จิตวิทยาความเป็ นผ้น าและผ ู ้ตามที่ ู ดี & ความฉลาดทางอารมณ์ จากการศึกษา แนวคิด ทฤษฏี และการวิจัยเกี่ยวกับภาวะผ้น าหรือความเป็ นผ ู ้น า ู ตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจ ุบัน สามารถแบ่งทฤษฏีภาวะผ้น าได้ 4 กล ู ่ม ได้แก่ ุ 1 ทฤษฏีเชิงคุ ณลักษณะของผ้น า ( ู Trait Theory) 2 ทฤษฏีเชิงพฤติกรรมของผ้น า ( ู Behavioral Theory) 3 ทฤษฏีเชิงสถานการณ์ ( Contingency Theory) 4 ทฤษฏีภาวะผ้น าการเปลี่ยนแปลง ( ู Transformational Leadership Theory)
โดย Nadler กับ Tushman ได้เสนอแนวคิดค ุ ณลักษณะผ้น าที่สอดคล้ ู องกับ เทรนด์ผ้น าผ่านแนวคิดชื่อ ู "ผ้น า ู 3 มิติ" หรือ 3 Dimensions of Leaders ไว้ว่า ผ้น าที่ดีควรมี ู 9 ค ุ ณลักษณะผ้น า ใน ู 3 มิติ ดังนี้ มิติที่ 1 การสร้างวิสัยทัศน์ (Envision) มิติที่ 2 การสร้างแรงจ ู งใจ (Motivate) มิติที่ 3 มีความสามารถในการ ร่วมกับผ้อื่น ( ู Enabling) 1. พัฒนาและเปลี่ยนแปลง วิสัยทัศน์ (Changing Vision) 4. แสดงออกถึงความ กระตือรือร้น (Enthusiasm) 7. สนับสน ุ นผ้อื่น ู (Personal Support) 2. ตั้งความคาดหวังกับตนเองไว้ส ู ง (Setting High Expectations) 5. แสดงออกถึงความเชื่อมั่นใน ตนเอง (Confidence) 8. เห็นอกเห็นใจผ้อื่น ู (Empathizing with Others) เป็ นตัวอย่างที่ดี (Leading by Example) 6. แสดงออกถึงความม่งมั่น ุ (Celebrating) 9. เชื่อมั่นในผ้อื่น ู (Confidence in Others)
• เมื่อวันที่ 8 พฤศจิกายน 2563 ที่ผ่านมา ประเทศสหรัฐอเมริกามีผ้น าประเทศคนใหม่อย่างเป็ นทางการ คือ โจ ไบ ู เดน ซึ่งนับเป็ นประธานาธิบดีคนที่ 46 ของสหรัฐอเมริกา โดยผ้น าท่านนี้มีลักษณะท่าทาง บ ู ุ คลิกภาพ และ ภาพลักษณ์ที่แตกต่างจากผ้น าคนเก่า คือ โดนัลล์ ทรัมป ู ์ อย่างสิ้นเชิง • นอกจากนี้ โจ ไบเดน ยังสามารถท าลายสถิติประธานาธิบดีที่มีผลโหวตมากที่ส ุ ในประวัติศาสตร์มากกว่า 73ล้าน เสียง นับตั้งแต่ปี ค.ศ. 1900 ได้อีกด้วย นั่นแสดงให้เห็นว่าเขาได้รับความไว้วางใจ จากประชาชนอย่างล้นหลาม • ถ้าว่ากันตามทฤษฎีผ้น าแล้ว ลักษณะการเป็ นผ ู ้น าของ โจ ไบเดน สามารถอ้างอิงได้ตามทฤษฏีภาวะผ ู ้น าการ ู เปลี่ยนแปลง ของ Bass &Avoli ซึ่งกล่าวไว้ว่า ภาวะผ้น าการเปลี่ยนแปลง ( ู Transformational leadership) เป็ น ภาวะที่ผ้น าได้ท าตัวเป็ นแบบอย่างที่ดีต่อผ ู ้ตาม สามารถท าให้ผ ู ้ตามเคารพ ศรัทธา ไว้วางใจ และภ ู ู มิใจเมื่อได้ ท างานร่วมกัน อีกทั้งยังเป็ นผ้น าที่สามารถท าให้ผ ู ้ตามเกิดการพัฒนาตนเอง พัฒนาศักยภาพเกิดความภาคภ ู ู มิใจ ในตนเอง สามารถเติบโตทางด้านจิตใจ ความคิด สติปัญญา และทางศีลธรรมด้วย เหต ุผลตามทฤษฎีจิตวิทยาที่ ท าให้ โจ ไบเดน หรือผ้ที่มีภาวะผ ู ้น าการเปลี่ยนแปลง เป็ นผ ู ้น าที่มีเสน่ห์ มี 4 เหต ู ุ ผลด้วยกัน ดังนี้ 1. การมีอิทธิพลเชิงอุคมคติ (Charisma or Idealized Influence) 2.การสร้างแรงบันดาลใจ (Inspirational Motivation) 3. การกระต้นทางปัญญา ุ (Intellectual Stimulation) 4. การค านึงถึงความเป็ นปัจเจกบุคคล (Individualized Consideration) * การที่ผ้น าได้แสดงวิสัยทัูศน์ที่ สอดคล้องกับภาพในอนาคตของผู้ ต า ม ห รื อ มี ก า ร ส ร้ า ง วิ สั ย ทั ศ น์ ร่วมกันระหว่างผ้น าและผู้ตูาม * โดย โจ ไบเดน ได้แสดงวิสัยทัศน์ ในการสร้างภาพลักษณ์ของประเทศ สหรัฐอเมริกาผ่านสุนทรพจน์ ของ เขา ว่า “ประเทศของเราถูกสร้างขึ้น ด้วยการต่อส้ ระหว่างเทพ แห่ งคู ุณ ความดีกับกิเลสตัณหาอันด ามืดที่สุด ใน ใจ ข อ ง เ ร า ก า ร ตั ด สิ น ใ จ ข อ ง ประธานาธิบดีในการต่อส้ นี้ส าคัญ ู อย่างยิ่ง ถึงเวลาแล้วที่เทพแห่งความ ดีงามของเราจะเป็ นฝ่ ายชนะ ขอให้ เราได้เป็ นประเทศอย่างที่เราร้ดีว่าเราู สามารถเป็ นได้ เป็ นชาติที่มีความเป็ น หนึ่งเดียว แข็งแกร่งยิ่งขึ้น และได้รับ การแก้ไขเยียวยา” * การที่ผ้น ามีจิตวิทยาทีู่ดีในการท า ให้ ผ้ตามท างานเป็ นทีม ท าให้ รู้ สึก ู เป็ นหนึ่งเดียวกัน มีแรงจูงใจที่จะ น าพาทีม องค์กร หรือประเทศไปสู่ จุด ที่ ค า ด ห วั ง ซึ่ ง ผ้ ต า ม ที่ มี แ ร งู บันดาลใจ จะมีประสิทธิภาพในการ ท างาน หรือปฏิบัติตามหน้าที่ของตน อย่างดีเยี่ยม และยังมีความพยามใน การพัฒนางานของตัวเอง รวมถึงมี ความอดทนต่อความยากล าบากได้ดี ยิ่งขึ้นด้วยค่ะ * โดยการสร้างแรงบันดาลใจของ โจ ไบเดน แสดงออกชัดเจนผ่านสุนทร พจน์ ที่ว่ า “ส าหรั บคนที่โหวตให้ ประธานาธิบดีทรัมป์ ผมเข้าใจถึง ความผิดหวัง ผมก็เคยแพ้มาสองสาม ครั้งแล้วในอดีต แต่ตอนนี้ให้ โอกาส กันและกันสักครั้ง ถึงเวลาแล้วที่จะ เลิกใช้วาทะที่รุนแรงต่อกัน หากจะท า ให้ เกิดความก้ าวหน้ า เราต้ องเลิก ปฏิบัติต่อกันเป็ นศัตรู” * การที่ผ้น ากระตู้นให้เห็ุนวิธีการ หรื อแนวทางใหม่ ในการแก้ ไข ปัญหา โดยใช้ วิธีการแสดงเป็ น ตัวอย่าง ใช้ สัญลักษณ์ การอธิบาย ให้เห็นภาพด้วยภาษาที่เข้าใจง่าย ท าให้ผ้ตามมองเห็นแนวทางใหูม่ ในการแก้ไขปัญหา เกิดความคิด สร้างสรรค์มีความมั่นใจที่จะเสนอ ค ว า ม คิ ด เ ห็ น ใ ห ม่ ๆ มี ค ว า ม พยายามที่จะเรียนร้วิทยาการใหม่ ู หรื อพัฒนาตัวเองในทักษะที่ไม่ ถนัดแต่เป็ นประโยชน์กับงาน ซึ่ง การท าให้ผ้ตามเติบโตทางปัญญานี้ ู เป็ นผลดีอย่างยิ่งต่อตัว ผ้ตาม ที่จะู กลายเป็ นผ้น าในอนาคตอีกดู้วย * โดย โจ ไบเดน ได้แสดงให้เห็น ผ่านสุนทรพจน์ ว่า “นี่คือเวลาแห่ง การสมานแผล การเลือกตั้งจบลง แล้ว งานของเรา คือเดินหน้าด้วย การท าดีต่อกัน ด้วยความยุติธรรม และยึดถือหลักวิทยาศาสตร์ พร้อม ด้วยพลังแห่งความหวัง” * การที่ผ้น าท าตนเป็ นผู้มู่งเน้นการุพัฒนา (Individualized of Followers) โดยการคิด วิเคราะห์ และวินิจฉัย ปัญหาต่าง ๆ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต ของผ้ตาม มีการรู้จักผู้ตามเป็ูน รายบุคคล เปิ ดโอกาสให้ผ้ตามได้แูสดง ความคิดเห็นอย่างอิสระ มีความเอาใจ ใส่ในความต้องการตามข้อจ ากัดของ ผ้ตามแต่ละคน มีการมอบหมายหนู้าที่ ชัดเจน มีการกระจายอ านาจความ รับผิดชอบให้แก่ผ้ตามเพื่อลดู ความเครียดและความกดดัน ร้ข้อดีู– และข้อจ ากัด ของผ้ตามแต่ละคน ู เช่นที่ โจ ไบเดน ได้กล่าวไว้ว่า “ข้าพเจ้า ยังได้รับเกียรติให้ได้ท างานร่วมกับ รอง ประธานาธิบดีที่แสนมหัศจรรย์ กมลา แฮร์ริส ผ้ที่ได้สร้างประวัติูศาสตร์ให้ เป็ นทั้งสตรีคนแรก สตรีผิวสีคนแรก สตรีผ้เป็ นทายาทชาวเอเชียใต้คนแูรก และบุตรสาวของผ้อพยพคนแรกทีู่ ได้รับเลือกตั้งให้ด ารงต าแหน่ง ระดับชาติในประเทศนี้” 5 เทคนิคเป็ นผู้น ำอย่ำงไรให้ถูกใจผู้ตำม 1. เป็ นน ั กวางแผนม ี กลยุทธ ์ ส ารอง 2. เปิ ดร ั บความค ิ ดเห ็ นผู ้ อ ื่ น 3. ลงไปคลุกคล ีใกล ้ชิ ดก ั บลูกท ี ม 4. เป็ นแบบอย ่ างท ี่ ด ีในทุก ๆ เร ื่ อง 5. เด ็ ดขาดกล ้ าได ้ กล ้ าเสี ย
