SKRIPSI_FRANSISKUS HERDIYUS_17051304

30

karena kedua subjek ini masing-masing saling membutuhkan, oleh karena
itu merealisasikan kemampuan tersebut harus saling mendukung baik dalam
bentuk pemenuhan kebutuhan kerja dan penyelesaian tugas-tugas dengan
tepat. Karyawan yang sudah tergabung dalam organisasi menjadi tanggung
jawab organisasi, untuk itu campur tangan organisasi dalam pengembangan
kemampuan kerja tersebut harus dijalankan dengan baik. Organisasi
memiliki tanggung jawab mendesain pelatihan yang bermanfaat bagi
karyawannya, pelatihan tidak hanya dilakukan dalam jangka waktu pendek
namun dapat terus dilakukan secara konsisten agar kemampuan kerja yang
dimiliki karyawan dapat terus berkembang dan mampu bersaing dengan
tuntutan era modern saat ini. Hal ini juga diperkuat oleh Arini et al. (2015)
yang mengungkapkan bahwa pihak manajemen perusahaan harus bisa
mengembangkan kemampuan setiap karyawannya agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, karena kemampuan menunjukkan potensi seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Ghozali (2017) mengungkapkan bahwa berkaitan dengan konsep
kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan
Blanchard (dalam Ghozali, 2017) mengemukakan tiga jenis kemampuan
dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana,
antara lain:

(1) kemampuan teknis (technical skill) meliputi kemampuan
untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang

31

diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training, (2) kemampuan
sosial (social skill) meliputi kemampuan dalam bekerja meliputi
memotivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi
dan penerapan kepemimpinan yang efektif, (3) kemampuan
konseptual (conceptual skill) merupakan kemampuan memahami
kompleksitas organisasi secara menyeluruh.

Berdasarkan konsep kemampuan dasar tersebut jika dapat
diterapkan maka akan memiliki dampak positif terhadap perkembangan
kemampuan kerja serta organisasi. Tentunya merealisasikan konsep
tersebut harus dilakukan sesuai dengan tingkatan kebutuhan organisasi
maupun karyawan, sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang sesuai
dengan visi misi organisasi.

2.4.1. Macam-Macam Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja teridentifikasi memiliki aspek yang

terbagi, pembagian aspek ini merupakan kriteria kemampuan yang
semestinya ada dalam diri karyawan dan harus terus berjalan
bersamaan agar tercapainya kinerja yang baik sesuai dengan
tuntutan organisasi.

32

Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya
tersusun dari dua perangkat faktor, Robbins (dalam Ramadhan dan
Darmawan, 2018):

a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang

diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. “Sedangkan
menurut Robbins (dalam Arini et al., 2015) kemampuan
intelektual Kemampuan intelektual adalah Kemampuan yang
ada dalam diri individu yang mencakup pada aktivitas penalaran,
mental dan pemecahan masalah. Sebagian besar masyarakat
menempatkan kecerdasan intelektual pada nilai yang tinggi.
Dapat disimpulkan kemampuan intelektual merupakan
kemampuan yang berorientasi pada pemikiran logis dan tepat
dalam penyelesaian masalah maupun pekerjaan. Kemampuan
intelektual berfokus pada berpikir kritis terhadap pekerjaan serta
tanggung jawab yang diberikan, mampu mengemukakan solusi
yang tepat serta mengontrol sikap emosional dalam bekerja.

33

b. Kemampuan Fisik
Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-

tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan
keterampilan yang sempurna”. “Robbins (dalam Arini et al.,
2015) mengemukakan bahwa kemampuan fisik merupakan
kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya yang
berhubungan dengan kekuatan stamina, kecekatan fisik, dan
bakat-bakat serupa yang membutuhkan kemampuan fisik
seorang individu”. Dua pendapat peneliti tersebut dapat ditaarik
kesimpulan kemampuan fisik merupakan kemampuan yang
berprioritas pada penyelesaian pekerjaan dengan kapasitas fisik,
tenaga tubuh dan kesehatan tubuh.

“Menurut Soeroto (dalam Ramadhan dan Darmawan, 2018)
untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan ada tiga
komponen yang meliputi:

a. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani
dan jasmani serta usaha menjaga kesehatan.Jika seseorang
memiliki pertumbuhan fisik dan psikis yang kuat maka ia akan
memiliki potensi dan peluang yang besar untuk ditumbuhkan
dan dikembangkan kemampuan kerjanya.

b. Upaya bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik
untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam
jangka pendek, akan tetap mencakup ketahanan, keuletan fisik

34

dan mental dalam mengatasi berbagai kesulitan dan tekanan
dalam pekerjaan sehingga selesai dan mencapai hasil.
c. Upaya agar seseorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah
mempekerjakannya untuk membuat agar setiap organisasi yang
memiliki kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan
kesejahteraan kepada masyarakat. Melalui peningkatan
kemampuan kerja tersebut diharapkan semua karyawan dapat
bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang
ada dalam dirinya sehingga diperoleh kerja yang positif yang
mendukung terciptanya tujuan organisasi”.
2.5. Hubungan Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional
dan Kemampuan Kerja
Komitmen orgnisasi merupakan langkah awal yang semestinya dan
seharusnya sudah ada dalam diri karyawan serta organisasi, konsep
komitmen organisasi memiliki kaitan yang erat terhadap langkah kerja
kedepannya sebuah organisasi maupun kinerja karyawan. komitmen
organisasi saja tidak cukup pengaruhnya terhadap kinerja karyawan oleh
sebab itu perlu adanya variabel gaya kepemimpinan transaksional yang
menjadi pengarah sekaligus motivator agar terciptanya kinerja karyawan
yang semakin baik. Gaya kepemimpinan transaksioanl memberikan
kepercayaan serta penghargaan terhadap karyawan yang bersinergi besar
terhadap organisasi, sehingga hal ini akan memicu karyawan lain untuk
lebih profesioanal lagi dalam bekerja. Disisi lain sebagai penyempurnaan

35

sistem kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, kemampuan
kerja menjadi variabel pendukung yang sangat berpengaruh. Kemampuan
kerja memberikan ruang bagi karyawan untuk menunjukkan eksistensinya
dalam bekerja sehingga komitmen organisasi serta gaya kepemimpinan
transaksioanal dapat diterapkan dengan tepat, yang akan memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan.

ketiga variabel, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja memiliki hubungan yang signifikan dan
saling berkaitan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. hubungan ini juga
dapat dilihat dari perlu adannya komitmen organisasi dalam kinerja,
dukungan gaya kepemimpinan transaksioanl yang memberikan semangat
pada karyawannya akan mendukung terciptanya komitmen organisasi yang
semakin baik, namun untuk hasil yang semakin efisien terhadap kinerja
karyawan perlu adanya kemampuan kerja dalam organisasi untuk dapat
mencapai titik krusial dalam pengembangan skil, serta dalam pencapaian
sistem kerja yang semakin baik.

