39 3.6 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล ในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลทั้งจากข้อมูลปฐมภูมิ (Primary Data) และข้อมูลทุติยภูมิ (Secondary Data) มีระยะเวลาในดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลตั้งแต่เดือน มิถุนายน พ.ศ. 2566 ถึงเดือนตุลาคม พ.ศ. 2566 ซึ่งมีรายละเอียดวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล ดังนี้ 3.6.1 ข้อมูลปฐมภูมิ ผู้วิจัยเก็บรวบรวมข้อมูลจากประชากรวิจัยจำนวน 39 คน โดยใช้แบบสอบถามที่สร้างขึ้น ซึ่งได้เก็บรวบรวมข้อมูลตามลำดับขั้นตอน ดังนี้ 1) ดำเนินการขออนุญาตเก็บข้อมูลการวิจัยจากประชากรวิจัย โดยให้ทางคณะมนุษยศาสตร์ และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น จัดทำหนังสือขออนุญาติเก็บข้อมูลการวิจัยเสนอไปยัง วัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ 2) หลังจากได้รับการอนุญาติให้เก็บข้อมูลได้ จากนั้นดำเนินการแจกแบบสอบถามให้กับ ประชากรวิจัยในวันและระยะเวลาที่กำหนด คือ 20-29 กันยายน พ.ศ. 2566 พร้อมทั้งอธิบาย วัตถุประสงค์การวิจัย วิธีการตอบแบบสอบถามโดยละเอียด และขอความร่วมมือในการตอบ แบบสอบถามอย่างครบถ้วนสมบูรณ์และส่งแบบสอบคืนให้ผู้วิจัยภายในระยะเวลาที่กำหนด 3) เมื่อประชากรวิจัยตอบแบบสอบถามเรียบร้อยแล้ว ผู้วิจัยจะตรวจสอบครบถ้วนสมบูรณ์ ของคำตอบในแบบสอบถาม หากพบว่าคำตอบมีไม่ครบถ้วนผู้วิจัยจะนำแบบสอบถามส่งกลับคืนให้ ประชากรวิจัยทำแบบสอบถามซ้ำอีกครั้งจนได้ข้อมูลที่ครบถ้วนสมบูรณ์ 4) ตรวจสอบความครบถ้วนสมบูรณ์ของข้อมูลที่ได้รับจากแบบสอบถามทั้งหมด ก่อนนำไป วิเคราะห์และประเมินผลต่อไป 3.6.2 ข้อมูลทุติยภูมิ ผู้วิจัยมีวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลจากการค้นคว้าจากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ที่มีผู้รวบรวมเอาไว้ แล้วทั้งแหล่งข้อมูลจากภายในองค์กรและภายนอกองค์กร เช่น เอกสาร รายงาน หนังสือ บทความ วารสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะต้องเป็นข้อมูลที่มีความถูกต้อง มีความน่าเชื่อถือ และเป็น ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ศึกษา
40 3.7 การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล การวิจัยครั้งนี้ใช้สถิติในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) และสถิติเชิงอนุมาน (Inference Statistics) โดยวิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ เพื่อการวิจัยทางสังคมศาสตร์ (Statistical Package for the Social Science: SPSS) มีรายละเอียด การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ดังนี้ 3.7.1 สถิติเชิงพรรณนา (1) การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคล ใช้ค่าความถี่ (Frequency) และค่าร้อยละ (Percentage) เพื่อบรรยายปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม (2) การวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงาน ใช้ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพื่อบรรยายปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (3) การวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กร ใช้ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพื่อบรรยายปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (4) การวิเคราะห์ปัจจัยปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ใช้ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่า เบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพื่อบรรยายปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบ แบบสอบถาม (5) การวิเคราะห์ระดับความผูกพันต่อองค์กร ใช้ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพื่อใช้บรรยายระดับความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (6) การวิเคราะห์ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) เพื่อใช้ บรรยายข้อเสนอแนะหรือความคิดเห็นเพิ่มเติมของผู้ตอบแบบสอบถาม 3.7.2 สถิติเชิงอนุมาน (1) การทดสอบสมมติฐานที่ 1 ใช้การทดสอบที(t-test) ทดสอบสมมติฐานของค่าเฉลี่ย สำหรับประชากรหรือหน่วยวิเคราะห์ 2 กลุ่มที่เป็นอิสระจากกัน ได้แก่ ตัวแปรเพศ และใช้การ วิเคราะห์ความแปรปรวน (Analysis of Variance: ANOVA) ทดสอบสมมติฐานของค่าเฉลี่ยสำหรับ ประชากรหรือหน่วยวิเคราะห์ที่มากกว่า 2 กลุ่ม ได้แก่ ตัวแปรอายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ตำแหน่งงาน อายุงาน และอัตราเงินเดือน (2) การทดสอบสมมติฐานที่ 2, 3 และ 4 ใช้การวิเคราะห์ถดถอยพหุ (Multiple Regression Analysis: MRA) เพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระหลายตัวกับตัวแปรตาม 1 ตัว
บทที่ 4 ผลการวิจัย การวิจัย เรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และ เพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ โดยใช้วิธีการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) เก็บข้อมูลจากประชากรวิจัยทั้งหมด จำนวน 39 คน โดยใช้แบบสอบถามจำนวน 39 ฉบับ ซึ่งหลังจากการเก็บข้อมูลผู้วิจัยได้รับแบบสอบถาม กลับคืนอย่างครบถ้วนจำนวน 39 ฉบับ คิดเป็นร้อยละ 100.00 จากนั้นผู้วิจัยได้นำข้อมูลที่ได้รับมา วิเคราะห์ผลทางสถิติโดยแบ่งการนำเสนอผลการวิจัยตามลำดับ ดังนี้ (1) ผลการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม (2) ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (3) ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (4) ผลการวิเคราะห์ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (5) ผลการวิเคราะห์ปัจจัยระดับความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (6) ผลการวิเคราะห์ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมของผู้ตอบแบบสอบถาม (7) ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับความผูกพันต่อองค์กร (8) ผลวิเคราะห์อิทธิพลความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และ ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กร สัญลักษณ์ที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล N หมายถึง จำนวนข้อมูล หมายถึง ค่าเฉลี่ย หมายถึง ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน
42 4.1 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จากการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามตัวแปรเพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ตำแหน่งงาน อายุงาน และอัตราเงินเดือน ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.1 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) ตัวแปร ความถี่ ร้อยละ เพศ เพศชาย 25 64.10 เพศหญิง 14 35.90 รวม 39 100.00 อายุ 20-29 ปี 10 25.60 30-39 ปี 12 30.80 40-49 ปี 12 30.80 50 ปีขึ้นไป 5 12.80 รวม 39 100.00 ระดับการศึกษา ต่ำกว่าปริญญาตรี 5 12.80 ปริญญาตรี 26 66.70 สูงกว่าปริญญาตรี 8 20.50 รวม 39 100.00 สถานภาพสมรส โสด 16 41.00 สมรส 20 51.30 หย่าร้าง/หม้าย 3 7.70 รวม 39 100.00 ตำแหน่งงาน ข้าราชการ 14 35.90 พนักงานราชการ 4 10.30 พนักงานจ้างเหมาบริการ 21 53.80 รวม 39 100.00 อายุงาน น้อยกว่า 1 ปี 9 23.10 ระหว่าง 1-5 ปี 26 66.70 มากกว่า 5 ปี 4 10.20 รวม 39 100.00 อัตรารายได้ น้อยกว่า 10,000 บาท 5 12.80 ระหว่าง 10,000-20000 บาท 27 69.20 มากกว่า 20,000 บาท 7 18.00 รวม 39 100.00
43 จากตารางที่ 4.1 แสดงข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ซึ่งพบว่า เพศของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศชาย คิดเป็นร้อยละ 64.10 รองลงมาคือ เพศหญิง คิดเป็นร้อยละ 35.90 ตามลำดับ อายุของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีอายุ30-39 ปีคิดเป็นร้อยละ 30.80 ซึ่งเท่ากันกับ อายุ 40-49 ปี คิดเป้นร้อยละร้อยละ 30.80 รองลงมาคือ อายุ20-29 ปีคิดเป็นร้อยละ 25.60 และ อายุ 50 ปีขึ้นไป คิดเป็นร้อยละ 12.80 ตามลำดับ ระดับการศึกษาของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่คือ ระดับปริญญาตรีร้อยละ 66.70 รองลงมาคือ ระดับสูงกว่าปริญญาตรีร้อยละ 20.50 และระดับต่ำกว่าปริญญาตรีร้อยละ 12.80 ตามลำดับ สถานภาพสมรสของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ คือ สมรส ร้อยละ 51.30 รองลงมาคือ โสด ร้อยละ 41.00 และหย่าร้าง/หม้ายร้อยละ 7.70 ตามลำดับ ตำแหน่งงานของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ คือ พนักงานจ้างเหมาบริการ ร้อยละ 53.80 รองลงมาคือ ข้าราชการ ร้อยละ 35.90 พนักงานราชการ ร้อยละ 10.30 ตามลำดับ อายุงานของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ คือ ระหว่าง 1-5 ปี ร้อยละ 66.70 รองลงมาคือ น้อยกว่า 1 ปี ร้อยละ 23.10 และมากกว่า 5 ปีร้อยละ 10.20 ตามลำดับ อัตรารายได้ของผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ คือ ระหว่าง 10,000-20000 บาท ร้อยละ 69.20 รองลงมาคือ มากกว่า 20,000 บาท ร้อยละ 18.00 และต่ำกว่า 10,000 บาท ร้อยละ 12.80 ตามลำดับ 4.2 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม จากการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามตัวแปรความชัดเจน ของงาน ความอิสระของงาน ความท้าทายของงาน และความหลากหลายของงาน ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.2 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) ตัวแปร ความชัดเจนของงาน งานของข้าพเจ้ามีการกำหนดขอบเขตของงานอย่างชัดเจน 8.87 1.260 ข้าพเจ้าสามารถปฏิบัติงานได้ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ 9.15 1.136 งานของข้าพเจ้าไม่สามารถระบุผลที่เกิดจากการปฏิบัติงานได้ 8.33 1.675 รวม 8.78 1.084
