ทดสอบ E-BOOK

บทความพเิ ศษ 95

ท่ีเก่ียวของกับกฎหมาย การกํากับดูแลของทางการ ขอ ข ในกรณีที่ผลประโยชนของผูมีสวนไดเสีย
การกํากับดูแลตนเอง และการผูกพันตนเองโดยสมัครใจ ไดร ับการคุมครองตามกฎหมายน้ัน ผูมีสวนไดเสยี ควร
กับมาตรฐานในการปฏิบัติท่ีกลุมธุรกิจหรือกลุมอาชีพ มีโอกาสไดรับการชดเชยอยางเหมาะสมเม่ือสิทธิของ
เดยี วกนั รว มกันจัดทําข้นึ ท้งั น้ี หลักการกํากับดูแลกจิ การ ตนถกู ละเมดิ
ของ OECD ประกอบดว ยหลกั การทั้งสนิ้ 6 ขอ ไดแ ก3
ขอ ค กลไกที่จะสงเสริมการมีสวนรวมของ
1. การสรา งความมั่นใจในการมกี รอบโครงสราง พนักงานในการสรางผลการดําเนินงานของบริษัทควร
ของการกํากับดูแลกิจการที่มีประสิทธิผล (Ensuring ไดร ับการพฒั นาข้ึนอยา งเหมาะสม
the basis for an effective corporate governance
framework) ขอ ง ในขณะท่ผี ูม สี วนไดเสยี สามารถมีสวนรว ม
ในกระบวนการของการกํากับดูแลกิจการ ผูมีสวนไดเสีย
2. สทิ ธขิ องผถู ือหนุ การปฏิบัตติ อ ผูถอื หนุ อยาง ควรมีชองทางในการเขาถึงขอมูล ขาวสารและรายละเอียด
เทา เทยี มกัน และหนา ท่ที ีส่ าํ คัญของผเู ปนเจาของ (The ตา ง ๆ ที่เพียงพอและเช่ือถือได อยางสมาํ่ เสมอเปนประจาํ
rights and equitable treatmentof shareholders and
key ownership functions) ขอ จ ผูมีสวนไดเสียซ่ึงรวมไปถึงพนักงาน
แตละรายหรอื กลุมตัวแทนของพนักงาน ควรไดรับอนญุ าต
3. นักลงทุนประเภทสถาบัน ตลาดหุน และ ใหสามารถติดตอ และแจงความหวงใยของตนไดโดย
ตวั กลางอน่ื ๆ (Institutional investors, stock markets, เสรกี บั คณะกรรมการบริษัทในเรอ่ื งเก่ียวกับการกระทํา
and other intermediaries) ท่ีอาจเขาขา ยผดิ กฎหมายหรือการกระทาํ ท่ีขาดจรรยาบรรณ
ท่ีตนไดพบเห็นและสิทธิของผูมีสวนไดเสียไมควรจะ
4. บทบาทของผูมีสวนไดเสียในการกํากับ ถูกกระทบจากการกระทาํ ดงั กลาว
ดูแลกิจการ (The Role of stakeholders in corporate
governance) ขอ ฉ กรอบกฎหมายและระเบียบท่ีเกี่ยวของ
กับการกํากับดูแลกิจการของบริษัทควรมีสวนสงเสริมและ
5. การเปด เผยขอมูลและความโปรงใส (Disclosure สนับสนุนซ่ึงกันและกันกับกรอบของการปฏิบัติที่เกีย่ วกับ
and Transparency) กระบวนการลม ละลายและการใชส ิทธิของเจาหนี้

6. ความรับผิดชอบของคณะกรรมการ (The นอกจากนนั้ ในหลกั การขอ 5 เรื่องการเปด เผย
responsibilities of the board) ขอ มูลและความโปรงใส ยงั มขี อ กาํ หนดท่เี ก่ียวของกําหนด
ไวเกย่ี วกับกิจการจะตอ งมกี ารเปด เผยขอมลู ขาวสารใน
เนื่องจากวัตถุประสงคของประเทศในกลุม OECD ประเด็นสาํ คัญตาง ๆ ท่ีเก่ียวกับพนักงานบริษัทและ
มุงเพ่ือใหมีอัตราการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ ดังนั้น ผมู สี ว นไดเสยี
หลักการกํากับดูแลกิจการท่ีดีของ OECD สวนใหญจึงให
ความสาํ คัญไปทีก่ ารประกอบธรุ กจิ ของกิจการและผถู ือหนุ นอกจากน้ัน หลักการกํากับดูแลกิจการที่ดี
แตไดใ หค วามสาํ คญั กับผมู สี วนไดเสียเชน กัน ท้ังนี้ ตาม ของ OECD ยังมีประเดน็ ทสี่ ําคญั อกี ประการหนึ่งที่เก่ียวของ
หลักการขอ 4 บทบาทของผูมีสวนไดเสียในการกํากับ กับพนักงานบริษัทคือ กิจการในประเทศตาง ๆ ควรจะหรือ
ดูแลกิจการ ซึ่งผูมีสวนไดเสียน้ี ไดแก ผูลงทุน พนักงาน ตองเปดเผยรายละเอียดที่เปนประเด็นสําคัญตาง ๆ ที่
เจาหนี้ ลูกคาและผูจัดสงสนิ คา และผมู ีสว นไดเสียอ่ืน ๆ เกีย่ วของกับพนักงานและผูมสี วนไดเ สียท่ีอาจมีผลกระทบ
ท้ังน้ีในหลักการขอ 4 นี้จะมขี อกาํ หนดยอย ๆ ไดแ ก สําคัญตอการดําเนินกิจการของบริษัท เชน เร่ือง
ความสัมพันธระหวางคณะผูบริหารและพนักงาน
ขอ ก สทิ ธขิ องผูมีสวนไดเสีย ทั้งท่กี ําหนดเปน ขอมูลเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล นโยบายตาง ๆ เก่ียวกับ
กฎหมายหรือโดยการตกลงรวมกันตองไดรับการยึดถือ พนกั งานหรือแผนการใหพ นกั งานเขา ถือหนุ ในกิจการ
อยางจริงจัง
ตามหลักการกํากับดูแลกิจการท่ีดีของ
3 G20/OECD Principles of Corporate Governance, OECD น้นั หากจะปฏบิ ัติใหเกิดผลไดสว นหนึง่ คณะกรรมการ
https://www.oecd-ilibrary.org/, สืบคนเม่ือ 12 กันยายน 2562 บริษัทจะตองปฏิบัติหนาท่ีอยางมีจรรยาบรรณใน

รายงานความเคลอ่ื นไหวดานเศรษฐกจิ – แรงงาน สํานกั พัฒนามาตรฐานแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

96 บทความพิเศษ

มาตรฐานสูงโดยคํานึงถึงประโยชนของผูมีสวนไดเสีย เกิดประสิทธิภาพในการทํางานของกลไกตลาดเงิน
ทกุ รายเพราะจะทําใหเกิดความเชื่อถือและความนาไววางใจ โดยรวมและสงผลใหกิจการตาง ๆ มีแหลงเงินทุนท่ีมี
ในกิจการ หลายกิจการอาจเห็นประโยชนของการจัดการ เสถยี รภาพมากขน้ึ ”5
ใหมหี ลักเกณฑเกี่ยวกับจรรยาบรรณ (Code of Conduct)
โดยอาจกําหนดขอบเขตของจรรยาบรรณของบริษัท OECD ระบุวาในการที่จะนําหลักการน้ีมา
ตนที่กวางและลึกมากขึ้น เชน กําหนดใหกิจการปฏิบัติ ปรับใช ประเทศตาง ๆ ควรพิจารณากรอบของการ
ตามหลักการสําคัญเก่ียวกับสิทธิแรงงานตามปฏิญญา กํากับดูแลกิจการในประเทศของตน ทั้งในสวนที่
ขององคการแรงงานระหวางประเทศ (ILO Declaration เก่ยี วกับ กฎ ระเบยี บทใ่ี ชใ นการกํากับดูแลของทางการ
on Fundamental Labour Rights) ท้ังนี้ OECD เสนอ มาตรฐานในการปฏิบัติท่ีกลุมธุรกิจหรือกลุมอาชีพตาง ๆ
วาควรมีองคกร หรือคณะบุคคลไดรับการจัดต้ังขึ้นเพื่อ ไดกําหนดข้ึน โดยเง่ือนไข หลักเกณฑ และขอบังคับ
ติดตามหรือประเมินการปฏิบัติตามกรอบโครงสราง ของกฎหมายในการกํากับดูแลกิจการในประเทศตอง
หลักการ หรือจรรยาบรรณเพ่ือรายงานตอผูมีสวน สอดคลองกับหลักกฎหมาย โปรงใสและใชบังคับได
เกี่ยวของดว ย และนอกเหนือจากกฎหมายแลว กรอบการกํากับดูแล
กิจการยังสามารถกําหนดขึ้นในรูปของขอพึงปฏิบัติ
อยางไรกต็ าม สําหรับการติดตามหรือประเมิน และมาตรฐานที่เปดโอกาสใหทําโดยสมัครใจได โดย
การปฏิบัติตามหลักการกํากับดูแลกิจการที่ดีน้ี OECD ตองแสดงใหเห็นชัดเจนถึงสถานะของหลักการและ
ใหความสําคัญกับผลลัพธ (Outcomes)4 ของการนํา ขอพึงปฏิบัติในแงของขอบเขตการนําไปใช วิธีการปฏิบัติ
หลักการไปปฏิบัติวาประเทศ หรือองคกร หรือธุรกิจที่นําไป การดูแลการปฏิบัติตามหลักการ และการลงโทษหาก
ปฏิบัติน้ัน สามารถปฏิบัติไดตามหลักการทั้งขอหลักและ ไมมีการปฏิบัตติ าม ส่ิงสําคัญคือตองวิเคราะหวา กรอบของ
ขอยอยไดเพียงใดและนําเสนอแนวทางในการปรับปรุงการ การกํากับดูแลกิจการในประเทศ นั้นมีองคประกอบที่
กํากับดแู ลกจิ การท่ดี เี พราะบทบาทในการนาํ ไปปฏิบัติอาจ สอดคลอ งและสนบั สนุนซึ่งกนั และกนั
แตกตางกันไปในแตละประเทศ แตล ะองคก ร โดยไมมี
การจัดอันดับ หรือการใหคะแนน โดยเนนยํ้าวาการ วิเคราะหแ ละขอเสนอ
นําไปปฏบิ ัติเปนเรื่องความสมัครใจ
เมื่อเปรียบเทียบหลักการกํากับดูแลกิจการท่ีดี
ภายใตบทนําของหลักการกํากับดูแลกิจการท่ีดี ของ OECD กับกรอบการกาํ กบั ดแู ลกจิ การของประเทศไทย
ของ OECD นี้ ระบวุ า “... หากประเทศใดตองการท่ีจะ ในฐานะของรัฐผูกํากับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมาย
เก็บเก่ียวประโยชนจากตลาดทุนของโลก ที่มีขนาดใหญ แรงงาน จะเห็นไดวา เฉพาะหลกั การในสว นท่ีเก่ียวของ
ใหไดอยางเต็มที่และตองการดึงดูดเงินลงทุนของผูลงทนุ กับคนทํางานไดถูกจัดไวอยูในกลุมของผูมีสวนไดเสีย
ที่หวังผลตอบแทนในระยะยาว ประเทศน้ัน ๆ ตอง ซึ่งไดใหความสําคัญกับการมีสวนรวมของผูมีสวนไดเสีย
พิสจู นใหเ ปน ที่ประจกั ษไดวา มกี ารวางรากฐานท่ีมั่นคง เพื่อเสริมสรางความรุงเรือง สรางงาน และความย่ังยืน
ของการมีหลักการกํากับดูแลกิจการท่ีเปนที่นาเชื่อถือได ทางการเงินของธุรกิจ โดยไดกําหนดไวเปนหลักการขอ 4
สามารถเขาใจไดงาย และยึดม่ันในหลักการท่ีเปนที่ และยังมีขอยอยที่ระบุชัดเจนถึงส่ิงท่ีนักลงทุนหรือ
ยอมรับกันท่ัวไปในระดับสากล และแมวาจะมีกิจการ ธุรกิจพึงปฏิบัติ ทั้งในเร่ืองสิทธิของคนทํางานหรือ
ใดที่อาจไมต องการพึ่งพาแหลงเงินทุนจากตางประเทศ พนักงานตามกฎหมายหรือการตกลงรวมกัน การชดเชย
เลยก็ตาม การปฏบิ ตั ติ ามหลักการกํากับดูแลกิจการที่ดี เมื่อสิทธิน้ันถูกละเมิด การพัฒนากลไกการมีสวนรวม
ก็ จ ะ ช ว ย ส ร า ง เ ส ริ ม ค ว า ม มั่ น ใ จ ข อ ง นั ก ล ง ทุ น น้ั น ชองทางในการเขาถึงขอมูล ขาวสารท่ีเชื่อถือได อยาง
สามารถลดตนทุนของเงินทุนในการดําเนินการ ทําให เพียงพอ ความสามารถของคนทํางานหรือพนักงานใน
การแจงผูบริหารของธุรกิจเก่ียวกับการกระทําละเมิด
4Methodology for assessing the implementation of the
OECD Principles of Corporate Governance, OECD, 2007 5หลักการกํากับดูแลกิจการท่ีดีของ OECD โดยสมาคมสงเสริม
สืบคนเมอื่ 20 กันยายน 2562 สถา บันกรรมการ บริ ษัทไท ยฉบั บแปลภา ษา ไทย, 2006,
https://ecgi.global สืบคนเมือ่ 12 ก.ย. 62
รายงานความเคลื่อนไหวดานเศรษฐกจิ – แรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 สาํ นักพฒั นามาตรฐานแรงงาน
กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