2.6. Hasil Penelitian yang Relevan
Penelitian relevan memberikan pandangan yang luas serta kompleks

terhadap penelitian yang dilakukan oleh penulis, hal ini dimaksudkan agar
tidak terjadinya pengulangan dari penelitian sebelumnya yang telah
dilakukan oleh penulis lain serta untuk menjaga originalitas penelitian yang
dilakukan oleh penulis. Penelitian yang erat hubungannya dengan penelitian
Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya kepemimpinan Transaksional dan

36

Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada KSP CU Dharma
Prima Kita Yogyakarta, melalui referensi buku maupun jurnal yang ada
penelitian ini belum pernah diteliti oleh penulis atau orang lain, serta
menurut analisa peneliti yang relevan terhadap penelitian ini adalah sebagai
berikut:

37
Tabel 2.1. Tabel Hasil Penelitian yang Relevan

No Penulis Judul Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan
1 - Muhammad PENGARUH

Ras Muis BUDAYA bahwa secara parsial ada

- J Jufrizen ORGANISASI DAN pengaruh positif dan

KOMITMEN signifikan komitmen

- Muhammad organisasi terhadap kinerja,
ORGANISASI

Fahmi TERHADAP dan secara simultan ada

KINERJA pengaruh positif dan

KARYAWAN signifikan komitmen

organisasi terhadap kinerja

karyawan.

38

2 - Chaterina ANALISIS Hasil dari penelitian ini

Melina PENGARUH membuktikan dan memberi

- Taurisa BUDAYA kesimpulan bahwa komitmen

ORGANISASI DAN organisasional berpengaruh

KEPUASAN KERJA positif dan signifikan terhadap

TERHADAP kinerja karyawan.

KOMITMEN

ORGANISASIONAL

DALAM

MENINGKATKAN

KINERJA

KARYAWAN (Studi

pada PT. Sido Muncul

Kaligawe Semarang)

39

3 - Irvan PENGARUH GAYA Hasil yang didapat dari

Hartanto KEPEMIMPINAN penelitian ini yaitu Gaya

TRANSAKSIONAL kepemimpinan transaksional

TERHADAP berpengaruh positif dan

KINERJA signifikan terhadap kinerja

KARYAWAN karyawan.

DENGAN

KEPUASAN KERJA

SEBAGAI

VARIABEL

INTERVENING

PADA CV. TIMUR

JAYA

4 - Taufan PENGARUH GAYA Hasil pengujian regresi linier

Pradana KEPEMIMPINAN berganda menunjukan bahwa

TRANSAKSIONAL gaya kepemimpinan
- Siti Rokhmi

Fuadati DAN BUDAYA transaksional adalah variabel

ORGANISASI yang berpengaruh dominan

TERHADAP terhadap kinerja karyawan di

KINERJA Unit Pelaksana Teknis Dinas

KARYAWAN Pendapatan Provinsi Jawa

Timur Surabaya Timur.

40

5 - Dony Tri PENGARUH Berdasarkan hasil analisis

Prasetyo KEMAMPUAN regresi linier berganda

KERJA DAN menunjukkan bahwa secara
- Moch. Al

LINGKUNGAN bersama-sama (simultan) dan
Musadieq

KERJA TERHADAP sendiri-sendiri (parsial)

- Mohammad variabel Kemampuan Kerja
KINERJA

Iqbal KARYAWAN (Studi (X1) berpengaruh signifikan

pada Karyawan PT. terhadap Kinerja Karyawan

Tembakau Djajasakti (Y).

Sari Malang)

6 - Imam PENGARUH Hasil penelitian menunjukkan

Ghozali MOTIVASI KERJA, secara parsial variabel

KEPUASAN KERJA kemampuan kerja berpengaruh

DAN terhadap kinerja pegawai pada

KEMAMPUAN Kantor Kementerian Agama

KERJA TERHADAP Kabupaten Banjar.

KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR

KEMENTERIAN

AGAMA

KABUPATEN

BANJAR

41

2.7. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan panduan dan hasil dari penelitian

yang sifatnya masih abstrak, data masih bersifat sementara sampai
ditemukannya data lapangan yang sebenarnya. Hipotesis merupakan suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai
terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi Arikunto (dalam Tampi,
2015). Hipotesis diguanakan sebagai acuan agar penelitian dapat terarah
pada konsep yang tepat.

Berdasarkan masalah dan landasan toeri yang telah dicantumkan
maka hipotesis penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut:

2.7.1. Hipotesis 1: Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan

Komitmen organisasi tentunya sangat besar pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Organisasi
yang didalamnya terdapat karyawan namun tidak memiliki
komitmen maka tidak akan menghasilkan apapun pada hasil
kinerjanya, namun sebaliknya hanya akan mendatangkan problema
baru yang mungkin akan semakin sulit untuk diselesaikan karena
tidak adanya komitmen organisasi yang kuat. “Setyorini et al. (2012)
menegaskan, Salah satu faktor untuk menciptakan kinerja organisasi
yang baik adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen
individual dalam menjalankan operasional organisasi”. Menurut
penelitian yang dilakukan oleh Muis et al. (2018) menyatakaan

42

bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial ada
pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja,
ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap
kinerja, dan secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan
budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Komitmen membuat organisasi terlebih karyawan
mampu secara nyata mengimplementasikan seluruh kemampuannya
sehingga kinerja yang dilakukan benar-benar menghasilkan sesuatu
yang positif. “Secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (Muis et al.,2018)”.

