AP015 BAB 2 - PENGENALAN PENGURUSAN

i. Struktur Fungsian
 Merupakan pengelompokan kumpulan yang

mempunyai persamaan atau berkait dalam
kemahiran pekerjaan.

 Merupakan penjabatan yang paling asas dan
lazimnya digunakan oleh organisasi kecil yang
mempunyai produk yang terhad.

 Contoh: Pengeluaran, kewangan dan pemasaran.

Ciri-ciri Struktur Fungsian

• Dikelaskan mengikut fungsi utama (kemahiran).
• Kedudukan ahli organisasi adalah mengikut

persamaan dalam kepakaran, kemahiran dan
aktiviti kerja.

Contoh:

Pengeluaran aktipvritoi dyuakng berkait tentang pengilangan
Pemasaran aktiviti promosi dan jualan produk

Sumber bertanggungjawab mengambil dan
Manusia mengekalkan pekerja yang berpotensi
Kewangan mendapatkan dan menguruskan sumber
dana

i. Struktur Fungsian

Pengurus Besar

Pengurus Pengurus Pengurus
Kewangan Pengeluaran Pemasaran

Kebaikan Struktur Fungsian

i. Penumpuan kepada bidang tugas yang diberikan

sahaja (pengkhususan kerja)

ii. Pertindihan penggunaan sumber dapat

diminimakan.

iii.Penyelesaian masalah lebih cekap disebabkan

pengkhususan kemahiran.

iv.Keputusan lebih cekap kerana dibuat secara

berpusat.

Kelemahan Struktur Fungsian
i. Penekanan kepada tugas-tugas rutin.
ii. Kurang komunikasi antara jabatan
iii. Pembangunan kerjaya terhad dalam bidang-
bidang tertentu.

ii. Struktur Divisional

▶ Merupakan satu bentuk penjabatanan yang tugas atau

aktiviti dikelompokkan berdasarkan persamaan dalam
produk, perkhidmatan atau pasaran.

▶ Pembahagian jabatan dibuat mengikut:
• Geografik
• Pelanggan
• Produk

Ciri-ciri struktur divisional

● Struktur diagihkan mengikut produk, pengguna dan

geografik.

● Setiap divisyen mempunyai jabatan fungsian masing-

masing.

● Ini bertujuan untuk memastikan bahawa dalam proses

pengeluaran dan pemasaran sesuatu produk, setiap
divisyen tidak perlu bergantung pada divisyen yang
lain.

Struktur Divisional Mengikut Produk

Pengurus Besar

Pengurus Bahagian Pengurus Bahagian Pengurus Bahagian
Kasut Sukan Peralatan Sukan Pakaian Sukan

Contoh : Produk Adidas

Struktur Divisional Mengikut Pengguna

Pengurus Besar

Pengurus Bahagian Pengurus Bahagian Pengurus Bahagian
Pakaian Kanak-kanak Pakaian Remaja Pakaian Dewasa

Contoh : Demografik Pelanggan

Struktur Divisional Mengikut Geografik

Pengurus Besar

Pengurus Kawasan Pengurus Kawasan Pengurus Kawasan
Tengah Utara Selatan

Contoh : Perkhidmatan Cawangan Bank mengikut Kawasan

9

Kebaikan Struktur Divisional

Divisional Mengikut Produk

i. Meningkatkan kemahiran dalam pengeluaran produk
ii. Meningkatkan produktiviti dan kreativiti kerana berlakunya pengkhususan

kerja
iii. Mudah untuk menangani perubahan dan masalah dalam proses pengeluaran

produk.

Divisional Mengikut Pengguna

i. Meningkatkan tahap perkhidmatan dan kemahiran pekerja kerana dilatih untuk
memenuhi kehendak pengguna.

Divisional Mengikut Georafik

i. Pengurus akan mempunyai pengetahuan yang luas tentang kehendak dan
gelagat pengguna bagi kawasan masing-masing

0

Kelemahan Struktur Divisional

Divisional Mengikut Produk
i. Kos adalah tinggi kerana setiap produk mempunyai piawaian yang

tertentu.
ii. Pekerja bimbang mereka mahir dalam keluaran tertentu sahaja.