บทเรียนจากหนัง-ซีรีส์ ผ้น าที่ดีเป็ นยังไง ู | How To | Netflix ความส าคัญของภาวะผ้ตาม ู ใ น ท ุ ก ห น่ ว ย ง า น จ ะ ต้ อ ง มี ทั้ ง ผ้ น า แ ล ะ ผ ู ้ ต า ม ู จะมีเพียงฝ่ าย หนึ่งฝ่ ายเดียวย่อมเป็ นไปไม่ได้ เมื่ อเป็ น เช่นนั้นการบริหารงานในองค์การจะบรรล ุ เป้าหมายได้ส่วน หนึ่งจึงต้องมาจากผ้ตามที่มีความร ู ้ ความสามารถ มีทักษะ ู มีประสบการณ์ ร ู ปแบบของภาวะผ้ตาม ู (Followership Styles) ทัศนะที่ 1 กล่าวถึงความมีอิทธิพล (Independent) ทัศนะที่ 2 กล่าวถึงความกระฉับกระเฉง (Active) กับพฤติกรรมการอดทนไม่โต้ตอบ (Passive) มีความคิดเชิงวิจารณ์ (Critical Thinking)และความไม่มีอิสระ (Dependent) ไม่มีความคิดเชิงวิจารณ์ (Uncritical Thinking) เป็ นการแสดงความคิดเห็น ที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมของคนที่มีต่อความส าเร็จส่เป้าหมายขององค์การ ู พวกเขาย่อมนึกถึงความส าคัญของการกระท าของพวกตนเองและบ ุ คคลอื่น โดยพิจารณาถึงวิธีการของการตัดสินใจตามวิสัยทัศน์ที่ผ้น าได้ให้ไว้ และ ู น าเสนอข้อเสนอแนะต่าง ๆ ตลอดจนความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม (1) บ ุ คคลที่มีความกระฉับกระเฉงคือบ ุ คคลที่มีส่ วนร่ วมอย่างเต็มที่ให้กับ องค์การก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่จ ากัดในการท างาน แสดงให้เห็นถึงทัศนะ ของความเป็ นเจ้ าของและความคิดริ เริ่ มในการแก้ ปั ญหา ตลอดจน การตัดสินใจที่ดี (2) บ ุ คคลที่มีความมอนทนไม่ โต้ ตอบแสดงให้ เห็นถึงความต้ องการ การควบค ุ มด ู แลที่สม ่าเสมอ เพื่อให้เกิดความเป็ นเลิศ บางครั้งความอดทน ไม่โต้ตอบอาจมองด ู คล้ายคนขี้เกียจ บ ุ คคลที่มีความอดทนไม่โต้ตอบไม่ว่าจะ ท าอะไรก็ตามมักหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบที่ตนได้รับ รังสรรค์ ประเสริฐศรี ได้กล่าวว่า ภาวะผ้ตามถ ู ูกก าหนดขึ้นจากทัศนะที่ส าคัญ 2 ประการ คือ (1) ความกระฉับกระเฉงหรือความอดทนไม่โต้ตอบ (2) ความมีอิสระมีความคิดเชิงวิจารณ์ หรือไม่มีอิสระ ไม่มีความคิดเชิงวิจารณ์ โดยมีรายละเอียดดังนี้ จากทัศนะ 2 ประการตามที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น สามารถก าหนดร ู ปแบบภาวะผ้ตามได้ ู 5ร ู ปแบบ โดยมีรายละเอียดดังนี้
1. เมื่อเกิดปัญหา ควรมาพร้อม Solution 2. เรียนร้การเมือง ู (ในองค์กร) 3. (พยายาม) อย่านินทา เจ้านาย 4. ฝึ กการท างานเป็ นทีม 5. Be informative สิ่งแรกที่ต้องท า“ไม่ใช่ การรายงานปัญหา” ต้องฝึ กคิด วิธีการแก้ไข ปัญหา พร้อมเสนอ ทางเลือก "เราไม่ใช่ Messenger แต่เราคือ Manager to be" ไม่ว่าเราจะอย่ที่ไหน เมื่ ู อคน รวมตัวกันมากกว่า 2 คนขึ้นไป คง หนีไม่พ้นการเมือง หนึ่งในปัญหา หลักของผ้น าองค์กรคือการ ู บริหาร “ความไม่ลงรอยกัน” เมื่อ เรายังต้องอย่ในฐานะผ ู ้ตาม ู จ าเป็ นอย่างยิ่งที่จะต้องศึกษาการ จัดการ “การแบ่งพรรคแบ่งพวก” ของคนในองค์กร เพราะเมื่อถึง เวลาที่เราต้องขึ้นมาจัดการ อาจจะ ไปไม่เป็ น ควรมองหาจ ุ ดดี (ถึงแม้ว่า เราอาจจะร้สึกว่ามันหา ู ยาก) การคิดบวกและมองหาข้อดี ในสิ่งต่าง ๆ จะช่วยท าให้คุ ณ ท างานได้อย่างมีความส ุ ข และหลายๆ ครั้ง เราจะ พบว่า สิ่งที่หัวหน้าเราท าลง ไปมันมีเหต ุ ผลที่จ าเป็นต่อ การบรรล ุ เป้าหมายองค์กร และลองคิดเล่น ๆ ว่าถ้าเป็ น เราเอง จะท าอย่างนี้หรือไม่ เราต้องเรียนร้ทั้งวิธีการจัดการ ู ตัวเอง และการจัดการคนอื่น เพื่อให้งานเดินได้รวดเร็ว (เป็ น สิ่งที่ละเอียดอ่อนมาก ๆ) หาก เราท าแต่ส่วนของเราอย่าง เดียวโดยไม่สนใคร เมื่อเติบโต ขึ้นไป สังเกตได้ว่าส่วนใหญ่ มักจะแจกจ่ายงานให้คนอื่นไม่ เป็ น และมองไม่ออกว่าใคร เหมาะสมกับงานด้านไหน การ รับงาน Project นอกจากงาน Routine มาท า จะเพิ่มทักษะ ด้านการบริหารคนและงานไป พร้อมๆ กันได้มากทีเดียว รายงานความก้าวหน้า เพราะ Progress คือ สิ่งที่หัวหน้า ต้องการ และหลายครั้งจะ เป็ นตัวช่วยในการลดปัญหา ความขัดแย้งได้อีกด้วย * หากเราดึงหัวหน้ามาอย่ ู ใน Loopได้ ก็เป็ นการฝึ ก ” บริหารจัดการหัวหน้า” ไปใน ตัว Win-Win ท ุ กฝ่ าย ถ้าเป็ น หัวหน้าที่เข้าใจจริง การถ ู ก ล ู กน้องจัดการ เขาจะยิ่งมี ความส ุ ข เพราะมีส่วนช่วยให้ งานเสร็จเร็วขึ้น 5 ว ิ ธ ี การเป็ นผู ้ ตามท ี่ ด ี 1. รู ้ เป้ าหมายและท ิศทางของผู ้ น าและองค ์ กร 2. เป็ นผู ้ ตามท ี่ น าตนเองได ้ 3. ตามโดยมองผลกระทบท ั ้ งท ี ม 4. เป็ นผู ้ ตามแถวหน ้ า 5. เป็ นผู ้ ตามท ี่ ม ี พ ั ฒนาการ https://www.facebook.com/watch/?v=716595823345519
ความฉลาดทางอารมณ์ EQ (Emotional Quotient) หัวข้อย่อยประกอบด้วย 1. ความหมายของอารมณ์ 2.องค์ประกอบของอารมณ์ 3.การเปลี่ยนแปลงทางร่างกายเมื่อเกิดอารมณ์ 4. ความหมายของความฉลาดทางอารมณ์ 5.การประเมินความฉลาดทางอารมณ์ 6.การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ ความฉลาดทางอารมณ์
อารมณ์ (Emotion) หมายถึง การแสดงออกของภาวะจิตใจที่ได้รับการกระทบหรือกระตุ้น ให้เกิดมีการแสดงออกต่อสิ ่งที่มากระตุ้น อารมณ์สามารถ จ าแนกออกได้ 2 ประเภทใหญ่ คือ 1. อารมณ์สุข คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความสบายใจ หรือ ได้รับความสมหวัง 2. อารมณ์ทุกข์ คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความไม่สบายใจ หรือ ได้รับความไม่สมหวัง ผลแห ่งอารมณ์ ไม่ ว ่าอารมณ์สุข หรือ อารมณ์ทุกข์ จะท าให้ร่างกายเปลี่ยนแปลงไปจาก ปกติและจะมีการแสดงออกของพฤติกรรมและความรู้สึกตามอารมณ์ที่เก ิดขึ้ น 1.ความหมาย 1.ความหมาย (ต ่ อ) อารมณ์ (Emotion) หมายถึง การแสดงออกของภาวะ จิตใจที่ได้รับการกระทบหรือกระตุ้นให้เกิดมีการแสดงออก ต ่อสิ ่งที่มากระตุ้น อารมณ์กบความรู้สึกเป็ นสิ ั ่งที่แยกออก จากก ันไม่ได้ และยากแก่ การแยกแยะว ่าอันไหนเป็ น ความรู้สึก (Feeling) อันไหนเป็ นอารมณ์ (Emotion) เพราะ เป็ นภาวะการณ์ที่ต่อเนื่องกนจากความรู้สึกที่ธรรมดาไป ั จนถึงรู้สึกรุนแรงที่สุด (Emotion) กล่าวโดยสรุป
