SKRIPSI_FRANSISKUS HERDIYUS_17051304

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI SIMPAN

PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU) DHARMA PRIMA KITA
YOGYAKARTA

SKRIPSI

Disusun Oleh:
FRANSISKUS HERDIYUS

17051304

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2021

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KEMAMPUAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
KOPERASI SIMPAN PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU)

DHARMA PRIMA KITA YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Kepada:
Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Derajat
Sarjana Strata Satu (S1)

Disusun Oleh:
FRANSISKUS HERDIYUS

17051304

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2021

i

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI SIMPAN

PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU) DHARMA PRIMA KITA
YOGYAKARTA

Oleh:
FRANSISKUS HERDIYUS

17051304

Telah Disetujui Oleh Dosen Pembimbing Skripsi Untuk Diajukan dan
Dipertahankan Di Depan Tim Penguji Skripsi Pada Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Yogyakarta, 4 Mei 2021

Dosen Pembimbing,

Dr. Asep Rochyadi PS, S.E.,M.Si
NIDN: 0501047202

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2021

ii

iii

HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Fransiskus Herdiyus
NIM : 17051304
Program Studi : Manajemen

Menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan penulisan asli yang tidak
meniru dari penelitian lain, kecuali yang diacu dalam penelitian ini. Bilamana
dikemudian hari terbukti pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi
dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.

Penulis,

FRANSISKUS HERDIYUS
17051304

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
limpahan RahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai salah
satu syarat kelulusan dengan judul “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN
KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
KOPERASI SIMPAN PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU) DHARMA PRIMA
KITA YOGYAKARTA” dengan baik dan lancar.

Skripsi ini merupakan bentuk pertanggungjawaban tertulis sebagai salah
satu syarat untuk menempuh pendidikan Derajat Strata 1 Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Perjuangan
yang penulis lakukan selama penyusunan Skripsi ini terseling suka dan duka,
namun semua itu dapat terlewati atas dukungan dari banyak pihak.

Pada kesempatan ini dengan penuh kerendahan hati penulis juga ingin
mengucapkan terimakasih kepada beberap pihak yang sudah membantu
memperlancar proses pembuatan laporan magang ini, terutama kepada:
1. Ibu Alimatus Sahrah, MM,.M,. Si, Psi. selaku Rektor di Universitas Mercu

Buana Yogyakarta.
2. Ibu Dr. Audita Nuvriasari, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

v

3. Ibu Rina Dwiarti, S.E.,M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

4. Dr. Asep Rochyadi PS, S.E.,M.Si. selaku dosen pembimbing.
5. Ketua Penguji Skripsi Awan Santosa, S.E., M.Sc yang telah bersedia menguji

hasil skripsi penulis dengan baik dan sabar.
6. Anggota Penguji Skripsi Titik Desi Harsoyo, SE, M.Si yang telah bersedia

menguji hasil skripsi penulis dengan baik dan sabar.
7. Drs, Subarjo, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang sudah bersedia

membimbing penulis selama masa perkuliahan.
8. Bapak Yosep F Semana, S.H selaku Ketua Pengurus KSP CU Dharma Prima

Kita yang sudah memberikan kesempatan bagi penulis untuk melaksanakan
proses penelitian Skripsi.
9. Seluruh karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita yang sudah membantu
dalam kelancaran proses penelitian Skripsi.
10. Bapak Herkulanus Endo dan Ibunda Yustina kedua orang tua penulis yang
terus mendukung penulis baik dalam moral maupun materi.
11. Elisabet Herlina dan Marsianus Yosef kedua adik kandung penulis yang juga
turut mendukung baik secara langsung maupun tidak langsung.
12. Kekasih hati Modeta Diana yang telah membantu penulis dalam proses
pengerjaan tugas akhir.
13. Teman-teman seperjuangan yang sudah berjuang bersama.
14. Semua pihak yang sudah ikut ambil bagian dalam membantu baik secara
langsung maupun tidak langsung.

vi

Penulis menyadari penulisan Skripsi ini masih belum sempurna, karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar penelitian ini
kedepannya dapat menjadi lebih baik lagi.

vii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
1. Bpk. Herkulanus Endo dan Ibu. Yustina (Kedua orang tua penulis)
2. Elisabet Herlina dan Marsianus Yosef (Kedua adik kandung penulis)
3. Kepada Almamater kebanggaan pemulis Universitas Mercu Buana Yogyakarta

viii

MOTTO

"Belajar tanpa berpikir itu tidak ada gunanya, tapi berpikir tanpa belajar itu
sangatlah berbahaya"
Ir. Soekarno

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL DEPAN ........................................................................... i
HALAMAN SAMPUL DALAM .......................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ iii
HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN........................................................... iv
KATA PENGANTAR........................................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ viii
MOTTO ................................................................................................................ ix
DAFTAR ISI.......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii
ABSTRAK .......................................................................................................... xix
ABSTRACT .......................................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah.............................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................... 13
1.3. Tujuan Penelitian....................................................................................... 14

x

1.4. Manfaat...................................................................................................... 14
1.4.1. Manfaat praktis ................................................................................ 14
1.4.2 Manfaat teoritis ................................................................................ 15

1.5. Batasan Penelitian ..................................................................................... 15
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 16

2.1. Teori Kinerja Karyawan............................................................................ 16
2.1.1. Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 19

2.2. Teori Komitmen Organisasi ...................................................................... 20
2.2.1. Peran Komitmen Organisasi ............................................................ 24

2.3. Teori Gaya Kepemimpinan Transaksional................................................ 25
2.4. Teori Kemampuan Kerja ........................................................................... 29

2.4.1. Macam-Macam Kemampuan Kerja................................................. 31
2.5. Hubungan Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional dan

Kemampuan Kerja..................................................................................... 34
2.6. Hasil Penelitian yang Relevan................................................................... 35
2.7. Hipotesis Penelitian................................................................................... 41

2.7.1. Hipotesis 1: Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................................... 41

2.7.2. Hipotesis 2 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................................ 43

xi

2.7.3. Hipotesis 3 : Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................................... 45

2.7.4. Hipotesis 4 : Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transaksional dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
......................................................................................................... 46

2.8. Kerangka Konseptual ................................................................................ 47
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 50

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 50
3.2. Lokasi Penelitian ....................................................................................... 51
3.3. Sumber Data .............................................................................................. 51
3.4. Populasi dan Sampel ................................................................................. 52

