PENDIDIKAN-PENCEGAHAN-DAN-PEMBASMIAN-GANGGUAN-SEKSUAL-DITEMPAT-KERJA

PENDIDIKAN, PENCEGAHAN
DAN PEMBASMIAN

GANGGUAN SEKSUAL
DI TEMPAT KERJA

▪ 18 OCTOBER 2021 BRAINWORK RESOURCES
▪ MAJLIS BANDARAYA PLT

KUANTAN

▪ Module Leader
▪ MAE HASHIM MBA

1

PENDIDIKAN

PEMBASMIAN

2

1

08:30 - 09:00 CADANGAN PROGRAM
09:00 - 10:00 MAJLIS BANDARAYA KUANTAN
10:00 - 11:00
11:00 - 11:15 18 OKTOBER 2021
11:15 - 12:00
12:00 - 13:00 Log Masuk dan Pendaftaran Kehadiran
13:00 - 14:30
14:30 - 16:30 MODUL 1
3
MODUL 2

REHAT PAGI

MODUL 3

MODUL 4

REHAT TENGAH HARI

MODUL 5

Meningkatkan kesedaran APA dia gangguanOBJEKFTIF
seksual
Mengenalpasti tingkahlaku yang dianggap
sebagai gangguan seksual
APA yang patut dilakukan apabila seseorang
berkelakuan secara tidak sepatutnya di tempat
kerja
Meningkatkan kesedaran tentang hak-hak
seorang pekerja di tempat kerja
Mengambil langkah-langkah positif untuk
mengelak dan mencegah daripada ianya berlaku

4

2

1 APA MAKSUD GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA?

KANDUNGAN 2 BENTUK-BENTUK GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA

3 PUNCA-PUNCA GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA

4 SIAPA MANGSA GANGGUAN SEKSUAL?

5 PROSEDUR ADUAN DIDALAM MENANGANI
KES GANGGUAN SEKSUAL

6 PROSEDUR DISIPLIN UNTUK KES GANGGUAN SEKSUAL
7 STRATEGI PENCEGAHAN DARI PERSPEKTIF INDIVIDU DAN ORGANISASI

5

6

3

APA DIA? APA MAKSUD
GANGGUAN SEKSUAL
DI TEMPAT KERJA?

7

Gangguan seksual adalah sebarang

tingkahlaku yang tidak
disenangi yang berunsur
seksual yang dilakukan di

tempat kerja – yang menimbulkan

suasana tempat kerja yang tidak
selesa, mengancam
ketenteraman dan ofensif

Sebarang tingkahlaku yang
berciri seksual yang menyebabkan

seorang pekerja berasa tergugat

berpotensi untuk menjadi gangguan
seksual

8

4

APA DIA?Gadaanlaghgusaantuseksual
sypaeennrglgadakibjuauaadntadnleutncidgaaahkn
APA DIA?dddmdiiiiamrukneengilhndasetaakannadgdnaaaonktlaeit,uhidak

9

Gangguan seksual
merupakan suatu
gangguan dan keadaan
yang tidak boleh
diterima oleh akal fikiran
waras manusia baik dari
segi lisan, fizikal dan juga
isyarat seksual
Gangguan ini boleh berlaku di
mana-mana sahaja sama ada
di pejabat, institusi pengajian
tinggi atau kawasan
perumahan kita sendiri

10

5

RASIONAL Dengan definisi umum ini, maka tidak
hairanlah jika gangguan seksual boleh
RASIONAL berlaku dalam pelbagai bentuk
Gangguan seksual adalah diantara isu
yang biasa wujud di dalam suasana
tempat kerja – dan mungkin tidak
ramai yang sedar bahawa ia adalah
satu masalah yang serious dan perlu
ditangani dan diambil tindakan
WyaAngNmITeAnjabdiai smaannyagsaadalah golongan
Kesan negatif daripada gangguan
seksual adalah ekstrim – termasuk
mdppaseanirkrapuosralaoohafgenyisaditonaenngrhartielenipsracum,etkeamessaianrk,edrajrai syeagi

11

Sesi ini bertujuan untuk
menghurai maksud
gangguan seksual – apa
dia sebenarnya dan kesan
kepada mangsa : APA,
KENAPA dan SIAPA
Tujuannya ialah supaya
LANGKAH-LANGKAH
PEMBAIKAN dan
PENCEGAHAN yang
positif dapat diambil oleh
semua pihak yang terlibat

12

6

APA ITU GANGGUAN SEKSUAL?

▪ Gangguan seksual adalah satu
perlakuan lucah yang dibuat
dengan sengaja dan tidak
dikehendaki, diundang atau
diminta dan tidak direlakan
oleh mangsa

▪ Gangguan seksual merupakan suatu
gangguan dan keadaan yang tidak
boleh diterima oleh akal fikiran waras
manusia baik dari segi lisan,
fizikal dan juga isyarat seksual

13

APA ITU GANGGUAN SEKSUAL?

Bentuk ancaman gangguan
seksual ini boleh dikatakan suatu
tingkah laku yang tidak
sopan, berunsur seksual yang
mana ia dijadikan sebagai satu
syarat untuk seseorang itu
menerima kenaikan pangkat
atau kenaikan gaji dan juga
kelebihan dan keistimewaan
dalam syarikat/Jabatan

14

7

APA ITU GANGGUAN SEKSUAL?

Gangguan ini boleh berlaku di
mana-mana sahaja sama ada di
pejabat, institusi pengajian tinggi
atau kawasan perumahan kita
sendiri
Gangguan seksual ini boleh
dikategorikan sebagai suatu
bentuk ancaman dan
menyebabkan berlakunya
persekitaran bekerja yang tidak
selesa

15

APA ITU GANGGUAN SEKSUAL?

