รายงานผลการฝึกอบรมนักบริหารงานทั่วไปรุ่นที่ 84

นกั บริหารงานทวั่ ไป รนุ่ ที ๘๔

เครือข่ายอินเตอร์เน็ต (Internet) คือ เครือข่ายคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ ท่ีมีการเชื่อมต่อ
ระหว่างเครือข่ายหลายเครือข่ายท่ัวโลก โดยใช้มาตรฐานการส่ือสารร่วมกันที่เรียกว่า TCD/IP โพรโท
คอล (TCP/IP Protocol) อินเตอร์เน็ต มีพัฒนาการมาจาก อาร์พาเน็ต (ARPAnet) World wid web
(www) เครอื ข่ายใยแมงมุม เรยี กสนั้ ๆ วา่ เว็บ (Web) เปน็ รปู แบบหนึ่งของระบบอินเตอร์เน็ตความเร็ว
สงู (Broadband Internet) แบง่ ออกเป็น 2 ประเภท คอื เ

- เทคโนโลยีบรอดแบนดแ์ บบใช้สาย
1. การส่งสัญญาณผา่ นทางสายโทรศัพท์ (DSL:Digital Subscriber Line)
2. สายใยแกว้ นาแสง (Fiber Optic)

- เทคโนโลยบี รอดแบนด์แบบไร้สาย
1. การส่งสัญญาณโดยการใช้คล่ืนความถี่วิทยุของระบบ โทรศัพท์มือถือ (Mobile

Network)
2. การรบั สง่ สญั ญาณผ่านดาวเทยี ม (Satellite)

อินเตอร์เน็ตของสรรพสิ่ง Internet of Things (IOT) คือ เครือข่ายของวัตถุ อุปกรณ์ พาหนะ ส่ิงปลูก
สร้างและส่ิงของอ่ืนๆ ที่มีวงจรอิเล็กทรอนิกส์ซอฟต์แวร์ เซ็นเซอร์ และการเชื่อมต่อกับเครือข่ายฝังตัว

หนา้ อยู่ และทาให้วัตถเุ หล่านน้ั สามารถเกบ็ บนั ทกึ และแลกเปลย่ี นข้อมูลได้
44 โทรศัพท์เคล่ือนที่ (Mobile Network) คือ ระบบโทรศัพท์เคลื่อนที่ หรือระบบโทรศัพท์มือถือ ใช้

คลื่นวิทยุในการติดต่อส่ือสารกัน โดยที่เครือข่ายโทรศัพท์เคลื่อนท่ี ของแต่ละผู้ให้บริการจะเชื่อมต่อกับ
เครอื ข่ายของโทรศพั ท์
สื่อดิจิทัล (Digital Media) คือ สื่อท่ีมีการนาเอาข้อความ กราฟิก ภาพเคลื่อนไหว เสียง และวิดีโอ โดย
ใช้เทคโนโลยีทางดา้ น
คอมพิวเตอร์ เข้ามาช่วยให้ข้อมูลท่ีเป็นส่ือต่าง ๆ มาแปลงสภาพและเชื่อมโยงเข้าด้วยกันเพื่อสร้างเป็น
สอ่ื ดิจิทลั ทส่ี ามารถใช้ในการสอื่ สารได้อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพมากยิง่ ขึ้น มีองคป์ ระกอบอยู่ 5 ชนิด

1. ข้อความ (Text)
2. เสียง (Audio)
3. ภาพน่งิ (Still Image)
4. ภาพเคลอ่ื นไหว (Animation)
5. ภาพวีดีโอ (Video)
ข้อความดจิ ิทัล (Digital Text) ซง่ึ เป็นสว่ นหน่งึ ของสอ่ื ของมลั ตมิ เี ดยี แบง่ ได้ 3 ประเภท
ข้อความทไี่ ดจ้ ากการพิมพ์ พบได้ท่ัวไปจากการพมิ พ์ด้วยโปรแกรม เชน่ Microsoft Word มี
นามสกลุ เปน็ .pdf, .jpg, .tif เป็นต้น

นักบริหารงานทวั่ ไป รุ่นที ๘๔

ขอ้ ความจากการแสกน เป็นข้อความภาพ หรือ Image ได้จากการนาเอกสารทพ่ี ิมพ์ไว้แล้วมาแสกน

ขอ้ ความไฮเปอร์เท็กซ์ (Hyper Text) เปน็ รูปแบบข้อความที่ไดร้ ับความนิยมสูงมากในปจั จบุ ัน

ภาพนิง่ (Still Image)คอื ขอ้ มลู รปู ภาพทีถ่ กู จัดเก็บในรูปแบบดจิ ทิ ลั มี 2 ประเภทคอื

- ภาพแบบเวกเตอร์ (Vector) รูปทเี่ ก็บจะไมแ่ ตก

- ภาพแบบราสเตอร์ หรือบิทแมป (Raster/Bitmap) ส่วนมากรูปภาพจะแตกเพราะเกิดการ

บีบ

กล้องดจิ ทิ ลั (Digital Camera) คือกล้องถา่ ยภาพท่ีไมต่ อ้ งใช้ฟลิ ์ม แตใ่ ช้อุปกรณอ์ ิเล็กทรอนิกสท์ ีเ่ รียกว่า

เซ็นเซอร์เป็นตัวรับแสงผ่านการประมวลผลได้ภาพดิจิทัล ซ่ึงสามารถส่งต่อไปยังคอมพิวเตอร์เพื่อเก็บ

หรอื ตกแต่งภาพดว้ ยโปรแกรมต่าง ๆ มกี ลอ้ งดังตอ่ ไปน้ี

- กล้องคอมแพ็ค (Compact Digital Camera)

- กล้องสะท้องภาพเลนสเ์ ด่ียว หรอื D-SLR

- กล้องมลิ เลอร์เลส (Mirrorless)

- กล้องโทรศัพท์มอื ถอื

ภาพเคล่ือนไหว (Animation) คือภาพที่สร้างข้ึนโดยการนาภาพน่ิงหลายๆ ภาพมาฉายต่อเนือ่ งกันดว้ ย

ความเร็วสูง ทาให้เกิดภาพลวงตาของการเคลอื่ นไหว แบ่งได้ 2 ประเภท หน้า
45
- 2D Animation คอื ภาพเคลื่อนไหวแบบ 2 มติ ิ มองเหน็ ไดท้ ้งั ความสงู และความกว้าง

- 3D Animation คือ ภายเคล่ือนไหวแบบ 3 มิติ มองเห็นได้ท้ังความสูง ความกว้าง และ

ความลกึ

การประชมุ ผ่านระบบดจิ ทิ ัล (Digital Conference)

- Skype ใช้อยาก ไมส่ ะดวก - Google ใช้กนั เยอะ

- Zoom ใช้กนั เยอะ - Webex - Vroom

รู้ทันส่ือดิจิทัล ในปัจจุบันมีการส่งข้อมูล รวดเร็ว จึงทาให้ข้อมูลมีทั้งเช่ือถือได้ และเป็นโทษ

ต่อสังคมและผู้อ่ืน ดังนั้นเราจึงจาเป็นต้องรู้เท่าทันก่อนแชร์ข้อมูลดังกล่าว ควรเช็คก่อนเช่ือดังนี้ความ

น่าเชือ่ ถือของแหลง่ ขา่ วคณุ ภาพและความสดใหม่ไดร้ ับการยืนยนั จากผเู้ ชยี่ วชาญ

ผลกระทบจากสอื่ ดจิ ิทลั

1. ปญั หาการละเมิดสิทธสิ ว่ นบคุ คล

2. ปัญหาละเมดิ ลิขสิทธ์ิ

3. ปญั หาสงั คมเสือ่ มโทรมจากการใช้เทคโนโลยีในทางที่ผดิ

4. ปญั หาการเสพตดิ เทคโนโลยี

สุดทา้ ยแนวทางการแก้ปัญหาสอื่ ดจิ ิทลั

นกั บรหิ ารงานทั่วไป รุ่นที ๘๔

ปลูกฝงั เร่ืองคุณธรรมจรยิ ธรรม
สรา้ งความเขม้ แขง็ เปน็ ภมู คิ ุ้มกันตนเอง
ใชแ้ นวทางการควบคุมสังคมโดยใช้วัฒนธรรมทดี่ ี
การสรา้ งความเข้มแขง็ ใหก้ ับสงั คมและชมุ ชน
การบงั คบั ใชก้ ฎ ระเบยี บ และกฎหมาย

หน้า
46

นกั บริหารงานทัว่ ไป รุ่นที ๘๔

ยุทธศาสตร์ นโยบาย การสง่ เสริมและพฒั นาท้องถิน่ ร่วมขับเคล่ือนลงสู่พ้นื ท่ี หนา้
วา่ ที่ร้อยโท กมลกาจ รงุ่ ปนิ่ 47

แผนพัฒนาท้องถิ่น จัดทาตามระเบียบกระทรวงมหาดไทยว่าด้วยการจัดทาแผนพัฒนาท้องถิ่น พ.ศ.
2548 และท่ีแก้ไขเพ่ิมเติมถึงฉบับท่ี 3 พ.ศ.2561 คณะกรรมการท่ีเกี่ยวข้องกับการจัดทาแผนพัฒนาท้องถิ่น
ประกอบดว้ ย

1. คณะกรรมการพัฒนาท้องถ่ิน ประกอบด้วย นายก รองนายก สมาชิกสภา (3 คน) ผู้ทรงคุณวุฒิ
(3 คน) ผู้แทนภาคราชการหรือรัฐวิสาหกิจ (ไม่น้อยกว่า 3 คน) ผู้แทนประชาคม (3-6 คน) ปลัด (เลขาฯ)
ผอ.กองแผน (ผู้ช่วยเลขา)

2. คณะกรรมการสนบั สนนุ ฯ ประกอบด้วย ปลัด หัวหน้าสว่ นทกุ คน ผู้แทนประชาคม (3 คน) ผอ.กอง
แผน เจ้าหน้าที่วเิ คราะหฯ์ (ผู้ชว่ ยเลขา)

3. คณะกรรมการติดตามและประเมินผล ประกอบด้วย สมาชิกสภา (3 คน) ผู้แทนประชาคม (2 คน)
ผแู้ ทนหน่วยงาน (2 คน) หวั หน้าสว่ นราชการใน อปท. (2 คน) ผู้ทรงคณุ วฒุ ิ (2 คน)

วิสัยทัศน์กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น “ส่งเสริมองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินให้จัดบริการ
สาธารณะได้ตามมาตรฐานเพ่ือประชาชนมีคุณภาพชีวิตที่ดี” ค่านิยม “มืออาชีพ คิดสร้างสรรค์ ยึดม่ันธรร
มาภบิ าล”

สว่ นประกอบของแผนพฒั นาท้องถ่นิ
1. สภาพทั่วไปและข้อมูลพื้นฐาน ความสัมพันธ์ระหว่างแผนพัฒนาระดับมหภาค แผนยุทธศาสตร์
ชาติ 20 ปี แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับปัจจุบัน แผนพัฒนาภาค/แผนพัฒนากลุ่มจังหวัด/
แผนพัฒนาจังหวัด แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาขององคก์ รปกครองส่วนท้องถ่ินในเขตจงั หวดั
2. ยทุ ธศาสตร์องค์กรปกครองส่วนทอ้ งถนิ่ วสิ ัยทศั น์ ยทุ ธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ ตวั ช้ีวัด คา่ เป้าหมาย
กลยุทธ์ จดุ ยนื ทางยุทธศาสตร์ ความเช่ือมโยงของยุทธศาสตร์ในภาพรวม
3. การนาแผนพัฒนาท้องถ่ินไปสู่การปฏิบัติ แผนงาน/โครงการของชุมชน (เรียงตามลาดับ
ความสาคญั ) บัญชโี ครงการพฒั นาทอ้ งถ่นิ

- แบบ ผ.01 บญั ชสี รุปโครงการพฒั นา
- แบบ ผ.01/1 นามาจากแผนพฒั นาหมบู่ ้าน/ชมุ ชน
- แบบ ผ.02 รายละเอียดโครงการพัฒนา
- แบบ ผ.02/1 รายละเอียดจากแผนหมูบ่ ้าน/ชมุ ชน
- แบบ ผ.02/2 โครงการเกนิ ศักยภาพ
- แบบ ผ.03 บญั ชีครุภัณฑ์

นกั บรหิ ารงานทว่ั ไป รุน่ ที ๘๔

การแก้ไขแผนพัฒนาตามระเบียบข้อ 21 อานาจนายก ไม่ต้องประชุม ทาบันทึก ประกาศใช้ ทาใน
กรณีแก้ไขคาผดิ ยา้ ยปี ราคากลางเปล่ียน

การเพ่มิ เติมแผนพฒั นาตามระเบียบข้อ 22 ประชุมกรรมการสนับสนนุ กรรมการพฒั นา ประชาคม
(อบต.สภาเห็นชอบ) ประกาศใช้ ทากรณเี พ่มิ โครงการทไ่ี ม่เคยมีอย่ใู นแผน

การเปลี่ยนแปลงแผนพัฒนาตามระเบียบข้อ 22/1 ประชุมกรรมการพัฒนา (อบต.สภาเห็นชอบ)
ประกาศใช้ ทากรณเี ปลี่ยนแปลงรายละเอียด เช่น ปรมิ าณงานมากขน้ึ งบประมาณมากข้ึน

แผนพัฒนาท้องถ่นิ พ.ศ. 2566-2570

การจดั ทาแผนพฒั นาท้องถิน่ ประกอบด้วย

1) คณะกรรมการพฒั นาทอ้ งถ่นิ

2) คณะกรรมการสนับสนนุ การจัดทาแผนพัฒนาท้องถ่ิน

3) คณะกรรมการตดิ ตามและประเมนิ ผลแผนพัฒนาท้องถนิ่

ผู้บรหิ ารท้องถิ่นแต่งตง้ั คณะกรรมการพฒั นาท้องถ่ิน ประกอบดว้ ย

1) ผ้บู ริหารท้องถ่ิน ประธานกรรมการ
กรรมการ
หน้า 2) รองนายกองคก์ รปกครองสว่ นท้องถ่ิน ทกุ คน

48 3) สมาชกิ สภาทอ้ งถน่ิ สภาทอ้ งถิน่ คัดเลือก 3 คน (4 ปี) กรรมการ

4) ผทู้ รงคุณวุฒิ ผบู้ รหิ ารท้องถิ่นคัดเลอื ก 3 คน (4 ปี) กรรมการ

5) ผู้แทนภาคราชการ รฐั วิสาหกิจ ผู้บรหิ ารท้องถน่ิ คดั เลอื ก

ไม่นอ้ ยกวา่ 3 คน (4 ปี) กรรมการ

6) ผู้แทนประชาคมท้องถ่ินท่ีประชาคมทอ้ งถิน่ คัดเลือกจานวน

ไมน่ ้อยกวา่ 3 คนแตไ่ มเ่ กิน 6 คน (4 ปี) กรรมการ

7) ปลดั องค์กรปกครองสว่ นท้องถิ่น กรรมการและเลขานุการ

8) หัวหนา้ สว่ นการบรหิ ารท่ีมีหน้าท่ีจดั ทาแผน ผชู้ ว่ ยเลขนกุ าร

ผู้บรหิ ารท้องถ่นิ แต่งตง้ั คณะกรรมการสนับสนุนการจัดทาแผนพฒั นาท้องถน่ิ ประกอบดว้ ย

1) ปลัดองค์กรปกครองสว่ นท้องถิ่น ประธานกรรมการ

2) หวั หน้าส่วนการบรหิ ารขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น กรรมการ

3) ผแู้ ทนประชาคมท้องถน่ิ ที่ประชาคมท้องถ่นิ คัดเลอื กจานวน 3 คน กรรมการ

4) หัวหนา้ สว่ นการบริหารท่ีมหี น้าท่ีจัดทาแผน กรรมการและเลขานุการ

5) เจ้าหนา้ ท่วี ิเคราะหน์ โยบายและแผน หรือผ้ทู ี่รบั มอบหมาย ผชู้ ่วยเลขานุการ

คณะกรรมการตดิ ตามและประเมินผลแผนพัฒนาทอ้ งถนิ่ ประกอบด้วย

นักบรหิ ารงานทวั่ ไป รนุ่ ที ๘๔

1) สมาชกิ สภาท้องถนิ่ หน้า
2) ผ้แู ทนประชาคมท้องถิ่น 49
3) ผ้แู ทนหน่วยงานท่เี ก่ียวข้อง
4) หัวหนา้ ส่วนในองค์กรปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน
5) ผ้ทู รงคณุ วฒุ ิ

แผนพฒั นาท้องถ่ิน พ.ศ. 2566- 2570 มีรายละเอยี ดประกอบดังน้ี
ส่วนท่ี 1 สภาพท่ัวไปและข้อมูลพ้ืนฐาน จะต้องมีความสัมพันธ์ระหว่างแผนพัฒนาระดับมหภาค
ประกอบดว้ ย

1.1 แผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี
1.2 แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับปจั จบุ ัน
1.3 แผนพัฒนาภาค/ แผนพัฒนากลุ่มจังหวดั / แผนพัฒนาจงั หวัด
1.4 ยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาขององค์กรปกครองส่วนท้องถิน่ ในเขตจงั หวดั
ส่วนท่ี 2 ยทุ ธศาสตรข์ ององคก์ รปกครองสว่ นทอ้ งถิ่น ประกอบดว้ ย
2.1) วสิ ยั ทัศน์
2.2) ยทุ ธศาสตร์
2.3) เป้าประสงค์
2.4) ตัวชวี้ ดั
2.5) คา่ เป้าหมาย
2.6) กลยทุ ธ์
2.7) จดุ ยืนทางยทุ ธศาสตร์
2.8) ความเช่ือมโยงของยทุ ธศาสตรใ์ นภาพรวม
แนวทางการจัดทาและประสานแผน
นายอาเภอหรือผู้บริหารท้องถ่ิน จะเป็นผู้ประสานกาหนดปฏิทิน การจัดเวทีประชาคมตามท่ี
กรรมการหม่บู ้าน คณะกรรมการชุมชนเสนอ
กรณีไม่มีกานัน ผู้ใหญ่บ้าน ให้คณะกรรมการชุมชนจัดทาแผนชุมชน ส่วนการสนับสนุนและ
กากับดูแล จะมีอาเภอ หรือ องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินเป็นหน่วยงานหลัก สานักงานพัฒนาชุมชน
อาเภอเป็นหน่วยงานสนับสนุนการจัดทาแผนโดยมีนายอาเภอกากับดูแลให้การจัดทาแผนเป็นไปตาม
ระเบยี บท่เี ก่ยี วข้อง

นกั บรหิ ารงานทัว่ ไป รุ่นที ๘๔

สว่ นท่ี 3 การนาแผนพัฒนาทอ้ งถ่นิ ไปสูก่ ารปฏบิ ตั ิ จะเป็นแผนงาน/โครงการชมุ ชน ซ่ึงประกอบดว้ ย
3.1) โครงการ/กิจกรรม ให้เรียงตามลาดับความสาคัญ รวมทุกด้าน อาจเพิ่มเติมความ

ตอ้ งการได้และต้องสอดคล้องกบั บริบทชุมชน : รปู แบบหรือตารางการนาเสนอปรับให้สอดคล้องกับหนว่ ยงาน
แหลง่ งบประมาณ เน้น ตามรูปแบบของ อปท.หรอื ตามประเด็นยุทธศาสตร์

3.2 โครงการ/กจิ กรรม แยกตามด้าน ดังนี้
3.2.1 ดา้ นเศรษฐกิจ
3.2.2 ด้านสังคมและคุณภาพชวี ิต
3.2.3 ดา้ นทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสงิ่ แวดล้อม
3.2.4 ด้านความม่ันคงและความสงบเรยี บรอ้ ย
3.2.5 ด้านบรหิ ารจัดการ

