pdf_20220616_192700_0000

Quote






Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat

sesuatu Terjadi (2) Melihat sesuatu
Terjadi (3) Mengharap sesuatu Terjadi.

Kelompok manakah Anda ?
(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag,. M.M)

47

6

“PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM
PRAKTEK”

A.Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Stoner (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut “The
recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance
with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Artinya, rekrutmen
adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan
rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan tertentu.
Pengisian jabatan - jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan
dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan termasuk salah satu Kunci keberhasilan usaha Titik dengan SDM
yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang memberikan manfaat bagi kanperusahaan ,Masyarakat
dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khususnya
mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang
paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah
satunya melalui rekrutmen. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung
jawab utama dari departemen SDM.
Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati
berbagai alternatif sebelum memutuskan rekrutmen.

B. Tujuan Rekruitmen

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen atau rekrutmen untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi
atau perusahaan. semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka
akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik
akan semakin besar. proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau
pegawai disebut dengan proses seleksi. Dalam upaya rekrutmen tenaga
kerja untuk kepentingan organisasi maka Organisasi perlu menentukan sifat
dan keadaan jabatan yang akan dipakai oleh orang-orang yang diperlukan
oleh organisasi. dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisis jabatan
atau pekerjaan yang akan menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan
mampu spesifikasi jabatan atau pekerjaan.

49

Untuk mengetahui kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan dapat dilakukan dengan langkah-
langkah berikut:

1.Darimana dan bagaimana memperoleh tenaga
kerja yang sesuai dengan persyaratan?

2. Berapa jumlah dan jenis tenaga kerja yang
diperlukan?

3.Pada dasarnya rekrutmen tenaga kerja
menggambarkan keinginan atau tujuan tujuan
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan untuk memperoleh tenaga
kerja guna mengisi lowongan yang ada. Hal itu
meliputi:

4.Jenis tenaga kerja yang diperlukan
5.Kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang

dibutuhkan
6.Sumber tenaga kerja yang dibutuhkan
7.Prosedur yang perlu ditempuh untuk

memperoleh tenaga kerja.
8.Dan sebagainya

50

C. Prinsip Rekruitmen

Perekrutan yang efektif menjadi sangan penting saat ini karena
beberapa alasan. Pertama, terjadi perubahan yang dramatis di mana
pada beberapa Negara muncul fenomena terjadi kekurangan tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kedua, beberapa
metode perekrutan lebih baik dari yang lain, tergantung dari jenis
pekerjaan. Ketiga, keberhasilan rekrutmen akan tergantung pada
luasan area masalah dan kebijakan rekrutmen. (Dessler, 2011: 162).
Menurut (Rivai & Sagala, 2009 :150-151) Prinsip-prinsip yang
semestinya dilakukan dalam sebuah proses rekrutmen adalah sebagai
berikut :
Mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi
jabatan yang akan diisi, dengan menganalisis deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan.
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan
kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
Biaya yang diperlukan minimal
Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang
perekrutan.
Fleksibilitas
Pertimbangan-pertimbangan hukum.

D. Sumber dan Proses Rekruitmen

Sumber Internal (Dari Dalam Organisasi)
Kegiatan yang sering digunakan dalam sumber rekrutmen internal
yaitu rencana seleksi, pengisian jabatan, dan penempatan sementara.
Rekrutmen tenaga kerja yang berasal dari sumber internal ini berarti
mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan.
Hal ini terjadi karena adanya jabatan rangkap yang mengakibatkan
lowongan pada jabaran lain.

51

Kelebihan rekrutmen
1.Biaya relatif murah.
2.Organisasi atau perusahaan akan mengetahui

secara tepat pekerja yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan kosong.
3.Para pekerja memiliki motivasi tinggi.
4.Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari
organisasi atau perusahaan akarena
pengembangan karier yang tidak jelas.
5.Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur,
ketentuan, dan kebiasaan organsasi atau
perusahaan.
Kelemahan rekrutmen internal
1.Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak
memberikan perspektif baru bagi pekerja yang
kurang kompetitif.
2.Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang
lebih tinggi cenderung tidak dapat
menjalankan wewenangnya karena sudah
sangat akrab dengan bawahan.

52

Sumber Eksternal (Dari Luar Organisasi)
Teman atau anggota keluarga karyawan
Suatu rekomendasi tertentu dari karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan pada
dasarnya merupakan screening pendahuluan. Yang mana dalam hal ini yang bersangkutan belum tentu
memenuhi persyaratan perusahaan, namun paling tidak ada jaminan dari rekomendasi karyawan
tersebut.
Lamaran yang masuk secara kebetulan
Ketika suatu organisasi atau perusahaan belum atau tidak mengumumkan lowongan pekerjaan, tetapi
ada lamaran yang masuk dan memenuhi kriteria persyaratan perusahaan mungkin bisa saja dapat
diterima diperusahaan tersebut.
Lembaga pendidikan
Lulusan atau lembaga pendidikan merupakan tenaga-tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan untuk
mengisi lowongan jabatan. Lowongan tersebut diisi oleh mereka yang memenuhi persyaratan
pendidikannya. Oleh karena itu, sering kita lihat perusahaan yang bekerja sama menjalin hubungan baik
dengan lembaga-lembaga pendidikan tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan.
Badan-badan penempatan kerja
Pada umumnya badan-badan oenempatan tenaga kerja dibagi menjadi tiga bagian antara lain sebagai
berikut:
Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk bersama oleh dua atau lebih perusahaan yang membutuhkan
tenaga kerja untuk perusahaan itu sendiri.
Badan swasta yang khusus didirikan untuk mencari tenaga kerja.
Jawatan atau tenaga kerja Suatu badan pemerintah yang khusus didirikan untuk bertugas mencari tenaga
kerja
Di Indonesia berdasarkan ketentuan Surat Edaran Menteri Perhubungan pada tanggal 8 Januari 1951
Nomor 90/1951, badan-badan penempatan tenaga tipe swasta tersebut dilarang. Yang ada dan sah
hanyalah jawatan atau Kantor Penempatan Tenaga Kerja (Depnaker).
Iklan atau advertensi
Penggunaan iklan atau advertensi merupakan cara yang dianggap mudah untuk memperoleh tenaga
kerja. Advertensi dibagi menjadi dua yaitu:
Blind advertisement, merupakan advertensi yang tidak menyebutkan nama perusahaan yang
membutuhkan tenga kerja.
Open Advertisemeent, merupakan advertensi yang jelas-jelas menyebutkan nama perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja.
Selain sumber internal dan eksternal ada juga sumber-sumber lain yaiu:
Lingkungan pertanian (pada musim paceklik).
Imigrasi atau imigran (dari luar negeri maupun dari desa ke kota).
Organisasi-organisasi tertentu (organisasi buruh, veteran).
Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan
tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan yang
cukup lama. Rekritmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah
dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Berikut langkah-langkah yang dilakukan
dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain:

53

Kesimpulan

Rekrutmen merupakan suatu proses pengumpulan calon
kandidat pemegang suatu jabatan yang sesuai dengan
rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu
jabatan di perusahaan. Tujuan rekrutmen adalah memilih dan
menyeleksi calon kandidat yang sesuai dengan kebutuhan dan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Prinsip
rekrutmen yang semestinya dilakukan yaitu mutu karyawan
yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang akan
diisi dengan menganalisis deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Sumber rekrutmen dibagi menjadi dua yaitu sumber
rekrutmen internal (yang berasal dar dalam organisasi atau
perusahaan) dan sumber rekrutmen ekternal (yang berasal
dari luar organisasi atau luar perusahaan).

