Ces Journal Vol.4 No.7

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 0

วารสารวิทยาลัยครุศาสตร์

ปีท่ี 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561)

องค์กรแหง่ การเรยี นรู้ (Learning Organization)

รศ.ดร. อุทัย บุญประเสรฐิ

การพฒั นาตนเองเพอ่ื การเป็นผู้บริหารทม่ี ีอุดมการณ์

ธนั ยช์ นก อรัญญิก

หลกั สูตรตา้ นทุจรติ ศกึ ษา

อ.ดร.สรรเสริญ สวุ รรณ์

การพฒั นาการนเิ ทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชุมชนแห่ง
การเรียนรทู้ างวิชาชีพ โรงเรยี นเทศบาลชุมชนวมิ ลวทิ ยา เทศบาลเมืองตราด

สุจติ รา แซจ่ ิว

ระบบการฝึกประสบการณ์วิชาชพี ครสู ายสามัญและสายอาชีพ
รศ.ดร.กล้า ทองขาว

การศึกษาผลสมั ฤทธิท์ างการเรียนวชิ าฟสิ ิกสพ์ น้ื ฐานของนกั เรียนช้ันมธั ยมศกึ ษา
ปีท่ี 4 ทีไ่ ดร้ ับการจัดการเรยี นรูโ้ ดยใชก้ ลวธิ แี กป้ ญั หาเชิงตรรกะของเฮลเลอร์และ
เฮลเลอร์

ณฐั วุฒิ ยกน้อยวงค์

ปที ่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 1

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) ก

เจา้ ของ
วทิ ยาลยั ครศุ าสตร์
มหาวทิ ยาลยั ธุรกิจบัณฑติ ย์
110/1-4 ถนนประชาชน่ื
เขตหลักสี่ กรุงเทพ 10210

คณะทป่ี รกึ ษา
ศาสตราจารย์ ดร.ไพฑูรย์ สินลารตั น์
รองศาสตราจารย์ ดร.อทุ ัย บุญประเสรฐิ
รองศาสตราจารย์ ดร.กลา้ ทองขาว
ผ้ชู ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.พณิ สดุ า สริ ธิ รังศรี

บรรณาธิการ กองจัดการ
ผูช้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนั ยากร ช่วยทุกข์เพื่อน นางสาวนริ ดา บรรจงเปล่ียน

ผูช้ ว่ ยบรรณาธกิ าร ออกแบบรปู เลม่ -จัดหนา้
อาจารย์ ดร.วาสนา วสิ ฤตาภา นายธรรมรตั น์ สืบประยงค์
กองบรรณาธิการ
ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ดร.สนิ ธะวา คามดษิ ฐ์ กาหนดออก
อาจารย์ ดร.พงษภ์ ญิ โญ แมน้ โกศล ราย 6 เดอื น (ปีละ 2 ฉบบั )
อาจารย์ ดร.นกั รบ หมี้แสน พิมพท์ ี่
โรงพมิ พ์มหาวทิ ยาลัยธรุ กจิ บัณฑติ ย์

ทศั นะขอ้ คิดใดๆท่ีปรากฏใน CES journal วารสารวิชาการวทิ ยาลยั ครศุ าสตร์
มหาวิทยาลัยธรุ กิจบัณฑติ ย์ เปน็ ทัศนะวจิ ารณ์อิสระ ทางคณะผจู้ ัดทา

ไมจ่ าเปน็ ต้องเห็นด้วยกบั ทศั นะข้อคิดเห็นเหล่าน้ันแตป่ ระการใด ลขิ สิทธิบ์ ทความเป็นของ
ผเู้ ขียนและวารสารและได้รบั การสงวนลิขสทิ ธิ์ตามกฎหมาย

ปีที่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) ข

รายช่อื ผูท้ รงคุณวฒุ ิกล่นั กรองบทความ (Peer Review)

รองศาสตราจารย์ ดร.ทองอินทร์ วงศโ์ สธร นักวชิ าการ
รองศาสตราจารย์ ดร.สนานจติ ร สคุ นธทรัพย์ นักวชิ าการ
รองศาสตราจารย์ ดร.อทุ ยั บญุ ประเสริฐ มหาวทิ ยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์
รองศาสตราจารย์ ดร.กลา้ ทองขาว มหาวิทยาลัยธรุ กจิ บณั ฑติ ย์
ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.พณิ สดุ า สริ ธิ รงั ศรี มหาวทิ ยาลัยธุรกจิ บณั ฑติ ย์
ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ดร.พนารตั น์ ลม้ิ มหาวทิ ยาลยั ธุรกจิ บณั ฑติ ย์
ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.ปองสนิ วเิ ศษศิริ จฬุ าลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั
รองศาสตราจารย์ ดร.นฤนนั ท์ สุรยิ มณี มหาวทิ ยาลยั มหิดล
ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.นกั รบ ระวงั การณ์ มหาวทิ ยาลัยมหดิ ล
รองศาสตราจารย์ ดร.พร้อมพไิ ล บวั สวุ รรณ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.วสิ ุทธ์ิ วจิ ติ รพชั ราภรณ์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
รองศาสตราจารย์ ดร.เอ้ือจติ พฒั นจกั ร มหาวทิ ยาลัยขอนแก่น
รองศาสตราจารย์ ดร.ทวีศกั ด์ิ จินดานรุ กั ษ์ มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธิราช
ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.สนิ ธะวา คามดษิ ฐ์ มหาวทิ ยาลัยมหาสารคาม
อาจารย์ ดร.วทิ ยา วรพันธ์ มหาวิทยาลยั มหาสารคาม

ปที ่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) ค

สารบญั

รายการ หน้า

วัตถปุ ระสงคข์ องวารสารวทิ ยาลยั ครศุ าสตร์ .................................................................................................... ก
รายช่ือผู้ทรงคุณวฒุ ิกลัน่ กรองบทความ (Peer Review)................................................................................... ข
บทบรรณาธิการ ................................................................................................................................................ 1
องคก์ รแหง่ การเรียนรู้ (Learning Organization) ............................................................................................ 2
การพัฒนาตนเองเพ่อื การเปน็ ผ้บู ริหารทมี่ ีอุดมการณ์...................................................................................... 13
หลักสตู รต้านทจุ ริตศกึ ษา ................................................................................................................................ 18
การพฒั นาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสรา้ งชมุ ชนแห่งการเรียนรู้
ทางวิชาชีพ โรงเรยี นเทศบาลชมุ ชนวมิ ลวทิ ยา เทศบาลเมืองตราด ................................................................. 29
ระบบการฝกึ ประสบการณ์วิชาชพี ครูสายสามญั และสายอาชพี ....................................................................... 47
การศึกษาผลสัมฤทธ์ทิ างการเรยี นวิชาฟิสิกส์พ้นื ฐาน....................................................................................... 73
ของนักเรยี นชั้นมัธยมศึกษาปที ี่ 4 ท่ีได้รับการจดั การเรยี นรู้............................................................................ 73
โดยใชก้ ลวธิ แี ก้ปญั หาเชิงตรรกะของเฮลเลอร์และเฮลเลอร์............................................................................. 73

ปที ่ี 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 1

บทบรรณาธกิ าร

วารสารวิทยาลัยครุศาสตร์ (CES Journal) มีเปูาหมายเพื่อเป็นส่ือกลางในการเผยแพร่องค์ความรู้
ทางด้านการศึกษา ด้านสังคมศาสตร์ หรือสาขาท่ีเกี่ยวข้องกับการศึกษา โดยคณาจารย์ นักศึกษาในระดับ
บัณฑิตศึกษา หรือนักวิชาการท่ีปฏิบัติงานทางด้านการศึกษา ทั้งภายในและภายนอกมหาวิทยาลัยธุรกิจ
บัณฑิตย์ สามารถส่งบทความวิชาการและบทความวิจัย เพื่อมาแลกเปล่ียนเรียนรู้กันได้อย่างต่อเนื่อง อันจะ
ช่วยสง่ เสริมใหเ้ กิดการพัฒนาและเผยแพร่องค์ความรู้อย่างไม่มีขีดจากัด ทาให้เกิดเป็นสังคมทางการศึกษาอีก
ชอ่ งทางหนง่ึ อีกทั้งยังเป็นการเปิดโลกทัศน์และเป็นฐานความคิดให้กับนักวิจัยหรือนักวิชาการหน้าใหม่ได้นา
องคค์ วามรไู้ ปพฒั นาต่อยอดทางการศึกษาได้

ปัจจบุ นั วารสารวิทยาลยั ครุศาสตร์ (CES Journal) มีการเผยแพร่วารสารอิเล็กทรอนิกส์ ปีการศึกษา
ละ 2 ฉบับ (มกราคม – มิถุนายน และ กรกฎาคม –ธันวาคม) โดยบทความท่ีส่งเข้ามาจะผ่านกระบวนการ
ประเมินบทความโดยผู้ทรงคุณวุฒิ จานวนไม่น้อยกว่า 2 คน (Double blinded) พิจารณาให้ความเห็นชอบ
กอ่ นดาเนนิ การเผยแพร่

วารสารวิทยาลัยครุศาสตร์ (CES Journal) ในปีท่ี 4 ฉบับที่ 7 กรกฎาคม –ธันวาคม พ.ศ. 2561
เราได้ตีพิมพ์บทความรวมท้ังส้ิน 6 บทความ ประกอบด้วย บทความวิจัย 2 บทความและบทความวิชาการ
4 บทความ ซ่ึงนาเสนอองคค์ วามรู้ในสาขา การบริหารการศึกษา หลักสูตรและการสอน และประกาศนียบัตร
วิชาชพี ครู

กองบรรณาธกิ ารขอขอบคุณผู้เขยี นทกุ ท่านท่ีส่งบทความเข้ามาเผยแพร่ยังวารสารวิทยาลัยครุศาสตร์
(CES Journal) และขอกราบขอบพระคุณผู้ทรงคุณวุฒิทุกท่านท่ีให้ความกรุณาพิจารณาประเมินผลงานทาง
วิชาการ และให้ข้อคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ในการปรับปรุงบทความให้มีความสมบูรณ์ และถูกต้องตามหลัก
วชิ าการ

กองบรรณาธิการหวงั เปน็ อยา่ งย่ิงว่าโดยความรว่ มมอื ของทุกทา่ นจะช่วยให้วารสารวิทยาลัยครุศาสตร์
(CES Journal) ได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพและมีมาตรฐานในระดับสากล เพ่ือสร้างสรรค์องค์ความรู้ทาง
การศึกษาสสู่ ังคมไทยต่อไป

ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธันยากร ช่วยทุกข์เพื่อน
Email : [email protected]
บรรณาธกิ าร

ปีที่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 2

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

รศ.ดร. อทุ ัย บญุ ประเสรฐิ

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นแนวคิดที่สาคัญอย่างหน่ึงของการ
บริหาร ที่เป็นที่นิยมกันมากในการบริหารยุคใหม่ และเป็นกลยุทธ์สาคัญที่ช่วยสร้าง -ขยายองค์
ความรู้-สมรรถนะในแบบที่ไม่มีขีดจากัดให้แก่องค์กร ช่วยให้ทุกส่วนขององค์กรขับเคล่ือนไปอย่าง
ราบร่ืน สามารถเผชิญปัญหาต่าง ๆ ท่ีมีผลกระทบต่อความอยู่รอด และต่อความเจริญก้าวหน้าของ
องค์กร เสริมสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขัน สามารถสร้างความก้าวหน้าให้แก่องค์กร สร้างขวัญ
กาลังใจแกม่ วลสมาชกิ ขององคก์ ร กอ่ ให้เกิดความรักความผูกพัน มีพลังรว่ มและความมุง่ มั่น ที่จะก้าว
ไปขา้ งหน้าเพอ่ื ความเจรญิ ม่ังคงขององค์กร ไปพรอ้ ม ๆ กันอยา่ งยั่งยืน

คาว่า องค์กรแห่งความเรียนรู้ หรือ องค์การแห่งการเรียนรู้ เร่ิมเป็นท่ีคุ้นหู เป็นที่รู้จักกัน
มากข้ึนต้ังแต่ราว ๆ ปี ค.ศ.1990 จนถึงปัจจุบัน ท้ังในลักษณะท่ีคล้ายคลึงและที่มีส่วนแตกต่างกัน
ในทัศนะทง้ั ของชาวไทยและชาวต่างประเทศ เช่น ปีเตอร์ เซนเก้ (Peter Senge, 1994) ผู้ให้กาเนิด
เรื่องนี้ ได้เคยกล่าวไว้ว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นการสะสมการเรียนรู้ของบุคคล ที่มีการ
เปลี่ยนแปลง มีการปรับปรุงตนเอง ที่เพ่ิมขีดความสามารถในการปฏิบัติงานให้เป็นผลสาเร็จ และ
ส่งผลต่อพัฒนาการหรือปรับปรุงองค์กรให้ดียิ่งขึ้น มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002) ระบุว่า
เป็นองคก์ รทีเ่ รียนรู้ร่วมกันอยา่ งมีสมรรถภาพสงู มกี ารเปล่ียนแปลงตนเองอย่างต่อเนื่อง เพ่ือนาไปสู่
การบริหารจัดการท่ีดีกว่าเดิม และใช้ความรู้ในการสร้างความสาเร็จของหมู่คณะ ให้อานาจเพิ่มแก่
บคุ คลทีจ่ ะเรียนรูก้ ารทางาน ทัง้ จากภายในและภายนอกองค์กร และใชป้ ระโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อ
เพิ่มขีดความสามารถสูงสุด ในการเรียนรู้และการเพ่ิมผลผลิต ฮอยและมิสเกล (Hoy and Miskel,
1996) กไ็ ดร้ ะบุไวว้ า่ เป็นองค์กรที่ซึ่งสมาชกิ ไดพ้ ัฒนาขีดความสามารถของตน เพ่ือการสร้างงานและ
การบรรลุเปาู หมายงานอยา่ งต่อเนอ่ื ง จาเรียง วัยวัฒน์ และเบญจมาศ อ่าพันธ์ (2540 : 11 ) กล่าว
วา่ เป็นองค์กรท่มี ีการม่งุ เนน้ การกระตุ้น เรง่ เรา้ และจงู ใจใหส้ มาชิกทุกคนมีความกระตือรือร้นท่ีจะ
เรยี นรู้ พฒั นาตนเองตลอดเวลา และขยายศักยภาพให้สมาชิกสามารถปฏิบัติภารกิจได้สาเร็จลุล่วง
โดยอาศยั รูปแบบการทางานเปน็ ทมี อาศัยการเรียนรู้ร่วมกัน และอาศัยการคิดเชิงระบบประสานกัน
เพือ่ ให้องคก์ รสามารถสร้างความได้เปรยี บทางการแขง่ ขนั ท่ามกลางกระแลโลกาภิวฒั นไ์ ดเ้ ป็นอยา่ งดี

อกี ทศั นะหน่งึ ซงึ่ เป็นทัศนะของ ศ.นพ. วจิ ารญ์ พานชิ ไดใ้ หค้ าอธิบายไว้ว่า องค์การแห่งการ
เรยี นรู้ (Learning Organization ) เป็นองค์การท่ีทางาน ผลิตผลงานไปพร้อม ๆ กับเกิดการเรียนรู้
มกี ารส่ังสมความรู้ และสร้างความรจู้ ากประสบการณ์ในการทางาน พัฒนาวิธีทางานและระบบงาน
ขององค์กรไปพรอ้ ม ๆ กัน ผลลัพธ์ (Output ) ขององค์การแหง่ การเรยี นรู้ คือ ผลงานตามภารกิจท่ี

ปที ี่ 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 3

กาหนด มีการสรา้ งความรู้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติภารกิจ ขององค์กรนั้น รวมทั้งการสร้าง
คน อันได้แก่ผู้ปฏิบัติงานท่ีอยู่ในองค์กร หรือผู้ท่ีมีส่วนเก่ียวข้องสัมพันธ์กับองค์กร จะเกิดการการ
เรียนรู้ (Learning) ท่ีเป็นการเรียนรู้แบบบูรณาการ โดยอาศัยการทางานเป็นฐานแห่งการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้ จะมีลักษณะที่เป็นพลวัต (dynamic) คือ มีการเปล่ียนแปลงในการ
พฒั นาการด้านตา่ ง ๆ ด้วยตนเอง ไดต้ ลอดเวลา คลา้ ยสิ่งมีชีวติ มผี ลงานดีข้นึ เรื่อย ๆ ท้ังด้านคุณภาพ
ประสทิ ธิภาพ และการสร้างนวัตกรรม (innovation) รวมทั้งมีบุคลิกขององค์กรในลักซณะที่เรียกว่า
วัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ที่เกี่ยวขอ้ งสมั พันธ์ สามารถรู้สึกได้

ในการสร้างความรู้หรือองค์ความรู้ ที่หลากหลาย ท้ังที่เก่ียวข้องกับงาน ท่ีเป็นเน้ืองานของ
องค์กรน้ัน ศาสตร์ด้านการจัดการ ศาสตร์ด้านองค์กรแห่งการเรียนรู้ ศาสตร์เกี่ยวกับบุคคลและการ
เรียนรู้ ฯลฯ อาจเรียนรู้โดยร่วมมือกับหน่วยงานวิชาการหรือองค์กรการเรียนรู้อ่ืน ๆ จากภายนอก
เพือ่ การสรา้ งองคค์ วามรู้บนฐานวฒั นธรรม เศรษฐกจิ และสังคมทแ่ี ตกต่างกนั ได้ การสร้างคนเพื่อให้
มีความรูแ้ ละทักษะที่เก่ียวกบั งานขององค์กร การมีเจตคติ โลกทศั น์ วธิ คี ิด ในลักษณะของบุคคลแห่ง
การเรยี นรู้ (Learning Person) รวมทั้ง มีทกั ษะแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรท่ีมีความสามารถในการรวมพลัง ทั้งภายในองค์กร และ
ดึงดูดพลังจากภายนอกองค์กร มาใช้ในการสร้างคน สร้างผลงาน และสร้างความแข็งแกร่งให้แก่
องค์กรได้เป็นอย่างดี ในแบบทย่ี ่งั ยนื .

โดยสรุป การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นกระบวนการดาเนินงาน ท่ีสร้างเสริมให้แก่
บุคลากร มีการเรียนรู้อยา่ งท่ัวถึงได้แบบท้ังองค์กร ปรับเปล่ียนตนเอง ทั้งระบบความคิดและวิธีการ
ทางานร่วมกนั เปน็ ทมี และพัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบตั ิงานอยา่ งต่อเน่อื ง ให้บรรลุผลสาเร็จ
สอดคล้องกับจุดมุ่งหมายและภารกิจขององคก์ ร ส่งผลใหอ้ งคก์ รพัฒนา สามารถปรับปรุงตนเอง จน
มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสงู สามารถสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันและเกิดการพัฒนาที่
ย่งั ยนื

จากการศึกษาจากแหล่งความรู้ท่ีเก่ียวข้องจากแหล่งต่าง ๆ ได้ข้อสรุปถึงแนวคิดขององค์กร
แหง่ การเรียนรู้ ซ่ึงเป็นสาระสาคัญ ที่อาจจะนาไปประยุกต์ใช้ในการนาองค์กรไปสู่ความสาเร็จและ
บรรลุเปูาหมาย ในกระบวนการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning
Organization ท่สี าคญั อยา่ งนอ้ ย 3 ประการดงั น้ี

1. มีการพัฒนาตนเอง (self-development) และการเรียนรู้จากการปฏิบัติจริง (action
learning) โดยมีการกระตุ้นให้สมาชิกกระตือรือร้นท่ีจะแสวงหาความรู้ และมีพฤติกรรมการเรียนรู้
ด้วยตนเอง

ปีที่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 4

2. เช่ือมโยงรูปแบบการทางานเป็นทีม (team-working)เข้ากับกระบวนการเรียนรู้ สร้าง
ความเข้าใจในการเปลี่ยนแปลง ที่ต้องมีการปรับปรุงตนเอง เปิดโอกาสให้ทีมงานประยุกต์ความรู้
ความคดิ และวธิ ีการ ให้เขา้ กับงาน

3. มีการสง่ เสริมใหเ้ กดิ บรรยากาศของการคิดรเิ รมิ่ (Initiative) และสร้างสรรค์(Creativity)
โดยองค์การมีบทบาทเป็นผู้สร้างและสนับสนุนการเรียนรู้ (support system) อันเป็นผลให้เกิด
ศักยภาพของทีมงาน ในการพัฒนาปรับปรุงบุคลากร ผลผลิต ผลิตภัณฑ์ บริการ และการสร้าง
นวัตกรรม (innovation)

จากแนวคิดในการดาเนินงานให้เกิดสภาพขององค์กรแห่งการเรียนรู้ดังกล่าว ต้องประสาน
ความเข้าใจและศกึ ษาถงึ ทฤษฎแี หง่ การเรียนรู้ประกอบ เพื่อให้เกิดความชัดเจน ในการเปลี่ยนแปลง
วิธีคิดและกระบวนการเรยี นรู้ของคนในองค์กร เพ่ือนาไปสู่การเปล่ียนแปลงพฤติกรรมท่ีต้องการ คือ
คิดเป็น วิเคราะห์เป็น แก้ไขปัญหาเป็นระบบ สังเคราะห์ข้อความรู้ใหม่ ทาให้เกิดแนวการ
พฒั นาท่ีต่อเน่ืองและยง่ั ยนื ผลดที ่ีจะตามมา คือ การประสานประโยชน์ การสร้างความจงรักภักดี
ความยดึ ม่นั ผกู พันในองคก์ ร การสร้างความสามารถในการเพิ่มศักยภาพของบุคลากรและองค์กรใน
ดา้ นธุรกจิ -การตลาด การผลติ การบรกิ ารขององคก์ ร ในด้านธุรกิจก็จะช่วยเพิ่มส่วนในเชิงการตลาด
และเพ่มิ ผลกาไรในเชิงธรุ กจิ ไดเ้ ปน็ อย่างดี โดยพลังรว่ มทงั้ องค์กร

ลักษณะขององค์กรแหง่ การเรยี นรู้
สิ่งที่บ่งบอกถึงลักษณะเฉพาะ (characteristics) ขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ตามความ
คิดเห็นของปีเตอร์ เซนเก้(1990) Peter M. Senge ซ่ึงเป็นผู้อานวยการสถาบันส่งเสริมเทคโนโลยี
องค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ Massachusettes Institute of Technology’s Sloan School of
Management ได้เสนอหลักปฏิบตั ิที่สาคญั ทใ่ี นประเทศไทยชอบเรียกกนั วา่ วินัย 5 ประการ ที่เป็น
พ้ืนฐานส่กู ารเปน็ องค์กรแหง่ การเรียนรู้ ที่สมาชิกทั้งองคก์ ร ตอ้ งยึดถอื และปฏบิ ตั ิร่วมกนั ซึง่ ได้แก่

1. การสร้างความเชี่ยวชาญในตนของบุคลากร (Personal mastery) คือ การท่ี
บคุ คลตอ้ งมีความมุง่ ม่ันใฝุรู้ ทจ่ี ะพยายามพัฒนาตนเองให้ก้าวหน้า ให้ก้าวหน้าจนถึงระดับความเป็น
มอื อาชีพ (Professional) ให้เป็นเลิศ ซึง่ จะนาไปสกู่ ารสรา้ งทมี งานอย่างเข็มแข็งและมีสมรรถภาพสูง
ได้ บุคคลที่มีลักษณะดังกล่าว จะมีความเป็นนายตนเองสูง มีความมุ่งม่ันในตนเอง มีสติปัญญาใน
ระดบั ทีส่ ามารถพัฒนาตนเองได้ รวมทงั้ มีจติ วญิ ญาณของการเรียนนรู้ และมีทักษะในการเป็นผู้ริเร่ิม
สรา้ งสรรคส์ ่ิงใหมๆ่

ความเช่ียวชาญเฉพาะบุคคลนี้ ยังต้องประกอบไปด้วย การมีวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal
Vision) ทั้งในตนเอง ในครอบครัว และหน้าท่ีการงาน ซ่ึงจะช่วยให้บุคคลเกิดความมุ่งม่ัน ที่จะ
บรรลุผลสาเร็จในอนาคต สามารถจัดการกับความกดดันได้อย่างสร้างสรรค์ (holding creative
tension) สามารถจัดการกบั ความตึงเครยี ด ความกดดันในขนาดเล็กน้อยถึงระดับปานกลางได้ดี ซึ่ง