Manakala persekitaran bekerja yang tidak
selesa pula di mana tingkah laku dan
gerak badan pengganggu ini
mengganggu dan menggugat fokus serta
produktiviti para mangsa yang terlibat
Ini memberi kesan yang negatif
kepada mangsa dan membuatkan
mereka merasa tertekan dan
terganggu
Akibatnya mangsa gagal memberikan
mutu kerja yang terbaik kepada tugas
mereka

16

8

Calling your Malaysian
colleague “sayang” in
the workplace now
counts as sexual
harassment

17

cabul

• merosakkan kehormatan orang perempuan
• memperkosa
• menodai

molest

• to harm (someone) through sexual contact
• to touch (someone) in a sexual and improper

way
• to bother or annoy (someone or something)

18

9

WHAT IS SEXUAL HARASSMENT?

Sexual harassment is defined in the Sex

roauoDeridsnfoqctvrwhuaimeaereisnnsulatcncetifowooexnre,mAualsccnateeoaulsxmsnanuweenaaxeclltucoufaoanrmlvedeo,uwuhcricsth,

in the circumstances, a reasonable
person would anticipate the possibility

toihnafttfitehmenridedceiapdietne,tdhwo.uulmd feileilated or

19

KEY ELEMENTS OF SEXUAL HARASSMENT

Sexual harassment consists of
three key elements, namely
conduct that is:
▪ unwelcome
▪ of a sexual nature
▪ that a reasonable person
(aware of the circumstances)
would anticipate could possibly
cmoankdeucthtefepeel rosoffnesnudbejedct,ed to the
humiliated or intimidated.

20

10

CONDUCTS OF A SEXUAL NATURE

▪ Touching, hugging, cornering or ▪ Intrusive questions about a
kissing person’s private life or physical

▪ Inappropriate staring or leering appearance

▪ Insults or taunts of a sexual ▪ Sexual gestures, indecent
nature exposure or inappropriate display of
the body
▪ Repeated or inappropriate
invitations to go out on dates ▪ Sexually explicit pictures,
posters, gifts, emails or text
▪ Requests for sexual favours messages

▪ Repeated or inappropriate ▪ Requests or pressure for sex or other
advances on email or social sexual acts
networking websites
▪ Inappropriate physical contact
▪ Sexually suggestive comments
or jokes ▪ Stalking, actual or attempted rape
or sexual assault

21

Patted, kissed or pinched
Indecent staring
Touching private parts of the body
Standing or sitting too close - until the
person feels uncomfortable
Being shown obscene materials
Receiving sex calls
Being shown lewd signs
Being forced orally or physically to have sex
Receiving sex messages or mails
Jokes using obscene language or that have
sexual connotations
Making sexual remarks about your body
Promised gifts, good assessment and
promotion if you accept sexual favour
requests

22

11

23

24

12

BENTUK-BENTUK
GANGGUAN SEKSUAL
DI TEMPAT KERJA

25

APAKAH BENTUK TINGKAHLAKU YANG BOLEH DIANGGAP
SEBAGAI GANGGUAN SEKSUAL?

Gangguan seksual di tempat kerja terbahagi kepada
beberapa bentuk menurut Kod Amalan
Antara bentuk-bentuk gangguan seksual adalah

Gangguan secara lisan
Gangguan secara isyarat
Gangguan secara visual
Gangguan secara psikologi
Gangguan secara fizikal

26

13

GANGGUAN SECARA LISANGANGGUAN SECARA
LISAN merujuk kepada kata-kata,
GANGGUAN BUKAN LISANkomen, gurauan, usikan bunyi
dan soalan-soalan yang berbentuk
ancaman atau cadangan seksual
Gangguan secara lisan adalah satu
permulaan gangguan seksual
Contohnya: pengganggu seksual
sering memuji mangsa dengan
menyatakan mangsa mempunyai
tubuh badan yang cantik dan
pengganggu tersebut mengaku bahawa
dia tergoda
Ini secara tidak langsung berlakunya
gangguan seksual secara lisan

27

Gangguan seksual juga boleh berlaku
SECARA ISYARAT ATAUPUN
BUKAN LISAN
Ia seperti pandangan atau kerlingan
yang membayangkan sesuatu niat atau
keinginan, menjilat bibir atau memegang
atau memakan makanan dengan cara
menggoda, isyarat tangan atau
bahasa isyarat yang membayangkan
perlakuan seks dan tingkah laku
mengurat yang berterusan
Contohnya: si pengganggu seksual
akan sentiasa memandang
mangsa sehinggakan mangsa berasa
tidak selesa dengan keadaan tersebut

28

14

GANGGUAN SECARA VISUALGANGGUAN SEKSUAL SECARA
VISUAL pula adalah seperti
menunjukkan bahan-bahan lucah,
melukis gambar lucah, menulis surat
berunsur seksual dan mendedahkan
bahagian badan yang sulit yang tidak
sepatutnya didedah
CONTOHNYA: si pengganggu
menghantar mesej-mesej, video-
video ataupun gambarnya sendiri yang
berunsur lucah ke telefon pintar mangsa
Hal tersebut mengakibatkan mangsa
berasa tidak selamat dan
mengganggu ketenteraman mangsa

29

Online sexual harassment – or “sexual cyber
harassment” – refers to threatening or
harassing messages disseminated via
emails, instant messaging services,
social media platforms or other digital
materials that are posted online.
It usually targets a specific person either
through direct contact or by the threat of
disseminating personal information or
materials that causes distress, fear,
and/or anger.
Cyberstalking involves the use of
electronic means to monitor or stalk a person
unlawfully, threateningly or maliciously.