54

Quiz

1. Apakah kendala Procurement dan Bagaimanakah solusinya?

Sulit mencari vendor terbaik.
Perusahaan seringnya kesulitan mencari vendor dengan paket lengkap, yaitu tepat dalam segi
harga, kualitas, dan kelengkapan barang maupun jasa. Karenanya, perusahaan perlu teliti
mempelajari dan mengenali vendor sebelum tanda tangan kerja sama.

Performa vendor mengecewakan.
Layanan yang diberikan vendor tidak sesuai dengan janji mereka di awal kerja sama. Hal ini lah
yang membuat perusahaan kecewa dan enggan memperbaharui kerja sama.

Data Tidak Akurat
Data harga barang atau jasa dari supplier terkadang tidak akurat dan up to date. Selain itu, Anda
perlu memiliki catatan tentang performa supplier yang buruk agar tidak mengalami kerugian untuk
kedua kalinya.

Waktu Procurement yang Lama
Lamanya proses procurement bisa berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Kendala waktu
ini biasanya disebabkan oleh beberapa hal, diantaranya:

Proses pengajuan proposal penawaran yang lama.
Negosiasi kerja sama dengan vendor tidak segera menemukan titik temu.
Terlambat melakukan evaluasi.
Pengaturan invoice dan pembayaran tagihan yang ribet hingga menghabiskan banyak waktu.
Banyak Kecurangan Dalam Proses Procurement
Kecurangan dalam proses pengadaan barang dan jasa bisa terjadi karena 3 faktor ini:

Peluang. Kecurangan bisa terjadi karena adanya peluang, seperti: kurangnya pengawasan, masalah
audit keuangan, tidak adanya pemisahan tanggung jawab, atau peraturan yang kurang kuat.
Rasionalisasi. Seseorang cenderung bertindak untuk kepentingan pribadi.
Tekanan. Faktor kecurangan ini terjadi karena pelaku mendapat tekanan dari atasan atau orang
lain yang memiliki kuasa, sehingga dia terpaksa berbuat curang.
Bagaimana caranya mengatasi berbagai permasalahan dalam proses procurement di atas?
Sebaiknya perusahaan menerapkan SOP dalam proses pengadaan. SOP tersebut tidak hanya
sebatas prosedur pengadaan saja, namun juga tentang vendor, perusahaan dan karyawan. Selain
itu, Anda bisa menggunakan teknologi sebagai penunjang, yaitu dengan menjalankan proses
pengadaan menggunakan e-procurement. Teknologi ini akan membuat proses pengadaan
perusahaan berlangsung secara akurat, transparan, real-time, dan lebih hemat.

55

Quote


"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita
Lakukan. Jadi, Kebaikan yg Sesungguhnya
bukanlah hanya Sebuah Tindakan, Melainkan

Kebiasaan".
(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag., M.M

56

7

PERENCANAAN KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi

Dalam suatu organisasi, masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks,
namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian
kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun
demikian, faktor - faktor emosional tetap harus diperhatikan.
Kompensasi dikatakan penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi merupakan
cerminan atau ukuran nilai terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Sebaliknya, besar
kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi
bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, maka prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan mungkin akan menurun.
Ada beberapa macam defenisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, di antaranya
yang dikemukakan oleh Siagian (2002) yang menggunakan istilah sistem imbalan
menyebutkan bahwa sistem imbalan yang baik adalah sistem imbalan yang mampu
menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan
organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan orang yang dengan berbagai
sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Defenisi kompensasi menurut Hasibuan (2001) berpendapat bahwa kompensasi
merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dan
karyawan. Jadi nilai prestasi 10 kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang
dibayar perusahaan, upaya perusahaan mendapatkan labs dan kontinuitas perusahaan
terjamin.
Kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berujud, dan tunjangan
yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.
Kompensasi berkenaan tidak hanya pada kompensasi moneter atau ekstrinsik saja, tetapi
juga pada tujuan dan kompensasi intrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan
promosi, dan kesempatan kerja yang lebih menantang (Henry Simamora, 2004).
Pandangan yang hampir sama tentang kompensasi dikemukakan pula oleh Handoko
(2001) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa atas kerja mereka.
Sedangkan menurut Armaniah (2018) Kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu organisasi dan
bukan pada organisasi yang lainnya. Desler (2017) Kompensasi adalah semua bentuk
penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaiannya
mereka.
Pendapat yang dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh karyawan kepada perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja, dengan kata lain bahwa pemberian kompensasi merupakan
salah satu cara meningkatkan kerja, motivasi dan kepuasan karyawan.

57

B. Jenis-jenis Kompensasi

Ada beberapa jenis kompensasi yang diterapkan

dalam perusahaan. Menurut Rivai dalam (Sopiah &

Sangadji, 2018) bahwa kompensasi terbagi menjadi

dua, yaitu:

1) Kompensasi finansial, terdiri atas dua jenis yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung

(tunjangan).

a.Kompensasi finansial langsung terdiri atas

pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi,

pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian

keuntungan, sedangkan pembayaran tertangguh

meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

b.Kompensasi finansial tidak langsung, terdiri atas

proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah

anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi

lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan

berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah,

dan kendaraan.

2)Kompensasi non finansial, terdiri atas keamanan

karier yang meliputi aman pada jabatan, peluang

promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi

istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat

pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan

dan kondusif. 58

C. Tujuan dan Fungsi Kompensasi

Secara umum tujuan adanya manajemen kompensasi yaitu untuk
membantu perusahaan mencapai tujuannya dan menjamin teciptanya
kaadilan di perusahaan tersebut. Tujuan manajemen kompensasi efektif
antara lain:

1.Memperoleh SDM yang berkualitasMemberikan kompensasi yang
cukup tinggi akan memberikan daya tarik lebih untuk para pelamar
pekerjaan.

2.Mempertahankan karyawan yang adaPara karyawan akan keluar jika
besaran kompensasi yang diberikan tidak sesuai.

3.Menjamin keadilanManajemen kompensasi selalu berupaya agar
keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekejaan yang sama dibayar dengan
besaran yang sama.

4.Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran
hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai intensif untuk perbaikan perilaku dimasa depan.

5.Mengendalikan biaya, Sistem kompensasi yang rasional yang baik
dan benar dapat mempertahankan karyawan dengan biaya yang
beralasan.

6.Mengikuti aturan hukum, Pemerintah sudah menetapkan aturan
hukum mengenai gaji dan upah, hal itu juga dilakukan untuk
menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen yang diterapkan harus
yang udah dipahami oleh seluruh bidang di perusahan.

8.Meningkatkan efisiensi administrasii, sebelum melakukan
pengupahan, perusahan sudah merancang program
pengupahannya terlebih dahulu, hal ittu dilakukan agar programm
pengupahan tersebut berjalan secara efisien.

59

Adapun Fungsi pemberian kompensasi
antara lain:

1.Pengalokasian sumbe daya manusa
secara efisien

2.Dengan memberikan kompensasi kepada
pegaai ang berprestasi akan
menddorrong mereka uuntuk bekerja
lebih baik.

3.Penggunaan sumber daya manusia
secara lebih efektif dan efisien

4.Pemberian kompensasi yang diberikan
oleh suatu organisasi diimpikasi akan
menggunakan tenaga kerja dengan
seefisien dan seefektif mungkin

5.Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi

6.Kompensasi dapat membantu stabilisasi
organisasi dan mendorong pertumbuhan
eknomi secara keseluruhan.