ปที ี่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 5

จะช่วยให้บุคคลน้นั มีความมงุ่ ม่ันท่ีจะพยายามจัดการกับความกดดัน ได้อย่างเหมาะสม พิจารณาสิ่ง
ต่าง ๆ ได้ตามที่เป็นจริง (commitment to the truth) ไม่ลาเอียง ไม่ตัดสินใจโดยชอบไม่ชอบ จะ
ใช้ข้อมูล ข้อเท็จจริง ในการตัดสินใจ เพื่อการเข้าใจอย่างถ่องแท้ รู้ถึงสภาพความเป็นจริงนั้นใน
ขณะน้ัน รวมไปไกลถึงการใช้จิตใต้สานึกในการทางาน (using sub-consciousness) ถ้าบุคคล
สามารถปฏิบัติงานได้ด้วยความชานาญ อย่างมีประสิทธิภาพ ประหน่ึงว่า เป็นไปได้อย่างอัตโนมัติ
แสดงวา่ เขามีทักษะในระดับทด่ี ีเยี่ยม เนือ่ งจากไม่ต้องใช้สมาธิมาก เพียงแต่ใช้จิตใต้สานึกเป็นตัวสั่ง
การ ก็ไดโ้ ดยอตั โนมตั ิ

2. การมีรูปแบบวิธีการคิดและโลกทัศน์ท่ีกว้าง (Mental models) การมีรูปแบบ
และวธิ ีการคิดและโลกทัศน์ท่กี วา้ งนี้ สามารถสง่ เสรมิ สนบั สนุนใหเ้ กิดขน้ึ ได้ ด้วยการจัดโครงสร้างของ
องค์กร จัดประสบการณ์ วัฒนธรรมองค์กรและระบบความเช่ือ รูปแบบรูปแบบวิธีการคิดด้วยจิตใจ
และโลกทัศน์ที่กวา้ งดว้ ยลกั ษณะของจติ ใจท่สี ามารถเปิดรับ จะเป็นเครื่องชี้ทางและการนาบุคคลไปสู่
การตัดสนิ ใจ และการใช้การกลน่ั กรองความคิดที่เป็นไปได้

รูปแบบวิธีการคิดและโลกทัศน์ของแต่ละบุคคลนั้น โดยปกติแล้วเป็นสิ่งยากท่ีจะ
เปลี่ยนแปลง เพราะบุคคลมกั จะถูกครอบงาด้วยความเชื่อ อคติ ความม่งุ มั่นเฉพาะตน เจตคติ และข้อ
สมมติฐานที่เป็นเงื่อนไขต่างๆ ซ่ึงวิธีการท่ีอาจก่อให้เกิดความคิดและมีโลกทัศน์ที่กว้างน้ี ที่นิยมกัน
มาก กค็ อื การแลกเปลย่ี นเรียนรู้ การแลกเปล่ียนวธิ ีการคดิ และการสนับสนุนส่งเสริมการเรียนรู้
กับฝ่ายต่างๆ หรือแลกเปล่ียนกับต่างองค์กร ซ่ึงจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงาน ได้ฝึกฝนทักษะการคิด ใน
สถานการณ์ ในเหตกุ ารณ์ และภายใต้เงอ่ื นไขต่างๆที่แตกตา่ งกันไดส้ ะดวกย่ิงข้ึน

3. การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม(Shared vision) การสร้างหรือการมีวิสัยทัศน์ร่วม
หมายถงึ การจัดการให้สมาชกิ ขององค์กรมสี ว่ นร่วมในการสร้างและกาหนดวิสัยทศั น์ ขององค์กร ของ
หนว่ ยงาน เข้าใจในพนั ธกิจขององค์กร ให้มีเปูาหมายร่วมกัน ซึ่งจะช่วยให้มีการสนับสนุนวิสัยทัศน์
ร่วมนั้นดว้ ยความมัน่ คง

การให้ความสาคญั ต่อองคก์ รแห่งการเรียนรู้ จะเกดิ ขึน้ ได้ดีก็เพราะ ผู้นา ผู้จัดการ และการ
ยอมรับจากสมาชิกท่ีเรียนรู้ พร้อมกับความรู้สึกมั่งคงในตนเอง ในหน้าท่ีและการงาน ปีเตอร์
เซนเก้ เชือ่ วา่ การสรา้ งวิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรด้วยกันนี้ จะมีส่วนช่วยช้ีนา ในการกาหนดการใช้
ทรัพยากรขององค์กร งบประมาณ การเงิน วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารทรัยากรมนุษย์ ท่ี
นาไปส่กู ารชว่ ยใหอ้ งค์กรประสบผลสาเร็จในท่ีสุด

4. การเรยี นรู้แบบร่วมกนั เปน็ ทมี (Team learning) การมีประสบการณเ์ รียนรู้ในส่ิง
ต่าง ๆ ร่วมกันของบุคลากร จะมีส่วน่วยเป็นอย่างมาก ในการเพ่ิมขีดความสามารถและความรู้
ความเข้าใจในหมู่คณะมากยิ่งข้ึน ช่วยขยายภาพอนาคตขององค์กร และการพัฒนาเกี่ยวกับ
ตนเองได้ดีย่ิงข้ึน ทาให้สมาชิกขององค์กรมีศักยภาพ สามารถใช้ภูมิปัญญาร่วมกันทางานให้แก่
องค์กรในลักษณะของการทางานเป็นทีม จะมีการแลกเปล่ียนความคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่ง

ปที ี่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 6

กนั และกัน ซ่งึ การเรยี นรรู้ ่วมกันเปน็ ทีม จะชว่ ยเสริมสร้างความสัมพันธ์ พัฒนาการส่ือสาร และ
ความรว่ มมือไดเ้ ป็นอยา่ งดี

กิจกรรมสาคัญที่เป็นการเรียนรู้ร่วมกันแบบเป็นทีม ได้แก่ การเสวนา (dialogue)
การอภิปราย (discussion) การบริหารงานร่วมกันเป็นทีม (team management) และการ
ยอมรับเพื่อนร่วมงาน การบริหารโครงการ (Project management) และการเรียนรู้จากการ
ปฏิบัติ (action learning) ซึ่งความสาเร็จในการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมน้ัน ต้องคานึงถึงสภาพ
ความเปน็ จริงในเรอ่ื งนนั้ ๆ และการมคี วามสามารถในการเรียนรู้ (learning how to learn )

5. การคิดอยา่ งเปน็ ระบบ (Systems thinking) ปเี ตอร์ เซนเก้ เน้นว่า เรื่องท้ังสี่ท่ี
กล่าวมาแล้วนั้น จะต้องนามาจัดให้เป็นระบบ ซึ่งต้องคิดอย่างเช่ือมโยงกันในระบบ-แบบเป็นแบบ
ระบบ ตอ้ งดวู า่ ระบบใหญ่และระบบย่อยมีความสัมพันธก์ ันอย่างไร การเปล่ียนแปลงใดในระบบย่อย
หน่งึ ย่อมส่งผลกระทบตอ่ ระบบยอ่ ยอืน่ ภายใน ย่อมจะกระทบระบบใหญ่ด้วย ซง่ึ วธิ คี ดิ อย่างเช่ือมโยง
ระหวา่ งองค์ประกอบหน่ึงกับอีกองค์ประกอบหน่ึงน้ัน มักจะเป็นเหตุผลซ่ึงกันและกัน รวมทั้งอาจมี
ผลขา้ งเคยี งที่จะเกดิ ขึน้ ด้วยพร้อม ๆ กันได้

ในระบบการคิดที่ซบั ซ้อนและมหี ลาย ๆ องค์ประกอบมาเชื่อมโยงกันหรือต่อกัน หรือในช่วง
เวลาต่อเน่อื งทยี่ าวนาน อาจทาใหม้ รี ายละเอียดข้อมูลท่ีสาคัญไม่ครบถ้วน หากไม่มีการคิดอย่างเป็น
ระบบ ดังน้ันการคิดอย่างเปน็ ระบบ จะชว่ ยใหค้ วามเช่ียวชาญเฉพาะบุคคล ทม่ี รี ปู แบบวิธีการคิดและ
โลกทศั น์ท่กี ว้างข้ึน สามารถสร้างวสิ ัยทศั นร์ ว่ มของการปฏิบตั งิ านและขององคก์ รได้เป็นอย่างดี เป็น
ส่ิงท่ีสามารถเรยี นรรู้ ่วมกันแบบเปน็ ทีมได้ดี และสามารถนาองค์กรไปสู่ความเจริญมั่นคงได้ท้ังระบบ
เพราะสามารถมองทุกอย่างในแบบท่ีเป็นภาพรวม เห็นประโยชน์ร่วม มองทุกสิ่งทุกอย่างรอบด้าน
และเปน็ วงจรสืบเนอ่ื งสัมพันธ์กนั การตัดสินใจลงมอื กระทา แผนงานโครงการใด ๆ จึงมักจะเป็นไป
อย่างรอบคอบ เต็มไปด้วยความร่วมมือ ร่วมคิดร่วมวิเคราะห์และตัดสินใจ ด้วยความรู้สึกท่ีดี ที่
กระตอื รือรน้ และนาไปสูอ่ งค์การเหง่ การเรียนรูไ้ ด้ดีในท่สี ุด

วงจรการเกดิ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ทป่ี ระกอบดว้ ยแนวคดิ หลกั หรือวนิ ยั 5 ประการของ
องค์กรแห่งการเรียนรู้ – Learning Organization ตามแนวคดิ ของ ปเี ตอร์ เซนเก้ มดี ังนี้

Personal mastery

System thinking Mental models

Team working Shared vision

ปีท่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 7

นอกจากน้ี มาร์ควอร์ท(1996:19-20) ยังได้ให้ความเห็นถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรแห่ง
การเรยี นรู้ ในรายละเอียดตอ่ ไปอกี ด้วยว่า ต้องประกอบด้วยลกั ษณะต่างๆ ดังน้ี

1. องค์กรต้องเรียนรู้อย่างเป็นระบบ และร่วมกันทุกส่วน ประหนึ่งว่า องค์กรมีสมอง
เดียว

2. สมาชิกขององค์กร ต้องรับรู้ภาวะวิกฤตที่สาคัญของการดาเนินงานภายในของ
องค์กร เรียนรู้ทั้งเชิงกว้างและเชิงลึก ถึงสภาพการณ์ปัจจุบัน และมุ่งความสาเร็จขององค์กรใน
อนาคต

3. การเรยี นรู้อยา่ งต่อเนือ่ ง ดว้ ยกระบวนการบรหิ ารแผนกลยทุ ธ์ เรยี นรู้และบรู ณาการ
ใหป้ ระสานสมั พนั ธค์ วบคกู่ บั การทางาน

4. เนน้ การสรา้ งสรรคแ์ ละการริเร่มิ การเรยี นรู้
5. มกี ารคิดอย่างเป็นระบบ
6. บคุ ลากรมกี ารประเมนิ ขอ้ มูลขา่ วสารอยเู่ สมอ พฒั นาระบบข้อมูลข่าวสารให้ทันสมัย
และใช้ทรัพยากรดา้ นขอ้ มลู เป็นส่ิงสาคัญในการนาพาองคก์ รไปสู่ความสาเร็จ
7. สร้างความร่วมมือด้วยบรรยากาศท่ีเอ้ือและสนับสนุนการทางาน เช่น การให้
รางวลั และการกระต้นุ การเรียนรู้ ท้งั รายบคุ คลและกลุ่ม
8. สร้างการทางานเป็นทีม ให้มีลักษณะของชุมชนที่เอ้ือเฟื้อและเป็นมิตร ทั้งภายใน
และภายนอกองค์กร
9. สร้างการยอมรับความเปล่ียนแปลง มกี ารให้โอกาสสมาชกิ ขององค์กร ท่จี ะได้
เรยี นรเู้ หตกุ ารณข์ องความผดิ พลาดที่ไม่คาดคดิ และความล้มเหลวทอ่ี าจจะเกดิ ขนึ้
10. องคก์ รจะตอ้ งมีลักษณะไว กระฉบั กระเฉง ตื่นตัว และยืดหยนุ่ ตามสภาพการณ์
และความเปล่ยี นแปลง
11. สมาชกิ ขององค์กร ลว้ นมีส่วนผลกั ดันและขบั เคล่ือนองค์กร เพ่ือให้เกิดคุณภาพและ
พัฒนาปรับปรงุ ตนเองอยตู่ ลอดเวลา
12. กิจกรรมต่างๆภายในองคก์ รถกู กาหนดข้ึนจากความปรารถนาร่วมของสมาชิก มีการ
สะท้อนกลับและการสรปุ ความคิดรว่ มกนั
13. องค์กรสามารถปรับตัวเปลี่ยนแปลงคนเองใหม่ๆ ได้อยู่ตลอดเวลา และฟ้ืนฟูสภาพ
ใหมไ่ ด้ดว้ ยการตอบสนองต่อส่ิงแวดล้อมท่เี ปลีย่ นแปลงไป
มาร์ควอร์ท ยังได้ให้ข้อเสนอแนะอีกว่า ผู้นาขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องมีบทบาท
สาคัญในการปรับหรอื ดัดแปลงส่ิงแวดล้อม เพอ่ื สนบั สนุนและกระตุ้นการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร
ประสานเช่ือมโยงการเรียนรู้กับการปฏิบัติ และดูแลเร่ืองการติดต่อส่ือสาร ซ่ึงเป็นสิ่งสาคัญมาก
สาหรบั การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์กรให้มีบรรยากาศ
ของพนั ธมติ ร เพอื่ การเรียนรแู้ ละปรับปรุงตนเอง โดยจัดให้มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา อย่างต่อเนื่อง

ปที ่ี 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 8

โดยร่วมกนั วางแผนกลยทุ ธเ์ พือ่ การเรยี นรู้ ลดสายการบังคับบัญชาให้สั้นลง สนับสนุนให้สมาชิกมีการ
พฒั นาตนเอง และเป็นแนวทางไปสกู่ ารพฒั นาองคก์ ร ที่จะต้องตระหนักถึงผลงาน ผลผลิต ผลิตภัณฑ์
บริการ และผลประโยชนร์ ่วม ทีจ่ ะเกดิ ขึ้นในอนาคต ผนู้ าจะต้องสามารถจัดลาดับความสาคัญของสิ่ง
ท่ีต้องการการพัฒนา โดยส่งเสริมความสามารถในการพัฒนาการเรียนรู้ให้ดีข้ึน เช่นเดียวกับการ
สนับสนุนให้สมาชิกทุกคนมพี ฤตกิ รรมเรียนร้ดู ว้ ยตนเอง

การพัฒนาองคก์ ารใหเ้ ป็นองคก์ ารแหง่ การเรยี นรู้
เมอ่ื พิจารณาวา่ จะตอ้ งมีกลยุทธใ์ นการปรบั ปรงุ เปลย่ี นและปฏบิ ัติอย่างไร เพื่อให้องค์กรเป็น
องคก์ รแหง่ การเรียนรู้ มแี นวทางการพัฒนาเพื่อให้องคก์ รเปน็ องค์กรแหง่ การเรียนรูไ้ ด้ ดังนี้

1. ต้องศึกษาวิเคราะห์สภาพปัจจุบันขององค์กร ค้นหาความรู้ความสามารถ ความ
เข้มแข็ง จดุ ออ่ น โอกาส และอปุ สรรค ทา SWOT analysis ในส่วนที่เกี่ยวกับการเป็นองค์กรแห่ง
การเรียนรู้ เพื่อนามาใชเ้ ปน็ ขอ้ มูลพน้ื ฐานในการตดั สนิ ใจร่วมกับข้อมูลข่าวสาร ท่ีแวดล้อมองค์กรอยู่
ทั้งปัจจัยภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งจะเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันกับองค์กรอ่ืนหรือคู่แข่ง
หรือเพ่อื พจิ ารณาสร้างความกา้ วหน้าให้แกอ่ งคก์ รในอนาคต

2. วิเคราะห์โครงสรา้ งขององค์กร และระบบการเรียนรู้ที่มีอยู่เดิมภายในองค์กร เพ่ือ
นาไปสู่การวางแผนกลยุทธ์ กาหนดรูปแบบของการพัฒนาองค์กร และแผนปฏิบัติการในการพัฒนา
องค์กร ใหเ้ ปน็ องคก์ รแหง่ การเรียนรู้

3. พฒั นาผูบ้ รหิ ารทีม่ แี ววเป็นคนแนวใหม่ ทีพ่ ร้อมจะปรับเปล่ียนบทบาทของตนไป
เป็นผู้นาที่พัฒนาตนเอง ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันและการปรับปรุงองค์กร โดย
สนบั สนุนให้สมาชิกเกิดการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม พัฒนาการคิดแบบเป็นระบบ และร่วมกันสร้าง
วิสยั ทัศนร์ ว่ มขององค์กร

4.ให้โอกาสสมาชิกและเสรมิ แรงให้สมาชิกร่วมกันขบั เคลือ่ นองค์กร ไปสู่ความสาเรจ็
สู่เปูาหมายและวสิ ัยทศั นร์ ว่ ม ด้วยการเสรมิ และสร้างขวัญและกาลังใจ ให้ส่ิงตอบแทนที่เหมาะสม ท่ี
สามารถตอบสนองความต้องการด้านจติ ใจ ตอบสนองเชงิ กายภาพ และทางสังคมได้อย่างเหมาะสม

5. พัฒนาระบบการเรียนรู้แบบทั่วถึงทั้งองค์กรอย่างต่อเนื่องได้ตลอดเวลา จัดให้มี
โครงสร้างส่ิงอานวยความสะดวกและบรรยากาศท่ีเอ้ือต่อการเรียนรู้ กระตุ้นให้สมาชิกเรียนรู้ด้วย
ตนเอง และสง่ เสริมความสัมพันธ์อนั ดขี องสมาชกิ รวมทงั้ ส่งเสรมิ ให้เกดิ การเรียนรฤควบคู่กันไปกัน
การปฏบิ ัตงิ าน

6. เปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการก่อต้ัง ผลักดัน ปรับปรุง เปล้ียนแปลงแนว
ปฏิบัติ หรือผลกั ดนั นโยบายร่วมกัน โดยให้การยอมรับในบทบาทของสมาชิก เพื่อนร่วมงาน ซึ่งข่วย
ให้เกิดความผูกพัน รู้สึกเป็นเจ้าของ และอยากท่ีจะร่วมมือ เพ่ือนาพาองค์กรไปสู่ความก้าวหน้า สู่
ความสาเรจ็

ปีที่ 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 9

การพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น สามารถจัดทาได้หลายรูปแบบ แต่
ตามแนวทางท่ีมาร์ ควอร์ท (1996) เสนอ จะประกอบไปด้วย 5 ระบบย่อยด้วยกัน คือ 1.) ระบบ
ย่อยด้านการเรียนรู้ 2.) ระบบย่อยด้านองค์กร 3.)ระบบย่อยด้านบุคลากร 4.) ระบบย่อยด้าน
ความรู้ 5.) ระบบย่อยดา้ นเทคโนโลยกี ารเรียนรู้ ( Learning Organization ) ดงั ภาพตอ่ ไปน้ี

องคก์ ร บคุ คล
การเรี ยนร้ ู

ความรู้ เทคโนโลยี

ส่ิงที่จะต้องเรียนรู้เพ่ือพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Organizational
learning) มีดงั น้ี

1. การเรียนรู้กลยุทธ์ (Strategic learning) ในเร่ืองท่ีเก่ียวกับการพัฒนาองค์กร กล
ยุทธ์ในการจดั การ กระบวนการวางแผนกกลยุทธ์ และการพัฒนาวิสัยทัศน์

2. การเรียนรู้วัฒนธรรม(Cultural learning) เช่น วัฒนธรรมท่ีคานึงถึงคุณภาพ
โดยรวม วัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจเร่ืองความสมานฉันท์สามัคคี ที่เน้นการเอาใจใส่ในการให้บริการ
ลกู คา้ และผู้รบั บริการ อยา่ งดเี ยีย่ ม

3. การเรียนร้เชิงระบบ(Systemic learning) ได้แก่ การบริหารความเปลี่ยนแปลง
การบริหารโครงการ การจดั การความเสีย่ ง การคดิ วิเคราะหเ์ ชงิ ระบบ การปรบั ปรงุ ประสิทธิภาพให้
สูงข้นึ

4. การเรียนรู้ภาวะผ้นู า(Leadership learning) เพอ่ื พัฒนาการเป็นผู้นาท่ีจะก่อให้เกิด
ประสิทธิผลแก่องค์กร ได้แก่ การบริหารความขัดแย้ง การเสริมแรงเพ่ิมอานาจให้
(empowerment) ทกั ษะภาวะผู้นา และทกั ษะการเจรจาตอ่ รอง

5. การเรียนรูร้ ะบบงาน(Task learning) เป็นการเรยี นร้งู านในส่วนที่รบั ผดิ ชอบ และที่
ต้องเกีย่ วขอ้ งกับหน่วยอน่ื ในการประสานงานจนเกิดความชานาญ ได้แก่ ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์
งานบุคคลากร ทักษะการทางานเฉพาะตาแหนง่ ให้มคี วามถกู ตอ้ งและรวดเร็ว

6. การเรียนรู้กระบวนการคิดวิเคราะห์ (Reflective learning) เป็นการให้เหตุผลใน
การวิเคราะห์เหตุการณ์ เช่น การเปรียบเทียบกับองค์กรอ่ืน(Benchmarking) วิธีวิทยาการวิจัย
(Research Methodology) การคิดเป็นระบบ(System Thinking) การตัดสินใจโดยใช้เหตุผล
อย่างเป็นระบบเชงิ วิทยาศาสตร์ (Scientific decision making )

7. การเรียนรู้ร่วมกัน (Team learning) ในเร่ือง Team-management และ
Team- working เพ่อื ให้มีการแลกเปลย่ี นเรียนรู้ประสบการณซ์ ึ่งกนั และกัน

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 10

8. การเรียนรู้การเป็นเจ้าของธุรกิจ(Entrepreneurial learning) เพื่อให้สามารถ
บริหารงานโครงการและหน่วยงานธุรกิจ(Strategic business unit) ในส่วนงานหรือหน่วยงานที่
ตนรับผดิ ชอบได้ ทั้งในเชิงการบรหิ ารจัดการ ในด้านผลผลิต ในเชิงการเงิน ในเชิงการตลาด เปน็ ตน้

ดงั นัน้ การนาเสนอแนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้เพ่ือนาไปใช้ในการพัฒนาองค์กร และ
การบรหิ ารจดั การการศึกษาน้นั จะมรี ปู แบบไมแ่ ตกต่างกับทใี่ ชใ้ นราชการและธุรกิจอุตสาหกรรมมาก
นัก ในส่วนท่เี ป็นหลักปฏิบัติท่ีสาคัญหรือวินัยท้ังห้า คือ การมีการพัฒนาความสามารถบุคลากร จน
เกิดเป็นความเช่ียวชาญเฉพาะบุคคล ซ่ึงจะช่วยให้ทีมงานมีประสิทธิภาพ และสามารถปฏิบัติงาน
สอดรบั กับวัตถุประสงคข์ ององค์กร มีการส่งเสริมสมาชิกให้มี รปู แบบวิธกี ารคิดและโลกทัศน์ท่ีกว้าง
ทาให้สมาชิกเปิดใจ รู้จ้กยอมรับการเปล่ียนแปลงทางความคิด ค่านิยมและเจตคติ สนับสนุนให้มี
จิตสานึกที่ว่า ส่ิงท่ีเคยยึดถือยู่แต่เดิมอาจจะกลายเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาได้ การสนับสนุนให้
สามารถ สรา้ งวสิ ยั ทัศนร์ ว่ ม ทาให้เกิดวิสัยทัศน์ขององค์กร ท่ีเป็นจุดรวมของความมุ่งหวังร่วมกัน ท่ี
จะใหเ้ ป็นได้ ให้ไปให้ถงึ หรอื จะตง้ั ใจจะปฏบิ ัตจิ ะทาร่วมกันให้ประสบความสาเร็จร่วม ให้ได้ในอนาคต
การจัดให้ มกี ารเรยี นรู้รว่ มกนั เป็นทมี ซึ่งจะทาให้มีการแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็น ทักษะ และ
ประสบการณ์การปฏิบัติงาน ท้ังภายในทีมงานเองและสามารถประสานสัมพันธ์กันเป็นทีม ทาให้
องค์กรเข้มแข็งและเคล่ือนไหวเป็นพลวัตร่วมกัน ร่วมกันวางแผนกลยุทธ์ แปลงแผนกลยุทธ์สู่การ
ปฏิบตั ิในองคก์ รใหเ้ ปน็ ผลสาเร็จ โดยอาศยั การคดิ อยา่ งเปน็ ระบบ

ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ภายในสถานศึกษาระดับหน่ึงระดับใดก็ตาม ผู้บริหารโรงเรียน คือ
ผู้อานวยการ ต้องมีภาวะผู้นา ท่ีพร้อมจะพัฒนาบทบาทของตนให้มีคุณลักษณะที่เป็นได้ทั้ง
ผู้ออกแบบ (designer) ผู้สอน (teacher) ผู้ช่วยเหลือ (steward) และผู้เรียนรู้ (learning) ได้ไป
พร้อม ๆ กับเพ่ือนครู และผู้ร่วมงานอื่น ๆ ที่จะช่วยกันสร้างและพัฒนาความเป็นองค์กรแห่งการ
เรยี นรูข้ ้ึนในโรงเรยี น จะตอ้ งจดั ทาหรือสร้างบรรยากาศ ท่ีถือว่าเป็นหน้าท่ีของทุกคนในโรงเรียน ที่
จะรว่ มมอื กนั ทางานร่วมกัน เพอ่ื ใหโ้ รงเรียนเป็นโรงเรียนแหง่ การเรยี นรใู้ ห้ได้ โดย

1. สร้างบรรยากาศเปิด (Openness) ให้ครูอาจารย์ บุคลากร และเจ้าหน้าท่ีได้รับ
ทราบถึงความจาเปน็ และประโยชน์ของการเปลยี่ นแปลง เพ่อื ม่งุ ไปสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ท้ังน้ีอาจจะต้องขยายผลไปสู่ผู้รับผลโดยตรงด้วย คือ นักเรียน ผู้ปกครอง และสังคมแวดล้อมที่เป็น
บรบิ ทของโรงเรียน ท่จี ะต้องรบั ทราบทศิ ทางของโรงเรียนแห่งการเรยี นรู้

2. พัฒนาการดาเนินงานตามหลักปฏิบัติท่ีสาคัญ หรือตามวินัย 5 ประการ
ใหเ้ กดิ ข้ึนอยา่ งท้ัวถงึ และถอื เป็นแนวปฏิบตั ิ ทตี่ ้องการร่วมกันทัง้ โรงเรยี น อย่างตอ่ เน่อื ง

3. จัดโครงสรา้ งพนื้ ฐานองคก์ รแห่วการเรียนรใู้ หเ้ กดิ ขึ้น เช่น ระบบงานและกิจกรรม
ตา่ งๆของโรงเรียนท่ีเอื้อและสนับสนุน ให้เกิดการพัฒนาความเช่ียวชาญเฉพาะบุคคล พัฒนาระบบ
ห้องสมุด ระบบสารสนเทศ ข้อมูลพื้นฐานในการทางาน การศึกษาวิจัยที่เก่ียวกับงาน หน้าท่ี และ
บทบาทของครู คณาจารย์ บคุ ลากร และเจ้าหน้าทีภ่ ายในโรงเรียน

ปที ่ี 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 11

4. กาหนดรูปแบบของการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ เช่น องค์ความรู้และทักษะ
ปฏิบัติท่ตี อ้ งมีในบคุ คลกรแต่ละหน้าท่ี หรือบทบาทของครูและบุคลากรต่างๆ กาหนดให้ชัดเจน จัด
ให้มีห้องปฏิบัติการ ห้องประชุมสาหรับการแลกเปล่ียนเรียนรู้ประสบการณ์ ฝึกอบรม และมีการ
บริหารโครงการท่สี นบั สนุนการดาเนินงานของทีมอย่างเหมาะสม

5. พฒั นาและสง่ เสริมระบบการทางานเป็นทมี และดาเนินการอย่างเป็นะบบ
เช่น การมีส่วนร่วมกันสร้างวิสัยทัศน์ของโรงเรียน กาหนดวัตถุประสงค์และเปูาหมายร่วมกันของ
โรงเรียนให้ชัดเจน ให้สอดกับวิสัยทัศน์และพันธกิจของโรงเรียน กระตุ้นให้ผู้ร่วมงานทุกระดับใน
โรงเรยี น ตั้งแตร่ ะดบั ผู้บรหิ าร คณะกรรมการ หัวหนา้ กลุ่มสาระ หมวดวชิ าการ และครู
บุคลากร ได้เขา้ ใจบทบาท หนา้ ที่ และความรับผิดชอบของตนเอง และทีมงาน อย่างชัดเจน

6. สร้างระบบการเพ่ืมอานาจให้ (Empowerment) และสนับสนุนทรัพยากร
งบประมาณ และอานาจการตัดสินใจในการบริหารงานของโรงเรียน ในฝุาย หรือแผนกต่างๆให้
ชัดเจน ลดข้ันตอน ความยุ่งยาก การซ้าซ้อน และการก้าวก่ายหน้าท่ีกัน รวมทั้งสร้างขวัญและ
กาลงั ใจแกผ่ ู้ปฏบิ ัติงาน เชน่ การยกย่องชมเชยครูตวั อยา่ ง ครูต้นแบบ ครูดเี ด่นในดา้ นการสอน การ
ปฏบิ ัตงิ านในสายงานต่างๆ จดั ให้มีระบบการใหผ้ ลตอบแทน การประกาศยกย่อง เชิดชู ให้เกียรติ ท่ี
เหมาะสม

การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นกระบวนการดาเนินงานท่ีเกิดข้ึนได้ทั่วทั้งองค์กร
ในการสร้างเสริมและพัฒนา ในการปรับเปล่ียนบุคลากรโดยตนเอง และในการดาเนินงานภายใน
องค์กร รูปแบบวิธีการคิด มีการคิดอย่างเป็นระบบ มีการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม การพัฒนาขีด
ความสามารถ ความเช่ียวชาญเฉพาะบุคคล รวมท้ังการทางานร่วมกันเป็นทีม จะส่งผลต่อองค์กร
เมื่อสมาชิกมีการเพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถ มีการแลกความคิดเห็น แลกเปล่ียนประสบการณ์
การปรบั เปล่ยี นกระบวนทัศนใ์ หม่ ท่ีสอดคล้องกับจุดมุ่งหมายร่วมขององค์กร หรือของหน่วยงาน มี
การทางานร่วมกันเป็นทีม ในลักษณะของความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ และสิ่งท่ีต้องสัมพันธ์หรือ
เกี่ยวขอ้ งกัน เกิดการประสานความร่วมมือ ประสานประโยชน์ ทาให้สามารถใช้ทรัพยากรร่วมกัน
อยา่ งคุ้มค่า ส่งเสรมิ เกื้อหนนุ ใหเ้ กิดความเจรญิ และปฏิบัติงานให้เป็นผลสาเร็จ บรรลุเปูาหมายของ
องค์กร

การนาหลักการปฏิบัติท่ีสาคัญหรือวินัยท้ังห้าของ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ไปปรับใช้
จะต้องคานงึ ถึงสภาพเดิมขององค์กร วเิ คราะหโ์ ครงสร้างองคก์ ร บรรยากาศ รวมทั้งวัฒนธรรมท่ีเอ้ือ
และท่ีอาจเป็นอุปสรรค เพื่อการร่วมกันคิดปรับเปล่ียนตนเอง องค์กร หรือหน่วยงาน ด้วยความ
เข้าใจถึงสภาพที่แท้จริง และพิจารณาถึงสมรรถนะเดิมท่ีมีอยู่ ส่ิงท่ีต้องการให้มีการเพิ่มเติม
ต้องการการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุง จากนั้นจึงกาหนดนโยบาย และช่วยกันการสร้างวิสัยทัศน์
ร่วมของหนว่ ยงาน สายงานหรือองค์กรขึน้ ใหม่ ช่วยกันในแบบที่เป็นทีม ในการวางแผนกลยุทธ์เพื่อ
การพัฒนา เพ่ือกาหนดแนวทางและทิศทาง ท่ีสมาชิกสามารถแปลงแผนกลยุทธ์เพ่ือพัฒนา เพื่อ

ปีที่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 12

กาหนดแนวทางและทศิ ทาง ทส่ี มาชิกสามารถแปลงแผนกลยุทธ์ไปสู่การดาเนินงาน ตามแผนปฏิบัติ
การไดอ้ ยา่ งมีประสิทธภิ าพและเกดิ ประสทิ ธิผล

ในองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ประโยชน์ที่ได้รับ ท่ีนอกเหนือไปจากการเพ่ิมขีดความสามารถ
เฉพาะบุคคลและของสมาชกิ เปน็ รายบุคคลได้ แบบทวั่ ท้งั องค์กรแล้ว ยังเป็นการเรียนรู้ร่วมกันในการ
ใช้ภาวะผนู้ าร่วม ตามสถานการณ์ได้อย่างเหมาะสมกับการเปล่ียนแปลง และในการเพ่ิมศักยภาพการ
แข่งขนั ขององคก์ ร และความสามารถในด้านความรู้ ซ่ึงเปน็ เกณฑ์สาคัญอนั หนงึ่ ในการเปรยี บเทียบกับ
องค์กรอื่นๆในศตรรษที่ 21 ในขณะทส่ี มรรถนะในการปฏิบัติงานของสมาชิกที่เพิ่มขึ้น ตามทิศทางท่ี
ร่วมกันกาหนด จะก่อให้เกิดความสามัคคีในหมู่คณะ สร้างมูลค่าเพ่ิม และก่อให้เกิดการพัฒนาท่ี
ย่งั ยืนในท่ีสดุ

บรรณานุกรม
จาเรียง วัยวัฒน์ และเบญจมาศ อา่ พันธ์. (2540) วนิ ยั 5 ประการ พ้ืนฐานองคก์ ารแห่งการ

เรยี นรู้. พิมพค์ รั้งที่ 2. กรงุ เทพมหานคร : คแู่ ขง่ .
ชวนิ ท์ ธัมมนันท์กุล. (2540) Learning organization training for trainers. สาหรบั

ธนาคารไทยพาณชิ ย์ จากัด (มหาชน ). กรุงเทพมหานคร : บสิ เิ นส อินเทลลิเจนซ์
แอนด์ ครเี อทิวติ ้ี.
ดนัย เทยี นพุฒ. (2539) องคก์ รอจั ฉริยะ (Learning organization ). กรงุ เทพมหานคร : ดี เอน็
ที คอนซลั แตนท์.
เดชน์ เทยี มรัตน์ และกานตส์ ุดา มาฆะศิรานนท.์ (2544) วินัยสาหรบั องค์การเรียนร.ู้
กรุงเทพมหานคร : ธรี ะปูอมวรรณะกรรม.
ปทั มา จนั ทวมิ ล. (2544) ตัวแปรคัดสรรทีส่ ่งผลตอ่ ลักษณะการเปน็ องคก์ ารเออื้ การเรียนรู้
ของหน่วยงานฝึกอบรมภาคเอกชนในกรุงเทพมหานคร.วทิ ยานิพนธค์ รศุ าสตร์
มหาบณั ฑติ ภาควชิ าโสตทศั นศึกษา บณั ฑิตวิทยาลัย จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั .
Hoy Wayne K. and Cecil G. Miskel. (1996). Educational administration: theory,
research, and practice. - 5th ed. New York: McGraw-Hill.
Michael J. Marquardt (2002) Building the Learning Organization: Mastering the 5
Elements for Corporate Learning. Davies-Black.
Peter M. Senge (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for
Building a Learning Organization. Doubleday, New York.

ปที ่ี 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 13

การพัฒนาตนเองเพ่ือการเป็นผบู้ รหิ ารทม่ี อี ุดมการณ์

Self-development for an executive with ideology

ธันยช์ นก อรญั ญกิ
นกั ศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการการศกึ ษา
วิทยาลัยครุศาสตร์ มหาวิทยาลัยธุรกจิ บัณฑิตย์

หากจะกล่าวถงึ การศึกษาไทยในปจั จุบัน อาจทาใหผ้ เู้ ขียนนึกถงึ ส่งิ มีชวี ติ ชนิดหนึ่งท่ีเรียกว่า “
ที่ต้องการขยายพนั ธ์ุและเจริญเตบิ โตข้นึ มา แตกกงิ่ ก้านสาขาให้รม่ เงา ซ่งึ ” ต้นไม้จาเปน็ ตอ้ งมคี นดูแล
และเอาใจใส่ หากปราศจากการดแู ลเอาใจใส่อย่างถูกวิธี ก็อาจจะทาให้ต้นไม้ต้นน้ันเห่ียวเฉาและแห้ง
ตายไปในทีส่ ดุ การศึกษาไทยกเ็ ชน่ กัน นกั เรียน ครูและบุคลากร รวมท้ังงานฝุายต่างๆ เปรียบเสมือน
ต้นไมห้ ลากหลายชนดิ ถ้าผูบ้ ริหารต้องการจะให้ต้นไม้ต้นน้ันอุดมสมบูรณ์และผลิดอกออกผลได้ดีน้ัน
ผบู้ ริหารจะทาหนา้ ท่เี พยี งแค่รดนา้ พรวนดินอย่างเดียวก็เหน็ จะไม่ได้ เพราะต้นไม้ทุกๆตน้ มไิ ดเ้ กิดจาก
สายพันธเ์ุ ดียวกนั บ้างก็เป็นไม้ดอก บ้างก็เป็นไม้ประดับ บ้างก็เป็นไม้ผล บ้างก็เป็นพืชผัก หรือบ้างก็
เป็นแม้กระทั้งศัตรูพืช ดังน้ันนอกจากจะรดน้าพรวนดินแล้ว ผู้บริหารจะต้องศึกษาวิธีการดูแลอย่าง
ถอ่ งแทก้ บั ตน้ ไมช้ นิดนนั้ ๆอีกด้วย ทง้ั น้กี ารบรหิ าร หรอื บคุ ลากรขององคก์ รกเ็ ชน่ เดียวกัน ถ้า ” คน “
ผ้บู ริหารตอ้ งการหวงั ผลเป็นเลิศ จาเป็นอยา่ งยิง่ ท่ผี ู้บรหิ ารตอ้ งมี ทด่ี ี ” อดุ มการณ์ “

แนวทางใน “ เขียนจึงเขียนเพอื่ ใหผ้ ้อู ่านเกดิ แนวคิดและวธิ ีการใหม่ๆ ผู้การพัฒนาตนเองเพ่ือ
การเปน็ ผูบ้ ริหารท่ีมีอุดมการณ์ ในแบบฉบับของผูเ้ ขยี นเอง โดยจะขอแตกคาแตกหน่อเหมือนต้นไม้ ”
ทท่ี กี่ าลงั แตกกงิ่ ก้านสาขา และกลายเป็นเมลด็ พันธ์ขุ องต้นไมท้ ีม่ ีอุดมการณ์ โดยมีรากมาจากคาว่า “
Ideology “ หรอื ”อุดมการณ์ตามความหมายทร่ี าชบัณฑิตยสถานได้ใหไ้ ว้ นั่นก็คือหลกั การท่ี ”

ปที ี่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 14

วางระเบียบไวเ้ ปน็ แนวทางปฏบิ ัติเพือ่ ใหบ้ รรลุเปูาหมายท่กี าหนดไว้ (พจนานกุ รม ฉบบั
ราชบัณฑติ ยสถาน, 2554) ซง่ึ อาจจะเกดิ จากความ เช่ือความศรัทธา ตามแนวคดิ หรือทฤษฎตี ่างๆ
และการลงมอื ทาดว้ ยความมุ่งมนั่ และตงั้ ใจของตวั เราเอง

ต้นไมอ้ ุดมการณ์ของผูบ้ ริหาร มอี งค์ประกอบ ประการ ดังน้ี 7

I Idea : ผบู้ รหิ ารตอ้ งมีแนวความคิด Idea ท่ีดี
ผู้บริหารต้องมีแนวความคิด Idea ที่ดี ถ้าคุณมีตาแหน่งเป็นผู้บริหาร หน้าท่ีสาคัญ

คือการกระตนุ้ ใหค้ นในองคก์ รเกิดแรงบนั ดาลใจ และพรอ้ มทีจ่ ะขบั เคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้า บางครั้ง

การอยู่ในบรรยากาศหรือการทางานร่วมกับคนเดิมๆ ก็อาจจะทาให้คนในองค์กรขาดความคิด

สรา้ งสรรคไ์ ด้ เพราะภายนอกยังมีอีกหลายส่ิงหลายอย่างให้ออกไปศึกษาค้นคว้า ดังนั้นหากผู้บริหาร

สามารถพาบุคลากรไปเปิดโลกทัศน์ เช่น ศึกษาดูงาน อาจจะทาให้บุคลากรได้แนวคิดใหม่และนา

กลับมาใชใ้ นองคก์ รได้อย่างสรา้ งสรรค์และมปี ระสทิ ธภิ าพมากย่ิงขนึ้

และเมื่อประมาณปี ผู้เขียนไ 2561ด้มีโอกาสอ่านบทความหนึ่งของ Kittichai

Jirasukhanon ทาให้ผู้เขยี นนึกย้อนกลับไปมองว่า หากเป็นผู้บริหารแล้วสิ่งหนึ่งท่ีขาดไม่ได้นอกจาก

การบรหิ ารงานอย่างเขม้ ขน้ จรงิ จงั และดดุ ันของผู้บรหิ ารในสมยั น้ี น่ันกค็ อื การมีอุดมการณ์มงุ่ มน่ั และ

สรา้ งสรรค์พฒั นาบุคลากรและองค์กรแบบไม่ยืนหยุดอยู่กับที่ และพร้อมที่จะแสวงหาส่ิงใหม่ๆเพื่อให้

องคก์ รมีการพัฒนาอย่างย่ังยืน

Idea อาจจะเปน็ สงิ่ ทจี่ บั ต้องไม่ได้ แต่

ณ เวลาที่เรามี Idea ใหม่ ๆ (ทดี่ ี)

Idea ทาให้เราไมว่ ่ิงวนอยู่กับที่

ปที ่ี 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 15

Idea ไดจ้ ุดประกายใหเ้ กดิ ความเปล่ียนแปลง
Idea นามาซึง่ เปาู หมายใหมใ่ ห้เรา execute ไปใหถ้ ึง
Idea ทาให้วันพรุ่งน้ตี ่างไปจากวนั น้ี )Kittichai Jirasukhanon(2561 ,

D Development : พัฒนาคน พฒั นางาน พัฒนาองค์กร
พัฒนาคน พฒั นางาน พฒั นาองคก์ ร เปรยี บเสมือนการเพาะเมล็ดพันธ์ุ ต้นกล้าหรือ

เมลด็ พนั ธุ์ทีแ่ ขง็ แกร่ง แกรง่ ท้งั ตน แกร่งทง้ั คน แกรง่ ท้งั งาน เพื่อสรา้ งองค์กรท่เี ปน็ ปึกแผน่ การพัฒนา

จึงเป็นสิ่งท่ีจาเป็นท่ีองค์กรจะต้องมีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบ และต้องมีกระบวนการที่มี

ประสิทธภิ าพ เมือ่ คนได้รับการพัฒนาอย่างถูกต้อง เหมาะสมแก่เวลา จะมีผลโดยตรงกับการเพ่ิมขีด

ความสามารถขององคก์ ร ซง่ึ อยใู่ นยคุ ของการแข่งขันเรื่องของความรู้ ความสามารถ คนจึงเป็นปัจจัย

สาคัญท่ีจะทาให้เกิดงานที่มีประสิทธิภาพ และจะส่งผลไปสู่องค์กรที่มีการเจริญเติบโต และพัฒนา

อย่างยง่ั ยืน

ดงั น้ันผเู้ ขยี นมองวา่ การพฒั นาจะเกดิ ข้ึนกับตัวบคุ ลากรอย่างตอ่ เนอ่ื ง หาก
ผูบ้ ริหารส่งเสริมเพอื่ ให้เกดิ การเรียนรู้ มีระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้อันเกิดจากประสบการณ์
จริง และการที่ผู้บริหารมีอุดมการณ์ในการพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาองค์กร จะสามารถเพ่ิมพูน
ความรคู้ วามสามารถในแตล่ ะดา้ นของบคุ ลากร และทาให้บุคลากรในองค์กรสามารถทาหน้าท่ีที่ได้รับ
มอบหมายไดอ้ ยา่ งก้าวหน้าและมีประสทิ ธภิ าพมากย่งิ ขนึ้

E Education : เรียนรแู้ บบไม่มที สี่ ิน้ สุด

เรียนeรู้ส่ิงใหม่ๆอมยีคู่ตนลเอคดยเกวลล่าาวไผวู้บ้ว่าริหเพาื่อรทที่ี่ดจะีกค็เชอ่นยเรดับียแวลกะัน”ตจ้องงทตารตะัวใหหนเ้ ปัก็นถึเงหกมาือรนเปน็น้าทผไีู่้ใมฝเุ่เตร็มียแนกร้วู้อย“ู่

ตลอดเวลา เขา้ ใจกบั การเปล่ียนแปลงของโลก ทาให้รู้ว่าสิ่งที่เคยรู้เมื่อวานอาจไม่ใช่วันนี้อีกต่อไป ใฝุ

ค้นหาติดตาความรู้ทุกเร่ือง มุ่งเรียนรู้อย่างลึกซึ้งและจริงจัง สามารถนาองค์ความรู้ที่มีอยู่มาใช้

ประโยชนไ์ ด้อย่างถกู ตอ้ ง ถูกเวลาและเหมาะสม ผู้เขียนเคยอ่านบทความ มีนักปราชญ์เคยกล่าวไว้ว่า

ความรู้ท่ีแท้จริง คือการ เพราะมันเป็นจุดเริ่มต้นให้ ” รู้ว่าเราไม่รู้อะไร “ และ ” รู้ว่าเรารู้อะไร “

ค้นหาความรูใ้ หมๆ่ อยูเ่ สมอ

รศู้ าสตร์ รู้ศลิ ปร

รู้รอบ ร้ทู นั

รูไ้ กล รรู้ ับผดิ ชอบ

รู้คุณธรรม รเู้ ปาู หมาย

ปที ่ี 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 16

O Organization : ใส่ใจองคก์ ร

e ผูบ้ ริหารจะต้องกาหนดเปูาหมายและทศิ ทางในการพฒั นาองค์กรให้ชัดเจน เพื่อเป็น

ตวั บง่ ชี้วา่ ควรมีปัจจัยใดบา้ งท่ตี อ้ งนามา วเิ คราะห์ ตรวจสอบเพื่อพัฒนาความสามารถขององค์กร ซึ่ง
อาจจะเป็นปัจจัยเชิงบริหาร เช่น วิสัยทัศน์และกลยุทธ์ว่าสอดคล้องกับทิศทางและเปูาหมายในการ
พฒั นาองคก์ รหรอื ไม่ ปจั จยั เชิงโครงสรา้ ง ปัจจยั เชงิ กระบวนการและระบบการทางาน และปัจจัยเชิง
ผลลพั ธ์

จะเห็นได้ว่า หากผู้บริหารตรวจสอบ และวิเคราะห์องค์กรตั้งแต่ปัจจัยเริ่มต้นท่ี
เก่ยี วขอ้ งกับนโยบาย วสิ ัยทศั น์ กลยุทธ์ รวมไปถึงปัจจัยเชิงกระบวนการและระบบต่างๆและจบด้วย
การประเมินแบบผลลัพธน์ น้ั แสดงให้เห็นวา่ ผู้บรหิ ารใส่ใจและหมั่นตรวจสภาพองค์กรให้เป็นองค์กรท่ี
มสี มรรถนะและสามารถพฒั นาได้อย่างยงั่ ยืน

