seseorang, yang dapat mengarahkan, mendorong, atau menyebabkan orang melakukan suatu tindakan. Motivasi dapat mengarahkan seseorang untuk menetapkan tindakantindakan yang memastikan dirinya mencapai tujuan yang diharapkan (Amstrong, 1990). Self concept adalah sikap, nilai, atau citra yang dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri; yang memberikan keyakinan pada seseorang siapa dirinya. Knowledge adalah informasi yang dimilki seseorang dalam suatu bidang tertentu. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik mental atau pun fisik. Berbeda dengan keempat karakteristik kompetensi lainnya yang bersifat intention dalam diri individu, skill bersifat action. Menurut Spencer (1993), skill menjelma sebagai perilaku yang di dalamnya terdapat motives, traits, self concept, dan knowledge. Dalam pada itu, menurut Spencer (1993) dan Kazanas (1993) terdapat kompetensi kepemimpinan secara umum yang dapat berlaku atau dipilah menurut jenjang, fungsi, atau bidang, yaitu kompetensi berupa : result orientation, influence,initiative, flexibility, concern for quality, technical expertise, analytical thinking, conceptual thinking, team work, service orientation, interpersonal awareness, relationship building, cross cultural sensitivity, strategic thinking, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan empowering others, develiping others. Kompetensi-kompetensi tersebut pada umumnya merupakan kompetensi jabatan manajerial yang diperlukan hampir dalam semua posisi manajerial.
151 Ke 18 kompetensi yang diidentifikasi Spencer dan Kazanas tersebut dapat diturunkan ke dalam jenjang kepemimpinan berikut : pimpinan puncak, pimpinan menengah, dan pimpinan pengendali operasi teknis (supervisor). Kompetensi pada pimpinan puncak adalah result (achievement) orientation, relationship building, initiative, influence, strategic thinking, building organizational commitment, entrepreneurial orientation, empowering others, developing others, dan felexibilty. Adapun kompetensi pada tingkat pimpinan menengah lebih berfokus pada influence, result (achievement) orientation, team work, analitycal thinking, initiative, empowering others, developing others, conceptual thingking, relationship building, service orientation, interpersomal awareness, cross cultural sensitivity, dan technical expertise. Sedangkan pada tingkatan supervisor kompetensi kepemimpinannya lebih befokus pada technical expertise, developing others, empowering others, interpersonal understanding, service orientation, building organzational commitment, concern for order, influence, felexibilty, relatiuonship building, result (achievement) orientation, team work, dan cross cultural sensitivity. Dalam hubungan ini Kouzes dan Posner 1995) meyakini bahwa suatu kinerja yang memiliki kualitas unggul berupa barang atau pun jasa, hanya dapat dihasilkan oleh para pemimpin yang memiliki kualitas prima. Dikemukakan, kualitas kepemimpinan manajerial adalah suatu cara hidup yang dihasilkan dari "mutu pribadi total" ditambah "kendali mutu total" ditambah "mutu kepemimpinan". Berdasarkan penelitiannya, ditemukan bahwa terdapat 5 (lima) praktek mendasar pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan unggul, yaitu; (1) pemimpin yang menantang proses, (2) memberikan inspirasi wawasan bersama, (3) memungkinkan orang lain dapat bertindak dan berpartisipasi, (4) mampu menjadi penunjuk jalan, dan (5) memotivasi bawahan. Adapun ciri khas manajer yang dikagumi sehingga para bawahan bersedia mengikuti perilakunya adalah, apabila manajer memiliki sifat jujur, memandang masa depan, memberikan inspirasi, dan memiliki kecakapan teknikal maupun manajerial. Sedangkan Burwash (1996) dalam hubungannya dengan kualitas kepemimpinan manajer mengemukakan, kunci dari kualitas kepemimpinan yang unggul adalah kepemimpinan yang memiliki paling tidak 8
152 sampai dengan 9 dari 25 kualitas kepemimpinan yang terbaik. Dinyatakan, pemimpin yang berkualitas tidak puas dengan "status quo" dan memiliki keinginan untuk terus mengembangkan dirinya. Beberapa kriteria kualitas kepemimpinan manajer yang baik antara lain, memiliki komitmen organisasional yang kuat, visionary, disiplin diri yang tinggi, tidak melakukan kesalahan yang sama, antusias, berwawasan luas, kemampuan komunikasi yang tinggi, manajemen waktu, mampu menangani setiap tekanan, mampu sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya, empati, berpikir positif, memiliki dasar spiritual yang kuat, dan selalu siap melayani. Dalam pada itu, Warren Bennis (1991) juga mengemukakan bahwa peran kepemimpinan adalah “empowering the collective effort of the organization toward meaningful goals” dengan indikator keberhasilan sebagai berikut : People feel important; Learning and competence are reinforced; People feel they part of the organization; dan Work is viewed as excisting, stimulating, and enjoyable. Sementara itu, Soetjipto Wirosardjono (1993) menandai kualifikasi kepemimpinan berikut, “kepemimpinan yang kita kehendaki adalah kepemimpinan yang secara sejati memancarkan wibawa, karena memiliki komitmen, kredibilitas, dan integritas”. Sebelum itu, Bennis bersama Burt Nanus (1985) mengidentifikasi bentuk kompetensi kepemimpinan berupa “the ability to manage” dalam empat hal : attention (= vision), meaning (= communication), trust (= emotional glue), and self (= commitment, willingness to take risk). Kemudian pada tahun 1997, keempat konsep tersebut diubah menjadi the new rules of leradership berupa (a) Provide direction and meaning, a sense of purpose; (b) Generate and sustain trust, creating authentic relationships; (c) Display a bias towards action, risk taking and curiosity; dan (d) Are purveyors of hope, optimism and a psychological resilience that expects success Bagi Rossbeth Moss Kanter (1994), dalam menghadapi tantangan masa depan yang semakin terasa kompleks dan akan berkembang semakin dinamik, diperlukan kompetensi kepemimpinan berupa conception yang tepat, competency yang cukup, connection yang luas, dan confidence.