3.4.1. Populasi............................................................................................ 52
3.4.2. Sampel ............................................................................................. 52
3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 53
3.5.1. Teknik Pengambilan Data................................................................ 53
3.5.2. Alat Pengumpulan Data ................................................................... 53
3.6. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Skala Pengukuran .................. 55
3.6.1. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 55
3.6.2. Variabel Bebas (Independent) (Variabel X) .................................... 56
3.6.3. Variabel Terikat (Dependent) (Variabel Y)..................................... 57

xii

3.7. Skala Pengukuran ...................................................................................... 61
3.8. Uji Instrumen............................................................................................. 62

3.8.1. Uji Validitas..................................................................................... 62
3.8.2. Uji reliabilitas .................................................................................. 63
3.9. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 64
3.9.1. Uji Normalitas.................................................................................. 65
3.9.2. Uji Multikolinearitas........................................................................ 65
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 66
3.10. Teknik Analisis Data .............................................................................. 67
3.10.1. Analisis Deskriptif ........................................................................... 67
3.10.2. Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 68
3.10.3. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 72
4.1. Profil Obyek Penelitian ............................................................................. 72
4.1.1. Visi dan Misi.................................................................................... 73
4.2. Profil Responden ....................................................................................... 73
4.3. Hasil Uji Instrumen ................................................................................... 76
4.3.1. Pengujian Validitas Kuesioner......................................................... 76
4.3.2. Uji Realibilitas ................................................................................. 81
4.4. Hasil Analisis Data.................................................................................... 82

xiii

4.4.1. Analisi Deskriptif............................................................................. 82
4.4.2. Skala Pengukuran Jawaban Responden ........................................... 90
4.4.3. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................. 97
4.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 101
4.4.5. Pengujian Hipotesis ....................................................................... 105
4.5. Pembahasan ............................................................................................. 111
4.6. Implikasi Hasil Penelitian ....................................................................... 116
4.6.1. Bagi Akademisi.............................................................................. 116
4.6.2. Bagi Perusahaan............................................................................. 117
BAB V PENUTUP............................................................................................. 118
5.1. Kesimpulan.............................................................................................. 118
5.2. Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 119
5.3. Saran........................................................................................................ 119
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 122
LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 2.1. Tabel Hasil Penelitian yang Relevan ................................................37
Tabel 3.1. Variabel, Indikator, Item ...................................................................58
Tabel 3.2 . Nilai Tigkat Pencapaian Responden (TCR) ......................................68
Tabel 4.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................74
Tabel 4.2. Profil Responden Berdasarkan Usia .................................................74
Tabel 4.3. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Akhir ...............75
Tabel 4.4. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................................76
Tabel 4.5. Tabel Hasil Uji Validitas ...................................................................77
Tabel 4.6. Tabel Hasil Uji Realibilitas ...............................................................81
Tabel 4.7. TCR Variabel Komitmen Organisasi ................................................82
Tabel 4.8. TCR Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional ..........................84
Tabel 4.9. TCR Variabel Kemampuan Kerja .....................................................85
Tabel 4.10. TCR Variabel Kinerja Karywan .......................................................87
Tabel 4.11. Skala Pengukuran Komitmen Organisasi .........................................90
Tabel 4.12. Skala Pengukuran Gaya Kepemimpinan Transaksional ...................92
Tabel 4.13. Skala Pengukuran Kemampuan Kerja ..............................................93
Tabel 4.14. Skala Pengukuran Kinerja Karyawan ...............................................95
Tabel 4.15. Tabel Hasil Uji Normalitas ...............................................................96
Tabel 4.16. Tabel Hasil Uji Multikolinearitas .....................................................98
Tabel 4.17. Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................99
Tabel 4.18. Tabel Analisi Regresi Linear Berganda ..........................................100

xv

Tabel 4.19. Tabel Uji F (Uji Simultan) ..............................................................104
Tabel 4.20. Tabel Uji t (Uji Parsial) ...................................................................106
Tabel 4.21. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ..............................................108

xvi

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1. Model Variabel Penelitian ..............................................................48
Gambar 4.1. Gambar Kurva Uji t ......................................................................108

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Penelitian
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
Lampiran 3. Data Responden
Lampiran 4. Tabulasi Data
Lampiran 5. Hasil Uji Validitas
Lampiran 6. Uji Realibilitas
Lampiran 7. Analis Deskriptif
Lampiran 8. Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 9. Analisis Regresi Linear Berganda

xviii

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KEMAMPUAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
KOPERASI SIMPAN PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU)

DHARMA PRIMA KITA YOGYAKARTA

ABSTRAK
Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui “Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta”. Jenis penelitian
ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antar
variable, menguji teori dan fenomena sosial yang diteliti. Populasi dalam penelitian
ini adalah Karyawan Pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta, sebanyak 30
karyawan. Dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang
dilakukan dengan cara penyebaran angket dan daftar pertanyaan kepada 30
responden. Berdasarkan hasil uji t dapat dilihat Komitmen Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan Transaksional tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan serta Kemampuan Kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil uji F
Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Kemampuan Kerja
secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional,
Kemampuan Kerja, Kinerja Karyawan

xix

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL
COMMITMENT, TRANSACTIONAL LEADERSHIP STYLE AND

WORK ABILITY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT
KOPERASI SIMPAN PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU)

DHARMA PRIMA KITA YOGYAKARTA

ABSTRACT
This research aims to determine "Analysis of the Effect of Organizational
Commitment, Transactional Leadership Style and Work Ability on Employee
Performance at KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta". This type of research is
quantitative research, namely research that explains the relationship between
variables, testing the theory and social phenomena under study. The population in
this study were employees at KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta, as many as
30 employees. With the data collection technique using a questionnaire which is
carried out by distributing questionnaires and a list of questions to 30 respondents.
Based on the results of the t test it can be seen that Organizational Commitment has
a significant effect on Employee Performance, Transactional Leadership Style does
not have a significant effect on Employee Performance and Work Ability has a
significant effect on Employee Performance. Based on the results of the F test
Organizational Commitment, Transactional Leadership Style and Work Ability
simultaneously (together) have a significant influence on employee performance.
Keywords: Organizational Commitment, Transactional Leadership Style, Work
Ability, Employee Performance

xx

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi dengan paradigma kehidupan yang semakin modern

memaksa setiap orang terlebih organisasi untuk terus melakukan perubahan
baik dalam segi internal maupun eksternal agar dapat terus berdinamika
dengan kondisi modernitas saat ini maupun kedepannya. Kemajuan yang
sangat pesat dalam segmen teknologi dan informasi semakin mempermudah
pemenuhan kebutuhan, namun disisi lain menjadi problema baru yaitu
semakin besarnya tingkat persaingan, sehingga organisasi harus mampu
memahami kondisi tersebut, mengimplementasikannya kedalam strategi
yang tertata dengan peninjauan yang dilakukan secara efisien dan fleksibel.
Pengaruh yang terjadi terutama di Indonesia sendiri terlihat jelas dari
banyaknya sektor industri yang telah aktif dalam penggunaan teknologi
modern, serta tata cara kinerja yang semakin diperbaharui mengikuti
perkembangan dunia. Organisasi yang siap untuk berkontribusi serta
berkompetensi secara total dengan organisasi lainnya, tentu harus memiliki
sumber daya yang efektif dan berkualitas, terutama sumber daya
manusianya yang menjadi penggerak utama berkembangnya sebuah
organisasi. Kinerja yang efektif juga lahir dari sistem maupun langkah yang
tepat dari organisasi, program yang secara nyata membentuk kemampuan
sumber daya manusianya menjadi semakin produktif terutama pada dialog