60

D.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2016, p.118) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain
sebagai berikut:
Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,
maka kompensasi relatif semakin besar.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar.
Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum.Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Biaya Hidup/Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi
relatif kecil.
Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil.
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya
kecil.
Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi
akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
penganggur (disqueshed unemployment).
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang
besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelititan untuk mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
(finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

61

Urgensi Ayat Al-Quran terkait kompensasi. Allah SWT
Berfirman : Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka
Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-
Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang
gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada
kamu apa yang telah kamu kerjakan.

Kesimpulan

Kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial,
jasa-jasa berujud, dan tunjangan yang diperoleh
karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan
kepegawaian. Kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu
kompensasi finansial dan non finansial. Adapun fungsi
dan tujuan kompensasi yaitu untuk memberikan
kesejahteraan kepada para karyawan dengan seadil-
adilnya dan sesuai dengan yang telah ditentukan oleh
penerintah. Pemberian kompensasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor seperti Produktivitas Kerja Karyawan,
jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.

62

Quiz

1) Faktor Apakah yang menentukan besaran Kompensasi?

Faktor-faktor yang menentukan besarnya nilai kompensasi tersebut di
antaranya adalah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap nilai kompensasi di era 5.0
ini adalah Jenis Pekerjaan dan besarnya tanggung jawab. Mengapa demikian?
Karena di era 5.0 semakin berkembangnya tingkat technologi maka
diperlukan pula untuk mengupgrade Softskill dan Softskill. Ketika karyawan
sudah mengupgrade skill sesuai dengan perkembangan zaman tentunya
akan memberikan kontribusi yang sangat segnifikan bagi perusahaan. Maka
perusahaan tak sungkan² untuk memberikan kompensasi guna memberikan
semangat bagi karyawan.
2) Bagaimana Pandangan Islam Tentang Kompensasi?
Pandangan ekonomi Islam, kinerja (hasil kerja) terkait dengan segala sesuatu
yang telah dilakukan oleh seorang individu relevan dengan standar tertentu.
Dalam pandangan syari’at Islam kompensasi merupakan hak dari orang yang
telah bekerja (ajir/employee/buruh) dan kewajiban bagi orang yang
memperkerjakan (musta’jir/employer/majikan) yang disepakati dengan akad
ijarah. Dalam pandangan Islam, upah sesungguhnya adalah kompensasi atas
jasa yang telah diberikan seorang tenaga kerja. Perampasan terhadap upah
adalah suatu perbuatan buruk yang akan mendapat ancaman siksa dari Allah
SWT.

63

Quote



Empat Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang

Mana? :
Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG =
PENGANGGURAN. Banyak UANG Tidak Banyak

WAKTU = PENGUSAHA.
Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PEKERJA,

KARYAWAN
Banyak WAKTU Banyak UANG =INVESTOR



( Dr.H.SyaefulBahri, CHCM )

8

INSENTIF DAN TUNJANGAN

A. Pengertian Insentif

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan
pada karyawannya supaya melaksanakan pekerjaannya
secara optimal, artinya sebagai pendapatan tambahan di
luar gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa memenuhi
kebutuhan karyawan dan keluarganya. Umumnya sistem
insentif dipakai dalam memberi gambaran terkait rencana
pembayaran gaji yang dihubungkan langsung ataupun tidak
langsung sesuai standarisasi kinerja karyawan atau
profitabilitas suatu organisasi. Insentif yakni balas jasa
secara memadai terhadap karyawan berprestasi. Insentif
sebagai pendorong karyawan guna melaksanakan
pekerjaannya dengan lebih baik supaya kinerjanya bisa
meningkat.

Pemberian insentif dimaksudkan untuk memberikan upah
atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi
jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.
Dengan demikian, dua orang yang memiliki jabatan yang
sama, misalnya kepala mandor, akan menerima upah yang
berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun upah
dasarnya sama. Perbedaan upah teersebut merupakan
tambahan upah (bonus) karena adanya prestasi kerja. Inilah
yang disebut pemberian insentif untuk mempertahankan
karyawan yang berprestasi.

66

B. Jenis - Jenis Insentif

Jenis-jenis Insentif
1.Bonus tahunan, Umumnya perusahaan mengganti peningkatan

pendapatan karyawannya berdasar pada jasa pemberian bonus
kerja tiap tahunnya/setengah tahun/triwulan. Secara umum bonus
ini dilaksanakan 1 kali tiap tahunnya.
2.Insentif langsung, Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus,
tujuan ataupun kriteria kinerja secara khusus. Terkadang imbalan
kinerja disebut bonus kilat yang dirancang guna mengakui
konstribusi luar biasa karyawannya.
3.Insentif individu, Insentif individu sebagai wujud pembayaran
insentif terpopuler dan paling tua. Dalam hal ini, standarisasi
kinerja individunya ditetapkan serta dikomunikasikan sebelumnya
dan penghargaannya berdasarkan output individu.
4.Insentif tim, Kbeeradaan insentif tim yaitu di antara program
semua organisasi dan program individu contohnya pembagian
laba dan hasil. Sasaran kinerjanya sesuai dengan suatu hal yang
perlu dilakukan tim kerjanya. Secara strategis, insentif mengaitkan
tujuan individu dengan kelompok kerja (umumnya maksimal 10
orang) yang saat gilirannya dikaitkan dengan berbagai tujuan
finansial.
5.Pembagian keuntungan, Program pembagian laba mencakup 3
kategori. Pertama, program distribusi saat ini menyediakan
presentase guna dibagi setiap tahunnya atau per triwulan pada
karyawannya. Kedua, program distribusi ditangguhkan
menempatkan penghasilan pada dana titipan untuk
pemberhentian, cacat/kematian, maupun pensiun. Ketiga,
program gabungan kisaran 20% perusahaan dengan program
pembagian laba memiliki program gabungan.
6.Bagi hasil Program gainsharing/bagi hasil umumnya melibatkan
semua karyawannya di suatu perusahaan.

C. Regulasi Tunjangan Kerja

Regulasi Tunjangan Kerja
Pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Kementrian/Lembaga harus ditetapkan dengan
Peraturan Presiden dan pemberian tunjangan kinerja bagi
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah harus
ditetapkan dengan Peraturan Daerah.
Ketentuan lebih lanjut pelaksanaan pemberian tunjangan
kinerja diatur oleh masing-masing pimpinan instansi, yang
sekurang-kurangnya memuat tentang:
Nilai kelas dan jabatan; dan
Besaran tunjangan kinerja sesuai dengan nilai kelas dan
jabatan.
Salinan Keputusan/Peraturan pemberian tunjangan kinerja
disampaikan kepada:
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan
Reformasi Birokrasi;
Ketua Badan Pemeriksa Keuangan di Jakarta;
Direktur Jenderal Anggaran Keuangan RI di Jakarta;
Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perindang-undangan Badan
Kepegawaian Negara di Jakarta;
Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara/Kepala
Biro/Kepala Bagian Keuangan Pemerintah Daerah yang
bersangkutan; dan
Pejabat lain yang dipandang perlu.

Dalam penetapan besaran tunjangan tersebut
Menteri Keuangan/Pejabat yang berwenang
menetapkan indeks sebesar Rp. 5000,- untuk setiap
nilai jabatan.

