pdf_20220616_192700_0000

A. Pengertian Pembinaan SDM

Dalam Kamus Bahasa Indonesia, kata “pembinaan” merupakan bentukan
dari kata dasar “bina”. Dari kata “bina” bisa dijadikan dalam berbagai bentuk
dengan memberikan imbunan, baik awalan maupun akhiran atau kedua-
duanya. Misalnya, kata kerja “membina”, yang memiliki arti dalam dua hal,
yaitu: 1) membangun; mendirikan (negara dan sebagainya): kita bersama-
sama membina negara baru yang adil dan makmur; 2) mengusahakan
supaya lebih baik (maju, sempurna, dan sebagainya): membina bahasa
Indonesia, berarti ikut membina bangsa Indonesia; kata benda “pembina”
yang berarti orang yang membina; alat untuk membina; pembangun;
kemudian bisa dibentuk menjadi kata benda “pembinaan” yang memiliki tiga
pengertian, yaitu: 1) proses, cara, perbuatan membina (negara dan
sebagainya); 2) pembaharuan; penyempurnaan; 3) usaha, tindakan, dan
kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk memperoleh hasil
yang lebih baik.
Sedangkan sumber daya manusia (SDM) dapat diartikan sebagai potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Jadi, yang dimaksudkan dengan pembinaan sumber daya manusia adalah
pembinaan yang berhubungan dengan pengetahuan agar menjadi terampil
dan ahli serta didukung pembinaan mentalitas untuk menanamkan
kesadaran, menumbuhkan, memelihara dan mendarmabaktikan dalam
bentuk sikap yang bersih.

disadur dari buku Guru Ideal karangan Nadhif Muhammad
Mumtaz. Dari Aisyah r.a., sesungguhnya Rasulullah s.a.w.
bersabda: “Sesungguhnya Allah mencintai seseorang yang
apabila bekerja, mengerjakannya secara profesional”. (HR.

Thabrani, No: 891, Baihaqi, No: 334).

B. Kinerja Sumber Daya Manusia

kinerja berasal dari kata job performance atau aktual performance,
yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai
seseorangperbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
kerja persatuan waktu, adapun Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja
karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Adapun indikatornya ialah :
kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, dan kontribusi pada
organisasi. Sherman and Ghomes dalam Soelaiman (2007:279) “Job
performance is the amount of succesfull role achievement” (Prestasi
kerja / kinerja adalah jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang
dicapai). Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen Kinerja
(2007:279) memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu
yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa,
dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau
sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan
pengalamannya. Kemudian ia juga menjelaskan (2007:283) kinerja
karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas
yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora dalam
Agusty, 2006). Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Pengertian kinerja adalah
pencatatan hasil yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi
khusus suatu pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode tertentu
yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang
dicapai. Sedangkan Byars and Rue dalam Agusty (2006) mendefinisikan
kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai
pekerjaan seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik
seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan
definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil
yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.

C. Kompetensi

Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negri
sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan
efisien.
Kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi
juga merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada
seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan
dan tugas pekerjaan. Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki
seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut.
Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu yang telah dinilai akan
mengetahui kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang
harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.
Indikator penilaian kinerja di perusahaan pada umumnya meliputi empat
kelompok yaitu hasil kerja yang berhubungan dengan keuntungan
perusahaan, kemampuan karyawan, pelayanan pelanggan dan peningkatan
karyawan. Penilaian kinerja yang sudah ada perlu dilengkapi dengan
kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan dan pengetahuan
antara lain, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan
pengambilan keputusan secara analitis. Kinerja yang terpelihara yaitu
dengan mempertahankan setiap indikator penilaian kinerja dan setiap
indikator penilaian kinerja tersebut jika berkembang meningkat akan
berdampak positif bagi organisasi publik atau lembaga bisnis yang
bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan
kepercayaan nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan
perusahaan. Karena itu dibutuhkan kemampuan atau kompetensi sumber
daya manusia untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik dan dapat
berdampak positif bagi suatu perusahan dan juga dapat meningkatkan
kompetensi personal yang terlibat didalamnya.
Kompetensi utama yaitu jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap
individu pegawai, terdiri dari
Orientasi melayani pelanggan
Orientasi pada pencapaian
Pembelajaran berkesinambungan

D. Spesifikasi Jabatan

Job spesifikasi atau spesifikasi jabatan merupakan suatu uraian
tertulis tentang latar belakang pendidikan atau pengetahuan,
keterampilan, pengalaman, kemampuam dan kompetensi atau hal-
hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki untuk
mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif.

Job specification adalah alat penting di dalam proses
rekrutmen, seleksi dan penempatan. Job specification yang jelas
akan membantu HRD dalam menyeleksi kandidat yang tepat,
mencocokan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu dan
mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Dalam mengembangkan kemampuan, kecekatan dan
keahlian para pegawai, pekerja atau karyawan baru diperlukan
pemberian pendidikan dan pelatihan/diklat yang disuaikan dengan
bidang kerjanya. Di bawah ini akan dijelaskan beberapa cara atau
metode yang dapat digunakan untuk mengembangkan
keterampilan pegawai baru:
Magang/Apprenticeship Training. Magang adalah suatu
pembekalan pegawa baru dengan cara belajar langsung dengan
senior dan diawasi oleh para pakar atau ahlinya. Untuk
mendapatkan skill yang sama dengan masternya dibutuhkan waktu
yang relatif cukup lama.
Learning By Doing/On The Job Training/Bekerja Sambil Belajar. On
the job training adalah suatu bentuk pembekalan yang dapat
mempercepat proses pemindahan pengetahuan dan pengalaman
kerja/transfer knowledge dan para karyawan senior ke junior.
Pelatihan ini langsung menerjunkan pegawai baru bekerja sesuai
dengan job description/jobdesc masing-masing di bawah
supervisi/pengawasan penyelia atau karyawan senior.
Vestibule Training. Vestibule training adalah memberikan pelatihan
semacam kursus yang dijalankan di luar lingkungan kerja.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikanpada kursus tersebut tidak
jauh berbeda

Lembaga uji kompetensi
Uji Kompetensi adalah proses penilaian baik teknis maupun non tekni

melalui pengumpulan bukti yang relevan untuk menentukan apakah
seseorang kompeten atau belum kompeten pada suatu unit kompetensi
atau kualifikasi tertentu. uji kompetensi bertujuan sebagai alat untuk
mendapatkan bukti valid secara otentik sebagai acuan apakah peserta uji
kompetensi tersebut sudah kompeten atau tidak terhadap materi
kompetensi yang telah diujikan.
Saat ini dapat dengan mudah menemukan berbagai jenis pelatihan
sertifikasi kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga lokal maupun
Internasional. Sertifikat Kompetensi adalah bukti pengakuan tertulis atas
penguasaan kompetensi kerja pada jenis profesi tertentu yang diberikan
oleh Lembaga Sertifikasi Profesi atau Badan Nasional Sertifikasi Profesi.
Peserta pelatihan sertifikasi kompetensi itu pun selalu mengalami
peningakatan setiap tahunnya, hal tersebut dikarenakan setiap orang
ingin mengatahui kualitas dirinya sehingga bisa meningkatkan nilai jual
dirinya untuk bekerja di sebuah perusahaan.
Di Indonesia, lembaga yang memiliki wewenang untuk melaksanakan
sertifikasi kompetensi adalah Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
mendapatkan lisensi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Badan Nasional Sertifikasi Profesi yang selanjutnya disingkat BNSP
adalah lembaga independen yang bertugas melaksanakan sertifikasi
kompetensi yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 23
Tahun 2004. BNSP juga merupakan lembaga yang mempunyai
kewenangan dan menjadi pusat rujukan dalam melakasnaakan sertifikasi
kompetensi kerja dalam lingkup nasional. Ruang lingkup sertifikasi
kompetensi kerja yang sangat luas membuat BNSP membuat kebijakan
untuk memberikan lisensi kepada lembaga sertifikasi kompetensi lain
guna memudahkan proses sertifikasi kompetensi kerja. Lembaga yang
diberikan wewenang untuk melakukan sertifikasi kompetensi kerja
tersebut merupakan lembaga yang telah memenuhi persyaratan
sertifikasi kompetensi dari BNSP.