153 Tokoh lainnya adalah Ken Shelton (ed, 1997) mengidentikasi kompetensi dalam nuansa lain., menurut hubungan pemimpin dan pengikut, dan jiwa kepemimpinan. Dalam hubungan pemimpin dan pengikut, ia menekankan bagaimana keduanya sebaiknya berinterkasi. Fenomena ini menurut Pace memerlukan kualitas kepemimpinan yang tidak mementingkan diri sendiri. Selain itu, menurut Carleff pemimpin dan pengikut merupak dua sisi dari proses yang sama. Dalam hubungan jiwa kepemimpinan, sejumlah pengamat memasuki wilayah “spiritual”. Rangkaian kualitas lain yang mewarnainya antara lain adalah hati, jiwa, dan moral. Bardwick menyatakan bahwa kepemimpinan bukanlah masalah intelektual atau pengenalan, melainkan masalah emosional. Sedangkan Bell berpikiran bahwa pembimbing yang benar tidak selamanya merupakan mahluk rasional. Mereka seringkali adalah pencari nyala api. 2. Kemampuan (Skill) Pemimpin Kemampuan (skill) pemimpin adalah seperangkat keterampilan yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat memimpin timnya secara efektif dan mencapai tujuan organisasi. Berikut adalah beberapa kemampuan (skill) pemimpin yang penting: a. Keterampilan Interpersonal: 1. Komunikasi: Kemampuan untuk menyampaikan informasi dan ide dengan jelas dan efektif, baik secara lisan maupun tertulis. 2. Mendengarkan: Kemampuan untuk mendengarkan dengan penuh perhatian dan memahami kebutuhan dan concerns anggota tim. 3. Empati: Kemampuan untuk memahami dan merasakan apa yang orang lain rasakan. 4. Membangun hubungan: Kemampuan untuk membangun hubungan yang kuat dan saling percaya dengan anggota tim.
154 5. Motivasi: Kemampuan untuk memotivasi dan menginspirasi anggota tim untuk mencapai tujuan bersama. b. Keterampilan Kognitif: 1. Pengambilan keputusan: Kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat dan bertanggung jawab. 2. Pemecahan masalah: Kemampuan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah secara efektif. 3. Pemikiran kritis: Kemampuan untuk menganalisis informasi dan situasi secara kritis dan objektif. 4. Kreativitas: Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru dan inovatif. 5. Visi: Kemampuan untuk melihat masa depan dan menginspirasi orang lain untuk mengikutinya. c. Keterampilan Manajerial: 1. Perencanaan: Kemampuan untuk menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana untuk mencapainya. 2. Pengorganisasian: Kemampuan untuk mengatur sumber daya dan orang untuk mencapai tujuan. 3. Delegasi: Kemampuan untuk mendelegasikan tugas dan tanggung jawab kepada anggota tim secara efektif. 4. Pengendalian: Kemampuan untuk memantau kinerja dan memastikannya sesuai dengan rencana. 5. Ketegasan: Kemampuan untuk mengambil sikap dan menyelesaikan sesuatu. d. Keterampilan Lainnya: 1. Kepemimpinan etis: Kemampuan untuk memimpin dengan cara yang etis dan bertanggung jawab.
155 2. Kemampuan beradaptasi: Kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan dan situasi yang baru. 3. Kemampuan belajar: Kemampuan untuk terus belajar dan mengembangkan diri sebagai pemimpin. Penting untuk diingat bahwa tidak ada satu set kemampuan (skill) pemimpin yang cocok untuk semua situasi. Kemampuan (skill) pemimpin yang dibutuhkan akan tergantung pada berbagai faktor, seperti: Tingkat kepemimpinan: Pemimpin di tingkat yang berbeda membutuhkan kemampuan (skill) yang berbeda. Jenis organisasi: Organisasi yang berbeda membutuhkan kemampuan (skill) pemimpin yang berbeda. Situasi: Situasi yang berbeda membutuhkan kemampuan (skill) pemimpin yang berbeda. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu mengidentifikasi kemampuan (skill) apa yang dibutuhkan dalam situasi tertentu dan kemudian mengembangkan dan menggunakan kemampuan (skill) tersebut secara efektif. C. Ringkasan Kompetensi merupakan karakteristik atau kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Selain traits, terdapat karakteristik kompetensi lainnya, yatu berupa motives, self koncept (Spencer, 1993), knowledge, dan skill. Berbagai kompetensi tersebut mengandung makna sebagai berikut : Traits merunjuk pada ciri bawaan yang bersifat fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi. Motives adalah sesuatu yang selalu dipikirkan atau diinginkan seseorang, yang dapat mengarahkan, mendorong, atau menyebabkan orang melakukan suatu tindakan. Motivasi dapat mengarahkan seseorang untuk menetapkan tindakantindakan yang memastikan dirinya mencapai tujuan yang diharapkan Self concept adalah sikap, nilai, atau citra yang dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri; yang
156 memberikan keyakinan pada seseorang siapa dirinya. Knowledge adalah informasi yang dimilki seseorang dalam suatu bidang tertentu. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik mental atau pun fisik. D Evaluasi/Soal Latihan 1. Seorang pemimpin yang efektif mampu: a. Membuat keputusan sendiri tanpa melibatkan orang lain. b. Mendelegasikan tugas kepada orang lain secara efektif. c. Mengatur semua pekerjaan dan detailnya sendiri. d. Mengontrol semua aspek pekerjaan timnya. 2. Kemampuan berkomunikasi yang baik merupakan salah satu kompetensi penting bagi seorang pemimpin karena: a. Membantu pemimpin menyampaikan instruksi dengan jelas. b. Membangun kepercayaan dan hubungan yang baik dengan pengikut. c. Memotivasi dan menginspirasi pengikut untuk mencapai tujuan. d. Semua jawaban di atas. 3. Seorang pemimpin yang efektif mampu: a. Menciptakan visi yang jelas dan inspiring bagi organisasi. b. Mengatur semua detail pekerjaan timnya. c. Melakukan semua pekerjaan sendiri. d. Mengontrol semua aspek pekerjaan timnya. 4. Kemampuan untuk menyelesaikan konflik merupakan salah satu kompetensi penting bagi seorang pemimpin karena: a. Membantu pemimpin menjaga stabilitas dan keharmonisan dalam tim. b. Membantu pemimpin menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. c. Membantu pemimpin menunjukkan kekuatannya. d. Membantu pemimpin menghindari konflik. 5. Kemampuan untuk mengambil keputusan yang efektif merupakan salah satu kompetensi penting bagi seorang pemimpin karena: a. Membantu pemimpin menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. b. Membantu pemimpin menunjukkan kekuatannya. c. Membantu pemimpin menghindari risiko. d. Membantu pemimpin memilih solusi terbaik untuk mencapai tujuan. 6. Seorang pemimpin yang efektif mampu: a. Membangun tim yang solid dan kompak. b. Melakukan semua pekerjaan sendiri. c. Mengatur semua detail pekerjaan timnya. d. Mengontrol semua aspek pekerjaan timnya.