1.Dalam hal demekian, maka perhitungan besaran
tunjangan kineja untuk masing-masing jabatan
tersebut adalah sebagai berikut:

2.Sekretaris Utama, 4.585 x Rp. 5000,- = Rp.
22.925.000,-

3.Direktur Peraturan Perundang-undangan, 3.645 x
Rp. 5000,- = Rp. 18.225.000,-

4.Direktue Kepangkatan dan Mutasi, 3.205 x Rp.
5000,- = Rp. 16.025.000,-

5.Kepala Subdit Peraturan Perundang-undangan II,
2.285 x Rp. 5000,- = Rp. 11.425.000,-

6.Kepala Subdirektorat Kepangkatan dan Mutasi II,
2.020 x Rp. 5000,- = Rp. 10.100.000,-

7.Kepala Seksi Penyiapan Perancangan Peraturan
Perundang-undangan Bidang Hak Kepegawaian,
Gaji dan Tunjangan, 1.430 x Rp. 5000,- = Rp.
7.150.000,-

8.Kepala Seksi Kepangkatan dan mutasi I.A, 1.165 x
Rp. 5000,- = Rp. 5.825.000,-

9.Pengolah Bahan Perancangan Peraturan
Perundang-undangan, 940 x Rp. 5000,- = Rp.
4.700.000,-

10.Pemroses Mutasi Kepegawaian, 590 x Rp. 5000,- =
Rp. 2.950.000,-.

D. Jenis- Jenis Penghasilan Tidak Tetap

Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok “langsung” adalah:
Gaji/Upah Dasar (seringkali disebut Gaji Pokok)
Tunjangan Tunai yang diberikan sebagai “suplemen” untuk upah/gaji pokok,
diberikan secara rutin, yang besarannya tetap (fixed) ataupun tidak tetap.
Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
Insentif yang dikaitkan dengan “output” atau hasil kerja organisasi.
Bonus yang diberikan setiap tahun atau tiap 6 (enam) bulan yang dikaitkan
dengan kinerja individu atau/dan kinerja perusahaan.
Pemberian catu (“in kind” / “in-natura”), seperti makan, fasilitas rumah,
transport, dan sebagainya yang dinikmati terus menerus/rutin/periodik.
Komponen Penghasilan Tidak Langsung

Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok tidak langsung
adalah semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja yang tidak secara
langsung diterima atau dinikmati pekerja. Pegawai hanya menerima
manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bila kondisi (syarat)
yang ditetapkan terjadi, misalnya jatuh sakit, mendapat kecelakaan atau
meninggal.
Dapat juga terjadi bahwa pengeluaran atau kenikmatan tersebut akan
diterima pekerja setelah pensiun atau mengundurkan diri, bila pegawai
menjalani cuti, pegawai atau anggota keluarganya meninggal dunia, dan
sebagainya.

Komponen Kompensasi Tidak Langsung yang biasa dibayarkan oleh
perusahaan di Indonesia antara lain adalah:
Upah/Gaji yang tetap diberikan selama pegawai menjalani cuti, libur
nasional dan izin yang resmi (ditetapkan dalam UU/PP.
Pemeliharan kesehatan sendiri dan keluarga.
Bantuan dan santunan untuk musibah.
Premi Jamsostek yang dibayar perusahaan.
Iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan.
Bantuan untuk biaya pendidikan cumacuma, dan lain-lain.

E. Tunjangan

Tunjangan
Tunjangan dapat didefinisikan sebagai sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa kepada tenaga
kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk lain secara tidak langsung,
yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh karyawan agar dapat melanjutkan
pekerjaannya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
pelengkap (material dan non-material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan.
Tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah agar tenaga kerja dapat mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental mereka sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat.
Pemberian tunjangan kinerja bukanlah tambahan atas insentif yang selama ini telah diberikan.
Oleh karena itu, tunjangan kinerja akan diberikan dengan menghitung berbagai insentif yang
selama ini telah diberikan. Pegawai yang telah menerima tunjangan kinerja tidak berhak lagi
menerima insentif lain, apa pun namanya uang lembur, honor panitia, dan lain-lain-karena sudah
dinilai sebagai tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dan imbalannya (reward) sudah diberikan dalam
bentuk tunjangan kinerja.
Jenis-jenis Tunjangan
Berdasarkan sifatnya, tunjangan ada dua yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
unjangna tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu
yang sama dengan pembayaran upah pokok tanpa dikaotkan dengan kehadiran atau prestasi /
produktivitas tertentu.
Jenis tunjangan tetap:
Tunjangan Keluarga
Tunjangan Jabatan
Tunjangan Makan (untuk sebagian perusahaan dihitung berdasarkan jumlah kehadiran)
Tunjangan lain-lain
Jenis Tunjangan tidak tetap.
Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi kerja. Adapun jenis-
jenisnya yaitu:
Tunjangan kehadiran
Tunjangan shift
Tunjangan perumahan
Tunjangan kesehatan
Peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia tidak menetapkan secara baku mengenai
penentuan jenis tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Masalah ini diserahkan kepada
kebijakan pengusaha dengan pekerja dalam hal ini adalah serikat pekerja atau perwakilan
pekerja. namun kalau dilihat dari dasar pertimbangan dari sisi kepentingan perusahaan dan
pemenuhan kebutuhan pekera, maka nilai tunjangan tidak boleh dibawah ketentuan minimal
yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Praktik pengupahan yang terjadi pada perusahaan
perusahaan di Indonesia cukup bervariatif dan kondisi ini sangat dimungkinkan karena
ketentuan peraturan perundang-undangan memperbolehkan sepanjang ketentuan minimal
tidak dilanggar. penghasilan karyawan dipecah menjadi berjenis-jenis tunjangan.

Tunjangan yang Efektif
Sistem tunjangan dikatakan efektif apabila dalam menghadapi
suatu masalah, Keputusan manajemen sama dengan keputusan
pemilik perusahaan. Dalam hal demikian, kepentingan
manajemen dan pemilik adalah sama. Agar efektif, sistem
tunjangan harus dikaitkan dengan variabel-variabel yang menjadi
minat pemilik perusahaan, misalnya laba, pangsa pasar, aliran
uang masuk, penemuan produk baru, keunggulan disain, dan
sebagainya. Agar sistem tunjangan adil bagi manajemen, ada yang
berpendapat bahwa variabel tersebut harus merupakan variabel
yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga
yang berpendapat bahwa variabel yang tidak dapat dikendalikan
oleh manajemenpun dapat dimasukkan ke dalam sistem
tunjangan . Konsep keadilan akan terusik tetapi manajemen akan
menjadi tertarik dengan variabel tersebut. Akan tetapi, jika
variabel tersebut jauh di luar jangkauan kemampuan manajemen,
mungkin sekali sistem tunjangan akan membuat manajemen
putus asa. Sistem tunjangan yang efektif mendorong para
manajer untuk membuat keputusan keputusan yang relevan
dengan keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk juga
tujuan para manajer). Agar sistem tunjangan efektif, harus
memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:
Mencukupi. Memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat
kerja dan peringkat manajemen.
Adil. Setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha
yang dicurahkan, kemampuan, pelatihan, dan sebagainya.
Imbang. Jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya harus imbang.
Efektif. Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan
kemampuan perusahaan).
Memenuhi kebutuhan
Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas
Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

Program Pensiun Dan Tunjangan Lainnya

1. Program Pensiun
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 tahun 1992

tentang Dana Pensiun, Program Pensiun adalah setiap
program yang mengupayakan Manfaat Pensiun bagi
Peserta, terdapat 2 macam program dana pensiun yaitu:

1.PPMP adalah program pensiun yang besaran manfaat
pensiunnya telah ditentukan sebelumnya dalam suatu
formula tertentu.

2.PPIP adalah manfaat pensiun berupa akumulasi iuran
beserta hasil pengembangannya.

