การจัดการข้ามวัฒนธรรม

บทที่ 1

วัฒนธรรมและความหลากหลายทางวัฒนธรรม

วฒั นธรรมเกิดจากผลรวมของการเรยี นรู้ ความเชื่อ ค่านิยม และขนบธรรมเนยี ม
ประเพณี ซึ่งกาหนดพฤติกรรมมนุษย์ในสงั คมหน่งึ วัฒนธรรมจึงเปน็ ระบบคุณค่าและบรรทดั
ฐานรว่ มกันของกลุ่มบุคคลที่จะนาไปสู่รปู แบบของการดารงชีวติ ดงั น้ี

•การเรียนรู้ (Learning)
•ความเชื่อ (Beliefs)

•ค่านิยม (Values)
•ขนบธรรมเนียมประเพณี (Customs)
วฒั นธรรมที่ดี ทีเ่ หมาะสมจะได้รบั การคดั สรรและมีการสบื ทอด เพราะเม่อื มนุษย์ได้
สร้างวฒั นธรรมขึน้ มาแล้วจึงอบรมส่งั สอนใหค้ นรุ่นหลังได้เรยี นรู้หรือไปปฏิบตั ิ และกาหนดเปน็
ค่านิยมข้ึนในวฒั นธรรม ค่านิยมน้ีจึงมีผลตอ่ พฤติกรรมของบคุ คล ซึง่ จะส่งผลตอ่ การดาเนิน
ธุรกิจขององค์กรต่างๆ

วัฒนธรรมขา้ มชาติ (Cross –Culture)

วฒั นธรรมข้ามชาติคอื ความพยายามที่จะเปรียบเทียบพฤติกรรมของผบู้ ริโภค ตั้งแต่
สองประเทศขึ้นไปว่าความคล้ายคลึงกันหรือแตกต่างกนั วฒั นธรรมข้ามชาติมีผลต่อ
ความสาเร็จในการดาเนินธุรกิจท้ังในระดับบุคคลและระดบั องค์กร องค์กรธรุ กิจทีข่ าดความ
ตระหนกั ทางวฒั นธรรม อาจทาบางสิ่งบางอย่างทีท่ าให้เกิดความเข้าใจผดิ จนคู่คา้ ใน
ต่างประเทศตอ้ งขุ่นเคือง จนเกิดผลเสียหายต่อองค์กรและเป้าหมายของธุรกิจที่วางไว้

ในการทาธุรกิจระหว่างประเทศ กิจการที่มกี ารก้าวไปสู่สภาพแวดล้อมทางธรุ กิจที่
แตกต่างไปจากเดิม เชน่ ภาษา ค่านิยม ทัศนคติ ความเชื่อ การใชช้ ีวติ ความเป็นอยู่ หรอื
บรรทดั ฐานของคนในสังคมในต่างประเทศ ความแตกต่างเหล่านีม้ ีอทิ ธิพลต่อการทาธรุ กิจ
ระหว่างประเทศ ซึ่งความแตกต่างเหล่านคี้ ือความเสี่ยงของธรุ กิจระหว่างประเทศประการหน่งึ

2

ความเสีย่ งของวัฒนธรรมขา้ มชาติ (Cross-Cultural Risk)

สถานการณ์หรอื เหตุการณ์ทีเ่ กิดการเข้าใจผดิ ทางดา้ นวฒั นธรรมที่สง่ ผลทางลบต่อ
ธุรกิจในต่างประเทศ เชน่ การส่อื สารที่ผดิ พลาดทีเ่ กิดจากความเข้าใจผดิ ส่งผลตอ่ การกาหนด
กลยุทธ์ทีไ่ ม่เหมาะสมขององค์กรธรุ กิจ หรอื เปน็ อุปสรรค์ตอ่ การสร้างความสัมพนั ธ์อนั ดีกบั คู่
ค้าในต่างประเทศ หรอื การนาเอาวัฒนธรรมของชาติตนเองมาเป็นบรรทัดฐานในการทาธรุ กิจ
ในต่างประเทศ

ดังนน้ั ผู้บริหารจงึ จาเปน็ ต้องศึกษาเรียนรู้และพฒั นาตนเองหรอื องค์กรธุรกิจใน
ต่างประเทศให้มีการปรบั ตัวในสอดคล้องกบั วฒั นธรรมของประเทศที่ไปทาธรุ กิจ ผบู้ ริหารตอ้ ง
เปิดใจยอมรับความคิดใหม่ๆ วิเคราะห์และเรียนรู้ถึงวัฒนธรรมที่แตกต่าง และหลีกเลีย่ งการ
มองวัฒนธรรมของชาติอ่นื ว่าด้อยกว่าวฒั นธรรมของตนเอง

ความสาคญั ของการเข้าใจวัฒนธรรมข้ามชาติ

ปัจจบุ นั องค์กรธุรกิจระหว่างประเทศมากมายใหค้ วามสาคญั กบั การบริหารวฒั นธรรม
ข้ามชาติเป็นอย่างมาก โดยจดั ใหม้ ีการพัฒนาทักษะและถ่ายทอดการเรียนรู้วฒั นธรรมที่
แตกต่างให้แก่ผู้บริหาร ทีต่ อ้ งไปปฏิบตั ิงานในต่างประเทศให้ทราบถึงวิธีการบริหารบุคลากร
การทาการตลาดสินค้าหรอื บริการ หรอื แมแ้ ต่วธิ ีการปฏิสัมพนั ธ์กับลกู ค้าหรอื คู่ค้าใน
ต่างประเทศ ทาให้ธรุ กิจในต่างประเทศมโี อกาสประสบความสาเร็จเพิ่มมากขึ้น

ภาพที่ 1.1 องค์ประกอบของวฒั นธรรมในสังคม

3

ความหลากหลายทางวัฒนธรรม

ความหลากหลายทางวัฒนธรรมมาจากความหลากหลายในเผา่ พันธุ์มนุษย์ที่มี
วิวฒั นาการมาอย่างยาวนาน โดยการแบ่งความแตกต่างระหว่างมนุษย์เช่น ภาษา เชือ้ ชาติ
ศาสนา การแตง่ กาย ประเพณี ความคิด ความเช่อื การเมือง และองค์กรทางสังคม ต่อมา
มนษุ ย์มกี ารรวมกลุ่มกลายเปน็ สังคมขนาดใหญ่ หรอื ประเทศ มีอาณาเขตทีแ่ น่นอน เกิดการ
หล่อหลอมวัฒนธรรมประจาเผา่ หรอื ประเทศของตนจนกลายเป็นเอกลักษณ์ หรอื วัฒนธรรม
ประจาชาติในที่สดุ

สาหรับการแบ่งเผ่าพนั ธุ์มนุษย์ นักมานษุ ยวิทยาได้แบ่งเชือ้ ชาติของมนษุ ย์ออกเป็น 3
เผา่ ใหญ่ ๆ คือ

1. มองโกลอยด์ (Mongoloid)

พวกมองโกลอยด์คือคนทีม่ ีขนาดสนั ทัด ผวิ สีเนือ้ ขาวเหลืองจนถึงคล้า ตาดา

ดวงตายาวรี ผมดา เส้นผมเหยียดตรง ใบหน้าอิม่ จมูกค่อนขา้ งแบน ส่วนมากอาศัยในทวีป
เอเชีย เช่น ไทย จนี ญีป่ ุ่น เอสกิโม เปน็ ต้น

พวกมองโกลอยด์ มคี วามเจริญด้านวัฒนธรรมมานบั พันปี โดยเฉพาะวฒั นธรรมด้าน
ปรชั ญา จติ ใจและการดารงชีวติ ดงั พบได้จาก หลักคาสอนในลทั ธิชนิ โต ลัทธิขงจ้ือ เปน็ ต้น

2. คอเคซอยด์ (Caucasoid)

พวกคอเคซอยด์ คือ มนุษย์ทีม่ ผี วิ ขาว มสี ายตระกูลอาศัยในยุโรปทั้งหมด และ

บางสว่ นในทวีปเอเชีย นอกจากนี้บางส่วนได้มีการอพยพไปอยู่ในทวีปอื่น ๆ เช่น ทวีปอเมริกา
ทวีปออสเตรเลีย และทวีปแอฟริกา พวกคอเคซอยด์ยังแบ่งได้อีก 3 กลุ่มย่อย ดังน้ี

2.1 พวกนอร์ดกิ อาศยั ทางตอนเหนอื ของทวีปยุโรป พวกนอร์ดกิ มีลกั ษณะ

รูปร่างสงู ใหญ่ ผมสีทอง ตาสีฟ้า ผิวขาว

2.2 พวกแอลไพน์ อาศัยทางตอนกลางของทวีปยโุ รป พวกแอลไพน์มีลกั ษณะ

รปู ร่างไม่สงู ใหญ่มากนกั ค่อนข้างเตยี้ กว่านอร์ดกิ สีผมและตาสีนา้ ตาล และสีผิวคล้ากว่าพวก
นอร์ดกิ

4

2.3 พวกเมดิเตอรเ์ รเนียน อาศัยทางตอนใต้ของทวีปยโุ รป มลี กั ษณะรปู ร่างไม่
สงู ใหญ่มากนัก มีจมกู โด่งแหลม ผวิ คล้า ผมีสีน้าตาลแก่ พวกเมดิเตอร์เรเนียนมบี ทบาทและ
อิทธิพลในยุคประวตั ิศาสตร์ยุคแรก ๆ ของโลก ชาวเมดิเตอร์เรเนียนจะอาศยั รอบ ๆ ทะเลเมดิ
เตอร์เรเนียน ตอนเหนอื ของทวีปแอฟริกา เชน่ อยี ิปต์ เอเชยี ตะวันตก เชน่ ชาวอาหรับแถบ
ตะวันออกกลาง

3. นิกรอยด์ (Negroid)

พวกนิกรอยด์ คอื พวกที่อาศยั ในทวีปแอฟริกา และเกาะในมหาสมทุ รแปซิฟิก
รวมถึงทวีปออสเตรเลียและเอเชียบางสว่ นมีลกั ษณะผวิ สีนา้ ตาลเข้มถึงดาเข้ม ดวงตาดาโตและ
โปน ผมขอดหยิกติดหนังศรีษะ รมิ ฝปี ากหนา จมูกแบนและบาน บางสว่ นถกู กวาดต้อนไปทวีป
อเมริกาในยคุ ค้าทาส

แมว้ ่ามนุษย์ท้ัง 3 กลุ่มน้ีจะมีความแตกต่างกนั แต่ได้มีการตดิ ต่อสอ่ื สารหรอื ไปมาหาสู่
เพือ่ จุดประสงค์ต่าง ๆ เชน่ การค้า การเจรญิ สัมพนั ธไมตรี การศกึ ษา การเผยแพร่ศาสนา การ
ทางานร่วมกนั การสงครามหรอื การเมอื ง ฯลฯ ซึง่ การติดต่อน้ยี งั ทาให้เกิดการผสมผสานด้าน
เช้อื ชาติ เผา่ พันธุ์และวัฒนธรรม ก่อใหเ้ กิดความหลากหลายซบั ซ้อนมากขึ้น

คาวา่ “ความหลากหลาย” เป็นคาทีไ่ ด้รับการกล่าวถึงไม่นานนี้ คือในยคุ สงั คมยคุ โลกา
ภวิ ัตน์ (Globalization) คือสงั คมทีไ่ ร้พรมแดน มีความเจริญด้านนวัตกรรม เทคโนโลยีใหม่ ๆ
การสอ่ื สารที่พัฒนาไม่หยุดย้ัง และระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยม (Capitalism) ซึ่งกระแสโลกา ภิ
วตั น์ ทาให้การดารงชีวิตของมนษุ ย์มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากขึ้น ก่อให้เกิดการลื่น
ไหลทางวัฒนธรรมอย่างง่ายดายยิง่ ข้นึ (Cultural Assimilation) โดยเฉพาะการล่นื ไหลของ
วฒั นธรรมทีม่ คี วามแข็งแกร่งกว่าจะสามารถครอบงาวัฒนธรรมทีอ่ อ่ นกว่า เชน่ วัฒนธรรม
เรือ่ งทนุ นิยมเสรีของสหรัฐอเมริกา มีอทิ ธิพลครอบงาประเทศตา่ ง ๆ ในโลกนี้ วัฒนธรรม
ส่วนกลางของไทยครอบงาวัฒนธรรมพืน้ เมืองของคนภาคต่าง ๆ หรอื ชนกลุ่มน้อยหลาย ๆ
กลุ่มในประเทศไทย เป็นต้น

ด้วยความตระหนกั ถึงการสูญเสียวฒั นธรรมทีห่ ลากหลาย ทาให้ UNESCO ได้ประกาศ
ปฏิญญาสากลว่าด้วยความหลากหลาย เมือ่ วันที่ 11 เมษายน พ.ศ. 2501 เรยี กว่า “UNESCO
Universal Declaration on Cultural Diversity” และนาไปสู่การประกาศปฏิญญาว่าด้วยความ
หลากหลายทางวฒั นธรรม โดยมีข้อเสนอให้ทุกประเทศยอมรบั และดาเนินการ 2 สิ่งน้คี อื

- ให้มกี ารประกนั การเคารพในเอกลักษณ์ทางวฒั นธรรมพร้อมดว้ ยการมสี ่วนรว่ ม
ของทุกคนภายใต้กรอบแหง่ ประชาธิปไตย

5

- ให้วฒั นธรรมเปน็ ปัจจัยสาคัญในการพัฒนาสงั คมน้ัน ๆ

ผลกระทบจากสงั คมยุคโลกาภิวัตน์

ผลกระทบจากสังคมยุคโลกาภวิ ัตน์ สามารถแบ่งได้เป็น 3 ด้าน ดงั นี้
1. ผลกระทบด้านสงั คม มีดังนี้

1.1 การครอบงาทางวัฒนธรรม เน่อื งจากระบบการส่ือสารทีไ่ ร้พรมแดน ผา่ นสื่อ
ประเภทต่าง ๆ เช่น ดาวเทียม อนิ เทอร์เนต สื่อสังคมออนไลน์ เปน็ ต้น ก่อใหเ้ กิดการครอบงา
ทางวฒั นธรรม เพราะอิทธิพลของวฒั นธรรม และอานาจทางเศรษฐกิจของประเทศทีพ่ ัฒนา
แล้ว ก่อใหเ้ กิดวัฒนธรรมโลกใหม่ (Neo-Westernization) ด้วยการครอบงาทางความคิด (Way
of Thinking) การมองโลก (Global Interpretation) การแต่งกาย (Grooming) บริโภคนยิ ม
(Consumerism) ก่อใหเ้ กิดการผกู ขาดทีไ่ ร้พรมแดน เช่น การเปลี่ยนแปลงการดาเนินกิจการทาง
ธรุ กิจของประเทศทีป่ กครองดว้ ยระบบสังคมนยิ ม เช่น จนี เวียดนาม เป็นต้น

1.2 หมบู่ ้านโลก ความเจรญิ ก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การส่ือสาร ทาให้สงั คมมี
ความไร้พรมแดน หรอื โลกทั้งโลกกลายเป็นหมู่บ้านเดียวกนั (Global Village)

1.3 สงั คมความรู้ยุคข่าวสารข้อมลู โดยมีเทคโนโลยีเป็นกลไกสาคัญ
2. ผลกระทบด้านเศรษฐกิจ มีดังน้ี

1.1 การปฏิรปู เศรษฐกิจแบบทนุ นิยมประชาธิปไตย สว่ นหน่ึงมาจากการล่มสลาย
ของลัทธิคอมมวิ นิสตใ์ นช่วง ค.ศ. 1990 และอทิ ธิพลกระแสยคุ โลกาภวิ ัตน์ ทาให้ทุนนิยมโลกได้
แผ่ขยายออกไปครอบคลุมเกือบทุกส่วนของโลก ก่อให้เกิดการค้าระหว่างประเทศ
(International Business) การเพิ่มข้ึนของทนุ ทาให้เศรษฐกิจระหว่างประเทศ เกิดการปฏิรปู ด้าน
เศรษฐกิจให้มลี ักษณะเสรีมากขึ้น นอกจากนี้ยงั เกิดจากการผลักดนั ขององค์การการค้าโลก
(World Trade Organization หรอื WTO) เพื่อสรา้ งโอกาสในการระดมทุน การลงทุน การ
เคลื่อนย้ายทนุ เพื่อลดตน้ ทุนในการผลิตและการประกอบกิจการ เพือ่ ให้เกิดการแข่งขนั อย่างมี
ประสิทธิภาพและผลกาไร

1.2 การรวมกลุ่มทางเศรษฐกิจในภมู ิภาคต่าง ๆ เนื่องจากแข่งขันทางการค้าทีเ่ พิ่ม
มากขึ้นเรอ่ื ย ๆ ทาให้หลาย ๆ ประเทศไม่มั่นใจในศักยภาพที่จะแข่งขันในระบบการค้าแบบเสรี
ได้ ทาให้หลายประเทศพยายามหาแนวรว่ มทางเศรษฐกิจ ก่อใหเ้ กิดความร่วมมอื ทางเศรษฐกิจ
เชน่ ประชาคมเศรษฐกิจยุโรป (EEC) ซึง่ ต่อมาพัฒนาเป็นประชาคมยโุ รป (EU) ส่วน
สหรัฐอเมริกา แคนาดา เม็กซิโก ได้ร่วมมอื ทางเศรษฐกิจด้วยการจัดต้ังเขตเสรีอเมรกิ าเหนอื
(NAFTA) สาหรบั ในกลุ่มประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ได้รว่ มมอื การจัดตง้ั เขตการค้าเสรี

6
อาเซียน (AFTA) และสมาคมประชาชาติแหง่ เอเชียตะวันออกเฉียงใต้หรอื อาเซียน (ASEAN)
หรอื ความร่วมมือย่านแปซิฟิก (APEC) เป็นต้น

ภาพที่ 1.2 พืน้ ที่ที่ตง้ั ของสมาคมประชาชาติแหง่ เอเชยี ตะวนั ออกเฉียงใต้
ที่มา : กระทรวงการตา่ งประเทศ. 2557.

