Manajemen Sumber Daya Insani

KUMPULAN RINGKASAN DISKUSI QUIZ DAN QUOTES MATA KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA INSANI

E-Bo
ok

Manajemen

Sumber Daya

Insani

Dosen Pengampu
DR. H. Syaeful, S.Ag, M.M, CHCM.






DITULIS OLEH



Lutfiah Cholid



JURUSAN EKONOMI SYARIAH

Kata Pengantar

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Yang
maha esa yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya
sehingga kami dapat menyelesaikan E-Book ini yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Insani sebagai tugas
ulangan semester (UTS) mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani.

Dalam penyusunan ini, penyusun banyak mendapatkan
bimbingan, bantuan, motivasi, dan doa dari orang
tua,keluarga, dan bapak Dr. Syaeful Bahri, S. Ag., M.M.
Selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Insani, sehingga E-Book ini dapat terselesaikan, walau
masih jauh dari kesempurnaan.

Semoga semua kebaikan dan bantuan yang di berikan
kepada penyusun menjadi amal shaleh yang mendapat
imbalan yang layak dari Allah Swt. Akhirnya, penyusun
berharap makalah ini dapat bermanfaat dan mendapat
wawasan bagi kita semua.

Serang, 08 Juni 2022

Daftar Isi

Ringkasan Diskusi 1
2
-Ringkasan Diskusi pertemuan 1 3
-Ringkasan Diskusi pertemuan 2 4
-Ringkasan Diskusi pertemuan 3 5
-Ringkasan Diskusi pertemuan 4 6
-Ringkasan Diskusi pertemuan 5 7
-Ringkasan Diskusi pertemuan 6 8
-Ringkasan Diskusi pertemuan 7 9
-Ringkasan Diskusi pertemuan 8 10
-Ringkasan Diskusi pertemuan 9 11
-Ringkasan Diskusi pertemuan 10 12
-Ringkasan Diskusi pertemuan 11 13
-Ringkasan Diskusi pertemuan 12 14
-Ringkasan Diskusi pertemuan 13
-Ringkasan Diskusi pertemuan 14

Kuis-Kuis Manajemen Sumber Daya Insani

-Quiz 1 Manajemen Sumber Daya Insani 15 15

-Quiz 2 Manajemen Sumber Daya Insani 16 16
-Quiz 3 Manajemen Sumber Daya Insani 17 17
-Quiz 4 Manajemen Sumber Daya Insani 18 18
-Quiz 5 Manajemen Sumber Daya Insani 19 19
-Quiz 6 Manajemen Sumber Daya Insani 20 20
-Quiz 7 Manajemen Sumber Daya Insani 21 21
-Quiz 8 Manajemen Sumber Daya Insani 22 22
-Quiz 9 Manajemen Sumber Daya Insani 23 23
-Quiz 10 Manajemen Sumber Daya Insani 24 24
-Quiz 11 Manajemen Sumber Daya Insani 25 25
-Quiz 12 Manajemen Sumber Daya Insani 26 26

Quotes

-Kumpulan Quotes Manajemen Sumber Daya Insani 27
Daftar Pustaka 28

Ringkasan Diskusi Pertemuan 2

PENGENALAN DASAR MATA
KULIAH MSDI

Manajemen sumber daya manusia ialah sebuah istilah disiplin salah satu
cabang manajemen dalam sistem konvensional.
Manajemen sumber daya insani ialah praktik manajemen yang sumber
dayanya berasal dari Al-Qur’an, hadist, dan nilai-nilai islami.
Pada New era manajemen manusia ditempatkan menjadi Human capital
manajemen. Manusia sebagai aset dan karena pentingnya manusia
maka terciptanya HAM (hak asasi manusia).
Pandangan Islam terhadap MSDI :
Allah menciptakan alam raya untuk Muhammad (manusia).
“Etika” ialah hukum tertinggi.
Manajemen sumber daya insani bukan semata-mata pengetahuan saja,
tapi menjadi ilmu yang menyadarkan jiwa, hati, dan ruh kita bahwa kita
bukan hanya sekedar jasad.
Isu dan tantangan Manajemen sumber daya manusia :
VUCA > 1. Volatility (gejolak/volatilitas)

2. Uncertainity (ketidakpastian)
3. Complexity (kompleksitas)
4. Ambiguity (ambiguitas)
Manajemen sumber daya insani :
1. Artificial Intelligence
2. Tempat dan cara kerja hybrid
3. Virtual training development
4. Global knowledge / Costemisasi

1

Ringkasan Diskusi Pertemuan 2

MSDM Dan MSDI

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Insani sangat dibutuhkan bagi
diri sendiri, masyarakat, perusahaan, bahkan negara. MSDI tak akan
terlepas dari beberapa prinsip umum manajemen sumber daya insani yang
mencerminkan nilai dasar tauhid, diantaranya yaitu integrasi dan
kesamaan. Pada integrasi seseorang harus mengintegrasikan antar semua
bidang kehidupan (harus seimbang) antara berorganisasi/berbisnis dengan
mencari ridha Allah. Kemudian pada kesamaan itu dilarang melakukan
tindakan diskriminasi antar sesama. Dengan begitu kualitas Sdm/sdi bisa
meningkat namun tetap berlandaskan dengan komitmen tauhid. Sumber
daya insani merupakan kekuatan yang sangat besar untuk mengelola
sumber daya yang tersedia di muka bumi ini. Manusia diciptakan oleh Allah
untuk menjadi khalifah di muka bumi ini, untuk mengelola sumber daya
alam yang tersedia demi kesejahteraan makhluk hidup dan lingkungan. Hal
ini telah ditegaskan oleh Allah dalam Alquran surat Al-Jatsiyah ayat 13:

‫َوَس َّخَر َلُكْم َّم ا ِفى الَّس ٰم ٰو ِت َوَم ا ِفى اَاْلْرِض َجِم ْيًع ا ِّم ْنُه ِۗاَّن ِفْي ٰذ ِلَك ٰاَلٰيٍت ِّلَقْو ٍم َّيَتَفَّكُرْو َن‬

Artinya : "Dan Dia menundukkan apa yang ada di langit dan apa yang ada
di bumi untukmu semuanya (sebagai rahmat) dari-Nya. Sungguh, dalam
hal yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kebesaran Allah)
bagi orang-orang yang berpikir."

Pemerintah sedang menggalakkan SDI di Indonesia melalui beberapa cara
diantaranya: Memberikan pelatihan dan ketrampilan kepada masyarakat di
semua sektor, memberikan pendidikan formal gratis, memberikan
pemenuhan gizi yang baik kepada setiap warga, meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, dan menyediakan lapangan pekerjaan.

2

Ringkasan Diskusi Pertemuan 2

Pertanyaan

MSDM Dan MSDI

Bagaimana sih cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan
kualitas sumber daya insani berlandaskan komitmen terhadap tauhid?