3.Besar manfaat pensiun tergantung dari hasil investasi
yang dilakukan oleh penyelenggara program pensiun.
Selanjutnya, penyelenggara program pensiun melakukan
investasi untuk pengembangan dana pesertanya dan
masingmasing peserta diberi rekening pribadi yang
akumulasi iuran dan hasil investasinya bisa dicek secara
berkala adalah tunjangan yang diadakan dan didanai
oleh para pemberi kerja dan karyawan, adapun macam-
macamnya sebagai berikut:

4.Program pensiun yang didanai bersama adalah program
pensiun dimana uang untuk tunjangan pensiun dibayar
baik oleh karyawan maupun pemberi kerja.

5.Program pensiun yang didanai olh pemberi kerja:
program pensiun dimana semua dana untuk tnjangan
pensiun disediakan oleh pemberi kerja.

Handoko (1995) membagi program
benefits/tunjangan karyawan menjadi empat, yaitu:

1.Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off
benefits. Bentuk tunjangan ini antara lain waktu
istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak
bekerja, hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang
berkepanjangan, menghadiri upacara pemakamam,
hari-hari libur dan cuti.

2.Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk
program pelayanan yang paling umum adalah
asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua,
pembentukan koperasi simpan pinjam/kredit,
asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan
asuransi jiwa.

3.Program-program pelayanan karyawan. Program
pelayanan ini meliputi program rekreasi dan olah
raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan,
konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil
perusahaan, dan bea siswa pendidikan bagi anak-
anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.

4.Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara
legal. Dalam rangka memenuhi peraturan
pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk
memberikan tunjangan kesehatan, pemberian uang
pesangon, kecelakaaan kerja dan sebagainya.

“Berikan kepada seorang pekerja upahnya
sebelum keringatnya kering.” (HR. Ibnu Majah,

shahih).

Kesimpulan

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada
karyawannya supaya melaksanakan pekerjaannya secara optimal,
artinya sebagai pendapatan tambahan di luar gajinya. Pemberian
insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan karyawan dan
keluarganya. Sedangkan tunjangan tunjangan merupakan sebuah
bentuk pembayaran imbalan jasa kepada tenaga kerja oleh
perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk lain
secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan
dirasakan oleh karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya.
Dalam pemberian insentif dan tunjangan tentunya memiliki
regulasi atau peraturan di dalmnya, adapun regulasinya
ditetapkan dengan Peraturan Presiden dan pemberian tunjangan
kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah
harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Komponen
penghasilan yang masuk dalam kelompok tidak langsung adalah
semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja yang tidak secara
langsung diterima atau dinikmati pekerja. Pegawai hanya
menerima manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan
bila kondisi (syarat) yang ditetapkan terjadi, misalnya jatuh sakit,
mendapat kecelakaan atau meninggal.

Quiz

1) Apakah Persamaan dan Perbedaan Insentif dengan
Tunjangan

Insentif
kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional.
Secara tradisional juga dikenal sebagai insentif. Insentif merencanakan usaha-
usaha untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang mempunyai kinerja
diatas rata-rata. Perusahaan umumnya meyakini kalau pemberian insentif
mempengaruhi kinerja.
Sama-sama memberikan reward kepada karyawan dalam bentuk dana keuangan
yang bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugas karyawan

Tunjangan
Tunjangan adalah suatu bentuk kompensasi tidak langsung yang merupakan
pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok. Efek utama dari
pemberian tunjangan adalah untuk menahan karyawan dalam perusahaan dalam
jangka panjang. Tunjangan pelengkap (fringe benefit) dapat berfungsi untuk
memotivasi kerja karyawan.
Sama-sama memberikan reward kepada karyawan dalam bentuk dana keuangan
yang bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugas karyawan

2) Manakah yg lebih penting ?
Insentif, karena satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya

ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan
pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan
seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada
kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak
bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan produktivitas kerja. Jika
perusahaan mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu
dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti
tujuan karyawan dan tujuan perusahaan.

Quote






"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus

Berbuat dulu untuk jadi Hebat.”



(Dr.H.Syaeful Bahri,CHCM)

9

CONTOH KASUS PENERAPAN PERENCANAAN SDM DI
PERUSAHAAN MULTINASIONAL

A. Contoh Kasus Dan Problematika

Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan bagi staf posisi kepemimpinan. Perusahaan AT & T
mengalami perubahan radikal pada tahun 1982 pada saat perusahaan dipaksa untuk melakukan di investasi
dimana AT&T ticlak dapat menjalankan praktek monopolinya selama 100 tahun. Perusahaan AT&T sekarang
telah berubah menjadi satu perusahaan yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di pasar
global.Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena adanya akuisisi dengan
partner-partner baru.Perubahan bisnis di perusahaan AT&T memerlukan kaji ulang dalam penerapan
manajemen SDM, terutama mengkaitkan perencanaan pengaturan SDM dengan perencanaan bisnis
barunya.Manajernya sangat dituntut untuk memahami produk-produk dan pelayanan baru perusahaan, harus
mampu mengelola merger dan akuisisi serta efektif dalam beragam lingkungan.

2. Solusi

Mengembangkan sistem komputerisasi Karier Progres. Perusahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan
tersebut mengembangkan dan mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan sistem ini ada dua, yaitu:
Pertama, mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan dalam perencanaan bisnis barunya.
Kedua, mengetahui tingkat kualitas keahlianpara manajer yang menduduki posisi pimpinanan puncak.Hal ini
agar penggunaan sistem ini dapat memberikan masukan penting bagi perusahaan dalam memilih individu
individu yang tepat untuk menduduki posisi pimpinan puncak. Padasistem ini dilakukan proses komputerisasi
untuk menampung informasi terhadap keseluruhan karyawan, yaitu data tentang profil karyawan yang
mencakup riwayat hidup, riwayat pekerjaan, pendidikan, kekuatan dan kelemahan serta kemampuan
memimpin.
Perencanaan Strategik SDM

Suatu organisasi harus menentukan keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan menentukan cara-cara yang
digunakan untuk mencapainya. Oleh karena itu perlu adanya perencanaan strategik SDM meliputi kegiatan:

a. Menentukan Misi Organisasi.
Langkah pertama dalam perencanaan strategik adalah pengembangan misi organisasi yang merupakan
pernyataan dari keseluruhan tujuan perusahaan. Misi tersebut mencakup cakupan dasar dan pelaksanaan
bisnis yang membedakan perusahaannya dengan perusahaan lain. Hal ini juga merupakan penjabaran dari
pertanyaan "Mengapa perusahaan dibuat? Apa kontribusi khusus yang dapat diberikan oleh perusahaan?

Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi.
Perencanaan strategik harus dapat menentukan lingkungan internal dan eksternal perusahaan guna
mengidentifikasi tantangan-tantangan terhadap isu-isu politik, ekonomi, sosial dan teknologi. Perencananya
harus dapat mengidentifikasi apa-apa saja yang dilakukan kompetitor, perusahaan apa saja yang akan
memasuki pasar dan produk atau pelayanan apa saja yang diharapkan.

b. Merancang TujuanStrategik.
Merancang tujuan strategik untuk menentukan hasil yang diharapkan sesuai dengan misinya. Tujuan strategik
harus spesifik, menantang dan dapat diukur. Tujuan tersebut diarahkan pada posisi pasar,inovasi, produktivitas,
sumber-sumber finansial, profitabilitas, kinerja dan pengembangan manajemen.

c. Merumuskan Perencanaan Strategik.
Setelah mengidentifikasi lingkungan internal dan eksternal serta tujuan telah ditetapkan, maka perusahaan
harus merumuskan perencanaan strategik. Perencanaan strategik digunakan untuk menentukan
langkahlangkah yang akan diambil oleh pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya. Perumusan
dilakukan dengan menterjemahkan tujuan perusahaan secara terperinci, merumuskan keuangan, pemasaran,
manajemen, produksi, akunting, sistem informasi danSDM.