1

2

persaingan yang sangat ketat. Duha (2018: 2) berpendapat bahwa organisasi
merupakan kesatuan yang terbentuk oleh beberapa orang yang memiliki
sedikit atau semua kesamaan tentang latar belakang, identitas, harapan dan
berbagai hal lainnya untuk mencapai tujuan bersama secara bersama-sama.
Organisasi sebagai kelompok yang terorganisir dengan sistem kerja yang
sudah dirancang sedemikian rupa agar sesuai dengan tujuan dibentukknya
organisasi harus memiliki kinerja serta tenaga kerja yang berpotensi
terhadap pencapaian organisasi. Sistem yang terorganisir tentunya harus
memiliki dampak yang signifikan terhadap perkembangan organisasi baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Organisasi yang bergerak terutama dalam segmen koperasi simpan
pinjam sangat membutuhkan kinerja karyawan yang fleksibel dan terarah
dalam pencapaian tujuan. Kinerja yang sangat berasumsi pada visi dan misi
koperasi. Kondisi dunia modern, dengan segala ketersediaan teknologi
canggih serta sistem informasi yang semakin memadai, sumber daya
manusia tetap menjadi komoditas utama penggerak yang dibutuhkan,
karena hanya SDM yang mampu membawa organisasi kearah yang
diinginkan dengan pemikiran yang mampu membawa perubahan disaat
seperti sekarang ini. Ketersediaan SDM dengan kapasitas kemampuan serta
kinerja yang mempuni secara otomatis memberikan jalan baru bagi
organisasi, jalan menuju kesegmen yang semakin baik lagi. “Nadapdap
(2017) berpendapat bahwa meningkatkan efisiensi diperlukan sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas yang dapat mengadopsi dan beradaptasi

3

pada perubahan, karena pada setiap tingkatan perubahan yang akan datang
menghendaki perbaikan kinerja yang ada saat ini dan mengantisipasi
kebutuhan-kebutuhan yang akan datang”. Pendapat tersebut semakin
memperjelas pentingnya SDM yang berkualitas terhadap organisasi.
“Perusahaan yang menginginkan efektifitas dan efisiensi yang tinggi
memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk
berpikir kritis, terampil dalam menghadapi persaingan dan mampu
bertindak cepat (Akbar et al., 2017)”. Karyawan yang memiliki integritas
dalam bekerja tentunya memberikan dampak positif baik dari segi kinerja
maupun langkah selanjutnya dari program organisasi. Organisasi yang
konsisten dalam pemanfaatan kemampuan kerja karyawannya disertai
dengan dukungan baik dari kebutuhan kerja maupun pemberian imbalan
kerja akan memberikan kinerja yang semakin efisien. Dukungan yang
diberikan dalam bentuk pembinaan bagi karyawan secara jelas menjadi aset
penting organisasi, aset yang digunakan dalam jangka waktu panjang.
Lingkungan kerja kondusif harus menjadi budaya perusahaan demi
menciptakan susana kerja yang positif.

Komitmen organisasi merupakan indikasi kemampuan organisasi
untuk konsisten pada visi misi maupun tujuannya, tetap konsisten
mengembangkan, menjalankan serta memprioritaskan hal-hal apa saja yang
menjadi modal utama organisasi dalam berdinamika. Tindakan organisasi
yang tetap menjunjung tinggi sikap kerjasama dalam mencapai tujuan yang
telah disepakati bersama. “Komitmen organisasi secara umum merupakan

4

suatu ketentuan yang disetujui bersama dari semua personil dalam suatu
organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan yang ingin dicapai
bersama dimasa yang akan datang (Muis et al., 2018)”.

Gaya kepemimpinan transaksional dapat didefinisikan sebagai
langkah pemimpin dalam memberi semangat kepada bawahannya dengan
cara pemberian apresiasi sehingga menjadi motivasi bagi karyawan lainnya
agar semakin berani untuk berkopetensi menunjukkan kemampuannya demi
kemajuan organisasi. Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang
memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang
ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas (Budiwibowo,
2014). Dengan konsep gaya kepemimpinan transaksional individu
karyawan akan merasa sangat dihargai hasil kerjanya dan akan terus
memberikan kinerja terbaik bagi organisasinya. Dengan kepemimpinan
transaksional bawahan terpacu untuk mencapai kinerja yang lebih baik agar
mendapatkan imbalan yang diinginkan (Pradana et al., 2013). Penelitian
tersebut menjadi pendukung argumen penulis bahwa gaya kepemimpinan
tranksaksional menjadi salah satu pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan yang cakap dan baik,
maka dapat memajukan dan mendorong perusahaan dalam perubahan
sehingga mencapai hasil yang maksimal (Anggini et al. 2018). “Anggini et
al. (2018) menegaskan salah satu gaya kepemimpinan yang dapat
memajukan karyawan melalui pertumbuhan, produktivitas dan dapat
meningkatkan motivasi dalam bekerja yaitu gaya kepemimpinan

5

transaksional. Gaya kepemimpinan transformasional dapat mengubah dan
memotivasi para pengikut dengan membuat para pengikut lebih menyadari
pentingnya hasil tugas, membujuk para pengikut untuk mementingkan
kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan pribadi, dan
mengaktifkan kebutuhan para pengikut yang lebih tinggi (Yukl, 2010 dalam
Lomanjaya et al, 2014). Melalui pendapat tersebut penulis beralasan
mengambil gaya kepemimpinan transaksional sebagai pengujian pada
penelitian ini, karena melihat dari pentingnya kehadiran gaya kepmimpinan
transaksional dalam lingkup kinerja karyawan maupun lingkup lingkungan
organisasi.