Divisional Mengikut Pengguna
i. Pertindihan usaha dalam menguruskan operasi kerana penekanan

kepada pengguna dan bukannya tugas.
ii. Melibatkan kos yang tinggi untuk mengupah, melatih dan

membangunkan ramai pengurus untuk setiap jenis pengguna.

Divisional Mengikut Georafik
i. Pengurus merasa kurang kuasa untuk mengawal pekerja cawangan
ii. Kos yang tinggi akibat faktor demografi yang berbeza mengikut

kawasan.

iii. Struktur Matrik

• Merupakan gabungan antara struktur divisional dan struktur

fungsian.

• Juga dikenali sebagai “sistem berbilang arahan”.
• Staf membuat laporan kepada dua orang ketua iaitu ketua

jabatan fungsian dan ketua jabatan divisional.

Ciri-ciri struktur matrik

1.Menggabungkan struktur divisional dan fungsian.
2.Mempunyai dua rantaian arahan; menegak dan melintang.
3.Pekerja perlu membuat laporan kepada dua ketua (jabatan

divisional dan jabatan fungsian)

4.Struktur ini bercanggah dengan prinsip kesatuan arahan (unity

of command) menyebabkan ianya sukar untuk diuruskan.

Pengurus Struktur Matrik Pengurus
Projek A Pemasaran
Pengarah Urusan
Pengurus Staf Projek A
Projek B Pengurus & Pemasaran
Kewangan
Pengurus Staf Projek A
Projek C Staf Projek A & Pemasaran
& Kewangan
Staf Projek A
Staf Projek B & Pemasaran
& Kewangan

Staf Projek C
& Kewangan

3

Kebaikan Struktur Matrik

i. Kebolehan untuk mengendalikan 2 matlamat serentak kerana
ada 2 penugas autoriti.

ii. Organisasi lebih peka kepada perubahan dalam persekitaran.
iii. Kerjasama antara bidang dapat dilakukan dengan lebih cekap

dan berkesan.
iv. Peningkatan komunikasi antara pekerja dapat meningkatkan

pertumbuhan perniagaan dan kepelbagaian keluaran dapat
dilakukan.

4

2.3.2 Pengenalan Pengorganisasian

Kelemahan Struktur Matrik

i. Kos pengurusan yang tinggi, contohnya apabila lebih
banyak perbincangan terpaksa dilakukan untuk
mencapai kesepakatan.

ii. Ketua yang ramai akan menyebabkan perselisihan
faham antara staf dan pengurus (percanggahan
arahan).

iii. Kuasa selalunya didominasi oleh individu-individu
yang ekstrovert (menonjol).

2.4 KEPIMPINAN DAN
MOTIVASI

2.4 KEPIMPINAN DAN MOTIVASI
2.4.1 Pengenalan Kepimpinan

a. TAKRIF KEPIMPINAN

● Proses di mana pengurus bekerja bersama sumber

manusia untuk mencapai matlamat organisasi.

● Proses di mana pengurus memotivasi, memimpin dan

melakukan apa jua tindakan yang melibatkan
berurusan dengan manusia untuk mencapai matlamat
organisasi.

7

2.4.1 Pengenalan Kepimpinan

b. Perbandingan Pemimpin dan Pengurus

ASPEK PEMIMPIN PENGURUS
Interaksi Melibatkan interaksi peribadi Tidak melibatkan interaksi
dengan pekerja. peribadi dengan pekerja.

Kedudukan Tidak semestinya mempunyai Mempunyai kedudukan dan
dalam kedudukan dan jawatan formal jawatan formal dalam
organisasi dalam organisasi organisasi
Sikap dan
Motivasi Aktif dari aspek kemanusiaan Pasif dari aspek kemanusiaan
disebabkan fungsi dan lebih mementingkan
Skop mempengaruhi pengikut pencapaian matlamat (aspek
Pendekatan teknikal)

Menangani perubahan dengan Menangani kerumitan dan
bentuk visi tertentu masalah dalam organisasi dan
memastikan organisasi berjalan
atas landasan yang betul

Interaksi
• Interaksi pemimpin lebih bercorak peribadi berbanding
pengurus disebabkan pemimpin perlu mendorong,
memujuk dan mempengaruhi orang lain agar mereka
melaksanakan arahan untuk mencapai matlamat yang
ditetapkan.
• Interaksi pengurus menitikberatkan fungsi pengurusan
yang bukan bersifat peribadi.