อารมณ์ประกอบด้วย องค์ประกอบ 3 ประการ คือ 1. ด้านสรีระ (Physiological dimension) 2. ด้านการนึกคิด (Cognitive dimension) 3. ด้านการมีประสบการณ์ (Experiential dimension) 2. องค์ประกอบของอารมณ์ องค์ประกอบด้านสรีระ (Physiological dimension) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ทางร่างกายที่จะต้องเกิดขึ้นควบคู่กับปฏิกิริยา ทางอารมณ์ เช่น หัวใจเต้นเร็ว เหงื่อออกตามร่างกาย เป็นต้น อารมณ์ที่ ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางสรีระได้มากที่สุดคือ อารมณ์กลัว และ อารมณ์โกรธ อารมณ์กลัวจะก่อให้เกิดการหลั่งของฮอร์โมน แอดรีนาลีน (Adrenalin) จากต่อมแอดรีนัล (Adrenal gland) ส่วนอารมณ์โกรธ จะก่อให้เกิดการหลั่งของฮอร์โมน นอร์แอดรีนาลีน (Noradrenalin) องค์ประกอบทางด้านการนึกคิด (Cognitive dimension) หมายถึง การมีปฏิกิริยาด้านจิตใจที่เกิดขึ้นต่อสถานการณ์ที่ เป็นอยู่และเกิดเป็นอารมณ์ขึ้นมา เช่น ชอบ -ไม่ชอบ หรือ ถูกใจ- ไม่ถูกใจ เป็นต้น องค์ประกอบทางด้านการมีประสบการณ์ (Experiential dimension) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของแต่ ละบุคคลซึ่งจะมีความแตกต่างกันไป
3. การเปลี่ยนแปลงทางร่างกายเมื่อเกิดอารมณ์ การเปลี่ยนแปลงทางร่ างกาย (Physical Changes on Emotion) เมื่อเกิดอารมณ์ เกี่ยวข้ องกับการเปลี่ยนแปลง ของระบบประสาทส่ วนกลาง ระบบประสาทอัตโนมัติ และต่อมไร้ท่อ นักจิตวิทยามีความสนใจท าการศึกษาและพบว่า ขณะมีอารมณ์ร่างกายจะมีการเปลี่ยนแปลงดังนี้ 3.1 การน าไฟฟ้าที่ผิวหนัง (Galvanic Skin Response) 3.2 การไหลของโลหิต (Blood Distribution) 3.3 การเต้นของหัวใจ (Heart Rate) 3.4 การหายใจ (Respiratory) 3.5 การเปลี่ยนแปลงของม่านตาด า (Pupillary Response) 3.6 ปฏิกิริยาที่ต่อมน ้าลาย (Salivary Secretion) 3.7 การขนล ุก (Pilomotor Response) 3.8 การเปลี่ยนแปลงภายในกระเพาะอาหารและล าไส้ (Gastrointestinal Motility) 3.9 การเกร็งตัวและสั่นของกล้ามเนื้อ (Muscle Tension and Tremor) 3.10 เกิดการเปลี่ยนแปลงส่วนผสมของโลหิต (Blood Composition) 1) การน าไฟฟ้าที่ผิวหนัง ในปี ค.ศ. 1888 นักวิทยาศาสตร์ชาวฝรั่งเศสได้ท าการ ทดลองโดยเอา electrodeไปวางบนผิวหนังแล้วต่อไปยังกล ั วานอมิเตอร์ เมื่อวาง electrode ไว้บนฝ่ ามือนักศึกษาชายแล้ว ให้เขาสะกดชื่อคนรักของเขา ขณะที่เขาตื่นเต้นเมื่อสะกดชื่อ และนึกถึงคนรัก เข็มของกัลวานอมิเตอร์จะส่ายผิดปกติ แสดงวาพลังงานไฟฟ้าบนผิวหนังเพิ ่ ่มขึ้ น 2)การไหลของโลหิต เมื่อเกิดอารมณ์ท าให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเกี่ ยวกบความดันของ ั โลหิตและการไหลเวียนของโลหิตตามผิวหนังและร่ างกาย เช ่ น เมื่อ อายกจะหน้าแดง ็ เวลาโกรธจัดหน้าแดง คอแดง การเปลี่ยนแปลง เช ่นนี ้ เก ิดขึ้นจากเส้นเลือดฝอยบริเวณผิวหนังตรงนั้ นขยายตัว และ เลือดถูกส่งไปหล่อเลี ้ยงบริเวณผิวหนังมากขึ้ น อาการตรงกนข้ามคือ ั คนที่มีความกลัวหรือตกใจเส้นเลือดจะหดตัว เลือดที่ไปเลี้ ยงบริเวณ นั ้นจะน้อยกวาเเละเห็นได้ชัดว ่ าหน้าซีด ่
หัวใจจะเต้นเร็วและแรงเมื่อคนเกิ ด อารมณ์ตื่นเต้น หัวใจเต้นแรงเป็ น สัญลักษณ์ที่แสดงให้สังเกตเห็นได้ง่ าย เมื่อคนเกิดอารมณ์ 3) การเต้นของหัวใจ 4) การหายใจ อัตราการหายใจเข้าออกและการ หายใจลึกชี้ให้เห็นถึงการเกิดอารมณ์ โดยเฉพาะอารมณ์ที่เกี่ ยวก ั บความ ขัดแย้งภายในใจบางทีหายใจไม่ ออก บางทีกถอนหายใจ ็ ม ่านตาด ามักจะขยายกว้างเมื่อคนมีอารมณ์โกรธ หรือ เจ็บปวด หรือตื่นเต้น และหดตัวเมื่อมีอารมณ์เศร้า 5) การเปลี่ยนแปลงของม่านตาด า จากผลการทดลองพบว ่า เมื่อเกิดอาการตื่นเต้นจะรู้สึ กคอแห้ง เพราะต ่อมน ้าลายผลิตปริมาณน ้าลายลดลงและขับออกมาน้อยลง 6) ปฏิกิริยาที่ต่อมน ้าลาย เมื่อเกิดอารมณ์บางอยางท าให้เส้นขนตามตัวและเส้นผมลุกขึ ่ ้ น 7) การขนล ุ ก 8) การเปลี่ยนแปลงภายในกระเพาะอาหารและล าไส้ ตรวจสอบด้วยวิธี X-ray และวิธีใส่ลูกโป่ งในกระเพาะอาหาร เพื่อจะดูการเคลื่อนไหวของ กระเพาะอาหารและส าไส้เมื่อเกิดอารมณ์รุนแรง พบวาการเปลี่ยนแปลง ่ บางครั ้งท าให้มีการ คลื่นไส้หรือท้องเสีย บางคนที่มีอารมณ์ค้างหรือตึงเครียดนาน ๆ จะท าให้ผนังกระเพาะอาหาร และล าไส้เกร็งอาจท าให้เกิดแผลในกระเพาะอาหารได้ เมื่อคนเกิดอารมณ์รุนแรง เช ่ น อารมณ์โกรธ อาจเก ิดอาการเกร็งตัว และอาการสั ่นของกล้ามเนื้ อหรื อบางครั้งถึงขั้นตัวแข็งทื่อจน กระดุกกระดิกไม่ได้ 9) การเกร็งตัวและสั่นของกล้ามเนื้อ 10) การเปลี่ยนแปลงส่วนผสมของโลหิต เมื่อเกิดอารมณ์นั้ น ต ่อมไร้ท่ อ คือ Adrenal Medulla จะท างานเพิ ่มขึ้นโดยฉีดฮอร์โมนมากกวา ่ ปกติท าให้ส่วนผสมของโลหิต ปริมาณน ้าตาลในเลือดและความสมดุลของกรดและด่างเลี่ยน เเปลงฮอร์โมนที่ต่ อม Adrenal Medulla มี2 ชนิด คือ adrenalin และ nonadrenalin
4. ความหมายของความฉลาดอารมณ ์ กรมส ุ ขภาพจิต กระทรวงสาธารณส ุ ข ยังได้มีการพัฒนาแนวคิดเรื่องความฉลาดทางอารมณ์ ประกอบด้วย 3 ประการ คือ เก่ง ดี มีส ุ ข โดย - เก่ง หมายถึง ความสามารถในการร้จักตนเอง มีแรงจ ู ูงใจ สามารถตัดสินใจ แก้ปัญหา และ แสดงออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนมีสัมพันธภาพที่ดีกับผ้อื่น ู - ดีหมายถึง ความสามารถในการควบค ุ มอารมณ์และความต้องการของตนเอง ร้จักเห็น ู ใจ ผ้อื่น มีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ู - มีส ุ ข หมายถึง ความสามารถในการด าเนินชีวิตอย่างเป็ นส ุ ข มีความภ ู มิใจในตนเอง พอใจ ในชีวิตและมีความส ุ ขสงบทางใจ ความฉลาดทางอารมณ์ = เข้าใจตนเอง + เข้าใจผ้อื่น ู + แก้ไขความขัดแย้งได้ เข้าใจตนเอง = เข้าใจอารมณ์ ความร้สึก และความต้องการในชีวิตของตนเอง ู เข้าใจผ้อื่น ู = เข้าใจอารมณ์ความร้สึกของผ ู ้อื่น และสามารถแสดงออกมาได้อย่าง ู เหมาะสม แก้ไขความขัดแย้งได้ = เมื่อมีปัญหาสามารถแก้ไข จัดการให้ผ่านพ้นไปได้อย่าง เหมาะสม ทั้งปัญหา ความเครียดในใจ หรือปัญหาที่เกิดจากการขัดแย้งกับผ้อื่น ู 5. การประเม ิ นความฉลาดอารมณ ์ ร้ได้อย่างไรว่าควรพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ได้แล้ว ู 1. ควบคุมอารมณ์ตัวเองได้ยาก 2. อดทนรอไม่ได้ 3. ท าอะไรผลีผลาม ขาดการไตร่ตรอง 4. อ่านอารมณ์ความรู้สึกคนอื่นไม่เป็ น 5. จัดการความเครียดไม่ได้
