ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ Employee engagement on Buengkan Provincial Cultural Office นายสิทธิศักดิ์ อรรถโกวิทวิทยา รายงานการวิจัยทางสหกิจศึกษา หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น พ.ศ. 2566
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ สิทธิศักดิ์ อรรถโกวิทวิทยา รายงานการวิจัยทางสหกิจศึกษา หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 2566
Employee engagement on Buengkan Provincial Cultural Office Sitthisak Attagowitwittaya Cooperative Education Research Report, Bachelor of Public Administration program Department of Public Administration, Khon Kaen University 2023
ก ผู้เขียน นายสิทธิศักดิ์ อรรถโกวิทวิทยา ปีพิมพ์ 2566 ชื่อเรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ปริญญา รัฐประศาสนศาสตรบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ อาจารย์ที่ปรึกษา อาจารย์ ดร.ฐาลินี สังฆจันทร์ บทคัดย่อ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ คือ 1) เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 2) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และ 3) เพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร ของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ โดยใช้ แบบสอบถามในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากประชากรวิจัยทั้งหมด คือ บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬ จำนวนทั้งสิ้น 39 คน และนำข้อมูลมาวิเคราะห์โดยใช้สถิติ ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน t-test ANOVA และ Multiple Regression ผลการวิจัยพบว่า ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.78 โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ความผูกพันด้านจิตใจ ( = 7.36) รองลงมาคือ ความผูกพันด้านการคงอยู่ ( = 6.68) และความผูกพันด้านบรรทัดฐาน ( = 6.30) ตามลำดับ ผลการทดสอบสมมติฐานที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 พบว่า บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬที่มีอายุงานและอัตราเงินเดือนที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน ส่วนเพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส และตำแหน่งงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพัน ต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน ส่วนปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรในเชิงบวก ปัจจัย ลักษณะองค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานไม่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยปัจจัย ลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน สามารถร่วมกันทำนาย ความผันแปรของความผูกพันต่อองค์กรได้ร้อยละ 48.40 คำสำคัญ: ความผูกพันต่อองค์กร, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, สำนักงานวัฒนธรรม
ข Author Mr. Sitthisak Attagowitwittaya Year 2023 Title Employee engagement on Buengkan Provincial Cultural Office Degree Bachelor of Public Administration, Department of Public Administration Advisor Dr. Thalinee Sangkachan Abstract This research has its own objectives as follows 1) To examine the degree of employee engagement on Buengkan Provincial Cultural Office 2) To investigate the factors that have impacts on employee engagement on Buengkan Provincial Cultural Office 3) To make suggestions on guideline toleverage the degree of employee engagement on Buengkan Provincial Cultural Office. This research is a quantitative research, using a questionnaire to collect data from the entire research population, namely 39 employees on Buengkan Provincial Cultural Office. The data is analyzed using statistical methods, namely frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, ANOVA, and multiple regression analysis. The result shows that the degree of employee engagement Buengkan Provincial Cultural Office has its own average at 6.78, in which the highest average is affective commitment ( = 7.36), follow by continuance commitment ( = 6.68) and normative commitment ( = 6.30) respectively. The testing result of the hypothesis at a statistical significance level of 0.05 discovered that employees on Buengkan Provincial Cultural Office who has differences in work experience and salary had differences in terms ofemployee engagement. Conversely, differences in sex, age, education, marital status, and position had no differences in terms of employee engagement. Regarding job characteristics factor had a positive impact on employee engagement, while organization characteristics and work experience factors had no impact on employee engagement by adopting those factors can predict the variation of employee engagement at 48.40% Keywords: Employee engagement, HRM, Provincial Cultural Office
ค กิตติกรรมประกาศ รายงานการวิจัยสหกิจศึกษาฉบับนี้สำเร็จลุล่วงได้ด้วยดีเนื่องจากได้รับความอนุเคราะห์จาก ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องหลายท่านที่ให้การสนับสนุนนับตั้งแต่กระบวนการก่อนการวิจัย กระบวนการ ระหว่างการวิจัย และกระบวนการหลังการวิจัย ซึ่งส่งผลให้การวิจัยครั้งนี้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ ของการวิจัยทุกประการ ผู้วิจัยจึงขอขอบคุณทุกท่านมาที่ให้การสนับสนุน ดังนี้ ขอขอบคุณอาจารย์ที่ปรึกษาวิจัย อาจารย์ ดร.ฐาลินี สังฆจันทร์ และผู้เชี่ยวชาญทุกท่านที่ได้ ให้ให้ข้อแนะนำ ข้อเสนอแนะ ตลอดจนการตรวจสอบและแก้ไขข้อบกพร่องต่าง ๆ อันเป็นประโยชน์ ต่อการทำวิจัยในครั้งนี้อย่างยิ่ง ขอขอบคุณคณาจารย์สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษย์ศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่นทุกท่าน ที่ได้ร่วมกันถ่ายทอดองค์ความรู้ทางด้านรัฐประศาสนศาสตร์ อันเป็น เครื่องมือทางวิชาการที่สามารถนำไปสู่การต่อยอดองค์ความรู้ การปฏิบัติงาน และการวิจัยได้เป็นอย่างดี ขอขอบคุณคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ที่ให้นักศึกษาได้มีการ ปฏิบัติสหกิจศึกษาในครั้งนี้ อันเป็นประโยชน์ต่อนักศึกษาในการเพิ่มเติมประสบการณ์ทางวิชาชีพและ เป็นประโยชน์ต่อการเรียนรู้สภาพการปฏิบัติงานในองค์กรเพื่อเป็นข้อมูลประกอบการทำวิจัย ขอขอบคุณท่านวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬที่ได้ให้ความอนุเคราะห์ในการศึกษาและเก็บข้อมูล การวิจัยจากสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และขอบคุณบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬทุกท่านที่ได้ให้ข้อมูลการวิจัยอย่างครบถ้วนสมบูรณ์ และขอขอบคุณบุคคลท่านอื่น ๆ ที่ไม่ได้กล่าวนามทุกท่านที่ได้ให้คำแนะนำและคอย ช่วยเหลือในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยหวังเป็นอย่างยิ่งว่ารายงานการวิจัยสหกิจศึกษาฉบับนี้จะเกิดประโยชน์อันจะสามารถ บรรลุวัตถุประสงค์ของการวิจัย การปฏิบัติสหกิจศึกษา และการศึกษาในสาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ รวมไปถึงจะเป็นประโยชน์ต่อนักศึกษา คณาจารย์ องค์กร และผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องทุกท่าน หากมี ข้อผิดพลาดหรือข้อแนะนำประการใด ผู้วิจัยขอน้อมรับไว้และยินดีที่จะรับฟังคำแนะนำจากทุกท่าน เพื่อเป็นประโยชน์ในการพัฒนาต่อไป นายสิทธิศักดิ์ อรรถโกวิทวิทยา ผู้เขียน
ง สารบัญ หน้า บทคัดย่อ ก Abstract ข กิตติกรรมประกาศ ค สารบัญ ง สารบัญตาราง ฉ สารบัญภาพ ซ บทที่ 1 บทนำ 1 1.1 ที่มาและความสำคัญของปัญหา 1 1.2 คำถามการวิจัย 2 1.3 วัตถุประสงค์การวิจัย 3 1.4 ขอบเขตการวิจัย 3 1.5 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 3 1.6 นิยามศัพท์เชิงปฏิบัติการ 4 บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 6 2.1 ข้อมูลทั่วไปของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 6 2.2 ความหมายของความผูกพันต่อองค์กร 12 2.3 แนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร 13 2.4 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กร 25 2.5 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 27 2.6 การสังเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย 30 2.7 กรอบแนวคิดการวิจัย 32 บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย 33 3.1 สมมติฐานการวิจัย 33 3.2 หน่วยที่ใช้ในการวิเคราะห์ 33 3.3 ประชากรวิจัย 34 3.4 เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 34
จ สารบัญ (ต่อ) หน้า 3.5 การพัฒนาเครื่องมือการวิจัยและการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือการวิจัย 37 3.6 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล 39 3.7 การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล 40 บทที่ 4 ผลการวิจัย 41 4.1 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม 42 4.2 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม 43 4.3 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม 45 4.4 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถาม 46 4.5 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยระดับความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม 48 4.6 ผลการวิเคราะห์ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมของผู้ตอบแบบสอบถาม 50 4.7 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับความผูกพัน ต่อองค์กร 50 4.8 ผลวิเคราะห์อิทธิพลความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะ องค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กร 55 บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ 60 5.1 สรุปผลการวิจัย 60 5.2 อภิปรายผลการวิจัย 62 5.3 ข้อเสนอแนะ 64 เอกสารอ้างอิง 66 ภาคผนวก ก แบบสอบถาม 70 ภาคผนวก ข รายนามผู้เชี่ยวชาญในการตรวจสอบคุณภาพแบบสอบถาม 78 ภาคผนวก ค ผลการประเมิน IOC ของแบบสอบถาม 80 ภาคผนวก จ ผลการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรม SPSS 86 ภาคผนวก ฉ หนังสือขอความอนุเคราะห์เก็บข้อมูลวิจัย 113 ประวัติผู้วิจัย
ฉ สารบัญตาราง ตารางที่ หน้า 2.1 สังเคราะห์องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร 15 2.2 สังเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร 21 2.3 สังเคราะห์ตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย 30 3.1 จำนวนประชากรวิจัย จำแนกตามกลุ่ม/ฝ่าย 34 3.2 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถาม 38 4.1 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) 42 4.2 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) 43 4.3 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) 45 4.4 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) 47 4.5 ผลการวิเคราะห์ความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) 48 4.6 ผลการวิเคราะห์Skewness และ Kurtosis ของปัจจัยส่วนบุคคล 50 4.7 ผลการวิเคราะห์Levene's Test ของตัวแปรเพศ 51 4.8 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างเพศกับความผูกพันต่อองค์กร 52 4.9 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับความผูกพันต่อองค์กร 52 4.10 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างระดับการศึกษากับความผูกพันต่อองค์กร 53 4.11 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างสถานภาพสมรสกับความผูกพันต่อองค์กร 53 4.12 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานกับความผูกพันต่อองค์กร 54 4.13 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอายุงานกับความผูกพันต่อองค์กร 54 4.14 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอัตราเงินเดือนกับความผูกพันต่อองค์กร 55 4.15 ผลการวิเคราะห์Skewness และ Kurtosis ของปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน 55 4.16 ผลการวิเคราะห์Residuals 56 4.17 ผลการวิเคราะห์Durbin-Watson 57 4.18 ผลการวิเคราะห์Collinearity 58 4.19 ผลการวิเคราะห์Model Summary 58
ช สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 4.20 ผลการวิเคราะห์ANOVA 59 4.21 ผลการวิเคราะห์ Coefficients 59
ซ สารบัญภาพ ตารางที่ หน้า 2.1 โครงสร้างองค์กรของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 8 2.2 กรอบแนวคิดการวิจัย 32 4.1 กราฟตรวจสอบการแจกแจงปกติของความคลาดเคลื่อน 56 4.2 กราฟตรวจสอบความแปรปรวนของความคลาดเคลื่อน 57