Berlandaskan hal tersebut Khan et al. (dalam Muhammad
Busro, 2020:75) mengungkapkan, bahwa komitmen organisasi
berhubungan sangat erat dengan kinerja karyawan. “semakin tinggi
kimitmen organisasi seseoraang, akan mampu meningkatkan kinerja
karyawan, dan sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi,
semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut” (Muhammad
Busro, 2020:75). Hal ini juga dikemukakan oleh Kumar dan Pak
(dalam Muhammad Busro, 2020:75) dalam penelitiannya
menyimpulkan, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan
akan mengalami kemunduran dan tidak memberikan dampak positif
jika komitmen organisasi tidak diterapkan dalam dirinya, komitmen
yang baik akan menghasilkan poin yang baik pula.

43

2.7.2. Berdasarkan penelitian tersebut komitmen organisasi dapat
diakui menjadi komponen penting yang semestinya ada dalam
organisasi serta karyawan, karena dapat memberikan efek
berkelanjutan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi
memiliki hubungan yang erat serta bersifat fleksibel yang artinya
selalu berubah mengikuti tuntutan dari tantangan internal maupun
ekternal namun tetap berada pada jalur konsisten, sehingga loyalitas
dari komitmen orgaanisasi benar-benar dilakukan secara terstruktur.
Karena memiliki intensitas pengaruh terhadap kinerja karyawan
maka komitmen organisasi menjadi acuan penting dalam
pengembangan organisasi terlebih terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis pertama dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional
Terhadap Kinerja Karyawan

Pemimpin merupakan pemegang kendali dalam organisasi,
keberhasilan organisasi dalam mencapai tingkatan kinerja yang baik
dipengaruh oleh sikap pemimpin menjalankan tanggung jawabnya.
“Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola
atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan
kepemimpinan secara efektif pula” (Edy Sutrisno, 2010:219). Gaya
kepemimpinan tranksaksional tentunya memiliki pengaruh terhadap

44

kinerja karyawan dalam organisasi, karena dapat mempengaruhi
pola pikir karyawan dalam bekerja sehingga memberikan efek pada
perubahan kinerja ke arah yang tepat dari karyawan. Penyataan ini
didukung oleh penelitian “Hartanto (2014) yang mengemukakan
bahwa gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan”. Namun disisi lain Gaya
Kepemimpinan Transaksional yang terus diutamakan dan
ditingkatkan tanpa ditopang oleh variabel lain yang mendukung
maka akan berpengeruh terhadap menurunya kinerja karyawan,
tidak efektifitasnya kinerja yang dilakukan dan berdampak pada
kemajuan koperasi itu sendiri. hal ini juga diungkapkan oleh
Budiwibowo, 2014. Secara parsial gaya kepemimpinan
transaksional dan transformasional tidak berpengaruh terhadap
kinerja.

Hasil penelitian tersebut menjadi kesimpulan bahwa gaya
kempemimpinan transaksional Dapat memiliki pengaruh atau tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan hal tersebut
tergantung dari bagaimana implementasi organisasi dalam
menerapkan aspek gaya kepemimpinanan transaksional yang tepat.
Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua
sebagai berikut:

H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja karyawan.

45

Tidak terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja karyawan

2.7.3. Hipotesis 3 : Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

Kemampuan sangat dibutuhkan dalam organisasi, melalui
kemampuan kerja organisasi mampu mencapai titik tujuan yang
seharusnya. Hal ini tentunya membuat kemampuan kerja menjadi
variable yang diperhitungkan dalam pencapaian organisasi. “Hal ini
juga disampaikan oleh Fristia dan Sunuharyo (2019) mengemukakan
kemampuan dalam bekerja merupakan hal yang penting dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaannya, sehingga pekerjaan dapat
terlaksana sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan”.
Secara teori maupun praktek kemampuan kerja merupakan bagian
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. “Nurhaedah et al.
(2018) menegaskan kemampuan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan”. Pendapat ini juga sesuai
dengan penelitian “Nuariningsih dan Widiastini. (2020)
mengemukakan bahwa kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan”.

Pendapat dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kemampuan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Kemampuan kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan, karena kemampuan kerja merupakan

46

potensi yang ada dalam diri setiap karyawan oleh sebab itu
kemampuan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan
hipotesis ketiga sebagai berikut:

H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan kemampuan kerja
terhadap kinerja karyawan.

2.7.4. Hipotesis 4 : Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transaksional dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen organisasi merupakan sebuah prinsip yang harus
dimiliki sebelum melangkah semakin jauh, hal ini karena dengan
adanya komitmen tujuan yang diimpikan akan tercapai. Komitmen
yang muncul harus juga diimbangi dengan konsep gaya
kepemimpinan transaksional, sebuah gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada memprioritaskan sikap peduli dan respek terhadap
hasil kinerja yang telah dilakukan. Kedua aspek ini juga perlu
didongkrak oleh kemampuan kerja yang secara eksistensinya dapat
memberikan mutu kerja yang lebih baik lagi. Secara garis besar
ketiga variabel ini memiliki eksistensi maupun pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan karena memiliki konsep yang dibutuhkan
dalam utamanya lingkup kinerja.

47

H4 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi,
gaya kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja terhadap
kinerja karyawan.

2.8. Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dilakukan oleh

karyawan baik secara tuntutan maupun tanggung jawab yang diambil, serta
merupakan pencaian dan penyelesaiaan tugas yang diberikan oleh
organisasi baik kepada individu karyawan maupun kelompok. Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor namun faktor yang secara
signifikan berpengaruh adalah komitmen organisasi, gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja.

Komitmen organisasi merupakan ketaatan, loyalitas serta
pandangan maju karyawan berkontribusi dalam organisasi, kontribusi
dilakukan sejalan dengan tanggung jawab dan tuntutan yang diberikan, serta
memberikan dukungan penuh terhadap program-program yang dirancang
oleh organisasi.