กรมส ุ ขภาพจิต กระทรวงสาธารณส ุ ข ให้ความหมายของความฉลาดทางอารมณ์ ซึ่งตรงกับ ภาษาอังกฤษ คือ EQ (Emotional Quotient) และ EI (Emotional Intelligence) มักมี ความสัมพันธ์กันและใช้แทนกันในบางครั้ง เมื่อกล่าวถึง - EI จะเกี่ยวโยงกับโครงสร้างด้านต่าง ๆ ของความฉลาดทางอารมณ์ - EQ มีความหมายเกี่ยวกับผลที่ได้จากการวัดหรือประเมิน EI ซึ่งจะบอกให้ทราบถึง ระดับของความฉลาดทางอารมณ์ ซึ่งความฉลาดทางอารมณ์ช่วยให้การด าเนินชีวิตเป็ นไปอย่าง สร้างสรรค์ และ มีความส ุ ข ประกอบไปด้วย ความดี ความเก่ง และความส ุ ข 6. การพ ั ฒนาความฉลาดทางอารมณ ์ การพ ั ฒนาความฉลาดทางอารมณ ์ เดเนียล โกลแมน (Daniel Goleman) กล่าวว่า ความฉลาดทางอารมณ์(Emotional Intelligence; EQ) คือ ความสามารถในการรับร้อารมณ์ของตนเองและผ ู ้อื่น สามารถบริหารจัดการอารมณ์ให้เหมาะสม เพื่อใช้ชีวิตมี ู ความส ุ ข และประสบความส าเร็จ แบ่งออกเป็ น 5 ด้าน 1) การตระหนักร้ในตนเอง คือ ความสามารถในการเข้าใจ ู และรับร้อารมณ์ของตนเอง ู 2) การควบค ุ มตัวเอง หลังจากรับร้อารมณ์ของตนเองและผลกระทบที่มีต่อผ ู ้อื่นแล้ว ู สามารถควบค ุ มและจัดการกับ อารมณ์ของตนได้แล้วแสดงออกอย่างเหมาะสม 3) ทักษะในการอย่ร่วมกับผ ู ้อื่น ู คือ การมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผ้อื่นเช่น ู การเป็ นผ้ฟังที่ดี ู 4) การเข้าใจผ้อื่น การเข้าใจความร ู ้สึกของผ ู ้อื่น ู ช่วยให้เราเข้าใจผ้อื่นได้ดีขึ้น ู 5)การจ ู งใจเป็ นคนที่มีแรงจ ู งใจจากภายในมากกว่าแรงจ ู งใจจากภายนอก เช่น เงิน เป็ นต้น
วิธีท าให้มีความฉลาดทางอารมณ์ 1. สังเกตความรู้สึกและอารมณ์ 2. รู้ว่าอะไรท าให้สุขหรือเครียด 3. มีเทคนิคควบคุมอารมณ์ 4. มีแหล่งพลังงานทางบวก 5. หาเทคนิคการจูงใจตัวเอง 6. ฝึ กคิดในมุมมองคนอื่น 7. ฝึ กบริหารอารมณ์คนอื่น 1) ร้ทัน ู ฝึ กร้เท่าทันอารมณ์ตนเอง ู 2) รับผิดชอบ เมื่อเกิดความหง ุ ดหงิดไม่พอใจ ให้ฝึ กคิดอย่เสมอว่า ู อารมณ์ที่เกิดขึ้น เป็ นสิ่งที่เราสร้างขึ้นเองฉะนั้นจึง ควรรับผิดชอบต่ออารมณ์ที่เกิดขึ้น 3) จัดการได้อารมณ์ไม่ดีที่เกิดขึ้นสามารถคลี่คลายสลายให้หมดไปด้วยการร้เท่าทันและหาวิธีจั ู ดการที่เหมาะสมเช่น เบี่ยงเบนความสนใจ 4) ใช้ให้เป็ นประโยชน์ ฝึ กใช้อารมม์คิดในด้านบวกเมื่อเผชิญกับเหตุ การณ์ในการท างาน 5) เติมใจให้ตนเอง โดยการหัดมองโลกในแง่ม ุ มที่สวยงามเพื่อลดอคติและความเครียดในจิตใจ 6) ฝึ กสมาธิ ด้วยการก าหนดร้ว่าก าลังท าอะไรอย ู ่ ู การท าสมาธิช่วยให้จิตใจสงบ 7) ตั้งใจให้ชัดเจน ด้วยการก าหนดว่าต่อไปนี้จะพยายามควบค ุ มอารณ์ให้ได้ 8) เชื่อมั่นในตนเอง คนที่มีความเชื่อมั่นในตนเอง จะมีความส าเร็จในการท างาน 9) กล้าลองเพื่อร้ ู การกล้าที่จะลองท าในสิ่งที่ยากกว่าในระดับที่คิดว่าน่าจะท าได้ จะช่วยเพิ่มความมั่นใจให้ตนเอง เทคนิคการพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ในการท างานส าหรับตนเอง
ความฉลาดทางอารมณ ์ ก ั บความร ั กและครอบคร ั ว ครอบครัวที่จะอย่ร่วมกันอย่างมีความส ู ุ ข ต้องอาศัยความรัก ความเข้าใจและยอมรับได้ในข้อบกพร่องของผ้อื่น ู ความ ฉลาดทางอารมณ์จึงมีผลอย่างมากต่อความสงบส ุ ขในบ้าน หรือในชีวิตค่ ูปัญหาความแตกแยก หย่าร้างที่เกิดขึ้นล้วนมีต้นตอมา จากการไม่พยายามท าความเข้าใจซึ่งกันและกัน หรือยอมรับข้อบกพร่องของอีกฝ่ ายไม่ได้ เมื่อมีปัญหาก็ไม่ หันหน้าคุยกันดี ๆ หรือบางทีก็ใช้ความร ุ นแรง การเรียนร้ที่จะใช้ชีวิตค ู ่ ไม่มีส ู ู ตรส าเร็จตายตัว อ ุปสรรคและปัญหาแตกต่างกันไปในแต่ละค่ ู การเรียนร้ธรรมชาติและ ู ความต้องการของแต่ละฝ่ ายจึงเป็ นเรื่องส าคัญยิ่ง เพราะเมื่อมีความเข้าใจ ความยอมรับได้ก็จะตามมา การร้ธรรมชาติของชาย ู หญิง จะช่วยให้เราอ่านใจ อ่านอารมณ์ของอีกฝ่ ายออก ว่าเขาก าลังร้สึกอย่างไร ต้องการอะไร ู ท าให้เราสามารถปฏิบัติตัวได้ ถ ู กต้องและถ ู กใจคนที่เรารัก แน่นอนว่า ในการเรียนร้เรื่องความรักและการอย ู ่ร่วมกัน "หัวใจ ู " เท่านั้นที่มีความส าคัญในเรื่องนี้ ในทางจิตวิทยา กล่าวถึงอีคิวกับการสร้างความอบอ่นในครอบครัวเอาไว้ว่า สนใจ และเข้าใจในความกังวลของคน ุ ในครอบครัว รับร้และสามารถตอบสนองต่อความต้องการของคนในครอบครับได้ดี ู ร้และเข้าใจศักยภาพ ส่งเสริมความร ู ้ความสามารถของ ู สมาชิกในครอบครัวให้ถ ูกทาง ความจริงใจต่อกัน เป็ นรากฐานของความผู กพันทางอารมณ์ที่ลึกซึ้ง Q & A เทคน ิคการให้ค าปรึกษา Counseling Technique
Counseling Psychology การให้ค าปรึกษาทางจิตวิทยา หมายถึง การสนทนาอย่างมีจ ุ ดม่งหมายของบ ุ ุ คคลสองคน โดยบ ุ คคลหนึ่งเป็ น ผ้ให้บริการ ซึ่งต้องมีความร ู ้ความสามารถเฉพาะทาง สามารถน าเทคนิคต่าง ู ๆ ในการให้การ ปรึกษาไปใช้ เพื่อช่วยเหลือแก่บ ุคคลอีกคนหนึ่งซึ่งมีปัญหาให้สามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ และ มีทักษะในการแก้ปัญหาอื่นๆ ในอนาคตได้ด้วยตนเอง มีทักษะและความสามารถในกา ร ตัดสินใจหรือแก้ปัญหา ได้ด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ Counselee Counseling Psychology Counselor ประเภทของการให้ค าปรึกษา 1. การให้ค าปรึกษารายบุคคล Individual Counseling
ประเภทของการให้ค าปรึกษา 2. การให้ค าปรึกษารายกลุ่ม Group Counseling คุณลักษณะของผู้ให้ค าปรึกษาที่ดี 1. ส่งเสริมให้ก าลังใจ 2. มีความเป็นศิลป์ในตนเอง 3. มีความยืดหยุ่น 4. มีความมั่นคงทางอารมณ์ 5. มีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งและห่วงใยผู้อื่น 6. มีสติ รู้จักตนเอง 7. ยอมรับตนเอง คุณลักษณะของผู้ให้ค าปรึกษาที่ดี 8. มีความภาคภูมิใจทางบวก 9. เกิดความตระหนักรู้ในตนเอง 10. เปิดเผยตนเอง 11. มีความกล้าหาญ 12. ไม่ประเมินตัดสินบุคคล 13. อดทนต่อความก ากวม ไม่ชัดเจน 14. รู้จักพัฒนาจิตวิญญาณ
กระบวนการให้การปรึกษาเชิงจิตวิทยา 2. การส ารวจปัญหา 3. การเข้าใจปัญหาที่แท้จริง 5. การยุติการปรึกษา 4. การวางแผนแก้ไขปัญหา จีน แบรี่ (2549) 1. การสร้างสัมพันธภาพ การต้อนรับ/ทักทาย ภาษาท่าทาง (Nonverbal) ภาษาพูด (Verbal) การสื ่ อความหมาย 1. ภาษากาย 55 % 2. น ้าเสียง 38 % 3. ภาษาพูด 7 % 1. ภาษาท่าทาง (Nonverbal)
1. ภาษาท่าทาง (Nonverbal) การประสานสายตา สีหน้า กิริยาอาการ ระยะห่าง น ้าเสียง การวางตัว วางท่านั่ง การแต่งกาย สถานที่ บรรยากาศ 2. ภาษาพูด (Verbal) กล่าวต้อนรับ กล่าวทักทายในเรื่องทั่วไป (Small Talk) กล่าวค าพูดเพื่อเริ่มต้นการสนทนา กระบวนการให้การปรึกษาเชิงจิตวิทยา 1. การสร้างสัมพันธภาพ 3. การเข้าใจปัญหาที่แท้จริง 5. การยุติการปรึกษา 4. การวางแผนแก้ไขปัญหา จีน แบรี่ (2549) 2. การส ารวจปัญหา
“SPLIT” หมายถึง รอยแยกในใจระหว่างความเป็นจริง และความคาดหวัง ของบุคคลที่เกิดขึ้น... ความคาดหวัง “รอยแยก” SPLIT ความเป็นจริง การใช้ค าถามอย่างสร้างสรรค์ ค าถามปิด (Close Questioning) ค าถามเปิด (Opened Questioning) การฟังที่ชัดเจน เนื้อหา (Content) ความรู้สึก (Feeling)