Dengan cara menerapkan beberapa dari prinsip umum manajemen sumber daya
insani yang mencerminkan nilai dasar tauhid, diantaranya yaitu integrasi dan
kesamaan. Pada integrasi seseorang harus mengintegrasikan antar semua bidang
kehidupan (harus seimbang) antara berorganisasi/berbisnis dengan mencari ridha
Allah. Kemudian pada kesamaan itu dilarang melakukan tindakan diskriminasi
antar sesama. Dengan begitu kualitas Sdm/sdi bisa meningkat namun tetap
berlandaskan dengan komitmen tauhid. Tonggak sejarah yang teramat penting
dalam menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi
Industri di Inggris. Terbukti bahwa perlunya ada perhatian kepada unsur manusia
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Semua aktivitas itu perlu
mendapat perhatian di dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia. Menurut Guest
(1987), Human Resource Management (HRM) comprises a set of policies
designed to maximise organizational integration, employee commitment, flexibility
and quality of work. Bahwa, dalam mengelola Sumber Daya Manusia-nya
diarahkan pada penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen pekerja,
kelenturan organisasi dalam beroperasi serta pencapaian kualitas hasil kerja
secara maksimal.
Dalam berbisnis, khususnya bisnis yang dijalankan berlandaskan syari’ah.
Memiliki akhlaq baik dan berkompeten dalam menumbuhkan manajemen sumber
daya insani merupakan salah satu acuan yang dapat meningkatkan produktivitas
manajemen sumber daya manusia. Dengan mulai berkembangnya bisnis di
Indonesia dan merupakan negara yang penduduknya mayoritas muslim, tentu
sudah saatnya pembisbis muslim di Indonesia untuk mulai mengelola Sumber
Daya Manusia-nya pun dengan cara syari’ah.
Pengembangan SDM/SDI berdasarkan komitmen tauhid, ialah membentuk
manusia yang berakhlak mulia, senantiasa menyembah Allah yang menebarkan
rahmat bagi alam semesta dan bertaqwa kepada Allah. Inilah yang menjadi arah
tujuan pengembangan SDM / SDI menurut konsep Islam dan yang memiliki
komitmen tauhid.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 3



Strategis Pengembangan MSDI

Beberapa definisi tentang strategi tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa strategi adalah suatu perencanaan yang dimiliki skala yang luas
dan terintegrasi dalam rangka pencapaian misi dan tujuan organisasi
dengan menciptakan keunggulan bersaing untuk mengatasi perubahan-
perubahan lingkungan yang terjadi dimasa datang. Strategik manajemen
sumber daya manusia menjadi suatu keharusan untuk diterapkan
perusahaan/organisasi didalam mengimbangi teknikal manajemen
sumber daya manusia sehingga sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan/organisasi sulit untuk diimitasi oleh Pesaing. Qur’an telah
menjelaskan banyak mengenai konsep pengembangan SDM dalam islam.
Salah satunya seperti yang dijelaskan dalam surat Al-Imran : 191.

‫اَّلِذْيَن َيْذُكُرْو َن َهّٰللا ِقَياًم ا َّوُقُعْو ًدا َّوَع ىٰل ُجُنْو ِبِه ْم َوَيَتَفَّكُرْو َن ِفْي َخْلِق الَّس ٰم ٰو ِت َواَاْلْرِۚض َرَّبَنا‬
‫َم ا َخَلْق َت ٰه َذا َباِط ۚاًل ُس ْبٰحَنَك َفِق َنا َع َذاَب الَّنار‬

Artinya : "(yaitu) orang-orang yang mengingat Allah sambil berdiri, duduk
atau dalam keadaan berbaring, dan mereka memikirkan tentang
penciptaan langit dan bumi (seraya berkata), “Ya Tuhan kami, tidaklah
Engkau menciptakan semua ini sia-sia; Mahasuci Engkau, lindungilah
kami dari azab neraka."

Strategi manajemen MSDI ini merupakan sebuah mata rantai yang dapat
menghubungkan antara peran strategi dan tujuan-tujuan yang
menghasilkan pencapaian bentuk kinerja bisnis dan pengembangan
budaya organisasi, serta membantu dalam mengembangkan inovasi dan
fleksibilitas.

3

Ringkasan Diskusi Pertemuan 3


Pertanyaan Strategis Pengembangan

MSDI

Mengapa dalam metode pendekatan MSDI ada yang namanya
pendekatan mekanis, dan apa manfaatnya dari pedekatan mekanis
itu?

Pendekatan mekanis Adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian tersebut
berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta
kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar. Manfaat Pendekatan
mekanis memungkinkan perusahaan memiliki bargain tinggi terhadap
pekerja. Pekerja yang tidak senang bekerja boleh keluar, dan perusahaan
juga mudah mendapat penggantinya. Di sini perusahaan tidak tergantung
kepada pekerja, karena jika ada yang keluar maka mudah mendapat
gantinya.
Pendekatan mekanis itu, mengganti peranan tenaga kerja manusia
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini
didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efetivitas, dan
kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Dan dalam Pendekatan
mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan keryawan sama dengan mesin.
Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail
sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi
canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis
pekerjaan saja.
Topik

Ringkasan Diskusi Pertemuan 4

Perencanaan Strategi MSDI

Rencana kegiatan penting sekali dilakukan, karena Perencanaan
Memberikan Arahan, Perencanaan Mengurangi Risiko Ketidakpastian,
Perencanaan Mengurangi Kegiatan Tumpang tindih dan Pemborosan,
Perencanaan Mempromosikan Ide Inovatif, Perencanaan Memfasilitasi
Pengambilan Keputusan. Selain itu perencanaan dapat memberikan
beberapa manfaat diantaranya : Perencanaan sebagai pengarah untuk
meraih atau mendapatkan sesuatu secara lebih terkoordinasi,
Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian, karena pada dasarnya di
dunia ini tidak ada yang tidak mengalami perubahan. Seperti dalam surat
Al-Hasyrl ayat 18:

‫ٰٓيَاُّيَه ا اَّلِذْيَن ٰاَم ُنوا اَّتُقوا َهّٰللا َوْلَتْنُظ ْر َنْف ٌس َّم ا َقَّدَم ْت ِلَغ ٍۚد َواَّتُقوا َهّٰللا ِۗاَّن َهّٰللا َخِبْيٌر ِۢبَم ا‬
‫َتْع َم ُلْو َن‬

Artinya : Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan
hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk
hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh, Allah
Mahateliti terhadap apa yang kamu kerjakan.
Kandungan ayat tersebut memberikan suatu penjelasan tentang
pentingnya perencanaa diikemudian hari.

4

Ringkasan Diskusi Pertemuan 4

Pertanyaan Perencanaan Strategi

MSDI

Mengapa dalam metode pendekatan MSDI ada yang namanya
pendekatan mekanis, dan apa manfaatnya dari pedekatan mekanis
itu?

Pendekatan mekanis Adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian tersebut
berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta
kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar. Manfaat Pendekatan
mekanis memungkinkan perusahaan memiliki bargain tinggi terhadap
pekerja. Pekerja yang tidak senang bekerja boleh keluar, dan perusahaan
juga mudah mendapat penggantinya. Di sini perusahaan tidak tergantung
kepada pekerja, karena jika ada yang keluar maka mudah mendapat
gantinya.
Pendekatan mekanis itu, mengganti peranan tenaga kerja manusia
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini
didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efetivitas, dan
kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Dan dalam Pendekatan
mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan keryawan sama dengan mesin.
Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail
sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi
canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis
pekerjaan saja.
Topik

Ringkasan Diskusi Pertemuan 5

Forecasting/Peramalan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan SDM merupakan elemen penting dalam
perencanaan sumber daya manusia. Peramalan SDM karyawan mencoba
untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan keterampilan
atau keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan. Jadi
itu perlu dalam perencanaan adalah: jumlah, jenis, kualitas. Jadi Peramalan
adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan – kebutuhan analisis
ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan ke depan baik jangka
pendek, jangka menengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian
atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas. Dalam Al-
Qur’an surat An-Nahl ayat 125

‫ُاْدُع ِاىٰل َس ِبْيِل َرِّبَك ِباْلِح ْكَم ِة َواْلَم ْو ِع َظ ِة اْلَحَس َنِة َوَجاِدْلُه ْم ِباَّلِتْي ِه َي َاْحَس ُۗن ِاَّن َرَّبَك ُهَو‬
‫َاْع َلُم ِبَم ْن َض َّل َع ْن َس ِبْيِلٖه َوُهَو َاْع َلُم ِباْلُم ْه َتِدْيَن‬

Artinya : “Serulah (manusia) kepada jalanTuhan-mu dengan hikmah dan
pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik….”
Perencanaan SDM yang baik juga memerlukan peramalan atau
Forecasting dalam menentukan kebutuhannya. Peramalan ini bertujuan
sebagai pembantu merenanakan kebutuhan yang ada dalam lembaga atau
organisasi tersebut. Dalam peramalan ini juga mempertimbangkan dari
masa lalu agar kebutuhan yang ada dimasa depan sesuai dengan kondisi
lembaga saat ini. Seperti dalam surat

5

Ringkasan Diskusi Pertemuan 5

Pertanyaan Forecasting/Peramalan

Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Berikan contoh dari teknik indeksasi dan ekstrapolasi dalam
peramalan!