Kedudukan dalam organisasi

• Pemimpin mungkin tidak mempunyai kedudukan
formal dalam organisasi. Beliau dilantik

disebabkan oleh ciri-ciri kepimpinan yang ada
padanya.

• Pengurus mempunyai kedudukan yang formal
dalam organisasi menyebabkan pengurus ada
tanggungjawab dan autoriti tertentu di mana
pengurus akan berperanan sebagai seorang
pemimpin.

Sikap dan Motivasi

 Pemimpin bersikap lebih aktif dari aspek kemanusiaan dan
lebih mengambil berat tentang cara yang digunakan untuk
mencapai matlamat. Pemimpin mengambil berat tentang hal
ehwal subordinatnya kerana hendak mempengaruhi mereka
melaksanakan arahannya dan ini akan memotivasikan pekerja.

 Pengurus mempunyai sikap yang pasif dari aspek kemanusiaan
di mana tugas pengurus untuk memastikan matlamat yang
ditetapkan tercapai. Pengurus tidak mengambil berat tentang
cara yang digunakan samada betul atau salah untuk mencapai
matlamat tersebut. Pengurus menggunakan kuasanya untuk
mengarah pekerja dan ini menyebabkan pekerja tidak
bermotivasi.

Skop dan Pendekatan

 Pemimpin menangani perubahan kerana pemimpin
menjelaskan arah tujuan dengan membentuk visi yang
sesuai, menyelaraskan semua usaha subordinat dengan
memaklumkan kepada mereka visi yang dibentuk serta
memberi semangat kepada subordinatnya untuk
menangani semua halangan

 Pengurus mengatasi kerumitan dalam organisasi. Oleh
itu, pengurus memastikan operasi berjalan lancar atas
landasan yang betul berdasarkan perancangan formal,
merekabentuk struktur organisasi yang ketat dan
memantau hasil berdasarkan rancangan yang disusun

2.4.1 Pengenalan Kepimpinan

c. Takrif Gaya Kepimpinan

Pendekatan atau kaedah yang digunakan oleh
seseorang pemimpin untuk mempengaruhi
subordinatnya.

c. Gaya Kepimpinan

i. Gaya Kepimpinan Autokratik

Gaya kepimpinan autokratik melibatkan seorang ketua yang
mengarah kaedah kerja, membuat keputusan berseorangan,
dan menghadkan penyertaan pekerja.

Subordinat tidak terlibat dalam membuat keputusan.

Gaya ini sesuai bagi organisasi yang:
i. Menghadapi krisis
ii. Mempunyai pekerja baru
iii. Mempunyai pekerja yang tidak bermotivasi

ii. Gaya Kepimpinan Demokratik

 Gaya kepimpinan di mana seorang ketua melibatkan pekerja dalam
pembuatan keputusan, deligasi autoriti, dan menggunakan
maklumbalas sebagai peluang untuk melatih pekerja.

 Subordinat dilibatkan/berbincang dalam proses membuat keputusan
tetapi keputusan akhir dibuat oleh pengurus.

 Cara ini akan memberikan keputusan yang lebih berkualiti di samping
dapat memajukan bakat dan meningkatkan kemahiran pekerja.

 Pekerja akan lebih bermotivasi, berkomitmen tinggi dan lebih
bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat secara bersama

iii. Gaya Kepimpinan Laisez Faire

 Gaya kepimpinan di mana seorang pengurus membenarkan
kumpulan membuat keputusan dan menyempurnakan tugas
dengan bagaimana cara yang dirasakan sesuai berdasarkan
lingkungan had-had tertentu yang dibenarkan untuk mencapai
matlamat kerja.

 Subordinat menggunakan kemahiran dan pengalaman untuk
membuat pertimbangan dalam menyelesaikan sesuatu masalah.

 Gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi tinggi,
berpengalaman, berpengetahuan dan berkemahiran di dalam
kerjayanya

iv. Gaya Kepimpinan Islamik

 Gaya kepimpinan dimana seorang ketua memimpin berdasarkan
Al-Quran, As-Sunnah dan berteraskan 'konsep Syura’.

 Pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan mematuhi arahan.

 Pemimpin wajib menerima kuasa dan tanggungjawab
pengurusan yang diberikan oleh organisasi sebagai amanah.

 Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu ditadbir,
diputus atau dibincangkan menerusi 'konsep syura’ iaitu
permuafakatan antara pemimpin dan pekerja bawahannya serta
pengurus-pengurus yang lain

 Menekankan konsep tawakkal iaitu berserah kepada tuhan
setelah semua idea dan perancangan diatur dengan teliti bagi
mencapai matlamat organisasi.

c. Perbandingan Gaya Kepimpinan

GAYA AUTOKRATIK DEMOKRATIK LAISSEZ ISLAMIK
KEPIMPINAN
Pemimpin bersifat FAIRE
KEPIMPINAN mengarah.
kepimpinan

Pemimpin berdasarkan Al-

Pemimpin memberikan Quran, As-

mengalakkan kebebasan Sunnah dan

perbincangan. penuh kepada berteraskan

subordinat konsep Syura’.

PEMBUATAN Ketua membuat Pembuatan Pembuatan Keputusan perlu
KEPUTUSAN keputusan, keputusan keputusan dibincangkan
penglibatan bersama di
antara ketua dan secara menerusi konsep
subordinat dalam subordinat. bersendirian. syura’ iaitu
membuat
permuafakatan
keputusan adalah antara pemimpin
minimum.
dan pekerja
bawahannya.

2.4 Kepimpinan dan Motivasi

2.4.2 Pengenalan Motivasi

a. Teori-teori Motivasi

Takrif Motivasi
Proses dimana usaha seseorang yang
dirangsang, diarah dan dikekalkan kearah
pencapaian matlamat.

9

a. Teori-teori Motivasi
i. Teori Motivasi Maslow

KEPERLUAN
AKTUALISASI

DIRI

KEPERLUAN
ESTEEM

KEPERLUAN
SOSIAL

KEPERLUAN
KESELAMATAN

KEPERLUAN FISIOLOGI

MODEL HIRARKI KEPERLUAN MASLOW

0

i. Keperluan Fisiologi

• Keperluan asas seseorang untuk terus hidup iaitu

makanan, minuman, tempat perlindungan dan lain-lain
keperluan fizikal.

• Merupakan keperluan yang terbawah sekali dalam Hierarki

Keperluan Maslow yang harus dipenuhi oleh semua
manusia seperti keperluan makanan, pakaian dan tempat
perlindungan.

• Bagi memenuhi keperluan ini, pekerja harus berusaha

atau bekerja untuk memperoleh pendapatan bagi
memenuhi keperluan asas.

1

ii. Keperluan Keselamatan

 Keperluan seseorang untuk keselamatan dan

perlindungan daripada bahaya fizikal dan emosi, juga
bagi mendapat kepastian bahawa keperluan fisiologi
telah dan terus dipenuhi.

 Pekerja mengelakkan diri daripada perkara-perkara yang

boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya.

 Pekerja akan merasa lebih selamat untuk bekerja

sekiranya mereka tahu bahawa mereka tidak akan hilang
pekerjaan atau dibuang kerja

 Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat

kerja yang bersih dan kondusif, skim pencen, insurans
dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa
depan pekerja.

2

iii. Keperluan Sosial
 Apabila individu telah penuhi keperluan fisiologi dan keselamatan maka

keperluan seterusnya adalah untuk seseorang berkasih sayang,
dipunyai, penerimaan dan persahabatan.

 Ia berkaitan berhubung dengan orang lain dan diterima oleh

kumpulan atau masyarakat.

 Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri. Mereka memerlukan

rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk berinteraksi

 Dalam organisasi, pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan

kerja dan mereka akan berinteraksi serta bekerja bersama-sama bagi
mencapai matlamat organisasi

3

iv. Keperluan Esteem

 Setelah keperluan fisiologi, keselamatan dan sosial dipenuhi

maka keperluan seseorang akan beralih kepada faktor esteem
pula seperti penghormatan, autonomi, dan pencapaian dan faktor

esteem luaran seperti status, pengiktirafan dan perhatian.

 Dalam organisasi, keperluan ini dapat dicapai sekiranya pekerja

dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik dan diberi kenaikan
pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain

ganjaran yang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut.

4

v. Keperluan Aktualisasi Diri

 Setelah keempat-empat keperluan terbawah dipenuhi maka

seterusnya melibatkan keperluan seseorang untuk
berkembang, mencapai potensi dirinya dan memenuhi
keinginan dirinya sendiri.