B. Sistem Informasi SDM

Sistem informasi SDM di perusahaan AT&T
mengungkap informasi tentang data profil karyawan
dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan
informasi kualifikasi dan klasifikasi karyawan, riwayat
mulai bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan
kondite; sedangkan file pekerjaan berisikan informasi
daftar, jumlah dan tipe pekerjaan serta kualifikasi
persyaratan yang dituntut setiap jabatan.
Tujuan sistem informasi SDM antara lain untuk
memberikan kemudahan dalam penyimpanan data,
membatu pimpinan untuk melacak data yang
diperlukan secara cepat, data polis asuransi karyawan,
informasi posisi gaji dan keuntungan, jenjang karier,
riwayat pekerjaan setiap karyawan. Disamping itu
mempermudah divisi lain dalam mengakses informasi
SDM. Sekali pun demikian perlu dijaga kerahasiaan
data SDM dengan cara membatasi akses penggunaan
informasi terutama yang bersifat pribadi karyawan
salah satu caranya untuk melindungi integritas dan
kerahasiaan informasi yang bersifat pribadi (sensitif),
pimpinan mengeluarkan kebijakan tertulis yang tegas
dalam melindungi kerahasiaan data pribadi karyawan
clan sekaligus sanksi yang diberikan Jika data diakses
tanpa izin tertulis dari pimpinan.

C. Evaluasi Perencanaan SDM

Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM
efektif atau tidak efektif diperlukan evaluasi.Dalam
mengevaluasinyadilakukan analisis terhadap
kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan yang
berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian
tujuan perusahaan.

Urgensi Ayat Al-Qur'an Surat Al Anfal Ayat 60 terkait perencanaan
SDM

Al-Anfal: 60.
‫َوَاِع ُّدْو ا َلُه ْم َّم ا اْس َتَط ْع ُتْم ِّم ْن ُقَّوٍة َّوِم ْن ِّرَباِط اْلَخْيِل ُتْرِه ُبْو َن ِبٖه َع ُدَّو ِهّٰللا َوَع ُدَّوُكْم‬
‫َوٰاَخِرْيَن ِم ْن ُدْو ِنِه ْۚم اَل َتْع َلُم ْو َنُه ْۚم ُهّٰللَا َيْع َلُم ُه ْۗم َوَم ا ُتْنِف ُقْو ا ِم ْن َش ْيٍء ِفْي َس ِبْيِل ِهّٰللا‬
‫ُيَوَّف ِاَلْيُكْم َوَاْنُتْم اَل ُتْظ َلُم ْو َن‬
Terjemahan
Dan persiapkanlah dengan segala kemampuan untuk menghadapi
mereka dengan kekuatan yang kamu miliki dan dari pasukan
berkuda yang dapat menggentarkan musuh Allah, musuhmu dan
orang-orang selain mereka yang kamu tidak mengetahuinya; tetapi
Allah mengetahuinya. Apa saja yang kamu infakkan di jalan Allah
niscaya akan dibalas dengan cukup kepadamu dan kamu tidak akan
dizalimi (dirugikan).

Kesimpulan

Perencanaan sumber daya Manusia sudah berkembang
selama beberapa dekade mulai dari proses yang berfokus
secara sempit pada kebutuhan staf ke proses yang lebih
luas, tertuju ke hubungan sumber daya Manusia disususn
berdasarkan sistem manajemen terbuka (ingkungan
organisasi) dan perencanaan sumber daya Manusia
merupakan proses menentukan kebutuhan-kebutuhan
sumber daya Manusia, kualitas, dan kualitatif untuk
mencapai tujuan strategik organisasi. Perencanaan strategik
SDM meliputi kegiatan seperti, pertama menentukan misi
Organisasi yang merupakan pernyataan dari keseluruhan
tujuan perusahaan. Dan mencakup cakupan dasar dan
pelaksanaan bisnis yang membedakan perusahaannya
dengan perusahaan lain. Yang kedua adalah Merancang
tujuan strategik untuk menentukan hasil yang diharapkan
sesuai dengan misinya. Dan yang ketiga adalah
Merumuskan Perencanaan Strategik, yang digunakan untuk
menentukan langkah-langkah yang akan diambil oleh
pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya.

Quiz

1)Bagaimanakah Korelasi antara Pendidikan dengan SDM dan
pentingnya dalam menjawab tantangan MSDI Internasional ?

Hasil yang nantinya dicapai adalah terciptanya sumber daya manusia
yang kompeten dan sesuai dengan tuntutan pembangunan. Di mana
dirinya memiliki soft skill dan hard skill yang baik sesuai dengan apa
yang diharapkan oleh lapangan pekerjaan. Perencanaan pendidikan
masa depan yang efektif dan efisien tentunya meminta tenaga-
tenaga yang professional, yaitu para perencana harus merupakan
suatu tim multi-disipliner, dan mereka bukan hanya ahli-ahli dalam
bidang pendidikan melainkan juga dari disiplin-disiplin dari luar
pendidikan, seperti teknik, ekonomi, antropologi, filsafat, dan bidang-
bidang lainnya yang relevan. Tentunya yang ideal adalah ahli-ahli
pendidikan yang menguasai disiplin ilmu lainnya.Dalam transformasi
pendidikan, maka tenaga-tenaga perencana yang profesional akan
lebih terbuka. Pakar pendidikan dari berbagai disiplin ilmu
pengetahuan bisa dididik sebagai tenaga-tenaga perencana
pendidikan yang lebih mantap dan professional. Tim perencana yang
multi-disipliner, yang menghayati masalah-masalah pendidikan, akan
dapat menghayati dan membangun suatusystempendidikan yang
relevan dengan tujuan strategis dan misi strategis pembangunan
serta dapat mengembangkan materi yang akan disampaikan di
dalam proses pembelajaran , serta menguasai tehnik proses
pembelajaran itu sendiri.Proses perencanaan pendidikan yang
efektif dan efisien secara mutlak harus ditopang oleh peneliti (riset).
Riset yang dibutuhkan adalah dalam dua bidang, yaitu bidang
kebijakan dan dalam bidang intern pendidikan.

Quote

Empat Tipe Manusia; Mereka tahu bahwa
dirinya tahu (Orang Cerdas). Dia tahu bahwa

dirinya tidak tahu (Bijak) Jadikan mereka
Teman.

Mereka tidak tahu bahwa dirinya tahu (Orang
Tidur) bangun kan lah Dia. Mereka tidak tahu

bahwa dirinya tidak tahu (Orang bodoh)
Jauhilah dia.