44 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ตัวแปร ความอิสระของงาน งานของข้าพเจ้าสามารถใช้ดุลยพินิจในการปฏิบัติงานได้ด้วยตนเอง 7.03 2.411 งานของข้าพเจ้าสามารถกำหนดระยะเวลาและวิธีปฏิบัติงานได้โดยไม่มี การควบคุมจากบุคคลอื่น 6.56 2.741 งานของข้าพเจ้ามีกฎระเบียบที่จํากัดความอิสระของงาน 3.10 2.210 รวม 5.56 1.531 ความท้าทายของงาน งานของข้าพเจ้าจำเป็นต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการ ปฏิบัติงาน 6.87 3.079 งานของข้าพเจ้ากระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน 7.69 2.515 รวม 7.28 2.600 ความหลากหลายของงาน งานของข้าพเจ้ามีรูปแบบการปฏิบัติงานหลากหลายรูปแบบ 7.08 3.124 งานของข้าพเจ้าส่งเสริมให้ข้าพเจ้าได้ใช้ศักยภาพหลากหลายด้านในการ ปฏิบัติงาน 7.46 2.855 รวม 7.26 2.924 รวมทั้งสิ้น 7.22 1.547 จากตารางที่ 4.2 แสดงให้เห็นว่าปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบสอบถาม มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.22 โดยสามารถพิจารณาค่าเฉลี่ยในแต่ละด้าน ได้ดังนี้ ด้านความชัดเจนของงาน โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.78 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ ข้าพเจ้าสามารถปฏิบัติงานได้ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 9.15 รองลงมาคือ งานของข้าพเจ้ามีการกำหนดขอบเขตของงานอย่างชัดเจน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.87 และงานของข้าพเจ้าไม่สามารถระบุผลที่เกิดจากการปฏิบัติงานได้มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.33 ตามลำดับ ด้านความอิสระของงาน โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 5.56 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มี ค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ งานของข้าพเจ้าสามารถใช้ดุลยพินิจในการปฏิบัติงานได้ด้วยตนเอง มีค่าเฉลี่ย เท่ากับ 7.03 รองลงมาคือ งานของข้าพเจ้าสามารถกำหนดระยะเวลาและวิธีปฏิบัติงานได้โดยไม่มีการ ควบคุมจากบุคคลอื่น มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.56 และงานของข้าพเจ้ามีกฎระเบียบที่จํากัดความอิสระของ งาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.10 ตามลำดับ
45 ด้านความท้าทายของงาน โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.28 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อ ที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ งานของข้าพเจ้ากระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ย เท่ากับ 7.69 รองลงมาคือ งานของข้าพเจ้าจำเป็นต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.87 ตามลำดับ ด้านความหลากหลายของงาน โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.26 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ งานของข้าพเจ้าส่งเสริมให้ข้าพเจ้าได้ใช้ศักยภาพหลากหลายด้านในการ ปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.46 รองลงมาคือ งานของข้าพเจ้ามีรูปแบบการปฏิบัติงานหลากหลาย รูปแบบ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.08 ตามลำดับ 4.3 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม จากการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามตัวแปรการกระจาย อำนาจในองค์กร การมีส่วนร่วมในองค์กร และขนาดขององค์กร ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.3 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) ตัวแปร การกระจายอำนาจในองค์กร องค์กรมีการมอบอำนาจจากผู้บังคับบัญชาลงมาสู่ผู้ปฏิบัติงาน 8.85 1.387 องค์กรมีการกระจายอำนาจให้ผู้ปฏิบัติงานตามภารกิจหลักของแต่ละ กลุ่มแต่ละฝ่ายที่ชัดเจน 8.69 1.417 องค์กรมีการมอบอำนาจที่ไม่ตรงกับความรู้สามารถของผู้ปฏิบัติงาน 7.46 1.819 รวม 8.33 1.284 การมีส่วนร่วมในองค์กร องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นต่อ การปฏิบัติงานในองค์กร 8.49 1.636 องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจต่อการ บริหารงานขององค์กร 7.62 2.467 องค์กรไม่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร 8.36 1.940 รวม 8.15 1.534
46 ตารางที่ 4.3 (ต่อ) ตัวแปร ขนาดขององค์กร การแบ่งโครงสร้างองค์กรเอื้อต่อการปฏิบัติงาน 7.85 1.981 องค์กรมีจำนวนบุคลากรเพียงพอต่อการปฏิบัติงาน 4.82 3.111 รวม 6.33 2.106 รวมทั้งสิ้น 7.60 1.305 จากตารางที่ 4.3 แสดงให้เห็นว่าปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยรวมมี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.60 โดยสามารถพิจารณาค่าเฉลี่ยในแต่ละด้าน ได้ดังนี้ ด้านการกระจายอำนาจในองค์กร โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.33 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ องค์กรมีการมอบอำนาจจากผู้บังคับบัญชาลงมาสู่ผู้ปฏิบัติงานมี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.85 รองลงมาคือ องค์กรมีการกระจายอำนาจให้ผู้ปฏิบัติงานตามภารกิจหลักของแต่ ละกลุ่มแต่ละฝ่ายที่ชัดเจน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.69 และองค์กรมีการมอบอำนาจที่ไม่ตรงกับความรู้ สามารถของผู้ปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.46 ตามลำดับ ด้านการมีส่วนร่วมในองค์กร โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.15 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นต่อการ ปฏิบัติงานในองค์กร มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.49 รองลงมาคือ องค์กรไม่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วน ร่วมในการพัฒนาองค์กร มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.36 และองค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมใน การตัดสินใจต่อการบริหารงานขององค์กร มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.62 ตามลำดับ ด้านขนาดขององค์กร โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.33 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ การแบ่งโครงสร้างองค์กรเอื้อต่อการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.85 รองลงมาคือ องค์กรมีจำนวนบุคลากรเพียงพอต่อการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.82 ตามลำดับ 4.4 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถาม จากการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามตัวแปรการได้รับ การตอบสนองจากองค์กร การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร การได้รับความสำคัญจากองค์กร ปรากฏผล ดังนี้
47 ตารางที่ 4.4 ผลการวิเคราะห์ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) ตัวแปร การได้รับการตอบสนองจากองค์กร ข้าพเจ้าได้รับผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานที่เพียงพอและเหมาะสม 7.51 1.876 ข้าพเจ้าได้รับการสนับสนุนในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ 8.38 1.695 ข้าพเจ้าคาดหวังว่าองค์กรจะให้ผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานที่ มากกว่านี้ 5.21 1.454 รวม 7.03 1.208 การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร ข้าพเจ้าไว้วางใจว่าองค์กรเป็นที่พึ่งพาได้ทุกเมื่อ 7.79 2.226 องค์กรมีการใส่ใจดูแลข้าพเจ้าเป็นอย่างดี 8.03 2.288 เมื่อข้าพเจ้าประสบปัญหาส่วนตัวข้าพเจ้าไม่เคยได้รับการช่วยเหลือจาก องค์กรเลย 8.10 1.832 รวม 7.97 1.764 การได้รับความสำคัญจากองค์กร ข้าพเจ้าได้รับการยกย่องเชิดชูจากองค์กร เมื่อได้ทำคุณประโยชน์ให้ กับองค์กร 8.08 1.965 ข้าพเจ้าได้รับบทบาทหน้าที่ให้ปฏิบัติงานที่สำคัญขององค์กรอยู่เสมอ 7.46 2.234 แม้ว่าข้าพเจ้าจะปฏิบัติงานได้ดีเพียงใดก็ไม่ได้รับการยอมรับนับถือจาก เพื่อนร่วมงาน 8.10 1.903 รวม 7.88 1.767 รวมทั้งสิ้น 7.62 1.389 จากตาราง 4.4 แสดงให้เห็นว่าปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.62 โดยสามารถพิจารณาค่าเฉลี่ยในแต่ละด้าน ได้ดังนี้ ด้านการได้รับการตอบสนองจากองค์กร โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.03 เมื่อพิจารณาเป็น รายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ ข้าพเจ้าได้รับการสนับสนุนในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.38 รองลงมาคือ ข้าพเจ้าได้รับผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานที่เพียงพอและ เหมาะสม มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.51 และข้าพเจ้าคาดหวังว่าองค์กรจะให้ผลประโยชน์จากการปฏิบัติงาน ที่มากกว่านี้มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 5.21
48 ด้านการได้รับการพึ่งพาจากองค์กร โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.97 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ องค์กรมีการใส่ใจดูแลข้าพเจ้าเป็นอย่างดี มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.03 รองลงมาคือ เมื่อข้าพเจ้าประสบปัญหาส่วนตัวข้าพเจ้าไม่เคยได้รับการช่วยเหลือจากองค์กรเลย มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.10 และข้าพเจ้าไว้วางใจว่าองค์กรเป็นที่พึ่งพาได้ทุกเมื่อ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.79 ตามลำดับ ด้านการได้รับความสำคัญจากองค์กร โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.88 เมื่อพิจารณาเป็นราย ข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ แม้ว่าข้าพเจ้าจะปฏิบัติงานได้ดีเพียงใดก็ไม่ได้รับการยอมรับนับถือ จากเพื่อนร่วมงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.10 รองลงมาคือ ข้าพเจ้าได้รับการยกย่องเชิดชูจากองค์กร เมื่อ ได้ทำคุณประโยชน์ให้กับองค์กร มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 8.08 และข้าพเจ้าได้รับบทบาทหน้าที่ให้ปฏิบัติงาน ที่สำคัญขององค์กรอยู่เสมอ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.46 ตามลำดับ 4.5 ผลการวิเคราะห์ความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม จากการวิเคราะห์ปัจจัยลักษณะองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามตัวแปร ความผูกพันด้านจิตใจ ความผูกพันด้านการคงอยู่ และความผูกพันด้านบรรทัดฐาน ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.5 ผลการวิเคราะห์ความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=39) ตัวแปร ความผูกพันด้านจิตใจ เป้าหมายและค่านิยมขององค์กรสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของ ข้าพเจ้า 7.74 2.510 การได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรถือเป็นความภาคภูมิใจของข้าพเจ้า 8.41 2.173 ปัญหาขององค์กรเปรียบเสมือนปัญหาของตัวข้าพเจ้าเอง 5.95 2.800 รวม 7.36 2.214 ความผูกพันด้านการคงอยู่ แม้จะมีโอกาสหรือข้อเสนอที่ดีกว่า แต่ข้าพเจ้าจะยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไป 6.18 3.300 ข้าพเจ้ายืนหยัดที่จะยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไปจนกว่าจะเกษียณอายุหรือ เลิกจ้าง 6.33 3.319 ข้าพเจ้ากลัวว่าจะสูญเสียสิ่งที่ได้ลงทุนไว้กับองค์กรหากได้ลาออกจาก องค์กรนี้ 7.54 1.985 รวม 6.68 2.262