karyawan perusahaan yang bekerja di bidang
sumber daya manusia. Tugas LSP MSDM ini
adalah :
melaksanakan sertifikasi kompetensi di bidang
Manajemen SDM,
Melakukan peninjauan ulang terhadap Standard
Kompetensi yang telah diberlakukan,

Melakukan penyusunan skema sertifikasi lewat
proses identifikasi komptensi bidang Manajemen
SDM,
Membuat materi untuk uji kompetensi,
Menyediakan tenaga penguji sekaligus
memelihara kinerja penguji,
Menentukan tempat diselenggarakannya uji
kompetensi dan memelihara tempat uji
kompetensi tersebut serta melakukan asesmen.
Manajemen SDM sendiri merupakan bidang
pekerjaan yang meliputi berbagai macam masalah
yang termasuk ke dalam ruang lingkup sumber
daya manusia seperti karyawan, buruh, manajer,
dan tanaga kerja lainnya agar dapat mendukung
kegiatan organisasi atau perusahaan demi
tercapainta tujuan organisasi atau perusahaan
tersebut.

Quiz

1) Pentingnya Sarjana mengikuti sertifikasi profesi melalui pelatihan
pelatihan adalah untuk memastikan potensi yang telah dimilikinya yang
telah ia dapatkan melalui pembelajaran, pelatihan maupun pengalaman
kerja.Sertifikasi yang diberikan organisasi atau asosiasi profesi
memberikan jaminan bahwa orang yang menyandangnya telah
mendapatkan standar kompetensi tertentu. Kredibilitas suatu sertifikasi
sangat ditentukan oleh organisasi atau lembaga pemberi sertifikasinya.
Menurut saya Hal tersebut wajar saja karena memang perusahaan atau
lembaga memerlukan kualitas SDM yang mumpuni meskipun calon
karyawan sudah berstatus sebagai sarjana tetapi dengan adanya
sertifikasi pekerja perusahaan dapat memastikan standar Upah yang
cocok bagi calon pekerja.
Perguruan tinggi menyelenggarakan pendidikan yang berfungsi
menghasilkan pemimpin masa depan, modal manusia yang memiliki
kreativitas, inovasi dan produktivitas yang tinggi serta berakhlak mulia.
Ia menuturkan pembangunan SDM unggul tidak bisa dilakukan dengan
cara seperti biasa (business as usual) tetapi harus ada terobosan untuk
mengantisipasi perubahan global yang terjadi dengan perkembangan
pesat saat ini.
Terobosan itu dilakukan melalui Kampus Merdeka yang mendorong
pembelajaran fleksibel tetapi kaya makna, antara lain, memberikan satu
semester bagi mahasiswa untuk belajar lintas program studi ​dan dua
semester untuk belajar dari kampus kehidupan.
Dengan demikian, mahasiswa dapat mengembangkan potensi, bakat,
dan cita-citanya dengan tidak hanya belajar di dalam ruang kelas,
laboratorium, dan perpustakaan tetapi juga langsung dari praktik di
lapangan.

12

TANTANGAN MSDI

A.Tantangan Internal

Faktor-faktor internal organisasional adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi
organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia (termasuk perencanaan tenaga kerja) haruslah selaras dengan empat elemen
organisasional seperti tujuan organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan
struktur organisasi, yang dijabarkan lebih lanjut berikut:
Tujuan Organisasi (organizational goals)
Tujuan organisasi adalah obyek dimana organisasi mengarahkan sumber-sumber daya dan
perhatiannya, yang berkaitan dengan penciptaan dan pemeliharaan nilai sosial dan tanggung
jawab masyarakat; jenis dan tingkatan keluaran; keistimewaan-keistimewaan produk dan
jasa; aktivitas dan kinerja manajerial; tingkat kemampuan; penggunaan sumber daya; serta
sikap dan kinerja karyawan, termasuk kepuasan kerja, perputaran karyawan (turnover),
ketidakhadiran dan komitmen.
Organisasi membuat rencana strategis yang membantu pencapaian tujuan organisasi.
Karena perencanaan sumber daya manusia harus melengkapi perencanaan strategis, maka
adalah sangat penting untuk memahami misi dan tujuan organisasi serta hubungannya
dengan rencana strategis, sehingga mencapai perencanaan tenaga kerja yang efektif. Tujuan
organisasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena beberapa alasan, antara
lain:
Memberikan pedoman terhadap arah upaya individu dan kelompok di dalam sebuah
organisasi.
Tujuan mempengaruhi bagaimana organisasi merencana kan dan mengorganisasikan
aktivitas-aktivitasnya.
Pembuatan tujuan memberikan landasan untuk memotivasi individu supaya bekerja pada
tingkat efisiensi dan efektivitas yang paling tinggi.
Tujuan menjadi basis untuk mengevaluasi dan mengendalikan aktivitas organisasi.
Sumber Daya Finansial
Mengetahui sebab-sebab yang membatasi sumber daya finansial akan dapat mempengaruhi
bidang-bidang seperti kompensasi, negosiasi karyawan, pelatihan dan rekrutmen. Jumlah
dana yang dialokasikan untuk kompensasi akan menentukan tingkat gaji dan jenis tunjangan
yang ditawarkan. Anggaran rekrutmen mempengaruhi sumber-sumber yang ditarik untuk
rekrutmen, dan tingkat mana standar tes digunakan.
Selain hal tersebut, kondisi finansial perusahaan haruslah bersifat luwes dan fleksibel, misal
dalam penentuan harga produk/jasa. Bagi sebuah perusahaan yang memasarkan sebuah
produk baru atau teknologi yang unik, kemungkinannya akan mengalami kesulitan
pertumbuhan, tetapi lebih mempunyai keunggulan dalam hal harga. Sehingga kombinasi
antara pertumbuhan dan fleksibilitas harga dapat menyebabkan organisasi tersebut
membuat keputusan sumber daya manusia yang sesuai. Hal yang pokok disini adalah bahwa
kondisi finansial sebuah perusahaan tidak dapat diabaikan dalam model manajemen sumber
daya manusia dan perencanaan tenaga kerja. Kemampuan perusahaan untuk membayar gaji
yang tinggi, membiayai program pelatihan dan melaksanakan aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia lainnya dibatasi oleh ketersediaan finansial beserta fleksibilitasnya.

Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar yang mengikat
kebersamaan setiap anggota organisasi/perusahaan.Budaya organisasi
mewarnai sikap dan perilaku yang bermanifestasi dalam interaksi sosial
antar anggota perusahaan dalam bekerja. Dalam kondisi seperti itu
berarti budaya organisasi akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau
kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi
kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan
eksistensi perusahaan. Budaya akan menjadi tantangan dan faktor yang
mempengaruhi manajemen sumber daya manusia jika perbedaan nilai
nilai/norma-norma yang diyakini anggota terlalu besar. Perbedaan
tersebut dapat terjadi karena latar belakang kebudayaan yang mewarnai
kehidupan keluarga, suku atau kebangsaan para karyawan. Beberapa
aspeknya yang dimanifestasikan dalam perilaku karyawan adalah
mematuhi peraturan untuk mewujudkan integrasi, pengembangan
norma-norma untuk mewujudkan kerjasama dalam kelompok atau tim
kerja (teamwork), nilai-nilai dominan dan aturan main dalam
melaksanakan pekerjaan.
Budaya organisasi mempengaruhi praktik-praktik dan kebijakan sumber
daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Organisasi yang
menggunakan kriteria seleksi berdasarkan kemampuan menarik
sekumpulan pelamar akan sangat berbeda dengan organisasi yang
menggunakan kriteria seleksi berdasarkan koneksi politis. Dua tipe
organisasi yang berbeda tersebut berbeda pula dalam teknik yang
digunakan dalam proses seleksi, pencarian/pelacakan untuk promosi
sehingga akan menyerap kumpulan data dan calon pelamar yang
berbeda pula.Jumlah tekanan pekerjaan yang ditoleransi oleh
perusahaan dapat mempengaruhi pula tingkat pengelolaan stres yang
dimasukkan dalam pelatihan manajerial, kompleksitas pekerjaan yang
dirancang dalam analisa jabatan, atau sifat individu yang diseleksi untuk
berbagai pekerjaan.Simamora (1997.81) menjelaskan lebih lanjut bahwa
budaya organisasi yang terbuka akan memacu karyawan perusahaan
dapat mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasannya tanpa rasa
takut dan tindak balasan, karena ditangani dengan cara yang positif dan
konstruktif. Iklim keterbukaan hanya bias tercipta jika karyawan memiliki
tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan-
tindakan dan keputusan-keputusan manajerial.

B. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubaha-perubahan yang
bersumber dari lingkungan ekstemal, yang dapat menyulitkan dan menghambat
usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu
organisasi mencapai tujuannya. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari:
Keadaan dan perubahan tenaga keria
1) Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai,
usia, tingkat pendidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai ke dalam organisasi
mempunyai dampak terhadap MSDM dalam upaya mengembangkan praktek-praktek
dan kebijaksanaan sumber daya manusia yang tepat. Hal ini dapat dipahami sebab
perbedaan-perbedaan di atas mempunyai dampak terhadap motif-motif para pekerja
dan faktor-faktor motivasi kerja yang berbeda. Sebagian orang dapat lebih termotivasi
oleh gaji yang besar, sebagian lagi mungkin oleh isi pekerjaan yang menantang.
Selanjutnya beberapa faktor di atas dapat berubah, misalnya tingkat pendidikan
tenaga kerja yang makin tinggi mengakibatkan keinginan otonomi yang lebih besar
terhadap pekerjaan. Otonomi yang lebih besar berarti harus memberi kebebasan
yang lebih tinggi terhadap para pekerja dan cakupan pekerjaan yang lebih luas.
Pemberian otonomi yang lebih besar akan mengakibatkan ketidakpastian semakin
besar, dan spesialisasi yang terlalu tinggi menjadi sesuatu yang membosankan serta
tidak memotivasi para pekerja untuk bekerja lebih baik.
Selanjutnya komposisi tenaga kerja yang sebelumnya didominasi oleh kaum pria telah
mengalami perubahan. Semakin banyaknya kaum wanita yang bekerja di luar
kewajiban mengurus rumah tangga, dan adanya kecenderungan atau keharusan
suami dan istri untuk bekerja, membawa dampak kepada MSDM, misalnya
perusahaan harus mendesain ulang pekerjaan dan cara kerja untuk mengakomodasi
kepentingan personal pekerja (ingat sasaran personal pegawai) seperti dengan
flexible uorking bours, yaitu memberikan kebebasan bagi pegawai untuk mengatur
dan merencanakan waktu kerjanya, sesuai dengan jumlah jam kerja yang disepakati.
Masalah lainnya menyangkut supply tenaga kerja yang dapat berubah-ubah sebagai
akibat dari berbagai macam faktor seperti tingkat kelahiran. Misalnya, menurunnya
tingkat kelahiran pada masa sekarang dapat mengakibatkan komposisi usia
penduduk dan tenaga kerja berubah di masa yang akan datang Faktor lingkungan
bisnis seperti makin banyaknya perusahaan yang menginginkan tenaga kerja akan
mengakibatkan supply atau penawaran tenaga kera lebih kecil dibandingkan dengan
demand atau permintaan. Semua ini dapat menjadi masalah bagi MSDM pada masa
yang akan datang.

2)Keadaan dan Perubahan Teknologi
Sebagaimana kita ketahui, teknologi akan terus berubah, dalam arti akan ditemukan
berbagai alat yang dapat mengganti-kan tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif,
efisien, dan lain-lain. Pada masa yang akan datang tentu saja akan ditemukan berbagai
teknologi baru yang lebih efisien dan efektif untuk melakukan pekerjaan. Temuan-
temuan di atas akan secara langsung mempengaruhi dunia kerja, dalam hal semakin
mengecilnya kebutuhan perusahaan-perusahaan terhadap tenaga kerja manusia
karena telah digantikan oleh mesin-mesin canggih. Jenis keahlian dan keterampilan
sumber daya manusia yang dibutuhkan juga akan berubah ke arah penguasaan
teknologi. Aspek lain yang dipengaruhi oleh teknologi dan menjadi tantangan
manajemen sumber daya manusia adalah perubahan teknologi juga dapat
mengakibatkan perubahan dalam gaya hidup masyarakat seperti berbelanja melalui
internet.
3) Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan
Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan dapat
mempengaruhi aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat mengakibatkan
pemerintah menaikkan suku bunga. Hal ini akan mengakibatkan tingginya harga
barang, yang akan berakibat pada permintaan yang menurun dan mempengaruhi
aktivitas bisnis, atau sebaliknya mempunyai dampak terhadap MSDM dalam
penyediaan tenaga kerja. Ketika permintaan terhadap produk perusahaan meningkat,
perusahaan akan merekrut cukup banyak tenaga kerja, tetapi bila terjadi perubahan
drastis, misalnya terjadi penurunan permintaan yang mengakibatkan aktivitas juga
menurun, ini akan membuat kebutuhan tenaga kerja menurun. Dampaknya adalah
perusahaan mengalami kelebihan tenaga kerja. Ini akan menjadi masalah besar karena
berkaitan dengan biaya tenaga kerja yang tinggi. Selanjutnya, bilamana dilakukan
pemutusan hubungan kenja, mungkin akan menimbulkan berbagai masalah atau
gejolak sosial.
Masalah lainnya adalah adanya perubahan-perubahan dalam persaingan yang akhir-
akhir ini semakin ketat sebagai akibat globalisasi. Perubahan yang dramatis pada saat
ini dan pada masa mendatang cenderung terjadi dalam:
peningkatan otomatisasi,
Peningkatan peralihan produksi ke negara-negara yang murah tenaga kerja,
Peningkatan outsourcing dari pekerjaan ke perusahaan lain, dan
kebutuhan tenaga kerja dengan beban kerja yang lebihbesar.
Situasi ini, di samping mengakibatkan makin meningkatnya persaingan bisnis, juga
menimbulkan persaingan untuk mendapatkan tenaga kerja, khususnya tenaga kerja
terlatih yang mungkin terbatas jumlahnya. Situasi ini mempunyai dampak langsung
terhadap MSDM dalam usaha menyiapkan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Keadaan dan Perubahan Pemerintahan
Tantangan ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah yang dapat
berubah-ubah, misalnya peraturan mengenai ketenagakerjaan seperti peraturan upah
minimum, keharusan perusahaan mendirikan serikat buruh, tidak diperkenankannya
perlakuan yang berbeda karena usia, jenis kelamin, suku, ras, dan lain-lain.