แบบบัญชโี ครงการพัฒนาท้องถ่นิ มีดังน้ี
1. แบบ ผ.01 บัญชีสรปุ โครงการพัฒนาท้องถ่นิ ใหน้ าไปไวเ้ ป็นแผ่นแรกของแบบต่าง ๆ
2. แบบ ผ.01/1บัญชีสรุปโครงการพัฒนาท้องถิ่นที่นามาจากแผนพัฒนาหมู่บ้านและแผน

ชมุ ชน ให้เรยี งลาดบั ตอ่ จาก แบบ ผ.01

หน้า 3. แบบ ผ.02 รายละเอียดโครงการพัฒนาเป็นแบบสาหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นท่ี
50 ต้องการลงรายละเอียดในแผน เพ่ือนาไปจัดทางบประมาณรายจ่าย และสามารถนาโครงการในแบบ ผ.02 ไป

ของบประมาณจากหนว่ ยงานอน่ื ไดโ้ ดยไม่ตอ้ งแกไ้ ขหรือเปลี่ยนแปลง ไปอยใู่ นแบบ ผ.02/2
4. แบบ ผ.02/1 รายละเอียดโครงการพัฒนา เป็นแบบสาหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินที่

นามาจากแผนพัฒนาหมู่บ้านและแผนพัฒนาชุมชนมาดาเนินการ หากจะนาโครงการในแบบ ผ.02/1
ไปจดั ทางบประมาณรายจา่ ย สามารถดาเนินการได้

5. แบบ ผ.02/2 รายละเอียดโครงการพัฒนา สาหรับโครงการที่เกินศักยภาพของ อปท.
ทีใ่ ช้สาหรบั การประสานแผนพฒั นาท้องถิ่น

6. แบบ ผ.03 บัญชีครภุ ณั ฑ์
กระบวนการแผนพฒั นาทอ้ งถน่ิ ที่ใช้ในปัจจุบนั จะใชก้ บั 3 กรณี ดงั นี้

1. แก้ไขแผน ตามระเบียบข้อ 21 เปน็ อานาจของผบู้ ริหารท้องถ่ิน เปน็ การแก้ไขข้อผดิ พลาด
เล็กน้อย เช่นแก้ไขคาผิด ย้ายปี ราคากลาง สามารถทาบันทึกข้อความ ประกาศได้โดยไม่ต้องประชุมสภา
ให้ปิดประกาศให้ประชาชนทราบโดยเปิดเผย ไม่น้อยกว่า 30 วันนับแต่วันที่ผู้บริหารท้องถิ่นเห็นชอบ พร้อม
แจง้ สภาท้องถ่นิ อาเภอ จังหวัดทราบ

2. เพ่ิมเติมแผน ตามระเบียบข้อ 22 มีขั้นตอนดังนี้ ต้องมีการประชุมกรรมการสนับสนุนการ
จัดทาแผนจัดทาร่างแผนเพ่ือเพิ่มเติมพร้อมเหตุผลและความจาเป็นเสนอคณะกรรมการพัฒนาท้องถ่ิน และ

นักบริหารงานทว่ั ไป รุ่นที ๘๔

คณะกรรมการพัฒนาท้องถ่ิน ทาการประชาคมท้องถิ่น ถ้าเป็น อบต.ต้องมีการประชุมสภาเห็นชอบ มีการ หน้า
ประกาศ แลว้ จึงเพม่ิ โครงการท่ีไมเ่ คยมีอยใู่ นแผน 51

3. การเปล่ียนแปลงแผน ตามระเบียบข้อ 22/1 เป็นอานาจของคณะกรรมการพัฒนา
ทอ้ งถิน่

4. การเปล่ียนแปลงแผนพัฒนาท้องถิ่น สาหรับนโยบายแห่งรัฐ โครงการพระราชดาริ
งานพระราชพิธีรัฐพิธี ให้เป็นอานาจของผู้บริหารการดาเนินการตามแผนพัฒนาท้องถิ่น ตามหนังสือ
กระทรวงมหาดไทย ด่วนที่สุด ที่ มท 0810.3/ว3867 ลงวันท่ี 6 กรกฎาคม 2564 ในเรื่อง การซักซ้อมแนว
ทางการดาเนนิ การตามแผนพัฒนาทอ้ งถนิ่ โดยถอื ปฏบิ ตั ดิ ังนี้

1. ตรวจสอบแผนกอ่ น ให้ อปท. พิจารณาทบทวนโครงการพัฒนาตามแผนพัฒนาท้องถ่ินใน
การกาหนดราคากลาง คุณลักษณะมาตรฐาน ก่อนนาไปจดั งบประมาณรายจ่ายประจาปี งบประมาณรายจ่าย
เพ่ิมเติม การใช้งบประมาณจากเงินสะสม การตั้งงบประมาณอุดหนุนให้แก่หน่วยงานอื่น รวมถึงการจัดทาคา
ของบประมาณเงินอดุ หนนุ เฉพาะกิจ

2. ผบู้ ริหารท้องถนิ่ แผนพัฒนามีอานาจในการแก้ไข 3 เรือ่ ง คอื ราคากลาง แผนงาน แก้ไข
ปีที่จะดาเนนิ การตามโครงการพัฒนาทีป่ รากฏ

3. เมื่อสภาท้องถิ่นหรือผู้บริหารท้องถิ่นได้ให้ความเห็นชอบในวิธกี ารงบประมาณและเป็นไป
ตามกรอบของแผนแล้ว ไมต่ อ้ งแกไ้ ขเปลี่ยนแปลงอกี

4. การจัดทาแผนการดาเนินงานเพ่มิ เติมของ อปท.ให้เป็นอานาจของผ้บู รหิ าร
5. ก212
6. ให้ภาคเอกขนในพื้นที่มีส่วนร่วมกับการดาเนินกิจกรรมโครงการเพื่อให้เกิดสิทธิประโยชน์
ตอบแทนกลบั สู่ อบต.
7. ปญั หาด้านการเดนิ ทางมารับบรกิ าร
8. กิจกรรมตามประเพณีบางกจิ กรรมไม่สามารถดึงดูดประชาชนทุก
2.1.2 กระบวนการจัดการ (Process) ผลการวิจัยพบวา่
1. ระเบยี บการดาเนนิ งานและกฎเกณฑ์ต่าง ๆ เก่ียวกบั งานด้านการส่งเสริม
2. กีฬาาและนนั ทนาการไม่มีความชดั เจนและไม่มีความยืดหยนุ่
3. การกาหนดกฎเกณฑแ์ ละระเบยี บในการดาเนนิ งานด้านกีฬาและ
4. นันทนาการทีม่ คี วามชัดเจนจะทาให้ อบต. ดาเนินงานและสร้างสรรค์กิจกรรมกีฬา
5. ภาครัฐส่วนกลางควรส่งเสริมนโยบายด้านกีฬาและนันทนาการกับประชาชนในพ้ืนที่
โดยตรงมากขึ้น เน่ืองจากมีความต้องการของประชาชนแฝงอยู่ โดยมี อบต. เป็นผู้ประสานงานและอานวย
ความสะดวกในพื้นท่ี เนอื่ งจากสว่ นกลางมีบุคลากรท่ีมอี งค์ความรู้และมีความเช่ยี วชาญมากกวา่ อบต.

นกั บรหิ ารงานท่ัวไป รุ่นที ๘๔

6. ปัญหาความไม่สอดคล้องของนโยบายจากหน่วยงานส่วนกลาง กับหน่วยงานตรวจสอบ
การใช้จ่ายงบประมาณ

7. มีการสนับสนุนการจัดการสถานทใ่ี ห้กบั โรงเรียนในพน้ื ท่ี
8. ปัญหาด้านการจัดการเวลาและความปลอดภัยในการใช้สถานที่ของสถานศึกษาที่อยู่ใน
พืน้ ที่
2.1.3 ผลผลิต (Output) ผลการวจิ ัยพบว่า
1) ปัญหาด้านรูปแบบกิจกรรมกีฬาและนันทนาการ ใบด้านความซ้าเติมไม่น่าสนใจ และไม่
เหมาะสมกบั คนทุกวัย
2) เปน็ จุดศนู ยร์ วมประชาชนในพื้นท่ี ให้สามารถรับบรกิ ารด้านสุขภาพจากหนว่ ยงานในระดับภูมิภาค
ที่มกี จิ กรรมโครงการสง่ เสรมิ ดา้ นสขุ ภาพ
3) มกี ารจดั หาหรอื อานวยความสะดวกเก่ียวกับอปุ กรณฬ์ า
4) เป็นศูนย์รวมภาคประชาชนทุกระดับอายุภายในชุมซนเพ่ือทากิจกรรมเชิงสุขภาพและกิจกรรม
นันทนาการกลุ่มอายุรณเี กิดสาธารณภัย เหตุฉกุ เฉนิ ไมไ่ ดต้ ้องจัดทาแผนพฒั นาท้องถ่ิน

หนา้
52

นกั บริหารงานท่วั ไป รนุ่ ที ๘๔

พระรำชบัญญัตกิ ำรจดั ซือจัดจำ้ งและกำรบรหิ ำรพัสดภุ ำครัฐ พ.ศ. 2560 หน้า
การจัดซอ้ื จัดจ้าง“การดาเนินการเพ่อื ให้ได้มาซึ่งพสั ดุ” ไดแ้ ก่ ซอ้ื จ้าง เช่า แลกเปลี่ยน 53
พสั ดุ หมายถึง สินคา้ งานจา้ งก่อสร้าง งานจา้ งออกแบบและควบคุมงาน งานจ้างทป่ี รึกษา งาน
บริการ
สนิ ค้า หมายถึง วสั ดุ ครภุ ณั ฑ์ ทด่ี นิ สิ่งปลูกสร้าง
งานบริการ หมายถึง งานจ้างบริการ งานจ้างเหมาบริการ งานจ้างทาของ การรับขนตาม
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณชิ ย์
งานกอ่ สร้าง หมายถึง งานก่อสรา้ งอาคาร สาธารณปู โภค การปรบั ปรงุ ซอ่ มแซม
ราคากลาง

“ราคากลาง” หมายความว่า ราคาเพื่อใช้เป็นฐานสาหรับเปรียบเทียบราคาที่ผู้ยื่น
ขอ้ เสนอได้ยนื่ เสนอไวซ้ ึ่งสามารถจดั ซ้อื จัดจ้างได้จรงิ ตามลาดับ ดังต่อไปนี้

(1) ราคาทไ่ี ดม้ าจากการคานวณตามหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการราคากลางกาหนด
(2) ราคาทีไ่ ด้มาจากฐานขอ้ มลู ราคาอ้างอิงของพัสดุที่กรมบัญชกี ลางจัดทา
(3) ราคามาตรฐานทส่ี านักงบประมาณหรอื หนว่ ยงานกลางอื่นกาหนด
(4) ราคาท่ไี ดม้ าจากการสบื ราคาจากทอ้ งตลาด
(5) ราคาทเ่ี คยซื้อหรอื จา้ งครงั้ หลังสดุ ภายในระยะเวลาสองปงี บประมาณ
(6) วธิ อี ืน่ ใดตามหลักเกณฑ์ วธิ กี าร หรอื แนวทางปฏบิ ตั ขิ องหนว่ ยงานของรฐั นัน้ ๆ

ในกรณีท่ีมีราคาตาม (1) ให้ใช้ราคาตาม (1) ก่อน ในกรณีที่ไม่มีราคา
ตาม (1) แต่มีราคาตาม (2) หรือ (3) ให้ใช้ราคาตาม (2) หรือ (3) ก่อน โดยจะใช้ราคาใดตาม (2) หรือ (3)
ให้คานึงถึงประโยชน์ของหนว่ ยงานของรัฐเป็นสาคัญ ในกรณีท่ีไม่มีราคาตาม (1) (2) และ (3) ให้ใช้ราคาตาม
(4) (5)หรือ (6) โดยจะใช้ราคาใดตาม (4) (5)หรือ (6)ให้คานงึ ถงึ ประโยชน์ของหน่วยงานของรฐั เปน็ สาคญั

หลกั การจัดซ้อื จัดจา้ ง โปรง่ ใส ประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผล ตรวจสอบได้ คมุ้ คา่
การกาหนดคุณลักษณะเฉพาะ
• การกาหนดคุณลักษณะเฉพาะของพัสดุท่ีจะทาการจัดซื้อจัดจ้าง ให้หน่วยงานของรัฐ
คานึงถึงคุณภาพ เทคนิค และวัตถุประสงค์ของการจัดซ้ือจัดจ้างพัสดุน้ัน และห้ามมิให้กาหนดคุณลักษณะ
ของพัสดุให้ใกล้เคียงกับย่ีห้อใดย่ีห้อหน่ึง หรือของผู้ขายรายใดรายหน่ึงโดยเฉพาะ เว้นแต่พัสดุที่จะทาการ
จัดซอ้ื จัดจ้างตามวตั ถปุ ระสงค์น้นั มยี ี่หอ้ เดยี วหรอื จะตอ้ งใชอ้ ะไหลข่ องยหี่ ้อใด กใ็ ห้ระบยุ ่หี ้อนน้ั ได้
การจดั ซื้อจดั จ้าง มี 3 วิธี วธิ ปี ระกาศเชิญชวนทว่ั ไป วธิ ีคัดเลอื ก วธิ เี ฉพาะเจาะจง
วิธีประกำศเชิญชวนทว่ั ไป
วธิ ีตลำดอิเลก็ ทรอนิกส์ (Electronic Market : e – market)

การจัดหาพัสดุ ซ่ึงท่ีมีรายละเอียดคุณลักษณะที่ ไม่ซับซ้อน เป็นสินค้าหรือบริการ
ทั่วไป มีมาตรฐานซึ่งกาหนดให้ส่วนราชการจัดซ้ือสินค้าหรืองานจ้างท่ีกาหนดไว้ในระบบ e- catalog โดยให้
ผู้ขาย ผู้ให้บริการ หรือผู้รับจ้าง เสนอราคาผ่านทางระบบจัดซ้ือจัดจ้างภาครัฐด้วยอิเล็กทรอนิกส์ Electronic
Government Procurement : e - GP ของกรมบญั ชกี ลาง

นกั บรหิ ารงานท่วั ไป รุน่ ที ๘๔

วิธปี ระกวดรำคำอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ (Electronic Bidding : e – bidding)

การจัดหาพัสดุคร้ังหน่ึงซ่ึงมีราคาเกิน 500,000 บาท โดยเป็นการจัดหาพัสดุที่มี

รายละเอียดคุณลักษณะท่ีมีความซับซ้อน มีเทคนิคเฉพาะ หรือเป็นสินค้าหรือบริการท่ีไม่ได้กาหนดไวใ้ นระบบ

e – market

วธิ สี อบรำคำ

วธิ ีคดั เลอื ก

1. ใช้วิธปี ระกาศเชิญชวนทั่วไปแลว้ ไม่มีผู้ยื่นขอ้ เสนอ หรือข้อเสนอไม่ไดร้ ับการคดั เลอื ก

2. พัสดุท่ีมีคุณลักษณะเฉพาะเป็นพิเศษหรือซับซ้อน หรือต้องผลิต ก่อสร้าง หรือให้บริการโดย

ผู้ประกอบการที่มีฝีมือโดยเฉพาะ หรือมีความชานาญเป็นพิเศษ หรือมีทักษะสูงและผู้ประกอบการมีจานวน

จากัด

3. มีความจาเปน็ เร่งด่วน อนั เนื่องมาจากเกดิ เหตุการณ์ท่ีไม่อาจคาดหมายได้

4. ลักษณะของการใชง้ าน หรือมขี ้อจากดั ทางเทคนคิ ที่จาเป็นตอ้ งระบยุ ห่ี ้อเปน็ การเฉพาะ

5. ต้องซื้อโดยตรงจากต่างประเทศ หรอื ดาเนนิ การโดยผา่ นองคก์ ารระหวา่ งประเทศ

6. ใช้ในราชการลับ หรือเป็นงานที่ต้องปกปิดเป็นความลับของทางราชการ หรือเก่ียวกับความ

มั่นคงของประเทศ

7. งานจ้างซ่อมพัสดุท่ีจาเป็นถอดตรวจให้ทราบความชารุดเสียหายเสียก่อน จึงจะประมาณค่า

หนา้ ซ่อมได้ 8. กรณีอื่นท่ีกาหนดในกฎกระทรวง
วธิ เี ฉพำะเจำะจง
54

1. ใช้ทั้งวิธีประกาศเชิญชวนทั่วไปและวิธีคัดเลือก หรือใช้วิธีคัดเลือกแล้ว แต่ไม่มีผู้ย่ืนข้อเสนอ

หรอื ขอ้ เสนอไม่ไดร้ บั การคดั เลอื ก

2. การจัดซื้อจัดจ้างพัสดุท่ีการผลิต จาหน่าย หรือให้บริการท่ัวไป และมีวงเงินในการจัดซ้ือจัด

จา้ งครง้ั หน่งึ ไม่เกินวงเงนิ ตามทกี่ าหนดในกฎกระทรวง

3. มีผู้ประกอบการที่มีคุณสมบัติโดยตรงเพียงรายเดียว หรือผู้ประกอบการซึ่งเป็นตัวแทน

จาหน่ายหรือตัวแทนผู้ให้บริการโดยชอบด้วยกฎหมายเพียงรายเดียวในประเทศ และไม่มีพัสดุอื่นท่ีจะใช้

ทดแทนได้

4. มคี วามจาเป็นตอ้ งใช้พัสดโุ ดยฉกุ เฉนิ เนื่องจากอุบัตภิ ยั หรือธรรมชาติพิบตั ภิ ัยและการจัดซื้อจัด

จ้างโดยวิธีประกาศเชิญชวนท่ัวไปหรือวิธีคัดเลือกอาจก่อให้เกิดความล่าช้าและอาจทาให้เกิดความเสียหาย

รา้ ยแรง

5. เป็นพัสดุที่เกี่ยวพันกับพัสดุท่ีได้จัดซื้อจัดจ้างไว้ก่อนแล้ว และมีความจาเป็นต้องจัดซื้อจัดจ้าง

เพ่มิ เตมิ โดยมลู คา่ ของพสั ดทุ ่ีจดั ซือ้ จัดจา้ งเพ่ิมเตมิ จะต้องไม่สูงกว่าพสั ดุที่ได้จัดซอื้ จัดจ้างไว้ก่อนแลว้

6. เป็นพัสดุที่จะขายทอดตลาด โดยหน่วยงานของรัฐ องค์การระหว่างประเทศ หรือหน่วยงาน

ของตา่ งประเทศ

7. ทด่ี นิ และสิ่งกอ่ สร้าง 8. กรณอี นื่ ท่ีกาหนดในกฎกระทรวง

นักบรหิ ารงานทว่ั ไป รุน่ ที ๘๔

เทคนิคการบริหารความเส่ียง

พระราชบัญญตั วิ ินยั การเงนิ การคลังภาครัฐ พ.ศ.๒๕๖๑ มาตรา ๗๙ ให้หนว่ ยงานของรัฐจดั ใหม้ กี าร หน้า
ตรวจสอบภายใน การควบคุมภายในและการบริหารจัดการความเสี่ยง โดยให้ถือปฏิบัติตามมาตรฐานและ 55
หลกั เกณฑ์ท่กี ระทรวงการคลงั กาหนด

หนังสือ ที่ กค ๐๔๐๙.๔/ว ๒๓ ลงวันที่ ๑๙ มีนาคม ๒๕๖๒ เร่ือง หลักเกณฑ์กระทรวงการคลังว่า
ด้วยมาตรฐานและหลักเกณฑป์ ฏิบัติการบริหารจดั การความเสี่ยงสาหรับหน่วยงานของรัฐ พ.ศ.๒๕๖๒ ได้ออก
มาตรฐานการบริหารจัดการความเส่ียงสาหรบั หน่วยงานของรัฐ