 Ia menggunakan segala bakat dan potensi yang ada pada

dirinya untuk mencapai apa yang dihajati yang memberikan
kepuasan tertinggi bagi individu tersebut.

 Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar,

berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi

5

ii. Teori Motivasi 2 Faktor Herzberg

Federick Herzberg mengatakan bahawa faktor dalaman
berkaitan dengan kepuasan kepada kerja, manakala faktor
luaran berkaitan dengan ketidakpuasan terhadap kerja.
Beliau mengkaji perlakuan manusia dengan memperkenalkan
teori motivasi berasaskan 2 set faktor:

 Faktor Penjagaan/Dalaman (Hygiene/intrinsic factors)
 Faktor Motivasi/Luaran (Motivation/extrinsic factors)

6

ii. Teori Motivasi 2 Faktor Herzberg
Teori dua faktor HERZBERG

Faktor Faktor
Hygiene Motivator
yang rendah yang tinggi

akan akan
menimbulkan menimbulkan
ketidakpuasa
kepuasan
n kerja kerja

7

Faktor Penjagaan(Hygiene factors)

• Ia merupakan faktor yang apabila mencukupi di tempat

kerja akan mententeram dan menyenangkan pekerja.

• Faktor ini jika diberi perhatian di tempat kerja akan

mengelakkan berlakunya ketidakpuasan

• Apabila faktor ini mencukupi, akan menghalang daripada

berlakunya ketidakpuasan kerja, tetapi faktor ini tidak
berupaya untuk memotivasikan dan memberikan kepuasan
hati kepada pekerja.

8

Faktor Penjagaan (Hygiene factors)

Antara faktor-faktor penjagaan ialah:

• Upah dan gaji termasuk faedah-faedah lain dari organisasi
• Status dan jaminan kerja
• Keselesaan dan keselamatan tempat kerja
• Polisi syarikat dan pentadbiran yang adil
• Hubungan interpersonal dengan ketua, rakan sekerja dan

subordinat

• Kaedah penyeliaan berkesan

9

Faktor Motivasi (Motivation factors)

Merupakan faktor yang apabila mencukupi di tempat kerja
akan mententeram dan menyenangkan pekerja.

Faktor ini berupaya untuk memotivasikan dan
memuaskan hati pekerja.

Faktor ini jika tidak diberi perhatian di tempat kerja akan
menyebabkan berlakunya ketidakpuasan hati pekerja.

0

Faktor Motivasi/Luaran (Motivation/extrinsic factors)

Antara faktor-faktor motivasi ialah:

• Pencapaian - peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat

kerja yang mencabar

• Penghargaan – penghargaan terhadap sumbangan dan usaha
• Tanggungjawab – diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang

baru

• Kemajuan – peluang untuk memajukan diri dan status kerja

berdasarkan prestasi kerja

• Peningkatan – berhubung dengan kerja yang dapat memberi

kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

1

a. Teori-teori Motivasi

iii. Teori Motivasi XY McGregor

 Douglas McGregor mencadangkan bahawa terdapat dua set

andaian dalam tabiat semulajadi manusia iaitu Teori X dan Teori Y.

 Teori X ialah pandangan negatif seseorang yang mengandaikan

pekerja ini mempunyai kurang cita-cita, tidak suka bekerja,
menghindari diri dari tanggungjawab, dan memerlukan kawalan
secara dekat untuk bekerja dengan efektif.

 Teori Y ialah pandangan positif yang mengandaikan pekerja rajin

bekerja, mencari dan menerima tanggungjawab, dan boleh
mengarah diri sendiri.

2

• Pekerja Teori X harus diberi hukuman atau

ganjaran bagi menjadikannya produktif.

• Pekerja Teori Y perlu dilibatkan bersama dalam

proses membuat keputusan, diberikan kerja dan

tanggungjawab yang mencabar dan

seumpamanya.