49 ตารางที่ 4.5(ต่อ) ตัวแปร ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน เมื่อคำนึงถึงตำแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบ ข้าพเจ้าจึงเห็นว่าควร อยู่กับองค์กรต่อไป 6.44 3.291 ข้าพเจ้าจะรู้สึกผิดอย่างมากหากได้ตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป 5.23 3.535 ถ้าไม่ต้องทำตามบรรทัดฐานในการตอบแทนบุญคุณขององค์กร ข้าพเจ้า คงจะออกจากองค์กรนี้ไปนานแล้ว 7.26 2.583 รวม 6.30 2.559 รวมทั้งสิ้น 6.78 2.066 จากตารางที่ 4.5 แสดงให้เห็นว่าความผูกพันต่อองค์กรของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยรวมมี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.78 โดยสามารถพิจารณาค่าเฉลี่ยในแต่ละด้าน ได้ดังนี้ ด้านความผูกพันด้านจิตใจ โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.36 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ การได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรถือเป็นความภาคภูมิใจของข้าพเจ้า มีค่าเฉลี่ย เท่ากับ 8.41 รองลงมาคือ เป้าหมายและค่านิยมขององค์กรสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของ ข้าพเจ้า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.74 และปัญหาขององค์กรเปรียบเสมือนปัญหาของตัวข้าพเจ้าเอง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 5.95 ตามลำดับ ด้านความผูกพันด้านการคงอยู่ โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.68 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ ข้าพเจ้ากลัวว่าจะสูญเสียสิ่งที่ได้ลงทุนไว้กับองค์กรหากได้ลาออกจากองค์กรนี้ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.54 รองลงมาคือ ข้าพเจ้ายืนหยัดที่จะยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไปจนกว่าจะ เกษียณอายุหรือเลิกจ้าง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.33 และแม้จะมีโอกาสหรือข้อเสนอที่ดีกว่า แต่ข้าพเจ้าจะ ยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไป มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.18 ตามลำดับ ด้านความผูกพันด้านบรรทัดฐาน โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.30 เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดคือ ถ้าไม่ต้องทำตามบรรทัดฐานในการตอบแทนบุญคุณขององค์กร ข้าพเจ้าคงจะออกจากองค์กรนี้ไปนานแล้ว มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.26 รองลงมาคือ เมื่อคำนึงถึงตำแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบ ข้าพเจ้าจึงเห็นว่าควรอยู่กับองค์กรต่อไป มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 6.44 และ ข้าพเจ้าจะรู้สึกผิดอย่างมากหากได้ตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 5.23 ตามลำดับ
50 4.6 ผลการวิเคราะห์ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมของผู้ตอบแบบสอบถาม จากการวิเคราะห์ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมของผู้ตอบแบบสอบถาม พบว่ามีผู้ตอบแบบสอบถาม แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องที่ศึกษาเอาไว้ว่า “การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรถือเป็นเรื่องที่ดีและ มีประโยชน์ต่อองค์กรมาก อีกทั้งยังสามารถทำให้องค์กรมีแนวทางแก้ไขปัญหาที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่ ในปัจจุบันได้เป็นอย่างดี” ซึ่งมีผู้ตอบแบบสอบถามแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผูกพันต่อองค์กรเอาไว้ ว่า “แม้ว่าตนเองจะมีความผูกพันต่อองค์กรมากแค่ไหนก็ตาม แต่ด้วยตนเองมีภูมิลำเนาอยู่จังหวัดอื่น จึงมีความจำเป็นที่จะต้องได้โยกย้ายออกจากองค์กร” และยังมีผู้ตอบแบบสอบถามแสดงความคิดเห็น ในลักษณะที่คล้ายกันอีกว่า “โดยส่วนตัวมีความผูกพันต่อองค์กร แต่ด้วยขอบเขตของงานที่ตนเอง ปฏิบัติอยู่ไม่ตรงกับความรู้ความสามารถของตนเองเท่าที่ควร จึงต้องการโอนย้ายไปยังองค์กรที่ตนเอง จะได้ใช้ความรู้ความสามารถที่มากกว่านี้” และได้มีผู้ตอบแบบสอบถามให้ข้อเสนอแนะในการ เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรเอาไว้ว่า “อยากให้องค์กรมีกิจกรรมที่สามารถพัฒนาบุคลากรให้มี ความรักความผูกพันต่อองค์กรเพิ่มมากขึ้น เช่น การจัดกิจกรรมกีฬาสานสัมพันธ์กิจกรรมการอบรม ต่าง ๆ และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ปลูกฝังให้บุคลากรให้มีเป้าหมายและค่านิยมที่สอดคล้องกับองค์กร” 4.7 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับความผูกพันต่อองค์กร ผลการวิจัยสามารถนำเสนอตามขั้นตอนทางสถิติ โดยจำแนกเป็นผลการทดสอบเงื่อนทางสถิติ และวิเคราะห์ผลตามลักษณะของตัวแปร ดังนี้ 4.7.1 ผลการทดสอบเงื่อนไขทางสถิติ (1) การแจกแจงแบบปกติของข้อมูลซึ่งพิจารณาจากค่าความเบ้และค่าความโด่ง ตารางที่ 4.6 ผลการวิเคราะห์Skewness และ Kurtosis ของปัจจัยส่วนบุคคล ตัวแปร Skewness Kurtosis เพศ เพศชาย -0.841 0.492 เพศหญิง -0.086 -1.256 อายุ 20-29 ปี 1.323 1.051 30-39 ปี -1.510 2.496 40-49 ปี -1.041 1.316 50 ปีขึ้นไป -1.473 2.495
51 ตารางที่ 4.6 (ต่อ) ตัวแปร Skewness Kurtosis ระดับการศึกษา ต่ำกว่าปริญญาตรี -1.434 2.920 ปริญญาตรี -0.665 1.337 สูงกว่าปริญญาตรี -1.452 2.405 สถานภาพสมรสโสด -0.668 1.315 สมรส -1.234 1.538 หย่าร้าง/หม้าย 1.574 . ตำแหน่งงาน ข้าราชการ -0.529 -0.183 พนักงานราชการ 0.316 1.329 พนักงานจ้างเหมาบริการ -0.699 0.422 อายุงาน น้อยกว่า 1 ปี -1.072 1.401 ระหว่าง 1-5 ปี -0.855 1.142 มากกว่า 5 ปี -0.110 -2.165 อัตราเงินเดือน น้อยกว่า 10,000 บาท -1.128 1.037 ระหว่าง 10,000-20000 บาท -0.554 0.841 มากกว่า 20,000 บาท 0.125 -2.384 จากผลการทดสอบ normal distribution ของตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคล เป็นไปตามเงื่อนไข ทางสถิติ กล่าวคือ มีค่าความเบ้ (skewness) ไม่เกิน 3 (Kline, 2011) และ ค่าความโด่ง (kurtosis) มีค่าไม่เกิน 10 (Kline, 2011) 4.7.2 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างเพศกับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย t-test โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.7 ผลการวิเคราะห์Levene's Test ของตัวแปรเพศ Levene's Test for Equality of Variances F p-value 1.949 0.171 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
52 จากตารางที่ 4.7 พบว่าค่า p-value = 0.171 ซึ่งมากกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า ความแปรปรวนของทั้งสองกลุ่มไม่แตกต่างกัน จึงใช้ค่าของ t-test จาก Equal variances assumed ปรากฎผลดังนี้ ตารางที่ 4.8 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างเพศกับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N เพศ t-test = -0.052, p-value = 0.959 เพศชาย 25 6.77 2.352 เพศหญิง 14 6.80 1.505 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.8 พบว่าค่า p-value = 0.959ซึ่งมากกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า เพศที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 4.7.3 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย ANOVA โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.9 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N อายุ F = 0.932, p-value = 0.436 20-29 ปี 10 6.26 1.734 30-39 ปี 12 6.64 2.319 40-49 ปี 12 6.79 2.185 50 ปีขึ้นไป 5 8.13 1.689 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.9 พบว่าค่า p-value = 0.436ซึ่งมากกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า อายุที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05
53 4.7.4 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างระดับการศึกษากับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย ANOVA โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.10 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างระดับการศึกษากับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N ระดับการศึกษา F = 3.143, p-value = 0.055 ต่ำกว่าปริญญาตรี 5 6.86 3.063 ปริญญาตรี 26 6.30 1.863 สูงกว่าปริญญาตรี 8 8.29 1.405 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.10 พบว่าค่า p-value = 0.055ซึ่งมากกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า ระดับการศึกษาที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 4.7.5ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างสถานภาพสมรสกับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย ANOVA โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.11 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างสถานภาพสมรสกับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N สถานภาพสมรส F = 1.123, p-value = 0.336 โสด 16 6.44 2.189 สมรส 20 7.22 2.047 หย่าร้าง/หม้าย 3 5.66 0.777 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.11 พบว่าค่า p-value = 0.336ซึ่งมากกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า สถานภาพสมรสที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05
54 4.7.6 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานกับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย ANOVA โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.12 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานกับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N ตำแหน่งงาน F = 0.533, p-value = 0.592 ข้าราชการ 14 7.03 1.745 พนักงานราชการ 4 7.47 1.551 พนักงานจ้างเหมาบริการ 21 6.48 2.353 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.12 พบว่าค่า p-value = 0.592 ซึ่งมากกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า ตำแหน่งงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 4.7.7 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอายุงานกับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย ANOVA โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.13 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอายุงานกับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N อายุงาน F = 3.285, p-value = 0.049* น้อยกว่า 1 ปี 9 5.80 1.924 ระหว่าง 1-5 ปี 26 6.81 2.040 มากกว่า 5 ปี 4 8.80 1.078 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.13 พบว่าค่า p-value = 0.049ซึ่งน้อยกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05แสดงว่า อายุงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อระดับความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 อย่างน้อย 1 คู่ตัวแปร