การบริหารจัดการความเส่ียง หมายความว่า กระบวนการบริหารจัดการเหตุการณ์ท่ีอาจเกิดข้ึนและ
ส่งผลกระทบต่อหน่วยงานของรัฐ เพ่ือให้หน่วยงานของรัฐสามารถดาเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ของ
หน่วยงาน รวมถึงเพือ่ เพิ่มศักยภาพและขดี ความสามารถใหห้ น่วยงานของรัฐ
ตามหนังสือฉบับนยี้ งั ได้กาหนดมาตรฐาน ใหอ้ งคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถน่ิ ดาเนินการดงั นี้

๑.จัดให้มีการบริหารจัดการความเสี่ยง เพ่ือให้ความเชื่อม่ันแก่ผู้มีส่วนได้เสียของหน่วยงานว่า
หนว่ ยงานไดด้ าเนนิ การบริหารจดั การความเสย่ี งอยา่ งเหมาะสม

๒. ฝ่ายบริหารของหนว่ ยงานของรัฐต้องจัดให้มีสภาพแวดลอ้ มท่ีเหมาะสมต่อการบริหารจัดการความ
เส่ียงภายในองคก์ ร อย่างน้อยประกอบด้วย การมอบหมายผ้รู บั ผดิ ชอบเรื่องการบริหารจัดการความเสีย่ ง การ
กาหนดวัฒนธรรมของหน่วยงานของรัฐท่ีส่งเสริมการบริหารจัดการความเสี่ยง รวมถึงการบริหารทรัพยากร
บคุ คล

๓. กาหนดวัตถุประสงค์เพ่ือใช้ในการบริหารจัดการความเสี่ยงที่เหมาะสม รวมถึงมีการสื่อสารการ
บรหิ ารจัดการความเส่ียงของวัตถปุ ระสงค์ดา้ นต่างๆ ต่อบคุ ลากรทเ่ี กย่ี วขอ้ ง

๔. การบรหิ ารจดั การความเส่ียงตอ้ งดาเนินการในทุกระดับ
๕. การบริหารจัดการความเสี่ยง อย่างน้อยต้องประกอบด้วย การระบุความเสี่ยง การประเมินความ
เสี่ยง และการตอบสนองความเสี่ยง
๖. จัดทาแผนบริหารจัดการความส่ียงอย่างน้อยปีละครั้งและต้องมีการสื่อสารแผนบริหารจัดการ
ความเสยี่ งกับผู้ท่เี กย่ี วขอ้ งทุกฝา่ ย
๗. มีการติดตามประเมินผลการบริหารจัดการความเสี่ยงและทบทวนแผนการบริหารจัดการความ
เสย่ี งอย่างสม่าเสมอ
๘. มกี ารรายงานการบรหิ ารจดั การความเส่ียงของหนว่ ยงานต่อผ้ทู ่ีเกย่ี วขอ้ ง
๙. นาเคร่ืองมือการบริหารความเส่ียงที่เหมาะสมมาประยุกต์ใช้กับหน่วยงาน เพื่อให้การบริหาร
จัดการความเสยี่ งของหน่วยงานเกดิ ประสทิ ธภิ าพสูงสุด

นกั บริหารงานทว่ั ไป รุ่นที ๘๔

หนังสือ ที่ กค ๐๔๐๙.๓/ว ๓๖ ลงวันท่ี ๓ กุมภาพันธ์ ๒๕๖๔ เร่ือง แนวทางการบริหารความเสี่ยง
สาหรบั หนว่ ยงานของรัฐ เรื่อง หลกั การบรหิ ารจัดการความเสย่ี งระดับองค์กร

หลักการบรหิ ารจัดการความเสย่ี งระดบั องค์กร แบง่ ออกเปน็ ๒ สว่ น ประกอบดว้ ย
๑. กรอบการบริหารจัดการความเส่ียง
๒. กระบวนการบรหิ ารจดั การความเสีย่ ง

กรอบการบรหิ ารจัดการความเส่ยี ง
หน่วยงานของรัฐควรพิจารณานากรอบการบริหารจัดการความเส่ียงนี้ไปปรับใช้ในการวางระบบการ

บริหารจัดการความเสี่ยงของหน่วยงาน เพื่อให้หน่วยงานได้รับประโยชน์สูงสุดจากการบริหารจัดการความ
เสี่ยงอยา่ งแท้จริง กรอบบริหารจดั การความเส่ยี งประกอบดว้ ย หลักการ ๘ ประการ ดังน้ี

๑. การบริหารจัดการความเส่ยี งตอ้ งดาเนินการแบบบรู ณาการทว่ั ทั้งองคก์ ร
๒. ความมงุ่ ม่ันของผ้กู ากับดูแล หวั หนา้ หนว่ ยงานของรัฐ และผ้บู ริหารระดบั สงู
๓. การสรา้ งและรกั ษาบคุ ลากรและวฒั นธรรมที่ดีขององค์กร
๔. การมอบหมายหน้าทค่ี วามรับผดิ ชอบด้านการบรหิ ารจดั การความเส่ียง

หน้า ๕. การตระหนักถึงผู้มสี ว่ นไดเ้ สีย
56 ๖. การกาหนดยทุ ธศาสตร/์ กลยุทธ์ วัตถุประสงค์ และการตดั สินใจ

๗. การใชข้ ้อมูลสารสนเทศ
๘. การพัฒนาอย่างตอ่ เนอ่ื ง
กระบวนการบรหิ ารจัดการความเสีย่ ง
กระบวนการบริหารจดั การความเสี่ยงเปน็ กระบวนการทีเ่ ปน็ วงจรต่อเน่อื ง ประกอบด้วย
๑. การวิเคราะห์องค์กรในการวิเคราะห์องค์กรหน่วยงานต้องเข้าใจเก่ียวกับพันธกิจตาม
กฎหมาย อานาจหน้าที่ และความรับผิดชอบของหนว่ ยงาน รวมถงึ ยทุ ธศาสตร์ชาติ ยุทธศาสตร์ระดับกระทรวง
รวมถงึ นโยบายของรฐั บาลที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงาน โดยการวเิ คราะห์องค์กรต้องวิเคราะห์ท้ังปจั จัยภายในและ
ปัจจยั ภายนอกองคก์ ร
๒. การกาหนดนโยบายการบริหารจัดการความเส่ียงผู้บริหารเป็นผู้กาหนดนโยบายบริหาร
จัดการความเสี่ยง และผู้กากับดูแลเป็นผู้ให้ความเห็นชอบนโยบายดังกล่าว โดยนโยบายการบริหารจัดการ
ความเส่ียงอาจระบุถึงวัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการความเส่ียง บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของการ
บริหารจัดการความเสยี่ ง และความเสย่ี งทีย่ อมรบั ได้ระดบั องค์กร
๓. การระบุความเส่ียงการระบุความเส่ียง คือ การระบุเหตุการณ์ท่ีอาจเกิดข้ึนที่มีผลกระทบ
ต่อวัตถุประสงค์ของหน่วยงานทั้งในด้านบวกและด้านลบ ในการระบุความเสี่ยงหน่วยงานอาจทารายช่อื ความ

นักบรหิ ารงานทั่วไป รนุ่ ที ๘๔

เส่ียงทั้งหมด (Risk Inventory)โดยรายชื่อความเส่ียงต้องมีการปรับปรุงอย่างสม่าเสมอโดยอาศัยข้อมูลที่เป็น หนา้
ปัจจุบนั 57

๔. การประเมนิ ความเสี่ยง
๔.๑ การกาหนดเกณฑ์การประเมินความเส่ียง หน่วยงานอาจให้คะแนนความเสี่ยง

ตามเกณฑ์การประเมินความเสี่ยงด้านต่าง ๆ เช่น ด้านโอกาส ด้านผลกระทบ รวมถึงต้านความสามารถของ
องค์กรในการจัดการความเส่ียง และด้านลักษณะของความเส่ียง โดยช่วงคะแนนอาจกาหนดเป็น ๓ หรือ ๕
ช่วงคะแนน

๔.๒ การให้คะแนนความเส่ียง วิธีการให้คะแนนความเส่ยี ง เช่น การสัมภาษณ์ การ
ทาแบบสารวจการประชุมเชิงปฏิบัติการระหว่างหน่วยงานภายใน การทา Benchmarking การวิเคราะห์
สถานการณ์(Scenario Analysis) ท้ังน้ี การให้คะแนนความเส่ียงของแต่ละกองงาน (Slo Thinking) เพียงวิธี
เดียวอาจทาใหก้ ารให้คะแนนความเสย่ี งมคี วามคาดเคล่อื นได้

๔.๓ การพิจารณาความเส่ียงในภาพรวม เม่ือหน่วยงานประเมินความเสี่ยงในแต่ละ
ความเส่ียงที่มีต่อวัตถุประสงค์ของกิจกรรมแล้ว หน่วยงานต้องพิจารณาผลกระทบของความเส่ียงมีต่อ
วัตถุประสงค์ในระดับกลุ่มและผลกระทบท่ีมีต่อหน่วยงานในภาพรวม เช่น ผลกระทบต่อความเสี่ยงที่มีต่อ
กจิ กรรมอาจมนี ้อยแต่มีผลกระทบต่อวัตถปุ ระสงค์ระดับกอง หรือความเสีย่ ง ๒ ความเสยี่ งที่ไม่มผี ลกระทบต่อ
กจิ กรรมอาจมผี ลกระทบตอ่ หน่วยงานในภาพรวม เป็นต้น

๔.๔ การจัดลาดับความเสี่ยง เมื่อหน่วยงานพิจารณาให้คะแนนความเสี่ยงแล้ว
หน่วยงานต้องจัดลาดับความเส่ียง เพื่อนาไปสู่การพิจารณาจัดสรรทรัพยากรในการตอบสนองความเส่ียง
หน่วยงานอาจใช้คะแนนความเส่ียง (โอกาส x ผลกระทบ) ในการจัดลาดับความเสี่ยง โดยความเส่ียงท่ีเท่ากับ
อาจพิจารณาปัจจัยอ่ืนประกอบ เช่น ความสามารถของหน่วยงานในการบริหารจดั การความเสย่ี งด้านนน้ั ของ
ความเสี่ยงทม่ี ผี ลกระทบตอ่ หน่วยงาน เป็นตน้

๕. การตอบสนองความเสี่ยงการตอบสนองความเส่ียง คือ กระบวนการตัดสินใจของฝ่าย
บริหารในการจัดการความเส่ียงท่ีอาจจะเกิดข้ึน โดยผู้บริหารควรพิจารณาประเด็นดังต่อไปน้ี ในการตัดสินใจ
เลอื กวิธกี ารตอบสนองความเสย่ี งเพ่ือจดั ทาแผนบรหิ ารจดั การความเสย่ี งของหน่วยงาน

๑) การจดั การต้นเหตุของความเสีย่ ง
๒) ทางเลือกวธิ ีการจัดการความเส่ียง
๓) ทรัพยากรทตี่ อ้ งใช้ในการบริหารจดั การความเสี่ยง
หน่วยงานสามารถพิจารณาเลือกวิธีการจัดการความเส่ียงวิธีใดวิธีหนึ่งหรือหลายวธิ ี โดยการ
พจิ ารณาวธิ ีการจัดการความเสย่ี งควรคานงึ ถึงตนั ทนุ กับประโยชน์ทไี่ ด้รับของวธิ กี ารจดั การความเส่ยี งแตล่ ะวธิ ี

นกั บรหิ ารงานทั่วไป รุ่นที ๘๔

๖. การติดตามและทบทวนการติดตามและทบทวนเป็นกระบวนการท่ีให้ความเชอ่ื มั่นว่าการ
บริหารจัดการความเสี่ยงที่มีอยู่ยังคงมีประสิทธิผล เน่ืองจากความเส่ียงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและเปลี่ยนแปลง
ตลอดเวลา ดังนั้นการติดตามและทบทวนเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นสม่าเสมอ ปัจจัยท่ีทาให้หน่วยงานต้อง
ทบทวนการบริหารจัดการความเส่ียง ได้แก่ การเปล่ียนแปลงที่สาคัญซ่ึงเกิดจากปัจจัยภายในและภายนอก
หรอื ผลการดาเนนิ งานไม่เป็นไปตามเป้าหมายท่ีกาหนดไว้

๗. การสื่อสารและการรายงานการสอื่ สารเป็นการสร้างความตระหนัก ความเข้าใจ และการ
มีส่วนร่วมของกระบวนการบริหารจัดการความเส่ียง การส่ือสารเป็นการให้และรับข้อมูล ( Two - way
Communication) หนว่ ยงานควรมชี ่องทางการสื่อสารทัง้ ภายในและภายนอก โดยการส่อื สารภายในต้องเป็น
การส่ือสารแบบจากผู้บริหารไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา (Top Down) จากผู้ใต้บังคับบัญชาไปยังผู้บริหาร
(Bottom Up) และระหว่างหนว่ ยงานย่อยภายใน (Across Divisions) หนว่ ยงานควรกาหนดบุคคลทีค่ วรได้รับ
ข้อมูล ประเภทของข้อมูลที่ควรได้รับ ความถ่ีของการรายงาน รูปแบบและวิธีการรายงาน เพ่ือให้ผู้กากับดูแล
ผู้บริหาร และผู้มีส่วนได้เสียได้รับข้อมูลสารสนเทศที่ถูกต้อง ครบถ้วน เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ และทันต่อ
เวลา
นโยบายการยอมรับความเสี่ยงระดับองคก์ ร

หน้า เป็นการให้นโยบายเพ่ือให้ทิศทางในการบริหารจัดการความเส่ียงภายในองค์กรโดยผู้บริหาร
58 ระดับสงู และได้รับการเห็นชอบโดยคณะกรรมการ

ผูบ้ รหิ ารได้กาหนดความเส่ยี งท่ียอมรับได้ในดา้ นต่างๆ ดังนี้
ด้านการปฏบิ ตั งิ าน
ผู้บรหิ ารยอมรับความเสีย่ งในระดับปานกลางในกระบวนการการปฏิบัติงานทวั่ ไปขององค์กร

และยอมรับความเสยี่ งระดับน้อยในการปฏิบัติงานมีผลกระทบทีเก่ียวข้องกับการใหบ้ ริการของประชาชน ท้ังน้ี
ผบู้ รหิ ารจะยอมรับความเส่ยี งระดับสูงในการปฏิบัตงิ านท่ีเกี่ยวขอ้ งกับนวตั กรรมและการพัฒนา

ดา้ นการทจุ ริต
ผู้บริหารปฏิเสธที่จะยอมรับความเสี่ยงท่ีเกี่ยวข้องกับการทุจริตทุกกรณี และมุ่งม่ันจะสร้าง

ระบบการควบคุม ป้องกัน ตรวจสอบ เพ่ือให้ผู้มีส่วนได้เสียม่ันใจในระบบธรรมาภิบาลและความซื่อตรงของ
องคก์ ร

ดา้ นเทคโนโลยีสารสนเทศ
ผู้บริหารปฏิเสธท่ีจะยอมรับความเสี่ยงในเรื่องของความปลอดภัยของระบบสารสนเทศท่ี

เกีย่ วขอ้ งกบั ขอ้ มูลดา้ นการเงิน ขอ้ มลู ส่วนบุคคล และขอ้ มลู ท่เี กย่ี วขอ้ งกับความมั่นคงของประเทศ และยอมรับ
ความเสี่ยงระดบั ปานกลางสาหรบั ระบบสารสนเทศทเ่ี กี่ยวขอ้ งกบั เร่ืองทั่วไป

นกั บรหิ ารงานทว่ั ไป ร่นุ ที ๘๔

ดา้ นภาพลกั ษณข์ ององคก์ ร หน้า
ภาพลักษณ์และความน่าเชื่อถือขององค์กรเป็นปัจจัยท่ีสาคัญในการปฏิบตั ิงานขององค์กรให้ 59

เป็นที่ยอมรับของประชาชนผู้เสียภาษีซึ่งเป็นผู้มีส่วนได้เสียหลักขององค์กร ผู้บริหารยอมรับความเส่ียงระดับ
นอ้ ยเก่ยี วกบั ความเชอื่ ถือและภาพลักษณ์ขององค์กร
การกาหนดประเภทความเสีย่ ง (Risk Categories)

ความเส่ียงด้านกลยุทธ์ (Strategy Risks) คือ ความเส่ียงท่ีเกิดจากการกาหนดแผนกลยุทธ์ที่ไม่
เหมาะสม หรือความเสีย่ งเกดิ จากการนากลยุทธไ์ ปใช้ไม่ถกู ต้อง

ความเส่ียงด้านการเงิน (Financial Risks) คือ ความเส่ียงเกี่ยวกับการบริหารจดั การด้านการเงิน เช่น
ความเส่ียงเกี่ยวกับการเบิกจ่ายเงินไม่ถูกต้อง ความเส่ียงเกี่ยวกับการรับเงินไม่ถูกต้อง ความเส่ียงในการไม่
ปฏิบัตติ ามกฎหมายและระเบยี บที่เก่ียวขอ้ งกับการเงินการ

ความเสีย่ งด้านการดาเนนิ งาน (Operation Risks) คอื ความเส่ยี งท่ีเกดิ จากกระบวนการทางานที่ไม่มี
ประสทิ ธิผลหรอื ไม่มปี ระสทิ ธิภาพ

ความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ (Legal Risks) คือ ความเสี่ยงที่หน่วยงานไม่ปฏิบัติตาม
กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ หลักเกณฑ์ ประกาศ มติคณะรัฐมนตรี รวมถึงกฎ/นโยบาย/คู่มือ/แนวทางการ
ปฏิบัตงิ านของหน่วยงาน

ความเส่ียงด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology Risks) คือ ความเส่ียงที่เกิดจากเทคโนโลยี
สารสนเทศ

ความเสยี่ งดา้ นความน่าเชอ่ื ถือขององค์กร (Reputational Risks) คือ ความเสีย่ งทส่ี ง่ ผลกระทบตอ่ ช่ือ
เสย่ี ง ความเชอื่ ม่นั และความน่าเชื่อถือขององค์กร
สรุปขั้นตอนกระบวนการบริหารความเส่ยี ง

๑. แตง่ ตั้งคณะกรรมการ/คณะทางาน ระดบั องคก์ ร
๒. ประชมุ คณะกรรมการ/คณะทางาน ระดับองคก์ ร
๓. การวิเคราะห์องคก์ ร
๔. กาหนดนโยบายการบริหารจัดการความเส่ียง ระบุวัตถุประสงค์ บทบาทหน้าที่ความ
รบั ผดิ ชอบ
๕. มีหนงั สอื แจง้ เวียนทุกสานกั /กอง
๖. สานัก/กอง แตง่ ตัง้ คณะทางาน ระดับ สานัก/กอง
๗. ประชมุ ชแี้ จง ระดบั สานกั /กอง
๘. การระบุความเสีย่ ง
๙. การประเมินความเสย่ี ง

นกั บริหารงานท่ัวไป รุ่นที ๘๔

๑) กาหนดเกณฑ์การประเมนิ ความเสยี่ ง
๒) การใหค้ ะแนนความเส่ียง
๓) การพจิ ารณาความเสย่ี งในภาพรวม
๔) การจดั ลาดับความเสี่ยง
๑๐. การตอบสนองความเสี่ยง
๑) การจัดการตน้ เหตคุ วามเสี่ยง
๒) ทางเลือกวิธกี ารจดั การความเสยี่ ง
๓) ทรัพยากรทีต่ ้องใชใ้ นการบรหิ ารจัดการความเสี่ยง
ตวั อยา่ งวิธีการจัดการความเสีย่ ง
๑) ปฏเิ สธความเสีย่ ง
๒) การลดโอกาสของความเสีย่ ง
๓) การลดผลกระทบของความเส่ียง
๔) การโอนความเสย่ี ง
๕) ยอมรับความเสีย่ งโดยไมด่ าเนนิ การจัดการความเสย่ี ง

หน้า ๖) ใชม้ าตรการการเฝ้าระวัง
60 ๗) การทาแผนฉุกเฉนิ

๘) การส่งเสริมหรือผลกั ดันเหตกุ ารณ์ท่ีอาจจะเกดิ ขึน้
๑๑. การติดตามและทบทวน
๑๒. การส่ือสารและการรายงาน