157 7. Kemampuan untuk memotivasi dan menginspirasi pengikut merupakan salah satu kompetensi penting bagi seorang pemimpin karena: a. Membantu pemimpin menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. b. Membantu pemimpin menunjukkan kekuatannya. c. Membantu pemimpin mencapai tujuan bersama. d. Membantu pemimpin menghindari konflik. 8. Seorang pemimpin yang efektif mampu: a. Mengelola sumber daya organisasi dengan efektif. b. Melakukan semua pekerjaan sendiri. c. Mengatur semua detail pekerjaan timnya. d. Mengontrol semua aspek pekerjaan timnya. 9. Kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan merupakan salah satu kompetensi penting bagi seorang pemimpin karena: a. Membantu pemimpin menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. b. Membantu pemimpin menunjukkan kekuatannya. c. Membantu pemimpin mencapai tujuan dalam situasi yang berubah. d. Membantu pemimpin menghindari risiko. 10. Seorang pemimpin yang efektif mampu: a. Belajar dan berkembang secara terus menerus. b. Melakukan semua pekerjaan sendiri. c. Mengatur semua detail pekerjaan timnya. d. Mengontrol semua aspek pekerjaan timnya. Soal Essay 1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan kompetensi pemimpin yang efektif. Jelaskan mengapa kompetensi tersebut penting untuk mencapai tujuan organisasi! 2. Jelaskan beberapa kompetensi kunci yang umumnya dimiliki oleh pemimpin yang efektif. Berikan contoh bagaimana setiap kompetensi dapat membantu pemimpin mencapai tujuan! 3. Jelaskan bagaimana seorang pemimpin dapat membangun dan memelihara hubungan yang baik dengan pengikutnya! 4. Jelaskan bagaimana seorang pemimpin dapat menyelesaikan konflik dan membangun kerjasama dalam tim! 5. Jelaskan bagaimana seorang pemimpin dapat mengembangkan dan melatih pengikutnya untuk menjadi pemimpin masa depan!
158 PERTEMUAN XIII KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL A. Capaian Pembelajaran 1. Mahasiswa mampu menjelaskan teori kepemimpinan transaksional dan transformasional 2. Mahasiswa mampu menganalisis perbedaan antara kepemimpinan transaksional dan transformasional 3. Mahasiwa memahami pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja organisasi B. Uraian Materi 1. Kepemimpinan Transformasional. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk meAncapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Secara konseptual, kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass, 1985), sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti, sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass, 1985). Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Burns, menjelaskan kepemimpinan
159 transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”, seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, dan bukan di dasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan sosial, atau kebencian (Burns, 1997). Dengan cara demikian, antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Melalui cara ini, diharapkan akan tumbuh kepercayaan, kebanggan, komitmen, rasa hormat, dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. Ringkasnya, pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Dengan kata lain, proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti ; attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intelectual stimulation, dan individualized consideration. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. a. Attributed charisma. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut, memperlihatkan visi, kemampuan, dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Karena itu, pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan, idola, dan model panutan oleh bawahannya, yaitu idealized influence. b. Idealized influence. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai, asumsi-asumsi, komitmen dan keyakinan, serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita, keyakinan, dan nilai-nilai hidupnya. Dampaknya adalah dikagumi, dipercaya, dihargai, dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Hal ini disebabkan perilaku yang
160 menomorsatukan kebutuhan bawahan, membagi resiko dengan bawahan secara konsisten, dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Dengan demikian, bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. c. Inspirational motivation. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan, memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok, antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapanharapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. d. Intelectual stimulation. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pengaruhnya diharapkan, bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka, mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas, dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge, hal ini disebut sebagai “learning organization”). e. Individualized consideration. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Pengaruh terhadap bawahan antara lain, merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Dengan demikian, kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi
161 2. Kepemimpinan Transaksaksional. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Menurut Bass (1985), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni; pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. Dengan demikian, proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by exception, dan passive management by exception. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Active management by exception, terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan, kegagalan, dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Sebaliknya, passive management by exception, memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius.