Kemampuan kerja merupakan keahlian seseorang maupun
organisasi dalam memahami setiap pekerjaan yang diberikan, mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai intruksi serta mampu
memecahkan masalah dengan cepat dan efisien baik dalam bekerja secara
kelompok maupun individu. “Arini et al. (2015) menegaskan bahwa
Kemampuan kerja karyawan merupakan keahlian yang dimiliki karyawan
dalam mengerjakan pekerjaannya”. Kemampuan kerja mampu membawa
organisasi pada titik menghadapi persaingan global, memberikan amunisi
untuk siap dengan segala permasalahan yang akan terjadi baik dimasa
sekarang maupun kedepannya. Tingginya tingkat persaingan serta
perubahan yang terjadi secara tepat dalam lingkup kebutuhan, tingkat
permasalahan serta teknologi membuat semakin banyaknya kondisi yang
dialami oleh organisasi. Oleh karena itu, untuk menetralkan kondisi tersebut

6

oranisasi perlu melakukan identifikasi yang berasumsi pada kemampuan
kerja agar dapat mendaur kondisi tersebut menjadi langkah baru dalam
berkembang ditengah perang persaingan internasional. Banyaknya
permasalahan yang timbul serta banyaknya pekerjaan yang perlu segera
diselesaikan dengan hadirnya kemampuan kerja semua ritme pekerjaan
tersebut dapat terselesaikan. Aspek ini menjadi pendukung kemampuan
kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, karena
kemampuan kerja pastinya berkaitan erat dengan kinerja karyawan. Kinerja
karyawan akan baik hasilnya jika organisasi maupun karyawan memiliki
kemampuan kerja yang berkualitas dan ahli dalam menyelesaikan
permasalahan dalam kondisi apapun. “Nurhaedah et al. (2018) menegaskan
bahwa kemampuan kerja karyawan berpengaruh secara langsung dalam
peningkatan Kinerja karyawan, karyawan lebih bertanggung jawab
dibidang pekerjaanya dan mampu menyusuaikan kualitas hasil
pekerjaannya sesuai yang diharapkan perusahaan”.

Komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan
kemampuan kerja memiliki hubungan yang tepat dan sejalan, melalui
komitmen organisasi sebuah organisasi mampu menghasilkan pemimpin
yang mamiliki gaya kepemimpinan transaksional yang kemudian pasti akan
menghasilkan kemampuan kerja, sehingga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara langsung. Komitmen organisasi menjadi pokok
pembahasan pertama karena sebuah organisasi harus memiliki komitmen
terlebih dahulu sebelum melangkah lebih jauh, dengan komitmen koperasi

7

mampu bergerak kearah yang tepat. Komitmen organisasi saja belum cukup
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, perlu adanya gaya kepemimpinan
transaksional untuk semakin mempertegas komitmen serta cara
kepemimpinan yang tepat. Sedangkan kemampuan kerja menjadi variabel
ketiga yang perlu ada karena dengan komitmen yang tepat, gaya
kepemimpinan transaksional perlu adanya kemampuan kerja yang
mendukung serta ikut berkontribusi terhadap kinerja karyawan dalam
organisasi.

Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian di KSP CU
Dharma Prima Kita, Mlati Sleman Yogyakarta. KSP CU Dharma Prima
Kita berdiri tanggal 27 April 2010. Pendirinya adalah Yosep F. Semana, SH.
KSP CU Dharma Prima Kita berawalnya dari keprihatinan bagaimana
susahnya orang kecil, lemah, miskin, tersingkir dan difabel untuk
mengakses lembaga keuangan formal dengan persyaratan yang rumit. Atas
dasar kenyataan itulah muncul ide untuk mendirikan KSP CU Dharma
Prima Kita. KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta merupakan salah satu
organisasi jasa keuangan non-bank yang berlokasi di daerah Sleman,
Daerah Istimewa Yogyakarta yang didirikan pada tahun 2010. KSP CU
Dharma Prima Kita memiliki dua jenis produk simpanan yaitu produk
simpanan (simpanan saham dan simpanan non saham) dan produk pinjaman
(pinjaman biasa/umum, pinjaman khusus, pinjaman mikro, pinjaman
sebrakan, pinjaman lunak, dan pinjaman kapitalisasi). Dan bergerak di
beberapa bidang antara lain pendampingan untuk industri rumah tangga,

8

pembuatan bio gas yang diproduksi oleh petani ternak, kerajinan batik dan
motif jumput, juga daur ulang dan pengelolaan.

Koperasi simpan pinjam ini dari hasil penelitian lapangan maupun
melalui media lain, penulis menyampaikan bahwa sistem kinerja, sistem
keanggotaan serta program kerja sudah tertata dengan baik dan jelas. Aspek
tersebut menjadi bukti konkret bahwa koperasi ini sudah memiliki tujuan
kerja yang tepat. Oleh karena itu dengan melihat kondisi lapangan secara
langsung maupun tidak langsung penulis memilih variabel komitmen
organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja sebagai
variabel yang dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada
koperasi ini. Permasalahan yang ada pada koperasi ini penulis simpulkan
berdasarkan hasil penelitian langsung ditempat tersebut. Penelitian
mengenai permasalahan penulis dapatkan dari hasil ikut ambil bagian dalam
proses kerja di koperasi tersebut. Proses kerja tersebut penulis sebagai
mahasiswa praktek kerja lapangan yang melakukan praktek. Penulis secara
aktif mengikuti kegiatan breafing yang dilakukan oleh pemimpin organisasi
setiap seminggu sekali tepatnya pada hari Jumat. Dalam breafing tersebut
pemimpin koperasi yaitu Bpk. Yosep F. Semana, SH. secara terbuka
memberitahukan permasalahan yang sedang dialami, sehingga perlu adanya
evaluasi terhadap permasalahan tersebut. Melalui proses breafing
tersebutlah penulis dapat mengidentifikasikan dalam tulisan permasalahan
apa saja yang sedang dialami oleh koperasi simpan pinjam ini.
Permasalahan yang penulis cantumkan juga berasal dari tanya jawab penulis

9

sebagai mahasiswa magang dengan karyawan divisi administrasi tempat
penulis ditempatkan untuk membantu dalam pekerjaan.