การเงียบ การเงียบทางบวก (Positive Silence) การเงียบทางลบ (Negative Silence) กระบวนการให้การปรึกษาเชิงจิตวิทยา 1. การสร้างสัมพันธภาพ 2. การส ารวจปัญหา 3. การเข้าใจปัญหาที่แท้จริง 5. การยุติการปรึกษา 4. การวางแผนแก้ไขปัญหา จีน แบรี่ (2549) “ปั ญหา” ที่บุคคลน ามาปรึกษา ❖ ปัญหาน า (Surface Problem) ❖ ปัญหาที่แท้จริง (Real Problem)
ปัญหาน า (Surface Problem) ผู้รับการปรึกษายังไม่ไว้วางใจ ผู้รับการปรึกษาก าลังสับสนกับตนเอง ปั ญหาที ่ แท้ (Real Problem) ผู้ ให้การปรึกษาและผู้รับการปรึกษามีสัมพันธภาพที่ดี ผู้รับการปรึกษาวางใจที่จะเล่าปัญหาที่แท้จริงของตน การพิจารณาปั ญหา ปัญหาภายนอก ปัญหาภายใน
ปั ญหา..ภายนอก.. เป็ นปั ญหาที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ การเจ็บป่วย การสูญเสีย เสื่อมสลาย ปัญหาเกี่ยวกับสังคม ปัญหาเกี่ยวกับสภาพแวดล้อม ฯลฯ ปั ญหา..ภายใน... คือ ปัญหาที่เกี่ยวกับจิตใจของบุคคล เป็นความทุกข์ใจที่เกิด จากรอยแยกระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริง ไม่สอดคล้องกัน ความคาดหวัง “รอยแยก” SPLIT ความเป็นจริง อุปสรรค...ของการรับรู้และเข้าใจที่ชัดเเจน
กระบวนการให้การปรึกษาเชิงจิตวิทยา 1. การสร้างสัมพันธภาพ 2. การส ารวจปัญหา 3. การเข้าใจปัญหาที่แท้จริง 5. การยุติการปรึกษา จีน แบรี่ (2549) 4. การวางแผนแก้ไขปัญหา ข้อควรตระหนักในการให้การปรึกษา การแก้ไขปัญหาไม่มีวิธีการหรือกฎเกณฑ์ที่แน่นอนตายตัว การปรึกษาไม่ใช่การแนะน าให้ปฏิบัติตามความคิดเห็นของผู้ ให้การปรึกษา แต่ควรให้ผู้รับการปรึกษาเป็นผู้ตัดสินใจและรับผิดชอบการตัดสินใจ ของตน ผู้ ให้การปรึกษาไม่ใช้มาตรฐานของตนเองในการตัดสินหรือประเมิน ผู้รับการปรึกษา/ปัญหา/วิธีการแก้ปัญหา ผู้ ให้การปรึกษาควรมีทัศนะเปิดกว้าง การรักษาความลับเป็นจรรยาบรรณที่ส าคัญของการปรึกษา กระบวนการให้การปรึกษาเชิงจิตวิทยา 1. การสร้างสัมพันธภาพ 2. การส ารวจปัญหา 3. การเข้าใจปัญหาที่แท้จริง จีน แบรี่ (2549) 4. การวางแผนแก้ไขปัญหา 5. การยุติการปรึกษา
การส่งต่อผู้เชี ่ ยวชาญ เมื่อผู้รับการปรึกษาไม่พร้อม เมื่อผู้รับการปรึกษาร้องขอ เมื่อผู้ ให้การปรึกษาไม่มีความรู้/ความช านาญในเรื่องนั้น การส่งต่อที ่ ดี ผู้รับการปรึกษาเป็นผู้ตัดสินใจเองและไปด้วยความเต็มใจ • 1. ทักษะการใส่ใจ (Attending Skill) • 2. ทักษะการน า ( Leading Skill ) • 3. ทักษะการถาม (Question Skill) • 4. ทักษะการเงียบ ( Silence Skill) • 5. ทักษะ การสะท้อนกลับ ( Reflection Skill ) • 6. การซ ้าความ/การทวนความ ( Paraphrasing Skill ) • 7. ทักษะการเสริมก าลังใจ (Motivation Skill) • 8. ทักษะการสร ุปความ (Summarizing Skill ) • 9. ทักษะการให้ข้อม ู ลและค าแนะน า (Giving Information and Advising Skill ) • 10. ทักษะการชี้ผลที่ตามมา (Pointing Outcome Skill ) ทักษะการให้ค าปรึกษา 1. ทักษะการใส่ใจ (Attending Skill) ความหมาย การใส่ใจเป็ นพฤติกรรมของผ้ให้ค าปรึกษาที่แสดงออกด้วยภาษา ู พ ู ดหรือภาษาท่าทาง ซึ่งบอกถึงความกระตือรือร้ นที่จะช่ วยเหลือผ้รับ ู ค าปรึกษา โดยการแสดงความสนใจ การเห็นความส าคัญ และการให้เกียรติ เพื่อช่วยให้ผ้รับค าปรึกษาเกิดความอบอ ู ่นใจและไม่ร ุ ้สึกห่างเหิน ู วัตถ ุ ประสงค์ 1. แสดงความสนใจ เห็นความส าคัญ และให้เกียรติผ้รับค าปรึกษา ู 2. เป็ นการแสดงความกระตือรือร้นที่จะให้ความช่วยเหลือ 3. เพื่อช่วยเพิ่มพ ู นความอบอ่นใจให้ผ ุ ้รับค าปรึกษา ู
2. ทักษะการน า ( Leading Skill ) ความหมาย เป็ นการที่ผ้ให้ค าปรึกษาพ ู ู ดน าผ้รับค าปรึกษาไปในทิศทางที่ผ ู ้ให้ค าปรึกษาคิด ู ว่าจะท าให้ผ้รับค าปรึกษาได้ประโยชน์ส ู ู งส ุ ดในการมาขอรับค าปรึกษา วัตถ ุ ประสงค์ กระต้นให้ผ ุ ้รับค าปรึกษากล้าที่จะพ ู ู ดค ุยกมากขึ้น เปิ ดประเด็นปัญหาของผ้รับ ู ค าปรึกษา ให้ ผ้รับค าปรึกษาเลือกประเด็นปัญหาที่ต้องการปรึกษา กระต ู ้นให้ ผ ุ ้รับ ู ค าปรึกษาส ารวจปัญหาและน าเสนอความร้สึกของตัวเองมากขึ้น ู แนวทางปฏิบัติ 1. ก าหนดวัตถ ุ ประสงค์ของการน าให้ ชัดเจน ว่าต้องการน าโดยให้ อิสระแก่ผ้รับ ู ค าปรึกษาในการพ ู ดถึงเรื่องใดเรื่องหนึ่งตามที่เขาต้องการ หรือต้องการน าในประเด็นใด ประเด็นหนึ่งเฉพาะเจาะจง 2. ใช้ประโยคบอกเล่าเพื่อเป็ นการน าให้ผ้รับค าปรึกษาพ ู ู ด 3. ใช้การถามเพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาแสดงความร ู ้สึกหรือความคิดเห็นหรือรายละเอียด ู เพิ่มเติม 3. ทักษะการถาม (Question Skill) ความหมาย การถาม เป็ นการให้ผ้รับค าปรึกษาได้เล่าเรื่องราวที่ต้องการปรึกษา รวมทั้ง ู ความร้สึกนึกคิดตลอดจนความเชื่อของผ ู ้รับค าปรึกษา ู วัตถ ุ ประสงค์ 1. เพื่อให้โอกาสผ้รับค าปรึกษาได้บอกถึงความร ู ้สึกและเรื่องราวต่างๆ ที่ต้องการจะปรึกษา ู 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาได้ส ารวจและคิดค านึงเรื่องราวของตัวเองเ ู พื่อเข้าใจตัวเองมากขึ้น 3. เพื่อให้ได้ข้อม ูล แนวทางแก้ไขปัญหาและแผนการปฏิบัติตามแนวทางดังกล่าว 4. ทักษะการเงียบ ( Silence Skill) ความหมาย การเงียบเป็ นช่วงระยะเวลาระหว่างการปรึกษาที่ไม่มีการสื่อสารด้ วยวาจา ระหว่างผ้ให้ค ากับผ ู ้รับค าปรึกษา แต่ยังคงมีการสื่อสารทางอารมณ์และความร ู ้สึก ู วัตถ ุ ประสงค์ 1. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาได้คิดทบทวนเรื่องราวของตัวเอง และท าควา ู มเข้าใจในสิ่งที่ เขาพ ู ดหรือร้สึก ู 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาได้หย ู ุ ดพักหลังจากแสดงอารมณ์โกรธ เสียใจ เช่น บ่น ร้องไห้ 3. เพื่อแสดงความใส่ ใจและร่ วมรับร้ และเข้าใจในอารมณ์และความร ู ้ สึกของผ ู ้รับ ู ค าปรึกษาที่เกิดขึ้นในขณะนั้น