นักบริหารงานทั่วไป รุน่ ที ๘๔

กลยุทธก์ ารบริหารงานบุคคลท้องถิ่นและทิศทางความก้าวหน้า

การจัดต้ังสว่ นราชการหรอื การปรับปรุงโครงสรา้ ง

1. การกาหนดส่วนราชการใหม่ (กองระดบั ตน้ หรือกองระดบั กลาง)

2. การปรบั ประเภท (สามัญ ระดบั สงู หรือพเิ ศษ)

3. การปรับปรุงทงั้ โครงสรา้ งและระดบั ตาแหน่ง

(ปรับปรุงจากงาน/กลุ่มงานเป็นฝ่าย หรือปรับปรุงจากฝ่ายเป็นกองระดับต้น หรือปรับปรุง

จากกองระดับต้น เป็นกองระดับกลาง หรือปรับปรุงจากกองระดับกลาง เป็นสานักระดับสูง หรือการยุบรวม

กองระดบั กลางแลว้ ยกฐานะเปน็ สานกั ระดับสูง)

4. การปรับปรงุ ระบบงานภายใน (การกาหนดงานเพม่ิ กาหนดกลุ่มงาน หรอื ฝา่ ยข้ึน)

ให้ปฏิบัติตามประกาศ ก.จ. เรื่อง มาตรฐานทั่วไปเกี่ยวกับโครงสร้างส่วนราชการและระดับ

ตาแหน่งขององค์การบริหารส่วนจังหวัด พ.ศ. 2558 ลงวันท่ี 28 ธันวาคม 2558 และประกาศ ก.จ. เร่ือง

มาตรฐานทั่วไปเกี่ยวกับโครงสร้างการแบ่งส่วนราชการ วิธีการบริหารและการปฏิบัติงานของข้าราชการองค์การ

บริหารส่วนจังหวัด และกิจการอันเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลในองค์การบริหารส่วนจังหวัด (ฉบับที่ 6)

พ.ศ. 2563 ลงวันที่ 30 กรกฎาคม พ.ศ. 2563 แต่หากกาหนดตาแหน่งรองปลัด/หัวหน้าส่วนราชการ/ หน้า
61
หัวหน้าฝ่าย ไม่เป็นไปตามประกาศดังกล่าวข้างต้น ต้องดาเนินการตามหนังสือสานักงาน ก.จ. ที่ มท 0809.2/ว

89 ลงวันที่ 18 สิงหาคม 2559 เรื่อง การกาหนดตัวชี้วัดในการประเมินการกาหนดระดับตาแหน่งรองปลัด

องค์การบริหารสว่ นจังหวัด หัวหน้าส่วนราชการ และหวั หน้าฝ่าย รายละเอยี ดดังน้ี

1. ตัวชวี้ ัดพ้นื ฐาน

1.1 ภาระค่าใช้จ่ายด้านการบริหารงานบุคคลตามมาตรา 35 ในปีงบประมาณที่ผ่านมา

และในปีงบประมาณท่ีขอ เฉล่ียไม่เกินร้อยละ 35 โดยปีงบประมาณที่ขอคานวณตามกรอบแผนอัตรากาลัง 3 ปี

รวมกบั คา่ ใชจ้ า่ ยที่เพ่มิ ขน้ึ จากการปรับปรงุ ตาแหนง่ และทีก่ าหนดรองรบั ผดู้ ารงตาแหนง่ เดิม

1.2 งบประมาณเพ่ือการลงทุนต้องตราข้อบัญญัติงบรายจ่ายเพ่ือการลงทุนตามระเบียบ

กระทรวงมหาดไทยว่าด้วยวิธีการงบประมาณฯ ในปงี บประมาณท่ีผา่ นมาและในปงี บประมาณท่ีขอ เฉล่ยี ไม่ต่า

กวา่ รอ้ ยละ 20 ของงบประมาณรายจ่ายประจาปีและฉบับเพม่ิ เติม (ถ้ามี)

2. การประเมินตัวชี้วัดค่างาน ประกอบด้วย ตัวชี้วัด จานวน 6 รายการ คะแนนเต็ม 600

คะแนนรายละเอียดดังนี้

(1) ลักษณะงาน 100 คะแนน

(2) การบรหิ ารงาน การจัดการ 150 คะแนน

(3) การสอื่ สารและปฏิสมั พนั ธ์ 50 คะแนน

(4) การปฏบิ ตั งิ านและการตัดสนิ ใจแก้ไขปัญหา 100 คะแนน

นกั บริหารงานทั่วไป รนุ่ ที ๘๔

(5) ความทา้ ทายในความคิดหรอื ความคิดสร้างสรรค์ 100 คะแนน
(6) ขอบเขตผลกระทบของงาน 100 คะแนน
โดยกาหนดเกณฑผ์ า่ นในระดบั ตน้ กลาง สูง ดงั น้ี
ระดบั ตาแหน่ง
คะแนนรวม ตน้
ตัง้ แต่ ร้อยละ 60 ขนึ้ ไป กลาง
ตง้ั แต่ ร้อยละ 70 ข้ึนไป สูง
ตั้งแต่ ร้อยละ 80 ข้นึ ไป

3. อตั ราวา่ ง

การขอปรบั ปรุงสว่ นราชการ หรอื จัดต้งั ส่วนราชการข้นึ ใหม่ หากสว่ นราชการเดิมท่รี ับผิดชอบ

ภารกิจในเร่ืองน้ัน มีสัดส่วนอัตราว่างตามกรอบแผนอัตรากาลังมากกว่ารอ้ ยละ 20 ต้องดาเนินการแก้ไขปัญหา

อัตรากาลงั ท่ีว่าง โดยสรรหาใหม้ ผี ูม้ าปฏิบตั ิงานใหเ้ รียบร้อยเสียก่อน

องค์การบริหารส่วนจังหวัดกาหนดส่วนราชการท่ีจาเป็น (ส่วนราชการหลัก) ในการบริหาร

ราชการตามกฎหมายกาหนด

หน้า 1. สานักปลดั องค์การบริหารส่วนจังหวัด
2. สานกั งานเลขานกุ ารองคก์ ารบรหิ ารส่วนจงั หวดั
62 3. สานัก/กองยทุ ธศาสตร์และงบประมาณ

4. สานัก/กองคลัง

5. สานัก/กองชา่ ง

6. สานกั /กองสาธารณสขุ

7. สานกั /กองการศึกษา ศาสนาและวัฒนธรรม

8. สานัก/กองการเจา้ หน้าที่

9. หน่วยตรวจสอบภายใน

ทั้งน้ี ให้กาหนดฝ่ายหรือกลุ่มงานอย่างน้อย 2 ฝ่าย หรือกลุ่มงาน และต้องกาหนดสายงานผู้
ปฏิบตั ิ (ขา้ ราชการ) อย่างนอ้ ย 2 อตั รา ซง่ึ 1 ใน 2 อัตรา เป็นตาแหน่งประเภทวิชาการ

- สานักงานเลขานุการองค์การบริหารส่วนจังหวัด ชื่อตาแหน่งผู้อานวยการ คือ เลขานุการ
องคก์ ารบริหารสว่ นจงั หวัด

- หนว่ ยตรวจสอบภายใน ข้นึ ตรงต่อปลัดองค์การบรหิ ารสว่ นจังหวัด
- การจัดต้ังส่วนราชการหลักในคร้ังแรก ได้รับการยกเว้น ไม่ต้องประเมินตัวช้ีวัดโดยความ
เหน็ ชอบของคณะกรรมการข้าราชการองค์การบรหิ ารส่วนจังหวดั (ก.จ.จ.)

นกั บริหารงานทว่ั ไป รุ่นที ๘๔

การกาหนดโครงสรา้ งสว่ นราชการของเทศบาล (ส่วนราชการหลัก) หน้า
1. สานักปลัดเทศบาล 63
2. กอง/สานกั การคลัง
3. กอง/สานกั การช่าง

สาหรับกองหรือส่วนราชการท่ีจาเป็นต้องมี ได้แก่ กอง/สานักการสาธารณสุขฯ กอง/สานัก
การศึกษา กอง/สานักยุทธศาสตร์และงบประมาณ กอง/สานักการประปา กอง/สานักการแพทย์ กอง/สานัก
การช่างสขุ าภิบาล กอง/สานักสวสั ดกิ ารสงั คม หนว่ ยตรวจสอบภายใน

การกาหนดโครงสรา้ งสว่ นราชการขององค์การบรหิ ารส่วนตาบล (สว่ นราชการหลกั )
1. สานักงานปลดั องคก์ ารบริหารส่วนตาบล
2. กองหรือสว่ นการคลงั
3. กองชา่ งหรือสว่ นโยธา
สาหรับกองหรือส่วนราชการที่กาหนดตามความเหมาะสม ได้แก่ กองหรือส่วนส่งเสริม

การเกษตร
กองหรอื สว่ นการศึกษาฯ กองหรอื สว่ นสาธารณสขุ ฯ
กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource management) ประกอบด้วย

การสรรหา พัฒนา ใช้ รกั ษา และให้พน้
หลักการสรรหาและเลือกสรรบุคคล ประกอบด้วย หลักความสามารถ หลักความเป็นธรรม

หลกั ความโปรง่ ใส และหลกั ความคุ้มคา่
การสรรหา (Recruit) ได้แก่ การสอบแข่งขัน การคัดเลือกกรณีท่ีมีเหตุพิเศษที่ไม่จาเป็นต้อง

สอบแข่งขนั การสอบคัดเลอื ก การคัดเลือก การคดั เลอื กเพอ่ื รับโอน
ข้าราชการส่วนท้องถนิ่ ออกจากราชการเม่ือไดร้ บั อนญุ าตให้ลาออก, ถูกสัง่ ใหอ้ อก, ถูกลงโทษ

ไลอ่ อก ปลดออก, ตาย และพน้ จากราชการตามกฎหมาย
การพัฒนาบคุ ลากร มดี ังนี้
1. การจดั บรรยาย ศกึ ษาดูงาน ฝกึ ปฏบิ ตั ิ กรณีศึกษา อภปิ ราย
2. จดั กจิ กรรมการแลกเปล่ยี นความคิดเห็นและประสบการณ์
3. การฝึกขณะปฏบิ ัติงาน/การสอนงาน/การเป็นพ่ีเลยี้ ง/ให้คาปรึกษา
4. การหมุนเวยี นงาน/การมอบหมายงาน/การเข้าร่วมประชมุ
5. การฝกึ งานกับผู้เชี่ยวชาญ/การตดิ ตามหัวหน้า/การเรียนรดู้ ว้ ยตนเอง

นกั บรหิ ารงานท่วั ไป รนุ่ ที ๘๔

การเปลยี่ นตาแหน่งเป็น ประเภทบรหิ ารทอ้ งถน่ิ

ผอ.สานกั (สูง) 4 ปี ปลัด (สงู ) ผอ.กอง(สงู ) ไป รอง(สงู )
2 ปี ผอ.สานกั ๙+ผอ.สานกั (สงู )=๒ปี
2 ปี 2
ปี 4 ป/ี 3 ปี
ผอ.กอง
(กลาง) รอง (สงู 2) 4 ป/ี 3 ปี ผอ.กอง(กลาง) ไป รอง(กลาง)
ผอ.กอง๘+ผอ.สว่ น๘+ผอ.กอง
ผอ.กอง (ตน้ ) ปี (กลาง)ผอ.สว่ น(กลาง))=๒ปี
2
ปี

ปลดั (กลาง2)

ปี

รอง (กลางป2) ี

หนา้ ปลัด (ตน้ ) ผอ.กอง(ตน้ ) ไป รอง(ตน้ )
64 หน.ฝ่าย (ตน้ ) รอง (ตน้ ) ผอ.กอง๗+ผอ.กอง(ตน้ )
บรหิ ารทอ้ งถน่ิ หน.สว่ น๗+ผอ.กอง(ตน้ )=๔ปี
อานวยการ หน.สว่ น๗+หน.สว่ น๖+ผอ.กอง
ท้องถ่ิน
(ตน้ )=(ปี

นกั บริหารงานท่ัวไป รุน่ ที ๘๔

กำรบรหิ ำรงำนทม่ี ปี ระสทิ ธภิ ำพ

รฐั ประกอบดว้ ย 1. พลเมอื ง(คนทีเ่ ปน็ สมาชกิ ของรฐั น้นั )

2.อาณาเขต (ดินแดน) ท่แี น่นอน

3. รัฐบาล

4. อานาจอธิปไตย

รัฐบาล คือ องค์กรท่ีทาหน้าท่ีดูแลพลเมืองที่อยู่ในดินแดน (ด้านความั่นคง ,สงบเรียบร้อย ,เศรษฐกิจ

,,ความเป็นอยู่ ,(บาบดั ทกุ ข์ บารงุ สุข)

องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน (มีหน้าท่ีจัดทาบริการสาธารณะ พัฒนาคุณภาพชีวิต ,การปกครอง,การ

ประสานงาน อปท.อ่ืนๆ ฯลฯ )

กำรบริหำรงำนที่มีประสิทธภิ ำพ (คณุ ลกั ษณะท่ีพงึ ประสงค์ 8 ประกำร)

I AM READY

I – Integrity ยนื หยดั ชดั เจน กลา้ ทาสิ่งท่ีถกู ต้อง A – Activevness ทางานเชิงรุก คิดบวก มีจิต

บรกิ าร

M – Morality ศลี ธรรม คุณธรรม R – respondsive ตอบสนองความต้องการ

ประชาชน

E- Efficiency มปี ระสทิ ธิภาพ A – Accountibility ตรวจสอบได้ พร้อมรับผดิ หน้า
65
D – democracy ยดึ มั่นประชาธิปไตย Y – yew มุ่งเนน้ ผลสมั ฤทธิ์

หลกั ธรรมำภิบำล และกำรบริหำรกิจกำรบ้ำนเมอื งทีด่ ี Good Governances (กพร.พ.ศ.2555)
4 ประเด็นหลัก (เพอ่ื ประโยชน์สขุ ประชาชน)
1.การบริหารจัดการแนวใหม่ New Public Management เน้น 3 หลัก คือ

- ประสทิ ธภิ าพ -ประสทิ ธผิ ล -ตอบสนอง
2. ค่านินมประชาธิปไตย Democratic value เน้น 4 หลัก

-รบั ผดิ ชอบ -ตรวจสอบได้ -เปิดเผยโปรง่ ใส นิตธิ รรม -หลกั ความสามารถ
3. การบรหิ ารจัดการภาครัฐ Participarty State เน้น 2 หลัก

-การมสี ว่ นร่วม – แสวงหาฉันทามติ

นกั บริหารงานทัว่ ไป รนุ่ ที ๘๔

4. การบริหารจดั การ ยดึ หลกั 2 หลกั
- มมี าตรฐาน -ท่ีประกอบด้วยคณุ ธรรมจริยธรรม
หลักประสิทธิภาพ Efficiency คือ การใช้ทรัพยากรอย่างประหยัด เกิดผลิตภาพคุ้มต่อการ

ลงทนุ และเกดิ ประโยชน์สูงสดุ ตอ่ ส่วนรวม ยึดหลัก 3 ประเด็น คอื
- ลดขั้นตอน ระยะเวลาปฏบิ ตั ิการ - อานวยความสะดวก และลดภาระคา่ ใช้จา่ ย
- ยกเลกิ ภารกจิ ทีล่ ้าสมยั ไมม่ คี วามจาเป็น

หนา้
66 ยุทธศำสตรก์ ำรพฒั นำดิจติ ลั เพอื่ เศรษฐกจิ และสังคม มปี ระเดน็ หลกั ดงั น้ี

1.พฒั นาโครงสร้างพื้นฐาน
2.ขับเคลอื่ นเศรษฐกจิ โดยเทคโนโลยดี จิ ติ ลั News S Curve
3.สร้างสงั คมคณุ ภาพทที่ ั่วถึงเทา่ เทยี มด้วยเทคโนโลยดี จิ ิตัล
4.ปรบั เปลี่ยนภาครัฐส่กู ารเป็นรฐั บาลดจิ ติ ัล
5.พัฒนากาลังคนให้พร้อมสยู่ ุค เศรษฐกิจ สงั คมดจิ ิตัล
6.สรา้ งความเชื่อมนั่ ในการใช้เทคโนโลยีดจิ ิตลั
ระบบราชการ 4.0 (ต้องเป็นทพี่ ึ่งของประชาชน และมีความเชื่อถอื ได)้
โดยตอ้ งมีการปฏบิ ัติการในลกั ษณะที่
- ยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง
- ระบบราชการต้องเป็นองค์กรท่มี สี มรรถนะสูง และทันสมัย
- เปิดกว้างและเช่ือมโยงกัน
(ดว้ ยการ -ปรบั สู่ความเป็นดิจติ ลั -สรา้ งนวัตกรรม -สานพลังทุกภาคสว่ น)
แผนกำรปฏริ ปู ประเทศด้ำนกำรบริหำรรำชกำรแผ่นดิน(ฉ.ปรับปรุง) ตำมกจิ กรรม (Big

Rock)
แบง่ เป็นประเดน็ ย่อย ดงั นี้

นักบริหารงานทั่วไป รนุ่ ที ๘๔

งาน - การบริหารงานเป็นระบบดิจิตัล โดยมีการเพ่ิมประสิทธิภาพ อานวยความสะดวก การ
เปดิ เผยขอ้ มูล และสรา้ งการมสี ่วนร่วม

งบฯ - มีงบประมาณในการดาเนนิ การ และดาเนินการตามหลกั ความรวดเรว็ ค้มุ ค่า โปร่งใส
ระบบ - มีระบบบรหิ ารจัดการทีม่ ีประสิทธภิ าพ
คน - มกี ารพฒั นาทรัพยากรบุคคลท่ีมมี าตรฐาน เป็นที่ยอมรับ

- หน้ำทหี่ นว่ ยงำนภำครัฐ - หน้า
1. ให้บริการในรูปแบบ และช่องทางดิจิตัล โดยเพิ่มประสิทธิภาพ อานวยความสะดวก เปิดเผย 67

ขอ้ มลู สร้างการมีส่วนร่วม
2. จดั ทาค่มู อื ประชาชน เผยแพรท่ างสอ่ื อเิ ล็กทรอนิกส์
3. จัดทาธรรมาภบิ าลขอ้ มลู ภาครฐั ในรปู แบบดจิ ติ ลั
4. ก่อนดาเนินการโครงการของรัฐ ต้องเผยแพร่ข้อมูลโครงการให้ประชาชนทราบ และต้องรับฟัง

ความคดิ เหน็ ของประชาชนผ้ไู ด้รับผลกระทบ กอ่ นเริ่มดาเนินการ

ธรรมำภบิ ำลขอ้ มูลภำครัฐ
1. กาหนดสทิ ธิ หน้าท่ี และความรับผิดของหน่วยงานภาครัฐ
2. มรี ะบบ และกระบวนการบริหารจัดการ และคุ้มครองข้อมูล
3. ควบคุม และพัฒนาคุณภาพของข้อมูล
4. กาหนดเกณฑ์การเข้าถึง และใช้ประโยชนจ์ ากข้อมูล
5. มคี าอธิบายชุดข้อมูลดิจติ ลั เชิงเทคนิค

วงจรเดมมง่ิ (Deming Cycle)

นกั บรหิ ารงานท่วั ไป รุ่นที ๘๔

กระบวนกำรคิดเชงิ ออกแบบ (Design Thinking)

ระดบั กำรมสี ่วนรว่ มของประชำชน

หนา้
68

ประเภทและควำมสัมพนั ธข์ องข้อมูล

PDCA กับกำรปรบั ปรุงอยำ่ งต่อเนื่อง

นักบริหารงานทว่ั ไป รนุ่ ที ๘๔

การปรบั กระบวนทัศนใ์ หม่และวัฒนธรรมองค์กร

การปรับกระบวนทัศน์ ต้องเริ่มจาก “การปรับใจ” ปรับ Mindset และเร่ิมท่ี “ตัวเรา” โดยเราต้องรู้ หน้า
ว่าในสังคม เราต้องเป็นท้ังผู้ให้และผู้รับ ดังน้ันจึงต้องเคารพทั้งต่อตนเอง และเคารพผู้อื่น ซ่ึงการอยู่ในสังคม 69
ต้องมีการปฏิสัมพันธ์กับหลากหลายผู้คน การใช้วิธีการสบตาอย่างอ่อนโยนและมีความปรารถนาดีต่อกัน จะ
ทาให้เราได้รับการตอบสนองในทางบวก

