PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA DINAS SOSIAL KABUPATEN BANDUNG Oleh : Nama : LIA KAMELIA NPM : 4122.5.21.21.0225 TESIS Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Winaya Mukti PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS WINAYA MUKTI BANDUNG 2023
ABSTRACT Lia Kamelia 2023, The Influence of Leadership Style and Organizational Culture on Organizational Commitment at the Bandung Regency Social Service, Deden Komar P And Winna Roswinna. The research objectives include answering the formulation of existing problems about the magnitude of the influence of leadership style and organizational culture on organizational commitment at the Bandung Regency Social Service, both simultaneously and partially. This research is a causal study that will reveal the factors that cause problems to arise. The sample in this study as a whole involved 47 respondents of social welfare service employees at the Bandung Regency Social Service and it is hoped that the results of the hypothesis test are in accordance with the population of this study. From the research results, it is known that the first path regression coefficient value of the Leadership Style variable (X1) is 33.606 and Organizational Culture (X2) is 1.398 which is positive and X2 is negative, so it can be said that Leadership Style (X1) and Organizational Culture (X2) have a positive and negative effect on Organizational Commitment (Y). A positive influence means that the better the leadership style, the better the organizational culture. Keywords: Leadership Style, Organizational Culture and Organizational Commitment
ABSTRAK Lia Kamelia 2023, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung, Deden Komar P Dan Winna Roswinna. Tujuan penelitian antara lain untuk menjawab rumusan masalah yang ada tentang besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung, baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini merupakan studi kausal yang akan mengungkapkan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya masalah. Sampel dalam penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 47 orang responden pegawai bidang pelayanan kesejahteraan sosial di Dinas Sosial Kabupten Bandung dan diharapkan hasil uji hipotesisnya sesuai dengan populasi dari penelitian ini. Dari hasil penelitian diketahui bahwa nilai koefisien regresi jalur pertama variabel Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 33,606 dan Budaya Organisasi (X2) sebesar 1,398 dimana bernilai positif dan X2 negatif, sehingga dapat dikatakan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh positif dan negatif terhadap Komitmen Organisasi (Y). Pengaruh positif diartikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan maka akan semakin baik pula komitmen organisasi. Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan komitmen Organisasi
i KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan karunia-Nya, saya dapat menyelesaikan penelitian ini. Penelitian yang beijudul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung" disusun sebagai sa1ah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen dari Universitas Winaya Mukti. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak akan sulit bagi saya untuk menyelesaikan tugas akhir dari program magister ini. Oleh sebab itu, saya mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah membantu saya di antaranya: 1) Prof. Dr. Hj. Ai Komariah, Ir., MS sebagai Rektor Universitas Winaya Mukti atas semua dukungan dan kepercayaan yang diberikan kepada penulis untuk dapat menyelesaikan tugas belajar mandiri sebagai mahasiswi program studi Magister Manajemen S2 di Universitas Winaya Mukti. 2) Dr. H. Deden Komar P, ST., S.IP., MM., CHRA sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Pembimbing I yang telah membimbing dan memberikan motivasi selama penyusunan penelitian. 3) Dr. Hj. Winna Roswinna, SE., MM., CPM sebagai Wakil Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Pembimbing II yang telah membimbing dan memberikan motivasi selama penyusunan penelitian.
ii 4) Prof. Dr. H. Nandan Limakrisna, Ir., MM., CMA sebagai Kepala Prodi Magister Manajemen S2 atas dukungan dan kepercayaan yang diberikan kepada penulis untuk dapat menyelesaikan tugas belajar mandiri sebagai mahasiswi program studi Magister Manajemen S2 dengan konsentrasi Magister Manajemen Sumber Daya Manusia. 5) Dr. Annisa Fitri Anggraeni SE., MM., CIISA sebagai Sekretaris Prodi Magister Manajemen yang telah memberikan saran, nasihat, ilmu pengetahuan, dan pengalaman selama ini. 6) Seluruh staf pengajar Program Magister Manajemen yang telah memberikan saran, nasihat, ilmu pengetahuan, dan pengalaman selama ini. 7) Seluruh staf tata usaha Program Magister Manajemen yang telah membantu dalam proses administrasi. 8) Seluruh staf perpustakaan Program Magister Manajemen yang telah memberi kemudahan dalam peminjaman buku yang menjadi literatur dalam studi ini. 9) Almarhumah Ibunda Hj. Pujiyanti yang telah menjadi motivasi dengan restu dan do’anya walaupun sudah di alam yang berbeda. 10) Nabiilah (Oza), Bianca (Thia), Nanda dan Shidqi putra – putri tercinta yang telah memberikan motivasi, doa, dan hiburan selama pengerjaan studi ini. 11) Keluarga besar Dinas Sosial Kabupaten Bandung yang telah memberikan motivasi dan dukungan selama ini.