5. ทักษะ การสะท้อนกลับ ( Reflection Skill ) ความหมาย การสะท้อนกลับ เป็ นการบอกความเข้าใจของผ้ให้ค าปรึกษาที่มีต่อสิ่งที่ผ ู ้รับ ู ค าปรึกษาร้สึก รับร ู ้หรือสนใจที่เป็ นปัจจ ู ุ บันขณะให้ค าปรึกษา การสะท้อนกลับจะรวม ความร้สึกของผ ู ้รับค าปรึกษาและเนื้อหาที่ผ ู ้รับค าปรึกษาพ ู ู ดถึง หรือสิ่งที่ผ้ให้ค าปรึกษา ู สั งเกตเห็นจากกริยาท่ าทางของผ้รับค าปรึกษา และเนื้อหาที่ผ ู ้รับค าปรึกษาให้ ู ความส าคัญ โดยใช้ค าพู ดของผ้ให้ค าปรึกษาและที่ชัดเจนเข้าใจได้ง่ายขึ้น ู วัตถ ุ ประสงค์ 1. เพื่อกระต้นให้ผ ุ ้รับค าปรึกษาแสดงความร ู ้สึกและเปิ ดเผยเรื่องราวของ ู ตนเองให้มากขึ้นหรือชัดเจนขึ้น 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาเข้าใจปัญหา รวมทั้งสาเหต ู ุ และผลกระทบที่เกิดขึ้น ตลอดจนเกิดความเข้าใจ ความร้สึกของตัวเองมากขึ้น ู 3. เพื่อแสดงความสนใจและเข้าใจความร้สึกและเรื่องราวของผ ู ้รับค าปรึกษา ู 6. การซ ้าความ/การทวนความ ( Paraphrasing Skill ) ความหมาย การซ ้าความ/การทวนความ เป็ นการที่ผ้ให้ค าปรึกษาพู ูดซ ้าในเรื่องที่ผ้รับค าปรึกษาู บอกอีกครั้งหนึ่ง โดยคงสาระส าคัญของเนื้อหา หรือความร้สึกไว้ตามเดิม แต่ใช้ค าพู ูดน้อยลง การ ทวนความ หมายถึง การที่ผ้ให้ค าปรึกษาทวนซ ้าในสาระส าคัญที่ผ ู้รับค าปรึกษาได้พู ูดไปแล้ว แต่ ไม่ได้หมายถึงการทวนซ ้าตลอดเวลาเหมือนนกแก้วนกขุนทอง จุดม่งหมายของการทวนความ ุ คือ สื่อให้ผ้รับค าปรึกษารู้ว่าผู้ให้ค าปรึกษาเข้าใจในเนื้อหาที่เขาพู ูดได้ถูกต้อง การเน้นข้อความที่ ควรเน้น วัตถุประสงค์ 1. เพื่อแสดงถึงความใส่ใจ ความเข้าใจของผ้ให้ค าปรึกษาที่มีต่อผู้รับค าปรึกษาู 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาเปิ ดเผยตัวเองมากขึ้นู 3. เพื่อย ้าให้ผ้รับค าปรึกษาเข้าใจในสิ่งที่ตัวเองพู ูดได้ชัดเจนยิ่งขึ้นจากการฟังสิ่งที่ ตัวเองพูดอีกครั้ง 4. ช่วยให้ผ้รับค าปรึกษาชัดเจนและตรงประเด็นในสิ่งที่เขาต้องการพู ูด 5. เพื่อตรวจสอบความเข้าให้ตรงกันของผ้ให้และผู้รับค าปรึกษาในสิ่งที่ผู้รับค าปรึกษาู ก าลังพูดถึง 7. ทักษะการเสริมก าลังใจ (Motivation Skill) ความหมาย เป็ นการให้ก าลังใจ เป็ นการแสดงความสนใจ เข้าใจในสิ่งที่ผ้รับค าปรึกษาพู ูดและ สนับสนุนให้เขาพูดต่อไป โดยใช้ค าพูดหรือท่าทาง วัตถุประสงค์ กระต้นให้ผุ้รับค าปรึกษากระตือรือร้นและมั่นใจในตนเอง รวมทั้งตระหนักใน ความสามารถแลูะ คุณค่าในตัวเอง กระต้นให้ผุ้รับค าปรึกษากล้าที่จะคิดและท าในสิ่งที่ไม่เคยคิด หรือท ามากู่อน แนวทางปฏิบัติ เมื่อผ้รับค าปรึกษาเสนอความคิด หรือแนวทางแก้ไขปัญหาที่ถ ู ูกต้องเหมาะสม หรือผ้รับค าปรึกษามีู ความพร้อมที่จะปรับปรุงพัฒนาตนเองแต่ยังลังเลใจ ผ้ให้ค าปรึกษาก็อาจใช้การให้ก าลังใจ โดยใชู้ แนวทางต่อไปนี้ 1. มองหน้า สบตา ยิ้ม ผงกศีรษะ ตอบรับสั้น 2. ทวนซ ้าค าส าคัญๆ ที่ผ้รับค าปรึกษาพู ูดถึงรวมทั้งยิ้ม มองหน้า สบตาผ้รับค าปรึกษาู 3. ใช้ค าพูดกระต้นให้ผุ้รับค าปรึกษาเกิดความมั่นใจ มีความหวังและก าลังใจทีู่จะคิดหรือท าในสิ่งที่ ถูกต้องเหมาะสมและเป็ นจริงได้ 4. หลีกเลี่ยงการสร้างความหวังที่ไม่อาจเป็ นจริงได้ หรือใช้การให้ก าลังใจเพื่อกลบเกลื่อนความร้สึกู ท้อแท้ของผ้รับค าปรึกษาู
8. ทักษะการสร ุปความ (Summarizing Skill ) ความหมาย การสร ุปความ เป็ นการรวบรวมใจความส าคัญทั้งหมดของความคิด อารมณ์ ความร้สึกของผ ู ้รับค าปรึกษาที่เกิดขึ้นในระหว่างให้ค าปรึกษาหรือในแต่ ู ละ ครั้ง โดยใช้ค าพ ูดสั้น ๆให้ได้ใจความส าคัญทั้งหมด วัตถ ุ ประสงค์ 1. เพื่อย ้าประเด็นส าคัญให้มีความชัดเจนในกรณีที่มีการพู ดค ุ ยกันหลาย ประเด็น 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาเข้าใจเรื่องราวและความร ู ้สึกของตัวเอง ู 3. เพื่อให้การให้ค าปรึกษาแต่ละครั้งมีความต่อเนื่องกัน 4. เพื่อช่ วยให้ผ้รับค าปรึกษาและผ ู ้ให้ค าปรึกษาเข้าใจเรื่องราวที่ก าลัง ู สนทนาได้อย่างถ ู กต้องตรงกันและได้ใจความที่ชัดเจน 9. ทักษะการให้ข้อม ู ลและค าแนะน า (Giving Information and Advising Skill ) ความหมาย การให้ข้อม ู ล เป็ นการสื่อสารทางวาจาเกี่ยวกับข้อม ูลหรือรายละเอียดต่างๆ ที่จ าเป็ นแก่ผ้รับค าปรึกษา ู การให้ค าแนะน า เป็ นการชี้แนะแนวทางปฏิบัติในการแก้ไขปัญหาให้แก่ ผ้รับค าปรึกษา ู วัตถ ุ ประสงค์ 1. เพื่อให้ความร้ ข้อม ู ูลและรายละเอียดต่างๆที่จ าเป็ นแก่ผ้รับค าปรึกษา ู 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาเข้าใจปัญหาของตนเองและใช้ ู 3. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษามีข้อม ู ู ลประกอบการตัดสินใจ 4. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษามีทางเลือกและแนวทางปฏิบัติที่เขาอาจจะนึกไม่ถึง ู 10. ทักษะการชี้ผลที่ตามมา (Pointing Outcome Skill ) ความหมาย การชี้ผลที่ตามมา เป็ นการชี้ให้ผ้รับค าปรึกษาได้เห็นผลที่อาจตามมาจากการคิด ู การตัดสินใจ การวางแผนและการปฏิบัติของเขาเองทั้งในทางลบและทางบวก ผลที่ตามมานี้ อาจเป็ นได้ทั้งเหต ุ การณ์ที่เกิดขึ้นในใจเขาหรือเหต ุการณ์ภายนอก ซึ่งท าให้พฤติกรรมที่เป็ น ปัญหาคงอย่ร ูุ นแรงขึ้นหรือลดลง เช่น 1. ด้านอารมณ์ความร้สึก เช่น ร ู ้สึกดี ไม่ดี กล ู ้มใจ สับสน ไม่มั่นใจ ฯลฯ ุ 2. ด้านร่างกาย เช่น ใจเต้น ปวดศีรษะ ท้องผ ู ก เจ็บป่ วย ฯลฯ 3. ด้านพฤติกรรม การปฏิบัติตัว กิจกรรมที่ท า 4. ด้านความคิด ทัศนคติ ความเชื่อ 5. ด้านสิ่งแวดล้อม เช่น เวลา เหต ุ การณ์ สถานที่ เงิน ทรัพย์สิน ฯลฯ 6. ด้านความสัมพันธ์กับผ้อื่น เช่น ท าให้มีปัญหากับเพื่อน ญาติ เพื่อนร่วมงาน ู
การชี้ผลที่ตามมาอาจท าได้ 2 ทาง คือ 1. การชี้ผลที่ตามมาในทางบวก เป็ นการชี้ให้ผ้รับค าปรึกษา เห็นข้อดีและประโยชน์ที่ จะทีู่ จะได้รับ เป็ นการสนับสนุนให้ผ้รับค าปรึกษากล้าตัดสินใจหรือปฏิบัติตามแผนที่ได้วางไว้ ู 2 . การชี้ผลที่ตามมาในทางลบ เป็ นการบอกถึงผลที่ไม่ดีหรือโทษที่อาจจะตามมาจาการ ตัดสินใจหรือการปฏิบัติ วัตถุประสงค์ 1. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษารับรู้ถึงผลดีและผลเสียของการคิด การตัดสินใจ การวางแผนู และการปฏิบัติของเขาเองทั้งในทางลบและทางบวก 2. เพื่อให้ผ้รับค าปรึกษาตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ู แนวทางปฏิบัติ 1. ทวนซ ้าหรือสะท้อนความร้ สึกเพื่อให้แน่ใจว่าผู้รับค าปรึกษาได้เข้าใจเหตู ุการณ์ได้ ถูกต้อง 2. ให้ผ้รับค าปรึกษานึกถึงผลดีหรือผลเสียที่จะตามมาจากการตัดู สินใจหรือการปฏิบัติ ของตนเอง 3. ผ้ให้ค าปรึกษาชี้ผลที่ตามมาจากการรับรู้ของตนเอง ู 4. สรุปผลดีและผลเสียของการตัดสินใจหรือการปฏิบัติ สรุปการให้ค าปรึกษา (Counselling) การให้การปรึกษา counseling https://www.youtube.com/watch?v=0vv2zZtN7O0
ตัวอย่ างการบร ิการให้ค าปรึกษา https://youtu.be/j9I3MIbQUHE ตัวอย่ างการบร ิการให้ค าปรึกษารายกลุ่ ม https://www.youtube.com/watch?v=2DgsUTXexTc
การเสริมสร้าง มนุษย์สัมพันธ์ ผู้ชวยศาตราจารย์ ่ ดร.พรรณ ีโรจนเบญจกุล Enhancing Interpersonal Relations. 1. ความหมาย 2. ความสําคัญ 3. ประวัติความเป นมา 4. แนวคิดและทฤษฎมนุษยสัมพันธ์ ี Topics : มนุษยสัมพันธ์ 5. องค์ประกอบ 6. มนุษยสัมพันธ์ในการทํางาน 7. ประโยชน์ของมนุษยสัมพันธ์ 8. สรุป Topics : มนุษยสัมพันธ์