55 4.7.8 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอัตราเงินเดือนกับความผูกพันต่อองค์กร จากการวิเคราะห์ผลด้วย ANOVA โดยกำหนดนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฏผลดังนี้ ตารางที่ 4.14 ผลการเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างอัตราเงินเดือนกับความผูกพันต่อองค์กร ตัวแปร N อัตราเงินเดือน F = 3.331, p-value = 0.047* น้อยกว่า 10,000 บาท 5 5.80 1.143 ระหว่าง 10,000-20000 บาท 27 6.54 0.385 มากกว่า 20,000 บาท 7 8.42 0.390 รวม 39 6.78 2.066 หมายเหตุ * มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จากตารางที่ 4.14 พบว่าค่า p-value = 0.047 ซึ่งน้อยกว่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 แสดงว่า อัตราเงินเดือนที่แตกต่างกันส่งผลต่อระดับความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกันที่ระดับ นัยสำคัญทางสถิติ0.05 อย่างน้อย 1 คู่ตัวแปร 4.8 ผลวิเคราะห์อิทธิพลความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน กับความผูกพันต่อองค์กร ผลการวิจัยสามารถนำเสนอตามขั้นตอนทางสถิติ โดยจำแนกเป็นผลการทดสอบเงื่อนทางสถิติ และผลการวิเคราะห์อิทธิพลความสัมพันธ์ด้วย multiple regression ปรากฏผลดังนี้ 4.8.1 ผลการทดสอบเงื่อนไขทางสถิติ (1) การแจกแจงแบบปกติของข้อมูลซึ่งพิจารณาจากค่าความเบ้และค่าความโด่ง ตารางที่ 4.15 ผลการวิเคราะห์Skewness และ Kurtosis ของปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะ องค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ตัวแปร Skewness Kurtosis ปัจจัยลักษณะงาน -1.022 0.288 ปัจจัยลักษณะองค์กร -0.364 -0.193 ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน -0.682 -0.482
56 จากผลการทดสอบ normal distribution ของตัวแปรปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะ องค์กร และปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน เป็นไปตามเงื่อนไขทางสถิติ กล่าวคือ มีค่าความเบ้ (skewness) ไม่เกิน 3 (Kline, 2011) และ ค่าความโด่ง (kurtosis) มีค่าไม่เกิน 10 (Kline, 2011) (2) ค่าเฉลี่ยของความคลาดเคลื่อน ตารางที่ 4.16 ผลการวิเคราะห์Residuals Residuals Statisticsa Minimum Maximum N Predicted Value 3.1549 9.0045 6.7863 1.49620 39 Residual -2.21277 3.12721 0.00000 1.42523 39 Std. Predicted Value -2.427 1.483 0.000 1.000 39 Std. Residual -1.490 2.106 0.000 0.960 39 a. Dependent Variable: ความผูกพันต่อองค์กร จากผลการทดสอบพบว่าค่าเฉลี่ยของความคลาดเคลื่อน มีค่าเท่ากับ 0 เป็นไปตามเงื่อนไข ทางสถิติ (3) ค่าความคลาดเคลื่อนต้องมีการแจกแจงแบบปกติ ภาพที่ 4.1 กราฟตรวจสอบการแจกแจงปกติของความคลาดเคลื่อน
57 ผลการพิจารณาจากกราฟ จุดข้อมูลเป็นไปในทิศทางเดียวกับเส้นตรงแสดงว่า ค่าความคลาด เคลื่อนมีการแจกแจงแบบปกติ (4) ความคลาดเคลื่อนเป็นอิสระจากกัน (Durbin Watson) ตารางที่ 4.17 ผลการวิเคราะห์Durbin-Watson Model Durbin-Watson 1 2.099 จากผลการทดสอบค่า Durbin-Watson มีค่า 2.099 เป็นไปตามเงื่อนไขทางสถิติ กล่าวคือ ค่า Durbin-Watson เป็นค่าอยู่ระหว่าง 1.5-2.5 ซึ่งถือว่าความคลาดเคลื่อนเป็นอิสระจากกัน (5) ค่าความแปรปรวนของความคลาดเคลื่อนต้องคงที่ ภาพที่ 4.2 กราฟตรวจสอบความแปรปรวนของความคลาดเคลื่อน จากการพิจารณากราฟแสดง scatter plot จะเห็นได้ว่า จุดข้อมูลค่าความแปรปรวนของ ความคลาดเคลื่อนไม่มีรูปแบบใด ๆ โดยไม่สามารถลากเส้นรูปแบบของการกระจายของข้อมูลให้ เหมาะสมกับจุดข้อมูลได้ จึงถือได้ว่าค่าความแปรปรวนของความคลาดเคลื่อนคงที่
58 (6) การทดสอบไม่เกิดภาวะร่วมเส้นตรงพหุ (Multicollinearity) ตารางที่ 4.18 ผลการวิเคราะห์Collinearity ตัวแปร Collinearity Statistics Tolerance VIF ลักษณะงาน 0.707 1.415 ลักษะณะองค์กร 0.294 3.399 ประสบการณ์ในการทำงาน 0.295 3.394 จากการพิจารณาผลการทดสอบ ค่า VIF ควรมีน้อยกว่า 10 โดยค่าที่เข้าใกล้ 1 ยิ่งเป็นค่าที่ดี และค่า Tolerance ค่าอยู่ระหว่าง 0-1 ซึ่งควรมีค่ามากกว่า 0.2 โดยยิ่งมีค่าเข้าใกล้ 1 มากเท่าใด ยิ่งเป็นค่าที่ดีมากเท่านั้น (Hair et al. (2017)) จากผลการวิเคราะห์พบว่า ด้านแต่ละด้านของตัวแปร ไม่มีความสัมพันธ์กันเองภายในตัวแปรต้น จึงสรุปว่า ตัวแปรต้นไม่เกิดปัญหาภาวะร่วมเส้นตรงพหุ (multicollinearity) 4.8.2 ผลการวิเคราะห์อิทธิพลความสัมพันธ์ด้วย multiple regression จากการวิเคราะห์อิทธิพลความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และ ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กร ด้วย multiple regression โดยกำหนด นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปรากฎผลดังนี้ ตารางที่ 4.19 ผลการวิเคราะห์Model Summary Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.724a 0.524 0.484 1.485 a. Predictors: (Constant), ปัจจัยลักษณะงาน, ปัจจัยลักษณะองค์กร, ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน b. Dependent Variable: ความผูกพันต่อองค์กร จากตารางที่ 4.19 พบว่า ตัวแปรปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยลักษณะองค์กร และปัจจัย ประสบการณ์ในการทำงานสามารถอธิบายหรือทำนายความผันแปรของตัวแปรความผูกพันต่อองค์กร ได้ร้อยละ 48.40
59 ตารางที่ 4.20 ผลการวิเคราะห์ANOVA ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F p-value 1 Regression 85.068 3 28.356 12.858 <0.001b Residual 77.189 35 2.205 Total 162.256 38 a. Dependent Variable: ความผูกพันต่อองค์กร b. Predictors: (Constant), ปัจจัยลักษณะงาน, ปัจจัยลักษณะองค์กร, ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน จากตารางที่ 4.20 พบว่าค่า p-value เท่ากับ <0.001 แสดงว่า ผลการวิเคราะห์มีนัยสำคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยตัวแปรปัจจัยลักษณะงาน ตัวแปรปัจจัยลักษณะองค์กร และตัวแปรปัจจัย ประสบการณ์ในการทำงาน สามารถทำนายตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรได้อย่างน้อย 1 ตัวแปรต้น ตารางที่ 4.21 ผลการวิเคราะห์ Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t p-value B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.167 1.510 -1.435 0.160 ปัจจัยลักษณะงาน 0.498 0.185 0.373 2.690 0.011 ปัจจัยลักษณะองค์กร 0.154 0.340 0.097 0.453 0.653 ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน 0.548 0.320 0.368 1.715 0.095 a. Dependent Variable: ความผูกพันต่อองค์กร จากตารางที่ 4.21 พบว่า ตัวแปรปัจจัยลักษณะงานมีอิทธิพลต่อตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรในทิศทางเชิงบวกที่ค่า เท่ากับ 0.498 ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 กล่าวคือ หากส่งเสริมปัจจัยลักษณะงาน 1 หน่วย จะสามารถเพิ่มความผูกพันต่อองค์กรได้ 49.80 หน่วย ตัวแปรปัจจัยลักษณะองค์กรและตัวแปรปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานไม่มีอิทธิพลต่อ ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05
บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การวิจัย เรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และ เพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ โดยในการวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ มีหน่วยในการวิเคราะห์เป็นหน่วยระดับบุคคล โดยใช้แบบสอบถามเก็บข้อมูลจากประชากรวิจัย คือ บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ จำนวนทิ้งสิ้น 39 คน จากนั้นนำข้อมูลมาวิเคราะห์ด้วยโปรแกรม SPSS โดยใช้สถิติได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน t-test ANOVA และ Multiple Regression ซึ่งจาก ผลการวิจัย สามารถสรุป อภิปรายผล และให้ข้อเสนอแนะ ได้ดังนี้ 5.1 สรุปผลการวิจัย จากผลการวิจัย ผู้วิจัยสามารถสรุปผลการวิจัยโดยจำแนกเป็นสรุปผลการวิจัยจากสถิติเชิง พรรณนาและสรุปผลการวิจัยจากสถิติเชิงอนุมาน ได้ดังนี้ 5.1.1 สรุปผลการวิจัยจากสถิติเชิงพรรณนา (1) ปัจจัยส่วนบุคคลของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ พบว่าบุคลากรส่วนใหญ่ เป็นเพศชาย มีอายุส่วนใหญ่ คือ 30-39 ปี และ 40-49 ปี มีระดับการศึกษาส่วนใหญ่ คือ ปริญญาตรี มีสถานภาพสมรสส่วนใหญ่ คือ สมรส มีตำแหน่งงานส่วนใหญ่ คือ พนักงานจ้างเหมาบริการ มีอายุงาน ส่วนใหญ่ คือ ระหว่าง 1-5 ปี และมีอัตรารายได้ส่วนใหญ่ คือ ระหว่าง 10,000-20000 บาท (2) ปัจจัยลักษณะงานของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ พบว่า โดยรวมมี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.22 โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ด้านความชัดเจนของงาน ( = 8.78) รองลงมา คือ ด้านความท้าทายของงาน ( = 7.28) ด้านความหลากหลายของงาน ( = 7.26) และด้านความ อิสระของงาน ( = 5.56) ตามลำดับ
61 (3) ปัจจัยลักษณะองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ พบว่า โดยรวมมี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.60 โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ด้านการกระจายอำนาจในองค์กร ( = 8.33) รองลงมาคือ ด้านการมีส่วนร่วมในองค์กร ( = 8.15) และด้านขนาดขององค์กร ( = 6.33) ตามลำดับ (4) ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ พบว่า โดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 7.62 โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ด้านการได้รับการพึ่งพาจากองค์กร ( = 7.97) รองลงมาคือ ด้านการได้รับความสำคัญจากองค์กร ( = 7.88) และด้านการได้รับการ ตอบสนองจากองค์กร ( = 7.03) ตามลำดับ (5) ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ โดยรวมมีค่าเฉลี่ย เท่ากับ 6.78 โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ความผูกพันด้านจิตใจ ( = 7.36) รองลงมาคือ ความผูกพันด้านการคงอยู่ ( = 6.68) และความผูกพันด้านบรรทัดฐาน ( = 6.30) ตามลำดับ 5.1.2 สรุปผลการวิจัยจากสถิติเชิงอนุมาน (1) จากสมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรแตกต่างกัน ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า บุคลากรที่มีอายุงานและอัตราเงินเดือนที่ แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 ส่วนเพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส และตำแหน่งงานที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่ แตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 (2) จากสมมติฐานที่ 2 ปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิง บวก ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า ปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรใน เชิงบวกที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 โดยหากส่งเสริมปัจจัยลักษณะงาน 1 หน่วย จะสามารถเพิ่ม ความผูกพันต่อองค์กรได้ 49.80 หน่วย (3) จากสมมติฐานที่ 3 ปัจจัยลักษณะองค์กรส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรในเชิง บวก ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า ปัจจัยลักษณะองค์กรไม่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 (4) จากสมมติฐานที่ 4 ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรในเชิงบวก ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานไม่ส่งผลต่อความ ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05