Permasalahan yang terjadi antara lain pada bidang pemasaran yang
terjadi dalam bentuk semakin berkurangnya partisipasi masyarakat untuk
bergabung menjadi anggota di tempat tersebut, hal ini terjadi karena belum
tersampainya komunikasi yang akurat mengenai apa itu KSP CU Dharma
Prima Kita. Informasi yang diberikan oleh pihak koperasi sudah
menjangkau wilayah yang lumayan luas namun belum mampu menembus
secara lebih intens lapisan masyarakat, hal ini yang kemudian banyak dari
masyarakat yang masih belum memahami prosedur kinerja dan pelayanan
dari koperasi ini. Untuk saat ini pemimpin koperasi terus melakukan sistem
kerja yang lebih kompetitif terhadap anggotanya, terutama anggota yang
turun langsung kelapangan untuk mencari lebih banyak masyarakat agar
tertarik bergabung pada koperasi ini, namun hasil yang diterima belum
memuaskan. Keterkaitan antara permasalahan pemasaran terhadap judul
penelitian adalah jika variabel pada judul penelitian dapat diterapkan
dengan baik maka akan berimbas pada sistem kerja maupun kinerja
karyawan yang tepat. Terutama pada aspek kemampuan kerja akan
memberikan arah dasar pengetahuan yang tepat baik dalam bidang
pemasaran maupun lainnya yang berkaitan, sehingga sistem pemasaran
yang dilakukan dilapangan lebih terarah dan tepat.

Permasalahan dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM) yang
dihadapi oleh pihak KSP CU Dharma Prima Kita adalah seluruh karyawan

10

masih bekerja dalam lingkup formalitas saja. Masih banyak karyawan yang
bekerja hanya sebatas tuntutan dan kewajiban tanpa adanya sikap kerja yang
semakin berkembang. Kinerja sebagian karyawan tidak totalitas
menimbulkan sisi permasalahan serius yang akhirnya jika dilihat secara
lebih spesifik menurunkan performa kinerja koperasi tersebut, dan jika
terus-menerus dibiarkan akan berakibat pada semakin susahnya koperasi ini
untuk bersaing di era yang semakin modern. Permasalahan ini berkaitan
dengan komitmen organisasi serta kemampuan kerja. Semakin baiknya
penerapan kedua aspek tersebut maka akan memberikan kondisi kerja
Sumber Daya Manusia (SDM) pada koperasi ini lebih efisien.

Ketidakseimbangan tugas yang berikan dengan jumlah karyawan
yang bekerja terutama pada bagian administrasi. Karyawan yang
ditempatkan pada bagian administrasi masih sangat sedikit sehingga terlihat
kurang efisien. Karyawan bagian administrasi harus mengambil jam kerja
tambahan untuk menyelesaikan tugas-tugas hariannya dan hampir semua
yang berurusan dengan anggota maupun keuangan berfokus pada bagian
administrasi. Penataan arsip anggota belum maksimal, terutama pendataan
secara manual. Penataan arsip yang kurang terealisasi dengan baik ini terjadi
pada data anggota lama yang kurang lengkap dan kurang jelas, sehingga
ketika penyusunan ulang arsip anggota banyak data yang belum dapat
dimasukkan karena ketidaklengkapan data. Pada permasalahan peran
kepemimpinan sangat diandalkan, menciptakan ruang kerja yang lebih

11

efektif dengan tenaga kerja yang sesuai agar kinerja yang dihasilkan benar-
benar maksimal.

Sejalan dengan hal tersebut serta melihat dari kondisi permasalahan
yang ada, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan
kemampuan kerja menjadi tantangan bagi manajemen koperasi ini.
Pencapaian kinerja karyawan yang baik maupun tidak tergantung dari tepat
atau tidaknya penerapan ketiga variable tersebut. Ketepatan langkah yang
diambil oleh manajemen organisasi menjadi aspek penting terealisasinya
tujuan organisasi tersebut. Memprioritaskan komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja akan memberikan hasil
terbaik dan terburuk bagi organisasi tersebut, tergantung dari kesiapan
organisasi beragumen dan berdinamika dengan faktor tersebut. Peran
manajemen tentunya menjadi yang diutamakan sebagai pedoman hasil dari
kinerja karyawan. Kondisi demikian yang melatar belakangi penulis
melakukan penelitian yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul:
“ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI SIMPAN
PINJAM (KSP) CREDIT UNION (CU) DHARMA PRIMA KITA
YOGYAKARTA”.

Sehubungan dengan hal tersebut permasalahan pertama yang
diimplementasikan sebagai masalah pemasaran, yaitu semakin
berkurangnya masyarakat yang tertarik untuk bergabung sebagai anggota di

12

koperasi tersebut atau sulitnya dalam mencari anggota baru koperasi yang
sesuai dengan target koperasi. Permasalahan ini menurut penulis
berhubungan dengan komitmen organisasi yang belum maksimal. Koperasi
belum semaksimal mungkin memanfaatkan potensinya sehingga belum
sepenuhnya komitmen dalam menjalankan visi misinya. Permasalahan
pertama ini tentunya muncul karena sumber daya manusia yang belum
mampu bekerja secara maksimal, hal ini terllihat dari kebanyakan karyawan
masih bekerja dalam lingkup formalitas hanya sekedar bekerja, karyawan
yang ditempatkan pada bagian adminitrasi masih terbilang kurang tidak
sesuai dengan tuntutan kerja yang diberikan dan masih adanya data anggota
yang kurang terutama para anggota lama. Dengan adanya permasalahan
tersebut perlu adanya peforma gaya kepemimpinan transaksional yang
mampu memberikan motivasi kerja serta pemberian timbal balik yang
seimbang agar karyawan semakin terpancing untuk melakukan rombakan
kerja menjadi lebih baik lagi. Karyawan yang semangatnya meningkat maka
akan memberikan dampak terhadap kemampuan kerjanya, karyawan akan
terus mengupayakan kemampuan dalam dirinya sehingga dapat diterapkan
dalam segmen kerjanya di koperasi tersebut. Mengenai hal tersebut
komitmen organisasi, gaya kepeminpinan transaksional dan kemampuan
kerja memiliki hubungan yang tepat terhadap permasalahan yang timbul
dalam koperasi, menjadi sarana pengaruh terhadap kinerja karyawan.

13

1.2. Rumusan Masalah
Kinerja karyawan yang sesuai dengan target organisasi merupakan

keinginan yang sangat diharapkan oleh setiap organisasi, sejalan dengan
tujuan, serta program dari organisasi. Hal tersebut dapat tercapai tentunya
harus ada campur tangan penuh dari organisasi, membuat wadah maupun
dukungan dalam bentuk apapun yang dapat menunjang kinerja karyawan,
memberikan pengaruh yang pastinya berorientasi pada perkembangan
organisasi. Namun dengan kondisi perubahan dunia saat ini tidak banyak
organisasi yang mampu konsisten pada tujuannya terutama dalam kinerja
karyawannya.