30

15

GANGGUAN SECARA PSIKOLOGIGANGGUAN SECARA PSIKOLOGI
seperti mengulangi jemputan sosial
GANGGUAN SECARA FIZIKALyang telah tidak diterima dan
memujuk rayu berterusan untuk
keluar bersama atau untuk
bercumbuan
Pengganggu akan terus merayu
untuk keluar bersama sehingga
mencapai apa yang di mahukan
Dan akhirnya jika mangsa sudah tiada
alasan untuk menolak pelawaan
tersebut perkara yang lebih buruk dan
tidak diingini mungkin akan terjadi
seperti mangsa berkemungkinan akan
dicabul

31

GANGGUAN FIZIKAL
merupakan gangguan yang
paling meninggalkan kesan
terhadap mangsa
Antara jenis-jenis gangguan
fizikal adalah sentuhan yang
tidak diingini, menepuk,
mencubit, mengusap,
menggesel badan,
memeluk, mencium dan
serangan seksual

32

16

GANGGUAN SECARA FIZIKALGangguan fizikal boleh berlaku
secara tidak sedar, contohnya si
pengganggu seksual tersebut dalam
keadaan bergurau telah menampar
dan mencubit mangsa
Mangsa mungkin tidak sedar dan
menganggapnya sebagai satu
gurauan semata-mata
Tetapi si pengganggu seksual akan
berasa puas dan ingin menyentuh
di bahagian lain pula sekiranya
perbuatannya tidak di tegah

33

34

17

PUNCA-PUNCA PUNCA-PUNCA
GANGGUAN SEKSUAL
DI TEMPAT KERJA

35

1. TARIKAN FIZIKAL

Tarikan fizikal dan personaliti
merupakan faktor utama berlakunya
gangguan seksual terhadap wanita
Wanita yang berwajah cantik lebih
cenderung di ganggu berbanding
wanita yang kurang cantik
Selain itu, wanita yang berpakaian
seksi, mempunyai potongan badan
yang menarik dan berperwatakan
moden adalah lebih terdedah
kepada gangguan seksual

36

18

PUNCA-PUNCA1. TARIKAN FIZIKAL

PUNCA-PUNCA Bagi sesetengah golongan wanita,
keterampilan yang moden sering
menjadi salah satu sebab mengapa
perkara ini terjadi
Dengan penampilan yang moden dan
perwatakan menarik ini menyebabkan
mereka menjadi perhatian dan tarikan
kepada rakan sekerja dan juga pihak
atasan, dan ini akan menyebabkan
berlakunya gangguan seksual kerana
dianggap cuba menarik perhatian

37

1. TARIKAN FIZIKAL

Perawakan wanita yang
menampakkan ciri-ciri tradisi kurang
terdedah kepada gangguan seksual
ini
Personaliti dan perawakan seseorang
wanita itu menjadi faktor penarik
kepada perlakuan gangguan seksual
Di samping itu juga, personaliti wanita
yang mempunyai rupa paras yang
cantik juga boleh mempengaruhi
persepsi orang ketiga terhadap
perbuatan gangguan seksual

38

19

PUNCA-PUNCA1. TARIKAN FIZIKAL

PUNCA-PUNCA Aduan gangguan seksual yang dibuat
oleh wanita yang kurang menarik
perwatakannya berkemungkinan besar
tidak akan diberi perhatian serius oleh
Jabatan Personel berbanding dengan
aduan yang dibuat oleh wanita yang
berperwatakan menarik
Hal ini menyebabkan mangsa gangguan
seksual yang berwajah cantik
mempunyai peluang yang lebih baik
untuk memenangi kes saman berkaitan
gangguan seksual berbanding wanita
yang tidak mempunyai wajah yang
menarik

39

2. KUASA

Kuasa juga dilihat sebagai punca
kepada gangguan seksual
Mengikut teori organisasi pula
menyatakan bahawa gangguan
seksual adalah disebabkan oleh
faktor organisasi dan bukan
peribadi
Struktur organisasi dalam sesebuah
syarikat sering menempatkan lelaki
dalam kedudukan yang lebih
autoriti berbanding wanita

40

20

PUNCA-PUNCA2. KUASA

PUNCA-PUNCA Hal demikian menyebabkan mereka
cuba mendapatkan kepuasan
secara seksual dari pekerja
bawahan mereka
Oleh sebab kebanyakan hierarki di
dalam organisasi lebih dimiliki oleh
lelaki, ini menyebabkan gangguan
seksual ini lebih terdedah untuk
berlaku kerana golongan ini
menggunakan kuasa yang ada
pada mereka

41

2. KUASA

Mereka menggunakan kuasa
mereka dengan mengugut untuk
tidak diberi insentif yang lebih baik
jika tidak melayan atau menerima
perlakuan yang dilakukan oleh
mereka

42

21

PUNCA-PUNCA3. PERTANDINGAN DAN EGO

PUNCA-PUNCA Punca gangguan seksual juga
berlaku kerana
pertandingan, ego dan
ketakutan kehilangan status
kuasa
Lelaki akan bersikap ego
apabila dicabar oleh rakan-
rakan
Ini kerana, lelaki mahu dilihat
hebat di mata lelaki lain

43

3. PERTANDINGAN DAN EGO

Hal tersebut akan menyebabkan mereka
berkelakuan untuk mencabul mangsa
dengan mencubit, membuat
ancaman sama ada secara tersirat
ataupun terbuka dan mengintip wanita
tersebut
Bagi lelaki, pekerja wanita dilihat sebagai
permainan untuk menarik perhatian
lelaki. Mereka bertanding untuk
menunjukkan dominasi dan akhirnya
mereka menggunakan cara kekerasan
untuk mencapai dominasi tersebut
Sekiranya mereka berjaya mereka akan
berasa bangga dan puas