Gaya kememimpinan transaksional merupakan interaksi antara
atasan dan bawahan, interaksi pimpinan atau atasan yang memberikan
penghargaan bagi karyawan yang berhasil mencapai dan menyelesaikan
tanggung jawabnya dengan baik sehingga memberikan pengaruh kemajuan
bagi organisasi. Penghargaan diperuntukkan untuk menghargai kinerja yang

48

telah diberikan dan dapat menjadi motivasi bagi karyawan lain semakin
meningkatkan mutu kinerjanya.

Kemampuan kerja merupakan kapasitas diri dalam menyelesaikaan
pekerjaan, mampu melihat kondisi sebagai bahan acuan untuk memecahkan
masalah dengan cepat dan tepat, kemampuan ini terdapat dalam dua aspek
yang bersifat intelektual dan fisik, kedua sifat ini harus dikembangkan
secara bersamaan karena untuk menyelesaikan pekerjaan maupun tantangan
harus dengan logika dan kekuatan fisik.

Variabel penelitian yang terdiri dari komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:

Gambar 2.1. Model Variabel Penelitian

Komitmen Organisasi
(X1)

Gaya Kepemimpinan H2 Kinerja Karyawan
H4 Transaksional (Y)

(X2)

Kemampuan Kerja
(X3)

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Uraian model diatas memeberikan pemahaman bahwa kinerja
karyawan secara khusus dipengaruhi oleh komitmen organisasi, yang

49

kemudian dalam keberlanjutannya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja. Namun ketiga varibel saling
berhubungan sehingga harus dilaksanakan secara bersamaan dan tertata
untuk kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan sebuah proses dengan mengutamakan langkah
langkah yang bentuknya sistematik. Hal ini tentunya agar penelitian yang dilakukan
menemukan hasil yang diinginkan dan sesuai dengan kejadian sebenarnya. Setiap
peneletian yang dilakukan memerlukan metode sebagai media pendukung agar
penelitian semakin terarah dan menemukan permasalahan serta penyelesaian yang
tepat. Metode diperuntukkan agar mempermudah penulis dalam pencarian data dan
cara langkah penelitian yang tepat. Metode penelitian merupakan konsep untuk
memahami, mencari serta mendalami objek penelitian yang menjadi sasaran
peneliti dan tujuan dari penelitian.

3.1. Jenis Penelitian
Berdasarkan penelitian yang diteliti, penelitian ini menggunakan

metode penelitiaan kuantitatif yang artinya cenderung bersifat deskriptif
dan menganalisis. Penelitian kuanlitatif adalah pengumpulan data pada
suatu latar alamiah dengan maksud menafsirkan fenomena yang terjadi
dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, pengambilan sampel
sumber data dilakukan secara purposive dan snowbaal, teknik pengumpulan
dengan trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif,
dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada
generalisasi (Albi Anggito dan Johan Setiawan, 2018:8). Menganalisis
secara lebih mendalam objek yang diteliti dengan tujuan mengembangkan

50

51

informasi yang ada serta memberikan pemahaman yang lebih kompleks
mengenai situasi yang sebenarnya terjadi. Penelitian ini dilakukan untuk
melihat kinerja karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita dengan
berlandaskan pada pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja.

3.2. Lokasi Penelitian
Objek yang dijadikan sebagai tempat penelitian adalah sebuah

Koperasi Simpan Pinjam (KSP) Credit Union (CU) Dharma Prima Kita
Yogyakarta yang merupakan salah satu organisasi jasa keuangan non-bank
yang berlokasi di Jl. Kebonagung Dusun Nganti, Sendangadi, Sleman,
Daerah Istimewa Yogyakarta. Sedangkan untuk waktu penelitian lapangan
dilakukan pada bulan Desember 2020.

3.3. Sumber Data
Sumber data diperuntukkan sebagai bukti dari mana data diperoleh,

dengan adanya sumber yang jelas data yang diperoleh dapat
dipertanggungjawabkan kedepannya. Sumber data yang digunakan penulis
pada skripsi ini adalah:

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh penulis melalui
observasi dengan wawancara dan pembagian koesioner dengan
karyawan organisasi untuk memperoleh data yang kemudian disusun
dan disimpulkan dalam tulisan. Perolehan data primer penulis juga

52

dapatkan dari hasil praktek kerja pada organisasi tersebut yang
dilaksanakan pada bulan September 2020.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang penulis peroleh dari
laporan-laporan tertulis serta informasi tentang keadaan organisasi.

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi
Secara lebih umum penelitian dilakukan bertujuan untuk

memperoleh kesimpulan data yang umum. Sementara itu dalam
melakukan penelitian harus ada objek yang diteliti, objek penelitian

disebut juga sebagai populasi. Populasi dapat didefinisikan sebagai

semua bagian individu yang termasuk dalam sampel penelitian atau

termasuk dalam objek penelitian, tanpa ada yang terkecualikan.

Populasi dalam penelitian ini adalah KSP CU Dharma Prima Kita

Yogyakarta dengan jumlah populasi karyawan berjumlah 30 orang.

3.4.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi (Nurhaedah et al., 2018). Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, Menurut
Sugiyono,2017 (dalam Fitria dan Ariva, 2018) teknik sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota

53

populasi digunakan menjadi sampel. Sampel diambil keseluruhan
karyawan pada kantor pusat.

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
3.5.1. Teknik Pengambilan Data
Teknik pengambilan data adalah simple random sampling
dengan jumlah data sebanyak 30 responden. “Sugiyono (dalam
Maharani, 2015) menyatakan Simple Random Sampling yaitu
menentukan sampel yang dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi”.

3.5.2. Alat Pengumpulan Data
a. Observasi

Observasi yaitu teknik pengumpulan informasi data
secara langsung melalui penelitian lapangan, mencatat berbagai
kondisi yang terjadi kemudian dijadikan sebagai bahan acuan
untuk data. Hal ini juga diungkapkan oleh (Ghozali, 2017) yang
mengemukan observasi yaitu pengumpulan data dengan cara
mengadakan pengamatan langsung serta mencatat fenomena
yang terjadi di lokasi penelitian. Observasi yang dilakukan
peneliti meneliti dalam proses praktek kerja yang telah
dilakukan sebelumnya.