L Leadership : สร้างผู้นา นาองคก์ ร

การเป็นผู้นาเป็นหน่ึงปัจจัยสาคัญท่ีทาให้องค์กรประสบความสาเร็จเป็นอย่างมาก
ด้วยเหตุน้ีผู้บริหารท่ีดีควรลงทุนกับการพัฒนาตนเอง การพัฒนาความเป็นผู้นา จึงต้อง (ผู้บริหาร)
พัฒนาจากจุดเร่ิมต้นคือ พัฒนาจากภายในความคิดและจิตใจดังนั้นความเป็นผู้นาเริ่มต้นที่ตรงน้ี
ตรงที่คุณต้องปรับเปลี่ยนความคิดตนเองก่อนว่า คนทุกคนมีคุณค่า มี ”คุณไม่ได้เก่งที่สุด “
ศักยภาพ คว ามเชี่ยว ชาญในแบบของเขาอยู่ที่คุณจะมอง เห็นหรือไม่และคุ ณมีคว ามสามารถมาก
พอที่จะดึงเอาศักยภาพของคนเหล่านั้นมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรได้หรือไม่ โดยเน้นให้ผู้นา
คน้ หาจุดมุ่งหมายในชีวติ ทช่ี ัดเจน

G Good : ผู้บริหารที่ ” ดี “ ต้องเป็นผ้บู รหิ ารที่ ” เกง่ “

e ผู้เขียนมองว่าในปัจจุบันน้ีการเป็นผู้บริหารท่ีเก่งอย่างเดียวน้ันคงจะไม่เพียงพอต่อ

การพัฒนาคน พฒั นางาน และพัฒนาองค์กรให้มปี ระสิทธิภาพ ดังน้ันผู้บริหารท่ี จึงต้องเป็น ” เก่ง “
ด้วย โดยคณุ สมบัติของผบู้ ริหารทด่ี ีจะต้องมีคณุ สมบตั ดิ งั นี้ ” ดี “ ผบู้ ริหารท่ี

• มีความอดกลนั้ สติต้งั มนั่ ไมห่ ว่นั ไหวต่อส่งิ ยว่ั ยุ
มคี วามอดทน มงุ่ ม่นั ไม่ยอ่ ทอ้ ตอ่ อุปสรรค •
ไมเ่ ป็นผยู้ ึดตดิ กบั สงิ่ หนง่ึ สง่ิ ใดจนเกินพอดี •
เปน็ ผ้มู ศี ลี ธรรม คุณธรรม และจรยิ ธรรม •

Y Your : จะสาเรจ็ หรือไมข่ น้ึ อยกู่ ับ ” คุณ “

e ผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านบทความในคอลัมน์ Productivity food for Thought

หนังสือพมิ พ์กรงุ เทพธรุ กจิ ฉบบั เดือนกันยายน 2558 ซง่ึ เขียนไว้ดีมาก กล่าวว่า อาจ ” อุดมการณ์ “
ฟังดเู ชยราวกบั นง่ั ดภู าพยนต์ย้อนยุค แตใ่ นความเป็นจรงิ องค์กรต่างๆ ก็มีแนวทางการสร้างจิตสานึก

ปที ่ี 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 17

ปลูกฝังค่านิยมองค์กร เพื่อนาไปสู่วัฒนธรรมองค์กรที่พึงประสงค์อยู่แล้ว ซึ่งเป็นพ้ืนฐานท่ีดีที่จะ
ยกระดับไปส่คู วามเป็นอุดมการณ์ ทม่ี ีจดุ หมายทยี่ ง่ิ ใหญ่ นน่ั คือการสรา้ งคุณค่าต่อสังคมท่ีเราอยู่ ไม่ว่า
จะเป็นองคก์ ร ชุมชน ประเทศชาติ ไปถงึ สงั คมโลก และน่ันเองคือท่ีจะกลับมาทาให้การมีชีวิตของเรา
เป็นชีวิตที่มีคุณค่าอย่างแท้จริง ไม่ใช่ความสาเร็จท่ีมีแค่ทรัพย์สินเงินทอง และยศฐาบรรดาศักด์ิ ซ่ึง
ไมไ่ ดท้ าใหส้ ังคมนีด้ ีงามขนึ้ แตอ่ ยา่ งใด (2558 ,สุรพี ันธุ์ เสนานชุ )

ดงั น้ัน “Your จงึ เปน็ คาท่ผี ู้เขียนตง้ั ใจจะเขยี นท้ายสุด เพื่อ ”ให้ ผู้นา หรือผู้บริหาร
ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารรุ่นเก่าหรือผู้บริหารรุ่นใหม่ ไม่ว่าจะยุคสมัยใดก็ตาม ต้องตระหนักถึงการมี
อุดมการณ์ ) ในตนเอง ดังที่ผู้เขียนได้แตกแขนงทางความคิด (ที่ดี)Ideologyถ่ายทอดผ่านออกมา (
จากอุดมการณ์และประสบการณ์ของผู้เขียนเอง และผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่า เมล็ดพันธ์ุจะ
เจริญเติบโตงอกงามได้น้ัน ผู้ดูแลต้องเอาใจใส่และรู้จักวิธีการดูแลอย่างถูกวิธี เมล็ดพันธ์ุนี้จึงจะ
กลายเป็นต้นกลา้ และจะกลายเปน็ ตน้ ไมท้ ี่งดงามทส่ี ดุ การบรหิ ารการศกึ ษากเ็ ช่นเดยี วกัน

สดุ ทา้ ยนกี้ ารเปน็ ผ้บู ริหารทดี่ นี ้ันจะมีแต่เพียงอานาจอย่างเดียวคงไม่ได้ หลายๆคร้ัง
เรามักเห็นผู้บริหารใช้แต่อานาจในการสั่งการ ทาให้คนในองค์กรเกิดความเกรง แต่ไม่ได้นามาซ่ึง
ความสขุ ในองคก์ ร มีควบคู่กันไปดังนัน้ ผู้เขียนมองวา่ ผบู้ ริหารทด่ี ีจาเป็นต้องมีบาร (ได้งานแต่ไม่ได้ใจ)
ดว้ ย เพือ่ ให้คนในองค์กรเกิดความเคารพนับถอื ศรทั ธา เป็นแบบอย่างในการปฏิบัติงาน และที่สาคัญ
คอื การทางานร่วมกนั ของคนในองคก์ รอย่างมีความสขุ และจะนามาซง่ึ ความสาเร็จขององค์กร ภายใต้
การบรหิ ารและบม่ เพาะดแู ลของผบู้ รหิ ารที่มีอดุ มการณ์ทด่ี ี

เอกสารอ้างองิ
พจนานกุ รม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน. (2554). สืบค้นจาก http://www.royin.go.th/dictionary/
Kittichai Jirasukhanon. (2561). Result = Idea x Execution. สืบคน้ จาก

https://jirasukhanon.com/execution-needs-idea-b3115ed8aefe
ณชั มศั โอดี. (2558). รู้อยา่ งนี้ประสบความสาเรจ็ ไปตั้งนานแล้ว. นานาสานกั พมิ พ์

กรุงเทพมหานคร.
สุรพี นั ธุ์ เสนานชุ . (2558). Ideology. คอลัมน์ Productivity food for Thought หนังสือพมิ พ์

กรงุ เทพธุรกิจ ฉบบั เดอื นกันยายน.

ปีที่ 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 18

หลกั สูตรตา้ นทจุ รติ ศึกษา
(Anti – Corruption Education)

ดร.สรรเสรญิ สวุ รรณ์

เมื่อพูดถึง “หลักสูตรต้านทุจริตศึกษา (Anti – Corruption Education) เชื่อว่า หลายคนที่

อยใู่ นวงการศกึ ษาคงรู้จักและเคยผ่านการอบรมหลักสตู รตา้ นทุจรติ ศึกษามาแล้ว แต่คนอีกเห็นจานวน

มากยงั ไม่ร้แู ละ ไม่เข้าใจหลกั สูตรตา้ นทุจริตศึกษาว่ามีความเป็นมาอย่างไร หน่วยงานไหนเป็นคน

จัดทา ทาเพอื่ อะไร และให้ใครนาไปใช้

หลักสูตรต้านทุจริตศึกษาจัดทาข้ึนเพ่ือปูองกันและแก้ปัญหาการทุจริตในประเทศไทย ซึ่ง

ปัจจุบันมี การทุจริตคอร์รัปชันสูงมาก จะเป็นได้จากการประเมินดัชนีการรับรู้การทุจริตใน

ประเทศไทย (Corruption Perception Index: CPI) ปี พ.ศ. 2561 ขององค์กรเพ่ือความโปร่งใส

นานาชาติ (Transparency International :TI) เผยแพร่ดัชนีภาพลักษณ์การคอร์รัปชันในภาครัฐท่ัว

โลก ซ่ึงผลปรากฏว่า ประเทศไทยได้ 36 คะแนน จากคะแนนเต็ม 100 อยู่ลาดับที่ 99 จาก 180

ประเทศ ผลการประเมินดังกล่าวชี้ให้เห็นว่า ความพยายามในการปราบปรามคอร์รัปชันท่ัวโลก

หยุดชะงกั และจากการวิเคราะหข์ อง TI พบว่ายิ่งมกี ารคอร์รัปชันเกดิ ขึ้นมากเท่าใดก็ยิ่งก่อให้เกิดวิกฤต

ทางประชาธิปไตยมากข้ึนเท่าน้ัน เพราะ “คอร์รัปชันเป็นตัวทาลายประชาธิปไตยและนาไปสู่วงจร

อุบาทว์ คอร์รัปชันบ่อนทาลายสถาบันประชาธิปไตย และเมื่อสถาบันมีความอ่อนแอก็ไม่สามารถ

จัดการกบั คอรัปชนั ได้จากผลการประเมิน CPI ดงั กลา่ วรัฐบาลเหน็ ความสาคัญของการทุจริตคอรัปชัน

ทีเ่ กิดข้ึนอย่างมากในประเทศไทย จึงกาหนดยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการปูองกันและปราบปรามการ

ทจุ ริต ระยะท่ี 3 (พ.ศ. 2560 ถึง 2564) โดยกาหนดวิสัยทัศน์ว่า “ประเทศไทยใสสะอาดไทยทั้งชาติ

ต้านทุจริต”พร้อมท้ังกาหนดพันธกิจในการดาเนินงานให้บรรลุตามวิสัยทัศน์ว่า “สร้างวัฒนธรรม

ต่อต้านการทุจริตยกระดับธรรมาภิบาลในการบริหารจัดการทุกภาคส่วนแบบบูรณาการและปฏิรูป

กระบวนการปูองกันและปราบปรามการทุจริตท้ังระบบให้มีมาตรฐานสากล” โดยมีเปูาประสงค์เชิง

ยุทธศาสตร์วา่ “ระดับคะแนนรับของดัชนีการรับรู้การทุจริต (Corruption Perception Index: CPI)

สูงกวา่ ร้อยละ 50” และเพอื่ ให้บรรลตุ ามเปาู ประสงคท์ ีก่ าหนดจงึ ไดก้ าหนดยุทธศาสตร์ท่ีสาคัญ 6

ยุทธศาสตร์ ได้แก่ ยุทธศาสตร์ท่ี 1 สร้างสังคมที่ไม่ทนต่อการทุจริต ยุทธศาสตร์ที่ 2 ยกระดับ

เจตจานงทางการเมืองในการต่อต้านการทุจริต ยุทธศาสตร์ท่ี 3 สกัดก้ันการทุจริตเชิงนโยบาย

ยทุ ธศาสตร์ที่ 4 พัฒนาระบบปูองกันการทุจริตเชิงรุก ยุทธศาสตร์ที่ 5 ปฏิรูปกลไกและกระบวนการ

การปูองกันการทุจริตและยุทธศาสตร์ที่ 6 ยกระดับคะแนนของดัชนีการรับรู้การทุจริตของประเทศ

ไทยให้สงู ข้ึน โดยมีหน่วยงานหลักในการนายุทธศาสตร์ชาติไปใช้ในการดาเนินงาน ได้แก่ สานักงาน

คณะกรรมการปอู งกนั และปราบปรามการทุจรติ แหง่ ชาติ (สานกั งาน ป.ป.ช) ซึ่งเห็นว่าการดาเนินงาน

ให้บรรลุตามยุทธศาสตร์ชาติฯ ระยะที่ 3 ควรดาเนินการปลูกฝังให้คนในชาติ มีความซ่ือสัตย์สุจริต

ปีที่ 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 19

รังเกยี จการทจุ ริตคอรร์ ปั ชนั เพอ่ื สรา้ งสงั คมไม่ทนตอ่ การทจุ ริตตามยุทธศาสตร์ท่ี 1 ซ่ึงการดาเนินการ
ดังกล่าว ต้องเร่ิมจากการปรับฐานความคิดทุกช่วงวัย ตั้งแต่ปฐมวัยให้สามารถแยกแยะระหว่าง
ผลประโยชน์ส่วนตนและผลประโยชน์ส่วนรวม ส่งเสริมให้มีระบบและกระบวนการกล่อมเกลา
ทางสังคม เพอ่ื ตา้ นทุจรติ ประยุกต์หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้เป็นเคร่ืองมือต่อต้านการ
ทุจริต และเสริมพลังการมีส่วนร่วมของชุมชน รวมท้ังบูรณาการทุกภาคส่วน เพ่ือต่อต้านการทุจริต
โดยมุ่งเน้นให้ความสาคัญในกระบวนการปรับสภาพสังคมให้เกิดภาวะท่ี “ไม่ทนต่อการทุจริต” โดย
เร่ิมต้ังแต่กระบวนการกลอ่ มเกลาทางสังคมในทุกชว่ งวยั ตัง้ แตป่ ฐมวยั เพื่อสร้างวัฒนธรรมต่อต้านการ
ทุจริตและปลูกฝังความพอเพียง มีวินัย ซื่อสัตย์สุจริต ดาเนินการผ่านสถาบัน หรือกลุ่มตัวแทนท่ีทา
หน้าทกี่ ลอ่ มเกลาทางสังคม ซ่ึงดาเนนิ การปลูกฝังให้คนในชาติเกิดพฤติกรรมดังกล่าว ต้องดาเนินการ
ผ่านกระบวนการจัดการเรียนรู้และการฝึกอบรมตั้งแต่ระดับปฐมวัยจนถึงระดับอุดมศึกษา
โดยดาเนินการตอ่ เนื่องไปถึงขา้ ราชการและพนกั งานรัฐวิสาหกิจต่าง ๆ ทั้งนี้ เพื่อให้เกิดการแก้ปัญหา
การทุจริตอย่างย่ังยืนอันจะส่งผลให้ค่า CPI ของประเทศไทยสูงข้ึน และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
สังคมไปสู่สงั คมทไี่ มท่ นต่อการทุจรติ จึงได้จัดทาหลักสูตรตา้ นทจุ รติ ศกึ ษาข้นึ ในประเทศไทย

ในการจัดทาหลักสูตรต้านทุจริตศึกษาสานักงาน ป.ป.ช. ได้ประสานความร่วมมือในการ
จัดทารว่ มกบั หน่วยงานท่ีเกี่ยวข้อง ได้แก่ กระทรวงศึกษาธิการ ที่ประชุมอธิการบดีแห่งประเทศไทย
ที่ประชุมอธิการบดีมหาวิทยาลัยราชภัฎ คณะกรรมการอธิการบดีมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล
สถาบันวิชาการปูองกันประเทศกรมยุทธศึกษาทหารบก กรมยุทธศึกษาทหารเรือ กรมยุทธศึกษา
ทหารอากาศ และกองบญั ชาการศึกษาสานกั งานตารวจแห่งชาติ ได้ร่วมกันดาเนินการจัดทาหลักสูตร
โดยสานักงาน ป.ป.ช.เป็นแม่งานหลักเริ่มตั้งแต่การพิจารณากรอบเน้ือหาหลักสูตร ดาเนินการจัดทา
เนอ้ื หาหลักสูตรในแตล่ ะระดับการศึกษา พิจารณาตรวจทานเนอื้ หาหลักสูตร คดั เลือกส่ือประกอบการ
จดั การเรยี นรู้ เสรจ็ แล้วเสนอคณะอนุกรรมการ ป.ป.ช.พิจารณาให้ความเห็นชอบหลักสูตรต้านทุจริต
ศกึ ษาเสนอคณะรัฐมนตรี เม่ือวันที่ 28 ธันวาคม 2560 และคณะกรรมการ ป.ป.ช. นาหลักสูตรต้าน
ทุจริตศึกษาเสนอคณะรัฐมนตรี เม่ือวันท่ี 27 กุมภาพันธ์ 2561 คณะรัฐมนตรีพิจารณาให้ความ
เหน็ ชอบหลักสูตรต้านทุจริตศึกษา เมื่อวันท่ี 22 พฤษภาคม 2561 พร้อมทั้งให้หน่วยงานท่ีเก่ียวข้อง
นาหลักสูตรดังกล่าวไปพิจารณาปรับใช้กับกลุ่มเปูาหมาย ทั้งน้ี ให้หน่วยงานที่ต้องนาหลักสูตรต้าน
ทุจริตศึกษาไปดาเนินการรับความเห็นของกระทรวงศึกษาธิการ สานักงาน ก.พ. สานักงาน
คณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติและฝุายเลขานุการคณะกรรมกา รนโยบายและ
พัฒนาการศึกษาไปพจิ ารณาดาเนนิ การต่อไป โดยให้ประสานงานกับสานักงาน ป.ป.ช. เพ่ือพิจารณา
นาหลักสูตรไปใชใ้ นโครงการฝึกอบรมหลักสูตรข้าราชการ บุคลากรภาครัฐหรือพนักงานรัฐวิสาหกิจท่ี
บรรจุใหม่ รวมท้ัง ให้พิจารณากาหนดกลุ่มเปูาหมายโค้ชให้ชัดเจน โดยให้หมายรวมถึงบุคลากรทาง
การศกึ ษา ครู อาจารย์ หรอื ผทู้ ่ที าหน้าทเ่ี ปน็ ผูถ้ า่ ยทอดความรู้ท้ังในหลักสูตรการศึกษาข้ันพื้นฐานและ
หลักสูตรอุดมศึกษาด้วย ท้ังนี้ เพื่อให้บุคลากรทางการศึกษาที่เข้ารับการอบรมหลักสูตรดังกล่าว
สามารถถา่ ยทอดความรู้ หรือชว่ ยในการจดั การเรยี นการสอนให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากย่ิงขึ้น

ปที ี่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 20

และใหก้ ระทรวงศกึ ษาธกิ ารเร่งดาเนนิ การและรายงานผลสัมฤทธิ์ของการดาเนินการจัดการเรียนการ
สอนตามหลกั สูตรต้านทจุ ริตศกึ ษาให้คณะกรรมการนโยบายและพัฒนาการศึกษาทราบเป็นระยะ ๆ

จากมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าวแสดงให้เห็นว่ารัฐบาลมีความต้ังใจจริงใ นการท่ีจะแก้ปัญหา
ทุจริตคอรัปชัน ในประเทศไทยให้ลดลง โดยการให้จัดการเรียนรู้ตามหลักสูตรต้านทุจริตศึกษา
ซ่งึ ประกอบดว้ ย 5 หลกั สูตรย่อยได้แก่ 1. หลกั สูตรการศกึ ษาข้นั พื้นฐาน (เรียน 15 ปีตั้งแต่ชั้นอนุบาล
1 จนถงึ ชน้ั มธั ยมศึกษาปที ี่ 6)

2. หลกั สตู รอุดมศกึ ษา (เรยี น 1 วชิ า 3 หน่วยกิต)
3. หลักสตู รกลมุ่ ทหารและตารวจสอดแทรกในการฝกึ อบรมหลักสูตรหลักๆ
4. หลกั สูตรวิทยากร ป.ป.ช. บคุ ลากร/ภาครัฐและรัฐวสิ าหกจิ (สร้างวิทยากรตวั คณู )
5. หลกั สูตรโค้ช (สรา้ งโคช้ สาหรบั โครงการตา้ นทุจริตของสานกั งาน ป.ป.ช.)
ทัง้ 5 หลักสูตรย่อยจะมีเนื้อหาในการเรียนรู้ 4 ชุดวิชาหรือ 4 หน่วยการเรียนรู้เหมือนกัน
ตา่ งกันตรงความยาก-ง่ายในแต่ละระดับชัน้ ดงั นี้
ชดุ วิชาที่ 1 : การคิดแยกแยะระหว่างผลประโยชน์สว่ นตนกบั ผลประโยชน์ส่วนรวม

ชดุ วิชาน้ี จะเน้นการแก้ปัญหาแบบย่ังยืนโดยปรับเปล่ียนระบบการคิดของคน
ในสงั คมแยกแยะให้ได้ว่า “เรื่องใดเป็นประโยชน์ส่วนตนเรื่องใดเป็นประโยชน์
ส่วนรวมโดยนาวิธีคิดแบบฐาน 10 (Analog Thinking และฐาน 2 (Digital
Thinking) มาประยุกต์ใชใ้ นการแก้ไขปญั หาการทจุ ริตอย่างย่งั ยนื
ตวั อยา่ งระบบคดิ ฐานสบิ /ระบบคดิ ฐานสอง

ระบบคิดฐานสิบ ระบบคดิ ฐานสอง

1. เอาวัสดคุ รภุ ณั ฑ์ของหลวงไปใชท้ บ่ี ้าน 1. ไมน่ าวสั ดุครุภัณฑข์ องหลวงไปใช้ทบ่ี ้าน

2. เอารถยนต์หลวงมาใช้ในธุระสว่ นตวั 2. ไมใ่ ช้รถยนตห์ ลวงในเร่อื งสว่ นตวั

3. เอาโทรศัพท์หลวงมาโทรติดต่อธุระ 3. ไมใ่ ชโ้ ทรศัพทห์ ลวงมาโทรติดตอ่ ธุระส่วนตัว

ส่วนตวั 4. ไม่นาอปุ กรณไ์ ฟฟาู สว่ นตัวมาชาร์จท่ที างาน

4. เอาอุปกรณ์ไฟฟูาส่วนตัวมาชาร์จท่ี 5. ไมน่ ารถส่วนตวั มาลา้ งท่ที างาน

ทางาน 6. ไม่รับของขวญั จากผ้มู าติดต่อราชการ

5. เอารถส่วนตัวมาล้างทที่ างาน

6. รบั ของขวญั จากผู้มาติดตอ่ ราชการ

ชุดวิชาที่ 2 : ความละอายและไมท่ นตอ่ การทุจรติ
ชุดวชิ านี้ จะเนน้ การสร้างสังคมทไ่ี ม่ทนต่อการทจุ รติ เปน็ การปรับเปล่ยี น
สภาพสังคมให้เกิดภาวะ “ท่ีไม่ทนต่อการทุจริต” หรือโดยเร่ิมตั้งแต่
กระบวนการกล่อมเกลาทางสังคมในทุกชว่ งวยั เพื่อสร้างวัฒนธรรมต่อต้าน
การทุจริตและปลูกฝังความพอเพียง มีวินัย ซื่อสัตย์สุจริต ความเป็น

ปที ่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 21

พลเมืองดี มีจิตสาธารณะผ่านทางสถาบันหรือกลุ่มตัวแทนท่ีทาหน้าท่ีใน
การกลอ่ มเกลาสงั คม เพ่อื ให้เด็ก เยาวชน ผู้ใหญ่เกิดพฤติกรรมท่ีละอายต่อ
การกระทาความผดิ การไมย่ อมรับและตอ่ ตา้ นการทจุ ริตทุกรปู แบบ

ชุดวิชาท่ี 3 : STORONG : จิตเพยี งตา้ นทจุ ริต
ชดุ วชิ าท่ี 4 : ชดุ วิชานี้ เน้นการประยุกตห์ ลักปรัชญาของเศรษฐกจิ พอเพียงมาใช้
ประกอบกับหลกั การตอ่ ตา้ นการทจุ ริตเพอื่ สรา้ งฐานคดิ จติ พอเพียงตอ่ ตา้ น
การทุจรติ ใหเ้ กิดขึน้ เปน็ พนื้ ฐานความคดิ ของปัจเจกบุคคล STRONG :
จติ พอเพยี งต้านทุจรติ คิดค้นโดย รศ.ดร. มานี ไชยธีรานวุ ฒั นศริ ิ ในปี พ.ศ.
2560) มาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาวัฒนธรรมหน่วยงาน
คาว่า STRONG มคี วามหมาย ดงั น้ี