162 Berdasarkan uraian di atas, perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni, bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis, sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. Hal ini bermakna, bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional, adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. Dengan kata lain, tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional, namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya, dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. Lebih khusus lagi, pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke21. Beberapa pedoman tersebut, adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik; (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut; (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut; (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis; (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut; (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahaptahap kecil untuk membangun rasa percaya diri; (f) Rayakan keberhasilan; (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama; (h) Memimpin melalui contoh; (i) Menciptakan,
163 memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural; dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. Seiring dengan dinamika perkembangan global, berkembang pula\pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership), yang akan banyak menghadapi tantangan dan \memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya., seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. C. Ringkasan Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategistrategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Secara konseptual, kepemimpinan transformasional di definisikan sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti, sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi. Kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut
164 D. Evaluasi/Soal Latihan 1. Kepemimpinan yang berfokus pada perubahan dan transformasi adalah: a. kepemimpinan transformasional b. kepemimpinan transaksional c. kepemimpinan laissez-faire d. kepemimpinan otokratis 2. Kepemimpinan yang berfokus pada pencapaian tujuan organisasi adalah: a. kepemimpinan transformasional b. kepemimpinan transaksional c. kepemimpinan laissez-faire d. kepemimpinan otokratis 3. Salah satu ciri dari kepemimpinan transformasional adalah: a. memberikan arahan dan tugas yang jelas b. membangun hubungan yang baik dengan bawahan c. mendorong bawahan untuk berpikir di luar kotak d. semua jawaban benar 4. Salah satu kelemahan dari kepemimpinan otokratis adalah: a. bawahan merasa tidak dihargai b. bawahan tidak memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan tidak memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 5. Salah satu kelebihan dari kepemimpinan demokratis adalah: a. bawahan merasa dihargai b. bawahan memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 6. Salah satu kelemahan dari kepemimpinan laissez-faire adalah: a. bawahan merasa tidak memiliki arah b. bawahan tidak memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan tidak memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 7. Salah satu kelebihan dari kepemimpinan transaksional adalah: a. bawahan merasa memiliki arah b. bawahan memiliki motivasi untuk bekerja c. bawahan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 8. Salah satu kelemahan dari kepemimpinan transformasional adalah: a. bawahan merasa tidak memiliki arah b. bawahan tidak memiliki motivasi untuk bekerja
165 c. bawahan tidak memiliki rasa memiliki terhadap organisasi d. semua jawaban benar 9. Gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada: a. Situasi b. budaya organisasi c. jenis pekerjaan d. semua jawaban benar 10. Gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan: a. produktivitas b. kepuasan kerja c. motivasi kerja d. semua jawaban benar Soal Essay 1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Jelaskan perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional! 3. Jelaskan bagaimana pemimpin transformasional dapat memotivasi dan menginspirasi pengikutnya! 5. Jelaskan bagaimana pemimpin transformasional dapat membangun dan memelihara hubungan yang baik dengan pengikutnya! 7. Jelaskan bagaimana pemimpin transformasional dapat mengambil keputusan yang efektif dalam situasi yang kompleks dan penuh tekanan! 9. Jelaskan bagaimana pemimpin transformasional dapat mengembangkan dan melatih pengikutnya untuk menjadi pemimpin masa depan!
166 PERTEMUAN XIV PENGENDALIAN A. Capaian Pembelajaran 1.Mahasiswa mampu menjelaskan teori kepemimpinan transaksional dan transformasional 2.Mahasiswa mampu menganalisis perbedaan antara kepemimpinan transaksional dan transformasional 3.Mahasiwa memahami pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja organisasi 1. Pengertian Pengendalian T. Hani Handoko (1991, hal 360) mendefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Hal ini menyangkut dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai dengan yang direncanakan. Sedangkan Robert J. Mockler dalam “The Management Control Process”, PrenticeHall, Englewood Cliffs (1972, hal 2) mendefinisikan sebagai : Suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukkan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumberdaya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan. Suatu proses pemantauan prestasi dan pengambilan tindakan untuk menjamin hasil yang diharapkan. Tampak seperti mengawasi bahwa segala sesuatunya berjalan secara tepat pada waktu yang tepat. Dikerjakan dengan baik, Hal ini menjamin bahwa semua tujuan dari setiap orang atau kelompok konsisten dengan tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Hal ini membantu menyakinkan bahwa tujuan dan hasil tetap konsisten satu sama lain dengan dalam organisasi. Menjaga pemenuhan (kompliansi) aturan dan kebijakan yang esensial.
167 1. Cybernetic Control System (Sistem Kontrol sibernetik) Sesuatu yang mengetahui sendiri dalam hal memonitor pekerjaan dan kemampuan membetulkannya. (thermostat/pengatur suhu di setrika otomatis) Proses pengendalian yang dipraktikan dalam organisasi bukanlah sibernetik tetapi mengikuti prinsip serupa. a. Membangun tujuan-tujuan dan standar-standar. b. Mengukur performa aktual. c. Membandingkan hasil dengan tujuan dan standar. d. Mengambil tindakan yang perlu. e. Proses pengendalian mulai dengan perencanaan dan pembangunan tujuan performa. f. Tujuan penampilan didefinisikan dan standar-standar untuk mengukurnya disusun.n Tn Standar-st Ada 2 tipe standar: 1. Standar Out-put (keluaran) - mengukur hasil-hasil tampilan dalam istilah kuantitas, kualitas, biaya atau waktu. 2. Standar In-put (Masukan) - mengukur usaha-usaha kerja yang masuk ke dalam tugas penampilan. Pengukuran PenampilaAktual Pengukuran harus cukup akurat untuk menyorot penyimpangan atau variasi. Tanpa pengukuran, pengendalian yang efektif tidaklah mungkin ada. an Perbandingan dari tampilan aktual dengan tampilan yang diharapkan membangun kebutuhan untuk bertindak. Cara untuk membuat perbandingan meliputi: 1. Historis/Relatif/Rancang-bangun 2. Benchmarking Mengambil beberapa tindakan yang perlu untuk membetulkan atau mengembangkan sesuatu. 2. Management-by-Exception berfokus pada perhatian manajerial pada perbedaan substansi antara tampilan aktual dengan tampilan yang diharapkan.Taking
168 Management-by Exception can save the managers time, energy, and other resources, and concentrates efforts on areas showing the greatest need. There are two types of exceptions: o Problems - below standard o Opportunities - above standard engendalian Efektif Pengendalian Terbaik dalam Organiasasi adalah Berorientasi pada Strategi dan Hasil Dapat dipahami Mendorong Pengendalian diri (self-control) Efektif Berorientasi secara waktu dan eksepsi Bersifat Positif Setara dan objektif FleksibelTipe-tip (Awal) Preliminary Kadang-kadang disebut kendali feedforward, Hal ini harus dipenuhi sebelum suatu perkerjaan dimulai. Kendali ini menyakinkan bahwa arah yang tepat telah disusun sumber-sumber yang tepat tersedia untuk memenuhinya.Tipe-tipe (Saat ini) Concurrent Berfokus pada apa yang sedang terjadi selama proses. Kadang-kadang disebut Kendali steering, kendali ini memantau operasi dan aktivitas yang sedang berjalan untuk menjamin sesuatunya telah sedang dikerjakan dengan tepat. (Akhir) Post-action Kadang-kadang disebut kendali feedback , Kendali ini mengambil tempat setelah suatu tindakan dilengkapi. Kendali akhir berfokus pada hasil akhir, kebalikan dari input dan aktivitas.Tipe-tipe Pe ngendalian
169 Manajer memiliki 2 pilihan luas dengan memperhatikan pengendalian. Mereka dapat mengandalkan orang-orang untuk melatih pengendalian diri (internal) atas tingkah lakunya sendiri. Aletrnatif lain, manajer dapat mengambil tindakan langsung (external) untuk mengendalikan tingkah laku orang laiTipe-tipe Pengendalian Pengendalian Internal Memberikan individu yang termaotivasi untuk melatih pengendalian diri dalam memenuhi harapan pekerjaan. Potensi untuk pengendalian diri dikembangkan ketika orang yang mampu memiliki tujuan tampilan yang jelas dan dukungan sumber-sumber yang tepat.Tipe-tipe Pengendalian Pengendalian eksternal Hal ini terjadi melalui supervisi personal dan penggunaan sistem administrasi formal. Sistem penilaian penampilan, sistem kompensasi dan keuntungan, sistem disiplin kepegawaian, dan management-by-objectives (manajemen berdasar tujuan). Tahap-tahap dalam Proses Pengawasan a. Penetapan standar pelaksanaan Terdapat 3 (tiga) bentuk standar yang umum, yaitu : 1. Standar fisik, meliputi kuantitas barang, jasa, jumlah langganan, atau kualitas barang. 2. Standar moneter, ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup biaya tenaga kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan, dsb. 3.Standar waktu, meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu pekerjaan harus diselesaikan.