44

22

PUNCA-PUNCA4. PERBEZAAN HORMON

PUNCA-PUNCA Lelaki dan wanita mempunyai
hormon yang berbeza
Mengikut teori biologi, gangguan
seksual berlaku disebabkan oleh
perbezaan hormon antara
lelaki dan perempuan
Komponen hormon lelaki yang
menyebabkan mereka
mempunyai rangsangan seks
yang lebih tinggi daripada wanita

45

4. PERBEZAAN HORMON

Perkara tersebut akan menjurus mereka
sehingga terlibat dalam tingkah laku
yang bersifat gangguan seksual
Ia berlaku seolah-olah di luar kawalan
pengganggu tersebut
Walau bagaimanapun, tingkah laku
pengganggu tersebut berlaku secara
tidak langsung dan secara tersembunyi
Ini tidak menampakkan berlakunya
perkara yang tidak baik atau sumbang
di khalayak ramai

46

23

PUNCA-PUNCA5. KOMPOSISI LELAKI : WANITA

PUNCA-PUNCA Punca gangguan seksual juga boleh
dilihat menggunakan teori demografi
Teori demografi pula mengutarakan
bahawa ia berlaku kerana komposisi
lelaki dan wanita di tempat kerja yang
tidak seimbang
Perkara tersebut seterusnya merangsang
gangguan seksual di tempat kerja
Sekiranya tempat kerja tersebut di
dominasi oleh kaum lelaki, maka
kaum wanita di tempat kerja tersebut
akan cenderung mengalami gangguan
seksual

47

6. SISTEM YANG MEMBEZAKAN
PERANAN LELAKI DAN WANITA

Gangguan seksual ini berlaku disebabkan
cara seseorang itu dibesarkan dalam
sistem yang membezakan antara
peranan lelaki dan wanita
Seperti di ketahui peranan lelaki dan
wanita berbeza dan mempunyai garis
pembahagi yang ketara. Lelaki dan wanita
mempunyai tanggungjawab yang
berbeza
Lelaki dipertanggungjawabkan dengan
tugas yang lebih besar dan berat
berbanding wanita

48

24

PUNCA-PUNCA6. SISTEM YANG MEMBEZAKAN
PERANAN LELAKI DAN WANITA
PUNCA-PUNCA
Sebagai contoh lelaki harus
dipertanggungjawabkan untuk
mengangkat barang-barang berat
manakala wanita pula di tugaskan
memasak dan kerja-kerja pembersihan
Perkara tersebut jelas menunjukkan
bahawa lelaki berkelakuan lebih
agresif yang mana adalah biasa untuk
berkelakuan sedemikian terhadap
wanita
Hal ini kerana wanita hanyalah
memainkan peranan sekunder sahaja

49

6. SISTEM YANG MEMBEZAKAN
PERANAN LELAKI DAN WANITA

Selain itu juga, golongan lelaki
menganggap golongan wanita adalah
golongan yang lemah
Oleh sebab itu lelaki akan menindas
golongan wanita dengan melakukan
gangguan seksual

50

25

KES-KES
MAHKAMAH

51

INDUSTRIAL COURT CASE #1

Women employees who resign their jobs on grounds of sexual harassment may lodge a complaint with the Industrial Relations
Department against her employer on the ground of constructive dismissal via section 20 of the Industrial Relations Act 1967.
The burden is on the claimant to prove sexual harassment to the Industrial Court. The following are recent cases on sexual
harassment in the workplace as decided by the Industrial Court of Malaysia.
MOHD NASIR DERAMAN V SISTEM TELEVISYEN MALAYSIA BERHAD (TV3) - AWARD NO: 480 OF 2010

The claimant was an executive broadcast journalist for TV3 (“the company”).
He was accused of sexually harassing a practical trainee of the company, Ong Vincci (“the victim”) who alleged that he laid his
head on her lap despite her protests and rejection while travelling to Port Dickson to produce a programme.
The victim also claimed that the claimant made sucking sounds at her and, while looking at her breasts, asked if he could bite
them.
The claimant admitted that he laid his head on the lap of the victim and that it was done with the consent of the victim.
He also contended that he had the habit of making sucking sounds due to a small hole or space in between his front teeth and
that he did not make such sounds with any malicious intention towards the victim.
With regard to the utterance of the words “biting of breasts” he said that it was a general joke among them in the car.
After perusing the evidence and statements of witnesses, the Industrial Court held that the victim’s story was
more reliable and corroborated by independent evidence.
The court held that, “The Claimant’s defence is a bare
denial of the wrong doing and a blatant lie and not acceptable at all.”

52

26

INDUSTRIAL COURT CASE #2

In a case spotlight by Donovan & Ho, the recent case of Loganathan Maniam v
Murphy Sarawak Oil Co Ltd was brought to court after the claimant was dismissed
on the grounds of misconduct.
The claimant had committed the following acts of sexual harassment against
his secretary.
▪ Called her "sayang" (a Malay term used as an endearment, typically between two

people who are initimate) publicly in front of others and through messages
▪ Committed inappropriate physical behavior by putting his hands around her

shoulders, shaking her hands unnecessarily on a daily basis, and touching her
cheek
▪ Gave her unwanted gifts such as Armani Code perfume, hand cream, flowers,
and chocolate, and unwanted attention through text messages and in person
▪ Ordered her to carry out work outside of her job scope including picking him up
from the airport, following him to buy clothes for a dinner, and expected her to
show him to his hotel room personally

53

INDUSTRIAL COURT CASE #3

EDARAN COMMUNICATION SB LWN TAHAR MOHAMED (1998) 3 ILR 487

• The accused was terminated from his position in the company due to his immoral acts toward
his subordinate female workers.