iv DAFTAR ISI COVER LEMBAR PERSETUJUAN PERNYATAAN ABSTRACT ABSTRAK KATA PENGANTAR .......................................................................... i DAFTAR ISI ......................................................................................... iv DAFTAR TABEL ................................................................................. vii DAFTAR GAMBAR ............................................................................ viii DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... ix BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1 1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................. 1 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ................................................... 7 1.2.1 Identifikasi Masalah ........................................................... 7 1.2.2 Rumusan Masalah .............................................................. 7 1.3 Tujuan Penelitian............................................................................... 8 1.4 Kegunaan Penelitian.......................................................................... 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .............................................................................. 10 2.1 Kajian Pustaka................................................................................... 10 2.1.1 Manajemen.......................................................................... 10 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 11 2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......... 14 2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .......... 18 2.1.3 Gaya Kepemimpinan .......................................................... 19 2.1.4 Budaya Organisasi ............................................................. 24 2.1.5 Komitmen Organisasi ......................................................... 25 2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................... 27 2.3 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 34
v 2.3.1 Peranan Gaya Kepemimpinan dalam meningkatkan Komitmen Organisasi ....................................................... 34 2.3.2 Peranan Budaya Organisasi dalam meningkatkan Komitmen Organisasi........................................................................... 35 2.3.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 35 2.4 Hipotesis ........................................................................................... 37 BAB III Metode Penelitian .................................................................. 38 3.1 Metode Yang Digunakan .................................................................. 38 3.2 Operasionalisasi Variabel.................................................................. 39 3.2.1 Definisi dan Operasionalisasi Variabel ............................... 40 3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data .................................................... 44 3.3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .............................. 46 3.3.1.1 Populasi................................................................ 46 3.3.1.2 Sampel.................................................................. 46 3.3.1.3 Teknik Sampling .................................................. 47 3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 49 3.4.1 Teknik Pengolahan Data .................................................... 52 3.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis .............................................. 53 3.5.1 Analisis Data Deskriptif ..................................................... 53 3.5.2 Uji Validitas ....................................................................... 55 3.5.3 Uji Reliabilitas.................................................................... 55 3.5.4 Skala Pengukuran ............................................................... 56 3.5.5 Uji Hipotesis........................................................................ 56 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................ 58 4.1 Hasil Penelitian .................................................................................. 58 4.1.1 Dasar Hukum Dinas Sosial .................................................. 58 4.1.2 Visi dan Misi Dinas Sosial .................................................. 58 4.1.3 Tugas dan Fungsi Dinas Sosial ........................................... 60 4.1.4 Struktur Organisasi ............................................................. 61 4.1.5 Lokasi Dinas Sosial ............................................................ 62
vi 4.2 Pembahasan ....................................................................................... 62 4.2.1 Karakteristik Responden...................................................... 62 4.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian ........................................................... 64 4.3.1 Uji Kualitas Data ................................................................. 64 4.3.2 Uji Validitas Instrumen Penelitian ....................................... 64 4.3.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan ........................................... 65 4.3.2.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Budaya Organisasi ............................................... 65 4.3.2.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Komitmen Organisasi........................................... 66 4.3.3 Hasil Uji Realibiltas Instrumen Penelitian............................ 67 4.4 Hasil Pengolahan Data ....................................................................... 68 4.4.1 Analisis Deskriptif............................................................... 68 4.4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan 70 4.4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi .... 72 4.4.1.3 Analisis Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi 75 4.4.2 Analisis Verifikatif ............................................................. 77 4.4.2.1 Hasil Analisis Korelasi ......................................... 77 4.4.2.2 Hasil Analisis Determinasi ................................... 79 4.5. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 80 4.5.1 Hasil Parsial (Uji t).............................................................. 80 4.5.2 Hasil Uji Simultan (uji F) .................................................... 81 BAB V PENUTUP ................................................................................. 83 5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 83 5.2 Saran.................................................................................................. 84 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 86 LAMPIRAN .......................................................................................... 88
vii DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Jumlah Pegawai ASN Dinas Sosial Kabupaten Bandung . 4 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 28 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................... 42 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 62 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................ 63 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Masa Kerja ................................. 63 Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ............................ 65 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ................................. 66 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ............................ 67 Tabel 4.7 Hasil Uji Realibilitas.............................................................. 68 Tabel 4.8 Kriteria Penafsiran Korelasi ................................................. 69 Tabel 4.9 Rekapitulasi jawaban responden terkait Variabel Gaya Kepemimpinan..................................................................... 70 Tabel 4.10 Hasil Skor dan Tafsiran jawaban responden terkait Variabel Gaya Kepemimpinan............................................ 71 Tabel 4.11 Rekapitulasi jawaban responden terkait Variabel Budaya Organisasi ............................................................................ 72 Tabel 4.12 Hasil Skor dan Tafsiran jawaban responden terkait Variabel Budaya Organisasi ............................................... 74 Tabel 4.13 Rekapitulasi jawaban responden terkait Variabel Komitmen Organisasi ......................................................... 75 Tabel 4.14 Hasil Skor dan Tafsiran jawaban responden terkait Variabel Komitmen Organisasi ......................................... 76 Tabel 4.15 Index Korelasi ..................................................................... 78 Tabel 4.16 Correlation .......................................................................... 78 Tabel 4.17 Model Summary................................................................... 79 Tabel 4.18 Coefficients........................................................................... 80 Tabel 4.19 Anova ................................................................................... 81