1. ความหมาย คําว่ามนุษยสัมพันธ์ แบ่งออกเป น 2คํา มนุษย์ Human สัมพันธ์ Relation ผู้มจิตใจสูง ความผูกพันเก ี ี ยวข้อง ความผูกพันที เก ี ยวข้องกัน
เป นการเชอมความเป นมิตรต่อบุคคลต่าง ื ๆ ท ี เกยวข้องกัน ี ทังในและนอกองค์การ นําไปสู่การสานสัมพันธ์ทด ี ีทําให้การติดต่อประสานงาน เป นไปด้วยความเรยบร้อย ี ทําให้งานสําเร็จได้โดยเร็ว 1.1 ความหมายของมนุษยสัมพันธ์ --> การ สร้างความสัมพันธ์ให้เกิดขึ นนัน ...เพื อ การเตรยมพร้อมเก ี ยวกับอุปกรณ์ ี เครื องใชในการทํางานให้ครบ ้ เมื อได้รับงานมอบหมาย ควรรบทําให้ ี เสร็จทันที 1.2 แนวทางในการสร้าง ความสัมพันธ์กับบุคคล รอบคอบในการทํางาน และพยายาม ทําความเข้าใจกับงานทได้รับมอบหมาย ี ทันที มข้อสงสัยก็ควรพยายามศึกษาค้นคว้า ี หาคําตอบได้ด้วยตนเองก่อนเสมอ 1.2 แนวทางในการสร้าง ความสัมพันธ์กับบุคคล
พยายามทําในสิงท ผู้อื นชอบ ี มข้อสงสัยก็ควรพยายามศึกษา ี ค้นคว้าหาคําตอบได้ด้วยตนเองก่อน เสมอ 1.2 แนวทางในการสร้าง ความสัมพันธ์กับบุคคล 2. ความสําคัญของ มนุษยสัมพันธ์ ด้านเศรษฐกิจ การเมืองการปกครอง การใชช ้ วิตประจําวัน ี ชวยให้ไม่โดดเด ่ ยว ี อยู่คนเดยว ี มนุษยสัมพันธมความสําคัญในการดําเนิน ี ชวิตต่อการบริหารงาน ี 2. ความสําคัญของมนุษยสัมพันธ์
ทําให้เกิดความสามัคคีร่วมมือ ชวยเหลือ ่ ซงกันและกัน ึ ทําให้การบริหารงานมประสิทธิภาพมากขึ น ี ชวยให้รู้หลักในการจูงใจคน ่ และเข้าใจคน ทําให้เกิดความสามัคคี 2. ความสําคัญของมนุษยสัมพันธ์ เกิดความร่วมมือเพื อความสําเร็จของงานในกลุ่ม ในด้านเศรษฐกิจและธุรกิจชวยให้รู้หลักในการ ่ ครองใจผู้บริโภค และการเข้าถึงผู้บริโภค ทําให้ประสบความสําเร็จในการทําธุรกิจทเก ี ยวข้อง ี กับองค์การหน่วยงานต่าง ๆ 2. ความสําคัญของมนุษยสัมพันธ์ 2. ความสําคัญของมนุษยสัมพันธ์ ชวยให้การบริหารงานเป นไปด้วยความราบรื น ่ ทําให้ประเทศชาติมความเจริญมั ี นคง ให้เกิดการยอมรับและมเช ี อมั ื นเกิดขึ นในความ ร่วมมือ ให้เกิดความสามัคคร่วมแรงร่วมกันทําหน้าท ี ท ี ได้ ี รับผิดชอบ
3. ประวัติความเป นมา ของมนุษย์สัมพันธ์ มนุษย์ต้องอยู่รวมกลุ่มเป น สังคม และเมื อเพิมมากขึ น ความ ความต้องการของ มนุษย์ในด้านสินค้าต่าง ๆ ก็ เพิมขึ น 3. ประวัติความเป นมาของมนุษย์สัมพันธ์ สังคมเริมม การเปล ี ยนแปลง ี มการ ี มการแข่งขันทางธุรกิจ ี มากขึ น ความสัมพันธ์ระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างเริมม ี ความสําคัญ 3. ประวัติความเป นมาของมนุษย์สัมพันธ์
ประวัติความเป นมาของมนุษย์สัมพันธ์ 1. ยุคบรรพกาลมนุษย์เกิดมาพร้อมกับการ รวมกลุ่มกัน - ก่อนปฏิวัติอุตสาหกรรม 2. ยุคสังคมแห่งเปลยนแปลง ี - หลังปฏิวัติอุตสาหกรรม ยุคก่อนปฏิวัติอุตสาหกรรม 1. การกดขบังคับ ี 2. การทํางานหนักแบบ ทาส 3. สภาพแวดล้อมมป ญหา ี 4. สุขภาพของคนทรุด โทรม 5. ขาดแคลนแรงงาน 6. สภาวะยากจน คนงานจึงถูกใชแรงงานอย่างหนัก ้ นายจ้างในโรงงานอุตสาหกรรมไม่เห็น ความสําคัญของลูกจ้าง นายจ้างไม่ได้สนใจความต้องการและ อารมณ์ความรู้สึกของคน นายจ้างไม่รู้ว่าความต้องการของคนมี การบริหารงานของนายจ้างเกี ยวข้องกับคน ที เป นลูกจ้างหรือผู้ใชแรงงาน ้ อิทธิพลต่อผลผลิตอย่างสูง ยุคก่อนปฏิวัติอุตสาหกรรม https://th.wikipedia.org/wiki/%
ผู้ที มีบทบาทสําคัญในการปรับปรุงงานด้านมนุษยสัมพันธ์ “และถือกันว่า เป นปฐมบิดร” คือโรเบิร์ตโอเวน (Robert Owen) ->ค.ศ. 1835 แอน ดรูว์เออร์ (Andrew Ure) -> ระยะต้นป ค.ศ. 1900 เฟรเดอริคเทเลอร์ ผู้ซงได้รับสมญานามว่า ึ “บิดาแห่งการจัดการ แบบวิทยาศาสตร์” ค.ศ. 1910 แมร ี ฟอล เลทท์ (Mary Follett) 1920 และป 1930 เอลตันเมโย (Elton Mayo) หลังสงครามโลก จนถึงป จจุบัน ยุคหลังปฏิวัติอุตสาหกรรม ยุคหลังปฏิวัติอุตสาหกรรม คนงานเริมขาดอิสระ และไม่มีเวลาพักผ่อน ผลผลิตจึงไม่ได้ คุณภาพ นายจ้างเริมเปลี ยนแนวคิดการบริหารมาให้ความสําคัญแก่ตัว บุคคล เปลยนการใช ี แรงงานจากคนเครื องจักร ้ แต่คนก็ยังคงทํางานเพิมมากขึ น เพราะการเพิมขึ นของประชากร นันมีความต้องการสินค้าเพิ ม โรงงานป นด้ายในยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม https://th.wikipedia.org/wiki/% https://www.matichonweekly.com/column/article_ 365860
เครื องจักรไอนํ าของเจมส์วัตต์ ซงเป นจุดเริ ึ มต้นการปฏิวัติอุตสาหกรรม https://th.wikipedia.org/wiki/% 4. แนวคิดและทฤษฎี มนุษยสัมพันธ์ ทฤษฎท ีสําคัญของแนวคิดมนุษยสัมพันธ์ ี เป นยุคทม ี ความเช ี อว่างานใด ื ๆจะบรรลุ ผลสําเร็จได้จะต้องอาศัยคนเป นหลักให้ ความสนใจทางทางด้านสังคมศาสตร์ พฤติกรรมและกลุ่มคนในองค์การ
ทฤษฎท ีสําคัญของแนวคิดมนุษยสัมพันธ์ ี 1. Mary Follette 2. Elton Mayo 3. Abraham Maslow 4. Douglas McGregor 5. Frederick Herzberg 6. Chris Argris บุคคลสําคัญในยุคนี คือใชอํานาจอ ้ ก ี ฝ ายสยบลงคือให้ อกฝ ายแพ้ให้ได้ ี คือคนละครึ งทาง เพื อให้เหตุการณ์ สงบโดย ประนประนอม ี คือการหาแนวทางท ี ไม่มใครเส ี ยหน้า ี ได้ ประโยชน์ทัง 2 ทาง (ชนะชนะ) Mary Parker Follette (แมร ี ปาคเกอร์ฟอลเลท) เป นชาวอเมริกันได้เขียนตําราที มีแนวคิดในเชงิมนุษยสัมพันธ์เชน ่ เขยนเรื องความขัดแย้ง ี การประสาน ความขัดแย้งกฎที อาศัยสถานการณ์และความรับผิดชอบ เสนอแนวทางการแก้ป ญหาความขัดแย้ง (Conflict) ไว้ 3 แนวทาง Elton Mayo (เอลตันเมโย) เป นชาวออสเตรย ี นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด เริมต้นจากคําถามว่า “จะเป นไปได้ หรือไม่ถ้าหากว่าพนักงานได้รับการ ดูแลเป นพิเศษแล้ว ประสิทธิภาพการ ทํางานก็จะเพิมขึ น ” https://th.wikipedia.org/wiki/%
ข้อดี ข้อเสีย 1. ทฤษฎีนี ให้ความสําคัญแก่คน มากกว่าระบบโดยถือว่าจิตวิทยาของ คนงานสําคัญกว่ากฎเกณฑ์และ ระเบียบต่างๆที ควบคุมพฤติกรรม 2. คํานึงถึงพฤติกรรมของคนทังใน องค์การที เป นทางการและองค์การที ไม่ เป นทางการ 1. คํานึงเฉพาะป จจัยการบริหารงาน ภายในองค์การเท่านัน 2. ยังมีการควบคุมคนงานด้านความ คิด การเปรยบเท ี ยบข้อด ี ข้อเส ี ยตามแนวคิดของ ี Elton Mayo Abraham Maslow (อับราฮัม มาสโลว) มนุษย์มความต้องการอยู่ตลอดเวลา ี ความต้องการทรับการตอบสนองแล้วจะ ี ไม่เป นแรงจูงใจหรือเป นสิงกระตุ้น สําหรับ พฤติกรรมนันอ กต่อไป ี ความต้องการของคนมลักษณะเป นลําดับ ี ขันจากตํ าไปหาสูงตามลําดับความสําคัญ ลําดับขันของความต้องการโดยตั ง สมมติฐานของการจูงใจไว้ 3 ประการ 1. 2. 3. https://th.wikipedia.org/wiki/% มนุษย์มจิตใจ ี ต้องการความรักความอบอุ่นความเข้าใจ มนุษย์แต่ละคนเป นผู้ซงพยายามท ึ จะรู้สึก ี เข้าใจตนเอง และต้องการ มนุษย์ต้องการการยอมรับ มนุษย์สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง มนุษย์ชอบแสวงหาความจริง ความเชอเบื องต้นของกลุ่มจิตวิทยามนุษย์นิยม ื เชอว่า ื บรรลุศักยภาพสูงสุดของตน (self acturalization) Abraham Maslow (อับราฮัม มาสโลว)