1. Contoh penerapan teknik indeksasi : perbandingan rasio antara
karyawan produksi dengan hasil penjualan. Misalnya, pada setiap Rp20
juta kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan
karyawan baru.
2. Contoh teknik ekstrapolasi : Jika diketahui bahwa bagian produksi rata-
rata menerima satu orang karyawan tiap bulannya sepanjang dua tahun
lalu, maka diprediksi terdapat 12 orang karyawan baru di bagian produksi
pada satu tahun mendatang.
Contoh penerapan temnik indeksasi : rasio antara karyawan produksi
dengan hasil penjualan. Sebagaicontoh, para perencana bisa
menyimpulkan bahwa setiap sepuluh juta rupiah kenaikan
penjualan,departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan
baru. teknik ini mengasumsikan penyebab-penyebab permintaan tetap
sama dari waktu ke waktu
Cotnoh teknik ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap
bulan dibagian produksiselama dua tahun yang lalu, maka berarti ada 24
karyawan yang akan diterima oleh bagian produksi untuk satu tahun
mendatang. Asumsi teknik ini adalah, penyebab permintaan sama
dariwaktu ke waktu.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 6

Training dan Developmen Sumber
Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan di bidang kerja sering kita dengar dari

perusahaan, organisasi, lembaga bahkan instansi kesehatan. Dapat

dPertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan dan

PengembanganPertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan dan

PengembanganPertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan dan

Pengembanganiasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan penting

bagi tenaga kerja untuk menjadi lebih cakap dan lebih baik pada pekerjaan

yang sedang atau akan diadakan. Di fasilitas kesehatan terdekat, pelatihan

dan pengembangan seringkali ditujukan untuk meningkatkan kinerja tenaga

kesehatan yang dianggap tidak mampu bekerja karena faktor kebutuhan

kesehatan masyarakat yang terus berkembang. Dalam Al-Qur’an Al-Qur’an

surat Al Qashash ayat 34:

‫َوَاِخ ْي ٰه ُرْو ُن ُهَو َاْفَص ُح ِم ِّنْي ِلَس اًنا َفَاْرِس ْلُه َم ِع َي ِرْدًءا ُّيَص ِّدُقِنْٓي ِۖاِّنْٓي َاَخاُف َاْن ُّيَكِّذُبْو ِن‬



"Dan saudaraku Harun dia lebih fasih lidahnya daripadaku, maka utuslah dia
bersamaku sebagai pembantuku untuk membenarkan (perkataan) ku;
sesungguhnya aku khawatir mereka akan mendustakanku. (Q.S Al Qashash: 34)"
Adapun langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan SDM:
1. Buat dan Perjelas Tujuan Bisnis
2. Diskusi Dengan SDM
3. Mengenali Kompetensi dan Kesiapan Karyawan
4. Pertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan Dan Pengembangan
5. Buat Rencana Sebelum, Selama, Setelah
Dan beberapa cara mengukur efektivitas program training bisa dilakukan dalam
empat langkah.
1. Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training.
2. Monitoring Pengaruh Pada Perusahaan.
3. Monitoring Efektivitas Training.
4. Pencatatan Di Lembar Penilaian.

6

Ringkasan Diskusi Pertemuan 6

Pertanyaan Training dan

Developmen Sumber Daya Manusia

Bagaimana Cara Mengukur Efektivitas Pelatihan?

Pengukuran efektivitas program training sendiri bisa dilakukan dalam empat
langkah.
1. Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training
Sebuah pengukuran yang valid tentu saja membutuhkan adanya
perbandingan. Jadi kita tidak akan bisa mengetahui apakah sebuah
program training berhasil atau tidak tanpa adanya data – data yang valid
mengenai progres kinerja karyawan.
2. Monitoring Pelaksanaan Program Training
Fase kedua dalam metode penilaian efektivitas training adalah monitoring
atau pengawasan pelaksanaan program training. Di fase ini perusahaan
akan melaksanakan pengawasan dan penelitian mengenai pelaksanaan
training. Di tahap yang satu ini perusahaan harus menilai keterlibatan
karyawan dalam proses pelaksanaan training.
3. Monitoring Efektivitas Training
Dalam prakteknya, peserta training dalam hal ini adalah karyawan
perusahaan biasanya memiliki tingkat kemampuan, intelejensi, serta tingkat
motivasi yang berbeda satu sama lain.
4. Pencatatan Di Lembar Penilaian
Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat
penting untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini akan bisa diketahui
peningkatan hasil kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan dari sebelum
pelaksanaan training dan setelah pelaksanaan training.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 7

Pengadaan Tenaga Kerja Dalam
Praktek

Rekrutmen merupakan suatu proses pengumpulan calon kandidat
pemegang suatu jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya
manusia untuk menduduki suatu jabatan di perusahaan. Tujuan rekrutmen
adalah memilih dan menyeleksi calon kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Prinsip
rekrutmen yang semestinya dilakukan yaitu mutu karyawan yang harus
direkrut harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar sesuai dengan
kualifikasi jabatan yang akan diisi dengan menganalisis deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan.
Dalam proses rekrutmen bisa langkah-langkah yang bisa dilakukan adalah
sebagai berikut:
a) Mengidentifikasi jabatan yang lowong.
b) Mencari informasi jabatan.
c) Menentukan calon yang tepat.
d) Memilih metode-metode rekrutmen yang tepat.
e) Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan, dan
lain-lain.
Allah SWT berfirman dalam Q.S Al-Qasas ayat 26 :

‫َقاَلْت ِاْحٰد ىُه َم ا ٰٓيَاَبِت اْس َتْأِج ْرُه ِۖاَّن َخْيَر َم ِن اْس َتْأَجْرَت اْلَقِوُّي اَاْلِم ْيُن‬



Artinya : Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata, “Wahai
ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita), sesungguhnya orang
yang paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja (pada kita) ialah orang
yang kuat dan dapat dipercaya.”

Seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan

setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi dapat

digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses

seleksi dan tahapan seleksi bisa dilakukan dengan evaluasi persyaratan,

testing, wawancara, ujian fisik dan lain sebagainya. 7

Ringkasan Diskusi Pertemuan 7

Pertanyaan Pengadaan Tenaga Kerja
Dalam Praktek

Apa saja keunggulan dari diadakannya rekrutmen atau seleksi
terhadap perusahaan?

Keunggulan diadakannya rekrutment yaitu:
1. Memperbaiki proses seleksi, dengan mengeliminasi kandidat yang tidak
sesuai kualifikasi.
2. Memenuhi kewajiban sosial dan hukum organisasi.
3. Mencari kandidat yang tepat dengan posisi yang ditawarkan.
4. Meningkatkan efektivitas perusahaan dalam jangka pendek maupun
panjang.
dengan menggunakan jasa rekrutmen maka perusahaan anda akan
mendapatkan karyawan yang sudah terjamin kualitasnya. Mengingat
karyawan mempunyai peran yang besar, maka hal ini akan memberikan
dampak positif untuk memajukan perusahaan.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 8

Perencanaan Kompensasi

Kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berujud,
dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah
hubungan kepegawaian. Kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu
kompensasi finansial dan non finansial. Adapun fungsi dan tujuan
kompensasi yaitu untuk memberikan kesejahteraan kepada para karyawan
dengan seadil-adilnya dan sesuai dengan yang telah ditentukan oleh
penerintah. Dalam Al-Qur'an surat Al-Jasiyah Ayat 22:

‫َوَخَلَق ُهّٰللا الَّس ٰم ٰو ِت َواَاْلْرَض ِباْلَحِّق َوِلُتْجٰزى ُكُّل َنْف ٍۢس ِبَم ا َكَس َبْت َوُهْم اَل ُيْظ َلُم ْو َن‬
Artinya : "Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar
dan agar diberi balasan tiap-tiap diri terhadap apa yang telah dikerjakannya,
dan mereka tidak akan dirugikan."
Pemberian kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
Produktivitas Kerja Karyawan, jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

8

Ringkasan Diskusi Pertemuan 8

Pertanyaan Perencanaan

Kompensasi

Mengapa konpensasi diperlukan dalam sebuah perusahaan?