1.3 ระบบการผลิตแบบอัตโนมัติ มีการนาเทคโนโลยี นวตั กรรม คอมพิวเตอร์
ระบบสารสนเทศ เข้ามาควบคมุ การผลิต มกี ารใชร้ ะยะเวลาทีส่ นั้ และสิน้ เปลืองน้อยกว่า เช่น
อตุ สาหกรรมรถยนต์ในส่วนชิน้ ส่วนของชนิ้ ส่วนรถยนต์อาจได้รับการผลติ ในหลาย ๆ ประเทศ
แล้วนามาประกอบเปน็ รถยนต์ในประเทศที่ไม่ได้ผลติ ชิ้นส่วน การประกอบการเช่นนีเ้ ปน็
ลกั ษณะของบรรษัทข้ามชาติ (Multinational Company)

3. ผลกระทบด้านการเมอื ง มีดงั น้ี
1.1 ความเปน็ ท้องถิ่นนิยม (Localism) ด้วยกระแสโลกาภวิ ัตน์ สามารถส่งผล

กระทบให้เกิดการสรา้ งความรสู้ ึกชาตินิยมระดบั ท้องถิ่น
1.2 บทบาทของสถาบันและกลุ่มการเมอื ง เช่น พรรคการเมอื ง รัฐบาล ตลุ าการ

7

ซึง่ เป็นสถาบันทางการเมืองแบบเดิม แต่ในยุคโลกาภวิ ตั น์ได้เกิดสถาบนั ทางการเมืองใหม่ ๆ
เพิม่ ขึน้ ด้วยการรวมกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ และกลุ่มเฉพาะกรณีเกิดข้ึนมาก เช่น กลุ่มสทิ ธิ
สตรี องค์กรเอกชนต่าง ๆ

สาเหตขุ องการมีความสัมพนั ธท์ างวัฒนธรรมทหี่ ลากหลาย

1. การทาธรุ กิจระหว่างประเทศหรือบรรษัทข้ามชาติ (International Business)
การทาธรุ กิจระหว่างประเทศหรือธุรกิจข้ามชาติเกิดข้ึนมานานแลว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทวีป
ยุโรป เมือ่ มกี ารปฏิวตั ิอุตสาหกรรม (Industrial Revolution) จงึ มกี ารหาวัตถดุ ิบเพื่อมาป้อนการ
ผลติ จนเกิดเป็นการลา่ อาณานิคม และต่อมาได้พฒั นาการค้า การลงทุน โดยมีการเคลือ่ นย้าย
ความเจรญิ ของระบบอุตสาหกรรมไปยังดินแดนอืน่ ๆ เช่น ทวีปเอเชยี ด้วยแรงจูงใจตามหลัก
เศรษฐศาสตร์ เนอ่ื งจากจานวนและราคา (ค่าจา้ ง) แรงงานถูก หรอื มีต้นทนุ การผลิตที่ถกู กว่า
ประกอบกับประเทศในแถบเอเชีย สว่ นมากเป็นประเทศกาลังพัฒนา จึงมนี โยบายส่งเสริมการ
ลงทนุ จากต่างประเทศอกี ด้วย

ในสงั คมโลกาภวิ ตั น์ การทาธุรกิจระหว่างประเทศขยายตวั อย่างรวดเร็ว ดว้ ย
แรงผลักดันจากระบบเศรษฐกิจแบบทนุ นิยม (Capitalism) และระบบบริโภคนยิ มที่แพร่กระจาย
ไปทวั่ โลก

2. ความรว่ มมอื ระหว่างประเทศ (International Cooperation) ความรว่ มมอื ระหว่าง
ประเทศ หรอื การได้รับความช่วยเหลือจากต่างประเทศ เกิดได้ในหลายรปู แบบ เช่น การศกึ ษา
การเกษตรกรรม การประมง การแพทย์ เทคโนโลยี เป็นต้น ในอดีต ความช่วยเหลือระหว่าง
ประเทศ หรอื ความรว่ มมอื ระหว่างประเทศ ประสบปัญหาด้านความแตกต่างทางวัฒนธรรม
ดังที่ Nigro Felix and Nigro Lloyd (อ้างใน ไพบูลย์ ช่างเรียน, 2532) กล่าวว่า ดว้ ยความร่วมมอื
ระหว่างประเทศหรอื ความช่วยเหลอื ด้านเทคนิคในโครงการตา่ ง ๆ ของประเทศทีพ่ ัฒนาแล้ว
(Donor Country) ต่อประเทศกาลังพัฒนา (Donee Country) ปรากฏว่าความช่วยเหลือนน้ั
ประสบปญั หาความยากลาบากในการทางานและมีอุปสรรคเกี่ยวกบั วัฒนธรรมประเพณีของ
ประเทศผู้รับการช่วยเหลือ ทีม่ ลี ักษณะการตอ่ ต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึน้

3. การศกึ ษายังต่างประเทศ (Study Abroad) การไปศกึ ษายังต่างประเทศ ทาให้ต้อง
พบปะสงั สรรค์ หรือ มีปฎิสัมพันธ์กับประเทศที่มวี ัฒนธรรมที่แตกต่าง ทาใหเ้ กิดการเรียนรู้และ
ปรบั ตัว และอาจนาไปสู่การสร้างสัมพันธ์ด้านอื่น ๆ ตามมา เช่น การทางานหรอื ธรุ กิจรว่ มกนั

4. ภารกิจด้านการทตู (International Relationship Affair) นโยบายด้านการ

8

ต่างประเทศ เพือ่ การส่งเสริมความสัมพันธ์อนั ดีระหว่างประเทศเกิดขึ้นมานานแล้ว และยิง่ มี
ความสาคญั มากในสังคมโลกาภวิ ัตน์ เพราะการอยู่รว่ มกันทกุ วันนตี้ ้องอยู่แบบร่วมมอื กนั
มากกว่าการแขง่ ขันหรอื ขัดแย้ง ดังนั้นบทบาททางการทูตจงึ มคี วามสาคญั มากขึ้น เพื่อให้สอด
รับกับการขยายตัวของการทาธุรกิจระหว่างประเทศที่เติบโตขึน้ อย่างมาก

5. การท่องเทีย่ ว (Tourism) การท่องเที่ยวเป็นอีกกิจกรรมที่ทาให้ผู้คนต่างวฒั นธรรม
ได้เดินทางไปมาหาสู่กัน ทาให้เกิดปฏิสัมพันธ์ทีด่ ตี ่อกัน เพราะการเดินทางท่องเที่ยวทาให้เกิด
การเรียนรแู้ ละเข้าใจในวัฒนธรรมที่แตกต่างกนั

6. การแต่งงานข้ามชาติ (Family Settle Down) การสรา้ งครอบครัวกับชาวต่างชาติ
หรอื การแตง่ งานข้ามชาตินั้น มีมาอย่างยาวนานและต่อเนื่อง การมคี รอบครัวกับชาวต่างชาติ
บางครอบครัวอาจปรับตวั ใหเ้ ข้ากบั วฒั นธรรมที่แตกต่างของกนั และกันได้ แต่บางครอบครัว
อาจประสบปญั หาด้านการปรับตัว

7. การแขง่ ขันกีฬาระหว่างประเทศ (International Sport Games) การแขง่ ขันกีฬา
ระหว่างประเทศ ทาให้มีการพบปะสังสรรค์ระหว่างผคู้ นทีเ่ ดินทางเข้ามา เช่น นกั กีฬา กองเชียร์
เป็นต้น สาหรบั ประเทศเจ้าภาพก็มีโอกาสได้แสดงศลิ ปวัฒนธรรมประจาชาติของตน ทาใหเ้ กิด
ความเข้าใจซึ่งกนั และกนั

8. การเผยแพร่ศาสนาหรอื การจาริกแสวงบญุ (Religion Purpose or Pilgrimage) การ
เผยแพร่ศาสนาหรอื การจาริกแสวงบุญ ทาให้มนุษย์ในประเทศตา่ ง ๆ ได้มกี ารเรียนรู้
แลกเปลี่ยนและมีปฎิสัมพันธ์ต่อกนั เพราะศาสนาคือองค์ประกอบหน่งึ ในวัฒนธรรม

9. การประกวดต่าง ๆ (Regional/Global Competition) การประกวดหรอื การแขง่ ขนั
ด้านต่าง ๆ เป็นปจั จัยหน่งึ ที่มีแนวโน้ม ทาให้มนุษย์เกิดการเรียนรู้วฒั นธรรมที่หลากหลาย เช่น
การประกวดนางงาม การประกวดคณิตศาสตร์โอลิมปิก เป็นต้น ซึง่ ระหว่างที่ตัวแทนประเทศ
ต่าง ๆ รว่ มกิจกรรมกอ็ าจมีการจดั แสดงศิลปวัฒนธรรมของกันและกัน ก็มีผลทาใหม้ นุษย์ใน
โลกนี้ได้มกี ารรบั รู้วัฒนธรรมที่หลากหลายมากขึ้นในอีกรปู แบบหนง่ึ

บทสรุป

วัฒนธรรมคือสิง่ ทีก่ าหนดพฤติกรรมมนษุ ย์ มีการสงั่ สม มกี ารเรียนรู้ และถ่ายทอด จน
นาไปสู่รปู แบบการดารงชีวิต ซึง่ มีความแตกต่างกันไปตามแต่ละชาติพันธ์ุ ภูมิภาค และเม่ือ
มนุษย์มกี ารตดิ ต่อปฎิสมั พันธ์กนั ย่อมต้องเกิดการเรยี นรู้ความแตกต่างทางวัฒนธรรมซึง่ กัน
และกัน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาหรอื การลดช่องว่างของความแตกต่างทางวัฒนธรรม โดยเฉพาะใน
โลกยุคปจั จุบันคือสงั คมโลกาภวิ ตั น์ทีม่ กี ารตดิ ต่อสือ่ สารอย่างไร้พรมแดน ทาให้การ

9

ติดตอ่ สื่อสารเปน็ ไปได้อย่างรวดเร็ว และประกอบกบั กระแสทุนนิยม ทาให้เกิดความร่วมมือใน
การธุรกิจ ก่อให้เกิดการลงทนุ ติดตอ่ ระหว่างประเทศมากยิ่งขนึ้ ดังนน้ั ความจาเป็นในการ
เรียนรู้ทางวัฒนธรรมทีห่ ลากหลายจึงมีบทบาทต่อการดาเนนิ งานทางธุรกิจด้วย

คาถามทบทวน

1. วัฒนธรรมคืออะไร
2. วฒั นธรรมประกอบไปด้วยอะไรบ้าง
3. วัฒนธรรมข้ามชาติคอื อะไร
4. วัฒนธรรมข้ามชาติมีความเสี่ยงอย่างไร
5. องค์ประกอบของวัฒนธรรมมอี ะไรบ้าง
6. มนุษย์ในโลกมีกี่กลุ่ม อะไรบ้าง
7. องค์การยูเนสโกประกาศปฏิญญาสากลว่าด้วยความหลากหลายเม่ือไหร่ และ

ประกอบด้วยอะไรบ้าง
8. ผลกระทบสงั คมโลกยุคโลกาภวิ ัตน์มกี ี่ด้าน อะไรบ้าง
9. สาเหตขุ องการมคี วามสมั พนั ธ์ทางวัฒนธรรมทีห่ ลากหลายมีอะไรบ้าง
10. ท่านเห็นด้วยหรือไม่ว่า “วัฒนธรรม” มีบทบาทต่อการดาเนินธุรกิจข้ามชาติ

เพราะเหตุใด

10

11

บทที่ 2

วฒั นธรรมตะวนั ตกและวฒั นธรรมตะวนั ออก

โลกของเราถูกแบ่ง ระหว่างความเป็นโลกตะวันออก (Eastern) และความเป็นโลก
ตะวันตก (Western) อย่างชดั เจน การแบ่งแยกนี้เกิดจากฐานทีเ่ ริ่มจากความแตกต่างในเรือ่ งภูมิ
ประเทศ ซึ่งส่งผลต่อระบบความคิด ระบบความเชื่อ และการปฏิบัติอันเกิดจากอิทธิพลของ
ศาสนา ความเชื่อ ระบบการศึกษา ประเพณีด้ังเดิม ระบบเศรษฐกิจ ระบบการเมืองการ
ปกครองและวฒั นธรรม ภูมปิ ระเทศ ภูมอิ ากาศ

ระบบคดิ ความเชือ่ ของประเทศในโลกตะวนั ตก

ในอดีตมีแนวคิดการแบ่งซีกโลกตะวันตก จะหมายถึงประเทศต่างๆ ในทวีปยุโรป ด้วย
อิทธิพลของทาเลที่ตั้ง ภูมิประเทศ ภูมิอากาศ ศาสนา ความเชื่อ ฯลฯ สามารถนาไปสู่การ
วิเคราะห์ระบบการคิด ความเชื่อของประเทศในโลกตะวันตก โดยมีประเด็นที่แสดงให้เห็น
ชัดเจนถึงระบบความคิดของประเทศในโลกตะวันตกก็คือ ประเทศในโลกตะวันตกนั้นจะมีการ
แบ่งแยกสิ่งของหรือเร่ืองราวออกเป็นสองอย่างที่ค่อนข้างชัดเจน หรือกล่าวได้ว่าโลกตะวันตก
จะมีมุมมองแบบทีเ่ รยี กกนั ว่า แยกส่วน (Part) (Roopwichet, P. (2001). เช่น

ความถกู ต้อง - ความไม่ถกู ต้อง (Right and Wrong) สขี าว-สีดา (Black and White)
ความมเี หตผุ ล - ความไร้เหตุผล (Logic or Rational and Nonrational)
ชีวติ ส่วนตวั – ชีวติ การทางาน (Private life and Work) ฯลฯ
นอกจากนี้ ระบบการคิดของประเทศโลกตะวันตกหลังการปฏิวัติด้านปัญญา ปฏิวัติ
อุตสาหกรรม จะเน้นการมีความเป็นเหตุเป็นผล (Rational Respect) เน้นการพิสูจน์ได้ด้วย
กระบวนการทางวทิ ยาศาสตร์
ไชยา ยิ้มวิไล (2550) ได้กล่าวเสริมในเร่ืองวัฒนธรรมรตะวันตกที่มีความแตกต่างจาก
ประเทศแถบตะวนั นออก โดยไม่ควรที่จะให้คณุ ค่าของใครดีกว่ากนั ดงั ตอ่ ไปนี้
“วัฒนธรรมตะวนั ตกหรอื อายรธรรมตะวันตกนั้น มีความแตกต่างจากวิถีของ
ตะวันออก ซึ่งไม่น่าจะมาเปรียบเทียบว่าของใครดีกว่ากนั คงไม่ได้ด้วยแตกต่างกนั ในแง่
ของปรัชญา วิธีคิด”

12

นอกจากนี้ ไชยา ยิ้มวิไล (2550) ได้กล่าวเพิ่มเติมถึงจุดเด่นหรือข้อดีของวัฒนธรรม
ตะวนั ตกใน 5 ประการ ทีเ่ หมาะสมกับสงั คมโลกในยคุ สมยั ปัจจบุ ันเปน็ อย่างยิง่ ได้แก่

1. การมีระบบเท่าเทียม (Equality) คือ การที่สภาพสังคมเน้นในมีความเท่าเทียมกัน
ระหว่างมนุษย์ไม่ว่าจะมีฐานะทางสงั คม เศรษฐกิจ แตกต่างกนั กต็ าม

2. ระบบเสมอภาคและเป็นธรรม (Equity) คือการให้คุณค่าของการดารงชีวิตของทุก
คนในสังคมว่ามีสิทธิเท่าเทียมกันที่ต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมจากรัฐละ
ทุกส่วนในสังคม อันเป็นรากฐานของประชาธิปไตย (Democratic) และสิทธิมนุษยชน (Human
rights)

3. ระเบียบวินัย (Discipline) คือ การที่สมาชิกทุกคนในสังคมจะได้รับการปลูกฝังให้
เคารพกับระเบียบ ข้อบังคับ กฎเกณฑ์ กฎหมายอย่างเคร่งครัด และเม่ือทุกคนดารงชีวิตใน
สังคมจะเข้าใจและตระหนักในบทบาทหน้าที่ของตนในการเป็นพลเมืองที่ดี (Good citizen) และ
มีการประพฤติปฏิบัติตนในสังคมได้ถูกต้อง เหมาะสม (ซึ่งในโอกาสในการทาผิดต่อระเบียบ
หรอื กฎหมายก็จะเกิดข้ึนคอ่ นข้างนอ้ ย)

4 ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) ด้วยสังคมทางตะวันตกนั้นจะมีการปลูกฝังทาง
สังคมต้ังแต่ในครอบครัว โรงเรียน ชุมชน องค์กรที่สังกัดเพื่อให้ทุกคนมีอิสระทางความคิด
ขณะเดียวกันก็ต้องยอมรบั ความคิดของผอู้ ื่น โดยไม่ตาหนิความคิดของผู้อื่นที่อาจไม่เหมอื นกับ
ความคิดของตนเองหรือแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง กล่าวได้ว่า สังคมตะวันตกจึงเป็นสังคมแบบ
“มีความแตกตา่ งแต่ไม่แตกแยก”

5. ให้ความสาคัญกับสภาพแวดล้อม (Environmental Concern) คือ ชาวตะวันตกหลังมี
การพัฒนาด้านสาธารณูปโภคมาอย่างยาวนาน และมีการสร้างความเจริญทางวัตถุเพื่อการ
ดารงชีวิตให้สะดวกสบาย ทันสมัย และได้รับผลกระทบของการพัฒนาที่นอกจากจะมีด้านดี
แล้ว ยังมีด้านเสียหายต่อสภาพแวดล้อมและคุณภาพชีวิตของมนุษย์ด้วยเช่นกัน จึงให้
ความสาคัญกับธรรมชาติ และสภาพแวดล้อมเป็นอย่างมาก โดยชาวตะวันตกจะได้รับการ
ปลูกฝังต้ังแต่วัยเด็กให้รักษาสภาพแวดล้อม ในด้านธรรมชาติและความสะอาด ความเป็น
ระเบียบ ดังนั้น จึงพบว่าชาวตะวันตกส่วนใหญ่ มกั ต่อต้านการตัดไม้ ทาลายป่า แม่น้า หรอื การ
สร้างมลภาวะตา่ งๆ ให้กับสิ่งแวดล้อม

ระบบคดิ ความเชื่อของประเทศในโลกตะวันออก

ประเทศในแถบโลกตะวันออกน้ันจะมีระบบคิด ความเชื่อที่เป็นลักษณะที่เป็นกลางๆ
ไม่ได้แยกส่วนต่างๆ ออกจากกันชดั เจน หรอื ที่เรียกกนั ว่าเปน็ การองแบบองค์รวม (Holistic) เช่น

13

มนุษย์เรามีชีวิตที่ต้องผสมผสานระหว่างชีวิตส่วนตัว (Private Life) หรือชีวิตครอบครัว (Family
Life) และยังมีความเชื่อมโยงสัมพันธ์กับชีวิตการเรียน (Education/Learning Life) การทางาน
(Working Life) อีกด้วย จึงก่อให้เกิดวัฒนธรรมบางอย่าง เช่น ระบบอาวุโส ระบบพรรคพวก
ระบบเครือญาติ ระบบรุ่น ระบบอุปถัมภ์ เป็นต้น ซึ่งมีข้อดีที่ทาให้สังคมในโลกตะวันออกมีการ
รวมตัวกนั ได้ดี มีความผกู พนั ต่อกันในระดับทีม่ าก

ไพฑูรย์ มีกุศล และปรียา หิรัญประดิษฐ์ (2558) ได้กล่าวว่า หากพิจารณาในทางบวก
แล้วพบว่าผคู้ นในแถบตะวันออกจะเป็นนักคิด นกั สร้างสรรค์อารยธรรมสาคัญๆมาก่อนผู้คนใน
แถบตะวันตก และอารยธรรมเหล่านั้นที่ได้ถูกสร้างขึ้นมาได้มีผู้คนในแถบตะวันตกที่นาไป
พัฒนาต่อยอดในภายหลัง ส่วนในแง่ลบก็มักมีการวิพากษ์วิจารณ์ในทานองว่าผู้คนในแถบ
ตะวันออกมกั ไม่มีศาสตร์ทางตรรกะ ไม่ชอบการโต้แย้ง เป็นนกั อนุรักษ์ แต่ในความเป็นจริงแล้ว
ผู้คนในแถบตะวันออกก็มีศาสตร์ของการใช้เหตุผลหรือตรรกวิทยาเช่นกัน แต่ด้วย
สภาพแวดล้อมทางประวัติศาสตร์ สังคมและวัฒนธรรม ทาให้ไม่ได้พัฒนาศาสตร์เหล่านี้มาใช้
ในการดาเนินชีวิตและในทางวิชาการทางโลกมากนัก แต่มีการใช้ศาสตร์นี้ในหมู่ของนักบวชเสีย
มากกว่า

นอกจากนี้ ความเชื่อของผู้คนในประเทศโลกตะวันออกนี้ ยังมีความเชื่อในสิ่งที่เหนือ
ธรรมชาติ (Super nature) โดยสะท้อนในรูปของความเชื่อในศาสตร์ที่ลึกลับ การทาพิธีกรรม
(Ritual) ความรู้ด้านโหราศาสตร์ เช่น หลักฮวงจุ้ยของบ้านหรือสานักงาน การตั้งศาลพระภูมิ
การเคารพเจ้าที่ เจ้าป่า เจ้าเขา หรือวัตถุมงคล พระเคร่ือง เคร่ืองรางของขลัง เทพเจ้าต่างๆ
ของทางศาสนาพราหมณ์ และพุทธศาสนา ซึ่งความเชื่อเหล่านี้ก็ยังมีอิทธิพลในสังคมของโลก
ตะวันออกอยู่แม้ทุกวันนี้ ซึ่งยากที่จะลบเลือนไปจากสังคมได้ โดยเฉพาะในบางสถานการณ์
เช่น สภาวะของภัยพิบัติทางธรรมชาติ สภาวะเศรษฐกิจไม่ดี หรือมีความไม่ม่ันคงทางความคิด
และจติ ใจ ความเชือ่ เหลา่ นีก้ ็นับว่ามีอทิ ธิพลสงู มากต่อผคู้ นในสงั คม

ความเชื่อสิ่งที่เหนือธรรมชาติ ของผู้คนของประเทศในโลกตะวันออกแถบทวีปเอเชีย
ตั้งแต่ในสมัยอดีตกาลน้ัน จะเป็นการแสดงความเคารพ ความเกรงกลัวต่อสิ่งที่เหนือธรรมชาติ
เน้นการอยู่ร่วมกันอย่างพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน ท้ังน้ีก็เพื่อให้มนุษย์ได้ดารงชีวิตอย่างสันติสุข
ร่มเย็น จึงก่อให้เกิดพิธีกรรมการแสดงความเคารพบูชาหรือขอขมา หรือประเพณีต่างๆ เช่น
การบวชป่า บวชต้นไม้ การสักการะแม่น้า ลาคลอง และการไม่ทาลายสิ่งแวดล้อมทาง
ธรรมชาติอย่างเกิดขอบเขต แต่ในเวลาต่อมาจนถึงปัจจุบัน ความเชื่อ เหล่านี้ถึงแม้ว่ายังมีอยู่
แต่ทางปฏิบัติกลับตรงกันข้ามกับความเชื่อเหล่าน้ันอย่างสิ้นเชิง เพราะผู้คนในโลกแถบเอเชีย
เชน่ ประเทศไทยเป็นกรณีทีไ่ ม่ว่าจะเป็นป่าไม้ สายน้า ภเู ขา เพื่อให้การดารงชีวิตอย่างสุขสบาย

14

และร่ารวยหรือความสนุกสนาน พักผ่อนหย่อนใจ เช่น สนามกอล์ฟ ที่พักแบบรีสอร์ท จนเกิด
มลภาวะดา้ นสิ่งแวดล้อมไปทวั่