จากการดูคลิปวิดีโอเรื่อง “มด” ทาให้เรียนรู้ว่า 1.การเป็นผู้นาจะต้องมีการประเมินความเสี่ยงและ
ตรวจสอบสถานการณ์ เพื่อแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความเชื่อมั่นต่อสถานการณ์และตัวเราซึ่งเป็นหัวหน้า
2.หลักการบริหาร “PDCA” ซ่ึงประกอบด้วย Planning (การวางแผนการบริหารแบบมีส่วนร่วม) , Doing
(การปฏิบัติงานหลากหลายรูปแบบ) , Checking (การตรวจสอบและประเมินผล) Acting (การพัฒนาและ
ปรับปรงุ ใหส้ อดคลอ้ งตามสถานการณ์ เวลา และบรบิ ทอยูเ่ สมอ)

การเป็นผู้บริหารที่ดี จะต้องเข้าใจในความแตกต่างระหว่างบุคคล ท้ังในเร่ืองความคิด ทัศนคติ และ
พฤติกรรม เน่ืองจากแต่ละคนมาจากสภาพครอบครัว ส่ิงแวดล้อม และการศึกษาที่แตกต่างกัน ดังนั้น เราจึง
ต้อง “ยอมรบั ในความแตกต่าง” พร้อมท้งั ควร “รสู้ ัมผัส” แสดงไมตรีท่ีเป็นมิตรต่อผู้ใต้บงั คบั บัญชา ตลอดจน
“การพดู จาในเชงิ บวก” จะทาให้ผู้ใต้บงั คบั บัญชามีขวญั และกาลังใจในการทางาน ซง่ึ ส่งผลตอ่ การปฏิบตั ิงานที่
มปี ระสทิ ธิภาพมากย่งิ ขน้ึ

ตามทฤษฎีสมอง สมอง ประกอบด้วย 2 ส่วน ดังนี้ 1.Cerebral Cortex (สมองส่วนนอก) ทาหน้าที่
เก่ียวกับ สติปญั ญา ความฉลาด และ 2.Limbic System (สมองส่วนใน) ทาหน้าท่ีเก่ยี วกับ อารมณ์ ความรู้สึก
จิตใจ และหากสมองส่วนในได้รับการกระตุ้นในทางบวกจะทาให้ขยายส่งผลต่อสมองส่วนนอก น่ันหมายความว่า
การมคี วามรสู้ ึกที่ดี อารมณ์แจม่ ใส จะทาให้มนษุ ย์ฉลาดข้นึ นอกจากนนั้ สมอง แบ่งออกเป็น 2 ซกี คอื ซกี ขวา ทา
หน้าท่ีเก่ียวกับความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถทางศิลปะ และซีกซ้าย ทาหน้าท่ีเก่ียวกับการอ่าน การพูด
ความเก่ง ความฉลาด ซึ่งหากกระตุ้นสมองซีกขวาอย่างเหมาะสม จะทาให้ขยายส่งผลต่อสมองซีกซ้ายด้วย แสดงให้
เหน็ วา่ ตามทฤษฎีสมอง หากมนุษย์มีความสุข จะส่งผลต่อปฏิกิรยิ าและการกระทาท่ีแสดงออกมา และเม่ือนา
ปรบั ใชก้ บั การทางาน แสดงว่า ถา้ เราอยากให้ผ้ใู ตบ้ งั คับบญั ชา เก่งและตงั้ ใจทางาน เราตอ้ งทาให้เขามคี วามสุข
โดยใช้สาเนียงโทนตา่ ช้า ๆ และเปน็ มติ ร

สรุปว่าการทางานในองค์กร เราต้องปรับกระบวนทัศน์ใหม่ โดยต้องมีการกาหนดวิสัยทัศน์ร่วมกัน
ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อจะได้ทราบว่าองค์กรเราจะดาเนินไปในทิศทางใด มีกลยุทธ์
และวิธีการใดบ้างที่จะทาให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ร่วมกัน โดยเราซึ่งเป็นหัวหน้าต้องดึงศักยภาพของ
ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนออกมาใช้ให้เหมาะสม “Put the right man on the right job” ใช้คนให้ตรงกับ
งาน เนน้ การทางานเป็นทมี ตลอดจนเขา้ ใจและยอมรับในความต่างของแต่ละคน
การบรหิ ารผลงานและการจัดทาคารอ้ งการปฏบิ ัติราชการ

นกั บริหารงานท่ัวไป รุ่นที ๘๔

หลักการดาเนินการตามกฎหมายผังเมืองและควบคมุ อาคาร

1. ความสาคญั ของการวางแผนพฒั นาเมอื งชุมชนในเขตปกครองส่วนทอ้ งถิน่

1. การจดั สรรทรพั ยากร

ก. พืน้ ที่อนรุ กั ษ์ มี 2 ประเภท คอื ธรรมชาติ มนุษย์สรา้ ง

ข. พ้ืนที่นามาพฒั นา

1) ภาครัฐ

(1) ระบบขนสง่

- ทางบก - ทางอากาศ - ทางนา้

(2) ระบบสาธารณปู โภค สาธารณูปการ และบรกิ ารสาธารณะ

2) ภาคเอกชน

- ทอี่ ย่อู าศยั - เกษตรกรรม - พาณิชยกรรม - อุตสาหกรรม

2. ปญั หาการพฒั นาเมือง

2.1. ขาดการกาหนดกรอบทช่ี ัดเจนในการแบง่ พื้นที่

2.2 พ้ืนทพ่ี ัฒนาขาดการวางแผนในการใชท้ ี่ดินอย่างเปน็ ระบบ

หน้า กอ่ ใหเ้ กิดปญั หา

70 - การทาลายทรัพยากรธรรมชาติ กระทบสง่ิ แวดล้อม

- ทาลายส่ิงที่มคี ณุ คา่ ทางประวัตศิ าสตร์

- ทาลายแหลง่ ตน้ นา้ ลาธาร

- บกุ รกุ ลานา้ หรือแหลง่ น้าธรรมชาติ ชายทะเล หาดทราย ภเู ขา ป่าไม้ และพืน้ ทอี่ นุรักษ์

- พฒั นาเมอื งในพ้ืนทีเ่ สีย่ งภัย ทล่ี ุ่มตา่ (ขวางทางนา้ ดนิ ถลม่ )

- เกดิ การทิ้งทด่ี นิ ในเมอื งให้รกรา้ งว่างเปล่า

- ปัญหาน้าเสีย - ปญั หาขยะ - ปญั หารถตดิ

- ปัญหาอุบตั เิ หตทุ เี่ กดิ จากการเดนิ ทางและขนส่ง - ปัญหามลพิษ

2. ประเภทหรือชนิดของผงั เมือง

• ผงั ประเทศ

• ผงั ภาค

• ผงั จงั หวดั หรอื ผงั โครงสรา้ งจงั หวัด

• ผังเมอื งรวม

• ผงั เมืองเฉพาะ

• ผงั เฉพาะพ้ืนที่

นักบริหารงานทัว่ ไป ร่นุ ที ๘๔

3. กระบวนการทางผังเมอื ง

ระดบั ประเทศ หน้า
ระดบั ภาค/อนภุ าค 71
ระดับจังหวดั
ระดับเมือง/ชมุ ชน

4. รฐั ธรรมนูญกบั การผังเมือง
มาตรา 38 บคุ คลยอ่ มมเี สรภี าพในการเดนิ ทางและเลือกถิ่นท่ีอยู่

การกาจัดเสรีภาพตามวรรคหน่ึงจะกระทามิได้ เว้นแต่โดยอาศัยอานาจตามบทบัญญัติแห่ง
กฎหมายท่ีตราขึ้น เพื่อความม่ันคงของรัฐ ความสงบเรียบร้อย หรือสวัสดิภาพของประชาชน หรือการผังเมือง
หรือเพอื่ รกั ษาสถานภาพของครอบครวั หรอื เพือ่ สวัสดิภาพของครอบครวั

มาตรา 72 รฐั พงึ ดาเนินการเก่ียวกับทดี่ ิน ทรัพยากรนา้ และพลังงาน ดังต่อไปน้ี
(1) วางแผนการใช้ท่ีดินของประเทศให้เหมาะสมกับสภาพพ้ืนที่ และศักยภาพของที่ดินตาม

หลักการพัฒนาอยา่ งยง่ั ยืน
(2) จดั ให้มกี ารวางผงั เมืองทกุ ระดบั และบงั คับการให้เป็นไปตามผังเมืองอย่างมีประสทิ ธิภาพ

รวมตลอดท้ังพฒั นาเมืองให้มคี วามเจริญโดยสอดคลอ้ งกบั ความต้องการของประชาชนในพ้นื ท่ี

นกั บรหิ ารงานท่วั ไป รุน่ ที ๘๔

5. ความหมายของคาว่า “การผังเมือง”
“การผังเมอื ง”หมายความว่า การวาง จดั ทา และการดาเนินการ ให้เป็นไปตามผงั เมอื งในระดับต่าง ๆ สาหรับ
เปน็ กรอบชน้ี าการพัฒนาทางด้านกายภาพในระดับประเทศ ระดบั ภาค ระดับจงั หวัด ระดบั เมอื ง ระดบั ชนบท
และพนื้ ท่เี ฉพาะควบคูก่ ับแผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแห่งชาติ เพอ่ื การพฒั นาเมือง บรเิ วณท่เี ก่ียวข้อง หรือ
ชนบทให้มีหรือทาให้ดีย่ิงข้ึนซึ่งสุขลักษณะความสะดวกสบาย ความเป็นระเบียบ ความสวยงาม การใช้
ประโยชน์ในทรัพย์สิน การคมนาคมและการขนส่ง ความปลอดภัยของประชาชน สวัสดิภาพของสังคม การ
ป้องกันภัยพิบัติ และการป้องกันความขัดแย้ง ในการใช้ประโยชน์ท่ีดิน เพ่ือส่งเสริมการเศรษฐกิจ สังคม และ
สภาพแวดล้อม เพื่อดารงรักษาหรือบูรณะสถานที่และวัตถุที่มีประโยชน์หรือคุณค่าในทางศิลปกรรม
สถาปัตยกรรม ประวัติศาสตร์หรือโบราณคดี หรือบารุงรักษาทรพั ยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม ภูมิประเทศ
ท่ีงดงามหรือมคี ณุ ค่าในทางธรรมชาติ
พระราชบัญญตั ิควบคมุ อาคาร พ.ศ. 2522

การใช้บังคบั พระราชบญั ญตั ิควบคมุ อาคาร พ.ศ. 2522 (มาตรา 2)
- พระราชกฤษฎกี า
- เขตผงั เมอื งรวม

หนา้ ข้อยกเวน้
72 - อาคารสงู

- อาคารขนาดใหญ่พเิ ศษ
- อาคารชุมนมุ คน
- โรงมหรสพ
1. ไม่ใชบ้ ังคับกบั (มาตรา 6)
- พระที่นั่ง
- พระราชวงั
2. การยกเวน้ ผอ่ นผัน หรอื กาหนดเงือ่ นไขในการปฏบิ ตั ติ ามพระราชบัญญัติ
ควบคมุ อาคาร พ.ศ. 2522 โดยกฎกระทรวง (มาตรา 7)
- ท้งั หมด
- บางส่วน
อาคารต่าง ๆ ดังนี้
(1) อาคารของกระทรวง ทบวง กรม ที่ใชใ้ นราชการหรอื ใชเ้ พื่อสาธารณประโยชน์
(2) อาคารของราชการสว่ นทอ้ งถ่ิน ที่ใชใ้ นราชการหรอื ใช้เพื่อสาธารณประโยชน์

นกั บริหารงานทว่ั ไป รุ่นที ๘๔

(3) อาคารขององค์การของรัฐที่จัดต้ังขึ้นตามกฎหมาย ที่ใช้ในกิจการขององค์การหรือใช้เพ่ือ หนา้
สาธารณประโยชน์ 73

(4) โบราณสถาน วัดวาอาราม หรืออาคารต่าง ๆ ที่ใช้เพื่อการศาสนาซ่ึงมีกฎหมายควบคุมการ
กอ่ สร้างไว้แลว้ โดยเฉพาะ

(5) อาคารที่ทาการขององค์การระหว่างประเทศ หรืออาคารที่ทาการของหนว่ ยงานท่ีต้ังขนึ้ ตามความ
ตกลงระหว่างรฐั บาลไทยกับรฐั บาลต่างประเทศ

(6) อาคารทท่ี าการสถานทตู หรือสถานกงสุลต่างประเทศ
(7) อาคารช่ัวคราวเพื่อใช้ประโยชน์ในการก่อสร้างอาคารถาวรหรืออาคารเพื่อใช้ประโยชน์เป็นการ
ชั่วคราว ท่ีมีกาหนดเวลาการรอื้ ถอน
(8) อาคารท่ีกระทรวง ทบวง กรม ราชการส่วนท้องถิ่น รัฐวิสาหกิจ องค์การของรัฐท่ีจัดตั้งข้ึนตาม
กฎหมาย หรือหน่วยงานอื่นของรัฐ จัดให้มีหรือพัฒนาเพื่อเป็นท่ีอยู่อาศัยสาหรับผู้มีรายได้น้อย ท้ังนี้ ต้องมิใช่
การยกเว้นหรือผ่อนผันเง่ือนไขเก่ียวกับความม่ันคงแข็งแรงและความปลอดภัยของอาคารหรือควา มปลอดภัย
ของผ้ซู ึ่งอยูอ่ าศัยหรอื ใช้อาคาร
กฎกระทรวงวา่ ด้วยการยกเว้น ผ่อนผัน หรือกาหนดเงอื่ นไข ในการปฏิบตั ิ
ตามกฎหมายว่าด้วยการควบคุมอาคาร พ.ศ. 2550
สาระสาคัญของกฎกระทรวง
1. ยกเว้นไม่ต้องขออนุญาต ตามมาตรา 21 มาตรา 22 มาตรา 32 มาตรา 33 มาตรา 34อาคาร
ดงั ต่อไปน้ี

(1) อาคารของกระทรวง ทบวง กรม ท่ีใช้ในราชการหรือใช้เพื่อสาธารณประโยชน์
(2) อาคารของราชการส่วนทอ้ งถ่นิ ที่ใช้ในราชการหรอื ใชเ้ พ่ือสาธารณประโยชน์
(3) อาคารขององค์การของรัฐท่ีจัดต้ังขึ้นตามกฎหมาย ท่ีใช้ในกิจการองค์การหรือใช้เพ่ือ
สาธารณประโยชน์
(4) โบราณสถาน วัดวาอาราม หรืออาคารต่าง ๆ ท่ีใช้เพื่อการศาสนาซึ่งมีกฎหมายควบ
คมการกอ่ สรา้ งไว้แล้วโดยเฉพาะ
(5) อาคารทท่ี าการขององค์การระหว่างประเทศ หรืออาคารทีท่ าการของหนว่ ยงานที่ต้ังขึ้น
ตามความตกลงระหวา่ งไทยกับรัฐบาลต่างประเทศ
(6) อาคารท่ีทาการสถานทตู หรือสถานกงสลุ ต่างประเทศ

นกั บริหารงานทั่วไป รนุ่ ที ๘๔

เจ้าพนกั งานท้องถ่นิ
ขอ้ บญั ญัตทิ ้องถน่ิ
1. ออกขอ้ บญั ญตั ิทอ้ งถน่ิ ตาม ม.9 ในเขตพืน้ ที่ทไ่ี ม่มีกฎกระทรวงตาม ม.8
2. ออกขอ้ บัญญตั ิท้องถน่ิ ตาม ม.10 ในกรณีมกี ฎกระทรวงตาม ม.8 แลว้
2.1 ออกกาหนดรายละเอยี ดเพิม่ เตมิ โดยไม่ขดั หรอื แย้งกับกฎกระทรวง
2.2 ออกขัดหรือแย้ง กบั กฎกระทรวง ท่ีออกตาม ม.8
3. ออกข้อบัญญัติท้องถิน่ ตาม ม.13 ในกรณยี ังไมม่ ีกฎกระทรวง ม.8 (10)

กำรบริหำรทรพั ยำกรบคุ คล
(Human Resource management)

หนา้
74

ควำมเป็นมำของกฎหมำยที่เกย่ี วกบั กำรบรหิ ำรงำนบุคคลขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถนิ่
การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองสว่ นท้องถ่นิ ในปัจจบุ นั ตอ้ งเป็นไปตามหลักเกณฑ์การ
บรหิ ารงานบุคคล (หลักเกณฑ์ ก.จังหวัด) ที่มกี ารประกาศใชบ้ ังคบั ในแต่ละจงั หวดั ซึง่ เปน็ ไปตามทีบ่ ญั ญตั ิไว้ใน
พ.ร.บ. ระเบยี บบริหารงานบุคคลสว่ นทอ้ งถิ่น พ.ศ. 2542 มาตรา 13, 14
สาหรับตน้ กาเนิดของกฎหมายฉบบั นี้ มที ี่มาจาก
1. รัฐธรรมนูญแห่งรำชอำณำจักรไทย พุทธศักรำช 2540 หมวดที่ 9 ว่าด้วยการปกครอง
ส่วนท้องถ่ิน ตังแต่มำตรำ 282 ถึงมำตรำ 290 สรุปได้ว่า รัฐจะต้องให้ความเป็นอิสระแก่ท้องถิ่น ตามหลัก
แห่งการปกครองตนเอง ตามเจตนารมณ์ของประชาชนในท้องถิ่น โดยองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินท้ังหลาย
ยอ่ มมีอิสระในการกาหนดนโยบายการปกครอง การบริหารการบริหารงานบุคคล การเงนิ และการคลัง และมี
อานาจหนา้ ทีข่ องตนเองโดยเฉพาะ โดยรฐั บาลเปน็ ผูก้ ากับดแู ลองค์กรปกครองส่วนท้องถน่ิ เทา่ ทีจ่ าเป็นภายใน
กรอบของกฎหมาย และเพอ่ื กระจายอานาจให้แกท่ ้องถิ่น เพม่ิ ขน้ึ อย่างตอ่ เนอื่ ง

นกั บริหารงานท่วั ไป รุน่ ที ๘๔

2. รฐั ธรรมนญู แห่งรำชอำณำจักรไทย พุทธศักรำช 2550 หน้า
มาตรา 283 องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินย่อมมีอานาจหน้าท่ีโดยท่ัวไปในการดูแลและจัดทา 75
บริการสาธารณะเพื่อประโยชนข์ องประชาชนในท้องถิ่นและย่อมมีความเป็นอิสระในการกาหนดนโยบาย การ
บริหาร การจัดบริการสาธารณะ การบริหารงานบุคคล การเงินและการคลังและมีอานาจหน้าที่ของตนเอง
โดยเฉพาะโดยต้องคานึงถึงความสอดคลอ้ งกับการพัฒนาของจงั หวัดและประเทศเป็นสว่ นรวมด้วย
มาตรา 288 การแต่งต้ังและการให้ข้าราชการและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินพ้น
จากตาแหน่งต้องเป็นไปตามความเหมาะสมและความจาเป็นของแต่ละท้องถิ่น โดยการบริหารงานบุคคลของ
องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน ต้องมีมาตรฐานสอดคล้องกัน และอาจได้รับการพัฒนาร่วมกันหรือสับเปล่ียน
บุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินด้วยกันได้ รวมท้ังต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการ
ข้าราชการส่วนทอ้ งถิน่ ซ่ึงเป็นองคก์ รกลางบรหิ ารงานบคุ คลสว่ นทอ้ งถน่ิ ก่อน ทง้ั นี้ ตามทกี่ ฎหมายบญั ญตั ิ

ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องมีองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรม
ของข้าราชการสว่ นท้องถิ่นเพื่อสร้างระบบคุ้มครองคุณธรรมและจรยิ ธรรมในการบริหารงานบุคคลท้ังนี้ ตามท่ี
กฎหมายบัญญัติ

3. รฐั ธรรมนญู แห่งรำชอำณำจักรไทย พ.ศ.2560
มาตรา 251 การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินให้เป็นไปตามที่กฎหมาย
บญั ญัติซ่งึ ต้องใช้ระบบคุณธรรมและต้องคานงึ ถงึ ความเหมาะสมและความจาเปน็ ของแต่ละท้องถิ่นและองค์กร
ปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ การจัดให้มีมาตรฐานท่ีสอดคล้องกันเพ่ือให้สามารถพัฒนาร่วมกันหรือการ
สับเปลย่ี นบุคลากรระหว่างองคก์ รปกครองสว่ นท้องถ่ินด้วยกนั ได้
มาตรา 258 ข. ดา้ นการบริหารราชการแผ่นดิน
(1) ให้มีการนำเทคโนโลยีที่เหมาะสมมาประยุกต์ใชใ้ นการบริหารราชการแผ่นดินและการจัดทา
บริการสาธารณะเพอื่ ประโยชน์ในการบรหิ ารราชการแผ่นดิน และเพือ่ อานวยความสะดวกใหแ้ ก่ประชาชน
(2) ใหม้ กี ารบรู ณาการฐานข้อมลู ของหนว่ ยงานของรัฐทกุ หนว่ ยงานเข้าดว้ ยกัน เพื่อใหเ้ ป็นระบบ
ข้อมูล เพ่ือการบริหารราชการแผน่ ดินและการบรกิ ารประชาชน
(3) ให้มีการปรับปรุงและพัฒนาโครงสร้างและระบบการบริหารงานของรัฐและแผนกาลังคน
ภาครัฐให้ทันต่อการเปล่ียนแปลงและความท้าทายใหม่ ๆ โดยต้องดาเนินการให้เหมาะสมกับภารกิจของ
หน่วยงานของรัฐแตล่ ะหน่วยงานท่ีแตกต่างกัน
(4) ให้มกี ารปรบั ปรงุ และพฒั นาการบรหิ ารงานบุคคลภาครฐั เพื่อจูงใจให้ผมู้ ีความรู้ความสามารถ
อย่างแท้จริงเข้ามาทางานในหน่วยงานของรัฐ และสามารถเจริญก้าวหน้าได้ตามความสามารถและผลสัมฤทธ์ิ
ของงานของแต่ละบุคคล มีความซื่อสัตย์สุจริต กล้าตัดสินใจและกระทาในส่ิงท่ีถูกต้องโดยคิดถึงประโยชน์
ส่วนรวมมากกวา่ ประโยชน์สว่ นตัว มคี วามคดิ สรา้ งสรรค์และคดิ ค้นนวตั กรรมใหม่ ๆ เพือ่ ใหก้ ารปฏิบัติราชการ
และการบริหารราชการแผ่นดินเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และมีมาตรการคุ้มครองป้องกันบุคลากรภาครัฐ
จากการใช้อานาจโดยไมเ่ ปน็ ธรรมของผูบ้ ังคบั บญั ชา
(5) ให้มีการปรับปรุงระบบการจัดซ้ือจัดจ้างภาครัฐให้มีความคล่องตัว เปิดเผย ตรวจสอบได้
และมีกลไกในการป้องกนั การทจุ รติ ทกุ ขั้นตอน

นกั บริหารงานทว่ั ไป รนุ่ ที ๘๔

4. พระรำชบัญญตั ิระเบยี บบริหำรงำนบุคคลส่วนท้องถิน่ พ.ศ. 2542
1) กาหนดให้มีคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ก.ถ.) มีอานาจใน
การกาหนดมาตรฐานกลางเป็นกรอบให้ ก.กลางกาหนดมาตรฐานทัว่ ไปตามมาตรา 30 และมาตรา 33
2) กาหนดให้มีคณะกรรมการกลางข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถ่ินมีอานาจในการ
กาหนดมาตรฐานทั่วไปเปน็ กรอบให้ ก.จังหวัดกาหนดหลักเกณฑ์ตามมาตรา ๑๖, ๑๗, ๑๘, ๒๔, ๒๖
3) กาหนดให้มีคณะกรรมการข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่นจังหวัดมีอานาจในการ
กาหนดหลักเกณฑใ์ ช้บงั คบั การบริหารงานบุคคลตามมาตรา 13, 14
มาตรา 15 การออกคาส่ังเกี่ยวกับการบรรจุแต่งตั้งการย้ายการโอนการรับโอนการเล่ือนระดับ
การเลื่อนข้ันเงินเดือนการสอบสวนการลงโทษทางวินัยการให้ออกจากราชการการอุทธรณ์และการร้องทุกข์
หรือการอื่นใดท่ีเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลให้เป็นอานาจของนายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดครั้งน้ี ตาม
หลักเกณฑ์ท่ีคณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดกาหนดแต่สาหรับการออกคาสั่งแต่งต้ังและ
การให้ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดพ้นจากตาแหน่งต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการ
ข้าราชการองค์การบริหารสว่ นจงั หวดั ก่อน
มาตรา 15 วรรคสอง ให้อานาจของนายกตามวรรคหนึ่งอาจมอบใหผ้ ู้บังคับบญั ชาข้าราชการใน
ตาแหนง่ ใดเป็นผู้ใชอ้ านาจแทนนายกได้ตามหลักเกณฑท์ ่ีกาหนด

หน้า
76

นักบรหิ ารงานทว่ั ไป รนุ่ ที ๘๔

ยทุ ธศำสตร์ชำติ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580)

ยุทธศำสตรท์ ่ี 6 ดำ้ นกำรปรบั สมดลุ และพฒั นำระบบบรหิ ำรจัดกำรภำครัฐ หนา้
4.4 ภาครัฐมีความทันสมัย ทันการเปล่ียนแปลง มีขีดสมรรถนะสูง สามารถปฏิบัติงานอย่างมี
ประสทิ ธภิ าพ มีความค้มุ ค่า เทียบไดก้ ับมาตรฐานสากล สามารถรองรับกับสภาพแวดล้อม ในการปฏบิ ตั ิงานที่
มีความหลากหลายซับซอ้ นมากข้ึนทนั การเปลย่ี นแปลงในอนาคต
4.4.2 พฒั นาและปรับระบบวิธีการปฏิบัติราชการให้ทนั สมัย ทันการเปลย่ี นแปลง
4.5 บุคลากรภาครัฐเป็นคนดีและเก่ง ยึดหลักคุณธรรม จริยธรรม มีจิตสานึก มีความสามารถ
สงู มุง่ มน่ั และเปน็ มืออาชีพ ในการปฏบิ ตั หิ น้าทแี่ ละขับเคลอ่ื นภารกจิ ยุทธศาสตร์
4.5.1 ภาครัฐมีการบริหารกาลังคนที่มีความคล่องตัว ยึดระบบคุณธรรม เพ่ิมความยืดหยุ่น
คลอ่ งตวั ให้กบั หน่วยงานภาครัฐในการบริหารทรพั ยากรบุคคลในทุก
4.5.2 บุคลากรภาครัฐยึดค่านิยมในการทางานเพ่ือประชาชน มีคุณธรรม และมีการพัฒนาตาม
เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ พัฒนาขีดความสามารถบุคลากรภาครัฐและวางมาตรฐานที่เหมาะสมกับ
เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้มีสมรรถนะใหม่ ๆ ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการทางานและสร้างค่านิยม
ในการปฏิบัติงานเพ่ือประชาชนและประโยชน์ส่วนรวม สามารถบูรณาการการทางานร่วมกับภาคส่วนอื่นได้
อยา่ งเปน็ รูปธรรม

ยทุ ธศำสตร์กำรบรหิ ำรทรัพยำกรบุคคลสว่ นท้องถิน่ พ.ศ. 2561-2565

ยุทธศำสตร์ท่ี 1 การปรับปรุงโครงสร้างและอัตรากาลงั ให้เหมาะสมกับประเภทองค์กรปกครอง 77
สว่ นท้องถิ่น

กลยุทธ์ท่ี 1.1 จัดทาโครงสร้างองค์กรและองค์กรให้เหมาะสมกับท้องถิ่นและลักษณะของ
องคก์ รส่วนท้องถิ่น

ผลลพั ธ์

• มหี ลักเกณฑแ์ ละมาตรฐานจัดรปู แบบโครงสรา้ งองค์กรท่เี หมาะสมและคุ้มค่ากับท้องถ่นิ และ
ลักษณะขององค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินแตล่ ะประเภท

• มีหลกั เกณฑ์ แนวทาง และมาตรฐานในการกาหนดอัตรากาลังให้สอดคล้องกับภาระงานและ
สถานการณ์ทเี่ ปลี่ยนแปลงของแตล่ ะพ้นื ท่ี รวมถงึ เครอ่ื งมอื ท่ีสามารถวเิ คราะห์และจัดสรรบุคลากรไดเ้ หมาะสม

• มีแนวทางการกาหนดอตั ราสว่ นของรายจา่ ยด้านบคุ ลากรทเ่ี หมาะสมขององคก์ รปกครอง
ส่วนทอ้ งถน่ิ แตล่ ะประเภทให้กา้ วไปสู่องค์กรกะทัดรดั และมีประสิทธิภาพ

กลยุทธ์ที่ 1.2 จัดระบบธนาคารคลังสมอง (Thing Tank) เตรียมรองรับสังคมผู้สูงอายุ (Aging
Society)

ผลลพั ธ์

• มีกลไก เครื่องมือ และกระบวนการรองรับสังคมผู้สูงอายุท่ีเหมาะสมกับบริบทขององค์กร
ปกครองส่วนท้องถ่ิน

นกั บรหิ ารงานทว่ั ไป รุน่ ที ๘๔

• มีแนวทางในการจ้างผู้ท่ีเกษียณอายุที่มีประสบการณ์ และความสามารถสูงเข้ามาร่วมพัฒนา
องคก์ รปกครองส่วนท้องถิ่น

ยทุ ธศำสตรท์ ่ี 2 พฒั นาประสิทธภิ าพระบบทรัพยากรบคุ คลส่วนท้องถ่นิ
กลยุทธ์ท่ี 2.1 ทบทวนต้นแบบสมรรถนะและพัฒนาการประเมินรูปแบบใหม่ท่ีเหมาะสม
กับ Thailand 4.0
ผลลพั ธ์

• มีการออกแบบ พัฒนา และทบทวนต้นแบบสมรรถนะประจาตาแหน่งท่ีเหมาะสม รองรับ
บรบิ ทท้องถ่ินและ Thailand 4.0

• มีหลักเกณฑ์และวิธีการ หรือมาตรฐานการประเมินสมรรถนะประจาตาแหน่งท่ีน่าเชื่อถือ
และโปรง่ ใส สามารถนาผลการประเมนิ สมรรถนะมาใชป้ ระกอบการวางแผนการพฒั นารายบคุ คล (Individual
Development Plan:IDP)

กลยุทธ์ที่ 2.2 ปรับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความยืดหยนุ่ คุ้มค่าและเหมาะสม

กับทิศทางการทางานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิน่

ผลลัพธ์

หนา้ • มีขอ้ เสนอแนวทางในการปรบั ปรุงระบบทรพั ยากรบุคคลที่เหมาะสมกบั บรบิ ททเี่ ปลีย่ นแปลง
• มขี ้อเสนอในการปรบั ปรุงมาตรฐานท่วั ไป
78 • มีข้อเสนอการลดข้ันตอน และปรับปรุงระบบทรัพยากรบุคคลสู่ระบบการบริการจุดเดียว

(one Stop Service) หรอื เกดิ การใชแ้ อพพลิเคช่ัน (Application)

• มกี ารทบทวนและกาหนดกลไกในการกระจายอานาจในคณะกรรมการท้องถิ่นจังหวดั ท่ีทาให้

การบรหิ ารงานบุคคลคมุ้ คา่ และมีความรวดเร็วมากข้นึ

• มีแนวทางการให้ออกจากตาแหน่งก่อนเกษียณ (Early Retire) ท่ีเหมาะสมกับองค์กร

ปกครองส่วนทอ้ งถ่นิ

ยุทธศำสตรท์ ี่ 2 พัฒนาประสทิ ธิภาพระบบทรัพยากรบคุ คลสว่ นท้องถ่นิ
กลยุทธ์ที่ 2.3 สื่อสารนโยบายและมาตรฐานการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามการ
เปล่ยี นแปลง และแผนปฏริ ูปประเทศด้านการบรหิ ารราชการแผน่ ดนิ
ผลลัพธ์

• มีรูปแบบการสื่อสารนโยบายและมาตรฐานการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลท่ีมีความ
ชัดเจนมากขึ้น

• มีคู่มือการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล ที่ทาให้ผู้ที่เกี่ยวข้องมีความเข้าใจในระบบ
ทรพั ยากรบคุ คลมากข้นึ และทาใหก้ ารปฏิบตั งิ านได้มาตรฐานทก่ี าหนด

กลยุทธ์ที่ 2.4 ส่งเสริม จูงใจและสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและการเป็นองค์กรแห่ง

ความผูกพนั (Engaged Organization)

นักบริหารงานท่ัวไป รนุ่ ที ๘๔

ผลลัพธ์ หนา้
79
• ข้าราชการส่วนท้องถ่ินได้รับค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ท่ีเหมาะสมและเป็นธรรมโดยมี
การทบทวนอย่างน้อยทกุ ๆ 2 ปี

• มกี ารสารวจการเป็นองค์กรแห่งความผูกพัน และไปสู่กิจกรรมกลไกลและกระบวนการต่าง ๆ
ท่จี ะทาใหข้ ้าราชการส่วนท้องถิ่นมคี วามสุขมากขน้ึ

กลยุทธท์ ่ี 2.5 สร้างความกา้ วหนา้ ในสายอาชีพ (Career Path) ทีช่ ัดเจน
ผลลัพธ์

• มเี สน้ ทางเดนิ สายอาชีพของแตล่ ะสายงานและข้ามสายงาน ดังน้ี

• มีหลักเกณฑ์และวิธีการกาหนดตาแหน่งและการประเมินค่างานสู่ระดับชานาญการพิเศษ
หรืออาวุโส หรือเช่ียวชาญ ประเภท อานวยการทอ้ งถนิ่ ระดับตน้ และอานวยการทอ้ งถิน่ ระดบั กลาง

• มีหลักเกณฑ์และวิธีการในการประเมินการเข้าสู่ตาแหน่งที่สูงข้ึนโดยคานึงถึงหลักวิชาการ
วดั ผลความรู้ ทกั ษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และคณุ ลกั ษณะอื่น ๆ ท่ีจาเป็น

กลยุทธ์ท่ี 2.5 สร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ทีช่ ดั เจน
ผลลัพธ์
การจดั ทาระบบศูนย์จดั สรรบุคลากรลงตาแหน่ง ดังน้ี

• แนวทางการโอนกรณีมีความขัดแย้ง หรือเพิ่มประสิทธิภาพ ในระดับศูนย์รับโอนย้ายประจา
จงั หวดั และศูนย์รบั โอนยา้ ยในระดบั สว่ นกลาง

• การกาหนด กลไก หน้าท่ีและอัตรากาลังของศูนย์จัดสรรบุคลากรเข้าสู่ตาแหน่งรวมถึง
กระบวนงานและระบบงานท่ีจะสนับสนุนการทางานให้รวดเร็วและทันต่อความต้องการขององค์กรปกครอง
ส่วนทอ้ งถิ่น

• มหี ลักเกณฑ์และวิธกี ารในการสบั เปลย่ี นหมุนเวยี น (Rotation Plan) ตาแหนง่ ประเภทต่าง

• มแี นวทางการพฒั นาเพือ่ สรา้ งความกา้ วหน้าในสายอาชีพ
กลยุทธ์ท่ี 2.6 ปรับปรุงระบบประเมินผลการปฏิบัติราชการประจาปีที่เหมาะสมกับบริบทของ
อปท.
ผลลัพธ์

• มีการปรับปรุงระบบประเมินผลการปฏิบัติงานประจาปี และตัวช้ีวัดรายบุคคลที่เหมาะสม
ของแตล่ ะสายงาน

• มมี าตรฐานตัวชี้วัดของแตล่ ะสายงาน (KPls Basket)

• มีแนวทางให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมกาหนดตัวชี้วัด ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ประจาปี

ยุทธศำสตร์ท่ี 3 ส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรและผู้บริหารให้มีศักยภาพที่สอดคล้องกับการ
บริหารทรัพยากรบคุ คลตามแนวทาง Thailand 4.0

กลยุทธ์ท่ี 3.1 จัดทาและขับเคล่ือนแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคลท่ีตรงกับความจาเป็นของ
ท้องถนิ่ และสอดคลอ้ งกบั Thailand 4.0

นกั บริหารงานทั่วไป รนุ่ ที ๘๔

ผลลัพธ์

• มีแผนฝึกอบรมและพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถ่ินที่ตรงกับความจาเป็น (Training Needs)

และสอดคล้องกับ Thailand 4.0 อนั จะเปน็ แนวทางในการจัดทาหลักสูตรฝึกอบรมและพฒั นาที่เหมาะสมกับ

องคก์ รปกครองส่วนท้องถ่นิ แต่ละแหง่ ในการพัฒนาบคุ ลากรในหน่วยงาน

• มีการสร้างเวทแี ลกเปลี่ยนเรียนร้รู ะหวา่ งองค์กรปกครองสว่ นท้องถิ่นท่ปี ระสบความสาเร็จใน

การดาเนินการต่าง ๆ ในท้องถิ่น รวมถึงจะนาไปสู่การพฒั นาค่มู ือและองค์ความรู้ในการปฏิบตั งิ านสว่ นท้องถ่ิน

(Cooking Book) สาหรบั ผบู้ ริหาร และเจ้าหน้าทดี่ า้ นต่าง ๆ

• มีมาตรฐาน และแนวทางในการจัดทาแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลสอดคล้องแผนพัฒนา

ขา้ ราชการสว่ นท้องถน่ิ หรือปัญหาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น

กลยุทธ์ที่ 3.2 พัฒนา ดูแลรักษาผู้มีศักยภาพสูง และคนดีสายงานต่าง ๆ ให้สามารถขับเคลื่อน

และช่วยเหลือประชาชนไดอ้ ย่างมีประสทิ ธภิ าพ

ผลลัพธ์

• องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินมีบุคลากรท่ีมีศักยภาพสูงเพียงพอและสามารถรองรับ การ

พัฒนาองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นอย่างเหมาะสมสอดคล้องกับวิสยั ทัศน์ของข้าราชการส่วนท้องถ่ินที่ต้องการ

ในอนาคต

หน้า • มีนวัตกรรมในการพัฒนาและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงและคนดี ตามบริบทขององค์กร
ปกครองส่วนทอ้ งถิ่นในการเลือกและตดั สนิ ใจให้ออกจากตาแหน่ง หรอื การจา่ ยคา่ ตอบแทนท่ีจูงใจ
80 กลยุทธ์ท่ี 3.3 จัดทาแผนเตรียมความพร้อมสู่ตาแหน่งระดับสูงในสายงานอานวยการและ

บรหิ าร

ผลลพั ธ์

• มีการพัฒนาหลักสูตรที่เหมาะสมเพ่ือเตรียมความพร้อมบุคลากรก่อนเข้าสู่ตาแหน่งประเภท

อานวยการท้องถ่ินและบริหารท้องถ่ิน อันจะทาใหก้ ารเข้าส่ตู าแหนง่ เปน็ ไปอย่างเหมาะสม

• มีหลักเกณฑ์และแนวทางในการคัดสรรก่อนเข้าสู่ตาแหน่งประเภทบริหารท้องถ่ิน (รองปลัด

องค์การบรหิ ารสว่ นตาบล และปลดั องค์การบรหิ ารส่วนตาบล) ท่ชี ดั เจนเปน็ ธรรมและโปร่งใส

