SKRIPSI_FRANSISKUS HERDIYUS_17051304

80

Berdasarkan data Tabel 4.1. diatas dapat disimpulkan bahwa
28 item pertanyaan kuisioner yang terbentuk dalam variabel
Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional,
Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan pada KSP CU Dharma
Prima Kita Yogyakarta, setelah melihat hasil analisis dengan
bantuan program SPSS Statistic 25 maka dapat disimpulkan semua
item pada kuesioner dianggap valid karena memiliki nilai korelasi >
0,361 dan tidak ada item yang tidak valid.

81

4.3.2. Uji Realibilitas
Uji relaibilitas merupakan pengujian terhadap suatu alat

yang digunakan untuk pengumpulan data dan dikatakan tepat jika
instrument yang digunakan dapat dipercaya. Reliabilitas sama
artinya dengan instumen yang reliabel dapat diambil dengan
berulang-ulang dengan hasil yang sama. Kriteria yang digunakan
untuk mengukur reabilitas adalah dengan melihat besarnya nilai
Cronbach Alpha. Reliabilitas Cronbac Alpha kurang dari 0,6 sama
dengan kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan 0,8 adalah
baik dan dianggap reliable.

Berdasarkan perhitungan dengan konsep Cronbach Alpha
dengan bantuan program SPSS statistic 25 maka deketahui hasil
pengujian realibilitas terhadap keseluruhan item kuesioner dalam
varibel Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional,
Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan pada KSP CU Dharma
Prima Kita Yogyakarta diperoleh nilai Cronbach Alpha sebagai
berikut:

82

Tabel 4.6. Tabel Hasil Uji Realibilitas

Variable Cronbach's N of Items Reliability

Alpha

Komitmen Organisasi 0,922 8 Reliable

Gaya Kepemimpinan 0,915 8 Reliable
Transaksional

Kemampuan Kerja 0,878 8 Reliable

Kinerja Karyawan 0,920 14 Reliable

Sumber: Data primer, diolah 2021

Table diatas dapat disimpulkan bahwa kuesioner dengan
variabel Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transaksional, Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan pada KSP
CU Dharma Prima Kita Yogyakarta memiliki tingkat reliabilitas
koesioner yang reliabel dan dapat diperpergunakan dalam penelitian
berkelanjutan serta terus-menerus.

4.4. Hasil Analisis Data
4.4.1. Analisi Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk melihat secara lebih
jelas analisis pada data, dengan cara mendeskripsikan atau
memberikan konsep data yang terkumpul melalui kuesioner, namun
tidak secara keseluruhan menjadi kesimpulan terhadap penilaian

83

analisis yang dilakukan. Analisis ini juga bermaksud untuk
menggambarkan karakteristik masing-masing variabel penelitian.
Berikut ini merupakan hasil Analisa Tingkat Capaian Responden
(TCR) dari masing-masing variabel:

3.4.1.1.Komitmen Organisasi

Tabel 4.7. TCR Variabel Komitmen Organisasi

No Pertanyaan

Komitmen Efektif SS S N KS TS Mean TCR Kategori
4,4 88% Sangat Baik
(Affective Commitment)
4,1 82% Sangat Baik
Saya merasa 4,26 85,33% Sangat Baik
4,06 81,33% Sangat Baik
1 menjadi bagian 15 12 3 0 0
keluarga dalam

koperasi ini

Segala

permasalahan yang

dihadapi oleh

2 koperasi adalah 9 15 6 0 0

tanggung jawab

saya juga sebagai

bagian dari koperasi

Saya merasa bangga

3 menjadi dan ambil 11 16 3 0 0
bagian dalam

koperasi ini

Saya merasa

4 nyaman bekerja dan 9 14 7 0 0
berdinamika pada

koperasi ini

Komitmen Kontinuans

(Continuance SS S N KS TS

Commitment)

Saya merasa tetap 3,86 77,33% Baik
berkeinginan untuk
5 terus berkarir pada 4 18 8 0 0
koperasi ini karena
memberikan

84

keuntungan bagi
saya

Komitmen Normatif

(Normative SS S N KS TS

Commitment)

Saya sadar bahwa

6 komitmen dengan 12 14 4 0 0 4,26 85,33% Sangat Baik
koperasi ini harus 0 0 4,2 84% Sangat Baik
0 0
saya utamakan 4,26 85,33% Sangat Baik
83,58%
Saya merasa yakin

7 koperasi ini telah 9 18 3
berjasa dan

mendukung saya

Saya akan terus

memberikan

8 loyalitas loyalitas 9 20 1

kerja pada koperasi

ini

Rata-Rata 4,17

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh tingkat capaian
responden variabel komitmen organisasi rata-rata 83,58%
dengan kategori sangat baik, dari 8 (delapan) pernyataan
tersebut nilai terendah terdapat dalam pernyataan nomor 5
pada item Komitmen Kontinuans (Continuance
Commitment) yaitu “Saya merasa tetap berkeinginan untuk
terus berkarir pada koperasi ini karena menerikan
keuntungan bagi saya”, namun masih berada pada kategori
baik. Hal ini tentunya menjadi bukti bahwa 77,33%

85

karyawan masih memiliki harapan untuk terus berkarir pada
koperasi ini.

4.4.1.2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Tabel 4.8. TCR Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional

No Pertanyaan SS S N KS TS Mean TCR Kategori
Mengapresiasi Sangat Baik

Atasan saya menghargai Sangat Baik
Sangat Baik
1 setiap usaha kerja yang 10 18 2 0 0 4,26 85,33% Sangat Baik
KS TS
sudah saya lakukan Baik
Baik
Memotivasi SS S N Sangat Baik
Sangat Baik
Atasan saya

mengedepankan

2 kepentingan koperasi 8 17 4 1 0 4,06 81,33%
0 0 4,23 84,66%
daripada kepentingan
84%
pribadi 80%

Atasan saya memiliki

3 hubungan social yang 9 19 2

baik dengan bawahannya

Atasan saya dengan

konsisten memberikan

4 jenjang karir kepada 7 22 1 0 0 4,2
karyawan yang telah

mencapai target kerja dan

kinerja yang baik

Atasan saya selalu

5 mengupayakan suasana 7 16 7 00 4
KS TS
nyaman pada koperasi

Mengembangkan SS S N

Atasan saya mengawasi

6 secara langsung kinerja 7 17 6 0 0 4,03 80,66%
agar sesuai SOP yang

telah ditetapkan koperasi

Atasan saya memberikan

7 dukungan kerja dalam 8 17 4 1 0 4,06 81,33%
bentuk pedoman kerja

kepada saya

Atasan saya secara
8 konsisten memberikan 10 17 3 0 0 4,23 84,66%

pelatihan keahlian baik

86

tim maupun individu
karyawan

Rata-Rata 4,13 82,75%

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh tingkat capaian
responden variabel gaya kepemimpinan transaksional rata-rata
82,75% dengan kategori sangat baik, dari 8 (delapan) pernyataan
tersebut semua item menunjukkan statistik yang hampir sama. Hal
ini tentunya menjadi bukti dari terealisasikannya gaya
kepemimpianan transaksional pada koperasi ini.