viii DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 The HRM System ............................................................ 13 Gambar 2.2 Function of HRM ............................................................. 16 Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ....................................................... 36 Gambar 3.1 Uji Satu Pihak yang Menggambarkan Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis penelitian .......... 57 Gambar 4.1 Struktur Organisasi .......................................................... 61
ix DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lokasi Penelitian ............................................................. 88 Lampiran 2 Waktu Penelitian .............................................................. 88 Lampiran 3 Kuesioner .......................................................................... 89 Lampiran 4 Penelitian Terdahulu........................................................ 94 Lampiran 5 Tabulasi Data Responden ................................................ 96 Lampiran 6 Hasil Pengolahan Data .................................................... 97 1. Uji Summary .............................................................................. 97 2. Uji Correlations ......................................................................... 97 3. Uji ANOVA ................................................................................ 98 4. Uji Coefficients........................................................................... 98 5. Uji Normalitas............................................................................ 99 Lampiran 7 Surat Izin Bupati Bandung (Izin Belajar) ..................... 100 Lampiran 8 Surat Permohonan Ijin Penelitian Untuk Dinas Sosial Kabupaten Bandung......................................................... 101 Lampiran 9 Surat Penerimaan Ijin Penelitian Dari Dinas Sosial Kabupaten Bandung....................................................... 102 Lampiran 10 Surat Permohonan Ijin Penelitian Untuk Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Bandung ...... 103 Lampiran 11 Surat Keterangan Penelitian Dari Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Bandung ...................... 104
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dalam organisasi sangat besar peranannya, baik organisasi yang menganut sistim pelayanan yang non profit maupun profit. Sebab tanpa sumber daya manusia maka apapun bentuk peralatan teknologi dan secanggih apapun peralatan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut tidak akan dapat difungsikan secara optimal. Disamping itu, jika asset ini terabaikan bukan tidak mungkin akan mengganggu aktivitas organisasi secara keseluruhan. Sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan teknologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat. (Nadiatul dkk, 2019). Mengingat pentingnya peranan sumberdaya manusia ini dalam suatu organisasi tentunya sumberdaya manusia tersebut perlu untuk dikelola sedemikain rupa, dan hal ini merupakan bagian penting dari pekerjaan menejemen organisasi yang bersangkutan. Proses menejemen sumberdaya manusia pada akhirnya harus diukur dari segi seberapa efektif para menejer mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki. Dalam konteks ini, pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif
2 tercermin dari produktivitas atau kinerja yang disumbangkan oleh pegawai. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa kinerja dari para pegawai merupakan diantara isu-isu pokok yang senantiasa dihadapi oleh menejemen organisasi. Karena itu, diantara tugas-tugas para menejer yang sangat penting adalah menggerakkan para pegawai guna memberi kontribusi bagi keberhasilan organisasi. (Nadiatul dkk, 2019). Setiap organisasi dituntut untuk maksimum dalam mengelola SDMnya. Salah satunya yaitu Dinas Sosial Kabupaten Bandung, Dinas Sosial Kabupaten Bandung selanjutnya disebut DINSOS, ditetapkan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bandung Nomor 16 Tahun 2011 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Daerah Kabupaten Bandung Nomor 20 Tahun 2007 Tentang Pembentukan Organisasi Dinas Daerah Kabupaten Bandung. Sebagai salah satu Organisasi Perangkat Daerah dinas ini mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis dan melaksanakan kegiatan teknis operasional di bidang pelayanan kesejahteraan sosial yang meliputi rehabilitasi sosial, pemberdayaan sosial, perlindungan dan jaminan sosial, dan penanganan bencana serta melaksanakan ketatausahaan Dinas. Fungsi yang diemban adalah : 1. Perumusan Kebijakan Teknis sesuai dengan lingkup tugasnya; 2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya; 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; 4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan Fungsi.
3 Dalam menjalankan fungsinya dinas sosial didukung penuh oleh sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaannya. Karena komitmen didefinisikan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional mempengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari organisasi baru. Dalam hal ini turnover adalah penting untuk diketahui bahwa turnover dapat bersifat sukarela atau tidak sukarela. Turnover sukarela terjadi ketika pekerja sendiri memutuskan untuk keluar, sedangkan turnover tidak sukarela terjadi ketika pekerja dipecat/diberhentikan oleh organisasi karena berbagai alasan. (Nadiatul dkk,2019). Setiap pegawai dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial, dan sebagainya. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja sektor publik akan meningkat. Tinggi rendahnya komitmen dapat terlihat dari tingkat pegawai baik ASN ataupun Non ASN yang ada dalam Laporan Kinerja Instansi Pemerintahan (LKIP) Dinas Sosial 2022.
4 Tabel 1.1 Jumlah Pegawai ASN dinas Sosial Kabupaten Bandung Sumber : Laporan Kinerja Instansi Pemerintahan (LKIP), 2023 Selain 47 orang pegawai ASN di atas ada 20 Non ASN yang bekerja di Dinas Sosial selama lebih dari 5 tahun. Hal ini membuktikan bahwa loyalitas dan komitmen organisasional yang ada pada karyawan Dinas Sosial sangat baik. Dengan kondisi tersebut tentunya pimpinan berharap bawahannya memiliki komitmen yang tinggi, tidak akan menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka, bahkan diharapkan mempunyai sikap ekstra peran yang akan sangat berguna bagi kemajuan organisasi secara efektif dan efisien. Namun hasil wawancara pada tanggal 28 Maret 2023 bersama Kepala Sub.Bagian Umum dan Kepegawaian Dinsos menyebutkan bahwa banyak pegawai yang tidak patuh terhadap SOP. Terjadinya ketidak patuhan terhadap manajemen dan organisasi itu salah satunya didorong oleh ketidak percayaan terhadap pimpinan, tidak konsistennya aturan organisasi. Alasan berikutnya adalah rasa ketidaknyamanan dalam bekerja dikarenakan budaya kerja yang ada pada Dinas Sosial belum mampu memberikan ketenangan pegawai dalam bekerja.
5 Hal tersebut mengantarkan pada perlunya pengkajian lebih lanjut terkait kepemimpinan serta budaya organisasi yang ada di Dinas Sosial Kabupaten Bandung. Apabila di lihat dari kualitas kepemimpinan seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari keberhasilan atau kegagalan organisasi. Demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik. Pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguhsungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi pegawai dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada pegawai dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya kepemimpinannya lewat ucapan, sikap, tingkah laku dan tindakannya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Sukses tidaknya pegawai dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan atasannya. (Nadiatul dkk, 2019). Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Syarif, dkk (2017) bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen dan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa sikap kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan sikap ekstra peran pada bawahannya. Semakin tinggi nilai kepemimpinan maka akan semakin tinggi sikap ekstra peran pada karyawan (Ahmad Syarif dkk, 2017).