ในประเทศไทยนั้น เร่ืองความเชื่อที่มีมานาน อันเป็นหลักยึดของจิตใจ หรือเพื่อความ
สงบสุขในสังคม ได้มีการทาให้ความเชื่อในสิ่งที่เหนือธรรมชาติในเชิงเคารพ นับถือ บูชา (เกรง
กลัว) ต้ังแต่ในสมัยอดีต ได้แปรเปลี่ยนไปในเชิงพาณิชย์ หรือเน้นเฉพาะพิธีกรรม หรือเพื่อการ
ท่องเที่ยว หรือความสนุกสนาน โดยขาดการวิเคราะห์ถึงแก่นสาระที่แท้จริงของสิ่งนั้นๆ ดัง
ปรากฏการณ์การนิยมเคร่ืองรางของขลัง องค์จตุคามรามเทพ ในประเทศไทย ในช่วงปี พ.ศ.
2549-2550 ที่เป็นกระแสโด่งดัง โดยมีการสร้างภาพให้เกิดความเชื่อในนิมิตของความร่ารวย
ในทุกรูปแบบมากกว่ามิติของการพิทักษ์ดูแลให้ชีวิตของผู้คนมีความสงบสุข ร่มเย็นหรือมุ่ง
กระทาความดี เป็นต้น จนสามารถกล่าวได้ว่ากลายเป็นธุรกิจที่สร้างความร่ารวยให้กับ
ผเู้ กี่ยวข้องเป็นอันมาก

แต่อย่างไรก็ตาม ในยุคของสังคมแบบโลกาภิวัตน์ เรากลับพบว่าความเป็นโลกเฉพาะ
(Unique) ของโลกตะวันออกและโลกตะวันตกน้ันไม่สามารถแบ่งแยกได้อย่างชัดเจนอีกต่อไป
แล้ว เพราะโลกท้ังสองแบบนั้นได้มีการผสมผสาน เลื่อนไหลไปมาหากัน และเรียนรู้
แลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรม (Cultural Assimilation) กันอย่างชัดเจนมากขึ้นเรื่อยๆ จนทาให้เกิด
เป็นลักษณะที่ผสมผสานเข้าด้วยกัน “ที่เรียกว่า Hybrid” หรือความหมายคือ “พันธ์ทาง”
(ศึกษาเพิ่มเติมในงานวิจัยของ Roopwichet, P.2001) หรือเราอาจจะไม่สามารถกล่าวได้อย่าง
เต็มปากว่า วัฒนธรรมในโลกต่อไปนจี้ ะมีเพียงสองข้ัวเท่านั้น หรอื อารยธรรมตะวันตกจะยังคงมี
อิทธิพลครอบงาประเทศโลกแถบตะวันออกอีกต่อไป

ดังที่ Huntington (1996) ได้กล่าวเสนอความคิดเห็นในหนังสือเร่ือง The Clash 0f
Civilizations and the Remaking of word Order โดยได้คาดการณ์ว่าในอนาคต การปะทะกัน
ทางอารยธรรมอาจจะเป็นสาเหตุของความขัดแย้งหลักของโลก ทั้งนี้เพราะอารยธรรมอาจจะ
เปน็ สาเหตุของความขัดแย้งหลักของโลก ท้ังนเี้ พราะอารยธรรมถกู กาหนดด้วยแก่นที่ร่วมกัน มี
ภาษา ประวัติศาสตร์ ศาสนา ขนบประเพณี สถาบัน รวมทั้งอัตลักษณ์เฉพาะของผู้คน
นอกจากนี้ได้กล่าวว่า ปัจจุบันโลกมนุษย์มีอารยธรรมหลักๆ อยู่ 7 หรือ 8 อารยธรรม ได้แก่
อารยธรรมโลกตะวันตก ลัทธิขงจ๊ือ อารยธรรมญี่ปุ่น อารยธรรมอิสลาม อารยธรรมฮินดู
อารยธรรมออร์ธอดอกซ์-สลาฟ อารยธรรมลาติน-อเมริกัน อารยธรรมแอฟริกัน ซึ่งมแี นวโน้ม
ว่าอารยธรรมขงจ๊อื และวฒั นธรรมอิสลามจะมีอิทธิพลต่อประชาคมโลกต่อไป

15

แนวคิดเรื่องการแบ่งสภาพสังคมแบบประเทศตะวันตกและประเทศ

ตะวนั ออก

แนวคิดเร่ืองการแบ่งสภาพสังคมหรือบริบททางสังคมในโลกนี้ออกเป็น 2 แบบ คือ
สังคมแบบไมตรีสัมพันธ์ และสังคมแบบสัมฤทธิ์สัมพันธ์ซึ่งวีระยุทธ วิเชียรโชติ (อ้างในวิโรจน์
สารรัตนะ 2532) ได้เปรียบเทียบสังคมท้ังสองแบบในด้านต่างๆ ได้แก่ โครงสร้างของกลุ่ม ดา้ น
ความเชื่อคา่ นิยม ด้านการปกครอง ด้านการตดิ ต่อส่อื สาร ด้านความสมั พนั ธ์ระหว่างบุคคล

ตาราง 2.1 การเปรียบเทยี บลักษณะของสังคมแบบไมตรสี มั พนั ธแ์ บบสมั ฤทธิ์สมั พันธ์

สังคมแบบไมตรสี มั พันธ์ สงั คมแบบสัมฤทธิส์ มั พันธ์

ด้านโครงสรา้ งของกลมุ่

บทบาทในครอบครัว มีพ่อแม่เป็นใหญ่ การ บทบาทในครอบครัว ใช้หลักการเหตุผล

อบรมเลีย้ งดูเน้นการรอความช่วยเหลือ การอบรมเลี้ยงดเู น้นการพึง่ พาตนเองก่อน

โครงสรา้ งดา้ นอานาจที่ไม่เท่าเทียมกัน โครงสร้างด้านอานาจเน้นความคิดมีความ

เท่าเทียม

ผู้อาวุโส หรือมีตาแหน่งสูงถือครองอานาจ ทุกค นมีความเสม อภ าค และร่วมกั น

ในการตัดสินใจ ตัดสินใจ

ดา้ นความเชื่อ ค่านิยม มีความเช่อื ในอัตตลิขิต โดยหลักเหตุผล
มีความเช่อื ในพรหมลขิ ิต (ฟ้ากาหนด) ความเท่าเทียมกันของการเป็นมนษุ ย์
ความไม่เท่าเทียมของการเปน็ มนษุ ย์ เคาพรในความเสมอภาค
นิยมเคารพความอาวโุ ส นิยมการเคารพสิทธิและเอกศักดิ์ของบคุ คล
นิยมความมีอภิสทิ ธิ์ นิยมแสดงตนตามความสามารถ
นิยมการถ่อมตน เสียสละ ประนีประนอม นิยมความยุติธรรม ความถูกต้องตาม
กฎหมาย

ดา้ นการปกครอง

นิยมการรวมอานาจไว้ศูนย์กลางอานาจ การกระจายอานาจ การมีอานาจที่เท่า

นิยม โครงสร้างของอานาจที่ลดหลั่นกัน เทียมกัน แต่อาจลดหล่ันกันบ้างตามที่ได้รับ

ตามลาดบั การมอบหมาย

16

ดา้ นการติดตอ่ สื่อสาร

เป็นระบบปิด หรือทางเดียว ด้วยความเกรง เป็นระบบปิด หรือสองทาง โดยมีเสรีภาพ

กลัวอาวุโส หรือกลัวเสียหน้า ทาให้มีการ ในการแสดงความคิดเหน็ อย่างเท่าเทียม

แลกเปลีย่ นความคิดเห็นกันน้อย

เนื้อหาสาระของการสื่อสารมักเน้นการ เนือ้ หาสาระของการสื่อสารเน้นหนักในเร่อื ง

สร้างความสมั พันธ์ทางอารมณแ์ ละสงั คม ข้อมูลและขอ้ คิดเห็น

ด้านความสมั พันธร์ ะหวา่ งบคุ คล

มีการพึ่งพาอาศัยกัน ขอความช่วยเหลือเน้น

ความเป็นครอบครัว เครือญาติ เป็นระบบ เน้ น ก ารช่วย ตั วเอ งก่ อ น เน้ น ค วาม รู้

อปุ ถัมภ์ บญุ คณุ ตอบแทน ความสามารถส่วนบุคคลในการทางานหรือ

ในการทางาน เลือ่ นตาแหน่ง

ยึดมั่นในตัวบคุ คล

จงรักภักดีตอ่ กลุ่มเลก็

มีการรวมกลุ่มทางานแบบช่วั คราว ยึดมั่นในหลักการ

ใช้อารมณ์ ความรู้สึก ความเป็นคนรู้จักกัน จงรักภักดีตอ่ กลุ่มสว่ นใหญ่

ผลประโยชน์ที่ไม่เท่าเทียมในการคบหากัน มีการรวมกลุ่มทางานแบบถาวร

หรอื ทาธรุ กิจ ใช้เหตุผล ความเป็นไปได้ ผลประโยชน์ที่

ชดั เจน ยุติธรรม ในการคบหากันหรือ

ทาธุรกิจตรงไปตรงมา พยายามแก้ไขปัญหา

ด้านบคุ ลิกภาพ ให้อยู่ในอานาจของตน

มีความถ่อมตน เกรงใจ ประนีประนอม

มีความอดทนต่อปัญหา ตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมเี หตผุ ล

พึง่ พาการตัดสินใจ กลัวความเสีย่ ง เชื่อม่ัน ชอบแสดงออก ชอบความท้าทาย

ไม่กล้าแสดงออก หรอื แสวงหา แสวงหา

แนวคิดเรื่องวฒั นธรรม

คาวา่ วฒั นธรรม (Culture) นบั ว่ามีความหมายทีค่ รอบคลมุ ได้ว่าเปน็ สิง่ ทีม่ นุษย์ได้สรา้ ง
ขึ้นมาโดยผ่านการวิเคราะห์ เพื่อเป็นแนวทางในการดาเนินชีวิต หรือรูปแบบของการดารงชีวิต
หรือคนในกลุ่ม ในสังคม เพื่อให้การดาเนินชีวิตถูกต้องตามทานองคลองธรรม วัฒนธรรมยังมี

17

ความหมายรวมไปถึงขนบธรรมเนียม ประเพณี ความคิด ความเชื่อ ค่านิยม อันเป็นนามธรรม
และรวมถึงสิ่งที่เป็นรูปธรรม วัตถุอันเป็นสิ่งต่างๆ ที่มนุษย์ได้สร้างขึ้นมาอีกด้วย ในการศึกษา
เรื่อวฒั นธรรมมนี กั วิชาการชาวต่างประเทศ เชน่

O’Sullivan (1995)8 (O’ Sulivan, K.(1952).) ได้กล่าวว่า
“…it refers to a set of agreement among a group of people determining how they
will behave, how they like to present them-selves, how they communicate, what they
feel is important, how they see themselves and how they see the world. In short, it is the
way of being”.
ส่วนความคิดเห็นของ ศาสตราจารย์ ดร.อานันท์ กาญจนพันธ์ (2549)10 (อานนั ท์ กาญ
จนพันธ์.(2549).) นักมานุษยวิทยาผู้มีชื่อเสียงของไทย ที่ได้ให้ความหมายของวัฒนธรรมในเชิง
มานุษยวิทยาว่า
“ความหมายของคาว่าวัฒนธรรมในทางวิชาการ โดยเฉพาะในสาขามานุษยวิทยาเน้น
ความหมายของวัฒนธรรมที่มีลักษณ ะสัมพันธ์ (Cultrural Relativity) คือ ต่างคนต่างมี
วัฒนธรรมเป็นของตนเองที่แตกต่างไปจากคนอื่นๆ ท้ังนี้เพื่อลดความดูถูกหรือการดูแคลน
ร ะห ว่ าง วั ฒ น ธ ร ร ม ล ง ไป ได้ บ้ าง แ ต่ ก็ มี ปั ญ ห าด้ าน ค ว าม เข้ าใจ ใน วั ฒ น ธ ร ร ม อื่ น แ ล ะก า ร
แลกเปลีย่ นทางวัฒนธรรมอย่างไร”
การเรียนรู้วฒั นธรรมการจัดการข้ามชาติ หรอื วัฒนธรรมการจัดการที่หลากหลายของ
ชาติหลักๆ จงึ เป็นลักษณะของการผสมผสานศาสตร์ท้ังศาสตร์ด้านการศึกษา (Education) และ
ศาสตร์ด้านการจัดการธุรกิจ (Business Management) ในขณะเดียวกันก็ไม่ลืมที่จะผสมผสาน
ศาสตร์ของมานุษยวิทยา (Anthropology) เข้าไปด้วยเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อการระมัดระวังในการ
ตีความและการปรับตัว การแลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรมทั้งในระดับที่มีอานาจครอบงามากกว่า
น้อยกว่าหรอื มีอานาจในระดับทีเ่ สมอกนั
ลักษณะที่เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมสามารถแบ่งได้ 5 ประการ คือ
1.มีการสร้างขึ้นหรือเกิดขึ้นร่วมกัน แล้วมีการแบ่งปันกัน (share) เพื่อให้ยึดถือสาหรับ
การปฏิบัติร่วมกนั
2.มีการเรียนรู้ (Learn) อันเป็นพฤติกรรมของมนุษย์ที่ได้สร้างสรรค์และให้มีการเรียนรู้
เพือ่ การดารงชีวติ อย่างถูกต้องเหมาะสม
3.มีการถ่ายทอด (Trans-generation) จากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนี่งอย่างไม่ขาด
สาย เป็นมรดกตกทอดสืบกนั ไป จนเป็นเอกลกั ษณ์เฉพาะ

18

4.มลี ักษณะเปน็ รูปแบบ (Pattern) ที่ชัดเจน ทั้งน้ีเพื่อให้เกิดการเรียนรแู้ ละปฏิบัติตามได้
ค่อนขา้ งง่าย

5.มีการเปลี่ยนแปลง (change) วัฒนธรรมย่อมมีการเปลี่ยนแปลงตามยุคสมัย
สถานการณ์ ท้ังนี้การเปลี่ยนแปลงอาจเกิดขึ้นเองจากคนในกลุ่มหรือสังคม หรือถูกครอบงา
โดยวฒั นธรรมอ่นื ๆ ทีแ่ ข็งกว่า

ภาพที่ 2.1 ลกั ษณะที่เป็นเอกลักษณ์ของวัฒนธรรม
ที่มา: เพช็ รี รูปะวิเชตร์ (2550)11 (เพ็ชรี รูปะวิเชตร.์ (2550).

ประเภทของวัฒนธรรม

วัฒนธรรมสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทใหญ่ๆ คือ วัฒนธรรมที่เป็นวัตถุ (Material
Culture) คือ วัฒนธรรมที่มนุษย์ได้สร้าง คิดประดิษฐ์ขึ้นมา ได้แก่ สิ่งของ เคร่ืองใช้ บ้านเรือน
อาคาร ยานพาหนะ เป็นต้น ส่วนวัฒนธรรมที่ไม่ใช่วัตถุ (Non-material Culture) คือวัฒนธรรม
ที่มนุษย์คิดค้น โดยปรากฏเป็นรูปของนามธรรม (Abstract) ได้แก่ ภาษา ค่านิยม ประเพณี
ความเชื่อทางศาสนา ลัทธิทางการเมอื ง

ปจั จัยที่มีอิทธิพลในการทาให้วัฒนธรรมของแต่ละชนชาติหรือประเทศมีความแตกต่าง
กนั ประกอบไปด้วยปัจจยั หลกั ๆ 8 ประการ ดงั ตอ่ ไปนี้

19

1.ความเชื่อในศาสนา: พุทธศาสนา คริสต์ศาสนา และ ศาสนาอิสลามรวมท้ัง
ลัทธิอ่นื ๆ

สังคมมนุษย์มีพฤติกรรมด้านความเชื่อ การนับถือศาสนา ซึ่งแล้วแต่การกล่อมเกลา
(Socialization) ของแต่ละครอบครัว สังคม ชุมชน องค์กรทางสังคม ซึ่งแต่เดิมน้ันสังคมมนุษย์
เราเริ่มจากการนับถือสิ่งเหนือธรรมชาติ (Super nature) หรือนับถือผี (Animism) มาก่อน
ศาสนานับเป็นพื้นฐานสาคัญต่อวัฒนธรรมของผู้คนในแต่ละเชื้อชาติ ด้วยศาสนาเป็นสิ่งที่ฝั่ง
รากลึกในจิตใจของบุคคลต้ังแต่วัยเยาว์ ที่เกิดจากการกล่อมเกลาในครัวครัว โรงเรียน ชุมชน
แต่อย่างไรก็ตามในยุคสมยั แหง่ วัตถุ หรือความเจริญก้าวหน้าทางวัตถุ บางครอบครวั อาจไม่ได้
ทาหน้าที่ด้านการกล่อมเกลาเร่ืองศาสนาให้กับบุตรหลานของตนอย่างลึกซึ้งจนถึงระดับเข้าถึง
จติ วิญญาณ แต่อาจเป็นเพียงการปฏิบัติทีภ่ าพพจน์ภายนอก จงึ พบได้เปน็ ส่วนใหญ่ว่า รากฐาน
อันแท้จรงิ ของคาสอนในแตล่ ะศาสนาไม่สามารถเข้าถึงเบื้องลึกของจิตใจบุคคลได้ ดังปรากฏใน
สังคมทีเ่ กิดความงมงานอย่างไร้เหตุผล หรอื ตกเป็นเหยือ่ ของการพาณิชย์ เช่น การเช้าหรอื บูชา
เคร่ืองราง ของขลัง พระเคร่ือง เทพเจ้าต่างๆ โดยที่บุคคลนิยมหรือนับถือ แต่ความดีงาม อัน
ส่งเสริมยกระดบั จิตใจ จิตวิญญาณไม่สามารถเข้าถึงได้ ทาใหเ้ กิดปัญหาด้านสังคม วัฒนธรรม
จติ ใจ อย่างมากมาย

กล่าวได้ว่า สังคมมนุษย์ในโลกตะวันออก มีลัทธิความเช่ือที่มีผลต่อการดารงชีวิตมาก
รวมทั้งความสมั พันธ์ระหว่างกันของมนุษย์ในสังคม โดยมีลัทธิที่ใหญ่ๆ เชน่ ลัทธิขงจื๊อ ลัทธิเต๋า
ลทั ธิเซน สว่ นศาสนาหลักๆ ของประเทศในโลกตะวันออก ได้แก่ ศาสนาพราหมณ์ ศาสนาพุทธ
ศาสนาฮนิ ดู และศาสนาชินโต

2. ภมู ิประเทศและภมู ิอากาศ (Geography and Climate)

สภาพของภมู ิประเทศที่เป็นที่ตงั้ ของประเทศตา่ งๆ ล้วนมอี ิทธิพลต่อวิถีชีวิตของมนษุ ย์ที่
อาศัยอยู่ ดังเช่น ประเทศญี่ปุ่น มีสภาพเป็นเกาะที่ตั้งอยู่เหนือเส้นศูนย์สูตร ทาให้มีทั้งข้อ
ได้เปรียบคือ มีภูมิอากาศแบบ 4 ฤดูกาล ได้แก่ ฤดูใบไม้ผลิ (Spring) ฤดูร้อน (Summer) ฤดู
ใบไม้ร่วง (Autumn) ฤดูหนาว (Winter) และมีความสวยงามของสภาพพื้นที่ที่เป็นเขตของภูเขา
ไฟ ทะเล ทะเลสาบ ทาให้ชาวญี่ปุ่นส่วนใหญ่เป็นคนทีร่ ักธรรมชาติ ศิลปะด้านความสวยงาม รัก
ความสะอาด ในขณะเดียวกันภูมิประเทศของประเทศญี่ปุ่นก็มีความเสี่ยงต่อภัยพิบัติทาง
ธรรมชาติ เช่น การเกิดพายุรุนแรง การเกิดแผ่นดินไหว ทาให้ชาวญี่ปุ่น ต้องมีนิสัยที่เป็นคนมี
ความรอบคอม ความขยัน ความอดทน และให้ความสาคัญกับเร่ืองของคุณภาพและความ
ปลอดภยั มาก เปน็ ต้น

20

ส่วนประเทศที่มีภูมิประเทศที่เป็นที่ราบอุดมสมบูรณ์ ไม่ค่อยมีภัยพิบัติทางธรราชาติที่
รุนแรง ภูมิอากาศแบบเขตร้อนชื้นลมมรสุม มีความอุดมสมบูรณ์ เหมาะแก่การทาการเกษตร
เช่น ประเทศไทยก็อาจจะส่งผลต่อนิสัยใจคอของผู้คนที่ชอบทาตัวสบายๆ ไม่กระตือรือร้น ไม่
ขยัน แต่กลับจะมีแนวโน้มที่รักสนุก รักความสบายเสียมากกว่า ด้วยเพราะไม่ต้องเผชิญกับภัย
อนั ตรายใดๆ ที่รนุ แรง