บทความพิเศษ 97

หรือการกระทําท่ีขาดจรรยาบรรณท่ีไดพบ ซึ่งกรอบ อยางไรก็ตาม เมื่อพิจารณาโดยรวมแลว การ
การดูแลกิจการของประเทศไทยในสวนของการปฏิบัติ ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน หรือการรับเอามาตรฐาน
ตอ คนทํางานน้ันจะอยูภายใตก ฎหมายแรงงานซ่ึงธุรกิจ แรงงานไทยไปปฏิบัติ เปนเพียงสวนหนึ่งของกรอบการ
ตองถือปฏิบัติและยังมีมาตรฐานแรงงานไทยซ่ึงเปน ดู แ ล ค น ทํ า ง า น สํ า ห รั บ กิ จ ก า ร ข อ ง ป ร ะ เ ท ศ ไ ท ย ท่ี
เรื่องท่ธี ุรกิจจะรบั ไปปฏบิ ัติโดยความสมัครใจ ซึ่งสอดคลอง สอดคลอ งกับหลักการกํากับดแู ลกิจการท่ีดขี อง OECD
กบั หลักการยอ ยของหลักการกํากับดแู ลกจิ การที่ดี ขอ ก - ในสวนของผูม สี วนไดเ สียท่ีเปน พนักงานเทานนั้ แตจาก
ขอ จ ดังไดกลาวขางตนโดยมีการกําหนดสิทธิข้ันต่ํา หลักการกาํ กับดูแลกิจการที่ดีของ OECD นี้เห็นไดวา
ของลูกจางไวในกฎหมายคุมครองแรงงาน และอาจมี เม่ือมีการลงทุนทําธุรกิจ ประเทศท่ีพัฒนาแลวจะให
การตกลงกันนอกเหนือจากสิทธิดังกลาวไดตามกฎหมาย ความสําคัญไมใชเพียงแคเรื่องใดเรื่องหนึ่งเพียงอยาง
แรงงานสัมพันธซึ่งหากลูกจางถูกละเมิดสิทธิดังกลาว เดียวเทาน้ัน แตจะสงเสริมท้ังเรื่องการจัดการในเร่ือง
นอกจากน้ันตามกฎหมายแรงงานยังกําหนดไวใหลูกจาง คนและเร่อื งเงนิ ไปดวยกัน ไมวาจะเปนเร่ืองการมีกรอบ
สามารถเขาไปมีสวนรวมในการสรางผลการดําเนินงาน โครงสรางของการกํากับดูแลกิจการที่มีประสิทธิผล
ของกิจการในรูปคณะกรรมการทวิภาคตี า ง ๆ อีกทั้งยัง การดูแลสิทธิของผูถือหุน การปฏิบัติตอผูถือหุนอยาง
สามารถไดรับรูขาวสาร กฎ ระเบียบท่ีเกี่ยวกับเรื่อง เทาเทียมกัน ตลาดหุน นักลงทนุ การกํากับดูแลบทบาท
พนักงานรวมท้ังขอตกลงระหวางบริษัทกับพนักงานได ของผูมีสวนไดเสียการเปดเผยขอมูลและความโปรงใส
อยางไรก็ตามยังมีประเด็นท่ีหลกั การของ OECD กลาวถึงวา ความรับผิดชอบของคณะกรรมการดวยเหตุน้ี หาก
ในบางประเทศสามารถดําเนินการได แตกฎหมายไทย พิจารณาถึงประเด็นท่ีรัฐบาลมุงหมายจะใหการพัฒนา
ยังไมครอบคลุมท้ังหมดคือในประเด็นการปฏิบัติตาม ระเบียงเศรษฐกิจพิเศษภาคตะวันออกเปนโครงการ
อนุสัญญาพื้นฐานขององคการแรงงานระหวา งประเทศ นํารองทนี่ ําประเทศไทยไปสูการเปนประเทศพัฒนาแลว
8 ฉบับ โดยยังมีประเด็นบางประเด็นตามอนุสัญญา การท่ีรัฐจะสงเสริมใหนักลงทุนเขามาลงทุนในเขต
ฉบับท่ี 87 ท่ีกฎหมายแรงงานไทยยังไมครอบคลุมถึง ดังกลาว หนวยงานท่ีเก่ียวของควรเชิญชวนและ
อยางไรก็ตาม ประเทศไทยยังมีเคร่ืองมือท่ีสําคัญคือ นาํ เสนอหลักการกํากับดูแลกิจการที่ดีของ OECD นี้
มาตรฐานแรงงานไทยท่ีมีขอกําหนดภายใตมาตรฐานน้ี เปนอีกทางเลือกหนง่ึ แกผูลงทุนในเขตดังกลาวเพ่ือรับ
ซึ่งนอกเหนือจากกฎหมายแรงงานแลวยังมีหลักการท่ี เอาไปปฏิบัติโดยสมัครใจอันจะทําใหผูลงทุนมีแนวทาง

เปน ขอ กาํ หนดมาจากหลักการสาํ คญั ของมาตรฐานของ ปฏิบัติที่เกี่ยวกับการบรหิ ารจัดการธุรกิจใหเปนไปตาม
องคการแรงงานระหวางประเทศ องคการระหวาง กฎหมายในทุกเร่ือง ไมใชเพียงเฉพาะเร่ืองการบริหาร
ประเทศวาดวยการมาตรฐาน มาตรฐานสากลท่ีเปนท่ี จัดการทรัพยากรมนุษยเทาน้ัน ทั้งน้ี เพ่ือเปนรากฐาน
ยอมรับของภาคเอกชน เชน SA 8000 ฯลฯ มากําหนด ท่ีดีสําหรับกิจการในการสรางความเช่ือม่ันแกคูคาใน

ไวดวย ซ่งึ มาตรฐานแรงงานไทยน้ี ไดมีจุดมุงหมายเม่ือ การปฏิบัติดังที่ประเทศพัฒนาแลวไดปฏิบัติ และเพ่ือ
แรกของการพัฒนาเพ่ือมุงใหกิจการมีความรับผิดชอบ สรางความม่ันคง มั่งค่ังและยั่งยืนแกกิจการที่มาลงทุน
ตอสงั คม และนาํ รอ งไปสูการเปน ประเทศทีพ่ ัฒนาแลว ตอไป

ผลการสํารวจเดก็ ทํางานในประเทศไทย

จากการท่ีประเทศไทยไดใหความสําคัญตอ นางฉัตรเทวี อรืน
การแกไขปญ หาการใชแ รงงานเดก็ อยา งจรงิ จงั มาโดยตลอด นักวชิ าการแรงงานชํานาญการ
กรมสวัสดิการและคมุ ครองแรงงาน

เปน ปจจยั ทที่ าํ ใหเด็กเขาสูการทํางานนอยลงและสงผล
ตอสถานการณการใชแรงงานเด็กในภาพรวมของ

รายงานความเคล่อื นไหวดานเศรษฐกิจ – แรงงาน สาํ นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

98 บทความพเิ ศษ

ประเทศไทยดีขึ้น โดยผลการประเมินสถานการณ โครงการสํารวจการทํางานของเดก็ ในประเทศไทย
แรงงานเด็กของประเทศสหรัฐอเมริกาจัดสถานะให พ.ศ. 2561 ไดดาํ เนินการสํารวจ พรอมกันทั่วประเทศ
ประเทศไทยอยูในระดับมีความกาวหนาอยางเห็นได เมื่อเดือนกรกฎาคม-กันยายน 2561 ซงึ่ ขณะนี้การสํารวจ
ชัดเจน (Significant Advancement) ซึ่งเปนระดับ ไดเสร็จสิ้นลงแลวและไดจัดทําเปนรายงานพรอม
สูงสุดตอเน่อื งในป พ.ศ. 2559 และป 2560 ตดิ ตอกันเปน 1 เผยแพรสูสาธารณชน โดยถือวาเปนรายงานผลการ
ใน 17 ประเทศ จาก 132 ประเทศ และเปนประเทศเดียว สํารวจแรงงานเด็กฉบับแรกของประเทศไทยทอ่ี งคการ
ในอาเซียนที่ไดระดับนี้ ซ่ึงแสดงใหเห็นถึงความพยายาม แรงงานระหวางประเทศไดเขามารวมใหความคิดเห็น
ใ น ก า ร ดํ า เ นิ น ก า ร ป อ ง กั น แ ล ะ แ ก ไ ข ป ญ ห า ก า ร ใ ช และขอเสนอแนะทางดานวิชาการเพ่ือทําใหขอมูลที่ได
แรงงานเด็กในรูปแบบที่เลวรายของประเทศไทย จากการสํารวจเปนท่ียอมรับและเปนไปตามมาตรฐานสากล
อยางไรก็ตาม เพื่อใหการดําเนินการดังกลาวมี เนื่องจากฐานขอมูลที่ไดจะสามารถนําไปใชในการเปรียบเทียบ
ประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ตลอดจนเปนที่ยอมรับในระดับ กับผลการสาํ รวจแรงงานเด็กของประเทศตาง ๆ ได จากการ
สากล กระทรวงแรงงาน โดยกรมสวัสดิการและคุมครอง สาํ รวจสรปุ ไดวา สาเหตุท่เี ด็กตองมาทํางานกอ นวยั อันควร
แรงงาน จึงไดรวมมอื กับ องคการแรงงานระหวางประเทศ มีปญหาทางเศรษฐกิจท่ีเด็กตองออกมาชวยครอบครัว
สํานกั งานสถิตแิ หงชาติ และศูนยบญั ชาการแกไขปญหา หารายไดเนื่องจากความยากจน เม่ือเด็กมาทํางานอาจ
การทําการประมงผิดกฎหมาย รวมกันดําเนินการสํารวจ ไดรับผลกระทบตอสุขภาพ ท้ังในดานปจจัยทางรางกาย
การทํางานของเด็กในประเทศไทย พ.ศ. 2561 ซึ่งผลการ ของเด็กท่ยี ังไมเจริญเติบโตเต็มท่ี รวมทัง้ สภาพการทํางาน
สํารวจในครั้งน้ีจะเปนขอมูลพื้นฐานเก่ียวกับสถานการณ ที่ไมป ลอดภัยซึ่งอาจสงผลเสียตอสุขภาพของเด็กไดทั้งใน
แรงงานเด็กของประเทศ และจะนําไปสูการจัดทํานโยบาย ระยะสั้นและระยะยาว รวมท้ังมีเด็กทํางานกระจายอยูใน
การดําเนินงานของหนวยงานที่เกี่ยวของในการคุมครอง ภาคอุตสาหกรรมตาง ๆ โดยเฉพาะในภาคเกษตรกรรม และ
และพัฒนาคณุ ภาพชวี ติ แรงงานเด็ก และปองกันปญหา นายจางบางสวนที่จางลูกจางเด็กอายุ 15-18 ป ไมป ฏิบัติ
การใชแรงงานเด็กในรูปแบบที่เลวรายไดอยางมีประสิทธิภาพ ตามกฎหมายคุมครองแรงงาน จากรายละเอียดผลการ
และเปนรปู ธรรม สํารวจดังกลาวจะเปนประโยชน ตอหนวยงานท่ีเก่ียวของ
กับเดก็ ในการหาแนวทางปองกนั แกไขตอไป

รายงานความเคลือ่ นไหวดานเศรษฐกจิ – แรงงาน สํานกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

บทความ 99

พระราชบญั ญัตคิ มุ ครองแรงงาน ฉบับที่ 7 บังคับใช 5 พฤษภาคม 2562

11 ประเด็นหลักสิทธิประโยชนของกฎหมาย- ในวันลาเพื่อคลอดบุตรทากับคาจางในวันทํางานตลอด
แรงงาน ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ระยะเวลาท่ีลา แตไมเกนิ 45 วนั

ประเด็นท่ี 1 นายจางผิดนัดจายเงินตาม ประเด็นท่ี 6 ใหนายจางกําหนดคาจาง
พระราชบัญญัติคุมครองแรงงานฯ ตองเสียดอกเบ้ีย คาลวงเวลา คาทํางานในวันหยุด และคาลวงเวลา
อัตรารอยละสิบหาตอปกรณีท่ีนายจางไมคืนหลักประกัน ในวันหยุดใหแกลูกจางท่ีทํางานอันมีลักษณะ คุณภาพ
ท่ีเปน เงนิ และปริมาณเทากัน หรืองานที่มีคาเทาเทียมกัน
ในอตั ราเทา กันไมวา ลูกจา งนนั้ จะเปนชายหรอื หญงิ
 ไมจ า ยเงนิ กรณนี ายจา งบอกเลกิ สญั ญาจาง
โดยไมบอกกลา วลว งหนา หรอื ไมจายคาจา ง ประเด็นท่ี 7 ใหนายจางจายคาจาง คาลวงเวลา
คาทํางานในวันหยุด คาลวงเวลาในวันหยุดและเงินที่
 คาลวงเวลา คา ทาํ งานในวันหยดุ คาลว งเวลา นายจางมีหนาท่ีตองจายใหถูกตองและตามกําหนดเวลา
ในวันหยุด และเงินที่นายจางมีหนาที่ตองจายตาม ดงั ตอ ไปนี้
พระราชบญั ญตั ินภ้ี ายในเวลาท่กี ําหนด
1) ในกรณีที่มีการคํานวณคาจางเปนรายเดือน
 ไมจา ยเงนิ กรณีนายจางหยุดกิจการ หรอื รายวัน รายชั่วโมง หรือเปนระยะเวลาอยางอื่น ที่ไมเกิน
คาชดเชย คาชดเชยพิเศษแทนการบอกกลาวลวงหนา หนึ่งเดือน หรือตามผลงานโดยคํานวณเปนหนวย ใหจาย
หรอื คาชดเชยพิเศษ เดอื นหนงึ่ ไมนอยกวาหน่ึงคร้งั เวนแตจะมีการตกลงกัน
เปนอยา งอืน่ ทเี่ ปน ประโยชนแกล กู จาง
ประเด็นท่ี 2 การเปล่ียนแปลงตัวนายจาง
กรณีนายจางมีการเปลี่ยนตัว เปล่ียนนิติบุคคล จะตองไดรับ 2) ในกรณีที่มีการคํานวณคาจาง นอกจาก 1)
ความยินยอมจากลูกจาง และใหสิทธิตาง ๆ ท่ีลูกจางมีอยูตอ ใหจ า ยตามกาํ หนดเวลาทนี่ ายจา งและลูกจา งตกลงกนั
นายจางเดิมคงมีสิทธิตอไป โดยนายจางใหมตองรับไป
ท้ังสิทธแิ ละหนาทอ่ี ันเกย่ี วกบั ลกู จา งน้นั ทุกประการ 3) คา ลวงเวลา คาทํางานในวันหยุด คาลวงเวลา
ในวันหยุด และเงินท่ีนายจางมีหนาท่ีตองจายใหจาย
ประเด็นที่ 3 การกําหนดระยะเวลาการ เดือนหนึ่งไมนอ ยกวา หน่งึ ครั้ง
จายเงิน กรณีคาจางแทนการบอกกลาวลวงหนา ใน
กรณีท่ีนายจางบอกเลิกสัญญาจางโดยไมบอกกลาว ในกรณีท่ีนายจางเลิกจางลูกจาง ใหนายจาง
ลว งหนา ใหล กู จางทราบใหนายจา งจายเงินใหแกลูกจาง จายคาจาง คาลวงเวลา คาทํางานในวันหยุด คาลวงเวลา
เปนจํานวนเทากับคา จางที่ลูกจางควรจะไดรับ นับแต ในวันหยุด และเงินท่ีนายจางมีหนาที่ตองจายตามท่ี
วันที่ใหลูกจางออกจากงานจนถึงวันทีก่ ารเลิกสัญญาจาง ลกู จางมีสทิ ธิไดรับใหแ กลูกจางภายใน 3 วันนับแตวันที่
มผี ล โดยใหจา ยในวันที่ใหลูกจางออกจากงาน เลกิ จาง

ประเด็นที่ 4 ใหลูกจางมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระ ประเด็นท่ี 8 การกําหนดการจายเงินกรณี
อันจําเปนไดปละไมนอยกวาสามวันทํางาน โดยให นายจางหยุดกิจการชั่วคราว ในกรณีที่นายจางมีความ
นายจางจายคาจางใหแกลูกจางในวันลาเพื่อกิจธุระอัน จําเปนตองหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางสวน เปนการ
จําเปน นด้ี วย ช่วั คราวดวยเหตุหน่งึ เหตุใดท่ีสําคัญอนั มผี ลกระทบตอ
การประกอบกิจการของนายจาง จนทําใหนายจางไม
ประเด็นที่ 5 ใหลูกจางซึ่งเปนหญิงมีครรภ สามารถประกอบกิจการไดตามปกติซึ่งมใิ ชเหตุสุดวิสัย
มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภหนึ่งไมเกิน 98 วัน วันลา ใหนายจางจายเงินใหแกลูกจางไมนอยกวารอยละ 75
เพื่อคลอดบตุ รใหห มายความรวมถงึ วันลาเพื่อตรวจครรภกอน ของคา จางในวนั ทาํ งานทล่ี ูกจา งไดรบั กอนนายจา งหยุด
คลอดบุตร ใหนับรวมวันหยุดท่ีมีในระหวางวันลาดวย กิจการตลอดระยะเวลาท่นี ายจางไมไ ดใ หล กู จา งทํางาน
และใหนายจางจายคาจางใหแกลูกจางซึ่งเปนหญิง
สาํ นกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน
รายงานความเคล่ือนไหวดานเศรษฐกิจ – แรงงาน กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562

100 บทความ

ประเด็นที่ 9 คา ชดเชยใหมก รณีเลกิ จา งสําหรับ มีขอความชัดเจนเพยี งพอท่ีจะเขาใจไดวาลูกจางคนใด
ลกู จา งอยูนาน เปน 6 อตั รา จะตองถกู ยายไปสถานท่ีใดและเม่ือใด

ระยะเวลาการจาง (อายุงาน) อตั ราคา ชดเชย  หากลกู จางคนใดเห็นวาการยายสถานประกอบ-
กิจการดังกลาวมีผลกระทบสําคัญตอการดํารงชีวิต
120 วัน แตไมเกนิ 1 ป 30 วนั ตามปกติของลูกจางหรือครอบครัวของลูกจางคนนั้น
1 ป แตไ มเกนิ 3 ป 90 วนั และไมประสงคจะไปทํางาน ณ สถานประกอบกิจการ
3 ป แตไ มเกิน 6 ป 180 วัน แหงใหมตองแจงใหนายจางทราบเปนหนังสือภายใน
6 ป แตไ มเ กนิ 10 ป 240 วัน 30 วันนับแตวนั ทป่ี ด ประกาศ หรอื นบั แตว นั ท่ียา ย
10 ป แตไมเ กิน 20 ป 300 วนั
ต้ังแต 20 ป ขึ้นไป 400 วนั  นายจางจายคาชดเชยพเิ ศษแทนการบอกกลา ว
ใหแกล กู จา งภายใน 7 วนั นับแตวนั ทสี่ ญั ญาจา งสน้ิ สุด
ประเด็นท่ี 10 คา ชดเชยพิเศษเนื่องจากการยาย
สถานประกอบกิจการ  ในกรณีท่ีนายจางไมเห็นดวยกับเหตุผล
ของลูกจาง ใหนายจางยื่นคํารอง ตอคณะกรรมการ
 นายจางซึง่ ประสงคจ ะยายสถานประกอบ- สวัสดิการแรงงานภายในสามสิบวันนับแตวันที่ไดรับแจง
กจิ การแหงหน่งึ แหงใดไปต้งั ณ สถานที่ใหม หรือยายไปยัง เปนหนงั สอื
สถานท่อี ่ืนของนายจาง ให “นายจางปดประกาศ” แจงให
ลูกจางทราบลวงหนาโดยใหปด ประกาศไวในท่ีเปดเผย ประเด็นที่ 11 การยกเลิกหนังสอื เตอื นกรณี
ณ สถานประกอบกิจการน้นั ตั้งอยูท่ีลูกจางสามารถเห็น นายจางไมย น่ื แบบแสดงสภาพการจา งและสภาพการ
ไดอ ยางชดั เจนติดตอกนั เปนเวลาไมน อยกวา 30 วันกอ นวัน ทาํ งาน นายจางผูใดไมย่นื หรอื ไมแ จงแบบแสดงสภาพ
ยายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอยางนอยตอง การจางและสภาพการทํางาน ตองระวางโทษปรับ
ไมเกินสองหมน่ื บาท
l
(ท่ีมา : ธรรมนิต,ิ วันที่ 1 พฤษภาคม 2562)

เช่ือมโยงและคงสิทธิประกันสงั คม เพือ่ คุมครองแรงงานท้ังอาเซียน

เอเชียตะวันออกเฉียงใต เปนหนึ่งในภูมิภาคท่ี อยา งยิ่งสทิ ธิประกันสังคมที่เก่ียวของโดยตรงกับชวงวยั
มีระดับการเคลอื่ นยายแรงงานท่ีสูงมาก โดยใน ป 2560 ทํางาน ซง่ึ มาตรฐานขั้นตํ่าของระบบประกันสังคมตาม
ขอมูลจากสหประชาชาติช้ีวามีประชากรอาเซียนท่ี อนุสัญญาองคก ารแรงงานระหวางประเทศ ฉบบั ท่ี 102
เคล่ือนยายไปทํางานในประเทศสมาชิกอาเซียนอื่นสูงถึง (Social Security (Minimum Standards) Convention)
9.8 ลา นคน หรือคิดเปน 1.5% ของประชากรท้งั ภูมิภาค ประกอบดวยสิทธิประโยชน 9 ดาน ไดแก กรณีชราภาพ,
กรณีทุพพลภาพ, สิทธิประโยชนท่ีใหแกทายาทกรณี
ในอนาคต การเคลื่อนยายแรงงานภายใน ผูประกันตนเสียชีวิต, การรักษาพยาบาล, สิทธิประโยชน
อาเซียนมีแนวโนมเพิ่มสูงขึ้นอีก เนื่องจากความกาวหนา เม่ือเจบ็ ปวย, กรณีคลอดบุตร, กรณีวางงาน, กรณีเจ็บปวย
ทางเทคโนโลยีทําใหการเดินทางและการรับรูขาวสาร จากการทํางาน และสิทธิประโยชนสําหรับครอบครัวซึ่ง
เก่ียวกับตําแหนงงานในตางประเทศมีคาใชจายถูกลง การไดรับสิทธิประโยชนประกันสังคมที่ครบถวนรอบดาน
และสะดวกมากขึ้น รวมถึงการพัฒนาท้ังในเชิงเศรษฐกิจ ยอมทาํ ใหแ รงงานสามารถทาํ งานไดอยางเต็มท่ี มีความ
และโครงสรางพ้ืนฐานตา ง ๆ ในประเทศอาเซียนที่ดึงดูด ชว ยเหลือรองรับ เมื่อเกิดกรณีตาง ๆ และมหี ลกั ประกัน
การลงทุนจากทั้งในและนอกภูมิภาค ซ่ึงจะตามมาดวย ทางสงั คมทเ่ี พียงพอตอ การดาํ เนนิ ชวี ติ เมอื่ ถงึ วยั เกษยี ณอายุ
แรงงานทเ่ี ขา ไปมสี ว นในการพฒั นาประเทศดังกลา ว
อยางไรก็ดี ปฏเิ สธไมไดวาแรงงานขามชาติใน
ค ว า ม สํ า คั ญ ข อ ง แ ร ง ง า น ข า ม ช า ติ ต อ ก า ร ภมู ิภาคอาเซยี นอาจยังไมไดรับการคมุ ครองทางสังคมที่
พัฒนาประเทศแสดงใหเห็นถึงความจําเปนในการให ครอบคลุมเพียงพอ อันเนอ่ื งมาจากอุปสรรค 3 ประการ
ความคุมครองทางสังคมแกกลุมคนเหลา น้ี โดยเฉพาะ
สํานักพฒั นามาตรฐานแรงงาน
รายงานความเคล่ือนไหวดา นเศรษฐกจิ – แรงงาน กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – สิงหาคม 2562

บทความ 101

คือ ประการท่ีหนึ่ง กฎหมายท่ีเก่ียวของกับการคุมครอง คือ สิทธิประโยชนประกันสังคมบางประการเปน
ทางสังคมในหลายประเทศอาเซียน ยังไมครอบคลุม สิทธิประโยชนระยะยาวที่ตองอาศัยการสะสมเงินสมทบ
แรงงานขามชาติ เชน มาเลเซียไมไดใหสิทธิประโยชน หลายป กวา จะเกิดสิทธิ เชน สิทธิประโยชนกรณีชราภาพ
กรณีทุพพลภาพและบํานาญแกทายาทในกรณีผูประกันตน ในเวียดนามตองมีการสะสมนานถึง 20 ปถึงจะมีสิทธิ
ท่ีเปนแรงงานขามชาตเิ สียชีวิตดวยเหตุที่ไมไดเกิดจาก สําหรับแรงงานขามชาติที่มีการเคลื่อนยายไปทํางาน
การทํางาน ดังนั้น ประเทศอาเซียนจึงควรมีการแกไข ในประเทศอื่นทําใหไมสามารถสะสมเงินสมทบไดตาม
กฎหมายเพื่อใหแรงงานขามชาติเขาถึงสิทธิประกันสงั คม เง่ือนไข แนวทางการแกไขอุปสรรคน้ีคือการเคล่ือนยาย
ในประเทศปลายทางได ประการที่สองคอื แมแรงงานขามชาติ และคงสิทธิ (Portability) ประกันสังคม หมายถึง ความสามารถ
จะสามารถเขาเปนสมาชิกระบบประกันสังคมและ ท่จี ะคงไว รกั ษา และเคล่ือนยายถายโอนสิทธิประกันสังคม
จายเงนิ สมทบไปแลว แตอาจเขาไมถึงสิทธิประโยชน ที่ตองไดรับ หรือสิทธิที่อยูในกระบวนการท่ีจะตองไดรับ
ประกันสังคม เนอ่ื งจากการขอรบั สิทธิประโยชนในบางประเทศ โดยไมข้ึนอยูกับสัญชาติและประเทศท่ีมีถ่ินพํานัก ซ่ึง
ยังมีชองทางจํากัด ในหลายประเทศยังกําหนดให จะชวยใหแรงงานสามารถเขาถึงสิทธิประโยชนระยะยาว
ผูประกันตนตองไปแสดงตนพรอมเอกสารประกอบ ท่มี ีเง่ือนไขการสะสมเงินสมทบเปนระยะเวลา นานหลายป
ฉบบั จรงิ ซึ่งจะกอใหเกิดตนทุนในการเดินทางและขาดงาน ผานการนับรวมระยะเวลาสงเงิน สมทบในประเทศตาง ๆ
เน่อื งจากตองไปทําเรื่องภายในเวลาทาํ การ โดยในปจจุบันมี โดยมีเคร่ืองมือ คือการทําความตกลงประกันสังคม
เพียงมาเลเซีย ฟลิปปนส และสิงคโปรเทานั้นท่ีมี (Social Security Agreement-SSA)
ชองทางการขอรับสิทธิประโยชน online นอกจากนี้
ชอ งทางการจายสิทธิประโยชนเองก็จํากัดแมในปจจุบัน ในปจจุบันหลายประเทศไดม กี ารทําความตกลง
ประเทศอาเซียนสวนมากมีการจายสิทธิประโยชนเขา SSA ท้ังในแบบพหุภาคีในระดับภูมิภาค เชน กลุมตลาดรวม
บญั ชีธนาคาร ซงึ่ สะดวกและปลอดภัยกวาการใหเขาไป อเมริกาใตตอนลาง (MERCOSUR) และระดับทวิภาคี เชน
รบั เงินสดหรือเช็คทีส่ าํ นักงาน แตใ นหลายประเทศ เชน ฟล ิปปนส ท่มี คี วามตกลงประกันสังคมกับอีก13ประเทศ แต
กัมพูชา ลาว เมียนมา และเวียดนาม ยังไมมีการจาย ไมมีกับประเทศอาเซียนดวยกัน หากพิจารณาถึงแนวโนม
สิทธิประโยชนออกนอกประเทศ (Exportability) หาก การเคลอ่ื นยายแรงงานทีจ่ ะเพิม่ ข้ึนในอนาคต และการเปน
แรงงานขามชาติไมไดรับการจายเงินกอนท่ีจะถึง สังคมสงู วัยและสงั คมอายยุ นื ทจ่ี ะทาํ ใหห ลักประกันทาง
สังคมมีความจําเปนมากข้ึนแลว จึงเปนเรื่องสําคัญ
กาํ หนดกลบั ประเทศก็จําเปน ตองเดินทางเขามารับสิทธิ ท่ีประเทศสมาชิกอาเซียนจะหันมาสนใจใหความคุมครอง
ประโยชนในประเทศดวยตนเอง ซ่ึงทางแกอุปสรรคน้ี แรงงานขามชาติท่ีมีสวนสําคัญตอการพัฒนาประเทศ
คือ การนําเทคโนโลยีเขามาใช ทั้งชองทางการรับเรื่อง และเพ่ือใหแรงงานสัญชาติตนท่ีไปทาํ งานในประเทศอ่ืน
lแบบ online และการใชเทคโนโลยีการเงินรปู แบบใหม ไดรับความคุมครองแบบเดยี วกนั

เชน QR Code รบั จายเงนิ สิทธปิ ระโยชนประการสดุ ทา ย (ท่ีมา:สถาบันวิจัยเพอ่ื การพัฒนาประเทศ,วนั ท่ี 6มถิ ุนายน2562)

“คนทาํ งานรับใชในบา น” สทิ ธิแรงงานทยี่ งั ไมเทา เทียม

ในป 2558 องคการแรงงานระหวา งประเทศ ไมมีสัญญาจางทรี่ ะบุขอบเขตประเภทงานที่รับผิดชอบ
(International Labour Organization : ILO) ระบวุ า ชว งเวลาทํางาน หรือแมกระท่ังคาจางและคา ชดเชยอ่ืน ๆ
มีคนทํางานรับใชในบาน (domestic worker) ทั่วโลก คนทํางานรับใชในบานจึงถือเปนกลุมคนท่ีมีความเส่ียงตอ
จํานวน 58 ลา นคน โดยในจํานวนนี้ 83% เปนผูหญิง ดวย การถกู ละเมิด เอาเปรียบ และความไมมน่ั คงในการทาํ งาน
สภาพการทํางานท่ียากตอการกํากับดูแลและติดตาม
ตรวจสอบเน่อื งจากอยูในสถานท่สี ว นบคุ คล หลายกรณี ป 2554 องคการแรงงานระหวางประเทศจึง
ไดกําหนดมาตรฐานขั้นตํ่าการทํางานของคนทํางาน
รายงานความเคล่ือนไหวดานเศรษฐกจิ – แรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 สาํ นกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน
กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

102 บทความ

รบั ใชใ นบาน เชน ช่วั โมงทํางาน วันหยุดประจําสปั ดาห พ.ร.บ.คุมครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยมีขอยกเวน
คาจาง การทํางานลว งเวลา และสัญญาจาง ในอนุสัญญา สําคัญ เชน สิทธิในการไดรับคาจางข้ันต่ํา ชั่วโมงการทํางาน
คนทํางานรับใชในบา นหรือ ILO Domestic Workers ท่ีแนนอน สิทธิท่ีจะไดรับคาชดเชย เมื่อถูกเลิกจาง
Convention (No.189) และประกาศใหวันที่ 16 มิ.ย. ลูกจางหญิงมีครรภไมมีสิทธิลาคลอด ไมม ีการคมุ ครอง
ของทุกป เปนวันคนทํางานรับใชในบานสากล (International ลกู จา งหญงิ ทจ่ี ะไมถ ูกเลิกจางดว ยเหตมุ ีครรภ เปนตน
Domestic Workers Day) เพื่อชี้ใหเห็นถึงความสําคัญ
ของคนทํางานรับใชในบาน และสิทธิตาง ๆ ท่ีคนกลุมนี้ นอกจากน้ี คนทํางานรับใชในบานหลายคน
พึงมี ผูอานหลายทา นอาจจะมคี นทํางานรับใชในบาน ยังเขาไมถึงสิทธิประกันสังคมแมวาจะมีนายจางท่ีแนนอน
ท่คี อยดูแลทําความสะอาดบาน จัดเตรียมอาหาร ชวยเลี้ยงลูก ซึง่ โดยหลักแลว ควรจะสามารถเขาเปน ผปู ระกันตนตาม
หรือดูแลผูสูงอายุในบาน บางทานอาจเรียกคนทํางาน มาตรา 33 แหง พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533 ซ่ึงจะ
เหลาน้ีวา แมบาน พ่ีเลี้ยง หรือชื่ออื่น ๆ ไมวาทานจะ ไดส ทิ ธปิ ระโยชนประกันสังคม 9 ประเภท ไดแก ชราภาพ
เรียกผูประกอบอาชีพน้ีดวยชื่ออะไร หรือใหทําหนาที่ ทพุ พลภาพ เสียชีวติ บาดเจ็บจากการทํางาน เจ็บปวย
อะไร แตคงปฏิเสธไมไดวาหากปราศจากเขาเหลานี้ คลอดบตุ ร รักษาพยาบาล วางงาน สงเคราะหบุตร แต
ที่ชวยแบงเบาภาระในบานใหทานแลว ทานคงจะไม เน่ืองจากมาตรา 33 ระบุใหเฉพาะลูกจางในสถานประกอบการ
สามารถออกมาทํางาน ไปเท่ียวพักผอ นหยอนใจ หรือ เทานั้น ทําใหคนทํางานรับใชในบานซึ่งมีสถานท่ีทํางาน
ใชช ีวิตขางนอกบา นไดอยา งอิสระสบายใจเชน ท่ีเปน อยู เปนบานพกั อาศัยจึงไมเขาขายเปนผูประกันตน มาตรา 33
และตองเขามาตรา 40 ซึ่งเปนการสมทบเงนิ ฝายเดยี ว
ในประเทศไทย คนทํางานรับใชในบานไดรับ แบบสมัครใจที่ใหสิทธิประโยชนนอยกวาแทน หลายคน
การคมุ ครองภายใตกฎกระทรวงแรงงาน ฉบับท่ี 14 (พ.ศ. 2555) จงึ เลือกท่ีจะไมเ ปนผูประกันตน สงผลใหไมไดรับความ
ออกตาม พ.ร.บ.คุมครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กําหนดเรื่องสิทธิ คุมครองทางสังคมในหลายกรณียิ่งไปกวานั้น การ
ท่เี ก่ียวกับการทํางานของคนทํางานรับใชในบาน ซึ่งกฎหมาย บังคับใชกฎหมายเพ่ือคุมครองคนทํางานรับใชในบาน
ดังกลาวใหความคุมครองท้ังคนงานรับใชในบานชาวไทย ยังมีชองวางสําคัญ คือ ไมมีการจดทะเบียนนายจาง ที่มี
และแรงงานขามชาติอยางเทาเทียม เชน คนทํางานรับใช ผูรบั ใชในบานเวนแตจ ะเปนการจางคนใชในบานท่ีเปน
ในบานมีสิทธิตามกฎหมายที่จะไดรับวันหยุดไมนอยกวา แรงงานขา มชาติ ทาํ ใหยากที่จะรูวาบานไหนบางท่ีมีคน
สัปดาหละ 1 วัน มีวันหยุดตามประเพณี ปละไมนอยกวา รบั ใชในบาน และกลไกการตรวจสอบกํากับดูแลของรัฐ
13 วนั (รวมวันแรงงานแหงชาติดวย) ลูกจางที่ทํางานครบ กย็ ากจะเขา ไปถงึ สถานทส่ี วนบคุ คลอยา งบานเรอื น
1 ป มสี ิทธิหยุดพักผอนประจําป ปละไมเกิน 6 วันทํางาน
และมสี ิทธลิ าปว ยตามทปี่ ว ยจริงได โดยหากลา 3 วนั ข้นึ ไป อยางไรก็ดี เราทุกคนสามารถชวยปกปองสิทธิ
นายจางสามารถขอใบรับรองแพทย ยืนยันจากลูกจางได ซึ่ง ของคนทํางานรับใชในบานได หากทานเห็นการละเมิดสิทธิ
สิทธิเหลาน้ีสอดคลองกับมาตรฐานสากลที่กําหนดไว ของผรู ับใชในบาน หรอื ผรู ับใชใ นบานตองการรองเรยี น
ภายใตอนุสญั ญาฯ ฉบบั ท่ี 189 สามารถแจงไดที่สายดวน 1546 หรือ https://eservice.
labour.go.th/eformweb/
อยางไรก็ดี คนทํางานรับใชในบานยังไมไดรับสิทธิ
ที่เก่ียวกับการทํางานอน่ื ๆ ทแ่ี รงงานทว่ั ไปไดร บั ภายใต (ท่มี า : สถาบันวจิ ัยเพื่อการพัฒนาประเทศ,
วันที่ 20 มถิ ุนายน 2562)

กระทรวงพาณชิ ยระดมสมองรบั มอื ปฏิวัติอุตสาหกรรม 4.0 เผยในอาเซียน 28 ลานคน
ตอ งเปลยี่ นอาชีพ

กระทรวงพาณิชยจับมือสภาท่ีปรึกษาธุรกิจ จากเทคโนโลยียุคการปฏิวัติอุตสาหกรรมคร้ังที่ 4 ท่ีจะ
อาเซียน-ประเทศไทย จัดสัมมนาสรางความตระหนัก มีการนํา AI มาใชแทนแรงงานมนุษย การเชื่อมโยง
ใหอาเซียนและทุกภาคสวน เตรียมรับมือผลกระทบ
อินเทอรเน็ตกับทุกส่ิง การใชบิ๊กดาตาตอบสนองความ

รายงานความเคลอ่ื นไหวดานเศรษฐกิจ – แรงงาน สํานกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – สิงหาคม 2562 กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

บทความ 103

ตองการผูบริโภค เศรษฐกิจแบงปน พรอมทําแผนพัฒนา วเิ คราะหขอมูลขนาดใหญเ พื่อตอบสนองความตองการ
แรงงานรับมือ กอนเสนอรัฐมนตรีเศรษฐกิจเห็นชอบ ของผูบริโภคเฉพาะราย การพัฒนาสินคาตามความ
คาดป 73 แรงงาน 375 ลานคน ตอ งเปลี่ยนอาชีพ เฉพาะ ตองการเฉพาะบุคคล การสรางเศรษฐกิจแบบแบงปน
ในอาเซยี นมี 28 ลานคน ผานการใชงานแพลตฟอรมบนอุปกรณตาง ๆ รวมไปถึง
การใชนวัตกรรมทางชีวภาพอํานวยความสะดวก
นายบุณยฤทธ์ิ กัลยาณมิตร ปลัดกระทรวง ในการจัดลําดับทางพันธุกรรมและปรับแตงพันธุกรรม
พาณิชย เปดเผยในการเปนประธานเปดงานสัมมนาระดับ เพื่อพัฒนาวธิ บี าํ บดั โรคสาํ หรับคนไขแตล ะราย เปน ตน
นานาชาติ SymposiumonASEANHumanEmpowerment
And Development หรอื AHEAD ซง่ึ เปนความรวมมือ "การปฏิวัตอิ ุตสาหกรรม คร้ังที่ 4 ถือเปน การ
ระหวา งกระทรวงพาณิชยโดยกรมเจรจาการคาระหวาง สรางโอกาสทางเศรษฐกิจรูปแบบใหม กอใหเกิดอาชีพ
ประเทศ และสภาทป่ี รึกษาธุรกิจอาเซียน-ประเทศไทย วา ที่ใชระบบดิจิทัลเปนพื้นฐาน ชวยลดตนทุนของ
การจัดสัมมนาครั้งนี้เปนการสรางความตระหนักรูแกทุก ผูประกอบการจากการเพิ่มผลิตภาพการผลิต แตจาก
ภาคสวนท่ีเก่ียวของ และแลกเปล่ียนความเห็นของ การทดแทนแรงงานดวยเทคโนโลยีและนวัตกรรม ทํา
ผูเชี่ยวชาญเก่ียวกับผลกระทบของเทคโนโลยีในยุคการ ใหคาดการณวาแรงงานประมาณ 375 ลานคนทั่วโลก
ปฏิวัติอุตสาหกรรมคร้ังที่ 4 หรือ 4IR ท่ีมีตอแรงงาน อาจตองเปลี่ยนอาชีพภายในป 2573 สําหรบั อาเซียน
และผูป ระกอบวิชาชพี ในอาเซียน และหารือแนวทางการ ปรากฏการณดังกลาวอาจสงผลกระทบตออาชีพ
พัฒนาทักษะแรงงานและผูประกอบวิชาชีพเพ่ือรับมือ ประมาณ 28 ลานคน ที่ไมมีความจําเปนอีกตอไป
กับการเปล่ียนแปลง โดยผลที่ไดรับจากการสัมมนา ในอนาคต”
ในครั้งน้ี สภาท่ีปรึกษาธุรกิจอาเซียน-ประเทศไทยจะ
นํามาใชประกอบการจัดทําแนวทางการพฒั นาแรงงาน อยางไรก็ตาม ในสวนของไทยไดมีการ
มีทักษะและผูประกอบการวิชาชีพอาเซียนเพื่อรับมือ ประกาศนโยบายประเทศไทย 4.0 ท่ีใหความสําคัญกับ
กับ 4IR และเสนอใหรัฐมนตรีเศรษฐกิจอาเซียนให การพัฒนาระดับความรูความสามารถดานเทคโนโลยี
ความเห็นชอบและเสนอผูนาํ อาเซียนรบั ทราบตอไป ของคนในประเทศแลว และในวาระการเปนประธาน
อาเซียน สภาท่ีปรึกษาธุรกิจอาเซียน-ประเทศไทย ซ่ึง
ทัง้ น้ี ในปจจุบนั ระบบเศรษฐกิจของโลกกําลัง รั บ ห น า ท่ี เ ป น ป ร ะ ธ า น ใ น ส ว น ข อ ง ภ า ค ธุ ร กิ จ ข อ ง
เปลยี่ นไปสยู คุ อตุ สาหกรรม 4.0 ซ่ึงเปนผลพวงจากการ อาเซียน ไดเสนอใหมีการจัดทําแนวทางการพัฒนา
ปฏิวัติดิจิทัลผสานการเช่ือมโยงเทคโนโลยีและนวัตกรรม แรงงานมีทักษะและผูประกอบวิชาชีพของอาเซียนเพื่อ
ใหม ๆ ที่หลากหลายและซับซอนมากข้ึน จากการใชประโยชน รบั มือกบั การปฏิวตั อิ ตุ สาหกรรมครัง้ ที่ 4 โดยเปน 1 ใน
จากอุปกรณตรวจจับสัญญาณ ระบบอัตโนมัติและ 5 ประเด็น ผลักดันดานเศรษฐกิจเพ่ือเตรียมความพรอม
ปญญาประดิษฐ (AI) มาทดแทนแรงงานมนุษย การ ของอาเซยี นสอู นาคต
เช่ือมโยงอินเทอรเน็ตเขากับทุกสรรพสิ่ง (IoT) การ
(ทีม่ า : กระทรวงพาณิชย, วันท่ี 24 มิถนุ ายน 2562)

การเกษียณอายุ เมือ่ ทาํ งาน 20 ป กบั คาชดเชย 400 วัน

พระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน พ.ศ. 2541 คณุ ภาพชวี ิตและความเปนธรรมของมนุษยแ รงงาน ดังน้ัน
มีการแกไ ขปรบั ปรงุ หลายเรื่องหลายประเดน็ และแกไข ในคร้ังนี้จะพูดคุยในเร่ืองน้ีกัน และจะเนนในประเด็น
หลายคร้ังในชวงสามส่ีปมานี้ ซ่ึงมีผลกระทบทั้งดานบวก การเกษยี ณอายุ
และดานลบตอลูกจางอยางแนนอน และจะตองนํามา
พดู คุยวพิ ากษว จิ ารณก นั ในท่ีนี้เพื่อการติดตามใหทนั เรียนรู กอนน้ีกฎหมายคุมครองแรงงานไมมีบทบัญญัติ
เพ่ิมเติม ทําความเขาใจใหชัดเจน และเพื่อเขาถึงสิทธิ หรือมาตราในเรื่องการเกษียณอายุ จึงตองยึดถือตาม
ตามที่กฎหมายใหการคุมครองไว ซงึ่ ก็คอื สว นหน่งึ ของ สัญญาจางแรงงาน หรือตามท่ีนายจางกับลูกจางตกลงกัน
หรือตามที่กําหนดไวในขอบังคับเกี่ยวกับการทํางาน
รายงานความเคล่ือนไหวดานเศรษฐกจิ – แรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 สาํ นักพฒั นามาตรฐานแรงงาน
กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

104 บทความ

หรือที่เรียกกันวา ระเบียบวินัย หรือคูมือพนักงาน ตกลงกัน ขึ้นไปในวันที่ถูกเลิกจาง (ยี่สิบปหนึ่งวันก็เขาเง่ือนไข
อยา งไร หรือกําหนดกนั ไวอ ยางไรกต็ องเปนไปตามนั้น ซ่ึงมี กฎหมาย) และคงตองยํ้าเร่ืองคาจางอัตราสุดทายที่จะ
ตง้ั แต 55 ป หรอื 60 ป ใชเปนฐานในการคํานวณคาชดเชยตามกฎหมาย หลายคร้ัง
อาจจะรับรูหรือเขาใจเรื่องนี้มาไมครบถวนถูกตอง จึง
นายจางท่ีเครงครดั ตามกฎและระบบการทํางาน มักจะใชฐานเงินเดือนแท ๆ หรือท่ีมักจะเรียกกันวา
มกั จะมีการเตรียมการและแจงใหลูกจางทราบลวงหนา คาจางพื้นฐาน หรืออัตราเงินเดอื นพนื้ ฐาน คือยังไมรวม
เพ่ือเตรียมตัวเกษียณ การเกษียณเทากับการเลิกจาง ซ่ึง คาตอบแทนการทํางานอ่ืนที่นายจางจายใหในอัตราท่ี
นายจางมีหนาทจ่ี ายคาชดเชยตามกฎหมาย อยางไรก็ตาม แนน อน ไมมีเง่ือนไขในการจาย และเปนการตอบแทน
นายจางบางรายแมจายคาชดเชยใหลูกจางที่เกษียณแลว การทํางาน (คือมิใชสวัสดิการเพ่ือชวยการครองชีพ
ก็ไดเจรจาตกลงกับลูกจางใหทํางานกับตนตอไป และ หรือเปนเงินรางวัลหรือเงินจูงใจในการทํางาน ซ่ึง
มักทําสัญญาจางมีกําหนดระยะเวลาคราวละหนึ่งป จะตองพิจารณาถึงผลงาน หรือสถิติการมาทํางาน
คา จา งเทาเดมิ สวัสดิการเหมือนเดมิ แตก็มีนายจางบาง ไมขาดลามาสายตามเกณฑท่ีนายจางกําหนด) เงินเหลาน้ี
รายที่ไมดาํ เนินการใด ๆ กับลูกจางท่คี รบเกษยี ณ ไมจาย เชน คาตาํ แหนงงาน คาเชาบานหรือคา โทรศัพทเหมาจาย
คาชดเชย และไมตกลงจางงานกันใหม คือทํางานตอไปเร่ือย ๆ ทก่ี าํ หนดตายตัว ไมขึ้นกับคาเชาหรือคาโทรศัพทตาม
ปญหาก็คือพอทําไปเร่ือย ๆ ถึงวันหนึ่งรูสึกวาอยากจะพักแลว ความจริง หรือคาตอบแทนในกรณีท่ีตองทํางานกับ
ไมอยากทํางานแลว หรือเริม่ ไมไหวแลว ก็จะขอลาออก เครื่องจักรที่มีความรอน (แมไมเกินมาตรฐานท่ี
นายจางบางรายก็จายคาชดเชยให (ท่ียังคางกันอยู กฎหมายกําหนด) หรือคาตอบแทนในกรณีทํางานท่ีมี
ตง้ั แตค รบเกษียณ) แตบางรายก็ทาํ เฉย ลูกจางท่พี อรูสิทธิ ความเสี่ยงอันตราย แมจ ะจางงานกันถูกตองตามกฎหมาย
รูกฎหมายอยูบางก็ทวงถามกับนายจาง หรือทวงแลว ก็ตามเงินเหลานี้พระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน
นายจางไมจายให ก็ไปใชสิทธิยื่นคํารอง (คร. 7) ตอ พ.ศ. 2541 ใหถือวาเปนคาจางตามกฎหมายทั้งสิ้น ซ่ึงจะตอง
พนักงานตรวจแรงงาน ณ สํานักงานสวัสดิการและ นําไปรวมกับเงินเดือนพ้ืนฐาน เพ่ือเปนฐานในการคิด
คุมครองแรงงานจังหวัด หรือสํานักงานสวัสดิการเขต คํานวณคาชดเชย กรณีเลิกจางโดยไมผิดรายแรง กรณี
พื้นที่กรุงเทพมหานคร ท่ีสถานประกอบการของ เกษียณอายุ ดังนั้น เงินคาชดเชยตามกฎหมายของ
นายจางตั้งอยู ซ่ึงหากไปใชสิทธิดังกลาว ก็ไมมีปญหา ลกู จา งกจ็ ะเพิ่มขนึ้
ขอกฎหมายอันใด พนักงานตรวจแรงงานก็อาจช้ีแจง
ทาํ ความเขาใจหรือไกลเกลี่ยใหนายจางชําระ ไมถึงกับ อยางไรก็ตาม มีเร่ืองนาเศราที่เกิดขึ้น คือ
ตองออกคําส่ัง หรืออีกทางหน่ึงลกู จางสามารถไปฟอง นายจา งใหลูกจางทค่ี รบเกษียณอายุ ลงช่ือในใบลาออก
คดตี อ ศาลแรงงานตามที่มีเขตอํานาจไดเชน กัน ทําใหมีปญหาโตเถียงกันวา เมื่อลาออกแลวนายจาง
จะตองจายคาชดเชยตามกฎหมายคุมครองแรงงาน
แตกรณที ี่ลูกจา งไมเขาใจหรือไมร ูขอกฎหมาย หรือไม ขอรองและขอยํ้าไววา ไมตองเขียนใบลาออก
ก็จะไมดําเนินการใด ๆ ทําใหเสียสิทธิไปอยางนา เศราใจ เวนแตนายจางเอาเงินทุกบาททุกสตางคที่ลูกจางจะ
ทําใหสมาชิกในครอบครัวขาดสิทธิข้ันพ้ืนฐานตาม ไดรับตามสิทธิตามกฎหมายมาวางตอหนาลกู จาง เมื่อ
กฎหมาย ขาดเงินที่จะนําไปใชจายเพ่ือการดํารงชีพ มอบเงินใหครบถวนแลว ถาอยากจะเซ็นใบลาออกก็
และขาดความเปนธรรมที่จะพึงไดรับในกรณีท่ีพอแม เชิญตามตองการ เพราะถือวาไมมีผลกระทบสิทธิใด ๆ แลว
หรือญาติพี่นอ งของตนไดทํางานรับใชนายจางมาจนถึง “การเลิกจางเพราะเกษียณอายุ ทางกฎหมายถือวา
วันเกษียณอายุโดยเฉพาะอยางย่ิง กรณีการเกษียณอายุ เปนการเลิกจาง หรือการจางสิ้นสุดลงดว ยเง่ือนไขอายุ
ไปคาบเก่ียวกับเงินคาชดเชย ที่นายจางตองจายให ของลูกจา งครบเกษยี ณ มเี หตสุ าํ คัญในการเลิกจาง มใิ ช
กรณีท่ีเลิกจางโดยที่ลูกจางมิไดทําความผิดรายแรง การเลิกจางโดยไมมีเหตุผลอันสมควร หรือเปนการ
ตามพระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กลนั่ แกลงเลกิ จาง หรือเลกิ จา งโดยไมเปนธรรม ลูกจาง
มาตรา 119 เนอ่ื งจากตามกฎหมายใหมไดแกไขปรับปรุงให คนนั้นไมมีสิทธิไปฟองศาลแรงงานวานายจางเลิกจาง
นายจางจายคาชดเชยเพิ่มข้ึนเปนอัตรา 400 วันของ โดยไมเปนธรรมไดอีก ถึงไปย่ืนฟองศาลแรงงานก็ไมอาจ
คาจางอัตราสุดทาย หากลูกจางมีอายุงานครบยี่สิบป
สาํ นกั พัฒนามาตรฐานแรงงาน
รายงานความเคล่ือนไหวดา นเศรษฐกจิ – แรงงาน กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – สิงหาคม 2562

บทความ 105

พิพากษาวาการเกษียณอายุเปนการเลิกจางโดยไม ในสวนทีเ่ กี่ยวกับอุตสาหกรรมการผลิตผานมาไดถงึ วันเกษียณ
เปนธรรมได” นับแตเ ดือนพฤษภาคม 2562 ซ่งึ กฎหมาย ก็นับวาอัศจรรยมนุษยแลวประเด็นก็คือ ความจริง
คุม ครองแรงงาน ฉบับที่ 7 มีผลใชบงั คับ หากไมมีการตกลง ประเทศไทยเขาใกลสังคมผูสูงอายุแบบเต็มขั้นเขาไป
หรือการทําสัญญาจางในเรื่องเกษียณอายุ หรือไมมี ทกุ ทีแลว ประเทศไทยจะมแี นวทางในการจางงานผูสูงอายุ
กําหนดในขอบังคับ หรือในขอตกลงเกี่ยวกับสภาพการจาง ที่เหมาะสม เปนธรรมและสอดคลองกับสภาพทั้งปวงอยางไร
“กฎหมายกําหนดใหเกษียณอายุเมื่อลูกจางมอี ายุ 60 ป ทั้งในดานความพรอ มของนายจาง ลูกจาง การปฏิบัติตอกัน
บริบูรณ และหากพนอายุ 60 ปแลว นายจางยังใหลูกจาง ดวยถอ ยทีถอ ยอาศัย ดูแลเก้ือกูลกันและกัน ลักษณะงาน
ทํางานตอไปอีก คอื ยังคงทํางานกันอยูตอไป กฎหมายให ที่เขาพอจะทําได ไมหนักจนเกินไป ในขณะเดียวกัน
สิทธิลูกจางเทา นั้นที่จะแสดงเจตนาตอนายจาง คือ แจงเปน ก็ไดรับคาตอบแทนและสวัสดิการที่เปนธรรมดวย
หนงั สือหรือบอกกลาวดวยวาจาก็ได” (แตทําเปน หนังสือ ค ว า ม จ ริ ง เ รื่ อ ง นี้ เ กี่ ย ว พั น กั บ แ ผ น ยุ ท ธ ศ า ส ต รใ น
จะไดไมตอ งมีปญหาโตเถียงกันทีหลัง) เม่ือบอกกลาวแลว การบริหารจัดการแรงงาน ที่จะตองเช่ือมโยงกันท้ังแรงงาน
นับเวลาครบสามสบิ วนั เม่ือใด ถือวา บังเกิดผลการใชสิทธิ ในระบบและแรงงานนอกระบบ เนื่องจากมีความจําเปน
เกษียณอายุท่ีผลสมบูรณตามกฎหมาย ในชวงสามสิบวันดังกลาว ทจี่ ะตองศึกษาวิจัยในประเด็นความเหมาะสมในการจางงาน
เมื่อลกู จางทํางานตามปกติ นายจางก็มีหนา ที่จา ยคาจาง ผูสูงอายุ เชน บางคนเดือดรอนทางเศรษฐกิจจําเปน
และสิทธิประโยชนตาง ๆ ใหแกลูกจาง และที่สําคัญนายจาง ตองหารายไดเพื่อยังชีพ ไมมลี กู หลานดแู ล แตสุขภาพ
ตอ งจา ยคา ชดเชยตามกฎหมายใหแกลูกจางดวย ซึ่งกรณีนี้ ไมพรอมนักจะบริหารจัดการอยางไร หรืองานท่ียืดหยุน
หากลูกจางมีอายุงานตั้งแตย ่ี.สิบปหนึ่งวัน มีสิทธิไดรับ สําหรับผูสูงอายุเปนอยางไร มีรูปแบบงานอะไรบาง
คา ชดเชยอตั รา 400 วันตามกฎหมายทีแ่ กไขใหม ยืดหยุนแตก็ตองเหมาะสมและเปนธรรมดวย จะทําได
อยางไรจะไดสอดรับกบั การปฏิบัตกิ ารเพ่ือรองรับการเขาสู
ประเด็นท่ีควรพิจารณาตอไปก็คือวา ในงาน สังคมผูสูงอายุแบบเต็มข้ันของประเทศไทย เนื่องจาก
หลายประเภทหรือในหลายกิจการเปนงานท่ีหนัก ประโยชนทดแทนกรณีชราภาพตามกฎหมายประกันสังคม
ลูกจางตรากตรํามาทั้งชีวิตจนถึงวันเกษียณ การท่ี ยังไมสามารถประกันการยังชีพในหวงวัยหลังเกษียณได
ลูกจางยงั มสี ขุ ภาพทีด่ ี ยงั สามารถทํางานใหนายจางได อยางเพียงพอและเปนธรรม เชื่อวานโยบายและ
และทักษะฝมือก็ยังอยูในเกณฑดี นายจางยังเห็นวา มาตรการเหลานี้จะสรางความสุขใหแกประชาชนและ
ลกู จางยังมปี ระโยชนต อการจางงานตอ ไป ก็ถือวาโชคดีมาก สงั คมสว นรวมไมนอ ย
แตพบวาโดยสวนใหญจะไมเปนเชนนั้น โดยเฉพาะ
ใน (ที่มา : มลู นิธอิ ารมณ พงศพงนั , วันท่ี 25 มิถุนายน 2562)

มาเลเซยี ใชนวตั กรรม blockchain สนับสนุนอตุ สาหกรรมยานยนต

ประเทศเพอื่ นบานของไทยอยางมาเลเซียเปน อกี ครั้ง โดยลงทุนมูลคา ถงึ 1,200 ลา นริงกิต (ประมาณ
อีกหนึ่งประเทศทีม่ ีอุตสาหกรรมผลิตยานยนตในประเทศ ที่ 9,100 ลา นบาท) ขยายโรงงานเพ่ือรองรับกระบวนการ
แข็งแกรง จากพัฒนาการท่ยี าวนานนับต้ังแตป 2526 เริ่มจาก ผลิตรถยนตรุนแรกของโครงการอยาง Proton SUV
การผลิตรถยนตโปรตอน (Proton) แบรนดรถยนตแ หงชาติ X70 รวมไปถึงการพัฒนาศูนย R&D ของรถ Proton
ของมาเลเซียในยุคแรก และเปอโรดัว (Perodua) ซ่งึ เปน รุนใหมทั้งหมดเพื่อปูทางใหโปรตอนกลับมาย่ิงใหญ
รถยนตแหงชาติลาํ ดบั ที่ 2 จนถึงขณะน้ี มาเลเซียมีนโยบาย ในตลาดของรถยนตพ วงมาลัยขวา
รถยนตแหงชาติครั้งใหม (Third National Car Policy)
ดวยแนวคิดของ ดร. มหาธีร โมฮามัด ผูนํามาเลเซีย มาเลเซียในฐานะประเทศท่ีผลิตรถยนตเพื่อ
คนปจ จุบันทส่ี นับสนุนการจัดตง้ั บริษัทรถยนตแหงชาติ การแขงขันในตลาดภูมิภาค ใหความสําคัญกับการมี
เพม่ิ ข้ึนเปนลําดบั ที่ 3 รวมถงึ ฟนโครงการโปรตอนกลับมาใหม องคความรูและการพัฒนาตอยอดไปไดเรื่อย ๆ เพ่ือปองกัน
ความเสีย่ งทจี่ ะเกิดขน้ึ จากผูผลิตรถยนตรวมทุนไมยอม
รายงานความเคลื่อนไหวดา นเศรษฐกิจ – แรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 สํานักพฒั นามาตรฐานแรงงาน
กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

106 บทความ

ถา ยทอดเทคโนโลยีใหอ ยางตอ เนอ่ื ง ความพยายามของ มาใชในอุตสาหกรรมยานยนตมาเลเซียภายในไตรมาสแรก
มาเลเซียที่ตองการองคความรูดังกลาวทําใหรัฐบาล ของป 2562 โดย MARii มีการลงทนุ เริ่มแรก 2 ลานริงกิต
ผลักดันเร่ือง R&D จัดตั้งศูนยวิจัยและพัฒนาในมาเลเซีย และท้งั สองฝา ยมีขอ ริเรมิ่ รว มกนั ใน 4 เรอื่ ง คือ
รวมถึงแนวทางที่รัฐบาลมีการสนับสนุนใหมีความรวมมือ
ระหวางสถาบันวิจัยตาง ๆ ของภาครัฐท่มี ีอยูตามแผน (1) พัฒนาระบบ digital identities สําหรับ
แมบทในการพัฒนาอุตสาหกรรมของประเทศหรือ อะไหลยานยนตที่วางจําหนายในทองตลาดเพื่อให
Third Industrial Master Plan (IMP3) เห็นไดชัดวา ผูบริโภคสามารถตรวจสอบราคาและคุณภาพ คาดวา
มาเลเซียมองวาการวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยีจะเปน จะพฒั นาระบบแลว เสร็จภายในสนิ้ ป 2562
ปจ จั ย สํ าคั ญ สํ า ห รั บ ก ารพั ฒน าป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ
ในภาคอุตสาหกรรมยานยนตใหประสบความสําเร็จ โดย (2) พัฒนาระบบเรียกใชบริการรถยนตโดยสารรวม
สถาบันยานยนตมาเลเซีย (Malaysia Automotive (e-hailing) เพ่ือเปนทางเลือกใหผูบริโภค คาดวาจะแลวเสรจ็
Robotics and IoT Institute : MARi) ซึ่งเปนหนวยงานหนึ่ง ภายในเดอื น มี.ค. 2562
ท่ีมีบทบาทในการสนับสนุนนโยบายรถยนตแหงชาติ
ของภาครัฐมาโดยตลอด และเปนอีกจุดที่อุตสาหกรรม 0มาตรฐานการใหบริการของอูซอมรถและ
ยานยนตไทยควรศึกษาอยา งยง่ิ ศูนยบริการรถยนต เพื่อใหผูบริโภคสามารถตรวจสอบ
ไดก อ นเลือกใชบ รกิ าร คาดวาจะพรอมใชงานภายในกลางป
ปจจุบัน สถาบัน MARii มีหนาท่ีหลักในการ 2562
เ ส น อ แ น ะ น โ ย บ า ย พั ฒ น า อุ ต ส า ห ก ร ร ม ย า น ย น ต
มาเลเซียใหแกกระทรวงการคาและอุตสาหกรรม (4) พัฒนาระบบเก็บรวบรวมขอมูลของยานยนต
ระหวางประเทศมาเลเซีย (MITI) จัดการฝกอบรมและ พาณชิ ยเพือ่ คาํ นวณ Carbon footprint โดยคาดวา จะ
พัฒนาบุคลากร รวมถึงวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยีและ พฒั นาระบบแลว เสรจ็ และนาํ มาใชไ ดในป 2563
นวัตกรรมดานยานยนต โดยสถาบันจะจัดฝกอบรม
ความรูขั้นพื้นฐานใหแกแรงงานมาเลเซียและเยาวชนท่ี และนอกจากน้ี MARii และ CVM จะรว มมอื
ไมมีงานทํา เพ่ือทดแทนแรงงานตางดาวในอุตสาหกรรม ในการผลิตผูเชี่ยวชาญดาน Cryptography เพื่อการวิจัย
ยานยนต โดยจัดอบรม 6,000 – 7,000 คร้ัง/ป นอกจากนี้ และพัฒนาเทคโนโลยี blockchain เพื่ออุตสาหกรรม
ยังจัดการฝกอบรมแกบุคลากรบริษัทยานยนตเก่ียวกับ ยานยนตด วย
เทคโนโลยีใหม ๆ ที่ยังไมมีสอนในสถาบันการศึกษาหรือ
สถาบันฝกอบรมของภาคเอกชนท่ีศูนย MARii Resources หากพิจารณาถึงการดําเนินงานและบทบาท
Center อาทิ ระบบ Hybrid ในรถยนต รวมถึงมีศูนย หนาท่ีของ MARii จะพบวามีความนาสนใจในแงการ
MARii Design Center ที่เมืองสลังงอร ซึ่งเปดใหบริษัท รวมศูนยการพัฒนาอุตสาหกรรมยานยนตไวที่หนวยงาน
OEM หรือบรษิ ัทยานยนตใชวิจัยและทดลองสรา งรถยนต อิสระ โดยนอกจากการเสนอแนะแนวนโยบายตอรัฐบาล
ตนแบบ และมีศูนยใหบริการตรวจวัดมลพิษจากยานพาหนะ บนพื้นฐานการวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยี และการรับ
ตามมาตรฐาน EU ซึ่งในปนี้ สถาบันมแี ผนจะเปดศูนย ฟงขอคิดเห็นจากผูมีสวนไดสวนเสียในอุตสาหกรรมแลว
ความเปนเลิศทมี่ หาวิทยาลัย University Teknologi MARii ยังเปนแหลงบมเพาะนวัตกรรมและสราง
MARA (UiTM) มหาวทิ ยาลัย University Putra Malaysia แรงงานฝมือเพ่ือปอนอุตสาหกรรม มีสิทธิบัตรทั้งจาก
เกาะลังกาวีและเมอื งโกตาคินาบาลู โครงการวิจัยท่ีดําเนนิ การเองและที่รวมดําเนินการกับ
ผูเช่ียวชาญและบรษิ ัทเอกชนจํานวนหนึ่งดวย เนนการ
อุตสาหกรรมยานยนตของมาเลเซียไดกาวหนา วจิ ยั และการอบรมบุคลากรเพ่อื นําไปสูการใชนวตั กรรม
ไปอีกขั้น โดยเม่ือวันที่ 27 พ.ย. 2560 MARii ไดลงนาม และเทคโนโลยีใหม ๆ โดยเฉพาะการใชเทคโนโลยี
บันทึกขอตกลงความรว มมือกับ Crypto Valley Malaysia blockchain ในการสนับสนุนอุตสาหกรรมยานยนต
Association (CVM) เพ่ือนําเทคโนโลยี blockchain และชิ้นสวนของมาเลเซีย

รายงานความเคลอ่ื นไหวดา นเศรษฐกจิ – แรงงาน เบ้อื งหลงั ความสําเรจ็ ดังกลาวของมาเลเซียใน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – สิงหาคม 2562 ปจจุบันไดรับแรงสงที่ดีจากสถาบันยานยนตมาเลเซีย
ซ่ึงเปนสถาบันที่นาศึกษาบทบาทการทํางานเปนอยางยิ่ง
สําหรับวงการยานยนตไทย อยางไรก็ดี แมสถาบัน

สํานกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน
กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

บทความ 107

MARii ไดมีความรว มมือกับสถาบันอ่ืนในภูมิภาคอยาง การผลักดันทั้งสองประเด็นของมาเลเซียท่ีจะ
สถาบันเพื่อพัฒนาอุตสาหกรรมยานยนตของอินโดนีเซีย รวมมอื กับไทย นอกจากจะเปนการสนบั สนุนการสราง
(InstitutOtomotif Indonesia – IOI) แตก็ยังไมมี มาตรฐานรถยนตที่ผลิตในมาเลเซียใหมีคุณภาพเพื่อ
ความรวมมือกับสถาบันของไทย จึงถือเปนโอกาสของไทย เตรียมการเขาสูตลาดระดับภูมิภาคแลว ยังเปนความ
ในการพัฒนาความรวมมือระหวางกัน ท้ังนี้ ทางสถาบัน พยายามท่ีจะสรางความรวมมือกับประเทศอาเซียน
MARii มีประเด็นที่เตรียมหารือเพ่ือสรางความรวมมือ เพื่อเช่ือมโยงการพัฒนาอุตสาหกรรมยานยนตใน
กบั ไทยใน 2 ประเด็นหลัก ไดแก ภมู ิภาครวมกันดวย

(1) การพัฒนามาตรการลดอุบัติเหตุจาก สําหรับไทย ความรวมมือกับสถาบัน MARii
รถจักรยานยนตขนาดเล็ก (เคร่ืองยนตข นาดนอยกวา นับเปนอีกชองทางในการยกระดับการพัฒนาอุตสาหกรรม
150 ซซี ี) โดยใชเ ทคโนโลยพี ัฒนาจกั รยานยนตท่ีเหมาะ รถยนต โดยเฉพาะมาเลเซีย ซึ่งมีเปาหมายชัดเจน
กับการใชงานในประเทศสมาชิกอาเซียน เชน พัฒนา ในการใช R&D เพือ่ พัฒนาการผลิตสําหรับรถยนตแหงชาติ
ระบบจํากัดความเร็วรถ และระบบหยุดรถอัตโนมัติ จึงถือเปนสิ่งที่ไทยควรพิจารณาหาวิธีการแลกเปลี่ยน
หากเทาผูขับข่ีไมอ ยบู นคนั เหยยี บ เรียนรู รวมถึงจับตามองในฐานะท่ีอุตสาหกรรมยานยนต
สมัยใหมเ ปน หนึ่งในอตุ สาหกรรมเปา หมายของไทยเพื่อ
(2) ผลักดนั ใหมมี าตรฐานรถยนตอาเซียนหรือ สรางขีดความสามารถใหไ ทยไดในอนาคต
driving Cycle ท่ีเหมาะสมกับสภาพภูมิอากาศและ
สภาพทองถนนของประเทศสมาชิกอาเซียน (ปจจุบัน (ที่มา : กรมเศรษฐกิจระหวางประเทศ,
ประเทศสมาชิกอาเซยี นใชมาตรฐานของ EU) วันที่ 26 กรกฎาคม 2562)

รายงานความเคล่อื นไหวดา นเศรษฐกิจ – แรงงาน สํานักพัฒนามาตรฐานแรงงาน
ไตรมาส 3 : กรกฎาคม – กันยายน 2562 กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน

นายอภญิ ญา สจุ รติ ตานันท ทีป่ รึกษา
นายสมบรู ณ ตรัยศลิ านันท
อธบิ ดกี รมสวสั ดิการและคมุ ครองแรงงาน
รองอธบิ ดกี รมสวสั ดิการและคุมครองแรงงาน

ผจู ัดทาํ รายงาน

นายสมพงษ คลอยแคลว ผอู าํ นวยการสาํ นกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน
นางสาวเยาวลักษณ ฉันทอมรเลศิ กลุ ผูอ าํ นวยการสาํ นกั งานสวัสดกิ ารและ
คุม ครองแรงงานกรงุ เทพมหานคร พื้นที่ 1
นายอรุ ศิ แชมสวุ รรณวงษ รักษาการในตําแหนงผเู ชยี่ วชาญ
นางสาวกลุ สิรา แกว สุข เฉพาะดานมาตรฐานแรงงาน
นางมลฤดี ขันธสนธิ์ ผอู าํ นวยการกลุม งานนโยบายและแผนงาน
นางสาววรวรรณ มานพพงศ นกั วิชาการแรงงานชํานาญการ
นางสาวนันทภคั ยพุ นิ นักวชิ าการแรงงานชํานาญการ
นางสาวเบญจวรรณ สุมารตั น นักวิชาการแรงงานชํานาญการ
นางสาววษิ ารักษ ผลภาษี นกั วิชาการแรงงานชํานาญการ
นางสาวสกุ ัญญา ฤทธิจนั ทร นกั วชิ าการสถติ ิปฏบิ ตั กิ าร
นางสาวสุรีรตั น เสวกวงษ นักวิชาการแรงงานปฏิบตั กิ าร
เจา พนักงานแรงงาน
เจา หนาท่ธี ุรการ

หนวยงานเจาของเร่ือง

งานวิชาการ กลมุ งานนโยบายและแผนงาน โทร. 0 22455260 โทรสาร 022454986

ขอขอบคณุ ผูใหการสนบั สนุนดานขอ มูล

หนว ยงานตา งๆ ของกรมสวสั ดกิ ารและคมุ ครองแรงงาน
สํานกั งานประกนั สังคม
สํานักงานสภาพฒั นาการเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ
สาํ นักงานสถิตแิ หง ชาติ
ธนาคารแหง ประเทศไทย
หนงั สอื พิมพแ ละวารสารตา ง ๆ ทีเ่ กยี่ วของ

บรรดาขอ คิดเห็นและขอมลู ตา ง ๆ ในรายงานฉบับนี้ บางสว นรวบรวมมาจาก
หนว ยงานภายนอกกรมสวสั ดิการและคมุ ครองแรงงาน ดังนั้น ผูที่จะนาํ ขอ มลู ไปใชอางองิ

โปรดพิจารณาถึงแหลงขอ มลู ที่มาของขอ มลู ทป่ี รากฏในรายงานดว ย

กรมสวสั ดิการและคุมครองแรงงาน
Department of Labour Protection and Welfare

ถนนมติ รไมตรี เขตดนิ แดง กรงุ เทพฯ 10400
หมายเลขโทรศพั ทกลาง 0-2245-4310-4

สายดวนกระทรวงแรงงาน 1506
http://www.labour.go.th

E-mail:[email protected]