• According to the Company Second Witness (C2W) who is an officer cleaner, the accused has
been harassing her from February until March 1997.

• The accused has touched her on her shoulder and constantly asking her to go out for a date.
• However, C2W rejected the invitation every time he asked her and that led to the constant

invitations by the accused. In another occasion, C2W was asked by the accused to clean a
room in the office was later she found out it did not need to be cleaned.
• Later, the accused pull her arm and asked her to sit but victim freaked out and leave the room.
• In the last occasion, the victim was hugged from back while she was performing her duties. All
complains showed that the accused has used his superiority to dominate his subordinate.
• This is a major situation in most sexual harassment cases either in workplace, home and even
in universities.
• People, who owned a higher degree of authority (usually male) and have a sexual harassing
tendency, would use this opportunity as a weapon against his victims.

54

27

INDUSTRIAL COURT CASE #3

• In Edaran Communication, the accused had also harassed the tea-lady (C3W) by holding her
hand, constantly inviting her to go out and also inviting her into an empty room which scared the
victim that he might harass her.

• The patterns done were similar to the same pattern done towards C2W.
• This proved that harasser will copy his previous act toward the other victims if he thinks it will

work on her too.
•
• The company in this case, Edaran Communication SB has an effective human resources

management where the complaint board does not only cover clerical workers and officers but
cover the cleaners who are not permanent workers in the company.
• The victims had made complaints to the board and according to the Company Sixth Witness
(C6W), they had called the accused for investigation process.
• The accused then denied the allegation, and the company asked him to provide a written reply
to deny the allegation made but he failed to do so.
• Later, the company disciplinary board found him guilty of the charges alleged based on
evidences provided and he was dismissed. He claimed that the dismissal was unlawful.

55

INDUSTRIAL COURT CASE #3

• In this case, the court held that the accused acts were immoral as a supervisor of the company
and it would be disrespectful toward the female workers.

• The judge, Yussof Ahmad also added that in the eye of the law, the accused himself has gone
against Article 5.2(t) of the company’s guidelines not to act immorally in the workplace.

• Therefore, the dismissal was lawful based on the law provided and both elements of natural
justice were provided during the investigation stage.

56

28

KESAN KESAN
GANGGUAN
SEKSUAL

57

KESAN GANGGUAN SEKSUAL

Gangguan seksual yang berlaku memberi
kesan kepada mangsa dari segi fizikal
dan mental
Kesan-kesan ini seperti dari segi kerjaya,
peribadi dan juga persekitaran
sekeliling
Dari segi kerjaya, mangsa lebih gemar
mengasingkan diri dari rakan sekerja
dan juga cuba mengelakkan diri dari hadir
ke pejabat
Ini akan menjejaskan prestasi kerja
dan juga berkemungkinan akan
menyebabkan mereka kehilangan kerjaya
tersebut

58

29

KESAN KESAN GANGGUAN SEKSUAL

KESAN Kesan kepada peribadi pula di mana
mangsa akan mengalami gejala seperti
sakit kepala, gangguan tidur, hilang
selera makan dan emosi yang tidak
stabil
Mangsa juga merasa malu untuk
berhadapan dan bergaul dengan orang
sekeliling
Rasa ini timbul apa bila mangsa
merasa rendah diri dan tidak layak
berada bersama-sama orang lain
kerana merasakan dirinya tidak
berharga dan terhina

59

KESAN GANGGUAN SEKSUAL

Mangsa juga akan merasa takut dan
curiga terhadap keadaan sekeliling
Mereka merasa bimbang dan sentiasa
berada dalam keadaan yang tidak stabil
jika terlihat orang tertentu, bayangan
orang atau bentuk tubuh dan juga
tempat tertentu
Mangsa juga menjadi ‘paranoid kepada
setiap pergerakan sekelilingnya dan
juga orang asing
Mangsa juga akan mengalami trauma
akibat daripada kejadian tersebut

60

30

KESAN KESAN GANGGUAN SEKSUAL

Mangsa sukar untuk melupakan
peristiwa tersebut dan ini mengganggu
ketenangan, penumpuan dan juga
kestabilan mental serta emosi mangsa
Penolakan masyarakat antara salah
satu punca juga yang memberi kesan
kepada mangsa
Ini di mana apabila masyarakat tidak
dapat menerima perkara tersebut dan
mereka di pulaukan
Bagi mengelakkan perkara ini berlaku,
kejadian yang dialami mangsa harus lah
dirahsiakan dari pengetahuan orang luar

61

62

31

PROSEDUR ADUAN PROSEDUR ADUAN
DIDALAM MENANGANI KESDIDALAM
MENANGANI KES
GANGGUAN SEKSUAL

63

PROSEDUR ADUAN DIDALAM MENANGANI KES
GANGGUAN SEKSUAL
• Prosedur Aduan di dalam kes-kes gangguan seksual
• Ketidaksesuaian prosedur aduan yang sedia ada
• Kerahsiaan di dalam prosedur
• Mengambil keterangan mangsa dan saksi
• Perlindungan terhadap mangsa

64

32

STEPS TO TAKE IF YOU’RE BEING SEXUALLY HARASSED AT WORK
1 DOCUMENT

Keep a record of any comments or treatment that may be
considered sexual harassment. Include the date, time, place and
any witnesses

2 REPORT

Report the harassment following your organization’s sexual
harassment policy

3 FILE

If the situation is not helped by your employer, file a Police report

65

WHAT CAN I DO IF I’M SEXUALLY HARASSED?