เรื่องของภูมิอากาศก็เป็นผลเชื่อมโยงมาจากภูมิประเทศ และเป็นปัจจัยสาคัญอีกอย่าง
หน่ึงในการส่งเสริมใหป้ ระชาชนในแต่ละประเทศที่มีภูมิอากาศแตกต่างกัน มีวัฒนธรรม วิถีชีวิต
นิสัย แตกต่างกันไปด้วย เช่น ประเทศที่มีภูมิอากาศหนาวเย็นเป็นส่วนใหญ่ ก็มักมีวิถีชีวิตที่
รีบเร่ง อิริยาบถต่างๆ ของผู้คนก็จะคล่องตัว กระฉับกระเฉง ทาอะไรรวดเร็ว ท้ังนี้ก็เพื่อให้
ร่างกายได้อบอุ่น ต่อสกู้ บั อากาศที่หนาวเย็น

3. บทบาทของครอบครัว

บทบาทของครอบครัวในการอบรมเลี้ยงดูบุตรหลานในครอบครัว (Socialization)
นับเป็นปัจจัยอีกประการหนึ่งในการกล่อมเกลาด้านค่านิยม ความเชื่อ รูปแบบการปฏิบัติ การ
ดารงชีวิต และก่อให้เกิดเป็นวัฒนธรรม ดังที่ลักษณะของขนบธรรมเนียม ประเพณี ค่านิยม
ความเช่ือของสังคมในประเทศแถบโลกตะวันออกและประเทศแถบลาตินอเมริกา จะมีลักษณะ
เด่นที่แตกต่างไปจากสังคมประเทศแถบโลกตะวันตก อันส่งผลต่อลักษณะการจัดการ การ
ทางาน ท้ังหนว่ ยงานธรุ กิจเอกชนและหนว่ ยงานราชการ

ในเรื่องขนบธรรมเนียมประเพณีของครอบครัวสังคมทางโลกตะวันออกและแถบลาติน
อเมริกานี้ จะมีลักษณะที่ยึดหรือแนบแน่นกับครอบครัว ที่ Hauser, Phillip, 195914 (อ้างใน
ไพบูลย์ ช่างเรียน, 2532) (Hauser, Phillip. (1959). ) เรียกว่า “Familistie Orientation” คือ การ
ประพฤติปฏิบัติอันเป็นการช่วยเหลือเกื้อกูลกันระหว่างญาติพี่น้อง นับเป็นลักษณะของ
ความสัมพันธ์อันหนึ่งที่ฝังลึกในสังคมดั้งเดิมของชาวตะวันออกและลาตินอเมริกา ท้ังนี้
เนื่องมาจากการเลีย้ งดูบุตรหลานอย่างดูแลใกล้ชิด ภายใต้ความสมั พันธ์นี้ได้ส่งผลถึงวิถีชีวิตใน
สังคม ได้แก่ การทางาน วัฒนธรรมการจัดการ การคัดเลือกบุคลากรเข้าทางาน การเลื่อน
ตาแหน่ง ที่มกั นิยมให้ญาติพ่ีน้อง คนรู้จักมักเข้ามาทางานในองค์กรด้วย รวมถึงมีการช่วยเหลือ
เกื้อกูลกัน (Interpersonal Relationship) ที่เรียกว่า ระบบเกื้อกูลญาติมิตร (Nepotism) และ
ระบบพวกพ้อง (In group Working) หรือความสัมพันธ์ส่วนบุคคล (Personal Relationships) ซึ่ง
การปฏิบัติเชน่ นกี้ ส็ ่งผลท้ังแงด่ ีและไม่ดีตอ่ บุคคลและองคก์ ร

21

ในขณะที่ สังคมแถบตะวันตก จะมีการเลี้ยงดูบุตรหลานในครอบครัวแบบให้พึ่งพา
ช่วยเหลือตนเอง (Self Reliance) และมีอิสระในความคิด มีเป้าหมายในชีวิต มองตนในศักยภาพ
เฉพาะตน ซึ่งการกล่อมเกลาเช่นนี้จะส่งผลถึงวิถีชีวิตของบุคคลและกลุ่มในสังคม และยัง
เชื่อมโยงไปถึงพฤติกรรมในเร่ืองลักษณะการทางานที่ยึดความถูกต้อง หรือวัฒนธรรมการ
จัดการที่ยึดความสามารถหรือระบบคุณธรรม (Merit System) หรือจะมีแนวโน้มที่เปิดโอกาส
ให้แก่บุคลากรที่มีความสามารถ หรือความมุ่งม่ันในการเข้าทางาน คือ การยึดหลักของ
ความสามารถนั่นเอง ในขณะเดียวกัน หากบุคคลทางานแต่ไม่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ก็มีแนวโน้มที่จะต้องถูกออกจากงานไปในทีส่ ดุ ตามกติกา

4.ระบบการศกึ ษา

ระบบการศกึ ษาของแต่ละประเทศ ย่อมส่งผลต่อวฒั นธรรม วิถีชวี ิตของคนในชาติ หาก
ระบบการศึกษาของชาติมีความเข็มแข็งและมีคุณภาพ ย่อมทาให้ประชากรในชาติน้ันๆ มีระดับ
การศึกษาสูง และมีคุณภาพไปด้วย และย่อมส่งผลทาให้ประเทศเจริญก้าวหน้า พร้อมท้ัง
ประชากรมีระเบียบวินัย เคารพกฎระเบียบ ดังที่ วิกรม กรมดิษฐ์ (2550) ได้กล่าวถึงระบบ
การศึกษาของประเทศกลุ่มผนู้ าในเอเชีย เช่น ประเทศไต้หวันและประเทศญี่ปุ่นนั้นว่า ผู้เป็นพ่อ
แมจ่ ะส่งเสริมลกู หลานทางด้านการศกึ ษาอย่างจรงิ จงั ดงั คาพูดถ่ายทอดทีว่ า่

“การศกึ ษาเปน็ เหมอื นอาภรณแ์ ละเครือ่ งประดบั ของลกู และจะเปน็ อาภรณ์ที่มคี ่า
มากขึ้น หากลกู ๆ ได้เข้าเรียนในสถาบันช้ันนา ผเู้ ปน็ พ่อแม่กจ็ ะมีความภาคภูมใิ จและ
ยินดีไปด้วย สิง่ นีเ้ องที่เปน็ ต้นแบบให้ประเทศช้ันนาของเอเชยี เชน่ ญี่ปุ่นทีว่ ่งิ ตามพวก
ตะวนั ตกทนั จนทาให้มีสถานะทางเศรษฐกิจอยู่ในชั้นแนวหนา้ ของโลกไปแล้วใน
ปจั จุบนั ”

5. ภาษา

มนุษย์เราใช้ภาษาเป็นสื่อ (Media) ในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นหรือกลุ่ม ซึ่งภาษามี
บทบาทและอิทธิพลในการก่อตัวของพฤติกรรม ความเช่ือ และรูปแบบของการมีความสัมพันธ์
หรือปฏิสัมพันธ์ ภาษาของชนชาติจะสะท้อนความมีวัฒนธรรมของแต่ละชนชาติได้ โดยเฉพาะ
ชาติใดหากมีภาษาพูดและภาษาเขียนประจาชาติของตน ย่อมสะท้อนถึงความมีวัฒนธรรมอัน
ยาวนานและความมีอารยธรรมระดับสูง ตามหลักของภาษาศาสตร์ ภาษาแบ่งออกเป็น 2
ประเภท คือ ภาษาพดู หรอื ภาษาเขียน และภาษาที่ไม่ใชภ่ าษาพดู หรอื ภาษาเขียน

22

5.1 ภาษาพูดหรอื ภาษาเขียน (Verbal Language)
ในการสือ่ สารด้วยภาษาพดู (Speaking) หรือภาษาเขียน (Writing) นอกจากทาให้มนุษย์
ได้เข้าใจกันแล้ว ด้วยองค์ประกอบ 3 ประการ อันประกอบการไปด้วย ผู้สง่ สาร (Sender) สารที่
ส่งไป(Message) และผู้รับสาร (Receiver) ในบางครั้งอาจก่อให้เกิดความเข้าใจผิดหรือการ
ตีความที่ผดิ ๆ ได้ หากผู้ส่งสารด้วยการพูดหรือการเขียนไม่เข้าใจผรู้ ับ หรอื ในทางกลับกัน ผู้รับ
ไม่เข้าใจผสู้ ่ง หรอื ช่องทางการสง่ สารไม่ดีพอ หรอื ตวั สารไม่ครบถ้วนสมบรู ณ์
5.2 ภาษาท่ไี ม่ใช่ภาษาพดู หรอื ภาษาเขียน (Non-verbal Language)
ภาษาที่ไม่ใช่ภาษาพูดหรือภาษาเขียนนี้ อาจก่อให้เกิดความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนได้แม้
ในชนชาติเดียวกันก็ตาม หากอยู่ต่างถิ่นฐานกันหรือมีการตีความที่แตกต่างกัน โดยภาษา
ประเภทนี้ประกอบไปด้วย ภาษากาย (Body Language) ได้แก่การส่งสายตา การออกท่าทาง
อิรยิ าบถ เชน่ การใช้มอื การใช้เท้า หรอื อวัยวะร่างกายทาการชี้หรอื สะกิด การทาหนา้ ตา และสี
หน้าที่แสดงออกมา (โดยต้ังใจและไม่ตั้งใจ) ซึ่งภาษากายในแต่ละประเทศก็จะมีการตีความที่
แตกต่างกันออกไป และการส่ือสารด้วยภาษาที่ไม่ใช่ภาษาพูดหรือภาษาเขียนนี้จะไม่สัมฤทธิผล
หากผู้ส่งและผู้รับไม่เข้าใจในสารที่ส่งไปน้ัน เช่นหากใช้นิ้วกลางชี้ไปยังบุคคล ผู้คนในโลกทาง
ตะวันตกจะให้ความหมายไปในทางเสียหาย หรือหยาบคาย ส่วนสังคมในโลกตะวันออกหรือ
แถบเอเชีย กลับไม่ได้ให้ความหมายเช่นนั้น หรอื กรณีสงั คมโลกตะวันออก จะให้ความเคารพกับ
ศรี ษะของบคุ คลค่อนข้างมาก ดังนนั้ จะไม่ชอบหากบุคคลใดมาจบั หรอื สัมผัสศีรษะโดยเฉพาะผู้
อ่อนอาวุโสกว่าจะไม่สามารถสัมผัสศรี ษะของผู้อาวโุ สกว่าได้เลย
นอกจากนี้ ภาษาที่ไม่ใช่ภาษาพูดหรือภาษาเขียนนี้ ยังเป็นเร่ืองของ สัญลักษณ์
(Symbol) เคร่ืองหมาย สญั ญาณ สี ซึ่งแต่ละวัฒนธรรมการให้ความหมายในเร่ืองเหล่านี้ก็มี
ความแตกต่างกนั ไป ซึ่งเครอ่ื งหมายสัญญาณสี กอ็ าจมกี ารใช้หรอื การให้ความหมายที่แตกต่าง
กันออกไปในแต่ละประเทศ ดังนั้น อาจต้องมีการศึกษาและระมัดระวังการใช้ให้เหมาะสม
ยกเว้นเคร่ืองหมาย สัญญาณ สี ที่ได้ยอมรับกันในระดับสากลแล้ว เช่น เคร่ืองหมายหรือ
สัญญาณไฟจราจร สีเขียว สีแดง สีส้ม หรอื ทางขา้ มมา้ ลาย การเข้าคิว ลกู ศรชที้ ิศทาง เปน็ ต้น

6. องคก์ รทางสังคม (Social Organizations)

องค์กรทางสังคม นับเป็นปัจจัยอีกประการหนึ่งที่ส่งผลต่อวัฒนธรรมของแต่ละชาติ
เพราะแต่ละชาติจะมีองค์กรทางสังคมที่ทาหน้าที่เป็นตัวยึดเหนี่ยวบุคคลให้มีศูนย์รวมร่วมกัน
องค์กรทางสังคมได้แก่ สถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา องค์กรทางศาสนา องค์กรทาง

23

สันทนาการ การกีฬา องค์กรชมรม สมาคม ชุมชนที่บุคคลสังกัด (อันเป็นความต้องการทาง
สงั คมของมนษุ ย์)

องค์กรทางสังคมในประเทศแถบเอเชีย พบว่า สถาบันครอบครัว ความเป็นเครือญาติ
ความเป็นชุมชน จะมีอิทธิพลสูงต่อวิถีชีวิตของบุคคลด้วย เป็นที่ยึดเหนี่ยวใจท้ังในยามสุข ยาม
ทุกข์ จนส่งผลทาให้เกิดเป็นวัฒนธรรมการทางานที่เป็นแบบระบบครอบครัว ระบบอุปถัมภ์
ระบบเคารพอาวุโส และระบบเครือญาติ ซึ่งก็มีผลกระทบทั้งสองด้าน ทั้งด้านที่ดีและไม่ดี
ขนึ้ อยู่กับสถานการณห์ รอื สดั ส่วนของการปฏิบตั ินนั้ ๆ (Roopwichet, 2001)

7. ระบบเศรษฐกิจ

ระบบเศรษฐกิจหรือสภาพเศรษฐกิจ ก็ถือว่าเป็นปัจจัยที่ส่งผลให้วัฒนธรรมของคนใน
ชาติมีความแตกต่างจากชาติอื่นๆ ด้วยประการหนึ่ง ซึ่งระบบเศรษฐกิจนี้มีความสัมพันธ์
เชื่อมโยงกับระบบการเมืองการปกครอง เช่น หากประเทศใดมีระบบการปกครองแบบ
ประชาธิปไตย ระบบเศรษฐกิจก็มักเป็นแบบทุนนิยมเสรีหรือการค้าเสรี วัฒนธรรมการทางาน
การจัดการก็ค่อนข้างให้อิสรเสรีกับประชาชน แต่หากประเทศใดมีการปรกครองแบบสังคม
นิยม ระบบเศรษฐกิจส่วนใหญ่จะตกอยู่ภายใต้การควบคุมของรัฐบาล ส่วนเอกชนไม่มีสิทธิใน
การค้าขายอย่างเต็มที่ และชาวต่างชาติที่ไปลงทุนอาจต้องมีเง่ือนไขบางตัวที่รัฐบาลเจ้าของ
ประเทศมกี ารควบคมุ อย่างเข้มงวด

ในยุคของสังคมแบบโลกาภิวัฒน์ ระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยมเสรีที่เน้นการแข่งขัน
ค่อนข้างสูง (ดุจคาเปรียบเทียบ “ปลาใหญ่กินปลาเล็ก”) และมีกลไกเร่ืองกฎการค้าระหว่าง
ประเทศ ภายใต้การจัดการขององค์กรระดับโลก เช่น องค์การการค้าโลก (World Trade
Organization) ธนาคารโลก (World Bank) กองทุนความช่วยเหลือระดับโลก (International
Money Fund IMF) ได้แผ่ขยายอิทธิพลไปสู่ประเทศต่างๆ ทั่วโลก ทาให้ประเทศต่างๆ ต่างต้อง
ปรับเปลี่ยนสภาพเศรษฐกิจของตนใหส้ อดรับเพื่อความอยู่รอดและการแขง่ ขันตามศักยภาพ

ความสาคัญของวัฒนธรรมกบั การจัดการธุรกจิ ขา้ มชาติ

ประเด็นเร่ืองวัฒนธรรมการจัดการข้ามชาตินับว่ามีความละเอียดอ่อนและส่งผล
กระทบต่อการดาเนินธุรกิจ โดยเฉพาะธุรกิจข้ามชาติหรือธุรกิจระดับนานาชิตที่นับวันจะเพิ่ม
มากขึ้นเรื่อยๆ เพราะกระบวนการตัดสินใจเลือกซือ้ สินค้าหรือบริการของลูกค้าหรือผู้ใช้บริการ
ล้วนมีส่วนผลักดันจากธรรมชาติและวัฒนธรรมของลูกค้าหรือผู้ใช้บริการ ดังน้ัน จึงปรากฏ
พบว่า บางบริษัทถึงแม้มีการทาธุรกิจในต่างประเทศ หรือวางจาหน่ายสินค้าในตลาด

24

ต่างประเทศแต่มีวิธีการใช้โฆษณ าประชาสัมพันธ์ที่เป็นแบบเดียวกันกับที่ทาตลาด
ภายในประเทศของตนเอง ผลก็คือสินค้าที่ผลิตออกมาไมได้รับการยอมรับหรือประสบ
ความสาเร็จเหมือนกับตลาดในประเทศของตน หรือบางคร้ังทีผ่ ู้ประกอบธุรกิจนานาชาติ อาจมี
การโฆษณาประชาสัมพันธ์โดยขาดการคิด การวิเคราะห์อย่างลึกซึ้งในเร่ืองของสภาพ
วัฒนธรรมและสังคมของประเทศนั้นๆ ก็อาจเกิดการต่อต้านจากประชาชนในประเทศน้ันๆ ได้
ดังเช่น การโฆษณาสินค้าบางอย่างของประเทศแถบตะวันตกที่ใช้รูปของพระพุทธรูปหรือ
พระสงฆ์นักบวชมาประกอบ ก็ได้รับการประท้วงหรือเรียกร้องให้หยุดกระทาจากประเทศที่นับ
ถือพุทธศาสนา

ดังที่ Finn Drouet Majlergaard (2003) ได้กล่าวถึงความตระหนักในเร่ืองวัฒนธรรมว่า
มีความสาคัญต่อสังคมโลกาภวิ ัฒน์ ดงั น้ี

“Cultural Awareness has become important due to increasing globalization… The
business culture might be entirely different. In some cultures relationships are
much more important than the actual contract and in other it is the opposite.”
ส่วน Puthirak Pensuk (2004) ได้กล่าวถึงการทาธุรกิจนานาชาติในส่วนของการ
โฆษณา ประชาสมั พันธ์สินค้าใหก้ ับประเทศทีเ่ ป็นลกู ค้า นบั ว่ามีความยากที่จะทาใหม้ ีมาตรฐาน
เดียวกันได้ เพราความแตกต่างของวัฒนธรรมแต่ละชาติ ดังน้ัน นักโฆษณา นักการตลาด ควร
ตระหนักถึงเร่ืองวัฒนธรรมที่มีความแตกต่างนั้นๆ เพราะวัฒนธรรมมีผลต่อการตัดสินใจซื้อ
สินค้าเปน็ อย่างมาก

บทสรปุ

สรุปได้ว่า มนุษย์ในยุคแห่งสังคมโลกาภิวัฒน์ย่อมจะปฏิเสธในการมีความสัมพันธ์หรือ
ปฏิสัมพันธ์กับบุคคลที่มีความแตกต่างด้านวัฒนธรรมไปไม่ได้หรือเป็นไปได้ยาก ซึ่งความ
แตกต่างด้านวัฒนธรรมนี้มีปัจจัยที่ก่อให้เกิดหรือส่งเสริมจากหลายๆ ด้านด้วยกัน ได้แก่ ความ
เช่ือ บทบาทการเลี้ยงดูในครอบครัว ภูมิอากาศ ภูมิประเทศ ระบบการศึกษา ภาษาองค์กรทาง
สังคมระบบการเมืองการปกครอง ระบบเศรษฐกิจ ดังน้ัน เม่ือบุคคลได้มีความสัมพันธ์หรือ
ปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นหรือกลุ่มที่มีวฒั นธรรมที่แตกต่างกันไม่ว่าจะในกรณีใดกต็ าม บุคคลทั้งสอง
ฝา่ ยจะต้องมีการศึกษา ทาความเข้าใจในวฒั นธรรมของผอู้ ื่นพร้อมกับยอมรับในความแตกต่าง
นั้นๆ รวมท้ังมีความเข้าใจในวัฒนธรรมของตนเองท้ังด้านดีและด้านเสียหาย เพื่อให้เกิดการ
ยอมรับได้ในระดับหนึ่ง และจะต้องไม่ตีความในวัฒนธรรมของผู้อื่นอย่างผิดๆ หรือยึดเอา
วฒั นธรรมของตนเองเปน็ ใหญ่ หากเป็นเชน่ น้ันแล้ว การมคี วามสัมพนั ธ์หรอื มีปฏิสมั พันธ์ในคร้ัง

25

นั้นๆ ย่อมดาเนินไปอย่างราบร่ืน อันจะนาไปสู่ความสมานฉันท์และการยอมรับซึ่งกันและกัน
ตลอดจนการร่วมมือกันในการแก้ไขปัญหาระดับโลก เช่น ปัญหาความยากจน ปัญหาโลกร้อน
ปัญหาสภาพสิ่งแวดล้อมทางธรรมชาติถูกทาลาย ปัญหาด้านสังคม ฯลฯ ในฐานะเป็นมนุษย์ที่
อาศัยอยู่บนโลกเดียวกนั ต่อไป

คาถามทบทวน

1. ระบบความคิด ความเชือ่ ของตะวนั ตกเปน็ อย่างไร
2. ที่กล่าวว่า ระบบคิด ความเชื่อของตะวนั ตก เป็นแบบแยกส่วน เปน็ อย่างไร
3. จุดเด่นของวัฒนธรรมตะวนั ตกต่อโลกยุคปัจจุบันเปน็ อย่างไร
4. ระบบความคิด ความเชื่อของตะวนั ตกเปน็ อย่างไร
5. อารยธรรมของโลกมีกี่อารยธรรม
6. จงอธิบายการเปรียบเทียบสงั คมแบบไมตรีและแบบสมั ฤทธิ์ มาสัก 3 ด้าน
7. องค์ประกอบทางวัฒนธรรมมกี ีป่ ระเภท อะไรบ้าง
8. ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความแตกต่างของวฒั นธรรม มีอะไรบ้าง

26

อ้างอิง

Towards Improved Quality of Working Life in Thai Business Organizations: The
Identification of Priorties and Principles for Staff Development in Thai
Business Management Styles. Doctoral Dissertation for Queensland University
of Technology. Australia

มติชนสดุ สัปดาห์. ฉบบั ประจาวันที่ 25-31 พฤษภาคม 2550. ปีที่ 27 ฉบบั ที่ 1397.
มหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธิราช. เอกสารประกอบการสอนชุดมนษุ ยก์ ับอารย
ธรรม. หนว่ ยที่ 8-15 มหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธิราช

The Clash of Civilizations and the Remaking of World Order. New York: Simon & Schuster.
อนาคตทางการศึกษา. กรงุ เทพฯ: อักษราพิพฒั น์.
Thailand: A Handbook in International Communication. Macquarie University

Sydney.
วฒั นธรรมทางเศรษฐกิจในเศรษฐกิจไร้วัฒนธรรม. กรงุ เทพฯ: โครงการจดั พิมพค์ บไฟ.