D. Tantangan Individual

Tantangan Individual
Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada
keputusan yang berbuhungan dengan karyawan secara spesifik. Tantangan
individu ini biasa mempresentaskan apa yang sedang terjadi pada organisasi
yang besar seperti pengaruh teknologi terhadap produksi karyawan.
Keanekaragaman Tenaga Kerja
Setiap individu pada dasarnya memiliki perbedaan karakteristik kepribadian
(personality) antara lain kecerdasan inteligen (inteligent qoutient), kecerdasan
emosional (emotional qoutient), sikap (attitude), keterampilan (skill), kemampuan
(ability) dan sebagainya. Keanekaragaman memiliki implikasi yang penting dalam
praktik manajemen dalam organisasi. Para manajer dan pemimpin organisasi
perlu mengubah filosofinya dari memperlakukan karyawan dan atau anggota
organisasi secara sama menjadi mengenal perbedaan-perbedaan yang
memerlukan respons yang berbeda pula dengan cara-cara yang bisa
mempertahankan atau meningkatkan produktivitas kerja tanpa terkesan
melakukan diskriminasi. Pendekatan masalah dan pemecahan masalah tidak
sama untuk masing masing individu, tentu hal ini dipengaruhi oleh potensi dan
latar belakang masing masing tenaga kerja maupun anggota organisasi. Dengan
demikian dapat ditegaskan bahwa keanekaragaman tenaga kerja maupun
anggota organisasi jika diolah atau dikelola dengan baik dan dengan prosedur
yang benar, dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi anggota dalam
organisasi. Kemudian dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan
memberikan perspektif yang berbeda terhadap masalah-masalah yang dihadapi
anggota organisasi dan juga masalah organisasi secara keseluruhan. Namun,
apabila keanekaragaman tenaga kerja dan anggota organisasi tidak dikelola
dengan baik, akan dapat menyebabkan meningkatnya angka pindah kerja bagi
tenaga kerja potensial, komunikasi yang lebih sulit, dan konflik antar-karyawan.
Produktivitas
Produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung tujuan
masing masing organisasi misalnya organisasi profit, organisasi publik,
organisasi swasta, organisasi pendidikan, organisasi sosial, organisasi
keagamaan dan berbagai organisasi lainnya. Produktivitas juga dilihat sebagai
perbandingan antara masukan dengan hasil yang menandakan nilai tambah
seseorang. Produktivitas dipengaruhi oleh knowledge, skills, abilities, dan
behaviors oleh karena itu semakin produktif seseorang, maka semakin tinggi
keunggulan kompetitifnya.

E.Tantangan Sosial Politik

Ilmu dapat dimengerti sebagai pengetahuan tentang struktur dan
perilaku dunia natural dan fsik yang menuntut adanya sebuah
pembuktian dan syarat-syarat tertentu. Sedangkan ilmu sosial
merupakan ilmu yang berusaha menerangkan keberadaan sebuah
fenomena lazimnya diupayakan melalui proses penelitian yaitu untuk
menjawab pernyataan: mengapa sesuatu terjadi atau mengapa gejala-
gejala sosial tertentu muncul dalam masyarakat. Dalam pengertian
sederhana, ilmu sosial dapat diartikan sebagai sebuah ilmu yang
membahas fenomena/gejala sosial, yaitu hubungan antara manusia
dengan lingkungan sosialnya. Selanjutnya, yang dimaksud dengan ilmu
politik adalah ilmu yang mempelajari tentang seni pemerintahan,
interaksi publik, kompromi dan konsensus, serta power dan distribusi
sumber-sumber dalam interaksi publik tersebut. Atau menurut Alfred
Apsler, ilmu politik adalah ilmu mengenai institusi-institusi pemerintah
dan pola perilaku aktor politik yang mengkaji bagaimana kekuatan
politik berkembang dan bagaimana proses pengambilan keputusan
berlangsung. Pentingnya MSDM pada perspektif politik ini lebih banyak
mengarah pada sudut makro, bahwa sumber daya manusia
merupakan aset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai
level makro (Negara), bahkan internasional hingga level mikro. Sumber
daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif,
idealis, mau bekerja keras, kuat fisik atau mental, setia pada cita-cita
dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada
keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi sumber daya manusia
memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa MSDM
akan menjadi tidak efektif, efesien, dan produktif. Ditujukan untuk
secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi.

F. Tantangan Profesional

MSDM sangat memerlukan sekali anggota MSDM yang memiliki
profesionalisme, keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan
pengalaman yang cukup. Dengan maksud agar mempunyai kontribusi yang
besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Apalagi dalam era yang saat ini
(globalisasi) sangat membutuhkan sekali orang-orang yang berkompeten
dalam mengelola sebuah organisasi.

G. Tantangan Technologi

Zaman yang semakin maju memberikan dampak pada perubahan teknologi
juga, perkembangan ilmu pengetahuan membuat teknologi berkembang
semakin pesat. Perubahan teknologi tersebut juga mempengaruhi sistem
dunia kerja pada saat ini, di mana peran manusia mulai tergantikan oleh
mesin. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi sumber daya manusia, karena
perannya kini beralih pada keterampilannya dalam menguasai teknologi.
Sejalan dengan hal itu, perubahan teknologi memaksa manusia harus
mampu menciptakan juga mengendalikan teknologi yang canggih,
keterampilan maupun kemampuan yang dibutuhkanpun bukan lagi
bagaimana cara untuk memproduksi, tapi tentang kemampuan manusia
dalam mengoperasikan dan juga memelihara mesin-mesin produksi. Dengan
kondisi demikian, maka yang harus dipersiapkan oleh organisasi ataupun
perusahaan adalah mengarahkan para SDM pada kegiatan yang bisa
meningkatkan keahlian yang searah dengan berkembangnya teknologi di
dunia.
Hal yang bisa dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah
dengan mengadakan pelatihan serta pengembangana bagi karyawan dalam
usahanya untuk meningkatkan keterampilan, tentu sebelum hal itu dilakukan
perusahaan harus melakukan perekrutan sesuai dengan job analysis, job
description, dan job specification. Hal tersebut tadi harus benar-benar
dilakukan oleh suatu perusahaan, karena jika tidak maka perusahaan tidak
akan berkembang dan akan bangkrut.

Pandangan Islam tentang Tantangan

Dan sungguh, Allah tidak menyia-nyiakan
pahala orang-orang yang beriman, karena
Allah tidak menggugurkan atau mengurangi
amal perbuatan seseorang, selama dia
benar-benar beriman dan ikhlas dalam
beramal. (QS. Ali Imron:171)

Kesimpulan

Tantangan internal adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi
organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik
manajemen sumber daya manusia (termasuk perencanaan tenaga kerja)
haruslah selaras dengan empat elemen organisasional seperti tujuan
organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan struktur
organisasi. Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau
perubaha-perubahan yang bersumber dari lingkungan ekstemal, yang
dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatan fungsi sumber
daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai
tujuannya. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari keadaan
dan perubahan tenaga kerja, keadaan dan perubahan teknologi,
Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan dan keadaan dan
perubahan pemerintah.

Quote

"Boleh salah, tidak Boleh
Bohong"

(Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag,. M.M)

13

Isu - Isu Strategis MSDI

A. Definisi Isu-isu Strategi MSDI

Isu-isu manajemen sumber daya manusia merupakan celah antara
situasi saat ini dan situasi yang diharapkan (Walker,1992). Celah tersebut
merupakan peluang bagi karyawan untuk lebih berkontribusi secara
efektif terhadap pencapaian strategi bisnis. Menurut Walker (1992),
pendefinisian isu merupakan langkah awal dalam proses
pemformulasian strategi sumber daya manusia dan juga penyelarasan
kegiatankegiatan sumber daya manusia dengan prioritas bisnis.
Pendefinisian tersebut meliputi:
Sejauh mana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis, dan memilih
isu yang akan dituju melalui strategi sumber daya manusia.
Apa isu-isu sumber daya manusia saat ini yang berasal dari strategi
bisnis dan dari perubahan lingkungan yang mempengaruhi strategi
bisnis.
Isu SDM adalah kesenjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan
situasi yang diharapkan. Isu SDM terjadi agar pekerja bisa memberikan
kontribusinya yang lebih efektif dan produktif bagi keberhasilan strategi
bisnis. Penentuan isu merupakan langkah pertama dalam proses
perumusan strategi SDM dan pelurusan kegiatan-kegiatan SDM lewat
prioritas bisnis. Berikut ini dikemukakan isu-isu SDM strategis yang akan
dikaji, antara lain:
Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi
isu-isu SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM.
Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan
dari perubahan lingkungan yang diharapkan.