S (Sufficient): ความพอเพียง
T (Transparent): ความโปรง่ ใส
R (Realize): ความตน่ื รู้
O (Onward): มงุ่ ไปข้างหน้า
N (Knowledge): ความรู้
G (Generosity): ความเอื้ออาทร
พลเมอื งกับความรับผดิ ชอบตอ่ สงั คม
ชดุ วิชานี้ จะเนน้ คาว่า “พลเมือง”มคี วามแตกต่างจากคาวา่ “ประชาชน”
และ”ราษฎร” ตรงทีว่ า่ พลเมอื งจะแสดงออกถึงความกระตอื รือรน้ ในการ
รกั ษาสทิ ธติ า่ ง ๆ ของตนรวมถึงการมสี ว่ นรว่ มทางการเมืองโดยการ
แสดงออกซึง่ สิทธิเสรภี าพในการแสดงความคดิ เห็นความเปน็ พลเมอื ง
(Citizen) มคี วามหมายท่ีสะทอ้ นให้เหน็ ถึง บทบาท หน้าที่และ
ความรับผดิ ชอบของสมาชกิ ทางสงั คมที่มีตอ่ รฐั ตา่ งจากคาวา่ ประชาชนที่
กลายเป็นผู้รับคาสั่ง ทาตามผอู้ ่นื ดงั นั้นการเปลย่ี นแปลงทส่ี าคญั จงึ อย่ทู ่กี าร
เปลยี่ นให้ประชาชนคนธรรมดา กลายเปน็ พลเมอื งท่มี ีสิทธกิ าหนดทิศทาง
ของประเทศได้

รายละเอยี ดหลกั สตู รตา้ นทจุ ริตศกึ ษา
ตามที่ สานักงาน ป.ป.ช. ร่วมกับหน่วยงานต่าง ๆ จัดทาหลักสูตรต้านทุจริตศึกษารวมทั้ง

จัดทาชดุ การเรยี นรแู้ ละสื่อประกอบการเรียนรู้ในแตล่ ะระดับด้านการปูองกนั การทจุ ริต สาหรับใช้เป็น
เน้ือหามาตรฐานกลางให้สถาบันการศึกษาหรือหน่วยงานที่เก่ียวข้อง นาไปพิจารณาปรับใช้ในการ
เรียนการสอนให้กับกลุ่มเปูาหมายครอบคลุมทุกระดับช้ันเรียน เพื่อปลูกฝังจิตสานึกในการแยกแยะ

ปที ่ี 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 22

ประโยชน์ส่วนตนและประโยชนส์ ่วนรวม มจี ติ พอเพียง และสรา้ งพฤติกรรมที่ไม่ยอมรับและไม่ทนต่อ

การทุจริต ซึ่งเป็นการดาเนินงานตามยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการปูองกันและปราบปรามการทุจริต

ระยะที่ 3 ยุทธศาสตร์ที่ 1 “สร้างสังคมไม่ทนต่อการทุจริตหรือและยุทธศาสตร์ท่ี 4 “พัฒนาระบบ

ปอู งกนั การทุจรติ เชงิ รุก” ประกอบดว้ ย 5 หลักสูตรยอ่ ยซึ่งในแต่ละหลักสูตรย่อย มีรายละเอยี ด ดงั น้ี

1. หลกั สูตรการศึกษาขนั้ พ้ืนฐาน ชื่อหลกั สูตร “รายวชิ าเพ่มิ เติมการปูองกันการทจุ รติ ”

ซึ่งจัดทาในลักษณะเป็นรายวิชาเพ่ิมเติม โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้นักเรียนมีความรู้ ความเข้าใจ

มีความสามารถและปฏิบัติงานในการคิดแยกแยะระหว่างผลประโยชน์ส่วนตนกับผลประโยชน์

สว่ นรวม มคี วามละอายไม่ทนต่อการทุจริต เข้าใจและปฏิบัติตนตามหลักของ STRONG: จิตพอเพียง

ตา้ นทจุ รติ เปน็ พลเมืองทีม่ ีความรับผิดชอบตอ่ สังคมตระหนกั และเหน็ ความสาคญั ของการต่อต้านและ

ปูองกันการทุจริต โดยมีโครงสร้างของเนื้อหาประกอบด้วย 4 หน่วยการเรียนรู้ ได้แก่ หน่วยที่ 1

การคิดแยกแยะระหว่างผลประโยชน์ส่วนตนกับผลประโยชน์ส่วนรวม หน่วยท่ี 2 ความละอายและ

ความไม่ทนต่อการทุจริต หน่วยท่ี 3 STRONG: จิตพอเพียงต้านทุจริต และหน่วยท่ี 4 พลเมืองกับ

ความรับผิดชอบต่อสังคม สอนตั้งแต่ระดับปฐมวัยถึงมัธยมศึกษาปีที่ 6 ใช้เวลาเรียนปีละ 40 ชั่วโมง

ซึ่งแต่ละหน่วยการเรียนรู้จะใช้เวลาเรียนก่ีชั่วโมงข้ึนอยู่กับบริบทและความพร้อมของโรงเรียน แต่

รวมกนั แลว้ ทั้งปีต้องมีเวลาเรียนปีละ 40 ชั่วโมง การจัดการเรียนการสอนจัดตามความแตกต่างของ

นักเรยี นแตล่ ะคน การสอนเนน้ ทักษะกระบวนการคิด การฝึกปฏิบัติจริง การทาโครงงาน การเรียนรู้

แบบ 5 STEPs การอภปิ ราย การแกไ้ ขปัญหาและการสอนแบบสืบสวนสอบสวน สื่อที่ใช้ประกอบการ

สอนเป็นส่ือที่ทางสานักงาน ป.ป.ช.และสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐานจัดหาให้ ส่วน

การวดั ผลประเมนิ ผลเนน้ การวัดผลนกั เรยี นเป็นรายบุคคลโดยวัดทั้งด้านความรู้ ทักษะ และเจตคติซึ่ง

นักเรียนต้องผ่านการประเมินผลตามจุดมุ่งหมายที่กาหนดไว้ร้อยละ 80 ขึ้นไป กลุ่มเปูาหมายท่ีนา

หลักสูตรระดับการศึกษาขน้ั พื้นฐานรายวิชาเพม่ิ เติม “การปูองกนั การทจุ รติ ” ไปใช้ ได้แก่ โรงเรียนใน

สงั กดั หนว่ ยงานต่าง ๆ ดงั นี้

1. สังกัดสานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้นื ฐาน (สพฐ.) จานวน 30,112 แห่ง

2. โรงเรยี นสาธติ จานวน 67 แห่ง

3. สังกดั คณะกรรมการสง่ เสริมการศกึ ษาเอกชน (สช.) จานวน 3,597 แห่ง

4. สงั กัดสานกั งานสง่ เสริมการศกึ ษานอกระบบการศกึ ษาตามอัธยาศยั (กศน.) จานวน 928 แห่ง

5. โรงเรียนมหิดลวิทยานสุ รณ์

6. สังกดั กรมสง่ เสริมการปกครองทอ้ งถน่ิ รวม 20,634 แหง่ จาแนกเปน็

6.1 โรงเรียน จานวน 1,701 แห่ง

6.2 ศนู ยพ์ ัฒนาเด็กเล็ก จานวน 18,933 แหง่

7. สังกัดสานกั งานการศึกษากรุงเทพมหานคร จานวน 437 แหง่

8. สงั กัดกองบัญชาการตารวจตระเวนชายแดน สานักงานตารวจแห่งชาติ

9. สงั กัดสานกั การศกึ ษาเมอื งพัทยา

ปที ่ี 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 23

แนวทางการนาหลักสูตรรายวิชาเพิ่มเติม “การปูองกันการทุจริต” ไปใช้มีหลายแนวทางให้
สถานศกึ ษาเป็นผ้พู ิจารณาวา่ จะดาเนนิ การในแนวทางใดใน 6 แนวทาง ไดแ้ ก่

1) เปดิ เปน็ รายวิชาเพิม่ เตมิ
2) บรู ณาการการเรยี นการสอนกบั กลุ่มสาระการเรียนรสู้ ังคมศึกษา ศาสนา และวฒั นธรรม
3) บรู ณาการการเรียนการสอนกับกล่มุ สาระการเรียนรู้อ่นื ๆ
4) จดั ในกจิ กรรมพฒั นาผูเ้ รยี น
5) จดั เปน็ กจิ กรรมเสริมหลักสตู ร
6) บรู ณาการกับวิถีชวี ิตในโรงเรยี น

นอกจากนี้ การนาหลักสูตรรายวิชาเพ่ิมเติม “การปูองกันการทุจริตไปใช้” ยังมีเอกสารที่
สานกั งาน ป.ป.ช. และ สพฐ. จดั ทาเพม่ิ เตมิ เพอ่ื ให้ครูใช้เป็นแนวทางในการนาหลกั สูตรฯ ไปใช้ ไดแ้ ก่

1) โครงสรา้ งหลกั สตู รรายวิชาเพิ่มเติมการปูองกนั การทจุ รติ (สานักงาน ป.ป.ช.จดั พิมพ)์
2) คู่มือหลักสูตรการทุจริตศึกษาหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐาน (สานักงานคณะกรรมการ

การศึกษาขนั้ พ้นื ฐาน จัดพิมพ)์
3) แผนการจดั การเรยี นรตู้ ามหลักสตู รชน้ั ปฐมวัยถงึ ชนั้ มธั ยมศกึ ษาปที ่ี 6 (สานักงาน ป.ป.ช.

จดั พิมพ์)

สานักงาน ป.ป.ช และ สพฐ. ประกาศให้โรงเรียนทุกแห่งทุกสังกัด เร่ิมใช้หลักสูตรต้านทุจริต
ศกึ ษา “รายวชิ าเพิม่ เติมปูองกนั การทุจริต” ในวันที่ 16 พฤษภาคม 2562

2. หลักสูตรอุดมศึกษา ช่ือหลักสูตร “วัยใสใจสะอาด (Youngster with good heart )

จัดทาเป็นรายวิชาโดยมีจุดมุ่งหมาย เพื่อให้นักศึกษามีความรู้ ความเข้าใจเก่ียวกับความหมายและ

ประเภทของการทุจริตและผลประโยชน์ทับซ้อน สถานการณ์ที่เก่ียวข้องกับการทุจริต สามารถ

วิเคราะห์ถึงผลเสียท่ีเกิดจากการทุจริตต่อตนเอง สังคม และประเทศชาติ และเพ่ือให้นักศึกษามี

คุณลักษณะอันพงึ ประสงคใ์ น เรื่องการปลูกจติ สานกึ มที กั ษะชวี ิตดา้ นการปลูกจิตสานึกผ่านการศึกษา

ดงู าน สามารถนาจรยิ ธรรมมาใช้ในชีวิตประจาวัน ประยุกต์ ใช้หลักจริยธรรมนาชีวิต มีความรู้ ความ

เข้าใจค่านิยม จรรยาบรรณ ธรรมาภิบาล กฎหมาย กฎระเบียบ มาตรการทางสังคมท่ีเก่ียวกับการ

ทจุ รติ สามารถบอกแหล่งและแจ้งเบาะแสการทุจริตได้ รวมทั้ง สามารถประยุกต์ใช้หลักปรัชญาของ

เศรษฐกิจพอเพยี งเปน็ เครื่องมือตา้ นการทุจริต มโี ครงสร้างเนื้อหา 4 วชิ า ได้แก่

วชิ าท่ี 1: ปรบั ฐานความคิดต้านทุจรติ สว่ นตนและส่วนรวม เวลาเรียน 9 ช่ัวโมง

วชิ าที่ 2: สรา้ งสงั คมท่ีไม่ทนต่อการทจุ ริต เวลาเรียน 12 ชั่วโมง

วิชาที่ 3: ยกระดบั ดชั นีสรา้ งพลเมอื งดีในสังคม เวลาเรยี น 6 ชัว่ โมง

วชิ าท่ี 4: ปราบทุจริตด้วยจิตพอเพียง เวลาเรียน 15 ชัว่ โมง

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 24

เนื้อหาท้ังหมดจัดทาเป็น 1 รายวิชา จานวน 3 หน่วยกิต วิธีการจัดการเรียนรู้ ใช้วิธีการที่
หลากหลายได้แก่ บรรยาย กรณีศึกษา ศึกษาดูงาน อภิปราย ปฏิบัติจริง ภาคสนาม ค้นคว้า และ
จัดทาโครงงาน จัดกิจกรรมแบบ Active learning สื่อท่ีใช้เป็นส่ือท่ีสานักงานป.ป.ช.จัดหาให้ การวัด
และประเมินผลใช้วิธีการสังเกตพฤติกรรมการตอบคาถาม ประเมินตามสภาพจริง และการให้
คาปรกึ ษาเป็นระยะ โดยมกี ลุม่ เปูาหมายที่นาหลักสูตรฯ ไปใช้ ไดแ้ ก่

1) มหาวิทยาลัยสังกดั สานักงานคณะกรรมการการอุดมศกึ ษา (สกอ.) จานวน 156 แห่ง
2) มหาวิทยาลัยนวมินทราธริ าช
3) โรงเรียนนายร้อยตารวจ สังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ
4) สถาบนั พระบรมราชชนก
5) ศนู ยฝ์ กึ พาณชิ ย์นาวี
6) สถาบันบัณฑติ พัฒนศิลปร
7) สถาบันการพลศกึ ษา
8) สานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา (สอศ.) จานวน 914 แหง่

แนวทางการนา หลกั สตู ร “วยั ใสใจสะอาด” ไปใชข้ ึน้ อยูก่ บั มหาวิทยาลัยเป็นผู้พิจารณาว่าจะ
ดาเนนิ การ ในแนวทางใด ไดแ้ ก่

1) จดั ทาเปน็ 1 รายวิชา จานวน 3 หนว่ ยกิต
2) จัดทาเป็นหน่วยการเรียนรู้ โดยอาจารยผ์ ู้สอนสามารถนาเนอื้ หาในหน่วยการเรยี นรู้ต่างๆ

ไปปรบั ใชป้ ระยุกต์ใชใ้ นรายวชิ าของตนเอง
3) จัดทาเป็นวชิ าเลอื ก

3. หลกั สูตรกลุ่มทหารและตารวจ ช่ือหลักสูตร “หลักสูตรตามแนวทางการรับราชการกลุ่ม
ทหารและตารวจ” จัดทาเปน็ หลกั สตู รการฝึกอบรม แบ่งเปน็ 3 ระยะ ดงั นี้

ทหาร แบ่งเป็น
ระยะสนั้ มกี ารฝึกอบรม 2-4 เดือน ใหม้ กี ารเรยี นการสอนไม่น้อยกว่า3-4 ชั่วโมง
ระยะกลาง มีการอบรม 4-6 เดือน ใหม้ กี ารเรียนการสอนไม่นอ้ ยกว่า 6-8 ชว่ั โมง
ระยะยาว มีการฝึกอบรม 6-12 เดอื น ให้มกี ารเรยี นการสอนไมน่ ้อยกว่า 9- 12 ชั่วโมง
(สาหรบั หลักสูตรทีม่ รี ะยะเวลาการอบรมนอ้ ยกวา่ 2 เดอื น ให้ใชร้ ปู แบบการบรรยาย

พิเศษหรอื ส่ือประกอบการเรียนรู้ในการเรียนการสอน)

ตารวจ แบ่งเปน็
หลกั สตู รการฝกึ อบรมที่เลอ่ื นตาแหนง่ สูงข้ึน ใหม้ กี ารเรยี นการสอนไม่นอ้ ยกว่า 3 ชัว่ โมง
หลกั สตู รนกั เรียนนายสบิ ตารวจ ให้มกี ารเรียนการสอนไม่น้อยกวา่ 16 ชัว่ โมง

ปีท่ี 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 25

(สาหรับหลักสูตรนอกเหนือจากที่กล่าวมาให้ใช้รูปแบบการบรรยายพิเศษหรือสื่อ

ประกอบการเรยี นรูใ้ นการเรยี นการสอน)

หลกั สูตรตามแนวทางรับราชการทหารและตารวจ มจี ุดมุง่ หมายใหม้ คี วามรู้

ความเข้าใจ มีความสามารถคิดวิเคราะห์ และสร้างนวัตกรรมเก่ียวกับการคิดแยกแยะระหว่าง

ผลประโยชน์ส่วนตนกับผลประโยชน์ส่วนรวม มีความละอายไม่ทนต่อการทุจริต มีจิตพอเพียงต้าน

ทุจริต เป็นพลเมืองท่ีมีความรับผิดชอบต่อการทุจริต เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อหน่วยงาน สังคม และ

ประเทศชาติได้ โครงสร้างวิชาแบ่งเปน็ 4 วิชาหลกั ได้แก่

1. การคิดแยกแยะระหว่างผลประโยชน์สว่ นตนกบั ผลประโยชน์สว่ นรวม เวลา 3 ชว่ั โมง

2. จติ พอเพียงตอ่ ตา้ นการทจุ รติ เวลา 3 ชว่ั โมง

3. ความละอายและความไมท่ นตอ่ การทจุ รติ เวลา 3 ชวั่ โมง

4. พลเมอื งกับความรบั ผิดชอบต่อสงั คม เวลา 3 ชว่ั โมง

การจัดการเรียนรู้ ท้ัง 4 วิชา ใช้วิธีการให้ผู้บังคับบัญชาระดับสูง / บุคคลต้นแบบ ถ่ายทอด

ประสบการณ์ในการทางาน ศกึ ษากรณีตวั อย่าง แบ่งกลุ่มฝึกปฏิบัติการ และบรรยาย ส่ือการเรียนรู้ใช้

ส่ือท่ีสานักงาน ป.ป.ช จัดให้การวัดผลประเมินผลใช้วิธีการสังเกตพฤติกรรมในห้องเรียนขณะปฎิบัติ

กจิ กรรม ทดสอบ และประเมินผลจากผลงานกลมุ่ เปูาหมายที่นาหลกั สตู รไปใช้ ได้แก่

1. กองทพั บก ใช้ระยะสน้ั 2-4 เดอื น ใช้สอดแทรกเนอื้ หาตามหลักสตู รการทุจริตศกึ ษา

ทางการทหารตามแผนการศึกษาให้เปน็ ไปตามชวั่ โมงท่ีสานักงาน ป.ป.ช กาหนด

2. กองทัพอากาศ ใช้ระยะเวลา 4-6 เดือนและระยะยาว 6- 12 เดอื น

3. กองทัพเรือ

4. กองบญั ชาการกองทพั ไทย

5. ตารวจ

6. สถาบันวชิ าการปูองกนั ประเทศ กองบญั ชาการกองทัพไทย

4. หลกั สูตรวิทยากร ป.ป.ช/ บุคลากรภาครัฐและรัฐวิสาหกิจ ช่ือหลักสูตร ”สร้างวิทยากร

ผู้นาการเปลี่ยนแปลงสู่สังคมท่ีไม่ทนต่อการทุจริต” หลักสูตรนี้มีจุดมุ่งหมายเพ่ือสร้างความรู้ ความ

เขา้ ใจและทศั นคติทถี่ ูกตอ้ งเก่ียวกับการคดิ แยกแยะระหวา่ งประโยชน์ส่วนตนกบั ผลประโยชน์ส่วนรวม

ความละอายและความไม่ทนต่อการทุจริต และการประยุกต์หลักความพอเพียงด้วยโมเดล STRONG:

จิตพอเพียงต้านทุจริตและการฝึกปฏิบัติการเป็นวิทยากร ทั้งนี้ เพ่ือสร้างวิทยากรที่มีทักษะและ

สามารถขยายผลองค์ความรู้ไปสู่กลุ่มเปูาหมายอ่ืน ๆ เพ่ือมุ่งสร้างสังคมท่ีไม่ทนต่อการทุจริต โดยมี

โครงสรา้ งเนอื้ หาแบ่งเป็น 4 วิชา ไดแ้ ก่

วิชาท่ี 1: การคดิ แยกแยะประโยชน์ส่วนตนและประโยชนส์ ว่ นรวม เวลา 1 ชั่วโมง

วิชาท่ี 2: ความละอายและความไมท่ นต่อการทจุ รติ เวลา 3 ช่วั โมง

วชิ าท่ี 3: การประยกุ ต์หลักความพอเพียงดว้ ยโมเดล STRONG: จิตพอเพยี งต้านทุจรติ

เวลา 3 ช่ัวโมง

ปีที่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 26

วชิ าที่ 4: การฝึกปฏบิ ัติการเป็นวทิ ยากร เวลา 6 ชวั่ โมง

กระบวนการที่ใช้ในการฝึกอบรม ได้แก่ การบรรยาย การคิดวิเคราะห์ กรณีศึกษา การทา

กจิ กรรมกลุ่มการอภิปราย การฝกึ ปฏบิ ตั จิ ริง การเปน็ วทิ ยากร และการศกึ ษากรณีโครงการ STRONG

สอื่ การเรยี นร้ใู ช้เปน็ สือ่ ทีส่ านักงาน ป.ป.ช จดั ให้ การวัดประเมนิ ผล จะใชก้ ารทดสอบ การประเมินฝึก

ปฏบิ ัติการเปน็ วทิ ยากร โดยผู้ที่ผ่านการอบรมตอ้ งได้คะแนน 60 คะแนนข้ึนไป

กล่มุ เปูาหมายที่นาหลักสูตรไปใช้ ได้แก่

1. สานักนายกรฐั มนตรี (กรมประชาสัมพนั ธ)์ 11. กระทรวงพาณชิ ย์

2. กระทรวงกลาโหม 12. กระทรวงมหาดไทย

3. กระทรวงการคลงั 13. กระทรวงยุติธรรม

4. กระทรวงการต่างประเทศ 14. กระทรวงแรงงาน

5. กระทรวงการท่องเทีย่ วและกีฬา 15. กระทรวงวฒั นธรรม

6. กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมน่ั คงของมนษุ ย์ 16. กระทรวงสาธารณสุข

7. กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ 17. กระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

8. กระทรวงคมนาคม 18. กระทรวงอุตสาหกรรม

9. กระทรวงธรรมชาติและสงิ่ แวดลอ้ ม 19. สานักงาน ก.พ.

10. กระทรวงดจิ ทิ ัลเพื่อเศรษฐกจิ 20. สานกั งาน กพร.

21. กระทรวงศึกษาธกิ าร

แนวทางการนาไปใชม้ ี 3 แนวทาง ได้แก่

1. ใชฝ้ กึ อบรมใหก้ ับบคุ ลากรของสานักงาน ป.ป.ช

2. ใช้ฝึกอบรมใหก้ ับบคุ ลากรภาครฐั และพนกั งานรัฐวสิ าหกิจ

3. บรู ณาการกับหลักสูตรในระดบั ตา่ ง ๆ ของสานักงาน ก.พ.

5. หลักสูตรโค้ชเพ่ือการรู้คิดต้านทุจริต ชื่อหลักสูตร “โค้ชเพ่ือการรู้คิดต้านทุจริต”

หลักสูตรน้ีมีจุดมุ่งหมาย เพ่ือสร้างโค้ชด้านการรู้คิดต้านทุจริต พัฒนาศักยภาพของผู้สอนเก่ียวกับ

บทบาทในการเป็นโค้ชให้กับผู้เรียน โดยสามารถกระตุ้นการคิดอย่างต่อเน่ือง เพ่ือดึงศักยภาพของ

ผู้เรียน เพม่ิ พูนทักษะของผสู้ อนใหส้ ามารถนานวัตกรรมและเทคโนโลยีประยุกต์ใช้เป็นส่ือในการเรียน

การสอนได้อย่างเหมาะสม และเพื่อให้ผู้เข้าร่วมหลักสูตรเป็นแบบอย่างท่ีดีในการต้านทุจริต โดยมี

โครงสร้างเน้ือหาวชิ าแบง่ เป็น 5 วิชา ได้แก่

วชิ าที่ 1: แนวคดิ หลักการโคช้ เพื่อการรู้คดิ ต้านทจุ รติ เวลา 3 ช่ัวโมง

วชิ าท่ี 2: กลไกและกระบวนการโคช้ เวลา 3 ช่ัวโมง

วิชาที่ 3: เรียนรผู้ ู้เรียน เวลา 3 ชั่วโมง

วิชาท่ี 4: เทคนคิ สาคัญในการเปน็ โค้ช เวลา 3 ชัว่ โมง

วิชาท่ี 5: การประเมนิ ผลการเรียนรทู้ ี่เสริมพลงั ต้านทุจรติ เวลา 3 ชว่ั โมง

ปีที่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 27

ระยะเวลาท่ีใช้ในการฝึกอบรม 3 วัน 2 คืน ส่ือการเรียนรู้ได้แก่ ส่ืออิเล็กทรอนิกส์ วิทยากร
ผูท้ รงคุณวฒุ ิ ปราชญช์ าวบ้าน ผู้นาชุมชน ชุดฝึกทักษะการเรียนรู้ บทเรียนสาเร็จรูป แบบส่ือประสม
เกม การ์ตูน นิทาน เป็นต้น การวัดและประเมินผลใช้วิธีการทดสอบ นับจานวนช่ัวโมงท่ีเข้าอบรม
ทดสอบการฝกึ ปฎบิ ตั ิการภาคสนาม

กลุ่มเปูาหมายการนาหลักสูตรฯ ไปใช้ ได้แก่ โค้ช ภาคประชาสังคมในพ้ืนท่ีระดับจังหวัด
จานวน 76 จังหวดั และ 1 เขตปกครองทอ้ งถ่นิ รูปแบบพเิ ศษ (กทม.)