66

33

67

Is Sexual Harassment Section 2 of the Employment Act, states that “ - sexual
Punishable By Law? harassment means any unwanted conduct of a sexual
nature, whether verbal, non-verbal, visual, gestural or
At present in Malaysia, the physical, directed at a person which is offensive or
only acknowledged form of humiliating or is a threat to his well-being, arising out of
and in the course of his employment.”
Sexual Harassment is
listed under the Under Section 81B (1), employers have a duty to
investigate a sexual harassment complaint, unless an
Employment Act, which investigation into the complaint had been made before
relates to sexual which yielded no findings, or that the employer believes
harassment at the that the complainant has made a vexatious complaint (the
exceptions are listed under S81B (3).
Workplace. This is covered
under Part XVA of Based on Section 81C and 81F, the employer must
conduct an inquiry, and upon receiving the results of the
the Employment Act inquiry, take disciplinary action as listed under Section
1955. Under Part XVA, 81F.
the employer is obligated
In addition, several forms of Sexual Harassment (including
to handle sexual Sexual Assault) is criminalized under the Penal Code.
harassment cases at the

workplace..

68

34

PROSEDUR DISIPLINPROSEDUR DISIPLIN
UNTUK KES
GANGGUAN SEKSUAL

69

PROSEDUR DISIPLIN UNTUK KES GANGGUAN
SEKSUAL
• Bagaimana melakukan siasatan
• Strategi didalam siasatan
• Mengambil keterangan dari pembuat gangguan
• Merangka tindakan disiplin terhadap pembuat

gangguan

70

35

STEPS IN MANAGING REPORT OF MISCONDUCT MAJOR INPUTS FOR INVESTIGATION
MISCONDUCT ANALYSIS/RECOMMENDATION INVESTIGATION
▪ EMPLOYEE BACKGROUND
MINOR ▪ WITNESS
COUNSELING ▪ DOCUMENTS
▪ EXHIBITS
NO FURTHER ACTION ▪ SCENE OF CRIME
▪ WEAKNESS IN SYSTEM
▪ INCIDENT REPORT

OFFENCE DISCLOSED/DISCOVERED NO OFFENCE DISCLOSED/DISCOVERED
SHOW CAUSE / SUSPENSION NO FURTHER ACTION

ADMITS OFFENCE DOES NOT ADMIT OFFENCE

MITIGATION AND PUNISHMENT CHARGE & NOTICE OF INQUIRY

NOT GUILTY APPOINT INQUIRY PANEL
NO PUNISHMENT DOMESTIC INQUIRY
GUILTY
PUNISHMENT
APPEAL
FINAL DECISION

71

STEP 1 IMMEDIATE SUPERVISOR

STEPS IN MANAGING Immediate Supervisor to file a misconduct report
MISCONDUCT through the Incident Report Form and send to Human
Resource Department

STEP 2 HUMAN RESOURCE DEPARTMENT

The incident report should be analysed and may
recommend whether the misconduct is major or minor

If minor misconduct - the employee could be
provided with counselling, advice or cautions and
no further action would be needed.

If major misconduct – the Human Resource
Department would commence investigations after
securing Management's approval

72

36

STEP 3 COMMENCEMENT OF STEPS ON HANDLING MAJOR
MISCONDUCT INVESTIGATION
STEPS IN MANAGING
MISCONDUCT During investigation, the following information need to
be reviewed:

The employee's background through the personnel
records
Witnesses statements (verbal or written)
Exhibits, scene of the crime (if applicable)
Weaknesses of the Company's Systems in relation
to the misconduct report
Incident report and other relevant documents

73

STEP 4 ANALYSIS OF INVESTIGATION

STEPS IN MANAGING If there is evidence of misconduct or offence, then a
MISCONDUCT show cause letter with or without a suspension clause
may be issued to the accused employee

STEP 5 ANALYSIS OF INVESTIGATION

Admits Offence – When the employee replies the
show cause letter and admits the offence, he may be
given an opportunity to mitigate his defence and the
Company could decide on a suitable punishment
(Caution, Warning, Suspension without pay, demotion
in rank and pay, dismissal, etc)

74

37

STEP 6 ANALYSIS OF INVESTIGATION

STEPS IN MANAGING Does Not Admit Offence – When the employee
MISCONDUCT replies and does not admit the offence, the Human
Resource Department would need to write to him
with:

The specific charge: Type of offence, the date,
the time and place where the offence took place.
Also state which rules of company's rules or
regulations have been violated.

The date, the time and the place where he has
to be present for the Domestic Inquiry.

Inform him his right bring along witnesses or
documentary evidences, if any

IMPORTANT NOTE:

▪ Normally, the employee would be provided with at least 1 – 2 weeks of notice before

the Domestic Inquiry is conducted

▪ Depending on situation and necessity, the employee may be suspended for a period

not more than 2 weeks on half pay, pending the inquiry 75
▪ Any further suspension should be on full pay

75

STEP 7 APPOINTMENT OF PANEL OF INQUIRY

STEPS IN MANAGING A minimum set up a panel would comprise of Chairman
MISCONDUCT (should be a person who was not involved in the
investigation (step 3 above) of the offence)

Two independent panel members (may be employees
from another department)

A Presenting Officer (may be a personnel officer in the
HR department)

IMPORTANT NOTE:

▪ If your company is very small and do not have enough staff and to form a panel for
the domestic inquiry, you may seek the assistance of your what shall I do?