(Dr. H. Syaeful Bahri, S. Ag,. M.M)

10

KESEHATAN DAN KESELAMATAN
KERJA DALAM PERUSAHAAN

A.Filosofi Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Filosofi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Filosofi dasar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
adalah melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja
dalam melaksanakan pekerjaannya, berupaya untuk
mengendalikan segala bentuk potensi bahaya yang ada di
lingkungan tempat mereka bekerja. Ketika semua potensi
bahaya telah dikendalikan dan memenuhi batas
keselamatan standar, maka akan membantu menciptakan
lingkungan kerja yang aman dan sehat dan proses
produksi akan berjalan dengan lancar, yang pada akhirnya
dapat mengurangi risiko kehilangan dan akan
mempengaruhi peningkatan produktivitas.
Filosofi penerapan K3 tidak hanya diterapkan di tempat
kerja, tetapi kita tidak menyadari bahwa itu diterapkan
dalam kehidupan sehari-hari, di mana pun kita berada. Hal
ini tercermin dalam interaksi kita sehari-hari, di mana kita
selalu mengucapkan salam, misalnya: selamat pagi,
selamat siang, selamat malam, selamat makan siang atau
ucapan selamat lainnya. Pertanyaan mendasar adalah
“Kenapa kata-kata selamat yang selalu terucap?”. Memang,
saat kita mempelajari
lebih dalam, ucapan selamat ini menunjukkan bahwa
setiap orang selalu mengharapkan keselamatan dari diri
mereka sendiri dan orang lain yang mereka temui,
termasuk lingkungan di sekitar mereka. bahaya dan resiko.

International Association of Safety Professional,
Filosofi K3 terbagi menjadi 8 filosofi yaitu:

1. Safety is an ethical responsibility.
K3 adalah tanggung jawab moral/etik. Masalah K3 hendaklah menjadi tanggung awab
moral untuk menjaga keselamatan sesame manusia. K3 bukan sekedar pemenuhan
perundangan atau kewajiban.

2. Safety is a culture, not a program.
K3 bukan sekedar program yang dijalankan perusahaan untuk sekedar memperoleh
penghargaan dan sertifikat. K3 hendaklah menjadi cerminan dari budaya dalam
organisasi.

3. Management is responsible.
Manajemen perusahaan adalah yang paling bertanggung jawab mengenai K3.
Sebagian tanggung jawab dapat dilimpahkan secara beruntun ke tingkat yang lebih
bawah.

4. Employee must be trained to work safety.
Setiap tempat kerja, lingkungan kerja, dan jenis pekerjaan memiliki karakteristik dan
persyaratan K3 yang berbeda. K3 harus ditanamkan dan dibangun melalui
pembinaan dan pelatihan.

5. Safety is a condition of employment.
Tempat kerja yang baik adalah tempat kerja yang aman. Lingkungan kerja yang
menyenangkan dan serasi akan mendukung tingkat keselamatan. Kondisi K3 dalam
perusahaan adalah pencerminan dari kondisi ketenagakerjaan dalam perusahaan.

6. All injuries are preventable.
Prinsip dasar dari K3 adalah semua kecelakaan dapat dicegah karena kecelakaan ada
sebabnya. Jika sebab kecelakaan dapat dihilangkan maka kemungkinan kecelakaan
dapat dihindarkan.

7. Safety program must be site specific.
Program K3 harus dibuat berdasarkan kebutuhan kondisi dan kebutuhan nyata di
tempat kerja sesuai dengan potensi bahaya sifat kegiatan, kultur, kemampuan
finansial, dll. Program K3 dirancang spesifik untuk masing-masing organisasi atau
perusahaan.

8. Safety is good business.
Melaksanakan K3 jangan dianggap sebagai pemborosan atau biaya tambahan.
Melaksanakan K3 adalah sebagai bagian dari proses produksi atau strategi
perusahaan. Kinerja K3 yang baik akan memberikan manfaat terhadap bisnis
perusahaan.

B. Pengertian Keselamatan Kerja

Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Sebelum membahas pengertian dari keselamatan dan kesehatan kerja (k3), disampaikan

konsep atau pandangan K3:
Konsep lama

a. Kecelakaan merupakan nasib sial dan merupakan risiko yang harus diterima.
b. Tidak perlu berusaha mencegah.
c. Masih banyak pengganti pekerja.
d. Membutuhkan biaya yang cukup tinggi.
e. Menjadi faktor penghambat produksi.

Konsep masa kini
a. Memandang kecelakaan bukan sebuah nasib.
b. Kecelakaan pasti ada penyebabnya sehingga dapat dicegah.
c. Penyebab: personal factors 80-85% dan environmental factors 15 % sampai 20 %.
d. Kecelakaan selalu menimbulkan kerugian.
e. Peran pimpinan sangat penting & menentukan.
Kesehatan dan keselamatan kerja secara filosofis didefinisikan oleh
sebagai pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan: pekerjaan dan
orang-orang pada umumnya (baik fisik maupun mental), pekerjaan dan budaya untuk
masyarakat yang adil, makmur dan sejahtera. Kesehatan dan Keselamatan Kerja didefinisikan
sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya untuk mencegah kecelakaan, kebakaran,
ledakan, polusi, penyakit, dll.

Keselamatan (safety)
Keselamatan kerja didefinisikan sebagai upaya untuk melindungi pekerja; melindungi orang
lain; melindungi peralatan, tempat kerja dan bahan produksi; melindungi lingkungan dan
merampingkan proses produksi.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam keselamatan (safety).
a. Mengendalikan kerugian dari kecelakaan (control of accident loss)
b. Kemampuan untuk mengidentifikasikan dan menghilangkan resiko yang tidak bisa diterima
(the ability to identify and eliminate unacceptable risks)

Kesehatan (health)
Kesehatan diartikan sebagai derajat/tingkat keadaan fisik dan psikologi individu (the degree
of physio logical and psychological well being of the individual). Secara umum, Kesehatan
didefinisikan sebagai upaya untuk mencapai kesehatan yang sebaik mungkin dengan
mencegah dan menghilangkan penyakit yang diderita pekerja, mencegah kelelahan kerja, dan
menciptakan lingkungan kerja yang seh

C.Peraturan Tentang K3

Peraturan tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan hal yang penting dan harus

mendapatkan perhatian serius. Perhatian dunia internasional terhadap keselamatan dan
kesehatan kerja semakin tinggi sejak lahirnya Occupational and Safet y Management
Systems atau sering disingkat dengan OHSAS 18001: 1999 diterbitkan oleh British
Standard International (BSI) dan badan-badan sertifikasi dunia yang berisi standar
manajemen K3. Indonesia juga memiliki perhatian serius terhadap keselamatan dan
kesehatan kerja. Hal ini dibuktikan dengan diterbitkannya beberapa aturan yang terkait
dengan keselamatan dan kesehatan kerja.

D. Tujuan Penerapan K3

Tujuan utama dalam Penerapan K3 berdasarkan Undang-
Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja yaitu antara lain :
Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan
orang lain di tempat kerja.
Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman
dan efisien.
Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas nasional.
Dengan mempelajari materi di atas diharapkan dapat memahami dan mengembangkan
pembuatan kebijakan K3, menetapkan dan mengembangkan tujuan K3, membuat
organisasi dan akuntabilitas implementasi K3, mengidentifikasi bahaya, menyiapkan alat
pelindung diri, menggunakan statistik kecelakaan dan pekerjaan. penyakit dan
mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja dengan mitra.

Ayat tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja :

Ar-Ra'd: 12
11.
‫َلٗه ُم َع ِّقٰب ٌت ِّم ْۢن َبْيِن َيَدْيِه َوِم ْن َخْلِف ٖه َيْحَفُظ ْو َنٗه ِم ْن َاْم ِر ِهّٰللا ِۗاَّن َهّٰللا اَل ُيَغ ِّيُر َم ا ِبَقْو ٍم َحّٰتى ُيَغ ِّيُرْو ا َم ا‬
‫ِبَاْنُفِس ِه ْۗم َوِاَذٓا َاَراَد ُهّٰللا ِبَقْو ٍم ُس ْۤوًءا َفاَل َم َرَّد َلٗه َۚوَم ا َلُه ْم ِّم ْن ُدْو ِنٖه ِم ْن َّواٍل‬
Terjemahan
Baginya (manusia) ada malaikat-malaikat yang selalu menjaganya bergiliran, dari
depan dan belakangnya. Mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya
Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum sebelum mereka mengubah
keadaan diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap
suatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya dan tidak ada pelindung bagi
mereka selain Dia.

