วิจัย เรื่อง ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝึกอบรมโครงการอำเภอบำบัดทุกข์ บำรุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดยการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting)

รายงานการว�จัยฉบับสมบูรณ์ เร�่อง ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝ�กอบรมโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดยการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) โดย ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� สถาบันการพัฒนาชุมชน กรมการพัฒนาชุมชน กระทรวงมหาดไทย พ.ศ. 2566

รายงานการว�จัยฉบับสมบูรณ์ เร�่อง ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝ�กอบรมโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดยการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) Operational efficiency in sectoral roles from the training of the Babad Tuk Bamrung Suk district project with sustainable integration using online systems (Zoom Cloud Meeting) โดย ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� สถาบันการพัฒนาชุมชน กรมการพัฒนาชุมชน กระทรวงมหาดไทย พ.ศ. 2566

ก กิตติกรรมประกาศ รายงานว�จัย เร�่อง “ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝ�กอบรมโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดยการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting)” ได้รับการสนับสนุนด้วยดี จากนโยบายการให้ความสําคัญด้านงานศึกษาว�จัยของท่านผู้บร�หารกรมการพัฒนา ชุมชน นายอรรษิษฐ์ สัมพันธรัตน์ ผู้บร�หารสถาบันการพัฒนาชุมชน นางสาวมนทิรา เข็มทอง และ นายว�ระพงษ์ อ่างทอง ผู้อํานวยการศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� ในการสนับสนุนการดําเนินงานเพื่อ ขับเคลื่อนงานตามนโยบายผู้บร�หาร รวมถึงท่านนายอําเภอทั้ง 14 อําเภอเป�าหมาย ที่ได้ให้ความสําคัญและ เล็งเห็นประโยชน์ของการว�จัยครั้งนี้ ตลอดจนการอนุเคราะห์ให้คําปร�กษาจากผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. กาญจนา รอดแก้ว ที่ได้กรุณาสละเวลามาเป�นอาจารย์ที่ปร�กษา ให้แนวทางและข้อแนะนําต่างๆ ซึ่งเป�น ประโยชน์อย่างยิ่ งต่อการศึกษาว�จัยฉบับนี้ให้มีความสมบูรณ์ยิ่ งขึ้น ขอขอบพระคุณ ภาคีภาคส่วนผู้เข้ารับการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณา การอย่างยั่งยืน ของจังหวัดให้บร�การ 7 จังหวัดของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� ในพื้นที่ 14 อําเภอ ได้แก่ อําเภอท่ามะกาและอําเภอท่าม่วง จังหวัดกาญจนบุร� อําเภอสามพรานและอําเภอพุทธมณฑล จังหวัด นครปฐม อําเภอเมืองประจวบคีร�ขันธ์และอําเภอปราณบุร� จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ อําเภอชะอําและอําเภอ หนองหญ้าปล้อง จังหวัดเพชรบุร� อําเภอปากท่อและอําเภอโพธาราม จังหวัดราชบุร� อําเภอบางคนทีและ อําเภออัมพวา จังหวัดสมุทรสงคราม และอําเภอเมืองสมุทรสาครและอําเภอบ้านแพ้ว จังหวัดสมุทรสาคร ในการสนับสนุนให้ความร่วมมือตอบแบบสอบถามและให้ข้อเสนอแนะข้อแนะนําที่เป�นประโยชน์ จนครบถ้วน สมบูรณ์ ตลอดจนการให้การต้อนรับช่วยเหลือดูแลที่อบอุ่นด้วยมิตรภาพไมตร�ที่ดียิ่ ง รวมทั้งผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ที่มิได้เอ่ยนามทุกๆฝ�าย ที่มีส่วนร่วมในการสนับสนุนช่วยเหลือจนทําให้งานว�จัยฉบับนี้ สําเร็จลุล่วงได้ด้วยดี นางสาวอัญชิษฐา สิงห์สุทัศน์ นางสาววาสนา ยึดเหนี่ยว ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร�

ข บทคัดย่อ ชื่อรายงานการศึกษา ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝ�กอบรมโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดยการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) คณะทํางาน นายว�ระพงษ์อ่างทอง ผู้อํานวยการศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� นางสาวอัญชิษฐา สิงห์สุทัศน์ นักทรัพยากรบุคคลชํานาญการ นางสาววาสนา ยึดเหนี่ยว นักว�ชาการพัฒนาชุมชนชํานาญการ ป�งบประมาณ 2566 ระยะเวลาดําเนินการ มีนาคม – มิถุนายน 2566 การว�จัยครั้งนี้เป�นการศึกษาประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝ�กอบรม โครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดยการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) โดยมีวัตถุประสงค์ 3 ประการ ประกอบด้วย 1) เพื่อศึกษากระบวนการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์ Zoom Cloud Meeting 2) เพื่อศึกษาการนําผลการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์ Zoom Cloud Meeting ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน 3) แนวทางเพิ่ มประสิทธิภาพ การปฏิบัติงาน จากการเร�ยนรู้ของการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่าง ยั่งยืน โดยใช้ว�ธีการว�จัยเชิงปร�มาณดําเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลกับผู้เข้ารับการฝ�กอบรมโครงการอําเภอ บําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ในพื้นที่ให้บร�การ 7 จังหวัดคือ จังหวัดกาญจนบุร� จังหวัด นครปฐม จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ จังหวัดเพชรบุร� จังหวัดราชบุร� จังหวัดสมุทรสงคราม และจังหวัดสมุทรสาคร ซึ่งเป�นการเลือกกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามจากการเลือกกลุ่มตัวอย่างที่เป�นไปตามโอกาสทางสถิติ (Probability Sampling) ใช้การสุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling) โดยว�ธีการจับสลากจาก รายชื่อของอําเภอใน 7 จังหวัด แยกเป�นรายจังหวัดและเลือกหยิบสลากจังหวัดละ 2 อําเภอ ซึ่งจะไม่ใส่ กลับคืน จะได้รายชื่ออําเภอรวม 14 อําเภอๆละ 10 คน รวมจํานวน 140 คน คิดเป�น ร้อยละ 27 ของผู้เข้ารับ การฝ�กอบรมทั้งหมด ประกอบด้วย 1) จังหวัดกาญจนบุร� คือ อําเภอท่ามะกาและอําเภอท่าม่วง 2) จังหวัด นครปฐม คือ อําเภอพุทธมณฑลและอําเภอสามพราน 3) จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ คืออําเภอเมืองฯและ อําเภอปราณบุร� 4) จังหวัดเพชรบุร�คือ อําเภอชะอําและอําเภอหนองหญ้าปล้อง 5) จังหวัดราชบุร�คือ อําเภอ ปากท่อและอําเภอโพธาราม 6) จังหวัดสมุทรสงคราม คือ อําเภอบางคนทีและอําเภออัมพวา 7) จังหวัด สมุทรสาคร คือ อําเภอเมืองฯและอําเภอบ้านแพ้ว ซึ่งใช้แบบสอบถามเป�นคําถามแบบการตรวจสอบรายการ Check-List) เป�นแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) และเป�นคําถามปลายเป�ด (Open End) โดย เมื่อรวบรวมหลังจากที่ตรวจสอบความถูกต้องของแบบสอบถามเร�ยบร้อยแล้ว จะนําข้อมูลจากแบบสอบถาม มาเปลี่ยนแปลงเป�นรหัสตัวเลข (Code) แล้วบันทึกรหัสลงในเคร�่องคอมพิวเตอร์ ด้วยโปรแกรม SPSS เพื่อ แปลค่าและสรุปว�เคราะห์ผลของค่าที่ได้โดยแบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ใช้ ว�ธีการหาค่าความถี่ โดยสรุปออกมาเป�นค่าร้อยละ และแบบสอบถามข้อมูลที่เป�นการสํารวจทัศนคติเกี่ยวกับ ระดับความคิดเห็น ใช้ว�ธีการหาค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D) และผู้ว�จัยได้ดําเนินการ ว�เคราะห์สรุปและนําเสนอผลการศึกษาในรูปแบบการพรรณนาความ ผลการว�จัยพบว่า

ค 1) กระบวนการเทคนิคว�ธีการเร�ยนรู้ที่ใช้ในการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบ Zoom Cloud Meeting ของผู้เข้ารับการอบรม ส่วนใหญ่ใช้ เทคนิคว�ธีการที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้โดยว�ธีการแลกเปลี่ยนเร�ยนรู้ข้อมูลจากผู้เข้าอบรม และ ศพช.(ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชน) อื่นๆ ซึ่งได้มีความคิดเห็นอยู่ในระดับเห็นด้วยมาก รองมาคือ การฟ�ง บรรยาย ดูหน้าภาพจอและมีการจดบันทึก อยู่ในระดับเห็นด้วยมาก และการฟ�งบรรยาย ดูภาพหน้าจอ ดูไฟล์ ที่ส่งทางไลน์กลุ่มและจดบันทึก อยู่ในระดับเห็นด้วยมาก ตามลําดับ ซึ่งจากการพิจารณาเห็นว่าส่วนใหญ่ให้ ความสําคัญกับการแลกเปลี่ยนเร�ยนรู้กับผู้เข้ารับการอบรมด้วยกัน และการแลกเปลี่ยนข้อมูลจากการศึกษา ข้อมูลของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนอื่นๆ อันอาจเป�นสาเหตุจาก ส่วนใหญ่กิจกรรมการเร�ยนรู้เป�นการ เร�ยนรู้ในแบบออนไลน์ ซึ่งถือเป�นการสื่อสารทางเดียวเป�นส่วนใหญ่ ซึ่งแตกต่างจากการเร�ยนรู้แบบออฟไลน์ หร�อการเร�ยนรู้ในห้องเร�ยนจร�ง ที่สามารถสัมผัสถึงบรรยายการศการเร�ยนรู้ได้ด้วยการมองเห็นในมุมมองของ ความจร�ง การได้เห็นความจร�งของการสัมผัสความจร�งจากการมองด้วยสายตา การพูดคุย การสอบถาม การ มองเห็นพฤติกรรมและกระบวนการที่เกิดขึ้นจร�งตรงหน้า หร�อในบร�เวณที่เป�นพื้นที่ที่เดียวกัน และสามารถ สื่อสาร พูดคุยได้ตลอดเวลาที่ต้องการ หากแต่การเร�ยนในระบบออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) มี ข้อจํากัดในส่วนนี้ ทําให้ผู้เข้ารับการอบรมจําเป�นต้องหาว�ธีที่เป�นว�ธีการเร�ยนรู้ในแบบที่มีการสื่อสารได้ 2 ทาง และมีความรวดเร็วทันต่อความต้องการข้อมูล จึงเลือกใช้เทคนิคว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการ เร�ยนรู้ด้วยว�ธีการแลกเปลี่ยนเร�ยนรู้ข้อมูลจากผู้เข้าอบรม และ ศพช.(ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชน) อื่นๆ เนื่องจากสามารถสื่อสารได้ พูดคุยสอบถาม แลกเปลี่ยนข้อมูลได้แบบทันต่อความต้องการ สามารถทําได้ทันที ไม่ต้องรอเวลา และอยู่ในพื้นที่เดียวกัน สามารถสื่อสารได้ตลอดเวลา และในส่วนที่รองลงมาจะใช้เทคนิค ว�ธีการที่คุ้ยเคย คือการฟ�งบรรยาย ดูหน้าจอ ดูข้อมูลจากหน้าจอหร�อข้อมูลจากไลน์กลุ่มของผู้เข้าอบรม เนื่องจากสามารถสัมผัสและศึกษาได้ทันทีที่ต้องการ และเป�นว�ธีที่สามารถใช้ได้ทันทีด้วยตัวเองและความคุ้น ชินในการเร�ยนรู้ในแบบที่เคยปฏิบัติมานานเป�นการเร�ยนรู้ด้วยว�ธีจากประสบการณ์ที่เคยปฏิบัติมา ทั้งนี้ใน ว�ธีการเร�ยนรู้ในเนื้อหาว�ชาอื่นๆผู้อบรมก็สามารถเร�ยนรู้โดยว�ธีต่างๆกันไปถึงแม้จะเป�นการเร�ยนรู้ในระบบ ออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) เนื่องจากเป�นหลักสูตรการฝ�กอบรมที่สอดคล้องกับสภาวะของโลกใน ป�จจุบัน เกิดป�ญหาขึ้นมากมายที่ส่งผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อมกับประชาชน ทําให้ผู้เข้าอบรมที่มี บทบาทหน้าที่ในการร่วมกันช่วยเหลือบําบัดทุกข์บํารุงสุขให้แก่ประชาชนต้องการเร�ยนรู้ที่จะนําไปแก้ไขป�ญหา ต่างเหล่านั้น โดยผู้เข้าอบรมทุกคนต่างมีความรู้ความสามารถทั้งจากการศึกษา ประสบการณ์ และ ประสิทธิภาพการทํางานของแต่ละคนมาสนับสนุนให้การเร�ยนรู้มีประสิทธิภาพเพิ่ มมากขึ้น การนําข้อมูลที่ได้ เร�ยนรู้ในเนื้อหาหนึ่งไปสู่การเร�ยนรู้และได้ลงมือทําว่าสิ่ งที่ได้เร�ยนรู้ไปแล้วนั้นเกิดผลดีเพียงใด ได้ผลหร�อมี ประสิทธิภาพเพียงใด ในการระดมความคิดแลกเปลี่ยนความรู้ความสามารถ สร้างผลงานเพื่อนําไปปรับใช้และ ดําเนินการในพื้นที่ในบทบาทของทีมงานและภาคีภาคส่วนในการทํางาน 2) การนําผลการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน เพื่อบําบัดทุกข์บํารุงสุข ให้กับประชาชน ในบทบาทภาคีภาคส่วนของการทํางานในพื้นที่พบว่า ส่วนใหญ่มีระดับความเห็นด้วยเกี่ยวกับ การนําความรู้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานฯในว�ชาฝ�กปฏิบัติการ “จิตอาสาพัฒนา เอามื้อสามัคคี” เป�นลําดับ แรก มีระดับความสามารถนําไปปรับใช้ในบทบาทภาคีภาคส่วนของการทํางานในพื้นที่ อยู่ในระดับมากที่สุด รองมาได้แก่ว�ชาฝ�กปฏิบัติการ “จิตอาสาภัยพิบัติ หาอยู่หากิน” สามารถนําไปปรับใช้บทบาทภาคีภาคส่วนของ

ง การทํางานในพื้นที่ อยู่ในระดับมากที่สุด ว�ชาทัศนศึกษาตัวอย่างความสําเร็จพื้นที่พัฒนาคุณภาพชีว�ตตามหลัก ทฤษฎีใหม่ ประยุกต์สู่ โคก หนอง นา สามารถนําไปปรับใช้บทบาทภาคีภาคส่วนของการทํางานในพื้นที่ อยู่ใน ระดับมาก ว�ชาทฤษฎีใหม่ด้านการบร�หารจัดการทรัพยากรดินน�าป�า (ฐานเร�ยนรู้ 10 ฐาน) สามารถนําไปปรับ ใช้บทบาทภาคีภาคส่วนของการทํางานในพื้นที่ อยู่ในระดับมาก ว�ชาถอดบทเร�ยนตัวอย่างความสําเร็จการ ขับเคลื่อนงานบําบัดทุกข์บํารุงสุขแบบบูรณาการในบทบาทของ 7 ภาคีภาคส่วน มี อยู่ในระดับความสามารถ นําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาหลักกสิกรรมธรรมชาติกับระบบเศรษฐกิจพอเพียงและบันได 9 ขั้นสู่ความพอเพียง อยู่ ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาเสวนาตัวอย่างความสําเร็จการขับเคลื่อนงานบําบัดทุกข์บํารุงสุข แบบบูรณาการในบทบาทของ 7 ภาคีภาคส่วน อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาทฤษฎีใหม่ ประยุกต์สู่การพัฒนาคุณภาพชีว�ตอย่างยั่งยืน มี อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาหมู่บ้าน ยั่งยืนสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน (SV to SDGs) อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชายุทธศาสตร์การ ขับเคลื่อนสืบสานศาสตร์พระราชาเพื่อการปฏิรูปประเทศสู่การปฏิบัติ อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯ มาก ว�ชาการแปลงปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงหร�อทฤษฎีใหม่สู่รูปธรรมความสําเร็จอย่างเป�นขั้นเป�นตอน อยู่ ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาการเขียนโครงการและการนําเสนอโครงการยุทธศาสตร์เชิง บูรณาการในพื้นที่ระดับอําเภอเพื่อขับเคลื่อนงานพื้นที่จากการจัดทําแผนและประสานแผนพื้นที่ อยู่ในระดับ ความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาการขับเคลื่อนเขตพัฒนาเศรษฐกิจพอเพียงในบร�บทของการร่วมทุน 3 ภาคี ภาครัฐ ภาคประชาชน และภาคประชาชน อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาเหลียวหลังแลหน้า 130 ป� แห่งการบําบัดทุกข์บํารุงสุข อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาศึกษาเร�ยนรู้ นิทรรศการ MOI ONE อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาการเสวนา MOI ONE อยู่ในระดับ ความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ว�ชาแนวทางการจัดทําแผนยุทธศาสตร์เพื่อขับเคลื่อนงานพื้นที่จากการจัดทํา แผนและประสานแผนพัฒนาพื้นที่ อยู่ในระดับความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก และว�ชาการจัดทําแผน ยุทธศาสตร์เพื่อขับเคลื่อนงานพื้นที่จากการจัดทําแผนและประสานแผนพัฒนาพื้นที่ อยู่ในระดับ ความสามารถนําไปปรับใช้ฯมาก ตามลําดับ ซึ่งเมื่อพิจารณาแล้วเห็นว่า ความสามารถในการนําความรู้ไปปรับ ใช้ในการปฏิบัติงานบทบาทภาคีภาคส่วนของการทํางานในพื้นที่ จะเป�นการเร�ยนรู้ที่เป�นเร�่องของการปฏิบัติที่ เกิดจากการดํารงชีว�ตและการปฏิบัติตนอยู่ในว�ถีชีว�ต ทั้งในด้านความรู้สึกนึกคิด การได้ทํากิจกรรมที่ ประทับใจหร�อรู้สึกศรัทธาจนทําให้รู้สึกถึงคุณค่าของเร�่องราวนั้นๆ เป�นความรู้ที่เคยได้ยินได้ฟ�ง หร�อเคยมี ประสบการณ์มาแล้วจากการได้เห็นได้ฟ�ง หร�อการได้ลงมือปฏิบัติด้วยตนเองมาแล้ว ทําให้เมื่อเกิดการได้ เร�ยนรู้ในสิ่ งนั้นเพิ่ มขึ้น หร�อมีมุมมอง แนวทางที่เป�นทางเลือกที่ดี หร�อดีกว่าเดิม จะทําให้เร�ยนรู้ได้เร็ว และ สามารถนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ได้เป�นอย่างดี มีประสิทธิภาพสูงตามไปด้วย ซึ่งในเนื้อหารายว�ชาส่วนใหญ่เป�น เร�่องเกี่ยวกับการดําเนินชีว�ตของตนเองเป�นประจํา และเป�นว�ถีของคนไทยอยู่แล้ว เมื่อได้มาเร�ยนรู้และได้พบ เห็นหร�อได้รับข้อมูลที่เกี่ยวกับการดํารงชีว�ตและว�ถีชีว�ตในมุมมองอื่นๆ ในรูปแบบอื่น หร�อประโยชน์ – ผลเสีย ด้านอื่นๆ ซึ่งเป�นข้อมูลความรู้จากการเร�ยนรู้ที่ได้ ก็จะสามารถเข้าใจได้ง่าย เห็นภาพได้เร็ว สามารถสร้าง แนวทางสําหรับการปรับใช้ ประยุกต์ หร�อต่อยอดได้ง่าย รวดเร็ว และเกิดประสิทธิภาพสูง ซึ่งในส่วนของการ เร�ยนรู้ที่ไม่คุ้นชิน หร�อไม่เคยได้ปฏิบัติมาก่อน ก็อาจเป�นเนื้อหาความรู้ที่นําไปปรับใช้ได้ในระดับที่ลดหลั่นลงมา ซึ่งหากพิจารณาจากข้อมูลแล้ว ในเนื้อหาว�ชาอื่นๆ ผู้เข้าอบรมยังคงมีความสามารถนําความรู้ที่ได้เร�ยนรู้ไป ปรับใช้ในการทํางานภายใต้บทบาทภาคีภาคส่วนของการทํางานในพื้นที่ได้ อยู่ในระดับความสามารถระดับมาก เหตุนี้อาจเป�นเพราะในการทํางานในพื้นที่อําเภอ ซึ่งเป�นการทํางานหลังจากการฝ�กอบรมทุกคนได้เร�ยนรู้ใน การสร้างผลงานร่วมกัน ร่วมคิด ร่วมทํา ในกิจกรรมต่างๆของการฝ�กอบรม รวมทั้งมีการช่วยเหลือดูแลกันเป�น

จ อย่างดีในทีมของอําเภอซึ่งนําทีมโดยนายอําเภอ ซึ่งถือเป�นนายกรัฐมนตร�อําเภอ ที่นับเป�นบุคคลสําคัญในการ บร�หารจัดการการทํางานในพื้นที่ที่สําคัญยิ่ ง การฝ�กอบรมร่วมกันของทีมอําเภอทําให้เกิดมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต่อ กัน ความรู้สึกรับผิดชอบในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายร่วมกัน และเป�นการทํางานแบบบูรณาการการทํางานใน บทบาทภาคีภาคส่วน ซึ่งต้องใช้หลักของการทํางานร่วมกันเป�นทีม ที่ต้องมีการประสานงาน การสื่อสารพูดคุย มีบรรยากาศของการยอมรับในความแตกต่างในทางความคิดและประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มี ความเคารพซึ่งกันและกัน มีอิสระภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออก การดูแลช่วยเหลือกัน รวมทั้ง ความรับผิดชอบในบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายร่วมกันคือแก้ไขป�ญหา และสร้างความสุขให้กับประชาชน ผนวกกับความรู้ที่ได้รับ เป�นเร�่องที่สามารถทําได้จร�งในพื้นที่ สิ่ งเหล่านี้ล้วนส่งผลให้สามารถนําความรู้ที่ได้ไป ปรับใช้ในบทบาทของภาคีภาคส่วน ด้วยศักยภาพและความสามารถของการทํางานเป�นทีมที่สามารถส่งผลต่อ ผลสําเร็จของงานตามภารกิจและบทบาทที่ได้รับมอบหมาย สู่เป�าหมายของความสําเร็จร่วมกันของทีมอําเภอ ในการร่วมกันบําบัดทุกข์ บํารุงสุขให้กับประชาชนในพื้นที่ได้อย่างยั่งยืน 3) แนวทางการนําความรู้จากการฝ�กอบรมแบบออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) เพื่อนําไป ปรับใช้ในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ 3.1) การฝ�กอบรมแบบออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) เป�นการฝ�กอบรมโดยใช้ระบบ IT เป�น ส่วนหลักสําคัญ ดังนั้นควรมีการคัดเลือกผู้ที่มีความสามารถด้าน ITระบบสารสนเทศ ร่วมอยู่ในทีมจะทําให้ทีม สามารถเร�ยนรู้ได้รวดเร็วและสามารถรวบรวมข้อมูลความรู้ให้แก่ทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่ งขึ้น 3.2) ทีมงานที่เกี่ยวข้องควรจัดตั้งกลุ่มไลน์ เพื่อให้สมาชิกทุกคนรับรู้ข้อมูลการทํางานและสามารถ นําข้อมูลความรู้ต่างๆที่เกี่ยวข้องไปใช้ประโยชน์ในการทํางานร่วมกันได้อย่างเท่าเทียม และเป�นแนวทาง เดียวกัน สามารถประสานงานได้ตลอดเวลาอันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทํางานมากยิ่ งขึ้น 3.3 ทีมงานสามารถนําการเร�ยนรู้ด้วยระบบออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) ไปปรับใช้ในการ ชี้แจงให้ความรู้ความเข้าใจการทํางาน การปฏิบัติงาน การติดตามงาน ตลอดจนการรายงานผลการดําเนินงาน ให้ทีมงานทราบ การรายงานผู้บังคับบัญชา ตลอดการชี้แจงแนวทางการทํางานเพื่อขยายไปสู่เคร�อข่ายการ ทํางานอื่นๆในพื้นที่ได้ เพื่อลดป�ญหาด้านการเดินทาง และค่าใช้จ่ายอื่นๆได้ คําสําคัญ : ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน / ภาคีภาคส่วน / ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting)

ฉ Abstract Report on the study Operational efficiency in sector roles from the integrated training of the Ayurveda Bumrungsuk project using an online system Zoom Cloud Meeting Working group Mr. Veerapong Angthong, Director of the Phetchaburi Community Education and Development Center Ms. Anchittha Singsuthat, Human Resources Specialist Ms. Wasana Yudnieo, Community Development Officer Expertise Fiscal year 2023, Duration Executed March-June 2023, This research training it is a study of operational efficiency in the roles of partners in the Sustainable Integrated Treatment of Bad Bumrungsuk District Project by using online system Zoom Cloud Meeting) by There are 3 objectives: 1) to study the learning process of training in the Sustainably Integrated and Sustainable Integrated Zoom Cloud Meeting District Project; 3) Guidelines to increase operational efficiency from the learning of the integrated integrated training for the Bumrungsuk District project by A quantitative research method was used to collect data on the trainees of the Sustainable Integrated Sustainable Integrated District Project in service areas of 7 provinces, namely Kanchanaburi, Nakhon Pathom, Prachuap Khiri Khan, Phetchaburi, Ratchaburi, Samut Songkhram. and Samut Sakhon Province, which is a group of respondents selected from a sample group that is based on statistical probability (Probability Sampling using simple random sampling) by drawing lots from a list of districts in 7 provinces, separated by province and choosing La La Province, 2 districts, which will not be put back, will receive a total of 14 districts, 10 people per district, totaling 140 people, representing 27 percent of the trainees. All of them consisted of 1) Kanchanaburi Province Aa 2) Nakhon Pathom Province 3) Prachuap Khiri Khan Province 4) Phetchaburi Province 5) Ratchaburi Province Aun Tha Maka and Aun Tha Muang Phutthamonthon and Sampran Districts Muang and Ana Pranburi Districts Cha-am and Read Nong Ya Plong Kham, Pak Tho District, and read Pho Rai, Bang Khonthi and Aa Districts. 6) Samut Songkhram Province is 7, Samut Sakhon Province is Mueang District, and Read Sor Ban Phaeo, the questionnaire is a civil service check-list question). It is a rating scale and an open-ended question. After collecting after verifying the validity of the questionnaire, the data from the questionnaire will be converted into a numerical code (Code) and then save the code. In a computer with the SPSS program to interpret the values and analyze the results of the questionnaire about the general information of the respondents using