170 b. Pengukuran pelaksanaan kegiatan Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu : (1) pengamatan, (2) laporan-laporan baik lisan atau tulisan (3) metode-metode otomatis, (4) inspeksi, pengujian atau pengambilan sampel. c. Pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan. Walaupun tahap ini paling mudah dilaksanakan, namun kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterpretasikan adanya penyimpangan. Penyimpanan harus dianalisa untuk menentukkan mengapa standar tidak dapat tercapai, dan hasil analisa ini dapat digunakan untuk mengidentifikasikan penyebab-penyebab terjadinya penyimpangan. d. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil, tindakan koreksi dapat di ambil dalam berbagai bentuk, seerti pengubahan standar, memperbaiki pelaksanaan, atau keduanya. 2. Pentingnya Pengawasan Terdapat berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi, yaitu : a. Perubahan lingkungan organisasi Perubahan lingkungan organisasi terjadi terus menerus dan tidak dapat dihindari. Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahanperubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi, sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan tersebut.
171 b. Peningkatan kompleksitas organisasi Semakin besar organisasi, semakin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Dan semua memerlukan pelaksanaan fungsi pengawasan dengan lebih efisien dan efektif. c. Adanya kesalahan-kesalahan Seringnya anggota organisasi membuat kesalahan, memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan-kesalahan tersebut sebelum kritis. d. Bila manajer untuk mendelegasikan wewenang Bila manajer mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan, satu-satunya cara manajer dapat menentukkan apakah bawahan telah melakukan tugastugas yang telah dilimpahkannya adalah dengan mengimpletasikan sistem pengawasan. 3. Perancang Proses Pengendalian William H. Newman, dalam “Constructive Control”, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NY (1975, hal 12-25), mengemukakan prosedur penetapan sistem pengawasan yang terdiri dari 5 (lima) langkah dasar yang dapat diterapkan untuk semua jenis kegiatan pengawasan, yaitu : 1. Merumuskan hasil yang diinginkan Manajer harus merumuskan hasil yang akan dicapai dengan sejelas mungkin, seperti pengurangan biaya overhead 12% atau menyelesaikan keluhan konsumen dalam tiga hari. Di samping itu, hasil yang diinginkan harus dihubungkan dengan individu yang bertanggungjawab atas pencapainya. 2. Menetapkan penunjuk hasil Tugas penting manajer adalah merancang program pengawasan untuk menemukan sejumlah indikator-indikator yang terpecaya sebagai petunjuk apabila tindakan koreksi perlu diambil atau tidak.
172 3. Menetapkan standar penunjuk hasil Tanpa penetapan standar, manajer mungkin memberikan perhatian yang lebih pada penyimpangan kecil atau tidak bereaksi pada penyimpangan besar. 4. Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik Yaitu dengan menetapkan sarana untuk pengumpulan informasi, petunjuk dan pembanding penunjuk terhadap standar. Jaringan ini harus dicukup \efisien untuk menyediakan informasi balik yang relevan kepada personalia kunci yang membutuhkan. 5. Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi Adalah pembandingan penunjuk dengan standar, penentuan apakag tindakan koreksi perlu diambil, kemudian pengambilan tindakan. B. Berbagai Metode Pengendalian Terdapat 2 (dua) metode yang paling terkenal yang dapat membantu manajer agar pelaksanaan pengawasan menjadi lebih efektif, yaitu Management By Exception (MBE-manajemen dengan pengecualian) dan Management Information System (MISsistem informasi manajemen) 1. Management By Exception Adalah prinsip pengeculian, memungkinkan manajer untuk mengarahkan perhatiannya pada bidang-bidang pengawasan yang paling kritis dan memperkenankan para bawahan atau tingkatan manajemen rendah untuk menangani variasi-variasi rutin. Pengawasan yang ditunjuk pada terjadinya kekecualian ini murah, tetapi penyimpangan baru dapat diketahui setelah kegiatan terlaksana. Biasanya pengawasan ini dipergunakan untuk operasi-operasi organisasi yang bersifat otomatis dan rutin. 2. Management Information System (MIS) Merupakan metode formal pengadaan dan penyediaan informasi bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi dilaksanakan secara efektif.
173 Konsep MIS berhubungan erat dengan teknologi komputer, yang mencakup kapasitas komputer, program dan bahasa program, terminal jarak jauh, dsb. Jadi, pada dasarnya MIS membantu manajemen melalui penyediaan personalia yang tepat dengan jumlah manajemen yang tepat dari informasi yang tepat, dan pada waktu yang tepat. MIS dirancang melalui beberapa tahap utama, yaitu : 1. survei pendahuluan dan perumusan masalah 2. disain konseptual 3. disain terperinci 4. implementasi akhir Selain MBE dan MIS metode pengawasan terbagi dalam 2 (dua) kelompok, yaitu metode non-kuantitatif dan metode kuantitatif. 1. Metode pengawasan non-kuantitatif Adalah metode pengawasan yang digunakan oleh manajer dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Teknik-teknik yang sering digunakan adalah (1) pengamatan, (2) inspeksi teratur dan langsung, (3) pelaopran lisan dan tertulis, (4) evaluasi pelaksanaan, (5) diskusi antar manajer dan bawahan tentang pelaksanaan suatu kegiatan. 2. Metode-metode pengawasan kualitatif a. Anggaran, seperti : anggaran operasi, anggaran pembelanjaan modal, anggaran penjualan, anggaran kas, dan anggaran-anggaran khusus seperti planningprogramming-budgeting system, zero-base budgeting, dan human resource accounting. b.Audit, seperti internal audit, external audit, management audit. c. Analisa break-even. d.Analisa rasio. e.Bagan dan teknik yang berhubungan dengan waktu pelaksanaan kegiatan, seperti bagan Gantt, PERT, dan CPM.