6 Seorang pemimpin membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilkan. Disebutkan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan saling berhubungan. Andrew Pettigrew dalam Nawawi (2014) menyatakan budaya merupakan sebuah sistem yang secara bersama diterima untuk diterapkan didalam kelompok pada waktu tertentu. Sistem dalam hal bentuk, istilah kategori, dan gambaran menginterpretasikan situasi yang dimiliki manusia atas dirinya sendiri. Merly Reis louis dalam Nawawi (2014) Organisasi adalah culture-bearing mileux, yaitu (bahwa budaya tersebut) merupakan unit sosial dalam tataran pemahaman umum guna mengatur tindakan dan bahasa serta simbolik lainnya untuk mengekspresikan pemahaman umum. Caren Sielsana Joanne Martin dalam Nawawi (2014) menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat menjadi sebuah pemikiran sebagai perekat yang merangkul organisasi secara bersama melalui pembagian pola kepentingan. Budaya berfokus pada nilai, kepercayaan serta harapan dimana angota-anggota masuk ke dalam pembagian tersebut. Permasalahan Budaya Organisasi pada Dinas Sosial berdasarkan wawancara menjelaskan bahwa sarana prasarana serta lingkungan yang belum mampu sepenuhnya mendukung terhadap kerja karyawan, baik itu keadaan ruangan, kelas sosial atau bahkan kebisingan dan juga pencahayaan ruangan. Hal-hal diatas terlihat sederhana namun memberikan dampak yang besar terhadap kerja karyawan dan komitmen organisasional yang diberikan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nadiatul dkk (2019) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Budaya organisasi yang memberikan rasa aman dan nyaman akan berpengaruh pada
7 meningkatnya semangat dan tanggung jawab karyawan dalam melaksanaan pekerjaan. Berdasarkan permasalahan – permasalahan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung”. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah antara lain: 1. Kurangnya kerjasama antara lini atas dan bawah dalam keberlangsungan perusahaan. 2. Perbedaan kelas sosial yang mengakibatkan perbedaan kubu dalam sehari-hari di kantor tersebut. 3. Komitmen organisasi yang tidak tercipta. 1.2.2 Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka rumusan masalah antara lain: 1. Bagaimana gaya kepemimpinan di Dinas Sosial Kabupaten Bandung? 2. Bagaimana budaya organisasi di Dinas Sosial Kabupaten Bandung? 3. Bagaimana komitmen organisasi di Dinas Sosial Kabupaten Bandung?
8 4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung, baik secara simultan maupun secara parsial? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian antara lain untuk menjawab rumusan masalah yang ada tentang : 1. Gaya kepemimpinan di Dinas Sosial Kabupaten Bandung. 2. Budaya organisasi di Dinas Sosial Kabupaten Bandung. 3. Komitmen organisasi di Dinas Sosial Kabupaten Bandung. 4. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung, baik secara simultan maupun secara parsial. 1.4 Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dan harapan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kegunaan Teoritis Kegunaan dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi para peneliti selanjutnya terutama bagi mereka yang tertarik melakukan penelitian berdasarkan penalaran deduktif khususnya di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana telah dijelaskan bahwa maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
9 yang dibatasi oleh lokus dan karakteristik populasi pada Dinas Sosial Kabupaten Bandung. Di sisi lain peneliti selanjutnya dapat mengembangkan model konseptual berdasarkan senjang penelitian (research gap) yang ditemukan dari hasil penelitian ini setelah dikonfirmasi dengan hasil penelitian sebelumnya. 2. Kegunaan Praktis Kegunaan praktis dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis bagi Dinas Sosial Kabupaten Bandung dalam menjalankan strategi organisasi yang efektif memotivasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja pegawai untuk mendukung tujuan gambaran besar. Pemimpin dapat memanfaatkan proses untuk menguraikan ekspektasi, membuat tujuan, menawarkan umpan balik, mengevaluasi hasil, dan membangun peluang pengembangan. Oleh karena itu, para praktisi dapat mempertimbangkan untuk memanfaatkan hasil penelitian ini sehingga memiliki pengetahuan tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka bertujuan untuk melakukan analisis dan pembahasan terhadap permasalahan yang meliputi faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening perlu didukung oleh beberapa teori yang relevan agar kesimpulan dan rekomendasi dapat diambil. 2.1.1 Manajemen Manajemen menurut Siswanto (2013:7), manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna tujuan. Sedangkan menurut Handoko (2011:8), menjelaskan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan kegunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sementara itu menurut Kosasih dan Soewedo (2010:1), manajemen yaitu pengarahan menggerakkan sekelompok orang dan fasilitas dalam usaha untuk mencapai tujuan tertentu. Kemudian menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Manajemen adalah suatu proses khas, yang terdiri dari