แนวทางการนาหลกั สตู รฯ ไปใช้มี 3 แนวทาง ไดแ้ ก่
1. ใชฝ้ กึ อบรมใหก้ ับเจ้าหนา้ ท่ีของสานักงาน ป.ป.ช
2. ใชฝ้ ึกอบรมให้กับโค้ช STRONG: จติ พอเพยี งต้านทจุ ริต
3. ใชฝ้ ึกอบรมใหก้ ับบคุ ลากรภาครัฐ

จากที่กลา่ วมาทัง้ หมดแสดงให้เห็นว่ารัฐบาล ตระหนักและเห็นความสาคัญของการ
ปูองกนั และตอ่ ตา้ นการทุจรติ ในประเทศ จึงได้หาวิธีการปูองกันและแก้ไขอย่างเป็นรูปธรรม โดยการ
จดั ทาหลกั สูตรต้านทจุ ริตศกึ ษาขึน้ จากการมีส่วนร่วมของทุกหน่วยงานและทุกกระทรวง เพ่ือให้การ
ขบั เคลอ่ื นการนาหลกั สตู รตา้ นทจุ รติ ศึกษาไปใชโ้ ดยพร้อมเพรียงกันทั้งประเทศผ่านการจัดการเรียนรู้
และการฝกึ อบรม ทใ่ี ช้กระบวนการฝึกปฏิบัติจริงในหลายรูปแบบ และจัดให้มีการวัดและประเมินผล
การดาเนนิ งานการใช้หลกั สูตรในทกุ ระดับการเรยี นรู้ ซงึ่ การดาเนนิ งานดงั กลา่ วจะประสบผลสาเร็จได้
ต้องมาจากการกากับติดตามอย่างจริงจังของรัฐบาลในการกากับติดตามการดาเนินงานของทุก
กระทรวงและระดับกระทรวงต้องติดตามการดาเนินงานระดับกรม กอง และหน่วยงานในระดับ
จังหวัด อาเภอ ตาบลอย่างจริงจัง ในส่วนของกระทรวงท่ีเกี่ยวข้องกับการจัดการศึกษาต้องติดตาม
ประเมินผลและรายงานผลอย่างต่อเน่ือง ต้งั แตร่ ะดับห้องเรยี น โรงเรียน สานกั งานเขตพื้นท่ีการศึกษา
จนถึงระดับ สพฐ. และควรมีมาตรการในการให้คุณแก่สถานศึกษาหรือหน่วยงานที่นาหลักสูตรต้าน
ทุจริตศึกษาไปใชอ้ ย่างจรงิ จงั และบังเกดิ ผลดีต่อผเู้ รียน บคุ ลากรในหน่วยงาน และควรมีบทลงโทษแก่
สถานศึกษาหรอื หนว่ ยงานทีไ่ มเ่ หน็ ความสาคัญ และไม่นาหลกั สูตรตา้ นทจุ ริตศกึ ษาไปใช้

สาหรับในส่วนของสถานศึกษาที่จัดการศึกษาระดับการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน (ชั้นประถมศึกษา
ปีท่ี 1 - ชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 6 ) การท่ีกระทรวงศึกษาธิการเปิดโอกาสให้แต่ละโรงเรียนเลือกนา
หลักสูตรต้านทุจริตศึกษา “รายวิชาเพิ่มเติมการปูองกันการทุจริต” ไปใช้ 6 แนวทางน้ัน หลาย
แนวทางสถานศกึ ษานาไปใชไ้ ม่จริงจังและไมค่ รบทกุ หนว่ ยการเรียนรู้ เชน่ การบูรณาการกับกลุ่มสาระ
การเรียนรู้สังคมศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม หรือบูรณาการกับกลุ่มสาระการเรียนรู้อื่น ๆ ครูใน
โรงเรียนส่วนใหญ่ไม่เน้นการจัดทาหน่วยการเรียนรู้แบบบูรณาการ และไม่มีการวิเคราะห์มาตรฐาน
ตัวชี้วัด และเน้ือหาท่ีจะนารายวิชาเพ่ิมเติมการปูองกันการทุจริตไปใช้บูรณาการ หรือแม้แต่การจัด
กจิ กรรมพัฒนาผู้เรียน จัดเป็นกิจกรรมเสริมหลักสูตรหรือบูรณาการกับวิถีชีวิต ในโรงเรียน ไม่น่าจะ
เกิดประโยชน์ต่อการจัดการเรียนรอู้ ยา่ งแท้จริง เพราะโรงเรียนจะทาแบบผิวเผิน นักเรียนไม่สามารถ
เรยี นรู้ได้ครบทุกสาระตามที่หลักสูตรต้านทุจริตกาหนด แนวทางท่ีน่าจะเป็นไปได้อย่างจริงจังและดี

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 28

ที่สุด คือ การบังคับให้โรงเรียนเปิดเป็นรายวิชาเพิ่มเติมในทุกระดับช้ัน มีการวัดและประเมิน
เหมือนกบั กลุ่มสาระการเรียนรอู้ ่นื ๆ และนาผลการประเมินไปตัดสินรวมกับทุกกลุ่มสาระการเรียนรู้
เพ่อื ใช้ประกอบการเลือ่ นชั้น จะชว่ ยให้การนาหลักสูตรตา้ นทุจรติ ศึกษา “รายวิชาเพ่ิมเติมการปูองกัน
การทุจริต” ไปใช้อย่างจริงจังเป็นรูปธรรมและเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่องย่ังยืน อันจะส่งผลให้
นกั เรียนได้เรียนรอู้ ย่างต่อเนือ่ ง ครตู อ้ งจัดกจิ กรรมการเรยี นรอู้ ย่างจริงจังเพื่อให้นักเรียนบรรลุตามผล
การเรยี นรทู้ ่ีกาหนด และเป็นพ้นื ฐานในการจดั การเรียนรู้ในระดบั อดุ มศึกษา หรือเมื่อไปปฏิบัติงานใน
หน่วยงานจะผ่านการเรียนรู้และการอบรมอย่างต่อเนื่องซึ่งในอีก 15- 20 ปีข้างหน้าประเทศไทย
จะได้ใสสะอาด เพราะคนไทยทั้งชาติต้านทุจริต และส่งผลให้ ค่า CPI ของประเทศไทยสูงข้ึน นาไปสู่
การเป็นประเทศทีม่ คี วามมัน่ คง ม่ังคง่ั และย่งั ยืนต่อไป

เอกสารอ้างอิง
สานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขนั้ พ้ืนฐาน รว่ มกับสานกั งานคณะกรรมการปอู งกันและปราบปราม

การทจุ รติ แหง่ ชาติ (2561) โครงสรา้ งหลักสตู ร “รายวิชาเพิ่มเตมิ การปอ้ งกันการทุจริต”
เอกสารอดั สาเนา
สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพืน้ ฐาน, (2561) ค่มู อื หลกั สตู รต้านทจุ รติ ศึกษา (Anti-
corruption education) หลกั สูตรการศึกษาข้นั พื้นฐาน ชุดหลกั สตู รตา้ นทจุ รติ ศกึ ษา.
พมิ พ์ครง้ั แรก พฤศจิกายน 2561 จานวน 30,000 เล่ม
สานักงานคณะกรรมการปูองกนั และปราบปรามการทจุ รติ แห่งชาติ, 2562 เอกสารประกอบการ
ประชุมเชงิ ปฏบิ ัตกิ ารระหว่างหน่วยงานทีเ่ กย่ี วข้องเพอื่ ผลกั ดนั หลักสตู รการทุจริตศึกษา.
เอกสารอัดสาเนา

ปที ี่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 29

การพฒั นาการนเิ ทศภายในดว้ ยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชุมชนแหง่ การ

เรียนร้ทู างวิชาชีพ โรงเรยี นเทศบาลชุมชนวิมลวทิ ยา เทศบาลเมอื งตราด

Internal Supervision Development with PIDRE Procedure by using Professional
Learning Community Chumchonwimonwitthaya Municipality School, Muang Trat

Municipality
สจุ ติ รา แซ่จวิ *

Sujittra Shaejiw*

บทคัดย่อ
การวิจัยครง้ั นใี้ ชร้ ะเบยี บวิธวี ิจยั และพัฒนา (Research and Development : R&D) มคี วาม

มงุ่ หมาย 1) เพ่ือศึกษาองค์ประกอบของการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
2) เพื่อศกึ ษาสภาพปัจจุบันและสภาพท่ีพึงประสงค์ของการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ
PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาล
เมืองตราด และ 3) เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE
โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมือง
ตราด ดาเนินการวิจัยโดยแบ่งออกเป็น 3 ระยะ คือ ระยะท่ี 1 การกาหนดกรอบแนวคิด และ
องค์ประกอบของการนิเทศภายในดว้ ยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่ง การ
เรียนรู้ทางวิชาชีพ ระยะที่ 2 การออกแบบและปรับปรุงรูปแบบการพัฒนาระยะที่ 3 การนาไป
ทดลองใช้ภาคสนามและสรุปผลการทดลอง

ผลการศึกษาพบวา่
1. องค์ประกอบและวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE

โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ ประกอบด้วยองค์ประกอบดังน้ี องค์ประกอบ 1 การ
วางแผน องค์ประกอบ 2 ให้ความรู้ก่อนดาเนินการนิเทศ องค์ประกอบ 3 การดาเนินการนิเทศ
องคป์ ระกอบ 4 การสร้างเสริมขวัญกาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานนิเทศ และองค์ประกอบ 5 การประเมินผลการ
นิเทศ มีวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการ
เรียนรู้ทางวิชาชีพ 8 วิธี ดังต่อไปน้ี 1) การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ 2) การศึกษาดูงานจากโรงเรียนที่
ประสบความสาเร็จทางด้านการจัดการเรียนรู้ 3) การติดตาม และประเมินผลการพัฒนา 4) การใช้ชุด
การพฒั นาการนิเทศภายในด้วยกระบวน การนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทาง
วชิ าชพี 5) การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายใน 6) การสร้างเครือข่ายกลุ่มสาระการเรียนรู้ 7) การให้มีคู่มือการ
พัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทาง
วชิ าชีพและ 8) วิธอี ่นื ๆ เชน่ การศึกษาดูงานต่างประเทศ

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 30

2. รูปแบบการรูปแบบพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชพี โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด ด้าน
หลักการของรปู แบบการพัฒนา 1) การพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE
โดยใชก้ ารสร้างชมุ ชนแหง่ การเรยี นรทู้ างวิชาชพี โรงเรยี นเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
นาผลการพัฒนาไปส่กู ารปฏบิ ตั ิงานในหน้าท่ี 2) มีการใช้เทคนิค วิธีการ หรือกระบวน การเรียนรู้ที่
หลากหลาย และสะดวกในการนาไปปฏิบัติ 3) มีรูปแบบการพัฒนาที่มีความยืดหยุ่นในการนาไปใช้
พัฒนาท้ังโรงเรยี นในสังกดั องค์การบรหิ ารสว่ นจงั หวัดเดียวกัน และโรงเรยี นที่สังกัดในองค์กรปกครอง
สว่ นท้องถิน่ ด้านจุดมุ่งหมายของรูปแบบ 1) เพ่ือพัฒนาความรู้ความเข้าใจ สร้างความตระหนักและ
เจตคติเกี่ยวกับการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชมุ ชนแหง่ การเรียนร้ทู างวชิ าชพี โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 2) เพ่ือพัฒนา
พฤติกรรมและทักษะด้านการพฒั นาการนเิ ทศภายในด้วย กระบวน การนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ
สร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 3)
เพ่ือให้ครูผู้สอนโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด นาความรู้และทักษะไป
ประยกุ ตใ์ ช้ในการปฏบิ ัติงานไดอ้ ย่างมีประสิทธภิ าพ

3. ประสิทธผิ ลของรูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE
โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมือง
ตราด ตรวจสอบได้ ดงั รายละเอยี ดต่อไปนี้ 1) ความเหมาะสมของรูปแบบการพัฒนาพัฒนาการนิเทศ
ภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ
โรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด มีความเหมาะสมโดยรวมอยู่ในระดับมากท่ีสุด
และหากพจิ ารณารายด้าน คือ หลักการ จุดมุ่งหมาย และกระบวนการพัฒนา อยู่ในระดับมากท่ีสุด
ส่วนชุดการพัฒนาในแตล่ ะองคป์ ระกอบ และการติดตามและประเมนิ ผล มคี วามเหมาะสมอยู่ในระดับ
มากทส่ี ุด 2) รูปแบบการพัฒนาการนเิ ทศภายในด้วย กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด พบว่า ทุก
องค์ประกอบมีผลการประเมินการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด โดยหาค่า
ร้อยละความก้าวหน้า เพิ่มข้ึนจากก่อนการทดลองใช้รูปแบบ โดยเฉล่ีย 92.86 3) การติดตามความ
คงทนของการนิเทศภายในดว้ ย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
ทางวิชาชพี ซ่งึ เปน็ การเปรยี บเทยี บระหว่างพฤตกิ รรมระยะติดตามกบั พฤตกิ รรมหลงั การทดลอง โดยมี
ค่าร้อยละความกา้ วหน้า 50.00 คา่ เฉลีย่ ของความตา่ ง +0.10

คาสาคญั : การนเิ ทศ ชมุ ชนแห่งการเรียนรูท้ างวชิ าชีพ
*ตาแหน่ง รองผู้อานวยการสถานศึกษา วิทยฐานะ รองผู้อานวยการชานาญการพิเศษ โรงเรียน
เทศบาลชุมชนวิมลวทิ ยา สังกดั เทศบาลเมอื งตราด

ปที ี่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 31

Abstract
This research was conducted by using research and development: R&D

method. The purposes of this research were 1) to study the components of the
internal supervision with PIDRE procedure by using professional learning community
Chumchonwimonwitthaya Municipality School, Muang Trat Municipality, 2) to study
the current and desired condition of the internal supervision with PIDRE procedure
by using professional learning community Chumchonwimonwitthaya Municipality
School, Muang Trat Municipality 3) to study the approaches of the internal
supervision development with PIDRE procedure by using professional learning
community Chumchonwimonwitthaya Municipality School, Muang Trat Municipality.
This research was divided into 3 stages: stage 1, setting the framework and
components of the internal supervision with PIDRE procedure by using professional
learning community stage 2, designing and improving approaches of the internal
supervision development and stage 3, implementing the field experiment and
conclude the result.

The research findings were as follows:
1. The components and approaches of the internal supervision development
with PIDRE procedure by using professional learning consisted of 1) planning 2)
educating before operating the internal supervision 3) performing the internal
supervision 4) building morale and encouragement 5) evaluating the results of the
internal supervision. Moreover, the approaches on how to develop the internal
supervision with PIDRE procedure by using professional learning community were 1)
workshop training 2) observational study at the schools that succeeded in learning
management 3) monitoring and evaluation of the development 4) the
implementation of the internal supervision development with PIDRE procedure by
using professional learning community 5) internal sharing 6) learning community in
the department 7) handbook implementation 8) other approaches such as
observational study in different countries.
2. The internal supervision development model with PIDRE procedure by
using professional learning community Chumchonwimonwitthaya Municipality
School, Muang Trat Municipality regarding the principle aspect were as follows: 1) the
internal supervision development with PIDRE procedure by using professional
learning community Chumchonwimonwitthaya Municipality School, Muang Trat

ปีที่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 32

Municipality led to working performance in duties 2) various techniques, methods,
and processes were used and easy to implement 3) the development model was
flexible for both schools under the same provincial administrative organization and
schools under local administrative organization. Regarding the objective aspects, the
purposes were as follows: 1) to develop knowledge and understanding and raise
awareness about the internal supervision development with PIDRE procedure by
using professional learning community in Chumchonwimonwitthaya Municipality
School, Muang Trat Municipality 2) to develop behaviors and skills for the internal
supervision development with PIDRE procedure by using professional learning
community in Chumchonwimonwitthaya Municipality School, Muang Trat
Municipality 3) to enhance teachers in Chumchonwimonwitthaya Municipality School,
Muang Trat Municipality to apply knowledge acquired in their work effectively.

3. The effectiveness of the internal supervision development model with
PIDRE procedure by using professional learning community Chumchonwimonwitthaya
Municipality School, Muang Trat Municipality was revealed as follows: the
appropriateness of the internal supervision development model with PIDRE
procedure by using professional learning community Chumchonwimonwitthaya
Municipality School, Muang Trat Municipality in general was at the highest level.
Considering each aspect, principle, purpose, and development procedure was at the
highest level. Moreover, the appropriateness of the development package in each
component including monitoring and evaluation was at the highest level. 2) the
progressive percentage in every components of the internal supervision
development model with PIDRE procedure by using professional learning community
Chumchonwimonwitthaya Municipality School, Muang Trat Municipality increased
after the experiment at 92.86 3) after comparing the behavior during monitoring
period and after the experiment, the progressive percentage was 50.00 and the
average of the difference was +0.10.
Keyword : Supervision, professional learning community

บทนา
ในกระบวนการพัฒนาคุณภาพการศึกษานั้น การนิเทศการศึกษาถือเป็นกระบวนการสาคัญ

อย่างหนง่ึ ท่มี ีผลโดยตรงตอ่ มาตรฐานการจัดการศึกษาและพัฒนาการศึกษาในทุกขั้นตอน โดยเฉพาะ
อย่างยิ่งการจัดการศึกษาระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน ซึ่งมีนโยบายมุ่งเน้นในเรื่องการพัฒนาคุณภาพ

ปีท่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 33

ของการศึกษาให้สอดคล้องตามวัตถุประสงค์ของแผนการศึกษาของชาติ การนิเทศการศึกษาจะเป็น
กระบวนการหนงึ่ ทชี่ ่วยให้เกิดการยกระดับคุณภาพการศึกษาในโรงเรยี นได้เปน็ อยา่ งดเี พราะการนิเทศ
เป็นสว่ นหนง่ึ ของการบริหารการศกึ ษาและเปน็ กระบวนการทม่ี ีจดุ หมายหลักในการช่วยพัฒนาครูให้มี
ความสามารถในการพัฒนาศกั ยภาพในการทางานร่วมกันระหว่างครูกับผู้นิเทศเพ่ือให้ครูมีขวัญกาลัง
ใจสามารถพัฒนาการทางานของตนเองได้ และมีผลต่อการจัดการเรียนการสอนอย่างมีประสิทธิภาพ
ซงึ่ ส่งผลตอ่ คุณภาพของผู้เรียนต่อไปในที่สุด และในการดาเนินการนิเทศต้องอาศัยรูปแบบการนิเทศ
ตามกระบวนการท่เี หมาะสม ซ่งึ สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน ได้กาหนดว่า การนิเทศ
การศึกษาเป็นการรว่ มมือกันเพ่ือปรับปรุงงานด้านต่าง ๆ เป็นการส่งเสริมและเพิ่มประสิทธิภาพของ
การเรยี นการสอน อันจะนามาซ่งึ ผลสัมฤทธทิ์ างการเรยี นของนกั เรียน นอกจากน้ันนโยบายการปฏิรูป
การศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการ ในด้านหลักสูตรและกระบวนการเรียนการสอนสู่การปฏิบัติให้
บรรลุเป้าหมาย และบุคลากรทางการศึกษาท่ีมี ความสาคัญอย่างย่ิง ท่ีจะทาให้การปฏิรูปด้าน
หลกั สตู รและกระบวนการเรียนการสอนสาเร็จ ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษาและครูผู้สอน ซึ่งแนวทาง
ในการจัดการศึกษาให้สอดคล้องกับนโยบายดังกล่าวคือ การจัดกิจกรรมการเรียนการสอนที่เน้น
ผู้เรียนเป็นสาคัญการจัดกิจกรรมท่ีสอดคล้องกับการดารงชีวิตจริงเหมาะสมกับความสา มารถและ
ความสนใจของผู้เรียน โดยให้นักเรียนมีส่วนร่วมในการปฏิบัติจริงทุกข้ันตอน จนเกิดการเรียนรู้ด้วย
ตนเอง (สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พ้นื ฐาน. 2553 : 2)

การนิเทศจึงเป็นกระบวนการของการศึกษาที่มุ่งจะส่งเสริมให้การสนับสนุนและพัฒนา
มาตรฐานของการศึกษาโดยเฉพาะผู้นิเทศก็ต้องการความรู้ประสบการณ์ทักษะต่าง ๆ ในการนิเทศ
ต้องการการสนับสนุนต้องการขวัญและกาลังใจต้องการความร่วมมือร่วมใจจากบุคคลทุกฝ่ายที่
เกี่ยวขอ้ งกบั การศกึ ษาขณะเดียวกันผู้รับการนิเทศก็ต้องการการดูแลเอาใส่ต้องการขวัญและกาลังใจ
และก าร สนั บสนุน จากผู้ นิเทศและ ผู้บริหาร เช่ นกั นก าร นิเทศการ ศึก ษาเป็นก าร ช่ว ยเหลื อและ ให้
คาปรกึ ษาแนะนาแกค่ รูผบู้ รหิ ารตลอดจนบุคลากรในสถานศึกษาใหเ้ ปลีย่ นแปลงพฤติกรรมและพัฒนา
ทักษะในวชิ าชีพใหม้ ีคณุ ภาพและประสิทธิภาพให้สูงยิ่งข้ึนการช่วยเหลือดังกล่าวมีวิธีการหรือเทคนิค
ต่าง ๆ มากมายซ่ึงผู้ทาการนิเทศการศึกษาจาเป็นต้องฝึกฝนเรียนรู้ศึกษาค้นคว้าให้เกิดความชานาญ
เพ่ือนาไปใช้ในการปฏิบัติภารกิจท่ีได้รับการมอบหมายภารกิจและบทบาทของผู้นิเทศการศึกษาจะ
ประสบความสาเร็จบรรลุเป้าหมายไดร้ บั การเชอื่ ถอื ศรัทธาและการยอมรับจากผู้รับการนิเทศมากน้อย
เพียงใดย่อมข้ึนอยู่กับความรู้ความสามารถความชานาญประสบการณ์ตลอดจนเทคนิคของผู้นิเทศ
การศกึ ษาเปน็ ปจั จยั สาคัญ (วรรณพร สุขอนันต.์ 2553 : 1-5)

ในศตวรรษที่ 21 การศกึ ษาของเด็กไทยเร่ิมเปลย่ี นแปลงไป ในการจัดการเรียนการสอนในชั้น
เรยี นต้องเกดิ จากกระบวนการเรยี นรทู้ ่ีมีความหลากหลาย เหมาะสม โดยที่เด็กมีสิทธิและโอกาสที่จะ
รับการศึกษาอย่างทั่วถึงและมีคุณภาพ ในยุคศตวรรษท่ี 21 เป็นยุคความรู้มากมายที่มีการ
เปลีย่ นแปลง ถา่ ยโอน และเช่ือมโยงทั่วถึงกันอยา่ งรวดเรว็ ด้วยเทคโนโลยสี ารสนเทศเพยี งปลายน้ิว ทา
ให้เกิดการพฒั นาทางนวตั กรรมและเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว โลกที่เปลี่ยนแปลงไปยังส่งผลต่อวิถีการ