174 C.. Ringkasan Pengendalian merupakan fungsi manajemen yang penting untuk memastikan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien Pengendalian adalah fungsi manajemen yang berkaitan dengan upaya untuk memastikan bahwa kegiatan organisasi sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan. Pengendalian dilakukan dengan menetapkan standar, mengukur kinerja, membandingkan kinerja dengan standar, dan mengambil tindakan koreksi jika terjadi penyimpangan. Terdapat 2 (dua) metode yang paling terkenal yang dapat membantu manajer agar pelaksanaan pengawasan menjadi lebih efektif, yaitu Management By Exception (MBE-manajemen dengan pengecualian) dan Management Information System (MIS-sistem informasi manajemen). D. Evaluasi/Latihan Soal 1.Pengertian pengendalian adalah: a. Proses untuk memastikan bahwa kegiatan sesuai dengan rencana b. Proses untuk memastikan bahwa sumber daya organisasi digunakan secara efisien dan efektif c. Proses untuk memastikan bahwa organisasi dapat bertahan dalam persaingan d. Semua jawaban benar 2.Tujuan pengendalian adalah: a. Mencapai tujuan b. Meningkatkan efisiensi c. Meningkatkan efektivitas d. Semua jawaban benar 3.Elemen-elemen pengendalian adalah: a. Standar b. Pengukuran c. Penilaian d. Semua jawaban benar
175 4.Jenis-jenis pengendalian adalah: a. Pengendalian preventif b. Pengendalian detektif c. Pengendalian korektif d. Semua jawaban benar 5.Pengendalian preventif adalah pengendalian yang bertujuan untuk mencegah terjadinya kesalahan atau penyimpangan. Contoh pengendalian preventif adalah: a. Pelatihan karyawan b. Standar mutu c. Sistem pengendalian intern d. Semua jawaban benar 6. Pengendalian detektif adalah pengendalian yang bertujuan untuk mendeteksi adanya kesalahan atau penyimpangan. Contoh pengendalian detektif adalah: a. Audit b. Pemeriksaan c. Inspeksi d. Semua jawaban bena 7.Pengendalian korektif adalah pengendalian yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan atau penyimpangan yang telah terjadi. Contoh pengendalian korektif adalah: a. Rework b. Retur c. Kompensasi d. Semua jawaban benar 8.Pengendalian kualitas adalah pengendalian yang bertujuan untuk memastikan bahwa produk atau jasa yang dihasilkan memenuhi standar mutu yang ditetapkan. Contoh pengendalian kualitas adalah: a. Inspeksi b. Pengujian c. Audit mutu d. Semua jawaban benar 9.Pengendalian produksi adalah pengendalian yang bertujuan untuk memastikan bahwa proses produksi berjalan lancar dan efisien. Contoh pengendalian produksi adalah: a. Jadwal produksi b. Standar produksi c. Inspeksi bahan baku d. Semua jawaban benar 10. Pengendalian biaya adalah pengendalian yang bertujuan untuk memastikan bahwa biaya-biaya yang dikeluarkan dapat dikendalikan dan efisien. Contohnya : a. Anggaran biaya b. Standar biaya c. Analisis biaya d. Semua jawaban benar
176 Soal Essay 1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan pengendalian. Jelaskan mengapa pengendalian penting dalam berbagai aspek kehidupan! 2. Berikan contoh bagaimana setiap jenis pengendalian dapat digunakan dalam situasi yang berbeda! 3. Jelaskan bagaimana pengendalian dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas! 4. Bagaimana pengendalian dapat membantu menjaga stabilitas keamanan dan meningkatkan daya saing organisasi! 5. Jelaskan bagaimana pengendalian dapat membantu meningkatkan moral dan motivasi karyawan!