Kompensasi diperlukan di dalam sebuah perusahaan diantaranya untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan,
mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi
peraturan-peraturan.
Salah satu diperlukannya kompensasi perusahan yaitu efesiensi biaya.
Biasanya, perusahaan tidak akan memberikan gaji yang cukup besar di awal
pada karyawannya. Ini dikarenakan kualitas pekerjaan dari karyawan tersebut
tidak bisa diperkirakan apakah baik atau tidak. Ketika dialihkan dalam bentuk
kompensasi, maka perusahaan bisa mengatur bayaran yang sesuai dengan
hasil pekerjaan. Etos kerja karyawan bisa sesuai dengan gaji yang diberikan.
Dan yg terakhir Memicu Perubahan yang Positif. Adanya kompensasi bagi
karyawan bisa membentuk lingkungan kerja yang suportif dan mau bersaing
secara sehat. Keberadaan kompensasi ketika karyawan memberikan usaha
lebih untuk perusahaan bisa menjadi motivasi tersendiri agar lebih baik lagi.
Dari kompensasi ini, perusahaan bisa memberikan bukti kepedulian dan
penghargaan terhadap loyalitas pekerja.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 9

Insentif dan Tunjangan

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada karyawannya
supaya melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya sebagai
pendapatan tambahan di luar gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa
memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya. Sedangkan tunjangan
tunjangan merupakan sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa kepada
tenaga kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk
lain secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan
oleh karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya. Dalam pemberian
insentif dan tunjangan tentunya memiliki regulasi atau peraturan di dalmnya,
adapun regulasinya ditetapkan dengan Peraturan Presiden dan pemberian
tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah
Daerah harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Komponen penghasilan
yang masuk dalam kelompok tidak langsung adalah semua pengeluaran
perusahaan untuk pekerja yang tidak secara langsung diterima atau
dinikmati pekerja. Dalam Al-Qur'an Surah Al-Ahqaf ayat 19 :

‫َوِلُكٍّل َدَرٰجٌت ِّم َّم ا َع ِم ُلْو ۚا َوِلُيَوِّفَيُه ْم َاْع َم اَلُه ْم َوُهْم اَل ُيْظ َلُم ْو َن‬

Artinya : "Dan setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang
telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan balasan amal perbuatan
mereka dan mereka tidak dirugikan."
Pegawai hanya menerima manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan bila kondisi (syarat) yang ditetapkan terjadi, misalnya jatuh sakit,
mendapat kecelakaan atau meninggal.












9

Ringkasan Diskusi Pertemuan 9

Pertanyaan Insentif dan
Tunjangan

Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan kerja terhadap motivasi
karyawan?

Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
karyawan dapat dibentuk melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas
karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan maka akan semakin tinggi
motivasi karyawan dalam bekerja.
Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan yang tinggi dapat
dilakukan dengan menyeimbangkan lingkungan kerja dengan pemberian
tunjangan kerja yang sesuai. Motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin baik motivasi yang
diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan semakin
meningkat.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 10

Pertanyaan Contoh Kasus Penerapan
Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional

Perencanaan sumber daya Manusia sudah berkembang selama beberapa
dekade mulai dari proses yang berfokus secara sempit pada kebutuhan staf
ke proses yang lebih luas, tertuju ke hubungan sumber daya Manusia
disususn berdasarkan sistem manajemen terbuka (ingkungan organisasi) dan
perencanaan sumber daya Manusia merupakan proses menentukan
kebutuhan-kebutuhan sumber daya Manusia, kualitas, dan kualitatif untuk
mencapai tujuan strategik organisasi. Firman Allah dalam Q.S Al-Hasyr ayat
18:

‫ٰٓيَاُّيَه ا اَّلِذْيَن ٰاَم ُنوا اَّتُقوا َهّٰللا َوْلَتْنُظ ْر َنْف ٌس َّم ا َقَّدَم ْت ِلَغ ٍۚد َواَّتُقوا َهّٰللا ِۗاَّن َهّٰللا َخِبْيٌر ِۢبَم ا َتْع َم ُلْو َن‬

Artinya " Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan
hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk
hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh, Allah Mahateliti
terhadap apa yang kamu kerjakan".

Perencanaan strategik SDM meliputi kegiatan seperti, pertama menentukan
misi Organisasi yang merupakan pernyataan dari keseluruhan tujuan
perusahaan. Dan mencakup cakupan dasar dan pelaksanaan bisnis yang
membedakan perusahaannya dengan perusahaan lain. Yang kedua adalah
Merancang tujuan strategik untuk menentukan hasil yang diharapkan sesuai
dengan misinya. Dan yang ketiga adalah Merumuskan Perencanaan
Strategik, yang digunakan untuk menentukan langkah-langkah yang akan
diambil oleh pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya.




10

Ringkasan Diskusi Pertemuan 10

Pertanyaan Contoh Kasus Penerapan

Perencanaan SDM di Perusahaan

Multinasional




Apa fungsi dan tujuan dari perencanaan SDM

Fungsi dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan
dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi
organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan
SDM memiliki hubungan terintegrasi dengan manajemen SDM. Mengunakan
informasi berbagai aktifitas SDM. Sehingga Perencanaan SDM dipandang
bukan hanya sekedar fungsi personalia namun sebagai suatu proses
manajemen.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa
orang-orang yang bekerja di perusahaan Anda memiliki kompetensi bagus
dan mumpuni dalam menghadapi perubahan krisis di dunia karir. Sehingga
pada akhirnya target akan tetap tercapai meskipun sempat mengalami fase
naik-turun saat beroperasi.
Fungsi perencanaan yaitu untuk membantu berbagai proses pengambilan
suatu keputusan yang paling baik dan paling sesuai dengan tujuan utama
perusahaan. pada intinya, fungsi perencanaan yaitu untuk mencapai tingkat
efektivitas dan juga efisiensi operasional perusahaan.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 11

Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Dalam Perusahaan




Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu unsur yang penting
dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itulah sangat banyak berbagai
peraturan perundang-undangan yang dibuat untuk mengatur masalah
kesehatan dan keselamatan kerja. Meskipun banyak ketentuan yang
mengatur mengenai kesehatan dan keselamatan kerja, tetapi masih banyak
faktor di lapangan yang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja
yang disebut sebagai bahaya kerja dan bahaya nyata. Masih banyak pula
perusahaan yang tidak memenuhi standar keselamatan dan kesehatan kerja
sehingga banyak terjadi kecelakaan kerja. Dalam Al-Qur'an surat Shad Ayat
27:

‫َوَم ا َخَلْق َنا ٱلَّس َم ٓاَء َوٱَأْلْرَض َوَم ا َبْيَنُه َم ا َٰبِط اًل ۚ َٰذ ِلَك َظ ُّن ٱَّلِذيَن َكَفُرو۟ا ۚ َفَوْيٌل ِّلَّلِذيَن َكَفُرو۟ا ِم َن‬
‫ٱلَّناِر‬

Artinya: "Dan Kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada
antara keduanya tanpa hikmah. Yang demikian itu adalah anggapan orang-
orang kafir, maka celakalah orang-orang kafir itu karena mereka akan
masuk neraka."
kerja atau K3 diharapkan dapat menjadi upaya preventif terhadap timbulnya
kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam lingkungan
kerja. Pelaksanaan K3 diawali dengan cara mengenali hal-hal yang
berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan
kerja, dan tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian. Tujuan dari dibuatnya
sistem ini adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul
kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja.