4.4.1.3. Kemampuan Kerja

Tabel 4.9. TCR Variabel Kemampuan Kerja

No Pertanyaan

Kemampuan Teknis (Technical SS S N KS TS Mean TCR Kategori
5 19 6 0 0 3,96 79,33% Baik
Skill)
7 14
Tingkat pendidikan dan
5 19
1 pengetahuan saya sesuai SS S
dengan bidang pekerjaan 5 23

yang diberikan

Saya merasa mampu

2 menyelesaikan pekerjaan 9 0 0 3,93 78,66% Baik
karena sudah memiliki

pengalaman

Saya sudah menjalani

3 pelatihan sehingga mampu 6 0 0 3,96 79,33% Baik
menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

Kemampuan Sosial (Social N KS TS
50 0 4
Skill)

Saya mampu bekerja sama

4 dengan rekan kerja dengan 88 Sangat Baik

baik tanpa konflik

87

Saya ikut serta dan aktif

5 dalam proses pemberian 5 16 90 0 3,86 77,33% Baik
SS S N KS TS
saran dalam koperasi 8 18 40 0 4,13 82,66% Sangat Baik
4,16 83,33% Sangat Baik
Kamampuan Konseptual 8 19 30 0 4,06 81,33% Sangat Baik
4,01 81,25%
(Conceptual Skill)

Saya merasa paham

6 terhadap visi dan misi

koperasi ini

Saya memahami setiap

tantangan yang dihadapi

7 oleh koperasi dan bersama
rekan kerja berusaha

menyelesaikan tantangan

tersebut

Saya mengetahui dan paham
8 program-program yang 8 16 6 0 0

ditetapkan oleh koperasi

Rata-Rata
Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh tingkat capaian
responden variabel kemampuan kerja rata-rata 81,25 % dengan
kategori sangat baik, dari 8 (delapan) pernyataan tersebut nilai
terendah terdapat empat item yang berada pada poin dibawah 80%,
walaupun berada pada kategori baik namun pihak KSP CU Dharma
Prima Kita perlu melakukan penanganan khusus pada variabel
kemampuan kerja ini, perlu meningkatkan keempat aspek agar dapat
semakin berkembang dan menjadi semakin professional. Dari
keempat pernyataan tersebut tiga diantaranya berada pada
Kemampuan Teknis (Technical Skill) oleh karena itu item ini harus
lebih diperhatikan karena memiliki dampak besar terhadap
perkembangan koperasi.

88

4.4.1.4. Kinerja Karyawan

Tabel 4.10. TCR Variabel Kinerja Karywan

No Pertanyaan SS S N KS TS Mean TCR Kategori
Kualitas

Mampu membuat

1 keputusan yang berkaitan 6 21 3 0 0 4,1 82% Sangat Baik
dengan pekerjaan disertai 5 21 4 0
5 17 8 0
tindakan yang tepat

Saya memiliki

2 kemampuan setara dengan 0 4,03 80,66% Sangat Baik

pekerjaan yang diberikan

Saya menyelesaikan

3 pekerjaan dengan hasil 0 3,9 78% Baik

sesuai harapan koperasi

Kuantitas SS S N KS TS

Saya bertanggung jawab

4 terhadap pekerjaan yang 10 19 1 0 0 4,3 86% Sangat Baik
diberikan oleh koperasi

kepada saya

Saya mempu

5 menyelesaikan lebih dari 4 19 7 0 0 3,9 78% Baik
satu pekerjaan jika

mendapat tugas tambahan

Ketepatan Waktu SS S N KS TS

Saya selalu hadir tepat 0 0 4,36 87,33% Sangat Baik
6 waktu sesuai dengan jam 12 17 1

kerja koperasi

Saya merasa sudah

7 menyelesaikan tugas- 8 11 11 0 0 3,9 78% Baik
tugas pekerjaan dengan

tepat waktu

8 Saya mampu bekerja 8 15 7 0 0 4,03 80,66% Sangat Baik
dengan cepat dan tepat

Efektifitas SS S N KS TS

Saya memiliki inisiatif

9 untuk menyelesaikan 7 22 1 0 0 4,2 84 Sangat Baik
pekerjaan tanpa dasar 8 15 7 0

suruhan dan paksaan

Saya tidak keberatan jika

10 tuntutan koperasi lebih 0 4,03 80,66% Sangat Baik
besar daripada keuntungan

yang saya peroleh

89

Saya tidak keberatan jika

11 harus menyelesaikan 8 17 5 0 0 4,1 82% Sangat Baik
pekerjaan diluar jam kerja
4,1 82% Sangat Baik
normal koperasi 4,26 85,33% Sangat Baik

Kemandirian SS S N KS TS 4 80% Sangat Baik
4,08 81,76%
Saya mampu

menyelesaikan pekerjaan

12 dengan tepat dan konsisten 5 23 2 0 0

tanpa mengganggu kinerja

karyawan lain

Saya secara mandiri

13 mampu menyesuaikan diri 10 18 2 0 0

terhadap lingkungan

kerjasama koperasi

Saya mampu melewati

semua tantangan

14 pekerjaan dengan 6 18 6 0 0

pengalaman yang saya

miliki

Rata-Rata

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh tingkat capaian
responden variabel kinerja karyawan rata-rata 81,76% dengan
kategori sangat baik, dari 14 (empat belas) pernyataan tersebut nilai
terendah terdapat tiga item yang berada pada poin dibawah 80%,
namun nilai tersebut tidak memberikan dampak penurunan
eksistensi kinerja karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita
karena masih berada pada titik yang baik, namun kedepannya
koperasi ini juga perlu untuk terus melakukan pengembangan
kinerja karyawan semakin baik lagi agar mampu terus bersaing
dalam ritme globalisasi saat ini.