Berdasarkan implementasi tersebut permasalahan yang
diidentifikasi pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?

2. Apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap
kinerja karyawan?

3. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional

dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

14

1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja karyawan?

3. Untuk menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan?

4. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan?

1.4. Manfaat
Melalui penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai

berikut:

1.4.1. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi semua pihak yang terkait dalam penelitian ini, yaitu:

a. Sebagai masukan bagi pihak KSP CU DHARMA PRIMA KITA
terutama dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
dalam perusahaannya.

15

1.4.2 Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi dunia pendidikan dan pengetahuan, khususnya bagi para
pembaca. Memberikan pengetahuan khususnya secara teori
mengenai komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional,
kemampuan kerja serta kinerja karyawan.

1.5. Batasan Penelitian
Berdasarkan pada latar belakang di atas agar tidak terjadinya kesalah

pahaman, maka penulis melakukan pembatasan masalah. Permasalahan ini
terbatas pada variabel Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transaksional, Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan. Serta seluruh
karyawan pada kantor pusat. Pengisian kuesioner dilakukan secara langsung
oleh karyawan pada koperasi ini.

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Teori Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu tingkat capaian yang telah

dilakukan sesuai dengan tanggung jawab dan tuntutan yang diberikan,
kinerja juga merupakan suatu hasil yang telah diketahui dan tercipta dari
proses aktivitas yang telah dilakukan. Kinerja merupakan suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu (Muis et al., 2018). Kemudian menurut Mangkunegara (dalam
Muis, 2018) mengatakan: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan merupakan sebuah takaran atau pencapaian yang
dilakukan oleh karyawan, pancapaian yang tentunya didukung oleh
program-program dari organisasi. pencapaian yang berasumsi pada target
kerja maupun tuntutan kerja dari organisasi. Kinerja karyawan dapat juga
diimplementasikan sebagai roda hasil kerja yang selama ini telah dilakukan
oleh karyawan. “Wartono (2017) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai
dengan wewenang/tanggung jawab masing-masing karyawan selama
periode tertentu”.

16

17

Kinerja karyawan terbentuk karena adanya metode yang diterapkan
oleh organisasi, baik buruknya kinerja tersebut tergantung dari bagaimana
ketepatan serta cara yang dilakukan oleh organisasi dalam menjalankan
metode tersebut. Kinerja karyawan diasumsikan sebagai kekuatan
organisasi dalam menunjukkan eksistensinya digelombang persaingan dan
perubahan kondisi permasalahan. Kinerja karyawan juga terbentuk karena
adanya faktor keinginan dari karyawan itu sendiri, komitmen untuk berani
dalam meningkatkan potensi diri agar memberikan pengaruh positif
terhadap kemajuan organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Kinerja
karyawan tentunya memiliki dampak besar terhadap perkembangan sebuah
organisasi, aspek kinerja memberikan hasil yang nyata terhadap siklus
kemampuan organisasi melewati tantangan pada era saat ini.

Tujuan organisasi akan mampu tercapai jika organisasi memiliki
kinerja karyawan yang berkualitas, memiliki kemampuan yang mampu
memecahkan masalah dengan cepat dan tepat. Kinerja karyawan yang
efektif timbul karena adanya pemberdayaan sumber daya manusia (SDM)
secara terus-menerus dengan sistem maupun program yang tertata. Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan sumber daya penting dalam semua bidang
perusahaan maupun dalam bidang organisasi. Sumber daya ini memiliki
pengaruh besar terhadap perkembangan suatu organisasi. Sumber Daya
Manusia tenaga penggerak ekonomi yang paling tepat dan sempurna.
Sedangkan tenaga kerja non manusia hanyalah tenaga tambahan yang
dibentuk oleh manusia agar dapat mempercepat proses produksi dan

18

pembentukan ekonomi yang semakin ideal. Asumsi bahwa tenaga kerja
merupakan ujung tombak juga tertuang dalam UU No. 13 tahun 2003 Bab I
pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga
kerja yang cukup membuat kinerja perusahaan menjadi lebih efisien, dan
memiliki tujuan yang lebih jelas. Namun kebutuhan tenaga kerja yang
cukup tidak akan memberikan manfaat yang tepat bagi perkembangan
organisasi jika tenaga kerja yang dibutuhkan tidak memiliki kinerja atau
keterampilan kerja yang berkualitas. Kinerja karyawan sangat berperan
penting terutama terhadap kemampuan perusahaan dalam beradaptasi
dengan lingkungan serta teknologi yang semakin berkembang agar mampu
bersaing dengan perusahaan lainnya. Rahadi (2010: 32) menegaskan,
Pengelolaan kinerja akan melibatkan individu dan tim terutama dalam
mencapai target, dan bila tim itu memiliki kinerja yang baik, maka
anggotanya akan menetapkan kualitas target, mencapai target, saling
memahami dan menghargai, saling menghormati, tanggung jawab dan
mandiri, berorientasi pada klien, meninjau dan memperbaiki kinerja,
bekerja sama dan termotivasi. Untuk menjadikan kinerja karyawan menjadi
lebih baik lagi perlu adanya faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap
perkembangan kinerja tenaga kerja itu sendiri. Organisasi yang baik,
dijalankan oleh orang-orang yang berkompeten (Timotius Duha, 2018: 2).

19

2.1.1. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan merupakan aspek yang

digunakan untuk melihat seberapa tepatnya kinerja karyawan yang
telah dilakukan, indikator ini menjadi pengarah pada bagian apa saja
yang diperlukan sehingga terbentuknya kinerja karyawan. Adapun
indikator dari kinerja karyawan menurut Mas’ud (dalam Tampi,
2014) adalah sebagai berikut:

a. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan
dari suatu aktifitas.

b. Kuantitas,

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
siklus aktifitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

20

d. Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi

dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumberdaya.

e. Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan.

Indikator pada kinerja karyawan yang dikemukakan diatas
merupakan implementasi dari bagian apa saja yang menjadi
penunjang dalam kinerja. Beberaapa indikator tersebut menjadi
modal utama yang harus ada dalam kinerja, dengan indikator
tersebut kinerja karyawan akan dapat dilihat hasilnya berdasarkan
indikator apa yang sudah diterapkan dalam organisasi. Indikator
dibutuhkan karena sebagai acuan dalam penilaian dan memiliki
orientasi yang berpengaruh terhadap arah kerja karyawan.