11

Ringkasan Diskusi Pertemuan 11

Pertanyaan Kesehatan dan

Keselamatan Kerja Dalam Perusahaan




Bagaimana cara mengatasi penanganan keselamatan kerja yang tidak
optimal?

1. Selalu ingatkan untuk mengenakan perlengkapan kerja yang aman
Peralatan kerja wajib untuk dikenakan. Bukan hanya melindungi badan dari bahaya
yang mengancam tetapi juga dapat memberi ketenangan dalam diri selama bekerja.
Perlengkapan kerja yang diwajibkan adalah helm, pakaian kerja yang sesuai
2. Melakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan berkala
Hal semacam ini bermanfaat untuk mengetahui mana sebagian perlengkapan yang
mengalami kerusakan agar dapat diperbaiki dan tidak memberi bahaya pada
karyawannya.
3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu melindungi kebersihan
lingkungan perusahaan
Kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan melindungi kesehatan para
karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa penyakit.
4. Sediakan sarana yang memadai
Fasilitas-fasilitas di sini seperti kantin, karena setiap karyawan pasti memerlukan
makan saat jam istirahat mereka hingga mereka memerlukan kantin untuk tempat
mereka beristirahat setelah bekerja.
5. Rencana program K3 yang terkoordinasi
Biasanya, hampir banyak dari perusahaan yang program K3 nya kurang
terkoordinasi di semua bagian-bagian perusahaan hingga penerapan program K3
tidak terwujud dengan baik.
6. Bertindak dan menilai proses keselamatan kerja
Jika ada yang mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus meninjak lanjuti
tentang hal itu. Baik dari sisi tanggung jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu
apa penyebab kecelakaan itu terjadi agar tidak terulang pada karyawannya yang
lain.
7. Memelihara sebagian perlengkapan kerja
Perusahaan harus senantiasa memelihara kondisi perlengkapan agar senantiasa
dalam kondisi yang baik. Karena jika ada yang salah dalam sebagian perlengkapan
kerja karyawan, dapat memberi dampak yang buruk pada karyawan itu.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 12

Pembinaan SDM



Definisi Pembinaan SDM ( Sumber Daya Manusia) adalah pembinaan yang
berhubungan dengan pengetahuan agar menjadi terampil dan ahli serta
didukung pembinaan mentalitas untuk menanamkan kesadaran,
menumbuhkan, memelihara dan mendarmabaktikan dalam bentuk sikap
yang bersih Kompetensi Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang pegawai negri sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga
pegawai negeri sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
profesional, efektif dan efisien.
Job specification adalah alat penting di dalam proses rekrutmen, seleksi
dan penempatan. Job specification yang jelas akan membantu HRD dalam
menyeleksi kandidat yang tepat, mencocokan seseorang dengan posisi
atau jabatan tertentu dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan
yang dibutuhkan.dari Aisyah r.a., sesungguhnya Rasulullah s.a.w.
bersabda: “Sesungguhnya Allah mencintai seseorang yang apabila bekerja,
mengerjakannya secara profesional”. (HR. Thabrani, No: 891, Baihaqi, No:
334).
Uji Kompetensi adalah proses penilaian baik teknis maupun non tekni
melalui pengumpulan bukti yang relevan untuk menentukan apakah
seseorang kompeten atau belum kompeten pada suatu unit kompetensi
atau kualifikasi tertentu.

12

Ringkasan Diskusi Pertemuan 12


Pertanyaan Pembinaan

SDM


Apa tujuan dari diadakannya pembinaan sumber daya manusia?

1. Menghasilkan sumber daya manusia yang terampil, bermotivasi tinggi,
serta dapat dipercaya untuk menjalankan tugas organisasi.
2. Melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia secara berkala
melalui sistem kerja yang efektif.
3. Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung
produktivitas kerja karyawan.
4. Menyeimbangkan kepentingan tenaga kerja dan organisasi.
5. Memberikan penghargaan atas semua prestasi kinerja sumber daya
manusia.
6. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja secara jasmani dan rohani.
7. Melakukan pengelolaan karyawan atas dasar keadilan, transparan, dan
perhatian.
8. Memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk bekerja dan
menyelesaikan pekerjaannya.
9. Mengakomodir perbedaan kebutuhan pada setiap individu dalam
mengeluarkan pendapat.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 13


Tantangan MSDI




Tantangan internal adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi

organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik
manajemen sumber daya manusia (termasuk perencanaan tenaga kerja)
haruslah selaras dengan empat elemen organisasional seperti tujuan
organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan struktur
organisasi. Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau
perubaha-perubahan yang bersumber dari lingkungan ekstemal, yang
dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatan fungsi sumber
daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai
tujuannya. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari keadaan
dan perubahan tenaga kerja, keadaan dan perubahan teknologi, Keadaan
dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan dan keadaan dan perubahan
pemerintah. Pentingnya MSDM pada perspektif politik ini lebih banyak
mengarah pada sudut makro, bahwa sumber daya manusia merupakan
aset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai level makro
(Negara), bahkan internasional hingga level mikro. Dalam Al-Qur'an surat
Surah Al-Qasas ayat 34:

‫َوَاِخ ْي ٰه ُرْو ُن ُهَو َاْفَص ُح ِم ِّنْي ِلَس اًنا َفَاْرِس ْلُه َم ِع َي ِرْدًءا ُّيَص ِّدُقِنْٓي ِۖاِّنْٓي َاَخاُف َاْن ُّيَكِّذُبْو ِن‬

Artinya : "Dan saudaraku Harun, dia lebih fasih lidahnya daripada aku,

maka utuslah dia bersamaku sebagai pembantuku untuk membenarkan

(perkataan)ku; sungguh, aku takut mereka akan mendustakanku.”

Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, tekun,

kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik atau mental, setia pada cita-

cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada

keberhasilan dan kemajuan organisasi. MSDM sangat memerlukan

sekali anggota MSDM yang memiliki profesionalisme, keahlian,

pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan pengalaman yang cukup.




13

Ringkasan Diskusi Pertemuan 13


Pertanyaan Tantangan

MSDI


Apa saja tantangan MSDI di masa covid - 19?

1. Kelangsungan Bisnis


Situasi yang tidak menentu dapat berakibat pada kelangsungan bisnis,

untuk itu perusahaan perlu untuk menunjukan seorang manajer yang

mempunyai kemampuan dan ide-ide kreatif/inovatif untuk

mempertahankan kelangsungan bisnisnya.

2. Proses dan fungsi manajemen SDM

Proses dan fungsi manajemen sumber daya manusia akan berubah

menjadi serba digital.

3. Komunikasi

Komunikasi tatap muka (face to face) akan berkurang secara signifikan

dan berubah pada komunikasi virtual.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 14

Isu-Isu Strategis MSDI

Isu SDM adalah kesenjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan situasi
yang diharapkan. Isu SDM terjadi agar pekerja bisa memberikan kontribusinya
yang lebih efektif dan produktif bagi keberhasilan strategi bisnis. Penentuan isu
merupakan langkah pertama dalam proses perumusan strategi SDM dan
pelurusan kegiatan-kegiatan SDM lewat prioritas bisnis. Berikut ini
dikemukakan isu-isu SDM strategis yang akan dikaji, antara lain:

1.Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi isu-
isu SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM.

2.Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan dari
perubahan lingkungan yang diharapkan.