90

4.4.2. Skala Pengukuran Jawaban Responden
Kuisioner penelitian pada KSP CU Dharma Prima Kita

Yogyakarta ini diperuntukkan kepada 30 responden, dengan jumlah
pertanyaan sebanyak 38 item pertanyaan yang terdiri atas 4 (empat)
variabel, yaitu:

Variabel 1 (X1) = Komitmen organisasi, yang terdiri dari 8 (delapan)
item pertanyaan.

Variabel 2 (X2) = Gaya kepemimpinan transaksional, yang terdiri
dari 8 (delapan) item pertanyaan.

Variabel 3 (X3) = Kemampuan kerja, yang terdiri dari 8 (delapan)
item pertanyaan.

Variabel 4 (Y) = Kinerja karyawan, yang terdiri dari 14 (empat
belas) pertanyaan.

Skala pengukuran jawaban responden ini digunakan untuk
mengetahui presentase maupun jumlah item yang dipilih pada
masing-masing varibel pertanyaan. Pegukuran ini dilakukan untuk
mengetahui tingkat keputusan responden berada pada segmen apa.

91

a. Komitmen Organisasi
Berdasarkan jumlah dan tingkat item dalam pertanyaan

kuisioner untuk mengetahui komitmen organisasi pada objek penelitian
terutama pada karyawan. Pada variabel komitmen organisasi memiliki
8 item pertanyaan yang dibagikan kepada para karyawan, maka jika
dihitung nilai tertinggi yang diperoleh melalui kuisioner pada tiap
karyawan adalah 8×5=40 dan nilai terendah yang kemungkinan
diperoleh adalah 8×1=8. Oleh karena itu berikut pertitungan yang
dilakukan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi (X1):


=

40 − 8
= 5

32
=5
= 6,4

= 6

Tabel 4.11. Skala Pengukuran Komitmen Organisasi

Skor Frekuensi Presentase Tingkat Keputusan

36-42 9 30% Sangat Setuju
29-35 18 60% Setuju
22-28 3 10% Netral
15-21 0 0%
8-14 0 0% Kurang Setuju
Jumlah 30 100% Tidak Setuju
Sumber: Data primer, diolah 2021

92

Berdasarkan hasil perhitungan dari tabel diatas maka diperoleh
hasil tingkat komitmen orgnisasi pada KSP CU Dharma Prima Kita.
Skor antara 36-42 dengan frekuensi 9 dan presentase sebesar 30%
dikatakan sangat setuju. Skor 29-35 dengan frekuensi 18 dan presentase
sebesar 60% dikatakan setuju. Skor antara 22-28 dengan frekuensi 3 dan
presentase sebesar 10% dikatakan netral. Skor 15-21 dengan frekuensi
0 dan presentase sebesar 0% dikatakan kurang setuju. Kemudian skor 8-
14 dengan frekuensi 0 dan presentase sebesar 0% dikatakan tidak setuju.
Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita memiliki komitmen
organisasi yang sedang atau bisa dikatakan baik yaitu sebesar 60%.

b. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pada variabel gaya kepemimpinan transaksional memiliki 8 item

pertanyaan yang dibagikan kepada para karyawan, maka jika dihitung
nilai tertinggi yang diperoleh melalui kuesioner pada tiap karyawan
adalah 8×5=40 dan nilai terendah yang kemungkinan diperoleh adalah
8×1=8. Oleh karena itu berikut pertitungan yang dilakukan untuk
mengetahui tingkat gaya kepemimpinan transaksional (X2):


=

40 − 8
= 5

32
=5

93

= 6,4

= 6

Tabel 4.12. Skala Pengukuran Gaya Kepemimpinan Transaksional

Skor Frekuensi Presentase Tingkat Keputusan

36-42 6 20% Sangat Setuju
29-35 22 73,3% Setuju
22-28 2 6,7% Netral
15-21 0 0%
8-14 0 0% Kurang Setuju
Jumlah 30 100% Tidak Setuju
Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil perhitungan dari tabel diatas maka diperoleh
hasil tingkat gaya kepemimpinan transaksioan pada KSP CU Dharma
Prima Kita. Skor antara 36-42 dengan frekuensi 6 dan presentase sebesar
20% dikatakan sangat setuju. Skor 29-35 dengan frekuensi 22 dan
presentase sebesar 73,3% dikatakan setuju. Skor antara 22-28 dengan
frekunsi 2 dan presentase sebesar 6,7% dikatakan netral. Skor 15-21
dengan frekuensi 0 dan presentase sebesar 0% dikatakan kurang setuju.
Kemudian skor 8-14 dengan frekuensi 0 dan presentase sebesar 0%
dikatakan tidak setuju. Maka dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa KSP CU Dharma Prima Kita memliki gaya kepemimpinan
transaksional yang sedang atau bisa dikatakan baik yaitu sebesar 73,3%.

c. Kemampuan Kerja
Pada variabel kemampuan kerja memiliki 8 item pertanyaan

yang dibagikan kepada para karyawan, maka jika dihitung nilai tertinggi

94

yang diperoleh melalui kuisioner pada tiap karyawan adalah 8×5=40
dan nilai terendah yang kemungkinan diperoleh adalah 8×1=8. Oleh
karena itu berikut perhitungan yang dilakukan untuk mengetahui tingkat
kemampuan kerja (X3):


=

40 − 8
= 5

32
=5
= 6,4

= 6

Tabel 4.13. Skala Pengukuran Kemampuan Kerja

Skor Frekuensi Presentase Tingkat Keputusan

36-42 6 20% Sangat Setuju
29-35 23 76,7% Setuju
22-28 1 3,3% Netral
15-21 0 0%
8-140 0 0% Kurang Setuju
Jumlah 30 100% Tidak Setuju
Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil perhitungan dari tabel diatas maka diperoleh
hasil tingkat kemampuan kerja pada KSP CU Dharma Prima Kita. Skor
antara 36-42 dengan frekuensi 6 dan presentase sebesar 20% dikatakan
sangat setuju. Skor 29-35 dengan frekuensi 23 dan presentase sebesar

95

76,7% dikatakan setuju. Skor antara 22-28 dengan frekunsi 1 dan
presentase sebesar 3,3% dikatakan netral. Skor 15-21 dengan frekuensi
0 dan presentase sebesar 0% dikatakan kurang setuju. Kemudian skor 8-
14 dengan frekuensi 0 dan presentase sebesar 0% dikatakan tidak setuju.
Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa KSP CU Dharma
Prima Kita memliki kemampuan kerja yang sedang atau bisa dikatakan
baik yaitu sebesar 76,7%.
d. Kinerja Karyawan

Pada variabel kinerja karyawan memiliki 14 item pertanyaan
yang dibagikan kepada para karyawan, maka jika dihitung nilai tertinggi
yang diperoleh melalui kuisioner pada tiap karyawan adalah 14×5=70
dan nilai terendah yang kemungkinan diperoleh adalah 14×1=14. Oleh
karena itu berikut pertitungan yang dilakukan untuk mengetahui tingkat
kinerja karyawan (Y):


=

70 − 14
= 5

56
=5
= 11,2
= 11

96

Tabel 4.14. Skala Pengukuran Kinerja Karyawan

Skor Frekuensi Presentase Tingkat Keputusan

62-73 7 23,3% Sangat Setuju
50-61 21 70% Setuju
38-49 2 6,7% Netral
26-37 0 0%
14-25 0 0% Kurang Setuju
Jumlah 30 100% Tidak Setuju
Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil perhitungan dari tabel diatas maka diperoleh
hasil tingkat kinerja karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita. Skor
antara 62-73 dengan frekuensi 7 dan presentase sebesar 23,3%
dikatakan sangat setuju. Skor 50-61 dengan frekuensi 21 dan presentase
sebesar 70% dikatakan setuju. Skor antara 38-49 dengan frekunsi 2 dan
presentase sebesar 6,7% dikatakan netral. Skor 26-37 dengan frekuensi
0 dan presentase sebesar 0% dikatakan kurang setuju. Kemudian skor
14-25 dengan frekuensi 0 dan presentase sebesar 0% dikatakan tidak
setuju. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa KSP CU
Dharma Prima Kita memliki kinerja karyawan yang sedang atau bisa
dikatakan baik yaitu sebesar 70%.

97

4.4.3. Hasil Uji Asumsi Klasik
4.4.3.1.Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi variabel bebas dan variabel terikat
terdistribusi dengan normal atau tidak. Uji normalitas pada
pengujian ini dilakukan menggunakan uji statistik
Kolmogorov-Smirnov, yang mana varibel dapat dikatakan
terdistribusi dengan normal jika nilai dari Kolmogorov-
Smirnov berada pada > 0,05. Berikut hasil uji normalitas
yang dapat ditunjukkan melalui tabel di bawah ini:

Tabel 4.15. Tabel Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.82049045

Most Extreme Differences Absolute .088
.065
Positive -.088
.088
Negative .200c,d

Test Statistic

Asymp. Sig. (2-tailed)

98

a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil dari uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov di atas maka diperoleh nilai test
statistik 0,088 dan nilai Asymp. Sig 0,200 > 0,05, maka dari
hasill tersebut dapat disimpulkan bahwa data yang dianalisis
berdistribusi normal.

4.4.3.2.Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji dalam

model regresi apakah ditemukan adanya korelasi antar
variabel independent, jika hal tersebut terjadi korelasi maka
dapat diungkapkan terjadinya masalah multikolinearitas.
Pengujian multikolinearitas ini dilakukan dengan melihat
besaran VIF dan tolerance dengan asumsi model regresi
yang bersangkutan memiliki nilai VIF < 10,00 dan angka
tolerance > 0,10. Berikut hasil uji multikolinearitas yang
dapat ditunjukkan melalui table di bawah ini:

99

Tabel 4.16
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

X1 0,200 5,006 Tidak terjadi
multikolinearitas

X2 0,266 3,758 Tidak terjadi
multikolinearitas

X3 0,505 1,981 Tidak terjadi
multikolinearitas

Sumber: Data primer, diolah 2021

Hasil perhitungan analisis menunjukkan bahwa nilai
VIF tiap variabel independen lebih kecil dari 10. Selain itu
nilai tolerance lebih besar dari 0,1 sehingga dapat
disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

Hasil perhitungan analisis di atas menunjukkan
bahwa nilai VIF setiap variabel independent lebih kecil atau
< 10,00. Selain itu juga nilai tolerance lebih besar atau > 0,10
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak adanya terjadi
multikolinearitas.

100

4.4.3.3.Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji,

melihat, menganalisis dan mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan
penelitian kepengamatan lainnya. Model regresi yang baik
adalah model yang tidak mengalami terjadinya
heteroskedastisitas. Pada pengujian ini menggunakan uji
gletser yaitu dengan meregresi nilai absolute residual dengan
asumsi jika Sig > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas
dan sebaliknya jika Sig < 0,05 maka model yang diuji
mengalami heteroskedastisitas. Hasil dari Uji
Heteroskedastisitas dapat ditunjukkan dengan tabel berikut
ini:

Tabel 4.17. Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Sig t Keterangan

X1 0,116 Tidak terjadi heteroskedastisitas

X2 0,413 Tidak terjadi heteroskedastisitas

X3 0,833 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Sumber: Data primer, diolah 2021

Berdasarkan hasil uji Glejser dengan penggunaan
program SPSS Statistic 25 menunjukkan hasil bahwa
variabel dependen yang signifikan secara perhitungan

101

statistik mempengaruhi variabel indevenden nilai absolut
dan dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
heterokedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitas
masing-masing variabel bebas lebih dari atau > 0,05
sehingga bisa dikatakan tidak adanya terjadi
heteroskedasitas.

4.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.18. Tabel Analisi Regresi Linear Berganda
Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.
0,067
1 (Constant) 0,010

10,081 5,283 1,908 0,621

Komitmen 0,817 0,294 0,570 2,784 0,001
Organisasi (X1)

Gaya

Kepemimpinan -0,132 0,263 -0,089 -0,501
Transaksional

(X2)

Kemampuan 0,751 0,209 0,463 3,594
Kerja (X3)

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Sumber: Data primer, diolah 2021

102

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SPSS
Statistic 25, maka diperoleh hasil persamaan regresi linear sebagai
berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Y=10.081+0,570X1-0,089X2+0,463X3+e
Persamaan regresi di atas memperlihatkan hubungan antara

variabel independent dan variabel dependen secara parsial, dari tabel
tersebut terdapat hasil dari perhitungan menggunakan program
SPSS Statistic 25, nilai dari komitmen organisasi (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,817 , nilai gaya kepemimpinan
transaksional (X2) terhadap kinerja karyawan sebesar -0,132 serta
nilai kemampuan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar
0,751. Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Nilai constanta adalah 10.081, artinya jika tidak terjadi

perubahan variabel komitmen organisasi, gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja (nilai X1, X2 dan X3 adalah
0) maka kinerja kaaryawan pada KSP CU Dharma Prima Kita
Yogyakarta adalah sebesar 10.081 satuan.
b. Nilai koefisien regresi komitmen organisasi ini memiliki
kontribusi positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin
kompleks komitmen organisasi pada KSP CU Dharma Prima

103

Kita Yogyakarta maka semakin jelas juga kinerja karyawan yang
terlihat dan terealisasikan. Koefisien X1 sebesar 0,817 setiap 1%
nilainya akan menambah nilai Y sebesar 0,817%.
c. Nilai koefisien regresi gaya kepemimpinan transaksional
memiliki kontribusi negatif atau dikatakan berlawanan dan
substansi arah yang berbeda, dalam hal ini variabel gaya
kepemimpinan transaksional kurang mampu menunjang kinerja
karyawan dengan kata lain koefisien X2 sebesar -0,132 setiap 1%
nilainya akan berkurangnya nilai Y sebesar -0,132%. Pada
variabel gaya kepemimpin transaksional memiliki arah yang
berlawanan, artinya jika gaya kepemimpinan transaksional
ditingkatkan justru akan menurunkan kinerja karyawan. Hal ini
dikarenakan gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan
oleh KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta jika
diorientasikan sebagai elemen yang harus ditingkatkan maka
secara tidak langsung akan menimbulkan sikap kerja pada
lingkup formalitas dan tidak mengutamakan sikap kerja yang
benar-benar dibutuhkan oleh organisasi jika variabel tersebut
terus diutamakan sehingga akan berakibat pada menurunnya
kinerja karyawan.
d. Nilai koefisien regresi kemampuan kerja memiliki kontribusi
positif terhadap kinerja karyawan yang artinya koefisien X3

104

sebesar 0,751 setiap 1% nilainya akan menambah nilai Y sebesar
0,751%.

105

4.4.5. Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini ada 4 (empat)

item. Hipotesis pertama, kedua dan ketiga digunakan untuk menguji
hubungan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel
terikat, sedangkan hipotesis keempat digunakan untuk menguji
hubungan variabel bebas secara keseluruhan atau bersama-sama
dengan variabel terikat. Uji hipotesis dengan tingkat kepercayaan
95%, α = 0,05.

4.4.5.1.Uji F (Uji Simultan)
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Uji simultan
digunakan untuk mengukur, melihat dan mengetahui apakah
variabel bebas yang terdiri dari Komitmen Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Transaksional dan Kemampuan Kerja yang
secara bersama-sama diuji memiliki pengaruh terhadap
variabel terikat Kinerja Karyawan. Pengujian dilakukan
dengan bila nilai sig < 0,05 atau F hitung > table maka
terdapat pengaruh variabel X secara simultan dan serentak
terhadap variabel Y. sedangkan jika nilai sig > 0,05 atau F
hitung < F table maka tidak terdapat pengaruh variabel X
secara simultan dan serentak terhadap variabel Y.

106

Tabel 4.19. Tabel Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 830,667 3 276,889 31,206 .000b

Residual 230,700 26 8,873

Total 1061,367 29

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Kemampuan (X3), Kepemimpinan (X2),

Komitmen (X1)

Sumber: Data primer, diolah 2021

Hasil uji F tabel : F (k;n-k) = F (3;27) = 2,96

a. Pengujian Hipotesis Keempat (H4)
Berdasarkan output dari tabel di atas diketahui nilai

signifikansi untuk pengaruh X1, X2 dan X3 secara simultan
terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung
31,206 > F tabel 2,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa H4
diterima yang berarti terdapat pengaruh Komitmen
Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2)
dan Kemampuan Kerja (X3) secara simultan terhadap
Kinerja Karyawan (Y).

107

4.4.5.2. Uji t (Uji Parsial)
Uji parsial digunakan untuk mengetahui dan menguji

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara
terpisah atau sendiri-sendiri, dapat juga diketahui sebagai
tujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial
(sendiri) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y). Bila nilai sig <0,05 atau t hitung > t table maka
terdapat pengaruh variable X terhadap variable Y. Namun
sebaliknya jika nilai sig > 0,05 atau t hitung < t table maka tidak
terdapat pengaruh variabel X terhadap Variabel Y.

Uji t dilakukan dengan menggunakan program SPSS
Statistic 25 dengan kriteria sebagai berikut:

108

Tabel 4.20. Tabel Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10,081 5,283 1,908 0,067

Komitmen 0,817 0,294 0,570 2,784 0,010

Organisasi (X1)

Gaya -0,132 0,263 -0,089 -0,501 0,621

Kepemimpinan

Transaksional

(X2)

Kemampuan 0,751 0,209 0,463 3,594 0,001

Kerja (X3)

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Sumber: Data primer, diolah 2021

Hasil uji t tabel : t (α/2;n-k-1) = t (0,025;26) = 2,056

a. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 terhadap Y

adalah sebesar 0,010 < 0,05 dan t hitung 2,784 > 2,056,
sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti
terdapat pengaruh Komitmen Organisasi (X1) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y).

109

b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X2 terhadap Y

adalah sebesar 0,621 > 0,05 dan t hitung -0,501 < 2,056,
sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak yang berarti
tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X3 terhadap Y
adalah sebesar 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung 3,594 > 2,056,
sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti
terdapat pengaruh Kemampuan Kerja (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).

110

Berikut ini merupakan implikasi dari kurva uji t:
Gambar 4.1. Gambar Kurva Uji t

t table -2,262 t table 2,262

X2 X3
t hitung t hitung
-0,501 3,594
X1
t hitung
2,784

Area Area Area
Hipotesis Hipotesis Hipotesis
Diterima Ditolak Diterima

-4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4

4.4.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas
terhadap variabel terikatnya.

Tabel 4.21. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2 )

Model Summary

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate

1 .885a .783 .758 2.97877

a. Predictors: (Constant), Kemampuan Kerja (X3), Gaya

Kepemimpinan Transaksional (X2), Komitmen Organisasi

(X1)

Sumber: Data primer, diolah 2021

111

Nilai Koefisien Korelasi (R) menunjukkan seberapa
erat hubungan antara variabel bebas Komitmen Organisasi
(X1), Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) dan
Kemampuan Kerja (X3) terhadap variabel terikat Kinerja
Karyawan (Y). Diperoleh besarnya nilai koefisien korelasi
adalah 0,855, nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat dikatakan erat dan
kuat yaitu sebesar 85,5%.

Nilai Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa kompleks dan detail kemampuan
variabel bebeas dalam menerangkan variabel terikat Kinerja
Karyawan (Y). hasil dari perhitungan menggunakan SPSS
Statistic 25 diperoleh hasil nilai R2=783 yang artinya sebesar
78,3% Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional
dan Kemampuan Kerja, sedangkan sisanya 21,7%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yang diteliti.

4.5. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada KSP CU Dharma Prima
Kita Yogyakarta. Setelah melakukan analisis hasil perhitungan statistik
pada program SPSS Statistic 25 dari 30 (tiga Puluh) responden mengenai

112

pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksioanal dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan maka hasil tersebut dapat
diuraikan sebagai berikut:

a. Hipotesis 1 : Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan uji t (uji
parsial) maka diperoleh hasil bahwa Komitmen Organisasi (X1)
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y). Pernyataan ini sesuai dengan pendapat “Muis et al.,2018, yang
mengemukakan secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Komitmen membuat
organisasi terlebih karyawan mampu secara nyata
mengimplementasikan seluruh kemampuannya sehingga kinerja yang
dilakukan benar-benar menghasilkan sesuatu yang positif. Dalam
analisis deskriptif juga terpapar jelas bahwa rata-rata pernyataan
responden pada kuisioner menunjukkan hasil sangat baik yang berarti
komitmen organisasi memiliki kriteria yang berpengaruh dan
dibutuhkan pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta. Semakin
besarnya dan baiknya komitmen organisasi maka secara jelas memiliki
landasan pengaruh terhadap eksistensi kinerja karyawan. Berlandaskan
hal tersebut Khan et al. (dalam Muhammad Busro, 2020:75)
mengungkapkan, bahwa komitmen organisasi berhubungan sangat erat
dengan kinerja karyawan. Komitmen organisasi memiliki hubungan

113

yang erat serta bersifat fleksibel yang artinya selalu berubah mengikuti
tuntutan dari tantangan internal maupun ekternal namun tetap berada
pada jalur konsisten, sehingga loyalitas dari komitmen organisasi benar-
benar dilakukan secara terstruktur. Hasil analisis deskriptif menjadi
pendukung bahwa variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan hal ini terlihat dari hasil rata-rata Tingkat
Capaian Responden (TCR) berada pada posisi sangat baik. Berdasarkan
analisis tersebut, maka hipotesis pertama dikatakan sebagai “Komitmen
Organisasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan diterima”.

b. Hipotesis 2 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan uji t (uji
parsial) maka diperoleh hasil bahwa Gaya Kepemimpinan
Transaksional (X2) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Budiwibowo, 2014 yang menyatakan
bahwa secara parsial gaya kepemimpinan transaksional dan
transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berlawan arah
dengan pernyataan “Hartanto (2014) yang mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan”. Gaya kepemimpinan tranksaksional
tentunya memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam

114

organisasi, karena dapat mempengaruhi pola pikir karyawan dalam
bekerja sehingga meberikan efek pada perubahan kinerja kearah yang
tepat dari karyawan. Hal ini terlihat dari hasil analisis dekriptif
pernyataan responden pada kuisioner yang nilai rata-rata hasil penelitian
tersebut menunjukkan hasil sangat baik. Jika melihat poin terendah pada
analisis deskriptif maka nilai terkecil berada pada poin 5 (Atasan saya
selalu mengupayakan suasana nyaman pada koperasi) yang meliliki
rata-rata nilai “4” namun nilai tersebut tidak jauh berbeda dengan
penilaian pada poin lainnya yang masih berada pada nilai “4”. Secara
garis besar perbedaan hasil nilai tersebut menunjukkan bahwa pada poin
5 pimpinan belum mengupayakan suasana kerja yang sangat baik,
namun secara kesimpulan kepemimpinan yang telah dijalankan
dikatakan baik, oleh karena itu sistem maupun konsep kepemimpinan
yang dijalankan berada pada posisi yang diharapkan oleh para karyawan
pada KSP CU Dharma Prima Kita, hanya perlu adanya pengembangan
lebih lanjut pada poin kelima ini agar dapat mencapai titik sangat baik,
sehingga semakin memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Gaya kepemimpinan transaksional tidak memiliki pengaruh
karena terhadap kinerja karyawan karena kepemimpinan transaksional
memerlukan jaminan terhadap bawahannya, jika jaminan tersebut dapat
diperoleh maka karyawan akan mendapatkan imbalan terhadap
kinerjanya.

c. Hipotesis 3 : Pengaruh Kemempuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

115

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan uji t (uji
parsial) maka diperoleh hasil bahwa Kemampuan Kerja (X3) memiliki
pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). pernyataan ini
sesuai dengan “Nuariningsih dan Widiastini. (2020) mengemukakan
bahwa kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif
dan signifikan”. Kemampuan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, karena kemampuan kerja merupakan potensi yang ada dalam
diri setiap karyawan oleh sebab itu kemampuan kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam anaslis deskriptif
juga terpapar jelas bahwa rata-rata pernyataan responden pada kuisioner
menunjukkan hasil sangat baik yang berarti kemampuan kerja memiliki
kriteria yang berpengaruh dan dibutuhkan pada KSP CU Dharma Prima
Kita Yogyakarta. Semakin baiknya kemampuan kerja pada setiap
karyawan maka akan memberikan pengaruh yang baik juga terhadap
kinerja karyawan sehingga variabel ini berjalan berkaitan dengan
kinerja karyawan. Hasil ini juga didukung oleh analisis statistik yang
menunjukkan performa kemampuan kerja memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan dengan hasil Tingkat Capaian
Responden (TCR) berada pada posisi sangat baik.

Berdasarkan analisis pengujian tersebut, maka hipotesis ketiga
dikatakan sebagai “Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan diterima”.

116

d. Hipotesis 4 : Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transaksional dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan uji F (uji
simultan)maka diperoleh hasil bahwa Komitmen Organisasi (X1), Gaya
Kepmimpinan Transaksional (X2) dan Kemampuan Kerja (X3) secara
simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y). ketiga variabel bebas tersebut dapat dikatakan
sebagai variabel yang saling berkaitan sehingga memiliki pengaruh
yang simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

4.6. Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian terhadap variabel-variabel yang telah

dianalisis maupun diteliti oleh peneliti, maka berikut ini implikasi terhadap
penelitian:

4.6.1. Bagi Akademisi
Bagi akademisi penelitian ini dapat menjadi referensi dan

acuan bagi peneliti selanjutnya yang memiliki konsep penelitian
yang sama. Memprioritaskan serta mempertimbangkan sejauh mana
teori yang telah diberikan oleh kampus untuk dapat diterapkan pada
internal dunia kerja dan hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi dunia pendidikan dan pengetahuan,
khususnya bagi para pembaca, serta diharapkan penelitian ini dapat
bermanfaat dalam penyelesaian pendidikan. Peneliti juga berharap

117

agar peneliti selanjutnya dapat menambah serta mengembangkan
variabel-variabel yang dapat menunjang kinerja karyawan terutama
dalam era globalisasi saat ini.

4.6.2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu

instrument masukan bagi pihak KSP CU DHARMA PRIMA KITA
terutama dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
dalam perusahaanya. Lebih spesifik lagi diharapkan penelitian ini
bermanfaat terhadap kinerja karyawan yang didukung oleh
pengaruh dari komitmen organisasi, gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja. Kinerja yang baik tentunya
terbentuk dari pondasi yang tepat dan terealisasikan dengan
sempurna oleh karena itu perusahaan ini perlu melihat aspek
komitmen organisasi dan kemampuan kerja sebagai pengembangan
kinerja karena dari hasil penelitian diperoleh bahwa kedua variabel
ini memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta
perusahaan juga perlu melihat keseluran variabel sebagai elemen
penting peningkatan kinerja karyawan karena secara garis besar
hasil dari variabel komitmen organisasi, gaya kepemimpinan
transaksional dan kemampuan kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada KSP CU
Dharma Prima Kita Yogyakarta.

BAB V
PENUTUP

5.1. Kesimpulan
Tujuan utama dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk menguji

dan menganalisis pengaruh dari Komitmen Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Transaksioanal dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta. Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka berikut ini beberapa
kesimpulan yang diambil oleh peneliti yaitu:
a. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.
b. Gaya Kepemimpinan Transaksional tidak memiliki pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan .
c. Kemampuan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.
d. Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional dan

Kemampuan Kerja secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

118

119

5.2. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan yang dialami dalam penulisan ini adalah:

a. Variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan pada
penelitian ini belum berpengaruh secara penuh dan masih membutuhkan
variabel lain yang secara penuh memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.

b. Keterbatasan ini terjadi karena dasar teori maupun implementasi
penelitian pada variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional yang
belum dilakukan secara lebih mendetail.

5.3. Saran
Saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka diperoleh
kesimpulan saran bagi KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta pertama
pada komitmen organisasi perlu adanya peningkatan yang intens terhadap
rasa percaya diri karyawan baik terhadap organisasi maupun terhadap
kinerjanya, sehingga setiap karyawan memiliki sikap yang loyal terhadap
organisasi terutama untuk terus berkarir dan memberikan yang terbaik bagi
keberlangsungan pertumbuhan koperasi. Peningkatan ini dapat dilakukan
dengan pemberian apresiasi yang sesuai dengan kinerja yang diberikan.

Pimpinan diharapkan terus melakukan fokus peningkatan
pengupayaan suasana nyaman pada koperasi, serta perlu melakukan

120

pengawasan secara langsung agar sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan
koperasi. Secara gaya kepemimpinan transaksional yang telah diterapkan
sangat baik namun perlu adanya peningkatan lebih lanjut terhadap kedua
poin tersebut agar benar-benar diterapkan dengan sangat baik. Pada variabel
gaya kepemimpinan transaksional perlu adanya peningkatan yang lebih
intensif terutama pada variabel ini menunjukkan tidak adanya pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawam. Pimpinan koperasi harus
memperhatikan hal ini dan menjadikannya sebagai acuan kedepannya
dalam memimpin agar kinerja karyawan semakin baik.

Kemudian pada aspek kemampuan kerja karyawan perlu
meningkatkan sikap yang aktif terutama dalam proses pemberian saran
terhadap koperasi langkah apa saja yang relevan dilakukan kedepannya agar
sistem maupun kinerja koperasi semakin baik dan terus mengalami
perkembangan. Hal ini dapat dilakukan dengan adanya dukungan berupa
pelatihan rutin sehingga kemampuan kerja karyawan semakin bertumbuh.

Selanjutnya pada aspek kinerja karyawan koperasi perlu
mengembangkan tiga hal penting agar semakin baiknya kinerja yang
dihasilkan yaitu mengembangkan kemampuan yang mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan hasil yang diharapkan oleh koperasi, mampu
menyelesaikan pekerjaan tidak hanya satu namun lebih dari itu dengan
catatan tugas yang diberikan tidak melebihi batas kemampuan yang dimiliki
oleh setiap karyawan serta perlu adanya tuntutan disiplin yang mampu
mengarahkan para karyawan agar mampu menyeleaikan tugas-tugas tepat

121

waktu sehingga tidak terjadi menurunnya eksistensi koperasi dalam
pelayanan kepada anggota. Ketiga elemen tersebut dapat dikembangkan
dengan pembuatan konsep kerja yang lebih tepat dan terukur serta perlu
adanya latihan pengembangan kinerja bisa dalam bentuk pembuatan sistem
kerja yang lebih simple namun memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

Bagi peneliti selanjutnya perlu melakukan kajian yang lebih
fleksibel dan terstruktur agar penelitian ini semakin jelas dan dapat lebih
luas pemahamannya. Peneliti selanjutnya perlu melakukan pengembangan
variabel pada penelitian ini yang tentunya dapat mempengaruhi kinerja
karyawan pada KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta, sehingga
penelitian ini menjadi semakin akurat dan terus dapat dipergunakan pada
penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Adiftiya, J. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu
Kajang Kabupaten Paser. Journal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 2, No. 4,
833-845.

Akbar, A., et al. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
(Studi pada Karyawan PT PELINDO Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 47 No.2.

Anggito, Albi & Johan Setiawan. 2018. Metodologi Penelitian Kualitatif.
Sukabumi: CV Jejak.

Ardini, L. (2009). Analisis Perbandingan Pengaruh Langsung Dan Tak Langsung
Faktor Budaya Organisasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan
Pada UPTD Parkir Kota Surabaya. Ekuitas. Vol. 13, No. 2.

Arini, K, R et al. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Perkebunan
Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB. Vol. 22, No. 1.

Arini, K, R. et al. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 22, No. 1.

Budiwibowo, S. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional,
Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru (Karyawan)
Di Kota Madiun. Jurnaal Pendidikan dan Pembelajaran, Vol. 4, No. 2.

Budiwibowo, S. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional,
Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru (Karyawan)
Di Kota Madiun. Premiere Educandum. Vol. 4, No. 2, 119 – 132.

Busro, Muhammad. 2020. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Kedua. Jakarta: Prenadamedia Group.

Duha, Timotius. 2018. Perilaku Organisasi. Cet. Pertama. Yogyakarta:
Deepublish.

Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional
Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 4, No. 2, 103-114.

Ghozali, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kemampuan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis. Vol. 3, No. 1, 130- 137.

122

123

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19 Edisi 5. Semarang: Universitas Diponegoro.

Hartanto, I. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Cv. Timur Jaya. AGORA. Vol. 2, No. 1.

Muhammad Ferryal Ramadhan, M, F. & Ari D. (2018). Pengaruh Kemampuan
Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pt. Taman Rekreasi Sengkaling. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 61, No. 3.

Muis, M, R. et al. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, Vol. 1,
No. 1.

N.K. Nuariningsih, N, K. & Widiastini, N, M, A. (2020). Pengaruh Kemampuan
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Perkreditan
Rakyat Tridarma Putri. Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 2.

Nadapdap, K. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Mitra Permata Sari. Jurnal Ilmiah Methonomi. Vol. 3, No.1.

Nadapdap, K. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Mitra Permata Sari. Jurnal Ilmiah Methonomi, Vol. 3, No.1.

Nurhaedah. et al. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Jurnal
Ilmu Administrasi, Vol. 7, No.1.

Pradana, T. & Siti, R, F. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen, Vol. 5, No. 3.

Pradana, T. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen.
Vol. 5, No. 3.

Prasetyo, D, T et al. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Tembakau
Djajasakti Sari Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 3 No. 1.

Rahadi, D, R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang:
Tunggal Mandiri Publishing.

Sari, W, P. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Balai Besar
Wilayah Sungai Pemali-Juana. Jurnal Manajemen, UDINUS.

Setyorini, C, T et al. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baitul Maal Wat
Tamwil (BMT). Media Riset Akuntansi. Vol. 2, No. 1.

124

Sianipar, A, R, B. & Kristiana H. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi Dan
Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bidang Produksi
Cv. X. Jurnal Psikodimensia. Vol. 13, No. 1, 98 – 114.

Sunyoto, Danang. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Kedua. Jakarta: Kencana.

Tampi, B, J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terrhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales
Manado). Journal “Acta Diurna”. Vol. 3, No. 4.

Tatilu, J et al. (2014). Kepemimpinan Transaksional, Transformasional, Servant
Leadership Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinar
Galesong Pratama Manado. Jurnal EMBA. Vol. 2, No. 1, 295-304.

Verawati, Y. & Joko. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Lippo Tbk Cabang
Kudus. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 5, No. 2.

Wartono, T. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Majalah Mother And Baby). Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang, Vol. 4, No.2.

Yasmeardi, F et al (2019). Pengaruh Inisiatif Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Camat Koto Tangah Kota Padang. Jurnal Public Administration,
Business and Rural Development Planning, Vol.1, No.2.

LAMPIRAN 1
SURAT PENELITIAN
SURAT IJIN PENELITIAN

125

SURAT SELESAI PENELITIAN

LAMPIRAN 2

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSAKSIONAL DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA KSP CU DHARMA PRIMA KITA YOGYAKARTA

Pengantar
Kepada Yth.
Bapak/ibu karyawan KSP CU Dharma Prima Kita Yogyakarta

Pertama-tama saya mengucapkan terima kasih kepada para karyawan yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan jawaban terhadap pertanyaan
yang diberikan dalam bentuk angket atau kuesioner. Saya secara terbuka menjamin
kerahasiaan jawaban yang diberikan dan tidak perlu takut ataupun ragu untuk
mengisinya, karena kuesioner ini hanya untuk kebutuhan ilmiah penelitian saya dan
tidak akan berpengaruh terhadap eksistensi diri maupun kelompok.

Tujuan saya melakukan penelitian ini adalah untuk menguji variabel apakah
komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan kemampuan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. untuk itu saya mohon untuk memberikan
jawaban yang sebenar-benarnya agar penelitian ini dapat bermanfaat sesuai dengan
tujuan dibuatnya karya ilmiah ini.
Identitas Responden

1) Usia : …….. tahun

2) Jenis kelamin :  Laki-Laki  Perempuan *)
3) Jenjang pendidikan terakhir :  SMP  SMA  D3  S1  S2 *)
4) Masa kerja di koperasi ini : ………tahun ……….bulan
5) Jabatan saat ini : …………………………………………………... *)
6) Lama menjabat pada jabatan saat ini : ………..tahun ……….bulan
*) beri tanda contreng (  ) di dalam kotak yang tersedia.

PETUNJUK UMUM PENGISIAN KUESIONER
Adapun petunjuk pengisian kuesioner adalah sebagai berikut:

1) Bapak/Ibu diharapkan mengisi seluruh pertanyaan sesuai dengan petunjuk
yang telah diberikan.

2) Jawaban yang dipilih tidak ada yang benar dan salah, diharapkan dapat
mengisi sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dan seluruh jawaban
akan saya rahasiakan.

3) Pertanyaan yang diajukan saya menggunakan skala dari 1 sampai 5 yang
berarti sebagai berikut:
Nilai 5, Sangat Setuju (SS)
Nilai 4, Setuju (S)
Nilai 3, Natral (N)
Nilai 2, Kurang Setuju (KS)
Nilai 1, Tidak Setuju (TS)

A. Komitmen Organisasi (Variabel Bebas X1)

Petunjuk Pengisian
Berilah tanda contreng (  ) pada kolom jawaban yang dianggap palinng
tepat, berikut ini alternative jawaban:

Nilai 5, Sangat Setuju (SS)
Nilai 4, Setuju (S)
Nilai 3, Natral (N)
Nilai 2, Kurang Setuju (KS)
Nilai 1, Tidak Setuju (TS)

No Pertanyaan SS S N KS TS
Komitmen Efektif (Affective Commitment)

1 Saya merasa menjadi bagian keluarga dalam 5432 1
koperasi ini

2 Segala permasalahan yang dihadapi oleh 5432 1
koperasi adalah tanggung jawab saya juga

sebagai bagian dari koperasi

3 Saya merasa bangga menjadi dan ambil 5432 1
bagian dalam koperasi ini