177 DAFTAR PUSTAKA Algifari. (2001). Analisis Statistik Untuk Bisnis. BPFE Yogyakarta. Amrstrong, Michael. 2004. Performance Management. Alih bahasa Toni Setiawan. Tugu Publisher Yogyakarta Burns, J. M. (2007). Kepemimpinan (8th ed.). New York: HarperCollins. Cahyono, Bambang Tri. (1998). Reformasi Manajemen Sumber. Badan Penerbit IPWI Jakarta. . …………………………. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit IPWI Jakarta. . Cohen, William A. (2002). Seni Baru Tentang Kepemimpinan : Memimpin dengan Integritas. Alih bahasa oleh Hendrikus Leko, PT. Prenhallindo Jakarta. Casson, Herbert N. (1986). Bagaimana Seharusnya Menjadi Pemimpin. Alih bahasa oleh Ibrahim Anang. PT. Al-ma’Arif Bandung. Daft, Richard. (2002). Management. Fifth Edition. Harcourt Inc. Alih bahasa Emil Salim, dkk. Manajemen. Penerbit Erlangga. Jakarta. Djamaluddin, Arief. (2002). Persiapan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Bahan Kuliah MM UTP.. Djarwanto, (1983). Statistik Non Parametrik. BPFE Yogyakarta. FKIP Univ. PGRI Palembang. (2005). Portfolio. Univ. PGRI Palembang. Firmanudin. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kantor Camat Merapi Kabupaten Lahat. Tesis. Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang, 2005. Gasperz, Vincent. (2002). Total Quality Management. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Gibson, James L; John Ivancevich M; James Donelly Jr., (1997). Organisasi Jilid I. Alih bahasa oleh Djarkasih. Penerbit Erlangga. Jakarta. Gibson, James L; John Ivancevich M; James Donelly Jr. (1997). Organisasi Jilid II. Alih bahasa oleh Nunuk Adiarni. Binarupa Aksara. Jakarta. Hani Handoko. (2019). Manajemen (Edisi 2). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
178 Harsiwi, Th. Agung. (2003) Pemahaman Manajemen Perubahan Dalam Pendidikan Tinggi,. Google : http:/www. pendidikan network.com/diakses tanggal13 Agustus 2005. Haryono, Siswoyo, (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Badan Penerbit STIE-PBM Jakarta. ……………………. , (2004). Panduan Keberhasilan Menulis Skripsi, Tesis dan Disertasi. Badan Penerbit STIE- PBM Jakarta ……………………. (2005). Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Interpersonal Dengan Kinerja Dosen STIE PBM Jakarta. Tesis. Program Pascasarjana Universitas prof. DR. HAMKA. Jakarta. Hick and Gullet. Organization : Theory and Behavior. (1975). Mc.Graw-Hill Inc. Terjemahan oleh Kartasapoetra. (1996). Organisasi. Teori danTingkah Laku. Bumi Aksara. Jakarta. Idris, Muhammad. (2015). Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Indrawijaya, Adam Ibrahim. (1989). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Sinar Baru. Bandung. Jurnal Magister Manajemen, (1995). No. 16 Tahun IV Edisi September-Oktober. Badan Penerbit IPWI Jakarta. Jurnal Magister Manajemen (1996). No. 18 Tahun V Edisi Januari. Badan Penerbit IPWI Jakarta.. Kopertis Wilayah II. (2005). Direktori Perguruan Tinggi Wilayah II. Palembang.. Koontz, Harold and Cyrill O’Donnell. Principles of Management. An Analysis of Managerial Functions. Second Edition. Mc. Grawhill Book Company Inc. Kotter, John P. and James L. Hasket, (1997). Coorporate Culture and Performance. Kotter Asociates Inc. & James L. Hasket New York.1992. Alih Bahasa Benyamin Molan. Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja. PT. Prenhallindo. Jakarta. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, (2004). Budaya Kerja Aparatur Pemerintah. Jakarta. Matutina, Domi. dkk (1993). Manajemen Personalia. Rineka Cipta. Jakarta. Moekijat. (1995). Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. CV. Mandar Maju. Bandung. Mulyasa, E. (2015). Dasar-dasar manajemen (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Ndraha, Taliziduhu, (2005). Teori Budaya Organisasi. Rineka Cipta. Jakarta. Nirenberg, John, (2002). Power Tools. .Pedoman Bagi Para Pemimpin Untuk Mengikuti Pemikiran Manajemen Paling Baru. Alih bahasa oleh Frederik Ruma. PT. Prenhallindo. Jakarta.
179 PP No. 60 tahun (1999). Pendidikan Tinggi. APTISI Pusat. Jakarta. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Perilaku organisasi (16th ed.). Boston: Pearson. Ricky W. Griffin. (2018). Teori dan Praktik Manajemen (Edisi 11). Jakarta: Salemba Empat. Saleh, Samsubar. (2001). Statistik Non Parametrik. BPFE Yogyakarta, 2000Schermerhorn, John R. Manajemen. Alih bahasa oleh M. Purnawa Putranta dkk. Penerbit ANDI. Jakarta.. Schein, Edgar H., (1988). Organizational Culture and Leadership. Jossey Bas Publisher. San Francisco & London. Schermerhorn, John Jr. (1996). Management. Fifth Edition. John Willey and Sons Inc. Diterjemahkan oleh Putranta dkk. (2001) Manajemen. Penerbit Andi. Jakarta. Setyorini, Th. Dewi, (2003). Peran Pemimpin Dalam Pengejawantahan Budaya. Google, http://www. unika. ac. id/fakultas psikologi/artikel/ds-1 pdf. diakses tanggal 9 Agustus 2005 Sondang P. Siagian. (2019). Teori dan Praktik Kepemimpinan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Soejatminah, Sri., (2001). Tantangan Kepemimpinan dan Manajemen Menyongsong Era Otonomi pada Universitas. Balitbang Dasmen Dikti Depdiknas,. Google, http://www. Depdiknas. gov. id. diakses tanggal 9 Agustus 2005. Sondang P. Siagian. (2014). Teori dan Praktik Kepemimpinan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2017). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Jakarta: Salemba Empat. Sudiyono. (2004). Manajemen Pendidikan Tinggi. Rineka Cipta. Jakarta. Sufyarma. (2003). Kapita Selecta Manajemen Pendidikan. CV. Alfabeta. Bandung. Sugiyono (2003). Statistika Untuk Penelitian. CV. Alfabeta. Bandung. …………...(2004). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung. Sugiarto dkk (2003). Teknik Sampling. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sukmalana, Soelaiman. (2005). Manajemen Kinerja. Tiari Insani. Bandung. Sumatera Ekspres. (2006) 22 PTS Tak Memiliki Izin. Sumeks, 8 Maret 2006. Palembang. Sutarto. (2000). Teori Dasar-Dasar Organisasi. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Thoha, Miftah. (2003) Kepemmpinan Dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku. PT. Raja Grafindo. Jakarta.
180 Tunggal, Amin Widjaja. (2004). Budaya Organisasi. Harvindo Jakarta. Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Rineka Cipta Jakarta, 2005. Wirawan, (2003). Kapita Selekta Teori Kepemimpinan Jilid I. . Yayasan Bangun Indonesia dan Uhamka Press. Jakarta. ……….., (2003). Kapita Selekta Teori Kepemimpinan Jilid II. . Yayasan Bangun Indonesia dan Uhamka Press. Jakarta.
181 Glosarium A Adaptasi : Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan situasi dan kondisi. Analisis SWOT : Teknik perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman suatu organisasi. Aset : Sumber daya yang dimiliki dan dikendalikan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. B Birokrasi : Sistem organisasi yang dicirikan oleh hierarki, aturan, dan prosedur yang kaku. Budaya organisasi : Sistem nilai, kepercayaan, dan norma yang dianut oleh anggota organisasi. C Cakrawala waktu : Jangka waktu yang digunakan organisasi untuk merencanakan dan mengambil keputusan. Chain of command : Hirarki otoritas dalam organisasi. Communication : Proses penyampaian informasi dan makna antara dua orang atau lebih. Conflict : Perselisihan antara dua orang atau lebih yang memiliki tujuan atau nilai yang berbeda. D Decision-making : Proses memilih satu di antara beberapa alternatif. Delegation : Pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada orang lain. Diversity : Keragaman dalam organisasi dalam hal ras, gender, usia, agama, dan latar belakang lainnya. E Efektivitas : Pencapaian tujuan dengan cara yang efisien. Efisiensi : Penggunaan sumber daya yang minimal untuk mencapai tujuan. Empowerment : Pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan. Entrepreneurship : Kemampuan untuk mengambil risiko dan menciptakan peluang baru.