ปีท่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 34

เรียนรู้ของผู้เรียน กระบวนการเรียนรู้แบบชุมชนแห่งการเรียนรู้วิชาชีพ (Professional Learning
Community : PLC) เปน็ ส่ิงจาเปน็ ตอ่ การเรยี นรู้มาก ในอดีตหน้าที่ของครู มีบทบาทมากในด้านการ
เปน็ ศูนย์กลางแห่งการเรียนรู้ ครูเป็นผูพ้ ูด นกั เรียนต้องเปน็ ผูฟ้ งั ครูเปน็ คนส่ัง นกั เรยี นตอ้ งทาตาม แต่
ในยคุ ศตวรรษท่ี 21 หัวใจสาคัญของการเรียนการสอน คือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ ซึ่งเป็น
เครอ่ื งมอื ท่ีดีของครทู ี่การเรียนรูใ้ นโรงเรียนตอ้ ง มีการเปลีย่ นแปลงจากเดิมโดยส้ินเชิง คือ ต้องเปลี่ยน
จากคาว่าครูสอน มาเปน็ ครูฝกึ ต้องเปล่ียนจากหอ้ งที่สอน มาเป็นห้องทางาน ต้องเปล่ียนจากเน้นการ
สอนของครู มาเป็นเน้นการเรียนของนักเรียน ต้องเปล่ียนจากการเรียนเป็นรายบุคคล มาเป็นการ
เรยี นรว่ มกันเป็นกลุ่ม ต้องเปล่ยี นจากการเรียนแบบแข่งขนั มาเป็นการเรยี นแบบช่วยเหลือ แบ่งปันกัน
ครเู ปล่ยี นจากการบอกเนื้อหาสาระ มาเป็นทาหนา้ ทีส่ ร้างแรงบนั ดาลใจ สร้างความท้าทาย ความสนุก
ในการเรียน ให้แก่ศิษย์ โดยเน้นออกแบบการเรียนให้นักเรียนสามารถเรียนรู้ได้จากการปฏิบัติ ครู
สามารถถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับนักเรียนโดยการลงมือทาร่วมกันกับนักเรียน ซึ่งครู ที่เป็นท่ี
ต้องการของนักเรียนก็คือ ครูที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีนวัตกรรม หรือส่ือในการเรียนการสอน
นกั เรยี นทห่ี ลากหลายซ่งึ เป็นผลทาให้ผลสมั ฤทธิ์ทางการเรยี นของนกั เรียนดีขึ้น (วิจารณ์ พานิช. 2554
: 33-34) บทบาทของครูในชมุ ชนการเรียนรู้ทางวิชาชีพจาเป็นตอ้ งเปลยี่ นแปลง และการจัดการศึกษา
จะต้องเปล่ยี นจากการเน้นท่ีการสอนของครูเป็นเน้นที่การเรียนรู้ของนักเรียน และเปลี่ยนจากเน้นที่
การเรียนของแต่ละบุคคล (Individual Learning) มาเป็นเน้นที่การเรียนร่วมกันเป็นกลุ่ม
(TeamLearning) รวมทั้งเปลี่ยนจากการเรียนแบบเน้นการแข่งขันมาเป็นเน้นที่ความร่วมมือหรือ
ชว่ ยเหลอื แบง่ ปันกัน จงึ ถอื เป็นการเรียนร้รู ว่ มกนั ไปกับกระบวนการเรียนรู้ของครูผู้สอนและสมาชิกที่
อยใู่ นชุมชนการเรียนรู้ทางวชิ าชพี (วจิ ารณ์ พาณิช. 2554 : 15-16)

ปจั จบุ นั สภาพปัญหาของการนิเทศภายในโรงเรยี นยังมปี ญั หาหลายประการที่ทาให้การนิเทศ
ไมป่ ระสบผลสาเร็จเท่าที่ควร ซึง่ จาการสมั ภาษณ์ผอู้ านวยการสถานศกึ ษาและครูผู้สอนในสถานศึกษา
ในสังกัดสานักงานเทศบาลเมืองตราด สรุปวา่ การกาหนดนโยบายการนิเทศ ไม่สอดคล้องกับนโยบาย
กระทรวงศึกษาธิการ ผู้บริหารขาดการประสานงานระหว่างโรงเรียนกับหน่วยงานศึกษานิเท ศก์
โรงเรียนไม่มีการฝึกอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับรูปแบบ แนวทางและเทคนิคการนิเทศภายในครูขาด
สัมพันธท์ ่ีดใี นการปฏิบัตงิ าน ไม่ยึดหลักการทางานเป็นทีมและช่วยเหลือซึ่งกันและกันไม่ตระหนักถึง
ความสาคัญของกระบวนการนิเทศ ขาดเป้าหมายของการนิเทศท่ีชัดเจนจึงไม่มีการประเมินผลการ
นเิ ทศเพือ่ การปรบั ปรงุ พัฒนา

จากข้อมูลข้างต้นทาให้ผู้วิจัยตระหนักถึงปัญหา และความสาคัญของการนิเทศภายใน
จึงได้มีแนวคิดในการพัฒนาแนวทางการนิเทศภายในโดยใช้ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพเพื่อให้
ผบู้ ริหารสถานศึกษา ครผู สู้ อนรวมท้ังผเู้ ก่ยี วข้องได้ศึกษาและนาแนวทางการพัฒนาแนวทางการนิเทศ
ภายในโดยใช้แนวคิดชมุ ชนแห่งการเรียนร้ทู างวิชาชีพอนั จะเป็นกระบวนการในการบริหารจัดการทาง
วิชาการที่จะช่วยสนับสนุนและเสริมสร้างการจัดการศึกษา สามารถท่ีจะดาเนินการจัดการนิเทศ
การศึกษาได้ตามเกณฑ์มาตรฐานให้เกิดการเปลี่ยนแปลงท้ังในด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผลใน

ปที ี่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 35

การปฏิบตั ิงานอนั จะนาไปสูก่ ารพฒั นาคุณภาพผู้เรยี นไดอ้ ย่างยั่งยืนต่อไป และส่งผลดีต่อคุณภาพการ
บริหารจัดการ คุณภาพนักเรียน ให้มีความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติเพ่ือเป็นข้อมูลและเป็นทางเลือก
สาหรับโรงเรียน ในสังกัดสานักงานเทศบาลนาไปใช้ในการพัฒนาและปรับปรุงการนิเทศภายในของ
โรงเรียนให้ประสบผลสาเรจ็ ต่อไป

วัตถุประสงค์
1. เพ่ือศึกษาองค์ประกอบของการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้

การสรา้ งชมุ ชนแหง่ การเรยี นร้ทู างวิชาชีพ โรงเรยี นเทศบาลชุมชนวมิ ลวทิ ยา เทศบาลเมอื งตราด
2. เพื่อศึกษาสภาพปัจจุบันและสภาพที่พึงประสงค์ของการนิเทศภายในด้วยกระบวนการ

นเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสรา้ งชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวชิ าชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา
เทศบาลเมืองตราด

3. เพ่ือศึกษาแนวทางการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชมุ ชนแห่งการเรยี นรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด

วธิ ดี าเนนิ การวิจยั
1. ขน้ั ตอนดาเนินการ
1.1 นาผลการวิจยั ในระยะท่ี 1 มาใช้ในการศึกษาสภาพปจั จุบนั และสภาพทพ่ี ึงประสงค์

และผลการสงั เคราะหเ์ อกสารเกี่ยวกับแนวทางการนิเทศภายในดว้ ยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE
โดยใช้การสรา้ งชุมชนแหง่ การเรียนรู้ทางวิชาชพี โรงเรียนเทศบาลชุมชนวมิ ลวทิ ยา เทศบาลเมอื ง
ตราด

1.2 เกบ็ รวบรวมขอ้ มลู จากกล่มุ ตัวอย่าง
1.3 วิเคราะหข์ อ้ มลู สภาพปจั จบุ ัน สภาพทพ่ี งึ ประสงค์ ของการนเิ ทศภายในด้วย
กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDREโดยใช้แนวคิดชุมชนการเรยี นรู้ทางวชิ าชีพ
2. ประชากรและกลุม่ ตัวอยา่ ง
2.1 ประชากร ไดแ้ ก่ ผบู้ ริหารสถานศึกษา ครูโรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวิมลวทิ ยา เทศบาล
เมอื งตราด จานวน 55 คน
2.2 กลมุ่ ตัวอย่างทใี่ ช้ในการวจิ ยั ครง้ั นี้ ได้แก่ ผบู้ ริหารสถานศกึ ษา ครโู รงเรยี นเทศบาล
ชมุ ชนวิมลวทิ ยา เทศบาลเมืองตราด จานวน 55 คน เลือกจากประชากรท้งั หมด
3. เครอ่ื งมอื ทีใ่ ช้ในการเก็บรวบรวมขอ้ มูล
ผู้วิจัยได้ดาเนินการสร้างแบบสอบถามแบบสอบถามสภาพปัจจุบัน สภาพที่พึงประสงค์
ของ การนเิ ทศภายในโดยใชแ้ นวคดิ ชมุ ชนการเรยี นรู้ทางวชิ าชพี โดยมรี ายละเอียด ดงั นี้
3.1 ศึกษาเอกสารตาราและงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับทฤษฎีในการสร้างแบบสอบถามและ
การวิเคราะห์ลักษณะขอ้ มูล แบบสอบถาม และกาหนดโครงสร้างของแบบสอบถามตามกรอบการวจิ ัย

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 36

3.2 ศึกษาแนวคิดจากเอกสาร ตารา ทฤษฎี หลักการ งานวิจัยที่เก่ียวข้องกับความมุ่ง
หมายของการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE หลกั การนิเทศใน ความจาเป็นของการ
นิเทศภายใน กระบวนการนเิ ทศภายใน กิจกรรมและเทคนคิ การนิเทศภายใน

3.3 สร้างแบบสอบถามสภาพปัจจุบันและสภาพที่พึงประสงค์การนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้แนวคิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ แบ่งออกเป็น 3 ตอน
ดังนี้

ตอนท่ี 1 ข้อมลู เบอ้ื งต้นของผ้ตู อบแบบสอบถาม ได้แก่ การศกึ ษา สถานภาพ
ตอนที่ 2 เปน็ แบบสอบถามเกี่ยวกับความคดิ เห็นต่อสภาพปัจจุบัน การนิเทศภายใน
ด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้แนวคิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ ลักษณะคาถาม
เป็นแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ตามแบบของ Likert Type แบ่งเป็น 5
ตอนที่ 3 ข้อเสนอแนะในการปฏิบัติการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ
PIDRE โดยใชแ้ นวคดิ ชุมชนแหง่ การเรยี นรทู้ างวชิ าชีพ
1. นาแบบสอบถามท่ีสร้างขึ้นเสนอต่อผู้เช่ียวชาญพิจารณาเพ่ื อตรวจสอบ
ข้อบกพรอ่ งของขอ้ คาถามและขอ้ เสนอแนะในส่วนท่เี ก่ียวข้อง
2. ผวู้ จิ ยั นาแบบสอบถามมาตรวจสอบ ทบทวนและปรับปรุงตามข้อเสนอแนะแล้ว
นาแบบสอบถามที่แก้ไขตามข้อเสนอแนะนาไปเสนอต่อผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบความเท่ียงตรงของ
เนื้อหา (Content Validity) และหาค่าดัชนีความสอดคล้องของข้อคาถาม (Index of Item
Objective Congruence, IOC) โดยพิจารณาขอ้ ความท่มี คี า่ ดัชนตี ้ังแต่ 0.60 ข้นึ ไป ไดค้ า่ 0.86
3. หลังจากปรบั ปรุงแก้ไขแบบสอบถามอยา่ งละเอยี ดแลว้ เพ่ือให้แบบสอบถาม
ชุดน้ีมีความเช่ือม่ันสาหรับการวิจัย ผู้วิจัยจึงนาไปทดลองใช้ (Try-Out) เพ่ือหาค่าความเชื่อม่ันกับ
ผู้บริหาร และครใู นโรงเรียนสังกดั เทศบาล ทไ่ี ม่ใช่กลมุ่ ตัวอย่าง จานวน 30 คน เพอ่ื นาผลที่ได้มาหาค่า
อานาจจาแนกรายข้อ โดยการหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์อย่างง่าย ระหว่างคะแนนรายข้อกับ
คะแนนรวม (Item-Total Correlation) คัดเลือกข้อคาถามท่ีมีค่า 0.20 ขึ้นไปใช้ และนามาหาค่า
ความเชื่อม่ันของเครอ่ื งมือ (Reliability) โดยใช้สัมประสิทธ์ิแอลฟา (Alpha Coefficient) ตามวิธีของ
Cronbach
ผลการวิเคราะห์ข้อมลู พบวา่ แบบสอบถาม มีคา่ อานาจจาแนกตงั้ แต่ 0.36-0.89 โดยกาหนด
ความเช่อื มน่ั ของแบบสอบถามท่ีนาไปใชไ้ ดต้ ง้ั แต่ 0.8 ขนึ้ ไป ซงึ่ ไดค้ า่ ความเชอื่ ม่ันทั้งฉบบั เท่ากบั 0.87
4. จดั พมิ พแ์ บบสอบถามฉบับสมบรู ณ์ แล้วนาไปใชเ้ กบ็ ขอ้ มลู จากกล่มุ ตวั อย่างต่อไป
4. การเกบ็ รวบรวมข้อมลู
4.1 ผู้วิจัยขอหนังสือจากโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราดเพื่อขอ
ความอนุเคราะหใ์ นการเก็บรวบรวมข้อมูล ท่เี ป็นกลมุ่ ตวั อย่าง
4.2 การส่งแบบสอบถามให้กลุ่มตัวอย่าง ในระยะที่ 2 ผู้วิจัยจัดส่งแบบสอบถามด้วย
ตนเอง จานวน 55 ฉบับ และนดั หมายเพื่อขอรบั คืนภายใน 3 สัปดาห์

ปีที่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 37

5. การจดั กระทาและการวิเคราะห์ขอ้ มลู
5.1 ตรวจสอบจานวนและความถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์ของแบบสอบถามท่ีได้รับ

กลบั คืนมาแตล่ ะฉบบั ใช้วเิ คราะหข์ ้อมูลโดยโปรแกรมสาเรจ็ รูป
5.2 นาแบบสอบถามที่สมบูรณ์ท้ังหมดมาให้คะแนนตามแนวทางการประเมินความ

คิดเห็น แบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) วิเคราะห์โดยหาความถ่ีและค่าร้อยละของ
Likerts Scale

5.3 การแปลความหมายของคะแนนผูว้ ิจยั กาหนดเกณฑ์ ความหมายค่าเฉลยี่ ของคะแนน
เป็นตัวช้ีวัดโดยอาศัยแนวคิดของบุญชม ศรีสะอาด (บุญชม ศรีสะอาด. 2553 : 99-100) และแปล
ความหมาย
ผลการวิจัย

1. องค์ประกอบและวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดย
ใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ ดังนี้ องค์ประกอบ 1 การวางแผน (P-Planning)
องคป์ ระกอบ 2 ใหค้ วามรู้ก่อนดาเนินการนิเทศ (Informing-I) องค์ประกอบ 3 การดาเนินการนิเทศ
(Doing-D) องค์ประกอบ 4 การสร้างเสริมขวัญกาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานนิเทศ ( Reinforcing-R)
องค์ประกอบ 5 การประเมนิ ผลการนเิ ทศ (Evaluating-E) และมีวิธีการพัฒนาพฒั นาการนิเทศภายใน
ด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ งชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 8 วิธี ดังต่อไปน้ี
1) การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ 2) การศึกษาดูงานจากโรงเรียนท่ีประสบความสาเร็จทางด้านการ
จัดการเรียนรู้ 3) การติดตาม และประเมินผลการพัฒนา 4) การใช้ชุดการพัฒนาการนิเทศภายใน
ด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 5) การ
แลกเปลีย่ นเรยี นรู้ภายใน 6) การสรา้ งเครือข่ายกลุม่ สาระการเรยี นรู้ 7) การให้มีคู่มือการพัฒนาการ
นเิ ทศภายในด้วยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพและ
8) วธิ อี น่ื ๆ เชน่ การศึกษาดูงานต่างประเทศ

2. รูปแบบการรูปแบบพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
มีส่วนประกอบและลกั ษณะดังต่อไปน้ี

2.1 หลักการของรูปแบบการพัฒนา 1) การพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด นาผลการพัฒนาไปสู่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2) รูปแบบการ
พฒั นาการนเิ ทศภายในดว้ ย กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชมุ ชนแหง่ การเรียนรู้ทาง
วิชาชีพโรงเรยี นเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมอื งตราดมกี ารใช้เทคนิค วธิ ีการ หรือกระบวนการ
เรียนรู้ที่หลากหลาย และสะดวกในการนาไปปฏิบัติ 3) รูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวทิ ยา เทศบาลเมอื งตราด มรี ูปแบบการพฒั นาท่ีมีความยืดหยุ่นในการนาไปใช้พัฒนาท้ังใน

ปีท่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 38

โรงเรยี น โรงเรยี นในสังกดั องคก์ ารบริหารสว่ นจงั หวดั เดียวกัน และโรงเรียนที่สังกัดในองค์กรปกครอง
สว่ นทอ้ งถ่นิ

2.2 จุดมุ่งหมายของรูปแบบ 1) เพื่อพัฒนาความรู้ความเข้าใจ สร้างความตระหนัก
และเจตคติเก่ียวกับการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชุมชนแห่งการเรยี นร้ทู างวชิ าชีพโรงเรยี นเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 2) เพ่ือพัฒนา
พฤติกรรมและทักษะด้านการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ
สร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 3)
เพื่อให้ครูผู้สอนโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด นาความรู้และทักษะไป
ประยุกตใ์ ช้ในการปฏบิ ตั ิงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธภิ าพ

2.3 กระบวนการพัฒนา กระบวนการพัฒนาของรปู แบบการพฒั นาการนิเทศภายใน
ดว้ ย กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสรา้ งชมุ ชนแหง่ การเรียนรทู้ างวชิ าชพี โรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด แบ่งการดาเนินงานออกเป็น 4 ระยะ ดังนี้ ระยะท่ี 1 การ
ปฐมนิเทศ การประเมินตนเอง เป็นการพบปะชี้แจงการดาเนินงาน มีการตอบแบบประเมิน แล้ว
เดินทางไปศึกษาดูงานโรงเรียนที่ประสบความสาเร็จในด้านการการนิเทศภายในโดยใช้การสร้าง
ชมุ ชนแหง่ การเรียนร้ทู างวชิ าชพี โรงเรียนเพอื่ เพ่ิมพูนประสบการณ์ในการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้าง ชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ และประชุมสรุปผล
การศึกษาดงู าน เพื่อวิเคราะห์หาจุดเด่น จุดที่ควรพัฒนาของโรงเรียนท่ีปฏิบัติอยู่ และวิเคราะห์หา
แนวทางในการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อพัฒนาการปฏิบัติของตนในโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผล ระยะที่ 2 การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการจานวน 2 วัน โดยกาหนดเป็นกิจกรรม ดังนี้ 1)
กิจกรรมสร้างปฏิสัมพันธ์ก่อนอบรมเชิงปฏิบัติการ 2) ประเมินพัฒนาการด้านการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสรา้ ง ชุมชนแห่งการเรยี นรู้ทางวิชาชีพ จานวน 5 ด้าน ก่อน
การอบรมเชิงปฏบิ ัติการ 3) การอบรมเชงิ ปฏบิ ตั ิการในหอ้ งประชมุ ใช้ระยะเวลา จานวน 2 วัน วันละ
8 ช่วั โมง โดยแบง่ ออกเปน็ 2 ช่วง คอื ชว่ งเช้าเวลา 08.00-12.00 น. และช่วงบ่าย 13.00-17.00 น.
และวิทยากรท่ีบรรยายใหค้ วามรู้จานวน 5 คน เพ่อื ให้ผ้เู ข้ารับการอบรมเชงิ ปฏิบตั กิ ารได้รับฟังแนวคิด
และแลกเปลีย่ นทัศนะในดา้ นการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้าง ชุมชนแหง่ การเรียนรู้ทางวิชาชพี โรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวมิ ลวิทยา เทศบาลเมืองตราดอย่าง
หลากหลาย ระยะท่ี 3 การฝึกปฏิบัติการ เป็นกิจกรรมวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด รายสัปดาห์ จานวน 3 สัปดาห์ สัปดาห์ละ 2 วัน วันละ 4
ชวั่ โมง เปน็ เวลา 24 ช่ัวโมง ระยะท่ี 4 การกากับ ติดตาม และประเมินผล เป็นระยะการติดตามผล
การพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชุมชนแหง่ การเรียนรู้
ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราดโดยแบ่งการประเมินผล ออกเป็น 2

ปที ี่ 4 ฉบับที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 39

ครั้ง คือ ครั้งท่ี 1 ประเมินทันทีหลังจากกลุ่มทดลองฝึกปฏิบัติเสร็จในแต่ละชุดกิจกรรม คร้ังที่ 2
ประเมนิ ในสปั ดาห์ท่ี 4 หลงั จากกลมุ่ ทดลองฝึกปฏิบัตกิ ารเสร็จ

2.4 ชุดการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ
สรา้ ง ชมุ ชนแหง่ การเรียนรทู้ างวชิ าชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด มี 5 ชุด
แตล่ ะชดุ ประกอบด้วย วัตถุประสงค์ เน้ือหา วิธีการพัฒนา ส่ือและแหล่งเรียนรู้ เอกสารอ้างอิง และ
กจิ กรรมการพฒั นา

2.5 การติดตามและประเมินผล มีการติดตามผลโดยท้ิงช่วงห่างหลังการพัฒนา
ไปแลว้ 4 สัปดาห์ โดยใหก้ ลมุ่ ตัวอย่างทาการประเมินตนเองเกี่ยวการนิเทศภายในด้วย กระบวนการ
นเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา
เทศบาลเมอื งตราด

3. ประสิทธิผลของรูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE
โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมือง
ตราด ตรวจสอบได้ ดงั รายละเอยี ดต่อไปนี้

3.1 ความเหมาะสมของรูปแบบการพัฒนาพัฒนาการนิเทศภายใน ด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาล
ชมุ ชนวมิ ลวทิ ยา เทศบาลเมืองตราด มีความเหมาะสมโดยรวมอย่ใู นระดบั มากที่สุด และหากพิจารณา
รายดา้ น คอื หลักการ จดุ มุ่งหมาย และกระบวนการพฒั นา อยู่ในระดบั มากทีส่ ดุ ส่วนชุดการพัฒนา
ในแต่ละองคป์ ระกอบ และการตดิ ตามและประเมินผล มคี วามเหมาะสมอยใู่ นระดบั มากทส่ี ุด

3.2 รูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในดว้ ย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
พบว่า ทกุ องค์ประกอบมีผลการประเมินการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
โดยหาคา่ ร้อยละความกา้ วหนา้ เพ่มิ ข้ึนจากกอ่ นการทดลองใช้รปู แบบ โดยเฉล่ีย 92.86

3.3 การติดตามความคงทนของการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ
PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพซ่ึงเป็นการเปรียบเทียบระหว่างพฤติกรรม
ระยะติดตามกับพฤติกรรมหลังการทดลอง โดยมีค่าร้อยละความก้าวหน้า 50.00 ค่าเฉล่ียของความ
ตา่ ง +0.10

สรุปผล
จากการวิจัยพบว่า 1. องค์ประกอบและวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการ

นเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสรา้ งชุมชนแหง่ การเรยี นรู้ทางวชิ าชีพ มีจานวน 5 องค์ประกอบ ได้แก่
1) การวางแผน (P-Planning) 2) ให้ความรู้ก่อนดาเนินการนิเทศ (Informing-I) 3) การดาเนินการ
นิเทศ (Doing-D) 4) การสร้างเสริมขวัญกาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานนิเทศ (Reinforcing-R) 5) การ