54

b. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan bertatap muka langsung antara penyedia
pertanyaan atau peneliti dan responden atau pemberi informasi
data yang dibutuhkan untuk keperluan penulisan selanjutnya
agar semakin tertata dan original. (Ghozali, 2017)
mengungkapkan wawancara merupakan pengumpulan data
dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan beberapa
responden untuk memperoleh data yang lebih akurat dan
lengkap, karena menyangkut penjelasan lebih lanjut dari
kuesioner yang telah diberikan. Wawancara dilakukan untuk
memperoleh data yang sebnarnya dari pimpinan organisasi itu
sendiri, yang mengetahui pasti situasi seperti apa yang benar-
benar sedang terjadi pada organisasi.

Teknik wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada
metode ini adalah tidak terstruktur artinya adalah wawancara
tidak dilakukan terpaku pada konsep pedoman wawancara,
konsep wawancara yang dilakukan peneliti lebih bebas namun
tetap merujuk pada inti pengambilan data yang tepat.

c. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara penyebaran angket dan daftar pertanyaan

55

kepada para responden di KSP CU Dharma Prima Kita
Yogyakarta. Daftar pertanyaan yang disebar meliputi
pertannyaan yang berkaitan dan memuat indikator penelitian
variabel-variabel pengaruh komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja terhadap
kinerja karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta.
Dari jawaban para responden tersebut peneliti dapat menarik
kesimpulan apakah varibel-varibel komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.6. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Skala Pengukuran

3.6.1. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel merupakan proses mutasi variabel

menjadi sub pengukuran, dimensi, indikator dan sub variabel.
Konsep dasar terbentuknya operasional variabel adalah telah
ditemukannya dasar konsep dan indikator yang jelas, jika belum ada
penentuan yang jelas maka perlu adanya penelitian yang konseptual
atau logis terhadap analisis faktor-faktor dalam variabel.

“Menurut Sugiyono (dalam Hartanto, 2014) variabel
penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tetang hal tersebut”, kemudian ditarik
kesimpulannya. Variabel penelitian adalah sesuatu yang akan

56

diangkat sebagai objek dan menjadi faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap penelitian.

Berdasarkan judul penelitian yang diangkat yaitu “Analisis
Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transaksional Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Koperasi Simpan Pinjam (KSP) Credit Union (CU) Dharma
Prima Kita Yogyakarta”, oleh sebab itu variabel-variabel yang
diteliti terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

3.6.2. Variabel Bebas (Independent) (Variabel X)
Variabel bebas merupakan varibel yang menjadi faktor

terjadinya pengaruh dan perubahan dalam arah penelitian atau aspek
yang menjadi objek permasalahan serta menjadi faktor terjadinya
variabel dependen. “(Hartanto, 2014) mengungkapkan variabel
bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)”. Variabel
bebas atau independent dalam penelitian ini adalah komitmen
organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan kemampuan
kerja. Berikut ini penjabaran dari variabel bebas:

a) Komitmen organisasi adalah sikap konsisten yang dimiliki oleh
semua karyawan dalam organisasi dengan loyal menjalankan
tanggung jawab, memberikan hasil kerja yang serius demi
kepentingan kemajuan organisasi (X1).

57

b) Gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan
yang memberikan apresiasi kepada karyawan yang berprestasi,
menyelesaikan tugas dengan tepat serta memiliki pengaruh
positif dalam perkembangan organisasi. Gaya kepemimpinan ini
memberikan semangat lebih bagi karyawan lain untuk bekerja
lebih intensif lagi (X2).

c) Kemampuan kerja adalah potensi yang dimiliki oleh masing-
masing individu maupun kelompok dalam menyelesaikan
tantangan organisasi terutama dalam dinamika persoalan
modern saat ini, kemampuan kerja berdialog dalam dua
kemampuan yaitu fisik dan intelektual (X3).

3.6.3. Variabel Terikat (Dependent) (Variabel Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi dan

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. “(Hartanto, 2014)
mengemukakan variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau akibat, karena adanya variabel bebas”. Variabel
terikat atau variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja
karyawan. Penjabaran variabel terikat dapat dikonsepkan sebagai
berikut:

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang diberikan oleh
karyawan, baik buruknya kinerja terdampak dari tepat atau tidaknya
sistem kerja yang diberlakukan organisasi dan cara kerja yang

58

diimplementasikan oleh karyawan. menurut “Mas’ud (dalam Tampi,
2014) menyatakan indikator kinerja karyawan antara lain : kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.

Variabel Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item Item
Indikator

Komitmen - Komitmen Efektif - Keinginan untuk
Organisasi (X1) (Affective
Commitment) melakukan sesuatu
Allen dan Meyer
(dalam - Komitmen untuk kepentingan
Fitriastuti, 2013) Kontinuans
(Continuance organisasi.
Commitment)
- Keadaaan dimana
- Komitmen Normatif
(Normative semua karyawan harus
Commitment)
melakukan sesuatu bagi

organisasi tempat

bekerja.

- Kesadaran untuk

melakukan sesuatu yang

seharusnya dilakukan

untuk organisasi.

Gaya - Pengaruh Ideal - Perilaku yang
Kepemimpinan
(Idealized influence) membangkitkan emosi

dan identifikasi yang

59

Transaksional - Pertimbangan kuat dari para pengikut
(X2) Individual
(Individualized terhadap pemimpin.
Yukl,2010 (dalam consideration)
Lomanjaya et al. - Pemberian dukungan,
2014) - Motivasi
Inspirasional dorongan, dan pelatihan
(Inspirational
motivation) bagi para pengikut.

- Stimulasi Intelektual - Penyampaian visi yang
(Intellectual
stimulation) menarik, dengan

menggunakan simbol

untuk memfokuskan

upaya bawahan.

- Perilaku yang

meningkatkan

kesadaran pengikut

akan permasalahan dan

mempengaruhi para

pengikut untuk

memandang masalah

dari perspektif yang

baru.