การเรียนรลู้ ักษณะการจดั การ: การจัดการขา้ มวฒั นธรรม. เชยี งใหม่: นพบุรีการ
พิมพ์.
Hauser, Phillip. (1959) “Cultural and Personal Obstacles to Economic Development in the
Less Developed Areas,” Human Organization. (18 No.2, Summer,1959), pp.78-
84.
วิกรม กรมดิษฐ์. (2550). ทาไมคนไทยยงั ลา้ หลัง. กรงุ เทพธุรกิจออนไลน์.
Majlergaard. F. D. (2003). ‘Release the Power of Cultural Diversity in International.’
วารสารนกั บริหาร Executive Journal, Vol. 23. No.3.pp.59-61.
Putrirak Pensuk. (2004). ‘International Advertising : Making the Standardization Decision.’
วารสารนกั บรหิ าร Executive Journal, Vol.24.No.1.pp.38-44

27

บทที่ 3
วัฒนธรรมองค์กร

ในการทางานกับองค์กรต่างๆ เราจะพบว่า แต่ละองค์กรนั้นจะมีรูปแบบการทางาน
หรอื พฤติกรรมการทางานส่วนใหญ่ และวัฒนธรรมการทางานหรือลักษณะการจัดการองค์กร
ที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตน ซึ่งบางครั้งเราสามารถมองเห็นได้ชัดเจน ซึ่งอาจปรากฏในรูปของ
ข้อความ ที่ว่าด้วยเร่ือง กฏระเบียบข้อบังคับของบุคลากรในองค์กร หรือนโยบายขององค์กร
ตลอดจนวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) แต่ในทานองเดียวกันนั้น รูปแบบของการ
ประพฤติปฏิบัติบางอย่าง ก็ไม่มีหรือไม่ปรากฏให้เห็นอย่างชัดเจนเป็นข้อความแต่สามารถรับรู้
รับทราบกันได้ และยังมีการสืบทอดสิ่งที่ประพฤติปฏิบัตินั้นๆ ตามกันมา ซึ่งบางองค์กรมีการ
ถ่ายทอดรูปแบบการประพฤติปฏิบัตินี้จากบุคลากรรุ่นก่อนหรือรุ่นก่อต้ัง แล้วมีการสืบทอดต่อ
กนั มายังรนุ่ ปัจจุบัน รูปแบบของการประพฤติปฏิบัติเช่นน้ี เรียกว่า “วัฒนธรรมองคก์ ร”

ความหมายของวัฒนธรรมองคก์ ร

คาว่าวัฒนธรรมองค์กร สามารถแยกคาศัพท์ คือ วัฒนธรรม (Culture) และองค์กร
(Organization) คาว่า วัฒนธรรม ในความหมายของพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ.
2525 ได้ใหค้ วามหมายของคาว่า วัฒนธรรม หมายถึงพฤติกรรม (Behavior) และสิ่งที่คนในหมู่
มากได้ผลิต หรือสร้างขึ้นมาด้วยกัน (Create) แล้วมีการเรียนรู้จากกันและกัน (Learn and
Share) และร่วมใช้หรือปฏิบัติตามกันอยู่ในหมู่ของพวกตน (Use) ส่วนองค์กร หมายถึงกลุ่มคน
ตั้งแต่สองคนขึ้นไป มาทางานอยู่ร่วมกัน ภายในของเขตของระยะเวลาและมีที่ทาการอย่าง
ชัดเจน เพื่อบรรลุเป้าหมายทีไ่ ด้ตงั้ ไว้ร่วมกัน

ฉะนั้นความหมายของคาว่า วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) หรือใช้คาศัพท์อีก
คาหนึ่งว่า “Organization Culture” คือ รูปแบบ (Pattern) ระเบียบแบบแผน (Norm) ความคิด
(Thinking) ความเชื่อ (Belief) พฤติกรรม (Behavior ) ที่แต่ละองค์กรได้กาหนดขึ้นมา และ
สมาชิกในองค์กรมีการยึดถือปฏิบตั ิตามและมีการถ่ายทอดการเรียนรู้กันจากคนรุ่นหนง่ึ สู่อีกรุ่น
หนึ่ง (Tran Generation) วัฒนธรรมองค์กรของแต่ละองค์กรก่อให้เกิดเอกลักษณ์เฉพาะของแต่
ละองค์กร (Identity)

28

เร่ืองวัฒนธรรมองค์กรนี้ จะพบกันมากในองค์กรธุรกิจของชาวญี่ปุ่นท่ัวๆ ไป เพราะ
องค์กรของชาวญี่ปุ่นนั้น จะมีปรัชญาการจัดการที่ปรากฏในรูปของคติพจน์ประจาองค์กร ซึ่ง
สามารถปรากฏชัดในสังคมที่ญี่ปุ่นช่วงสมัยเมจิ ประมาณ ค.ศ. 1868 (ตรงกับรัชสมัยของรัช
การที่ 5) และได้พัฒนาไปเป็นวัฒนธรรมองค์กรในที่สุด ดังที่ ทาคาโอะ วาตานาเบ้ (Takao
Watanave) (วาตานาเบ้ ทาคาโอะ (2533) ได้กล่าวว่า ต้ังแค่ ค.ศ. 1925 ช่วงเริ่มรัชสมัยโชวะ
องค์กรธุรกิจของญี่ปุ่นจานวนไม่น้อยที่มวี ัฒนธรรมองค์กรเปน็ ของตนเอง และมีการสืบทอดกัน
เร่ือยมาจนถึงปัจจุบัน ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรนี้ ชาวญี่ปุ่นเรียกว่า ชาฟุ (Shafu) ซึ่งเป็นสิ่งที่
บุคลากรในองค์กรหนึ่งๆ ได้ยึดถือปฏิบัติสืบต่อกันมาอันสะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติ เจตคติและ
มาตรฐานการปฏิบัติที่ทุกคนยอมรับนับถือร่วมกัน และยังปฏิบัติร่วมกันอย่างต่อเน่ืองและ
ชัดเจนเห็นเป็นรูปธรรมของการปฏิบัติน้ันๆ นอกจากนี้ ประเพณีปฏิบัติหรือวัฒนธรรมองค์กร
ของขององค์กรชาวญี่ปุ่นนี้ทาให้สามารถยืนหยัดอยู่ได้นานและเป็นเอกลักษณ์ขององค์กรแห่ง
น้ันๆ ไปแล้ว จะเรียกว่าเป็น จิตวิญญาณ (Spirit) ขององค์กรน้ันๆ ซึ่งนิตยา เงินประเสริฐศรี
(2542) ได้แสดงข้อมูลเพิ่มเติมว่า จิตวิญญาณ (Spirit) หรือวัฒนธรรมองค์กรนี้ยังเป็นพื้นฐาน
อันสาคัญ สาหรับการสร้างความจงรักภักดีและการอุทิศตนในการทางานจากบุคลากรใน
องค์กรอีกด้วย

จากความหายของวัฒนธรรมองค์กร ที่ปรากฏในสารานุกรมวีกีพีเดีย (Wikipedia, the
free Encyclopedia) น้ัน ได้ระบวุ ่า วฒั นธรรมองค์กร คือ

“...the specific collection of values and norms that are shared by people and
groups in an organization and that control the way they interact with each other
and with stakeholders outside the organization”
ส่วนความหมายของคาว่าวัฒนธรรมองค์กรในมุมมองของผู้บริหารองค์กรระดับสูบที่
เป็นมืออาชีพ เช่น บุญคลี ปลั่งศิริ (2548) ซึ่งเป็นนักธุรกิจระดับ CEO ของบริษัทด้านการ
สื่อสารที่ประสบความสาเร็จในวิชาชีพของไทยได้ให้สัมภาษณ์เกี่ยวกับความหมายของ
วัฒนธรรมองค์กร สรุปว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นประเพณี หรือแบบอย่างที่ถือปฏิบัติของกลุ่ม
องค์กร ชุมชน ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรนี้ถือว่าเป็นเคร่ืองมือในการบริหารจัดการองค์กรที่สาคัญ
ชนิดหนึ่ง และมักไม่เขียนไว้เป็นข้อความหรือลายลักษณ์อักษร เช่น กฎระเบียบ หรือกฎหมาย
แตม่ ีลักษณะเปน็ นามธรรม แตม่ ีการยึดถือ ประพฤติปฏิบตั ิจนเปน็ ทีย่ อมรับกนั ขององค์กรนั้นๆ
หรือกรณี จานีน โกอาลาบร์ (Janine Goalabre) ผอู้ านวนการด้านทรัพยากรบุคคลของ
บริษัทโบลลอเรเทคโนโลยี ประเทศฝร่ังเศส (อ้างในบุญส่ง บุญมาก, 2544) ได้กล่าวถึง
วฒั นธรรมองค์กร ดังน้ี “วัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องเชื่อมโยงกับอดีต ประวัติศาสตร์

29

และอนาคตขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับความเฉลียวฉลาดของผู้บริหารและสิ่งที่ผู้
บริการจะพัฒนาในองค์กรต่อไป และทั้งหมดเป็นเร่ืองคุณค่าขององค์กร กรณีของบริษัทโบล
ลอเรอเทคโนโลยีให้คุณค่าที่บุคลากรทุกตาแหน่ง ทุกคนเปรียบเสมือนข้อต่อหรือห่วงที่ร้อยกัน
เป็นสร้อยคอ”

สรุปในความได้ว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นกลุ่มของค่านิยม ปทัสถานรูปแบบในการ
ประพฤติปฏิบัติที่เกิดขึ้นและมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกันของบุคลากรภายในองค์กร ซึ่ง
สิ่งเหล่านี้ได้ควบคุมวิถีการมีความสัมพันธ์หรือมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของสมาชิกในองค์กร
และยังกระทบต่อผู้มีส่วนได้เสียที่อยู่ภายนอกองค์กรด้วย (ได้แก่ ลูกค้าหรือผู้มาใช้บริการ เป็น
ต้น)

กล่าวคือ ถ้าหากองค์กรใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เช่น บุคลากรมีการทางานอย่าง
เต็มที่ เน้นคุณภาพ และมีความรับผิดชอบสูง ย่อมส่งผลให้การทางานของคุกคนดี มีคุณภาพ
สินค้าก็มีคุณภาพไปด้วย ส่งผลทาให้ลุกค้าหรือผู้มาใช้บริการได้รับสินค้าที่ดีมีคุณภาพ รวมท้ัง
ทาให้ลูกค้าเกิดความพึงพอใจในสินค้าหรอื บริการ

ความสาคัญของวัฒนธรรมองค์กร

การที่องค์กรจะดาเนินไปได้ ส่วนหนึ่งต้องอาศัยพลังความร่วมมือกันอย่างแข็งขันและ
ร่วมอกร่วมใจของบุคลากรทุกคนในองค์กร ซึ่งไม่ใช้เพียงการจัดการที่ดีของผู้นาองค์กรเท่าน้ัน
แต่หมายความไปถึงการที่องค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรของตนเองในทางที่ดี มีรปู แบบการทางาน
ที่เน้นความร่วมมือร่วมในกัน การทางานเป็นทีม การมุ่งเน้นควรมีคุณภาพ มาตรฐาน ฯลฯ
วัฒนธรรมองค์กรเช่นนี้ ย่อมทาให้องค์กรดาเนินไปได้อย่างราบร่ืนหรือประสบกับความสาเร็จ
ก้าวหน้า นอกจากนี้ วาตานาเบ้ (2533) ยังได้กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความสาคัญต่อกล
ยุทธ์ทางการจัดการ การตัดสินใจ การพัฒนาองค์กร ตลอดจนผลการดาเนินงานอีกด้วย โดย
ชีใ้ ห้เห็นตัวอย่างองค์กรชาวญี่ปุ่นที่ประสบผลสาเร็จและเจริญก้าวหน้ามาโดยลาดับ ทุกองค์กร
ล้วนมีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนมากและเป็นเอกลักษณ์เฉพาะตน โดยเฉพาะองค์กรของชาว
ญี่ปุ่นทีม่ วี ัฒนธรรม

ฉะน้ัน การที่บุคลากรในองค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน และสามารถทาให้
บุคลากรในองค์กรมีจิตสานึกตรงกัน มีเป้าหมายร่วมกันและมีแนวทางการปฏิบัติงานที่มีไปใน
ทิศทางเดียวกันแล้วนั้น ย่อมทาให้ปัญหาหรอื กระบวนการตัดสินใจดาเนินไปในทิศทางเดียวกัน
ปัญหาความขัดแย้งย่อมมีน้อย หรือปัญหาบางอย่างสามารถได้รับการแก้ไขอย่างจบลงด้วยดี
และในเวลาที่รวดเรว็ และทันกบั สถานการณ์

30

ในเร่ืองของความสาคัญของวัฒนธรรมองค์กรนั้น เพ็ชรี รูปะวิเชตร์ (2549) ได้แยก
ความสาคญั ของวฒั นธรรมองค์กรออกเป็นข้อๆ ดังน้ี

1.วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อการประพฤติ ปฏิบัติของบุคคลในองค์กรว่าควรทา
อะไร ไม่ควรทา (Do and Don’t) ในสิ่งที่ทาให้องค์กรมีผลในเร่ืองของความก้าวหน้าหรือความ
ล้าหลงั

2.วัฒนธรรมองค์กรสามารถสะท้อนความคิด ความรู้สึก การตัดสินใจ การวางแผน
การจัดทายุทธศาสตรข์ ององค์กร

3.วัฒนธรรมองค์กรช่วยในการหล่อหลอมใหบ้ ุคคลในองค์กรมีความเข้าใจกติกาในการ
อยู่ร่วมกนั และการปฏิบัติในทิศทางเดียวกัน

4.วฒั นธรรมองคก์ รสะท้อนความเปน็ เอกลกั ษณ์ขององค์กร
ส่วนความสาคัญของวัฒนธรรมองค์กร ตามแนวคิดของกูรูด้านการบริหารจัดการ เช่น
บญุ คลี ปลัง่ ศริ ิ (2548) สรปุ ได้ดงั นี้
1.วัฒนธรรมองค์กรเป็นเคร่ืองมือด้านการบริหารและการพัฒนาองค์กรชนิดหนึ่งที่ถือ
ว่าเป็นเคร่ืองมือระดับสุดยอดในการพัฒนาองค์กร ด้วยวัฒนธรรมองค์กรเป็นกรอบวิธีการ
ปฏิบัติของคนในองค์กรนน้ั ๆ นอกเหนอื จากกฎระเบียบ ข้อบงั คบั ที่มอี ยู่
2.วัฒนธรรมองค์กรเป็นที่ยึดถือและเป็นที่ยอมรับขององค์กรน้ันๆ ด้วยเพราะ
วฒั นธรรมองค์กรมักจะไม่มกี ารเขียนไว้เป็นตวั บททีช่ ดั เจน เชน่ กฎระเบียบขององค์กร
3.วฒั นธรรมองค์กรมีอทิ ธิพลต่อการประพฤติปฏิบตั ิของคนในองค์กร
4.วัฒนธรรมองค์กรสะท้อนให้เห็นกระบวนการคิด กรตัดสินใจ และพฤติกรรมของคน
ในองค์กร
5.วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร ด้วยเพราะหากองค์กรใดมี
วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งและไม่ยืนหยุ่น จะทาให้การทางานของสมาชิกในองค์กรมีอุปสรรค
ติดขดั ดงั นนั้ จงึ ถกู เรียกร้องให้มกี ารเปลี่ยนแปลง
6.วัฒนธรรมองค์กรสามารถใช้เป็นตัวกาหนดทิศทางขององค์กรมากกว่าที่จะใช้
กฎระเบียบ

การสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ ร

ชาวญี่ปุ่นเป็นผู้บุกเบิกเรื่องวัฒนธรรมองค์กร มีกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่
ค่อนข้างดาเนินการอย่างเป็นระบบตามสไตล์การทางานของชาวญี่ปุ่นที่เน้นคุณภาพและมี
ระบบการจัดการที่ดีดังที่ วาตานาเบ้ (2533) ได้นาเสนอกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

31

ของชาวญี่ปุ่นว่า หลังจากสังคมญี่ปุ่นมีความนิยมในการมีวัฒนธรรมองค์กร แต่ละองค์กรได้
จัดต้ังระบบการจัดการงานที่มีลักษณะเฉพาะของตนเองขึ้นมาโดยมีการออกแบบโครงสร้าง
องค์กรเฉพาะตัว ซึ่งผู้บริหารระดับสูงในองค์กรจะมีความชื่นชมและเทิดทูนวัฒนธรรมองค์กร
ของตนเป็นอย่างมาก หลังจากมีการเน้นย้าให้บุคลากรมีการปฏิบัติตามวฒั นธรรมและสืบทอด
อย่างทั่วถึงและต่อเนื่องภายในองค์กรแล้ว และเมื่อเกิดความสาเร็จในการดาเนินงานด้วยการ
ผลักดันของวัฒนธรรมองค์กรนี้แล้ว แต่ละองค์กรยังได้มีการเผยแพร่ด้วยการนาเสนอข่าว
ความสาเร็จขององค์กรของตนในทางการเมือง เศรษฐกิจ และอุตสาหกรรม โดยมุ่งหวังว่าจะ
ได้รบั การตอบรับเป็นอย่างดจี ากบคุ ลากรของตน ตลอดจนสงั คมทว่ั ไป

ตวั อย่างลักษณะของวฒั นธรรมองคก์ รทีอ่ งค์กรชาวญีป่ ุ่นมีการยึดถือได้แก่
“ความสมานฉนั ท์ระหว่างบคุ ลากรและผลติ ภาพทีส่ ูง”

อนั เปน็ วฒั นธรรมองค์กรของบริษัทฮอนด้า มอเตอร์จากดั
“ความมงุ่ มั่นในภารกิจของการผลิตแบบอุตสาหกรรม”

ของบริษทั มัตซูซิตะ อิเล็กทรอนิกส์ จากัด
“นาสิง่ ดีๆ สู่ชีวติ ” ของบริษทั โตชิบ้า
“ความเป็นโตโยต้า (หรือเรียกว่า ดีเอ็นเอโตโยต้า)” ของบริษัทโตโยต้าประเทศไทย
จากัด เป็นต้น
ในปัจจุบัน การจัดการองค์กรล้วนมีค่านิยมในการจัดการแบบมียุทธศาสตร์ (Strategic
Management) ที่มุ่งวางแผนการปฏิบัติงานเพื่ออนาคตโดยจัดให้มีความชัดเจนในทิศทาง โดย
ปกติการจัดทาแผนยุทธศาสตร์ในองค์กรจะต้องมีบทเสนอให้มีการปรับเปลี่ยนองค์กร กลไก
กระบวนการทางาน และวัฒนธรรมการทางานหรือวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับลักษณะ
ของการบริหารจัดการแบบยุทธศาสตรท์ ีอ่ งค์กรส่วนใหญ่ได้หนั มาปฏิบตั ิ
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรนี้ ต้องเป็นกระบวนการที่ชัดเจนและเอาจริงเอาจัง เพราะ
บุคลากรในองค์กรแต่ละคนนั้นยังมีวัฒนธรรมย่อย (Sub-culture) ที่ติดตัวมาจากการกล่อม
เกลา (Socialization) ในครอบครัว สถาบันการศึกษา ศาสนา สังคม ชุมชนที่ต้นสังกัด ซึ่งบาง
บุคคลอาจยากแก่การเปลี่ยนแปลง หรือยากแก่การพัฒนาได้อย่างง่ายๆ ดังนั้นองค์กรจะต้อง
ใช้กระบวนการที่ดีอื่นๆ ร่วมด้วย เช่น ระบบการประเมินผลการทางาน การตรวจสอบ การ
จัดการที่ดี หรือองค์กรอาจต้องใช้เวลาค่อนข้างนานในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและให้
บคุ ลากรได้ซึมซับเพื่อการทางานรว่ มกันในองค์กรให้บรรลุวตั ถปุ ระสงค์ที่ตงั้ ไว้