ปีที่ 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 40

ประเมินผลการนิเทศ (Evaluating-E) และมีวิธีการพัฒนาพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการ
นิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 8 วิธี ดังต่อไปน้ี 1) การฝึกอบรม
เชิงปฏิบัติการ 2) การศึกษาดูงานจากโรงเรียนที่ประสบความสาเร็จทางด้านการจัดการเรียนรู้ 3)
การติดตาม และประเมินผลการพัฒนา 4) การใช้ชุดการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการ
นเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 5) การแลกเปล่ียนเรียนรู้ภายใน
6) การสร้างเครือข่ายกลุ่มสาระการเรียนรู้ 7) การให้มีคู่มือ การพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ งชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพและ 8) วิธีอ่ืน ๆ เช่น
การศกึ ษาดูงานต่างประเทศ

2. รูปแบบการรูปแบบพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
มีส่วนประกอบและลักษณะดงั ต่อไปนี้

2.1 หลักการของรูปแบบการพัฒนา 1) การพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด นาผลการพัฒนาไปสู่การปฏิบัติงานในหน้าท่ี 2) รูปแบบการ
พฒั นาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชมุ ชนแหง่ การเรียนรู้ทาง
วิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราดมกี ารใช้เทคนคิ วิธีการ หรือกระบวนการ
เรียนรู้ที่หลากหลาย และสะดวกในการนาไปปฏิบัติ 3) รูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชมุ ชนวิมลวทิ ยา เทศบาลเมืองตราด มีรูปแบบการพฒั นาที่มีความยืดหยุ่นในการนาไปใช้พัฒนาทั้งใน
โรงเรียน โรงเรียนในสังกัดองคก์ ารบรหิ ารสว่ นจงั หวดั เดยี วกนั และโรงเรยี นที่สังกัดในองค์กรปกครอง
ส่วนท้องถ่นิ

2.2 จุดมงุ่ หมายของรูปแบบ 1) เพ่ือพัฒนาความรู้ความเข้าใจ สร้างความตระหนัก
และเจตคติเก่ียวกับการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชุมชนแหง่ การเรยี นร้ทู างวชิ าชพี โรงเรยี นเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 2) เพื่อพัฒนา
พฤติกรรมและทักษะด้านการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ
สร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 3)
เพ่ือให้ครูผู้สอนโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด นาความรู้และทักษะไป
ประยุกต์ใช้ในการปฏิบตั งิ านไดอ้ ย่างมปี ระสิทธภิ าพ

2.3 กระบวนการพฒั นา กระบวนการพฒั นาของรูปแบบการพฒั นาการนิเทศภายใน
ด้วย กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ งชุมชนแห่งการเรยี นร้ทู างวชิ าชพี โรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด แบ่งการดาเนินงานออกเป็น 4 ระยะ ดังนี้ ระยะที่ 1 การ
ปฐมนิเทศ การประเมินตนเอง เป็นการพบปะช้ีแจงการดาเนินงาน มีการตอบแบบประเมิน แล้ว
เดินทางไปศึกษาดูงานโรงเรียนท่ีประสบความสาเร็จในด้านการก ารนิเทศภายในโดยใช้การสร้าง

ปีที่ 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 41

ชุมชนแห่งการเรียนรทู้ างวิชาชีพโรงเรียนเพ่อื เพ่ิมพูนประสบการณ์ในการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ และประชุมสรุปผล
การศกึ ษาดงู าน เพ่ือวิเคราะหห์ าจดุ เด่น จุดที่ควรพัฒนาของโรงเรียนที่ปฏิบัติอยู่ และวิเคราะห์หา
แนวทางในการปฏิบัติงานของตนเองเพ่ือพัฒนาการปฏิบัติของตนในโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผล ระยะที่ 2 การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการจานวน 2 วัน โดยกาหนดเป็นกิจกรรม ดังนี้ 1)
กิจกรรมสร้างปฏิสัมพันธ์ก่อนอบรมเชิงปฏิบัติการ 2) ประเมินพัฒนาการด้านการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชมุ ชนแห่งการเรียนร้ทู างวชิ าชพี จานวน 5 ด้าน ก่อน
การอบรมเชงิ ปฏบิ ตั กิ าร 3) การอบรมเชงิ ปฏบิ ัตกิ ารในหอ้ งประชุมใชร้ ะยะเวลา จานวน 2 วัน วันละ
8 ชว่ั โมง โดยแบ่งออกเปน็ 2 ช่วง คอื ชว่ งเช้าเวลา 08.00-12.00 น. และช่วงบ่าย 13.00-17.00 น.
และวทิ ยากรท่ีบรรยายใหค้ วามรู้จานวน 5 คน เพ่อื ใหผ้ ูเ้ ขา้ รบั การอบรมเชงิ ปฏบิ ตั ิการได้รับฟังแนวคิด
และแลกเปลีย่ นทศั นะในด้านการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสรา้ ง ชมุ ชนแห่งการเรยี นรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวมิ ลวิทยา เทศบาลเมืองตราดอย่าง
หลากหลาย ระยะท่ี 3 การฝึกปฏิบัติการ เป็นกิจกรรมวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย
กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด รายสัปดาห์ จานวน 3 สัปดาห์ สัปดาห์ละ 2 วัน วันละ 4
ช่วั โมง เป็นเวลา 24 ช่ัวโมง ระยะที่ 4 การกากับ ติดตาม และประเมินผล เป็นระยะการติดตามผล
การพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสรา้ ง ชุมชนแห่งการเรียนรู้
ทางวชิ าชีพโรงเรยี นเทศบาลชมุ ชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราดโดยแบ่งการประเมินผล ออกเป็น 2
ครั้ง คือ ครั้งท่ี 1 ประเมินทันทีหลังจากกลุ่มทดลองฝึกปฏิบัติเสร็จในแต่ละชุดกิจกรรม คร้ังที่ 2
ประเมินในสัปดาหท์ ี่ 4 หลงั จากกลุ่มทดลองฝกึ ปฏบิ ัติการเสร็จ

2.4 ชุดการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ
สรา้ ง ชุมชนแหง่ การเรียนรทู้ างวิชาชพี โรงเรยี นเทศบาลชมุ ชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด มี 5 ชุด
แต่ละชดุ ประกอบด้วย วัตถุประสงค์ เนื้อหา วิธีการพัฒนา ส่ือและแหล่งเรียนรู้ เอกสารอ้างอิง และ
กจิ กรรมการพัฒนา

2.5 การติดตามและประเมินผล มีการติดตามผลโดยทิ้งช่วงห่างหลังการพัฒนา
ไปแล้ว 4 สัปดาห์ โดยให้กลุ่มตวั อย่างทาการประเมินตนเองเก่ียวการนิเทศภายในด้วย กระบวนการ
นิเทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้าง ชมุ ชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา
เทศบาลเมอื งตราด

3. ประสิทธิผลของรูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE
โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมือง
ตราด ตรวจสอบได้ ดงั รายละเอยี ดตอ่ ไปนี้

3.1 ความเหมาะสมของรูปแบบการพฒั นาพฒั นาการนเิ ทศภายในดว้ ย

ปีท่ี 4 ฉบบั ที่ 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 42

กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาล
ชมุ ชนวิมลวทิ ยา เทศบาลเมอื งตราด มีความเหมาะสมโดยรวมอยูใ่ นระดับมากที่สุด และหากพิจารณา
รายด้าน คอื หลกั การ จดุ มงุ่ หมาย และกระบวนการพัฒนา อย่ใู นระดับมากที่สดุ ส่วนชุดการพัฒนา
ในแตล่ ะองคป์ ระกอบ และการติดตามและประเมนิ ผล มคี วามเหมาะสมอยู่ในระดับมากทีส่ ดุ

3.2 รปู แบบการพัฒนาการนเิ ทศภายในดว้ ย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
พบวา่ ทุกองค์ประกอบมีผลการประเมินการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด
โดยหาคา่ รอ้ ยละความกา้ วหน้า เพ่มิ ข้ึนจากกอ่ นการทดลองใช้รปู แบบ โดยเฉล่ยี 92.86

3.3 การติดตามความคงทนของการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ
PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพซ่ึงเป็นการเปรียบเทียบระหว่างพฤติกรรม
ระยะติดตามกับพฤติกรรมหลังการทดลอง โดยมีค่าร้อยละความก้าวหน้า 50.00 ค่าเฉลี่ยของความ
ตา่ ง +0.10

อภิปรายผล
จากการวิจยั เรอ่ื ง การพฒั นาการนเิ ทศภายในดว้ ยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ

สร้างชมุ ชนแหง่ การเรยี นร้ทู างวชิ าชพี โรงเรยี นเทศบาลชมุ ชนวมิ ลวิทยา เทศบาลเมืองตราด พบว่า
1. องค์ประกอบและวิธีการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดย

ใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ มีจานวน 5 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) การวางแผน
(P-Planning) 2) ให้ความรู้ก่อนดาเนินการนิเทศ (Informing-I) 3) การดาเนินการนิเทศ (Doing-D)
4) การสร้างเสริมขวัญกาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานนิเทศ (Reinforcing-R) 5) การประเมินผลการนิเทศ
(Evaluating-E) และมวี ิธีการพฒั นาพัฒนาการนเิ ทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 8 วิธี ดังต่อไปน้ี 1) การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ 2)
การศึกษาดูงานจากโรงเรียนที่ประสบความสาเร็จทางด้านการจัดการเรียนรู้ 3) การติดตาม และ
ประเมินผลการพัฒนา 4) การใช้ชุดการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE
โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 5) การแลกเปล่ียนเรียนรู้ภายใน 6) การสร้าง
เครือข่ายกลุ่มสาระการเรียนรู้ 7) การให้มีคู่มือการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศ
แบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพและ 8) วิธีอ่ืน ๆ เช่น การศึกษาดูงาน
ตา่ งประเทศ

2. รูปแบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชมุ ชนแหง่ การเรียนรทู้ างวชิ าชีพ โรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด ประกอบด้วย
1) การพัฒนาซึ่งรูปแบบการพัฒนาในคร้ังน้ีมีความสอดคล้องกับหลักการของรูปแบบ คือ
1.1) การพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการ

ปีท่ี 4 ฉบบั ท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธนั วาคม 2561) 43

เรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด นาผลการพัฒนาไปสู่การ
ปฏิบัตงิ านในหน้าท่ี 1.2) รปู แบบการพัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดย
ใชก้ ารสรา้ งชุมชนแหง่ การเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราดมี
การใช้เทคนิค วิธีการ หรือกระบวนการเรียนรู้ที่หลากหลาย และสะดวกในการนาไปปฏิบั ติ 1.3)
รปู แบบการพฒั นาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชุมชนแห่งการ
เรียนร้ทู างวชิ าชีพ โรงเรียนเทศบาลชมุ ชนวิมลวทิ ยา เทศบาลเมอื งตราด มรี ปู แบบการพัฒนาท่ีมีความ
ยืดหยนุ่ ใน การนาไปใช้พัฒนาทั้งในโรงเรียน โรงเรียนในสังกัดองค์การบริหารส่วนจังหวัดเดียวกัน
และโรงเรียนท่ีสังกัดในองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน 2) จุดมุ่งหมายของรูปแบบ เป็นจุดมุ่งหมายท่ี
ผู้วิจัยออกแบบมาเพ่ือ 2.1) พัฒนาความรู้ความเข้าใจ สร้างความตระหนักและเจตคติเก่ียวกับ
พัฒนาการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทาง
วชิ าชพี โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 2.2) เพื่อพัฒนาพฤติกรรมและทักษะ
ด้านการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทาง
วชิ าชพี โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด 2.3) เพ่ือให้ครู ผู้บริหารสถานศึกษานา
การนิเทศภายในดว้ ยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ
โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างมี
ประสทิ ธภิ าพ 3)กระบวนการพัฒนา ผู้วิจัยได้แบ่งออกเป็น 3 ระยะ คือ ระยะท่ี 1 ระยะศึกษาดูงาน
โรงเรียนท่ีประสบความสาเร็จ ระยะที่ 2 ระยะการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ ระยะที่ 3 ระยะฝึก
ปฏบิ ัติการ 4) ชุดการพัฒนา มี 5 ชุด แต่ละชุดประกอบด้วย วัตถุประสงค์ เน้ือหา วิธีการพัฒนา
ส่ือและแหล่งเรียนรู้ เอกสารอ้างอิง และกิจกรรมการพัฒนา และ5) การกากับ ติดตาม และ
ประเมนิ ผล มกี ารติดตามผล โดยทง้ิ ช่วงหา่ งหลงั การพฒั นาแลว้ 4 สัปดาห์

3. ประสิทธิผลของรูปแบบการพัฒนารูปแบบการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ
PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาล
เมอื งตราด ตรวจสอบประสิทธิผลของรูปแบบ รายละเอียดดังตอ่ ไปนี้

3.1 ความเหมาะสมของรูปแบบการพัฒนารูปแบบการนิเทศภายในด้วยกระบวนการ
นเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชมุ ชนแห่งการเรยี นรทู้ างวิชาชีพ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา
เทศบาลเมืองตราด วิเคราะห์ได้จากการตอบแบบประเมินของผู้เชี่ยวชาญท้ัง 5 ท่าน โดยพิจารณา
ความเหมาะสมของรูปแบบ คือ หลักการ จุดมุ่งหมาย กระบวนการ ชุดพัฒนาในแต่ละ
องค์ประกอบ และการติดตามและประเมินผล ผลการประเมินพบว่า รูปแบบการการพัฒนาการ
นิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง ชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ
โรงเรยี นเทศบาลชมุ ชนวมิ ลวิทยา เทศบาล เมืองตราด มีความเหมาะสมโดยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด
(̅= 4.75) และหากพจิ ารณารายดา้ น คือ หลักการ (̅= 4.67) และกระบวนการพัฒนา (̅= 4.78)
อยูใ่ นระดับมากท่สี ดุ ส่วนจุดมุ่งหมาย (̅= 4.44) อยู่ในระดับมาก และพิจารณาชุดการพัฒนา ชุดท่ี
1 ดา้ นการวางแผน (̅= 4.74) ชุดท่ี 2 ด้านให้ความรู้ก่อนดาเนินการนิเทศ (̅= 4.69) ชุดที่ 3 ด้าน

ปที ี่ 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดือน กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 44

การดาเนินการนเิ ทศ (̅= 4.76) ชดุ ที่ 4 การสร้างเสรมิ ขวัญกาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานนิเทศ (̅= 4.80)
และชุดท่ี 5 ด้านการประเมินผลการนิเทศ ( ̅= 4.81) ในส่วนของการติดตามและประเมินผลอยู่ใน
ระดบั มากท่สี ุดเช่นกนั (̅= 4.89)

3.2 กลมุ่ ทดลองมีพฤตกิ รรมการนิเทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด มี
ค่าเฉลี่ยโดยรวมอยู่ในระดับน้อย (̅= 2.20) ในขณะท่ีด้านการวางแผน ด้านการให้ความรู้ก่อน
ดาเนนิ การนเิ ทศ ดา้ นการดาเนนิ การนิเทศ ดา้ นการสรา้ งเสริมขวัญกาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานนิเทศ และ
ดา้ นการประเมนิ ผลการนเิ ทศอยใู่ นระดบั น้อยหลังการทดลอง ปรากฏว่า พฤติกรรมการนิเทศภายใน
ดว้ ยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสรา้ งชมุ ชนแหง่ การเรียนรู้ทางวิชาชีพโรงเรียนเทศบาล
ชุมชนวมิ ลวทิ ยา เทศบาลเมืองตราด มีค่าเฉล่ียโดยรวมอยู่ในระดับมากท่ีสุด (̅=4.80) เมื่อพิจารณา
เป็นรายองค์ประกอบ พบว่า พฤติกรรมการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้
การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ มีค่าเฉล่ียอยู่ในระดับมากท่ีสุดทุกองค์ประกอบ โดยมีค่า
รอ้ ยละความกา้ วหนา้ โดยรวม 92.86 สอดคล้องกบั ผลการวิจัยของ พัชรี ทองอ้ม (2553 : 94-96) ได้
ทาการศกึ ษาการพัฒนาการดาเนนิ งาน การนิเทศภายในโรงเรียนราษฎร์พัฒนา อาเภอสังขะ จังหวัด
สุรินทร์ ผลการศึกษาค้นคว้า พบว่าจากการพัฒนาการนิเทศภายในโรงเรียนราษฎร์พัฒนา ด้วยกล
ยุทธ์การอบเชิงปฏิบัติการ แล้วใช้กระบวนการสังเกตการสอน กระบวนการตรวจแผนการสอนและ
กระบวนการประเมนิ ความพงึ พอใจในการดาเนินการพัฒนาทาให้เกิดการเปล่ียนแปลงจากเดิมที่คณะ
ครูในโรงเรียนไม่สามารถนิเทศ การเรียนการสอนซึ่งกันและกัน ด้วยการใช้กระบวนการพัฒนาการ
นิเทศการสอนดังกล่าวได้เม่ือได้รับการพัฒนาแล้ว คณะครูมีความรู้ความเข้าใจในกระบวนการนิเทศ
ภายใน สามารถเข้าไปดูการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนในสถานการณ์จริงในห้องเรียนของครูและ
นกั เรยี นเพ่ือวิเคราะห์สภาพการปฏิบัติงานของครูในขณะนั้นได้ สามารถให้คาแนะนาหรือเสนอแนะ
การเขียนแผนการจัดการเรียนรู้ของครูให้เป็นไปตามกระบวนการเรียนรู้ที่เน้นผู้เรียนเป็นสาคัญ เพ่ือ
พัฒนาศกั ยภาพการเรียนของนกั เรียนได้ และยงั สามารถพิจารณาระบบการนาอุปกรณ์และวิธีการมา
ชว่ ยในการเปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรมของผู้เรียนให้มปี ระสทิ ธิภาพได้อีกด้วย

3.3 การติดตามความคงทนจะเหน็ ไดว้ า่ ในระยะติดตามผลหลังการทดลองไป 4 สัปดาห์
กลมุ่ ตวั อยา่ งมีพฤตกิ รรมการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชน
แหง่ การเรยี นรทู้ างวิชาชพี โดยเฉลี่ยอยู่ในระดบั มากที่สุด (̅=4.90) เม่ือพิจารณาในรายองค์ประกอบ
จะพบว่าอยใู่ นระดบั มากที่สุดเชน่ กนั โดยมีค่าเฉล่ียอยู่ระหว่าง 4.88-4.94 เม่ือพิจารณาหาค่าร้อยละ
ความกา้ วหนา้ ของการนเิ ทศภายในดว้ ยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้างชุมชนแห่งการ
เรียนรทู้ างวชิ าชพี ในระยะติดตามผลพบว่ามคี า่ รอ้ ยละความก้าวหน้าโดยเฉลี่ยรอ้ ยละ 50.00

ผลการวิจัยที่เป็นเช่นนี้อาจจะเป็นเพราะว่า ครูโรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา
เทศบาลเมืองตราด เกิดพฤติกรรมการนิเทศภายในด้วย กระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การ

ปีท่ี 4 ฉบับท่ี 7 (ประจาเดอื น กรกฎาคม-ธันวาคม 2561) 45

สร้างชมุ ชนแห่งการเรยี นรู้ทางวิชาชีพ อยู่ในระดับมากที่สุด โดยมีค่าเฉล่ียอยู่ระหว่าง 4.88-4.94 ซ่ึง
ถือได้ว่า อยู่ในระดับสูงมาก จากผลการวิจัยของยุพิน ยืนยง และวัชรา เล่าเรียนดี (2554 : 87) ได้
ทาการศึกษา การพัฒนารูปแบบการนิเทศแบบหลากหลายวิธีการเพื่อส่งเสริมสมรรถภาพการวิจัยใน
ช้ันเรียนของครู เขตการศึกษา 5 ผลการวิจัย พบว่า 1) รูปแบบการนิเทศแบบหลากหลายวิธีการเพ่ือ
ส่งเสริมสมรรถภาพการวิจัยในช้ันเรียน มีชื่อว่า ซีไอ พีอี (CIPE Model) ประกอบด้วย หลักการ
วตั ถปุ ระสงค์ กระบวนการและเง่ือนไขการนารูปแบบไปใช้ 2) ผลการใช้รูปแบบการนิเทศแบบหลากหลาย
วธิ ีการ พบวา่ (1) ครผู นู้ เิ ทศมีสมรรถภาพการนิเทศ อยู่ในระดับสูงมากและมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการ
วิจัยในช้ันก่อนและหลังการใช้รูปแบบการนิเทศแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ.05 (2)ครู
ผู้รับการนิเทศมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการนิเทศ แบบหลากหลายวิธีการก่อนและหลังการใช้รูปแบบ
การนิเทศ แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 มีสมรรถภาพการวิจัยในช้ันเรียนอยู่ใน
ระดับสูงมากและมีความพึงพอใจต่อรูปแบบการนิเทศอยู่ในระดับมากที่สุด (3) นักเรียนมีผลการเรียนรู้
กอ่ นและหลงั การใช้รปู แบบการนเิ ทศแตกต่างกันอยา่ งมีนัยสาคัญทางสถิติทร่ี ะดับ .05

จะเหน็ ไดว้ ่า การพัฒนาการนเิ ทศภายในดว้ ยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง
ชมุ ชนแหง่ การเรยี นรทู้ างวิชาชีพ มีความสาคญั และจาเป็นอย่างย่ิงที่ครูทุกคนต้องตระหนัก เพราะครู
เป็นผู้ที่มีบทบาทสาคัญเป็นอย่างย่ิงในการบริหารจัดการชั้นเรียน เป็นผู้อานวยความสะดวกแก่
บุคลากรในโรงเรยี น มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และรว่ มกันพัฒนาคุณภาพการศกึ ษาให้มีคุณภาพ และ
รปู แบบการพัฒนาการนิเทศภายในดว้ ยกระบวนการนเิ ทศแบบ PIDRE โดยใชก้ ารสร้างชุมชนแห่งการ
เรียนร้ทู างวิชาชีพ มีการจัดกจิ กรรมทไี่ ด้ดาเนนิ การเป็นกิจกรรมต่อเน่ือง 3 สัปดาห์ๆ ละ 2 ครั้งๆ ละ
4 ช่ัวโมง รวมเป็น 24 ชัว่ โมง เป็นกิจกรรมที่ไดว้ ิเคราะห์ อภิปราย เสนอความคิดเห็น การแลกเปล่ียน
ประสบการณ์ ซ่ึงกนั และกนั มกี ารสรุปประเด็นสาคญั และนาเสนอผลการพัฒนา ในแต่ละคร้ัง ทาให้
สง่ ผลในการพฒั นาทุกด้าน อย่างมีประสทิ ธิภาพ

ขอ้ เสนอแนะ
จากผลการวิจยั เร่ืองการนเิ ทศภายในด้วยกระบวนการนิเทศแบบ PIDRE โดยใช้การสร้าง

ชุมชนแหง่ การเรยี นรู้ทางวชิ าชีพ ผวู้ ิจัยมีขอ้ เสนอแนะในการนาผลการวิจัยไปใชด้ ังน้ี
1. ขอ้ เสนอแนะทั่วไป
1.1 ผู้บรหิ ารและคณะครูควรวางแผนในการนเิ ทศภายในโดยใชแ้ นวคิดชุมชนการ

เรยี นรูท้ างวิชาชพี ให้ครอบคลุม เพื่อให้การนเิ ทศภายในบรรลตุ ามจุดมุ่งหมาย
1.2 หน่วยงานที่รับผิดชอบเกยี่ วกบั การนิเทศของสานักงานเขตพน้ื ที่การศึกษา

มัธยมศึกษา เขต 21 ควรส่งเสรมิ สนบั สนนุ ให้โรงเรยี นมกี ารนิเทศภายในสถานศกึ ษาอยู่ในระดับมาก
ขึน้ เพื่อเป็นการรว่ มมือในการแก้ปัญหา พัฒนา องค์กร

1.3 ผู้บรหิ ารควรนาแนวทางการนิเทศภายในโดยใชแ้ นวคดิ ชุมชนการเรียนรูท้ าง
วชิ าชพี ไปพัฒนาและปรบั ปรุงใชใ้ นการนเิ ทศใหม้ ีประสิทธภิ าพทดี่ ขี ้ึน