บทที่ 1 บทนำ 1.1 ที่มาและความสำคัญของปัญหา ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการบริหารจัดการองค์กรคือทรัพยากรมนุษย์ เป็นเพราะว่า ทรัพยากรมนุษย์คือกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ปัจจุบันนี้จึงพบว่า มีแนวทางการบริหารจัดการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นอย่างมากมาย ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรสามารถ สามารถดึงศักยภาพของบุคลากรมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด อย่างไรก็ตามแม้ว่าองค์กรจะมีวิธีการ หรือแนวทางในการบริหารจัดการในรูปแบบต่าง ๆ แต่หลายองค์กรก็ยังคงประสบกับปัญหา ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์อยู่ เช่น บุคลากรทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ เกิดปัญหาการลาออก ของบุคลากร ซึ่งกลายมาเป็นปัญหาที่องค์กรต้องหันมาให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ด้วยเหตุนี้จึงได้มี การนําเสนอแนวคิดในการสร้างความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากร เพื่อเป็นแนวทางในการแก้ไข ปัญหาที่เกิดขึ้น ซึ่งแนวทางดังกล่าวสามารถแก้ไขปัญหาได้เพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น ดังนั้นจึงได้มี การศึกษาเพิ่มเติมเพื่อที่จะทำความเข้าใจในระดับที่ลึกกว่าเรื่องความพึงพอใจ ซึ่งก็คือแนวคิดในเรื่อง ความผูกพันต่อองค์กร (สุรัสวดี สุวรรณเวช, 2549) ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นปัจจัยหนึ่ง ที่นําไปสู่ความสำเร็จขององค์กร ที่ได้รับการยืนยันทั้งในงานวิจัยและในการนําไปปฏิบัติว่าความผูกพัน ต่อองค์กรเป็นแรงผลักดันให้บุคลากรทำงานได้ดีกว่าบุคลากรที่ไม่มีความผูกพันต่อองค์กร (สำนักงาน ก.พ. สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล, 2558) ซึ่งแม้ว่าแนวคิดในเรื่องความผูกพันต่อองค์กรจะ เป็นเรื่องที่ดูเหมือนจะไม่ท้าทายเท่ากับประเด็นอื่น ๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่การที่ บุคลากรขาดความผูกพันต่อองค์กรนั้นอาจเป็นภัยเงียบต่อทั้งองค์กรและตัวบุคลากรเอง เพราะการที่ บุคลากรไม่มีความผูกพันต่อองค์กรก็อาจนำไปสู่ปัญหาการลาออกในที่สุด (สุนิสา ช่อแก้ว, 2560) ด้วยเหตุนี้เองรัฐบาลในประเทศไทยจึงได้เห็นความสำคัญในการเสริมสร้าง พัฒนา และดำรงรักษา บุคลากรภาครัฐให้มีความพร้อมทั้งความรู้ ความสามารถ กรอบความคิด และทัศนคติในการขับเคลื่อน ภารกิจยุทธศาสตร์ชาติและการพัฒนาประเทศให้ประสบผลสำเร็จ จึงได้กำหนดแผนแม่บทภายใต้ ยุทธศาสตร์ชาติ ประเด็นการบริการประชาชนและประสิทธิภาพภาครัฐ (พ.ศ. 2561-พ.ศ. 2580) แผนย่อยการสร้างและพัฒนาบุคลากรภาครัฐ (ฉบับแก้ไขเพิ่มเติม) โดยกําหนดให้ “ดัชนีความผูกพัน ของบุคลากรภาครัฐ” เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดความสำเร็จและได้กำหนดค่าเป้าหมาย คือ ให้มีดัชนี ความผูกพันเพิ่มขึ้นไม่น้อยกว่า ร้อยละ 5 ภายใน พ.ศ. 2570 และเพิ่มขึ้นต่อเนื่องไปจนถึง พ.ศ. 2580 (สำนักงาน ก.พ., 2566)
2 สำหรับสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เป็นองค์กรที่จัดเป็นเป็นราชการส่วนภูมิภาค สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม มีการแบ่งโครงสร้างการบริหารงานออกเป็น 1 ฝ่าย 4 กลุ่ม ได้แก่ ฝ่ายบริหารทั่วไป กลุ่มยุทธศาสตร์และเฝ้าระวังทางวัฒนธรรม กลุ่มส่งเสริมศาสนา ศิลปะและ วัฒนธรรม กลุ่มพิธีการศพที่ได้รับพระราชทาน และกลุ่มกิจการพิเศษ มีอำนาจหน้าที่สำคัญคือ การประสานงาน สนับสนุน และการปฏิบัติหน้าที่ด้านศาสนา ศิลปะและวัฒนธรรม ในฐานะตัวแทน ของกระทรวงในส่วนภูมิภาค ซึ่งจากการศึกษานโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของสำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ตามคำสั่งจังหวัดบึงกาฬ เรื่อง นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจำปี งบประมาณ พ.ศ. 2565 พบว่าสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ให้ความสำคัญกับการบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ใน 4 ด้าน ได้แก่ ด้านการสรรหา (Recruitment) ด้านการพัฒนา (Development) ด้านการรักษาไว้ (Retention) และด้านการใช้ประโยชน์ (Utilization) และจากการศึกษาแผนปฏิบัติ ราชการประจำปีของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ได้มีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมขององค์กร (SWOT Analysis) พบว่า การวิเคราะห์จุดแข็ง (Strength) ได้ระบุว่า “บุคลากรมีความเสียสละ และ มีความร่วมมือในการทำงาน มีการแบ่งกลุ่มฝ่าย มีภารกิจหลักของแต่ละกลุ่ม แต่ละฝ่ายที่ชัดเจน” ในส่วนของการวิเคราะห์จุดอ่อน (Weaknesses) ได้ระบุว่า “บุคลากรมีการโยกย้ายบ่อย” จากข้อมูลดังกล่าว สะท้อนให้เห็นว่าแม้ว่าองค์กรจะมีนโยบายในการรักษาบุคลากรองค์กร แต่ก็ยังพบว่าบุคลากรมีการโยกย้ายบ่อย ซึ่งอาจทำให้สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬต้องเผชิญกับ ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่จะมาดำเนินงานตามภารกิจที่หลากหลาย ทำให้ดำเนินงานตามภารกิจ ขาดความต่อเนื่อง ตลอดจนทำให้สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬต้องสูญเสียต้นทุนในการสรรหา บุคลากรที่จะมาทดแทนบุคลากรที่โยกย้าย ซึ่งปัญหาเหล่านี้สอดคล้องกับแนวคิดเรื่องความผูกพัน ต่อองค์กรตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ผู้วิจัยมีความสนใจว่าความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬอยู่ในระดับใด และมีปัจจัยใดบ้างที่ส่งผลต่อความผูกพัน ต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ซึ่งจะนำไปสู่การมีแนวทางในการ เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้อย่างเหมาะสมและเป็นแนวทางในการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรต่อไป 1.2 คำถามการวิจัย ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬอยู่ในระดับใด และมีปัจจัยใดบ้างที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ
3 1.3 วัตถุประสงค์การวิจัย 1.3.1 เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 1.3.2 เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬ 1.3.3 เพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 1.4 ขอบเขตการวิจัย ขอบเขตด้านเนื้อหา: ศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬ ได้แก่ ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และแนวทาง การเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ขอบเขตด้านตัวแปร: ศึกษาตัวแปรอิสระ ได้แก่ ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน และศึกษาตัวแปรตาม คือ ความผูกพัน ต่อองค์กร ขอบเขตด้านประชากรวิจัย: บุคลากรทั้งหมดที่ปฏิบัติงานในสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 จำนวน 39 คน ขอบเขตด้านพื้นที่: สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ขอบเขตด้านระยะเวลา: ตั้งแต่เดือนมิถุนายน พ.ศ. 2566 ถึงเดือนตุลาคม พ.ศ.2566 1.5 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 1.5.1 ทำให้ทราบถึงระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬ 1.5.2 ทำให้ทราบถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬ 1.5.3 ทำให้ได้แนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬ
4 1.6 นิยามศัพท์เชิงปฏิบัติการ บุคลากร หมายถึง บุคลากรทั้งหมดที่ปฏิบัติงานในสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 ความผูกพันต่อองค์กร หมายถึง ทัศนคติ พฤติกรรม และบรรทัดฐานของสังคมที่แสดงออก ถึงความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นระหว่างบุคลากรและองค์กร ซึ่งแสดงออกใน 3 ลักษณะ ได้แก่ ความผูกพันด้านจิตใจที่เกิดจากมิติเชิงทัศนคติ ความผูกพันด้านการคงอยู่ที่เกิดจากมิติเชิงพฤติกรรม และความผูกพันด้านบรรทัดฐานที่เกิดจากมิติเชิงบรรทัดฐานของสังคม ความผูกพันด้านจิตใจ หมายถึง ทัศนคติที่แสดงออกถึงการที่บุคลากรต้องการ (want to) อยู่กับองค์กร เนื่องจากบุคลากรได้มีเป้าหมายและค่านิยมส่วนบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายและ ค่านิยมขององค์กร จึงมีอิทธิพลต่อความต้องการของบุคลากรที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป ความผูกพันด้านการคงอยู่ หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกถึงการที่บุคลากรมีความ จำเป็นต้อง (need to) อยู่กับองค์กร เนื่องจากบุคลากรได้รับรู้ถึงความคุ้มค่าระหว่างสิ่งที่ตนเองได้ ลงทุนให้กับองค์กรทั้งกำลังกาย กำลังใจ กำลังทรัพย์ และกำลังเวลา กับผลประโยชน์ที่อาจจะสูญเสีย ไปถ้าต้องออกจากองค์กร จึงมีอิทธิพลต่อความจำเป็นของบุคลากรที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน หมายถึง บรรทัดฐานของสังคมที่แสดงออกถึงการที่บุคลากร ควร (ought to) อยู่กับองค์กร เนื่องจากความถูกต้อง เหมาะสม และเป็นบรรทัดฐานที่สังคมยึดถือ ปฏิบัติอันเกิดจากตำแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบของบุคลากร จึงมีอิทธิพลต่อบุคลากรที่ควรจะ อยู่กับองค์กรต่อไป ปัจจัยส่วนบุคคล หมายถึง ลักษณะส่วนบุคคลของบุคลากรในด้านต่าง ๆ ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ตำแหน่งงาน อายุงาน และอัตราเงินเดือน เพศ หมายถึง เพศของบุคลากร ได้แก่ เพศชายและเพศหญิง อายุหมายถึง อายุของบุคลากร ได้แก่ 20-29 ปี 30-39 ปี 40-49 ปี และ 50 ปีขึ้นไป ระดับการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาของบุคลากร ได้แก่ ต่ำกว่าปริญญาตรีปริญญาตรี และสูงกว่าปริญญาตรี สถานภาพสมรส หมายถึง สถานภาพสมรสของบุคลากร ได้แก่ โสด สมรส และหย่าร้าง/หม้าย ตำแหน่งงาน หมายถึง ตำแหน่งงานของบุคลากร ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานราชการ และ พนักงานจ้างเหมาบริการ อายุงาน หมายถึง อายุงานของบุคลากร ได้แก่ น้อยกว่า 1 ปี ระหว่าง 1-5 ปีและมากกว่า 5 ปี อัตราเงินเดือน หมายถึง อัตราเงินเดือนของบุคลากร ได้แก่ น้อยกว่า 10,000 บาท ระหว่าง 10,000-20,000 บาท และมากกว่า 20,000
5 ปัจจัยลักษณะงาน หมายถึง ลักษณะงานของบุคลากรในด้านต่าง ๆ ได้แก่ ความชัดเจนของ งาน ความอิสระของงาน ความท้าทายของงาน และความหลากหลายของงาน ความชัดเจนของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่มีการระบุขอบเขตของงานที่ชัดเจนให้กับ บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ และปรากฏผลงานอย่างชัดเจน ความอิสระของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่มีอิสระให้กับบุคลากรสามารถใช้ดุลยพินิจ ด้วยตนเองในการกำหนดระยะเวลาและวิธีการในการปฏิบัติงาน ความท้าทายของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการ ปฏิบัติงาน และสามารถกระตุ้นให้บุคลากรเกิดความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน ความหลากหลายของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่มีรูปแบบการปฏิบัติงานที่หลากหลาย สามารถกระตุ้นให้บุคลากรได้ใช้ศักยภาพหลากหลายด้านในการปฏิบัติงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร หมายถึง ลักษณะงานของบุคลากรในด้านต่าง ๆ ได้แก่ การกระจาย อำนาจในองค์กร การมีส่วนร่วมในองค์กร และขนาดขององค์กร การกระจายอำนาจในองค์กร หมายถึง ลักษณะองค์กรที่มีการมอบอำนาจจากผู้บริหารลงมา สู่ผู้ปฏิบัติงานตามอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมในองค์กร หมายถึง ลักษณะองค์กรที่มีการให้บุคลากรเข้ามามีส่วนร่วมในการ แสดงความคิดเห็นและการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน ขนาดขององค์กร หมายถึง ลักษณะองค์กรที่มีการแบ่งสัดส่วนโครงสร้างองค์กรและจำนวน บุคลากรตามอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอและเหมาะสม ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรในด้าน ต่าง ๆ ได้แก่ การได้รับการตอบสนองจากองค์กร การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร และการได้รับ ความสำคัญจากองค์กร การได้รับการตอบสนองจากองค์กร หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรที่ คาดหวังว่าจะได้รับผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอและเหมาะสม การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรที่มี ความรู้สึกความไว้วางใจว่าองค์กรจะไม่ทอดทิ้งและให้ความช่วยเหลือเมื่อบุคลากรประสบปัญหา การได้รับความสำคัญจากองค์กร หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรที่มี ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร และได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน
บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ในการวิจัย เรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ผู้วิจัยได้ศึกษาทบทวนข้อมูลทั่วไปขององค์กร ความหมาย แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง เพื่อใช้เป็นแนวทางประกอบการวิจัย การสังเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย และนำไปประยุกต์เป็นกรอบแนวคิดการวิจัย ดังนี้ (1) ข้อมูลทั่วไปของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ (2) ความหมายของความผูกพันต่อองค์กร (3) แนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร (3.1) ความสำคัญของความผูกพันต่อองค์กร (3.2) องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร (3.3) ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร (3.4) แนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร (4) ทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร (5) งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง (6) การสังเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย (7) กรอบแนวคิดการวิจัย 2.1 ข้อมูลทั่วไปของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 2.1.1 ความเป็นมาของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เมื่อวันที่ 11 มีนาคม พ.ศ. 2554 พระบาทสมเด็จพระบรมชนกาธิเบศร มหาภูมิพลอดุลยเดช มหาราช บรมนาถบพิตร ได้ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าให้ตราพระราชบัญญัติตั้งจังหวัดบึงกาฬ พ.ศ. 2554 โดยได้แยกอำเภอบึงกาฬ อำเภอเซกา อำเภอโซ่พิสัย อำเภอบุ่งคล้า อำเภอบึงโขงหลง อำเภอปากคาด อำเภอพรเจริญ และอำเภอศรีวิไล ออกจากการปกครองของจังหวัดหนองคาย เพื่อรวมตั้งขึ้นเป็นจังหวัดบึงกาฬ มีผลบังคับให้เป็นจังหวัดบึงกาฬตั้งแต่วันที่ 23 มีนาคม พ.ศ. 2554
7 ด้วยเหตุนี้สำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม กระทรวงวัฒนธรรม จึงได้มีคำสั่งมอบหมายให้ นายประหยัด ถิลา ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และข้าราชการ จำนวน 6 ราย มาปฏิบัติหน้าที่สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เมื่อวันที่ 12 เมษายน พ.ศ. 2554 โดยเช่าอาคาร พาณิชย์เป็นอาคารสำนักงาน เลขที่ 181/2 หมู่ที่ 9 ถนนบึงกาฬ-พังโคน ตำบลบึงกาฬ อำเภอเมือง บึงกาฬ จังหวัดบึงกาฬ ปัจจุบันสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ตั้งอยู่ที่ เลขที่ 491 หมู่ที่ 1 ตำบล บึงกาฬ อำเภอเมืองบึงกาฬ จังหวัดบึงกาฬ โดยสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬเป็นราชการบริหาร ส่วนภูมิภาคในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม และตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันได้มีผู้ที่มาปฏิบัติ หน้าที่ในตำแหน่งวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ดังนี้ (1) นายประหยัด ถิลา ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2554-2557 (2) นายทวีศักดิ์เจือจารย์ ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2557-2558 (3) นางจันทนา สิทธิพันธ์ ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2558-2560 (4) นายขัตติยา ชัยมณี ดำรงตำแหน่ง พ.ศ.2561-2563 (5) นายญาณทัธ สิริวัฒน์ ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2563-2563 (6) นายวิสูตร ดวงสิมา ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2563-2565 (7) นายธวัชชัย อุบลพิทักษ์ ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2565-2565 (8) นายสมศักดิ์สาโดด ดำรงตำแหน่ง พ.ศ. 2565-ปัจจุบัน 2.1.2 อำนาจหน้าที่ของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เป็นองค์กรที่เป็นราชการส่วนภูมิภาค สังกัดสำนักงาน ปลัดกระทรวงวัฒนธรรม มีอำนาจหน้าที่ตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการสำนักงานปลัดกระทรวง กระทรวงวัฒนธรรม พ.ศ. 2551 ดังนี้ (1) ปฏิบัติหน้าที่ในฐานะตัวแทนของกระทรวงในส่วนภูมิภาค รวมทั้งประสานและสนับสนุน งานด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรมในเขตพื้นที่ จังหวัดและกลุ่มจังหวัด (2) ส่งเสริมการพัฒนาองค์ความรู้และแหล่งเรียนรู้ด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรมในเขต พื้นที่จังหวัด (3) ดำเนินการป้องกันและแก้ไขปัญหาการเบี่ยงเบนทางวัฒนธรรมโดยประสานงานหรือ ร่วมมือกับหน่วยงานของรัฐและเอกชน (4) จัดทำยุทธศาสตร์และแผนปฏิบัติการด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรมในเขตพื้นที่ จังหวัดและกลุ่มจังหวัด
8 (5) ส่งเสริม สนับสนุน และประสานการดำเนินงานของสภาวัฒนธรรมจังหวัดสภาวัฒนธรรม อำเภอ และสภาวัฒนธรรมตำบล รวมทั้งหน่วยงานอื่นที่ดำเนินงานด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรม ในเขตพื้นที่จังหวัด (6) ปฏิบัติงานและให้คำปรึกษา แนะนำเกี่ยวกับพิธีการศพที่ได้รับพระราชทานในเขตพื้นที่ จังหวัด รวมทั้งสนับสนุนการปฏิบัติงานในเขตพื้นที่กลุ่มจังหวัดตามที่ได้รับมอบหมาย (7) ปฏิบัติงานร่วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้องหรือที่ได้รับ มอบหมาย 2.4.3 โครงสร้างองค์กรของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เพื่อให้การบริหารงานของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดเป็นไปในทางเดียวกัน และเกิดผล ปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมและมีประสิทธิภาพ สำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม กระทรวงวัฒนธรรม จึงได้กำหนดโครงสร้างการแบ่งงานภายในกรอบอัตรากำลังและกำหนดตำแหน่งในสำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัด โดยให้สำนักงานจังหวัดแบ่งงานภายในออกเป็น 1 ฝ่าย 4 กลุ่ม ได้แก่ (1) ฝ่ายบริหารทั่วไป (2) กลุ่มยุทธศาสตร์และเฝ้าระวังทางวัฒนธรรม (3) กลุ่มส่งเสริมศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรม (4) กลุ่มพิธีการศพที่ได้รับพระราชทาน (5) กลุ่มกิจการพิเศษ โดยมีวัฒนธรรมจังหวัดเป็นผู้บังคับบัญชา ซึ่งสามารถแสดงโครงสร้างองค์กรของสำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ได้ดังภาพ ภาพที่ 2.1 โครงสร้างองค์กรของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ
9 2.1.4 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ได้มีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (SWOT Analysis) เพื่อการจัดทำแผนปฏิบัติราชการประจำปี ให้มีความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี แผนพัฒนา เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 13 แผนปฏิรูปประเทศ นโยบายรัฐบาล ยุทธศาสตร์กระทรวง นโยบายรัฐมนตรี ตลอดจนยุทธศาสตร์ภาคและยุทธศาสตร์จังหวัดบึงกาฬ โดยในปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬได้มีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมไว้ ดังนี้ (1) จุดแข็ง (Strength) (1.1) เป็นหน่วยงานที่มีองค์ความรู้ในงานด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรม (1.2) บุคลากรมีความเสียสละ และมีความร่วมมือในการทำงาน (1.3) มีการแบ่งกลุ่มฝ่าย มีภารกิจหลักของแต่ละกลุ่มแต่ละฝ่ายที่ชัดเจน (1.4) บุคลากรและหน่วยงาน มีบทบาทในระดับจังหวัดในงานด้านพิธีการ งานพระราช พิธี รัฐพิธี ศาสนพิธีและพิธีการศพที่รับพระราชทาน ตลอดจนงานด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรม (1.5) มีการจัดทำระบบควบคุมภายใน (2) จุดอ่อน (Weaknesses) (2.1) บุคลากรมีการโยกย้ายบ่อย (2.2) ระบบการวิเคราะห์ข้อมูล ที่จะนำมาใช้งานยังไม่มีประสิทธิภาพ (2.3) ไม่มีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น นิติกร ฯลฯ (3) โอกาส (Opportunities) (3.1) มีแหล่งท่องเที่ยวทางธรรมชาติและแหล่งท่องเที่ยวทางวัฒนธรรมที่สวยงาม และมีความหลากหลาย (3.2) มีเครือข่ายทางวัฒนธรรมที่สนับสนุนการดำเนินงานจากหลายภาคส่วน (3.3) มีพื้นที่ภูมิประเทศที่สวยงาม ติดแม่น้ำโขงและเป็นเขตพื้นที่ติดต่อ สปป.ลาว สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจทั้งจากการท่องเที่ยวการค้าการลงทุน (3.4) ชุมชนมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในเรื่องการท่องเที่ยว การพัฒนาสินค้าชุมชน ฯลฯ (3.5) มีโครงการสร้างสะพานไทย-ลาว แห่งที่ 5 ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์ด้านการ แลกเปลี่ยนการค้าการลงทุนระหว่างประเทศ (3.6) เป็นพื้นที่ที่มีการปลูกยางพารามากที่สุดในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ (3.7) มีกลุ่มชาติพันธุ์หลากหลาย ที่สามารถพัฒนาเพื่อการท่องเที่ยวเชิงวัฒนธรรมได้ (4) อุปสรรค (Threats) (4.1) ระบบคมนาคมขนส่งสาธารณะยังไม่สะดวก (4.2) เป็นพื้นที่มีความเสี่ยงในการลักลอบนำเข้ายาเสพติดและสิ่งผิดกฎหมายอื่น ๆ
10 2.1.5 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬได้มีแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตามคำสั่งจังหวัด บึงกาฬ เรื่อง นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 โดยมีรายละเอียดดังนี้ (1) ด้านการสรรหา (Recruitment) ดำเนินการตามแผนกําลังคน แสวงหาคนตาม คุณลักษณะที่กำหนด และเลือกสรร คนดี คนเก่ง เพื่อปฏิบัติภารกิจรองรับแผนการปฏิรูปประเทศ และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580) โดยมีแนวทางการปฏิบัติ ดังนี้ (1.1) จัดทำและดำเนินการตามแผนสรรหาข้าราชการและพนักงานราชการให้ทันต่อ การเปลี่ยนแปลงและการสูญเสียกําลังพล (1.2) การรับสมัครคัดเลือกเพื่อบรรจุและแต่งตั้งบุคคลเข้ารับราชการและรับสมัคร บุคคล เพื่อเลือกสรรเป็นพนักงานราชการทั่วไป ต้องประกาศทางเว็บไซต์จังหวัดบึงกาฬ และ หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง รวมถึงแจ้งข่าวประชาสัมพันธ์ไปยังหน่วยงานอื่นเพื่อสร้างการรับรู้และเข้าถึงได้ อย่างมีประสิทธิภาพ (1.3) แต่งตั้งคณะกรรมการในการสรรหาและเลือกสรรจากผู้แทนหน่วยงาน เพื่อให้ สามารถเลือกสรร ผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และเป็นคนที่สอดคล้องตามภารกิจของแต่ละหน่วยงาน (2) ด้านการพัฒนา (Development) ดำเนินการวางแผนพัฒนาบุคลากร เตรียมความพร้อม ของข้าราชการเพื่อเป็นข้าราชการที่ดี พัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ โดยใช้เครื่องมือที่ หลากหลายตามเส้นทางการพัฒนาบุคลากร เพื่อให้สามารถรองรับภารกิจจังหวัด แผนการปฏิรูป ประเทศและยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีแนวทางการ ปฏิบัติ ดังนี้ (2.1) จัดหาและดำเนินการตามแผนพัฒนาบุคลากรประจำปีให้สอดคล้องตามความ จําเป็น และความต้องการในการพัฒนาของบุคลากรในทุกหน่วยงาน (2.2) ส่งเสริมให้ข้าราชการพัฒนาตนเองด้วยการอบรมกับหน่วยงานภาครัฐหรือ องค์กรภายนอก (2.3) จัดให้มีการประเมินข้าราชการตามเกณฑ์มาตรฐานความรู้ ทักษะ และ สมรรถนะที่จังหวัดกำหนด (2.4) จัดให้มีการประเมินความพึงพอใจของบุคลากรในทุกหน่วยงานที่มีต่อการ พัฒนาบุคลากรของจังหวัด (3) ด้านการรักษาไว้ (Retention) วาง แผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ปรับปรุง ระบบฐานข้อมูลบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการและลูกจ้างประจำ การ ประเมินผลการ ปฏิบัติงานของพนักงานราชการที่มีประสิทธิภาพ และยกย่องชมเชยบุคลากร เพื่อให้ บุคลากรเกิดความผูกพัน โดยมีแนวทางการปฏิบัติ ดังนี้
11 (3.1) จัดทำ ดำเนินการ และรายงานผลตามแผนพัฒนาบุคลากร รวมทั้งเผยแพร่ไว้ ทางเว็บไซต์จังหวัดบึงกาฬ (3.2) ส่งเสริมการพัฒนาให้ความรู้ เพิ่มทักษะใหม่ให้กับบุคลากร (3.3) ปรับปรุงฐานข้อมูลบุคลากรให้เป็นปัจจุบัน (3.4) จัดกิจกรรมการยกย่อง ชมเชยบุคลากร เช่น การคัดเลือกข้าราชการพลเรือน ดีเด่น การคัดเลือกบุคคลและหน่วยงานต้นแบบ เพื่อเป็นการเสริมสร้างความรักความผูกพันระหว่าง บุคลากรกับจังหวัดบึงกาฬ (3.5) ควบคุมให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการเป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กฎหมาย กำหนด พร้อมทั้งให้การเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการ เลื่อนขั้นค่าจ้างลูกจ้างประจำ และเลื่อน ค่าตอบแทนพนักงาน ราชการเป็นไปตามช่วงเวลาที่กำหนด หากมีข้าราชการหรือลูกจ้างประจำหรือ พนักงานราชการร้องเรียนร้องขอความเป็นธรรม ให้รวบรวมและรีบนําเสนอผู้ว่าราชการจังหวัดบึง กาฬพิจารณาโดยด่วน (4) ด้านการใช้ประโยชน์ (Utilization) ทุกหน่วยงานต้องร่วมมือกันในการบริหารทรัพยากร บุคคลอย่างเป็นระบบ แจ้งให้บุคลากรเข้าถึงช่องทางการรับทราบข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร บุคคล รวมทั้งควบคุม กำกับ ดูแลให้ปฏิบัติราชการอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีแนวทางการปฏิบัติ ดังนี้ (4.1) ให้ผู้บังคับบัญชามอบหมายงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นธรรม ไม่เลือก ปฏิบัติ รวมทั้งควบคุม กำกับ ดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามระเบียบวินัย ประมวลจริยธรรม ข้าราชการพลเรือน หากผู้ใต้บังคับบัญชากระทำความผิดหรือทุจริตให้รายงานให้ผู้ว่าราชการจังหวัด บึงกาฬทราบโดยเร็ว (4.2) การรับสมัครคัดเลือกบุคคลที่จะเข้ารับการประเมินผลงานเพื่อแต่งตั้ง (เลื่อน) ให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นในตำแหน่งต่าง ๆ ต้องประกาศทางเว็บไซต์จังหวัดบึงกาฬและหน่วยงานที่ เกี่ยวข้อง เพื่อให้บุคลากรสามารถเข้าถึงข้อมูลการรับสมัครได้อย่างเท่าเทียม (4.3) การพิจารณาแต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นในตำแหน่งต่าง ๆ จะ ยึดถือความรู้ ความสามารถ และประโยชน์สูงสุดที่จะได้รับเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือก
12 2.2 ความหมายของความผูกพันต่อองค์กร คำว่า “ความผูกพันต่อองค์กร” ในภาษาอังกฤษที่นักวิชาการนิยมกล่าวถึงมีอยู่ 2 คำ ได้แก่ Organizational commitment และ Employee engagement ซึ่งก่อนปี ค.ศ. 1990 ส่วนใหญ่มัก ใช้คําว่า Organizational commitment แต่ในต้นทศวรรษ 2000 เป็นต้นมา นิยมใช้คําว่า Employee engagement (สำนักงาน ก.พ., 2558) โดยนักวิชาการต่างก็ให้ความหมายไว้หลากหลาย แต่ทั้ง 2 คำนี้ต่างก็มีความหมายใกล้เคียงกัน จะแตกต่างกันในนัยยะเพียงเล็กน้อย โดยคำว่า Organizational commitment เป็นความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร ส่วนคำว่า Employee engagement เป็นความผูกพันบุคลากรที่มีต่อองค์กรและผูกพันในงานที่ทำ (พิชิต เทพวรรณณ์, 2554 อ้างถึงใน วรรณภา ลือกิตินันท์, 2560) ซึ่งจากการศึกษาพบว่านักวิชาการส่วนใหญ่ได้ให้ ความหมายของความผูกพันต่อองค์กรออกเป็น 3 มิติใหญ่ ๆ ได้แก่ มิติเชิงทัศนคติ มิติเชิงพฤติกรรม และมิติเชิงบรรทัดฐาน ความหมายของคำว่า “ความผูกพันต่อองค์กร” ในมิติเชิงทัศนคติ หมายถึง ทัศนคติในเชิง บวกของบุคลากร โดยจะปฏิบัติงานที่สอดคล้องและเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ซึ่งแสดงถึงความ เกี่ยวข้องหรือผูกพันที่บุคคลมีให้กับองค์กรโดยจะตั้งใจปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (Sheldon, 1971 อ้างถึงใน ประพันธ์ชัยกิจอุราใจ, 2561) ความหมายของคำว่า “ความผูกพันต่อองค์กร” ในมิติเชิงพฤติกรรม หมายถึง แนวโน้มที่ บุคลากรจะคงไว้ซึ่งการแสดงพฤติกรรมอย่างสม่ำเสมอ เป็นการรับรู้ถึงผลประโยชน์ของการลงทุนที่ ต้องสูญเสียไปหากต้องออกจากองค์กร โดยมองว่าความผูกพันต่อองค์กรจะเป็นไปในรูปแบบของการ ลงทุน หรือ “Side bet” ในรูปแบบของเวลา แรงกายแรงใจ สติปัญญา ตลอดจนการยอมเสียโอกาส บางอย่าง จึงกล่าวได้ว่าความผูกพันต่อองค์กรในลักษณะนี้จะมองในแง่ผลประโยชน์ที่มีต่อกันระหว่าง บุคลากรกับองค์กร (Becker, 1960 อ้างถึงใน ไชยา ยิ้มวิไล และจิณณะ สิงหเสนี, 2565) ความหมายของคำว่า “ความผูกพันต่อองค์กร” ในมิติเชิงบรรทัดฐานของสังคม หมายถึง ความจงรักภักดี และเต็มใจที่จะอุทิศตนให้กับองค์กรซึ่งเป็นผลมาจากบรรทัดฐานขององค์กรและ สังคม บุคลากรจะรู้สึกว่าเมื่อเขาเข้าเป็นสมาชิกขององค์กร ต้องมีความผูกพันต่อองค์กร เพราะนั่นคือ ความถูกต้องและเหมาะสมที่จะทำความผูกพันต่อองค์กรนั้นเป็นหน้าที่ หรือพันธะผูกพันที่สมาชิกต้อง มีต่อการปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร (Allen & Meyer, 1990 อ้างถึงใน ภักดี มะนะเวศ, 2563) จากแนวคิดดังกล่าวสรุปได้ว่า “ความผูกพันต่อองค์กร” หมายถึง ทัศนคติ พฤติกรรม และ บรรทัดฐานของสังคมที่แสดงออกถึงความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นระหว่างบุคลากรและองค์กร ซึ่งแสดงออกใน 3 ลักษณะ ได้แก่ ความผูกพันด้านจิตใจที่เกิดจากมิติเชิงทัศนคติ ความผูกพันด้าน การคงอยู่ที่เกิดจากมิติเชิงพฤติกรรม และความผูกพันด้านบรรทัดฐานที่เกิดจากมิติเชิงบรรทัดฐานของ สังคม
13 2.3 แนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร ผู้วิจัยได้ทบทวนแนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กรที่นักวิชาการหลายท่านให้ข้อเสนอไว้ ได้แก่ ความสำคัญของความผูกพันต่อองค์กร องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร ปัจจัยที่ส่งผลต่อ ความผูกพันต่อองค์กร และแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้ 2.3.1 ความสำคัญของความผูกพันต่อองค์กร ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมีอิทธิพลโดยตรงต่อการพัฒนาองค์กรและความอยู่รอด ขององค์กร เพราะเป็นสิ่งที่บ่งบอกถึงเจตคติและพฤติกรรมของบุคลากร จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กร จะต้องพยายามรักษาบุคลากรของตนไว้ โดยมุ่งสร้างความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรให้เกิดขึ้นกับบุคลากร ให้ได้มากที่สุด เพื่อให้บุคลากรทำงานด้วยความตั้งใจ และอุทิศตัวในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ เพื่อให้ เกิดประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้(สุรเสกข์ ผลบุญ, 2558) ความผูกพันต่อองค์กร จึงถือเป็นเรื่องสำคัญในการบริหารงานขององค์กร เพราะความผูกพันต่อองค์กรสามารถทำนายการ เข้า-ออกของบุคลากรได้ ซึ่งครอบคลุมมากกว่าความพึงพอใจในงาน เป็นแรงผลักดันให้บุคลากร นั้นทำงานได้ดียิ่งขึ้นและเป็นตัวชี้ถึงประสิทธิภาพขององค์กรด้วย (Steers, 1977 อ้างถึงใน ทิพวิมนต์ สินธนสารสมบัติ, 2553) ซึ่งผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญในการสร้างความความผูกพันต่อองค์กร ให้กับบุคลากร โดยพิจารณาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของบุคลากรและผลักดันปัจจัยเหล่านั้นให้ สัมฤทธิ์ผล (สํานักงาน ก.พ.ร. สถาบันส่งเสริมการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี, 2561) นอกจากนี้ความผูกพันต่อองค์กรมีความจำเป็นอย่างยิ่งต่อการพัฒนาประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลของข้าราชการที่ถือเป็นแรงงานสำคัญของภาครัฐ ดังนั้นการสร้างความผูกพันต่อองค์กร ให้กับบุคลากรจึงมีความสำคัญ หากส่วนราชการสามารถพัฒนาหรือเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร ย่อมส่งผลให้บุคลากรเกิดความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าต่อองค์กร เกิดการยอมรับเป้าหมายขององค์กร และค่านิยมขององค์กร มีความพร้อมที่จะสนับสนุนกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร ซึ่งเปรียบเสมือนเป็น เป้าหมายของตนเองอีกด้วย (สำนักงาน ก.พ. สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล, 2556) กล่าวโดยสรุปความผูกพันต่อองค์มีความสำคัญอย่างมากต่อองค์กร เพราะความผูกพันต่อ องค์กรมีความสัมพันธ์กับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะส่งผลไปยังการบริหารจัดการ องค์กร กล่าวคือ หากบุคลากรในองค์กรมีความผูกพันต่อองค์กรแล้วนั้นย่อมนำไปสู่การที่บุคลากรจะ ยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร พร้อมส่งเสริมและสนับสนุนการดำเนินงานต่าง ๆ ของ องค์กรได้อย่างเต็มที่ อีกทั้งความผูกพันต่อองค์กรยังเป็นตัวชี้วัดในการทำนายอัตราการเข้า-ออกจาก งานของบุคลากร และเป็นตัวชี้วัดถึงประสิทธิผลขององค์กรอีกด้วย
14 2.3.2 องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร จากการศึกษาองค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร ได้มีนักวิชาการหลายท่านเสนอ แนวคิดไว้ ดังนี้ แนวคิดของ Kanter (1968 อ้างถึงใน ทวิช อุศมา, 2560) ได้กล่าวถึงความผูกพันต่อองค์กร ว่ามีอยู่ 3 รูปแบบ คือ (1) ความผูกพันแบบคงอยู่เสมอ (Continuance Commitment) เป็นความผูกพันที่เกิดจาก การที่บุคลากรได้เสียสละให้กับองค์กรจนมีความคิดว่าเป็นการยากที่จะละทิ้งองค์กรไปได้ (2) ความผูกพันแบบติดยึด (Cohesion Commitment) เป็นความผูกพันที่ทำให้บุคลากร ติดยึดกับองค์กรโดยการใช้เทคนิค (3) ความผูกพันแบบควบคุม (Control Commitment) เป็นความผูกพันที่บุคลากรถูกทำให้ ยึดติดกับวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งจะทำให้พฤติกรรมส่วนบุคคลเป็นไปตามที่องค์กรต้องการ แนวคิดของ Steers (1977 อ้างถึงใน ณัชชา ธงชัย, 2563) ได้กล่าวถึงความผูกพันต่อองค์กร ว่าประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 3 ประการ ดังนี้ (1) ความเชื่อมั่นและยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร เป็นการยอมรับในแนวทางการ ปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและค่านิยมตรงตามที่องค์กรต้องการ (2) ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อองค์กร เป็นความพยายามอย่างสุด ความสามารถของบุคลากรที่จะอุทิศแรงกาย แรงใจ และสติปัญญาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย (3) ความปรารถนาที่จะรักษาไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกขององค์กร เป็นความต้องการของ บุคลากรที่มีความสมัครใจที่จะอยู่ปฏิบัติงานในองค์กร ถึงแม้ว่าจะได้รับข้อเสนอที่ดีกว่าจากองค์กรอื่น แนวคิดของ Allen & Meyer (1990 อ้างถึงใน สุชนา ฟองอนันตรัตน์, 2560) ได้กล่าวถึง ความผูกพันต่อองค์กรว่ามีองค์ประกอบ 3 ประการ คือ (1) ความผูกพันด้านจิตใจ (Affective Commitment) เป็นทัศนคติของบุคลากรที่รู้สึกถึง ความเป็นสมาชิกในองค์กร รู้สึกยึดมั่นและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับองค์กร ซึ่งมีอิทธิพลต่อความ ต้องการ (Want to) อยู่กับองค์กรต่อไป (2) ความผูกพันด้านการคงอยู่ (Continuance Commitment) เป็นพฤติกรรมในการรับรู้ ของบุคคลถึงผลประโยชน์ที่เสียไปถ้าต้องออกจากองค์กร ซึ่งมีอิทธิพลต่อความจำเป็นต้อง (Need to) อยู่กับองค์กร เพราะไม่อยากสูญเสียที่ตนลงทุนไป
15 (3) ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน (Normative Commitment) เป็นบรรทัดฐานของสังคมที่ เมื่อเข้าเป็นสมาชิกขององค์กรแล้วก็ต้องมีความผูกพันและจงรักภักดีต่อองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกต้องและ สมควรกระทำอันเกิดจากตำแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบของตนเอง ซึ่งมีอิทธิพลต่อการควร (Ought to) อยู่กับองค์กร เพราะความถูกต้องทางสังคม Nelson & Quick (2006 อ้างถึงใน ศุภวัฒน์ ศรีแพง, 2565) ได้แบ่งองค์ประกอบเกี่ยวกับ ความผูกพันต่อองค์กรออกเป็น 3 แนวคิด ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Allen & Meyer ได้แก่ (1) ความผูกพันด้านจิตใจ เป็นประเภทของความความผูกพันที่มีพื้นฐานจากความปรารถนา ของแต่ละบุคคลในการดำรงอยู่กับองค์กร (2) ความผูกพันด้านการคงอยู่ เป็นประเภทของความผูกพันที่มีพื้นฐานมาจากความเป็นจริงที่ แต่ละบุคคลไม่สามารถออกจากงานได้ (3) ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน เป็นประเภทความผูกพันที่มีพื้นฐานมาจากการรับรู้ใน ระเบียบ ข้อจำกัด หรือข้อผูกมัดของแต่ละบุคคล เพื่อให้สามารถดำรงอยู่กับองค์กร จากแนวคิดดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสังเคราะห์องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กรได้ ดังตาราง ตารางที่ 2.1 สังเคราะห์องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร องค์ประกอบที่ค้นพบจากการสังเคราะห์ ที่มา Kanter (1968) Steers (1977) Allen & Meyer (1990) Nelson & Quick (2006) ความผูกพันด้านการคงอยู่ (Continuance Commitment) ความผูกพันแบบติดยึด (Cohesion Commitment) ความผูกพันแบบควบคุม (Control Commitment) ความผูกพันด้านจิตใจ (Affective Commitment) ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน (Normative Commitment) ความเชื่อมั่นและการยอมรับเป้าหมายขององค์กร ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อองค์กร ความปรารถนาที่จะรักษาไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกขององค์กร
16 จากตารางที่ 2.2 พบว่าแนวคิดของนักวิชาการแต่ละท่านได้แบ่งองค์ประกอบของความ ผูกพันต่อองค์กรที่แตกต่างกันออกไป โดยตามแนวคิดของ Kanter (1968) ได้แบ่งองค์ประกอบของ ความผูกพันต่อองค์กรออกเป็น 3 ด้าน คือ ความผูกพันด้านการคงอยู่ ( Continuance Commitment) ความผูกพันแบบติดยึด (Cohesion Commitment) และความผูกพันแบบควบคุม (Control Commitment) ซึ่งความผูกพันด้านการคงอยู่ (Continuance Commitment) ยัง สอดคล้องกับแนวคิดของ Allen & Meyer (1990) และแนวคิด Nelson & Quick (2006) แต่มี องค์ประกอบที่แตกต่างกัน คือ ความผูกพันด้านจิตใจ (Affective Commitment) และความผูกพัน ด้านบรรทัดฐาน (Normative Commitment) ส่วนแนวคิดของ Steers (1977) ได้แบ่งองค์ประกอบ ของความผูกพันต่อองค์กรออกเป็น 3 ด้าน คือ ความเชื่อมั่นและการยอมรับเป้าหมายขององค์กร ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อองค์กร และความปรารถนาที่จะรักษาไว้ซึ่งความ เป็นสมาชิกขององค์กร สำหรับการศึกษาองค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กรในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยคัดสรรจาก แนวคิดของ Allen & Meyer (1990) มากำหนดเป็นตัวแปรตาม เพราะจากการที่ผู้วิจัยได้สืบค้นใน ฐานข้อมูล Scopus พบว่างานวิจัยของ Allen & Meyer (1990) ถูกนำมาอ้างอิงรวมกันสูงที่สุด และ จากการสังเคราะห์พบว่าแนวคิดของ Allen & Meyer (1990) เป็นแนวคิดที่มีสามารถแยก องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กรให้เห็นอย่างชัดเจนและมีความครอบคลุมทั้งในมิติเชิงทัศนคติ มิติเชิงพฤติกรรม และมิติเชิงบรรทัดฐานของสังคม อีกทั้งยังสามารถอธิบายสาเหตุต่าง ๆ ที่นำไปสู่ ความผูกพันต่อองค์กรในแต่ละด้านได้ โดยผู้วิจัยสามารถสรุปองค์ประกอบและได้นิยามศัพท์ เชิงปฏิบัติการ ดังนี้ (1) ความผูกพันด้านจิตใจ หมายถึง ทัศนคติที่แสดงออกถึงการที่บุคลากรต้องการ (want to) อยู่กับองค์กร เนื่องจากบุคลากรได้มีเป้าหมายและค่านิยมส่วนบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายและ ค่านิยมขององค์กร จึงมีอิทธิพลต่อความต้องการของบุคลากรที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป (2) ความผูกพันด้านการคงอยู่ หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกถึงการที่บุคลากรมีความ จำเป็นต้อง (need to) อยู่กับองค์กร เนื่องจากบุคลากรได้รับรู้ถึงความคุ้มค่าระหว่างสิ่งที่ตนเองได้ ลงทุนให้กับองค์กรทั้งกำลังกาย กำลังใจ กำลังทรัพย์ และกำลังเวลา กับผลประโยชน์ที่อาจจะสูญเสีย ไปถ้าต้องตนเองออกจากองค์กร จึงมีอิทธิพลต่อความจำเป็นของบุคลากรที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป (3) ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน หมายถึง บรรทัดฐานของสังคมที่แสดงออกถึงการที่บุคลากร ควร (ought to) อยู่กับองค์กร เนื่องจากความถูกต้อง เหมาะสม และเป็นบรรทัดฐานที่สังคมยึดถือ ปฏิบัติอันเกิดจากตำแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบของบุคลากร จึงมีอิทธิพลต่อบุคลากรที่ควรจะ อยู่กับองค์กรต่อไป
17 2.3.3 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร จากการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ได้มีนักวิชาการหลายท่านเสนอแนวคิด ไว้ ดังนี้ แนวคิดของ Sheldon (1971 อ้างถึงใน เดชพงศ์ โพธิสุวรรณ, 2560) ได้กล่าวถึงปัจจัยที่ เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กรไว้ ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรจะเกี่ยวข้องกับปัจจัยส่วน บุคคล เช่น อายุ เพศ ระยะเวลาการทำงานในองค์กร ระดับตำแหน่ง รวมถึงปัจจัยที่เป็นประสบการณ์ ของผู้ปฏิบัติงาน เช่น ระยะเวลาที่ใช้ในการศึกษาเพื่อประกอบอาชีพ ความผูกพันต่อเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมีส่วนผลักดันให้เกิดค่านิยมต่ออาชีพ และการพัฒนาประสบการณ์และความสนใจในอาชีพ แนวคิดของ Allen & Myer (1990 อ้างถึงใน วาณิชญา มานิสสรณ์, 2558) ได้อธิบายถึง ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรในแต่ละด้าน ดังต่อไปนี้ (1) ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรทางด้านจิตใจ ประกอบไปด้วยคุณลักษณะเฉพาะ บุคคล เช่น อายุ เพศ ระดับการศึกษา ผลตอบแทนที่ได้รับ เป็นต้น คุณลักษณะของงาน เช่น ลักษณะ ของงานที่มีความเป็นหนึ่งเดียว และความมีอิสระในการทำงาน เป็นต้น และประสบการณ์ทางบวกที่ บุคลากรได้รับจากการทำงาน เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี และการรับรู้การมีส่วนร่วมในการ บริหาร เป็นต้น โดยปัจจัยเหล่านี้ จะส่งผลถึงความรู้สึกของบุคลากรต่อองค์กร ทำให้บุคลากรรู้สึกมี ความยึดมั่นต่องาน รู้สึกมีส่วนร่วม และเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร จึงมีผลต่อระดับความผูกพันด้าน จิตใจของบุคลากร (2) ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรด้านการคงอยู่ ประกอบไปด้วยความมากน้อยที่ บุคลากรได้ลงทุนไปในองค์กร เช่น อายุงานและการรับรู้เกี่ยวกับการขาดทางเลือกของบุคลากร เช่น ความลำบากในการหางานใหม่ โดยปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้จะส่งผลต่อการประเมินสิ่งที่ตนต้องสูญเสีย เมื่อต้องลาออกจากองค์กร จึงมีผลต่อระดับความผูกพันด้านการคงอยู่ของบุคลากร (3) ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรด้านบรรทัดฐาน ประกอบไปด้วยประสบการณ์ใน การผ่านกระบวนการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล รวมถึงการเรียนรู้ต่าง ๆ จากครอบครัว วัฒนธรรม และสังคม ซึ่งจะส่งผลต่อความคิดความเชื่อของบุคลากร ว่าการคงไว้ซึ่งสมาชิกภาพของ องค์กรไว้เป็นสิ่งที่ถูกต้องและสมควรกระทำ ซึ่งมีผลต่อความผูกพันด้านบรรทัดฐาน แนวคิดของ Steers & Porter (1991 อ้างถึงใน พิชญา โรจนมงคล, 2561) ได้กล่าวถึงปัจจัย ที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กรไว้ 4 ด้าน ดังนี้ (1) ปัจจัยส่วนบุคคล เกี่ยวข้องกับปัจจัยส่วนบุคคลด้านต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อระดับความ ผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน ได้แก่
18 (1.1) ด้านเพศ พบว่าเพศหญิงจะมีความผูกพันต่อองค์กรมากกว่าเพศชาย เนื่องจาก เพศหญิงมีความผูกพันต่อกลุ่มมากกว่าเพศชาย และพบว่าเพศหญิงมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนงานน้อย อีกทั้งเพศหญิงต้องฟันฝ่าอุปสรรคในการเข้ามาเป็นสมาชิกองค์กรมากกว่าเพศชาย (1.2) ด้านอายุ พบว่าบุคคลที่มีอายุมากจะมีความผูกพันต่อองค์กรมากกว่าบุคคลที่มี อายุน้อย เพราะอายุเป็นสิ่งที่แสดงถึงวุฒิภาวะของบุคคล บุคคลที่มีอายุมากขึ้นจะมีความคิดมีความ รอบคอบในการตัดสินใจมากกว่าบุคคลที่มีอายุน้อย และยิ่งอายุมากขึ้นก็จะพบว่าสมาชิกองค์กรจะมี ความผูกพันต่อองค์กรสูง (1.3) ด้านระดับการศึกษา พบว่าบุคลากรที่มีการศึกษาสูงจะมีความผูกพันต่อองค์กร ต่ำ ทั้งนี้เพราะบุคคลที่มีการศึกษาสูงจะมีความคาดหวังต่อสิ่งที่จะได้รับสูงเนื่องจากมีข้อมูลต่าง ๆ ประกอบการตัดสินใจมากกว่า (1.4) ด้านสถานภาพสมรส พบว่าบุคคลที่มีภาระครอบครัวแล้วจะมีความผูกพันต่อ องค์กรมากกว่าคนโสด ทั้งนี้เพราะภาระที่ต้องรับผิดชอบทำให้ต้องการความมั่นคงในการทำงาน มากกว่า จึงไม่ต้องการเปลี่ยนงาน ยิ่งเมื่อต้องมีภาระเลี้ยงดูบุตรเพิ่มอีกก็ยิ่งพบว่ามีความผูกพันสูงขึ้น (1.5) ด้านตำแหน่งงาน พบว่าตำแหน่งงานที่สูงขึ้นทำให้เพิ่มความดึงดูดใจให้บุคคลมี การปฏิบัติงานและการหวังที่จะได้รับผลประโยชน์ตอบแทนหรือการเลื่อนตำแหน่งที่พึงพอใจมากขึ้น เพราะตำแหน่งงานที่สูงขึ้นนั้นแสดงถึงการมีโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน (1.6) ด้านอายุงาน พบว่าบุคลากรที่มีระยะเวลาปฏิบัติงานนานจะผูกพันต่อองค์กร เนื่องจากบุคคลนั้นได้อุทิศทั้งกำลังกาย กำลังสติปัญญา และสะสมประสบการณ์ในการทำงาน (2) ปัจจัยลักษณะงาน เกี่ยวข้องกับงานหรือบทบาทลักษณะงาน โดยลักษณะงานที่ดีจะจูงใจ ให้บุคลากรรู้สึกอยากทำงานเพื่อสร้างผลงานให้มีคุณค่าและเป็นรางวัลให้กับตนเองลักษณะงานที่มี อิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์กร ได้แก่ (2.1) ด้านความชัดเจนของงาน เป็นลักษณะงานที่มีการระบุขอบเขตซึ่งจำเป็นต้อง ทำให้เสร็จในภาพรวมและสามารถแยกเป็นชิ้นงานได้ด้วย ทำให้บุคลากรสามารถทำงานเหล่านั้นได้ ตั้งแต่ต้นจนจบโดยมีผลงานให้เห็นชัด (2.2) ด้านความอิสระของงาน เป็นลักษณะงานที่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีอิสระ สามารถใช้ดุลยพินิจด้วยตนเองในการกำหนดเวลาและวิธีปฏิบัติที่จะทำให้งานนั้นแล้วเสร็จ จะทำให้ บุคลากรปฏิบัติงานได้อย่างเต็มความรู้ความสามารถและรู้สึกต้องการจะทุ่มเทกำลังความสามารถเพื่อ ทำประโยชน์ให้แก่องค์กร
19 (2.3) ด้านความท้าทายของงาน เป็นลักษณะงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ และ ใช้สติปัญญาและใช้ความคิดสร้างสรรค์หรือใช้เทคโนโลยีพิเศษความท้าทายของงานจะเป็นแรงกระตุ้น ให้บุคลากรเกิดการทำงานและแสดงความสนใจทำงานเพื่อพิสูจน์ความสามารถของตนเองเพราะจะ เกิดความพอใจเมื่อเห็นงานประสบความสำเร็จ (2.4) ด้านความหลากหลายของงาน เป็นลักษณะงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถ หลายด้านจึงเป็นงานที่ท้าทายซึ่งเป็นแรงกระตุ้นและส่งเสริมภาพพจน์ของผู้ปฏิบัติงานได้ลักษณะงาน ที่มีความหลากหลายเป็นสิ่งจูงใจที่ดีทำให้ไม่รู้สึกเบื่อหน่ายและต้องการปฏิบัติงานให้สำเร็จตามความ คาดหวัง (3) ปัจจัยลักษณะองค์กร (3.1) ด้านการกระจายอำนาจในองค์กร เป็นการมอบอำนาจจากผู้บริหารลงมาสู่ผู้ ปฏิบัติ ผู้บริหารให้ความสำคัญต่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้ความไว้วางใจให้มีส่วนร่วมในการบริหาร มอบ อำนาจหน้าที่ให้ตรงกับความสามารถมีส่วนร่วมในการตัดสินใจทางด้านนโยบายและการปฏิบัติงาน (3.2) ด้านการมีส่วนร่วมในองค์กร มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรด้วยเหตุ ที่สมาชิกในองค์กรได้ลงทุนปฏิบัติงานหรือมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันและ ตั้งใจที่จะทำงานอย่างเต็มที่เพื่อให้ได้ผลกำไรอันเกิดจากการลงทุนครั้งนี้ เพราะผลกำไรขององค์กรก็ คือผลประโยชน์ของสมาชิกทุกคน (3.3) ด้านขนาดขององค์กร องค์กรที่มีขนาดใหญ่จะมีผลให้เกิดความผูกพันต่อ องค์กรในระดับสูงในองค์กรขนาดใหญ่บุคลากรจะมีโอกาสก้าวหน้าในงาน และได้รับผลประโยชน์ตอบ แทนสูง ทั้งยังทำให้มีโอกาสที่จะติดต่อสัมพันธ์กับคนอื่นสูงด้วย (4) ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน (4.1) ด้านการได้รับการตอบสนองจากองค์กร เป็นการสร้างความรู้สึกให้กับ ผู้ปฏิบัติงานหรือสมาชิกในองค์กรว่าการที่เขาได้ลงทุนปฏิบัติงานกับองค์กรแล้วนั้นเขาควรจะได้รับ ผลประโยชน์ตอบแทนอย่างเพียงพอและยุติธรรม (4.2) ด้านการได้รับการพึ่งพาจากองค์กร เป็นความรู้สึกเชื่อถือไว้วางใจที่บุคคลมีต่อ องค์กรว่าองค์กรจะไม่ทอดทิ้งและให้ความช่วยเหลือเมื่อเขาประสบปัญหา เป็นสิ่งที่ทำให้บุคลากรมี ความมั่นใจว่าเขาปฏิบัติงานได้อย่างมีเสถียรภาพ บุคคลที่มีความไว้วางใจในองค์กรสูงรู้สึกว่าองค์กร เป็นที่พึ่งพาได้จะมีความผูกพันต่อองค์กรสูง (4.3) ด้านการได้รับความสำคัญจากองค์กร เป็นความรู้สึกว่าตนเองได้รับการยอมรับ จากองค์กร รู้สึกว่าการปฏิบัติงานของตนที่มีคุณค่านั้นเป็นเสมือนรางวัลจากองค์กรที่ให้กับ ผู้ปฏิบัติงานทำให้เขารู้สึกว่าการปฏิบัติงานมีคุณค่า
20 แนวคิดของ Cherrington (1994 อ้างถึงใน อนุพงษ์ หมื่นชัยยะ, 2561) กล่าวถึงปัจจัยที่ สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร ดังต่อไปนี้ (1) ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ การศึกษา ซึ่งเขากล่าวว่าผู้ที่มีอายุมากจะมีความผูกพัน ต่อองค์กรสูงกว่าคนที่มีอายุน้อย ส่วนในเพศหญิงและผู้ที่มีการศึกษาน้อยจะมีความผูกพันต่อองค์กรได้ สูงเช่นเดียวกัน (2) ปัจจัยลักษณะงาน กล่าวคือความชัดเจนในบทบาทหน้าที่และตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ ไม่มี ความขัดแย้งในหน้าที่ บุคลากรที่ได้มีส่วนร่วมในการทำงานที่มีความสำคัญต่อองค์กรจะส่งผลทำให้ บุคลากรเหล่านี้มีความผูกพันต่อองค์กรสูง (3) ปัจจัยลักษณะองค์กร การที่องค์กรสามารถให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ หรือ กระจายอำนาจให้กับบุคลากรได้ระดมความคิดเพื่อพัฒนาองค์กรจะสามารถทำให้บุคลากรเกิดความ ผูกพันที่ดีต่อองค์กรสูง แนวคิดของ Greenberg & Baron (2003 อ้างถึงใน นฤมล ไชยพร, 2561) กล่าวถึงปัจจัยที่ ก่อให้เกิดความผูกพันต่อองค์กร ดังต่อไปนี้ (1) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่าผู้ที่มีอายุมากและอยู่ในองค์กรมาเป็นเวลานานจะมีความผูกพัน ต่อองค์กรสูง ผู้ที่มีแรงจูงใจภายในมากจะมีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูง เพศหญิงมีแนวโน้ม ผูกพันต่อองค์กรมากกว่าเพศชาย และผู้ที่มีการศึกษาน้อยจะผูกพันต่อองค์กรมากกว่าผู้ที่มีการศึกษาสูง (2) ปัจจัยลักษณะงาน พบว่าการได้ทำงานที่มีความสำคัญการได้มีส่วนร่วมในงานจะ ก่อให้เกิดความผูกพันต่อองค์กรสูง แต่หากมีความขัดแย้งในบทบาทและสับสนในงานจะมีความผูกพัน ต่อองค์กรในระดับต่ำ (3) ปัจจัยลักษณะองค์กร พบว่าองค์กรที่มีการกระจายอำนาจการให้บุคลากรได้มีส่วนร่วมใน การตัดสินใจจะก่อให้เกิดความผูกพันต่อองค์กร (4) ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ได้แก่ ทัศนคติที่มีต่อเพื่อนร่วมงานผู้บังคับบัญชา การ ได้รับการตอบสนองจากองค์กร ความรู้สึกว่าตนมีความสำคัญต่อองค์และเห็นว่าองค์กรเป็นที่พึ่งได้ จากแนวคิดดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสังเคราะห์ได้ว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ที่นักวิชาการแต่ละคนได้ให้ข้อเสนอไว้นั้น ประกอบไปด้วย ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัย ลักษณะองค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน โดยสามารถแสดงรายละเอียดการสังเคราะห์ ได้ดังตาราง
21 ตารางที่ 2.2 สังเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ปัจจัยที่ค้นพบจากการสังเคราะห์ ที่มา Sheldon (1971) Allen & Myer (1990) Steers & Porter (1991) Cherrington (1994) Greenberg & Baron (2003) ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน จากตารางพบว่า ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคล ปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และ ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ดังนั้นในการวิจัยนี้ผู้วิจัยจึง กำหนดให้ปัจจัยดังกล่าวตัวแปรอิสระที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งสามารถสรุปองค์ประกอบ และได้นิยามศัพท์เชิงปฏิบัติการในแต่ละปัจจัย ดังนี้ (1) ปัจจัยส่วนบุคคล หมายถึง ลักษณะส่วนบุคคลของบุคลากรในด้านต่าง ๆ ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ตำแหน่งงาน อายุงาน และอัตราเงินเดือน (1.1) เพศ หมายถึง เพศของบุคลากร ได้แก่ เพศชายและเพศหญิง (1.2) อายุ หมายถึง อายุของบุคลากร ได้แก่ 20-29 ปี 30-39 ปี 40-49 ปี และ 50 ปีขึ้นไป (1.3) ระดับการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาของบุคลากร ได้แก่ ต่ำกว่าปริญญาตรี ปริญญาตรี และสูงกว่าปริญญาตรี (1.4) สถานภาพสมรส หมายถึง สถานภาพสมรสของบุคลากร ได้แก่ โสด สมรส และ หย่าร้าง/หม้าย (1.5) ตำแหน่งงาน หมายถึง ตำแหน่งงานของบุคลากร ได้แก่ ข้าราชการ พนักงาน ราชการ และพนักงานจ้างเหมาบริการ (1.6) อายุงาน หมายถึง อายุงานของบุคลากร ได้แก่ น้อยกว่า 1 ปี ระหว่าง 1-5 ปี และมากกว่า 5 ปี (1.7) อัตราเงินเดือน หมายถึง อัตราเงินเดือนของบุคลากร ได้แก่ น้อยกว่า 10,000 บาท ระหว่าง 10,000-20,000 บาท และมากกว่า 20,000
22 (2) ปัจจัยลักษณะงาน หมายถึง ลักษณะงานของบุคลากรในด้านต่าง ๆ ได้แก่ ความชัดเจน ของงาน ความอิสระของงาน ความท้าทายของงาน และความหลากหลายของงาน (2.1) ความชัดเจนของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่มีการระบุขอบเขตของงาน ที่ชัดเจนให้กับบุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ และปรากฏผลงานอย่าง ชัดเจน (2.2) ความอิสระของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่มีอิสระให้กับบุคลากรสามารถใช้ ดุลยพินิจด้วยตนเองในการกำหนดระยะเวลาและวิธีการในการปฏิบัติงาน (2.3) ความท้าทายของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ในการปฏิบัติงาน และสามารถกระตุ้นให้บุคลากรเกิดความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน (2.4) ความหลากหลายของงาน หมายถึง ลักษณะงานที่มีรูปแบบการปฏิบัติงาน ที่หลากหลาย สามารถกระตุ้นให้บุคลากรได้ใช้ศักยภาพหลากหลายด้านในการปฏิบัติงาน (3) ปัจจัยลักษณะองค์กร หมายถึง ลักษณะงานของบุคลากรในด้านต่าง ๆ ได้แก่ การกระจาย อำนาจในองค์กร การมีส่วนร่วมในองค์กร และขนาดขององค์กร (3.1) การกระจายอำนาจในองค์กร หมายถึง ลักษณะองค์กรที่มีการมอบอำนาจจาก ผู้บริหารลงมาสู่ผู้ปฏิบัติงานตามอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน (3.2) การมีส่วนร่วมในองค์กร หมายถึง ลักษณะองค์กรที่มีการให้บุคลากรเข้ามามี ส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน (3.3) ขนาดขององค์กร หมายถึง ลักษณะองค์กรที่มีการแบ่งสัดส่วนโครงสร้าง องค์กรและจำนวนบุคลากรตามอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอและ เหมาะสม (4) ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรใน ด้านต่าง ๆ ได้แก่ การได้รับการตอบสนองจากองค์กร การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร และการได้รับ ความสำคัญจากองค์กร (4.1) การได้รับการตอบสนองจากองค์กร หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของ บุคลากรที่คาดหวังว่าจะได้รับผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอและเหมาะสม (4.2) การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของ บุคลากรที่มีความรู้สึกความไว้วางใจว่าองค์กรจะไม่ทอดทิ้งและให้ความช่วยเหลือเมื่อบุคลากรประสบ ปัญหา (4.3) การได้รับความสำคัญจากองค์กร หมายถึง ประสบการณ์ในการทำงานของ บุคลากรที่มีความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร และได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน
23 2.3.4 แนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร จากการศึกษาทบทวนแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร ได้มีนักวิชาการหลาย ท่านเสนอแนวคิดไว้ ดังนี้ แนวคิดของ ชนะพล ศรีฤาชา (2560) กล่าวถึงแนวทางการสร้างความผูกพันต่อองค์กรว่ามี แนวทาง ดังนี้ (1) ต้องเลือกคนให้มีความเหมาะสมกับงาน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของตำแหน่งงานและ ความสามารถของผู้ที่จะดำรงตำแหน่งงานนั้น ๆ (2) ต้องติดตามและเสริมสร้างบรรยากาศในการทำงานให้จูงใจบุคลากร โดยผู้นำต้องมี ความสามารถและมีรูปแบบการบริหารงานที่เหมาะสมเพื่อจูงใจบุคลากร (3) ต้องขจัดอุปสรรคในการทำงานที่สามารถส่งผลกระทบในเชิงลบต่อการสนับสนุนบุคลากร เช่น ขจัดงานที่ไม่จำเป็นหรือซ้ำซ้อนออกไป (4) ต้องเสริมสร้างความมั่นใจในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจำแนกผู้มีผลการ ปฏิบัติงานดีได้ (5) ต้องมีการสื่อสารอย่างชัดเจนถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติและผลตอบแทนของ บุคลากร (6) ต้องมุ่งเน้นถึงผลตอบแทนที่ไม่ได้อยู่ในรูปของตัวเงินเท่านั้น เช่น โอกาสการเติบโตใน หน้าที่การงาน การพัฒนาในด้านต่าง ๆ รวมถึงการยกย่องชมเชยบุคลากร แนวคิดของ ประไพศรี ธรรมวิริยะวงศ์ (2562) ได้สรุปแนวทางเพื่อสร้างองค์กรให้ก้าวหน้า และช่วยทำให้บุคลากรเกิดความผูกพันต่อองค์กร ดังนี้ (1) ผู้บริหารจะต้องให้ความใกล้ชิดกับบุคลากรให้มากที่สุด เพราะถ้าองค์กรมีผู้บริหารที่ดีมี ความสามารถ และเอาใจใส่สอนงานลูกน้อง ช่วยแก้ปัญหาให้ลูกน้องเท่าที่สามารถทำได้ จะทำให้ บุคลากรอยากทำงานกับองค์กรต่อไป (2) การมอบหมายงานให้บุคลากรทำนั้น ต้องทำให้บุคลากรรู้สึกว่าเขามีความสำคัญต่องาน แม้ว่างานที่ให้รับผิดชอบจะเป็นงานเล็ก ๆ ก็ตาม และต้องอธิบายให้บุคลากรทราบว่างานที่เขาทำมีผล ต่อองค์กรอย่างไร หากบุคลากรเข้าใจถึงความสำคัญของงาน ก็ยิ่งอยากจะมีความรับผิดชอบมากขึ้น (3) ต้องให้บุคลากรทราบถึงความคาดหวังขององค์กรที่อยากให้บุคลากรทำ ว่าองค์กรมี แผนการทำงานอย่างไร เพื่อบุคลากรจะได้ตั้งใจทำงานให้ได้ตามที่องค์กรคาดหวังไว้จะได้เป็นไปตาม แผนงานที่องค์กรกำหนด
24 (4) ต้องทำการสื่อสารให้บุคลากรรับรู้ว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยให้บุคลากรทราบถึง ระบบการทำงานของการดำเนินงานต่าง ๆ หรือกิจกรรมที่จัดขึ้น ถ้าบุคลากรไม่ทราบว่าตนเป็นส่วน หนึ่งขององค์กร จะทำให้บุคลากรไม่อยากตั้งใจทำงานก็จะเป็นการทำงานให้เสร็จ ๆ ไปเท่านั้น โดยไม่ คำนึงถึงคุณภาพของงานที่ทำออกมาจะเป็นเช่นไร (5) การสร้างความผูกพันด้วยการให้ “รางวัล” ต้องสอดคล้องไปกับผลงานของบุคลากร เมื่อใดก็ตามที่บุคลากรทำผลงานดีต้องมีรางวัลด้านบวกให้แก่บุคลากร แต่ถ้าบุคลากรทำผลงานไม่ดี ออกมาก็ต้องมีรางวัลในด้านลบให้ และยิ่งไปกว่านั้นองค์กรต้องให้ความสำคัญกับเรื่องคุณภาพชีวิตที่ดี ให้กับบุคลากรด้วย แนวคิดของ ปิยะวิทย์ ทิพรส, เกื้อจิตร ชีระกาญจน์ และศิวะนัน ศิวพิทักษ์ (2563) ได้ให้ ข้อแนะนำเชิงนโยบายแก่ผู้บริหารเพื่อเสริมสร้างความสุขและความผูกพันให้แก่บุคลากร สามารถสรุป ได้ดังนี้ (1) จัดบรรยากาศ สภาพแวดล้อมที่ดีและสวยงามในสถานที่ปฏิบัติงาน (2) พัฒนาคุณภาพชีวิตและความปลอดภัยของบุคลากรในด้านรายได้ ผลตอบแทน รวมทั้งให้ โอกาสและความก้าวหน้าในการพัฒนาตนเองอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมเมื่อบุคลากรปฏิบัติงาน สำเร็จตามเป้าหมายอย่างมีความสุข (3) ผู้บริหารควรส่งเสริมความฉลาดทางอารมณ์ด้านความสุขทางกายและจิตใจที่แข็งแรง โดย ออกแบบกิจกรรมลดความเครียดที่ให้บุคลากรมีความพึงพอใจต่อชีวิต ความรู้สึกพบความสำเร็จ การ ฝึกคิดเชิงบวก การฝึกอยู่กับปัจจุบัน ส่งเสริมการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร (4) กำหนดบทบาทหน้าที่และรายละเอียดของงานให้ชัดเจนและมีภาวะความเป็นผู้นำในการ ลดความขัดแย้ง แนวคิดของ กรรณิกา ธรรมสอน (2565) ได้ให้ข้อเสนอในการสร้างความผูกพันต่อองค์กรของ ของบุคลากรเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ เพื่อลดความเสี่ยงและค่าใช้จ่ายในการสรร หาบุคลากรใหม่ โดยสามารถทำได้ด้วยการรักษาและสร้างความผูกพันที่ไม่ใช่ตัวเงิน (Engagement With Non-Financial) และการสร้างแรงจูงใจจากการตอบแทนที่เป็นตัวเงินและผลประโยชน์เกื้อกูล (Motivation With Financial-Compensation & Benefit) ในการสร้างความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรยังส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของทั้งตัวบุคคลและองค์กรให้เพิ่มสูงขึ้นอีกด้วย และ จะนำไปสู่การเกิด Deep Engagement หรือการกระชับความผูกพันระหว่างบุคลากรและองค์กรให้ เหนียวแน่นมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะเมื่อบุคลากรได้มั่นใจว่าแม้ในปัญหาขององค์กรจะย่ำแย่เพียงใด องค์กรก็ยังพร้อมให้การดูแลบุคลากรอย่างถึงที่สุด บุคลากรก็พร้อมที่จะร่วมทุกข์ร่วมสุขไม่ว่าใน อนาคตองค์กรจะต้องเผชิญกับปัญหาใดก็ตาม
25 2.4 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กร จากการศึกษาทฤษฎีของนักวิชาการหลายท่านได้เสนอไว้ พบว่ามีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความ ผูกพันต่อองค์กร ได้แก่ ทฤษฎีการลงทุนของ Becker ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow ทฤษฎีความต้องการสามประการของ McClelland และทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg โดยมี รายละเอียดของแต่ละทฤษฎีดังต่อไปนี้ 2.4.1 ทฤษฎีการลงทุนของ Becker ทฤษฎีการลงทุนของ Becker (Becker’s Side-bet Theory) เป็นทฤษฎีที่กล่าวถึงเหตุผลที่ บุคคลเกิดความผูกพันต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใด เป็นเพราะบุคคลนั้นได้สร้างการลงทุน (Side-bet) ต่อสิ่งนั้น ๆ ไว้ เพราะฉะนั้นหากเขาไม่มีความผูกพันกับสิ่งเหล่านั้นต่อไปก็จะทำให้เขาสูญเสียมากกว่า การผูกพันไว้จึง เป็นทางที่ต้องทำโดยไม่มีทางเลือกเป็นอื่น ระดับของการลงทุนในบางประการจะผันแปรตามมิติ ระยะเวลาเป็นสำคัญ กล่าวคือ คุณภาพของสิ่งที่ลงทุนไปจะมีมูลค่าเพิ่มสูงขึ้นตามระยะเวลาที่บุคคลได้ เสียไปในเรื่องนั้น ในเรื่องนั้น ๆ เช่น ตัวแปรด้านอายุการทำงานในองค์กร บุคคลที่ทำงานให้กับองค์กร มานานเท่าใด ก็จะทำให้เกิดความสะสมทรัพยากรที่จะได้รับจากระบบการจ้างงานขององค์กรมากขึ้น เท่านั้น ในรูปของเงินเดือน สวัสดิการ และอำนาจหน้าที่หรือสิ่งที่ได้อุทิศในรูปของกําลังกายกําลังใจ ดังนั้นบุคคลที่ทำงานกับองค์กรมานานย่อมตัดสินใจที่จะลาออกจากองค์กรได้ยากกว่าคนที่ทำงาน ให้กับองค์กรมาไม่นาน เพราะเขาจะพิจารณาว่า หากลาออกจากองค์กรก็เท่ากับว่าการลงทุนของเขาก็ จะเสียเปล่า และอาจไม่คุ้มกับการได้รับผลตอบแทนจากหน่วยงานใหม่ (Becker, 1960 อ้างถึงใน วิมลรัตน์ อินทะเสย์, 2554) 2.4.2 ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow (Maslow’s Side-bet Theory) เป็นทฤษฎีที่ กล่าวถึงความต้องการของมนุษย์นั้นสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 ลำดับขั้นที่สำคัญ โดยเริ่มจากความ ต้องการทางกายภาพ (Physiological Needs) ความต้องการทางด้านความปลอดภัย (Safety Needs) ความต้องการทางสังคม (Social Needs) ความต้องการด้านการได้รับการยกย่อง (Esteem Needs) และความต้องการที่จะประจักษ์ในตนเอง (Self-Actualization) ซึ่งมนุษย์แต่ละคนนั้นจะมี ความต้องการที่แตกต่างกันออกไปตามช่วงอายุ ประสบการณ์ และปัจจัยส่วนบุคคลในด้านอื่น ๆ ผู้บริหารในองค์กรจึงจําเป็นที่จะต้องมีหน้าที่ในการค้นหาความต้องการเหล่านั้นแล้วนํามาสร้างเป็น แรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้กับบุคลากร ก็จะทำให้เขามีความสุขกับการปฏิบัติงานได้มากขึ้น
26 เมื่อบุคลากรมีความสุขอยู่กับงานที่ตนได้รับมอบหมายก็จะเกิดความรู้สึกผูกพันและซึมทราบ ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรที่ตนเองปฏิบัติงานอยู่เข้าไปอย่างไม่รู้ตัว ดังเราจะสามารถสังเกตได้ จากบุคลากรที่อยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งมานานย่อมที่จะรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กรดังสุภาษิตที่ว่า มีสุขร่วมสุข มีทุกข์ร่วมทุกข์ กล่าวคือไม่ว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว บุคลากรเหล่านี้ ก็ยินดีที่จะปฏิบัติงานร่วมกับองค์กรจนวินาทีสุดท้าย โดยไม่คิดที่จะลาออกไปทำงานที่อื่นสุดท้าย นั่นเอง (Maslow, 1943 อ้างถึงใน ประภัสสร วรรณสถิต, 2550) 2.4.3 ทฤษฎีความต้องการสามประการของ McClelland ทฤษฎีความต้องการสามประการของ (McClelland’s Three Needs Theory) เป็นทฤษฎี ซึ่งค้นพบว่าสิ่งที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงานสำหรับคนที่ไม่ได้มุ่งหวังตัวเงินนั้นสามารถแบ่งได้ออกเป็น 3 ประการ ได้แก่ (1) ความต้องการประสบความสำเร็จ (Need for Achievement) คือ ความต้องการที่จะทำ สิ่งต่าง ๆ ให้เต็มที่และดีที่สุดเพื่อความสำเร็จ โดยบุคคลที่ต้องการประสบผลสำเร็จสูงจะแสวงหา แนวทางเพื่อก้าวไปข้างหน้า จะใช้ความพยายามเพื่อมุ่งไปสู่ความสำเร็จ (2) ความต้องการความผูกพัน (Need for Affiliation) คือ ความต้องการการยอมรับจาก บุคคลอื่น ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ต้องการสัมพันธภาพที่ดีต่อบุคคลอื่น บุคคลที่ต้องการความ ผูกพันสูงจะชอบสถานการณ์ร่วมมือมากกว่าสถานการณ์แข่งขัน (3) ความต้องการอำนาจ (Need for Power) คือ ความต้องการอำนาจเพื่อมีอิทธิพล เหนือ ผู้อื่น บุคคลที่มีความต้องการอำนาจสูงจะแสวงหาวิถีทางเพื่อทำให้ตนมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น และ ได้รับการยกย่อง ต้องการเป็นผู้นำ ต้องการทำงานให้เหนือกว่าบุคคลอื่น ความปรารถนาอยากได้ อำนาจบารมีเพื่อนำไปใช้ควบคุมกำกับผู้อื่น (McClelland, 1940 อ้างถึงใน วรรณา อาวรณ์, 2557) 2.4.4 ทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg ทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory) เป็นทฤษฎีที่ระบุถึง สภาพแวดล้อมของงานที่ทำให้บุคคลเกิดความไม่พึงพอใจ (Dissatisfaction) และลักษณะของงานที่ ทำให้บุคคลเกิดความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) ประกอบด้วย 2 ปัจจัย ได้แก่ (1) ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) เป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจหรือความพึง พอใจในการทำงาน เป็นแรงจูงใจจากภายในที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง และเป็นที่ก่อให้เกิดการจูงใจ อย่างแท้จริง ซึ่งสามารถสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อบุคลากรในองค์กร
27 (2) ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors) เป็นจูงใจภายนอก ไม่ได้เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดแรงจูงใจ หรือความพึงพอใจในการทำงาน แต่เป็นปัจจัยที่คอยรักษาให้บุคลากรไม่เกิดความไม่พึงพอใจในการ ทำงาน และเป็นปัจจัยที่บุคลากรต้องการได้รับการตอบสนอง ซึ่งหากไม่ได้รับการตอบสนองที่ เหมาะสมจะทำให้บุคคลเกิดความไม่พอใจขึ้น กล่าวโดยสรุป ทฤษฎี 2 ปัจจัย เป็นหนึ่งในทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน คือ ปัจจัยจูงใจและ ค้ำจุน เมื่อบุคคลเกิดความพึงพอใจในปัจจัยต่าง ๆ ก็จะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ส่งผลให้มีการ ทุ่มเททำงานเพื่อความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์กร จนเกิดเป็นความจงรักภักดีและความผูกพัน ต่อองค์กรต่อไป จนไม่คิดจะลาออกไปทำงานที่อื่น (ทองฟู ศิริวงศ์, 2555 อ้างถึงใน อัจจิมา เสนา นิวาส และสรัญณี อุเส็นยาง, 2565) 2.5 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ในการศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ผู้วิจัยได้ ศึกษาและทบทวนงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กร ดังต่อไปนี้ งานวิจัยของ ภูษณิศา หงส์ร่อน (2560) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของข้าราชการ ไทย : ศึกษากรณีสำนักงาน ก.พ. โดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคลคล ปัจจัยด้านลักษณะงาน และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน และมีตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อ องค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศ อายุ ตำแหน่งงาน อายุงาน และอัตราเงินเดือนที่แตกต่าง กันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรไม่แตกต่างกัน (3) ปัจจัยด้านลักษณะงาน และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อ องค์กรของบุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก งานวิจัยของ ราตรี ชินหัวดง และกรุณา เชิดจิระพงษ์(2560) ได้ศึกษาความผูกพันต่อองค์กร ของบุคลากรสำนักงานที่ดินสาขาในจังหวัดนครราชสีมา โดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคล และมีตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า อายุการทำงาน สายงาน และลักษณะตำแหน่งที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรไม่แตกต่างกัน
28 งานวิจัยของ รัญปภัค บุญเที่ยง (2561) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันขององค์กร กรณีศึกษา:บุคลากรสำนักงานการกีฬาแห่งประเทศไทย โดยเป็นการวิจัยแบบผสมผสาน มีตัวแปร อิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยบรรยากาศองค์กร และปัจจัยความพึงพอใจในการทำงาน และมีตัว แปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศ อายุ ระดับการศึกษา และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรไม่แตกต่างกัน (3) ปัจจัยบรรยากาศองค์กรและความพอใจในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก งานวิจัยของ กัลยกร สังขชาติ, ขันทอง ใจดี, วันจักร น้อยจันทร์(2562) ได้ศึกษาความผูกพัน ในองค์กรของกำลังพลกรมทหารพรานที่ 42 ตำบลท่าประดู่ อำเภอนาทวี จังหวัดสงขลา โดยเป็นการ วิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคล และปัจจัยด้านลักษณะงาน และมีตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับชั้นยศ ระยะเวลาในการ ปฏิบัติงาน รายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกัน ส่วนระดับ การศึกษาและตำแหน่งสายงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การไม่แตกต่างกัน (3) ปัจจัยด้านลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพล ความสัมพันธ์ในเชิงบวก งานวิจัยของ ธนบดี ม่วงแกม (2562) ได้ศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการที่ ปฏิบัติงานในหน่วยงานราชการแห่งหนึ่ง โดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยส่วน บุคคล ปัจจัยลักษณะงาน และปัจจัยด้านความต้องการ และมีตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศ อายุระดับการศึกษา รายได้ต่อเดือน ระยะเวลาการปฏิบัติงาน หน่วยงานที่สังกัด และระดับตำแหน่งที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร แตกต่างกัน (3) ปัจจัยลักษณะงาน และปัจจัยด้านความต้องการส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก
29 งานวิจัยของ ทิพย์ชนก เสนผดุง (2563) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรกรมการข้าว โดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยประชากรศาสตร์ และ ปัจจัยด้านองค์กร และมีตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศ อายุสถานภาพ ระดับการศึกษา รายได้เฉลี่ยต่อเดือน และ ระยะเวลาในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรไม่แตกต่างกัน (3) ปัจจัยทางด้านองค์กรส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพล ความสัมพันธ์ในเชิงบวก งานวิจัยของ นภัสสร พรหมเขียว (2565) ได้ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของ ข้าราชการส่วนภูมิภาคสังกัดกระทรวงมหาดไทย จังหวัดกระบี่ โดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปร อิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยด้านลักษณะงาน และปัจจัยด้านความพึงพอใจในการทำงาน และมี ตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศ อายุ สถานภาพ หน่วยงาน และระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน ที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรไม่แตกต่างกัน ส่วนระดับการศึกษา รายได้เฉลี่ย ต่อเดือน และตำแหน่งงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรแตกต่างกัน (3) ปัจจัยด้านลักษณะงานและปัจจัยด้านความพึงพอใจในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อ องค์กรของบุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก งานวิจัยของ ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565) ได้ศึกษาความผูกพันต่อ องค์กรของบุคลากร กรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ โดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยด้านลักษณะงาน และด้านประสบการณ์ทำงาน และมีตัวแปรตาม คือ ความ ผูกพันต่อองค์กร ผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโดยรวมอยู่ในระดับมาก (2) ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า เพศที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรไม่ แตกต่างกัน ส่วนอายุ ตำแหน่งงาน ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อัตราเงินเดือน และระยะเวลา ในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรแตกต่างกัน (3) ปัจจัยด้านลักษณะงานและปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ของบุคลากร โดยมีทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก
30 2.6 การสังเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย ผู้วิจัยสามารถสังเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย โดยมีรายละเอียดดังนี้ ตารางที่ 2.3 สังเคราะห์ตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย ที่มา ตัวแปร อิสระ ตัวแปร ตาม ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ความผูกพันต่อองค์กรแนวคิด Sheldon (1971) Allen & Myer (1990) Steers & Porter (1991) Cherrington (1994) Greenberg & Baron (2003) ทฤษฎี ทฤษฎีการลงทุนของ Becker (1960) ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow (1943) ทฤษฎีความต้องการสามประการของ McClelland (1940) ทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg (1959) งานวิจัย ภูษณิศา หงส์ร่อน (2560) ราตรี ชินหัวดง และกรุณา เชิดจิระพงษ์ (2560) รัญปภัค บุญเที่ยง (2561) กัลยกร สังขชาติ, ขันทอง ใจดีและวันจักร น้อยจันทร์ (2562) ธนบดี ม่วงแกม (2562) ทิพย์ชนก เสนผดุง (2563) นภัสสร พรหมเขียว (2565) ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565)
31 (1) ปัจจัยส่วนบุคคล ตามแนวคิดของ Sheldon (1971) Allen & Myer (1990) Steers & Porter (1991) Cherrington (1994) และ Greenberg & Baron (2003) และตามทฤษฎีการลงทุนของ Becker (1960) ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow (1943) ทฤษฎีความต้องการสามประการ ของ McClelland (1940) และทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg (1959) สังเคราะห์ได้ว่า ปัจจัยลักษณะ ส่วนบุคคลของบุคลากรที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรที่แตกต่างกัน ซึ่งสอดคล้องกับ ข้อค้นพบการวิจัยของ ธนบดี ม่วงแกม (2562) ที่ค้นพบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกันส่งผลต่อความ ผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน ในการวิจัยนี้จึงกำหนดสมมติฐานการวิจัยว่า “ปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่าง กันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรแตกต่างกัน” (2) ปัจจัยลักษณะงาน ตามแนวคิดของ Allen & Myer (1990) Steers & Porter (1991) Cherrington (1994) Greenberg & Baron (2003) และตามทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg (1959) สังเคราะห์ได้ว่า ปัจจัยลักษณะงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับข้อค้นพบ การวิจัยของ ภูษณิศา หงส์ร่อน (2560) กัลยกร สังขชาติ, ขันทอง ใจดี และวันจักร น้อยจันทร์ (2562) ธนบดี ม่วงแกม (2562) นภัสสร พรหมเขียว (2565) และ ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565) ที่ค้นพบว่า ปัจจัยดังกล่าวมีความสัมพันธ์และส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยมีทิศทาง อิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก ในการวิจัยนี้จึงกำหนดสมมติฐานการวิจัยว่า “ปัจจัยลักษณะงานส่งผล ต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิงบวก” (3) ปัจจัยลักษณะองค์กร ตามแนวคิดของ Steers & Porter (1991) Cherrington (1994) Greenberg & Baron (2003) และตามทฤษฎีทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg (1959) สังเคราะห์ได้ว่า ปัจจัยลักษณะองค์กรมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับข้อค้นพบการวิจัยของ รัญปภัค บุญเที่ยง (2561) และ ทิพย์ชนก เสนผดุง (2563) ที่ค้นพบว่า ปัจจัยดังกล่าวมีความสัมพันธ์และ ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยมีทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก ในการวิจัยนี้จึงกำหนด สมมติฐานการวิจัยว่า “ปัจจัยลักษณะองค์กรส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิงบวก” (4) ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ตามแนวคิดของ Sheldon (1971) Allen & Myer (1990) Steers & Porter (1991) Greenberg & Baron (2003) และตามทฤษฎีสองปัจจัยของ Hertzberg (1959) สังเคราะห์ได้ว่า ปัจจัยลักษณะประสบการณ์ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับข้อค้นพบการวิจัยของ ภูษณิศา หงส์ร่อน (2560) และ ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565) ที่ค้นพบว่า ปัจจัยดังกล่าวมีความสัมพันธ์และส่งผลต่อความผุกพันต่อองค์กร โดยมี ทิศทางอิทธิพลความสัมพันธ์ในเชิงบวก ในการวิจัยนี้จึงกำหนดสมมติฐานการวิจัยว่า “ปัจจัยลักษณะ ประสบการณ์ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิงบวก”
32 + + + 2.7 กรอบแนวคิดการวิจัย จากการทบทวนแนวคิด ทฤษฎี งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง และจากการสังเคราะห์ความสัมพันธ์ ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ใช้ในการวิจัย สามารถประยุกต์เป็นกรอบแนวคิดการวิจัย (Conceptual Framework) โดยมีรายละเอียด ดังภาพ ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) ตัวแปรตาม (Dependent Variables) ปัจจัยส่วนบุคคล (1) เพศ (2) อายุ (3) ระดับการศึกษา (4) สถานภาพสมรส (5) ตำแหน่งงาน (6) อายุงาน (7) อัตราเงินเดือน ปัจจัยลักษณะงาน (1) ความชัดเจนของงาน (2) ความอิสระของงาน (3) ความท้าทายของงาน (4) ความหลากหลายของงาน ความผูกพันต่อองค์กร (1) ความผูกพันด้านจิตใจ (2) ความผูกพันด้านการคงอยู่ ปัจจัยลักษณะองค์กร (3) ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน (1) การกระจายอำนาจในองค์กร (2) การมีส่วนร่วมในองค์กร (3) ขนาดขององค์กร ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน (1) การได้รับการตอบสนองจากองค์กร (2) การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร (3) การได้รับความสำคัญจากองค์กร ภาพที่2.2 กรอบแนวคิดการวิจัย
บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย การวิจัย เรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และเพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬ โดยใช้วิธีการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ดังนั้นเพื่อให้การวิจัยบรรลุ วัตถุประสงค์ดังกล่าว ผู้วิจัยจึงได้กำหนดวิธีดำเนินการวิจัยตามลำดับขั้นตอน ดังนี้ (1) สมมติฐานการวิจัย (2) หน่วยในการวิเคราะห์ (3) ประชากรวิจัย (4) เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล (5) การพัฒนาเครื่องมือการวิจัยและการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือการวิจัย (6) วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล (7) การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล 3.1 สมมติฐานการวิจัย สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร แตกต่างกัน สมมติฐานที่ 2 ปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิงบวก สมมติฐานที่ 3 ปัจจัยลักษณะองค์กรส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิงบวก สมมติฐานที่ 4 ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร ในเชิงบวก 3.2 หน่วยในการวิเคราะห์ หน่วยในการวิเคราะห์ (Unit of analysis) ที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็นหน่วยระดับบุคคล (Individual Unit) ได้แก่ บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ
34 3.3 ประชากรวิจัย ในการวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยจากประชากรวิจัย (Research Population) คือ บุคลากร ทั้งหมดที่ปฏิบัติงานในสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 ซึ่งเป็น ประชากรที่นับได้ (Finite Population) จำนวน 39คน โดยมีรายละเอียดจำนวนประชากรวิจัย ดังตาราง ตารางที่ 3.1 จำนวนประชากรวิจัย จำแนกตามกลุ่ม/ฝ่าย กลุ่ม/ฝ่าย จำนวน (คน) วัฒนธรรมจังหวัด 1 ฝ่ายบริหารทั่วไป 7 กลุ่มส่งเสริมศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรม 5 กลุ่มยุทธศาสตร์และเฝ้าระวังทางวัฒนธรรม 2 กลุ่มพิธีการศพที่ได้รับพระราชทาน 21 กลุ่มกิจการพิเศษ 2 สภาวัฒนธรรม 1 รวม 39 3.4 เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ในการวิจัยครั้งนี้มีเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) โดยสร้างขึ้นตามวัตถุประสงค์และกรอบแนวคิดการวิจัย ซึ่งผู้วิจัยได้แบ่งโครงสร้างของแบบสอบถาม ออกเป็น 6 ส่วน ดังนี้ ส่วนที่ 1 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล มีลักษณะเป็นคำถามแบบปลายปิด (Closeended questions) ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ (1) เพศ ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรนามบัญญัติ (Nominal Scale) โดยกำหนดรูปแบบ คำตอบให้เลือกตอบสองทาง (Dichotomous Question) ได้แก่ (1.1) เพศชาย (1.2) เพศหญิง
35 (2) อายุ ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรเรียงลำดับ (Ordinal Scale) โดยกำหนดรูปแบบคำตอบ ให้เลือกตอบคำตอบเดียวจากหลายคำตอบ (Multiple Choice Questions) ได้แก่ (2.1) 20-29 ปี (2.2) 30-39 ปี (2.3) 40-49 ปี (2.4) 50 ปีขึ้นไป (3) ระดับการศึกษา ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรเรียงลำดับ (Ordinal Scale) โดยกำหนด รูปแบบคำตอบให้เลือกตอบคำตอบเดียวจากหลายคำตอบ (Multiple Choice Questions) ได้แก่ (3.1) ต่ำกว่าปริญญาตรี (3.2) ปริญญาตรี (3.3) สูงกว่าปริญญาตรี (4) สถานภาพสมรส ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรนามบัญญัติ (Nominal Scale) โดยกำหนด รูปแบบคำตอบให้เลือกตอบคำตอบเดียวจากหลายคำตอบ (Multiple Choice Questions) ได้แก่ (4.1) โสด (4.2) สมรส (4.3) หย่าร้าง/หม้าย (5) ตำแหน่งงาน ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรนามบัญญัติ (Nominal Scale) โดยกำหนด รูปแบบคำตอบให้เลือกตอบคำตอบเดียวจากหลายคำตอบ (Multiple Choice Questions) ได้แก่ (5.1) ข้าราชการ (5.2) พนักงานราชการ (5.3) พนักงานจ้างเหมาบริการ (6) อายุงาน ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรเรียงลำดับ (Ordinal Scale) โดยกำหนดรูปแบบ คำตอบให้เลือกตอบคำตอบเดียวจากหลายคำตอบ (Multiple Choice Questions) ได้แก่ (6.1) น้อยกว่า 1 ปี (6.2) ระหว่าง 1-5 ปี (6.3) มากกว่า 5 ปี (7) อัตราเงินเดือน ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรเรียงลำดับ (Ordinal Scale) โดยกำหนด รูปแบบคำตอบให้เลือกตอบคำตอบเดียวจากหลายคำตอบ (Multiple Choice Questions) ได้แก่ (7.1) น้อยกว่า 10,000 บาท (7.2) ระหว่าง 10,000-20000 บาท (7.3) มากกว่า 20,000 บาท
36 ส่วนที่ 2 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะงาน มีลักษณะเป็นคำถามแบบปลายปิด (Closeended questions) ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรอันตรภาค (Interval Scale) โดยผู้วิจัยกำหนดรูปแบบ คำตอบออกเป็นค่าคะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 10 เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว ซึ่งเป็นคำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะงาน ของผู้ตอบแบบสอบถามในด้านต่าง ๆ โดยมีทั้งข้อคําถามเชิงบวกและข้อคำถามเชิงลบ ได้แก่ (1) ความชัดเจนของงาน จำนวน 3 ข้อ (2) ความอิสระของงาน จำนวน 3 ข้อ (3) ความท้าทายของงาน จำนวน 2 ข้อ (4) ความหลากหลายของงาน จำนวน 2 ข้อ ส่วนที่ 3 คำถามเกี่ยวกับลักษณะองค์กร มีลักษณะเป็นคำถามแบบปลายปิด (Closeended questions) ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรอันตรภาค (Interval Scale) โดยผู้วิจัยกำหนดรูปแบบ คำตอบออกเป็นค่าคะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 10 เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว ซึ่งเป็นคำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะองค์กร ของผู้ตอบแบบสอบถามในด้านต่าง ๆ โดยมีทั้งข้อคําถามเชิงบวกและข้อคำถามเชิงลบ ได้แก่ (1) การกระจายอำนาจในองค์กร จำนวน 3 ข้อ (2) การมีส่วนร่วมในองค์กร จำนวน 3 ข้อ (3) ขนาดขององค์กร จำนวน 2 ข้อ ส่วนที่ 4 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน มีลักษณะเป็นคำถามแบบปลายปิด (Close-ended questions) ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรอันตรภาค (Interval Scale) โดยผู้วิจัย กำหนดรูปแบบคำตอบออกเป็นค่าคะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 10 เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับ ข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว ซึ่งเป็นคำถาม เกี่ยวกับปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถามในด้านต่าง ๆ โดยมีทั้งข้อคําถาม เชิงบวกและข้อคำถามเชิงลบ ได้แก่ (1) การได้รับการตอบสนองจากองค์กร จำนวน 3 ข้อ (2) การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร จำนวน 3 ข้อ (3) การได้รับความสำคัญจากองค์กร จำนวน 3 ข้อ
37 ส่วนที่ 5 คำถามเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร มีลักษณะเป็นคำถามแบบปลายปิด (Close-ended questions) ใช้มาตรวัดข้อมูลแบบมาตรอันตรภาค (Interval Scale) โดยผู้วิจัยกำหนด รูปแบบคำตอบออกเป็นค่าคะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 10 เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความ ดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว ซึ่งเป็นคำถามเกี่ยวกับความ ผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถามในด้านต่าง ๆ โดยมีทั้งข้อคําถามเชิงบวกและข้อคำถาม เชิงลบ ได้แก่ (1) ความพันพันด้านความรู้สึก จำนวน 3 ข้อ (2) ความผูกพันด้านการคงอยู่ จำนวน 3 ข้อ (3) ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน จำนวน 3 ข้อ ส่วนที่ 6 ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม โดยมีลักษณะเป็นคำถามแบบปลายเปิด (Open-ended questions) ที่เปิดโอกาสให้ผู้ตอบแบบสอบถามสามารถให้ข้อเสนอแนะหรือแสดงความคิดเห็น เพิ่มเติม 3.5 การพัฒนาเครื่องมือการวิจัยและการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือการวิจัย ในการวิจัยครั้งนี้มีขั้นตอนการพัฒนาเครื่องมือการวิจัยและการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ การวิจัย ดังนี้ 3.5.1 การพัฒนาเครื่องมือการวิจัย (1) ศึกษาและทบทวนข้อมูลจากวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง เพื่อเป็นแนวทางในการ สร้างและพัฒนาแบบสอบถาม จากนั้นกำหนดโครงสร้างและขอบเขตของแบบสอบถามให้สอดคล้อง กับวัตถุประสงค์ของการวิจัยและกรอบแนวคิดการวิจัย (2) สร้างแบบสอบถามให้ครอบคลุมตามโครงสร้างและขอบเขตที่ได้กำหนดไว้ จากนั้นนำ แบบสอบถามเสนอต่ออาจารย์ที่ปรึกษาเพื่อตรวจสอบความถูกต้องและความสมบูรณ์ของแบบสอบถาม จากนั้นนำเอาคำแนะนำไปปรับปรุงแก้ไขตามข้อเสนอแนะ (3) นำแบบสอบถามที่ได้ปรับปรุงแก้ไขเรียบร้อยแล้ว ไปทำการตรวจสอบคุณภาพโดยการ ตรวจสอบความแม่นตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity) ด้วยการประเมินค่า IOC จากผู้เชี่ยวชาญ (4) แก้ไขปรับปรุงแบบสอบถามตามข้อเสนอแนะของผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นนำเสนออาจารย์ ที่ปรึกษาเพื่อทำการตรวจสอบอีกครั้ง แล้วนำมาแก้ไขปรับปรุงให้ได้แบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ (5) นำแบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ไปใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล แล้วนำมาวิเคราะห์และ ประเมินผลต่อไป
38 3.5.2 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือการวิจัย ผู้วิจัยได้มีการตรวจสอบคุณภาพแบบสอบถามโดยการตรวจสอบความแม่นตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity) ด้วยการประเมินค่าดัชนีความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์การวิจัยกับ ข้อคำถาม (Index of item objective congruence: IOC) จากผู้เชี่ยวชาญ จำนวน 3 ท่าน ซึ่งมี เกณฑ์การประเมิน 3 ระดับ คือ +1 หมายถึง ข้อคำถามสอดคล้องและวัดได้ตรงตามวัตถุประสงค์ การวิจัย 0 หมายถึง ไม่แน่ใจ และ -1 หมายถึง ข้อคำถามไม่สอดคล้องและไม่สามารถวัดได้ตรงตาม วัตถุประสงค์การวิจัย โดยการสรุปผลค่า IOC ของแบบสอบถามคำนวณด้วยสมการ ดังต่อไปนี้ IOC = ∑ R N เมื่อ IOC หมายถึง ค่าดัชนีความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์การวิจัยกับข้อคำถาม ∑ R หมายถึง ผลรวมคะแนนความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน N หมายถึง จำนวนผู้เชี่ยวชาญในการตรวจสอบเครื่องมือการวิจัย และมีเกณฑ์ในการแปลผลค่า IOC คือ เมื่อ ค่า IOC ≥ 0.50 หมายถึง ใช้ได้และค่า IOC < 0.50 หมายถึง ปรับปรุง/ตัดทิ้ง จากการการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถาม จากผู้เชี่ยวชาญ จำนวน 3 ท่าน ปรากฏผลดัง ตาราง ตารางที่ 3.2 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถาม แบบสอบถาม ค่า IOC แปลผล ส่วนที่ 1 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล 0.85 ใช้ได้ ส่วนที่ 2 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะงาน 0.89 ใช้ได้ ส่วนที่ 3 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะองค์กร 0.93 ใช้ได้ ส่วนที่ 4 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน 1.00 ใช้ได้ ส่วนที่ 5 คำถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กร 1.00 ใช้ได้ จากตารางที่ 3.2 แสดงให้เห็นว่าแบบสอบถามทุกส่วนมีค่า IOC ≥ 0.50 ดังนั้นแบบสอบถาม ทุกส่วนที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้จึงมีความแม่นตรงเชิงเนื้อหา ทั้งนี้ผู้วิจัยได้เลือกข้อคำถามที่มีค่า IOC ≥ 0.50 มาใช้ในแบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ส่วนข้อคำถามที่มีค่า IOC < 0.50 ผู้วิจัยได้ปรับปรุง/ตัดทิ้ง ตามข้อเสนอแนะของผู้เชี่ยวชาญก่อนนำมาใช้ในแบบสอบถามฉบับสมบูรณ์