32

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองคก์ ร

กระบวนการสร้างวฒั นธรรมองคก์ รมีแนวทางทีจ่ ะแนะนาดังตอ่ ไปนี้
1.การกาหนดลกั ษณะของวฒั นธรรมองคก์ รทีต่ อ้ งการข้นึ มา
2.ทาการวิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการที่จะทาให้เกิดขึ้นกับวัฒนธรรม
ที่เปน็ อยู่ในปัจจุบัน
3.กาหนดกลยทุ ธ์ในการสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ ร
การกาหนดกลยุทธ์ในการสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ รนิยมทากนั ใน 2 ลกั ษณะ

3.1 การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเปน็ ค่อยไป
3.2 การเปลีย่ นแบบผา่ ตัด
สรุปได้วา่ ถ้าบุคลากรทุกระดบั ต้องการให้องค์กรของตนเปน็ องค์กรที่มีทั้งความสขุ และ
อยู่รอดภายใต้การแข่งขันที่รุนแรง บุคลากรทุกคนจะต้องช่วยกันพัฒนาองค์กรท้ังด้าน
ประสิทธิภาพการบริหารจัดการและวฒั นธรรมองค์กรควบคู่กันไป จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไป
ไม่ได้ ถึงแม้วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ แต่บุคลากรทุกคนสามารถสัมผัสได้ และ
ควรวิเคราะห์ถึงการแข่งขันในอนาคต เพราะวัฒนธรรมองค์กรจะกลายเป็นเคร่ืองมือสาหรับ
การจัดการที่สาคญั ที่จะเป็นตัวบ่งชี้ให้เห็นถึงความได้เปรียบหรือเสียเปรียบทางการแข่งขันบน
เวทีของการค้าโลกที่หลากหลายต่อไป เป็นที่ทราบกันว่าว่าในการเนินการกิจการของบริษัทไม่
ว่าธรุ กิจขนาดเล็กหรือใหญ่ ไม่ว่าจะอยู่ซีกโลกไหน หรอื ส่วนไหนหรอื ประเภทอุตสาหกรรมใดๆ
ก็ตาม ผลการดาเนินการกิจการอาจจะเกิดเหตุการณ์ที่ว่า “ไม่เกิดผลสาเร็จ” หรือ “เกิดความ
ล้มเหลว” สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกองค์กร ส่วนเหตุผลนั้นก็เกิดจากหลายสาเหตุหรือหลาย
ปัจจัย แตป่ จั จยั ที่มกี ารกล่าวถึงกนั มากจากการศกึ ษาวิจยั ก็คือ วฒั นธรรมองค์กร
นอกจากนี้ วาตานาเบ้ (2533) ยังได้กล่าวว่า ผลการสร้างวัฒนธรรมในองค์กรของ
องค์กรชาวญี่ปุ่นน้ัน ผู้บริหารระดับสูงในแต่ละองค์กรจะพยายามอย่างยิ่งที่จะกระจายและ
เผยแพร่วัฒนธรรมองค์กรของตนได้กระจายไปอย่างท่ัวถึง ทุกระดับการทางานทั้งภายใน
องค์กรเอง และภายนอกองค์กร
อย่างไรก็ตาม การจะสร้างลักษณะโดดเด่นของการทางานในแต่ละองค์กรให้เป็นที่
ประจักษ์น้ัน จะต้องประกอบด้วยปจั จัยหรือทรพั ยากรในองค์กรหลายๆ ดา้ น ซึ่งผู้เขียนขอเสนอ
องค์ประกอบขององค์กรที่สามารถนาไปวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรหรือการจดั การได้ ซึ่งมีอยู่
9Ms ดงั ตอ่ ไปนี้
1.เงินทุน (Money)
2.บุคลากรผู้ทางานทกุ ระดบั (Man)

33

3.วสั ดุอุปกรณ์ สาหรบั การทางาน (Materials)
4.เครือ่ งจักร เครื่องมือ และเทคโนโลยีที่ใชใ้ นการทางาน (Machine and technology)
5.การจัดการ หรอื สไตล์การจัดการของผนู้ าองค์กร (Management)
6.การตลาด รวมถึงการวจิ ยั การตลาด ประชาสัมพันธ์องค์กร (Marketing)
7.จริยธรรมในการทางาน (Moral)
8.ข้อมูล ข่าวสาร ระบบสารสนเทศ (Message and Information Technology)
9.ขวัญกาลงั ใจและการสรา้ งแรงจูงใจในองค์กร (Morale and Motivation)

สรุป

วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบอย่างที่ถือปฏิบัติของกลุ่ม องค์กร ชุมชน ซึ่งวัฒนธรรม
องค์กรนี้ถือว่าเป็นเคร่ืองมือในการบริหารจัดการองค์กรที่สาคัญชนิดหนึ่ง และมีการประพฤติ
ปฎิบัติอย่างต่อเน่ือง จึงมักไม่เขียนไว้เป็นข้อความหรือลายลักษณ์อักษร เช่น กฎระเบียบ หรือ
กฎหมาย มีลกั ษณะเป็นนามธรรม มีการยึดถือปฏิบตั ิจนเปน็ ทีย่ อมรบั กันขององค์กรนั้นๆ

คาถามทบทวน

9. อธิบายความหมายวัฒนธรรมองค์กร
10.จงเล่าความเปน็ มาของการสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ ร
11. วฒั นธรรมองค์กรของญี่ปุ่นมลี กั ษณะเด่นอย่างไร
12.กระบวนสร้างวฒั นธรรมองค์กรมีลักษณะอย่างไร
13.วฒั นธรรมองค์กรที่เรยี กว่า 9 Ms มีอะไรบ้าง

34

อา้ งอิง

วาตานาเบ้ ทาคาโอะ. (2533). การเปลี่ยนโฉมการบรหิ ารสไตลญ์ ี่ปุน่ . แปลโดย วีรพงษ์
เฉลิมจิระวัฒน์. กรุงเทพฯ : โครงการสนบั สนุนเทคนิคอตุ สาหกรรม สมาคมส่งเสรมิ
เทคโนโลยี (ไทย-ญีป่ ุ่น).

บญุ คลี ปล่ังศริ ิ. (2548). วัฒนธรรมองค์กร: เครื่องมือในการจัดการ. ประชาชาติธุรกิจ หนา้
6-10 มกราคม 2548 ปีที่ 28 ฉบับที่ 3652.

บุญส่ง บญุ มาก. (2544). รายงานการวจิ ยั เร่อื ง คณุ สมบัติของบณั ฑิตทีบ่ รษิ ัทฝรั่งเศสใน
ประเทศไทยต้องการ. คณะมนุษย์ศาสตร์และสงั คมศาสตร์ สถาบนั ราชภัฏจนั ทร
เกษม.

เพช็ รี รูปะวิเชตร์. (2548). การเรียนร้ลู กั ษณะการจดั การ. เอกสารประกอบการสอน
สาขาวิชาบริหารธรุ กิจคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั เชียงใหม.่

35

บทที่ 4
แนวคิดเรือ่ งวฒั นธรรมการจดั การ

การจัดการข้ามวัฒนธรรม (Cross-Cultural Management) จากศาสตร์ของการจัดการ
ระหว่างประเทศ (International Business) ได้ก่อให้เกิดแนวคิด ความรู้ เกี่ยวกับหลักการหรือ
แนวคิดเร่ืองการจัดการข้ามวัฒนธรรม (Cross-Cultural Management) ดังที่ผลิน ภู่จรูญ
(2547) ได้นาเสนอว่า นอกจากเรื่องตัวแปรของความแตกต่างของวัฒนธรรมในการจัดการ ที่
ทาให้ศาสตรเ์ รือ่ งการจัดการข้ามวัฒนธรรมได้รับการยกขึน้ มาวิเคราะหแ์ ละให้ความสาคญั แล้ว
ยังเป็นความต้องการให้ธุรกิจระหว่างประเทศของบริษัทข้ามชาติของประเทศสหรัฐอเมริกาน้ัน
ประสบกับความสาเร็จสูงสุดในการดาเนินงาน ทั้งนี้เพราะหลังสงครามโลกคร้ังที่สอง ประเทศ
สหรัฐอเมริกากลายเป็นประเทศที่ม่ังคั่ง มีทรัพยากรในการผลิตสูงมาก มีขนาดของตลาดใน
ประเทศที่ใหญ่มาก โดยเฉพาะตลาดภายในประเทศมีขนาดใหญ่และสร้างรายได้มหาศาล
รวมทั้งไม่ได้มกี ารเรียนรปู้ รบั ตัวกบั วัฒนธรรมการจัดการกับประเทศตา่ งๆ

แต่เม่ือสถานการณ์ ด้านการลงทุนและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจภายนอกได้
เปลี่ยนแปลงไปโดยมีประเทศญี่ปุ่น ประเทศเนเธอร์แลนด์ ประเทศเยอรมัน เช่น บริษัทโตโยต้า
(Toyota) บริษัทเนสเลย์ (Nestle) และบริษัทรอยัล ดัชเชลล์ (Royal Dutch Shell) ที่ได้ไปลงทุน
ทาธุรกิจยังประเทศสหรัฐอเมริกา ในขณะน้ันประเทศสหรัฐฯ ได้ประสบกับปัญหาขาด
ดลุ การค้ากับบางประเทศ ทาให้นโยบายของประเทศสหรัฐ เปลี่ยนไป ด้วยการส่งเสริมใหม้ ีการ
ลงทุนหรือทาธรุ กิจระหว่างประเทศต่างๆ ให้มากขึ้น โดยนักธุรกิจชาวอเมรกิ ันในช่วงแรกๆ จะมี
ความเชี่ยวชาญเฉพาะการทาธุรกิจภายในประเทศของตนเท่านั้น จึงทาให้ขาดประสบการณ์ใน
การทาธุรกิจระหว่างประเทศ และไม่เข้าใจในเร่ืองวัฒนธรรมที่แตกต่างกับประเทศที่ไปลงทุน
หรอื ทาธุรกิจด้วยกัน หรอื กล่าวได้ว่า ประเทศสหรฐั ฯ ในขณะน้ันขาดทกั ษะด้านศาสตร์ของการ
จัดการข้ามวัฒนธรรมนั้นเอง ส่งผลทาให้บริษัทที่ลงทุนในต่างประเทศส่วนใหญ่ประสบปัญหา
ขาดทุน หรอื ไม่สามารถเจรจาทาการค้าหรือธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือถูกซือ้ กิจการไป
ในที่สุด ส่วนด้านบุคลากรที่ถูกส่งตัวไปทางานยังต่างประเทศนั้น พบว่าส่วนใหญ่ไม่ได้มีการ
เรียนรู้วัฒนธรรมที่แตกต่างหรอื ศึกษาวัฒนธรรมล่วงหน้าก่อนไปทางานยงั ต่างประเทศส่งผลให้
บุคลากรเหล่าน้ันไม่สามารถปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมักพากันลาออกหรือขอกลับ
ประเทศ สิ่งที่เกิดขึ้นนี้ จึงได้เกิดการศึกษาถึงสาเหตุของปัญหาดังกล่าวและได้พบว่า ปัญหา
หลักคือ การที่บุคลากรชาวอเมริกันไม่สามารถเผชิญกับวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมที่แตกต่าง

36

จากบ้านเมืองของตนได้ การไม่สามารถสื่อสารกับบุคคลในท้องถิน่ ได้อย่างถกู ต้อง หรือมีความ
เข้าใจทีไ่ ม่ตรงกนั ความไม่สอดคล้องกนั ในเรือ่ ง ค่านิยม ความเชื่อ การประพฤติ การปฏิบัติ

ดงั นน้ั นกั วิชาการ (Academics) และนักปฏิบตั ิ (Practitioners) จงึ ได้รว่ มกนั ศกึ ษา
เร่ืองนี้กันอย่างกว้างขวาง ได้มีการนาศาสตร์ของพฤติกรรมศาสตร์ (Behavior Science) มา
ผสมผสานกับศาสตร์ของการจัดการธุรกิจระหว่างประเทศ (International Business
Management) แล้วนามาบูรณาการเข้าด้วยกัน โดยเรียกงานวิจัยนี้ว่า การจัดการข้าม
วัฒนธรรม (Cross-Cultural Management Research) เช่น งานวิจัยของ Roop wichet, 2001;
Luke, 1995) ( Luke, C. (1995).)

ในปัจจุบันนี้ นักธุรกิจชาวตะวันตก เช่น ชาวอเมริกันเป็นส่วนใหญ่ได้หันมาศึกษาหา
ความรู้เกี่ยวกับประเทศคู่ค้าของตนอย่างทุ่มเทเพื่อให้การทาธุรกรรมประสบความสาเร็จให้
มากทีส่ ดุ ดังที่ ไอเมะ ฮิโรชิ (2549) ได้กล่าวในหนังสือ เรือ่ งการบริหารจัดการของบริษทั โต
โยต้าในประเทศไทย ว่า

“...ไม่ว่าเหตผุ ลของการไปลงทุนในประเทศญี่ปุ่นจะเปน็ อะไรก็ตามความกระตอื รือร้น
ในการศกึ ษาเกี่ยวกบั ญี่ปุ่นของชาวตะวันตกนั้น มากเกินกว่าทีค่ นท่ัวไปจะนึกถึง ความรู้
ที่ลกึ ซึง้ เกีย่ วกับญี่ปุ่น ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นของชาวตะวนั ตก เชน่ นกั ข่าว
ผเู้ ช่ยี วชาญด้านเศรษฐกิจและการเงนิ ดีเยีย่ มจนน่าประหลาดใจ...”

แนวคิดเรือ่ งการจัดการข้ามวฒั นธรรม

แนวคิดเร่ืองการจัดการข้ามวัฒนธรรมนี้ได้เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบนั้นก็เพื่อจะนาไปสู่
การออกแบบการจัดฝึกอบรม (Training Design) และการสร้างความเข้าใจที่ดีกับการทาธุรกิจ
ในสังคมโลกเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่หลากหลาย การประพฤติปฏิบัติของลูกค้า (พฤติกรรมของ
ผู้บริโภค) หรือผู้ใช้บริการที่อยู่รอบโลกใบนี้ ซึ่งมีลักษณะของวัฒนธรรม วิถีชีวิตที่แตกต่างกัน
ออกไปผลทีไ่ ด้รบั คือ ความสาเรจ็ ในการทางานการค้าร่วมกันและสันติสุขของโลก

ดังนั้น แนวคิดเรื่องวฒั นธรรมน้ี จะช่วยให้เราเข้าใจมาตรฐานของการแสดงออกของแต่
ละชนชาติ เพื่อทาให้การมีความสัมพันธ์หรือปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันได้ดาเนินไปอย่างราบร่ืน
เพราะปัญหาด้านความไม่เข้าใจกันส่วนใหญ่มักอยู่บนพื้นฐานของการตีความตามความคิด
ความเชื่อหรอื ปทสั ถานของสงั คมตนเอง

ดังที่ Gloria Vidheechroen (2001) 2 ได้แสดงความคดิ เหน็ ในเร่อื งปญั หาดงั กล่าวนีว้ ่า
“...Problem occur between people of different cultures primarily because people
tend to assume that their own cultural norms are the right way to do things. They

37

wrongly believe that the specific patterns of behavior desired in their own cultures
are universally valued…”
เราสามารถสรุปแยกประเด็นวัตถุประสงค์ในการศึกษาแนวคิดเร่ืองการจัดการข้าม
วัฒนธรรม ได้ดังนี้ คือ
1.เพื่อสร้างความตระหนัก (Awareness) และมองเห็นความสาคัญ (The Importance)
ของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง ที่มีอิทธิพลในการครอบงา
มากกว่า หรอื วฒั นธรรมทีม่ อี ิทธิพลในการครอบงาน้อยกว่ากต็ าม
2.เพื่อการสร้างความเข้าใจในวัฒนธรรมของชาติตนเองก่อน เชน่ การทาใจให้เปน็ กลาง
(Better Understanding on her/his own Culture) มีการยอมรับ (หากเป็นวัฒนธรรมที่พิจารณา
อย่างเป็นกลางแล้วว่า จะเป็นอุปสรรคในการทางานข้ามวัฒนธรรม ก็พึงปรับปรงุ เปลี่ยนแปลง
ทีละเล็กทีละน้อย หรือทาอย่างรวดเร็ว เช่น วัฒนธรรมการพึ่งพาคาส่ัง หรือการใช้
ความสัมพันธ์เพื่อเข้าทางานหรือการเจรจาทางธุรกิจ ทั้งนี้ก็เพื่อให้มีสัดส่วนของวัฒนธรรมที่
เป็นอุปสรรคนี้น้อยที่สุด) แล้วนาไปสู่การสร้างความเข้าใจในวัฒนธรรมของชาติอื่นๆ ที่มีความ
แตกต่างของวัฒนธรรมกับชาติของตนต่อไปดังคากล่าวของนักปราชญ์ชาวจีนผู้โด่งดัง คือ ท่าน
ซุนหวู่ ที่ได้กล่าวว่า “รู้เขา รู้เรา รู้สิ่งแวดล้อม รบร้อยคร้ัง ชนะร้อยครั้ง” ซึ่งการรบเม่ือ
เปรียบเทียบในสงั คมปจั จบุ นั ก็คือการทาธรุ กิจหรอื การทางานน้ันเอง
3.เพื่อการสร้างทักษะหรอื ความสามารถในการทางานในวัฒนธรรมที่แตกต่างได้อย่าง
มีประสิทธิภาพ และทาความรว่ มมอื สร้างความสมานฉนั ท์ได้อย่างดี
ไมเคิล ไบรัม (Michael Byram) (อ้างในงานวิจัยของบุญส่ง บุญมาก (2544) 5 ได้
กล่าวถึงความสาคญั ในการเรียนรวู้ ฒั นธรรมของตา่ งชาติต่อการทาธรุ กิจว่า
“การเรียนรู้วัฒนธรรมต่างชาติเป็นสิง่ ที่จาเป็น เพื่อสร้างคุณค่าในการสื่อสาร และการ
ต่อรองทางธุรกิจ ดังน้ันจึงควรให้ความสาคัญกับวัฒนธรรมต่างชาติมากๆ พอกับวัฒนธรรม
ของตนเอง การเข้าใจในวฒั นธรรมจะช่วยใหเ้ ราเข้าใจตนเองและเข้าใจผอู้ ื่นดีข้ึนด้วย

การแบ่งระดับของวัฒนธรรม

ในศาสตร์ของการจัดการข้ามวัฒ นธรรม หรือการจัดการระดับนานาชาตินี้
(Multinational Management) มีการกล่าวถึง ระดับของวัฒนธรรม (Levels of Culture) ซึ่ง
หมายความว่ามนุษย์เราย่อมมีการสังกัดกลุ่มหลายๆ กลุ่มในเวลาเดียวกัน และในแต่ละกลุ่มก็
จะมีสมาชิกที่เป็นผคู้ นที่มีลักษณะของวฒั นธรรมบางอย่างที่มีคล้ายคลึงกนั และแตกต่างกัน ซึ่ง
ในแต่ละกลุ่มกจ็ ะมีวัฒนธรรมเป็นวิถีชีวติ เฉพาะของตน (Sub-Culture) นน่ั เอง

38

ดงั ที่ Hofstede (Cited in Hickson, 1997) ได้กล่าวว่า
“...As almost everyone belongs to a number of different groups and categories of
people at the same time, people unavoidably carry several layers of mental
programming within them-selves, corresponding to different levels of culture.”
นอกจากนี้ Hofstede ได้จาแนกระดับของวัฒนธรรมออกเป็น 4 ระดับ ที่มีอิทธิพล
ลดหล่ันกันไป คือ
1.วัฒนธรรมระดบั ชาติ (National Culture)
2.วัฒนธรรมการทาธุรกิจ (Business Culture)
3.วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture)
4.วัฒนธรรมของแต่ละสาขาอาชีพ (Occupational Culture)

ดังที่ Cullen, & Parboteeah (2005) ได้สรุประดับของวัฒนธรรมออกเป็นแผนภูมิ
ดังตอ่ ไปนี้