182 F Feedback : Informasi yang diberikan kepada seseorang tentang kinerjanya. Flexibility : Kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan. G Goal setting : Penetapan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. H Human resources : Karyawan yang bekerja di organisasi. I Innovation : Penciptaan produk, layanan, atau proses baru. Integrity : Kejujuran dan moralitas. J Job satisfaction : Tingkat kepuasan karyawan dengan pekerjaannya. K Kepemimpinan : Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar mencapai tujuan bersama. Komunikasi : Proses penyampaian informasi dan makna antara dua orang atau lebih. Komunikasi efektif : Proses penyampaian informasi dan makna yang dipahami dan diterima oleh penerima. Konflik : Perselisihan antara dua orang atau lebih yang memiliki tujuan atau nilai yang berbeda. Kontrol : Proses memastikan bahwa kegiatan organisasi sesuai dengan rencana. Kreativitas : Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru. L Leadership : Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar mencapai tujuan bersama. Learning : Proses memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru.
183 M Manajemen : Proses mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan. Motivasi : Keinginan untuk melakukan sesuatu. O Organisasi : Sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. P Perencanaan : Proses menentukan tujuan dan cara mencapainya. Pengambilan Keputusan : Proses memilih satu di antara beberapa alternatif. Penilaian kinerja : Proses mengevaluasi kinerja karyawan. Perilaku organisasi : Studi tentang bagaimana orang berperilaku dalam organisasi. Problem solving : Proses menemukan solusi untuk masalah. R Resolusi konflik : Proses menyelesaikan konflik antara dua orang atau lebih. S Strategi : Rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi : Cara organisasi diorganisir dan dijalankan. T Teamwork : Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Teori organisasi : Penjelasan tentang bagaimana organisasi bekerja. Transormasional : berfokus pada memotivasi dan menginspirasi pengikut untuk mencapai tujuan bersama yang lebih tinggi. Transaksional : berfokus pada pertukaran antara pemimpin dan pengikut V Visi : Gambaran masa depan yang ingin dicapai oleh organisasi. W Work-life balance : Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
184 INDEKS A Aliran Pemikiran Dalam Manajemen, 43 B Berbagai Metode Pengendalian, 171 D Desenteralisasi Dan Wewenang, 104 F Faktor-faktor Organisasional,35 Faktor Internal, 36 Faktor Ekternal, 37 Fungsi Dalam Organisasi, 97 Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi, 113 H Hakikat Perencanaan, 73 J Jenis-Jenis Perencanaan, 74 K Karakteristik Gaya Kepemimpinan, 137 Kemampuan (Skill) Pemimpin, 145 Kepemimpinan Transformasional, 151 Kepemimpinan Transaksioanl, 154 Keterampilan-Keterampilan Manajerial, 31 Komite/Panitia, 106 Kompetensi Pemimpin, 144 Konsep Dasar Pembelajaran Manajemen Dan Kepemimpinan, 1 Konsep Organisasi, 93 L Letak Ilmu Manajemen, 16
185 M Manajamen Sebagai Ilmu, Seni, Profesi dan Proses, 8 Manajemen dalam Sebuah Organisasi, 8 P Pembuatan Dan Pengambilan Keputusan, 81 Pembuatan Dan Pengambilan Keputusan Pengertian Gaya Kepemimpinan, 136 Pengertian Kepemimpinan, 121 Pengertian Kepemimpinan Efektif, 128 Pengertian Komunikasi, 110 Pengertian Manajemen, 8 Pengertian Manajer, 28 Pengertian Organisasi, 89 Pengertian Perencanaan,66 Pengertian Pengendalian, 159 Pentingnya Pengendalian, 163 Perancangan Pengendalian, 164 Perkembangan Teori Manajemen, 59 Perkembangan Teori Manajemen Di Masa Yang Akan Datang, 62 Perencanaan Strategik Dan Perencanaan Operasional, 76 Peta Kompetensi Mata Kuliah Manajemen Dan Kepemimpinan, 3 Prinsip-prinsip Organisasi, 91 Prinsip Dan Fungsi Manajemen, 19 Proses Komunikasi, 115 S Sejarah Ilmu Manajemen, 15 Struktur Dan Bentuk Organisasi, 98 T Teori Kepemimpinan Efektif, 128 Teori Timbulnya Kepemimpinan, 124 Tujuan Dan Sasaran Manajemen, 16
186 Riswan Aradea, lahir di Lahat (Sumatera Selatan), 31 Juli 1969. Menyelesaikan sekolah dasar di SD Santo Yosef Lahat, SMP Negeri 5 Lahat dan SMA Negeri 2 Lahat. Selanjutnya meneruskan Pendidikan Strata 1 di Fakultas Pertanian Universitas Bengkulu mengambil jurusan Agronomi. Kemudian meneruskan Pendidikan di Program Strata 2 di Program Magister Manajemen Universitas Tridinanti Konsentrasi Sumber Daya Manusia.Melanjutkan Pendidikan ke Strata 3 Program Studi Doktor Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Bengkulu. Sejak tahun 2010 sampai sekarang menjadi Dosen Tetap di Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas PGRI Palembang. Beberapa karya yang dihasilkan antara lain buku Teori Dan Konsep Kewirausahaan (Penerbit Insania, Cirebon, 2021) dan buku Ke-PGRIan Untuk Perguruan Tinggi (Penerbit Andi Yogyakarta, 2022), Buku ini berisi tentang Manajemen dan Kepemimpinan, bidang yang sangat penting untuk dipelajari dan dikembangkan, ilmu yang mempelajari secara komprehensif bagaimana proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan/pengarahan dan pengawasan untuk para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya–sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
187 Bahan Ajar MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN