pdf_20220616_192700_0000

i

Kata Pengantar

Assalamu’alaikum warrahmatullahi wabarakatuh
Segala puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberi kami nikmat sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
ini yang berjudul Strategi Pengembangan MSDI dengan tepat
waktunya. Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk
memenuhi tugas Dosen Manajemen Sumber Daya Insani jurusan
Ekonomi Syariah. Selain itu makalah ini untuk menambah wawasan
tentang Manajemen Sumber Daya Insani dan Manajemen Sumber
Daya Manusia bagi para pembaca dan penulis. Kami mengucapkan

terimakasih dosen pengampu m
ata kuliah Manajemen Sumber Daya

Insani yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat memberi
pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya
tekuni. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak
yang telah membantu saya untuk menyelesaikan makalah ini. Saya

menyadari makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan
kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Serang, 9 Juni 2022





Penulis

1

Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Sumber Daya Insani

A. Pengertian MSDM dan MSDI

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan
individu untuk mencapai tujuan-tujuan dari suatu organisasi. Pada
dasarnya, setiap atasan tidak dapat menyelesaikan permasalahan-
permasalahan yang terjadi, baik di organisasi maupun di
perusahaan tanpa bantuan dari orang lain. Maka dari itu, ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini sangat penting.
Adapun menurut Gary Dessler (1994) menjelaskan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah semua konsep dan
teknik yang dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau
sumber daya manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti
seleksi, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian (dan semua
kegiatan lain yang selama ini dikenal). Dia berpendapat
bahwasanya manajemen sumber daya manusia merupakan
sebutan baru bagi manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Insani atau disingkat menjadi MSDI
adalah suatu disiplin ilmu yang mengenai tentang cara mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal.
Pengertian sumber daya insani itu sendiri merupakan sebutan lain
daripada sumber daya manusia. kata insani bersangkutan dengan
manusia dan kemanusiaan. Dalam konteks -

2

ilmu manajemen syariah, sumber daya insani memiliki sifat-
sifat yang mengarah kepada sifat-sifat Nabi, yaitu Siddiq (benar),
itqan (profesional), fathanah (cerdas), amanah (jujur atau
terpercaya), dan tabligh (transparan).
Sumber daya insani merupakan sumber daya yang sangat
penting di dalam suatu perusahaan, sebab dengan adanya
sumber daya yang berkualitas, maka kegiatan perusahaan akan
berjalan secara efektif dan efisien.
Sumber daya insani merupakan kekuatan yang sangat besar
untuk mengelola sumber daya yang tersedia di muka bumi ini.
Manusia diciptakan oleh Allah untuk menjadi khalifah di muka
bumi ini, untuk mengelola sumber daya alam yang tersedia
demi kesejahteraan makhluk hidup dan lingkungan. Hal ini telah
ditegaskan oleh Allah dalam Alquran surat Al-Jatsiyah ayat 13:

‫َوَس َّخَر َلُكم َّم ا ِفى ٱلَّس َٰم َٰو ِت َوَم ا ِفى ٱَأْلْرِض َجِم يًع ا ِّم ْنُه ۚ ِإَّن ِفى َٰذ ِلَك َل َءاَٰيٍت‬
‫ِّلَقْو ٍم َيَتَفَّكُروَن‬

Artinya : Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di
langit dan apa yang di bumi semuanya, (sebagai rahmat)
daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-
benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang
berfikir.

3

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi

beberapa sektor, diantaranya yaitu karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya demi menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan untuk mencapai berbagai tujuan
yang telah ditetapkan. Bagian atau unit yang biasanya mengelola
sumber daya insani yaitu Departemen Sumber Daya Insani atau
dalam bahasa Inggri disebut HRD (Human Resource
Development).
Lingkup studi manajemen sumber daya insani pada dasarnya
memiliki ruang lingkup yang sangat luas. Ruang lingkup MSDI di
perusahaan di antaranya yaitu lingkup perencanaan sumber daya
insani berupa perekrutan atau seleksi sumber daya insani,
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi,
kepemimpinan, pemutusan hubungan kerja, dan masih banyak
lagi aspek-aspek lain dalam suatu perusahaan yang merupakan
bagian dari lingkup studi MSDI.

4

C. Tujuan MSDI

Penerapan manajemen sumber daya manusia pada sebuah
perusahaan bukanlah tanpa tujuan.

1.Berikut ini adalah poin-poin tujuan penerapan manajemen
sumber daya manusia menurut ahli ekonomi, Sunarto.

2.Menghasilkan sumber daya manusia yang terampil,
bermotivasi tinggi, serta dapat dipercaya tuk menjalankan
tugas organisasi.

3.Melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia
secara berkala melalui sistem kerja yang efektif.

4.Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan
mendukung produktivitas kerja karyawan.

5.Menyeimbangkan kepentingan tenaga kerja dan
organisasi.

6.Memberikan penghargaan atas semua prestasi kinerja
sumber daya manusia.

7.Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja secara jasmani
dan rohani.

8.Melakukan pengelolaan karyawan atas dasar keadilan,
transparan, dan perhatian.

9.Memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk
bekerja dan menyelesaikan pekerjaannya.

10.Mengakomodir perbedaan kebutuhan pada setiap
individu dalam mengeluarkan pendapat.

5

D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya
manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia sama
halnya seperti fungsi manajemen pada umumnya, seperti yang
dikemukakan oleh Flippo. Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia ada dua, yakni:Fungsi manageria Fungsi ini
terdiri dari:

1.Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan
mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk dengan
merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan,
karyawan, dan faktorfaktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama
satu dengan yang lainnya.

3.Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan
leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam
struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan
pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan
yang ditetapkan.

4.Pengawasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur
aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila
terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan
perbaikan.

6

Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:

1.Pengadaan (Procurement) . Usaha untuk memperoleh
sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan,
terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi
dan penempatan.

2.Pengembangan (Development) Usaha untuk
meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan
atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan
baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang
karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian
dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

3.Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi
diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa
atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai
dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada
perusahaan atau organisasi.

7

E. Prinsip Manajemen Sumber Daya Insani

Prinsip manajemen sumber daya insani merupakan
dasar-dasar atau pedoman kerja yang bersifat pokok
yang tidak boleh diabaikan oleh setiap
manajer/pimpinan. Dalam prakteknya harus diusahakan
agar prinsip-prinsip manajemen ini hendaknya tidak
kaku, melainkan menyesuaikan dengan kebutuhan.
Prinsip-prinsip manajemen sumber daya insani meliputi:

1.Integrasi; artinya terdapat integrasi antar semua
bidak kehidupan agar menyatu antara bisnis dan
mencari ridha Allah,

2.Akuntabilitas; artinya setiap insan wajib bersedia
untuk dapat bertanggung jawab dan juga mampu
untuk mempertanggung jawabkan,

3.Total; artinya menjadikan penghambaan pada Allah,
sebagai komitmen moral yang memberikan arah,
tujuan dan pemaknaan terhadap aktualisasi kegiatan
pada organisasi/bisnis,

4.Kejujuran; artinya tidak mengambil keuntungan
dengan cara berbuat curang, menipu, menimbun,
memanipulasi sesuatu baik dari segi kualitas
ataupun kuantitas,

5.Kebaikan; artinya yaitu kesediaan memberikan
kebaikan kepada orang lain,

6.Kebersamaan; artinya dapat membagi dan memikul
beban sesuai dengan kemampuan masing-masing.

7.


8

F. Sejarah dan Masalah MSDI

Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen merupakan cabang dari ilmu pengetahuan sosial
yang berkaitan dengan normanorma atau kaidahkaidah,
lembaga-lembaga, dan kelompok-kelompok sosial yang ada
dan berkembang dalam kehidupan masyarakat. Manajemen
yang saat ini populer bahkan dianggap sebagai kunci
keberhasilan pengelolaan masyarakat atau organisasi
perusahaan menjadi “ciri” dari masyarakat modern, karena
dengan manajemen masyarakat jadi teratur dan perusahaan
dapat berkembang.
Secara ilmiah, manajemen muncul sebagai “makhluk baru”
pada pertengahan abad ke-19 (Harahap, 1992:121).
Manajemen muncul sebagai sebuah ilmu pengetahuan
merupakan hasil penelitian mereka pada bidang usaha
secara mendalam, terutama menyangkut beberapa orang
yang terlibat di dalamnya (Tanthowi, 1983:16-19).
Manajemen juga muncul didorong oleh kebutuhan yang
mendesak akibat tampilnya periode industri dalam sejarah
umat manusia, bahkan manajemen merupakan produk dari
revolusi industri itu sendiri yang memerlukan suatu sistem
dan cara baru dalam mengelola dan mengendalikan mesin
yang makin hari makin kompleks (Effendi, 1996:6).
Manajemen sumber daya manusia mulanya terpadu dan
memang terpadu dengan manajemen. Baru pada abad ke-
20, ia menjadi suatu bidang kajian yang khusus mempelajari
peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi,

9

menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009), karena didorong oleh
faktor-faktor ekonomi, sosial, dan politik.Faktor-faktor
pendorong secara ekonomi dapat dideskripsikan sebagai
berikut:

1.makin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar
sumber daya insani dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

2.Semakin disadari bahwa sumber daya insani paling
berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

3.Karyawan akan meningkatkan etos kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja jika mereka memperoleh kepuasan dari
pekerjaannya.

4.Terjadi persaingan yang tajam untu mendapatkan tenaga
kerja yang berkualitas diantara perusahaan.

5.Adanya tuntutan keamanan secara ekonomi dimasa depan
dari karyawan.

6.Masalah-Masalah Manajemen Sumber Daya Insani
7.Adapun masalah sosial meliputi:
8.Adanya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat

kemajuan pendidikan dan teknologi.
9.Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan

akibat adanya spesialisasi pekerjaan.
10.Semakin menjamurnya pekerja wanita karena kodratnya

sebagai wanita membutuhkan pengaturan.
11.Kebutuhan manusia yang harus dipenuhi perusahaan

semakin variatif, baik kebutuhan material maupun non-
material.

10

Quiz 1

1. Apakah Persamaan dan Perbedaan
Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Sumber Daya Insani?

Persamaan dan Perbedaan MSDM Dan
MSDI
Persamaan
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat
maksimal
Perbedaan
Konvensional
Syariah ( Diilhami oleh nilai nilai Islam )

11

Quo
te




Kita Hidup di dunia dimana

Semakin hari makin Kaya
Informasi tetapisemakin Miskin

Arti
(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M)

12

2

Strategi Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Insani

A. Strategi Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen Sumber Daya Insani Merupakan Sebuah bidang yang memang umumnya
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan. Karena sumber
daya insani ini dianggap sangat penting sekali dalam pencapaian dari tujuan perusahaan.
Menurut yang dikemukakan oleh Kenneth dalam Mesra. B bahwa strategi merupakan suatu
proses pengevaluasian kekuatan dan kelemahan perusahaan/organisasi, dibandingkan
dengan peluang dan ancaman yang ada dalam lingkungan yang dihadapi dan memutuskan
strategi pasar produk yang menyesuaikan kemampuan perusahaan/organisasi dengan
peluang lingkungan. Strategi adalah pola sasaran, maksud atau tujuan dan kebijakan, serta
rencana-rencana penting untuk mencapai tujuan itu, yang dinyatakan seperti contoh:
menetapkan bisnis yang dianut oleh perusahaan/organisasi, dan jenis atau hendak menjadi
apa perusahaan/organisasi ini.

Pearce dan Robinson dalam Mesra. B mendefinisikan strategi sebagai suatu rencana
yang berskala besar dan berorientasi kepada masa depan untuk berinteraksi dengan
lingkungan persaingan guna mencapai sasaran perusahaan/organisasi. Sedangkan Wheelen
dan Hunger mengatakan bahwa strategi merupakan rumusan perencanaan komprehensif
tentang bagaimana mencapai misi dan tujuannya. Sedangkan Dessler mendefinisikan
Strategi Manajemen SDM sebagai berikut: “Strategic Human Resource Management is the
linking of Human Resource Management with strategicrole and objectives in order to
improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation
and flexibility.”

Bebeerapa definisi tentang strategi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
strategi adalah suatu perencanaan yang dimiliki skala yang luas dan terintegrasi dalam
rangka pencapaian misi dan tujuan organisasi dengan menciptakan keunggulan bersaing
untuk mengatasi perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi dimasa datang. Strategik
manajemen sumber daya manusia menjadi suatu keharusan untuk diterapkan
perusahaan/organisasi didalam mengimbangi teknikal manajemen sumber daya manusia
sehingga sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan/organisasi sulit untuk diimitasi
oleh Pesaing.
Dalam Strategi Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI), juga sangat diperlukannya sebuah
rencana, perencanaan ini dilakukan untuk pengambilan keputusan sekarang tentang sebuah
hal yang akan dikerjakan dimasa mendatang. Perencanaan sumber daya insani ini juga
berkaitan pada penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti
jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai
aktivitas yang akan datang.
Oleh karena itu keputusan yang dituangkan dalam bentuk perencanaan sumber daya insani
merupakan satu di antara berbagai putusan strategi dalam organisasi atau perusahaan.

13

B. Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani

Metode pendekatan manajemen sumber daya insani diantaranya
sebagai berikut :

1.Pendekatan mekanis, Pendekatan mekanis adalah tenaga manusia
yang dapat digantikan dengan tenaga mesin utnuk melakukan
pekerjaan. Penggantian tersebut berdasarkan pertimbangan
efektifitas, kemanusiaan, ekonomis serta kemampuan yang lebih
baik dan juga lebih besar.

2.Pendekatan Paternalis, Peternalis merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung tehadap karyawan,
berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya
para pekerja tidak mencari bantuan kepada pihak lain. Contohnya
seperti manajer yang bertugas untuk memberikan pengarahan
kepada bawahannya. Manajer juga bertindak selayaknya kepala
keluarga kepada seluruh anggota keluarganya. Para bawahan-
bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik seperti
untuk memberikan fasilitas penunjang kebutuhan karyawan, serta
hal-hal yang bersifat mensejahterahkan karyawan.

3.Pendekatan Sistem Sosial, Pendekatan sosial memandang bahwa
perusahaan atau organisasi adalah suatu sistem yang mempunyai
sifat kompleks dan juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang
kompleks dan biasanya disebut sebagai suatu sistem beroperasi
diluar.

14

C. Analisis Jabatan

Analisis jabatan, yaitu sebuah dasar dari bentuk perencanaan sumber daya manusia, dan
sebagai suatu pemahaman yang sangat penting tentang hakikat jabatan. Adanya analisis
jabatan ini, maka perencanaan manajemen sumber daya insani akan berjalan dengan baik.
Menurut dari beberapa ahli dan penulis, banyak dari mereka yang mengemukakan tentang
pengertian dari analisis jabatan.
Analisis jabatan untuk mengidentifikasi persyaratan yang dibutuhkan untuk sebuah jabatan (
Suharsaputra, 2015; 249). Sebuah aktifitas sistematis mulai dari rekrutmen sampai sistem
kompensasi ( Pride dan Hughes, 2014; 361). Analisis jabatan merupakan cara tersistematis
mengenai pengumpulan data, informasi, serta berbagai tindakan manusia di dalam
organisasi dalam konteks pekerjaan di sebuah jabatan, sehingga diperoleh individu yang
tepat untuk sebuah posisi ( Dessler, 1997; 90). Analisis jabatan dapat pula dipahami sebagai
proses mempelajari, menghimpun serta mengidentifikasi secara terperinci tentang tugas
ataupun jabatan serta persyaratan akan jabatan tersebut.
Jadi analisis jabatan sebenarnya menitikberatkan pada tugas tertentu dan pekerjaan. Karena
tujuan analisis jabatan ialah menentukan kebutuhan terhadap pelatihan, kompensasi,
prosedur dalam penyeleksian, serta review kinerja seorang pegawai (Suhariadi, 2013, 57).
Maka, dengan adanya analis jabatan ini, dapat menjadi sebuah informasi yang sangat
penting terkait dalam meracang berbagai sistem pembayaran (gaji) dalam perusahaan,
program-program pelatihan, serta program kesehatan dan keselamatan.
Manfaat Informasi Dalam Analisis Jabatan
Adanya analisis jabatan, ini sangat berguna untuk menilai jabatan serta mengetahui
berbagai kebutuhan pengembangan dan pelatihan, sehingga dalam analisis jabatan ini,
segala informasi yang diperoleh dapat digunakan dalam perencanaan pengadaan tenaga
kerja, recruitmen, orientasi, konseling, serta pengembangan karir.

Dalil Analisis Jabatan :
"Abdurrahman bin Samurah berkata, Rasulullah SAW bersabda kepadaku, "Wahai
Abdurrahman, janganlah kamu meminta jabatan, sebab jika kamu diberi jabatan karena
permintaan maka tanggung jawabnya akan dibebankan kepadamu. Namun jika kamu
diangkat tanpa permintaan, maka kamu akan diberi pertolongan." (HR Muslim).

15

D. Manfaat Informasi Dalam Analisis Jabatan

Adanya analisis jabatan, ini sangat berguna untuk menilai jabatan serta
mengetahui berbagai kebutuhan pengembangan dan pelatihan, sehingga
dalam analisis jabatan ini, segala informasi yang diperoleh dapat
digunakan dalam perencanaan pengadaan tenaga kerja, recruitmen,
orientasi, konseling, serta pengembangan karir.Menurut Siagian (2014:76-
78) telah menjelaskan bahwa segala informasi yang disimpulkan sangat
bermanfaat dalam analisis jabatan/pekerjaan karena adanya 10 poin
berikut:

1.Seuah informasi dapat bermanfaat agar organisasi mampu tanggap
dalam segala tantangan yang sedang berkembang

2.Bermanfaat untuk dapat menghilangkan segala persyaratan yang
sama sekali tidak diperlukan untuk proses perekrutan

3.Bermanfaat untuk organisasi dapat mengetahui apa saja factor yang
dapat menghambat dalam proses program yang akan berjalan

4.Dapat merencanakan sumberdaya insani yang baik dimasa
mendatang

5.Memudahkan organisasi untuk menyesuaikan antara pelamar dan
lowongan yang ada

6.Dapat membantu program pelatihan yang akan diberikan kepada
personil, sehingga nantinya akan mengetahui segala pekerjaan yang
menjadi prioritas

7.Membantu merancang seluruh pengembangan dari potensi personil
8.Dapat menjadi standar prestasi dan potensi yang ideal serta realistis
9.Memberikan informasi yang bermanfaat dalam pekerjaan, sehingga

dalam penempatanya tidak salah
10.Organisasi atau perusahaan dapat menentukan sistem imbalam yang

nantinya akan diterapkan.

16

Kesimpulan

Pengembangan sumber daya insani ini merupakan salah satu
bentuk upaya yang sangat penting dalam sinergi, dimana karyawan
dan suatu lembaga ,mampu bekerjasama secara balance untuk
memajukan eksistensi perusahaan. Ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan berbagai keterampilan dan pengetahuan karyawan
yang dapat diwujudkan dalam bentuk nyata.
Strategi manajemen MSDI ini merupakan sebuah mata rantai yang
dapat menghubungkan antara peran strategi dan tujuan-tujuan
yang menghasilkan pencapaian bentuk kinerja bisnis dan
pengembangan budaya organisasi, serta membantu dalam
mengembangkan inovasi dan fleksibilitas.
Metode pendekatan yang dilakukan dalam pengembangan MSDI
ini mampu untuk memperoleh hasil yang dapat digunakan untuk
peningkatan pengetahuan personil, sehingga diharapkan mampu
untuk dapat mengimplementasikan pengetahuan lama dengan
metode baru yang digunakan.
Analisis Jabatan/Pekerjaan merupakan kegiatan pengkajian
mengenai pekerjaan dan menetapkan syarat apa saja yang harus
dipenuhi organisasi dan individu yang akan menempati sebuah
jabatan. Dengan analisis pekerjaan akan dilakukan penyelidikan
mengenai kualifikasi pendidikan, kompetensi, karakter individu,
serta kesiapan anggaran serta sumber daya organisasi lainnya.

17

Quiz

1) Jelaskan Apa yang dimaksud dengan ; Digitalization, Health and
Safety, Collaboration, Corporate Culture dan Leadership

a. Digitalization adalah penggunaan teknologi digital untuk
mengubah sebuah model bisnis dan menyediakan pendapatan
baru dan peluang-peluang nilai yang menghasilkan; ini adalah
sebuah proses perpindahan ke bisnis digital.
b. Health And Safety adalah Kesehatan dan keselamatan kerja
adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan
kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun
lokasi proyek. Tujuan K3 adalah untuk memelihara kesehatan dan
keselamatan lingkungan kerja. Strategi ini dilakukan untuk menjaga
kualitas SDM Perusahaan.
c. Collaboration atau Kolaborasi merupakan proses partisipasi
beberapa orang, kelompok, dan organisasi yang bekerja sama
untuk mencapai hasil yang diinginkan. Anggota kolaborasi harus
bersedia untuk berbagi visi, misi, kekuatan, sumber daya dan
tujuan.
d. Corporate Culture adalah Budaya organisasi sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna
bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi.
e. Leadership atau Kepemimpinan merupakan sebuah bidang riset
dan juga suatu keterampilan praktis yang mencakup kemampuan
seseorang atau sebuah organisasi untuk "memimpin" atau
membimbing orang lain, tim, atau seluruh organisasi.

18

Quote



"Diri Kita Menunjukkan Apa yg

sering Kita Lakukan. Jadi,
Kebaikan yg Sesungguhnya
bukanlah hanya Sebuah Tindakan,

Melainkan Kebiasaan".

(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag,. MM)

19

3

Perencanaan Strategic
MSDI

A. Definisi Perencanaan Manajemen Sumber Daya Insani

Perencanaan sumber daya insani, menurut Michael Amstrong adalah menaksir kebutuhan
terhadap orang-orang dimasa mendatang, baik jumlah maupun tingkat keahlian atau kecakapannya,
merumuskan dan menerapkan rencana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui
rekruitmen, pelatihan, pengembangan, atau apabila perlu pengurangan biaya, mengambil langkah
untuk meningkatkan produktivitas dan tingkat kepemilikan serta untuk memperkenalkan fleksibilitas
dalam mengerjakan orang-orang. Titik awal dari perencaan SDI adalah dalam rangka memberi
penilaian terhadap kebutuhan personil dalam sebuah organisasi dimasa mendatang serta
menentukan keterampilan campuran yang dibutuhkan. Sedangkan menurut Rillya A. Kelejan et al,
perencanaan dibidang SDI memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja seorang pegawai. Bahwa
dalam sebuah perencanaan juga harus sejalan dengan tujuan organisasi, sehingga capaian yang
ditentukan oleh lemaga dapat diperoleh secara terukur.

Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa depan untuk SDI. Dengan
adanya prediksi ke depan maka organisasi dapat melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi
personil. Perencanaan sumber daya insani adalah fungsi pertama dalam MSDI. Perencanaan
didesain oleh perencana hingga mendapatkan rancangan yang telah ditentukan dan panduan
dalam operasi serta menjadi alat kendali. Pendekatan perencanaan MSDI bisa menggunakan
kombinasi teknik kualitatif maupun kuantitatif untuk mengidentifikasi dan memahami penyebab
permasalahan SDI. Nawawi menyampaikan definisi dari para ahli mengenai perencanaan MSDI,
sebagai berikut: Pertama, perencanaan bisa membuat organisasi membangun sistem monilutas
personil di organisasi. Kedua, dapat memperkirakan pasar tenaga kerja dan bagaimana
memanfaatkannya. Ketiga, meminimalisir orgnanisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan
yang terjadi.

Dengan demikian, perencanaan sumber daya insani merupakan perkiraan kebutuhan pekerja
dimasa yang akan datang, baik kualitas maupun kuantitasnya, merencanakan orang-orang yang
akan mengerjakan berbagai tugas dan pekerjaan dalam organisai. Ia merupakan proses analisis dan
simulasi kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan sumber daya
insani yang dimiliki, dikaitkan dengan rencana pengembangan dimasa mendatang.

Perencanaan sumberdaya insani merupakan hal penting karena dari perencaan ini ditentukan apa
yang akan dilaksanakan, baik dalam jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka Panjang.
Termasuk didalam pengelolaan sumber daya insai, perencanaan merupakan langkah strategis yang
penting untuk merumuskan jumlah dan kualifikasi sumber daya insani yang dibutuhkan. Jumlah dan
kualifikasi yang tidak sesuai akan merugikan organisasi sebab jumlah yang berlebihan dan
pemborosan dan sulit melakukan pengawasan, sedangkan jumlah yang kurang tidak sesuai
menunjukkan bahwa organisasi tidak menempatkan orang yang cocok untuk suatu pekerjaan
tertentu yang akan berdampak negatif dalam banyak hal.

Keberhasilan penyusunan SDI secara komprehensif menjadi modal awal dan landasan pokok
dalam melancarkan program kerja yang sesuai dengan sasaran dan tujuan sebuah Lembaga,
organisasi maupun perusahaan. Perencanaan SDI sesungguhnya sejalan dengan pengembangan
bagi setiap personil disebuah kelembagaan. Dalam praktiknya MSI menjalankan SDM pada
umumnya, namun pelaksanaannya diterapkan pesan-pesan yang terkandung dalam al-Qur’an dan
Hadits.

21

B. Langkah - Langkah Perencanaan Strategic MSDI

Dalam perencanaan SDI, diperlukan langkah-langkah berikut untuk
dilakukan oleh organisasi:
1) Perencanaan didesain untuk masa depan
Perencanaan didesain agar organisasi dapat melakukan adaptasi dengan
keadaan masa depan
2) Perencanaan didesain untuk menarik minat tenaga kerja potensial
3) rencanaan pengembangan didesain untuk menjamin keberlanjutan SDI
berkualitas dan professional
Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1) Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini
2) Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai
permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang
berlangsung dan dimasa mendatang
3) Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencaan
SDI, maka dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau
mungkin SDI yang dapat menciptakan masalah karena tidak memiliki
keahlian yang dibutuhkan.

Perencanaan strategis sebagai proses dalam menentukan tujuan dan
program perusahaan langkah yang menyeluruh untuk mencapai tujuan
tersebut. Dalam perencanaan strategis meliputi langkah, yang setiap
langkah banyak melibatkan pengumpulan informasi/data yang banyak,
analisis data dan evaluasi yang dilakukan berulang-ulang oleh
manajemen.

22

Unsur-unsur dari perencanaan strategis dan kemungkinan
dampaknya terhadap perencanaan SDM antara lain adalah:

1.Mendefinisikan filosofi perusahaan sebagai langkah awal, Dalam hal
ini yang menjadi pertanyaan adalah yang berhubungan dengan
bentuk bisnis perusahaan, termasuk mengapa perusahaan
didirikan? Apa kontribusi perusahaan pada SDM? Apa motif dari
pemilik atau manajer ketika mendirikan perusahaan?

2.Mengkaji kondisi lingkungan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan:
Perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan politik apa yang
kemungkinan akan menjadi peluang dan ancaman bagi perusahaan?
Bagaimana dengan suplai SDM? Bagaimana kemungkinan
meningkatnya tuntutan hukum tentang kebijakan perusahaan di
kemudian hari? Bagaimana perusahaan menghadapi derasnya
perubahan teknologi? Sudahkah diperhitungkan kekuatan, strategi
dan kelemahan pesaing, bahkan strategi perusahaan lain yang akan
memengaruhi arah bisnis perusahaan di masa mendatang?

3.Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. Pertanyaan
yang mungkin timbul di sini adalah: Faktor-faktor apa yang dapat
meningkatkan bisnis perusahaan?, Faktor-faktor apa yang
kemungkinan dapat menjadi penghalang dalam menentukan
alternatif pilihanatau tindakan? Faktor-faktor SDM apa yang
kemungkinan akan menjadi penghambat atau merintangi
perencanaan strategi (usia, gaji, kurangnya promosi)?

4.Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, dalam ini akan timbul
pertanyaan penting lainnya: Apa tujuan pemasarannya? Bagaimana
proyeksi laba, serta kapan investasi akan kembali? Apa dasar
perhitungan penentuan target tersebut? Bagaimana pola
marketingnya? Siapa segmen pasarnya?

5.Menyusun strategi akhir, penting mendapatkan jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan berikut ini: Program-program apa yang akan
dilaksanakan untuk mencapai tujuan operasional tersebut?
Pertanyaan-pertanyaan di sini lebih fokus untuk mempertajam pada
pertanyaan-pertanyaan terdahulu dengan pemanfaatan SDM yang
benar dan berkualitas

23

C. Tingkatan Perencanaan

Perencanaan berhubungan dengan perspektif jangka panjang, dan secara
otomatis mengalir ke dalam perencanaan operasionalperusahaan.
Perencanaan operasional memiliki perspektif jangka menengah dan pendek,
yang berkaitan dengan program tertentu yang merencanakan enis, jumlah
SDM yang dibutuhkan, struktur organisasi, rencana suk-sesi dan
pengembangan SDM, di samping rencana-rencana tertentuuntuk menetapkan
rencana strategis. Dengan demikian, perencanaanstrategi pada dasarnya
sejajar dengan proses perencanaan bisnis. Dalampraktiknya perencanaan
strategi terkadang dikaburkan dengan perencanaan operasional.

D. Perumusan Strategi Manajemen

Perencanaan bisnis menguji faktor eksternal maupun internal yang terkait
dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang. kemudian,
kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi, dan misi strategi target,
penampilan, dan rencana kegiatan. Di sini dibahas bagaimana proses
perencanaan bekerja dalam proses perencanaan strategi klasik. Lingkungan
dilengkapi:
Management mendefinisikan atau menegaskan visi misi dan nilai perusahaan
dengan melengkapi arah strategi organisasi
Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian
kegiatan yang luas meliputi program proyek dan proses yang akan
mencapainya
Perumusan strategi menetapkan konteks bagi pendefinisian perencanaan
operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses
keputusan anggaran dan modal
Unit tim maupun individual mendefinisikan rencana kegiatannya dengan tujuan
kemampuan tertentu

24

E. Rencana Kegiatan

Rencana kegiatan disebut dengan rumusan strategi merupakan
perusahaan yang merencanakan suatu pelaksanaan yang
memunculkan adanya hal yang menentang terhadap pelaksanaan
perusahaan. Namun, dengan munculnya hal tersebut membuat
suatu pemikiran terhadap rencana kegiatan yang tergabung
dengan program-program skala utama beberapa tahun dan
pertanggungjawaban untuk pengukuran-pengukuran hasil. Terkait
pertanggungjawaban harus jelas bagaimana menentukan waktu
dan sumber daya yang di inginkan untuk pelaksanaan strategi yang
lancar.

Bahkan suatu perusahaan dituntut untuk memikirkan baik-baik
menentukan atau melibatkan “ Bagaimana menyampaikan
penerapan strategi yang dijalankan untuk kelompok secara
menyeluruh ?”.

Oleh karena itu, perusahaan memberikan pilihan termudah dalam
pelaksanaan (praktik) manajemen yang diterapkan terhadap
kebutuhan yang dianggap perlu. Misalnya, memfokuskan
pengembangan keterampilan manajemen dimasa depan dengan
perencanaan perubahaan dan upaya untuk mendaftarkan secara
bertahap.
Sebagaimana Allah berfirman :
‫َوَاِع ُّدْو ا َلُه ْم َّم ا اْس َتَط ْع ُتْم ِّم ْن ُقَّوٍة َّوِم ْن ِّرَباِط اْلَخْيِل ُتْرِه ُبْو َن ِبٖه َع ُدَّو ِهّٰللا َوَع ُدَّوُكْم‬

‫َوٰاَخِرْيَن ِم ْن ُدْو ِنِه ْۚم اَل َتْع َلُم ْو َنُه ْۚم ُهّٰللَا َيْع َلُم ُه ْۗم َوَم ا ُتْنِف ُقْو ا ِم ْن َش ْيٍء ِفْي َس ِبْيِل ِهّٰللا ُيَوَّف‬
‫ِاَلْيُكْم َوَاْنُتْم اَل ُتْظ َلُم ْو َن‬

Terjemahan
Dan persiapkanlah dengan segala kemampuan untuk menghadapi
mereka dengan kekuatan yang kamu miliki dan dari pasukan berkuda
yang dapat menggentarkan musuh Allah, musuhmu dan orang-orang
selain mereka yang kamu tidak mengetahuinya; tetapi Allah
mengetahuinya. Apa saja yang kamu infakkan di jalan Allah niscaya
akan dibalas dengan cukup kepadamu dan kamu tidak akan dizalimi
(dirugikan).

25

Quiz

1) Faktor apa yang diperhitungkan dalam

Perencanaan MSDI dan Apakah Tujuan

Perencanaan MSDI?

Faktor Eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan
sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin
kuantitas dan kualitas karyawan.
Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi
(taktik) sebuah organisasi
Faktor sosial politik dan hukum Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi
termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan
bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah
mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam
perencanaan SDM.
Faktor Internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya
kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang
akan datang.
Rencana strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM
yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam
organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan (prediksi)
produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data
sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
Faktor ketenagakerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM
kedepan.Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari
prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinyaPromosi (kenaikan pangkat), pindah, dan
karyawan yang mendapat tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara
pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih tepat.

2) Tujuan dilakukannya perencanaan SDM adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja
dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply
dan demand dalam konteks SDM perusahaan. Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang
melakukan perencanaan SDM, yaitu:
a. Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari.
b.Tim HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
c.Meraih visi dan misi perusahaan secara lebih optimal.
d. Dapat memberikan hasil yang optimal pada perusahaan.

26

Quote


"Jika kau merasa besar, periksa
hatimu mungkin ia sedang

bengkak.
Jika kau merasa suci, periksa
jiwamu mungkin itu putihnya

nanah dari luka nurani.
Jika kau merasa tinggi, periksa

batinmu mungkin ia sedang
melayang kehilangan pajakan.
Jika kau merasa wangi, periksa
ikhlasmu mungkin itu asap dari

amal shalihmu yang hangus
dibakarnya".

(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag., M.M)

27

4

Forecasting Kebutuhan Sumber Daya
Manusia

A. Pengertian Forecasting Manajemen Sumber Daya Manusia

Forerecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang.
Forecasting juga bermakna usaha peramalan ( prediksi ) kebutuhan-
kebutuhan karyawan ( paling tidak secara informal ) diwaktu yang akan
datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan.
meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan.
Peramalan kebutuhan SDM merupakan elemen penting dalam
perencanaan sumber daya manusia. Peramalan SDM karyawan
mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan
keterampilan atau keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang
dibutuhkan. Jadi itu perlu dalam perencanaan adalah: jumlah, jenis,
kualitas. Jadi Peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan
– kebutuhan analisis ketajaman organisasi yang mendasari
perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka menengah dan
jangka panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai
dengan jumlah, jenis, dan kualitas. Perencanaan SDM yang baik juga
memerlukan peramalan atau Forecasting dalam menentukan
kebutuhannya. Peramalan ini bertujuan sebagai pembantu
merenanakan kebutuhan yang ada dalam lembaga atau organisasi
tersebut. Dalam peramalan ini juga mempertimbangkan dari masa
lalu agar kebutuhan yang ada dimasa depan sesuai dengan kondisi
lembaga saat ini. Teknik yang dilakukan ada berbagai macam menurut
Siagian (2015) mengklasifikasikan berbagai teknik peramalan yaitu
indeksasi, ekpolasi, analisis anggaran, analisis kegiatan baru, dan
analisis stastikal.

28

B. Pasar SDM

Pasar tenaga kerja yang merupakan sumber eksternal bagi perusahaan untuk menarik
tenaga kerjanya. Pasar-pasar tenaga kerja ini ada karena kondisi-kondisi yang berbeda
membentuk karakteristik wilayah-wilayah geografis yang berbeda, dunia industri, pekerjaan
dan profesi pada saat tertentu. Ada banyak cara untuk mengidentifikasi pasar tenaga kerja,
yaitu berdasarkan wilayah geografis, tipe ketrampilan dan tingkat pendidikan. Beberapa
segmen pasar tenaga kerja mencakup tingkat manajerial, klerikal, profesional dan teknis
serta kerah biru. Apabila diklasifikasikan dengan cara lain, terdapat pasar lokal, pasar
regional, pasar nasional, dan juga terdapat pasar tenaga kerja internasional.
Sebagian besar organisasi mengkombinasikan penggunaan metode internal dan eksternal.
Organisasi-organisasi yang beroperasi dalam lingkungan yang berubah cepat dan kondisi
yang kompetitif perlu memberikan penekanan lebih besar pada sumber eksternal
disamping mengembangkan sumber-sumber internal. Akan tetapi, bagi organisasi-
organisasi yang berada di dalam lingkungan yang berubah secara lambat, promosi dari
dalam lebih tepat. Di dalam organisasi-organisasi yang lebih besar, perekrutan biasanya
dimulai ketika seorang manajer memberitahukan seseorang di unit Sumber Daya Manusia
bahwa sebuah jabatan yang kosong perlu diisi. Mengajukan permintaan kepada unit
Sumber Daya Manusia, yang mirip seperti mengajukan permintaan pasokan kepada bagian
pembelian, adalah upaya yang umum dilakukan dalam upaya-upaya perekrutan. Pihak
Sumber Daya Manusia dan manajer tersebut harus melihat ulang uraian pekerjaan (job
description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification) sehingga kedua belah pihak
memiliki informasi yang jelas tentang tugas-tugas di dalam pekerjaan tersebut dan
kualifikasi yang diharapkan dari pelamar. Kadang-kadang pihak Sumber Daya Manusia atau
pihak manajer harus memutuskan bahwa kualifikasi-kualifikasi tersebut perlu diubah.
Sebagai contoh, keputusan apakah suatu pekerjaan untuk seorang programer komputer
atau seorang analis sistem akan sangat mempengaruhi isi iklan rekrutmen dan proses
seleksi para pelamar. Kadang-kadang suatu pekerjaan diubah secara spesifik untuk
mengubah situasi perekrutan. Sebuah keputusan dapat dibuat untuk memperbaiki
karakteristik posisi-posisi yang kosong dengan cara menaikkan gaji, meningkatkan
tunjangan, atau mendesain ulang pekerjaan itu tingkatan pelamar yang berbeda. Sebagai
contoh, pekerjaan dalam bidang teknologi tinggi atau akuntansi, banyak tenaga kerja
mengatakan mereka lebih suka bekerja pada “proyek-proyek” daripada pekerjaan-pekerjaan
rutin. Mungkin mendesain ulang pekerjaan-pekerjaan tersebut akan menarik lebih banyak
orang kepada keuntungan-keuntungan unik dari pekerjaan

29

C. Kegunaan Sistem Informasi dalam
Perencanaan SDM

Penggunaan Sistem Informasi dalam Perencaan SDM
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang
bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara data yang
menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut
menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada
pemakai.
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem
yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.. Informasi
yang disediakan merupakan informasi mengenai kebutuhan
akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan
pegawai, informasi data pegawai,informasi pengelolaan
pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan
informasi mengenai pemberhentian pegawai.
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah
bentuk interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi.
Ssistem ini menggabungkan manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang
teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas manajemen
sumber daya manusia seperti dalam hal perencanaan, dan
menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian
langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam
aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan. Secara
keseluruhan sistem perencanaan sumber daya perusahaan
bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari
aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basis data
yang bersifat universal.

30

Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM),
meliputi:

1.Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, meliputi;
struktur organisasi proyeksi tenaga kerja, persediaan
keahlian, analisis keluar-masuk tenaga kerja, analisis
ketidakhadiran, restrukturisasi biaya, penyesuaian kerja
internal, dan mencatat deskripsi pekerjaan.

2.Hubungan tenaga kerja dan buruh, meliputi; biaya
negosiasi penggabungan, penyimpanan data
pemeriksaan, hasil penelitian tingkah laku, analisis
wawncara keluar, dan sejarah pekerjaan tenaga kerja.

3.Kesehatan, keselamatan dan keamanan, meliputi;
pelatihan keselamatan, penyimpanan data kecelakaan
kerja, penyimpanan data material.

4.Pekerjaan yang sama, meliputi; rencana tindakan afirmatis,
mencapat calon tenaga kerja, utilisasi tenaga kerja dan
tersedianya analisis.

5.Penyusunan tenaga kerja, meliputi; sumber perekrutan,
mencatat calon tenaga kerja dan analisis penolakan kerja
yang ditawarkan.

6.Pengembangan sumber daya manusia, meliputi; profil
pelatihan tenaga kerja, penilaian kebutuhan pelatihan,
keberhasilan perencanaan dan ketertarikan karier dan
pengalaman.

7.Kompensasi dan manfaat, meliputi; struktur pembayaran
upah, biaya upah atau gaji, administrasi manfaat yang
fleksibel, penggunaan liburan dan analisis penggunaan
manfaat.

8.Model Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
dalam Sumber Daya Manusia

31

D. Teknik Perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan
proses dalam penentuan pergerakan SDM dalam lembaga / instansi / institusi
dari posisi yang diinginkan di masa depan (Ritawati, 2015). Perencanaan
merupakan suatu aktivitas menentukan semua kebutuhan sumber daya
manusia mulai mulai kemampuan bahkan pengembangan yang harus
diperlukan agar menigkatkan kemampuan dari sumber daya itu sendiri.
Forecasting dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia sangat
dibutuhkan untuk menentukan skala kebutuhan untuk jangka panjang suatu
lembaga atau organisasi. Forecasting dilakukan dengan melihat kejadian masa
lalu untuk perbaikan di masa depan. Dalam peramalan terdapat asumsi yang
terpilih dalam proses analisis, terdapat adanya ketidaktepatan suatu rencana,
namun dapat diperkecil hingga seminimum mungkin (Siagian, 2015; Gunawan
dan Benty, 2017). Rencana yang tidak tepat tersebut dapat diantisipasi dengan
beberapa teknik peramalan. Sunarta (2015) mengidentifikasi bahwa terdapat
dua teknik yang efisien dalam peramalan yaitu:
1) Teknik indeksasi yaitu teknik peramalan dengan menentukan pertumbuhan
organisasi yang ada, pertumbuhan disini bisa berupa jumlah tenaga kerja
maupun keperluan pekerjaan;
2) Eksplorapolasi yaitu jenis peramalan yang memproyeksi kecenderungan-
kecenderungan masa lalu ke masa depan.
Teknik forecasting perencanaan SDM sangat bervariasi menurut (Siagian, 2015)
mengklasifikasikan teknik peramalan kedalam enam bagian. Teknik peramalan
tersebut yaitu:
ekspolasi;
indeksasi;
analisis statistikal;
analisis anggaran;
analisis kegiatan baru; dan
penciptaan model dengan bantuan komputer.
Semua teknik tersebut bertujuan agar peramalan perencanaan SDM dapat
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lembaga tersebut. Forecasting
perencanaan SDM ini sebagai penentu arah jalannya organisasi atau lembaga
sekolah, dengan adanya forecasting yang sesuai dapat menjadikan lembaga
tersebut berjalan sesuai dengen kebutuhan sumber daya manusia yang ada.

32

E. Peramalan SDM

Forecasting adalah teknik perencanaan SDM secara ilmiah,
artinya bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan
atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan
(forcasting) dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM
semacam ini risikonya relative kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada
teknik ini, data dan informasi harus akurat dengan analisis
yang baik dan benar.

Forecasting juga bermakna usaha peramalan ( prediksi )
kebutuhankebutuhan karyawan ( paling tidak secara informal
) diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman
perencanaan SDM kedepan meskipun mungkin prediksi
tidak dibutuhkan. Peramalan kebutuhan SDM merupakan
elemen penting dalam perencanaan sumber daya manusia.
Peramalan SDM karyawan mencoba untuk menentukan apa
yang dibutuhkan, baik permintaan keterampilan atau
keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang
dibutuhkan. Jadi itu perlu dalam perencanaan adalah:
jumlah, jenis, kualitas. Jadi pemahaman keseluruhan
Peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan –
kebutuhan analisis ketajaman organisasi yang mendasari
perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian
atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas.

33

Teknik-teknik forecasting dalam Perencanaan SDM Selain itu, terdapat
beberapa teknik-teknik forcasting dalam perencanaan SDM, antara lain yaitu :
1) Teknik Delphi
Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan
kembali ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah mereka
menerima umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para ahli mencapai
konsensus.
2) Analisis trend
Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu : 
Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu untuk
membuat proyeksi di akan dating. 
Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang dengan menandai
tingkat perkembangan karyawan secara indeks.
I3) Inkrementalisme (atau dekrementalisme)
Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis
lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
4) Collective opinion
Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan
diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.
5) Categorical and Cluster forecasting
Teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai
kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok
bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan
umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
6) Modeling
Metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus
menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan
penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi,
perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar
pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

34

Anggaran dan analisis perencanaan, secara
umum adanya anggaran dan rencana untuk
jangka pendek maupun jangka
panjangdengan memberikan otoritas pada
karyawan. 
Analisis usaha baru, memperkirakan SDM
melalui perbandingan dengan organisasi
serupa. 
Analisis computer, rangkaian formulasi
matematis yang digunakan secara serentak
untuk menghitung kebutuhan SDM yang
akan datang. 
Analisis struktur organisasi, adalah bentuk
cerminan dari semua kegiatan operasi
perusahaan.
Dengan adanya ketujuh teknik atau metode
forecasting SDM tersebut sebagai
tambahan dalam proses perencanaan,
maka pihak manajemen akan lebih mudah
dalam menentukan perencanaan dari
berbagai kegiatan yang menyangkut SDM,
mulai dari proses Perekrutan, Penjadwalan,
Penentuan strategi, dll.

35

Kesimpulan

Forecasting atau peramalan kebutuhan SDM
merupakan factor yang sangat penting dalam rangka
mengantisipasi perubahan staf dan keperluan
perusahaan. Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk
dilakukannya forecasting SDM bagi perusahaan, yaitu
factor internal, eksternal, dan ketenagakerjaan. Selain itu,
terdapat beberapa teknik-teknik forecasting dalam
perencanaan SDM, antara lain Teknik Delphi, Analisis
trend, Inkrementalisme (atau dekrementalisme),
Collective opinion, Categorical and Cluster forecasting,
Modeling, dan Pendapat lain. Adapun komponen analisis
perencanaan dan peramalan (forecasting), antara lain
rumusan filsafat perusahaan, rumusan tentang
indentitas, tujuan dan sarana perusahaan,evaluasi
kekuatan dan kelemahan, merumuskan desain
pembidangan dan pembagian kerja, pengembangan
strategi, penjabaran program.
Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi
prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan
penawaran/ penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM
dapat dibagi dengan dua cara, yakni Estimasi suplai
internal dan Estimasi suplai eksternal. Selain itu terdapat
dua kegiatan dalam system perencanaan sumber daya
manusia, yaitu : penyusunan sumber anggaran tenaga
kerja (manpower budgeting), dan penyusunan program
tenaga kerja (man power programming).

36

Quiz

1) Faktor yang mempengaruhi peramalan MSDI
a. Faktor Eksternal, seperti : Faktor Ekonomi nasional
dan Industri, Faktor Sosial politik dan Hukum, Faktor
technologi dan Faktor pesaing.
b. Faktor Internal : rencana strategik dan rencana
operasional, faktor bisnis baru dan Faktor
keterbukaan
c. Faktor ketenagakerjaan : Pensiun, PHK, meninggal
dunia, Tenaga kerja sering absen sehingga tidak
luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada
penggantinya. Promosi (kenaikan pangkat) , pindah
dan karyawan yg mendapat tugas pelatihan dll.
2) Pentingnya peramalan MSDI ; untuk membantu
merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja
sedini mungkin dalam menghadapi tantangan masa
depan. Kedua adalah untuk memprediksi dan
menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan
perusahaan pada masa mendatang
3) Faktor Eksternal yg mempengaruhi peramalan
MSDI ; Faktor Ekonomi nasional dan Industri, Faktor
Sosial politik dan Hukum, Faktor technologi dan
Faktor pesaing.

37

Quote




Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi (2)
Melihat sesuatu Terjadi (3) Mengharap sesuatu Terjadi.
*Kelompok manakah Anda?
(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag., M.M)

38

5

TRAINING DAN DEVELOPMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

A. Pengertian Pendidikan Latihan Dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan sering didengar dalam

dunia kerja dan perusahaan, organisasi maupun lembaga.

Peatihan dan pengembangan dilakukan sebagai sarana

untuk meningkatkan keterampilan dan meningkatkan

pengetahuan umum bagi karyawan. Pelatihan dan

pengembangan dalam perusahaan semakin penting

manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan dan jabatan. Seiiring

perkembangan zaman ini mengharuskan perusahaan untuk

melatih dan mengembangkan sumber daya manusia yang

mereka miliki.

Pendidikan adalah suatu proses pembaharuan makna

pengalaman, hal ini mungkin terjadi didalam pergaulan

biasa atau pergaulan orang dewasa dengan orang muda.

Mungkin pula terjadi dengan sengaja dan dilembagakan

untuk menghasilkan kesinambungan social. Proses ini

melibatkan pengawasan dan perkembangan dari orang

yang belum dewasa dan kelompok dimana dia hidup.

(JohnDewey)

Pelatihan adalah sebagai peruses sistematis dimana

karyawan mempelajari pengetahuan (Knowledge),

keteramplan(Skill), kemampuan(Ability) atau perilaku

terhadap tujuan pribadi organisasi.

(CarelldanKuzmits1982:28)

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masakini maupun masa depan.

40

Sebagaimana Rosulullah bersabda : Diantara baiknya,
Indahnya Keislaman seseorang adalah meninggalkan

sesuatu yang tidak bermanfaat

B. Tujuan Latihan dan Pengembangan

Tujuan Latihan Dan Pengembangan Pelatihan

dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang

terdiri dari beberapa tujuan antara lain:

1.Memutakhirkan keahlian seorang individu

sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui

pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan

bahwa setiap individu dapat secara efektif

menggunakan teknologi-teknologi baru.

2.Mengurangi waktu belajar seorang individu

baru untuk menjadi kompeten dalam

pekerjaan.

3. Membantu memecahkan persoalan

operasional.

4.Mengorientasikan setiap individu terhadap

organisasi.

5.Memberikan kemampuan yang lebih tinggi

dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.

6.Meningkatkan tingkat professionalisme para
41
karyawan.

C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan Latihan Dan Pengembangan Pelatihan

dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang

terdiri dari beberapa tujuan antara lain:

1.Memutakhirkan keahlian seorang individu

sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui

pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan

bahwa setiap individu dapat secara efektif

menggunakan teknologi-teknologi baru.

2.Mengurangi waktu belajar seorang individu

baru untuk menjadi kompeten dalam

pekerjaan.

3. Membantu memecahkan persoalan

operasional.

4.Mengorientasikan setiap individu terhadap

organisasi.

5.Memberikan kemampuan yang lebih tinggi

dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.

6.Meningkatkan tingkat professionalisme para

karyawan.

42

D. Faktor- Faktor Pendukng Dan Faktor-Faktor
Penghambat Pelatihan

Faktor Pendukung dan Penghambat Pelatihan
Menurut Marwansyah (20012:158) ada sejumlah faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia.
Dukungan manajemen puncak.
Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Perkembangan teknologi.
Kompleksitas organisasi.
Gaya belajar.
Kinerja fungsi-fungsi SDM lainnya.
Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka dapat kita cari hal apa saja yang dapat menjadi faktor pendukung sebuah
pelatihan dan faktor penghambat berjalannya sebuah pelatihan.
Faktor Pendukung Pelatihan
Dukungan Perusahaan (Management Puncak) yaitu, perusahaan atau manajemen puncak mendukung penuh
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang diberikan Perusahaan kepada karyawan
Pemateri dan Kapabilitas Pemateri Pelatihan dan Pengembangan: Perusahaan memilih pemateri yang berasal dari
eksternal perusahaan. Hal ini dilakukan karena Perusahaan ingin peserta mendapatkan materi yang berasal
langsung dari orang yang ahli dibidangnya.
Kesesuaian Materi Pelatihan dan Pengembangan: materi yang diberikan pada saat pelatihan dan pengembangan
sudah sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan.
Fasilitas Pelatihan dan Pengembangan: Fasilitas yang diberikan biasanyaadalah fasilitas-fasilitas kantor. Jika
pelatihan dan pengembangan dilakukan di luar kantor, transportasi, tempat, dan lainnya disediakan atau
ditanggung oleh Perusahaan.
Faktor Penghambat Pelatihan
Kemampuan Personil/karyawan
Masalah kemampuan personil/karyawan(Performance). Fokus perhatian apakahpengurus, manajer, karyawan, dan
anggotasudah memahami/dapat melakukan apa yangseharusnya dikerjakan.
Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi dan system. Penelaahan dan pengembangan penggunaanteknologi baru pada perusahaan
perlu diimbangi peningkatan kemampuan karyawandalam pelaksanaannya. Perubahan system kerjamaupun
system yang lainnya pada perusahaanakan berdampak pada proses interaksi systemlama dengan system baru
Materi
Dalam pelatihan dan pendidikan harus diperhatikan materi yang di sampaikan harussesuai dengan kebutuhan
sdm, materi yangdisampaikan harus dapat dimengerti olehpeserta pelatihan dan pendidikan.
Instruktur
Instruktur merupakan bagian yang tidakkalah penting dalam pelaksanaan pelatihan danpendidikan, karena
dengan adanya nstrukturyang kompeten akan mempermudah bagipeserta pelatihan untuk menangkap materi
yangdi sampaikan.
Metode
Metode ini merupaka cara yang di pakaioleh instruktur dalam menyampaikan materikepada peserta, banyak cara
yang di gunakanoleh berbagai instruktur dalam menyampaikanmaterinya.
Automatic Habitual Training
Dalam hal tertentu pelatihan merupakansuatu hal yang selalu dilakukan dengan baikkarena sudah menjadi
mandat atau keharusan.Disini diklat dilaksanakan tanpa didsarakankepada alasan khusus tentang
perlunyapelatihan.

43

E. Jenis - jenis Latihan dan Pengembangan

Berikut adalah jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa
Anda lakukan:

1.Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM). Pelatihan keahlian atau skill
training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap
perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai
kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian
yang teliti.

2.Retraining (Pelatihan Ulang SDM). Pelatihan ulang atau retraining yaitu
memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih
percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

3.Cross Functional Training. Cross functional training atau pelatihan lintas
fungsional adalah pelatihan yang melibatkan SDM atau karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang
ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan
juga sinergitas antara fungsional satu dengan yang lainnya.

4.Team Training (Pelatihan Tim). Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja
sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan
beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di
dalam kantor.

5.Language Training (Pelatihan Bahasa). Pelatihan Bahasa bagi SDM menjadi
penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan
lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan adanya
pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa
asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.

6.Technology Training (Pelatihan Teknologi). Beberapa perusahaan atau
fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital marketing,
developer,dan juga administrasi. Pelatihan teknologi bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.

7.Creativity Training (Pelatihan Kreatifitas SDM). Pelatihan kreativitas atau
creativity training yaitu pelatihan SDM dengan memberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.
Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun
perusahaan yang lebih baik.

44

Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu
yang bersangkutan saat ini (current job oriented ). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan ataufunsi
saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang. Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama
yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah
instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja
yang baik dan benar.

45

Quiz

1. Apakah Keuntungan dan Kerugian Training and Development ?
Keuntungan :
a. Menambah Pengetahuan dan Mengasah Kemampuan
b. Meningkatkan Produktivitas
c. Penentuan Sikap (Attitude)
d. Menemukan potensi terbaik dan retensi
e. Meningkatkan Loyalitas karyawan
Menurut Schuler (1992) setidaknya ada 5 poin manfaat pentinya, yaitu :

1) Pelatihan dan pengembangan SDM mampu mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk.
Kegiatan pengembangan akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Jika pegawai saat ini dirasa kurang dapat bekerja
secara efektif, serta ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2) Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan produktivitas Individiu & Tim.
Mengikuti program pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru.
Hal ini bukan hanya bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka namun juga kerja tim secara kesuluruhan.

3) Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan fleksibilitas angkatan kerja.
Dengan banyaknya ketrampilan yang dimiliki, maka akan lebih fleksibel juga bagi karyawan untuk menyesuaikan diri
dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Contoh saja jika organisasi memerlukan
pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4) Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi
yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.

5) Pelatihan dan pengembangan SDM Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya
pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Dengan 5 manfaat pelatihan dan pengembangan SDM perusahaan akan lebih dapat berkembang dengan pesat.

Perlu diketahui melaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang baik adalah investasi jangka panjang.
Investasi demi membangun perusahaan yang sehat, kuat, dan maju sehingga mampu menghadapi tantangan zaman
yang semakin ketat.
Kerugian
a.Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
b.Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
f. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
g. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
h.Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi. Sedikit
atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

46