National culture
วฒั นธรรมระดบั ชาติ

Business culture
วัฒนธรรมการทาธรุ กิจ

ภาพที่ 4.1 ระดับของวัฒนธรรมเพือ่ การจัดการนานาชาติ
ที่มา: Cullen, J. & Parboteeah, P. (2005). Multinational Management: A Strategic approach.
Australia: South-Western. P.45

การเปรียบเทียบวัฒนธรรมการจัดการแบบประเทศในโลกตะวันออกและโลก
ตะวนั ตก

โลกของเราในอดีตได้ถูกแบ่งออกเป็น 2 ซีกใหญ่ๆ คือโลกตะวันออกและโลกตะวันตก
ท้ังนี้เพราะความแตกต่างกันในเร่ืองของวัฒนธรรม วิถีชีวิต ความคิด ความเชื่อ รูปแบบการ

39

ปฏิบัติ อันเป็นผลมาจากความแตกต่างในด้านภูมิประเทศ ภูมิอากาศ ศาสนา ความเชื่อ ระบบ
คิด ค่านิยม ประเพณี เชื้อชาติ เผ่าพันธุ์ สีผิว สีผม สีนัยน์ตา รูปร่างภายนอก หากได้ศึกษา
เจาะลึกไปที่เร่ืองของวัฒนธรรมการจัดการ จะพบว่า มีเอกสารเป็นจานวนมากที่ได้แบ่ง
วัฒนธรรมการจัดการระหว่างประเทศในโลกตะวันออกและโลกตะวันตกว่า การจัดการของ
ประเทศในโลกตะวันออกน้ัน มีแนวโน้มยึดฐานความสัมพันธ์ของกลุ่ม (Relationship) โดยมี
ลักษณะแบบระบบครอบครัว ระบบเครือญาติ กลุ่มพวก กลุ่มเพื่อนฝูง กลุ่มคนรู้จัก โดยมี
ระบบความสัมพันธ์เป็นสายใยแห่งการนาไปสู่การทาธุรกิจร่วมกัน หรือการทางานในองค์กร
ตลอดจนการเลื่อนตาแหน่งหน้าที่การงาน และยังมีความเชื่อมโยงไปสู่การจัดการแบบตัดสิน
ด้วยกลุ่ม การเชื่อฟังหรือนับถือระบบอาวุโส หรืออานาจหน้าที่ที่ดารงอยู่ การจัดการธุรกิจจะ
มองผลไปในระยะยาม และให้ความสาคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ก่อนทาการเจรจาธุรกิจ
ดังที่ Chung (1991) ได้กล่าวว่า

“...Asians prefer to do business with friends. Friendship is often the precondition for
good business relations, for Asians the saying ‘control is good but trust is better’s is
not an empty phrase. The businessman feels responsible for having established
the contact.”
ซึ่งมีความสอดคล้องกับแนวคิดของ James (James, D. (1995).) ที่ได้กล่าวถึงระบบ
ความสมั พนั ธ์ของผู้คนในแถบเอเชียและการปกครองแบบมีสาดับชั้นว่า
“This emphasis on family and group ties also accounts for the important to Asian of
long term relationships. Asians will want to develop a personal relationship with a
business partner before making an agreement of any significance. … Asia region is
hierarchy in business relationship. This attitude couples with emphasis on the
recognition of elders and authority figures in a family or group.”
ในทางตรงกันข้าม การจัดการแบบโลกตะวันตก มีแนวโน้มจะเป็นการจัดการที่ยึด
ความสามารถส่วนบุคคล (Individual Ability) อันนาไปสู่ความสาเร็จของส่วนบุคคล (Personal
Achievement) และความสาเรจ็ ขององค์กรในภาพรวมเป็นลาดับต่อไป การตัดสินใจจะยึดแบบ
ปัจเจกชนภายใต้การทางานที่รับผิดชอบเป็นส่วนๆ หรือมีการเน้นผลงานในระยะสั้น
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไม่มีผลต่อการจัดการในองค์กรหรือการเจรจาธุรกิจ เพราะมีการ
ใช้ระบบความสามารถหรอื หลักการที่ยตุ ิธรรม ฯลฯ ท้ังน้ีเพราะด้วยระบบคิด และการปฏิบัติใน
ด้านวัฒนธรรมการจัดการที่ประเทศในแถบโลกตะวันออกและโลกตะวันตกค่อนข้างแตกต่าง
กัน จึงก่อให้เกิดความต่ืนตระหนกทางวัฒนธรรมและความขัดแย้งในการจัดการได้หากเม่ือ

40

บุคคลในสองวัฒนธรรมนี้มาทางานหรือทาธุรกรรมร่วมกันในระยะแรกๆ หรือไม่สามารถ
ปรบั ตวั เข้าหากนั ได้ถึงแม้วา่ ได้รว่ มกันทางานมาแล้วเป็นระยะหนึ่ง

เพ็ชรี รูปะวิเชตร์ (2550) ได้แสดงการเปรียบเทียบวัฒนธรรมการจัดการของประเทศ
โลกตะวนั ออกและโลกตะวนั ตก โดยสรุปเปน็ ตารางดังตัวอย่างต่อไปนี้

ตาราง 4.1 การเปรียบเทียบการจัดการหรือการทางานแบบประเทศโลกตะวันออกและ

ประเทศโลกตะวนั ตก

โลกตะวนั ออก East โลกตะวันตก West

-การทางานที่กลุ่มจะมีอิทธิพลเหนือกว่า - ก าร ท างาน ที่ แ ต่ ล ะค น พึ่ งพ าต น เอ ง

(Collectivism) รับผิดชอบ (Individualism)

- การทางานจะเป็นประเภทที่ทาหลายๆ - การทางานที่เน้นเป็นอย่างๆ ไป (Sequential,

อย่างในเวลาเดียวกัน (Attend to many things one at a time)

at one time)

- มีเป้าหมายเจรจาที่มองไประยะยาว (Long- - มีเป้าหมายเจรจาแบบระยะส้ันหรือมอง ณ

term goals and focus) ปัจจุบนั ก่อน (Present-focused)

- แนวโน้มที่จะเน้นปริมาณมากกว่าคุณภาพ - เน้นของคุณภาพมากกว่าปริมาณ (Focusing

(Focusing on quantity) on quality)

- การทางานที่ยึดความอาวุโสหรืออานาจ - การทางานที่ยึดความสามารถ (Merit based

หนา้ ที่ (Seniority or authority respect) system)

- การทางานหรือทาธุรกิจที่สายสัมพันธ์ - ก า ร ท า ง า น ห รื อ ธุ ร กิ จ ที่ นิ ย ม ใ ช้

ความมีอิทธิพลต่อความสาเร็จหรือล้มเหลว ความสามารถ (Rely on ability or skill)

(Personal relationship or contact)

นอกจากน้ัน เราสามารถวิเคราะห์ความแตกต่างของสไตล์ผนู้ าองค์กรของประเทศโลก
ตะวันตกและโลกตะวันออกได้ ซึ่งก็มีผลมาจากวัฒนธรรมทางานน้ันเอง จากการบรรยาย13
เพ็ชรี รูปะวิเชตร์ (เพ็ชรี รูปะวิเชตร์.2544) ได้สรุปตัวอย่างลักษณะสไตล์ผู้นาองค์กร
เปรียบเทียบระหว่างตะวนั ออกและตะวนั ตกได้ดังน้ี

41

ตาราง 4.2 เปรียบเทยี บสไตลผ์ นู้ า: ผูน้ าแบบตะวันออกและผู้นาแบบตะวนั ตก

Leadership Styles: The East Leadership Styles: The West

-ผู้นาจะได้รับการเคารพขึ้นอยู่กับความเคารพ -ผู้นาได้รับการเคารพขึ้นอยู่กับระดับของ

ของลกู น้องและการปฏิบัติตนของผู้นา ความสามารถและสมรรถนะของผนู้ าเอง

-การทางานมักยึดตาแหน่งหน้าที่หรืออานาจที่ -ให้อิสระแก่ลูกน้องในการทางาน ลูกน้องมี
มี โอกาสแสดงความคิดเห็นเสมอ

การทางานที่เน้นการยึดกฎระเบียบ

-ห ลี ก เลี่ ย งก าร เผ ชิ ญ ห น้ า ให้ คุ ณ ค่ า ใน -มีลกั ษณะการทางานทีเ่ ปิดเผยและเอาจริง
ความสัมพันธ์เปน็ ฐานในการตัดสินใจ

-การเลื่อนตาแหน่งและการจ่ายค่าตอบแทน -การเลื่อนตาแหน่งและการจ่ายค่าตอบแทน
ตามระบบอาวโุ สและความสมั พันธ์ที่มีตอ่ กัน ตามความรู้/ความสามารถ

-หวั หนา้ ดูแลทกุ ข์สขุ ของลกู น้องแทบทุกเรอ่ื ง -การทางานและความสัมพันธ์มีการแยกเรื่อง
งานออกจากเรื่องส่วนตวั

ทฤษฎี แนวคิดวฒั นธรรมการจัดการ

คาว่าวัฒนธรรมข้ามชาติ (Cross Cultural) นี้ใช้ในช่วงคริสต์วรรษที่ 1930s โดยช่วงแรก
เป็นการศึกษาเปรียบเทียบของวัฒนธรรมของประเทศจากที่แตกต่างกัน แล้วพัฒนาเป็น
การศึกษาในเชิงลึกของวัฒนธรรมต่างๆ ต่อมาจึงได้มีการศึกษาเพื่อใช้ประโยชน์เชิงพาณิชย์
หรือธุรกิจ เนื่องจากความเข้าใจในวัฒนธรรมที่แตกต่างน้ัน จะทาให้บริษัทสามารถเข้าใจถึง
พฤติกรรมผู้บริโภคได้ ซึ่งเป็นผลดีในการออกแบบและผลิตสินค้าเพื่อจาหน่ายได้ตรงตาม
ลักษณะของวัฒนธรรมนนั้ ๆ

เม่ือมีการศึกษาเร่ืองวัฒนธรรมที่แตกต่างของแต่ละชาติในการจัดการธุรกิจหรือการ
จัดการข้ามวัฒนธรรมเกิดขึ้น ได้มีนักวิชาการที่ได้ศึกษาและวิจัยเร่ืองนี้ และได้สรุปเป็นทฤษฎี
วัฒนธรรมการจัดการขึ้นมา ซึ่งบุคคลผู้ทาการศึกษาและเผยแพร่และได้รับการยอมรับ คือ
Geert Hofstede (ฮอฟสตีด) ชาวเนเธอร์แลนด์ ซึ่งได้ทาการวิจัยบุคลากรจานวนประมาณ
11,600 คน ที่ทางานในบริษัทไอบีเอ็มจานวน 39 สาขาทั่วโลก ที่มาจากประเทศหรือชาติต่างๆ

42

เมื่อประมาณ ค.ศ.1980s โดยท่านได้สรุปออกมาเป็นทฤษฎีด้านวัฒนธรรมการจัดการที่ยึดฐาน
ค่านิยม และความเชื่อของแต่ละชาติที่แตกต่างกันโดยมุ่งเป้าหมายในเรื่องงาน ผลการวิจัยคร้ัง
นเี้ ป็นประโยชน์มากในหลายแขนงทั้งเพื่อการศกึ ษาและในเชิงพาณิชย์

ทฤษฎีวัฒนธรรมการจัดการของ Hofstede ประกอบด้วยวัฒนธรรมการจัดการ 4 มิติ
ต่อมา Hofstede ได้ทาการศึกษาและพัฒนาเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งมิติ คือ มิติเร่ืองเวลา ซึ่งได้ศึกษา
เฉพาะจากวัฒนธรรมที่ได้รับอิทธิพลของลัทธิขงจื๊อ ซึ่งลัทธินเี้ น้นการยึดถือคุณธรรมจริยธรรม
อันเชอ่ื มความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วยกัน

รายละเอียดของมิติวัฒนธรรมของ Hofstede มีรายละเอียดดงั ต่อไปนี้
มิติที่ 1 ช่องว่างของอานาจ (Power Distance)
มิติที่ 2 ความเป็นส่วนตัวและความเปน็ กลุ่ม (Individualism, versus Collectivism)
มิติที่ 3 ความสาคัญของเพศชายมากกว่าเพศหญิง (Masculine Collectivism)
มิติที่ 4 การหลกี เลีย่ งความไม่แนน่ อน (Uncertainty Avoidance)
มิติที่ 5 ช่องหา่ งของระยะเวลา (Long Term versus Short Term Orientation)
รายละเอียดของแตล่ ะมิตทิ างวฒั นธรรมการจัดการมีดงั ตอ่ ไปนี้

1. มิติที่ 1 ช่องว่างของอานาจ (Power Distance)
มิติช่องว่างของอานาจนี้เป็นเร่ืองที่อธิบายสถานภาพของบุคคลในสถานที่ทางาน หรือ
ในองค์กร (Status at Workplace or in Organization) ที่สะท้อนได้ 2 มุมมอง คือ ความไม่เท่า
เทียมกัน (Inequality) ในตาแหน่งหน้าที่การงานภายในองค์กร น่ันคือ หากมีช่องว่าของอานาจ
สูง คือ องค์กรจะมีโครงสร้างด้านอานาจที่ชัดเจน หรือเป็นในเชิงแนวดิ่ง (Vertical) ซึ่งจะส่งผล
ให้มีช่องว่างของตาแหน่งระหว่างผบู้ ริหารและผู้ปฏิบัติการ สะท้อนความเป็นเจ้านายกับลูกน้อง
อีกนัยหนึ่ง คือ การที่สังคมให้ความสาคัญหรือการยึดถืออานาจหน้าที่ตาแหน่ง (Authority
based Respect)
แตใ่ นทางตรงกันข้าม หากองค์กรนนั้ ๆ มีช่องว่างของอานาจน้อยหรอื สั้น คอื องค์กรจะ
มีโครงสร้างของตาแหน่งไม่มาก หรือมีโครงสร้างการจัดการที่มีแนวโน้มเป็นเชิงราบมากกว่า
(Horizontal) หรือมีลักษณะการทางานในตาแหน่งของหัวหน้าและลูกน้องที่เป็นลักษณะของ
ผรู้ ่วมงาน (Colleague) หรอื เพื่อนรว่ มงานมากกว่า
ส่วนประเทศที่มีช่องว่างของอานาจระดับกลางถึงต่า (Moderate to Low Power
Distance) เช่น ประเทศสหรัฐอเมริกา แคนาดา และประเทศในทวีปยุโรป เช่น เดนมาร์ก
ออสเตรีย หรือทวิปออสเตรเลีย เป็นต้น ซึ่งบุคคลแต่ละคนจะมีความเป็นตัวของตัวเองสูงใน

43

การทางาน รับผิดชอบงานของตนก่อน แต่บุคคลก็ให้ความเคารพกับระเบียบข้อบังคับของ
องค์กร ด้านการจัดการพบว่า ผู้บริหารจะปรึกษากับลูกน้องเสมอเพื่อรับฟังความคิดเห็นหรือ
ข้อมูลก่อนการตัดสินใจ โครงสร้างขององค์การจะเป็นแบบแบนราบ ผู้บริการมักจะทางาน
ร่วมกันกับลูกน้องแบบเพื่อนร่วมงาน หรือผู้บริหารให้อิสระในการทางาน เพื่อลูกน้องได้ใช้
ความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนางานให้ดีที่สุด ไม่จาเป็นต้องพึ่งพาการตัดสินใจหรือรอคาส่ัง
ให้ทา

ในหนังสือเล่มนี้ ผู้เขียนได้วิเคราะห์มิติของช่องว่างของอานาจสูง (High Power
Distance) ว่าจะมีลกั ษณะการจัดการหรือวัฒนธรรมการจัดการที่เปน็ ดงั คาสาคญั (Key words)
ต่อไปนี้

- มีความไม่เท่าเทียมหรอื ไม่เสมอภาคในเรื่องของการมีอานาจ (Inequality for Power)
- การเป็นหวั หนา้ หรอื เจ้านายกับลูกน้อง (Boss/Head versus Subordinates)
- การเป็นผู้ที่เหนอื กว่าและผทู้ ี่ดอ้ ยกว่า (Superior versus Inferior)
- การยึดถือผู้มอี านาจ (Authority based Respect)
- การปกครองแบบมีลาดับช้ัน (Hierarchy)
- การใชอ้ านาจการส่งั การ (Power/Commanding Orientation)
- การนบั ถืออาวุโส (Seniority based Respect)
- การพึง่ พาการตัดสินใจหรอื รอรบั คาสง่ั (Dependent Decision Making)
- การใชร้ ะบบอุปถัมภ์ในการทางานหรอื เลื่อนตาแหน่ง (Patronage based System)
- การยึดระบบสายบงั คับบญั ชา (Hierarchy or Scalar Chain)
- ความสมั พนั ธ์แบบช่วยเหลือเกื้อกูลกัน (Interdependent)
- การรวบอานาจสู่ศูนย์กลาง (Centralization)
- การควบคุมอย่างใกล้ชิด (Closed Controlling)

ในทางตรงข้าม หากมิติของช่องว่างของอานาจต่า จะมีลักษณะการจัดการหรือ
วฒั นธรรมภารจัดการทีเ่ ปน็ ดงั คาสาคญั (Key words) ดงั ตอ่ ไปนี้

- ความเสมอภาค ความเท่าเทียมกนั ในองค์กร (Equality at Workplace )
- การปกครองทีม่ ีลาดับชั้นคอ่ นข้างนอ้ ย (Less Hierarchic)

44

- การมีอิสระในการทางาน ลดการพึ่งพาการตัดสินใจ หรือมีการเปิดโอกาสให้มี
ความคิดสรา้ งสรรค์ (Autonomous at work)

- การกระจายอานาจ (Decentralization)
- ความเป็นเพื่อนรว่ มงาน (Colleagues)
- การมอี ิสระในการตัดสินใจ (Independent Decision Making)
- การทางานทีเ่ ปน็ แบบไว้เน้ือเชื่อใจ (Trustworthiness)
- การทางานทีใ่ หค้ วามสาคญั ต่อสภาพแวดล้อมการทางานทีเ่ ป็นมติ รและการรว่ มมือ
- ความม่ันคงในหน้าที่การงาน และความสาเร็จถูกกาหนดเป็นรูปแบบของการ

ปฏิสมั พนั ธ์กับผคู้ นและสภาพแวดล้อมทีเ่ ป็นอยู่

2. มิติความเป็นส่วนตัวและความเปน็ กล่มุ (Individualism versus Collectivism)
มิติความเป็นส่วนตัวและความเป็นกลุ่มนี้ เปน็ การอธิบายเรื่องของการเปรียบเทียบชีวิต

ของบุคคลที่ยึดความเป็นส่วนตัว (Personal) และยึดความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับกลุ่ม
(Interpersonal) และยังสามารถนาผลการวิเคราะห์เพื่อสะท้อนเป้าหมายและความมุ่งมั่นใน
ความสาเร็จของการทางานหรือการใช้ชีวิตของบุคคลได้ด้วย อีกนัยหนึ่ง มิติแบบปัจเจกชนนี้
Individual นี้เป็นสภาวะที่บุคคลสนใจในตัวเองและครอบครัวเท่านั้น หรือเอาตัวเองเป็นที่ตั้ง
หรอื มีความพึงพอใจในชวี ิตความเปน็ ส่วนตวั มีการดารงชีวติ แบบพึง่ พาตนเอง

โดยจะมีความตรงกันข้ามกับความเป็นกลุ่ม Collectivism ที่เป็นสภาวะที่บุคคลมี
ความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และต้องการความช่วยเหลืออยู่เสมอ หรือหากเป็นผู้อาวุโส
กว่าหรือดารงตาแหน่งที่สูงกว่า จะเป็นสภาวะที่ต้องให้ความดูแลบุคคลอื่นๆ ในกลุ่มด้วย เพื่อ
เป็นการแลกเปลี่ยนกับความจงรักภักดีต่อกัน จากการวิจัยของ Hofstede พบว่าประเทศที่มี
ความเจริญทางเศรษฐกิจแล้วนั้น มักแสดงมิติความเป็นปัจเจกชน Individualism มากกว่าหรือ
สูงกว่าประเทศที่มีฐานะทางเศรษฐกิจที่ยากจน หรือกลุ่มประเทศกาลังพัฒนา ซึ่งตัวอย่าง
ประเทศที่มีมิติปัจเจกชนสูง Individual ได้แก่ ประเทศสหรัฐอเมริกา เนเธอร์แลนด์ แคนาดา
ในทางกลับกัน ในบางประเทศที่กาลังพัฒนา เช่น ปากีสถาน อินโดนีเซี ย เอกวาดอร์
กวั เตมาลา พบว่าจะมีมิตปิ จั เจกชน Individualism ที่ต่า

ถึงแม้ ว่าท่ าน Hofstede จะไม่ได้วัดถึงค วาม เป ลี่ยนแป ลงของมิติปั จเจกชน
Individualism ที่มีการเปลี่ยนแปลงตามระยะเวลาแต่ท่านได้พบว่าการที่ประเทศญี่ปุ่นมี
วฒั นธรรมการทางานที่เป็นลกั ษณะของกลุ่ม Collectivism แต่ในขณะเดียวกันนั้น ประเทศญี่ปุ่น