ANDAIAN PEKERJA ANDAIAN PEKERJA
TEORI X TEORI Y

• Pekerja malas • Pekerja rajin

• Pekerja tiada cita-cita dan • Pekerja berwawasan dan suka
mengelakkan diri dari memegang tanggungjawab
tanggungjawab
• Pekerja tidak mementingkan diri
• Pekerja lebih mementingkan diri sendiri
sendiri
• Pekerja suka menyumbang
• Pekerja tidak suka kepada kepada kemajuan firma dan
perubahan yang positif suka kepada perubahan yang
positif
• Pekerja mudah diperdaya dan
kurang bijak • Pekerja adalah bijak

2.4.2 Pengenalan Motivasi

b. Kaedah Memotivasikan Pekerja

i. Kaedah Penetapan Matlamat (Goal Setting)
ii.Rekabentuk Kerja (Job Design)

• Pusingan Kerja (Job Rotation)
• Peluasan Kerja (Job Enlargement)
• Penggayaan Kerja (Job Enrichment)
iii. Kualiti Suasana Kerja (Quality Work Place)
iv. Pengupayaan Empowerment
v. Ganjaran (Reward)
• Kewangan
• Bukan Kewangan

5

b. Kaedah Memotivasikan Pekerja

i. Kaedah Penetapan Matlamat (Goal Setting)

 Penetapan matlamat dibuat bersama-sama antara pengurus dengan
subordinat dalam ruang kemampuan mereka demi memastikan matlamat
dapat dicapai dalam tempoh yang munasabah.

 Motivasi pekerja akan meningkat dengan penglibatan mereka dalam
penetapan matlamat

 Ciri-ciri matlamat yang dibentuk haruslah spesifik , jelas dan mencabar
tetapi tidak terlalu sukar

 Contoh: Pihak Pengurusan tertinggi bersama wakil jabatan bersetuju untuk
menetapkan matlamat syarikat dengan pencapaian keuntungan sebanyak
RM15 juta menjelang akhir tahun ini berdasarkan kapisiti sumber
organisasi yang mereka ada sekarang.

6

ii.Rekabentuk Kerja (Job Design)

 Cara pengurus menggabungjalinkan tugas-tugas bagi membentuk kerja

yang dapat dilaksanakan dengan baik oleh pekerja.

 Pengurus sepatutnya merekabentuk kerja dengan baik dan berhati-hati
sebagai refleksi kepada perubahan dalam persekitaran, teknologi
organisasi, dan skil pekerja, keupayaan dan keinginan.

 Apabila kerja direkabentuk sedemikian rupa, pekerja akan bermotivasi
untuk bekerja keras

 3 jenis rekabentuk kerja ialah
 Pusingan kerja,
 Peluasan kerja
 Pengayaan kerja.

7

Pusingan Kerja (Job Rotation)

• Pekerja dipindahkan secara sistematik mengikut tempoh

tertentu dari satu bahagian ke bahagian-bahagian yang lain
(di dalam skop atau bidang yang sama)

• Dapat beri peluang kepada pekerja mencuba pelbagai

kemahiran kerja yang boleh meningkatkan kemahiran mereka.
Contoh: Pusingan kerja kepada kakitangan yang berjawatan
kerani di bahagian kewangan yang mengendalikan kerja
penerimaan dan pembayaran (juruwang) dipindahkan secara
pusingan (bergilir) untuk memproses bil dan invois pada minggu
atau bulan yang berikutnya.

8

Pusingan Kerja (Job Rotation)

Pekerja A, B dan C akan Kerja perkeranian
bertugas di mana-mana
stesyen kerja secara (proses bil dan
bergilir-gilir dalam tempoh invois)
tertentu

Pekerja C Pekerja A

Kerani Stok Juruwang
(Penerimaan dan
(Pencatit keluar
masuk stok) Pembayaran )

Pekerja B

9

Peluasan Kerja

▶ Kerja dikembangkan secara horizontal dengan

menambah skop tugas.

▶ Proses menyatukan beberapa tugas yang

menggunakan kemahiran yang sama bagi
membentuk satu kerja baru dengan aktiviti yang
lebih meluas.

▶ Pekerja akan bertanggungjawab mengawal dua atau

tiga tugas dalam satu masa.

▶ Dengan menambahkan kepelbagaian tugas ia dapat

mengurangkan kebosanan disamping meningkatkan
kecekapan.

0

Contoh: Di sebuah Pusat Jualan Proton, seorang
Eksekutif Jualan menjalankan tugas melatih pekerja
baru. Beliau juga bertugas sebagai perunding
pelanggan dan sambil membuat juga penyelidikan
pemasaran.

Latihan Perunding Penyelidi
Pekerja Pelanggan kan

Baru