Kemampuan - Kemampuan Teknis - Menyelesaikan
Kerja (X3) (Technical Skill)
pekerjaan serta

permasalahan dengan

60

Blanchard - Kemampuan Sosial pengalaman yang
(dalam Ghozali, (Social Skill)
2017) pernah didapatkan.
- Kamampuan
Kinerja Konseptual - Bekerja sama
Karyawan (Y) (Conceptual Skill)
Mas’ud (dalam menyelesaikan
Tampi, 2014) - kualitas
- kuantitas tantangan dalam
- ketepatan waktu
- efektivitas organisasi.
- kemandirian
- Memahami setiap aspek
dalam organisasi secara
lebih intens.

- Mampu memenuhi
semua tantangan.

- Menyelesaikan banyak
tugas dengan baik.

- Maksimal dalam

pemanfaatan waktu

dalam bekerja.

- Pemaksimalan
penggunaan sumber
daya yang ada.

- Mampu mengerjakan
tugas individu tanpa

61

memberatkan pada
orang lain.

3.7. Skala Pengukuran
Mengukur variabel-variabel yang ada peneliti menggunakan skala

Linkert, yang mana masing-masing pertanyaan diberi skor 1 sampai 5
dengan tingkat kepercayaan 95%.

Berikut ini bobot dari masing-masing pertanyaan:
Poin a : dengan nilai 5, sangat setuju
Poin b : dengan nilai 4, setuju
Poin c : dengan nilai 3, ragu-ragu
Poin d : dengan nilai 2, kurang setuju
Poin e : dengan nilai 1, tidak setuju

62

3.8. Uji Instrumen

3.8.1. Uji Validitas
Uji Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat kevalidan dan kealian suatu instumen dan argument
penelitian, instrument penelitian yang valid berarti memiliki tingkat
validitas yang baik, namun sebaliknya instrument penelitian yang
tidak valid memliki tingkat validitas yang rendah.

“Matondang (2009) menyatakan bahwa suatu tes dikatakan
memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan
fungsi ukur secara tepat atau memberikan hasil ukur yang sesuai
dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut”. validitas dalam
penelitian kualitatif berkaitan dengan ketepatan prosedur melakukan
penelitian sehingga hasil penelitian dan kesimpulan penelitian
tersebut dapat dipercaya sebagai suatu kebenaran umum (Dyah
Budiastuti dan Agustinus Bandur, 2018:130). Uji Validitas suatu
instrument dinyatakan valid jika mampu mengukur suatu variable
dan mengungkapkan secara tetap, Sugiyono (dalam Sekartini,
2016). Data yang valid artinya data yang tidak berbeda antara data
yang dilaporkan oleh peneliti dan data sebenarnya di lapangan objek
penelitian.

63

Rumus yang digunakan yaitu:
(∑ ) − (∑ )(∑ )

= √{ ∑ 2 − (∑ )2}{ ∑ 2 − (∑ )2}
Arikunto (2010: 213)

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi yang dicari

N = banyaknya peserta tes

X = nilai variabel

X (skor item) Y = nilai variabel

Y (skor item)

Jika rhitung>rtabel maka butir item valid.

3.8.2. Uji reliabilitas
“Sugiyono (dalam Sekartini, 2016) mengemukan uji

reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan”. Suatu penelitian kualitatif
dikatakan reliabel jika hasil penelitian tersebut dapat direplikasi oleh
para peneliti lainnya (Budiastuti dan Bandur, 2018:196). Reliabilitas
merupakan suatu instrumen penelitian yang dapat digunakan atau
menjadi bahan acuan bagi peneliti lain sebagai media data karena
instrument reliabilitasnya sudah baik. Sehingga suatu instrumen

64

harus berada pada posisi dengan tingkat baik agar mampu
mengemukakan data yang tepat dan legal.

Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan rumus Cronbach
Alpha sebagai berikut:

k ∑ σb2
ri = (k-1) {1- σt2 }
Keterangan :
ri ; Reliabilitas instrument
k : Banyaknya butir pernyataan
∑σb2 : Jumlah varian butir
σt2 : Varian total “Pernyataan Suyarweni (dalam Ernawati dan
Sukardiyono, 2017)”.
“Arpis (dalam Manik, 2017) Reliabilitas kurang dari 0,6
adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan atas 0,8 adalah
baik”.
3.9. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan konsep yang digunakan dan diterapkan
untuk menguji atau menganalisa suatu model apakah layak atau tidak
digunakan dalam proses penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan
penulis dalam penelitian ini adalah:

65

3.9.1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji dan melihat regresi

variabel bebas dan variabel terikat terdistribusi normal atau tidak.
“Sunyoto (dalam Wuwungan et al., 2020) mengungkapkan bahwa
selain uji asumsi klasik multikolinieritas dan heteroskedastisitas, uji
asumsi klasik yang lain adalah uji normalitas, di mana akan menguji
data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan
regresi yang dihasilkan”. Uji normalitas pada penelitian ini
menggunakan uji statistik nonparametik Kolmogorov-Smirnov.
Variabel dikatakan berdistribusi normal jika nilai Kolmogorov-
Smirnov memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05.
(Ghozali, 2011:160).

3.9.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah

model regresi ditemukan korelasi antara variabel bebas, jika hal
tersbut terjadi korelasi maka dapat diungkapkan terjadinya masalah
multikolinearitas. “Menurut Sunyoto (dalam Wuwungan et al.,
2020) uji multikolinearitas diterapkan untuk analisis regresi
berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau
independen variabel (X1,2,3,..,n) di mana akan diukur keeratan
hubungan antarvariabel bebas tersebut melalui besaran koefisien
korelasi (r)”. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya VIF
(Variance Inflation Faktor) dan tolerance. Suatu model regresi yang

66

bebas dari multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF < 10 dan
angka tolerance> 10% (Ghozali, 2011:130).