2.2. Teori Komitmen Organisasi
Komitmen merupakan sikap konsisten berdiri, melakukan serta ikut

ambil bagian dalam suatu pilihan, konsisten dengan tanggung jawab yang
telah diberikan dan menyelesaikan pilihan yang telah diambil sebaik-

21

baiknya sesuai dengan yang diperlukan baik itu dalam organisasi maupun
dalam lingkup individu. Hal ini diperkuat oleh Umiker (dalam Ardini, 2009)
yang mengungkapkan bahwa komitmen adalah kekuatan relatif dari
pengidentifikasian seseorang mengenai keterlibatannya di dalam suatu
bagian organisasi, tim atau profesi. “Fitriastuti (2013) mengungkapkan
bahwa komitmen diartikan kemampuan seseorang dalam menjalankan
kewajiban, bertanggung jawab dan janji yang membatasi seseorang untuk
melakukan sesuatu”.

“Menurut Griffin (dalam Nadapdap, 2017) komitmen organisasi
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal
dan terikat pada organisasinya”. “Verawati dan Utomo (2011)
mengungkapkan bahwa komitmen organisasi menunjukkan kepercayaan,
kemampuan dan keinginan yang kuat untuk melibatkan dan
mempertahankan diri kepada organisasi., sehingga akan menjadi komponen
efektifitas dalam peningkatan kinerja karyawan”. “Sedangkan Adiftiya
(2014) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi menunjukan
keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin
dicapai organisasi”. “Serta menurut Umam (dalam Sari) komitmen
organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap
tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berkarya
serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan”.
Komitmen organisasi dilihat dari penjabaran para penulis tersebut dapat
disimpulkan komitmen organisasi merupakan kepercayaan, keyakinan serta

22

integritas aspek maupun subjek yang ambil bagian dalam organisasi, dengan
loyalitas membawa organisasi pada segmen perkembangan yang semakin
matang sehingga memiliki kekuataan untuk bersaing secara professional.
Komitmen organisasi membawa karyawan pada identitas yang lebih jelas,
karena sikap bertanggung jawab terhadap semua kepercayaan maupun suatu
hal yang telah dipilih.

Komitmen organisasi tidak dapat terjadi dengan sendirinya, banyak
aspek yang ambil bagian agar terjadinya sebuah komitmen tepat. Hal ini
tentunya dipengaruhi secara langsung oleh subjek yang bersangkutan,
seperti karyawan dan subjek lain yang tergabung dalam organisasi. Ketika
karyawan tidak mempunyai komitmen terhadap organisasi, maka mereka
akan bekerja secara acuh tak acuh, dan tidak akan mampu menghasilkan
kinerja yang tinggi yang pada akhirnya mereka akan meninggalkan
organisasi, baik karena kesadaran sendiri maupun diberhentikan oleh
perusahaan (Busro, 2020:71). Kemampuan individu maupun kelompok
dalam merealisasikan sikap konsisten bekerja dalam tanggung jawab akan
menghasilkan nilai bermutu terhadap komitmen organisasi. Hal ini juga
diperkuat oleh Setyorini et al. (2012) yang mengungkapkan bahwa
komitmen dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak
dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan
masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan
hasil kerja semua dilakukan anggota organisasi yang bersifat kolektif.
Intensitas terbentuknya komitmen organisasi didasari oleh kerpecayaan

23

serta tanggung jawab dari setiap individu maupun kelompok dalam
organisasi. Semakin besar sikap peduli terhadap pengembangan organisasi
maka secara langsung maupun tidak langsung komitmen organisasi dapat
terbentuk. Komitmen organisasi dapat merefleksikan kekuatan mengenai
keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi (Verawati dan
Utomo, 2011). Hal ini juga diperkuat oleh Fitriastuti (2013) yang
mengungkapkan bahwa ketika seseorang bergabung dalam organisasi, maka
dituntut memiliki komitmen dalam dirinya. Tanpa ada komitmen yang
tinggi yang dimiliki oleh karyawan, maka tidak akan ada kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan tersebut (Busro, 2020:71).

“Allen dan Meyer (dalam Fitriastuti, 2013) mendefinisikan
komitmen organisasional dalam tiga dimensi, yaitu komitmen afektif
(affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment)
dan komitmen normatif (normative commitment).
a. komitmen afektif (affective commitment), “Allen & Meyer (dalam

Kurniawan, 2015) mengungkapkan komitmen organisasional afektif
adalah keadaan di mana karyawan ingin melakukan sesuatu untuk
organisasi”. “Umam ( dalam Sianipar dan Haryanti, 2014)
mengungkapkan bahwa ketika seorang karyawan memiliki affective
commitment yang tinggi, maka ia akan tetap bertahan dalam sebuah
organisasi karena ia memang menginginkan hal itu”.
b. Komitmen kontinuans (continuance commitment), “Allen & Meyer
(dalam Kurniawan, 2015) mengemukakan komitmen organisasional

24

kontinuan adalah keadaan di mana karyawan perlu (need) melakukan
sesuatu untuk organisasi”. “Umam ( dalam Sianipar dan Haryanti, 2014)
mengungkapkan seorang karyawan dengan continuance commitment
yang tinggi akan terus bertahan dalam organisasi karena karyawan
tersebut memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi
tersebut”.
c. Komitmen normatif (normative commitment), “Allen & Meyer (dalam
Kurniawan, 2015) mengungkapkan komitmen organisasional normatif
adalah keadaan di mana ada sesuatu yang seharusnya (ought) mereka
lakukan untuk organisasi”. “Umam (dalam Sianipar dan Haryanti, 2014)

mengungkapkan Individu dengan normative commitment yang tinggi
akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu
kewajiban atau tugas”.

2.2.1. Peran Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi salah satu bagian penting dalam

organisasi, karena sifatnya yang mengarah langsung pada tanggung
jawab kinerja organisasi maupun karyawan. Melalui komitmen,
organisasi terlebih karyawan yang menjadi roda penggerak akan
loyal terhadap identitas dirinya dalam organisasi. Namun komitmen
organisasi dipengaruhi juga oleh keadaan lingkungan kerja, tuntutan
kerja dan permasalahan yang dihadapi, organisasi harus
menyediakan konsep yang benar-benar tepat agar tidak terjadinya
penurunan kinerja karyawan pada organisasi. Pada sebagian besar

25

organisasi yang tingkat stresnya tinggi, akan berakibat pada
rendahnya kepuasan dan rendahnya produktivitas kerja serta
rendahnya komitmen organisasi (Muhammad Busro, 2020:75).

2.3. Teori Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan merupakan cerminan dari pemimpin atau atasan

bagi para bawahannnya, kepemimpinan yang baik akan menghasilkan
bawahan yang dapat bekerja sesuai dengan arahan dan sebaliknya.
Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal
dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja, baik pada
tingkat individual, kelompok, dan organisasi (Sutrisno, 2010:216).
Pemimpin artinya yang mengatur maupun mengarahkan sehingga
pemimpin harus memiliki jiwa yang sensitif terhadap ketidaktepatan dalam
lingkup kepemimpinanya. Kepemimpinan yang berlandaskan pada aspek
positif akan berdampak terhadap perkembangan karyawan dan organisasi,
karena arah dan tujuan ditentukan oleh bagaimana kepemimpinan
dijalankan. “(Sunyoto, 2015:30) menyatakan dalam sebuah organisasi sifat
dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang
lain sangat menentukan di dalam mencapai tujuan organisasi”. Indriyo
Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (dalam Sunyoto, 2015:30) menjelaskan
bahwa kepemimpinan adalah sebagai proses memengaruhi aktivitas dari
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Dengan kata lain kepemimpinan dapat membawa kemana tujuan

26

sebenarnya sebuah organisasi yang kemudian secara otomatis akan diikuti
oleh karyawan sebagai sumber daya penunjang tercapainya tujuan tersebut.

Kepemimpinan secara garis besar dapat didefinisikan sebagai proses
yang terjadi antara atasan dan karyawannya terutama dalam lingkup
mencapai tujuan organisasi. Pemimpin berada pada posisi yang sangat
diharapkan, karena kendali utama seperti arah organisasi harus terlebih
dahulu dipahami oleh pemimpin. Sikap pemimpin dalam mencapai tujuan
organisasi dapat dilihat dari seperti apa proses yang akan diimplementasikan
dalam setiap aspek kepemimpinan yang dilakukan. Pemimpin memiliki
kontrol yang paling intens terhadap program dan strategi terutama dalam
berdialog dengan dimensi persaingan global, penuh dengan tantangan dan
hambatan yang mungkin dapat menjatuhkan organisasi jika kepemimpinan
rapuh. Pemimpin harus memiliki sikap kepemimpinan yang dapat
mempengaruhi semua karyawannya atau bawahannya agar dapat bekerja
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin, memandang bawahan
sebagai media penting sebagai amunisi untuk kelanjutan perkembangan
organisasi. Peran pimpinan dalam suatu perusahaan sangat menentukan
dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan (Pradana, 2013).

Gaya kepemimpinan transaksional merupakan bentuk
kepemimpinan yang memberikan apresiasi kepada karyawan yang telah
mencapai target kerja, tuntutan kerja serta tanggung jawabnya dengan baik.
Pemberian apresiasi merupakan langkah nyata bahwa organisasi sangat
menghargai kinerja yang telah dikerjakan karyawannya dengan baik,

27

presiasi ini tentunnya menjadi motivasi bagi semua karyawan untuk
meningkatkan mutu kinerjanya. “Tatilu et al. (2014) mengungkapkan
kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang memotivasi
bawahan atau pengikut dengan minat-minat pribadinya”.

Gaya kepemimpinan transaksioanal berorientasi lebih spesifik pada
apa yang dibutuhkan oleh karyawan ketika mereka sudah mampu
menyelesaikan setiap tanggung jawab dengan tepat dan sesuai dengan
tuntutan organisasi, hal ini tentunya harus dipahami oleh pemimpin
sehingga adanya timbal balik yang seimbang antara organisasi dan
karyawan. “Tatilu et al. (2014) mengungkapkan kepemimpinan
transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang
dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan
yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya”. Hal ini
juga diperkuat oleh Metcalfe (dalam Pradana, 2016) yang mengungkapkan
bahwa pemimpin transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang
apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan
balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya.
Dalam hal ini kepemimpinan transaksional memiliki tanggung jawab utama
dalam menempatkan kinerja karyawannya pada posisi yang seharusnya.

Yukl, 2010 (dalam Lomanjaya et al, 2014) merumuskan empat ciri
yang dimiliki oleh seorang pemimpin sehingga memiliki kualitas
transformasional, antara lain:

28

a) Pengaruh Ideal (Idealized influence) yaitu perilaku yang
membangkitkan emosi dan identifikasi yang kuat dari para pengikut
terhadap pemimpin.

b) Pertimbangan Individual (Individualized consideration) meliputi
pemberian dukungan, dorongan, dan pelatihan bagi para pengikut.

c) Motivasi Inspirasional (Inspirational motivation) meliputi penyampaian
visi yang menarik, dengan menggunakan simbol untuk memfokuskan
upaya bawahan.

d) Stimulasi Intelektual (Intellectual stimulation) yaitu perilaku yang
meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan
mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalah dari perspektif
yang baru.
“Budiwibowo (2014) mengungkapkan gaya kepemimpinan

transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa
adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya”.
“Budiwibowo (2014) mengungkapkan terdapat empat karakteristik
pemimpin transaksional, yaitu:

a. Imbalan kontingen, kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui
pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif), melihat dan mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan
perbaikan.

29

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif), mengintervensi
hanya jika standar tidak dipenuhi.

d. Laissez- faire, melepas tanggung jawab, menghindari
pembuatan keputusan”.

2.4. Teori Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja merupakan kapasitas individu karyawan yang

tertuang dalam internal dan ekternal diri dalam menghadapi tantangan pada
lingkup dunia kerja, lingkup persaingan serta tuntutan pencapaian
organisasi. “Kaleta dan Dorota (dalam Prasetyo, 2015) menyatakan bahwa
kemampuan kerja adalah fitur yang kompleks dan tingkat mencerminkan
interaksi antara volume kedua kegiatan fisik dan mental dan kemampuan
fungsional pekerja, kesehatan mereka dan penilaian subjektif dari status
mereka dalam kondisi organisasi dan sosial yang diberikan”. Sedangkan
“Arini et al (2015) mengungkapkan bahwa kemampuan kerja menunjukkan
kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan”. Menurut kedua
peneliti tersebut dapat disimpulkan kemampuan kerja secara lebih spesifik
merupakan intensitas peforma yang dimiliki dalam diri, kemudian mampu
dimplementasikan dalam menjalankan tanggung jawab, tuntutan kerja serta
tantangan yang dihadapi. Juga merupakan kesiapan diri secara lebih baik
dalam menyikapi setiap situasi yang dihadapi atau akan dihadapi.

Kemampuan kerja tercipta dan dapat berkembang dipengaaruhi oleh
banyak kondisi, dalam lingkup organisasi, karyawan serta organisasi
memiliki tanggung jawab dalam pengembangan tersebut. Hal ini didasari