Dalam Surah Ali ‘Imran: 103:

‫َواْع َتِص ُم ْو ا ِبَحْبِل ِهّٰللا َجِم ْيًع ا َّواَل َتَفَّرُقْو ا َۖواْذُكُرْو ا ِنْع َم َت ِهّٰللا َع َلْيُكْم ِاْذ ُكْنُتْم َاْع َدۤاًء َفَاَّلَف َبْيَن‬
‫ُقُلْو ِبُكْم َفَاْص َبْحُتْم ِبِنْع َم ِتٖٓه ِاْخَواًنۚا َوُكْنُتْم َع ىٰل َش َفا ُحْف َرٍة ِّم َن الَّناِر َفَاْنَقَذُكْم ِّم ْنَه ا ۗ َكٰذ ِلَك ُيَبِّيُن ُهّٰللا‬

‫َلُكْم ٰاٰيِتٖه َلَع َّلُكْم َتْه َتُدْو َن‬

Artinya: "Dan berpegangteguhlah kamu semuanya pada tali (agama) Allah, dan
janganlah kamu bercerai berai, dan ingatlah nikmat Allah kepadamu ketika
kamu dahulu (masa jahiliah) bermusuhan, lalu Allah mempersatukan hatimu,
sehingga dengan karunia- Nya kamu menjadi bersaudara, sedangkan (ketika
itu) kamu berada di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan kamu dari
sana. Demikianlah, Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu agar kamu
mendapat petunjuk."
Langkah-langkah dalam pendefinisian isu adalah sebagai berikut :

1.Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan
lingkungan internal dan eksternal bisnis.

2.Langkah kedua dalam menentukan isu adalah mendefinisikan masalah-
masalah bisnis yang relevan, seperti kesenjangan atau beragam masalah
yang akan disikapi melalui aneka kegiatan.

3.Langkah ketiga adalah menyeleksi isu-isu yang terpenting. Para manajer
kerap lebih suka memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang sedikit
penting dan mudah dilakukan.

4.Selanjutnya langkah keempat dalam penentuan isu adalah memasukkan
isu-isu ke dalam berbagai strategi.

14

Ringkasan Diskusi Pertemuan 14

Pertanyaan Isu-Isu Strategis MSDI

Mengapa pihak manajemen perlu menerapkan proses manajemen
isu dalam perusahaan?

Pihak manajemen menerapkan proses manajemen isu dalam organisasi
adalah sebagai langkah dalam mengidentifikasi dan mengantisipasi isu
yang muncul dan bagaimana organisasi bisa terlibat secara aktif dalam
proses pembuatan kebijakan publik. Manajemen isu bisa membantu
meningkatkan profit dan bisnis organisasi karena kemampuannya
memindai, mengidentifikasi dan memonitor isu yang muncul dan publik
yang terlibat di dalam isu. Data yang terkumpul bisa membantu strategi
pemasaran yang dikembangkan oleh organisasi sehingga lebih tepat
sasaran. Manajemen isu juga bertujuan membantu melindungi pasar,
mengurangi risiko, menciptakan kesempatan-kesempatan serta
mengelola image, sebagai sebuah aset organisasi, baik untuk
kepentingan organisasi itu sendiri maupun kepentingan stakeholders.

Quiz 1 Manajemen Sumber Daya Insani

Tulislah dalam bentuk tabel persamaan & perbedaan MSDM
& MSDI

Perbedaan MSDI

MSDM Manajemen sumber daya insani
Manajemen sumber daya manusia memakai sintem islami yang
terbilang sistem yang konvensional
bersumber pada Al-Quran dan hadis.
Bersifat mandiri, kreatif, selektif
Mengarah kepada sifat nabi yakni
siddiq, itqan, amanah, tabligh,
fathanah

Persamaan

Sama-sama berfokus pada pemanfaatan individu dan menjadi
manusia yang bisa bekerja secara efektif dan efisien

15

Quiz 2 Manajemen Sumber Daya Insani

Strategi Pengembangan SDM antara lain dg :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration
4. Corporate Culture
5. Leadership
Jelaskan secara singkat

1.Digitalization adalah penggunaan teknologi digital untuk mengubah

sebuah model bisnis dan menyediakan pendapatan baru dan

peluang-peluang nilai yang menghasilkan

2. Helath & Safety merupakan bagian di perusahaan yang

bertanggung jawab terhadap keselamatan dan kesehatan kerja serta

pengelolaan lingkungan.

3. Collaboration adalah proses bekerja sama untuk menelurkan

gagasan atau ide dan menyelesaikan masalah secara bersama-sama

menuju visi bersama.

4. Corporate Culture merupakan identitas sebuah perusahaan.

Corporate Culture adalah gabungan antara nilai, kode etik, visi, misi,

hingga goals yang ingin dicapai sebuah organisasi.

5. Leadership adalah suatu proses mempengaruhi sosial dengan

langkah memaksimalkan upaya orang lain, menuju pencapaian suatu

tujuan. Pada pelaksanaanya seorang leader sering disalah artikan

dengan manajer atau orang yang memiliki jabatan dan pekerja

dibawahnya.

16

Quiz 3 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan dlm Perencanaan MSDI ?
2. Apa Tujuan & Manfaat Perencanaan MSDI.


1.Menghitung jumlah karyawan. Data mengenai jumlah kayawan merupakan
variable utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa yang
akan datang.
2.Faktor ekonomi nasional dan industry. Faktor ini secara langsung

berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi
3.Faktor sosial politik dan hukum. Faktor ini yang menempatkan penguasaan

bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam
bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai
pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
4.Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM harus selalu
memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan
perusahaan. D
- tujuan dan manfaat perencanaan MSDI ?
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa sejumlah tenaga kerja dalam
jumlah tertentu, yang dibutuhkan oleh organisasi telah memenuhi persyaratan,
dan telah tersedia pada suatu kurun tertentu. Dengan diadakannya
perencanaan terhadap SDM maka sasaran yang ingin dipenuhi, yaitu :
berkurangnya biaya yang dikeluarkan, perencanaan SDM dan perencanaan
strategik , dasar bagi efektivitas MSDM, dan rekrutmen.
-Manfaat perencanaan :
1. Perencanaan sebagai pengarah untuk meraih atau mendapatkan sesuatu
secara lebih terkoordinasi.
2. Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian, karena pada dasarnya di
dunia ini tidak ada yang tidak mengalami perubahan. Perubahan- perubahan
yang terjadi membawa ketidakpastian bagi organisasi atau perusahaan.
3. Perencanaan meminimalisasi pemborosan sumber daya
4. Perencanaan sebagai penetapan standar dalam pengawasan kualitas
Perencanaan.
5. Menentukan Tujuan yang Tepat.
6. perencanaan bisa meningkatkan koordinasi antara karyawannya dan
menghindari terjadinya overlap dalam pengerjaan tugas.

17

Quiz 4 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Faktor apa yg mempengaruhi Peramalan MSDI ?
2. Mengapa Peramalan SDI sangat dibutuhkan dlm suatu
Perencanaan SDI ?
3. Sebutkan Faktor Ekternal yg memengaruhi Peramalan SDI ?

1. 1) Faktor eksternal
2) Faktor internal
3) Faktor ketenagakerjaan

2. Karena peramalan sumber daya bertanggung jawab untuk
memperkirakan jumlah orang dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh sebuah
organisasi untuk mencapai tujuan dan mewujudkan rencana dari waktu ke
waktu dengan cara yang paling efisien dan efektif . Sdm dapat dihitung
dengan cara pengurangan sumber daya .
3. a. Faktor ekonomi nasional dan industry

b. Faktor sosial politik dan hukum
c. Faktor teknologi
d. Faktor pesaing

18

Quiz 5 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Apa keuntungan & kerugian melaksanakan Training &
Development SDI bagi organisasi ?
2. Buatlah dlm bentuk Tabel berkaitan dg Kelebihan &
kekurangan Metode Training !

KEUNTUNGAN KERUGIAN

Pelatihan dan pengembangan SDI Karyawan harus dilatih dalam
mampu mengurangi dan beberapa waktu tertentu. Pastinya
pelatihan ini memakan waktu dan
menghilangkan kinerja yang buruk.
biaya yang tidak sedikit.

Pelatihan dan pengembangan SDI Pelatihan dan pengembangan SDI
meningkatkan produktivitas Indvidu meningkatkan produktivitas Indvidu

dan Tim. dan Tim. Ada resiko karyawan
yang baru dilatih tersebut akan
meninggalkan perusahaan. Hal ini
jelas akan merugikan perusahaan
yang telah berinvestasi kepada

karyawan.