B. Langkah - langkah Mendefinisikan Isu

Langkah-langkah dalam pendefinisian isu adalah sebagai berikut :
Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan lingkungan internal
dan eksternal bisnis. Penilaian lingkungan berarti mengamati internal perusahaan serta
eksternal perusahaan tersebut dengan menginformasikan perubahan-perubahan yang
diharapkan pada kinerjanya di masa depan. Kegiatan itu diintegrasikan dengan penilaian
lingkungan yang diarahkan bagi keseluruhan perumusan strategi bisnis ataupun yang
sebagian difokuskan pada masalah SDM. Ada dua langkah yang fundamental untuk
melihat kegunaan perubahan lingkungan, yaitu: (1) dari masa kini ke masa depan, dan (2)
dari masa depan ke masa kini. Penilai menyajikan analisis perubahan incremental,
kemudian menyajikan analisis terhadap kondisi masa depan yang memungkinkan.
Langkah kedua dalam menentukan isu adalah mendefinisikan masalah-masalah bisnis
yang relevan, seperti kesenjangan atau beragam masalah yang akan disikapi melalui
aneka kegiatan. Banyak isu SDM yang mudah ditentukan secara spesifik, misalnya
menentukan kemampuan SDM yang diperkirakan dapat mendukung produk atau
teknologi baru. Melalui observasi dan pengalaman para manajer dapat melihat bahwa
isu-isu tersebut perlu untuk ditanggapi. Isu-isu lainnya sangat sukar ditentukan, seperti
isu tantangan bisnis global. Banyak pula hal yang kompleks serta tidak ada solusi, seperti
menyediakan biaya bagi upaya menjaga kesehatan.
Langkah ketiga adalah menyeleksi isu-isu yang terpenting. Para manajer kerap lebih suka
memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang sedikit penting dan mudah dilakukan.
Namun demikian, mereka mulai menyadari pentingnya menyeleksi serta memperhatikan
manajemen sumber-sumber yang terbatas. Untuk keperluan seleksi, perusahaan
melakukan proses skrining untuk membatasi isu yang mereka tengarai dapat
berpengaruh besar pada perusahaan. Beberapa isu kadang merupakan peluang. Proses
penentuan isu tersebut harus secara jelas. Meskipun isu-isu tersebut bisa menjadi hal
Penting secara keseluruhan, namun perusahaan biasanya hanya memfokuskan
perhatian pada sebagian saja, yang kira-kira lebih penting dari yang dapat dilakukan.
Karena itu manajemen perusahaan mengadakan seleksi dalam kerangka
mempertahankan keseimbangan atau meraih keunggulan bersaing.
Selanjutnya langkah keempat dalam penentuan isu adalah memasukkan isu-isu ke
dalam berbagai strategi. Isu-isu SDM yang terpenting dibangun dari perubahan bisnis.
Biasanya hal ini berada dalam konteks strategi bisnis dan rencana pelaksanaan.
Beberapa strategi yang terdapat dalam perubahan bisnis adalah:
Mempertahankan biaya rendah dan aliran uang yang kuat.
Memperbaiki kualitas produk dan pelayanan.
Menggunakan teknologi baru secara efektif.
Membangun kemampuan superior.
Memelihara komitmen pekerja.

C. Penyebab Isu - Isu Strategis

Penyebab Isu dan Jenis-jenis Isu
1.Munculnya sebuah isu dapat disebabkan oleh :
2.Ketidakpuasan sekelompok masyarakat.
3.Terjadinya peristiwa dramatis.
4.Perubahan sosial.
5.Kurang optimalnya kekuatan pemimpin.
Jenis-jenis Isu Saat ini area manajemen isu telah

menjadi luas dan sangat penting bagi perusahaan
atau organisasi, khususnya pada bidang public
relation. Secara umum menurut Gaunt and
Ollenburger (1995), isu yaitu:
a. Isu-isu internal: yaitu isu-isu yang bersumber
dari internal organisasi.Biasanya hanya diketahui
oleh pihak manajemen dan anggota organisasi.
b. Isu eksternal: yaitu mencangkup peristiwa-
peristiwa atau fakta-fakta yang berkembang di luar
organisasi yang berpengaruh langsung
maupuntidak langsung pada akativitas organisasi

D. Contoh Kasus Permasalahan Isu-isu SDM

Saat ini, perusahaan global berupaya mengenali inti masalah dalam
mengelola SDM dan membangun struktur manajemen SDM global yang
sesuai karakter lokal. Perusahaan proaktif meninjau ulang strategi dan
metode melatih karyawanserta sistem manajemen SDM seiring dengan
permintaan pasar yang terus berubahsecara signifikan. Inisiatif ini
merupakan strategi jangka panjang perusahaan yangdiharapkan mampu
membangun landasan utama mengelola SDM yang berdampak terhadap
bisnis dan daya saing perusahaan di kancah global.
Di Indonesia, jumlah perusahaan yang berekspansi dan mengembangkan
bisnisnya di luar negeri itu semakin banyak dengan membangun cabang
di mancanegara untuk mendorong kapabilitas manufaktur serta
memperluas penjualan ke pasar global. Manajemen perusahaan dapat
mengatasi berbagai tantangan, seperti menciptakan daya saing yang
kompetitif, berinovasi, dan memperbaiki kualitas produk.
Menurut Toshihiro Fujiwara, Management Director dari QUNIE,
perusahaan konsultan milik NTT Data Group di Jepang, mencermati
tantangan yang dihadapi perusahaan itu terkait kepegawaian dan
kurangnya pengalaman manajemen talenta lokal. Kendala itu
merupakan hal yang menonjol sehingga menjadi hambatan dalam
menjalankan bisnis yang berkesinambungan.Sebagai contoh, bagi
perusahaan Jepang adalah hal yang biasa untuk menempatkan
karyawantanpa pengalaman sebagai manajer atau manager menengah
untuk menduduk posisi manajerial di struktur anak perusahaan. Oleh
karenanya, para karyawanyang tidak menguasai secara spesifik
keahlian manajemen perusahaan dan manajemen SDM, hanya akan
menjadi pelaksana manajemen saja, kata Fujiwaradalam rilisnya di Jakarta,
baru-baru ini.
Selain itu, kurangnya penghargaan bagi para karyawan berprestasi
akan mempengaruhi motivasi dan akan mengakibatkan mereka lari
ke perusahaanpesaing dengan budaya penghargaan yang lebih
baik. "Untuk kelangsungan proses berkembangnya bisnis, sangat penting
untuk meninjau ulang mekanis medan mengoptimalkan manajemen SDM,
salah satunya dengan mempertimbangkanprogram penghargaan, sistem
evaluasi, sistem penilaian, dan jalur karir, selain memperbaiki pendidikan
dan pelatihan, ucap Fujiwara.