E. Klasifikasi Kecelakaan Kerja

Klasifikasi Kecelakaan Kerja
Pengertian kejadian menurut standar (Australian AS 1885,1990) adalah
suatu proses atau keadaan yang mengakibatkan kejadian cidera atau
penyakit akibat kerja. Ada banyak alasan untuk mengklasifikasikan
kecelakaan di tempat kerja, salah satunya adalah dasar untuk
mengidentifikasi riwayat alami suatu insiden, mis. B. di mana kecelakaan itu
terjadi, apa yang dilakukan karyawan tersebut, dan peralatan atau bahan
apa yang digunakan karyawan tersebut. informasi terakhir. Ada banyak
standar yang menjelaskan referensi tentang kode-kode kecelakaan kerja,
salah satunya adalah standar Australia AS 1885-1 tahun 1990. Berdasarkan
standar tersebut, kode yang digunakan untuk mekanisme terjadinya
cidera/sakit akibat kerja dibagi sebagai berikut:
• Jatuh dari atas ketinggian.
• Jatuh dari ketinggian yang sama.
• Menabrak objek dengan bagian tubuh.
• Terpajan oleh getaran mekanik.
• Tertabrak oleh objek yang bergerak.
• Terpajan oleh suara keras tiba-tiba.
• Terpajan suara yang lama.
• Terpajan tekanan yang bervariasi (lebih dari suara).
• Pergerakan berulang dengan pengangkatan otot yang rendah.
• Otot tegang lainnya.
• Kontak dengan listrik.
• Kontak atau terpajan dengan dingin atau panas.
• Terpajan radiasi.
• Kontak tunggal dengan bahan kimia.
• Kontak jangka panjang.
• Kontak lainnya dengan bahan kimia.
• Kontak dengan, atau terpajan faktor biologi.
• Terpajan faktor stress mental.
• Longsor atau runtuh.
• Kecelakaan kendaraan/Mobil.

F. Faktor Penyebab Kecelakaan Kerja

Faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja
Faktorpenyebab terjadinya kecelakaankerja ada beberapa pendapat.
Faktor yang merupakan penyebab terjadinya kecelakaan pada
umumnya dapat diakibatkan oleh 4 faktor penyebab utama
(Husni:2003) yaitu :
a. Faktor manusia yang dipengaruhi oleh pengetahuan,ketrampilan,
dan sikap.
b. Faktor material yang memiliki sifat dapat memunculkan kesehatan
atau keselamatan pekerja.
c. Faktor sumber bahaya yaitu: Perbuatan berbahaya, hal ini terjadi
misalnya karena metode
kerja yang salah, keletihan/kecapekan, sikap kerja yang tidak sesuai dan
sebagainya;
Kondisi/keadaan bahaya, yaitu keadaan yang tidak aman dari
keberadaan mesin atau peralatan, lingkungan, proses, sifat pekerjaan.
d. Faktor yang dihadapi, misalnya kurangnya pemeliharaan/perawatan
mesin/peralatan sehingga tidak bisa bekerja dengan sempurna.
Selain itu, faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja menurut Bennet
dan Rumondang (1985) pada umumnya selalu diartikan sebagai
“kejadian yang tidak dapat diduga“. Sebenarnya,
setiap kecelakaan kerja itu dapat diramalkan atau diduga dari semula
jika perbuatan dan kondisi tidak memenuhi persyaratan. Oleh karena
itu kewajiban berbuat secara selamat dan mengatur peralatan serta
perlengkapan produksi sesuaidengan standar yang diwajibkan.
Kecelakaan kerja yang disebabkan oleh perbuatan yang tidak selamat
memiliki porsi 80 %dan kondisi yangtidak selamat sebayak 20%.
Perbuatan berbahaya biasanya disebabkan oleh:
a. Sikap dalam pengetahuan, ketrampilan dan sikap
b. Keletihan
c. Gangguan psikologis.

Kesimpulan

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu unsur yang
penting dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itulah sangat banyak
berbagai peraturan perundang-undangan yang dibuat untuk mengatur
masalah kesehatan dan keselamatan kerja. Meskipun banyak ketentuan
yang mengatur mengenai kesehatan dan keselamatan kerja, tetapi masih
banyak faktor di lapangan yang mempengaruhi kesehatan dan
keselamatan kerja yang disebut sebagai bahaya kerja dan bahaya nyata.
Masih banyak pula perusahaan yang tidak memenuhi standar
keselamatan dan kesehatan kerja sehingga banyak terjadi kecelakaan
kerja.
kerja atau K3 diharapkan dapat menjadi upaya preventif terhadap
timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam
lingkungan kerja. Pelaksanaan K3 diawali dengan cara mengenali hal-hal
yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat
hubungan kerja, dan tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian. Tujuan
dari dibuatnya sistem ini adalah untuk mengurangi biaya perusahaan
apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja. Oleh
karena itu, perlu ditingkatkan sistem manajemen kesehatan dan
keselamatan kerja yang dalam hal ini tentu melibatkan peran bagi semua
pihak. Tidak hanya bagi para pekerja, tetapi juga pengelola itu sendiri,
masyarakat dan lingkungan sehingga dapat tercapai peningkatan mutu
kehidupan dan produktivitas nasional.

Quiz

1) Apakah yang dimaksud Pekerja(SDM) ?
2) Bagaimana Peran Pemerintah dalam menjamin K3?
3)Bagaimana Upaya Pencegahan Penyakit ?

1) Pekerja (SDM) adalah setiap orang yang bekerja denganmenerima gaji, upah,
atau imbalan dalam bentuk lain.
2) pemerintah memberikan regulasi serta pengawasan terhadap perusahaan
apakah sudah melindungi atau menjamin keselamatan karyawan atau tidak dalam
berkerja d perusahaan tersebut.
3) Upaya pencegahan penyakit (Pasal 4), meliputi :
1. identifikasi, penilaian dan pengendalian potensi bahaya kesehatan
2.pemenuhan persyaratan kesehatan lingkungan kerja
3. Perlindungan kesehatan reproduksi
4. Pemeriksaan kesehatan
5. Penilaian kelaikan bekerja
6.pemberian imunisasi dan/atau profilaksis bagi pekerja berisiko tinggi
7.pelaksanaan kewaspadaan standarsurveilans kesehatan kerja
8.Upaya peningkatan kesehatan (Pasal 5), meliputi :
9.peningkatan pengetahuan kesehatan
10. pembudayaan perilaku hidup bersih dan sehat
11.pembudayaan keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja
penerapan gizi kerja
12. peningkatan kesehatan fisik dan mental
13. Upaya penanaganan penyakit (Pasal 6), meliputi :
14. pertolongan pertama pada cedera dan sakit yang terjadi di tempat kerja
diagnosis dan tata laksana penyakit; dan
15. penanganan kasus kegawatdaruratan medik dan /atau rujukan.
16. Upaya pemulihan kesehatan (Pasal 7), meliputi :
pemulihan medis ; dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
Pemulihan kerja ; dilaksanakan melalui program kembali bekerja

Quo
te



Yakinkan dengan IMAN
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL


(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M)

11

P4MBINAAN SDM