Douglas McGregor ดักกลาสแมคเกรเกอร์ ได้เขยนหนังสือช ี อ ื “The Human Side of Enterprise”การจูงใจคนงานมอยู่ ี 2 วิธี 1. วิธเดิมี เรยกว่า ี ทฤษฎ X ี 2. วิธแบบมนุษยสัมพันธ์เร ี ยกว่าทฤษฎ ี Y ี https://th.wikipedia.org/wiki/% มนุษย์ทุกคน มความรับผิดชอบ ี มนุษย์ไม่เฉื อยชา มความกระตือรือร้น ี มนุษย์ทุกคน มพื นฐานท ี ด ี ี แนวคิดของทฤษฎ Yี แนวคิดของทฤษฎ Xี มนุษย์มีสันดานขี เกียจ พยายามหลีกเลี ยงงาน มนุษย์เห็นแก่ตัวคิดถึงแต่ตัวเอง มนุษย์มนิสัยต่อต้านการเปล ี ยนแปลง ี มนุษย์ไม่ฉลาดนักถูกหลอกง่าย เห็นว่ามนุษย์สามารถบอกหรือให้ เหตุผลต่อสิงท ตนทําหรือชอบได้เสมอ ี ข้อดี เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ Douglas McGregor ดักกลาสแมคเกรเกอร์
ทฤษฎน ีพยายามทําความเข้าใจมนุษย์ ี แต่ไม่พยายามทจะแก้พฤติกรรมเหล่า ี นัน กลับพยายามทจะปรับปรุงและสร้าง ี งานให้เหมาะกับคนมากกว่า ข้อเสย ี Douglas McGregor ดักกลาสแมคเกรเกอร์ Frederick Herzberg เฟรดเดอริค เฮิร์ชเบิร์ก ทฤษฎการจูงใจกับสุขวิทยา ี Motivation – Hygiene ความเข้าใจในนโยบายและการบริหารของ บริษัท การบังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับบุคคลอื น เงินเดือน สภาพแวดล้อม 1. ป จจัยทางสุขวิทยา (Hygiene Factors) https://th.wikipedia.org/wiki/% ความสําเร็จในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับจากคนอื น การมโอกาสก้าวหน้าในงาน ี การได้ทํางานทถนัด ี ความรับผิดชอบทเหมาะสมกับตําแหน่ง ี 2. ป จจัยจูงใจ (Motivation Factors) Frederick Herzberg เฟรดเดอริค เฮิร์ชเบิร์ก ทฤษฎการจูงใจกับสุขวิทยา ี Motivation – Hygiene
เฮิร์ชเบิร์กได้แนะนําการจูงใจอก ี 3 วิธี 1. การปรับปรุงงาน 2. การเพิมขยายงาน 3. การหมุนเวยนสับเปล ี ยนตําแหน่งงาน ี Frederick Herzberg เฟรดเดอริค เฮิร์ชเบิร์ก ทฤษฎการจูงใจกับสุขวิทยา ี Motivation – Hygiene Chris Argyris คริส อาร์จิริส ได้เขยนหนังสือช ี อ ื Personality and Development --> ทฤษฎพัฒนาการด้านบุคลิกภาพ ี 1. มนุษย์มสุขภาพจิตด ี ี 2. การจัดองค์การแบบระบบ ราชการ เป นอุปสรรค.. 3. การออกแบบองค์การแบบ ราชการจะไม่ส่งผลให้องค์การเกิด ประสิทธิผล https://th.wikipedia.org/wiki/% สรุป : แนวคิดทฤษฎการบริหารบนพื นฐานของมนุษยสัมพันธ์ ี 1. ไม่ยึดมันในกระบวนการ และผลลัพธ์เพยงอย่าง ี เดยว ี 2. ให้ความสําคัญกับคนถือว่าคนเป นทรัพยากรทม ี ี ค่า 3. ความแตกต่างของคนเป นสิงท ด ี ี และจําเป นต่อ การบริหารองค์การ 4. ผู้บริหารต้องมความรู้ด้านการบริหารจัดการ ี
สรุป : แนวคิดทฤษฎการบริหารบนพื นฐานของมนุษยสัมพันธ์ ี 5. บรรยากาศในการทํางานเอื อต่อการปฏิบัติงาน 6. ให้ความสําคัญต่อความหมายในความเป น มนุษย์ 7. ผู้บริหารต้องเป นทยอมรับของผู้ใต้บังคับ ี บัญชา 5. องค์ประกอบของมนุษยสัมพันธ์ 5.1 ความเข้าใจตนเอง 5.2 ความเข้าใจผู้อื น 5.3 ความเข้าใจสิงแวดล้อม 5. องค์ประกอบ ทําให้สามารถวิเคราะห์จุดเด่นจุดด้อยของตนเองได้ รู้ว่าจะต้องปรับปรุงและพัฒนาตนเองในด้านไหนบ้าง ทําให้เกิดการยอมรับในคณค่าแห่งตน ุ นับถือตนเอง ซงจะนําไปสู่การปรับตัวให้เข้ากับผู้อื นได้ด ึ ี 5.1ความเข้าใจตนเอง หมายถึง เป นความเข้าใจในด้านที เก ี ยวกับความต้องการของตนเอง
การรับรู้ถึงความต้องการของผู้อื น เข้าใจว่าผู้อื นต้องการอะไรเป นเรื องเฉพาะ บุคคลนัน ๆ การเข้าใจผู้อื นนันเป นการเร ยนรู้ให้เข้าใจวิธ ี ี ชวิตของบุคคล ี 5.2 ความเข้าใจผู้อื น 5. องค์ประกอบ ความแตกต่าง แรงจูงใจของ บุคคล ซงจะทําให้เกิดการ ึ ยอมรับ และนําไปสู่การคบค้า สมาคมกัน 5.2 ความเข้าใจผู้อื น 5. องค์ประกอบ การรู้จักสภาพแวดล้อมที อยู่รอบตัว มการเร ี ยนรู้ในด้านธรรมชาติท ี ี อยู่ รอบตัวเรา การดําเนินชวิตม ี ส่วนสัมพันธ์กับ ี สภาพแวดล้อม 5.3 ความเข้าใจสิงแวดล้อม 5. องค์ประกอบ
6. มนุษยสัมพันธ์ในการทํางาน 6.1 วัตถุประสงค์ 6.2 องค์ประกอบ 6.3 การเข้าใจตนเอง 6.4 เทคนิคการสร้าง 6.5 หลักธรรมในการสร้าง 6. มนุษยสัมพันธ์ในการทํางาน 6.5 หลักธรรมในการสร้าง มนุษยสัมพันธ์ มนุษยสัมพันธ์คือศิลปศาสตร์ในการเสริมสร้างความ สัมพันธ์อันดกับบุคคล ี เพื อให้ได้มาซง ึ ความรักใคร่ นับถือการยอมรับฯ มนุษยสัมพันธ์ในการทํางาน ศิลปศาสตร์ในการเสริม สร้างความสัมพันธ์อันดกับบุคคลต่าง ี ๆเพื อมุ่งให้เกิด ความร่วมมือร่วมใจทําให้งานนัน สําเร็จตามความมุ่ง หมาย 6. มนุษยสัมพันธ์ในการทํางาน
วัตถุประสงค์ของการสร้างมนุษยสัมพันธ์ใน การทํางาน 1. ทําให้เกิดความร่วมมือในการทํางาน 2. ทําให้เพิมผลผลิตขององค์กรได้มากขึ น 3. ทําให้คนงานเกิดความพึงพอใจจากการ ทํางาน 6.1 วัตถุประสงค์ องค์ประกอบในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในการทํางาน 1. การเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์กายภาพจิตใจ 2. การรู้จักตัวเองวิเคราะห์ตัวเองได้อย่างตรงไปตรงมา 3. การรู้จักและเข้าใจผู้อื นประเภทของคน 4. การรู้และเข้าใจสภาพแวดล้อมในการสร้าง มนุษยสัมพันธ์ 6.2 องค์ประกอบ 1. พฤติกรรมเป ดเผยตนเองรู้ผู้อื นรู้ 2. พฤติกรรมซอนเร้น ่ ตนเองรู้ผู้อื นไม่รู้ 3. พฤติกรรมบอดตนเองไม่รู้ผู้อื นรู้ 4. พฤติกรรมใต้สํานึกตนเองไม่รู้ผู้อื นไม่รู้ 6.3 การเข้าใจตนเอง
มนุษยสัมพันธ์เป นเรื องทต้องทําด้วยความจริงใจ ี คนอื นต่างก็มความสําคัญด้วยกันทั ี งสิ น ต้องเริมต้นด้วยการปรับปรุงตนเองก่อน ไม่ต้องรอให้ใครมา “ทําด” ีกับเราก่อนแต่เราต้อง “ทําด” ีกับคนอื นทันที หลักสําคัญ 6.4 เทคนิคการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในการ ทํางาน ยิม เห็นใจให้อภัย จําชอ ื สกุลคนให้แม่น กล่าวคําขอบคณ ุ ขอโทษ ชมเชยยกย่องผู้อื นเมื อเขาทําดี แนวปฏิบัติ เมื อทําผิดรับผิดอย่างเต็มใจ เป นนักฟ งทด ี ี ให้เกยรติผู้อื นและสุภาพอ่อนโยน ี รู้คณคน ุ พยายามชวยเหลือผู้อื นเท่าท ่ ทําได้ ี หลกเล ี ยงการตําหนินินทาท ี ทําให้ผู้อื นเส ี ยหน้า ี ฯลฯ แนวปฏิบัติ