• มแี ผนรองรับหากใหม้ ีการกาหนดวาระการครองตาแหน่งประเภทบริหารท้องถ่ิน

ยุทธศำสตร์ท่ี 4 เน้นความโปร่งใสในระบบบริหารทรัพยากรบุคคลส่วนท้องถิ่นที่ยึดหลัก

สมรรถนะและการเสรมิ สร้างหลักธรรมาภิบาล

กลยุทธ์ท่ี 4.1 สร้างความสมดุลระหว่างฝ่ายการเมืองและข้าราชการประจาและเกิดการ

ตดั สินใจ บนหลกั คณุ ธรรม

ผลลพั ธ์

• มีข้อเสนอในการสร้างความสมดุลการใช้อานาจหน้าท่ีด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ระหว่างฝ่ายการเมอื ง และขา้ ราชการประจา

• มีแนวทางและกลไกระบบตรวจสอบจากภาคประชาชน และเครือข่าย เพื่อความโปร่งใสใน

การทางานขององค์การบริหารสว่ นตาบล

นักบริหารงานท่ัวไป รุ่นที ๘๔

• มกี จิ กรรมการส่อื สารและฝกึ อบรมหลกั คณุ ธรรม และธรรมาภิบาลของผ้บู รหิ าร หนา้
81
• มีเกณฑ์และกิจกรรมการประกวดองค์การบริหารส่วนตาบลและผู้บริหารที่มีคุณธรรมดีเด่น
เพ่ือเปน็ ตน้ แบบในการจัดการความร้แู ละแบบอย่างให้กบั หนว่ ยงานอน่ื ๆ

กลยทุ ธ์ท่ี 4.2 ส่งเสริมและสร้างจรยิ ธรรมแก่บุคลากรองคก์ รปกครองสว่ นท้องถนิ่
ผลลพั ธ์

• มีการส่งเสริมและสร้างจรยิ ธรรมบคุ ลากรองคก์ รปกครองส่วนท้องถิน่

• มีกจิ กรรมเพ่ือสรา้ งความเข้าใจในเรื่องวินยั และคา่ นิยมในการปฏิบตั ิงานขององค์กรปกครอง
ส่วนท้องถ่ิน อันจะปลูกฝังให้บุคลากรท้องถิ่นมีคุณธรรม และจริยธรรมรวมถึงสร้างภาพลักษณ์ท่ีดีต่อสังคม
และประชาชนในการรณรงค์เรื่องคณุ ธรรมและจรยิ ธรรม

กลยุทธ์ท่ี 4.3 พัฒนาและปรับปรุงเคร่ืองมือและวิธีการในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่
เหมาะสมและโปร่งใส

ผลลัพธ์

• มีแนวทาง กลไก และเครื่องมือในการสอบแข่งที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กรปกครองสว่ น
ท้องถิ่น และแตล่ ะสายงาน

• มีการนาร่องศูนย์การประเมิน(Assessment Center) อันจะทาให้การสรรหาบุคคลมี
ประสทิ ธิภาพองค์กรปกครองส่วนทอ้ งถนิ่ ไดบ้ ุคลากรทมี่ ีศกั ยภาพและเหมาะสมกับตาแหน่ง

ยุทธศำสตรท์ ี่ 5 ตอ่ ยอดการเสรมิ สรา้ งคณุ ภาพชวี ิตท่ีดแี กท่ รัพยากรบุคคลสว่ นท้องถนิ่
กลยทุ ธ์ท่ี 5.1 ส่งเสริมความสุขและสภาพแวดลอ้ มในการปฏบิ ตั งิ าน
ผลลัพธ์

• มีการสร้างส่ิงแวดล้อมที่เหมาะสมในท่ีทางาน อันจะทาให้บุคลากรส่วนท้องถ่ินมีความสุขใน
การทางานภายใตส้ ่ิงแวดล้อมท่เี หมาะสม

• มีการบริหารงานโดยยึดหลักการพัฒนาอย่างย่ังยืน (Sustainable Development Goals :
SDGs

กลยทุ ธท์ ี่ 5.2 สร้างความสมั พันธ์และบรหิ ารความแตกตา่ งระหว่างชว่ งวยั และความหลากหลาย
ของบคุ คล

ผลลัพธ์

• มีการส่งเสริมโครงการหรือกิจกรรมสร้างสัมพันธ์ระหว่างช่วงวัย และความหลากหลายของ
บุคคลภายในองค์กรปกครองส่วนทอ้ งถิน่

• มีการเพ่ิมช่องทางในการแสดงความคิดเห็น อันจะทาให้บุคลากรส่วนท้องถ่ินมีความสุขใน
การปฏิบัติงานภายใต้สง่ิ แวดลอ้ มทเ่ี หมาะสม

• มีการบริหารช่องว่างระหว่างวัย และความหลากหลายของบุคคลอันช่วยทาให้บุคลากร
ในชว่ งวัยต่าง ๆ ทางานดว้ ยกันได้อยา่ งสามัคคแี ละมปี ระสิทธิภาพ

ยุทธศำสตร์ท่ี 6 ขบั เคลือ่ นระบบทรพั ยากรบุคคลส่วนทอ้ งถิ่นด้วยนวตั กรรมและเทคโนโลยี

นกั บริหารงานท่วั ไป รนุ่ ที ๘๔

กลยุทธ์ท่ี 6.1 พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร
ปกครองสว่ นทอ้ งถิน่ และเช่อื มโยงขอ้ มลู ทรพั ยากรบุคคลของทุกหน่วยงาน

ผลลพั ธ์

• มีการจดั ทาโปรแกรมข้อมูลสารสนเทศดา้ นทรพั ยากรบุคคลทีบ่ รู ณาการรว่ มกัน

• มนี วัตกรรมระบบขอ้ มูลสารสนเทศท่ีทนั สมัยและเหมาะสมกบั องค์กรปกครองสว่ นท้องถ่นิ

• มีฐานข้อมูลกลางท่ีเก่ียวข้องสามารถเข้าไปใช้ในการปฏิบัติงานเพ่ือให้การวิเคราะห์ข้อมูล
ดา้ นทรัพยากรบุคคลมีความรวดเร็วประหยัดและถูกต้อง

กลยทุ ธ์ท่ี 6.2 การนาเทคโนโลยีขอ้ มูลสารสนเทศมาใชใ้ นงานทรัพยากรบคุ คล
ผลลัพธ์

• มีการปรับปรุงเทคโนโลยีด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมกับการดาเนินงานของ
องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิน่

• มกี ารฝกึ อบรมและเรยี นรทู้ างระบบออนไลน์

• มกี ารสรา้ งเทคโนโลยสี ร้างสรรค์เพ่ือทรพั ยากรบุคคล
กลยุทธ์ท่ี 6.3 การส่งเสริมนวัตกรรมดา้ นทรัพยากรบคุ คล

ผลลพั ธ์

หนา้ • มนี วตั กรรมดา้ นการพฒั นาทรัพยากรบคุ คลขององคก์ รปกครองสว่ นทอ้ งถิน่
82 • มีรูปแบบการจงู ใจแกข่ ้าราชการสว่ นท้องถิน่ ที่มีผลงานสรา้ งนวตั กรรมแก่องค์กร
• มีระบบทรัพยากรบุคคลที่มีการพัฒนาและเป็นรูปแบบพิเศษที่เหมาะสมกับองค์กรปกครอง

ส่วนท้องถนิ่ และรองรับ Thailand 4.0

• มีการนาหลักการ Ecosystems มาประยุกต์ใช้กับการสร้างนวัตกรรมด้านทรัพยากรบุคคล
ส่วนท้องถ่นิ อย่างเหมาะสมกบั การบรกิ ารสาธารณะหรือการดาเนินการอ่นื ๆ ขององคก์ รปกครองส่วนท้องถิ่น

ยุทธศำสตร์ที่ 7 การกากับ ติดตามและประเมินผล
กลยุทธ์ท่ี 7.1 จัดให้มีหลักเกณฑ์ รูปแบบเครื่องมือ และตัวช้ีวัด สาหรับใช้กากับ ติดตาม และ

ประเมนิ ผล
ผลลัพธ์

• ยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2561 – 2565 ได้มีการนาไป
ปฏิบตั ิจรงิ อยา่ งเปน็ รูปธรรม และมีผลสาเรจ็ ตามท่ีกาหนด

• ทรัพยากรบุคคลส่วนท้องถิ่นได้รับการพัฒนา โดยได้รับประโยชน์และสิทธิอย่างเท่าเทียม
โปร่งใสเป็นธรรม ตลอดจนมีความเป็นมืออาชีพ สามารถเป็นที่พ่ึงและสร้างความเชื่อมั่นให้กับประชาชนใน

ทอ้ งถ่นิ ไดอ้ ย่างยง่ั ยืน

• มีผลลัพธ์จากการกากับ ติดตาม และประเมินผล สาหรับใช้ศึกษาวิเคราะห์และถอดบทเรียน

เพื่อปรบั ปรุงพฒั นาการบริหารทรพั ยากรบุคคลส่วนท้องถ่นิ ให้มีความเหมาะสม

•

นกั บริหารงานท่วั ไป รุ่นที ๘๔

ขนั ตอนและวธิ ีกำรจดั ทำ้ แผนกลยุทธ์กำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล
ขั้นตอนที่ 1 แต่งต้ังคณะทางานจัดทาแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
ขั้นตอนท่ี 2 เสริมสร้างความรคู้ วามเข้าใจเกี่ยวกับการจัดทาแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากร
บคุ คลตาม แนวทาง HR Scorecard
ข้นั ตอนท่ี 3 การประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ขั้นตอนที่ 4 กาหนดประเด็นยทุ ธศาสตร์ด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล
ขั้นตอนท่ี 5 กาหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและตัวช้ีวัดของ
แตล่ ะเป้าประสงค์

-----------------------------------------------------------------------

หนา้
83

นกั บริหารงานทว่ั ไป รุ่นที ๘๔

คณุ ธรรมและจรยิ ธรรมของนักบรหิ าร
พล.อ.ต.นพ.บญุ เลิศ จุลเกียรติ

ปัญญาคือรู้จักตัวเอง รู้จักเท่าทันธรรมชาติ และเข้าถึงพระประสงค์ของพระพุทธเจ้าผู้มีปัญญาจะไม่
ทา 3 ข้อ คือ 1. เอาตัวรอดโดยทาความเดือดร้อนให้ผู้อื่น 2. หาความรู้โดยการกระทาที่ผิดทานองคลองธรรม
3. กระทาในสง่ิ ทเ่ี ปน็ การฟ่มุ เฟอื ย ฟุ้งเฟอ้ และไร้สาระ

การรักษาความสมดุลในตัวเองคือ มีปัญญา มีศรัทธา มีสติ มีกุศลกรรม และเดินทางสายกลาง ผู้ที่
ประสบความสาเรจ็ สูงสดุ ในชวี ิตอาจมีความสขุ น้อยกวา่ ผู้ท่ีประสบความสมดลุ ของชีวิตได้ การอยู่กับธรรมชาติ
อย่างรูเ้ ทา่ ทัน ปญั ญาคอื ความรทู้ ี่ปราศจากข้อสงสัย หากมนษุ ยม์ ีปัญญาและศรัทธาที่ไม่งมงาย ความเห็นแก่
ตัวก็จะลดลงอย่างชัดเจน การทุจริตคอรัปช่ัน ละเมิด รวมทั้งการเอาเปรียบกันในสังคมก็จะลดน้อยลงอย่าง
แนน่ อนและยั่งยนื มนุษย์ทกุ คนถูกโปรแกรมใหเ้ กดิ มาแสวงหาความสุข ความสุขทแ่ี ท้จริงคอื

1. โลกียสขุ คือสุขที่เกดิ จากการไดต้ อบสนองสญั ชาติญาณของการกิน นอน ปกป้องอนั ตราย และเสพ
กามดารงเผา่ พันธ์ุ

2. ปติ ิสุขระดับต้น คอื ความสุขที่เกดิ จากการท่ีเราคิดดี ทาดี คือมีเมตตา กรณุ า มทุ ิตาจิตอย่างแท้จริง
และพอเพยี ง

หนา้ 3. ปิติสุขระดับสูง คือความสุขที่เกิดจากปัญญาแห่งการรู้จักตนเอง รู้เท่าทันธรรมชาติและเข้าถึงพระ
84 ประสงคข์ องผูท้ สี่ ร้างเรา ทาใหเ้ ราสามารถปล่อยวางความทุกข์ทเี่ กิดจากการถูกกระทบดว้ ยส่ิงลบได้ (อเุ บกขา)

อย่างร้เู ทา่ ทันและสงา่ งาม
ไตรลักษณ์ คือลักษณะสามประการของธรรมชาติ ซ่ึงพระพุทธเจ้าทรงพบว่ามีอยู่ทุกสรรพส่ิง

อันได้แก่ความเป็น อนิจจัง (ความไม่เที่ยง) ทุกขัง (ความทนสภาพเดิมไม่ได้) อนัตตา (ความมิได้มีตัวตนเป็น
ของตัวเองทีแ่ ทจ้ ริง)

สรุปคนเราเกิดมาเพอ่ื รับใช้ผู้ทีส่ รา้ งเราข้ึนมา เราเลอื กเกิดไม่ได้ แต่เราพัฒนาตนเองไดแ้ ละเลือกท่ีจะ
เปน็ คนดที มี่ คี วามสุขได้ เรามชี ีวติ เพอ่ื การรูจ้ ักตวั เอง เพอ่ื การพัฒนาตัวเอง เพอ่ื การแกป้ ัญหาอย่างถูกวิธี เพ่ือ
การเสพสขุ อย่างรู้เท่าทัน และเพือ่ โอกาสท่ีจะไดแ้ บง่ ปนั ความโชคดีใหผ้ ูอ้ น่ื ที่ดอ้ ยโอกาสกว่า

นักบรหิ ารงานทว่ั ไป รุ่นที ๘๔

กำรบริหำรผลงำนและกำรจัดทำ้ คำ้ รับรองกำรปฏิบตั ริ ำชกำร หนา้
85
จากปัญหาระบบราชการท่ีไม่สามารถตอบสนองปัญหาความต้องการของประชาชนได้ ล่าช้า
ยุง่ ยาก ทาใหม้ กี ารปฏริ ปู ระบบราชการ โดยการปรบั มาใช้ระบบ New public Management

กำรบริหำรงำนภำครัฐแนวใหม่ (New public Management) คือ การปรับเปล่ียนการ
บริหารจัดการภาครัฐ โดยการนาหลักเพิ่มประสิทธิภาพของระบบราชการและการแสวงหา
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ ที่มุ่งความเป็นเลิศ โดยการนาเอาแนวทางหรือวิธีการบริหารงาน
ของระบบภาคเอกชนมาปรบั ใชก้ บั การบริหารภาครัฐ

วิวฒั นำกำรกำรบรหิ ำรจดั กำรภำครัฐ
ยุค 1.0 รัชกาลที่ 5 วางรากฐานประเทศและจัดโครงสร้างการบริหารราชการแผ่นดินตาม
แนวทางนานาอารยประเทศมีการเปลี่ยนแปลง ระบบกรมกองใหม่และต้ังกระทรวงกรม ให้เหมาะสม
กับเวลาและสถานการณ์แวดล้อมรัชกาลท่ี 7 วางระบบข้าราชการพลเรอื นสมัยใหม่เน้นระบบคณุ ธรรม
(merit system)
ยุค 2.0 ช่วงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับท่ี 1 เป็นต้นมา จนถึงยุครัฐบาล
พลเอกชาติชาย ระบบราชการมีความเข้มแข็งและเป็นผู้นาการพัฒนาประเทศ การบริหารราชการ
เปน็ ไปตามแนวทางคลาสสิคของ Max weber วา่ ดว้ ยความชอบธรรมทางการเมืองท่ีมาจากเหตผุ ลและ
กฎหมาย (Legal-Rational Legitimacy) – Hierarchy - Rule – based - Government – oriented
- Top -down approach
-Professionalism etc.
ยคุ 3.0 ปี 2540 ชว่ งแผนพัฒนาเศรษฐกจิ และสงั ลมแห่งชาติ ฉบับที่ 8 เป็นตน้ มาวกิ ฤตต้ม
ยากุ้ง กระแส Democratization และ NPM ทาให้เกิดแนวคิดในเรื่อง Good Governance โดยการ
ปฏิรูประบบราชการปี 2545 มุ่งเน้น -Results – based -Citizen – centered -Value for money
Work better and cost less -Public participation etc.
ยุค 4.0 มุ่งสู่ประเทศไทย 4.0 มีการกาหนดยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ภาครัฐต้องปรับตัวให้
เข้ากับการดาเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมในยุคตจิ ิทัล โดยต้องเป็นท่ีพ่ึงของประชาชนและเป็น
ท่ีเชื่อถือไว้วางใจได้โดยแนวโน้มการทางานภาครัฐมุง่ สู่ -Citizen -Centric Government -Open and
Connected
Government -Smart and High Performance Government
การบริหารราชการของไทย มีวิวัฒนาการมาตลอด มีการพัฒนาเพ่ือแก้ไขปัญหาระบบ
ราชการท่เี กิดแตล่ ะยคุ สมัยที่แตกตา่ งกัน
ระบบราชการ 4.0 ยึดหลักธรรมาภิบาลเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน โดยมีวิธีการ
ดาเนินการ ดงั นี้
1. ภาครัฐท่ีเปิดกว้างและเช่ือมโยงกัน ต้องมีความเปิดเผย โปร่งใส ในการทางาน
โดยบคุ คลภายนอกสามารถเขา้ ถึงข้อมลู ข่าวสารของทางราชการหรือมีการแบ่งปันข้อมลู ซ่ึงกนั สามารถ
ตรวจสอบการทางานได้

นกั บริหารงานท่ัวไป รนุ่ ที ๘๔

2. ยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง ต้องทางานในเชิงรุกและมองไปข้างหน้า โดยตั้งคาถามว่า

ประชาชนได้อะไร มุ่งเน้นแก้ไขปัญหาความต้องการ และตอบสนองความต้องการ ไม่ต้องรอให้

ประชาชนมาตดิ ต่อ

3. มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย ต่างทางานอย่างเตรียมไว้ล่วงหน้า มีการวิเคราะห์ความ

เสี่ยง สร้างนวัตกรรมหรือความคิดริเริ่ม และต้องประยุกต์องค์ความรู้ในแบบสาขาวิชาเข้ามาใช้ในการ

ตอบโตก้ ับโลกแหง่ การเปล่ียนแปลงอย่างฉบั พลนั เพอ่ื สรา้ งความคมุ้ คา่ ยดื หย่นุ

1. ระบบกำรบริหำรผลกำรปฏบิ ัติงำน

1. การวางแผน (Plan)

2. การตดิ ตาม (Monitor)

3. พัฒนา (Develop)

4. ประเมิน (Appraise)

5. ใหร้ างวัล (Reward)

ท่สี าคญั ท่จี ะเน้นกค็ ือ การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ

กำรประเมินผลกำรปฏบิ ัติรำชกำรในระบบรำชกำรไทย กฎหมายทีเ่ กยี่ วขอ้ ง

1. พระรำชบัญญัติระเบยี บบรหิ ำรรำชกำรแผ่นดิน (ฉบบั ที่ 5) พ.ศ. 2545

มาตรา 3/1 การบริหารราชการตามพระราชบัญญัติน้ีต้องเป็นไปเพ่ือประโยชน์สุขของ

หนา้ ประชาชน เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ความมีประสิทธิภาพ ความคุ้มค่าในเชิงภารกิจแห่งรัฐการ
ลดขั้นตอนการปฏิบัติงาน การลดภารกิจและยุบเลิกหน่วยงานที่ไม่จาเป็น การกระจายภารกิจและ
86 ทรัพยากรให้แก่ท้องถ่ิน การกระจายอานาจตัดสินใจ การอานวยความสะดวกและการตอบสนองความ

ต้องการของประชาชน ทง้ั น้ี โดยมผี ้รู ับผิดชอบตอ่ ผลของงาน

โดยในการปฏิบัติหน้าท่ีของส่วนราชการต้องใช้วิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองท่ีดีโดยเฉพาะ

อย่างย่ิงให้คานึงถึงความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมของประชาชน การเปิดเผยข้อมูล

การติดตามตรวจสอบและประเมินผลการปฏิบัติงานตามความเหมาะสมของแต่ละภารกจิ

2. พระรำชกฤษฎีกำว่ำด้วยหลักเกณฑ์และวิธีกำรบริหำรกิจกำรบ้ำนเมืองที่ดี พ.ศ.