11 tindakan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya. Adapun manajemen menurut Henri adalah mengelola yang meliputi meramalkan/merencanakan (planning), mengatur (to organize), mengoordinasi (to co-ordinate) dan mengendalikan (to control). Fayol, H. (1916). Dan James A.F Stoner dalam T.Hani Handoko (1982:8) menyatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dari merencanakan, penggunaan sumber daya, dan pengorganisasian untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berdasarkan konsep dan teori yang telah dikemukakan diatas pengertian Manajemen dapat ditarik kesimpulan sendiri bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengendalian untuk mencapai tujuan tertentu melalui sumber daya manusia secara efektif dan efisien. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya organisasi. Dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya organisasi, manajemen sumber daya manusia terus mempengaruhi dan dipengaruhi oleh konteks pekerjaan yang berubah. Meskipun masih relatif baru, hal itu tidak dapat lagi digambarkan sebagai fenomena yang muncul. Dalam mencapai tujuannya, semua organisasi
12 bergantung pada ketersediaan dan efektivitas beberapa jenis sumber daya yang dapat dibagi menjadi keuangan, teknologi, dan manusia. Sehingga suatu organisai sangat bergantung pada sumber daya manusianya. Maka dari itu manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah dasar dari semua aktivitas manajemen, tetapi bukan dasar dari semua aktivitas bisnis (Torrington, Hall, Atkinson, & Taylor, 2020). Berdasarkan hal tersebut, menurut Armstrong & Taylor, (2020) menyatakan bahwa: “Human Resource Management (HRM) is the all those activities associated with the management of employment relationships in the firm include the knowledge, skills, networks and energies of people and, underpinning them, their physical and emotional health, intellectual capabilities, personalities and motivations”. Selanjutnya menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2018) menyatakan bahwa “Human resource management is the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance”. Sementara menurut Dessler (2017) “Human resource management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns”. Dan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar (Sinambela, 2016:5). Berdasarkan pendapat ahli mengenai manajemen sumber daya manusia di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas dan kebijakan yang terkait dengan pengelolaan hubungan
13 kerja di perusahaan yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja pegawai. Dalam pengaturan sumber daya manusia, manajemen organisasi seperangkat praktik atau kegiatan yang cocok bersama dan berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan yang disebut dengan sistem. Dalam sistem SDM yang berfungsi dengan baik, bagian-bagiannya yang berbeda saling terkait dan bersama-sama mendukung mereka untuk memungkinkan tercapainya tujuan SDM. Sistem SDM beroperasi dalam kerangka kerja yang disediakan oleh menejer SDM. Ini juga melibatkan pengelolaan pengalaman pegawai bekerja di sebuah organisasi. Berikut merupakan konsep yang menggambarkan mengenai komponen sistem dalam manajemen sumber daya manusia Gambar: 2.1 The HRM System Sumber: Armstrong and Taylor (2020)
14 Berdasarkan gambar di atas, sistem SDM menyatukan filosofi SDM yang menggambarkan nilai-nilai menyeluruh dan prinsip panduan yang diadopsi dalam mengelola orang. Kegiatan SDM yang dilakukan dalam sistem dapat dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu: 1. Kegiatan transformasional (strategis) seperti pengembangan organisasi dan manajemen sumber daya manusia strategis yang berkaitan dengan pengembangan efektivitas organisasi dan penyelarasan dan implementasi strategi SDM dan bisnis. 2. Kegiatan transaksional yang mencakup bidang utama pemberian layanan SDM, pembelajaran dan pengembangan, penghargaan dan hubungan kerja. Dengan mempertimbangkan lingkungan internal dan eksternal di mana organisasi beroperasi, sistem tersebut menggabungkan: a. Strategi SDM, yang menentukan arah tujuan SDM untuk masingmasing bidang aktivitas utamanya. b. Kebijakan SDM, yang menetapkan apa yang harus dilakukan SDM dan memberikan pedoman yang menentukan bagaimana aspek spesifik SDM harus diterapkan dan diimplementasikan. c. Praktik SDM, yang terdiri dari aktivitas SDM yang terlibat dalam mengelola dan mengembangkan orang dan dalam mengelola hubungan kerja. 2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan dan peran SDM dalam setiap organisasi akan mempengaruhi struktur fungsi di setiap unit bisnis/usaha sehingga menjadi lebih kompleks dalam
15 sebuah organisasi yang terdiri dari beberapa unit bisnis, dan mungkin berhubungan atau tidak. Fungsi SDM berusaha mengubah situasi yang merugikan menjadi peluang. SDM sering terjebak dalam peran kebijakan, menengahi keluhan pegawai, memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, dan menegakkan kode etik. Terlebih lagi, fungsi tersebut sering melihat misinya sebagai salah satu membantu pekerja mengatasi kekurangan dan hambatan yang menghambat kinerja mereka. Fungsi HRM organisasi berfokus pada sisi manajemen manusia. Ini terdiri dari praktik yang membantu organisasi untuk berurusan secara efektif dengan orang-orangnya selama berbagai fase siklus kerja, termasuk pra-pekerjaan, penempatan staf, dan pasca-pekerjaan. Fase pra-pekerjaan melibatkan praktik perencanaan. Organisasi harus memutuskan jenis lowongan pekerjaan apa yang akan ada di periode mendatang dan menentukan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini. Selama fase perekrutan, organisasi memilih pegawainya. Praktik seleksi termasuk merekrut pelamar, menilai kualifikasi mereka, dan akhirnya memilih mereka yang dianggap paling memenuhi syarat. Menurut Cantoni & Mangia (2019) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. In the superior attention given to the external environment by the employees working in the HR function. 2. In the development of long term oriented activities. 3. In the identification of the modalities through which developing individual competencies that are consistent with corporate vision.