Pelatihan dan pengembangan SDI Perusahaan berpotensi kekurangan
fleksibilitas angkatan kerja. produksi. Karena, karyawan tidak
boleh ambil bagian dalam produksi.
Jadi, produksi perusahaan dapat
terhambat

Pelatihan dang pengembangan SDI

peningkatan komitmen.



19

Quiz 6 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan Kendala2 dlm Procurement SDI, Kendala apa yg
plg signifikan & menghambat organisasi ? Jelaskan
Argumentasinya...?
2. Metode apa yg paling efektif dlm rekrutmen & seleksi di era
5.0 ?

1). Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan
menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya
akan semakin banyak.
2). Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya
apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
3). Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar
yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka
pelamarnya juga menjadi sedikit.
4). Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas
perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas
perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
5). Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak
maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian
kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.

. Metode apa yg paling efektif dlm rekrutmen & seleksi di era 5.0
1. Membangun employer branding
2. Manfaatkan kekuatan media sosial
3. Tingkatkan kualitas interview kerja
4. Merancang deskripsi pekerjaan yang menarik
5. Buat program referensi karyawan
6. Cari kandidat pasif
7. Pertimbangkan rekrutmen virtual

20

Quiz 7 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan Faktor2 yang dapat menentukan nilai
kompensasi ? Faktor mana yg paling signifikan di era 5.0 ?
Berikan Argumentasinya!
2. Bagaimana Pandangan Islam tentang Kompensasi ?

1.• Tingkat biaya hidup.
• Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
• Tingkat Kemampuan perusahaan.
• Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Peranan Serikat Buruh.
Yang paling signifikan di era 5.0 ialah tingkat biaya hidup. Perbedaan
tingkat biaya hidup antar-daerah dapat menyebabkan perbedaan
kompensasi karyawan. Biaya hidup tinggi juga melahirkan tuntutan
pekerja atas upah yang lebih tinggi pula. Untuk menunjang biaya hidup
yang layak, perusahaan yang mempekerjakan karyawan di daerah
dengan tingkat biaya hidup tinggi umumnya memberikan gaji pokok lebih
besar atau kompensasi lain dalam bentuk tunjangan kemahalan.
Misalnya, perusahaan di Jakarta yang memiliki karyawan di kantor
cabang yang berlokasi di daerah yang biaya hidupnya tinggi, seperti
Jayapura, memberikan tunjangan kemahalan.

2. Kompensasi dalam pandangan syari'at Islam merupakan hak dari
orang yang telah bekerja (ajir/employee/buruh) dan kewajiban bagi
orang yang memperkerjakan (musta'jir/ employer/majikan) yang
disepakati dengan akad ijarah

21

Quiz 8 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan Persamaan & Perbedaan Insentif dan Tunjangan !
( jwbn dlm bentuk Tabel).
2. Antara Insentif & Tunjangan Mana yg lebih signifikan dalam
Memotivasi Karyawan ? (Berikan Argumentasinya).

PERSAMAAN PERBEDAAN

Dapat menarik pegawai baru, karena Insentif merupakan penghargaan dalam
pencari kerja yang mencari pekerjaan, bentuk uang yang diberikan kepada
selain melihat gaji pokok, mereka juga mereka yang dapat bekerja melampaui
melihat keuntungan dari perusahaan yang standar yang telah ditentukan.
mereka lamar. Sedangkan, Pengertian Tunjangan
adalah setiap tambahan benefit yang
ditawarkan pada pekerja atau karyawan.

Sama-sama dapat meningatkan Tunjangan adalah setiap tambahan
benefit yang ditawarkan pada pekerja,
produktivitas karyawan, dengan misalnya pemakaian kendaraan
perusahaan, makan siang gratis, bunga
memberikan benefit karyawan akan pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa
kesehatan, bantuan liburan, dan skema
merasa bahwa pekerjaannya dihargai. pembelian saham

Insentif adalah suatu sarana memotivasi

Sama-sama dapat meningkatkan berupa materi, yang diberikan sebagai

kepuasan kerja, artinya suatu tunjangan suatu perangsang ataupun pendorong

dan insentif diharapkan dapat memuaskan dengan sengaja kepada para pekerja

kebutuhan dasar individu yang sesuai agar dalam diri mereka timbul semangat

dengan hasil antara input/outcomes yang besar untuk meningkatkan

dirinya. produktivitas kerjanya dalam

perusahaan.

2. Yang lebih signifikan menurut saya adalah insentif karena insentif ini
diberikan kepada karyawan yang telah berhasil mencapai atau melebihi
target yang ditetapkan oleh perusahaan. Insentif diberikan agar memacu
kinerja setiap karyawan dalam meraih target yang diberikan oleh
perusahaan dan insentif juga untuk menambahkan penghasilan
karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.

22

Quiz 9 Manajemen Sumber Daya Insani

Bagaimana mensinergikan kebutuhan (pasar) tenaga kerja
dengan dunia Pendidikan dan Pemerintah dlm menjawab
tantangan MSDI Internasional?

Peningkatan kapasitas dan kualitas suatu bangsa melalui pembangunan
SDM yang unggul merupakan tugas bersama dalam menciptakan bangsa
yang kuat dan negara yang makmur. Melalui SDM yang unggul, tangguh
dan berkualitas baik secara fisik dan mental akan berdampak positif tidak
hanya terhadap peningkatan daya saing dan kemandirian bangsa, namun
juga dalam mendukung pembangunan nasional. Dalam kaitan ini, terdapat
beberapa hal yang harus menjadi prioritas utama dalam pembangunan
kualitas SDM antara lain, pertama, adalah sistem pendidikan yang baik dan
bermutu. Untuk mencapai hal tersebut, maka diperlukan penataan terhadap
sistem pendidikan secara menyeluruh, terutama berkaitan dengan kualitas
pendidikan, serta relevansinya dengan kebutuhan masyarakat dan dunia
kerja. Pemerintah dalam hal ini memiliki peran penting dalam
penyelenggaraan sistem pendidikan yang efektif dan efisien, berorientasikan
pada penguasaan IPTEK serta merata di seluruh pelosok tanah air. Kedua
adalah peningkatan kapasitas SDM melalui berbagai Diklat, kompetensi,
pembinaan dan lain-lain. Tenaga kerja profesional dan terampil sesuai
tuntutan/kebutuhan pasar merupakan faktor keunggulan suatu bangsa
dalam menghadapi persaingan global. Pemerintah memegang peranan
penting dalam menyiapkan program-program strategis guna menghasilkan
SDM berkualitas dan siap memasuki pasar kerja.

23

Quiz 10 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Apa yg dimaksud Sumber daya manusia sebagaimana tertulis
dalam PP Nomor 88 Tahun 2019 ?
2. Sebutkan Tupoksi Pemerintah Daerah dalam hal K3 ?
3. Tulis point2 yg sgt korelatif dg topik K3 yg terdpt dalam PP Nomor
82 Tahun 2019 yang diteken Presiden Joko Widodo pada 29
November 2019.

1.Dalam Peraturan Pemerintah No. 88 tahun 2019, Pasal 1 Ayat 1 disebutkan bahwa
“Kesehatan Kerja adalah upaya yang ditunjukan untuk melindungi setiap orang yang
berada di Tempat Kerja agar hidup sehat dan terbebas dari gangguan kesehatan serta
pengaruh buruk yang diakibatkan dari pekerjaan”. SDM yang dimaksud yaitu Pemerintah
Daerah dan masyarakat diharuskan untuk bertanggung jawab dalam penyelenggaraan
Kesehatan Kerja secara terpadu, menyeluruh dan berkesinambungan.