ช the summary frequency method.The percentage and the data questionnaire was a survey of attitudes about the level of opinion using means (X) and standard deviation (S.D). The descriptive form of the research findings revealed that 1) the process, technique, learning method used in the training of the Sustainable Integrated Sustainable Disability District Project by using the Zoom Cloud Meeting system of most of the trainees. Use techniques and methods that affect learning efficiency by exchanging information from the participants and the NCPO. Center for Community Studies and Development) others, which had opinions at a high level of agree, followed by listening to the lecture, looking at the screen and taking notes at a very agree level, and listening to the lecture on the screen file sent via Group lines and notes were at a high level of agreement, respectively, which was considered that most of them paid attention to the exchange of learning with the trainees and the exchange of information from the study of the data. Other education and community development centers, probably due to the fact that most of the learning activities are online learning, which is largely communicative, which is different from offline learning or in-room learning. Real learning that can experience lectures, learning by seeing the point of view of truth, seeing the truth of touching the truth from the eyes, talking, inquiring, seeing behavior and The actual process in front of or in the same area and can be discussed at any time if desired. However, learning online ( Zoom Cloud Meeting) has limitations in this section, so the trainees need to find a way to learn in a way that can communicate in 2 ways and is fast enough to meet the needs. Therefore, the use of learning techniques that affect learning efficiency by exchanging information from trainees and cadavers (Center for Community Education and Development) etc., because they can communicate, talk, inquire, exchange information in a way. Per demand can be done immediately without having to wait for time and in the same area can communicate at any time and in the second part will use familiar techniques, namely listening to lectures, looking at the screen, viewing information from the screen or data From the group line of the participants because they can touch and study as soon as they want and it is a method that can be used immediately by themselves and the familiarity of learning in a way that has been practiced for a long time is learning by experiential method. In the way of learning in other subjects, training can be learned in different ways, even in online learning ( Zoom Cloud Meeting) because it is a training course that is consistent with the world conditions. At present, there are many problems that directly and indirectly affect the people, causing the participants who have a duty to jointly help the suffering and the happiness of the people to learn how to solve those problems by Every participant has the knowledge and ability from studying the experience and work performance of each person to support learning more efficiently, bringing the information learned in one content to learning and gaining Take action on

ซ how effective and efficient what has been learned in brainstorming, exchanging knowledge, creating results to be applied and implemented in the area as a team and 2) The study of learning outcomes of the Sustainable Integrative and Sustainable Integrated Online Training Project ( Zoom Cloud Meeting) for the treatment of suffering. Bamrungsuk and people in the role of working in the area found that most of them had a level of agreement about The application of knowledge to work in the practical subject “Volunteer Spirit for Unity Hands Development” " For the first time, there is a level of competence that can be applied to the sectoral roles of working in the area at the highest level, followed by tea for practical training." of finding a job in the area was at the highest level. Excursions, examples of success in developing the quality of life according to the New Theory Applied Khok Nong Na can be applied to the roles of partners working in the area at the highest level. Many of the new theoretical courses in forest soil resource management, 10 learning bases) can be used to adjust the sectoral roles of working in the area at a high level. The integration of the roles of the 7 sectors exists at the ability level, applied to many natural farming subjects and the sufficiency economy system, and the 9- step sufficiency level is at the ability level, applicable to many areas. Take examples of success in driving the integrated healing work in the roles of 7 sectors at the competency level and apply many new theories applied to sustainable quality of life development at the competency level. applied to many subjects Sustainable Village towards Sustainable Development (SV to SDGs) at the competency level applied to many subjects Strategies of the King's Movement for Country Reform to practice at the level of proficiency can be applied to many subjects to transform sufficiency economy philosophy or new theories into concrete. The step-bystep success is at the level of ability to apply to subjects in writing projects and presenting integrated strategic projects in the area at the level District to drive area work from planning and coordinating area plans at the level of competency, applied to a lot of academics to move the sufficiency economy development zone in the context of a joint venture of 3 parties, the government sector, the public sector and the people sector in The ability level is applied to many subjects. 130 Years of Healing Suffering and Happiness is at the level of ability to be applied to many subjects. The MOI ONE exhibition is at the ability level to be applied to many subjects. MOI ONE Discussion At the proficiency level, it can be applied to many subjects. Strategic planning approaches to drive the ground work from planning and coordinating the area development plan. Area work from the planning and coordination of the area development plan was at the competency level. It was highly adaptable, respectively. Considering that the ability to apply knowledge to work operations, the role of partners working in the area would It is a learning that is a matter of practice that arises from living and living in a way of life in terms of feeling, thinking,

ฌ doing activities that are impressive or feeling that they feel the value of that story. The knowledge that has been heard or have experienced from seeing, listening, or has been acted by oneself, resulting in more learning or having a viewpoint A better or better option will make learning quickly and can apply the knowledge that has been adapted very well, which is highly effective, which in most courses is about the life of the life of It is the way of the Thai people when they come to learn and see or receive information about living and way of life in other ways in other ways or benefits and disadvantages in other aspects. Which is information from learning, can be easily understood quickly, able to create guidelines for application or extension easily, quickly and highly efficient, which in terms of learning at Not familiar or have never been practiced before, it may be the content that can be adapted to a lower level. If considering the information, in other subjects, the participants still have the ability to apply the knowledge gained. Learn Adapted to work in the work of the battle of the work in the southern area at a high level of ability. Create joint ideas and participate in various training activities, including helping each other as well as in her team, led by the sheriff, who is regarded as the prime minister of the district, is an important person in the management. Working in a very important area, the joint training of the Tha District team creates good human relations with each other, a sense of responsibility for the duties assigned to each other and working in an integrated role in the sector. Pong uses the principle of working together as a team that requires coordination, communication, discussion, an atmosphere of acceptance of differences in ideas and different experiences of each person, mutual respect, freedom and Encourage expressions of mutual assistance, as well as responsibility for the roles assigned to each other, namely solving problems and creating happiness for the people, combined with the knowledge gained, is something that can actually be done in the area. These all resulted in being able to apply the knowledge gained in the role of education with the potential and ability of working as a team that can affect the success of the job according to the mission and role received. Assigning the goal of the district team's joint success in participating in forest relief and maintenance for people in the area sustainably. 3) Guidelines for obtaining knowledge from online training (Zoom Cloud Meeting) to bring 3.1 On- Line Training ( Zoom Cloud Meeting) is an IT-based training, so IT talent should be recruited. Teams can learn quickly and can collect knowledge information for the team more efficiently. 3. 2) The involved team should set up a line group so that all members can know the work information and can bring related knowledge information. To take advantage of working together equally and in the same way, can coordinate at any time, it will affect work efficiency even more. 3.3 Teams can bring online learning ( Zoom Cloud Meeting) to adjust. Used to clarify knowledge and understanding of work, work practices, follow-up work, as well as reporting results to the team, reporting to supervisors

ญ throughout clarifying work guidelines to expand to other work networks. in the area to significantly reduce travel and other costs. Keywords : operational efficiency / sector / online system (Zoom Cloud Meeting)

ฎ สารบัญ หน้า กิตติกรรมประกาศ ................................................................................................................................................................................ก บทคัดย่อภาษาไทย.................................................................................................................................................................................ข บทคัดย่อภาษาอังกฤษ ............................................................................ ..........................................................................................ฉ สารบัญ........................................................................................................................................................................................................ฎ บทที่ บทที่ 1 บทนํา 1.1 ความเป�นมาและความสําคัญของป�ญหา...............................................................................................1 1.2 วัตถุประสงค์การว�จัย....................................................................................................................................3 1.3 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ.........................................................................................................................3 1.4 ขอบเขตการว�จัย............................................................................................................................................3 1.5 คําถามงานว�จัย...............................................................................................................................................4 1.6 นิยามศัพท์ปฏิบัติการ...................................................................................................................................5 1.7 กรอบแนวคิดงานว�จัย..................................................................................................................................6 บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และงานว�จัยที่เกี่ยวข้อง 2.1 แนวคิดการทํางานเป�นทีม..........................................................................................................................7 2.2 แนวคิดประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน......................................................................................................9 2.3 แนวคิดการพัฒนาบุคลากรด้านการฝ�กอบรม..................................................................................11 2.4 แนวคิดการเร�ยนรู้......................................................................................................................................19 2.5 งานว�จัยที่เกี่ยวข้อง...................................................................................................................................35 บทที่ 3 ระเบียบว�ธีว�จัย 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง………….........................………………………………………….………………...…................38 3.2 เคร�่องมือที่ใช้ในการว�จัย…………………………………….........................…………………….…………….......................38 3.3 การเก็บรวบรวมข้อมูล………………………………………………………............................……….………….....................40 3.4 การว�เคราะห์ข้อมูล…………………………………………………………………..........................……..……….......................40 บทที่ 4 ผลการว�เคราะห์ข้อมูล ตอนที่ 1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม...............................................................................................42 ตอนที่ 2 เทคนิคว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ของผู้............................................43 ตอบแบบสอบถาม ตอนที่ 3 ความคิดเห็นเกี่ยวกับการนําไปปรับใช้..........................................................................................50 ตอนที่ 4 ข้อเสนอแนะเพิ่ มเติม...........................................................................................................................75

ฏ สารบัญ (ต่อ) บทที่ 5 สรุป อภิปรายผลการว�จัยและข้อเสนอแนะ 5.1 สรุปผลการว�จัย…………………………………………………………………………………....................…..........................78 5.2 อภิปรายผลการว�จัย……………………………………………………………………….............…….......….......................81 5.3 ข้อเสนอแนะ………………………………………………………………...……………………....................……......................88 บรรณานุกรม………………………………………………………….........................................................................................................................90 ภาคผนวก ………………………………………………………………………………………………………….......…….............……….......…….....................91 ภาคผนวก ก แบบสอบถามงานว�จัย.............................................................................................................................................92 ภาคผนวก ข ผลการว�เคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น.............................................................................................................................99 ภาคผนวก ค ภาพประกอบ.............................................................................................................................................................118 ภาคผนวก ง ประวัติผู้ทําว�จัย.........................................................................................................................................................122

ฐ สารบัญตาราง ตารางที่ หน้า ตารางที่ 1 ทฤษฎีการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ในการประยุกต์ใช้ในการฝ�กอบรม...................................................................26 ตารางที่ 2 แสดงจํานวนและร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตามเพศ..........................................................42 ตารางที่ 3 แสดงจํานวนและร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตามช่วงอายุ...................................................42 ตารางที่ 4 แสดงจํานวนและร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตามวุฒิการศึกษา........................................42 ตารางที่ 5 แสดงจํานวนและร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตามตําแหน่งเป�าหมาย.............................43 โครงการฯ ในบทบาทภาคีภาคส่วน S.D.) ของระดับความคิดเห็น.....................................43 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย ดูภาพจอและมีการจดบันทึก S.D.) ของระดับความคิดเห็น......................................44 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย ดูภาพหน้าจอโดย ไม่มีการจดบันทึกลงสมุด S.D.) ของระดับความคิดเห็น......................................44 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย และอ่านไฟล์เอกสาร โดยมีการจดบันทึกลงสมุด S.D.) ของระดับความคิดเห็น......................................45 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย และอ่านไฟล์เอกสาร โดยไม่มีการจดบันทึกลงสมุด S.D.) ของระดับความคิดเห็น...................................45 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย ดูภาพหน้าจอ และใช้โทรศัพท์ถ่ายภาพจากหน้าจอ พร้อมกับจดบันทกลงสมุด S.D.) ของระดับความคิดเห็น...................................46 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย ดูภาพหน้าจอ และใช้โทรศัพท์ถ่ายภาพจากหน้าจอ โดย ไม่มีจดบันทกลงสมุด S.D.) ของระดับความคิดเห็น...................................46 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ฟ�งการบรรยาย ดูภาพหน้าจอ ดูไฟล์เอกสารที่ส่งมาทางไลน์ พร้อมทั้งมีการจดบันทึก S.D.) ของระดับความคิดเห็น...................................47 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ การแลกเปลี่ยนเร�ยนรู้ กับผู้เข้ารับการอบรมท่านอื่นๆ S.D.) ของระดับความคิดเห็น...................................47 X X X X X X X X X

ฑ เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ การสืบค้นข้อมูลเพิ่ มเติม จากอินเทอร์เน็ต S.D.) ของระดับความคิดเห็น.................................48 เกี่ยวกับว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ ในภาพรวม S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................50 ความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ทัศนศึกษาตัวอย่างสําเร็จพื้นที่ พัฒนาคุณภาพชีว�ตตามหลักทฤษีใหม่ประยุกต์สู่โคก หนอง นาฯ S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................51 ความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน เหลียวหลาง แลหน้า แบ่งกลุ่ม ถอดบทเร�ยนสิ่ งที่ผ่านมา หัวข้อ 130 ป�แห่งการ “บําบัดทุกข์ บํารุงสุข” S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................51 ความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ทฤษฎีใหม่ด้านการบร�หารจัดการทรัพยากร ดิน น�า ป�า สู่การพัฒนาตามหลักกสิกรรมธรรมชาติ (ฐานเร�ยนรู้ 10 ฐาน) S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................52 ความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน หลักกสิกรรมธรรมชาติกับระบบเศรษฐกิจ พอเพียง และบันได 9 ขั้นสู่ความพอเพียง S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................53 ความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน เสวนาตัวอย่างความสําเร็จการขับเคลื่อนงาน บําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการในบทบาทของ 7 ภาคีภาคส่วน S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................53 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ถอดบทเร�ยนตัวอย่างความสําเร็จการขับเคลื่อน งานบําบัดทุกข์ บํารุงสุข S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................54 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน การแปลงปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงหร�อทฤษฎี ใหม่สู่รูปธรรมความสําเร็จอย่างเป�นขั้นเป�นตอน S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................55 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน หมู่บ้านยั่งยืนสู่การพัฒนาที่ยังยืน (SV to SDGs) S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................55 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ศึกษาเร�ยนรู้นิทรรศการ MOI ONE S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................56 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน การเสวนา MOI ONE S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................57 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ทฤษฎีใหม่ประยุกต์สู่การพัฒนาคุณภาพ ชีว�ตอย่างยั่งยืน S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................57 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน การเขียนโครงการและการนําเสนอ X X X X X X X X X X X X X

ฒ โครงการยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการในพื้นที่ระดับอําเภอเพื่อขับเคลื่อนงานพื้นที่จากการ จัดทําแผนและประสานแผนพื้นที่ S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................58 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ยุทธศาสตร์การขับเคลื่อนสืบสานศาสตร์ พระราชาเพื่อการปฏิรูปประเทศสู่การปฏิบัติ S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................59 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน การขับเคลื่อนเขตพัฒนาเศรษฐกิจพอเพียง ในบร�บทของการร่วมทุน 3 ภาคี ภาครัฐ ภาคประชาชน และภาคประชาชน S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ...............60 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ฝ�กปฏิบัติการ “จิตอาสาพัฒนา เอามื้อสามัคคี” S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................60 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ฝ�กปฏิบัติการ “จิตอาสาภัยพิบัติ หาอยู่หากิน” S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ.................61 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน การจัดทําแผนยุทธศาสตร์เพื่อขับ เคลื่อนงานพื้นที่จากการจัดทําแผนและประสานแผนพัฒนาพื้นที่ S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ................62 การนําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน แนวทางการจัดทําแผนยุทธศาสตร์เพื่อ ขับเคลื่อนงานพื้นที่จากการจัดทําแผนและประสานแผนพัฒนาพื้นที่ S.D.) ของระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับการ........63 นําความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อบําบัดทุกข์บํารุงสุขให้กับประชาชนของ ผู้ตอบแบบสอบถาม โดยภาพรวม S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ.............................67 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตร จํานวนวันในการฝ�กอบรม S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ.........................68 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตร ช่วงระยะเวลาการเร�ยนรู้แต่ละวัน S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ..........................68 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรจํานวนรายว�ชาของหลักสูตร S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ.........................69 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรว�ธีการถ่ายทอดของว�ทยากรภายนอก (Zoomฯ) S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ.........................68 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรของผู้ตอบแบบสอบถาม S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ............................70 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรว�ธีการถ่ายทอดของว�ทยากรภายใน (ว�ทยากรศูนย์ฯ) S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ...........................70 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรรูปแบบการนําเสนอผลงาน แบบออนไลน์ (Zoomฯ) X X X X X X X X X X X X X X

ณ S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ............................71 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรการอํานวยความสะดวก S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ............................72 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรประโยชน์จากการแลกเปลี่ยน เร�ยนรู้จากผู้เข้าอบรม และข้อมูลจากศพช.อื่น S.D.) ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับ.............................73 ความเหมาะสมขององค์ประกอบของหลักสูตรของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยภาพรวม X X X

1 บทที่ 1 1.1 ความสําคัญและที่มาของป�ญหาการว�จัย ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ป� (พ.ศ.2561 -2580) ได้กําหนดว�สัยทัศน์ “ประเทศไทยมีความมั่นคง มั่งคั่ง ยั่งยืน เป�นประเทศพัฒนาแล้ว โดยการพัฒนาตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง” แผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ป� (พ.ศ.2561 – 2580) เป�นยุทธศาสตร์ชาติฉบับแรกของประเทศไทยตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักร ไทย ซึ่งจะต้องนําไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้ประเทศไทยบรรลุว�สัยทัศน์ “ประเทศไทยมีความมั่นคง มั่งคั่ง เป�น ประเทศที่พัฒนาแล้วด้วยการพัฒนาตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง” หร�อเป�นคติพจน์ประจําชาติว่า “มั่นคง มั่งคั่ง ยั่งยืน” เพื่อสนองตอบต่อผลประโยชน์แห่งชาติ โดยมีเป�าหมายการพัฒนาประเทศ คือ “ประเทศชาติมั่นคง ประชาชนมีความสุขข เศรษฐกิจชาติพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สังคมเป�นธรรม ฐาน ทรัพยากรธรรมชาติยั่งยืน” ประกอบด้วย 6 ยุทธศาสตร์ ประกอบด้วย ด้านความมั่นคง โดยมีเป�าหมายการ พัฒนาที่สําคัญ คือประเทศชาติมั่นคง ประชาชนมีความสุข เน้นการบร�หารจัดการสภาวะแวดล้อมของประเทศ ให้มีความมั่นคง ปลอดภัย เอกราช อธิปไตย และมีความสงบสุขเร�ยบร้อยในทุกระดับ สําหรับด้านการสร้าง ความสามารถในการแข่งขัน มีเป�าหมายการพัฒนาที่มุ่งเน้นการยกระดับศักยภาพของประเทศในหลากหลาย มิติ บนพื้นฐานแนวคิด 3 ประการ คือ “การต่อยอดอดีต” โดยมองกลับไปที่รากเหง้าแห่งเศรษฐกิจ อัตลักษณ์ วัฒนธรรม ประเพณี ว�ถีชีว�ต และจุดเด่นทางทรัพยากรธรรมชาติที่หลากหลาย และ“การปรับป�จจุบัน” เพื่อ ปูทางสู่อนาคตผ่านการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานของประเทศในมิติต่างๆ รวมทั้ง“การสร้างคุณค่าใหม่ในอนาคต” ด้วยการเพิ่ มศักยภาพของผู้ประกอบการ พัฒนาคนรุ่นใหม่ รวมถึงปรับรูปแบบธุรกิจ เพื่อตอบสนองความ ต้องการของตลาด อีกทั้งด้านการพัฒนาและเสร�มสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ มีเป�าหมายการพัฒนาที่ สําคัญเพื่อพัฒนาคนในทุกมิติในทุกช่วงวัยให้เป�นเด็กดี เก่ง และมีคุณภาพ สําหรับยุทธศาสตร์ด้านการสร้าง โอกาสและความเสมอภาคทางสังคม ที่มีเป�าหมายการพัฒนาที่ให้ความสําคัญกับการดึงพลังของภาคส่วน ต่างๆ ทั้งภาคเอกชน ประชาสังคม ชุมชนท้องถิ่ น มาเข้าร่วมการขับเคลื่อน โดยการสนับสนุนการรวมตัวของ ประชาชนในการร่วมคิด ร่วมทํา เพื่อส่วนรวม รวมถึงด้านการสร้างการเติบโตที่เป�นมิตรกับสิ่ งแวดล้อม ที่มี เป�าหมายการพัฒนาที่สําคัญเพื่อนําไปสู่การบรรลุเป�าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนในทุกมิติ ทั้งด้านสังคม เศรษฐกิจ สิ่ งแวดล้อม ธรรมาภิบาล และความเป�นหุ้นส่วนความร่วมมือระหว่างกัน ตลอดจนยุทธศาสตร์ด้าน การปรับสมดุลและการพัฒนาระบบการบร�หารจัดการภาครัฐ อันมีเป�าหมายการพัฒนาที่สําคัญเพื่อ ปรับเปลี่ยนภาครัฐที่ยึดหลัก “ภาครัฐของประชาชน เพื่อประชาชน และประโยชน์ส่วนรวม (สํานักงาน คณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ) แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 13 (พ.ศ.2566 – 2570) ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อ พลิกโฉมประเทศไทยสู่ “สังคมความก้าวหน้า เศรษฐกิจสร้างมูลค่าอย่างยั่งยืน ซึ่งหมายถึงการสร้างการ เปลี่ยนแปลงที่ครอบคลุมตั้งแต่ระดับโครงสร้าง นโยบายและกลไก เพื่อมุ่งเสร�มสร้างสังคมที่ก้าวทันพลวัต ของโลก และเกื้อหนุนให้คนไทยมีโอกาสที่จะพัฒนาตนเองได้อย่างเต็มศักยภาพ พร้อมกับกรยกระดับ กิจกรรมการผลิตและการให้บร�การให้สามารถสร้างมูลค่าเพิ่ มที่สูงขึ้น โดยอยู่บนพื้นฐานของความยั่งยืนทาง สิ่ งแวดล้อม โดยได้กําหนดเป�าหมายหลักในการพัฒนา 5 ประการ โดยในประการที่ 2 คือ การพัฒนาคน สําหรับโลกยุคใหม่ มุ่งพัฒนาให้คนไทยมีทักษะและคุณลักษณะที่เหมาะสมกับโลกยุคใหม่ ทั้งทักษะในด้าน ความรู้ ทักษะทางพฤติกรรม และคุณลักษณะตามบรรทัดฐานที่ดีของสังคม และเร่งรัดการเตร�ยมพร้อม

2 กําลังคนให้มีคุณภาพสอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงานและเอื้อต่อปรับโครงสร้างเศรษฐกิจไปสู่ ภาคการผลิตและบร�การเป�าหมายที่มีศักยภาพและผลผลิตสูงขึ้น รวมทั้งให้ความสําคัญกับการสร้าง หลักประกันและความคุ้มครองทางสังคมที่สามารถส่งเสร�มความมั่นคงในชีว�ต เชื่อมโยงกับหมุดหมายการ พัฒนาในมิติป�จจัยผลักดันการพลิกโฉมประเทศ หมุดหมายที่ 12 ไทยมีกําลังคนสมรรถนะสูง มุ่งเร�ยนรู้อย่าง ต่อเนื่อง ตอบโจทย์การพัฒนาแห่งอนาคต และหมุดหมายที่ 13 ไทยมีภาครัฐที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพและ ตอบโจทย์ประชาชน (สํานักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ สํานักนายกรัฐมนตร�) สอดคล้องกับแผนปฏิบัติการกระทรวงมหาดไทยในประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 การพัฒนาองค์กรให้ พร้อมรับต่อการเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์ 4.1 ยกระดับเป�นองค์กรที่มีขีดความสามารถสูง 4.2 พัฒนการ บร�หารงานสู่องค์กรดิจิทัล ซึ่งทุกหน่วยงานในสังกัดกระทรวงมหาดไทยมีหน้าที่รับผิดชอบในการสนับสนุนให้ เป�นไปตามเป�าหมายที่กําหนด ตอบโจทย์ตามนโยบายหลักของคณะรัฐมนตร� ข้อที่ 11 การปฏิรูปการบร�หาร จัดการภาครัฐ และนโยบายเร่งด่วนข้อ10 ในการพัฒนาระบบการให้บร�การประชาชน โดยมีหน่วยงานที่ได้รับ มอบหมาย คือกรมการปกครองถือเป�นหน่วยงานหลักที่สําคัญในการบําบัดทุกข์ บํารุงสุขให้แก่ประชาชนในทุก พื้นที่ ให้ประชาชนมีความมั่นคงปลอดภัย เกิดความสงบสุขในสังคมอย่างยั่งยืน โดยการนํานโยบาย กระทรวงมหาดไทยไปสู่การปฏิบัติหร�อการพัฒนาในระดับพื้นที่ (Area Based)โดยในระดับอําเภอ มี นายอําเภอเป�นผู้ขับเคลื่อนภารกิจของอําเภอในการบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการ โดยประสานการ ขับเคลื่อนการสร้างกลการทํางานร่วมกันกับภาคีเคร�อข่าย ทั้ง 7 ภาคีในระดับพื้นที่ ตามแนวทางหลักการทรง งานและการพัฒนาประเทศตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระบรมชนกาธิเบศร มหาภูมิพลอดุลยเดชมหาราช บรมนาถบพิตร ให้เกิดการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนากิจกรรม สาธารณประโยชน์ที่จะส่งผลต่อการสร้างชุมชนเข้มแข็ง ภายใต้โครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบ บูรณาการอย่างยั่งยืน โดยคาดว่าผู้เข้ารับการฝ�กอบรมสามารถนําความรู้ความเข้าใจที่ได้รับไปขยายผลในการ สร้างความตระหนักรู้ เผยแพร่ และปลูกฝ�งให้ประชาชนมีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องและเป�นจร�งเกี่ยวกับ สถาบันพระมหากษัตร�ย์และพระราชกรณียกิจเพื่อประชาชน ตลอดจนพระมหากรุณาธิคุณของ พระมหากษัตร�ย์ทุกพระองค์เพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมอย่างถูกต้อง รวมทั้งสามารถบูรณาการความร่วมมือ ระหว่างภาคีเคร�อข่าย ทั้ง 7 ภาคีในการแก้ไขป�ญหาความเดือดร้อนของประชาชนในพื้นที่ตามหลักปรัชญาของ เศรษฐกิจพอเพียง กรมการพัฒนาชุมชน มีภารกิจเกี่ยวกับการส่งเสร�มกระบวนการเร�ยนรู้ และการมีส่วนร่วมของ ประชาชน ส่งเสร�มและพัฒนาเศรษฐกิจชุมชนฐานรากให้มีความมั่นคงและมีเสถียรภาพ โดยสนับสนุนให้มีการ จัดทําและใช้ประโยชน์จากข้อมูลสารสนเทศ ศึกษา ว�เคราะห์ ว�จัย จัดทํายุทธศาสตร์ชุมชน ตลอดจนการ ฝ�กอบรมและพัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาชุมชน เพื่อให้เป�นชุมชนเข้มแข็งอย่างยั่งยืน และมี สถาบันการพัฒนาชุมชน เป�นหน่วยงานหลักในการให้บร�การประชาชน ผู้นําชุมชน และหน่วยงานทั้งในและ ต่างประเทศด้านการพัฒนาชุมชน และการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งส่งเสร�มและพัฒนา การจัดการความรู้ ซึ่งมีศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชน ทั้ง 11 แห่ง อยู่ภายใต้การกํากับ ดูแล โดยมีบทบาทภารกิจเกี่ยวกับงานว�จัย และพัฒนา การบร�การให้คําปร�กษาด้านการพัฒนาชุมชน งานฝ�กอบรมและให้บร�การด้านการฝ�กอบรม งาน สนับสนุนการจัดการความรู้ งานพัฒนาความเป�นเลิศทางว�ชาการเฉพาะทาง และปฏิบัติงานอื่นที่เกี่ยวข้อง ตามที่ได้รับมอบหมายจากสถาบันการพัฒนาชุมชน กรมการพัฒนาชุมชน ได้มอบหมายให้ศูนย์ศึกษาและ พัฒนาชุมชนเพชรบุร� เป�นหน่วยสนับสนุนด้านอาคารสถานที่และกระบวนการในการฝ�กอบรมโครงการอําเภอ

3 บําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จํานวน 8 รุ่น ๆ ละ 5 วัน ดําเนินการระหว่างวันที่ 16 มกราคม – 17 มีนาคม 2566 โดยมีพื้นที่รับผิดชอบ 7 จังหวัด ได้แก่ จังหวัดกาญจนบุร� จังหวัดนครปฐม จังหวัด ประจวบคีร�ขันธ์ จังหวัดเพชรบุร� จังหวัดราชบุร� จังหวัดสมุทรสงคราม และจังหวัดสมุทรสาคร โดยในการ ฝ�กอบรมเป�นการฝ�กอบรมที่มีรูปแบบการฝ�กอบรมแบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) และรูปแบบ ออฟไลน์รูปแบบในและนอกห้องเร�ยน ซึ่งถือเป�นการฝ�กอปรมรูปแบบใหม่ที่ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชน เพชรบุร�ได้ดําเนินการ และผู้เข้ารับการอบรมถือว่าเป�นการฝ�กอบรมรูปแบบที่ไม่คุ้นเคยในกระบวนการและ กิจกรรมซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนแปลงรูปแบบได้ด้วยข้อจํากัดบางประการ ซึ่งเมื่อฝ�กอบรมแล้วจะต้องนําความรู้ และโครงการกิจกรรมที่ได้ร่วมกันคิด กลับไปขับเคลื่อนงานที่ได้กําหนดร่วมกับภาคีภาคส่วน พร้อมกับการ บูรณาการการทํางานกับหน่วยงานอื่นที่มีโครงการหร�อกิจกรรมที่สอดคล้องกัน ซึ่งในการฝ�กอบรมผู้ว�จัยเห็น ข้อจํากัดบางประการสําหรับผู้เข้าอบรมที่อาจทําให้การขับเคลื่อนงานเกิดอุปสรรค ผู้ว�จัยจึงมีความสนใจ ศึกษา ประสิทธิภาพการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จากการใช้ ระบบออนไลน์ Zoom Cloud Meeting เพื่อเพิ่ มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในบทบาทภาคีภาคส่วน จาก การฝ�กอบรมโดยการใช้ระบบออนไลน์Zoom Cloud Meeting 1.2 วัตถุประสงค์การว�จัย 1.2.1 เพื่อศึกษากระบวนการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการ อย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์Zoom Cloud Meeting 1.2.2 เพื่อศึกษาการนําผลการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการ อย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์Zoom Cloud Meeting ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน 1.2.3 เพื่อเสนอแนวทางเพิ่ มประสิทธิภาพการดําเนินงานโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบ บูรณาการอย่างยั่งยืน 1.3 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 1.3.1 ได้ทราบกระบวนการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการ อย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) ของผู้เข้ารับการอบรม 1.3.2 ได้ทราบการนําผลจากการเร�ยนรู้การฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน จากการใช้ระบบออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน ของผู้เข้ารับการอบรม 1.3.3 สร้างแนวทางการเพิ่ มประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน จากการเร�ยนรู้ในรูปแบบการใช้ระบบ ออนไลน์(Zoom Cloud Meeting) 1.4 ขอบเขตการว�จัย 1.4.1 ด้านประชากร ผู้เข้าร่วมการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ในพื้นที่ รับผิดชอบ 7 จังหวัดของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร�ได้แก่ จังหวัดกาญจนบุร� จังหวัดนครปฐม

4 จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ จังหวัดเพชรบุร� จังหวัดราชบุร� จังหวัดสมุทรสงคราม และจังหวัดสมุทรสาคร รวม 52 อําเภอๆละ 10 คน รวมจํานวนทั้งสิ้ น 520 คน 1.4.2 ด้านกลุ่มตัวอย่าง/ผู้ให้ข้อมูล ผู้เข้าร่วมการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ใน พื้นที่รับผิดชอบ 7 จังหวัดของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร�ได้แก่ จังหวัดกาญจนบุร� จังหวัด นครปฐม จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ จังหวัดเพชรบุร� จังหวัดราชบุร� จังหวัดสมุทรสงคราม และจังหวัด สมุทรสาคร จังหวัดละ 2 อําเภอ รวม 14 อําเภอๆละ 10 คน รวมทั้งสิ้ น 140 คน ประกอบด้วย 1. จังหวัดกาญจนบุร� ประกอบด้วย อําเภอท่าม่วง และ อําเภอท่ามะกา 2. จังหวัดนครปฐม ประกอบด้วย อําเภอสามพราน และ อําเภอพุทธมณฑล 3. จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ ประกอบด้วย อําเภอเมือง และ อําเภอปราณบุร� 4. จังหวัดเพชรบุร� ประกอบด้วย อําเภอชะอํา และ อําเภอหนองหญ้าปล้อง 5. จังหวัดราชบุร� ประกอบด้วย อําเภอปากท่อ และ อําเภอโพธาราม 6. จังหวัดสมุทรสงคราม ประกอบด้วย อําเภออัมพวา และ อําเภอบางคนที 7. จังหวัดสมุทรสาคร ประกอบด้วย อําเภอเมืองฯ และ อําเภอบ้านแพ้ว 1.4.3 ขอบเขตด้านเนื้อหา การว�จัยครั้งนี้เป�นการศึกษาเกี่ยวกับ - เทคนิคว�ธีการเร�ยนรู้ที่ใช้ในการฝ�กอบรมของผู้เข้ารับการอบรม - ผลการเร�ยนรู้ที่ได้นําไปปรับใช้ประโยชน์ - แนวทางการพัฒนาประสิทธิภาพการปฏิบัติงานจากการเร�ยนรู้ในรูปแบบการใช้ระบบ ออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) 1.4.4 ขอบเขตด้านพื้นที่ พื้นที่รับผิดชอบ 7 จังหวัดของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร�ได้แก่ จังหวัดกาญจนบุร� จังหวัดนครปฐม จังหวัดประจวบคีร�ขันธ์ จังหวัดเพชรบุร� จังหวัดราชบุร� จังหวัดสมุทรสงคราม และจังหวัด สมุทรสาคร รวม 52 อําเภอ 1.4.5 ขอบเขตด้านระยะเวลา ดําเนินการเดือนมีนาคม – มิถุนายน 2566 1.5 คําถามการว�จัย (ถ้ามี) 1.5.1 ผู้เข้ารับการฝ�กอบรม มีเทคนิคว�ธีการเร�ยนรู้ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการเร�ยนรู้ จากการเร�ยนรู้ ในรูปแบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting) อย่างไร 1.5.2 หลังจากการฝ�กอบรมผู้เข้ารับการอบรมสามารถนําผลการเร�ยนรู้ที่ได้ไปปรับใช้ประโยชน์ในการ ขับเคลื่อนงานในพื้นที่ได้มากน้อยอย่างไร

5 1.5.3 ข้อเสนอแนวทางเพิ่ มประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ในบทบาทภาคีภาคส่วนของการดําเนินงาน บําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน 1.6 นิยามศัพท์เฉพาะ/นิยามศัพท์ปฏิบัติการ ผู้รับการอบรม หมายถึง ผู้เข้ารับการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการ อย่างยั่งยืน ป� 2566 ณ ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� กระบวนการเร�ยนรู้ หมายถึง ว�ธีการ เทคนิค ขั้นตอน ที่ผู้เข้ารับการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัด ทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ป� 2566 ณ ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� ใช้ในการเร�ยนรู้ใน กิจกรรมต่างๆของโครงการฯ ภาคีภาคส่วน หมายถึง หน่วยงาน องค์กร กลุ่ม ที่มอบหมายผู้แทนมาเข้ารับการฝ�กอบรมโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการ อย่างยั่งยืน ป� 2566 ณ ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� อัน ประกอบด้วย ภาครัฐ ภาคศาสนา ภาคว�ชาการ ภาคเอกชน ภาคสังคม ภาคประชาชน และภาคสื่อสารมวลชน ระบบออนไลน์ Zoom Cloud Meeting หมายถึง กิจกรรมการให้ความรู้ผ่านระบบออนไลน์ของ ว�ทยากรในเนื้อหาว�ชาตามตารางการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ป� 2566 ณ ศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� หลักสูตร หมายถึง หลักสูตรการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่าง ยั่งยืน ป� 2566 กิจกรรม หมายถึง กิจกรรมการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่าง ยั่งยืน ป� 2566 ว�ทยากรภายนอก หมายถึง ว�ทยากรผู้ให้ความรู้เนื้อหาว�ชาหลักในสูตรการฝ�กอบรมโครงการอําเภอ บําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ป� 2566 ที่ให้ความรู้ผ่านระบบออนไลน์Zoom Cloud Meeting ผ่านในช่องทางระบบของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� ว�ทยากรภายใน หมายถึง ว�ทยากรของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร�ผู้ให้ความรู้เนื้อหาว�ชา หลักในสูตรการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ป� 2566 ว�ทยากรฐานเร�ยนรู้ หมายถึง ว�ทยากรประจําฐานเร�ยนรู้ของศูนย์ศึกษาและพัฒนาชุมชนเพชรบุร� ผู้ให้ความรู้เนื้อหาว�ชาหลักในสูตรการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ป� 2566 การประเมินผล หมายถึง การสร้างระบบการประเมินว�ทยากร และ การดําเนินงานของโครงการ อําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุขแบบบูรณาการอย่างยั่งยืน ป� 2566

6 กรอบแนวคิดในการว�จัย ตัวแปรตน 1. คุณลักษณะของผู้เข้าอบรม 2) เพศ 2) อายุ 3) การศึกษาสุงสุด 4) ตําแหน่งในบทบาทภาคีภาคส่วน 2. หลักสูตรการฝ�กอบรม 1) จํานวนวันในการอบรม 2) ช่วงระยะเวลาการอบรมแต่ละวัน 3) จํานวนรายว�ชา 4) การเร�ยนรู้แบบระบบ Zoom Cloud Meeting (ว�ทยากรภายนอก) 5) การเร�ยนรู้แบบไม่ใช้ระบบ Zoom Cloud Meeting (ว�ทยากรภายใน) 6) รูปแบบการนําเสนอผลงาน 7) ประโยชน์ที่ได้ของการแลกเปลี่ยนเร�ยนรู้ใน การฝ�กอบรม และความรู้จากศพช.อื่น โครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน คุณภาพการเร�ยนรู้ 1) ความสามารถในการเร�ยนรู้ 2) การนําความรู้ไปปรับใช้ประโยชน์ใน การพัฒนางาน 3) แนวทางการเพิ่ มประสิทธิภาพ ตัวแปรตาม

7 บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎีและงานว�จัยที่เกี่ยวข้อง การว�จัยครั้งนี้ ผู้ว�จัยได้ทบทวนแนวคิด ทฤษฎีและงานว�จัยที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ในบทบาทภาคีภาคส่วน จากการฝ�กอบรมโครงการอําเภอบําบัดทุกข์ บํารุงสุข แบบบูรณาการอย่างยั่งยืน โดย การใช้ระบบออนไลน์ (Zoom Cloud Meeting)ดังนี้ 1. แนวคิดการทํางานเป�นทีม 2. แนวคิดประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน 3. แนวคิดการพัฒนาบุคลากรด้านการฝ�กอบรม 4. แนวคิดการเร�ยนรู้ 5. งานว�จัยที่เกี่ยวข้อง 1.1 แนวคิดการทํางานเป�นทีม ความหมายการทํางานเป�นทีม วราภรณ์ ตระกูลกฤษดิ์(2550) กล่าวว่า การที่บุคคลมารวมตัวกันเพื่อร่วมมือกันในการกระทําสิ่ ง หนึ่งสิ่งใดให้สําเร็จลุล่วง โดยการร่วมมือ มุ่งดึงศักยภาพจากบุคคลภายในกลุ่มออกมาช่วยในการดําเนิน กิจกรรมในงานบรรลุเป�าหมาย จึงเป�นความร่วมมือของบุคคล ให้บรรลุเป�าหมาย โดยมีองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่ วัตถุประสงค์ (Purpose) ชัดเจน มีการจัดลําดับความสําคัญ (Priority) ในการทํางาน มีผล การทํางาน (Performance) เล็ก สมบัติ (2545) ให้ความหมายของการทํางานเป�นทีมว่า เป�นการรวมตัวของบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้น ไป เข้ามาทํางานเพื่อให้งานสําเร็จตามจุดมุ่งหมายที่ตั้งไว้ เป�นการรวมคิด ร่วมตัดสินใจ ร่วมปฏิบัติและพึ่งพา อาศัยกัน การปฏิบัติงานไปในทิศทางเดียวกัน ทําให้การทํางานเป�นทีมช่วยเพิ่ มประสิทธิภาพขององค์กร ผู้ว�จัยสามารถสรุปได้ว่า ความหมายของการทํางานเป�นทีม คือการรวมตัวบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ร่วมมือกันทําสิ่ งหนึ่งสิ่ งใดให้สําเร็จ มีวัตถุประสงค์ร่วมกันทํางานให้บรรลุเป�าหมายที่วางไว้ หลักการทํางานเป�นทีม ความสําคัญของหลักการทํางานเป�นทีม คือ เน้นให้แต่ละบุคคลเห็นความสําคัญของกระบวนการ ทํางานร่วมกันแบบทีม เน้นการมีส่วนร่วม ยึดหลักการร่วมมือกัน โดยให้มีการทํางานแบบกลุ่มหร�อแบบทีม เพื่อบรรลุเป�าหมายเดียวกัน เน้นการพัฒนาทักษะพื้นฐานในการทํางานร่วมกันเป�นทีม (อุทัย บุญประเสร�ฐ, 2532) ทองทิพภา ว�ร�ยะพันธุ์ (2551) ในหลักของการทํางานเป�นทีม ผู้บร�หารต้องให้ความสําคัญ ดังนี้ 1. สมาชิกในทีมต้องยอมรับผลสะท้อน หร�อการตอบรับของสมาชิกในทีม ทีมที่มีประสิทธิภาพสมาชิก ในทีมต้องมีความรู้สึกสบายใจที่จะแสดงออก โดยบรรยากาศในการทํางานสร้างความอึดอัดให้แก่สมาชิก หัวหน้าทีมและสมาชิกต้องพร้อมที่จะรับฟ�งความคิดเห็น หร�อว�พากษ์ว�จารณ์ในการสร้างสรรค์ของผู้ที่อยู่ ในทีม เพื่อมาปรับปรุงการทํางานให้ดีขึ้น

8 2. การทํางานเป�นทีมต้องทําด้วยความเต็มใจ มีการเตร�ยมความพร้อม และมีการเตร�ยมใจที่จะ สนับสนุนสมาชิกของทีมในการดําเนินงาน คือ สมาชิกในทีมต้องพร้อมที่จะช่วยเหลือแก่สมาชิกภายในทีม เพื่อเป�นการแสดงน�าใจต่อเพื่อนร่วมทีม และเป�นการทําให้งานประสบความสําเร็จ 3. การทํางานเป�นทีมต้องมีการรวบรวมความคิดเห็นของสมาชิกในทีมเพราะความสําเร็จของทีม ขึ้นอยู่กับความร่วมมือ ร่วมใจของสมาชิกในทีม 4. การทํางานเป�นทีมต้องสนับสนุนเกื้อกูลระหว่างกันและกัน 5. ผู้นํามีความสําคัญกับทีม และส่งผลการดําเนินงานของทีมงาน ผู้ว�จัยสามารถสรุปได้ว่า หลักการทํางานเป�นทีมสิ่ งแรกที่ต้องคํานึง คือการสร้างทีมงาน เพื่อให้ทุกคน เห็นถึงความสําคัญของทีม การทํางานร่วมกัน ให้เกิดความสามัคคีรวมแรงรวมใจ สร้างความไว้ใจหลีกเลี่ยง การว�พากษ์ว�จาร เป�ดเผยและจร�งใจต่อกัน รับฟ�งความคิดเห็นของทีม เมื่อเกิดป�ญหาสมาชิกในทีมต้อง ร่วมกันแก้ไขเพื่อลดความขัดแย้ง สร้างสรรค์ผลงานให้มีประสิทธิภาพรวมกัน คุณลักษณะของทีม ภิญโญ มนูศิลป� (2559) การออกแบบทีมให้เหมาะสมกับงานเป�นสิ่ งสําคัญ คุณสมบัติของทีมที่ถูก ออกแบบให้สามารถรองรับเป�าหมายและจุดประสงค์ในการดําเนินงานของทีมมีองค์ประกอบอยู่ 4 ส่วน คือ 1. องค์ประกอบของทีม (Team Composition) เป�นส่วนประกอบสําคัญซึ่งจําแนกได้เป�น 3 ส่วน ได้แก่ 1.1 ขนาดของทีม หมายถึงจํานวนสมาชิกที่อยู่ภายในทีม การกําหนดขนาดของทีมขึ้นอยู่กับ เหตุผลหลายประการ เช่น สมรรถนะของสมาชิกที่จําเป�นกับงานที่มีความซับซ้อน ความรู้สึกรับรู้ถึงคุณค่าและ ความหมายในการทํางาน ทีมที่มีขนาดเล็กเกินไปอาจขาดศักยภาพในการทํางานให้ประสบความสําเร็จสําหรับ งานที่มีความซับซ้อน ทีมที่มีขนาดใหญ่เกินไปก็อาจมีแนวโน้มที่จะลดทอนความสัมพันธ์ระหว่างจํานวนสมาชิก และกระบวนการทางสังคมหร�อเกิดสภาวะกินแรงทางสังคม (social loafing) 1.2 ความเชี่ยวชาญ หมายถึง ความรู้ ความสามารถและทักษะที่จําเป�นต่อการทํางาน โดย กรอบความรู้ที่มีความสําคัญต่อการปฏิบัติงาน คือ ความรู้เกี่ยวกับงาน ความรู้เกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน และ ความรู้เกี่ยวกับการบร�หารจัดการความคาดหวัง 1.3 ความแตกต่างหลากหลาย สมาชิกในทีมอาจมีความแตกต่างกันในหลายมิติ เช่น ความ หลากหลายเกี่ยวกับบทบาท ความหลากหลายของภูมิหลังด้านตําแหน่ง ผู้ว�จัยสามารถสรุปได้ว่า คุณลักษณะของทีมขึ้นอยู่กับการออกแบบทีม คุณสมบัติของผู้ร่วมทีม และ องค์ประกอบของทีมในเร�่องจํานวนสมาชิก ความเชี่ยวชาญความรู้ ความสามารถ และทักษะที่จําเป�นต่อการ ทํางานและความหลากหลายของสมาชิกในทีม กระบวนการทํางานเป�นทีม กร�นเบิร์ก และ บารอน Greenberg & Baron, (1997) กล่าวถึง กระบวนการทํางานเป�นทีมไว้ 3 ว�ธี คือ ว�ธีที่ 1 การสร้างจากผู้นําทีม โดยคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถในองค์การขึ้นมาและมอบหน้าที่ กําหนดเป�าหมาย และวัตถุประสงค์ในการทํางานให้ชัดเจน เพื่อผู้รับหน้าที่จะได้จัดหาสมาชิกทีมที่เหมาะสม

9 ว�ธีที่ 2 สร้างโดยการจัดการ การจัดการในที่นี้เป�นความหมายอย่างกว้าง จะใช้การจัดการอย่างใดมา เป�นป�จจัยในการสร้างทีมงานก็สามารถทําได้ทั้งสิ้ น ว�ธีที่ 3 สร้างจากสมาชิก ว�ธีการนี้ต้องเลือกจํานวนสมาชิกสําหรับงานนั้นว่าควรจะเป�นจํานวนเท่าไร แล้วสร้างแรงจูงใจในการที่จะให้สมาชิกที่เลือกมานั้นตระหนักในภาระหน้าที่มอบหมายให้ร่วมกัน ลักษณะของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ แมคเกรเกอร์ McGregor (1960) ได้กําหนดลักษณะการทํางานเป�นทีมที่มีประสิทธิภาพว่า บรรยากาศการทํางานต้องไม่เคร่งครัด สบาย ยอมรับฟ�งเหตุผลซึ่งกันและกัน มีการตัดสินใจในความคิดเห็น ร่วมกัน มีการเป�ดเผย ทุกคนมีอิสระในการแสดงความรู้สึกนึกคิดในการทํางานที่จะนํามาเป�นเคร�องมือ แก้ป�ญหาการทํางาน หร�อวัตถุประสงค์สมาชิกทุกคนพร้อมที่จะช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การมอบหมายงาน ได้รับความร่วมมือย่างดีจากบุคคลที่เกี่ยวข้อง สมพร เฟ�้องจันทร์ (2547) ได้กล่าวถึง ลักษณะสําคัญและองค์ประกอบด้านการทํางานเป�นทีม ดังนี้ 1. ทําให้ทุกคนมีเป�าหมายที่ชัดเจน มีทิศทางเดียวกัน 2. บทบาท (Roles) ทีมต้องกําหนดข้อกําหนดงาน (Job Description) ของแต่ละบุคคลและการ กระจายความรับผิดชอบของแต่ละคน 3. กระบวนการ (Procedures) ทีมที่ดีจะต้องกําหนดกระบวนการการทํางานไว้อย่างชัดเจน 4. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Relations) ทีมที่ดีจะต้องทํางานร่วมกันอย่าง ใกล้ชิด เพื่อบรรลุเป�าหมาย ทีมต้องมีความไว้วางใจ ช่วยเหลือสนับสนุน เคารพซึ่งกันและกัน ความสัมพันธ์ ระหว่างผู้นําทีมกับทีมงาน มีอิสระและสามารถตัดสินใจในการทํางานด้วยตนเอง ทีมที่มีประสิทธิผล รณกร สุวรรณกลาง (2563) ประสิทธิผล (Effectiveness) หมายถึง การบร�หารงานได้ผลงานตามที่ กําหนด หร�อตามที่เป�าหมายไว้ เป�นการเน้นผลลัพธ์มากกว่ากระบวนการ หร�อต้นทุนการดําเนินการจาก แนวคิดเชิงระบบ (The Systems Approach) องค์การจะนําทรัพยากร นําเข้ามาจากภายนอกแล้วเข้าสู่ กระบวนการแปรสภาพและส่งเป�นผลผลิตออกมา ซึ่งการวัดประสิทธิผลขององค์การก็จะมีอยู่ ณ ขั้นสุดท้าย เมื่อการดําเนินการสิ้ นสุดลง เร�ยกว่า การวัดผลสําเร็จตามเป�าหมาย ผู้ว�จัยสามารถสรุปได้ว่า ลักษณะการทํางานเป�นทีมที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล พบว่าสมาชิก ต้องมีการกําหนดวัตถุประสงค์ร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป�าหมายที่วางไว้ ทุกคนทราบบทบาทและกระบวนการ ทํางานร่วมกัน สร้างบรรยากาศภายในทีมเป�นลักษณะกันเอง มีการเป�ดโอกาสให้สมาชิกมีการสื่อสาร ระหว่างกัน มีการช่วยเหลือซึ่งกันพร้อมที่จะแก้ไขป�ญหาเมื่อเกิดป�ญหา 2.2 แนวคิดประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ความหมายประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน (ราชบัณฑิตยสถาน, 2546) ได้ให้ความหมาย ของประสิทธิภาพ หมายถึง ความสามารถที่ทําให้เกิดผลในการงาน และคําว่า การปฏิบัติ หมายถึง การดําเนินไปตามระเบียบ แบบแผน การกระทํา เพื่อให้เกิดความชํานาญ ปฏิบัติ ปรนนิบัติ รับใช้

10 สํานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเร�อน (ก.พ.) (2552) กล่าวถึง ประสิทธิภาพการทํางาน หมายถึง การทํางานที่ประหยัดได้ผลงานที่รวดเร็ว มีคุณภาพ คุ้มค่ากับการใช้ทรัพยากรในด้านการเง�น คน อุปกรณ์ และเวลา เพราะฉะนั้น ประสิทธิภาพจึงเป�นสิ่ งซึ่งสามารถสร้างให้เกิดขึ้นได้และสามารถวัดได้ในทาง ปฏิบัติโดยจะวัดประสิทธิภาพจากป�จจัยนําเข้ากระบวนการ หร�อผลผลิตที่ออกมา โดยวัดอย่างใดอย่างหนึ่ง หร�อหลายอย่างประกอบกัน ดังนั้น ประสิทธิภาพจึง สามารถมองได้ในแง่มุมต่าง ๆ ดังนี้ 1) ประสิทธิภาพใน แง่มุมของค่าใช้จ่ายหร�อต้นทุนการผลิต (Input) เช่น การใช้ ทรัพยากรทั้งเง�น คน วัสดุ เทคโนโลยีที่มีอยู่อย่าง ประหยัด คุ้มค่าและเกิดการสูญเสียน้อยที่สุด 2) ประสิทธิภาพในแง่มุมของกระบวนการบร�หาร (Process) เช่น การทํางานที่ ถูกต้องได้มาตรฐาน รวดเร็วและใช้เทคนิคที่สะดวกสบายกว่าเดิม 3) ประสิทธิภาพใน แง่มุมของผลลัพธ์ (Process) เช่น การทํางานที่มีคุณภาพเกิด ประโยชน์ต่อสังคม เกิดผลกําไร ทันเวลา ผู้ปฏิบัติงานมีจิตสํานักที่ดีต่อการทํางานและบร�การเป�นที่ พอใจของลูกค้า ติน ปรัชญพฤทธิ (2543) ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง การสร้างผลงานหร�อผลสําเร็จ ออกมาโดยผลงานที่ได้มีคุณค่ามากกว่าทรัพยากรที่ใช้ไป กล่าวคือ สามารถผลิตของได้เพิ่ มสูงขึ้นกว่าเดิม โดย ที่ต้นทุนไม่เพิ่ ม หร�อสามารถผลิตของทุกอย่างได้มากเหมือนเดิม แต่มีการใช้ต้นทุนน้อยลงกว่าเดิม กชกร เอ็นดูราษฎร์ (2550) ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึง การมีสมรรถนะสูง สามารถมี ระบบการทํางานสร้างสมทรัพยากร และความมั่นคงเก็บไว้ภายใน เพื่อขยายตัวและเพื่อเอาไว้สําหรับรองรับ สถานการณ์ที่อาจเกิดว�กฤตการณ์จากภายนอกได้ด้วย พัณศา คดีพิศาล (2554) ได้กล่าวถึงความหมายของประสิทธิภาพไว้ว่า ประสิทธิภาพ หมายถึง การ ดําเนินเพื่อให้บรรลุผลสําเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้โดยให้ได้ผลผลิต ออกมาดีและมากที่สุดในขณะที่ใช้ ทรัพยากรในการดําเนินกิจกรรมน้อยที่สุด โดยการทํางานต้องมีกล ยุทธ์ระบบ การทํางานในรูปแบบต่าง ๆ ที่ สมาชิกในทีมมีความเห็นร่วมกันและมุ่งไปสู่เป�าหมาย เดียวกัน ศาสตร์ศิลป� ทองแรง (2557) อธิบายว่า ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึงการปฏิบัติงานให้ เป�นไปตามเป�าหมาย หร�อวัตถุประสงค์ที่องค์กรได้วางไว้ เกิดการทํางานที่เหมาะสม โดยมีการประสานงานให้ เกิดความร่วมมือ ความสามัคคี สร้างความเข้าใจ มีทัศนคติที่ดีในการปฏิบัติงาน ทําให้การทํางานมี ประสิทธิภาพและประสบผลสําเร็จ ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานหมายถึง ความสามารถในการปฏิบัติงานที่ต้องใช้ ความรู้ ความสามารถ เทคนิค รวมถึงประสบการณ์ต่าง ๆ เพื่อให้ชิ้ นงานที่ได้รับมอบหมายแล้วเสร็จ โดย คํานึงถึงความถูกต้องรวดเร็วของงาน ความสะดวกสบาย ความประหยัดความยุติธรรมและ ความเสมอภาค รวมถึงปร�มาณผลงานที่สอดคล้องกับเป�าหมายขององค์การ ป�จจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน สมยศ นาว�การ (2549) ได้กล่าวถึงแนวคิดของแม็ค คินซีย์ (McKinsey) ซึ่งเสนอป�จจัย 7 ประการ ที่ มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในองค์การคือ 1. กลยุทธ์ซึ่งเกี่ยวข้องกับการกําหนดภารกิจ การพิจารณาจุดอ่อนและจุดแข็งภายในการปฏิบัติงาน ในองค์การ โอกาส และอุปสรรคภายนอก 2. โครงสร้างขององค์การที่เหมาะสมจะช่วยในการปฏิบัติงาน 3. ระบบขององค์การที่จะบรรลุเป�าหมาย 4. แบบการบร�หารของผู้บร�หารเพื่อบรรลุเป�าหมายขององค์การ

11 5. บุคลากรผู้ร่วมองค์การ 6. ความสามารถ 7. ค่านิยมร่วมของคนในองค์การ ป�ติ วัลยะเพ็ชร์ (2548) ได้กล่าวถึงแนวคิดของ แฮมเมอร์ และแชมพี ที่ได้เสนอป�จจัย 8 ประการ ที่มี อิทธิพลต่อการพัฒนาประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานไว้ดังนี้ 1. หลักการขั้นพื้นฐาน 2. การเปลี่ยนแปลงที่ถอนรากถอนโคน 3. การเปลี่ยนแปลงในลักษณะที่ยิ่ งใหญ่ 4. เน้นกระบวนการ 5. ใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ 6. นําตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานมาเป�นองค์ประกอบที่สําคัญ 7. สายการบังคับบัญชาขององค์กรสั้นลงในรูปแบบของการจัดองค์กรแนวราบ 8. การให้ความเชื่อถือ และให้ความสําคัญกับเจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการ ศิร�วรรณ เสร�รัตน์ (2550) ได้เสนอว่า การปฏิบัติงานของแต่ละคนจะถูกกําหนดโดยป�จจัย 3 ส่วน 1.คุณลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล แบ่งออกเป�น 3 กลุ่มดังนี้ 1.1 ลักษณะที่เกี่ยวกับ เพศ อายุ เชื้อชาติเผ่าพันธุ์ 1.2 ลักษณะที่เกี่ยวกับความรู้ ความสามารถ ความถนัดและความชํานาญของบุคคล ซึ่ง คุณลักษณะเหล่านี้ จะได้มาจากการศึกษา อบรม และสั่งสมประสบการณ์ 1.3 ลักษณะทางด้านจิตว�ทยา ซึ่งได้แก่ ทัศนะคติ ค่านิยม การรับในเร�่องต่างๆ รวมทั้งบุคลิกภาพ ของแต่ละบุคคลด้วย 2. ระดับความพยายามในการทํางาน จะเกิดขึ้นจากการมีแรงจูงใจในการทํางาน ความต้องการ แรงผลักดันอารมณ์ความรู้สึก ความสนใจ ความตั้งใจ เพราะว่าคนที่มีแรงจูงในการทํางานสูงจะมีความ พยายามที่จะอุทิศกําลังกายและกําลังใจให้แก่การทํางาน มากกว่าผู้ที่แรงจูงใจในการทํางานต�า 3. แรงสนับสนุนจากองค์การหร�อหน่วยงาน ซึ่งได้แก่ ค่าตอบแทน ความยุติธรรม การติดต่อสื่อสาร และว�ธีการที่จะมอบหมายงานซึ่งมีผลต่อกําลังใจผู้ปฏิบัติงาน ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า ป�จจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึง การใช้ ทักษะและ ความสามารถ มีการกําหนดขั้นตอนและกระบวนการทํางานที่แน่นอนและชัดเจนใช้ทรัพยากรที่มีอย่างคุ้มค่า และประหยัดที่สุด มีระเบียบว�นัย ทําให้สามารถปฏิบัติงานได้ตาม เป�าหมาย ถูกต้องแม่นยํา มีคุณภาพและได้ มาตรฐาน 2.3 แนวคิดการพัฒนาบุคลากรด้านการฝ�กอบรม ความหมายของการฝ�กอบรม เป�นคําเร�ยกว�ธีการอย่างหนึ่งตรงกับภาษาอังกฤษว่า Training ซึ่งมีนักว�ชาการหลายท่านได้ให้ ความหมายของการฝ�กอบรม ดังนี้ Leonard Nadler (1970) กล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่า เป�นกิจกรรมส่วนบุคคล เพื่อให้ บุคคลนั้นมีศักยภาพในการตอบสนองต่อความต้องการขององค์กร โดยมีกิจกรรมต้องปฏิบัติคือ

12 1) การฝ�กอบรม เป�นกิจกรรมที่กําหนดขึ้นเพื่อปรับปรุงการทํางานของผู้ปฏิบัติงาน หร�อ เจ้าหน้าที่ให้ดียิ่ งขึ้นในขณะที่ดํารงตําแหน่งอยู่ 2) การศึกษา เป�นกิจกรรมที่เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่กําหนดขึ้นเพื่อที่จะปรับปรุง ความสามารถทั้งมวลของผู้ปฏิบัติงาน หร�อเจ้าหน้าที่ไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง แต่ก็มีความหมายมากกว่า งานที่ตนเองปฏิบัติอยู่ 3) การพัฒนา คือการเตร�ยมผู้ปฏิบัติงานหร�อเจ้าหน้าที่ให้สามารถ เจร�ญเติบโตไปพร้อมๆกับ การพัฒนาการเปลี่ยนแปลงและการเติบโตขององค์กร หร�ออาจกล่าวได้ว่า การฝ�กอบรม หมายถึง กระบวนการปรับเปลี่ยนทัศนคติ ความรู้ และความชํานาญเพื่อเสร�มสร้างประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการ ปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ที่ทําอยู่ในป�จจุบัน ซึ่งอาจรวมทั้งการเตร�ยมให้ผู้ปฏิบัติงานที่มีความพร้อมที่จะเลื่อน ขึ้นไปดํารงตําแหน่งสูงขึ้นในงานที่มีลักษณะอย่างเดียวกันด้วย (ว�โรจน์ ลักขฌาอดิศร, 2550) ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า การฝ�กอบรมมีความสัมพันธ์กับการพัฒนา กล่าวคือ การพัฒนาบุคลากร คือการจัด ประสบการณ์การเร�ยนรู้ให้แก่บุคลกรเพื่อปรับปรุงการทํางานให้ดีขึ้น หร�อเพื่อให้บุคลากรมีความงอกงาม เติบโตทางจิตใจ การพัฒนาบุคลากรจึงเป�นสิ่งที่มีเป�าหมายระยะยาว และมุ่งหวังผลในด้านการช่วยให้ บุคลากรมีความงอกงามเติบโตมากกว่าการมุ่งเน้นเป�าหมายระยะสั้น และการแก้ไขข้อบกพร่องในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป�นสิ่งที่การฝ�กอบรมให้ความสําคัญ หร�อกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า การพัฒนา บุคลากร เป�นกระบวนการที่ประกอบด้วย รูปแบบและว�ธีหลายชนิด ดังนั้นการฝ�กอบรมจึงมีความหมายที่แคบ กว่าการพัฒนาบุคลากร และอาจถือได้ว่าการฝ�กอบรมเป�นว�ธีการหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรอย่างไรก็ตาม การฝ�กอบรมจัดได้ว่าเป�นกิจกรรมหลักที่มีการกระทําประจําในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร (พิไลวรรณ อินทรักษา, 2550) วัตถุประสงค์ของการฝ�กอบรม ในการทํางานของมนุษย์ต้องทํางานที่ซ�าซากจําเจเป�นเวลานานๆ ย่อมจะก่อให้เกิดความเบื่อและ ประสิทธิภาพในการทํางานลดต�าลง ทั้งนี้เพราะพนักงานมีความคุ้นเคย และเคยชินกับว�ธีการทํางานแบบเก่าๆ หร�อเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงขององค์การด้านต่างๆ จึงจําเป�นต้องมีการจัดให้มีการฝ�กอบรมเพื่อให้พนักงาน ได้รับทราบนโยบายของหน่วยงาน ก็จะช่วยให้การปฏิบัติงานของพนักงานทุกระดับดีขึ้นกว่าเดิม พิไลวรรณ อินทรักษา(2550) กล่าวว่า การฝ�กอบรมจะดําเนินการเป�นผลสําเร็จหร�อไม่นั้นย่อมขึ้นกับวัตถุประสงค์ การ ฝ�กอบรมเป�นสําคัญ วัตถุประสงค์การฝ�กอบรมเป�นสิ่ งสําคัญ ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป�น 3 ประการ ได้แก่ 1. การพัฒนาความรู้เกี่ยวกับงาน (Techinical Know – How) เมื่องานเปลี่ยนแปลงไป กฎระเบียบ ข้อบังคับ นโยบายว�ธีการปฏิบัติ หร�อเทคโนโลยีพัฒนาขึ้น จนทําให้พนักงานไม่สามารถทันสิ่ งยต่างๆเหล่านี้ได้ องค์กรต่างๆ จึงอาจจะจัดให้มีการทบทวนเพิ่มเติม หร�อฝ�กอบรมให้พนักงานเหล่านั้น ให้มีความรู้ ความสามารถ ความเข้าใจเกี่ยวกับกฎ ระเบียบหร�อเทคโนโลยีต่างๆที่นํามาใช้ในองค์กร 2. การพัฒนาทักษะหร�อประสบการณ์ (Skill of Experience) พนักงานแต่ละตําแหน่งจะไม่ เหมือนกัน เช่น พนักงานระดับต้นอาจจะต้องการทักษะเทคนิค หร�อว�ธีการปฏิบัติโดยตรง แต่ถ้าเป�นผู้บร�หาร ระดับสูงจะต้องการฝ�กทักษะเกี่ยวกับการบร�หาร การจัดการแก้ป�ญหาต่างๆ เป�นต้น 3. การพัฒนาทัศนคติ (Attitude) ในป�จจุบันเป�นที่ยอมรับกันว่า ทัศนคติของคนมีบทบาทในการ ทํางานอย่างมาก ดังนั้นการพัฒนาทัศนคติของพนักงานจึงเป�นสิ่งจําเป�น เพราะแม้ว่าเขาจะรู้งานหร�อ ประสบการณ์ดีเพียงใดก็ตาม ถ้าเขามีทัศนคติที่ไม่ถูกต้อง ผลงานก็จะออกมาไม่ดีเท่าที่ควร

13 Kenneth N. Wexley,Gary P. Latham (1983) กล่าวว่า การฝ�กอบรมบุคลากรในองค์กรมี จุดประสงค์ 3 ประการดังต่อไปนี้ 1. เพื่อปรับปรุงระดับความตระหนักรู้ในตนเอง (Self-Awareness) ของแต่ละบุคคล คือการเร�ยนรู้ เกี่ยวกับตนเอง อันได้แก่ การทําความเข้าใจเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของตนเองในองค์กร การ ตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างสิ่ งที่ตนเองปฏิบัติ และปรัชญาที่ยึดถือ การเข้าใจถึงทัศนะที่ผู้อื่นมีต่อตน และการเร�ยนรู้ว่าการกระทําของตนมรผลกระทบต่อผู้อื่นอย่างไร เป�นต้น 2. เพิ่ มพูนทักษะการทํางาน (Job Skill) ของแต่ละบุคคล โดยอาจเป�นทักษะด้านใดด้านหนึ่ง หร�อ หลายด้านก็ได้ เช่น การใช้เคร�่องคอมพิวเตอร์ การดูแลรักษาความปลอดภัยในการทํางานหร�อการบังคับ บัญชาลูกน้อง เป�นต้น 3. เพิ่ มพูนแรงจูงในใจการทํางาน (motivation) ของแต่ละบุคคล อันจะทําให้เกิดการปฏิบัติงานดี แม้ว่าบุคคลหนึ่งๆจะมีความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงาน แต่หากแรงจูงใจในการทํางานแล้ว บุคคลนั้น อาจจะมิใช้ความรู้ความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่ และผลงานย่อมไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร ประโยชน์ที่จะได้รับจากการฝ�กอบรม การฝ�กอบรมเป�นเคร�่องมือที่จําเป�นสําหรับพนักงาน ฝ�ายปฏิบัติการ ซึ่งไม่มีหน้าที่ทางบร�หาร เหตุที่ ต้องฝ�กอบรมเพราะไม่มีใครที่สําเร็จการศึกษาและสามารถทํางานได้เลย มีเคร�่องมือและการเปลี่ยนแปลง ทางด้านการผลิตที่เกิดขึ้นตลอดเวลา การอบรมจะกระตุ้นให้พนักงานติดตามและตื่นตัวอยู่เสมอ ประโยชน์ที่ ได้รับคือ 1. ผลผลิตในการทํางานสูงขึ้น การอบรมจะทําให้ผู้ปฏิบัติงานใหม่และมีประสบการณ์มาแล้วทํางาน ได้ดีขึ้นทั้งคุณภาพและปร�มาณ เพราะรู้ว�ธีการทํางานที่ถูกต้อง และสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทํางาน ได้ดี 2. ช่วยแก้ป�ญหาในการปฏิบัติงานการฝ�กอบรมคนงานในระดับต่างๆ ช่วยละป�ญหาการปฏิบัติงานลง เพราะทุกคนเข้าใจดี 3. ทําให้ขวัญของคนทํางานดีขึ้น คนงานที่ทํางานอย่างมีความรู้ถูกว�ธีมีความเชื่อมั่นในตนเอง สําหรับ คนที่มาทํางานใหม่ก็มีความสบายใจที่จะทํางาน เพราะได้รับการอบรมมาก่อน 4. ส่งเสร�มความมั่นคงและความยืดหยุ่นให้แก่องค์การในแง่ความมั่นคง คือองค์กรใดขาดแคลน การหาคนมาในตําแหน่งใดตําแหน่งหนึ่งก็อาจคัดเลือกบุคคลในตําแหน่งรองถัดไป ซึ่งมีความรู้ในการ ปฏิบัติงานดี เพราะได้รับการอบรมมาแล้ว ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า การฝ�กอบรมมีประโยชน์ในแง่ที่เป�นการเพิ่ มพูนประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดย การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทํางาน และยังเป�นกระบวนการที่เป�นความสําคัญอย่างยิ่ งที่จะช่วยแก้ไข ข้อบกพร่องหร�อข้อผิดพลาดต่างๆในการปฏิบัติงาน และเป�นบันไดนําไปสู่ความสําเร็จในอนาคต อย่างไรก็ตาม องค์กรจําเป�นต้องให้ความสําคัญกับผู้ปฏิบัติงาน เนื่องจากผู้ปฏิบัติงานได้รับการฝ�กอบรมและมีความรู้ความ ชํานาญที่ดีแล้ว ผลงานที่เกิดขึ้นย่อมมีคุณค่าและเกิดประโยชน์ต่อส่วนรวม

14 เทคนิคการฝ�กอบรม นนทวัฒน์ สุขผล (2543) ได้แบ่งประเภทของเทคนิคการฝ�กอบรมออกเป�น 2 ประเภทคือ 1. เทคนิคการฝ�กอบรมโดยใช้ว�ทยากรเป�นศูนย์กลางการเร�ยนรู้ 1.1) การบรรยาย (Lecture) ว�ทยากรบรรยายตามหัวข้อที่ได้รับมอบหมาย อาจมีการใช้สื่อ ประกอบการบรรยายและให้ผู้ฟ�งได้ซักถาม ข้อดี คือได้เนื้อหาว�ชาการตามหัวข้อที่กําหนดไว้อย่างครบถ้วน การเสนอเนื้อหาเป�นไปตามลําดับ ผู้เข้ารับการอบรมมีโอกาสซักถาม ได้แนวความรู้ในเนื้อหาว�ชามาก ข้อจํากัด คือ เป�นการสื่อสารทางเดียว ผู้ฟ�งอาจเบื่อหน่าย ว�ทยากรต้องมีความรู้ในเนื้อหาว�ชาและมีความสามารถในการ บรรยายเป�นอย่างดี 1.2) การอภิปรายเป�นคณะ (Panel discussion) เป�นการอภิปรายโดยผู้ทรงคุณวุฒิ 3-5 คน ให้ข้อเท็จจร�ง ความคิดเห็น ป�ญหาอุปสรรค แนวทางแก้ไข ซึ่งเป�นการอภิปรายในลักษณะที่สนับสนุน หร�อให้เหตุผลโต้แย้ง ผู้ทรงคุณวุฒิด้วยกัน มีพิธีกร ประสานเชื่อมโยงและสรุปการอภิปรายของว�ทยากรแต่ละ คน เป�ดโอกาสให้ผู้ฟ�งได้ซักถามหลังการอภิปราย ข้อดีคือ ผู้ฟ�งได้รับความคิดเห็นที่หลากหลาย ทําให้เกิดการ เร�ยนรู้ที่กว้างไกล การอภิปรายทําให้กิจกรรมดึงดูดความสนใจ ไม่เกดความเบื่อหน่าย ผู้ฟ�งมีโอกาสซักถาม เหมาะกับการฝ�กอบรมที่มีผู้เข้ารับการฝ�กอบรมเป�นจํานวนมาก ข้อจํากัดคือ ระยะเวลาน้อย ทําให้ผู้อภิปราย เสนอความคิดเห็นได้ไม่เต็มที่ ถ้าผู้อภิปรายมีความรู้และประสบการณ์น้อยจะไม่เกิดประโยชน์เท่าที่ควร การ ควบคุมการอภิปราย และการรักษาเวลา บางครั้งทําได้ยาก ผู้ฟ�งมีส่วนร่วมได้น้อย 1.3) การชุมชนปาฐกถาหร�อการประชุมทางว�ชาการ (Symposium) เป�นการบรรยายแบบมี ว�ทยากรหร�อผู้เชี่ยวชาญประมาณ 2 – 6 คน หลากหลายวงการมาร่วมเป�นองค์ปาฐกถาให้ความรู้ในเร�่องที่ สนใจ มีพิธีกรเป�นผู้ดําเนินการอภิปรายและสรุปการบรรยาย เน้นหัวข้อว�ชาเป�นสําคัญ เป�ดโอกาสให้ซักถาม หลังการบรรยาย ข้อดีคือผู้ฟ�งได้รับความรู้จากว�ทยากรหลายคน หลายด้าน ใช้เวลาสั้นๆ สามารถใช้กับการ ฝ�กอบรมที่มีผู้เข้ารับการฝ�กอบรมเป�นจํานวนมาก และข้อจํากัดคือ ว�ทยากรอาจให้ทัศนะที่แตกต่างกัน ทําให้ ยากแก่การสรุปให้ตรงตามหัวข้อว�ชา เป�นการสื่อสารทางเดียว ถ้าบรรยายไม่ดีอาจทําให้เกิดการเบื่อหน่าย ว�ทยากรมีเวลาจํากัดอาจทําให้การบรรยายไม่ชัดเจนพอ 1.4) การสาธิต (Demonstration) เป�นเทคนิคว�ธีการฝ�กอบรมที่แสดงให้ผู้เข้ารับการ ฝ�กอบรมได้เห็นจร�งแล้วเกิดความเข้าใจถึงกรรมว�ธี ว�ธีการ และขั้นตอนของการปฏิบัติงาน สามารถปฏิบัติตาม ได้ หลังจากดูการสาธิตแล้ว เหมาะสมหรับการฝ�กทักษะที่เป�นขั้นตอน และมีการใช้เคร�่องมือหร�ออุปกรณ์ใน การฝ�กปฏิบัติ โดยมีการบรรยายประกอบการสาธิตด้วย เหมาะสําหรับการฝ�กอบรมบุคลากรทุกระดับทั้ง ผู้บร�หารและผู้ปฏิบัติ ข้อดีคือเกิดความรู้ความเข้าใจง่าย และมีความน่าเชื่อถือสูง เป�นการเพิ่ มพูนทักษะของผู้ ข้ารับการฝ�กอบรมได้ดีไม่เบื่อหน่าย เป�นการนําเสนอความรู้ในทุกรูปแบบที่เป�นธรรม ผู้เข้ารับการอบรมได้ใช้ ประสาทสัมผัสหลายทาง ได้ทดลองปฏิบัติทําให้เกิดความมั่นใจ สามารถปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องตาม ขั้นตอน และว�ธีปฏิบัติงาน ข้อจํากัดคือ ต้องใช้เวลาในการเตร�ยมการมาก ว�ทยากรต้องมีความชํานาญจร�งๆ เหมาะกับการฝ�กอบรมกลุ่มเล็กๆ มักจะใช้ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ เช่นการบรรยาย การทดลองปฏิบัติ การ อภิปราย เป�นต้น 1.5) การสอนงาน (Coaching) เป�นการแนะนําให้รู้จักว�ธีการปฏิบัติงานให้ถูกต้อง โดยปกติ จะเป�นการสอน หร�ออบรมในระหว่างการปฏิบัติงาน อาจสอนเป�นรายบุคคล หร�อสอนในกลุ่มเล็กๆ ผู้สอนต้อง มีประสบการณ์ และทักษะในเร�่องที่สอนจร�งๆ การสอนงานไม่ควรมุ่งเฉพาะเพื่อการเพิ่ มประสิทธิภาพในการ ทํางานเท่านั้น ควรให้ผู้รับการสอนงานได้มีความก้าวหน้าในตําแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น โดยการถ่ายทอด

15 ความรู้ ทักษะ และเทคนิคในการทํางานจนสามารถเติบโต ขึ้นมาทํางานแทนผู้สอนได้ ข้อดีคือ เป�นเทคนิคที่ ตอบมนองในเร�่องความแตกต่างระหว่างบุคคลในการเร�ยนรู้ ผู้สอนสามารถสอนงานได้ตรงกับบุคลิกภาพและ ความรู้ความสามารถของผู้เร�ยนได้ ผู้เร�ยนนอกจากจะได้เร�ยนรู้ประสบการณ์ในการปฏิบัติงานจร�งแล้ว ยังได้ เทคนิคในการปฏิบัติจากผู้สอน อีกทั้งยังช่วยสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้เร�ยนกับผู้สอน ก่อให้เกิดความ ผูกพันและความร่วมมือปฏิบัติงานในองค์กร ข้อจํากัดคือ ต้องใช้เวลา ไม่สามารถใช้กับผู้เข้ารับการอบรม จํานวนมากๆได้ ประสิทธิภาพในการสอนงาน ขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถ ความเข้าใจและประสบการณ์ของ ผู้สอน 2. เทคนิคการฝ�กอบรมโดยใช้ผู้เข้ารับการฝ�กอบรมเป�นศูนย์กลางการเร�ยนรู้ 2.1) การระดมสมอง (Brainstorming) คือการให้สมาชิกทุกคนในกลุ่มได้เห็นเกี่ยวกับเร�่อง ใดเร�่องหนึ่งอย่างอิสระ โดยไม่มีการอภิปรายว่าความคิดที่เสนอ ถูกหร�อผิด จนกว่าสมาชิกเสนอความคิดเห็น หมดแล้ว จึงว�เคราะห์ หร�อประเมินค่าของความคิดเพื่อนําไปสู่ข้อสรุปในเร�่องนั้นจํานวนผู้เข้าประชุมไม่ควร เกิน 15 คน เวลาในการแสดงความคิดเห็นไม่เกิน 15 นาที และใช้เวลาทั้งหมดรวมทั้งสรุป ไม่ควรเกิน 1ชั่วโมง คร�่ง ข้อดีคือ ผู้รับการฝ�กอบรมมีส่วนร่วม โดยตรงด้วยการคิดทําให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ส่งเสร�มให้ได้ แนวทางในการแก้ไขป�ญหาในลักษณะต่างๆ ทําให้ได้ความคิดที่หลากหลายในเวลาที่จํากัด ข้อจํากัดคือได้ ความคิดเห็นจํานวนมาก แต่อาจมีคุณค่าน้อย ต้อจํากัดกลุ่มผู้เข้ารับการฝ�กอบรมเพื่อให้ทุกคนในกลุ่มได้ แสดงความคิดเห็น หากผู้เข้ารับการฝ�กอบรมขาดความรู้ ความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับเร�่องหร�อป�ญหาที่นํามา ระดมสมอง อาจทําให้ความคิดเห็นที่ได้ไม่ตรงจุด หร�อวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ป�ญหาที่นํามาเพื่อระดมสมอง ควรเป�นป�ญหาเดียว 2.2) การประชุมกลุ่มย่อย (Buzz session) เป�นการแบ่งผู้เข้ารับการฝ�กอบรมจากกลุ่มใหญ่ เป�นกลุ่มย่อยละ 2 -6 คน เพื่อพิจารณาประเด็นป�ญหา อาจเป�นป�ญหาเดียวกัน หร�อต่างกันในช่วงเวลาที่ กําหนด มีว�ทยากรคอยช่วยเหลือทุกกลุ่ม แต่ละกลุ่มต้องเลือกประธานฯและเลขานุการของกลุ่ม เพื่อ ดําเนินการความคิดเห็นนําเสนอต่อที่ประชุมชนใหญ่ ช่วงแสดงความคิดเห็นไม่ควรใช้เวลาเกิน 2 ชั่วโมง หร�อ มากกว่านั้น ขึ้นกับจํานวนกลุ่มและข้อป�ญหา ข้อดีคือ เป�ดโอกาสให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นร่วมกัน บรรยากาศเป�นกันเอง ข้อจํากัดคือ การประชุมกลุ่มย่อยในห้องเดียวกัน อาจทําให้เกิดเสียงรบกวนกัน ประธานนอาจไม่มีลักษณะผู้นํา ดําเนินการประชุมได้ไม่ดี ทําให้ผู้ร่วมประชุมแสดงความคิดเห็นได้ไม่เต็มที่ ควบคุมเวลาได้ยาก 2.3) กรณีศึกษา (Case study) เป�นการนําเอากรณีที่เป�นป�ญหาจร�งมาเสนอในกลุ่มผู้เข้ารับ การอบรมให้สมาชิกของกลุ่มใช้หลักว�ชาและประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติงานมาว�เคราะห์กรณีทียกมา มีที่ ปร�กษาคอยให้คําแนะนํา และให้แนวทางเพื่อให้สมาชิกกลุ่มว�เคราะห์ป�ญหาได้ตรงวัตถุประสงค์ เหมาะสําหรับ การฝ�กอบรมทางกฎหมาย การบร�หารงาน และการฝ�กอบรมเร�่องที่เกี่ยวกับความสําคัญของมนุษย์ บุคคลที่ เข้าฝ�กอบรมที่เหมาะสมที่จะใช้เทคนิคนี้คือ ผู้บร�หาร ผู้จัดการ และผู้ที่จะเข้าสู่ระดับมืออาชีพ ใช้ได้ดีกับการ ฝ�กอบรมที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ และสร้างเสร�มทักษะ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลใช้เวลาไม่เกิน 1 – 2 ชั่วโมง ข้อดีคือ ทําให้ผู้เข้าฝ�กอบรมได้ว�เคราะห์ตัดสินป�ญหาในเร�่องที่เหมือนจร�ง นําไปปรับใช้กับการ ปฏิบัติงานได้ มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ที่หลากหลาย นําไปสู่ความเข้าใจป�ญหาที่ เกิดขึ้นในแนวทางการแก้ป�ญหาหลายแนวทาง การได้ศึกษาเร�่องราวจากกรณีศึกษามากๆ จะช่วยเสร�มสร้าง ประสบการณ์ ในการปฏิบัติงานของผู้เข้ารับการฝ�กอบรม ข้อจํากัดคือ ผู้เข้าฝ�กอบรมบางคน อาจถูกครอบงํา

16 ความคิด โดยผู้เข้าอบรมอื่น ที่มีบุคลิกภาพ วัยวุฒิ หร�อคุณวุฒิที่สูงกว่า กรณีศึกษาเป�นเร�่องจร�งที่หาได้ยาก หร�อต้องใช้ความสามารถในการสร้างกรณีศึกษาเพื่อให้เหมาะสมกับกลุ่มผู้เข้าฝ�กอบรม 2.4) การประชุมใหญ่ (Convention) เป�นรูปแบบของการประชุมที่จัดขึ้นเพื่อให้สมาชิกที่ เป�นผู้แทนของส่วนงานต่างๆได้มาร่วมพิจารณานโยบาย หลักเกณฑ์และแนวทางดําเนินการเพื่อให้ ความก้าวหน้าและมั่นคงขององค์กร ใช้เวลาไม่เกิน 3 ชั่วโมง ข้อดีคือ เป�นว�ธีที่ช่วยเสร�มสร้างความเข้าใจและ พัฒนาความรู้ ผู้เข้าร่วมประชุมมีโอกาสพบปะ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ ก่อให้เกิดความ ร่วมมือกันของส่วนย่อยในองค์กร ข้อจํากัดคือผู้เข้าร่วมประชุมจํานวนมาก ถ้าผู้จัดขาดประสบการณ์อาจส่งผล ต่อการจัดการประชุมได้ ผู้เข้าร่วมประชุมอาจไม่มีโอกาสได้แสดงความคิดเห็นต่อที่ประชุม เสียงบประมาณ ค่าใช้จ่ายมาก 2.5) เกมการบร�หาร (management) เป�นการแข่งขันระหว่างกลุ่มบุคคลตั้งแต่ 2 กลุ่มขึ้น ไป เพื่อดําเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น การวางแผน การตัดสินใจ การเป�นผู้นํา ฯลฯ เป�นการปฏิบัติเหมือนเหตุการณ์ณ์จร�ง ขนาดของกลุ่มขึ้นอยู่กับเกมที่นํามาใช้ ใช้เวลา 30 นาที ถึง 3 ชั่วโมง ข้อดีคือเป�นการย่อยสถานการณ์จร�ง ให้ฝ�กในช่วงเวลาสั้นๆ ผู้เข้ารับการฝ�กอบรมมีส่วนร่วมช่วยกันคิด ช่วยกัน ทํา ข้อจํากัดคือ การเลือกเกมที่ไม่เหมาะจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ การแบ่งกลุ่มมากเกินไปจะเป�นอุปสรรคต่อ การแข่งขัน บางเกมต้องใช้อุปกรณ์และเวลามาก 2.6) การแสดงบทบาทสมมติ (Role playing) เป�นการนําเอาเร�่องที่เป�นกรณีตัวอย่างมา เสนอในรูปแบบการแสดงบทบาทให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เห็นภาพชัดเจน เกี่ยวกับป�ญหาที่เป�นกรณีตัวอย่าง ข้อดีคือการใช้บทบาทสมมติ จะช่วยกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝ�กอบรมเกิดความสนใจ ส่งเสร�มให้ผู้เข้ารับการ ฝ�กอบรมได้แสดงออกด้วยการปฏิบัติจร�ง ทําให้เกิดความเข้าใจและหาข้อสรุปได้ ข้อจํากัดคือ มีความยุ่งยาก ในการเตร�ยมกรล่วงหน้า ใช้เวลามาก บงคนไม่กล้าแสดงออก ทําให้เป�นอุปสรรคในการหาอาสาสมัครในการ แสดงบทบาท ต้องสามารถเชื่อมโยงความคิดของสมาชิกไปสู่ข้อสรุปได้ 2.7) การสัมมนา (Seminar) เป�นการประชุมของผู้ที่ปฏิบัติงานอย่างเดียวหร�อคล้ายกัน แล้ว พบป�ญหาที่เหมือนๆกัน เพื่อร่วมกันแสดงความคิดเห็น หาแนวทางในการปฏิบัติเพื่อแก้ป�ญหา โดยมีการ บรรยายให้ข้อมูลพื้นฐานก่อน แล้วจึงแบ่งกลุ่มย่อย จากนั้นนําผลการอภิปรายของกลุ่มย่อย นําเสนอที่ประชุม ชมใหญ่ ใช้เวลา 1 – 3 วัน ข้อดีคือ ผู้เข้ารับการอบรมทีส่วนร่วมมากในการแลกเปลี่ยนความรู้และ ประสบการณ์ ผลสรุปของการสัมมนา นําไปใช้เป�นแนวทางในการแก้ป�ญหาได้ดี ข้อจํากัดคือ ที่ปร�กษากลุ่ม หร�อสมาชิกที่เข้ารับการอบรม อาจครอบงําความคิดของผู้อื่นได้ เพราะวัยวุฒิ คุณวุฒิ หร�อตําแหน่งหน้าที่การ งาน หากผู้เข้ารับการอบรมมีปะรสบการณ์การทํางาน และความรู้ที่ต่างระดับกันมาก อาจทําให้ได้แนวทางที่จะ ไปพัฒนางานที่มีลักษณะแคบ 2.8) การทัศนศึกษา (Field trip) เป�นการนําผู้เข้ารับการอบรมไปศึกษายังสถานที่อื่นนอก สถานที่อบรม เพื่อให้พอเห็นของจร�ง ข้อดีคือ เป�นการเพิ่มพูนความรู้ความเข้าใจ ได้เห็นการปฏิบัติจร�ง ข้อจํากัดคือ ต้องมีการเตร�ยมการล่วงหน้า และต้องได้รับความร่วมมือจากทุกฝ�าย ใช้เวลาและค่าใช้จ่ายมาก 2.9) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) เป�นรูปแบบของการฝ�กอบรมที่ส่งเสร�มให้ผู้เข้า รับการอบรมเกิดการเร�ยนรู้ทั้งด้านทฤษฎีและการปฏิบัติ แบ่งการดําเนินการเป�น 2 ส่วน คือ การให้ความรู้ ของว�ทยากร และการปฏิบัติของผู้เข้ารับการอบรม โดยอาศัยหลักการที่ว�ทยากรได้ให้ความรู้เป�นแนวทาง ข้อดี คือ ส่งเสร�มการมีส่วนร่วมของผู้เข้ารับการอบรม สามารถนําผลการประชุม ปฏิบัติการไปใช้ในการ

17 ปฏิบัติการในหน่วยงาน ข้อจํากัดคือ ต้องใช้เจ้าหน้าที่จํานวนมากในการอํานวยความสะดวก ต่อผู้เข้ารับการ อบรม รวมทั้งการจัดการว�ทยากรประจํากลุ่ม สิ้ นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายสูง 2.10) การฝ�กประสาทสัมผัส (Sensitivity training) เป�นการอบรมที่เน้นกระบวนการ มากกว่าเนื้อหา เร�มจากการเสนอป�ญหาหร�อประเด็นที่สร้างความคับข้องใจ ให้กับกลุ่มเพื่อให้หทาง ่ว�เคราะห์ และแสวงหาแนวทางที่จะนําไปสู่ความสําเร็จของแนวทาง ผู้เข้ารับการอบรมจะเร�ยนรู้พฤติกรรมขอกลุ่ม ผ่าน กระบวนการมีส่วนร่วมกับกลุ่ม ประสบการณ์ทั้งหมด ไม่ว่าจะเป�นความสําเร็จ ความผิดหวังและความคับช้อง ใจของกลุ่ม จะได้รับการแก้ป�ญหากันเองภายในกลุ่ม การแสดงออกทางด้านความรู้สึก ของสมาชิกในกลุ่ม จะ มีผลอย่างมากในการเปลี่ยนพฤติกรรมของคน ข้อดีคือ เป�ดโอกาสให้ผู้เข้ารับการอบรมได้แสดงออกทางด้าน ความรู้สึก และรู้จักควบคุมความรู้สึกที่อาจมีผลกระทบต่อกลุ่มอื่น ส่งเสร�มให้ผู้เข้ารับการอบรมได้ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปสู่พฤติกรรมที่พึงปรารถนาขององค์กร ข้อจํากัดคือ ไม่สามารถใช้ได้กับบุคลากรทุก ระดับในองค์กร จํานวนผ฿เข้าอบรมจํากัดเพียงกลุ่มเล็กๆ ประมาณ 6-8 คน สิ้ นเปลืองเวลา ค่าใช้จ่ายสูง ประเมินยาก 2.11) การใช้กิจกรรมนันทนาการ (Recreational activity) เป�นการใช้ผู้เข้าอบรมร่วมกันทํา กิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งหร�อหลายอย่าง เช่น ร้องเพลง เล่นเกม ปรบมือเป�นจังหวะ ฯลฯ โดยเน้นการทํา กิจกรรมเป�นกลุ่มเพื่อมุ่งเปลี่ยนทัศนคติและสร้างความสัมพันธ์ ตลอดจนสร้างความสนุกสนาน ระหว่างการ ฝ�กอบรม ไม่ควรใช้เวลาเกิน 20 -40 นาที ข้อดีคือ ผู้เข้าอบรมมีส่วนร่วมทุกคน บรรยากาศสนุกสนาน ข้อจํากัดคือ ใช้ได้กับบางหัวข้อเท่านั้น ส่วนใหญ่ใช้สลับกับการบรรยาย ว�ทยากรต้องมีทักษะในการนํากลุ่ม 2.12) การฝ�กอบรมในงาน ( On-the-job training) เป�นเทคนิคว�ธีการฝ�กอบรมที่ช่วยให้ผู้ที่ เข้าอบรมได้เร�ยนรู้จาการปฏิบัติงานในสถานการณ์จร�ง เป�นว�ธีการที่มีผลต่อผุ้เข้าอบรมสูงเพราะสมาชิกแต่ละ คนจะมีความต้องการที่จะแสวงหาความรู้เพื่อการปฏิบัติงานของตัวผู้เร�ยนเอง เหมาะสําหรับการฝ�กพนักงาน ในระดับปฏิบัติการ หร�อพนักงานทั่วไป ข้อดีคือ ผู้เข้าอบรมรู้ว่าต้องการให้เร�ยนรู้มากน้อยเพียงใด ช่วย ส่งเสร�มทักษะและความชํานาญงานเฉพาะทาง สามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงว�ธีการฝ�กอบรม ให้ทันสมัย และ ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี ช่วยให้ผู้เข้าอบรม มีทัศนคติที่ดีในการทํางาน ข้อจํากัดคือ อาจทําให้ ผลผลิตชงักบ้าง เพราะต้องให้ประสบการณ์เร�ยนรู้แก่พนักงาน ผู้ผ่านการฝ�กอบรมจะมีความรู้ความเข้าใจและ มีทักษะเฉพาะเร�่อง ที่ได้ฝ�กอบรมเท่านั้น ถ้าผู้ถ่ายทอดความรู้ขาดทักษะ อาจทําให้เกิดอุปสรรคในการ ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ 2.13) การฝ�กหัดงาน ( Apprenticesship training) เป�นเทคนิคสว�ธีการฝ�กอบรมณ์ที่ เชื่อมโยงความรู้ ที่ได้จากการฝ�กอบรมณ์กับการฝ�กปฏิบัติเหมาะกับงานที่เป�นช่างฝ�มือ เช่น ช่างทําผม ช่าง ไฟฟ�า ช่างประปา ฯลฯ ระยะเวลาในการฝ�กหัดงานขึ้นอยู่กับลักษณะอาชีพและความรู้ และประสบการณ์ของผู้ เข้าอบรมณ์ ข้อดีคือ สามารถสร้างบุคลากรระดับฝ�มือเพื่อรองรับความต้องการด้านแรงงานฝ�มือ ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ข้อจํากัดคือ ค่าใช้จ่ายสูงมาก ใช้เวลานาน 2.14) การโยกย้ายสับเปลี่ยนงาน (Job rotation) เป�นการโยกย้ายบุคลากรจากงานส่วน หนึ่งไปสู่งานอื่นๆโยมีวัตถุประสงค์ เพื่อให้บุคลากรได้ประสบการณ์ที่ต่างออกไปจากงานในหน่วยงานนเดิม ข้อดีคือ ช่วยเสร�มสร้างความเข้าใจ และความสัมพันธ์อีนดีของบุคคลในส่วนงานต่างๆ เป�นการเสร�มสร้าง ความรู้ ทักษะ และประสบการ์เพื่อรองรับการเปลี่ยนตําแหน่งที่สูงขึ้น ข้อจํากัดคือ การโยกย้ายสับเปลี่ยนใน ระดับพนักงานอาจมีผลกระทบ ต่อการปฏิบัติงานโดยเฉพาะช่วงที่เข้าสู่งานใหม่ ซึ่งจะต้องใช้เวลาศึกษา และ

18 ฝ�กปฏิบัติ การโยดย้ายสับเปลี่ยนเพื่อเตร�ยมบุคลากรเข้าสู้ตําแหน่งผู้บร�หาร ต้องอาศัยความร่วมมือ ของ ผู้บร�หารที่จะคอยให้ความช่วยเหลือ 2.15) สถานการณ์จําลอง (Simulation technique or simulators) เป�นการฝ�กการ ทํางานโดยใช้เคร�่องมือ หร�ออุปกรณ์ที่ประดิษฐ์ขึ้นเหมือนจร�งในสถานการ์ที่จําลอง ใกล้กับความเป�นจร�งมาก ที่สุด ข้อดีคือ ทําให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถและทักษะสูงได้ ในระยะเวลาสั้น ช่วยลดอันตรายและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้น ช่วยประหยัดงบประมาณในการลงทุนด้านเคร�่องมือที่มีราคา แพง ข้อจํากัดคือ การลงทุนในการสร้างสถานการณืจําลองสูงมาก ว�ทยากรต้องมีความรู้ความสามารถและ ประสบการณ์ ผู้เข้าอบรมต้องผ่านการฝ�กอบรมภาคทฤษฎีมาเป�นอย่างดี การฝ�กแต่ละครั้งรับสมาชิกได้ จํานวนจํากัด นอกจากเทคนิคว�ธีที่ใช้ในการฝ�กอบรมโดยทั่วไปดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้น ยังมีเทคนิคอื่นๆ ที่ สามารถนํามาใช้ในการฝ�กอบรม บางว�ธีเป�นว�ธีใหม่ที่พัฒนามาจากว�ธีดั้งเดิม เช่น การฝ�กปฏิบัติในงานจร�ง การ เล่าเร�่องจากประสบการณ์ การนําว�ธีการทางจิตว�ทยาประยุกต์หร�อผสมผสานกับว�ธีอื่นในการฝ�กอบรม เช่น เทคนิคการเสนอตัวแบบแต่ละว�ธีมีรายละเอียด ดังนี้ 2.16 การฝ�กปฏิบัติในงานจร�ง (Hand-On Training : HOT) การฝ�กปฏิบัติในงานจร�งเป�น เทคนิคการพัฒนาบุคลากรโดยการพัฒนาจากการฝ�กอบรมในงาน (On-the-Job Training: OJT) ให้มี โครงสร้างที่เป�นระบบขึ้น ประกอบด้วย 6 ขั้นตอน ที่ต่อเนื่องกันใช้ชื่อย่อว่า HOT POPPRR ดังนี้ ขั้นที่ 1 เตร�ยมพร้อมสําหรับการฝ�กหัดพนักงาน ประกอบด้วยขั้นตอนย่อยคือ เตร�ยมรับ ภาระหน้าที่ ทําตัวให้พร้อม รวบรวมวัสดุอุปกรณ์ ในการฝ�กอบรมและจัดเตร�ยมพื้นที่ ขั้นที่ 2 เป�ดชั้นเร�ยน ประกอบด้วยขั้นตอนย่อยคือ ทําให้ผู้รับการฝ�กอบรมเกิดความสบายใจ อธิบายวัตถุประสงค์กําหนดระดับทักษะ ความรู้แรก บอกเหตุผลที่ต้องเร�ยน ขั้นที่ 3 นําเสนอเนื้อหาสาระ มีสิ่ งที่ต้องคํานึงถึง คือตําแหน่งของผู้รับการฝ�กอบรมเร�มการ่ สาธิตแบบสองทางไปทีละขั้น เน้นจุดสําคัญค่อยเป�นค่อยไป สาธิตซ�าสองเตร�ยมการฝ�กปฏิบัติ ขั้นที่ 4 ฝ�กปฏิบัติ ให้ผู้เข้ารับการอบรมทดลองทํา ทําให้เหมือนกับการทํางานจร�ง ขั้นที่ 5 ประเมินผลการปฏิบัติ ประกอบด้วยการสังเกตการณ์อย่างละเอียด รอบคอบ ให้ กําลังใจ ให้การชี้แนะ ปฏิบัติซ�า ซักถาม เร่งประสบการณ์ เน้นว�ธีการและคุณภาพ ทําการประเมินผลขั้น สุดท้าย ขั้นที่ 6 ทบทวนสาระสําคัญ ประกอบด้วยทบทวนการปฏิบัติงานและสิ่ งที่สอน มอบหมาย งาน ให้ความช่วยเหลือให้ผู้เข้ารับการอบรมได้ทํางานอย่างอิสระ ติดตามผลเป�นประจํา กระตุ้นให้ถาม ค่อยๆ ถอนตัวออกมา ลักษณะเด่นของ HOT คือเป�นว�ธีที่ง่าย ไม่ต้องใช้สิ่ งอํานวยความสะดวกในการฝ�กอบรมเป�น พิเศษ เหมาะกับองค์กรที่ไม่ค่อยมีเง�นทุน หร�อไม่ต้องการฝ�กอบรมที่มีระเบียบแบบแผนมากๆ เป�นว�ธีที่มี ความยืดหยุ่น ผู้สอนสามารถพลิกแพลงเปลี่ยนแปลงรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม อย่างไรก็ดี HOT มี ข้อจํากัดคือ ความสําเร็จของการฝ�กอบรมขึ้นอยู่กับทักษะของผู้สอน และ HOT จะมีประสิทธิผลเมื่อใช้ ฝ�กอบรมคนให้รู้จักใช้ทักษะต่างๆ เช่น ทักษะในการดําเนินงานตามขั้นตอน ทักษะเกี่ยวกับมือหร�อประสาท สัมผัส แต่ไม่เหมาะสําหรับการใช้สอนทฤษฎี หร�อแนวความคิดที่เป�นนามธรรม และจะใช้ได้ดีกับกลุ่มผู้เข้ารับ การอบรมที่มีจํานวนไม่เกิน 3 คน

19 ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า การพัฒนาความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ดีได้ด้วยการฝ�กอบรมซึ่งจะเป�นการ พัฒนาความรู้เกี่ยวกับการการพัฒนาตนเอง ซึ่งเมื่อได้รับการพัฒนาแล้วจะสามารถช่วยเพิ่ มพูนประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารรถทําให้เกิดประโยชน์ต่อตนเอง 2.4 แนวคิดการเร�ยนรู้ ความหมายของการเร�ยนรู้ การเร�ยนรู้(Learning) โลกในยุคป�จุบันมีการเปลี่ยนแปลงมากจนทําให้ต้องเร�ยนรู้ และปรับเปลี่ยน แนวคิดให้ทันสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้ทันกับเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีบทบาทต่อสังคมองค์ความรู้จึงเป�นป�จจัย สําคัญในการพัฒนาสังคม ประเทศชาติให้พร้อมก้าวทันโลกเศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge Based Economy) Mar quardt (1996) ได้จําแนกความรู้เป�น 2 ประเภท 1. ความรู้ที่ฝ�งอยู่ในตัวตน (Tacit Knowledge) เป�นความรู้ที่อยู่ในตัวของแต่ละบุคคลจาก ประสบการณ์ การเร�ยนรู้ หร�อพรสวรรค์ต่างๆ เป�นความรู้ที่ก่อให้เกิดความได้เปร�ยบในการแข่งขันที่อธิบาย ออกมาได้ยาก ความรู้ชนิดนี้พัฒนาและแบ่งป�นกันได้ ด้วยว�ธีการสนทนา พูดคุยประสบการณ์และการใช้ สถานการณ์จําลอง 2. ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) คือ ความรู้ภายนอกตัวบุคคลที่เป�นทางการและเป�น ระบบที่เป�นเหตุและเป�นผล สามารถรวบรวมและถ่ายทอดออกมาในรูปแบบสื่อประเภทต่าง ๆ ได้ เช่น ว�ดี ทัศน์ หนังสือ คู่มือ เอกสารและรายงานต่างๆ ทําให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย De bowski (2006) แบ่งความรู้ออกเป�น 3 ประเภท คือ 1. ความรู้เฉพาะคน (Individual Knowledge) เป�นความรู้ที่อยู่ในตัวพนักงานของแต่ละคนหร�อ เป�นความรู้ในตัวพนักงาน 2. ความรู้องค์กร (Organizational Knowledge) เป�นความรู้ที่ได้จากการแลกเปลี่ยนเร�ยนรู้ ระหว่างพนักงานที่อยู่ในกลุ่ม หร�อฝ�ายงานต่างๆ ในองค์กร ทําให้เกิดเป�นความรู้โดยรวมขององค์กรที่สามารถ นํามาใช้ประโยชน์ 3. ความรู้ที่เป�นระบบ (Structural Knowledge) เป�นความรู้เกิดจากการสร้างหร�อการต่อยอด องค์ความรู้ผ่านกระบวนการต่างๆ พระมหาสุทิตย์ อาภากโร (2548) กระบวนการเร�ยนรู้ที่สําคัญของชุมชน มักเกิดจากการทดลอง การ แสวงหาคําตอบ การฝ�กปฏิบัติจนเกิดความเข้าใจและสร้างระบบคิดขึ้นมา โดยก้าวย่างของการเร�ยนรู้นั้น เป�น กระบวนการที่มีทั้งการยอมรับ การปฏิเสธ การประยุกต์ใช้ การเลิกใช้ และการสร้างใหม่ โดยเกี่ยวข้อง เชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมในชุมชน และบร�บทของสังคมที่เข้าสู่ชุมชน แต่อย่างไรก็ตามการเร�ยนรู้นั้น เป�น การเร�ยนรู้ที่ไม่มีวันเร�ยนจบ มีการแปรเปลี่ยนไปตามเง�่อนไขที่เกิดขึ้น โดยการเร�ยนรู้ในสังคมไทยมี ลักษณะร่วมกันอย่างน้อย 4 ประการ ได้แก่ 1. การเร�ยนรู้ของชุมชนเป�นเร�่องของชีว�ตและการทํางาน 2. ป�ญหา : เคร�่องมือการเร�ยนรู้ของชุมชน 3. การเร�ยนรู้ของชุมชนเป�นการเร�ยนรู้ร่วมกัน 4. การเร�ยนรู้ของชุมชนเป�นการเร�ยนรู้ปฏิบัติจร�ง

20 ปาร�ชาติ วลัยเสถียร (2549) ได้กล่าวถึงแนวคิดการเร�ยนรู้ของชุมชนในโครงการฯว่าได้เกิดในฐาน งานซึ่งเป�นทุนเดิมที่มีอยู่ แต่ละชุมชนมีแนวคิดกํากับการเร�ยนรู้และการทํางานของชุมชน ขึ้นอยู่กับความลุ่ม ลึกของประสบการณ์ในแต่ละชุมชน ในกรณีที่มีประสบการณ์จร�งซ�าแล้วซ�าเล่า จนมีข้อสรุปเป�นหลัก ดําเนินงาน ก็จะเร�ยกว่าแนวคิดนั้นๆว่า “ฐานคิด” ชลกานดาร์ นาคทิม (2551) ได้กล่าวถึงกระบวนการเร�ยนรู้ไว้ดังนี้ คือ การเร�ยนรู้นั้นใช่หมายถึงการ กระทําที่เป�นกิร�ยาที่แยกออกพิจารณาเดี่ยวๆ เช่น การอ่าน การฟ�ง การสังเกต การคิด แต่การเร�ยนรู้มันเป�น กระบวนการที่หมายถึง การเร�ยนรู้และการปฏิบัติให้รู้ แทนคําว่าการเร�ยนรู้ ซึ่งมีความหมายที่เกี่ยวข้องกับคํา และสิ่ งต่างๆพอสรุปได้ดังนี้ ความรู้ (Knowledge) จากการเร�ยนรู้ก่อให้เกิดเป�นผู้รู้ซึ่งคนที่รู้แล้วอาจลดทอน จางลง หร�อรู้เพิ่ มขึ้น เร�่อยๆ จนถึงกับสามารถลบล้างความรู้เดิมหร�อเปลี่ยนชุดความรู้ใหม่ การมีความเข้าใจถึงความสัมพันธ์และ การเชื่อมโยงกับสิ่งต่างๆที่เกี่วข้องกับเร�่องนั้นๆ ซึ่งความจร�งผู้รู้อาจรู้ในสิ่งที่เขาได้เร�ยนรู้และทําจาก ประสบการณ์จร�งในชีว�ตของเขาเอง ชลกานดาร์ นาคทิม (2551) ได้กล่าวถึงลักษณะสําคัญของกระบวนการเร�ยนรู้ไว้ คือ มันเป�น กระบวนการที่มีการคิด ว�เคราะห์ ปฏิบัติจร�งควบคู่กันไป มีการสรุป เพื่อที่จะได้ความรู้ทักษะใหม่ๆในการ ปฏิบัติ และในกระบวนการเร�ยนรู้เองส่วนหนึ่งอาจเกิดจากตนเอง (ป�จเจก) ที่มีการลองผิดลองถูก ทดลอง จน สรุปและเป�นความรู้ของต้นตระกูลไป ว�ธีการเร�ยนรู้ ปาร�ชาติ วลัยเสถียร (2549) ได้กล่าวถึงว�ธีการเร�ยนรู้หลักๆ 3 ประการ คือ 1. ว�ธีการเร�ยนรู้ : กระบวนการเชิงปฏิสัมพันธ์ การเร�ยนรู้เป�นกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนกับคน และสิ่ งแวดล้อม การเร�ยนรู้ด้วยตนเอง และ การเร�ยนรู้จากผู้อื่น 1.1 การเร�ยนรู้ด้วยตนเองเป�นการเร�ยนรู้ที่มีพื้นฐานจากความสนใจ ความมุ่งมั่นความเพียร พยายาม มีการตั้งคําถาม การสะท้อนกลับต่อประสบการณ์และความรู้เดิม สร้างความรู้ที่มีผลสัมฤทธิ์ สอดคล้องกับชีว�ต ศักยภาพของตนและทุนทางธรรมชาติ เป�นการเร�ยนรู้โดยอาศัยการสังเกต การทดลอง และการฝ�กปฏิบัติด้วยตนเองเป�นหลัก 1.2 การเร�ยนรู้จากผู้อื่น - การเร�ยนรู้จากบรรพบุรุษและพ่อครูแม่ครู - การเร�ยนรู้หร�อได้รับความรู้จากเพื่อบ้าน เคร�อญาติ หร�อคนภายนอกในชุมชน - การเร�ยนรู้จากบุคคลภายนอก (การฝ�กอบรมจากผู้รู้ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เร�ยนรู้จาก บุคคลตัวอย่าง 2. ว�ธีการเร�ยนรู้จําแนกโดยการใช้ผัสสะ - การฟ�ง การพูด - การศึกษาดูงานจากรูปธรรมจร�ง (การเร�ยนรู้จากรูปธรรมของลุ่มภายในชุมชน การเร�ยนรู้ จากรูปธรรมของกลุ่มอื่น/พื้นที่อื่น และการเร�ยนรู้ผ่านกิจกรรมการออกร้าน/การจัดการแสดงผลงาน/ นิทรรศการและมหกรรมการเร�ยนรู้ตามงานต่างๆร่วมกับกลุ่มอื่นๆ) 3. การเร�ยนรู้จากการปฏิบัติจร�ง

21 ถือได้ว่าเป�นการเร�ยนรู้ที่ดีที่สุด หน่วยของการเร�ยนรู้มีหลายระดับ ตั้งแต่ บุคคล ครอบครัว กลุ่ม หมู่บ้านและเคร�อข่าย - การลองผิดลองถูก - การค้นหาเอกกลักษณ์ของตน จะเห็นได้ว่าประเภทและหลักว�ธีการเร�ยนรู้ในรายงานฉบับบสมบูรณ์นั้นล้วนแต่เป�นช่องทาง เป�นสื่อ และเป�นก้าวแรกให้แก่การนําไปปฏิบัติจร�งต่อไป ให้เกิดผลสู่ชีว�ตและสังคม ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า การเร�ยนรู้ทําให้เกิดการปรับเปลี่ยนทัศนคติ แนวคิด และพฤติกรรมอันมาจากการ ได้รับประสบการณ์ ซึ่งทําให้เกิดการปรับเปลี่ยนไป ทฤษฎีการเร�ยนรู้สําหรับผู้ใหญ่ คือกระบวนการที่ทําให้คนและสังคมเจร�ญงอกงาม ยิ่ งเร�ยนยิ่ งขยัน ยิ่ งเร�ยนยิ่ งอดทน ยิ่ งเร�ยนยิ่ ง ซื่อสัตย์ ยิ่ งเร�ยนยิ่ งมีความกตัญญู ยิ่ งเร�ยนยิ่ งรักปู�ย่าตายาย ดูแลปู�ย่าตายาย ไปไหนก็ดูแลซึ่งกันและกัน บ้านเมืองก็จะมีแต่ความสุข” เนื้อหาในส่วนนี้ได้รวบรวมสาระ แนวคิด บทความของท่าน ดร.โกว�ท วรพิพัฒน์ ที่เป�นผู้ให้นิยาม คําว่า คิดเป�น "กระบวนการคิดเพื่อตัดสินใจ" โดยใช้ข้อมูล 3 ด้าน คือ ข้อมูลส่วนตัว ข้อมูล ทางสังคม หร�อสิ่ งแวดล้อม และข้อมูลทางว�ชาการ ปรัชญา "คิดเป�น" มีรายละเอียดและสาระที่น่าศึกษา การเร�ยนรู้สําหรับผู้ใหญ่นั้น กล่าวได้ว่าเร�มมีการศึกษาค้นคว้าและพัฒนาการมากจาก่ แนวความคิดของเดิม ของ ธอร์นไดค์ (Edward L. Thorndike. 1982) จากการเขียนเกี่ยวกับ"การเร�ยนรู้ของ ผู้ใหญ่" ซึ่งมิได้ทําการศึกษาเกี่ยวกับการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่โดยตรง แต่ศึกษาถึง ความสามารถในการเร�ยนรู้ โดยเน้นให้เห็นว่าผู้ใหญ่นั้นสามารถเร�ยนรู้ได้ ซึ่งเป�นสิ่ งที่มีความสําคัญมาก จากสงครามโลกครั้งที่สองมีนักการศึกษาผู้ใหญ่จํานวนมากได้ศึกษาค้นคว้าจนได้พยานหลักฐานทาง ว�ทยาศาสตร์เพิ่ มขึ้นอีกว่า ผู้ใหญ่สามารถเร�ยนรู้ได้รวมทั้งยังได้พบว่ากระบวนการเกี่ยวกับด้านความสนใจ และความสามารถนั้นแตกต่างออกไปจากการเร�ยนรู้ของเด็กเป�นอันมาก นอกจากว�ธีการทางว�ทยาศาสตร์ แล้ว ยังมีแนวความคิดทางด้านที่เป�นศิลป�ในการเร�ยนรู้ ซึ่งเป�นการค้นหาว�ธีการในการรับความรู้ใหม่ๆ และ การว�เคราะห์ถึงความสําคัญของประสบการณ์ ซึ่งสิ่ งเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับว่า "ผู้ใหญ่เร�ยนรู้อย่างไร" (How Adult Learn) ลินเดอร์แมน (Edward C. Linderman) โดยได้เขียนหนังสือชื่อ "ความหมายของการศึกษา ผู้ใหญ่" แนวความคิดของลินเดอร์แมน รับอิทธิพลค่อนข้างมากจากนักปรัชญาการ ศึกษา ผู้ที่มีชื่อเสียง คือ จอห์น ดิวอี้ (John Dewey) โดยได้เน้นอย่างมากเกี่ยวกับการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่นั้น ควรเร�่ มต้น จาก สถานการณ์ต่างๆ (Situations) มากกว่าเร�มจากเนื้อหาว�ชา ซึ่งว�ธีการเร�ยนการสอนโดยทั่ว ๆ ไป มักจะ เร�มต้นจากครูและเนื้อหาว�ชาเป�นอันดับแรก และมองดูผู้เร�ยนเป�นส่วนที่สอง ่ ในการเร�ยนแบบเดิมนั้น ผู้เร�ยนจะต้องปรับตัวเองให้เข้ากับหลักสูตร แต่ว่าในการศึกษาผู้ใหญ่นั้น หลักสูตรควรจะได้สร้างขึ้นมาจากความสนใจ และความต้องการของผู้เร�ยนเป�นหลักสําคัญ ผู้เร�ยนจะพบว่า ตัวเองมีสถานการณ์เฉพาะ อันเกี่ยวกับหน้าที่การงาน งานอดิเรก หร�อ สันทนาการ ชีว�ตครอบครัว ชีว�ตใน ชุมชน สถานการณ์ต่างๆ นี้จะช่วยให้ผู้เร�ยนได้ปรับตัวและการศึกษาผู้ใหญ่ควรเร�มจากจุดนี้ ่ส่วนด้านตํารา และผู้สอนนั้นถือว่ามีหน้าที่และบทบาทรองลงไป

22 แหล่งความรู้ที่มีคุณค่าสูงสุดในการศึกษาผู้ใหญ่คือ ประสบการณ์ของผู้เร�ยนเอง และมีข้อคิดที่สําคัญ ว่า "ถ้าหากการศึกษาคือชีว�ตแล้ว ชีว�ตก็คือการศึกษา" (If Education is Life, then Life is Education) และก็สรุปได้ว่า ประสบการณ์นั้นคือตําราที่มีชีว�ตจิตใจสําหรับนักศึกษาผู้ใหญ่ โนลส์ M.S.Knowles (1954) ได้พยายามสรุปเป�นพื้นฐานของทฤษฎีการเร�ยนรู้สําหรับผู้ใหญ่ สมัยใหม่ ซึ่งมีสาระสําคัญดังต่อไปนี้ 1. ความต้องการและความสนใจผู้ใหญ่ จะถูกชักจูงให้เกิดการเร�ยนรู้ได้ดี ถ้าหากว่าตรงกับความ ต้องการ และความสนใจ ในประสบการณ์ที่ผ่านมา เขาก็จะเกิดความพึงพอใจ เพราะฉะนั้นควรจะมีการเร�มต้น่ ในสิ่ งเหล่านี้อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะการจัดกิจกรรมทั้งหลายเพื่อให้ผู้ใหญ่เกิดการเร�ยนรู้นั้นจะต้องคํานึงถึง สิ่ งนี้ ด้วยเสมอ 2. สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับชีว�ตผู้ใหญ่ การเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่จะได้ผลดี ถ้าหากถือเอาตัวผู้ใหญ่เป�น ศูนย์กลาง ในการเร�ยนการสอน ดังนั้นการจัดหน่วยการเร�ยนที่เหมาะสมเพื่อการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ควรจะ ยึดถือสถานการณ์ทั้งหลายที่เกี่ยวข้องกับชีว�ตผู้ใหญ่เป�นหลักสําคัญ มิใช่ตัวเนื้อหาว�ชาทั้งหลาย 3. การว�เคราะห์ประสบการณ์ เนื่องจากประสบการณ์เป�นแหล่งการเร�ยนรู้ที่มีคุณค่ามากที่สุดสําหรับ ผู้ใหญ่ ดังนั้นว�ธีการหลักสําหรับการศึกษาผู้ใหญ่ ก็คือการว�เคราะห์ถึงประสบการณ์ของผู้ใหญ่แต่ละคนอย่าง ละเอียด ว่ามีส่วนไหนของประสบการณ์ที่จะนํามาใช้ในการเร�ยนการสอนได้บ้าง แล้วจึงหาทางนํามาใช้ให้เกิด ประโยชน์ต่อไป 4. ผู้ใหญ่ต้องการเป�นผู้นําตนเอง ความต้องการที่อยู่ในส่วนลึกของผู้ใหญ่ก็คือ การมีความรู้สึก ต้องการที่จะสามารถนําตนเองได้ เพราะฉะนั้นบทบาทของครูจึงควรอยู่ในกระบวนการสืบหา หร�อค้นหา คําตอบร่วมกับผู้เร�ยนมากกว่าการทําหน้าที่ส่งผ่านหร�อเป�นสื่อสําหรับความรู้ แล้วทําหน้าที่ประเมินผลว่าเขา คล้อยตามหร�อไม่เพียงเท่านั้น 5. ความแตกต่างระหว่างบุคคล ความแตกต่างระหว่างบุคคลจะมีเพิ่ มมากขึ้นเร�่อยๆ ในแต่ละบุคคล เมื่อมีอายุเพิ่ มมากขึ้น เพราะฉะนั้นการสอนผู้ใหญ่จะต้องจัดเตร�ยมการในด้านนี้อย่างดีพอ เช่น รูปแบบของ การเร�ยนการสอน เวลาที่ใช้ทําการสอน สถานที่สอน Malcolm Shepherd Knowles (1913 - 1997) รูปแบบการฝ�กอบรมกับกระบวนการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ในการจัดโครงการฝ�กอบรมเพื่อพัฒนาบุคคลนั้น ผู้จัดจําเป�นที่จะต้องเข้าถึงลักษณะธรรมชาติใน กระบวนการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่เป�นพื้นฐานเสียก่อน จึงจะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจเลือกทางเลือกต่างๆ ใน การดําเนินการกระบวนการบร�หารงานฝ�กอบรมได้อย่างเหมาะสม และก่อให้เกิดการเร�ยนรู้และการ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าอบรมได้ตรงกับวัตถุประสงค์ของการฝ�กอบรมมากขึ้น ธนู กุลชล (2523) การฝ�กอบรมมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการเร�ยนรู้ เนื่องจาก การฝ�กอบรม เป�นกระบวนการหนึ่งซึ่งมุ่งก่อให้เกิดการเร�ยนรู้ ซึ่งหมายถึง การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ค่อนข้างถาวร อัน เป�นผลสืบเนื่องมาจากการปฏิบัติที่มีการเน้นย�าบ่อยๆ โดยที่ผลของการรเร�ยนรู้อาจไม่สามารถสังเกตเห็นได้ โดยตรง แต่อาจตรวจสอบได้จากผลของการกระทํา หร�อผลงานของผู้เร�ยน นักจิตว�ทยาได้ทําการว�จัยค้นคว้า เกี่ยวกับกระบวนการเร�ยนรู้ไว้มากมาย ล้วนแต่เห็นว่าการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่แตกต่างจากการเร�ยนรู้ของเด็ก เร�่องที่สําคัญเกี่ยวกับลักษณะธรรมชาติในการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ อาจพอสรุปได้เป�นข้อๆ ดังนี้ 1. ผู้ใหญ่ต้องการรู้เหตุผลในการเร�ยนรู้ และ ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ต่อเมื่อเขาต้องการจะเร�ยนเนื่องจาก ผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเอง และรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ก่อนการเร�ยนรู้

23 ผู้ใหญ่มักต้องการรู้ว่า เพราะเหตุใดหร�อทําไมเขาจึงจําเป�นที่จะต้องเร�ยนรู้ เขาจะได้รับประโยชน์อะไรจากการ เร�ยนรู้ และจะสูญเสียประโยชน์อะไรบ้างถ้าไม่ได้เร�ยนรู้สิ่ งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเร�ยนรู้ในสิ่ งที่ เขาต้องการเร�ยนรู้และพึงพอใจมากกว่าจะให้ผู้อื่นมากําหนดให้ และมักมีแรงจูงใจในการเร�ยนรู้จากภายใน ของตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก 2. ลักษณะการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ในกระบวนการเร�ยนรู้ ผู้ใหญ่ต้องการอย่างมากที่จะชี้นําตนเอง มากกว่าจะให้ผู้สอนมาชี้นําหร�อควบคุมเขา นั่นคือ ผู้ใหญ่อยากที่จะเร�ยนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และด้วยการ เร�ยนรู้มีลักษณะเป�นการแนะแนวมากกว่า การสอน ดังนั้น บทบาทของผู้สอนควรจะเป�นการเข้าไปมีส่วน ร่วมกับผู้เร�ยนในกระบวนการค้นหาความจร�ง หร�อที่เร�ยกว่า ผู้อํานวยความสะดวกในการเร�ยนรู้ (Facilitator) มากกว่าที่จะเป�นผู้ถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้เร�ยน นอกจากนั้น บทบาทของผู้อํานวยความสะดวกในการ เร�ยนรู้ควรจะต้องเป�นผู้สร้างบรรยากาศในการเร�ยนรู้ ด้วยการยอมรับฟ�งและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิด เกี่ยวกับเนื้อหาสาระของว�ชาที่เร�ยนของผู้เร�ยน ช่วยให้ผู้เร�ยนได้เข้าใจถึง จุดมุ่งหมายในการเร�ยนรู้ของแต่ละคน และของหลุ่ม ทําหน้าที่จัดหาและจัดการทรัพยากรในการเร�ยนรู้ หร�อ อาจเป�นแหล่งทรัพยากรเพื่อการเร�ยนรู้ที่ยืดหยุ่นเสียเอง 3. บทบาทของประสบการณ์ของผู้เร�ยน ประสบการณ์ชีว�ตมีผลกระทบต่อการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ข้อแตกต่างในการเร�ยนรู้ที่สําคัญระหว่างผู้ใหญ่กับเด็กอย่างหนึ่งก็คือ ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่า ซึ่งอาจ เป�นได้ทั้งข้อดีและข้อเสีย ทั้งนี้ เพราะว�ธีการเร�ยนรู้เบื้องต้นของผู้ใหญ่ คือ การว�เคราะห์และค้นหาความจร�ง จากประสบการณ์ ซึ่งนักจิตว�ทยาบางคนเชื่อว่า หากเขารับรู้ว่า สิ่งที่เขาเร�ยนรู้นั้นมีส่วนช่วยรักษา หร�อ เสร�มสร้างประสบการณ์ภายใน ตัวเขา ผู้ใหญ่ก็จะเร�ยนรู้ได้มากขึ้น แต่ถ้าหากกิจกรรมใดหร�อประสบการณ์ใด จะทําให้มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างภายในของเขา ผู้ใหญ่ก็จะมีแนวโน้มที่จะต่อต้านโดยการปฏิเสธหร�อ บิดเบือนกิจกรรมหร�อประสบการณ์นั้นๆ นอกจากนั้น ประสบการณ์เป�นสิ่ งที่ทําให้ผู้ใหญ่มีความแตกต่างระหว่างบุคคลเพราะยิ่ งอายุมากขึ้น ประสบการณ์ของผู้ใหญ่ก็ยิ่ งจะแตกต่างมากยิ่ งขึ้น ดังนั้น การจัดกิจกรรมการเร�ยนรู้สําหรับผู้ใหญ่ จึงควร คํานึงถึงทั้งในด้านของความแตกต่างระหว่างบุคคลของผู้ใหญ่และควรจะอาศัยข้อดีของการมีประสบการณ์ ของผู้ใหญ่ และทําให้ประสบการณ์นั้นมีคุณค่าโดยการใช้เทคนิคฝ�กอบรมต่างๆ ซึ่งเน้นการรเร�ยนรู้โดยอาศัย ประสบการณ์ (Experiential techniques) ทําให้ผู้เร�ยนได้มีโอกาสผสมผสานความรู้ใหม่กับประสบการณ์ เดิมที่มีอยู่ ทําให้การเร�ยนรู้ที่ได้รับใหม่นั้นมีความหมายเพิ่ มเติมขึ้นอีกอาทิเช่น ว�ธีการ อภิปรายกลุ่ม กิจกรรม การแก้ป�ญหา กรณีศึกษา และเทคนิคการฝ�กอบรมโดยอาศัยกระบวนการกลุ่มต่างๆ 4. แนวโน้มการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ โดยทั่วไปเด็กมีแนวโน้มการเร�ยนรู้โดยอาศัยเนื้อหาว�ชาและมอง การเร�ยนรู้ในลักษณะเอง การแสวงหาความรู้จากเนื้อหาสาระของว�ชาใดว�ชาหนึ่งโดยตรง แต่สําหรับผู้ใหญ่ การเร�ยนรู้จะมุ่งไปที่ชีว�ตประจําวัน (Life-centered) หร�อเน้นที่งาน หร�อการแก้ป�ญหา (Task- centered) เสียมากกว่า นั่นคือ ผู้ใหญ่จะยอมรับและสนใจกิจกรรมการเร�ยนรู้ของเขา หากเขาเชื่อและเห็นว่าการเร�ยนรู้ นั้นๆจะช่วยให้เขาทํางานได้ดีขึ้น หร�อช่วยแก้ป�ญหาในชีว�ตประจําวันของเขา ดังนั้น การจัดหลักสูตรเพื่อการ เร�ยนการสอนผู้ใหญ่ จึงควรจะอาศัยสถานการณ์ต่างๆรอบตัวเขา และเป�นการเพิ่ มความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ซึ่งมีส่วนช่วยในการแก้ป�ญหาในชีว�ตจร�งของเขาด้วย 5. บรรยากาศในการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้ดีกว่าในบรรยากาศที่มีการอํานวยความสะดวกต่างๆ ทั้งกายภาพ เช่น การจัดแสงสว่างและอุณภูมิของห้องให้พอเหมาะ มีการจัดที่นั่งที่เอื้อต่อการมีปฏิสัมพันธ์ ระหว่างผู้สอนกับผู้เร�ยน หร�อระหว่างผู้เร�ยนด้วยกันได้สะดวกและมีบรรยากาศของการยอมรับในความ

24 แตกต่างในทางความคิดและประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มีความเคารพซึ่งกันและกัน มี อิสระภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออก และมีความเป�นกันเองมากกว่าบังคับด้วยระเบียบกฎเกณฑ์ ต่างๆ ผู้ใหญ่ก็จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมๆได้มากกว่า ตรงกันข้ามหากผู้ใหญ่ตกอยู่ในสิ่ งแวดล้อมหร�อ สถานการณ์ที่ข่มขู่ เขาก็มักจะยืนหยัด ไม่ยอมยืดหยุ่น หร�อไม่ยอมปรับตนเอง ให้เข้ากับสภาพแวดล้อมนั้น แต่ถ้าหากเขารู้สึกว่าอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เขาจะยอมรับและปรับตนเองให้เข้ากับประสบการณ์ และสิ่ งแวดล้อมนั้นๆได้ จากลักษณะและธรรมชาติในการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีผู้สรุปถึงความสัมพันธ์ในการ เร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ไว้สั้นๆ ดังนี้คือ 1. ผู้ใหญ่จะเร�ยนเมื่อเขาต้องการจะเร�ยน 2. ผู้ใหญ่จะเร�ยนเฉพาะสิ่ งที่เขามีความรู้สึกว่ามีความจําเป�นจะต้องเร�ยน โดยเฉพาะอย่างยิ่ งเร�ยน เพื่อนําไปปฏิบัติ 3. ผู้ใหญ่เร�ยนรู้ด้วยการกระทําได้ดีกว่า การสอนผู้ใหญ่จึงควรใช้ว�ธีการหลาย ๆ อย่าง รวมทั้งให้ลง มือกระทําด้วย 4. จุดศูนย์กลางในการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ อยู่ที่ป�ญหา และป�ญหาเหล่านั้นจะต้องเป�นจร�ง 5. ประสบการณ์มีผลกระทบกระเทือนต่อการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ซึ่งอาจเป�นได้ทั้งคุณ และโทษต่อการ เร�ยนรู้ 6. ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้อย่างดียิ่ งในบรรยากาศแวดล้อมที่เป�นกันเอง ไม่ใช่รู้สึกถูกบังคับโดยระเบียบ กฎเกณฑ์ 7. ผู้ใหญ่ต้องการการแนะแนว ไม่ใช่การสอน และต้องการการวัดผลด้วยตนเองมากกว่าการให้ คะแนน นอกจากนั้นบทบาทที่สําคัญของผู้สอน ว�ทยากร หร�อผู้อํานวยความสะดวกในการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ซึ่งจําเป�น ที่ผู้รับผิดชอบจัดการฝ�กอบรมจะต้องเข้าใจและพยายามดําเนินการต่าง ๆ ในการจัดฝ�กอบรมให้สอดคล้องกัน ด้วยนั้น อาจสรุปได้ดังนี้ 1. ผู้สอนจะต้องยอมรับว่า ผู้เร�ยนแต่ละคนมีคุณค่า และจะต้องเคารพในความรู้สึกนึกคิดและ ความเห็นตลอดจนประสบการณ์ของเขาด้วย 2. ผู้สอนควรพยายามทําให้ผู้เร�ยนตระหนักด้วยว่าตัวเองมีความจําเป�นที่เขาจะต้องปรับพฤติกรรม (ทั้งด้านความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ และทัศนคติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ งด้วยการเร�ยนรู้เกลี่ยวกับเร�่องใด เร�่องหนึ่ง และอาจประสบป�ญหาอย่างใดบ้าง อันเนื่องมาจากการขาดพฤติกรรมที่มุ่งหวังดังกล่าว 3. ควรจัดสิ่งแวดล้อมทางกายภาพให้สะดวกสบายขึ้น เช่น ที่นั่ง อุณหภูมิ แสงสว่าง การถ่ายเท อากาศ ฯลฯ รวมทั้งเอื้อต่อการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เร�ยนรู้ด้วยกันเองได้สะดวกอีกด้วย เช่น ไม่ควรจัดให้มี การนั่งข้างหน้า ข้างหลังซึ่งกันและกัน 4. ผู้สอนจะต้องแสวงหาว�ธีการที่จะแสวงหาความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้เร�ยนด้วยกัน เพื่อสร้าง ความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจ และความช่วยเหลือเกื้อกูลไว้ด้วยกัน โดยการยั่วยุหร�อสนับสนุนให้มีกิจกรรมที่ต้องมี การให้ความร่วมมือร่วมใจกันและกัน และในขณะเดียวกัน ควรพยายามหลีกเลี่ยงการแข่งขัน และการใช้ ว�จารณญาณตัดสินว่าอะไรควร ไม่ควรอีกด้วย 5. หากเป�นไปได้ผู้สอนควรเป�ดโอกาสให้ผู้เร�ยนมีส่วนร่วมในเร�่องดังต่อไปนี้

25 5.1 การพิจารณากําหนดวัตถุประสงค์ในการเร�ยนรู้ตามความต้องการของผู้เร�ยนโดย สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ของผู้สอน และของเนื้อหาว�ชาด้วย 5.2 การพิจารณาทางเลือกในการกําหนดกิจกรรมเอการเร�ยนการอนรวมทั้งการเลือกวัสดุ อุปกรณ์ และว�ธีการเร�ยนการสอน 5.3 การพิจารณากําหนดมาตรการ หร�อเกณฑ์การเร�ยนการสอน ซึ่งเป�นที่ยอมรับร่วมกัน รวมทั้งร่วมกันกําหนดเคร�่องมือ และว�ธีการวัดผลความก้าวหน้า เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กําหนดไว้ตั้งแต่ แรกด้วย 6. ผู้สอนจะต้องช่วยผู้เร�ยนให้รู้จักพัฒนาขั้นตอน และว�ธีการในการประเมินตนเอง ตามเกณฑ์ที่ได้ กําหนดไว้แล้ว ว�ธีการสอนผู้ใหญ่ (Andragogy) ว�ธีการสอนผู้ใหญ่หร�อ "Andragogy" นั้นเป�นแนวความคิดใหม่ในการเร�ยนการสอน ที่พยายามจะ ชี้ให้เห็นความแตกต่างออกไปจากว�ธีการสอนเด็ก อย่างไรก็ตาม คําว่า "Andragogy" นี้เป�นคําที่ใหม่ใน วงการศึกษาเมืองไทยเรา เพราะว่าคํานี้เร�มใช้เป�นครั้งแรกในป� ค.ศ. ่1967 โดยการให้ความหมายเดิมจาก นักการศึกษาผู้ใหญ่ชาวยูโกสลาเว�ยนชื่อ "ซาว�สว�ค" (Dusan Savicevic) ส่วนผู้ที่นําเข้ามาสู่วงการศึกษา ผู้ใหญ่ของสหรัฐอเมร�กาก็ คื อ โนลส์ (M.S.Knowles. 1954) โดยการตี พิมพ์ลงในหนั ง สื อชื่อ "AdultLeadership" เมื่อป� ค.ศ.1968 และคํานี้ก็ได้รับความนิยมกันมากขึ้นเร�่อย ๆ ในบรรดาถาบันการศึกษา ผู้ใหญ่ทั้งในยุโรปและสหรัฐอเมร�กามากมายหลายแห่งด้วยกัน ตามทฤษฎีการสอนผู้ใหญ่นั้น มีอยู่ 4 ประเด็นใหญ่ๆ ที่มีความสําคัญ และเป�นความเชื่อที่ได้รับการ ยอมรับว่าแตกต่างออกไปจากการสอนเด็ก ซึ่งจะได้กล่าวถึงรายละเอียดต่อไป 1. การเปลี่ยนแปลงด้านมโนภาพแห่งตน ข้อสันนิษฐานนี้คือ บุคคลเจร�ญเติบโตและบรรลุวุฒิภาวะ ไปสู่มโนภาพแห่งตนจากการอาศัยหร�อพึ่งพาบุคคลอื่นๆ ในวัยเด็กทารก และนําไปสู่การเป�นผู้นําตัวเองได้ มากขึ้น ทฤษฎีการสอนผู้ใหญ่ คาดว่าจุดที่บุคคลบรรลุความสําเร็จในด้านมโนภาพแห่งตนในทางการเป�นผู้นํา ตนเอง ก็คือลักษณะทางจิตว�ทยาของการเป�นผู้ใหญ่ ถ้าหากเขาเกิดความรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับการยอมรับใน สถานการณ์ต่างๆ เลย เขาอาจจะเกิดความเคร่งเคร�ยดและอาจจะต่อต้านและสิ่ งที่สําคัญก็คือ ต้องพยายามทํา ให้ผู้ใหญ่เกิด "Self - directing" ในการเร�ยนการสอนให้มากที่สุดด้วย 2. บทบาทของประสบการณ์ ข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับประสบการณ์ เชื่อว่าบุคคลที่เร�มบรรลุวุฒิภาวะเขา่ ก็จะได้สะสมประสบการณ์ที่กว้างขวางมากขึ้น ซึ่งประสบการณ์นั้นนับว่าเป�นแหล่งที่มีคุณค่าสูงยิ่ งสําหรับการ เร�ยนรู้ รวมทั้งเป�นการช่วยขยายโลกทัศน์ของผู้ใหญ่คนอื่นๆ ให้กว้างขวางมากยิ่ งขึ้น เพื่อการเร�ยนรู้สิ่ งใหม่ๆ ทั้งหลายด้วย 3. ความพร้อมในการเร�ยน คือ บุคคลจะมีวุฒิภาวะและเกิดความพร้อมในการเร�ยนรู้อันเป�นผลมาจาก การพัฒนาทางชีวว�ทยา และแรงกดดันทางด้านความต้องการเกี่ยวกับว�ชาการ ส่วนที่เกิดความพร้อมมากขึ้นก็ คือ ผลพัฒนาของภาระหน้าที่ ซึ่งมีส่วนเกี่ยวข้องกับบทบาททางสังคมความแตกต่างกัน ในการสอนผู้ใหญ่นั้น ผู้เร�ยนมีความพร้อมที่จะเร�ยนรู้สิ่ งต่างๆ ได้ถ้าหากเขาเกิดความต้องการ ในการสร้างให้เกิดความพร้อมนั้น นอกจากจะดูพัฒนาด้านความพร้อม แล้วยังมีว�ธีการกระตุ้นในรูปแบบของการกระทําได้ อาจจะในลักษณะ ของความมุ่งหวังในระดับสูง และกระบวนการว�นิจฉัยในตัวเอง อย่างที่แมคคลีแลนด์ (David Mc. Clellend.

26 1980) ได้พัฒนายุทธศาสตร์ที่ได้ประสบผลสําเร็จอย่างสูงสําหรับการช่วยให้ผู้ใหญ่พัฒนาตัวเอง ซึ่งเขา เร�ยกว่า "แรงจูงใจใฝ�สัมฤทธิ"์ 4. การส่งเสร�มให้การเร�ยนรู้มีความเหมาะสม ผู้ใหญ่ส่วนมากมักจะมีการเร�ยนรู้โดยอาศัยป�ญหาเป�น ศูนย์กลาง ความแตกต่างที่เห็นได้นี้ เป�นผลลัพธ์มาจากความแตกต่างของการเห็นคุณค่าของเวลานั่นเอง ผู้ใหญ่เข้ามาเร�ยนและยุ่งเกี่ยวกับกิจกรรมทางการศึกษา ก็เพราะว่าเขาขาดความรู้และประสบการณ์ในการ แก้ไขป�ญหาป�จจุบัน ดังนั้นเขาจึงต้องการที่จะนําไปใช้ในอนาคตอันใกล้หร�อโดยเร็วที่สุด ที่สามารถนําไปใช้ได้ ทันทีทันใด ดังนั้นเขาจึงต้องการได้รับการเร�ยนรู้โดยอาศัยป�ญหาเป�นศูนย์กลางของการเร�ยนการสอน ตารางที่ 1 ทฤษฎีการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ในการประยุกต์ใช้ในการฝ�กอบรม ประเด็นการเร�ยนรู้ ว�ธีการปฏิบัติ การตระหนักรู้ในตน (Self-Concept) วางแผนการเร�ยนรู้ให้สอดคล้องกับว�ธีการสอน ประสบการณ์ (Experience) ใช้ประสบการณ์ของผู้เร�ยนเป�นพื้นฐานในการ ยกตัวอย่างและนํามาปฏิบัติ ความพร้อม พัฒนาการสอนให้สอดคล้องกับความสนใจและ ความสามารถของผู้เร�ยน ระยะเวลาที่นําความรู้มาใช้ เนื้อหาความรู้สามารถนํามาประยุกต์ใช้ได้ทันที รูปแบบการเร�ยนรู้ ใช้ว�ธีการแบบป�ญหาเป�นศูนย์กลาง ที่มา : Based on M.Knowles, The Adult Learner, 4th ed.(Houston, TX:Gulf Publishing, 1990.) แนวคิดในการสอนผู้ใหญ่ คาร์ล โรเจอร์ ซึ่งเป�นนักจิตว�ทยาในกลุ่มมนุษยนิยม ได้ให้แนวทางความคิดเกี่ยวกับการสอนผู้ใหญ่ ว่า โดยให้ความสําคัญกับบทบาทของครูที่สอนผู้ใหญ่ว่า ควรจะเป�นผู้อํานวยความสะดวกเพื่อการเร�ยนรู้ นอกจากนั้นได้กล่าวถึงบทบาทและความสัมพันธ์ระหว่างผู้อํานวยความสะดวกกับผู้เร�ยนว่า ขึ้นอยู่กับทัศนคติ ของผู้อํานวยความสะดวกรวม 3 ประการที่เป�นคุณสมบัติสําคัญ คือ 1. การให้ความไว้วางใจ และความนับถือยกย่องแก่ผู้เร�ยน 2. การมีความจร�งใจต่อผู้เร�ยน 3. การมีความเข้าใจและเห็นอกเห็นใจ รวมทั้งการตั้งใจฟ�งผู้เร�ยนพูด นอกจากทัศนคติ 3 ประการที่กล่าวมานี้แล้ว โรเจอร์ยังได้ชี้ให้เห็นแนวทางเพื่อการอํานวยความ สะดวกในการเร�ยนรู้รวมทั้งสิ้ นอีก 10 ประการ ดังนี้ 1. ต้องเร�มต้นในการสร้างบรรยากาศภายในกลุ่มเพื่อให้เกิดประสบการณ์ที่ดีในชั้นเร�ยน ่ 2. ควรช่วยให้เกิดจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน ของแต่ละบุคคลในชั้นเร�ยน รวมทั้งจุดมุ่งหมายของ กลุ่มด้วย 3. ควรจะดําเนินการเร�ยนการสอนไปตามความต้องการของผู้เร�ยนแต่ละคน เพราะว่ามีความหมาย สําหรับนักศึกษาอย่างมาก และถือว่าเป�นพลังจูงใจที่จะก่อให้เกิดผลสําเร็จทางการเร�ยนอัน สําคัญยิ่ ง 4. จะต้องพยายามจัดการเกี่ยวกับแหล่งการเร�ยนรู้ (Resource for Learning) ให้เป�นไปได้อย่าง กว้างขวางและแลดูเป�นเร�่องง่ายๆ สําหรับผู้เร�ยนด้วย

27 5. ควรจะต้องมีความเข้าใจตนเองในฐานะเป�น "แหล่งความรู้ที่มีความคล่องตัวและยืดหยุ่นได้" ใน การที่สมาชิกในกลุ่มอาจจะสามารถนํามาใช้ให้เกิดคุณประโยชน์ต่อการเร�ยนรู้ 6. ในการแสดงออกต่อสมาชิกในกลุ่มผู้เร�ยน เขาจะต้องยอมรับทั้งทางด้านเนื้อหาว�ชาการและด้าน ทัศนคติหร�ออารมณ์ของผู้เร�ยน คือพยายามที่จะก่อให้เกิดความพอดีกันทั้งสองด้าน สําหรับสมาชิกแต่ละคน และรวมทั้งกลุ่ม 7. เพื่อที่จะให้บรรยากาศในห้องเร�ยนดําเนินไปด้วยดี ผู้อํานวยความสะดวกสามารถช่วยให้เกิดขึ้นได้ ด้วยการเปลี่ยนฐานะตนเองเป�นเสมือนหนึ่งผู้เร�ยน เช่น มีฐานะเป�นสมาชิกของกลุ่มโดยการร่วมแสดงความ คิดเห็นได้เช่นเดียวกับผู้เร�ยนแต่ละคน 8. ควรจะได้เร�มต้นแสดงความรู้สึก ให้เกิดขึ้นในกลุ่มเมื่อมีความคิดเห็น แต่ไม่ใช่โดยการบังคับหร�อ ่ ว�ธีการข่มขู่ ซึ่งความคิดที่แสดงออกมานั้นสมาชิกอื่นๆ อาจจะยอมรับฟ�งหร�อไม่รับฟ�งก็ได้ 9).ตลอดเวลาของการมีประสบการณ์ร่วมกันในห้องเร�ยน ผู้อํานวยความสะดวกจะต้องมีความว่องไว อยู่ตลอดเวลา ในการแสดงออกเพื่อการรับรู้อารมณ์ต่างๆ อย่างลึกซึ้ง 10. และจะต้องพยายามรับรู้และยอมรับว่าตัวเองก็ย่อมจะมีข้อจํากัดอยู่หลายประการด้วยกัน เทคนิคในการสอนผู้ใหญ่ ในการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ โนลส์ M.S.Knowles (1954) ได้เขียนไว้ในหนังสือชื่อ "Infotmal Adult Education" ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้ดี มี 12 ประการ ดังนี้ 1. มีความเข้าใจและเห็นด้วยกับจุดมุ่งหายของว�ชาที่เร�ยน นั่นคือถ้าต้องการให้ผู้ใหญ่เร�ยนได้อย่างมี ประสิทธิภาพแล้ว เขาควรจะได้ทราบถึงจุดมุ่งหมายทั่วไปของว�ชานั้น โดยที่เขาต้องมองเห็นภาพโดยส่วนรวม ได้อย่างชัดเจน และทิศทางที่จะดําเนินไปในการเร�ยนรู้ ดังนั้น จึงมีความสําคัญในการอธิบายถึงรายละเอียด ของว�ชา เป�าหมายที่แจ่มชัดให้ผู้เร�ยนได้รับทราบในการพับกันครั้งแรกนอกจากนั้น ถ้าหากว่าผู้เร�ยนมีความ กระตือร�อร้นในการเร�ยนรู้อยู่แล้ว เขาก็จะมีส่วนในการตั้งเป�าหมายเฉพาะของการเร�ยนว�ชานั้น ๆ ผู้เร�ยน ย่อมจะเกิดความมั่นว่าการสอนเป�นไปในทิศทางที่เขาต้องการทราบ การอภิปรายป�ญหาทั้งหลายในตอนต้น ว�ชาจะช่วยให้แลเห็นเป�าหมายเฉพาะเจาะจง และมีความหมายต่อผู้เร�ยนมากยิ่ งขึ้นด้วย 2. มีความต้องการที่จะเร�ยนรู้ นักการศึกษาผู้ใหญ่มักจะคาดคะเนว่า ผู้เร�ยนส่วนมากมาเข้าเร�ยนด้วย ความต้องการที่จะเร�ยน เนื่องจากว่าโดยทั่ว ๆ ไปแล้วเขามักจะเข้ามาด้วยความสมัครใจ อย่างไรก็ตาม ใน บางครั้งครูที่สอนผู้ใหญ่ก็อาจจะต้องเผชิญกับการให้กําลังใจ เพื่อช่วยให้ผู้เร�ยนเกิดความต้องการเร�ยนด้วย ความต้องการนี้ต้องเกิดจากความรู้สึกว่า ตัวเองมีความสามารถที่จะบรรลุความสําเร็จได้ โดยการได้รับ ความเห็นใจและเข้าใจจากครูผู้สอน 3. บรรยากาศในการเร�ยนการสอนและสถานการณ์ของการเร�ยนรู้ควรเป�นกันเอง เนื่องจากการมี ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม เป�นแหล่งของการเร�ยนรู้ที่มีความสําคัญยิ่ ง ผู้สอนควรมีความรับผิดชอบในการ สร้างบรรยากาศ และอํานวยความสะดวกสําหรับอภิปรายในกลุ่ม ทัศนคติ การยอมรับ และความเคารพยก ย่อง จะเป�นบุคลิกภาพที่สําคัญของครูผู้สอนในการสร้างบรรยากาศความเป�นกันเอง นอกจากนั้นแล้ว ครูผู้สอนสามารถช่วยให้ผู้เร�ยนเกิดความคุ้นเคยกันได้ โดยการให้ผู้เร�ยนแนะนําตัวกันเอง และให้อธิบาย รายละเอียดย่อๆ เกี่ยวกับประสบการณ์และความสนใจ ถ้าหากผู้สอนแสดงบทบาทของตัวเองในฐานะผู้เร�ยน มากกว่าความเป�นผู้สอนแล้ว เขาย่อมจะได้รับความสําเร็จมากยิ่ งขึ้น

28 4. สภาพการณ์ทางกายภาพทั่ว ๆ ไป ควรเป�นที่พึงพอใจสําหรับผู้เร�ยนได้แก่การจัดโต๊ะ เก้าอี้ และ เคร�่องมือเคร�่องใช้ ควรจะได้รับการพิจารณาเพื่อให้ผู้เร�ยนได้รับความสุขสบายตามที่ ผู้เร�ยนต้องการมี ความสัมพันธ์กับสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ถ้าต้องการให้สมาชิกได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันโดย เสร�แล้ว ผู้เร�ยนควรหันหน้าเขาหากันเพื่อจะได้อภิปรายอย่างเต็มที่ 5. ผู้เร�ยนควรจะได้มีส่วนร่วมในการเร�ยน และความรับผิดชอบต่อกระบวนการเร�ยนรู้เพราะว่าว�ธีการ ที่ดีที่สุดในการเร�ยนรู้คือการกระทํา ถ้าหากผู้เร�ยนได้กระทําบางอย่างหร�อพูดแสดงความคิดเห็นบางอย่าง ก็ ย่อมจะดีกว่าการที่เพียงแต่นั่งเฝ�ามองดูคนอื่นๆ หร�อนั่งฟ�งคนอื่นๆ พูดเฉยๆ เท่านั้น โดยทั่วไปนั้นผู้เร�ยนที่ กระตือร�อร้นและมีชีว�ตชีวาจะเร�ยนรู้ได้มากกว่าผู้เร�ยนจะเร�ยนได้มากขึ้น ถ้าหากเขารู้สึกว่าตัวเขาต้องมีความ รับผิดชอบต่อกระบวนการภายในกลุ่มด้วยเหตุนี้ ผู้สอนที่ฉลาดควรจะใช้ว�ธีการหลายๆ ด้านเกี่ยวกับกิจกรรม กลุ่ม กลุ่มที่สามารถจัดดําเนินการได้ด้วยตัวเอง จะได้รับประสบการณ์ในการเร�ยนรู้มากกว่ากลุ่มที่ต้องอาศัย ครูผู้สอน 6. การเร�ยนรู้ควรจะสัมพันธ์เกี่ยวข้อง และใช้ประสบการณ์ของผู้เร�ยนให้เป�นประโยชน์ในการเสนอ แนวความคิดและความรู้นั้น ถ้าหากมีความหมายต่อผู้เร�ยนแล้ว ผู้สอนควรจะได้ปรับให้เข้ากับประการณ์ของ ผู้เร�ยนทั้งหลายด้วย ผู้ใหญ่โดยทั่ว ๆ ไปนั้น เร�ยนโดยอาศัยความสัมพันธ์ระหว่างประสบการณ์ใหม่กับ ประสบการณ์เดิม หร�อด้วยการโยงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่ งที่ยังไม่รู้ไปหาสิ่ งที่รู้แล้ว นอกจากนั้น ประสบการณ์ ของผู้เร�ยนที่เสนอต่อชั้นเร�ยน นับว่าเป�นแหล่งของความรู้ที่มีคุณค่ามาก สมาชิกของชั้นเร�ยนผู้ใหญ่นั้นมักจะมี ประสบการณืที่มีคุณค่าแตกต่างกันออกไป ที่จะทําให้ทุกๆ คนได้รับประโยชน์ร่วมกันด้วย 7. ครูผู้สอนควรจะรู้เนื้อหาว�ชาที่ตนสอนเป�นอย่างดี ถ้าหากครูจะช่วยแนะนําแนวการเร�ยนการสอน ให้ได้ผลดี เขาจะต้องมีความรู้ในว�ชาที่สอนอย่างเชี่ยวชาญ ต้องรู้ถึงเอกสารและตําราทางว�ชาการในสาขานั้น อย่างดี เพื่อจะได้ช่วยแนะนําแหล่งความรู้ให้แก่ผู้เร�ยนที่จะได้ค้นคว้าต่อไป รวมทั้งจะได้จัดการเร�ยนการสอน ให้ดําเนินไปอย่างเหมาะสมด้วย 8. ผู้สอนควรจะมีความกระตือร�อร้นเกี่ยวกับว�ชาที่สอน และการสอนว�ชานั้นๆ ด้วยโดยที่ความ กระตือร�อร้นนั้นสามารถถ่ายทอดไปยังผู้เร�ยนได้อีกด้วย ครูที่แสดงให้เห็นชัดเจนว่า ตัวเองมีความ กระตือร�อร้นและพึงพอใจในการสอน จะมีผลทําให้นักเร�ยนเป�นผู้กระตือร�อร้นและเอาใจใส่ในการเร�ยนด้วย ความกระตือร�อร้นนั้นนับว่าเป�นแรงจูงใจสําคัญที่ดีที่สุดสําหรับการเร�ยนรู้ 9. ผู้เร�ยนควรได้เร�ยนรู้ไปตามระดับความสามารถของตนเนื่องจากในชั้นเร�ยนของผู้ใหญ่นั้น มีความ แตกต่างในด้านของประสบการณ์ศึกษาความถนัดทางด้านการเร�ยน ความสนใจและความสามรถอย่าง มากมาย ดังนั้นการจัดการเร�ยนการสอน จึงควรจะได้คิดถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลในแง่ต่างๆ ที่กล่าว มาแล้ว สําหรับผู้เร�ยนที่เร�ยนได้เร็วก็อาจจะกระตุ้นให้เร�ยนด้วยความก้าวหน้า เช่น ให้เร�ยนโดยโครงการ เฉพาะตัว ส่วนผู้ที่เร�ยนช้าก็ควรได้รับความมั่นใจว่า การเร�ยนของผู้ใหญ่ไม่ใช่การเร�ยนเพื่อแข่งขันกันกับคน อื่นๆ แต่ว่าเป�นการพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าของตัวเขาเอง 10. ว�ธีการสอนที่ใช้กับผู้เร�ยนที่เป�นผู้ใหญ่ควรแตกต่างและแปรผันกันไป ในแต่ละโอกาสหร�อ สถานการณ์ของการสอน ครูสามารถเลือกใช้ว�ธีการสอนได้หลายรูปแบบตามความเหมาะสม ตัวอย่างเช่น การ สอนถึงป�ญหาเกี่ยวกับที่อยู่อาศัย หร�อบ้านพักในชุมชนใดชุมชนหนึ่ง ครูผู้สอนอาจจะใช้ว�ธีการบรรยาย เกี่ยวกับเร�่องราวเหล่านั้น ประกอบกันการฉายภาพยนตร์ การอภิปรายป�ญหาต่างๆ จากสมาชิกภายในกลุ่ม รวมทั้งการจัดทัศนศึกษาประกอบ ครูที่ดีและมีความชํานาญการสอนจะสามารถเลือกใช้ว�ธีการต่างๆ ให้เป�นไป

29 ตามสถานการณ์และความต้องการของ ผู้เร�ยน เพราะว่าการทําเช่นนี้จะช่วยให้ผู้เร�ยนเกิดความสนใจ และ กระตุ้นให้ผู้เร�ยนได้มีส่วนร่วมตลอดเวลา และเป�นไปตามความแตกต่างของบุคคลด้วย 11. ครูผู้สอนควรจะมีความรู้สึกทางด้านการเจร�ญงอกงาม นับว่าเป�นสิ่ งที่มีความสําคัญต่อทัศนคติ ของครู ที่เขาควรยอมรับว่าประสบการณ์ในด้านการสอนนั้นช่วยทําให้เขามีโอกาสในการพัฒนาตัวเอง ถ้าหาก ครูคิดว่าตัวเขาเป�นเสมือนผู้เร�ยนคนหนึ่งด้วยแล้ว ปฏิสัมพันธ์ที่มีต่อ ผู้เร�ยนจะเป�นการกระตุ้นได้มากกว่า การ ที่เขามีความคิดว่าตัวเองมีความรู้ดีที่สุด นอกจากนั้นแล้วทัศนคติของครูยังเป�นพลังที่เข้มแข็งในการชี้ถึง บรรยากาศของกลุ่ม และทัศนคติของผู้เร�ยนด้วย 12. ครูผู้สอนควรจะมีแผนงานที่ยืดหยุ่นได้ เกี่ยวกับการสอนซึ่งจะช่วยให้ทั้งครูและ ผู้เร�ยนได้มี แนวความคิดที่เด่นชัดว่าเขากําลังทําอะไรอยู่ และจะทําอะไรต่อไป ถ้าหากสามารถเปลี่ยนแปลงการสอนได้ โดยเป�นไปตามวัตถุประสงค์ของกลุ่มที่ตกลงร่วมกัน ซึ่งไม่ควรกําหนดจะไม่ตายตัว และแผนการสอนนั้นๆ อาจจะเปลี่ยนแปลงได้ตามความเหมาะสม สุวัฒน์ วัฒนวงศ์(2547) พื้นฐานของทฤษฎีการเร�ยนรู้สําหรับผู้ใหญ่สมัยใหม่ ซึ่งมีสาระสําคัญ ต่อไปนี้ 1. ความต้องการและความสนใจ (Needs and Interests) ผู้ใหญ่จะถูกชักจูงให้เกิดการเร�ยนรู้ได้ ดี ถ้าหากตรงกับความต้องการและความสนใจในประสบการณ์ที่ผ่านมา เขาก็จะเกิดความพึง พอใจ เพราะฉะนั้นควรจะมีการเร�มต้นในสิ ่ ่ งเหล่านี้อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะการจัดกิจกรรมทั้งหลายเพื่อให้ ผู้ใหญ่เกิดการเร�ยนรู้นั้นต้องคํานึงถึงสิ่ งนี้ด้วยเสมอ 2. สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับชีว�ตผู้ใหญ่ (Life Situation) การเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่จะได้ผลดีถ้าหาก ถือเอาตัวผู้ใหญ่เป�นศูนย์กลางในการเร�ยนการสอน (Life-Centered) ดังนั้น การจัดหน่วยการเร�ยนที่ เหมาะสมเพื่อการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ ควรจะยึดถือเอาสถานการณ์ทั้งหลายที่เกี่ยวข้องกับชีว�ตผู้ใหญ่เป�นหลัก สําคัญ มิใช่ยึดที่ตัวเนื้อหาว�ชาทั้งหลาย 3. การว�เคราะห์ประสบการณ์ (Analysis of Experience) เนื่องจากประสบการณ์เป�นแหล่งการ เร�ยนรู้ที่มีคุณค่ามากที่สุดสําหรับผู้ใหญ่ ดังนั้น ว�ธีการหลักสําคัญของการศึกษาผู้ใหญ่ก็คือ การว�เคราะห์ถึง ประสบการณ์ของผู้ใหญ่แต่ละคนอย่างละเอียดว่ามีส่วนไหนของประสบการณ์ที่จะนํามาใช้ในการเร�ยนการ สอนได้บ้าง แล้วจึงหาทางนํามาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อไป 4. ผู้ใหญ่ต้องการเป�นผู้นําตนเอง (Self-Directing) ความต้องการที่อยู่ในส่วนลึกของผู้ใหญ่ก็ คือ การมีความรู้สึกต้องการที่จะสามารถนําตนเองได้ เพราะฉะนั้นบทบาทของครูจึงอยู่ในกระบวนการสืบหา หร�อค้นหาคําตอบร่วมกันกับผู้เร�ยน (Mutual Inquiry) มากกว่าการทําหน้าที่ส่งผ่านหร�อเป�นสื่อสําหรับ ความรู้ แล้วทําหน้าที่ประเมินผลว่าเขาคล้อยตามหร�อไม่เพียงเท่านั้น 5. ความแตกต่างระหว่างบุคคล (Individual Difference) ความแตกต่างระหว่างบุคคลจะเพิ่ ม มากขึ้นเร�่อยๆ ในแต่ละบุคคลเมื่อมีอายุเพิ่มมากขึ้น เพราะฉะนั้นการสอนนักศึกษาผู้ใหญ่จะต้องจัด เตร�ยมการในด้านนี้อย่างดีพอ เช่น รูปแบบของการเร�ยนการสอน (Style) เวลาที่ได้ทําการสอน สถานที่สอน และประการสําคัญ คือ ความสามารถในการเร�ยนรู้ในแต่ละขั้นของผู้ใหญ่ ย่อมเป�นไปตามความสามารถของ ผู้ใหญ่แต่ละคน (Pace of Learning)

30 ขั้นตอนการเร�ยนรู้ของบุคคล กระบวนการเร�ยนรู้ของบุคคลนั้น เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์กันของ 4 ขั้นตอนที่สําคัญ คือ ความต้องการ ข้อมูล-ข้อสนเทศ การทดสอบ-ผลสะท้อน และการประยุกต์ ดังนี้ ขั้นตอนที่ 1 : ความต้องการในการเร�ยนรู้เป�นสิ่ งสําคัญมากที่สุดที่จะต้องทราบว่าบุคคลนั้นต้องการ จะเร�ยนอะไร ต้องการประสบความสําเร็จในสิ่งใด ต้องการค้นหาคําตอบหร�อแก้ป�ญหาในเร�่องใด เช่น ต้องการเร�ยนรู้ศิลปะการเป�นว�ทยากร เป�นต้น ขั้นตอนที่ 2 : การรวบรวมข้อมูล-ข้อสนเทศ สิ่ งเหล่านี้บุคคลจะเก็บรวบรวมตั้งแต่โรงเร�ยน จากว�ชา ต่าง ๆ เป�นการเร�ยนในระบบโรงเร�ยน และบางส่วนได้รับจากการเร�ยนรู้ตามอัธยาศัย หร�อการเร�ยนรู้อย่างไม่ เป�นทางการ โดยจะได้รับจากที่บ้าน หร�อสถานที่ทํางาน เช่น จากการอ่าน หนังสือพิมพ์การเล่นกีฬาหร�อ ดนตร�การชมโทรทัศน์ รับฟ�งรายการว�ทยุ เป�นต้น ขั้นตอนที่ 3 : การทดสอบและผลสะท้อน จากการทดลองในการพยายามเร�ยนเร�่องใดในการเร�ยน ของบุคคล เช่น การทดสอบฝ�มือทางด้านอาชีพต่าง ๆ เป�นต้น ขั้นตอนที่ 4 : การประยุกต์และปฏิกิร�ยาตอบสนอง เกี่ยวข้องกับการประยุกต์ข้อสนเทศที่ผู้เร�ยนได้ จากสถานการณ์ต่าง ๆ ซึ่งเขาอาจจะได้ประเมินดูถึงผลลัพธ์จากการทดสอบ หร�อผลลัพธ์จากการพยายาม ค้นหาคําตอบ การประยุกต์ใช้ความรู้จากสิ่ งที่เร�ยนรู้ไปสู่สถานการณ์ใหม่ ๆ ถ้าหากทักษะการเร�ยนรู้ได้นําไป เกี่ยวพันกับการปฏิบัติในทักษะใหม่ ๆ และสามารถถ่ายโอนทักษะนั้น ๆ ไปสู่การเร�ยนรู้ใหม่ ๆ เช่น การขับรถ ได้ด้วยตนเอง การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ในการทํางานได้ด้วยตนเอง เป�นต้น สุวัฒน์ วัฒนวงศ์ (2547) หลักการเร�ยนรู้สําหรับผู้ใหญ่ 10 ประการ ได้ให้แนวคิดไว้ว่า การเร�ยนรู้ ในสถานการณ์หนึ่ง ๆ อาจเกิดขึ้นได้มากกว่าหร�อดีกว่าในอีกสถานการณ์หนึ่ง ซึ่งในเร�่องนี้เกี่ยวข้องกับ หลักการและทฤษฎีการเร�ยนรู้อันเป�นแนวทางที่นักการศึกษาและว�ทยากรการฝ�กอบรมควรจะได้คํานึงถึง ซึ่งองค์ประกอบหร�อหลักการ 10 ประการ ที่จะมีส่วนสนับสนุนและส่งเสร�มการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ และจะเป�น การช่วยให้การฝ�กอบรมประสบความสําเร็จด้วยดี ป�จจัยที่ส่งเสร�มการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่เหล่านี้มีส่วนสัมพันธ์ กันอย่างมากในการเร�ยนรู้และการฝ�กอบรมผู้ใหญ่ โดยจะคํานึงถึงสิ่ งต่อไปนี้ 1. ควรพิจารณาและให้ความสําคัญกับ แรงจูงใจในการเร�ยน (Motivation to Learn) 2. สภาพแวดล้อมในการเร�ยนรู้ (Learning Environment) ต้องมีความสะดวก สบาย เหมาะสม ตลอดจนได้รับความไว้วางใจและการให้เกียรติผู้เร�ยนหร�อผู้เข้ารับการฝ�กอบรม 3. ควรคํานึงถึง ความต้องการในการเร�ยน ของแต่ละบุคคล และ รูปแบบของการเร�ยนรู้ (Learning Styles) 4. ต้องคํานึงถึง ความรู้เดิมและประสบการณ์ (Experience) อันมีคุณค่า 5. ควรได้พิจารณาถึงการดูแล และให้ความสําคัญกับ เนื้อหาและกิจกรรมในการเร�ยนรู้ (Learning Content and Activities) 6. ให้ความสําคัญเกี่ยวกับ ป�ญหาที่สอดคล้องกับความจร�ง (Realistic Problem) และนําการเร�ยนรู้ ไปใช้ในการแก้ป�ญหา 7. ต้องให้การเอาใจใส่กับการมีส่วนร่วมทั้งทางด้าน สติป�ญญา และทางด้านร่างกายในการจัด กิจกรรมการเร�ยนรู้ 8. ควรให้มี เวลาอย่างเพียงพอ ในการเร�ยนรู้โดยเฉพาะการเร�ยนรู้ข้อมูลใหม่ การฝ�กทักษะใหม่ ๆ และการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ

31 9. ให้โอกาสในการฝ�กภาคปฏิบัติจนเกิดผลดี หร�อการนําความรู้ไปประยุกต์ได้ 10. ให้ผู้เร�ยนได้แสดงศักยภาพ หร�อสมรรถภาพในการเร�ยนรู้จนกระทั่งเขาได้แลเห็นถึง ความก้าวหน้าว่า สามารถบรรลุเป�าหมาย ได้ ว�ธีการสอนผู้ใหญ่ จาร์ว�ส Jarvis (1983) ได้จําแนกว�ธีการสอนผู้ใหญ่ออกเป�น 3 ประเภทด้วยกัน คือ ว�ธีการสอน โดยใช้ครูเป�นศูนย์กลาง ว�ธีการสอนโดยใช้นักศึกษาเป�นศูนย์กลาง และว�ธีการสอนโดยใช้นักศึกษาเป�น ศูนย์กลางรายบุคคล 1. ว�ธีการสอนโดยใช้ครูเป�นศูนย์กลาง (Teacher-Centered Methods) เป�นว�ธีการที่มีครูผู้สอน หร�อว�ทยากรทําหน้าที่เป�นผู้นําและผู้ดําเนินการ จัดเป�นว�ธีการสอนที่จะพยายามให้ความรู้ ข้อมูลและ ข้อเท็จจร�งแก่ผู้เร�ยนหร�อผู้เข้าอบรมเป�นสําคัญ โดยอาจมีการใช้ศิลปะในการตั้งคําถามของครูหร�อว�ทยากร เป�นการกระตุ้นให้ผู้เร�ยนเกิดการสนองตอบในการเร�ยน อย่างไรก็ตามผู้สอนบางคนหร�อในการสอนบางครั้งก็ ไม่สามารถใช้เทคนิคในการตั้งคําถามได้ ทั้งนี้อาจเป�นเพราะว่าไม่มีเวลา หร�อเป�นเพราะว่าผู้เร�ยนมีจํานวน มากจนไม่สามารถที่จะถามได้อย่างทั่วถึงทุกคน 2. ว�ธีการสอนโดยใช้นักศึกษาเป�นศูนย์กลาง (Student-Centered Methods) เป�นว�ธีการสอนที่มี ลักษณะที่ผู้เร�ยนสามารถจะเร�ยนรู้ร่วมกันในระหว่างพวกเขากันเองเป�นส่วนใหญ่ ทั้งนี้ก็จะเป�นการนําเอา ความรู้จากประสบการณ์ของผู้เร�ยนมาสู่สถานการณ์การเร�ยนการสอนด้วยเพื่อน (Peer Teaching) แต่ก็มี บางคนกล่าวแย้งว่าว�ธีการสอนแบบนี้มีลักษณะคล้ายกับ “คนตาบอดจูงนําทางคนตาบอดด้วยกัน” อย่างไรก็ ตาม ความจร�งแล้วก็มีความรู้หลายสิ่ งหลายอย่างที่ผู้เร�ยนเองสามารถจะเป�นแหล่งความรู้ได้อย่างดี ซึ่งกรณี นี้ครูผู้สอนก็จะทําหน้าที่เป�น “ผู้อํานวยความสะดวกในการเร�ยนรู้ (Facilitator)” 4. ว�ธีการสอนโดยใช้นักศึกษาเป�นศูนย์กลางรายบุคคล (Individual Student Centered Methods) เป�นว�ธีการที่มีทั้งส่วนคล้ายและแตกต่างจากแบบที่ 2 ทั้งนี้เป�นว�ธีการสอนซึ่งเน้นเฉพาะผู้เร�ยน แต่ละบุคคลเท่านั้น เพื่อผู้เร�ยนจะสามารถนําไปใช้ให้เกิดการเร�ยนรู้ได้อย่างเหมาะสมกับตนเอง โดยมี ลักษณะที่หลากหลายในว�ธีการเร�ยน จากการเลือกเร�ยนด้วยตนเอง (Self-selected Learning) หร�อการ ให้ผู้สอนกําหนดกิจกรรมได้ หลักการจัดฝ�กอบรมให้กับผู้ใหญ่ จงกลนี ชุติมาเทว�นทร์(2542) ลักษณะการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่ที่รวบรวมไว้ 1. ผู้ใหญ่ไม่ต้องการถูกปฏิบัติเหมือนกับตนเองเป�นเด็ก เพราะผู้ใหญ่สามารถที่จะรับผิดชอบ ได้ เคารพตนเอง และกําหนดว�ถีของตนเอง 2. ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากมายหลายอย่างที่สามารถจะนําเอามาใช้ได้ในการอบรม 3. ผู้ใหญ่มักจะไม่สนใจเร�ยนรู้เกี่ยวกับเร�่องที่มีเนื้อหามาก ๆ หร�อการที่จะต้องจดจําข้อเท็จจร�ง หร�อ ตัวเลขที่มากมาย หร�อการพูดถึงทฤษฎีเพียงอย่างเดียว แต่ผู้ใหญ่จะต้องแสวงหาสิ่ งที่แท้จร�ง และคุณค่าใน ด้านอื่น ๆ ด้วย 4. ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้ดีที่สุดในสภาพการณ์ที่น่าร�่นรมย์ 5. ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้เร็วกว่าหากได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมในการอบรมโดยเฉพาะหากมีการทํา จร�ง ปฏิบัติจร�ง แทนที่จะเป�นการนั่งฟ�งการบรรยายเพียงอย่างเดียว 6. ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้ดี เมื่ออยู่ในสภาพที่พร้อมและพอใจที่จะเร�ยน

32 7. ผู้ใหญ่จะเร�ยนรู้ได้เร็วที่สุดโดยหลัก “ความเกี่ยวพันธ์กัน” ซึ่งหมายถึง ทุกข้อเท็จจร�ง ทุก แนวคิด และความคิดรวบยอดทั้งหลายนั้นจะสามารถเร�ยนรู้ได้ดีที่สุด เมื่อสิ่ งเหล่านี้เกี่ยวโยงกับสิ่ งที่เคยรู้ หร�อมีประสบการณ์มาแล้ว 8. การเป�ดโอกาสให้ผู้ใหญ่ได้ค้นพบตัวเอง เร�ยนรู้ด้วยตนเองจะเป�นกิจกรรมที่แต่ละคนสามารถ รับผิดชอบด้วยตัวเองในสัดส่วนเวลาของตนเอง โดยมีผู้เชี่ยวชาญหร�อผู้รู้คอยแนะนํา ซึ่งการเร�ยนโดยว�ธีนี้ ผู้ใหญ่จะเร�ยนได้ดี 9. ผู้ใหญ่แต่ละคนเร�ยนรู้ได้เร็วหร�อช้าในอัตราก้าวกระโดดที่แตกต่างกัน และในสถานการณ์ที่ แตกต่างกัน ซึ่งมีป�จจัยทางด้านจิตว�ทยาและทางด้านร่างกาย เป�นตัวกําหนดขีดความสามารถทางด้านการ เร�ยนรู้ 10. สําหรับผู้ใหญ่แล้วการเร�ยนรู้คือกระบวนการเร�ยนรู้ตลอดชีว�ต คือสามารถเร�ยนรู้ได้โดยไม่มีที่ สิ้ นสุด ผู้ใหญ่จึงมีความรู้มาก ซึ่งจะมีความหมายว่าบางคนอาจจะมีประสบการณ์มากกว่าว�ทยากรหร�อ ผู้สอน หร�ออาจจะมีความรู้ในบางเร�่องมากกว่าผู้สอนก็ได้ รวมทั้งอาจจะมีความรู้มากกว่าผู้เข้าร่วมอบรมใน กลุ่มเดียวกัน 11. ผู้ใหญ่ชอบเร�ยนรู้จากประสบการณ์ตรง ขณะที่การใช้ภาษาท่าทาง และสื่อทัศนูปกรณ์ที่ หลากหลายจะมีผลต่อการเร�ยนรู้มากกว่าสื่อที่เป�นภาษาเขียน 12. ถึงแม้ว่าผู้ใหญ่จะมีความรู้สึกทางด้านเกียรติภูมิและศักดิ์ ศร�ค่อนข้างมาก แต่ผู้ใหญ่ก็ยังมีความ พอใจและความอบอุ่นใจที่ได้รับการยกย่องเช่นเดียวกับเด็ก ๆ 13. กระบวนการเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่จะได้ผลดีมากที่สุด เมื่อการเร�ยนรู้นั้น ๆ สามารถนําไปประยุกต์ใช้ ในงานป�จจุบันได้ 14. กระบวนการอบรมให้ผู้ใหญ่ ควรเร�มต้นจากภาพรวมก่อน่ ต่อจากนั้นจึงระบุทีละส่วนทีละ ขั้นตอน จากนั้นจึงตามด้วยการแสดงให้เห็นภาพรวมอีกครั้ง 15. นอกจากความสามารถของผู้ใหญ่แต่ละคนจะแตกต่างกันแล้ว ความต้องการที่แท้จร�งของแต่ละ คนก็จะแตกต่างกันด้วย ทั้งในเร�่องของทักษะเฉพาะ ความรู้เทคนิค ทัศนคติ และประสบการณ์ 16. อัตราการหลงลืมของผู้ใหญ่ อาจเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและในทันทีหลังการอบรมได้ 17. ทุกสิ่ งทุกอย่างอาจง่ายต่อการเร�ยนรู้และการยอมรับของผู้ใหญ่ ถ้าหากการกระทํานั้นหร�อสิ่ งนั้น ไม่ขัดกับสิ่ งที่ได้เคยเร�ยนรู้ หร�อเคยมีประสบการณ์มาก่อน ผู้ว�จัยสรุปได้ว่า จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่า การเร�ยนรู้ของผู้ใหญ่จะมีลักษณะเป�นการ เร�ยนรู้จากความสนใจ จากความต้องการเพิ่ มพูนความรู้ และสามารถนําความรู้ที่ได้ไปใช้ประโยชน์ในงานของ ตนเอง แนวคิดการจัดห้องเร�ยนเสมือน นลินี ทองประเสร�ฐ (2552) ห้องเร�ยนเสมือน เป�นการจัดสิ่งแวดล้อมในความว่างเปล่า (space) อาศัยศักยภาพของเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ เพื่อเป�นการจัดประสบการณ์เสมือนจร�งแก่ผู้เร�ยน การเร�ยนการ สอนในห้องเร�ยนเสมือน ถูกจัดขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเอาชนะอุปสรรคของการเร�ยนการสอนแบบเดิมที่มี ข้อจํากัดทางด้านสถานที่ที่จํากัดเฉพาะในห้องเร�ยน การเร�ยนรู้จํากัดเฉพาะกับครู ผู้เร�ยน และตํารา เวลาใน การจัดการเร�ยนการสอนสถานที่เร�ยนไม่เพียงพอ และสัดส่วนของอาจารย์ผู้สอนกับนักศึกษาไม่เหมาะสม การเร�ยนทางไกลผ่านเคร�อข่ายคอมพิวเตอร์ เป�นการเป�ดโอกาสให้ผู้เร�ยนเลือกที่จะศึกษาเร�่องที่ สนใจได้ทุกเวลา ในทุกที ไม่ต้องเป�นการเข้าชั้นเร�ยน ผู้เร�ยนที่มีภาระงานก็ไม่ต้องทิ้ งงานหร�อเดินทางไกล จึงมี