E.Langkah- langkah Penentuan Isu

Isu SDM merupakan sebuah situasi dan kondisi yang yang harus
diselesaikan. Penentuan isu merupakan langkah pertama dalam proses
perumusan strategi guna menunjang kegiatan-kegiatan SDM. Adapun
langkah-langkah dalam penentuan isu adalah sebagai berikut :
Dalam penentuan isu, dapat dilakukan melalui penilaian perubahan
lingkungan internal dan eksternal bisnis. Dimana persiapan internal dan
eksternal menginformasikan perubahan-perubahan melalui kinerja yang
baik yang bisa diharapkan di masa mendatang. Kegiatan tersebut di
intergrasikan dengan cara penilaian lingkungan yang dilakukan sesuai
dengan strategi yang ada. Ada dua langkah yang fundamental yang yang
difokuskan pada masalah SDM yaitu dari masa kini ke masa depan, dan
dari masa kini ke asa depan. Artinya bahwa penilaian menyajikan analisis
perubahan internal, kemudian menyajikan analisis terhadap kondisi
masa depan yang memungkinkan.
Dalam penentuan isu dapat mendefinisikan maslaah-masalah bisnis
yang relevan. Hal ini bisa dilakukan dengan kegiatan observasi dan
pengalaman para manajer dalam melihat isu yang kemudian di tanggapi
dengan relevan. Sesuai atau tidak, baik buruknya isu tergantung dari
seorang manajer melihat isu dan memutuskan hasilnya.
Menyeleksi isu-isu yang penting. Artinya bahwa adanya isu bagi sebuah
perusahaan bukan saja menjadi hal negatif, melainkan bisa menjadi hal
positif. Dimana dengan penyeleksian isu ini dilakukan denga cara
scrining agar mengetahui isu mana yang akan diambil dan dijadikan
sebuah target oleh perusahaan. Isu akan mejadi sebuah peluang jika
dampaknya jelas bagi perusahaan.
Dalam penentuan isu harus memasukkan isu-isu ke dalam berbagai
strategi. Isu dibangun dari perubahan bisnis dan pelaksanaan
perencanaan. Isu dan strategi adalah bagian yang sangat penting.
Dimana jika sebuah perusahaan sudah menemukan isu maka harus
segera menyusun strategi atau rencana. Isu bisa terlaksana atau tidak
tergantung dari strategi yang dijalankannya.

Pandangan Islam tentang Mengatasi Isu Strategis

‫ِاَّن َم َع اْلُعْس ِر ُيْس ًرۗا‬
sesungguhnya beserta kesulitan itu ada

kemudahan.
(QS. Al-Insyirāh: 6)

Kesimpulan

Tantangan internal adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi
organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik
manajemen sumber daya manusia (termasuk perencanaan tenaga
kerja) haruslah selaras dengan empat elemen organisasional seperti
tujuan organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan
struktur organisasi. Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan
atau perubaha-perubahan yang bersumber dari lingkungan ekstemal,
yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatan fungsi
sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi
mencapai tujuannya. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber
dari keadaan dan perubahan tenaga kerja, keadaan dan perubahan
teknologi, Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan dan
keadaan dan perubahan pemerintah.

Diskusi 1

Berdasarkan hasil diskusi mahasiswa telah menghasilkan beberapa pertanyaan beserta
jawabannya, diantaranya sebagai berikut :

1.Menurut kalian, bagaimana cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan
kualitas sumber daya insani berlandaskan komitmen terhadap tauhid ?Dengan cara
menerapkan beberapa dari prinsip umum manajemen sumber daya insani yang
mencerminkan nilai dasar tauhid, diantaranya yaitu integrasi dan kesamaan. Pada
integrasi seseorang harus mengintegrasikan antar semua bidang kehidupan (harus
seimbang) antara berorganisasi/berbisnis dengan mencari ridha Allah. Kemudian pada
kesamaan itu dilarang melakukan tindakan diskriminasi antar sesama. Dengan begitu
kualitas Sdm/sdi bisa meningkat namun tetap berlandaskan dengan komitmen tauhid.

2.Usaha apa saja yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan sumber daya
manusia?Pemerintah terus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (human
capital), selain melalui alokasi 20% anggaran untuk pendidikan, meningkatkan kualitas
guru dan manajemen sekolah dan proses belajar mengajar peserta didik, Pemerintah
Indonesia juga memberikan perhatian besar pada pendidikan vokasi untuk
menghadapi revolusi industri 4.0, teknologi informasi, dan partisipasi sektor swasta
dalam pendidikan. Lebih lanjut, dalam menyongsong pembangunan digital, pemerintah
Indonesia memperbaiki kurikulum pendidikan, memperkuat kompetensi melalui
pelatihan vokasi dan program magang, serta pelaksanaan sertifikasi profesi di seluruh
institusi di wilayah Indonesia.Khusus sektor kesehatan yang menjadi perhatian besar
saat ini, Pemerintah Indonesia akan terus mengoptimalisasi capaian atas alokasi 5%
anggaran untuk meningkatkan kualitas dan akses terhadap layanan/sarana kesehatan
yang berkualitas bagi setiap orang termasuk pemenuhan gizi dan pengurangan
stunting, meningkatkan kompetensi tenaga kesehatan, dan memperkuat sistem
jaminan kesehatan nasional.

3.Bagaimana manajamen SDM berhubungan dengan proses manajemen? Hubungan
antara manajemen SDM dengan proses manajemen yaitu: Proses Perencanaan,
hubungan MSDM dengan proses manajemen perencanaan yaitu menentukan sasaran
standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana, dan
melakukan peramalan Proses Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada
setiap karyawan, membuat devisi-devisi, mendelegasikan wewenang kepada karyawan,
membuat jalur wewenang dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan karyawan
Penyusunan Staf. Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe
dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti:
menganalisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian, dan pengembangan SDM.

Diskusi 3

Berdasarkan hasil diskusi kelomok 3 mata kuliah manajemen sumber daya insani, telah
menghasilkan beberaa pertanyaan beserta jawabannya, diantaranya
1) Rencana kegiatan dalam makalah sangat dibutuhkan, apakah penting sekali rencana
kegiatan tersebut ?
Rencana kegiatan penting sekali dilakukan, karena:
1. Perencanaan Memberikan Arahan:
Dalam proses perencanaan, tujuan organisasi didefinisikan dengan kata-kata yang
sederhana dan jelas. Hasil yang jelas dari ini adalah bahwa semua karyawan mendapatkan
arahan dan semua upaya mereka difokuskan pada tujuan tertentu. Dengan demikian,
perencanaan memiliki peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Perencanaan Mengurangi Risiko Ketidakpastian:
Perencanaan selalu dilakukan untuk masa depan dan masa depan tidak pasti. Dengan
bantuan perencanaan, kemungkinan perubahan di masa depan diantisipasi dan berbagai
kegiatan direncanakan dengan cara terbaik. Dengan cara ini, risiko ketidakpastian di masa
depan dapat diminimalkan.
3. Perencanaan Mengurangi Kegiatan Tumpang tindih dan Pemborosan
Di bawah perencanaan, kegiatan masa depan direncanakan untuk mencapai tujuan.
Akibatnya, masalah kapan, dimana, apa dan mengapa hampir diputuskan. Ini mengakhiri
kekacauan dan kecurigaan. Dalam situasi seperti itu, koordinasi dilakukan di antara berbagai
kegiatan dan departemen. Ini mengakhiri aktivitas yang tumpang tindih dan boros.
4. Perencanaan Mempromosikan Ide Inovatif:
Jelas bahwa perencanaan memilih alternatif terbaik dari sekian banyak yang tersedia. Semua
alternatif ini tidak datang ke manajer dengan sendirinya, tetapi harus ditemukan. Saat
melakukan upaya penemuan seperti itu, banyak ide baru muncul dan mereka dipelajari
secara intensif untuk menentukan yang terbaik darinya.
5. Perencanaan Memfasilitasi Pengambilan Keputusan:
Pengambilan keputusan berarti proses pengambilan keputusan. Di bawahnya, berbagai
alternatif ditemukan dan alternatif terbaik dipilih. Perencanaan menetapkan target
pengambilan keputusan. Ini juga menetapkan kriteria untuk mengevaluasi tindakan. Dengan
cara ini, perencanaan memfasilitasi pengambilan keputusan.

Apakah manfaat dari perencanaan MSDI ?
Perencanaan sebagai pengarah untuk meraih atau
mendapatkan sesuatu secara lebih terkoordinasi.
2. Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian,
karena pada dasarnya di dunia ini tidak ada yang
tidak mengalami perubahan. Perubahan-
perubahan yang terjadi membawa ketidakpastian
bagi organisasi atau perusahaan.
3. Perencanaan meminimalisasi pemborosan
sumber daya, setiap organisasi atau perusahaan
pasti membutuhkan sumber daya.
4. Perencanaan sebagai penetapan standar dalam
pengawasan kualitas Perencanaan berfungsi
sebagai penetapan standar dalam pengawasan
kualitas yang harus dicapai oleh organisasi dan
diawasi pelaksanaannya, dalam fungsi
pengawasan manajemen.