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat,

menganalisis dan mengetahui apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari satu pengamatan penelitian
kepengamatan lainnya. “Dalam persamaan regresi beranda perlu
juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari residual dari
observasi yang satu dengan observasi yang lain, Sunyoto (dalam
Wuwungan et al., 2020)”. “Wuwungan et al, (2020)
mengungkapkan jika residualnya mempunyai varian yang sama
disebut terjadi Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama
atau berbeda disebut terjadi Heteroskedastisitas”. Uji
heteroskedastisitas pada penelitian ini dilakukan dengan uji gletser
yaitu dengan meregresi nilai absolute residual terhadap variabel
independent. Kesimpulannya persamaan regresi berada pada tingkat
yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Variabel dikatakan
tidak terjadi heteroskedastisitas apabila p value pada variabel
independen > alpha 0,05 (Ghozali, 2011:139).

67

3.10. Teknik Analisis Data
Data yang dikumpulkan dapat dikategorikan memiliki tingkatan

yang baik apabila data tersebut secara legal memenuhi uji validitas atau bias
disebut data valid. Data yang sifatnya valid akan berpengaruh terhadap
seberapa besar data relevan yang dihasilkan, data relevan yang sesuai
dengan keadaan lingkungan penelitian. “Sugiono (dalam Wuwungan et al.,
2020) mengungkapkan validitas adalah derajat ketetapan antara data yang
terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh
penelitian”. Dengan demikian data yang valid dapat dikategorikan dalam
data yang tidak berbeda dengan kejadian sebenarnya pada objek peneltian,
sehingga tidak adanya pemalsuan data.

3.10.1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara

masing-masing variabel secara terpisah. Data yang telah
dikumpulkan, diolah dan dianalisis sesuai tujuan pertanyaan
penelitian. Deskripsi data adalah upaya menampilkan data agar data
tersebut dapat dipaparkan secara baik dan diinterpretasikan secara
mudah (Yasmeardi et al. 2019). Untuk nilai ketercapaian responden
dipergunakan dengan rumus sebagai berikut:

−
= ( ) × 100%

Keterangan: TCR = Tingkat Capaian Responden

Rs = Rata-rata skor jawaban responden

68

n = jumlah Skor Maksimal

Pengkategorian nilai Tingkat Pencapaian Responden (TCR)
digunakan klasisfikasi sebagai berikut:

Tabel 3.2. Nilai Tigkat Pencapaian Responden (TCR)

Presentase Keterangan

0%-20% Tidak Baik

21%-40% Kurang Baik

41-60% Cukup Baik

61%-80% Baik

80%-100% Sangat Baik

Sumber : Riduwan (dalam Yasmeardi et al. 2019)

3.10.2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis linear berganda diperuntukkan untuk menjawab

pertanyaan pada rumusan masalah, yaitu: Apakah komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Apakah gaya
kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta.

69

Rumus Analisis Regresi Linear Berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Keterangan :

Y : Kinerja karyawan

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi X1

b2 : Koefisien regresi X2

b3 : Koefisien regresi X3

x1 : Komitmen organisasi

x2 : Gaya kepemimpinan transaksional

x3 : Kemampuan kerja

e : Error atau Variabel Pengganggu

3.10.3. Pengujian Hipotesis
a. Uji F (Uji Simultan)

Uji Simultan digunakan sebagai media untuk mengukur
dan mengetahui apakah ada pengaruh variabel bebas yang terdiri
dari komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional
dan kemampuan kerja secara bersama-sama terhadap variabel

70

terikat yaitu kinerja karyawan. “Priyatno (dalam Languju et al.,
2016) menyatakan uji F atau uji koefisien regresi secara
serentak, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen
secara serentak terhadap variabel dependen”. Bila nilai sig <0,05
atau F hitung > table maka terdapat pengaruh variabel X secara
simultan dan serentak terhadap variabel Y. sedangkan jika nilai
sig >0,05 atau F hitung < F table maka tidak terdapat pengaruh
variabel X secara simultan dan serentak terhadap variabel Y.

b. Uji t (Uji Parsial)
“Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen, apakah
pengaruhnya signifikan atau tidak, Priyatno (dalam Languju et
al., 2016)”. Uji parsial digunakan untuk mengetahui dan menguji
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara terpisah
atau sendiri-sendiri. Bila nilai sig <0,05 atau t hitung > t table
maka terdapat pengaruh variable X terhadap variable Y. namun
sebaliknya jika nilai sig >0,05 atau t hitung < t table maka tidak
terdapat pengaruh variabel X terhadap Variabel Y.

71

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui

presentasi pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhadap
variabel terikat (Dewi, 2012). Semakin besar R (mendekati 1),
semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin
mendekati 0, maka variabel independen secara keseluruhan tidak
dapat menjelaskan variabel independen (Sulaiman, 2004 dalam
Hasania et al, 2016). Jika perolehan R mendekati angka 1 maka
dapat dikatakan semakin kuatnya hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat. Namun sebaliknya jika perolehan R
mendekati 0 maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel
bebas terhadap variabel terikat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Obyek Penelitian
Koperasi Simpan Pinjam (KSP) Credit Union (CU) Dharma Prima

Kita Yogyakarta adalah sebuah lembaga keuangan yang bergerak dibidang
simpan pinjam yang dimiliki dan dikelola oleh anggotanya, dan yang
bertujuan untuk mensejahterakan anggotanya sendiri. Credit Unioin (CU)
ini berdiri tepatnya pada tanggal 27 April 2010 dengan Bapak Yosep F.
Semana, SH. KSP CU Dharma Prima Kita sebagai pencetus berdirinya
koperasi simpan pinjam ini. Koperasi ini didirikan untuk mendukung
masyarakat kalangan bawah agar mampu meningkatkan taraf ekonominya
melalui berbagai bantuan finansial maupun materi yang diberikan oleh
pihak koperasi. KSP CU Dharma Prima Kita memiliki dua jenis produk
simpanan yaitu produk simpanan (simpanan saham dan simpanan non
saham) dan produk pinjaman (pinjaman biasa/umum, pinjaman khusus,
pinjaman mikro, pinjaman sebrakan, pinjaman lunak, dan pinjaman
kapitalisasi). Dan bergerak di beberapa bidang antara lain pendampingan
untuk industri rumah tangga, pembuatan bio gas yang diproduksi oleh petani
ternak, kerajinan batik dan motif jumput, juga daur ulang dan pengelolaan.