62 5.2 อภิปรายผลการวิจัย (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ในด้านความ ผูกพันด้านบรรทัดฐานมีค่าเฉลี่ยน้อยกว่าความผูกพันด้านอื่น ทั้งนี้อาจเป็นเพราะความผูกพันด้าน บรรทัดฐานจำเป็นต้องอาศัยกระบวนการที่บุคลากรแต่ละคนนั้นได้เรียนรู้และซึมซับบรรทัดฐานของ องค์กรอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจากการสังเกตและเก็บข้อมูลขณะปฏิบัติสหกิจศึกษาพบว่าสำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬมีการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารอยู่บ่อยครั้ง บุคลากรมีการโยกย้ายบ่อย ประกอบ กับบุคลากรส่วนใหญ่เป็นพนักงานจ้างเหมาบริการที่มีสัญญาจ้างไม่นาน ทำให้การที่บุคลากรจะเรียนรู้ และซึมซับบรรทัดฐานขององค์กรที่นำไปสู่ความผูกพันต่อองค์กรนั้นเป็นไปได้ยากและขาดความความ ต่อเนื่อง ซึ่งแม้บุคลากรจะมีความผูกพันต่อองค์กรที่แสดงออกในด้านจิตใจและด้านการคงอยู่ แต่ใน ด้านบรรทัดฐานกลับพบว่ามีค่าเฉลี่ยน้อยกว่าด้านอื่น ซึ่งผลการวิจัยครั้งนี้แตกต่างกับงานวิจัยของ ธนบดี ม่วงแกม (2562) ที่ค้นพบว่า ความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการที่ปฏิบัติงานในหน่วยงาน ราชการแห่งหนึ่ง มีค่าเฉลี่ยความผูกพันด้านบรรทัดฐานมากที่สุด รองลงมาคือ ด้านความรู้สึก และ ด้านการคงอยู่ ตามลำดับ (2) บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬที่มีปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ อายุงานและอัตรา เงินเดือนที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 ทั้งนี้ อาจเป็นเพราะเมื่อบุคลากรมีอายุงานเพิ่มขึ้น อัตราเงินเดือนก็จะเพิ่มสูงขึ้นตาม และส่งผลให้เกิดความ ผูกพันต่อองค์กรที่แตกต่างกันตามมาอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งสอดคล้องตามทฤษฎีการลงทุนของ Becker (1960 อ้างถึงใน วิมลรัตน์ อินทะเสย์, 2554) ที่กล่าวถึงเหตุผลที่บุคคลเกิดความผูกพันต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใด เป็นเพราะบุคคลนั้นได้สร้างการลงทุนต่อสิ่งนั้น ๆ ไว้ ซึ่งการลงทุนในบางประการจะผันแปรตามมิติ ระยะเวลาเป็นสำคัญ ซึ่งยิ่งบุคคลที่ทำงานให้กับองค์กรมานานเท่าใด ก็จะทำให้เกิดความสะสม ทรัพยากรที่จะได้รับจากระบบการจ้างงานขององค์กรมากขึ้นเท่านั้น และสอดคล้องตามทฤษฎีลำดับ ขั้นความต้องการของ Maslow (1943, อ้างถึงใน ประภัสสร วรรณสถิต, 2550) ที่กล่าวว่ามนุษย์แต่ละ คนนั้นจะมีความต้องการที่แตกต่างกันออกไปตามช่วงอายุ ประสบการณ์และปัจจัยส่วนบุคคลด้านอื่น ๆ ซึ่งผลการวิจัยครั้งนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของ กัลยกร สังขชาติ, ขันทอง ใจดี, และวันจักร น้อย จันทร์(2562) ที่ค้นพบว่ากำลังพลกรมทหารพรานที่ 42 ตำบลท่าประดู่ อำเภอนาทวี จังหวัดสงขลาที่มี อายุงานและอัตราเงินเดือนที่ต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน งานวิจัยของ ธนบดี ม่วงแกม (2562) ที่ค้นพบว่าข้าราชการที่ปฏิบัติงานในหน่วยงานราชการแห่งหนึ่งที่มีอายุงานและอัตรา เงินเดือนที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน และงานวิจัยของ ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565) ที่ค้นพบว่าบุคลากรกรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพที่มีอายุงานและ อัตราเงินเดือนที่แตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
63 (3) ปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬในเชิงบวกที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ0.05 โดยหากส่งเสริมปัจจัยลักษณะงาน 1 หน่วย จะสามารถเพิ่มความผูกพันต่อองค์กรได้ 49.8 หน่วย ทั้งนี้อาจเป็นเพราะลักษณะงานของสำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬมีความชัดเจน มีความอิสระของงาน มีความท้าทาย และมีความหลากหลาย กล่าวคือ ภารกิจส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับงานด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรม ซึ่งถือเป็นงานที่มีความ ความท้าทายและหลากหลาย และถือเป็นงานที่มีการให้อิสระบุคลากรได้ปฏิบัติงานในแต่ละด้านตาม ภารกิจของแต่ละกลุ่ม/ฝ่ายที่ชัดเจน จึงส่งผลบุคลากรเกิดความผูกพันต่อองค์กรตามมา ซึ่งผลการวิจัย ครั้งนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของ ภูษณิศา หงส์ร่อน (2560) ที่ค้นพบว่าปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อ ความผูกพันของข้าราชการที่มีต่อสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน งานวิจัยของ กัลยกร สังขชาติ, ขันทอง ใจดีและวันจักร น้อยจันทร์ (2562) ที่ค้นพบว่าปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความ ผูกพันในองค์กรของกำลังพลกรมทหารพรานที่ 42 งานวิจัยของ ธนบดี ม่วงแกม (2562) ที่ค้นพบว่า ปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการที่ปฏิบัติงานในหน่วยงานราชการแห่งหนึ่ง สอดคล้องกับงานวิจัยของ นภัสสร พรหมเขียว (2562) ที่ค้นพบว่าปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความ ผูกพันองค์กรของข้าราชการส่วนภูมิภาค สังกัดกระทรวงมหาดไทย จังหวัดกระบี่ และสอดคล้องกับ งานวิจัยของ ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565) ที่ค้นพบว่าปัจจัยลักษณะงานส่งผล ต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ (4) ปัจจัยลักษณะองค์กรและปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานไม่ส่งผลต่อความผูกพัน ต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ แสดงให้เห็นว่าในการวิจัยครั้งนี้ปัจจัย ลักษณะองค์กรและปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานไม่ได้เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้บุคลากรเกิดความ ผูกพันต่อองค์กร ดังนั้น ไม่ว่าลักษณะองค์กรและประสบการณ์ในการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ก็ไม่ได้ส่งผลให้บุคลากรเกิดความผูกพันต่อองค์กรตามมา และจากการสังเกตและการเก็บข้อมูลขณะ ปฏิบัติสหกิจศึกษาพบว่า โดยส่วนใหญ่บุคลากรมีภูมิลำเนาต่างถิ่นจึงมีแรงจูงใจในการโยกย้ายกลับ ภูมิลำเนาบ่อยครั้ง แม้จะเห็นพ้องกับลักษณะองค์กรและมีประสบการณ์ในการทำงานจำนวนหลายปี ซึ่งผลการวิจัยครั้งนี้แตกต่างกับงานวิจัยของ รัญปภัค บุญเที่ยง (2561) ที่ค้นพบว่าปัจจัยลักษณะ องค์กรส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานการกีฬาแห่งประเทศไทย และงานวิจัย ของทิพย์ชนก เสนผดุง (2563) ที่ค้นพบว่าปัจจัยลักษณะองค์กรมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรกรมการข้าว และแตกต่างจากงานวิจัยของภูษณิศา หงส์ร่อน (2560) ที่ค้นพบว่าปัจจัย ประสบการณ์ในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันของข้าราชการที่มีต่อสำนักงานคณะกรรมการ ข้าราชการพลเรือน และงานวิจัยของ ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม (2565) ที่ค้นพบว่า ปัจจัยประสบการณ์ในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมคุ้มครองสิทธิและ เสรีภาพ
64 5.3 ข้อเสนอแนะ จากผลการวิจัยผู้วิจัยสามารถให้ข้อเสนอแนะ โดยจำแนกเป็นข้อเสนอแนะเชิงนโยบายในการ เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรและข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป ดังนี้ 5.3.1 ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายในการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร (1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ในด้านความ ผูกพันด้านบรรทัดฐานมีค่าเฉลี่ยน้อยกว่าความผูกพันด้านอื่น ๆ ดังนั้นผู้บริหารจึงควรเสริมสร้างความ ผูกพันต่อองค์กรโดยการส่งเสริมหรือยกระดับบรรทัดฐานที่ดีให้กับองค์กรได้ยึดถือปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง เช่น บรรทัดฐานในการจงรักภักดีต่อองค์กร บรรทัดฐานในการกตัญญูต่อองค์กร เป็นต้น (2) ปัจจัยส่วนบุคคลของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ ในด้านอายุงานและ อัตราเงินเดือนที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัด บึงกาฬแตกต่างกัน ดังนั้นผู้บริหารจึงควรยกระดับความผูกพันต่อองค์กรโดยการให้ผลประโยชน์และ สวัสดิการที่มั่นคงตามอายุงานและอัตราเงินเดือนของบุคลากรที่สูงขึ้น เพื่อธำรงรักษาบุคลากรเหล่านี้ ไว้ให้ได้นานที่สุด (3) ปัจจัยลักษณะงานส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬในเชิงบวก ดังนั้นผู้บริหารจึงควรยกระดับความผูกพันต่อองค์กรโดยการส่งเสริม ลักษณะงานของบุคลากรให้มีความชัดเจน มีความเป็นอิสระ มีความท้าทาย และมีความหลากหลาย กล่าวคือ ด้านความชัดเจนของงาน ควรมีการพัฒนาการมอบหมายงานให้บุคลากรอย่างชัดเจนตาม อำนาจหน้าที่ของบุคลากรแต่ละคนหรือตามกรอบภารกิจของแต่ละกลุ่มแต่ละฝ่าย และให้บุคลากรได้ ประเมินผลลัพธ์ของงานที่ได้รับมอบหมาย ด้านความท้าท้ายของงานควรส่งเสริมให้บุคลากรได้ใช้ ความคิดสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน และส่งเสริมการปฏิบัติงานที่ท้าทายความสามารถ ด้านความ หลากหลายของงาน ควรส่งเสริมให้บุคลากรได้ใช้ทักษะและความสามารถที่หลากหลายในการ ปฏิบัติงาน หรือส่งเสริมการปฏิบัติงานด้วยรูปแบบหรือวิธีการใหม่ ๆ และด้านที่ควรส่งเสริมและ ยกระดับมากที่สุด คือ ด้านความอิสระของงาน ที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด ทั้งนี้การที่สำนักงานวัฒนธรรม จังหวัดบึงกาฬเป็นองค์กรภาครัฐซึ่งมีข้อจำกัดในการปฏิบัติงานที่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบ ข้อบังคับทางกฎหมาย ดังนั้นผู้บริหารอาจจะส่งเสริมและพัฒนาความอิสระของงานในบางกรณีที่ สามารถทำได้ เช่น การให้อิสระแก่บุคลากรในการกำหนดระยะเวลาและวิธีการในการปฏิบัติงานได้ ด้วยตนเอง การให้อิสระแก่บุคลากรในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมาย เป็นต้น
65 (4) แม้ผลการวิจัยครั้งนี้จะพบว่าปัจจัยลักษณะองค์กรและปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน จะไม่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ แต่ผู้บริหาร ก็ควรมีมาตรการเพื่อรองรับลักษณะองค์กรและประสบการณ์ในการทำงานที่อาจจะเปลี่ยนแปลงไป เช่น การวางแผนให้ลักษณะองค์กรให้มีความยืดหยุ่นในการกระจายอำนาจ ยกระดับการมีส่วนร่วมใน องค์กร การจัดขนาดขององค์กรให้มีความเหมาะสม และส่งเสริมประสบการณ์ในการทำงานที่ดีใน องค์กร เป็นต้น 5) ผู้บริหารควรมีการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรให้กับบุคลากรอย่างต่อเนื่อง อันจะเป็น ประโยชน์ต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรได้อย่างเหมาะสมต่อไป 5.3.2 ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป (1) ควรมีวิธีการวิจัยที่ผสมผสานทั้งการวิจัยเชิงปริมาณและการวิจัยเชิงคุณภาพ เพื่อให้ได้ ผลการวิจัยในเชิงลึกและมีความครอบคลุมมากขึ้น (2) ควรศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรโดยการแยกว่าปัจจัยใดส่งผลต่อความ ผูกพันต่อองค์กรในด้านใด เพื่อให้ได้ผลการวิจัยที่สามารถเป็นแนวทางในการเสริมสร้างความผูกพัน ต่อองค์กรในแต่ละด้านได้อย่างเหมาะสมและตรงจุด (3) ควรศึกษาตัวแปรอิสระอื่น ๆ ที่คาดว่าน่าจะส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร และควร ศึกษาองค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กรของนักวิชาการท่านอื่น ๆ นอกเหนือจากการศึกษาครั้ง นี้หรือยังไม่มีงานวิจัยใดที่ศึกษา เพื่อให้ได้ผลการวิจัยที่เป็นข้อค้นพบใหม่ ๆ
66 เอกสารอ้างอิง กรรณิกา ธรรมสอน. (2565). การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานในช่วงสถานการณ์โควิด-19 กับการทำงานแบบปกติใหม่. วารสาร มจร สังคมศาสตร์ปริทรรศน์. 11(6), 42-53. กัลยกร สังขชาติ, ขันทอง ใจดี, วันจักร น้อยจันทร์. (2562). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันในองค์การ ของกำลังพลกรมทหารพรานที่ 42 ตำบลท่าประดู่ อำเภอนาทวี จังหวัดสงขลา. Research and Development Journal Suan Sunandha Rajabhat University. 11(2), 1-16. ชนะพล ศรีฤาชา (2560). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. ขอนแก่น: โรงพิมพ์คลังนานาวิทยา. ไชยา ยิ้มวิไล และจิณณะ สิงหเสนี. (2565). ความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการในพระองค์สำนัก พระราชวัง. วารสารสหวิทยาการวิจัย: ฉบับบัณฑิตศึกษา. 11(2), 61-70. ณัชชา ธงชัย. (2563). ลักษณะงานและความผูกพันต่อองค์การที่มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมการ เป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์การและคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานเอกชนในเขต กรุงเทพมหานคร. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. คณะบริหารธุรกิจเพื่อสังคม. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ. เดชพงศ์ โพธิสุวรรณ. (2560). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ต่อความจงรักภักดีต่อองค์กรของพนักงานระดับ ปฏิบัติการในองค์กรภาคเอกชน ในกรุงเทพมหานครและปริมณฑล. การค้นคว้าอิสระ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยกรุงเทพ. ทวิช อุศมา. (2560). ความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน บริษัททวีฟาร์ม จำกัด อำเภอละงู จังหวัด สตูล. สารนิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยหาดใหญ่. ทิพย์ชนก เสนผดุง. (2563). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมการข้าว. สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์. คณะรัฐศาสตร์. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. ทิพวิมนต์ สินธนสารสมบัติ. (2553). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานต่อองค์การ กรณีศึกษา: บริษัท ทรูคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน). การค้นคว้าอิสระคณะบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์. บัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย. นภัสสร พรหมเขียว. (2565). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของข้าราชการส่วนภูมิภาค สังกัด กระทรวงมหาดไทย จังหวัดกระบี่. สารนิพนธ์ปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์. คณะวิทยาการจัดการ. มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์. นฤมล ไชยพร. (2561). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการในสำนักงาน คณะกรรมการการอุดมศึกษา. วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี. 12(3), 297-311.
67 ประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ. (2561). คุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การและ ประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงานของพนักงานในกลุ่มอุตสาหกรรมไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์และ โทรคมนาคม. งานวิจัยนี้ ได้รับทุนอุดหนุนการวิจัยจากมหาวิทยาลัยศรีปทุม ปีการศึกษา 2560. ประไพศรี ธรรมวิริยะวงศ์. (2562). แนวทางการพัฒนาความผูกพันของพนักงานในองค์กร. วารสาร วิทยาลัยดุสิตธานี. 13(2), 493-504. ประภัสสร วรรณสถิต. (2550). Maslow in Action: มาสโลว์ จากทฤษฎีสู่ภาคปฏิบัติ. วารสารนัก บริหาร. 27(2), 36-39. ปิยะวิทย์ ทิพรส, เกื้อจิตร ชีระกาญจน์ และศิวะนัน ศิวพิทักษ์. (2563). บทบาทของผู้บริหารสำหรับ เติมความสุขและความผูกพันให้แก่พนักงานในสถานประกอบการไทย ยุคอุตสาหกรรม 4.0. วารสารเซนต์จอห์น. 23(33), 300-311. พิชญา โรจนมงคล. (2561). ภาวะผู้นำกับความผูกพันองค์กรของพนักงานในกลุ่มเจเนอเรชั่นวาย กรณีศึกษา บริษัท A. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. คณะบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ. ภักดี มะนะเวศ. (2563). ปัจจัยส่วนบุคคล ความผูกผันต่อองค์กร และประสิทธิภาพการทำงานของ องค์กร. วารสารปาริชาต มหาวิทยาลัยทักษิณ, 33(1), 19-28. ภาณุวัส พันธุ์วุฒิ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม. (2565). ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร กรม คุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ. วารสารวิจัยมหาวิทยาลัยเวสเทิร์น มนุษยศาสตร์และ สังคมศาสตร์. 8(3), 148-161. ภูษณิศา หงส์ร่อน. (2560). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของข้าราชการไทย : ศึกษากรณีสำนักงาน คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. สารนิพนธ์ปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. สาขา รัฐประศาสนศาสตร์. บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยสยาม. รัญปภัค บุญเที่ยง. (2561). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันขององค์กร กรณีศึกษา:บุคลากรสำนักงานการ กีฬาแห่งประเทศไทย. วารสารรังสิตบัณฑิตศึกษาในกลุ่มธุรกิจและสังคมศาสตร์. 4(2), 273- 282. ราตรี ชินหัวดง, กรุณา เชิดจิระพงษ์. (2560). การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงาน ที่ดินสาขาในจังหวัดนครราชสีมา. วารสารราชพฤกษ์, 15(2), 83-94. วรรณภา ลือกิตินันท์. (2560). ตัวแบบความสัมพันธ์ระหว่างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อ องค์กร. วารสารปัญญาภิวัฒน์. 9(3), 55-66.
68 วรรณา อาวรณ์. (2557). แรงจูงใจในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการรัฐสภา ระดับปฏิบัติงาน สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต. คณะศิลปะศาสตร์. มหาวิทยาลัยเกริก. วาณิชญา มานิสสรณ์. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการทำงาน การรับรู้บรรยากาศ องค์การ กับความตั้งใจที่จะลาออกของพนักงานโดยมีความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวแปรสื่อ. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต. คณะศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. วิมลรัตน์ อินทะเสย์. (2554). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผุกพันของพนักงานสถาบันการเงินแห่งหนึ่ง กรณีศึกษา กลุ่มงานบริการ Corporate Cash Management. สารนิพนธ์ปริญญา บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ. ศุภวัฒน์ ศรีแพง. (2565). ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมเอื้อสังคมในที่ทำงานกับความผูกพันต่อ องค์การของพนักงานในหน่วยงานรัฐวิสาหกิจสาขาสาธารณูปการ. สารนิพนธ์ศิลปะศาสตร มหาบัณฑิต. สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ. ภาควิชามนุษยศาสตร์. บัณฑิต วิทยาลัย. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ สำนักงาน ก.พ.ร. สถาบันส่งเสริมการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี. (2561). คู่มือแนวทางการพัฒนา องค์การสู่ระบบราชการ 4.0. กรุงเทพฯ: สำนักงาน ก.พ.ร. สำนักงาน ก.พ. (2566). แนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของข้าราชการพลเรือนสามัญ. กรุงเทพฯ: สำนักงาน ก.พ สำนักงาน ก.พ. กลุ่มกลยุทธ์การบริหารข้อมูลทรัพยากรบุคคลภาครัฐ. (2565). รายงานผลการสํารวจ ความผูกพันของข้าราชการพลเรือนสามัญ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 ภาพรวมของ ข้าราชการพลเรือนสามัญ. กรุงเทพฯ: สำนักงาน ก.พ. สำนักงาน ก.พ. สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล. (2556). รวมบทความการบริหารทรัพยากร บุคคลแนวใหม่. นนทบุรี: บริษัท อัพทรู ครีเอทนิว จำกัด. สำนักงาน ก.พ. สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล. (2558). “ผูกใจ...ให้ได้งาน : How to engage people to be high performers”. กรุงเทพฯ: สำนักงาน ก.พ สุชนา ฟองอนันตรัตน์. (2560). การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ ความผูกพันต่อองค์การ พฤติกรรม การเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและความสุขในการทำงานของเจ้าหน้าที่ตำรวจ : กรณีศึกษา เจ้าหน้าที่ตำรวจสังกัดกองกำกับการ 3 กองบังคับการตำรวจสันติบาล 3 กองบัญชาการ ตำรวจสันติบาล. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต. คณะศิลปะศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. สุนิสา ช่อแก้ว. (2560). สร้างความสุข ส่งเสริมความผูกพันให้บุคลากร. Journal of HR intelligence. 12(2), 6-8.
69 สุรเสกข์ ผลบุญ. (2558). วัฒนธรรมองค์การกับความผูกพันต่อองค์การ. วารสารพุทธจักร. 69(5), 50-61. สุรัสวดี สุวรรณเวช. (2549). การสร้างรูปแบบความผูกพันของพนักงานต่อองค์การ. วารสาร ข้าราชการ. 51(3), 9-12. อนุพงษ์ หมื่นชัยยะ. (2561). แนวทางการธำรงรักษาบุคลากรระดับปฏิบัติการของโรงแรม 4 ดาว ใน จังหวัดภูเก็ต. วิทยานิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต (การจัดการการท่องเที่ยวและบริการแบบ บูรณาการ). คณะการจัดการการท่องเที่ยว. สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. อัจจิมา เสนานิวาส และสรัญณี อุเส็นยาง. (2565). “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความผูกพัน ของบุคลากร”. วารสารสหวิทยาการวิจัยและวิชาการ. 2(1): 29-40. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Thousand Oaks: SAGE Publications Ltd. Kline, R.B. (2011) Principles and Practice of Structural Equation Modeling. Guilford Press, New York
ภาคผนวก ก แบบสอบถาม
71 ที่.............. แบบสอบถาม ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ คำชี้แจง : แบบสอบถามฉบับนี้เป็นเอกสารประกอบการวิจัย เรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร สำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ และเพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรสำนักงานวัฒนธรรมจังหวัดบึงกาฬ โดยแบบสอบถามฉบับนี้แบ่งออกเป็น 6 ส่วน ได้แก่ ส่วนที่ 1 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล ส่วนที่ 2 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะงาน ส่วนที่ 3 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะองค์กร ส่วนที่ 4 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ส่วนที่ 5 คำถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กร ส่วนที่ 6 ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม ผู้วิจัยขอความร่วมมือจากทุกท่านในการตอบแบบสอบถามอย่างครบถ้วนทุกข้อ และ ขอขอบคุณทุกท่านที่ให้ความอนุเคราะห์ในการตอบแบบสอบถามมา ณ ที่นี้ นายสิทธิศักดิ์ อรรถโกวิทวิทยา ผู้วิจัย
72 ส่วนที่ 1 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล คำชี้แจง : โปรดทำเครื่องหมาย ลงในช่อง หน้าข้อความที่ตรงกับข้อมูลตามความเป็นจริงของท่าน 1. เพศ เพศชาย เพศหญิง 2. อายุ 20-29 ปี 30-39 ปี 40-49 ปี 50 ปีขึ้นไป 3. ระดับการศึกษา ต่ำกว่าปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกว่าปริญญาตรี 4. สถานภาพสมรส โสด สมรส หย่าร้าง/หม้าย อื่น ๆ (โปรดระบุ) .................... 5. ตำแหน่งงาน ข้าราชการ พนักงานราชการ พนักงานจ้างเหมาบริการ อื่น ๆ (โปรดระบุ) ............... 6. อายุงาน (หมายเหตุ: นับเฉพาะอายุงานในองค์กรปัจจุบัน) น้อยกว่า 1 ปี ระหว่าง 1-5 ปี มากกว่า 5 ปี 7. อัตราเงินเดือน น้อยกว่า 10,000 บาท ระหว่าง 10,000-20,000 บาท มากกว่า 20,000 บาท
73 ส่วนที่ 2 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะงาน คำชี้แจง: จากค่าคะแนน 0-10 โปรดให้คะแนนต่อข้อความที่ปรากฏเพียงระดับเดียว โดยการทำ เครื่องหมาย ลงในช่อง (เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว) 1. ความชัดเจนของงาน 1.1 งานของข้าพเจ้ามีการกำหนดขอบเขตของงานอย่างชัดเจน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.2 ข้าพเจ้าสามารถปฏิบัติงานได้ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.3 งานของข้าพเจ้าไม่สามารถระบุผลที่เกิดจากการปฏิบัติงานได้ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2. ความอิสระของงาน 2.1 งานของข้าพเจ้าสามารถใช้ดุลยพินิจในการปฏิบัติงานได้ด้วยตนเอง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.2 งานของข้าพเจ้าสามารถกำหนดระยะเวลาและวิธีปฏิบัติงานได้โดยไม่มีการควบคุมจากบุคคลอื่น ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.3 งานของข้าพเจ้ามีกฎระเบียบที่จํากัดความอิสระของงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3. ความท้าทายของงาน 3.1 งานของข้าพเจ้าจำเป็นต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3.2 งานของข้าพเจ้ากระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว
74 4. ความหลากหลายของงาน 4.1 งานของข้าพเจ้ามีรูปแบบการปฏิบัติงานหลากหลายรูปแบบ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 4.2 งานของข้าพเจ้าส่งเสริมให้ข้าพเจ้าได้ใช้ศักยภาพหลากหลายด้านในการปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว ส่วนที่ 3 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะองค์กร คำชี้แจง: จากค่าคะแนน 0-10 โปรดให้คะแนนต่อข้อความที่ปรากฏเพียงระดับเดียว โดยการทำ เครื่องหมาย ลงในช่อง (เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว) 1. การกระจายอำนาจในองค์กร 1.1 องค์กรมีการมอบอำนาจจากผู้บังคับบัญชาลงมาสู่ผู้ปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.2 องค์กรมีการกระจายอำนาจให้ผู้ปฏิบัติงานตามภารกิจหลักของแต่ละกลุ่มแต่ละฝ่ายที่ชัดเจน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.3 องค์กรมีการมอบอำนาจที่ไม่ตรงกับความรู้สามารถของผู้ปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2. การมีส่วนร่วมในองค์กร 2.1 องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นต่อการปฏิบัติงานในองค์กร ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.2 องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจต่อการบริหารงานขององค์กร ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.3 องค์กรไม่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว
75 3. ขนาดขององค์กร 3.1 การแบ่งโครงสร้างองค์กรเอื้อต่อการปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3.2 องค์กรมีจำนวนบุคลากรเพียงพอต่อการปฏิบัติงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว ส่วนที่ 4 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน คำชี้แจง: จากค่าคะแนน 0-10 โปรดให้คะแนนต่อข้อความที่ปรากฏเพียงระดับเดียว โดยการทำ เครื่องหมาย ลงในช่อง (เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว) 1. การได้รับการตอบสนองจากองค์กร 1.1 ข้าพเจ้าได้รับผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานที่เพียงพอและเหมาะสม ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.2 ข้าพเจ้าได้รับการสนับสนุนในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.3 ข้าพเจ้าคาดหวังว่าองค์กรจะให้ผลประโยชน์จากการปฏิบัติงานที่มากกว่านี้ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2. การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร 2.1 ข้าพเจ้าไว้วางใจว่าองค์กรเป็นที่พึ่งพาได้ทุกเมื่อ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.2 องค์กรมีการใส่ใจดูแลข้าพเจ้าเป็นอย่างดี ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.3 เมื่อข้าพเจ้าประสบปัญหาส่วนตัวข้าพเจ้าไม่เคยได้รับการช่วยเหลือจากองค์กรเลย ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว
76 3. การได้รับความสำคัญจากองค์กร 3.1 ข้าพเจ้าได้รับการยกย่องเชิดชูจากองค์กร เมื่อได้ทำคุณประโยชน์ให้กับองค์กร ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3.2 ข้าพเจ้าได้รับบทบาทหน้าที่ให้ปฏิบัติงานที่สำคัญขององค์กรอยู่เสมอ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3.3 แม้ว่าข้าพเจ้าจะปฏิบัติงานได้ดีเพียงใดก็ไม่ได้รับการยอมรับนับถือจากเพื่อนร่วมงาน ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว ส่วนที่ 5 คำถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กร คำชี้แจง: จากค่าคะแนน 0-10 โปรดให้คะแนนต่อข้อความที่ปรากฏเพียงระดับเดียว โดยการทำ เครื่องหมาย ลงในช่อง (เมื่อ 0 หมายถึง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วยกับข้อความดังกล่าว และ 10 หมายถึง มีหรือเห็นด้วยมากที่สุดกับข้อความดังกล่าว) 1. ความผูกพันด้านจิตใจ 1.1 เป้าหมายและค่านิยมขององค์กรสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของข้าพเจ้า ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.2 การได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรถือเป็นความภาคภูมิใจของข้าพเจ้า ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 1.3 ปัญหาขององค์กรเปรียบเสมือนปัญหาของตัวข้าพเจ้าเอง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2. ความผูกพันด้านการคงอยู่ 2.1 แม้จะมีโอกาสหรือข้อเสนอที่ดีกว่า แต่ข้าพเจ้าจะยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไป ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 2.2 ข้าพเจ้ายืนหยัดที่จะยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไปจนกว่าจะเกษียณอายุหรือเลิกจ้าง ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว
77 2.3 ข้าพเจ้ากลัวว่าจะสูญเสียสิ่งที่ได้ลงทุนไว้กับองค์กรหากได้ลาออกจากองค์กรนี้ ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3. ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน 3.1 เมื่อคำนึงถึงตำแหน่ง หน้าที่ และความรับผิดชอบ ข้าพเจ้าจึงเห็นว่าควรอยู่กับองค์กรต่อไป ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3.2 ข้าพเจ้าจะรู้สึกผิดอย่างมากหากได้ตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว 3.3 ถ้าไม่ต้องทำตามบรรทัดฐานในการตอบแทนบุญคุณขององค์กร ข้าพเจ้าคงจะออกจากองค์กรนี้ไปนานแล้ว ไม่มีหรือไม่เห็นด้วย กับข้อความดังกล่าว 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 มีหรือเห็นด้วยมากที่สุด กับข้อความดังกล่าว ส่วนที่ 6 ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม คำชี้แจง: โปรดแสดงความคิดเห็นหรือให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม (ถ้ามี) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… “ขอขอบคุณทุกท่านที่ให้ความอนุเคราะห์ในการตอบแบบสอบถาม”
ภาคผนวก ข รายนามผู้เชี่ยวชาญในการตรวจสอบคุณภาพแบบสอบถาม
79 รายนามผู้เชี่ยวชาญในการตรวจสอบคุณภาพแบบสอบถาม ผู้เชี่ยวชาญคนที่ 1: อาจารย์ ดร.ฐาลินี สังฆจันทร์ ผู้เชี่ยวชาญคนที่ 2: ว่าที่ ร.ต.บัณฑิต สุนทรวิกรานต์ ผู้เชี่ยวชาญคนที่ 3: นางสาวจุฬาวดี หลักหาญ
ภาคผนวก ค ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถาม
81 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถาม ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถามส่วนที่ 1 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล ที่ รายการข้อคำถาม ผู้เชี่ยวชาญ รวมค่า คะแนน ค่า IOC สรุปผล คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1 เพศ เพศชาย เพศหญิง +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2 อายุ น้อยกว่า 21 ปี ระหว่าง 21-30 ปี ระหว่าง 31-40 ปี มากกว่า 40 ปี +1 +1 0 2 0.66 ปรับปรุง 3 ระดับการศึกษา ต่ำกว่าระดับปริญญาตรี ระดับปริญญาตรี ระดับปริญญาโท ระดับปริญญาเอก +1 +1 0 2 0.66 ปรับปรุง 4 สถานภาพสมรส โสด สมรส หย่าร้าง +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 5 ตำแหน่งงาน ข้าราชการ พนักงานราชการ พนักงานจ้างเหมาบริการ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 6 อายุงาน น้อยกว่า 1 ปี ระหว่าง 1-5 ปี มากกว่า 5 ปี +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 7 อัตราเงินเดือน น้อยกว่า 10,000 บาท 10,000-20,000 บาท 20,001-30,000 บาท มากกว่า 30,000 บาท +1 +1 0 2 0.66 ปรับปรุง รวม 0.85 ใช้ได้
82 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถามส่วนที่ 2 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะงาน ที่ รายการข้อคำถาม ผู้เชี่ยวชาญ รวมค่า คะแนน ค่า IOC สรุปผล คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. ความชัดเจนของงาน 1.1 งานของข้าพเจ้ามีการกำหนดขอบเขตของงาน อย่างชัดเจน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.2 ข้าพเจ้าสามารถปฏิบัติงานได้ตั้งแต่ต้นจนจบ กระบวนการ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.3 งานของข้าพเจ้าไม่สามารถระบุผลที่เกิดจาก การปฏิบัติงานได้ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2. ความอิสระของงาน 2.1 งานของข้าพเจ้าสามารถใช้ดุลยพินิจในการ ปฏิบัติงานได้ด้วยตนเอง +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.2 งานของข้าพเจ้าสามารถกำหนดระยะ เวลา และวิธีปฏิบัติงานได้โดยไม่มีการควบคุมจาก บุคคลอื่น +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.3 งานของข้าพเจ้ามีกฎระเบียบที่จํากัดความ อิสระของงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3. ความท้าทายของงาน 3.1 งานของข้าพเจ้าจำเป็นต้องอาศัยความ คิด ริเริ่มสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.2 งานของข้าพเจ้ากระตุ้นให้เกิดความ กระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.3 งานของข้าพเจ้ามีความยุ่งยากเกินความ สามารถของข้าพเจ้า 0 +1 0 1 0.33 ตัดทิ้ง 4. ความหลากหลายของงาน 4.1 งานของข้าพเจ้ามีรูปแบบการปฏิบัติงาน หลากหลายรูปแบบ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 4.2 งานของข้าพเจ้าส่งเสริมให้ข้าพเจ้าได้ใช้ ศักยภาพหลากหลายด้านในการปฏิบัติ งาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 4.3 งานของข้าพเจ้ามีความหลากหลายมากเกิน กว่าความรับผิดชอบของข้าพเจ้า 0 +1 0 1 0.33 ตัดทิ้ง รวม 0.89 ใช้ได้
83 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถามส่วนที่ 3 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะองค์กร ที่ รายการข้อคำถาม ผู้เชี่ยวชาญ รวมค่า คะแนน ค่า IOC สรุปผล คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. การกระจายอำนาจในองค์กร 1.1 องค์กรมีการมอบอำนาจจากผู้บังคับ บัญชาลงมาสู่ผู้ปฏิบัติงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.2 องค์กรมีการกระจายอำนาจให้ผู้ปฏิบัติ งานตามภารกิจหลักของแต่ละกลุ่ม แต่ละฝ่ายที่ชัดเจน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.3 องค์กรมีการมอบอำนาจที่ไม่ตรงกับ ความรู้สามารถของผู้ปฏิบัติงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2. การมีส่วนร่วมในองค์กร 2.1 องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วน ร่วมในการแสดงความคิดเห็นต่อการ ปฏิบัติงานในองค์กร +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.2 องค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มี ส่วนร่วมในการตัดสินใจต่อการบริหาร งานขององค์กร +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.3 องค์กรไม่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มี ส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3. ขนาดขององค์กร 3.1 การแบ่งโครงสร้างองค์กรเอื้อต่อการ ปฏิบัติงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.2 องค์กรมีจำนวนบุคลากรเพียงพอต่อการ ปฏิบัติงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.3 ขนาดองค์กรไม่เหมาะสมต่อการ ปฏิบัติงาน -1 +1 +1 1 0.33 ตัดทิ้ง รวม 0.93 ใช้ได้
84 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถามส่วนที่ 4 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยประสบการณ์ในการทำงาน ที่ รายการข้อคำถาม ผู้เชี่ยวชาญ รวมค่า คะแนน ค่า IOC สรุปผล คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. การได้รับการตอบสนองจากองค์กร 1.1 ข้าพเจ้าได้รับผลประโยชน์จากการ ปฏิบัติงานที่เพียงพอและเหมาะสม +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.2 ข้าพเจ้าได้รับการสนับสนุนในการปฏิบัติ งานอย่างเต็มที่ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.3 ข้าพเจ้าคาดหวังว่าองค์กรจะให้ผล ประโยชน์จากการปฏิบัติงานที่มากกว่านี้ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2. การได้รับการพึ่งพาจากองค์กร 2.1 ข้าพเจ้าไว้วางใจว่าองค์กรเป็นที่พึ่งพาได้ ทุกเมื่อ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.2 องค์กรมีการใส่ใจดูแลข้าพเจ้าเป็นอย่างดี +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.3 เมื่อข้าพเจ้าประสบปัญหาส่วนตัว ข้าพเจ้าไม่เคยได้รับการช่วยเหลือจาก องค์กรเลย +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3. การได้รับความสำคัญจากองค์กร 3.1 ข้าพเจ้าได้รับการยกย่องเชิดชูจาก องค์กร เมื่อได้ทำคุณประโยชน์ให้กับ องค์กร +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.2 ข้าพเจ้าได้รับบทบาทหน้าที่ให้ ปฏิบัติงานที่สำคัญขององค์กรอยู่เสมอ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.3 แม้ว่าข้าพเจ้าจะปฏิบัติงานได้ดีเพียงใดก็ ไม่ได้รับการยอมรับนับถือจากเพื่อน ร่วมงาน +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ รวม 1.00 ใช้ได้
85 ผลการประเมินค่า IOC ของแบบสอบถามส่วนที่ 5 คำถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กร ที่ รายการข้อคำถาม ผู้เชี่ยวชาญ รวมค่า คะแนน ค่า IOC สรุปผล คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. ความผูกพันด้านจิตใจ 1.1 เป้าหมายและค่านิยมขององค์กรสอดคล้อง กับเป้าหมายและค่านิยมของข้าพเจ้า +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.2 การได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรถือเป็น ความภาคภูมิใจของข้าพเจ้า +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 1.3 ปัญหาขององค์กรเปรียบเสมือนปัญหา ของตัวข้าพเจ้าเอง +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2. ความผูกพันด้านการคงอยู่ 2.1 แม้จะมีโอกาสหรือข้อเสนอที่ดีกว่า แต่ข้าพเจ้าจะยังคงอยู่กับองค์กรนี้ต่อไป +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.2 ข้าพเจ้ายืนหยัดที่จะยังคงอยู่กับองค์กร นี้ต่อไปจนกว่าจะเกษียณอายุหรือเลิกจ้าง +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 2.3 ข้าพเจ้ากลัวว่าจะสูญเสียสิ่งที่ได้ลงทุนไว้ กับองค์กรหากได้ลาออกจากองค์กรนี้ +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3. ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน 3.1 เมื่อคำนึงถึงตำแหน่ง หน้าที่ และความ รับผิดชอบ ข้าพเจ้าจึงเห็นว่าควรอยู่กับ องค์กรต่อไป +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.2 ข้าพเจ้าจะรู้สึกผิดอย่างมากหากได้ ตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ 3.3 ถ้าไม่ต้องทำตามบรรทัดฐานในการ ตอบแทนบุญคุณขององค์กร ข้าพเจ้าคง จะออกจากองค์กรนี้ไปนานแล้ว +1 +1 +1 3 1.00 ใช้ได้ รวม 1.00 ใช้ได้
ภาคผนวก ง ผลการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรม SPSS
87 ค่าความถี่และค่าร้อยละ ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรเพศ เพศ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid เพศชาย 25 64.1 64.1 64.1 เพศหญิง 14 35.9 35.9 100.0 Total 39 100.0 100.0 ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรอายุ อายุ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-29 ปี 10 25.6 25.6 25.6 30-39 ปี 12 30.8 30.8 56.4 40-49 ปี 12 30.8 30.8 87.2 50 ปีขึ้นไป 5 12.8 12.8 100.0 Total 39 100.0 100.0 ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรระดับการศึกษา ระดับการศึกษา Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ต่ำกว่าปริญญาตรี 5 12.8 12.8 12.8 ปริญญาตรี 26 66.7 66.7 79.5 สูงกว่าปริญญาตรี 8 20.5 20.5 100.0 Total 39 100.0 100.0 ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรสถานภาพสมรส สถานภาพสมรส Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid โสด 16 41.0 41.0 41.0 สมรส 20 51.3 51.3 92.3 หย่าร้าง/หม้าย 3 7.7 7.7 100.0 Total 39 100.0 100.0
88 ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรตำแหน่งงาน ตำแหน่งงาน Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ข้าราชการ 14 35.9 35.9 35.9 พนักงานราชการ 4 10.3 10.3 46.2 พนักงานจ้างเหมาบริการ 21 53.8 53.8 100.0 Total 39 100.0 100.0 ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรอายุงาน อายุงาน Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid น้อยกว่า 1 ปี 9 23.1 23.1 23.1 ระหว่าง 1-5 ปี 26 66.7 66.7 89.7 มากกว่า 5 ปี 4 10.2 10.2 100.0 Total 39 100.0 100.0 ค่าความถี่และค่าร้อยละจำแนกตามตัวแปรอัตราเงินเดือน อัตราเงินเดือน Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid น้อยกว่า 10,000 บาท 5 12.8 12.8 12.8 ระหว่าง 10,000-20,000 บาท 27 69.2 69.2 82.1 มากกว่า 20,000 บาท 7 18.0 17.9 100.0 Total 39 100.0 100.0