45

น้ันกลับมีความเป็นปัจเจกชนที่ค่อนข้างสูงด้วยหรือมากกว่าประเทศต่างๆ ในทวีปเอเชียหรือ
โลกตะวันออกด้วยกัน ท้ังน้ีเพราะธรรมชาติของคนญี่ปุ่น ที่แต่ละบุคคลจะมีเป้าหมายในตนเอง
และเป้าหมายในการทางานให้ดีที่สุดก่อน และเช่ือว่าจะนาไปสู่ประโยชน์ต่อกลุ่มและองค์กรใน
ภาพรวม พร้อมกับปัจจัยด้านประวัติศาสตร์ของญี่ปุ่นที่ต้องพบกับการมีสภาพของผู้แพ้
สงครามโลกครั้งที่ 2 และต้องรีบพัฒนาประเทศเพื่อนาเงินมาชาระค่าสงคราม การได้รับการ
ควบคุมจากสหรัฐฯ ในช่วงนั้น เพื่อให้ญี่ปุ่นมีการฟื้นตัวด้านเศรษฐกิจให้รวดเร็วที่สุด โดย
ลกั ษณะหรือมิติของปัจเจกชน Individualism ที่เกิดขนึ้ ในประเทศญี่ปุ่นน้ันกลับส่งผลให้ประเทศ
ญี่ปุ่นสามารถเพิ่มระดับความสามารถในการผลิตและด้านเศรษฐกิจอยู่ในระดับมาก จนทาให้
ประเทศญีป่ ุ่นกลายเป็นหนง่ึ ในประเทศผู้นาทางเศรษฐกิจจนถึงทกุ วนั นี้

ประเทศที่มีมิติของปัจเจกชน Individualism สูงนั้น พบว่า องค์กรจะคาดหวังให้
บุคลากรมีความสามารถเฉพาะตนและพึ่งพาตนเองได้ (Self sufficient) และเน้นหรือให้
ความสาคัญต่อเร่ืองความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล และมุ่งม่ันสู่ความสาเร็จใน
หน้าที่การงาน ความเป็นตัวของตัวเองและความม่ันคงทางการเงินเป็นเร่ืองสาคัญ ดังนั้น
บุคคลจะถูกสนับสนุนให้ตัดสินใจด้วยตนเอง รับผิดชอบงานที่รับผิดชอบอยู่โดยไม่ต้องพึ่งพา
ความช่วยเหลือจากกลุ่ม น่ันคือ แต่ละบุคคลต้องมีการพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพในการ
ทางาน

ในทางกลับกัน ประเทศที่มีมิติหรือลักษณะของปัจเจกชน Individualism ที่อยู่ในระดับ
ตา่ ก็จะให้ความสาคัญต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่า ไม่มีใครต้องการได้รับความสนใจเป็น
พิเศษแม้แต่การทางานที่ประสบความสาเร็จ ชื่อเสียงความสาเร็จก็จะเป็นของกลุ่ม และการ
ชมเชยบุคคลเป็นรายบุคคลน้ันมีแนวโน้มเป็นเรื่องน่าอายหรือไม่สมควร เพราะว่าเป็นการบอก
เป็นนัยว่ามีสมาชิกคนหนึ่งดีกว่าคนอื่นๆ ประเทศทีมีมิติหรือลักษณะปัจเจกชน Individualism
ที่ต่านี้ จะเน้นความสัมพนั ธ์ระหว่างกนั และสร้างอานาจหรืออิทธิพลจากสมาชิก

ในเร่อื งมิติความเป็นปัจเจกชนหรือความเป็นส่วนตัวและความเป็นกลุ่มนี้ สามารถแบ่ง
ชาติต่างๆ ออกเป็นชาติที่มีความเป็นส่วนตัวสูง และชาติที่ยึดความสัมพันธ์กับกลุ่ม โดยการ
วิเคราะห์พบว่า ชาติที่มีวัฒนธรรมที่ให้ความสาคัญกับความเป็นส่วนตัวสูง จะมีลักษณะการ
จดั การทีป่ รากฏคาสาคญั ดงั ตอ่ ไปนี้

- การแยกเร่อื งสว่ นตัว (Private life) ออกจากจาก (Work life)
- การให้ความนบั ถือความเป็นส่วนตัว (Privacy)
- การให้มอี ิสระในที่ทางาน (Freedom on the job)
- การเจรจาทีเ่ ข้าเรื่อง ตรงประเด็น (Go to the point)

46

- การมงุ่ ผลสาเรจ็ สว่ นบุคคล (Self Achievement)
- การทางานทีย่ ึดผลสาเร็จ (Outcome based)
- การเลือ่ นตาแหน่งดว้ ยระบบคณุ ธรรมหรอื ระบบความสามารถ (Merit System)
- การทางานแบบชอบความท้าทาย (Challenges)

ส่วนชาติที่มีวัฒนธรรมที่ให้ความสาคัญกับกลุ่มหรือส่วนรวมในการทางานหรือทา
กิจกรรม จะมีลักษณะการจัดการที่ปรากฏดงั ดาสาคัญ ดังตอ่ ไปนี้

- การให้ความสาคัญกบั สังคมส่วนรวม (Social life)
- การยึดถือกลุ่มเปน็ หลัก (Collectivism)
- มีความเป็นกลุ่มพวกหรอื พรรคพวก (In-group Working)
- การพึ่งพาการตดั สินใจ (Dependent Decision Making)
- การใชค้ วามสมั พนั ธ์ที่รู้จกั กัน (Personal Relationship)
- การนยิ มใช้คนกลาง คนแนะนาเวลาเจรจา (Middle man for Introduction)
- การทางานหรอื เจรจาธุรกิจทีใ่ ชร้ ะบบอปุ ถมั ภ์ (Patronage based System)
- การทางานหรอื เจรจาธรุ กิจทีใ่ ชร้ ะบบครอบครวั (Family based System)
- การทางานทีใ่ ช้ความเปน็ เครือญาติ (Kinship)
- การเลื่อนตาแหน่งด้วยระบบเครือญาติ (Nepotism for promotion)
- การใชค้ วามสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด (Closed Relations)
- การทางานแบบมีความจงรกั ภกั ดีตอ่ กลุ่มหรอื องค์กร (Royalty)
- การตัดสินใจดว้ ยระบบกลุ่ม (Group Decision Making)

3.มิติความสาคัญของเพศชายมากกวา่ เพศหญิง (Masculine versus Feminine)
มิติความสาคัญของเพศชายมากกว่าเพศหญิงนี้ เป็นมิติที่อธิบายสภาพสังคมการ

ทางานที่ไม่ใช่การเน้นไปที่บทบาทของชายหญิงที่ไม่เท่าเทียมกันเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการ
สามารถนาไปอธิบายถึงลักษณะด้านโลกทัศน์ การประเมินค่าสิ่งต่างๆ ในแต่ละวัฒนธรรม
รวมท้ังยังสามารถนาผลวิเคราะห์ไปสะท้อนถึงสถานภาพในองค์กร ความเป็นหัวหน้าผู้นาที่ใช้
อานาจ หรือการให้บุคลากรมีส่วนร่วม (Participative) หรืออีกนัยหนึ่ง มิติที่ให้ความสาคัญกับ

47

ลักษณะ Masculine คือสภาวะที่ให้คุณค่า หรือสังคมให้ความสาคัญจากความสาเร็จ
(Achievement) เงินทอง (Asset) และวตั ถุสิง่ ของ (Things)

ส่วนมิติที่เป็นแบบลักษณะ Femininity นี้นับเป็นสภาวะทางวัฒนธรรมที่ให้คุณค่าหรือ
ความสาคัญของสังคม อันสะท้อนความห่วงใยต่อผู้อื่น และคุณภาพชีวิต (Quality of life) โดย
Hofstede ได้ศึกษาและพบว่า ประเทศที่มีลักษณะวัฒนธรรมแบบ Masculinity สูงคือ ประเทศ
ญี่ปุ่น ประเทศออสเตรีย เวเนซูเอล่า เม็กซิโก ส่วนประเทศที่มีวัฒนธรรมแบบ Masculinity ใน
ระดับต่า หรือมีลักษณ ะ Femininity ในระดับที่สูง ได้แก่ นอร์เวย์ สวีเดน เดนมาร์ก
เนเธอร์แลนด์ ส่วนสหรัฐอเมริกา มีคะแนนค่อนข้างมากไปในทางลักษณะ Masculinity
เชน่ เดียวกบั ประเทศอังกฤษ

รายละเอียดของประเทศที่มีลักษณะ Masculinity ในระดับสูง มักจะให้ความสาคัญต่อ
รายได้ (Income) การยอมรับ (Acceptation) ความก้าวหน้า (Progress) และความท้าทายมาก
(Challenge) ความสาเร็จถูกกาหนดโดยความร่ารวยและการยอมรับในสังคม สังคมที่มี
วัฒนธรรมแบบนี้บุคคลมักชื่นชอบทางานกับบริษัทขนาดใหญ่หรือมีชื่อเสียง แต่บางประเทศ
จานวนผหู้ ญิงในหน้าทีก่ ารงานระดบั สูงบางแหง่ จะถูกจากดั จานวน

ส่วนประเทศที่มีลักษณ ะ Masculinity ในระดับต่า บุคคลจะให้ความสาคัญกับ
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมการทางานที่มีบรรยากาศที่เป็นมิตร การ
ร่วมมือกัน และความมั่นคงในหน้าที่การงาน ความสาเร็จถูกาหนดเป็นรูปแบบของการ
ปฏิสัมพันธ์กับผู้คนและสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ ระดับความเครียดในงานค่อนข้างต่า และ
บคุ ลากรทางานอย่างอสิ ระ

จากการวิเคราะห์ ผู้เขียนพบว่าชาติที่ให้ความสาคัญกับความเป็นผู้นาหรือผู้นาเป็น
ใหญ่ หรือใหบ้ ทบาทของเพศชายที่สูงกว่า จะมีลกั ษณะการจัดการดงั คาสาคญั ต่อไปนี้

- การนับถือพอ่ หรอื พ่อเปน็ ใหญ่ในครอบครัว (Parental)
- พี่ชายคนโตเปน็ ใหญ่หรอื ผสู้ ืบทอดกิจการของครอบครวั (Brother is a Successor)
- การชืน่ ชอบความสาเรจ็ หรอื ผลงาน (Achievement or Success is the first priority)
- ความรักในความก้าวหน้า หรอื การมีชือ่ เสียง (Advancement)
- การให้ความสาคญั กับผนู้ า หรอื คนเก่ง (Hero Admiration)
- การทางานแบบเพิม่ ผลผลติ (Productivity)
- การทางานแบบแขง่ ขัน (Competition)
- การได้มาซึ่งรายได้หรือเงินเปน็ จานวนมาก (Income, Money)

48

- การมอี คติทางเพศ

ส่วนชาติที่ให้ความสาคัญกับความเท่าเทียมทางเพศ (Gender) หรือการยกย่องเพศ
หญิงหรอื ให้ความเท่าเทียมกับสมาชิกทกุ คนในองค์กร จะปรากฏคาสาคญั ดงั ตอ่ ไปนี้ เชน่

- การทางานที่มีความอะลุ้มอลว่ ย หรอื การยืดหยุ่น (Moderate)
- การให้โอกาสแก่เพศหญิงในการทางานตาแหน่งสูงๆ หรือทางานในตาแหน่งบริหาร ที่

เรียกกันว่าผู้หญิงสามารถฝ่าด่านการทางานหรือ “ทะลุเพดานแก้ว” (Opportunity to
go through Glass Ceiling) ความหมายก็คือ การที่ผู้หญิงสามารถทางานในองค์กรโดย
ดารงตาแหน่งสูงๆ หรือตาแหน่งสาคัญๆ หรือตาแหน่งผู้บริหารในองค์กรได้อย่างไม่มี
อปุ สรรคใดๆ มาขวางก้ัน
- การเลือ่ นตาแหน่งด้วยความรหู้ รอื ความสามารถ (Merit system for promotion)
- การทางานที่ใหค้ วามสาคญั กบั พฤติกรรมกลุ่ม (Group Behavior)
- การทางานทีใ่ หค้ วามสาคญั กับสภาพแวดล้อมทีพ่ ร้อมใชง้ าน (Full Facilities)
- การทางานแบบให้คุณค่าของคุณภาพชวี ิต (Quality of life)
- การทางานที่มีสวัสดิการทางสังคม (Social welfare)
- การทางานทีเ่ น้นการประสานงานกัน (Collaboration)

4. มิติการหลีกเลี่ยงความไมแ่ น่นอน (Uncertainty Avoidance)
มิติการหลีกเลีย่ งความไม่แน่นอนนี้ สามารถอธิบายลักษณะของสภาวะทีบ่ ุคคลรู้สึกถูก

คุมคามด้วยสถานการณ์ที่ไม่ชัดเจน และบุคคลหรือองค์กรสร้างความเชื่อบางอย่างเพื่อทาให้
สถานการณ์น้ันลดลงหรือหลีกเลี่ยงไม่ได้ ตัวอย่างประเทศที่มีมิติของการหลีกเลี่ยงความไม่
แน่นอนที่สูง (High Uncertainly Avoidance) นั้น พบว่าจะมีการพยายามสร้างระบบหรือวิธีการ
เพื่อลดความเสี่ยงและจัดการกับความไม่แน่นอนนั้นๆ กลุ่มประเทศที่เป็นกลุ่มมิติของการ
หลีกเลีย่ งความไม่แน่นอนสงู เชน่ กรีก อรุ กุ วยั กวั เตมาลา โปรตุเกส ญีป่ ุ่น เกาหลี เป็นต้น

ซึ่งในประเทศที่มีลักษณะเช่นนี้ จะมีแนวโน้มที่จะจัดองค์กรและกิจกรรมตามกฎและ
ระเบียบที่ได้กาหนดไว้ ท้ังนี้ก็เพื่อเป็นการสร้างความมั่นใจในสิ่งที่บุคลากรต้องทา ส่งผลให้
บุคลากรมักมีความกังวลและความเครียดและมักกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัย ความไม่
แน่นอน และการตัดสินใจมักจะมีผลจากเสียงที่เป็นเอกฉันท์ ส่วนประเทศที่เป็นมิติของการ
หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนที่ต่า (Weak Uncertainty Avoidance) เช่น ประเทศสิงค์โปร์ สวีเดน

49

สหรัฐอเมริกา แคนาดา จะมีการตัดสินใจที่มีความเสี่ยงบ่อยและระดับที่มา บุคลากรจะไม่
เครียดหากมีการให้ทางานที่ท้าทายหรือให้คิดสร้างสรรค์งานใหม่ๆ อยู่เสมอ แต่มีการยอมรับ
ความไม่ลงรอยกันในหน้าที่และมีความเชื่อมั่นในความคิดของตัวเองในการทางาน คือมีความ
เป็นตวั ของตวั เองในการทางาน

จากการวิเคราะห์ ผู้เขียนพบว่า ชาติใดที่มีวัฒนธรรมการจัดการหรือสภาพที่ต้องการ
หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน หรือตะหนัก หรือกลัวความเสี่ยง (Risk Awareness) สูง น้ันมักจะมี
พฤติกรรมดังคาสาคญั ต่อไปนี้

- ต้องการความปลอดภัย (Need for Safety)
- ต้องการความมัน่ คงในงาน (Need for job Security)
- บุคลากรต้องการทางานไม่ยากเกินไป (Routine Work)
- ระบบการจา้ งงานระยะยาว (Life long Employment)
- บคุ ลากรไม่ต้องการเปลีย่ นงานบ่อย (Unsatisfied with Rotation)
- บคุ ลากรกลัวการเปลี่ยนแปลง (Unsatisfied with Changes)
- การจัดการแบบรวมอานาจไว้ส่วนกลางหรอื ผบู้ ริหารระดบั สงู (Centralization)
- การทางานแบบรอคาสงั่ (Dependent Decision Making)

ส่วนชาติใด ที่มีวัฒนธรรมการจัดการแบบไม่กลัวความเสี่ยงหรือสภาพที่ไม่กลัวต่อ
ความไม่แน่นอนนี้ จะมีลักษณะที่ตรงกันข้าม คือ ชอบความท้าทายหรือความแปลกใหม่ งาน
ยากๆ โดยจะมีคาสาคัญดงั ตอ่ ไปนี้

- มุ่งการทางานทีเ่ หน็ เส้นทางอาชีพชัดเจน (Career Path)
- ชอบความท้าทายหรืองานทีท่ ้าท้าย (Challenged Job)
- บุคลากรมกั ชอบเปลีย่ นงานหรอื โยกย้ายงาน
- การจดั การแบบกระจายอานาจ (Decentralization)
- ให้โอกาสและสนบั สนุนบุคคลที่มคี วามสามารถ
- ทางานอย่างใชค้ วามคิดริเรม่ิ สร้างสรรค์ มากกว่ารอคาสั่ง
- รักความก้าวหน้า มุ่งมั่นเอาชนะอุปสรรค

50

5. มิติช่องหา่ งของระยะเวลา (Long Term versus Short Term Orientation)
มิติช่องห่างของระยะเวลานี้ Hofstede ท่านได้พัฒนาขึ้นมาภายหลงั โดยบนฐานของการ

รับรู้เร่ืองเวลา (Time perception) และจริยธรรมของมนุษย์ โดยท่านและคณะได้หันมาศึกษา
แนวคิดของลัทธิขงจ๊ือ ซึ่งการรับรู้และให้ความสาคัญเกี่ยวกับเร่ืองเวลา การตรงต่อเวลา
นับเป็นเร่ืองที่เคร่งครัดมากในขณะที่บางประเทศอาจไม่ให้ความสาคัญ เช่น ประเทศสหพันธ
สาธารณรัฐเยอรมณี จะมีคากล่าวประจาใจทุกคนว่า “Time is money” 17

ส่วนบางประเทศ อาจจะไม่ได้ให้ความสาคัญกับเร่ืองการตรงต่อเวลาหรือการรักษา
เวลา เช่น ประเทศไทยในอดีต กิจกรรมการประชุม การทางานหรือทากิจกรรมต่างๆ จึงมัก
พบว่าชาวไทยส่วนใหญ่จะเข้าร่วมงานต่างๆ ในลักษณะที่ช้าหว่าเวลาที่กาหนดไว้ และมักไม่มี
การแสดงถึงความไม่พอใจออกมาตรงๆ หรือความละอายใจ ทาให้กลายเป็นวัฒนธรรมที่
อ่อนแอขององค์กรไทย มีคากล่าวในทานองประชดประชันที่ว่า “การมาสายเป็นเร่ืองปกติ
ธรรมดาของคนไทย” ซึ่งชาวไทยรุ่นใหม่หรือปัจจุบันได้เริ่มเปลี่ยนแปลงค่านิยมหรอื วัฒนธรรม
นีแ้ ล้วค่อนข้างมาก และมีการพัฒนาการบริหารเวลาได้ดีหรอื เท่าเทียมกบั ประเทศโลกตะวันตก

ในมิติเรื่องของเวลา หากชาติใดให้ความสาคัญกับมิติช่องห่างของระยะเวลาที่สั้น จะมี
วัฒนธรรมการทางาน หรอื การเจรจาธรุ กิจที่ปรากฏดังคาสาคัญ ดังตอ่ ไปนี้

- มีความตรงไปตรงมา เข้าสู่ประเดน็ เร็ว (Frank and go to the Point)
- การแยกส่วนระหว่างงานกับชีวติ สงั คม (Separate Work and Social Life)
- มีความตรงต่อเวลาและรกั ษาเวลา (Punctual and Time Management)
- ต้องการความสาเร็จภายในเวลาอันสั้น (Short Term Success)
- ไม่ใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวในการทาธุรกิจหรือการเจรจาทางธุรกิจ และถือว่าผิด

กฎหมาย (Less of Interpersonal for Contact)
- ให้ความสาคัญกบั เอกสารสัญญา (Contact)

ในทางตรงกันข้าม ชาติหรือประเทศใดที่ให้ความสาคัญกับมิติช่องห่างของระยะเวลาที่
ยาวน้ัน จะมีวฒั นธรรมการทางาน หรอื การเจรจาธุรกิจ ทีม่ แี นวโน้มเป็นลกั ษณะดังตอ่ ไปนี้

- เน้นความสัมพันธ์ที่ยาวนาน หรือความไว้เน้ือเช่ือใจก่อนที่จะตกลงใจทาธุรกิจร่วมกัน
หรอื มีคนกลางหรอื คนรู้จักทาหนา้ ทีผ่ ู้ประสาน

- มีการให้โอกาสการทางานแก่บคุ คลทีม่ คี วามเป็นญาติ เพื่อนฝงู คนรู้จัก
- การมผี แู้ นะนาหรอื คนกลางในการทาธรุ กิจ