KSP CU Dharma Prima Kita telah mendapatkan Pengesahan Badan
Hukum Nasional dari Pemerintahan, Kementrian Koperasi dan UMKM
Republik Indonesia tanggal 31 Januari 2012 dengan No. BH :

72

73

1040/BH/M.UMKM.2/1/2012, No. Izin Simpan Pinjam
179/SISP/Dep.1/1/2012, NPWP : 66.587.748.6-542.000, dan No Induk
Koperasi: 3404080030036 dapat beroperasi diseluruh wilayah Republik
Indonesia. Jumlah anggota pada akhir 2019 sebanyak 3.500 orang, laki-laki
944 orang dan perempuan 2.556 orang. Pada tahun 2019 ada anggota keluar
sebanyak 106 orang, laki-laki 38 orang dan perempuan 68 orang, anggota
yang telah meninggal sebanyak 30 orang, laki-laki 13 orang dan perempuan
17 orang.

4.1.1. Visi dan Misi
a. Visi KSP CU Dharma Prima Kita

Terwujudnya lembaga keuangan yang mandiri,
professional, legal dan terpercaya melalui swadaya, solidaritas
dan pendidikan.

b. Misi KSP CU Dharma Prima Kita
Membina sikap gotong royong dan kerjasama atas dasar

saling percaya dalam membangun ekonomi anggota berdasarkan
prinsip-prinsip koperasi.

4.2. Profil Responden
Profil responden pada penelitian ini mengacu pada item jenis

kelamin, umur responden, pendidikan responden dan masa kerja responden.
Berikut ini deskripsi profil responden yang dibuat dalam bentuk tabel dan
diperoleh dari hasil perhitungan menggunakan program SPSS statistic 25:

74

a. Jenis Kelamin

Tabel 4.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Kategori Frekuensi Presentase (%)

Laki-laki 13 43,30%

Perempuan 17 56,70%

Total 30 100%

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan dengan jumlah
frekuensi sebanyak 13 dan presentase sebesar 43,3%.

b. Usia

Tabel 4.2. Profil Responden Berdasarkan Usia

Kategori (Th) Frekuensi Presentase (%)

<20 1 3,3%

20-29 12 40%

30-39 10 33,3%

40-49 5 16,7%

49> 2 6,7%

Total 30 100%

Sumber: Data primer, diolah 2021

75

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kategori terbesar responden berada pada usia 20-29 tahun dengan
frekuensi sebanyak 12 dan presentase sebesar 40%.

c. Tingkat Pendidkan Akhir

Tabel 4.3. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Akhir

Kategori Frekuensi Presentase (%)

SMA 15 50%

D3 4 13,3%

S1 11 36,7%

Total 30 100%

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa kategori terbesar responden berada pada tingkat Pendidikan SMA
dengan frekuensi sebanyak 15 dan presentase sebesar 50%.

76

d. Masa Kerja

Tabel 4.4. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

Kategori (Th) Frekuensi Presentase (%)

0,6-5 20 66,7%

6-10 8 26,7%

11-15 2 6,7%

Total 30 100%

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa kategori terbesar responden berada pada tingkat masa kerja
selama 0-5 tahun dengan frekuensi sebanyak 20 dan presentase sebesar
66,7%

4.3. Hasil Uji Instrumen

4.3.1. Pengujian Validitas Kuesioner
Analisis validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui

keaslian dan ketepatan suatu data penelitian, dapat diasumsikan juga
sebagai bukti untuk menunjukkan kevaliditas data dilapangan.
Analisis ini memungkinkan bahwa data yang dibuat sudah valid dan
layak untuk menjadi argument penelitian.

Uji validitas ini dilakukan dengan mengambil 30 sempel
responden dengan konsep kuesioner. Pengujian validitas dilakukan
dengan menggunakan rumus Pearson product moment dengan taraf

77

signifikansi dan kesalahan 0,05 dan nilai r table adalah 0,361. Angka
r table akan digunakan sebagai uji validitas terhadap item-item pada
kuesioner penelitian. Pengujian validitas ini penguji menggunakan
program SPSS statistic 25. Data hasil dinyatakan valid apabila r
hasil > 0,361 dan sebaliknya hasil dinyatakan tidak valid apabila r
hasil < 0,361.

Dari pengolahan data diperoleh korelasi Pearson product
moment masing-masing item kuesioner sebagai berikut:

Tabel 4.5. Tabel Hasil Uji Validitas

Variabel r hitung r tabel Validitas
Komitmen Organisasi (X1)

1 0,846 0,361 Valid

2 0,766 0,361 Valid

3 0,915 0,361 Valid

4 0,886 0,361 Valid

5 0,621 0,361 Valid

6 0,763 0,361 Valid

7 0,796 0,361 Valid

8 0,872 0,361 Valid

78

Gaya Kepemimpinan Transaksional r hitung r tabel Validitas
(X2)

1 0,742 0,361 Valid

2 0,786 0,361 Valid

3 0,748 0,361 Valid

4 0,862 0,361 Valid

5 0,864 0,361 Valid

6 0,820 0,361 Valid

7 0,820 0,361 Valid

8 0,747 0,361 Valid

Kemampuan Kerja (X3) r hitung r tabel Validitas

1 0,815 0,361 Valid

2 0,705 0,361 Valid

3 0,800 0,361 Valid

4 0,566 0,361 Valid

5 0,744 0,361 Valid

6 0,871 0,361 Valid

7 0,484 0,361 Valid

79

8 0,864 0,361 Valid

Kinerja Karyawan (Y) r hitung r tabel Validitas

1 0,700 0,361 Valid

2 0,725 0,361 Valid

3 0,781 0,361 Valid

4 0,681 0,361 Valid

5 0,720 0,361 Valid

6 0,589 0,361 Valid

7 0,649 0,361 Valid

8 0,585 0,361 Valid

9 0,749 0,361 Valid

10 0,768 0,361 Valid

11 0,692 0,361 Valid

12 0,869 0,361 Valid

13 0,842 0,361 Valid

14 0,620 0,361 Valid

Sumber: Data primer, diolah 2021