Diskusi 4

Berdasarkan hasil diskusi pertemuan ke 6 mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Insani kelas Ekonomi Syariah A telah menghsilkan
beberapa pertanyaan beserta jawaban diantaranya sebagai berikut :

1) ) Apa manfaat penggunaan sistem informasi dalam suatu perencanaan SDM ?

manfaat diterapkannya sistem informasi SDM.
Meningkatkan Efisiensi
Diterapkannya teknologi dalam suatu sistem tentunya mampu
meningkatkan sisi efisiensi perusahaan, baik itu dari sisi performa
hingga waktu.
Prosesnya akan lebih cepat dan juga mudah, seperti proses pengajuan
cuti ataupun jadwal keluar untuk tim sales, semuanya bisa dilakukan
oleh aplikasi. Seluruh hal tersebut sudah dibuat secara otomatis,
sehingga akan memudahkan tim HR perusahaan.
Manajemen Data
Manfaat selanjutnya dari sistem informasi SDM adalah manajemen
data yang lebih baik. Dengan menggunakan sistem informasi SDM,
maka tim HR sudah tidak perlu lagi menyimpan ribuan data berkas
secara manual dan pusing-pusing dalam mencarinya. Seluruh data
tersebut tersimpan di satu tempat, sehingga akan lebih mudah untuk
dilacak dan diperbarui.
Meningkatkan Produktivitas
Manfaat yang satu ini berhubungan erat dengan efisiensi yang ada
pada poin pertama. Bila perusahaan sudah berhasil memangkas waktu
dalam seluruh urusan yang sifatnya manual, maka karyawan pun bisa
melakukan pekerjaan lainnya atau bisa lebih fokus dalam menerapkan
strategi demi mencapai tujuan perusahaan.
Mereka juga bisa lebih fokus dalam menjalankan pelatihan sesuai
dengan kemampuan dan bidang pekerjaannya.

Diskusi 5

1) Apa saja faktor yang mempengaruhi Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan ?
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yakni:
1. Kondisi ekonomi negara secara umum.
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh
lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah
untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih
sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang
cellular engineering.
3. Reputasi perusahaan.
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika
perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja
didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
4. Struktur Gaji dan Kondisi Kerja
Upah yang ditawarkan dan kondisi kerja yang berlaku di suatu perusahaan sangat mempengaruhi
ketersediaan personel. Jika upah dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan masalah serupa,
perusahaan tidak akan menghadapi kesulitan dalam melakukan perekrutan. Sebuah organisasi
yang menawarkan upah rendah dapat menghadapi masalah perputaran tenaga kerja.
5. Tingkat Pertumbuhan
Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses rekrutmen. Kekhawatiran
yang meluas akan membutuhkan pekerjaan reguler karyawan baru. Akan ada promosi karyawan
yang membutuhkan pengisian lowongan tersebut. Perusahaan yang stagnan hanya dapat
merekrut orang jika pemegang jabatan saat ini mengosongkan posisinya saat pensiun, dll.

Diskusi 6

1) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
Kompensasi diperlukan di dalam sebuah perusahaan diantaranya untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan,
mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan
memenuhi peraturan-peraturan. penggunaannya kompensasi dalam
manajemen sumber daya manusia sangat besar. Saat ini konsep
kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari
manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah
pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan
sistem remunerasi. Konsep kompetensi menjadi semakin popular dan
sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan
berbagai alasan guna memperjelas standar kerja dan harapan yang
ingin dicapaiBiasanya, perusahaan tidak akan memberikan gaji yang
cukup besar di awal pada karyawannya. Ini dikarenakan kualitas
pekerjaan dari karyawan tersebut tidak bisa diperkirakan apakah baik
atau tidak. Ketika dialihkan dalam bentuk kompensasi, maka
perusahaan bisa mengatur bayaran yang sesuai dengan hasil
pekerjaan. Etos kerja karyawan bisa sesuai dengan gaji yang diberikan.
Dan yg terakhir Memicu Perubahan yang Positif. Adanya kompensasi
bagi karyawan bisa membentuk lingkungan kerja yang suportif dan mau
bersaing secara sehat. Keberadaan kompensasi ketika karyawan
memberikan usaha lebih untuk perusahaan bisa menjadi motivasi
tersendiri agar lebih baik lagi. Dari kompensasi ini, perusahaan bisa
memberikan bukti kepedulian dan penghargaan terhadap loyalitas
pekerja.

Diskusi 7

1) Apakah insentif bagus untuk memacu produktifitas
dalam bekerja?Jika ada/tidak jelaskan?
Ya. insentif juga berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan.Insentif merupakan salah satu motivasi
yang dinyatakan dalam bentuk uang ataupun
dalambentuk selain uang seperti pujian, rekreasi
ataupun pengembangan karier.Tujuan insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas. Menurut
penelitian Vendy Aries Martcahyo, dkk (2011:11)
menyatakan bahwa mempengaruhi produktivitas kerja.
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan
pada dasarnya adalah untuk merangsang mereka agar
bekerja lebih baik lagi sehingga dapat mencapai target
yang telah ditetapkan oleh perusahaan ataupun dapat
melampaui target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Dan hal seperti ini adalah salah satu cara
yang paling efektiv untuk meningkatkan hasil produksi
perusahaan.

Diskusi 8

1).Bagaimana cara mengatasi penanganan keselamatan kerja yang
tidak optimal?

1. Selalu ingatkan untuk mengenakan perlengkapan kerja yang aman
Peralatan kerja wajib untuk dikenakan. Bukan hanya melindungi badan dari bahaya
yang mengancam tetapi juga dapat memberi ketenangan dalam diri selama
bekerja. Perlengkapan kerja yang diwajibkan adalah helm, pakaian kerja yang
sesuai
2. Melakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan berkala
Hal semacam ini bermanfaat untuk mengetahui mana sebagian perlengkapan yang
mengalami kerusakan agar dapat diperbaiki dan tidak memberi bahaya pada
karyawannya.
3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu melindungi kebersihan
lingkungan perusahaan
Kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan melindungi kesehatan para
karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa penyakit.
4. Sediakan sarana yang memadai
Fasilitas-fasilitas di sini seperti kantin, karena setiap karyawan pasti memerlukan
makan saat jam istirahat mereka hingga mereka memerlukan kantin untuk tempat
mereka beristirahat setelah bekerja.
5. Rencana program K3 yang terkoordinasi
Biasanya, hampir banyak dari perusahaan yang program K3 nya kurang
terkoordinasi di semua bagian-bagian perusahaan hingga penerapan program K3
tidak terwujud dengan baik.
6. Bertindak dan menilai proses keselamatan kerja
Jika ada yang mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus meninjak lanjuti
tentang hal itu. Baik dari sisi tanggung jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu
apa penyebab kecelakaan itu terjadi agar tidak terulang pada karyawannya yang
lain.
7. Memelihara sebagian perlengkapan kerja
Perusahaan harus senantiasa memelihara kondisi perlengkapan agar senantiasa
dalam kondisi yang baik. Karena jika ada yang salah dalam sebagian perlengkapan
kerja karyawan, dapat memberi dampak yang buruk pada karyawan itu.

Diskusi 9

1)Faktor-faktor apa yang mempengaruhi job spesifikasi
didalam suatu perusahaan ?