16 Sedangkan menurut Hook & Jenkins (2019) menyatakan bahwa: “HR functions that can be performed in such a way as to acquire such employees (strategy and planning; recruitment and selection), retain them (pay and reward systems), and develop them (performance management and appraisal; learning, training and talent development)”. Manajemen sumber daya manusia memenuhi tantangan yang dihadapi industri yang berkembang dan semakin kompetitif; peralatan kelembagaan memainkan peran penting. Dengan meningkatkan jumlah pegawai dengan kontrak untuk mengkonfigurasi ulang diversifikasi dan status demografi tenaga kerja, manajer sumber daya manusia harus memiliki sarana. Berikut merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Luo, (2021). Gambar 2.2 Function of HRM Sumber: Luo, (2021)
17 Berdasarkan gambar di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Strategic HR management Sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi, perencanaan strategis untuk efisiensi sumber daya manusia telah meningkat karena kemajuan indikator sumber daya manusia dan teknologi sumber daya manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) Kegiatan Nomor dan mengidentifikasi jenis staf yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Tim HRP termasuk menjadi sukarelawan untuk kursus, mempekerjakan orang yang tepat untuk membangun tim wirausaha dan keahlian yang konsisten. Fungsi ini mengeksplorasi bagaimana membentuk tim inovasi yang efektif yang mengeksplorasi kebutuhan keterampilan para juri. Strategi HRP dasar adalah pengembangan orang dan pegawai. 2. Equal employment opportunity Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment Opportunity/EEO) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan lain yang mempengaruhi semua aktivitas sumber daya manusia. 3. Staffing Tujuan staf adalah untuk menyediakan sistem pasokan yang memadai dari orang-orang yang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan. Penugasan dan pemilihan analisis pekerjaan didasarkan pada fungsi kritis staf. Desain pekerjaan tenaga kerja dan analisis pekerjaan mengidentifikasi bagaimana orang yang berbeda melakukan pekerjaan mereka dan meletakkan dasar manusia untuk dampak pekerjaan. Gambar 3 memberikan: Analisis
18 pekerjaan menggambarkan sifat pekerjaan dan kebutuhan orang yang ditunjuk dengan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tersebut. Analisis Pekerjaan Hasil Akhir Deskripsi Pekerjaan Menjelaskan tanggung jawab pekerjaan dan aktivitas pegawai. 4. Talent management and development Mereka memulai berbagai jenis pelatihan konten untuk pegawai baru, manajemen keterampilan, dan arahan pengembangan. Arahan tersebut merupakan langkah pertama untuk membantu pegawai baru beradaptasi dengan pekerjaan baru dan pemberi kerja itu sendiri. Pegawai baru ini memahami aspek spesifik pekerjaan baru mereka, termasuk rencana kompensasi dan tunjangan, jam kerja, serta peraturan dan harapan perusahaan. Cara yang efektif untuk menerapkan program pelatihan dan pengembangan untuk menjamin bahwa pegawai akan mampu melakukan pekerjaan mereka dan melakukan banyak tugas pada tingkat yang dapat diterima. Semua perusahaan menawarkan pelatihan kepada pegawai baru dan berpengalaman. Juga, perusahaan-perusahaan ini sering mempekerjakan programmer pelatihan di tempat kerja dan di luar pekerjaan, dan pekerjaan mereka berubah. 2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah elemen kunci dalam proses produksi banyak perusahaan yang beroperasi di lingkungan bisnis global. Kebutuhan akan sumber daya yang berfungsi dengan baik dan disiplin pribadi dengan tingkat kompetensi yang tinggi menentukan apakah perusahaan mencapai
19 tujuannya. Merupakan perhatian setiap manajer untuk memastikan adanya kontrol dan perlakuan yang memadai terhadap sumber daya manusia yang bekerja dengan energi positif untuk mendorong organisasi ke arah yang benar. Implementasi persyaratan sumber daya manusia yang berhasil akan memungkinkan perusahaan untuk bekerja menuju produksi yang ekonomis dan transformasi yang tepat menuju standar yang lebih tinggi. Menurut Armstrong & Taylor, (2020) tujuan SDM adalah sebagai berikut: 1. Support the organization in achieving its objectives by developing and implementing human resource (HR) strategies which are integrated with the business strategy (strategic HRM). 2. Contribute to the development of a highperformance culture. 3. Ensure that the organization has the talented, skilled, and engaged people it needs. 4. Maintain a positive employment relationship between management and employees, bearing in mind that employees must feel trusted, valued and appreciated if they are to work effectively and efficiently over time. 5. Provide for a satisfactory employee experience. 6. Further the wellbeing of employees as major stakeholders. 7. Achieve social legitimacy as the congruence between the values associated with the organization and the values of its environment by ensuring the rightfulness of the way in which management treats its stakeholders and by applying an ethical approach to people management. 2.1.3 Gaya Kepemimpinan Dalam sebuah organisasi, gaya kepemimpinan merupakan faktor kunci
20 untuk meningkatkan kinerja pegawai dan mempromosikan budaya inovasi organisasi, yang memainkan peran penting dalam setiap organisasi dan bisnis. Konsep kepemimpinan secara umum sering dipersamakan dengan manajemen, padahal dua hal tersebut memiliki perbedaan yang cukup berarti. Menurut Luthans, Luthans, & Luthans, (2021) menyatakan bahwa: “Leadership has been defined in terms of group processes, personality, compliance, particular behaviors, persuasion, power, goal achievement, interaction, role differentiation, initiation of structure, and combinations of two or more of these” Sedangkan menurut Yuki (2005), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Robinson (2023) kata pemimpin berarti orangnya dan kepemimpinan adalah kegiatannya. Dari segi organisasi, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Kemudian menurut Afandi kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Afandi, 2018:104). Sedangkan mnurut hemhil dan coons kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (Yani, 2013:17). 24
21 Dan menurut Schermerhorn dalam Edison (2016:89) kepemimpinan adalah proses menginspirasi orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugastugas penting. Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Luthans et al., (2021) mengungkapkan bahwa terdapat 3 gaya kepemimpinan, yaitu: 1. Charismatic Leadership. Charismatic leadership is a throwback to the old conception of leaders as being those who by the force of their personal abilities are capable of having profound and extraordinary effects on followers. Efek yang dimiliki pemimpin karismatik terhadap pegawai dapat memprediksi bahwa pemimpin karismatik akan menghasilkan kinerja pegawai yang melampaui harapan serta komitmen yang kuat terhadap pemimpin dan misinya. Hal tersebut menunjukkan bahwa dampak dari pemimpin karismatik seperti itu akan meningkat ketika pegawai menunjukkan tingkat kesadaran diri dan pemantauan diri yang lebih tinggi, terutama ketika mengamati perilaku dan aktivitas pemimpin karismatik. 2. Transformational Leadership. Transformational leadership is based more
22 on leaders’ shifting the values, beliefs, and needs of their followers. Kunci pemimpin transformasional adalah bahwa pemimpin berusaha untuk memberdayakan dan meningkatkan pengikut, memperhatikan kebutuhan pertumbuhan setiap pengikut dan masalah mereka, dengan membantu mereka melihat kesulitan sebelumnya dengan cara yang unik, dan mereka mampu mendorong, mengembangkan, mempromosikan, dan merangsang pengikut untuk melakukan upaya tambahan untuk mencapai tujuan kelompok. 3. Authentic Leadership. Authentic leadership a process that draws from both positive psychological capacities and a highly developed organizational context, which results in both greater self-awareness and selfregulated positive behaviors on the part of leaders and associates, fostering positive self-development. The authentic leader is confident, hopeful, optimistic, resilient, transparent, moral/ethical, future-oriented, and gives priority to developing associates to be leaders. Proses kepemimpinan otentik melibatkan kapasitas psikologis anteseden positif dan konteks organisasi positif yang mengarah pada pengembangan diri yang positif dan produk dari pemimpin otentik. Dengan kata lain, pendekatan pengembangan kepemimpinan ini berfokus pada hal positif (baik pribadi maupun kontekstual) dalam mengenal dan mengatur diri sendiri. Hasil dari kepemimpinan otentik adalah modal psikologis positif (kepercayaan diri, harapan, optimisme, dan ketahanan) dan transparansi, perilaku moral/etika, orientasi masa depan, dan membangun rekan. Sedangkan menurut Robbins & Cooulter (2018) gaya kepemimpinan
23 antara lain sebagai berikut: 1. Autocratic style A leader who dictates work methods, makes unilateral decisions, and limits employee participation. 2. Democratic style A leader who involves employees in decision making, delegates authority, and uses feedback as an opportunity for coaching employees. 3. Laissez-faire style A leader who lets the group make decisions and complete the work in whatever way it sees fit. Berikut merupakan indikator gaya kepemimipinan yang digunakan dalam penelitian ini. 1. Autocratic style: a. Mendikte metode kerja b.Membuat keputusan sepihak c. Membatasi partisipasi pegawai 2. Transformational Leadership: a. Memperhatikan kebutuhan pengikut b.Membantu pengikut menjadi lebih kreatif dan inovatif c. Membantu pengikut dalam kesulitan 3. Authentic Leadership: a. Mengutamakan pengembangan pegawai b.Berorientasi pada masa depan c. Percaya diri
24 2.1.4 Budaya Organisasi Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan bermasyarakat. Dalam suatu organisasi pasti terdapat ikatan budaya. ikatan budaya tersebut tercipta dan dibentuk oleh orang-orang yang ada dalam suatu organisasi. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat setiap anggota masyakarat dalam suatu organisasi menjadi satu kesatuan pandangan dalam bertindak terutama untuk mencapai tujuan organisasinya. Menurut Robbins & Coulter dalam Barietha dkk (2019) budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi. Budaya organisasi juga harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi 4 (empat) faktor utama, yaitu: Personal and professional characteristics of people within the organization (characteristics of organizational members), organizational ethics, the employment relationship, and organizational structure (Barietha, 2019). Menurut Robbins and Coulter dalam Rieka dkk (2019) menyatakan budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi. Sedangkan menurut Mathis and Jackson dalam Rieka dkk (2019) budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Ada 3 dimensi yang digunakan dalam penelitian ini menurut Ade Heryana (2019) : 1. Integritas Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan
25 kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. 2. Profesionalisme Profesionalisme adalah tingkat pendidikan formal dan latihan-latihan khusus yang harus dimiliki karyawan untuk suatu posisi jabatan tertentu. Profesionalisme juga berkaitan dengan tanggung jawab atas pekerjaannya, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Jika untuk menduduki sebuah jabatan didalam organisasi seorang karyawan diharuskan memiliki pendidikan tertentu dan mempunyai pengalaman pelatihan yang cukup lama maka organisasi tersebut adalah organisasi professional. 3. Penghargaan pada Sumber Daya Manusia Suatu pemberian dari panitia kegiatan atau lembaga tertentu yang diberikan kepada seseorang karena suatu karya tertentu (yang belum tentu bersifat kompetisi). Melalui pemberian penghargaan kepada karyawan diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut, tentu nya hal ini melalui penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaanperusahaan yang telah terbukti menorehkan prestasi dalam bidang kinerja pasar, kinerja produk, kinerja pelayanan, kinerja proses, research and development, sumber daya manusia, dan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat dan lingkungan, serta bidang prestasi lain yang dapat dipertanggungjawabkan. 2.1.5 Komitmen Organisasi Porter dalam Kasmir (2016:22) mendefinisikan “komitmen organisasi
26 sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi”. Richard dalam Kaswan (2016:50) mendefinisikan “komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya”. Komitmen berhubungan dengan emosional. sering mencerminkan keyakinan pekerja dalam misi dan tujuan organisasi. Dari beberapa defenisi tersebut pada prinsipnya komitmen organisasi merupakan kompetensi individu dalam mengikatkan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Keterikatan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi akan mendorong individu untuk selalu menyesuaikan atau menyelaraskan dirinya dengan tujuan dan kepentingan organisasi. (Nadiatul, 2019). Meyer dan Allen dalam Eddy (2013) menyebutkan terdapat tiga jenis komitmen organisasional. 1. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari perusahaan karena adanya ikatan emosional. Dengan kata lain, komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasikan karyawan dengan terlibat aktif dan menikmati keanggotannya dalam perusahaan. Karyawan mengakui adanya kesamaan antara dirinya dan perusahaan, sehingga menunjukkan perhatian dan secara konsekuen membentuk komitmen yang mengesankan (want). Selain itu, karyawan tersebut rela untuk melepaskan nilai-nilai pribadinya dan menyesuaikan dengan perusahaan.
27 2. Continuance Commitment, didasarkan pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnya jika ia tidak melanjutkan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain, karyawan tersebut bertahan pada suatu perusahaan karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain atau karena belum menemukan pekerjaan lain (need). 3. Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan yang bertahan menjadi anggota perusahaan karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap perusahaan merupakan keharusan atau kewajiban. Karyawan tersebut hanya bertahan dalam perusahaan karena mereka merasa memang sudah seharusnya melakukan hal tersebut (ought/should). 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbadingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya, disamping itu kajian terdahulu membantu penelitian agar dapat memposisikan penelitian serta menunjukkan orisinalititas penelitian. Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan perbandingan dan acuan untuk menghindari kesamaan dengan penelitian-penelitian lainnya. Selanjutnya penulis membahas beberapa artikel/jurnal yang relevan untuk mendukung penelitian ini dengan maksud untuk mengetahui terkait dengan metodologi penelitian sebelumnya seperti terlihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2Penelitian TeNo Nama Penulis Judul Tahun 1 Alhashedi, A. A. A., Bardai, B., Al-Dubai, M. M. M., & Alaghbari, M. A. Organizational citizenship behavior role in mediating the effect of transformational leadership on organizational performance in gold industry of Saudi Arabia 2021 1. Or2. Tra3. Or2 Purwanto, A. The impacts of leadership and culture on work performance in service company and innovative work behavior as mediating effects. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education. 2020 1. Lead2. Cultu3. Innov4. Pero
28 .1 erdahulu Variabel Penelitian Kesimpulan Penelitian rganizational citizenship ansformational leadership rganizational performance Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan transformasional, kepemilikan psikologis dan insentif, dan kinerja organisasi di industri emas Arab Saudi. Selain itu, perilaku kewarganegaraan organisasi tidak memiliki efek mediasi pada hubungan antara lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, motivasi karyawan, dan kinerja organisasi di industri emas Arab Saudi. dership ure Work vation work ormance work Hasil analisis data adalah kepemimpinan transformasional dan budaya perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui mediasi perilaku kerja yang inovatif. Perilaku kerja yang inovatif berpengaruh sangat positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Penelitian baru ini mengusulkan model untuk membangun kinerja kerja
No Nama Penulis Judul Tahun 3 Eddy M. Sutanto dan Carin Gunawan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions 2013 1. Ke2. Ko3. Tu4 Nadiatul Khoiroh, Pantun Bukit, R. Adisetiawan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Batang Hari 2019 1. Ga2. Bu3. Ko4. kin
29 Variabel Penelitian Kesimpulan Penelitian di antara karyawan perusahaan kepemimpinan transformasional dan budaya perusahaan dengan pembelajaran perusahaan sebagai mediasi. epuasan kerja omitmen organisasi urnover intenstions Dari hasil penelitian didapatkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intentions karyawan. Selain itu, variabel bebas menujukkan arah negatif terhadap variabel terikat yang artinya bila Kepuasan Kerja atau Komitmen Organisasional naik akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover Intentions, begitu pula sebaliknya aya kepemimpinan udaya organisasi omitmen organisasi nerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh dari Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun tidak langsung.
No Nama Penulis Judul Tahun 5 Ani Khuryatul Abadiyah, S.E.,MM PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA UNIVERSITAS ALKHAIRAAT PALU 2020 1. Ga2. Bu3. Mo4. Ko
30 Variabel Penelitian Kesimpulan Penelitian aya kepemimpinan udaya organisasi otivasi omitmen organisasi Hasil penelitian ini, menemukan bahwa (a) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Karena pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan karakteristik SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, harus dipahami oleh pengambil keputusan final. Dan informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bagi kepemimpinan, dan budaya organisasi, dan dampaknya terhadap motivasi dan komitmen organisasi sangat memegang peranan yang sangat penting, (b) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (c) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dan (d) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi melalui motivasi.
No Nama Penulis Judul Tahun 6 Nawawi dan La Ode Hasiara PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA POLITEKNIK NEGERI SAMARINDA 2019 1. Gaya2. Buda3. Moti4. Kom
31 Variabel Penelitian Kesimpulan Penelitian a kepemimpinan aya organisasi ivasi mitmen organisasi Hasil penelitian ini, menemukan bahwa (a) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Karena pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan karakteristik SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, harus dipahami oleh pengambil keputusan final. Dan informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bagi kepemimpinan, dan budaya organisasi, dan dampaknya terhadap motivasi dan komitmen organisasi sangat memegang peranan yang sangat penting, (b) gaya kepemimpinan,dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (c) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dan (d) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi melalui motivasi