2.Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan
berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2016 tertanggal 4 November 2016
mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 14
Tahun 2016 tertanggal 4 November 2016 mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut A.
Tugas Pokok Dinas Dinas Tenaga Kerja dan Trasnmigrasi Provinsi Sumatera Selatan
mempunyai tugas melaksanakan fungsi pembinaan dan pengawasan umum dan teknis
atas penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh kabupaten/kota sampai dengan
terbentuknya perangkat Gubernur sebagai wakil Pemerintah Pusat. B. Fungsi Dinas Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan mempunyai fungsi sebagai
berikut : 1. Penyusunan kebijakan teknis dibidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian di
provinsi; 2. Pembinaan teknis di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian
kabupaten/kota; 3. Pengkoordinasian program dan kegiatan ketenagakerjaan dan
ketransmigrasian secara lintas sector/instansi, dan kabupaten/kota; 4. Pembinaan unit
pelaksanaan teknis dinas 5. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayan umum lintas
kabupaten/kota; 6. Pelaksanaan pelatihan dan produktuvitas tenaga kerja; 7. Penempatan
dan perluasan tenaga kerja 8. Pelaksanaan hubungan industrial, syarat kerja dan jaminan
sosial; 9. Pelaksanaan pengawasan terhadap norma kerja, norma kesehatan dan
keselamatan kerja; 10. Pelaksanaan penyiapan permukiman dan penempatan transmigrasi;
11. Pelaksanaan pembinaan pengembangan usaha ekonomi dan sosial budaya; 12.
Pelaksanaan penelitian di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian; 13.
Pengkoordinasian penatausahaan, pemanfaatan dan pengamanan barang milik
Negara/daerah; dan 14. Pelakasanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
pimpinan.

3.1) Peserta yang mengalami Kecelakaan Kerja atau penyakit akibat kerja berhak atas
manfaat JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja);
2) Manfaat JKK sebagaimana dimaksud (sebelumnya 12 angka), dalam PP ini ditambahkan

angka 13 dan 14, yaitu: 13. perawatan di rumah bagi Peserta yang tidak memungkinkan
melanjutkan pengobatan ke rumah sakit; dan pemeriksaan diagnostik dalam penyelesaian
kasus penyakit akibat kerja.

24

Quiz 11 Manajemen Sumber Daya Insani

Padahal sudah Sarjana mengapa ketika ingin menjadi
Profesional masih harus mengikuti uji kompetensi sertifikasi
keahlian, Bagaimana Kritik konstruktif anda atas kebijakan tsb;
Bagaimana idealnya Perguruan Tinggi menselaraskan kwalitas
tenaga kerja agar "link & macth" ?

Sertifikasi pendidik dilaksanakan melalui uji kompetensi untuk memperoleh
sertifikat pendidik. Uji kompetensi ini dilakukan dalam bentuk penilaian
portofolio, yang merupakan penilaian pengalaman akademik dan
profesional dengan menggunakan portofolio dosen. Penilaian portofolio
dosen dilakukan untuk memberikan pengakuan atas kemampuan
profesional dosen. Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi
teknis dan kualitas dosen dan tenaga kependidikan dan memeroleh
rekognisi formal/sertifikat kompetensi Nasional atau Internasional. Sertifikat
kompetensi kerja ini merupakan sebuah pengakuan terhadap seorang
tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
sesuai dengan standar kompetensi kerja yang dipersyaratkan. Jadi sebagai
lulusan perguruan tinggi, nampaknya tidak apa-apa jika harus melakukan
sertifikasi kompetensi

25

Quiz 12 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan hard skill dan soft skill yg dibutuhkan utk
Menjawab isu2 Strategis MSDI ?

Soft skill
1. Komunikasi
2. Kemampuan kerja sama tim/individu
3. Kemampuan bekerja di bawah tekanan
4. Baik kepribadian
5. Kemampuan interpersonal
6. Jujur
7. Motivasi kerja
8. Disiplin
9. Leadership
10. Pekerja keras
11. Teliti dan detil
12. Integrtitas dan loyalitas
13. Proaktif dan berinisiatif
14. Bertanggung jawab
15. Kemampuan menganalisa
16. Kreatif
17. Tegas
18. Cepat belajar
19. Berorientasi hasil

Hard skills
1. Peraturan ketenagakerjaan
2. Rekrutmen dan seleksi
3. Pelatihan dan pengembangan karyawan
4. Alat tes psikologi
5. Penilaian kinerja
6. Hubungan industri
7. Wawancara kerja
8. Analisa jabatan
9. Administrasi HR
10. Penggajian dan kompensasi karyawan
11. Struktur dan pengembangan organisasi
12. HR General
13. Konseling

26

KUMPULAN QUOTES MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

"Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk Melampaui Orang Lain, tetapi untuk
Melampaui Diri Sendiri, untuk Memecahkan Rekor Kita Sendiri, dan untuk
Melampaui hari Kemarin melalui Jejak Terpuji hari ini".


"Kesalahan Terbesar Kita Adalah Berpikir tapi Tidak Pernah Bertindak dan
Bertindak tapi Tidak Pernah Berpikir".


"Jika kau merasa besar, periksa hatimu , mungkin ia sedang bengkak...

Jika kau merasa suci, periksa jiwamu , mungkin itu putihnya nanah dari luka nurani...
Jika kau merasa tinggi, periksa batinmu , mungkin ia sedang melayang kehilangan

pajakan...
Jika kau merasa wangi, periksa ikhlasmu , mungkin itu asap dari amal shalihmu yang

hangus dibakarnya".



Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi semakin
Miskin Arti



Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi (2) Melihat sesuatu Terjadi
(3) Mengharap sesuatu Terjadi. Kelompok manakah Anda ?



"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita Lakukan. Jadi, Kebaikan yg
Sesungguhnya bukanlah hanya Sebuah Tindakan, Melainkan Kebiasaan".








27

KUMPULAN QUOTES MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

4 Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang Mana? :
(#1. Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PENGANGGURAN.

#2. Banyak UANG Tidak Banyak WAKTU = PENGUSAHA.
#3. Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PEKERJA, KARYAWAN #4.

Banyak WAKTU Banyak UANG =INVESTOR)



"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus Berbuat dulu untuk jadi
Hebat.”



4 Type Manusia:
1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Temanilah dia!
2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman!
3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia!
4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia!



Yakinkan dengan IMAN
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL



Hidup memang harusa BISA MERASA bukan sekedar MERASA BISA.



Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg

Utama dari Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi Kebermanfaatan &
Kemashlahatan.



" BERBAGI TDK PERNAH RUGI; RUGI JIKA TDK BERBAGI ".

28

Daftar Pustaka

As’ad. 2021. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani. Malang: CV.
Literasi Nusantara Abadi

Farchan, Fauzi (2018) “Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja
Organisasi Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing”, Jurnal Risalah,4(1),
44-45

Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.

Hidayat ,Nurasyiah. 2017. Pengaruh Diklat (Pendidikan Dan Pelatihan)
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Bank Bpr Rokan Hulu, Jurnal Ilmiah
Cano Ekonomos, Vol. 6 No.1

Husaini dan Abdullah, 2017” Peranan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi”. Jurnal Warta. Edisi 51, 5-9

Jauvani, Ella dan Prof. Dr. H. Veithzal Rivai. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan.Depok: PT. Raja Grafindo

Mangir, Suvrianto. 2008. Tesis, Pengaruh Kompensasi Intrinsik Dan
Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Asuransi Jasindo Di Kota
Makassar, (Makassar, Universitas Hasanuddin). hal.8.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama

Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA. penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta

Mu’tafi Ali. 2020.” Pilar-Pilar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dalam Menghadapi Era Global”. Jurnal Ilmiah Studi Islam. Vol 2 No 2, 123

Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV
PUSTAKA SETIA

Thamrin. 2014. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia.
yogyakarta:deepublish

Triyono buri , buku ajar keselamatan dan kesejahteraan kerja ( k3 ) (
Yogyakarta : tim k3 ft UNY , 2014 )

Waloyo. 2020. Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif.
(Surabaya: Kresna Bina Insan Prima)