Job spesifikasi atau spesifikasi jabatan merupakan suatu uraian tertulis tentang latar belakang
pendidikan atau pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau
hal hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki untuk mengisi jabatan tertentu
sehingga dapat berfungsi dengan efektif.
Lalu faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan personil/karyawan yaitu:
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam
mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan, maka semakin mudah
karyawan mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya.
2. Keterampilan
Baik fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan baru.
3. Pendidikan
Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah pendidikan yang pernah
diterimanya, baik di lembaga pendidikan yang besifat formal maupun informal. Semakin tinggi
pendidikan yang pernah diterima seseorang, maka akan semakin bertambah wawasan dan
kemampuanya.
4. Kepercayaan
Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan
keterampilanya untuk mengerjakan sesuatu.
5. Kemampuan
Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan.
6. Lingkungan
Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan. Lingkungan organisasi seperti
keteladan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan
berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku karyawan.
7. Pengalaman
Pengalaman jabatan menjadi faktor pertimbangan, apabila terdapat beberapa pertimbangan
bagi calon pejabat struktural, maka yang diprioritaskan untuk diangkat dalam jabatan-jabatan
struktural tersebut adalah pegawai yang memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki
korelasi jabatan dengan jabatan yang akan di isi.
8. Tujuan perusahaan
Pemimpin perusahaan yang mimiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan
yang mendorong perilaku produktif.

Diskusi 10

1) Lebih waspada menghadapi tantangan eksternal atau internal?
Dan bagaimana apa saja resiko jika kita tidak memperkirakan
semuaa tantangan tersebut?

Lebih waspada menghadapi tantangan internal karena tantangan internal itu sendiri menurut
Hendro (2011), adalah faktor individual atau personal yang dipengaruhi oleh adanya
pengalaman hidup dari kecil hingga dewasa. Faktor individu bisa berasal dari motivasi dalam diri
seseorang. Dan, tantangan internal adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi organisasi
saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia
(termasuk perencanaan tenaga kerja) haruslah selaras dengan empat elemen organisasional
seperti tujuan organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan struktur organisasi.
Faktor yang merupakan tantangan internal antara lain: Rencana strategic; Anggaran; Ekstimasi
produksi dan penjualan; Usaha atau kegiatan baru; Rancangan bangun organisasi dan tugas
pekerjaan.
Resiko jika tidak memperkirakan tantangan internal dan eksternal tersebut.
*Dampak yang ditimbulkan oleh risiko eksternal* antara lain berupa kerugian finansial,
penurunan reputasi perusahaan, keterbatasan kesempatan manajemen untuk bertindak.
Strategi pengelolaan risiko yang paling sesuai adalah mitigasi risiko dengan meminimalkan risiko
yang mungkin terjadi setelah operasional berjalan. Contoh langkah-langkah meminimalkan risiko
: Antisipasi sejak dini dengan melakukan transfer risiko, yaitu mengasuransikan portofolio bisnis
yang sedang berjalan; Memeriksa kembali target dan sasaran perusahaan secara realistis guna
melakukan efisiensi sumber dana perusahaan; Melakukan negosiasi ulang terhadap pihak
kreditur untuk cicilan pembayaran hutang jangka menengah dan jangka panjang.

Dampak yang ditimbulkan oleh risiko internal* antara lain penurunan laba perusahaan,
penurunan kemampuan pendanaan perusahaan, pelanggaran hukum, penurunan produktifitas
SDM dan keterbatasan kesempatan manajemen untuk bertindak.
Strategi pengelolaan risiko yang paling sesuai adalah mitigasi risiko, yaitu meminimalkan risiko
yang mungkin terjadi dengan cara : Mendisiplinkan penggunaan anggaran yang ditetapkan
sesuai RKAP serta kepatuhan terhadap peraturan dan perundang-undangan; Melaksanakan
pemantauan, evaluasi dan bimbingan secara rutin terhadap bisnis yang sedang berjalan, bisnis
baru dan KSO, agar dapat mencapai target dan sasaran yang ditetapkan; Melaksanakan GCG
secara benar dengan mentaati kepatuhan peraturan dan perundang- undangan yang berlaku
untuk setiap aktifitas yang akan dijalankan; Melakukan penempatan SDM yang sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya serta memberlakukan sistem renumerasi dan perencanaan karir
yang transparan.

Diskusi 11

1) Apa yang dimaksud dengan perubahan incremental dan
bagaimana contoh analisisnya dalam penentuan isu?

Perubahan Incremental adalah perubahan secara kontinyu dilakukan suatu
organisasi untuk memelihara keseimbangan umum organisasi. Biasanya dilakukan
terbatas dalam satu bagian organisasi dan dampaknya dirasakan sendiri oleh
bagian itu.
Menurut penulis model inkremental merupakan analisis sederhana ketika melihat
masalah yang hadir cukup diteliti dipermukaan masalah, lihat kebijakan yang telah
ada berikan sedikit perubahan untuk penyesuaian, maka jadilah sebuah kebijakan.
Hal yang paling mendasar dari model inkramental adalah dari adanya
keterbatasan-keterbatasan yang ada dalam pembuat keputusan, maka model
incremental hanya memusatkan perhatiannya pada modifikasi atas kebijakan yang
ada sebelumnya Incrementalisme juga mempunyai sifat realistis karena didasari
kenyataan bahwa para pembuat keputusan kurang waktu, kecakapan, dan
sumber-sumber lain yang dibutuhkan untuk melakukan analisis yang menyeluruh
terhadap semua penyelesaian alternatif masalah-masalah yang ada.

Contoh perubahan incremental adalah sebagai berikut :
Penyusunan anggaran belanja (APBD atau APBN) adalah masalah rutin. Pegawai
pengajian adalah masalah rutin. Kenaikan hanya mengikuti anggaran-anggaran
sebelumnya. Tetapi ketika terjadi krisis moneter, penyusunan anggaran dan
pegawai tidak dapat lagi ditetapkan dengan sedikit perubahan dari kebijakan yang
lalu. Di Indonesia pada masa krisis moneter, penyusunan anggaran mengalami
perubahan yang drastis, demikian juga kenaikan gaji pegawai, sehingga muncul
tunjangan bagi pegawai negeri dan kenaikan gaji pegawai hingga 2.000 %.
Pembuat kebijakan publik akan meningkatkan produksi beras di suatu kecamatan.
Tahun 2001 produksi beras 10 ton/tahun dengan mengumpulkan dana pertanian
100 juta. Tahun 2002 produksi beras meningkat menjadi 20 ton/tahun dengan
dana 200 juta. Model inkremental akan membuat kebijakan publik pada tahun
2003 produksi ditingkatkan menjadi 30 ton/tahun dengan dana 300 juta.

Daftar Pustaka

Candrakusuma, Muslih. 2020. “Teladan Rasulullah SAW Sebagai Dasar
Implementasi Sumber Daya Insani”. Journal of Islamic Banking, no. 2
Flippo, Edwin B. 2002. personel management (management personalia).

Edisi
VII jilid II, terjemah alponso S, jakarta: Erlangga
Hardana, Ali. 2015. “Manajemen Sumber Daya Insani”. Al-Masharif, Vol. 3

No.
1
Hasyim, Sukarno L. 2020. “Manajemen Sumber Daya Insani”. Pendidikan
Multikultural, Vol. 4 No. 2
Kartawan, Lina marlina, Agus Susanto. 2017. Manajemen Sumber Daya
Insani.
Tasikmalaya: LPPM Universitas Siliwangi
M, Lubis M. Z. “Pola Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada BMT,
FreakonomicS”. Journal of Islamic Economics and Finance, Vol. 1 No. 1
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif.
Malang:
UIN-Malang Press
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit
Erlangga
QS Al Jatsiyah (45) : 13
Saputro, Ani Dwi dan Adib Khusnul Rois. 2018. “Peran Manajemen Sumber
Daya Insani: Kajian di Baznas Ponorogo”. AL-’ADALAH, Vol.14 No. 1
Stoner, James A.F. Dkk. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.
Indeks Gramedia Group
Syukron, Amin. 2014. Pengantar Manajemen Industri. Yogyakarta: Graha
Ilmu


Wahyuni, Eka Sri. “Telaah Kritis Penerapan Manajemen Sumber Daya
Insani
pada Perusahaan”. Jurnal Baabu Al-Ilmi Ekonomi dan Perbankan
Syariah, Vol. 2 No. 1

Terima Kasih