2546

- เป็นกฎหมายที่กาหนดแนวทางการปฏบิ ัติราชการของส่วนราชการและข้าราชการให้เป็นไป

ตามหลกั Good Governance

- เป็นกฎหมายที่ไมเ่ หมือนกฎหมายอื่นๆ เพราะมกี ารให้แรงจงู ใจ หากปฏิบตั ิตามแลว้ ไดผ้ ลดี

- การทจ่ี ะทราบไดว้ า่ ปฏิบตั ติ ามแล้วได้ผลดีหรอื ไม่กต็ อ้ งมกี ารประเมนิ ผล

มำตรำ ๖ การบรหิ ารกจิ การบา้ นเมอื งทีด่ ี ได้แก่ การบริหารเป้าหมาย ดงั ตอ่ ไปน้ี

(1) เกดิ ประโยชนส์ ขุ ของประชาชน

(2) เกิดผลสัมฤทธติ์ ่อภารกิจของรฐั

(3) มีประสิทธิภาพและเกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ

(4) ไมม่ ีขัน้ ตอนการปฏิบตั ิงานเกินความจาเปน็

(5) มีการปรบั ปรงุ ภารกจิ ของส่วนราชการให้ทันต่อสถานการณ์

นกั บริหารงานท่ัวไป รุ่นที ๘๔

(6) ประชาชนไดร้ บั การอานวยความสะดวกและได้รบั การตอบสนองความต้องการ หนา้
(7) มกี ารประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างสม่าเสมอ 87
หมวด 8 การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ริ าชการ
ต้องมกี ารวดั ผลสัมฤทธ์กิ ารปฏบิ ัติงานอยา่ งสมา่ เสมอ
มำตรำ 47 ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการเพ่ือประโยชน์ในการ
บริหารงานบคุ คล ให้ส่วนราชการประเมนิ โดยคานงึ ถงึ ผลการปฏบิ ัตงิ านเฉพาะตวั ของขา้ ราชการผู้น้ันใน
ตาแหน่งที่ปฏิบัติประโยชน์และผลสัมฤทธิ์ที่หน่วยงานที่ข้าราชการผู้นั้นสังกัดได้รับจากการปฏิบัติงาน
ของขา้ ราชการผ้นู นั้
หมวด 9 บทเบ็ดเตลด็
มำตรำ 52 ให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจัดทาหลักเกณฑ์การบริหารกิจการ
บา้ นเมอื งทีด่ ตี ามแนวทางของพระราชกฤษฎกี านี้

2. กำรสร้ำงตัวชีวดั ในกำรท้ำงำน
นยิ ำม KPIs (Key Performance Indicators) เป็นเครอ่ื งมอื ท่ใี ช้วดั ผลการปฏิบตั ิงานหรือ
ประเมินผลการดาเนินงานในด้านต่างๆ ซึ่งสามารถแสดงผลการวัดหรือประเมินผลการวัดในรูปข้อมูล
เชิงปริมาณ เพ่อื สะทอ้ นประสทิ ธิภาพ ประสทิ ธิผลในการปฏบิ ตั งิ าน
ควำมส้ำคญั

- สะท้อนเปา้ หมายขององค์กร
- เป็นส่ิงทสี่ ามารถวดั และตดิ ตามผลในองค์กรได้
- เปน็ การสื่อสารทชี่ ัดเจนตอ่ คนในองค์กรว่าอะไรคือต้องการใหส้ มั ฤทธผ์ิ ล
- เป็นส่ิงท่ีสร้างความเชื่อมั่นได้ว่าส่ิงท่ีบุคลากรทุกคนจะทาคือการทางานให้เป็นไป
ตามหรือ
มากกว่าเป้าหมายทก่ี าหนดไว้
ทม่ี ำของกำรก้ำหนดตัวชวี ดั
การกาหนดตัวช้ีวัดนั้น จะต้องอิงกับงานท่ีผู้บังคับบัญชามอบหมายให้ผู้ปฏิบัติรับผิดชอบ
ซง่ึ มีดว้ ยกนั 3 ลกั ษณะ ไดแ้ ก่
1. งานตามที่ปรากฎในคารับรองการปฏิบัติราชการ หรือแผนปฏิบัติราชการประจาปีของ
ส่วนราชการ (งานในลกั ษณะนี้ บางคร้ังอาจร้จู กั ในนาม "งานยทุ ธศาสตร์")
2. งานตามหน้าท่ีความรับผิดชอบหลักของกระทรวง กรม จังหวัด อปท. สานัก หรือกอง
หรือตาแหนง่ านของผู้ปฏบิ ัติงานท่ีไม่อยู่งานยุทธศาสตร์ (งานในลักษณะนี้บางคร้ังอาจรู้จักในนาม "งาน
ประจา/ภารกจิ ")
3. งานท่ีได้รบั มอบหมายเป็นพิเศษ ซง่ึ ไมใ่ ช่งานประจาของส่วนราชการหรือของผู้ปฏบิ ัติงาน
เช่น งานโครงการ หรืองานในการแกป้ ัญหาสาคญั เร่งด่วนท่ีเกดิ ข้ึนในรอบการประเมนิ

นกั บริหารงานทั่วไป รนุ่ ที ๘๔

3. หลกั กำรกำ้ หนดตวั ชีวดั

S เจำะจง (Specific) มคี วามเจาะจง ว่าต้องการทาอะไร และผลลัพธท์ ี่ต้องการคอื อะไร

M วดั ได้ (Measurable) ตอ้ งวัดผลท่เี กดิ ข้ึนได้ไมเ่ ป็นภาระ ตัวช้วี ดั ไม่มากเกินไป

A เห็นชอบ (Agreed Upon) ต้องได้รับการเห็นชอบซ่ึงกันและกันระหว่างผู้ได้บังคับ

บัญชา

และผู้บงั คับบัญชา

R เปน็ จริงได้ (Realistic and Relevant) ต้องท้าทาย และสามารถทาสาเร็จได้

T ภำยใตก้ รอบเวลำท่เี หมำะสม (Time Bound) มรี ะยะเวลาในการทางานทเ่ี หมาะสม

ไม่สัน้ ไม่ยาวเกนิ ไป

ประเภทตัวชีวัด

จำ้ แนกตำมรูปแบบตวั ชวี ดั

ตัวชีวัดเชิงปริมำณ คือ ตัวชี้วัดที่ได้รับการพัฒนาข้ึนเพื่อใช้วัดสง่ิ ท่ีนบั ได้ หรือสิ่งท่ีมีลักษณะ

เชิงกายภาพ โดยมีหน่วยการวัด เช่น จานวน ร้อยละ และระยะเวลา เป็นต้น ตัวช้ีวัดเชิงปริมาณจะมี

ความเปน็ วิทยาศาสตร์คอ่ นข้างสงู วัดในสงิ่ ท่ีจับต้องได้ เป็นรูปธรรม และมีความชัดเจน

ตัวอยำ่ ง :

- จานวนพ้ืนท่ีที่ได้รับความเสียหายจากอุทกภัยท่ีสามารถแก้ไขฟ้ืนฟูใด้ภายใน 2

หนา้ สัปดาห์ - ร้อยละของจานวนโครงการทส่ี ามารถดาเนนิ การลุล่วงไดต้ ามเป้าหมาย
- ร้อยละของการเพมิ่ ขน้ึ ของประชาชนทเ่ี ขา้ รบั บริการ
88

- ระยะเวลาเฉล่ียของการจัดทาใบขบั ข่ี

ตัวชีวัดเชิงคุณภำพ คือ ตัวช้ีวัดท่ีการวัดไม่เป็นค่าเชิงปริมาณ หรือเป็นหน่วยวัดใดๆ แต่จะ

เป็นการวัดที่อิงกับค่าเป้าหมายท่ีมีลกั ษณะพรรณนา หรือเป็นคาอธิบายถึงเกณฑ์การประเมิน ณ ระดับ

ค่าเป้าหมายต่างๆ ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายนี้จึงทาหน้าที่เสมือนหนึ่งเป็นเกณฑ์หรือกรอบกากับการใช้

วิจารณญาณของผู้ประเมิน

กำรก้ำหนดคำ่ เป้ำหมำยผลสมฤทธขิ องงำน

คา่ เป้าหมาย (Targets) หมายถงึ เป้าหมายในเชงิ ปริมาณหรือคุณภาพ หรือทัง้ สองสว่ น ที่ทา

ให้แยกแยะได้ว่า การปฏิบัติงานประสบความสาเร็จตามตัวชี้วัด (KPIs) ท่ีกาหนดไว้หรือไม่ มากน้อย

เพยี งใด ภายในระยะเวลาท่รี ะบุไวอ้ ยา่ งชัดเจน

แนวทำงกำรกำ้ หนดค่ำเป้ำหมำย 5 ระดับ

1. คา่ เป้าหมายตา่ สุดทีร่ ับได้

2. คา่ เปา้ หมายในระดบั ต่ากว่ามาตรฐาน

3. คา่ เป้าหมายที่เปน็ คา่ มาตรฐานโดยทัว่ ไป

4. ค่าเป้าหมายทมี่ ีความยากปานกลาง

5. ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากคอ่ นข้างมากโอกาสสาเร็จนอ้ ยกวา่ 50

นกั บริหารงานทว่ั ไป ร่นุ ที ๘๔

เทคนคิ กำรกำ้ หนดคำ่ เป้ำหมำย

เป้าหมาย (Target)
[แสดงถึงผลการดาเนินงานท่ีคาดหวงั

ไว้

ปจั จยั ผลกั ดันจาก ปจั จยั ผลกั ดันจาก

ภายใน ภายนอก

ด สมรรถ (Internal driven) (External driven)

ความ การ มาต วธิ ปี ฏบิ ัติทด่ี ี
นะ คาดหวงั แข่งขนั รฐา
(Capa (Expect (Competi ท่ีสุด

bility) ation) น (Best-

tion) (Sta practice)

เทคนิคกำรกำ้ หนดนำ้ หนัก nda
ก้ำหนดนำ้ หนักมำก rd)
กำ้ หนดน้ำหนักนอ้ ย

1. เป็นผลลัพธร์ ะยะยาว (Outcome) 1. เปน็ ผลลพั ธร์ ะยะสั้น (Output) หนา้
89
2. เป็นงานหลกั ทีม่ ีผลต่อความสาเรจ็ ของหนว่ ยงาน 2. เปน็ งานรองท่มี ีผลต่อความสาของหน่วยงานน้อย

3. เป็นงานยาก หรืองานท่ีต้องใช้ความรู้ ทักษะ หรือไมม่ ีเลย

ความสามารถสูง 3. เป็นงานง่าย หรืองานท่ีไม่ต้องใช้ความทักษะ

4. เป็นงานที่คิดริเร่ิมสร้างสรรค์ ข้ึนใหม่หรืองาน ความสามารถมากนัก

เชิงกลยทุ ธ์ (Initiative) 4. เปน็ งานประจา (Routine)

4. วิธกี ำรก้ำหนดตัววดั ชวี ัด/ค่ำเปำ้ หมำย
1. เลือกใช้เทคนคิ วิธีกำรวัดวิธีใดวธิ ีหนงึ่ หรือ หลำยวธิ ีผสมกนั

Method) ㆍ การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง ( Goal Cascading
ㆍ การสอบถามความคาดหวงั ของผรู้ บั บรกิ าร (Customer-Focused Method)

ㆍการไลเ่ รยี งตามผังการเคล่ือนของงาน (Work Flow Charting Method)

ㆍการพิจารณาจากประเด็นสาคัญทีต่ ้องปรบั ปรงุ (Issue- Driven) ฯลฯ
2. ก้ำหนดนำ้ หนกั ของแตล่ ะตัวชีวดั

นกั บรหิ ารงานท่วั ไป รุ่นที ๘๔

5. ขอ้ แนะน้ำในกำรก้ำหนดตวั ชวี ดั /ค่ำเป้ำหมำย
1. กาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล โดยคานึงถึงการมอบหมายงานหรือ

หนา้ ท่รี บั ผิดชอบของผปู้ ฏบิ ตั เิ สมอ
2. กาหนดตัวขี้วัดและค่าเป้าหมายโดยคานึงถึงอานาจจาแนกความสอดคล้องกับ

เปา้ หมายของผ้บู ังคับบญั ชาหรอื หนว่ ยงานและกรอบเวลาเสมอ
3. กาหนดตัวชี้วัดในจานวนที่เหมาะสมครอบคลุมเนื้องานหรือความคาดหวังที่สาคัญ

ไม่กาหนดตัวชวี้ ัดทซ่ี า้ ซ้อนโดยไม่จาเป็น
4. พิจารณาความเป็นไปได้ในการเก็บข้อมูลเสมอ หรือในกรณีท่ีมีข้อจากัดในการวัด/

การเก็บข้อมูลพึงพิจารณาใช้วิธีกาหนดตัวชี้วัดท่ีเช่ือมโยงกับกลไกการปฏิบัติ เพื่อท่ีจะนาผลลัพธ์จาก
กลไกการปฏิบัตนิ น้ั ไปใชใ้ นการวัดและประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน

5. พิจารณาเลือกวิธีที่เหมาะสมในการวัดความพึงพอใจ และการกระจายผลประเมิน
ความพึงพอใจลงสรู่ ายบคุ คล

**************************

หน้า
90

นกั บริหารงานทั่วไป รุ่นที ๘๔

กลยทุ ธ์กำรด้ำเนินกำรทำงวินยั ของทอ้ งถิ่น หนา้
โดย อ.สิรริ ตั น์ แตงรอด 91

กฎหมำยทเ่ี กี่ยวขอ้ ง
1.รฐั ธรรมนญู แหง่ ราชอาณาจักรไทย
2.กฎหมายว่าดว้ ยการจดั ตง้ั องคก์ รปกครองส่วนท้องถิ่น
3.พระราชบญั ญตั ิระเบยี บบริหารงานบคุ คลสว่ นท้องถน่ิ พ.ศ. 2542
4.กฎหมายว่าดว้ ยระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนทอ้ งถนิ่
- มาตรฐานท่วั ไปเกี่ยวกับการคัดเลือก การบรรจุและแต่งตงั้ การย้าย การรบั โอน

การเล่ือนระดบั การเลื่อนขน้ั เงนิ เดอื น
- มาตรฐานท่ัวไปเก่ียวกับวินัย การให้ออกจากราชการ สิทธิการอุทธรณ์ การ

พจิ ารณาอทุ ธรณ์ และการรอ้ งทุกข์
- มาตรฐานท่วั ไปเกยี่ วกับพนกั งานจ้าง

ควำมหมำย จุดมุง่ หมำย และสำเหตุท่ีวินยั เสอ่ื ม
นามธรรม แบบแผนความประพฤติ
รปู ธรรม ลกั ษณะพฤติกรรมท่ีแสดงออก

จุดมุ่งหมำย
1.เพือ่ การทางานอยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ
2.เพอื่ ความเจริญ สงบฯ ของชาติ
3.เพอ่ื ความผาสกุ ของประชาชน
4.เพอ่ื ภาพพจนท์ ่ดี ีขององคก์ ร

สำเหตุทว่ี ินัยเสื่อม
1.อบายมขุ
2.ตวั อย่างทไี่ มด่ ี
3.ขวัญกาลงั ใจไมด่ ี
4.งานลน้ มือ
5.ความจาเป็นในการครองชีพ
6.โอกาสเปน็ ใจ
7.การปลอ่ ยปละละเลยของผ้บู ริหาร

หน้ำทขี่ องผ้บู ังคับบัญชำเกี่ยวกับวนิ ัย ข้อ 24
- สง่ เสรมิ /พัฒนาใหม้ วี นิ ัย (ว 2)
1.ปฏบิ ัตติ นเปน็ แบบอย่างทดี่ ี
2.สร้างขวญั กาลังใจ
3.การจงู ใจ
4.กระทาการอน่ื ทจี่ ะเสริมสร้างพฒั นาทัศนคติ จติ สานึก และพฤตกิ รรม
- ป้องกนั ไมใ่ หก้ ระทาผิดวินัย (ว 3)

นกั บริหารงานท่ัวไป รนุ่ ที ๘๔

1.การเอาใจใส่

2.สงั เกตการณ์

3.ขจัดเหตุทอี่ าจกอ่ ใหเ้ กดิ การกระทาผดิ วนิ ยั

- สบื สวนข้อเทจ็ จริง (ว 5 + ว 6 + ว 8)

1. การแสวงหาข้อเท็จจริงเก่ียวกับเรือ่ งรอ้ งเรยี น กลา่ วหา

2. โดยการตัง้ กรรมการสบื สวนข้อเท็จจริง/กรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง/กรรมการ

ตรวจสอบข้อเท็จจริง

- การดาเนินการทางวนิ ัย (ว 11)

1. กระบวนการปกติ

1.1 ไม่ร้ายแรง

1.2 ร้ายแรง

2. กรณีคณะกรรมการ ป.ป.ช./คณะกรรมการ ป.ป.ท.ชีม้ ูล

กำรพจิ ำรณำควำมผดิ ทำงวนิ ยั

ควำมหมำย

เป็นการดาเนินการเพื่อทราบวา่ ผู้ถูกกล่าวหาได้กระทาความผิดหรือไม่ อย่างไร ตอ้ งกระทา

โดย ผมู้ ีอานาจและจากขอ้ เท็จจริงในสานวน (ต้องไดจ้ ากการสอบสวน)

หนา้ หลักกำร
1.หลกั นติ ิธรรม
92 - มกี ฎหมายกาหนดเปน็ ความผดิ ทางวินยั - การกระทาต้องครบองค์ประกอบ

ความผดิ

2.หลักมโนธรรม

- สตสิ มั ปชญั ญะ - ถูกต้องตามเหตุผลทค่ี วรจะเป็น

ผมู้ หี นำ้ ที่

- กรรมการสอบสวน - นายก อปท. ต้นสงั กดั - ก.จังหวัด ตน้ สังกัด

หลกั กำรก้ำหนดโทษ

ควำมหมำย

เปน็ การพิจารณาว่าผู้ถูกกลา่ วหาควรถกู ลงโทษสถานใด ต้องกระทาโดยผู้มีอานาจ และจาก

ขอ้ เท็จจริงในสานวน

หลกั กำร

1.หลักนติ ธิ รรม โทษตามที่กฎหมายกาหนด + ความรา้ ยแรง

2.หลกั มโนธรรม ถูกต้องเหมาะสม + ภายในขอบเขตระดบั โทษ

3.ความเปน็ ธรรม ไมเ่ ลือกปฏบิ ัติ ท้ังนี้ขน้ึ อยกู่ ับข้อเท็จจริง

4.นโยบายรฐั

นักบรหิ ารงานท่วั ไป รุน่ ที ๘๔

ผูม้ ีหนำ้ ที่
- กรรมการสอบสวน - นายก อปท. ตน้ สังกดั - ก.จังหวดั ตน้ สังกดั

กำรขอยกเว้นคุณสมบัตใิ นกำรขอกลบั เขำ้ รบั รำชกำร
ถา้ จากเหตุทจุ รติ ไมส่ ามารถขอได/้ ไมม่ สี ทิ ธข์ิ อ
ถา้ ปลดออก/ไล่ออก นอกจากทจุ ริต สามารถขอยกเว้นได้

****************************

หน้า
93