▪ You may seek assistance from your business associates who are familiar in domestic
inquiry to be the Panel Chairman

▪ You can engage labour consultancy or legal firm to give you the necessary
professional advice

76

38

STEP 8 DOMESTIC INQUIRY PANEL & HR DEPARTMENT

STEPS IN MANAGING CONDUCTING THE DOMESTIC INQUIRY – The
MISCONDUCT steps during the Domestic Inquiry is outlined in
Item Conciliation - Department of Industrial
Relations

STEP 9 DOMESTIC INQUIRY PANEL

RECOMMENDATION – The panel of Inquiry will
discuss the hearing and study the evidence given by
both parties

The chairman will submit the panel's finding and
recommendations on Guilty or Not Guilty of the
misconduct to the Management

77

STEP 10 MANAGEMENT

STEPS IN MANAGING If the Accused Employee is not guilty - there will be
MISCONDUCT no punishment meted out to him and no further action
will be taken.

STEP 11 MANAGEMENT & HR DEPARTMENT

If the Accused Employee is Guilty - the Company
may decide on an appropriate punishment (Dismissal,
Downgrading in Rank and/or Salary)

The Company may decide on an appropriate
punishment (Dismissal, Downgrading in Rank and/or
Salary)

78

39

STEP 12 APPEAL : THE ACCUSED EMPLOYEE

STEPS IN MANAGING The accused employee can appeal to the Top
MISCONDUCT Management (Example: Board of Directors)

STEP 13 FINAL DECISION : TOP MANAGEMENT

Final Decision - may consider the appeal to reduce,
revoke or proceed with the punishment

79

COMPOSITION OF BOARD OF INQUIRY FIG 7.7

BOARD OF INQUIRY HEARING FOR PROFESSIONAL AND
MANAGERIAL STAFF

CHAIRMAN : Senior Manager
MEMBERS : Two co-opted Managers
SECRETARY : Human Resource Officer

TERMS OF REFERENCE
▪ Considers Charge
▪ Conducts Inquiry
▪ Makes recommendations to management
▪ Meeting : As and when necessary

80

40

BOARD OF INQUIRY COMPOSITION OF BOARD OF INQUIRY

HEARING FOR SUPERVISORY AND
EXECUTIVE STAFF

CHAIRMAN : Manager
MEMBERS : Two co-opted Executive/Officers
SECRETARY : Human Resource Officer

TERMS OF REFERENCE
▪ Considers Charge
▪ Conducts Inquiry
▪ Makes recommendations to management
▪ Meeting : As and when necessary

81

BOARD OF INQUIRY COMPOSITION OF BOARD OF INQUIRY

HEARING FOR
OTHER STAFF

CHAIRMAN : Manager
MEMBERS : Two co-opted Supervisors
SECRETARY : Human Resource Officer

TERMS OF REFERENCE
▪ Considers Charge
▪ Conducts Inquiry
▪ Makes recommendations to management
▪ Meeting : As and when necessary

82

41

DISCIPLINARY It is important to remember that taking
PROCEDURES disciplinary action on an employee should only
be resorted to after interventions to address
DISCIPLINARY the problem have failed
PROCEDURES Where disciplinary action is instituted, it
should be done to establish the truth or to
address the problem specifically
The disciplinary process should never be used
to victimize an individual
The principle that no party of interest in a
disciplinary case should act as the prosecutor
and judge must be remembered

83

At the Board of Inquiry stage, the employee
accused of the wrong should be given the
opportunity to defend himself and this may
include allowing him to call his witnesses or
to cross-examine the prosecution’s witnesses
in order to establish the truth
Fair and due process must prevail at all
times
Needless to say, in such proceedings,
documentation is extremely important
before and during the proceedings, and
after the proceedings have been completed

84

42

The principles of natural justice concernPRINCIPLES OF
procedural fairness and ensure a fairNATURAL JUSTICE
decision is reached by an objective decision
makerPRINCIPLES OF
Maintaining procedural fairness protects theNATURAL JUSTICE
rights of individuals and enhances public
confidence in the process
A word used to refer to situations where audi
alteram partem (the right to be heard) and
nemo judex in parte sua (no person may
judge their own case) apply

85

The principles of natural justice were derived
from the Romans who believed that some legal
principles were "natural" or self-evident and
did not require a statutory basis
These two basic legal safeguards govern all
decisions by judges or government officials
when they take quasi-judicial or judicial
decisions

86

43

PRINCIPLES OF Three common law rules are referred to in relation to
NATURAL JUSTICEnatural justice or procedural fairness:

PRINCIPLES OF This rule requires that a person must be allowed an
NATURAL JUSTICE adequate opportunity to present their case where certain
interests and rights may be adversely affected by a
decision-maker
To ensure that these rights are respected, the deciding
authority must give both the opportunity to prepare and
present evidence and to respond to arguments presenting
by the opposite side
When conducting an investigation in relation to a complaint
it is important that the person being complained against is
advised of the allegations in as much detail as possible and
given the opportunity to reply to the allegations.

87

This second rule states that no one ought to be judge in his
or her case. This is the requirement that the deciding
authority must be unbiased when according the hearing or
making the decision.
Additionally, investigators and decision-makers must act
without bias in all procedures connected with the making of
a decision
A decision-maker must be impartial and must make a
decision based on a balanced and considered assessment
of the information and evidence before him or her without
favouring one party over another
Even where no actual bias exists, investigators and
decision-makers should be careful to avoid the appearance
of bias. Investigators should ensure that there is no conflict
of interest which would make it inappropriate for them to
conduct the investigation.

88

44

STRATEGI
PENCEGAHAN
DARI PERSPEKTIF
INDIVIDU

89

BEKERJA DENGAN ORGANISASI YANG SESUAI

Pemilihan tempat kerja
adalah sangat penting
Sekiranya pekerja terdedah
dengan gangguan seksual dan
pada masa yang sama pekerja
mempunyai majikan yang tidak
mengambil berat, sebaiknya
pekerja meninggalkan syarikat itu
Ini adalah kerana sekiranya
sesuatu berlaku, kemungkinan
pekerja tidak akan mendapat
sokongan majikan adalah sangat
tinggi

90

45

BEKERJA DENGAN ORGANISASI YANG SESUAI

Selain itu, mereka digalakkan
tidak mengekalkan hubungan
dengan individu yang mereka
berasa tidak selesa untuk
bekerja bersama
Jauhkan diri daripada individu
yang suka menggunakan
perkataan dan tindakan yang
bersifat seksual sebaliknya hanya
berkawan dengan rakan-rakan
yang boleh dipercayai dan
dihargai

91

BERPAKAIAN DAN BERTINDAK SEDERHANA

Ia adalah penting untuk memahami
bahawa sesetengah orang meletakkan
diri mereka di dalam masalah tanpa
disedari, dalam keadaan yang boleh
dipersoalkan
Mereka boleh ditafsirkan sebagai
menggalakkan kepada gangguan
seksual dengan berpakaian atau
bertindak secara tidak wajar
Contohnya, berpakaian jarang dan
mencolok mata ke tempat kerja sehingga
mendedahkan tubuh badan adalah
sangat tidak wajar

92

46

BERPAKAIAN DAN BERTINDAK SEDERHANA

Sememangnya mangsa tetap
tidak bersalah sekiranya
gangguan seksual itu berlaku
terhadap dirinya, tetapi ia
adalah penting untuk
menjauhkan diri pekerja
sebanyak mungkin daripada
situasi di mana tindakan
tersebut boleh berlaku

93

BERTINDAK DENGAN YAKIN

Setiap wanita ataupun lelaki di tempat kerja
haruslah mempunyai sifat ketegasan dan
keberanian
Ini adalah kerana individu yang lemah sering
disasarkan sebagai mangsa
Sekiranya mereka tersebut berdepan dengan
gangguan seksual, perkara pertama yang
harus dilakukan adalah dengan bertindak dan
bercakap dalam cara yang kuat dan yakin
Setiap individu haruslah mengelakkan diri
mereka daripada banyak keadaan di mana
gangguan seks mungkin boleh berlaku

94

47

BERTINDAK DENGAN YAKIN

Biar semua orang di dalam
syarikat/jabatan tahu bahawa
gangguan seksual tidak boleh
diterima
Jika seseorang membuat komen
lucah, minta mereka untuk tidak
berbuat demikian
Pastikan kedudukan pekerja
mengenai perkara ini jelas

95

MEMBUAT ADUAN

Jabatan Tenaga Kerja bertanggungjawab
untuk mengendalikan kes aduan gangguan
seksual di tempat kerja
Aduan boleh dibuat sama ada melalui
telefon, datang sendiri ke Pejabat Tenaga
Kerja yang terdekat atau menghantar surat
ke Pejabat Tenaga Kerja
Pihak pengadu perlu memberi maklumat
asas seperti berikut:

Nama dan alamat pihak yang diadu
Isu-isu yang diadu hendaklah diperincikan
Nama dan alamat pengadu

96

48

MEMBUAT ADUAN

Aduan boleh dibuat sama ada:
Melalui telefon atau
Datang sendiri ke Pejabat Tenaga Kerja
yang terdekat atau
Menghantar surat ke Jabatan Tenaga Kerja
yang berdekatan

Pihak pengadu perlu memberi maklumat
asas seperti berikut:

Nama dan alamat pihak yang diadu.
Isu-isu yang diadu hendaklah diperincikan.
Nama dan alamat pengadu.

97

PROSEDUR ADUAN GANGGUAN SEKSUAL

▪ Menerima aduan daripada pengadu/mangsa.
▪ Menemuduga pengadu/mangsa.
▪ Siasatan dijalankan bagi menentukan kesahihan kes.
▪ Kes tutup/selesai.
▪ Menemuduga majikan dan meminta siasatan dijalankan

pada peringkat syarikat.
▪ Menerima laporan siasatan daripada majikan.
▪ Mengkaji laporan siasatan tersebut.
▪ Menemuduga pengganggu.
▪ Pegawai menyediakan laporan dan syor.
▪ Syor dihantar kepada majikan.
▪ Memaklumkan hasil siasatan kepada mangsa.
▪ Mangsa berpuas hati atau tidak.
▪ Tutup.
▪ Pegawai Penyiasat menasihatkan mangsa supaya merujuk

kes kepada polis/agensi lain.
▪ Kes selesai.

98

49

MEMBUAT ADUAN

Jabatan telah melaksanakan Program Mencegah dan Membasmi
Gangguan Seksual di Tempat Kerja sebagai usaha mempromosikan
penubuhan mekanisme dalaman bagi menangani gangguan seksual di
tempat kerja
Objektif program ini adalah:

Mewujudkan kesedaran kepada orang ramai tentang peranan
Jabatan dalam pengendalian Kod Amalan Mencegah Dan
Membasmi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja.
Menggalakkan majikan-majikan menubuhkan Mekanisme Dalaman
Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja.
Memberi pendedahan kepada orang ramai terutama pekerja tentang
peranan dan tindakan yang boleh diambil sekiranya berlaku masalah
gangguan seksual kepada mereka atau individu terdekat.

99

100

50